Met werknomade vertrekt straks ook de kennis Gepubliceerd op 07 juli 1995 in de Volkskrant, opinie, bijgewerkt op 15 januari 2009. Flexibiliseren van arbeid lijkt gunstig voor bedrijven, en ongunstig voor werknemers. DNV Managing Consultant Rob van der Spek meent echter dat flexibilisering ook voor werkgevers lang niet altijd zaligmakend is. Flexibiliseren van de arbeid, het terugtrekken op de kernactiviteiten, het uitbesteden van niet-kernactiviteiten. Dit zijn trends die zichtbaar zijn in het internationale bedrijfsleven. Op het eerste gezicht een aanlokkelijk perspectief voor bedrijven, en daarom krimpen zij massaal in, ook al nemen de winsten toe. 'Magere bedrijven, met flexibele medewerkers die zich snel aanpassen aan de wensen van de markt.' Aldus de bedrijfsadviseur Joep Bolweg in het artikel 'Werknomaden' in de Volkskrant van 1 juli (economiekatern). Dat deze trend risico's met zich meebrengt voor de Nederlandse beroepsbevolking, daarvan zal het Nederlandse bedrijfsleven niet echt wakker liggen. Het artikel citeert ook Ronald van Vliet, personeelsmanager van Scania-Nederland, en tevens voorzitter van de Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). Hij geeft terecht aan dat de Nederlander niet echt geneigd lijkt te zijn, zijn of haar leven in te richten naar volledige flexibiliteit. Wie is daartoe wel bereid is, ondervindt op grond van verouderde wetgeving ruime tegenwerking door overheid, banken en andere instellingen. En wat te denken van de maatschappelijke gevolgen voor het mobiliteitsvraagstuk in het overvolle Nederland? Dat sommige mensen dé oplossing zien in het aanleggen van een elektronische snelweg, is hartverwarmend naïef. Wanneer een bedrijf echter verder zou kijken dan hun neus lang is, dan doemen een aantal risico 's op die flexibilisering ook voor bedrijven minder aanlokkelijk zullen maken. De afgelopen jaren is uit allerlei onderzoek naar voren gekomen dat managers kennis beschouwen als dé belangrijkste productiefactor. Concurreren met opkomende economieën in Azië en Oost-Europa op grond van traditionele productiefactoren is niet meer mogelijk.
V280509
-1-
DNV ©
De kracht van de bedrijven moet liggen in de kennis van de medewerkers, en het vermogen nieuwe kennis ook om te zetten in nieuwe producten en diensten. Ook op de nationale markten hebben bedrijven die hun kennis optimaal beheren en ontwikkelen de beste overlevingskansen. Gary Hamel en C.K. Prahalad hebben in hun boek Strijd om de toekomst flexibele bedrijven op grond van Amerikaanse ervaringen bijzonder doeltreffend getypeerd: 'Mean, lean but stupid.' Door het steeds verder afslanken en flexibiliseren van de arbeid zijn bedrijven op den duur tot niets anders meer in staat dan steeds maar weer overleven en aanhollen achter de marktontwikkelingen. Tot op den duur de uitputting toeslaat en de handdoek in de ring moet worden geworpen. Het is bedrijven dan ook aan te bevelen zich de vraag te stellen: Wat zijn de voor- en nadelen die zijn verbonden aan een vergaande flexibilisering wat betreft de kwaliteit van de kennis en de kunde in mijn bedrijf, en daardoor voor de innovatiekracht van mijn bedrijf? De tendens tot flexibiliseren aan de ene kant, en de noodzaak om te concurreren op grond van kennis en het leervermogen van de medewerkers aan de andere kant, zijn nauw met elkaar vervlochten. Maar zij zullen niet altijd in elkaars voordeel werken. Laten we beginnen met een belangrijk voordeel van flexibiliseren. Vaste aanstellingen en daaraan gekoppelde rechten, zijn belangrijke blokkades om werknemers ook over een langere periode te beoordelen op hun daadwerkelijk functioneren. Alleen wanneer hier ook consequenties aan kunnen worden verbonden voor de individuele werknemer, door bijvoorbeeld zijn contract niet te verlengen, zal een bedrijf beter in staat zijn de bedrijfsprestaties te verhogen. Werknemers die werkelijk kwaliteit blijven leveren zullen hier voor worden beloond, niet alleen met geld maar ook door verlenging van contracten. Flexibiliseren staat vaak op gespannen voet met kennisbeheer. Een bedrijf kan alleen groeien en zijn processen verbeteren wanneer werknemers bereid zijn hun individuele ervaring en kennis te delen met anderen. Echter: het delen van kennis is helemaal niet in het belang van de flexibele medewerker. Kennis is het enige concurrentiewapen, en je marktwaarde wordt niet vergroot door het delen van die kennis met anderen. Een simpele oplossing hiervoor lijkt het om mensen ook de uren te betalen die worden gemaakt om producten gezamenlijk te evalueren, of om de opgedane kennis op te schrijven. Dit zal echter een bijzonder kostbare oplossing zijn. V280509
-2-
DNV ©
In de tweede plaats kan flexibiliseren van arbeid de innovatiekracht en het kwaliteitsbewustzijn binnen een bedrijf negatief beïnvloeden. De ontwikkeling van nieuwe kennis en het omzetten daarvan in nieuwe producten is een moeizaam proces. Daarin spelen loyaliteit, inzet en doorzettingsvermogen een belangrijke rol. Nieuwe ideeën kunnen pas werkelijk uitgroeien tot succesvolle producten als individuele werknemers zich de moeite getroosten het idee met anderen te bespreken. Het beeld dat nieuwe producten enkel en alleen zijn gebaseerd op kennis in R & D (research and development)-afdelingen is verouderd. Succesvolle innovaties zijn in veel gevallen een gevolg van een optimale combinatie van ervaringen op de werkvloer, ideeën uit een R & D-afdeling, en marktkennis. Zullen flexibele werknemers wel bereid zijn bij te dragen aan de ontwikkeling van nieuwe producten of de verbetering van bestaande producten? Uit de praktijk blijkt dat, ook al wordt betaald voor verbeteringen, de motivatie toch afneemt. De freelancer moet namelijk ook nieuwe opdrachten acquireren, en kampt met toegenomen reistijd omdat meerdere opdrachtgevers moeten worden bediend. Simpelweg: de rust ontbreekt om aan kwaliteitsverbetering te werken. Op de derde plaats zal flexibiliseren van arbeid leiden tot zeer interessante juridische vraagstukken rond de eigendom van kennis. Het is volstrekt naïef te veronderstellen dat we alleen goed moeten regelen welke kennis aan het begin van het contract aanwezig wordt verondersteld. Veel belangrijker is de kennis die wordt opgedaan tijdens een contract. Wie wordt eigenlijk eigenaar van de uitkomsten van een goed idee dat wordt opgedaan op de werkvloer? Het bedrijf of de flexibele werknemer? Wat weerhoudt een flexibele werknemer ervan de leerervaringen en opgedane kennis over het bedrijf te delen met de concurrenten? Wat weerhoudt een freelancer om dezelfde diensten te gaan verrichten bij uw klanten? Gaan er ook concurrentiebedingen ontstaan voor flexibele werknemers? Jonge aankomende werknemers zijn nog wel af te schrikken met contractuele beperkingen, maar geldt dit ook voor ervaren en veelgevraagde flexibele werknemers? Je moet niet denken aan de kosten die moeten worden gemaakt om te voorkomen dat kennis weglekt naar de concurrent. Misschien een aanlokkelijk perspectief voor advocaten, maar niet voor middelgrote en kleine bedrijven.
V280509
-3-
DNV ©
Wat te denken van de kracht van flexibele netwerken als aanvulling op flexibele medewerkers? Bedrijven lopen een groot risico wat betreft hun continuïteit omdat netwerken veel verder reiken dan de relatie tussen het bedrijf en iedere flexibele werknemer afzonderlijk. Ten slotte zal flexibiliseren van arbeid een grote wissel trekken op de vaste kern van werknemers. Die moeten zorgdragen voor de overdracht van kennis en de uiteindelijke verwezenlijking van de doelstellingen van het bedrijf. Hoe weet een uitzendkracht op het secretariaat wat belangrijke opdrachtgevers zijn van de klant? Hoe weet een flexibele werknemer wie hij moet waarschuwen als zich problemen voordoen? Moet alles worden vastgelegd in procedures zodat niets aan het toeval hoeft te worden overgelaten? Gaan er twee kampen ontstaan; vaste en flexibele werknemers? Een goed voorbeeld is de software-branche. Nu al zie je in sommige bedrijven dat gedetacheerde medewerkers niet worden uitgenodigd voor feestavonden, voor meetings waar informatie over de strategie van het bedrijf wordt gegeven, enzovoort. In veel gevallen leidt dit tot onverschilligheid en een gebrekkige cohesie tussen mensen die dagelijks werken aan dezelfde producten. Flexibilisering is ongetwijfeld een trend die de komende jaren nog verder gestalte zal krijgen. Schermen met de maatschappelijke gevolgen, of de gevolgen voor de persoonlijke levenssfeer van de Nederlandse beroepsbevolking, zal weinig zoden aan de dijk zetten. De wind staat in een andere richting, dat is duidelijk. Bedrijven moeten zich echter uit puur eigenbelang realiseren dat een vergaande flexibilisering op den duur wel eens averechts kan uitpakken. In de Verenigde Staten dienen zich de eerste tekenen hiervan al aan. Bedrijven lopen het risico te gaan fungeren als duiventil waar iedereen in en uit vliegt, de vaste kern in opperste verwarring achterlatend. De uitdaging voor bedrijven zal zijn een evenwicht te vinden tussen de noodzaak tot flexibilisering en het handhaven van een vaste kern. Die vormt het geheugen van de organisatie, zorgt ervoor dat de continuïteit van de organisatie is gewaarborgd, dat ervaringen uit de praktijk worden omgezet in waardevolle kennis en nieuwe producten, en dat flexibele krachten weten waarom het bedrijf bestaat en wat men wil bereiken. Lukt het niet de kennis voor een bedrijf te behouden steeds weer te vermeerderen, dan zal dit op termijn worden afgestraft.
V280509
-4-
DNV ©
Het perspectief van volledige flexibilisering lonkt vooral productiebedrijven die slechts zo goed mogelijk willen doen waar ze nu al goed in zijn, en dit ook zo lang mogelijk willen volhouden. Bedrijven echter, die ook op langere termijn willen blijven meespelen, kunnen zich beter nog maar eens achter de oren krabben, en zich afvragen hoe zij wel lean en mean worden - maar vooral niet dom. Informatie Voor meer informatie verwijzen wij u naar de site www.dnv.nl/kennismanagement of neem contact op met DNV via e-mail
[email protected] of telefoon 06-54 78 19 00.
DNV B.V. Prof. Bronkhorstlaan 10, gebouw 86, Postbus 363, 3720 AJ Bilthoven WWW .DNV.NL/KENNISMANAGEMENT
V280509
-5-
DNV ©
