MEt SCHooL aan ZEt naar EEn LEREnDE organisatie

Met School aan Zet naar een lerende organisatie

www.schoolaanzet.nl

"Het ontwikkelmodel is een nuttig hulpmiddel om de stappen duidelijk te maken. Het is fijn om te zien waar je naar toewerkt." - Teamleider

Waarom een lerende organisatie? Scholen die een lerende organisatie zijn, zijn als geen ander in staat om het beste in elke leerling naar boven te halen. Zij verbeteren zich continu om doelen te bereiken, stellen de professionaliteit van alle medewerkers centraal, hebben medewerkers die allemaal een bijdrage leveren aan de schoolontwikkeling en een schoolleiding die richting geeft en daarin ook faciliteert. In deze organisaties kunnen medewerkers op elkaar bouwen, samen leren en samenwerken. Er zijn drie doorslaggevende randvoorwaarden voor goed onderwijs: 1. De kwaliteit van de leraren is bepalend voor de kwaliteit van het onderwijs 2. De schoolleiding heeft grote invloed op de leeropbrengsten van leerlingen 3. Scholen met een beleid voor het structureel meten en analyseren van leeropbrengsten van individuele leerlingen halen betere resultaten

Lerende organisatie is aantrekkelijke werkplek

Uit een enquête onder het docentenpanel van de VO-raad blijkt dat als leraren vinden dat hun school op alle vijf aspecten van de lerende organisatie sterk ontwikkeld is, zij hun school ook als een aantrekkelijke werkplek zien. Bovendien zouden zij hun school aanraden aan anderen als fijne werkplek.

Bij de ruim 500 VO-scholen die binnen School aan Zet werken aan hun professionalisering is er ambitie om zich te ontwikkelen naar een lerende organisatie. Meer dan 8 op de 10 scholen kiest voor (een combinatie van) de thema’s OGW, HRM-beleid en omgaan met verschillen. Daarnaast geven scholen aan dat samen leren centraal moet staan en dat ze bevlogenheid van medewerkers willen stimuleren. Hierbij horen heldere ambities voor de school en de medewerkers en ambitieuze doelstellingen gebaseerd op leerlingprestaties. Ze willen, kortom, weten hoe ze een lerende organisatie kunnen worden. Veel gestelde vragen daarbij zijn ‘Hoe kunnen leraren omgaan met de niveauverschillen in hun klassen?’, ‘Hoe kunnen wij efficiënt gebruikmaken van gegevens over leerlingprestaties?’, ‘Hoe begeleiden we startende leraren op een goede manier?‘, ‘Hoe maken we de schooldoelen betekenisvol voor het individu?’ en ‘Hoe is professionalisering te verbinden aan de leerbehoefte van de leraren en de schoolambities?’.

Hoe wordt uw school een lerende organisatie?

School aan Zet heeft samen met dertien vooruitstrevende VO-scholen een (verdieping op het) programma gemaakt dat scholen helpt om stappen te zetten in de ontwikkeling naar een lerende organisatie. In het programma staat het Ontwikkelmodel Lerende Organisatie centraal. Dit model is ontworpen op basis van een succesvolle aanpak in de Australische deelstaat Victoria.

Ontwikkelmodel Lerende Organisatie Ontwikkelaspect Goede koers

Goede start

Goede feedback

Goede ontwikkeling

Goede differentiatie

Ontwikkelniveau De mate waarin...

Niveau 1 Deze school...



De schoolleiding doelen voor onderwijskundig en personeelsbeleid op een niveau lager dan het schoolniveau (bijv. sectieniveau) heeft geconcretiseerd

Heeft ambities voor onderwijskundig en personeelsbeleid geformuleerd

Heeft ambities geconcretiseerd in doelen op schoolniveau en huidige kenmerken van de school meegenomen (cultuur, populatie, etc.)

Interne (leraren, OOP, ouders, leerlingen) en externe (PO, Hoger Onderwijs, Bedrijfsleven) belanghebbenden hierbij betrokken zijn geweest en deze doelen begrijpen en omarmen

Heeft leraren op de hoogte gesteld van de doelen

Heeft leraren, OOP en ouders op de hoogte gesteld van de doelen

De school personeel (schoolleiding, leraren, OOP) selecteert op basis van competenties en de schoolvisie

Selecteert nieuw personeel ad hoc

Selecteert enkele personeelsleden o.b.v. standaard competentieprofielen

Selecteert de meerderheid van de personeelsleden o.b.v. competentieprofielen die aangepast zijn op school, afdelings-/ team- of sectiespecifieke functie-eisen

De school nieuw personeel introduceert en begeleidt

Heeft geen gedocumenteerd introductieen begeleidingsprogramma en werkt nieuwe personeelsleden ad hoc in

Gebruikt een gedocumenteerd standaard introductieen begeleidingsprogramma voor het inwerken voor nieuwe personeelsleden

De school instrumenten voor inhoudelijke (bijv. sectiebuddy, toetsanalyses) en persoonlijke coaching (bijv. schoolbuddy, peerreview) inzet voor nieuwe personeelsleden

Zet geen instrumenten voor het begeleiden van nieuwe personeelsleden in

Zet standaard coachingsinstrumenten in voor het begeleiden van nieuwe personeelsleden

Gebruikt een gedocumenteerd introductieen begeleidingsprogramma gedifferentieerd naar de behoefte van de nieuwe personeelsleden, en begeleider is daarin getraind Zet coachingsinstrumenten in gedifferentieerd naar inhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling aansluitend bij behoefte van nieuwe personeelsleden

Personeel meerdere bronnen voor feedback en ontwikkeling gebruikt (leerlingen/ouders/ bestuur/lerarenenquête/diepte-interviews, peerreview, co-teaching, intervisie)

Gebruikt geen enkele bron van feedback ten behoeve van professionele ontwikkeling

Gebruikt enkele bronnen van feedback ad hoc ten behoeve van professionele ontwikkeling

Gebruikt een gedocumenteerd feedbackprogramma voor merendeel van personeel met één of twee databronnen (waaronder altijd leerlingenenquêtes)

Personeel feedback met elkaar analyseert en interventies bepaalt

Bepaalt geen interventies voor personeel

Bepaalt interventies voor personeel ad hoc

Laat personeelsleden prestaties één keer per jaar met leidinggevende bespreken en analyseren, mogelijk als onderdeel van het jaarlijkse functioneringsgesprek

De school persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) voor leraren en schoolleiding gebruikt o.b.v. feedback en schoolambities

Heeft POP voor enkele leraren en schoolleiding

Gebruikt POP voor leraren en schoolleiding die ze eens per jaar in overleg opstellen

Gebruikt POP voor leraren en schoolleiding die ze eens per jaar in overleg opstellen o.b.v. feedback

De school leraren en schoolleiding ondersteunt om optimaal tegemoet te komen aan hun leerbehoeften door middel van inzet van instrumenten (bijv. trainingen, eigen academie, docentontwikkelteams)

Zet geen instrumenten in voor persoonlijke ontwikkeling van leraren en schoolleiding

Zet instrumenten niet gespecificeerd naar ontwikkelbehoeften in voor persoonlijke ontwikkeling van leraren en schoolleiding

Zet instrumenten op aanvraag in o.b.v. persoonlijke ontwikkelbehoeften van leraren en schoolleiding

De school een ambitie per groep van leerlingen definieert , bijstelt en daarop interventies bepaalt (bijv. het aanbieden van extra uren en klassen)

Definieert ambities voor de totale leerlingenpopulatie (bijv. doorstroom, verschil SE-CE)

Definieert een ambitie per groep van leerlingen op schoolniveau o.b.v. de schoolambitie (bijv. % doorstroom vwo, excellente leerlingen)

Definieert een ambitie voor leerlingen op sectie- of teamniveau (bijv. verschil SE-CE voor een vak) en bepaalt interventies

Leraren de leeropbrengsten van leerlingen meten, analyseren (bijv. met landelijke voortgangstoetsen, analyse van toetsvragen) en daarop het leerproces aanpassen

Meet leeropbrengsten van leerlingen eens per jaar

Heeft afdelingen, secties of teams die eens per jaar leeropbrengsten meten en analyseren

Heeft afdelingen, secties of teams die regelmatig leeropbrengsten meten en analyseren

Het Ontwikkelmodel Lerende Organisatie bestaat uit vijf met elkaar samenhangende ontwikkelaspecten, die elk vijf niveaus kennen. De niveaus laten de ontwikkeling zien van een organisatie zonder strategie of met ad hoc-strategieën (niveau 1) tot een organisatie waarin de strategieën volledig zijn geïntegreerd in de schoolpraktijk (niveau 5). Als een school op alle vijf aspecten op niveau 4 scoort, wordt de school gezien als een ‘Lerende Organisatie’.

Heeft ambities geconcretiseerd in doelen op afdelings-/teamniveau en sectieniveau aansluitend bij schooldoelstellingen (waaronder altijd doelen op leeropbrengsten) Heeft leraren, OOP, ouders en leerlingen reactief betrokken in het vaststellen van de doelen en de doelen zijn zichtbaar in het gedrag van de schoolleider

De vijf aspecten zijn: • Goede koers ➜ de mate waarin de visie en doelstellingen van een school tot stand komen en gebruikt worden •G oede start ➜ de mate waarin er sprake is van effectieve selectie, introductie en begeleiding van nieuwe leraren

Niveau 4 Lerende organisatie Deze school...


Stelt de prognoses meer dan één keer per jaar bij en afdelingen/teams en secties vertalen deze in nieuwe acties indien nodig

Stelt prognoses bij in nauw overleg met afdelingen/teams en secties

Heeft leraren, OOP, ouders, leerlingen proactief en tenminste één externe belanghebbende reactief betrokken in het vaststellen van de doelen en de doelen zijn zichtbaar in het gedrag van de schoolleider en leraren

Past onderwijskundig beleid regelmatig aan in afstemming met de keten (bijv. PO voor instroom en Hoger Onderwijs en bedrijfsleven voor uitstroom)

Selecteert alle personeelsleden o.b.v. competentieprofielen aansluitend bij schooldoelstellingen m.b.v. professionele instrumenten (bijv. IQ-/EQ-tests, vragenlijsten, proeflessen) Biedt na afloop van het eerste jaar begeleiding die aansluit bij het begeleidingsprogramma uit het eerste jaar

Evalueert en past het selectie- en interviewproces voor personeel regelmatig aan

Laat nieuwe personeelsleden een POP opstellen bij binnenkomst en de inzet van coachingsinstrumenten hierop aansluiten

Gebruikt een instrument dat de uitkomsten van het introductieprogramma test op effectiviteit en past het waar nodig aan

Gebruikt een gedocumenteerd feedbackprogramma voor elk personeelslid met tenminste drie databronnen (waaronder altijd diepte-interviews met leerlingen)

Gebruikt een gedocumenteerd feedbackprogramma voor de schoolleiding

Laat personeelsleden prestaties in ieder geval één keer per jaar met leidinggevende bespreken en analyseren en verhoogt de frequentie indien nodig, rekeninghoudend met verschillen in het personeel

Evalueert feedbackprogramma en bronnen regelmatig en ontwikkelt innovatieve bronnen en analyses van feedback

Gebruikt POP voor leraren en schoolleiding die ze ten minste eens per jaar in overleg o.b.v. feedback en schoolambities opstellen

Evalueert ontwikkelingsprogramma op basis van het verband tussen ontwikkeling van leraren en leeropbrengsten

Zet instrumenten in o.b.v. persoonlijke en/ of teamontwikkelbehoeften van leraren en schoolleiding gekoppeld aan persoonlijke ontwikkelplannen

Ontwikkelt innovatieve ontwikkelingsinstrumenten voor leraren en schoolleiding

Stelt ambitie voor leerlingen regelmatig bij op sectie- of teamniveau en bepaalt interventies

Stimuleert leerlingen om leerbehoeftes te definiëren en heeft leerlingen die ervaren dat er aandacht is voor hun leerbehoeften

Heeft teams en/of leraren die leeropbrengsten meten en analyseren en groepsplannen voor hun klassen formuleren

Heeft leraren die meerdere leerlijnen per klas hanteren en leerlingen die weten waar ze staan op deze leerlijn

Evalueert en past het introductieen begeleidingsprogramma regelmatig aan

"Vooral de catalogus van aanpakken is erg nuttig, dat maakt het concreet" - Leraar Hoe gebruikt u het ontwikkelmodel?

Het model geeft u inzicht in vragen als: waar staat mijn school in de ontwikkeling naar een lerende organisatie, welke stappen kunnen wij nog zetten en hoe kunnen wij dat het beste doen? Het model helpt u om richting te geven aan het veranderproces en hier op alle niveaus in de school (schoolleiding, afdelingsleiders/middenmanagement, leraren) mee aan de slag te gaan. Bij voorkeur wordt daarvoor een kerngroep samengesteld die de rol van aanjager vervult. Deze groep bestaat idealiter uit ongeveer vijf personen vanuit alle lagen van de school (bijvoorbeeld een schoolleider, teamleider(s) en leraren), die graag willen bijdragen aan de schoolontwikkeling. Het is daarnaast ook aan te raden om de voortgang van het veranderproces regelmatig terug te koppelen aan het hele lerarenteam. Zo houdt u iedereen op de hoogte en betrokken.

Zelfevaluatie

De zelfevaluatie is een online vragenlijst, die wordt ingevuld door leraren. De rapportage van de zelfevaluatie laat zien hoe ver uw school volgens uw leraren is in de ontwikkeling op de vijf aspecten van het model en op welke hiervan uw school nog stappen kan zetten.

Catalogus met aanpakken

Scholen kunnen vooral veel leren van elkaar. Daarom is aan het model een online catalogus met goede aanpakken van scholen gekoppeld. Denk aan het opzetten van een coachprogramma voor nieuwe leraren of het maken van risicoanalyses van leerlingen. De aanpakken zijn praktisch toepasbaar binnen de gehele schoolorganisatie en helpen uw school om stappen te zetten in de ontwikkeling.

1 september 2013

• Goede feedback ➜ de mate waarin bronnen van feedback voor leraar én schoolleiding worden gebruikt • Goede ontwikkeling ➜ de mate waarin persoonlijke doelstellingen worden gebruikt en begeleiding plaatsvindt bij de professionele ontwikkeling van leraar en schoolleiding • Goede differentiatie ➜ de mate waarin resultaten van leerlingen worden geanalyseerd en aan de hand hiervan op leerling gerichte interventies bepaald worden

Voor en door scholen

De volgende dertien scholen hebben meegewerkt aan (de verdieping op) het programma: Amstelveen College, Coornhert Gymnasium, Gymnasium Beekvliet, Lek & Linge, LMC loc. Palmentuin, OBC Huissen, RSG Enkhuizen, RSG Slingerbos, Stanislas College loc. Reinier de Graaf, St. Odolphus Lyceum, Toorop Mavo, Valuas College en VCL Den Haag.

Programma School aan Zet 2. Doelstellingengesprek In dit gesprek bespreekt u met de expert de rapportage van de zelfevaluatie (die u ter voorbereiding heeft laten invullen). Op basis hiervan bekijkt u uw doelstellingen voor de komende periode en bepaalt u aan welke ontwikkelaspecten u gaat werken. Ook bespreekt u hoe u de vooruitgang op deze aspecten kunt realiseren en hoe u die taken binnen de school gaat verdelen.

Binnen School aan Zet kunnen scholen zelf aan de slag met de zelfevaluatie, het inzetten van aanpakken uit de catalogus en het intern bespreken van het model. School aan Zet biedt scholen daarnaast het volgende programma: Gesprekkenparcours U kunt drie gesprekken voeren met een expert van School aan Zet, die de rol van kritische vriend aanneemt. Deze expert blijft tijdens het hele traject uw contactpersoon en gesprekspartner. Idealiter is de kerngroep aanwezig bij alle gesprekken.

3. Reflectiegesprek Ter voorbereiding op het reflectiegesprek voert u een zelfevaluatie uit, om te zien of uw school stappen heeft gezet. Als u uw doelstellingen heeft behaald, kunt u een reflectiegesprek met de expert voeren. In dit gesprek kijkt u terug op het proces, bespreekt u de borging van de behaalde resultaten en wordt u (indien gewenst) voorbereid op de erkenning.

De drie gesprekken zijn: 1. Introductiegesprek In dit gesprek bespreekt u met de expert onder meer wat uw ontwikkelvraag is, wat het model kan betekenen voor uw school, waar de school volgens u staat in zijn ontwikkeling en naar welk(e) doel(en) uw school wil toewerken.

IN T RO DUC T I EG ES PREK

Z EL FEVALUATIE

DOEL

ST

EL

LI

N

G EN

GE SPRE

EXPO’S

K

C LE REF

IE

G

AT

T

IE(

S)

LEERNETWERKEN

ES

PR EK

LU

ERKE

CATALOGUS MET AANPAKKEN

NNING

Z

E ELF

VA

Doorlopende activiteiten Expo’s Expo’s zijn uitwisselingsbijeenkomsten, die drie keer per jaar in de regio van de school plaatsvinden. De expo’s zijn bedoeld voor alle leden van de kerngroep en bieden inspiratie op de verschillende aspecten van de lerende organisatie. In deze bijeenkomsten voor en door scholen wisselt u ervaringen uit met andere scholen, komt u in contact met de referentiescholen en kunt u een gesprek voeren met uw expert. Leernetwerken Voor leraren en school-/afdelingsleiders die zich persoonlijk willen ontwikkelen op de thema’s van de lerende organisatie, organiseert School aan Zet verschillende leernetwerken. Het netwerk Teach and Learn richt zich op leraren en biedt deelnemers de kans om met hun eigen interventie aan de slag te gaan en samen met anderen van goed naar beter te komen. Lead and Learn is het leernetwerk voor afdelingsleiders/ teamleiders. Zij gaan vanuit hun rol aan de slag met de aspecten van het ontwikkelmodel. In 2013-2014 gaat voor beide leernetwerken een nieuwe lichting van start. Besturentafels Voor de uitwisseling van kennis en ervaringen tussen besturen organiseert School aan Zet twee keer per jaar een besturentafel.

Erkenning

"Het ontwikkelmodel is een handig instrument. Het maakt inzichtelijk hoe de thema's van de lerende organisatie met elkaar samenhangen" - Rector

Wat betekent de verdieping op het programma voor mij als deelnemer aan School aan Zet?

Neemt uw school of uw bestuur al deel aan School aan Zet? Dan zal uw contactpersoon van School aan Zet contact met u opnemen om de verdieping op het programma met u te bespreken. U hoeft hiervoor zelf geen actie te ondernemen.

Referentiescholen

Scholen die deelnemen aan School aan Zet en op één of meer aspecten voorloper zijn, kunnen als referentieschool fungeren. Referentiescholen worden ingezet als goed voorbeeld voor andere scholen en kunnen extra ondersteuning vanuit School aan Zet krijgen. Als u denkt dat uw school ook een voorbeeld voor andere scholen kan zijn kunt u zich aanmelden als referentieschool. Zie www.schoolaanzet.nl.

School aan Zet verkent de wijze waarop scholen die op alle aspecten op niveau 4 scoren, erkend kunnen worden als Lerende Organisatie. Naar verwachting zal hierover begin 2014 meer informatie beschikbaar zijn.

Colofon Deze brochure is een uitgave van School aan Zet. Voor vragen over de brochure kunt u contact opnemen met School aan Zet: [email protected] / 070-3119719. © Buiten het downloaden zijn alle rechten op dit product voorbehouden aan:

School aan Zet wordt uitgevoerd in opdracht van het ministerie van OCW en de VO-raad.

School aan Zet Postbus 556, 2501 CN Den Haag e-mail: [email protected]

MEt SCHooL aan ZEt naar EEn LEREnDE organisatie

Recommend Documents