MEMORANDUM. Téma je rozděleno do 5 tematických okruhů:

Podpora rovných příležitostí a slaďování na ústecku – CENTRUM PRO-RODINNÉ POLITIKY HESTIA /CZ.1.04/3.4.04/76.00216 Tento projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR.

MEMORANDUM PRO:

Spolek Centrum komunitní práce Ústí nad Labem

OD:

JUDr. Helena Grout, advokát

DATUM:

15. května 2015

RE:

„Doporučení pro ošetření tématu odchody / příchody na MD, RD jak z pozice zaměstnaných, tak z pozice zaměstnavatelů v souladu s aktuální legislativou“

Zadání: Na základě zadání klienta, Spolku Centrum komunitní práce Ústí nad Labem, IČO 631 53 548, se sídlem Ústí nad Labem – centrum, Koněvova 1697/18, PSČ 400 01 (dále jen „klient“) toto memorandum shrnuje základní ošetření tématu mateřské a rodičovské dovolené z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele.

Téma je rozděleno do 5 tematických okruhů: 1. Rozlišení mateřské dovolené a rodičovské dovolené. 2. Nástup a doba trvání mateřské a rodičovské dovolené z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele. 3. Návrat do zaměstnání po skončení mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené. 4. Zaměstnání v době mateřské a rodičovské dovolené. 5. Zdravotní a sociální pojištění v době rodičovské a mateřské dovolené. 1.

Rozlišení mateřské dovolené a rodičovské dovolené.

Po dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené nemají rodiče nárok na náhradu mzdy. Mají pouze nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory. Základními dávkami jsou peněžitá pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek.

a) Mateřská dovolená (§ 195 zákoníku práce), (dále také jen MD) je období, kdy matka v

souvislosti s porodem a péčí o novorozené dítě pobírá peněžitou pomoc v mateřství jako náhradu mzdy, jedná se o dávku nemocenského pojištění (zákon č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění). Délka mateřské dovolené je stanovena na 28 týdnů. V případě, kdy zaměstnankyně porodí najednou dvě nebo více dětí nebo jedná-li se o zaměstnankyni osamělou, se doba prodlužuje na 37 týdnů. Za osamělou ženu se považuje žena neprovdaná, ovdovělá nebo rozvedená a žena osamělá z jiného vážného důvodu, nežije-li s druhem. Nástup na mateřskou dovolenou je na rozhodnutí zaměstnankyně jako


budoucí matky dítěte, a to obvykle šest, maximálně však osm týdnů před očekávaným porodem. Nárok je podmíněn placením nemocenského pojištění, a to nejméně po dobu 270 dní v posledních dvou letech před nástupem na mateřskou dovolenou. Matky, které před porodem nepracovaly nebo si jako podnikatelky či živnostnice neplatily nemocenské pojištění, nárok na peněžitou pomoc v mateřství nemají. V praxi to znamená, že hned po narození dítěte začínají pobírat rodičovský příspěvek, jenž obvykle na mateřskou navazuje. Zaměstnankyně by měla prověřit u svého zaměstnavatele před odchodem na MD, zda splňuje nároky shora uvedené na výplatu peněžité pomoci v mateřství před odchodem na MD. Zaměstnavatel v tomto případě vyřídí za zaměstnankyni výplatu peněžité pomoci v mateřství s příslušným úřadem. b) Rodičovská dovolená (§ 196 zákoníku práce, dále také jen RD) je období, kdy

zaměstnankyně/matka nebo zaměstnanec/otec dítěte (dále také společně jen zaměstnanci) pobírá rodičovský příspěvek (§ 30 až § 32 zákona o státní sociální podpoře), který je vyplácen Úřadem práce. Pokud vznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství – bod a), pak rodičovský příspěvek navazuje. Jestliže nárok na peněžitou pomoc v mateřství nevznikl, pobírá rodič rodičovský příspěvek hned po narození dítěte. Jednotná částka pro rodičovský příspěvek činí 220.000,-- Kč za celé období rodičovské dovolené. Podmínkou je osobní celodenní péče (§ 31 odst. 3 zákona o státní sociální podpoře, zejména písm. a), tj. dítě, které nedosáhlo 2 let věku, může, ale nemusí navštěvovat jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti v rozsahu nepřevyšujícím 46 hodin v kalendářním měsíci). Pokud o jedno dítě pečují oba rodiče, náleží rodičovský příspěvek jen jednomu z nich, rodičovský příspěvek rodiči nenáleží, jestliže v rodině druhý z rodičů má nárok po celý kalendářní měsíc na peněžitou pomoc v mateřství nebo jinou peněžitou pomoc poskytovanou podle předpisů nemocenského pojištění. Doba čerpání: Čerpání v případě, kdy rodiče, z nichž ani jeden nebyl plátcem nemocenského pojištění, a tudíž neměl nárok na peněžitou pomoc v mateřství bod a), se děje po dobu čtyř let ve výši 7.600,- Kč po dobu prvních devíti měsíců a následně 3 800 korun měsíčně až do čtyř let věku dítěte. Pokud rodiči vznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství dle písm. a), pak se bude výše rodičovského příspěvku řídit délkou trvání rodičovské dovolené a příjmem rodičů nebo rodiče, pokud je samoživitelem. Maximální doba trvání rodičovské dovolené je 43 měsíců a minimální měsíční dávka tak činí 5.116,- Kč. Minimální doba trvání rodičovské dovolené je 19 měsíců. Vždy je možné si zvolit i kratší, a tedy rychlejší způsob výplaty, tento může rodič jednou za čtvrt roku změnit. Výše měsíčního příspěvku je pro všechny rodiče zastropovaná částkou 11.500,- Kč a současně 70 % původního výdělku. Nelze tedy pobírat vyšší rodičovský příspěvek, než byl původní příjem rodiče, a maximální částka tak činí 11.500,- Kč měsíčně.


Ve shora uvedených případech žádá o rodičovský příspěvek rodič osobně na Úřadu práce městského úřadu nebo městské části příslušné podle jeho místa trvalého bydliště. Zaměstnavatel v tomto případě nejedná za rodiče.

c) Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte.

Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec v případě převzetí dítěte do své péče na základě rozhodnutí o svěření do péče a nahrazující péči rodičů, nebo dítě, jehož matka zemřela (§ 197 zákoníku práce). Mateřská dovolená v tomto případě přísluší zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku. Rodičovská dovolená přísluší ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou, rodičovská dovolená přísluší až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Jedná se o doplňující informaci pro zaměstnance – rodiče. K čerpání platí shora uvedené pod písm a) k MD a pod písm. b) k RD.

2. Nástup a doba trvání mateřské a rodičovské dovolené z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele.

Mateřská dovolená a rodičovská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně nebo zaměstnance (§ 191 zákoníku práce) a zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci z důvodu mateřské nebo rodičovské dovolené.

a) Mateřská dovolená. Zaměstnankyně o mateřskou dovolenou nežádá, pouze ji oznamuje. Po dobu mateřské dovolené zaměstnankyni nepřísluší náhrada mzdy. Mateřská dovolená zaměstnankyně v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Zaměstnavatel je povinen akceptovat odchod zaměstnankyně na MD ve lhůtě maximálně 8 týdnů před očekávaným porodem. Zaměstnankyně je povinna oznámit odchod na MD, tedy o MD nežádá a k datu oznámení odchází na MD. b) Rodičovská dovolená se poskytuje zaměstnankyni /matce dítěte po skončení mateřské dovolené za podmínek uvedených a otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Rodičovskou dovolenou mohou čerpat také oba rodiče současně. Zaměstnavatel musí vždy vyhovět žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance o rodičovskou dovolenou až do tří let věku dítěte. Rodič může požádat o rodičovskou dovolenou na dobu kratší než do


tří let věku dítěte anebo před uplynutím doby rodičovské dovolené požádat o prodloužení rodičovské dovolené. Rodiče po dosažení tří let věku dítěte již nemají nárok, aby jim zaměstnavatel poskytl pracovní volno, v tomto případě mohou podle § 128 zákoníku práce požádat zaměstnavatele o pracovní volno bez náhrady mzdy, jedná se o nenárokové volno a záleží tak na rozhodnutí zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně/zaměstnance o poskytnutí RD, a to do věku tří let dítěte, po tuto dobu je povinen posuzovat nepřítomnost v zaměstnání jako překážku v práci a omluvit absenci zaměstnankyně / zaměstnance, maximálně však do 3 let věku dítěte. Zaměstnankyně / zaměstnanec je povinen požádat písemně zaměstnavatele o poskytnutí RD a stanovit plánovanou dobu pro čerpání RD. Při čerpání delším než 3 roky musí vždy zhodnotit skutečnost, že zaměstnavatel již není povinen mu držet jeho práci a poskytnout mu pracovní volno. c) MD a RD a čerpání dovolené. Mateřská dovolená zaměstnankyně a rodičovská dovolená zaměstnance je poskytovaná do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se vždy posuzuje jako výkon práce, a to i pro účely dovolené na zotavenou. Tedy i za toto období vzniká zaměstnankyni nárok na dovolenou, kterou zřejmě bude čerpat až po MD a RD, evidenci v tomto směru vede i nadále zaměstnavatel. Rodičovská dovolená čerpaná v rozsahu nad rámec délky mateřské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou posuzuje jako doba zameškaná. Zaměstnankyně/ zaměstnanec nemá za období RD nárok na dovolenou. Zaměstnavatel není povinen dovolenou za toto odobí přiznat. 3. Návrat do zaměstnání po skončení mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené.

a) Vrací-li se do práce zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, přiznává jim zákoník práce právo, aby byli zařazeni na jejich původní práci a pracoviště (§ 47 zákoníku práce). Zaměstnanec by měl (a) nastoupit do zaměstnání v následující den po skončení MD nebo RD, jinak poručuje povinnosti vyplývající pro něj z právních předpisů a může mu být dána z tohoto důvodu výpověď, případně – zejména při delším trvání absence – lze uvažovat i o okamžitém zrušení pracovního poměru. Vždy je však vhodné zaměstnavatele včas informovat o svém úmyslu do práce nastoupit. Zaměstnavatel v případě, kdy zaměstnanec nastoupí do práce ve shora uvedené lhůtě musí akceptovat právo na zařazení zaměstnance na jeho původní práci, pokud tak nemůže učinit, pak by měl postupovat podle písm. b) tohoto odstavce. b) Pokud zaměstnavatel nemá možnost zařadit zaměstnankyni/zaměstnance na původní práci, protože tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji/ho zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající jejich pracovní smlouvě. Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, protože nemá práci odpovídající pracovní smlouvě, může se se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy. Nedohodne-li se se zaměstnancem na změně pracovní smlouvy a zaměstnanec jinou práci nekoná, půjde o ostatní překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 zákoníku práce). V takovém případě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to po celou dobu, kdy zaměstnavatel zaměstnanci práci


nepřiděluje. Současně však též může být po nástupu zaměstnance zpět do zaměstnání dán důvod nadbytečnosti, pro který může být pracovní poměr ukončen výpovědí zaměstnavatele. Situace zaměstnavatele je v tomto případě komplikována skutečností, že v době, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečují o dítě mladší než tři roky, jsou v tzv. ochranné době a zaměstnavatel jim, až na výjimky, nemůže dát výpověď. Může však zaměstnanci dát výpověď, pokud již nejsou v ochranné lhůtě za podmínek a z důvodů stanovených zákoníkem práce spolu s vyplacením odstupného, tj. prakticky v době, kdy zaměstnanec pečuje o dítě starší než tři roky. Zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří jsou v ochranné době z důvodu trvalé péče o dítě mladší než tři roky, je možné dát výpověď pouze z důvodu organizačních změn podle § 52 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. 4. Zaměstnání v době mateřské a rodičovské dovolené.

a) Práce a podnikání v době mateřské dovolené. K doplnění uvádím možnosti nástupu do zaměstnání a možnosti přivýdělku v době MD. Podmínkou je naplnění dále uvedených formálních omezení:

Práce u původního zaměstnavatele, nesmí se jednat o práci sjednanou původní pracovní smlouvu, ze které matka čerpá mateřskou, tj. práci, ze které plyne nárok na mateřskou, pokud matka pracuje na základě takové smlouvy pak za odpracované dny NEMÁ nárok na mateřskou. Práce pro jiného zaměstnavatele – jiná činnost na jinou pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce (DPP) či dohodu o pracovní činnosti (DPČ) – JE MOŽNÁ A JE ZCELA BEZ OMEZENÍ. Jediným pravidlem je, že pokud matka vykonává stejný druh práce jako před nástupem na MD, RD pak by měla mít písemný souhlas svého zaměstnavatele s výkonem této práce. Výjimku tvoří vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti – v tomto případě není souhlasu třeba. Výše výdělku – není omezena. Nástup do zaměstnání je možný až po uplynutí šestinedělí, to platí ve všech případech zaměstnání, tedy pro původního zaměstnavatele nebo pro jiného zaměstnavatele. b) Práce a podnikání v době rodičovské dovolené. Na rodičovské dovolené je možné pracovat naprosto bez omezení, ať už pro původního zaměstnavatele, nebo jiného zaměstnavatele. Musí být splněna jediná podstatná podmínka a to zajištění péče o dítě: jestliže má dítě více, než dva roky pak neplatí žádná omezení, u dětí do dvou let je zaveden limit 46 hodin měsíčně v jeslích nebo mateřské škole. Pokud dítě hlídá babička nebo jiná osoba pak takové omezení neplatí.


5. Zdravotní a sociální pojištění v době rodičovské a mateřské dovolené.

V době mateřské nebo rodičovské dovolené platí ve věci zdravotního a sociálního pojištění, že:

a) Matka v době mateřské dovolené nebo rodič v době rodičovské dovolené, pokud nemá žádné příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti, pak stát platí zdravotní pojištění pouze za takovouto osobu. b) V případě, kdy rodič pracuje v době rodičovské nebo mateřské dovolené, pak za něj odvádí sociální a zdravotní pojištění zaměstnavatel z jeho příjmu.

ZÁVĚR Na základě shora uvedeného shrnutí základních informací k čerpání MD a RD lze uvést, že je vždy třeba spolupráce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, včasná informovanost zaměstnavatele ze strany zaměstnankyně / zaměstnance o jeho úmyslech tj. především datum nástupu na MD a délka RD, nejlépe pak písemně, tak aby obě zúčastněné strany měly jistotu, že odchod na MD a RD je řádně ošetřen a zajištěn oběma zúčastněnými stranami.

MEMORANDUM. Téma je rozděleno do 5 tematických okruhů:

Recommend Documents