Markt- en Systeemimperfecties Is marktsturing alleen voldoende voor een goed functionerende (regionale) arbeidsmarkt?
Eindhoven/Tilburg, juli 2002 Marc Vermeulen IVA Han Havekes (I)AP
IVA Tilburg
Deze publicatie werd mogelijk gemaakt door een financiële bijdrage van het Ministerie van Economische Zaken.
Uitgever:
IVA Tilburg Warandelaan 2, Postbus 90153, 5000 LE Tilburg Telefoonnummer: 013 - 4668480, telefax: 013 - 4668477
Vormgeving:
Monique Seebregs-Dielen Bea van Wijk
Drukwerk:
Van Spaendonck Drukkerij B.V., Tilburg
8 2002 IVA Tilburg Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of worden openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van het IVA, instituut voor sociaal-wetenschappelijk beleidsonderzoek en advies, Tilburg. Het gebruik van cijfers en/of tekst als toelichting of ondersteuning bij artikelen, boeken en scripties is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld.
Inhoudsopgave
pag.
1
Achtergrond, plaatsbepaling ambitie en aanpak van het project Markt- en systeemimperfecties ................................. 1
1.1 1.2 1.3
Inleiding ........................................................................ 1 (Industrieel) Arbeidsmarktplan Zuid-Nederland ......................... 2 Ambitie en aanpak van het project markt- en systeemimperfecties .......................................................... 4
2
Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt: Een eerste verkenning van de kwadranten van de arbeidsmarktcirkel ....................... 9
2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.3
Inleiding ........................................................................ Velden van de arbeidsmarktcirkel .......................................... Reserves ........................................................................ Onderwijs ...................................................................... Werkenden ..................................................................... Bedrijfsvoering ................................................................ Kennis van de arbeidsmarkt en organiserend vermogen ...............
3
Geluiden uit de praktijk ................................................... 31
3.1 3.2 3.3 3.4
Inleiding ........................................................................ Systeemimperfecties .......................................................... Marktimperfecties ............................................................. Overig ...........................................................................
9 10 10 14 20 22 26
31 31 38 41
I
4
De weerbarstige werkelijkheid ............................................ 43
4.1 4.2 4.3 4.4 4.5
Inleiding ........................................................................ Reserves ........................................................................ Onderwijs ...................................................................... Bedrijfsvoering en werkenden .............................................. Algemeen .......................................................................
5
Samenvatting, conclusies en beleidsaanbevelingen ................... 51
5.1 5.2 5.3
Samenvatting ................................................................... 51 Belangrijkste conclusies ...................................................... 52 Beleidsaanbevelingen ......................................................... 53
43 44 45 47 48
Bijlagen ................................................................................ 55 Bijlage 1: Geraadpleegde bronnen hoofdstuk 2 ................................ 57 Bijlage 2: Overzicht geïnterviewde personen ................................... 59
II
1 Achtergrond, plaatsbepaling, ambitie en aanpak van het project Markt- en systeemimperfecties Han Havekes
1.1 Inleiding Het project "Markt- en systeemimperfecties" maakt een integraal onderdeel uit van het project "(Industrieel) Arbeidsmarktplan Zuid-Nederland ((I)AP) ". Het doel van het (I)AP is om via krachtenbundeling van vele partijen een zodanig effectieve arbeidsmarktaanpak te realiseren dat het dreigende structurele tekort aan competent personeel op de arbeidsmarkt zo veel mogelijk wordt beperkt. Het project markt- en systeemimperfecties is bedoeld om knelpunten die zich hierbij voordoen in beeld te krijgen en aanbevelingen te doen hoe deze knelpunten weg te werken. Het (I)AP vormt een onderdeel van het investeringspakket dat de Alliantie Zuid-Nederland - de drie Zuidelijke provincies Zeeland, Noord-Brabant en Limburg - heeft opgesteld in het kader van de zogeheten "regiocontracten". Reeds in 1997 is met het "Industrieel Manifest" door de Brabant/Zeeuwse en Limburgse werkgeversverenigingen een strategische visie gepresenteerd over de economische ontwikkeling van Zuid-Nederland, in 1998 gevolgd door de pleitnota van de drie Zuidelijke provincies en BZW/LWV "Investeren in ZuidNederland loont". Een jaar later is de Alliantie Zuid-Nederland formeel opgericht en bekrachtigd in de nota "Samenwerking met Zuid-Nederland loont". In 2000 heeft de Alliantie Zuid-Nederland, mede namens de sociale partners, een raamovereenkomst gesloten met het Kabinet en het visiedocument "Inves1
teren in Zuid-Nederland", met daarbij een samenhangend investeringspakket voor de komende jaren gepresenteerd.
1.2 (Industrieel) Arbeidsmarktplan Zuid-Nederland Een belangrijk onderdeel van dit investeringspakket vormt het (Industrieel) Arbeidsmarktplan Zuid-Nederland, dat inspeelt op de toenemende tekorten die de Zuid-Nederlandse arbeidsmarkt kenmerken. Zoals uit het visiedocument "Investeren in Zuid-Nederland" blijkt, wordt de Zuid-Nederlandse economie gedomineerd door de maakindustrie, die één van de belangrijke kurken vormt van de Nederlandse economie. Deze maakindustrie zit volop in het transformatieproces van (massa)productie naar de kennis- en netwerkeconomie. Alhoewel kennis steeds makkelijker internationaal toegankelijk wordt, wordt de implementatie en het toepassen ervan, als gevolg van de sterk toegenomen dynamiek, steeds ingewikkelder. De productiefactor arbeid wint daardoor sterk aan belang. Tegelijkertijd wordt Zuid-Nederland geconfronteerd met een relatief sterke vergrijzing en ontgroening. Uit een analyse van het ETIL blijkt dat voor de periode 2001-2006 de vervangingsvraag op de Zuid-Nederlandse arbeidsmarkt naar verwachting 310.000 mensjaren bedraagt, bij een verwachte instroom vanuit het onderwijs van 205.000 mensjaren. Deze demografische ontwikkelingen versterken het tekort aan human resources in ernstige mate. Alhoewel de krapte op de arbeidsmarkt een nationaal probleem is, manifesteert zich deze in Zuid-Nederland relatief sterk vanwege de hoge concentratie van technische beroepen en de relatief sterke vergrijzing. Deze ontwikkelingen geven een extra druk op de toch al krappe arbeidsmarkt van technische beroepen en de zorgsector. Meer dan normale investeringen in de human resources zijn noodzakelijk om grote arbeidsmarktspanningen, met alle negatieve gevolgen van dien, te voorkomen. Om die reden ziet de Alliantie Zuid-Nederland het (I)AP als een essentieel onderdeel van haar investeringspakket voor de komende jaren. Doel van het "Arbeidsmarktplan Zuid-Nederland" is dus de remmende werking, die de arbeidsmarkt heeft op de economische ontwikkeling en op het verzorgingsniveau, te verminderen en het transformatieproces naar de kennisen netwerkeconomie te versnellen. Om dit te bereiken is door alle betrokken partijen (werkgevers- en werknemersorganisaties, provincies en Arbeidsvoorziening) een regionale samenhangende en integrale aanpak ontwikkeld, waarbij enerzijds maximaal wordt aangesloten 2
op bestaand beleid (Rijk, provincies, gemeenten, branches en sectoren) en de daarvoor beschikbare middelen en waarbij anderzijds noodzakelijke vernieuwingen worden geïnitieerd en geoperationaliseerd. Het (I)AP borduurt voort op de ervaringen die zijn opgedaan tijdens de uitvoering van het Stimulusprogramma dat vanaf 1994 in Zuidoost-Brabant operationeel is. Deze ervaringen zijn uitgekristaliseerd in de zogeheten Stimuluscirkel. Het (I)AP heeft deze aanpak, die uitgaat van een brede definitie van arbeidsmarktbeleid, overgenomen. De ervaringen in Zuid-Nederland hebben geleerd dat het bestrijden van complexe arbeidsmarktproblemen de meeste kans van slagen heeft wanneer er een samenhangend sociaal-economisch beleid wordt gevoerd, waarbij betrokken actoren nauw met elkaar samenwerken. Vanuit deze visie en de resultaten die reeds zijn geboekt, heeft Zuid-Nederland de vaste overtuiging dat bestrijding van complexe, regiospecifieke arbeidsmarktproblemen juist vanuit de regionale schaal moet worden opgepakt, ondersteund door een daarop toegesneden nationaal arbeidsmarktbeleid. Dé arbeidsmarkt bestaat immers niet. Dé arbeidsmarkt kent vele deelmarkten en vele manieren waarop deze kunnen worden ingedeeld (bv. beroepsgroepen, sectoren, opleidingsniveaus). Deelmarkten verschillen per regio en werken onderling zeer beperkt als communicerende vaten. Het gaat met andere woorden om een goede mix van nationaal en regionaal beleid. Deze arbeidsmarktaanpak leent zich om die reden bij uitstek voor een samenwerkingsconvenant tussen regio en Rijk. Het hoofddoel van de aanpak is het optimaal benutten en verder ontwikkelen van de schaarse productiefactor human resources. In die zin stimuleert het (I)AP de kenniseconomie in Zuid-Nederland. De kracht van het plan is dat er vanuit een gemeenschappelijke visie meer samenhang ontstaat tussen de vele initiatieven die bedoeld zijn om de problematiek op de arbeidsmarkt te verminderen. Deze samenhang moet leiden tot hogere efficiency en effectiviteit. Hiertoe zijn vele mogelijkheden die een bijdrage leveren aan de kwalitatieve krapte op de arbeidsmarkt in beeld gebracht en gerubriceerd in acties gericht op arbeidsmarktreserves, het onderwijsveld, de reeds werkzame beroepsbevolking/employability en bedrijfsvoering. De eerste twee velden van de cirkel (reserves en onderwijs) betreffen vooral de aanbodkant van de arbeidsmarkt, terwijl de velden werkenden/employability en bedrijfsvoering vooral aangrijpen op de vraagkant van de arbeidsmarkt. Deze indeling biedt de vele organisaties die betrokken zijn, of zouden moeten worden bij de arbeidsmarktproblematiek, meer inzicht op hun plaats en rol in de integrale aanpak. Tevens geeft het 3
inzicht in de afhankelijkheid van acties van andere partijen voor effectieve projecten en verhoogt deze aanpak het besef dat iedere actie gezien moet worden als een druppel op een gloeiende plaat. Vele activiteiten die in goede samenhang worden uitgevoerd,vormen samen de regen die de oververhitte arbeidsmarkt kan afkoelen en geven de kenniseconomie de impuls die deze gezien de moordende mondiale concurrentie nodig heeft. Als vijfde prioriteit kent het (I)AP kennis van de arbeidsmarkt en organiserend vermogen, die voor de noodzakelijke managementinformatie moet zorgdragen en de vertaalslag moet maken van "willen" naar "doen". Ten einde dit proces van geïntegreerde regionale samenwerking rond de arbeidsmarktproblematiek binnen de verschillende deelregio's van Zuid-Nederland een extra impuls te geven, hebben de drie provincies Limburg, Brabant en Zeeland met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid begin 2000 het project "coördinator IAP" gefinancierd, met als doel: • Het stimuleren van regionale netwerken van diverse bij de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid betrokken organisaties. • Het stimuleren van een verdere optimalisatie van het bestaande arbeidsmarktinstrumentarium. • Het stimuleren van een goed regionaal arbeidsmarktinformatiesysteem. • Het verbeteren van de afstemming van het landelijke en regionale arbeidsmarktbeleid. Dit project loopt vanaf juni 2000 en is inmiddels verlengd tot eind 2002. Het project heeft zich ontwikkeld als een ondersteuningsfaciliteit in het SUWIproces (Structuur Uitvoering Werk en Inkomen) dat juist in die periode gestalte krijgt. Bij de start van het project is een periodiek interdepartementaal afstemmingsoverleg in het leven geroepen waarin, naast SZW, ook de departementen EZ, OC&W en BZK vertegenwoordigd zijn. Deze departementen zien dit overleg als een mogelijkheid aansluiting te krijgen op wat er in de regio's gebeurt en verwachten daar hun voordeel mee te doen.
1.3 Ambitie en aanpak van het project markt- en systeemimperfecties Op basis van de ervaringen opgedaan met het (I)AP in Zuid-Nederland kunnen we een aantal dingen leren over het soepeler laten verlopen van processen in de 4
arbeidsmarkt en de rol van projecten daarin. De ingrijpende wijzigingen in de arbeidsmarkt (demografie, technologie, economie etc.) in combinatie met de veranderingen in de rol en organisatie van een aantal belangrijke instituties (sociale zekerheid, onderwijs, overheid) maken een dergelijke reflectie zinvol. Door het ministerie van Economische Zaken is daarom de opdracht gegeven aan het IVA om gebruikmakend van de ervaringen opgedaan in en rond het (I)AP een korte studie uit te voeren naar het optreden van de zogenaamde markt- en systeemimperfecties in het arbeidsmarktbeleid. In deze studie wordt een aantal trends rond de arbeidsmarkt geconfronteerd met de ervaringen van het (I)AP. In beide aspecten is sprake van een essayistische benadering. Het onderzoek beoogt niet een uitputtende trendanalyse te zijn van ontwikkelingen rond de arbeidsmarkt, noch een uitputtende evaluatie van de werkzaamheden van het (I)AP. Er is in de beperkte tijd die voor het project beschikbaar was gekozen voor de volgende aanpak: 1. Beschrijf op basis van een beknopte literatuurverkenning en op basis van de deskundigheid van het IVA, een aantal relevante ontwikkelingen rond de arbeidsmarkt (zie hoofdstuk 2). 2. Voer gesprekken met een aantal personen die in het kader van (I)AP concrete projecten uitvoeren om arbeidsmarktknelpunten op te lossen en met een aantal personen die qualitate qua inzicht hebben in het functioneren van regionale arbeidsmarkten (zie hoofdstuk 3). 3. Confronteer beide voorgaande stappen en beschrijf per veld uit de cirkel de daaruit naar voorkomende conclusies aan de hand van een indeling in markt- en systeemimperfecties (hoofdstuk 4). 4. Vat de belangrijkste bevindingen samen en formuleer beleidsaanbevelingen. Uitgangspunt in de aanpak vormen de hiervoor genoemde 5 hoofdprioriteiten van het (I)AP, te weten: • arbeidsmarktreserves; • onderwijs; • werkenden/employability; • bedrijfsvoering; en • kennis van de arbeidsmarkt en organiserend vermogen. In de hierna volgende beschrijvingen staat de vraag naar de marktwerking in het centrum van de aandacht. Hiervoor zijn minstens twee redenen.
5
Ten eerste is er sprake van een arbeidsmarkt: vragers en aanbieders van arbeid ontmoeten elkaar daar en komen tot afspraken. In een aantal gevallen treden hierin knelpunten op (bijvoorbeeld werkloosheid, moeilijk vervulbare vacatures). Hiervoor zijn dan aanvullende inspanningen nodig (projecten, subsidies etc.) gericht op het beter laten functioneren van de arbeidsmarkt. Een belangrijk aandachtspunt is dat de betreffende inspanningen niet tot verdere verstoringen van processen op de arbeidsmarkt moeten leiden. De tweede reden is dat bij het uitvoeren van allerlei projecten er ook weer sprake is van een markt: er zijn vragers naar projecten en aanbieders van projecten die elkaar moeten zien te vinden. De wet- en regelgeving beoogt de werking van deze markt te bevorderen in de veronderstelling dat daarmee de doeltreffendheid én de doelmatigheid van deze inspanningen beter wordt. In beide markten kan er sprake zijn van marktimperfecties en van systeemimperfecties. Deze beide begrippen staan centraal in dit onderzoek en daarom lichten we ze nog kort toe. Van systeemimperfecties is sprake wanneer fundamentele en structurele belemmeringen een rol spelen waardoor vragers en aanbieders elkaar niet kunnen ontmoeten of niet tot goede afspraken kunnen komen. Ook al doen partijen nog zo hun best, vertonen ze initiatiefrijk en rationeel gedrag, er komt geen overeenkomst tot stand. Het kan hierbij gaan om te grote (fysieke of tijds)afstanden, om monopolievorming, om wettelijke belemmeringen, enz. Dit type knelpunten kan vrijwel nooit opgelost worden door partijen op de markt ander gedrag te laten vertonen, daarvoor zijn de belemmering namelijk te structureel. Dit kan alleen opgelost worden door overheidsingrijpen in de vorm van aanpassing van wet- en regelgeving. Van marktimperfecties is sprake als de systemen en structuren weliswaar op orde zijn, maar een van de partijen daarbinnen niet optimaal opereert. Vaak komt dit doordat er te weinig informatie beschikbaar is. Hierdoor kennen mensen de weg niet, maken ze verkeerde inschattingen van het gedrag van de andere marktpartijen, over- of onderschatten ze hun eigen mogelijkheden1. In 1
6
Het onderscheid tussen markt- en systeemimperfecties is niet helemaal waterdicht. Twee voorbeelden van moeilijke grensgevallen. Als bij een van de partijen op de arbeidsmarkt er sprake is van zeer langdurige tradities en gewoonten, dan zijn die weliswaar in principe veranderbaar, maar dit kan in de praktijk erg ingewikkeld zijn. Een marktimperfectie wordt dan een systeemimperfectie. Andersom zijn sommige systeemimperfecties (bijv. Wetgeving) via collectieve acties en belangenbehartiging op den duur wellicht toch veranderbaar. Een breed gedragen gedragsverandering (collectieve actie) zorgt dat een systeemimperfectie toch verdwijnt waardoor er een overeenkomst ontstaat met het oplossen van marktimperfecties.
dit soort gevallen volstaat het om binnen bestaande regelgeving en structuren partijen te ondersteunen in het verkrijgen van betere informatie zodat de markt transparanter wordt en de noodzakelijke expertise bij marktpartijen aanwezig is. Alhoewel deze verkenningen hebben plaatsgevonden in Zuid-Nederland kunnen de conclusies en aanbevelingen van nationale betekenis zijn en kan dit rapport een bijdrage leveren aan een soepelere werking van de Nederlandse (regionale) arbeidsmarkt.
7
8
2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt: Een eerste verkenning van de kwadranten van de arbeidsmarktcirkel Marc Vermeulen
2.1 Inleiding In dit hoofdstuk lopen we de prioriteiten van de arbeidsmarktcirkel langs om na te gaan welke veranderingen zich in ieder van de velden ("reserves", "onderwijs", "werkenden", "bedrijfsvoering" en "kennis van de arbeidsmarkt en organiserend vermogen") voordoen die van invloed zijn op ontstaan van knelpunten op de arbeidsmarkt in Zuid-Nederland. Het hoofdstuk is gebaseerd op een beperkte literatuurverkenning en op enkele gesprekken met kenners van de regio en onze eigen kennis van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het heeft wat essayistische trekken omdat we naast een aantal feitelijk waarneembare ontwikkelingen ook ingaan op ontwikkelingen die nog wat verder van ons af liggen. Het essay dient om een aantal institutionele knelpunten aan te geven die de werking van de markt belemmeren. In de beschrijving van de velden van de arbeidsmarktcirkel proberen we enigszins boven de dagelijkse werkelijkheid te hangen en meer generieke ontwikkelingen te schetsen die in ieder geval relevant moeten zijn voor ZuidNederland. We gaan het dus niet hebben over de ontwikkeling in de luchtvaart of in de havens (niet relevant voor het Zuiden) en ook niet over de problemen van een concreet bedrijf in Heerlen of Valkenswaard (niet generiek genoeg).
9
2.2
Velden van de arbeidsmarktcirkel
2.2.1 Reserves1 In de afgelopen jaren is in Nederland een politieke en maatschappelijke discussie gevoerd over de uitvoering van de sociale zekerheid. Deze discussie leidde uiteindelijk tot een zeer ingrijpende verandering van de uitvoering van de sociale zekerheid. Een uitgebreide beschrijving van de achtergronden van deze ontwikkeling laten we achterwege alsmede een uitgebreide systeemschets van de nieuwe uitvoeringsstructuur. In dit deel beperken we ons tot het signaleren van een aantal knelpunten die van invloed zijn op het functioneren van de regionale arbeidsmarkten. De vorming van de CWI-structuur (Centra voor Werk en Inkomen), in feite de complete ombouw van de sociale zekerheidsstructuur in Nederland is een majeure operatie die een aantal risico's kent. We noemen hier o.a. de beschikbaarheid en expertise van medewerkers gerelateerd aan de nieuwe functieprofielen, het risico van een naar binnen gekeerde houding bij de organisaties als gevolg van de aaneenschakeling van reorganisaties en de beschikbaarheid van goede ICT-informatiesystemen. Voor de werking van de regionale arbeidsmarkt zijn als het gaat om de SUWI-operatie een drietal zaken van belang. 1. De (vorming van) Regionale Platforms Arbeidsmarktbeleid (RPA's). 2. De (oprichting van) bedrijfsverzamelgebouwen waarin naast de betrokken CWI's, UWV (Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen) en gemeente, verschillende dienstverleners gehuisvest zijn. 3. De wijze waarop gemeenten en UWV inhoud geven aan haar eigen reïntegratie-verantwoordelijkheid. We werken deze punten hieronder verder uit. De (vorming van) Regionale Platforms Arbeidsmarktbeleid Eén van de onderdelen van SUWI is de totstandkoming van Regionale Platforms Arbeidsmarktbeleid (RPA's) waarin vele bij de arbeidsmarkt betrokken partijen zitting hebben. Doel is om via een breed samengesteld platform het regionale arbeidsmarktbeleid af te stemmen, de besteding van de reïntegratiemiddelen te coördineren en het opzetten van sluitende dienstverleningsvormen 1
10
De paragraaf over reserves is voor een belangrijk deel geschreven door John Dagevos van IVA Tilburg.
te bevorderen. Het initiatief voor de oprichting van dergelijke platforms ligt bij gemeenten. De platforms bepalen hun eigen structuur, het zijn uitdrukkelijk overlegorganen en bezitten derhalve geen eigen bevoegdheden en verantwoordelijkheden. In het ontbreken van bevoegdheden en financiële middelen schuilt mogelijk de zwakte van de platformstructuur. Het zal bijvoorbeeld van de opstelling van de gemeenten afhangen (zij beschikken immers via het Fonds Werk en Inkomen over aanzienlijke reïntegratiebudgetten) of zoiets dergelijks als middelencoördinatie ook daadwerkelijk van de grond zal komen en welke rol sociale partners daarbij kunnen spelen. Het is ook zeer de vraag of gemeenten zich mede verantwoordelijk voelen voor de vacatures op hun grondgebied en voldoende expertise hebben om breed arbeidsmarktbeleid vorm te geven. De oprichting van bedrijfsverzamelgebouwen Een van de belangrijkste doelstellingen van de hele SUWI-operatie is het verbeteren van de dienstverlening aan de klant werkzoekende door op één locatie zowel werk als inkomen aan te bieden. Om dit te bereiken moeten in het CWI voormalige arbeidsbureaus, gemeenten en UWV met elkaar samenwerken en hun bedrijfsvoering op elkaar afstemmen. Dat voorkomt het risico van dubbel werk en onzorgvuldige overdracht tussen organisaties. Dit kan, waar het gaat om klantcontacten, het beste gerealiseerd worden door gemeenschappelijke huisvesting in een bedrijfsverzamelgebouw. Per 1 januari 2002 zijn er 130 CWI's (de kern van de bedrijfsverzamelgebouwen). Voor Arbeidsvoorziening betekende dit een beweging naar grotere concentratie (van 200 arbeidsbureaus naar 130 CWI-vestigingen). De 171 regionale kantoren van de Uvi's (Uitkeringsinstellingen sociale zekerheid) worden samengevoegd tot 27 vestigingen of midoffices. Hoe de klantcontacten op de 130 verschillende CWI-locaties worden uitgevoerd, is een kwestie van keuze en logistiek. De positie van de gemeenten is misschien nog wel het meest complex. Immers van de ruim 500 gemeenten vallen er 'slechts' 130 in de prijzen als het gaat om de vestiging van een CWI. Veelal kleinere gemeenten die geen CWI hebben gekregen, staan derhalve voor de keuze of ze een gezamenlijk frontoffice gaan vormen in de bedrijfsverzamelgebouwen van de grotere buurgemeente. Ter plekke kan de klant alle service krijgen die nodig is om weer aan het werk te komen, dan wel om een uitkering te krijgen. Echter voor de gemeente betekent het wel dat ze een deel van haar dienstverlening niet meer op eigen grondgebied kan aanbieden. Daar komt nog bij dat de vorming van een gezamenlijk frontoffice een grote stap is in de richting van intensievere intergemeentelijke samenwerking op het terrein 11
van sociale zekerheid hetgeen bij veel (kleinere) gemeenten op grote weerstand stuit. Het risico bestaat dat bij de vorming van de bedrijfsverzamelgebouwen weinig terecht komt van de integraliteit van de keten Werk, Inkomen en Zorg omdat ieder van de betrokken partijen vooral denkt vanuit de eigenheid en de eigen verantwoordelijkheid. Dit risico is reëel. In de eerste plaats omdat de aansturing van de betrokken organisaties verschillend geschiedt. CoWI stuurt de CWI's landelijk en centraal aan, hetgeen ook geldt voor de aansturing van de regionale UWV-kantoren door het landelijk bestuur van het UWV. De gemeenten daarentegen zijn autonoom, maar hun bevoegdheden zijn beperkt tot de gemeentengrenzen. Een tweede gevaar dat dreigt is dat ieder van de betrokken partijen heel erg bezig is met het vormgeven van de eigen organisatie. Een reëel gevaar tegen de achtergrond van de grote reorganisaties die Uvi's en Arbeidsvoorziening moe(s)ten doorvoeren. Ook gemeenten zijn nadrukkelijk bezig met orde op zaken te stellen en rondom hun 'eigen bestanden' een organisatie op te bouwen. De wijze waarop gemeenten en UWV inhoud geven aan haar eigen reïntegratieverantwoordelijkheid In de nieuwe SUWI-structuur is nadrukkelijk gekozen voor meer marktwerking teneinde daarmee een efficiëntere en effectievere reïntegratie van werkzoekenden mogelijk te maken. De reïntegratie van zowel arbeidsgehandicapte werknemers en uitkeringsgerechtigden die vallen onder de verantwoordelijkheid van de gemeenten en UWV moet worden uitbesteed aan private reïntegratiebedrijven. Gemeenten hebben de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie van zowel bijstands- als niet-uitkeringsgerechtigden. Door de grotere budgettaire vrijheden kunnen gemeenten steeds autonomer invulling geven aan hun arbeidsmarktbeleid. Gevolg van de vergroting van de marktwerking op de reïntegratiemarkt, alsmede van de grotere budgettaire mogelijkheden van de gemeenten is dat de gemeente steeds minder uitvoerder en steeds meer autonome regisseur wordt van haar eigen beleid. Wil de gemeente haar rol als regisseur goed kunnen vormgeven dan dient ze een goed inkoopbeleid te formuleren. Bij het inhoud geven van dit beleid zijn een aantal zaken van belang: 1) Goede kennis van het aanbod op de reïntegratiemarkt. De ontwikkeling van de reïntegratiemarkt tot echte markt heeft er toe geleid dat het aantal aanbieders van reïntegratiediensten in de afgelopen jaren zeer sterk is gestegen. De transparantie ontbreekt echter bijna volledig.
12
2)
3)
4)
5)
De Raad voor Werk en Inkomen heeft een reïntegratiemonitor ontwikkeld die dit inzicht moet vergroten. Echter niet alleen goede kennis van het aanbod is van belang. Ook goed inzicht in de mogelijkheden en onmogelijkheden van de bijstandsgerechtigden (de afstand tot de arbeidsmarkt) is een belangrijke voorwaarde om te komen tot een goed inkoopbeleid. Er bestaat zorg over de vraag of gemeenten dit inzicht wel in voldoende mate hebben. Goede inkoop op basis van inzicht in de markt en inzicht in de mogelijkheden van de eigen uitkeringsgerechtigden vormt een eerste stap in het proces van goede regievoering op de reïntegratiemarkt. Echter gezien de complexiteit van de problemen van de bijstandsgerechtigden gaat het er ook om er voor te zorgen dat de dienstverlening van de verschillende aanbieders goed op elkaar aansluit en soepel verloopt. Met andere woorden de dienstverlening dient in een keten te worden georganiseerd. Voor de gemeenten betekent dit dat ze bij het ontwikkelen van haar regiefunctie aandacht dient te besteden aan ketenvormende activiteiten en ketensturende activiteiten. Ontwikkelen van heldere aanbestedingsprocedures waarbij inbegrepen de selectiecriteria en gunningseisen. Door hier veel aandacht aan te besteden kan de gemeente als het ware twee vliegen in een klap slaan. Enerzijds dwingt het de gemeente zelf om haar eigen inkoopbeleid helder te definiëren. Anderzijds biedt het de aanbieders van reïntegratiediensten duidelijkheid omtrent de aard en inhoud van de in te kopen producten, alsmede omtrent de voorwaarden waaronder de dienstverlening dient te worden uitgevoerd. Met name niet uitkeringsgerechtigden zijn een nieuwe verantwoordelijkheid voor de gemeenten. Kennis met betrekking tot deze groep ontbreekt nog en het belang van het reïntegreren van deze groep is vooral gelegen bij de vraagzijde van de arbeidsmarkt waar nog vele moeilijk vervulbare vacatures bestaan. Ook de verantwoordelijkheid voor deze problematiek wordt niet direct door de gemeenten gevoeld.
Regievoering is niet alleen noodzakelijk op het niveau van de gehele keten, maar speelt ook op het niveau van de individuele bijstandscliënt. Coördinatie van de verschillende vormen van dienstverlening (werk, reïntegratie, zorg, inkomen) is ook hier noodzakelijk in de vorm van casemanagement.
13
2.2.2 Onderwijs In deze paragraaf beschrijven we de belangrijkste ontwikkelingen in het onderwijsveld die van invloed (kunnen) zijn op de werking van regionale arbeidsmarkten. We schetsen eerst een aantal algemene ontwikkelingen die min of meer voor alle segmenten van het onderwijs gelden. Daarna maken we nog enkele opmerkingen over het VMBO en de ROC's. In het laatste deel van deze paragraaf staan we stil bij ontwikkeling in de scholingsmarkt. Algemene ontwikkelingen Onderwijsbeleid pendelt sterk tussen vormen van centrale sturing en decentrale afstemming. Er is een verschuiving waarneembaar van centrale sturing op randvoorwaarden (inrichting, voorzieningen, personeel) naar centrale sturing op inhoud (vastgelegde eindtermen, via inspectietoezicht etc.). Dit geldt met name in het voortgezet onderwijs. In het BVE-segment is er discussie over de noodzaak om de inhoudelijke sturing weer te intensiveren. Om een en ander mogelijk te maken is er sprake (geweest) van een proces van ingrijpende schaalvergroting. In het voortgezet onderwijs is dit vermoedelijk nog niet ten einde. In dat schaalvergrotingsproces (fusies) dreigen er elementen 'over te blijven' en dat betreft dan vooral de oude VBO-scholen. Zij zijn vaak weinig aantrekkelijke fusiepartners. In het BVE-segment en in de hogescholen zien we dat de schaalvergroting leidt tot allerlei organisatievraagstukken. Met name betreft het de groei van bureaucratieën en het optreden van schaalnadelen (ontoegankelijkheid, anonimiteit e.d.). Zowel ROC-Eindhoven als Fontys hebben ervoor gekozen om intern weer in kleinere eenheden ('scholen') te gaan functioneren die als tamelijke autonome businessunits gaan functioneren. Bij de onderwijskundige ontwikkeling valt in (vrijwel) het gehele onderwijs op het accent dat er gelegd wordt op zelfstandig leren en op gesitueerd leren. Het idee is dat leerlingen na het basisonderwijs in toenemende mate leren verantwoordelijk te zijn voor hun eigen leerproces: verschuiving van sturing door een leraar naar zelfgestuurd leren. Dit alles om te bevorderen dat mensen ook op latere leeftijd weten hoe ze moeten leren en dit dan ook min of meer zelfstandig doen. Dit heeft ingrijpende gevolgen voor de inrichting van onderwijs.
14
O.a. betekent het dat er minder kennis overgedragen wordt en de rol van docenten heel anders wordt. Leerlingen/studenten leren veel meer zelf dingen uit te zoeken (al dan niet met behulp van ICT) en zelfstandig te werken. Er is nog de nodige onduidelijkheid of dit model voor alle groepen leerlingen optimaal is. In nauwe relatie hiermee is onderwijskundig Nederland er wel van doordrongen dat leren veel meer 'real life' componenten in zich dient te hebben. Dit wordt wel aangeduid met gesitueerd leren, waarbij leerlingen hun leerervaringen op doen in concrete situaties en van daaruit generaliseren naar algemene inzichten en strategieën. Consequentie is dat leerlingen veel meer in de praktijk rondlopen of dat die praktijk zo realistisch mogelijk in scholen nagebootst moet worden. Een belangrijke consequentie hiervan is dat het opleiden van mensen veel meer een gedeelde verantwoordelijkheid dient te worden van onderwijs en bedrijf/instelling. Een belangrijk voordeel hiervan is dat de overgang tussen beide systemen veel minder abrupt wordt en dat scholen en bedrijven elkaar veel beter leren kennen. Maar elk voordeel heeft zijn nadeel: de complexiteit van organisaties neemt toe. De interactie tussen scholen en bedrijven kent als risico's de vaak naar binnen gekeerde oriëntatie van scholen ('pedagogische provincie') waardoor bedrijven het moeilijk vinden om samen te werken. Een tweede risico is dat het commitment van bedrijven vaak gericht is op de korte termijn (alleen als ze dringend mensen nodig hebben) en sterk utilitair van karakter is (alleen beroepsgericht en gericht op het eigen primaire proces). In de ontwikkeling van het onderwijs wordt gestreefd naar een grotere responsiviteit van onderwijsinstellingen: ze moeten veel meer gaan reageren op prikkels uit hun directe omgeving (van bolwerk naar netwerk). Dit vloeit voort uit de noodzaak om meer in het leerproces samen te werken maar ook uit een verbreding van de taakstellingen van onderwijsinstellingen. Ze zouden meer een rol moeten spelen in het oplossen van allerlei sociale knelpunten (brede school, integratie, welzijnsbevordering) en meer als innovators in hun bedrijfsomgeving moeten staan (kennispoorten). Voor schoolorganisaties betekent dit dat ze ook in toenemende mate met een mix van taaksturing (overheidsopdrachten) en marktsturing (werken voor klanten in de directe omgeving) te maken krijgen. De indruk is dat dit nu nog vaak moeizaam verloopt. Vanuit het primaire proces van onderwijsinstellingen wordt duidelijk dat omgaan met variatie ook steeds belangrijker wordt. Het betreft dan ten eerste de toenemende variatie in de deelnemersgroep (culturele diversiteit, toenemend aantal leer-/opvoedingsstoornissen, kritischer klantenbestand, leren op verschil15
lende momenten in de levensloop etc.). Bovendien willen de afnemende partijen ook meer maatwerk, wordt de samenwerking tussen scholen en bedrijven geïntensiveerd (dualisering) en doen onderwijsinstellingen ook meer dan alleen initieel onderwijs verzorgen (contractonderwijs, consultancy, R&D). Dit omgaan met variatie stelt hoge eisen aan het management van onderwijsinstellingen. Het levert bovendien de spanning op tussen het ingaan op wensen uit de lokale omgeving (responsiviteit, marktgerichtheid) en de publieke taakstellingen (sociale en culturele vorming, landelijk erkende diploma's, civiel effect etc.) Een voortdurend punt van aandacht blijft de gebrekkige doorstroming tussen de verschillende onderwijssegmenten. Dit geldt zowel bij de overgang VMBO > MBO als bij die naar het HBO/WO. Er is nog vaak sprake van een slechte afstemming van leerplannen en gebrekkige begeleiding van leerlingen en studenten. Het resultaat hiervan is dat leerlingen regelmatig tussen wal en schip belanden of verkeerde keuzes maken. Dit manifesteert zich o.a. in een (zeer) laag rendement in het BVE-segment en een laag rendement in het hoger onderwijs. Voor grote delen van het onderwijs ten slotte is de situatie op de arbeidsmarkt voor leraren zorgelijk: er dreigen tekorten aan docenten, veelal in de beroepsgerichte vakken. Hierdoor kunnen onderwijsinstellingen een aantal taken moeilijk vervullen, neemt de werkdruk toe en dreigen scholen 'niet toe te komen' aan het uitbouwen van relaties met partners buiten de eigen organisatie. Een aantal van de hiervoor genoemde ontwikkelingen leidt tot een heel ander type onderwijsorganisaties, waarin ook andere typen mensen werkzaam zijn. Dat betekent dat de arbeidsmarkt van de onderwijssector ook anders gaat functioneren. Een grotere diversiteit aan functies (naast de traditionele leraar ook instructeurs, begeleiders, vakassistenten e.d.) zal maken dat het onderwijs als arbeidsmarkt minder gesloten wordt en dat er meer personele uitwisseling tussen de onderwijssector en andere sectoren kan plaatsvinden. • Ontwikkelingen in het VMBO Het gaat hier vooral om de invoering van leerwegen in het VMBO en de vraag wat er met de theoretische leerweg gebeurt. Op een groot aantal plaatsen wordt deze tegen de HAVO/VWO aan geplakt waardoor de wat betere leerlingen de neiging hebben om naar deze scholen toe te gaan. Op die manier komt er weinig terecht van de gedachte dat er een versterking van het VMBO zou kunnen optreden door juist de oude MAVO-leerlingen weer terug te brengen 16
naar dit schooltype. Verder is er zorg over de wijze waarop de zwakke leerlingen opgevangen worden (leerlingen uit het speciaal onderwijs en de voormalige leerlingen uit de I-stroom). Tot slot is de gebrekkige infrastructuur een probleem. Door de sterke terugloop van het aantal leerlingen waren er onvoldoende middelen om te investeren in moderne gebouwen en apparatuur. Ook moesten veel docenten afvloeien. Hierdoor is de sector sterk vergrijsd en kent een gebrekkige infrastructuur. Dit versterkt de negatieve beeldvorming. Overigens zijn er recent initiatieven genomen om deze spiraal te doorbreken. Het feit dat er langzaam duidelijkheid ontstaat over de organisatorische vormgeving van het VMBO maakt dat er nu meer aandacht komt voor de onderwijskundige innovaties (met name leren in de praktijk) en de verbetering van de infrastructuur en het personeelsbeleid. • ROC's Zoals hiervoor al aangegeven is, worstelen de ROC's nog met het vinden van een optimale schaal. Daardoor gaat er veel tijd zitten in interne organisatorische processen. De bureaucratie in dit segment is toegenomen. De ROC's komen uit een periode van neergaande ontwikkeling, waardoor in een aantal segmenten er financiële problemen waren (wachtgeld, infrastructuur). Die lijken nu langzamerhand opgelost te worden. Onderwijskundig is met name de invoering van het probleemgestuurd onderwijs aan de orde en de vraag wie bepaalt wat de inhoud van leerplannen moet zijn. Het wordt in toenemende mate duidelijk dat het (starre systeem) van centraal gereguleerde beroepsprofielen niet langer voldoet. Er is echter nog geen duidelijk alternatief beschikbaar. De tendens is dat daarin de regionale actoren meer ruimte krijgen. Hier staat wel tegenover dat er door de onderwijsinspectie zeer kritische geluiden geuit zijn over de kwaliteit van examinering en dat dit mogelijk meer landelijk toezicht noodzakelijk maakt. In de ROC's is men voor de vormgeving van het onderwijs sterk afhankelijk van de samenwerking met het bedrijfsleven. De verhouding tussen BOL (leren en dan stage) en BBL (werken en dan leren) lijkt in het voordeel van de laatste te verschuiven, o.a. door de krapte op de arbeidsmarkt. Daarmee ontstaat een grotere conjunctuurgevoeligheid. In het verleden is het leerlingwezen hierdoor flink in de problemen gekomen. Dit fenomeen deed zich het afgelopen jaar in Zuidoost Brabant opnieuw voor: bedrijven stuurden leerlingen naar huis of terug naar school omdat er geen werk voor ze was. Ook worstelen ROC's vaak met een goede invulling van de verschillende niveaus. Met name de invulling van niveau 1 opleidingen levert nogal eens problemen op. Binnen ROC's is nogal eens waarneembaar dat docenten en 17
bedrijfsleven vooral oog hebben voor de bovenkant van de opleiding (niveau 4) en dat de aandacht voor de assistentenopleidingen daaronder te leiden heeft. Hieraan gerelateerd is de vraag wat de positie van de educatie moet zijn. In belangrijke mate zou dit moeten voorschakelen naar de beroepsopleidingen. Het is onze indruk dat hierin veel knelpunten optreden. Sowieso speelt een rol dat de hele institutionele omgeving van de educatie wezenlijk verschilt van die van het beroepsonderwijs. Dit veroorzaakt onder andere spanningen in de interne organisatie van ROC's. • Scholing van werkenden (aanbodzijde van de scholingsmarkt) In het kader van een leven lang leren verschuift het scholingsmoment in de loopbaan. Na een goede initiële basisopleiding zullen mensen zeer regelmatig in hun loopbaan nog nieuwe vormen van scholing en opleiding gaan volgen. Dit heeft te maken met de veel snellere veroudering van kennis (afnemende halfwaarde tijd). Belangrijk is daarbij ook het inzicht dat voor de lange termijn ontwikkeling van de Nederlandse economie het belangrijk is dat mensen veel langer blijven werken (i.v.m. vergrijzing van de samenleving). Er zijn drie actoren aan de vraagzijde die van invloed zijn op de scholingsbeslissing: werknemer zelf, werkgever en eventueel uitkerings-/bemiddelingsorganisatie in geval van herintreding. In deze paragraaf bespreken we de ontwikkeling aan de aanbodzijde van de scholingsmarkt. Hier spelen zowel publieke als private aanbieders een rol. Daarbij is er een onderscheid tussen taaksturing en marktsturing. Publieke aanbieders gaan naast taaksturing (waarop zowel landelijke als regionale beïnvloeding plaatsvinden) ook marktgericht te werk: daarin ligt dan een prikkel vanuit lokale en regionale markten (zeker voor ROC's en Hogescholen). Marktorganisaties zullen veelal op een groter marktgebied dan de eigen regio opereren. Het aanbod van scholingsinstellingen is zeer diffuus en versnipperd. Naast een groot aantal kleine aanbieders (vaak specialisten in vakgebieden, niet zozeer in regio's) zijn er een aantal zeer grote aanbieders, die gebruik maken van multi-mode (combinatie afstandsonderwijs en face-to-face). Zeker aan de bovenkant van de scholingsmarkt zal dit aanbod vermoedelijk (via Internet) ook een internationaal karakter krijgen. Daarnaast is te verwachten dat er ook een markt gaat ontstaan voor het ontwikkelen van educatieve intranetvoorzieningen waarbij bedrijven en instellingen educatieve software op hun eigen intranet neerzetten om medewerkers op die manier bij te scholen en van de laatste inzichten te voorzien. Vele sectoren kennen hun eigen opleidingsinstituten (bouw, electro, etc) die ingezet worden voor het scholen van werkenden. Vaak hebben deze instellingen een directe relatie met de zogenaamde Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen 18
(O&O-fondsen). Deze fondsen worden gevoed vanuit een bij CAO afgesproken heffing van de loonsom en worden beheerd door werkgevers en werknemers. Het gebruik van de zelf opgebrachte scholingsgelden is in sommige branches gekoppeld aan het gebruik van dat scholingsaanbod.Het gaat om een aanzienlijk vermogen. Door de opzet van de fondsen (sectoraal, landelijk) is er weinig ruimte voor regionale en intersectorale initiatieven. In de praktijk lijken de O&O-fondsen vooral betalingsorganisaties te zijn die zelf weinig initiatieven aan de dag leggen voor innovatieve arbeidsmarktprojecten. In zijn algemeenheid geldt dat ze meer reactief dan pro-actief zijn en ver af staan van de concrete arbeidsmarktvraagstukken die in de regio's spelen2. De weg via de O&O-fondsen lijkt vaak een lange te zijn: er wordt geklaagd over bureaucratie en centralisme. Werkgevers hebben het gevoel dat ze meer betalen dan dat ze er voor terug krijgen. In de scholingsmarkt is een sterke ontwikkeling in de richting van het leveren van meer maatwerk zichtbaar. Er is een groeiende behoefte aan maatwerk op de scholingsmarkt voor werkenden. Daarnaast worden werken en leren steeds meer aan elkaar gekoppeld: opleidingen worden op de eigen werkvloer uitgevoerd met een sterke integratie van theorie en praktijk. Dit komt de kwaliteit en doeltreffendheid ten goede. Er staan echter twee belangrijke bezwaren tegenover. Als leren op de werkvloer de toekomst heeft, dan vormt werk (in de vorm van een baan, stage of leerarbeidsovereenkomst) steeds meer een voorwaarde voor het effectief kunnen leren. Mensen die geen toegang hebben tot werk, komen daardoor minder aan hun trekken wat betreft de ontwikkeling van hun competenties. Bovendien richten leerprocessen zich steeds meer op individuele behoeften (maatwerk), flexibele arrangementen en op de ontwikkeling van houding en competenties. Hierdoor neemt de transparantie op de scholingsmarkt af (Kools e.a. 2001).
2
Gunstige ontwikkelingen zijn er te zien in de groot metaal (A&O-fonds) en de zorgsector waar geleidelijk enige ruimte voor regionaal maatwerk komt.
19
2.2.3 Werkenden3 Deze paragraaf zoemt met name in op de ontwikkeling van de vraagkant van de arbeidsmarkt. In Zuidoost Nederland kenmerkt de economisch structuur zich door de snelle conjunctureel gebonden wisselingen van vraag- en aanbodoverschotten. Er is relatief veel werkgelegenheid in de industrie en in sectoren die gevoelig zijn voor de ontwikkelingen op de wereldmarkt. De ontwikkelingen in de jaren negentig zijn in dit verband illustratief. Nadat begin jaren negentig sprake was van een sterk krimpende werkgelegenheid (o.a. bij grote bedrijven als DAF en Philips) trok de arbeidsmarkt opmerkelijk snel aan en ontstonden er in de tweede helft van de jaren negentig forse tekorten op de arbeidsmarkt. Het afgelopen jaar kantelde de markt snel en fors. Alleen al in Zuidoost-Brabant zijn in korte tijd 12.000 banen verloren gegaan. De moordende concurrentie en het dicht op de klant produceren leiden tot heftige conjunctuurschokken, die zonder maatregelen tot desastreuze effecten op de arbeidsmarkt leiden. Een belangrijke les die uit de ontwikkeling in de jaren negentig getrokken kan worden, is dat bij de sterk cyclische ontwikkeling van de werkgelegenheid er een sterke vernietiging van kennis en vakmanschap dreigt: het beeld is in grote lijnen dat vaklieden op enig moment hun baan verliezen en langdurig op sociale voorzieningen aangewezen zijn of 'vluchten' in banen buiten de industrie (publieke sector) die minder conjunctuur gevoelig zijn. Bij een aantrekkende werkgelegenheid lukt het vervolgens niet of slechts met grote moeite om deze mensen weer in te schakelen in hun oude beroepen. Daarnaast hebben de sectoren die conjunctuurgevoelig zijn te kampen met een negatief imago: wie wil er nu werken in sectoren waar elke 4 of 5 jaar weer de stormbal gehesen moet worden omdat er zwaar weer dreigt? Zo zien we onder andere de belangstelling voor het (technisch) beroepsonderwijs sterk afnemen. In een arbeidsmarkt zoals hiervoor geschetst, is er sterke behoefte aan een zeer flexibele inzet van arbeidskrachten: er worden hoge eisen gesteld aan de employability van werknemers en van werkgevers wordt verwacht dat ze zo veel mogelijk anticiperen en strategisch arbeidsmarktgedrag vertonen. Dit zou aangeduid kunnen worden als 'nieuw' arbeidsmarktbeleid, sterk gericht op het bevorderen van employability van werknemers.
3
20
De informatie in deze paragraaf is voor een belangrijk deel gebaseerd op een interview met Els Bos (FNV), Peter van Run (BZW) en Han Havekes (IAP).
Dit staat tegenover het 'oude' arbeidsmarktbeleid dat zich vooral richt op de reïntegratie van mensen die buiten de arbeidsmarkt staan en uitkeringsafhankelijk zijn. In een optimale situatie zou dit beleid 'anticyclisch' moeten zijn (zie Vermeulen e.a. 1994). De vergroting van de employability van werknemers kost tijd (met name scholing). In tijden van hoogconjunctuur ontbreekt deze tijd veelal omdat bedrijven het veel te druk hebben en moeilijk aan vakmensen kunnen komen. Bedrijven willen in die situatie hun mensen niet vrijmaken om scholing te volgen of om mensen op te leiden. Op het moment dat de arbeidsmarkt meer ontspannen is, ontbreekt het de bedrijven vaak aan geld om mensen te scholen: ze moeten dan besparen op hun arbeidskosten omdat hun omzetten teruglopen. Dit betekent feitelijk dat er altijd te weinig tijd of geld is om optimaal scholingsbeleid te voeren. De structureel krapper wordende arbeidsmarkt is voor de werkgevers een relatief nieuw fenomeen. Oude methoden om de vacatures te vervullen blijken steeds vaker niet meer te werken. Het besef dat dit een structureel verschijnsel is en dus ook van de werkgeverskant een nieuwe aanpak vraagt, is nog lang niet bij alle werkgevers doorgedrongen. Zij voelen zich bovendien vaak onmachtig om er iets aan te doen. Voor arbeidsmarktbeleid geldt dat het zich zou moeten richten op een structurele/preventieve oplossing van knelpunten op regionaal niveau. Precies op deze gecursiveerde begrippen doen zich een aantal problemen voor die mede het gevolg zijn van de veranderingen in de organisatie van Arbeidsvoorziening en daaraan verwante instellingen. Deze problemen zijn samen te vatten in de volgende ontwikkelingen: • Commercialisering: In de lokale omgeving moet een ondernemer die iets met personeel wil (vinden, binden, boeien) met commerciële partijen zaken doen, die hem/haar de rekening presenteren. Ondernemers zitten dan ook met de vraag dat ze wel op allerlei manieren bijdragen aan arbeidsmarktbeleid (O&O, PEMBA, via de fiscus, premies), maar dat ze er in hun rechtstreekse bedrijfsvoering weinig van terugzien. Het ontbreekt aan organiserend vermogen en startkapitaal om nieuwe initiatieven op te zetten. Er is niemand die wil investeren in de ontwikkeling van nieuwe initiatieven. Dat kost nu eenmaal tijd (en dus geld) en kent een zeker afbreukrisico. Commerciële partijen wachten daarin nog te veel af. Het lijkt erop dat er aan de uitvoeringskant sprake is van marktwerking (via Kliq, Randstad
21
•
•
•
e.d.) maar dat er onvoldoende vraagarticulatie is om te investeren in nieuwe aanpakken. Individualisering: Door de commercialisering en fiscalisering van doelgroepenbeleid, scholingsbeleid etc. treedt er een individualisering op. Dit komt erop neer dat een individuele werkgever met een individuele (aspirant-werknemer) mogelijk wel tot een 'deal' komt. De marktwerking zorgt voor de makkelijkste weg, hetgeen betekent dat langs deze weg alleen relatief makkelijke vacatures ingevuld worden. De werkgevers blijven zitten met de moeilijk vervulbare vacatures. Sectoralisering/centralisering: de scholingsfondsen en branche-organisaties werken per definitie sectoraal en niet regionaal. Daar waar initiatieven van bedrijven sectoroverschrijdend zijn, ontstaan dus knelpunten. Voorbeeld van een beleid gericht op werkenden is het streven om alle werknemers ten minste van een basiskwalificatie te voorzien. Werkgevers willen hier best aan meewerken, maar ze raken de weg kwijt als ze in allerlei landelijke constructies verzeild raken. De aangewezen weg via de O&O-fondsen is moeilijk toegankelijk omdat er sprake is van gecentraliseerde, bureaucratische en verkokerde instituties. Het positioneren van de bemiddeling van werkzoekenden bij de CWI's (zie ook de voorgaande paragraaf). Vanuit het perspectief van de werkgevers betekent dit dat ze met een voor hen nieuwe (en onervaren) partij te maken krijgen. Daar komt bij dat lokale oplossingen ook moeilijker worden omdat het aantal zelfstandige (familie-)bedrijven in de regio kleiner geworden is. Steeds meer bedrijven maken deel uit van (inter-)nationale holdings waardoor men gedwongen wordt met de (korte termijn) belangen van aandeelhouders 'ver weg' rekening te houden en de flexibiliteit om op lokale omstandigheden te reageren afneemt. Deze factoren maken het moeilijker voor bedrijven om regionale initiatieven te ontplooien.
2.2.4 Bedrijfsvoering De wijze waarop bedrijven hun processen inrichten, markten kiezen en allianties aangaan, is sterk van invloed op het beroep dat ze op de arbeidsmarkt (moeten) doen. Dit is in essentie het vierde kwadrant uit de Stimuluscirkel. Door de bedrijfsvoering aan te passen kan er ingespeeld worden op zich wijzigende omstandigheden op de arbeidsmarkt. In deze paragraaf gaan we in op de wijze waarop innovatieprocessen in het bedrijfsleven hun impact hebben op de 22
arbeidsmarkt. De schets die we hier geven, wijkt enigszins af van de voorgaande paragrafen doordat we enerzijds meer vooruit kijken (wat gaat er spelen, welke innovaties zitten er aan te komen) en anderzijds er minder vanuit een actieperspectief (publiek beleid) geschreven wordt. Ontwikkelingen in het bedrijfsleven vormen eerder een context waarbinnen arbeidsmarktbeleid vormgegeven moet worden dan dat ze object van dat beleid zijn. Eenvoudiger gezegd: het handelen van bedrijven laat zich maar in beperkte mate beïnvloeden door middel van allerlei arbeidsmarktmaatregelen, maar is anderzijds wel sterk bepalend voor de effecten daarvan. Innovatie Bedrijven zien innovatie en R&D nog als een sterk losstaand proces van de ontwikkeling op de arbeidsmarkt. Toch biedt een innovatieve strategie mogelijkheden om fluctuaties op de arbeidsmarkt beter op te vangen. In principe zijn er twee reacties denkbaar. Ten tijde van aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt kunnen bedrijven investeren in arbeidskracht vervangende innovaties. Op dit moment zien we bijvoorbeeld in de zorgsector voorbeelden van innoveren van werkprocessen (zowel technologisch als organisatorisch) om de arbeidsproductiviteit te doen toenemen (meer doen met minder mensen). Ook vanuit macro-economisch perspectief (o.a. EZ-verkenning 2001) wordt nadrukkelijk gewezen op de noodzaak om de arbeidsproductiviteit te verhogen4. Er is behoefte aan kennisintensivering van werkprocessen in combinatie met een optimalisering van de netwerkomgeving van bedrijven. Dit betekent dat er belangrijke ontwikkelingsdoelen komen te liggen voor bedrijven in hun lokale/regionale omgeving waarbij ze naar hoogwaardige processen moeten streven en hun productiviteit verder optimaliseren. Idealiter zou er sprake moeten zijn van een anticyclische reactie: ten tijde van meer ruimte op de arbeidsmarkt moet er geïnvesteerd worden om andere marktsegmenten op te gaan of om nieuwe producten te ontwikkelen. Op dat moment zijn immers ook de vaklieden e.d. beschikbaar om nieuwe dingen te doen waarvoor ze tot voor kort geen tijd hadden in verband met de werkdruk en krapte op de arbeidsmarkt. In het huidige systeem is het risico aanwezig dat deze mensen afvloeien naar de WW en daar gedwongen niets doen of 'vluchten' in de publieke sector ('sheltered sectors) en daarmee verloren gaan voor de 4
Tijdens de innovatielezing 2001 brak de toonaangevende Amerikaanse econoom Michael Porter een lans voor deze benadering in de Nederlandse context.
23
industrie en de commerciële dienstverlening. Het ware beter dit moment te gebruiken voor scholing, vernieuwing, R&D etc. Het lijkt erop dat op dit moment die tijd voor scholing aanbreekt (economische pauze), maar getroffen ondernemers kunnen personeel niet op loonlijst houden door stagnerende inkomsten. Vraag is wie kan er dan bij springen? Mensen gaan van het private (werken) via WW naar het publieke domein (sociale dienst) en krijgen ondertussen een uitkering. Het zou een aantrekkelijke gedachte zijn om tot een pooling van middelen te komen uit uitkeringsgelden, O&O-fondsen en reguliere loonkosten om zo scholing en innovatie te kunnen bekostigen waardoor bedrijven er beter voor komen te staan en succesvoller weten te opereren in deze conjunctuur gevoelige regio. Zowel in termen van bekostiging, als in regelgeving en in het beleidsvoerend vermogen van bedrijven zelf blijken arbeidsmarktbeleid, scholing en innovatie nog los van elkaar te staan en slaagt men er niet in op een strategische en proactieve manier gebruik te maken van het economisch momentum. De sterke wisselingen in de conjunctuur in Zuid(oost)-Nederland maken een snelle en intensieve samenwerking tussen bedrijven noodzakelijk. Omslagen in de conjunctuur zijn tamelijk onvoorspelbaar en zorgen voor de nodige onzekerheid. Snelheid van reageren is in die omstandigheden cruciaal. In de regionale omgeving kan dit alleen maar als partijen die elkaar nodig hebben in die reactie (bedrijven, kennisinstellingen, arbeidsbemiddelaars) elkaar gemakkelijk weten te vinden en snel tot nieuwe initiatieven weten te komen. Regionale netwerken spelen daarin een cruciale rol. Denk in dit verband aan het Toyota-city concept (bedrijven en instellingen werken zeer nauw onderling samen in een beperkte regionale ruimte om op die manier snel en innovatief te kunnen handelen). Alle elementen die voor een dergelijke infrastructuur nodig zijn, zijn in principe aanwezig (grote en kleine bedrijven, dienstverlening, onderwijs, research etc.) maar het lijkt te ontbreken aan een platform waar communicatie bevorderd wordt, vertrouwen ontstaat en vormen van regie plaatsvinden. De werkomgeving wordt steeds complexer. Daarvoor is een aantal redenen, zoals • De toenemende druk om de arbeidsproductiviteit te verhogen (o.a. om de hoge loonkosten te compenseren), vergroot o.a. de kapitaalintensiteit. • De service en emotie zullen steeds meer als 'unique sellingpoints' gaan fungeren van producten.
24
•
De versnelling van innovaties en consumentenvoorkeuren zorgt voor sterker geïntegreerde productieprocessen (meer just-in-time). • Netwerktechnologie maakt dat processen onderling (globaal) meer verbonden raken. Het gevolg van deze ontwikkelingen is dat afbreukrisico's ook toenemen: kleine fouten krijgen grote gevolgen. In een complexe productieketen hoeft er maar weinig mis te gaan om grootschalige schade te laten ontstaan. Bedrijven die zorgvuldig gebouwd hebben aan hun imago, kunnen dat in enkele dagen verspelen door met negatieve berichten in de pers te komen of bij klanten een slechte beurt te maken. Ook in de niet commerciële sectoren zien we deze ontwikkeling: de cliënten van onderwijs, zorg of openbaar bestuur stellen hogere eisen aan de dienstverlening en gaan meer hun recht zoeken (de emancipatie van de burger) bij onvrede over geleverde diensten. Ook in de publieke dienstverlening worden de productieprocessen complexer (ICT) en daarmee de afbreukrisico's groter. Bij dit alles wordt voor bedrijven en instellingen het management van vertrouwen en van risico's steeds belangrijker. We zien dat in de investeringen in allerlei kwaliteitssystemen, maar ook in een toenemend belang van netwerkrelaties (weten met wie je in zee gaat). Organisaties worden bovendien minder hiërarchisch of vallen zelfs uit elkaar: werknemers zullen steeds meer zelfstandig, met een beperkt aantal leidinggevenden boven zich, hun werk moeten doen. Vermoedelijk gaat dit tot een andere vorm van contractuele relaties leiden (meer op resultaatsverplichting en minder op inspanningsverplichting). Deze ontwikkelingen hebben tot gevolg dat de productiefactor arbeid enorm aan belang wint. De kwaliteit van de onderneming wordt in hoge mate bepaald door de mensen die er werken en niet door de kapitaalgoederen waarmee ze werken. De concurrentie tussen bedrijven om deze schaarse productiefactor aan zich te binden neemt dus toe. Voor werving en selectie van personeel en voor de competentie-ontwikkeling betekent dit dat er veel meer aandacht nodig is voor sociale en normatieve vaardigheden van werknemers. Bedrijven moeten kunnen rekenen op zaken als betrouwbaarheid, stiptheid en kwaliteitsbewustzijn. Daar staat tegenover dat de bedrijven dit vertrouwen ook moeten 'verdienen' door te werken aan een positief imago en door een betrouwbare werkgever te zijn. Dit staat op gespannen voet met de behoefte van bedrijven om personeel te kunnen laten afvloeien in tijden van afnemende omzetten. Toen een aantal jaren geleden in het Eindhovense grote werkgevers personeel moesten ontslaan, was dat niet alleen 25
maar een verlies van banen maar ontstond er ook een vertrouwensbreuk tussen werkgevers en werknemers.
2.3 Kennis van de arbeidsmarkt en organiserend vermogen In het hart van de Stimuluscirkel staat een vraagteken: zoals reeds aangegeven staat dit symbool voor de noodzakelijke managementinformatie en het organiserend vermogen van de samenwerkende partijen. Dit is met andere woorden de plek waar initiatieven die in de vier kwadranten genomen worden bij elkaar komen. Deze integratie kan de volgende functies beslaan: • informatie-uitwisseling en kennisopbouw; • samenwerking en afstemming bevorderen; en • kwadrant-overstijgende initiatieven ontplooien. In de voorgaande paragrafen is duidelijk geworden dat in een 'moderne' arbeidsmarkt allerlei integratiebewegingen niet alleen denkbaar maar ook noodzakelijk zijn tussen de verschillende kwadranten. Geen enkele organisatie is in staat alleen de problemen aan te pakken. Een dergelijke integratie is vaak problematisch gebleken: partijen die in één van de kwadranten actief zijn, hebben vaak maar een beperkt zicht op wat er elders gebeurt. Het is een verdienste van deze cirkel dat helder wordt waar initiatieven bij elkaar (moeten) komen. Een dergelijke afstemming wordt in toenemende mate belangrijk. We noemen hiervoor (nog eens) een aantal redenen: • door de krappe arbeidsmarkt en de kennisintensivering van de economie is de kloof tussen vraag op de arbeidsmarkt en de mensen die nog aan de kant staan zo groot dat een ketenbenadering noodzakelijk is, waarin vele partijen een rol te vervullen hebben om deze kloof duurzaam te kunnen dichten; • individualisering van de loopbaan: werknemers zullen meer dan voorheen periodes van werken en niet-werken met elkaar willen afwisselen en daarin zullen ook momenten van opleiding een plaats krijgen; • leren impliceert steeds vaker onmiddellijke toepassing in praktijksituaties: de grens tussen leren en werken vervaagt. Scholen en bedrijven gaan meer als partners in leerprocessen optreden;
26
•
•
innovatieve bedrijven zullen vaker behoefte hebben aan korte periodes van inzet van scholing en kennisontwikkeling. In lerende organisaties is het eigenlijk niet mogelijk een onderscheid tussen leren en werken te maken; het werven en toeleiden van stille reserves op de arbeidsmarkt is alleen zinvol wanneer tegelijkertijd acties plaatsvinden om de werkgevers ervan te doordringen dat serieus rekening gehouden moet worden met de wensen van deze groep ten aanzien van werktijden, kinderopvang e.d., zodat het mogelijk is werk- en zorgtaken te combineren.
In de navolgende matrix zijn enkele voorbeelden genoemd van mogelijke integratiemomenten tussen de vier kwadranten. De lijst is slechts ter illustratie en dus niet uitputtend. reserve reserve
onderwijs
werkenden
onderwijs tweede kans onderwijs, scholing in combinatie met zorgtaken
werkenden afwisseling werk met zorgtaken, meerdere momenten van herintreding, flexwerk, mentoring nieuwe werknemers een leven lang leren, leren op de werkplek, gesitueerd leren
bedrijfsvoering 'trek in de schoorsteen' om werkzoekenden te kunnen laten instromen, thuiswerken lerende organisatie, werken en leren tegelijkertijd, anticyclisch opleiden mobiliteit en loopbaanbeleid, anti-cyclisch beleid
bedrijfsvoering
Er is een aantal redenen te bedenken waarom deze integratie van initiatieven niet spontaan tot stand komt of problematisch verloopt. Opnieuw zonder uitputtend te willen zijn, noemen we: • Verschil in werkingsgebieden van verschillende initiatieven: soms is een sector (bedrijven, branches) meer het referentiepunt, soms de gemeente (reserves) en in andere gevallen de regio (ROC's). • De verschillende kwadranten kennen verschillende financieringsregimes: in sommige gevallen gaat het om grotendeels publiek gefinancierde initia27
•
•
tieven (zoals in het onderwijs) terwijl in andere gevallen (bijv. bedrijfsvoering) financiering in belangrijke mate privaat is. In de sociale zekerheid en rondom scholing van werkzoekenden komen we diverse mengvormen tegen. Financiering is vaak op afzonderlijke initiatieven geoormerkt, hetgeen ook tot een zekere verkokering leidt. In het verlengde hiervan worden resultaten vaak ook per afzonderlijk initiatief gedefinieerd. Een toenemende druk om resultaten te behalen (resultaatverantwoordelijkheid) kan dan op gespannen voet staan met een meer integrale aanpak. Verschillende initiatieven kennen per kwadrant verschillende wet- en regelgevingskaders: in het onderwijs hebben we te maken met leerplicht en landelijke kwalificatiestructuren, in de sociale zekerheid met uitkeringswetgeving en in de bedrijfsvoering met CAO-afspraken, fiscale maatregelen en mededingingsregelgeving.
Om tot integratie en afstemming te komen, is veel kennis van de verschillende velden nodig en is ook draagvlak binnen ieder van de kwadranten vereist. Door de toenemende marktwerking en resultaatverantwoordelijkheid in de sociale zekerheid en het onderwijs ontstaat het risico dat afstemming eerder minder dan meer plaatsvindt. In de nieuwe structuur voor de sociale zekerheid is een belangrijke rol weggelegd voor de gemeenten en voor de RPA's. De RPA's zijn primair bedoeld om tot deze regionale afstemming te komen. De daarin vertegenwoordigde sociale partners hebben geen directe link met de landelijke sectororganisaties waardoor de afstemming van het aanbodgeoriënteerde beleid (gemeenten en UWV) nauwelijks af te stemmen is op het vraaggerichte beleid (sectoren). Partijen in een lokale en regionale omgeving zijn bovendien nog onvoldoende geëquipeerd om hun rol te pakken. De onderwijssector speelt in het arbeidsmarktbeleid nog maar een beperkte rol; deze is nog teveel bezig met de interne organisatieperikelen als gevolg van fusies, de invoering van lump sum financiering etc. De gemeenten zijn sterk gefocust op bijstandsreductie en hebben geen ervaring met arbeidsmarktbeleid. De UWV heeft een beperkt deelbelang: namelijk snelle uitstroom WW en WAO en is minder in staat of geïnteresseerd in preventief/constructief arbeidsmarktbeleid. Het bedrijfsleven zelf weet nog onvoldoende hoe om te gaan met het krappe arbeidsaanbod. Alle marktpartijen hebben ondersteuning nodig om hun nieuwe verantwoordelijkheid snel en adequaat in te vullen.
28
Het voorgaande overziend trekken we de conclusie dat er eigenlijk niemand in het 'gat' van Arbeidsvoorziening is gesprongen. Het organiserend vermogen in de vorm van projectontwikkeling en projectuitvoering komt daarmee in de lucht te hangen, zeker waar het projecten betreft die regionaal, sectoroverschrijdend en meer structureel van aard zijn. Daarbij moeten we natuurlijk aantekenen dat de mate waarin er een 'gat' achterbleef na het opheffen van de RBA's sterk verschilt per regio: er zijn ook veel gebieden waar het RBA geen vrienden had en dus ook amper gemist worden. In Zuid-Nederland is dit nadrukkelijk niet zo.
29
30
3 Geluiden uit de praktijk Marc Vermeulen
3.1 Inleiding Na een meer algemene beschrijving van de ontwikkelingen per segment van de arbeidsmarktcirkel in hoofdstuk 2, wordt in dit hoofdstuk ingegaan op de ervaringen die direct betrokkenen hebben opgedaan bij het operationaliseren van het Industrieel Arbeidsmarktplan Zuid-Nederland. Hiervoor hebben we dertien personen geïnterviewd. Dit hoofdstuk is een weergave van hun bevindingen. De gesprekspartners (zie bijlage 2) werken in de provincies NoordBrabant, Limburg en Zeeland; de projecten spelen overwegend in de industriële sector. Het is echter onze indruk (en die van onze gesprekspartners) dat ervaringen in deze regio en in deze sector verbreed kunnen worden naar andere sectoren en regio's. Met de gesprekspartners is in algemene termen gesproken over de problemen waar ze tegenaan lopen. Soms werden concrete voorbeelden en aantallen genoemd, die zijn in aparte tekstkaders ter illustratie opgenomen. Op basis van de langs deze weg beschikbaar gekomen informatie over knelpunten, zijn deze in dit hoofdstuk gerubriceerd onder systeemimperfecties en marktimperfecties.
3.2 Systeemimperfecties A. Ontbrekende coördinatie Door de meeste gesprekspartners wordt het ontbreken van een coördinatieplatform als een belangrijk knelpunt genoemd. Hierdoor ontbreekt het overzicht 31
van wat er allemaal gebeurt aan projecten, initiatieven e.d. Het ontbreekt eveneens aan een ontwikkelplatform: er is geen centraal punt van waaruit lacunes opgespoord worden en eventueel nieuwe activiteiten opgestart worden. Het opzetten van een databank voor arbeidsmarktprojecten is in dat verband een belangrijke vooruitgang. Dergelijke coördinatie kost geld en het is onduidelijk waar dat vandaan moet komen. Nu moeten gemeenten daarin een rol gaan spelen. Coördinatie komt zo moeizaam tot stand omdat door herontwerp van systemen (SUWI, ROC-vorming, gemeentelijke herindelingen) partijen die dit zouden moeten oppakken in onzekerheid verkeerden over hun rol/verantwoordelijkheid en men bovendien vanuit eigen strategische agenda's opereert. Bij de gemeenten zit het geld vaak vast op trajecten en uitkeringen. Er is geen ruimte voor structureel, innovatief arbeidsmarktbeleid. De kennis die bij Arbeidsvoorziening zat, is weggevallen en in deze lacune wordt door gemeentes niet voorzien. Citaat geïnterviewde: In de RPA's zitten partijen wel met elkaar om de tafel, maar geen van de partijen voelt zich geroepen om concrete plannen uit te werken. Het ontbreekt aan een uitvoeringsstructuur. Oorzaken: • financieringsstructuren: eisen die iedere partij heeft; • RPA, elke partij heeft een eigen achterban en een eigen taakstelling. Bij de werkvloer worden steeds meer en nieuwe taken gelegd; genoemd wordt decentralisering gemeenten. Op de werkvloer ontbreekt het aan capaciteit om deze structuurwijzigingen te komen (in termen van tijd, geld en ervaring); • UWV werkt vanuit optiek kosten/batenanalyse. juridisch aanbestedingsstructuur: partijen kunnen wel iets organiseren/plannen maken, maar een gemeente moet aanbesteden. Dit werkt belemmerend naar opdrachtgevers (risico dat anderen met de nog onrenderende vruchten van hun arbeid aan de haal gaan). Er is wel een prefered supplieerrelatie mogelijk, maar die moet eerst uitkristalliseren. SUWI laat weinig ruimte voor samenwerkingsprojecten.
Door de actieve rol van de provincie Limburg is er daar wat meer sprake van stroomlijning en overzicht dan in Brabant het geval lijkt te zijn. In Limburg loopt de coördinatie tussen bestuurslagen (provincie, gemeenten, sectoren) heel behoorlijk op het gebied van arbeidsmarktprojecten. Men heeft daar ook al lang ervaring mee (traditie opgebouwd vanaf mijnsluiting) en er is gevoel van gemeenschappelijk belang (samen proberen zoveel mogelijk in 'Den Haag' voor elkaar te krijgen, geografische positie speelt ook een rol). Ook het feit dat de thema's onderwijs-arbeid-economie in één afdeling bij de provincie zijn ondergebracht, bevordert samenwerking. In Brabant zijn ontwikkelingen in die rich32
ting gaande maar daar is met name de sectorale lijn nog zwak ontwikkeld. Hetzelfde geldt voor Zeeland. Overigens zit niet iedereen te wachten op meer coördinatie van projecten. Op het moment dat vormen van coördinatie aangebracht worden, leidt dat al snel tot weerstanden omdat projectleiders van afzonderlijke initiatieven hun territorium gaan afbakenen. Projecten vanuit de publieke sector zoals het (I)AP zijn nuttig om een context te bewerken en mogelijk goede voorbeelden zichtbaar te maken. Ze zorgen voor wat ordening in het speelveld, verspreiding van informatie, kengetallen etc.. Ze kunnen/moeten niet direct interveniëren in bedrijven: "kennen een te grote natuurlijke traagheid". Vanuit het perspectief van het bedrijfsleven wordt gewezen op de beperkte impact van plannen als het IAP. Dergelijke plannen gaan voorbij aan de grote dynamiek in bedrijven. De wereld van het bedrijfsleven is toch veel gericht op direct gewin (what's in it for me) en op korte termijnen. Via IAP en vergelijkbare initiatieven ontstaat zelfs het risico dat sociale partners achteroverleunen en zelf (nog) minder actie ondernemen omdat er toch al wat is. Voor het ondersteunen en ontwikkelen van een employabilityaanpak bij bedrijven heb je consultants nodig. Belangrijk is om aan te sluiten op wat er in primaire proces gebeurt: het gaat er dus niet om een bepaalde sociale doelstelling (implementatie van HRM of aan het werk helpen van werkzoekenden) te 'verkopen' maar om een concreet probleem in de productie op te lossen. Van daaruit kun je het hebben over wat er in personeelsbeleid anders zou kunnen. Je moet dus meeliften op de druk vanuit het primaire proces en de druk vanuit de keten. De natuurlijke ingang voor bedrijven is dan ook vermoedelijk vaker de raad van commissarissen dan een externe (semi-)publieke organisatie. B. Regelgeving onderwijs Voor de langere termijn zal de oplossing voor knelpunten toch vooral ook gezocht moeten worden in het beroepsonderwijs. Het is vaak moeilijk 'zaken' te doen met het onderwijs. Er is sprake van een zekere overladenheid van programma's: scholen klagen over overbelasting. Ze zoeken bovendien vooral structurele en ongeoormerkte financiering (vgl. lumpsumproblematiek). Ze kunnen dan niet goed uit de voeten met allerlei projectsubsidies. Daarmee kunnen ze geen langere termijn investeringen doen. Er moet in de scholen op dat gebied ook wat meer ondernemerschap komen bij het management. Instellingen zijn of voelen zich vaak gebonden aan allerlei regelgeving waardoor ze 33
weinig slagvaardig kunnen opereren (landelijke eindtermen, bekostiging). Bovendien ontbreekt het veelal aan een cultuur die ondernemerschap bevordert. Citaat geïnterviewde: Scholen voor beroepsonderwijs zijn –als ze opleidingen voor diplomatrajecten aanbiedengebonden aan de landelijk geldende kwalificatiestructuren. Deze zijn zeer complex en moeilijk veranderbaar. Wanneer een ROC een project aan wil nemen voor een opdrachtgever zijn de mogelijkheden om maatwerk te maken hierdoor beperkt. Er is in de BVEsector nogal wat discussie over de kwaliteit van de examinering. Daarom wordt er nu gewerkt aan intensiever Inspectietoezicht en is er een nieuw landelijk centrum voor kwaliteitsbewaking opgericht. De vrees bestaat dat hierdoor (nog) minder maatwerk in de regio's geboden kan worden.
Bedrijven kijken de kat uit de boom: ze zijn cynisch over wat onderwijs voor hen te bieden heeft. Er is de laatste twintig jaar niet zo heel veel voor bedrijven gedaan door het onderwijs. Dit komt overigens ook omdat bedrijven zelf te weinig de scholen opgezocht hebben. Het bedrijfsleven moet veel dieper het onderwijs 'in' om samen tot oplossingen te komen. Daarvoor moet gezocht worden naar flexibele en innovatieve vormen. Partijen moeten elkaar vroegtijdig opzoeken, niet pas als er een opleiding dreigt te verdwijnen. Samenwerking tussen scholen en bedrijven blijkt nog het best te lukken als dat in wat kleinere clusters/netwerken gebeurt: dan controleren bedrijven elkaar op het naleven van afspraken. Maak je het te groot of te ingewikkeld dan verdwijnt die sociale controle weer. Bij technische ROC's is er sprake van monopolisering van dure infrastructuur: ook allerlei andere partijen die opleidingen aanbieden zijn hierop aangewezen. Er is onvoldoende concurrerend aanbod in de techniek, en dit hangt samen met de kostbare infrastructuur. In de markt opereren weliswaar allerlei intermediaire organisaties, maar die moeten vaak weer terugvallen op dezelfde 'hardware' die alleen bij ROC's staat. Dit is specifiek voor techniek. Van buitenaf lijkt er dan sprake van een markt met vele aanbieders die flexibel kan opereren, maar bij het daadwerkelijk 'leveren' loopt dat heel anders door het ROC-monopolie op de infrastructuur.
34
C. Landelijk versus regionaal De landelijke organisaties van sociale partners hebben een te gering zicht op regionale behoeften. Citaat geïnterviewde: De sociale partners in de RPA's hebben geen toegang tot de sectorfondsen. Een essentieel onderdeel van het arbeidsmarktplan vormt het onderdeel "scholing werkende". Het doorscholen van werkenden is niet alleen noodzakelijk om de employability van deze mensen veilig te stellen, maar vergroot eveneens de kans dat de nog resterende arbeidsmarkt reserves de aansluiting met de arbeidsmarkt vinden.Voor de financiering van deze employabilityprojecten wordt toch vooral weer naar de( regionale) overheid gekeken. Dit terwijl de sectorale O&O-potten met name hiervoor bedoeld zijn. Het opstarten van deze projecten kan uiteraard het beste vanuit de regio's gebeuren, daar zitten ten slotte de bedrijven, maar elke keer blijkt helaas dat bedrijven en de partijen die hen in RPA's vertegenwoordigen geen mogelijkheden hebben om hun sectorgelden aan te spreken.
Er is bovendien sprake van gevestigde institutionele belangen en gebrek aan ondernemerschap. Sectorale initiatieven in een regio moeten vaak afgezegend worden door landelijke organisaties of bekostigd worden door landelijk werkende fondsen. Hier overheersen bureaucratische procedures. De nationale overheid draagt daar aan bij. Ze heeft moeite om regionale initiatieven in te passen in landelijke beleidskaders. Het referentiekader bij nationaal beleid is bovendien teveel Randstedelijk. Als het bijvoorbeeld over het VMBO gaat, wordt daar bijna altijd de zwarte scholen problematiek aangekoppeld die voor ZuidNederland veel minder opportuun is. Sociale partners weten elkaar in de regio vaak wel goed te vinden. Problemen ontstaan bij landelijke afstemming binnen de eigen kring (bijv. in O&O fondsen): daar is te weinig gevoel voor specifieke behoeften van regio's en ontstaat mede daardoor ook een traagheid in besluitvorming. Overigens kent een te sterke nadruk op regionale constructies ook beperkingen: de transparantie kan erdoor afnemen en het risico bestaat dat partijen elkaar te gemakkelijk de bal gaan toespelen. Het regionale speelveld in nu erg warrig: de sanering van Arbeidsvoorziening is te traag gegaan en leidt tot minder transparantie. Er is behoefte aan enig overzicht van wat er nu allemaal aan initiatieven bestaat, zonder dat daarvoor weer nieuwe organisaties en structuren in het leven geroepen worden.
35
D.
Marktprocessen bij de uitvoering van de sociale zekerheid: jaarlijkse aanbesteding Het jaarlijks opnieuw aanbesteden van kavels personen voor reïntegratie maakt het voor aanbieders moeilijk om langdurige trajecten te ontwikkelen. Bovendien zorgt het voor onzekerheid bij aanbieders (besta ik volgend jaar nog) en dit ondermijnt de ontwikkeling (investering) van nieuwe en innovatieve trajecten. Er is bovendien sprake van forse transactiekosten in de totstandkoming van trajecten voor werkzoekenden. In de bekostiging door UWV en gemeenten is daarvoor onvoldoende dekking. Hierdoor moet er op zoek gegaan worden naar andere inkomstenbronnen. Dit kost energie en dus geld. Meer in het algemeen is de markt van de reïntegratie nog erg onstuimig: het is nog onduidelijk welke aanbieders overleven en welke niet. Doordat er nog weinig ervaring is met aanbestedingsprocedures overheerst de onzekerheid. Mede hierdoor is er ook een gebrek aan risicokapitaal waarmee gedurfde, innovatieve projecten voorgefinancierd kunnen worden. Hier zouden meer publiek private samenwerkingsverbanden een rol kunnen gaan spelen. Belangrijk is dat er sprake is van een kleinschalige aanpak, waarbij er ruimte is voor persoonlijke betrokkenheid en eenvoudige structuren. In de reïntegratiemarkt durven partijen (zowel aanbieders als vragers) geen risico's te nemen, tonen gebrek aan ondernemerschap en/of zijn teveel uit op korte termijn winsten. Er bestaat bovendien bij marktpartijen onvoldoende inzicht in elkaars positie. UWV weet te weinig van vraagzijde van de arbeidsmarkt (bedrijfsleven) of heeft te weinig begrip voor wat daar speelt en vice versa.
ABP AGENS ARGONAUT DE HAAN DHG FOURSTAR KLIQ KUIPER EN VAN DREUMEL RANDSTAD SBO/CREYFS SERIN STRAT STRAT KANS TWCA overig totaal
36
Vergelijking aanbesteding UWV 20012002 2001 2002 1717 730 8535 3270 9355 6003 150 1515 1405 1255 10500 10062 2925 4330 2764 5270 1140 130 2400 615 4075 560 1205 538 1290 650 14148 25561 61609 60489
verschil percentage -57% -62% -36% 910% -11% -4% 48% 91% -89% -74% -86% -55% -50% 81% -2%
E. Criteria subsidiegelden Het vinden van financiering voor met name vraaggerichte regionale arbeidsmarktprojecten blijkt een ernstig probleem te zijn. Ondanks het gegeven dat er relatief vele subsidiemiddelen voor arbeidsmarktbeleid in Nederland beschikbaar zijn, blijkt het erg moeilijk om deze gelden ingezet te krijgen voor de maatwerkprojecten die in de regio ontwikkeld zouden moeten worden. Problemen waar een projectontwikkelaar tegen aan liep toen hij gebruik wilde maken van de nieuwe subsidieregeling van de Raad voor Werk en Inkomen (SVWW): 1. De regeling werkt concurrerend met de reguliere trajecten van GSD en UVI. 2. Doordat de financieringsconstructie strak wordt voorgeschreven kan de regeling niet flexibel worden ingezet. Voor sommige deelnemers zou bv svww slechts als sluitfinanciering kunnen worden ingezet, voor andere is svww als hoofdfinanciering nodig. 3. De subsidiënt weet niet of er nog specifieke eisen aan de middelen van de aanvrager worden gesteld.Moeten de middelen verplicht uit O&O fonds komen, kan het ook van individuele bedrijven, bv die participeren, kan het van tussenpersonen als deta organisaties komen e.d. 4. Gezamenlijke aanvragen met gemeente zijn moeilijk realiseerbaar omdat het aanbod m.n. voor specifieke industrie versnipperd is. Moeilijk afspraken maken met een gemeente omdat het over een groep aan te leveren en te financieren deelnemers gaat. Als er deelnemers uit andere kanalen komen moeten weer onderlinge afspraken en commitment met de betreffende gemeente, die aanvraagt, plaatsvinden, voordat er deelnemers kunnen instromen. 5. Zonder gemeente aanvragen betekent veel meer financieel risico voor de aanvrager, omdat het svww bedrag gemaximeerd is en ook nog eens niet alle kosten subsidiabel zijn. Die kosten mogen niet uit andere vergoedingen of subsidies betaald worden. 6. Regeling is niet vriendelijk voor traject met veel accent op sociale activering gecombineerd met een basis kwalificatie. De kostprijs van zo'n traject is hoog, de financiële risico's dus ook terwijl de terugverdienbonus moeilijk gehaald kan worden. Zeker voor toeleiding industrie is veel aanbodbegeleiding nodig om basiskwalificatie en uitstroom te bereiken. 7. Veel haken en ogen aan de voorgeschreven offerteprocedure, m.n. daar waar het gaat om aanvragers die zelf of onder hun vlag de enige vakopleiding voor het beroep kunnen aanbieden. 8. Regeling richt zich op uitplaatsing in regulier werk waarbij inzet van vormen van WIW, gesubsidieerde werkervaringsplaatsen e.d. zijn niet toegestaan. Voor de moeilijk vervulbare vacatures bv in de industrie levert dat problemen op gelet op de doelgroep. De kloof tussen aanbod en vraag is enorm, veel bedrijven willen aanbod daarom tegen lagere kosten dan regulier om extra kosten van inwerken en begeleiding meer te kunnen dekken. 9. De SVWW in relatie tot met werkloosheid bedreigden levert veel moeilijke punten op doordat er geen maatwerk voor de deelnemer geleverd kan worden door de voorwaarden. Veel eisen aan de deelnemer, oude en nieuwe werkgever en alleen klein deel vergoeding op de loonkosten mogelijk.
37
De specifieke criteria die aan deze subsidiegelden hangen, zijn vaak zodanig dat partijen "er niet meer aan beginnen" om een beroep op deze middelen te doen (te ingewikkeld, te veel onzekerheid en veel te veel rompslomp). Het gevolg is dat er in de fase van projectontwikkeling al stagnatie optreedt. Wie investeert er namelijk in projectontwikkeling als het uiterst onzeker en in ieder geval uiterst ingewikkeld is om een project uiteindelijk gefinancierd te krijgen. Noodzakelijke initiatieven blijven daardoor vaak uit, hetgeen een ernstige belemmering is voor een slagvaardig regionaal arbeidsmarktaanpak.
3.3 Marktimperfecties F. Communicatie Om pro-actief arbeidsmarktbeleid te kunnen voeren is het heel belangrijk dat bedrijven in netwerken samenwerken (via industriële kringen, bedrijventerreinen etc.). Deze samenwerking heeft dan vooral betrekking op scholing, loopbaanbeleid, collegiale uitlening, spreiding van risico's in conjunctuurcyclus e.d. Je hebt deze flexibele mix van instrumenten nodig om mee te kunnen ademen met de arbeidsmarkt. Van hieruit ook samenwerking met onderwijs opzetten (stages, etc.) In de metaal is de versnippering van de bedrijfstak een probleem. Tegelijkertijd wordt echter geconstateerd dat de communicatiesystemen (formeel en informeel) tussen bedrijven onvoldoende werken om gemakkelijk tot gemeenschappelijke acties te komen. Er is sprake van een afkalving van allerlei 'spontane' collectieve arrangementen waarlangs partijen elkaar vroeger wisten te vinden. Citaat geïnterviewde: Met name in de Kempen speelt dat een aantal traditionele familiebedrijven over genomen is door grote (inter) nationale holdings. Hierdoor zijn ze gedwongen met de (korte termijn) belangen van aandeelhouders "ver weg" rekening te houden waardoor de flexibiliteit om op lokale omstandigheden te reageren afneemt.
Deels is dit overgenomen door professionals in allerlei intermediaire verbanden. Die lopen het risico te veel als bureaucraten te opereren, zonder dat er veel sprake is van elan of een soort roeping om dingen beter te laten functioneren. In bijvoorbeeld de sectororganisaties ontstaat er zo een grote mate van gezagsgetrouwheid: alles moet via de juiste kanalen. 38
G. Onvermogen bedrijven Ervaring is dat het in veel bedrijven ontbreekt aan de meest elementaire zaken van het HRM-beleid. Er zijn geen personeelsplannen en de tijdshorizon waarin men denkt is zeer kort. Als er wel een P&O-functionaris is, ligt het accent vaak op beheer en niet op ontwikkeling. De vraag of bedrijven een wat langere termijnvisie hebben op HRM hangt samen met het innovatieve vermogen van bedrijven zelf (max. 10% is echt vernieuwend) en de vraag of je als bedrijf in een innovatieve keten zit. Met name de 'jobbers' hebben het moeilijk. Daarnaast speelt een rol of individuele ondernemers een persoonlijke visie hebben en of ze in (informele) sociale netwerken zitten waar ze die visie kunnen delen. Dit laatste ontbreekt steeds vaker. Rustpunten en reflectiemomenten ontbreken: bedrijven zijn erg druk met 'overleven' en richten zich erg op de waan van de dag. Bedrijven reageren sterk cyclisch: ze slagen er niet in om ver vooruit te kijken in hun personeelsbehoefte en verliezen vaak ook weer hun belangstelling als de conjunctuur wat tegenzit. Citaat geïnterviewde: De tijdelijke terugval van de wereldvraag naar halfgeleiders heeft een Brabantse producent van machines waarmee halfgeleiders geproduceerd kunnen worden er toe gebracht om de uitstaande orderstroom bij hoofdtoeleveranciers sterk te vertragen. De hele keten van toeleveranciers (mainsuppliers en jobbers) krijgt daardoor met een grote tijdelijke afzetdip te maken. Het gevolg is dat vele bedrijven uit de keten leerlingen uit de BBL naar huissturen. Het effect van de vele acties die de afgelopen jaren in Zuidoost Brabant ontwikkeld en uitgevoerd zijn om mensen naar de industrie te "lokken" dreigt hierdoor in een aantal weken teniet te gaan.
Innovatieve en structurele oplossingen in regio's organiseren. lukt sociale partners vaak ook niet op eigen kracht: hun middelen lopen via CAO's. Structuurversterking kun je niet aan de markt overlaten. Bedrijven komen daar helemaal niet aan toe. Er is een duidelijke behoefte aan coördinatie en daar kunnen sociale partners een medeverantwoordelijkheid dragen, maar ze kunnen niet de trekkers ervan zijn. Voor de bonden geldt bovendien dat ze meer geïnteresseerd zijn in employability voor werknemers dan in onderwijs of in reïntegratie omdat ze daarmee meer tegemoet komen aan wensen van hun achterban (=werkenden). Ervaring is bovendien dat de overheid soms nog wel in actie wil komen, maar dat de sectorale sociale partners het laten afweten. De kwaliteit (in de zin van ondernemerschap, innovativiteit) van belangenbehartigers laat soms ook te wensen over. 39
H. Timing Timing vormt een belangrijk struikelblok in het opzetten van projecten. Het kost vaak veel tijd om projecten van de grond te krijgen: voorbereiding, partijen op één lijn krijgen, contractering e.d. De omstandigheden op de arbeidsmarkt kunnen soms snel veranderen: dan gaat er kostbare tijd verloren in lange voorbereidingstrajecten. Daarin zitten ook grote verschillen tussen groot- en kleinbedrijf: de eerste kunnen vaak beter in langere termijnen werken en denken en hebben meer interne mogelijkheden om te reageren op gewijzigde omstandigheden. Het MKB moet vaak veel meer op het juiste moment 'bediend' worden en kan niet wachten op het moment waarop de aanbieders van trajecten kunnen 'leveren'. Een bijzonder knelpunt in dit verband kan de onduidelijkheid in regelgeving vormen. Citaat geïnterviewde: In Heerlen werd een project voor asielzoekers opgezet. Bedrijven waren in principe geïnteresseerd om hieraan deel te nemen. Door voortdurende wijzingen in de regelgeving t.a.v. status van de asielzoekers moest er lang gewacht worden met daadwerkelijk uitvoering en ging het momentum verloren.
Er zit ook een grote traagheid in besluitvorming die fnuikend is om snel in te spelen op ontwikkelingen. Er moeten projecten opgezet worden waar allerlei belangenbehartigers (werkgeversorganisatie, bonden e.d.) bij betrokken zijn. Die staan inmiddels veel te ver af van de praktijk. Bij sociale partners overheersen regelmatig institutionele belangen. Er is sprake van een gebrek aan vertrouwen: alles moet 100% vastgelegd en dichtgeregeld worden. In grootschalige verbanden zijn er allerlei hiërarchieën waar doorheen gegaan moet worden. Dit alles komt doortastendheid, slagvaardigheid en durf bepaald niet ten goede. Een andere mogelijk timingsknelpunt heeft te maken met de faseindeling: het vinden van kandidaten voor vraaggerichte projecten blijkt vaak moeilijk omdat fase 1 kandidaten niet voldoen aan de criteria die gesteld zijn aan de financiering van het traject. I.
Marktprocessen bij de uitvoering van de sociale zekerheid: versplintering Door de versplintering van het aanbod van werkzoekenden (uit UWV) is het moeilijk om collectieve arrangementen die vraaggericht (dus op het vervullen van vacatures gericht) zijn, op te zetten. Zo brachten projecten in metaalindustrie niet wat verwacht werd. Het bleek moeilijk om samen met aanbieders 40
(gemeenten, UWV) goed aanbod te vinden. De UWV en gemeenten zijn uit op korte termijn bemiddelingssucces: hun primaire doelstelling is om zo snel mogelijk zo veel mogelijk werkzoekenden aan werk te helpen. Werkzoekenden zelf hebben amper invloed op het arrangeren van hun eigen optimale traject. Versplintering in uitvoeringsorganisaties leidt bovendien tot verschillen in de uitvoeringspraktijk en regelgeving. Het gaat dan bijvoorbeeld om informatiesystemen die onvoldoende op elkaar aansluiten en om prijsverschillen tussen gemeenten in de vergoeding voor trajecten. Citaat geïnterviewde: Sectorale projecten die vraaggericht werken, spelen per definitie op bovenlokaal niveau. Daarmee krijg je als ontwikkelaar en uitvoerder van dit soort projecten met meerdere UVI's en gemeenten te maken. Een project om in Zuidoost Brabant ICT-personeel te scholen kwam hierdoor zeer moeizaam van de grond. Er was veel discussie over wie verantwoordelijk is voor de screening, wie welke categorie werkzoekenden aanlevert en hoe er omgegaan moet worden met de verschillen in beschikbare middelen per kandidaten (het zogenaamde koppengeld). Alles bij elkaar moest met een groot aantal partijen overlegd en onderhandeld worden. De tijd die hiermee gemoeid was werd niet bekostigd uit beschikbare middelen en er was geen subsidie voor beschikbaar. Er moest dus geld bij.
3.4 Overig Er is in de gesprekken nog een aantal punten aan de orde gekomen die zich niet eenvoudig laten ordenen onder markt- of systeemimperfecties. Aan het slot van dit hoofdstuk met indrukken uit de praktijk noemen we deze punten nog kort. •
•
Er zou voor allerlei 'huis tuin en keuken problemen' in de personeelsvoorziening en op de arbeidsmarkt een soort wegenwacht moeten komen die als een interventieteam dingen kan doen. Daarin zouden publiek/private samenwerkingen moeten ontstaan: praktisch, op de werkvloer, transparant en snel. Persoonlijk initiatief en ondernemerschap is een belangrijke variabele die van (grote) invloed is op de succesvolle implementatie van projecten en op het inspelen door bedrijven op knelpunten op de arbeidsmarkt. Hier is op zich moeilijk bij te sturen. Duidelijk is wel dat dit persoonlijk initiatief onder druk staat. Er is sprake van bureaucratisering, geringere informele contacten, een formelere opstelling van allerlei partijen etc. Al deze processen gaan ten koste van persoonlijke initiatieven. Er zijn inmiddels bureaus actief als 'professionele' projectontwerpers'. Ze slagen er in om 41
•
42
mooie plannen te maken en subsidiestromen te bundelen. Dit biedt echter (te) weinig garantie voor adequate uitvoering van projecten en de kwaliteit van personen die de concrete projecten gaan uitvoeren. Uit het afronden van de ESF-dossiers is tot slot nog een zeer belangrijke les te leren: bij gesubsidieerde trajecten moet voor alle partijen buitengewoon duidelijk zijn hoe en op welke criteria afrekening plaatsvindt. Nu is de ervaring dat de interpretatie van allerlei regels tussentijds veranderd is en dat daardoor allerlei miscommunicatie ontstaan is. Het ESF-dossier heeft in Nederland een grote huiver veroorzaakt om nog beroep te doen op subsidiegelden in het algemeen.
4 De weerbarstige werkelijkheid Marc Vermeulen/Han Havekes
4.1 Inleiding In dit hoofdstuk trekken we conclusies ten aanzien van het optreden van markten systeemimperfecties die we vonden in de werkpraktijk van het (Industrieel) Arbeidsmarktplan Zuid-Nederland. We formuleren onze conclusies wellicht wat provocerend; deze zijn gebaseerd op de waarneming die we zowel vanuit de dagelijkse ervaring als projectcoördinator als vanuit de meer afstandelijke blik van de adviseur/onderzoeker hebben. Natuurlijk heeft de gevolgde werkwijze (beperkte tijd, beperkte aantal gesprekken, persoonlijke betrokkenheid) zijn beperkingen en zijn de conclusies niet zonder meer te generaliseren. De bedoeling van dit slothoofdstuk is echter om discussie op te roepen, niet om tot het uiterste te nuanceren. We zetten de voorzichtigheid dus wat over boord en spreken onze verwondering uit over zaken die we aangetroffen hebben. Sommige knelpunten zijn zeker niet nieuw en ook voor de hand liggend en verklaarbaar. Dat neemt niet weg dat ze het de effectiviteit van een overkoepelend initiatief als het IAP wel in de weg staan. We volgen weer de velden van de Stimuluscirkel, met dien verstande dat we het veld 'bedrijfsvoering' en 'werkenden' samenvoegen: het gaat om de bedrijfsinterne processen. Daarnaast zijn er conclusies die over alle velden heen gaan. Daar gaan we in de laatste paragraaf op in.
43
4.2 Reserves De belangrijkste marktimperfectie die we aantroffen was het gebrek aan ervaring met aanbestedingsprocedures voor reïntegratietrajecten. De hier gecreëerde markt kent nog veel karakteristieken van een beginnende markt: nieuwe aanbieders komen en gaan en er is veel onduidelijkheid over marktpotentie. Om die reden zijn aanbieders van reïntegratietrajecten terughoudend met het doen van investeringen in nieuwe dienstverlening. De onzekerheid over de 'returns on investment' is nog te groot. De verwachting is dat er over aantal jaren enige stabilisering optreedt. Een aantal aanbieders gaat waarschijnlijk uit de markt en duidelijk zal worden welke aanbieders op langere termijn succesvol zullen zijn. Van die aanbieders mag verwacht worden dat ze ook zullen investeren in het aanscherpen en vernieuwen van hun dienstverlening. Ook aan de kant van de vragers naar reïntegratietrajecten (UWV en gemeenten) is nog veel onduidelijkheid over hun langere termijn strategie en handelwijze. Er zijn de nodige verschillen tussen gemeenten in de uitvoering van hun taken. De structuur van de sociale zekerheidssector is sterk in beweging en posities moeten nog uitkristalliseren. Ook dit zal echter na verloop van tijd minder een probleem worden en heeft meer te maken met het zoeken van een plek in de markt dan met de werking van de markt als zodanig. Op systeemniveau zit er echter een belangrijke spanning tussen aanbodgericht werken en vraaggericht werken. De UWV en de gemeenten streven naar een zo snel mogelijke uitplaatsing van werkzoekenden, ongeacht waar men werk vindt. Zij ordenen de werkzoekenden op aanbodkenmerken (fase, doelgroep etc.) en niet op kenmerken van vacatures of concrete vraag in de arbeidsmarkt. Voor een vraaggerichte aanpak (d.w.z. vertrekkend vanuit de vacaturebehoefte op de arbeidsmarkt) kost het veel tijd om een homogene groep samen te stellen uit een groot aantal verschillende aanbodcategorieën. Allereerst vergt dit extra inspanningen (en dus middelen) van de organisaties die vraaggericht projecten ontwikkelen. Hiervoor is vaak geen directe financiering beschikbaar en het bij elkaar zoeken van middelen introduceert eigen transactiekosten. In termen van marktmacht (geld) trekt de vraagzijde aan het kortste eind. Dit kan alleen opgelost worden door de middelen beschikbaar voor reïntegratie te verleggen van de aanbodzijde (UVI's en gemeenten) naar de vraagzijde (bedrijven en instellingen). Dit is echter een radicaal andere ordening van marktverhoudingen dan nu het geval is. 44
4.3 Onderwijs Onderwijs en scholing zijn voor het overgrote deel publieke dienstverlening die met grote moeite wennen aan meer marktgerichte manieren van werken. In de onderwijssector is er ook nog veel debat over de vraag of dit ook werkelijk moet gaan gebeuren. In de dagelijkse uitvoering van het onderwijs is een aantal waarnemingen te doen die de worsteling om meer vraaggericht te werken illustreren. Allereerst komt de sector uit een overgereguleerde traditie. Zowel aan de kant van de centrale overheid als aan de kant van de schoolorganisaties is men nog erg aan het zoeken naar de juiste balans in bestuurlijke verhoudingen. Scholen krijgen meer vrijheid in hun personeelsbeleid, maar worden strenger gecontroleerd op hun resultaten. Er moet meer initiatief worden genomen om samen te werken met bedrijven, maar leerplannen en examenreglementen maken het nagenoeg onmogelijk om flexibel in te spelen op wensen uit het bedrijfsleven. Landelijke organen moeten opleidingsbedrijven accrediteren en hebben hier vele maanden voor nodig enz. Het valt met andere woorden het taakgeoriënteerde onderwijsveld zeer moeilijk om meer marktgericht te werken. Dit is een veelvuldig beschreven fenomeen dat onder andere tot uitdrukking komt in de bedrijfsvoering van onderwijsorganisaties. Het kost scholen bijvoorbeeld moeite om projectfinanciering onderdeel te maken van hun totale financiële systeem: ze weten vaak niet hoe ze hiermee om moeten gaan, of ze extra personeel erop kunnen aannemen of voorzieningen kunnen inrichten. Dit probleem heeft zowel kenmerken van een marktimperfectie als van een systeemimperfectie. Om met het laatste te beginnen: allerlei onderlinge tegenstrijdigheden in regelgeving maken het voor onderwijsinstellingen moeilijk om marktgericht te werken. Tegelijkertijd echter kan gesteld worden dat onderwijsinstellingen de ruimte die ze wél hebben vaak niet of te weinig gebruiken. Er is geen ondernemende cultuur in scholen. De organisatiestructuren die men kiest, zorgen vaak voor extra belemmeringen in het flexibel inspelen op wensen uit de markt. Ze zijn vaak ingegeven vanuit beheersing van het onderwijsleerproces en minder vanuit bijvoorbeeld productmarktcombinaties. Een opvallende systeemimperfectie ontstaat naar onze mening door de schaalvergroting in het onderwijs. Hierdoor ontstaan er monopolieposities en groeit de bureaucratie. De mate waarin scholen zich verbonden weten met hun omgeving neemt eerder af dan toe: anonieme scholen zijn niet meer 'van' iemand, niet van een buurt, niet van een branche etc. Een grootschaliger organisatie biedt mogelijkheden om sectoroverschrijdend (interdisciplinair) te wer45
ken. Ook ontstaan er meer mogelijkheden om de contractactiviteiten professioneler te organiseren. Het grote risico is echter dat deze in een aparte unit terecht komen die al snel 'los komt' van de rest van de organisatie. Het werken voor de markt wordt een op zichzelf staand specialisme waar het grootste deel van de organisatie maar amper een relatie mee heeft. Het proces van schaalvergroting leidt bovendien vaak (in ieder geval tijdelijk) tot een naar binnengerichte houding binnen instellingen en tot tamelijk ondoorzichtige organisatiestructuren. Voor partners buiten het onderwijs wordt het dan nog extra moeilijk om hun weg te vinden in die nieuwe conglomeraten. In de technische sector komt daar nog een monopolisering van de infrastructuur bij: uit doelmatigheidsoverwegingen is met name dure apparatuur geconcentreerd binnen een ROC of een Hogeschool. Ook commerciële aanbieders vallen vaak terug op deze infrastructuur. In het onderwijs waar we het hier over hebben, ligt bovendien een belangrijke combinatie van beroepsvoorbereiding en opvang van allerlei probleemgroepen1 in de samenleving. We zien dat aan de verzwarting van het VMBO en de leerwegondersteuning en aan de noodzaak om niveau 1 opleidingen en educatie aan te bieden in ROC's in combinatie met de BOL/BBL leerwegen op de niveaus 2-4. Het is vaak de combinatie van deze taken die maakt scholen 'vlees noch vis' lijken te bieden. Dat is geen verwijt maar een systeemkenmerk van het onderwijs. De klanten waarvoor het beroepsonderwijs werkt zijn ook buitengewoon veelvormig. Enerzijds gaat het om het bedrijfsleven met alle onderscheidingen die daarbij bedacht moeten worden (groot-klein, privaat-publiek, technisch-dienstverlenend etc.). Anderzijds hebben scholen met ouders en leerlingen te maken waarvan vaak ook maar de vraag is in hoeverre ze zich als klant kunnen en willen opstellen. Ten eerste is er tot en met de leerplichtige leeftijd sprake van gedwongen winkelnering2. Ten tweede is de mondigheid van de klantengroep sterk verschillende en veranderlijk. Als kinderen op 12 jarige leeftijd het VMBO binnen komen zullen meestal hun ouders de rol van klant vertolken. Als ze op 19 of 20 jarige leeftijd het ROC verlaten zijn het zelfbewuste volwassenen die uitstekend in staat zijn zelf de klantenrol in te vullen. 1 2
46
De term probleemgroep gebruiken we hier met name in onderwijskundige zin: het gaat om jongeren met leerproblemen, taalachterstanden en sociaal-culturele achterstanden. Feitelijk nog langer omdat na afloop van de leerplicht er de ambitie is dat er een startkwalificaties gehaald moet worden.
Binnen iedere school zijn dagelijkse ervaringen met de conflicten die dit proces van volwassenwording met zich meebrengt. Allochtonen die net ons land binnen komen, hebben nauwelijks een idee van de verwachtingen die er op onderwijsgebied bestaan. Ze zijn dus niet in staat om een volwaardige rol als klant te spelen. Het voorgaande beschouwen we toch vooral als een systeemimperfectie: de combinatie van doelen in één schoolsoort en het feit dat het beroepsonderwijs een belangrijke rol speelt in de opvang van probleemgroepen is karakteristiek en vastgelegd op stelselniveau in het onderwijs. Met name voor de technische sector speelt de geringe aandacht hiervoor in het basisonderwijs parten. Evaluatieonderzoek laat zien dat attitudes t.o.v. techniek bij jonge kinderen niet zo makkelijk te beïnvloeden zijn. De wereld van het basisonderwijs is ook een a-technische: De (voornamelijk vrouwelijke) docenten hebben geen achtergrond in de techniek. Studenten aan de PABO's hadden maar zelden een Betapakket op de HAVO of het VWO. In de scholen zelf is ook weinig techniek 'te zien' (geen werkplaatsen, practica etc.). Dit kan ook beschouwd worden als een systeemimperfectie.
4.4 Bedrijfsvoering en werkenden Ook in deze verkenning werd regelmatig gewezen op het korte termijn belang van bedrijven om zich te verbinden met arbeidsmarktprojecten. Dit is een vaak gesignaleerd fenomeen. Bedrijven zijn er niet om de arbeidsmarkt flexibeler te laten functioneren of doelgroepen aan werk te helpen. Ze volgen allerlei bewegingen van intermediaire organisaties op gepaste afstand. Pas op het moment dat er tekort is aan vaklieden, raken bedrijven geïnteresseerd in projecten. De indruk van de mensen die we over dit onderwerp aan het woord lieten is dat bedrijven amper toekomen (wellicht met uitzondering van de hele grote bedrijven) aan strategisch personeelsbeleid, dat wil zeggen personeelsbeleid dat langere termijn doelstellingen nastreeft. Nu is het personeelsbeleid –zo daar al sprake van is- meestal beperkt tot beheersmatige aspecten. Het versterken van de vraagsturing in allerlei arbeidsmarkt- en onderwijsbeleid introduceert daarmee een focus op korte termijn beleid, dat is immers de dagelijkse concern van bedrijven. Eén manier om daar doorheen te komen is door het HRM-beleid niet als een afzonderlijke beleidsterrein te verkopen maar nadrukkelijk te verbinden met bijvoorbeeld technische innovaties (bijv. aanschaf nieuw apparatuur) of met het financieel/bedrijfskundig proces (door bijv. de kosten van tekortschietend HRM-beleid zichtbaar te 47
maken). Een dergelijke benadering sluit aan op het primaire (productie)proces van ondernemingen en motiveert vermoedelijk meer om meer vooruitstrevend HRM-beleid te voeren. We aarzelen of we dit een systeem- of een marktimperfectie moeten noemen. Aan de ene kant is de bevinding dat bedrijven alleen maar door korte termijn belangen gestuurd worden, zo evident en zo vaak vastgesteld dat het een systeemkenmerk lijkt. Aan de andere kant kunnen wijzigingen in marktverhoudingen er wel toe leiden dat bedrijven meer strategisch met hun personeel om moeten gaan. Een belangrijke nieuwe constatering in het onderzoek is het uiteenvallen van informele netwerken van bedrijven. De gedachte is dat ondernemingen en instellingen hun personeelsproblemen voor een belangrijk deel alleen maar kunnen oplossen door onderling samen te werken: gemeenschappelijke opleidingen, collegiaal uitlenen van personeel, gemeenschappelijke belangenbehartiging etc. We kregen in het onderzoek indicaties voor zowel het versterken als het wegvallen van dergelijke netwerken. De versterking wordt gezien in een meer keten-georiënteerde organisatie van de arbeidsmarkt. Met name in innovatieve sectoren wordt er nadrukkelijk in de keten samengewerkt tussen toeleveranciers en (eind-)producenten. Hierdoor wordt het ook gemakkelijker om personeel over en weer in te zetten, gemeenschappelijk nieuwe dingen te ontwikkelen en te leren. Tegelijkertijd echter wordt geconstateerd dat traditionele, meer informele netwerken van bijvoorbeeld ondernemers die in dezelfde regio zitten wegvallen. Verscherpte concurrentieverhoudingen spelen hier een rol. Daarnaast speelt een rol dat bedrijven vaker onderdeel zijn gaan uitmaken van (multi-)nationale ondernemingen en daardoor de speelruimte in de regio geringer wordt. Beslissingen worden meer 'op het hoofdkantoor' genomen waarbij men minder een boodschap heeft aan hoe zaken vroeger in de eigen omgeving opgelost worden. Er is naar ons idee sprake van veranderingen op systeemniveau die nadere bestudering vergen. Het gaat hier immers om institutionele veranderingen die blijvend van invloed zijn op hoe partijen met elkaar omgaan.
4.5 Algemeen Het regionaal arbeidsmarktbeleid laat zich zeer moeilijk verbinden met het sectoraal arbeidsmarktbeleid. In de functionele decentralisatie van taken hebben sociale partners een sterkere rol gekregen. Dat is echter geen garantie voor meer maatwerk op regionaal niveau. De landelijke organisaties hebben onvol48
doende voeling met wat er in de regio's leeft. Daarvoor is een aantal verklaringen • Ze spelen een rol in landelijke netwerken (centraal overleg, landelijke fondsen en organen etc.) en worden daardoor voortdurend gevoed met informatie en prikkels uit het landelijke systeem. Dit is het klassieke dilemma dat ooit door Leune geformuleerd werd: je kiest voor invloed in het landelijke systeem en komt dan op afstand van je (regionale) achterbannen of je kiest voor dicht aansluiten bij decentraal beleefde behoeften, maar daardoor kom je op afstand te staan van de landelijke besluitvorming. De indruk is nu dat de sociale partners meer voor het eerste dan voor het tweede kiezen. Daarbij is een belangrijk knelpunt dat vooral de Randstedelijke ontwikkelingen het perspectief bepalen omdat dat de dagelijkse ervaringswereld is voor bestuurders en medewerkers van de landelijke organisaties. Functionele decentralisatie leidt dus niet tot (gelijktijdige) geografische decentralisatie. Dat is in toenemende mate een knelpunt omdat het regionaal kunnen opereren als een belangrijke voorwaarde voor innovatief ondernemerschap gezien wordt (think global, act local). Daarmee hangt samen dat het samenwerken in netwerken vertrouwen en intensief contact veronderstelt: dit heeft een duidelijke regionale component. • De landelijke organisaties vormen hun eigen instituties (besturen, bureaus, regelsystemen etc.) waardoor een zekere mate van bureaucratisering optreedt. Het is een (bijna) ijzeren wet dat organisaties na hun ontstaan zich richten op voortbestaan en groei: hierdoor dijen de bureaucratieën uit en wordt het centrum ervan minder toegankelijk voor de 'periferie'. Onderdeel van deze bureaucratiseringstendens is het fenomeen dat in de besturen en de burelen nieuwe "vrijgestelden" gaan fungeren. In de centrale kantoren worden professionals aangesteld, niet vanuit hun binding met de achterban waar ze vandaan komen, maar als onderwijskundige, jurist of consultant. Hierdoor lopen de landelijke organisaties het risico dat hun beleidsorganen steeds meer bevolkt worden met mensen die te weinig binding hebben met het concrete werkveld waarvoor ze werken. Tot slot constateren we dat de zogenaamde ESF-affaire diepe sporen heeft nagelaten in de organisaties die erbij betrokken zijn geweest. Onderlinge relaties worden sterk geformaliseerd, afspraken worden contractueel dichtgespijkerd en voorzichtigheid overheerst in het gesubsidieerde circuit. Hoewel er natuurlijk alles voor te zeggen is om dergelijke affaires te voorkomen, leidt dit
49
wel tot vormen van verstarring en vertraging die haaks staan op de wens om snel en flexibel te kunnen reageren op zich snel wijzigende omstandigheden. Wanneer door het bedrijfsleven geklaagd wordt over gebrek aan ondernemerschap bij aanbieders van scholing of van andere projecten in de arbeidsmarkt dan staat dit op gespannen voet met de noodzaak om meer te formaliseren. Wanneer we constateren dat het samenwerken in netwerken een kansrijke benadering biedt om gezamenlijk een aantal problemen in de arbeidsmarkt te overwinnen, dan is hiervoor vertrouwen en commitment onontbeerlijk. Dit staat op gespannen voet met het dichtspijkeren van contractuele relaties en met het formaliseren hiervan. Innovatieve aanpakken om tot oplossingen te komen vergen snelle toegang tot elkaars kennis, laagdrempeligheid in regelgeving en voorzieningen, snelheid en enthousiasme. Al deze voorwaarden komen onder druk te staan als er geformaliseerd moet worden en er veel bureaucratische procedures bij komen kijken. Veel subsidiegelden blijven dan ook onbenut liggen. Dit geldt niet alleen voor de ESF-gelden maar bijvoorbeeld ook voor andere Europese middelen, de nieuwe Stimuleringsregeling Vacaturevervulling door werklozen en met werkloosheid bedreigde werknemers (SVWW) van de Raad voor Werk en Inkomen, en O&O-fondsen.
50
5 Samenvatting, conclusies en beleidsaanbevelingen
5.1 Samenvatting In samenhang met de uitvoering van het (Industrieel) Arbeidsmarktplan ZuidNederland (IAP) heeft in opdracht van het ministerie van Economische Zaken een verkenning plaats gevonden naar de knelpunten in de markt en knelpunten in wet– en regelgeving die een effectieve aanpak van de arbeidsmarktproblematiek in Zuid-Nederland belemmeren. Dit onderzoek naar de zogenaamde markt- en systeemimperfecties is vooral gebaseerd op interviews met direct betrokkenen, (zowel beleidsmakers als uitvoerders) en op een beperkte literatuurverkenning. De resultaten van deze verkenning kunnen daarom het best aangemerkt worden als "geluiden uit de praktijk". Als leidraad voor het onderzoek is gebruik gemaakt van de Stimulus arbeidsmarktcirkel, die tevens correspondeert met de prioriteiten van het IAP: 1. arbeidsmarktreserves; 2. onderwijs; 3. werkenden/employability; 4. bedrijfsvoering; 5. kennis van de arbeidsmarkt en organiserend vermogen. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat het onderzoek zich voltrokken heeft in een periode van grote veranderingen rond de "infrastructuur" rond de Nederlandse arbeidsmarktaanpak als gevolg van de SUWI-wetgeving. De conclusies en aanbevelingen dienen dan ook in dit licht geplaatst te worden. Ze vloeien weliswaar voort uit de Zuid-Nederlandse ervaringen, maar zijn ons inziens voor heel Nederland van toepassing. Ze zijn vooral bedoeld ter ondersteuning van het SUWI-proces. Wij zijn van mening dat het serieus oppakken van deze
51
aanbevelingen een belangrijke bijdrage kan leveren aan de effectiviteit van de arbeidsmarktaanpak in Nederland.
5.2 Belangrijkste conclusies 1.
Het besef dat als gevolg van demografische ontwikkelingen er een ernstig structureel tekort aan competent personeel gaat ontstaan, is nog onvoldoende bij de partijen die een rol moeten spelen om dit probleem op te lossen, doorgedrongen. 2. Dat deze ernstige arbeidsmarkttekorten alleen via een krachtige samenwerking tussen vele regionale partijen het hoofd kan worden geboden, wordt nog onvoldoende door betrokken partijen onderkend. 3. Gemeenten, onderwijsinstellingen en sociale partners (werkgevers èn werknemers) die een dominante rol te vervullen hebben bij het ontwikkelen en uitvoeren van regionaal arbeidsmarktbeleid zijn nog onvoldoende toegerust op deze taak. 4. De Regionale Platforms Arbeidsmarktbeleid (RPA's) zijn nog erg op zoek naar hun rol en taak. 5. Met name de voor (Zuid-)Nederland zo belangrijke industriële sector wordt ernstig bedreigd door de HRM-problematiek en heeft vooral dringend behoefte aan een structurele oplossing voor de wisselende vraag naar vakmanschap die het gevolg is van de conjunctuurgevoeligheid van deze sector. In termen van bekostiging, regelgeving en het beleidsvoerend vermogen van bedrijven zelf blijken arbeidsmarktbeleid, scholing en innovatie nog los van elkaar te staan. 6. SUWI-wetgeving maken het ontwikkelen en uitvoeren van sectorale instroomprojecten praktisch onmogelijk. 7. Criteria die gekoppeld zijn aan subsidiegelden maken de financiering van vraaggerichte projecten uiterst complex. 8. Onzekerheid over financieringsmogelijkheden van projecten blokkeren regionale (innovatieve) projectontwikkeling. 9. Er is in het algemeen weinig expertise aanwezig op het terrein van regionale projectontwikkeling en projectfinanciering. 10. Bestaande subsidiegelden worden mede als gevolg van de rigide en onduidelijke subsidievoorwaarden onvoldoende benut.
52
5.3 Beleidsaanbevelingen Stimuleren van de marktwerking via individualisering, fiscalisering en aanbesteding van reïntegratietrajecten vormt weliswaar een belangrijke voorwaarde, maar is zeker geen voldoende antwoord op de toenemende arbeidsmarktproblematiek. Dit moet ondersteund worden met de volgende maatregelen: 1. Investeer in het bevorderen van arbeidsmarktondernemerschap op regionaal niveau: er moet een cultuur groeien van gezamenlijk investeren in het oplossen van knelpunten op arbeidsmarkt. Dit impliceert een keuze voor vraaggericht werken, die zorgvuldige timing kent (dus bijv. ook fase-1 werkzoekenden meeneemt). Een breed draagvlak, met name in bedrijfsleven, is noodzakelijk. Dit vergt een kleinschalige en slagvaardige aanpak. Er zijn middelen en mandaat nodig die een verlegging van verantwoordelijkheden van nationaal/sectoraal naar regionaal betekenen. 2. Creëer een makkelijk toegankelijk "aanjaagfonds" in de regio's om de eerste risico's van projectontwikkeling te kunnen afdekken. Zo komt er risicokapitaal beschikbaar voor de ontwikkeling van nieuwe initiatieven die moeten leiden tot structurele oplossingen. (vgl. model regionale ontwikkelingsmaatschappijen). 3. Daarbij is zowel aandacht voor structurele oplossingen als voor een korte termijn aanpak (troubleshooting; wegenwacht voor de arbeidsmarkt) van belang: bij dit laatste gaat het om snel en gericht inspelen op tijdelijke knelpunten (zowel tekorten als overschotten). 4. In een dergelijke aanpak moet ook ruimte zijn voor anticyclisch arbeidsmarktbeleid: scholing en innovatie op het moment dat de arbeidsmarkt wat ontspant. Een dergelijk beleid moet nauw aansluiten bij de ontwikkelingen in het primaire proces van bedrijven, zowel qua timing als qua aanpak. 5. Bevorder betrokkenheid van het onderwijsveld en het ondernemerschap via versterking van managementpotentie. Minimaliseer de regelgeving en bied meer ruimte om in te spelen op lokale omstandigheden (curriculum, BOL/BBK-afstemming enz; aansluitend op "initiatiefrijke school"). 6. Doorbreek de bureaucratie van landelijke instituties als O&O-fondsen en landelijke organen voor beroepsonderwijs: deze zetten nu een rem op regionale initiatieven en kennen een te grote kleuring vanuit Randstedelijk perspectief. 7. Ondersteun tijdens de lopende implementatiefase van de SUWI-wetgeving de volgende organisaties: a) gemeenten; in het verkrijgen van meer zicht op het invullen van hun rol; 53
b)
RPA's; in het versterken van hun regionale regie- en afstemmingsrol; c) onderwijs; in het ontwikkelen van meer ondernemerschap en sneller inspelen op marktontwikkelingen; d) regionale sociale partners; in hun rol als dienstverleners naar hun bedrijven; e) aanbieders van trajecten; in productontwikkeling en transactie- en coördinatiekosten. 8. Geef een extra impuls aan de infrastructuur binnen het VMBO, en stimuleer het gebruik hiervan in combinatie met andere aanbieders van scholing/beroepstraining. Bevorder actief dat kinderen voor echte beroepsopleiding kiezen in plaats van voor tussenvormen zoals de theoretische leerweg. In het algemeen geldt dat de positionering van het VMBO in het stelsel van voortgezet onderwijs een punt van zorg is, waar ook sociale partners en lokale overheid zich actiever mee bezig moeten houden1. 9. Stem de bestaande subsidieregelingen onderling beter op elkaar af (bundel deze zo mogelijk) en versimpel de complexe regelgeving (heldere en werkbare criteria). 10. Handhaaf, vanwege de gemeenschappelijk kenmerken van de Zuidelijke provincies, een coördinatiemechanisme voor gemeenschappelijke belangenbehartiging, ondersteuning, afstemming e.d.
1
54
Voor het eind van dit jaar komt het VMBO-platform Zuid-Nederland met concrete aanbevelingen.
Bijlagen
55
56
Bijlage 1 GERAADPLEEGDE BRONNEN HOOFDSTUK 2
Beer, P.de (2001), Over werken in de post industriële samenleving. Rijswijk (SCP, dissertatie). CPB/SCP (2000), Trends, dilemma's en beleid. Essays over ontwikkelingen op de lange termijn. Den Haag (SDU). Ester, P. en H. Vinken (2001), Een dubbel vooruitzicht. Doembeelden en droombeelden van arbeid, zorg en vrije tijd in de 21e eeuw. Bussum (Coutinho). Grip, A. de (2000), Van tweedekans onderwijs naar een leven lang leren. Maastricht (RL, oratie). Hazeu, C. (2000), Institutionele economie. Bussum (Coutinho). Kools, Q., L. Sontag, R. Vink, M.J. Vermeulen en B. Wolput(2001), Doelmatigheid van de Nederlandse scholingsmarkt. Tilburg (IVA). Porter, M (2002), Innovation and competitiveness; findings on the Netherlands. Den Haag (Ministerie van Economische Zaken, Innovation Lecture 2001). Ridder, W. de (2000), Ondernemen zonder de macht. Den Haag (SMO). Vermeulen M. G. Gruppelaar, P. Oeij, A. Visser (1994), Cyclus en structuur: de arbeidsmarkt voor technici verkend. Tilburg (IVA). Weehuizen, R. (red.),
[email protected]. Reflecties op economie, technologie en arbeid. Den Haag (Stichting toekomstbeeld der techniek).
57
58
Bijlage 2 OVERZICHT GEÏNTERVIEWDE PERSONEN
• • • • • • • • • • • • •
Els Bos, regiohoofd Zuidoost-Nederland FNV. Paul van Hattum, sectormanager PSW Arbeidsmarktadvies. Han Havekes, coördinator (Industrieel) Arbeidsmarktplan Zuid-Nederland. Marion Heemskerk, projectmanager Kliq. Elisabeth Klijn, secretariaat (Industrieel) Arbeidsmarktplan Zuid-Nederland. Rob Koolen, projectmanager Technocentrum Zuidoost-Brabant. Petra van Meeteren, projectmanager Kliq. Peter van Run, secretaris Brabants-Zeeuwse Werkgeversvereniging. Jean Schrijen, projectmanager Technocentrum Zuid Limburg. Sandra Slijpen, beleidsmedewerker Gemeente Heerlen. Ferdinand Tierie, beleidsmedewerker gemeente Goes. Herman Timmermans, partner TASC Management. Leo Zeegers, directeur stichting Maak het in de Techniek.
59
