NETWERKLEREN. Praktische gids voor het uitbouwen van leernetwerken. VOV uitgave Auteur: Hannelore Calmeyn

NETWERKLEREN Praktische gids voor het uitbouwen van leernetwerken

VOV uitgave Auteur: Hannelore Calmeyn

Subsidie informatie Subsidiërende Instantie: Europees Sociaal Fonds en Hefboomkrediet ESF-Agentschap Vlaanderen Gasthuisstraat 31 (9de verdieping), 1000 Brussel Doelstelling 3: Maatregelen voor modernisering van scholingssystemen en stimulering van de werkgelegenheid Zwaartepunt 4: Het bevorderen van het aanpassingsvermogen van ondernemingen en hun werknemers Maatregel 3: De ontwikkeling van een flankerend beleid

Projectinfo VOV vzw - Lerend Netwerk Dossiernummer: 02/EDP3/4.3/004 Netwerk-leren Startdatum: 01/09/2002 Duur: 24 maanden

> INHOUDSTAFEL een woord vooraf

6

inleiding

7

1.

NETWERKLEREN

9

1.1

Leerproces

10

1.1.1 Netwerkleren is het zoeken naar betekenissen

11

1.1.2 Netwerkleren is een sociaal gebeuren

11

1.1.3 Netwerkleren geeft volwassenen zelf verantwoordelijkheid voor hun leren

12

1.1.4 Netwerkleren is ervaringsgericht

13

1.2

Netwerk als leeromgeving

15

1.3

Fysiek of on line

17

1.4

Leeromgeving

20

1.4.1 Dialoog centraal

20

1.4.2 Samen, niet alleen

21

1.4.3 Faciliteren als begeleider van deze leerprocessen

21

1.4.4 Ervarings- en praktijkgericht

22

2.

NETWERKLEREN IN DE PRAKTIJK

23

2.1

VOV-Clubs

29

2.1.1 Dialoog centraal

30

2.1.2 Samen, niet alleen

31

2.1.3 Faciliteren

31

2.1.4 Ervarings- en praktijkgericht

32

3

2.2

VOV Communities of Practice

33

2.2.1 Dialoog centraal

34

2.2.2 Samen, niet alleen

34

2.2.3 Faciliteren

37

2.2.4 Ervarings- en praktijkgericht

37

2.3

VOV Learning Square

38

2.4

Multitude aan leernetwerken

41

3.

FACILITEREN VAN LEERNETWERKEN

44

3.1

Facilitator van leernetwerken: trekkers en coaches

44

3.2

Fasen in het uitbouwen van leernetwerken

47

3.3

Faciliteren in fase 1: Zwangerschap en geboorte

48

3.3.1 Een blauwdruk opmaken?

49

3.3.2 Hoe een draagvlak creëren?

55

3.3.3 Een actieplan?

56

3.3.4 Hoe maken we het nieuwe initiatief bekend?

57

3.3.5 De officiële opstart: een kick-off?

57

3.4

64

Faciliteren in fase 2: Kindertijd

3.4.1 Vertrouwd geraken met elkaar?

64

3.4.2 Op zoek naar common ground?

66

3.4.3 Vertrouwd geraken met de inhoud?

69

3.4.4 Passende uitwisselingsvormen?

70

3.5

72

Faciliteren in fase 3: Tienerjaren

3.5.1 Open of gesloten?

73

3.5.2 Homogeen of heterogeen?

75

3.5.3 Een beetje schwung in de zaak?

76

4

3.5.4 Hoe gaan we om met verschillende participatiegraden van deelnemers?

76

3.5.5 Hoe profileren we ons leernetwerk naar buiten toe?

78

3.6

Faciliteren in fase 4: Volwassenheid

83

3.7

Faciliteren van leernetwerken: wat kan er fout gaan?

84

4.

INDIVIDUEEL AAN DE SLAG MET NETWERKLEREN

87

4.1

Geven en nemen

87

4.2

Netwerking: 7 tips

88

4.2.1 Contact krijg je niet, contact neem je

88

4.2.2 Niet alleen eigenbelang, wederzijds belang

89

4.2.3 Eerst relationeel, dan functioneel

89

4.2.4 Deel expertise om te creëren

90

4.2.5 Toon je waardering voor wat je krijgt

90

4.2.6 Breng mensen met elkaar in contact

91

4.2.7 Koester je contacten

91

4.3

5.

Netwerkingtips: tips voor het gebruiken van een ondersteunende tool

92

NETWERKLEREN IN DE ORGANISATIE INGEBED

94

Aanvullende literatuur

98

5

> EEN WOORD VOORAF Het schrijven van deze “Praktische gids voor het uitbouwen van leernetwerken” is meer dan met fierheid achterom kijken naar wat VOVleden en -medewerkers in enkele jaren tijd op het vlak van netwerkleren hebben opgebouwd. Het is het gestructureerd samenbrengen van onze ideëen “in den beginne”, de stappen die we al zoekend hebben gezet en de beleving van vele betrokkenen. Zo expliciteren we het leerproces van VOV en verankeren we het geleerde in onze organisatie. Het is onze professionele overtuiging dat het belang van netwerkleren in de toekomst nog zal toenemen. We hopen dat VOV-leden én vele niet-leden met deze praktijkgids hun voordeel zullen kunnen doen bij het uitbouwen van leernetwerken in de eigen organisatie. Deze praktische gids is geen wetenschappelijk onderbouwde publicatie, wél een ervaringsverhaal. Het is de praktijktheorie die VOV opbouwde in de periode 2002 - 2004 met steun van het Europees Sociaal Fonds. Het leerproces van VOV stopt niet bij het afsluiten van het ESF-project “Netwerk-leren”. Al wie met leernetwerken (verder) aan de slag gaat, nodigen wij uit om contact te houden zodat we kunnen blijven leren van elkaar.

Greet François Voorzitter VOV

6

> INLEIDING Deze praktische gids bestaat uit 5 onderdelen. Deze kunnen na elkaar gelezen worden, wat zorgt voor verbreding en verdieping van uw inzicht in het uitbouwen van leernetwerken. Ze kunnen echter ook apart gelezen worden omwille van hun specifieke focus en invalshoek. In het eerste deel beschrijven we ‘netwerkleren’ als een specifiek soort leerproces en gaan we in op de daaraan verbonden karakteristieken. In het tweede deel schetsen we de leernetwerken zoals die bij VOV werden opgezet. In het derde deel zoomen we in op het faciliteren van leernetwerken. We hanteren hiervoor een fase-indeling. In het vierde deel beschrijven we enkele tips voor individuen die aan de slag gaan met netwerkleren. Tot slot werpen we in het vijfde en laatste deel een korte blik op enkele organisatievoorwaarden. Het hier geschetste verhaal is doorspekt met getuigenissen van VOV’ers en met concrete voorbeelden. Ze bieden verduidelijking bij de gebruikte termen en geschetste aanpakken. Deze elementen kan u herkennen aan hun symbool.

7

De getuigenissen betreffen uitspraken van deelnemers aan de VOVClubs of VOV-Communities of Practice. Daarnaast komen vrij veel getuigenissen van deelnemers aan onze focusgroepen. In het kader van een bevraging naar de “effectiviteit en efficiëntie van netwerkleren” werden in mei 2004, door VOV 5 focusgroepen opgezet, onder begeleiding van Prof. Karel De Witte (Organisatie en personeelspsychologie, K.U.Leuven). De 5 groepen hadden telkens een andere doelgroep: VOV-leden algemeen, deelnemers aan de VOVClubs, deelnemers aan de VOV-Communities of practice, deelnemers aan de VOV-Pitstops en HR-professionals (geen VOV-leden). Een focusgroep betreft een interview met een groep mensen met als bedoeling te leren uit de percepties, gevoelens, attitudes en ideeën met betrekking tot een bepaald topic. Meer info over deze focusgroepen kan u steeds opvragen bij VOV. Deze getuigenissen zijn anoniem omwille van hun verbondenheid met het onderzoek. De voorbeelden betreffen concrete situatieschetsen vanuit de VOV-Clubs of VOV-Communities. Ze bieden een zicht op hoe VOV leernetwerken heeft opgezet. Naast de vijf hoofdstukken, biedt de inhoudstafel vooraan een handig overzicht van alle topics, wat het opzoeken van een specifiek element kan vergemakkelijken. De literatuurlijst op het einde biedt zicht op enkele relevante bronnen rond netwerkleren en het uitbouwen van leernetwerken. Voor wie meer wil na het lezen van deze praktijkgids…!

8

1. NETWERKLEREN

Human beings, who are almost unique in having the ability to learn from the experience of others, are also remarkable for their apparent disinclination to do so. Douglas Adams In het opzetten van leerprocessen in onze organisaties, gaan we er tot op vandaag nog al te vaak van uit dat leren een individuele aangelegenheid is, dat het iets is met een vrij duidelijk begin en einde. We gaan uit van de veronderstelling dat efficiënt leren het best plaats grijpt in een afgeschermde omgeving. En dat wat we leren, het resultaat is van goede instructies. Daarom zetten we leeromgevingen op, liefst afgeschermd van de dagelijkse verstrooidheden, waar een expert zijn kennis kan overdragen en waar lerenden nieuwe kennis verwerven. Maar het kan ook anders … Bij netwerkleren gaan we uit van een heel ander perspectief op leren. Een visie waarbij leren beschouwd wordt als een natuurlijk proces dat niet los staat van andere dagelijkse processen. Netwerkleren betreft geen individueel gebeuren maar wel een sociaal gebeuren, waarbij we met anderen in interactie gaan om in een proces van geven en nemen elkaar vooruit te helpen. Lerenden komen samen om ervaringen uit te wisselen en iedereen is evenwaardige partner. Het resultaat is dat we een nieuwe kijk krijgen op de eigen praktijk, dat we nieuwe visies exploreren, dat we feedback geven en krijgen op concrete praktijkproblemen.

9

1.1 Leerproces Netwerkleren is dat proces waarbij mensen, doorheen het deelnemen aan formele en informele netwerken, veranderen. We veranderen onze kennis, onze vaardigheden, onze attitudes. Netwerkleren is gebaseerd op het principe van horizontaal, collegiaal leren. Het gaat om het delen van wat je weet en om het bijstellen van je eigen visies doorheen een proces van uitwisselen met anderen. “Ik ben lid van de community geworden omdat dit onderwerp mijn passie en core activiteit is en ik wil delen met en leren van anderen. Voor de mensen die met dit onderwerp bezig zijn, is dit een absolute opportuniteit voor uitwisseling met andere deskundigen of om uitgedaagd te worden en antwoorden te formuleren op vragen van anderen. Ik krijg hier persoonlijk een kick(je) van, geniet van de mooie antwoorden van collega’s, leer mensen kennen die met hetzelfde bezig zijn, kan even heerlijk onderduiken in een subcultuur...” (Liselotte Baeijaert, VOV- community competentiegericht ontwikkelen). Over welk leerproces het precies gaat, welke karakteristieken dit leerproces omvat, verduidelijken we aan de hand van vier veronderstellingen waarop we steunen wanneer we spreken over netwerkleren als een specifiek soort leerproces. • Netwerkleren

is het zoeken naar betekenissen • Netwerkleren is een sociaal gebeuren • Netwerkleren geeft volwassenen zelf verantwoordelijkheid voor hun leren • Netwerkleren is ervaringsgericht

10

1.1.1 Netwerkleren is het zoeken naar betekenissen Bij netwerkleren beschouwen we leren niet als het verwerven van een voorafbepaald en vastgelegd kennisgeheel, maar leren wordt beschouwd als een proces van het zoeken naar betekenissen. Hiermee sluiten we aan bij het constructivisme, een leerfilosofie gebaseerd op de veronderstelling dat we door te reflecteren op onze ervaringen, ons eigen begrip van de wereld waarin we leven, opbouwen. Elk individu creëert zijn/haar eigen mentale modellen (mentale voorstellingen van hoe de wereld in elkaar steekt), waarvan we gebruik maken om zin en betekenis te geven aan ervaringen, aan onze leefwereld. Leren is dan het proces waarbij we onze mentale modellen bijstellen in het omgaan met nieuwe ervaringen. We zoeken naar andere, soms nieuwe betekenissen om deze ervaringen een plaats te geven. Het doel van leren is betekenissen construeren, niet het memoriseren van de juiste antwoorden of het overnemen van de betekenis van iemand anders. Kennis wordt niet ‘verworven’, maar wordt geconstrueerd door de lerende zelf. Ieder zoekt naar zijn/haar eigen betekenissenen op basis van de feeback van anderen, die met andere invalshoeken het geheel benaderen.

1.1.2 Netwerkleren is een sociaal gebeuren Bij netwerkleren gaan we ervan uit dat leren geen louter individuele aangelegenheid is, maar net een sociaal gebeuren is, waarbij we actief deelnemen aan de praktijken van formele en informele netwerken. Die netwerken zijn geen nieuwe omgevingen die we moeten gaan organiseren, maar het betreffen netwerken waar we dagelijks deel van uitmaken. Onze familie waarin we proberen een manier te vinden om samen goed te leven, onze hobbyclub waarin we overleggen over nieuwe manieren om aan onze wagen te sleutelen, onze collega’s waarmee we samen zoeken naar de beste manieren om het werk zo goed mogelijk gedaan te krijgen.

11

Netwerkleren beschouwen we als een proces van participatie in netwerken en zoals Wenger stelt “Participation here refers not just to local events of engagement in certain activities with certain people, but to a more encompassing process of being active participants in the practices of social communities and constructing identities in relation to these communities” (Wenger, 1998). Voor de lerende wil dit zeggen dat hij/zij actief zal moeten deelnemen en bijdragen tot deze netwerken, want juist in die interacties voltrekt zich het leren. Actief participeren in netwerken is de kern van het leren. Onze invullingen, interpraties, vragen en antwoorden zijn onderwerp van betekenisvolle discussies. Deelnemers zijn actief betrokken, zowel op de inhoud (kennis en ervaring inbrengen) als op het proces (zorgen dat iedereen er leert, dat de groep leert, door betrokken en tegelijk positief kritisch te zijn ten aanzien van anderen).

1.1.3 Netwerkleren geeft volwassenen zelf verantwoordelijkheid voor hun leren Actief participeren in allerlei netwerken vraagt van de lerende een actief lerende houding. Bij netwerkleren leggen we de verantwoordelijkheid voor het leren bij de lerende zelf. Wanneer volwassenen zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun leren, leren ze zelfgestuurd. Door Knowles (in Brookfield, 1995) werd ‘selfdirected learning’ omschreven als “a process in which individuals take the initiative, with or without the help of others, to diagnose their learning needs, formulate learning goals, identify resources for learning, select and implement learning strategies, and evaluate learning outcomes”. De lerende zelf bepaalt wat relevant is om te leren, welke vragen en antwoorden men heeft, welke sociale verbanden het meest aansluiten bij de vragen die men heeft. Kortom, we sluiten aan bij de intrinsieke motivatie van mensen, bij hun passie, hun gedrevenheid.

12

Is zelfgestuurd leren dan niet tegengesteld aan het sociaal karakter van netwerkleren? Neen, helemaal niet, want het actief participeren aan allerlei formele en informele netwerken vraagt juist van het individu deze zelfsturende houding. Vanuit een instrinsieke gedrevenheid participeren mensen aan die netwerken die ze waardevol vinden. Volgens Knowles is dit zelfgestuurd leren typisch voor volwassenen, alhoewel vroegere schoolervaringen vaak het tegenovergestelde gedrag oproepen. We dienen ons wel bewust te zijn van het feit dat volwassenen verschillen in de mate waarin zij zelfgestuurd willen leren. Sommigen zullen hierbij graag nog een sterke sturing van buitenaf krijgen, anderen helemaal niet.

1.1.4 Netwerkleren is ervaringsgericht Geen enkele lerende is een onbeschreven blad. Iedereen heeft een bepaalde voorgeschiedenis, heeft reeds ervaringen opgedaan van waaruit men vragen kan stellen en van waaruit men vragen kan beantwoorden. Deze kennis en ervaring die men reeds heeft, staan niet los van het leren, zelfs niet wanneer men volledig nieuwe inzichten gaat opdoen. Mensen gebruiken hun huidige kennis om nieuwe kennis op te bouwen en interpreteren nieuwe informatie in functie van de reeds aanwezige ervaringen. Soms kunnen de reeds aanwezige competenties het leren van nieuwe elementen bevorderen, soms tegenwerken. Netwerkleren sluit aan op die ervaringsbasis. Meer nog, de ervaringsbasis is de kern van de transformaties die mensen doormaken. De reeds opgedane kennis en ervaringen worden ingebracht in de interacties en zijn daar onderwerp van het leren. De ervaringsbasis is onderwerp van verandering en vernieuwing.

13

De meest bekende auteur op het vlak van ervaringsgericht leren is wellicht Kolb. Kolb stelt dat leren het proces is waarbij kennis wordt gecreëerd door de transformatie van de ervaring. Dit proces betreft een cyclus van vier fasen, die men allemaal dient te doorlopen om te leren. Ook bij netwerkleren dient men deze cyclus van vier fasen te doorlopen om werkelijk te leren. • Concrete ervaring: de lerende doet concrete en persoonlijke ervaringen op; • Reflectieve waarneming: de lerende kijkt terug op de opgedane ervaringen, mijmert erover en analyseert wat er is gebeurd; • Abstracte conceptualisering: men neemt afstand van de ervaring en zoekt naar kapstokken en modellen om de ervaringen te ordenen en schematiseren. Men stelt eerder verworven concepten en modellen bij op basis van nieuw opgedane ervaringen; • Actief experimenteren: de verworven kennis (nieuwe en/of bijgestuurde concepten en modellen) worden getoetst in concrete situaties. Netwerkleren is aldus een leerproces dat gestuurd en gevoed wordt vanuit de ervaringen van mensen. Men doet bepaalde ervaringen op en van hieruit stellen we elkaar vragen en delen we wat we hebben meegemaakt. In de reflecties die we op deze praktijken maken en in het zoeken naar kaders geven we stilaan vorm aan een nieuw begrip van onze ervaringen. Deze nieuwe invulling kan dan aanleiding geven tot opnieuw experimenteren. Netwerkleren is praktijkgericht: het gaat niet alleen uit van de ‘praktijk’, maar het is erop gericht deze praktijkervaring verder te ontwikkelen. Netwerkleren geeft gestalte aan een leerproces waarbij mensen uitwisselen vanuit en over hun praktijk.

14

1.2 Netwerk als leeromgeving Zoals we reeds aangaven kan men in allerlei netwerken leren. Mensen maken deel uit van veel verschillende netwerken en geven doorheen hun deelname aan die netwerken vorm aan hun eigen identiteit, geven een antwoord op eigen behoeften. Netwerken vervullen een veelheid van behoeften, zoals belangenbehartiging, sociaal contact, enz. Ook leren kan een behoefte zijn die individuen beantwoord zien in een netwerk. Dan spreken we van een leernetwerk. In deze praktische gids beschrijven we een aanpak waarbij we expliciet focussen op leernetwerken. We beschouwen deze als de netwerken waarin de klemtoon ligt op leren. Een leernetwerk is een groep van mensen die leren expliciet als doelstelling neemt en die ook als dusdanig naar buiten toe herkenbaar is. Waar netwerkleren omschreven werd als een activiteit (werkwoord), wordt een leernetwerk als substantief gedefinieerd.

15

Enkele aflijningen, die een leernetwerk als leeromgeving scherp stellen: LEERNETWERK

NETWERK

• Leren expliciet als doelstelling, als hoofddoel

• Meerdere of andere doelstellingen

• Krachtig door uitwisseling van leerervaringen

• Krachtig door ontmoetingen, contacten

• Leerdoelstelling geeft gemeenschappelijke identiteit en herkenbaarheid naar buiten toe

• Los web van relaties

LEERNETWERK

FORMELE BUSINESS-UNIT

• Creëert een voedingsbodem voor ontwikkeling

• Geeft structuur en duidelijkheid

• Deelname gebaseerd op instrinsieke motivatie

• Deelname gebaseerd op functie

• Controle op leeragenda door actieve deelname

• Titel geeft macht

LEERNETWERK

TEAM

• Leren staat centraal

• Vastgestelde opdracht of takenpakket

• Deelnemen door actief leren

• Deelnemen door functie en competentie

• Gedreven door verbeterde bekwaamheid

• Gedreven door output, door resultaat

• Levensduur bepaald door uitwisselingsproces

• Levensduur bepaald door opdracht

16

1.3 Fysiek of on line “Someone once asked me how I could get excited about typing words on to a little screen at my desk. How it could ever compare to the excitement of a live group? Where does the energy come from if you don’t have people in front of you? I said the groups I work with are “live.” It is just the keyboard that is mechanical, not the connection I have with the people whose words I read and who read mine. The passion and excitement of being part of a functional group is just as real.” (Nancy White, Full Circle Associates). Heel vaak worden leernetwerken onderverdeeld in fysieke en virtuele leeromgevingen. Beter is misschien dit gegeven te beschouwen als een continuüm waarbij je afhankelijk van wat je wil bereiken, eerder kiest voor een virtuele vorm van samenwerken of eerder kiest voor een fysieke vorm van samenwerken. Dit gegeven beschouwen als een continuüm geeft aan dat er een variëteit aan verschijningsvormen van leernetwerken mogelijk is. Fysische of virtuele leeromgevingen hebben natuurlijk wel enkele verschillende kenmerken die leiden tot verschillende leerervaringen: • Wel

of geen fysische aanknopingspunten In face-to-face contacten steunen we vaak op fysische aanknopingspunten: iemand knikt, iemand leunt achterover, iemand spreekt heel heftig, enz. In een virtuele omgeving hebben we deze fysische aanknopingspunten (nonverbale communicatie) niet. Een virtuele leeromgeving vraagt dus veel explicieter lezen en schrijven om er zeker van te zijn dat de toehoorder de informatie van de zender goed begrepen heeft.

17

•

Synchroon of asynchroon Face-to-face leernetwerken laten toe hier en nu met elkaar uit te wisselen en meteen na het stellen van een vraag een antwoord te krijgen. In een virtuele omgeving kan tussen vraag en antwoord een bepaalde tijdspanne zitten die comfortabel is (het geeft je meer tijd om na te denken, om diepgaander te reflecteren) of oncomfortabel is (je weet niet hoe mensen jouw vraag of antwoord opvatten zolang er geen reactie komt). Beide hebben dus voor-en nadelen en kunnen dan ook strategisch ingezet worden om het netwerkleren te ondersteunen.

•

Wel of niet gebonden aan een gezicht In een on line omgeving komt het vaker voor dat we geen gezicht kunnen plakken op een bericht. Hoewel vaak wel reële namen gebruikt worden, hebben we toch sneller een gevoel van anonimiteit en onzichtbaarheid als we geen gezichten zien. Dit kan een bevrijdend gevoel geven, dat bij face-to-face contacten niet voorkomt omwille van sociale normen en beleefdheidsregels. Het kan echter ook een onzeker gevoel geven: je kent je omgeving niet. Persoonlijke ervaringen (ook al zijn die jobgerelateerd) worden gemakkelijker gedeeld als men de mensen kent.

•

Al dan niet tekst-gebaseerd De meeste on line leeromgevingen zijn tekst-gebaseerd (discussielijsten, mailinglijsten, on line fora, enz.) wat minder aanspreekt voor lerenden die niet zo sterk zijn in schrijven of die eerder visueel leren en denken. Grafische elementen en geluid zullen wellicht in de toekomst toe meer en meer hun opmars maken in het virtuele landschap. In een on line leeromgeving dienen we mensen dus te ondersteunen in hun schrijfvaardigheden. Het voordeel van deze tekst-gebaseerde leeromgevingen is dat ze vaak ook meteen een archivering bieden. Ze laten toe bepaalde berichten te herlezen om je begrip ervan te verdiepen.

18

Dé beste keuze - fysiek of on line - is moeilijk te bepalen. Verschillende overwegingen en ook individuele voorkeuren spelen hier een rol. We legden de vraag of ‘fysiek samenkomen een noodzakelijke voorwaarde is voor netwerkleren’ voor aan de deelnemers van onze focusgroepen. “Fysisch samenkomen heeft zijn voordelen, maar het is geen noodzakelijke voorwaarde. Het helpt wel, het is gezelliger. Maar het hoeft niet. Zelf ga ik wel liever naar netwerken waar ik de mensen zie.” “Ik vind het essentieel. Om echt vrijuit en open te spreken, is voor mij wel het fysieke nodig of het moet er tenminste één keer geweest zijn.” “In termen van efficiëntie en effectiviteit heeft het fysisch samenkomen zeker een toegevoegde waarde. Maar je kan niet zeggen dat als dit er niet is en alle andere criteria zijn wel vervuld, dat dit een uitsluitingscriterium is. Als je kan bewaken dat dit erbij is zal het wel bijdragen tot de efficiëntie en effectiviteit.” “Een paar keer terug samenkomen helpt om voeling te hebben met mensen, om te weten of ik mijn vraag kan stellen, mijn problemen kan delen. Het heeft ook invloed op het taalgebruik, op de informele toon in virtuele gesprekken.” “Moet het fysiek samenkomen vóór het proces van netwerkleren? Neen, het is ook mogelijk om reeds langere tijd uit te wisselen en dan wel zin te krijgen om die mensen te ontmoeten. Fysisch samenkomen kan in combinatie met het virtuele gebeuren bij de start, tussendoor of op het einde.” “Je kan makkelijker persoonlijk netwerken bij fysische contacten. Je kan makkelijker taakgericht netwerken bij virtuele contacten.” “Dit is ook afhankelijk van de verschillende leerstijlen van mensen, het kan voor sommige wel, voor andere niet.”

19

1.4 Leeromgeving De link tussen een leernetwerk en netwerkleren is, dat we leernetwerken zo dienen op te zetten dat ze het netwerkleren ondersteunen! Op basis van de kenmerken van netwerkleren kunnen we hiervoor bepaalde karakteristieken aangeven.

1.4.1 Dialoog centraal Om mensen verbindingen te laten maken tussen hun ervaringen en de betekenissen die ze eraan geven, dienen we leeromgevingen op te zetten waarin reflectie, feedback, visie-ontwikkeling en vernieuwing centrale processen zijn. Het geconfronteerd worden met de eigen veronderstellingen is een proces dat we niet alleen kunnen. In confrontatie met anderen, die ook hun betekenissen in de leercontext inbrengen, kunnen we onze eigen visies op het spoor komen. In confrontatie met die andere betekenissen zien we ons eigen begrip bevestigd of stellen we onze opvattingen en manieren van handelen bij. Bij het onderhandelen over betekenissen komt dialoog centraal te staan. In de leeromgevingen die we opzetten moet het mogelijk zijn dat lerenden elkaar bevragen, elkaar uitdagen, elkaar antwoorden geven, enz. Geven en nemen staat centraal. Maar … • Wat is geven en nemen? Wat kan je dan allemaal doen? • Hoe stimuleer je mensen tot het stellen van vragen en het geven van antwoorden? • Hoe vaak en hoe snel moeten deze uitwisselingen plaatsgrijpen? • Zijn face-to-face gesprekken meer geschikt dan on line uitwisselingen? • Enz.

20

1.4.2 Samen, niet alleen Netwerkleren wordt bevorderd wanneer men de mogelijkheid heeft om met collega’s in contact te komen. Wanneer we netwerkleren beschouwen als een proces waarbij mensen doorheen interacties met anderen leren, moeten we lerenden de mogelijkheid bieden op een makkelijke wijze met anderen in contact te komen en met anderen uit te wisselen. Maar … • Wat is het ideaal aantal deelnemers om de uitwisselingen gaande te houden? • Beter een homogene of heterogene groep? • Een vast aantal deelnemers of een open netwerk? • Welke tools bevorderen het uitwisselen van ervaringen? • Experts en nieuwelingen samen, werkt dat? • Enz.

1.4.3 Faciliteren als begeleider van deze leerprocessen Netwerkleren wordt gestuurd door de lerende zelf. Een ondersteunend leernetwerk is een omgeving die de lerende centraal stelt en die aandacht besteedt aan zijn/haar praktijkvragen. Als we deze leerprocessen en leernetwerken willen uitbouwen, dienen we de lerenden zoveel mogelijk zelf de touwtjes in handen te geven en dienen we hen daarin te ondersteunen. We dienen anderen te helpen om hun eigen verantwoordelijkheid te nemen. Maar … • Wat is faciliteren? • Hoe stuur je aan op zelfsturing? • Kan je leernetwerken opzetten rond organisatiedoelstellingen? • Dwang gaat te ver, maar een duwtje in de goede richting kan toch geen kwaad? • Enz. 21

1.4.4 Ervarings- en praktijkgericht We dienen leeromgevingen op te zetten waarin we geen voorafbepaalde kennis gaan doorgeven, maar waarin we lerenden de mogelijkheid bieden zelf hun kennis te construeren door de leercyclus van Kolb te doorlopen. Maar … • Komen alle fasen van de leercyclus aan bod in een dialoog-gestuurde omgeving? • Hoe motiveren we mensen om hun praktijkvragen te stellen? • Hoe overwinnen we het beeld, dat toegeven dat je iets niet weet, niet falen is maar net een sterke leerhouding? • Hoe brengen we praktijkgericht leren in de praktijk? • Enz. We dienen dus leeromgevingen te ondersteunen, waarin lerenden zelf hun eigen betekenisgevingen kunnen toetsen, waarbij ze dat kunnen doen doorheen relevante uitwisselingen met anderen, waarbij ze zelf hun leerproces sturen en waarbij hun praktijk en ervaringen de leidraad zijn. Maar hoe we dat doen, roept veel vragen op. Vragen die we in deze praktijkgids, vanuit onze ervaringen proberen te beantwoorden.

22

2. NETWERKLEREN IN DE PRAKTIJK

Netwerkleren gebeurt in omgevingen, waarin lerenden zelf hun eigen betekenisgevingen kunnen toetsen, waarbij ze dat kunnen doen doorheen relevante uitwisselingen met anderen, waarbij ze zelf hun leerproces sturen en waarbij hun praktijk en ervaringen de leidraad zijn. In dit deel kan u lezen hoe VOV deze leernetwerken heeft uitgebouwd. Binnen VOV hebben er altijd al leernetwerken bestaan, waarin onze leden met elkaar ervaringen uitwisselen, gericht op hun eigen professionalisering. Al vanaf de start van VOV gaan netwerking en professionalisering hand in hand. We bieden HRD-professionals de mogelijkheid om met elkaar in contact te komen en van elkaar te leren. Binnen dat grote lerende netwerk ontstonden doorheen de jaren verschillende kleinere netwerken: formele en informele leernetwerken waarbinnen VTO-professionals ervaringen konden uitwisselen. Sommige van deze initiatieven worden al jaren ondersteund en uitgebouwd door VOV. Zo maken de studiedagen al vanaf het ontstaan de kernactiviteit uit van VOV. De studiedagen of pitstops (meestal tien per jaar) zijn themadagen (volle of halve dagen) die door leden zelf geconcipieerd en gerealiseerd worden. Op deze pitstops worden actuele VTO-thema’s aan de hand van verschillende werkvormen uitgediept. Ervaringsuitwisseling leidt tijdens deze studiebijeenkomsten tot vernieuwde inzichten en tot het besef dat collega’s met dezelfde vraagstukken worstelen en daar telkens hùn uitkomsten voor zoeken en vinden.

23

VOV DOORHEEN DE TIJD ... 1971: Oprichting Laboratorium voor Bedrijfsdidactiek “op het vlak van onderwijs- en leerprocessen, instructiemethodes en informatieoverdracht in het bedrijf, de huidige stand, problemen en mogelijkheden inventariseren. Door de informele contacten tussen de deelnemers wordt een uitwisseling en toetsing van ervaringen mogelijk” (archief VOV). Bijeenkomsten gebaseerd op ervaringsuitwisseling & informeel contact, enkel toegankelijk voor VTO-professionals uit het bedrijfsleven. Jaren ’70 & ’80: Toename betekenis en levenskracht “VOV is bij uitstek een actief netwerk van collega’s. Via geregeld georganiseerde studiedagen, een nieuwsbrief en veelzijdige, directe, onderlinge contacten verlenen de leden elkaar feedback m.b.t. eigen inzichten, werkwijzen, toekomstplannen …” (archief VOV). Start met de VOV-Beurs Jaren ’90: Verruiming 1991: Bredere opstelling, ook consultants kunnen lid worden 1995: Stichting van de vzw (± 250 leden) 2000: Uitbreiding services Ondersteuning Trivisi Experimentele start met regionale fora en themagerichte fora Anno 2004: Toonaangevende professionaliseringsvereniging Meer dan 700 leden Uitgebreid aanbod aan services: pitstops, clubs, communities of practice, gids, nieuwsbrief, VOV Learning Square, infosessies voor nieuwe leden, enz. 24

De studiedagen waren en zijn de kern van de VOV-netwerking, maar door het groeiende aantal leden, werden deze uitwisselingsmomenten te groot om het informele karakter van de uitwisselingen te handhaven. Onze traditionele netwerkmomenten verloren vooral hun vertrouwelijk karakter. We moesten uitkijken naar nieuwe wegen om onze leden maximaal de mogelijkheid te bieden ervaringen uit te wisselen. Meer systematisch vorm geven aan alle “rand-activiteiten” die ontstaan waren, leek een zinvolle piste. In de rand van de studiedagen, ontstonden steeds meer initiatieven waarbij leden elkaar opzochten om ervaringen uit te wisselen. Soms faceto-face, soms telefonisch, soms via e-mail, maar steeds om vanuit hun job met andere collega’s te overleggen. Er ontstonden kleine leergroepen om een bepaald onderwerp verder uit te diepen, intervisie-initiatieven waarbij leden elkaar feedback gaven. Ook informele netwerkmomenten, bijv. de koffiepauzes of recepties na een studiedag, werden aangegrepen om over de job door te praten. Met de steun van Trivisi konden deze informele netwerken van leden meer en meer systematisch ondersteund worden door VOV. Trivisi was bereid mee te investeren in het project “Netleren”, een project waarbij we leernetwerken expliciet onder de loep namen en formeel zijn gaan erkennen en uitbouwen.

Trivisi is een initiatief van Renaat Landuyt, toenmalig Vlaams minister van Tewerkstelling en Toerisme, om via een procesmatige aanpak vernieuwende en toekomstgerichte thema’s op vlak van ondernemen en HRM-beleid uit te diepen en doorgang te doen vinden in Vlaanderen. De drie belangrijkste thema’s: management van diversiteit, van leren, van stakeholders. Het is in het kader van het management van leren dat VOV gevraagd werd een werkgroep te trekken met als doel een samenwerking tussen bedrijven te bewerkstelligen om de uitdaging van het noodzakelijke levenslang leren binnen organisaties waar te maken.

25

Het project Netleren was opgebouwd rond drie initiatieven en vanaf 2000 startte VOV met: •

Lokale fora Dit zijn netwerken die eerder plaatsgebonden zijn. Mensen actief in de VTO-wereld, wordt de gelegenheid geboden om elkaar regionaal te ontmoeten met de bedoeling kennis en ervaringen te delen. Het zijn kleine, eerder gesloten fora, waarin op een vertrouwelijke en informele manier wordt geleerd.

•

Themagerichte fora Dit zijn netwerken die ontstaan rond mensen die kennis en ervaringen willen uitwisselen rond een bepaald competentiedomein of -thema. Deze netwerken worden gekenmerkt door een grote openheid, zowel wat betreft deelnemers, als het geven en nemen van kennis.

• Samenwerkingscontracten

Naast de lokale en themagerichte fora werden initiatieven gestimuleerd waarbij mensen gezamenlijk investeren in projecten op het gebied van leren en ontwikkelen. Daartoe worden ondersteunende diensten geboden. •

VOV Learning Square Samen met de uitbouw van deze fora en samenwerkingscontracten, lanceerde VOV een webomgeving die mensen ondersteunt in hun kennisuitwisseling via netwerken. Leren via netwerken is natuurlijk meer dan bijeenkomsten bijwonen. Contacten moeten ook gelegd kunnen worden buiten de voorziene vergaderingen. Hoe meer leden met hun vragen terecht kunnen bij de andere leden op het ogenblik dat de behoefte zich voordoet en daar onmiddellijk een respons op ontvangen, hoe meer het leren via het netwerk succesvol is.

26

De bereidheid tot kennis delen bestond al sinds de start van VOV, waardoor een vaak voorkomend euvel bij de uitbouw van leernetwerken eigenlijk al overwonnen was. “Het Laboratorium voor Bedrijfsdidactiek en het VOV hebben mij steeds geboeid en veel geleerd. Ik heb veel collega’s leren kennen, ze zijn vrienden geworden. Een telefoontje als men iets nodig heeft, maar ook meer. Het gevoel met iemand te spreken die in hetzelfde beroep staat, dezelfde frustraties kan doormaken, dezelfde bezieling heeft om er iets van te maken. In mijn huidige functie kan ik de werkzaamheden van het VOV niet meer zoveel volgen, maar ik hoop dat de Training Managers, de verantwoordelijken voor Vorming en Opleiding het instrument VOV ten volle zullen blijven benutten als ontmoetingsplaats, een huis met vele kamers zoals Mark Bisschop (eerste Voorzitter VOV) eens zou zeggen, waar vrienden samen komen om steeds verder te groeien in professionaliteit (Norbert D’hiet’, 1980, oprichter Labo voor Bedrijfsdidactiek) “Ingrid Van Regenmortel, zo heet ik. Ik ben werkzaam op het Studiecentrum voor Kernenergie. De laatste 4 jaar zit ik op de stoel van verantwoordelijke “Vorming & Opleiding”. Jammer genoeg is dat nogal een individuele stoel, ik bedoel daarmee dat ik geen directe collega’s heb binnen de vorming. Dit ervaar ik soms als een gemis en dat is één van de redenen waarom ik trekster wil zijn voor de VOV-Club Kempen. Ik geloof in dergelijke opzet omwille van het kleinschalige aspect. Dit zal zoveel makkelijker zijn om “meer diepgaande” contacten te leggen en om elkaar echt te leren kennen. Vertrouwen en openheid zal wel snel tot stand komen. Ik wil daar alleszins mijn best voor doen! Wilt u ook graag ervaring uitwisselen onder gelijkgestemden, dan gaan wij elkaar ongetwijfeld ontmoeten op één van onze volgende sessies. Ik geloof erin dat het voor iedereen een win-win situatie zal betekenen, tenminste ... als wij er samen werk van maken. (Ingrid Van Regenmortel, 2003, trekster VOV-Club Kempen) 27

Deze nieuwe services, die mensen actief in het opleidingsvak, ondersteunen in hun leerprocessen via netwerken, startte met de hulp van Trivisi op een experimentele wijze. Hoewel we er vrij systematisch mee aan de slag gingen, kwam er toch nog een grote dosis giswerk aan te pas. We deden ervaring op, maar vooral maakten we een cultuurverandering door … in de richting van onze roots! Ervaringsuitwisseling en netwerking werden terug de sleutel tot de professionalisering van onze leden. Stilaan raakte deze manier van leren meer en meer ingeburgerd. Met de steun van ESF (Europees Sociaal Fonds) konden we de laatste 2 jaar binnen VOV deze services verder professionaliseren. Het project “Netwerkleren” werd de centrale focus. Met nog meer systematiek en inbedding zijn we verder gegaan op de ingeslagen weg. Een projectplan werd opgemaakt, heldere doelstellingen vooropgesteld, meer mensen werden betrokken, een extra medewerker werd aangeworven, enz. Met dit project zijn we nog duidelijker een face-to-face variant en een virtuele variant van leernetwerken gaan opzetten: VOV-Clubs en VOV-Communities. De gehele opzet van deze leernetwerken werd nog steeds ondersteund door de VOV Learning Square. De waarde van deze VOV-Clubs en VOV-Communities of Practice is dat zij voorzien in een leeromgeving voor professionals. Deelnemers kunnen er elkaar vragen stellen, info en ervaringen uitwisselen, ideeën bediscussiëren, instrumenten uitwisselen, kennis genereren, kortom, in interactie treden op een betekenisvolle en productieve manier. Het zijn leernetwerken om praktische know-how verder te exploreren en te delen met anderen, gericht op de eigen professionalisering. Hoeveel tijd hebben we nodig gehad om te starten met deze leernetwerken? Dat hangt natuurlijk af van het punt dat je als beginpunt neemt. De eerste VOV-Club ging van start op 16 januari 2003 en de eerste VOV-Community op 19 juni 2003, respectievelijk 4 en 9 maanden na de start van het project. Maar gezien ons verleden zijn we eigenlijk al vanaf de start van VOV bezig met het opzetten van leernetwerken.

28

2.1 VOV-Clubs De VOV-Clubs zijn de face-to-face variant van de leernetwerken die we binnen VOV hebben uitgebouwd. In verschillende Vlaamse regio’s ontmoeten een 20-tal VOV-ers elkaar 2-maandelijks en organiseren ze een 5 à 6-tal meetings per jaar. De deelnemers aan een VOV-Club vormen een regionaal leernetwerk van opleidingsprofessionals. Ze komen samen om vanuit hun praktijk als HRD-professional, met andere collega’s te overleggen en van elkaar te leren. Hieronder vindt u een overzicht.

Club Kempen 15 deelnemers

Club West-Vlaanderen 20 deelnemers

Club Oost-Vlaanderen 30 deelnemers

Club Antwerpen 16 deelnemers Club Leuven/Brabant 25 + 11 deelnemers

Club Limburg 9 deelnemers

Voor de typering van de VOV-Clubs grijpen we terug naar de kenmerken van een leernetwerk, zoals aangegeven in deel 1.

29

2.1.1 Dialoog centraal In de uitwisseling op een clubbijeenkomst staat geven en nemen centraal en dit rond een bepaald HRD-topic (zie verder ervarings- en praktijkgericht). Het face-to-face uitwisselen van kennis en ervaring vormt de kern. Dit gebeurt door het bespreken van cases, door elkaar feedback te geven op praktijktopics, door een bepaald onderwerp theoretisch uit te diepen, enz. De clubleden hanteren een uitgebreid gamma aan leervormen om van elkaar te leren. Ze bepalen zelf welke vorm van dialoog voor hen het meest succesvol is om te leren: sommigen wensen te starten met een theoretische inleiding voorbereid door een clubgenoot, andere wensen te werken met cases, nog andere houden een eerder open bespreking. Vanuit de eigen voorkennis, vanuit de eigen ervaring stellen de clubleden elkaar vragen en geven ze elkaar antwoorden. “Net zoals de vorige keer vertrokken de clubgenoten vanuit een praktijkverhaal. Het 7S-model diende als kapstok. Weerstanden die met de voorgestelde case gepaard gingen, werden in kaart gebracht in twee subgroepen. Elke subgroep sloot af met bevindingen en een draft voor een plan van aanpak dat door de deelnemers in de toekomst kan gebruikt worden.” Clubnieuws Oost-Vlaanderen, mei 2003. “Ondertussen hebben we wel min of meer een vaste agenda waarbij de ‘rondetafel’ een terugkerend punt is. En ja, hier hebben we heel spontaan gediscussieerd over onze ‘nu-vragen’…“ Clubnieuws Kempen, mei 2003.

30

2.1.2 Samen, niet alleen De VOV-Clubs bieden door hun regionale organisatie en heldere opzet met een werkingsjaar van 5 à 6 bijeenkomsten, een makkelijke mogelijkheid om met andere VOV-collega’s in contact te komen. Gemiddeld telt een club een 20-tal deelnemers. Deze mensen vormen een vrij gesloten groep deelnemers. Nieuwe deelnemers worden bij de meeste clubs maar op jaarbasis aangetrokken. Doorheen het werkingsjaar leren de clubgenoten elkaar beter en beter kennen, een proces van groepsvorming dat wel enige tijd vergt. Er ontstaat een vertrouwelijk karakter waarbinnen de uitwisselingen plaatsgrijpen. De Clubs bieden een leeromgeving waar ‘leren’ en ‘socializing’ in beperkte kring hand in hand gaan. De clubs komen samen in de bedrijven van de clubgenoten. De deelnemers zijn afwisselend gastheer voor een bijeenkomst van de VOV-Club. Het laat de deelnemers toe bij elkaar op bezoek te gaan en elkaars bedrijven te leren kennen.

2.1.3 Faciliteren De clubgenoten stippelen hun eigen leerweg uit via het regionale clubgebeuren. De deelnemers bepalen zelf hoe hun club en hun clubjaar er moet uitzien om te werken aan hun eigen professionalisering. De groep bepaalt samen de voorwaarden waaronder zij samenkomen en de voorwaarden waaronder de bijeenkomsten voor hen het meest succesvol zijn. Het gaat hier om elementen zoals welke agenda men hanteert, wanneer men samenkomt, hoe vaak men samenkomt, enz. De deelnemers bepalen zowel de inhoud als de modaliteiten van hun leerproces.

31

Een gemiddelde clubbijeenkomst duurt drie uur en gaat door in de namiddag of avond, afhankelijk van de voorkeuren van de clubleden. In West-Vlaanderen verlegde de groep de bijeenkomsten naar de avonduren. Na enkele meetings bleek dat hoofdzakelijk mannen bleven komen naar de bijeenkomsten en dat vrouwen steeds vaker afhaakten. De rol van VOV is een ondersteunende en faciliterende rol. Er is een wisselwerking tussen de clubgenoten en VOV, die eigenlijk voornamelijk verloopt via de trekkers van de clubs. Deze ‘trekkers’ zijn de bezielers van de groep en fungeren als verbindingspersoon met VOV. Zij zorgen ervoor dat de club op geregelde tijdstippen terug samenkomt, dat de agenda vastgelegd wordt, dat deelnemers hun engagement nemen in voorbereiding en verslaggeving van een meeting, enz. De trekkers kunnen rekenen op ondersteuning vanuit VOV. Zij krijgen erkenning en waardering, krijgen feedback- en groeimogelijkheden, krijgen een aantal tools en hulpinstrumenten aangereikt om hun club zo goed mogelijk te ondersteunen. Ook in de praktisch-logistieke organisatie van de clubs is de rol van VOV ondersteunend: uitnodigingen versturen, deelnemerslijsten opstellen, routebeschrijvingen doorgeven, gastsprekers uitnodigen, bekendmaking van de clubs, enz.

2.1.4 Ervarings- en praktijkgericht De thema’s die worden aangesneden in de VOV-Clubs worden door de deelnemers zelf aangebracht en zijn aldus afhankelijk van wat er op dat moment in de praktijk aan de orde is bij de clubgenoten. Hierdoor wisselen de deelnemers aan zo’n regionaal leernetwerk uit over thema’s die het globale vormingsgebeuren behelzen, bijv. meten van resultaat van opleiding, motivatie, blended learning, opleidingsbudgetten, enz. Toch zijn de topics erg praktijkgericht omdat steeds iemand vanuit zijn/haar concrete situatie een topic voorlegt aan de andere deelnemers. Hierover wordt samen van gedachten gewisseld, wordt kennis en ervaring uitgewisseld, geven de deelnemers elkaar tips, enz.

32

Bepaalde clubs starten hun bijeenkomst systematisch met een terugblik op de vorige bijeenkomst en de periode tot de huidige bijeenkomst: Hebben ze iets gehad aan de besprekingen in de club? Wie heeft er effectief bepaalde bevindingen en bedenkingen in de praktijk uitgetest? Enz.

2.2 VOV Communities of Practice De VOV-Communities of Practice zijn de virtuele variant van de leernetwerken die we binnen VOV hebben uitgebouwd. Ook hier is de hoofdbedoeling dat leden met elkaar in contact komen om met en van elkaar te leren, gericht op hun eigen professionalisering. Alleen gebeurt het contact hier voornamelijk op een virtuele manier. Face-to-face bijeenkomsten zijn niet uitgesloten, maar men participeert in hoofdzaak in een on line proces van kennisdeling. In het geval van VOV worden de communities ondersteund door de VOV Learning Square (zie verder, 2.3).

De VOV-Communities zijn themagericht. Het zijn groepen van HRD-professionals die op basis van hun interesse voor een bepaald thema samen rond dit thema uitwisselen. Hiernaast vindt u een overzicht.

Ook voor de typering van de VOV-Communities of Practice grijpen we terug naar de kenmerken van een leernetwerk, zoals aangegeven in deel 1.

33

2.2.1 Dialoog centraal De Communities of Practice zijn in eerste instantie een groep van mensen, die met elkaar in interactie gaan op een virtuele manier. In de uitwisselingen staat geven en nemen centraal en dit rond een bepaald HRD-topic (zie verder ervarings- en praktijkgericht). Net zoals bij de clubs gebeurt dit door het bespreken van cases, door elkaar feedback te geven op praktijktopics, door een bepaald onderwerp theoretisch uit te diepen, enz. De vorm van de uitwisseling is virtueel. Via de VOV Learning Square (zie volgende paragraaf) waar verschillende tools ter beschikking staan van de deelnemers, stellen de community-leden elkaar vragen en geven ze elkaar antwoorden. Die tools (discussielijst, mailinglijst, een rubriek ‘bronnenmateriaal’, enz.) weerspiegelen de verschillende virtuele communicatievormen.

2.2.2 Samen, niet alleen De VOV-communities of practice zijn leernetwerken voor HRD-professionals, waarbij zij virtueel de mogelijkheid hebben om met andere VOV-collega’s in contact te komen. Ook al betreft het hier een in hoofdzaak on line gebeuren, toch staan de mensen centraal. De tools spelen een ondersteunende en ondergeschikte rol ten aanzien van de deelnemers en hun uitwisselingen. Een community telt geen vast aantal deelnemers. Iedereen kan op basis van zijn/haar leerbehoeften ten allen tijde aansluiten of terug uit de community stappen. Deze vorm van leernetweken bieden aldus een erg open leeromgeving, waarbij men op basis van de eigen vragen en belangen kan in- en uitstappen. Hoe meer deelnemers regelmatig deelnemen, hoe vertrouwelijker de uitwisselingen. Ook face-to-face contacten tussendoor kunnen deze vertrouwelijkheid bevorderen. Hoewel de VOV-communities een erg open leernetwerk zijn, bieden de ondersteunende, virtuele tools evenwel de mogelijkheid om continu uit te wisselen.

34

VOV-Community E-learning Author: Ann Ghyssaert Message: Besten, ik wil graag weten wie er welke ervaring heeft in het bepalen van de criteria om uit te maken of een bestaande opleiding nu geschikt is om om te zetten naar een e-learning cursus (al of niet blended). bedankt voor jullie antwoorden! Groeten Ann Author: Willy Vandamme Message: Uw vraag is: welke (bestaande) opleiding is geschikt om geheel of gedeeltelijk (blended) om te zetten naar e-learning? Spontaan zouden we geneigd zijn om te denken dat dit te maken heeft met het onderwerp, maar dit is slechts gedeeltelijk zo. Iemand zei reeds dat zowat alles kan omgezet worden in e-learning. De vraag is of dit altijd opportuun is. Bijvoorbeeld: over een cursus zwemmen zou je ook wel een aantal items via e-learning kunnen aanbrengen als voorbereiding op de eigenlijke zwempraktijk in het zwembad. De eerste vraag is in feite: wie is de doelgroep (ook al vermeld door iemand). En is die doelgroep voldoende gemotiveerd en zelfredzaam om het onderwerp via e-learning te leren, eventueel - en eigenlijk nog liefst - onder deskundige begeleiding van een coach. Bijvoorbeeld: bij een introductiecursus voor nieuwe medewerkers is de slaagkans zeer groot omdat die nieuwe medewerkers op dat moment juist heel gemotiveerd zijn om zoveel mogelijk te weten te komen. Een tweede vraag die u zich moet stellen: wat is het leerdoel. Wil u gewoon informatie overbrengen (weten)? Dit kan perfect in e-learning. Moet het onderwerp worden begrepen? Dat kan ook in e-learning, maar dan moet je er testen bijvoegen om na te gaan of het wel begrepen is. Moet men het geleerde kunnen toepassen? Dan zal het geleerde

35

eventueel worden aangebracht via e-learning, maar meestal worden toegepast buiten e-learning, tenzij het over softwaretoepassingen gaat. Dan kan je nog denken aan een attitude-verandering. Dit lijkt mij best realiseerbaar onder een andere vorm dan e-learning. Wat ik hier schrijf is natuurlijk geen evangelie. Ik kan mij best voorstellen dat er nog andere benaderingen mogelijk zijn. Hopelijk heeft U hier iets aan. Met vriendelijke groeten, Willy Vandamme Author: Kathleen Meyer Message: Ann, wij zijn vorig jaar gestart met een beperkte vorm van blended learning. Doelgroep: managers • Inhoud: leidinggevende vaardigheden, analyse, time-management, ... • Werkwijze: de deelnemers krijgen via de externe coach een aantal teksten, vragenlijsten, opdrachten enz. die aan het onderwerp zijn gerelateerd. Op regelmatige basis komen zij samen voor een praktijksessie. • Voordelen: theorie kan op eigen ritme worden doorgenomen en alvast worden ingeoefend via een aantal opdrachten. De coach is beschikbaar bij vragen en houdt de timing in de gaten. •

•

36

Nadelen: tijd vrijmaken is het steeds weerkerende probleem. De omgeving (wij hebben hier een open deuren mentaliteit) houdt meer rekening met iemand die extern een cursus volgt dan met iemand die zijn deur sluit om een opdracht uit te voeren. Bovendien hebben de deelnemers zelf ook de neiging om het werk te laten voorgaan. Daarnaast zijn we nu ook gestart met een e-learning pakket voor het aanleren van de produkten. Een eerste reactie is positief, maar we zijn hier nog in een beginfase. Vorige pogingen zonder toegewezen coach zijn faliekant afgelopen. Met vriendelijke groeten, Kathleen Meyer

2.2.3 Faciliteren De communityleden bepalen zelf niet alleen wanneer zij in- en uistappen, maar ook hoe actief zij aan de uitwisselingen participeren, welke vragen ze voorleggen aan collega’s, enz. Hun eigen professionalisering geeft de richting aan, het kader waarbinnen dat kan gebeuren wordt geboden door VOV. Net zoals bij de clubs, bepalen de deelnemers zelf zowel de inhoud als de modaliteiten van hun leerproces. En net zoals bij de clubs, speelt VOV een ondersteunende en faciliterende rol: ervoor zorgen dat de tools goed werken, deelnemers motiveren, hen ondersteunen in het gebruik van het on line tool, bepaalde spelregels opstellen, enz. Bij de Communities of Practice zijn het de ‘coaches’, die ervoor zorgen dat het proces van geven en nemen gaande blijft. Deze coaches zijn de ‘motivators’ van de communities. In nauw overleg met de stafmedewerkers van VOV geven zij de VOV-Communities of Practice vorm.

2.2.4 Ervarings- en praktijkgericht De VOV-Communities of Practice zijn themagericht. Het zijn leernetwerken georganiseerd rond een bepaald competentiedomein. De communityleden vinden elkaar in de verbinding die ze hebben met dat thema. In de uitwisselingen binnen zo’n themagerichte community komt een diversiteit aan topics naar voor, waardoor de inhoud een erg flexibel gegeven is: er is geen vast programma, maar de communitydeelnemers wisselen uit over waar zij zelf op dat moment mee bezig zijn. De communities bieden een leeromgeving waar het mogelijk is om de individuele job-uitoefening te bespreken. De topics zijn daardoor erg praktijkgericht en zijn ook “geloofwaardig”. Deelnemers geven elkaar feedback, schetsen hun eigen ervaringen met een bepaald probleem, enz.

37

Binnen een voornamelijk op virtuele communicatie gesteunde omgeving dient men wel meer aandacht te hebben voor het gebruik van een bepaald jargon. De vragen en antwoorden dienen voor alle deelnemers begrijpelijk te zijn waardoor ook hier de vragen en antwoorden ingekleed worden met relevante contextgegevens.

2.3 VOV Learning Square De VOV Learning Square (http://square.vov.be) is een virtueel communicatieplatform dat leernetwerken van mensen ondersteunt in hun kennis- en ervaringsuitwisselingen. Het is een tool om kennis en ervaringen uit te wisselen tussen gebruikers. Men kan er expertise genereren en delen en op die manier kan men sneller leren. Alle VOV-leden hebben toegang tot de VOV Learning Square. Het is een virtueel leerplatform dat toelaat in contact te treden met andere VTO-professionals en dit rond verschillende topics. De VOV Learning Square werd opgebouwd als een kennisraster met domeinen en leertools. • Domeinen

In de linkerkolom staan de domeinen. Deze geven een inhoudelijke indeling aan dit platform die bij VOV samenhangt met de verschillende services die aan de leden geboden worden: er zijn communitydomeinen, clubdomeinen, pitstopdomeinen, enz. • Leertools

Bovenaan staan enkele leertools, die de gebruikers kunnen aanwenden om van en met elkaar te leren.

38

LEERTOOL

MOGELIJKHEID

Discussielijst

Biedt de mogelijkheid om berichten te plaatsen en te antwoorden Biedt ook een archief van reeds voorbije discussies.

Mailinglist

Deelnemers kunnen zich hierop inschrijven om automatisch via mail op de hoogte te worden gehouden van berichten en bronnen die via de Learning Square worden doorgegeven.

Bronnen

Biedt de mogelijkheid om interessante bronnen door te geven aan elkaar: een interessant boek of artikel, een tip, enz.

Documenten

Biedt de mogelijkheid om werkverslagen aan elkaar door te geven en te archiveren.

Coaches

Gebruikers kunnen een coach vragen voorleggen of zichzelf als coach opgeven.

News

Korte nieuwsberichten.

FAQ

Verzameling van meest gestelde vragen en antwoorden.

Calender

Gemeenschappelijke agenda van het leernetwerk.

Programma’s

Mogelijkheid om enkele leerbronnen te bundelen en een programma op maat van een bepaalde doelgroep aan te bieden.

39

De kennis in dit leerplatform wordt dynamisch geconstrueerd door de deelnemers aan de verschillende leernetwerken. Zij gebruiken dit tool ter ondersteuning van hun uitwisselingen. In de communities maakt het virtueel communiceren de hoofdbrok uit van de uitwisselingen. In de clubs wordt het tool gebruikt voor de uitwisselingen tussen de bijeenkomsten. Dit kan gaan om erg praktische elementen zoals het vastleggen van de plaats van de volgende bijeenkomst, maar ook inhoudelijk gebruiken de clubleden dit tool om verder door te bomen over een topic dat in de bijeenkomst onafgewerkt bleef, ter voorbereiding van de input die op de volgende meeting ter discussie voorligt, enz.

40

Binnen VOV hebben we gemerkt dat het werken met de VOV Learning Square ervoor gezorgd heeft dat algemeen de virtuele communicatie tussen de leden is gaan toenemen. Zo is er de rubriek Ad Valvas, waar leden korte berichten kunnen uitwisselen, explosief gaan groeien. Ook andere VOVactiviteiten die traditioneel louter een face-to-face gebeuren betroffen ondergaan nu een gedaanteverandering die in beperkte mate virtueel gekleurd is. Zo krijgen onze pitstops of studiedagen steeds duidelijker een virtueel voor- en natraject. Binnen VOV merken we dat het delen van kennis en ervaring tussen HRD-professionals weer centraal kwam te staan en dat het virtueel leerplatform een steeds groter deel van deze uitwisselingen ondersteunt.

41

2.4 Multitude aan leernetwerken VOV heeft met het project “Netwerkleren” gekozen voor het uitbouwen van face-to-face leernetwerken, de VOV-Clubs, en virtuele leernetwerken, de VOV-Communities of Practice. Maar zoals we bij de beschrijving van de VOV Learning Square al aangaven, is er binnen VOV een gamma aan leermogelijkheden ontstaan om aan netwerkleren te doen. De verschillende leernetwerken staan met elkaar in verbinding en vormen een multitude aan leernetwerken. Dit was ook een conclusie die werd aangegeven door de deelnemers aan de focusgroepen. Leernetwerken staan met elkaar in verbinding doordat de deelnemers steeds deel uitmaken van meer dan één netwerk. “Men behoort niet tot 1 netwerk, maar men heeft connecties doorheen verschillende netwerken. In functie van de behoeften die men heeft, participeert men aan wisselende netwerken.” “Als je maar lid bent van één netwerk, dan ben je bij wijze van spreken een minder interessant lid voor dat netwerk. Iedere deelnemer is eigenlijk een knooppunt van netwerken en juist daarin zit het interessante van het leren via netwerken. Iedereen maakt hopelijk deel uit van verschillende netwerken tegelijkertijd, waardoor de informatie in de verschillende circuits doorstroomt.” Het deel uitmaken van verschillende netwerken heeft ook consequenties voor het leren. “Leren via netwerken mag geen te permanente structuur zijn. De deelname aan verschillende netwerken beïnvloedt elkaar. Er zit kracht in het leren connecties maken door verschillende netwerken heen.” “Men moet de grenzen van groepen open maken. Om netwerkleren waar te makenmoeten er verbindingen zijn tussen groepen. De geslotenheid is contraproductief voor het leren.” 42

Ook de VOV-leden zelf geven aan dat ze veel leermogelijkheden hebben bij VOV omwille van het feit dat er meerdere leernetwerken zijn waaraan men kan deelnemen. “Naar efficiëntie en effectiviteit toe is het goed om verschillende vormen van leernetwerken te hebben. Als VOV-lid vind je relevante dingen in de verschillende vormen: een bepaald deel via clubs, een deel via de square, een deel via de pitstops, enz. Soms zijn andere vormen van leernetwerken meer gepast om iets bepaald te vinden. Net het samenspel van al die zaken is goed.” “Mijn persoonlijke doelstelling is leren en enkel de clubs zou ik eng vinden.” “Binnen al die verschillende vormen moet je als lid ook je eigen efficiëntie vinden. Dit is soms moeilijk. Het is moeilijk om te bepalen welke keuze je moet maken in functie van je eigen time-management, je werk. Je moet ook de tijd nemen om te leren omgaan met VOV.” “Als VOV-lid word je stilaan selectiever in je leren. Zo neem je bijvoorbeeld in het begin deel aan alle pitstops, later vermindert dat wat, maar dan neemt men een groter engagement in een club. Lid zijn bij VOV is als een soort cyclus, waarbij je verschillende engagementen neemt doorheen verschillende jaren lidmaatschap.”

43

3. FACILITEREN VAN LEERNETWERKEN

Hoewel leernetwerken een erg ‘natuurlijke’ leeromgeving zijn, werken ze niet altijd spontaan. Het is niet zo dat wanneer mensen zich in een netwerk bevinden, ze spontaan dat netwerk aanwenden om te leren. Netwerkleren is een leerproces dat aandacht en voedende ondersteuning vraagt. Op basis van de kenmerken van netwerkleren definieerden we reeds een bepaalde visie op leernetwerken die deze leerprocessen ondersteunen. Leernetwerken moeten dialoog toelaten tussen verschillende lerenden en dienen ervaringsen praktijkgericht te zijn. Deze leernetwerken dienen ondersteund en gefaciliteerd te worden. Maar hoe we dat moeten doen, roept veel vragen op. In dit deel bekijken we het luik faciliteren van leernetwerken van naderbij. Hier gaat het over welke voorwaarden en processen nodig zijn om mensen te helpen gebruik maken van een leernetwerk als leeromgeving. De kern van faciliteren is lerenden ondersteunen in het uitwisselen van kennis en ervaringen, in het delen van ‘practices’, in het geven van zinvolle tips, in het bieden van professionele support aan elkaar, kortom in het bereiken van hun leerdoelen.

3.1 Facilitator van leernetwerken: trekkers en coaches Bij VOV gebeurde het faciliteren van het leernetwerk in eerste instantie door de trekker van een VOV-Club of door de coach van een VOV-Community (zie beschrijving VOV-Clubs en VOV-Communities of Practice in deel 2). Het betreffen hier de rol van facilitator die in ons geval een verschillende benaming kreeg naargelang deze rol werd opnomen in het kader van een VOV-Club (trekker) of in het kader van een VOV-Community (coach). Deze trekker of coach is volgens ons een essentiële rol die moet opgenomen worden om leernetwerken uit te bouwen.

44

“Er moet iemand de trekker zijn, een volledig zelfregulerend netwerk is een beetje een utopie. Om deel te nemen moet je stilstaan in je weekactiviteiten en de coach port dat aan, is een beetje stimulator tot het netwerk deel uitmaakt van je dagelijks leven. Er moet iemand zijn die aanzwengelt.” “Het is meer efficiënt en effectief als er wel een trekker is.” Een trekker of coach is een deelnemer van het leernetwerk, die de club of community helpt om het proces van geven en nemen gaande te houden. Ze hebben een brugfunctie tussen het leernetwerk en de organisatie of andere leernetwerken. Het zijn mensen die een zekere geloofwaardigheid hebben. Ze willen graag de club of community helpen evolueren en zijn enthousiast om dit tot een goed einde te brengen. Coaches en trekkers zijn bereid een deel van hun tijd te investeren in het ondersteunen van het leren van anderen. Hun motivatie ligt in hun eigen netwerk- en groeimogelijkheden. In hun rol focussen ze niet in eerste instantie op expertise doorgeven, maar eerder op het procesmatig ondersteunen. In die zin dient een coach of trekker verschillende verantwoordelijkheden op te nemen om groepen van mensen in hun leren te ondersteunen en te faciliteren. Naast de ondersteuning door de facilitator dienen leernetwerken algemeen ondersteund te worden door de organisatie, zie deel 5. Faciliteren is … • • • • • • • • • •

Een veilige uitwisselingscontext creëren Deelnemers stimuleren en motiveren, mensen warm maken Centrale topics uit het vakgebied identificeren Events plannen, voorbereiden, opzetten Het leernetwerk promoten en bekendmaken Evalueren Technische ondersteuning bieden Normen en afspraken handhaven Het groepsproces faciliteren Enz.

45

De kern van faciliteren is … Ondersteunen, niet managen! Warm maken, niet dwingen! Een gedeelde verantwoordelijkheid Er worden verschillende taken en verantwoordelijkheden onderkend in het faciliteren van leernetwerken. Maar niet al deze verantwoordelijkheden dienen door één trekker of coach te worden opgenomen. Meerdere mensen samen kunnen zich hiervoor engageren. Door dit met meerdere mensen samen op te nemen kan de tijdsinvestering wat verdeeld worden, staat men er niet alleen voor, kan men met anderen overleggen en ideeën uitwisselen. Bij VOV is het uitbouwen van leernetwerken steeds een gedeelde verantwoordelijkheid geweest waarbij de coaches en trekkers slechts één partij waren. Evengoed lag een grote verantwoordelijkheid bij VOV. VOV is de overkoepelende organisator van de leernetwerken en ondersteunt de coaches en trekkers. Ook de deelnemers zelf dragen verantwoordelijkheid. Het gaat hier om hun eigen zelfsturing om het leernetwerk aan te wenden voor hun leerbehoeften. Ergens kan je stellen dat de deelnemers de ultieme verantwoordelijkheid dragen, want als zij niet bereid zijn op deze manier te leren, dan blijven de opgezette leernetwerken dode letter. In dit deel van deze praktijkgids zoemen we in op de rol en verantwoordelijkheden van de facilitator. De zelfsturing van het individu en de organisatievoorwaarden komen respectievelijk in deel 4 en deel 5 aan bod.

46

3.2 Fasen in het uitbouwen van leernetwerken Om onze ervaringen weer te geven hebben we in het proces van het uitbouwen van leernetwerken enkele fasen onderscheiden. Zwangerschap en geboorte In deze fase begint het idee om een leernetwerk op te starten, te rijpen. Wat willen we bereiken? Waarom gaan we hiermee aan de slag? Met wie zetten we een leernetwerk op? Waarover? We tekenen de krijtlijnen van ons leernetwerk uit en treffen de voorbereidingen. En dan de geboorte … de start van een leernetwerk. In ons geval noemden we dit een kick-off en we schetsen graag welke vorm deze kick-off bij ons heeft aangenomen. •

Kindertijd Het startschot is gegeven en de deelnemers zetten hun eerste stappen in het leernetwerk. De motivatie en het enthousiasme om hier echt iets van te maken zijn hoog en zorgen voor een initiële dynamiek. Het is een fase van proeven, testen, durven, proberen. •

Tienerjaren Na de initiële dynamische startfase hebben leernetwerken vaak een fase waarin er op bepaalde punten terug een zoektocht naar de identiteit begint. Worden onze leervragen beantwoord, evolueren we in de goede richting? Hoe houden we alles draaiende? •

Volwassenheid Het leernetwerk werkt en heroriënteert zichzelf naar de toekomst toe. Nieuwe leervragen leiden tot het verderzetten (onder dezelfde of gewijzigde vorm) of soms zelfs tot het stopzetten van het leernetwerk. •

47

Werken met een fasemodel voorziet in een aantal overzichtelijke stappen om de praktijk vorm te geven. Het gevaar is echter dat het als een stapvoor-stap model wordt gezien en geeft soms verkeerdelijk de indruk van linearisering. Het is echter onze ervaring dat het faciliteren van leernetwerken een erg dynamisch proces betreft: men doorloopt verschillende fasen, keert terug op gezette stappen, enz. Bovendien zijn bepaalde elementen in het faciliteren niet aan een specifieke fase gebonden, maar komen ze (soms onder een andere vorm) in alle fasen terug. Deze fase-indeling is bewust heel ruim en open gehouden omdat we van mening zijn dat een leernetwerk iets is dat organisch groeit. Toch helpt een fase-indeling om structuur te brengen. In wat volgt beschrijven we per fase, aan de hand van enkele vragen en antwoorden, onze ervaringen en reflecties. U kan er aldus voor kiezen de topics per fase te lezen. U kan echter ook die topics selecteren, die voor u op dit moment aan de orde zijn, los van de fase waarbij wij het topic hebben ingedeeld. We proberen vooral veel voorbeelden te geven, die u hopelijk zullen inspireren.

3.3 Faciliteren in fase 1: Zwangerschap en geboorte In deze fase gaan we van het ‘denken aan’ naar het concreet starten met leernetwerken. We maken een blauwdruk en geven het startschot. Hier focussen we op het effectief opstarten van een leernetwerk, de stappen die we zetten tot en met de officiële opstart. Hieraan gaat meestal al een vrij uitgebreid proces vooraf waarbij het management de beslissing heeft genomen deze vorm van leren formeler te gaan uitbouwen en ondersteunen. Binnen VOV hadden we reeds twee jaren pionierswerk met de steun van Trivisi erop zitten (zie schets VOV, deel 2). Belangrijk in deze zwangerschapsfase is mensen warm maken en hen ondersteunen in het uitzoeken of dit iets voor hen is.

48

Bij de zwangerschap en geboorte zien wij volgende topics als kernelementen: 3.3.1 Een blauwdruk opmaken? 3.3.2 Hoe creëren we draagvlak? 3.3.3 Een actieplan? 3.3.4 Hoe maken we het nieuwe initiatief bekend? 3.3.5 De officiële opstart: een kick-off?

3.3.1 Een blauwdruk opmaken? Vooraleer we effectief kunnen starten dienen we eerst stil te staan bij waar we naartoe willen en bij welke componenten deel zullen uitmaken van het leernetwerk. We dienen hierbij voor ogen te houden dat we werken in de richting van een zelfgestuurde omgeving voor lerenden. Een volledig in detail uitgetekend stappenplan is eigenlijk niet de bedoeling, wel het uittekenen van een aantal handvaten die dan met de potentiële deelnemers en trekkers/ coaches kunnen worden doorgepraat. Inspraak hebben in de opzet hebben wij ervaren als een manier om draagvlak te creëren (zie volgende topic). Binnen VOV hebben we een blauwdruk opgemaakt met een ‘stuurgroep’. De stuurgroep waren een aantal mensen die als denktank fungeerden ten aanzien van het opzetten van de VOV-Clubs en VOV-Communities of Practice. Deze overlegmomenten resulteerden in een draaiboek voor de VOV-Clubs en de VOV-Communities. Hieronder illustreren we aan de hand van concrete fragmenten, welke elementen deel uitmaakten van ons draaiboek, onze blauwdruk.

49

• Waarom

starten we met deze leernetwerken?

“Het verhogen van het aantal studiedagen zou te ‘eenvoudig’ zijn. Als VOV dienen we zelf het voortouw te nemen om anders te gaan leren. Leren op een manier die de organisaties van morgen gaan kenmerken. We dienen zelf te gaan experimenteren met nieuwe manieren van kennisuitwisseling zodat we, gewapend met deze nieuwe leerervaringen, de leerprocessen waarvoor we verantwoordelijk zijn binnen de bedrijven kunnen gaan hertekenen. Leerprocessen waar mensen niet alleen leren via cursussen maar in toenemende mate gaan leren door gebruik te maken van formele en informele netwerken die ondersteund worden door nieuwe ICT mogelijkheden. We noemen deze leernetwerken ‘communities’ of ‘clubs’.” • Wat

zijn VOV-Clubs en VOV-Communities?

We gaven een omschrijving van hoe een VOV-Club en VOV-Community er volgens ons uitzien, zodat iedere betrokkene hieronder hetzelfde zou verstaan (zie deel 2).

50

• Deelnemers:

rollen en verantwoordelijkheden? Wat verwachten we van hen?

ROL

OMSCHRIJVING

VERANTWOORDELIJKHEDEN (ENKELE VOORBEELDEN)

Facilitator (trekkers/coaches)

De facilitator richt zich op de communicatie tussen de deelnemers van de club/community.

Communicaties verduidelijken

Dit kan virtueel en face-to-face.

Discussies tot het topic beperken

Deze rol kan wisselen tussen deelnemers afhankelijk van het topic en de deelnemers

Modereren

De deelnemers participeren vanuit een gemeenschappelijke interesse.

Kennis en ervaringen delen

Hierbinnen zijn er verschillende graden van participatie.

Instrumenten uitwisselen

Mogelijkheden voor externen die voor een bepaalde periode meestappen in de club/community.

Studenten

Deelnemer

Externen

Verzekeren dat verschillende meningen worden begrepen

Bijdragen valideren

Participeren in discussies en activiteiten

Attent zijn voor mogelijheden om werking van de club/ community van participatie. te verbeteren.

Input expert

51

•

Hoe zullen de meetings eruit zien? Welke virtuele tools willen we ter beschikking stellen? VOV-Clubs: Face-to-face • De clubwerking wordt georganiseerd op jaarbasis: minstens 4 sessies en maximum 10 sessies. • Accommodatie en catering zijn ten laste van de groep. Voorgesteld wordt om zoveel mogelijk elkaars gastheer/gastvrouw te zijn in de verschillende bedrijven. • Zelfsturend karakter: de groep bepaalt zelf de inhoud en modaliteiten van het leerproces. Inzet van iedereen wordt verwacht. • Per club wordt een domein op de Learning Square ter beschikking gesteld. • Een evaluatie per jaar wordt opgesteld ten einde de werking van de club bij te sturen voor het volgende werkingsjaar. • Elke club kan beroep doen op een sprekers- en onderwerpenlijst (te raadplegen via het secretariaat). Indien gewenst, kan een club gebruik maken van de ‘club-agendastructuur’ eveneens te bekomen via het secretariaat. • Enz. VOV-Communities of Practice: Virtueel In deze fase dienden wij geen beslissing meer te nemen over een virtueel platform. Deze stap was al gezet in de jaren voorafgaand aan dit project, zie deel 2. In het ontwerp van ons draaiboek…? hebben we wel afgebakend welke ondersteuning er van dit tool kon komen, bijv. voor een community: welke services opportuun waren om open te stellen voor de deelnemers van het leernetwerk. (Dicussielijst: actief delen van kennis en ervaringen via berichten, Sources: bronnenmateriaal delen, Enz), (Zie 2.3).

52

•

Spelregels VOV-Clubs ‘Gentlemen-agreement’ “Engagement” wordt van elke deelnemer vereist. Dit impliceert dat elkeen aanwezig is tijdens elke meeting van de club. Optimale aanwezigheid tijdens de bijeenkomsten is een morele verplichting naar elkaar toe. Dit is de belangrijkste vereiste om als groep te kunnen functioneren. Zonder optimaal engagement kan geen vertrouwensrelatie tussen de collega’s groeien. VOV-Communities of Practice ‘Community richtlijnen’ Opdat de virtuele communities een interessante en uitnodigende omgeving zouden vormen waar iedereen in vertrouwen ideeën en vragen kan formuleren, hebben we enkele richtlijnen opgesteld die een bijdrage leveren aan ieders ervaring op de square, ook die van u! Dit is uw community! Stuur ons uw feedback of suggesties ten aanzien van deze community richtlijnen. Mail ons uw suggesties. Voel u vrij om uw eigen standpunt te presenteren en daag de meningen van anderen uit, maar doe dit respectvol en bedachtzaam. • U bent verantwoordelijk voor de inhoud van uw berichten, in het bijzonder voor de betrouwbaarheid en de volledigheid ervan. U bent ook verantwoordelijk voor het copyright in uw berichten. Gelieve geen materiaal te plaatsen tenzij u zelf houder bent van het copyright! • Gebruik geen enkele van de community-domeinen voor het plaatsen van commerciële berichten (jobberichten, verkoopsberichten, promotie van uw organisatie, enz.). U maakt meer kans mensen te irriteren dan ze te boeien met uw mededelingen. •

53

•

•

•

Gelieve in gedachten te houden dat de VOV-communities meningen en standpunten van individuen omvatten. Sommige daarvan kunnen niet professioneel zijn. VOV is niet verantwoordelijk voor de accuraatheid van de berichten. VOV behoudt het recht om berichten te verwijderen van de site en om te bepalen welk soort informatie als gepast wordt beschouwd voor deze site. De community is een bron van informatie/kennis die beroepshalve kan aangewend worden en een meerwaarde wil bieden in de dagdagelijkse ‘Training and Development’-praktijk. De inhoudelijke inbreng van elke gebruiker is dus zeker welkom/wenselijk. Een Community of Practice is geen prospectieruimte voor aanbieders.

Indien u vragen heeft aangaande deze community-richtlijnen, gelieve contact op te nemen met het VOV-secretariaat. Elke organisatie dient zelf te bepalen of spelregels aangewezen zijn of niet. Men kan deze spelregels ook heel algemeen houden, bijvoorbeeld: Heb respect voor elkaar. Uiteindelijk zal je geval per geval naar een oplossing moeten zoeken. Wij hebben ervaren dat de spelregels op zich minder belangrijk zijn dan goede kanalen te hebben waarlangs feedback kan doorgegeven worden. Op basis van bovenstaande fragmenten wordt duidelijk dat we geen gedetailleerd stappenplan hebben uitgetekend. Om onze blauwdruk verder te concretiseren zijn we ons draaiboek gaan doorpraten met potentiële coaches/trekkers en deelnemers. Dit om deze mensen vanaf de start in het proces te betrekken. Het is onze ervaring dat je hiermee niet alleen de betrokkenheid maar ook het begrip en de motivatie van mensen verhoogt om hierin mee te stappen. Hoe meer ruimte je als organisatie laat aan de deelnemers zelf, hoe groter de zelfsturing van de deelnemers.

54

3.3.2 Hoe een draagvlak creëren? Als dienstverlenende organisatie hebben we vrij gericht en vrij formeel deze leernetwerken opgezet. Toch wil dit niet zeggen dat we volledig top-down deze leernetwerken hebben vorm gegeven. We zijn gaan praten met potentiële betrokkenen over onze nieuwe ideeën. Zagen zij dit zitten? Welke voor-en nadelen zagen ze? Onder welke voorwaarden zouden ze zelf erin stappen? • We

zijn (meermaals) gaan praten met de trekkers en coaches van de regionale en themagerichte fora. Dit om aan te sluiten bij wat er al aan leernetwerken leefde. Het is belangrijk om hieraan niet voorbij te gaan. Deze mensen hebben niet alleen reeds ervaring opgedaan die kan helpen in het maken van goede keuzes en beslissingen. Het zijn vaak ook de mensen die in de nieuwe initiatieven de meest actieve deelnemers worden, of zich als coach of trekker opgeven. Hieraan voorbijgaan leidt ertoe dat je sleutelpersonen verliest.

• Ook

het bekendmaken (zie 3.3.4) leidde tot reacties, bedenkingen, vragen van leden die met deze vorm van leren aan de slag wilden. VOVleden brachten zelf onderwerpen aan of belden ons om te laten weten dat zij wel een club in een bepaalde regio wilden opzetten (zie 3.3.4).

We hebben gemerkt dat we doorheen het praten met al deze mensen eigenlijk een draagvlak hebben gecreëerd, dat we mensen konden warm maken voor de nieuwe initiatieven waar we als organisatie aan dachten. Toch is het niet altijd gemakkelijk omdat men op dat moment droomt van een bepaalde toekomst. Het is een fase waarin men probeert de toekomstvisie met de realiteit in overeenstemming te brengen om te komen tot een actieplan. Maar in deze fase botst men ook op tegenstand. Voor sommige mensen is het moeilijk om zich voor te stellen wat het kan worden. Dit hebben wij zeker ervaren bij de communities, waar we als organisatie droomden van het uitbouwen van een virtueel leernetwerk. In deze fase hebben we weerstanden hiertegenover ervaren want de themagerichte fora waarbij we aansloten waren tot dan toe altijd georganiseerd onder de vorm van fysieke bijeenkomsten. We kregen reacties van mensen die niet in 55

het virtuele geloofden, die het geen meerwaarde vonden, enz. Pas wanneer mensen zagen wat zo’n virtueel leernetwerk voor hen kon betekenen in combinatie met andere leernetwerken trokken we mensen over de streep. Zeker vanuit deze ervaring willen we aangeven dat het belangrijk is om mensen warm te maken, op welke vrijwillige basis en zelfsturing je ook bouwt.

3.3.3 Een actieplan? Uit deze gesprekken kwamen voor verschillende leernetwerken concrete actieplannen naar voor. Veerle stuurt een mail naar de deelnemers van het lokaal forum met voorstel data voor eerste vergadering dit jaar. Ook de overgang van forum naar club wordt meegedeeld. • Christa regelt de locatie en de catering. •… •

• • • • • •

• •

56

Kick-off meeting begin januari. Ingrid wil graag trekker zijn. Wel nog vraag naar meer input voor onderwerpen. Locaties zijn geen probleem. … We sturen een open uitnodiging naar alle VOV-leden om deel te nemen aan de community rond competentiegericht ontwikkelen via vacaturebericht. Mensen die nu staan ingeschreven op de mailinglist worden apart op de hoogte gebracht. Aan de mensen die zich inschrijven wordt vervolgens een welkomstmail gestuurd. …

3.3.4 Hoe maken we het nieuwe initiatief bekend? Zoals we hierboven reeds aangaven is erover praten met mensen erg effectief. Niet alleen raken de nieuwe initiatieven bekend, maar mensen raken er ook voor gewonnen en krijgen zin om erin mee te stappen. Daarnaast hebben wij veel gewerkt met uitnodigingen en berichten in onze maandelijkse nieuwsbrief.

3.3.5 De officiële opstart: een kick-off? Bij het voorbereiden van de start van het leernetwerk dient men ruimer te gaan dan het kick-off moment alleen. Het betekent ook dat men nadenkt over hoe het leernetwerk zich kan gaan ontwikkelen. Voorafgaand aan de opstart Aan de opstart van een leernetwerk gaan vooral bekendmaking en het uitnodigen van potentiële deelnemers vooraf. Bedoeling is mensen warm te maken om deel te nemen aan dit kick-off moment. Het is onze ervaring dat ruchtbaarheid geven aan een kick-off ook de algemene bekendheid van deze nieuwe leernetwerken verhoogde. Mensen horen ervan, leren de nieuwe initiatieven kennen en zijn geïnteresseerd in wat dit voor hen zou kunnen opleveren. We merkten ook dat naar aanleiding hiervan mensen soms contact opnamen met vragen om zelf een leernetwerk te starten in een andere regio of rond een ander thema. De aankondiging en uitnodiging moeten vooral aantrekkelijk zijn en ervoor zorgen dat mensen zich aangesproken voelen om hierbij aanwezig te zijn. Kick-off Mensen komen naar een kick-off om te polsen of ze er gemeenschappelijke interesses zullen vinden. Men wil weten of anderen ook die vragen hebben, of andere deelnemers misschien antwoorden hebben die voor hen interessant zijn, men wil weten wat men er kan opsteken, wie er deel uitmaakt van het netwerk, enz. Mensen komen met een bepaald enthousiasme en willen dat enthousiasme omgezet zien in iets nuttig, relevant.

57

Die elementen moeten dus in een kick-off aanwezig zijn, er moet mogelijkheid zijn om daarover uit te wisselen. Welke vorm de kick-off aanneemt is daaraan ondergeschikt. Wij werkten het meest met een een face-to-face opstart omdat de mensen elkaar ineens kunnen leren kennen, maar ook een virtuele opstart is mogelijk. Het is mogelijk een vrij spectaculaire opstart te houden, maar ook een kleinschalige opzet kan aangewezen zijn. Uitnodiging virtuele kick-off VOV-Community Competentiegericht Ontwikkelen

VACATURE In het kader van de uitbouw van de community of practice rond competentiegericht ontwikkelen, zoeken we “Actieve VOV’ers die willen uitdagen en uitgedaagd worden” WERK- EN LEEROMGEVING VOV-Community of practice: Een -in hoofdzaak- virtuele groep mensen die communiceren vanuit en over hun gemeenschappelijke interesse of passie. Competentiegericht ontwikkelen: Met deze community richten we ons op het ontwikkelen van mensen. We gaan op zoek naar antwoorden op volgende vragen: • Wat is er nodig opdat mensen of organisaties hun competenties ontwikkelen? • Hoe leren ze het best en het liefst? • Hoe creëren wij als begeleiders de leeromgevingen die hierbij passen? • Wanneer en hoe gebruiken we ‘competenties’ in de leertrajecten? • Wat kan een leidinggevende doen om zijn medewerker competentiegericht te ontwikkelen en te coachen? • Wat werkt wel en niet in onze organisatie als het om het ontwikkelen van competenties gaat? 58

En natuurlijk zijn er nog al uw honderden andere vragen…! Lees vlug of u beantwoordt aan het profiel voor deze boeiende activiteit… PROFIEL •U

bent een actieve professional met een passie voor het leren en ontwikkelen van mensen. • U wil actief kennis en ervaring uitwisselen. • U houdt van informeel contact en van professionele netwerken. WIJ BIEDEN U ... • Snelle

probleemoplossing door voor elkaar consultant te zijn. kennis en inzichten door elkaar uit te dagen en te bevragen. • Doorleefde praktijkverhalen. • Nieuwe invalshoeken, vragen die u alert houden. • Onverwachte ontmoetingen met gelijkgestemden. • Een nieuwe impuls aan uw professionele ontwikkeling. • Een tijd- en plaatsonafhankelijk forum. • Nieuwe

INTERESSE? Bent u geïnteresseerd in bovenstaand aanbod en bent u bereid om actief te participeren en bij te dragen tot de uitbouw van deze community, schrijf u dan in op de mailinglist van het domein van de community competentiegericht ontwikkelen (zie VOV-square, domein communities of practice, subdomein competentiegericht ontwikkelen). U krijgt van ons vervolgens meer informatie over het verdere verloop. Wij hopen dan ook u binnenkort virtueel te mogen begroeten…! Liselotte Baeijaert en Hannelore Calmeyn

59

Mogelijke punten om in een kick-off op te nemen • Verduidelijk

waarom de meeting werd opgezet en pols in hoeverre men hiermee al vertrouwd is. Uitleg over wat een leernetwerk is kan aangewezen zijn, zeker in het begin, zodat mensen op dezelfde golflengte zitten. • Bied ruimte om elkaar te leren kennen: dit kan heel formeel gebeuren door een voorstellingsronde, dit kan informeel door een uitgebreide of ludieke koffiepauze. • Ga in op de verwachtingen van de deelnemers: waarom kwamen ze op het initiatief af? • Zeker in deze fase is dit erg belangrijk. Mensen komen met een bepaalde nieuwsgierigheid en willen die omgezet zien in het gevoel dat het leernetwerk echt aan hun verwachtingen zal kunnen voldoen. De verwachtingen van mekaar te horen leidt al tot een zekere vertrouwelijkheid. Men is niet alleen. • Focus ook op de doelstellingen die mensen willen bereiken: willen ze collega’s helpen in het vinden van oplossingen, willen ze innovatieve instrumenten ontwikkelen, enz. • Zeker bij themagerichte leernetwerken, is het ook belangrijk om in te gaan op de persoonlijke verbinding van iemand met het thema: is men hier al lang mee bezig? Welke ervaringen heeft men? Voor welke uitdagingen staat men? • Praktische afspraken en verwachtingen: hoe zien we het verdere verloop? Wat is haalbaar voor ons? • Geef ruimte aan onzekerheden. Mensen komen met veel vragen naar een kick-off. Ze willen weten hoe het zal verder gaan, wie wat doet, wat er van hen verwacht wordt, enz. • Verduidelijk als organisator of facilitator ook je eigen rol, je eigen verwachtingen, aspiraties en onzekerheden. • Probeer een kick-off steeds af te sluiten met concrete actiepunten voor de toekomst, concrete engagementen om te starten.

60

Als coach of trekker zijn dit aandachtspunten die je meeneemt in de opzet van de kick-off, maar het is heel goed mogelijk dat ze doorheen de bijeenkomst enkel als leidraad nodig zijn, want deelnemers brengen zelf spontaan ook dergelijke topics. Deze leidraad kan wel helpen om de deelnemers te ondersteunen in het formuleren van verwachtingen en vragen. Prototype Agenda Kick-off meeting VOV-Club 1. Welkomstwoordje door clubmanager 2. Voorstelling bedrijf door gastvrouw/gastheer 3. Doel van het clubgebeuren 4. Voorstelling van de aanwezigen: naam, bedrijf, hoelang VTO-er, ervaring met zelfsturende werkgroepen, motivatie om deel te nemen aan het clubgebeuren, verwachtingen 5. Rondetafelgesprek • Hoe open/gesloten willen we zijn als club • Werkvorm? Gebruik van de square? • Vertrouwen, openheid, wat betekent dit voor mij? • Engagement: wat betekent dit voor mij? Wat verwacht ik van de ander en kan ik dit zelf waarmaken? 6. Concrete afspraken: Frequentie samenkomen, tijdstip, data, plaats, werkvorm, square introductie, verslaggeving + deelnemerslijst Opvolging kick-off Reeds voor de opstart dient men na te denken over de eerste stappen die zullen volgen na het kick-off moment. Indien je wil dat mensen meteen verder uitwisselen dan dienen de nodige tools daartoe voorzien te zijn. Deze opvolging is echter niet alleen van technische of logistieke aard, maar heeft ook een erg persoonsgericht luik, bijv. een welkomstbericht voorzien, verschillende support-en feedback-kanalen voorzien, enz.

61

Beste Steve, Welkom bij de community rond competentiegericht ontwikkelen! Wij zijn erg blij dat je beslist hebt je aan te sluiten bij deze community ... Om je deelname aan de community zo vlot mogelijk te laten verlopen geven we je hieronder enkele tips. Neem dus even de tijd om dit mailtje te lezen. Wie is wie? - Stuur een kennismakingsbericht Om elkaar wat beter te leren kennen, willen we je vragen om jezelf kort voor te stellen in de community. Plaats een berichtje waarin je aangeeft wie je bent en waarmee je bezig bent. Breng tegelijk ook iets van ‘content’ aan: het kan gaan om een relevante bron, een interessant artikel, een “good of bad practice”, een inzicht of ervaring vanuit je eigen praktijk, een vraag, enz. Zichzelf voorstellen en daarbij iets aanbrengen brengt meestal ineens enkele interessante gesprekken op gang. Op die manier bouwen we meteen samen de community uit en kunnen we ineens van elkaar leren. Waarover gaat de community? De community handelt over competentiegericht ontwikkelen en behandelt daarbij volgende vragen: • Wat is er nodig opdat mensen of organisaties hun competenties ontwikkelen? • Hoe leren ze het best en het liefst? • Hoe creëren wij als begeleiders de leeromgevingen die hierbij passen? • Wanneer en hoe gebruiken we ‘competenties’ in de leertrajecten? • Hoe ontwikkel ik als begeleider een leertraject? • Wat kan een leidinggevende doen om zijn medewerker competentiegericht te ontwikkelen en te coachen? • Wat werkt wel en niet in onze organisatie als het om het ontwikkelen van competenties gaat? 62

• Wat

hebben we tot nu toe geleerd en kunnen we met elkaar delen? En honderden andere vragen... zowel theoretische als praktische kennis kunnen aan bod komen.

Zijn er specifieke regels? Er werden enkele algemene richtlijnen opgesteld om er voor te zorgen dat de communities een veilige en vertrouwde leeromgeving kunnen zijn, ook voor jou! Tot slot, nogmaals hartelijk welkom in de community en vergeet niet ... Het is jouw community! Kijk dus niet toe van op de zijlijn, maar plaats berichten, stel je vragen en beïnvloed de discussies op die wijze dat ze voor jou belangrijk en relevant zijn! Met vriendelijke community-groeten, Liselotte Baeijaert, coach community competentiegericht ontwikkelen Hannelore Calmeyn, community manager Indien je vragen hebt, of meer informatie wenst, voel je vrij om ons ten allen tijde te contacteren...

63

3.4 Faciliteren in fase 2: Kindertijd Na de kick-off zijn de deelnemers enthousiast om hiermee verder te gaan en in deze fase moet het enthousiasme omgezet worden in daden. Hier gaan we van ‘zin hebben om eraan te beginnen’ over naar ‘effectief participeren’. Deze stap vraagt tijd omdat het hier eigenlijk in hoofdzaak draait rond het opbouwen van vertrouwen en gewoonte: elkaar leren kennen, met de tools vertrouwd geraken, met de inhoud, de manier van leren, enz. In deze stap worden de mensen na een vaak erg aangename kick-off met veel energie terug op zichzelf geworpen en staan ze terug met beide voeten in de dagelijkse realiteit. Ze moeten nu hun engagement van op de kick-off meeting gaan waarmaken. Belangrijk is de energie om ermee verder te gaan te behouden en mensen te helpen in het leren zien van wat ze nu allemaal precies zullen kunnen doen en bereiken in hun leernetwerk. De deelnemers zitten in deze fase ook terug in hun normale werkritme dat nu meer kan interfereren met hun interesse voor en deelname aan het leernetwerk. Topics: 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4

Vertrouwd geraken met elkaar? Op zoek naar common ground? Vertrouwd geraken met de inhoud? Passende uitwisselingsvormen?

3.4.1 Vertrouwd geraken met elkaar? De kick-off biedt mensen de mogelijkheid kort met elkaar kennis te maken, maar in deze fase verdiepen we deze contacten gericht op het opbouwen van vertrouwen. Het gaat erom dat de deelnemers aan het leernetwerk evolueren van een ik-gevoel naar een wij-gevoel. 64

Het is belangrijk om tijd te investeren in groepsvorming om vertrouwen op te bouwen. De functionele uitwisselingen erna zullen sneller tot stand komen en zullen ook diepgaander zijn. Men durft makkelijker ook negatieve ervaringen delen in een netwerk waar men de mensen kent. Bovendien leert men elkaars context kennen en leren de deelnemers zien vanuit welke achtergrond iemand een bepaalde ervaring schetst. In dit verband kan de vraag gesteld worden of een teambuilding aangewezen is, vooraleer men functioneel en taakgericht kan uitwisselen. We legden deze vraag voor aan enkele clubleden. Zij gaven aan dat een teambuilding zeker een goed initiatief is om relaties op te bouwen. In de realiteit is het echter zo dat een aantal praktische overwegingen (bijv. een tweedaagse in het weekend) mensen tegenhouden om hieraan deel te nemen. Wanneer niet alle deelnemers van het leernetwerk kunnen participeren aan de teambuilding is deze eerder niet aangewezen. Veel beter is dan teambuildingsactiviteiten in te bouwen in de activiteiten van het leernetwerk. Dit kan gaan van eens samen koken, tot informeel contact tijdens de koffiepauze. Werken aan het relationele kan zelfs gewoon door toevalligheden gebeuren. Wanneer iemand te laat binnenkomt kan het verhelderen van de reden daartoe (bijv. een zieke dochter) een licht werpen op wie iemand is. Als facilitator ligt de voornaamste verantwoordelijkheid aldus in het bieden van de mogelijkheden, in het creëren van momenten waarop deelnemers elkaar informeel en persoonlijk kunnen leren kennen. Hierbij is het belangrijk om mensen niet te verplichten. Laat hen zelf aangeven hoeveel persoonlijke informatie ze willen vrijgeven. En zie persoonlijke informatie niet louter als persoonsinformatie. In het kader van het leernetwerk is het vooral belangrijk elkaar functioneel te leren kennen. Welke job oefent men uit, welke verantwoordelijkheden heeft men, met welke projecten is men bezig, enz. In het verdere proces zal een groep steeds een evenwicht moeten zoeken op de balans relationeel – functioneel. Dit element zal b.v. erg duidelijk terug op de voorgrond komen wanneer nieuwe deelnemers instappen.

65

Het zoeken naar een evenwicht op de balans relationeel – functioneel geldt zeker niet alleen voor face-to-face leernetwerken. In virtuele leernetwerken is dit minstens even belangrijk. De kern zijn mensen die met elkaar (op een virtuele manier) uitwisselen. In on line leernetwerken vergeet men soms dat het leren op die manier ook leuk, plezant en erg persoonlijk kan zijn. Hoe kan je mensen mekaar leren kennen in een virtuele omgeving? In de community competentiegericht ontwikkelen vroegen we de deelnemers om een kort bericht in te sturen waarin ze zichzelf voorstellen. Het leuke aan deze berichten is dat ze op zich een zekere dynamiek op gang brengen.

3.4.2 Op zoek naar common ground? In de eerste stappen van een leernetwerk dient men ook op zoek te gaan naar common ground, naar wat deze mensen met elkaar verbindt. We dienen ruimte te geven aan het expliciteren van ieders persoonlijke doelstellingen en het formuleren van groepsdoelstellingen. • Wat

wil ik in dit leernetwerk bereiken? Wanneer is het leernetwerk voor mij succesvol? • Wat willen wij bereiken? Wat is voor ons een succesvol leernetwerk? Verslag brainstorm op een community-event: Wat is een succesvolle community? Met betrekking tot de inhoud ‘competentiegericht ontwikkelen’: met thema’s, met een stappenplan dat we bespreken • Bespreking van concrete businesscase • URL’s verzamelen en rubriceren • Enz. • Werken

66

Met betrekking tot het stimuleren van ons uitwisselingsproces • “Borgen” van de uitgewisselde informatie • Elkaar 2 keer per jaar ontmoeten • Chatsessies • Stellingen becommentariëren • Tijd vrijmaken in persoonlijke agenda • Enz. Enkele uitdagende vragen waar we samen antwoorden willen op vinden • Hoe draagvlak creëren? • Hoe betrekken we de top van onze organisaties? • Moeten we niet het competentiemanagement afbouwen ten voordele van de competentieontwikkeling? • Enz. Waarom doen we dit samen? Om niet opnieuw het warm water uit te vinden, omdat we zelf willen leren en groeien, om te netwerken, om samen valkuilen te ontwijken, om te zien wat werkt en wat niet, enz.

“You must learn from the mistakes of others. You can’t possibly live long enough to make them all yourself.“ Sam Levenson Toen we bij VOV zijn gestart met het opzetten van leernetwerken hebben we ons vaak de vraag gesteld of we eerst het thema moesten bepalen ofwel eerst de mensen moesten bij elkaar krijgen om te starten met een leernetwerk. Pas later hebben we ingezien dat het geen of-of kwestie was, omdat we leernetwerken opzetten voor gelijkgestemden rond een thema. Centraal staat de verbondenheid van de persoon en het thema: mensen zijn geïnteresseerd vanuit een passie, een vraag, een bezordheid voor een topic. De betrokkenheid met het thema gaat ook om elementen zoals ‘Vinden de deelnemers het zinvol om hierrond uit te wisselen?’ ‘What’s in it for me?’.

67

In de eerste fasen van het leernetwerk dienen we deze verbondenheid met het thema dus te expliciteren en moeten we met alle deelnemers samen op zoek naar gemeenschappelijke doelstellingen. De verbondenheid met een thema bepaalt ook een aantal randvoorwaarden voor het verdere uitwisselingsproces. Bijvoorbeeld ‘het thema moet ‘praktijkgericht’ zijn’. Vanuit dergelijke elementen kan men verder praten over op welke manieren men de thema’s zal behandelen (gaan we de verschillende theoretische invalshoeken rond dit punt verzamelen, of onze eigen praktijkervaringen bediscussiëren?). Hoe meer je kan aansluiten bij individuele verwachtingen, hoe waardevoller het leernetwerk zal worden in zijn algemeenheid. Het bepalen van de doelen van het leernetwerk is aldus een verantwoordelijkheid die de deelnemers van het leernetwerk moeten opnemen. Hoe doelgericht een leernetwerk moet zijn, welke doelen men wil bereiken, zijn vragen voor de deelnemers. Laat hen overleggen over de mogelijkheden, over wat zij er wensen uit te halen. Op die manier leren ze elkaars leerdoelen kennen en zullen de deelnemers ook tot meer gedragen initatieven komen, dingen waar ze elkaar in gevonden hebben en waar ze zullen achter staan. De geformuleerde doelstellingen kunnen vervolgens vertaald worden in actiepunten van het eigen leernetwerk. Door dit te doen geven de deelnemers een stapgsgewijze structuur aan hun leerproces via het netwerk. We stuurden de deelnemers van een community een nieuwjaarsbrief, waarin we de “community-voornemens voor 2004” nog even op een rijtje hadden gezet.

68

3.4.3 Vertrouwd geraken met de inhoud? In deze fase dienen we ook na te gaan of de inhoud die in het leernetwerk centraal staat voor alle deelnemers helder is. We vestigen de aandacht hierop in de eerste stappen van het leernetwerk juist omdat op dit moment het vertrouwen onder de deelnemers nog aan het groeien is en zij elkaar nog niet voldoende kennen om elkaars context te kunnen begrijpen. Maar eigenlijk is dit iets wat doorheen het ganse uitwissselingsproces een aandachtspunt blijft. Continu moeten we polsen of alle deelnemers het voorliggende topic begrijpen, of er geen te specifiek jargon wordt gebruikt, enz. Zeker bij het instappen van nieuwe deelnemers moet de facilitator vaak mensen ‘inleiden’, niet alleen in de groep, maar ook in het thema. Op zoek gaan naar gemeenschappelijkheid rond de voorliggende inhoud kan maken dat een leernetwerk de focus erg ruim houdt, of net erg specifiek maakt. Dit is echt afhankelijk van de individuen die participeren in het leernetwerk. Hoe ruimer het thema, hoe meer verscheidenheid het kan toelaten. Hierdoor kunnen meer deelnemers aangesproken worden en kan de activiteitsgraad van de deelnemers stijgen. Hoe specifieker, hoe afgelijnder en meer gefocused de discussies zullen zijn. Een ruim thema laat ook steeds toe van daarbinnen erg afgelijnde topics op te nemen. Juist dit kan een bepaalde dynamiek genereren: bijv. werken met een topic van de week, eenzelfde thema in drie bijeenkomsten op een verschillende manier uitdiepen. Bij het starten met onze leernetwerken hebben we ons vaak afgevraagd of we reeds inhoudelijke bronnen moesten aanbieden aan de deelnemers vanaf de opstart. “Mensen moeten er iets vinden, vooraleer ze erop af komen”. Pas later hebben we beseft dat we hiermee moesten opletten want dat we eigenlijk het tegenovergestelde teweeg brachten van wat we wilden bereiken. We wilden leernetwerken opzetten onder HRD-professionals waarbij zij centraal stonden en zelfgestuurd leerden. We wilden een dynamiek van geven en nemen tot stand brengen waarbij alle participanten hun eigen vragen en antwoorden zouden inbrengen. Echter, door zelf te starten met het aanbieden van inhoudelijke bronnen, vervielen we terug 69

in een klassieke visie op opleiding waarbij niet de lerende zelf zijn/haar vragen stelt. Wel kan het aanbieden van inhoudelijke bronnen een stimulans zijn om in te stappen in een leernetwerk, maar dat op zich bevordert niet het actief geven en nemen. Eveneens kan je het aanbieden van inhoudelijke bronnen inzetten in het geheel van appreciatie en waardering voor de inbreng van deelnemers (b.v. hen een vaktijdschrift bezorgen voor hun input in het leernetwerk).

3.4.4 Passende uitwisselingsvormen? In de eerste stappen die mensen zetten in hun uitwisselingsproces dienen ze ook ondersteund te worden in hoe ze dat uitwisselingsproces kunnen vorm geven. Het betreft een nieuwe manier van leren en mensen zien niet altijd de mogelijkheden die ze hebben. We dienen mensen te leren zien wat ‘geven’ kan zijn, wat ‘nemen’ kan zijn. Hierbij komt het erop aan de deelnemers de ruimte te bieden om te proeven. Meer specifiek dien je hen te laten aanvoelen dat je een ondersteuning bent ten aanzien van wat zij willen bereiken, niet dat je leernetwerken opzet voor hen waarbij je hoopt dat mensen erop afkomen. Je kan nog zoveel aanbieden, zolang mensen niet aanvoelen dat het hun middelen zijn, hun mogelijke leerwegen, zullen ze er ook niets mee doen. Om mensen hierin te ondersteunen, kan je heel wat aanknopingspunten vinden in deel 4, waar we echt focussen op individuele lerenden. Mensen ondersteunen in hoe ze het uitwisselen kunnen vorm geven hangt ook samen met de opzet van het uitwisselingsproces binnen het leernetwerk. We gaan op zoek naar de gepaste leeromgeving. Op basis van de voorgaande analyses heeft men een beter zicht op wat deelnemers reeds aan competenties hebben en welke ze wensen te ontplooien. Ga na welke omgeving het best zou aansluiten om dit te bereiken: Welke (leer)activiteiten moeten deelnemers ontplooien om hun doelen te bereiken? Welke werkvormen sluiten daarop aan? Hoe organiseren we onze meetings? Welke agenda hanteren we? Welke gespreks- en leervormen zetten we in?

70

Tip: verschillende leermethodes • Trivisi: Alternatieve leermethodes Op de website van Trivisi (http://www.trivisi.be) kan u via de rubriek ‘instrumenten’ doorklikken naar een on line applicatie met verschillende alternatieve leervormen. De on line applicatie bevat een beschrijving van de verschillende methodes, alsook praktijkcases en bronnenmateriaal. • VOV: Leren op de werkplek Via de VOV-website (http://www.vov.be) kan u doorklikken naar een recent ontwikkelde webapplicatie rond ‘Leren op de werkplek’. Deze webapplicatie werd uitgewerkt in het kader van een ESFproject ‘leren op de werkplek’ dat liep in periode 2002-2004. Naast gedetailleerde praktijkvoorbeelden, vind je er theoretische concepten en beslissingsbomen in verband met leren op de werkplek. Tip: On line uitwisseling stimuleren Bij virtuele leergroepen betreft het faciliteren van het leren vaak een on line gebeuren. We kunnen de deelnemers ook ondersteunen via face-to-face aanknopingspunten, maar hieronder toch nog wat korte tips voor het “on line faciliteren” van leerprocessen. • Mensen bedanken en erkennen voor hun inbreng. • Reageren op kwetsende berichten naar de persoon in kwestie en niet via de hele groep. • Uitwisselingen structureren door reminders te sturen, door een timing aan te geven, enz. • Zelf vragen stellen en antwoorden geven om de algemene participatie te bevorderen • Mensen die uit het leernetwerk stappen even persoonlijk contacteren rond hun beweegredenen.

71

• Eens

men in een levendige discussie verzeild geraakt kan het recent karakter van berichten overwegen op relevantie. Zo verliezen we bepaalde relevante vragen van mensen soms uit het oog. Als facilitator kan je deze echter bijhouden en op andere tijdstippen terug inbrengen. • Geef samenvattigen, geef overzichten, vermeld welke vragen nog geen antwoord kregen • Groepskennis opbouwen. Een rubriek met ”frequently asked questions” (FAQ) is een mogelijkheid. • Schrijf zelf op een positief aanmoedigende wijze, wees zelf enthousiast. • Have fun! Probeer af en toe een leuke toets in je berichten te brengen. Het lijken voor de hand liggende en kleine acties, toch doe je veel van deze dingen erg beredeneerd. Hoe luchtig, vrolijk, plezant en stimulerend dergelijke berichten ook overkomen, altijd worden ze geschreven met een expliciet doel voor ogen zoals ‘mensen betrekken’, ‘focus houden’, enz. Het vraagt dan ook tijd om dit erg bewust op te nemen. Het betreft immers een wezenlijk deel van het opvolgen, uitbouwen en stimuleren van virtuele leernetwerken.

3.5 Faciliteren in fase 3: Tienerjaren Na de startfase en een initiële groeifase, lijkt het alsof er voor het leernetwerk nu wel een relatief stabiele fase aanbreekt. Het leernetwerk is gevormd, mensen hebben onderling vertrouwen opgebouwd en het startschot voor het leren is gegeven. Mensen wisselen ervaringen uit, stellen elkaar vragen, geven elkaar antwoorden en tips vanuit de eigen ervaring. Maar tegelijkertijd breekt nu een fase aan waarin het enthousiasme waarmee mensen in het leernetwerk zijn gestapt, afneemt. Het verder vormgeven van hun leren via het netwerk hangt nu volledig af van de waarde die het netwerk heeft voor het individu. Vindt men er antwoorden, worden de oorspronkelijke verwachtingen ingelost? 72

Voor het leernetwerk betekent dit een fase waarin men qua activiteitsgraad het meest schommelt. In de eerste fase stijgt het aantal interacties alleen maar. In deze fase varieert de hoeveelheid interacties afhankelijk van de mogelijkheden van de lerende om te partiperen. In deze fase zijn stabiliteit garanderen en verdere groei en ontwikkeling voorzien de centrale uitdagingen van het leernetwerk.

Topics 3.5.1 Houden we de groep gesloten of laten we nieuwe deelnemers toe? 3.5.2 Hoe homogeen of heterogeen dient ons leernetwerk te zijn om optimale leerkansen te bieden? 3.5.3 Hoe brengen we een ritme in het leernetwerk? 3.5.4 Hoe gaan we om met verschillende participatiegraden van deelnemers? 3.5.5 Hoe profileren we ons leernetwerk naar buiten toe?

3.5.1 Open of gesloten? Hoewel het leernetwerk in deze fase reeds een vrij stabiele vorm heeft aangenomen, kan het zinvol zijn om met de groep te overwegen om nieuwe participanten toe te laten. Het is belangrijk hierbij voor ogen te houden dat we een dynamisch leernetwerk willen vorm geven en geen team uitbouwen. Een netwerk is een open systeem. Typisch voor een leernetwerk is dat het lidmaatschap meer wisselend zal zijn dan bij formele opleidingen. Dat is niet erg, zolang een voldoende grote groep van actieve deelnemers blijft. Een vrij gesloten groep deelnemers zorgt voor een voldoende niveau van vertrouwen, waarop steeds verder wordt gebouwd. Mensen leren elkaar beter en beter kennen en bereiken ook een bepaald niveau van 73

overeenstemming in de uitwisselingen. Vanuit deze optiek bekeken kan men eerder geneigd zijn om geen nieuwe deelnemers toe te laten, omdat deze het bereikte evenwicht kunnen verstoren en zorgen voor een onderbreking in de continuïteit van een groep. Een vrij gesloten groep kan er echter ook voor zorgen dat mensen een gesloten ‘clubje’ worden waarbij ze doorheen de tijd eigenlijk steeds beperkter wordt in de uitwisselingen. In dit geval is het wel aangewezen om nieuw bloed toe te laten. Het kan zorgen voor nieuwe stimulansen in het uitwisselingsproces. Nieuwe perspectieven worden ingebracht, die de blik van de groep terug verruimen. Het is belangrijk het leernetwerk zelf te laten beslissen hoe zij willen evolueren. De interne groei van het leernetwerk kan het criterium zijn op basis waarvan men afweegt om al dan niet nieuwe mensen toe te laten. Een tweede criterium kunnen de groepsrelaties betreffen. De chemie onderling tussen de deelnemers kan een rol spelen in het al dan niet selectief toelaten van nieuwe mensen. Een extreme vorm hiervan zou zijn dat je deelnemers selecteert. Een afgezwakte vorm is potentiële deelnemers persoonlijk aanspreken eerder dan een open uitnodiging te sturen. Wanneer geopteerd wordt voor nieuwe deelnemers dienen we deze mensen zowel relationeel als functioneel op te vangen. Ze dienen in de groep geïntroduceerd te worden en in het groepsproces keert men terug naar de fase van het opbouwen van vertrouwen. Ook op taakvlak dient een nieuwe deelnemer ingelicht te worden over de historiek van de reeds besproken thema’s, de manier van werken, enz. Een andere mogelijkheid om de geslotenheid (en beperktheid) van een leernetwerk te doorbreken is af en toe externen betrekken, bijvoorbeeld een expert die een specifiek thema komt belichten.

74

3.5.2 Homogeen of heterogeen? In een fase van verdere groei en ontwikkeling kan het zinvol zijn om samen met de deelnemers na te gaan of de samenstelling van het leernetwerk voldoende uitwisselingsmogelijkheden biedt. Deelnemers aan leernetwerken moeten het gevoel hebben dat er mensen in participeren waar ze iets aan hebben. Daarenboven moet er voldoende homogeniteit en voldoende heterogeniteit zijn ter bevordering van optimale uitwisselingskansen. Het gevoel hebben dat er mensen participeren waar men iets aan heeft werd door de deelnemers aan de focusgroepen omschreven als ‘leeraantrekkelijkheid’. In een netwerk moeten mensen aanwezig zijn die je kunnen helpen of die je naar iemand anders kunnen doorverwijzen. De samenstelling van het netwerk dient voldoende homogeen en voldoende heterogeen te zijn. Voldoende homogeniteit is aangewezen om op dezelfde golflengte te zitten en ‘common ground’ te vinden om op voort te bouwen. Homogeniteit tussen de deelnemers zal ook het spreken van een gemeenschappelijke taal bevorderen. Teveel homogeniteit houdt het gevaar in van een soort zelfzuiverend mechanisme op te zetten waarbij van alle deelnemers verwacht wordt in dezelfde lijn te denken en waarbij nog weinig ruimte is voor een kritische en open geest. Voldoende heterogeniteit is dus nodig, omdat mensen vaak juist vanuit de onderlinge verschillen gaan uitwisselen. Teveel heterogeniteit echter kan zorgen voor teveel dissonantie, waardoor sommige mensen niet langer het gevoel hebben erbij te horen. Evenwicht vinden in de balans heterogeen – homogeen, hangt nauw samen met geven en nemen. Voor een optimale uitwisseling heb je nood aan een stuk gemeenschappelijkheid (kan ik mij associëren met het thema, met de groep?). Daarnaast heb je ook nood aan een stuk diversiteit, het komt de verschillende perspectieven in de uitwisseling ten goede. Afhankelijk van de leerperspectieven van het leernetwerk dient men al dan niet nieuwe deelnemers aan te trekken.

75

3.5.3 Een beetje schwung in de zaak? De kern van een leernetwerk zijn de relaties tussen de deelnemers, maar het tempo van de interacties wordt bepaald door het ritme van het leernetwerk. Een ritme creëren voor het leernetwerk bevordert het gevoel van vertrouwdheid met het netwerk, het zorgt voor de gewoonte. Het ritme van een leernetwerk wordt bepaald door de bijeenkomsten en stappen die men zet. De groep zelf dient hierin te beslissen welk tempo van bijeenkomsten, van events, van chatsessies, enz. voor hen haalbaar en wenselijk is. Als facilitator dienen we de deelnemers hierin te ondersteunen: ervoor zorgen dat afspraken worden nagekomen, zelf events plannen en opzetten, reminders sturen, werken met een jaarplanning, werken met een inhoudelijke planning (bijvoorbeeld 10 punten bespreken), enz. Wanneer het ritme vrij sterk en gelijkmatig is, heeft de community een gevoel van levendigheid en in beweging zijn. Regelmaat in de uitwisselingen zorgt aldus voor continuïteit en groei. Wanneer het ritme te hoog is krijgen de deelnemers het gevoel dat ze overdonderd worden en niet meer mee kunnen. Wanneer het ritme te laag ligt, heeft de groep het gevoel dat alles stil ligt en traag evolueert. Omwille hiervan haken mensen af. Regelmaat en ritme zorgen ervoor dat mensen gemotiveerd blijven om hun leernetwerk verder vorm te geven en aan te wenden voor hun leren. Het ritme via een aantal ‘events’ (heel ruim begrepen) brengt eigenlijk een leeragenda in het leernetwerk.

3.5.4 Hoe gaan we om met verschillende participatiegraden van deelnemers? Nu het leernetwerk al een tijdje loopt, zal je als facilitator duidelijk verschillen in de participatie van de deelnemers zien. Een actieve kerngroep zal zich aftekenen met in de rand daarvan mensen die af en toe actief deelnemen. Een derde groep zal eerder weinig tot niet actief participeren maar volgt wel actief. 76

Vaak zijn het de niet-actieve deelnemers die we meer willen betrekken, die we willen veranderen in actieve bijdragers. Zoals we al op meerdere plaatsen in deze praktijkgids aangaven, is het onze ervaring dat het belangrijk is om mensen hiertoe te stimuleren. Toch mogen we hier niet krampachtig aan vasthouden. Er zijn immers verschillende redenen waarom mensen al dan niet actief zijn: • Tijd

en mogelijkheden van het individu om te participeren • Fase van instappen, bijv. nieuwe deelnemers zijn vaak aarzelend in het begin • Betrokkenheid met het voorliggende thema: zelfs al engageren mensen zich in een langerlopend proces, niet alle topics, niet alle vragen zullen voor iedereen even interessant zijn. Afhankelijk van het thema zullen mensen dus juist heel actief of juist heel passief deelnemen aan de centrale dialoog. • Verschil in kennis, expertise over het thema: experts en nieuwelingen samen werkt niet altijd goed. Men kan vervallen in het gegeven dat de anciens een helpdesk worden voor de nieuwelingen. De eigen vragen van de anciens komen dan niet aan bod, van hen wordt teveel verwacht dat ze alleen geven. Omgekeerd wordt van nieuwelingen verwacht dat ze louter vragen hebben en wordt soms vergeten dat zij ook expertise hebben, ook ervaringen hebben. • Enz. Eerder dan krampachtig deze mensen te willen bewegen tot meer inbreng, dienen we ons vooral bewust te zijn van dit gegeven. Sommige mensen participeren bewust niet actief omdat het bijwonen of opvolgen voor hen al voldoende aan hun leerbehoeften beantwoordt. We dienen aldus respect te hebben voor de individuele verschillen hierin en deze verschillen toelaten. Wat wel belangrijk is volgens ons is dit gegeven bespreekbaar maken in het leernetwerk. Als facilitator ben je vaak niet de enige die zich zorgen maakt om de niet-actieve deelnemers. Ook andere deelnemers kunnen het gevoel hebben veel te geven en weinig terug te krijgen. Eerder dan deze gevoelens 77

te laten groeien tot ongenoegen dat onderhuids het vertrouwen schaadt, lijkt het ons beter deze zaken te bespreken. Zo leren de deelnemers elkaars zienswijze en beweegredenen kennen en groeit het onderling vertrouwen.

3.5.5 Hoe profileren we ons leernetwerk naar buiten toe? In een stadium waarin het leernetwerk al een tijdje bestaat, ontstaat soms de behoefte om zich naar buiten toe kenbaar te maken. Het is een appreciatie naar de deelnemers toe die hun leernetwerk naar buiten brengen en waarmee je kan erkennen wat het leernetwerk doet en bereikt. Ook met het oog op het eventueel aantrekken van nieuwe deelnemers is dit een belangrijk gegeven. Zoals we reeds eerder aangeven is bekendmaking ook belangrijk in het kader van een algemene communicatie en sensibilisatie voor het leren via netwerken. Het helpt mensen om te zien wat het is, hoe dit leeft en werkt, enz. In onze ervaring is mond-tot-mond reclame nog steeds erg effectief. Laat de deelnemers hun leernetwerk ‘verkopen’, laat hen hun ervaringen meedelen. Voor ‘buitenstaanders’ is dit veel interessanter dan een algemene omschrijving van het leernetwerk. Nog twee kleine tips • Durf je successen in de verf te zetten! Dit is niet altijd even evident. • Gebruik meerdere kanalen: intranet, pers, nieuwsbrieven, e-news, mond-tot-mond reclame. Clubnieuws oktober 2003 Woensdag 24 september…wederom Clubbijeenkomst in WestVlaanderen… We vlogen er echt in en startten met feedback over de vorige sessie van juni ‘Gehalveerde opleidingsbudgetten’. We zijn ons bewust geworden van een aantal zeer concrete mogelijkheden om ‘meer te doen met minder’. Als tweede agendapunt werd het thema ‘Bedrijfswaarden en hun impact op opleiding(spolicy)’ aangekaart. 78

In de discussie werd uitgegaan van de vooraf op de square gezette en gelezen documenten. De conclusies: nadenken over missie, visie, waarden en effect op uw opleidingsbeleid en er bewust mee omgaan is cruciaal en nuttig op zich, alsook het formuleren en (‘goeie’ ) voorbeelden. En tot slot…dezelfde conclusie als altijd…iedereen moet er voor zich zijn/haar conclusies uit halen en er zijn/haar voordeel mee doen. Gebruik de leads, kennis en getuigenissen van dit netwerk… Na de kick-off meeting van mei zaten de Leuvense Clubcollega’s op 29 september rond de tafel. Onze gastheer mocht rekenen op een talrijke opkomst van de clubgenoten. De treksters resumeerden voor de nieuwkomers van de avond nog even de reeds eerder gemaakte groepsafspraken. En dan was het tijd voor het thema “Voor- en natraject van opleiding”. Eén van de boeiendste uitdagingen waarvoor een startende club komt te staan is uiteraard: “hoe begin je als nieuwe groep aan het delen van kennis, informatie en ervaring met nog vrijwel onbekende collega’s?” De Leuvense collega’s lieten hier echter niet veel gras over groeien…en hebben deze uitdaging met glans doorstaan…Eén collega bracht met enthousiasme een praktijkcase in…een andere clubgenoot introduceerde de Critical Incident Methode…deze (snelle en effectieve) werkwijze van bevraging en analyse werd door iedereen toegejuicht en blijkt voor herhaling vatbaar te zijn… Een mooie afsluiter van deze bijeenkomst is zeker zoals één van de clubgenoten het na afloop formuleerde: “Er zit genoeg dynamiek en ervaring in de groep om een rijke uitwisseling te bekomen, dat heeft onze 2de bijeenkomst duidelijk bewezen.” De bijeenkomst Club Oost-Vlaanderen van 19 september was een schot in de roos. Vanaf de eerste moment zat de sfeer erin. Mooi weertje, perfect voor een wandeling door Gent met terrasje en etentje. We hadden een gids…en wat voor één…hij zette de toon met het verhaal van Eva en Lillith...leidde ons door de Gentse architectuur van Rome over Gotiek, Renaissance en Art Nouveau naar Eclecticisme…gespeend met boeiende verhalen en historische feiten…we hingen aan zijn 79

lippen…Als een ervaren trainer wist hij elke seconde van onze aandacht te behouden. Wie even de aandacht verloor werd meteen door een scherpe vraag terug op het goede spoor gezet. Hij wist ons ook aan te voelen en koos op een gepast moment een terrasje… Bij het aperitief werd er grondig geëvalueerd…we zijn ten slotte van VOV...en dus volgde na de wandeling een Quiz…geen simpele… antwoorden werden ingevuld, verzameld en in kaart (matrix) gebracht…uiteindelijk werd de winnaar bekend gemaakt. Na dit leermoment deden we ons tegoed aan een internationale selectie van lekkere gerechten...aan tafel werd er hartelijk gelachen…rond 23u trokken we voldaan naar huis…”Dit is dus netwerkleren”, zeiden we tegen elkaar op weg naar de auto.. ;-) Onze kersverse Antwerpse VOV-Club kwam op 15 september samen. We kwamen aan op onze meetingpoint en onze hoffelijke gastheer stond ons om 17.00u stipt op te wachten aan het onthaal. Gewapend met helm op het hoofd en veiligheidsbril op de neus stapten we goedlachs met z’n allen richting vergaderruimte…de kleine ‘verkleedpartij’ met helm en bril was al een subtiele ‘ijsbreker’… En dan…aan de slag met het thema “Meten van resultaten van opleiding”. Eerst een inleiding op het thema en een inkadering binnen het Acht Veldenmodel Kessels, gevolgd door een praktijkcase. Hieruit vloeide volgende besluiten: meten en analyseren kost tijd/geld; maak het niet te ingewikkeld en zorg voor een goede opvolging + analysetool; maak gebruik van reeds bestaande meetmomenten zoals functionerin gsgesprekken; geef tijdig feedback zodat je de medewerking behoudt van hen die je de meetgegevens moeten bezorgen. We sloten de avond af met een feedbackronde en hoorden van elkaar dat het geruststellend is te weten dat er blijkbaar geen ‘van A tot Z-systeem’ bestaat en dat we allemaal zoekende zijn…op 18 november zoeken we dan ook verder en dit keer rond ‘Motivatie’…bij de Antwerpse clubgenoten zit de motivatie er alleszins in…

80

Community-nieuws januari 2003 Weet je niet wat een community is? Of wat een community kan doen? Wat je hieruit kan opsteken? Wel … de communityleden van competentie-ontwikkeling geven zelf tekst en uitleg! Want wie kan de community competentie-ontwikkeling beter in de kijker zetten dan de community-leden zelf? “Competentie-ontwikkeling is niet alleen een actueel thema maar ook heel boeiend. Via deze community heb ik al heel wat interessante informatie gekregen waardoor ik mijn beeld over CO heb kunnen verruimen en vooral er ook kritischer naar ben gaan kijken. Ik vond vooral de bijeenkomst op de Heysel heel tof. Een gezicht kunnen plakken op een virtuele gesprekspartner maakt communicatie toch wat eenvoudiger. Het feit dat je kan reageren wanneer het voor jezelf best uitkomt is een voordeel, maar ook een valkuil. De kans dat ik vergeet te reageren is groot.” Heidi Stieglitz “De community competentieontwikkeling leeft en groeit verder. Er blijven nieuwe leden toestromen en de initiatieven van de deelnemers en coaches houden de waakvlam brandende. Ik heb er reeds vele zinvolle tips en ervaringen van anderen uit kunnen meenemen.” Hendrik de Bouvre “Ook voor een nieuwkomer in het domein van competentie-onwikkeling biedt de community-werkwijze voordelen. Naast de vaststelling dat het inhoudelijk boeiend en leerrijk is, is de virtuele gedachtenwisseling bijzonder behulpzaam bij de vormgeving van het persoonlijk- en organisatieleerproces rond competentieontwikkeling. Vooral omdat het de mogelijkheid biedt een idee vast te houden, hierover verder na te denken, ...” Karel Colman

81

“Competentieontwikkeling staat centraal in veel veranderingstrajecten in bedrijven. Al is het maar een opleiding, een corporate programma, het invoeren van iets nieuws, telkens opnieuw moeten we mensen leren omgaan met dat nieuwe. En heel dikwijls komen hier nieuwe competenties zeer goed van pas. Ik hoop dat we met de community elkaar kunnen helpen om antwoorden en aanpakken te vinden rond: - hoe krijgen we CO pakbaar voor bazen, collega’s, interne klanten, zodat ze deze ‘bril’ leren gebruiken en er de toegevoegde waarde van inzien - hoe demystifiëren we CO (en ontdoen van alle hype-toestanden) tot de werkelijke bruikbare proporties - en dan zitten we samen met een groep, die naar een opleiding ‘gestuurd’ werden. Hoe gaan we daarmee om of beter hoe vermijden we dit ? Dat eigenaarschap, mooi woord, maar een paard kan je wel naar de rivier brengen, maar niet dwingen te drinken ... - zie je het al gebeuren? een ganse database met alle competenties van het bedrijf en een druk op de knop van de computer en je hebt alle antwoorden. Of wat CO niet mag worden ... Als we al kunnen komen tot het uitwisselen van ervaringen en aanpakken, een survival-gids kunnen uitbrengen met alle mogelijke valkuilen en dingen waarop we moeten letten om de valkuilen te vermijden, een faq, compendium, stappenplan, ... Op zijn minst vermijden we het uitvinden van het warm water en lopen we niet zoals vroeger in dezelfde valkuilen, maar kunnen we gebruik maken van elkaars levenslessen ... Als we daarna ook nog eens de resultaten van de ideeën die we meegepikt hebben op de community terugkoppelen naar de community, dan zijn we ‘goe bezig’. Ik kijk er naar uit” Herwig Deconinck

82

3.6 Faciliteren in fase 4: Volwassenheid Een laatste fase die wij herkenden in de ontwikkeling van een leernetwerk is een fase transformatie, van heroriëntering. Het zoeken naar evenwicht om een zo optimaal mogelijk proces van uitwisselingen te garanderen, kan er op een bepaald moment toe leiden dat het leernetwerk zich gaat heroriënteren. Vaak gaat dit samen met het evalueren van de afgelegde weg. Hebben we onze doelen bereikt? Wat werkte wel en wat niet? Soms gaat het heroriënteren in de richting van een vroegere fase. Een nieuw kick-off event wordt gepland om nieuwe deelnemers aan te trekken en met een hernieuwde focus verder te gaan. Soms kan het ook betekenen dat het leernetwerk zich oriënteert op het afsluiten van het proces: de verwachtingen waarvoor men oorspronkelijk het leernetwerk heeft opgezet, zijn ingelost, het leernetwerk hoeft niet langer als leernetwerk verder te gaan. In dit laatste geval betekent dit het einde van het leernetwerk. Alle leernetwerken doen dit op een verschillende manier. Sommige doven gewoon uit en de interacties worden minder en minder tot het uiteindelijk stil valt. Andere stellen zich uitdrukkelijk een einddoel voorop en eens dat behaald is, is de bestaansreden van het leernetwerk in zijn oorspronkelijke opzet achterhaald. Dit wil niet zeggen dat de deelnemers niet op een andere manier kunnen verder gaan met het uitwissselen van ervaringen.

83

3.7 Faciliteren van leernetwerken: wat kan er fout gaan? Het opzetten en uitbouwen van leernetwerken is geen gemakkelijke opgave. Het is een proces van lange duur dat veel energie vraagt van alle betrokkenen. Hieronder enkele aandachtspunten vanuit negatieve ervaringen die wij hadden bij het opzetten van leernetwerken. • Te

weinig aandacht en drijvende kracht Zoals we bij het begin van dit deel aangaven, staan of vallen leernetwerken met de aanwezigheid van een facilitator. Deze mensen hebben echt een centrale rol in het uitbouwen van hun leernetwerk en zijn vaak de bindende factor. Wij hebben ervaren dat het niet altijd makkelijk is om mensen te vinden die dit engagement willen opnemen.

• Te

weinig vertrouwen onder de deelnemers Eén van de kernvoorwaarden voor een open uitwisselingsproces is het vertrouwen tussen de deelnemers. Maar soms klikt het gewoon niet of vinden de mensen geen evenwichtige uitwisselingsbasis. Zo is bijvoorbeeld binnen VOV het uitwisselen tussen VTO-verantwoordelijken uit bedrijven en zelfstandige aanbieders vaak een wankel evenwicht. Ook al leeft dit niet steeds zichtbaar, onderhuids kan dit blijven bestaan en ervoor zorgen dat er nooit een vertrouwelijke sfeer komt.

• Te

weinig technische en logistieke ondersteuning Tools die niet werken, onbegrijpelijke foutmeldingen, enz. zorgen ervoor dat mensen afhaken. Zeker bij virtuele leernetwerken dient men veel aandacht te geven aan gebruikersondersteuning in het leren omgaan met de virtuele tools. Zolang de technische moeilijkheden primeren zullen mensen deze instrumenten zeker niet aanwenden ter ondersteuning van hun proces van geven en nemen. Het vormt alleen maar een extra hinderpaal om deel te nemen.

84

Technische en logistieke ondersteuning is ook erg belangrijk bij fysieke leernetwerken. Bijvoorbeeld een gepaste locatie hebben om samen te komen. Zo hebben onze Leuvense clubgenoten een tijdje gezocht naar een passende locatie. Als ze bedrijven als gastheer hadden, dan was het vaak in Brussel en vermits de meeste deelnemers in het Leuvense wonen, vonden ze dat niet opportuun. Maar de bijeenkomsten in het Leuvense organiseren, betekende bij de clubgenoten thuis samenkomen, wat ook niet evident is. • Mensen

die afhaken Wanneer deelnemers afhaken hangt het vaak samen met hun tijdsinvestering. Ze vinden omwille van werk- of privé redenen niet voldoende tijd om verder te participeren, ondanks initiële engagementen. Dit beïnvloedt ook de andere deelnemers aan het leernetwerk. Laten weten dat je niet verder deelneemt wordt daarbij beter aanvaard dan een ‘onzekere deelname’, bijvoorbeeld beloven iets te zullen opnemen maar op het laatste moment afhaken of niet komen opdagen.

• Geen

gepast ritme Zowel virtueel als fysiek kan een te hoog ritme in de uitwisselingen dodelijk zijn. Wanneer mensen teveel meetings hebben haken ze af. Maar ook omgekeerd, te sporadisch samenkomen, werkt niet. Mensen verliezen voeling en gewoonte met het leernetwerk. Zeker bij virtuele leernetwerken kunnen zowel geen reactie krijgen als een overdaad aan berichten leiden tot demotivatie.

• Te

open of gesloten, te heterogeen of homogeen Zie 3.5.1 en 3.5.2

• Geen

goede werkvormen Een leernetwerk dient uitwisselingsvormen te vinden waarbij alle deelnemers kunnen leren. Soms leert bijvoorbeeld de case-inbrenger erg veel, maar leert de groep daarom ook?

85

• Bepaalde

opvattingen die tegenhouden dat men leert in leernetwerken Sommige basisopvattingen van leren via netwerken staan lijnrecht tegenover nog erg levende opvattingen over leren en ontwikkelen: - Het delen van je beste ideeën met anderen, wordt gezien als het weggeven van je persoonlijke meerwaarde. - Het toepassen van ideeën en oplossingen van anderen vraagt het doorbreken van het ‘not invented here’ denken. - Het voortdurend werken aan verbetering door nieuwe ideeën betekent het niet langer vasthouden aan ‘we doen het altijd zo’. - Het op gelijkwaardige basis leren van elkaar, betekent leren van collega’s en niet alleen van experts.

86

4. Individueel aan de slag met netwerkleren

4.1 Geven en nemen In leernetwerken staat geven en nemen centraal. Je deelt bepaalde kennis en ervaringen en daarvoor krijg je bepaalde inzichten of inspirerende voorbeelden terug. Je gaat met mensen in interactie over je dagelijkse job en de vragen en uitdagingen die je daarbij ervaart. Het is een erg verrijkende manier van leren. Wat kan je allemaal doen in leernetwerken? • Brainstormen • Ideeën

evalueren

• Gevalsbesprekingen

houden • Artikels, boeken bediscussiëren • Voorbereidend werk doen voor een cursus • Artikels, bronnen uitwisselen • Advies en coaching geven en krijgen • “Best and worst practices” delen • Nieuwe concepten leren • Inzichten creëren • Elkaar bevragen • Beslissingen nemen • Relaties uitbouwen • Nieuwe inzichten uittesten en toetsen • Enz. Wat je geeft, krijg je dubbel en dik terug. Alleen is geven en nemen geen gesloten boekhouding. Geven en nemen gebeuren niet altijd gelijktijdig. Het is niet omdat je hier en nu een inzicht deelt dat je meteen ook een interessante tip terug krijgt. Tot een lange tijd later kan het zijn dat iemand

87

daar terug op inpikt, jouw naam als contactpersoon doorgeeft, enz. Bovendien heb je in een netwerk ook geen 1-1 relatie tussen twee mensen. Meerdere mensen participeren in de gesprekken en wellicht krijg je op jouw vraag van verschillende mensen antwoord. Waar het op neerkomt is dat je in een netwerk altijd beide elementen moet beogen. Leer je vragen te stellen en je problemen ter discussie voor te leggen. Maar leer evengoed inzichten en best practices te delen. Want wat je geeft, krijg je dubbel en dik terug! “Ik heb mijzelf in het begin de vraag gesteld “zal het evenwicht van geven en nemen er zijn? … Doorheen de bijeenkomst had ik het gevoel: er wordt gebruik gemaakt van de info die naar voren komt, mijn interesse groeit. Ik ervaar ook het juiste niveau van gesprekspartners: ik kan inspireren en geïnspireerd geraken. Bovendien zijn vandaag meer dingen aan bod gekomen, dan wat ik alleen had kunnen doen of bedenken. Als je dit alleen doet kom je zelfs nog niet in de buurt van wat hier nu op tafel kwam!”

4.2 Netwerking: 7 tips 1. Contact krijg je niet, contact neem je 2. Niet alleen eigenbelang, wederzijds belang 3. Eerst relationeel, dan functioneel 4. Deel expertise om te creëren 5. Toon je waardering voor wat je krijgt 6. Breng mensen met elkaar in contact 7. Koester je contacten

4.2.1 Contact krijg je niet, contact neem je Leren via netwerken wil in eerste instantie zeggen dat je contacten uitbouwt met mensen, of het nu face-to-face of virtueel gebeurt. En net zoals bij alle contacten die je uitbouwt met mensen dien je daar zelf wat energie in te 88

investeren. Spreek zelf mensen aan, richt een bericht aan de hele groep, blijf niet vasthouden aan de mensen die je al kent, maar stap ook op nieuwe mensen af. “Hoe meer je deelt, hoe meer je krijgt, maar dan moet je ook wat tijd delen. Ook dit mailtje, ofwel doe ik dit nu ofwel doe ik dit niet. Heel dikwijls zijn dit de enige keuzes die we kunnen maken. Het doen is de enige optie om een community te doen leven.” Herwig Deconinck

4.2.2 Niet alleen eigenbelang, wederzijds belang Streef in een netwerk niet alleen je eigen doelstellingen na, maar probeer ook samen een aantal doelstellingen te verwezenlijken. Wees open over wat jij wil bereiken, want door dit met elkaar te delen, kom je elementen op het spoor waar je met meerdere mensen samen kan aan werken. Beantwoord vragen van anderen, want door kennis te delen leer je.

4.2.3 Eerst relationeel, dan functioneel Vooraleer je zinvol zal kunnen uitwisselen dien je elkaar eerst wat beter te leren kennen. Het relationele en het taakgerichte zijn elementen die in het leren in een groep samen hangen. Werken aan het relationele zorgt ervoor dat de verdere uitwisselingen kunnen verlopen in een sfeer van vertrouwen. Dit maakt dat zowel succesverhalen als mislukkingen worden ingebracht en ook hier dienen we naar een balans te streven: enkel succesverhalen of louter gezeur over wat niet kan zorgt ervoor dat de uitwisselingen minder interessant en relevant worden. Om elkaar te leren kennen en relationele contacten uit te bouwen is het face-to-face contact geen noodzakelijke voorwaarde. Het helpt natuurlijk wel als je mensen af en toe eens ziet, maar dit contact hoeft niet vooraf te gaan aan de virtuele uitwisselingen. Zelfs in louter virtuele contacten leer 89

je elkaar kennen. Je schrijfstijl, of je manier om op bepaalde berichten te antwoorden geeft meer vrij dan je zou denken. Wees dan ook jezelf in de berichten die je schrijft.

4.2.4 Deel expertise om te creëren Het is nog steeds een erg levende opvatting dat je expertise delen eigenlijk het weggeven is van jouw inzichten en kennis. Toch is het vaak zo dat wanneer we onze eigen inzichten delen met anderen, we komen tot meer. In een netwerk is het geheel meer dan de som van de delen. Bovendien zorgt het delen van jouw expertise er niet alleen voor dat mensen hun vragen beantwoord zien en dat er voor jouw problemen oplossingen worden aangereikt, maar een netwerk vervult ook een klankbordfunctie: je staat niet langer alleen. Andere mensen hebben dezelfde vragen en van hieruit worden ervaringen die je inbrengt vanuit verschillende gezichtspunten belicht. “Ik kan nog iets positief toevoegen aan de werking van deze community, namelijk ‘het werkt’!! Echt, het werkt!’ Ik stelde een vraag over ‘beleidsadvisering’ en ik kreeg prompt 3 antwoorden in mijn bus waarmee ik dan nog iets kon aanvangen! Mijn dank daarvoor! Wie geeft, kan krijgen. Wat voor mij ook positief is: ik werk alleen, dat is vaak eenzaam, ondanks het vele werk. Met deze community heb ik nu het gevoel dat ik opnieuw collega’s heb. Collega’s die ongepast binnenvallen, collega’s bij wie ik iets mag vragen, collega’s die op mij een beroep doen, ... super!” Noëlla Ghysels

4.2.5 Toon je waardering voor wat je krijgt Het lijkt een evident gegeven dat je mensen bedankt voor de tip die ze je hebben doorgegeven of voor het inzicht dat ze met jou hebben gedeeld, maar toch doen we het niet altijd spontaan. Daarom dienen we hier bewust 90

mee om te gaan: geef feedback over de antwoorden die je kreeg, stuur mensen kort een woordje van dank, … zo bouw je aan een open en aangename uitwisselingssfeer. Je kan iemand buiten het netwerk persoonlijk bedanken, maar je kan ook een woordje van dank aan iemand richten binnen het groepsgebeuren, zo toon je je appreciatie. Door de antwoorden die je kreeg terug te communiceren aan de groep, wordt er ook geleerd. Andere deelnemers kunnen er baat bij hebben de antwoorden die jij kreeg te lezen en kunnen daar evengoed informatie uit putten. Geef niet alleen input over de antwoorden op zich, maar beschrijf ook wat je gehad hebt aan de verschillende antwoorden. Waren ze bruikbaar? Behulpzaam? Hebben ze je aan het denken gezet? Welk effect had dit op jou? Wat heb je uitgetest in de praktijk en wat werkte bij jou al dan niet?

4.2.6 Breng mensen met elkaar in contact Leren in een netwerk gaat verder dan enkel je eigen contacten uitbouwen. Het vergt een stuk lange termijn denken waarbij je verschillende contacten uitbouwt en waarbij je ook andere mensen met elkaar in contact brengt. De uitwisselingen zullen daardoor verder gaan buiten de afgesproken plaats en uren van het leernetwerk. Het is niet ongewoon dat je pas veel later gecontacteerd wordt door iemand die jouw naam doorkreeg. Nu investeren in netwerking, zorgt ervoor dat deze contacten je op langere termijn blijven ondersteunen.

4.2.7 Koester je contacten In een leernetwerk bouw je in eerste instantie functionele contacten op. ‘Koester je contacten’, gaat over het erkennen van de waarde van die contacten. Je contacten onderhouden zorgt voor meer dynamiek in de contacten die je hebt, je contacten verwaarlozen zorgt ervoor dat er letterlijk en figuurlijk meer afstand komt. Je contacten koesteren gaat ook over in vertrouwen dingen doorgeven en sommige dingen vertrouwelijk houden. 91

Bovenstaande tips geven aan dat elke deelnemer aan een leernetwerk erg veel zelf in handen heeft om hier iets van te maken. Maar tegelijk verduidelijken ze dat een goed functionerend leernetwerk een rijke en waardevolle bron van mensen en informatie is.

4.3 Netwerkingtips: tips voor het gebruiken van een ondersteunende tool Tot slot hierbij nog enkele tips bij het gebruiken van ondersteunende virtuele tools in de communicatie met anderen. Elke tool is erg rijk aan mogelijkheden en bij het starten met netwerkleren beheerst men slechts enkele van deze mogelijkheden. Vandaar onderstaande tips, die je op weg kunnen helpen. • Neem

de handleiding bij de tool door. Het gemak om met de tool te werken zal verhogen. • Hoe meer je met de tool werkt, hoe meer je alle mogelijkheden zal ontdekken en hoe meer de meerwaarde ervan voor jou zal verhogen. • Overwin technische bezorgdheden en gebruik de tools maximaal om zoveel mogelijk warmte en menselijkheid in ze te leggen. • Schrijf vanuit wie je zelf bent en geef emotie weer in je berichten (bijvoorbeeld blijdschap omwille van een zinvol antwoord). Neem tijd om dit neer te schrijven, niet gewoon om het alleen aan jouw computer te voelen. • Geef je berichten een sprekende titel. Dit is op zich een stimulator voor anderen om te antwoorden. • Typ geen volledig bericht in hoofdletters en gebruik niet overdadig uitroeptekens. Het komt erg hard over. • Wees je bewust van het feit dat je off line energie overdraagt. Veel energie draag je over aan anderen, maar ook een laag energiepeil kan je on line overdragen (schrijf geen berichten wanneer je totaal uitgeput bent, de andere deelnemers voelen dit).

92

• Neem

er tijd voor. Bij face-to-face leernetwerken valt dit meestal nog redelijk makkelijk in te plannen. Je krijgt ook een reminder voor de volgende meeting of moet zelf een case voorbereiden tegen de volgende keer. Het ritme van de bijeenkomsten geeft ook jouw leerproces een ritme. Moeilijker wordt het wanneer de uitwisselingen on line verlopen. Veel meer dan bij face-to-face netwerken zal je dagelijkse job hier interfereren. Een tip is van ook hier erg gepland mee om te gaan en b.v. per week een uurtje vrij te maken om berichten te lezen en te beantwoorden. • Wanneer je geïrriteerd bent door een bericht kan het helpen om je antwoord ineens te schrijven maar het nog niet te versturen. Pas enkele uren, of een dagje later, je bericht herlezen kan ervoor zorgen dat je de scherpste kanten toch wat bijstuurt. • Enjoy the joy of learning!

93

5. Netwerkleren in de organisatie ingebed Leernetwerken hangen af van de deelnemers en hun participatie en sturing. Kan of mag je dan als organisatie nog iets doen? Ons antwoord is “Ja”. Er is veel dat we kunnen doen om de omstandigheden waarin deze leernetwerken hun maximale potentieel bereiken te verbeteren. Er is nood aan een algemene ondersteuning. Het betreft hier immers een beleidsbeslissing met verschillende consequenties, waarbij het management duidelijk moet aangeven hierachter te staan. In dit laatste deel geven we beknopt enkele voorwaarden weer opdat leernetwerken in de organisatie zouden ontwikkelen. Leren valideren Om leernetwerken ten volle te laten bloeien moeten we een open leerklimaat stimuleren. Een klimaat waarin leren, maar ook fouten maken gevalideerd wordt. Door leernetwerken te stimuleren wordt innovatie aangemoedigd en ondersteund met de nodige middelen. Analyse en reflectie worden sleutelelementen in elk initiatief en kritische discussies zijn de drive voor ontwikkeling. Leren en uitwisselen zullen ook steeds meer in het natuurlijk verlengde van de dagelijkse job komen te liggen. Leren via netwerken geeft ook stimulansen aan samenwerking. Mensen creëren samen nieuwe ideeën en geven zo ruimte aan innovatie en vernieuwing. Het grote verschil met de meeste vormen van kennismanagement is dat we geen databases en processen uittekenen om alle kennis te vergaren, maar we geven ruimte aan leerprocessen waarbij professionals samen proberen oplossingen te zoeken voor de voorliggende werkproblemen. Hoe meer de tools echter gaan doorwegen in het opzetten van leernetwerken, hoe meer de nieuwe instrumenten zullen fungeren als kennisdatabank. Leernetwerken stimuleren is veel meer dan het opslaan en archiveren van kennis. Centraal staan de mensen, professionals in hun vakgebied, die met collega’s overleggen en hun dagelijkse praktijk zo goed mogelijk proberen vorm te geven. 94

Dit heeft implicaties voor de hiërarchische relaties. Bij netwerkleren is iedereen gelijkwaardige partner in het geven en nemen van kennis. Iedereen wordt gelijkwaardige deelnemer aan de leerprocessen. Leernetwerken verschillen dan ook van andere eerder functionele structuren in de organisatie zoals teams of business units (zie deel 1). Ondersteunen, niet managen Leernetwerken zijn zelfgestuurde leeromgevingen waarbij vrijwilligheid een voorwaarde is voor een open uitwisselingsklimaat. We kunnen leernetwerken stimuleren door support te voorzien maar ze opleggen en afdwingen is tegengesteld aan de opzet van dit soort leerprocessen. Als organisatie dienen we in hoofdzaak deze leervormen te stimuleren en aan te moedigen door allerlei randvoorwaarden te voorzien. We dienen de opportuniteiten te creëren voor deze leernetwerken. Toch kan pushen of verplichten soms wel aangewezen zijn. • Om een aantal dingen opgestart te krijgen. • Om mensen aan te moedigen en warm te maken. • Om de algemene herkenbaarheid van deze leernetwerken te verhogen. • Om ervoor te zorgen dat een groot aantal mensen betrokken worden. • Enz. Leernetwerken kunnen we echter niet unilateraal opzetten, wat we bij klassieke leeromgevingen wel doen. Het uitbouwen en opzetten van leernetwerken gebeurt in een constant proces van uitwisseling en overleg. Mensen moeten zelf de meerwaarde ervaren van deze vorm van leren voor hun dagelijkse praktijk. Leernetwerken stimuleren betekent ook dat niet alle verantwoordelijkheid voor het al dan niet slagen in het opzetten van leernetwerken ligt bij ‘goed of fout’ management. Net door medewerkers in dit proces te betrekken creëer je gedeelde verantwoordelijkheid.

95

Coaches en trekkers Reeds meermaals wezen we op het belang van deze rol. Naast het voorzien van de nodige mankracht om het geheel te ontwikkelen, te onderhouden en te ondersteunen, dienen we coaches en trekkers te hebben als cruciale figuren in het ganse proces. Als organisatie dien je niet alleen mensen voor deze rol aan te trekken, maar ook te erkennen en waarderen. Hoe coaches aantrekken? Het is onze ervaring dat het werken via persoonlijke contacten erg effectief is. Daarnaast is het erg belangrijk dat deze mensen ook deelnemer zijn aan de leernetwerken. Coaches zijn liever geen hiërarchische positie, maar een rol die binnen het leernetwerk wordt opgenomen. Om mensen hiervoor warm te maken dien je hen de voordelen te laten zien, maar ook wat van hen verwacht wordt (welke tijdsinvestering dit vraagt, welke taken dit betreft, enz.). Heel belangrijk is ook de inzet en input van coaches te appreciëren en waarderen. Dit hoeft niet noodzakelijk een financiële erkenning te zijn (alhoewel een vergoeding van de onkosten wel aangewezen kan zijn). Een inhoudelijke en persoonlijke appreciatie is veel belangrijker. Het is belangrijk deze mensen zelf veel in handen te geven, maar hen daarbij wel te ondersteunen. Het kan ook zinvol zijn om opportuniteiten te voorzien waar deze coaches onderling kunnen ervaringen uitwisselen. De economie van leernetwerken Tegenover het uitbouwen van leernetwerken staat onvermijdelijk een kostenplaatje. Zo valt er te denken aan: • Bepaalde software en hardware die moet voorzien worden: een internetplatform, mailinglijsten, enz. • Hosting en technische support voor onderhoud en regelmatige updates • Kosten van een vergaderlocatie: zaalhuur, catering, audio-visuele middelen • Vergoedingen van coaches en andere medewerkers 96

• Kosten

voor bekendmaking en promotie van deze initiatieven tijd van medewerkers teneinde het geheel te managen, te ondersteunen en regelmatig op te volgen. • Enz. • Geïnvesteerde

De opsomming hierboven geeft ook zicht op welke middelen er zullen moeten voorzien worden om leernetwerken te ondersteunen. Elke organisatie dient hier eigen afwegingen in te maken. Tijd Als mensen echt willen leren via netwerken zullen ze daar tijd in investeren. Het bijwonen van een meeting, het opmaken van een verslag, het voorbereiden van de volgende meeting zijn allemaal leeractiviteiten die tijd vragen. Hier gaat het niet alleen om effectief een aantal uren daarvoor te mogen vrijmaken, want zeker bij virtuele leergroepen zal veel van het netwerkleren zich afspelen ‘on the job’. Het gaat hier ook over psychisch ruimte bieden aan netwerkleren. Wanneer een medewerker scheef bekeken wordt als hij achter zijn PC uren besteedt aan het lezen en beantwoorden van berichten zal de motivatie snel dalen. We dienen de ruimte te scheppen in onze organisaties voor leerprocessen die steeds meer in het verlengde van de dagelijkse job zullen komen te liggen. Leerprocessen die veel minder zichtbaar tijd vragen, dan een aantal dagen weg zijn “op opleiding”. Een ander tijdsaspect gekoppeld aan leernetwerken is natuurlijk de vraag ‘hoe snel kan je hiermee aan de slag?’. Dat hangt volgens ons af van organisatie tot organisatie en van leernetwerk tot leernetwerk. Weet alleen dat het tijdsintensief is omdat we werken aan een mentaliteitswijziging en attitudeverandering.

97

> AANVULLENDE LITERATUUR Administratie Werkgelegenheid (2002). Een Leven Lang Leren. Netleren: Het ondersteunen van leerprocessen via netwerken. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Alternatieve leermethoden [Webapplicatie]. Trivisi: URL http://www.trivisi.be [17.11.2004]. Baumgartner, L.M., Lee, M-Y, Birden, S., & Flowers, D. (2003). Adult Learning Theory: A Primer. Columbus: Center on Education and Training for Employment. Baxter, H. (s.d.). An Introduction to Online Communities [WWW]. Knowledge Board: URL http://www.KnowledgeBoard.com [09.11.2004]. Bergenhenegouwen, G.J., & van der Doef, W. (1997). Leren in netwerken. Opleiding en ontwikkeling. Tijdschrift voor human resource management, november, pp. 27-31. Brookfield, S. (1995). Adult Learning: An Overview [WWW]. International Encyclopedia of Education. Oxford: Pergamon Press. URL: http://www.digitalschool.net/edu/adult_learn_Brookfield.html [01.10.2004]. Bruining, T., & Haffmans, J. (2001). Werken aan communities of learning en communities of practice. Verbeteren van leren werken. Interview met prof. dr. Robert-Jan Simons. Opleiding en ontwikkeling. Tijdschrift voor human resource management, november, pp. 7-10. Community Answers [WWW]. URL http://communityanswers.com [13.10.2004]. Yahoo group (listserv): Coaching & Training Ideas [WWW]. Yahoo: URL http://groups.yahoo.com [17.11.2004]. Yahoo group (listserv): Communities of Practice [WWW]. Yahoo: URL http://groups.yahoo.com [17.11.2004]. 98

Yahoo group (listserv): Online Facilitation [WWW]. Yahoo: URL http://groups.yahoo.com [17.11.2004]. Dekeyser, L., & Baert, H. (red.) (1999). Projectonderwijs: Leren en werken in groep. Leuven: Acco. Dewulf, L. (2003). Gras groeit niet door er aan te trekken. Opleiding en ontwikkeling. Tijdschrift voor human resource management, mei, pp. 3-7. Effectiever leren op de werkplek [Webapplicatie]. VOV: URL http://www.vov.be [17.11.2004]. FaciliTips: Quick Tips for Online Facilitation [WWW]. Full Circle Associates: URL http://www.fullcirc.com/community/facilitips.htm [19.06.2003]. Gastmans, F. (s.d.). Netleren. Efficiënt leerdraden spannen. Een leernetwerk opbouwen is op de eerste plaats mensenwerk [WWW]. Dialogue Learning Centre: URL http://www.ckzlimburg.be//dlc.htm [18.11.2004]. Homan, T. (2001). Teamleren. Theorie en Facilitatie. Schoonhoven: Academic Service. Kahan, S. (s.d.). Engagement, identity and innovation: Etienne Wenger on Communities of Practice. Journal of Association Leadership, pp. 27-37. Kaplan, S. (2002). Building Communities. Strategies for Collaborative Learning [WWW]. American Society for Training & Development (ASTD): URL http://www.learningcircuits.org/2002/aug2002/kaplan.html [04.10.2002]. Kessels, J.W.M., Smit, C.A., Papas-Talen, A.N., & Dekker, J.M. (red.) (1999). Netwerkend leren. Opleiders in organisaties / Capita Selecta, 38, pp. 1-137.

99

Leernetwerken [WWW]. Kessels-Smit: URL http://www.kessels-smit.nl/Instumenten/Werken_aan_kennis/Methoden/ Leernetwerken.html [09.11.2004]. McDermott, R. (2000). Knowing in Community: 10 Critical Success Factors in Building Communities of Practice. IHRIM Journal. McDermott, R. (2001). Nurturing Three Dimensional Communities of Practice: How to get the most out of human networks [WWW]. Community Intelligence Labs: URL http://www.co-I-1.com/coil/knowledge-garden/cop/dimensional.shtml [26.11.2002]. Nickols, F. (2000). Communities of Practice. Roles & Responsabilities. S.l. NvvO (15.04.2003). Communities of Practice. Kenniswerkgemeenschappen: gezamenlijk vormgeven aan kennis [Documentatie studiedag]. Driebergen: NvvO. Portaalsite Communities of Practice [WWW]. URL http://communities-of-practice.pagina.nl [17.11.2004]. Portaalsite Leertheorieën [WWW]. URL http://leren.pagina.nl [17.11.2004]. Portaalsite Virtual Communities [WWW]. URL http://virtualcommunities.start4all.com [17.11.2004]. Raemdonck, I. (2002). Zelfgestuurd leren: middel om de leermotivatie te bevorderen? Opleiding en ontwikkeling. Tijdschrift voor human resource management, maart, pp. 13-15. Saint-Onge, H., & Wallace, D. (2003). Leveraging Communities of Practice for Strategic Advantage. Burlington: Elsevier Science. Senge, P., Kleiner, A., Roberts, C., Ross, R., & Smith, B. (1994). The Fifth Discipline. Fieldbook. London: Brealey Publishing.

100

Senge, P.M. (1990). The Fifth Discipline. The Art and Practice of The Learning Organization. London: Random House. Slocum, N. (2003). Participatory Methods Toolkit. A practitioner’s manual. Brussel: Koning Boudewijn Stichting. Sprenger, C.C., & Vonk, R. (2001). Bouwen aan leernetwerken. Opleiding en ontwikkeling. Tijdschrift voor human resource management, mei 2001. Staes, J. (1999). Het herexamen van een managementgeneratie. Antwerpen: Standaard Uitgeverij. Staes, J. (2002). Leerspanning. Een bijna fysieke spanning op onze hersenen. Opleiding en ontwikkeling. Tijdschrift voor human resource management, maart, pp. 9-12. Stewart, D.W., & Shamdasani, P.N. (1990). Focus Groups. Theorie and Practice. Newbury Park: SAGE Publications. The Distance Consulting Company (2000). Community of Practice. Start Up Kit. S.l. The Puzzle: Participating in Online Communities [WWW]. Vocational Education Community On line (VECO): URL http://www.veco.ash.org.au/pdt/vworkshop/mod2_index.asp [12.02.2004]. Themanummer: Communities of Practice. Opleiding en ontwikkeling. Tijdschrift voor human resource management, maart 2003. Vandamme, K. (2000). ‘Leren in netwerken’ in arbeidsorganisaties. Een conceptuele verheldering met exploratieve case-studies [Licentiaatsverhandeling]. Leuven: Faculteit Pedagogische Wetenschappen, KULeuven. VOV (2002). Draaiboek VOV-Clubs en VOV-Communities of Practice [Ongepubliceerde uitgave]. Mortsel: VOV.

101

VOV (2004). Bevraging naar de efficiëntie en effectiviteit van netwerkleren via focusgroepen: opzet en resultaten [Ongepubliceerde uitgave]. Mortsel: VOV. VOV (25.09.2003). VOV-Pitstop. Netwerk-leren:interessante filosofie of handige methodiek? [Documentatie studiedag]. Mortsel: VOV. VOV Learning Square [Webapplicatie].VOV: URL http://square.vov.be [17.11.2004]. Wenger, E. (1998). Communities of Practice. Learning, Meaning, and Identity. Cambridge: University Press. Wenger, E., McDermott, R., & Snyder, W.M. (2002). Cultivating Communities of Practice. A Guide to Managing Knowledge. Harvard: Business School Press.

102