Een praktische gids voor de assessmentcoördinator. Assessment voor verpleegkundigen binnen WZC Ter Linden. Auteur: Rutger Woutters

TALENT@WORK Een praktische gids voor de assessmentcoördinator Assessment voor verpleegkundigen binnen WZC Ter Linden

Auteur: Rutger Woutters

1

Voorwoord Beste lezer, U bent waarschijnlijk een leidinggevende, hoofdverpleegkundige of u gaat simpelweg een assessment center (AC) uitvoeren. Misschien bent u wel een student die dit beroepsproduct wil verbeteren of verder uitwerken. Welke doelstelling u ook heeft, deze handleiding zal u zeker verder helpen! Een AC programma uitvoeren vergt een goede voorbereiding. Met deze handleiding proberen we u op weg te helpen om tot een succesvolle ontwikkeling van werknemers te komen. Dit AC-draaiboek is een product in ontwikkeling. Uw feedback is altijd welkom! De nadruk binnen deze handleiding ligt op praktische inzetbaarheid van het AC in Woonzorgcentrum Ter Linden. De inhoud bestaat uit een bespreking van enkele theoretische kaders, een training voor assessoren en de uiteindelijke AC-simulaties. De praktische zaken zoals een uitnodiging tot deelname, evaluatiedocumenten, ... kan u op de usb-stick terugvinden. Verdere nuttig informatie omtrent het AC vindt u terug in mijn bachelorproef. Rutger Woutters

2

Inhoud Voorwoord .............................................................................................................................................. 2 1. Het assessment center in WZC Ter Linden ......................................................................................... 4 1.1 Het AC, wat is het en waarom? ..................................................................................................... 4 1.2 Wie is de doelgroep van het AC? .................................................................................................. 4 1.3 Implementatie van het AC binnen WZC Ter Linden .................................................................... 4 1.4 Klimmen in de zorg ....................................................................................................................... 5 1.5 Tot slot........................................................................................................................................... 5 2. Aan de slag .......................................................................................................................................... 6 2.1 Organisatie assessmentdag ............................................................................................................ 8 2.1.1 Selecteren van verpleegkundigen ........................................................................................... 9 2.1.2 Opstellen van de uitnodiging .................................................................................................. 9 2.1.3 Contacteren, selecteren en trainen van assessoren ................................................................. 9 2.1.4 Checklist invullen assessoren ............................................................................................... 10 2.1.5 Bestellen van drank voor de deelnemers .............................................................................. 10 2.1.6 Regelen van de assessmentlocatie ........................................................................................ 10 2.2 Voorbereiding afname AC .......................................................................................................... 11 2.2.1 Het meetbaar maken van competenties ................................................................................ 12 2.2.2 Opmaken rooster afname AC ............................................................................................... 13 2.2.3 Versturen brief naar de verpleegkundigen............................................................................ 13 2.3 Uitvoeren van het AC .................................................................................................................. 15 2.3.1 Ontvangen van de verpleegkundige(s) en uitleg geven over de procedure .......................... 16 2.3.2 Gesprekssimulaties ............................................................................................................... 17 2.3.3 Gedragsgericht interview...................................................................................................... 18 2.3.4 Case study............................................................................................................................. 21 2.3.5 Vragenlijsten leerstijlen en loopbaancompetenties .............................................................. 22 2.3.6 Loopbaanreflectie ................................................................................................................. 24 2.4 Na de assessmentdagen ............................................................................................................... 26 2.4.1 Observeren videopnames door het toepassen van de ORCE-Methode ................................ 27 2.4.2 Toepassen van de ORCE-methode ....................................................................................... 29 2.4.3 Eindrapport opmaken en nazorg.......................................................................................... 31 2.4.4 Nazorg van de deelnemende verpleegkundigen.................................................................. 34 2.5 Handige literatuur/Referentielijst ................................................................................................ 35

3

1. Het assessment center in WZC Ter Linden 1.1 Het AC, wat is het en waarom? Een AC bestaat uit een gestandaardiseerde evaluatie van gedrag, waarbij men gebruikt maakt van verschillende AC-simulaties om dit gedrag te beoordelen. Het AC binnen WZC Ter Linden richt zich op loopbaanontwikkeling van verpleegkundigen binnen de organisatie. Uit verschillende studies blijkt dat het efficiënter is -binnen de context van de ouderenzorg- om te investeren in de competenties van je personeelsleden, dan te investeren in een grote hoeveelheid aan personeelsleden. Kwaliteit boven kwantiteit dus! Eigenlijk wordt dit soort AC in de literatuur beschreven als een development center. Om vaagheid te vermijden omtrent het concept ‘assessment center en development center’ spreken we consequent doorheen deze handleiding van AC. We willen namelijk het aanwezige menselijke kapitaal van de organisatie ondersteunen! 1.2 Wie is de doelgroep van het AC? Het AC richt zich tot verpleegkundigen tewerkgesteld binnen WZC Ter Linden. Deze functiehouders staan dagelijks in contact met de oudere zorgvrager en bieden hun de nodige geestelijke, lichamelijke en sociale zorgen aan. Uit verschillende studies blijkt dat zowel verpleegkundigen als leidinggevenden binnen de ouderenzorg, vragende partij zijn tot meer competentieontwikkeling. Leuke weetjes • Het AC eigenlijk eerst werd gebruikt in de militaire context? Pas begin jaren vijftig werd het toegepast voor rekrutering en ontwikkeling binnen organisaties. • Door toename in gebruik werden er ethische richtlijnen vastgelegd door de International Task Force omtrent het gebruik van een AC. Zo wil men wantoestanden voorkomen bij het gebruik van een AC. • Studies beschrijven het positieve effect van het aanbieden van groeimogelijkheden met betrekking tot de zogenaamde ‘employer branding’. Vooral jongeren beschrijven in een Europese studie de mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling als determinant om te kiezen voor een organisatie.

1.3 Implementatie van het AC binnen WZC Ter Linden Het ontwikkelen van personeelsleden begint eigenlijk al bij het rekruteringsproces! Op basis van de functiebeschrijving en het competentieprofiel worden er verschillende gedragscriteria beschreven waarin men kan groeien. Vooraleer men aan het AC kan deelnemen, moet men minimaal zes maanden werkervaring achter de rug hebben. Dit laat de verpleegkundige ook toe om te groeien in de functie en ervaring mee te brengen naar het AC. Na de uitvoering van het AC is er een terugkoppelingsgesprek voorzien met de verpleegkundigen. Tijdens dit terugkoppelingsgesprek worden

4

ontwikkelingsdoelstellingen geformuleerd, die in het persoonlijk ontwikkelingsplan van de werknemer worden neergeschreven. Hieronder een schematische weergave van dit proces binnen WZC Ter Linden.

rekrutering

werkervaring

assessment center

bespreking resultaten

persoonlijk ontwikkelingsplan

1.4 Klimmen in de zorg Internationaal experimenteert men met het toepassen van ‘clinical ladders’. Dit is in essentie een systeem voor functiedifferentiatie voor verpleegkundigen. Hieronder kan u een voorbeeld lezen van een ‘clinical ladder’: Nadia werkt al 10 jaar in WZC Ter Linden als verpleegkundige. Ze geeft tijdens haar functioneringsgesprek aan dat ze de behoefte heeft aan een nieuwe uitdaging in haar job. De hoofdverpleegkundige adviseert haar om deel te nemen aan het interne AC. Nadia gaat op dit voorstel in en neemt deel aan het AC. Uit het rapport blijkt dat Nadia op de competentie ‘organisatiebetrokkenheid’ hoog scoort. Na een gesprek met de hoofdverpleegkundige en met goedkeuring van het directieteam mag Nadia vanaf nu de stagebegeleiding van studenten op zich nemen. Met dit voorbeeld tonen we aan dat er binnen de zorgsector – net als in andere sectorencarrièreperspectieven voorzien dienen te worden. Het voorbeeld van Nadia is er één van rolversterking. We gaan de kwaliteiten van Nadia gebruiken om een nieuwe rol in haar functie toe te voegen, die van stagebegeleiding. 1.5 Tot slot Deze theoretische schets dient als introductie. Als u interesse hebt in verdiepende theorie omtrent het AC, loopbaanontwikkeling en competentiedenken kan u mijn bachelorproef: ‘ Talent@work’ raadplegen. Ook in de referentielijst van mijn bachelorproef kan u interessante literatuur raadplegen. Mijn contactgegevens zijn: Rutger Woutters E-mail: [email protected]

5

2. Aan de slag Organisatie assessmentdag Actie

Door wie

Wanneer

Selecteren van verpleegkundigen

Assessmentcoördinator

2 weken voor assessment

Opstellen van de uitnodiging


Minimaal 1 week voor assessment

Contacteren, selecteren en trainen van assessor(en)


2 weken voor het assessment

Checklist invullen assessoren



Bestellen van drank voor de deelnemers



Regelen van assessmentlocatie



Bijzonderheden

Voorbereiding afname AC Actie

Door wie

Wanneer

Bijzonderheden

Het meetbaar maken van competenties

Assessmentcoördinator, lijnmanagers en het directieteam


Te lezen voor afname AC

Opmaken rooster afname AC


1 week voor het assessment

Versturen brief naar de verpleegkundigen


1 week voor het assessment

6

Vragenlijsten: ‘leerstijlen’ en ‘loopbaancompetenti es’

Uitvoeren van het AC Actie

Door wie

Wanneer

Bijzonderheden

Ontvangen van de verpleegkundige(s) en uitleg geven over de procedure


Assessmentdag

Aanbieden drank

Gesprekssimulaties


Assessmentdag

Gedragsgericht interview


Assessmentdag

Case study


Assessmentdag

Vragenlijsten leerstijlen en loopbaancompetenties


assessmentdag

Loopbaanreflectie


Assessmentdag

Actie

Door wie

Wanneer

Observeren videopnames a.d.h.v. ORCE Methode

Assessmentcoördinator + assessor

Na afname assessment

Eindrapport opmaken en terugkoppeling verpleegkundigen


Na afname assessment

Eventueel op voorhand laten invullen

Na de assessmentdagen

7

Bijzonderheden

2.1 Organisatie assessmentdag Beste lezer, Het organiseren van een assessmentdag vraagt heel wat praktische voorbereiding. Om u te helpen bij de praktische organisatie van het AC gaan we gestructureerd te werk. Een goede communicatie over het AC binnen de organisatie is noodzakelijk om potentiële verpleegkundigen te bereiken. Ook de praktische zaken worden besproken in dit onderdeel van het draaiboek. Veel succes met de voorbereiding!

8

2.1.1 Selecteren van verpleegkundigen Communicatie als assessmentcoördinator is belangrijk. Het begint al vanaf het selecteren van de verpleegkundigen voor de assessmentdag(en). Om u als assessmentcoördinator hierbij op weg te helpen staat er op de usb-stick er een sjabloon voor flyer. Deze flyer kan je uitdelen aan verpleegkundigen om de interesse op te wekken voor het AC.

Werkfiche 1: flyer 2.1.2 Opstellen van de uitnodiging Om u als assessmentcoördinator te ondersteunen in de voorbereiding van de assessmentdag kan u een sjabloon voor uitnodigingsbrief raadplegen. U kunt deze brief naar eigen wensen/behoeften aanpassen om de verpleegkundige(n) informatie te verlenen over de inhoud van het AC.

Werkfiche 2: brief 2.1.3 Contacteren, selecteren en trainen van assessoren Binnen WZC Ter Linden kunnen hoofdverpleegkundigen of psychologen als assessoren optreden. Het voordeel van het werken met hoofdverpleegkundigen is dat zij de functies goed kennen, en dat verhoogt de acceptatie van het programma door de verpleegkundigen. Toch raden we ten sterkste aan om een Bachelor in de Toegepaste Psychologie of Master in de Psychologie als assessor te laten optreden. De aanwezigheid van een expert in de gedragswetenschappen verhoogt de betrouwbaarheid van de observaties. Een psycholoog kan tips geven aan hoofdverpleegkundigen om observatiefouten te voorkomen.

Werkfiche 3: aan de slag als assessor

9

2.1.4 Checklist invullen assessoren Assessoren hebben een training afgerond die hen toelaat om het gedrag van deelnemers aan een AC te observeren, te registeren, te classificeren en te evalueren tijdens de AC-simulaties. Uit verschillende studies, boeken en praktijkvoorbeelden blijkt dat het aangeraden is om met ten minste twee assessoren de competenties te beoordelen. De aanwezigheid van een psycholoog is een sterke garantie voor het correct toepassen van de ORCE-methode. Om te beoordelen of iemand al dan niet geschikt is om de rol van assessor op te nemen kan u onderstaande checklist gebruiken.

Werkfiche 4: checklist assessor 2.1.5 Bestellen van drank voor de deelnemers Om het maximale comfort van de verpleegkundigen te garanderen voorziet u best de nodige verfrissing tijdens het AC. Binnen WZC Ter Linden contacteert u hiervoor best de keukenverantwoordelijke. 2.1.6 Regelen van de assessmentlocatie Hou als assessmentcoördinator rekening met de volgende criteria voor het kiezen van een assessmentlocatie: 1) Zorg voor een rustige locatie waar jullie niet gestoord kunnen worden door bewoners, medewerkers of telefoon. 2) Zorg dat het materiaal dat u nodig hebt voor het AC beschikbaar is in het lokaal, zoals een laptop, werkfiches, schrijfgerief enz… 3) Zorg dat u het lokaal op voorhand gereserveerd hebt. 4) Zorg voor voldoende verlichting en verluchting in het lokaal. 5) Het is handig als er een toilet in de buurt van het lokaal is voor zowel de verpleegkundige als de assessmentcoördinator. 6) Vermeld op voorhand de locatie van het AC aan de verpleegkundige Op de usb-stick kan u een checklist raadplegen om te controleren of alle stappen doorlopen zijn tijdens de voorbereiding. Wanneer die stappen doorlopen zijn kan u aan de voorbereiding van de assessment afname beginnen.

werkfiche 5: checklist voorbereiding assessmentdag

10

2.2 Voorbereiding afname AC Beste lezer, U hebt de voorbereidende fase van het AC doorlopen. De checklist is ingevuld en de voorbereiding is afgerond. Waar de vorige fase vooral heel praktisch van aard was is de volgende fase een stuk technischer. We starten met het opmaken van een rooster van de te meten competenties. We houden er rekening mee dat we een compact AC willen uitvoeren. De AC-simulaties zijn op voorhand geselecteerd, waardoor u als assessmentcoördinator alle tijd heeft om de nodige voorbereiding te treffen. Om door de bomen nog het bos te zien kan u verderop een planningsrooster raadplegen om uw assessmentdagen in te plannen. Na het verzenden van de brief en vragenlijsten kan u zich voorbereiden op de assessmentdag. Veel succes!

11

2.2.1 Het meetbaar maken van competenties Met het AC willen de we persoonlijke kwaliteiten ofwel gedragscriteria waarover de verpleegkundige dient te beschikken meten. Als assessmentcoördinator is het uw taak om ervoor te zorgen dat deze competenties worden gemeten gedurende de assessmentdag. De directie van WZC Ter Linden vindt vier competenties bij iedere medewerker belangrijk: klantgerichtheid, organisatiebetrokkenheid, samenwerken en gericht zijn op verbetering. Voor elke competentie zijn er drie niveaus. Omdat er in elke functie niet hetzelfde gedrag verwacht wordt, verschilt het niveau afhankelijk van de positie. Bij het lezen van de verdere uitleg is het aangeraden om de werkfiches er bij te nemen.

werkfiche 6: competenties Per niveau zijn er gedragsindicatoren, concreet te verwachten gedragingen, uitgewerkt. Op niveau 1 bevinden zich alle niet-geschoolde medewerkers en medewerkers met een beroeps- of technische opleiding. Op niveau 2 bevinden zich verpleegkundigen, kinesisten, maatschappelijke werkers, psychologen ergotherapeuten en andere medewerkers met een graduaats- of bachelor- of masteropleiding. Niveau 3 is voor alle diensthoofden en de directie. Wie zich op niveau 1 bevindt, moet enkel voldoen aan de gedragsindicatoren op dit niveau. Wie zich op niveau 2 bevindt, moet voldoen aan de gedragsindicatoren van niveau 1 en 2. Wie zich op niveau 3 bevindt, moet voldoen aan de gedragsindicatoren van niveau 1,2 en 3. In onderstaande voorbeelden verduidelijken we het gebruik van competentieniveau in een praktijksituatie. Voorbeeld 1: Erik Erik werkt al 15 jaar als verpleegkundige op de gesloten afdeling voor ouderen met dementie. Tijdens het gedragsgerichte interview beschrijft Erik dat hij een lange termijn relatie met de zorgvrager belangrijk vindt. Hij beschrijft hoe hij met zijn aandachtspersoon een dagschema had opgesteld, en hoe dit idee werd overgenomen door andere collega’s. Op teamvergadering neemt hij regelmatig het initiatief om de dagschema’s te evalueren. In het assessmentrapport staan dan ook beschreven, dat Erik op competentie ‘klantgerichtheid’ op niveau 3 functioneert binnen de organisatie.

Erik functioneert op niveau 3 binnen de competentie ‘klantgerichtheid’. Merk hierbij op dat Erik als functiehouder ‘verpleegkundige’ dus boven het verwachte niveau functioneert. In het persoonlijk 12

ontwikkelingsplan (POP) staat dan ook de volgende SMART-doelstelling neergeschreven: ‘ het volgen van een cursus/workshop rond het opstellen van dagschema’s voor dementerende ouderen tegen het volgende functioneringsgesprek.’ Voorbeeld 2: Carine Carine is al 4 jaar werkzaam als verpleegkundige. Tijdens het gedragsgerichte interview blijkt dat Carine op de competentie ‘organisatiebetrokkenheid’ op niveau 3 functioneert. Collega’s omschrijven haar als een ambassadeur voor de organisatie en haar waarden naar medewerkers. Ook op de competentie ‘gericht zijn op verbetering’ behaalt Carine volgens het uiteindelijke assessmentrapport niveau 3. Tijdens het exploreren van haar loopbaanverwachtingen benadrukt Carine dat ze geen functie als hoofdverpleegkundige wenst. Ze zou graag een werkgroep oprichten en leiden die nadenkt over hoe men de organisatie verder kan innoveren. Na overleg met het directieteam mag Carine deze werkgroep leiden.

Carine functioneert boven het verwachte niveau, maar ze geeft aan te passen voor de functie van hoofdverpleegkundige. Om tegemoet te komen aan haar assessmentrapport, beslist men in overleg met Carine om haar een leidinggevende rol in een werkgroep te geven. 2.2.2 Opmaken rooster afname AC Om het overzicht te bewaren als assessmentcoördinator kan u op de usb-stick een rooster raadplegen. U kan aanduiden in het rooster als een verpleegkundige niet wenst deel te nemen aan een bepaalde AC-simulatie. Op de volgende pagina kan u een ingevuld voorbeeld van het rooster raadplegen.

werkfiche 7: rooster afname AC 2.2.3 Versturen brief naar de verpleegkundigen Door het invullen van werkfiche 5 hebt u een inventaris gemaakt van de deelnemende verpleegkundigen en hun contactgegevens. Nu is het tijd om de verpleegkundigen informatie te verstrekken over de assessmentdag en het verloop ervan. Hiervoor kan u werkfiche 2 gebruiken om de brief naar eigen smaak en behoeften aan te passen.

13

Naam verpleegkundige + mail

Datum + uur assessment center

Gedragsgericht interview

In-basket

Vragenlijsten

rollenspel

Exploratietool

Jan Decauter

16/03/2014

X

X

X

X

X

22/03/2014

X

X

X

X

X

25/03/2014

X

X

X

X

X

26/03/2014

X

X

X

X

X

Jan_Decauter@hotmail. com Erik Brabander [email protected] Annick Struyf [email protected] Linda Beirendonck [email protected] Legende: X: neemt deel aan AC-simulatie 0: neemt niet deel aan AC-simulatie

14

2.3 Uitvoeren van het AC Beste assessmentcoördinator, Alle verpleegkundigen zijn op de hoogte en de voorbereiding is volledig afgerond. Deze fase is een praktische fase waar u als assessor zult optreden, eventueel met een tweede assessor. Wanneer er geen tweede assessor kan aanwezig zijn op het AC raden we u aan om een video-opname te gebruiken. Dit laat u toe om achteraf met een tweede assessor de competenties van de verpleegkundige te beoordelen. In het volgende hoofdstuk overlopen we systematisch de AC-simulaties. We bieden een aantal praktische tips aan om het AC vlot te doen verlopen. Belangrijk: wij raden u aan om de competentiematrix te raadplegen op de usb-stick! De competentiematrix is een overzicht van de verschillende AC-simulaties. Bij iedere AC-simulatie staan de te meten competentie(s) aangeduid. Veel succes!

Werkfiche 8: competentiematrix

15

2.3.1 Ontvangen van de verpleegkundige(s) en uitleg geven over de procedure Om de verpleegkundigen op hun gemak te stellen kan u de onderstaande tekst gebruiken: Beste verpleegkundige, Welkom op onze assessmentdag ‘Talent@work’. Mogelijk hebt u bij het begrip AC nog vragen en wenst u meer informatie. Deze methode is in essentie een ‘simulatieproces’. We maken aan de hand van het AC een balans van uw sterke punten en leeruitdagingen van u als verpleegkundige. Binnen WZC Ter Linden hebben we gekozen voor een formule op maat, opgesteld in het kader van een eindwerk. De reden daarvoor is de overtuiging dat de AC-simulaties moeten aansluiten bij de bedrijfseigenheid en dat ze objectief moeten zijn. Vandaag meten we vier competenties binnen WZC Ter Linden namelijk: klantgerichtheid, organisatiebetrokkenheid, samenwerken en gericht zijn op verbetering. We starten met twee gesprekssimulaties. Dit zijn fictieve gesprekken met respectievelijk een familielid van een bewoner en een bewoner. U krijgt de kans om uw competenties als verpleegkundige te tonen. Daaropvolgend krijgt u een casus waarbij u de kans krijgt om zorgdoelstellingen uit te werken. Voor de pauze neemt u vervolgens nog deel aan een gedragsgericht interview waarin twee competenties worden besproken. Na de pauze bespreken we de vragenlijsten die u op voorhand kon invullen. Afsluitend houden we samen een loopbaanreflectie omtrent uw loopbaanontwikkeling binnen WZC Ter Linden. Na het AC krijgt u de kans om advies te formuleren omtrent de assessmentdag. Dit is namelijk een proefproject binnen WZC Ter Linden, en uw feedback is welkom!

16

2.3.2 Gesprekssimulaties Een gesprekssimulatie, ook wel tweegesprek of interviewsimulatie genoemd maakt een belangrijk deel uit van het AC. De verpleegkundige krijgt een situatieschets van een probleemsituatie en kan zich hierop een kwartier voor te bereiden op een persoonlijk onderhoud met een gesprekspartner. Voor de functie van verpleegkundige werden er twee casussen geselecteerd. Een casus van een ontevreden familielid en een casus van een verwarde dementerende bewoner. Als assessor dient u te letten op de contactuele vaardigheden, dikwijls in combinatie met probleemoplossende competenties. We denken daarbij aan kenmerken zoals flexibiliteit, empathie, beslissen, overtuigingskracht, enz.. De competenties die gemeten worden zijn organisatiebetrokkenheid, klantgerichtheid en samenwerken. Fase 1: aanbieden casus -

Overhandigen van casus aan verpleegkundige (zie werkfiche)

-

Uitleggen wat de bedoeling is van de gesprekssimulatie

-

Meedelen aan de verpleegkundige dat hij/zij 15 minuten voorbereidingstijd heeft. Aanbieden van schrijfgerief indien de verpleegkundige dit wenst.

Fase 2: uitvoeren van het rollenspel -

Casus 1: uitvoeren van gesprekssimulatie 1: ‘ontevreden familielid’

-

Bespreken van casus 1 met verpleegkundige (zie werkfiche ‘ontevreden familielid’)

-

Aanbieden nieuwe casus (zie fase 1)

-

Casus 2: uitvoeren van gesprekssimulatie 2: ‘Verwarde bewoner’

-

Bespreken van casus 2 met verpleegkundige (zie werkfiche ‘verwarde bewoner’)

Fase 3: afronden gesprekssimulatie -

Informeren van de verpleegkundige over de volgende AC-simulatie en eventueel aanbieden van drank of een korte pauze. Materiaallijst werkfiche 9 en 10: gesprekssimulatie

-

Schrijfgerief

-

Papier

-

Observatieblad assessor

-

Casussen voor verpleegkundige (werkfiche 9 en 10)

17

2.3.3 Gedragsgericht interview Het gedragsgericht interview is een krachtige techniek om competenties van de verpleegkundigen te identificeren. Met het gedragsgericht interview bevragen we de kerncompetenties ‘klantgerichtheid’, ‘samenwerken’ en ‘gericht zijn op verbetering’. Tijdens het gedragsgericht interview wordt de STARR-methode toegepast. In deze leidraad gaan we praktisch te werk. Voor verdere informatie over het gedragsgericht interview kan u de literatuurlijst raadplegen op het einde van het draaiboek.

Op de usb-stick kan u een interviewscript raadplegen dat u zal helpen om de betrouwbaarheid van het interview te verhogen. Op de volgende pagina kan u een tekst raadplegen met de verschillende fasen van de STARR-methode. Bij iedere fase is er een voorbeeld van een interview uitgeschreven.

werkfiche 11: interviewscript Materiaallijst -

Werkfiche 11: interviewscript

-

Opnameapparatuur

-

Werkfiche: gericht zijn op verbetering, klantgerichtheid en samenwerken

18

Situatie

In deze fase wil u als interviewer een beeld krijgen van een relevante situatie die aansluit bij de competentie die u wenst te bevragen. In het voorbeeld bespreken we de competentie ‘samenwerken.’ Verpleegkundige: ik heb meegeholpen aan het opstarten van een werkgroep rond palliatieve zorg. We vonden het belangrijk dat er een werkgroep kwam om mensen tot in hun laatste levensdagen van een goede zorg te voorzien. Interviewer: welke mensen waren hierbij betrokken? Verpleegkundige: er waren nog twee verpleegkundigen betrokken bij deze werkgroep. Zij hebben samen met mij een opleiding gevolgd rond palliatieve zorg. Interviewer: waar speelde zich dit af? (context schetsen) Verpleegkundige: Dit speelde zich af tijdens een teamvergadering met de afdeling La Luna. Hier is het idee ontstaan om een werkgroep rond palliatieve zorg op te starten.

Taak

In deze fase wil u als interviewer een beeld krijgen van wat de taken waren van de verpleegkundige in deze situatie. Interviewer: Wat was jou taak binnen die werkgroep? (rol bepalen) Verpleegkundige: Ik heb mijn hoofdverpleegkundige gecontacteerd met het idee om een werkgroep palliatieve zorg op te starten. Ik kreeg direct toestemming om die groep op te starten. Interviewer: Welke taak heb jij opgenomen? (concretiseren) Verpleegkundige: Achteraf gezien heb ik de leiding genomen. ik maakte afspraken om de eerste werkgroep te laten doorgaan.

Actie

In deze fase bespreekt u met de verpleegkundige de ondernomen acties. Interviewer: Hoe heb je het aangepakt om de leiding te nemen? (gedrag bevragen) Verpleegkundige: Ik heb een mail gezonden naar alle collega’s met mijn idee. Ik vroeg wie er wou deelnemen en of het oké was of ik de voorzitter zou zijn van deze werkgroep.

19

Interviewer: Hoe reageerden je collega’s? (context bevragen) Verpleegkundige: Er was een groot enthousiasme aanwezig bij de collega’s omtrent het project. Ook van andere disciplines kwamen er ook positieve reacties en feedback vanuit hun discipline. Resultaat

In deze fase bespreekt u met de verpleegkundige het resultaat van de ondernomen actie. Interviewer: Wat was het resultaat? Verpleegkundige: Het resultaat was een vergadering waar verpleegkundigen van verschillende afdelingen hebben aan deelgenomen. Ook de ergotherapeuten en psycholoog hebben deelgenomen aan de werkgroep Interviewer: Wat vonden anderen van het resultaat? Verpleegkundige: Ik heb een compliment gekregen van de directie omdat ik de samenwerking tussen disciplines en andere afdeling stimuleerde.

Reflectie

In deze fase reflecteert u met de verpleegkundige over de verschillende onderdelen van de situatie. Dit meet de competentie ‘gericht zijn op verbetering’. Interviewer: was je tevreden met het resultaat? Verpleegkundige: ja ik was tevreden met het resultaat. Er werd een werkgroep geïnstalleerd en er werden concrete afspraken gemaakt. Interviewer: concrete afspraken? (parafraserend) Verpleegkundige: er werd een volgende afspraak voor een nieuwe werkgroep. Ook gingen we in de werkgroep richtlijnen uitwerken om samenwerking tussen de afdelingen te stimuleren. Interviewer: Zou je de volgende keer bepaalde zaken anders aanpakken? Verpleegkundige: Ik zou een ondervoorzitter aanduiden voor de taken te verdelen. Dit zou iemand van een andere afdeling moeten zijn om de samenwerking bij dit project extra in de verf te zetten. Interviewer: Je hebt dus een project opgestart rond palliatieve zorg waar je

20

de verschillende afdeling en disciplines hebt bij betrokken. Jij nam de taak van voorzitter op en zou de volgende keer een ondervoorzitter aanduiden. Dit zou iemand zijn van een andere afdeling (samenvattend).

2.3.4 Case study Om de verpleegkundige in te lichten over de AC-simulatie kan u de volgende tekst gebruiken: De case study is een simulatie waarbij een werksituatie word nagebootst. Deze gesimuleerde werkomgeving gebruikt men vaak bij het selecteren of ontwikkelen van managers. Binnen het AC van WZC Ter Linden werd er een casus uitgewerkt gericht naar verpleegkundigen. U krijgt een casus waar u de mogelijkheid krijgt als verpleegkundige om beslissingen te nemen. De situatie als is als volgt: Er is een nieuwe bewoner opgenomen op de gesloten afdeling voor ouderen met dementie. De hoofdverpleegkundige is in ziekteverlof en u dient de eerste bewonersbespreking voor te bereiden. Aan de hand van de intakegegevens en observatiegegevens dient u zorgdoelstellingen te formuleren. U krijgt een blad met alle nodige gegevens en enkele verdiepende vragen omtrent de casus. U hebt twintig minuten tijd om deze casus uit te werken. Geef gerust een seintje als u klaar bent. (verpleegkundige vult werkfiche in) Laten we samen eens de werkfiche nabespreken. We zullen vraag per vraag overlopen en ik stel af en toe wat verdiepende vragen.

Materiaallijst

werkfiche 12: case study

21

-

Werkfiche 12: case study

-

Schrijfgerief voor verpleegkundige

2.3.5 Vragenlijsten leerstijlen en loopbaancompetenties In deze fase overloopt u met de verpleegkundige het theoretische kader van de vragenlijsten. U kreeg de instructie om de vragenlijsten op voorhand in te vullen. Deze twee vragenlijsten werden gekozen om op een efficiënte manier informatie te verzamelen over uw loopbaancompetenties en leerstijlen. Leerstijlen van Kolb Leren is op te vatten als een proces dat uiteindelijk leidt tot gedragsverandering. De psycholoog Kolb deed onderzoek naar verschillende manieren van leren van mensen en hij onderscheidde er vier. Deze vier leerfasen kunnen worden beschreven in termen van de vaardigheden die bij elkaar horen. In het assessmentverslag zal uw leerstijl beschreven worden.

Kolb ontdekte dat mensen geneigd zijn vooral die leerstijl te ontwikkelen waar ze al bedreven in zijn. In het assessmentrapport zal er ook aandacht geschonken worden aan de manieren van leren waar u minder goed in bent. In het terugkoppelingsgesprek kan u hierover vragen stellen aan mij.

22

Vragenlijst loopbaancompetenties Loopbaancompetenties kunnen we omschrijven als de optelsom van de kennis, vaardigheden en houdingen die het mensen mogelijk maken succesvol op de arbeidsmarkt te zijn. Kuijpers onderscheidde vijf loopbaancompetenties namelijk kwaliteiten, motieven, werkexploratie, loopbaansturing en netwerken. Deze loopbaancompetenties worden in het terugkoppelingsgesprek met u besproken. Ook in het assessmentrapport komen deze loopbaancompetenties aan bod.

Materiaallijst

werkfiche 13: vragenlijsten

23

-

Werkfiche 13: leerstijlen

-

Werkfiche 13: loopbaancompetenties

-


2.3.6 Loopbaanreflectie Om het AC af te ronden is er een loopbaanreflectie voorzien. Dit instrument laat de assessor toe om samen met de verpleegkundige de loopbaanambities van de verpleegkundige in kaart te brengen. Voor ieder onderdeel van de loopbaanreflectiezijn er drie begeleidende vragen uitgewerkt voor de assessor. De nadruk ligt hier op het verzamelen van kwalitatieve informatie voor het assessmentrapport. Het sjabloon voor de loopbaanreflectie kan u raadplegen op de usb-stick. Om u te helpen zijn er begeleidende vragen voorzien bij de loopbaanreflectie: Waarden (ik hecht

-

Welke belangrijke waarden hanteert u op de werkvloer?

veel waarde aan...)

-

Hoe zet u die waarden om in de praktijk?

-

Hoe zou een andere collega uw waarden omschrijven?

Kennis (ik weet veel

-

Over welke expertise bv. diabetes hebt u veel kennis?

over/ heb veel

-

Hoe ziet u zichzelf die expertise verder ontwikkelen?

interesse in)

-

Als ik een collega zou vragen wat uw expertise is? Wat zou men antwoorden?

Vaardigheden (ik kan

-

goed…)

Houding/situatie

op te leiden)? -

Welke vaardigheden vindt u belangrijk in de zorg?

-

Rond welke vaardigheden hebt u al complimenten ontvangen?

-

In welke situaties functioneert u het best (bv. crisisinterventie,

(typisch voor me is dat altijd…)

Ben jij geschikt voor een bepaalde vaardigheid (bv. om stagiairs

teamvergadering enz.)? -

Welke situaties vindt u uitdagend?

-

Hoe zouden uw collega’s uw houding omschrijven?

-

Welke opdrachten geven u het meeste voldoening?

-

Welke taken spreken u het meeste aan?

-

Welke taken zou u graag opnemen?

Verrijken/verdiepen

-

Waar zou u zich graag inhoudelijk in verdiepen?

(Waar wil ik me in

-

Hoe zou u zich verdiepen? Via een cursus, opleiding, workshop

Werkexploratie

verdiepen?)

enz.? -

Heeft die inhoudelijke verdieping een meerwaarde in het werkveld? Hoe zou u die meerwaarde omschrijven?

Delen (kennis/vaardigheden delen)

24

-

Welke vaardigheden/ kennis zou u delen met collega’s?

-

Welke vaardigheden zou u delen als u les zou geven?

Veranderen:

-

Welke vaardigen wilt u nog meer ontwikkelen?

-

Wat zou u graag veranderen in uw huidige rol of functie?

-

Waar zou u graag eens van proeven zoals een opleiding, functie enz.…

-

Welke functies/rollen/opdrachten in het team/ de organisatie zou u willen opnemen in de komende 2 jaar?

werkfiche 14: loopbaanreflectie

Materiaallijst

25

-

Werkfiche 14: loopbaanreflectie

-


2.4 Na de assessmentdagen Beste assessmentcoördinator, De AC-simulaties zijn uitgevoerd. Hopelijk verliep alles vlot voor zowel u als de verpleegkundige. In de laatste fase van het assessmentprogramma komt de verwerking van de verzamelde gegevens en de rapportage aan bod. Een goede rapportage opstellen gevolgd door een constructief functioneringsgesprek, is onontbeerlijk voor een succesvol AC. Het is de spreekwoordelijke kers op de taart. We helpen u hierbij graag op weg!

26

2.4.1 Observeren videopnames door het toepassen van de ORCE-Methode Tijdens het uitvoeren van een AC is het de bedoeling dat alles wat er gebeurt geobserveerd wordt. Het doel is immers een verslag uit te schrijven over de talenten en ontwikkelingspunten van de verpleegkundige. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat observaties vaak vertekend worden door een subjectieve BIAS. Wat is een subjectieve BIAS? Het is simpelweg uit te leggen als een subjectieve beoordeling door een denkschema dat de assessor hanteert. Onderstaande voorbeeld kan dit verduidelijken. Voorbeeld Patrick: Patrick werkt als verpleegkundige in WZC Ter Linden. Tijdens het AC arriveert Patrick te laat. Hij ziet er slordig uit. De assessor hecht veel belang aan een proper voorkomen. Tijdens het AC scoort Patrick goed op alle AC-simulaties. Volgens de gedragscriteria van de competentie ‘klantgerichtheid’ behoort hij een score niveau 3 te krijgen. Toch geeft de assessor een score van niveau 2.

In bovenstaande voorbeeld kwam het horn-effect aan bod. Het is een verschijnsel waarbij de beoordeling van een persoon negatief wordt beïnvloed door de aanwezigheid van een -voor de waarnemer- ongunstig aspect bij deze persoon. Een leuk weetje. De term is afgeleid van het woord “horn”, dat in het Engels duivelshoorn betekent. Het tegenovergestelde van het horn-effect is het haloeffect. Hierbij gaat men door aanwezigheid van een positieve eigenschap zoals een mooi uiterlijk, andere kwaliteiten overdrijven in het beoordelen. Er bestaan verschillende observatiefouten. Hieronder enkele voorbeelden: 1) Contrastfout: een verpleegkundige scoort uitzonderlijk goed op de AC-simulatie ‘gesprekssimulatie’. Bij de volgende AC-simulatie ‘case study’ scoort hij wat minder sterk. Door het contrast tussen die twee waarnemingen beoordeelt u hem strenger op de ACsimulatie ‘case study’. 2) Stereotypen: een sterk vereenvoudigd denkschema over personen. Vaak worden ze gekoppeld aan negatieve emotionele ervaringen. Een verpleegkundige van een andere cultuur loopt meer risico om negatief te worden beoordeeld tijdens een AC. Stereotypen kan u bij u zelf herkennen in uitspraken over anderen die de termen, ‘allemaal’, ‘altijd’ en ‘nooit’ bevatten. 3) Tunnelvisie: dit treedt op wanneer bepaalde zienswijzen zo beperkt zijn dat er geen besef en/ of aandacht meer is voor andere denken voelpatronen. U zou als assessor misschien anders reageren in een gesprekssimulatie dan een verpleegkundige. Toch dient u na te gaan of het om een ‘minder goede’ of ‘ alternatieve reactie’ ging.

27

4) Strengheidstendens: de ene persoon is strenger in zijn beoordeling dan de andere persoon. Dit is een menselijke eigenschap. Overleg tussen assessoren is zinvol om een eventuele strengheidstendens te reduceren. 5) Projectie: projectie is eigenschappen van u zelf aan anderen toekennen. U vindt het zelf belangrijk dat u vriendelijk omgaat met dementerende ouderen, ook bij agressief gedrag. Wanneer een verpleegkundige aangeeft dat hij dit ook belangrijk vindt, is de kans groot dat u persoon positiever gaat blijven beoordelen gedurende het AC.

Er bestaan nog andere observatiefouten. In de referentielijst kan u literatuur vinden die u verder informatie over dit onderwerp kan verschaffen.

28

2.4.2 Toepassen van de ORCE-methode De ORCE-methode is een observatiemodel dat men toepast tijdens het beoordelen van deelnemers aan een AC. Het voordeel van deze techniek is dat observaties systematisch geregistreerd en geëvalueerd worden. ORCE staat respectievelijk voor Observeren, Registreren, Classificeren en Evalueren. We leggen deze begrippen uit: Observeren: wat neemt u waar? Gebruik hier al uw zintuigen en probeer hierbij objectief te blijven. Registreren: leg alle observaties vast. Maak hierbij gebruik van pen, papier, en een stopwatch. Categoriseren: probeer alle observaties te bundelen in samenhangende thema’s. Evalueren: koppel de observaties aan een competentie. Daarna koppelt u die observaties of gedragsindicatoren aan een competentieniveau. Eventjes genoeg van de theorie? We demonstreren de ORCE-methode door een voorbeeld: Delphine neemt deel aan het AC. Delphine komt tijdens de gesprekssimulatie in contact met een ontevreden familielid. Het familielid is ontevreden over de wanorde in haar vader zijn kamer. Delphine nodigt het familielid uit om mee te gaan naar het bureau zodat ze niet gestoord kunnen worden. Ze overloopt samen met het familielid het dossier van de bewoner en de observaties. Ze vraagt aan het familielid wat haar behoeften zijn. Nadat het familielid is gekalmeerd overloopt Delphine de mogelijkheden om samen aan een oplossing te werken. Er wordt samen een actieplan opgesteld voor de komende weken Nu gaan we de ORCE-methode toepassen: Observeren

U ziet als assessor dat Delphine het familielid meeneemt naar het bureau.

Registreren

U schrijft als assessor op wat u ziet en wat er gebeurt. Bijvoorbeeld: Delphine en het familielid gaan samen naar de bureau. Ze brengt een tas koffie naar het familielid en vraagt meer uitleg over de ergernissen van het familielid.

Categoriseren Nadien probeert u alle observaties en registraties bij de desbetreffende competenties onder te brengen. Bijvoorbeeld: Delphine reageert empathisch door in te spelen op de behoeften van het familielid. Ze stelt het familielid op haar gemak door haar naar het bureau te begeleiden. Ze reageert in taal en lichaamshouding persoonlijk. Op deze manier reageren, kan men categoriseren als: ‘ het uitbouwen van een lange termijn relatie.’ Evalueren

Tot slot beoordeelt men de verschillende competenties, eventueel kwantitatief. Bijvoorbeeld: we evalueren de observatie als ‘ het uitbouwen van een lange termijn

29

relatie’. Op de competentie ‘klantgerichtheid’ scoort deze gedragsindicator op niveau 3.

werkfiche 15: Observatiefiches 2.4.2.1 Eerst consensus dan het eindrapport Een belangrijk onderdeel van een AC-proces is de evaluatiediscussie. Elke assessor heeft afzonderlijk de video’s opname geobserveerd door het toepassen van de ORCE-methode. Doel van de evaluatiediscussie is om per deelnemer tot een gemeenschappelijk eindoordeel te komen. Dit is een eindoordeel per competentie en een afsluitende conclusie over de deelnemer, gebaseerd op de oordelen per competentie. Hieronder een voorbeeld met de competentie ‘klantgerichtheid’ ingevuld door Jan.

Observaties Jan: Observaties De verpleegkundige geeft advies over palliatieve zorg

Registreren Overhandigt een folder over palliatieve zorg.

Categoriseren Competentie: klantgerichtheid

Evalueren Weinig mondelinge toelichting Gedragscriterium: mondelinge communicatie. Dus dit scoort competentieniveau 2

En hieronder diezelfde observaties ingevuld door Tom: Observaties Ik zie dat de verpleegkundige advies geeft over palliatieve zorg

Registreren Ze overhandigt een folder over palliatieve zorg en haar contactgegevens

Categoriseren Competentie klantgerichtheid

Evalueren Wat weinig mondelinge toelichting maar ze bouwt een langetermijnrelatie uit door contactgegevens te voorzien. Dus dit scoort competentieniveau 2

Jan en Tom hebben dus een verschillende competentieniveau ingeschaald voor de verpleegkundige. Het is nu aan Jan en Tom om een consensus te bereiken. Dit is mogelijk door een nieuwe observatiefiche te nemen, samen een video-opname te bekijken en samen de observatiefiche in te vullen. Op deze manier kan men elkaars observaties controleren en vergelijken met elkaar. Dit noemt men ook wel het nastreven van interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.

30

Observatieformulier ingevuld door Jan en Tom

Observaties We merken dat de verpleegkundige advies geeft over palliatieve zorg

Registreren

Categoriseren

Evalueren

Ze overhandigt een folder over palliatieve zorg en haar contactgegevens. Ze zegt tegen het familielid dat ze altijd mag bellen.

Competentie klantgerichtheid

Er is weinig mondelinge communicatie. Maar door het overhandigen van contactgegevens toont ze initiatief tegenover de klant. Dat is een aanzet tot een langetermijnrelatie. Dus dit scoort competentie niveau 2

Jan en Tom hebben een consensus bereikt. Door de samen de ORCE-methode te doorlopen hebben ze een genuanceerdere inschatting gemaakt van het competentieniveau van de verpleegkundige. 2.4.3 Eindrapport opmaken en nazorg Een eindrapport van een AC opmaken is geen sinecure! De uitgewerkte AC-methode in dit draaiboek is kwalitatief van aard. We helpen u graag stap voor stap doorheen dit proces. Op de usb-stick kan u een ingevuld voorbeeld van een eindverslag raadplegen.

werkfiche 16: sjabloon eindverslag 2.4.3.1 Bevindingen loopbaancompetenties Het eerste onderdeel in het assessmentverslag zijn de bevindingen van de vragenlijst loopbaancompetenties. Om deze vragenlijst te scoren en te interpreteren raadpleegt u werkfiche 13: loopbaancompetenties. Voorbeeld rapportage loopbaancompetentie ‘kwaliteiten’: U behaalt een bovengemiddelde score op de loopbaancompetentie ‘kwaliteiten’. Deze competentie gaat over het onderzoeken waar u goed en minder goed in bent. Deze competentie is belangrijk om te bepalen hoe u uw kwaliteiten kunt inzetten om uw doelen in het werk te behalen. U haalt hiermee een score boven het gemiddelde van de normgroep. Dit betekent dat u goed bezig bent met deze loopbaancompetentie.

werkfiche 13: vragenlijst ‘loopbaancompetenties’

31

2.4.3.2 Bevindingen leerstijlen Kolb Het tweede onderdeel in het assessmentverslag zijn de bevindingen van de vragenlijst leerstijlen van Kolb. Om deze vragenlijst te scoren en te interpreteren raadpleegt u werkfiche 13: leerstijlen Kolb. Voorbeeld rapportage leerstijlen Kolb: Uit deze vragenlijst blijkt dat u als leerstijl een denker bent. Uw leerstijl is assimileren. De denker is een combinatie van reflectief observeren en abstract conceptualiseren. De kracht van de denker ligt in zijn analytische vermogen. Het is belangrijk dat de denker intellectueel wordt uitgedaagd. U geeft de voorkeur aan het analyseren van ingewikkelde situaties. U geeft de voorkeur aan afstand nemen van zaken en bijvoorbeeld te: luisteren, te observeren en u bijvoorbeeld op de achtergrond te houden in vergaderingen. Eerst denken en dan doen is uw persoonlijke motto. U hebt de voorkeur voor onderzoek en neemt pas beslissingen na zorgvuldige overweging 13: vragenlijst van uKolb hiervan.werkfiche Gedachtenwisseling metleerstijlen anderen doet binnen duidelijk overleg in een duidelijke organisatiestructuur..

werkfiche 13: vragenlijst ‘leerstijlen Kolb’ 2.4.3.3 Bevindingen case study Het derde onderdeel in het assessmentverslag zijn de bevindingen van de case study. Om tot een verslag te komen gebruikt u de ingevulde observatiefiches. Zo kunt u praktijkvoorbeelden integreren in de verslaggeving. Voorbeeld rapportage ‘case study’: Analyseren we de competentie ‘klantgerichtheid’ dan observeren we dat u alles in het werk stelt om een lange-termijnoplossing te vinden. U werkt vanuit een holistische benadering bij het formuleren van een oplossing. U gaat observaties inventariseren om een actieplan op te stellen, met als doelstelling het levenscomfort van de bewoner te verhogen. Lichaamstaal van een dementerende zorgvrager is voor u belangrijk. U gaat tools zoals de gedragsobservatieschool gebruiken om klantgericht te werken en specifieke noden van de klant/zorgvrager in te schatten.

32

2.4.3.4 Bevindingen gesprekssimulatie Het vierde onderdeel in het assessmentverslag behandelt de bevindingen van de gesprekssimulatie. Om tot een verslag te komen gebruikt u de ingevulde observatiefiches. Zo kunt u praktijkvoorbeelden integreren in de verslaggeving. Voorbeeld rapportage gesprekssimulatie: Betreffende de competentie ‘klantgerichtheid’ toont u zich assertief. U neemt een luisterende houding aan en stelt voor aan de ontevreden klant om mee te gaan naar de kamer van de zorgvrager. Tijdens het gesprek legt u op een gestructureerde wijze uit welke vormen van dementie er bestaan en hoe die het gedrag beïnvloeden van de zorgvrager. U maakt gebruik van uw contactuele vaardigheden en inlevingsvermogen om de ontevreden klant tot rust te brengen. Toch bewaakt u de organisatiedoelstellingen tijdens het gesprek.

2.4.3.5 Bevindingen gedragsgericht interview Het vijfde onderdeel in het assessmentverslag behandelt de bevindingen van het gedragsgericht interview. Om tot een grondig verslag te komen kunt u de opnames van het gedragsgericht interview herbekijken. Zo kunt u praktijkvoorbeelden integreren in de verslaggeving. Voorbeeld rapportage: gedragsgericht interview In het eerste interview kwam de competentie ‘klantgerichtheid’ aan bod. U schetste een situatie waar een bewoner met een agressieproblematiek op de afdeling arriveerde. Tijdens het opstellen van het behandelplan hield u rekening met de wensen van zowel de bewoner als zijn zoon. De bewoner werd onverwachts opgenomen in het ziekenhuis. U gebruikte uw positie als leidinggevende om een aangename overgang van het ziekenhuis naar het woonzorgcentrum te voorzien. Uw teamleden reageerden eerder argwanend op deze situatie. Achteraf waren zowel uzelf, de teamleden en de bewoner tevreden over het resultaat. 2.4.3.6 Integratie van onderzoeksbevindingen en conclusie Dit is het laatste onderdeel van het assessmentrapport. Samen met de andere assessor(en) zal u een eindscore toekennen aan iedere competentie. Om op te frissen hoe het competentiewoordenboek in WZC Ter Linden werkt, kunt u pagina 11 raadplegen in het draaiboek. In deze fase zal u de onderzoeksbevindingen, de observaties tijdens het afnemen van het AC, integreren tot een eindscore. De informatie verkregen uit de loopbaanreflectie is waardevol om een grondige conclusie te schrijven.

33

Voorbeeld rapportage: onderzoeksbevindingen: U neemt een kritische houding over het functioneren van de organisaties. Ook de eigen werkmethodes worden aan reflectie onderworpen. Uit uw werkverleden blijkt dat u actief meedenkt aan verbetermogelijkheden voor de organisatie. De expertises die u wilt ontwikkelen sluiten nauw aan bij de vragen en noden van de organisatie. U geeft er echter wel de voorkeur aan om onrust te vermijden en laat het formuleren van feedback achterwege. Besluit: U functioneert op niveau 2 op de competentie ‘gericht zijn op verbetering.’ Hiermee scoort u op het verwachte niveau.

2.4.4 Nazorg van de deelnemende verpleegkundigen Terugkoppeling is belangrijk bij het contact tussen de assessmentcoördinator en verpleegkundigen. In de praktijk van alledag is het geven van een compliment een vorm van feedback, omdat dit tot een versterking van het vertoonde gedrag zal leiden. Positieve feedback doet gedrag toe nemen, negatieve feedback doet het gedrag afnemen. Het is belangrijk dat de assessmentcoördinator het terugkoppelingsgesprek leidt. De assessmentcoördinator kent het AC-programma grondig, hij schreef het eindverslag en zag de verpleegkundigen tijdens de oefeningen. Om u te helpen als gespreksleider zijn er richtlijnen uitgewerkt voor het voeren van een terugkoppelingsgesprek. Beëindig het terugkoppelingsgesprek door samen de verpleegkundige het POP door te nemen. Tien richtlijnen voor een geslaagd terugkoppelingsgesprek 1) Begin het gesprek met een vriendelijke begroeting en stel de verpleegkundige op zijn gemak. 2) Vraag naar de deelnemer wat zijn mening is over het AC. Vraag hoe hij/zij het heeft ervaren. 3) Zet het doel van het gesprek uiteen. Leg indien nodig, de werking van het AC nogmaals uit. 4) Bespreek kort iedere AC-simulatie 5) Geef aan de deelnemers de competenties met de gedragscriteria (werkfiches 6). 6) Bespreek de ontwikkelingspunten met de deelnemer maar ook de sterke punten. Kies de drie belangrijkste competenties die voor ontwikkeling vatbaar zijn. 7) Geef de scores op de vier competenties die werden gemeten. 8) Praat over de volgende stap, bijvoorbeeld een opleiding of cursus volgen. 9) Vul samen het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) in met de verpleegkundige. 10) Sluit het gesprek positief af. Leg bijvoorbeeld nadruk op sterke punten en de kansen om ontwikkelingspunten te overwinnen.

werkfiche 17: persoonlijk ontwikkelingsplan 34

2.5 Handige literatuur/Referentielijst Hebt u de smaak te pakken van het organiseren van een AC? Dan zal deze literatuurlijst u zeker op weg helpen om te groeien als assessor. Titel en randinformatie

Uitgever/organisatie

Boek: Observeren en rapporteren

Pearson Benelux B.V

S. Celestin-Westreich & L.P. Celestin

http://www.pearsonclinical.be/

Toelichting

Observeren en rapporteren behandelt de essentiële kennis en

ISBN: 9043012998

vaardigheden die vereist zijn voor deskundig observeren. Het toepassen

196 pagina’s

van het FACE©-model helpt het de lezer zijn eigen vaardigheden als

Richtprijs: 31,95 euro

observator verder te ontwikkelen. Altijd handig als assessor!

Boek: Assessment centers: fundament

Kluwer

In dit boek staat beschreven hoe de assessment-centermethode is toe te

voor HRM

http://www.kluwer.be/corporate/nl/

passen binnen het vlak van competentiemanagement en performance-

J. Seegers

improvement (het verbeteren van de prestaties van mensen). Het boek

ISBN: 9789013024036

bevat een uitvoerige beschrijving van de assessment-centermethode, de

226 pagina’s

te gebruiken technieken, toepassingen en literatuurverwijzingen.

Richtprijs: 41, 95 euro

Boek: Het selectie interview

Acco

De handleidingen bij het gedragsgericht interviewen die in Vlaanderen en

Gedragsgericht interviewen bij het

http://www.acco.be

Nederland beschikbaar zijn, zijn ofwel te wetenschappelijk, ofwel te

aanwerven van personeel

vrijblijvend. Deze auteur vertrekt vanuit een wetenschappelijke visie op

H. Derycke

het gedragsgericht interview en vertaalt dit naar de praktijk. Hierdoor is dit

ISBN: 9033459175

boek bij uitstek een wetenschappelijke onderbouwde en meteen bruikbare

220 pagina’s

handleiding voor de HR-manager.

Richtprijs: 24, 95

35

Boek: beoordelen en ontwikkelen van

Acco

Beoordelen en ontwikkelen van competenties is een boek over

competenties

http://www.acco.be

assessment en development centers, tegelijk wetenschappelijk sterk

L. Van Beirendonck

onderbouwd en praktisch bruikbaar. Het boek richt zich tot human

ISBN 9033440504

resources medewekers in het bedrijfsleven.

191 pagina’s Richtprijs: geen Boek: Leerboek personeelsmanagement

Noordhoff uitgevers

Het 'Leerboek Personeelsmanagement' is al vele jaren hét leer- en

F. Kluytmans

http://www.noordhoffuitgevers.nl

bronnenboek om vorm te geven aan een effectief en zorgvuldig HR-

ISBN: 9789001400040

beleid. In deze vijfde druk zijn opnieuw de laatste ontwikkelingen op

672 pagina’s

het terrein van personeelsmanagement in kaart gebracht.

Richtprijs: 35,00 Boek: assessment doen: hoe werkt het

Het spectrum

In assessment doen beschrijven de auteurs de gang van zaken voor,

voor jou?

http://www.unieboekspectrum.nl

tijdens en na een assessment. Hun benadering is daarbij uiterst

B. Kok & F. de Jongh

praktijkgericht. Je kunt oefenen met intelligentietests en hun

ISBN: 9027492514

interviewvragen. Een ideaal boek om zelf een assessment center te

224 pagina’s

ontwerpen.

Richtprijs: 15, 99

Boek: Assessment centers in Vlaanderen:

Academia press

Dit boek is een unieke benadering van de AC-methode omdat de

een wetenschappelijk evaluatie

http://www.academiapress.be/

auteurs hun onderwerp evalueren op grond van wetenschappelijke

F. Lievens & E. Van Keer

graadmeters. Validiteit en betrouwbaarheid van de methode worden

ISBN: 9038201931

getest en geëvalueerd. Dit boek vormde de aanzet voor verder

135 pagina’s

wetenschappelijk onderzoek omtrent AC’s. Een boek voor de

Richtprijs : geen

meerwaardezoeker!

36

37

Een praktische gids voor de assessmentcoördinator. Assessment voor verpleegkundigen binnen WZC Ter Linden. Auteur: Rutger Woutters

Recommend Documents