(Na)scholing (als onderdeel van de HRM)
Versie april 2014 Bijstelling volgt na vaststelling CAO PO 2014 e.v.
instroom
doorstroo m
uitstroom
1
Inleiding
“ Stichting PCBO Baarn – Soest richt zich als organisatie, geïnspireerd door Bijbelse waarden en normen, op de permanente ontwikkeling van de leerlingen, de medewerkers en de organisatie.” Met deze zinsnede wordt de missie van de stichting aangeduid. De medewerker in de organisatie is onderdeel van de kwaliteit. Verbetering van de kwaliteit betekent in ieder geval ook sturen op de verbetering van de medewerker. De man of vrouw voor de klas doet er toe, de directeur van de school doet er toe en ook de ondersteunende diensten van het bestuursbureau doen er toe om de kwaliteit van het onderwijs aan de leerlingen van onze scholen te waarborgen en te verbeteren. Onze medewerkers zijn bekwaam en moeten dat minstens blijven. Daar hebben onze leerlingen recht op. Dat bepaalt ook de kwaliteit van ons onderwijs en dat maakt ons tot een kwalitatief hoogwaardige onderwijsorganisatie ……..met oog op het kind. Het nascholingsbeleid geeft richting aan de activiteiten rond de teamgerichte en individueel gerichte scholing van de medewerkers van de stichting. Het nascholingsbeleid staat ten dienste van de professionalisering en is daardoor onderdeel van het HRM beleid van de stichting. In dit document wordt eerst de landelijke ontwikkeling geschetst. Vervolgens komt het scholingsbeleid van de stichting in beeld om uiteindelijk te eindigen in regels en afspraken. Het nascholingsbeleid is altijd gekoppeld aan de meerjarenbegroting van de school en dus van de stichting.
instroom
doorstroo m
uitstroom
2
Het wettelijke kader CAO PO 2009
In de CAO PO-2009 is hoofdstuk 9 en alle onderliggende artikelen gewijd aan scholing en professionele ontwikkeling. De doelstellingen van scholing en professionalisering (artikel 9.1) zijn gericht op: - de vergroting van de employability van werknemers, waarmee partijen bedoelen dat een werknemer zodanig is ontwikkeld en opgeleid dat deze breed inzetbaar blijft op zowel de interne als de externe arbeidsmarkt. - de wederzijdse afstemming tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie. - het onderhouden van de vastgestelde bekwaamheidseisen, voor zover van toepassing voor directie, leraren en onderwijsondersteunend personeel. De strategie komt in artikel 9.2 tot uiting: 1. De werkgever formuleert in overleg met de P(G)MR het meerjarenbeleid met betrekking tot scholing en professionele ontwikkeling met het oog op de doelen gesteld in artikel 9.1. 2. Het beschikbare budget voor professionalisering wordt verdeeld in een collectief deel en een persoonlijk ontwikkelingsbudget. De verdeling behoeft de instemming van de P(G)MR. 3. In het meerjarenbeleid wordt aandacht besteed aan: - de beoogde ontwikkelingsdoelen van de organisatie en het daarvoor bedoelde collectieve deel van het budget; - de beoogde ontwikkelingsdoelen van de werknemers en het daarvoor bedoelde persoonlijk ontwikkelingsbudget; - de beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd (zie ook art 8.10) en/of geld. In navolgende artikelen beschrijven de samenhang van scholing met de Normjaartaak, de Gesprekscyclus (art 9.4) Persoonlijke ontwikkelingsplannen (art 9.5) het Bekwaamheids-dossier (art 9.6) . Binnen de Normjaartaak (artikel 2.1 lid 3) wordt gesteld dat op basis van de normjaartaak van 1659 uur, 10 procent wordt aangemerkt als uren ten behoeve van deskundigheidsbevordering, waarover de werknemer zelf invulling geeft aan zijn professionaliteit en in het kader van functioneringsgesprekken achteraf verantwoording aflegt. Binnen de genoemde 10 procent voor deskundigheidsbevordering wordt in overleg tussen de werkgever en de werknemer maximaal 50 procent van deze tijd ingezet voor persoonlijke scholing en ontwikkeling. Indien er sprake is van gedwongen ontslagen en plaatsing in het rddf heeft de werknemer recht op scholing om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten (art 2.8 lid 3). Bovenstaande bepalingen zullen de wettelijke kaders vormen van ons scholingbeleid. Scholing als onderdeel van de landelijke professionalisering De PO Raad stuurt in haar notitie PO Raad in 10 jaar naar de TOP aan op een professionaliseringsimpuls van alle medewerkers in het onderwijs. De overheid zet in op Leraar 2012 – een krachtig beroep! met 3 actielijnen:
instroom
doorstroo m
uitstroom
3
• • •
De kwaliteit van de leraar en de schoolleider wordt duurzaam geborgd; Komen tot professionele scholen, met ruimte voor goed onderwijspersoneel; Er komen voldoende en goed opgeleide leraren.
De eerste uitrol van dit alles wordt zichtbaar in de toewijzing van gelden via de prestatiebox, de lerarenbeurs, het onderzoek naar een goede lerarenregister, experimenten rond prestatiebeloning, de functiemix, de op handen zijnde collegiale visitatie (leren van elkaar) ,de aanscherping van de kenniskwaliteit van de HBO instellingen en het verbeteren van de Wet op het Onderwijstoezicht. De professionaliteit van de geledingen staat daarin centraal: van de leraar, de schoolleider, het bestuursbureau en de bestuurders. Iedere geleding moet vanuit de eigen verantwoordelijkheid opbrengstgericht werken in de dagelijkse praktijk brengen. De PO-Raad pleit voor een professionaliseringsimpuls die bestaat uit • Basisschool voor iedereen • Meer ‘toppers’ in de school • Register voor leraren en schoolleiders • Benchmark voor schoolbesturen. De overheid heeft in goed overleg met de PO Raad deze impulsen omarmd en werkt samen met de PO Raad aan een verantwoorde uitvoer en een wettelijke verankering.
Scholing binnen de HRM cyclus van de stichting De scholing is onderdeel van de HRM Cyclus Integraal Personeelsbeleid. Binnen het 3 fasenmodel richt dit onderdeel zicht vooral op de Doorstroomfase.
Bij Doorstroom staat de gesprekscyclus centraal van functioneren en beoordelen, het opstellen van een eigen ontwikkelingsplan, de na- en bijscholing gericht op de team- en individuele scholing, de loopbaanontwikkeling, de mobiliteit en de incidentele beloning.
instroom
doorstroo m
uitstroom
4
Visie en ambitie op scholing In het stichtingbeleidsplan is bij de visie over de scholing het volgende opgenomen: Het bieden van een stevig fundament voor blijvend leren en ontwikkelen zowel voor leerlingen als voor medewerkers. Vanuit de 4 ambities en het domein van personeel en organisatie is het volgende gericht op scholing geschreven: In 2015 werken alle scholen aantoonbaar handelingsgericht (HGW) / opbrengstgericht (OGW) om kwalitatief hoogwaardig onderwijs te creëren voor alle kinderen. Personeel en organisatie
Handelingsgericht / Opbrengstgericht leiderschap. Team en individuele scholing gericht op HGW / OGW.
In 2015 heeft elke school een meetbare stap voorwaarts gezet richting haar eigen uitdagende doelen en resultaten met betrekking tot eigentijds, kwalitatief hoogwaardig onderwijs. Daarnaast heeft in 2015 één derde van onze scholen het predicaat ‘topschool’ ontvangen. Personeel en organisatie
Sturen op masteropleidingen professioneel of vakinhoudelijk. Realisatie van de functiemixnorm per school.
Vanaf 2014 is onze Stichting financieel voorspelbaar en gezond. Personeel en organisatie
Geen specifieke scholing aangegeven
In 2015 is de Stichting nog steeds een sterke partner in de onderwijsmarkt Personeel en organisatie
Gerichte aandacht voor permanente scholing van het personeel
Doelstellingen 1. onderwijskwaliteit duurzaam borgen 2. professionele scholen met goed onderwijspersoneel 3. voldoende goed geschoold personeel
instroom
doorstroo m
uitstroom
5
Specifieke doelen op: Welbevinden als onderdeel van de professionalisering • Gemotiveerde leerkrachten • Ruimte voor zelfontplooiing en - ontwikkeling • Ontwikkeld niveau van (zelf)reflectie • Breed inzetbaar • Loopbaanperspectief Kwaliteitsverbetering door • Kwalitatief breed aanbod van scholing • Hoog niveau van scholing • Individuele, groeps- en schooloverstijgende scholing • Planmatig en gestructureerde aanpak Lerende organisatie • Blijvend leren: leren als continu proces van professionaliseren en innoveren • Leren van elkaar: benutten van elkaars talenten • Samen leren: inzetten van groepsgerichte scholing op school en stichtingsniveau
Participanten De betrokkenen bij het te voeren beleid zijn: -
het bestuur als beslisser en eindverantwoordelijke; de directie als bewaker van de kwaliteit van het onderwijs; het team als draagvlak voor het te voeren beleid; de medezeggenschapsraad, die advies- of instemmingsrecht heeft.
Toewijzingscriteria Bij het formuleren van scholingsbeleid wordt de middellange en lange termijn (3 tot 5 jaar) ontwikkeling van onze school vooropgesteld. Bij de invulling van de overige ruimte wordt allereerst rekening gehouden met wensen van individuele personeelsleden. In principe komt ieder personeelslid in aanmerking voor nascholing als het budget dat toelaat en als de nascholing in overeenstemming is met de plannen van de school. Regels hiervoor zijn: managementbelang is schoolbelang; schoolbelang gaat voor individueel belang; vervolgens komen (bijvoorbeeld) in volgorde van prioriteit: - aanvragen in het kader van nieuwe ontwikkelingen binnen de school; - aanvragen in het kader van nieuwe taken binnen de school; - aanvragen om redenen van loopbaanplanning; - aanvragen uit persoonlijke interesse.
instroom
doorstroo m
uitstroom
6
De directie van de school toetst alle aanvragen aan het scholingsbeleid. Gehonoreerde aanvragen worden opgenomen in het scholingsplan. Niet gehonoreerde aanvragen worden voorzien van een schriftelijke argumentatie aan de betrokken medewerker kenbaar gemaakt.
Criteria voor de keuze van scholing Uitgaande van de eerder beschreven doelstellingen maken we onderscheid tussen een aantal vormen van scholing 1. 2. 3.
De cursus / de studie moet zo zijn ingericht dat eventuele kennis/vaardigheden overdraagbaar zijn. De prijs/kwaliteit moet redelijk en in verhouding zijn. Bij de scholing voor de individuele leerkracht onderscheiden we een aantal niveaus: a. scholing, die relevant is voor zijn/haar werkzaamheden. Dit kan zijn t.a.v. (didactische) vaardigheden en deze scholing kan zowel voortkomen uit de behoefte van het betreffende personeelslid als vanuit de behoefte van de organisatie ( bijv. via functioneringsgesprekken); b. scholing t.b.v. de eigen professionalisering, direct verband houden met het werken in de groep; c. scholing in het kader van bepaalde 'speerpunten'; d. functiegerichte scholingen voor bepaalde functiegroepen van het personeel (bijv. managementcursussen); e. scholing die meer gericht is op het persoonlijk welbevinden van de individuele leerkracht; f. moet erop gericht zijn het functioneren te verbeteren en dit moet ook zichtbaar kunnen worden.
Vergoeding van kosten en overige faciliteiten. Bij individuele scholingsverzoeken is facilitering afhankelijk van een beoordeling van de relevantie die scholing heeft voor de functie-uitoefening. Normaliter zal dit in het functioneringsgesprek worden besproken en in het POP zijn uitgewerkt. De vergoeding moet in verhouding zijn tot de overige nascholingskosten en moet door de directeur zijn begroot in het uitvoeringsjaar.
Protocollen en formulieren
1. Opleidingsovereenkomst 2. Specifieke teamscholing 3. Regeling scholingsvergoeding 1. cursus- of lesgelden; 2. aanschaffingskosten van verplichte lesmaterialen; 3. examen- of diplomakosten; 4. vervangingskosten; (wanneer deze niet uit andere posten gefinancierd kunnen worden) instroom
doorstroo m
uitstroom
7
5. aanschaf literatuur tot een maximum van 10% van het totaal budget; 6. reiskosten; (vergoeding op basis van het door het Ministerie vastgestelde bedrag voor dienstreizen). 4. Verplichting terugbetalingsregeling bv. 1. Binnen een jaar na afronding van de cursus: 100% terugbetaling; 2. Binnen twee jaar na afronding van de cursus: 67% terugbetaling; 3. Binnen drie jaar na afronding van de cursus: 33% terugbetaling. 5. Relatie deskundigheidsbevordering en normjaartaak 6. Lerarenbeurs 7. Prestatiebox
instroom
doorstroo m
uitstroom
8
