Metodika implementace rovného přístupu na MěÚ Slaný

Metodika implementace rovného přístupu na MěÚ Slaný Bc. Petra Kubálková Workshop k výstupům z gender auditu, metodice implementace rovného přístupu a metodice flexibilního zaměstnávání na MěÚ Slaný v rámci projektu „Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný“, CZ.1.04/3.4.04/88.00208. Slaný 28.1.2014

Tento projekt je podpořen z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR.

Cíl  Cílem „Metodiky Implementace rovného přístupu“ je popsat oblasti, do kterých by se měl promítat proces posouzení rovného přístupu k mužům a ženám na MěÚ Slaný.  Současně je praktickým záměrem vysvětlit zaměstnancům a zaměstnankyním základní prvky dodržování rovného přístupu k mužům a ženám.  Smyslem je přispět k zajištění podmínek rovného přístupu k mužům a ženám v procesech MěÚ Slaný.  Metodika obsahuje postupy k dodržování základního minima rovného přístupu k mužům a ženám.

Obsah metodiky Gender mainstreaming

Podpora rovných příležitostí Genderově korektní jazyk

• Dopady rozhodování • Genderové statistiky

• Slaďování rodinného a pracovního života • Spolupráce s místními iniciativy • Odmítnutí sexuálního obtěžování na pracovišti

• Komunikace vnitřní a vnější

Gender mainstreaming  Definice gender mainstreamingu sestavená Radou Evropy zní: „Gender mainstreaming spočívá v (re-)organizaci, zlepšení, rozvoji a evaluaci rozhodovacích procesů s cílem, aby aktérky a aktéři, kteří se podílejí na politickém uspořádání, zohledňovali ve všech oblastech a na všech úrovních rovné postavení žen a mužů.“ (Rada Evropy, 1998). To znamená, že všechna rozhodnutí by měla být posuzována z pohledu toho, jaký dopad mají na muže a ženy.

Gender mainstreaming

Službu využijí ženy, muži, stejně? Kdo je koncovým uživatelem? Kdo má větší prospěch? Rozhodnutí/opatření má dopad více na muže, ženy, je neutrální? Kdo službu/opatření častěji využije?

Zodpovězení otázek a jejich reflexe by se měla promítnout do zpracovávaného rozhodnutí/opatření/služby.

Podpora rovných příležitostí  Slaďování rodinného a pracovního života je jedním z nástrojů podpory rovných příležitostí žen a mužů, kdy nástroje a mechanismy, jako jsou umožnění flexibilních forem práce nebo podpora aktivního otcovství, napomáhají ženám (i mužům) sladit své role zaměstnaných rodičů. (Popis flexibilních forem práce je předmětem samostatné Metodiky flexibilních forem práce.).  V rámci podpory rovných příležitostí je vhodné spolupracovat s neziskovými organizacemi a místními iniciativami, které se věnují právě podpoře žen/mužů.  MěÚ odmítá jakékoliv formy sexuálního obtěžování, které definuje metodika.

Děkuji Vám za pozornost

Bc. Petra Kubálková [email protected]

Metodika flexibilních forem práce na MěÚ Slaný Bc. Petra Kubálková Workshop k výstupům z gender auditu, metodice implementace rovného přístupu a metodice flexibilního zaměstnávání na MěÚ Slaný v rámci projektu „Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný“, CZ.1.04/3.4.04/88.00208. Slaný 28.1.2014

Tento projekt je podpořen z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR.

Cíl  Cílem „Metodiky Flexibilních forem práce“ je popsat způsob přidělení flexibilní formy práce na MěÚ Slaný.  Současně je praktickým záměrem objasnit rozdíly mezi jednotlivými flexibilními formami vhodnými pro MěÚ Slaný.  Smyslem je pak přispět k zajištění podmínek pro slaďování pracovního a rodinného života na MěÚ Slaný.  Metodika obsahuje postupy vedoucí k přidělení flexibilní formy práce.

Obsah metodiky Flexibilní formy práce na MěÚ Slaný

• Typy FFP

Přidělení flexibilního pracovního režimu

• Nepřidělení FFP

Formuláře

• Ukázky formulářů

Flexibilní formy práce  Flexibilní pracovní režimy můžeme rozlišit podle typu a délky pracovní doby (např. zkrácená pracovní doba, její rozvržení v pracovním týdnu, pružná pracovní doba) či podle místa výkonu zaměstnání (práce z domova).  Flexibilní formy pracovní doby jsou definovány Zákoníkem práce.

 Úprava pracovní doby MěÚ Slaný je specifikována v Organizační směrnici číslo 5/2007, jež definuje (dle zákona § 85 ZP) pružnou pracovní dobu ve formě pružného pracovního týdne v délce 40 hodin týdně.

Flexibilní formy práce Podle zákoníku práce přichází v úvahu sjednání  kratší a změněné pracovní doby,  pružné pracovní doby,  práce z domova částečně nebo úplně (homeworking),  práce na dálku (distanční spolupráce, teleworking),  dohody o práci konané mimo pracovní poměr, tj. dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti a  konta pracovní doby.

Flexibilní formy práce a MěÚ Slaný • Posun pracovní doby: Zaměstnanci/zaměstnankyni je umožněn posun pracovní doby dle jeho/jejích potřeb. Celková týdenní pracovní doba se nemění. Opatření je dlouhodobé. • Klouzavá pracovní doba: Klouzavá nebo-li pružná (flexibilní) pracovní doba je rozdělena na dva úseky - časový úsek, kdy je zaměstnanec/zaměstnankyně povinnen/povinna být na pracovišti, a časový úsek, v rámci kterého si volí, kdy odpracuje pracovní dobu.. MěÚ Slaný umožní zaměstnancům/kyním, aby si stanovili začátek pracovní doby podle vlastních potřeb a této možnosti pak mohli využít například pro vyřízení svých osobních záležitostí a rodičovských povinností. Opatření se aktualizuje týdně.

Flexibilní formy práce a MěÚ Slaný • Práce z domova (home office): Jedná se o práci mimo pracoviště MěÚ Slaný. Jak název sám napovídá, tento typ práce umožňuje zaměstnancům/kyním pracovat část týdne nebo celou pracovní dobu z domova. Zaměstnanec/kyně si sám rozvrhuje pracovní dobu a zákoník práce se u tohoto typu opatření uplatní s některými výjimkami. U práce z domova mohou být problémem pracovní úrazy, zejména řešení otázky, zda se tyto úrazy staly v pracovní době a v souvislosti s výkonem práce, či nikoliv. Také ochrana osobních údajů a obchodního tajemství zaměstnavatele a jejich zabezpečení před zneužitím můžou být při práci z domova ztíženy. Nicméně nadřízený pracovník má kompetence na to, aby povolil tento typ práce lidem, které budou dodržovat sjednaná pravidla. Opatření může být dlouhodobě nebo jednorázové.

Formalizovaný postup přidělení FFP • Přidělení flexibilního pracovního režimu v rámci MěÚ Slaný je metodikou rozděleno do několika kroků s tím, že je potřeba rozlišit, zda se jedná o pracovní režim přidělený na krátkou pracovní dobu (do 6 měsíců) nebo na dlouhou pracovní dobu (nad 6 měsíců), podle toho se rozděluje i počet kroků, které ej pro přidělení flexibilního pracovního režimu nutné vykonat. • V případě krátkodobé dohody je režim formalizován bez nutnosti vypracovat Dodatek k pracovní smlouvě. • U režimu přiděleného na delší dobu pak následuje vypracování Dodatku k pracovní smlouvě.

• Postup viz metodika

Děkuji Vám za pozornost

Bc. Petra Kubálková [email protected]

Poslední trendy v genderové problematice Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Expert na genderovou problematiku Workshop k výstupům z gender auditu, metodice implementace rovného přístupu a metodice flexibilního zaměstnávání na MěÚ Slaný v rámci projektu „Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný“, CZ.1.04/3.4.04/88.00208. Slaný 28.1.2014 Tento projekt je podpořen z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR.

Státní správa 

  

Projekt „Strategie pro rovnost žen a mužů 2014 – 2020“ Dotační program Rovné příležitosti Nový operační program Zaměstnanost Program Dejme (že)nám šanci (financován z Norských fondů, administrován Otevřenou společností, o.p.s.)

Podnikový sektor 

Velké nadnárodní firmy se začínají zajímat o genderovou rovnost.   



Zavádění programů zaměřených na diverzitu. Zavádění mentoringových programů. Zvažování kvót

Důvod: Rovnost se vyplatí! 

A tlak z mateřských firem.

Horizontální segregace 



různé sektory ekonomiky různá zaměstnání v rámci sektorů 



doktoři a sestry, manažeři a sekretářky atd.

v rámci zaměstnání 



lékařství Obor

Podíl žen

Pediatrie

70,4 %

Praktické lékařství

86,7 %

Chirurgie

14,6 %

Kardiochirurgie

14,9 %

Neurochirurgie

12,3 %

právo, management

100

Ženy

90

Muži

80

70 60 50 40 30 20 10 0

Vertikální segregace   

Čím vyšší pozice, tím větší zastoupení mužů. Platí i pro sektory, kde převažují ženy. 60 největších firem v ČR: 100% 80% 60% muži

ženy

40% 20% 0% zdroje

CEO-3

CEO-2

CEO-1

Muži mají 96 % zastoupení v představenstvech firem. 

 

85 % firem výlučně mužské

Muži tvoří 77% všech zaměstnavatelů. Muži tvoří 71% všech zákonodárců, vedoucích a řídících pracovníků.

Dopady segregace 

ekonomické ztráty (McKinsey) 

více žen (3 a více z 10 v představenstvu), vyšší výkonnost firmy  



menší flexibilita pracovní síly – omezení pracovních možností 



větší rentabilita vlastního jmění firem – 41 % rozdíl vyšší provozní zisk – 56 %

Více nevýhod pro ženy, neboť se předpokládá, že ženská zaměstnání vyžadují méně samostatnosti, méně kvalifikace či méně inteligence.

pracovní fluktuace 

tokenismus – je vždy pod drobnohledem, symbol pro svou skupinu 



rozdílné zkušenosti žen a mužů v netradičních povoláních ženy zneviditelňovány či pod větším tlakem  





vylučovány z formálních i neformálních sítí považovány za reprezentantky své kategorie

muži zpravidla zvýhodňováni – berou si svá privilegia sebou

sexuální obtěžování

Řešení 

kombinace opatření na úrovni státu, firem i jednotlivců 



Stát i firmy si musí uvědomit negativní dopady genderových nerovností a musí začít přijímat strukturální opatření. Ženy si musí uvědomit, že genderová nerovnost je strukturální věc a že má negativní dopady na jejich životy.