newsletter Vážené dámy, vážení pánové,
NOVELA ZÁKON Í KU PRÁCE Dne 9. 9. 2011 byla Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky schválena významná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Ačkoli bude o novele zákoníku práce rozhodovat ještě Senát Parlamentu ČR, vše nasvědčuje tomu, že novela nabude účinnosti dne 1. 1. 2012. Změna zákoníku práce přináší větší flexibilitu do pracovněprávních vztahů, snížení nákladů souvisejících se zaměstnáváním a možnost lepšího využívání zaměstnanců. V zákoníku práce bude nově formálně zakotvena podpůrná působnost občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Do budoucna tak nebudou vznikat pochybnosti při využití občanskoprávních institutů, jako je odstoupení od smlouvy, započtení, popř. smluvní pokuta v pracovněprávních vztazích. informační magazín / září 2011
cílem poradenské kanceláře LTA je poskytovat svým klientům komplexní právní, daňové, účetní a auditorské poradenství. Jedním z předpokladů pro úspěšnou spolupráci mezi námi a klientem je i včasné informování klientů o připravovaných změnách právních, daňových a účetních předpisů a o vývoji judikatury soudů. Poradenská kancelář LTA Vás bude pravidelně a bezplatně informovat formou newsletteru o významných změnách v těchto předpisech, které mají bezprostřední vliv na Vaše každodenní rozhodování. Náš první newsletter je věnován rozsáhlé novele zákoníku práce, která byla dne 9. září 2011 schválena Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky a v současné době míří do Senátu Parlamentu ČR. S velkou pravděpodobností lze tedy předpokládat, že tyto významné změny v zákoníku práce nabudou účinnosti dnem 1. ledna 2012. V newsletteru Vám předkládáme nejvýznamnější změny zákoníku práce a současně tyto změny porovnáváme s právě platnou právní úpravou. Jsme přesvědčeni o tom, že Vám tento newsletter umožní se velmi rychle zorientovat v připravovaných změnách. V případě jakýchkoliv dotazů je Vám tým poradenské kanceláře LTA kdykoliv k dispozici. Váš tým LTA
newsletter Další významné změny zákoníku práce: Zkušební doba Stávající právní úprava:
Zkušební dobu lze sjednat na dobu až 3 měsíců bez ohledu na délku trvání pracovního poměru. Zkušební doba se automaticky prodlužuje o dobu překážek v práci (např. nemoc, prostoj v práci).
Nová právní úprava:
Zkušební doba u řadových zaměstnanců může být sjednána až na dobu 3 měsíců, u vedoucích zaměstnanců až na dobu 6 měsíců. U pracovních poměrů na dobu určitou nesmí zkušební doba činit více než jednu polovinu sjednané délky pracovního poměru. U vedoucích zaměstnanců tedy může být sjednána zkušební doba na 6 měsíců pouze tehdy, pokud byl pracovní poměr s vedoucím zaměstnancem sjednán nejméně na dobu 12 měsíců. Zkušební doba se bude nově prodlužovat nejen o překážky v práci, ale také o celodenní dovolenou.
Pracovní poměr na dobu určitou Stávající právní úprava:
Pracovní poměr na dobu určitou lze uzavřít v celkové délce 2 let, bez ohledu na počet smluv. Je však nutné, aby mezi skončením pracovního poměru na dobu určitou a založením nového pracovního poměru na dobu určitou při shodném zaměstnavateli a zaměstnanci uplynula prodleva alespoň 6 měsíců. Výše zmíněné omezení neplatí např. při náhradě dočasně nepřítomného zaměstnance, pro vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele (např. sezónní práce) nebo u pracovních poměrů uzavíraných mezi zaměstnancem a agenturou práce za účelem dočasného přidělení k uživateli práce.
Nová právní úprava:
Podle přijatých změn nesmí doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami přesáhnout 3 roky. Zároveň platí, že ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nebo prodloužen maximálně dvakrát. Poté musí následovat prodleva alespoň v délce 3 let, než by bylo možné uzavřít mezi stejnými stranami další pracovní poměr na dobu určitou. Zrušena byla výjimka pro ty zaměstnance, kteří byli přijati na dobu určitou jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance a pro vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Nový výpovědní důvod na straně zaměstnavatele Zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci výpověď rovněž pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance v době prvních 21 dnů trvání pracovní neschopnosti.
informační magazín / září 2011
newsletter Odstupné Stávající právní úprava:
Odstupné je vypláceno při výpovědi ze strany zaměstnavatele pro rušení nebo stěhování zaměstnavatele a jiné organizační změny (tzv. organizační důvody) ve výši alespoň trojnásobku a v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání dvanáctinásobku průměrné měsíční mzdy. Odstupné ve výši trojnásobku průměrné měsíční mzdy náleží i zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodu dlužných mezd nebo z důvodu vážného ohrožení svého zdraví. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli (písemně nebo i ústně) jinak, odstupné se vyplácí spolu s poslední mzdou.
Nová právní úprava:
Nově bude výše odstupného u tzv. organizačních důvodů záviset na délce trvání pracovního poměru.V případě, že bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele méně než 1 rok, bude mu náležet odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Jestliže pracovní poměr trval od jednoho roku do dvou let, vyplatí zaměstnavatel odstupné ve výši dvou průměrných měsíčních výdělků a pokud pracovní poměr trval déle než dva roky, poskytne zaměstnavatel odstupné ve výši tří průměrných měsíčních výdělků. Pokud zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr pro dlužné mzdy, nebude mu náležet odstupné, ale náhrada mzdy za dobu odpovídající výpovědní lhůtě. Nově je stanoven požadavek na písemnou formu dohody o jiném než zákonném termínu výplaty odstupného.
Dohoda o provedení práce Stávající právní úprava:
Na dohodu o provedení práce je možné konat práci u jednoho zaměstnavatele maximálně v rozsahu 150 hodin ročně.
Nová právní úprava:
Na dohodu o provedení práce bude možné konat práci u jednoho zaměstnavatele až do ročního limitu 300 hodin. V případě, že měsíční výdělek dosáhne výše 10.000 Kč hrubého, bude nutné odvádět pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a na zdravotní pojištění.
Dočasné přidělení zaměstnance Stávající právní úprava:
Dočasné přidělení zaměstnanců mohou provádět pouze agentury práce s příslušným povolením Ministerstva práce a sociálních věcí.
Nová právní úprava:
Zaměstnavateli bude dána možnost, aby po dohodě se zaměstnancem, který u zaměstnavatele pracuje déle než 6 měsíců, přidělil tohoto zaměstnance na práci k jinému zaměstnavateli. Bude však nutné respektovat zásadu, že pracovní podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky kmenových zaměstnanců. informační magazín / září 2011
newsletter
Rozvržení pracovní doby Stávající právní úprava:
U rovnoměrného rozvržení pracovní doby je třeba, aby pracovní doba nepřekročila 9 hodin, u nerovnoměrného 12 hodin. Fond pracovní doby je třeba vyrovnat nejdéle po 4 týdnech.
Nová právní úprava:
Délka směny u obou způsobů rozvržení bude činit 12 hodin. Fond pracovní doby bude možné vyrovnávat až po 26 týdnech, pokud u zaměstnavatele působí odbory, bude možné v kolektivní smlouvě stanovit vyrovnávací období až v délce 52 týdnů.
Dovolená Stávající právní úprava:
Jestliže zaměstnanci, který u zaměstnavatele pracoval celý kalendářní rok, vzniklo právo na dovolenou, je zaměstnavatel povinen určit vyčerpání celých 4 týdnů dovolené. V případě, že zaměstnanec dovolenou nevyčerpá, převede se do dalšího roku. Pokud ani v dalším roce tuto převedenou dovolenou nevyčerpá, pak dovolená v rozsahu 4 týdnů bez náhrady propadá a případný další nárok (např. 5 týden) se proplácí nebo jej lze převést do třetího roku. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se poskytne při ukončení pracovního poměru nebo z týdnů, které převyšují čtyřtýdenní zákonný nárok.
Nová právní úprava:
Dle nové úpravy bude nutné, aby zaměstnanec vyčerpal celou dovolenou v daném roce, ledaže by čerpání bránily naléhavé provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance. Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci nástup nevyčerpané dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, získává právo určit nástup dovolené též zaměstnanec. V takovém případě zaměstnavateli alespoň se 14 denním předstihem písemně oznámí den nástupu dovolené. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se bude poskytovat výlučně s ukončením pracovního poměru. informační magazín / září 2011
newsletter Konkurenční doložka Stávající právní úprava:
Konkurenční doložku lze sjednat po zkušební době na dobu maximálně jednoho roku s tím, že zaměstnavatel je povinen vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc trvání konkurenční doložky.
Nová právní úprava:
Konkurenční doložku bude možné sjednat i za trvání zkušební doby. Zaměstnavatel bude zaměstnanci poskytovat přiměřené peněžité vyrovnání za každý měsíc trvání závazku z konkurenční doložky, nejméně však ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku.
Příplatek za práci přesčas Stávající právní úprava:
Práci přesčas je možné nařídit v maximálním rozsahu 150 hodin za rok a ne více než 8 hodin v jednom týdnu. Po dohodě je možné odpracovat za rok až 416 přesčasových hodin (8 hodin týdně). Zohlednit práci přesčas ve mzdě je možné pouze u vedoucích zaměstnanců za předpokladu, že je mzda sjednána ve smlouvě. Maximálně lze zohlednit 150 hodin práce přesčas za rok.
Nová právní úprava:
Práci přesčas bude možné zohlednit ve mzdě všech zaměstnanců, kteří mají mzdu sjednánu ve smlouvě, a to až do limitu 150 hodin ročně. U vedoucích zaměstnanců bude možné ve mzdě zohlednit práci přesčas až do výše 416 hodin ročně.
Moderační právo soudu
Soud bude mít ve sporech o neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele možnost přiměřeně snížit náhradu mzdy poskytovanou zaměstnanci. Bude tomu v případech, kdy celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy, přesahuje 6 měsíců. Soud přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, jakou práci konal a jakého dosáhl výsledku nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Částečná nezaměstnanost Stávající právní úprava:
Pokud chce zaměstnavatel využít institutu částečné nezaměstnanosti, je nutné projednat výši náhrady mzdy s odborovou organizací nebo o ní rozhodne úřad práce.
Nová právní úprava:
Náhradu mzdy ve výši alespoň 60% průměrného měsíčního výdělku lze při částečné nezaměstnanosti vyplácet i na základě vnitřního předpisu. Kontakt: LTA Melzer Brázdil s.r.o. advokáti Anglická 140/20, Praha 2, 120 00
Jaroslav Melzer, partner Tel.: +420 246 089 010 E-mail:
[email protected] Boris Brázdil, partner Tel.: +420 246 089 010 E-mail:
[email protected]
Poradenská kancelář LTA si Vás dovoluje upozornit, že informace uvedené v tomto newsletteru mají pouze obecný charakter a nenahrazují právní nebo daňové poradenství. V případě potřeby individuálního právního nebo daňového poradenství Vám doporučujeme obrátit se na některého z našich specialistů.
informační magazín / září 2011
