Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií

Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci

Leona Bokůvková

Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Brno 2012

Vedoucí práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. 1

Tímto bych chtěla poděkovat především vedoucímu práce Mgr. Ondřeji Horovi, Ph.D. za trpělivost a veškeré konzultace při zpracovávání této práce a všem respondentům, kteří mi umožnili provést s nimi rozhovory. Pomoci všech jmenovaných si velmi vážím.

2

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto práci zpracovala samostatně a uvedla jsem veškeré použité informační prameny. V Olomouci dne 22.5.2012 Leona Bokůvková

3

Obsah Obsah ...................................................................................................................................................... 4 1 Úvod ................................................................................................................................................ 6 1.1 2

Malý podnik .................................................................................................................................... 8 2.1 2.2

3

Cíle práce................................................................................................................................. 6

Obecné vymezení malého podniku ......................................................................................... 8 Problematika malých podniků v odborné literatuře ............................................................... 8

Pracovní podmínky a rizika související s prací v malém podniku .................................................... 9 3.1 3.2 3.3 3.4

Pracovní podmínky................................................................................................................ 10 Postavení zaměstnanců a rizika spojená se zaměstnáním v malém podniku ....................... 14 Postavení zaměstnance v malé firmě ................................................................................... 14 Rizika související se zaměstnáním v malém podniku ............................................................ 16

3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.7 3.4.8

Organizace personální práce a osoba „personalisty“ ................................................... 17 Absence strategie řízení lidských zdrojů ....................................................................... 17 Organizační struktura a architektura ............................................................................ 18 Získávání a výběr pracovníků ........................................................................................ 18 Hodnocení a odměňování ............................................................................................. 19 Vzdělávání ..................................................................................................................... 19 Finanční ohodnocení a výše mezd ................................................................................ 20 Vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci ............................................................. 21

Vymezení rizik ................................................................................................................................... 22 3.5 Postoj zaměstnanců k pracovním podmínkám a rizikům ..................................................... 22 4 5

Dílčí výzkumné otázky ................................................................................................................... 24 Metodika ....................................................................................................................................... 25 5.1 5.2 5.3

6

Velikost výzkumného vzorku, výběr respondentů ................................................................ 26 Průběh výzkumu a rozhovoru, etika výzkumu: ..................................................................... 27 Schéma rozhovoru ................................................................................................................ 28

Výsledky výzkumu, interpretace ................................................................................................... 29 6.1

Stanoviska ke konkrétním pracovním podmínkám, hodnocení jejich stávající podoby ....... 30

6.1.1 6.1.2 6.1.3 6.1.4 6.1.5 6.1.6 6.1.7 6.1.8 6.1.9 6.1.10

Podoba stávající pracovní smlouvy ............................................................................... 30 Jistota zaměstnání ......................................................................................................... 31 Mzdové ohodnocení ..................................................................................................... 32 Pracovní prostředí (vybavení a vzhled pracoviště) ....................................................... 33 Pracovní doba ............................................................................................................... 34 Možnost sladit pracovní a mimopracovní život ............................................................ 35 Vztahy s kolegy .............................................................................................................. 35 Vztah se zaměstnavatelem ........................................................................................... 36 Diskriminace (jakákoliv forma)...................................................................................... 37 Náplň práce ................................................................................................................... 37 4

6.1.11 6.1.12 6.1.13 6.1.14 6.1.15

Pracovní vytížení ........................................................................................................... 38 Pracovní tempo ............................................................................................................. 38 Možnosti dalšího vzdělávání ......................................................................................... 39 Míra rozhodování a odpovědnosti v rámci zastávané pozice ....................................... 39 Společenské ohodnocení zastávané pozice .................................................................. 40

6.2 Nejzřetelněji vyjádřená pozitiva a negativa u konkrétních pracovních podmínek ............... 41 6.3 Nynější, budoucí či preferované jednání při konkrétních pracovních podmínkách ............. 42 6.4 Rizika spojená se současným zaměstnáním .......................................................................... 43 6.5 Pracovní podmínky v malých firmách vymezené odbornou literaturou ve srovnání s poznatky z výzkumu .......................................................................................................................... 44 6.6 Rizika odvozená z odborné literatury ve srovnání s poznatky z výzkumu ............................ 45 6.7 Doporučení pro vedení odvozená z rozhovorů se zaměstnanci ........................................... 47 7 8 9 10 11 12 13

Závěr ............................................................................................................................................. 50 Seznam použité literatury: ............................................................................................................ 53 Anotace ......................................................................................................................................... 56 Jmenný rejstřík .............................................................................................................................. 57 Věcný rejstřík ................................................................................................................................ 58 Příloha č. 1..................................................................................................................................... 59 Stať ................................................................................................................................................ 60

5

1 Úvod Ve své práci jsem se rozhodla zabývat se situací zaměstnanců malých firem. Ačkoliv jsou malé firmy přirovnávány v literatuře k hnacím motorům ekonomiky a centrům inovativního myšlení, je jejich působení (nejen) v České republice poznamenáno řadou zvláštností co se týče jejich fungování a jejich přístupu k zaměstnancům. K tématu mě přivedla osobní zkušenost, kdy jsem se po pěti letech vrátila ze zahraničí do České republiky a poměry ve společnostech, ve kterých jsem působila, mě zaujaly nejen svou odlišností od podmínek, se kterými jsem se setkala v zahraničí, ale často i svou vyhraněností vůči zdejšímu firemnímu prostředí. Obecně by se dalo říci, že v rámci této práce mě zajímá, zda zaměstnanci malé společnosti, kteří mají odlišný základ co se týče pracovních a životních zkušeností, vnímají při svém pracovním působení v malém podniku jisté problematické aspekty a jakým způsobem se k nim staví.

1.1 Cíle práce Tato práce je zaměřena na zaměstnance konkrétní malé společnosti s působností v oblasti Severomoravského kraje, která pro svou činnost využívá minimum vlastních zaměstnanců a poměrně rozsáhlé sítě externích zdrojů. Přes zřejmou absenci jakékoliv psané či formálně deklarované firemní strategie zaměstnavatel akcentuje, že má na zaměstnance vysoké nároky a při neformálním hodnocení klade důraz na pracovní výkon a viditelné výsledky práce. Ačkoliv vedení firmy deklaruje zájem mít dobré zaměstnance a udržet si je, průměrná doba trvání pracovního poměru ve společnosti nepřesahuje 2,5 roku, přičemž poměr rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance/zaměstnavatele je v posledních třech letech 60:40. Vzhledem k velikosti firmy je také nutno konstatovat, že možnost eliminovat vysoké nároky na pracovní výkon poměrně omezená a požadavek na vysokou výkonnost představuje relativně neměnný faktor. Odchod zaměstnance však znamená pro každou společnost značné ztráty spojené s fluktuací- náklady spojené s ušlým ziskem, zaškolováním nového zaměstnance a nutností přenést dočasně zodpovědnost na ostatní zaměstnance firmy. Akcentovaný důraz na pracovní výkon a zřetelné výsledky práce znamenají, že zaměstnanci jsou konfrontováni s poměrně náročnými požadavky co se týče jejich pracovního vytížení a tempa práce. Ve firmě je etablována a vedením prosazována firemní kultura, kde jsou přesčasová práce, absence jakýchkoliv přestávek či hektické pracovní tempo neformálně prezentovány nejen jako požadovaný standard, ale jako „normální“ přirozený stav, i když formálně vyžadovány (ani odměňovány) nejsou. Nevnímání současného stavu jako problematického ze strany vedení společnosti nemusí nutně značit naprostou absenci zájmu o zaměstnance společnosti. Kromě pracovního vytížení je příčinou tohoto stavu zejména uplatňování tržních principů na pracovní prostředí, kdy přijetí zaměstnance je často materiálně dražším řešením než spolupráce s externím dodavatelem a jeví se tedy adekvátní požadovat od zaměstnance nadprůměrné výkony, které vyváží a ve vnímání zaměstnavatele „ospravedlňují“náklady práce. Rovněž, vnímání lidských zdrojů jakožto zdrojů snadno nahraditelných přispívá k bagatelizaci problémů způsobených fluktuací. Z výše uvedených faktů je zřejmé, že kromě vysokých nároků kladených na pracovní výkonnost zaměstnanci zároveň přijímají – ať již vědomě či nevědomě- i jistá rizika. Ze statistického hlediska (vzhledem k průměrné době trvání pracovního poměru) je zřejmé zvýšené riziko ztráty zaměstnaní, i 6

když si ho zaměstnanci nemusí být vůbec vědomi. Z hlediska personální práce bych dále zmínila krátkodobé působení ve společnosti jako problematickou položku v životopise zaměstnance, kterou je nutno zdůvodňovat při následujících pracovních pohovorech. Jelikož vedení společnosti deklaruje zájem mít dobré zaměstnance, chtěla bych v této práci objasnit, co pro stávající zaměstnance obnáší vyrovnání se s nároky společnosti na jejich pracovní výkon a přiblížit, jakým způsobem zaměstnanci uvažují o svém současném pracovním uplatnění, jaké faktory pro ně hrají roli při jeho hodnocení a rozhodování o setrvání v pracovním poměru či změně zaměstnání a za jakých podmínek jsou ochotni pro firmu dále pracovat. Symbolickým cílem této práce je tedy přiblížit způsob přijímání nároků a rizik vyplývajících ze současného pracovního poměru jednotlivými zaměstnanci a jejich vnímání vlastní pracovní situace. Zajímá mě především, jak zaměstnanci hodnotí pracovní podmínky v dané firmě, zda vnímají rizika spojená se zaměstnáním v malé firmě, a pokud ano, jakým způsobem je přijímají a jak si jejich akceptaci odůvodňují. Rovněž mě zajímá, zda z hodnocení své současné pracovní situace vyvozují pro sebe samé nějaká rizika, popř. jak se s těmito vyrovnávají. Tyto informace mohou sloužit jak vedení společnosti při úvahách, jak zaměstnance, o které stojí, udržet. S pomocí poznatků této práce bych chtěla dosáhnout toho, že vedení firmy začne- vzhledem ke svým proklamacím o vysokých nárocích na zaměstnance- alespoň částečně vnímat jejich jiný rozměr, tedy reakce zaměstnanců na dané pracovní nároky a jejich strategie vzhledem k těmto nárokům. Poznání klíčových faktorů a hranic, kde končí ochota zaměstnanců akceptovat jisté pracovní podmínky by mělo taktéž usnadnit předvídání problémových situací spojených s personálním řízením a obsazováním pozic v dané společnosti. Aplikačním cílem je vyvodit na základě poznání klíčových faktorů, které hrají roli při hodnocení pracovního poměru současnými zaměstnanci, pro vedení jistá doporučení, jejichž realizace by mohla zvýšit pravděpodobnost udržení zaměstnanců zvažujících z vlastní iniciativy odchod ze společnosti, ačkoliv jsou vedením považování za dobré zaměstnance. Nelze samozřejmě automaticky očekávat, že vedení podobná doporučení akceptuje, primárně mi však jde spíše o změnu perspektivy (náhledu na fungování společnosti). V konečném důsledku by zvážení těchto doporučení mohlo vést jak k možnosti udržení kvalitních zaměstnanců a stabilnějšímu firemnímu prostředí, tak sekundárně i k eliminaci nákladů spojených s vysokou fluktuací, které jsou pro firmu zátěží i v případě, že s nimi do jisté míry počítá1 Poznávacím cílem je tedy zjistit, jak hodnotí jednotliví zaměstnanci stávající podmínky svého zaměstnání, tedy jaké ke konkrétním pracovním podmínkám zaujímají postoje. Zároveň je cílem této práce zjistit, zda zaměstnanci vnímají v rámci své práce jistá rizika (prvotně ta, která by bylo možno jistými kroky ze strany vedení eliminovat, ale i jiná) jak je hodnotí a jak se s jejich případnou existencí vyrovnávají. Hlavní výzkumná otázka tedy zní: Jaké postoje zaujímají zaměstnanci malé firmy ke stávajícím pracovním podmínkám a rizikům spojeným se současným zaměstnáním? 1

Je nutno připustit možnost, že vzhledem k dlouhodobému trvání této situace nevnímá vedení situaci jakožto problematickou a že náklady spojené s fluktuací bere jako nezbytnou součást své snahy získat nadprůměrně výkonné zaměstnance- podrobněji viz Koubek, 2007.

7

2 Malý podnik 2.1 Obecné vymezení malého podniku Pokud jde o malé firmy/podniky, jsou charakterizovány v rámci metodik Evropského společenství jako podniky s méně než 50 zaměstnanci2. V této práci se budu zabývat podnikem, u něhož se počet zaměstnanců pohybuje v posledních třech letech v rozmezí 9-13 zaměstnanců. V této práci budu dále odkazovat na výzkum Václavkové a kol. , 2007, která používá ve svém výzkumu (zaměřeném na specifika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích a neziskových organizacích) detailnější kategorizaci, když podniky s 1-10 zaměstnanci označují jako mikropodniky, a podniky s 11-49 zaměstnanci za podniky malé. Podle této kategorizace by se tedy zkoumaný podnik v posledních třech letech pohyboval na rozmezí mikropodniku a malého podniku. Vzhledem k tomu, že práce je zaměřena na personální problematiku a zaměstnance malého podniku, pokládám tuto kategorizaci pro účely této práce za vhodnou a dostačující, i když přesnější kritéria pro určení malého a středního podniku nabízejí modely obsahující např. i výši obratu podniku či bilanční sumu roční rozvahy. Rovněž vymezení menšího celku- mikropodniku se jeví jako vhodné vzhledem k počtu zaměstnanců zkoumané firmy.

2.2 Problematika malých podniků v odborné literatuře Přímý vliv na situaci a pracovní podmínky zaměstnanců malých firem mají nepochybně odlišnosti, kterými se podmínky a procesy v malé firmě liší podmínek ve velkých společnostech. Rozdílů mezi malými, středními a velkými podniku si často všímají experti nejen z oblasti personáního z oblasti ekonomie, bankovnictví či finančního sektoru a existuje rozsáhlé množství literatury mapující teorie vedení malé firmy, finanční řízení a ekonomické či účetní aspekty malých a středních společností (Moore et al., 2008, Dufour, et al., 2007, Pratt, Grabowski, 2008, Pride et al., 2010, Storey, D.J. 2006). Z českých zdrojů lze uvést zejména velmi komplexní knihy Vebera, Srpové a kol.(2008) a Vojíka (2004 a 2010), které kromě čistě ekonomických a podnikatelských hledisek nepostrádají ani kapitoly věnované řízení lidských zdrojů. Co se týče existující literatury týkající se řízení lidských zdrojů a souvisejích témat, je odlišnost malých (a středních) vůči velkým podnikům reflektována pouze částečně. Podstatná část literatury zaměřená na personální řízení a otázky s ním spojené je soustředěna na velké, nezřídka nadnárodní firmy, které mají poměrně pevně danou firemní strukturu a kde personální otázky takto řeší HR oddělení (HR department) skládající se z blíže neurčeného počtu pracovníků.

2

V rámci kategorie malých a středních podniků jsou malé podniky vymezeny jako podniky, které zaměstnávají méně než 50 osob a jejichž roční obrat nebo bilanční suma roční rozvahy nepřesahuje 10 milionů EUR.( http://www.czechinvest.org/definice-msp)

8

V české literatuře lze pozorovat pozitivní trend (zejména Koubek, 2007, Stýblo, 2003, Bláha a kol., 2005), kdy autoři zaměřili pozornost na ucelené zmapování personálního řízení v malých a středních firmách, zdůrazňují celkovou odlišnost situace v malém podniku a tím umožňují specifikovat blíže postavení zaměstnanců malých firem. Obecně lze však konstatovat, že odborná literatura zaměřená na specifika personálního řízení v malých firmách reflektuje situaci z pohledu vlastníka či manažera a zaznamenává především odlišnost jednotlivých procesů souvisejících s řízením lidských zdrojů (způsoby náboru a výběru zaměstnanců, vzdělávání a kariérní rozvoj, odměňování) v návaznosti na úspěšné řízení malého podniku. Přes tuto skutečnost je užitečné z existujících zdrojů vyjít a na jejich základě dovodit jisté závěry ohledně situace zaměstnanců malého českého podniku. Pohled na to, jak odlišnosti týkající se personálního řízení ovlivňují v konečném důsledku samotné zaměstnance malých firem a konkrétní studie o pracovních podmínkách zaměstnanců malých a středních firem je v ČR reprezentována pouze výzkumem Václavkové a kol. (2007), kdy byly formou dotazníkového šetření v 76 malých a středních podnicích přehledným způsobem vymezeny pracovní podmínky v malých a středních firmách, jak z pohledu zaměstnavatelů, tak z pohledu zaměstnanců. Výsledky tohoto výzkumu jsou jedním z podkladů pro teoretická východiska této práce (viz kapitola 3). V zahraniční literatuře je situace malých firem zkoumána často z jiného úhlu pohledu- malé firmy bývají ztotožňovány buď s rodinnými podniky nebo s podniky, kde mají jednotliví zaměstnanci buď podíl na řízení společnosti nebo podíl na jejím vlastnictví. Tyto modely fungování malých podniků se v ČR samozřejmě objevují, ale v poněkud jiné podobě (rodinné podniky nemají z důvodu historického zatížení komunistickým režimem tak dlouhou historii a ne vždy na ni snadno navazují, podíl na řízení společnosti není zatím příliš rozšířenou formou spoluúčasti zaměstnanců). Zahraniční literatura věnující se problematice zaměstnanců malých firem se tedy často zabývá spíše motivačním účinkem podílu na vlastnictví, nástupnictvím a problémy soutěživosti v rodinných podnicích a tématy reflektujícími jiný model malého podniku než je ustálen v DR (Smith, 2007, D‘Souza, Mulla, 2011, Poutsma et al., 2006). Obecně lze však konstatovat, že převážná většina zdrojů odráží problematiku řízení lidských zdrojů v malých podnicích z pohledu vlastníka či manažera a je tedy zaměřena převážně na to, jak probíhají, popř. by měly probíhat, procesy týkající se řízení lidských zdrojů v malých firmách než zaměstnance samotné.

3 Pracovní podmínky a rizika související s prací v malém podniku Teoretická východiska vedoucí k odpovědi na základní výzkumnou otázku jsou určována především konceptem pracovních podmínek vymezeným na základě odborné literatury zaměřené na kvalitu práce a vymezením rizik, která jsou specifikována z perspektivy odlišného používání personálních nástrojů v malých podnicích oproti podnikům velkým.

9

3.1 Pracovní podmínky Pracovní podmínky nejsou v této práci pojímány čistě ve smyslu zákoníku práce (část 10, § 224 a další), ale jako soubor charakteristik, vyplývajících z dané pracovní pozice a určených zaměstnavatelem zaměstnanci. Soukup a kol. (2008) specifikují v Národní zprávě pro ILO3 pracovní podmínky v kontextu hodnocení důstojné práce jako: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10)

zaměstnanecký status a formy úvazků, mzdu, pracovní dobu a organizaci práce, pracovní rytmus a stres při práci, Přístup k dalšímu vzdělávání Sociální dialog a participace zaměstnanců Práce a rodina bezpečnost a ochranu zdraví při práci Sociální ochrana Dětská práce a nucené práce

Výše zmíněné charakteristiky jsou objektivně určeným vyjádřením pracovních podmínek a dobrým výchozím bodem ke specifikaci pracovních podmínek z hlediska této práce. Vzhledem k tomu, že byly vymezeny v rámci zprávy pro mezinárodní organizaci, je jejich vymezení ovšem obecné a obsahuje i položky, které lze z hlediska této práce považovat za irelevantní 4. Rovněž na úrovni pracovního práva Evropské unie jsou pracovní podmínky (working conditions) chápány spíše v obecné rovině, přičemž oblasti, které pracovní podmínky ovlivňují a jsou legislativně řešeny směrnicemi EU, pokrývají široké spektrum témat, počínaje formami pracovně-právních vztahů a konče insolvencí zaměstnavatele. V rámci EWCS (European working condition surveys) organizovaných tripartitní agenturou EU (Eurofound) jsou pracovní podmínky definovány obdobně jako ve shora zmiňované Národní zprávě pro ILO, s tou výjimkou, že namísto Dětské a nucené práce jsou zařazeny Fyzické a psychosociální rizikové faktory. Pojem pracovních podmínek je konkrétněji zmiňován v souvislosti s kvalitou práce. Pracovní podmínky jsou ale i v rámci této problematiky zkoumány v různých rovinách, které se často prolínají a názvosloví užívané jednotlivými autory není jednotné. Na obecné úrovni jsou zkoumány jako dimenze kvality práce (Siebern-Thomas, 2005) a jejich vymezení se blíží kategorizaci uvedené výše. Siebern-Thomas k dimenzím kvality práce řadí vlastní kvalitu práce, možnost celoživotního učení a kariérového růstu, genderovou rovnoprávnost, zdraví a bezpečnost při práci, flexibilitu a jistotu, začlenění a přístup k pracovnímu trhu, organizaci práce a vyrovnanost pracovního a mimopracovního života, sociální dialog a účast zaměstnanců na něm, diverzitu a rovné podmínky a celkovou ekonomickou výkonnost daného regionu.

3

Soukup, T. a kol. (2008) Důstojná práce v ČR? Národní zpráva pro ILO. Praha: VÚPSV, v.v.i. 2008.

4

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci nehraje v podniku zaměřeném na kvalifikovanou/administrativní práci tak významnou roli jako ve výrobních firmách a školení zaměřená na BOZP jsou víceméně formální záležitostí. Sociální ochrana se pak týká krytí zdravotním a sociálním pojištěním, které je při existenci pracovních úvazků dle zákoníku práce zajištěno. Dětská a nucená práce nepředstavuje v ČR problém (viz Národní zpráva pro ILO, 2008:75-76).

10

V individuální rovině jsou pak Siebern-Thomas vymezuje pracovní podmínky jako specifické charakteristiky práce (specific characteristics of work). Mezi konkrétními uvádí finanční ohodnocení, jistotu práce, pracovní dobu a pracovní režim, obsah práce, míru kontroly, pracovní podmínky5 a dopady práce na zdraví6. Podobně, ale konkrétněji, se k dané problematice staví Červenka (2008), když vnímání kvality pracovního života zkoumá z hlediska řazení práce v hierarchie životních hodnot, spokojenosti s prací, vztahů a atmosféry na pracovišti, hmotného a společenského ocenění, negativních jevů a diskriminace, jistoty zaměstnání, profesní a pracovní mobility, pracovní doby a jejího souladu se soukromým životem a konečně, náročností a bezpečností práce, čímž obecně vymezuje dimenze pracovních podmínek. Co se týče individuální roviny pracovních podmínek, zkoumá ji Červenka jako ´aspekty práce´ v souvislosti se spokojeností se zaměstnáním. Konkrétní položky, tedy dílčí aspekty bychom pak mohli klasifikovat jako aspekty 1) Osobní: zajímavost práce, možnost využití odborných schopností, vztahy na pracovišti, namáhavost práce7 vztah s nadřízeným 2) Spojené s pracovištěm, organizací a režimem práce hmotné prostředí pracoviště a jeho vybavení organizace práce na pracovišti pracovní doba a směnnost 3) Spojené se zastávanou pracovní pozicí mzdové ohodnocení možnost pracovního postupu a možnost zvýšení finančního ohodnocení Je tedy možno konstatovat, že i v rámci konceptu kvality práce existují obecná a specifická pojetí, která následně určují vymezení jeho dimenzí a konkrétních pracovních podmínek. Hora (2009:6) při srovnávání konceptu flexibility a konceptu kvality pracovního života uvádí, že koncept kvality práce je na rozdíl od konceptu flexibility, zaměřeného na makroekonomickou rovinu práce (tedy obecnou rovinu pracovních podmínek), zaměřen na vnímání práce z pohledu zaměstnanců, na jejich hodnocení dané pracovní situace a odlišuje se „větším zaměřením nejen na objektivní pracovní podmínky, ale také na (mnohdy subjektivně podmíněné) prožívání těchto podmínek pracovníky“. V této individuální rovině pak odlišuje dimenze kvality pracovního života, které reflektují výše zmíněné ´aspekty práce´, ale jsou ve svém vymezení konkrétnější a podrobnější. Jednotlivé dimenze se stručnou charakteristikou pracovních podmínek, které je vymezují, je uveden pod tímto. Dohledatelné poznatky o situaci v malých podnicíchjsou převzaty z výzkumu Václavkové a kol. (2007) a Červenky (2008), dále z odborné literatury věnující se problematice malých (a středních) 5

Ve smyslu vybavenosti a vzhledu pracoviště Fyzické i psychické 7 Z hlediska cílů této práce se jeví vhodnější místo termínu namáhavost práce, který implikuje souvislost s fyzickou prací, termín náročnost práce, který může být použit jak v souvislosti s prací fyzickou, tak v souvislosti s prací duševní. 6

11

podniků, zejména Koubek (2004, 2007), Veber, Srpová a kol. (2008) a Mikoláš a Folvarčná (2000). Pokud nebyly jednotlivé dimenze a pracovní podmínky v literatuře komentovány v souvislosti se situací v malých podnicích, jsou uvedeny informace týkající se obecného pojetí těchto podmínek.

1) Ne/dobrovolnost podmínek sjednaného pracovního kontraktu Existence pracovní smlouvy či dohody a aspekty pracovního kontraktu (doba určitá/neurčitá, počet pracovních hodin, zkušební doba, výpovědní lhůta, pracovní režim apod.) a subjektivní vnímání přijatelnosti podmínek zaměstnancem (spokojenost zaměstnance vzhledem k daným podmínkám). 2) Jistota zaměstnání a stabilita pracovního kontraktu Termínovanost pracovní smlouvy (pracovní smlouva na dobu určitou přináší pro zaměstnance zvýšenou nejistotu ohledně udržení pracovního místa a nutnost přemýšlet o jiném zabezpečení v průběhu a zejména ke konci platnosti smluv na dobu určitou- podrobněji viz Koubek, 2007), forma pracovně-právního vztahu (dohody o provedení práce jsou méně stabilním prvkem než pracovní smlouvy), ekonomická stabilita zaměstnavatele a významnost pozice pro chod podniku. Červenka (2008) zdůrazňuje jistotu pracovního místa jako významný faktor spojenosti člověka s prací. 3) Mzdové ohodnocení a další benefity Výše mzdového/platového ohodnocení, dostupnost dalších zaměstnaneckých výhod (příspěvky na stravování, důchodové či životní připojištění, hrazení sportovních či kulturních aktivit, slevy na firemní výrobky, používání podnikového zařízení pro osobní účely, dovolená navíc a další). 4) Pracovní prostředí, bezpečnost práce a dopad na zdraví pracovníků Vybavenost, vzhled a umístění pracoviště, zajištění bezpečnosti, následky pracovního života na fyzické a psychické zdraví. Zatímco následky na fyzické zdraví jsou v administrativním prostředí otázkou problémů spojených s celodenní prací u počítače (bolest zad, krční páteře, karpálních oblouků,problémy se zrakem), značnou roli hrají následky na zdraví psychické. Hnilica a kol. (2002:30) uvádějí, že hlavní stresory v rámci pracovního života souvisejí s „oblastí časových investic do vykonávané práce a organizace času vůbec“ a hodnotí, že nejvyšší míra stresu je způsobena nedostatkem časového prostoru pro zadané množství práce a nutností splnit úkoly v požadovaných termínech (spojitost s pracovním vytížením a intenzitou práce viz níže, bod 10). 5) Pracovní doba a pracovní režim Pracovní podmínky představují reálně odpracované hodiny, práce přesčas, vazba mezi mzdou a odpracovanými hodinami, pevná či pružná pracovní doba, směnnost, denní vs noční práce, množství odpracovaných hodin, proplácení přesčasových hodin, možnost práce z domu apod. Dle Václavkové a kol. (2007:15-17) je využívání zvláštních forem pracovního režimu v jednotlivých firmách reflektováno faktem, že mikropodniky a malé podniky využívají v největší míře víkendovou práci (56% mikropodniků a 49podniků malých), více než polovina malých podniků pak využívá práci přesčas. Jelikož šlo o výzkum oficiální, lze předpokládat, že není zmapována míra neplacených přesčasů zaměstnavatelem neevidovaných a oficiálně neprezentovaných, tuto míru přesčasů je však prakticky nemožné zachytit v rámci kvantitativního výzkumu. Obecně lze konstatovat, že mikro a malé podniky využívají jak pružnou pracovní dobu, tak víkendovou práci a práci přesčas, ne však ve větší míře než podniky střední velikosti. U zaměstnanců malých podniků lze tedy předpokládat jak víkendovou práci, tak práci přesčas. 6) Možnost harmonizace rodinného a pracovního života Vhodnost stanovené pracovní doby vzhledem k rodinné situaci zaměstnance, možná úprava pracovní doby dle potřeb zaměstnance. Do podmínek spadajících do této dimenze lze zařadit i vliv pracovního 12

života na život mimopracovní ve smyslu „nošení práce domů“ , množství volného času, možnost čerpání dovolené apod. Ačkoliv Veber a Srpová (2008:155) uvádějí, že benefitem zaměstnance malého podniku je „prostředí, ve kterém se více akceptuje spojení pracovního a rodinného života“, lze o této skutečnosti polemizovat. Ve prospěch hovoří využívání pružné pracovní doby u více než 50% malých a středních podniků (Václavková a kol., 2007:16), stejný výzkum však potvrzuje nutnost víkendové práce8 a práce přesčas (viz předchozí bod). 7) Vztahy se zaměstnavatelem a kolegy, zachovávání respektu a důstojnosti Červenka (2008) je charakterizuje jako interpersonální vztahy- jak mezi nadřízenými a podřízenými, tak mezi kolegy, komunikaci a atmosféru na pracovišti, způsoby jednání při řešení problémů na pracovišti a volnost rozhodování (v rámci dimenzí kvality práce vymezených Horou (2009), by poslední položka spadala spíše pod bod 12 níže). 8) Přístup k pracovníkům, ne/rovné zacházení, diskriminace, genderová rovnost Souvisí s kulturou organizace a principy uplatňovanými pro jednotlivých procesech personálního řízení (výběr pracovníků, možnost postupu, odměňování). Červenka zmiňuje v českých podmínkách jako problematickou diskriminaci věkovou a genderovou, obtěžování a diskriminaci sexuální a v neposlední řadě diskriminací zaměstnanců z ciziny. 9) Náplň práce, pracovní pozice, pracovní rotace a odpovědnost v zaměstnání Veber, Srpová a kol. upozorňují, že vzhledem k nižšímu počtu zaměstnanců je od zaměstnanců malých podniků očekáváno plnění řady různých pracovních požadavků. Zaměstnanci často musí mít více- oborovou kvalifikaci, aby mohli vykonávat různé pracovní úkoly, pracovat za nejasných hranic odpovědnosti a být časově či prostorově flexibilní“ (Veber, Srpová a kol., 2008:155). Náplň pracovní pozice tedy nemusí respektovat vymezení dané pracovní smlouvou popř. předchozími úmluvami. Namísto pracovní rotace je u zaměstnanců malých firem pravděpodobnější kumulace dvou či více pracovních pozic v jedné (blíže Koubek, 2007). 10) Obtížnost zaměstnání, pracovní vytížení a intenzita práce (pracovní tempo, deadlines) Koubek (2007) konstatuje, že pro malé podniky je typická motivovanost zaměstnanců, často vysoké pracovní tempo a orientace na pracovní výkon. Již z těchto poznatků lze dovodit, že práce v malém podniku vyžaduje od zaměstnanců často větší pracovní nasazení. S tímto spojená je potenciální vyšší míra stresu (viz bod 4)spojeného s pracovním životem. Obtížnost zaměstnání lze v kontextu této práce vyhodnotit jako vysoce individuální záležitost, odvíjející se od subjektivního hodnocení dané práce jednotlivými zaměstnanci. 11) Možnost osobního rozvoje, profesního vzdělávání a kariéry V souvislosti s možností osobního rozvoje je v souvislosti s malými podniky nejčastěji zmiňována omezená možnost postupu na vyšší pozici a nedostatečná výše investic do vzdělávání zaměstnanců (blíže rozebráno v kapitole 3.2.6.). 12) Pracovní autonomie, možnost podílet se na rozhodování Mikoláš a Folvarčná (2008), Bláha a kol. (2005) i Koubek (2007) zdůrazňují, že zaměstnanci v malé firmě jsou spíše spolupracovníky a kolegy toho, kdo je zaměstnává. Na jednu stranu z tohoto postavení může vyplynout vyšší míra samostatnosti při rozhodování o jednotlivých věcech. Druhou stranou mince je bližší kontakt s nadřízeným a jeho potenciální snaha ovlivňovat a vidět do všech

8

Konkrétně 49% malých podniků, respektive 56% mikropodniků

13

rozhodovacích procesů- Bělohlávek (2008) zmiňuje jako problematickou nevůli některých vlastníků či manažerů delegovat sebemenší rozhodovací pravomoci na své zaměstnance.

13) Sociální prestiž povolání (společenské ohodnocení), pověst zaměstnavatele Jako nepřímé ohodnocení práce vidí společenskou prestiž povolání Červenka (2008). Je třeba konstatovat, že zatímco člověk může hodnotit relativně vysoko prestiž jistých profesí (nejvýše se klasicky objevuje pozice lékaře), vnímání profese, kterou sám vykonává může být značně subjektivnípozice umísťující se vysoko v žebříčku pozic s vysokou sociální prestiží mohou být jinak vnímány těmi, kdo tyto pozice zastávají. Pověst zaměstnavatele pak souvisí s hodnocením jednotlivých zaměstnavatelů v očích veřejnosti.9 Horou (2009) uvedené dimenze kvality pracovního života je možno taktéž rozčlenit na dimenze osobní, dimenze spojené s pracovištěm, organizací a režimem práce a dimenze spojené s pracovní pozicí - na významnost jednotlivých složek pro zaměstnance se zaměří nterpretační část práce. Z hlediska cílů této práce, která zkoumá postoje zaměstnanců k pracovním podmínkám v konkrétním podniku, představují výše uvedené dimenze vhodné referenční body k hodnocení konkrétních pracovních podmínek. Pracovní podmínky budou v kontextu této práce pojímány jako objektivní položky vztahující se k výše uvedeným dimenzím, ke kterým lze z perspektivy zaměstnanců zaujímat subjektivní postoje- lze je hodnotit a vyjadřovat se nim v konkrétní rovině. 10

3.2 Postavení zaměstnanců a rizika spojená se zaměstnáním v malém podniku V rámci určení teoretických východisek pro vymezení postavení zaměstnanců v malých českých firmách a specifikaci rizik souvisejících se zaměstnáním v malém podniku jsem se rozhodla zkoumat tuto problematiku z perspektivy odlišností, které se týkají používání personálních nástrojů v malých podnicích. Specifika týkající se zaměstnanců v malých podnicích vymezují Koubek, 2007, Mikoláš a Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Veber, Srpová a kol., 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008, i když je nutno podotknout, že tak činí zejména z pohledu managementu a z hlediska přístupu k řízení lidských zdrojů, jak bylo uvedeno v posledním odstavci kapitoly 2.2.

3.3 Postavení zaměstnance v malé firmě Pokud jde o zaměstnance, vymezuje ho zákoník práce jako účastníka pracovně-právního vztahu, který pro zaměstnavatele vykonává činnost, za kterou mu přísluší mzda/plat. Z bodu 8 předchozí kapitoly je zřejmé, že postavení zaměstnance a jeho role v malé firmě je v odborné literatuře reflektováno s ohledem na blížší a osobnější vztahy s vedením/vlastníkem/výkonným manažerem a 9

Typickým příkladem je výsadní postavení společnosti ČEZ jako nejžádějšího zaměstnavatele- toto postavení drží ČEZ již dva roky, předtím ho zaujímala ČSOB v roce 2009 a Komerční banka v roce 2008 (viz www.zamestnavatelroku.cz). 10 Například, existence pracovní smlouvy na dobu určitou je konkrétní pracovní podmínkou spadající do položky Jistota zaměstnání a stabilita pracovního kontraktu (a zároveň do položky Ne/dobrovolnost podmínek sjednaného pracovního kontraktu) v dimenzích kvality práce. K této pracovní podmínce pak zaměstnanec zaujímá určitý postoj, hodnotí ji ze své perspektivy.

14

zaměstnanecký aspekt se často v některých stanoviscích ztrácí, když zaměstnanci jsou chápáni jako spolupracovníci či kolegové (viz Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2008). To by v důsledku znamenalo, že přes svůj statut zaměstnanců přijímají zaměstnanci malých firem spoluzodpovědnost za chod firmy a jsou často spíše spolutvůrci rozhodnutí, týkajících se pracovních aktivit, než jejich pouhými vykonavateli. Z praktického hlediska lze ovšem podotknout, že tato spolupráce či kolegialita je snadno vyvratitelná a křehká- zaměstnanci jsou stále v podřízeném postavení vůči vedení společnosti a často se od nich vyžaduje respekt k rozhodnutí vedení, i když není v souladu s jejich vlastním názorem. Veber a Srpová (2008:159) jako jediní uvádějí konkrétní výčet benefitů i nevýhod, které zaměstnání v malé společnosti provázejí. Autoři udávají, že mezi benefity takového postavení patří: Osobní přístup a atmosféra důvěry mezi zaměstnancem a vedením Prostředí, ve kterém se více akceptuje spojení pracovního a rodinného života Prostor pro autonomní a flexibilní nasazení Práce v menších skupinách, kde jsou příjemnější osobní vztahy Mezi nevýhody, které lze z hlediska této práce pojímat jakožto rizika práce v malém podniku, pak řadí: Menší jistotu pracovního místa Nižší mzdy a menší rozsah zaměstnaneckých výhod Pružně upravovanou pracovní dobu dle množství zakázek Minimální investice do vzdělávání a rozvoje Omezené vyhlídky na povýšení Bláha a kol.(2005:25) uvádějí, že „“...pro malé firmy bývá příznačné vysoké tempo pracovního nasazení a obětavost zaměstnanců ve prospěch firmy...“. Při srovnání s velkými podniky upozorňují na rozdílnou firemní kulturu a atmosféru, kterou charakterizuje „větší přehlednost a otevřenost, průzračnost jejich vnitřního prostředí, povědomí zaměstnanců o vnitřním dění ve firmě, dalekosáhlejší sociální paměť, důslednější sociální kontrola, snadnější předpověditelnost chování lidí...i jistá familiárnost vztahů a forem vnitrofiremních sociálních interakcí a komunikace“. Zmiňují však i vznik napětí jako důsledek vyhraněnosti názorů a zájmů a vnitřní napětí „vyvolaná zejména...některými nekorektními...manažerskými praktikami“, které jsou dle jejich názoru způsobena omezenými finančními možnostmi firmy. Jak z těchto stanovisek, tak z předchozích kapitol je zřejmé, že kromě jistých výhod spočívajících především ve zdůrazňované blízkosti vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem provázejí zaměstnání v malé firmě i jisté zřetelné nevýhody, charakterizované v předchozích kapitolách ve formě pracovních podmínek a rizik. Jaký k těmto podmínkám a rizikům zaujímají postoj samotní zaměstnanci je předmětem této práce.

15

3.4 Rizika související se zaměstnáním v malém podniku Vojík (2010:81) analyzuje pojem rizika a dochází k závěru, že ačkoliv bývají rizika v souvislosti s lidským jednáním spojována většinou s negativními skutečnostmi, lze vyhodnotit, že riziko spočívá v tom, „že očekávaná skutečnost může dopadnout pro nositele rizika jak špatně, tak i dobře...nepodstupování rizika či vyhýbání se mu není dost dobře možné a...nevede ve většině případů k minimálně dobrým výsledkům“ a staví riziko jako skutečnost, jehož přijetí může vést k očekávanému konci, zatímco nepřijetí rizika je spojeno s nemožností cíle vůbec dosáhnout. Smejkal a Rais (2010) zdůrazňují, že neexistuje univerzálně přijímaná definice rizika, dá se však konstatovat, že riziko je spojeno se vznikem určitých ztrát. Zároveň upozorňují, že s rizikem jsou spojeny dva pojmy- 1) pojem neurčitého výsledku, 2)alespoň jeden z možných výsledků je nežádoucí. Výsledky tedy mohou být jak pozitivní, tak negativní, přičemž možnost nežádoucích dopadů souvisí s pojmem pravděpodobnosti. Zatímco Vojíkovo pojetí specifikuje riziko již jako existenci situace s nejistým výsledkem, Smejkal a Rais zdůrazňují kromě neurčitosti výsledku ještě existující negativní aspekt, který je třeba vážit. V kontextu této práce bude riziko pojímáno jako možný negativní důsledek specifických pracovních podmínek v malých podnicích. Situace a podmínky, které jsou zdrojem rizik (jsou co do výsledku nejednoznačné a existuje možnost nežádoucích dopadů), budu označovat jako rizikové aspekty. Rizikové aspekty jsou pro zaměstnance malé firmy představovány skutečnostmi, které za jistých okolností nemusí být vůbec vnímány v negativním kontextu nebo se nemusí negativně projevit u konkrétního zaměstnance. Existuje však možnost, že se z pohledu zaměstnance nežádoucí důsledek objeví. Rizikové aspekty, popř. konkrétní rizika- možné negativní dopady, kterým se vystavují zaměstnanci malých podniků nejsou v odborné literatuře z pohledu zaměstnanců příliš zmapována11. Podklady pro jejich vymezení je tedy třeba čerpat z existujících zdrojů vymezujících specifika malých firem. Jelikož tato specifika jsou různého charakteru (od ekonomických, právních, účetních apod.), bylo nutno zvolit perspektivu, která je přímo spjata s konkrétními zaměstnanci. Tuto perspektivu, dle mého názoru, nejlépe vystihují specifika spojená s personálním řízením podniku a specifickým používáním (popř. nepoužíváním) personálních nástrojů v malých podnicích. Tato perspektiva se jeví jako nejvhodnější vzhledem k tomu, že ačkoliv obecné rovině mají specifika personální práce vliv na ekonomické výsledky a konkurenceschopností firmy, na úrovni individuální mají přímý dopad na pracovní podmínky zaměstnanců- specifické využívání personálních nástrojů v malých podnicích je jedním z určujících faktorů pracovních podmínek zaměstnanců malých podniků V následující části jsou tedy na základě odborné literatury vymezena specifika spojená s personálním řízením malého podniku. Z tohoto vymezení pak vychází popis specifických pracovních podmínek, které v kontextu výše specifikovaného pojmu rizika představují rizikové aspekty/skutečnosti pro zaměstnance malých firem- předem nelze určit, zda se u konkrétní firmy objeví (pojem neurčitého výsledku) a existuje možnost, že jejich dopad na zaměstnance bude negativní, tedy z pohledu

11

Malou výjimku představuje výčet negativ Vebera, Srpové a kol. (2008), viz předchozí strana. Ani tato však nejsou podložena argumentací co se týče jejich sumarizace a komplexnosti.

16

zaměstnance nežádoucí (alespoň jeden z možných výsledků je nežádoucí). Konkrétní rizika (ve smyslu možných negativních důsledků) jsou vymezena jako poslední. Uváděná fakta se opírají především o výzkum Václavkové a kol. (2007) a vymezení rizikových aspektů a rizik je uváděno s ohledem na komentáře odborné literatury (Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Veber, Srpová a kol, 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008) k daným specifikům.

3.4.1 Organizace personální práce a osoba „personalisty“ Prakticky všichni zmínění autoři upozorňují na fakt, že v malém podniku je výkon rozhodnutí v personální oblasti v rukou vlastníka společnosti, který personální otázky řeší sám, popř. za pomoci mzdové účetní. Vlastník sám rozhoduje o náboru a jeho formě, výběru zaměstnanců, provádí hodnocení a rozhodování o odměňování zaměstnanců je v jeho kompetenci. Funkce personalisty často není vůbec zřízena, popř. je administrativa související s personální prací součástí pracovní náplně jiné pozice, nejčastěji právě účetní. Dle Koubka (2007) využívají malé firmy z tohoto důvodu často externí zdroje při zajištění personální práce (nábor zaměstnanců, vzdělávání a rozvoj, mzdová agenda). Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): To, že rozhodování o personálních záležitostech znamená, že pracovní působení zaměstnance je závislé na jedné osobě a může způsobit, že zaměstnanec se namísto plnění pracovních úkolů musí zabývat nejen tím, jak splnit pracovní úkoly, ale zároveň musí brát v úvahu fakt, jak způsob plnění úkolů zapůsobí na vlastníka společnosti, který rozhoduje o jeho ohodnocení a setrvání v pracovním poměru. Bláha a kol. (2005:26) uvádějí, že „*zaměstnanci+se zpravidla snaží za každou cenu nadřízeným vyhovět, neboť si uvědomují svou existenční závislost na nich...snaží se vyhovovat nejen náročným požadavkům, ale i rozmarům vedení...., aby se osvědčili a vydobyli si lepší pozici“. Riziko: Nutnost soustředit se kromě efektivního plnění pracovních úkolů i na prezentaci průběhu plnění a obraz v očích zaměstnavatele.

3.4.2 Absence strategie řízení lidských zdrojů Výše zmínění autoři dále zmiňují, že personální rozhodnutí bývají v mikro a malých podnicích činěna nikoliv s ohledem na dlouhodobé směřování firmy, ale často pouze reflektují stávající situaci a vedení nemá představu o budoucím směřování jednotlivých zaměstnanců a o jejich využitelnosti do budoucna a řeší potřebu jednotlivých zaměstnanců na základě stávající situace. Bláha a kol. (2005:36)k tomuto uvádějí, že „personální zajišťování produkčních schopností a činností firmy, funkčnosti...i obměny jejího personálu tak probíhá namnoze zkratkovitě a úryvkovitě, nejčastěji pod tlakem naléhavosti a nevyhnutelnosti...na základě metody pokusu a omylu, často však náhodně a bez ohledu na úvahy o budoucích firemních záměrech a perspektivách“. Tento závěr podporují i závěry studie Václavkové a kol. (2007:10) z nichž je zřejmé, že velké procento malých podniků nemá vůbec zpracovánu strategie řízení lidských zdrojů12 a ty zbývající připouští existenci strategie často jen v ústní. 12

konkrétně 75% mikropodniků a 65% malých podniků

17

Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Pro zaměstnance malé firmy z těchto skutečností vyplývá větší nejistota co se týče udržení jejich pracovního místa. Potřeba pracovního místa z velké většiny není hodnocena z dlouhodobější perspektivy ohledně směřování podniku, ale určována vlastníkem pouze dle stávající situace. Pracovní pozice tedy nejsou stabilní a chybí vize ohledně existence konkrétní pozice v dlouhodobém horizontu. Riziko: Vyšší pravděpodobnost ztráty zaměstnání v krátkodobém časovém horizontu.

3.4.3 Organizační struktura a architektura Zatímco většina velkých firem se vyznačuje existencí organizační struktury s určitou hierarchií, ve které má každý zaměstnanec určené místo a pracovní náplň, je situace v malých podnicích charakterizována spíše existencí organizační architektury (Lubasová, 2010:36-37). Organizační architektura spočívá v „umění vytvořit z organizace takový systém vztahů, jednání a chování určité skupiny lidí, aby to uspokojilo jejich aspirace ve společné činnosti, ať již s cílem vytvářet zisk nebo plnit určité poslání“. Organizační architektura je znamená „možnost pružně měnit organizační strukturu podle momentálního stavebního materiálu (kvality zaměstnanců a přizpůsobit styl řízení....Na rozdíl od organizační struktury...organizační architektura přizpůsobuje vznik a popis pracovní míst kvalitě personálu (namísto pevně daného hierarchického rozmístění- pozn. autorky)“. Je zřejmé, že organizační architektura zdůrazňuje flexibilitu a možnost přizpůsobení pracovních míst a rolí momentální situaci v dané firmě. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Od zaměstnanců vyžaduje existence organizační architektury schopnost měnit své pracovní zařazení a náplň práce dle stávajících potřeb firmy. V důsledku požadované osobní flexibility je zaměstnanec malé firmy vystaven změnám pracovního zařazení, náplně práce a nutnosti zvládání požadavků a úkolů, které předtím nebyly v rámci původně určováné činnosti zaměstnance diskutovány, předpokládány či stanoveny. Riziko: Nutnost zvládat původně nedohodnuté/neočekávané pracovní úkoly a činnosti, které mohou být na hranici osobních či profesních kompetencí jednotlivce. Obtížné zvládání předem neočekávaných úkolů.

3.4.4 Získávání a výběr pracovníků Specifikum malých firem spočívá v tom, že rozhodování o získávání a výběru pracovníků je zcela v kompetenci vlastníka firmy, přičemž převažující formou náboru v mikropodnicích a malých podnicích je buď osobní doporučení, popř. samostatná aktivity uchazečů (Václavková a kol., 2007). Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Zaměření na osobní aspekt se nezdá být dle zjištěných faktů rizikovým aspektem práce v malých firmách. Z předchozích bodů lze dovodit možný problém, který teorie zmiňuje v souvislosti s organizační architekturou, popř. absencí strategie lidských zdrojů. Tím může být, že při náboru jsou ohledně konkrétní pozice poskytovány informace o náplni práce dle stávajících potřeb firmy. To, že 18

se tato náplň může v budoucnu snadno změnit či přizpůsobit často není zmíněno a budoucí zaměstnanec tak může zcela oprávněně získat jistá očekávání ohledně náplně práce, který se v budoucnu mohou ukázat jako mylná. Riziko: Riziko bylo identifikováno v posledním odstavci bodu 3.4.3.

3.4.5 Hodnocení a odměňování Výzkum Václavkové a kol. (2007) prokazázal jednoznačně, že míra formálního hodnocení úměrná velikosti podniku- u mikro a malých podniků naprosto převládá hodnocení neformální, s narůstající velikostí podniku převládá hodnocení formální. Z toho vyplývá, že v malých firmách je převážně uplatňováno neformální hodnocení, které, ačkoliv je jednoduché formou sdělení, nemusí být pro zaměstnance vždy srozumitelné a jednoznačné. Rovněž, motivační faktor neformálního hodnocení je sporný vzhledem k často chybějícím kritériím požadovaného výkonu a o jeho spravedlivosti lze mít už vzhledem k nepravidelnosti a neustálené podobě oprávněné pochyby. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Je nutno konstatovat, že ačkoliv je neformální hodnocení osobnější a přímější, jeho nepravidelnost a nahodilá forma způsobují, že je posléze nelze využít jako argument při případném vyjednávání co se týče pracovních záležitostí. Jelikož neformální hodnocení nebývá nikde zaznamenáváno, zaměstnanec může svou situaci hodnotit pouze z jednotlivých prohlášení ze strany vlastníka a může docházet k oboustrannému nepochopení či nesprávného výkladu sdělovaných zpráv. Pracovní úsilí zaměstnance může být tedy často směřováno jiným směrem, který se neslučuje s představami vlastníka o jeho práci, což vyúsťuje v následný nesoulad co se týče očekávání obou stran. Rovněž, absence formálního hodnocení znamená, že nejsou jasně daná kritéria požadovaného výkonu (co se týče výsledků práce či pracovního chování) a tudíž míra posouzení pracovních výsledků závisí spíše na pocitech zaměstnavatele (popř. zaměstnance), ale nemůže být v případě sporu nijak prokázána. Václavková a kol (2007:13)rovněž zmiňuje, že „odměňování ...pouze na základě neformáního hodnocení ... může mít řadu negativních dopadů na spravedlivost odměňování a zprostředkovaně pak na stav mezilidských vztahů“. Riziko: Nejistota ohledně toho, jaký pracovní výkon je požadován. Nesoulad očekávání zaměstnavatele a zaměstnance způsobený absencí formálního hodnocení.

3.4.6 Vzdělávání Výsledky realizovaných výzkumů dokazují omezené možnosti, co se týče vzdělávání v malém podniku. Václavkové a kol.(2007) uvádí, že zjištěné rozdíly poukazují na jasnou spojitost umožňování vzdělání či rozvoje zaměstnanců a velikosti podniku- zatímco mikropodniky tuto možnost prakticky neposkytují, u malých podniků tendence poskytovat možnost vzdělávání rostla a ve středních podnicích dosáhla 72%. Jako na jistou formu vysvětlení této skutečnosti lze poukázat na možnost, že

19

vzdělávání zaměstnanců jako prostředek k růstu firmy je přeceňovanou hodnotou a tudíž ho malé firmy v takové míře neuplatňují (Bryan, 200613). Veber, Srpová a kol.(2008) uvádějí, že v malých podnicích se „různé formy školení zaměstnanců realizují nahodile, nemají charakter programu udržování a zvyšování způsobilosti pracovníků....pokud existují představy o rozvoji pracovníků, obvykle převládá jejich krátkodobá podoba“. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Lze tedy vyhodnotit, že jako zaměstnanec malého podniku má člověk omezený přístup k dalšímu vzdělávání. Jeho přístup ke vzdělávání a pracovnímu rozvoji je značně omezen ve srovnání se zaměstnanci větších firem, pokud ho nerealizuje z vlastní iniciativy a na své náklady. Co se týče možnosti poskytovaných podniky samotnými, nahodilost spočívá u českých podniků často v možnostech podpory, které lze získat ze státních prostředků na určitý způsob vzdělávání (viz programy MPO, popř. úřadů práce, financované prostřednictvím evropských strukturálních fondů Śkolení je šance, Vzdělávejte se apod.) a tudíž je určováno spíše nabídkou těchto programů než potřebami podniku nebo zaměstnance samotného.

Riziko: Profesní znalosti a kompetence nejsou rozvíjeny dalším vzděláváním, které by zvyšovalo uplatnitelnost zaměstnance jak ve firmě, tak na pracovním trhu. 14

3.4.7 Finanční ohodnocení a výše mezd Finanční ohodnocení a výše mezd jsou jednou z dimenzí kvality práce, konkrétní mzdy a další benefity představují podmínky práce. Co se týče mzdového ohodnocení, bylo dle Václavkové a kol. (2007) nejnižší u mikropodniků, kde nedosahovalo úrovně průměrné mzdy v ČR (rozdíl 1130,-Kč), u malých podniků pak průměr relativně významně přesahovala (o 3224,-Kč) a u středních podniků byla prakticky na úrovni mzdy průměrné (rozdíl 161,-Kč). Veber, Srpová a kol. (2008:155) uvádí, že mezi nevýhody zaměstnání v malém podniku patří „nižší mzdy a menší rozsah zaměstnaneckých výhod“, ostatní autoři (Koubek, 2007, Bláha a kol., 2005, a Stýblo, 2007, se soustředí spíše na to, jak systém mzdového ohodnocení optimálně nastavit. Jelikož se zkoumaný podnik pohybuje v posledních třech letech na rozhraní mikro a makropodniku, nelze z těchto údajů činit jednoznačné teoretické závěry o mzdových podmínkách zaměstnanců 15, i

13

Jane Bryan (2006) uvádí ve své studii 114 malých podniků ve středním Walesu, že spojitost mezi interním vzděláváním zaměstnanců a větším obratem firmy se u malých firem nepodařilo prokázat, jistá spojitost byla prokázána mezi externím vzděláváním manažerů a profitabilitou firmy. 14

Armstrong (2007:443) v souvislosti se vzděláním jako nástrojem personálního řízení zaměstnanců uvádí, že „významnou záležitostí politiky lidských zdrojů by měla být péče o zaměstnatelnost lidí uvnitř organizace i mimo ni“. Možnosti zvyšovat svou zaměstnatelnost jsou tedy u zaměstnanců malých českých firem značně omezené.

20

když ze stanoviska Veber, Srpové a kol. (2008) je zřejmé, že mzdy v malých podnicích se pohybují v nižších hladinách oproti větším podnikům. Z údajů České statistického úřadu za rok 2010 vyplývá, že největší podíl zaměstnanců malých firem pracuje za hrubou mzdu nižší než 18.000,-Kč. Největší podíly zaměstnanců v kategoriích nejnižších mezd jsou příznačné pro podniky s méně než 10 (mikropodniky) a 11-49 zaměstnanci (malé podniky), u větších podniků se pak největší podíl zaměstnanců přesunuje do kategorie mezd vyšších (viz Příloha č.1, Hrubé měsíční mzdy a podíly zaměstnanců v jednotlivých pásmech dle velikosti jednotky). Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Pro zaměstnance malého podniku bude vyplývá z výše uvedených faktů větší pravděpodobnost relativně nízkého finančního ohodnocení ve srovnání s finančním ohodnocením zaměstnanců větších podniků. Riziko: Nižší plat oproti zaměstnancům podniků větší velikosti.

3.4.8 Vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci Postavení zaměstnance v malé firmě se jeví jako založené blízkém vztahu zaměstnance a zaměstnavatele, u kterého je základním parametrem vzájemná důvěra. Mikoláš a Folvačná (2000:25) uvádí, že “v malé firmě nemáme pracovníky, ale jen dobré spolupracovníky!“, z čehož vyplývá, že základním bodem by měla být vzájemná důvěra zaměstnavatele a zaměstnanců. Rovněž Koubek (2007:28) zdůrazňuje, že „pracovníci menších firem v podstatě přestávají být zaměstnanci či podřízenými a stávají se ve stále větší míře spolupracovníky v plném smyslu toho slova.“ Výše uvedené poznatky potvrzuje, a to přímo z pohledu zaměstnanců, i Václavková a kol. (2007), když uvádí, že v mikro a malých podnicích patří mezi zaměstnanecké výhody nefinančního charakteru zejména osobní přístup nadřízeného a příjemné pracovní prostředí. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Osobní přístup nadřízeného je hodnocen jako benefit a v případě, že je spolupráce mezi zaměstnavatelem a zaměstnavatelem bezproblémová, představuje jednu z kladných stránek působení v malém podniku. Je však třeba konstatovat, že vztah mezi nadřízeným/vlastníkem a zaměstnancem pozičně nevyrovnaný- zaměstnavatel je vždy tím, kdo má v pracovním vztahu nadřazenou pozici a rozhoduje s konečnou platností nejen o věcech pracovního charakteru, ale i o budoucnosti pracovního vztahu samotného (více k tomuto viz Bláha a kol., 2005:36). Z osobního přístupu nadřízenéh lze tedy z hlediska zaměstnance dovodit jisté nevýhody. Blízkost vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zvyšuje možnost narušení tohoto vztahu- pokud mají lidé více 15

V rámci výzkumu bude nutno vycházet ze subjektivního hodnocení zaměstnanců co se týče jejich mzdového ohodnocení, popř. z dostupných informací od účetní společnosti . Vzhledem k tomu, že informace o mzdách a odměnách jednotlivých zaměstnanců jsou chráněna ustanoveními v pracovních smlouvách a pokyny zaměstnavatele, mohl by být relativně dobře vypovídajícím ukazatelem velikost např. velikost průměrné mzdy ve společnosti za poslední tři roky.

21

příležitostí se osobně setkávat a vyjadřovat svá stanoviska, stávají se případné neshody a odlišné názory velmi zřetelnými. Zároveň, pokud je jednou ze stran narušena důvěra, je riziko špatného fungování či ukončení existence zaměstnaneckého vztahu daleko vyšší než u společností, kde není řízení přímo navázáno na řadové zaměstnance. Rizika: Snadné vyhrocení případných neshod mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem- zhoršení pracovních vztahů se zaměstnavatelem na základě minimálních neshod.

Vymezení rizik Pokud shrneme rizika vyplývající ze zaměstnání v malé firmě byla v kontextu této práce vymezena v předchozí kapitole na základě specifik malých podniků co se týče užívání personálních nástrojů, jsou rizika následující: 1) Nutnost soustředit se kromě efektivního plnění pracovních úkolů i na prezentaci průběhu plnění a obraz v očích zaměstnavatele. 2) Vyšší pravděpodobnost ztráty zaměstnání v krátkodobém časovém horizontu. 3) Nutnost zvládat původně nedohodnuté a neočekávané pracovní úkoly a činnosti, které mohou být na hranici osobních či profesních kompetencí jednotlivce. Obtížné zvládání předem neočekávaných úkolů. 4) Nejistota ohledně toho, jaký pracovní výkon je požadován. Nesoulad očekávání zaměstnavatele a zaměstnance způsobený absencí formálního hodnocení. 5) Profesní znalosti a kompetence nejsou rozvíjeny dalším vzděláváním, které by zvyšovalo uplatnitelnost zaměstnance jak ve firmě, tak na pracovním trhu. 6) Nižší mzda oproti zaměstnancům podniků větší velikosti. 7) Snadné vyhrocení případných neshod mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem- zhoršení pracovních vztahů se zaměstnavatelem na základě minimálních neshod. Kromě rizik vyplývajících přímo z pracovního poměru lze navíc poukázat i na rizika odvozená, která mají charakter sociální (problematické možnosti sladění pracovního a rodinného života jakožto faktor způsobují konflikty v rodinném/mimopracovním životě) či zdravotní (viz Hnilica a kol. 2002).

3.5 Postoj zaměstnanců k pracovním podmínkám a rizikům Účelem této práce je zjistit, jaké postoje zaujímají zaměstnanci k současným pracovním podmínkám a rizikům souvisejícím se zaměstnáním v malém podniku. Dle Nakonečného (2009:239) vyjadřuje postoj v klasickém pojetí psychologie „vztah k nějaké hodnotě, způsob nějakého hodnocení; vyjadřuji-li postoj k určitému objektu, jímž může být cokoli, tento objekt hodnotím“. Vymezení hodnotící-evaluativní- složky postoje jako klíčové se shoduje s pojetím postoje vymezeném Ajzenem (2005), který uvádí, že postoj je „dispozice reagovat 22

pozitivně či negativně na objekty, osoby, organizace či události...přestože se formální definice postojů liší, současní sociální psychologové se shodují, že typickým rysem postoje je jeho hodnotící charakter“ (vlastní překlad). Stejně se vyjadřují Bohmer a Wänke (2002:5) když zmiňují, že postoj vyjadřuje „hodnotící reakci směrem k objektu“, ať už se o objekt abstraktního či konkrétní. Ajzen (2005:3) dále konstatuje, že postoje nejsou přímo pozorovatelné, jelikož představují hypotetický konstrukt, který lze pozorovat pouze zprostředkovaně, dle hodnotících soudů směřujících od osob k určitému objektu. Všichni výše zmínění autoři pak uvádějí všeobecně přijímanou specifikaci vnitřní skladby postoj a uvádějí tři složky/komponenty – následující výčet a charakteristika jsou, i když nikoliv doslovně, převzaty od Nakonečného (2009:247): 1) Kognitivní (Cognitive) Tuto složku lze pojmenovat jako smýšlení- vyjadřuje to, co subjekt ví o objektu postoje, jaké má o objektu poznatky. 2) Emotivní (Affective)- zahrnuje emoce, které objekt postoje v subjektu vyvolává (sympatii, antipatii, hněv apod.). 3) Konativní (Conative)- Nakonečný (2009: 256) je nazývá rovněž „behaviorální predispozice“16vyjadřují snahu či pohotovost chovat se vůči objektu určitým způsobem. Ajzen (2005:4) pak specifikuje, jak se jednolivé složky projevují ve verbální a neverbální rovině- viz Tabulka 1 pod tímto. Verbální rovina je z hlediska tohoto výzkumu klíčová, jelikož postoje zaměstnanců budou zjišťovány formou polostrukturovaného interview. Reakce naznačující způsob postoje Způsob reakce

Poznání

Kategorie reakcí Emoce

Jednání

Verbální

Vyjádření přesvědčení o povaze objektu

Vyjádření emocí k objektu postoje

Vyjádření úmyslů co se týče chování

Neverbální

Vnímavé reakce k objektu postoje

Fyziologické reakce k objektu postoje

Zjevné jednání vzhledem k objektu postoje

Tabulka 1 Reakce naznačující povahu postojů kategorizované dle jednotlivých složek postoje (převzato z Ajzen, 2005:4, vlastní překlad)

Ajzen (ibid.) popisuje podrobněji, jak se tyto komponenty postojů projevují ve verbálních reakcích individua. Kognitivní reakce reflektují individuální vnímání a myšlenky vztahující se k jistému objektu a projevují se dle jeho názoru jistými osobním přesvědčeními (beliefs), která jsou ve verbální podobě pozitivním či negativním vyjádřením k danému objektu. Ve verbální podobě pak budou vyjadřovány

16

Rovněž Bohmer a Wänke (2002) označují tuto složku postoje jako složku behaviorální (behavioral) a zdůrazňují tak podíl postoje na reálném chování člověka.

23

v podobě informací, které má mluvčí o daném objektu a hodnotícími soudy směřujícími k vyjádření souhlasu či nesouhlasu. Emocionální reakce je často spojena s vyjádřením „obdivu či znechucení, ocenění či opovržení“ (Ajzen, 2005:5). Dle Nakonečného (ibid.) emocionální složka vyjadřuje sílu postoje, která ačkoliv může být neobjektivní a iracionální, vymezuje intenzitu postoje a určuje jeho významnost pro dané individuum. Lze soudit, že je ve verbální rovině spojena s používáním adjektiv charakterizujících daný objekt v očích mluvčího. Konativní reakce jsou pak spojeny s převažujícími tendencemi co se týče úmyslů, záměrů a jednání vzhledem k objektu. Individuální verbální vyjádření je spojeno s tím, co lidé tvrdí, že „dělají, udělají nebo by dělali, kdyby jim to dovolily podmínky“(Ajzen, 2005:5, vlastní překlad). Ve verbální rovině budou tedy pravděpodobně spojeny s používáním sloves v budoucím či podmiňovacím čase. Je zřejmé, že z verbálních vyjádření lze vyčíst hodnotové orientace a postoj k danému objektu, v této práci představovanému pracovními podmínkami a riziky spojenými se zaměstnáním v malém podniku. Vedení a interpretace rozhovorů se zaměstnanci bude tedy respektovat koncept postoje a zjišťovat: 1) Jak (a zda) zaměstnanci současné pracovní podmínky a případná rizika vnímají, jak o nich smýšlí a jaká přesvědčení (beliefs)ohledně stávajících podmínek a rizik vyjadřují (vymezení postoje) 2) Zda vyjadřují ve vztahu k pracovním podmínkám, popř. rizikům, emocionální stanoviska a jaké povahy tato stanoviska jsou (síla postoje) 3) Jaké vzhledem k vymezeným pracovním podmínkám a rizikům vyjadřují úmysly, záměry či plány jednání do budoucna (tendence k jednání) Ačkoliv by se mohlo zdát, že pozitivní postoje zaměstnanců k současným pracovním podmínkám a rizikům souvisejícím se zaměstnáním v malé společnosti budou co se týče behaviorální úrovně spojeny s loajalitou zaměstnanců a negativní postoje se v konativní rovině postoje musí projevit minimálně myšlenkami na odchod ze zaměstnání, ne-li přímo odchodem, teoretická východiska tento závěr nepodporují. Lidé často nejednají v souladu se svými postoji, „mezi postojem a odpovídajícím jednáním může existovat rozpor“(LaPierre, 1934, in Nakonečný, 2009:239). Ajzen (2005) rovněž uvádí, že jednotlivé složky postoje mohou být protichůdné a ovlivňovat předpokládané chování člověka. V kontextu této práce lze předchozí poznatky využít v rovině interpretační- v případě vyjádřených negativních postojů- výhrad k daným podmínkám či rizikům se jak pozitivní, tak negativní postoje se mohou projevit ve složce kognitivní či emocionální, v rovině konativní však nemusí být zcela zřetelné.

4 Dílčí výzkumné otázky Na základě teoretických poznatků rozpracovaných výše a vzhledem k poznávacímu cíli této práce zní dílčí výzkumné otázky, na které by měl přinést odpověď tento výzkum, následovně: 24

1) Jaké položky si spojují zaměstnanci s pojmem pracovní podmínky? 2) Jaká stanoviska zaměstnanci vyjadřují ohledně konkrétních pracovních podmínek(souhlas x nesouhlas)? 3) Převažuje u konkrétních pracovních podmínek souhlasné či nesouhlasné hodnocení jejich současné podoby? 4) Jsou konkrétní pracovní podmínky ve vyjádřeních zaměstnanců spojeny s pozitivnimi či negativními pocity? 5) U kterých konkrétních pracovních podmínek jsou pozitivní či negativní pocity vyjadřovány nejzřetelněji? 6) Vyjadřují se zaměstnanci k pracovním podmínkám v rovině nynějšího, budoucího či preferovaného jednání? Jaký charakter mají tato vyjádření? 7) Vnímají zaměstnanci nějaká rizika související se současným zaměstnáním? Jak tato rizika intepretují? Jaká stanoviska zaujímají k existenci vnímaných rizik?

5 Metodika Vzhledem k tomu, že práce je zaměřena na postoje zaměstnanců dané společnosti, je zřejmá volba kvalitativní strategie, jejíž účelem je porozumění dané situaci, konkrétně „vytváření nových hypotéz, nového porozumění, vytváření teorie (Disman, 2000:286). K cíli této práce, tedy zmapovat postoje/hodnocení současných pracovních podmínek a rizik souvisejících se zaměstnáním samotnými zaměstnanci, je nutno přistoupit s vědomím, že jde o mapování subjektivních pohledů a přikládání významů objektivním podmínkám, nikoliv o mapování objektivních pracovních podmínek jako takových. Vidění reálných pracovních podmínek a potenciálních rizik je tedy zprostředkováváno zaměstnanci vyjádřením jejich názorů a hodnocení ohledně daných podmínek a rizik. Z této perspektivy je pak realita interpretována jednotlivými zaměstnanci dle jejich vnímání dané situace- to, jak jednotliví zaměstnanci reflektují a interpretují danou situaci je klíčovým aspektem. Základ pro podobné pojetí vidění světa je dán symbolickým interakcionismem, který zdůrazňuje že důležité pro jednání člověka jsou významy, které přikládá člověkem konkrétním událostem, nikoliv tyto události samotné. Tento postup vystihuje tzv. Thomasův teorém: „Jestliže lidé definují situaci jako reálnou, je reálná ve svých důsledcích“ (citováno z Hendl, 2008:82). Thomasův teorém je vyjádřením faktu, že lidé nevidí události jednotně a uniformně, ale přikládají jim subjektivní významy, na základě kterých poté jednají určitým, v dané situaci a daném čase dle jejich výkladu adekvátním způsobem. Tato perspektiva je kompatibilní s perspektivou postoje, když primární je pro ni definice situace samotným respondentem, její hodnocení na základě individuálně přikládaných významů a následné jednání odvislé od vyhodnocení dané situace v mysli respondenta. Teorie postojů upozorňuje, že 25

mezi postoji a jednáním může existovat rozpor. To však nevylučuje kompatibilitu teorie postojů a výše zmíněného Thomasova teorému- definování a vnímání jistých situací jako reálných a zaujímání jistých postojů v rámci dané situace může být realizováno i způsobem, kdy vyjadřovaný postoj není reflektován v jednání člověka- důvody mohou být jako vědomé (vyhodnocení antagonistického jednání jako výhodnější strategie v dané situaci) či nevědomé (např. napodobování chování většiny jakožto správného vzoru). Z této perspektivy je tedy klíčovým bodem pro tento výzkum otázka, jak zaměstnanci definují své současné pracovní podmínky, respektive z nich vyplývající rizika, jak o těch podmínkách a rizicích přemýšlí, jak je vyhodnocují (jaké významy jim přikládají) a jaké jednání z jejich definice situace vyvozují (zamýšlené či již reálně uskutečněné akce).

5.1 Velikost výzkumného vzorku, výběr respondentů Jednotkami zkoumání, stejně jako jednotkami zjišťování jsou tedy zaměstnanci dané firmy. Ke konstrukci výzkumného vzorku Disman (2000:304) uvádí, že „cílem konstrukce vzoruku v kvalitativním výzkumu je reprezentovat populaci problému, populaci jeho relevantních dimenzí“. Co se týče velikosti a výběru výzkumného vzorku, jsou možnosti limitované malým počtem zaměstnanců společnosti- v současné době devět, přičemž ne u všech lze předpokládat, že budou s účastí na výzkumu souhlasit. Výběr byl tedy být proveden účelově (lze počítat pouze se zaměstnanci zkoumaného podniku) a navíc s ohledem na souhlas či nesouhlas daného zaměstnance s účastí na výzkumu. S poskytnutím rozhovoru pro tento výzkum souhlasili nakonec čtyři oslovení zaměstnanci. Dva odmítli s tím, že by si neradi způsobili nějaké problémy, jeden si účast rozmyslel těsně před konáním rozhovoru a tři poukázali na nedostatek času na podobné aktivity. S počtem respondentů souvisí otázka validity výzkumu, která se v případě kvalitativního výzkumu liší od validity v pojetí výzkumu kvantitativního především nemožností dokázat ji statistickýminumerickými postupy. Lincolnová a Guba (1985, in Hendl, 2008:340) uvádějí jako kritéria validního výzkumu 1) pravdivostní hodnotu (zda se lze spoléhat na pravdivost výpovědí), 2) upotřebitelnost (zda je možné výsledky uplatnit i na jinou skupinu osob), 3) Konzistence (zda jsou výsledky opakovatelné u stejných osob ve podobných situacích)17 a 4)neutralita (omezen bias/zkreslení perspektivou výzkumníka). Huberman a Mills (2002) pak uvádějí, že porozumění (understanding) je v kvalitativním výzkumu významnější položkou než validita a spojuje toto porozumění s primárním zaměřením na perspektivu respondenta a na jeho výpověď, nikoliv na údaje o respondentovi. Tato kritéria budou následně komentována v interpretační části práce s ohledem na průběh výzkumu. Rovněž, metoda datové triangulace (více zdrojů informací), která slouží ke „vzájemné validizaci metod“ (Hendl, 2008:147) bude použita v tom smyslu, že kromě výpovědi respondentů 17

Konzistenci lze v tomto významu označit za reliabilitu kvalitativního výzkumu (při obdobných podmínkách by měly být dát stejným respondentem podobné- konzistentní odpovědi jako v původním výzkumu)

26

budou uvedena základní fakta ohledně pracovních podmínek získaná studiem přístupných dokumentů společnosti.

5.2 Průběh výzkumu a rozhovoru, etika výzkumu: Názory respondentů, tedy zaměstnanců, byly zjišťovány formou polostrukturovaného rozhovoru, který byl směřován dle předem určených otázek, ale ponechával záměrně volnost pro témata zmíněná respondentem samotným. Hendl (2008:174) pojmenoval podobný postup jako „rozhovor pomocí návodu“, kdy tazatel připraví témata, která jsou předmětem jeho zájem a k nim přiřazuje otázky, na které by chtěl v průběhu rozhovoru získat odpovědi. Švaříček a kol.(2007:159) k výzkumné metodě rozhovoru dodávají, že „pomocí otevřených otázek může badatel porozumět pohledu jiných lidí, aniž by jejich pohled omezoval pomocí výběru položek v dotazníku...rozhovor umožňuje zachytit výpovědi a slova v jejich přirozeného podobě...“. Rozhovor není otázkami pevně vázán a tazatel má možnost přizpůsobit pořadí probíraných témat či otázek průběhu rozhovoru. V první fázi byli zaměstnanci dotázáni, zda se hodlají výzkumu účastnit. Souhlas s účastí zaměstnanců a jejich seznámení s cílem výzkumu je základním etickým předpokladem kvalitativního výzkumu. Silverman (2005) uvádí jako kritéria etického výzkumu dobrovolnou účast a právo kdykoliv účast odřeknout a ochranu účastníků výzkumu. Dalším důležitým kritériem etického výzkumu je pravidlo zmiňované v jisté podobě všemi odborníky na kvalitativní výzkum (Silverman, 2005, Hendl, 2008, Huberman, Miles, 2002), a to nezpůsobit žádnou újmu, ať již respondentům či jiným zúčastněným osobám či institucím. Veškerá pravidla etického výzkumu byla v průběhu rozhovorů respektována. Konkrétní opatření jsou uvedena v následujícím odstavci. Zaměstnanci byli seznámeni s tím, že cílem výzkumu je zjistit jejich postoje k současnému zaměstnání a z jejich výpovědí pak dovodit doporučení ke zlepšení fungování firmy po personální stránce, která budou předložena vedení ke zvážení. Zaměstnancům byla zaručena naprostá anonymita co se týče jak zaznamenávání, tak interpretace a prezentace výsledků výzkumu (již při rozhovoru budou záznamy označené pouze číselně, bez uvádění jmen, iniciál či jakýchkoliv jiných informací, které by mohly sloužit k identifikaci respondenta). S účastí na rozhovoru souhlasilo pět zaměstnanců společnosti (čtyři ženy a jeden muž). Rozhovory probíhaly vždy po pracovní době, mimo pracovní prostředí. Před samotným pohovorem byli jednotliví respondenti dotázáni na souhlas s použitím diktafonu, což se ukázalo jakožto zásadní moment. S použitím diktafonu nesouhlasil žádný ze zaměstnanců, jeden z nich po tomto dotazu z účasti na výzkumu ustoupil a jeho výpověď se již nepodařilo získat ani přes ujištění, že diktafon bez jeho souhlasu použit nebude. Ostatní podmínili svou účast nezaznamenáváním doslovného znění rozhovoru žádnými technickými prostředky. Záznamy rozhovorů jsou tedy na základě těchto požadavků založeny na poznámkách autorky zaznamenávaných v průběhu rozhovoru a co možno nejkratší dobu po jeho skončení. Ačkoliv tato forma záznamu není ideální jako základ pro prezentaci zjištěných výsledků, představovala vzhledem k výše zmíněným podmínkám prakticky jedinou možnost jak výzkum provést. Tento způsob záznamu rozhovorů má vliv i na podobu interpretační části práce, která obsahuje omezené množství doslovných citací- tato skutečnost je způsobena jak formou zaznamenávání rozhovorů formou psaných poznámek, tak snahou zajistit respondentům 27

anonymitu neuváděním citací, dle kterých by bylo možno přímo rozpoznat jejich totožnost. Poznámky- záznamy rozhovorů jsou v uchovávány u autorky, přičemž ani v těchto záznamech se neobjevují jména ani jiné identifikační údaje respondenta. Analýza a interpretace výzkumu jsou tedy prováděny s ohledem na anomymitu respondentů a fakta, který by mohla vést k jejich identifikaci nebudou publikována. Autorka si je vědoma toho, že tímto postupem zvolila záměrně jistou míru nedostatečné informovanosti čtenáře ohledně jednotlivých respondentů a ochuzuje výzkumnou zprávu o jisté důležité informace. Na druhé straně si uvědomuje a staví jako prioritu odpovědnost vůči respondentům, kteří jsou zaměstnanci společnosti a jejich pozice je z tohoto důvodu oslabena, i když je vedení s realizací výzkumu seznámeno. Tato volba je v souladu s etickým pravidlem nezpůsobit újmu (včetně újmy potenciální) nikomu z respondentů. Vzhledem k tomuto pravidlu je v celé interpretační části zvolena forma citování respondentů vždy v mužském rodě. Polostrukturovaný rozhovor byl vždy proveden na základě připraveného návodu k rozhovoru, jehož schéma je znázorněno níže. Otázky byly následně doplňovány dle aktuálního směřování rozhovoru ve snaze reflektovat respondentovu interpretaci a popřípadě ji rozvíjet k detailnějším vyjádřením. Rozhovory byly provedeny v časovém rozmezí jednoho měsíce, kdy všichni zaměstnanci byli poměrně intenzívně zapojeni na finálních pracích na jednom z právě dokončovaných projektů společnosti. I když časové rozmezí jednoho měsíce však pokládám za dostatečně krátké vzhledem k podobným podmínkám všech zaměstnanců co se podmínek v dané společnosti týče, proběhla i během tohoto měsíce a krátce po něm řada zásadních změn, které doplňují vyznění práce. Významným faktem dokreslujícím situaci v dané společnosti je, že dva respondenti skončili pracovní poměr ve společnosti v následujícím měsíci.

5.3 Schéma rozhovoru Při přípravě polostrukturovaných rozhovorů s respondenty byly zvoleno následující schéma. Rozhovor byl zahájen krátkým úvodem informujícím respondenta o tom, že účelem výzkumu je zjistit jeho postoje k současnému zaměstnání a vytyčit jak pozitivní stránky, tak případné problémové oblasti. Respondenti byly opětovně ujištěni, že bude zachována jejich anonymita, a to jak v poznámkách tazatelky, tak v interpretační publikované části práce. V úvodu rozhovoru bylo tazatelkou krátce zhodnoceno, že respondent nyní pracuje pro danou firmu na pozici, která byla konkrétně pojmenována dle toho, jak ji má daný respondent uvedenu v pracovní smlouvě. Poté byla pokládána první otázka: 1) Jak hodnotíte své současné zaměstnání co se týče zastávané pozice a postavení ve firmě ve smyslu důležitost zastávané pozice? Další otázky a návodné body sloužící tazatelce k vedení rozhovoru k tématům klíčovým pro účely této práce byly následující (kurzívou jsou psány pomocné poznámky tazatelky): 2) Co jsou podle Vás pracovní podmínky? (Naznačit případně další) 3) Které pracovní podmínky jsou pro Vás v zaměstnání nejdůležitější? (zjistit proč jsou důležité)

28

4) Jak byste hodnotil/a podmínky práce v současném zaměstnání? (Pomoci jmenováním některých aspektů kvality pracovního života. Jsou představy ohledně nejdůležitějších pracovních podmínek (otázka 3) naplňovány v současném zaměstnání?) 5) Co na svém současném zaměstnání vnímáte nejpozitivněji? 6) Existuje něco, s čím se v současném zaměstnání potýkáte? Nějaká problémová oblast? (Které pozitivní/negativní podmínky vymezuje? Proč hodnotí zmíněné podmínky pozitivně/negativně? Jaké hodnotící výrazy respondent používá?) 7) Co je dle Vašeho názoru příčinou tohoto problému/těchto problémů? (zmínit konkrétní problém/y uvedený/é respondentem) 8) V čem spatřujete možné zlepšení tohoto problému/těchto problémů? Vidíte možnost zlepšení do budoucna? (S čím zlepšení spojuje? Jaké plánované či preferované akce/činnosti zmiňuje vzhledem k problémovým položkám?) 9) Domníváte se, že se současným zaměstnáním jsou spojena nějaká rizika? 10) (Pokud respondent nějaká rizika zmíní) Jak k těmto rizikům přistupujete?

6 Výsledky výzkumu, interpretace V následujících podkapitolách se budu snažit vymezit, co si zaměstnanci dané firmy představují pod pojmem pracovní podmínky, které prezentují jako důležité a jaké postoje zaujímají ke konkrétním položkám. Co jsou pro zaměstnance pracovní podmínky Teoretická nevymezenost pojmu pracovní podmínky se zobrazuje i v odpovědích respondentů ohledně toho, co pro ně pracovní podmínky vůbec znamenají. Zatímco jeden je spojuje především povinnostmi, které mají v rámci pracovního procesu zastávat, tedy především s náplní práce, dobou, kterou musí v zaměstnání strávit a image firmy, které po nich vyžaduje jisté vystupování, ostatní se přiklánějí ke konkrétnějšímu vymezení. Nejčastěji zmiňovanou pracovní podmínkou, která u tří zaměstnanců zazněla na druhém a u jednoho na prvním místě, je finanční ohodnocení, tedy mzda. Dále následovala zajímavost a náplň práce, charakteristika zaměstnavatele a pracovní prostředí ve smyslu vybavení pracoviště, klidu pro práci, časového a fyzického prostoru pro výkon práce. Další pracovní podmínky nejčastěji zmiňované v rozhovorech se týkaly především pracovní doby, pracovních úvazků a nimi spojené jistoty zaměstnání a pracovního kolektivu. Co se týče nejdůležitějších pracovních podmínek, pořadí prvních tří tak, jak je uvedli doslovně respondenti samotní je viditelné z Tabulky 2 (viz níže). Na prvním místě zaznívaly položky spojené s náplní práce („zaměření a typ práce“, „jestli mi nabídka odpovídá lidsky i odborně“), poté položky spojené se zaměstnavatelem („co je to za společnost, čím se zabývá“, „jestli má představu o tom, co mám dělat“), dále byla zmíněna prestiž a plat. Platové ohodnocení se objevovalo nejčastěji jako druhá položka a bylo hodnoceno slovy „velmi důležité“, „zásadní“. Přitom ovšem dva respondenti zmínili, že i přes velkou důležitost platového 29

ohodnocení by vyšší mzdu nevyměnili za práci, která jim nepřijde zajímavá („nešla bych za větší peníze dělat něco, co by mě nebavilo“). Na dalších místech se pak objevila opakovaně prestiž zaměstnání a pracovní podmínky ve smyslu prostoru k práci, pracovního prostředí a vybavení. Veškeré pracovní podmínky jsou podrobněji rozebrány v následující kapitole. Nejdůležitější pracovní podmínky v pořadí zmíněném respondenty při rozhovoru

1.

2.

3.

Respondent 1

Respondent 2

Respondent 3

Respondent 4

Respondent 5

Kompetence a co vlastně budu dělat

Zaměstnavateljaká je to společnost, čím se zabývá

Plat- peníze

Prestiž

Zajímavost práce

Peníze-mzda

Zaměření /typ práce

Důvěra k zaměstnancům

Peníze- plat

Peníze

Prestiž

Peníze-mzda

Pracovní prostředí odpovídající pozici a práci, kterou dělám

Prostor k práci

Kde pracuji, co je to za společnost

Tabulka 2 Nejdůležitější pracovní podmínky v pořadí zmíněném respondenty

6.1 Stanoviska ke konkrétním pracovním podmínkám, hodnocení jejich stávající podoby Tato kapitola reflektuje členění a uspořádání pracovních podmínek dle jednotlivých dimenzí kvality pracovního života (blíže viz kapitola 3.1). Níže jsou shrnuty závěry, vyvozené na základě odpovědí respondentů, ohledně následujících těchto dílčích výzkumných otázek: Jaká stanoviska zaměstnanci vyjadřují ohledně konkrétních pracovních podmínek(souhlas x nesouhlas)? Převažuje u konkrétních pracovních podmínek souhlasné či nesouhlasné hodnocení jejich současné podoby? Jsou konkrétní pracovní podmínky ve vyjádřeních zaměstnanců spojeny s pozitivnimi či negativními pocity?

6.1.1 Podoba stávající pracovní smlouvy K podobě stávající pracovní smlouvy se zaměstnanci nejčastěji vyjadřovali v souvislosti s úvahami ohledně hledání jiného zaměstnání. Vzhledem k tomu, že čtyři respondenti pracovali pro firmu kratší dobu než 2 roky a strategií firmy je uzavírání smluv na dobu určitou, případně jejich řetězení na dobu povolenou zákonem, hodnotili tito zaměstnanci existenci pracovního poměru na dobu určitou většinou jako nutnost spojenou se zahájením pracovního poměru u jiné společnosti. Především od těch zaměstnanců vykonávajících pro firmu stěžejní, kvalifikovanou práci zaznělo i jakési pochopení 30

pro uzavírání pracovních smluv na dobu určitou, ať již brané z pohledu firmy samotné (vyjádření typu „je pak jednodušší se zbavit toho, kdo tu práci fakt nezvládá“, „zaměstnavatel se musí nějak jistit“) nebo z pohledu obecné zkušenosti („dneska je to normální všude, nikdo nedává smlouvu na dobu určitou hned na začátek“). Na druhou stranu se však objevilo kritické hodnocení řetězení pracovních smluv na dobu určitoujistá akceptace a pochopení uzavíraných smluv na dobu určitou mizí s jejich uzavřením na další rok, kdy ze strany zaměstnance dochází ke změně postoje- pro firmu již něco vykonal a uzavření další smlouvy na dobu určitou považuje za projev neuznání jeho kvalit ze strany společnosti. „Když jsou teda s mou prací spokojeni, mohli by mi klidně dát dobu určitou, ne? Ani s tím člověk dnes nemá jistotu, ale aspoň se cítí lépe, že s ním jako počítají“. Rovněž zazněly názory, že pracovní smlouvy na dobu určitou by se měly po zkušební době měnit na dobu neurčitou v případě spokojenosti s prací zaměstnance. „No, jistota zaměstnání tam není žádná. I smlouva na dobu určitou- měla by se po třech měsících měnit na dobu neurčitou, jestli jsou spokojení...když má člověk dobu neurčitou, nehledá nic jiného. Když má dobu určitou, dívá se...“. Z těchto názorů je zřejmé, že ačkoliv zaměstnanci do jisté míry chápou uzavírání smluv na dobu určitou ze strany zaměstnavatele jako ospravedlnitelné (jištění zaměstnavatele pro případ problematické spolupráce se zaměstnancem), následné neřešení přeměny v pracovní poměr na dobu neurčitou po zkušební době, popř. po uplynutí doby, na kterou byla smlouva na dobu určitou uzavřena, se s pochopením již nesetkává. Ochota akceptovat pracovní smlouvu na dobu určitou jako neproblematickou mizí a dostavují se úvahy o jistotě zaměstnání (viz následující bod). Dva zaměstnanci přímo zmínili, že je tento okamžik vede k přemýšlení o změně zaměstnání, přičemž důvodem těchto myšlenek je zejména nejistota úvazku na dobu určitou v zaměstnání současném.

6.1.2 Jistota zaměstnání Jistotu zaměstnání zmínili všichni respondenti spontánně v průběhu rozhovoru, buď v souvislosti s formou pracovního úvazku (viz shora) nebo v rámci hodnocení negativ v rámci současného zaměstnání. Spíše než jistota byla zmiňována nejistota, která v očích zaměstnanců souvisí s následujícími faktory: a) S pracovním úvazkem na dobu určitou b) S nejistotou ohledně spokojenosti vedení s prací vykonávanou zaměstnancem- zpětná vazba je nejednoznačná, častá změna názoru ze strany vedení c) S mírou fluktuace za dobu působení zaměstnance ve firmě První faktor byl již podrobněji rozebrán v předchozím bodě této kapitoly. Nejistota související s nejednoznačnou zpětnou vazbou a změnou názorů ze strany vedení je zřejmá z konkrétních vyjádření: „Nevím,jestli to dělám podle jejích představ...jistota víceméně nula...ale mám takové tušení, vnitřní, že jo, myslím, že máme celkem dobrý vztah“ a „...když něco řekne, tak to neplatí, člověk pak neví, co teda chce...“. Z těchto reakcí je zřejmé, že spokojenost zaměstnance z jejich prací dovozují zaměstnanci spíše intuitivně, na základě vyjádření nadřízených v průběhu pracovního dne či na základě pocitů, které 31

z jednání zaměstnavatele mají. Tento fakt souvisí s absencí formálního hodnocení, které ve firmě neprobíhá.18 Spíše jistotu zaměstnání spojenou se vztahy se zaměstnavatelem zmínil v této souvislosti další respondent slovy, který uvedl, že si myslí, že jistotu práce celkem má „pokud nebudu příliš odporovat a stavět si hlavu“. Míru fluktuace zmiňovali respondenti spíše nepřímo a nedávali ji do přímých osobních souvislostí se svým postavením. Dalo by se říci, že respondenti byli vědomi toho, že za dobu jejich působení několik kolegů firmu opustilo, ale převládá u nich pocit, že mají situaci ve svých rukou. Svou práci hodnotili jako pro firmu důležitou a nejistotu spojují se svým postavením spíše abstraktně („když vidím, kolik je jich pryč, tak mě to napadne *možnost skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele+, ale...“). Výjimkou byl respondent, který prohlásil, že si „tady nikdy nemůžeš být jistý druhým dnem“ a své další působení spojoval velmi těsně s momentálním vztahem mezi zaměstnancem a vedením („když se něco přestane líbit, tak můžeš být hned pryč“). Tři faktory spojené s pocity nejistoty u zaměstnanců jsou uvedeny výše. Pocity jistoty jsou zaměstnanci odvozovány od existence dobrého, respektive co nejméně problematického, vztahu se zaměstnavatelem a především od hodnocení zaměstnancem vykonávané práce pro společnost jako důležité.

6.1.3 Mzdové ohodnocení Mzdové ohodnocení bylo nejčastěji zmiňovanou pracovní podmínkou. Zdá se, že co se týče výše platového ohodnocení, je z odpovědí respondentů patrná souvislost mezi jejich profesionální kvalifikací a spokojeností s výší mzdového ohodnocení. Zatímco u neprofesionálů (administrativní práce nevyžadujících jednoznačně odborné vzdělání) bylo hodnoceno jako odpovídající pozici a respondenti vyjadřovali spokojenost s jeho výší, u profesionálů (tři zaměstnanci) se názor diametrálně odlišoval. Tři respondenti zastávající odborné pracovní pozice hodnotili platové ohodnocení jako neadekvátní jejich vzdělání či odvedené práci, přičemž často odkazovali: a) platové ohodnocení nabízené v jiných společnostech, popř. platové hodnocení svých kolegů19. Na mzdové ohodnocení bylo dále navázáno mnoho odkazů co se týče dalších pracovních podmínek. Z odpovědí respondentů vyplývá, že sama výše platového ohodnocení nepředstavuje až takový 18

Zaměstnavatel zdůvodnuje neprobíhající formální hodnocení dostatečností hodnocení neformálního („přece musí poznat, jestli dělá nebo nedělá dobře z toho, co mu říkám“) a možností zaměstnanců uplatňovat svá práva v případě psaného formálního hodnocení („já to napíšu a on mě pak bude žalovat...“), přičemž tento přístup není v malých podnicích zcela neobvyklý (viz Bělohlávek, 2008:60) 19

Většinou se jednalo o odkazy na bývalé kolegy, jelikož sdělovat výši mzdy současným kolegům zaměstnancům nepovoluje ustanovení v pracovní smlouvě. Bylo zřejmé, že téma mzdy současných kolegů respondenti nebyli ochotni v rámci rozhovoru probírat.

32

problém, ale problematické se jeví doprovodné skutečnosti, do kterých je výše ohodnocení zasazována. Zmiňovanými argumenty v souvislosti s neadekvátností mzdového ohodnocení byly dále: b) Vykonávání práce nespadající do pracovní náplně stanovené v rámci přijímacího pohovoru či pracovní smlouvy, popř. neodpovídající určité pracovní pozici c) Množství přesčasových hodin jako víceméně nutná součást práce, nepravidelně i nutnost pracovat či řešit pracovní záležitosti během víkendu d) Nedodržení úmluv neformálně garantovaných zaměstnavatelem při pohovoru, popř. při podpisu pracovní smlouvy ohledně následného růstu platového ohodnocení Rovněž fakt, že mzda není ze strany zaměstnavatele předmětem zájmu do té doby než zaměstnanec sám iniciuje debatu se zaměstnavatelem byl předmětem nepříznivého hodnocení ze strany dvou respondentů. Jeden z respondentů shrnul tento problém ve vyjádření, kdy označil své platové ohodnocení jako „nespravedlivé...nefér, ve srovnání s ostatními, vzhledem k tomu, co dělám a jakou má praxi ...očekávám, že zaměstnavatel zaměstnance odměňuje podle toho co dělá a jak dělá, a že to bude dělat automaticky. Nechce si o nic říkat, pracuje dobře a zaměstnavatel to snad ví“. Je zřejmé, že mzdové ohodnocení není zaměstnanci hodnoceno jako samostatná položka, ale je zaměstnanci zasazováno do situačního rámce tvořeného a)srovnáváním s existující situací na pracovním trhu co se týče mzdového ohodnocení nabízeného na stejné pozici v jiné společnosti, b) současnou situací ve společnosti a zastávanou pozicí, c) faktickou náplní práce, d) hodnocením kvality svých pracovních výsledků. Zaměstnanci tedy hodnotí v souvislosti se mzdovým ohodnocením rovněž pracovní nasazení v určenou pracovní dobu i mimo ni a nutnost zvládat práci nespající dle mínění daného zaměstnance do jeho kompetence. Důležitými při hodnocení jsou i další benefity poskytované zaměstnavatelem a v neposlední řadě i dodržením neformálních úmluv ohledně budoucího platového vývoje ze strany zaměstnavatele. Negativní hodnocení je spojeno se skutečností, že zaměstnavatel sám neiniciuje debatu ohledně platového ohodnocení po jisté době působení zaměstnance ve společnosti (zkušební doba, u dlouhodobějších zaměstnanců doba, po kterou pro společnost pracují). Tato skutečnost se zdá být pro zaměstnance velmi podstatná, ve dvou případech více než výše neadekvátně vnímaného ohodnocení.

6.1.4 Pracovní prostředí (vybavení a vzhled pracoviště) Pracovní prostředí a vzhled pracoviště byl důležitým bodem v rozhovoru především pro zaměstnance, kteří vyjadřovali nespokojenost se stávajícím stavem. Bylo rovněž zřejmé, že pracovní prostředí nabylo na důležitosti v souvislosti s očekávaným stěhováním kanceláře do nových prostor v příštím měsíci. Jelikož nové prostory byly menší a někteří pracovníci, kteří měli doposud samostatné pracoviště tušili, že budou nuceni v příštích měsících kanceláře sdílet, byly v jejich sděleních patrné jisté obavy z nového uspořádání. Zmíněné obavy souvisely především

33

s hodnocením schopnosti respondenta zachovat stávající pracovní výkon ve sdílené kanceláři a s nutností zvládat stejný počet pracovních setkání v omezených prostorách. Pokud jde současné pracovní prostředí, jevila se tato otázka zvláště aktuální v případě jednoho respondenta, který vnímal, že ačkoliv se od něj očekává kvalifikovaná a odborná práce, jeho pracovní prostor a podmínky neodpovídají tomuto požadavku. Jako silný problém vnímal zejména přidělené prostředí v části společnosti vyhrazené provozním věcem, kde není na práci dostatečný klid a nelze se na ni soustředit. Zároveň uvedl, že vzhedem k tomuto uspořádání vykonává částečně práci související s provozem kanceláře, která se rozhodně neslučuje s jeho náplní práce a očekávanými výsledky, i když název jeho pozice v sobě nese náznaky pomocných prací souvisejících se zajištěním chodu kanceláře. Vnímaným problémem v tomto případě byl tedy nesoulad mezi názvem zastávané pozice a očekáváním pracovníka i zaměstnavatele co se týče pracovní náplně a z toho odvozená nevhodnost daného pracovního prostředí ve vnímání zaměstnance. Naopak velmi kladně hodnotili dva respondenti svou samostatnou kancelář. Z odpovědí těchto respondentů bylo zřejmé, že pracovní prostředí brali jako předem dané, garantované a že se stávající úrovní spíše automaticky počítali. Toto vnímání bylo narušeno až oznámením stěhování do nových prostor, které v zaměstnancích začalo vzbuzovat otázky ohledně jeho důležitosti a vést k ocenění současných kladných stránek pracovního prostředí (konkrétně byly zmíněny samostatná kancelář, její lokalita a reprezentativnost).

6.1.5 Pracovní doba Pracovní doba byla dalším tématem zmiňovaným v rámci rozhovoru samotnými respondenty. Normální pracovní dobu a její pravidelné překračování v rámci splnění pracovních povinností je všemi respondenty považováno prakticky za standard, nikoliv žádoucí, ale nutný. Hodnocení nutnosti setrvávat v práci déle se v pohledu jednotlivých respondentů nijak zásadně neliší a je viděno jako neproblematické, pokud tato situace nenastává každý den. Hodnocení pracovní doby jako problematické je zřejmé především u respondenta, který zajišťuje chod kanceláře a administrativu s tímto spojenou a jehož přítomnost na pracovišti se předpokládá víceméně do doby, než odejdou ostatní zaměstnanci. Praktická nepředvídatelnost nutnosti zůstat v práci déle a nemožnost naplánovat své osobní záležitosti působí z tohoto hlediska větší problémy než samotný fakt pozdního odchodu. Problematičtěji se jeví víkendová práce, která ačkoliv je respondenty považována v nevyhnutelném případě za nutnost, není již spojena s tak nevyhraněným postojem jako nadpracované hodiny v průběhu týdne a je častěji spojena s očekávaním ohledně proplacení odpracovaného času či náhradního volna. Dá se tedy konstatovat, že obecně pracovníci hodnotí pracovní dobu jako neproblémovou, a to včetně případných přesčasových hodin v průběhu týdne. Problémy se objevují u zaměstnance, jehož práce se každodenně odvíjí od činnost druhých, a tato skutečnost mu činí potíže při plánování nepracovních aktivit. Ostatní respondenti se zdají být schopni sladit požadovanou pracovní dobu i případné nadpracované hodiny se svými mimopracovními aktivitami.

34

Jako možnost vyřešit pracovní dobu lépe vzhledem k svým potřebám uvedl pouze jeden zaměstnanec, že se pokoušel s vedením neúspěšně řešit dřívější začátek pracovní doby, který mu vzhledem k dojíždění měl zajistit dřívější návrat domů a více času na mimopracovní aktivity.

6.1.6 Možnost sladit pracovní a mimopracovní život Možnost sladit pracovní a mimopracovní života byla respondenty spontánně v rámci rozhovoru zmiňována minimálně, s výjimkou výše uvedeného respondenta zajišťujícího chod kanceláře, kterému návaznost na pracovní program jiných komplikovala plánování osobních aktivit a často ho nutila měnit plánovaný denní program. Čtyři respondenti pak na výslovný dotaz uvedli, že jim práce mimopracovní život nenarušuje, popřípadě, že nemají pocit, že by jim mimopracovní život narušovala. Jisté narušení osobního života je zřejmé u zaměstnance, který poměrně daleko dojíždí a na domácí povinnosti mu zbývá poměrně malý prostor, který se snaží nahradit o víkendu. Méně času na mimopracovní aktivity (konkrétně sport) v souvislosti s pracovním životem uvedl připustil jeden respondent s dovětkem, že si ale čas umí zorganizovat. Ani tito zaměstnanci ovšem ovlivnění mimopracovního života životem pracovním na přímý dotaz neuvedli. Zdá se tedy, že i přes poměrně pravidelnou nutnost setrvávat v práci přesčas se zaměstnanci s touto skutečnosti vyrovnávají dobře a pracovní povinnosti jim dle jejich mínění osobní život nekomplikují.

6.1.7 Vztahy s kolegy Vztahy s kolegy a pracovní kolektiv výrazně vystupoval do popředí jako pozitivní bod u všech dotazovaných. Vyjádření „nejlepší bod současné práce je vztah s lidmi, kolegy i dalšími lidmi, co přijdou do kanceláře“ , „tohle je první práce, kde byl kolektiv tak v pohodě“ a „jsou tu lidi, se kterýma se dá mluvit“ potvrzují, že pracovní vztahy s kolegy jsou hodnoceny jako nejpozitivnější aspekt současného zaměstnání. Tento fakt byl většinou následně potvrzen odpovědí na otázku, co vidí respondent na současném zaměstnání jako pozitivní- pracovní kolektiv a vztahy s kolegy uvedli čtyři respondenti jako první bod (viz kapitola 6.2). Tři respondenti uvedli, že s kolegy se setkávají i mimo práci, popřípadě že udržují kontakt a vídají se s bývalými kolegy. Práce je tedy pro dotazované zaměstnance i místem, kde získavají nové přátele a obohacuje v tomto smyslu i jejich mimopracovní život. Bývalí kolegové jsou zváni i na neformální setkání zaměstnanců konající se po pracovní době. Z vyjádření respondentů bylo zřejmé, že dobré vztahy s kolegy nejsou brány za samozřejmost a jsou respondenty vysoce hodnoceny, zejména těmi, kteří mají zkušenosti s jinými kolektivy z předchozích zaměstnání. Na druhou stranu, jako negativní bod označil jeden respondent cirkulaci neověřených informací (ohledně ostatních zaměstnanců či plánovaných kroků vedení) v malém pracovním kolektivu, kterou pokládá za „únavnou“.

35

6.1.8 Vztah se zaměstnavatelem Vztah se zaměstnanců a zaměstnavatele byl při vedení rozhovorů nejproblematičtějším tématem, jelikož respondenti se k tomuto tématu vyjadřovali s větší opatrností než k jiným tématům a s výjimkou jednoho respondenta bylo zřejmé, že své výroky hodně zvažují než je vysloví. Při přímém dotazu hodnotili tři z respondentů vztah jako „dobrý“, „vcelku dobrý“ nebo zvládnutelný („nějak jsem se s tím sžil“). U těchto respondentů bylo zřejmé, že vztah se zaměstnavatelem je téma, kterého se v rozhovoru nechtějí příliš dotýkat. Opatrnost ve vyjadřování se k této problematice je ze strany zaměstnanců pochopitelná. Z vyjádření respondentů je zřejmé, že vztah s vedení je pro zaměstnance malé firmy záležitostí, kterou, ačkoliv se k ní nechtějí vyjadřovat, jsou nuceni vnitřně řešit. Přesto lze uvést, že dva respondenti hodnotili svůj vztah se zaměstnavatelem i přes jisté problémové body jako dobrý. Jeden z respondentů (nutno dodat, že v době, kdy je dokončována tato práce již pro firmu nepracuje, přičemž důvodem odchodu je výpověď z jeho strany) hodnotil vztah se zaměstnavatelem prostřednictvím poměrně zásadních vyjádření. Označil jako příčinu problémů souvisejících se zaměstnáním „jednoznačně vedení, jeho neschopnost managementu a vedení ostatních lidí...nekončící úkolování, totální nespolupráci a nedůvěra...nikomu nevěří...tak se nedá pracovat, důvěra je důležitá, alespoň ta základní.“ Rovněž další respondent pak uvedl jako příčinu problémů „jednoznačně chaotické vedení...postupuje nesystematicky...což souvisí s absencí vize a mise společnosti“. Z těchto vyjádření je zřejmá jak absence důvěry zaměstnavatele k zaměstnavatelům, tak vnímaná absence budoucího směřování společnosti, kterou daný respondent pak spojuje i s negativními faktory a riziky souvisejícími se současným zaměstnáním (viz kapitoly 6.2 a 6.4). Z nepřímých vyjádření v průběhu rozhovoru vyplývá, že některým působí problém prezentovaný postoj zaměstnavatele k některým zaměstnancům (kolegům respondentů) a negativní vyjadřování se o nich. Za velmi nepříjemnou označil jeden z respondentů „ nutnost reagovat na něco, co *vedení+ řekne o ostatních *zaměstnancích]“ a další hodnotil jako unavující „ poslouchat fámy o ostatních“ ze strany vedení. Uvědomování si důležitosti vztahu zaměsnanců a zaměstnavatele je zřejmé z vyjádření dalšího respondenta: „zaměstnavatele respektuju, nemluvím do vedení...nemám potřebu kritizovat...“, kdy respondent shrnuje možné problematické body prezentací toho, co by mohlo tento vztah mezi ním a zaměstnavatelem narušit. Respondenti jsou si vědomi toho, že rozpory mezi jejich míněním a názorem zaměstnavatele a řešení těchto rozporů jsou pro jejich práci ve společnosti zásadní. Pragmaticky to vyjádřil jeden z nich: „nechci se přetvařovat, ale nemůžu si moc vyskakovat, tak snadno práci nenajdu...jak se začnu přetvařovat a přistoupím na to, že mi jako nic nevadí, tak to bude špatné, chci si stát vždycky za svým...mám pocit, že kdybych neříkal tak moc své názory... bylo by to asi lépe přijímáno“. Konkrétní problémové body, které byly uvedeny v souvislosti se vztahem k zaměstnavateli jsou: a) absence důvěry k zaměstnancům b) chaotické a nesystematické vedení b) nutnost vyslechnout, popř. reagovat na hodnotící výroky vedení ohledně kolegů, 36

d) možnost prezentace vlastních názorů na pracovní záležitosti

6.1.9 Diskriminace (jakákoliv forma) Diskriminaci jakéhokoliv typu nezmínil žádný z respondentů přímo. Nepřímé odkazy se dotkly vedení pohovorů a způsobu výběru zaměstnanců. Jedna z respondentek uvedla, že jí u pohovoru přišly „lehce diskriminační“ otázky ohledně jejího rodinného zázemí a plánů do budoucna, nicméně tyto nepovažovala za natolik závažné, aby ji odradily od úvah o případném přijetí zaměstnání. Další respondentka má pocit, že přijímání zaměstnanců často souvisí s tím, jak jejich „image“, tedy vzhled odpovídá představám firmy a že se neodvíjí od schopností uchazečů. Tyto poznatky nemá nikterak ověřené, pouze má takový pocit z některých nově přijatých zaměstnanců. Diskriminace se ale v kontextu provedených rozhovorů nezdá být problematickou oblastí a (kromě výše uvedených) ani na přímý dotaz nebyla respondenty zmiňována osobní zkušenost s diskriminujícími praktikami či chováním. Lze tedy soudit, že alespoň ve vnímání respondentů tedy diskriminace ve firmě nepředstavuje problém.

6.1.10 Náplň práce Co se týče náplně práce, převažovalo u většiny respondentů pozitivní hodnocení. Čtyři respondenti doslovně uvedli, že je jejich práce jako taková baví. Vyjádření „ten projekt, na kterém pracuji, se mi velmi líbí a chtěl bych pod ním být podepsaný“ a mínění, že „ta práce zajímavá a nemám s ní problém“ dokládají spokojenost zaměstnanců co se týče pracovní náplně. Náplň práce byla hodnocena jako odpovídající představám respondentů, často představující jisté profesní výzvy, které ale práci oživují a přinášejí užitečné profesní zkušenosti. Rozdíl nebyl zaznamenán ani mezi pracovníky zastávajícími administrativní pozice nevyžadující vyšší kvalifikaci- i ty práce baví a zmiňovali její různorodost jako pozitivum, stejně jako skutečnost, že si svou činnost mohou uspořádat tak, jak jim to vyhovuje. Problematické se občas jeví spíše množství práce než její povaha, a to u třech z pěti respondentů (viz následující bod). Respondenti tedy doplňovali kladná vyjádření ohledně náplně práce jistými výhradami vztahujícími se jak k činnostem, které dle jejich názoru nepatřili do jejich pracovní náplně nebo jsou pokládány za rutinní a neužitečné („Úkoly by měly spadat do mé kompetence, nechci řešit neumyté hrnky po ostatních a ručníky a do toho dělat kalkulaci a poptávat světla“., “... některé věci mě fakt nebaví, třeba ta akce jak rozsvěcoval stavbu na vánoce a nakonec nikdo ani nepoděkoval...nebo psaní týdenních úkolů...“) Rovněž, u jednoho respondenta se náplň práce dle jeho názoru neshodovala s prezentovaným názvem pozice a, ačkoliv náplň práce byla z jeho strany hodnocena jako adekvátní jeho schopnostem a tudíž zajímavá, platové ohodnocení za ni bylo hodnoceno jako neadekvátní (viz bod 6.1.3.). Náplň práce je tedy respondenty spojena převážně s pozitivním hodnocením, negativní výroky se vztahovaly k činnostem, které dle jejich názoru patří do kompetence jiného zaměstnance či náplně práce na odlišné pozici, ale jsou vyžadovány po respondentovi samotném. Rovněž problematické se v souvislosti s reálnou náplní práce jeví nereflektování ve mzdovém ohodnocení. 37

6.1.11 Pracovní vytížení Pracovní vytížení bylo třemi respondenty hodnoceno jako spíše vysoké. Z vyjádření respondentů však nevyplývá, že by tato skutečnost byla viděna jako významný problém v souvislosti se zaměstnáním. I když někteří respondenti uvedli, že z práce chodí „docela unaveni“ nebo „celkem zničení“, jeví se u nich pracovní vytížení jako zvladatelné, i když někdy již v horních mezích zvladatelnosti. Z reakcí respondentů, kteří ve firmě působili déle než půl roku bylo rovněž zřejmé, že hladina pracovního vytížení se zvedla zejména v posledních měsících, a že takovéto pracovní vytížení začíná být limitní vzhledem k jejich pracovním silám. Tato skutečnost je zřejmá z reakcí typu „posledního půl roku mám pocit, že to tak hrnu před sebou“ a „je to docela náročné teď, ale tak snad se to *důležitý, právě dokončovaný projekt+podaří nějak zvládnout a pak zas bude klid“. Další dva respondenti, kteří ve firmě působili méně než rok, srovnávali situaci s přechozím zaměstnáním a hodnotili současné pracovní vytížení jako srovnatelné, s tím že slovy jednoho z nich„dnes je to tak všude prakticky...že bych vyloženě nestíhal a nemohl, to ne...“. Jeden respondent uvedl, že pracovní vytížení by mohlo být i vyšší. Lze tedy pozorovat, že respondenti mají své strategie pro zvládání pracovního vytížení a i v případě, že ho hodnotí jako vysoké, buď věří, že se jedná o přechodný stav nebo že jsou schopni danou míru pracovního vytížení zvládat.

6.1.12 Pracovní tempo Pracovní tempo je ve vnímání respondentů vcelku logicky spojeno s pracovním vytížením a bylo nutno ujasnit rozdíl mezi celkovým množstvím práce a rychlostí, ve které je třeba dané úkoly zvládat. Pracovní tempo je ve většině hodnoceno jako rychlé, někdy až hektické, „ale to souvisí spíš s tou organizací práce“, jak uvedl jeden z respondentů. Jiný respondent hodnotil, že jsou dny, kdy pracovní tempo je tak hektické „že si ani nestihnu sednout k tomu počítači“, ale je kompenzováno dny, kdy lze poněkud zvolnit a dohnat resty z minulých dnů. Stejný respondent pak uvedl, že největším problémem jsou nečekané úkoly přicházející tzv. z minuty na minutu, na které se nelze nijak připravit. Další respondent uvedl, že „pracovní tempo je rychlé, ale to odpovídá té práci, spíš dělají všichni všechno, spoustu věcí pak dělá většina zbytečně je tam vytvořený hrozný tlak...tím se tam ubírá tak 60% energie“. Z těchto vyjádření lze soudit, že rychlé pracovní tempo neznamená pro respondenty problém, pokud není způsobeno špatnou organizací práce ze strany nadřízeného či managementu. Pokud mají zaměstnanci pocit, že je způsobeno špatnou organizací práce, přijímají rychlé až hektické pracovní tempo hůře. Navíc se u nich mísí s pocity zbytečné námahy či narychlo organizované práce, kterou nelze možno za daných podmínek dobře odvést. Vnímání rychlého pracovního tempa lze tedy hodnotit jako odvislé od hodnocení respondentů ohledně toho, jakým způsobem vznikla nutnost udržovat pracovní tempo vysoké. Pokud je nutnost zychlit pracovní tempo spojena s vnímanými chybami v organizaci práce, je přijímáno mnohem hůře než v případě, kdy vysoké pracovní tempo souvisí s normálním průběhem prací na projektu. 38

6.1.13 Možnosti dalšího vzdělávání O možnostech firemního vzdělávání se respondenti nezmiňovali spontánně vůbec. Částečně lze tento fakt přičíst skutečnosti, že poslední firmou organizované vzdělávání proběhlo téměř před dvěma roky a tudíž ho tři z respondentů neabsolvovali. Vzhledem k úspoře finančních prostředků v souvislosti s ekonomickou situací nebyly žádné nové vzdělávací aktivity zahájeny. Proběhnuté vzdělání zaměřené na komunikační dovednosti v anglickém jazyce a počítačové dovednosti hodnotili dva respondenti na přímý dotaz jako zbytečné, přičemž upozorňovali na obsah nesouvisející s prací a učení se tomu, co již dávno znali. Tito respondenti , kteří již firemní vzdělávání absolvovali, hodnotili jako nejužitečnější vzdělání, které člověk iniciuje sám („stejně je užitečné vybrat si jenom něco, co tě fakt zajímá, jinak je to ztráta času“). Rovněž hodnotili, že by přivítali možnost někdy zajít na školení související s jejich prací, vedle toho však odkazovali na časový prostor, který je třeba vzdělávacím aktivitám věnovat a který jim pak často chybí co se týče plnění pracovních povinností. Respondenti, které ještě žádné firemní vzdělání neabsolvovali vesměs uvedli, že by je přivítali, ale že jim nebylo nabídnuto. Sami se vzdělávací aktivity iniciovat nepokoušeli a z jejich vyjádření vyplývá, že na řešení podobných aktivit nemají časový prostor- v pracovní době jsou příliš zaneprázdněni a po pracovní době se chtějí věnovat vlastním, osobním aktivitám, které u dvou z nich znamenaly mimo jiné jazykové vzdělávání. Významným faktorem se zdá být také skutečnost, zda by vzdělávání probíhalo v pracovní době či mimo ni. V názorech zaměstnanců se tedy objevují náznaky že by přivítali jistou formu vzdělávání privítali, ale jsou skeptičtí zejména ke svým časovým možnostem. Zároveň ale vzdělávání, které již bylo v pracovní době k poskytováno, je hodnoceno jako neužitečné a zbytečně je odvádějící od pracovních povinností. Problém může tedy spočívat v minulé nevhodné volbě vzdělávacího programu, ale zároveň i v jisté obraně zaměstnanců proti vzdělávacím aktivitám, které ubírají čas určený mimopracovnímu životu a navíc ve svém důsledku nemusí přinést užitečné znalosti či dovednosti. Dva respondenti uvedli, že seznámili zaměstnavatele se svým úmyslem pokračovat ve svém vzdělávání, v čemž jim byla vyjádřena podpora, u jednoho nabídnuta možnost studijního volna. Ani jednomu však nebyla nabídnuta úhrada finančních nákladů Lze vyhodnotit, že vzdělání je v současné době ve společnosti záležitostí samotných zaměstnanců a jejich iniciativy. V minulosti proběhnuté vzdělávací akce jsou hodnoceny spíše negativně s tím, že nemají v pracovním životě respondentů praktický dopad a nijak jim nezlepšily jejich pracovní schopnosti.

6.1.14 Míra rozhodování a odpovědnosti v rámci zastávané pozice Pokud jde o míru rozhodování, vyjadřoval s jejím podílem spokojenost pouze jeden z respondentůnutno podotknout, že se jednalo o zaměstnance řešícího administrativní chod kanceláře. Jeden respondent uvedl, že odpovědnost jako takovou vlastně nemá („já nerozhoduju, já kontroluju“) a spojoval tuto skutečnost s povahou své práce, kdy konečná odpovědnost za rozhodnutí je na vedení společnosti. 39

Tři respondenti se vyjádřili, že ve firmě existuje jistý nesoulad co se týče míry rozhodování a odpovědnosti- první zmíněný nesoulad se týkal pojmenování pozice a náplně práce, která přinášela dle mínění respondenta mnohem větší odpovědnost a míru rozhodování:„... myslím, že jsme měla větší odpovědnost, než vyplývalo z názvu té pozice, nevadilo mi to, ale vadilo mi, že to není ohodnocené...“. Další nesoulad spatřovali je, jak je patrné i z předchozího vyjádření, spojen s ohodnocením odpovědnosti spojené s danou pozicí. Zaměstnancům tedy primárně nevadí vyšší míra odpovědnosti, ale nedostatečné ohodnocení s vyšší mírou odpovědnosti spojené. Rovněž je zřejmé, že u dvou zaměstnanců převládá pocit, že odpovědnost mají pouze formální, v případě, že se věci neubírají správným směrem: „Když se něco udělá špatně, tak mám najednou odpovědnost, ale nemám nástroje, jak ji realizovat...a to původní rozhodnutí jsem neučinil“. Další pak hodnotili své možnosti rozhodovat jako poměrně omezené a odvislé od pokynů vedení/managementu: „...stejně to nakonec záleží na ní“ a „...nemá cenu to nějak moc řešit, když musíš mít všechno schválené...“. I respondent, který hodnotil své možnosti rozhodování jako omezené zmínil, že odpovědnost je mu přisuzována „až když se něco nepovede, jinak to musí dělat jak chce vedení...“. Lze tedy vyhodnotit, že odpovědnost a míra rozhodování jsou respondenty hodnoceny jako buď problematické vzhledem k zastávané pozici nebo jako spíše proklamované než reálné. Kromě jednoho respondenta20 však nikdo z nich nezaujímal v této věci aktivní stanovisko a negativní hodnocení zůstávalo pouze ve verbální rovině.

6.1.15 Společenské ohodnocení zastávané pozice Již v úvodu této kapitoly bylo zmíněno, že prestiž zaměstnání uvedli jako jednu z nejdůležitějších pracovních podmínek dva respondenti, přičemž jeden z nich zastává odbornou a zároveň manažerskou pozici. Vcelku překvapivě zmínil spontánně společenské ohodnocení práce zaměstnanec, který je na žebříčku pozic ve firmě nejníže. Doslovně prohlásil, že „nejdůležitější je, aby si mě lidi v práci vážili, možná na nějaké vyšší pozici by to bylo lepší...“. Respondent spojoval hodnocení ostatních zaměstnanců se zastávanou pozicí, obecně měl pocit, že manažerů si ostatní váží víc. Tento společenský úzus byl spojen s negativním hodnocením, neboť „....každý dělá něco, co je užitečné, i když není manažer“. Tento problém však následně označil za celkem druhotný s tím, že u většiny lidí nezaznamenal nějaké chování vůči jeho osobě, které by mu vadilo. Ostatní zaměstnanci společenské uznání spontánně nezmiňovali vůbec, což může souviset jak s nedůležitostí tohoto tématu pro ně osobně, s tím, že ho ze své (vyšší) pozice společenské postavení nemuseli řešit jakožto neuspokojivé. Spíše než společenské uznání uvíděli ostatní respondenti jistou hrdost na příslušnost ke své profesi. V této souvislosti zmiňovali tři z nich, že ve firmě jsou bráni nikoliv jako profesionálové specializovaní na svůj obor, ale jako pracovní síla, která v případě potřeby zvládne cokoliv. Konkrétně přidělování úkolů, které pracovníkům připadali pod úrovní jejich kvalifikace brali dva z nich s jistou dávkou rezervovanosti- dokladem toho jsou vyjádření jako “...udělám to, ale víš jak , nejsem sekretářka...“, 20

Daný respondent řešil tento nesoulad s vedením krátce před realizací rozhovoru a v dalším měsíci byl pracovní poměr ukončen výpovědí z jeho strany.

40

„ta hlavní práce mě baví, ale nechci dělat uklízečku“. Tato vyjádření logicky souvisí s náplní práce a mírou odpověnosti a rozhodování.

6.2 Nejzřetelněji vyjádřená pozitiva a negativa u konkrétních pracovních podmínek U kterých konkrétních pracovních podmínek jsou pozitivní či negativní pocity vyjadřovány nejzřetelněji? Jelikož většina položek kvality pracovního života a s nimi spojených konkrétních podmínek je vzájemně provázána, není zcela jednoduché určit, které byly spojeny s nejintenzivnějším vyjádřením ohledně emocí, zejména co se týče emocí negativních. Lze s jistotou konstatovat, že pozitivní pocity jsou u všech respondentů spojeny zejména s hodnocením vztahu s kolegy. Dobré vztahy v pracovním kolektivu byly vyjádřeny naprosto zřetelně a bez pochyb o vedlejším významu ohledně vyjádření respondentů. Je však zřejmé, že malý pracovní kolektiv přináší i jisté nevýhody v podobě šíření informací a pomluv, které zaměstnance nemusí prakticky zajímat, ale jejichž přijímání se při této velikosti firmy nelze prakticky vyhnout (viz níže hodnocení rizik spojených se zaměstnáním) a že tato skutečnost nepůsobí dobře minimálně na jednoho z respondentů. Vesměs pozitivně byla všemi respondenty hodnocena náplň práce. Respondentům připadá jejich práce zajímavá, kladně hodnotí, že pracovní náplň není jednotvárná. Spokojenost rovněž vyjadřují s nerutinními pracovními úkoly, které je nutí sebevzdělávat se ve svém oboru a umožňují jim získat nové profesní zkušenosti. Jisté negativní emoce jsou však v případě náplně spojeny s vykonáváním činností nespadajících dle mínění zaměstnanců do jejich kompetencí. Silné negativní emoce/pocity byly u respondentů spojeny s hodnocením míry rozhodování odpovědnosti, vztahu se zaměstnavatelem, jistotou zaměstnání a u třech respondentů i s mzdovým ohodnocením. Častá negativně laděná vyjádření zaznívala i při hodnocení pracovního tempa, respektive jeho vzniku. Míra odpovědnosti a rozhodování byla často spojena s negativními vyjádřeními týkajícími se nesouladu mezi názvem pozice a zastávanou prací, popř. mezi zastávanou prací a jejím mzdovým ohodnocením. Je zřejmé, že zaměstnanci jsou schopni vyšší míru odpovědnosti přijmout, ale pouze za předpokladu, že je míra odpovědnosti vnímána zaměstnavatelem a patřičně ohodnocena. V opačném případě jsou zaměstnanci dle slov jednoho z nich „demotivovaní“ a vyjadřují s daným stavem nespokojenost. Rovněž negativně jsou hodnoceny pracovní úkoly s nízkou mírou odpovědnosti, přisuzované ve vnímání respondentů méně kvalifikovaným pozicím. Tyto úkoly jsou brány jako neprioritní či podřadné a zaměstnanci si je spojují s nízkou mírou ohodnocení jejich kvalifikace ze strany zaměstnavatele. Konstatovány byly i omezené možnosti rozhodování, kdy rozhodnutí ve vnímání respondentů nakonec stejně závisí na vlastníkovi a jejich rozhodovací možnosti, ačkoliv proklamované, jsou eliminovány na minimum. Vyjádření ohledně vztahu se zaměstnavatelem byla pochopitelně zmiňována respondenty s jistou dávkou opatrnosti a nebyla příliš konkrétní. Nejsilněji byla negativní vyjádření ohledně vztahu se zaměstnavatelem zřetelná u zaměstnance, který ke dnešnímu dni již ve společnosti nepracuje a byla 41

spojena především s negativním hodnocením organizace práce, nedůvěrou zaměstnavatele k zaměstnancům a celkovém přístupu k zaměstnancům jako samozřejmým zdrojům. U dalších respondentů byly negativní emoce byly spojeny především s postojem zaměstnavatele „k lidem“, čímž byli míněni především zaměstnanci, ve vyjádření jednoho respondenta pak i externí spolupracovníci a ostatní osoby, mající s firmou co do činění. Ne zcela negativně, ale poněkud problematicky vystupuje z hlediska hodnocení respondenty mzdové ohodnocení. Ačkoliv v souvislosti se mzdovým ohodnocením jako takovým nebyla spojována čistě negativní vyjádření (na rozdíl od položek zmíněných v předchozím odstavci), je zřejmé, že při použití srovnávací strategie či hodnocení reálně zastávané a vykonané práce začíná být mzdové ohodnocení viděno jako nedostatečné a u respondentů začíná být zřejmý negativní podtón při jeho hodnocení. Vysoké pracovní tempo pak nevystupuje problematicky samo o sobě, ale problematická je spíš jeho příčina spatřovaná respondenty ve špatné organizaci práce a chaotickém managementu, soustředícím se na dnešní problémy a nehodnotícím důsledky jednání do budoucna.

6.3 Nynější, budoucí či preferované jednání při konkrétních pracovních podmínkách Vyjadřují se zaměstnanci k pracovním podmínkám v rovině nynějšího, budoucího či preferovaného jednání? Jaký charakter mají tato vyjádření? Nynější jednání ohledně existujících podmínek je z jejich vyjádření poměrně zřejmé- přesto, že k některým pracovním podmínkám vyjadřují negativně laděná stanoviska, reálná akce, která by vedla k nápravě negativně vnímaných pracovních podmínkách byla ve vyjádřeních respondentů naznačována víceméně jen u dvou z nich. Tito respondenti spontánně vyjádřili, že existující problémové situace se pokusili řešit (komunikací s vedením) a že v případě, kdy jejich očekávání nebudou naplněna, znamená to pro ně problém. Tato vyjádření se týkala především stanovisek ohledně mzdového ohodnocení a náplně práce. Jeden z respondentů, který se o řešení pokusil, situaci vyhodnotil slovy “... jsou možnosti, buď rezignovat a držet hubu, nebo si hledat jinou práci nebo jít na mateřskou, ale to zatím nechci“. Z tohoto vyjádření je zřejmé, že možnost zlepšit stávající pracovní podmínky v rámci firmy není po pokusu o řešení problematické situace s vedením prakticky pojímána jako varianta a respondent hodnotí nynější možnosti řešení pouze v rovině rezignace nebo odchodu, nikoliv v rovině zlepšení stávajících podmínek. Tuto skutečnost potvrdil další respondent slovy „ Jako jedinou možnost vidím najít si něco jiného, tady to asi jiné nebude“, což učinil a nyní již pro danou společnost nepracuje. Lze tedy konstatovat, že negativní hodnocení pracovních podmínek je u těchto respondentů spojeno jak s pokusem o řešení situace, tak s úvahami o hledání jiného zaměstnání a hodnocením schopnosti rezignovat na podmínky, se kterými respondent není spokojen. Hodnocení vlastní schopnosti rezignovat na své požadavky, popř. principy, v případě, že vedení požadavky neakceptuje se zdá být klíčovým momentem pro další setrvání ve společnosti.

42

Jiný respondent zjevně zvolil strategii potlačení svých názorů a požadavků, když uvedl, že se s problémovými oblastmi „vyrovnal, sžil jsem se s tím a naučil se to nějak tak pojmout- řekl bych to asi tak, každej bychom chtěli Rolls Royce... ale prostě ho nemáme...“. Další respondent vyjádřil dosti nejistě možné budoucí akce ve smyslu „nynější práce mě baví, ale chtěla bych jít dál, ale nevím v čem, možná někde jinde, protože tady není kam, možná dělat něco jiného“. Ohledně budoucího jednání je pak zřejmé očekávání problémů v budoucnosti: „ Kdybych měla rodinu, nemůže tu práci dělat, aspoň ne tak jako teď, kdy nevím kdy odejdu, navíc trávím v práci hodně času. Už teď mám někdy problém, a to nemám děti...“. Lze tedy vyhodnotit, že nynější jednání respondentů odpovídá jejich postojům k současným pracovním podmínkám- respondent, který silně vyjadřoval neakceptovatelnost současných pracovních podmínek jednal a firmu opustil. Ostatní, kteří podmínky nehodnotí jako ideální a jejich preferované chování neodpovídá současnému stavu, hodnotí svou pozici nejen z hlediska vlastní spokojenosti, ale v rámci možností, které se jim v současném okamžiku nabízejí- je zřejmé, že i přes nesouhlas s některými podmínkami jsou schopni své požadavky či principy potlačit v zájmu co možná nejméně problémového fungování v současném zaměstnání. Co se týče jednání budoucího, je vyjadřováno respondenty poměrně neurčitě, často ve vztahu k budoucí variantě rodinného života a jeho vnímané neslučitelnosti se současným zaměstnáním (u třech respondentů)

6.4 Rizika spojená se současným zaměstnáním Vnímají zaměstnanci nějaká rizika související se současným zaměstnáním? Jak tato rizika intepretují? Jaká stanoviska zaujímají k existenci vnímaných rizik? Jestliže riziko bylo vymezeno jako možný negativní důsledek současných pracovních podmínek či okolností spojených se zaměstnáním, lze konstatovat, že pojetí rizik se u respondentů lišilo od pojetí rizik, které lze dovodit na základě literatury. Na přímý dotaz „Zdá se Vám, že s nynějším zaměstnáním jsou spojena nějaká rizika?“ uváděli respondenti rizika spojená především s jejich osobou- možnost dopravní nehodě v rámci používání pracovního automobilu, ohrožení psychického zdraví buď v důsledku tlaku, který je na ně vyvíjen v pracovním procesu, popř. v důsledku více či méně pravdivých informací, pomluv a „fám“ kolujících neformálně mezi respondenty o ostatních zaměstnacích. Ekonomičtěji a profesněji zaměřené pojetí rizika- možnost rychlého skončení pracovního poměru, možnost, že najednou nebudou peníze nebo že se majitel rozhodne dělat něco jiného, popř. že se člověk dostane v souvislosti se svou prací do problémů se zákonem- se objevilo u dvou respondentů. V pohledu respondentů bylo riziko sice pojímán jako možný negativní důsledek spojený se současným zaměstnáním, na rozdíl od vymezených rizik obecnější povahy objevujících se v literatuře (viz kapitola 3.4) byl tento negativní důsledek silně spojen s osobním aspektem a možným dopadem na fyzické či psychické zdraví. Lze vyhodnotit, že pojem riziko respondenti vnímají jako silný výraz, který evokuje přímou spojitost s jejich osobním životem.

43

Osobní rizika jsou zaměstnanci interpretována buď jako nevyhnutelná součást práce (používání služebního automobilu), popř. jako důsledek současné situace ve firmě, kdy se potýkají s napětím vyvolaným dle jejich názoru chybným vedením, špatnou organizací práce, popř. se neformálním přenášením více či méně ověřených, nevyžádaných informací o ostatních zaměstnancích, přičemž je tato skutečnost „unavuje“. Skutečnost, že tři z respondentů uvedli jistou míru ohrožení psychického zdraví jako riziko současného zaměstnání svědčí o tom, že i přes nedeklarovaná stanoviska ohledně psychické náročnosti zaměstnání v průběhu rozhovoru vnímají někteří zaměstnanci současné klima v dané firmě jako psychicky náročné. Uvedené důvody svědčí o existenci interního tlaku ve firmě, způsobovaného jak shora (organizace práce související se způsobem vedení), tak na kolegiální úrovni. Přesto, že vztahy s kolegy jsou hodnoceny vesměs velmi pozitivně a představují u všech respondentů kladný prvek spojený se současným zaměstnáním, způsobuje neformální výměna informací u některých respondentů jistou pracovní únavu způsobenou nutností vyslechnout informace, o kterých respondent necítí potřebu vědět. Tyto pocity lze jistě chápat jako opodstatněné i s přihlédnutím k velikosti firmy, kde je počet kolegů, které zaměstnanec pravidelně potkává, omezen na malý počet osob (v daném případě devět, při dokončování této práce již pouze sedm). Osobní rizika zasahují do života respondentů nikoliv pro profesní stránce, ale po stránce zvládání každodenního pracovního života v dané společnosti a jeví se u dvou respondentů jako poměrně zásadní. Ekonomicky a profesně zaměřená rizika jsou byla pak zmiňována s jistou dávkou nadhledu a zdá se, že si je respondenti interpretují jako možná, ale nikoliv akutně hrozící. Respondenti si uvědomují jak možnost ztráty zaměstnání, firemního bankrotu či možnosti střetu se zákonem v rámci své práce, ale pojímají ji spíše jako reálně nehrozící variantu, jejíž možnost si připouštějí jen v případě, pokud jsou nuceni o rizicích přemýšlet. Dá se vyhodnotit, že ekonomicky a profesně zaměřená rizika si zaměstnanci připouštějí méně než rizika osobní a možnost jejich vzniku hodnotí spíše jako hypotetickou, nikoliv reálně existující. Co se týče jistoty zaměstnání, která je výše zmíněna jako jedna z dimenzí kvality práce, je nutno zmínit, že ačkoliv v průběhu pohovorů byla jistota současného zaměstnání hodnocena spíše negativně či jako mizivá, v rámci rizik spojených se současným zaměstnáním uvedli možnost ztráty zaměstnání jako riziko pouze dva respondenti. Jak bylo již uvedeno výše (bod 6.1.2.), je zřejmé, že zaměstnanci vidí možnou ztrátu zaměstnání jako něco, nad čím mají z velké části kontrolu a svou jistotu odvíjí především od zastávané pozice a hodnocení své práce jako důležité z hlediska fungování společnosti.

6.5 Pracovní podmínky v malých firmách vymezené odbornou literaturou ve srovnání s poznatky z výzkumu Ve srovnání s výzkumem Václavkové a kol. (2007) , která hodnotí práci přesčas a a víkendovou práci jako pravidelnou součást pracovního života poloviny zaměstnanců mikropodniků, respektive malých podniků, lze konstatovat, že situace ve zkoumaném podniku tato zjištění potvrzuje. Přestože přesčasová práce je vnímána jako normální součást pracovního života, lze konstatovat, že ochota akceptovat práci přesčas, popř. víkendovou práci, přitom značně souvisí s vnímáním okolností vzniku nutnosti této práce v očích zaměstnanců malé firmy. Čím více zaměstnanci spojují práci přesčas, 44

popř. víkendovou práci, se špatnou organizací práce a chybami v managementu, tím méně jsou ochotni ji akceptovat jako bezproblémovou a tím více se proti této práci vyhrazují. S konstatováním Vebera a Srpové (2008) ohledně prostředí v malých firmách, kde je lépe akceptováno spojení pracovního a rodinného života, lze ve světle vyjádření respondentů dané společnosti polemizovat. Je zřejmé, že minimálně dva respondenti hodnotili možnost zastávat danou pozici a práci i v případě, že budou mít jednou rodinu, jako poměrně problematickou, zejména z důvodu časové náročnosti současného zaměstnání a nepředvídatelnosti denního pracovního režimu. Co se týče náplně práce a přidělených kompetencí, lze z výpovědí respondentů dovodit jak existující kumulaci více funkcí (Koubek, 2007), tak nejasné hranice odpovědnosti a nutnost plnění řady pracovních požadavků, které nesouvisí se zastávanou pracovní pozicí (minimálně s jejím pojmenováním), jak uvádějí Veber a Srpová (2008:155). Ačkoliv s nejasným vymezením kompetencí vyjadřují respondenti nespokojenost, je zřejmé, že tato situace je v malých podnicích poměrně obvyklá. S tímto souvisí pracovní autonomie a možnost podílet se na rozhodování ohledně firmy, kdy Mikoláš a Folvarčná (2008), Bláha a kol. (2005) i Koubek (2007) zmiňují zaměstnance malé firmy spíše jako kolegy zaměstnavatele- naproti tomu Bělohlávek (2008) vymezuje jako problém snahu zaměstnavatele vidět naprosto do všech rozhodnutí a nedelegovat na zaměstnance odpovědnost. Z vyjádření respondentů je zřejmé, že v dané společnosti je aktuální spíše Bělohlávkovo vidění situace, když zaměstnanci hodnotí své možnosti rozhodování jako omezené a prakticky odvislé od rozhodnutí managementu (viz kapitola 6.1.14). Pokud se týče konstatování Koubka (2007:24-30), že pro malé podniky je typická motivovanost zaměstnanců, často vysoké pracovní tempo a orientace na pracovní výkon, lze konstatovat, že motivovanost zaměstnanců je v dané společnosti poměrně narušována problematickými body spojenými s negativním hodnocením ze strany zaměstnanců- zejména s mírou rozhodování a odpovědnosti, vztahu se zaměstnavatelem, jistotou zaměstnání, pracovním tempem a částečně i s mzdovým ohodnocením. Omezená možnost postupu na vyšší pozici a nedostatečná výše investic do vzdělávání zaměstnanců v rámci malých firem je z vyjádření respondentů pozorovatelná. Lze však konstatovat, že minimální investice do vzdělávání jsou v očích zaměstnanců kompenzovány zajímavostí a různorodostí práce, při které získavají nové profesní znalosti a zkušenosti, tedy jejich slovy, „mohou se něco naučit“.

6.6 Rizika odvozená z odborné literatury ve srovnání s poznatky z výzkumu Z výše uvedeného rozboru výpovědí respondentů lze dovodit, jak jsou jednotlivá rizika uváděná v odborné literatuře (Veber, Srpová a kol., 2008), popř. z ní odvozená (Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008), reflektována v postojích respondentů- zaměstnanců malé společnosti.

45

1) Nutnost soustředit se kromě efektivního plnění pracovních úkolů i na prezentaci průběhu plnění a obraz v očích zaměstnavatele. Lze konstatovat, že toto riziko respondenty přímo zmíněno nebylo. V rámci hodnocení vztahu se zaměstnavatelem byly naznačeny spíše rozpory mezi názory respondentů a názory vedení a nutnost se s těmito rozpory jistým způsobem vyrovnat. Volenou strategií je ponechávání si svých názorů tzv. pro sebe, „sžít se s tím“, popř. prezentace vlastních názorů, která je ovšem respondenty vnímána jako spíše problematická- nikoliv podněcující, ale spíše narušující vztah mezi nimi a zaměstnavatelem. 2) Vyšší pravděpodobnost ztráty zaměstnání v krátkodobém časovém horizontu. Z výše uvedených záznamů vyjádření respondentů je možno učinit závěr, že vyšší pravděpodobnosti ztráty zaměstnání jsou si respondenti vědomi, když jistotu zaměstnání hodnotí převážně jako malou, mizivou či žádnou. Zároveň lze konstatovat, že si toto riziko si ve většině vykládají jako možnou, ale aktuálně nehrozící variantu, a zachování svého zaměstnání spojují především s přikládáním důležitosti své práci pro danou společnost a významu zastávané pozice ve společnosti. Možnost ztráty zaměstnání je tedy spojována v očích zaměstnanců víc s jejich prací a schopnostmi než s rozhodováním vedení ohledně jejich budoucnosti v dané společnosti. Spojitost absence mise a vize dané společnosti s možnou ztrátou zaměstnání vnímal jako možnost , ale nikoliv aktuální stav, pouze jeden z respondentů. 3) Nutnost zvládat původně nedohodnuté a neočekávané pracovní úkoly a činnosti, které mohou být na hranici osobních či profesních kompetencí jednotlivce. Obtížné zvládání předem neočekávaných úkolů. Toto riziko bylo potvrzeno částečně. Ve vnímání respondentů je spojeno s náplní práce- namísto toho, že požadovaná činnost by byla někdy na hranici jejich osobních či profesních kompetencí však respondenti zmiňovali spíše opačný případ, kdy jsou jim přidělovány úkoly, které nevyžadují jejich profesní kompetence a mohla by je zastat i nekvalifikovaná osoba. Přidělování pracovních úkolů s vyšší mírou odpovědnosti/rozhodování bylo hodnoceno spíše kladně, problém však spočíval s vnímaným nedoceněním vyšší míry odpovědnosti/rozhodování, tedy nereflektování vyšší odpovědnosti v platovém ohodnocení. 4) Nejistota ohledně toho, jaký pracovní výkon je požadován. Nesoulad očekávání zaměstnavatele a zaměstnance způsobený absencí formálního hodnocení. Riziko nejistoty ohledně požadovaného pracovního výkonu zaznívalo spíše nepřímo, skryto za vyjádření týkající se problematické organizace práce, způsob vedení společnosti a zadávání úkolů. Přímo toto riziko nezmínil žádný z respondentů. Nelze tedy říci, že by toto riziko bylo z evidence respondentů zřejmé a že by bylo potvrzeno. Nesouhlas očekávání zaměstnance a zaměstnavatele se projevil spíše v rovině zařazení zaměstnance na určitou pracovní pozici a této pozici neodpovídající míře odpovědnosti, popř. mzdového ohodnocení v očích zaměstnanců. 5) Profesní znalosti a kompetence nejsou rozvíjeny dalším vzděláváním, které by zvyšovalo uplatnitelnost zaměstnance jak ve firmě, tak na pracovním trhu.

46

Toto riziko bylo potvrzeno pouze částečně. Pokud jde o firemní vzdělávání oproti vlastní iniciativě zaměstnanců, je zřejmé, že zaměstnanci iniciují vzdělávací aktivity především sami a ty, které proběhly jako vzdělávání firemní, nehodnotí jako přínosné pro jejich profesní rozvoj. Na druhé straně, zaměstnanci označovali pracovní zkušenost v dané firmě z profesního hlediska za velmi zajímavou, přinášející profesní výzvy a náhled do nových oblastí, ve kterých se předtím ještě neměli možnost pohybovat. Stručně lze tedy říci, že ačkoliv na firemní vzdělávání kladen důraz není, samotná práce zaměstnancům rozšiřuje profesní obzory, což je většinou z nich hodnoceno kladně. 6) Nižší mzda oproti zaměstnancům podniků větší velikosti. Vzhledem k tomu, že výše platu u jednotlivých zaměstnanců nebyla předmětem dotazování, nelze toto riziko ani potvrdit, ani vyvrátit. V souvislosti s výší platu lze pouze konstatovat, že zaměstnanci nespojovali vyšší ohodnocení s velikostí firmy, ale s celkovou situací na pracovním trhu, srovnáváním s přáteli a známými v podobných pozicích a také se svými kolegy. 7) Snadné vyhrocení případných neshod mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem- zhoršení pracovních vztahů se zaměstnavatelem na základě minimálních neshod. Toto riziko souvisí s rizikem uvedeným pod číslem 1). Na základě provedených rozhovorů se zaměstnanci lze vyhodnotit, že se jeho existence potvrdila v tom smyslu, že zaměstnanci vnímají, že rozpory mezi jejich míněním a názorem zaměstnavatele mohou být zdrojem konfliktů a volí určité strategie pro prezentaci či neuvádění odlišných názorů před zaměstnavatelem. Je zřejmé, že zaměstnanci jsou si vědomi možných následků a pokud své názory prezentují, činí tak buď s opatrností nebo s vědomím, že to pro jejich vztah se zaměstnavatelem může znamenat jistá úskalí. Na druhou stranu jim záměrné potlačování vlastních názorů či požadavků způsobuje zřetelně vnitřní nepohodu. Je také zřejmé, že jistá rezignace na vyjadřování vlastních názorů je u respondentů spojena s pocity vnitřní nepohody a zamýšlením se nad vhodnými strategiemi, jak vlastní názor prosadit s co nejmenším rizikem problémů se zaměstnavatelem.

6.7 Doporučení pro vedení odvozená z rozhovorů se zaměstnanci Na základě provedených rozhovorů se zaměstnanci lze zaměstnavateli nastínit jistá doporučení co se týče přístupu k zaměstnancům a uplatňovaných personálních nástrojů. Tato doporučení mají ovšem význam pouze v případě, že zaměstnavatel má zájem, aby zaměstnanci, kteří spatřují ve firmě možnost dalšího uplatnění, nadále setrvávali- při přístupu zaměstnavatele konkretizovaném v kapitole 1.2 lze předpokládat, že vedení má zájem o ty zaměstnance, kteří akceptují výkon jako hodnotící kritérium a jsou schopni se přizpůsobit požadovanému pracovnímu vytížení a tempu. Vzhledem k této skutečnosti by měla být pozornost zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnancům zaměřena na: 1) Soustředit se na informace podávané u přijímacího pohovoru. Prezentace pozice u přijímacího pohovoru: Pracovní kompetence a míra odpovědnosti v rámci dané pozice by měla být prezentována tak, aby odpovídala reálně existujícím podmínkám a situaci. Míra odpovědnosti by neměla být ani zveličována, ani podceňována. 47

Informace ohledně finančního ohodnocení a jeho růstu v následujícím období (zejména po zkušební době): Pokud jsou prezentovány jisté finanční podmínky, očekávají zaměstnanci, že tyto dohodnuté podmínky nebudou již předmětem jejich vlastní iniciativy, ale iniciativy zaměstnavatele. Zaměstnavatel by měl sám ohodnotit spokojenost s jejich prací zvýšením mzdy dle původní dohody. Neplnění dohodnutých podmínek je předmětem negativního hodnocení ze strany zaměstnanců a pro některé z nich je zlomovým okamžikem, kdy se buď rozhodují pro odchod z firmy nebo začínají uvažovat o jiném zaměstnání. 2) Vyjasnit pracovní kompetence a míru odpovědnosti osob na jednotlivých pozicích Se zastávanou pozicí a informacemi získanými v rámci přijímaného pohovoru jsou u zaměstnanců vytvořena očekávání ohledně jejich pracovní náplně a míry odpovědnosti. Pokud se reálně zastávané činnosti a míra odpovědnosti neshodují s očekáváním pracovníků, cítí se buď demotivovaní (v případě nižší míry odpovědnosti než je očekáváno) nebo požadují, abych jejich reálná práce byla adekvátně ohodnocena (v případě vyšší míry odpovědnosti než bylo očekávano).21 Vymezení pracovních kompetencí a určení toho, za co jednotliví zaměstnanci konkrétně odpovídají (v souladu a v návaznosti na informace poskytované u přijímacího pohovoru) by zaměstnancům pomohlo orientovat se v tom, co od nich zaměstnavatel očekává a odstranilo v současnosti negativně hodnocené vykonávání činností, které dle názoru zaměstnanců nejsou do jejich kompetencí nepatří. Jak uvádí Urban (2012:30), “ Platíme-li však někomu za to, že se v zájmu organizace chová určitým způsobem, měli bychom způsob toho chování jasně uvést, popsat či vysvětlit. Zaměstnanec ... to většinou (a oprávněně) očekává.“ 3) Sladit mzdové ohodnocení nikoliv s názvem pozice, ale s reálně odváděnou prací Mzdové ohodnocení neodpovídající reálně odváděné práci se jeví jako problém především u kvalifikovaných zaměstnanců. Lze doporučit srovnání náplně a množství práce jednotlivých pracovníků a přehodnocení mzdového hodnocení dle reálně odváděné práce, nikoliv dle zastávané pracovní pozice. Současné nastavení mzdového ohodnocení dle zastávané pozice lze hodnotit jako nevyhovující. V souvislosti s předchozím bodem se jeví jako žádoucí sladit tři složky považované zaměstnanci za nekompatibilní- zastávanou pozici, reálně odváděnou práci a příslušné mzdové ohodnocení. V této souvislosti se jedná o zohlednění všech tzv. „vnitřních mzdotvorných faktorů“ mezi které Koubek (2007:165) řadí kromě požadavků pracovního místa (tj. zastávané pozice) i „výsledky práce a pracovní chování pracovníka“ a „pracovní podmínky na konkrétním pracovním místě či ve firmě jako celku“. 4) Posílit jistotu a motivaci zaměstnanců zavedením pravidelných hodnocení Vzhledem k tomu, že 1) z výpovědí zaměstnanců je zřejmá nejistota ohledně toho, co od nich zaměstnavatele očekává, jak je s jejich prací spokojen, přičemž jistota zaměstnání je (mimojiné v důsledku těchto skutečností) hodnocena jako „mizivá“ či „nulová“ a 2) jako problémové body 21

Více k problematice motivace, konkrétně faktorům ovlivňujícím motivaci, popř. způsobujícím demotivaci pracovníků viz Bělohlávek (2008:44)

48

byly v souvislosti se vztahem k zaměstnavateli zmíněny problematické vyjadřování vlastních názorů na pracovní problematiku a 3) z vyjádření zaměstnanců je zřejmý nesoulad mezi zastávanou pozicí a požadovanou mírou odpovědnosti v rámci zastávaných pracovních pozic, bylo by vhodné uvažovat o zavedení formálního hodnocení pracovníků. Zavedení pravidelného hodnocení se jeví jako vhodné rovněž v souvislosti s vyjadřováním zaměstnanců k nejasným pracovním kompetencím a přístupem k mzdovému ohodnocení. Ve světle vyjádření zaměstnanců se zdá být zásadní provedení jisté formy hodnocení po uplynutí zkušební doby, kdy by si zaměstnavatel a zaměstnanec ujasnili vzájemná očekávání. Formálnost podobného hodnocení by již nevyžadovala iniciativu ze strany zaměstnance/zaměstnavatele a inicializace debat spojených se mzdovým ohodnocením, která je ze strany zaměstnanců předmětem negativního hodnocení, by byla tímto opatřením eliminována na nutnost hodnocení provést. Zaměstnavatel by měl při této příležitosti možnost vyjádřit se k práci zaměstnance, vyjasnit sporné body a odůvodnit učiněná rozhodnutí. Zaměstnanec by pak, jak uvádí Bělohlávek (2008:60) prostřednictvím hodnocení získal: „ocenění vlastní práce a podnět k dalšímu úsilí, pohled a názor vedoucího na svou práci a cíle možnost prezentovat své potřeby a osobní cíle příležitost k vyjádření svých rozvojových nároků“ Kromě Bělohlávkem zmíněných prospěšných bodů by zaměstnanec získal větší jistotu ohledně očekávání zaměstnavatele. Jistota zaměstnání by po provedeném hodnocení získala jasnější kontury a zaměstnanec by měl možnost zhodnotit svá očekávání ve srovnání s očekáváním zaměstnavatele. Rovněž je možno doporučit následné hodnocení v ročních intervalech- jak uvádí Koubek (2007:128), je nutné vyhodnotit „jak často je nezbytně nutné informovat pracovníky o tom, jak se vedení dívá na jejich práci“, přičemž jak nejdelší interval udává dobu jednoho roku. Předpokladem je v tomto případě akceptování nutnosti provádět toto hodnocení ze strany zaměstnavatele. V případě neakceptace formálního hodnocení by bylo možno zvažovat i hodnocení neformální, ve smyslu pravidelné, ale nezaznamenávané promluvy vedení s jednotlivými zaměstnanci ve stejných intervalech (po zkušební době a poté ročně). 5) Zapojovat zaměstnance do rozhodovacích procesů, popř. delegovat část rozhodovacích procesů na zaměstnance Problematické body související se vztahem k zaměstnavateli (absence důvěry k zaměstnancům; chaotické a nesystematické vedení; problematická prezentace vlastních názorů) a mírou odpovědnosti a rozhodování souvisí rovněž s průběhem rozhodovacích procesů (viz Bělohlávek, 2008:76-78). Vzhledem k proklamované absenci důvěry a nesystematičnosti vedení ze strany zaměstnanců se jeví jako vhodné zvážit větší zapojení zaměstnanců do rozhodovacích procesů a delegaci rozhodnutí týkajících se procesů spojených s rozhodnutími (nikoliv rozhodnutí samotná) na zaměstnance. Vhodným kompromisem mezi požadavky vedení na vlastní rozhodování ve firmě a problematickými oblastmi vytyčenými zaměstnanci by mohlo být 49

seznámení zaměstnanců s požadovaným výsledkem a požadování návrhů na jejich dosažení přímo od zaměstnanců, popř. ponechání jisté části procesů vedoucích k dosažení požadovaných výsledků (nikoliv rozhodování o výsledcích samotných) v kompetenci zaměstnance. Kromě eliminace zátěže vedení drobnými a nepodstatnými záležitostmi by byl posílen prvek důvěry u zaměstnanců a rozvíjeny jejich kompetence(ibid.). Zároveň by získali možnost vyjádřit se k průběhu věcí (prezentovat své názory ohledně pracovní problematiky) a přebírat odpovědnost za záležitosti, na kterých se podíleli svými návrhy a „procesními“ rozhodnutími , tj. provádět práci s vědomím, že za výsledek pak budou odpovědni do té míry, do jaké se podílejí na jeho realizaci (podrobněji viz Bělohlávek, 2008:76-77).

7 Závěr Lze vyhodnotit, že symbolický cíl, tedy přiblížení vnímání vlastní pracovní situace zaměstnanci malé organizace a zmapování způsobů přijímání nároků a rizik vyplývajících ze současného pracovního poměru byl splněn. Z hlediska poznávacího cíle této práce, tedy zjistit jaké postoje zaujímají zaměstnanci k pracovním podmínkám a rizikům spojeným se současným zaměstnáním, se v rámci této práce podařilo popsat povahu postojů zaměstnanců k jednotlivým pracovním podmínkám a identifikovat které pracovní podmínky jsou spojeny s nejvýraznějším pozitivním či negativním hodnocením zaměstnanců. Lze konstatovat, že za nejdůležitější pracovní podmínky pokládají zaměstnanci konkrétní položky spojené s náplní práce, položky spojené se zaměstnavatelem (velikost společnosti, odvětvové zaměření a pověst) dále pak mzdu a prestiž. Přestože se mzdové ohodnocení objevovalo jako nejčastěji zmíněná položka (často na druhém místě v pořadí dle důležitosti) a bylo hodnoceno jako velmi důležité či zásadní, je zřejmé, že zaměstnanci o něm neuvažují jako o samostatném aspektu, ale hodnotí ho v souvislosti se zajímavostí práce, zastávanou pozicí, vnímanou kvalitou své práce a ve srovnání s existující situací na pracovním trhu. Opakovaně byly jako důležité prezentovány prestiž zaměstnání a pracovní podmínky ve smyslu prostoru k práci, pracovního prostředí a vybavení. Co se týče povahy postojů vyjádřených zaměstnanci k jednotlivým pracovním podmínkám (kognitivní a emotivní složky postojů), byly pozitivní postoje u všech respondentů spojeny zejména s hodnocením vztahu s kolegy, přestože se objevily i jisté kritické připomínky k malému kolektivu a přílišnému sdílení pracovních i nepracovních informací. Pozitivní postoje zaujímali zaměstnanci rovněž k náplni práce, která jim připadá zajímavá a kladně hodnotí, že není rutinní a jednotvárná. Kladná vyjádření byla spojena s pracovními úkoly, které nutí zaměstnance vzdělávat se (nejen) ve svém oboru a umožňují jim získat nové profesní zkušenosti. Jisté negativní emoce jsou však v případě náplně spojeny s vykonáváním činností nespadajících dle mínění zaměstnanců do jejich kompetencí. Negativní postoje byly u zaměstnanců zkoumané firmy spojeny především s hodnocením míry rozhodování odpovědnosti. Postoje k míře odpovědnosti a rozhodování byly často spojeny s negativními vyjádřeními týkajícími se nesouladu mezi názvem pozice a reálně zastávanou prací, 50

popř. mezi zastávanou prací a jejím mzdovým ohodnocením. Co se týče míry odpovědnosti, je zřejmé, že zaměstnanci jsou schopni a ochotni ji přijmout, ale pouze za předpokladu, že je míra odpovědnosti vnímána zaměstnavatelem a patřičně ohodnocena. V opačném případě jsou zaměstnanci více či méně demotivováni a vyjadřují s daným stavem nespokojenost. Rovněž negativně jsou hodnoceny pracovní úkoly s nízkou mírou odpovědnosti, přisuzované ve vnímání respondentů méně kvalifikovaným pozicím. Tyto úkoly jsou brány jako neprioritní či podřadné a zaměstnanci si je spojují s nízkou mírou ohodnocení jejich kvalifikace ze strany zaměstnavatele. Konstatovány byly i omezené možnosti rozhodování, kdy rozhodnutí ve vnímání respondentů nakonec stejně závisí na vlastníkovi a jejich rozhodovací možnosti, ačkoliv proklamované, jsou eliminovány na minimum. Negativní hodnocení vztahu se zaměstnavatelem byla spojena především s organizace práce, nedůvěrou zaměstnavatele k zaměstnancům a celkovém přístupu k zaměstnancům jako samozřejmým zdrojům. Za hlavní problémovou oblast, která se prolíná rozhovory se zaměstnanci malé společnosti lze označit nesoulad mezi zastávanou pozicí, reálnou náplní práce a mzdovým ohodnocením. Co se týče vyjádřených úmyslů co se týče preferovaného či budoucího chování (konativní složky postojů) zaměstnanců malé organizace, odpovídá jejich jednání vyjádřeným postojům- prezentovaná neakceptovatelnost současných pracovních podmínek vedla jednoho ze zaměstnanců k opuštění dané společnosti z vlastní iniciativy. Ostatní zaměstnanci hodnotí svou pozici nejen z hlediska vlastní spokojenosti, ale v rámci možností, které se jim v současném okamžiku nabízejí a je zřejmé, že i přes nesouhlas s některými podmínkami jsou schopni své požadavky či principy potlačit v zájmu co možná nejméně problémového fungování v současném zaměstnání. Budoucí záměry byly zaměstnanci malé společnosti vyjadřovány poměrně neurčitě, často ve vztahu k možným budoucím scénářům, zejména v kontextu plánovaného rodinného života. Rovněž se podařilo identifikovat rizika, která zaměstnanci spojují se současným zaměstnáním. Lze vyhodnotit, že pojem riziko respondenti vnímají jako silný výraz, který evokuje přímou spojitost s jejich osobním životem. Z pohledu zaměstnanců je riziko viděno jako možný negativní důsledek spojený se současným zaměstnáním, spojený s možným dopadem na fyzické či psychické zdraví. Zaměstnanci takto v rámci rozhovorů identifikovali rizika osobní, která jsou jimi interpretována buď jako nevyhnutelná součást práce (používání služebního automobilu), popř. jako důsledek situace v dané společnosti (vyjadřovaná možnost ohrožení psychického zdraví svědčí o vnímané, i když spontánně neprezentované, psychické náročnosti současného zaměstnání). Osobně vnímaná rizika zasahují do života respondentů nikoliv pro profesní stránce, ale po stránce zvládání každodenního pracovního života v dané společnosti. Ekonomicky a profesně vnímaná rizika (ztráta zaměstnání, bankrot firmy, nejisté směřování firmy v budoucnosti) prezentují zaměstnanci s jistou dávkou nadhledu a zdá se, že si je respondenti interpretují jako možná, ale nikoliv akutně hrozící. Co se týče jistoty zaměstnání, odvíjí ji zaměstnanci především od zastávané pozice a hodnocení své práce jako důležité z hlediska fungování společnosti.

51

Z hlediska aplikačního cíle lze konstatovat, že na základě identifikace problematických oblastí ze strany zaměstnanců byla dovozena doporučení pro zaměstnavatele, která by, v případě jejich implementace, měla zvýšit pravděpodobnost udržení klíčových zaměstnanců v dané společnosti, posílit její stabilitu a v neposlední řadě eliminovat náklady spojené s fluktuací zaměstnanců. Na základě rozhovorů se zaměstnanci byla pro vedení navržena následující doporučení: 1) Soustředit se na informace podávané u přijímacího pohovoru, zejména na Prezentaci pozice u přijímacího pohovoru Informace ohledně finančního ohodnocení (zejména po zkušební době)

a

jeho

růstu

v následujícím

období

2) Vyjasnit pracovní kompetence a míru odpovědnosti osob na jednotlivých pozicích 3) Sladit mzdové ohodnocení nikoliv s názvem pozice, ale s reálně odváděnou prací 4) Posílit jistotu a motivaci zaměstnanců zavedením pravidelných hodnocení 5) Zapojovat zaměstnance do rozhodovacích procesů, popř. delegovat část rozhodovacích procesů na zaměstnance Cíle práce nastíněné v jejím úvodu byly tímto splněny.

52

8 Seznam použité literatury: Ajzen, I. (2005) Attitudes, Personality and Behaviour. [online] Berkshire: Open University Press. 1st edition. [cit. 2.3.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://books.google.com/ Armstrong, M. (2007) Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada. 10. Vydání. 789 s. ISBN: 978-80-247-1407-3 Bělohlávek, F. (2008) Jak vést a motivovat lidi. Brno: Computer Press . Vyd. 5. 113 s. ISBN: 978-80251-2235-8 (brož.) Bláha, J. a kol. (2005) Personalistika pro malé a střední firmy. Brno: CP Books. ISBN: 80-251-0374-9 Bohmer, G., Wänke, M. (2002) Attitudes and Attitude Change. [online] Hove: Psychology Press Ltd. [cit. 5.3.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://books.google.com/ Bryan, J. (2006) Training and Performance in Small Firms. International Small Business Journal. [online] London: SAGE Publications. [cit. 12.1.2012] Dostupné na World Wide Web: http://joe.sagepub.com Červenka, J. (2008) Percepce práce a subjektivní hodnocení současného zaměstnání českými občany *online+. Článek byl zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“ programu MPSV „Moderní společnost a její proměny“ pod evidenčním číslem 1J039/04-DP 1 *cit. 15. 11. 2010+. Dostupné na World Wide Web: http://kvalitazivota.vubp.cz/ Disman, M. (2000) Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uživatele. Praha: Karolinum. 3. vydání. 374 s. ISBN: 80-246-0139-7 (brož.) D´Souza, P., Mulla, R.Z. (2011) The Influence of Proactive Personality and Job Characteristics on Employees Engagement Level. Journal of Entrepreneurship. [Online] Vol. 20, 2 (2011), pp. 207–226. *cit. 10.1.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://joe.sagepub.com Dufour, C. et al. (2007) Industrial Relations In Small Companies:A comparison:France, Sweden and Germany. [online] Brussels: P.I.E. PETER LANG S.A. [cit. 15.3.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://books.google.com/ Hendl, J. (2008) Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. Praha: Portál. 2. vydání. 407s. ISBN: 978-80-7367-485-4 Hnilica, K. a kol. (2002) Subjektivní pocit zdraví a pracovní podmínky. *online+ Praha: VÚPSV. [cit. 14.2.2012] Dostupné na World Wide Web: http://www.vupsv.cz/index.php?p=publications&site=default&kateg=vupsv Hora, O. (2009) Český trh práce z hlediska vybraných forem flexibility a kvality pracovního života. Fórum sociální politiky. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. 3, 2009, č. 2, s. 5-13. 53

Huberman, A.M., Miles , M.B. (2002) The Qualitative Researcher's Companion. [online] London: Sage Publications Ltd. *cit. 26.2.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://books.google.com/ Koráb, V. (2008) Malé a střední rodinné podniky a perspektivy jejich rozvoje: teze přednášky k profesorskému jmenovacímu řízení v oboru Odvětvová ekonomika a management. Brno: VUTIUM. 25 s. ISBN: 978-80-214-3584-1 Koubek, J. (2007) Personální práce v malých a středních firmách. Praha: Grada Publishing, a.s. 3. vydání. ISBN: 978-80-247-2202-3. Koubek, J. (2004) Řízení pracovního výkonu . Praha :Management Press. Vyd. 1., 209 s. ISBN: 807261-116-X. Lubasová, A. (2010) Personální analýza, plánování a strategie (manuál pro kurz magisterského kombinovaného studia, 2. lekce). Brno: Masarykova univerzita.

Mikoláš, Z ., Folvarčná, A. (2000) Malá a střední firma: přiměřeně praxe pro teoretiky a přiměřeně teorie pro praktiky: manuál podnikatelského vedení. Jilešovice: MAJ. 1. Vydání. 67 s. ISBN: 80-8645802-4 Moore, C.W. et al. (2008) Managing Small Business. [online] Centage Learning Academic Resource Center. Mason. USA. *cit. 10.1.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://joe.sagepub.com Nakonečný, M. (2009) Sociální psychologie. Praha: Academia. 2. vydání. 498 s. ISBN: 978-80-2001679-9. Poutsma, E., Kalmi, P., Pendleton, A.D. (2006) The Relation between Financial Participation and Other forms of Employee Participation.: New Survey Evidence from Europe. Economic and Industrial Democracy. [Online] Vol. 27(4), 2006, pp. 637–667. *cit. 15.1.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://joe.sagepub.com Pride, W.M., Hughes, R.J. , Kapoor, J.R. (2010) Business. [online] Centage Learning: Mason, USA. 1st edition. [cit. 15.3.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://books.google.com/ Pratt, S.P., Grabowski, R.J.(2008) Cost of Capital. [online] Hoboken, New Jersey, USA: John Wiley & Sons, Inc. [cit. 10.4.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://books.google.com/ Siebern-Thomas , F. (2005). “Job Quality in European Labour Markets”. In Bazen, S., Lucifera, C., and Salverda, W. (eds.) Job quality and employer behaviour. Houndmills: Palgrave Macmillan. Silverman, D. (2005) Ako robit kvalitatívný výskum. Praha: Ikar- Pegas. 327 s. ISBN: 8055109044 Smejkal, V., Rais, K. (2010) Řízení rizik ve firmách a jiných organizacích. Praha: Grada. 3. vydání. 354 s. ISBN: 978-80-247-3051-6 Smith, C.S. (2007)The importance employers attach to employee qualifications. Asia Pacific Journal of Human Resources. [Online] Vol. 45(2), 2007, pp. 180–201. [cit. 18.1.2012] Dostupné na World Wide Web: http://apj.sagepub.com/content/45/2/180 54

Soukup, T. a kol. (2008) Důstojná práce v ČR? Národní zpráva pro ILO. *online+ Praha: VÚPSV. [cit. 12.2.2012] Dostupné na World Wide Web: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_272.pdf Storey, D.J. (2006) Understanding the Small Business Sector. [online] London: Thomson Learning. 9th edition. [cit. 10.4.2012+ Dostupné na World Wide Web: http://books.google.com/ Stýblo, J. (2003) Personální řízení v malých a středních podnicích. Praha: Management Press. 1. vydání. 146 s. ISBN: 80-7261-097-X Švaříček, R. , Šeďová, K. a kol.(2007) Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. Praha: Portál. Vydání 1. 384 s. ISBN: 978-80-7367-313-0. Urban, J. (2012) 10 kroků k vyššímu výkonu pracovníků. Praha: Grada Publishing, a.s. 1 vydání. 128 s. ISBN: 978-80-247-3955-7 Václavková, L. a kol. (2007) Specifika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích a neziskových organizacích: výzkumná zpráva z projektu IGA. Praha: Oeconomica, 2007. ISBN: 978-80245-1186-3 Veber, J. , Srpová, J. a kol. (2008) Podnikání malé a střední firmy. Praha : Grada. ISBN: 978-80-2472409-6 Vojík, V. (2004) Vybrané kapitoly z managementu malých a středních podniků. Praha: Oeconomica. ISBN: 80-245-0781-1 Vojík, V. (2010) Specifika podnikání malých a středních podniků v tuzemsku a zahraničí. Praha: Wolters Kluwer Česká republika. ISBN: 978-80-7357-534-2

Webové stránky využité při psaní práce: Český statistický úřad: http://www.czso.cz/csu/2011edicniplan.nsf/p/3109-11 Czechinvest: http://www.czechinvest.org/definice-msp) Eurofound: http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/index.htm

55

9 Anotace Tato práce se zabývá postoji zaměstnanců konkrétní malé organizace, která se potýká s velkou mírou fluktuace zaměstnanců, ke konkrétním pracovním podmíkám a rizikům spojeným se současným zaměstnáním. Práce je zaměřena na hodnocení jednotlivých aspektů pracovních podmínek, popř. rizik souvisejících se současným zaměstnáním, mapování faktorů vstupujích do hodnocení zaměstnanců a zjištění, jak se s danými podmínkami a riziky zaměstnanci vyrovnávají. Pracovní podmínky a rizika vyplývající ze zaměstnání v malém podniku jsou nejprve zmapována s pomocí odborné literatury v teoretické části. Na jejím základě je pak provedena empirická část, tedy rozhovory se zaměstnanci zkoumaného podniku, analýza a interpretace jejich výpovědí. Na základě zjištěných postojů ze strany zaměstnanců jsou pak vyvozena jistá doporučení pro vedení podniku, jejichž implementace by mohla zvýšit pravděpodobnost udržení klíčových zaměstnanců, stabilnějšímu firemnímu prostředí a v neposlední řadě eliminaci nákladů spojených s vysokou fluktuací. Počet slov základního textu(bez tabulek, poznámek pod čarou, vysvětlivek a příloh): 18512 Annotation This work focuses on employees‘ attitudes to current work conditions and risks related to current employment. The research had been conducted within small company whose staff fluctuation rate is rather high. The work focuses on employees‘ assessment of particular aspects of working conditions and risks of current employment respectively, on mapping the factors entering the employees‘ assessments and finding out how the employees approach and deal with current working conditions and potential risks. The determination of work conditions and risks concerning small business employees had been based on professional literature from the fields of business and human resources management in theoretical part of work. Consequently, the empirical part consisting of interviewing the employees of particular company, analysis and the interpretation of their evidence had been conducted. Based on the expressed employees‘ attitudes, the recommendation for company management had been inferred. The implementation of given recommendations could raise the probability of retaining key employees, contribute to more stable company environment and, last but not least, eliminate the expenses related to employee fluctuation. Number of words (excluding textboxes, footnotes, endnotes and appendices): 18512

56

Jmenný rejstřík A

M

Ajzen, I., 23, 24 Armstrong, M., 20

Mikoláš, Z., Moore, C.W. et al., 8

B

N

Bělohlávek, F., 14, 17, 32, 45, 48, 49, 50, 64, 65, 67, 68 Bláha a kol., 9, 13, 15, 17, 20, 21, 45, 65 Bohmer, G., Wänke, M., 23 Bryan, J., 20, 53C

Nakonečný, M., 22, 23, 24

Červenka, J., 11, 12, 13, 14

Poutsma, E. et al., 9 Pratt, S.P., Grabowski, R.J., 8 Pride W.M. et al., 2010, 8

P

D Disman, M., 25, 26 D'Souza, P., Mulla, R.Z., 9 Dufour, C. et al., 8

S Siebern-Thomas, F., 10, 11 Silverman, D., 27 Smejkal, V., Rais, K., 16 Smith, C.S., 9 Soukup, T., 10 Storey, D.J., 8 Stýblo, J., 9, 14, 17, 20, 45, 65

F Folvarčná, A., 12, 13, 45, 65

H

U

Hendl, J., 25, 26, 27 Hnilica a kol., 12, 22, 61 Hora, O., 13, 14 Huberman, A.M., Mills, M.B., 26

Urban, J., 48, 55, 67

V

I

Václavková, L. a kol., 8, 9, 11, 12, 17, 19, 20, 44, 64 Veber, J., Srpová, J. 8, 16, 64, 65 Vojík, V., 16, 55

ILO International Labour Organisation, 10

K Koráb, V., 14, 17, 45, 54, 65 Koubek, J., 7, 9, 12, 13, 14, 15, 17, 20, 21, 45, 49, 64, 65, 67, 69

L Lincolnová, Z.S., Guba, E.G:, 26 Lubasová, A., 18

57

10 Věcný rejstřík autonomie pracovní, 13, 45, 61, 65 diskriminace, 37 důvěra, 15, 36, 49, 50, 69 fluktuace, 6, 7, 52, 56, 60, 61 harmonizace rodinného života, 12, 61 hodnocení pracovní 6, 17, 19, 48, 49, 64, 65, 66 jednání budoucí, preferované, 13, 18, 23, 24, 25, 26, 32, 42, 43, 51, 64 jistota zaměstnání 12, 14, 31, 49, 61, 69 kompetence pracovní, 18, 22, 41, 45, 46, 48, 50, 62, 63, 65, 66, 68 kvalita pracovního života, 10, 11, 13, 14, 18, 20, 29, 30, 33, 41, 44, 65 kvalita práce, 10, 11, 13, 14, 20, 44, 65 malé firmy, 6, 7, 8, 9, 15, 16, 17, 18, 20, 36, 44, 45, 65 malý podnik, 8, 9, 13, 16, 20, 21, 62 míra rozhodování, 13 mzda, 15, 20, 21, 32, 48, 67 mzdové ohodnocení, 11, 12, 32, 33, 37, 42, 48, 52, 61, 63, 68 náplň práce, 13, 37, 61 negativa pracovních podmínek, 41, 62 neutralita, 26 odměňování, 9, 13, 17, 19 odpovědnost v zaměstnání, 13, 28, 39, 40, 45, 50, 61, 65, 69 ohodnocení finanční, 11, 12, 14, 17, 20, 21, 29, 30, 32, 33, 37, 40, 41, 42, 46, 47, 48, 50, 51, 52, 61, 62, 63, 66, 67, 68 organizace práce, 11, 42, 44, 46, 51, 63, 64, 66 personální nástroje, 9, 14, 16, 22, 47, 61, 67 personální řízení, 9, 13, 20 podmínky pracovní, 1, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 42, 44, 50, 62 podnik rodinný, 9 pohovor přijímací, 47, 48, 52, 67, 68 porozumění, 25, 26 postoj, 22

rizika spojená se zaměstnáním 6, 7, 9, 14, 15, 16, 17, 22, 24, 25, 26, 29, 43, 44, 45, 51, 61, 62, 64, 65, 66 riziko- vymezení 16, 17 rizikový aspekt, 17, 18, 19, 20, 21 složky postoje, 22, 23, 24, 48, 68 status zaměstnanecký, 10 strategie firemní, 4, 6, 7, 17, 18, 25, 26, 38, 42, 47, 54, 60, 63, 67 symbolický interakcionismus, 25 vybavení a vzhled pracoviště, 33 výběr pracovníků, zaměstnanců, 13, 18 vzdělávání, 9, 10, 13, 15, 17, 19, 20, 39, 45, 47, 61, 66 vztah se zaměstnavatelem, 13, 36, 61 vztahy s kolegy, 11, 13, 14, 15, 32, 35, 41, 44, 63, 64 zaměstnanci malé firmy, 6, 8, 9, 13, 21

pozice pracovní, 28, 37, 48, 68 pozitiva pracovních podmínek, 41, 62 pracovní prostředí 12, 30, 33, 61 pracovní tempo, 38 pracovní výkon, 6, 7, 13, 19, 22, 34, 45, 46, 60, 62, 65, 66 pracovní vytížení, 13, 38, 61 přesčasová práce, 12, 13, 35, 44, 65 prestiž povolání, 14, 29, 30, 40, 50, 61, 62 proces rozhodovací, 14, 49, 52, 69 řízení lidských zdrojů, 8, 9, 14, 17

58

Příloha č. 1

Podíly zaměstnanců v pásmech hrubých měsíčních mezd podle velikosti jednotky VELIKOSTJEDNOTKY (počet zaměstnanců)

Podíly zaměstnanců v % podle pásem průměrné mzdy v Kč od 12001 od 15001 od 18001 od 20001 od 22001 od 24001 od 28001 od 32001 do 12000 do 15000 do 18000 do 20000 do 22000 do 24000 do 28000 do 32000 do 40000

40001 a více

7,52

9,24

12,13

9,14

9,29

8,51

14,01

9,39

9,70

11,06

do 10 zaměstnanců 10 až 49 zaměstnanců

0,07

0,07

0,05

0,05

0,04

0,03

0,05

0,04

0,02

0,01

3,00

2,49

2,86

2,05

2,05

1,75

2,64

1,58

1,53

1,86

50 až 249 zaměstnanců

2,15

2,98

3,92

2,89

2,72

2,38

3,90

2,29

2,22

2,76

250 až 999 zaměstnanců

1,63

2,18

2,90

2,21

2,26

2,03

3,14

1,99

2,04

2,55

1000 až 4999 zaměstnanců

0,56

1,00

1,43

1,21

1,44

1,54

2,78

2,02

2,34

2,46

5000 a více zaměstnanců

0,10

0,51

0,97

0,73

0,79

0,79

1,51

1,48

1,54

1,42

CELKEM

Tabulka 3 Hrubé měsíční mzdy a podíly zaměstnanců v jednotlivých pásmech dle velikosti jednotky22

22

ROK 2010

Zdroj: Český statistický úřad. Dostupné na http://www.czso.cz/csu/2011edicniplan.nsf/p/3109-11

59

11 Stať Práce je zaměřena na zaměstnance konkrétní malé organizace, která pro svou činnost využívá minimum vlastních zaměstnanců a poměrně rozsáhlé sítě externích zdrojů. Přes zřejmou absenci jakékoliv psané či formálně deklarované firemní strategie zaměstnavatel akcentuje vysoké nároky na zaměstnance a při neformálním hodnocení klade důraz na pracovní výkon a viditelné výsledky práce. Ačkoliv vedení deklaruje zájem mít dobré zaměstnance a udržet si je, potýká se společnost s poměrně vysokou mírou fluktuace zaměstnanců, když průměrná doba trvání pracovního poměru ve společnosti nepřesahuje 2,5 roku. Je nutno konstatovat, že vzhledem k velikosti organizace je možnost eliminovat vysoké nároky na pracovní výkon poměrně omezená a požadavek na vysokou výkonnost relativně neměnný faktor. Odchod zaměstnance však znamená pro každou společnost značné ztráty spojené s fluktuacínáklady spojené s ušlým ziskem, zaškolováním nového zaměstnance a nutností přenést dočasně zodpovědnost na ostatní zaměstnance firmy. Symbolickým cílem práce bylo zjistit, jaké jak hodnotí zaměstnanci své současné pracovní podmínky, jaké faktory vstupují do jejich hodnocení, zda z hodnocení své současné pracovní situace vyvozují pro sebe samé nějaká rizika, popř. jak se s těmito vyrovnávají. Aplikačním cílem je vyvodit na základě poznání klíčových faktorů, které hrají roli při hodnocení pracovního poměru současnými zaměstnanci, pro vedení jistá doporučení, jejichž realizace by mohla zvýšit pravděpodobnost udržení klíčových zaměstnanců společnosti a jejichž implementace by v konečném důsledku mohla k možnosti udržení kvalitních zaměstnanců a stabilnějšímu firemnímu prostředí, tak k eliminaci nákladů spojených s vysokou fluktuací, které jsou pro firmu zátěží i v případě, že s nimi do jisté míry počítá. Poznávacím cílem bylo tedy zjistit, jaké postoje zaujímají zaměstnanci ke stávajícím podmínkám svého zaměstnání. Práce je zároveň zaměřena na to, zda zaměstnanci vnímají v rámci současného zaměstnání jistá rizika, jak je hodnotí a jak se s jejich případnou existencí vyrovnávají. Teoretická východiska Teoretická východiska práce byla určena především konceptem pracovních podmínek vymezeným na základě odborné literatury zaměřené na kvalitu práce a vymezením rizik, která jsou specifikována z perspektivy odlišného používání personálních nástrojů v malých podnicích oproti podnikům velkým. Pracovní podmínky jsou tedy vymezeny jako konkrétní položky vztahující se k jednotlivým dimenzím kvality práce vymezeným Horou (2009). K těmto konkrétním položkým pak lze z perspektivy zaměstnanců zaujímat subjektivní postoje- lze je hodnotit a vyjadřovat se nim v konkrétní rovině. Jednotlivé dimenze kvality práce, ke kterým se vztahují konkrétní pracovní podmínky jsou uvedeny pod tímto: 1)

Ne/dobrovolnost podmínek sjednaného pracovního kontraktu

2)

Jistota zaměstnání a stabilita pracovního kontraktu 60

3)

Mzdové ohodnocení a další benefity

4)

Pracovní prostředí, bezpečnost práce a dopad na zdraví pracovníků

5) 6)

Pracovní doba a pracovní režim Možnost harmonizace rodinného a pracovního života

7) 8) 9)

Vztahy se zaměstnavatelem a kolegy, zachovávání respektu a důstojnosti Přístup k pracovníkům, ne/rovné zacházení, diskriminace, genderová rovnost Náplň práce, pracovní pozice, pracovní rotace a odpovědnost v zaměstnání

10) Obtížnost zaměstnání, pracovní vytížení a intenzita práce (pracovní tempo, deadlines) 11) Možnost osobního rozvoje, profesního vzdělávání a kariéry 12) Pracovní autonomie, možnost podílet se na rozhodování 13) Sociální prestiž povolání (společenské ohodnocení), pověst zaměstnavatele

Vymezení rizik spojených se zaměstnáním v malé organizace bylo provedeno na základě zmapování specifik souvisejících s personálním řízením malého podniku. Vymezená specifika jsou spojena s popisem pracovních podmínek, které v kontextu pojmu rizika jako možného negativního důsledku současného zaměstnání, představují rizikové aspekty. Rizikové jsou tyto aspekty pro zaměstnance malých firem z toho důvodu, že předem nelze určit, zda se u konkrétní firmy objeví (pojem neurčitého výsledku) a existuje možnost, že jejich dopad na zaměstnance bude negativní, tedy z pohledu zaměstnance nežádoucí. Konkrétní rizika (ve smyslu možných negativních důsledků) byla na základě odborné literatury shrnuta následovně: 1) Nutnost soustředit se kromě efektivního plnění pracovních úkolů i na prezentaci průběhu plnění a obraz v očích zaměstnavatele. 2) Vyšší pravděpodobnost ztráty zaměstnání v krátkodobém časovém horizontu. 3) Nutnost zvládat původně nedohodnuté a neočekávané pracovní úkoly a činnosti, které mohou být na hranici osobních či profesních kompetencí jednotlivce. Obtížné zvládání předem neočekávaných úkolů. 4) Nejistota ohledně toho, jaký pracovní výkon je požadován. Nesoulad očekávání zaměstnavatele a zaměstnance způsobený absencí formálního hodnocení. 5) Profesní znalosti a kompetence nejsou rozvíjeny dalším vzděláváním, které by zvyšovalo uplatnitelnost zaměstnance jak ve firmě, tak na pracovním trhu. 6) Nižší mzda oproti zaměstnancům podniků větší velikosti. 7) Snadné vyhrocení případných neshod mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem- zhoršení pracovních vztahů se zaměstnavatelem na základě minimálních neshod.

Kromě rizik bylo poukázáno i na rizika odvozená, která mají charakter sociální (problematické možnosti sladění pracovního a rodinného života jakožto faktor způsobují konflikty v rodinném/mimopracovním životě) či zdravotní (viz Hnilica a kol. 2002). 61

Výsledky výzkumu Důležitost pracovních podmínek: Co se týče nejdůležitějších pracovních podmínek, jeví se jako nejdůležitější položky spojené s náplní práce, položky spojené se zaměstnavatelem a také prestiž a plat. Platové ohodnocení se objevovalo nejčastěji jako druhá zmíněná položka a bylo hodnoceno slovy přestože bylo hodnoceno jako velmi důležité či zásadní, je zřejmé, že někteří respondenti o něm uvažují v souvislosti se zajímavostí práce a vyšší platové ohodnocení by nevyměnili za práci, která jim nepřijde zajímavá. Na dalších místech se pak objevila opakovaně prestiž zaměstnání a pracovní podmínky ve smyslu prostoru k práci, pracovního prostředí a vybavení. Veškeré pracovní podmínky jsou podrobněji rozebrány v následující kapitole. Nejzřetelnější pozitiva a negativa vyjádřená zaměstnanci Pozitivní postoje byly u všech respondentů spojeny zejména s hodnocením vztahu s kolegy. Dobré vztahy v pracovním kolektivu byly vyjádřeny naprosto zřetelně a bez pochyb o vedlejším významu ohledně vyjádření respondentů. Je však zřejmé, že malý pracovní kolektiv přináší i jisté nevýhody v podobě šíření informací a pomluv, které zaměstnance nemusí prakticky zajímat, ale jejichž přijímání se při této velikosti firmy nelze prakticky vyhnout (viz níže hodnocení rizik spojených se zaměstnáním) a že tato skutečnost nepůsobí dobře minimálně na jednoho z respondentů. Vesměs pozitivně byla všemi respondenty hodnocena náplň práce. Respondentům připadá jejich práce zajímavá, kladně hodnotí, že pracovní náplň není jednotvárná. Spokojenost rovněž vyjadřují s nerutinními pracovními úkoly, které je nutí sebevzdělávat se ve svém oboru a umožňují jim získat nové profesní zkušenosti. Jisté negativní emoce jsou však v případě náplně spojeny s vykonáváním činností nespadajících dle mínění zaměstnanců do jejich kompetencí. Silné negativní emoce a negativní postoje byly u respondentů spojeny především s hodnocením míry rozhodování odpovědnosti, vztahu se zaměstnavatelem, jistotou zaměstnání a u třech respondentů i s mzdovým ohodnocením. Častá negativně laděná vyjádření zaznívala i při hodnocení pracovního tempa, pokud je zaměstnanci vnímali jako způsobené špatnou organizací práce. Míra odpovědnosti a rozhodování byla často spojena s negativními vyjádřeními týkajícími se nesouladu mezi názvem pozice a zastávanou prací, popř. mezi zastávanou prací a jejím mzdovým ohodnocením. Nesoulad mezi zastávanou pozicí, reálnou náplní práce a mzdovým ohodnocením se prolíná vyjádřeními všech respondentů a je zřejmé, že představuje hlavní problémovou oblast. Co se týče míry odpovědnosti, je zřejmé, že zaměstnanci jsou schopni a ochotni ji přijmout, ale pouze za předpokladu, že je míra odpovědnosti vnímána zaměstnavatelem a patřičně ohodnocena. V opačném případě jsou zaměstnanci více či méně demotivováni a vyjadřují s daným stavem nespokojenost. Rovněž negativně jsou hodnoceny pracovní úkoly s nízkou mírou odpovědnosti, přisuzované ve vnímání respondentů méně kvalifikovaným pozicím. Tyto úkoly jsou brány jako neprioritní či podřadné a zaměstnanci si je spojují s nízkou mírou ohodnocení jejich kvalifikace ze 62

strany zaměstnavatele. Konstatovány byly i omezené možnosti rozhodování, kdy rozhodnutí ve vnímání respondentů nakonec stejně závisí na vlastníkovi a jejich rozhodovací možnosti, ačkoliv proklamované, jsou eliminovány na minimum. Vyjádření ohledně vztahu se zaměstnavatelem byla pochopitelně zmiňována respondenty s jistou dávkou opatrnosti a a byla spojena především s negativním hodnocením organizace práce, nedůvěrou zaměstnavatele k zaměstnancům a celkovém přístupu k zaměstnancům jako samozřejmým zdrojům. Ne zcela negativně, ale poněkud problematicky vystupuje z hlediska hodnocení zaměstnanců mzdové ohodnocení. Ačkoliv v souvislosti se mzdovým ohodnocením jako takovým nebyla spojována čistě negativní vyjádření (na rozdíl od položek zmíněných v předchozím odstavci), je zřejmé, že při použití srovnávací strategie či hodnocení reálně zastávané a vykonané práce začíná být mzdové ohodnocení viděno jako nedostatečné a u respondentů začíná být zřejmý negativní podtón při jeho hodnocení. Vysoké pracovní tempo pak nevystupuje problematicky samo o sobě, ale problematická je spíš jeho příčina spatřovaná respondenty ve špatné organizaci práce a chaotickém managementu, soustředícím se na dnešní problémy a nehodnotícím důsledky jednání do budoucna Preferované a budoucí jednání v návaznosti na postoje zaměstnanců Lze vyhodnotit, že nynější jednání respondentů odpovídá jejich postojům k současným pracovním podmínkám- respondent, který silně vyjadřoval neakceptovatelnost současných pracovních podmínek firmu opustil z vlastní iniciativy. Ostatní, kteří podmínky nehodnotí jako ideální a jejich preferované chování neodpovídá současnému stavu, hodnotí svou pozici nejen z hlediska vlastní spokojenosti, ale v rámci možností, které se jim v současném okamžiku nabízejí- je zřejmé, že i přes nesouhlas s některými podmínkami jsou schopni své požadavky či principy potlačit v zájmu co možná nejméně problémového fungování v současném zaměstnání. Co se týče jednání budoucího, je vyjadřováno respondenty poměrně neurčitě, často ve vztahu k možným budoucím scénářům (např. variantě rodinného života a vnímané neslučitelnosti se současným zaměstnáním) Vnímání rizik spojených se současným zaměstnáním V pohledu zaměstnanců bylo riziko sice pojímán jako možný negativní důsledek spojený se současným zaměstnáním, na rozdíl od vymezených rizik obecnější povahy objevujících se v literatuře byl tento negativní důsledek silně spojen s osobním aspektem a možným dopadem na fyzické či psychické zdraví. Lze vyhodnotit, že pojem riziko respondenti vnímají jako silný výraz, který evokuje přímou spojitost s jejich osobním životem. Osobní rizika jsou zaměstnanci interpretována buď jako nevyhnutelná součást práce (používání služebního automobilu), popř. jako důsledek současné situace ve firmě, kdy se potýkají s napětím vyvolaným dle jejich názoru chybným vedením, špatnou organizací práce, popř. se neformálním přenášením více či méně ověřených, nevyžádaných informací o ostatních zaměstnancích. Skutečnost, že tři z respondentů uvedli jistou míru ohrožení psychického zdraví jako riziko 63

současného zaměstnání svědčí o tom, že i přes nedeklarovaná stanoviska ohledně psychické náročnosti zaměstnání v průběhu rozhovoru vnímají někteří zaměstnanci současné klima v dané firmě jako psychicky náročné. Uvedené důvody svědčí o existenci interního tlaku ve firmě, způsobovaného jak shora (organizace práce související se způsobem vedení), tak na kolegiální úrovni. Přesto, že vztahy s kolegy jsou hodnoceny vesměs velmi pozitivně a představují u všech respondentů kladný prvek spojený se současným zaměstnáním, způsobuje neformální výměna informací mezi respondenty jistou pracovní únavu a je vnímáno jako psychicky zatěžující. Tyto pocity lze jistě chápat jako opodstatněné i s přihlédnutím k velikosti firmy a omezenému počtu kolegů, se kterými se zaměstnanec v rámci pracovního dne stýká. Osobní rizika zasahují do života respondentů nikoliv pro profesní stránce, ale po stránce zvládání každodenního pracovního života v dané společnosti a jeví se u dvou respondentů jako poměrně zásadní. Ekonomicky a profesně vnímaná rizika jsou byla pak zmiňována s jistou dávkou nadhledu a zdá se, že si je respondenti interpretují jako možná, ale nikoliv akutně hrozící. Co se týče jistoty zaměstnání, která je výše zmíněna jako jedna z dimenzí kvality práce, je nutno zmínit, že ačkoliv v průběhu pohovorů byla jistota současného zaměstnání hodnocena spíše negativně či jako mizivá, v rámci rizik spojených se současným zaměstnáním byla zmiňována jako riziko, nad kterým mají zaměstnanci z velké části kontrolu a svou jistotu odvíjí především od zastávané pozice a hodnocení své práce jako důležité z hlediska fungování společnosti. Vnímání pracovních podmínek zaměstnanci ve srovnání s podmínkami práce v malém podniku vymezenými odbornou literaturou Ve srovnání s existujícími výzkumy (např. Václavková a kol., 2007), uvádějícími práci přesčas a a víkendovou práci jako pravidelnou součást pracovního života poloviny zaměstnanců mikropodniků, respektive malých podniků, lze konstatovat, že situace ve zkoumaném podniku tato zjištění potvrzuje. Přestože přesčasová práce je vnímána jako normální součást pracovního života, lze konstatovat, že ochota akceptovat práci přesčas, popř. víkendovou práci, přitom značně souvisí s vnímáním okolností vzniku nutnosti této práce v očích zaměstnanců malé firmy. Čím více zaměstnanci spojují práci přesčas, popř. víkendovou práci, se špatnou organizací práce a chybami v managementu, tím méně jsou ochotni ji akceptovat jako bezproblémovou a tím více se proti této práci vyhrazují. S konstatováním ohledně prostředí v malých firmách, kde je lépe akceptováno spojení pracovního a rodinného života (Veber a Srpová, 2008), lze ve světle vyjádření respondentů dané společnosti polemizovat. Je zřejmé, že minimálně dva respondenti hodnotili možnost zastávat danou pozici a práci i v případě, že budou mít jednou rodinu, jako poměrně problematickou, zejména z důvodu časové náročnosti současného zaměstnání a nepředvídatelnosti denního pracovního režimu. Co se týče náplně práce a přidělených kompetencí, lze z výpovědí respondentů dovodit jak existující kumulaci více funkcí (Koubek, 2007), tak nejasné hranice odpovědnosti a nutnost plnění řady pracovních požadavků, které nesouvisí se zastávanou pracovní pozicí (minimálně s jejím 64

pojmenováním), jak uvádějí Veber a Srpová (2008:155). Ačkoliv s nejasným vymezením kompetencí vyjadřují respondenti nespokojenost, je zřejmé, že tato situace je v malých podnicích poměrně obvyklá. Cose týče pracovní autonomie a možnosti podílet se na rozhodování ohledně firmy, kdy odborníci (Mikoláš a Folvarčná, 2008, Bláha a kol., 2005, Koubek, 2007) zmiňují zaměstnance malé firmy spíše jako kolegy zaměstnavatele- naproti tomu Bělohlávek (2008) vymezuje jako problém snahu zaměstnavatele vidět naprosto do všech rozhodnutí a nedelegovat na zaměstnance odpovědnost. Z vyjádření respondentů je zřejmé, že v dané společnosti je aktuální spíše Bělohlávkovo vidění situace, když zaměstnanci hodnotí své možnosti rozhodování jako omezené a prakticky odvislé od rozhodnutí managementu. Pokud se týče konstatování, že pro malé podniky je typická motivovanost zaměstnanců, často vysoké pracovní tempo a orientace na pracovní výkon (Koubek,2007: 24-30), lze konstatovat, že motivovanost zaměstnanců je v dané společnosti poměrně narušována problematickými body spojenými s negativním hodnocením ze strany zaměstnanců- zejména s mírou rozhodování a odpovědnosti, vztahu se zaměstnavatelem, jistotou zaměstnání, pracovním tempem a částečně i s mzdovým ohodnocením. Omezená možnost postupu na vyšší pozici a nedostatečná výše investic do vzdělávání zaměstnanců v rámci malých firem je z vyjádření respondentů pozorovatelná. Lze však konstatovat, že minimální investice do vzdělávání jsou v očích zaměstnanců kompenzovány zajímavostí a různorodostí práce, při které získavají nové profesní znalosti a zkušenosti a mohou se něco naučit. Rizika odvozená z odborné literatury ve srovnání s riziky vnímanými zaměstnanci Rizika uváděná v odborné literatuře (Veber, Srpová a kol., 2008), popř. z ní odvozená (Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008)byla reflektována v postojích zaměstnanců malé společnosti pouze částečně. Pokud jde o „nutnost soustředit se kromě efektivního plnění pracovních úkolů i na prezentaci průběhu plnění a obraz v očích zaměstnavatele“, byly rámci hodnocení vztahu se zaměstnavatelem naznačeny spíše rozpory mezi názory respondentů a názory vedení a nutnost se s těmito rozpory jistým způsobem vyrovnat. Volenými strategiemi je potlačení vyjadřování vlastních názorů, které u některých zaměstnanců způsobuje značnou vnitřní nepohodu, popř. prezentace vlastních názorů, která je zaměstnanci vnímána jako spíše problematická- nikoliv podněcující, ale spíše narušující vztah mezi nimi a zaměstnavatelem. Vyšší pravděpodobnost ztráty zaměstnání v krátkodobém časovém horizontu si zaměstnanci se současným zaměstnáním sice připouštějí, když jistotu zaměstnání hodnotí jako mizivou či žádnou, toto riziko si ale ve většině vykládají jako možnou, ale aktuálně nehrozící variantu. Možnost ztráty zaměstnání je tedy spojována v očích zaměstnanců víc s jejich prací a schopnostmi než s rozhodováním vedení ohledně jejich budoucnosti v dané společnosti. Nutnost zvládat původně nedohodnuté a neočekávané pracovní úkoly a činnosti, které mohou být na hranici osobních či profesních kompetencí jednotlivce a obtížné zvládání předem neočekávaných úkolů byly uváděny pouze okrajově a zaměstnanci vnímají jako problematický spíše opačný jev, kdy jsou jim přidělovány úkoly, které nevyžadují jejich profesní kompetence a mohla by je zastat i nekvalifikovaná osoba. Přidělování pracovních úkolů s vyšší mírou 65

odpovědnosti/rozhodování bylo hodnoceno spíše kladně, problém však spočíval v rozporu s názvem jimi zastávané pozice a vnímaným nedoceněním vyšší míry odpovědnosti/rozhodování (nereflektování vyšší odpovědnosti v platovém ani jiném ohodnocení). Nejistota ohledně toho, jaký pracovní výkon je požadován a nesoulad očekávání zaměstnavatele a zaměstnance způsobený absencí formálního hodnocení vyplývá z postojů zaměstnanců spíše nepřímo, skryto za vyjádření týkající se problematické organizace práce, způsob vedení společnosti a zadávání úkolů. Nelze tedy říci, že by toto riziko bylo z evidence respondentů zřejmé a že by bylo potvrzeno. Riziko, že profesní znalosti a kompetence nejsou rozvíjeny dalším vzděláváním, které by zvyšovalo uplatnitelnost zaměstnance jak ve firmě, tak na pracovním trhu bylo potvrzeno částečně. Pokud jde o firemní vzdělávání oproti vlastní iniciativě zaměstnanců, je zřejmé, že zaměstnanci iniciují vzdělávací aktivity především sami a ty, které proběhly jako vzdělávání firemní, nehodnotí jako přínosné pro jejich profesní rozvoj. Na druhé straně, zaměstnanci označovali pracovní zkušenost v dané firmě z profesního hlediska za velmi zajímavou, přinášející profesní výzvy a náhled do nových oblastí, ve kterých se předtím ještě neměli možnost pohybovat. Stručně lze tedy říci, že ačkoliv na firemní vzdělávání kladen důraz není, samotná práce zaměstnancům rozšiřuje profesní obzory, což je většinou z nich hodnoceno kladně. Riziko nižší mzdy oproti zaměstnancům podniků větší velikosti nelze na základě provedeného výzkumu potvrdit ani rozporovat. V souvislosti s výší platu lze pouze konstatovat, že zaměstnanci nespojovali vyšší ohodnocení s velikostí firmy, ale s celkovou situací na pracovním trhu, srovnáváním s přáteli a známými v podobných pozicích a také se svými kolegy. Snadné vyhrocení případných neshod mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zhoršení pracovních vztahů se zaměstnavatelem na základě minimálních neshod zaměstnanci vnímají v tom smyslu, že rozpory mezi jejich míněním a názorem zaměstnavatele mohou být zdrojem konfliktů. Volí tedy určité strategie pro prezentaci či neuvádění odlišných názorů před zaměstnavatelem. Je zřejmé, že zaměstnanci jsou si vědomi možných následků a pokud své názory prezentují, činí tak buď s opatrností nebo s vědomím, že to pro jejich vztah se zaměstnavatelem může znamenat jistá úskalí. Je zřejmé, že jistá rezignace na vyjadřování vlastních názorů je u respondentů spojena s pocity vnitřní nepohody a zamýšlením se nad vhodnými strategiemi, jak vlastní názor prosadit s co nejmenším rizikem problémů se zaměstnavatelem. Doporučení pro vedení odvozená z rozhovorů se zaměstnanci Na základě provedených rozhovorů se zaměstnanci byla zaměstnavateli nastíněna následující doporučení co se týče přístupu k zaměstnancům a uplatňovaných personálních nástrojů. Tato doporučení mají ovšem význam pouze v případě, že zaměstnavatel má zájem, aby zaměstnanci, kteří spatřují ve firmě možnost dalšího uplatnění, nadále setrvávali- lze předpokládat, že zaměstnavatele má zájem o ty zaměstnance, kteří akceptují výkon jako hodnotící kritérium a jsou schopni se přizpůsobit požadovanému pracovnímu vytížení a tempu. Doporučení byla vymezena zejména s ohledem na problematický aspekt vymezený v jistém smyslu všemi zaměstnanci- nesoulad mezi zastávanou pozicí, reálnou náplní práce a mzdovým ohodnocením : 6) Soustředit se na informace podávané u přijímacího pohovoru. Prezentace pozice u přijímacího pohovoru: Pracovní kompetence a míra odpovědnosti v rámci dané pozice by měla být prezentována tak, aby odpovídala reálně existujícím podmínkám a situaci. Míra odpovědnosti by neměla být ani zveličována, ani podceňována. 66

Informace ohledně finančního ohodnocení a jeho růstu v následujícím období (zejména po zkušební době): Pokud jsou prezentovány jisté finanční podmínky, očekávají zaměstnanci, že tyto dohodnuté podmínky nebudou již předmětem jejich vlastní iniciativy, ale iniciativy zaměstnavatele. Zaměstnavatel by měl sám ohodnotit spokojenost s jejich prací zvýšením mzdy dle původní dohody. Neplnění dohodnutých podmínek je předmětem negativního hodnocení ze strany zaměstnanců a pro některé z nich je zlomovým okamžikem, kdy se buď rozhodují pro odchod z firmy nebo začínají uvažovat o jiném zaměstnání. 7) Vyjasnit pracovní kompetence a míru odpovědnosti osob na jednotlivých pozicích Se zastávanou pozicí a informacemi získanými v rámci přijímaného pohovoru jsou u zaměstnanců vytvořena očekávání ohledně jejich pracovní náplně a míry odpovědnosti. Pokud se reálně zastávané činnosti a míra odpovědnosti neshodují s očekáváním pracovníků, cítí se buď demotivovaní (v případě nižší míry odpovědnosti než je očekáváno) nebo požadují, abych jejich reálná práce byla adekvátně ohodnocena (v případě vyšší míry odpovědnosti než bylo očekávano).23 Vymezení pracovních kompetencí a určení toho, za co jednotliví zaměstnanci konkrétně odpovídají (v souladu a v návaznosti na informace poskytované u přijímacího pohovoru) by zaměstnancům pomohlo orientovat se v tom, co od nich zaměstnavatel očekává a odstranilo v současnosti negativně hodnocené vykonávání činností, které dle názoru zaměstnanců nejsou do jejich kompetencí nepatří. Jak uvádí Urban (2012:30), “ Platíme-li však někomu za to, že se v zájmu organizace chová určitým způsobem, měli bychom způsob toho chování jasně uvést, popsat či vysvětlit. Zaměstnanec ... to většinou (a oprávněně) očekává.“ 8) Sladit mzdové ohodnocení nikoliv s názvem pozice, ale s reálně odváděnou prací Mzdové ohodnocení neodpovídající reálně odváděné práci se jeví jako problém především u kvalifikovaných zaměstnanců. Lze doporučit srovnání náplně a množství práce jednotlivých pracovníků a přehodnocení mzdového hodnocení dle reálně odváděné práce, nikoliv dle zastávané pracovní pozice. Současné nastavení mzdového ohodnocení dle zastávané pozice lze hodnotit jako nevyhovující. V souvislosti s předchozím bodem se jeví jako žádoucí sladit tři složky považované zaměstnanci za nekompatibilní- zastávanou pozici, reálně odváděnou práci a příslušné mzdové ohodnocení. V této souvislosti se jedná o zohlednění všech tzv. „vnitřních mzdotvorných faktorů“ mezi které Koubek (2007:165) řadí kromě požadavků pracovního místa (tj. zastávané pozice) i „výsledky práce a pracovní chování pracovníka“ a „pracovní podmínky na konkrétním pracovním místě či ve firmě jako celku“. 9) Posílit jistotu a motivaci zaměstnanců zavedením pravidelných hodnocení Vzhledem k tomu, že 1) z výpovědí zaměstnanců je zřejmá nejistota ohledně toho, co od nich zaměstnavatele očekává, jak je s jejich prací spokojen, přičemž jistota zaměstnání je (mimojiné v důsledku těchto skutečností) hodnocena jako „mizivá“ či „nulová“ a 2) jako problémové body 23

Více k problematice motivace, konkrétně faktorům ovlivňujícím motivaci, popř. způsobujícím demotivaci pracovníků viz Bělohlávek (2008:44)

67

byly v souvislosti se vztahem k zaměstnavateli zmíněny problematické vyjadřování vlastních názorů na pracovní problematiku a 3) z vyjádření zaměstnanců je zřejmý nesoulad mezi zastávanou pozicí a požadovanou mírou odpovědnosti v rámci zastávaných pracovních pozic, bylo by vhodné uvažovat o zavedení formálního hodnocení pracovníků. Zavedení pravidelného hodnocení se jeví jako vhodné rovněž v souvislosti s vyjadřováním zaměstnanců k nejasným pracovním kompetencím a přístupem k mzdovému ohodnocení. Ve světle vyjádření zaměstnanců se zdá být zásadní provedení jisté formy hodnocení po uplynutí zkušební doby, kdy by si zaměstnavatel a zaměstnanec ujasnili vzájemná očekávání. Formálnost podobného hodnocení by již nevyžadovala iniciativu ze strany zaměstnance/zaměstnavatele a inicializace debat spojených se mzdovým ohodnocením, která je ze strany zaměstnanců předmětem negativního hodnocení, by byla tímto opatřením eliminována na nutnost hodnocení provést. Zaměstnavatel by měl při této příležitosti možnost vyjádřit se k práci zaměstnance, vyjasnit sporné body a odůvodnit učiněná rozhodnutí. Zaměstnanec by pak, jak uvádí Bělohlávek (2008:60) prostřednictvím hodnocení získal: „ocenění vlastní práce a podnět k dalšímu úsilí, pohled a názor vedoucího na svou práci a cíle možnost prezentovat své potřeby a osobní cíle příležitost k vyjádření svých rozvojových nároků“ Kromě Bělohlávkem zmíněných prospěšných bodů by zaměstnanec získal větší jistotu ohledně očekávání zaměstnavatele. Jistota zaměstnání by po provedeném hodnocení získala jasnější kontury a zaměstnanec by měl možnost zhodnotit svá očekávání ve srovnání s očekáváním zaměstnavatele. Rovněž je možno doporučit následné hodnocení v ročních intervalech- jak uvádí Koubek (2007:128), je nutné vyhodnotit „jak často je nezbytně nutné informovat pracovníky o tom, jak se vedení dívá na jejich práci“, přičemž jak nejdelší interval udává dobu jednoho roku. Předpokladem je v tomto případě akceptování nutnosti provádět toto hodnocení ze strany zaměstnavatele. V případě neakceptace formálního hodnocení by bylo možno zvažovat i hodnocení neformální, ve smyslu pravidelné, ale nezaznamenávané promluvy vedení s jednotlivými zaměstnanci ve stejných intervalech (po zkušební době a poté ročně). 10) Zapojovat zaměstnance do rozhodovacích procesů, popř. delegovat část rozhodovacích procesů na zaměstnance Problematické body související se vztahem k zaměstnavateli (absence důvěry k zaměstnancům; chaotické a nesystematické vedení; problematická prezentace vlastních názorů) a mírou odpovědnosti a rozhodování souvisí rovněž s průběhem rozhodovacích procesů (viz Bělohlávek, 2008:76-78). Vzhledem k proklamované absenci důvěry a nesystematičnosti vedení ze strany zaměstnanců se jeví jako vhodné zvážit větší zapojení zaměstnanců do rozhodovacích procesů a delegaci rozhodnutí týkajících se procesů spojených s rozhodnutími (nikoliv rozhodnutí samotná) na zaměstnance. Vhodným kompromisem mezi požadavky vedení na vlastní rozhodování ve firmě a problematickými oblastmi vytyčenými zaměstnanci by mohlo být 68

seznámení zaměstnanců s požadovaným výsledkem a požadování návrhů na jejich dosažení přímo od zaměstnanců, popř. ponechání jisté části procesů vedoucích k dosažení požadovaných výsledků (nikoliv rozhodování o výsledcích samotných) v kompetenci zaměstnance. Kromě eliminace zátěže vedení drobnými a nepodstatnými záležitostmi by byl posílen prvek důvěry u zaměstnanců a rozvíjeny jejich kompetence(ibid.). Zároveň by získali možnost vyjádřit se k průběhu věcí (prezentovat své názory ohledně pracovní problematiky) a přebírat odpovědnost za záležitosti, na kterých se podíleli svými návrhy a „procesními“ rozhodnutími , tj. provádět práci s vědomím, že za výsledek pak budou odpovědni do té míry, do jaké se podílejí na jeho realizaci (podrobněji viz Bělohlávek, 2008:76-77).

69