MODEL KOMPETENSI DAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI DI PT PLN (PERSERO) Oleh: TJEN OKTAVIA NIM : 212009075
KERTAS KERJA Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan – persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS PROGRAM STUDI
: EKONOMIKA DAN BISNIS : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2013
i
ii
iii
MOTTO
“Jangan takut untuk berjalan, takutlah untuk berhenti.”
“Lari dari masalah membuat masalah semakin besar, tapi menghadapi masalah membuat kita semakin besar”
iv
ABSTRACT Quality of Human Resources is one factor to improve productivity performance of an organization or institution. The quality of human resources can be indicated through competence, skills and ability of employees to building a teamwork within organization. To produce quality of human resources in order to increase the productivity of a company, there are many way such as by training and education. Through competency based on training, employees can be helped to do the work, can increase overall employee career and helping to develop its responsibilities in the future.
This research purpose to knowing the type of competency, the determinant’s factor of training program, the implementation factor of training that focuses on the competence in PT PLN (Persero), Salatiga.
This research conclude about the training determinant factors based on competency are necessary to cope the market competition and economic condition, not only the skill of human resources to be increase, but with the competent presence by human resources, so a company can be increasing the productivity.
Keywords : Quality Of Human Resources, Competency, Competency based training
v
SARIPATI Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Kualitas sumber daya manusia tersebut dapat ditunjukkan melalui kompetensi, skills, dan kemampuan karyawan dalam membangun sebuah teamwork dalam organisasi. Untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia agar meningkatkan produktivitas suatu perusahaan, salah satu caranya adalah dengan pelatihan dan pendidikan. Melalui pelatihan berbasis kompetensi, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa depan.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui Jenis – jenis kompetensi, Faktor – faktor penentu program pelatihan, Implementasi faktor – faktor tersebut terhadap pelatihan yang berfokus kompetensi di PT PLN (Persero), Salatiga. Penulis menyimpulkan faktor – faktor penentu pelatihan berbasis kompetensi sangat diperlukan untuk mengatasi ketatnya persaingan pasar dan kondisi perekonomian, bukan hanya skill dari sumber daya manusia saja yang meningkat tetapi dengan adanya sumber daya manusia yang kompeten maka perusahaan akan mengalami peningkatan produktivitas. Kata Kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia, Kompetensi, Pelatihan berbasis kompetensi
vi
KATA PENGANTAR
Kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkompeten diperlukan faktor – faktor penentu pelatihan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Jenis – jenis kompetensi, Faktor – faktor penentu program pelatihan, Implementasi faktor – faktor tersebut terhadap pelatihan yang berfokus kompetensi di PT PLN (Persero), Unit Layanan Salatiga. Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dan keterbatasan dalam penulisan skripsi ini. Akhirnya, penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak – pihak yang memerlukan dan mohon maaf atas segala kekurangan yang ada.
Salatiga, 25 July 2013
Penulis
vii
UCAPAN TERIMA KASIH Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, bimbingan dan kerja sama yang baik dari berbagai pihak tidak akan bisa menyelesaikan laporan penelitian ini. Maka pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
Terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah menyertai, memberkati, menguatkan serta memberikan pencerahan kepada penulis selama laporan penelitian ini.
Papa ( Tjit Liong), Mama ( Djong Lian Fa) dan Kakak (Filia) yang telah mendorong, memberikan semangat dan mendoakan penulis selama proses menyelesaikan laporan penelitian ini.
Bapak Johnson Dongoran SE.,MBA selaku dosen pembimbing yang telah membantu dan memberikan pengarahan bagi penulis selama proses menyelesaikan laporan penelitian ini.
Bapak Hari Sunarto, SE.,MBA selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.
Ibu Linda Ariany Mahastanti selaku dosen wali studi yang telah membimbing penulis dalam studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis, UKSW
Seluruh dosen pengajar yang telah mendidik dan memberikan ilmu selama penulis menjalani studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW
Keluarga besar yang selama ini telah mendoakan
Mbak Indri Ayu Dani P yang telah membantu dan membimbing penulis selama penelitian berlangsung.
Pihak PT PLN (Pesero) Salatiga yang telah berkenan membimbing dan mengarahkan penulis selama penelitian berlangsung. viii
Sari S, Lauditta Vidiasari, Dieta Puspitasari, Kartika El Cindy, jessyca yanti dan Dian D yang sudah menemani, membantu dan menghibur penulis dalam penulisan laporan penelitian ini.
Liliyani, Kawita, Kiki yang sudah menemani, membantu dan menghibur penulis dalam penulisan laporan penelitian ini.
Seluruh Keluarga besar dan teman – teman Finger Kine Klub
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................................................................... i PERNYATAAN KEASLIAN...................................................................... iiError! Bookmark not defined. HALAMAN PENGESAHAN........................................................................ Error! Bookmark not defined. MOTTO ....................................................................................................................................................... iv ABSTRACT.................................................................................................................................................... v SARIPATI ................................................................................................................................................... vi KATA PENGANTAR ................................................................................................................................ vii UCAPAN TERIMA KASIH...................................................................................................................... viii DAFTAR ISI................................................................................................................................................. x DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................................................... xii Pendahuluan .................................................................................................................................................. 1 Tinjauan Pustaka ........................................................................................................................................... 2 Jenis – Jenis Kompetensi .......................................................................................................................... 3 Program Pelatihan berbasis Kompetensi................................................................................................... 8 Gambar 1..................................................................................................................................................... 11 Diagram Alir Mekanisme Pelaksanaan ....................................................................................................... 11 Pelatihan Berbasis Kompetensi................................................................................................................... 11 Metode Penelitian ....................................................................................................................................... 12 Hasil Penelitian ........................................................................................................................................... 13 Gambar 2..................................................................................................................................................... 14 Model Kompetensi PT PLN (Persero) ........................................................................................................ 14 Direktori Kompetensi Edisi Kelima Tahun 2011 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan....... 14 Jenis – Jenis Kompetensi PT PLN (Persero) .......................................................................................... 15 Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga ....................... 20 Kesimpulan ................................................................................................................................................. 24 Implikasi Teoritis .................................................................................................................................... 25 Implikasi Terapan ................................................................................................................................... 25 Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi Penelitian Mendatang ......................................................... 25 Lampiran ..................................................................................................................................................... 29 x
DAFTAR GAMBAR Tabel 1. Jenis Kompetensi Menurut Spencer................................................................................. 4 Gambar 1. Diagram Alir Mekanisme Pelaksanaan Pelatihan Berbasis Kompetensi...................................11 Gambar 2. Model Kompetensi PT PLN (Persero).......................................................................................14
xi
DAFTAR LAMPIRAN Surat Keterangan Penelitian.........................................................................................................................30 Daftar Pertanyaan.........................................................................................................................................31 Susunan Organisasi......................................................................................................................................32 Daftar Riwayat Hidup..................................................................................................................................33
xii
MODEL KOMPETENSI DAN PROGRAM PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI DI PT PLN (PERSERO) Tjen Oktavia Universitas Kristen Satya Wacana Pendahuluan Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai visi dan misi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki (Ambarwati 2002:93). Kualitas sumber daya manusia tersebut dapat ditunjukkan melalui kompetensi, skills, dan kemampuan karyawan dalam membangun sebuah teamwork dalam organisasi (Arep dan Tanjung, 2003).Dengan Sumber daya manusia yang kompeten sebuah organisasi akan tumbuh maju dan sanggup bersaing. Namun, untuk menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten, diperlukan usaha selain sistematis, dilakukan secara berkala dan dievaluasi pelaksanaanya (Fletcher,2005;1). Konsep Competency Based Training (CBT) menawarkan pendekatan baru yang dapat menterjemahkan tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi jabatan dan kebutuhan kompetensi individu (Siswanto,2001;1). Melalui pelatihan berbasis kompetensi, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa depan.(Mangkuprawira, 2004) PT PLN (PERSERO) merupakan salah satu perusahaan BUMN dibidang jasa pelistrikan yang mendukung perlunya pelatihan berbasis kompetensi bagi karyawan dikarenakan pada Unit cabang seperti PT PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga sering terjadinya mutasi antar pegawai dan peningkatan kompetensi atau penambahan kompetensi masing – masing individu. Oleh karena itu, penelitian ini dimaksudkan untuk mengungkapkan model kompetensi dan
1
program Pelatihan Sumber Daya Manusia yang berfokus pada kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga. Masalah dan Persoalan Penelitian Dari uraian di atas, masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut : “Model Kompetensi dan program Pelatihan Sumber Daya Manusia ynga berfokus pada kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga”. Untuk memperjelas masalah penelitian, dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut: 1. Apa Saja Jenis Kompetensi dan model kompetensi yang terdapat di PT PLN (Persero),Unit Layanan Salatiga? 2. Bagaimana program pelatihan Sumber Daya Manusia yang berfokus pada kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga? Tujuan dan Manfaat penelitian Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui Model Kompetensi dan Program pelatihan yang berfokus kompetensi di PT PLN (Persero),Unit Layanan Salatiga. Adapun manfaat penelitian ini adalah akan diperoleh pengetahuan mengenai Model Kompetensi dan Program pelatihan yang berfokus kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dapat digunakan untuk dasar pemikiran dalam pengembangan melalui pelatihan sumber daya manusia.
Tinjauan Pustaka Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab. I pasal 1 ayat 10 kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Yand dimaksud 2
Kompetensi (Competency) menurutHaripriowirjanto (2001) adalah suatu kesatuan utuh yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain antara keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan. Seseorang yang terampil menjalankan sesuatu bila tidak didukung oleh pengetahuan dan sikap yang diperlukan,belum bisa dinyatakan kompeten. Hasil penilaian terhadap kompetensi seseorang hanya ada dua kategori yaitu dinyatakan kompeten atau belum kompeten. Kompetensi atau kemampuan didefinisikan sebagai “ suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil (an underlying characteristic of an individual which is caually related to effective or superior performance in a job) Wiley and Sons (1982;110). Boutler ,Dalziel dan Hill (2003;39) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Menurut Kessler (2011;9) kompetensi secara sederhana merupakan karakteristik yang dimiliki karyawan terbaik untuk membantu mereka menjadi berhasil. Dalam direktori Kompetensi PT PLN (Persero) menjelaskan bahwa kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang nampak serta nilai-nilai, motivasi, inisiatif dan pengendalian diri yang mendasarinya. Menurut Direktori kompetensi PT PLN, Kompetensi di butuhkan oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas secara efektif dan sukses. Kompetensi diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, penugasan/pengalaman ataupun bakat bawaan (talent). Jenis – Jenis Kompetensi Ada 20 Jenis – jenis kompetensi menurut spencer & spencer (1993) yang didalamnya dibagi menjadi 6 kelompok antara lain:
3
Tabel 1 Jenis Kompetensi Achievemen
Helping
t & Action
Human Service
Kompetensi Semangat untuk berprestasi (ACH) Kompetensi perhatian terhadap kejelasan tugas kualitas (CO) Kompetensi Proaktif (INT)
Kompetensi Empati (IU)
Kompetensi Berorientasi kepada pelanggan (CSO)
& Memimpin
Managerial
Cognitive
Personal Effectiveness
Kompetensi Dampak dan Pengaruh (IMP) Kompetensi Kesadaran Berorganisa si (OA)
Kompetensi Mengembangka n Orang Lain (DEV)
Kompeten Kompetensi si Berpikir Pengendalian Diri Analitis (sct) (AT)
Kompetensi Kemampuan Mengarahkan / Memberikann Perintah ( DIR)
Kompeten Kompetensi si Berpikir Percaya Diri (SCF) Konseptua l (CT)
Kompetensi Kompetensi Membangu Kerja Sama n Hubungan Kelompok (TW) Kerja ( RB)
Kompetensi Mencari Informasi )INFO)
Kompeten si Keahlian Teknikal/ Profesiona l/ Manajerial (EXP)
Kompetensi Memimpin Kelompok (TL)
Kompetensi Fleksibilitas (FLX)
Kompetensi Komitmen Terhadap Organisasi (OC)
Berikut Uraian dari tabel jenis kompetensi menurut Spencer& Spencer: 1. Kompetensi semangat untuk berprestasi atau untuk mencapai target kerja (achievement Orientation, ach)
4
Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha untuk bekerja lebih baik atau di atas standar. 2. Kompetensi perhatian terhadap kejelasan tugas kualitas dan ketelitian kerja ( oncern For Order, CO) Dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan / mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan penugasan, kualitas dan ketepatan / ketelitian data dan informasi di tempat kerja. 3. Kompetensi Proaktif (Initiative, INT) Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh pekerjaan / lingkungan melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu, tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptkan peluang baru. 4. Kompetensi mencari informasi ( Information Seeking, INFO) Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan pengmabilan keputusan. 5. Kompetensi Empati (Interpersonal Understanding, IU) Kemampuan untuk memahami hal –hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan yang bisa berupa atau pemahaman perasaan, keinginan atau pemikiran dari orang lain. 6. Kompetensi berorientasi kepada pelanggan (Customer Service Orientation, CSO) Keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan / orang lain. 7. Kompetensi dampak dan pengaruh (Impact and Influence, IMP) Tindakan membujuk meyakinkan mempengaruhi orang lain sehingga mau mendukung rencana kita
5
8. Kompetensi kesadaran berorganisasi (Organitational Awareness, OA) Kemampuan untuk memaami dan mempelajari kekuasaan dalam organisasi sendiri maupun organisasi lain. 9. Kompetensi membangun hubungan kerja |(relationship building, RB) Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab 10. Kompetensi mengembangkan orang lain |(Developing others, DEV) Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan atau proses belajar orang lain. 11. Kompetensi kemampuan engarahkan / memberikan perintah ( Directiviness, dir) Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya. 12. Kompetensi kerja sama kelompok (team work) Dorongan atau kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain 13. Kompetensi memimpin kelompok ( Team Leadership) Dorongan dan kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok biasanya ditunjukan dalam posisi ortoritas formal. 14. Kompetensi berpikir analitis (analitical thinking) Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian – bagian yang lebih rinci 15. Kompetensi berpikir konseptual ( Conceptual Thinking, CT) Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan yang intrigitas mencakup kemampuan mengidentifikasi pola keterkaitan antara
6
masalah yang tidak tampak jelas atau kemampuan mengidentifikasi permasalahan yang utama yang mendasar dalam situasi yang komplek. 16. Kompetensi keahlian teknikal / profesional/ manajerial Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, manajerial maupun profesional),dan motivasi untuk menggunakan , mengembangkan dan membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain. 17. Kompetensi pengendalian diri (self control) Kemampuan untuk mengendalikan diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakantindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawahtekanan. 18. Kompetensi Percaya diri ( Self confidence) Keyakinan orang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas/ pekerjaan 19. Kompetensi Fleksibilitas (Flexibility, FLX) Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai rekan atau kelompok yang berbeda, kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan, padangan dan pertentangan atas suatu isu. 20. Kompetensi komitmen terhadap organisasi (organitational commitment) Dorongan dan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi, untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi
7
Program Pelatihan berbasis Kompetensi Competency Based Training ( CBT) merupakan salah satu pendekatan terstruktur kepada pelatihan dan assessment yang diarahkan pada hasil khusus. Pendekatan ini membantu individu untuk memperoleh keterampilan, pengetahuan dan sikap sehingga mereka bisa menjalankan tugas dengan standar khusus pada kondisi tertentu (Gripac, 2003). Menurut State Training Board Victoria ( dalam Brown,1994;4) PBK sebagai suatu sistem terdiri atas: Outcomes yakni standar kemampuan spesifik.; Curriculum yang memberikan secara jelas tentang indikasi dari kemampuan yang diharapakan dapat diperoleh dari pelatihan.; Delivery, yakni metode pelatihan yang antara lain memungkinkan kita melihat kemampuan yang telah dimiliki peserta sehingga kita tidak perlu melatihnya kembali kepada peserta ; Assessment yang dilakukan untuk mengetahui apa kompetensi yang telah dikuasai oleh peserta sebagai hasil dari pelatihan.; Record atau catatan tentang kompetensi yang telah diperoleh dari pelatihan. Menurut Confederation of australian Industry ( CAI) (Brown,1994;4) PBK adalah pendekatan pelatihan yang menberikan penekanan utama pada apa yang secara nyata dapat dilakukan di tempat kerjanya sebagai hasil dari pelatihan, dengan demikian tidak terlalu peduli pada bagaimana pealatihan dilakukan. Unsur – unsur Pelatihan yang menunjang ke arah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal Rivai (2004;240) antara lain: materi yang dibutuhkan; metode yang digunakan; kemampuan instruktur pelatihan; sarana atau prinsip – prinsip pembelajaran;peserta pelatihan; evaluasi pelatihan. Menurut Hasibuan (2003) Faktor – faktor yang mempengaruhi pelatihan karyawan yaitu peserta; pelatih / instruktur; fasilitas; kurikulum; dana pelatihan. Menurut Mangkuprawira (2004) faktor – faktor yang mempengaruhi pelatihan yaitu: peserta pelatihan;
8
bentuk
dan
materi
pelatihan;
pelatih/instruktur;
tim
pengelola;
waktu
dan
tempat;anggaran;fasilitas lain. Dari empat pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat Sembilan unsur – unsur pelatihan untuk menunjang keberhasilan pelatihan, yaitu 1. Materi yang dibutuhkan Materi disusun dan diestimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajian pengetahuan yang dibutuhkan. 2. Metode yang digunakan. Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan. 3. Kemampuan instruktur pelatihan Mencari sumber – sumber informasi yang lain yang akan mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. 4. Sarana atau prinsip – prinsip pembelajaran. Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif 5. Peserta pelatihan Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih. 6. Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan harus sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. 7. Dana pelatihan
9
Dana yang tersedia tidak seharusnya terbatas, sehingga pelatih maupun sarana dapat memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. 8. Fasilitas Pelatihan Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pelatihan misalnya, buku – buku, alat – alat, mesin – mesin yang akan dipergunakan. 9. Evaluasi pelatihan Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir. Implementasi pelatihan berbasis kompetensi yang mengacu pada Standar Kompetensi Kerja yang ditetapkan oleh Keputusan Menakertrans Nomor: Kep.69/MEN/2004 dengan pola standar pelatihan berbasis kompetensi meliputi rekrutmen (pendaftaran calon peserta, seleksi calon peserta pelatihan, pengumuman hasil seleksi calon peserta pelatihan); verifikasi kompetensi peserta (pengumpulan dokumen – dokumen penting, pelaksanaan verifikasi dokumen – dokumen pendukung terhadap unit kompetensi yang akan dilatih) ; keputusan verifikasi (peserta pelatihan yang harus mengikuti PBK seluruh unit kompetensi, peserta pelatihan yang telah menguasai sebagian unit kompetensi masuk proses RPL); Proses pengakuan hasil belajat / recognition of prior learning ( wawancara/ interview peserta pelatihan tentang kompetensi yang telah dikuasai sesuai dokumen pendukung yang ada, untuk memastikan kompetensi yang dikuasai peserta pelatihan, bila perlu dibuktikan melalui metode yang sesuai antara lain tes tertulis, demostrasi); keputusan RPL (dari hasil RPL, unit kompetensi yang dinyatakan belum memenuhi persyaratab, harus mengikuti proses PBK, dari hasil RPL, unit kompetensu yang dinyatakan memenuhi persyaratan langsung mengikuti asesmen); pelaksanaan 10
pelatihan (menyiapkan program pelatihan sesuai dengan unit kompetensi yang ditetapkan, menetapkan instruktur dan mentor, menyediakan sarana dan fasilitas off the job dan on the job, menetapkan metode pelatihan yang dianggap paling tepat untuk bidang kompetensi tertentu, memonitor pelaksanaan kegiatan pelatihan off dan on the job yang sedang dilaksanakan); keputusan penilaian (peserta pelatihan yang dinyatakan memenuhi seluruh untuk kerja yang dipersyaratkan , dinyatakan lulus, peserta pelatihan yang dinyatakan tidak memenuhi seluruh / sebagian unjuk erja yang dipersyaratkan diharuskan mengikuti proses peatihan terhadap unjuk kerja yang dinyatakan belum lulus); sertifikat pelatihan (peserta pelatihan yang dinyatakan lulus akan diberikan sertifikat pelatihan); dokumen (dokumen pserta pelatihan diarsipkan, sertifikat peserta pelatihan teregistrasi di lembaga penyelenggara pelatihan); uji kompetensi ( peserta pelatihan yang dinyatakan lulus, dikrekomendasikan untuk mengikuti uji kompetensi) Berikut diagram alir mekanisme pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi (Keputusan Menakertrans Nomor: Kep.69/MEN/2004)
Gambar 1. Diagram Alir Mekanisme Pelaksanaan Pelatihan Berbasis Kompetensi
11
Keterangan: X :Peserta pelatihan yang mengikuti PBK untuk seluruh unit kompetensi. Y : Peserta pelatihan yang mengikuti PBK untuk unit-unit kompetensi tertentu. Z : Peserta dapat langsung mengikuti Asesmen, tidak perlu mengikuti PBK
Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT PLN (Persero) yang berada di Jln. Diponegoro no . 19, Salatiga. Penelitian ini dilaksanakan di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dikarenakan Model Kompetensi dan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi mengikuti di PT PLN (Persero) pusat sehingga PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga sudah mewakili penelitian ini. Jenis penelitian ini adalah deksriptif kualitatif. Menurut Winartha (2006:155), penelitian deskriptif kualitatif yaitu menganalisis, menggambarkan, dan meringkas berbagai kondisi, situasi dari berbagai data yang dikumpulkan berupa hasil wawancara atau pengamatan mengenai masalah yang diteliti yang terjadi di lapangan. Jenis dan sumber data yang dipakai dalam penelitian ini alah data primer dan data sekunder. Menurut Sekaran (2006:61), data primer adalah informasi – informasi yang didapatkan peneliti dari tangan pertama yakni objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini berupa faktor – faktor penentu pelatihan berbasis kompetensi, implementasi, hambatan dan upaya untuk mengatasinya yang merupakan hasil wawancara dengan Manajer Sumber Daya manusia PT PLN (Persero) Salatiga dan pihak – pihak yang terkait. Sedangkan Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan dari Peraturan Direktur Jendral pembinaan pelatihan dan produktivitas, 2004. Pedoman pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi. Diakses tanggal 4 November 2011, Direktori Diklat Edisi IV, Januari 2011 PT PLN (PERSERO) Pusat Pendidikan dan Pelatihan, Panduan Pelaksanaan Pemetaan Level Kompetensi, September 2011 12
PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan, Standar Uraian Jabatan PT PLN(Persero) Distribusi Jawa – Bali, Edisi I Tahun 2012 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan, Kebutuhan Kompetensi Jabatan, Edisi II november 2006 2012 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan, Direktori Kompetensi Edisi Kelima Tahun 2011 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan Adapun metode pengumpulan data dan keterangan yang berkaitan dengan topik penelitian melalui metode wawancara yakni penulis melakukan serangkaian tanya jawab secara langsung dengan pihak manajemen PT PLN (Persero) dalam hal ini adalah Manajer Sumber Daya Manusia, serta pihak – pihak terkait.
Hasil Penelitian PT PLN (Persero) memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang, unggul dan terpecaya dengan bertumpu pada potensi insani. Visi ini mesyaratkan bahwa para pegawai sebagai sumber daya perusahaan, yang memiliki potensi insani, harus dikelola secara optimal dan profesional. Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi (MSDM-BK) adalah model pengelolaan pegawai yang prosesnya didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ) dalam organisasi dan informasi tentang kompetensi masing – masing individu. Impelementasi MSDM-BK di lingkungan PT PLN (Persero) merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk mentransformasikan secara optimal sumber daya manusia menjadi sumber daya perusahaan dalam mewujudukan visinya. Dalam proses mewujudkan visi perusahaan, PT PLN (Persero) melihat tantangan di masa depan semakin berat, seperti persaingan ketat penguasaan sumber daya, peningkatan tuntutan 13
pasar, kondisi ekonomi atau perubahan lingkungan usaha di luar model bisnis saat ini. Untuk mengantisipasi itu diperlukan pemimpin dan pegawai perusahaan yang sangat berkompeten, terutama dalam penguasaan soft competency. Soft competency terbagi atas kompetensi utama (core competency) dan kompetensi peran (role competency). Kompetensi dapat diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman atau bakat bawaan.Istilah kompetensi ini bisa diterapkan untuk merujuk padakemampuan atau kewenangan seorang individu maupun sebuah organisasi untukmenentukan sesuatu. Kompetensi dianggap melekat pada sebuah organisasi apabilaorganisasi tersebut memiliki sebuah sistem untuk mengelola kompetensi paraindividu di dalamnya sehingga organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnyadengan efektif dan sukses. Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) dibagi ke dalam dua kelompok besar yaitu kompetensi utama dan kompetensi peran yang digolongkan ke dalam jenis soft competency serta kompetensi bidang yang digolongkan ke dalam jenis hard competency.
Gambar 2. Model Kompetensi PT PLN (Persero) Direktori Kompetensi Edisi Kelima Tahun 2011 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan
14
Jenis – Jenis Kompetensi PT PLN (Persero) Kompetensi Utama dan kompetensi peran yang tercantum dalam direktori kompetensi edisi kelima tahun 2011 merupakan suatu kompetensi dalam diri pegawai (soft competency) yang harus digali dan dikembangkan agar dapat menjadi suatu kekuatan. Direktori kompetensi PLN adalah sebuah dokumen yang tumbuh dan berkembang. Direktori Kompetensi pada PT PLN (Persero) dibagi ke dalam dua kelompok besar yaitu kompetensi utama dan kompetensi peran yang digolongkan ke dalam jenis Soft Competency serta kompetensi bidang yang digolongkan ke dalam jenis Hard Competency. 1. Kompetensi Utama Kompetensi Utama (Core competency) adalah jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap individu pegawai, yang terdiri atas: a. Orientasi melayani pelanggan (Customer Service Orientation) (CSO) Kemampuan melayani, membangun dan menjaga loyalitas pelanggan (internal dan eksternal) melalui pemahaman dan pengenalan kebutuhan pelanggan dalam rangka mencapai kepuasan pelanggan. Menekankan keramahan dan kepedulian terhadap pelanggan serta mengembangkan secara berkesinambungan langkah – langkah perbaikan untuk memberikan keunggulan daya saing perusahaan. b. Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation) (ACH) Kemampuan untuk bekerja melampaui suatu target yang telah ditetapkan. Sasaran yang melampaui target tersebut disusun berdasarkan suatu rencana yang menunjukan langkah – langkah yang akan dilakukan. Ukuran target menantang dapat berupa penggunaan waktu yang lebih efektif dan hasil (output) dalam bentuk kuantitatif maupun 15
kualitatif serta menuntut kemampuan kreativitas untuk perbaikan (improvement) maupun perubahan (inovasi) c. Pembelajaran Berkesinambungan (Continuous Learning) (CLE) Kemampuan melakukan pengembangan diri melalui proses pembelajaran yang teru menerus dengan cara mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran dan memanfaatkan proses serta hasilnya agar pengetahuan terus berkembang untuk tujuan peningkatan kinerja perusahaan. 2. Kompetensi Peran Kompetensi Peran (Role competency) adalah jenis kompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu di perusahaan, baik jabatan struktural maupun fungional, yang terdiri atas: a. Berpikir analitis (analytical Thinking) (ANT) Kemampuan memahami / mengenal situasi atau masalah yang ditunjukan dengan mengidentifikasi informasi, melihat keterkaitan satu informasi dengan informasi lainnya sebagai dasar dalam menetapkan masalah yang ada dan mengembangkan solusi alternatif. Analisis dapat dilakukan dengan cara menguraikan satu situasi menjadi bagian – bagian kecil secara logis atau melacak implikasi dari masalah atau situasi tersebut secara bertahap b. Pengambilan keputusan (Decision Making) (DCM) Kemampuan memilih solusi alternatif, menetapkan prioritas berdasarkan telaah masalah sebagai landasan dalam pengambilan keputusan secara akurat dan mengambil
16
keputusan pada situasi tertentu dengan cepat walaupun tidak tersedia informasi yang cukup untuk melakukan analisis sebagai dasar keputusan. Dalam beberapa situasi, keputusan lebih dititikberatkan pada kualitas keputusan yang dihasilkan proses analisis (judgement). Dalam kondisi lain yang menuntut harus mengambil keputusan, tetapi tidak tersedia informasi yang cukup, keputusan lebih dititikberatkan pada kecepatan pengambilan keputusan c. Spirit bisnis (Business Spirit) (BSS) Kemauan mengenal sistem operasional perusahaan, menjalankan prinsip-prinsi bisnis, memahami dinamika industri yang digunakan untuk mendukung kelancaran pekerjaannya secara efisien, serta kemampuan melihat, memanfaatkan dan menciptkan peluang bisnis dengan resiko yang diperhitungkan. Kemampuan ini mencaup kesediaan untuk mengambil resiko, melakukan sesuatu secara berbeda untuk meningkatkan performa organisasi serta keterlibatan dalam penciptaan iklim organisasi yang mendukung dan mendorong tumbuhnya perilaku berwawasan usaha d. Mengembangkan orang lain (Developing Others) (DEV) Kemampuan mengembangkan orang lain dan mendorong terjadinya proses belajar secara langsung ataupun tidak langsung, pengembangan dilakukan dalam jangka pendek dan jangka panjang sesuai dengan kebutuhan individu maupun organisasi. Kemampuan mengembangkan orang lain yang dimaksud bukan pengembangan yang seharusnya dilakukan dalam posisi formal, tetapi pengembangangan yang dilandaskan pada suatu tujuan untuk kepentingan peningkatan efektifitas organisasi e. Membangun hubungan (relationship Building) (RSB) 17
Kemampuan membina hubungan serta jejaring kerja (lembaga / individu) dengan cara membangun, mengembangkan dan memperluas hubungan tersebut, baik melalui kegiatan formal maupub informal atau lingkup internal maupun eksternal organisasi agar terjalin relasi yang luas untuk mendapatkan manfaat bagi kepentingan organisasi. f. Kerjasama kelompok (team work) (TWK) Kemampuan berkolaborasi dan menjadi bagian dari tim untuk membangun sinergi dengan cara bersikap akomodatif terhadap orang lain dan terlibat aktif dalam menyelesaikan suatu tugas atau proses secara bersama-sama untuk mencapai tujuan perusahaan g. Kepemimpinan (Leadership) (LDS) Kemampuan untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu gugus atau unit bisnis dengan cara mengarahkan, memotivasi serta menginspirasi anggota untuk meningkatkan produktivitas, mengembangkan inovasi dan berperan sebagai pemimpin yang visioner h. Peduli kualitas (concern for order) (CFO) Kemampuan memelihara standar kualitas dengan cara aktif memantau, memeriksa pekerjaan dan mengevaluasi kinerja serta prosedur secara terus menerus, termasuk kejelasan fungsi dan peran tugas, serta kemampuan menerapkan secara konsisten, disiplin dan ketelitian dalam kegiatan kerja untuk mencapai hasil kerja yang optimal. i. Perencanaan dan pengorganisasian (planning and organizing) (PNO)
18
Kemampuan menetapkan sasaran dan prioritas, alokasi sumber daya dan waktu serta menentukan sistem pemantauan dalam melaksanakan program. Kemampuan ini mencakup aktivitas perencanaan untuk diri sendiri dan unit kerja, baik yang bersifat operasional, strategis jangka menengah maupun jangka panjang sesuai dengan tingkat tanggung jawab dalam perusahaan. j. Pemahaman peta peran organisasi (organizational awareness) (OAW) Kemampuan untuk memahami dan mempelajari peta - peta organisasi sendiri maupun organisasi lain (pelanggan, pemasok). Termasuk didalamnya kemampuan untuk mengidentifikasi siapa pengambil keputusan yang sebenarnya dan individu yang memiliki pengaruh yang kuat terhadap orang lain. Pemahaman peta peran organisasi merupakan kemampuan untuk membangun strategi organisasi mencapai hasil yang efektif 3. Kompetensi Bidang Kompetensi Bidang (Technical competency) adalah jenis kompetensi yang diperlukan sesuai dengan jenis profesi masing – masing individu pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan – pekerjaan secara teknis baik jabatan bersifat struktural maupun fungsional. Uraian setiap butir kompetensi utama dan komptensi peran terdiri atas nama dalam bahasa Inggris dan diberi kode tiga huruf, nama dalam bahasa Indonesia, definisi serta uraian deskripsi perilaku dalam lima level. Makna umum setiap level adalah: Level 0
: Belum mampu membina diri sendiri untuk melaksanakan tugas-tugasnya
19
Level 1
: Mampu membina diri sendiri untuk melaksanakan tugas – tugasnya, memiliki
kemampuan untuk merespon, menindaklanjuti dan mengaplikasikan kemampuannya. Level 2
: Mampu membina gugus / unit kerja, menganalisis permasalahan, menuyusun
rencana kegiatan, melakukan eksekusi dan pengendalian terhadap pelaksanaan kegiatan untuk meningkatkan kinerja gugus kerja. Level 3
: Mampu membina unit bisnis, menyusun rencana dan melaksanakan tindakan
strategis, mengevaluasi dan menindaklanjuti hasil kegiatan untuk mengembangkannya. Level 4
: Mampu membina organisasi, mendorong perubahan dalam organisasi, serta
mampu merumuskan rencana dan sasaran strategis jangka panjang terkait visi dan misi perusahaaan Penentuan level kompetensi di PT PLN (Persero) dilakukan dengan cara survey atau memberikan pertanyaan tergantung grade. Grade basic 18 pertanyaan, Spesific 20 pertanyaan dan Struktural 24 pertanyaan. Survey dilakukan satu kali dalam satu semester bertujuan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan dan penilaian tersebut dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut. Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga Sumber daya manusia adalah aset atau unsur yang paling penting diantara unsur – unsur organisasi lainnya. Peran sumber daya manusia yang sangat penting terhadap eksistensi dan kemajuan suatu organisasi telah menjadi dasar bagi organisasi untuk melakukan pemeliharaan sumber daya manusia itu. Pemeliharaan terhadap sumber daya manusia dilakukan melalui serangkaian
program
atau
kegiatan
yang
bersifat
meningkatkan
pengetahuan
dan
keterampilannya. Upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia 20
adalah untuk mengembangkan kecakapan dan kinerja pegawai. Untuk mewujudkan peningkatan kinerja pegawai dan kompetensi maka upaya yang dilakukan PT PLN(Persero) adalah dengan cara mengadakan pelatihan Pada dasarnya pembinaan kompetensi pegawai di PT PLN (persero) Salatiga mengacu pada SK Direksi No. 387.K/DIR/2008 tentang sistem pembinaan kompetensi dan karir pegawai yang dijelaskan bahwa syarat untuk kenaikan level kompetensi pegawai salah satunya adalah dinyatakan lulus diklat profesi dibidangnya yang berpedoman pada keputusan direksi mengenai Sistem Pendidikan dan Pelatihan pegawai sesuai dengan SK Direksi No.412.K.DIR/2008. Terdapat lima jenis diklat di PT PLN yaitu Diklat seleksi pegawai baru, Diklat Profesi, Diklat penjenjangan, Diklat Penunjang, Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti. Diklat Seleksi Pegawai Baru diberikan kepada seseorang sebagai proses rekrutmen pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat ini terdiri dari Diklat Prajabatan, program Co-operative education, Program Kerjasama dengan Lembaga Perguruan tinggi. Untuk Diklat profesi dapat diikuti oleh setiap pegawai sesuai bidang kompetensi yang dimiliki. Pegawai PLN wajib mengikuti diklat ini satu kali setiap satu semester, jika pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti diklat profesi pada setiap level kompetensi, diberikan kesempatan mengulang diklat profesi paling banyak satu kali dalam satu tahun. Seorang pegawai yang dinyatakan lulus diklat profesi akan diberikan sertifikat dan akan mengalami kenaikan grade. Diklat penjenjangan diberikan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabaran baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Diklat penjenjangan untuk jabatan struktural dinamakan Executive Education sedangkan diklat penjenjangan untuk jabatan fungsional dinamakana strategic spesialist education. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam
21
mengikuti diklat penjenjangan diberikan kesempatan mengulang diklat penjenjangan paling cepat dua tahu sejak mengikuti penjenjangan sebelumnya. Sedangkan diklat pembekalan masa purna bakti diberikan kepada pegawai yang akan memasuki masa pensiun dan dapat diikuti oleh suami / istri pegawai. Salah Satu contoh Pelaksanaan pelatihan Keuangan mengenai perpajakan tingkat dasar yaitu 1. Deskripsi Pelatihan: Pelatihan ini membahas tentang hak dan kewajiban perusahaan, khususnya
dalam
memenuhi kewajiban di bidang perpajakan dengan mempelajari tatacara pelunasan pajak dalam tahun berjalan yang dilakukan melalui pemotongan dan atau pemungutan pajak oleh perusahaan maupun oleh pihak lain serta pembayaran pajak oleh Wajib Pajak sendiri yang diatur dengan peraturan dan ketentuan perpajakan serta mengenalkan pengisian SPT Masa dan Tahunan secara umum. 2. Tujuan Pelatihan: -
Peserta diklat profesi dapat mengetahui UU KUP dan UU PPh serta mampu melaksanakan hak dan kewajiban Wajib Pajak serta memahami wewenang dan kewajiban fiskus dengan baik dan benar.
-
Peserta Diklat Profesi dapat menjelaskan dasar hukum dan pengertian Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai dan Pajak Penghasilan Orang Pribadi serta mengerti mekanisme penmungutan / pemotongan serta penyetoran dan pelaporannya.
-
Peserta Diklat profesi dapat mengetahui dan menjelaskan transaksi penerimaan dan pengeluaran atas pajak yang berlaku diperusahaan sebagai pertanggung jaqaban transaksi
22
keuangan perusahaan serta mengacu pada standar kompetensi perusahaan dan ketentuan perusahaan. 3. Materi Pelatihan -
Pengertian Pajak dan dasar – dasar pengenaan pajak
-
Kewajiban dan hak wajib pajak dalam perpajakan
-
Asas dan kewajiban pemungutan pajak
-
Kewajiban yang dilaksanakan oleh perusahaan
-
Tatacara pemotongan / pemungutan
-
Tatacara pembayaran
-
Tatacara pelaporan
-
Pengenalan surat pemberitahuan masa dan tahunan.
4. Metode Pelatihan Metode Diklat yang diterapkan sesuai dengan tujuan dan materi yang diberikat dalam program diklat antara lain seminar, workshop, diskusi, tanya jawab, studi kasus, e – learning, dan praktek. 5. Instruktur Pelatihan Di PT PLN (persero) terdapat dua jenis instuktur yaitu instruktur tetap dan instruktur tidak tetap. Instruktur tetap adalah instruktur yang memilih profesi dan dilatih untuk jalur instruktur dan instruktur tidak tetap biasanya datang dari pegawai yang berkompeten dibidang nya untuk memberikan pelatihan 6. Sarana atau prinsip pembelajaran Sarana yang digunakan oleh PT PLN (Pesero) adalah mengunakan LCD, pelatihan juga dilaksanakan secara online yaitu dengan E-learning dan SI-UJO (Sistem Ujian Online).
23
7. Peserta pelatihan -
Pelaksana atau calon pelaksana bidang keuangan atau bidang SDM atau bidang lainnya yang terkait dengan perpajakan, dimana akan melaksanakan transaksi bisnis yang terkait dengan penerimaan dan pengeluaran atas pajak yang berlaku diperusahaan atau pelaksana yang akan melaksanakan perhitungan, pemungutan, penyetoran dan pelaopran pajak.
-
Mampu Mengoperasikan komputer
8. Kurikulum pelatihan Pelatihan ini disusun berdasarkan kebutuhan pengetahuan dan keterampilan sesuai standar Kompetensi PT PLN (Persero) 9. Dana pelatihan Dana pelatihan di PT PLN (Persero) Salatiga sudah ditetapkan dari PLN
pusat
Pendidikan dan Pelatihan yang berada di Jakarta 10. Fasilitas Pelatihan Fasilitas yang diberikan oleh PT PLN (Persero) adalah tempat menginap bagi peserta pelatihan yang berasal dari luar kota, Buku – buku yang menunjang pelatihan. 11. Evaluasi Pelatihan Pada saat pelatihan peserta dievaluasi dan dinilai oleh atasan langsung untuk diuji kompetensinya. Bagi yang lulus uji kompetensi akan diberikan sertifikat kompetensi.
Kesimpulan Hasil Penelitian ini menunjukan PT PLN (Persero) mempunyai model kompetensi yang dibagi menjadi Soft Competency dan Hard Competency, di dalam Hard Competency dibagi menjadi tiga yaitu Kompetensi Utama, Kompetensi Peran dan Kompetensi Bidang. Penentuan kompetensi karyawan PT PLN (Persero) dilakukan dengan Survey atau memberikan pertanyaan 24
yang dilaksanakan oleh atasan terhadap karyawan terkait. Untuk menciptakan pegawai PLN yang berkompeten sesuai dengan bidangnya, PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga mengadakan pelatihan dengan didukung dengan materi – materi pelatihan metode, instruktur dan sarana pembelajaran. Selain itu, kurikulum, dana dan fasilitas yang diberikan oleh PT PLN (Persero) pusat sangat berperan untuk menciptakan karyawan yang kompeten. Implikasi Teoritis Bagian ini merupakan sumbangan bagi perkembangan jenis kompetensi dan faktor – faktor penentu pelatihan. Penulis menemukan hasil penelitian mengenai jenis kompetensi di PT PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga tidak ada yang berbeda dengan teori yang ada dikarenakan PT PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga mengadaptasi dari teori Spencer & Spencer karena teori Spencer & Spencer lebih unggul dibandingkan dengan teori yang lain. Implikasi Terapan Bagian ini diharapkan dapat menjadi saran yang mungkin dapat bermanfaat bagi pihakpihak yang berkepentingan, khususnya pada PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga. Penulis menyarankan agar PT PLN (Persero) menerapkan salah satu kompetensi yang terdapat di dalam teori yaitu untuk menerapkan kompetensi selain dari teori Spencer, serta lebih meningkatkan program pelatihan agar Sumber Daya Manusia di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga menjadi lebih berkembang sesuai dengan visi dan misi PT PLN. Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi Penelitian Mendatang Keterbatasan penelitian ini adalah kurang jelasnya narasumber memberikan penjelasan. Dikarenakan kesibukan narasumber sehingga tidak fokus terhadap pertanyaan yang diberikan penulis. Penelitian ini membuka peluang bagi peneliti selanjutnya dengan mengkaji lebih dalam
25
mengenai pemetaan level kompetensi di perusahaan dan meneliti tentang kompetensi di perusahaan jasa lainnya.
26
DAFTAR PUSTAKA
Ambarwati, Sri Dwi Ari, 2002. “Managing Productive Perfomance Appraisal; Sebuah Upaya Menjawab Kebutuhan Penilaian Kinerja Karyawan Bebas KKN”, Jurnal Siasat Bisnis Vol. 7 No. 1 : 93-111. Yogyakarta. Arep,I dan Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti,Jakarta Boulter, Dalziel and Hill. 2003. People and competencies : The Route to Competitive Advantage. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer, Jakarta Boyatzis, RE. TheCompetent Manager, John Wiley and Sons. (1982;110) Brown,Mike.Et.al.(1994). A Collection of Readings related to Competency-based Training. Geelong Victoria:Deakin University Dessler. Gary.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks,Jakarta. Fletcher,S.2005. Competence – Based Assessment Techniques : Teknik Penilaian Berbasis Kompetensi, Bhuana Ilmu Populer, Jakarta. Gripac.2003.AIC Learning Community : Materi Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Hariprowirjanto,Gatot. 2001. “Kompetensi sebagai landasan pengembangan Profesionalisme SDM”. Salemba. Jakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Kessler Robin, 2011. Competency Based Performance Review, Penerbit PPM,Jakarta Pusat. 27
Kusumastuti,Dyah. 2010. REFORMASI Birokrasi dengan implementasi manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi, Jurnal. Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Palan.R, 2007. Competency Management, Teknik mengimplementasikan Manajemen SDM berbasis kompetensi untuk meningkatkan daya saing organisasi.PPM,Jakarta Pusat. Rasyid, R, 2004. Diklat Berbasis Kompetensi. Universitas Mercu Buana; Jakarta. Rivai, R.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada:Jakarta. Siswanto.2001. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi : Materi Lokakarya. Departemen Teknik Industri ITB. Sekaran, Uma, 2006. Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis Edisi 4/ Buku 2, Penerbit SALEMBA Empat, Jakarta Suwanto dan Pransa, 2011. ManajemenSDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, penerbit Alfabeta, Bandung. Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, “Competence at Work:Models For Superrior Performance”, John Willy & Son, Inc,New York,USA,1993
28
Lampiran
29
30
DAFTAR PERTANYAAN 1. ` Apa Visi dan Misi dari PT PLN (Persero). Salatiga? 2. Apakah ada visi dan misi khusus dari bagian SDM? 3. Apakah pengembangan SDM di PT PLN dapat mendukung tercapainya visi dan misi? 4. Apa sajakah kompetensi yang diterapkan di PT PLN (Persero)? 5. Apa yang menjadi dasar dari penyusunan kompetensi di PT PLN (persero)? 6. Bagaimana sistem pelatihan di PT PLN (Persero) , Salatiga ? 7. Dari 9 faktor dibawah ini mana saja kah Faktor – faktor yang mempengaruhi pelatihan berbasis kompetensi PT PLN (Persero), Salatiga? a. Materi Pelatihan b. Metode Pelatihan c. Kemampuan Instruktur pelatihan d. Sarana atau prinsip – prinsip pembelajaran e. Peserta pelatihan f. Kurikulum g. Dana pelatihan h. Fasilitas pelatihan i. Evaluasi pelatihan
31
j. ....
32
DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama
: Tjen Oktavia
Jenis Kelamin
: Perempuan
Status Perkawinan
: Belum Menikah
Agama
: Kristen
Tempat / Tanggal Lahir
: Semarang, 20 Oktober 1991
Tinggi , Berat
: 168 cm, 70 kg
Alamat
: Komplek Villa Intan 2 blok G 2 no 12. Cirebon
Telp
: 081 947 05 6767
Email
:
[email protected]
Riwayat Pendidikan
: TK Sariputra SD Santa Maria SMP Santa Maria SMA Santa Maria 2 Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW
Riwayat Organisasi 1. 2. 3. 4. 5. 6.
:
Sekretaris OSIS SMA Santa Maria 2 periode 2007/ 2008 Satgas Kegiatan Pelestarian Budaya Melalui Noancep 2010 Sekretaris Salatiga Film Festival 2011 Anggota Divisi Litbang Finger Kine Klub Periode 2010 /2011 Koordinator Divisi Litbang Finger Kine Periode 2011/2012 Sie Acara & LO Salatiga Film Festival 2012
Riwayat Seminar
:
1. Seminar Nasional Kewirausahaan “Inspire, Instruct,Improve:Other Side Of Business” 2. Bedah Film Nasional “Screening Indie Movie With The Expert” Riwayat Pelatihan
:
1. Latihan Kepemimpinan Pra Dasar Mahasiswa UKSW 2. Leadership Outbound Training “World In Our Hands” 33
3. Peserta Hidden Secret Of Management 4. Kegiatan Pelatihan Sinematografi anggota baru Finger Kine Klub
34
