PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT PANGKALAN BARU KABUPATEN BANGKA TENGAH
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh :
NAMA NIM
: RAI IKBAL ORNANDO : 302 12 11 075
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG 2016
PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT PANGKALAN BARU KABUPATEN BANGKA TENGAH Rai ikbal Ornando 3021211075 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bangka Belitung email:
[email protected] ABSTRACT The employees’ performance becomes main attention of various backgrounds including government. Great attention is given for performance problem because it relates to efficiency and effectiveness of human resources in achieving the goals that heve been set by an organization. The purpose of this research is to determine and to get review of the influence of work conflict and work stress, on the employees’ performance of subdistricts office of Pangkalan Baru, Central Bangka Regency. This is descriptive quantitative research with a total sample of 45 respondents and the sampling technique uses census technique. The independent variable of this research consists of work conflict and work stress, while the dependent variable is employees’ performace. The test of instrument uses validity test and reliability test. The data analyzing method uses multiple linear regressions with t test, F test and analysis of cofficient of determination( R 2) . From regressions analysis is obtained formula as follows: Y= 56,737+ (-0,224) + (-0,581 Variable of work conflict has effect on the employees’ performance in the amount of 0,224 and work stress is -0,681. The test of hypothesis uses t test which shows that both of independent variables have negative and significant effect on the employess’ performance. Then, the analysis result of f test shows that both of independent variables simultaneously have negative and significant effect on dependent variable; employees’ performance. Coefficient of detrmination (R2) shows that 79,8% means that variation of of employees’ performance can be explained by variable of work conflict and work stress, while remaining of 20,2 can can be explained by other variable out of research. Keywords: Work conflict, work stress, and employees performance ABSTRAK Kinerja pegawai menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan termasuk pemerintah. Perhatian yang begitu besar terhadap masalah kinerja karena menyangkut efisiensi dan efektifitas sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendapatkan kajian tentang pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sejumlah sempel sebanyak 45 responden, sedangkan tehnik pengambilan keputusan sampel menggunakan tehnik sensus. Pada penelitian ini variabel bebasnya terdiri dari konflik kerja dan stres kerja , sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Pengujian instrumen menggunakan uji validitas dan uji reabilitas. Sedangkan metode analisis data menggunakan analisis linier berganda dengan uji T, uji F dan analisis koefisien determinasi (R2). Dari analisis regresi didapat persamaan sebagai berikut.
1
Y= 56,737+ (-0,224)
+ (-0,581
Variabel konflik kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar -0,224 dan stres kerja sebesar -0,581. Pengujian hipotesi menggunakan Uji t menunjukkan kedua variabel independen yang diteliti terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian hasil analisis mengunakan Uji f dapat diketahui bahwa kedua variabel independen secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Angka koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa 79,8% yakni berarti variasi variabel kinerja pegawai dapat dijelaska oleh variabel konflik kerja dan stres kerja, sisanya 20,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel penelitian. Kata Kunci :Konflik Kerja, Stres Kerja dan Kinerja Pegawai
dituntut untuk meningkatkan kinerja individu pegawainya. Pegawai pada hakikatnya merupakan sumber daya manusia bagi suatu organisasi yang sekaligus disebut juga sumber daya manusia organisasi. Sumber daya manusia inilah yang menyebabkan organisasi sama seperti organisme lainnya sehingga disebut sebagai organisme hidup atau living organism karena ada manusia sebagai sumber daya inilah memungkinkan organisasi dapat berfungsi sebagai satu mesin atau pabrik yang mampu menghasilkan apa yang diinginkan oleh organisasi tersebut untuk mempengaruhi kinerja pegawai. Kinerja pegawai menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan termasuk pemerintah. Perhatian yang begitu besar terhadap masalah kinerja karena menyangkut efisiensi dan efektifitas sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Menurut August W. Smith dalam Swatno dan Donni Juni Priarisa (2011:196) menyatakan bahwa: “performance is output derives from processes, human otherwise,”kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Pegawai yang memiliki level kerja yang tinggi merupakan pegawai yang produktifitas kerja yang tinggi, begitupun sebaliknya,
Pendahuluan Sumber daya manusia (pegawai) merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap bertahan. Sumber daya manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Setiap organisasi sangat membutuhkan sumber daya manusia yang handal guna menjalankanfungsinya dengan optimal dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi. dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral bagi para perlaku organisasi disemua tingkat pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong organisasi menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerja. Keberhasilan suatu organisasi dibangun oleh keberhasilan individu-individu dalam pencapaian individualnya. Peningkatan kinerja menjadi kata kunci dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Dengan demikian, suatu organisasi
2
pegawai yang memiliki level kinerja yang tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, maka pegawai tersebut merupakan pegawai yang tidak produktif. Baik buruknya kinerja seorang pegawai dapat dilihat dari keterkaitan pekerjaan yang dilakukan, dengan misi dan sasaran organisasi. Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah sebagai bagian dari organisasi dan sistem pemerintahan daerah mempunyai peranan penting dalam melayani dan membangun serta pemberdayaan masyarakat, namun hal tersebut belum maksimal karena banyaknya masyarakat yang mengeluh dengan pelayanan yang diberikan seperti pembuatan KTP yang lama, pembuatan surat domisili yang bertele-tele dan sebagainya. Seiring dengan sering dijumpai keluhan dari masyarakat oleh karena itu peningkatan kinerja kecamatan harus terus melakukan perbaikan. Karena kinerja pegawai menjadi sorotan terpenting disuatu pemerintahan daerah. Kinerja pegawai yang baik akan dapat meningkatkan kemajuan dan kelancaran suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti konflik kerja dan stres kerja. Konflik sangat erat kaitannya dengan prasaan manusia. Setiap kelompok dalam suatu organisasi, yang didalamnya terjadi interaksi antara satu dengan yang lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik, termasuk prasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Menurut Robbin dalam Indah Puji (2014:289) konflik adalah suatu interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh pada pihak-pihak yang terlibat, baik pengaruh positif maupun negatif. Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik dapat
disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu. Selain konflik kerja yang terjadi disuatu organisasi, didalam suatu organisasi stres kerja juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Jika seorang pegawai terlalu banyak pekerjaan yang harus diselesaikan, karena keterbatasan waktu yang dimiliki pegawai tersebut untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dan kurangnya kemampuan pegawai tersebut untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut, tentu bisa menimbulkan stres dalam bekerja dan bisa mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. Menurut ivancevich dan matterson dalam Swatno dan Donni Juni Priarisa (2011:255) menyatakan bahwa, “adaptive response, moderated by individual differences, that is a consequences of any axternal (environmental) action, situasion or event that places excessive psychological and/or physical demand upon a person.” Stres merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang. Stres kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individual dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres kerja merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari lingkungan. Secara singkat, dapat dikatakan bahwa stres kerja dapat timbul jika tuntutan pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi tuntutannya tersebut sehingga menimbulkan stres kerja. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui gambaran konflik kerja, stres kerja dan kinerja pegawai Kantor 3
Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah serta untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah baik secara parsial maupun simultan.
2.3 Stres Kerja Menurut Ivancevich dan Mattron dalam Suwatno dan Donni Juni (2011:255), mengatakan bahwa, stres merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang. Kondisi-kondisi yang cendrung menyebabkan stres disebut stressor. Hampir disetiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres dimana tergantung pada reaksi kinerja. Menurut Lazarus dalam Suwatno dan Donni Juni (2011:255), stres hanya berhubungan dengan kejadian-kejadian disekitar lingkungan kerja yang mempunyai bahaya atau ancaman.
LANDASAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia Istilah menajemen sumber daya manusia (SDM) sering disepadankan dengan istilah menajemen personalia, manajemen sumber daya insani, manajemen kepegawaian, manajemen perubahan, manajemen tenaga kerja, administrasi personil, administrasi kepegawaian, dan berbagai istilah lainnya. Untuk itu, istilah-istilah tersebut sering dipergunakan sering menggantikan, bahwa lebih jauh, penggunaan istilah yang saling berganti tersebut bisa menimbulkan berbagai macam kerancuan dan ketidak konsistenan dalam penggunaan istilah, apabila tidak diterapkan dalam kontek subjek yang dikaji dengan benar.
Kinerja Pegawai Menurut Suyadi Prawirosentono dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar (2012:193), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Mangkunegara dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar (2012:193) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Setiap karyawan pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu yang fungsi manejerial, dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran (mental); dan kedua, fungsi operatif (teknis), dimana kegiatankegiatan dilakukan dengan fisik. Konflik kerja Menurut robbins dalam Indah Puji (2014:289), konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh pada pihak-pihak yang terlibat, baik pengaruh positif maupun negatif.
4
Pendekatan Evaluasi Kinerja Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar (2012:196) melihat sasaran evaluasi dan strategi pendekatannya yang disebutkan sebagai pendekatan terhadap sifat, perilaku dan kontijensi. Sementara menurut Robbins dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar (2012:196) melihat evaluasi kinerja dalam ukuran hasil pekerjaan individu, perilaku dan sikap.
H1 Konflik
(X1)
H3
Stres
H4
: Diguga konflik kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
Jenis pendekatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Penelitian ini memberikan gambaran suatu data yang dianalisis secara statistik, sistematis, akurat, dan jelas. Analisis kuantitatif didasarkan pada analisa variabel-variabel yang dapat dijelaskan secara kuantitas (dapat diukur) dengan rumus-rumus atau alat analisa pasti. Metode kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk penyajian hasil penelitian dalam bentuk angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik. Sugiyono (2013:7)
Menurut Sugiyono (2013:94) kerangka berpikir adalah sebuah sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Gambar. 1 Kerangka Berpikir
H2
: Diduga stres Kerja secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
METODE PENELITIAN
KERANGKA BERPIKIR
Kerja
H3
Kinerja Pegawai
Populasi
(Y)
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013 : 80). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah yang berjumlah 45 Orang..
Kerja (X2) H4
HIPOTESIS H1 : Diduga Konflik Kerja tinggi di Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah, diduga stres kerja tinggi di Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah dan diduga kinerja karyawan rendah di Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah.
Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi (Sugiyono, 2013:82). Desain sampel yang digunakan dalam penelitian adalah sampling jenuh,dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
H2 : Diduga konflik kerja secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
5
relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono,2013:85). Jadi seluruh pegawai pada Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah yang berjumlah 45 orang dalam penelitian ini dijadikan sebagai sampel.
variabel independen atau variabel dependen berdistribusi normal (Ghozali, 2013:160). Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2013:105).
Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan data sekunder. Data sekunder adalah data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya. Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia.
Uji Heteroskedastisitas Danang Sunyoto (2011 : 134), dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama atau berbeda maka disebut terjadi heteroskedastisitas.
Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer yaitu SPSS (Statistical Package For Social Science). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif yaitu untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi (Sugiyono, 2013:199)
Analisis Regresi Linier Berganda Danang Sunyoto (2011, 124), analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis yang mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan model regresi sebagai berikut: Y=a+b1X1+ b2X2+ e Keterangan :
Uji Validitas dan Reabilitas
Y
Didalam penelitian terdapat juga uji validitas dan reabilitas yang berguna untuk menguji keabsahan data dalam penelitian kuantitatif. Adapun yang di uji adalah instrument penelitian yang valid dan realibel berupa kuisioner yang telah dibagikan kepada responden penelitian.
= Kinerja pegawai
b1-b3 = Koefisien regresi a
= Konstanta
X1
= konflik kerja
X2
= stres kerja
e
= Error
Pengujian Hipotesis Uji T Uji T disebut juga uji parsial, yang digunakan untuk menguji apakah suatu variabel independen secara parsial berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen. Pada uji-t terdapat nilai t_hitung dengan t_tabel, jika nilai t_hitung > t_tabel maka hipotesis alternatif didukung, demikian pula
Uji Asumsi Klasik Untuk mendapatkan ketepatan model yang akan di analisis, perlu dilakukan pengujian atas beberapa persyaratan asumsi klasik yang mendasari model regresi. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
6
sebaliknya. Taraf nyata yang digunakan sebesar 5%.
X1.9
2,73
X1.10
2,42
Uji F
X1.11
2,78
Menurut Danang Sunyoto (2011 : 126), Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Untuk menguji hipotesis ini digunakan uji statistik F dengan taraf signifikan α = 0,05 dan kriteria pengujian dimana H1 diterima apabila p value < α dan H1 ditolak apabila p value > α.
X1.12
2,87
RATA-RATA
2,56
X2.1
2,38
X2.2
2,36
X2.3
2,27
X2.4
2,53
X2.5
2,51
X2.6
2,49
X2.7
2,47
X2.8
2,71
X2.9
2,73
X2.10
2,73
RATA-RATA
2,52
Y1.1
3,58
Y1.2
3,67
Y1.3
3,69
Y1.4
3,73
Y1.5
3,42
Y1.6
3,58
Y1.7
3,49
HASIL DAN PEMBAHASAN
Y1.8
3,58
Analisis Statistik Deskriptif
Y1.9
3,22
Rekapitulasi Deskriptif Variabel
Y1.10
3,27
Pengolahan data rekapitulasi nilai rata-rata analisis statistik deskriptif dari setiap item varibel konflik kerja, stres kerja dan kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
RATA-RATA
3,523
Koefisien Determinasi (Uji R-Square)
Stres Kerja
Imam Ghozali (2013 : 97), koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah setara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil bearti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Kinerja pegawai
Sumber : Data Primer Diolah,2016 Pada tabel I dimana hasil pada variabel konflik kerja (X1) menunjukkan nilai rata-rata 2,56 dalam kriteria rendah. Variabel stres kerja (X2) menunjukkan nilai rata-rata 2,52 dalam kriteria rendah. Sedangkan variabel kinerja pegawai (Y) menunjukkan nilai ratarata 3,523 dalam kriteria tinggi.
Tabel I Hasil Rekapitulasi Deskriptif Variabel Variabel
Item
Rata-Rata
X1.1 X1.2
2,38
X1.3 X1.4 Konflik Kerja
X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
2,36
Berdasarkan hasil analisa diatas, maka H1 yang menyatakan Konflik kerja, stres kerja dan kinerja pegawai Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah ditolak.
2,27 2,42 2,60 2,51 2,62 2,78
7
Uji Asumsi Klasik
Uji Heteroskedastisitas
Uji Normalitas
Gambar II Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tabel II Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Unstandardiz ed Residual N 45 Normal Mean ,0000000 a,b Parameters Std. Deviation 1,50125102 Most Extreme Absolute ,075 Differences Positive ,060 Negative -,075 Test Statistic ,075 Asymp. Sig. (2c,d ,200 tailed) Sumber: data diolah, 2016.
Sumber: data diolah, 2016.
Dari hasil grafik yang disajikan diatas memperlihatkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu y, sera tidak mempunyai pola yang jelas atau tidak membentuk suatu pola. Untuk itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai sebagai prediksi..
Bahwa besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov rata-rata diatas 0.100 dan tingkat signifikansi rata-rata 0.200. Hal ini berarti nilai signifikansi diatas 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal.
Analisis Regresi Berganda
Uji Multikolonieritas
Tabel IV Hasil Analisis Regresi Berganda Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error B (Constant) 56,737 1,737 Konflik -,224 ,092 -,284 kerja Stres kerja -,581 ,104 -,649
Tabel III Hasil Uji Multikolonieritas Collinearity Statistics Model Tolerance VIF (Constant) Konflik kerja ,355 2,813 Stres kerja ,355 2,813 Sumber: data diolah, 2016.
Sumber: data diolah, 2016.
Berdasarkan tabel III dari hasil pengujian multikolinearitas, perhitungan nilai tolerance terlihat bahwa tidak ada variabel yang memiliki nilai tolerance < 0,10, maka berarti dalam penelitian ini tidak terjadi masalah dalam uji multikolinearitas. Demikan juga dengan hasil perhitungan nilai VIF, dari ketiga variabel bebas yang diuji tidak ada nilai VIF > 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas anatara variabel independen dalam model regresi.
Persamaan regresi berganda yang diperoleh dari hasil analisis adalah : Y= 56,737+ (-0,224)
+ (-0,581
Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut: a. Konstantan 56,737 Nilai konstanta sebesar 56,737, berarti jika variabel konflik kerja dan stres kerja bernilai nol, maka nilai kinerja pegawai pada Kantor Camat pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah akan sebesar 56,737. Hal ini menunjukan bahwa semakin
8
meningkatnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi baik itu dari pengaruh konflik kerja dan stres kerja yang terjadi diorganisasi tersebut.
lebih kecil dari t tabel 2,018 dengan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0,05. Berarti dapat ditarik kesimpulan H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Nilai koefisien regresi konflik kerja ( ) = -0,224 Berati variabel konflik kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar -0,224 atau (-22,4%) berpengaruh secara negatif yang artinya jika variabel konflik kerja meningkat 1 satuan, maka kinerja pegawai akan menurun -22,4%.
Uji F Tabel V Hasil Uji F Sum of Square Regression 388,039 Residual 98,739 Total 487,778
Df
2 42 4 4 Sumber: data diolah, 2016.
c. Nilai koefisien regresi stres kerja ( ) = -0,581 Berarti variabel stres kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar -0,581 atau (-58,1%) berpengaruh secara negatif yang artinya jika variabel stres kerja meningkat 1 satuan maka kinerja pegawai akan menurun sebesar -58,1%.
Mean Square 194,306 2,351
F
Sig.
82,742
,000
Pada hasil uji F dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa variabel konflik kerja dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Uji Hipotesis
Yang artinya konflik kerja dan stres kerja di dibutuhkan didalam suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan tetapi dalam level yang rendah.
Uji t Berikut ini hasil pengujian secara parsial masing-masing variabel. H2 : Uji hipotesis konflik kerja terhadap kinerja pegawai dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk sebesar -2,436 lebih kecil dari t tabel 2,018 dengan signifikansi sebesar 0,019 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 . Berarti dapat ditarik kesimpulan H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan bahwa variabel konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Koefisien Determinasi Tabel VI Hasil Uji Koefisien Determinasi Std. Error of 2 2 Model R R AdjR the Estimate 1 ,893 ,798 ,788 1,533 Sumber: data diolah, 2016.
Dilihat dari Tabel VI menunjukkan angka Adjusted R Square 0,798 atau 79,8% yakni berarti variasi variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel konflik kerja dan stres kerja, sisanya 20,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel penelitian.
H3 : Uji hipotesis stres kerja terhadap kinerja pegawai dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk sebesar -5,575
9
b
konflik kerja dan stres kerja dibutuhkan dalam kinerja pegawai tetapi pada level yang rendah.
KESIMPULAN Berdasarkan data yang didapatkan setelah diolah kembali, maka hasil penelitian tentang pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
SARAN Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh dari hasil penelitian, maka ada beberapa saran yang penulis berikan agar dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan konflik kerja dan stres kerja, yaitu antara lain:
1. Berdasarkan Hasil deskriptif dari variabel konflik kerja dengan nilai rata-rata sebesar 2,56 kategori rendah, variabel stres kerja sebesar 2,52 kategori rendah, dan variabel kinerja pegawai sebesar 3,523 kategori tinggi.
1.
Saran untuk penelitian lanjutan Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan objek penelitian yang berbeda serta dengan item pertanyaan pada kuesioner yang berbeda dengan pertanyaan kuesioner penelitian lainnya. Bagi peneliti selanjutnya dapat dimanfaatkan sebagai bahan rujukan dalam melakukan penelitian yang berkaitan dengan konflik kerja dan stres kerja.
2. Konflik kerja mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah, ini ditunjukan dari hasil analisis Thitung sebesar -2,436 lebih kecil dari Ttabel 2,018 dan dengan signifikansi sebesar 0,019 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. 2.
3. Stres kerja mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah, ini ditunjukan dari hasil analisis Thitung sebesar -5,575 lebih kecil dari Ttabel 2,018 dan dengan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. 4. Pengujian secara bersama-sama antara Konflik kerja dan stres kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah, hal ini ditunjukan hasil analisis yang didapat Fhitung sebesar 82,742 dan kemudian dibandingkan dengan Ftabel yaitu 3,225, berarti Fhitung lebih besar dari Ftabel, dan nilai signifikansinya adalah 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Ini menunjukan bahwa
10
Saran yang ditujukan untuk Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bangka Tengah
1.
Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah harus memperhatikan konflik kerja, dan stres kerja kepada pegawai disebabkan karena variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hubungan antara pimpinan dan pegawai yang belum terjalin dengan baik dapat menghambat kinerja pegawai, karena pegawai merasa kurang adanya dukungan dari pimpinan, oleh karena itu untuk pimpinan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Bangka Tengah untuk lebih memberikan arahan serta dukungan yang baik agar pegawai merasa peran yang dimiliki sangat penting.
2.
Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah, lebih
memperhatikan lagi konflik yang terjadi di instansi tersebut, supaya pegawai lebih nyaman dalam melakukan pekerjaan, dan tidak ada kesalah pahaman dan bisa meningkatkan kinerja pegawai, supaya bisa tercapai tujuan yang diinginkan Kantor Camat Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah.
Bangka Belitung. Dipublikasikan.
Tidak
Nur, saina. 2013. Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September 2013. (http://www.ejurnal.com/2013/.html. Diakses september 2013). Park, Jungwee. Word Stress and Job Performance. 2007. Statistics Canada — Catalogue no. 75-001XIE. (http://www.google.com/url?jRxg . Diakses Desember 2007)
3. Diharapkan dapat menjadi masukan pada Kantor Camat Pangkalan Baru dalam memberikan arahan kepada pegawainya, khususnya kepada Camatnya, bahwa mengingat tingginya tuntutan dari suatu pekerjaan, baik dari segi rutinitas dan jam kerjanya, maka pengaruh yang akan ditimbulkan oleh stres kerja akan langsung akan berpengaruh kepada kinerja pegawai.
Putra, Ida Bagus Komang Surya Dharma dan Agoes Ganesha Rahyuda. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. EJurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 9, 2015: 2491. (http://www.ejurnal.com/2016/03/.html. Diakses September 2015).
DAFTAR PUSTAKA Geovanni, Tamauka Marsello. 2015. Pengaruh Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Air Manado. Jurnal EMBA Vol.3 No.3 Sept. 2015. (http://www.ejurnal.com/2015/12/.html. Diakses September 2015)
Smile, Dzisi. 2014. Conflicts and Job Performance Towerds An Effective Diagnosis and Manajement Strategies. United Kingdom Vol. II, Issue 6, 2014. (http://ijecm.co.uk. Diakses Mei 2014).
Ghozali,Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogero.
Subekhi, Akhmad & Jauhar, Mohammad. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama Jakarta : Penerbit Prestasi Pustaka.
Hartatik, Indah Puji. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan pertama. Jogjakarta : Laksana
Sugiyono, (2013). “ Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R & D“. Bandung :Penerbit Alfabeta Sunyoto, Danang. (2011). Praktik SPSS. Yogyakarta : Penerbit Muha Medika
Mawarni. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten Bangka Tengah. Kripsi S1. Fakultas Ekonomi Universitas Bangka Belitung.
Suwatno dan Donni Joni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Cetakan kedua. Bandung : Alfabeta.
11
Yuliawan, Eko. 2011. Pengaruh Stres dan Konflik Terhadap Kinerja. Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil Volume 2, Nomor 01, April 2012. (http://www.mikroskil.ac.id/ejurn al/64/53. Diakses April 2012).
12
