Munkakör értékelés Kompetencia HR áramlás

2012.02.06.

AZ ELŐADÁS VÁZLATA, TÉMAKÖREI

Munkakör értékelés Kompetencia HR áramlás

Eger, 2012.03.06.

• • • •

Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás menedzsment

1

SEEM Munkakör értékelés Kompetencia Emberi erőforrás áramlás

Eger, 2012.03.06.


2

SEEM jelentősége EEM FELADATAI Modulok Kompetencia alapú, fejlesztés központú, integrált emberi erőforrás gazdálkodási rendszer kialakítása

1. Munkakör kialakítás munkakör értékelés; 2. Toborzás és kiválasztás; 3. Teljesítményértékelés, karriertervezés, ösztönzés; 4. Emberi fejlesztés;

STRATÉGIAI KÉRDÉS Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás menedzsment

EREDMÉNY

költséghatékonyság; szervezeti kultúra; szervezeti tanulás; elkötelezettség; kompetenciakészlet; szervezeti bizalom

Szervezeti teljesítmény + az egyén sikeressége

KÖZÖS RENDEZŐELVEK: - a szervezet feladatrendszere; -a munkakör;

erőforrás-

5. Beválás-vizsgálat

Eger, 2012.03.06.

A szervezet alapvető hatékonyságmutatói:

3

FELTÉTELE a stratégiai emberi erőforrás menedzsment filozófia alkalmazása SEEM tevékenységi területei: munkavégzési rendszerek; emberi erőforrás-áramlás; teljesítménymenedzsment; kompenzáció és javadalmazás; Eger, 2012.03.06. Matiscsákné dr. Lizák Marianna emberi erőforrás-fejlesztés Emberi erőforrás menedzsment

Munkakör értékelés fogalma

-a kompetencia; - és a fejlesztés

4

A munkakör értékelés feltétele

A munkakör-értékelés olyan folyamat, amelynek segítségével megállapítható egyes konkrét munkakörök relatív súlya vagy fontossága.

• Feltétele: • • • •

A munkakör-értékelés összehasonlítja a különböző munkaköröket, azt állítva előtérbe, hogy egy szervezetben meglévő munkakörök milyen hasznossági sorrendben járulnak hozzá az elért eredményekhez, és ennek alapján rangsorolja azokat. A kialakított rangsor alapján besorolási rendszert, „kategóriákat” kell képezni úgy, hogy biztosított legyen a kategóriák:

módszeresnek, tárgyilagosnak, egységesnek és hitelesnek kell lennie.

• Az értékelési folyamat alapját az információ, a megítélés, a módszer egysége adja.

– belső homogenitása és – egymástól való elválaszthatósága. Eger, 2012.03.06.


5

Eger, 2012.03.06.


6

1

2012.02.06.

MUNKAKÖR ÉRTÉKELÉS MÓDSZEREI

A kompetencia fogalma Póor József • Egy személy alapvető meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumnak megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel és megbízhatóan mérhetőek.

Az értékelés alapja A viszonyítás alapja

Az egész munkakört

A munkakör tényezői

Más munkakör (relatív ítélet)

Rangsorolás

Tényező összehasonlító rendszer

Meghatározott standard (abszolút ítélet)

Osztályzás

Pontozési rendszer

Eger, 2012.03.06.


7

Eger, 2012.03.06.

• • • • •

TUDÁS- A munkakörben felhasznált információk- Pl.: a tervezési és gyártási ismeretekre vonatkozó tudás KÉPZETTSÉG - Jó munka elvégzésére való képesség Pl.: aktív figyelés, közönség előtti beszéd képessége ÉNKÉP- Az elhivatottság, azonosulás személy általi értelmezése- Pl.: team vezetőként, illetve tagként SZOCIÁLIS SZEREPE - A szocializációt elősegítő magatartási minták - Pl.: vezetőknél, szakembereknél ÖSZTÖN- A személy magatartásának tipikus aspektusaiPl.: szívósság, intuitív gondolkodás MOTIVÁCIÓ- A magatartás befolyásolásán alapuló gondolkodás- Pl.: személyes teljesítmény vagy erő

Eger, 2012.03.06.


9

1. A tudás: az elfogadható munkaköri teljesítményhez szükséges ismeretek és gyakorlottság teljes összege. Dimenziói:

2. Problémamegoldás: a fő tényező annak mértékét vagy fokát jelzi, hogy az adott munkakör mennyire igényli a problémák meghatározását, elemzését és megoldását. A problémamegoldás két dimenziója: gondolati szabadság, a feladat általi kihívás.

3. A felelősség (beszámoltathatóság) annak a befolyásnak vagy hatásnak a mértéke, amelyet az adott munkakör a vállalati/üzleti tevékenységekre kifejt. Dimenziói: a cselekvés szabadsága/függetlensége hatás/befolyás nagyságrend.


• Minden munkakörben meglévő három fő tényező: – Tudás, – Problémamegoldás, – Felelősség és Fizikai megterhelés

Eger, 2012.03.06.


10

Értékrendek a munkaerőpiacon

a szaktudás szélessége és mélysége, vezetési képességek szélessége, emberi viszonyok kezelésének képessége.

Eger, 2012.03.06.

8

Munkakör értékelés HAY-módszer

ÁLTALÁNOS KOMPETENCIA TIPUSOK •


11

"PASSZÍV" ÉRTÉKREND • alárendeltség, • szolgálatkészség, • alázat, • becsületes munkavégzés, • pontos végrehajtás, • biztonság, • jövedelemszerzés, • státusz-emelkedés. Eger, 2012.03.06.


12

2

2012.02.06.

Megváltozott elvárások a dolgozókkal szemben

Értékrendek a munkaerőpiacon

• vizualitás

"AKTÍV" ÉRTÉKREND • önállóság, szabadság, • tartalmas, fontos, felelősségteljes munka, • igény a munka értékelésére, elismertetésére és ennek megfelelő díjazás • a munka presztizse, • kulturált munkafeltételek, • a partnerkapcsolatok, a vezetésben való részvétel igénye, participáció, • alkotás, önmegvalósítás a munkában, • munkán kívüli célok (az élet minősége, szabadidő).

(képesség

különböző

modellek

szellemi

működtetésére)

• a

folyamat megértése (a gépek működési mechanizmusának ismerete, a gépek és termékek közötti kölcsönhatás ismerete, a szolgáltatások és projektek átlátása)

• statisztikai következtetés (indikátorok értelmezése) • írásbeli, szóbeli és vizuális kommunikáció • egyéni felelősségérzet a termékért és folyamatért • azonnali döntésképesség • kombináció készség (az üzleti és

a

a

technológiai/szolgáltatási elképzelések összehangolására).

Eger, 2012.03.06.


13

Általános szellemi képességek: 1. logikus gondolkodás 2. absztrakt gondolkodás 3. kombinációs készség 4. elemző készség 5. ítélőképesség 6. tanulási képesség Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás menedzsment

15

Eger, 2012.03.06.


16

Kulcs (alap vagy általános) képességek

Kommunikációs képességek: • figyelem-összpontosító képesség • világos kifejező-képesség • szóbeli kommunikációs készség • érvelési képesség • mások megértésének képessége Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás menedzsment

14

Kreatív képességek: • képzelőerő • tervezés • improvizálás


Eger, 2012.03.06.




Eger, 2012.03.06.

Eger, 2012.03.06.

Munkavégzési, technikai képességek: • munkaszervezés • rendszerszemlélet • módszeres munkavégzés • kezdeményező készség • gyakorlatias feladat-értelmezés 17

Eger, 2012.03.06.


18

3

2012.02.06.


Kulcs (alap vagy általános) képességek Akció-képességek: • állóképesség • célirányosság • pontosság • teljesítőképesség • megbízhatóság Eger, 2012.03.06.


A munkavégzés minőségét befolyásoló képességek: • precizitás • áttekintő képesség • körültekintés • elővigyázatosság 19

Eger, 2012.03.06.



21


Eger, 2012.03.06.


22

• Személyes jellemzők (énkép, önkép, szaktudás, attitűd, érték, motiváció, magatartás és viselkedésforma, stb. )

siker/ cél-orientáció - motiváltság közösségi / vevőorientált magatartás intelligencia- tolerancia (földrajzi) rugalmasság a vállalat pozitív képviselete kreativitás gazdasági- jogi alapismeret etikus magatartás

Eger, 2012.03.06.

Önbecsüléssel összefüggő képességek: • önfegyelem • önkritika

Mi áll a kompetencia hátterében?

Az újonnan elvárt munkavállalói tulajdonságok • • • • • • • •

20


Szociális képességek: • adaptációs képesség • a felelősségvállalás képessége • nyitottság a munkatársak felé • méltányosság önmagukkal és másokkal szemben Eger, 2012.03.06.


23

Eger, 2012.03.06.


24

4

2012.02.06.

Az adott beosztás betöltését befolyásoló összetevők

A kompetencia mérésének céljai

A beosztás betöltését befolyásoló összetevők Adott beosztásból fakadó igények

• Személyzetbiztosítás- felvétel • Fejlesztés – visszajelzés • Munkaerő-potenciál felmérés, értékelés

Meghatározott cselekvés és magatartás Készségek Én-kép Egyéni jellemzők Indítékok

Társadalmi szerepek

HR áramlás Eger, 2012.03.06.

Az egyén és a szervezet kulturális

Matiscsáknékörnyezete dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás menedzsment

25

Eger, 2012.03.06.


Az emberi erőforrás áramlási folyamat alrendszerei

HR áramlás fogalma (dr. Tóthné dr. Sikora Gizella)

• Az emberi erőforrás (HR) áramlás azt vizsgálja, hogy az emberek hogyan kerülnek be a szervezetbe, milyen pályát futnak, illetve futhatnak be a szervezeten belül, és hogyan kerülnek ki a szervezetből, azaz mi jellemzi a munkaerő szervezeten belüli áramlását.

• BEÁRAMLÁS: Emberi erőforrás felvétele. (Személyzetbiztosítás) • BELSŐ ÁRAMLÁS: Karriermenedzsment (áthelyezés, előléptetés, visszaminősítés stb.) • KIÁRAMLÁS: Munkaerő kiáramlás (fluktuáció, létszámleépítés)

Eger, 2012.03.06.

Eger, 2012.03.06.


27


28

A HR áramlás több modelljei

A humánmenedzser feladata

(Kováts Kaludia (2000))

• Társadalmi tényezők vizsgálata (a társadalom fejlettségi szintje, beleértve a képzettségi, iskolázottsági szintet, az emberek munkahellyel szembeni elvárásait, az állam beavatkozásai a foglalkoztatáspolitikájával a munkaerő-piaci folyamatokba.) • A szervezet vizsgálata: fontos szempont, hogy az emberi erőforrás áramlás folyamatai mennyiben járulnak hozzá a szervezet versenyelőnyének megszerzéséhez, megtartásához vagy növeléséhez. A szervezeti célok megvalósításához milyen kvalifikáltságú és kompetenciájú munkaerő biztosítása, megtartása szükséges. • A munkavállaló megismerése: a dolgozó változó szempontjait, motivációit is figyelembe kell venni.

• Az élethosszig tartó alkalmazás modelljeJapán A modell alapelve a garantált élethosszig tartó foglalkoztatás, a szervezet és a munkavállaló „tartós szerződése”. A munkaviszonyt a munkavállaló teljesítménye befolyásolja, az elvárt teljesítmény kompenzációja megfelelő javadalmazás és nyugdíjazásig biztosított karrierpálya. A munkavállalót általában a hierarchia legalsó szintjére veszik fel, s belső előmeneteli lehetőséget biztosítanak számára.

Eger, 2012.03.06.

Eger, 2012.03.06.


26

29


30

5

2012.02.06.

„Fel vagy ki” modell (FVK) •

•

• •

•

Rugalmas „be vagy ki” modell (BVK) •

A munkavállaló itt is a hierarchia legalsó szintjén kezdi pályafutását és a megfelelő teljesítmény, általános és specifikus munkaköri követelmények teljesítése esetén bejárja a hierarchia valamennyi lépcsőjét. A belső karrierpálya folyamatos képzési rendszerrel van kapcsolatban, ha a munkavállaló a munkaköri és az előírt képzési követelményeket nem tudja teljesíteni, akkor a szervezetet előbb, vagy utóbb el kell hagynia. A belső karrier egy piramishoz hasonlítható, amelynek csúcsán a felsővezetői pozíciók, illetve a legmagasabb beosztási fokozatok találhatók. Általában speciális szakértelmet igénylő tanácsadó cégekre, jogi irodákra, kutató intézetekre, illetve felsőoktatási (főiskolák, egyetemek/és egészségügyi klinikák) intézményekre jellemző. Pl.: felsőoktatás

Eger, 2012.03.06.


• •

•

31

Az amerikai és európai piacgazdaságokban, elsősorban a versenyszférában alkalmazott modell. Ebben a modellben a munkaerőmozgás a szervezet valamennyi szintjét érinti, a segédmunkástól az elnökvezérigazgatóig. A munkaerő mozgást mindkét fél kezdeményezheti. A külső, belső környezeti, elsősorban gazdasági változások, a szervezeti stratégia módosulása, a munkavállaló gyengébb teljesítménye egyik oldalról, a munkavállaló illeszkedési problémái, munkával, munkahellyel szembeni elégedetlensége, munkahelyi okok, illetve egyéni, családi körülmények változása a másik oldalról magyarázza a rugalmas BVK modell létezésének jogosságát. A munkavállalók belső karrier lehetőségei egyformák, függetlenül attól, hogy a külső vagy belső munkaerőpiacról történt kiválasztásuk.

Eger, 2012.03.06.


32

Vegyes modell •

•

Általában az előbbi három modell egyes elemeit kombinált formában alkalmazzák a szervezetek, amelyet befolyásol a szervezet nagysága, az ágazat jellege, illetve tevékenységi struktúrájának összetettsége. Nagyvállalati szférában a felsőszintű vezetők egy része és szakmájuk legkiválóbb specialistái az élethosszig tartó alkalmazásra számíthatnak, a vállalati kutató intézetben dolgozók (lásd. GE Tungsram) a „Fel vagy ki”, míg a vezetés alsóbb szintjein, illetve a munkavállalók nagy részére a rugalmas „be vagy ki” modellt alkalmazzák.

Eger, 2012.03.06.


Köszönöm a figyelmet:

Matiscsákné dr. Lizák Marianna e-mail: [email protected] www.minoies.hu tel.: 30-418-25-49 33

Eger, 2012.03.06.


34

6

Munkakör értékelés Kompetencia HR áramlás

Recommend Documents