Mezilidské vztahy na pracovišti
Sociální skupiny na pracovišti Na každém pracovišti, kde se vyskytuje více než jeden člověk, jsou přirozeně vytvářeny sociální skupiny, jejichž členové spolupracují za účelem splnění rozmanitých pracovních úkolů. Mezi jednotlivými členy se vytváří určité vztahy, které ovlivňují vše, co se na pracovišti odehrává. Provazník a kol.2 definuje pracovní skupinu jako specifický případ malé formální sociální skupiny. Ta je organizovaná určitou společenskou institucí (podnikem) k plnění nadosobních, společenských (podnikových) cílů. Vzhledem k této skutečnosti ji lze považovat za skupinu s e k u n d á r n í.
Je však třeba upozornit na dvě významné skutečnosti:
a) i v pracovní skupině se mohou vytvořit silné citové vazby mezi jednotlivými členy, b) pracovní skupina představuje pro jedince v mnoha ohledech významnou součást jeho života (délkou času, který v ní stráví, i tím, co tato skupina jedinci poskytuje: styk s lidmi, uspokojení potřeby někam patřit, uznání, možnost seberealizace apod.). Z tohoto pohledu může pracovní skupina pro řadu lidí představovat i skupinu p r i m á r n í.
Faktory ovlivňující pracovní skupinu Příčinou vzniku pracovních skupin je z historického hlediska společenská dělba práce. Každá pracovní skupina v organizaci má za úkol plnit celopodnikové cíle. To, jak bude konkrétní skupina efektivní a úspěšná, záleží na mnoha determinantech vytvářejících tzv. psychologické klima. Podle Pauknerové k těmto determinantům patří: - velikost pracovní skupiny,
- složení pracovní skupiny, - systém komunikací a interakcí uvnitř skupiny, - styl či způsob vedení pracovní skupiny.
Sociální podmínky práce v bezprostřední pracovní skupině mají pro práci člověka základní význam. Je jimi ovlivňována jeho pracovní výkonnost, ale i pracovní a životní spokojenost. Pracovní skupina je tedy jedním ze základních determinantů, které utvářejí osobnost člověka jako člena společnosti i jako jedince. Důležitost sociálních podmínek práce byla dokázána již výzkumy Eltona Maya a jeho teorií lidských vztahů, přesto se stále těmto podmínkám nevěnuje taková pozornost, jaká by měla.
Sociální styk Sociální styk chápeme jako řadu na sebe navazujících vzájemných mezilidských kontaktů. Význam sociálního styku spočívá mimo jiné v tom, že se v něm (jeho prostřednictvím) formují sociální (interpersonální) vztahy, které zpětně průběh a povahu sociálního styku (kontaktů) ovlivňují.
Sociální percepce
Sociální percepce představuje proces poznávání druhých lidí, při kterém poznávající subjekt usuzuje z vnějších projevů partnera na jeho vnitřní psychické charakteristiky, aby mohl lépe reagovat ve vzájemném vztahu, je úvodní složkou interakce. Pro vzájemný mezilidský vztah je důležitější, jak na sebe lidé působí a jak se vnímají, než jací opravdu jsou, a dále jak si své vjemy druhých osob ukládají do paměti a jak z ní informace potřebné pro své rozhodování a pro usměrňování svého chování vybírají.
Velmi důležitý je proces prvního poznání. Ocitáme – li se v novém prostředí, je pro nás velmi těžké vstřebat mnoho nových tváří a vytvořit si o všech „obrázek“. V opačném případě se nově příchozí snaží udělat dojem na kolegy již ve firmě pracující. V procesu poznávání se však může vyskytnout několik chyb. Nejčastějším problémem, který se stává při nástupu nového kolegy je, že se pracovníci nechají ovlivnit - prvním dojmem. Tím pak posuzují další poznávání a obraz člověka tak může být zkreslen. Tohoto „zaškatulkování“ se pak nově příchozí těžko zbavuje. - Dále se vyskytuje tzv. logická chyba. Na základě logického myšlení pracovníci přisuzují kolegovi určité vlastnosti, které mít nemusí. Například, že obézní člověk musí být nutně pomalý a líný. - Předsudky a stereotypy každému členu skupiny přičítají tytéž vlastnosti bez ohledu na individuální odlišnosti. Předsudek je intenzivním stereotypem a jen stěží se u svého nositele změní. I přes racionální argumenty se ulpívá na chybných indukcích a vzdoruje novým informacím. Předsudky zavádějí zaměstnance do bludného kruhu a v kombinaci s diskriminací ho přivádějí do sociální izolace.
Sociální percepce
Dalším častým selháním vnímání spolupracovníků bývá tzv. haló efekt, při kterém je jeden spolupracovníkův rys zobecňován na celou osobnost. Například tak, jak se obléká, takovou má povahu. Chyb v posuzování existuje samozřejmě daleko více. Posouzení člověka je často závislé na pracovníkově okamžitém duševním rozpoložení, na náladě podmíněné situací na pracovišti, ve které se právě nachází.
Sociální interakce
Sociální interakce představuje působení lidí na sebe navzájem. Pojem interakce vyjadřuje skutečnost, že se mezi lidmi při společné činnosti utvářejí mezilidské vztahy a že na sebe prostřednictvím svých aktivit vzájemně působí (a ovlivňují se). Největší roli zde hraje verbální komunikace, na druhé lidi však působíme i svou činností, resp. Jejími výsledky a chováním.
Sociální (psychologické) klima na pracovišti Sociální klima můžeme vyjádřit jako podobu převládajících vzájemných vztahů mezi zaměstnanci na pracovišti, jejich celkové ladění. Sociální klima podmiňuje pracovní jednání pracovníků, průběh i výsledky pracovní činnosti. Pro svůj do značné míry emocionálně podmíněný obsah bývá někdy označováno i jako klima psychologické. Sociální atmosféru lze charakterizovat pomocí bipolárních kategorií, které jsou jak odrazem stylu přístupu vůdce skupiny ke členům (stylu řízení), tak i norem, skupinových hodnot a povahy vzájemných interakcí:
- svoboda projevu nebo konformismus (pasivní přizpůsobování jedince nebo skupiny existujícím poměrům a převládajícím názorům), - podpora sebeprosazování nebo ztížení sebeprosazování, - volnost ve vzájemných vztazích nebo omezování ve vzájemných vztazích, přijetí (akceptance) individuálních projevů a aktivit nebo odmítání individuálních projevů a aktivit, - citová rezonance nebo sociální chlad jako dimenze řízení vzájemných kontaktů, důvěra nebo nedůvěra k sociálním aktivitám jedince, - afiliace (přátelství) nebo hostilita (nepřátelský postoj, tendence k nepřátelskému chování a jednání). Sociální atmosféra je významným faktorem pracovního života. Dobrá atmosféra v pracovní skupině plní „dolaďovací a vyrovnávací“ funkci v situacích, kdy je pracovník vystaven destabilizujícím vlivům. Prosté nasycení skupinovou atmosférou vykonává duševní hygienickou funkci, která je v pracovním procesu nezastupitelná. V opačném případě může mít špatná atmosféra až destrukční účinky na jedince.
Mezilidské vztahy na pracovišti Rozlišujeme v pracovní skupině dva druhy sociálních vazeb mezi členy skupiny. Jednak je to vazba, nebo-li vztah funkční (vedoucí a podřízený), jednak výběrový.
Funkční vztahy vyplývají z cíle skupiny, kdežto vazby osobně výběrové vznikají podle přání jedince, který si ze skupiny vybírá přátele. Vazby výběrové mohou vést k vytvoření dvojice, která se bude izolovat od ostatních členů skupiny a narušovat její soudržnost, jednotu. Proto je nezbytné, aby každá skupina měla svou pevnou organizaci, svůj cíl a pravidla, která jí zajistí správnou funkci. Tato pravidla nazýváme normy.
Sociální a interpersonální vztahy Sociální psychologie práce věnuje pozornost zvláště těmto specifickým typům sociálních vztahů: •
• •
• •
Vztahy vzájemných nároků. V počátcích utváření pracovní skupiny formuluje své požadavky (svá očekávání) na jednotlivé pracovníky i na pracovní skupinu jako celek vedoucí pracovník, postupně se však „přidávají“ ostatní pracovníci se svými nároky a očekáváními, a to jak vůči spolupracovníkům, tak i vůči vedoucímu pracovní skupiny. Vztahy vzájemné odpovědnosti. Jde o odpovědnost za plnění uložených pracovních úkolů jednotlivce i celé skupiny, za všechny pracovní skupiny. Vztahy vzájemné spolupráce. Znamenají schopnost a ochotu jednotlivých pracovníků preferovat zájmy a potřeby pracovní skupiny před zájmy vlastními. Vztahy vzájemné pomoci. Jejich existence dodává pracovníkům vnitřní pocit jistoty, možnosti spolehnout se na spolupracovníky v případě osobní tísně a nesnází. Vztahy konkurence. Pramení z přirozené tendence zdravého jedince vyniknout ve své práci, moci uplatnit své schopnosti a dovednosti. Jsou – li citlivě usměrňovány, mohou napomoci ke zvýšení výkonnosti jednotlivců i celé pracovní skupiny. Skrývají v sobě ovšem nebezpečí přeměny ve vztahy nepřiměřeného, nežádoucího soupeření (kompetice) a rivality (zvláště soupeření mezi dílčími pracovními skupinami jedné organizace), které mohou narušovat až znemožňovat efektivní činnost celého podniku a vyvolávat nezdravou konfliktní atmosféru.
Formální vztahy Formální vztahy jsou vymezené určitými neosobními pravidly. Přístup člověka k člověku je veden vnějšími skutečnostmi, jako je jeho moc, autorita nebo sociální pozice. Základem formálních vztahů je obvykle symbolická vzdálenost mezi lidmi, vnější úcta. V rovině jazykové se projevují vykáním a pouze určitými konverzačními tématy. Člověk nerespektující tato nepsaná pravidla je považován za neslušného a je – li na pracovišti nastaveno klima na dodržování formálních vztahů, alespoň vůči nadřízenému, může být ze skupiny vylučován. Vztahy na pracovištích by však měly kromě své formální podoby, mnohdy chápané jako odcizující, odlidštěné, mít také svou neformální dimenzi, např. v podobě společných akcí po pracovní době.
Formální vztahy na pracovišti •
mezi vedoucími a vedenými pracovníky Vztah mezi vedoucím a podřízeným se nazývá vertikálně orientovaný a důležitou roli zde hraje hierarchie pozic, s vyššími pozicemi bývá spojen i vyšší podíl odpovědnosti a pravomocí.
• mezi spolupracovníky na stejné úrovni sociálních pozic Vztahy mezi spolupracovníky na stejné úrovni, tedy vztahy horizontálně orientované, jsou charakteristické převážně přátelstvím a kolegiálností: pracovníci si navzájem pomáhají, jsou vůči sobě ohleduplní a tolerantní, důvěřují si a jsou vůči sobě otevření. Členové pracovních skupin spolu velmi často spolupracují a díky tomu dosahují lepších výsledků ve své práci. Některé pracovní skupiny jsou naopak charakterizovány vztahy konkurenčními, kde svou roli hraje podezíravost a nepřátelství.
Neformální vztahy na pracovišti Neformální vztahy mohou být vřelé, emociálně podložené vztahy, neřízené vnějšími pravidly, ale naopak vedené osobním zájmem. Neformální vztah obvykle znamená symbolickou blízkost, společně sdílenou intimitu. V rovině konverzační se projevují tykáním a širokou paletou témat, která mohou být předmětem k rozhovoru. Základem neformálních vztahů je i osobní pomoc jednoho člověka druhému. Tyto vztahy se vyskytují spíše mezi spolupracovníky na stejné úrovni, ale v některých firmách, tzv. rodinných, se mohou nacházet i mezi nadřízeným a podřízenými. Takovéto vztahy pak mění atmosféru na pracovišti. Příklon k neformálním vztahům je trendem v amerických firmách a pomalu se přesouvá do Evropy i k nám. Vliv existence neformálních pracovních skupin na plnění pracovních úkolů - kladný vliv - přátelské, poctivé, humánní vztahy, - záporný vliv - vzniká z falešné solidarity, která vede k nedisciplinovanosti a k vzájemnému krytí různých přestupků.
Muži a ženy na pracovišti • ženy - orientují spíše na vztahy • muži – na cíl a splnění úkolů • Muži a ženy – odlišný způsob řešení problémů Ženy mají ve zvyku se svěřovat se svým trápením a zklamáním a tím ze sebe dokáží setřást napětí a stres. Posílí tak vědomí sepětí a kvalitu pracovních vztahů. Muži vyjadřují své city, jen když chtějí něco uskutečnit. Pro muže je samozřejmé, že všechno dokáží udělat sami, bez cizí pomoci. Nezávislost je pro ně symbolem výkonnosti, síly a schopností. Osobní úspěch má pro muže zásadní význam, protože ho považují za způsob, jak prokázat své kvality. Ženy oceňují na pracovišti výkonnost a úspěchy, ale daleko víc si váží hodnot, jako je podpora, důvěra a dobrá komunikace.
Negativní vztahy na pracovišti Manipulace Interakce, kdy jedna strana vzájemného kontaktu zneužívá druhou, tedy je to způsob ovlivňování lidí, při němž se tito lidé stávají prostředky dosahování osobních cílů manipulátora.
O manipulaci lze hovořit všude tam, kde se od osob požaduje, aby něco vykonaly, nebo nevykonaly - zpravidla v rozporu s vlastními zájmy - přičemž tento požadavek není formulován otevřeně, případně kde osoby, snažící se získat ostatní pro své cíle, úmyslně klamou. Uspokojování skutečných potřeb pracovníků je přitom nahrazováno uspokojováním potřeb zástupných či působením na emoce. Krátkodobé výhody, jež může manipulace přinášet, se zpravidla poměrně rychle mění v dlouhodobé nevýhody. Manipulace nezůstává dlouho skryta, postupně ztrácí svou účinnost, zhoršuje mezilidské vztahy na pracovišti a vede ke ztrátě důvěryhodnosti osoby nebo organizace, která se jí dopouští. V praxi se opírá o řadu nástrojů, vědomých i částečně neuvědomělých.
Negativní vztahy na pracovišti Konflikty •
Intrapersonální konflikty se odehrávají se uvnitř člověka samého. Musí bojovat sám se sebou, když má něco obtížného rozhodnout a neví, co je právě skutečně důležité. Mohou tak vznikat osobní problémy a také konflikty zatížené pochybnostmi o sobě samém, o smysluplnosti práce, kterou každý den vykonáváme, a různými jinými nejistotami.
•
Interpersonální konflikty vznikají při střetu názorů dvou spolupracovníků nebo z nějakého intrapersonálního konfliktu, snahou přenést nespokojenost se svou prací či odpovědnost na někoho jiného. Velmi často jsou konflikty přenášeny dál na jiné osoby.
•
Konflikty ve skupinách nebo mezi nimi. V těchto sporech hrají svoji roli vedle osobních aspektů většinou také problémy specifické pro dané oddělení nebo podnik. Často vznikají skupinové konflikty, které jsou způsobené změnou pracovních vztahů (změny ve vedení)
Zdroje konfliktů • Osobnost a sociální chování jedinců, kdy jde zejména o chronické „potížisty“, nesnášenlivce, osoby se špatným vztahem k ostatním, nedodržování zákonů a pravidel, osoby parazitující na práci jiných • Nedorozumění, jehož příčinou může být špatná komunikace, nedostatečné vysvětlení pracovních úkolů, povinností a pravidel, používání nevhodných forem informování pracovníků, nedostatečná inteligence osoby poskytující informace či instrukce nebo příjemce informace či instrukce apod. •
Nedostatky personální práce jako špatné získávání a výběr pracovníků, nevhodné zařazení pracovníka na pracovní místo, nedostatky a nejasná pravidla povyšování a odměňování pracovníků, zanedbávání vzdělání pracovníků, péče o pracovníky atd. • Styl vedení lidí v organizaci jako například nedostatečně participativní styl s převažujícími direktivními prvky, sklony k byrokracii, nedostatečné respektování lidských práv pracovníků, nedostatečná pozornost vůči jejich zájmům a personálním cílům, kastovnictví a sociální přehrady mezi pracovníky a vedením, nerespektování pracovníků, neúměrné rozšiřování povinností pracovníků a oklešťování jejich práv apod. •
Zdroje konfliktů • Způsob formování týmů, při kterém se přihlíží spíše k tomu, aby měl tým žádoucí kvalifikační strukturu, ale už málo pozornosti se věnuje charakteristikám osobnosti členů týmu a osobnosti vedoucího týmu.
• Změny techniky a technologie, organizace práce a organizačních struktur. Změny se provádějí bez ohledu na názory a postoje pracovníků, o záležitostech nejsou s dostatečným předstihem informováni, nikdo se jich neptá na názor či na radu, změny přinášejí potřebu osvojit si nové pracovní návyky a postupy, popř. se rekvalifikovat, mohou znamenat snižování počtu pracovníků, likvidaci nebo změny dosavadních pracovních kolektivů, změny funkčního a mzdového či platového zařazení atd.
Zdroje konfliktů • Umístění pracoviště a v pracovních podmínkách. Umístění pracoviště vyvolává konflikty v souvislosti např. se vzdáleností od skladů materiálu či náhradních dílů, od útvarů zajišťujících obsluhu, od administrativních budov (pokladna) atd. Pokud jde o pracovní podmínky, pak samozřejmě konflikty může vyvolávat stísněný prostor, nepořádek na pracovišti, fyzikální podmínky práce zvyšující zatížení pracovníka, stres, rizikovost pracoviště apod. •
Příčiny nacházejících se mimo organizaci, související s životními podmínkami pracovníka, s jeho současnou životní situací, rodinnými či bytovými problémy, nemocí jeho či jeho blízkých, ale i s hospodářskou či poltickou situací ve společnosti, především krizí, nezaměstnaností, inflací a dalšími negativními jevy ve společnosti.
Kritika – zpětná vazba • Rozdíl kritiky a zpětné vazby • Pravidla poskytování zpětné vazby • Pravidla přijímání zpětné vazby
Diskriminace Znamená omezování a znevýhodňování určité skupiny lidí, například rasově či národnostně odlišné (rasismus, xenofobie), žen (sexismus), homosexuálů, či zdravotně postižených.
Může jít i o diskriminaci věkově odlišných skupin či nově přijatých pracovníků. Slovo diskriminace vyjadřuje i podmínky ve společnosti, které umožňují podceňování a zneužívání určitých skupin lidí v tom smyslu, že určitá skupina lidí může být nespravedlivě oceňována menšími možnostmi v kvalifikačním růstu či sníženým mzdovým oceněním Stárnutí populace Převaha starších zaměstnanců nad mladšími. Starší lidé jsou ve výhodě díky získaným znalostem a zkušenostem, mají však horší schopnosti učit se novým věcem, zejména s technikou a technologií, některým již dochází síly. To jsou důvody, proč dávají zaměstnavatelé přednost mladším ročníkům, a které by se daly nazvat diskriminačními.
Agrese V současném pojetí bývají pojmem agrese označovány útočné a veskrze nepřátelské postoje a chování. Může mít původ v osobním nepřátelství mezi kolegy, souvisejícím s minulostí obou, nebo také ve vzájemné řevnivosti, prosazení jednoho zaměstnance na úkor druhého.
Může být vyvolána hromaděním negativních podnětů, zkušeností a zážitků v práci, například povinností jednat s lidmi, kteří jsou nepříjemní či nervózní. Není – li pracovník schopen vybít negativní energie jiným způsobem, je možné předpokládat probuzení agresivní chování.
Druhy agrese •
•
• •
•
Stalking (Stalk lze přeložit jako lov, honba, příp. pronásledovat) – znamená obtěžování, pronásledování za pomoci telefonního teroru, výhružek násilím a veřejných scén. http://tn.nova.cz/zpravy/domaci/cesko-je-zemi-stalkerupronasledovani-celi-tisice-lidi-prectete-si-pribehy-obeti.html Chairing (Chair – židle, křeslo) – představuje specifickou formu neférových útoků na úrovni nejvyšších vedoucích, jakýsi souboj „o křeslo“, přičemž lze říci, že top management má jistě k dispozici i celou řadu specifických nástrojů a metod, které zde mohou použít. Staffing (Staff – vedení, štáb) – takto bývají označovány neférové útoky vůči jedinci ve vedoucí funkci, kterého chtějí jeho podřízení „zruinovat“, příp. chtějí zruinovat jeho tým či celou firmu. Defaming, Shaming (Shame – stydět se) – znamená v podstatě zostouzet, pomlouvat, znevažovat. Jde o otevřený a neférový útok především na pověst jednotlivce, skupiny nebo organizace na veřejnosti. Zatímco Shaming je vázán spíše na konkrétní pomluvy jednotlivce, v případě Defamingu sehrávají významnou roli média a příkladem takového útoku může být zpochybnění kvality nějakého výrobku, ke kterému sáhne zcela vědomě konkurenční firma (ask.com x Google.com)
Psychické týrání na pracovišti – mobbing a bullying https://www.youtube.com/watch?v=filKOkX7_zQ Mobbing „negativní formy komunikace, které jsou zaměřeny vůči určité osobě (ze strany jedné nebo více jiných osob), velmi často přetrvávající po delší dobu, a kterými je charakterizován také vztah pachatele a oběti“. Mobbing: Pracovník je pomlouván, vylučován z kolektivu, šikanován, obtěžován, urážen svým kolegou, nadřízeným, ale i podřízeným, nebo se na něj křičí. Pracovníkovi jsou přidělovány poškozující úkoly – např. nesplnitelné či neodpovídající jeho pracovnímu zařazení či naopak příliš snadných, mají – li být zpochybněny či zneváženy jeho schopnosti. Mobbingem je také manipulace s informacemi, které bezpodmínečně potřebuje ke své práci a které jsou buď zadržovány, příp. falšovány nebo zkreslovány. Cílem mobbingu je totiž záměrně poškodit, znemožnit, popřípadě vyštvat a prvním krokem k tomu většinou bývá snaha zabránit oběti v tom, aby mohla dobře vykonávat svou práci. V anglosaských zemích se pro výskyt takových forem komunikace vžilo označení bullying – i když se pravděpodobně objevilo později než Laymannův mobbing. Bullying bývá překládán jako „tyranizování, zastrašování, šikanování“. Pojem bullying je odvozen od podstatného jména „bully“, které znamená „brutální člověk“ nebo také „tyran, hulvát, krobián“. V podstatě však lze oba dva tyto pojmy – mobbing i bullying – považovat za synonyma.
Bossing Bossing je označením nejmladším. Jeho norský autor (S. Kile, 1990) takto označoval ve svých šetřeních „systematické šikanování ze strany vedoucích“ a upozornil na tento negativní jev. Někdy se u slova bossing můžeme setkat s popisným překladem „zdraví poškozující vedení“
Bossing je s ohledem na pravomoci nadřízeného o něco nebezpečnější než mobbing. Vedoucí může oběť přetěžovat prací nebo jí zadávat úkoly, které objektivně není schopna zvládnout. Poměrně časté je i naopak pověřování činnostmi, které jsou hluboko pod úrovní kvalifikace postiženého. Vše pochopitelně doprovází příslušné, zpravidla ironické, zdůvodnění; pak následuje kritické a degradující hodnocení vykonané práce. Cílem je způsobit oběti bolest a ponížení, dosti často prováděn za účelem vyštvání podřízeného a ukončení pracovněprávního vztahu.
Harrassment Sexuální obtěžování je v procesu psychického týrání jenom jedním krokem navíc. Týká se obou pohlaví, ale ve většině popsaných nebo soudních případů jsou obtěžované ženy, nejčastěji svými nadřízenými. Obtěžování mívá formu dvojsmyslných řečí, nenápadných návrhů až nátlaku, významných pohledů a doteků, svádění, sexuálního vydírání či nucení k sexu.
Častější je slovní obtěžování, kdy oběti mají pocit, že se vlastně nic nestalo a že se tedy nemusejí bránit. Muži mají ve vnímání harašení vyšší práh tolerance a to, co jejich kolegyně považuje za sexuálně podbarvený útok oni naopak považují za nevinný žert. Tento druh psychického teroru na pracovišti se v České republice nejeví jako příliš častý. Bohužel je to spíše tím, že se o tom nemluví nahlas. Oběti se o svém problému většinou stydí mluvit a raději se s tím vyrovnávají samy, nebo nějaké to občasné „poplácání po zadku“ neberou jako obtěžování, ale výraz náklonnosti.
