MEMO - Wet Werk en Zekerheid

MEMO - Wet Werk en Zekerheid Inhoud 1.

Inleiding .............................................................................................................................. 1

2.

Wijzigingen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ............................................ 2 Introductie van de aanzegplicht bij tijdelijke contracten .................................................. 2 Verbod op proeftijdbeding bij arbeidsovereenkomsten van ≤ 6 maanden ....................... 2 Beperking ketenregeling: van 3x3x3 naar 3x2x6 ............................................................. 2 Beperkte mogelijkheid tot opnemen concurrentiebeding bij tijdelijke contracten ........... 3

3.

Wijzigingen ontslagrecht..................................................................................................... 4 Ontslagroute wettelijk vastgelegd: UWV of kantonrechter .............................................. 4 Beëindiging met instemming van werknemer en bedenktermijn ..................................... 4 (Hoger) beroep en cassatie mogelijk ................................................................................ 5 Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding.............................................................. 5

4.

Verplichting tot scholing ..................................................................................................... 8

5.

Fasen inwerkingtreding ....................................................................................................... 8

6.

Enkele praktische tips.......................................................................................................... 9

7.

Tot slot............................................................................................................................... 10

1. Inleiding De komende jaren zal het Nederlandse arbeidsrecht aanmerkelijk veranderen als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De eerste wijzigingen zijn reeds per 1 januari 2015 ingevoerd. In de praktijk blijkt dat bij veel werkgevers nog vrij veel onbekendheid bestaat over de nieuwe WWZ. Nu op 1 juli 2015 het volgende deel van de wet in werking zal treden, leek het ons goed om de belangrijkste wijzigingen op een rij te zetten in deze memo. Visser & Van Solkema Advocaten Juni 2015

Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni 2015

1

2. Wijzigingen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Introductie van de aanzegplicht bij tijdelijke contracten De WWZ heeft een nieuwe verplichting voor de werkgever in het leven geroepen bij contracten voor bepaalde tijd: de aanzegplicht. Vanaf 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht om werknemers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer, uiterlijk één maand voor het einde van hun contract, schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Indien de werkgever het dienstverband wil verlengen, dan dient hij tevens aan te geven onder welke voorwaarden hij bereid is om het dienstverband voort te zetten. Indien de werkgever deze nieuwe verplichting niet nakomt zal hij een vergoeding van één maandsalaris aan de werknemer verschuldigd zijn en wanneer de werkgever niet tijdig nakomt zal hij een vergoeding naar rato verschuldigd zijn. Overigens is het van belang om de termen “opzegging” en “aanzegging” uit elkaar te houden. Aanzeggen is het informeren van de werknemer over het (al dan niet) voortzetten van diens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Opzegging daarentegen, is een juridische term en kan alleen als er toestemming is verleend door het UWV of (onder het nieuwe recht) met instemming van de werknemer. Omdat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, hoeft deze niet opgezegd te worden. Datum inwerkingtreding: 1 januari 2015.

Verbod op proeftijdbeding bij arbeidsovereenkomsten van ≤ 6 maanden Tot 1 januari 2015 was het toegestaan om zowel in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als voor onbepaalde tijd een proeftijd overeen te komen (zolang het niet ging om een voortzetting van een arbeidsovereenkomst). Onder het nieuwe recht is een proeftijd niet langer toegestaan indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor zes maanden of korter. Wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, dan blijft een proeftijd van maximaal één maand toegestaan. Wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd of voor twee jaar of langer, dan mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden bedongen. Dit laatste was voor 1 januari 2015 ook al het geval en wijzigt dus niet. Datum inwerkingtreding: 1 januari 2015.

Beperking ketenregeling: van 3x3x3 naar 3x2x6 Één van de belangrijkste wijzigingen ten aanzien van contracten voor bepaalde tijd betreft de ketenregeling. Op dit moment mag een werkgever 3 contracten voor bepaalde tijd sluiten, binnen een periode van 3 jaar. Die contracten komen allemaal van rechtswege te eindigen. Als de 3 jaar wordt overschreden, of als er een vierde contract wordt gesloten, dan is het laatste contract er automatisch één voor onbepaalde tijd. Door een tussenperiode van minimaal 3 maanden wordt de keten doorgeknipt en begint men weer opnieuw te tellen. Als ezelsbruggetje wordt wel eens gezegd: 3x3x3: maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 3 jaar, welke keten kan worden doorbroken door een onderbreking van ten minste 3 maanden.


2

De wetgever wil de werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst meer bescherming bieden en werkgevers bewegen om arbeidskrachten die zich in de “flexibele schil” bevinden eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Dit wil de wetgever bereiken doordat men straks nog maar drie contracten voor bepaalde tijd mag sluiten binnen een periode van 2 jaar in plaats van 3 jaar. Het vierde contract of het contract dat de periode van 2 jaar overschrijdt, is automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Om de keten te verbreken kan men niet meer volstaan met een tussenperiode van 3 maanden, maar moet een werknemer minimaal 6 maanden uit dienst zijn geweest. Er ontstaat dus eerder een contract voor onbepaalde tijd. Vertaald naar het ezelsbruggetje wordt dat 3x2x6: maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 2 jaar, welke keten kan worden doorbroken door een onderbreking van ten minste 6 maanden. Bij cao kan hier slechts in beperkte mate van worden afgeweken. De nieuwe ketenregeling treedt op 1 juli 2015 in werking. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt echter het overgangsrecht. Dit overgangsrecht komt er op neer dat het huidige recht (maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 3 jaar) blijft gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die ingegaan zijn vóór 1 juli 2015 (de einddatum mag daarna liggen). Voor tijdelijke contracten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan of worden verlengd, geldt het nieuwe recht (maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 2 jaar). Omdat cao’s een langere looptijd kunnen hebben dan tot 1 juli 2015, is daarvoor een afwijkende regeling getroffen. Gedurende de looptijd van die cao’s, doch uiterlijk tot 1 juli 2016, kunnen op basis van die cao tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Na afloop van de cao geldt direct het nieuwe recht. Loopt een bepaalde tijd contract derhalve over de cao expiratiedatum (of 1 juli 2016) heen, dan kan deze met onmiddellijke ingang op grond van het nieuwe recht converteren in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Datum inwerkingtreding: 1 juli 2015.

Beperkte mogelijkheid tot opnemen concurrentiebeding bij tijdelijke contracten Vanaf 1 januari 2015 is het in beginsel niet meer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de wetgever wordt de tijdelijke werknemer hierdoor onevenredig benadeeld. Het kan echter voorkomen dat een tijdelijke werknemer bijvoorbeeld specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, waarbij het voordeel voor de werkgever bij een concurrentiebeding wel kan opwegen tegen het nadeel voor de werknemer. Daarom is er een uitzondering op de hoofdregel gecreëerd: een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is slechts toegestaan, indien de werkgever in het concurrentiebeding gemotiveerd (en dus zo concreet mogelijk) aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfsbelangen hij heeft en waarom die bedrijfsbelangen een concurrentiebeding vereisen. Algemene bewoordingen zijn onvoldoende. Zonder motivering is het concurrentiebeding nietig. Wanneer de opgenomen motivering de noodzaak van een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt, of de noodzaak blijkt er niet te zijn, dan kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen. Hetzelfde geldt voor relatiebedingen. Datum inwerkingtreding: 1 januari 2015.


3

3. Wijzigingen ontslagrecht Ontslagroute wettelijk vastgelegd: UWV of kantonrechter Op 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Momenteel kan een werkgever nog kiezen of hij de ontslagroute via het UWV (ontslagvergunning, waarna opzegtermijn) of de kantonrechter (ontbinding met ontbindingsvergoeding) bewandelt. Straks is er geen sprake meer van een keuze, maar wordt de ontslagroute bepaald door de reden van het ontslag. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte, dient een ontslagvergunning bij het UWV te worden aangevraagd. Bij ontslag wegens persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dient men de kantonrechter te verzoeken om het dienstverband te ontbinden. De mogelijkheden om een werknemer te ontslaan worden overigens niet versoepeld; een werkgever dient nog steeds een redelijke grond voor ontslag te hebben. Voor wat betreft de ontslaggrond onvoldoende functioneren, welke met ingang van 1 juli 2015 alleen door de kantonrechter zal worden beoordeeld, geldt eerder dat de eisen strenger zullen worden. De kantonrechter kan een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren vanaf 1 juli 2015 slechts toewijzen indien aan de daarvoor geldende wettelijke voorwaarden is voldaan. Dit kan dus niet langer, zoals nu het geval is, op grond van zogenaamde veranderingen in de omstandigheden. De WWZ bepaalt hierover dat indien er sprake is van disfunctioneren, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst slechts kan ontbinden als “de werkgever de werknemer tijdig hiervan in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”. De beleidsvrijheid die de kantonrechter onder het huidige recht heeft verdwijnt dus. De kantonrechter heeft bovendien niet langer de mogelijkheid aan de werknemer een hogere vergoeding toe te kennen als compensatie voor een onvolledig ontslagdossier. Goede dossieropbouw wordt onder de WWZ dus essentieel. Datum inwerkingtreding: 1 juli 2015.

Beëindiging met instemming van werknemer en bedenktermijn Ook onder de WWZ is het voor werkgever en werknemer mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Nieuw is echter dat er een wettelijke bedenktijd voor de werknemer wordt ingevoerd. Deze bedenktijd houdt in dat een werknemer, nadat hij schriftelijk met de beëindiging van zijn dienstverband heeft ingestemd, nog 14 dagen de tijd heeft om zich te bedenken en zonder opgaaf van redenen zijn instemming kan herroepen. Als hij dat doet, blijft de arbeidsovereenkomst dus voortbestaan. De werkgever moet de werknemer wijzen op de bedenktermijn. Doet hij dat niet, dan is de bedenktermijn drie weken.


4

De reden voor de invoering van dit herroepingsrecht is om te voorkomen dat een werknemer te lichtzinnig instemt met de beëindiging van zijn dienstverband. Het geldt echter ook als een werknemer is bijgestaan door een juridisch adviseur die hem op de gevolgen heeft kunnen wijzen. Na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst zal de werkgever derhalve nog veertien dagen in onzekerheid verkeren. Datum inwerkingtreding: 1 juli 2015.

(Hoger) beroep en cassatie mogelijk Wat echt nieuw is in de nieuwe wet, is dat hoger beroep mogelijk wordt gemaakt. Op dit moment is geen bezwaar of beroep mogelijk tegen het verlenen of weigeren van een ontslagvergunning. Ook tegen de beslissing van de kantonrechter op het verzoek tot ontbinding staat momenteel geen hoger beroep open. Vanaf 1 juli 2015 wordt er voor beide ontslagroutes een beroepsmogelijkheid ingevoerd voor als men het niet eens is met de beslissing van het UWV of de kantonrechter. Datum inwerkingtreding: 1 juli 2015.

Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding Werknemers die via de kantonrechter worden ontslagen, hebben nu veelal nog recht op een ontbindingsvergoeding, gebaseerd op de kantonrechtersformule. Deze ontbindingsvergoeding zal verdwijnen. Daarvoor in de plaats komt een zogenaamde “transitievergoeding”. Elke werknemer die 2 jaar of langer in dienst is, heeft recht op een transitievergoeding bij het eindigen van zijn dienstverband, indien het dienstverband eindigt op initiatief of door toedoen van de werkgever. Dit geldt óók indien het een contract voor bepaalde tijd betreft, dat op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. Door deze regeling wordt het ontslag van een werknemer met een contract voor bepaalde tijd weliswaar duurder voor een werkgever, maar ontslag van oudere werknemers met een lang dienstverband wordt voor de werkgever aanzienlijk goedkoper. Indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter aan de werknemer nog een billijke vergoeding toekennen, die door de werkgever bovenop de transitievergoeding aan de werknemer dient te worden betaald. Deze vergoeding wordt ook wel het “muizengaatje” genoemd, waarmee wordt aangeduid dat slechts in zeer uitzonderlijke gevallen met succes een aanvullende vergoeding kan worden gevorderd. Indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd of niet voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, heeft deze werknemer geen recht op een transitievergoeding. De kantonrechter kan de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toekennen, indien het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Hierbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband.


5

De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/6e maandsalaris per half dienstjaar gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband, en vervolgens 1/4e maandsalaris per half dienstjaar dat het dienstverband langer dan 10 jaar duurt. De minimale vergoeding voor een werknemer van wie het contract na twee jaar niet door de werkgever wordt verlengd, bedraagt derhalve 2/3e bruto maandsalaris. Er is een maximum gesteld van € 75.000 bruto, of van één jaarsalaris, indien dat jaarsalaris hoger dan € 75.000 is. Voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt tot 1 januari 2020 overigens een overgangsregeling. Voor 50-plussers met een dienstverband van meer dan 10 jaar wordt de transitievergoeding gesteld op een half maandsalaris per half dienstjaar boven de 50 (in plaats van 1/4e jaar per half dienstjaar), tenzij de werkgever minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor werkgevers in financiële problemen is er in de WWZ nog een aantal uitzonderingen op het transitievergoedingsrecht opgenomen. Er zijn drie categorieën, aflopend in ernst van de financiële problemen: Zo zijn werkgevers die failliet zijn verklaard, aan wie surseance van betaling is verleend of op wie de schuldsaneringsregeling van toepassing is, geen transitievergoeding verschuldigd. Daarnaast mogen kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers), die in de voorgaande drie boekjaren verlies hebben geleden en om bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst beëindigen, bij het berekenen van de transitievergoeding de dienstjaren gelegen vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. Geen transitievergoeding is verschuldigd bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Het gaat dan immers om een vrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst. Wel verwacht de werkgever dat hierbij enige reflexwerking zal uitgaan van de transitievergoeding. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken. Indien de werkgever maatregelen neemt om de werknemer naar ander werk te begeleiden, dan mag hij onder bepaalde voorwaarden de daarvoor gemaakte (transitie)kosten op de transitievergoeding in mindering brengen. Men moet dan denken aan bijvoorbeeld scholing, outplacement, of het in acht nemen van een langere opzegtermijn (waarbij de werknemer is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden) zodat de werknemer vanuit zijn huidige baan naar ander werk kan zoeken. Ook zogenoemde inzetbaarheidskosten kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever. Deze kosten moeten al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken. Alle kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de opleiding, met uitzondering van de loonkosten van de werknemer, mogen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding.


6

De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Die voorwaarde geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is en evenmin bij kosten voor een duale opleiding (er is dan sprake van een arbeidsovereenkomst naast bijvoorbeeld een beroepspraktijkvormingsovereenkomst). Alle eisen waaraan moet worden voldaan om transitiekosten en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering te brengen, zijn opgenomen in het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding” van 23 april 2015. Overgangsrecht transitievergoeding: Het overgangsrecht is van toepassing wanneer afspraken over vergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan vóór 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling. Voor wat betreft dit overgangsrecht wordt een onderscheid gemaakt tussen afspraken die wel of niet zijn neergelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Voor afspraken die zijn neergelegd in een cao geldt dat deze voorgaan op de transitievergoeding. Hierin hebben de werknemers dus geen keus. Zij zijn gehouden aan hetgeen hierover in de cao wordt bepaald. Er geldt alleen een uitzondering voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Indien de in de cao opgenomen vergoeding lager is dan de transitievergoeding zou zijn of er in de cao voor hen helemaal geen recht op een vergoeding is geregeld, kunnen zij alsnog aanspraak maken op de transitievergoeding. Voor de overige lopende afspraken (d.w.z. alle afspraken die niet in een cao zijn geregeld) geldt dat de werknemer kan kiezen voor ofwel de overige lopende afspraken ofwel zijn transitievergoeding. Als hij kiest voor zijn transitievergoeding, dan dient hij afstand te doen van zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de overige lopende afspraken. Om te kunnen bepalen welke optie voor de werknemer gunstiger is, heeft de werkgever een informatieplicht. Zo dient de werkgever de werknemer bijvoorbeeld te informeren over de consequenties van zijn keuze en hoe hoog de transitievergoeding is waar de werknemer recht op heeft. Er kan sprake zijn van samenloop tussen de in een cao opgenomen afspraken en afspraken die buiten de cao zijn gemaakt. In dat geval gaan de afspraken die in de cao zijn neergelegd voor. Voor afspraken die zijn neergelegd in een cao geldt dit overgangsrecht tot uiterlijk 1 juli 2016. Voor de andere gemaakte afspraken geldt geen einddatum. Vaste regel is wel, zoals hiervoor aangegeven, dat het overgangsrecht alleen van toepassing is op afspraken die definitief zijn aangegaan vóór 1 juli 2015. Datum inwerkingtreding: 1 juli 2015.


7

4. Verplichting tot scholing Nieuw op grond van de WWZ is dat de werkgever verplicht wordt om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Dit is gekoppeld aan het (nieuwe) verbod om een werknemer wegens disfunctioneren te ontslaan indien de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Dit is hierboven onder het kopje “Ontslagroute wettelijk vastgelegd: UWV of kantonrechter” al aan de orde gekomen. De werkgever dient derhalve te zorgen dat de werknemer door middel van scholing bij blijft in de ontwikkeling die zijn functie en werkzaamheden doormaakt. Op grond van de jurisprudentie gold deze regel overigens al, maar deze wordt nu vastgelegd in de wet. Overigens laat dit het gebruik van scholingsbedingen onverlet; er mag nog steeds met een werknemer worden afgesproken dat hij scholingskosten (gedeeltelijk) terugbetaalt, indien hij binnen een bepaalde periode op eigen initiatief uit dienst treedt. Datum inwerkingtreding: 1 juli 2015.

5. Fasen inwerkingtreding De WWZ treedt gefaseerd in werking. Een belangrijk deel voor u als werkgever is reeds per 1 januari 2015 in werking getreden en een ander belangrijk deel treedt per 1 juli 2015 in werking. Per 1 januari 2015 zijn de volgende onderdelen in werking getreden: - Wijzigingen ten aanzien van de positie van flexwerkers; - Verlenging toegang IOW (niet behandeld in deze memo); - Afbouw IOAW (niet behandeld in deze memo). Per 1 juli 2015 treden de volgende onderdelen in werking: - Wijziging ketenbepaling; - Wijziging ontslagrecht; - Aanscherping “passende arbeid” (niet behandeld in deze memo); - Invoering inkomensverrekening (niet behandeld in deze memo). Per 1 januari 2016 treedt het volgende onderdeel in werking: - Verkorting WW-duur (niet behandeld in deze memo). Per 1 april 2016 treedt het volgende onderdeel in werking: - Invoering calamiteitenregeling (niet behandeld in deze memo).


8

6. Enkele praktische tips Tot besluit volgen hier enkele praktische tips: 

Sluit u normaalgesproken contracten voor een half jaar af, met een maand proeftijd? Dan kunt u nu overwegen om een contract voor 7 maanden aan te gaan, aangezien in een contract voor 6 maanden of korter een proeftijd niet langer is toegestaan. Een contract voor 6 maanden plus één dag is uiteraard ook mogelijk, maar zal in de praktijk minder voorkomen.



Maakt u veelvuldig gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd? Let dan op dat u nog maar 3 contracten voor bepaalde tijd kunt sluiten binnen een periode van 2 jaar. De meest gangbare verdeling zal waarschijnlijk 8+8+8 maanden worden, of (als u een transitievergoeding wilt voorkomen) 7+8+8 maanden.



Als u een werknemer schriftelijk informeert dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, gebruik dan niet het woord “opzeggen”. U kun volstaan met het schriftelijk informeren dat zijn dienstverband niet wordt voortgezet en dus op [einddatum] komt te eindigen.



Zorg dat u bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een relatiebeding is ook een concurrentiebeding), altijd een motivering opneemt, waarin u zo concreet mogelijk beargumenteert wat het zwaarwegende bedrijfsbelang is dat een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd rechtvaardigt. Geen motivering leidt namelijk tot nietigheid; het concurrentiebeding wordt dan geacht niet te bestaan. Is er wel een motivering opgenomen, dan zal de werknemer eerst naar de rechter moeten stappen als hij het concurrentiebeding wil laten vernietigen.



Zorg voor een goede (schriftelijk vastgelegde!) dossieropbouw als u een werknemer op grond van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie wilt ontslaan. Een gedegen dossieropbouw ziet er als volgt uit: - zorg dat het voor de werknemer duidelijk is wat er van hem wordt verwacht; - maak het voor de werknemer inzichtelijk wat er niet goed gaat in zijn huidige functioneren (en benoem indien mogelijk concrete voorbeelden); - stel concrete doelen en evalueer die; - bied een redelijke termijn waarbinnen deze doelstellingen behaald moeten worden; - beoordeel op welke punten u als werkgever de werknemer hulp kan bieden om de doelstellingen te bereiken (en vraag tevens de werknemer welke hulp hij denkt nodig te hebben); - benoem wat de (eventuele) gevolgen voor de werknemer zijn als hij zijn functioneren niet verbetert; - bevestig aan de werknemer wat besproken en afgesproken is door middel van gesprekverslagen, brieven, e-mails.


9

7. Tot slot In deze memo is getracht om in hoofdlijnen de wijzigingen voor werkgevers als gevolg van de WWZ weer te geven. Het voert echter te ver om de wetswijzigingen tot in detail te bespreken. Heeft u vragen over de gevolgen van de WWZ voor uw organisatie? Neem dan contact op met Mink Visser, Jolanda Ruigrok of Mariëtte Sieben.

mr. M.A. Visser (advocaat): [email protected] mr. J.C.A. Ruigrok (bedrijfsjurist): [email protected] mr. M.P. Sieben (bedrijfsjurist): [email protected] Visser & Van Solkema Advocaten Postbus 75029 1070 AA Amsterdam Telefoon: (+31)20 - 452 97 17 Telefax: (+31)20 - 452 97 14

Disclaimer Deze memo wordt u aangeboden door Visser & Van Solkema Advocaten en is bedoeld om algemene informatie te verschaffen. Ondanks dat deze memo is opgesteld met zorg en aandacht voor inhoud en actualiteit, bestaat de mogelijkheid dat er onjuistheden in voorkomen. Visser & Van Solkema Advocaten aanvaardt geen aansprakelijkheid ten gevolge van onjuiste of onvolledige informatie.


10


11

MEMO - Wet Werk en Zekerheid

Recommend Documents