mindful AAN DE SLAG trajectbegeleider AANGIFTE Van Jeugdzorgwerker naar OF NIET? medewerker één gezin, één plan

mindful AAN DE SLAG

Van Jeugdzorgwerker naar

trajectbegeleider

AANGIFTE DOEN

OF NIET?

één gezin , één plan

één

medewerker Nr 1 - Voorjaar 2013

colofon

Column

inhoud

4

voorjaar 2013

Voorjaar 2013

FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Jeugdzorg, Kinderopvang en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst.

Dit magazine verschijnt 3x per jaar. Tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche: zie www.fcbjeugdzorg.nl en meld je aan voor de maandelijkse e-mailnieuwsbrief.

Aan dit nummer werkten mee: Diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Marjolein Versteeg, Marja van Dijk, Johan Ketelaars, Monique Klück, Johan Siegert, Maureen Tuin, Nicole Beaujean, Koen-Machiel van de Wetering, Margot Bouwens en Angeli Hagoort. Concept en vormgeving: colourful tribe Angeli Hagoort, Marjolein Vernhout

FCB speurt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen. Elke relevante bijdrage daaraan is welkom. Bel of mail met Marja van Dijk om vragen of ervaringen te delen. t. 030 - 298 52 63 [email protected]

‘Eigen kracht’ vraagt om krachtige professionals en organisaties Als kind heb ik jaren in een schippersinternaat gewoond. Ik weet dus uit eigen ervaring hoe het is om tijdelijk niet bij je ouders op te groeien. Hoe belangrijk een lieve leidster is die oog heeft voor jou. Maar kan dat wel in het huidige systeem, waarbij zorg en budgetten zijn opgedeeld?

één medewerker Moreel jammen

17

De afgelopen maanden heb ik door mijn rol als branchemanager Jeugdzorg met veel bestuurders, HRM-managers, OR-leden en professionals gesproken over wat de transitie voor hen betekent. Hoe zij anticiperen op de veranderingen en waar ze last van hebben. Er worden nieuwe eisen gesteld. Dit is spannend, soms moeilijk, maar ook boeiend. Het leidt tot nieuwe aanpakken, ruimte voor creativiteit. Maar ook tot bedreigingen; in de werksoort, het voortbestaan van de organisatie.

Zodat het doel, betere zorg voor de jeugd, nooit uit het oog verloren wordt. Marja van Dijk Branchemanager Jeugdzorg [email protected] - 06 - 23 87 25 27

2

Eén gezin, één plan,

Gemeenten ontwikkelen hun visie op de transitie en transformatie van de jeugdzorg, waarbij jeugd en ouders sneller en beter geholpen worden. Eén plan, één gezin, versterken van eigen kracht. Daar is toch iedereen voor! Of die hulp ook door jeugdzorgprofessionals moet worden uitgevoerd is de vraag. Gemeenten maken zelf keuzes voor aanpak, inzet van middelen en het soort professional dat de zorg verleent.

In dit magazine komen werkgevers en werknemers aan het woord die voortvarend de uitdaging aangaan om kansen te creëren in dit nieuwe ‘landschap’. Omdat zij ervan overtuigd zijn dat jeugdzorgwerk een professioneel vak is dat zeer nodig zal blijven. Dat vraagt om krachtige professionals en organisaties, die met trots hun toegevoegde waarde kunnen uitdragen aan de cliënt, het zorgnetwerk en aan de wethouder.

Eén gezin, één plan, één medewerker

4

Getipt

7

Waar gaan we heen?

8

Mobiliteit

12

Agressie aanpak

14

Prikbord

16

Moreel jammen

17

Mindfulness

18

Individueel Trajectbegeleiders

20

Verschillende mensen, verschillende meningen

22

Samen werken, samen leren

23

20 Individueel Trajectbegeleiders 3

Eén gezin, één plan, één medewerker De transitie en transformatie vragen om een herbezinning van het vak van jeugdzorgwerker

was: ‘Lang niet alles wat we deden bleek deze toets te kunnen doorstaan. De selectiegroep kreeg de taak al het waardevolle te behouden en alle ballast overboord te gooien. Zo ontwikkelden zij een nieuw geïntegreerd gezinsgericht proces. Kort samengevat werd onze werkwijze: één gezin, één plan, één medewerker.’

en om een andere manier van (samen)werken in de keten. Hoe gaan jeugdzorgorganisaties hiermee om? Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam (BJAA) vertelt over hun aanpak: de invoering van Generiek Gezinsgericht Werken (GGW). ‘We praten nu mét gezinnen in plaats van óver gezinnen’.

Directeur Sigrid van de Poel: ‘Met onze transformatie naar generiek gezinsgericht werken nemen we een voorschot op de transitie in de jeugdzorg in 2015. Maar het was ook pure noodzaak. BJAA zat in een heel diep dal. In 2009 stonden we onder verscherpt toezicht van de Inspectie Jeugdzorg en de stadsregio. Vanuit deze externe druk, maar zeker ook vanuit een eensluidende directie zijn we onze missie opnieuw gaan vaststellen. Dat werd: ‘ieder kind blijvend veilig’. Om deze missie te bereiken, moeten we de medewerkers zo goed mogelijk toerusten en faciliteren. We hebben diepgaand onderzoek gedaan en hebben de vakliteratuur er uitgebreid op nageslagen.’ Deze inventarisatie leidde tot een combinatie van bestaande en nieuwe methodieken, waarbij de eigen kracht van de gezinnen voortaan

4

centraal staat. Eén van de uitgangspunten is dat BJAA positief in gesprek gaat met het gehele gezin en zich niet meer uitsluitend op het individuele kind richt. Van de Poel: ‘Het sociale netwerk rondom het kind heeft een belangrijke functie. Daarbij speelt de hulpverlener geen nadrukkelijke rol meer. Het gezin is in feite het middel om het doel te bereiken.’ Gezinsgericht proces In april 2011 werd een zorgvuldige selectie van tien uitvoerende medewerkers gevraagd de werkprocessen van jeugdhulpverlening, jeugdbescherming en jeugdreclassering volledig te toetsen op meerwaarde voor de klant. Ofwel: het afpellen van het dagelijkse werk tot alleen datgene wat direct nut heeft voor de missie van BJAA: blijvende veiligheid voor het kind. Van de Poel vertelt dat het een confronterende periode

Pilotteam Eén van de drie teams binnen BJAA die als eerste volgens GGW gingen werken, was dat van teammanager Miriam Laan in Zaandam. In elk basisteam zijn 7 à 8 gezinsmanagers, een senior gezinsmanager, een gedragsdeskundige en een teammanager vertegenwoordigd. ‘Wij hebben onszelf aangemeld als pilotteam en zijn in feite geselecteerd op enthousiasme’, vertelt Laan. ‘Het draagvlak voor GGW was en is in Zaandam erg groot. Maar natuurlijk ging het niet zonder slag of stoot. Bij de oude manier van werken deed je veel meer op routine. Nu moet je met het gezin in gesprek gaan en je steeds opnieuw blijven afvragen: staat alles wat we doen wel ten dienste van het gezin?’ Reorganisatie GGW vergt een volledige reorganisatie van de bestaande functies. De voormalige jeugdhulpverleners, jeugdbeschermers en jeugdreclasseerders worden gezinsmanagers. Laan: ‘Omdat alle drie deze disciplines in een basisteam vertegenwoordigd zijn, krijg je vanzelf een goede mix van kennis van zaken en vindt automatisch kennisuitwisseling plaats. Op de werkvloer worden mensen aan elkaar verbonden om elkaars werk te leren kennen en praktijkervaring op te doen. Je bent immers niet zomaar van bijvoorbeeld jeugdhulpverlener

een kwalitatief goede uitvoerder van justitiële maatregelen, om maar eens wat te noemen. De finesses van dat vak leer je toch het beste in de praktijk. Nieuwe medewerkers, de junior gezinsmanagers, starten bij binnenkomst direct met een basisleerlijn voor gezinsmanager. Hierin komen alle verschillende aspecten van ons werk aan bod.’ Van de Poel: ‘Omdat we onze medewerkers al vanaf 2009 van onze transformatieplannen op de hoogte hebben gehouden, heeft iedereen de kans gehad voor zichzelf te beslissen of hij/zij daarin mee wil. Dat heeft ertoe geleid dat we van sommige collega’s afscheid hebben moeten nemen. Oudere medewerkers die vlak voor hun pensioen zitten, zullen GGW evenmin meemaken.’ Eén van de factoren voor het welslagen van GGW is competentiemanagement, waarbij zowel de realisatie van organisatiedoelen als ontwikkelingsmogelijkheden voor de individuele werknemers centraal staan. Van de Poel: ‘De nieuwe functie van gezinsmanager vergt speciale competenties, zoals zelfreflectie, helicopterview, nieuwsgierigheid. Die heeft niet iedereen in huis, maar wij zijn ervan overtuigd dat GGW uiteindelijk zowel onze cliënten, de gezinnen, als het werkplezier ten goede komt. Gezinsmanagers leren met elkaar over een caseload te overleggen, weten dat ze bij elkaar terecht kunnen, wat steeds grotere kwaliteit oplevert. In feite hebben we als organisatie een enorme inhaalslag op professionaliteit gemaakt.’

Gezinsmanagement bij BJAA: De volgende generatie Lees de special over de doorontwikkeling van gezinsmanagement naar generiek gezinsgericht werken, wijkgericht werken en uitvoerdersoverleg mét in plaats van óver gezinnen. www.bjaa.nl Zoekterm: gezinsmanagement

5

Sterker op de arbeidsmarkt

Meekijken? Kom naar Zaandam om ‘de kunst’ af te kijken. Mail voor een afspraak met Miriam Laan [email protected] of Jan Plat [email protected]

Lastige periode ‘Na een vliegende, enthousiaste start met GGW hadden we een flinke terugval,’ zegt teammanager Laan. ‘We moesten wennen aan onze nieuwe rollen en andere vaardigheden leren aanspreken. Het vergt een andere manier van denken als je over gezinspatronen en gezinsthema’s in gesprek gaat. We praten nu mét gezinnen in plaats van óver gezinnen. Ook de supervisie kon behoorlijk confronterend zijn. Je moet kritiek kunnen geven en verdragen, bereid zijn van je fouten te leren. Die lastige periode heeft een maand of drie geduurd. Toen hadden we niet alleen het licht gezien, maar konden we ook op die lichte manier blijven werken.’ Gefaseerde invoering Inmiddels heeft twee derde van de medewerkers de ommezwaai naar gezinsmanager gemaakt. GWW wordt gefaseerd ingevoerd binnen de organisatie. In totaal heeft BJAA vier ‘inrolperioden’ doorgemaakt, waarbij elke inrol intensief wordt geëvalueerd en zelfs wetenschappelijk gemonitord door het Athena Instituut van de VU. Op dit moment moeten nog tien basisteams

6

‘inrollen’, zodat in juni 2013 alle teams binnen BJAA volgens GGW werken. Teammanager Laan: ‘Behalve de eigen kracht van de gezinnen staat bij GGW zeker ook de eigen kracht van de gezinsmanagers centraal. We kunnen echt wel stellen dat onze medewerkers inmiddels heel goed in hun kracht staan. Ze besteden ongeveer drie uur per week aan basisteamoverleg, supervisie en casusbesprekingen. Dat is vaak een race tegen de klok, maar het verloopt steeds efficiënter. Hierdoor kunnen ze 6 à 8 huisbezoeken per week afleggen.’ Sneeuwbaleffect Laan: ‘Het hele traject is het dubbel en dwars waard. Het enthousiasme van deze exercitie heeft heel aanstekelijk gewerkt; er was sprake van een sneeuwbaleffect. Het ene team heeft het andere letterlijk aangestoken. GGW geeft mij persoonlijk de gelegenheid om heel dicht bij de inhoud van mijn werk te blijven en tevens dicht bij de medewerkers. Dat GGW zo’n succes zou worden, had ik niet kunnen voorzien. Ik ben er vooral trots op dat we dit met onze eigen mensen hebben ontketend.’

Loopbaanmogelijkheden, tips, testjes, vacatures, werkgelegenheidprognoses en baankansen per regio. Kijk op www.fcbjeugdzorg.nl bij sterker op de arbeidsmarkt en vergroot je mogelijkheden.

Bijzondere animatiefilm In Midden Brabant is er door de samenwerkende gemeenten en K2 Brabants Kenniscentrum Jeugd een animatiefilm gemaakt. In de film wordt in vier minuten op een heldere manier uitgelegd wat de transitie van de jeugdzorg inhoudt en wat de ambitie is van de samenwerkende organisaties.



Bekijk de film op www.fcbjeugdzorg.nl

Benut je talent Blijven leren en ontwikkelen zorgt ervoor dat talent optimaal wordt benut. Kijk op www.fcbjeugdzorg.nl bij leren en ontwikkelen voor testjes en werkvormen om leren in je team en op de werkplek te bevorderen. Voor werknemers en werkgevers.

Branchestandaarden Jeugdzorg Hoe meer ervaring je opdoet in je werk, hoe beter je in staat bent complexe vraagstukken aan te pakken. Om deze doorgaande ontwikkeling zichtbaar te maken zijn er voor de jeugdzorgwerker branchestandaarden ontwikkeld. Ze helpen je om richting te geven aan je eigen ontwikkeling als professional. Er zijn voor de Jeugdzorg drie standaarden: • gevorderd professional • vakbekwame professional • vakvolwassen professional

Tips voor deze rubriek? Deel het met de redactie: [email protected]

Via een zelftest bepaal je in welke fase je zit. Beheers je alle competenties van een van de branchestandaarden en kun je dit aantonen, dan kun je ervoor kiezen een EVC-procedure te doorlopen. Blijkt dat je alle competenties beheerst, vraag dan bij FCB een branchecertificaat aan. Het certificaat is het officiële bewijs dat je in de uitoefening van je werk voldoet aan de standaard die op het branchecertificaat staat. Zo’n certificaat versterkt je positie op de arbeidsmarkt.

 ekijk de branchestandaarden en doe B de zelftest op www.fcbjeugdzorg.nl bij leren en ontwikkelen

7

Relevante ontwikkelingen voor het werk in Jeugdzorg De Jeugdzorg is in beweging. Om goed op alle veranderingen in te kunnen spelen, heeft het Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg (OAJ) de meest relevante ontwikkelingen in kaart gebracht. Wat zijn de belangrijkste trends, bijvoorbeeld op de arbeidsmarkt? En wat is de visie van werkgevers en werknemers op de arbeidsverhoudingen? In twee denksessies formuleerden Jeugdzorg Nederland, Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en FBZ hun antwoorden op deze vragen. Hun denkwerk is samengevat op twee kleurige informatiekaarten, die inspirerende input bieden voor de lopende cao-onderhandelingen. René Meuwissen en Gert Noortman beantwoorden alvast een aantal vragen.

eigen kracht en duidelijk maken dat goede Jeugdzorg van groot belang is voor kinderen, hun ouders en omgeving en de samenleving als geheel.’ René: ‘Grootste uitdaging is dat bestuurders het organisatiebelang ondergeschikt maken aan het cliëntenbelang. Hun werkgeversverantwoordelijkheid mag nooit ten koste gaan van de cliënt. Ook medewerkers moeten zich realiseren dat cliënten hogere eisen stellen dan tien à twintig jaar geleden. De tijd van ‘wij weten wat goed voor u is’ ligt echt achter ons. Medewerkers moeten cliënten respectvol en ‘gelijkwaardig’ tegemoet treden.’

Hoe handhaaf je goede dienstverlening? Gert: ‘Door oog te blijven houden voor de ontwikkeling van kwaliteit, zowel in de sector als bij medewerkers.’  René: ‘Het grote gevaar van elke stelselwijziging is dat we uit het oog verliezen waar we het voor doen. Blijf de inhoudelijke doelstellingen voortdurend gebruiken als leidraad voor de voorgestelde veranderingen. Uit alle onderzoeken blijkt dat cliënten één keer hun verhaal willen vertellen en niet van instantie naar instantie gestuurd willen worden. Dat moet dus echt verbeteren: minder verwijzingen en meer hulp.’

Gert Noortman Landelijk bestuurder Abvakabo FNV en eerste onderhandelaar voor de cao.

detail argumentenkaart

René Meuwissen Algemeen Directeur Bureau Jeugdzorg Stadsregio Rotterdam, bestuurder Jeugdzorg Nederland en cao-onderhandelaar.

Hoe laten we de transitie van de Jeugdzorg slagen?  Gert: ‘Met goed overleg tussen alle betrokkenen (het liefst een beetje snel), door de bezuinigingen niet voorop te stellen en door trots te zijn. Maak duidelijk dat de Jeugdzorg enorm waardevol werk doet, kom uit het defensief.’  René: ‘Naast een goede cao en goede sociale plannen is het belangrijk om samen met aanpalende sectoren zoveel mogelijk expertise voor de jeugdsector te behouden. Een puntensysteem voor bijscholing

8

is hierbij van belang, net als dat jeugdzorgmedewerkers zich registreren. We kunnen nog veel leren van de medische tak en de GGZ. Die zijn veel verder in het op peil houden van professionele vaardigheden. Tuchtrecht is hiervan ook een onderdeel.’ Wat vraagt de transitie van organisaties en medewerkers? Gert: ‘Ten eerste moeten we blijven investeren in kwaliteit. Ten tweede moeten we de kop niet te veel laten hangen door alle bedreigingen die op ons afkomen. We moeten uitgaan van

FCB heeft visie- en argumentenkaarten voor de Jeugdzorg ontwikkeld. Download deze kaarten kosteloos op ww.fcbjeugdzorg.nl bij publicaties

9

zware zorg kunnen vermijden, door gebruik te maken van de krachten in de omgeving van het kind. We moeten meer naar de kinderen toe en uithuisplaatsing echt als uiterst middel zien.’

Wat heeft de sector nodig? Gert: ‘Een betrouwbare en stabiele overheid die niet in clichés denkt over de Jeugdzorg, maar meer (financiële) waardering heeft voor het belangrijke werk dat wordt verricht.’ René: ‘We moeten beter samenwerken, flexibeler opereren en voor cliënten trajecten zonder hinderlijke organisatiegrenzen uitzetten. Het helpt enorm als er straks nog maar één financieringsbron is voor de jeugdzorg, jeugd-GGZ en LvB-jeugd. Ook de 18+ grens moet worden geslecht. Door deze bureaucratische leeftijdsgrens blijven jeugdigen te vaak verstoken van noodzakelijke hulp.’ Wat moeten we vooral niet (meer) doen? Gert: ‘In de verdediging schieten als er weer op de Jeugdzorg wordt gescholden. Wees eerlijk over de soms beperkte mogelijkheden en maak duidelijk dat er heel veel goed gaat.’ René: ‘Naar elkaar verwijzen in plaats van het probleem aan te pakken. Professionals moeten breder inzetbaar worden. Ook moeten we ons voortdurend afvragen hoe we

10

Welke arbeidsmarktthema’s zijn de komende tijd van belang? Gert: ‘Het belangrijkste thema is volgens mij het behoud van goed gekwalificeerde werknemers. De onzekerheid is nu heel groot. We moeten echt voorkomen dat er medewerkers uitstromen die we over een paar jaar weer heel hard nodig hebben.’ René: ‘Allereerst moeten we medewerkers breder inzetbaar maken. Nu werken we te veel in kolommen: jeugdigen worden soms geweigerd omdat ze nét niet in een groep passen. Het ‘eigenbelang’ zegeviert dan ten koste van de cliënt. Daarnaast moeten we het beroepsonderwijs beter laten aansluiten op de praktijk. Gezinsgericht werken is bijvoorbeeld ‘hot’, maar ik denk dat weinig politici zich realiseren wat dit in de praktijk vraagt. Beroepsopleidingen zijn hiertoe nog onvoldoende geëquipeerd. Tot slot moeten medewerkers flexibeler worden qua taakopvatting. ‘s Avonds werken, minder vastzitten aan een standplaats en nadenken over soortgelijk werk in een andere constellatie: als medewerkers dat te weinig proactief oppakken, worden ze minder waardevol op de arbeidsmarkt. Hier ligt een verantwoordelijkheid voor zowel werknemer als werkgever.’ Hoe kunnen werkgevers en werknemers daar gezamenlijk aan werken? Gert: ‘Alle partijen (overheid, werkgevers in Zorg & Welzijn en werknemers) moeten gaan beseffen

dat we samen aan de slag moeten om kwaliteit en werkgelegenheid te handhaven. Dit kan door informatie te verzamelen, maar vooral ook door werknemers te begeleiden van werk naar werk, (regionale) bemiddelingsorganisaties op te zetten, etc.’  René: ‘Ik denk dat onze gemeenschappelijke belangen groter zijn dan onze tegenstellingen. Op de budgetten voor de Jeugdzorg wordt de komende jaren op diverse manieren fors bezuinigd. Mede daardoor dreigt er een behoorlijke uitstroom van goed personeel. Vergelijkingen met de thuiszorg dringen zich op. Als de Jeugdzorg naar de gemeenten gaat, ligt concurrentie op prijs op de loer. Maar als de prijs het enige criterium wordt, is het wachten op ernstige incidenten. Zowel werkgevers als de bonden moeten dit hun achterbannen duidelijk maken. Daarnaast moeten we jeugdzorgopleidingen beter laten aansluiten op de nieuwe praktijk en werknemers ervan doordringen dat de maaschappij aan het veranderen is. Meer burgerparticipatie, meer eigen verantwoordelijkheid van ouders en het ‘goed genoeg-principe’ zijn belangrijke ontwikkelingen. Management en medewerkers moeten met die bewegingen meegroeien.’ Wordt de cliënt beter van de transitie?  Gert: ‘Dat kan, als we erin slagen om echt te ontschotten en geen nieuwe bureaucratie in de wereld te helpen. Een integrale aanpak van problemen in met name multiprobleemgezinnen kan leiden tot betere en vooral beter toegankelijke zorg. Daarbij moet de bezuinigingsdruk niet te veel de overhand krijgen. Helaas lijkt het daar nu wel op.’

 René: ‘Dat is natuurlijk wel het doel. Cliënten moeten sneller worden geholpen en maatwerk krijgen. Dit is makkelijker realiseerbaar als hulpverleners cliënten en de wijk goed kennen. Verder moet het cliëntbelang bij elke beleidsbeslissing centraal staan. Dat vergeten we nog wel eens… cliëntbelang gaat bóven organisatiebelang.’

Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg (OAJ) Het OAJ is het overleg van vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers in de Jeugdzorg. De leden van het OAJ zijn: Thea Roelofs, voorzitter (Stek Jeugdhulp) René Meuwissen (Bureau Jeugdzorg Rotterdam) Cora Berk (Jeugdzorg Nederland) Berry Tijhuis (Jeugdzorg Nederland) Gert Noortman (Abvakabo FNV) Oscar Verbeek (CNV Publieke Zaak) Lilian de Groot (FBZ) Joyce Kuipers (FBZ) Daniëlle Wiek (Abvakabo FNV) Johan Ketelaars, CAO-secretaris

(FCB)

11

Voorbereid op transitie en transformatie in Twente Ze zijn met z’n achttienen! Van jeugdzorg tot GGz, en van welzijn en verslavingszorg tot onderwijs. In Twente is een unieke samenwerking gaande tussen organisaties die betrokken zijn met de zorg voor de jeugd. Met als doel: voorbereid zijn op de transitie en transformatie. Op initiatief van Halt Twente, jeugdzorgaanbieder Jarabee in Hengelo en het project ‘Jeugdzorg: Goed Werk’, waarvan FCB uitvoerder was, werd al in 2011 gestart met verkenningsbijeenkomsten voor organisaties in Twente die werken met jeugd. Het samenwerkingsverband dat daaruit ontstond, richt zich op het langetermijnperspectief, op verankering en een nieuwe manier van kijken naar werkgever- en werknemerschap. Om dit daadwerkelijk te realiseren is in 2012 de ‘Proeftuin intersectorale arbeidsmarkt jeugdzorg en welzijn Twente’ gestart. Het proces wordt aangejaagd door Elly van der Helm.

De samenwerkende partijen in de proeftuin zijn: • Jeugdzorg - BJZO • Jarabee • Jeugd GGz – Mediant • Dimence • Karakter kinder- en jeugdpsychiatrie • Jeugd LVB – Ambiq • MEE, Jeugdzorg plus voorziening – LSG Rentray • Raad voor de Kinderbescherming Overijssel • Halt Twente • Welzijn – Alifa • Scoop • De Welle Verslavingszorg – Tactus • Maatschappelijke dienstverlening – SMD-EH • Carint, MWNWT Onderwijs – Saxion Hogeschool

12

De ondersteuningsgroep bestaat uit vertegenwoordigers van BJZO, Scoop Welzijn, FCB, WVG Zorg en Welzijn. Ook Gitta Griffioen, lid van de Raad van Bestuur van Jarabee, zit in de ondersteuningsgroep. Samenwerken vs concurreren Transitie en transformatie kunnen leiden tot concurrentie op de arbeidsmarkt. Dat is wat op dit moment ook vooral gebeurt. De intersectorale samenwerking binnen zorg voor jeugd in Twente is voor Nederland redelijk uniek. Voor Van der Helm en Griffioen is het echter vanzelfsprekend om samen te werken in plaats van te concurreren. Griffioen: ‘In Twente zit samenwerken ingebakken in de cultuur; het is leidend in hoe wij werken. Ook op andere fronten, zoals in de techniek, zie je dat terug. Concurrentie maakt gesloten organisaties. Binnen deze brede samenwerking is gekozen voor openheid, voor het delen van kennis, omdat we zo meer bereiken voor onze cliënten.’ Knelpunten binnen de samenwerking zijn er echter ook, zoals de harmonisatie van de cao’s. Daarin zitten fundamentele verschillen. Van der Helm: ‘Als je mobiliteit wilt bevorderen, moeten medewerkers op de hoogte zijn van die verschillen. Dat functies bijvoorbeeld anders ingeschaald zijn, kan maken dat de mobiliteit vertraagt. Om dat te verbeteren, is het belangrijk dat dit ook landelijk een gedragen thema wordt.’ Virtuele marktplaats Nog niet duidelijk is hoe gemeenten gaan inkopen, welke aanbieder in de toekomst welke taak

krijgt en wat de effecten van een eventuele herverdeling zijn binnen het samenwerkingsverband. Van der Helm: ‘Een ontwikkeling is dat als gevolg van de bezuinigingen en de verschuiving van het werk er minder banen zullen zijn. Professionals zullen dus op zoek moeten naar ander werk. Het behouden van waardevolle professionals, is echter van belang voor de regio en de zorg voor jeugd in de toekomst. Om die professionals te behouden, moet hun mobiliteit versterkt worden. Overigens geldt dit zowel voor de direct betrokken professionals als voor de ondersteunende diensten.’ Om de mobiliteit te faciliteren, wordt een virtuele marktplaats ontwikkeld. Doel van deze marktplaats is het neerhalen van de bestaande schotten tussen de samenwerkingspartners. Een ander doel is het bieden van meer loopbaanmogelijkheden het bevorderen van jobroulatie door medewerkers bij aanpalende organisaties in de keuken te laten kijken. Griffioen: ‘Wat we geconstateerd hebben, is dat veel werknemers verbonden zijn met hun eigen werksoort. Ze hebben hun eigen cultuur, cao’s, functiehuizen en manieren van professionaliseren. Wat we van ze gaan vragen, is om zich door het hele veld van zorg voor jeugd te gaan bewegen. Dat vraagt van de medewerkers dat ze werken aan hun mobiliteit en professionalisering. Hierop ligt binnen de samenwerking de prioriteit, daar hebben we elkaar voor nodig. Daarom is het ook belangrijk dat we breed samenwerken en dat bijvoorbeeld een partij als Saxion hogeschool, als hofleverancier voor alle organisaties, in die samenwerking deelneemt.’ Ontwikkelwerkplaats Een andere ontwikkeling is dat de zittende professionals als gevolg van de transformatie, de veranderende cliëntbenadering en samenwerking, nieuwe kennis en inzichten moeten opdoen. Een bredere inzetbaarheid van de professional is belangrijk. Zodat ze minder kwetsbaar worden voor veranderingen op de arbeidsmarkt, duurzaam inzetbaar, flexibeler en mobieler. Een met ondersteuning van FCB vorm te geven ontwikkelwerkplaats voor de jeugdprofessional helpt bij het ontwikkelen van de professional anno 2016.

Transitie De verschuiving van de regie van de provincie naar de gemeente. Deze verschuiving moet in 2016 gerealiseerd zijn. De gemeente beschikt dan over alle financiële middelen om de zorg voor jeugd in te richten.

Transformatie De zorg voor jeugd gaat veranderen. Het uitgangspunt wordt één gezin, één plan, één coördinator en één financiering. Deze integrale benadering maakt samenwerking tussen partijen noodzakelijk.

Regie bij professionals Door de virtuele marktplaats te combineren met de ontwikkelwerkplaats willen de samenwerkende partijen een versterkend effect realiseren. Inmiddels is er een visiedocument dat door alle deelnemers onderschreven wordt. Hierin is de wens neergelegd professionals concrete oplossingen te bieden waarmee zij zich krachtig en toekomstgericht kunnen versterken en zich verbonden weten aan een sector in ontwikkeling. Van der Helm: ‘De website, de virtuele marktplaats, wordt gebouwd en de communicatie met de medewerkers over de proeftuin, en wat die hen brengt, wordt intensiever. De volgende stap is dat medewerkers andere medewerkers gaan interviewen over waardoor zij in beweging komen. Op basis daarvan proberen we de ontwikkelwerkplaats zo dicht mogelijk aan te laten sluiten bij de wensen en verwachtingen van de professionals. De regie ligt bij de professionals, zij moeten het doen. De gezamenlijke werkgevers faciliteren dat zo goed mogelijk. Dat we met zo’n grote intersectorale groep zijn, maakt dat we samen veel kunnen bereiken voor onze cliënten, de professionals en de betrokken organisaties.’ De resultaten en leerervaringen uit de proeftuin worden door FCB gedeeld met de branche. Meld je aan voor de e-mailnieuwsbrief Jeugdzorg op www.fcbjeugdzorg.nl

13

Aanpak agressie: van beleid naar praktijk Jeugdzorgorganisaties werken hard aan het terugdringen van agressie. Er is al veel beleid, maar het implementeren en actief houden in de dagelijkse praktijk vraagt continue aandacht. Een van de maatregelen uit het plan van aanpak Veilig Werken in de (Jeugd)Zorg is het geven van extra financiële steun voor de aanpak van agressie. Hoe gaan organisaties daarmee om?

Basishouding in residenties ‘Wij zetten het budget in voor een specifiek deel van het grote pakket aan veiligheid binnen Rubicon: de basishouding van medewerkers in residenties. Ongeveer 45 medewerkers worden in drie dagdelen getraind. Zij leren nog beter hoe ze overkomen, hoe ze de ander kunnen ‘lezen’ en hoe ze met hun houding de-escalerend kunnen werken. Zo krijgen ze handvatten waarmee ze weer een tijd verder kunnen.’ Miriam Theunissen, Clusterleider Verblijf bij Rubicon Jeugdzorg in Horn

Mentale weerbaarheid ‘Wij hebben voor twee locaties de agressietraining vernieuwd. De training richt zich nu specifiek op mentale weerbaarheid. Het de-escalerende stuk en het methodisch kader zijn daar nu helemaal in vervlochten. Hierdoor kunnen medewerkers bewuster professioneel blijven handelen. Ook in stressvolle en emotionele situaties. Bovendien hebben we van het budget nieuwe trainers geworven en alle trainers opnieuw opgeleid in coaching, training, werken met acteurs en werken met andere werkvormen.’ Rian Loonen, Manager Training en Therapie bij Spirit! in Amsterdam

Agressie-, Conflict- en Veiligheidsmanagement ‘Wij gaan onze leidinggevenden en gedragswetenschappers de training Agressie-, Conflict- en Veiligheidsmanagement aanbieden. Zij hebben een voorbeeldfunctie. Wij willen bewustzijn creëren voor hoe zij met hun gedrag invloed kunnen uitoefenen op het gedrag van medewerkers en (indirect) cliënten. Dit alles om te komen tot een nog veiligere werkomgeving.’ Paul Kramer, Arbo-adviseur en BHV-coördinator bij Stichting Parlan in Alkmaar

14

Draaiboek agressie ‘Halverwege dit jaar introduceren we een format voor het omgaan met agressie. Het is een aanvulling en vervolg op de training die vorig jaar is afgerond. Alle aspecten staan erin: van de organisatievisie tot het doen van aangifte, nazorg en maatregelen die teams kunnen nemen. Voor medewerkers en teams is het duidelijk waar de organisatie voor staat. Dat geeft handvatten én een groter gevoel van veiligheid.’ Serge Willemstein Transparant Training voor Stichting Timon in Zeist

Verbale druk ‘Onze gezinsvoogden en reclasseringsmedewerkers hebben steeds vaker te maken met ouders die verbaal sterk zijn en druk uitoefenen. Tijdens extra trainingdagen zijn medewerkers aan de slag gegaan met verschillende vormen van agressie en hun reactie daarop. Zij waren enthousiast en gaven aan dat de inzichten en tips erg fijn zijn in hun werk. En voor de kinderen.’ Jetske Wijma, Staflid bij Leger des Heils Jeugdzorg & Reclassering

Reflectie en casuïstiek ‘Bij leidinggevenden en teams zijn hun behoeften, cultuur en lerend vermogen gepeild. Hierna volgt een plan van aanpak. Daar komt in te staan hoe teams hun leercurve kunnen stimuleren met reflectieve vaardigheden en goede casuïstiekbesprekingen. Daarnaast besteden we aandacht aan de invoering van deze maatregelen.’ Serge Willemstein Transparant Training voor Horizon Jeugdzorg Rotterdam

Actieplan Veilig Werken in de Zorg Tussen 2012 en 2015 worden vanuit het actieplan Veilig Werken in de Zorg, waar jeugdzorg ook onder valt, activiteiten ondersteund die het tegengaan van agressie bevorderen. Eén van die activiteiten is de stimuleringsregeling. Het complete actieplan is te vinden op

www.fcbjeugdzorg.nl

Stimuleringsregeling aanpak agressie

bij het onderdeel ARBO

Tot 2015 is er elk jaar voor 100 zorginstellingen, waarvan 14 jeugdzorginstellingen, een budget van € 10.000,- beschikbaar voor het versterken van de implementatie van agressiebeleid. In 2012 en 2013 maakten al 28 jeugdzorginstellingen gebruik van deze regeling. De ruimte voor 2013 was zelfs binnen één week na opening van de regeling benut. Houd de nieuwsbrief in de gaten voor meer informatie over opgedane ervaringen en de nieuwe inschrijfperiode.

15

PRIKBORD

In groepsverband praten over dilemma’s die je tegenkomt in je werk. Dat is de bedoeling van de methode ‘morele jamsessie’. Door het geven van antwoorden op de vragenkaartjes, worden

‘Bij Jeugdformaat hebben we een intern opleidingsprogramma. In 2013 kan ik teken t e h n i l a aar z eugd ‘Komend j ransitie van het j aar modules volgen in bijvoorbeeld de t timemanagement, samenwerken ies n staan van lsel van de pr ovinc aging!’ en creatief oplossingen vinden.’ zorgste . Een mooie uitd nten de gemee ma van O ver bpeeerkbij Marianne Pannekeet Hel swetenschap n) (onderzoeker bij Stichting (gedrag gdzorg in Leide eu C ardea J

‘Het komende jaar is het laatste jaar van mijn arbeidzame leven. Ik grijp de kans om er wat moois van te maken.’

he box’ dent of ut ‘o et h in s n a k ‘Ik zie een wer king en m a s e ig t ch ra k n ee ken. W ij wil len anisat ies.‘ g or er n rt a p et m en t opzet

Mar lous due JeVugosdzorg F levoland )

j B urea (jeugdreclasseerder bi

16

maar open en met respect voor ieders mening.’

Moreel jammen bij Jeugdhulp Friesland

Jeugdformaat)

Welke kansen zie jij in je werk voor 2013? Bezuinigen en veranderingen komen op de jeugdzorg af. Dat kan vervelend zijn, maar biedt ook kansen.

Edwina Molina

(Jeugd beschermer bij Leger des Heils Jeugdzorg & Reclassering Lelystad-Utrecht)

dilemma’s bespreekbaar gemaakt. Gebruikers zijn enthousiast: ‘Het is niet confronterend,

FCB maakte een belrondje onder jeugdzorgorganisaties.

‘Mijn hart ligt bij de clienten. Omdat Spirit toewerkt naar een plattere structuur en meer zelfsturing, zie ik een kans om daar meer tijd voor te krijgen.’

Evelyn Visschedijk

(jeugdhulpverlener bij Spirit)

‘Na zes jaar werkervaring zie ik een kans in het delen van mijn kennis en ervaring met stagiaires. Ik ga ze dit jaar inwerken en begeleiden.’

Ellery Benschop

(Jeugd beschermer bij Leger des Heils Jeugdzorg & Reclassering Lelystad-Utrecht)

Moreel jammen… hoe werkt dat? Zit je dan met z’n allen in een kringetjes ritmisch op een trommel te slaan en vertel je dan waar je mee zit? ‘Nee, absoluut niet!’. Tjeerd Van der Meer is geestelijke verzorger bij Jeugdhulp Friesland en Behandelcentrum Woodbrookers. Samen met medewerkers en een docent van de Stenden Hogeschool in Leeuwarden ontwikkelde hij de methode. ‘Het gaat vooral om de speelse manier van omgaan met een dilemma.’ Er wordt geen oordeel geveld, maar er is aandacht voor het dilemma en de manier van daarmee omgaan. Medewerkers van Jeugdhulp Friesland vinden het een opluchting om zo over hun gevoel te praten. Verdieping en veiligheid Eén van die medewerkers is Marijke Rijpma. Zij jamde tijdens de ‘10-daagse Veiligheid’ van de organisatie. Het dilemma ging over de grenzen van seksualiteit in jongerengroepen. ‘Het leverde bij ons in het team een ontzettend leuke manier van praten op. Een verdieping en veiligheid die ik daarvoor nog nooit zo heb ervaren. Het is niet confronterend, maar juist open en met respect voor ieders mening.’ Ze heeft wel een tip voor collega-jeugdzorgwerkers die met de methode aan de slag willen: ‘Jam met mensen die je vertrouwt en hanteer de spelregels goed.’

Spelregels Je speelt een morele jamsessie meestal in teamverband, maar ook tijdens sessies met cliënten kan het goed werken. Een spelleider kan handig zijn, maar is niet noodzakelijk. Het uitgangspunt van de methode is dat je eerst zélf helder inzicht krijg in je eigen waarden over de situatie. Dat doe je door antwoorden te geven op vragen, maar ook te luisteren naar inzichten van medespelers. Daarna ga je op zoek naar mogelijke oplossingen. Van der Meer: ‘We proberen een onderbuikgevoel concreet te maken. Omdat er geen sprake is van goed of fout, voelt dat heel vrij.’ Hij besluit: ‘Het omgaan met een moreel dilemma heeft ook vaak te maken met stilstaan bij hoe je zélf communiceert. Ook dat bespreken we tijdens een morele jamsessie.’

Ook zin om te jammen? De box morele jamsessie is voor € 15,- te bestellen via de website van Jeugdhulp Friesland:

www.jeugdhulpfriesland.nl

De box is ontwikkeld met financiële ondersteuning van de CNV commissie Ethiek Jeugdzorg.

17

Mindfulness: effect op jezelf en je werk Jeugdzorgwerkers die getraind zijn in mindfulness, gaan beter om met de eisen die aan hun werk worden gesteld. Bovendien hebben ze minder moeite met crisissituaties en zorgen ze beter voor zichzelf. Dat is de belangrijkste uitkomst van de pilot Mindfulness. Ruim honderd jeugdzorgwerkers namen deel aan een acht weken durende training.

Wat is mindfulness? Mindfulness is bewuste aandacht of opmerkzaamheid, zonder te oordelen. Met systematische training - een combinatie van meditatie, yoga en psycho-educatie - is deze ‘niet beoordelende observatie’ aan te leren. De cursist leert meer in het hier en nu staan, waardoor hij beter omgaat met stress.

De pilot was een initiatief van het Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg (OAJ). Het doel: onderzoeken of mindfulnesstraining een positief effect heeft op de beleving van stress, werklast en emotionele belasting. De belangstelling van jeugdzorgorganisaties om deel te nemen aan de pilot was groot. Uiteindelijk deden 101 medewerkers van zeven jeugdzorgorganisaties mee. Van april tot juli 2012 konden ze kosteloos acht bijeenkomsten volgen, verzorgd door een professionele mindfulnesstrainer. Ook kregen ze een aantal boeken en cd’s mee, om thuis en op het werk oefeningen te kunnen doen.

Minder druk Hoewel lang niet alle deelnemers de bijeenkomsten volledig bijwoonden – 43% volgde echt álle lessen – waren de effecten van de training duidelijk zichtbaar. Zo gaven veel cursisten na afloop aan beter te kunnen omgaan met negatieve gevoelens en gedachten. Ook waren ze milder voor zichzelf geworden, luisterden ze beter naar anderen en reageerden ze minder impulsief. ‘Ik ervaar sinds de training minder druk in mijn hoofd, ben minder geagiteerd’, was een reactie. En: ‘Door de druk in mijn hoofd reageerde ik ook van daaruit. Dat heb ik inmiddels al geruime tijd niet gehad.’ Leerdoelen Voorafgaand aan het traject formuleerden alle deelnemers persoonlijke leerdoelen. Zoals: • Ik wil beter met stress om kunnen gaan. •E  rvoor zorgen dat stress niet ergens in mijn lijf vast gaat zitten zodat ik hoofdpijn of spierpijn krijg of dat mijn ademhaling in mijn keel zit. • Minder werkdruk en stress ervaren. • Anders omgaan met gedachten. • Anders omgaan met emoties. Na afloop van de trainingen vond 48% van de respondenten dat zij hun

18

Wist je dat? Barack Obama, Al Gore en Hillary Clinton zijn groot voorstanders van meditatie, een belangrijk onderdeel van mindfulness. En met hen inmiddels miljoenen Amerikanen en Europeanen. Ook in het Nederlandse zakenleven wordt meditatie steeds vaker ingezet op de werkvloer: vanuit rust kun je beter creëren en samenwerking vinden.

leerdoelen helemaal of grotendeels had behaald. 49% had de leerdoelen gedeeltelijk behaald, terwijl slechts 3% géén resultaat had gemerkt. Ook bij de tweede nameting, in september, vond de overgrote meerderheid dat zij hun leerdoelen geheel of gedeeltelijk hadden behaald. Effect Opvallend is dat maar liefst 99% van de cursisten na de training aangaf dat mindfulness effect had op hun beroepsmatig functioneren. Twaalf weken later was dat iets gezakt, maar nog altijd 88%. Als positieve effecten werden vooral betere zelfzorg genoemd, een andere omgang met stresssituaties en een andere omgang met de eisen van het werk. Ook de eigen houding in crisissituaties en de omgang met cliënten en collega’s waren verbeterd. De meerderheid van de deelnemers was ook positief over de inhoud van de training zelf. Zo zou 95% de training aanbevelen aan collega’s en werd de kwaliteit van de trainer gemiddeld beoordeeld met een 8,1. Over de locatie van de bijeenkomsten,

die incompany werden aangeboden, was men minder tevreden (gemiddeld een 6,5). Waarschijnlijk kwam dit door een gebrek aan privacy: soms konden de deelnemers tijdens de training hun cliënten of collega’s horen. Goede voornemens De positieve resultaten van de pilot zijn des te opvallender, omdat veel deelnemers eigenlijk te weinig hun oefeningen deden. Dagelijks oefenen is bij mindfulness belangrijk, maar de meeste deelnemers voldeden hier niet aan. Van alle respondenten oefende slechts 22% dagelijks met de 20-minuten-cd, bodyscan, yoga of meditatie. De helft oefende 3 à 4 keer per week. Wel deed 46% dagelijks een aantal korte oefeningen. Aangenomen mag worden dat de effecten van de training nóg groter waren geweest, als de deelnemers vaker hadden geoefend. Gelukkig bleken ze na afloop van de trainingen veel goede voornemens te hebben: 79% zei de langere oefeningen te willen voortzetten en 73% wilde vaker een korte ademoefening gaan doen.

Meer weten? De pilot Mindfulness is een initiatief van het OAJ. Het rapport is te vinden op www.fcbjeugdzorg.nl bij publicaties

19

Ervaren jeugdzorgwerkers worden Individueel Trajectbegeleiders In Overijssel krijgen 1000 kwetsbare jongeren (16-27 jaar) begeleiding van jeugdzorgwerkers bij het vinden van een baan, opleiding en stabiele woon- en leefsituatie. Dit wordt het 1000-jongerenplan genoemd. Trias Jeugdhulp is één van de drie organisaties die dit plan uitvoert. Ervaren jeugdzorgwerkers worden ingezet als Individueel Trajectbegeleiders (ITB’ers). Met veel succes: ’Het geeft voldoening om te zien dat jongeren hun eigen leven weer oppakken.’

Xanter Wilhelm, projectleider: ‘Het 1000-jongerenplan blijkt een succesformule voor alle betrokkenen: jongeren, verwijzers, hulpverleners en bedrijven. In IJssel-Vecht hebben sinds 2009 ruim 600 jongeren een traject aangeboden gekregen en zijn inmiddels 300 jongeren aan het werk. In heel Overijssel zijn dat er al 600. In de regio IJssel-Vecht zijn, sinds de start in 2009, twaalf jeugdzorgwerkers van Trias Jeugdhulp ITB’er geworden. Door hun kennis en ervaring met de jongerenproblematiek en het brede netwerk van deze begeleiders kunnen ze de jongeren goed coachen en voortvarend op het juiste spoor zetten. Hierdoor stromen ze sterker en sneller door naar de arbeidsmarkt.’ Eigenschappen ITB’er Welke eigenschappen maakt een jeugdzorgwerker tot een goede ITB’er? Manon Brugging, sinds een half jaar ITB’er en daarvoor acht jaar werkzaam op een leefgroep: ‘Een ondernemende, bijna commerciële instelling is handig. Je moet op bedrijven durven afstappen om

20

hen enthousiast te maken voor ons project. Zij worden immers de nieuwe werkgevers van ‘onze’ jongeren. Gisteren heb ik een rondje gemaakt op een industrieterrein en vijf ondernemers gesproken. Bij vier van hen waren er geen directe mogelijkheden, eentje wil graag met ons verder praten. Of je belt twaalf bedrijven en niemand is geïnteresseerd. Dan moet je optimistisch blijven en vooral niet bij de pakken neer gaan zitten.’ Ook de SPH-afgestudeerde Tommy Roosendaal stapte over van 24-uurszorg naar individueel trajectbegeleider: ‘Werk is voor jongeren een eerste stap richting inkomen, een gezond dagritme, sociale contacten. Wij bouwen een band met ze op en proberen vanuit betrokkenheid samen stappen te zetten op weg naar werk. Daarbij moet je vaak eerst andere barrières wegnemen, zodat er rust en stabiliteit ontstaat. Het geeft veel voldoening om geleidelijk aan verbetering te zien, ze hun eigen leven stap voor stap te zien oppakken. ITB’er zijn is training on the job. We vinden samen het wiel uit, daarbij gesteund door onze opleiding en ervaring, empathie, durf en optimisme. Mijn collega’s en ik hebben onderling goed contact en weten elkaar te vinden als we zelf even geen oplossing zien.’

Nieuwe werken Wilhelm: ‘Deze trajectbegeleiding is een bijzonder bevredigende uitdaging voor onze jeugdzorgwerkers. Zij leren ondernemender denken, hun creativiteit inzetten, optimaal aansluiten bij de jongere. Dat vergt overigens wel een nieuwe houding van de jeugdzorgorganisatie: je moet je nek durven uitsteken, zoals Trias Jeugdhulp dat heeft gedaan. Durf je medewerkers naar buiten te sturen in plaats van ze binnen de muren te houden.’ De combinatie van een trajectbegeleider als spin-in-het-web voor de jongere, het inzetten van hulpverlening en begeleiding op de werkvloer (voor zowel jongeren als werkgevers) is een succesformule die volgens Trias Jeugdhulp verdere navolging verdient. Wilhelm: ‘Ik droom ervan om alle Trias-hulpverleners iets van dit Nieuwe Werken bij te brengen. Het stimuleert ondernemerschap en dat is precies wat de jeugdzorg de komende jaren broodnodig heeft.’ Nieuw beroepsperspectief Fokko Witteveen, bestuurder Trias Jeugdhulp, staat vierkant achter het 1000-jongerenplan: ‘Een belangrijke overweging om actief deel te gaan nemen aan dit project is dat wij in de praktijk zagen dat jongeren met een jeugdzorgverleden soms moeilijk aan het werk kwamen. Niet zozeer vanwege hun gebrek aan talent, maar meer door hun beladen imago.

Tegelijkertijd beschikt Trias Jeugdhulp over ervaren jeugdzorgwerkers die als geen ander weten hoe ze met jongeren in gesprek moeten komen en welke toonhoogte belangrijk is om jongeren in hun kracht te zetten. De ITB’ers hebben laten zien dat zij met hun kennis/kunde en ervaring in het leefgroepwerk menig jongere gemotiveerd krijgen om daadwerkelijk aan de slag te gaan bij een baas. Deze ervaring heeft overigens ook nieuw beroepsperspectief geboden voor onze medewerkers. Kortom: het mes snijdt aan twee kanten.’ Witteveen vertelt dat Trias Jeugdhulp als jeugdzorgaanbieder in korte tijd nadrukkelijk in beeld is gekomen bij gemeenten. ‘Dit is, met het oog op de transitie van de jeugdzorg naar gemeenten, voor ons als organisatie vanzelfsprekend buitengewoon belangrijk. Gezien de successen die wij boeken met dit project verwacht ik dat gemeenten Trias Jeugdhulp in de nabije toekomst als een betrouwbare en resultaatgerichte samenwerkingspartner gaan zien waarmee goed zaken kan worden gedaan.’

Het 1000-jongerenplan in beeld Bekijk de videoanimatie op: www.1000jongeren.nl

Bron: Provincie Overijssel

21

‘In de gedwongen hulpverlening komen we regelmatig verbale agressie tegen. Het is vaak een uiting van onmacht, frustratie en teleurstelling. We zijn allemaal opgeleid tot het herkennen van agressie en dit proberen om te buigen, zodat een gesprek wel mogelijk blijft. Grenzen stellen bij een cliënt is erg belangrijk. In de meeste gevallen kun je van tevoren al inschatten dat een gesprek lastig gaat worden. Dan neem je een alarm mee en waarschuw je je collega’s. Of je voert samen met een collega het gesprek. Op het moment dat ik bij mijn cliënt aangeef dat ik voor zijn en mijn veiligheid het alarm heb meegenomen, omdat ik verwacht dat het een moeilijk gesprek gaat worden, stel ik al een grens. Ook dit werkt vaak de-escalerend. Er wordt wel eens aangifte gedaan, want ook daarmee stel je een grens. Onze visie is om uiteindelijk de samenwerking met de cliënt weer te vinden. De teamleider gaat daarom in de meeste gevallen eerst het gesprek aan met de cliënt om duidelijk te maken dat dergelijk gedrag niet geaccepteerd wordt.’

Naam: Werkt bij: Functie:

Kelly de Vries Bureau Jeugdzorg Limburg medewerker Jeugdreclassering

Wanneer aangifte doen?

Naam: Jan Plat Werkt bij: Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam Functie: aandachtsfunctionaris Veligheid

‘BJAA heeft vanaf 2008 een actief incidentenbeleid. Ons uitgangspunt is: bij agressie en geweld doen we aangifte. Echt een zerotolerance beleid dus. Overigens ligt de beslissing voor het doen van aangifte wel bij de medewerker zélf, maar deze wordt gestimuleerd door zijn of haar manager. Gezamenlijk gaan zij naar de politie. Wat we belangrijk vinden, is dat er aangifte wordt gedaan vanuit de organisatie zélf. Het is dus niet zo dat medewerkers dat op persoonlijke titel doen. Hiermee geven we het signaal af dat BJAA als organisatie agressie niet tolereert. De reactie van onze medewerkers op dit beleid is over het algemeen zeer positief. Ze voelen zich gesteund en gehoord. Bijna altijd leggen cliënten zich redelijk makkelijk neer bij het feit dat er aangifte is gedaan. Al bij het eerste gesprek krijgen ze een omgangsvormenkaart uitgereikt. Hier staan onze normen en waarden in over hoe we met elkaar in gesprek gaan. Het doel daarbij is voorkomen van agressie en geweld. Ook hangen er overal posters. Ze zijn dus goed op de hoogte van onze grenzen.’

BJAA is in Amsterdam aangesloten bij het samenwerkingsverband Veilige Publieke Taak. Voor aangesloten organisaties is een filmpje gemaakt over het aangifte doen bij agressie en geweld: www.jktv.nl/amsterdam/aangifte_jeugdzorg.html

22

Samen werken, samen leren Op zoek naar nieuwe vormen van (samen)werken of experimenten met leren en kennisdelen in de praktijk? FCB ondersteunt initiatieven die bijdragen aan innovatie en ontwikkeling van het werken in de branche.

Werkend leren

Zijn er plannen om het (samen)werkend leren in de organisatie te ontwikkelen aan de hand van een urgent, actueel vraagstuk? Dan bestaat de mogelijkheid om 40 uur ondersteuning te krijgen van een ervaren HR-adviseur. Aanmelden kan tot 1 augustus 2013.

Nieuwe samenwerkingsvormen

Voor het ontwikkelen van nieuwe vormen van (samen)werken, die inhoudelijk aansluiten op de doelstellingen van transitie en transformatie biedt FCB voor drie tot zes jeugdzorgorganisaties een bijdrage tot max. € 10.000,- per organisatie. Het gaat daarbij om een vergoeding van extern gemaakte kosten. Zoals de kosten van een procesbegeleider, de inzet van een specialist uit een andere organisatie of de kosten van het ontwikkelen van ondersteunend materiaal. Aanmelden kan tot 1 augustus 2013.

EVC-traject mbo-er op hbo functie

Werk je als mbo-er op een hbo-functie en heb je minstens vier jaar werkervaring op een hbo-functie? Dan kun je mogelijk gebruik maken van een verkort opleidingstraject met een hbo-diploma als resultaat. Om in aanmerking te komen voor deelname aan het maatwerktraject doorloop je eerst een EVC procedure. Aanmelden kan via het FCB EVC-loket: t. 030 – 29 85 310, [email protected]

Meer informatie? Kijk op www.fcbjeugdzorg.nl bij leren en ontwikkelen

Overzicht activiteiten FCB Jeugdzorg 2013 Werkgevers en werknemers in Jeugdzorg werken volop aan verdere professionalisering en inventieve oplossingen om in te spelen op toekomstige ontwikkelingen. Ook FCB zit niet stil. Nieuwe stimuleringsregelingen, innovatieprojecten, mobiliteitstrajecten, trainingen en verbeterde instrumenten zijn ontwikkeld of in ontwikkeling. Vraag het overzicht aan via [email protected]

23

FCB wordt bestuurd door:

www.fcbjeugdzorg.nl t. 030-2985 350 [email protected]

24