Návrh změn motivačního systému odměňování zaměstnanců MP Krásno, a.s., ve vazbě na jeho daňové dopady

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Návrh změn motivačního systému odměňování zaměstnanců MP Krásno, a.s., ve vazbě na jeho daňové dopady Bakalářská práce

Vedoucí práce: Ing. Veronika Sobotková, Ph.D.

Brno 2013

Kateřina Uhrincová, DiS.

Ráda bych poděkovala paní Ing. Veronice Sobotkové za vedení mé bakalářské práce a za její odborné rady a připomínky, které mi poskytla. Dále bych ráda poděkovala paní Bohumile Brančíkové za její ochotu a za poskytnuté interní informace o firmě MP Krásno, a.s.

Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci na téma Návrh změn motivačního systému odměňování zaměstnanců MP Krásno, a.s. ve vazbě na jeho daňové dopady vypracovala samostatně a s použitím literatury uvedené v seznamu literatury.

V Brně dne 14. února 2013

Kateřina Uhrincová

Anotace Uhrincová, K. The proposed amendments to incentive system rewarding employees benefits MP Krásno, as, in relation to the tax implications. Bachelor thesis.Brno. 2013. This thesis deals with the issue of employee benefits. In the first part of my thesis I will deal with the individual remuneration of employees and employee benefits in general. Furthermore, their work will be devoted to their legislation, individual risks and benefits for employees and employers. In the practical part we analyse existing employee benefits in the company and consider their level of tax deductibility. After assembly, proposed a new remuneration system and at the conclusion of their work is performed by evaluating each type of remuneration from the tax and social terms. Keywords Employee benefits, motivation and reward, tax implications.

Annotation Uhrincová, K. Návrh změn motivačního systému odměňování zaměstnanců MP Krásno, a.s., ve vazbě na jeho daňové dopady. Bakalářská práce. Brno. 2013. Tato bakalářská práce se zabývá problematikou zaměstnaneckých benefitů. V první části mé bakalářské práce se budu zabývat odměňováním zaměstnanců a jednotlivými zaměstnaneckými benefity obecně. Dále se ve své práci budu věnovat jejich právní úpravě, rizikům a jednotlivým výhodám pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Definuji druhy zaměstnaneckých benefitů a jejich daňovou uznatelnost. V praktické části provedu analýzu stávajících zaměstnaneckých benefitů v dané firmě a posoudím míru jejich daňové uznatelnosti. Poté sestavím návrh nového systému odměňování a v závěru své práce provedu vyhodnocení jednotlivých druhů odměňování z daňového a sociálního hlediska. Klíčová slova Zaměstnanecké benefity, motivace a odměňování, daňové dopady.

8

Obsah

Obsah 1

Úvod a cíl práce

14

1.1

Úvod .............................................................................................................14

1.2

Cíl práce ....................................................................................................... 15

2

Metodika

16

3

Teoretický základ

17

3.1

Motivace ....................................................................................................... 17

3.2

Odměňování ................................................................................................19

3.2.1

Základní tarifní mzda ........................................................................ 20

3.2.2

Pohyblivé složky mzdy ........................................................................ 21

3.2.3

Nepeněžní plnění ................................................................................ 21

3.3

Systém zaměstnaneckých benefitů ............................................................21

3.4

Pracovně právní vztahy.............................................................................. 23

3.4.1

Zaměstnanec ...................................................................................... 23

3.4.2

Zaměstnavatel .................................................................................... 24

3.5

3.5.1

Zaměstnanec a zaměstnavatel .......................................................... 25

3.5.2

Poplatníci daně z příjmů fyzické osoby ............................................ 25

3.6

4

Zaměstnanec a zaměstnavatel dle daňového hlediska ............................ 25

Benefity ....................................................................................................... 26

3.6.1

Daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity ................................. 28

3.6.2

Daňově znevýhodněné zaměstnanecké benefity ............................. 34

Praktická část

36

4.1

MP Krásno, a.s............................................................................................ 36

4.2

Zaměstnanci ............................................................................................... 38

4.3

Sociální fond ............................................................................................... 39

4.4

Benefity, které firma poskytuje ................................................................. 39

4.4.1 Příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem a příspěvky na soukromé životní pojištění........................................................ 40 4.4.2

Příspěvek na stravování..................................................................... 42

Obsah

9

4.4.3

Příspěvek na odborný rozvoj zaměstnance...................................... 44

Krásné vzdělávání: Projekt OP LZZ................................................................ 44 4.4.4

Příspěvek na kulturní a sportovní vyžití .......................................... 45

4.4.5 Příspěvky na tuzemskou či zahraniční rekreaci zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků ........................................................................... 45 4.4.6

13. Plat .................................................................................................47

4.4.7

Balíčky ................................................................................................ 48

4.4.8

Věcné dary .......................................................................................... 48

4.4.9

Pracovní oblečení ............................................................................... 48

4.4.10 Služební automobil a mobilní telefon .............................................. 49 4.4.11 4.5

Náklady na zaměstnance za rok........................................................ 49

Návrh nového motivačního systému ........................................................ 54

4.5.1

Stravenky ............................................................................................ 54

Modelová situace ..............................................................................................55 4.5.2

Třináctý plat jako mimořádná platba na životní pojištění ............. 56

Modelová situace ............................................................................................. 56 4.5.3

Jazykové kurzy ....................................................................................57

4.5.4

Pět týdnů dovolené .............................................................................57

5

Závěr

64

6

Použitá literatura

66

10

Seznam obrázků

Seznam obrázků Obr. 1

Systém personálních činností

18

Obr. 2

Maslowa pyramida potřeby

19

Obr. 3

Systém zaměstnaneckých výhod

22

Obr. 4

Stravenky v hodnotě 100 Kč

55

Seznam tabulek

11

Seznam tabulek Tab. 1

Zaměstnanecké benefity – daňově zvýhodněné

28

Tab. 2

Příspěvky na penzijní připojištění

29

Tab. 3

Vybrané daňově znevýhodněné benefity

34

Tab. 4

Penzijní připojištění a životní pojištění

41

Tab. 5

Příspěvky na stravování

43

Tab. 6

Relaxační pobyty pro rok 2013

46

Tab. 7 Roční náklady na jednoho zaměstnance

50

Tab. 8 Daňová uznatelnost z pohledu zaměstnavatele a z pohledu zaměstnance 52 Tab. 9

Navýšení mzdy nebo zavedení stravenek

55

Tab. 10

Mimořádné příspěvky na životní pojištění

56

Tab. 11

Vliv benefitů na základ daně a náklady

58

Tab. 12

Současný systém odměňování zaměstnanců

60

Tab. 13

Návrh odměňování

62

12

Seznam grafů

Seznam grafů Graf 1

Nejčastější daňově zvýhodněné benefity

18

Graf 2

Roční náklady na jednoho zaměstnance

19

Graf 3

Lázeňské komplexy

22

Graf 4

Náklady na jednoho zaměstnance za rok

55

Seznam zkratek

Seznam zkratek a.s. – akciová společnost DPH – daň z přidané hodnoty EU – Evropská unie MP – masný průmysl OP LZZ - Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Sb. – sbírka zákonů SP a ZP– sociální pojištění a zdravotní pojištění ZD – základ daně ZDP – zákon o dani z příjmu ZP – zákoník práce

13

14

Úvod a cíl práce

1 Úvod a cíl práce 1.1

Úvod

„Místo toho, aby byli zaměstnanci seznamování s popisy práce, měli by zaměstnanci seznámit zaměstnavatele s popisem své motivace.“ Jonas Ridderstrale Zaměstnanecké benefity se staly oblíbeným nástrojem odměňování zaměstnanců, jsou totiž výhodné jak pro firemní zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Firmy využívají těchto výhod k motivaci svých pracovníků, a zároveň si o některé z nich mohou snížit základ daně. Tento způsob odměňování a motivování se stal pro zaměstnavatele výhodnější než zvyšování mzdy. Správně zvolený systém odměňování vlastních zaměstnanců spolu s optimálně zvoleným systémem zaměstnaneckých výhod přispívá ke zvýšení míry konkurenceschopnosti firmy na trhu práce. Spokojený a motivovaný zaměstnanec odvádí pro firmu nejen požadovaný výkon, ale bývá také méně často v pracovní neschopnosti a jeho chování se velmi často projeví v jednání se zákazníkem. Nespokojený zaměstnanec tedy pro firmu může znamenat značné nebezpečí. V nedávné minulosti se manažery firmy zabývaly otázkami jako: Zda hodnotit či nehodnotit pravidelně své zaměstnance? Nestačí pouze, že jsme s nimi každodenně v kontaktu? Není systematické hodnocení nadbytečné? V dnešní době zní již otázka jinak: Jakým způsobem hodnotit, jak často a jak s výsledky hodnocení nakládat. (Pilařová, 2008) Výkonnost svých zaměstnanců může firma ovlivnit nejen pomocí odměňování a hodnocení, nýbrž také jejich vzděláváním a dalším rozvojem. Soulad mezi hodnocením, odměňováním a dalším rozvojem závisí na řadě podmínek, jež jsou pro každou firmu typické a unikátní. Tato unikátnost je dána především kulturou firmy, jejími strategiemi a organizační strukturou. Rozvoj je často spjat s odměňováním a v mnoha firmách je pojímán jako benefit pro zaměstnance. (Hroník, 2007) Poskytování zaměstnaneckých benefitů, různých nepeněžních nebo peněžních plnění zaměstnancům jejich zaměstnavatelem nad rámec sjednané mzdy podporuje motivaci zaměstnanců a jejich vyšší loajalitu k firmě. Proto prozíravý zaměstnavatelé i v době krize a stálého snižování nákladů neruší zaměstnanecké benefity, neboť vědí, že kvalitní a motivovaní zaměstnanci vytváří silnou a stabilní firmu. (Macháček, 2010)

Úvod a cíl práce

1.2

15

Cíl práce

Cílem bakalářské práce je doporučit managementu firmy MP Krásno, a.s. systém odměňování zaměstnanců tak, aby byl co nejvýhodnější z pozice podniku vzhledem k daňovému zatížení. A aby byl zároveň co nejvíce motivující pro jejich zaměstnance a představoval pro ně taktéž nízké daňové zatížení. Dále doporučit ty benefity, které budou nejefektivnější z obou pohledů. V práci se nejdříve zaměřím na objasnění základních pojmů a daňové uznatelnosti a neuznatelnosti obecně. Dále na porovnání jednotlivých benefitů, které již společnost svým zaměstnancům poskytuje. Poté tyto zaměstnanecké výhody zhodnotím a doporučím zavedení nových benefitů, které by byly motivující pro zaměstnance a zároveň výhodné pro podnik.

16

Metodika

2 Metodika V první části bakalářské práce jsem se zaměřila na objasnění pojmů týkajících semotivace, systému odměňování zaměstnanců a jednotlivých zaměstnaneckých benefitů obecně. Dále jsem definovala druhy zaměstnaneckých benefitů a jejich daňovou uznatelnost či uznatelnost. Zaměřila jsem se na rizika, výhody a nevýhody daných benefitů jak z pohledu zaměstnanců, tak i z pohledu zaměstnavatelů. Informace pro teoretickou část své práce byly čerpány z odborné literatury, jak v tištěné formě, tak ve formě elektronické a z odborných článků. Poté následoval daňový pohled na zaměstnanecké benefity a jejich právní úprava, k níž jsem čerpala informace z daňových zákonů, právních předpisů a vyhlášek. V praktické části byly podrobně rozebrány stávající zaměstnanecké benefitů v MP Krásno, a.s. a posouzena míra jejich daňové uznatelnosti. V práci byla zhodnocena výhodnost firemních benefitů, z pohledu zaměstnanců i z pohledu firmy. Pro práci byly čerpány informace z interních údajů a předpisů firmy MP Krásno, a.s. Při vypracovávání bakalářské práce byla použita metoda analýzy a komparace daňové výhodnosti určitých druhů zaměstnaneckých benefitů. Při jednotlivých výpočtech jsou vždy uvažovány fyzické osoby, které získávají příjmy pouze ze závislé činnosti u jednoho zaměstnavatele a podepsaly Prohlášení k dani. V závěru práce jsem provedla vyhodnocení jednotlivých druhů odměňování z daňového a sociálního hlediska a sestavím návrh nového systému odměňování pro zaměstnance tohoto podniku.

Teoretický základ

17

3 Teoretický základ 3.1

Motivace

Manažeři ve firmě by se při motivování svých zaměstnanců měli řídit zlatým pravidlem motivace, které říká, že by měly být úkoly přizpůsobovány lidem a ne lidé úkolům. Motivace jako výsledek manažerského úsilí se projevuje jako harmonie zájmů jednotlivců a potřeb příslušné firmy. (Plameník, 2011) Pro firmu jsou nezbytně nutní schopní a správně motivovaní zaměstnanci, neboť správně motivovaná pracovní síla určuje výkon podniku. Závisí na nich jeho hospodářský výsledek a následný růst či úpadek. Vztah mezi motivací (M) a schopnostmi (S) a výkonem zaměstnanců (V) vyjadřuje následující rovnice. V = f (S * M) Výkon je výsledek, jehož zaměstnanci dosahují při vykonávání určité práce, při daných podmínkách a za určitých nákladů. Schopnosti vyjadřují způsobilost zaměstnance vykonávat určitou práci. Můžeme sem zařadit odborné schopnosti a schopnosti chování. Motivace je vyjádřena ochotou pracovníků vykonávat daný druh činnosti. Je dána vnitřními a vnějšími stimuly, které pak určují aktivitu a chování zaměstnanců. Všechny tyto aktivity a chování jsou založeny na potřebách zaměstnanců, které vyvolávají pocit nedostatku (případně přebytku). Proto je důležité najít v pracovním procesu takové vnější podněty, které by zaměstnance dostatečně motivovaly. V = f (S * M * P) Rovnici můžeme rozšířit ještě o další proměnnou, a to o podmínky pro práci zaměstnanců v daném podniku (P). Můžeme sem zařadit pracovní prostředí, úkoly, pracovní dobu, technické, právní a sociální aspekty, či bezpečnost práce.

18

Teoretický základ

Všechny tyto proměnné potom určují výkon zaměstnanců a tudíž i výkon organizace.

Odměňování

Výběr

V = f (S * M * P)

Hodnocení

Vzdělávání

Obr. 1

Systém personálních činností

Zdroj: Personalistika pro manažery a personalisty, 2012

Základním motivem pro výkon a chování jedince jsou potřeby, které vyvolávají pocit nedostatku. Tento pocit vyvolává v zaměstnancích tzv. vnitřní napětí, které ho nutí k aktivitě a usměrňuje jeho chování, které následně vede k odstranění pociťovaného napětí a uspokojení potřeb. K usměrňování a ovlivňování těchto aktivit zaměstnance je nezbytné nalézt v pracovním procesu odpovídající vnější podněty (stimuly). Tyto podněty pak zaměstnance správně motivují a on odvádí požadovaný výkon. (Šikýř, 2012) Abraham Maslow1 se zabýval lidskými potřebami a uspořádal je to tzv. Maslowy pyramidy potřeb. „Čím člověk může být, tím také musí být. Musí být věrný své přirozenosti… Na této úrovni jsou rozdíly mezi jednotlivci největší.“ Abraham Maslow Teprve až jsou uspokojeny základní fyziologické potřeby, pak začíná člověk uspokojovat potřeby vyšší. Potřeby jsou hierarchicky uspořádány, základnu tvoří potřeby biologické, pro člověka nezbytné potřeby, které zajišťují jeho přežití. Tyto biologické potřeby jsou společné pro všechny živočichy, například poAbraham Harold Maslow (1908-19070) působil jako profesor psychologie a zkoumal lidskou motivaci ve vztahu k potřebám. (www.psychoweb.cz, 2013) 1

Teoretický základ

19

třeba dýchat vzduch, přijímat potraviny a tekutiny, potřeba odpočinku a další. Další patro tvoří potřeby bezpečí, které přesahují horizont přítomnosti a zasahují až do budoucnosti. Třetí patro je tvořeno potřebami sounáležitosti a lásky, tato potřeba je založena na pocitu člověka mít kolem sebe někoho blízkého, někoho s kým může člověk sdílet radosti i smutek. Potřeba uznání a úcty tvoří čtvrté patro Maslowy pyramidy. Jedná se o potřeby člověka být ostatními lidmi akceptován a uznáván. Již zmiňované čtvrté patro spolu s následujícím posledním patrem patří mezi potřeby sociální. Na poslední nejvyšší místo umístil Maslow potřebu seberealizace. Pro člověka je důležité rozvíjet vlastní dispozice a neustále se zdokonalovat. (Vysekalová, 2007) Maslowu pyramidu potřeb znázorňuje následující obrázek.

Obr. 2

Maslowa pyramida potřeby

Zdroj: Personalistika pro manažery a personalisty, 2012

3.2 Odměňování Odměňování zaměstnanců zahrnuje nejen peněžní odměny a zaměstnanecké výhody, ale také nepeněžní a nehmotné odměňování. Může to být například pochvala či uznání, možnosti vzdělávání či nové pravomoci nebo vyšší odpovědnost.

20

Teoretický základ

Pravidla pro vyplácení bonusů si firma může stanovit pro každé kritérium individuálně nebo pro celou skupinu kritérií společně. Obvykle jsou pro jednotlivá kritéria stanoveny váhy dle jejich podílu na celkovém bonusu. Týmové odměňování spojuje vyplácení členů formálně vytvořeného týmu s výkonem celého daného týmu. Odměny jsou přidělovány jednotlivým členům dle předem stanovaného zveřejněného vzorce anebo v případě výjimečných úspěchů dle principu ad hoc. Aby management firmy dokázal ocenit, jak týmové odměňování funguje, je nezbytné pochopit povahu týmu a různé typy týmu, u kterých je tento systém uplatňován. (Armstrong, 2009) Mimořádné hodnocení je prováděno mimo obvyklé dlouhodobé či krátkodobé hodnocení, avšak v předem definovaných situacích. Tento typ odměňování je součástí systematického hodnocení a využívá principů, kritérií a také postupů hodnocení kompetencí či hodnocení výsledků. Fixní způsob poskytování zaměstnaneckých benefitů Benefity jsou stanoveny v kolektivní smlouvě nebo ve vnitropodnikových předpisech, jsou určeny pro všechny zaměstnance a je pouze na zaměstnanci, zda je využije či ne. Nevýhodou je, že firma do těchto benefitů investuje a zaměstnance o ně nemusí mít zájem. Variabilní způsob poskytování zaměstnaneckých benefitů Firma stanoví balíček zaměstnaneckých benefitů a rovněž stanoví roční limit čerpání pro každého zaměstnance. Jednotlivý zaměstnanci si z daného balíčku zvolí ty výhody, o něž mají skutečný zájem. Firemní zaměstnanci tak mohou čerpat jen ty benefity, které opravdu chtějí. (Macháček, 2010) 3.2.1

Základní tarifní mzda

Základní mzda je stálou a nepohyblivou složkou v odměňování zaměstnanců. Jedná se o peněžitá plnění nebo o plnění nepeněžité povahy, která svým zaměstnancům poskytuje zaměstnavatel za vykonanou práci. Podmínky týkající se základní mzdy, výplatní termín a formy výplaty, jsou sjednány v pracovní smlouvě. Rozlišujeme: 

úkolovou mzdu,



časovou mzdu,



smíšenou mzdu,



smluvní mzdu,

Teoretický základ



21

podílovou mzdu. (Pilařová, 2008)

3.2.2

Pohyblivé složky mzdy

Nárokové 

Příplatky (za práci přesčas, v noci, ve ztíženém nebo zdraví škodlivém prostředí, ve svátek, o víkendu)



Náhrady mzdy (za dovolenou)

Nenárokové

3.2.3



Prémie



Odměny



Osobní příplatky



Podíly na hospodářském výsledku Nepeněžní plnění

Jedná se o systém zaměstnaneckých benefitů, daňově zvýhodněných či nezvýhodněných.

3.3 Systém zaměstnaneckých benefitů Vhodné nastavení sytému odměňování zaměstnanců je v dnešní době pro firmu nezbytným a velmi důležitým faktorem. Motivační přínos zaměstnaneckých benefitů je pro zaměstnavatele a jeho zaměstnanců velmi důležitý. Další významnou roli, kterou v systému odměňování zaměstnanecké výhody mají, jsou daňové hledisko a následné daňové dopady. Pro daňové účely je nutné posoudit tři základní otázky: Zda je benefit daňově uznatelný náklad? Zda jde o zdanitelný příjem? Zda je nutné z hodnoty benefitu odvést na sociální a zdravotní pojištění? Následující schéma znázorňuje, jak by mohl vypadat systém zaměstnaneckých výhod. (Pilařová, 2008)

22

Obr. 3

Teoretický základ

Systém zaměstnaneckých výhod

Zdroj: ABB v ČR, 2013

Dle výzkumu, který provedla v červnu roku 2011 společnost ING. Pojišťovna spolu se Svazem průmyslu a dopravy ČR, vyplynulo, že neustále vzrůstá počet firem v České republice, které poskytují svým zaměstnancům zaměstnanecké benefity, a to buď zvýhodněné (98 % společností), nebo znevýhodněné. Dotazování proběhlo online na stránkách www.employeebenefits.cz v období od 1. do 30. 6. 2011 a zúčastnilo se ho 112 firem. Z následující tabulky vyplývá, že příspěvek na penzijní pojištění a připojištění nabízí svým zaměstnancům 71 % firem a životní pojištění 54 % firem. Stravenky a podnikové stravování jsou tuzemskými firmami nadále využívány, došlo u nich však k poklesu oproti loňskému roku o 7 %. Tento pokles byl způsoben zvýšením firemních nákladů na tyto zvýhodnění. Dále z výzkumu vyplynulo, že největší nárůst těchto benefitů byl zaznamenán v oblasti vzdělávání pracovníků (o necelých 11 %), tuto výhodu nabízí až 78 % tuzemských podniků. Nejvíce poskytovaný daňově nezvýhodněný benefit, který firmy svým zaměstnancům poskytují je mobilní telefon. Nejméně využívanou výhodou, kterou zaměstnavatelé svým zaměstnancům nabízejí je dle výzkumu příspěvek na cestování do zaměstnání. Výzkum ukázal, že znevýhodněné zaměstnanecké benefity poskytuje svým zaměstnancům 99 % oslovených firem. Nejvíce firem (84 %) poskytuje jako výhodu svým zaměstnancům mobilní telefon, dále služební au-

Teoretický základ

23

tomobil (80 % firem) a dále již zmiňované vzdělávání (70 % firem). (EmployeeBenefits, 2011)

Zaměstnanecké benefity

20%

14% 73%

24%

Stravenky Vzdělávání Penzijní přip. Źivotní poj.

39%

Očkování 70% 60%

Dovolená Cesta do zam.

Graf 1 Nejčastější daňově zvýhodněné benefity Zdroj: Měšec.cz, 2013

3.4 Pracovně právní vztahy Podnik dosahuje požadovaných cílů a strategií prostřednictvím jiných lidí, zpravidla zaměstnanců, kteří pro něj vykonávají práci na základě pracovně právních vztahů upravených pracovně právními předpisy. Pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci, mohou být individuální anebo kolektivní. Mezi kolektivní vztahy můžeme zařadit vztahy mezi zástupci zaměstnanců, kteří reprezentují kolektiv zaměstnanců a zaměstnavateli, popř. mezi jejich sdruženími. 3.4.1

Zaměstnanec

Práva a povinnosti v těchto vztazích mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, a to tehdy jestliže to daný zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Od ustanovení § 363 je

24

Teoretický základ

možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Tyto práva a povinnosti vznikají fyzické osobě dovršením věku 15 let. Ale ve smlouvě nesmí být sjednán jako den nástupu do zaměstnání den, který by předcházel dni, kdy budoucí zaměstnanec dokončil povinnou školní docházku. Občanským zákoníkem je upraveno zbavení či omezení způsobilosti fyzické osoby k právním úkonům a to v § 10 toho zákoníku. 3.4.2

Zaměstnavatel

Občanský zákoník definuje zaměstnavatele jako fyzickou či právnickou osobu, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým vlastním jménem a na svou vlastní odpovědnost. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích dosažením věku 18 let. Právní postavení zaměstnavatelů, které jsou právnickými osobami, se řídí dle § 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i 20j občanského zákona. Nová zákonná úprava pracovněprávních vztahů je obsažená v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007. Zákoník práce se podle této úpravy vztahuje na konkrétně vymezené vztahy: 

vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli,



kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce



vznikající před vznikem pracovněprávního vztahu,



zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení.

Zákoník práce dále upravuje práva a povinnosti zaměstnavatelů a jejich zaměstnanců při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Tyto vztahy upravuje zákon o nemocenském pojištění. Zákon, který upravuje pracovněprávní vztahy, nerozlišuje zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost od těch zaměstnavatelů, kteří podnikatelskou činnost neprovozují. Je založen na předpokladu, že dispozitivní právní normy mohou používat všichni zaměstnavatelé bez ohledu na to, zda je předmětem jejich činnost podnikatelská či nepodnikatelská činnost.

Teoretický základ

25

Zaměstnavatelé, jimiž jsou: 

stát



územní samosprávné celky



státní fondy



příspěvkové organizace, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečeny z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů



školská právnická osoba zřízená podle § 124 školského zákona.

Mají práva a povinnosti přesně vymezeny jen v mezních prostředcích a nesmí se odchýlit od zákoníku práce. Pro některé skupiny zaměstnanců zákoník práce obsahuje zvláštní úpravu, jejímž účelem je buď zajištění jejich zvýšené ochrany (například mladiství zaměstnanci, absolventi škol, zaměstnanci se zdravotním postižením, zaměstnankyně, resp. zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě určitého věku), nebo zohledňuje jejich zvláštní postavení (například domáčtí zaměstnanci).(Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce)

3.5 Zaměstnanec a zaměstnavatel dle daňového hlediska 3.5.1

Zaměstnanec a zaměstnavatel

Dle daňových zákonů může být zaměstnancem pouze fyzická osoba (občan), která splňuje podmínky pracovněprávní způsobilosti stanovené v § 6 daňového zákona. Jde jednak o podmínku věkovou (dosažení 15 let věku) z hlediska možnosti sjednání pracovněprávního vztahu s fyzickou osobou, jednak o podmínku ukončení povinné školní docházky z hlediska možnosti výkonu práce v pracovněprávním vztahu. Zaměstnanci plynou příjmy ze závislé činnosti nebo z funkčních požitků (nebo z obou těchto činností současně). Zaměstnavatel je definován jako plátce příjmu. 3.5.2

Poplatníci daně z příjmů fyzické osoby

Poplatníky daně z příjmů fyzické osoby jsou dle daňových zákonů označovány fyzické osoby. Jedná se o osoby, které mají bydliště na území České republiky nebo se zde obvykle zdržují. To znamená, že mají daňovou povinnost zdaňovat příjmy, které plynou ze zdrojů na území České republiky tak i příjmy ze zahraničí. Poplatníci, kteří se na území České republiky pobývají kvůli léčení, anebo z důvodu studia, mají povinnost zdaňovat své příjmy pouze na území ČR. Za

26

Teoretický základ

poplatníky, kteří se na území České republiky zdržují, považujeme ty fyzické osoby, které zde pobývají nejméně 183 dní v daném kalendářním roce. To platí pro souvislý pobyt nebo pro pobyt v několika obdobích. Dle daňových zákonů je bydliště definováno jako místo, kde má poplatník stálý byt a má v úmyslu se v něm trvale zdržovat.

3.6 Benefity Zaměstnanecké benefity nabízejí firmám zajímavou možnost, jak hodnotit a motivovat své zaměstnance. Navíc mohou být daňovou úsporou ve srovnání se mzdou či platem, a proto by systém zaměstnaneckých benefitů měl být vhodně nastaven, tak aby vyhovoval firmám i jejich zaměstnancům. Značná část benefitů patří mezi daňově uznatelné náklady pro zaměstnavatele a zároveň nevstupuje do základu daně zaměstnance. A taktéž ani do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Jako benefity můžeme označit veškeré plnění, které plyne od zaměstnavatele k jeho zaměstnancům kromě mzdy. Tyto výhody jsou nepovinné (zaměstnavatel je tedy může, ale nemusí poskytovat), fakultativní a není na ně právní nárok. Způsob čerpání a četnost benefitů jsou určeny ve vnitropodnikových předpisech, v pracovní smlouvě či v jiné smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (př. kolektivní). (Macháček, 2011). Zaměstnanecké benefity, které firmy svým zaměstnancům v dnešní době poskytují, by měly být atraktivní pro jejich zaměstnance, měly by být moderním produktem, který umožní zaměstnanci svobodnou volbu daného, pro něj žádaného benefitu. Zaměstnavatel může svým pracovníkům poskytovat vybrané výhody buď fixním způsobem poskytování benefitů nebo flexibilním způsobem poskytování benefitů. Při zjišťování daňové výhodnosti jednotlivých zaměstnaneckých benefitů je třeba správně posuzovat následující okruh otázek: 

vzniká zaměstnavateli daňově uznatelný výdaj (náklad) podle § 24 ZDP?



podléhá daný benefit u zaměstnance dani z příjmů anebo je považována za příjem ze závislé činnosti osvobozený od daně z příjmů podle § 6 odst. 9 ZDP?



je daná výhoda považována za „zúčtovaný příjem“, tj. zda se zahrnuje do vyměřovacího základu zaměstnance?

Teoretický základ

27

Nejčastější zaměstnanecké benefity (Macháček, 2010): 

příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem,



příspěvky na soukromé životní pojištění,



příspěvky na stravování (nejčastěji stravenky),



příspěvky na odborný rozvoj zaměstnanců (zvyšování kvalifikace),



příspěvky na tuzemskou či zahraniční rekreaci zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků,



příspěvky na kulturní a sportovní vyžití zaměstnanců,



příspěvky na masážní, rehabilitační a posilovací služby,



nákup vitaminových přípravků,



očkování proti chřipce,



zvýhodněné půjčky zaměstnancům,



dary k životním a jiným výročím,



podpora při neštěstí v rodině, při živelné pohromě, při dlouhodobé nemoci, při nepříznivé finanční či sociální situaci zaměstnance,



prodej výrobků či služeb za nižší cenu, než je cena obvyklá,



poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti, občerstvení na pracovišti,



bezplatné poskytování služebního auta i na osobní účely,



zajišťování nebo hrazení dopravy do zaměstnání i za zaměstnání,



poskytnutí bezplatného přechodného ubytování,

zřizování firemních školek. Z daňového pohledu jsou nejvýhodnější ty zaměstnanecké výhody, které zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům a jsou to daňově uznatelné náklady. Zároveň se u zaměstnance jedná o příjem ze závislé činnosti, který je osvobozený od daně z příjmu a nepodléhající sociálnímu a zdravotnímu pojištění. Pro účely daně z příjmů a sociálního a zdravotního pojištění se pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel vymezují Někdy se zapomíná na důležitou skutečnost, že pro účely daně z příjmů a pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění, jsou základní pojmy „zaměstnanec“ a „zaměstnavatel“ vymezeny poněkud jinak než pro pracovněprávní účely.

28

3.6.1

Teoretický základ

Daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity

Pomineme-li motivační funkci zaměstnaneckých benefitů, pak je pro firmu a její zaměstnance důležitá daňová uznatelnost. Benefity, které sem můžeme zařadit, jsou nepeněžního charakteru. Jedná se o výhody, které zaměstnanec svým zaměstnancům poskytuje, a které jsou z daňového pohledu výhodné pro obě zúčastněné strany. Firmy si o částky, poskytnuté na tyto účely snižují základ daně, a zároveň z nich zaměstnanci neodvádění povinné příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. (Macháček, 2010). Následující tabulka znázorňuje nejčastěji poskytované zaměstnanecké benefity, dle průzkumu společnosti ING. Pojišťovna spolu se Svazem průmyslu a dopravy ČR. Tab. 1

Zaměstnanecké benefity – daňově zvýhodněné

Vybrané daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity Vzdělávání

78 %

Penzijní připojištění

71 %

Stravenky

68%

Životní pojištění

54 %

Očkování proti chřipce

28 %

Příspěvek na dovolenou

24 %

Příspěvek na cestování do zaměstnání

20 %

Zdroj: Employee Benefits, 2011

1) Příspěvek na penzijní připojištění Příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění patří mezi nejvíce využívané a nejefektivnější formy odměňování. Zaměstnavatel přispívá měsíčně svému zaměstnanci na penzijní připojištění se státním příspěvkem na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou. Ve smlouvě musí být sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních mě-

Teoretický základ

29

sících a současně nejdříve v dosažení věku 60 let pojistníka. Maximální výše příspěvku činní 24 000 Kč ročně od jednoho zaměstnavatele. Příspěvek je poukazován na účet zaměstnance u penzijního fondu a je osvobozen od daně z příjmu na straně zaměstnance podle § 6 odst. 9 písmeno p) zákona o dani z příjmu 586/1992 Sb. Na straně zaměstnavatele je příspěvek na penzijní připojištění upraven § 24 odst. 2 písmeno j bodem 5 zákona o dani z příjmu 586/1992 Sb. Příspěvek je zcela osvobozen, je-li sjednán v kolektivní smlouvě, pracovní či jiné smlouvě nebo je-li upraven vnitřním předpisem zaměstnavatele. Od letošního roku se zvyšuje částka pro osvobození od daně z příjmu a to z původní částky 24 000 Kč ročně na částku 30 000 Kč ročně. 2 Tab. 2

Příspěvky na penzijní připojištění

Penzijní připojištění Vklad v Kč

Státní příspěvek do roku 2012 v Kč

Státní příspěvek od roku 2013 v Kč

100

50

0

200

90

0

300

120

90

400

140

110

500 3

150

130

600

150

150

70

150

170

800

150

190

900

150

210

1 000

150

230

Zdroj: Peníze.cz, 2013

Limit 30 000 Kč ročně platí pro penzijní připojištění i pro životní pojištění, zaměstnanec jej může využít jen pro životní pojištění nebo jen pro penzijní pojištění, anebo pro kombinace obou produktů. 3 Pro rok 2012 500 Kč a více, pro rok 2013 pro částku 500 Kč 2

30

Teoretický základ

V předchozí tabulce jsou uvedeny výše vkladů a k nim státní příspěvky. Oproti loňskému roku došlo k výrazné změně ve výši státního příspěvku. Stát od letošního roku přispívá na penzijní připojištění až od vkladu 300 Kč měsíčně. 2) Příspěvek na životní pojištění Příspěvek na životní pojištění je upraven § 6 odst. 9 písmeno p) zákona o dani z příjmu 586/1992 Sb. na straně zaměstnance a § 24 odst. 2 písmenem j) bodem 5 zákona o dani z příjmu 586/1992 Sb. na straně zaměstnavatele. Platí pro něj tedy stejné podmínky jako pro příspěvek na penzijní připojištění, včetně změny výše limitu pro osvobození (z 24 000 Kč na 30 000 Kč ročně, který platí od roku 2013). 3) Příspěvek na stravování Příspěvky na stravování patří k velmi častým a oblíbeným benefitům, ať už se jedná stravenky, nebo o stravování ve vlastní podnikové jídelně či o stravování zajištěné prostřednictvím jiných subjektů. Podmínky pro poskytování a výši příspěvku na stravování jsou upraveny § 24 odst. 2 písmenem j) bodem 4. Výše tohoto nepeněžního plnění je od daně taktéž zcela osvobozena a to bez ohledu na to, zda je zcela hrozeno ze sociálního fondu, nebo je část příspěvku hrazena z fondu a část z daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele. Příspěvek na závodní stravování nebo na stravování prostřednictvím jiných subjektů je osvobozen až do výše 55 % ceny jednoho jídla za směnu zaměstnance (zaměstnanec musí pracovat alespoň 3 hodiny z dané směny), maximálně však do výše 70 % stravovaného (§ 6 odst. 7 písmeno a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin). Zákoník práce definuje stravování zaměstnanců v § 236. Zaměstnavatel je povinen umožnit svým zaměstnancům stravování ve všech pracovních směnách, s výjimkou zaměstnanců, kteří jsou vysláni na pracovní cestu. Podmínky stravování jsou upraveny v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo ve vnitropodnikovém předpisu. 4) Nealkoholické nápoje na pracovišti Zaměstnavatel Pro zaměstnavatele budou příspěvky na nealkoholické nápoje daňově uznatelným nákladem dle § 25 odst. 1 písmene zn), pokud budou nápoje zaměstnancům poskytovány na pracovišti a musí se jednat o pitnou neperlivou vodu. Zaměstnanec

Teoretický základ

31

Na straně zaměstnance je tento benefit vždy osvobozen od daně z příjmu fyzických osob, není tedy zahrnut do vyměřovacího základu a zaměstnanec z něj neodvádí příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. V daňových zákonech je tento benefit definován v § 6 odst. 9 písmeno c. Poskytování nealkoholických nápojů je osvobozeno, pokud jsou příspěvky poskytnuty ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo jako daňově účinný náklad. 5) Příspěvek na odborný rozvoj zaměstnance Dle zákoníku práce § 227 až § 235 je povinností zaměstnavatele péče o vzdělávání zaměstnanců. Současně zákon stanovuje minimální výši pracovního volna s náhradou mzdy. Z pohledu zaměstnance se jedná o: 

zaškolení a zaučení zaměstnanci



odborná praxe absolventů škol



prohlubování kvalifikace



zvyšování kvalifikace.

Z pohledu zaměstnavatele se jedná o náklady vynaložené na: 

provoz vlastních vzdělávacích zařízení



spojené s odborným rozvojem zaměstnanců podle zákoníku práce



spojené s rekvalifikací zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti4

a) Peněžní plnění – daňově znevýhodněný benefit pro zaměstnance Jakékoliv peněžní plnění zaměstnavatele související s prohlubováním nebo zvyšováním kvalifikace zaměstnanců je na straně zaměstnance příjmem, který musí být zdaněn a je součástí vyměřovacího základu pro výpočet odvodu na zdravotní a sociální pojištění. (Vzdělávání zaměstnanců, 2013)

4

Výjimku tvoří částky vynaložené na zvyšování kvalifikace.

32

Teoretický základ

b)

Nepeněžní plnění

Zaměstnavatel Výdaje na školení a studium při zaměstnání za účelem doplnění a prohloubení kvalifikace jsou daňově účinným nákladem. Dle § 24 odst. 2 písmena j) bodu 3 jsou tato plnění osvobozena na straně zaměstnavatele, pokud se jedná o provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo o výdaje spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikaci dle jiného právního předpisu upravujícího zaměstnanost, musí ale souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele. Výdaje na dosažení vyšší kvalifikace nejsou daňově účinným nákladem. Zaměstnanec U zaměstnance nevstupuje tento benefit do základu daně ani do vyměřovacího základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění, pouze v případě, že je jedná o prohlubování či doplnění (zvyšování) kvalifikace v podobě nepeněžního plnění (§ 6 odst. 9 písmeno a) a d) ZDP). Pokud by se zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli, že zaměstnanci bude firma měsíčně vyplácet částku 1 000 Kč jako příspěvek na kurz němčiny. Aby byl mohl být tento příspěvek osvobozen od daně z příjmu, musí se jednat o nepeněžní plnění a o odborný rozvoj zaměstnance, který souvisí s předmětem činnosti podniku. 6) Bezplatné přechodné ubytování zaměstnanců Zaměstnavatel Pokud je přechodné ubytování sjednáno v kolektivní smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem (popř. v pracovní či jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem) podléhá osvobození dle § 24 odst. 2 písmena j) bodu 5 ZDP. Zaměstnanec Dle ustanovení §6 odst. 9 písmene i) ZDP je hodnota přechodného ubytování osvobozena od daně z příjmu, pokud se jedná o nepeněžní plnění v souvislosti s výkonem práce zaměstnance, nejde o ubytování při pracovní cestě a obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště, maximálně však do výše 3 500 Kč měsíčně. Pokud by byl tento příspěvek poskytnut v nepeněžní formě, tak by podléhal zdanění daní z příjmu a byl by taktéž součástí vyměřovacího základu na ZP a SP.

Teoretický základ

33

7) Příspěvek na kulturní a sportovní vyžití Příspěvky, které poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům na sportovní a kulturní vyžití, jsou upraveny v § 6 odst. 9 písmeno d) ZDP. Musí se taktéž jednat o nepeněžní plnění, aby mohl být tento benefit na straně zaměstnance osvobozen a příspěvek musí být vyplácen buď z fondu kulturních a sociálních potřeb, nebo ze sociálního fondu, nebo ze zisku po zdanění anebo na vrub nedaňových nákladů. Jedná se o: 

rekreační, zdravotnické, vzdělávací, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovné a sportovní zařízení



příspěvky na kulturní pořady a sportovní akce (vstupenky)



poskytování rekreace – tuzemské či zahraniční (v úhrnu maximálně 20 000 Kč ročně).

Můžeme sem zařadit i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance dle pokynu Ministerstva financí č. D-300.5 Osvobození na straně zaměstnavatele upravuje § 24 odst. 2 písmeno j) bod 5. ZDP. Daňově neuznatelnými náklady pro zaměstnavatele jsou nepeněžní plnění, které jsou ustanoveny v § 25 odst. 1 písmeno h) bod 1 a 2 ZDP.

Nejedná se pouze o příbuzenské vztahy nebo o manželství, ale daný příspěvek se vztahuje i na soužití typu druh, družka či na partnerské soužití (zákon č. 115/2006 Sb.) 5

34

Teoretický základ

3.6.2

Daňově znevýhodněné zaměstnanecké benefity

Tab. 3

Vybrané daňově znevýhodněné benefity

Vybrané daňově znevýhodněné zaměstnanecké benefity6 Mobilní telefon

84 %

Služební automobil

80 %

Pitný režim

79 %

Vzdělávání

70 %

Věcné dary (jednorázové odměny)

64 %

13. plat

37 %

Zaměstnanecké půjčky

32 %

Sport

32 %

Zdraví (vitamíny,…)

31 %

Kultura

28 %

Příspěvek na dovolenou

18 %

Flexi - poukázky

13 %

Zdroj: Employee Benefits, 2011

Zaměstnanecké benefity, které sem patří, jsou pro zaměstnance z daňového pohledu nezajímavé, neboť jejich hodnota vstupuje do základu daně z příjmu a do vyměřovacího základu pro výpočet ZP a SP. 1. Poskytování služebního automobilu na soukromé účely Bezplatné poskytování osobního automobilu zaměstnanci je upraveno v § 6 odst. 6 ZDP. Za příjem se považuje 1 % vstupní ceny vozidla za každý započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, je-li částka nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka 1 000 Kč. Je-li zaměstnanci poskytnuto v průběhu kalendářního měsíce postupně několik automobilů pro soukromé i služební úče6

V tabulce je v % vyjádřeno, kolik firem v ČR poskytuje dané benefity EmployeeBenefits, 2011.

Teoretický základ

35

ly, pak se za příjem považuje částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny automobilu. Pokud by se jednalo o najaté vozidlo, bude se částka vypočítávat ze vstupní ceny původního vlastníka. Pokud ve vstupní ceně není zahrnuto DPH, musí se vstupní cena o tuto částku navýšit. Nepeněžní příjem (ve výši 1 % ze vstupní ceny) se zahrnuje do výpočtu daně z příjmu a je součástí vyměřovacího základu pro ZP a SP. Náklady na pohonné hmoty pro soukromé účely si hradí zaměstnanec sám a jsou daňově neúčinným nákladem pro zaměstnavatele. Daňově účinným nákladem jsou pro firmu pouze náklady na spotřebované pohonné hmoty pro služební účely. 2. Mobilní telefon Poskytování mobilního telefonu zaměstnancům stále zůstává nejoblíbenějším zaměstnanecký benefitům v České republice, poskytuje ho asi 80 % firem. Zákon o dani z příjmu poskytování mobilních telefonů, telefonních přístrojů a jiného majetku neupravuje. 3. Zaměstnanecké půjčky Daňové řešení u zaměstnance vyplývá ze znění § 6 odst. 9 písmena l) ZDP. Jedná se o peněžní zvýhodnění ve formě bezúročných půjček nebo půjček s nižším úrokem. Tyto peněžní plnění plynou od zaměstnavatele k zaměstnanci z fondu kulturních nebo sociálních potřeb dle zvláštního předpisu. U zaměstnavatelů, na něž se tento předpis nevztahuje, pak ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění. Pokud je půjčka zaměstnanci poskytnuta na bytové účely, tak maximální částka činní 100 000 Kč, jedná-li se o překlenutí tíživé finanční situace, pak jde o částku maximálně 20 000 Kč. Poskytnutí tohoto benefitu je podloženo smlouvou o půjčce, vztahy mezi smluvními stranami (zaměstnancem a zaměstnavatelem) jsou upraveny zákonem č. 40/1964 Sb. a občanským zákoníkem. (Macháček, 2012)

36

/Praktická část

4 Praktická část 4.1 MP Krásno, a.s. Základní údaje: Obchodní firma

MP Krásno, a.s.

IČO

25572890

Datum zápis do OR

23. 8. 1999

Sídlo

Valašské Meziříčí, Hranická 430, PSČ 757 61

Předmět podnikání

řeznictví a uzenářství, hostinská činnost, atd.

Základní kapitál

150 000 000 Kč

MP Krásno, a.s. je moderní podnik na výrobu masa a masných výrobků, jehož součástí je nejen masokombinát, ale i řada podnikových prodejen. Patří mezi pět největších producentů masných výrobků na českém trhu. Základní kapitál firmy činí 150 milionů korun. Společnost MP Krásno, a.s. úspěšně prošla prověrkami souvisejícími se vstupem do Evropské unie a v současné době je plně certifikována pro společný trh EU. Historie této firmy sahá hluboce do minulosti, první písemný doklad týkající se řeznické živnosti mistra Perutky z Meziříčí pochází ze 17. století. Průmyslové zpracování masa ve Valašském Meziříčí započalo 28. ledna 1895, kdy řezníci založili "Družstvo na postavení jatek". Pro valašskomeziříčský závod se stal mezníkem rok 1955, kdy byly uvedeny do provozu mrazírny a rok 1964, kdy zahájil výrobu nově vybudovaný masokombinát. V roce 1993 byl masokombinát privatizován a od 1. 1. 1994 nesl název Masný průmysl - Krásno, spol. s r.o. Od 1. 1. 2004 se společnost nazývá MP Krásno, a.s. Svůj nynější název MP Krásno a právní formu akciové společnosti nese firma téměř 7 let. Společnost výrazně investovala do modernizace výroby, tak aby byly splněny veškeré normy Evropské unie. Výrobky MP Krásno můžeme najít jak u řady obchodních řetězců a maloobchodních sítí, tak i na pultech specializovaných prodejců. Portfolio výrobků je velice široké. Stěžejními produkty jsou krásenské šunky a valašské klobásy. Mezi další výrobky patří měkké salámy a suché salámy, párky a klobásy, uzená masa, grilované a zabijačkové speciality, kuřecí výrobky a výrobky pro děti. Téměř všechny produkty jsou bezlepkové a firma plánuje další rozšiřování tohoto sortimentu. V nabídce MP Krásno, a.s. nabídce najdeme zhruba 100 masných výrobků.

/Praktická část

37

Své výrobky společnost prodává na českém a slovenském trhu. Distribuci masa a masných výrobků zajišťuje na Slovensku sesterská společnost Krásno Slovakia, která má své sídlo v Púchově. Zákaznický servis pro ni zajišťuje 6 obchodních zástupců firmy. Slovenská republika není jediný zahraniční trh, firma také exportuje své výrobky i do Maďarska. Společnost MP Krásno, která se řadí k největším českým výrobcům masa a masných výrobků, v loňském roce vytvořila zisk ve výši asi 18,9 milionu korun.O rok dříve její hospodaření skončilo ztrátou 22 000 korun Zisky za prodej vlastních výrobků a služeb činily 1,08 miliardy korun, což je takřka stejně jako v roce 2004. Za zvýšení hospodářského výsledku firma vděčí hlavně snížení nákladů. „Růst tržeb zapříčinilo získání nových zákazníků, zvýšení exportu na Slovensko a také orientace na produkci výrobků s vyšší přidanou hodnotou,“ řekl dnes ČTK obchodní ředitel společnosti Pavel Kváč. A v neposlední řadě za zvýšení hospodářského výsledku firma vděčí snížení nákladů. MP Krásno také v závěru loňského roku rozšířila počet svých vlastních prodejen ze dvou na osm. Počet zaměstnanců se oproti loňskému roku zvýšil a to na 693 zaměstnanců. Prodejní místa Výrobky naleznete v obchodech: Albert hypermarket a supermarket Bala Billa Enapo Foldr Globus Hruška Jednoty Kaufland Makro Partner Penny market Pramen CZ PR Market Spar Tesco a řadě specializovaných řeznictví.

Vlastní prodejny: Brno Břeclav Frýdek - Místek Hodonín Hranice Kroměříž Karviná – Nové Město Kyjov Olomouc Ostrava Přerov Slavičín Šumperk Třinec Valašské Meziříčí Vizovice a Vyškov

38

/Praktická část

Jednou z mnoha vnitropodnikových prodejen, které jsou součástí MP Krásno, a.s. je vnitropodniková prodejna v Kyjově na Masarykově náměstí 36. Tato prodejna byla založena v dubnu roku 2008 a má čtyři stálé zaměstnance. Patří mezi menší vnitropodnikové prodejny a využívá pronajaté prostory, které jsou součástí diskontní prodejny I-POS, a.s. Provozovna v Kyjově nabízí svým zákazníkům maso, uzeniny, sýry, paštiky, ryby a různé druhy salátů. Je jednou z mála prodejen, která nenabízí doplňkové potraviny, jako jsou pečivo, kečupy, hořčice, oleje atd. Otevírací doba provozovny je od 7 do 18 hodin od pondělí do pátku a v sobotu od 7 do 12 hodin, v neděli je zavřeno. Pracovní doba je ve všední dny od 6 do 19 hodin a v sobotu od 5.30 do 13 hodin. Zaměstnanci se střídají ve dvousměnném provozu.

4.2 Zaměstnanci Společnost zaměstnává 693 pracovníků. Zaměstnanci jsou rozděleni do několika pracovišť. Část zaměstnanců pracuje ve výrobě, další část ve vlastních podnikových prodejnách, dále v administrativě, logistice a dopravě. Firma zaměstnává 13 obchodních zástupců pro regiony Zlínsko, Vsetínsko, Brněnsko, Olomoucko, Jižní Čechy, Praha, Východní Čechy, Severní Čechy, Západní Čechy, Jesenicko, Severní Morava, Ostravsko. Modelová situace: Poplatník pan Karel Dlouhý podepsal prohlášení k dani a vyživuje jedno dítě, které s ním žije ve společné domácnosti a vzdělává se. Daňová záloha ze superhrubé mzdy Hrubá mzda

30 000 Kč

Sociální pojištění (25 %)7

30 000 * 0,25 = 7 500 Kč

Zdravotní pojištění (9%)8

30 000 * 0,09 = 2 700 Kč

Daňový základ

30 000 + 7 500 + 2 700 = 40 200Kč

= SUPERHRUBÁ MZDA (zaokrouhlený na celé stokoruny nahoru)

Povinná a nenávratná platba na sociální pojištění, kterou odvádí zaměstnavatel za své zaměstnance. Částka se vypočítává z hrubé mzdy a sazba činní 25 %. 8 Povinná a nenávratná platba na zdravotní pojištění, kterou odvádí zaměstnavatel za své zaměstnance jeho. Částka se vypočítává z hrubé mzdy a sazba činní 9 %. 7

/Praktická část

39

Daň ze superhrubé mzdy (15 %)

0,15 * 40 200 = 6 030 Kč

Slevy na dani

2 070 Kč (na poplatníka) a 1 117 Kč (na vyživované dítě)

Záloha na daň

6 030 – 2 070 – 1 117 = 2 843Kč Výpočet čisté mzdy

Hrubá mzda

30 000 Kč

Sociální pojištění (4,5%)9

30 000 * 0,045 = 1 350 Kč

Zdravotní pojištění (6,5 %)10

30 000 * 0,065 = 1 950 Kč

Zálohová daň

2 843 Kč

Čistá mzda

30 000 – 1 350 – 1 950 – 2 843 = 23 857 Kč

Celková čistá mzda zaměstnance bude činit 23 857 Kč.

4.3 Sociální fond Zaměstnanecké benefity, které společnost MP Krásno, a.s. poskytuje svým zaměstnancům, jsou hrazeny ze sociálního fondu, jehož čerpání je upraveno vnitropodnikovou směrnicí. Jedná se o účelově vyčleněné finanční prostředky za účelem zabezpečení kulturních a sociálních potřeb zaměstnanců. Fond je tvořen z hospodářského výsledku po zdanění a o výši přídělu do fondu rozhoduje valná hromada společnosti. Do sociálního fondu mohou plynout i finanční prostředky z nerozděleného zisku z minulých let a to taktéž na základě rozhodnutí valné hromady společnosti.

4.4 Benefity, které firma poskytuje Na benefity, které firma svým zaměstnancům poskytuje, mají zaměstnanci nárok až po skončení zkušební doby. Na některé benefity nestačí jen ukončení zkušební doby, nýbrž je nutná dlouholetá práce ve společnosti. Povinná a nenávratná platba, kterou ze své hrubé mzdy zaměstnanec odvádí na sociální pojištění, sazba činní 4,5 %. 10 Povinná a nenávratná platba, kterou za své hrubé mzdy zaměstnanec odvádí na zdravotní pojištění, sazba činní 6,5 %. 9

40

4.4.1

/Praktická část

Příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem a příspěvky na soukromé životní pojištění

Firma MP Krásno, a.s. přispívá na penzijní připojištění svým zaměstnancům částkou 300 Kč měsíčně a na životní pojištění částkou 200 Kč měsíčně. Tento benefit využívají všichni firemní zaměstnanci. Každý zaměstnanec si dále sám přispívá libovolnou částkou. Pro zaměstnavatele je příspěvek na penzijní a životní připojištění daňově uznatelný náklad, neboť nepřevyšuje zákonem stanovený limit 30 000 Kč ročně. Pokud by zaměstnavatel tuto částku překročil, byla by pro něj částka nad 30 000 daňově neuznatelným nákladem. Na straně zaměstnavatele je příspěvek taktéž osvobozen, jak od daně z příjmu, tak i pro odvody na ZP a SP. Modelová situace Pokud zaměstnavatel zvýší svému zaměstnanci hrubou mzdu o 1 000 Kč, pak vzrostou jeho náklady o 1 340 Kč (1 000 * 0,34). Zaměstnanec z hrubé mzdy odvede na sociálním pojištění dalších 6,5 % z hrubé mzdy a na zdravotním pojištění 4,5 % taktéž z hrubé mzdy. Jestliže ale zaměstnavatel svému zaměstnanci místo peněžní odměny poskytne příspěvek na penzijní připojištění, zvýší se mu náklady pouze o 1 000 Kč (o výši příspěvku) a na straně jeho zaměstnanec je příspěvek zcela osvobozen. Výhoda tohoto benefitu je tedy vzájemná pro obě strany.

/Praktická část Tab. 4

41

Penzijní připojištění a životní pojištění

Náklady na jednoho zam. v Kč

Náklady na všechny zam. v Kč

zaměstnanec

zaměstnavatel


3 600

2 494 800

ANO

ANO


2 400

1 663 200

ANO

ANO

Celkem

6 000

4 158 000

-

-

Benefit

Daňová uznatelnost

Zdroj: Interní informace firmy MP Krásno, a.s. vlastní zpracování

Z tabulky je zřejmé, že společnost MP Krásno, a.s. vykládá na penzijní pojištění roční náklady na jednoho zaměstnance ve výši 3 600 a na životní pojištění roční náklady ve výši 2 400 Kč na jednoho zaměstnance. Roční náklady na všechny zaměstnance pak činní 2 494 800 Kč na penzijní připojištění a 4 158 000 Kč na životní pojištění na všechny zaměstnance. Dále z tabulky vyplývá, že pro společnost je tento druh motivování svých pracovníků z daňového pohledu výhodný, neboť příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění jsou daňově zcela uznatelné. Pro zaměstnance jsou taktéž osvobozeny.

42

/Praktická část

Náklady na jednoho zaměstnance

2 400 Kč

3 600 Kč

penz. přip. živ. poj.

Graf 2 Roční náklady na jednoho zaměstnance Zdroj: Interní informace firmy MP Krásno, a.s. vlastní zpracování

Z grafu vyplývá, že společnost vynakládá vyšší finanční prostředky na příspěvky na penzijní připojištění než na příspěvky na životní pojištění svých zaměstnanců. 4.4.2

Příspěvek na stravování

Zaměstnanci mohou využívat možnost firemního stravování v podnikové jídelně ve Valašském Meziříčí. Jsou jim nabízeny snídaně, obědy i večeře. Pracovníci, kteří nepracují v sídle firmy, kde se podniková jídelna nachází, mohou odebírat hotové obědy. Z pohledu zaměstnance je podle ZDP § 6 odst. 9 písm. b) a c) hodnota stavování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů, stejně jako hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub výdajů, které nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti osvobozena od daně z příjmu bez ohledu na hodnotu těchto peněžních darů.

/Praktická část

I.

43

Závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů

Modelová situace Společnost zajišťuje svým zaměstnancům stravování ve vlastní závodní jídelně, zaměstnanec si hradí za oběd částku 30 Kč. Za měsíc duben odebere 18 obědů, za které zaplatí částku 1 8 * 30 Kč = 540 Kč. Částka zaplacená zaměstnancem je základem daně včetně DPH a daň na výstupu lze vypočítat s použitím koeficientu ve výši 540 Kč * 0,1667 = 90 Kč. Pokud by zaměstnavatel hradil hodnotu jídla v plné výši, byla by pro něj daňově uznatelná celá hodnota tohoto jídla. II.

Stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů

Modelová situace Činí-li hodnota obědu zaměstnance 67 Kč, pak výše příspěvku na stravování jako daňově účinný náklad pro zaměstnavatele je 36,90 Kč (55 % z 67 Kč) a zbylých 30,10 Kč zaplatí zaměstnanec. Firma může svým zaměstnancům hradit oběd v celé výši 67 Kč, ale částka nad limit 55 % pro ni nebude daňově uznatelný náklad. Tab. 5

Příspěvky na stravování

Daňová uznatelnost Benefit zaměstnanec

zaměstnavatel

Závodní stravování

ANO

70 % ze stravného

Hotová jídla

ANO

55 % z ceny jídla


44

/Praktická část

4.4.3

Příspěvek na odborný rozvoj zaměstnance

Krásné vzdělávání: 11Projekt OP LZZ MP Krásno, a.s. získalo dotaci z OP LZZ ve výši 5 471 047,- Kč k realizaci vzdělávacího projektu. Projekt umožnil realizaci komplexního vzdělávacího systému, který bude pokrývat potřeby rozvoje lidských zdrojů v podniku ve všech oblastech. Firma chce ze svých zaměstnanců vybudovat silný, odolný tým na vysoké osobnostní i odborné úrovni s vysokými pracovními kompetencemi. Vzdělávání je zaměřeno na rozvoj manažerských kompetencí, osobnostní růst, posílení technických i jazykových znalostí a odbornou kvalifikaci, komunikativní dovednosti a týmovou spolupráci. Vzdělávání se zúčastnilo 836 firemních zaměstnanců. MP Krásno, a.s. dosahuje vysoké efektivity produkce a současně rozvíjí svou značku, jako záruku dobré kvality. Vzdělávací projekt podporuje výrobu kvalitních a zdravých potravin a je příspěvkem k ještě kvalitnějšímu uspokojení potřeb zákazníků. Projekt byl zahájen 15. prosince 2010 a první vzdělávací akce proběhla koncem roku 2011 a ukončen byl 15. prosince 2012. Díky projektu se podařilo vytvořit ve firmě kvalitní vzdělávací systém, který umožnil a dále bude umožňovat osobnostní i odborný rozvoj zaměstnanců. Došlo tak ke komplexní inovaci vzdělávání v podniku. Tímto byl splněn hlavní cíl projektu „Krásné vzdělávání“, jenž měl přispět ke zvýšení kvalifikace zaměstnanců a posílení konkurenceschopnosti společnosti prostřednictvím rozvoje odborných znalostí a kompetencí zaměstnanců. Všechny finanční prostředky na vzdělávání zaměstnanců jsou čerpány z dotace, kterou společnost získala (Projekt OP LZZ). Podařilo se naplnit také specifické cíle: 1)

Zvýšení úrovně manažerských kompetencí top managementu, managementu obchodu a výroby.

2)

Zvýšení úrovně obchodních dovedností a odborných znalostí pracovníků obchodu a nákupu.

3)

Rozvoj komunikačních dovedností a týmové spolupráce zaměstnanců.

4)

Zvýšení úrovně jazykových dovedností vybraných zaměstnanců.

OP LZZ – Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost je zaměřený na snižování nezaměstnanosti prostřednictvím aktivní politiky trhu práce, profesního vzdělávání, atd., je financován z fondů EU (1,88 mld. €) a z českých veřejných zdrojů (0,33 €). (Evropský sociální fond v ČR, 2013). 11

/Praktická část

5)

45

Posílení znalostí a dovedností zaměstnanců v oblasti technického vzdělávání.

Výdaje na vzdělávání jsou poskytovány za účelem doplnění a prohloubení kvalifikace, jsou tedy daňově účinným nákladem. Dle § 24 odst. 2 písmena j) bodu 3 ZDP jsou tato plnění osvobozena na straně zaměstnavatele. U zaměstnance nevstupuje tento benefit do základu daně ani do vyměřovacího základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění. 4.4.4

Příspěvek na kulturní a sportovní vyžití

Firma dále financuje svým zaměstnanců, kteří mají taktéž odpracovány 3 roky ve společnosti, příspěvek na jednodenní sportovní vyžití ve Ski areálu Velké Karlovice. Ski areál se nachází poblíž Valašského Meziříčí, kde firma sídlí. Ke sportovním aktivitám slouží dvě sjezdovky, Velká sjezdovka A (1 050m) a Malá sjezdovka B (350 m). Tohoto benefitu využívá asi 1/3 všech firemních zaměstnanců. Dále mohou z fondu čerpány prostředky na vstupenky na kulturní a sportovní akce, na bazén či masáže. 4.4.5

Příspěvky na tuzemskou či zahraniční rekreaci zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků

Společnost MP Krásno, a.s. nabízí svým zaměstnancům jako benefit pěti denní pobyt v lázních. Zaměstnanci mají na tento benefit nárok po třech odpracovaných letech. V nabídce jsou tři lázeňské komplexy. Pobyt je pro zaměstnance zcela hrazen, mají možnost si vzít jednoho rodinného příslušníka, který si hradí pobyt v poloviční výši. Poskytnutí příspěvku na rekreaci je na straně zaměstnance pro osvobození od daně z příjmů fyzických osob posuzováno dle ZDP § 6 odst. 9 písm. d), kde je pro tyto účely příspěvek definován jako nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění anebo na vrub výdajů, které není výdajem na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační zařízení. Jedná-li se o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, musí být splněn limit maximálně 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnanci se považuje i plnění poskytnuté rodinným příslušníkům zaměstnance. Lázeňské sanatorium Moravan, Lázně Teplice nad Bečvou, a.s. nabízí ubytování v jednolůžkových či dvojlůžkových pokojích Standart a s plnou penzí. Součástí rekreace je léčebný program:

46

/Praktická část

     

malá vstupní lékařská prohlídka uhličitý koupel + zábal masáž lokální tepelné zábaly vstup do welness centra Vstup do bazénu

Jako druhou možnost si mohou firemní pracovníci zvolit Wellness hotel Tatra Velké Karlovice, který nabízí svým klientům ubytování s polopenzí formou švédských stolů. Relaxační program obsahuje:      

perličkovou koupel floating tank kyslíkovou terapie whirpooll celkovou másáž saunu

Třetí nabídkou je Lázeňský dům NIVA II., Luhačovice, který nabízí ubytování v dvoulůžkových pokojích s plnou penzí. Relaxační pobyt obsahuje:     Tab. 6

Klasickou masáž Perličkovou koupel s přísadou Podvodní masáž Medový zábal

Relaxační pobyty pro rok 2013

Lázeňský komplex

Počet zaměstnanců Náklady v Kč

Lázeňské sanatorium Moravan

7

62 300

Wellness hotel Tatra

11

97 900

Lázeňský dům NIVA II.

31

275 900

Celkem

49

436 100


/Praktická část

47

V roce 2013 se zúčastní relaxačního lázeňského pobytu v Lázeňském sanatoriu MORAVAN, Teplice nad Bečvou, a.s. 7 firemních zaměstnanců. Lázeňského pobytu ve Wellness hotelu Tatra Velké Karlovice se zúčastní 11 firemních zaměstnanců a nabídky Lázeňského domu NIVA II., Luhačovice využije v letošním roce 31 firemních zaměstnanců. Celkové náklady firmy na rekreaci zaměstnanců budou činit 436 100 Kč.

Lázeňské komplexy 14,30 %

22,40 % 63,30 %

Moravan Tatra NIVA II.

Graf 3 Lázeňské komplexy Zdroj: Interní informace firmy MP Krásno, a.s. vlastní zpracování

Předchozí graf ukazuje, že víc než polovina zaměstnanců využila nabídky na rekreaci v lázeňském domě NIVA II a to 63,30 % všech zaměstnanců. Dále se umístil Wellness hotel Tatra s 22,40 % rekreantů a 14,30 % zaměstnanců společnosti využilo nabídky Lázeňského sanatoria Moravan. 4.4.6

13. Plat

K dalším benefitům, které společnost Krásno svým zaměstnancům nabízí, patří 13. plat. Tuto výhodu mohou zaměstnanci čerpat až po 1 celém odpracovaném roku. 13. plat obdrží pracovníci až po dalším odpracovaném půl roku a to ve výši poloviny jejich průměrného měsíčního platu. Daný benefit není daňově uznatelný ani pro zaměstnance a ani pro zaměstnavatele, tudíž podléhá zdanění daní

48

/Praktická část

z příjmu a je taktéž součástí vyměřovacího základu na ZP a SP. Tato forma odměňování patří mezi zaměstnanci k nejoblíbenějším, z daňového pohledu je však pro obě strany nevýhodná. 4.4.7

Balíčky

Každý ze zaměstnanců obdrží jedenkrát týdně jako zaměstnanecký benefit tzv. balíček. Tento balíček se skládá z různých produktů společnosti. Nejčastěji jsou to různé uzeniny. Hodnota benefitu se pohybuje kolem 150 Kč a zaměstnanec si hradí 40 Kč. Pro společnost je tento benefit daňově neuznatelným nákladem, tudíž jej musí zdanit. Zaměstnanec musí zdanit částku 40 Kč a odvést z ní příspěvky na SP a ZP. 4.4.8

Věcné dary

Firma dále svým zaměstnancům poskytuje věcné dary a to k příležitosti Vánoc. Jedná se o různé předměty s logem firmy, například zapékací misky, pánve, nože, atd. Pro zaměstnavatele je tento zaměstnanecký benefit daňově neuznatelným nákladem. Při poskytnutí tohoto dárkového předmětu se již nebude jednat o zdanitelné plnění a povinnost odvodu daně na výstupu tedy již vznikat nebude. Zákon o DPH v § 13. odst. 8 písm. c stanoví, že poskytnutí dárku v rámci ekonomické činnosti, pokud jeho hodnota nepřesahuje 500 Kč, se nepovažuje za dodání zboží, tj. nevzniká povinnost odvést daň na výstupu. Je tedy možné uplatnit nárok na odpočet daně na vstupu, pokud se bude jednat o dárky, které firma poskytne svým zákazníků, obchodním partnerům, atd. anebo pokud je poskytne zdarma svým zaměstnancům. Podle ustanovení § 6 odst. 9 písm. g) ZDP je osvobozena od daně hodnota nepeněžních darů, poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnancům za stanovených podmínek, a to až do výše úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance. Pro zaměstnance je tedy tento benefit z daňového pohledu výhodný. 4.4.9

Pracovní oblečení

Dále firma poskytuje svým zaměstnancům pracovní oblečení, které identifikuje zaměstnavatele. U zaměstnanců ve vnitropodnikových prodejnách to jsou bílé kalhoty, žluté haleny a bílá trička, ve výrobě je všechno oblečení bílé, v dopravě se jedná o zelené kalhoty a červená trička. Na pracovní oblečení mají zaměstnanci nárok každý rok, boty dostávají jednou za dva roky (letní a zimní obuv). Společnost není ze zákona povinna poskytovat pracovního oblečení, poskytuje

/Praktická část

49

ho svým zaměstnancům na základě vlastního rozhodnutí. Poskytnutí tohoto příspěvku je taktéž posuzováno dle ZDP § 6 odst. 9 písm. d), kde je pro tyto účely příspěvek definován jako nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění anebo na vrub výdajů, které není výdajem na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační zařízení. 4.4.10 Služební automobil a mobilní telefon Obchodním zástupcům a některým zaměstnancům v administrativě a managementu jsou jako benefity poskytovány služební automobil a mobilní telefon i pro soukromé účely. Poskytování osobního automobilu je upraveno v § 6 odst. 6 ZDP. Za příjem se pro zaměstnance považuje částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Je-li tato částka nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem částka ve výši 1 000 Kč. Poskytne-li zaměstnavatel v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou vozidel více, pak se za příjem považuje částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny. Pokud je zaměstnanci poskytováno během kalendářního měsíce více vozidel i pro soukromé účely, pak je za příjem považována částka ve výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel. Zaměstnavatel platí i soukromé hovoru, ty pro něj ale nejsou daňovými výdaji. U zaměstnance vstupuje jejich hodnota do daňového základu. 4.4.11

Náklady na zaměstnance za rok

Následující tabulka znázorňuje vybrané celkové náklady společnosti na jednotlivé zaměstnanecké benefity, které firma plošně poskytuje svým zaměstnancům. Tyto náklady jsou vyčísleny na vnitropodnikovou prodejnu v Kyjově. Ty benefity, které jsou poskytovány jen některým zaměstnancům, jako například služební automobil a mobilní telefon pro firemní i soukromé účely zde zahrnuty nejsou, neboť se netýkají všech zaměstnanců společnosti. Dále zde není zahrnut odborný rozvoj zaměstnance, neboť všechny náklady na vzdělávání firma hradí z dotace z OP LZZ , která byla ve výši 5 471 047,- Kč.

50 Tab. 7

/Praktická část Roční náklady na jednoho zaměstnance

Zaměstnanecký benefit

Náklady na zaměstnance v Kč


3 600


2 400

Sportovní a kulturní vyžití

550

Rekreace

8 900

13. plat

7 100

Balíčky

5 280

Věcné dary Pracovní oblečení Celkové náklady

500 1 490 29 820


Z tabulky je zřejmé, že společnost MP Krásno, a.s. vynakládá nejvyšší částku na příspěvek na rekreaci a to ve výši 8 900 Kč. Na tento příspěvek mají zaměstnanci ale nárok jen jednou za 3 roky a ještě po splnění stanovených podmínek.

/Praktická část

51

Roční náklady na jednoho zaměstnance

1,90 %

1,70 % 5%


12,10 %

17,70 %

8%

Životní pojištění Sportovní a kulturní vyžití Rekreace 13. plat

23,80 %

29,80 %

Balíčky Věcné dary Pracovní oblečení

Graf 4 Náklady na jednoho zaměstnance za rok Zdroj: Interní informace firmy MP Krásno, a.s. vlastní zpracování

Graf ukazuje, že největší podíl na celkových nákladech má příspěvek na rekreaci a to 29,8 %. Tento údaj je ale zavádějící, protože zaměstnanci mají na příspěvek nárok jednou za 3 roky. 13 plat tvoří 23.8 % z celkových ročních nákladů společnosti. Dále jsou to zaměstnanecké balíčky 17,7 % a penzijní připojištění ve výši 12.1 %. Nejmenší podíl na celkových nákladech společnosti zaujímají věcné dary.

52

Tab. 8

/Praktická část

Daňová uznatelnost pro zaměst. a zaaměst.

Z pohledu zaměstnavatele Daňově uznat. náklad

Z pohledu zaměstnance

Daňově neuznat. náklad

Daňově uznat. náklad do lim.

Osvobozeno od daně z příjmu

Osvobozeno od daně z příjmu do limitu

Neosvobozeno od daně z příjmu

Snížení daňového základu

Penz. přip.



-

-

-

30 000 Kč

-

12 000Kč

Živ. poj.



-

-

-

30 000 Kč

-

12 000Kč

Stravování

-

-

79 Kč

-

Vzdělávání



-

-



Sport.12



-

-

Rekreace



-

13. plat

-

Balíčky

-

12




-

-

-

-

-



-

-

-

-



-



-

-

-



-



-

-

-



-

-

/Praktická část

53

Věcné dary



Prac. obleč.

-

-



-

-

-

-



-



-

-

-

Služ. aut.

-



-

-

-



-

Mob. telefon

-



-

-

-



-


54

/Praktická část

4.5 Návrh nového motivačního systému Společnosti MP Krásno, a.s. bych vedle stávajících benefitů doporučila zavedení nových navrhovaných forem odměňování. Poskytování 13. platu bych firmě nedoporučovala, neboť z daňového hlediska není výhodný ani pro firmu ani pro zaměstnance, podléhá zdanění i odvodům ZP a SP. 4.5.1

Stravenky

Firmě MP Krásno, a.s. bych doporučila zařazení stravenek do odměňovacího systému, stravenky totiž patří mezi jedny z nejoblíbenějších zaměstnaneckých benefitů ze strany zaměstnanců vůbec (dle výzkumu z roku 2011 společnosti ING. Pojišťovna spolu se Svazem průmyslu a dopravy ČR) a vyřazení tzv. BALÍČKŮ. Neboť tyto balíčky jsou pro firmu daňově neuznatelným nákladem, na rozdíl od stravenek, jejichž hodnota je daňově uznatelná. Pro zaměstnavatele jsou daňově uznatelným nákladem do zákonem stanoveného limitu 55 % z ceny jedné stravenky. Firma smí svým zaměstnancům poskytnout stravenky pouze za odpracovaný den a pouze jednu stravenku denně. Ve sbírce zákonů vyšla dne 27. 2. 2012 vyhláška č. 472/2012, která upravuje hodnotu stravného na služebních cestách, od které se odvíjí daňově uznatelná výše příspěvku na stravování, a to s účinností od 1. 1. 2013. Maximální daňové úspory lze tedy dosáhnout se stravenkou v hodnotě 100 Kč. Pokud by společnost poskytla stravenku v nižší výši, např. 60 Kč, je daňově uznatelný náklad 33 Kč. Hodnota stravenky nad tento limit je buď nedaňovým nákladem zaměstnavatele (osvobozeným příjmem pro zaměstnance), nebo se sráží zaměstnanci ze mzdy.Jestliže by společnost MP Krásno, a.s. začala poskytovat svým zaměstnancům stravenky v nominální hodnotě 100 Kč, pak daňové zatížení společnosti bylo 55 Kč = 55 % ze 100 Kč.Maximálně daňově uznatelný náklad 55,30 Kč odpovídá při 55% příspěvku = 100,54 Kč, což nejblíže odpovídá stravence v hodnotě 100 Kč. Zaměstnanec si hradí zbylých 45 % (44,70 Kč). Proto bych společnosti doporučila zavedení stravenek v hodnotě 100 Kč. Tyto stravenky nabízí např. společnost SODOXO (GastroPass), Edenred (Ticket Restaurant) nebo Chéque Déjeuner.

/Praktická část

55

79 Kč 70 %

55 % 100 Kč

45 %

Obr. 4

Daňově neuznatelný náklad obvykle placeno zaměstnancem.

55,30 Kč

Stravné vymezené pro zaměstnance dle zákona o dani z příjmu.

45,24 Kč

Maximální výše daňově uznatelného nákladu placeno zaměstnavatelem.

Stravenky v hodnotě 100 Kč

Zdroj: E.denred.cz, 2013)

Modelová situace Společnost zaměstnává ve vlastní podnikové prodejně v Kyjově pět stálých zaměstnanců, kteří mají hrubou mzdu 14 000 Kč. Následující příklad znázorňuje, jak by se zaměstnancům zvýšila mzda, kdyby jim firma zvýšila hrubou mzdu o 1 000 Kč anebo k jakému by došlo navýšení mzdy, kdyby je motivovala pomocí stravenek (hodnota 1 stravenky je 100 Kč a zaměstnanec má odpracováno 20 dní). Tab. 9

Navýšení mzdy nebo zavedení stravenek

Navýšení hrubé mzdy

Stravenky

Hrubá mzda (v Kč)

15 100

14 000

ZP a SP (34 %)

5 134

4 760

20 234

18 760

Mzdové náklady firmy Hodnota stravenek hrazená zaměstnav. Celkové náklady na zam.

0 20 234

1 100 19 860

56

/Praktická část


Zaměstnavatel by při zavedení stravenek ušetřil měsíčně 374 Kč za jednoho zaměstnance, za celou prodejnu v Kyjově potom 1 870 Kč měsíčně. Pro zaměstnance by bylo zavedení stravenek z daňového pohledu taktéž výhodnější. 4.5.2

Třináctý plat jako mimořádná platba na životní pojištění

Další možností, jak motivovat své zaměstnance, které by mohla společnost MP Krásno, a.s. využít, je zasílání mimořádných příspěvků na životní pojištění místo vyplácení 13. platu. Doposud byl zaměstnancům jedenkrát za rok vyplácen jako zaměstnanecký benefit 13. plat a to ve výši jedné průměrné mzdy nebo ve výši poloviny jedné průměrné mzdy, dle rozhodnutí vedení firmy. Na životní pojištění může firma zaměstnanci přispět až částkou 30 000 Kč ročně, aby se jednalo o daňově účinný náklad. Dosud firma svým zaměstnancům přispívala částkou 3 600 Kč na penzijní připojištění a na životní pojištění částkou 2 400 Kč. Každému zaměstnanci tedy může místo 13. platu zaslat na účet životního pojištění částku 24 000 Kč a tato částka bude osvobozena od daně z příjmu na straně zaměstnavatele a na straně zaměstnance bude taktéž osvobozena. Tento návrh by tedy byl vzhledem k daňovému zatížení výhodný pro obě strany. Modelová situace Informace jsou totožné s předchozím příkladem. Výše průměrné mzdy jednoho zaměstnance na pobočce je 14 200 Kč. Společnost vyplácí 13. plat ve výši jednoho průměrného platu nebo ve výši ½ jednoho průměrného platu. Tab. 10

Mimořádné příspěvky na životní pojištění

13. plat (v Kč)

Životní pojištění (v Kč)

Životní pojištění (v Kč)

14 200 (7 100)

0

0

ZP a SP (34 %)

4 828 (2 414)

0

0

Mzdové firmy

19 028 (9 514)

0

0

19 028 (9 514)

14 200

7 100

Průměrná (v Kč)

mzda

náklady

Celkové náklady na zam.


/Praktická část

57

Z tabulky je zřejmé, že pro firmu by bylo výhodnější posílat danou částku na účet životního pojištění zaměstnance, protože by z této částky nemusel odvádět příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. Ušetřil by tak částku 4 828 Kč na jednoho zaměstnance. Na celou pobočku by se jednalo o sumu 24 140 Kč za rok. Pro zaměstnance společnosti by z daňového pohledu byl tento způsob odměňování byl také výhodnější. Mimořádné příspěvky na životní pojištění jsou osvobozeny od daně z příjmu a od odvodů na ZP a SP, ale 13. plat ne. 4.5.3

Jazykové kurzy

Jazykové kurzy a odborné vzdělávání patří do desítky nejrozšířenějších zaměstnaneckých benefitů. Většinou tento benefit nebývá poskytován plošně pro všechny zaměstnance, týká se obvykle oblasti managementu a administrativy. Proto bych společnosti doporučila zařadit do nabídky zaměstnaneckých benefitů i tuto výhody, neboť investice do vzdělání má pro firmu do budoucna velký význam a MP Krásno, a.s. si na odborně vzdělaných a motivovaných zaměstnanců cenní. 4.5.4

Pět týdnů dovolené

Firmě MP Krásno, a.s. bych doporučila prodloužení dovolené jejich zaměstnanců za čtyř týdnů na týdnů pět. Týden nebo dva týdny dovolenou navíc totiž patří mezi nejhodnotnější benefity z pohledu zaměstnanců a zajisté také patří mezi výhody, které zaměstnance více motivují. Zaměstnavatel má možnost prodloužit délku dovolené za kalendářní rok nad zákonnou minimální výměru 4 týdny (§ 213 odst. 1 a 2 ZP). Nový zákoník umožňuje prodloužit dovolenou o dny, oproti dřívějšímu zákoníky, který připouštěl prodloužení pouze o celé týdny. Z daňového pohledu je doporučený benefit výhodný pro zaměstnance, ale pro zaměstnance představuje vysoké finanční náklady. Společnost by zmiňovaný benefit mohla nabídnout zaměstnancům po určitých odpracovaných letech ve firmě, například po třech odpracovaných letech.

58

/Praktická část

Souhrnný příklad Následující příklad znázorňuje využití všech stávajících a všech navrhovaných zaměstnaneckých benefitů jedním vybraným zaměstnancem. Poplatník pan Karel Dlouhý podepsal prohlášení k dani a vyživuje jedno dítě, které s ním žije ve společné domácnosti a vzdělává se. Hrubá mzda zaměstnance činní 14 000 Kč za měsíc, tzn. 168 000 Kč za rok a odpracoval 240 dní za daný rok.

Tab. 11

Vliv benefitů na základ daně a náklady

Současnost

Doporučení

ZD zaměst. (v Kč)

Náklady zaměst. (v Kč)

ZD zaměst. (v Kč)

Náklady zaměst. (v Kč)


0

3 600

0

3 600


0

2 400

0

2 400

Stravování

7 224 Kč 13

8 856 14

7 224 Kč

8 856

Vzdělávání

0

0

0

0


0

550

0

550

Rekreace

0

8 900

0

8 900

13. plat

7 100

7 100

-

-

Balíčky

1 920

5 280

-

-

Benefity

Věcné dary

0

Pracovní oblečení

0

1 490

0

1 490

2 400

0

2 400

0

Služební telefon

13 14

Cena obědu je 67 Kč (30,10 *240 = 7 224 Kč) Cena obědu je 67 Kč (36,90 * 240 = 8 856 Kč)

500

0

500

/Praktická část

59

36 000 15

0

36 000

0

Stravenky

0

0

10 80016

13 200 17

Mim. platba na živ. poj.

0

0

0

0

Jazykové kurzy

0

0

0

15 000

5. týdnů dovolené

0

0

3 380

3 380 18

54 644

38 676

59 804

57 876

Služební auto

Celkem


Z tabulky je na první pohled zřejmé, že došlo ke zvýšení ZD u zaměstnance a to o 5 160 Kč. Jelikož ale všichni firemní zaměstnanci balíčky neodebírají, neboť o ně nemají zájem (zájem má asi jen 60 % zaměstnanců). Zavedení stravenek by pro zaměstnance mohlo být zajímavější a tento nový způsob odměňování by je mohl lépe motivovat. Stejně i nabídka týdne dovolené navíc by mohla být motivující účinek, přestože taktéž dojde k navýšení základu daně z příjmu. U zaměstnavatele došlo také k navýšení nákladů na jednoho zaměstnance o to o částku 19 200Kč. Ale dosavadní náklady na balíčky (5 280 Kč) a náklady na 13. plat (7 100 Kč) jsou náklady daňově neuznatelnými. Oproti tomu stravenky a mimořádné platby na životní pojištění, které v práci doporučuji, jsou daňově uznatelnými náklady. Dalším důvodem, zvýšení nákladů je zavedení jazykových kurzů pro zaměstnance, což je také daňově uznatelný náklad, pokud společnost splní podmínky zákona o dani z příjmu (dle § 24 odst. 2 písmena j) bodu 3 jsou tato plnění osvobozena na straně zaměstnavatele).

Vstupní cena auta je 300 000 Kč (1 % z 300 000 Kč = 3 000 Kč měsíčně) Cena jedné stravenky činní 100 Kč (45 *240 = 10 800 Kč) 17 Cena jedné stravenky činní 100 Kč (55 *240 = 13 200 Kč) 18 Průměrná denní mzda zaměstnance je 676 Kč (676 * 5 = 3 380Kč) 15

16

60

Tab. 12

/Praktická část

Současný systém odměňování zaměstnanců

Zaměstnavatel (Kč) Benefity

Daňově uznat. náklad

Daňově neuz. náklad



Snížení ZD

Penzijní přip.

3 600

-

-

-

3 600


2 400

-

-

-

2 400

Stravování

8 856

-

-

7 224

-

Vzdělávání

0

-

0

-

-

550

-

550

-

-

8 900

-

8 900

-

-

13. plat

-

7 100

-

7 100

-

Balíčky

-

5 280

-

1 920

-

Sport.19 Rekreace

19

Zaměstnanec (Kč)


/Praktická část

61

Věcné dary

500

-

500

-

-

Prac. obleč.

-

1 490

1 490

-

-

Služ. aut.

-

0

-

36 000

-

Mob. telefon

-

0

-

2 400

-

24 806

13 870

11 440

54 644

6 000

Celkem


62

Tab. 13

/Praktická část

Návrh odměňování

Zaměstnavatel (Kč) Benefity Daňově uznat. náklad

Penzijní přip.

Daňově neuz. náklad



Snížení ZD

-

-

-

3 600


2 400

-

-

-

2 400

Stravování

8 856

-

-

7 224

-

Vzdělávání

0

-

0

-

-

550

-

550

-

-

8 900

-

8 900

-

-

13. plat

-

-

-

-

-

Balíčky

-

-

-

-

-

Sport.20 Rekreace

20

3 600

Zaměstnanec (Kč)


/Praktická část

63

Věcné dary

500

-

500

-

-

Prac. obleč.

-

1 490

1 490

-

-

Služ. aut.

-

0

-

36 000

-

Mob. telefon

-

0

-

2 400

-

Stravenky

13 200

-

-

10 800

-

Mim. platba na živ. poj.

7 100

-

7 100

-

-

15 000

-

15 000

-

-

-

3 380

-

3 380

-

60 106

4 870

33 540

59 804

6 000

Jazykové kurzy 5. týdnů dovolené Celkem


64

/Praktická část

V předchozích dvou tabulkách jsou znázorněny jednotlivé zaměstnanecké benefity. První tabulka ukazuje nabídku stávajících výhod, které společnost MP Krásno, a.s. poskytuje svým pracovníkům. Jejich daňovou uznatelnost a neuznatelnost pro podnik, dále jak ovlivňují jednotlivé benefity základ daně u zaměstnance. Druhá tabulka znázorňuje stávající a navrhované zaměstnanecké benefity a taktéž jejich vliv na daňovou uznatelnost podniku a vliv na základ daně pro zaměstnance. Z tabulky je zřejmé, že dle současného systému odměňování činní daňově uznatelné náklady 24 806 Kč za rok na jednoho zaměstnance. Dle nového systému odměňování by došlo k navýšení na 60 106 Kč (tedy zvýšení o 35 300 Kč). Daňově neuznatelné náklady nyní lze vyčíslit na částku 13 870 Kč, dle návrhu by došlo k jejich snížení na 4 870 Kč. Pro společnost by tedy bylo zavedení navrhovaných zaměstnaneckých benefitů v podobě stravenek a mimořádné příspěvku na penzijní připojištění výhodné. Týden dovolené by pro firmu sice představoval zvýšené náklady, u tohoto benefitu ale hraje významnou roli motivační funkce zaměstnanců. U zaměstnance taktéž došlo k pozitivnímu efektu a to v podobě zvýšení částky osvobozené od základu daně a od odvodů na zdravotní a sociální pojištění z původní částky 11 440 Kč na částku 33 540 Kč. Částky neosvobozené od daně z příjmu se také nevýšily a od z původních 54 644 Kč na 59 806 Kč, toto zvýšení ale není tak výrazné. Celkově lze tedy konstatovat, že nově navržený systém odměňování zaměstnanců je z daňového hlediska výhodný pro podnik, neboť sebou přináší zvýšení daňově uznatelných nákladů a snížení daňově neuznatelných nákladů. A taktéž i pro jeho zaměstnance. Částky osvobozené od daně z příjmu u zaměstnance se totiž také navýšily a navrhované benefity splňují i motivační funkci. Neboť dle průzkumů patří stravenky a týden dovolené z pohledu zaměstnanců k nejpreferovanějším typům zaměstnaneckých výhod vůbec.

Závěr

65

5 Závěr Chce-li mít společnost výkonné zaměstnance, kteří k ní budou loajální, musí je umět správně motivovat. Právě proto je jedním z důležitých strategických rozhodnutí každé společnosti volba optimálního portfolia zaměstnaneckých benefitů. Přestože benefity nabízí svým zaměstnancům většina firem, poměrně málo jich má svoji nabídku skutečně promyšlenou a zasazenou do kontextu celkové strategie odměňování. Cílem práce bylo prozkoumání a zhodnocení současného stavu motivační funkce systému odměňování zaměstnanců ve společnosti a posouzení poskytovaných benefitů vzhledem k daňovému zatížení jak zaměstnanců, tak i společnosti. V závěru práce jsem navrhla zavedení nových benefitů, které by byly pro firmu i pro její zaměstnance výhodné z daňového hlediska a plnily by zároveň motivační funkci pro zaměstnance. Po důkladné analýze stávajícího systému odměňování zle říci, že systém je opravdu kvalitní a zároveň plní motivační funkci. Společnost nabízí kromě mzdy, finanční i nefinanční výhody. Ve finanční oblasti se nachází řada, příplatků a odměn. Program zaměstnaneckých benefitů obsahuje širokou škálu výhod, jedná se zejména o příspěvky na penzijní a životní pojištění, příspěvky na stravování a rekreaci. Pro společnost MP Krásno, a.s. je velmi důležité neustálé a kvalitní vzdělávání jejich zaměstnanců, a proto pro své pracovníků pořádá pravidelné školení v oblasti obchodu a marketingu, ale také školení týkající se hygienických předpisů. Jak již bylo zmíněno, motivační systém firmy plní svou funkci a finanční prostředky, které jsou na něj vynakládány, jsou vhodně investovány. Je tedy otázkou, zda do jaké míry by se měl dále rozšiřovat. Přesto by mohlo dojít ke zlepšení stávajícího systému pomocí následujících doporučení, které by také mohly přispět ke zvýšení motivace zaměstnanců. Patří mezi ně zavedení stravenek namísto tzv. balíčků, dále mimořádné příspěvky na životní pojištění místo vyplácení 13. platu a zavedení vzdělávacích kurzů. Dalšími návrhy jsou prodloužení dovolené ze 4 týdnů na pět týdnů a zavedení jazykových kurzů, zaměřených na výuku anglického, ruského a nebo německého jazyka.

66


6 Použitá literatura ABB v ČR. Mzdová politika a zaměstnanecké benefity [online]. [cit. 2013-0307]. Dostupné z: ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. GradaPublishing, a.s 2009. ISBN 978- 80-247-2890-2. Daňaři online: portál daňových poradců a profesionálů. RNDr. BRYCHTA. I. Vzdělávání zaměstnanců [online]. 1. 1. 2012 [cit. 2013-03-06]. Dostupné z: http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/docd36142v45854-vzdelavani-zamestnancu/ E.edenred: Zaměstnaneckébenefity. [online]. [cit. 2013-04-27]. Dostupné z: Evropský sociální fond v ČR: OP Lidské zdroje a zaměstnanost. [online]. [cit. 2013-04-05]. Dostupné z: http: Finance.cz. TOMANOVÁ, V. Daňový pohled a nejoblíbenější zaměstnanecké benefity [online]. 13. 8. 2010. [cit. 2013-03-05]. Dostupné z: GOLA, Petr. Finance.cz. [online]. 2. 10. 2012. [cit. 2013-03-05]. Dostupné z: HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: GradaPublishing, a.s 2007. ISBN 978-80-247-1457-8. JAKUBÍKOVÁ, D. Strategický marketing: Strategie a trendy. Praha: GradaPublishing, a.s., 2008. ISBN 978-80-247-2690-8. Krásné noviny – Magazín – MP Krásno, a.s., ročník 2011, červenec Krásno. [online]. [cit. 2013-04-05]. Dostupné z: http: MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity. Praktická pomůcka jejich daňového řešení. Praha: C. H. Beck. 2010. ISBN 978-80-7400-301-1. MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity a daně. 2 vyd. Praha: ASPI, 2008. ISBN 978-80-7357-368-3. Měšec.cz. Zaměstnanecké benefity nabízí 95 % firem [online]. [cit. 2013-03-07]. Dostupné z:

67

Peníze.cz. [online]. [cit. 2013-03-06]. Dostupné z: PELC, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2011. Leges, 2011, ISBN 978-80-8721266-0. PILAŘOVÁ, I. Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich výkonnost. Praha: GradaPublishing, a.s. 2008. ISBN 978-80-247-2042-5. PLAMÍNEK, J. Vedení lidí, týmů a firem. Praha: GradaPublishing, a.s 2011. ISBN 978-80-247-3664-8. Psychoweb.cz. ABRAHAM H. MASLOW - humanistický přístup [online]. [cit. 2013-03-05]. Dostupné z: ŠIKÝŘ. M. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: GradaPublishing, a.s 2012. ISBN 978-80-247-4151-2. ŠTĚPANÍK. J. Umění jednat s lidmi: cesta k úspěchu. GradaPublishing, a.s 2003. ISBN 978-80-247-0844-2. VODÁK, J. a KUCHARČÍKOVÁ. A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: GradaPublishing, a.s., 2011. ISBN 978-80-247-3651-8. VYSEKALOVÁ, J. Psychologie reklamy. Praha: GradaPublishing, a.s 2007. ISBN 978-80-247-2196-5. Zákona 2008. Sborník úplných znění zákonů a souvisejících předmětů z oblasti pracovního práva. Český Těšín: PORADCE, s.r.o. 2008. ISBN 978-80-7365298-2. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. ZAMAZALOVÁ, M. Marketing. Praha: C. H. Beck, 2010. ISBN 978-80-7400115-4.A

Návrh změn motivačního systému odměňování zaměstnanců MP Krásno, a.s., ve vazbě na jeho daňové dopady

Recommend Documents