NÁRODNÍ ZPRÁVA O PROVEDITELNOSTI A IMPLEMENTACI FTB PROJEKTU

“NAJÍT TOHO NEJLEPŠÍHO” 526958-LLP-1-2012-1-PL-LEONARDO-LMP WP2 – Srovnávací analýza požadavků

NÁRODNÍ ZPRÁVA O PROVEDITELNOSTI A IMPLEMENTACI FTB PROJEKTU Výstup č. D2.1

NÁRODNÍ ZPRÁVA - ČESKÁ REPUBLIKA INSTITUT INPRO, a.s.

Datum: 31. 5. 2013

Odpovědný partner za WP2: Municipalita Gazoldo degli Ippoliti

Shrnutí Tento dokument byl vytvořen jakožto pracovní podkladový materiál pro potřeby pracovního týmu projektu nazvaného “Find the Best” (akronym FTB), který je realizován v rámci Programu celoživotního učení Leonardo da Vinci, konkrétně se jedná o program Multilaterálních projektů/Vývoje inovací. Dokument je primárně určen auditoriu projektového týmu, jakožto podkladový materiál pro vytvoření souhrnné zprávy mapující výchozí pozice v dané oblasti a formování všech následujících činností projektu v oblasti vývoje ICT nástroje. Náborový proces pracovníků do státní správy (a to zejména v ústředních orgánech) je v současné době v České republice vysoce nevyhovující. Celý systém je nastaven tak, že podporuje vysokou míru fluktuace a loajalitu vůči nadřízeným politikům spíš než odbornost a nezávislost. Vedoucí úředníci jsou pod silným politickým vlivem, protože mohou být kdykoli odvoláni z funkce bez udání důvodu. Ochrana státních zaměstnanců proti nežádoucím politickým vlivům je nulová a neexistují ani žádná pravidla pro kariérní postup. Dalším kritickým prvkem je pak problematika odměňování, kdy o skutečném platu úředníka rozhodují nadřízení prostřednictvím osobního ohodnocení, které může dosahovat až 100% platového tarifu a jednorázových odměn. Situace v případě samosprávy (municipalit) je sice nepoměrně lepší, ale i zde nejsou všechny náborové procesy plně transparentní a systémové.

Autoři kolektiv autorů společnosti INSTITUT INPRO, a.s.


Obsah: Shrnutí ......................................................................................................................................................... 2 Autoři ........................................................................................................................................................... 2 Obsah: ......................................................................................................................................................... 3 Část I – Umístění obce ve struktuře veřejné správy ............................................................................ 4 Obec ve struktuře veřejné správy ....................................................................................................... 4 Část II – Vnímání obce - vnitřní pohled a názory společnosti .......................................................... 13 Vnímání veřejné správy a její práce ................................................................................................. 13 Transparentnost pracovních postupů ............................................................................................... 15 Část III – Náborový proces v obci ......................................................................................................... 18 Obecné informace ............................................................................................................................... 18 Definování potřeb náboru ................................................................................................................... 22 Nábor ..................................................................................................................................................... 24 Implementace na pracovišti ............................................................................................................... 27 Část IV – Osvědčené postupy a kritické prvky.................................................................................... 29 Část V – Očekávání a návrhy změn k identifikovanému procesu náboru ...................................... 30 Použitá literatura ...................................................................................................................................... 32


Část I – Pozice obce ve struktuře veřejné správy Obec ve struktuře veřejné správy1 Veřejnou správu pro účely tohoto dokumentu a současně v kontextu specifik České republiky chápeme jednak jako správu území, státu, kraje, obce; dále pak jako správu věcí, ke kterým má veřejnost vlastnická práva; správu veřejných záležitostí; správu veřejných financí a v neposlední řadě jako správu užívání veřejných objektů a zařízení. Veřejná správa se principiálně v České republice skládá z následujících složek: 1. státní správy, 2. samosprávy, 3. ostatní veřejné správy. (1) Státní správa Státní správou rozumíme v celkovém kontextu České republiky takovou činnost státu, která je prováděná buď přímo státními orgány, nebo jinými orgány, na které stát výkon státní správy v určitém rozsahu přenesl. Ve státní správě platí hierarchické uspořádání, tj. vztahy nadřízenosti a podřízenosti. Státní správu principiálně vykonávají: a. ústřední orgány státní správy na ústřední úrovni s působností pro celý stát. Jedná se v kontextu českého právního řádu o složku státní moci, která vykonává správu na věcně vymezeném úseku fungování společnosti. Jde o správní úřad, který stojí na vrcholu správní hierarchie a jemuž není nadřízen žádný jiný úřad, ale zpravidla vláda. Současně platný kompetenční zákon v České republice (zákon č. 2/1969 Sb., o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy České republiky, ve znění pozdějších předpisů) rozlišuje ústřední orgány státní správy podle toho, zda v jejich čele je člen vlády či nikoliv, tzn., jedná se tedy o:  jednotlivá ministerstva:  Ministerstvo zahraničních věcí  Ministerstvo obrany  Ministerstvo financí  Ministerstvo práce a sociálních věcí  Ministerstvo vnitra  Ministerstvo životního prostředí  Ministerstvo pro místní rozvoj  Ministerstvo průmyslu a obchodu  Ministerstvo dopravy  Ministerstvo zemědělství  Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy  Ministerstvo kultury  Ministerstvo zdravotnictví  Ministerstvo spravedlnosti  další ústřední orgány státní správy (jedná se o ústřední orgány, v jejichž čele nestojí člen vlády ČR. Předsedu Českého statistického úřadu a Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže jmenuje a odvolává na návrh vlády prezident republiky. Předsedy ostatních úřadů jmenuje a odvolává vláda České republiky.) Jde zejména o následující orgány:  Úřad vlády České republiky,  Národní bezpečnostní úřad,  Český telekomunikační úřad, 1

http://portal.gov.cz/portal/obcan/


          

Úřad průmyslového vlastnictví, Český statistický úřad, Český úřad zeměměřický a katastrální, Český báňský úřad Energetický regulační úřad, Úřad pro ochranu hospodářské soutěže, Správa státních hmotných rezerv, Státní úřad pro jadernou bezpečnost, Úřad pro mezinárodněprávní ochranu dětí, Úřad pro zahraniční styky a informace, Bezpečnostní informační služba, Rada pro rozhlasové a televizní vysílání Ministerstva a ostatní ústřední orgány státní správy plní v okruhu své působnosti úkoly stanovené v zákonech a v jiných obecně závazných právních předpisech, jakož i úkoly vyplývající z členství České republiky v Evropské unii a v ostatních integračních seskupeních a mezinárodních organizacích. Při své činnosti se řídí ústavními zákony, zákony a usneseními vlády. V okruhu své působnosti zpracovávají koncepce rozvoje a řešení stěžejních otázek, připravují návrhy zákonů a jiných právních předpisů a za svá odvětví předkládají podklady potřebné pro sestavení návrhu státního rozpočtu Česka. Zaujímají stanovisko k návrhům, které předkládají vládě jiné ústřední orgány státní správy, pokud se týkají okruhu jejich působnosti. Činnost ministerstev a ostatních ústředních orgánů státní správy řídí, kontroluje a sjednocuje vláda, která jako svůj poradní orgán zřizuje Legislativní radu. V jejím čele stojí člen vlády. b. územní orgány státní správy s místní působností. Jedná se o orgány státní správy, které se rozvíjejí v linii jak horizontální tak vertikální. Po stránce organizační jde o přenášení úkolů na podřízené složky, které se mohou vytvářet za účelem určitého plnění úkolu (jedná se např. o kontaktní místa v systému státní sociální podpory.) Charakteristika správních úřadů nižší úrovně je následující: jde o orgány státní správy zřizované zákonem, jde o orgány s vlastní působností a pravomocí podřízenost ústřednímu orgánu státní správy a to se shodným oborem působnosti pokrývajícím celé území státu a v neposlední řadě se jedná zpravidla o územně strukturované orgány státní správy. c. ostatní státní orgány (např. státní fondy apod.). d. jiné subjekty oprávněné k výkonu veřejné správy, jimž stát veřejnou moc deleguje nebo propůjčuje (např. stanice technické kontroly, veřejná stráž). (2) Samospráva Samosprávou v našich podmínkách běžně rozumíme výkon veřejné správy (přenesené působnosti) samosprávnými veřejnoprávními korporacemi. Samospráva může být zájmová (profesní) nebo územní. a. V případě zájmové samosprávy se jedná se o takový druh samosprávy, kdy právo na samostatné rozhodování o vlastních záležitostech je svěřeno i subjektům, které spojuje určitý společný zájem. V České republice se jedná například o následující organizace: Česká advokátní komora, Česká komora architektů, Exekutorská komora České republiky, Notářská komora České republiky, Česká lékařská komora, Česká lékárnická komora či Česká stomatologická komora. Za zájmovou samosprávou je třeba považovat v našem kontextu i školní samosprávu, jejímž prostřednictvím se na řízení školy podílejí žáci a jejich rodiče. b. Územní samospráva je prostorově vymezený funkční celek, který je nadán právem sám rozhodovat o svých záležitostech. V České republice jsou obce jako základní územní samosprávné celky a kraje jako vyšší územní samosprávné celky. Jejich právo na samosprávu je zakotveno v Ústavě (hlava první: čl. 8, hlava sedmá: čl. 99–105)2 a dále je podrobněji vymezeno zejména v zákoně č. 128/2000 Sb., o obcích,3 a v zákoně č. 129/2000 Sb., o krajích.4 Samosprávné celky vytvářejí vlastní orgány, 2

http://www.psp.cz/docs/laws/constitution.html http://www.zakonycr.cz/seznamy/1282000Sb.html 4 http://www.zakonycr.cz/seznamy/1292000Sb.html 3


jejichž prostřednictvím je výkon samosprávy uskutečňován. Územní samospráva může vydávat podzákonné právní předpisy.

Obrázek 1 – Struktura krajů v České republice

Obrázek 2 – Struktura okresů v České republice

(3) Ostatní veřejná správa


Zejména instituce s právní subjektivitou (Všeobecná zdravotní pojišťovna, ČNB, Česká televize, Česká tisková kancelář apod.) Obec v České republice V kontextu předmětu a zaměření řešeného projektu je z výše uvedeného nejpodstatnější problematika územní samosprávy a z toho konkrétně problematika obcí, jakožto základních samosprávných jednotek v České republice. Obce jako samosprávné jednotky vznikly v rámci reforem v roce 1850, kdy byla zákonem ze 17. března 1849 zrušena dosavadní panství a vrchnostenské zřízení a nejnižší jednotkou správy se staly obce. Po druhé světové válce a za komunistického režimu v souvislosti se zřízením národních výborů obce ztratily faktickou právní subjektivitu, třebaže i nadále existovaly formálně volené obecní orgány. Postavení obcí definoval československý ústavní zákon o národních výborech (12/1954 Sb.) a zákon o národních výborech, 13/1954 Sb., později 65/1960 Sb. a 69/1967 Sb. Podle § 2 odst. 4 zákona č. 13/1954 Sb., § 13 odst. 6 zákona č. 65/1960 Sb. a podle § 9 zákona č. 69/1967 Sb. mohl být rozhodnutím nadřízeného (zpočátku krajského, později okresního) národního výboru zřízen jeden společný Městský národní výbor (MNV) pro několik obcí. Podle zákona z roku 1954 rozhodoval krajský národní výbor, který byl povinen zjistit stanovisko zúčastněných obcí. Novější zákony umožňovaly takové rozhodnutí pouze na návrh dotčených Městských národních výborů a „se souhlasem obyvatel“ (1960) či „se souhlasem občanů“ (1967). Obce sloučené pod společný MNV zůstávaly teoreticky i nadále obcemi, fakticky však později byl považován za obec celý správní obvod MNV, což však vzhledem k neexistenci právní subjektivity obcí byl pouze terminologický problém. Zákonem ČNR č. 49/1982 Sb. byl novelizován § 9 zákona o obcích tak, že krajský národní výbor mohl určit některé obce jako tzv. střediskové obce, tedy obce, jejichž místní národní výbor měl tzv. rozšířenou působnost, a to i pro blízké obce, které střediskovými obcemi nebyly. Zákonem České národní rady č. 367/1990 Sb., o obcích (obecní zřízení), byla ke dni voleb obnovena právní subjektivita obcí a byla rozlišena samostatná a přenesená působnost obcí. Obcemi jsou podle tohoto zákona územní celky, které byly obcemi ke dni nabytí jeho účinnosti, a obce nově vzniklé podle tohoto zákona. Práva a povinnosti místních a městských národních výborů přešly ke dni nabytí účinnosti zákona na obce, v nichž měly tyto národní výbory sídlo. Obcemi přidruženými pod společný MNV se sídlem v jiné obci se zákon č. 367/1990 Sb. speciálně nezabývá a nezmiňuje je. Další změny přinesl nový zákon o obcích, 128/2000 Sb. Zatímco zákon z roku 1990 definoval obec jako územní celek, zákon z roku 2000 jako územní samosprávné společenství občanů, tvořící územní celek. Postavení Prahy jako obce je upraveno samostatným zákonem. Typy obcí V dalším textu postupujeme od popisu obcí s nejmenším počtem obyvatel k největšímu. Menší obce tvořené zpravidla jednou nebo několika vesnicemi a přilehlým územím se nazývají v Česku prostě obcemi. Z hlediska státní správy se obce, které jsou pověřené širší působností státní správy, označují jako obec s pověřeným obecním úřadem (neoficiálně též obec II. stupně, často jde o města), obce s ještě větším rozsahem působnosti - obec s rozšířenou působností (někdy se neoficiálně označuje jako obec III. stupně nebo jako malý okres, ve všech případech jde o města).


Obrázek 3 Struktura obcí s rozšířenou působností v České republice

Historický titul městys (městec, městečko) souvisel původně s právem pořádat týdenní a dobytčí trhy. Kolem roku 1950 se přestal používat, od roku 2006 byl obnoven. Město je titul udělovaný za stanovených podmínek (například počet obyvatel alespoň 3000) předsedou Poslanecké sněmovny. Historicky udělený titul města může být uznán i u obcí s nižším počtem obyvatel (například Výsluní má pouhých 200 obyvatel). V Česku je v současné době celkem 602 měst5. Město může sestávat z více původních měst nebo může zahrnovat i okolní vesnice, které nejsou samostatnými obcemi. Statutární město je město, jemuž tento status přiznává zákon. Takové město může vlastní vyhláškou zvanou statut města zřídit městské části nebo městské obvody a přenést na ně části svých kompetencí. Občas se i jejich městské části a obvody označují chybně jako obce, přestože jimi nejsou. V České republice je v současné době 26 statutárních měst6. Krajské město je město, které je podle zákona sídlem kraje. Vzhledem k tomu, že v České republice souběžně existují dva druhy krajského členění (územní a samosprávné), existují i dva typy krajských měst, přičemž část těchto měst je krajským městem v obou významech. Obdobně okresní město je podle zákona sídlem okresu, třebaže okres již není korporací, ale pouze územím. Hlavní město je status přiznaný zvláštním zákonem pouze Praze. De facto je Praha svého druhu statutárním městem. Praha je obcí, ale nevztahuje se na ni obecný zákon o obcích a zároveň má i postavení kraje. V minulosti v určitém období neměla Praha status ani obce ani kraje, ale byla zvláštní územní a správní jednotkou, přičemž některé okrajové části Prahy, připojené v letech 1968–1974, byly i po připojení k Praze označovány jako obce. Nyní jsou městskými částmi. Česká republika se ze samosprávního hlediska dělí na 14 krajů, 76 okresů, 602 měst a 6.249 obcí.7

5

údaje k 26. březnu 2011 podle Sčítání lidu, domů a bytů 2011 údaje k 26. březnu 2011 podle Sčítání lidu, domů a bytů 2011 7 http://www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/t/010028D080/$File/13810901.pdf 6


Základní údaje o krajích - počty územních a správních jednotek

Kód kraje

Název kraje

CZ010

Hlavní město Praha

CZ020

Středočeský kraj

CZ031 CZ032

Obce s Obce Obce s pověřeným /včetně rozšířenou obecním vojenských působností úřadem újezdů/

Okresy

x

x

Městské obvody, městské části

Části obce

Části obce díly

Výměra v km2

Počet obyvatel

1

57

112

146

496

1 233 211

12

26

55

1 145

0

2 791

2 791

11 015

1 230 691

Jihočeský kraj

7

17

37

623

0

1 980

1 980

10 057

636 328

Plzeňský kraj

7

15

35

501

10

1 538

1 544

7 561

569 627

CZ041

Karlovarský kraj

3

7

14

132

0

518

518

3 314

308 403

CZ042

Ústecký kraj

7

16

30

354

4

1 150

1 150

5 335

835 891

CZ051

Liberecký kraj

4

10

21

215

2

761

761

3 163

437 325

CZ052

Královéhradecký kraj

5

15

35

448

0

1 074

1 074

4 759

554 520

CZ053

Pardubický kraj

4

15

26

451

8

991

996

4 519

515 185

CZ063

Vysočina

5

15

26

704

0

1 402

1 402

6 795

515 411

CZ064

Jihomoravský kraj

7

21

34

673

29

902

912

7 195

1 147 146

CZ071

Olomoucký kraj

5

13

20

398

0

767

767

5 267

642 137

CZ072

Zlínský kraj

4

13

25

305

0

438

438

3 964

591 412

CZ080

Moravskoslezský kraj

6

22

30

299

32

623

624

5 426

1 250 255

76

205

388

6 249

142

15 047

15 103

Česká republika

x

stav k 1. 1. 2009

78 865 10 467 542

Organizační struktura obce Další text se bude týkat organizační struktury obce v českém státoprávním uspořádání a pravomoc jejích orgánů. Tyto orgány jsou principiálně čtyři: zastupitelstvo obce, rada obce, starosta, obecní úřad. 1. Zastupitelstvo obce Zastupitelstvo obce je jediným z orgánů obce, jenž je ústavně zakotven. Má přímou demokratickou legitimitu, která je dána tím, že si jej sami občané obce zvolili. Z předchozího tedy vyplývá, že zastupitelstvo je hlavním orgánem obce, který je nadřazen všem ostatním orgánům. Zastupitelstvo obce je voleno na dobu čtyř let občany obce, jenž musí disponovat volebním právem, tedy být starší 18 let. Volby do zastupitelstev v České republice vyhlašuje prezident republiky, a jeho rozhodnutí musí být publikováno ve sbírce zákonů. Důležité je upozornit v této souvislosti na neslučitelnost funkce člena zastupitelstva s následujícími funkcemi:  zaměstnance obce zařazeného do pověřeného obecního úřadu,  státního zaměstnance zařazeného do finančního úřadu pokud se působnost tohoto úřadu vztahuje na území příslušné obce a pokud vykonává státní, jenž se týká působnosti zastupitelstva.  funkci vykonávanou zaměstnancem obce zařazeným do obecního úřadu na území příslušné obce či města, včetně všech městských částí. Inkompatibilita nebrání v kandidatuře ani v ujmutí se funkce, nýbrž je zde pak povinnost do tří dnů od ustavující schůze neslučitelnou funkci složit. A do tří měsíců je nutné předložit důkaz o tom, že neslučitelný důvod již pominul. Zastupitelstvo má nejméně 5 a nejvíce 55 členů. Jejich počet se stanoví nejpozději do 85 dnů přede dnem voleb do obecních zastupitelstev. Počet členů zastupitelstev se odvíjí a je stanoven podle počtu obyvatel obce. Mandát člena zastupitelstva vzniká zvolením k okamžiku ukončení hlasování. Na prvním


zasedání skládá slib do rukou předsedajícího o věrnosti České republice. Mandát člena zastupitelstva je reprezentativní, není tudíž vázán žádnými příkazy ani občanů ani politických stran. Zastupitelstvo obce rozhoduje v samostatné působnosti. Ve věcech, které spadají do přenesené působnosti, rozhoduje pouze, stanoví-li tak zákon. V samostatné působnosti například zastupitelstvo může například schvalovat program rozvoje obce, schvalovat územní plán obce, zřizovat či rušit příspěvkové organizace, zřizovat peněžní fondy obce, vydávat obecně závazné vyhlášky obce či vyhlašovat místní referenda. Zastupitelstvo v přenesené působnosti vydává nařízení obce v těch obcích, kde není zřízena rada obce. Dále se zastupitelstvo obce schází dle potřeby obce a vyžadují-li to naléhavé skutečnosti. Anebo nejméně jednou za tři měsíce v těch obcích tam, kde se volí rada obce, anebo jednou za dva měsíce tam, kde se rada obce nevolí. Zastupitelstvo obce může být za určitých okolností rozpuštěno, touto pravomocí disponuje pouze ministerstvo vnitra, a to za zákonem daných podmínek, pokud se zastupitelstvo nesejde po dobu delší šesti měsíců, nebo pokud nerespektuje výsledky místního referenda a tento nedostatek neodstraní do doby uplynutí dvou měsíců. Proti rozhodnutí se zastupitelstvo obce může odvolat k soudu. 2. Rada obce Rada obce je výkonným orgánem obce v oblasti samostatné působnosti a za její výkon se rada zodpovídá zastupitelstvu. V oblasti přenesené působnosti radě přísluší rozhodovat, pouze za podmínky, že tak stanoví zákon. Členy rady obce jsou starosta, místostarosta a radní. Tvoří jí nejméně pět a nejvýše jedenáct členů. Jejich počet musí být vždy lichý a nesmí nikdy přesáhnout jednu třetinu členů obecního zastupitelstva. Tzn., že rada obce se nevolí v těch obcích, jejž nemají alespoň patnáct členů zastupitelstva. V takovém případě plní funkci rady starosta s výjimkami, které jsou vyhrazeny zastupitelstvu obce. Rada rozhoduje nadpoloviční většinou svých členů a schází se na základě svolání starosty podle toho, jak to vyžadují okolnosti. Schůze rady obce bývají neveřejné a bývá z nich vždy vyhotoven zápis, který následně podepisuje starosta a místostarosta. Rada obce připravuje návrhy pro jednání zastupitelstva, zabezpečuje hospodaření obce podle schváleného rozpočtu. Vůči právnickým osobám obce plní funkci zakladatele či zřizovatele. Dále pak vydává nařízení obce, projednává návrhy, připomínky a podněty zastupitelstva, a také stanovuje rozdělení pravomocí v obecním úřadě, má na starosti například přezkum opatření, jež byla přijata v rámci samostatné působnosti obce obecním úřadem a komisemi. 3. Starosta obce Starosta zastupuje obec navenek, nemá však povahu statutárního orgánu právnické osoby. Úkony, které vyžadují schválení zastupitelstva nebo rady, může starosta učinit až po jejich schválení, jinak mají za následek jejich absolutní neplatnost. Starosta i místostarosta jsou voleni zastupitelstvem obce z řad jejích členů. Za výkon své funkce jsou odpovědni zastupitelstvu. Mezi starostovy úkoly patří primárně jmenovávat a odvolávat tajemníka obecního úřadu, a stanovovat mu plat za výkon jeho funkce. Dále pak starosta zodpovídá za včasné dojednání přezkumu hospodaření obce za uplynulý kalendářní rok, plní úkoly zaměstnavatele podle zvláštních předpisů, a uzavírá a ukončuje pracovní poměr se zaměstnanci obce. Pouze on může žádat participaci Policie ČR při zabezpečování veřejného pořádku, dále informuje o chodu obce veřejnost. Jedna z nejdůležitějších činností starosty je svolávání a řízení zasedání zastupitelstva a rady, podepisuje za součinnosti ověřovatelů zápisy z jednání, dále pak starosta obce spolu s místostarostou obce či jiným radním podepisují právní předpisy obce, usnesení zastupitelstva a rady. 4. Obecní úřad Obecní úřad tvoří starosta, místostarosta, tajemník a zaměstnanci obce, kteří jsou zařazeni do obecního úřadu. Dále se pak může obecní úřad dělit na různé odbory či oddělení podle rozhodnutí rady obce.


Mezi nejdůležitější úkoly obecního úřadu v samostatné působnosti patří ty, které mu uloží rada a zastupitelstvo. V přenesené působnosti vykonává státní správu s výjimkou těch věcí, jež patři do kompetence zastupitelstva, rady a dalších orgánů obce. Obecní úřad má též povinnost v obci zřídit na frekventovaném místě, nejčastěji v blízkosti obecního úřadu, úřední desku, kde vyvěšuje všechny důležité zprávy, jež se týkají obce a jejího fungování. Dále je povinen disponovat aktuální Sbírkou zákonů, jež musí být k dispozici každému občanu k nahlédnutí v úředních hodinách, a též disponovat Věstníkem právních předpisů kraje. Dále pak v rámci obecního úřadu působí tajemník, který plní úkoly, jenž jsou mu dány zastupitelstvem či radou anebo plynou z jeho pracovní náplně. Dále jsou součástí zastupitelstev různé výbory zastupitelstva, a to například výbory kontrolní či finanční. Dále pak komise, a to komise přestupková, pro výchovu a vzdělání atd. Struktura průměrné obce (5.000 obyvatel):

Obrázek 4 - Organizační struktura města - Mníšek pod Brdy8

8

http://www.mnisek.cz/obcan/samosprava-mesta/organizace-mesta/


Působnost obce Obec spravuje své záležitosti samostatně – v samostatné působnosti. V zákonem stanovených případech vykonávají orgány obce rovněž státní správu. V těchto případech hovoříme o výkonu přenesené působnosti – výkonu státní správy delegované státem formou zákona na orgány základních územních samosprávných celků. Samostatná působnost obcí je vymezena v zákonech příkladným výčtem (jedná se o činnosti jako např. správa vlastního majetku, vytváření a realizování rozpočtu, zřizování a rušení příspěvkových organizací, právnických osob a obecní policie, vydávání obecně závazných vyhlášek, rozhodování o vyhlášení místního referenda, pojmenovávání části obcí i ulic a dalších veřejných prostranství a udělování a odnímání čestného občanství). Dále do samostatné působnosti spadají činnosti jako péče o vytváření podmínek pro rozvoj sociální péče a pro uspokojování potřeb svých občanů v souladu s místními předpoklady a s místními zvyklostmi, především uspokojováním potřeby bydlení, ochrany a rozvoje zdraví, dopravy a spojů, potřeby informací, výchovy a vzdělávání, celkového kulturního rozvoje a ochrany veřejného pořádku. Obec spravuje samostatně záležitosti, které jsou v zájmu obce a občanů obce, pokud nejsou svěřeny krajům nebo pokud nejde o přenesenou působnost orgánů obce nebo o působnost, která je zvláštním zákonem svěřena správním úřadům, a záležitosti, které do samostatné působnosti obce svěří zákon. Pokud zákon nestanoví, zda se jedná o samostatnou nebo přenesenou působnost, platí, že jde o samostatnou působnost. Toto rozlišení je nutné z procesních i z finančních důvodů.


Část II – Vnímání obce - vnitřní pohled a názory společnosti Vnímání veřejné správy a její práce V oblasti hodnocení celkového vnímání státní správy a vykonávání práce pro ni veřejností vycházíme z textu dokumentu Efektivní veřejná správa a přátelské veřejné služby s podtitulem Strategie realizace Smart Administration v období 2007–20159 vypracovaného pro vládu ČR v roce 2007. Právě situační analýza obsažená v tomto dokumentu poskytuje výstižný obrázek stavu České republiky, který je bez výraznějších zlepšení platný i pro současnost (rok 2013). Pro větší přehlednost jsou jednotlivé problémy, se kterými se v Česká republika potýká, rozděleny do několika skupin (ty se mohou navzájem prolínat). (1) Lidské zdroje a. Státní správa není považována za atraktivního zaměstnavatele a na trhu práce není konkurenceschopná. b. Úroveň řízení lidských zdrojů se liší na jednotlivých úřadech, neexistuje centrální metodika. c. V praxi se neuplatňuje jednotný systém výběru a přijímání pracovníků, toto je v pravomoci jednotlivých manažerů. d. Systém odměňování je zastaralý, nezohledňuje výkonnost, zvýhodňuje „délesloužící“ zaměstnance, neobsahuje dostatečné motivační prvky a je dlouhodobě podfinancován. e. Není kladen dostatečný důraz na průběžné vzdělávání. Neexistuje systém řízení znalostí. (2) Finance a efektivita jejich vynakládání a. b. c. d.

Rozpočtování není orientováno programově. Není důsledně aplikován systém kontroly efektivity vynakládání přidělených prostředků. Není zavedena povinnost vyhodnocování nákladů, které přinesou předkládané návrhy. Současný systém rozpočtování neobsahuje podněty pro úsporu nákladů.

(3) Regulace a proces její tvorby a. Právní řád je nestabilní, nadměrně složitý a roztříštěný, některá ustanovení si vzájemně odporují, dochází k častým změnám a novelizacím, neexistuje jasná koncepce jako základ tvorby právních předpisů. b. Připravovaná regulace není posuzována z hlediska nezbytnosti, nejsou srovnávány dopady, které přinese, s užitky. c. Existující regulace přináší nadměrnou zátěž, a to jak administrativní, tak i finanční a kapitálovou. d. Úprava procesu tvorby předpisů se soustředí pouze na formální aspekty procesu, navíc není často dodržována. e. Právní řád není schopen pružně reagovat na měnící se podmínky. f. Proces tvorby regulace není otevřen pro zapojení dotčených subjektů. g. Je uplatňován princip „legislativního optimismu“ – není dostatečně využíváno alternativních prostředků regulace. Nevyhovující systém implementace práva ES/EU. (4) Informační a komunikační technologie a. Neefektivní využívání ICT. b. Neexistence jednotné komunikační infrastruktury. c. Nepropojenost jednotlivých registrů, z toho plynoucí neschopnost vzájemné výměny dat mezi orgány státní správy. d. Nedostatečná vybavenost orgánů státní správy informačními technologiemi. e. Nízká počítačová gramotnost zaměstnanců ve státní správě.

9

http://www.addmecop.eu/home/czech-republic/knihovna/legislativa/strategie.pdf


(5) Řízení a. Nedostatečná úroveň komunikace a koordinace mezi orgány státní správy. b. Neexistence metodických postupů pro strategické řízení, neprovázanost strategických materiálů s rozpočty, neprovázanost základních programových dokumentů vlády s dalšími strategickými materiály. c. Velmi omezená aplikace metod řízení kvality, jako např. CAF, EFQM, benchmarking apod. d. Velmi omezená aplikace metod projektového řízení, řízení podle cílů apod. e. Nízká podpora vzdělávání managementu na všech úrovních řízení. f. Výrazné zatížení orgánů ústřední státní správy operativou. g. Nedostatečná definice odpovědnosti za kvalitu výstupů. Profesionalizace a inovace ve státní správě v ČR Základním a nejpodstatnějším prvkem pro umožnění zásadní profesionalizace státní správy v České republice je dlouhodobě připravovaná zákonná norma upravující postavení úředníků v rámci systému správy věcí veřejných (Zákon o státní službě). Česká republika je totiž bohužel poslední evropskou zemí, která podobnou normu nemá, byť ji evropská pravidla vyžadují. Ze strany Evropské komise dokonce České republice hrozí, že pokud zákon neschválí do konce letošního roku (2013), přijde o dotace z Evropských fondů. Situace je v této oblasti opravdu tristní a celkový stav řízení věcí veřejných odpovídá neexistenci takto zásadní legislativní normy. Očekávání od schválení této normy jsou proto velká. Norma by měla vyzdvihnout zodpovědné úředníky tak, aby je o místo nemohla připravit politická libovůle, nýbrž jen a pouze jejich špatná práce. Aktuální návrh zákona má za cíl státní správu zprofesionalizovat, k čemuž má mimo jiné napomoci povinné vyhlašování výběrových řízení na úřednická místa a odpolitizování státní správy, v rámci kterého zákon například zakazuje vedoucím úředníkům vykonávat funkce v politických stranách a hnutích. Příklad některých úspěšných ICT projektů realizovaných v rámci strategie „Smart Administration“: (a) Projekt „CzechPOINT“10 Český Podací Ověřovací Informační Národní Terminál, tedy CzechPOINT je projektem, jehož cílem je zredukovat přílišnou byrokracii ve vztahu občan – veřejná správa. V současnosti musí občan často navštívit několik úřadů k vyřízení jednoho problému. CzechPOINT slouží jako asistované místo výkonu veřejné správy, umožňující komunikaci se státem prostřednictvím jednoho místa tak, aby „obíhala data ne občan“. Cílem projektu CzechPOINT je vytvořit garantovanou službu pro komunikaci se státem prostřednictvím jednoho universálního místa, kde je možné získat a ověřit data z veřejných i neveřejných informačních systémů, úředně ověřit dokumenty a listiny, převést písemné dokumenty do elektronické podoby a naopak, získat informace o průběhu správních řízení ve vztahu k občanovi a podat podání pro zahájení řízení správních orgánů. Jde tedy o maximální využití údajů ve vlastnictví státu tak, aby byly minimalizovány požadavky na občany. (b) Projekt „Datové schránky“11 Datové schránky jsou informačním systémem veřejné správy. Datové schránky zásadně mění díky informačním technologiím způsob doručování (přijímání a podávání) úředních dokumentů. Pomocí datových schránek je možné zasílat dokumenty v elektronické podobě orgánům veřejné moci a také je takto od nich přijímat. Tento způsob komunikace - prostřednictvím Datových schránek - nahrazuje klasický způsob doručování v listinné podobě, protože zákon o datových schránkách zrovnoprávňuje papírovou a elektronickou verzi zasílaného dokumentu. Orgánům veřejné moci a právnickým osobám jsou datové schránky zřízeny automaticky, všem ostatním na základě jejich žádosti. Cílem projektu

10 11

http://www.czechpoint.cz http://www.datoveschranky.info/


informačního systému datových schránek je efektivnější - tedy rychlejší, levnější a spolehlivější veřejná správa. (c) Projekt „Digitalizace soudů“ Projekt Racionalizace práce a výkonnosti soudů a státních zastupitelství prostřednictvím digitalizace administrativních procesů – Digitalizace soudů je realizován v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. Cílem projektu je racionalizace administrativních procesů soudů a státních zastupitelství prostřednictvím využití moderních technologií. Jde o celkové zlepšení výkonnosti administrace činností soudů a státních zastupitelství, zlepšení výkonnosti soudů po předchozím zvýšení kapacity dokumentačního potenciálu a optimalizace využívání kapacity lidských zdrojů na soudech a státních zastupitelstvech s podporou technologie pro přepis hlasového záznamu. (d) Projekt „eGONcentrum.cz“ Úlohou eGONcentra zřízeného Ministerstvem Vnitra je koordinovat informovanost ústřední státní správy a územních samosprávných celků v oblasti další modernizace veřejné správy a eGovernmentu pro přechodné období 2013 a nové programovací období 2014+. Forma webového portálu www.egoncentrum.cz zajišťuje pružnost při distribuci informací k cílovým uživatelům v jednotlivých oblastech elektronizace veřejné správy.

Transparentnost pracovních postupů Bohužel musíme konstatovat, že co se týká běžné praxe aplikované v podmínkách České republiky, korupce se stala systémovou součástí politiky a nástrojem privatizace veřejné moci. I přesto, že státní správa má obecně k dispozici dostatek prostředků i lidských zdrojů, jsou úředníci ve všech ohledech závislí na politickém vedení svých institucí. Státní správu charakterizuje individuální i kolektivní neodpovědnost. Přístup k informacím se obecně zlepšuje, nicméně existují výjimky představující politicky citlivé informace, které je třeba pracně získávat, často zdlouhavou soudní cestou. Jak již bylo řečeno, Česká republika má dostatek prostředků na zajištění kvalitní státní správy i dostatek kvalifikovaných osob, které by ji mohly vykonávat. Právní rámec ovšem nezajišťuje tolik potřebnou stabilitu pro jejich činnost, celý systém je nastaven tak, že podporuje vysokou míru fluktuace a loajalitu vůči nadřízeným politikům spíš než odbornost a nezávislost. Vedoucí úředníci jsou pod silným politickým vlivem, protože mohou být kdykoli odvoláni z funkce bez udání důvodu. Na politickém uvážení závisí také faktická odpovědnost úředníků za protiprávní jednání nebo způsobenou škodu. Logickým důsledkem je, že státní správa funguje dobře tam, kde je politická vůle, aby fungovala, a naopak selhává v oblastech, kde tato vůle (z jakéhokoli důvodu) chybí. V těchto oblastech se úředníci uchylují k formalismu nebo na svou odpovědnost rezignují zcela a důležitá rozhodnutí delegují mimo státní správu. Typickým příkladem takové oblasti jsou veřejné zakázky, které jsou často zadávány netransparentním způsobem, a v mnoha případech lze úspěšně pochybovat také o jejich účelnosti a hospodárnosti. Veřejnost nemá navzdory kvalitní právní úpravě k dispozici dostatek informací o tom, jak státní správa ve skutečnosti funguje, a nemá k ní tím pádem důvěru. Spolupráce úřadů s ostatními aktéry na protikorupčních aktivitách selhává částečně proto, že těmto aktivitám chybí jasná koncovka v podobě schválených zákonů a systémových změn, částečně proto, že státní správa je při prosazování změn plně ve vleku politické reprezentace a zásadní změny není schopna a v některých případech ani ochotna prosadit na úrovni vlády a parlamentu. Ve Studii národní integrity, kterou v roce 2011 zpracovala Transparency International – Česká republika12, dosáhla státní správa v bodovém ohodnocení 42 bodů ze 100 možných. Dopadla tedy jen o dva body lépe než státní zastupitelství, které se ve studii umístilo nejhůře. V průřezovém hodnocení je v rámci této studie státní správa charakterizována lapidárně – závislost spojená s neodpovědností.

12

http://www.transparency.cz/doc/TIC_Studie_narodni_integrity_www.pdf


Obrázek 5 - Hodnocení integrity státní správy, převzato ze Studie národní integrity 2011

Transparency International konstatuje, že stav státní správy neumožňuje úspěšnou implementaci žádoucích změn v české společnosti, nezaručuje efektivní vynakládání veřejných prostředků a výrazně ohrožuje efektivní čerpání strukturálních fondů EU v současnosti i do budoucna. Nefunkčnost státní správy (a dalších sektorů, jako např. justice) podemílá víru veřejnosti v to, že státní správa jedná nestranně, hospodárně a ve veřejném zájmu, což zpětně narušuje samé základy demokratického právního státu. Modernizace státní správy je nezbytná a pro dlouhodobé zájmy české společnosti klíčová. Modernizaci přitom nelze chápat jako pouhé změny v legislativě nebo vnitřních procesech. Je třeba provést takové kroky, které změní chápání této instituce: změní státní správu ve státní službu. Tyto kroky musí začít u personální politiky, a to shora dolů, nikoliv naopak, jak tomu bylo při každé dosavadní reformě. Ochrana státních zaměstnanců proti nežádoucím politickým vlivům je nulová a neexistují ani žádná pravidla pro kariérní postup. Přijetí legislativy, která by uceleně upravovala postavení státních úředníků, bylo jednou z podmínek vstupu České republiky do Evropské unie. Tento požadavek byl formálně splněn v dubnu 2002, kdy byl přijat zákon o státní službě. Uvedená norma ovšem do dnešního dne nenabyla plně účinnosti a vztah státních zaměstnanců a státu se nadále řídí zákoníkem práce, který je koncipován primárně pro soukromou sféru. Zákoník práce poskytuje poměrně dobrou ochranu řadovým zaměstnancům, kteří mohou být propuštěni pouze ze zákonných důvodů. Vedoucí pracovníky, jejichž funkce vzniká jmenováním, může ovšem bez udání důvodu odvolat ten, kdo je jmenuje. V rámci státní správy se tato možnost vztahuje na všechny ředitele sekcí a odborů i vedoucí jednotlivých oddělení. Výjimkou jsou vedoucí interního auditu, které lze odvolat pouze se souhlasem ministra financí (u ústředních úřadů) nebo se souhlasem vedoucího nadřízeného úřadu (u ostatních orgánů státní správy). Vzhledem k libovůli při obsazování vedoucích míst nelze fakticky hovořit ani o regulaci kariérního postupu. Dalším nestabilním prvkem je odměňování úředníků. Platový základ je sice pevně stanoven a


mírně roste v závislosti na délce praxe, o skutečném platu úředníka ovšem rozhodují nadřízení prostřednictvím osobního ohodnocení, které může dosahovat až 100% platového tarifu a jednorázových odměn. Na osobní ohodnocení ani odměny přitom není právní nárok. Ani tato pravidla ovšem neplatí plošně, od roku 2011 jsou na odpovědnějších místech ve státní správě povoleny tzv. smluvní platy, které se tabulkami neřídí vůbec, a existuje také zákonná možnost vyloučit vnitřním předpisem automatické navyšování platu s ohledem na délku praxe. Zavedená praxe v České republice vypadá tak, že se změnou politické reprezentace se obměňuje velké množství úředníků na vedoucích pozicích a i tehdy, kdy ke změnám fakticky nedojde, mohou tímto způsobem politici na úředníky vytvářet nežádoucí tlak. Výběrová řízení na uvolněná místa nejsou pravidlem a je v kompetenci každého úřadu, zda a jakým způsobem budou probíhat. Neexistují tedy jednotná pravidla pro průběh výběrového řízení ani centrální místo, kde by se uchazeči o volných místech ve státní správě dozvěděli. K největším personálním otřesům dochází tehdy, když se do vlády a následně na ministerstva dostane bývalá opozice, o něco menší otřesy následují poté, co dojde jen k výměně ministra v rámci koaliční vlády, a nejmenší otřesy vyvolá výměna ministra z téže politické strany. Jestliže se dá současný neblahý stav nějakým způsobem zvrátit, je to pouze a jenom přijetím a následnou důslednou implementací takového kvalitního služebního zákona, prostřednictvím kterého bude moci proběhnout zásadní odstranění přímého i nepřímého vlivu politické reprezentace na úřednictvo.


Část III – Náborový proces v obci Obecné informace Náborový proces nových zaměstnanců se řídí zákonem 312/2002Sb. „Zákon o úřednících územních samosprávných celků“, který upravuje pracovní poměr úředníků samosprávných celků a jejich vzdělávání. Současně se samozřejmě na pracovně právní vztahy úředníků vztahuje i zákoník práce. Jestliže budeme hovořit o meziregionálních rozdílech v legislativních opatřeních tak ty mezi jednotlivým územně samosprávnými celky zjištěny, všechny územně samosprávnými celky se řídí striktně výše uvedenými zákony. Vymezení základních pojmů v rámci zákona 312/2002Sb.: (1) Územním samosprávným celkem v České republice je obec a kraj a pro účely tohoto zákona též hlavní město Praha, město, statutární město a městská část hlavního města Prahy. (2) Úřadem se pro účely tohoto zákona rozumí obecní úřad, městský úřad, magistrát statutárního města, magistrát územně členěného statutárního města, úřad městského obvodu nebo úřad městské části územně členěného statutárního města, krajský úřad, Magistrát hlavního města Prahy a úřad městské části hlavního města Prahy. (3) Správními činnostmi se pro účely tohoto zákona rozumí plnění úkolů v samostatné nebo přenesené působnosti územního samosprávného celku podle zvláštních právních předpisů. (4) Úředníkem se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnanec územního samosprávného celku podílející se na výkonu správních činností zařazený do obecního úřadu, do městského úřadu, do magistrátu statutárního města nebo do magistrátu územně členěného statutárního města, do úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, do krajského úřadu, do Magistrátu hlavního města Prahy nebo do úřadu městské části hlavního města Prahy. (5) Vedoucím úředníkem se pro účely tohoto zákona rozumí úředník, který je vedoucím zaměstnancem /vedoucím oddělení, vedoucím odboru, tajemníkem, ředitelem/. (6) U vedoucích úředníků se zakládá pracovní poměr jmenováním. Jmenování provede vedoucí úřadu /starosta, primátor/. (7) Vedoucím úřadu se pro účely tohoto zákona rozumí vedoucí úředník, který vykonává funkci tajemníka obecního úřadu, tajemníka magistrátu statutárního města, tajemníka úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města, ředitele krajského úřadu, ředitele Magistrátu hlavního města Prahy nebo tajemníka úřadu městské části hlavního města Prahy. (8) V obcích, městských obvodech a městských částech, kde není funkce tajemníka zřízena nebo kde není tajemník ustanoven, plní úkoly vedoucího úřadu podle tohoto zákona starosta. Předpoklady pro vznik pracovního poměru úředníka v ČR jsou dané zákonem a jsou to: (1) Úředníkem se může stát fyzická osoba, která je státním občanem České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, dosáhla věku 18 let, je způsobilá k právním úkonům, je bezúhonná, ovládá jednací jazyk, tj. češtinu a splňuje další předpoklady pro výkon správních činností stanovené zvláštním právním předpisem. (2) Za bezúhonnou se pro účely tohoto zákona nepovažuje fyzická osoba, která byla pravomocně odsouzena a) pro trestný čin spáchaný úmyslně, nebo b) pro trestný čin spáchaný z nedbalosti za jednání související s výkonem veřejné správy, pokud se podle zákona na tuto osobu nehledí, jako by nebyla odsouzena.


(3) Pracovní smlouvu k výkonu činnosti úředníka lze uzavřít jen s fyzickou osobou, která splňuje předpoklady podle odstavce 1; pro jmenování vedoucího úřadu a jmenování vedoucího úředníka se vyžaduje též splnění dalších předpokladů stanovených zvláštním zákonem č.451/1991Sb. Předpoklady pro jmenování vedoucího úřadu jsou: (1) Vedoucím úřadu se může stát fyzická osoba, která splňuje předpoklady dle zákona a má nejméně tříletou praxi: a) jako vedoucí zaměstnanec, nebo b) při výkonu správních činností v pracovním poměru k územnímu samosprávnému celku nebo při výkonu státní správy v pracovním nebo služebním poměru ke státu, c) ve funkci člena zastupitelstva územního samosprávného celku dlouhodobě uvolněného pro výkon této funkce. (2) Délka praxe podle odstavce 1 musí být splněna v průběhu 8 let bezprostředně předcházejících jmenování do funkce. Náborový proces nových zaměstnanců musí probíhat na základě veřejné výzvy či výběrového řízení. Veřejná výzva se používá při náboru úředníka a řídí se následujícími pravidly: (1) Uzavření pracovní smlouvy se zájemcem o uzavření pracovní smlouvy (dále jen "zájemce") musí předcházet veřejná výzva k přihlášení zájemců pro pracovní poměr na dobu neurčitu. (2) Veřejná výzva musí obsahovat: a) b) c) d) e) f) g) h) i)

název územního samosprávného celku, druh práce a místo výkonu práce, zákonné předpoklady, jiné požadavky územního samosprávného celku pro vznik pracovního poměru odpovídající povaze správní činnosti, kterou má zájemce vykonávat, výčet dokladů, které zájemce připojí k přihlášce, platovou třídu odpovídající druhu práce, lhůtu pro podání přihlášky, místo a způsob podání přihlášky, a adresu, na kterou se přihláška odesílá.

(3) Zájemce podá k územnímu samosprávnému celku písemnou přihlášku. Přihláška zájemce musí obsahovat tyto náležitosti: a) b) c) d) e)

jméno, příjmení a titul zájemce, datum a místo narození zájemce, státní příslušnost zájemce, místo trvalého pobytu zájemce, číslo občanského průkazu nebo číslo dokladu o povolení k pobytu, jde-li o cizího státního občana, f) datum a podpis zájemce. (4) K přihlášce se připojí tyto doklady: a) životopis, ve kterém se uvedou údaje o dosavadních zaměstnáních a o odborných znalostech a dovednostech týkajících se správních činností, b) výpis z evidence Rejstříku trestů ne starší než 3 měsíce; u cizích státních příslušníků též obdobný doklad osvědčující bezúhonnost vydaný domovským státem; pokud takový doklad domovský stát nevydává, doloží se bezúhonnost čestným prohlášením, c) ověřená kopie dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání. Odpovědný partner za WP2: Municipalita Gazoldo degli Ippoliti

(5) Veřejná výzva se vyvěsí na úřední desce úřadu nejméně 15 dnů přede dnem určeným pro podání přihlášek zájemců a současně se zveřejní i způsobem umožňujícím dálkový přístup; za splnění této povinnosti odpovídá vedoucí úřadu. (6) Nemá-li přihláška stanovené náležitosti nebo nejsou-li k ní připojeny požadované doklady, vedoucí úřadu vyzve zájemce, aby náležitosti nebo doklady v přiměřené lhůtě doplnil. (7) Do 15 dnů od uzavření pracovní smlouvy se zájemcem na základě veřejné výzvy nebo od rozhodnutí, že s žádným ze zájemců nebude uzavřena pracovní smlouva, vedoucí úřadu pořídí o posouzení a hodnocení zájemců zprávu, která obsahuje a) přehled zájemců, b) seznam zájemců vyřazených, protože nesplňovali předpoklady a podmínky stanovené ve veřejné výzvě nebo nedoplnili náležitosti přihlášky nebo požadované doklady v dodatečné lhůtě, c) stručný popis způsobu hodnocení zájemců, d) označení zájemce, se kterým byla uzavřena pracovní smlouva, nebo sdělení, že s žádným ze zájemců nebyla uzavřena pracovní smlouva. Vedoucí úřadu je povinen umožnit nahlédnout do zprávy všem zájemcům. (8) Pracovní smlouvu lze uzavřít pouze se zájemcem, který splňuje předpoklady a podmínky stanovené ve veřejné výzvě a podal úplnou přihlášku, předložil občanský průkaz nebo doklad o povolení k pobytu, jde-li o cizího státního občana, a další doklady. Výběrové řízení se používá při náboru vedoucích úředníků a dle zákona má následující pravidla: (1) Výběrové řízení je podmínkou pro: a) jmenování do funkce vedoucího úřadu a vedoucího úředníka, b) vznik pracovního poměru na dobu neurčitou úředníka zařazeného  v krajském úřadě,  v Magistrátu hlavního města Prahy,  v obecním úřadě obce s rozšířenou působností,  v pověřeném obecním úřadě,  v úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města nebo městské části hlavního města Prahy, kterému je svěřen výkon přenesené působnosti v rozsahu pověřeného obecního úřadu. (2) Oznámení o vyhlášení výběrového řízení (dále jen "oznámení") obsahuje obdobné údaje jako u veřejné výzvy. Vyhlašuje-li se výběrové řízení na funkci, do níž lze jmenovat pouze fyzickou osobu, která splňuje specifické předpoklady, uvedou se v oznámení i tyto předpoklady. Splnění těchto předpokladů se prokazuje zájemcem čestným prohlášením. (3) Výběrové řízení vyhlašuje vedoucí úřadu oznámením na úřední desce úřadu územního samosprávného celku nejméně 15 dnů přede dnem určeným pro přihlášení uchazečů o jmenování do funkce vedoucího úředníka nebo uchazečů o přijetí do pracovního poměru úředníka a současně i způsobem umožňujícím dálkový přístup. Jde-li o výběrové řízení na funkci vedoucího úřadu, vyhlašuje oznámení hejtman, primátor nebo starosta. (4) Uchazeč podá k územnímu samosprávnému celku písemnou přihlášku. Přihláška uchazeče musí obsahovat tyto náležitosti: a) b) c) d)

jméno, příjmení a titul uchazeče, datum a místo narození uchazeče, státní příslušnost uchazeče, místo trvalého pobytu uchazeče,


e) číslo občanského průkazu nebo číslo dokladu o povolení k pobytu, jde-li o cizího státního občana, f) datum a podpis uchazeče. (5) K přihlášce se připojí všechny požadované doklady (6) Nemá-li přihláška všechny požadované náležitosti nebo nejsou-li k ní připojeny všechny potřebné doklady, vedoucí úřadu vyzve uchazeče, aby náležitosti nebo doklady v přiměřené lhůtě doplnil. (7) Po uplynutí stanovené lhůty, předá osoba uvedená v odstavci 3 přihlášky výběrové komisi. (8) Uchazeče posuzuje výběrová komise. Výběrová komise má nejméně 3 členy. (9) Předsedu a ostatní členy výběrové komise jmenuje a odvolává osoba uvedená v § 7 odst. 3. Alespoň jedna třetina členů komise jsou úředníci územního samosprávného celku, který výběrové řízení vyhlásil. (10) Jednání výběrové komise je neveřejné. Výběrová komise jedná, je-li přítomna nadpoloviční většina všech jejích členů, a rozhodnutí přijímá nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů výběrové komise. (11) Výběrová komise posoudí, zda uchazeč předložil úplnou přihlášku a doklady a splňuje předpoklady, jde-li o uchazeče o jmenování vedoucího úředníka. Je-li to nutné k posouzení, zda uchazeči splňují požadavky stanovené v oznámení, výběrová komise pozve k jednání uchazeče, kteří předložili úplné přihlášky, včetně a splňují předpoklady, jde-li o uchazeče o jmenování vedoucího úředníka. (12) Výběrová komise pořídí o posouzení uchazečů písemnou zprávu, která obsahuje a) údaje o složení výběrové komise, b) seznam uchazečů, c) seznam a pořadí uchazečů, kteří předložili úplné přihlášky, včetně dokladů, splňují předpoklady a splňují požadavky stanovené v oznámení. (13) Zprávu o realizaci výběrového řízení podepisují všichni přítomní členové výběrové komise a její předseda tuto zprávu předá se spisovým materiálem vztahujícím se k výběrovému řízení. (14) Do funkce vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka může být jmenován jen uchazeč uvedený v seznamu. Pracovní smlouva může být uzavřena jen s uchazečem uvedeným v seznamu. (15) Ke zprávě připojí vedoucí úřadu záznam o uzavření pracovní smlouvy nebo o jmenování podle. Vedoucí úřadu musí na požádání umožnit uchazeči do zprávy nahlédnout. (16) Uchazeč nese náklady, které mu účastí ve výběrovém řízení vznikly. Analýza současného stavu 





Výsledky průzkumu jsou uspořádány dle zadaných otázek a zobecněny tak, aby objektivně vyjádřily současnou situaci v oblasti náboru pracovníků do obcí či územně samosprávných celků /USC/. Analýze byly podrobeny obce o počtu obyvatel 10 - 40 tisíc, s počtem mezi 70 – 500 zaměstnanci. Počet náborových procesů se u obcí těchto velikostí pohybuje v průměru mezi 15 100 ročně. Průzkum proběhl v období duben – květen 2013. Na náborovém procesu organizovaném v USC se podílí vždy tajemník či starosta USC a přímý nadřízený. Oddělení ŘLZ jsou na USC pouze u těch největších, a i tam jsou většinou podřízeni starostovi či tajemníkovi USC. V častějších případech mají USC pro organizaci náboru jednoho personalistu-administrativního pracovníka, který připravuje veškeré podklady pro tajemníka, případně pro starostu. V USC do cca 100 zaměstnanců většinou zajišťuje nábor pouze tajemník. Při náboru vedoucích pracovníků a tajemníka se provádí tzv. výběrové řízení, při náboru úředníků se provádí tzv. veřejná výzva, nábor pracovníků nespadající ani do jedné kategorie (neúředníci) jsou bez výběrových řízení. Postup při výběrovém řízení nebo při veřejné výzvě je prakticky stejný, takže dále pouze výběrové řízení /VŘ/.


 







Budoucí kolegové se na náborovém procesu nepodílejí a ani další jiní pracovníci nejsou do procesu zainteresováni. Výběrové komise /VK/ většinou jmenuje tajemník USC, komise jsou 3-5 členné a složení bývá nejčastěji následující:  tajemník /předseda/,  nadřízený pracovník,  starosta, místostarosta či další jiný vedoucí pracovník,  pracovník interního auditu,  případně specialista v daném oboru. V oblasti používání ICT nástrojů v průběhu náborového procesu či samotného výběrového řízení musíme konstatovat, že USC povětšinou nepoužívají žádné speciální nástroje pro nábor a ani nevědí o žádných vhodných, které by byly na trhu k dispozici. Stejně tak je vysoce překvapivé, že se žádný USC, kde došlo k průzkumu, nepřihlásil k využívání služeb personálních agentur při zajišťování náborů. Všude to zajišťují vlastními silami. Hlavním důvodem je pravděpodobně nedostatek peněz na tuto činnost i obecně trend zajišťovat tuto agendu vlastními silami. Možnost kariérního postupu pracovníků městských úřadů /MÚ/ je minimální a velice omezený. Vedoucí místa jsou většinou obsazena dlouhodobě a při jejich obměně se převážně využívá externího náboru. Mladí pracovníci /hlavně VŠ /většinou nedokážou čekat řadu let na případný postup a po získání praxe odcházejí a hledají uplatnění jinde, především a např. na ministerstvech /Ministerstvo pro místní rozvoj, Ministerstvo životního prostředí, Ministerstvo průmyslu a obchodu/.

Definování potřeb náboru Náborové potřeby 

 





Potřebu náboru nového pracovníka většinou oznamuje pouze přímí nadřízení, případně další vyšší vedoucí pracovníci. Počet pracovníků jednotlivých USC je dán organizační strukturou a schváleným ročním plánem práce. Na tento plán práce jsou i přiděleny mzdové prostředky. Pro každou pracovní pozici je zpracován popis práce. Potřeba náboru je tím pádem známa většinou dopředu a je předem schválena plánem. Přímá potřeba se většinou hlásí tajemníkovi USC, případně vedoucímu útvaru ŘLZ. Ve většině případů stačí potřebu nahlásit ústně, neboť jak již bylo výše uvedeno, jedná se téměř vždy o potřebu očekávanou v rámci naplnění plánu práce a s předem, jasně vymezeným popisem práce. Samozřejmě, že žádost může být zamítnuta, ale to pouze po řádném zdůvodnění. Rozhoduje o tom vždy tajemník nebo vedoucí útvaru ŘLZ. V případě, že se jedná o pozice ve schválené organizační struktuře, jsou žádosti zamítnuty velmi výjimečně, např. jen při připravované změně organizační struktury, přechodného nedostatku mzdových prostředků, očekávaného návratu z mateřské dovolené apod. Častějším případem než zamítnutí je, po dohodě s nadřízeným vedoucím, odložení náboru na pozdější dobu. Při oznámení potřeb náboru musí být vždy sdělen důvod. Většinou to je: naplnění plánu práce, nutnost nástupu nového zaměstnance za odcházející, případně záskok na dobu určitou, předpokládané pracovní zařazení, předpokládaný plat. V případě naplnění plánu práce je zdůvodnění jednodušší, neboť většina informací je známa. Při požadavku na nábor z důvodu dlouhodobého nárůstu množství práce je vhodné předložit i rozbor pracovní kapacity, uvažovaný profil zaměstnance, navrhovaný popis práce, osobnostní a vzdělanostní předpoklady a představu o volných mzdových prostředcích pro novou pozici. V těchto případech většinou požadavek na novou pracovní pozici projednává rada USC a často má konečné slovo starosta. O zahájení náboru ve většině případů rozhoduje tajemník USC, výjimečně starosta. V rámci pracovního procesu sdělí tajemník rozhodnutí navrhovateli a v případě kladného rozhodnutí sdělí termín plánovaného nástupu i harmonogram pro realizace náborového procesu. Odpovědný partner za WP2: Municipalita Gazoldo degli Ippoliti



Vlastní náborový proces obvykle v podmínkách České republiky připravuje a monitoruje pracovník, kterému je potřeba oznámena, tj. většinou tajemník. U velkých USC je tímto pověřen pracovník ŘLZ. Většinou je za náborový proces zodpovědná stejná osoba, která má tuto činnost v popisu práce.

Požadavky / profil uchazeče    

 













Za stanovení kritérií náboru je většinou formálně zodpovědný tajemník či pracovník ŘLZ, který ručí za to, že kritéria jsou stanovena v souladu se zák. 312/2002 a dalšími platnými předpisy. Popis požadavků na nábor příslušného úředníka pak v praxi připravuje tajemník či vedoucí ŘLZ a to obvykle ve spolupráci s nadřízeným pracovníkem. Požadavky (kritéria) na uchazeče schvaluje tajemník či vedoucí ŘLZ, v případě náboru pracovníka na novou pozici či nad schválený plán práce, schvaluje požadavky definitivně starosta. Obecně se dá říci, že požadavky na uchazeče nejsou konzultovány se zaměstnanci či externími odborníky, či je to spíše výjimka. Jiná situace je v případě, že se jedná o vznik nové pracovní pozice, kde jsou budoucí popis práce a požadavky konzultovány i s dalšími vybranými zaměstnanci a to zejména při přerozdělování jednotlivých činností a stanovování pracovních kapacit pracovníků jednotlivých útvarů. V oblasti objektivní potřeby zapojení se dalších pracovníků do stanovování požadavků na uchazeče se v žádném ze zkoumaných USC tato praxe nepotvrdila. Budeme-li se zajímat o formální, legislativní požadavky na uchazeče tak dle platné legislativy je uchazečem - úředníkem se může stát fyzická osoba, která je státním občanem České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, dosáhla věku 18 let, je způsobilá k právním úkonům, je bezúhonná, ovládá jednací jazyk, tj. češtinu a splňuje další předpoklady pro výkon správních činností stanovené zvláštním právním předpisem, tj. především vzdělání a potřebnou praxi pro vedoucího pracovníka. Za bezúhonnou se pro účely tohoto zákona nepovažuje fyzická osoba, která byla pravomocně odsouzena. V oblasti stanovení vlastních interních požadavků na uchazeče jednotlivými USC, tak můžeme odpovědět pozitivně. Druhou věcí je však realita. Praxe potvrzuje, že se tak většinou neděje, že vše se řídí pouze zák. 312/2002 a Zákoníkem práce. Při výběru uchazečů a zájemců o volná pracovní místa jsou obecně dodržovány principy rovných příležitostí mezi muži a ženami a zachovávány postupy zajišťující rovné zacházení. UZS by měly uplatňovat nediskriminační přístup při výběru uchazečů o zaměstnání a přijímání zaměstnanců, nicméně přímá legislativní opatření v tomto směru neexistují. Jisté parciální obecné formulace nalezneme v Zákoníku práce. Jako příklady požadavků na uchazeče můžeme v našich podmínkách uvést jak jeho znalosti a dovednosti, tak jeho zkušenosti, individuální dispozice, (komunikační dovednosti, znalost češtiny, spolehlivost, flexibilita, praxe, znalost práce na PC, zkouška odborné způsobilosti apod.). Parametry pro měření stanovených požadavků vymezeny na žádném zkoumaném USC nebyly. Popis pracovních úkolů a požadavků na uchazeče je v našich podmínkách obvykle popsán odděleně, neboť to vyplývá již z účelu a smyslu obou dokumentů. Popis práce je konkrétní popis hlavních činností a úkolů vykonávaných na dané pozici, zatímco požadavky na uchazeče jsou zaměřeny na předpoklady a schopnosti tyto úkoly úspěšně vykonávat. Požadavky na uchazeče se často mění či upravují v návaznosti na zkušenosti s výsledky a úspěšností plnění úkolů jednotlivými zaměstnanci. Kompetence nezbytné pro úspěšnou realizaci úkolů v žádném zkoumaném USC stanoveny nebyly, takže nemohou být ani propojeny s popisy práce. Požadavky na uchazeče jsou definovány samostatně vedle popisu práce a úkolů. Z praxe a z našeho průzkumu můžeme konstatovat, že obce nemají obvykle vypracované kompetenční profily pro jednotlivé pracovní pozice nebo skupiny zaměstnanců.




V oblasti dalších kompetenčních požadavků, které jsou obvykle používány, můžeme hovořit pouze o kladení důrazu na odpovídající komunikační dovednosti ale to především jen u vedoucích pracovníků.

Nábor Oznámení o náboru 





Každý inzerát na nábor pracovníků musí minimálně obsahovat:  název pracovní pozice,  místo výkonu práce,  platová třída,  informaci zda se jedná o zaměstnání na dobu určitou či neurčitou,  termín nástupu,  předpoklady, požadavky na uchazeče,  předepsané formální náležitosti přihlášky, přílohy, termín podání, označení obálky,  datum vyhlášení,  kontaktní osoba,  oznámení o právu výběrové řízení zrušit či nikoho nevybrat. Inzeráty s nabídkou náboru se nejčastěji zveřejňují na webovských stránkách MÚ, a to převážně v sekcích volná místa či aktuality, dále na úřední desce, vývěsce na info tabuli úřadu, v místním periodiku, v místní kabelové televizi a některé USC i na vývěskách místních Úřadů práce. Minimální termíny, do kdy musejí být náborové inzeráty zveřejněny, neexistují. Termíny pro realizaci inzerce jsou stanoveny individuálně dle potřeby. Nicméně informace o chystaném VŘ musí být ale oznámena nejpozději 15 dnů před uvedeným termínem pro podání žádosti.

Změna inzerátu 

V již vydaném inzerátu se změny nepředpokládají a nedělají. V případě nutnosti změny se VŘ zruší a vypíše se nové.

Dotazy ohledně obsahu inzerce 

Dotazy na objasnění obsahu inzerátu jsou samozřejmě možné a v případě potřeby i žádoucí. Vysvětlení může požadovat kdokoliv. Dotazy musí být směrovány na uvedenou kontaktní osobu na inzerátu. Dotazy mohou být telefonické, osobní i emailem, jakož i odpovědi. Odpověď či vysvětlení obdrží pouze tazatel, žádný závazný postup při poskytování vysvětlení není stanoven, ani termín pro odpověď. Odpovědi jsou však předávány obvykle okamžitě, při písemných dotazech maximálně do tří dnů.

Forma žádosti 

 

  

Žádosti o zařazení do VŘ mohou být pouze písemné, doručené v zalepené a dle pokynů označené obálce. Vlastní forma žádosti není většinou předepsaná a je na každém zájemci jakou formu a obsah zvolí. Podat žádost v elektronické podobě není možné. Žádost má formu podepsaného dopisu s individuálním textem každého uchazeče a obsahu dle pokynů inzerátu /výzvy/ doplněný o potřebné předepsané přílohy. Dopis musí být zaslán doporučeně na uvedenou kontaktní adresu či osobně předán v zalepené obálce do podatelny USC. Ke každé žádosti musí být vždy přiloženy: CV s podpisem, výpis z rejstříku trestů a kopie dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání. Fotografie se u žádostí nepožadují. Prohlášení o souhlasu se zpracováním osobních údajů se většinou v praxi nepožaduje.


  







Zasílání žádosti přes internet není přípustné. Většinou jsou žádosti o zaměstnání určeny k rukám tajemníka, či pověřeného personalisty. Všechny žádosti jsou řádně zaevidovány. Po skončení náboru se archivují pouze přihlášky a všechny ostatní osobní materiály se posílají u neúspěšných kandidátů zpět na jejich adresu doporučeně s dodejkou. Pouze u úspěšného zájemce se všechny osobní materiály zakládají do osobní složky zaměstnance. U všech VŘ se po skončení zpracovává protokol, jehož součástí je i seznam uchazečů se jménem, datem narození, adresou a telefonem. V případě vhodného kandidáta je možné že může být kontaktován pro účast v novém či dalším VŘ. Vynechat/vypustit při příštím náboru první fázi tj. shromažďování žádostí uchazečů, pokud již jednou uchazeč žádost podal a nyní splňuje kritéria, možné není, protože všechny potřebné materiály se vrací uchazečům a pro nový nábor jsou většinou požadavky změněny. Požadavky na informace sociálního charakteru jako je rodinný stav, počet dětí nejsou akceptovatelné a nejsou v praxi požadovány (vedle dříve uvedených ani věk žadatele).

Oprava / doplnění / stažení podané žádosti 

Uchazeči mají možnost doplňovat, opravovat či stáhnout žádost, a to až do doby termínu podání žádostí. Žádná forma není předepsána, proces probíhá individuálně. Poté uchazeči ještě mohou být vyzváni k doplnění žádosti od USC s termínem nejpozději do zasedání výběrové komise.

Dokumenty žádosti      

 

Neexistuje obecně požadovaná forma či šablona životopisu, která by byla závazná pro USC. USC může mít vlastní vzor životopisu, ale není to obvyklé ani běžné. Motivační dopis někdy uchazeči připojují k žádosti, ale je to většinou jejich osobní iniciativa a není to vyžadováno. K žádosti musí být vždy přiložen životopis /CV/, doklad o nejvyšším vzdělání, výpis z rejstříku trestů. Reference, ani ostatní z předchozích zaměstnání se obvykle nepožaduje. Zasílání jakýkoliv dokumentů uchazečů přes internet není přípustné. Příjem dokumentů uchazeče o zaměstnání nemusí být ze strany USC potvrzen. V případě žádosti doručení poštou je žádost zaznamenána v podatelně USC, a v případě doporučené zásilky potvrzena uchazeči dodejkou, při osobním doručení se vystavuje potvrzení o doručení na vyžádání. Vlastnoručně musí být bezpodmínečně podepsány přihláška a životopis /CV/. E-forma není povolena. E-mailová adresa u uchazečů není požadována.

Shromažďování nabídek do náboru   

   

Žádosti uchazečů o zaměstnání shromažďují v USC většinou tajemník, případně personalista. K podaným žádostem uchazečů o zaměstnání má přístup vždy jen tajemník /personalista/, případně další pověřená osoba tajemníkem a členové VK. Většinou je postup takový, že tajemník či personalista otevřou doručené obálky po termínu podání a provedou formální kontrolu přiložených žádostí, případně podají uchazečům žádosti o doplnění jejich žádostí. Následně ke stanovenému termínu před zasedáním výběrových komisí předá tajemník či personalista žádosti členům VK k prostudování a přípravě k pohovorům. Předložení žádosti o zaměstnání je vždy časově omezeno a to k termínu, který musí být vždy uveden v inzerci, bez uvedení tohoto termínu je výzva k výběrovému řízení neplatná. Podat žádost po stanovené době není možné, byl by porušen zákon 312/2002. Uchazeči o zaměstnání mohou doplňovat žádost nejpozději do termínu podání žádosti, případně později na vyžádání USC po kontrole žádosti, ale nejpozději do zasedání VK. Přijaté žádosti uchazečů o zaměstnání jsou zaneseny do seznamu žádostí, obvykle v pořadí dle termínu doručení.


 

Závazné pravidla, fáze a postupy pro vyhodnocování žádostí nejsou stanovena. Většinou jsou kritéria vyhodnocována současně či ve stanovém pořadí dle jednotlivých VŘ. Seznam uchazečů není anonymní, ale většinou se nezveřejňuje, i když to zákon umožňuje. Některá USC seznam zveřejňují na internetu či vývěsce.

Analýza požadavků       

 

 

Ověření formálních požadavků zajišťuje tajemník či pověřený personalista, kteří mají na starost kompletně realizaci VŘ. Pro posouzení formálních kritérií nejsou žádné nástroje používány a ani známy. Uchazeč má možnost žádost doplnit, ale pouze a většinou jen na vyzvání po uskutečněné kontrole formálních kritérií. Způsob odmítnutí či zamítnutí žádosti uchazeče o zaměstnání je individuální záležitost jednotlivých USC a výběrových komisí, není nijak závazným způsobem z vnějšku upraven. Obvyklou praxí je, že je každý zamítnutý zájemce o výsledku VŘ písemně informován dopisem, zaslaným doporučeně a s dodejkou, a to nejpozději do jednoho týdne od zasedání VK. Způsob doplnění žádostí není přesně stanoven, je to individuální záležitost každého USC. Nesplňuje-li žádný z uchazečů zveřejněná kritéria výběru, vypsané výběrové řízení se zruší a vypíše se nové VŘ. Ve výjimečných případech se sníží u nového výběrového řízení požadavky na kritéria. Pořadí uchazečů dle formálních kritérií se nestanoví, pouze se přihlášky zapisují dle termínu doručení či abecedního seznamu. Kritérium předchozích pracovních zkušeností uchazeče o zaměstnání v předchozích zaměstnáních se obvykle nepoužívá, ani reference se nepožadují a tudíž ani neověřují. V případě, že je toto kritérium použito uvedené reference se většinou neověřují. Uchazeč může být požádán o předložení dodatečných vysvětlení nebo dokladů, ale pouze do data zasedání VK, případně může být o vysvětlení požádán přímo při pohovoru s VK. Uchazeč může být informován o výsledku hodnocení VK. V praxi se to provádí ale pouze na vyžádání, není to povinností.

Následující fáze náboru (po ověření dokumentů) 

 









Rozdělení VŘ do několika fází je poměrně běžnou záležitosti, o způsobu, pravidlech a postupu rozhoduje VK. Rozdělení VŘ do fází se používá zejména při obsazování vedoucích pozic nebo při velkém počtu rovnocenných uchazečů. Počet lidí, kteří postupují do dalších fází výběru je velmi individuální a závisí na počtu uchazečů, náročnosti pozice, počtu fází apod. V konečné fázi výběru je to obvykle 2-3 uchazeči. O postupu do dalších fází VŘ jsou uchazeči informováni především telefonicky, ale nejsou výjimkou i informace písemné, vč. e-mailem. Uchazeče informuje tajemník, či personální pracovník na základě rozhodnutí VK. To jaké informace musejí být ve výzvě k účasti v další fázi uvedeny, není nikterak předepsáno. Bývá však obvyklé, že je v nich informace i o způsobu pokračování výběrového řízení. V poslední fázi výběru jsou často běžné tzv. „domácí úkoly“, tj. řešení zadaného úkolu a jeho následná prezentace před VK. Je téměř neprolomitelným pravidlem, že finální částí každého VŘ je u náboru zaměstnanců do USC osobní pohovor před VK. K přijetí uchazeče do pracovního poměru, aniž by se nepodrobil osobnímu pohovoru před VK prakticky nedochází. Hodnocení kandidátů schvaluje VK, která rozhoduje o konečném výběru uchazeče a doporučuje ho tajemníkovi k dalšímu přijímacímu řízení, v případě výběru vedoucích odborů může konečné rozhodnutí o přijetí učinit případně až rada USC. Kompetence uchazečů o zaměstnání nejsou po hříchu a bohužel prakticky ověřovány, ani jinak nezkoumány. Při osobních pohovorech u vedoucích pracovníků se sleduje dodržení formálních náležitostí, praxe a vzdělání, další osobnostní a odborné předpoklady, při čemž se spoléhá na


   

 

pravdomluvnost uchazečů. U vedoucích pracovníků se zvýšený zřetel bere na úroveň komunikační dovednosti. (žádné autentické ukázky testů, zadání případových studií či jiných zadání pro řešení problémů se nám během šetření nepodařilo zajistit) Vícestupňové hodnocení kompetencí kandidátů v procesu náboru se ve USC, které se účastnily šetření, neuplatňuje. Uchazeč informace o výsledcích hodnocení obdrží pouze na vyžádání, ale není to povinností. Při VŘ se on-line forma pohovoru s uchazečem o zaměstnání v ČR nepoužívá, a ani zákon 312/2002 s touto formou nepočítá. VK vždy jednají tváří v tvář pouze s jedním uchazečem. Po ověření a kontrole všech formálních kritérií a dalších předepsaných náležitostech a vzájemném představení dostane nejprve slovo uchazeč, který má možnost seznámit VK s důvody svého zájmu o pozici i se svými předpoklady pro úspěšné vykonávání funkce. Poté následuje dotazování a diskuze se členy VK. Po skončení pohovoru VK zhodnotí průběh a výsledky pohovoru a předpoklady uchazeče k výkonu funkce. Po realizaci pohovorů se všemi uchazeči VK provede závěrečné zhodnocení a vybere nejvhodnější kandidáta na pozici. O výsledku VŘ se zpracovává závěrečný protokol /zpráva/, která obsahuje seznam všech uchazečů, výsledky hodnocení jednotlivců a výsledek hodnocení s návrhem vybraného uchazeče. Závěrečný protokol podepisují všichni členové VK. Pracovní smlouva se může uzavřít či jmenování do funkce může proběhnout pouze s uchazečem uvedeným v seznamu závěrečného protokolu. Postup posuzování uchazeče na pohovoru probíhá vždy a pouze na základě diskuze VK. Standardizované formuláře či dotazníky se nepoužívají. O výsledku VŘ obdrží uchazeč informaci nejdéle do týdne po zasedání a rozhodnutí VK, forma je vždy písemná, a to doporučeným dopisem s dodejkou.

Případ kdy nikdo není vybrán    

O zrušení VŘ může obec rozhodnout kdykoliv a v jakékoliv fázi, bez udání důvodů. Popis postupu pro případ, kdy nikdo není vybrán, nikde nebyl zjištěn. Obecně lze říci, že se vždy musí postupovat v souladu se zákonem 312/2002. Rozhodnutí o tom, že nikdo z uchazečů není vybrán, může učinit tajemník, případně starosta, na základě rozhodnutí VK, zvláštní zdůvodnění se nevyžaduje. Informace o tom, že nikdo nebyl vybrán, obdrží všichni uchazeči opět písemně doporučenou poštou s dodejkou.

Odvolání proti rozhodnutí / hodnocení 

Možnost odvolání uchazečů proti rozhodnutí VK neexistuje, a tudíž není ani odvolání ke komu podat.

Implementace na pracovišti Obecná problematika      

Plánované úkoly pro nové pracovníky jsou většinou v souladu s oficiálními popisy práce. Situace, kdy nově přijatý pracovník má jiný popis práce než na jaký dělal výběrové řízení, nepřipadá v úvahu. Žádné adaptační či jiné programy pro nové zaměstnance nejsou plánovány ani připravovány, pouze zkušební doba a to pro úředníky 3 měsíce, pro vedoucí pracovníky většinou 6 měsíců. Každý nový zaměstnanec musí do dvou měsíců absolvovat povinné týdenní vstupní školení, a tam, kde je to předepsáno, do dvou let zkoušku odborné způsobilosti. Vstupní procedury si může definovat sám USC při zachování povinnosti vstupního školení a zkoušky odborné způsobilosti. Vstupní týdenní školení a zkoušky odborné způsobilosti na vybrané pozice jsou dané zákonem.




O pozitivním/negativním hodnocení zkušební doby rozhoduje vždy a jen přímý nadřízený pracovník a to ve lhůtě 3 – 6 měsíců.


Část IV – Osvědčené postupy a kritické prvky Na základě sekundárního výzkumu, který jsme v rámci vypracování tohoto dokumentu provedli, a na základě uskutečněných pohovorů s odpovědnými pracovníky vybraných municipalit je pro nás poměrně složité poskytnout na tomto místě nějaké příklady dobré praxe z podmínek panujících v současné době v České republice. Situace není dobrá v oblasti celkového stavu státní správy. Aktuálně celá veřejnost netrpělivě čeká na přijetí nového „zákona o úřednících“, který by měl přinést zásadní posun v profesionalizaci úřednictva prostřednictvím jejich maximální odluky od vlivu politické delegace, dále by měl řešit neudržitelnou situaci v oblasti jmenování do vedoucích úřednických funkcí, problematiku odměňování, kariérního postupu obecně a kontinuálního vzdělávání zaměstnanců státní správy. Tyto elementy jsou kritickými prvky celého systému. Bez této zásadní a nové právní úpravy se neposuneme dále a opravdu nemáme v mezinárodním srovnání co poskytnout. Celkové nastavení procesů bude záležet na znění nové legislativní úpravy, která musí být přijata v nejbližší době (v průběhu tohoto roku). Stavět na aktuálním stavu v případě České republiky nemá smysl. Změny by měly mít zásadní charakter. Situaci v municipalitách můžeme charakterizovat následujícími body:      

Současný nábor nových pracovníků do municipalit se řídí zákonem 312/2002Sb „Zákon o úřednících územních samosprávných celcích“. USC se drží zákona velmi striktně bez další samostatné aktivity v procesu náboru nových zaměstnanců. Personální práce v USC se soustřeďuje hlavně na zajištění osobní evidence a mezd, ve většině USC neexistuje personální řízení. Náborové procesy a VŘ jsou organizovány klasickou formou bez využití moderních a aktivizačních metod a prostředků. Vedle povinných, zákonem daných školení, neexistuje v USC ucelený systém vzdělávání. V USC nejsou využívány možnosti motivace a stimulace zaměstnanců s cílem optimalizace jejich výkonu.


Část V – Očekávání a návrhy změn k identifikovanému procesu náboru Současný nábor zaměstnanců do státní správy se bohužel děje většinou ad hoc, nesystémově a zcela pragmaticky. Na obsazované pozice jsou velice často vypisována výběrová řízení pouze pro forma, a tak mohou být obsazeny kýmkoliv – pod vlivem politické či jiné lobbistické reprezentace. Paradoxem přitom je, že čím vyšší pozice je obsazována, tím jsou na ni reálně kladeny nižší nároky a je vystavena větším tlakům. Absence skutečně prosazovaných a vyžadovaných jasných kritérií výběru je zásadním nedostatkem bránícím depolitizaci a profesionalizaci státní správy. Odborníci pracující ve státní správě jsou pak vystaveni politickým rozhodnutím jim nadřízených osob často zcela odborně, manažersky, lidsky i eticky nekompetentních. Zarážející např. je, že roční fluktuace zaměstnanců se pohybuje kolem deseti procent, nicméně do roka od přijetí do pracovního poměru dá přibližně dvacet procent zaměstnanců výpověď na vlastní žádost. Jakákoliv běžně fungující instituce, společnost nebo firma v České republice by na základě těchto čísel musela zákonitě zkrachovat nebo udělat drastická opatření co do personální stabilizace. Správní úřady většinou nevedou tzv. výstupní pohovory a připravují se tak o cennou zpětnou vazbu svých zaměstnanců. Nicméně i kdyby tuto zpětnou vazbu získaly, nebyly by s to za stávajících podmínek s ní cokoliv podniknout. Další problémem je otázka hodnocení a především odměňování zaměstnanců. To je v současné době zcela deregulováno. Platí sice nařízení vlády č. 564/2006 Sb., které stanovuje tzv. tabulku, tj. určení základu platu podle platové třídy (zjednodušeně řečeno podle náročnosti vykonávané práce) a podle platového stupně (podle délky praxe), ve skutečnosti však existují zcela legální mechanismy, jak tabulku obejít. Tzv. osobní ohodnocení je nenároková složka platu, která má zohledňovat pravidelný nadstandardní výkon zaměstnance. Má mít tedy významně motivační charakter. Ten ovšem úplně postrádá, protože tabulky (naposledy měněné v roce 2006) jsou zcela nevyhovující, a tak osobní ohodnocení slouží k dorovnání základu platu. Průměrně řadoví referenti mají téměř paušálně osobní ohodnocení ve výši dvaceti procent platového základu. Nicméně de jure je možné osobní ohodnocení určit až do výše padesát procent ve výjimečných případech sto procent. A kdo o něm rozhoduje? Nadřízený s personální pravomocí, tj. většinou ten politicky dosazený. Česká republika je dlouhodobě kritizována za to, že má nejvyšší procento tzv. výkonové složky platu (performance related pay), ale zároveň téměř nulová kritéria hodnocení výkonu zaměstnanců, a to ze všech států EU i OECD. Je potom legitimní se ptát: jak může vedoucí zaměstnanec stanovit osobní ohodnocení, když nejsou stanovena kritéria, za co si ho zaměstnanec zaslouží? Když téměř neexistují běžné personalistické nástroje jako hodnotící pohovory, zpětné vazby (180 nebo 360stupňové), personální plánování, kompetenční modely, kariérní řád nebo práce s talenty? Kombinace těchto faktorů vede k jednoznačnému politickému, nepotistickému a výhradně subjektivnímu vlivu na určování výše platu zaměstnanců ve státní správě. K tomu musíme ještě připočíst možnost odměn, jejichž výše není nijak regulována. A tak se tabulkový plat může (zvláště u vyšších funkcí a u zaměstnanců v kladném vztahu s nimi) stát pouze zlomkem celkového platu. A to ponechme stranou nepokrytě pragmatická opatření, jako jsou smluvní platy (možnost stanovit plat zaměstnance bez ohledu na tabulku, tj. pouze dle libovůle vedoucího zaměstnance) nebo možnost nerespektovat platový stupeň. Tato opatření prý měla přilákat odborníky ze soukromého sektoru, především z řad manažerů. Ve skutečnosti však státní správa disponuje silnými lidskými zdroji – odbornými referenty, často výrazně podplacenými, které však politická reprezentace záměrně ignoruje


(vedoucí posty musí využít strategicky – ve smyslu politicky, nikoliv profesionálně). Stávající opatření tedy slouží k jediné věci – zaplacení či přeplacení politicky exponovaných funkcí. Nové návrhy Ministerstva vnitra oblast odměňování a hodnocení zaměstnanců systémově neřeší. Jedinou cestou k transparentnosti v odměňování je radikálně zasáhnout do tzv. tabulek (nařízení vlády č. 564/2006 Sb.), zvýšit je výrazně na únosnou výši srovnatelnou s obdobnými pozicemi v soukromém sektoru, ale zároveň minimalizovat nebo zcela zrušit osobní ohodnocení a stanovit maximální výši ročních odměn (např. na několikanásobek průměrného platu). Pouze touto cestou, tj. transparentnosti všech složek platu, a systematickou prací se zaměstnanci (stanovování KPIs, kompetenčních modelů, pravidelných hodnocení a sankčních mechanismů pro všechny zaměstnance, tj. nejen řadové) může dojít ke stabilizaci státní správy. Metodicky by tyto procesy měl navrhovat, koordinovat, řídit a kontrolovat nezávislý orgán – například Generální ředitelství státní služby, které je předpokládáno v zákoně č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon). O tomto zákonu již bylo hovořeno ve smyslu jeho neustálého oddalování vstupu v účinnost destabilizujícího celý systém.


Použitá literatura Portál veřejné správy České republiky

http://portal.gov.cz/portal/obcan/

Ústava České republiky

http://www.psp.cz/docs/laws/constitution.html

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích

http://www.zakonycr.cz/seznamy/1282000Sb.html

Zákon č. 129/2000 Sb., o regionech

http://www.zakonycr.cz/seznamy/1292000Sb.html

Demografická příručka 2011 - data Českého statistického úřadu ze sčítání lidu 2011 (lidu, domů a bytů)

http://www.czso.cz/csu/2012edicniplan.nsf/p/4032-12

Seznam obcí České republiky, Český statistický úřad

http://www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/t/010028D080/$File/13810901. pdf

Organizační struktura města Mníšek pod Brdy

http://www.mnisek.cz/obcan/samosprava-mesta/organizace-mesta/

Smart Administration Strategy implementace v období 2007-2015, Vláda ČR

http://www.addmecop.eu/home/czechrepublic/knihovna/legislativa/strategie.pdf

Portál projektu “CzechPOINT”

http://www.czechpoint.cz

Portál projektu “Data boxes”

http://www.datoveschranky.info/

Portál projektu “eGONcentrum.cz”

http:/ www.egoncentrum.cz

Studie národní integrity, 2011, Transparency International ČR

http://www.transparency.cz/doc/TIC_Studie_narodni_integrity_www.pdf


NÁRODNÍ ZPRÁVA O PROVEDITELNOSTI A IMPLEMENTACI FTB PROJEKTU

Recommend Documents