PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI
ARTIKEL
MUHAMMAD RAHIDDIN NPM.1010018212080
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013
PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI Muhammad Rahiddin¹, Nelmida¹, Antoni¹ ¹Program Studi Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta E-mail :
[email protected] ABSTRACT The objecctiive of this research is determine the effect of moral, organizational commitment and OCB towards performance; moral and organizational commitment towards OCB; along with moral and organizational commitment to performance through Agriculture Crop Department Officials of Kerinci Regency OCB. Research population and sample were officials of the Department of Agriculture Crop Kerinci Regency totaling 150 employees used was sensus method. Used analysis Structural Equation Modeling (SEM) method. Based on analysis result was found that all of indevendent variable (moral, organizational commitment and OCB) has a positive and significant effect on dependent variable (performance). Than there is the contribution intervening variable to increase the moral and commitment of organization the employment in their job direct or indirect. The result of this study showed that the variables that most affect the performance in a row are moral with a contribution of 28.1%, OCB with a contribution of 27.1% and organizational commitment with a contribution of 16.2%. Implication of research to performance increase by improve moral values; OCB and organizational commitment of employees. Keywords: Moral, Organizational Commitment, OCB and Performance. I. PENDAHULUAN
manajemen
1. Latar Belakang Masalah
2008:256).
Keunggulan organisasi sangat berhubungan
Fokus penilaian kinerja
adalah untuk mengetahui seorang pegawai/individu produktif dan bisa
manusia yang ada dalam organisasi
berkinerja lebih baik untuk mencapai
tersebut
tujuan organisasi.
yang
sumber
(Mondy,
daya
kinerjanya.
dengan
kinerja
ditunjukkan
Setiap
orang
oleh dalam
organisasi adalah bagian dari sistem
Ada tiga kriteria dalam melakukan
anggota tim. Individu yang mampu
penilaian kinerja individu yakni 1). Tugas
berkontribusi
individu, 2). Perilaku individu, dan 3). Ciri
individu
individu
kewarganegaraan
(Robbin,
merupakan
2003).
Kinerja
suatu
konstruksi
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-
yang
tiga
kriteria
dalam
melakukan penilaian kinerja individu yakni 1). Tugas individu, 2). Perilaku individu, dan 3). Ciri individu (Robbin, 2003). Kinerja merupakan
suatu
konstruksi multi dimensional yang mencakup
banyak
faktor
yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi (Mahmudi 2005:21) antara lain faktor personal/individual dan faktor tim. Mahmudi
(2005:21)
Manajemen
Kinerja
dalam
Profil
Pemerintah
mengemukakan ada dua faktor yaitu faktor individual dan faktor tim. Faktor individual, meliputi : pengetahuan, ketrampilan
(skill),
kepercayaan
diri,
kemampuan, motivasi
dan
komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
Sedangkan
faktor
tim,
meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan
adalah
memiliki
perilaku
yang baik dari
istilah
Organizational (OCB)
melaksanakan Ada
tim
seorang pegawai yang dikenal dengan
Behavior
faktor yang
dalam
Citizenship
artinya
tugas
rela
melebihi
deskripsi tugasnya. Faktor lain yang mempengaruhi Mahmudi
kinerja
(2005)
menurut
tersebut
diatas
adalah faktor individu yang antara lain meliputi komitmen Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci, sebagai
salah
satu
organisasi
pemerintah yang dihadapkan dengan target kinerja dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci dinilai belum memenuhi target ditandai antara lain
dengan
realisasi
fisik
dan
keuangan dinas setiap tahun dalam empat tahun terakhir belum pernah mencapai 100 %. Kondisi ini dapat dilihat
dari
LAKIP
(Laporan
Akuntabilitas dan Kinerja Instansi Pemerintah) Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kab. Kerinci 4 tahun terakhir dari tahun 2009 s/d 2012 terdapat kekurangan relisasi hasil pelaksanaan pekerjaan sebesar rata-rata 6,6 %. dan
kekurangan realisasi keuangan rata-rata
penelitian pengaruh moral dan komit-
sebesar
men
10,63
%
meskipun
organisasi
terhadap
kinerja
kecendrungan realisasi terlihat semakin
pegawai dengan organizational citi-
tahun sudah mulai semakin membaik.
zenship
Hal ini mengidikasikan prestasi dinas
variable
untuk mencapai tujuan dan sasaran-
Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten
sasaran yang telah ditetapkan belum
Kerinci.
tercapai. Hasil pra survey yang peneliti lakukan pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci sebelum tahun
2009
menunjukkan
kinerja
pegawai masih rendah. Dari pengamatan langsung yang yang penulis lakukan serta dari hasil wawancara dengan beberapa orang pegawai didapatkan penomena yang terjadi seperti : masih banyak
pekerjaan
yang
menumpuk
dikantor dan tidak terselesaikan oleh para pegawai, sebagaian besar pegawai hanya bisa mengerjakan tugas-tugas reguler yang menjadi kesibukannya setiap
hari.
Sedangkan
tugas-tugas
ekstra atau tugas mendesak tidak bisa diselesaikannya dengan baik, masih sering terdapat pekerjaan yang tidak diselesaikan tepat waktu, kurangnya ketelitian
dalam
bekerja
bahkan
pekerjaan yang dilakukan tidak tepat sasaran. Kondisi yang terjadi tersebut menunjukkan penomena bahwa kinerja pegawai Oleh
belum memenuhi harapan.
karena
itu
perlu
dilakukan
1.1.
behavior
(OCB)
intervening
sebagai
pda
Dinas
Perumusan Masalah Perumusan masalah penelitian
adalah sebagai berikut : 1. Apakah
moral
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai ? 2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai ? 3. Apakah OCB berpengaruh terhadap kinerja pegawai? 4. Apakah moral berpengaruh terhadap OCB ? 5. Apakah
komitmen
organisasi
berpengaruh terhadap OCB ? 6. Apakah
moral
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai melalui OCB ? 7. Apakah
komitmen
berpengaruh
organisasi
terhadap
kinerja
pegawai melalui OCB ? 1.2.
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk
membuktikan secara empiris :
1. Pengaruh antara moral terhadap kinerja pegawai 2. Pengaruh
antara
3. Pengaruh OCB
komitmen
terhadap kinerja
pegawai
suatu
hasil
kerja
dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
4. Pengaruh moral terhadap OCB 5. Pengaruh
komitmen
berprestasi.
organisasi
terhadap OCB
Menurut kinerja
moral terhadap kinerja
pegawai melalui OCB 7. Pegaruh
dari
(output) individu maupun kelompok
organisasi terhadap kinerja pegawai
6. Pengaruh
kuantitas
komitmen
organisasi
terhadap kinerja pegawai melalui
Mahmudi
dipengaruhi
(2005)
oleh
faktor
personal/individual,
faktor
kepemimpinan,
faktor
sistem,
dan
faktor tim, faktor
konstekstual
(situasi).
OCB. 2.2 Organizational
Citizenship
Behavior (OCB) Menurut Debora dan Ali Nina
II. LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN
(2004) akhir-akhir ini dinamika kerja
PUSTAKA
diorganisasi-organisasi
dunia telah bergeser dari bekerja
2.1 Kinerja Pegawai Keberhasilan dipengaruhi performance)
diseluruh
suatu
oleh
organisasi
kinerja
untuk
itu
secara individual menjadi bekerja
(job
secara tim (work teams). Efektifitas
setiap
dan kinerja tim ditentukan oleh
organisasi akan berusaha meningkatkan
kemampuan
kinerja pegawainya untuk mencapai
dalam tim. Individu yang mampu
tujuan
bekerja
yang
telah
ditetapkan.
anggota
dalam
tim
tim
bekerja
adalah
yang
Mangkunegara (2000) kinerja adalah
memiliki OCB. OCB adalah kerelaan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
pegawai
melakukan
yang
melebihi
deskripsi
dicapai
seseorang
dalam
pekerjaan pekerjaanya.
melaksanakan tugas sesuai dengan
Menurut Komalasari dkk (2012) OCB
tanggungjawab
dapat
yang
diberikan
didefinisikan
sebagai
kepadanya. Menurut Umam (2010:189)
karyawan/pegawai yang memberikan
bahwa kinerja merupakan kualitas dan
kontribusi
terhadap
berfungsinya
organisasi secara efektif yang tidak
harus bertindak dalam banyak situasi,
secara eksplisit diminta (discretionary)
entah itu dengan teman, keluarga,
dan tidak ada reward secara formal
masyarakat,
(insentif). Menurut Robbins (2003),
sebagainya. Velasquez (1998) dalam
perilaku
peran
Graham (2009) menyarankan 5 (lima)
bentuk
sumber umum standar etika meliputi
prilaku altruism, conscientiosusness,
1). Pendekatan utilitarian, 2). Hak
sportsmanship,
pendekatan,
ekstra
diimplementasikan
dalam
courtesy
dan
civic
virtue.
bisnis,
3).
sekolah
Kewajaran
dan
atau
pendekatan keadilan, 4). Pendekatan Penelitian Maemunah (2008)
meunjukkan OCB berpengaruh secara
kebaikan bersama, 5).
Pendekatan
kebajikan.
positif dan signifikan terhadap kinerja.
Penelitian Deddy (2008) bahwa
Komalasari dkk (2012), faktor yang
etika administrasi (nilai dan moral)
turut mempengaruhi kinerja individu
berpengaruh
yang pada akhirnya membawa pada
Pegawai ada yang penuh tanggung
kinerja organisasi adalah OCB.
jawab, disiplin, ikhlas, sabar dan
terhadap
kinerja.
cepat, sebaliknya ada yang asal jadi, 2.3 Moral
memeras, arogan dan lamban. Hasil
Kata moral merupakan kata yang berasal dari bahasa latin ‘mores’, mores sendiri berarti adat kebiasaan atau suatu cara hidup (Umam, 2010;
penelitian Djati (2009), menunjukkan ada pengaruh variabel moral terhadap OCB. 2.4 Komitmen Organisasi
354). Secara harfiah, istilah moral sebenarnya berarti sama dengan istilah etika, tetapi dalam praktiknya, istilah moral atau moril telah jauh berbeda dari arti harfiahnya. Moral adalah sikap, semangat dan disiplin pegawai terhadap organisasi dan lingkungan kerjanya. Sasarannya serasi antara perbuatan dan aturan. Graham (2009) berpendapat etika mengacu pada standar perilaku menggambarkan
bagaimana
orang
Sopiah (2008:155) memberikan defenisi komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan
menerima
tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi. Menurut Robbins (2003) : komitmen organisasi
didefenisikan
sebagai
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada sesuatu organisasi
tertentu
serta
keanggotaan
berniat
dalam
memelihara
organisasi
itu.
Kerangka
model
penelitian
sebagai berikut :
Penelitian Verawati dan Utomo (2011) komitmen
organisasi
berpengaruh
terhadap kinerja. Hal ini dikarenakan komitmen dari pekerjaan itu sendiri adalah
merupakan
meningkatkan
sumber
untuk
kesukaan
dan
kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga akan memperoleh kinerja pegawai
yang
baik.
Husnawati
(2011)
komitmen
organisasi
Penelitian menunjukkan mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan dan dapat ditingkatkan melalui tiga
III. METODOLOGI 3.1. Jenis Penelitian
dimensi, yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Hasil penelitian Danan, (2007) menunjukkan hubungan antara komitmen
organisasi
dengan
Organizational Citicenship Behavior (OCB) adalah positif. Artinya semakin tinggi
nilai
seseorang semakin
komitmen
karyawan tinggi
pula
oganisasi
maka
akan
nilai
OCB
Penelitian
dilakukan
di
Kabupaten Kerinci dengan objek pegawai
Dinas
Pertanian
Tanaman Pangan dengan populasi dalam
penelitian
ini
adalah
pegawai
Dinas
Pertanian
Tanaman
Pangan
Kabupaten
Kerinci yang meliputi PNS Dinas, PNS
SKPD
lain
yang
karyawan tersebut. Debora dan Ali
diperbantukan dan PNS Propinsi
Nina (2004) dengan hasil penelitian
yang
bahwa
Pertanian
komitmen
organisasi
ditugaskan
pada
Tanaman
Dinas Pangan
berpengaruh cukup besar terhadap OCB
Kabupaten Kerinci serta tenaga
di Indonesia.
TKS/PHP
kontrak
seluruhnya
berjumlah 162 orang. 2.5 Kerangka Model Penelitian
Teknik
analisa data dalam penelitian ini
mempergunakan
kuesioner.
pengaruh
Selanjutnya
diuji
kelayakan
pegawai secara empiris ditemukan
instrument
(validitas)
dan
nilai p (probabilitas) sebesar 0,010
konsistensi
(reliabilitas).
Uji
dan cr (critical ratio) sebesar 2,587
menggunakan
terbukti moral berpengaruh positif dan
≥ 0,5 (
signifikan terhadap kinerja pegawai
validitas
data
confergent validity
Ghozali, 2008 ) sedangkan reliabilitas pertama
data
moral
terhadap
kinerja
uji
dengan kontribusi sebesar 28,1 %.
menggunakan
(sebagaimana ditampilkan pada Tabel
composite
(construct)
4.5lampiran hasil analisis).
reliability dan kedua variance extracted,
cut
of
value
dari
4.2 Analisis Variabel OCB
composite (construct) reliability Berdasarkan
adalah minimal 0,7 dan cut of value
dari
variance
extracted
analisis
variabel OCB dengan model yang telah
adalam minimal 0,5.
hasil
dapat
diterima
dan
nilai
signifikan (lihat gambar 4.2 lampiran IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
hasil analisis) ditemukan 8 item
4.1. Analisis Variabel Kinerja
pernyataan yang valid dari 12 item
Hasil perhitungan Confirmatory Faktor Analisys untuk variabel kinerja menunjukkan
model
semua
pernyataan
item
diterima
dan
signifikan,
selanjutnya setelah dilaksanakan uji validitas ditemukan 7 item pernyataan dengan nilai convergen validity > 0,5 yang berarti item pernyataan tersebut adalah valid (lihat Tabel 4.2 lampiran hasil analisis). Dari hasil pengujian composite (Tabel 4.7) maupun variance extracted (Tabel 4.8 lampiran hasil analisis) ditemukan item pernyatan tersebut reliabel. Pengujian hipotesis
pernyataan yang diajukan (Tabel 4.2 lampiran hasil analisis). Dari hasil pengujian
composite
lampiran
hasil
variance
extracted
(Tabel
analisis)
4.7
maupun
(Tabel
4.8
lampiran hasil analisis) ditemukan item
pernyatan
Selanjutnya
tersebut
reliabel.
OCB
terbukti
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nila p (probabilitas) 0,010, dan cr (critical ratio) sebesar 2,591 dan nilai estimate 27,1 %. Hal ini menunjukkan OCB mempengaruhi
kinerja
pegawai
dengan
kontribusi
sebesar
27,1%.
(Tabel 4.1lampiran hasil analisis).
Berdasarkan hasil perhitungan Confirmatory variabel
4.3 Analisis Variabel Moral Pegawai.
Factor
komitmen
Analisys organisasi
menunjukkan model diterima dan semua item pernyataan signifikan
Hasil
analisis
menunjukkan
(lihat gambar 4.4 lampiran hasil
model dapat diterima dan significan
analisis), setelah dilaksanakan uji
pada alpha 0,05(lihat
validitas
gambar 4.3
ditemukan
12
item
lampiran halaman 11). Sedangkan item
pernyataan dengan nilai convergen
pernyataan yang valid terdapat 6 item
validity > 0,5 yang berarti item
dari 9 item pernyataan yang diajukan
pernyataan
(Tabel 4.3 lampiran hasil analisis).
(Tabel 4.4 lampiran hasil analisis).
Selanjutnya hasil pengujian composite
Dari hasil pengujian composite (Tabel
(Tabel 4.7 lampiran hasil analisis)
4.7 lampiran hasil analisis) maupun
maupun variance extracted (Tabel 4.8
variance
lampiran hasil analisis) ditemukan item
ditemukan item pernyatan tersebut
pernyatan tersebut reliabel.
reliabel. Selanjutnya dilaksanakan uji
Dari hasil uji hipotesis ditemukan bahwa moral selain berpengaruh terhadap
kinerja
pegawai
juga
berpengaruh terhadap OCB. Pengaruh moral terhadap OCB ditunjukkan nilai p (probabilitas) 0,008 dan cr (critical ratio) 2,642 dan nilai estimasi 0,274 (Tabel 4.1 lampiran hasil analisis). Hasil analisis tersebut membuktikan bahwa moral berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
OCB
dengan
kontribusi sebesar 27,4 %. 4.4 Analisis Organisasi
Variabel
hipotesis
tersebut
extracted
pengaruh
adalah
valid
(Tabel
4.8)
komitmen
organisasi terhadap kinerja diperoleh hasil terbukti komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja
pegawai
dengan
kontribusi sebesar 16,2 %. Sedangkan pengaruh
komitmen
organisasi
terhadap OCB diperoleh nilai nilai p (probabilitas) sebesar 0,009 dan cr (critical ratio) sebesar 2,626 dan nilai estimasi 0,177. Dengan demikian komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB Komitmen
dengan kontribusi sebesar 17,7 % (Tabel 4.5 lampiran hasil analisis).
4.5 Pengujian
hipotesis
variabel
signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan
intervening Pengujian
hipotesis
OCB
berpengaruh
melihat
positif dan signifikan serta mampu
apakah moral dan komitmen organisasi
memediasi hubungan dan pengaruh
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
moral dan komitmen organisasi
dengan
terhadap kinerja pegawai Dinas
OCB
sebagai
variabel
intervening.
Pertanian
Tabel 4.6 pada lampiran hasil analisis
menunjukkan
Tanaman
Pangan
Kabupaten Kerinci.
terdapat
2. Variabel yang paling berpengaruh
tambahan atau kontribusi dari variabel
terhadap kinerja secara berturut-
intervening dalam hal ini OCB dalam
turut
memaksimalkan
kontribusi sebesar 28,1 %, OCB
pengaruh
atau
moral
meningkatkan
moral
dengan
komitmen
dengan kontribusi sebesar 27,1 %
organisasi terhadap kinerja pegawai
dan komitmen organisasi dengan
Dinas
kontribusi sebesar 16,2 %. Sejalan
Pertanian
dan
adalah
Tanaman
Pangan
Kabupaten Kerinci, Hubungan variabel
moral
dengan kasual dan
antara komitmen
organisasi dengan variabel endogen yaitu kinerja disebut dengan pengaruh langsung (direct effect) dan hubungan tidak langsung (undirect effect) melalui variabel intervening digambarkan pada gambar
4.5
pada
lampiran
hasil
itu
berpengaruh
moral
terhadap
lebih OCB
dibandingkan dengan komitmen organisasi. intervening
Selanjutnya OCB
variabel
berkontribusi
memaksimalkan pengaruh moral dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Variabel intervening OCB lebih berkontribusi memaksimalkan
analisis.
hal
pengaruh
kinerja
moral
dibandingkan
terhadap untuk
memeoderasi pengaruh komitmen V. KESIMPULAN, IMPLIKASI,
organisasi
KETERBATASAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan 1. Moral, komitmen organisasi dan OCB
berpengaruh
positif
dan
pegawai.
terhadap
kinerja
5.2. Implikasi Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi pada
literatur penelitian dan kepustakaan, sedangkan
implikasi
penelitian
ini
dalam meningkatkan kinerja dengan cara meningkatkan nilai-nilai moral, OCB dan komitmen organisasi.
5.3. Keterbatasan dan saran 1. Jumlah sampel yang diajukan masih relatif kecil serta populasi yang digunakan juga hanya yang ada pada lokus, sehingga sempitnya populasi yang diajukan didalam penelitian dan tidak dapat di generalisasikan secara maksimal, oleh karena itu untuk penelitian yang akan datang diharapkan dapat memeperluas daerah penelitian. 2. Disarankan pada peneliti selannjutnya
untuk
dapat
lebih
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia. Danan, M.H, (2007). Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organiational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Debora, E.P, dan Ali Nina L.S, (2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior (OCB). Deddy, A.S.( 2008). Etika Administrasi dalam Pelayanan Publik Djati, S.P.( 2009). Variabel Anteseden Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya terhadap Service Quality pada Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya.
mempertajam penelitian ini dengan menambahkan lain
seperti
beberapa motivasi,
variabel budaya
organisasi, kepemimpinan sehingga pada masa yang akan datang kita dapat menemukan model penelitian yang lebih baik untuk meningkatkan kinerja.
DAFTAR PUSTAKA Brahmasari, I, A dan Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Moral Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Ghozali, I. (2008). Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS 16.0. Penerbit Universitas Diponegoro. Graham, M.L. (2009) : Bisnis ethic: An Analysis of a Company’s Training Program Influence on Employee, Disertasi Doctor Pendidikan, Pepperdine University Los Angeles, USA. Husnawati, A. ( 2011). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja sebagai
Intervening pada Pegadaian Semarang.
Perum
Komalasari, P.T,. Nasih, M,. Prasetio, T. (2012). Pengaruh Public Service Motivation dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Organisasi Pemerintahan, Universitas Air Langga, Surabaya. journal. lib.unair.ac.id/index.php/JK/artic le/download/781/780
Verawati Y dan Utomo J, (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Lippo Tbk. Cabang Kudus. Analisis Manajemen Vol 5 No. 2 Desember 2011.
Mahmudi (2005) Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta : Unit Penerbit dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. Maimunah, M. (2008). Pengaruh Kewibawaan Pimpinan terhadap Organizational Citezensip Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan STMIK Amikom Yogyakarta. Mangkunegara, A.P. (2000). Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung. Rosdakarya. Mas’ud, F. (2004). Survey Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi, Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Mondy, R.W ( 2008). Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit Erlangga. Robbins, S.P. (2003). Prinsip-Prinsip Prilaku Organisasi. Edisi Kelima (Terjemahan). Jakarta : Penerbit Erlangga. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional, Yogyakarta : Andi Umam, K.( 2010). Perilaku Organisasi, Pustaka Setia.
Lampiran Hasil Analisis SEM
Gambar 4.1 Hasil Confirmatory Factor Analysis Variabel Kinerja PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI
.63
Estimate KP2
<---
KP8
<---
KP9
<---
KP10
<---
KP11
<---
Pegawai Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai
0,678 0,797 0,781 0,834 0,806
1 e1 .34
KP1
1 e2 .38
Gambar 4.2 Hasil Confirmatory Factor Analysis Variabel OCB
KP2
1 e3 .76
.95 1.15 1.00 .84 .57
KP3
1 e4 .43
KP4
1 e5 .64
KP5
1 e6
KP6
.20 1
e7 .15
KP7
1 e8 .14
KP8
1 e9
.12
e10
.16
.56 1.05 1.10 1.01 1.13 1.15
.22
PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI
Kinerja Pegawai
.22 1 e1 .12
KP9
e2 .13
KP10
e3 .45
OCB2
1
1
OCB3
1.18 1.10 1.00 .48 .99 1.02
1
1 e11
OCB1
1
e4 .19
KP11
OCB4
1 e5 .13
OCB5
1 e6 .14
OCB6
1 e7 .80
Goodness-of-fit indeces Chis-square=235.629 Probabilitas=.000 RMSEA=.171 AGFI=.626 CFI=.767 GFI=.751 TLI=.709
KP1
<---
KP7
<---
KP6
<---
KP5
<---
KP4
<---
KP3
<---
Tabel 4.1 Convergent Validity Variabel Kinerja Estimate Kinerja 0,493 Pegawai Kinerja 0,742 Pegawai Kinerja 0,313 Pegawai Kinerja 0,378 Pegawai Kinerja 0,413 Pegawai Kinerja 0,605
1 e8 1.10 1 e9 .19 1 e10 .21 1 e11 .73 1 e12
OCB7 OCB8 OCB9
.13
1.05 .53 -.30 1.01 1.20 -.30
OCB
OCB10 OCB11 OCB12
Goodness-of-fit indeces Chis-square=145.021 Probabilitas=.000 RMSEA=.106 AGFI=.809 CFI=.836 GFI=.868 TLI=.800
Tabel 4.2 Convergent Validity Variabel OCB OCB1 OCB7 OCB6
<--<--<---
OCB OCB OCB
Estimate 0,668 0,709 0,716
OCB5 OCB4 OCB3 OCB2 OCB8 OCB9 OCB10 OCB11 OCB12
<--<--<--<--<--<--<--<--<---
Estimate 0,631 0,247 0,711 0,753 0,208 -0,103 0,.638 0,685 -0,124
OCB OCB OCB OCB OCB OCB OCB OCB OCB
Gambar 4.3 Hasil Confirmatory Factor Analysis Variabel Moral Pegawai PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI
1.16 1 e1 .64 1 e2 .10 1 e3 .50 1 e4 .19 1 e5 .18 1 e6 .08 1 e7 .14 1 e8 .16 1 e9
ML1 ML2
.06 .33 1.00 .62 .84
ML3 ML4 ML5 ML6 ML7
.71 1.01 .74 .76
.20 Moral
ML8 ML9
Goodness-of-fit indeces Chis-square=123.899 Probabilitas=.000 RMSEA=.155 AGFI=.723 CFI=.792 GFI=.834 TLI=.722
Tabel 4.3 Convergent Validity Variabel Moral Pegawai Estimate
ML1 ML9 ML8 ML7 ML6 ML5 ML4 ML3 ML2
<--<--<--<--<--<--<--<--<---
Moral Moral Moral Moral Moral Moral Moral Moral Moral
Estimate 0,026 0,.656 0,667 0,843 0,669 0,650 0,369 0,818 0,181
Gambar 4.4 Hasil Confirmatory Factor Analysis Variabel Komitmen Organisasi PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI .30 1 e1 .76 KO1 1 e2 .64 KO2 1 e3 .59 KO3 1 e4 .42 KO4 1 e5 .44 KO5 1 e6 .48 KO6 1.18 1 .34 e7 .29 KO7 1.00 1 1.34 e8 .32 KO8 1.35 1 1.37 e9 .35 KO9 1.28 1 .47 e10.61 KO10 1.49 1 1.28 e11.19 KO11 1.05 1 .19 1.11 e12.64 KO12 .49 1 Komitmen Organisasi e13.31 KO13 1.37 1 1.09 e14.85 KO14 1.07 1 1.11 e15.67 KO15 .76 1 .95 e16.70 KO16 1.37 1 e17.73 KO17 .49 1.35 1 .71 e18.76 KO18 1.44 1 e19.47 KO19 1 e20.31 KO20 Goodness-of-fit indeces 1 Chis-square=802.033 e21.51 KO21 1 Probabilitas=.000 e22.87 KO22 RMSEA=.121 1 AGFI=.606 e23.45 KO23 1 CFI=.656 e24 KO24 GFI=.669 TLI=.623
Tabel 4.4 Convergent Validity
terhadap Kinerja melalui OCB Pengaruh Variabel komitme n organisas i terhadap Kinerja melalui OCB
Variabel Komitmen Organisasi Estimate KO1
<---
KO7
<---
KO6
<---
KO5
<---
KO4
<---
KO9
<---
KO10
<---
KO12
<---
KO14
<---
KO20
<---
KO22
<---
KO24
<---
Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi
0,702 0,653 0,705 0,656 0,628
Moral Kinerja
estimat e
0,281
0,722 0,714 0,730 0,677 0,649
S.E.
C.R.
P
N o
Variabel
1 2 3 4
Kinerja OCB Moral Komitmen Organisasi
H7 diterima
Nilai Composite CutRealibility Of ≥ 0.70 0,902 ≥ 0.70 0,870 ≥ 0.70 0,864 ≥ 0.70 0,915
Ket.
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
0,109
2,587
0,010
H1 diterima
0,070
2,309
0,021
H2 diterima
OCB Kinerja
0,271
0,105
2,591
0,010
H3 diterima
Moral OCB
0,274
0,104
2,642
0,008
H4 diterima
KO OCB
0,177
0,067
2,626
0,009
H5 diterima
Tabel 4.6 Pengujian Hipotesis Variabel Intervening Total Pengar uh Total Effect
Pengaruh Langsung (Direct Effects)
Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
0,355
0,281
0,074
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Variance Extracted
Ket
0,162
Pengaruh Variabel Moral
0,048
0,680
KO Kinerja
Variabel
0,162
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Composite (construct) reliability
0,735
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Hipotesis Hub variabel
0,210
Keputusan
H6 diterima
N o 1 2 3 4
Variabel Kinerja OCB Moral Komitmen Organisasi
Nilai Cut-Of ≥ 0,50 ≥ 0,50 ≥ 0,50 ≥ 0,50
Composite Realibility 0,888 0,811 0,852 0,828
Gambar 4.5 Model Full SEM
Ket. Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA.21 DINAS PERTANIAN KABUPATEN .12 .13 TANAMAN .19 PANGAN .15 .14 .19 KERINCI .21 .14 1 .24 1 e2 .21 1 e3 .12 1 e4 .18 1 e5 .21 1 e1
e6
.54 1 e7 .50 1 e8 .42 1 e9 .53 1 e10 .51 1 e11 .47 1 e12 .39 1 e13 .24 1 e14 .33 1 e15 .51 1 e16 .63 1 e17 .53 1 e18
e19
e20
e21
e22
e23
e24
e25
e26
1
1
1
1
1
1
1
1
OCB1
OCB2
OCB3
OCB5
OCB6
OCB7
OCB10
OCB11
ML3 ML5 ML6
1.21 1.13 .89
1.34
.20
1.00.90 .81 .80.87 .87 .83 .97 .16 1 .26 Organization-CB
Moral
z1
ML71.11
1.00 ML8
.26
ML9
KO1
KO6 KO7 KO9
1.12
KP2
1.00 .85 .97 1.05
.17
KO4 KO5
1
.28
Kinerja Pegawai
.24 1.11 1.10 .94 1.09 1.00
1 .19 .19
1 KP3
1
Komitmen Organisasi
KO101.07
1.08 KO121.01 .92 KO14 .97 KO20 KO22 KO24
KP10
Goodness-of-fit indeces Chis-square=851.644 Probabilitas=.000 RMSEA=.070 AGFI=.709 CFI=.863 GFI=.746 TLI=.853
.14
e30
.14
e31
.11
e32
1 KP11
.20
e29
1 .95 KP8 1.07KP9 1 1.11 1
.42
.42
e28
KP7
z2
.38 e27
.14
e33
