National Conference on Management Research 2008 ISBN: Makassar, 27 November 2008

National Conference on Management Research 2008________________ ISBN: 979-442-242-8 Makassar, 27 November 2008

KAJIAN TERHADAP TEORI DUA-FAKTOR HERZBERG, PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA SPIRITUAL MANAJER OPERASIONAL PADA PERUSAHAAN KECIL ROKOK SKT DI KOTA DAN KABUPATEN MALANG. Oleh : NOERMIJATI ABSTRACT Penelitian ini mengkaji tentang teori dua-faktor Herzberg,pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja Spiritual manajer operasional di perusahaan kecil rokok Sigaret Kretek Tangan (SKT) di Wilayah kota dan kabupaten Malang. Peneliti hendak menganalisis apakah teori dua-faktor Herzberg dapat diterapkan bagi manajer operasional di perusahaan kecil. Penelitian ini juga mengamati pengaruh variabel motivator, hygiene, kepuasan kerja terhadap kinerja manajer operasional. Kinerja manajer operasional dalam penelitian ini ditinjau dari sisi kinerja spiritual, dengan kemampuan spiritual sebagai indikatornya. Metode analisis faktor dan Struktural Equation Modeling digunakan untuk menjawab permasalahan penelitian.Sampel penelitian meliputi 157 Manajer Operasional dari 47 perusahaan kecil rokok SKT di wilayah kota dan Kabupaten Malang. Hasil penelitian menunjukkan,Teori Herzberg tidak dapat sepenuhnya diterapkan bagi Manajer Operasional. Variabel motivator tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Indikator pembentuk variabel hygiene dalam penelitian ini sama dengan yang disarankan oleh Teori Herzberg. Namun demikian variabel hygiene ternyata berpengaruh terhadap kepuasan kerja Manajer Operasional. Temuan dari penelitian menunjukkan, variabel motivator tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, juga tidak ada pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Tetapi mempunyei pengaruh secara langsung terhadap kinerja. Variabel hygiene berpengaruh terhadap kepuasan kerja, akan tetapi tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja.Variabel hygiene ternyata mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Walau pendapat para ahli menyatakan bahwa selama ini yang memiliki spiritual quotient yang tinggi adalah para CEO di perusahaan-perusahaan besar, hasil penelitian ini justru menunjukkan bahwa para manajer operasional yang bekerja di perusahaan kecil ternyata telah memiliki dan melaksanakan kinerja spiritul.Hal ini menunjukkan, walau pada posisi lower manager di perusahaan kecil, mereka ternyata bekerja tidak semata-mata mengejar materi akan tetapi ada tujuan lain, bekerja merupakan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri. Melalui bekerja mereka dapat memberi manfaat bagi orang lain. Bekerja merupakan bagian dari implementasi pengabdian kepada Tuhan. Kata kunci :Teori Herzberg, Motivator, Hygiene, Spiritual Quotient, Kepuasan Kerja, Kinerja spiritual

Kajian Terhadap Teori Dua-Faktor Herzberg.......


LATAR BELAKANG Krisis ekonomi yang terjadi di Indonesia pada tahun 1998, menyadarkan pemerintah untuk memerhatikan peran besar industri /usaha kecil dan menengah (IKM/UKM) terhadap perekonomian negara, karena terbukti mereka lebih tahan terhadap krisis ekonomi. Hal ini didukung oleh data yang menunjukkan bahwa 99,97 persen dari total aktifitas usaha di Indonesia ternyata merupakan sektor IKM. Bahkan hasil penelitian Kementerian Negara Koperasi dan UKM bersama BPS pada tahun 2007 menunjukkan bahwa pelaku UKM di Indonesia pada tahun 2007 jumlahnya mencapai 99,98% dari seluruh pelaku usaha di tanah air. Sektor ini menjadi strategis karena mampu menyerap 99,5 persen tenaga kerja Indonesia. Disampaikan oleh Menteri Negara Koperasi dan UKM, pada tahun 2006 sektor IKM/UKM mampu menyerap 85,4 juta tenaga kerja. Demikian juga ketika pemerintah menaikkan harga BBM lebih dari 100% pada akhir tahun 2005, banyak industri besar yang terganggu dan menurun tingkat pertumbuhannya, pada waktu yang sama pertumbuhan IKM justru meningkat dari 3,48% pada tahun 2005 menjadi 4,6% pada tahun 2006. Ekspor IKM juga meningkat sekitar 2,5%. (Export News,2007; Wirawan,2007). Sebagai kelompok IKM, Perusahaan kecil rokok sigaret kretek tangan (SKT) juga memiliki peran besar terhadap perekonomian di wilayah Malang, karena mampu menyerap banyak tenaga kerja. Maka perusahaan harus dikelola dengan lebih profesional, sehingga perusahaan akan memiliki daya saing yang tinggi,serta mampu memberikan kontribusi yang lebih besar kepada masyarakat. Semua ini tergantung pada kemampuan

manajemen perusahaan untuk mengerahkan para karyawan

perusahaan agar menerapkan upaya-upaya yang lebih intensif untuk mencapai tujuan organisasi, sekalipun ketika tujuan-tujuan ini kerap kali berubah (Steers et al.,1996, dalam Muchiri,2002). Kondisi ini harus direspon manajer untuk membekali diri dengan kemampuan/kecerdasan spiritual (Zohar-Marshal, 2005). Karyawan yang kompeten ditunjukkan dengan dicapainya kinerja yang tinggi. Jika perusahaan memiliki karyawan yang berkinerja tinggi, perusahaan akan mampu melakukan efisiensi dan mempunyai daya saing dibidangnya, sehingga perusahaan mampu untuk bertahan, tumbuh dan berkembang. Ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung berkinerja tinggi pula, seperti yang disampaikan oleh Arnold dan



Bosshoff (2001), Visser dan Coetzee (2005). Oleh karena itu perusahaan harus memerhatikan kepuasan kerja karyawannya. Maka, penelitian ini berupaya mencari sumber-sumber kepuasan kerja manajer operasional dengan menggunakan Teori DuaFaktor Herzberg, kemudian mengukur kinerja dari sisi kemampuan spiritual. Terdapat 314 perusahaan rokok di Wilayah Malang, 298 diantaranya adalah golongan kecil dan kecil sekali yang mampu menampung lebih dari 3 % angkatan kerja di Wilayah Malang. Perusahaan kecil ini biasanya memproduksi rokok jenis SKT, yaitu jenis produk rokok yang proses produksinya dilakukan secara padat karya, lebih banyak menggunakan tangan manusia (Troena,1996). Faktor Motivator dan Hygiene dalam Teori Dua-Faktor Herzberg Herzberg dan kawan-kawan mengembangkan teori Herzberg pada tahun 1959, untuk mencari tahu hal-hal yang menjadi sumber kepuasan dan ketikpuasan kerja. Ia mendasarkan teorinya pada suatu penelitian pemuasan kebutuhan dengan responden sejumlah 200 ahli teknik dan Akuntan (Gibson et al, 1997). Didasarkan pada hasil penelitian tersebut, Herzberg mencapai dua kesimpulan : 1. Beberapa kondisi dari suatu pekerjaan terutama menyebabkan ketidakpuasan para pegawai bila kondisi tersebut tidak ada. Namun hal tersebut tidak membentuk motivasi yang kuat.Herzberg menyebut kondisi ini sebagai maintenance factor, karena kondisi itu diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak. Herzberg menyebutkan sepuluh faktor pemeliharaan / hygiene factor sebagai berikut: kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi,hubungan interpersonal dengan supervisor, hubungan interpersonal dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, gaji,keamanan kerja,kehidupan pribadi,kondisi kerja, status. 2. Beberapa kondisi kerja membentuk tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi. Namun jika kondisi ini tidak ada, kondisi tersebut tidak membuktikan munculnya ketidakpuasan (Gerstmann,2001). Herzberg menjelaskan enam faktor motivator sebagai berikut: prestasi, penghargaan, kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan pribadi, tanggung jawab

Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian atas pekerjaaan atau pengalaman kerja seseorang.



Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaan mereka dapat memberikan keadaan emosi seperti itu.

Hasil

penelitian juga menunjukkan adanya keyakinan yang kuat, bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja adalah karyawan yang produktif (Lawler III, 1973; Staw, 1991). Dengan kata lain karyawan yang produktif adalah mereka yang berkinerja tinggi. Bisa dikatakan, bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi juga akan berkinerja tinggi.

Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah apa yang telah dilakukan dan tidak dilakukan dan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan, terkait dengan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas, yang dicapai olah seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( disarikan dari Mathis dan Jackson,2000; Thoyib,2005; Mangkunegara,2000; Soeprihanto,1988). Kinerja manajerial, merupakan kombinasi dari pengetahuan (knowledge) dengan kemampuan mengaplikasikan ketrampilan dalam praktek. Perlu dipahami bahwa pekerjaan manajerial dikelilingi oleh suatu kondisi yang memunculkan masalah ketidakpastian, informasi yang tidak lengkap, perubahan dalam lingkungan maupun segala hal yang dapat memunculkan konflik (Carnall, 2003). Manajer memliki pekerjaan yang sangat banyak, sehingga manajer seakan tidak pernah

habis

pekerjaannya.Maka

perlu

untuk

mengukur

kinerja

karyawan

manajerial

memperhatikan kondisi kerja serta peran yang harus dilakukan. Dengan tingginya tantangan dan kompleksnya tugas/ peran di era global, maka untuk melakukan peran sebagai manajer, diperlukan kecerdasan intelektual, emosional dan

kecerdasan

spiritual justru harus memperoleh porsi terbesar. Penelitian ini, mengukur kinerja dari sisi spiritual, karena kemampuan spiritual sangat diperlukan manajer pada situasi persaingan yang sangat ketat. Dalam menangani para konsumennya yang sedang gelisah menghadapi ketidak pastian yang tinggi di era global, manajer perusahaan tidak cukup hanya dengan memberi sentuhan-sentuhan dari sisi rasional dan emosional, akan tetapi sentuhan dari sisi spiritual akan sangat membantu mengatasi kegelisahan dan keinginan konsumen.



Dengan demikian perusahaan akan terus berada di hati konsumen dan tetap diminati oleh konsumen (Kertajaya, 2005).

Kemampuan / Kecerdasan Spiritual Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan jiwa. Suatu kecerdasan yang membuat manusia menjadi utuh, dan bisa mengintegrasikan berbagai fragmen kehidupan, aktifitas dan keberadaannya (Zohar-Marshal 2005). Unsur spiritual membuat seseorang ingin agar hidup dan upayanya memiliki arti (Zohar-Marshall, 2005). Spiritualisme terbukti mampu membawa seseorang menuju tangga kesuksesan dan berperan besar dalam menciptakan seorang

pemimpin yang cemerlang, seperti sosok pemimpin dari

perusahaan berhasil berikut ini : Soichiro (pendiri Honda Motor), Matsushita (pendiri dan pemimpin bisnis raksasa kelas dunia Grup Matsushita). Bahkan dinyatakan oleh banyak peneliti internasional, para pemimpin perusahaan besar dunia yang sukses adalah mereka yang memiliki

kemampuan atau kecerdasan spiritual dan

menerapkannya dalam pengelolaan perusahaannya (Agustian, 2004). Ada sembilan indikator dalam budaya perusahaan yang memperlihatkan SQ tinggi, yang harus ada dalam diri para pemimpin perusahaan, yaitu kemampuan dalam hal: komunikasi, keadilan, relasi, kepercayaan, kekuasaan, kebenaran, flesibilitas, pemberdayaan, ikhlas (Zohar-Marshal,2005; Abdul Gani, 2005; Agustian, 2004). Kriteria dalam kemampuan spiritual ini harus dimiliki oleh para manajer sebagai pihak yang sangat bertanggung jawab terhadap pengelolaan perusahaan.

Hipotesis Penelitian H.1a: Variabel motivator dibentuk oleh enam indikator:Prestasi,Penghargaan, Kenaikan pangkat, Pekerjaan itu sendiri, Pertumbuhan pribadi, Tanggung jawab. H.1b: Varibel Hygiene dibentuk oleh sepuluh indikator : Kebijakan Perusahaan dan administrasi, Supervisi, Hubungan Interpersonal dengan Supervisor, Hubungan Interpersonal dengan bawahan, Hubungan Interpersonal dengan rekan kerja, Gaji, Keamanan Kerja, Kehidupan Pribadi, Kondisi Kerja, Status. H.2a: Variabel motivator berpengaruh terhadap kepuasan kerja manajer Operasional. H.2b:Variabel hygiene berpengaruh terhadap kepuasan kerja Manajer Operasional.



H.3a: Variabel Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Manajer Operasional. H.3b: Variabel motivator berpengaruh langsung terhadap kinerja Manajer Operasional. H.3c: Variabel hygiene berpengaruh langsung terhadap kinerja Manajer Operasional. H.3d:Variabel mativator berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja Manajer Operasional, melalui kepuasan kerja. H.3e: Variabel hygiene berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja Manajer Operasional, melalui kepuasan kerja.

METODE PENELITIAN Penelitian ini menjelaskan keterkaitan hubungan dan pengaruh antar variabel yang satu dengan variabel yang lain, sehingga penelitian ini termasuk penelitian eksplanatoris (sugiyono, 2002).Lokasi penelitian di Wilayah Malang dengan pertimbangan, di wilayah ini terdapat banyak perusahaan rokok sesuai dengan kriteria yang ditentukan, yaitu 101 perusahaan kecil rokok SKT Golongan IIIA. Populasi dalam penelitian ini adalah manajer operasional di 101 perusahaan Kecil Golongan IIIA Rokok jenis SKT yang beroperasi di wilayah Malang.Teknik pengambilan sampel menggunakan two stage sampling. Dengan menggunakan metode Slovin, pada tahap pertama diperoleh 49 perusahaan sebagai sampel. Namun dalam pelaksanaan penelitian, hanya ada 47 perusahaan yang memenuhi kriteria yang bersedia menjadi sampel/tempat penelitian. Pada tahap kedua dengan berbagai kriteria (Solimun, 2005; Hair et al., 1998;

Ferdinand, 2005), diperoleh 165 responden individu/manajer

operasional yang memenuhi kriteria. Setelah penelitian dilaksanakan,

ada 157

kuesioner yang kembali. Variabel penelitian meliputi variabel motivator, hygiene, kepuasan kerja dan kinerja manajer operasional. Analisis SEM digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

HASIL Nilai rata-rata variabel motivator sebesar 3,27 menunjukkan bahwa keberadaan variabel motivator di perusahaan dirasakan oleh responden cukup memadai. Indikator kenaikan pangkat memperoleh nilai terendah yaitu sebesar 3,06, kemudian terendah kedua adalah pertumbuhan pribadi. Sedangkan indikator prestasi mendapat nilai tertinggi disusul oleh tanggungjawab. Dapat disimpulkan bahwa para manajer



operasional menyadari arti pentingnya prestasi kerja yang tinggi harus mereka capai,agar perusahaan mampu bertahan dan terus menjalankan proses produksi. Variabel hygiene, berperan sebagai faktor pemelihara terhadap lingkungan kerja agar tetap kondusif.Jika

faktor-faktor ini tidak tersedia, dapat menyebabkan

ketidakpuasan karyawan. Nilai rata-rata variabel hygiene

3,13 menunjukkan,

keberadaan variabel Hygiene dirasakan responden cukup untuk memelihara kondisi kerja di perusahaan. Dari sepuluh indikator variabel Hygiene indikator keamanan kerja dan gaji, mendapat nilai terendah pertama dan kedua.Hal ini terkait dengan perekonomian negara yang belum stabil, sehingga berimbas pada kemampuan perusahaan dalam menyediakan kedua indikator tersebut sebagai iklim pemelihara suasana kerja bagi manajer operasional di perusahaan. Nilai rata-rata kepuasan kerja sebesar 2,86, berarti kepuasan kerja responden masih pada tingkatan cukup. Indikator bangga terhadap pekerjaan, memperoleh nilai rata-ata sebesar 3,18. berarti responden merasa bangga menjalani pekerjaannya. Rasa bangga terhadap pekerjaan merupakan indikator dengan nilai rata-rata tertinggi, berarti sebagai penyumbang terbesar terhadap kepuasan kerja responden. Nilai rata-rata variabel kinerja sebesar 3,44 menunjukkan bahwa kinerja manajer operasional dari sisi kemampuan spiritual adalah tinggi. Dari analisis deskriptif juga dapat disimpulkan bahwa manajer operasional, telah memiliki kesadaran yang tinggi untuk menerapkan kecerdasan spiritual dalam melaksanakan tugasnya.

Analisis Konfirmatori dan Uji Model Untuk Masing-masing Konstruk Analisis Konfirmatori dan Uji Model Variabel Motivator Hasil CFA menunjukkan,indikator pertumbuhan Pribadi memiliki nilai probabilitas diatas 0,05 sehingga tidak signifikan, sehingga indikator pertumbuhan pribadi tidak mempunyai pengaruh yang bermakna untuk mengukur variabel motivator. Maka indikator yang membentuk variabel motivator bagi manajer operasional dalam penelitian ini hanya ada lima yaitu: Prestasi, Penghargaan, Kenaikan pangkat, Pekerjaan itu sendiri, dan Tanggung jawab. Karena

indikator pertumbuhan pribadi tidak

signifikan,maka pada tahap selanjutnya dikeluarkan dari analisis model fit untuk uji model akhir. Selanjutnya dilakukan uji kesesuaian model dengan menggunakan berbagai kriteria godness-of-fit. (Gambar 1).



e1

PRES

e2

HRG

UJI MODEL Chi Square =6,421 Probability =,267 Derajat Bebas =5 RMSEA =,043 GFI =,984 AGFI =,953 CFI =,970 TLI =,941

,54 ,28 ,37

KPANG

e3

MOTIVATOR

,38 PEKSEN

e4

,63

TJW

e6

Gambar 1. Model Pengukuran Konstruk Motivator Dari pembahasan diatas dapat dinyatakan bahwa untuk hipotesis 1a (H.1a) yang menyatakan, variabel motivator dibentuk oleh enam indikator, yaitu : Prestasi, Penghargaan, Kenaikan pangkat, Pekerjaan itu sendiri, Pertumbuhan pribadi, dan Tanggung jawab, tidak dapat sepenuhnya diterima atau dengan kata lain Ditolak.

Analisis Konfirmatori dan Uji Model Variabel Hygiene e7

BIJPSH

e8

SUPV

e9

HISUP

e10

HIBAW

,76

24

,73 ,63 ,58

e11

HIREK

,56 ,44

15 ,29 ,36

e12

GAJI

e13

KAMJA

e14

KEHPRI

e15

KONJA

e16

STATUS

,32 ,68

,27 38 ,24

HIGYENE

,37


,39

Gambar 2. Model Pengukuran Konstruk Hygiene Mengacu pada hipotesis

H.1b: bahwa Varibel Hygiene dibentuk oleh sepuluh

indikator,hasil CFA menunjukkan,kesepuluh indikator variabel hygiene memiliki nilai probabilitas yang signifikan. Dengan demikian variabel hygiene dibentuk oleh sepuluh indikator seperti yang dinyatakan teori Herzberg. Berikutnya dilakukan uji kesesuaian model,menggunakan berbagai kriteria godness-of-fit (Gambar 2), maka Hipotesis 1b yang menyatakan bahwa Varibel Hygiene dibentuk oleh sepuluh indikator diterima. Uji Kesesuaian Overall Model Tahap Akhir Hasil analisis SEM pada tahap Akhir disajikan pada gambar. 3. Dari delapan kriteria Goodness of fit ada enam kriteria yang sudah memenuhi syarat-syarat uji kesesuaian model dan dua kriteria sudah mendekati baik.Merujuk pada prinsip



Parsimony, model secara keseluruhan sudah dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut (Arbuckle dan Worhtke,1999; Hair et al.,1998; Augusty,2005; Ghozali,2005).

Pengujian Hipotesis Penelitian Ada sembilan hipotesis penelitian. Pengujian hipotesis 1a dan 1b telah dilakukan dengan menggunakan analisis konfirmatori dengan uji model variabel Motivator untuk hipotesis 1a, dan uji model variabel Hygiene untuk hipotesis 1b. Sedangkan tujuh hipotesis berikutnya, meliputi lima hipotesis jalur pengaruh langsung yaitu hipotesis 2a,2b, 3a, 3b, 3c, dan dua jalur pengaruh tidak langsung yaitu hipotesis 3d dan 3e. Lebih lanjut, uji hipotesis 2a,2b, 3a, 3b, 3c ditampilkan dalam tabel.1. uji hipotesis 3d, ditampilkan dalam tabel 2. dan uji hipotesis 3e, ditampilkan dalam tabel 3. Hipotesis 2a. Variabel motivator mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja Manajer Operasional dengan nilai p sebesar 0,257. Berarti hipotesis 2a. ditolak. Hipotesis 2b. Variabel hygiene berpengaruh terhadap kepuasan kerja Manajer Operasional. Nilai p untuk jalur pengaruh variabel hygiene terhadap kepuasan kerja sebesar 0,045 , atau lebih kecil dari 0,05. menunjukkan bahwa ada pengaruh variabel hygiene terhadap kepuasan kerja manajer operasional. Maka hipotesis 2b diterima. Hipotesis 3a. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja Manajer Operasional. Nilai p sebesar 0,044 , maka hipotesis 3a diterima. Hipotesis 3b. Variabel motivator mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja Manajer Operasional. Nilai p untuk jalur pengaruh langsung variabel motivator terhadap kinerja sebesar 0,023, maka hipotesis 3b diterima. Hipotesis 3c. Variabel hygiene mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja Manajer Operasional. Nilai p untuk jalur pengaruh variabel hygiene terhadap kinerja sebesar 0,792, maka hipotesis 3c ditolak.

Model Akhir



e1

PRES

e2

HRG

e17

KPANG

e4

PEKSEN

e19

e20

e21

,59 ,22

e3

e18

OJS1

,36

MOTIVATOR

,40

OJS2

OJS3 ,45

,58

,62

-,50

OJS4 ,76

OJS5

,68

KEPUASAN KERJA

,54

u1

,68 e6

TJW

,20

9 6

e7

BIJPSH

e8

SUPV

e9

HISUP

e11

HIREK

e12

GAJI

e13

KAMJA

e14

KEHPRI

e15

KONJA

e16

STATUS

,87

,69

,73

KINERJA KARYAWAN MANAJERIAL

,56 ,64

-,08

,61 ,46

1

ADIL

e23

RELASI

e24

PRCY

e25

KUASA

e26

BENAR

e27

FLEX

e28

IHLAS

e29

BDAYA

e30

,66 ,52

HIBAW

e22

,94 ,67

e10

KOM

,45 ,59

1

,45

,80 ,71 ,69

HIGYENE

,42

,64

,71


u2

Gambar 3.Pengukuran faktor dan hasil uji model hubungan variabel motivator, Hygiene,kepuasan kerja dan kinerja manajer operasional,tahap Akhir

Tabel. 1 : Pengujian Hipotesis Penelitian 2a, 2b, 3a, 3b, 3c Hip

Variabel

o-

Independen

Variabel Dependen

P

Stdardi

value

z

tesis

Estimat e

2a

2b

3a

MOTIVATOR

HIGYENE

KEPUASAN_KE RJA MOTIVATOR

KEPUASAN_KERJA

0,25 7

0,501

KEPUASAN_KERJA

0,04 5

0,870

KINERJA_MANAJOPRS

0,04 4

0,203

0,02 3



3b

KINERJA_ MANAJ-

0,683

OPRS

3c

KINERJA_ MANAJOPRS

HIGYENE Sumber : Lampiran 7.

0,79 2

0,080

Selanjutnya untuk pengujian hipotesis 3d dan 3e, adalah sebagai berikut: Hipotesis 3d. Variabel motivator mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja Manajer Operasional melalui kepuasan kerja. Pembuktian dari hipotesis 3d. ini sangat berhubungan dengan hasil pengujian hipotesis 2a dan hipotesis 3a (Tabel 2).

Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis 3d Hipotesis

Arah Jalur

Nilai p

Hasil

H 2a

Motivator → Kep.kerja

0,257

Tidak ada pengaruh

H3a

Kep.kerja → Kinerja MO

0,044

Ada pengaruh

Dari tabel 2. dapat dilihat bahwa pengaruh langsung yang signifikan (dengan nilai p<0,05) berasal dari pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja Manajer Operasional, sedangkan pengaruh langsung dari variabel motivator terhadap kepuasan Kerja tidak signifikan. Dengan demikian tidak terdapat pengaruh tidak langsung dari variabel motivator terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Maka hipotesis 3d ditolak. Hipotesis 3e. Pembuktian dari hipotesis 3e. sangat berhubungan dengan hasil pengujian dari hipotesis 2b dan 3a. Tabel 3. menunjukkan hasil uji hipotesis 3e. Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis 3e Hipotesis

Arah Jalur

Nilai p

Hasil

H 2b

Hygiene → Kep.kerja

0,045

Ada pengaruh

H3a

Kep.kerja → Kinerja MO

0,044

Ada pengaruh

Dari tabel 3 dapat diketahui pengaruh langsung yang signifikan berasal dari pengaruh hygiene terhadap kepuasan kerja, serta dari pengaruh kepuasan Kerja terhadap kinerjal. Dengan demikian dapat disimpulkan, terdapat pengaruh tidak langsung dari variabel hygiene terhadap kinerja melalui kepuasan kerja Manajer Operasional. Maka hipotesis 3e, diterima.



PEMBAHASAN Teori Dua-faktor Herzberg Pembahasan tentang penerapan Teori Dua-Faktor Herzberg, dijabarkan dari hasil uji hipotesis 1a, 1b, 2a, dan 2b. Hipotesis 1a (H1a). Variabel motivator yang disebutkan oleh Herzberg sebagai variabel yang dibentuk oleh enam indikator, yaitu: prestasi, penghargaan, kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan pribadi, dan tanggung jawab, ternyata dari hasil penelitian ini tidak sepenuhnya terbukti. Ada satu indikator yang tidak membentuk variabel motivator, yaitu indikator pertumbuhan pribadi.sedangkan lima indikator lainnya,

pembentuk variabel motivator, sesuai dengan pendapat Herzberg.

Jadi

walaupun keputusan dari uji Hipotesis 1a ditolak, namun sebetulnya tidak bisa dikatakan sepenuhnya ditolak. Ini bermakna bahwa variabel motivator dari para Manajer Operasional, sangat ditentukan oleh lima indikator seperti telah disebutkan diatas. Pada perusahaan rokok SKT skala kecil di wilayah Malang, pertumbuhan pribadi ternyata bukan pembentuk variabel motivator. Hal ini tidak sesuai dengan teori

Herzberg,

Pertumbuhan pribadi, ternyata dirasakan dan ditanggapi oleh responden sebagai suatu aktivitas yang belum mampu memotivasi mereka. Penelitian Herzberg dilakukan di negara maju dengan responden para akuntan dan engineers, penelitian sekarang, dilakukan di negara yang tengah mengalami kondisi perekonomian yang amat berat, daya beli masyarakat menurun, tingkat pengangguran yang tinggi,serta rendahnya Bargaining power dari para tenaga kerja yang tidak punya pilihan, kecuali pekerjaannya yang sekarang. Dari hasil wawancara mereka rata-rata sudah sangat bersyukur,dalam kondisi ketika orang lain kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan, mereka bisa memperoleh pekerjaan.

Hipotesis 1b (H1b). Varibel Hygiene yang dinyatakan dalam Teori Dua-faktor Herzberg dibentuk oleh sepuluh indikator, hasil uji hipotesis 1b.dalam penelitian ini ternyata memeroleh hasil yang sama dengan penelitiannya Herzberg. Hasil dari penelitian ini merupakan temuan yang menarik, karena bagi responden dengan tingkat gaji yang masih tergolong relatif tidak tinggi, indikator gaji ternyata bukan menjadi fokus utama dalam memicu kepuasan kerja, dengan menempati urutan ketujuh dari sepuluh indikator pembentuk variabel hygiene. Hal ini juga menunjukkan



bahwa orang bekerja tidak semata-mata untuk mencari uang, akan tetapi masih banyak kebutuhan lain yang ingin mereka penuhi melalui bekerja juga berlaku pada masyarakat pekerja golongan menengah bawah di Indonesia. Hipotesis 2a (H2a). Hasil uji hipotesis 2a menunjukkan bahwa variabel motivator yang ada pada perusahaan tidak mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja Manajer Operasional pada Perusahaan kecil Rokok SKT di Wilayah Malang. Temuan ini tidak sejalan dengan hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Herzberg. Hipotesis 2b (H2b). Hipotesis 2b menunjukkan bahwa variabel hygiene mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. berarti keberadaan variabel Hygiene justru berpengaruh terhadap kepuasan kerja para Manajer Operasional. Penelitian ini menunjukkan hasil yang berbeda dengan hasil penelitian Herzberg, dan sejalan dengan hasil penelitian dari Javier Garcia-Bernel et al. (2005), yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan dari indikator-indikator variabel hygiene, terhadap kepuasan kerja, dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Burke,1966; Centers and Burgental,1966; Ewen at al.,1966; Friedlanders,1966(dalam House& Widgor,1967), Noermijati,1997, yang intinya hasil penelitiannya tidak mendukung teori Herzberg. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa bagi Manajer Operasional di Perusahaan Kecil Rokok SKT di Wilayah Malang, keberadaan variabel motivator tidak menimbulkan kepuasan kerja sedangkan keberadaan variabel hygiene justru mampu menimbulkan kepuasan kerja. Sehingga kebalikan dari temuan dari teori dua-faktor Herzberg. Berdasarkan pembahasan hipotesis 1a,1b, 2a dan 2b diatas, ada bagian dari Teori Dua-Faktor Herzberg yang dapat diterapkan dan ada bagian yang tidak dapat diterapkan. Terkait dengan peran variabel motivator terhadap kepuasan kerja ternyata berbeda dengan yang dinyatakan oleh Teori Dua-Faktor Herzberg, dan yang terakhir variabel hygiene ternyata

justru berperan

terhadap kepuasan kerja. Maka dapat

disimpulkan bahwa: Teori Dua-Faktor Herzberg tidak sepenuhnya mampu diterapkan bagi Manajer Operasional pada Perusahaan Kecil Rokok SKT di Wilayah Malang.

Pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel motivator, hygiene, kepuasan kerja dengan variabel kinerja spiritual, Manajer Operasional. Pembahasan tentang pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel-variabel dalam penelitian ini dijabarkan dari hasil uji hipotesis: H3a, H3b, H3c, H3d, H3e.



Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja Manajer Operasional. Bagi para manajer Operasional, kinerja mereka ternyata dipengaruhi oleh Kepuasan kerja yang mereka rasakan. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian dari Visser dan Coetzee(2005), Steers dan Porter( 1987),Al Badayneh dan Sonnad(2006), Crossman dan Abou Zaki( 2003) , Warsono (2004), Dharma dan Akib ( 2005). Hasil penelitian ini ternyata para manajer operasional telah memperhatikan dan mempraktekkan kemampuan spiritual didalam menjalankan tugasnya. Yang menarik untuk ditelaah, walaupun tingkat pendidikan responden rata-rata rendah namun kesadaran untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan dari sisi kemampuan spiritual ternyata cukup bagus. Dalam banyak pendapat dari para ahli, dinyatakan bahwa mereka yang menerapkan kemampuan spiritual dalam pengelolaan perusahaan adalah para eksekutif papan atas yang sudah mapan dari sisi pemenuhan kebutuhannya, pada perusahaan-perusahaan papan atas dunia . Hasil penelitian yang sekarang dilakukan menunjukkan bahwa para Manajer Operasional

yang masuk pada jajaran Lower

Manager yang berkecimpung pada Perusahaan Kecil Rokok SKT, ternyata juga telah membekali diri dan mempraktekkan kemampuan spiritual dalam menjalankan tugastugasnya.Mengutip pendapat

Abdul Gani (2005:24),

keihlasan, loyalitas dan

profesionalisme dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang adalah salah satu bentuk ibadah dan pengabdian kepada Tuhan. Menyarikan dari pendapat

Zohar dan Marshall (2005: 63,115), manusia seringkali berusaha untuk

mencari sesuatu agar dirinya dan upayanya berharga atau memiliki arti. Kondisi inilah yang menjadi salah satu alasan mengapa responden tetap memperhatikan pencapaian kinerja yang tinggi walaupun dari sisi kepuasan kerja masih kurang. Karena keyakinan bahwa bekerja merupakan salah satu bentuk aplikasi dari pengabdian kepada Tuhan mereka, maka dalam bekerja tidak semata-mata mengejar materi. Ini merupakan temuan menarik dari penelitian ini. Pengaruh Variabel Motivator Terhadap Kinerja Manajer Operasional, Secara Langsung dan Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel motivator mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja Manajer Operasional. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh : Foreman (1987), Utley et al (1997), Ellicson (2002), Baron dan Greenbrg (1990), (chung (2005, 2005a), Manisera et al. (2005),



Walaupun para manajer Operasional kurang peduli dengan kondisi kepuasan kerjanya, namun mereka harus berkinerja tinggi sehingga perusahaan akan terus bertahan hidup. Hal ini didorong oleh adanya ketergantungan yang tinggi dari para responden terhadap kelangsungan perusahaan. Dikaitkan dengan tingkat keamanan kerja yang dirasa masih kurang oleh responden, Ketergantungan ini tumbuh dari ketidak-berdayaan responden untuk mencari alternatif pekerjaan lain apabila mereka terpaksa harus lepas dari perusahaan. Maka tidak ada alterlnatif lain, mereka harus memacu kinerjanya agar perusahaan tetap eksis. Walaupun variabel motivator berpengaruh secara langsung terhadap kinerja, akan tetapi tidak ada pengaruh secara tidak langsung dari variabel motivator terhadap kinerja melalui kepuasan kerja bagi Manajer Operasional. Hal ini bermakna bahwa para Manajer Operasional memang benar, tidak terlalu menghiraukan arti pentingnya kepuasan kerja namun demikian mereka tetap memperhatikan kinerjanya.

Pengaruh Variabel Hygiene Terhadap Kinerja Manajer Operasional Secara Langsung dan Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja Variabel hygiene yang berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja, ternyata tidak mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja. Variabel hygiene baru berpengaruh terhadap kinerja ketika melalui variabel kepuasan kerja terlebih dahulu. Dengan kata lain variabel hygiene mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja Manajer Operasional melalui variabel kepuasan kerja. Peranan dari kepuasan kerja sangat penting, sehingga keberadaan variabel hygiene mampu memengaruhi kinerja Manajer Operasional. Berarti variabel hygiene akan berpengaruh terhadap kinerja spiritual dari para Manajer Operasional, ketika mereka

tidak

mengalami kondisi ketidakpuasan kerja. Hal ini juga dapat diartikan bahwa para Manajer Operasional pada Perusahaan Kecil Rokok SKT di Wilayah Malang, telah memiliki kemampuan spiritual yang tinggi serta menerapkannya dalam pelaksanaan tugas-tugasnya Hasil penelitian ini merupakan temuan yang menarik, kemampuan atau kematangan spiritual yang dimiliki oleh para Manajer Operasional telah mampu mengarahkan mengapa mereka harus melakukan pekerjaannya atau tugas-tugasnya secara profesional, dengan mencari cara yang secara fundamental lebih baik. Dengan



demikian mereka merasakan bahwa hidup bisa lebih bermakna, karena telah melakukan sesuatu yang berarti bagi orang lain/ perusahaan.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari hasil penelitian, kesimpulan secara umum bahwa Teori Dua-Faktor Herzberg tidak sepenuhnya bisa diterapkan bagi para Manajer Operasional di Perusahaan kecil Rokok SKT di wilayah Malang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel motivator tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, tetapi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja. Juga tidak ada pengaruh secara tidak langsung dari variabel motivator terhadap kinerja melalui kepuasan kerja bagi para Manajer Operasional di Perusahaan kecil Rokok SKT di wilayah Malang. Variabel hygiene berpengaruh terhadap kepuasan kerja, akan tetapi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja.Variabel hygiene mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja bagi Manajer Operasional. Bagi manajer Operasional, Kepuasan kerja yang mereka rasakan ternyata mempengaruhi kinerjanya. Hasil ini sejalan dengan penelitian Arnold dan Bosshoff (2001), Visser dan Coetzee(2005), Steers dan Porter(1987),Al Badayneh dan Sonnad(2006), Crossman dan Abou Zaki (2003). Hasil penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa Para Manajer Operasional di Perusahaan kecil Rokok SKT di wilayah Malang ternyata telah memiliki tingkat kemampuan atau kematangan spiritual yang tinggi serta menerapkannya dalam menjalankan tugas-tugasnya. DAFTAR PUSTAKA Abdul Gani, Muhammad , 2005 , The Spirituality In Business : Pencerahan Hati Bagi Pelaku Usaha , Penerbit : Pena Pundi Aksara , Jakarta Agustian, Ary Ginanjar., 2005. Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual : ESQ. Cetakan keduapuluh satu, Penerbit : ARGA , Jakarta. Carmeli,Abraham dan Anat Freud., 2004; Work commitment, job satisfaction and Job Performance: an empirical Investigation; International Journal Of Organization Theory And Behavior, Vol. 7 no.3, pp: 289-309. Chirumbolo, Antonio dan Alessandra Areni., 2005, The influence of job insecurity on job performance and absenteism: the moderating effect of work attitudes, Journal of Industrial Psychology, 31 ( 4 ) , pp: 65-71. Chyung,Seng Youn., 2005 ; Hoping to reduce attrition ? follw the SIEME model and investigate motivation-hygiene factor; 18th annual conference on



distance teaching and learning; the board of regent of university of Wisconsin system. University of Wisconsin. Crossman, Alf dan Bassem Abou-Zaki,2003, Job Satisfaction and Employee Performance of Lebanese Banking Staff, Journal of Managerial Psychology, Vol. 18, No.4 , 2003, pp: 368-376. Dharma,Surya dan Haedar Akib, 2005; The Influence of Job Satisfaction on Work Performance : a Theoretical Approach, Manajemen USAHAWAN Indonesia, No. 2 , Th XXXIV Februari , 2005 Hal: 30-33 Export News, 2007, UKM berperan penting penggerak sektor riil, Export News, Indonesia Magazine, September 2007, GPEI Jatim Ed.151, XIV.hal:14-15 Ferdinand, Augusty., 2005, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister & Disertasi Doktor, Badan Penerbit Universitas Diponegoro erstmann, Derek., 2001, External Effect and their impact on Herzberg’s motivation-hygiene Theory, Individual Research paper, management principles for computing professionals, University Washington, May28,2001, pp: 1-11. Gibson,James L., John M Ivancevich dan James H Donelly., 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, edisi 8, Alih bahasa: Nunuk Adiarni Binaputra Aksara, Jakarta. Hair, Joseph F,JR., Rolph E Anderson., Ronald L Tatham., William C Black., 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice Hall, New Jersey. Hasan, Abdul Wahid, 2006, SQ Nabi: Aplikasi Strategi & Model Kecerdasan Spiritual (SQ) Rasulullah Di Masa Kini, Penerbit IRCiSoD, Jogjakarta. Herzberg, F , 1966, The Motivation-Hygiene Theory, dari Work and The Nature of Man, World Publishing Co., Herzberg, F., B. Mausner dan B. Sniderman., 1959, The motivation to work, dalam Minner. John B , 1992, Industrial- Organizational Psychology, , McGraw-Hill Hottgetts,Richard M ., 1983, Modern Human Relation At Work, Edisi kedua, HoltSaunders Japan : The Dryden Press. House, Robert.J, dan Lawrence A Wigdor., 1967,Herzberg’s Dual-Factor Theory Of Job Satisfaction And Motivation: A Review Of The Evidence and A Criticism. Journal of Personnel Psychology, XX . pp: 369-389 Ismawan, Bambang, 2007, dalam Wirawan.,”Menyongsong Kinerja Industri Kecil Dan Menengah: Peran Besar; Minim Perhatian”. Jawa pos, senin 12 Pebruari. Hal. 14. Kertajaya,Hermawan, 2005, When Brand Becomes Icon , business news, The Inflight Magazine of Garuda Indonesia, June 2005. Kertajaya, Hermawan dan Muhammad Syakir Sula, 2006 , Syariah Marketing, Penerbit: Mizan, Bandung Lawler III, Edward E, 1973 , Satisfaction and Behavior dari Motivation in Work , dalam : Staw, Barry M, 1991 , Psychological Dimensions Of Organizational Behavior, Macmillan Publishing Company, Singapore. Luthans, Fred, 2002, Organizational Behavior, Ninth Edition, McGraw Hill, Boston



Mathis, Robert L, dan John H Jacson., 2000, Human Resource Management, 9th Edition, South Western College Publishing, Thomson Learning Noermijati, 1997,Thesis: Peranan faktor-faktor Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Pekerja Operator Pengeluaran di Kilang Alpha Industries SDN. BHD, Johor Bahru, Universiti Teknologi Malaysia. Noermijati ,2005, Upaya Pemberian Motivasi Kepada Karyawan Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Mereka, Studi Pada Dinas Pasar Kota Malang, Jurnal Wacana, Vol. 8 No. 1, April, 2005, Hal: 115-123. Noermijati ,2008, Aktualisasi Teori Herzberg, suatu kajian terhadap kepuasan kerja manajer operasional, Jurnal Teknologi dan Manajemen Informatika, Vol.6, no.3, Agustus, 2008, hal. 588-601. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi., 1982. Metode Penelitian Survai. Cetakan Pertama. Jakarta: LP3ES. Solimun, 2005, Overview Metodologi Penelitian Kuantitatif, Program Pascasarjana, Universitas Brawijaya. Malang Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Administrasi, Penerbit Alfabeta Bandung. Suryantoro, Bambang,1999, Tesis : Pengaruh Faktor Motivsi Terhadap Prestasi kerja Karyawan Operasonal Industri kecil Formal Sigaret Kretek Tangan di Kotamadya Malang , Program Pascasarjana Universitas Airlangga , Surabaya. Tasmara,Toto, 2006, Spiritul Centered Leadership ( kepemimpinan berbasis spiritual ), Gema Insani, Jakarta. Thoyib, Armanu., 2005, Hubungan kepemimpinan, budaya, strategi dan kinerja: pendekatan konsep, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan ,vol 7 No. 1, Maret, 2005, Hal: 60-73 Tobroni, 2005, The spiritual Leadership,Pengefektifan organisasi Noble Industry Melalui Prinsip-prinsip Spiritual Etis, UMM press, Malang Troena, Eka Afnan., 1996 , Disertasi : Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Wanita , studi pada pabrik rokok kretek di Walker, James. W.,1992, Human Resource Strategy, The Walker Group, Phoenix , McGRAW-HILL, INC. Werther Jr,William B, and Keith Davis,1996, Human Resource and Personnel Management , Fifth Edition, McGraw-Hll. Inc. USA. Whitsett, David .A., dan Erick K Winslow., 1967 , an Analsis of Studies Critical of Motivator-hygiene theory, Journal of Personnel Psychology, XX, pp: 391-415 Wirawan, Agus, 2007, Menyongsong Kinerja Industri Kecil Dan Menengah: Peran Besar; Minim Perhatian. Jawa pos, senin 12 Pebruari 2007. Hal. 14. Zohar, Danah. dan Ian Marshall,2005, Spiritual Capital: Memberdayakan SQ Didunia Bisnis, terjemahan, Mizan. Bandung.


National Conference on Management Research 2008 ISBN: Makassar, 27 November 2008

Recommend Documents