Moeilijke woorden verklaard

Moeilijke woorden verklaard Zowel in ‘Een klare kijk op competentiemanagement’ als in je normale werkomgeving kom je geregeld nieuwe en complexe woorden tegen. Vooral leidinggevenden lijken erg graag met die moeilijke termen te schermen. In de sociale dialoog, rond competentiemanagement, met de werkgever is het erg belangrijk dat je weet waar die woorden voor staan. Daarom vind je hier een lijst van de belangrijkste woorden. Al de woorden in de onderstaande lijst worden verklaard. Je vindt ook een aantal Engelse termen in deze lijst. Bij die termen wordt steeds verwezen naar het Nederlandse woord dat ermee overeenstemt. Je zal zien dat niet bij elke term een even lange verklaring wordt gegeven. De woorden die in verband met competentiemanagement het grootste belang hebben worden uitvoeriger toegelicht. We hopen dat deze woordenlijst een bruikbaar instrument mag zijn!

1

2

a

a 360°-beoordeling

Bij een 360°-beoordeling wordt een persoon beoordeeld door àlle personen waarmee deze samenwerkt (collega’s, leidinggevenden, klanten, leveranciers, …). Daarnaast doet de beoordeelde ook een zelfevaluatie. Op deze wijze krijgt de beoordeelde een zicht op zijn huidige sterke en zwakke punten.

360°-feedback

zie ‘360°-beoordeling’

Aanstelling

Benoeming in een baan of functie.

Afstandsleren

(Nederlandse vertaling van ‘Distance Learning’) Afstandsleren is een methode om iets bij te leren, terwijl de deelnemer thuis, op het werk of elders is. Men is niet in een opleidingsinstelling, school, opleidingscentrum of dergelijke meer. De deelnemer is dus steeds ‘op een afstand’ van diegene die de vorming, training of opleiding organiseert. Tegenwoordig verloopt afstandsleren vaak via internet en email, alhoewel afstandsleren via de normale post nog steeds bestaat. Deelnemers krijgen op regelmatige tijdstippen cursusmateriaal toegestuurd en studeren dit zelfstandig in. Vaak krijgt men ook telkens testen of proeven, die zelfstandig moeten opgelost worden. De antwoorden worden dan teruggestuurd naar de organisatie die het afstandsleren organiseert. De deelnemer verneemt zijn scores en ontvangt (eventueel) een certificaat.

Algemene competenties

De competenties van een werknemer zijn niet allemaal gelijk: sommige zullen heel algemeen bruikbaar zijn, terwijl andere dan weer heel specifiek voor een bepaalde functie of onderneming zijn. Algemene competenties laten je toe om verschillende taken in erg uiteenlopende omstandigheden en situaties uit te voeren. Je mag het belang van de meer algemene competenties niet onderschatten. Het zijn immers deze competenties die je ook toelaten een andere job (eventueel in een andere onderneming) uit te voeren. Ze vergroten dus je kansen op de arbeidsmarkt, indien je ooit van job verandert. Zie ook ‘competenties’ en ‘specifieke competenties’.

Anciënniteit

Het aantal jaren dat men reeds werkt voor zijn huidige werkgever.

Anciënniteitsbeloning

Beloning voor anciënniteit of nog voor aantal jaren dienst bij eenzelfde werkgever. Dit betekent dat de werknemer op regelmatige tijdstippen (vb. jaarlijks of tweejaarlijks) een automatische loonsverhoging krijgt voor zijn aantal jaren dienst bij dezelfde werkgever.

Arbeidsbureau

Overheidsinstelling die bemiddelt tussen werkgevers en werkzoekers. In Vlaanderen is dat de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB).

KLARE KIJK OP COMPETENTIEMANAGEMENT

Van a-h

3

MOEILIJKE WOORDEN VERKLAARD

•

VAN A-H

a

4

Arbeidsorganisatie

Een arbeidsorganisatie is een formeel samenwerkingsverband tussen mensen dat gericht is op een aantal specifieke doelen. Een aantal taken dienen hiertoe uitgevoerd te worden en deze worden gegroepeerd in bepaalde functies, bepaalde rollen die dienen vervuld te worden. De relaties tussen de mensen in die arbeidsorganisatie zijn eveneens formeel vastgelegd, zodat iedereen een vastomlijnd takenpakket heeft en een bepaalde ‘rol’ vervult. De arbeidsorganisatie heeft dus een vaste organisatiestructuur. Daarnaast heerst in de organisatie een ‘cultuur’. Die wordt bepaald door de structuur, door de leden van de organisatie, enz...

Arbeidsproef

Een proef waarbij één of meerdere aspecten van de job nagebootst worden. De kandidaten worden in deze nagebootste werksituatie geplaatst en worden beoordeeld op de manier waarop ze die concrete werksituatie aanpakken.

Assessment center

Een testprogramma dat bestaat uit individuele en/of groepsactiviteiten, tests en oefeningen, waarbij kandidaten geobserveerd en beoordeeld worden door meerdere beoordelaars, niet alleen op hun kennis en vaardigheden maar ook op hun attitudes.

Attitude

zie ‘competentie’.

Autonome werkeenheid

zie ‘team’.

b Bedrijfscultuur

De manier waarop medewerkers in een onderneming met elkaar en met derden omgaan. De waarden, de normen, de gebruiken die gangbaar zijn in de onderneming.

Bedrijfsmissie

De bedrijfsmissie is de beschrijving van de bestaansreden van de onderneming, nu en in de toekomst. Een missie kan nooit voor 100% waargemaakt worden, men kan alleen streven naar het realiseren ervan. De missie moet regelmatig bekeken en aangepast worden. Alle activiteiten die in de onderneming plaatsvinden, moeten in principe bijdragen tot het realiseren van de missie.

Bedrijfsstrategie

De bedrijfsstrategie is de wijze waarop een onderneming zijn missie wil realiseren. Een onderneming stelt een plan op om zijn missie ten uitvoer te brengen (bepaling van de prioriteiten, van de centrale activiteiten, bepaling van de waarden die men wil hanteren, …). De bedoeling van de onderneming is om een strategie te vinden waardoor het zich kan onderscheiden van zijn concurrenten.

Bedrijfsstructuur

De wijze waarop de onderneming gestructureerd of opgebouwd is (vb. in afdelingen, departementen, teams, enzovoort).

Beloning

Wat de werknemer krijgt voor geleverde diensten of verdiensten. Er zijn geldelijke beloningen (vb. een loon) en niet-geldelijke beloningen (vb. een leukere jobinhoud), vaste beloningen (vb. een vast maand- of uurloon) en variabele beloningen (vb. een bonus of premie), individuele beloningen (vb. een individueel prestatieloon) en collectieve beloningen (vb. een teambeloning).

Beloningscriteria

De eisen of criteria waaraan de werknemer moet voldoen om een bepaalde beloning te krijgen.

Beloningsgrondslag

De grondslag of basis waarop men beloond wordt. Men onderscheidt 3 beloningsgrondslagen: de functie die de werknemer uitoefent, de prestaties van de werknemer en de competenties van de werknemer.

Beoordelingsgesprek

Zie ‘evaluatiegesprek’.

Betaald educatie verlof

Zie ‘educatief verlof’

Bevoegdheden ondernemingsraad

Zie ‘Ondernemingsraad - bevoegdheden’

Bevoegdheden CPBW

Zie ‘Comité Preventie en Bescherming op het Werk - bevoegdheden’


b

5


•

VAN A-H

b

6

Bevoegdheden syndicale delegatie

Zie ‘Syndicale Delegatie - bevoegdheden’

Billijkheid

Rechtvaardigheid, eerlijkheid. Een billijk loon betekent dat het in verhouding is met de inzet en prestaties van de werknemer.

BGDA

Overheidsinstelling die bemiddelt tussen werkgevers en werkzoekers. In Brussel is dat de Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling. In Vlaanderen is dat de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB).

Bonus

Geldelijke beloning die wordt toegekend voor uitzonderlijke prestaties. Wordt ook wel premie genoemd.

c Certificaat

Een certificaat is, net als een diploma, een schriftelijk bewijs van iets. In de context van competentiemanagement en vorming, training en opleiding gaat het om certificaten die aangeven dat een werknemer een bepaalde vorming, training of opleiding volgde, of over bepaalde competenties beschikt (deze werden dan vastgesteld met een test). Een certificaat geeft je een tastbaar bewijs in handen om een (potentiële) werkgever te overtuigen van je competenties of van de opleiding, training en vorming die je al volgde.

Cliché

Een veel gebruikte en daardoor afgezaagde uitdrukking.

Coach/coaching

Een coach in een arbeidssituatie is meestal een meer ervaren collega. De bedoeling van coaching is om de werknemer met minder ervaring (de ‘gecoachte’) te laten leren, door hem te laten stilstaan en nadenken bij en over de arbeidstaken. De basisprincipes van coaching zijn het vergroten van het bewustzijn en het opbouwen van verantwoordelijkheid bij de werknemer. Bewustzijn wil zeggen dat je jezelf ontdekt: je wordt je bewust van wat je doet, denkt er over na en kunt op basis van die reflectie je handelen voortdurend verbeteren. Een coach stelt zodanig vragen aan de gecoachte, waardoor zijn ‘denken’ over zijn taken gestimuleerd wordt. De coach tracht om de gecoachte eens van uit een andere hoek, of van bovenaf naar zichzelf en naar zijn werk te laten kijken. Hieruit kunnen vervolgens lessen getrokken worden.

COBOT

COBOT is een sectoraal vormingscentrum dat paritair wordt beheerd. Het speelt een belangrijke rol op het vlak van vorming, training en opleiding in de textielsector. Het centrum richt zich daarbij vooral op arbeiders en leidinggevenden van de eerste lijn, maar eveneens op werkzoekenden en het onderwijs. Cobot werkt nauw samen met de andere aanbieders van vorming, training en opleiding voor de textielsector. Het treedt daarbij vooral op als coördinator en promotor van alle VTO-activiteiten voor de sector. Het biedt zelf opleidingen aan op die domeinen die door de andere opleidingsverstrekkers nog niet ingevuld worden. Het aanbod van COBOT situeert zich op twee domeinen: enerzijds specifieke textielgerichte vorming, training en opleiding en anderzijds niet-textielgerichte initiatieven, zoals sociale vaardigheidsopleidingen, veiligheid en opleidingsmethodiek. Speciaal voor bedienden bestaat COBOT-Bedienden. Deze vzw wordt net als COBOT paritair beheerd. Meer informatie over dit vormingscentrum vind je op volgend adres: http://cobot.skynet.be/

Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk – bevoegdheden

Voor de vorming en opleiding op het vlak van het welzijn op het werk (vroeger: veiligheid, gezondheid en verfraaiing) kunnen we voornamelijk gebruik maken van de volgende bronnen van wettelijke bepalingen: • De Wet van 4 augustus 1996 betreffende het Welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, kortweg Wet Welzijn. Deze wet vervangt


c

7

c


•

VAN A-H

de basiswet van 10 juni 1952 betreffende de veiligheid, gezondheid van de arbeiders, alsmede de hygiëne op het werk en van de werkplaatsen. • Het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB): een geheel van ongeveer 800 artikels dat de uitvoeringsbesluiten bundelde van de wet van 10 juni 1952. • De Codex over het welzijn op het werk (Codex): de bundeling van de uitvoeringsbesluiten van de Wet Welzijn. Het ARAB wordt stap voor stap herwerkt en in de Codex geplaatst. Uiteindelijk zal het ARAB volledig verdwijnen ten voordele van de Codex. Voorlopig zullen we nog enige tijd gebruik moeten maken van beide werken. De bepalingen inzake vorming en opleiding kunnen opgedeeld worden in twee soorten: de algemeen geldende verplichtingen en de verplichtingen in functie van specifieke arbeidsmiddelen, arbeidsomstandigheden, enz... Voor we echter tot een bespreking overgaan, bekijken we eerst op wie deze bepalingen van toepassing zijn.

8

Op wie zijn die bepalingen van toepassing? Volgens artikel 2 van de Wet Welzijn zijn de bepalingen van de Wet Welzijn en de Codex van toepassing op alle werknemers en hun werkgevers met uitzondering van dienstboden en ander huispersoneel (Wet Welzijn, art. 2, § 4). Een aantal personen wordt gelijkgesteld met deze werknemers: • de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon (het bestaan van een arbeidsovereenkomst is dus geen noodzakelijkheid); • de personen die een beroepsopleiding volgen waarvan het studieprogramma voorziet in een vorm van arbeid die al dan niet in de opleidingsinstelling wordt verricht; • de personen verbonden door een leerovereenkomst; • de stagiairs; • de leerlingen en studenten die een studierichting volgen waarvan het opleidingsprogramma voorziet in een vorm van arbeid die in de onderwijsinstelling wordt verricht. Nu we weten op wie de Wet Welzijn en de Codex van toepassing is, kunnen we nagaan welke bepalingen de bevoegdheden van het CPBW op het vlak van vorming en opleiding ondersteunen. Zelfs zonder de aanwezigheid van een CPBW hebben de werknemers hun zeg over deze materie. De Wet Welzijn is duidelijk: artikel 52 stelt dat wanneer geen CPBW werd opgericht, de syndicale delegatie ermee belast wordt de opdrachten van het CPBW uit te oefenen. Algemene bepalingen Bevoegdheden CPBW Het CPBW heeft onder andere tot taak de propagandamiddelen en de maatregelen in verband met het onthaal van de werknemers, de informatie en de opleiding op het vlak van preventie en bescherming uit te werken en in toepassing te brengen (Codex, Titel II, Hoofdstuk IV, artikel 5). Hierbij krijgen ze de hulp van de preventieadviseur(s) van de interne en externe dienst voor preventie en bescherming. De opdrachten en taken van de preventieadvi-

seur(s) staan beschreven in de Codex, Titel II, Hoofdstuk I. Volgens artikel 5, punt 7°, 8° en 9° moeten preventieadviseurs advies geven over de instructies en de vorming van werknemers en moeten ze voorstellen doen over het onthaal, de informatie en vorming inzake het welzijn. Deze belangrijke bepaling geeft aan dat het CPBW actief moet meewerken aan vormingen opleidingsprogramma’s. Vanaf het opstellen ervan tot de uiteindelijk uitvoering hebben de leden van het CPBW hun zeg. Dit kan door zelf voorstellen op tafel te gooien of door een advies te geven over de voorstellen van anderen. In de praktijk geeft de werkgever iemand (preventieadviseur, lid van de hiërarchische lijn, ...) de opdracht een programma uit te werken en zal het CPBW hierover haar opmerkingen formuleren. Binnen het CPBW wordt gepoogd een consensus te vinden over een definitieve versie. Opdat het CPBW met volkomen kennis van zaken adviezen zou kunnen uitbrengen moet de werkgever alle hiertoe nodige informatie verstrekken aan de leden van dit CPBW. Codex, titel II, Hoofdstuk IV, artikels 14 tot 16 geven een opsomming van de soorten aan informatie die de werkgever moet bezorgen aan de leden van het CPBW: alle inlichtingen, verslagen, adviezen en documenten die verband houden met het welzijn, het intern of extern milieu, informatie over de risico’s en de preventiemaatregelen, eerste hulp, brandbestrijding, enz... Met andere woorden alle informatie die enige relevantie heeft op het vlak van het welzijn van de werknemers. Op basis van deze informatie kunnen de leden van het CPBW beoordelen welke de behoeften zijn aan vorming en opleiding en welke vorm het vormingsprogramma moet aannemen. Ook de interne dienst PBW moet een uitgebreide documentatie bijhouden en ter beschikking houden van de leden van het CPBW (Codex, titel II, Hoofdstuk I, bijlage I). In deze documentatie zit onder andere de volledige wetgeving, een inventaris van toestellen en machines, die door een externe dienst voor technische controles (vroeger erkend organisme genoemd) moeten worden gekeurd en een inventaris van de aanwezige gevaarlijke stoffen en preparaten. De leden van het CPBW moeten niet alleen beschikken over alle nodige informatie, maar hebben zelf ook recht op een passende opleiding. Deze opleiding moet gegeven worden tijdens de werktijd of overeenkomstig de afspraken in een CAO of wettelijke regeling (Codex, titel II, Hoofdstuk IV, artikel 30). Het recht op vorming en de voorwaarden De verplichtingen van de werkgever op het vlak van informatie en vorming van de werknemers staan beschreven in de codex, titel I, Hoofdstuk III, artikel 17 tot 21. De werknemers hebben recht op een voldoende en aangepaste welzijnsvorming, die speciaal gericht is op zijn werkpost of functie (art. 21). Deze vorming wordt gegeven: • bij indienstneming; • bij een overplaatsing of verandering van functie; • bij de invoering van een nieuw arbeidsmiddel of verandering van een arbeidsmiddel; • bij de invoering van een nieuwe technologie.


c

9

c


•

VAN A-H

Deze elementen (onthaal, wijziging arbeidsorganisatie, invoering nieuwe technologieën,...) kwamen reeds aan bod bij de bevoegdheden van de OR. Hier is natuurlijk sprake van die aspecten die een invloed kunnen hebben op het welzijn van de werknemers. Samenspraak tussen de OR en het CPBW is hier ten stelligste aangewezen. Het is weinig zinvol om twee aparte vormingsprogramma’s uit te werken voor dezelfde gebeurtenissen en de daarbij betrokken werknemers. Opleidingen op het vlak van het welzijn kunnen hier perfect geïntegreerd worden met andere opleidingen. Bovendien zijn er nog een aantal algemene voorwaarden waaraan de vorming en opleiding moeten voldoen (art. 21): • de opleiding moet aangepast worden aan de wijzigingen van de risico’s en, indien nodig, op gezette tijden herhaald worden. Hier wordt duidelijk gemaakt dat het welzijn van de werknemers een evolutief gegeven is. Bij elke wijziging in de arbeidsomstandigheden moeten de werknemers opnieuw op de hoogte gebracht worden. • de opleiding mag niet ten laste zijn van de werknemers en moet tijdens de werktijd gegeven worden. Artikel 17 geeft aan welke informatie moet worden gegeven. De werknemers en de hiërarchische lijn moeten alle informatie krijgen in verband met: • de risico’s en de preventiemaatregelen voor de onderneming in het algemeen en voor elk type werkpost of functie apart; • de maatregelen met betrekking tot ernstig en onmiddellijk gevaar, eerste hulp, brandbestrijding en evacuatie.

10

Onrechtstreeks wordt hier een idee gegeven over de manier waarop inhoudelijk vormingen opleidingsbehoeften kunnen vastgesteld worden. In elke onderneming moeten op welbepaalde tijdstippen risicobepalingen worden uitgevoerd. Het CPBW krijgt een overzicht van de resultaten hiervan en weet dus perfect welke werknemers op welke werkposten aan welke risico’s worden blootgesteld. Op basis van deze resultaten zal het CPBW trouwens de nodige preventiemaatregelen uitwerken. Opleiding en vorming maken integraal deel uit van de preventiemaatregelen en de behoefte eraan kan dus afgeleid worden uit de resultaten van de risicobepaling. Vorming is ook geen lukrake bezigheid. De werkgever moet verplicht een vormingsplan opstellen (art. 18), dat uiteraard ter advies wordt voorgelegd aan het CPBW (zie hoger). Het is bovendien zo dat de werkgever de bekwaamheid van de werknemer op het vlak van welzijn in aanmerking moet nemen wanneer hij deze werknemer met een taak belast (art. 19). In zones met ernstige of specifieke gevaren krijgen enkel die werknemers toegang, die de passende instructies hebben gekregen (art. 20).

Wie is verantwoordelijk voor de opleiding en vorming? Het spreekt voor zich dat de werkgever de eindverantwoordelijke is en blijft voor de wet welzijn en dus voor de vorming die hieruit voortvloeit. Dit neemt echter niet weg dat de wetgeving andere aanwijst als uitvoerders van het preventiebeleid. De leden van de hiërarchische lijn zijn namelijk verantwoor-

delijk voor de uitvoering van de door de werkgever genomen maatregelen, dus ook inzake informatie en opleiding (Codex, Titel I, Hoofdstuk III, artikel 13). Er wordt wel eens verkeerdelijk gedacht dat de opdrachten inzake vorming en opleiding enkel bedoeld zijn voor het CPBW (eventueel syndicale delegatie) of de preventieadviseurs. Niets is minder waar, want de uitvoering van het vormings- en opleidingsprogramma, waarover een consensus werd bereikt binnen het CPBW, ligt volledig in de handen van de hiërarchische lijn. De ploegbazen, afdelingshoofden, werkleiders, enz... nemen het op zich om de informatie te verstrekken, de instructies te bezorgen en toe te lichten en om de specifieke opleidingen te organiseren. Dit vraagt natuurlijk om een zeker niveau van competentie van de hiërarchische lijn. Die hiërarchische lijn moet dus zelf ook gevormd en opgeleid worden om in staat te zijn deze opdracht tot een goed einde te brengen. Vorming en opleiding op het vlak van het welzijn van de werknemers is dus noodzakelijk voor iedereen in de onderneming en niet alleen voor de werknemers.


c

De hiërarchische lijn kan zich steeds laten bijstaan door interne deskundigen zoals de preventieadviseurs, de leden van het CPBW, enz… Voor sommige opleidingen (vb. opleiding heftruckchauffeur) zal het nodig zijn om beroep te doen om de deskundigheid van externe opleidingsinstellingen.

Externe werknemers en onderaannemers De trend bestaat om een steeds groter aantal werkzaamheden uit te besteden aan externe ondernemingen. Dit heeft als gevolg dat meer en meer werknemers vreemd aan de onderneming werkzaamheden verrichten binnen de onderneming. Uit statistieken blijkt dat deze groep werknemers meer en vlugger het slachtoffer wordt van arbeidsongevallen en beroepsziekten. Twee belangrijke oorzaken hiervan kunnen aangehaald worden: • het zijn precies de meest risicovolle werkzaamheden die uitbesteed worden; • de externe werknemers worden slechter ingelicht en opgeleid dan de eigen werknemers van de onderneming. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemers van ondernemingen van buitenaf de noodzakelijke informatie, instructies en opleiding ontvangen in verband met de risico’s waaraan ze worden blootgesteld tijdens hun werkzaamheden. Daarom moet bij het opstellen van een vormings- en opleidingsprogramma rekening gehouden worden met deze belangrijke groep van werknemers. De externe werknemers zouden op zijn minst hetzelfde niveau van vorming en opleiding moeten ontvangen. Het spreekt voor zich dat over de taakverdeling afspraken zullen moeten worden gemaakt met de externe onderneming. Meer informatie hierover vind je in de artikels 8 tot 12 van de Wet Welzijn en de ACV-brochure ‘Wet Welzijn’. Een specifieke groep van externe werknemers, met een hoog risico op arbeidsongevallen, zijn de uitzendkrachten. In de Codex, titel VIII, Hoofdstuk IV kan je lezen dat vooraleer een uitzendkracht tewerkgesteld wordt, de gebruiker een werkpostfiche moet bezorgen aan het uitzendkantoor. Hierop 11

c staan voor de specifieke werkpost onder andere de resultaten van de risicoanalyse, de te nemen preventiemaatregelen, de te gebruiken persoonlijke beschermingsmiddelen, het nodige medisch toezicht, enz... Het uitzendkantoor moet deze werkpostfiche overhandigen aan de uitzendkracht. Bij aankomst in de onderneming moet de uitzendkracht kunnen rekenen op een goed onthaal, ook op het vlak van het welzijn op het werk. Een gelijke behandeling tussen uitzendkrachten en eigen werknemers moet ook hier de leidraad zijn.

Specifieke bepalingen Naast de algemene bepalingen bieden de Wet Welzijn, de Codex en het ARAB nog een aantal specifieke aanknopingspunten, die een idee geven van de verplichtingen inzake vorming en opleiding. In bijna elk hoofdstuk van deze wetteksten staan verwijzingen of verplichtingen op het vlak van informatie, instructies en vorming aan werknemers. De lijst van voorbeelden is lang: chemische agentia, EHBO, brand en evacuatie, besturen van voertuigen, tillen van lasten, werken aan een beeldscherm. Het is dus belangrijk om voor elke specifieke werkpost na te gaan of de wetgeving informatie en/of vorming oplegt. De preventieadviseurs kunnen hierover advies geven aan het CPBW.


•

VAN A-H

De Wet Welzijn, de Codex en het ARAB zeggen weinig over hoe deze verplichtingen concreet moeten worden ingevuld. Het CPBW zal op een creatieve wijze de vooropgestelde doelstellingen zoveel mogelijk proberen te benaderen.

12

Het zou trouwens verkeerd zijn zich te beperken tot de verplichtingen die her en der werden opgenomen in de Wet Welzijn, de Codex en het ARAB. Bepaalde belangrijke risico’s worden op die manier uit het oog verloren. Zoals reeds gezegd zal het vormings- en opleidingsprogramma moeten opgesteld worden op basis van de resultaten van de risicobepaling en de daaraan verbonden preventiemaatregelen. Alleen zo bestaat de zekerheid dat alle vormings- en opleidingsbehoeften gedekt worden. Op welke wijze de bevoegdheden van het CPBW aanwenden? De wetgeving biedt allerlei mogelijkheden om permanente vorming voor werknemers af te dwingen en te organiseren. Op welke manier kunnen we nu gebruik maken van de bevoegdheden? Om dit te verduidelijken zullen we drie cases naar voor schuiven: het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan, vorming bij wijzigingen in de arbeidssituatie en het onthaal van nieuwe werknemers. Het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan Om het welzijn van de werknemers continu te verbeteren moet de werkgever structureel en planmatig werken aan preventie, het zo genoemde het dynamisch risicobeheersingssysteem (Codex, titel I, Hoofdstuk III, art. 3 e.v.). plan. De werkgever moet de risico’s evalueren en op basis hiervan de nodige preventiemaatregelen vastleggen. Dit proces resulteert in twee

schriftelijke documenten: het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan. Het globaal preventieplan is een geschreven document waarover de leden van het CPBW worden geraadpleegd en dus voorstellen kunnen doen (art. 10). Het bevat onder andere de resultaten van de risico-evaluatie, de preventiemaatregelen, doelstellingen en de activiteiten om deze doelstellingen te bereiken, de verantwoordelijkheden van alle betrokken personen, de nodige middelen, enz… Een globaal preventieplan loopt over een periode van 5 jaar en een vormingsplan voor de personeelsleden kan worden geïntegreerd in dit preventieplan. Op basis van dit globaal preventieplan moet jaarlijks een actieplan worden opgesteld. Ook hierover moet het CPBW haar advies geven (art. 11). In dit jaarlijks actieplan worden de preventiemaatregelen geconcretiseerd.


c

Alle maatregelen, die beschreven worden in het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan zouden moeten gekoppeld zijn aan informatie en vorming van werknemers. De manier waarop de vorming georganiseerd wordt kan zeer verscheiden zijn en is afhankelijk van de doelstellingen: mondelinge of schriftelijke informatie en instructies, korte vormingsmomenten per afdeling (vb. toolbox-meetings), ‘training on the job’, interne of externe vormingsdagen… Het groot voordeel van de integratie van vorming in de preventieplannen, is de structurele en controleerbare wijze waarop de vorming aangepakt wordt. Er moeten duidelijke afspraken in de plannen staan over de timing, wie de vorming opstelt en geeft, wat de onderwerpen en de doelgroep zijn, welke middelen ter beschikking worden gesteld en op welke wijze de vorming opgevolgd en bijgestuurd wordt. We moeten in de praktijk echter vaststellen dat de wettelijke verplichtingen vaak beperkt blijven tot een administratieve formaliteit. Een kritische houding van het CPBW ten aanzien van de voorstellen van de werkgever is dan ook meer dan noodzakelijk. Het opstellen van risico-evaluaties, preventiemaatregelen, preventie-plannen en vormingsplannen zijn soms specialistenwerk. Daarom voorziet de wetgeving dat een onderneming een beroep kan doen op 5 verschillende deskundigen: de deskundigheid van de preventieadviseur (veiligheid) en de preventieadviseur (arbeidsgeneesheer) worden aangevuld met deskundigen op vlak van ergonomie, arbeidshygiëne, en psychosociale belasting. De preventieadviseur (veiligheid) moet steeds aanwezig zijn binnen de interne dienst PBW. Voor een aanvullende deskundigheid kan de onderneming een beroep doen op mensen uit de onderneming zelf of zich richten tot een externe dienst PBW. Het is van belang om als CPBW advies te vragen aan deze deskundigen, zodanig dat de informatie en vorming aan werknemers van een kwalitatief voldoende hoog niveau zijn.

Vorming bij wijziging in de arbeidssituatie Een aantal wijzigingen in de arbeidssituatie kunnen niet voorzien worden of gepland worden in een globaal preventieplan of jaarlijks actieplan. Voor deze 13

c wijzigingen moeten vaste procedures worden opgesteld waarbij rekening wordt gehouden met de eventuele noodzaak aan vorming. In de wetgeving wordt bijvoorbeeld een aankoopprocedure vastgelegd (vb. voor arbeidsmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen: zie codex, titel VI en VII). Die aankoopprocedure voorziet in een advies van het CPBW en de preventieadviseurs en andere bevoegde personen bij onder andere de bestelling en de ingebruikname. Aan de ingebruikname kan onmiddellijk ook de nodige vorming gekoppeld worden (informatie, instructies, opleiding, enz...). Door de vorming mee in de procedure op te nemen, ontstaat er een automatisme op het vlak van vorming telkens een wijziging van de arbeidssituatie een invloed heeft op het welzijn van de werknemers. Procedures gelijkaardig aan die van de aankoopprocedure kunnen ingevoerd worden voor andere wijzigingen in de arbeidssituatie: verandering van werk binnen de onderneming, verandering van werkomgeving, verandering in arbeidsorganisatie, enz… Er zou met andere woorden een draaiboek moeten klaarliggen dat gevolgd kan worden bij elke wijziging. Vorming moet hierin een vast hoofdstuk vormen.


•

VAN A-H

Vorming bij onthaal van werknemers Uit de statistieken van arbeidsongevallen en beroepsziekten blijkt dat werknemers die voor het eerst in een onderneming terechtkomen (nieuwe werknemers, interims,...) een belangrijke risicogroep. Een goede begeleiding van deze werknemers is dan ook noodzakelijk. De wetgeving voorziet dat de werkgever op advies van het CPBW en de preventieadviseurs de vorming moeten uitwerken in het kader van het onthaal van werknemers (zie hoger). Ook hiermee moet niet gewacht worden tot de situatie zich voordoet, maar kan opnieuw een draaiboek worden opgesteld. Naargelang het soort werk kan een vormingsprogramma vastgesteld worden, dat automatisch wordt aangeboden aan de nieuwe werknemer. Inhoudelijk kan deze vorming weerom zeer verscheiden zijn. Bij nieuwe werknemers zou toch de voorkeur moeten gegeven worden aan een persoonlijke begeleiding gedurende korte of langere tijd.

14

In het CPBW wordt uiteraard enkel gesproken over de vorming inzake het welzijn op het werk. Indien in de ondernemingsraad vorming en opleiding aan de orde zijn probeer je best om voor de ganse onderneming een ondernemingsvormingsplan op te stellen, waarin de welzijnsvorming geïntegreerd wordt. Het spreekt voor zich dat voor het opstellen van dergelijk vormingsplan duidelijke afspraken gemaakt worden tussen de vertegenwoordigers in de verschillende overlegorganen.

Commissieloon

Loon dat men krijgt voor het doen van zaken (meestal verkoop) in opdracht van anderen. Per afgehandelde zaak (meestal per verkocht stuk) krijgt men een vooraf bepaald bedrag uitbetaald.

Competent

Deskundig, bekwaam, capabel.

Competentie

Competenties zijn het geheel van vaardigheden, kennis en attitudes (of ‘houdingen’) die iemand in staat stellen om zijn taken of bezigheden succesvol uit te voeren. Wanneer sprake is van de competenties van een werknemer, dan gaat het om geheel van zijn kennis, zijn vaardigheden en zijn houding, die hem in staat stellen om de specifieke taken die hij in de onderneming vervult goed uit te voeren. Iemands competentie wordt daarom ook wel eens ‘zijn handelingsbekwaamheid in een concrete bedrijfscontext’ genoemd. Of iemand al dan niet over de juiste competenties beschikt om bepaalde taken uit te voeren hangt dus af van de bedrijfscontext waarin hij of werkt! Competenties bestaan uit kennis, vaardigheden en attitudes. Onder ‘kennis’ verstaan we de dingen die iemand weet en kent. Je kan bijvoorbeeld kennis hebben van een bepaalde taal, weten hoe een machine werkt, weten welke de veiligheidsvoorschriften in de onderneming zijn, weten welke stappen je moet zetten om een probleem op te lossen, enz… ‘Vaardigheden’ laten mensen toe om bepaalde fysieke of mentale handelingen uit te voeren. Voorbeelden van vaardigheden zijn: in staat zijn een computer of een andere machine te bedienen, in staat zijn ingewikkelde berekeningen uit te voeren, in staat zijn een groep van werknemers te leiden (= een voorbeeld van ‘sociale vaardigheden’) of in staat zijn om zelfstandig te werken. Een ‘attitude’ is iemands houding of instelling. ‘Motivatie’ is een attitude die men van vele werknemers verlangt. Ook resultaatgerichtheid, sociale ingesteldheid, ordelijkheid, flexibiliteit, kwaliteits- en veiligheidsbewustzijn zijn attitudes die van de meeste werknemers worden verlangd.

Competentiebeheer

Competentiebeheer is een Nederlandse vertaling voor het woord ‘competentiemanagement’. Toch wordt vaker over managen van competenties gesproken, omdat ‘beheren’ de indruk wekt dat de werkgever eenzijdig zijn doelstellingen tracht te realiseren.

Competentiebeloning

Bij competentiebeloning wordt men beloond voor de competenties die men bezit of ontwikkeld heeft, met andere woorden voor zijn kennis, vaardigheden en attitudes. Het competentieprofiel waarin de vereiste competenties worden vastgelegd, vormt de basis om de competenties te beoordelen.

Competentiebilan

De uitdrukking ‘competentie bilan’ is een Nederlandse vertaling van het (van oorsprong Franse) initiatief ‘bilan de compétences’. Zoals het woord al zegt wordt een overzicht of een balans opgemaakt van iemands competenties. Op een bepaald moment in hun loopbaan zijn mensen er immers bij gebaat om eens na te denken over de competenties waarover ze beschikken, hun kennen, kunnen en houding. Dit laat eveneens toe na te denken over de richting die men in de toekomst uit wil gaan met deze competenties. Het ‘bilan’ wordt opgemaakt met de hulp van een professionele consulent. In groep of individueel wordt vervolgens nagegaan welke competenties men in zijn loopbaan verwierf, welke mogelijkheden deze bieden, welke richting men in de toekomst wil uitgaan en welke competenties men daarvoor zal nodig hebben.


c

15

c We kunnen enkel aanmoedigen en toejuichen dat werknemers de kans krijgen hun verworven competenties te laten certificeren. Om competenties te certificeren moet men ze uiteraard kunnen meten. Dat kan op verschillende manieren gebeuren. Men kan testen of iemand kennis en vaardigheden geleerd heeft aan de hand van testen, proeven of examens. Een tweede manier, die de voorkeur heeft, is nagaan of iemand de verworven competenties ook daadwerkelijk toepast in zijn werk: beoordelen van het gedrag. We verkiezen deze manier van testen omdat ze voor elke doelgroep passend is. In Frankrijk kunnen werknemers reeds verlof krijgen om hun competentie bilan te laten opmaken. In België bestaat vanuit syndicale hoek ook veel interesse in het competentie bilan. Zie ook ‘EVC’ Het ‘competentie-denken’ is een nieuwe strekking of een nieuwe tendens binnen personeelsbeleid. Voordien was het personeelsbeleid (vanuit het ‘functie-denken’) vaak gebaseerd op de idee dat een onderneming bestaat uit een aantal vaststaande functies, die zo goed mogelijk moesten opgevuld worden. De personeelsmanager zocht met andere woorden naar de meest geschikte persoon voor iedere, vooraf vastomlijnde, functie. Dit wordt wel eens de ‘functie-benadering’ in het personeelsbeleid genoemd. Elke functie bestaat dan uit een vast aantal taken, die de werknemer moet uitvoeren. Hij wordt dan ook beoordeeld op het resultaat van de uitvoering van die taken. Sinds een aantal jaren wint echter de competentiebenadering, of het competentie-denken, meer en meer terrein in het personeelsbeleid. Het uitgangspunt is niet langer uit een aantal vastomlijnde functies, waarna men die functies invult met de meest geschikte mensen. In het competentie-denken vertrekt men van de ondernemingsstrategie die men wil realiseren. Vervolgens wordt gekeken naar de taken die moeten worden uitgevoerd om die strategie te realiseren en naar de competenties die nodig zijn om die taken succesvol te kunnen uitvoeren. Dit wordt afgewogen tegenover de werknemers-competenties die beschikbaar zijn of zullen worden. Men kijkt dus naar afzonderlijke competenties en niet naar volledige functies en afzonderlijke werknemers. Daarbij probeert men zo goed mogelijk tegemoet te komen aan zowel de strategie van de onderneming als aan de wensen en competenties van de werknemers. Wanneer werknemers geselecteerd worden is er dan ook veel aandacht voor zijn mogelijke ontwikkeling op lange termijn, toekomstmogelijkheden in de onderneming, inzetbaarheid, enz…Vanuit een functiebenadering werd enkel gekeken naar de vervulling van één specifieke functie, zonder aandacht voor de toekomstige ontwikkelingskansen en functies.

Competentiemanagement

De uitgangspunten bij deze vorm van beleid zijn de strategische doelen die men met de onderneming voor ogen heeft. Vanuit deze strategie streeft men ernaar de competenties van werknemers zo te beheren dat ze het mogelijk maken de strategische doelen te realiseren. Competentiemanagement is gebaseerd op het ‘competentie-denken’..


•

VAN A-H

Competentiedenken

16

Competentiemanagement wordt verder gekenmerkt door verticale en horizontale integratie. Wat wil dit nu zeggen? Verticale integratie wijst erop dat men tracht om zowel het strategische management van de onderneming, als het tactische en operationele organisatiebeleid met elkaar in overeenstemming te brengen. Men tracht dus een ‘brug’ te maken tussen het organisatiebeleid (het hoogste niveau in de onderneming) en de competenties van de individuele werknemers (het onderste niveau). Het organisatiebeleid beïnvloedt de competenties en competentie-ontwikkeling van werknemers, terwijl deze competenties op hun beurt van invloed zijn op het strategisch beleid van de onderneming. Horizontale integratie verwijst naar de afstemming tussen alle aspecten van het personeelsbeleid. Eens men de strategische doelstellingen van de onderneming kent, kunnen deze een leidraad vormen voor alle deelsaspecten van het personeelsbeleid, zoals: werving en selectie, loopbaanbegeleiding, beloningsbeleid, opleidingsbeleid, enz….

Competentiemodel

Een competentiemodel of competentiesysteem is de opvatting die de onderneming (lees: personeelsverantwoordelijken en leidinggevenden) hanteert over: (1) wat in de onderneming voortaan zal verstaan worden onder een ‘competentie’, (2) welke soorten competenties men zal onderscheiden (besteedt men louter aandacht aan functie-specifieke competenties, of ook aan de algemenere), (3) hoe al die verschillende competenties zich tot elkaar gaan verhouden, wat hun onderlinge relatie is, welke niveaus onderscheiden worden en (4) in welk gedrag een bepaalde competentie tot uiting komt (welk gedrag dus een indicator is voor een competentie). Het competentiemodel (of –systeem) is dus iets vrij abstracts. Het komt er op neer dat de mensen die in de onderneming competentieprofielen ontwikkelen en er mee werken eensgezind een duidelijk beeld hebben over de vier vernoemde punten (zie boven). Die ‘opvatting’ wordt doorgaans wel op papier gezet of door middel van een schema of tekening weergegeven.

Competentieontwikkeling

Ontwikkeling van competenties, toename in competenties of in competentieniveau.

Competentieprofiel

Een competentieprofiel is een lijst van alle competenties die iemand nodig heeft om de functie waarvoor het profiel is opgesteld, uit te voeren. Om deze lijst samen te stellen maakt men gebruik van de competenties die in het competentiemodel van de onderneming al werden omschreven. Men kan die lijst ruwweg op twee manieren opstellen. De eerste manier is een lijst te maken van ‘minimum-competenties’: alle competenties waarover iemand minstens moet beschikken om de functie te kunnen uitoefenen. De andere, meer Amerikaanse, manier is een lijst van ‘succes-competenties’ op te stellen. Dat is een lijst van de competenties waarover andere erg succesvolle functievervullers beschikken. Zo’n lijst geeft dus weer welke competenties je moet hebben om je job erg succesvol te vervullen. Het competentieprofiel is pas een bruikbaar instrument voor het personeelsbeleid wanneer de competenties ook vertaald worden naar waarneembaar gedrag. Daarom dat het profiel ook een lijst van indicatoren bevat.


c

17

c


•

VAN A-H

Zo’n indicator geeft aan welk gedrag een bepaalde competentie weerspiegelt. Wanneer een profiel bijvoorbeeld gebruikt wordt tijdens een evaluatie, dan kan nagegaan worden of de werknemer alle handelingen uit de indicatoren kan uitvoeren. Wanneer dat het geval is besluit men dat de werknemer over de bewuste competentie beschikt.

18

Concreet

Duidelijk. In klare, directe taal geformuleerd.

Consensus

Eensgezindheid, overeenstemming, eendracht, het eens zijn met elkaar, overeenstemming van gevoelens of opvattingen.

Consultant

Adviseur.

Curriculum vitae

Document waarin de kandidaat zijn levensloop beschrijft. Dit document wordt gevoegd bij de sollicitatiebrief. Een goed opgesteld curriculum vitae bevat minstens de personalia van de kandidaat (naam, adres, telefoon, geboortedatum, geslacht), zijn genoten opleidingen en zijn werkervaring. Daarnaast kunnen zaken vermeld worden als talenkennis, informaticakennis, argumenten waarom men zich geschikt vindt voor de job, redenen waarom men de job wil, een mogelijke startdatum, referenties van andere werkgevers.

d Distance learning

Zie ‘afstandsleren’.

Diversiteit

Verscheidenheid.


d

19

e e Betaald educatief verlof

Situering Sinds 1985 bestaat het stelsel van betaald educatief verlof voor de werknemers in de privé-sector. Het gaat werkelijk over een individueel vormingsverlof. Je hebt via betaald educatief verlof recht op afwezigheid op het werk om je te vormen of bij te scholen. Je kiest zelf welk soort opleiding je wenst te volgen. Het moet enkel gaan over een erkende opleiding. Tijdens je afwezigheid behoud je je normale loon (tot een bepaald plafond). De werkgever heeft het recht om deze afwezigheid te plannen rekening houdend met de arbeidsorganisatie van zijn onderneming. Daarenboven kan de werkgever het betaalde loon terug vorderen van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid.


•

VAN A-H

Wie kan educatief verlof opnemen? • Alle werknemers in de privé-sector. • Alle werknemers die voltijds tewerkgesteld zijn. • Deeltijdse werknemers voor zover ze zich in een van de volgende situaties bevinden: • minstens 4/5 werken; • minstens 3/4 werken maar in een variabel uurrooster; • minstens halftijds werken in een vast uurrooster. Dan wel enkel betaald educatief verlof voor beroepsopleidingen tijdens de werktijd.

20

Welk soort opleidingen komen in aanmerking? Het moet gaan over beroepsopleidingen of algemene opleidingen die minimum 32 lesuren per jaar omvatten. Onder algemene opleidingen vallen de cursussen georganiseerd door de representatieve vakbonden en door jeugd- of volwassenenorganisaties verbonden met de vakbonden en ook de opleidingen die als dusdanig erkend worden door de erkenningscommissie. Het gaat hier over een breed gamma van opleidingen gericht op de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. De algemene opleidingen zijn automatisch erkend. De beroepsopleidingen zijn vooreerst de opleidingen die door de paritaire comités erkend worden. Cursussen die aangeboden worden in het onderwijs voor sociale promotie of de middenstandsleergangen zijn slechts automatisch erkend voor zover ze voldoen aan de notie ‘intersectoraliteit’ of indien de opleiding leidt tot de uitoefening van een knelpuntberoep. De Dienst betaald educatief verlof van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid zal uitmaken, aan de hand van een aantal algemene criteria, of een opleiding als intersectoraal beschouwd kan worden. In geval van twijfel moet de erkenningscommissie de knoop doorhakken. Meestal zal de aanbieder van een bepaalde opleiding wel weten of de cursus in aanmerking komt voor betaald educatief verlof. Het is uiteraard aan te raden je hierover vooraf voldoende te informeren!

De cursussen waarvan wordt verondersteld dat ze thuis horen in de vrije tijdsbesteding werden reeds vroeger uitgesloten uit het stelsel van het betaald educatief verlof. Het gaat dan over cursussen zoals sierkunst, huishoudkunde, schoonheidsverzorging, textielkunst,….

Hoeveel uren mag je afwezig zijn? Je hebt recht op afwezigheid gedurende het aantal uren dat overeenstemt met de lesuren. Er is wel een maximum: • 80 uren voor algemene opleidingen en taalcursussen; • 120 uren voor beroepsopleidingen; • 120 uren voor beroepsopleidingen en algemene opleidingen die tijdens hetzelfde jaar gevolgd worden; • 120 uren indien de algemene opleiding samen valt met de werkuren van de werknemer; • 180 uren indien de beroepsopleiding of de combinatie van beroepsopleiding en algemene opleiding, ondanks de collectieve planning, samen vallen met de werkuren van de werknemer.


e

Hoe moet je het educatief verlof opnemen? Het verlof moet in de eerste plaats genomen worden om de lessen te volgen en examens af te leggen. Het resterend gedeelte van het educatief verlof kan je in de loop van het schooljaar opnemen volgens een planning die door de ondernemingsraad wordt opgemaakt. Indien er geen ondernemingsraad bestaat moet de planning gebeuren in overleg met de vakbondsafvaardiging. Bij gebrek aan vakbondsafvaardiging moet de planning gebeuren in overleg tussen werkgever en de betrokken werknemers. In geval van onenigheid oordeelt de sociale inspectie. Bij de planning moet rekening gehouden worden met de arbeidsorganisatie in de onderneming. De collectieve planning gaat dus voor op de individuele planning van het educatief verlof. De werkgever kan hierdoor dus verhinderen dat je op een bepaalde dag naar de les gaat indien dit verantwoord wordt door de werkorganisatie en op voorhand was afgesproken in de bevoegde organen. De afwezigheid in het kader van educatief verlof is zeer ruim opgevat. Ook de verplaatsingen van en naar de cursus vallen er onder. Aan welke voorwaarden moet je voldoen? Je hebt recht op afwezigheid wegens betaald educatief verlof indien er aan een dubbele voorwaarde voldaan wordt: • je hebt de werkgever ingelicht door middel van het inschrijvingsbewijs dat afgeleverd wordt door de school of de vormingsinstelling. Dit moet uiterlijk op 31 oktober gebeuren voor opleidingen die per schooljaar georganiseerd worden. Het bewijs van afgifte gebeurt door een aangetekende brief of een getekend ontvangstbewijs; • je moet de cursussen nauwgezet volgen. Hiervoor is er een aanwezigheidsattest voorzien dat eveneens afgeleverd wordt door de instelling of de school.

21

e Behoud van loon Je behoudt je normale loon tijdens de dagen (uren) waarop je afwezig bent ingevolge educatief verlof. De werkgever betaalt in feite een vergoeding die gelijk is aan het gederfde loon aangezien er een loongrens geldt van 1834,41 euro voor het schooljaar 2001-2002. De werkgever betaalt je het loon en kan achteraf een terugvordering indienen bij het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. Verlies van het recht op educatief verlof Je recht op educatief verlof vervalt in de volgende gevallen: • gedurende 6 maanden wanneer je meer dan 10% van de lestijd onwettig afwezig was (geen geldige reden); • voor het volgende schooljaar en dezelfde cursus indien je reeds tweemaal niet geslaagd bent (tenzij wegens omstandigheden buiten je wil); • gedurende 12 maanden wanneer je je educatief verlof misbruikt hebt om een winstgevende activiteit uit te oefenen of om als zelfstandige te werken. • bij stopzetting van de opleiding. Bescherming tegen ontslag bij betaald educatief verlof Vanaf het ogenblik dat je bij de werkgever een aanvraag voor betaald educatief verlof hebt ingediend, ben je beschermd tegen ontslag. Deze bescherming loopt tot aan het einde van de opleiding. De bescherming betekent dat je slechts ontslagen kan worden voor redenen die niets te maken hebben met je afwezigheid wegens educatief verlof. De werkgever draagt ter zake de bewijslast. Employability is de Engelse term voor het woord ‘inzetbaarheid’. De ‘inzetbaarheid’ van een werknemer verwijst naar de mate waarin die werknemer beschikt over voldoende en noodzakelijke competenties om ingezet te kunnen worden in het arbeidsproces van een onderneming. Het is voor een werknemer, in de sterk veranderende arbeidsmarkt van vandaag, erg belangrijk om steeds ‘inzetbaar’ te blijven. Bovendien moet men streven naar een blijvende inzetbaarheid: mensen moeten trachten om hun competenties constant op peil te houden. Het personeelsbeleid van ondernemingen wordt uitgedaagd om de inzetbaarheid van alle werknemers te verzekeren. Zo kan een leeftijdsbewust personeelsbeleid de inzetbaarheid van oudere werknemers op peil houden, of kan aandacht voor kansengroepen ook de inzetbaarheid van deze doelgroepen versterken. Cruciaal in het verzekeren van de inzetbaarheid van werknemers is uiteraard het vormings-, trainings- en opleidingsbeleid van de onderneming. Dit schept de mogelijkheden voor werknemers om hun competenties te ontwikkelen en zodoende hun waarde op de arbeidsmarkt te verzekeren.

Empowerment

Empowerment wil zeggen iemand ‘power’ of macht geven. In de context van arbeid en werk bedoelt men hiermee dat mensen de autonomie (of zelfstandigheid) wordt verleend om zelfstandig zaken te regelen, taken uit te voeren en beslissingen te nemen. Het voordeel voor werknemers is dat ze meer verantwoordelijkheid krijgen en dus mogelijk meer voldoening en arbeidstevre-


•

VAN A-H

Employability

22

denheid zullen ervaren. Hier schuilt echter ook een gevaar voor werknemers. Soms wordt de mooie term ‘empowerment’ ook wel gebruikt als dekmantel voor de extra taken en meer stress die werknemers krijgen.

Evaluatie

Een evaluatie is een beoordeling van het functioneren en de werkprestaties van een werknemer gedurende een bepaalde periode in het verleden. Men gaat na in welke mate dit functioneren en deze werkprestaties voldoen aan vooraf bepaalde normen. In de mate dat de werknemer voldoet aan de normen, krijgt hij een waarde-oordeel toegekend. Zo’n waarde-oordeel kan variëren van ‘heel goed’ tot ‘heel slecht’. Aan een evaluatie is vaak een gevolg gekoppeld (het al dan niet toekennen van een loonsverhoging, bonussen, overplaatsingen, ontslagen worden, …).

Evaluatiecriterium

Een evaluatiecriterium is een vooraf bepaalde norm aan de hand waarvan de werknemer beoordeeld wordt.

Evaluatiegesprek

Een evaluatiegesprek is een gesprek waarin een werknemer beoordeeld wordt over een voorbije periode van functioneren/presteren. Zo’n gesprek wordt gevoerd met de directe chef en eventueel met nog andere personen zoals de personeelsverantwoordelijke of de productiechef. Een belangrijk aandachtspunt is dat er tijdens dit gesprek ruimte moet zijn voor het standpunt van de werknemer, voor zijn vragen en voor zijn problemen.

EVC

De afkorting EVC staat voor ‘Erkenning van Verworven Competenties’, waarbij het zowel over eerder verworven competenties als over elders verworven competenties kan gaan. Dit thema krijgt in Vlaanderen meer en meer aandacht en ligt in de lijn van de discussies rond ‘levenslang en levensbreed leren’. Het gaat er om dat de competenties van mensen (h)erkend moeten kunnen worden, ongeacht wanneer, waar en hoe ze die competenties verwierven. Competenties verwerven doet men immers niet alleen op school of in een opleidingscentrum, maar ook in de vrije tijd, door vrijwilligerswerk, tijdens de uitoefening van zijn job enz.... Wanneer ook al deze competenties (h)erkend kunnen worden, heeft dit zowel voordelen voor de individuen, als voor de arbeidsmarkt, het onderwijssysteem en de maatschappij in brede zin. Het voordeel voor het individu is dat zijn inzetbaarheid, tewerkstellingskansen en zelfvertrouwen vergroot worden. Men kan immers een bewijs (een certificaat) in handen krijgen, waarop te lezen valt over welke competenties men beschikt. Zowel binnen het eigen bedrijf (interne arbeidsmarkt), als buiten de onderneming (externe arbeidsmarkt) wordt hierdoor de kans op een job groter. Op de arbeidsmarkt kan een efficiënter en effectiever opleidingsbeleid gevoerd worden (men weet immers wie over welke competenties beschikt), waardoor tijd en geld bespaard kunnen worden. Voorlopig staat in Vlaanderen nog geen duidelijk systeem op poten, om verworven competenties van werknemers te erkennen. De inspanningen die op het vlak van beleidsondersteunend onderzoek worden ondernomen creëren echter positieve verwachtingen hieromtrent. In Frankrijk bestaat reeds een systeem waarbij mensen hun elders en eerder verworven competenties kunnen laten (h)erkennen en certificeren: ‘le bilan de compétence’.


e

23


•

VAN A-H

e

24

Evenwichtig

Gelijkmatige aandacht hebben voor bepaalde zaken. In evenwicht, in harmonie verkerend.

Expansiesteun (zachte-):

Situering Ondernemingen kunnen bij het Vlaamse Gewest expansiesteun bekomen als tussenkomst in de kost van investeringen in het Vlaamse gewest. Deze expansiesteun wordt geregeld door drie reglementeringen, elk met een eigen toepassingsgebied: • de wet van 30 december 1970 betreffende de economische expansie; voor middelgrote en grote ondernemingen met tewerkstellingsgroei in ontwikkelings- of bufferzones van het Vlaams gewest; • het decreet van 15 december 1993 tot bevordering van de economische expansie in het Vlaams gewest: andere grote en middelgrote ondernemingen; • de wet van 4 augustus 1978 tot economische heroriëntering: voor kleine ondernemingen en eenmanszaken. Op 1 april 1996 werd deze regelgeving gewijzigd. In uitvoering van het Vlaams werkgelegenheidsakkoord van 14 december 1995 werd onder meer voortaan steun voorzien voor ‘zachte investeringen’ voor projecten van opleiding, advies en studie. Dit was reeds voorzien in de regelgeving, maar werd in de praktijk nauwelijks toegepast. Met de wijzigingen werd dit operationeel gemaakt. Op 8 mei 2002 werd door de Vlaamse regering een nieuw ontwerp-decreet goedgekeurd betreffende het economisch ondersteuningsbeleid. Hierin zijn hoofdstukken gewijd aan steun voor advies en studies, en steun voor opleiding. In afwachting van een decretale bevestiging, en van uitvoeringsbesluiten, blijft de oude regeling van kracht. Uitzondering is het besluit over de opleidingscheques van 14 december 2001, dat reeds van kracht is.

Doelgroep en aard van de opleiding Voor de kleine bedrijven onder toepassing van de wet van 4 augustus 1978 is voorzien dat in aanmerking komen voor steun: uitgaven voor opleiding en vorming voor zover deze door de onderneming zelf worden gedaan en met eigen middelen worden gefinancierd en niet worden gesubsidieerd door een Vlaamse Openbare Instelling (VDAB, VIZO, ...). Voor andere bedrijven is sprake van steun aan ‘projecten voor opleidingen, advies en steun’. Voorwaarde: • dat de uitgaven niet routinematig zijn en niet reglementair aan het bedrijfsleven zijn opgelegd; • dat de uitvoeringstermijn max. 3 jaar is; • dat de aanvaarde uitgaven de 25 miljoen frank/jaar niet overschrijden; • dat de uitgaven door de onderneming mag worden gemaakt; • dat voor de projecten geen andere Vlaamse of federale overheidssteun kan worden verkregen.

Initiatieven Voor de kleine bedrijven, onder toepassing van de wet van 4 augustus 1978, is voorzien dat de investeringen in opleiding en vorming mogen meegeteld worden in het totaal van subsidieerbare investeringen. De expansiesteun bedraagt 3 à 15% van deze investeringen. Kleine ondernemingen zijn onafhankelijke ondernemingen met minder dan 50 werknemers met een jaaromzet van 7 miljoen euro of balanstotaal van 5 miljoen euro. Voor andere ondernemingen is slechts sprake van een terugbetaalbare renteloze lening. De lening bedraagt 50% van de aanvaarde uitgaven, terug te betalen na 5 jaar (in drie jaarlijkse aflossingen). Contactadressen Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Administratie Economie Afdeling economisch ondersteuningsbeleid Markiesstraat 1 Tel. 02/553.37.10 Fax. 02/553.37.88


e

Regelgeving Zie bovenvermelde wetten. Belangrijker: de toepassingsrichtlijnen (te bekomen op bovenvermeld adres)

Expert

Deskundige, specialist, kenner.

Expliciet

Uitdrukkelijk, met nadruk.

Extra-legaal voordeel

Een voordeel dat de werknemer ontvangt voor zijn diensten of verdiensten. Het betreft voordelen die minder zwaar belast worden dan het traditionele loon of salaris. Voorbeelden van extra-legale voordelen zijn: maaltijdcheques, een hospitalisatieverzekering, een aanvullende pensioenverzekering, gratis kinderopvang, een bedrijfswagen.

25

f


•

VAN A-H

f

26

Feedback

‘Feedback’ is de Engelse vertaling van ‘terugkoppeling’. Het is de commentaar of de repliek die iemand kan geven op het gedrag of een boodschap van iemand anders. Men kan feedback geven op de manier waarop iemand zijn werk uitvoert, op een brief die iemand stuurde, op de diensten die een onderneming aanbiedt, enz.... Feedback kan via verschillende kanalen verlopen. Men kan rechtstreeks met iemand praten, maar ook een brief of een email schrijven, een bericht via een website achterlaten en nog vele andere mogelijkheden. De term ‘feedback’ is een neutraal begrip: iemand ‘commentaar’ geven hoeft dus niet negatief te zijn, maar kan even goed positief of neutraal zijn. Feedback is dan ook erg belangrijk wanneer het er om gaat mensen te laten leren van en door de uitvoering van hun werk. Dit is wat men ‘niet-bedoeld’ of ‘informeel leren’ noemt. Opdat iemand iets zou leren uit de taken die hij uitvoert, is het belangrijk dat men eens nadenkt over de manier waarop men dat deed en over de resultaten van die aanpak. Dit kan vergemakkelijkt worden door van iemand feedback te krijgen over je werk. Een buitenstaander bekijkt de zaken immers altijd op een andere manier. In een werksituatie kan feedback van collega’s, directe leidinggevenden of peters en coaches je iets bijbrengen over de manier waarop je je werk uitvoert. Je kan, bij wijze van spreken, naar jezelf kijken door de bril van een ander.

Fetisjisme

Verafgoding, verheerlijking, aanbidding.

Functie

Job, baan, betrekking. Een functie bestaat uit verschillende taken en verantwoordelijkheden.

Functieanalyse

Ontleding van een functie naar de taken en verantwoordelijkheden die ze inhoudt, en naar haar waarde.

Functiebeloning

Bij functiebeloning wordt men beloond voor de aard of de zwaarte van de functie die men uitoefent. De functieclassificatie vormt de basis om de waarde van de functie te bepalen.

Functiebeschrijving

Omschrijving van de taken en verantwoordelijkheden die de functie inhoudt.

Functieclassificatie

Het rangschikken van functies in verschillende klassen of categorieën volgens de waarde van de functie.

Functie-eisen

De eisen of voorwaarden die aan de functiehouder worden gesteld om de functie te kunnen uitoefenen.

Functiehouder

Jobhouder. De persoon die de functie of job uitoefent.

Functioneringsbegeleiding

Bij functioneringsbegeleiding wordt het functioneren van de werknemer begeleid om hem te helpen om te groeien in zijn job. Er wordt hierbij uitgegaan van ‘de ideale werknemer’. Dit ideaal kan een werknemer nooit helemaal bereiken, maar hij kan ernaar streven. Meestal gebeurt de functioneringsbegeleiding door regelmatig terugkerende functioneringsgesprekken waarin afspraken tot verbetering worden gemaakt, en waarin de eerder gemaakte afspraken opgevolgd worden.

Functioneringsgesprek

Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen een werknemer en zijn chef waarbij de sterkten, zwakten en groeimogelijkheden in het functioneren van de werknemer besproken worden. De positieve aspecten worden erkend, en bij de negatieve aspecten wordt gezocht naar de oorzaken en wordt een strategie bepaald om ze te verbeteren. Deze oorzaken kunnen bij de werknemer liggen, maar kunnen zich ook buiten de werknemer situeren (vb. een te hoge werkdruk, slechte relatie met collega’s, lawaaihinder, …). Het doel van een functioneringsgesprek is om de werknemer te motiveren en om zijn functioneren, zijn presteren en zijn werkomstandigheden zo optimaal mogelijk te krijgen.


f

27

h h Hefboomkrediet/doelstelling 3 zwaartepunt 4

De vorige Vlaamse regering heeft getracht het ondernemingsopleidingsbeleid te versterken door twee initiatieven: • het hefboomkrediet voor innovatieopleidingen: een gedeeltelijke tussenkomst in de kost van opleidingen van bedrijven en sectoren gericht op de aanpassing van werknemers aan innovatieprocessen; • doelstelling 4 van het Europees Sociaal Fonds: inzet van een deel van de Vlaamse middelen vanuit het ESF voor tussenkomst in de kost van werknemersopleidingen op vraag van bedrijven of sectoren. Deze twee initiatieven werden aan elkaar gekoppeld: bedrijven konden voor beide steunmaatregelen een enkel dossier indienen, waarbij een deel van de kost werd gedragen vanuit het hefboomkrediet en een ander deel vanuit ESF-doelstelling 4.


•

VAN A-H

De nieuwe regering legde het hefboomkrediet voor innovatie-opleidingen na twee indieningsrondes stil, ook omwille van moeilijkheden met de Europese Commissie, die bepaalde aspecten beoordeelde als strijdig met de Europese concurrentieregels. Ook was het ESF-programma 1994-1999 afgelopen en zette de Europese Commissie het licht op groen voor het nieuwe programma voor 2000-2006 (waarbij de oude doelstelling 4 voor opleiding en begeleiding van werknemers werd opgenomen in de nieuwe doelstelling 3).

28

Op basis van intens overleg met de Vlaamse sociale partners werd een nieuw steuninstrumentarium uitgewerkt, dat in 2001 in werking trad. Belangrijkste krachtlijnen daarbij zijn: • hefboomkrediet en ESF-beleid worden nog sterker op elkaar aangesloten volgens de één-loket-idee en zelfs zodanig dat er geen verschillende regelgeving meer is voor beide; • de beperking van het hefboomkrediet tot innovatieopleidingen werd op vraag van de sociale partners opgeheven; • op instigatie van de vakbonden werd een consensus bereikt om de middelen niet meer alleen (hefboomkrediet) of vooral (ESF) in te zetten voor subsidiëring van ondernemingsopleidingen, maar ook, resp. meer – en dit steeds sterker - voor de uitbouw van het stimuleringsbeleid richting werknemers (inz. loopbaanadvisering en erkenning van verworven competenties), voor de bevordering van de kwaliteit van het opleidingsgebeuren en voor bevordering van arbeidsorganisatorische vernieuwingen. De decretale rechtsgrond voor het vernieuwde hefboomkrediet werd gecreëerd met het decreet houdende diverse beleidsbepalingen. Aanvankelijk was het de bedoeling de uitvoering te regelen via één besluit van de Vlaamse regering.

Om te vermijden dat heel dit besluit zou moeten aangemeld worden aan de Europese commissie (terwijl dit niet is verplicht zolang het niet gaat om steun aan bedrijven) werd uiteindelijk geopteerd voor vier afzonderlijke besluiten, voor elk van de bovenvermelde doelstellingen. Op die basis werd vorig jaar een eerste indieningsronde georganiseerd. Deze werd eind 2001 - begin 2002 geëvalueerd in de SERV en in VESOC. Op die basis werd beslist: • vrij snel een nieuwe indieningsronde te organiseren; • voor maatregelen 2 en 3 de regelgeving ongemoeid te laten; • maatregel 4 in 2002 niet te activeren (wegens gering succes vorig jaar); • maatregel 1 op een aantal punten wel aan te passen. In wat volgt beschrijven we de vier maatregelen in detail (maatregel 4 enkel volledigheidshalve gezien in 2002 geen projecten in dit kader kunnen): • maatregel 1 voor opleidingen; • maatregel 2 voor loopbaanadvisering en EVC; • maatregel 3 voor flankerend beleid; • maatregel 4 voor nieuwe vormen van arbeidsorganisatie. Afgesproken werd bij de aanvang 70% van de middelen te richten naar luik opleidingen (maatregel 1), tegen 10% voor elk van de andere luiken. Het eerste luik wordt echter trendmatig afgebouwd om in 2003 aan een verdeling te komen van 50% voor het eerste luik, 20% voor loopbaanbegeleiding en EVC, 20% voor flankerend beleid en 10% voor vernieuwing van arbeidsorganisatie.


h

Maatregel 1 van het hefboomkrediet Het betreft een tussenkomst in de kost van opleidingen die gericht zijn op de aanpassing van werkenden aan de snelle ontwikkelingen en veranderingsprocessen in het bedrijfsleven en/of de maatschappij.

Doelgroep van de opleidingen Het besluit omschrijft de doelgroep als: • alle tewerkgestelden (ongeacht het statuut) in privé-bedrijven of –instellingen (inclusief non-profit), met arbeidsplaats in het Vlaamse gewest; • alle personen die een zelfstandig beroep uitoefenen in het Vlaamse gewest; • alle tewerkgestelden (zowel contractuelen als ambtenaren) in die delen van de openbare sector die onder toepassing vallen van de sociale Maribel-maatregel en met arbeidsplaatsen in het Vlaamse gewest. Nieuw is dat ook de kost van de opleiding van werkzoekenden in ‘jobrotatie’projecten kan worden gefinancierd: het betreft werkzoekenden (wonend in Vlaanderen of Brussel) die als vervanger dienen voor werknemers die opleiding volgen buiten de onderneming en zo werkervaring opdoen. Er zal worden voorrang gegeven (zie verder) aan projecten gericht op kansengroepen. Dit zijn: • laaggeschoolden; • 45+-ers (uitgezonderd kaderleden) 29

h • arbeidsgehandicapten; • allochtonen.

Aard van de opleidingen De opleiding moet gericht zijn op de aanpassing van de doelgroep aan de snelle ontwikkelingen en veranderingsprocessen in het bedrijfsleven en/of de maatschappij (zie hoger).


•

VAN A-H

Vanaf dit jaar komen alleen nog algemene opleidingen in aanmerking, die de brede inzetbaarheid van de werkende op de arbeidsmarkt ten goede komen. Ondernemingsspecifieke opleidingen die slechts de inzetbaarheid in de onderneming ten goede komen, worden voortaan uitgesloten. Het onderscheid wordt gemaakt op basis van de Europese definitie (vrijstellingsverordening van 12.1.2001). De opleidingsprojecten moeten betrekking hebben op minstens 10 deelnemers en moeten voorzien in een vorming van minimaal 8 uur per deelnemer.

30

Aard van de indieners Het betreft hier een vraaggestuurde aanpak, wat wil zeggen dat de projecten vanuit het bedrijfsleven zelf moeten worden ingediend (met uitsluiting van de overheidsinstellingen) en dus niet door de opleidingsaanbieders zelf. Concreet worden uitgesloten: • natuurlijke personen; • opleidingsverstrekkers, behoudens wanneer het gaat om sectorale opleidingsinstellingen (deze laatste worden beschouwd als een onderdeel van het bedrijfsleven); • organisaties die door een beheerscontract verbonden zijn met een overheid en/of een dotatie ontvangen. Er wordt uitdrukkelijk erkend dat de sociale partners samen of afzonderlijk projecten kunnen indienen. Het besluit bepaalt dat aanvragen kunnen indienen: Vlaamse sociale partners en beroepsverenigingen. Feitelijke verenigingen worden niet uitgesloten.

Ontvankelijkheidsvoorwaarden Naast de bovenvermelde voorwaarden zijn er enkele andere ontvankelijkheidsvoorwaarden: 1° projecten ingediend door één of meerdere bedrijven moeten op voorhand zijn goedgekeurd door de ondernemingsraad of ondernemingsraden. Bij ontstentenis hiervan gebeurt goedkeuring door de syndicale afvaardiging. Bij ontstentenis van zowel ondernemingsraad als syndicale afvaardiging gebeurt goedkeuring door subregionaal tewerkstellingscomité; 2° aanvragen moeten gebeuren op de formulieren van de Vlaamse administratie en worden ingediend bij de administratie; de aanvraag moet gegevens bevatten inzake de opleidingsnoden, de deelnemers, het inhoudelijk programma, de timing, de opleidingsmethode en de beoogde resultaten; 3° de promotoren moeten verklaren de resultaten te willen verspreiden aan een breder publiek dan de direct betrokkenen.

Selectie van projecten Ontvankelijke projecten worden voor advies voorgelegd aan de strategische werkgroep (zie verder). Bij positief advies gebeurt een rangschikking volgens een puntensysteem. Voor de rangschikking van de projecten wordt met bonuspunten gewerkt: • hoog aandeel deelnemers uit kansengroepen: 30% aandeel: 2 punten; 50% aandeel: 4 punten; • projecten die passen binnen een bedrijfsbeleid van management van diversiteit (2 punten); • projecten die een opleiding Nederlands op de werkvloer bevatten (2 punten); • projecten gericht op duurzaam ondernemen (2 punten); • projecten gericht op basiscompetenties: lezen, schrijven of ICT-basisvaardigheden (2 punten); • projecten gericht op professionele of functionele ICT-vaardigheden (1 punt); • projecten jobrotatie (zie hoger) (2 punten); • projecten door of voor een onderneming in moeilijkheden of herstructurering (2 punten); • intensieve opleiding min. 100 uren) naar knelpuntberoep op arbeidsmarkt (zie lijst VDAB of STC), met uitzondering van knelpuntberoepen die hoofdzakelijk door ongunstige arbeidsomstandigheden worden verklaard: 1 punt; • project gericht op strategische opleidingsplanning als volwaardig onderdeel van het personeel- en vormingsbeleid: 1 punt; • projecten waarbij cursisten een algemeen erkend certificaat krijgen (1 punt); • projecten met deelnemers uit minstens één KMO (-50): 1 punt; gezien sectorale initiatieven meestal ook KMO’s bestrijken zullen deze sectorale projecten hierdoor sowieso 1 punt extra krijgen; • aanvragers gebonden door een CAO houdende een recht op opleiding of loopbaanbegeleiding van de werknemers: 1 punt. In theorie kunnen dus maximaal 23 punten worden verzameld. Wanneer er meer aanvragen voorliggen dan er middelen zijn worden de hoogst gerangschikte opleidingen geselecteerd. Wat als de laatste middelen op die basis niet kunnen verdeeld worden omdat er diverse projecten zijn met een gelijke quotering? Dan worden de middelen evenredig verdeeld over deze projecten.


h

Financiering De subsidie, met inbegrip van de ESF-cofinanciering, bedraagt maximum 1 miljoen euro per aanvrager (meerdere aanvragen voor dit luik worden samen bekeken). Enkel reële kosten, gemaakt binnen de twee jaar na het opstarten van het project, kunnen worden vergoed. Verlenging met 6 maanden is mogelijk, mits goedkeuring door strategische werkgroep (zie verder). Kosten gemaakt vóór de goedkeuring kunnen vergoed worden, zolang ze niet zijn gemaakt voor het begin van de indieningsronde. 31

h Voor de raming van de totale kost van het project mogen alle kosten (ook de loonkosten van de cursisten) worden ingebracht, binnen de perken van de Europese regelgeving, met uitzondering: • van de loonkosten gedekt door het betaald educatief verlof. • van andere loonkosten die het totale bedrag van de eigenlijke opleidingskosten overschrijden: m.a.w. als de eigenlijke opleidingskosten 1 miljoen bedragen, mag er slechts 1 miljoen loonkost worden ingebracht. Daarbij moeten ook de Europese regels inzake eigen inbreng van de bedrijven worden gerespecteerd (bovenvermelde Europese vrijstellingsverordening). Voor projecten die worden ingediend door sectorale opleidingsinstellingen wordt naast de bedrijfsinbreng ook 20%-inbreng van de instelling zelf verwacht.


•

VAN A-H

Vanuit het hefboomkrediet en het ESF zal de rest van de kost worden bijgepast, echter: • slechts in zoverre het gaat om de eigenlijke kost van de opleiding: loonkosten worden niet gesubsidieerd; • binnen de perken van de Europese kaderregeling voor opleidingssteun.

32

Dat laatste houdt concreet in dat de overheidssteun (inclusief de steun vanuit allerhande andere publieke middelen, inclusief de steun vanuit sectorale opleidingsfondsen) niet meer mag bedragen dan: • in KMO’s (Europese definitie, dus ev. tot 250 werknemers): 30% voor specifieke opleidingen en 70% voor algemene opleidingen; • in grote bedrijven: 25% voor specifieke opleidingen en 50% voor % voor algemene opleidingen; • die percentages kunnen met 10% worden verhoogd bij opleidingen naar minder bevoorrechte werknemers; • ze kunnen ook hoger zijn in ontwikkelingszones (zie regeling expansiesteun). De betaling gebeurt in schijven, in functie van een periodieke rapportering: halfjaarlijks tussentijds en eindrapportering binnen de 2 maand na het verstrijken van de subsidiabele periode (24 maand of 30 maand). Inspectie Werkgelegenheid oefent controle uit. De Administratie Werkgelegenheid kan in bepaalde gevallen subsidies stopzetten of terugvorderen.

Selectieprocedure Aanvragen moeten worden ingediend bij de administratie Werkgelegenheid die ze beoordeelt op ontvankelijkheid en overeenstemming met de financiële criteria en quoteert op 23. De SERV quoteert eveneens. De beide adviezen worden overgemaakt aan de strategische werkgroep die finaal adviseert over de scores voor de projecten en de rangschikking opmaakt.

Deze strategische werkgroep is als volgt samengesteld: • één vertegenwoordiger van het SERV-secretariaat; • zes vertegenwoordigers van de Vlaamse sociale partners, één voor elk; • één vertegenwoordiger van de administratie Werkgelegenheid; • drie vertegenwoordigers van de regering (resp. Economie, Onderwijs en Werkgelegenheid). Het secretariaat wordt verzorgd door de SERV. De adviezen moeten steunen op een drie vierde meerderheid. Als de regeringsvertegenwoordiging unaniem negatief adviseert is er sowieso een negatief advies. Het advies is bindend voor de regering.

Meer informatie Website: www2.vlaanderen.be/ned/sites/werk/esfkort.htm


h

Regelgeving Decreet van 8 december 2000 houdende diverse beleidsbepalingen, inz. art. 16 Uitvoeringsbesluit (nog niet gepubliceerd). Maatregel 2 van het hefboomkrediet - loopbaanadvisering en EVC Het betreft een tussenkomst in de kosten van projecten die te maken hebben met de loopbaanadvisering van werkenden, met inbegrip van projecten gericht op de erkenning van verworven competenties van werkenden (EVC = erkenning van verworven competenties).

Doelgroep van de projecten Het besluit omschrijft de doelgroep als: • alle tewerkgestelden (ongeacht het statuut) in privé-bedrijven of –instellingen (inclusief non-profit), met arbeidsplaats in het Vlaamse gewest; • alle personen die een zelfstandig beroep uitoefenen in het Vlaamse gewest; • alle tewerkgestelden (zowel contractuelen als ambtenaren) in die delen van de openbare sector die onder toepassing vallen van de sociale Maribel-maatregel en met arbeidsplaatsen in het Vlaamse gewest. Aard van de projecten De projecten moeten tot doel hebben: • kansen geven zich te oriënteren op de arbeidsmarkt; • kansen geven een loopbaanpad uit te tekenen, al dan niet gekoppeld aan het verstrekken van opleidingsadviezen; • ontwikkelen van een instrumentarium en van dienstverlening inzake het meten, het erkennen en het certificeren van competenties die de persoon heeft verworven. Aard van de aanvragers Op vraag van de Europese Commissie werden bedrijven expliciet uitgesloten als aanvragers, in de mate dat de projecten gericht zijn op de uitbouw van eigen human resources management. Ook natuurlijke personen worden uitgesloten. 33

h Voor het overige zijn er geen uitsluitingen voorzien. Andere ontvankelijkheidsvoorwaarden Zie 1°. Enig verschil is dat de aanvraag andere informaties moet bevatten: • behoeften waarop het project inspeelt; • eventueel de deelnemers; • inhoudelijk programma; • timing en eventueel de verschillende fasen; • beoogde resultaat; • methodiek.


•

VAN A-H

Selectiecriteria Zoals voor de ondernemingsopleidingen worden de ontvankelijke projecten gerangschikt volgens het aantal bonuspunten. Volgende bonussen worden gegeven: • projecten gericht op de ontwikkeling van methodieken en dienstverlening die voor minstens 30% is gericht op kansengroepen): 2 punten; • projecten die gebruik maken van ICT: 1 punt; • projecten waarop de loopbaanadvisering wordt gekoppeld aan inschatting van opleidingsnoden en aanwezige competenties: 1 punt; • projecten in samenwerking tussen meerdere organisaties: 1 punt; • aanvragers gebonden door een CAO-recht op loopbaanbegeleiding (gezien bedrijven niet in aanmerking komen, kan het enkel gaan om sectorale initiatieven): 1 punt.

34

In totaal zijn dus 6 punten te verdienen. Wanneer er meer aanvragen voorliggen dan er middelen zijn worden de hoogst gerangschikte opleidingen geselecteerd. Wat als de laatste middelen op die basis niet kunnen verdeeld worden omdat er diverse projecten zijn met een gelijke quotering. Dan worden de middelen evenredig verdeeld over deze projecten.

Financiering De financiering vanuit hefboomkrediet en ESF samen bedraagt maximaal 250 000 euro (10 miljoen Bef) per aanvrager (meerdere aanvragen worden samen bekeken). Enkel reële kosten, gemaakt binnen de twee jaar na het opstarten van het project, kunnen worden vergoed. Verlenging met 6 maanden is mogelijk, mits goedkeuring door strategische werkgroep (zie verder). Kosten gemaakt vóór de goedkeuring kunnen vergoed worden, zolang ze niet zijn gemaakt voor het begin van de indieningsronde. Voor de raming van de totale kost van het project mogen alle kosten (ook de loonkosten van de klanten) worden ingebracht, binnen de perken van de Europese regelgeving, met uitzondering van loonkosten die het totale bedrag van de eigenlijke kosten van de loopbaanadvisering overschrijden, m.a.w. als de eigenlijke kosten voor loopbaanadvisering of EVC 1 miljoen bedragen, mag er slechts 1 miljoen loonkost worden ingebracht. Van de totale kosten moet 10% zijn gedekt via privé-middelen (middelen van paritaire sectorale fondsen zijn geen privé-middelen).

Voor projecten die worden ingediend door sectorale opleidingsinstellingen wordt naast de 10%-inbreng ook 20%-inbreng van de instelling zelf verwacht. Vanuit het hefboomkrediet en het ESF zal de rest van de kost worden bijgepast, echter slechts in zoverre het gaat om de eigenlijke kost van de begeleiding of EVC: loonkosten worden niet gesubsidieerd. De betaling gebeurt in schijven, in functie van een periodieke rapportering: halfjaarlijks tussentijdse rapportering en eindrapportering binnen de 2 maand na het verstrijken van de subsidiabele periode (24 maand of 30 maand). Inspectie Werkgelegenheid oefent controle uit.

Selectieprocedure Aanvragen moeten worden ingediend bij de administratie Werkgelegenheid die ze beoordeelt op ontvankelijkheid en overeenstemming met de financiële criteria en quoteert op 6 punten. De SERV quoteert eveneens. De beide adviezen worden overgemaakt aan de strategische werkgroep die finaal adviseert over de scores voor de projecten en de rangschikking opmaakt.


h

Deze strategische werkgroep is als volgt samengesteld: • één vertegenwoordiger van het SERV-secretariaat; • zes vertegenwoordigers van de Vlaamse sociale partners, één voor elk; • één vertegenwoordiger van de administratie Werkgelegenheid; • drie vertegenwoordigers van de regering (resp. Economie, Onderwijs en Werkgelegenheid). Het secretariaat wordt verzorgd door de SERV. De adviezen moeten steunen op een drie vierde meerderheid. Als de regeringsvertegenwoordiging unaniem negatief adviseert is er sowieso een negatief advies. Het advies is bindend voor de regering.

Meer informatie Website: www2.vlaanderen.be/ned/sites/werk/esfkort.htm Regelgeving Decreet van 8 december 2000 houdende diverse beleidsbepalingen, inz. art. 16. Uitvoeringsbesluit van 28 september 2001 (B.S., 15 februari 2002). Maatregel 3 van het hefboomkrediet - flankerend beleid Het betreft een krediet voor de financiering van initiatieven gericht op de bevordering van deelname aan en de kwaliteit en innovatie van opleidingsinitiatieven.

Doelgroep van de projecten. Dezelfde als voor maatregelen 2 en 3. Er wordt één doelgroep aan toegevoegd: de tussenpersonen die diensten aanbieden die voor subsidiëring in aanmerking komen (zie hieronder). 35

h Werkzoekenden werden niet weerhouden. Aard van de projecten De projecten moeten tot doel hebben: • uitbouw van een strategisch opleidingsbeleid als volwaardig onderdeel van een personeels- en ondernemingsbeleid; • ontwikkeling van een instrumentarium voor erkenning, herkenning en certificatie van instellingen en/of opleidingen; • het wegwerken van hindernissen om opleiding te volgen; • bevordering van uitwerking en invoering van nieuwe opleidingssystemen.

Aard van de aanvragers Op vraag van de Europese Commissie werden commerciële bedrijven expliciet uitgesloten als aanvragers. Ook natuurlijke personen worden uitgesloten. Voor het overige zijn er geen uitsluitingen voorzien. Andere ontvankelijkheidsvoorwaarden Zie maatregel 2.


•

VAN A-H

Selectiecriteria Zoals voor de ondernemingsopleidingen en de loopbaanadvisering geldt worden de ontvankelijke projecten gerangschikt volgens het aantal bonuspunten.

36

Volgende bonussen worden gegeven: • projecten gericht op de ontwikkeling van methodieken en dienstverlening die voor minstens 30% is gericht op kansengroepen): 2 punten; • projecten die gericht zijn op koppeling tussen opleidingsbeleid en loopbaanbeleid: 1 punt; • projecten die gebruik maken van ICT: 1 punt; • projecten die gericht zijn op de bevordering van de sociale dialoog inzake permanente vorming op het bedrijfsvlak: 1 punt; • projecten die gericht zijn op ondernemingen met minder dan 50 werknemers: 1 punt; • aanvragers gebonden door een CAO-recht op loopbaanbegeleiding of opleiding: 1 punt. In totaal zijn dus 8 punten te verdienen. Wanneer er meer aanvragen voorliggen dan er middelen zijn worden de hoogst gerangschikte opleidingen geselecteerd. Wat als de laatste middelen op die basis niet kunnen verdeeld worden omdat er diverse projecten zijn met een gelijke quotering. Dan worden de middelen evenredig verdeeld over deze projecten.

Financiering Zie maatregel 2 Selectieprocedure Zie maatregel 2 Regelgeving Zie maatregel 2

Maatregel 4 van het hefboomkrediet - vernieuwende arbeidsorganisatie Dit vierde luik is gericht op de bevordering van specifieke innovaties in arbeidsorganisatie en personeelsbeleid. De strategische werkgroep legt bij elke indieningsronde vast welke innovaties precies worden beoogd. Voor de tweede indieningsronde werden geen thema’s geselecteerd. Maatregel 4 wordt dus op non-actief gezet.

Doelgroep van de projecten. Zie maatregel 1. Er worden een doelgroep aan toegevoegd: de werkzoekenden, zowel deze wonend in het Vlaams gewest als deze wonend in Brussel. Deze toevoeging gebeurt om financiering van ‘jobrotatie’-acties mogelijk te maken (zie verder).


h

Aard van de projecten Het moet gaan om opleidingsprojecten die gericht zijn op de ondersteuning van bedrijven in het doorvoeren van wijzigingen in hun arbeidsorganisatie, onder meer: • jobrotatieprojecten: opleiding van ‘zittende’ werknemers die tijdens die opleiding vervangen worden door werkzoekenden die zo opleiding op de werkvloer krijgen; • projecten die een HRM-beleid invoeren dat geënt is op een integrale benadering; • projecten die plaatsvinden n.a.v. een arbeidsherverdeling, de introductie van een gezinsvriendelijke arbeidsorganisatie en/of die in verband staan met de invoering van ICT. Bedoeling is dat per indieningsronde een selectie wordt gemaakt van mogelijke innovaties.

Aard van de aanvragers Alleen natuurlijke personen worden uitgesloten. Andere ontvankelijkheidsvoorwaarden Zie maatregel 1 Selectiecriteria Zoals voor de andere luiken van het hefboomkrediet geldt worden de ontvankelijke projecten gerangschikt volgens het aantal bonuspunten. Volgende bonussen worden gegeven: • projecten gericht op de bevordering van de aanwezigheid van personen uit kansengroepen: 2 punten; • projecten waarbij het verhogen van de intrinsieke leermogelijkheden van functies centraal staat: 1 punt; • projecten die gebruik maken van ICT: 1 punt; In totaal zijn dus 4 punten te verdienen. Wanneer er meer aanvragen voorliggen dan er middelen zijn worden de hoogst gerangschikte opleidingen geselecteerd. Wat als de laatste middelen op die basis niet kunnen verdeeld worden omdat er diverse projecten zijn met een gelijke quotering. Dan worden de 37

h middelen evenredig verdeeld over deze projecten. Selectieprocedure Zie maatregel 1, 2 en 3. Financiering Zie maatregel 1. Regelgeving Zie maatregel 2 en 3.


•

VAN A-H

Herplaatsingsfonds

38

In 2000 werd het Herplaatsingsfonds opgericht. Dat komt tussen in de kosten van herplaatsing van werknemers die het slachtoffer zijn van faillissement. In eerste instantie betreft het hier de kosten van outplacementbegeleiding. Echter is het ook mogelijk de steun te gebruiken voor de kosten van opleiding of andere vormen van begeleiding. Ook werknemers van VZW’s die gerechtelijk werden ontbonden wegens kennelijk onvermogen komen in aanmerking. De Vlaamse regering overweegt de opdracht van het Herplaatsingsfonds uit te breiden tot andere insolvabele ondernemingen, in het bijzonder ondernemingen met gerechtelijk akkoord of in een dergelijke toestand dat ze hun schulden niet meer kunnen betalen.

Wat financiert het Fonds? Het Herplaatsingsfonds (verder het Fonds genoemd) financiert de kosten voor de outplacementbegeleiding van de werknemers die getroffen worden door: • ofwel het faillissement van hun onderneming; • ofwel de gerechtelijke ontbinding van de VZW waarvoor ze werken, wegens kennelijke staat van onvermogen (dit is nieuw in vergelijking met het experiment). De beperking tot deze twee gevallen vloeit voort uit de beleidskeuze, voorgesteld door de sociale partners zelf, om de financiële verantwoordelijkheid in andere situaties bij de werkgevers (of de sectorale sociale partners) te laten. Het is slechts als de werkgever niet meer kan worden aangesproken omdat hij plaats heeft geruimd voor de curator, resp. de vereffenaar, dat de overheid kan worden aangesproken via het Herplaatsingsfonds. Op voorstel van het ACV werd wel voorzien dat het Herplaatsingsfonds ook kan aangesproken worden door de eventuele overnemer na het faillissement, resp. de vereffening, bijvoorbeeld voor bijscholing, omscholing of ‘inplacement’ van overgenomen werknemers. Hiermee wordt beoogd overnames na faillissement te bevorderen. Nieuw (maar wellicht theoretisch) is ook dat het Herplaatsingsfonds eveneens kan tussenkomen in de kosten voor de ‘outplacement’ van gefailleerde zelfstandigen, alsmede van de helpers van zelfstandigen, die werknemer willen worden. De maatregel is beperkt tot werkenden in het Vlaamse gewest. De tegemoetkoming bedraagt maximum 2 000 euro per werknemer (inclusief BTW). Dit plafond kan op voorstel van de stuurgroep (zie verder) wel verdubbeld worden (tot 4 000 euro) voor personen die moeilijker herplaatsbaar zijn.

Die verdubbeling is echter beperkt tot maximum 20% van de begeleide werknemers. De tegemoetkoming kan gebruikt worden voor diverse vormen van bijstand, niet enkel de zuivere outplacementbegeleiding door een outplacementbureau, maar bijvoorbeeld ook voor opleiding of andere vormen van begeleiding.

Hoe aanvragen? Om de tegemoetkoming te verkrijgen moet een aanvraag vertrekken naar de Administratie Werkgelegenheid. Dit gebeurt via aangetekend schrijven, te zenden naar: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Administratie Werkgelegenheid Markiesstraat 1 - 8ste verdieping 1000 Brussel. De aanvraag moet gebeuren door de curator, de vereffenaar of de overnemer. Dit moet wel gebeuren hetzij binnen de drie maanden na de aanstelling als curator/vereffenaar, hetzij binnen de drie maanden na de overname. Op de administratie Werkgelegenheid zijn aanvraagformulieren beschikbaar. Dit formulier moet in tweevoud, samen met enkele bijlagen, worden opgestuurd


h

Die bijlagen zijn: • een sociaal plan, goedgekeurd door de representatieve werknemersorganisaties (zie verder); • een afschrift van het vonnis van faillissement, resp. gerechtelijke ontbinding; • een personeelslijst van de (ex-)werknemers met opsplitsing naar geslacht, leeftijd en aard van de tewerkstelling (arbeider/bediende); • eventueel bijkomende informatie over de moeilijker plaatsbare werknemers, in het bijzonder m.b.t. hun toestand op de subregionale arbeidsmarkt. Op basis van die laatste informatie kan de tegemoetkoming hetzij beperkt worden tot die moeilijker plaatsbare werknemers, hetzij voor die werknemers een verhoogde tegemoetkoming worden bepaald (zie hoger). Voor de vakbonden is dat sociaal plan uiteraard belangrijk, omdat dit betrokkenheid bij de outplacementbegeleiding garandeert. Het sociaal plan moet ondertekend worden: • door de vakbonden vertegenwoordigd in de ondernemingsraad; • bij ontstentenis van ondernemingsraad door de vakbonden vertegenwoordigd in de syndicale afvaardiging voor de categorie waarvoor de tegemoetkoming wordt gevraagd (arbeiders en/of bedienden); • bij ontstentenis van ondernemingsraad of syndicale afvaardiging: ofwel door de vakbonden vertegenwoordigd in het STC bevoegd voor de onderneming, ofwel door de vakbonden vertegenwoordigd in het bevoegde paritaire comité. 39

h Aanvragen zullen een procedure ondergaan, waarbij de interprofessionele vakbonden worden betrokken: ontvangstmelding aan de aanvrager, onderzoek door de administratie, advies door een begeleidingscommissie met de sociale partners in de schoot van de SERV, beslissing door de Minister van Werkgelegenheid, kennisgeving aan de aanvrager.

Betrokkenheid vakbonden bij de uitvoering Dezelfde vakbonden die het sociaal plan hebben moeten goedkeuren, worden nadien ook actief betrokken bij de uitvoering. Dit gebeurt door oprichting van een stuurgroep voor de onderneming, resp. VZW, waarin naast de betrokken vakbonden ook zetelen de curator/vereffenaar/overnemer, iemand van de administratie Werkgelegenheid, een vertegenwoordiger van het bevoegde STC. Alleen de curator/vereffenaar/overnemer en de vakbonden hebben echter stemrecht. Deze stuurgroep beslist: • aan welk bureau de opdracht wordt toevertrouwd (het moet wel gaan om een bureau dat door het Vlaamse gewest wordt erkend), nadat verschillende aanbieders werden geraadpleegd; • welke werknemers outplacementbegeleiding krijgen (met aanduiding van de werknemers waarvoor de verhoogde tegemoetkoming geldt). De tegemoetkoming zal worden gestort op rekening van de curator/vereffenaar. Daar wordt een forfaitair bedrag van 500 euro (incl. BTW) aan toegevoegd voor de vergoeding van de werkingskosten van de curator/vereffenaar..


•

VAN A-H

Meer informatie Op de website van de administratie Werkgelegenheid (http://www.vlaanderen.be/werk/) vindt u een handleiding, tekst van het decreet en het uitvoeringsbesluit, alsmede aanvraagformulieren. Tevens vindt u daar een faqrubriek (antwoord op veel voorkomende interpretatievragen).

40

Op de administratie is de heer Pascal Storms, adjunct van de directeur, verantwoordelijk voor het dossier. U kunt deze op bovenvermeld adres aanschrijven, ofwel sneller bereiken op volgende wijze: tel. 02/553.44.12 fax 02/553.44.22 mail: [email protected]

High potential

Een ‘high potential’ is, letterlijk vertaald, ‘iemand met veel potentieel’ of ‘iemand met veel mogelijkheden’. Het gaat hier om werknemers die niet alleen beschikken over erg zeldzame en waardevolle competenties, maar ook over veel ‘leer potentieel’. Het zijn mensen die veel in hun mars hebben, omdat ze vlot bijkomende competenties kunnen aanleren. Dit maakt hen erg waardevol voor bedrijven, die er alles aan zullen doen om de ‘high potential’ te kunnen behouden. Naast een goede verloning en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden krijgen deze mensen de kans om hun loopbaan en hun competenties verder te ontwikkelen. Uiteraard zal men vaker horen spreken over

‘high potentials’ wanneer er in bepaalde sectoren een krapte op de arbeidsmarkt heerst en er dus een tekort is aan mensen met een specifieke opleiding en competenties. Voorbeelden van ‘high potentials’ zijn tegenwoordig jonge, hoogopgeleide ingenieurs, met bijvoorbeeld een specialisatie in chemie of elektronica.

Horizontale doorstroming

Een horizontale doorstroming houdt in dat een werknemer binnen zijn onderneming van job verandert, waarbij de nieuwe job van hetzelfde niveau is als de vorige job. Waarschijnlijk zal de werknemer dan niet meer gaan verdienen. De voordelen voor de werknemer liggen in dit geval bij andere zaken dan het financiële. De werknemer kan uitgekeken zijn op zijn oude job. De nieuwe uitdaging kan prikkelend werken. De nieuwe job kan nieuwe leerkansen met zich meebrengen. Enzovoort.

Human Resources Management (HRM)

Human Resources Management is, vertaald naar het Nederlands, ‘Beheren van menselijke middelen’. Het gaat hier dus om een vorm van personeelsbeleid in ondernemingen. In het HRM wordt een belangrijke vernieuwing tegenover traditioneel personeelsbeleid, zichtbaar: ondernemingen worden minder hiërarchisch, slanken af, kwaliteit en betrouwbaarheid worden belangrijker en het algemene beleid werd verbeterd. HRM is ook sterk betrokken bij de rest van het bedrijfsbeleid. Men ziet in dat het personeelsbeleid veel linken met de rest van de activiteiten in de onderneming vertoont. HRM is zelf een ‘strategische’ manier om aan personeelsbeleid te doen. Het belang van de werknemer wordt erkend. Hij beschikt over cruciale kennis en ervaring over het productieproces en kan mee helpen de kwantiteit en kwaliteit van de productie te verhogen. Hij wordt dan ook betrokken in kwaliteitscirkels, overleggroepen en andere inspraakorganen. De HRMafdeling tracht de werknemer, met zijn kennis en ervaring, aan de onderneming te binden door middel van extra-legale en andere aanlokkelijke voordelen. Tegelijk worden het nut en de functie van een HRM-afdeling sterk in vraag gesteld. De afdelingen worden dan ook bekeken vanuit de ‘toegevoegde waarde’ die ze leveren, m.a.w.: wat levert al dat HRM op voor de onderneming? HRM-afdelingen krijgen van bedrijfsleiders soms het verwijt te weinig aandacht te besteden aan de belangen van de onderneming en teveel aan die van de werknemers. Alhoewel sommige werknemers daarover misschien net het tegenovergestelde denken.


h

41

42


•

VAN A-H

i

i Indicator

Een indicator van een competentie is een omschrijving van een gedraging die een uiting is van de competentie. Een indicator geeft aan door welk gedrag een bepaalde competentie weerspiegeld wordt.

Individuele leer- en ontwikkelingsrekening/bijblijfrekening

In diverse landen (Verenigd Koninkrijk, Nederland, Zweden…) werden de laatste jaren initiatieven genomen of aangekondigd die onder de noemer zijn te brengen van ‘individuele leerrekeningen’ of in het Engels ‘individual learning accounts’. Vooral vanuit de OESO, de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling, worden dergelijke initiatieven gestimuleerd. De OESO gebruikt het concept vooral als hefboom om in alle landen en internationaal het debat over de spreiding van de financiële verantwoordelijkheden op gang krijgen. Internationaal is ook al een netwerk van projecten actief: het ‘European Learning Account Project’. Praktijken en voorstellen bestaan in verschillende varianten. Gemeenschappelijk is dat de overheid voordelen geeft voor werknemers die sparen voor opleiding. Daarbij wordt meestal ook beoogd de overheidsinbreng uit te vergroten door een extra-storting van de werkgever, eventueel gekoppeld aan een fiscaal voordeel voor de werknemer. Globaal sluit het aan bij te trend naar vormen van vraaggestuurde financiering van voorzieningen, waarbij de gebruiker zelf wordt gesubsidieerd, als alternatief voor de directe subsidiëring van de voorziening. Ook Vlaanderen is terzake een kleinschalig experiment gestart, in het kader van zwaartepunt 6 van ESF-doelstelling 3. Dit is een bijzondere kredietlijn voor onder meer experimenten en innovatieve projecten in het kader van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid. In het voorjaar van 2002 werden promotoren gevraagd experimentele projecten in te dienen m.b.t. zogenaamde individuele leer- en ontwikkelingsrekeningen, ook wel bijblijfrekeningen genoemd. Bedoeling was dat een vijftal experimenten zouden starten. Voorwaarden waren de volgende: 1° De promotoren bieden minimaal 75 en maximaal 150 werknemers hiertoe een ‘Bijblijfrekening - Individuele leer- en ontwikkelingsrekening’ aan, waarop door de overheid maximaal een bedrag van 1 000 euro wordt gestort dat – aangevuld met bijdragen van bedrijf, sector en of individu – gebruikt wordt voor het dekken van directe en indirecte kosten verbonden aan leren en ontwikkeling. Het kan hierbij dan zowel gaan over het volgen van opleiding, het laten meten van zijn elders verworven competenties als over het instappen in een traject voor loopbaanbegeleiding. 2° Doelstellingen zijn de volgende: • de positie van werknemers op de arbeidsmarkt verstevigen, in het bijzonder voor deze werknemers die momenteel weinig kansen krijgen;


Van i-o

43


•

VAN I-O

i

44

• mensen aanmoedigen meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling; • enthousiasme bij werknemers voor opleiding stimuleren en bewustzijn rond het voordeel dat leren iets oplevert vergroten; • prikkel vormen voor aanbieders om hun aanbod meer vraaggericht in te richten; • onderzoeken of de ‘Bijblijfrekening - Individuele leer- en ontwikkelingsrekening’ een geschikt instrument is om dit te realiseren. 3° Doelgroep van het experiment: • werknemers; • speciale aandacht werd gevraagd voor diegenen die nog niet of tot nu toe slechts beperkt deelnemen aan permanente vorming wordt positief gewaardeerd (kansengoepen o.a. ouderen, allochtonen, arbeidsgehandicapten, laag- en kortgeschoolden …). 4° Inhoud: • de rekening dient te worden ingezet voor het bekostigen van leren en ontwikkeling op vraag van het individu en kan dus zowel slaan op het volgen van een opleiding, het meten van elders verworven competenties als het deelnemen aan loopbaanbegeleiding; • vorming moet arbeidsmarktgericht zijn in de brede betekenis; dit wil zeggen zowel op korte als op lange termijn (met mogelijk aandacht voor een tweede kans functie); • de uitgifte van de rekening wordt door de promotor bij voorkeur gekoppeld aan het opstellen van persoonlijk ontwikkelingsplan, loopbaanadvisering of leerbegeleiding; • de rekening kan gebruikt worden voor directe en indirecte kosten van opleiding en ontwikkeling met uitzondering van gederfd loon; • de werknemer stapt vrijwillig in het systeem en beslist over de besteding van de middelen; • het gebruik van de rekening mag niet in de plaats komen van de door de onderneming op dit moment reeds voorziene opleidingen en inspanningen; • normaliter moet naast de inbreng van de overheid ook een inbreng van onderneming en/of sector en/of individu voorzien zijn. Een inbreng van de onderneming kan enkel mits voorafgaandelijke toestemming van het individu en overleg in de voor de onderneming daartoe geëigende kanalen; • de promotoren moeten bereid zijn een deontologische code op te stellen over de wijze waarop ze met hun klanten werken (rechten privacy, contacten met de werkgever. 5° Er worden maximaal 5 promotoren geselecteerd die een pilootproject uitwerken • elke promotor beoogt minimaal 75 maximaal 150 rekeninghouders te bereiken; • het maximaal door de overheid gestorte bedrag per rekening bedraagt 1 000 euro; • de gehanteerde vorken waarmee men zal werken (verhouding inbreng overheid, individu, sector, onderneming) moeten bij voorkeur op voorhand geëxpliciteerd worden;

• bij de pilootprojecten zijn bedrijven als promotor uitgesloten; • in de praktische uitvoering kan men werken met rekeningen (al dan niet in eigen beheer of bij bankinstellingen) of met cheques; • de maximale looptijd van de projecten bedraagt 2 jaar. De instap in het systeem (de start van het feitelijk werken met de rekeningen) moet bij voorkeur plaatsvinden tegen het einde van 2002, zodat er nog anderhalf jaar tijd is om de middelen daadwerkelijk te besteden; • promotoren dienen het onderscheid te maken tussen projectkosten (eventueel met inbegrip van het inzetten van een coach) en de kosten voor uitgaven van de rekening/cheques; • de promotor moest in het projectvoorstel aangeven hoe hij het beoogd aantal rekeninghouders wil bereiken (zoeken, bereiken en selecteren van deelnemers).


i

Inmiddels hebben zich vier promotoren aangeboden: • Vitamine W, een Antwerpse opleidings-VZW wil experimenteren met een stelsel van vormingscheques van 1000 euro voor 75 werknemers die in loopbaanbegeleiding komen; • de TAU-groep, een netwerk van gehandicapteninstellingen wil een individuele leerrekening openen voor personeelsleden van de diverse instellingen; • de VDAB start een experiment met individuele bijblijfrekeningen voor 150 werknemers; • en IVOC, de opleidingsinstelling van de sociale partners van de kleding- en confectiesector wil met bijblijfrekeningen starten voor werknemers uit de confectiebedrijven.

Informeel leren

Informeel leren is leren dat gebeurt zonder dat daarvoor bewuste vormings-, trainings-, of opleidingsactiviteiten worden op poten gezet. Mensen leren elke dag en bijna overal, als het ware vanzelf of toevallig. Dit door problemen op te lossen, door de feedback van collega’s en leidinggevenden, door informatie door te nemen, enz... Het belang van informeel leren mag niet onderschat worden. Het speelt immers een belangrijk aandeel in de competentieontwikkeling van werknemers, wat op zijn beurt mee de kracht van een onderneming uitmaakt. Wanneer een onderneming en haar werknemers zich enkel zou ontwikkelen door de formele leer-activiteiten (vorming, training, opleiding), dan zou men niet het hoofd kunnen bieden aan interne en externe ontwikkelingen waarmee de onderneming te kampen krijgt. Het verschil met non-formeel leren is dat informeel leren als het ware vanzelf gebeurt, zonder aan een bepaalde georganiseerde activiteit deel te nemen. Bij non-formeel leren neemt men wel deel aan een activiteit in een vereniging of organisatie, maar het doel van die activiteit is niet om iets bij te leren. Het leren is daar een toevallig neven-effect van.

Intelligentietest

Onderzoek naar de kennis of verstandelijke vermogens van de kandidaat.

Interne arbeidsmarkt

Het centrale kenmerk van een interne arbeidsmarkt is dat voor de opvulling van vacatures voornamelijk interne kandidaten aan bod komen, en in min45

i


•

VAN I-O

dere mate beroep wordt gedaan op externe aanwerving. Een onderneming dat een interne arbeidsmarkt tot stand brengt, creëert op deze wijze loopbaanmogelijkheden voor zijn personeel.

46

Introductie

Onthaal.

Inzetbaarheid

Zie ‘employability’.

IVOC

IVOC is een opleidingsinstelling voor Belgische kledings- en confectiebedrijven. Zowel werkgevers als werknemers kunnen bij IVOC terecht voor adviesverlening en ondersteuning van opleidingsacties. Een groep van consulenten coördineert de training en opleiding die wordt voorzien via meer dan 50 opleidingsinstellingen en 200 scholen in België. Het hoofddoel van IVOC is bedrijven in de kledingssector te ondersteunen bij hun antwoord op de stijgende competitiviteit en complexiteit op de markt. De optimale ontwikkeling van competenties van werknemers is daarvoor een belangrijke voorwaarde. Meer informatie over de activiteiten van IVOC vindt u op http://ivoc.be

j Job

Zie ‘functie’.

Jobhouder

Zie ‘functiehouder’.

Job hulp/job aid

Job hulpjes of ‘job aids’ zijn hulpjes bij het werk. Het gaat om duidelijke, gestructureerde en meestal schriftelijke informatie over bepaalde onderdelen in het werk. Voorbeelden zijn: een stapsgewijze instructie over hoe men moet tewerk gaan, een checklist met puntjes of een reeks criteria waar iets moet aan voldoen, enz... Men kan de job aids voorstellen door grote posters, in folders, informatiemappen, in audiovisuele vorm, via een computer, enz... Voordelen van job aids zijn: (1) doordat de informatie tijdens het werk beschikbaar is moeten werknemers minder dingen uit het hoofd kennen en onthouden, (2) er is minder oefentijd en leertijd nodig om bepaalde taken uit te voeren, (3) het werk kan juister en uniformer uitgevoerd worden en (4) de hulpjes kunnen motiverend werken en het zelfvertrouwen van de gebruikers vergroten (ze hebben het gevoel hun taken goed aan te kunnen). Nadelen van job aids kunnen zijn: (1) er kunnen zich problemen voordoen wanneer men de job aids eens niet gebruikt, of wanneer ze toevallig niet beschikbaar of vindbaar zijn en (2) er bestaat het gevaar dat men sommige taken te simpel gaat voorstellen. Hierdoor kan de aandacht van werknemers verslappen, met fouten en onderbrekingen tot gevolg.

Jobrotatie

Jobrotatie wil zeggen dat werknemers afwisselend worden ingezet in op verschillende plaatsen en in verschillende functies binnen hetzelfde bedrijf. De werknemers ‘roteren’ in een soort ‘doorschuifsysteem’ tussen verschillende functies. De gevolgen van jobrotatie zijn dat mensen de kans krijgen om verschillenden competenties te ontwikkelen, doordat ze herhaaldelijk met andere werksituaties, andere problemen, anderen collega’s, enz.... geconfronteerd worden. Bovendien kan de grotere afwisseling die dit meebrengt motiverend werken voor werknemers. Een voordeel voor de werkgever is dat deze werknemers ook breder inzetbaar zijn. Wanneer iemand wegvalt door ziekte of doordat hij deelneemt aan een opleiding, dan kan iemand die dezelfde functie ook al heeft uitgevoerd (via het systeem van jobrotatie) zijn plaats innemen. Een mogelijk nadeel kan zijn dat jobrotatie meer werkdruk (door inefficiëntie) en meer stress teweeg brengt bij de betrokken werknemers.

Jobverbreding/jobverruiming

Een job kan ‘verbreed’ worden door dezelfde werknemer een breder takenpakket te laten uitvoeren. In veel bedrijven is het productieproces volgens het tayloristisch productie-principe onderverdeeld in veel kleine deeltaakjes. De job van elke werknemer bestaat er dan precies uit één deeltaakje uit te voeren. Zo’n job kan verruimd of verbreed worden door dezelfde werknemer ook de deeltaken vlak voor en vlak hem te laten uitvoeren. Door meer verschillende taken in één job op te nemen krijgt de werknemer meer afwisse-


j

47

j ling in zijn werk. Bovendien krijgt hij de gelegenheid meer competenties te benutten en ontwikkelen. Een nadeel kan zijn dat een job té ruim wordt en de werkdruk te hoog.


•

VAN I-O

Jobverrijking

48

Een taak kan ook ‘verrijkt’ worden, en zodoende meer variatie bevatten en dus aan de werknemer meer kansen bieden om nieuwe competenties te verwerven. Je kan iemands taak verrijken door hem meer hiërarchische bevoegdheden toe te vertrouwen. Op die manier krijgt deze persoon de kans om competenties te ontwikkelen op het vlak van leiding geven, overleggen, samenwerken, enz...

k Kaizen

Kaizen is een Japans woord, dat betekent: ‘permanent verbeteren’. In bedrijven worden vaak ‘kaizen-groepen’ opgericht. De bedoeling van zo’n groepen is werknemers samen te brengen om te werken aan de verbetering van de verschillende activiteiten in de onderneming. Men ziet in dat werknemers dé ideale bron van kennis en knowhow zijn om kwaliteit en productiviteit te verbeteren.

Kennis

Zie ‘competentie’.

Kerncompetentie

Wanneer men spreekt over ‘kerncompetenties’, dan gaat het niet over een soort van competenties van individuele werknemers, maar over de kerncompetenties van een onderneming als geheel. De kerncompetentie van een onderneming is de unieke combinatie van kennis, vaardigheden, structuren, technologieën en processen in dat bedrijf, die het mogelijk maken om producten of diensten te leveren die geen enkel ander bedrijf op dezelfde manier, op dezelfde moment kan produceren. De kerncompetenties van een onderneming zijn dus die eigenschappen van dat bedrijf die het een voordeel tegenover zijn concurrenten bezorgt.

Kwaliteitszorg

Kwaliteitszorg verwijst naar kwaliteit. Wat onder kwaliteit verstaan moet worden is soms verwarrend. Kwaliteit wordt door velen gezien als een containerbegrip dat vanalles kan betekenen. Dat veroorzaakt soms onduidelijkheid en misverstanden. Kwaliteit verwijst naar een waardeoordeel en wordt meestal gemeten met één of andere schaal. Men kan de kwaliteit nagaan van een product, een dienst of een arbeidsproces. De normen die men daarbij hanteert kunnen erg verschillen van onderneming tot onderneming. Het gaat dus om de ‘zorg om de kwaliteit van producten, diensten en processen’. Door de sterke concurrentie-strijd waarmee zowat alle bedrijven te maken hebben zijn ze gedwongen om veel aandacht te besteden aan de kwaliteit in de onderneming. Klanten, werknemers en aandeelhouders worden immers steeds veeleisender op dat vlak. Veel (vooral grotere) bedrijven stippelen een specifiek ‘kwaliteits-beleid’ uit en maken kwaliteitszorg tot één van de hoofdtaken van enkele (of meerdere) werknemers. We zien ‘kwaliteits-bewustzijn’ en ‘aandacht voor kwaliteit’ ook steeds vaker opduiken in competentieprofielen. Dit toont aan hoe belangrijk werkgevers kwaliteitszorg vinden. In veel bedrijven krijgt de kwaliteitszorg concreet vorm in allerlei certificaten, zoals de ISO-9000 certificaten. Om zo’n certificaat te bekomen moet men de kwaliteit van alle processen in de onderneming verzekeren en laten controleren.


k

49

l l Leren’ wil zeggen dat je kennis, je vaardigheden en je houding gaan ontwikkelen. Die ontwikkeling kan in twee richtingen gaan: je kan iets bij-leren, of je kan iets af-leren. Je kan bijvoorbeeld een nieuwe taal aanleren, een auto leren besturen, een productielijn leren bedienen, koffie leren zetten, enz.... ‘Leren’ kan je leren! Niet iedereen vindt leren even gemakkelijk, en evenmin vindt iedereen leren prettig. Omdat het toch belangrijk is dat een werknemer, van en door zijn werk, kan leren, moet die werknemer daarbij voldoende ondersteund worden. Mensen kunnen op veel verschillende manieren, plaatsen en tijdstippen iets leren. Je hoeft niet steeds in een leslokaal of een opleidingscentrum te zitten, om nieuwe competenties te ontwikkelen. Bovendien doet het er eigenlijk niet echt toe waar, wanneer of hoe iemand iets leert. Het is vooral belangrijk dat je de kans krijgt om te leren en dat de competenties die je verwerft (h)erkend worden door anderen (vb. werkgevers).

Lerende organisatie

Een lerende organisatie is een organisatie die er in slaagt om continu kennis en competenties te ontwikkelen, door het ‘leren’ van de mensen in die onderneming. Door de constante ontwikkeling van kennis en competenties is een lerende organisatie in staat om in te spelen op de interne veranderingen in de onderneming en de externe veranderingen in de omgeving van de onderneming (vb. de afzetmarkten, de arbeidsmarkt, de wetgevingen en regelgeving). Het volstaat niet dat in een onderneming een aantal van de mensen iets leren, zoals in een cursus of opleiding. Naast nieuwe kennis opnemen, moet ook kennis geproduceerd worden (vb. door te leren uit de problemen waar men mee geconfronteerd werd), kennis verdeeld worden onder de leden van de onderneming en moet de kennis gebruikt worden voor de activiteiten van de onderneming. Doordat zo’n lerende organisatie kan omgaan met interne en externe veranderingen en uitdagingen zal ze in staat zijn om haar (strategische) doelstellingen te bereiken.

Levensbreed leren

‘Levensbreed’ of ‘levensdiep’ leren betekent levenslang leren (dus een heel leven lang) en dit op de verschillende levensvlakken of levensdomeinen. Het gaat niet alleen om opleidingen in functie van de arbeidsinzetbaarheid, maar ook om opleidingen die een persoonlijke ontwikkeling betekenen. Bij levensbreed leren gaat het om de ontwikkeling van de totale persoon. Het domein van levensbreed leren kan gaan van specifieke vakopleidingen tot algemeen vormende programma’s en tweedekansonderwijs.

Loon

Salaris, bezoldiging. Geldelijke vergoeding voor verrichte arbeid.

Loopbaanbegeleiding

Loopbaanadvisering. Bij een loopbaanbegeleiding of loopbaanadvisering word je ondersteund om je loopbaan zo gunstig mogelijk uit te bouwen. Samen met een loopbaanbegeleider wordt nagegaan wie je bent, over welke kennis, vaardigheden en attituden je beschikt, wat je groeimogelijk-


•

VAN I-O

Leren

50

heden zijn, en wat je ambities zijn. Deze inzichten worden afgewogen tegen de mogelijkheden die op de arbeidsmarkt aanwezig zijn. Vanuit deze afweging zoekt je loopbaanbegeleider samen met jou naar zinvolle en realistische loopbaanstappen die je in de toekomst kan zetten. En vervolgens wordt besproken hoe je deze stappen concreet kan zetten. Dit proces wordt meestal doorlopen in meerdere individuele gesprekken of groepssessies. Zo’n loopbaanbegeleiding kan je zelf aanvragen bij een organisatie die dit aanbiedt. Daarnaast is het ook mogelijk dat de onderneming van je vraagt om een loopbaanbegeleiding te volgen bij zo’n organisatie. Het is echter ook mogelijk dat er binnen je onderneming een loopbaanbegeleider aanwezig is die jouw loopbaan binnen de onderneming begeleidt. In dit laatste geval wordt jouw persoonlijkheid, mogelijkheden, beperkingen en ambities afgewogen tegen de loopbaanmogelijkheden die binnen de onderneming aanwezig zijn.

Loopbaanmogelijkheden

In deze handleiding vatten we het begrip ‘loopbaanmogelijkheden’ ruim op. Een eerste soort loopbaanmogelijkheden zijn dynamische veranderingen binnen je huidige job: veranderingen die het gevolg zijn van veranderende omstandigheden of die bewust door de werkgever gecreëerd worden om leerkansen te creëren (zoals job-verbreding en job-verrijking). Een tweede soort zijn jobveranderingen binnen je huidige onderneming. De nieuwe job kan van een hoger niveau zijn dan de vorige job, van een gelijk niveau of van een lager niveau. En tot slot gaat het om jobveranderingen waarbij je ook van werkgever verandert. In functie van dit soort jobveranderingen is het belangrijk dat je je als werknemer afvraagt of de opgedane ervaring in je huidige onderneming ook nuttig kan zijn in een ander bedrijf.

Loyaliteit

Trouw, getrouwheid.


l

51

m


•

VAN I-O

m

52

Matteüseffect

Het vergroten van bestaande ongelijkheden (vb. tussen armen en rijken, tussen sterken en zwakkeren op de arbeidsmarkt).

Mentor

Zie ‘Coach’. ‘Peter’ of ‘meter’, raadsman, begeleider. Wanneer men als nieuweling binnenkomt in een onderneming, krijgt men vaak een mentor toegewezen.

Merit pay

Loon dat men krijgt op basis van een beoordeling van zijn prestaties of verdiensten. Deze beoordeling gebeurt in een beoordelings- of evaluatiegesprek.

Minimum-competenties

In een onderneming worden de competenties waarover een werknemer moet beschikken opgesomd of neergeschreven in de vereisten voor een functie, in evaluatieformulieren en dergelijke meer. Wanneer zo’n lijstje van competenties wordt opgesteld kan men kiezen om ‘minimum-competenties’ te formuleren. Dit zijn dan de competenties die iemand minstens moet hebben om zijn taken op een aanvaardbare manier uit te voeren. De lijst bepaalt de minimum-eisen waaraan werknemers moeten voldoen. Men gaat er hierbij meestal van uit dat de gemiddelde werknemer over net iets meer competenties beschikt dan in de lijst werden opgesomd. Zie ook ‘competenties’ en ‘succes-competenties’.

n Natraject

Zie ‘opleidingscyclus’.

Non-formeel leren

Mensen leren niet alleen door deel te nemen aan ‘formele’ leer-activiteiten (zoals opleidingen en cursussen), maar leren ook door hun deelname in allerlei sociaal-culturele verenigingen, bewegingen en organisaties. Men kan dus non-formeel leren door deel te nemen aan allerlei activiteiten en verenigingen, waarvan het doel niet is om te leren. Mensen kunnen bijvoorbeeld bij een sociaal-culturele vereniging of –beweging zijn (KVLV, Willemsfonds, Natuurpunt, fietsersbond, Davidsfonds, enz....). De activiteiten die daar worden georganiseerd, hebben (meestal) niet tot doel om de deelnemers iets bij te leren. Vaak is het doel ‘ontspanning, gezellig samenzijn, inzet voor een goed doel, enz....’. Toch is het vaak zo dat mensen iets bijleren door hieraan deel te nemen. De nieuwe kennis en competenties die ze hierdoor verwerven is een bij-product of een neven-effect van de activiteit. Het onderscheid met informeel leren is dat men bij dit laatste niet deelneemt aan een activiteit, of niet leert door actief te zijn in een vereniging of beweging, maar louter ‘vanzelf’.

Normwerknemer

Een werknemer waarnaar de andere werknemers zich moeten richten en waarop ze hun manier van handelen moeten afstemmen.


n

53

o o Ondernemingsraad – bevoegdheden

Competentiemanagement is als bevoegdheidsmaterie niet apart opgenomen in de bevoegdheden van de ondernemingsraad. Het is dan ook een vrij nieuw begrip. Competentiemanagement is dus niet te vatten in één specifiek bevoegdheidsdomein maar heeft te maken met opleiding, vorming, de economische situatie van de onderneming, arbeidsverhoudingen en personeelsbeleid. Om de samenhang duidelijk te maken delen we de bevoegdheden van de ondernemingsraad op in 3 delen: de economische en financiële toestand van de onderneming, de arbeidsverhoudingen, opleiding en vorming.


•

VAN I-O

Economische en financiële toestand van de onderneming Personeelskosten De ondernemingsraad moet informatie ontvangen over de verschillende onderdelen van de personeelskosten. De vergoedingen moeten uitgesplitst worden voor arbeiders, bedienden en leidinggevend personeel. KB EFI, art.10

54

Toekomstverwachtingen De ondernemingsraad moet worden voorgelicht over de toekomstverwachtingen van de onderneming. Alle aspecten moeten daarbij aan bod komen: het industriële, het financiële, het commerciële, het sociale, het speurwerk, de investeringen, het orderboek. Voor het komende jaar worden de objectieven meegedeeld, voor de daarop volgende jaren de perspectieven. Ook de tewerkstellingsperspectieven moeten worden verstrekt. Bovendien moeten becijferde ramingen worden gegeven over de uitbreiding of inkrimping van het personeelsbestand. Minstens elk trimester moeten deze verwachtingen worden bijgewerkt en moet een vergelijking worden gegeven met de behaalde cijfers. KB. EFI, art.11,15 en 24 CAO 9, art.4,5 en 6 Wetenschappelijk speurwerk De ondernemingsraad moet worden geïnformeerd over het speurwerk dat door de onderneming wordt verricht. Concreet moet informatie worden gegeven over o.a. het bedrag dat daarin wordt geïnvesteerd, de personen die ermee bezig zijn, de doelstellingen. KB EFI, art.12 Organogram De ondernemingsraad moet van de werkgever het organogram van de onderneming krijgen. Dat is een beschrijving van de interne organisatie, van de hiërarchische structuur en van de verdeling van de bevoegdheden en verantwoordelijkheden. KB EFI, art.14

Nieuwe technologieën Als de invoering van nieuwe technologieën belangrijke collectieve gevolgen heeft voor de werkgelegenheid, de arbeidsorganisatie of de arbeidsvoorwaarden dan heeft de werkgever de verplichting om schriftelijke informatie te geven en overleg te plegen met de ondernemingsraad. In de ondernemingsraad moet overleg gepleegd worden over de sociale gevolgen van de invoering van de nieuwe technologie: de arbeidsvoorwaarden, de vakbekwaamheid, de opleiding en omscholing, de invloed op de werkgelegenheid.

Arbeidsverhoudingen Onthaal De werkgever organiseert het onthaal van de nieuwe werknemers in de onderneming. De ondernemingsraad moet vooraf worden ingelicht over de voorgenomen maatregelen en de aan te wenden middelen inzake dit onthaal. De ondernemingsraad kan terzake ook adviezen uitbrengen. Wanneer het gaat om jeugdige werknemers dienen de jongerenafgevaardigden in de ondernemingsraad actief betrokken te worden bij het overleg over het onthaal. CAO nr. 9, art.9 CAO 22


o

Aanwervingen De ondernemingsraad moet jaarlijks informatie krijgen over het aantal aangeworven personen. De informatie moet uitgesplitst zijn volgens geslacht, leeftijd, soort contract. Voor de aanwervingen mag de ondernemingsraad de te volgen criteria onderzoeken. CAO nr. 9, art.5, 9 en 12 KB sociale balans Wet OR art. 15 Collectief ontslag Bij collectief ontslag moet de ondernemingsraad worden geraadpleegd over de mogelijkheden om het collectief ontslag te vermijden of te beperken. Deze bespreking kan tot gevolg hebben dat werknemers dienen omgeschoold te worden of dat werknemers moeten herplaatst worden. Concreet moet schriftelijke informatie gegeven worden over ondermeer: • de reden van het ontslag • de selectie criteria voor het ontslag • het aantal werknemers en de categorieën • berekening van de eventuele afvloeiingsvergoeding • de ontslagperiode CAO 24 art.6 Afdankingen Op het vlak van afdankingen heeft de ondernemingsraad verschillende bevoegdheden. De ondernemingsraad komt evenwel nooit tussen voor indi55

o


•

VAN I-O

viduele gevallen. Dit is de taak van de syndicale delegatie. De leden van de ondernemingsraad moeten informatie krijgen over het aantal personen dat de onderneming heeft verlaten: vrijwillig, wegens economische of technische reden, opruststellingen….Deze informatie moet jaarlijks bezorgd worden. De ondernemingsraad moet echter ook de criteria vaststellen die gevolgd wordt bij afdanking wegens economische of technische omstandigheden. De ondernemingsraad beslist (op voorhand) welke volgorde zal worden gebruikt bij zulke afdankingen. Voor gewone afdankingen (geen economische reden) heeft de ondernemingsraad de bevoegdheid om de algemene criteria te onderzoeken. CAO nr. 9, art. 5 en 12 KB sociale balans Wet OR, art.15

56

Personeelsbeleid De werkgever moet op verzoek van de afgevaardigden de ondernemingsraad inlichten over de regels die inzake personeelsbeleid worden gevolgd . Concreet handelt dit over de regels inzake aanwerving, selectie, mutatie, onthaal, voorlichting, enz.. CAO nr. 9, art. 9 Personeelsdienst De ondernemingsraad moet op verzoek inlichtingen ontvangen over de opdrachten van de sociale diensten en personeelsdiensten en over de regels die de betrekkingen van deze diensten met het personeel beheersen. De werkgever moet het personeel inlichten over de werking van deze diensten. Jaarlijks moet informatie gegeven worden over de kosten van de personeelsdienst. CAO nr. 9, art. 9 Arbeidsorganisatie - Arbeidsomstandigheden De ondernemingsraad heeft de taak om advies uit te brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle collectieve maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen. De maatregelen treffen ondermeer: wijzigingen in de werkverdeling, inplanting van machines die de arbeidsvoorwaarden wijzigen, veranderen in fabricatie – en werkmethodes, enz.. CAO nr. 9, art. 10 Gelijke kansen voor mannen en vrouwen De ondernemingsraad moet jaarlijks geïnformeerd worden over de gelijke kansen van mannen en vrouwen in de onderneming. Deze informatie moet gebeuren ongeacht of er een gelijke kansenplan bestaat voor de onderneming of de sector. Een gelijke kansenplan kan in overleg met de werknemers-vertegenwoordigers opgesteld worden. De ondernemingsraad dient dit plan regelmatig te evalueren en bij te sturen.

KB 14 juli 1987, art. 5 Migranten De werknemersvertegenwoordigers kunnen vragen om de jaarlijkse informatie over het personeelsbestand uit te splitsen naar nationaliteit. Aan de hand van deze informatie kan beslist worden om een niet - discriminatiebeleid in de onderneming op te zetten. CAO nr. 9, art. 5 KB sociale balans Wet arbeidsreglementen

Vorming & opleiding Beroepsopleiding De OR moet geraadpleegd worden over de maatregelen van organisatie en uitvoering betreffende de beroepsopleiding en omscholing van collectieve aard. Het gaat hier zowel om de bijscholing en omscholing van werknemers die door de werkgever zelf georganiseerd wordt, als de bijscholing en omscholing die uitbesteed wordt aan externe vormingsinstellingen en opleidingscentra (vb. leveranciers van bepaalde apparatuur, paritair beheerde vormingsinstellingen, opleidingscentra van de VDAB, ...). Wanneer de maatregelen inzake beroepsopleiding of -omscholing van toepassing zijn op een beperkt aantal werknemers of op individuele werknemers, dan moeten die werknemers vooraf door het ondernemingshoofd ingelicht en geraadpleegd worden. Deze werknemers kunnen zich op verzoek laten bijstaan door een syndicale afgevaardigde. In nogal wat sectoren werden er m.b.t. beroepsopleiding en -omscholing CAO-afspraken gemaakt en kwamen er paritaire initiatieven tot stand. Het lijkt ons dan ook nuttig dat de wijze waarop de onderneming al dan niet gebruik maakt van deze initiatieven regelmatig voorwerp zou zijn van bespreking op de OR. We denken dan o.m. aan de samenwerking met de VDAB, de besteding van de 0,25% (resp. 0,15 en 0,20%) van de loonmassa voor de opleiding en tewerkstelling van risicogroepen en werklozen uit het begeleidingsplan, ... Overigens dient de OR betrokken te worden bij het verzoek om in bepaalde gevallen de beroepsopleiding op verzoek van de werkgever door de VDAB geheel of gedeeltelijk vrij te stellen van betaling. Wanneer er in de onderneming geen OR is, moet deze informatie aan de syndicale delegatie bezorgd worden. Wanneer er geen syndicale delegatie is, moet de informatie aan de werknemers bezorgd worden. CAO nr. 9, art. 8


o

Educatief verlof De opname van betaald educatief verlof wordt op het vlak van de onderneming gepland door de ondernemingsraad. De werknemer die gebruik maakt van de educatief verlof heeft het recht een aantal uren afwezig te zijn met behoud van zijn normaal loon. Met deze planning worden de verschillende individuele verlofaanvragen gecoördineerd. Hierbij wordt rekening gehouden met: 57

o


•

VAN I-O

• de arbeidsorganisatie binnen de onderneming • de belangen van de betrokken werknemers

58

Startbanen De startbanen vervangen de vroegere stages. De ondernemingsraad heeft een aantal belangrijke opdrachten m.b.t. de startbanen. De bevoegdheid van de OR gaat veel verder dan het louter ontvangen van informatie. De OR dient te worden geraadpleegd inzake de overwogen maatregelen ter aanwending van de startbanen. Bovendien oefent de OR tevens toezicht uit op de uitvoering van de tijdelijke tewerkstellingsmaatregelen in de onderneming. Dit slaat dan zowel op het respecteren van de verplichtingen inzake de aantallen (minimum 3% in ondernemingen met ten minste 50 werknemers, als op het eigenlijke eerste baan principe waarbij er dus dient over gewaakt te worden dat de startbaner een praktische opleiding verwerft als overgang tussen het genoten onderwijs en de beoogde tewerkstelling. Sommige startbaanovereenkomsten houden 10% van het loon in ten voordele van de opleiding van de nieuwe werknemer. De ondernemingsraad moet alle informatie ontvangen met betrekking tot de daadwerkelijke besteding van de 10% loonsvermindering. Samengevat moeten de vertegenwoordigers in de OR nagaan of: • de doelstellingen van de opleidings – en tewerkstellingsmaatregelen worden nageleefd; • het wettelijk aantal aan te werven startbaners wordt gerespecteerd; • de startbaners hun werk in de beste omstandigheden kunnen uitvoeren en of ze taken hebben die overeenstemmen met hun studies, met hun verworven kwalificaties en met hun bekwaamheden; • de jongeren maximaal profijt kunnen halen uit hun tewerkstelling; • de jongeren daadwerkelijk worden begeleid door een lid van het personeel dat ervaring heeft inzake de vorming van jongeren; • de beëindiging of eventuele verlenging van de overeenkomst in overeenstemming is met de geldende wettelijke bepalingen. Een onderneming kan, mits ze voldoet aan een aantal voorwaarden, vermindering van de RSZ bijdragen kan krijgen. De onderneming kan onder bepaalde voorwaarden ook vrijgesteld worden van verplichting tot aanwerving van startbanen. De OR moet hierover geïnformeerd worden. Wet 30.12.01 Opleidingscheques Er kan steun worden verleend voor het volgen van opleiding voor werkenden in de onderneming bij een erkende opleidingsverstrekker. De onderneming kan voor de opleiding kiezen uit een lijst van erkende opleidingsverstrekkers. Voor de uren dat een werkende in de onderneming opleiding volgt, moet hij een loon ontvangen. De opleiding mag zowel binnen als buiten de werkuren plaatsvinden. De ondernemingsraad dient geïnformeerd te worden over de aanwending van de opleidingscheques als ook over de voorwaarden voor het volgen van een opleiding.

Het leerlingenwezen voor werknemersberoepen Artikel 48 van de Wet van 19 juli 1983 bepaalt dat de OR op het niveau van de onderneming belast is met het toezicht op de goede uitvoering van de leerovereenkomsten en opleidingsprogramma’s en op de strikte toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen m.b.t. de leerlingen. Dit alles kadert mee in de algemene bevoegdheid van de OR zoals die omschreven werd in artikel 15 van de wet van 20 september 1948. Bij ontstentenis van de OR zal de door de wet voorziene opdracht uitgevoerd worden door de vakbondsafgevaardigden (syndicale delegatie) en bij ontstentenis daarvan door de representatieve werknemersorganisaties. Deze toezichtsorganen kunnen alle voorstellen en adviezen die geschikt zijn om het leerlingenwezen te bevorderen of te verbeteren aan het paritair comité overmaken. wet van 19 juli 1983


o

Diverse opleidingsprojecten en -contracten De laatste jaren werden er diverse opleidingsprojecten en -contracten gecreëerd die de overgang van school naar werk moeten vergemakkelijken. Soms gaat het om specifieke projecten en contracten voor jongeren in het secundair of deeltijds onderwijs (vb. Plonsprojecten, alternerend leren voor deeltijds lerenden, inschakelingscontracten, schoolstages, ...) In andere gevallen gaat het om projecten voor (pas) afgestudeerden (kennismakingsstages- springplank naar een job, individuele beroepsopleiding in de onderneming, VDAB-opleidingen op de werkvloer, ...). Voor bijna alle projecten en contracten is voorzien in een controle op ondernemingsvlak. De personeelsafgevaardigden in de OR moeten de strikte uitvoering van de projecten controleren. Bij ontstentenis van de OR wordt die opdracht uitgevoerd door de syndicale delegatie. Overeenkomst werk-opleiding De overeenkomst werk - opleiding richt zich tot jonge werkzoekenden tussen 18 en 25 jaar. Dit stelsel verenigt werk en opleiding. De overeenkomst met de werkgever bestaat uit twee delen: • een deeltijdse arbeidsovereenkomst • een deel dat handelt over de opleiding. Deze opleiding moet geheel of gedeeltelijk verband houden met het uitgeoefende beroep. De ondernemingsraad ziet toe op de correcte uitvoering van de overeenkomsten werk – opleiding en op de strikte naleving van de desbetreffende wet – en reglementbepalingen. KB nr. 495 Mentorschap De ondernemingsraad moet geïnformeerd worden over de activiteiten van vorming, begeleiding of mentorschap uitgevoerd door de oudere werknemers ten voordele van de nieuwe werknemers. Het mentorschap kan ook uitgevoerd worden in combinatie met de begeleiding en opleiding van nieuwelingen in het kader van startbanen, training on the job of andere bijzondere tewerkstellingsmaatregelen.Wet 5-09-01 59


•

VAN I-O

o

60

Objectief

Zich beperkend tot de feiten, niet beïnvloed door eigen gevoel of door vooroordelen.

Opleiding

Een opleiding is een initiatief of activiteit met als doel de deelnemers nieuwe kennis en competenties bij te brengen. Opleidingen zijn er in alle maten en soorten. Een veel gemaakt onderscheid is dat tussen opleiding-op-dewerkplek en opleiding-buiten-de-werkplek. Die laatsten kunnen georganiseerd worden in opleidingscentra, scholen, of elders. Ook de concrete werkvormen (de ‘aanpak’ van de opleiding) die men hanteert in een opleiding kunnen erg verschillend zijn. Men kan klassikaal een theorie uitleggen, groepswerk organiseren, enz...

Opleidingscheques

De sociale partners kwamen op 12 februari 2001 onderling (Vlaams werkgelegenheidsakkoord) en met de Vlaamse regering (VESOC-akkoord over het flankerend beleid) overeen dat, naar Waals voorbeeld, ook in Vlaanderen een stelsel van opleidingscheques zou worden ingevoerd voor KMO’s. Op voorstel van de Ministers van Economie en werkgelegenheid gaf de Vlaamse regering hieraan recentelijk uitvoering met een besluit van de Vlaamse regering van 14.12.2001 (B.S., 25 mei 2002). Onder druk van het VEV werd het stelsel, aanvankelijk alleen bedoeld voor KMO’s, wel gedeeltelijk uitgebreid naar grote ondernemingen. Dit stelsel trad in werking op 1 februari 2002. We wijzen er op dat de sectorale sociale partners dit stelsel kunnen versterken door extra bij te dragen in de kost van de opleiding. Dit kan echter enkel voor KMO’s (Europese definitie) en blijft beperkt tot algemene opleidingen. Bovendien zou dit slechts kunnen vanaf 2003.

Doelgroep sectoren en bedrijven Initiële regeling Vrijwel alle werkgevers in de privé-profit komen in aanmerking. Enkele sectoren werden uitdrukkelijk uitgesloten, gedefinieerd volgens NACE-code (tussen haakjes telkens de NACE-code): • de landbouw en bosbouw (01 en 02); een uitzondering wordt gemaakt voor de diensten verwant aan de landbouw, de veeteelt, de bosbouw en de bosexploitatie, die wel in aanmerking komen (01.41, 01.42 en 02.02); • vervaardiging van tabaksproducten (16); • onderwijs (80); • gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening (85); • diverse verenigingen (91), waarmee dus ook de vakverenigingen worden uitgesloten); • particuliere huishoudens met werknemers (95); • extraterritoriale organisaties en lichamen (99); • ‘slecht gedefinieerde activiteiten’ (98.9). Werden ook uitgesloten, ongeacht de NACE-code: • alle overheidsbedrijven; • VZW’s en feitelijke verenigingen; of omgekeerd: komen enkel in aanmerking: natuurlijke personen die koopman zijn of een zelfstandig beroep uit-

oefenen, handelsvennootschappen, Europese economische samenwerkingsverbanden en economische samenwerkingsverbanden; • bedrijven zonder exploitatiezetel in het Vlaams gewest en die er zich ook niet toe verbinden er een te vestigen; • de openbare sector, met inbegrip van de verplichte sociale verzekering (75). Specifiek voor volgende sectoren werd gesteld dat ze enkel voor algemene opleidingen (zie verder) in aanmerking komen: • de transportsector; • de productie, verwerking en verhandeling van de in bijlage I van het EGverdrag opgenomen producten (delen van de voedingssector).


o

Aanvankelijk werden ze voor 2002 uitgesloten. Slechts vanaf 2003 zouden zij, met cofinanciering van de sector, voor algemene opleidingen in aanmerking komen. De regering wil dit echter vervroegen naar 2002, zonder sectorale cofinanciering als voorwaarde te stellen. Dit vereist nog een besluitswijziging. De Minister van Economie heeft de bevoegdheid de lijst van sectoren aan te passen. Aanvankelijk was er sprake van het stelsel te beperken tot KMO’s (Europese definitie). Onder druk van het VEV werd hiervan echter afgestapt. Ook grote bedrijven kunnen de cheques aankopen en besteden. Bij de start werden ook enkele andere sectoren uitgesloten: winning van grondstoffen, financiële sector, recreatie, cultuur en sport, opleidingsinstellingen… Onder druk van deze sectoren werd deze uitsluiting na enkele maanden al ongedaan gemaakt.

Aankoop opleidingscheques Bedrijven die tot de doelgroep behoren kunnen bij de (‘emittent’), zijnde de NV Sodexho Pass Belgium cheques aankopen waarmee opleidingen voor het personeel kunnen worden betaald. Elke cheque is 30 euro waard. Hij kost de onderneming echter slechts 15 euro, de helft. De andere helft wordt bijgepast door de Vlaamse overheid. Voor algemene opleidingen kan de prijs van 15 euro verder worden gedrukt tot 9 euro als de sector bereid is tussen te komen (zie verder). Elke onderneming kan maximaal 200 cheques aankopen, dus voor een totaal bedrag van 6 000 euro. De maximale overheidstussenkomst bedraagt bijgevolg 3 000 euro per onderneming. De onderneming dient minstens 10 cheques per bestelling aan te vragen. Als er in de onderneming een ondernemingsraad is moet die op de hoogte gebracht worden van de aankoop van de cheques, waarbij ook het aantal en de waarde van de cheques moet worden meegedeeld. Bij afwezigheid van ondernemingsraad gaat die informatiebevoegdheid over naar de syndicale afvaardiging. Voor KMO’s zonder syndicale afvaardiging is niets voorzien (tenzij wanneer de meewerkende sector iets extra voorziet, zie verder). Bij de aankoop van de cheques moet de onderneming zich engageren dat het het Europese ‘de minimis’-plafond niet overschrijdt, met andere woor61

o den, dat de maximale overheidssteun die de onderneming de laatste 3 jaar heeft genoten (op welk tijdstip ook berekend) nooit hoger is dan 100 000 euro.


•

VAN I-O

Doelgroep van de opleiding De opleidingscheques kunnen slechts worden gebruikt voor opleiding van werkenden in de onderneming. Dit is beperkt tot: • de personen die zijn tewerkgesteld bij arbeidsovereenkomst in een exploitatiezetel gelegen in het Vlaamse gewest; • de personen die voornamelijk als zaakvoerder of actieve vennoot sociaal zijn verzekerd als zelfstandige. Aard van de opleiding Enkel opleidingen bij een externe opleidingsverstrekker komen in aanmerking. Opleidingen die door de onderneming zelf worden georganiseerd worden uitgesloten. Iets anders is het wanneer de externe opleidingsverstrekker de opleiding laat doorgaan in de onderneming zelf. Dit komt wel in aanmerking. Slechts erkende opleidingsinstellingen komen in aanmerking. Daartoe is voorzien in een erkenningprocedure, nader te bepalen door de Minister van Economie. Dit gebeurde met een Ministerieel Besluit van 14.12.2001. Dit stelt dat de opleidingsverstrekker moet worden erkend door een Raad van Experts voor het stelsel van de opleidingscheques. Er zal een automatische erkenning gebeuren: • wanneer de opleidingsverstrekker reeds beschikt over een bepaald certificaat of erkenning; komen in aanmerking: Q*for-certificaat, ISO-certificaat, EFQM-certificaat of een ander certificaat of een andere erkenning die door de Raad van Experts wordt aanvaard; • wanneer de opleidingsverstrekker is opgenomen op een lijst van publieke opleidingsverstrekker of sectorfondsen (lijst die door de Raad van Experts kan worden gewijzigd). Voor andere opleidingsverstrekkers is een auditprocedure voorzien, die kan leiden tot een erkenning voor 3 jaar. De opleidingsverstrekker wordt daarbij geaudit door een erkend auditbureau. Wel is in een overgangsprocedure voorzien voor projecten zonder certificaat of met een aflopend certificaat. Deze konden tot 30.6.2002 een voorlopige erkenning krijgen, in afwachting van een audit of certificaat. Kandidaat-opleidingsinstellingen moeten zich inschrijven bij die raad van experts. Deze beslist over de erkenning. Erkende instellingen komen op een lijst van erkende opleidingsinstellingen die via internet zal kunnen worden geconsulteerd. Pas na erkenning mag de opleidingsinstelling zich op de opleidingsmarkt profileren als erkende instelling in het kader van de opleidingscheques.

Betaling van de opleidingsinstelling Het bedrijf kan de factuur van de erkende opleidingsinstelling betalen met 62

opleidingscheques. Daarbij zijn er wel een aantal beperkingen: • de BTW kan niet met opleidingscheques worden betaald, m.a.w. de totale waarde van de cheques mag niet groter zijn dan het totaalbedrag van de factuur exclusief BTW; • de opleidingscheque blijft maar gedurende één jaar na de aankoop geldig; • de opleiding moet zijn gebeurd binnen het jaar na de aankoop van de cheque (dus geen vooruitbetaling met cheques van de opleidingen van het volgende jaar); • de cheques moeten zijn aangekocht voordat de opleiding wordt gevolgd; • er mag geen andere overheidstussenkomst zijn in de opleiding, van welke aard ook (Europees, federaal, regionaal, lokaal). Die laatste beperking is voorzien om te verhinderen dat de maximale steunpercentages die Europa oplegt inzake overheidstussenkomsten in opleidingskosten van bedrijven niet worden overschreden. Concreet had dit er toe moeten leiden dat de cheques niet kunnen worden gebruikt voor opleidingen die de VDAB, de middenstandsvorming (CMO’s) of het volwassenenonderwijs aanbiedt beneden kostprijs. Zolang Europa niet erkent dat sectorale vormingsfondsen privé-middelen zijn en geen overheidsmiddelen, had men ook moeten uitsluiten dat de cheques worden gebruikt voor opleidingen die deels door de sector worden gefinancierd (behoudens als de sector rechtstreeks tussenkomt in de kost van de cheques, zie verder). In de praktijk neemt men het zo nauw niet en wordt door de regering aanvaard dat met de cheques ook opleidingen bij VDAB, CMO’s e.d. worden betaald die beneden kostprijs worden gefactureerd. Binnen de VDAB is wel het debat lopende over een herziening van de vrijstellingen en kortingen voor ondernemingsopleidingen, inz. van KMO’s, in functie van het nieuwe systeem van de opleidingscheques. Slechts in uitzonderlijke omstandigheden kunnen niet (tijdig) gebruikte cheques worden terugbetaald, bijvoorbeeld als de opleiding niet tijdig kon doorgaan wegens overlijden of arbeidsongeval van de werknemer die was ingeschreven voor de opleiding (te bewijzen met doktersattest). De opleidingsinstelling zal de cheques vervolgens inruilen voor geld bij de verdeler van de cheques.


o

Rechten van de werknemers Hoger vermelden we reeds de informatiebevoegdheid van ondernemingsraad en syndicale afvaardiging. Daarnaast zijn nog volgende regelingen voorzien voor de betrokken werknemers (of zelfstandigen): • voor de uren dat de werkende in opleiding gaat moet hij een loon ontvangen, ook wanneer de opleiding buiten de normale werkuren plaatsvindt; • de opleidingsinstelling moet de werkende na de opleiding een gepersonaliseerd vormingsattest uitreiken; • de onderneming moet de opleidingskosten opnemen in de sociale balans, m.a.w. het opleidingsluik van de sociale balans moet worden ingevuld.

63

o Elk van deze regelingen dreigt verwarring te creëren: • wat is ‘een loon’? hoe wordt betaling van een loon afgedwongen? • moeten opleidingsuren buiten de werkuren niet worden beschouwd als arbeidstijd (gezien het overwegend gaat om ‘tijd ter beschikking van de werkgever’) en daarom worden gecompenseerd; • wat is een ‘gepersonaliseerd vormingsattest’ precies? • welke opleidingskosten moeten worden opgenomen in de sociale balans? en in welk boekjaar? We bevelen sterk aan: • er sterk op toe te zien dat elk opleidingsuur minstens wordt betaald als een normaal arbeidsuur (afgezien van het debat of voor opleidingsuren buiten de werkuren desgevallend geen overloon is verschuldigd); • sterk te bewaken dat de werknemer persoonlijk een attest krijgt waarop staat welke opleiding werd gevolgd en nog liefst welke extra-competenties werden verworven; • onder geen beding mag het attest worden overhandigd aan de werkgever; het moet eigendom blijven van de werknemer; • dit stelsel als hefboom te gebruiken om in meer bedrijven het opleidingsluik van de sociale balans ingevuld te krijgen (vandaag vullen slechts 6% van de bedrijven dat in).


•

VAN I-O

Extratussenkomst van de sector Op voorstel van de vakbonden is ook ingebouwd dat de sectorale opleidingsfondsen extra kunnen tussenkomen in de kost van de cheques. Dit zal echter maar kunnen vanaf 2003.

64

Dit kan echter alleen voor algemene opleidingen, omdat Europa slechts voor dergelijke opleidingen meer overheidssteun toelaat (Europa beschouwt sectorale steun vooralsnog als staatssteun). Algemene opleidingen zijn, conform de verordening van de Europese commissie inzake opleidingssteun: opleidingen die niet uitsluitend of hoofdzakelijk gericht zijn op de huidige of toekomstige functie van de werkende in de betrokken onderneming en die gericht zijn op bekwaamheden die in ruime mate overdraagbaar zijn naar andere ondernemingen of werkgebieden, zodat de inzetbaarheid wordt verbeterd. Met andere woorden: algemene opleidingen moeten de inzetbaarheid op de brede arbeidsmarkt bevorderen, i.p.v. enkel het functioneren in de onderneming. De sectoren bepalen autonoom voor welke algemene opleidingen ze tussenkomen. Bovendien mogen sectoren enkel tussenkomen in de kost van cheques die door KMO’s worden aangekocht. Daarbij wordt de Europese definitie van kleine of middelgrote onderneming gehanteerd. Een kleine onderneming moet voldoen aan volgende criteria: • minder dan 50 werknemers tewerkstellen; • een jaaromzet hebben van maximum 70 miljoen euro of een balanstotaal van maximum 5 miljoen euro;

• onafhankelijk staan t.o.v. andere ondernemingen. Voor middelgrote ondernemingen gelden volgende voorwaarden: • minder dan 250 werknemers tewerkstellen; • een jaaromzet hebben van maximum 40 miljoen euro of een balanstotaal van maximum 27 miljoen euro; • onafhankelijk staan t.o.v. andere ondernemingen. Het onafhankelijksheidscriterium houdt in dat de onderneming niet voor 25% of meer van het kapitaal of van de stemrechten in handen mag zijn van een grote onderneming of van verscheidene grote ondernemingen (hetzij meer dan 250 werknemers tellen, hetzij jaaromzet hebben van 40 miljoen en balanstotaal van meer dan 27 miljoen euro). Voor het tewerkstellingscriterium (50, resp. 250) moet worden gekeken naar de tewerkstelling tijdens de vier laatste kwartalen die de RSZ kan attesteren. Voor het havenbedrijf gebeurt attestering door de bevoegde werkgeversorganisaties in de diverse havens.


o

Die sectorale tussenkomst wordt geregeld in een convenant die wordt gesloten tussen de Minister van Economie en het sectorale opleidingsfonds. Zodra zo’n convenant er is, komt er naast de 50%-tussenkomst van de Vlaamse overheid in de cheques, ook 20% tussenkomst van de sector. De verdeler van de cheques zal per binnengekomen cheque 20% van de waarde verrekenen naar de betrokken sector. De beroepscentrales kunnen het overleg over zo’n convenant aangrijpen om bij sectorale CAO extraverplichtingen op te leggen aan bedrijven die cheques gebruiken, hetzij wat betreft de individuele rechten van de betrokken werknemers, hetzij wat betreft de collectieve inspraak op ondernemingsvlak en/of betrokkenheid van de sectorale vormingsfondsen. Het kabinet-Gabriëls heeft in VESOC aangekondigd dat er in september 2002 meer duidelijkheid komt over de modaliteiten voor intekening door de sectoren.

Terugvordering De tussenkomst van de overheid kan geheel of gedeeltelijk worden teruggevorderd in een aantal gevallen als oneigenlijk gebruik werd gemaakt van het stelsel. Zoals voor andere Vlaamse steunmaatregelen is voorzien dat tot 5 jaar na de aankoop van de cheques terugvordering kan gebeuren bij niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedures in geval van collectief ontslag. Procedure De aankoop van de cheques gebeurt via Internet op de website: www.opleidingscheques.be. Alleen via dit kanaal kunnen cheques worden gekocht.

65

o Budget In totaal is 45 miljoen euro voorzien op de begroting 2002. Deze middelen werden vrijgemaakt door de afschaffing van de zogenaamde meertewerkstellingssteun aan bedrijven in het kader van de expansiesteun. Het betreft een gesloten enveloppe, wat tot gevolg heeft dat de verkoop van cheques wordt stopgezet zodra het budget van 45 miljoen euro is opgenomen, m.a.w. wie eerst komt eerst maalt. De overigen worden op een wachtlijst gezet en pas bediend, in chronologische volgorde van indiening van de aanvraag, als er extra-middelen worden vrijgemaakt. Op het einde van het kalenderjaar worden die wachtlijsten evenwel nietig en wordt met een schone lei gestart. Regelgeving Decretaal: • vooralsnog decreet van 15 december 1993 tot bevordering van de economische expansie in het Vlaamse gewest, inz. artikel 6,4°; • er is echter een nieuw decreet in de maak dat een nieuwe decretale basis moet voorzien: het ontwerp van decreet betreffende het economische ondersteuningsbeleid. Besluit van de Vlaamse regering betreffende de opleidingscheques van 14 december 2001 (B.S., 25 mei 2002). Ministerieel uitvoeringsbesluit van 14 december 2001 (B.S., 25 mei 2002). Opleidingen organiseren en aanbieden aan werknemers moet op een geplande en doordachte manier gebeuren. Zoniet loopt men het gevaar dat middelen en inspanningen verloren gaan of niet efficiënt benut worden. Ook zullen de leer-effecten (dat wat de deelnemer uiteindelijk overhoudt aan een opleiding) minder goed zijn. Het is dan ook aangewezen om opleiding (maar ook vorming en training) goed te plannen. Een opleidingscyclus is een mogelijk model voor zo’n planning. De cyclus bestaat uit drie grote delen: het voortraject, de eigenlijke opleiding en het natraject. In het voortraject gaat men eerst na wat de leer- en opleidingsnoden en –behoeften van de doelgroep (vb. de werknemers van een onderneming) zijn. Die behoeften worden grondig onderzocht, waarna men vastlegt wat de doelen van de opleiding(-en) zullen zijn en hoe men de opleiding (achteraf) zal evalueren. Een laatste stap in het voortraject is het ontwikkelen van de opleidingsmethode: keuze van een didactische methode, ontwerpen van cursusmateriaal, plaats van de opleiding en een opleider kiezen, enz....) Na het voortraject kan de eigenlijke opleiding van start gaan. Wanneer deze is afgerond kan de effectiviteit en de efficiëntie van de opleiding geëvalueerd worden, men noemt dit het natraject. Uit de evaluatie van de opleiding kan men lessen trekken voor een eventuele volgende opleidingscyclus.

Opleidingskrediet (in het kader van tijdkrediet)

In het kader van het oude stelsel van loopbaanonderbreking, konden werknemers bovenop de RVA-uitkering een Vlaamse aanmoedigingspremie ontvangen, met een verhoogd bedrag als de loopbaanonderbreking werd


•

VAN I-O

Opleidingscyclus

66

gebruikt voor het volgen van opleiding. Vanaf 1 januari 2002 werd het oude stelsel van loopbaanonderbreking in de privé-sector vervangen door een nieuw stelsel van tijdkrediet. Ook het Vlaamse stelsel van aanmoedigingspremies voor de privé-sector werd vervangen. De specifieke verhoogde premie voor opleiding werd omgezet naar een ‘opleidingskrediet’. Elke werknemer, tewerkgesteld in de Vlaamse privé-sector, heeft recht op een bepaald aantal premies, die hij kan opnemen als hij zijn tijdkrediet gebruikt voor het volgen van bepaalde opleidingen.

Toepassingsgebied Het toepassingsgebied van de maatregel wordt op drie wijzen beperkt. Ten eerste is het slechts van toepassing op werknemers die ressorteren onder CAO-Wet van 5 december 1968, dus de particuliere sector, maar ook het stads- en streekvervoer en de meeste openbare kredietinstellingen. het gesubsidieerd personeel van het vrij gesubsidieerd onderwijs wordt daardoor uitgesloten. Het niet-gesubsidieerd personeel van het vrij gesubsidieerd onderwijs heeft wel recht op de premies, aangezien dit onder CAOwet ressorteert. We wijzen er op dat het Vlaams overheids- en onderwijspersoneel wel kan terugvallen op een specifiek stelsel van Vlaamse aanmoedigingspremies, met verhoogde premies bij het volgen van opleiding. We verwijzen hiervoor echter naar andere publicaties. Ten tweede wordt het opleidingskrediet beperkt tot werknemers tewerkgesteld in het Vlaamse Gewest. Dit is dus met uitsluiting van de werknemers tewerkgesteld in Brussel-Hoofdstedelijk Gebied, in het Waalse gewest of in het buitenland. Woonplaats of nationaliteit zijn niet bepalend voor het recht op premie. Deze beperking geldt niet voor personeel van de Vlaamse non-profit. Ook als in Brussel werkt, heeft men recht op het opleidingskrediet. Derde beperking is dat de werkgevers moeten hebben ingetekend op dit opleidingskrediet, hetzij sectoraal, hetzij op ondernemingsvlak (via een CAO of een toetredingsakte). Alleen voor tweedekansopleidingen (zie verder) en voor het personeel van de Vlaamse non-profit geldt die voorwaarde niet. Op het ACV-dienstencentrum (zie achteraan) weet men te vertellen welke werkgevers hebben ingetekend. Voor het personeel van de Vlaamse non-profit is voorzien in een aanvullende beperking: beperking tot werknemers met een contract voor onbepaalde duur.


o

Welke opleiding? Komen in aanmerking als opleiding: • opleidingen erkend of georganiseerd door de VDAB; • elke andere opleiding erkend of georganiseerd door de Vlaamse overheid, op voorwaarde dat ze minstens 120 uur bevat op jaarbasis; • elke opleiding georganiseerd of erkend door een paritaire sectorale instelling.

67

o Duurtijd Elke werknemer kreeg vanaf 1 januari 2002 een krediet van 2 jaar voor opleiding, op voorwaarde dat de sector of de onderneming intekende en er één jaar tewerkstelling is bij de werkgever. Schorsingen worden aanvaard als tewerkstellingsperiode. Voor tweedekansopleidingen is geen akkoord van de sector of de onderneming nodig. Het krediet van 2 jaar wordt verhoogd tot 2,5 jaar voor werknemers die al 20 jaar beroepsactief zijn. Het krediet wordt bovendien verhoogd (zonder maximum) voor de tijd die nodig is voor een tweedekansopleiding of een knelpuntopleiding.


•

VAN I-O

Onder tweedekansopleiding moet worden verstaan: • een opleiding om een diploma van algemeen, beroeps- of technisch secundair onderwijs te behalen van een hogere graad dan de werknemer reeds bezit; • een opleiding bij een centrum voor basiseducatie; • een opleiding bij een centrum voor volwassenenonderwijs; • een basisopleiding informatica; • een basisopleiding Nederlands voor anderstaligen.

68

Onder knelpuntopleiding moet worden moet verstaan: een opleiding naar een knelpuntberoep erkend door VDAB of RVA. Informatie hiervoor bekomt u bij het ACV. Het opleidingskrediet kan zowel worden benut bij volledige loopbaanonderbreking, als bij overstap naar halftijdse arbeid in het kader van het tijdkrediet. In het laatste geval wordt dit slechts voor de helft aangerekend op het opleidingskrediet. Bijvoorbeeld: een voltijds werkende (zonder 20 jaar beroepsloopbaan) die 3 jaar overstapt naar een stelsel van halftijds werken en halftijds leren houdt na 3 jaar nog een krediet over van 6 maanden (2 jaar, verminderd met 1,5 jaar). Dit laatste geldt niet voor het personeel van de Vlaamse non-profit.

Premies Sinds 1 april 2002 bedraagt de Vlaamse aanmoedigingspremie voor voltijdsen: • a 153 bij volledige onderbreking; • a 102 bij halftijdse arbeid. Dezelfde bedragen gelden voor deeltijdsen die minstens 3/4 werkten. Een deeltijdse die minder dan 3/4 werkte, heeft bij volledige onderbreking recht op een Vlaamse premie van: • a 102 euro als hij voorheen minstens halftijds werkte; • a 51 euro als hij voorheen minder dan halftijds werkte. Alleenwonenden of personen die alleen maar samenwonen met kinderen ten laste krijgen bovenop de Vlaamse premie een extra-premie van 37,74 euro. Deze premies worden geïndexeerd. Ze komen bovenop de federale RVA-uitkeringen voor het tijdkrediet.

Aanvraag De aanvraag tot het bekomen van de uitkering voor het tijdkrediet moet worden ingediend bij de RVA. De aanvullende Vlaamse premie voor het opleidingskrediet moet worden aangevraagd bij de Vlaamse administratie Werkgelegenheid. Het ACV kan daarbij helpen.

Opleidingsverlof

Vandaag beschikken werknemers over drie systemen: 1. het betaald educatief verlof 2. het verlof voor sociale promotie 3. het stelsel van het Vlaamse opleidingskrediet

Overvraging

Het fenomeen dat werkgevers meer kwalificaties vragen dan nodig is voor de uitvoering van de job.


o

69

70


•

VAN I-O

p

p Participatie

Deelname, betrokken zijn bij, deel hebben in iets, iets kunnen inbrengen, een bijdrage kunnen leveren.

Personeelsadvertentie

Een advertentie waarin personeel geworven wordt.

Personeelsplanning

Het bepalen en voorspellen van het aantal (hoeveel?) en het soort personeel (met welke kwaliteiten?) de onderneming in de toekomst nodig zal hebben en hoe het in die behoefte zal voorzien.

Persoonlijkheidstest

Onderzoek naar de persoonlijkheid of het karakter van de kandidaat.

Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP)

Het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (we spreken vanaf nu van POP) is een hulpmiddel voor leidinggevenden en werknemers om de doelstellingen van de onderneming en de (ontwikkelings-)wensen van werknemers bij elkaar te laten aansluiten. Het is een soort psychologisch contract waarin zowel de leidinggevende als de werknemer afspreken zich in te spannen voor ‘elkaars’ ontwikkeling. In dit contract staan afspraken over de ontwikkeling binnen de huidige functie en/of de richting waarin de medewerker zich wil ontwikkelen. Het POP wordt dus voor elke werknemer afzonderlijk gemaakt en moet in samenhang met de andere instrumenten van het personeelsbeleid gebruikt worden. Zo kunnen bijvoorbeeld in functioneringsgesprekken de vorderingen op het gebied van de persoonlijke ontwikkeling besproken worden. Een POP dient meer dan alleen de doelen van de werknemer. In het kader van interne mobiliteit levert het POP op een gestructureerde manier een bijdrage aan het afstemmen van de interne vraag en aanbod van arbeidskrachten. In een POP-gesprek en op het POP-formulier kan de medewerker zijn opvattingen over zijn persoonlijke belangstelling en ambities ten aanzien van zijn ontwikkeling omschrijven (=belangstellingsregistratie).

Polyvalentie

Polyvalentie betekent ongeveer hetzelfde als ‘veelzijdig’. Polyvalente werknemers zijn werknemers die over een breed pakket van competenties beschikken. Dat zorgt ervoor dat ze veel verschillende taken kunnen uitvoeren en dus op verschillende plaatsen in een onderneming kunnen ingezet worden. Polyvalente werknemers zijn dan ook erg waardevol voor een werkgever. Men eist meer en meer van werknemers dat ze polyvalent inzetbaar zijn. Dit kan uiteraard tot misbruik leiden, omdat die eis niet door elke werknemer zomaar kan waargemaakt worden en dus voor stress kan zorgen.

Potentieel

Beschikbaar vermogen, wat men nog in zijn mars heeft, groeimogelijkheden.

Premie

Geldelijke beloning die wordt toegekend voor uitzonderlijke prestaties (vb. een ploegenpremie, een premie voor een goed idee dat men in de ideeënbus stopt, een premie voor ongevalvrije productie) of voor uitzonderlijke


Van p-z

71

p


•

VAN P-Z

arbeidsomstandigheden (vb. een gevarenpremie, een scheidingspremie, een premie voor nacht- of weekendwerk).

72

Prestatiebeloning

Bij prestatiebeloning wordt men beloond voor geleverde prestaties, voor behaalde resultaten. De prestatie-eisen (prestatienormen, prestatiecriteria) die op voorhand worden vastgelegd, vormen de basis om de prestaties te beoordelen.

Prestatieontwikkeling

Toename in prestatieniveau.

r Reconversie

omschakeling in de industrie of het ondernemingsleven van het ene product op het andere, met het oog op economisch herstel.


r

73


•

VAN P-Z

s

74

s Salaris

Zie ‘loon’.

Salarisgroei

De mate waarin het vast salaris stijgt (bijvoorbeeld op basis van anciënniteit, leeftijd of ervaring, toename in competentie- of prestatieniveau).

Schoorsteeneffect

Een onderneming creëert een schoorsteeneffect als het een doorschuifsysteem tot stand brengt. In dat geval groeien personeelsleden door in de onderneming waardoor er op een lagere sport van de ladder weer een plaatsje vrijkomt. Nieuw aangeworven werknemers starten telkens op de laagste sport van de ladder. Er ontstaat m.a.w. ‘trek’ in de schoorsteen. Dit verhoogt in vele gevallen de kans dat er voor de uitgeschreven vacature een geschikte kandidaat gevonden wordt op de krappe arbeidsmarkt. Tegelijk is dit een goede manier om loopbaanmogelijkheden te creëren voor het aanwezige personeel.

Screening

Onderzoek doen naar iemands geschiktheid voor een bepaalde functie.

Sectorale fondsen en instellingen

Situering Naast het geheel van opleidingsvoorzieningen, gefinancierd of georganiseerd door de overheid, is er ook vanuit de sectorale sociale partners, een waaier van sectorale instellingen en fondsen gegroeid, gefinancierd door bijdragen van de werkgevers. Dit werd vanaf begin van de jaren ‘80 in de hand gewerkt door interprofessionele verplichtingen aan de sectoren om bij CAO een deel van de onderhandelingsruimte te besteden aan inspanningen ten voordele van de werkgelegenheid en de vorming van risicogroepen. Die verplichte voorafname varieerde van jaar tot jaar. Voor 1997 en 1998 werd wedoor de regering (bij ontstentenis van interprofessioneel akkoord) vastgesteld op 0,10%. Heel wat sectoren hebben deze middelen samengebracht in sectorale opleidingsfondsen en -instellingen. Niet zelden hebben ze meer dan 0,10% samengebracht. Sectoren die 0,15% besteden aan de tewerkstelling van risicogroepen kunnen worden vrijgesteld van de startbaanverplichting. Dit opleidingskanaal behoort geheel tot de onderhandelingsautonomie van de sectorale sociale partners, zodat het beeld van sector tot sector verschillend is. Doelgroep Wettelijk wordt vereist dat de 0,10% (of 0,15% als men vrijstelling wil bekomen van de startbaanverplichting) wordt besteed aan risicogroepen of op wie een begeleidingsplan van toepassing is. De notie ‘risicogroepen’ werd interprofessioneel niet omschreven. De sector zelf moet dit bij CAO doen. Het kan zowel werklozen als werknemers betreffen. In elk geval is vast te stellen dat in de sectoren de klemtoon ver-

schuift naar risicogroepen onder werknemers. Sectoren kunnen uiteraard meer middelen vrijmaken dan 0,10% (of 0,15%). Deze bijkomende middelen kunnen naar eender welke doelgroep worden gericht. Initiatieven Noch de 0,10%-middelen, noch andere sectorale middelen moeten specifiek worden besteed aan opleidingsinitiatieven naar werknemers en werklozen. Ze kunnen ook benut worden voor allerlei andere acties gericht op de tewerkstelling van risicogroepen: aanwervingspremies, kinderopvang, outplacement, informatie aan werkgevers, ... Heel wat sectoren hebben daarnaast ook een traditie van samenwerking met het initieel onderwijs.


s

Toch wordt een belangrijk deel besteed aan initiatieven inzake permanente vorming. Deze werden voor een reeks belangrijke sectoren half jaren ’90 in kaart gebracht door het Hoger Instituut voor de Arbeid (Denys J., ‘Sectorale opleidingsinitiatieven in Vlaanderen’, HIVA, Leuven, 1995). Deze maakt volgend onderscheid. 1° Intermediërende rol: bijeenbrengen van vraag naar en aanbod van opleiding 2° Ondersteunende rol: ter beschikking stellen van zelfstudiepakketten. 3° Subsidiërende rol: tussenkomst in de opleidingskosten van opleidingsinstellingen of van bedrijven 4° Aanbiedende en presterende rol: het zelf uitbouwen van een opleidingsaanbod, meestal door derden (zoals VDAB) in te schakelen, maar soms ook door zelf een aanbod te ontwikkelen. 5° Certificerende rol: het screenen en labelen van opleidingen Financiering Belangrijkste financieringsbron zijn de bijdragen van werkgevers op het loon die sectoraal worden samengebracht in een fonds, soms beperkt tot het wettelijke verplichte (0,10%), soms meer. Er is geen globaal overzicht van de omvang van deze middelen. Sectoren zoeken ook meer en meer cofinanciering voor hun initiatieven, zeker deze inzake permanente vorming, onder meer in het kader van het hefboomkrediet. Bereik Op basis van een analyse van 11 sectoren komt het HIVA tot het besluit dat de sectorale opleidingsinitiatieven naar werknemers 63.000 werknemers bereiken, dit is zowat 7% van de volledige werkgelegenheid in die 11 sectoren. Betrokkenheid sociale partners Nagenoeg alle sectorale opleidingsinitiatieven worden paritair beheerd door de sectorale sociale partners. Vooral bij de steunverlening aan bedrijven is vaak ook nog een bijzondere bevoegdheid toegekend aan de lokale overlegorganen. 75

s


•

VAN P-Z

Meer informatie Meer informatie voor uw sector vindt u in het sectorale gedeelte van dit dossier.

76

Selectie

Het geheel van activiteiten die er op gericht zijn de meest geschikte persoon uit te kiezen uit de groep van sollicitanten.

Selectiecriteria

De eisen of criteria waaraan de kandidaat moet voldoen om de in te vullen functie te kunnen uitoefenen.

Selectie-instrument

Instrument, methode of techniek gebruikt om kandidaten te selecteren. Veel gebruikte selectie-instrumenten zijn: het selectie-interview, psychologische tests, de arbeidsproef en een assessment center.

Selectie-interview

Een interview tussen sollicitant en selecteur gericht op de selectie van de meest geschikte kandidaat.

Simulatie

Nabootsing (bijvoorbeeld van een functie).

Sleutelcompetentie

Sleutelcompetenties zijn sociale en persoonlijke houdingen, inzichten en vaardigheden waarover iemand beschikt en die hem in staat stellen om, in verschillende omstandigheden, vlot uitdagingen aan te pakken en tot een goed einde te brengen. Het zijn dus eigenlijk competenties van een hogere orde of een soort ‘super-competenties’, die de basisvoorwaarde zijn om andere competenties te kunnen verwerven. Voorbeelden van zo’n sleutelcompetenties zijn ‘leren leren’ of ‘kunnen leren’. Iemand moet immers kunnen leren, wil hij competenties kunnen verwerven om een job uit te voeren.

Sociale promotie

De wet van 1 juli 1963 houdende toekenning van een vergoeding voor sociale promotie laat toe welbepaalde cursussen die overdag georganiseerd worden te volgen. Dit verlof voor sociale promotie is een recht voor de werknemer. Sinds een van de staatshervormingen werd de Vlaamse overheid bevoegd voor de uitvoering en eventueel wijziging van de wet. Welke werknemers? De werknemers tewerkgesteld in de privé-sector. Zowel voltijdsen als deeltijdsen komen in aanmerking. Tot voor kort werden alle werknemers ouder dan 40 jaar uitgesloten. Onder druk van het ACV werd deze leeftijdsdiscriminatie recent ongedaan gemaakt voor Vlaanderen. Het Vlaamse parlement stemde in het kader van het decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt in met een schrapping van de leeftijdsgrens. Dit decreet zal in het najaar 2002 in werking treden. Welke vormingen? De cursussen moeten ingericht worden door ofwel: • een representatieve werknemersorganisatie zoals het ACV; • een door het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap erkende jeugdorganisatie;

• één van de hierboven opgesomde organisaties in samenwerking met werkgevers; • een organisatie opgericht door de representatieve werknemersorganisaties en voorzover deze organisatie erkend is door de Vlaamse Gemeenschap. De cursus moet bovendien erkend zijn door de Vlaamse overheid. De cursussen moeten betrekking hebben op o.m. de sociale wetgeving in de ruime zin, het sociale en economische leven en de persoonlijke vorming van de werknemers. De cursussen moeten in principe in België georganiseerd worden maar hierop zijn afwijkingen mogelijk. Welke periode? Maximaal 10 dagen en 12 dagen per kalenderjaar naargelang de werknemers tewerkgesteld zijn in de 5-dagenweek of de 6-dagenweek. De cursussen moeten tenminste 6 uren omvatten. De organisatoren moeten de werknemers een aanwezigheidsattest voor hun werkgever bezorgen. De werkgever moet in principe 2 weken voor de aanvang van de cursus verwittigd worden. Deze termijn kan mits onderling akkoord ingekort worden.


s

Vergoedingen en sociaal statuut De werkgever moet het loon niet doorbetalen (hij kan dit natuurlijk wel geheel of gedeeltelijk doen). De werknemer die jonger is dan 21 jaar ontvangt van de Vlaamse Gemeenschap als gedeeltelijke compensatie van zijn loonverlies een vergoeding van 8,92 euro per dag in de 5-dagenweek (7,44 euro in de 6-dagenweek) met een maximum van 89,24 euro per kalenderjaar. Is hij 21 jaar of ouder dan krijgt hij 11,15 euro per dag in de 5-dagenweek (9,30 euro in de 6-dagenweek) met een maximum van 11,15 euro per kalenderjaar. Deze vergoeding kan ofwel rechtstreeks betaald worden aan de werknemer ofwel wordt ze betaald aan de organiserende instelling. Voor meer informatie kan de Vlaamse administratie Werkgelegenheid (afdeling Migratie en Arbeidsmarktbeleid) worden gecontacteerd. De afwezigheden worden gelijkgesteld met werkelijke arbeidsdagen voor de toepassing van verschillende sectoren van de sociale wetgeving. vergoeding voor sociale promotie Werknemers die met goed gevolg een opleiding in het volwassenenonderwijs hebben gevolgd kunnen onder bepaalde voorwaarden een vergoeding voor sociale promotie aanvragen op basis van de wet van 1 juli 1963. Rechthebbend zijn de personen die, verbonden krachtens een arbeidsovereenkomst of gerechtigd op werkloosheidsuitkeringen, een eindestudiegetuigschrift, diploma of brevet kunnen voorleggen waaruit blijkt dat ze met goed gevolg een volledige cyclus van bepaalde leergangen hebben beëindigd.

77

s Komen in aanmerking de leergangen behorend tot het onderwijs voor sociale promotie van de groepen: • metaal, elektriciteit, hout, bouw, extractieve industrieën, scheikunde, textiel, kleding, leder, voeding, boekbedrijf, handel en administratie, toegepaste kunsten, voorbereidende vakken; • plastische kunsten: bouwkunde, urbanisme, nijverheidstekenen, industriële vormgeving, voorbereidend onderwijs, monumentale kunst, sierkunsten, grafische kunsten, meubelkunst, kunsttapijtweven en kunstweven. Ze moeten zijn georganiseerd of erkend door de Gemeenschap op grond van de wetten op het technisch onderwijs. De volledige cyclus moet ten minste een gemiddelde van 140 uur per jaar omvatten. De vergoeding bedraagt 19,8 euro per effectief gevolgd jaar van de normale cyclus, met een maximum evenwel van 99,16 euro. De aanvraag voor een vergoeding moet, gestaafd met een aantal documenten, binnen 180 dagen na de dag waarop het gehomologeerde diploma of getuigschrift door de onderwijsrichting werd afgegeven, op de bevoegde dienst toekomen. Voor zelfstandigen en helpers en voor de landbouwsector zijn er gelijkaardige regelingen. Hier gaan we echter niet dieper op in. Werknemers die aanspraak menen te maken op de vergoeding voor sociale promotie wenden zich best tot de instelling waar ze de opleiding volgen.


•

VAN P-Z

Varia De wetgeving voorziet geen bijzondere ontslagbescherming, zoals dat wel gebeurt bij de wetgeving op het betaald educatief verlof. De spreiding van de afwezigheden kan, ingeval van moeilijkheden, besproken worden in onderling overleg tussen werkgever en werknemer en eventueel in de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging.

78

Sociale werkomgeving

Het werk of de job van de meeste mensen vindt plaats in de sociale context van een praktijkgemeenschap (= een bedrijf). Die ‘sociale context’, dat zijn je collega’s, leidinggevenden, klanten, teamleden, enz.... De sociale werkomgeving kan een bron zijn van leerkansen, door de dagelijkse communicatie, bij overleg of uitleg over specifieke problemen, of in meer georganiseerde vormen, zoals werkoverleg of team-vergaderingen. Naast kennis over de taken die men moet uitvoeren kan iemand hier ook zijn sociale vaardigheden ontwikkelen. Voorwaarde is wel dat de sociale werkomgeving voldoende mogelijkheden biedt om te communiceren, in en tijdens de taak, maar ook daarbuiten tijdens spontane contacten met collega’s.

Sollicitatiebrief

Brief waarin men naar een baan solliciteert. In de sollicitatiebrief legt de kandidaat kort uit wie hij is, voor welke functie hij solliciteert en waarom hij geïnteresseerd is in de job.

Sollicitatieformulier

Formulier opgesteld door de werkgever, dat men moet invullen wanneer men solliciteert naar een bepaalde baan. Het gaat om een gestandaardiseerde biografische vragenlijst waarin de volgende zaken meestal worden bevraagd: de personalia van de kandidaat, zijn genoten opleidingen, zijn werkervaring, talenkennis, informaticakennis, argumenten waarom men zich geschikt vindt voor de job, redenen waarom men de job wil, een mogelijke startdatum, referenties van andere werkgevers.

Sollicitatiegesprek

Een eerste of verkennend gesprek tussen sollicitant en selecteur om wederzijds informatie uit te wisselen en om na te gaan of de sollicitant aan de objectieve criteria voldoet.

Solliciteren

Naar een baan dingen, zich kandidaat stellen voor een betrekking.

Specifieke competenties

Specifieke competenties heb je uiteraard ook nodig. Dit zijn de competenties die je toelaten om juist één bepaalde job succesvol uit te voeren. Om twee erg gelijkaardige taken uit te voeren, zoals ‘rijden met een auto’ en ‘rijden met een bestelwagen’ heb je dezelfde algemene competenties nodig. Je moet bijvoorbeeld de wegcode kennen, je moet kunnen ontkoppelen, gas geven en remmen, je moet een bocht kunnen inschatten, enz.... Toch heb je enkele specifieke competenties nodig om met een bestelwagen te rijden, die je met een gewone wagen niet nodig hebt. Denk maar aan ‘achteruit kunnen manoeuvreren’, wat met een lange bestelwagen competenties vereist die met een gewone wagen niet altijd nodig zijn. Zie ook ‘competenties’ en ‘algemene competenties.

Spontane sollicitatie

Solliciteren voor een functie zonder te weten dat er een vacature is.

Stukloon

Loon dat men krijgt per stuk afgeleverd werk. Per geproduceerd stuk krijgt men een vooraf bepaald bedrag uitbetaald.

Subjectief

Vooringenomen, partijdig, beïnvloed door eigen gevoel of door vooroordelen, uitgaand van persoonlijke zienswijze of smaak.

Subsidies voor bedrijfsopleidingen

Bedrijven die initiatieven nemen inzake opleiding van hun personeel kunnen onder bepaalde voorwaarden rekenen op een tussenkomst in de kosten vanwege de overheid. Daarbij zijn er grosso modo twee financieringstechnieken: aanbodfinanciering en vraagfinanciering. Men spreekt ook van aanbodgestuurd beleid tegenover vraaggestuurd beleid. Bij aanbodfinanciering wordt de opleidingsinstelling rechtstreeks gesubsidieerd door de Vlaamse overheid, zodat deze in staat is om opleidingen te verstrekken beneden de kostprijs, hetzij gratis, hetzij met een aanzienlijke korting. Belangrijkste maatregelen in dit verband zijn het stimuleringsbeleid van de VDAB en de opleidingen in het kader van de middenstandsvorming. Bij vraagfinanciering wordt het bedrijf zelf gefinancierd. Met die middelen kan het dan een opleiding inkopen bij een opleidingsinstelling. Belangrijkste voorbeelden zijn het hefboomkrediet en de opleidingscheques. De laatste jaren merken we dat in het overheidsbeleid de voorkeur gaat naar


s

79

s technieken van vraagfinanciering. Naast overheidstussenkomsten in de kost van opleiding zijn er in diverse sectoren ook tussenkomsten voorzien vanuit de sectorale fondsen en instellingen die de sociale partners hebben opgericht, dit in uitvoering van de sectorale CAO’s over opleiding.De belangrijkste steunmaatregelen voor bedrijfsopleidingen zijn vandaag: • het hefboomkrediet/doelstelling 3, zwaartepunt 4 • de opleidingscheques • het VDAB-stimuleringsbeleid • de middenstandsvorming (VIZO en CMO’s/Syntra’s) • de sectorale opleidingen • de zachte expansiesteun • het Herplaatsingsfonds.

VAN P-Z

Subsidies voor werknemers

Voorlopig blijft dit in Vlaanderen beperkt tot een drietal initiatieven, namelijk de individuele leer- en ontwikkelingsrekening, de vergoeding voor sociale promotie en sectorale regelingen.

• MOEILIJKE WOORDEN VERKLAARD 80

De laatste jaren gaat in het beleid van overheid en sociale partners meer aandacht naar het rechtstreeks stimuleren van werknemers om deel te nemen aan vorming. Een van de instrumenten is het bevorderen van de combinatie van arbeid en opleiding door stelsels van opleidingsverlof. Dit komt in een apart overzicht aan bod. Een ander instrument is het tussenkomen in de opleidingskost. Dat doe je in natuurlijk in de eerste plaats door de tarieven van opleidingen zo laag mogelijk te houden en voor bepaalde risicogroepen ook in vrijstellingen van betaling te voorzien. Recentelijk is het beleid echter meer aandacht gaan besteden aan technieken waarbij de werknemer of ruimer de volwassene zelf geld krijgt om de opleiding of kosten die ermee gepaard gaan te bepalen. Het ligt in de lijn van de evolutie die we ook zien in het stimuleringsbeleid naar de bedrijven (zie lappendeken: subsidies voor bedrijfsopleidingen) naar een meer vraaggericht beleid.

Bepaalde door de sociale partners beheerde opleidingsinstellingen komen ook tussen in de kosten van opleiding die werknemers van de sector op eigen initiatief volgen. Interessante systemen vinden we in de bouwsector en het aanvullend nationaal paritair comité voor de bedienden ANPCB). Hiervoor verwijzen we naar de sectorale informatie.

Succes-competenties

In een onderneming worden de competenties waarover een werknemer moet beschikken opgesomd of neergeschreven in de vereisten voor een functie, in evaluatieformulieren en dergelijke meer. Wanneer zo’n lijstje van competenties wordt opgesteld kan men kiezen om ‘succes-competenties’ te gebruiken. Men beschrijft dan de competenties van iemand die de taken of functie in kwestie erg succesvol vervult. Je kan dit vergelijken met het ideaalbeeld van iemand die deze functie vervult. Men verwacht dan dat andere werknemers dit ideaalbeeld zo goed mogelijk benaderen. Zie ook ‘competenties’ en ‘minimum-competenties’.

Syndicale Delegatie – bevoegdheden

Naast de overlegorganen ondernemingsraad en CPBW is de syndicale delegatie eerder de eisende en actievoerende partij. In CAO nr. 5 (en aanvullende sectoriële CAO’s) werden de bevoegdheden en opdrachten vastgelegd. Met betrekking tot competentiemanagement, vorming en opleiding heeft de syndicale delegatie opdrachten in: 1. arbeidsverhoudingen • sluiten, beëindigen van de arbeidsovereenkomst • loon, functieloon, classificatie, premies • verplaatsingskosten, betaling overuren • arbeidsduur • arbeidsveiligheid • uitzendarbeid 2. vorming • beroepsopleiding • omscholing • vormingspremies • vormingsverlof • faciliteiten i.v.m. werktijdregeling 3. Onthaal van nieuwe werknemers: • info over arbeids- en loonvoorwaarden • veiligheidsmaatregelen • activiteit en structuur onderneming • arbeidsreglement • bezoek aan de arbeidspost 4. Informatie en communicatie • recht op voorafgaandelijke informatie over veranderingen in de loon- en arbeidsvoorwaarden • communicatie met het personeel • controle op de sociale wetgeving In een aantal gevallen neemt de syndicale delegatie de bevoegdheden van de OR en/of het CPBW over (m.n. wanneer er in de betrokken onderneming geen OR of CPBW is). Bij de beschrijving van de opdrachten van de OR en het CPBW hebben we daar systematisch naar verwezen. De syndicale delegatie kan onderhandelen met de werkgever om op ondernemingsvlak een collectieve arbeidsovereenkomst af te sluiten. Deze CAO kan dan gaan over enerzijds een ondernemingvormingsplan en anderzijds de gevolgen hiervan voor de werknemers. Zo is het mogelijk dat werknemers die bepaalde vorming volgen kunnen doorstromen naar andere (meer interessante) functies, een hoger loon krijgen of een verantwoordelijke functie innemen. Dat zijn de positieve gevolgen van een opleidingsbeleid. Het kan gebeuren dat de werkgever vaststelt dat er voor de nieuwe productielijn te weinig potentieel in de onderneming aanwezig is en zijn aanwerving - en rekruteringsbeleid hierop gaat afstellen. Een gevolg kan zijn het op termijn afstoten van ‘minder bruikbare’ personeelsleden en het aantrekken van hogergeschoolde ‘meer competente’ werknemers.


s

81

s Rol van de ondernemingskern De rol van de ondernemingskern is zeer belangrijk. Vanuit de overlegorganen ondernemingsraad en CPBW krijgt de syndicale delegatie de informatie over opleidingskost, opleidingsuren, invoering nieuwe technologieën, veiligheidsvoorschriften, enz… In de ondernemingskern wordt de aanpak verder afgesproken en de taken verdeeld. Je kan daarbij volgende stappen volgen. Stap 1 Groepsfoto Vanuit de verzamelde informatie kan een syndicale foto gemaakt worden van het vormings- en competentiebeheer van de onderneming. Je kan daarvoor gebruik maken van de checklist. Stap 2 Linken Nu de ondernemingskern een zicht heeft op het opleidingsbeleid kan worden onderzocht welke de doelstellingen van de verschillende diensten zijn. De link naar het algemeen personeelsbeleid wordt bekeken maar ook naar de verschillende ondernemingsafdelingen (productie, ontwikkeling, marketing, onderhoud,...).

Stap 4 Beoordelen Het plaatje is volledig. De kern kan aan de hand van zijn beoordeling zijn syndicale strategie bepalen. Die kan er in bestaan om de problematiek bespreekbaar te maken in de overlegorganen. Of via syndicaal overleg het competentiebeleid pogen bij te sturen. Dit kan resulteren in een syndicale actie, het afsluiten van een ondernemings-CAO, een aanpassing van het functieclassificatiesysteem, wijziging van de rekruteringsvormen.


•

VAN P-Z

Stap 3 Effecten Nu kan de kern de gevolgen analyseren naar loonvorming, bevordering, ontslagbeleid… Ook hier kan je beroep doen op informatie uit ondernemingsraad en CPBW.

82

INVENTARIS OPLEIDINGEN organiseert het bedrijf opleidingen soort opleidingen wie neemt deel op welke tijdstippen tijdens de werkuren is er een vormingsplan worden de opleidingen bekend gemaakt informatie aan or/cpb/sd interne of externe opleiding testen door externe organisaties inventaris opleidingen in persoonlijk dossier aanvragen tot opleiding geweigerd aantal uren opleiding per personeelslid opleidingskost per werknemer

doorgroeien op ervaring of via opleiding heroriëntering functie wijziging functie na opleiding aanpassing functieclassificatie wijziging loon na opleiding doorzichtigheid doorgroeimogelijkheden vraag naar extra competenties bij aanwerving externe rekruteringsbureaus Loopbaanbegeleiding terugname educatief verlof Functioneringsgesprekken Evaluatiemomenten discriminatie personeelsgroepen (vrouwen, jongeren, migranten, ouderen sancties bij weigering deelname of niet slagen Demotie

s


BELEID

De sociale balans (KB van 04.08.1996) Via de jaarrekening en sociale balans moet de ondernemingsraad geïnformeerd worden over de personeelskosten. Dit betekent dat naast de bezoldigingen van het personeel, de kosten verbonden aan de personeelsdienst en sociale dienst, en dergelijke ook informatie moet gegeven worden over de afspraken die in CAO’s zijn vastgelegd, zoals bijvoorbeeld de vormingsfondsen. Bovendien moet in rubriek IV van de sociale balans (Inlichtingen over de opleidingen voor werknemers tijdens het boekjaar) informatie verstrekt worden over: • het aantal werknemers dat een opleiding gevolgd heeft; • het aantal gevolgde opleidingsuren; • de kosten van deze opleidingen voor de onderneming. Deze informatie moet uitgesplitst worden naar geslacht. Er wordt alleen rekening gehouden met de opleidingskosten die de onderneming effectief ten laste heeft genomen. De opleidingen die werknemers ten persoonlijke titel volgen (vb. avondcursussen, weekendopleidingen, ...) die niet door de werkgever georganiseerd worden, worden niet opgenomen in de sociale balans. Er wordt zowel rekening gehouden met de interne als externe opleidingskosten. Als opleidingskosten worden in aanmerking genomen: • de uitgaven in het kader van interne opleidingen (wanneer de onderneming zelf de opleiding verzorgt, binnen of buiten de eigen lokalen, met eigen personeel als opleiders); • de uitgaven in het kader van externe opleidingen (wanneer de onderneming voor de opleiding, binnen of buiten de eigen lokalen, een beroep doet op een opleidingsinstituut. 83

s


•

VAN P-Z

Worden beschouwd als interne opleidingskosten: • de bezoldigingen van het personeel dat instaat voor de opleiding (brutobezoldigingen en sociale lasten). Het betreft hier zowel voltijdse opleiders, occasionele opleiders (alleen de uren besteed aan opleiding) en het personeel dat uitsluitend en voltijds instaat voor de organisatie en de administratieve aspecten van de opleiding. • de bedrijfskosten. Het betreft de uitgaven verbonden aan het onderhoud en het afschrijven van de lokalen, de uitrusting en het meubilair die zijn bestemd voor de opleiding op voorwaarde dat ze exclusief daartoe worden gebruikt, alsook de uitgaven in het kader van de pedagogische ondersteuning van de opleiding (aankoop of aanmaak van pedagogische werken met uitzondering van werken met publicitaire inslag). • de bezoldigingen van de werknemers in opleiding (brutobezoldigingen en sociale lasten) gedurende de opleiding. Daarbij past men op de totale jaarlijkse bezoldigingen van de werknemer (of op de gemiddelde theoretische bezoldiging die overeenstemt met de categorie binnen de onderneming) de verhouding toe tussen het tijdens het jaar gevolgde aantal opleidingsuren en het totale aantal bezoldigde uren. • de verplaatsings- en verblijfskosten. Die kosten worden in rekening gebracht voor zover ze rechtstreeks verband houden met de opleiding.

84

Worden als externe opleidingskosten beschouwd: • de door het opleidingsinstituut aangerekende kosten die rechtstreeks met de opleiding verband houden. • de uitsluitend voor de opleiding gebruikte benodigdheden die de onderneming niet zou hebben aangekocht indien de opleiding niet had plaatsgevonden. • de bezoldigingen van de werknemers in opleiding (brutobezoldigingen en sociale lasten) gedurende de opleidingen. Daarbij past men op de totale jaarlijkse bezoldigingen van de werknemer (of op de gemiddelde theoretische bezoldiging die overeenstemt met de categorie binnen de onderneming) de verhouding toe tussen het tijdens het jaar gevolgde aantal opleidingsuren en het totale aantal bezoldigde uren. • de verplaatsings- en verblijfskosten. Die kosten worden in rekening gebracht voor zover ze rechtstreeks verband houden met de opleiding. Aan de hand van deze cijfers krijg je dus een beeld van het aantal werknemers dat opleiding volgde, de kosten voor de onderneming, en het aantal opleidingsuren. Let wel: in deze cijfers kunnen ‘dubbeltellingen’ voorkomen: wanneer één en dezelfde werknemer meerdere opleidingen volgt, wordt hij meerdere keren meegeteld in de rubriek ‘aantal betrokken werknemers’. Zo krijg je natuurlijk nog geen duidelijk beeld van de evenwichtige spreiding van de vorming over alle werknemers en werknemersgroepen. Het is dus raadzaam in de bespreking bijkomende informatie op te vragen (vb. nominatieve lijsten van deelnemers aan de cursussen, cijfers uitgesplitst per categorie, ev. per afdeling/onderdeel in de onderneming, ...). Je hebt dit recht op basis van de CAO nummer 9. Daarin staat immers vermeld dat de werkgever de ondernemingsraad moet raadplegen over de maatregelen inzake beroepsopleiding en -omscholing.

Met de informatie uit de sociale balans wordt het ook mogelijk de verhouding te berekenen tussen het aantal opleidingsuren en het aantal reëel gepresteerde uren. Zo krijg je een zicht op de ruimte (de investering in tijd) voor opleiding en vorming in de onderneming. Bovendien kan je ook de financiële inspanningen van de onderneming voor vorming en opleiding meten door na te gaan wat het aandeel is van de vormingskosten in de totale kostenstructuur van de onderneming. Bij ontstentenis van de ondernemingsraad, moet de sociale balans aan de vakbondsafvaardiging bezorgd worden. Wanneer er in de onderneming geen syndicale delegatie is, kan de sociale balans door de werknemers worden geraadpleegd op de plaats waar het arbeidsreglement wordt bewaard.


s

Nieuw in de sociale balans De lijst van de maatregelen ten gunste van de werkgelegenheid werd aangepast in de sociale balans. Het KB van 24 oktober 2001 voegt bovendien een vijfde staat toe aan het schema van de sociale balans, namelijk «een staat met inlichtingen over de activiteiten van vorming, begeleiding of mentorschap door de werknemers gegeven in toepassing van de Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers». De Wet waarnaar hierin wordt verwezen voorziet in een aantal maatregelen die erop gericht zijn de tewerkstellingsgraad van «oudere werknemers» op te trekken. Zo wordt ondermeer voorzien in de mogelijkheid voor werknemers van minstens 50 jaar oud die hun arbeidsprestaties met de helft verminderd hebben en recht hebben op onderbrekingsuitkeringen, om in te staan voor de vorming, begeleiding of mentorschap van de nieuwe werknemers. Deze vormingsactiviteiten moeten niet noodzakelijk worden uitgevoerd bij de werkgever waar de oudere werknemer nog deeltijds werkt, maar mogen ook geschieden bij een andere werkgever in de sector, of in een opleidingscentrum. Hoewel het deze nieuwe regeling nog ontbreekt aan uitvoeringsbesluit en datum van inwerkingtreding ( bij KB. vast te leggen), heeft de wetgever met het KB. van 24 oktober 2001 reeds geanticipeerd op de invoering van deze tewerkstellingsmaatregel. Zo zullen de werkgevers die het voornemen koesteren «anciens» in te schakelen in het vormingsproces van nieuwe arbeidskrachten verplicht zijn een staat in te vullen waarin de volgende gegevens zijn opgenomen: • het geslacht van en het aantal werknemers die deze activiteiten uitoefenen; • het aantal uren dat deze laatste besteedt aan deze activiteiten en • het aantal werknemers dat deze activiteiten volgt. Het KB is reeds verschenen maar het schema met de nieuwe rubriek is nog niet in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd en zal verschijnen na 31.12.2002 (einde boekjaar)

85

t Taak

Werk dat iemand is opgelegd, arbeid die moet verricht worden. Het geheel van taken dat iemand krijgt opgelegd, vormt de functie of job.

Tariefloon

Loon dat men krijgt volgens een vastgesteld tarief. Bij tariefloon krijgt men een vooraf bepaald bedrag uitbetaald wanneer men een vooraf bepaalde norm meestal met betrekking tot het werktempo overschrijdt.

Taylor

Taylor was de belangrijkste persoon in een wetenschappelijke stroming met de naam ‘Scientific management’. Deze denkrichting wilde arbeid en organisaties zo rationeel mogelijk, volgens wetenschappelijke principes, organiseren. Taylor beschouwde de werknemer als het verlengstuk van de machines. Vanuit zijn ideeën werden arbeidstaken in kleine deeltaken opgedeeld en in een strak hiërarchisch keurslijf gegoten. Alle kennis die met het productieproces gemoeid was, werd als het ware ‘in de machines gestopt’, zodat de arbeider steeds opnieuw dezelfde korte taakjes moest uitvoeren. De belangrijkste kenmerken van de arbeidsorganisatie, zoals Taylor die voorstelde, zijn: (1) de planning en de uitvoering van het werk worden van elkaar gescheiden en aan verschillende mensen toevertrouwd. De ondernemingsleiding plant het werk, de werknemers voeren uit en (2) het werk wordt opgesplitst in eenvoudige, kleine deelbewerkingen: elke werknemer voert een klein deeltje van het gehele productieproces uit.

Team

‘Team’ is een Engelse vertaling van ‘autonome werkeenheid’ (zie ‘autonome werkeenheid’). Een team is een groep van mensen die samen het werk uitvoeren dat aan dat team is toegewezen. Meestal zijn teams niet kleiner dan ongeveer 5 man en niet groter dan 12. Er bestaan verschillen tussen teams wat betreft hun autonomie ten opzichte van hun werkwijze, tempo en werkverdeling. Dit alles binnen de grenzen die op voorhand zijn vastgelegd, naargelang de hoeveelheid werk die het team wordt opgelegd. Teams kunnen al dan niet een verantwoordelijke (teamleider) hebben. Die verantwoordelijke kan door de leden van het team worden gekozen, of door anderen (vb. de ondernemingsleiding). De leden van een team hebben elke een functie die bestaat uit meerdere geïntegreerde taken. Het doel van werken in teams is meestal om meer flexibiliteit in de productie te hebben. Teamleden kunnen voor elkaar invallen, mekaar helpen bij problemen, enz.... Dat laat toe om problemen en moeilijkheden in de productie op te vangen.

Teambeloning

Een vorm van prestatiebeloning waarbij een deel van de beloning gekoppeld wordt aan de prestaties van het team waarin men werkt.

Teamwerk/Teamwork

Teamwerk (of teamwork, in het Engels), de naam zegt het zelf, is werk dat in een team wordt uitgevoerd. (zie ‘team’).


•

VAN P-Z

t

86

Teleleren

Teleleren is een vorm van afstandleren (zie ‘afstandleren’ en ‘distance learning’), waarbij men gebruik maakt van telecommunicatiemiddelen of ICT (Informatie- en Communicatie Technologie). Denk daarbij vooral aan pc’s, laptops, het internet, email, mobiele telefonie of mobiel internet.

Terugkoppeling

Zie ‘feedback’.

Training

Training is een activiteit die er specifiek op gericht is om de deelnemers bepaalde vaardigheden te laten verwerven. Een vaardigheid wordt ook wel eens een ‘handelingsbekwaamheid’ genoemd. Men tracht dus de deelnemers te ‘leren iets te doen’. Voorbeelden van vaardigheden die men in een training kan leren zijn: ‘een vergadering kunnen leiden’, ‘opzoekwerk op het internet kunnen uitvoeren’, ‘een vorkheftruck kunnen besturen’, ‘kunnen puntlassen’, ‘medewerkers kunnen motiveren’.

Transparantie

Duidelijkheid, helderheid, doorzichtigheid. Een loonsysteem is transparant wanneer het voor alle betrokkenen duidelijk is op welke manier welke factoren van invloed zijn op de uiteindelijke beloning.


t

87

u

u


•

VAN P-Z

Uitbreidingsvacature

88

Een vacature (openstaande betrekking) die ten gevolge van uitbreiding van de activiteiten van de onderneming ontstaat.

v Vaardigheden

Zie ‘competentie’.

Vacant

Open, onbezet.

Vacature

Openstaande betrekking.

VDAB- stimuleringsbeleid

De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) kreeg als decretale opdrachten onder meer: • het bevorderen en organiseren van de herscholing van werkzoekenden; • het bevorderen en organiseren van de beroepsopleiding van de volwassenen.


v

Ze kan dit zowel doen door eigen opleidingscentra op te richten, ev. in samenwerking met andere, als door het subsidiëren van andere opleidingscentra. De opdracht van de VDAB is beperkt tot ‘beroepsopleiding’. Dit werd omschreven als ‘elke maatregel die tot doel heeft iemand beroepsbekwaamheid te verstrekken om arbeid in loondienst te verrichten’. Voor opleiding in of naar zelfstandige arbeid staat immers het VIZO in. Naar werknemers worden zowel opleidingen verstrekt aan werknemers op eigen initiatief als aan werknemers in opdracht van hun werkgever. In beginsel komt de overheid niet tussen in de kost van de opleidingen in opdracht van de werkgever. De werkgever betaalt minstens de kostprijs, eventueel met een winstmarge voor de VDAB. Voor specifieke opleidingen, bedrijven en opleidingen moet de werkgever echter niet betalen of niet de volledige kostprijs betalen. Dit noemt men het VDAB-stimuleringsbeleid. We wijzen er op dat de VDAB vandaag onderworpen worden aan een grootscheepse hervormingsoperatie. Onder meer worden de commerciële activiteiten van de VDAB verzelfstandigd in een aparte naamloze vennootschap, met name de NV T-Groep. Dit zou op 1 oktober 2002 moeten ingaan. De TGroep ontvangt geen overheidsdotatie, maar moet volledig draaien op eigen inkomsten, overwegend vanuit opdrachten voor bedrijven. Bedrijven kunnen er onder meer terecht voor de opleiding van hun personeel. Wat van de VDAB overblijft wordt gesplitst in twee delen: de VDAB-regie, onder meer verantwoordelijk voor de lokale werkwinkels, en de VDAB-actor, onder meer verantwoordelijk voor de opleidingscentra van de VDAB. Deze opleidingscentra zouden in samenwerking met de sectoren moeten omgevormd worden tot zogenaamde competentiecentra. 89

v De overheid heeft beslist dat de VDAB-actor hoe dan ook opleidingen op vraag van bedrijven mag blijven organiseren, naast de T-Groep. Een deel van de dotatie voor de VDAB-actor mag voorlopig besteed blijven aan tussenkomsten in de kost van deze opleidingen. Vandaag is onduidelijk wanneer de scheiding tussen VDAB-regie en VDAB-actor er komt. In wat volgt beschrijven we de situatie op datum van 1.9.2002. De initiatieven van de VDAB inzake beroepsopleiding van werknemers kunnen in drie categorieën worden ondergebracht.


•

VAN P-Z

1° Het verstrekken, tegen betaling, van opleiding aan werknemers

90

De VDAB verstrekt een waaier van opleidingen voor werknemers, in diverse sectoren en voor uiteenlopende beroepen. Daarbij maakt de VDAB in organisatievorm een onderscheid tussen werknemers die een opleiding op eigen aanvraag volgen (overwegend ‘s avonds en ‘s zaterdags) en werknemers die op vraag van hun werkgever een opleiding volgen. In 2001 beëindigden 2 750 werknemers een opleiding op eigen initiatief en 69 838 werknemers in opdracht van hun werkgever. De opleidingen gebeuren ofwel vanuit eigen opleidingscentra met eigen personeel of in samenwerking met andere partners. De opleiding gebeurt tegen betaling, hetzij door de werkgever, hetzij door de individuele werknemer. Wat betreft de opleidingen in opdracht van bedrijven wordt in principe aan bedrijven minimaal de netto-kostprijs doorgerekend. Deze varieert van opleiding tot opleiding . Meestal wordt ook een winstmarge gehanteerd. Als de cursisten zich naar het opleidingscentrum verplaatsen, wordt de prijs berekend per cursist en per opleidingsuur. Vanaf 5 werknemers is een voordeliger groepstarief voorzien. Als de instructeur zich naar de onderneming verplaatst, wordt per instructeur een dagprijs aangerekend, ongeacht het aantal cursisten. Op het principe van kostprijsdekking zijn een belangrijk aantal uitzonderingen voorzien, via vrijstellingen van betaling en prijskortingen. In 2001 ging het om een totale kost voor de overheid van 2,115 miljoen euro. 1. Een werkgever moet niet betalen voor de opleiding van een nieuw aangeworven werknemer (max. tot twee jaar na de aanwerving) als deze vóór de aanwerving behoorde tot de risico-werklozen: • ofwel 1 jaar ononderbroken genoten van werkloosheids- of wachtuitkeringen; • ofwel 6 maanden ononderbroken genoten van het bestaansminimum; • ofwel persoon met een handicap, ingeschreven bij het VFSIPH; • ofwel jonger dan 18 en niet langer voltijds naar school (deeltijds onderwijs, middenstandsleerling); • ofwel ouder dan 18 en geen houder van een diploma of getuigschrift van het lager secundair onderwijs; • ofwel herintreedster (na 3 jaar inactiviteit). Hiermee wil men de aanwerving van risico-werklozen bevorderen.

2. Een werkgever moet niet betalen voor werknemers die met werkloosheid worden bedreigd door: • ofwel collectief ontslag (gemeld aan de VDAB); • ofwel individueel ontslag: beperkt tot de periode van de opzeggingstermijn en tot werknemers die ingeschreven zijn op een aan de vakbonden voor advies voorgelegde namenlijst. Het advies moet gevraagd worden aan de ondernemingsraad, bij ontstentenis aan de syndicale afvaardiging, bij ontstentenis van de syndicale afvaardiging aan het CPBW en als geen enkel overlegorgaan bestaat de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Hiermee wil men inspanningen bevorderen van de werkgever om werkloosheid te voorkomen door herscholing of bijscholing van de met ontslag bedreigde werknemers.


v

3. Bedrijven in moeilijkheden of in herstructurering kunnen via een bijzondere procedure gedurende max. 2 jaar worden vrijgesteld van betaling voor al hun personeel: aanvraag bij en erkenning door de Vlaamse Minister van Tewerkstelling, nadat een herstructureringplan (met inbegrip van een opleidingsplan) voor advies is voorgelegd aan de ondernemingsraad (of syndicale afvaardiging, of CPBW of representatieve werknemersorganisaties, zie 2) en na advies van het Beheerscomité van de VDAB. 4. KMO’s - 50 genieten van een voordeliger prijsstructuur: • tot 9 werknemers: gratis • van 10 tot 25 werknemers: slechts 25% van de opleidingskosten; • van 26 tot 50 werknemers: slechts 50% van de opleidingskosten. Deze vrijstelling geldt niet als het Beheerscomité vaststelt dat het om een kunstmatige afsplitsing of filialen gaat van grote ondernemingen. 5. Bedrijven moeten niet betalen voor de omscholing van werknemers die om medische redenen hun huidige functie niet langer kunnen uitoefenen. De medische ongeschiktheid moet worden erkend door de arbeidsgeneesheer, zoals bepaald in art. 146bis van het ARAB. 6. Sectoren die gemeenschappelijke initiatieven met de VDAB naar risicogroepen cofinancieren in het kader van een samenwerkingsakkoord met de VDAB krijgen als tegenprestatie voor een bepaald bedrag (een ‘kredietlijn’) kortingen op werknemersopleidingen op vraag van bedrijven uit de sector. De sector bepaalt welke ondernemingen van het voordeeltarief kunnen gebruik maken en onder welke voorwaarden. Deze korting werd vastgelegd op 50%. Het totale bedrag aan kortingen (de kredietlijn) bedraagt 75% van de sectorale inbreng. In het verleden werden zo diverse samenwerkingsakkoorden afgesloten die vrij belangrijke kredietlijnen openden. Deze worden echter slechts mondjesmaat opgenomen. 7. Werkgevers kunnen de bij hen tewerkgestelde DAC’ers en gesco’s kosteloos opleidingen laten volgen bij de VDAB als deze opleiding gericht is 91

v op een tewerkstelling in het normaal economisch circuit. Cursisten-werknemers die op eigen initiatief ‘s avonds (na 18u.) of ‘s zaterdags een beroepsopleiding komen volgen, betalen een geldelijke bijdrage voor de kosten van didactisch materiaal.

2° De subsidiëring van bedrijfsopleidingen (art. 105) De VDAB kan werkgevers subsidiëren bij de oprichting van centra voor beroepsopleiding voor het eigen personeel, dit op basis van art. 105 van het VDAB-besluit. Hiervoor is op de VDAB-begroting een bijzonder budget voorzien. De steun wordt verleend door het Beheerscomité VDAB, op advies van het betrokken subregionaal tewerkstellingscomité. De steun betreft enerzijds een tussenkomst in de werkingskosten, anderzijds een tussenkomst in het loon van de instructeurs. De tussenkomst in de werkingskosten wordt per cursist beperkt tot het bedrag van het minimumloon (Nationale Arbeidsraad). De tussenkomst in het loon van de instructeur wordt per instructeur beperkt tot het loon van een VDAB-instructeur.


•

VAN P-Z

De steun kan echter enkel verleend worden voor de opleiding van: • ofwel werknemers waarvoor vrijstellingen en kortingen zijn voorzien wanneer ze bij de VDAB opleiding zouden komen volgen (zie 1°); • ofwel werknemers die een opleiding volgen naar een kwalificatie waarvoor wordt vastgesteld wordt dat er een acuut tekort van tijdelijke aard bestaat op de arbeidsmarkt en dat de VDAB zelf niet binnen redelijke termijn kan oplossen.

92

Met deze laatste toevoeging wil men inspanningen aanmoedigen van bedrijven bij het oplossen van rekruteringsproblemen op de arbeidsmarkten (knelpuntberoepen). Het Beheerscomité VDAB moet in principe jaarlijks de lijst vastleggen van kwalificaties waaraan een acuut tekort is, de zogenaamde ‘limitatieve lijst’. Dit gebeurde een eerste maal in 1992. Een herziening is echter totnogtoe niet gebeurd. Het betreft volgende kwalificaties:

LIMITATIEVE LIJST Bouwkundig tekenaar

Technisch vertegenwoordiger

Monteur in metaalconstructie

Tekenaar mechanica

Filiaalhouder of handelszaakbeheerder

Elektricien-installateur woningbouw

Tekenaar metaalconstructies

Auto-elektronicus Bestuurder van vrachtwagen met aanhangwagen

Tekenaar piping

Lederstikster (kleding)

Tekenaar elektriciteit

Helper aan de metaalovens Onderhoudselektricien

Technicus mechanica

Arbeider in de walserij

Elektromecanicienhersteller in het algemeen

Technicus bouwwerfleider

Diamantsorteerder (geslepen diamant)

Monteur van elektrische leidingen

Technicus elektriciteit

Monteur kableerder Insteller bediener van (andere) werktuigmachines (verdeelkasten)

Technicus land-, tuinen bosbouw

Bediener van werktuigmachines (productie)

Andere arbeiders van de basisgroep schilders, behangers of plaatsers van vast tapijt

Technicus klimatisatie, koel- en verwarmingstechnieken

Mecanicien-hersteller van landbouwmachines

Drukker offset-vellenpers

Technicus autotechniek

Mecanicie-hersteller van grondwerk- en bouwmachines

Zeefdrukker halfautomaat of automaat (een- of meerkleurig)

Hulplaborant

Mecanicien-hersteller van Andere arbeiders van de basisgroep chemievakmanmotorvoertuigen met nen (procesoperator) dieselmotor

Technicus elektronica

Buizenfitter

Bediener hydraulische graafmachine

Systeemanalist

Voorbereider buizenfitter (fabriceur)

Gespecialiseerd havenarbeider

Elektricien-installateur industriële installaties


v

Argonlasser - TIG-methode Nederlands Directie-assistent op de werkvloer van de algemene directie Loketbediende (financiële instellingen)

Halfautomaatlasser

Het bedrijf kan slechts onder volgende voorwaarden steun krijgen: • naleving van de regels inzake loon- en arbeidsvoorwaarden, tewerkstelling van stagiairs en tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten; • opleiding moet kaderen binnen het opleidingsplan wanneer er een ondernemingsraad of syndicale afvaardiging aanwezig is; • opleiding moet leiden tot een bijkomende kwalificatie die inzonderheid tot uiting komt in een aangepaste bezoldiging, een nieuwe taakomschrijving of de aflevering van een certificaat; • de opleiding moet in beginsel buiten de productie worden verstrekt.

3° De financiering van de zgn. erkende centra (art. 110) De VDAB kan door de sociale partners beheerde opleidingscentra erkennen 93

v die op initiatief van ondernemingen, groepen van ondernemingen of van openbare of particuliere verenigingen werden opgericht, dit op basis van art. 110 van het VDAB-besluit. Dit zijn de zogenaamde erkende centra. Vandaag worden er slechts twee erkend. De sociale partners zijn in 1990 overeengekomen geen bijkomende centra te erkennen. Het betreft twee vzw’s: • het Vervolmakingscentrum voor Lassers (VCL); • het Centrum voor Opleiding, Bij- en Omscholing voor de Textiel- en de Breigoednijverheid (COBOT). De erkende centra zijn verplicht voor de opleiding geschikte werkzoekenden op te nemen. 25% van de beschikbare plaatsen moeten worden voorbehouden voor werkzoekenden voorgesteld door de VDAB, behalve wanneer de VDAB hiervan afziet.


•

VAN P-Z

Jaarlijks is een beperkt budget voorzien op de begroting van de VDAB voor de financiering van deze erkende centra. Gezien de gevraagde bedragen het beschikbare budget overschrijden, moet het Beheerscomité telkens de beschikbare middelen verdelen over de twee centra. De steun kan enkel worden besteed aan opleiding van werkzoekenden en specifieke groepen werknemers. Wat de werknemers betreft gelden dezelfde beperkingen als voor opleidingscentra art. 105 (zie 2°).

94

Meer informatie VDAB-Training en Opleiding Keizerslaan 11 1000 Brussel Tel. 02/506.15.11 Fax 02/506.15.90 Internet: www.vdab.be Call center: 070-345 000 (van 8 tot 20 uur). Regelgeving Decreet van 20 maart 1984 houdende oprichting van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling. Decreet van 20 maart 1984 houdende uitbreiding van de bevoegdheden van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (tot beroepsopleiding). Besluit van de Vlaamse regering van 21 december 1988 houdende de organisatie van de arbeidsbemiddeling en de beroepsopleiding Ministerieel uitvoeringsbesluit van 14 februari 1994 (voor vrijstelling van betaling door bedrijven in moeilijkheden of in herstructurering).

Verlof voor sociale promotie

Zie ‘sociale promotie’

Verlof voor erkenning van verworven competenties

Basis Minister Onkelinx heeft ook een regeling uitgewerkt rond de toepassing van betaald educatief verlof voor werknemers die een procedure van herkenning, erkenning of certificering van verworven competenties doorlopen. Dit is het zogenaamde EVC-verlof, waarbij EVC staat voor erkenning van verworven competenties. Bedoeling is om de kennis en vaardigheden te toetsen die werknemers hebben verworven buiten de school en dus zonder dat ze er een diploma voor kregen. Opgelet: het gaat momenteel nog om een voorstel. Het koninklijk besluit moet nog uitgevaardigd worden. Een ontwerp van besluit lag midden 2002 voor overleg voor in de Nationale Arbeidsraad.


v

Inhoud Je zou EVC-verlof kunnen opnemen voor de voorbereiding en het afleggen van examens georganiseerd door de regionale overheid in het kader van een systeem van herkenning, erkenning of ten behoeve van certificering van verworven competenties. Ten behoeve van de Vlaamse overheid zal de notie ‘examen’ ruim geïnterpreteerd worden. Rechten van de werknemer Per periode van 6 jaar zou je via het EVC-verlof recht hebben op 35 uren afwezigheid met het oog op de evaluatie van je ‘competentiebalans’. • Deze bijzondere afwezigheid van 35 uren zou worden ingeschreven in de wetgeving op het betaald educatief verlof. • In uitzonderlijke gevallen (sluiting van onderneming, collectief ontslag, herstructurering of betekenisvolle herkwalificatie) zou kunnen afgeweken worden van de periode van 6 jaar.

Vervangingsvacature

Een vacature (openstaande betrekking) die ontstaat omdat een bestaande werknemer zijn functie of de onderneming verlaat.

VIZO en CMO’s/Syntra’s (middenstandsvorming):

VIZO staat voor ‘Vlaams Instituut voor het Zelfstandig Ondernemen’. Het werd in Vlaanderen opgericht bij decreet van 23 januari 1991, met als belangrijkste opdracht de uitbouw van de middenstandsvorming. In dit kader kunnen vier opdrachten worden onderscheiden: • de organisatie van het middenstandsleerlingwezen, de zogenaamde leertijd; • de ondernemersopleiding, in principe erop gericht voor te bereiden op de uitoefening van een zelfstandig beroep en het beheer van een KMO; • de voortgezette vorming, met als deelopdrachten: vervolmaking, bijscholing en taalcursussen, • de omscholing, gericht op de omscholing van de deelnemers in een zelfstandig beroep, waarin ze niet zijn geschoold. Met uitzondering uiteraard van de opleiding op de werkvloer van midden95

v standsleerlingen worden de vormingsactiviteiten niet zelf door VIZO georganiseerd. Dit gebeurt door de centra voor middenstandsopleiding (CMO’s), of correcter: de Centra voor Vorming van Zelfstandigen en Kleine en Middelgrote Ondernemingen. De rol van VIZO is beperkt tot erkenning, subsidiëring, ondersteuning en coördinatie, met inbegrip van de uitwerking van de verschillende opleidingsprogramma’s. De CMO’s zijn VZW’s. Tot deze verenigingen hebben enkel middenstandsorganisaties toegang. Naast de centra kunnen ook erkende middenstandsorganisaties gesubsidieerd worden voor vormingsactiviteiten, maar enkel wat de deelopdracht ‘vervolmaking’ betreft. Door toedoen van Minister Gabriëls van Economie zal de werking van de VIZO-centra hervormd worden. Voortaan zullen er nog 5 regionale opleidingskoepels blijven bestaan onder de benaming Syntra. Het gaat om Syntra-Limburg, Syntra-Antwerpen en Vlaams-Brabant, Syntra-West, Syntra-Midden-Vlaanderen en Syntra-Brussel. De verschillende koepels behouden hun vzw-structuur, samengesteld uit vertegenwoordigers van de professionele zelfstandigen-organisaties en de interprofessionele middenstandsorganisaties (UNIZO, LVZ, …).


•

VAN P-Z

Het is de bedoeling dat de nieuwe fusiegehelen tot een grotere efficiëntie en betere taakverdeling leiden.

96

De financiële middelen van het VIZO (ongeveer 50 miljoen euro per jaar) worden hoofdzakelijk besteed aan subsidiëring van de centra (aanbodfinanciering). Onderlinge concurrentie tussen centra en dubbele financiering van bepaalde opleidingen moet in de toekomst vermeden worden. Doordat de centra hun autonomie behouden en er tevens een schaalvergroting wordt doorgevoerd, zullen de centra een actievere opleidingspolitiek kunnen voeren en ook meer vraaggericht gaan werken (o.a. gebruik makend van de opleidingscheques)

Doelgroep Elke deelopdracht van VIZO heeft in principe zijn eigen doelgroep. Belangrijk binnen dit bestek is vooral dat de doelgroep van de voortgezette vorming ruimer is dan zelfstandigen of KMO-ondernemingsleiders of personen die zich daarop willen voorbereiden. Het decreet heeft het ook over de ‘naaste medewerkers’ in de onderneming. De decreetgever heeft nagelaten dit te omschrijven, wat door VIZO en de CMO’s uiteraard wordt aangegrepen om de doelgroep te verruimen tot geheel het KMO-personeel. Opleidingen 1° Opleidingen georganiseerd in de leertijd en de ondernemingsopleidingen In deze twee basistakken van het VIZO worden opleidingen georganiseerd die leiden tot een zelfstandig beroep in diverse sectoren, gaande van slager en bakker tot elektrotechnisch installateur en telematicaconsulent. Het VIZO heeft een eigen dienst die zich bezig houdt met permanente productontwikkeling en productaanpassing (dienst POB). De kwalitatieve ondersteuning en de pedagogische begeleiding van de

opleidingen vormt een permanent aandachtspunt 2° Modularisering en actualisatie van opleidingen Potentiële starters en KMO hebben behoefte aan steeds meer flexibele opleidingsvormen (korte cursussen, op maat, gespecialiseerd, aangepast aan de technologische evolutie). Om hieraan tegemoet te komen worden programma’s in de leertijd en de ondernemingsopleiding in modules gegoten. Het modulair systeem wordt gaandeweg verder uitgewerkt. Het VIZO doet hiervoor beroep op de ervaring uit het onderwijs en de wetenschappelijke ondersteuning door het HIVA. Er wordt ook samengewerkt met het departement onderwijs met het oog op de gelijkwaardigheid van de verschillende onderwijsvormen (samenwerkingsakkoord VIZO en de dienst beroepsopleiding onderwijs, DBO). 3° Voortgezette vorming In de voortgezette vorming kunnen gevestigde zelfstandigen, ondernemingsleiders maar ook de werknemers van KMO’s zich bijscholen. Onder de noemer voortgezette vorming valt een brede waaier van opleidings- en vormingsinitiatieven. Traditioneel worden er 3 soorten initiatieven onderscheiden: vervolmaking, omscholing of bijscholing. De bijscholing wordt uitsluitend georganiseerd door de Syntra en kent een toenemend succes (bijna 30 000 uren in 2001). Voor de vervolmakingscursussen (navorming) wordt tevens beroep gedaan op de interprofessionele middenstandsorganisaties. Taalcursussen worden steeds meer overgelaten aan het onderwijs voor sociale promotie. 4° Gereglementeerde beroepen Sommige beroepen kunnen slechts uitgeoefend worden indien men voldoet aan een bepaalde vooropleiding. Wie bijvoorbeeld een kleinhandelsactiviteit wil uitoefenen moet kennis van bedrijfsbeheer bezitten. VIZO organiseert een versnelde ondernemingsopleiding bedrijfsbeheer om hieraan te voldoen. Voor andere beroepen is een vestigingsattest vereist. Het eindgetuigschrift van de leertijd voldoet aan deze vestigingsvoorwaarden. Ook voor een aantal intellectuele dienstverlenende beroepen (vastgoedmakelaar, verzekeringsagent, bedrijfsrevisor,…) zijn er specifieke attesten die het VIZO kan afleveren.


v

Contactadressen VIZO Kanselarijstraat 19 - 1000 Brussel - Tel. 02/227.63.93 - Fax. 02/217.46.12 Website: www.vizo.be of www.kmoloket.be - e-mail: [email protected] Regelgeving Decreet van 23 januari 1991 (B.S., 16 februari 1991). Besluit van 31 juli 1991 tot bepaling van de werkvoorwaarden en de geldelijke regeling van de lesgevers in de leertijd, in de ondernemingsopleiding, in de bijscholing, in de omscholing en in de opleiding tot bedrijfsbegeleiders (B.S., 17 oktober 1991). 97


•

VAN P-Z

v

98

Vorming

Vormings-activiteiten hebben als doel de deelnemers een bepaalde houding of attitude bij te brengen. Dit gaat uiteraard niet op dezelfde manier als bijvoorbeeld iemand trainen in een bepaalde vaardigheid. Een ‘houding’ hangt nog steeds sterk samen met persoonlijke voorkeuren, karaktertrekken, enz.... Men probeert in een vorming iemands houding te beïnvloeden door de consequenties van die houding te tonen, de voor- en nadelen voor zichzelf en voor anderen, enz....

VTO/vorming, training en opleiding

VTO is het geheel van alle mogelijke vormings-, trainings- en opleidingsactiviteiten die men kan organiseren. Ze worden vaak allemaal samen genoemd, omdat zo alle formele leeractiviteiten (vb. in een onderneming) vernoemd worden. Merk op dat de begrippen vorming, training en opleiding vaak door elkaar worden gebruikt en onderling worden verwisseld. Toch zijn er verschillen tussen deze drie formele leer-activiteiten.

w Waardevrij

Neutraal, objectief, onpartijdig, onbevooroordeeld. Onafhankelijk van religieuze, politieke, ethische of maatschappelijke normen.

Werkomgeving

Je werkomgeving heeft een invloed op je functioneren en je werkprestaties. Deze werkomgeving is zeer uitgebreid: (1) de sociale verhoudingen (je relatie met collega’s, met je oversten, met klanten, met leveranciers, …), (2) het werkmateriaal (kwaliteit van machines waarmee je moet werken, beschikbaar materiaal, …), en (3) de omgevingsfactoren (inrichting van je werkplek, verlichting, mate van lawaai, temperatuur, ventilatie, …).

Werkoverleg

Werkoverleg is een regelmatige en gestructureerde vorm van wederzijds overleg tussen werknemers en leidinggevenden, over het werk en de werksituatie. De bedoeling is om informatie over het werk uit te wisselen en besluiten te nemen. Dit overleg is belangrijk opdat iedereen (leidinggevenden én werknemers) vlot over alle informatie kan beschikken. Het is dan ook aan te raden om werkoverleg regelmatig en op een vast tijdsstip te organiseren. Onderwerpen die aan bod kunnen komen tijdens werkoverleg zijn: arbeidsomstandigheden (zoals veiligheid, werktijden, hygiëne en rookruimten), het werk en de uitvoering (zoals nieuw aan te schaffen materiaal of meubelen en machines, werkmethoden, nieuwe producten, taakverdelingen en roosters), algemene zaken (zoals omzetcijfers, jarenplannen, toekomstige veranderingen en de voortgang van het werkoverleg).

Werkplek

Een werkplek is, heel simpel uitgedrukt, de plaats waar iemand zijn arbeidstaken uitvoert. Dat kan een plaats in een productieafdeling, of aan een bureau zijn, maar het kan ook een variabele plaats zijn (bijvoorbeeld bij een vertegenwoordiger of een installateur). Een werkplek moet uiteraard voldoen aan de vereisten qua veiligheid en ergonomie. Daarnaast kan een werkplek ook een bron van leer-mogelijkheden zijn. De job aids, sociale contacten en het werk zelf kunnen een werknemer toelaten om allerlei competenties te ontwikkelen.

Werving

Het geheel van activiteiten die er op gericht zijn de voor de functie geschikte personen op te sporen en te laten solliciteren voor de functie. Wanneer men op zoek gaat naar kandidaten binnen het bedrijf, spreekt men van interne werving. Zoekt men daarentegen kandidaten buiten het bedrijf, dan spreekt men van externe werving.

Wervings- en selectiebureau

Een expertenbureau gespecialiseerd in werving en selectie.

Wervingskanaal

Het kanaal of medium dat men gebruikt om kandidaten te werven. Voorbeelden van formele kanalen zijn: personeelsadvertenties, het arbeidsbureau, uitzendkantoren, wervings- en selectiebureaus. Voorbeelden van informele kanalen zijn: kennissen, vrienden, familie, kandidaten die in het


w

99

w


•

VAN P-Z

verleden spontaan hebben gesolliciteerd, het eigen personeel, scholen en andere opleidingsinstanties.

100

Wervingsprofiel

Een opsomming en omschrijving van de eisen of criteria waaraan de kandidaat moet voldoen om de in te vullen functie te kunnen uitoefenen.

Winstdeling

Een vorm van prestatiebeloning waarbij een deel van de beloning gekoppeld wordt aan de winst van het bedrijf waarvoor men werkt. Deze beloning kan cash, in aandelen of in aandelenopties uitgekeerd worden.

z Zachte expansiesteun

Zie ‘expansiesteun’


z

101

102


•

VAN P-Z

Moeilijke woorden verklaard

Recommend Documents