PERTEMUAN 10 MODUL HUMAN RELATIONS (3 SKS) Oleh: Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM
POKOK BAHASAN: Faktor Manusia Dalam Budaya Organisasi DESKRIPSI Materi berupa uraian tentang Faktor Manusia Dalam Budaya Organisasi.
TUJUAN INSTRUKSIONAL Setelah
mengikuti
pokok
bahasan
matakuliah
ini
mahasiswa
diharapkan
mengerti dan mampu menjelaskan Faktor Manusia Dalam Budaya Organisasi
REFERENSI 1. Hodges. Modern Human relations at Work.8th Edition.1993. USA: The Dryden Press. 2. Onong Uchyana Effendy. Human relations dan Public relations. 1993. 3. Scott M.Cutlip, Allen H.Center,Glen M.Broom. Effective Public Relations. 8th Edition.2000. 4. Hunsaker, Philip L. & Alessandra, Anthony J., The art of Managing People, Simon & Schuster Inc., New York, 1980.
Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM | Human Relations 1
Pengertian budaya Organisasi Disiplin ilmu budaya sebenarnya berasal dari sidiplin ilmu Antropologi. Sekitar tahun 1979 kata budaya seringkali dikaitkan dengan organisasi. Andrew Pettigrew (Sobirin, 1997) dalam tulisannya di Journal Science Quertetly yang memuat istilah organizational corporate culture mendapat perhatian yang cukup luas baik dari kalangan akademisi, praktisi bisnis maupun organization theoritist. Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah. Belum adanya kesepakatan atas konsep budaya organisasi menyebabkan munculnya pemahaman yang bervariasi dan kontroversi. Bidang studi budaya organisasi itupun dapat dikatakan masih berusia muda. Linda Smircich (1983) dalam Sobirin (1997) menyatakan bahwa ada dua kubu berkaitan dengan budaya organisasi: 1. Kubu pertama berpandangan bahwa “Organization is Caulture” bahwa budaya organisasi adalah hasil budaya. Oleh karenanya aliran ini lebih menekankan
pada
pentingnya
penjelasan
deskriptif
atas
sebuah
organisasi. 2. Kubu kedua memberikan penekanan pada faktor penyebab terjadinya budaya dalam organisasi dan implikasinya terhadap orgfanisasi tersebut, misalnya dengan melakukan pendekatan manajerial. Aliran ini lebih tepat diterapkan dalam kepentingan organisasi kareena penekanan ada pada pentingnya budaya organisasi sebagi variabel yang dapat mempengaruhi organisasi. Robbins (1996) mengatakan budaya organisasi mengacu ke suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya dan yang membedakan antara satu organisasi dengan lainnya. Robbins (1994) memberikan pengertian budaya organisasi antara lain sebagai: 1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi ( Deal & Kenney, 1982) 2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan (Pascale & Athos, 1981) 3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu (Bower, 1966) Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM | Human Relations 2
4. Asumsi
dan
kepercayaan
dasar
yang
terdapat
di
antara
anggota
organisasi (Schein, 1985) Dari beberapa pendapai di atas nampak ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. (Robbins, 1996) Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Whelen & Hunger (Nimran, 1977), sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah: Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi Membantu stabilitas organisasi sebagi suatu system social Menyajikan
pedoman perlikau sebagai hasil dari norma perilaku yang
dibentuk. Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui
Induksi
(Kemton,
1995)
atau
sosialisasi,
yaitu
melalui
proses
transformasi budaya organisasi (Robert, 1994). Sosialisasi organisasi merupakan seranglaian aktivitas yang secara substantive berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja (Nelson, 1991). Menurut Luthan (1995), beberapa langkah sosilisasi yang dapat membantu dan mempertahankan budaya organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan, penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penilaian kinerja dan pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan cerita dan berita, pengakuan kinerja dan promosi.
Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM | Human Relations 3
Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidaksepakatan atau bahkan konflik (Early, 1993). Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi (Monrey & Luthan, 1987), menyebutkan 7 dimensi budaya,
yaitu
hubungan
manusia
dengan
alam,
individualisme
versus
kolektivisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas, bahasa dan kepercayaan. Sedangkan
dimensi-dimensi
yang
digunakan
untuk
membedakan
budaya
organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakekat budaya organisasi, yaitu: 1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauhmana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecemasan, analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi haisl. Sejauh mana manajemen focus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. 4. Orientasi Orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi. 5. Orientasi tim. Sejauh manna kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu-individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana orang-ornag itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai. 7. Kemantapan.
Sejauh
mana
kegiatan
keorganisasian
menekankan
dipertahankannya status qou sebagai lawan dan pertumbuhan atau inovasi. Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi: 1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminology dan ritual yang bisa dipergunakan oleh anggota organisasi.
Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM | Human Relations 4
2. Norma Adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaiamana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat yang kita kenal dengan norma agama, norma sosial, norma susila, norma adapt dll. 3. Nilai-nilai Dominan Nilai utama yang diharpkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efesiensi, serta tingginya disiplin kerja. 4. Filosofi Kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya, seperti : Kepuasan Anda adalah harapan Kami, “ Pelanggan adalah Raja” 5. Peraturan-peraturan Aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi. 6. Iklim Organisasi Keseluruhan perasaan yang meliputi hak-hak fisik, bagaimana para anggota
berinteraksi
dan
bagaimana
para
anggota
organisasi
mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi. Gordon dan Cummincs (Robbbin, 2000) mengajukan sepuluh karakteristik budaya organisasi yang meliputi dimensi struktural dan perilaku, yaitu: 1. Inisiatif individual: Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dimiliki individu 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko: Sejauh mana para anggota untuk bertindak agrasif, inovatif dan berani mengambil resiko
Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM | Human Relations 5
3. Arah: Sejauh mana organisasi tersebut menciptkana sasaran dan harapan mengenai prestasi dengan jelas. 4. Integrasi: Sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkordinasi. 5. Dukungan
dari
Manajemen:
Sejauh
mana
para
manajer
dapat
berkomunikasi dengan jelas, memberi bantuan serta dujungan terhadap bawahan mereka. 6. Kontrol:
Sejuh
mana
peraturan
dan
pengawasan
langsung
yang
digunakan untuk megawasi dan mengendalikan perilaku anggota. 7. Identitas: Sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional. 8. Sistem imbalan: Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji dan promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari seniorotas, sikap pilih kasih dan sebagainya. 9. Toleransi terhadap konflik: sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 10.Pola-pola Komunikasi: sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki dan kewenangan formal.
Peranan Budaya Perusahaan: Dalam lingkungan kehidupan manusia, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku social atau masayarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masayarakat. Hal ini yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian menciptkan budaya organisasi.
Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM | Human Relations 6
Budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berda dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, misalnya, maka budaya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh
seorang
kepemimpinan
manajer
senior
top-down.
Di
yang sini
otokratis
budaya
yang
juga
akan
menerapkan berperan
gaya untuk
mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior itu. WT Heelen & Hungger (1986) secara spesifik mengemukakan sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan, yaitu: 1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja 2. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan 3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial 4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk. Akhirnya secara singkat dapat dikatan bahwa budaya perusahaan sangat penting perannya di dalam mendikung terciptanya suatu organisasi yang efektif.
Membangun dan Membina Budaya Perusahaan Pada dasarnya untuk membangun budaya perusahaan yang kuat memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Boleh jadi dalam perjalanannya sebuah perusahaan mengalami pasang surut dan menerpakan budaya perusahaan yang berbeda dari satu waktu ke waktu lain. Meskipun demikian tahapan-tahapan pemebentukan atau pembangunan budaya perusahaan itu dapat diidentifikasi sebagai berikut: 1. Seseorang (Pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru;
Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM | Human Relations 7
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri; 3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, dan menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan; 4. Orang–orang
lain
dibawa
ke
dalam
organisasi
untuk
berkarya
bersama-sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Selanjutnya bagaimana budaya perusahaan itu dibina? Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut: 1. Seleksi pegawai yang objektif; 2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, : “The Right Man on the right Place at the right time”; 3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman; 4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai; 5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting; 6. Cerita-cerita dan faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan Kebanggaan; 7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
Langkah-langkah pembinaan tersebut harus dilakukan secara terus
menerus
dan konsisten dengan disertai komitmen pemimpin perusahaan. Bagaimana Cara Karyawan Mempelajaru Budaya Perusahaan? Budaya perusahaan harus dipelajari tidak terjadi dengan sendirinya, karenanya harus ada usaha khusus untuk itu agar karyawan lama mentransformasikan elemen-elemen budaya perusahaan itu kepada karyawan yang baru. Adapun proses transformasi itu dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu: Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM | Human Relations 8
1. Cerita-cerita Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperi sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang surut mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang mampu mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika meraka mau memahaminya. 2. Ritual/upacara-upacara Semua
masyarakat
memiliki
corak
ritual
sendiri-sendiri.
Di
dalam
perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang mengakar dan menjadi
bagian
hidup
perusahaan
sehingga
tetap
dipelihara
keberadaannya. 3. Simbol-simbol material Simbol atau lambang material seperti seragam, ruang kantor dan lain-lain atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab simbol-simbol itu dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.
Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM | Human Relations 9
