Masterclass Conflicten en Samenwerking Sandra G.L. Schruijer ProDevInt BV TiasNimbas Business School Universiteit Utrecht
[email protected] [email protected]
Inhoud • Domein van conflicten en samenwerking
• Perspectief • Conflict en de dynamiek van groepen • Taak- en relationeel conflict • Collusie en devianten • Hoe werken met verschil • Het belang van reviewing • Vragenlijst
Niveaus van conflict • Interpersoonlijk (maar vrijwel altijd groepslidmaatschappen geinvolveerd) • Intragroep • Tussen groepen (binnen organisatie) • Tussen organisaties (binnen samenleving) • Intrapersoonlijk
Systeem-psychodynamisch perspectief • Manier van kijken naar sociale systemen en manier van werken met sociale en psychologische dynamiek • Inzicht creeren in emotionele processen (bewust en onbewust) die ontwikkeling van het cliëntsysteem kunnen belemmeren • Om vervolgens voorwaarden te scheppen (e.g. containing, transitionele processen) en te intervenieren (e.g. hier-en-nu interventies, reviewing, ontwerp) om emotionele blokkades op te heffen Vansina, L., & Vansina-Cobbaert, M.-J. (2008). Psychodynamics for consultants and managers. New York: Wiley.
Systeem-psychodynamisch perspectief: Pijlers • Psychoanalyse (emotionele processen, angst, onbewuste, mechanismen van onbewuste processen in communicatie (overdracht, tegenoverdracht, projectie, projectieve identificatie), voorwaarden) • Maar nu in werkcontext • Geen pathologie maar spanningen inherent aan werk • Geen individuele priveverledens maar die van de werkgemeenschap
• Systeemtheorie (omgeving, interafhankelijkheid, systeem en subsystemen, grenzen, rollen, hierarchie en gezag, sociotechnisch denken)
Vansina, L., & Vansina-Cobbaert, M.-J. (2008). Psychodynamics for consultants and managers. New York: Wiley.
Conflict en verschil in groepen • De meerwaarde van groepen over individuen
• Het belang van verschil • Nominaal of interactief? Procesverlies onder meer door – – – – – – –
Druk naar uniformiteit Ongelijke participatie Groepsstructuur Conflicterende individuele doelen Groepssamenstelling Premature beslissingen Tijdsdruk
• Als de groep bestaat uit vertegenwoordigers van verschillende organisaties…
De waarde van overeenstemming en conflict Overeenstemming
Geen overeenstemming
Positief
Harmonie, consensus
Taakconflict
Negatief
Conformiteit, groupthink Relationeel conflict
Schruijer, S. (2008). Samenwerking, collusie en de rol van devianten. Inaugural address, Utrecht University, 28th of January.
Abilene paradox • Moeilijk overeenstemming te managen. – – – –
angst actie te nemen vrees voor separatie non-confrontatie afwijzing en separatie
• Hoe Abilene paradox te voorkomen? – confrontatie:”The process of seeking reality”
• Abilene als vorm van collusie
Harvey, J. 1988. The Abilene paradox and other mediations on management. Lexington Books; Harvey, J. (1999). How come every time I get stabbed in the back my fingerprints are on the knife? San Francisco: Jossey-Bass..
De rol van devianten • Wie zijn devianten en wat gebeurt er met ze? • Advocaten van de duivel en ‘groupthink’ • Harvey: belang confrontatie; “a process of seeking reality” (Harvey, 1988) • Klokkenluiders als deviante insiders (‘ketterij’ als een probleem van macht; “… one generation’s heresy is frequently the next generation’s orthodoxy” (Kurtz, 1983: 1089)) • “Heresies are experiments in man’s unsatisfied search for truth.” H.G. Wells • Experiment van Asch • Verschil doet leven (en veranderen); omarm het! Harvey, J. (1988). The Abilene paradox and other meditations in management. Lexington Books; Kurtz, L. “The politics of heresy.” The American Journal of Sociology 88 (1983): 1085-1115..
Hoe werken met verschil? • • • • • • • •
Inzicht onderscheid taak- en relationeel conflict Confrontatie aangaan Belang andersdenkenden Vertrouwen Grondregels Persoonlijke ontwikkeling Groepsdynamische training Reviewing
De vragenlijst •
Respondenten (n=25) – 22 man, 3 vrouw – 22 veertig jaar of ouder; 3 jonger dan veertig jaar – 23 leidinggevend; 2 niet
•
Type conflict – Mijzelf en een andere persoon – Mijzelf en een ander, deel groter overleg – Mijzelf en een ander als vertegenwoordiger
(n=10) (n=5) (n=9)
•
Meningsverschil: – Conflict voor mij (M= 2.96); voor ander (M=3.24) – Onaangenaam voor mij (M=3.08); voor ander (M=3.12) – Had ik willen vermijden (M=2.32); ander (M=2.84)
•
Positieve samenhang tussen conflictervaring, onaangenaamheid, wens het te vermijden en negatieve gevoelens; negatieve samenhang met negatieve gevoelens
•
Begrip (M=3.75); Gelijk (M=3.09) (verschil is significant; r=-.34)
Gevoelens Ik
Boos Opgewekt Energiek Vernederd Verdrietig Rustig Bevreesd Verrijkt Gespannen Enthousiast Positieve gevoelens Negatieve gevoelens
2.43 1.96 3.00 1.74 1.87 3.46 1.30 1.96 2.33 2.22 2.28 1.94
Ander
3.00 1.43 2.38 2.00 1.96 2.63 2.00 1.48 3.04 1.52 1.70 *
* *
* * * * * *
r r r r r
r r r
n1 n1
n1 n1 n1 n1
Meningen over verschil Consensus Dezelfde belangen Niet ingaan tegen groep Vermijd onenigheid Inslikken ipv conflict
3.28 2.72 1.48 1.68 r+ met conflict, negatieve gevoelens 1.68 r+ met conflict, negatieve gevoelens; r- met positieve gevoelens
Gelijk krijgen 2.24 r+ met gelijk Fouten toegeven 3.76 r+ positieve gevoelens Complimenteren anderen 4.44 r+ met begrip
Discussiepunten • Conflictervaring gaat gepaard met negatieve gevoelens
• Samenhang gevoelens zelf – ander • Gevoelens zelf positiever / minder negatief dan die van de ander • ‘Consensus altijd te prefereren boven meerderheidsbeslissingen’; ‘Samenwerken is alleen mogelijk indien dezelfde belangen’
• Weinig steun voor ‘inslikken’ en ‘onenigheid vermijden’. Toch is conflict onaangenaam. Hoe doet u dat?
