PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA (WORK LIFE BALANCE) KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN PADA ORGANISASI DI BAGIAN HR DI PT PERTAMINA (PERSERO) REFINERY UNIT III PALEMBANG Mareta 11.151.017 Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Bina Darma Palembang ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan yang merupakan tiga aspek keseimbangan kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi. Objek penelitian yang diambil adalah PT Pertamina (Persero) RU III Palembang dengan simple random sampling terhadap 45 (empat puluh lima) yang menjadi responden. teknik analisis data menggunakan analisis regresi sederhana untuk menguji pengaruh secara parsial. Uji parsial menunjukan keseimbangan kehidupan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara keseimbangan kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT Pertamina (Persero) Refenery Unit III Palembang. Berdasarkan indikatorindikator yang telah di uji berkaitan dengan dengan tingkat konsentrasi dalam penyelesaian pekerjaan, pemecahan masalah, pemenuhan tanggungjawab di rumah setelah seharian bekerja, kemampuan beristirahat dengan tenang, keeratan hubungan dengan keluarga, teman-teman dan rekan kerja. Praktek sehari-hari ini terbukti mempengaruhi perspektif karyawan mengenai tingkat terhadap komitmen organisasi yang sedang dijalani. Kata kunci: keseimbangan kehidupan kerja, komitmen organisasi, kepuasan karyawan. ABSTRACT The purpose of the research is to understand the role of time balance, involvement balance, and satisfaction balance as three aspects of work life balance on organisation commitment. The object takes place at PT Pertamina (Persero) RU III Palembang with simple random sampling on 45 employees as research participants. The analysis of the research uses simple regressions to affirm the partial. The partial test conducted describes work life balance regarding their impact on organisation commitment. The result of the research claim their impact of work life balance on organization commitment. Based on the indicators include: the ability to focus on task assignments, observer of problem, the fulfillment of responsibility at home, the quality of the leisure time, number of members, friends, and colleagues. This everyday practices scientifically shape employees perspectives about their organization commitment. Keywords: work life balance, organization commitment, Employee satisfaction.
PENDAHULUAN Di sebuah organisasi keseimbangan antara kerja dan keluarga itu sangat penting, dimana kedua hal tersebut tidak bisa dipisahkan satu sama lain. Jika diantara keduanya tidak saling mendukung maka tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi akan rendah dan itu bisa menimbulkan dampak yang tidak baik terhadap perusahaan dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengertian dari keseimbangan kehidupan kerja itu sendiri menurut Schermerhorn (2005) adalah kemampuan seseorang untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya. Dengan kata lain seorang karyawan sangat membutuhkan akan adanya keseimbangan kehidupan kerja yang baik di organisasinya tersebut karena seorang karyawan mempunyai tuntutan yang sangat tinggi, yaitu harus dapat menyeimbangkan hubungan antara pekerjaan yang dituntut harus berjalan sesuai dengan rencana yang diinginkan organisasi dan kebutuhan akan keluarga juga terhadap diri sendiri, sebagai contoh menjaga kesehatan diri sendiri, memperhatikan perkembangan keluarga, waktu untuk istirahat, berlibur dengan keluarga dan sebagainya. Dalam menunjang kebutuhan akan keseimbangan kehidupan kerja karyawan juga membutuhkan juga peran organisasi untuk bisa mewujudkannya, karena hal itu bisa mempengaruhi hasil dari apa yang di kerjakan karyawan. Sebagai contoh karyawan memiliki waktu untuk bekerja yang tidak sesuai dengan perjanjian sebelum menjadi anggota organisasi maka karyawan tersebut merasa keseimbangan bekerja dengan kehidupan pribadi akan terganggu. Selain itu jika organisasi tidak dapat memberikan kesempatan untuk seorang karyawannya dalam menyeimbangkan kehidupan dan pekerjaannya maka itu akan
berdampak terhadap rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasi menururt Robbins (2006) adalah sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006), komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Selanjutnya menurut Luthans (2006) komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan yaitu anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Hubungan Keseimbangan kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi itu sangat diperlukan untuk menunjang kinerja karyawan pada organisasi. Seorang karyawan yang mempunyai keseimbangan kehidupan kerja yang baik dalam dirinya maka secara tidak langsung karyawan tersebut akan berkomitmen dengan organisasinya karena adanya rasa akan kepuasan bekerja di organisasi tersebut. Berdasarkan uraian di atas penulis dapat dirumuskan bahwa ”Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work-life Balance) terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan Bagian HR di PT Pertamina (Persero) Rerinery Unit (RU) III Palembang”.
LANDASAN TEORI keseimbangan kehidupan kerja (Work Life Balance) Keseimbangan antara kehidupan dan kerja sangat penting. Karyawan seringkali menolak tawaran pekerjaan dengan penghasilan dan kesejahteraan yang baik bila berpotensi mengganggu keseimbangan antara kehidupan sosial dan keluarga. Greenhaus, Collins dan Shaw (2003) mendefinisikan keseimbangan kehidupan kerja sebagai tahap di mana seseorang terikat dengan seimbang di antara tangungjawab pekerjaan dan tanggungjawabnya dalam keluarga/kehidupan, dan dia berpuas hati dengannya. Sedangkan Schermerhorn (2005) mengungkapkan keseimbangan kehidupan kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyeimbangankan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya. Seorang karyawan tidak akan menggapka dirinya sukses jika kebutuhan akan pribadi dan keluarganya tidak terpenuhi dengan baik, walaupun karyawan tersebut mendapatkan fasilitas yang baik dan gaji yang tinggi dari perusahaan tempat mereka bekerja tetapi jika kebutuhan pribadi dan keluarga tidak terpenuhi maka karyawan tersebut merasa dirinya tidak sukses dalam berkarir dan produktivitasnya menjadi rendah. Indikator-Indikator Keseimbangan Kehidupan Kerja Indikator-indikator untuk mengukur Keseimbangan Kehidupan Kerja menurut McDonald dan Bradley (dalam Malika, 2005) adalah sebagai berikut: 1. Kesimbangan Waktu Keseimbangan waktu ini menyangkut waktu yang diberikan untuk bekerja dan berkegiatan diluar pekerjaan. 2. Keseimbangan Keterlibatan
Tingkat keterlibatan Psikologis dan komitmen dalam bekerja atau di luar pekerjaan. 3. Keseimbangan Kepuasan Keseimbangan Kepuasan ini berhubungan tingkat kepuasan kerja pada saaat bekerja dan hal-hal diluar pekerjaan. Komitmen Organisasi Menurut Robbins (2006) mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Handoko (2006) juga mengemukakan organisasioanal adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui peneriamaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan didalam organisasi. Indikator-Indikator Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi mempunyai tiga indikator yang dikemukakan oleh Sutrisno (2010) yaitu 1. Affective commitmen (komitmen efektif) Komitmen efektif adalah tingkat keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen dalam jenis ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat atau organisasi lain. Semakin nyaman dan tinggi manfaatnya yang dirasakan oleh anggota, semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi yang dipilihnya.
2.
3.
Continuance commitmen (komitmen Berkelanjutan) Komitmen berkelanjutan dapat didefinisikan sebagai keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar organisasi. Dalam kaitannya dengan ini anggota akan mengalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi. Normative commitmen (komitmen normatif) Komitmen normatif adalah keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan organisasi. Dalam kaitan ini sesuatu mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik materi maupun non materi, adalah kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.
Dari indikator diatas mempuanyai bentuk keterikatan yang bervariasi, penyebab dan dampaknya pun berbedabeda. Dampak terhadap kinerja lebih nyata pada komitmen efektif. Kesediaan karyawan untuk menyumbangkan tenaganya bagi tercapainya tujuan-tujuan organisasi juga dipengaruhi secara signifikan oleh bentuk komitmennya terhadap organisasi. Penyebab dari komitmen efektif lebih banyak terkait dengan pengalaman dalam pekerjaan yang dapat memuaskan kebutuhan individu secara psikologis sehingga mereka merasa nyaman dan kompeten dalam menjalankan peran mereka dalam pekerjaan. di sisi lain, penyebab dari berkembangnya
komitmen berkesinambungan dan komitmen normatif lebih banyak terkait dengan hal-hal diluar pengalaman kerja yang bersifat langsung. Komitmen dari rekan kerja, dapat diandalkannya organisasi tempat kerja dan bentuk manajemen partisipatif adalah halhal yang diidentifikasi menimbulkan komitmen normatif. Sementara komitmen berkesinambungan berkembang sebagai hasil dari berbagai kejadian yang meningkatkan harga yang harus ditanggung apabila meninggalkan organisasi. Senioritas, kepuasan karier, uang pensiun, dukungan dari rekan kerja adalah hal-hal yang dipertimbangkan akan memiliki kaitan yang kuat dengan komitmen berkesinambungan. Selanjutnya, Hartjahjanti (2006) menguraikan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu terdiri dari : a. Karakteristik Personal Karakteristik Personal meliputi : usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras serta faktor kepribadian. b. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan meliputi : pekerjaan yang menantang, kejelasan tugas, umpan balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja, interaksi social dan dan suasana kondusif. c. Karakteristik Struktural atau karakteristik organisasi Karakteristik organisasi meliputi : desentralisasi dan otonomi tanggung jawab, kualitas hubungan atasanbawahan, sifat dan karakteristik pimpinan. d. Pengalaman kerja Meliputi ketergantungan organisasi kerja,nilai pentingnya individu bagi organisasi kerja, sejauh mana harapan karyawan dapat terpenuhi oleh organisasi kerja, sikap positif rekan kerja terhadap organisasi kerja dan tipe kepemimpinan.
Berbeda dengan pendapat dari Luthans (2006), menurutnya faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sebagai berikut : a. Variabel orang, meliputi usia, kedudukan dalam organisasi dan disposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau atribusi control internal atau eksternal. b. Variabel organisasi, meliputi desain pekerjaan, nilai, dukungan dan gaya kepemimpinan penyelia. c. Variabel non-organisasi, adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah peneltian, belum jawaban yang empiric. Adapun hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis (Ho) dan hipotesis (Ha): - Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara keseimbangan kehidupan kerja karyawan terhadap komitmen pada organisasi. - Ha : ada pengaruh yang signifikan antara keseimbangan kehidupan kerja karyawan terhadap komitmen pada organisasi.
METODE PENELITIAN Metode Pengumpulan Data Data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian adalah data primer, data primer yaitu data yang di ambil secara langsung oleh peneliti dari objek yang diteliti Variabel Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Keseimbangan Kehidupan Kerja (X) dan variabel terikat ialah Komitmen Organisasi (Y) Populasi dan Sampel Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan, Sugiyono, (2010). Adapun yang menjadi objek atau sasaran dalam penelitian ini adalah karyawan dari HR PT Pertamina (Persero) Refinery Unit (RU) III Palembang yang berjumlah 82 orang. Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini, penulis menggunakan teknik sampel acak (random sampling). Random sampling adalah pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu, Sugiyono (2010). Jadi dari seluruh populasi yang ada maka penulis mendapatkan sampel sebanyak 45 orang. Penentuan jumlah sampel dilakukan berdasarkan rumus slovin, sebagai berikut: n= N/(1+Ne^2) n= Number of samples (Jumlah sampel) N= Total population (jumlah seluruh anggota populasi)
e= Error tolerance (toleransi terjadinya galat, taraf signifikansi, untuk sosial dan pendidikan lazimnya 0,05) ->(2^= pangkat dua) =
+1
82 82(01) + 1 82 = 82(0.01) + 1 82 = 1.82 =
= 45
Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknis analisis regresi linier sederhana dimana hanya
terdapat satu buah variable bebas dan satu buah variable terikat.
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan PT Pertamina (Persero) merupakan perusahaan minyak dan gas bumi yang terbesar di Indonsia, PT Pertamina (Persero) di resmikan pada tanggal 10 Desember 1957. Sebelum ditetapkannya nama Pertamina, PT Pertamina beberapa kali berganti nama dengan perjalanan yang berliku untuk menjadikan Pertamina ini sebagai perusahaan minyak yang besar di Indonesia. Hasil Analisis Data Uji Validitas dan Reabilitas X
Tabel 1 Uji Validitas Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance) Pernyataan
r-tabel
0,294 X1.1 0,294 X1.2 0,294 X1.3 0,294 X1.4 0,294 X2.1 0,294 X2.2 0,294 X2.3 0,294 X2.4 0,294 X2.5 0,294 X2.6 0,294 X3.1 0,294 X3.2 0,294 X3.3 0,294 X3.4 Sumber Data : Hasil Uji SPSS 20.0 (2015)
Tabel di atas menunjukkan item-item pernyataan yang telah diuji kevaliditasnya
r-hitung
Hasil
0,733 0,333 0,406 0,737 0,359 0,784 0,807 0,807 0,369 0,778 0,331 0,359 0,778 0,474
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
dengan melihat tabel product moment di DF untuk r tabel dengan skala 0,05, jika r hasil
> r tabel, maka variabel tersebut valid atau Berdasarkan table diatas Alpha relibel. Jika r hasil < r tabel maka variabel menunjukkan pada angka sebesar 0,893, ini tersebut tidak valid atau tidak relibel. menunjukkan bahwa nilai alpha cronbach’s Adapun penjelasan di jelaskan sebagai lebih dari pada nilai r table yaitu sebesar berikut : 0,893 > 0,294 atau juga dapat dijelaskan berdasarkan table interprestasi korelasi Tabel 2 angka 0,893 menunjukkan bahwa alat Tabel uji Reabilitas X instrument yang dipakai dalam penelitian ini Reliability Statistics kuat. Cronbach's N of Items Alpha Uji Validitas dan Reabilitas .893 14 Sumber data: Hasil Uji SPSS 20.0 (2015) Tabel 3 Uji Validitas Komitmen Organisasi Pernyataan
r-tabel
0,294 Y1.1 0,294 Y1.2 0,294 Y1.3 0,294 Y1.4 0,294 Y1.5 0,294 Y1.6 0,294 Y2.1 0,294 Y2.2 0,294 Y2.3 0,294 Y2.4 0,294 Y3.1 0,294 Y3.2 0,294 Y3.3 0,294 Y3.4 Sumber Data : Hasil Uji SPSS 20.0 (2015) Tabel di atas menunjukkan item-item pernyataan yang telah diuji kevaliditasnya dengan melihat tabel product moment di DF untuk r tabel dengan skala 0,05, jika r hasil > r tabel, maka variabel tersebut valid atau relibel. Jika r hasil < r tabel maka variabel tersebut tidak valid atau tidak relibel. Adapun penjelasan di jelaskan sebagai berikut :
r-hitung
Hasil
0,574 0,333 0,700 0,591 0,594 0,678 0,452 0,594 0,321 0,307 0,439 0,631 0,311 0,507
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4 Hasil Uji Reabilitas Y Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.760
14
Sumber Data : Hasil Uji SPSS 20.0 (2015) Berdasarkan table diatas Alpha menunjukkan pada angka sebesar 0,760, ini menunjukkan bahwa nilai alpha cronbach’s
lebih dari pada nilai r tabel yaitu sebesar 0,760> 0,294 atau juga dapat dijelaskan berdasarkan table interprestasi korelasi angka 0,760 menunjukkan bahwa alat instrument yang dipakai dalam penelitian ini kuat. Analisis Regresi Sederhana Tabel 5 Regresi Sederhana Coefficientsa Model
(Constant)
Unstandardized Coefficients
Standardized t Coefficients
B 1.045
Beta
Std. Error .271
1
Rata_rata_ .697 .075 X a. Dependent Variable: Rata_rata_Y
.818
Sig.
3.855
.000
9.330
.000
Sumber Data : Hasil Uji SPSS 20.0 (2015) Dari hasil Regersi Sederhana, diperoleh nilai koefisien Regresi X Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-life Balance) sebesar 0,697 sedangkan Konstantanya (a) sebesar 1.045 maka dari hasil tersebut dapat di bentuk rumus persamaan untuk Regresi Sederhana sebagai berikut : Y = 1.045 + 0,697X Adapun Penjelasan dari persamaan Regresi Sederhana diatas adalah sebagai berikut :
1. Konstantanya sebesar 1.145 artinya Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-life Balance) (X) karyawan dapat mempengaruhi Komitmen pada organisasi (Y) sebesar 0,697. 2. Koefisien Regresi Variabel artinya Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-life Balance) (X) sebesar 0,697 ini artinya jika artinya Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-life Balance) meningkat 1% maka akan terjadi peningkatan trehadap Komitmen Organisasi. Analisis Koefisien Korelasi
Tabel 6 Analisis Koefisien Model Summaryb M R R Adjust Std. od Squa ed R Error el re Square of the Estimat e .818 1 a .669 .662 .26201
Change Statistics R F df1 Square Chan Change ge .669
87.0 1 56
df2
Durbin Sig. F Change Watso n
43
.000
2.125
a. Predictors: (Constant), Rata_rata_X b. Dependent Variable: Rata_rata_Y Sumber Data : Hasil Uji SPSS 20.0 (2015) Dalam tabel Model Summary ini menunjukkan bahwa R sebesar 0,818. R dalam tabel ini ialah koefisien korelasi. Bila dilihat berdasarkan tabel representasi koefisien korelasi R sebesar 0,818 ini menunjukkan bahwa Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-life Balance) Koefisien Determinan (R2) Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Nilai koefisien determinasi menunjukan persentase variasi nilai variabel dependent yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilakn. Besarnya persentase pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependent dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2) persamaan regresi. Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai 1, semakin mendekati 0 besarnya
koefisien determinasi (R2) suatu persamaan regresi, semakin kecil pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependent. Sebaliknya, semakin mendekati 1 besarnya koefisien determinasi (R2) suatu persamaan regresi, semakin besar pula pengaruh semua variabel independent terhadap variabel dependent. Berdasarkan tabel 4.10 di peroleh nilai R Square (Koefisien Determinan) yang menunjukan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variable bebas (keseimbangan kehidupan kerja) dan variable terikat (komitmen organisasi) yang diperoleh sebesar 0,669 yang dapat ditafsirkan bahwa variable bebas mempunyai kontribusi sebesar 66,90 % terhadap variable terkait dan 31,10% lainya dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji Hipotesis Uji t (Parsial)
Tabel 7 Hasil Uji t (Parsial) Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized t Coefficients
B 1.045
Beta
Std. Error .271
(Constant) 1 Rata_rata_ .697 .075 X a. Dependent Variable: Rata_rata_Y Sumber Data : Hasil Uji SPSS 20.0 (2015) Berdasarkan hasil pengujian menggunakan Program SPSS 20.0 dapat di jelaskan ialah sebagai berikut : - Pada tabel 7 bahwa variable Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-
.818
Sig.
3.855
.000
9.330
.000
life Balance) diperoleh nilai Sig. 0,000, hal ini berarti nilai Sig. 0,000 < 0,05 (5%) dengan demikian dapat disimpulkan Ho ditolak, berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
Keseimbangan Kehidupan Kerja (worklife Balance) karyawan terhadap Komitmen pada organisasi sehingga dengan kata lain dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa, “Ada pengaruh yang signifikan antara Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-life Balance) (X) karyawan terhadap Komitmen pada organisasi (Y) secara parsial pada PT Pertamina (Persero) Refinery Unit III Palembang” Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dikemukanan oleh penulis, maka dapat diketahui bahwa Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-life Balance) karyawan berpengaruh terhadap Komitmen pada organisasi pada PT Pertamina (Persero) Refinery Unit III Palembang. Hal ini di dapat dari uji t statistik. Dari hasil Regresi Sederhana, diperoleh nilai koefisien Regresi X Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-life Balance) sebesar = 0,697 sedangkan Konstantanya sebesar = 1.045 maka dari itu terbentuklah rumus persamaan untuk Regresi Sederhana sebagai berikut: Y = 1.045 + 0,697X Adapun penjelasan dari persamaan Regresi Sederhana diatas adalah konstantanya sebesar sebesar 1.045 artinya nilai tersebut menunjukan bahwa keseimbangan Kehidupan Kerja atau X = 0 maka komitmen Organisasi sebesar 1.045. Koefisien variable X (Komitmen Organisasi) 0,697 artinya jika Keseimbangan Kehidupan Kerja meningkat 1% maka akan terjadi peningkatan terhadap Komitmen Organisasi yaitu 0,697. Schermerhorn (2005) mengungkapkan keseimbangan kehidupan kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyeimbangankan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya. Keseimbangan kehidupan kerja
memiliki tiga indikator yaitu keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan dan keseimbangan kepuasan, dari ketiga indikator tersebut masing-masing dapat mempengaruhi komitmen organisasi dalam perusahaan ini. Kesimbangan waktu di sini menyangkut jumlah waktu yang dialokasikan oleh karyawan pada pekerjaan maupun kehidupan keluarganya, jarak antara tempat kerja dengan rumah. Berdasarkan penelitian yang saya lakukan di perusahaan ini terdapat ketidakseimbangan waktu yaitu ada beberapa karyawan yang tinggal berjauhan dengan keluarganya walaupun tinggal berjauhan dengan keluarganya karyawan dalam perusahaan ini tetap mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dan bekerja dengan produktivitas yang tinggi dan kinerja yang baik. Untuk jarak antara tempat kerja dengan rumah perusahaan ini menyediakan rumah untuk karyawannya jadi ini dapat mempermudah proses kerja karyawan. Selanjutnya keseimbangan keterlibatan dan keseimbangan kepuasan yang berdasarkan kuisioner yang di bagikan kepada responden. Di dapat hasil bahwa keterlibatan dan kepuasan karyawan terhadap perusahaan mempengaruhi komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di perusahaan ini. Kepuasan tersebut meliputi hak sebagai karyawan yang bekerja di perusahaan ini, karyawan yang bekerja di perusahaan ini sudah menjadi bagian dari perusahaan karena dalam setiap masalah atau segala sesuatu yang terjadi di perusahaan karyawan dilibatkan dalam proses penyelesaiannya. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulannya sebagai berikut: 1. Keseimbangan Kehidupan Kerja (Worklife Balance) karyawan berpengaruh
secara signifikan terhadap Komitmen pada organisasi terlihat dari hasil uji t, nilai sig (0,000) lebih kecil dari nilai propabilitas (0,05) atau 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak. 2. Dari hasil Regresi Sederhana, diperoleh persamaan regresi Y = 1.045 + 0,697X. Bila keseimbangan kehidupan kerja (work-life Balance) adalah 0 maka Komitmen Organisasinya adalah 1.045, Koefisien Regresi Variabel Keseimbangan Kehidupan Kerja (worklife Balance) sebesar 0,697 memiliki arti bahwa jika Keseimbangan Kehidupan Kerja (work-life Balance) meningkat 1% maka Komitmen Organisasi akan meningkat sebesar 0,697. Saran Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang dapat di berikan adalah: 1. Penulis harapkan perusahaan lebih memikirkan keseimbangan kerja dengan keseimbangan pribadi karyawannya agar produktivitas karyawan meningkat dari sebelumnya. 2. Penulis harapkan karyawan PT Pertamina (Persero) Refinery Unit III Palembang lebih memiliki sikap yang loyalitas terhadap perusahaan agar dapat tercapainya tujuan perusahaan. 3. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan indikator yang relevan, sehingga hasil yang diharapkan lebih mendekati keadaan yang sebenarnya dan yang diharapkan oleh karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Eby, L. T., Adams, D. (2005). Perception of organizational readiness for change : factor related to employees reactions to the implementation of team-based selling. Human Relations, 53(3), 419442.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M. & Shaw, J. D. (2003) 'The relation between workfamily balance and quality of life', Journal of Vocational Behavior, Vol. 63, pp. 510531. Guest, D. E. (2002) 'Perspectives on the Study of Work-life Balance', Social Science Information, Vol. 41, No 255, pp. 255-279. Handoko T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan ke-14, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hatmoko, Tony (2006). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Dan Pembedaannya Terhadap Karakteristik Demografik (Study Kasus Di PDAM Kabugpaten Karanganyar). Tesis Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta. Kompas.com. (2013). “Work-Life Balance” Indikator Baru Kesuksesan. http://kompas.com/worklife.balance.indikator.baru.kesuksesa n/. Diakses 3 Maret 2013 pukul 22.01 WIB. Jakarta. Luthans, F. 2006 Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta, penerbit Andi McDonald, P., dan Bradley, L.M. (2005). The Case for Work/Life Balance: Closing the Gap Between Policy and Practice. 20:20 Series, 15. Nurtjahjanti, H. 2006. Komitmen Organisasi ditinjau dari Coping terhadap Perusahaan Organisasi pada karyawan PT Bank BPD Jateng kantor Pusat. Psikodimensia. Semarang: Universitas Katolik Soegijapranata Vol 5 no 1.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks : Kelompok Gramedia. Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., dan Osborn, R. N. (2005). Organization Behavior: 9th Edition. Amerika Serikat: John Wiley & Sons, Inc. Sopiah. 2008. Perilaku Yogyakarta : Penerbit Andi.
Organisasi,
Sugiyono (2010). Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Sutrisno, Edy (2010). Budaya Organisasi, Edisi Pertama, Kencana Prenadamedia Group, Jakarta. Sweeney, Paul. D., dan McFerlin. 2002. Organizational Behavior : Solutions for Management-New York : McGrow-Hill Company.
