m ) Inhoud

Redactie: prof. mr. dr. A.R. Houweling (hoofdredactie), mr. E. van Vliet Betreft: 2016-16 (periode 12-04-2016 t/m 18-04-2016)

Inhoud Hoge Raad 1. Hoge Raad 15-04-2016, ECLI:NL:HR:2016:661, (werknemer/werkgever) Proceskostenveroordeling dient afzonderlijk te worden getoetst in kortgedingprocedure bij verval van belang. Hof 2. Gerechtshof 's-Hertogenbosch 12-04-2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1429, (werknemer/Flex Force Company B.V.) Geen uitzendovereenkomst ex artikel 7:690 BW nu leiding en toezicht bij ‘uitzender’ ligt. Bovendien in strijd met artikel 7:655 lid 1 onderdeel m BW geen melding gemaakt van uitzendkarakter waardoor geen beroep is toegestaan op uitzendbeding. 3. Gerechtshof 's-Hertogenbosch 07-04-2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1367, (werkneemster/Stichting X) Communicatie via een ‘buffer’ van een derde persoon die tussen werkneemster en bestuur staat maakt de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord. Van werkgever kan niet worden gevergd een buffer in stand te laten. Asscher-escape in casu niet aan de orde. 4. Gerechtshof 's-Hertogenbosch 12-04-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2874, (Metalchemic Recycling International B.V./werknemer) Bewijswaardering vermeende schending geheimhoudingsbeding. Getuigenissen van collega-werknemers over voorval lang geleden minder betrouwbaar. 5. Gerechtshof 's-Hertogenbosch 12-04-2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1437, (werknemer/werkgever) Geen kennelijk onredelijke opzegging. Werkgever is gelet op alle omstandigheden van het geval niet gehouden om naast het aangeboden outplacementtraject ook nog een financiële vergoeding voor werknemer te treffen. 6. Gerechtshof Amsterdam 28-04-2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:1643, (werkneemster/Competente BV) Loonvordering wegens onjuiste afwijking van artikel 7:629 BW. Ziekterisico mag niet op werknemer worden afgewenteld. 7. Gerechtshof Amsterdam 29-03-2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:1190, (Mikropakket Nederland B.V./werknemer) Voorwaardelijke ontbinding alsnog toegewezen. Transitievergoeding niet verschuldigd wegens ernstig verwijtbaar handelen werknemer (diefstal van goudstaven). 8. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 06-04-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2751, (werknemer/De Hofnar Harlingen BV) Geen doorbreking appelverbod. Om te kunnen vaststellen of er een vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen, is nadere bewijslevering nodig. De aard van de ontbindingsprocedure, die is gericht op een snelle beslissing, verzet zich daartegen. 9. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 22-03-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2378, (werknemer/Stichting De Ommelander Ziekenhuis Groep) Kennelijk onredelijk ontslag. Het ziekenhuis was niet gehouden om het mortuarium zelfstandig te blijven exploiteren teneinde de werkplek van de werknemer in stand te houden. Wel gebrekkig nazorgtraject ziekenhuis. Vergoeding van €

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ www.ar-updates.nl © Boom Juridische uitgevers - Niets uit dit document mag zonder schriftelijke toestemming van de uitgever aan derden worden verstrekt. Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud van deze Updates, aanvaarden de uitgever en de redactie geen aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid. - Deze pdf is gemaakt op 19-04-2016.

Pagina 1 van 54

9600 toegekend. 10. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 12-04-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2895, (werkneemster/WWplus B.V.) Vordering tot nakoming bovenwettelijke werkloosheidsregeling in kort geding. Geen sprake van recht op herleving van aansluitende uitkering na onderbrekingen. 11. Gerechtshof Den Haag 05-04-2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:823, (Stichting SBOH (Stichting Beroepsopleiding Huisartsen)/werknemer) Arts in opleiding behoudt recht op loon gedurende zijn beroep bij de Geschillencommissie KNMG over rechtsgeldigheid besluit opzegging opleidingsovereenkomst (schorsende werking beroep bij Geschillencommissie), ook indien Geschillencommissie opleidingsinstituut gelijk geeft. 12. Gerechtshof Den Haag 12-04-2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:856, (werknemer/Stichting Geestelijke Gezondheidszorg Delfland) De enkele omstandigheid dat de kantonrechter het ene vonnis aan het andere vonnis heeft gehecht en in dat laatste vonnis de overwegingen uit het aangehechte vonnis beschouwd als herhaald en ingelast, is onvoldoende om te concluderen dat werkgever zich niet zou kunnen beroepen op het gezag van gewijsde van het aangehechte vonnis. Rechtbank 13. Kantonrechter Alkmaar 03-02-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:722, (Nederlandse Bond voor de Bouw- en Houtnijverheid/De Toekomst Schilderwerken B.V.) Artikel 6 van de individuele arbeidsovereenkomsten, waarin een van de cao-regeling afwijkend beding ten aanzien van reisuren is opgenomen, is aan te merken als een nietig beding in de zin van artikel 12 Wet CAO. 14. Kantonrechter Alkmaar 05-04-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:2843, (werkneemster/Tenera B.V.) Anders dan bij verzoek om toekenning billijke vergoeding ex artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW, leidt in het kader van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW de enkele omstandigheid dat sprake is geweest van een (ongeldig) ontslag op staande voet niet zonder meer tot de conclusie dat de daaropvolgende ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van werkgever. 15. Kantonrechter Amersfoort 13-04-2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:2087, (werkneemster/werkgeefster) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt geacht voor dezelfde tijd en op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet (ex art. 7:668 lid 4 onderdeel a BW). Er is daarnaast geen plaats voor het toekennen van een vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting (art. 7:668 lid 3 BW), omdat dit zou neerkomen op het opleggen van een dubbele sanctie aan de werkgever. 16. Kantonrechter Amsterdam 11-04-2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:2018, (werknemer c.s./ Koninklijke Luchtvaart Maatschappij N.V. c.s.) Beroep op winstdelingsregeling (op grond van CAO Martinair Vliegers 2012-2013) door vrachtvliegers Martinair is niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. 17. Kantonrechter Amsterdam 12-04-2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:2127, (Meijburg & Co B.V./werknemer) Ontbinding arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikte Tax Manager wegens verstoorde arbeidsrelatie na incident met collega. Billijke vergoeding € 75.000. 18. Kantonrechter Amsterdam 31-03-2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:2119, (Honeywell B.V./werknemer) Toewijzing ontbindingsverzoek (g-grond). Nu partijen reeds een jaar hebben onderhandeld over beëindiging van het dienstverband in der minne, moet worden vastgesteld dat - als gevolg van dit vruchteloos verlopen traject - sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. 19. Kantonrechter Arnhem 25-02-2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:1534, (werkgeefster/werknemer) Toewijzing ontbinding (g-grond). Werkgeefster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door recherchebureau in te schakelen, terwijl zij zelf met werknemer in gesprek had moeten blijven om zodoende te trachten geschaad vertrouwen te herstellen. Billijke vergoeding (€ 90.000) toegewezen. 20. Kantonrechter Bergen op Zoom 06-04-2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:2192, (werknemer/Philips Lighting B.V.) Anticumulatiebepaling sociaal plan geldig. Geen verboden onderscheid naar leeftijd in de zin van de WGBL, nu het onderscheid objectief gerechtvaardigd is.


Pagina 2 van 54

21. Kantonrechter Enschede 12-04-2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:1268, (Machinefabriek Technology Twente B.V./werknemer) Aanzegverplichting. In de wettekst noch in de parlementaire geschiedenis is een basis te vinden voor de stelling dat te laat aanzeggen het in artikel 7:668 lid 4 onderdeel a BW genoemde gevolg, te weten voortzetting, in de weg staat. De arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur. 22. Kantonrechter Groningen 24-04-2014, ECLI:NL:RBNNE:2014:2112, (X/Y) Verjaring vordering met betrekking tot OPS-gerelateerd ziektebeeld. 23. Kantonrechter Leeuwarden 23-03-2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:1734, (Stichting NHL/werknemer) Toewijzing ontbinding (g-grond). Tevens billijke vergoeding (€ 7.500) verschuldigd. Mede door werknemer in een lagere salarisschaal in te delen en niet te onderbouwen waarom dit in casu gerechtvaardigd was, is sprake van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werkgever. 24. Kantonrechter Roermond 08-04-2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:3044, (werkgever/werknemer) Afwijzing ontbindingsverzoek op grond van d-grond en g-grond. Na wijziging bedrijfscultuur en bedrijfsstructuur heeft werknemer slechts twee maanden de tijd gekregen zijn functioneren te verbeteren. 25. Kantonrechter Rotterdam 30-03-2016, ECLI:NL:RBROT:2016:2737, (werknemer/Shin-Etsu PVC B.V.) Door twee keer te weigeren de uitslag van een drugstest met werkgever te delen en te weigeren een derde drugstest te doen is er sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Tevens voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst (e-grond). 26. Kantonrechter Tilburg 11-04-2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:2152, (werkgeefster/werkneemster) Afwijzing ontbindingsverzoek. Interim-manager constateert al 3,5 maand nadat werkneemster in een nieuwe functie is geplaatst, dat zij niet aan het gewenste profiel voldoet. Geen verbetertraject. Verstoorde arbeidsrelatie onvoldoende aangetoond. 27. Kantonrechter Utrecht 03-02-2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1966, (werknemer/werkgeefster) ROC aansprakelijk voor schade docent als gevolg van val tijdens schaatsen. Buitenschoolse schaatsactiviteit met studenten valt onder de uitoefening van de werkzaamheden. Geen huis-, tuin- en keukenongeval. Met enkele instructie omtrent gebruik van handschoenen, is niet aan zorgplicht voldaan. 28. Kantonrechter Zaanstad 04-04-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:2842, (werknemer/CTN Group B.V.) Ontbindingsverzoek (e-grond) toegewezen. Dat werknemer zijn gebrek aan vaardigheden ernstig heeft onderschat (door op zijn cv bepaalde vaardigheden met drie sterren te waarderen ten opzichte van één of twee sterren), rechtvaardigt weliswaar geen ontslag op staande voet, maar levert wel verwijtbaar handelen/nalaten van werknemer op. 29. Kantonrechter Zwolle 01-04-2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:1205, (werknemer/Wellness Centrum Zwolle B.V.) Ontslag op staande voet is volstrekt onvoldoende met feiten en omstandigheden onderbouwd en toegelicht. Toekenning vergoeding wegens onregelmatige opzegging en transitievergoeding. Billijke vergoeding wordt bepaald aan de hand van feitelijke omstandigheden, waarbij ervan wordt uitgegaan dat het dienstverband tot 1 januari 2017 zou hebben voortgeduurd. 30. Rechtbank Den Haag 27-01-2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:3821, (X c.s./de Staat der Nederlanden) De wijziging van de Wet arbeid vreemdelingen en het ontbreken van overgangsrecht had via exceptieve toetsing aan de orde gesteld kunnen worden in een bestuursrechtelijke procedure, zodat er geen taak meer is weggelegd voor de civiele rechter om zich hierover uit te laten.


Pagina 3 van 54

1. Hoge Raad 15-04-2016, ECLI:NL:HR:2016:661, (werknemer/werkgever) Nummer:

AR 2016-0415

Vindplaats:

ECLI:NL:HR:2016:661

Onderwerp:

Procesrecht - Rechtsvordering

Artikelen:

237 Rv

Proceskostenveroordeling dient afzonderlijk te worden getoetst in kortgedingprocedure bij verval van belang. Werknemer heeft zich jegens A , een door werkgever geëxploiteerde eenmanszaak, verbonden om in payrollverband tegen betaling werkzaamheden te verrichten als commercieel medewerker buitendienst. Op een gegeven moment ontving werknemer geen beloning voor zijn werkzaamheden. Hij heeft zich voor betaling gewend tot zowel werkgever als B B.V. (hierna: B), de onderneming die volgens de contracten de beloning zou uitbetalen. De kantonrechter heeft geoordeeld dat een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen tussen werknemer en werkgever en dat B zich uit hoofde van die arbeidsovereenkomst hoofdelijk heeft verbonden tot betaling van werknemers loon. Het hof heeft de vorderingen van werknemer alsnog afgewezen en hem in de proceskosten veroordeeld, omdat B inmiddels het achterstallige loon had betaald. Tegen dit oordeel keert werknemer zich in hoger beroep. De Hoge Raad oordeelt als volgt. Het hof heeft miskend dat de regel van het door hem genoemde arrest HR 31 mei 2002, ECLI:NL:HR:2002:AE3437, NJ 2003/343, dat in hoger beroep in kort geding moet worden beoordeeld of de eisende partij ten tijde van het arrest van het hof (nog) een spoedeisend belang heeft, is toegespitst op ‘een in kort geding verlangde voorziening’ (zie r.o. 3.4 van dat arrest). Die regel ziet niet (mede) op de proceskostenveroordeling, maar alleen op de met betrekking tot het geschil van partijen verlangde voorzieningen. De appelrechter dient ook in een dergelijk geval te beslissen over de in eerste aanleg uitgesproken proceskostenveroordeling. Daartoe moet hij onderzoeken of de vordering die in eerste aanleg ter beoordeling voorlag terecht is toe- of afgewezen, met inachtneming van het in appel gevoerde debat en naar de toestand zoals die zich voordoet ten tijde van zijn beslissing in hoger beroep (afgezien van de omstandigheid dat het spoedeisend belang inmiddels is komen te vervallen) (vgl. HR 3 september 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC1050, NJ 1993/714). Het hof had derhalve in verband met de proceskosten moeten onderzoeken of (ook) werkgever terecht bij verstek was veroordeeld tot betaling van achterstallig loon en, bij bevestigende beantwoording, de proceskostenveroordeling in verzet in stand moeten laten en werkgever ook in de proceskosten van het hoger beroep moeten veroordelen.


Pagina 4 van 54

2. Gerechtshof 's-Hertogenbosch 12-04-2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1429, (werknemer/Flex Force Company B.V.) Nummer:

AR 2016-0417

Vindplaats:

ECLI:NL:GHSHE:2016:1429

Onderwerp:

Arbeidsovereenkomst - flexibele arbeidsverhoudingen - Uitzending (7:690 BW)

Artikelen:

7:690 BW, 7:691 BW

Geen uitzendovereenkomst ex artikel 7:690 BW nu leiding en toezicht bij ‘uitzender’ ligt. Bovendien in strijd met artikel 7:655 lid 1 onderdeel m BW geen melding gemaakt van uitzendkarakter waardoor geen beroep is toegestaan op uitzendbeding. Werknemer is op 1 november 2012 bij Flex Force in dienst getreden in de functie van Buyer op basis van een arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat Flex Force werknemer voor de duur van de opdracht met Tebodin wenst aan te nemen. Vervolgens is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt zodra de opdracht (Tobodin) eindigt. Per e-mail van 18 april 2013 is zijdens Tebodin aan Flex Force medegedeeld dat de inleenopdracht zal worden beëindigd en dat de laatste werkdag van werknemer, wat Tebodin betreft, 7 mei 2013 is. In het bestreden vonnis heeft de kantonrechter (kort samengevat) overwogen dat Flex Force zich er in feite op beroept dat zij een uitzendbeding met werknemer is overeengekomen en dat het beroep op dat beding slaagt. Tegen dit oordeel keert werknemer zich in hoger beroep. Het hof oordeelt als volgt. Alhoewel de arbeidsovereenkomst kenmerken heeft van een uitzendovereenkomst, heeft Flex Force onvoldoende feiten aangevoerd om ervan uit te kunnen gaan dat partijen hebben bedoeld een uitzendovereenkomst te sluiten. Immers, kenmerkend voor een uitzendovereenkomst is dat arbeid wordt verricht onder toezicht en leiding van de inlener (de opdrachtgever). In dit geval is in de arbeidsovereenkomst bepaald: ‘Werknemer is tot nadere aankondiging verantwoording verschuldigd aan de directie van Werkgever’ (art. 2 lid 3). Deze bepaling past niet bij het karakter van een uitzendovereenkomst. Minstens zo belangrijk acht het hof dat, wanneer het de bedoeling was van Flex Force om een uitzendovereenkomst met werknemer aan te gaan, zij daarvan schriftelijk opgave had moeten doen aan werknemer. Gelet op het karakter van een uitzendovereenkomst, waarbij een werknemer minder rechtsbescherming heeft dan bij een reguliere arbeidsovereenkomst, dient de opgave als bedoeld in artikel 7:655 lid 1 aanhef en onderdeel m BW voldoende duidelijk te geschieden. Anders dan Flex Force heeft aangevoerd, blijkt niet voldoende duidelijk uit de tekst van de overeenkomst dat deze is bedoeld als een uitzendovereenkomst. Volgens Flex Force had werknemer dat moeten afleiden uit artikel 1 lid 2. Het hof deelt die mening niet, omdat die bepaling eerder duidt op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hetgeen aansluit bij de aanhef van de overeenkomst: ‘Arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd /duur van de opdracht)’. Voorts vormt het hiervoor weergegeven artikel 2 lid 3 een contra-indicatie voor een uitzendovereenkomst. Tot slot acht het hof van belang dat nergens in de overeenkomst melding wordt gemaakt van ‘uitzenden’ of ‘uitzendovereenkomst’ of vergelijkbare bewoordingen. Flex Force heeft niet aangevoerd dat zij werknemer op andere wijze dan bij overeenkomst schriftelijk of elektronisch heeft medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 7:690 BW. Volgt aanhouding van de zaak waarin werknemer in de gelegenheid wordt gesteld te bewijzen dat hem is toegezegd dat de arbeidsovereenkomst een jaar zal duren.


Pagina 5 van 54

3. Gerechtshof 's-Hertogenbosch 07-04-2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1367, (werkneemster/Stichting X) Nummer:

AR 2016-0418

Vindplaats:


Onderwerp:

Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: g-grond ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Einde in hoger beroep (7:683 BW)

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel g BW, 7:671b BW, 7:683 BW

Communicatie via een ‘buffer’ van een derde persoon die tussen werkneemster en bestuur staat maakt de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord. Van werkgever kan niet worden gevergd een buffer in stand te laten. Asscher-escape in casu niet aan de orde. Werkneemster (geboren 1963) is op 1 september 2010 in dienst getreden van de Stichting. Op 24 juni 2015 heeft de Stichting aan werkneemster meegedeeld dat zij wenst te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Werkneemster heeft zich op 25 juni 2015 ziek gemeld. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 aanhef en onderdeel a jo. 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel g BW met ingang van 1 november 2015 en de Stichting veroordeeld om aan werkneemster een transitievergoeding te betalen van € 4.132,53 bruto. Voorts heeft de kantonrechter beslist dat aan werkneemster geen billijke vergoeding toekomt, omdat een situatie van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de Stichting in de zin van artikel 7:671b lid 8 aanhef en onderdeel c BW zich niet voordoet. De kantonrechter heeft de proceskosten tussen partijen gecompenseerd. Werkneemster vordert in hoger beroep herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair een billijke vergoeding van € 20.000. Het hof oordeelt als volgt. De in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel g BW vermelde redelijke grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101). Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering ‘zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Werkneemster erkent dat de verhoudingen tussen haar en de directie niet goed zijn. Daartegenover stelt zij evenwel dat ook met een minder goede verhouding tussen haar en het bestuur, gedurende vijf jaren op een succesvolle manier is samengewerkt en dat haar moeizame verhouding met de voorzitter van het bestuur al vijf jaar werkbaar is gebleken. Het hof maakt uit gedingstukken op dat de aanwezigheid van een buffer tussen werkneemster en de voorzitter van het bestuur c.q. iemand die de communicatie tussen beiden reguleert, een noodzakelijke voorwaarde is voor de communicatie en samenwerking tussen werkneemster en het bestuur in de persoon van zijn voorzitter en daarmee voor het functioneren van werkneemster als coördinator. Naar het oordeel van het hof kan niet van de Stichting gevergd worden voortdurend in een dergelijke buffer te voorzien. De Stichting is een vrijwilligersorganisatie bestaande uit een (onbezoldigd) bestuur, een grote groep vrijwilligers en één (betaalde) coördinator in de persoon van werkneemster. Werkneemster vervult een spilfunctie tussen de vrijwilligers en het bestuur van de Stichting. Het bestuur, waarvan de leden hun bestuurstaken allen vervullen naast andere maatschappelijke functies, staat letterlijk en figuurlijk op afstand en heeft slechts in beperkte mate tijd en gelegenheid om op het functioneren van werkneemster toe te zien. Het is derhalve onontbeerlijk dat het


Pagina 6 van 54

bestuur vertrouwen heeft in (het functioneren van) werkneemster en daarbij past niet de noodzaak om voortdurend te voorzien in een ‘buffer’ tussen werkneemster en het bestuur. De conclusie is dan ook dat het verzoek van de Stichting tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht is toegewezen op de grond dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel g BW. Ook heeft werkneemster gewezen op de zogenaamde ‘Asscher-escape’, waarmee wordt bedoeld dat de werkgever ten onrechte beëindiging van de arbeidsovereenkomst nastreeft, waardoor de arbeidsrelatie verstoord raakt. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.


Pagina 7 van 54

4. Gerechtshof 's-Hertogenbosch 12-04-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2874, (Metalchemic Recycling International B.V./werknemer) Nummer:

AR 2016-0416

Vindplaats:

ECLI:NL:GHARL:2016:2874

Onderwerp:

Concurrentiebeding - Geheimhoudingsbeding

Artikelen:

7:611 BW

Bewijswaardering vermeende schending geheimhoudingsbeding. Getuigenissen van collega-werknemers over voorval lang geleden minder betrouwbaar. Werknemer is in 2007 in dienst getreden van Metchem als internationaal accountmanager. Metchem houdt zich (onder meer) bezig met de recycling van grondstoffen, waarbij zij bedrijven zoekt die zich van chemische afvalstoffen willen ontdoen en bedrijven die dergelijke afvalstoffen geschikt maken voor hergebruik. Zo heeft zij zich sinds 2004 ook beziggehouden met de acquisitie van een (mogelijke) opdracht tot verwijdering en verwerking van de magnesiumhoudende slakken, die op een bedrijfsterrein te Farmsum lagen. Dit terrein, dat in de loop van tijd van eigenaar en/of beheerder is gewisseld, behoorde laatstelijk toe aan A. Hak Beheer B.V. (hierna: Hak). Werknemer is onder meer belast geweest met de acquisitie van opdrachten tot verwerking van magnesiumhoudende slakken. Werknemer heeft toen onder meer offertes opgevraagd bij B voor deze werkzaamheden. Nadat werknemer en Metchem met wederzijds goedvinden op 30 juni 2010 uit elkaar zijn gegaan, heeft werknemer voor B werkzaamheden verricht. B en Metchem hebben na 30 juni 2010 allebei een offerte aan Hak gestuurd voor het verwijderen en verwerken van de slakken. Volgens Metchem heeft werknemer zijn verplichtingen uit het geheimhoudingsbeding geschonden, waardoor niet Metchem, maar B de opdracht van Hak heeft gekregen. Metchem vordert € 105.000 schadevergoeding van werknemer. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. Het hof oordeelt als volgt. Werknemer heeft betoogd dat B uit openbare informatiebronnen (zoals het internet) erachter heeft kunnen komen dat de opdracht inzake de slakken door Hak zou worden gegund. In het midden kan blijven of dit juist is. Ook in dat geval zou werknemer namelijk in strijd met zijn verplichtingen uit het geheimhoudingsbeding handelen door de door Metchem bedoelde informatie met B te delen. Volgens de tekst van dat beding moet werknemer immers alle zaken die hem uit hoofde van zijn bedrijfsfunctie bekend zijn geheim houden (in het beding is bij vergissing twee keer het woord haar gebruikt, waar het alleen maar om werknemer kan gaan). Werknemer heeft niet aangevoerd en evenmin ligt het voor de hand dat Metchem destijds geen belang meer had bij geheimhouding van de identiteit van Hak doordat die identiteit al openbaar was. B had daarvoor blijkens de door werknemer gegeven beschrijving nog wel enige moeite moeten doen, een en ander moeten deduceren en/of enige vindingrijkheid aan de dag moeten leggen. Het beroep van werknemer op de toegankelijkheid van de gegevens over de magnesiumslakken in Farmsum staat daarom niet in de weg aan de door Metchem gestelde aansprakelijkheid: indien blijkt dat Metchem de opdracht van Hak is misgelopen doordat werknemer gegevens aan B heeft verstrekt, die hij uit hoofde van het geheimhoudingsbeding niet had mogen verstrekken, is werknemer in beginsel gehouden tot vergoeding van de schade, die Metchem daardoor heeft geleden. Het hof ziet onvoldoende duidelijke redenen om ervan uit te gaan dat de beëdigde verklaringen van getuige 3 en getuige 2 onwaar zijn, laat staan dat is gebleken dat deze getuigen hebben gelogen om het tegendeel te verhullen van wat zij hebben verklaard. Hun verklaringen moeten met extra voorzichtigheid worden gehanteerd omdat hun geheugen (menselijkerwijs) kan zijn gekleurd of vertroebeld, nu tussen het uitbrengen van de offerte aan Hak en het afleggen van de verklaringen geruime tijd is verstreken, terwijl uit de verklaringen blijkt dat B 3500 klanten heeft, dagelijks wel twintig aanvragen ontvangt, en gespecialiseerd is in de verwerking van reactieve stoffen, zoals magnesiumslakken,


Pagina 8 van 54

zodat de vraag zich opdringt waarom de getuigen de gang van zaken bij juist deze opdracht zo goed hebben kunnen reconstrueren. Dat is giswerk. Dit betekent dat ondanks de bewijslevering niet duidelijk is geworden wat er in het tweede halfjaar van 2010 is gebeurd in verband met de opdracht van Hak.


Pagina 9 van 54

5. Gerechtshof 's-Hertogenbosch 12-04-2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1437, (werknemer/werkgever) Nummer:

AR 2016-0423

Vindplaats:


Onderwerp:

Oud ontslagrecht (voor invoering WWZ) - Kennelijk onredelijk ontslag - Gevolgencriterium bedrijfseconomische omstandigheden (7:681 lid 2 sub b BW)

Artikelen:

7:681 BW

Geen kennelijk onredelijke opzegging. Werkgever is gelet op alle omstandigheden van het geval niet gehouden om naast het aangeboden outplacementtraject ook nog een financiële vergoeding voor werknemer te treffen. Werknemer is op 17 augustus 1998 bij Speciaal Enveloppenfabriek X BV (hierna: X) in dienst getreden. X heeft op 30 september 2013 aan het UWV toestemming gevraagd de met werknemer bestaande arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen. Het UWV heeft op 29 oktober deze toestemming verleend. Werknemer vordert een verklaring voor recht dat de opzegging kennelijk onredelijk is. De kantonrechter heeft de vordering van werknemer afgewezen. Tegen dit vonnis komt werknemer in hoger beroep. Het hof oordeelt als volgt. Werknemer heeft niet betwist hetgeen het UWV in de ontslagvergunning heeft overwogen, namelijk dat over de jaren 2010, 2011 en 2012 de onderneming van X in steeds verdere mate verliesgevend is geweest, dat omzet en resultaat in 2013 explosief verslechteren, dat het nodig is om de bedrijfskosten op korte termijn te verlagen en dat het nodig is de personeelskosten met 3 fte te verlagen, nu de personeelskosten veruit de grootste kosten zijn en er sprake is van een scheefgroei tussen personeelskosten en omzet. De besparing bestaande uit het salaris van werknemer is gegeven het voorgaande relevant voor X. De stelling van werknemer, dat X het slechte financiële tij op een andere wijze had kunnen keren wordt dan ook verworpen. Werknemer is voorts van mening dat X zich onvoldoende voor hem heeft ingespannen om de gevolgen van zijn ontslag te beperken. X heeft werknemer ingevolge de Grafimedia-caobepalingen een outplacementtraject aangeboden. Volgens werknemer betrof het een weinig voorstellend traject dat niet passend was voor hem. Werknemer heeft echter zelf gesteld dat hij onder meer gedurende één dag sollicitatietraining heeft gehad, dat hij vijf persoonlijke gesprekken met een coach heeft gehad, dat die coach het curriculum vitae van werknemer naar enkele contactpersonen heeft gezonden en dat dit heeft geleid tot drie sollicitatiegesprekken. Gelet op voormelde stellingen van werknemer kon hij niet volstaan met te stellen dat het outplacementtraject niet passend was. Bovendien kon van werknemer redelijkerwijs worden verwacht dat hij, indien het outplacementtraject niet aan zijn specifieke behoefte voldeed, dit tijdig aan X zou melden zodat het traject op die specifieke behoefte zou kunnen worden aangepast. Werknemer was ten tijde van het ontslag 56 jaar oud en ruim 15 jaar in dienst van X. Werknemer voert aan dat gelet op zijn eenzijdige werkervaring en opleidingsniveau zijn positie op de arbeidsmarkt slecht is. Voorts brengt hij naar voren dat ook zijn echtgenote werkloos is geworden en slechts kortdurend in aanmerking is gekomen voor een WW-uitkering waardoor werknemer en zijn gezin in financieel zwaar weer kwamen. Deze omstandigheden en belangen aan de zijde van werknemer, welk belang X zich in zoverre heeft aangetrokken dat zij een outplacementtraject voor werknemer heeft bekostigd waarvan niet kan worden geconcludeerd dat het niet passend was voor werknemer, afwegend tegen het bedrijfseconomisch belang van X bij de opzegging, is het hof van oordeel dat de gevolgen van de opzegging voor werknemer weliswaar ernstig, maar niet te ernstig zijn in vergelijking met het belang van X. X is gelet op alle omstandigheden van het geval niet gehouden om naast het aangeboden outplacementtraject ook nog een financiële vergoeding voor werknemer te treffen. Volgt afwijzing van de vorderingen.


Pagina 10 van 54

6. Gerechtshof Amsterdam 28-04-2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:1643, (werkneemster/Competente BV) Nummer:

AR 2016-0421

Vindplaats:

ECLI:NL:GHAMS:2015:1643

Onderwerp:

Arbeidsongeschiktheid en ziekte - Loondoorbetaling (7:629 BW) ; Vakantie en loon Risicoverdeling (7:628 BW)

Artikelen:

7:628 BW, 7:629 BW

Loonvordering wegens onjuiste afwijking van artikel 7:629 BW. Ziekterisico mag niet op werknemer worden afgewenteld. Competente is een detacheringsbureau dat zich met name bezighoudt met het inzetten van projectmanagementondersteuning. Werkneemster is op 1 augustus 2008 hij Competente in dienst getreden in de functie van Project Assistent. In 2011 was zij gedetacheerd bij ING en kreeg zij een vergoeding van € 100 bruto all-in per werkdag. ING zegt de opdrachtovereenkomst op per 23 december 2011. Werkneemster heeft zich op die dag ziek gemeld en niet meer gewerkt. Bij beschikking van 14 juni 2012 heeft de kantonrechter te Zaandam de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 juli 2012, onder toekenning van een vergoeding van € 9.500 aan werkneemster ten laste van Competente. Werkneemster vordert ziekengeld (gemiddeld € 400 per maand) aan te weinig betaald loon. Het hof oordeelt als volgt. Anders dan Competente meent, staat de dwingende regeling als neergelegd in artikel 7:629 lid 1 BW (in samenhang met art. 7:628 lid 3 BW), waarvan uitgangspunt is dat het financiële risico van ziekte van een werknemer bij de werkgever behoort te liggen, eraan in de weg dat op grond van artikel 6.1 van de arbeidsovereenkomst bij ziekte (slechts) € 100 per uur bruto all-in per werkdag betaald dient te worden, uitgaande van een vierdaagse werkweek (in plaats van de vijf dagen in werkelijkheid). Het stond Competente niet vrij van deze wettelijke regeling ten nadele van werkneemster af te wijken. De stelling dat dit onbillijk is omdat Competente dan in feite gedwongen wordt niet gerealiseerde omzet aan werkneemster uit te keren, stuit op het voorgaande evenzeer af. Los van het gegeven dat een dergelijk fenomeen (doorbetalen bij afwezigheid van gerealiseerde omzet) in soortgelijke situaties niet ongebruikelijk is, valt daarbij niet in te zien waarom dat, gegeven de door de wetgever gemaakte keuze voor risicoafwenteling van ziekte van een werknemer op de werkgever, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het stond partijen wel vrij om het risico dat Competente geen opdracht voor werkneemster zou hebben of krijgen aldus bij werkneemster te leggen dat in zo’n geval conform artikel 3.1.1 van de arbeidsovereenkomst haar salaris - kort gezegd - € 100 bruto per werkdag zou bedragen. Om de aanspraken van werkneemster te kunnen beoordelen, moet daarom de vraag vervolgens beantwoord worden of het aannemelijk is dat werkneemster na 23 december 2011 een opdracht van ING zou hebben gekregen. Zo dat het geval is, moet haar loon vanaf die datum worden beschouwd als het gemiddelde loon dat zij gedurende de periode daarna had kunnen verdienen. Het ligt op de weg van werkneemster om aannemelijk te maken dat zij een dergelijke nieuwe opdracht bij ING zou hebben gekregen. Competente heeft niet bestreden dat werkneemster sinds 2005 vrijwel onafgebroken voor ING werkzaam is geweest sinds 1 augustus 2008 vanuit haar arbeidsverhouding met Competente - en dat zij goed functioneerde. Naar het oordeel van het hof ligt het in de rede dat werkneemster nieuwe opdrachten zou hebben verworven bij ING. Volgt aanhouding van de zaak.


Pagina 11 van 54

7. Gerechtshof Amsterdam 29-03-2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:1190, (Mikropakket Nederland B.V./werknemer) Nummer:

AR 2016-0420

Vindplaats:

ECLI:NL:GHAMS:2016:1190

Onderwerp:

Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Einde in hoger beroep (7:683 BW)

Artikelen:

7:671b BW, 7:677 BW, 7:683 BW

Voorwaardelijke ontbinding alsnog toegewezen. Transitievergoeding niet verschuldigd wegens ernstig verwijtbaar handelen werknemer (diefstal van goudstaven). (Zie ook AR 2016-0024 en AR 2015-0839.) Werknemer is op 2 april 2012 bij Mikropakket in dienst getreden. Hij is werkzaam in de functie loodsmedewerker. Mikropakket is een 100% dochter van PostNL Pakketten Benelux B.V. en gespecialiseerd in het transporteren van waardevolle pakketzendingen. Enkele dagen na 21 mei 2015 heeft een klant van Mikropakket, Goudstandaard B.V., Mikropakket gemeld dat een zending, waarin zich goudstaven bevonden met een waarde van € 77.924, die op 22 mei 2015 bezorgd had moeten worden niet was bezorgd. Het pakket was op 22 mei 2015 door een chauffeur van Mikropakket bij Goudstandaard B.V. opgehaald en gescand. Bij binnenkomst bij Mikropakket is het pakket gescand door het geautomatiseerde Volume-, Gewicht- en Barcodescan-apparaat. Na deze geautomatiseerde scan worden pakketten naar de Telescoopband getransporteerd, waar een medewerker de grote en de kleine pakketten sorteert en (zo veel mogelijk) met de handscan scant. Werknemer stond tijdens zijn dienst van 21 op 22 mei 2015 aan die band. Naast werknemer stond tijdens zijn werkzaamheden een bruine doos die voor afval werd gebruikt. Voordat hij met pauze ging heeft werknemer om 19:53 uur de afvaldoos naar een andere ruimte gebracht waar al een paar stukken karton stonden. Om 20:16 uur heeft hij de doos en de stukken karton naar buiten gebracht waar hij deze in een afvalcontainer heeft gegooid. Om ongeveer 03:15 uur zijn werknemer en zijn collega A in de auto van werknemer vetrokken. Op 4 juni 2015 is werknemer in een telefoongesprek medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen wegens geconstateerde onregelmatigheden en vermissingen van pakketten in het sorteerproces bij Mikropakket. Op 11 juni 2015 heeft werknemer de nietigheid van de opzegging in geroepen (oud recht). In AR 20160024 heeft het Hof Amsterdam de loonvordering van werknemer afgewezen. In het thans aanhangige geding verzoekt Mikropakket de arbeidsovereenkomst met werknemer zo spoedig mogelijk voorwaardelijk te ontbinden, zonder inachtneming van een opzegtermijn, en zonder toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding, daartoe aanvoerend dat werknemer zich heeft schuldig gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen. Werknemer heeft geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek van Mikropakket, althans - voor het geval de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk wordt ontbonden - tot toekenning aan hem ten laste van Mikropakket van een transitievergoeding van € 2.290,02 bruto en een billijke vergoeding van € 9.808,91 bruto. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter het verzoek van Mikropakket afgewezen, Mikropakket in de proceskosten veroordeeld en verstaan dat werknemers tegenverzoek geen behandeling behoeft. Tegen deze beschikking en de gronden waarop zij rust richten zich de grieven van Mikropakket. Het hof oordeelt als volgt. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat de camerabeelden niet onomstotelijk vastleggen dat werknemer het vermiste pakket aan het distributieproces heeft onttrokken. Voor dit laatste bieden de beelden echter wel sterke aanwijzingen. Gecombineerd met de overige bewijzen (verklaringen van getuigen over uitlatingen van A dat hij met werknemer het pakketje zou hebben gestolen) acht het hof voldoende aangetoond dat sprake is van een redelijke grond voor ontslag. De arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden voor het geval dat zou komen vast te staan dat deze niet op 4 juni 2015 is geëindigd door het aan werknemer op staande voet gegeven ontslag. Nu werknemer zich ernstig verwijtbaar jegens Mikropakket heeft gedragen is voor (voorwaardelijke) toekenning van een transitievergoeding geen plaats, evenmin als voor toekenning van een billijke vergoeding. De datum


Pagina 12 van 54

waarop de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk eindigt wordt bepaald op heden.


Pagina 13 van 54

8. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 06-04-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2751, (werknemer/De Hofnar Harlingen BV) Nummer:

AR 2016-0396

Vindplaats:


Onderwerp:

Oud ontslagrecht (voor invoering WWZ) - Ontbinding arbeidsovereenkomst - Doorbreking appelverbod (7:685 lid 11 BW)

Artikelen:

7:685 BW

Geen doorbreking appelverbod. Om te kunnen vaststellen of er een vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen, is nadere bewijslevering nodig. De aard van de ontbindingsprocedure, die is gericht op een snelle beslissing, verzet zich daartegen. Werknemer is sinds 9 maart 2007 in dienst bij De Hofnar Harlingen BV (hierna: Hofnar). In eerste aanleg is de ontbinding uitgesproken van de arbeidsovereenkomst met werknemer, zonder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Werknemer komt tegen dit vonnis in hoger beroep. Hij legt aan zijn appel ten grondslag dat de kantonrechter bij het nemen van zijn beslissing is getreden buiten het toepassingsbereik van artikel 7:685 BW en dat de kantonrechter fundamentele rechtsbeginselen heeft geschonden. Het hof oordeelt als volgt. Volgens werknemer heeft de kantonrechter ten onrechte overwogen dat partijen geen overeenstemming hebben bereikt over een aantal cruciale onderdelen van de vaststellingsovereenkomst die strekt tot beëindiging met wederzijds goedvinden van het dienstverband van werknemer bij Hofnar per 1 januari 2015. Indien evident zou zijn dat het dienstverband tussen werknemer en Hofnar ten tijde van de bestreden beslissing niet meer zou bestaan, zou de kantonrechter buiten het toepassingsbereik van artikel 7:685 BW zijn getreden. Een dergelijke situatie doet zich hier echter niet voor. Uit de gedingstukken blijkt dat tussen werknemer en Hofnar onenigheid bestond over de uitkomst van de tweede mediation. Hofnar heeft er geen misverstand over laten bestaan dat zij vond dat de mediation niet gelukt was en dat het dienstverband ook na 1 januari 2015 voortduurde. Werknemer heeft dit ook zo begrepen en Hofnar heeft gehandeld - getuige haar herhaalde oproepen aan het adres van werknemer om te komen praten over de reintegratie - in overeenstemming met haar in de correspondentie uiteengezette opvattingen. Werknemer volhardt echter in zijn mening dat tussen partijen overeenstemming bestond over de inhoud van een op 14 oktober 2014 mondeling gesloten vaststellingsovereenkomst. Een geding over een ontbindingsverzoek ex artikel 7:685 BW is echter niet de geëigende procedure om het geschil tussen partijen te beslechten over de vraag of er wel of niet mondeling een gave vaststellingsovereenkomst tot stand gekomen is, en dat geldt ook voor de, in hoger beroep ingenomen, subsidiaire stelling dat de onderhandelingen zo ver waren gevorderd dat Hofnar deze niet meer mocht afbreken. De kantonrechter heeft niet miskend dat partijen twisten over het antwoord op de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en Hofnar na 1 januari 2015 nog bestond. De kantonrechter heeft echter als zijn kennelijke oordeel gegeven dat het onvoldoende aannemelijk is geworden dat het dienstverband van werknemer per 1 januari 2015 is geëindigd. In dit verband heeft de kantonrechter op goede gronden overwogen dat de aard van de ontbindingsprocedure, die is gericht op een spoedige beslissing, zich niet leent voor (uitvoerige) bewijslevering. Een situatie waarin het appelverbod wordt doorbroken omdat buiten het toepassingsgebied van artikel 7:685 BW is getreden, doet zich - gelet op vorenstaande overwegingen - in het onderhavige geval dan ook niet voor. Werknemer stelt voorts dat de bestreden beschikking om twee redenen schending van fundamentele rechtsbeginselen oplevert. Ten eerste omdat uit de beschikking niet blijkt dat het ontbindingsverzoek van Hofnar voorwaardelijk was. Volgens werknemer levert dit strijd op met het beginsel van rechtszekerheid. Ten tweede stelt hij dat de kantonrechter ten onrechte heeft aangenomen dat werknemer op 1 januari 2015 arbeidsgeschikt was. Doordat de kantonrechter bij zijn beschikking van een onjuiste voorstelling van zaken is


Pagina 14 van 54

uitgaan, is volgens werknemer geen sprake van een eerlijke en onpartijdige behandeling van zijn zaak. Deze stellingen zijn in essentie motiveringsklachten die niet tot doorbreking van het appelverbod kunnen leiden. De slotsom luidt dat geen sprake is van een doorbrekingsgrond, zodat aan een inhoudelijke beoordeling van de bestreden beschikking niet kan worden toegekomen en het hoger beroep zal worden verworpen.


Pagina 15 van 54

9. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 22-03-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2378, (werknemer/Stichting De Ommelander Ziekenhuis Groep) Nummer:

AR 2016-0424

Vindplaats:


Onderwerp:

Oud ontslagrecht (voor invoering WWZ) - Kennelijk onredelijk ontslag - Gevolgencriterium langdurige arbeidsongeschiktheid (7:681 lid 2 sub b BW) ; Oud ontslagrecht (voor invoering WWZ) - Kennelijk onredelijk ontslag - Voorgewende of valse reden (7:681 lid 2 sub a BW)

Artikelen:

7:681 BW

Kennelijk onredelijk ontslag. Het ziekenhuis was niet gehouden om het mortuarium zelfstandig te blijven exploiteren teneinde de werkplek van de werknemer in stand te houden. Wel gebrekkig nazorgtraject ziekenhuis. Vergoeding van € 9600 toegekend. Werknemer was in dienst bij Stichting De Ommelander Ziekenhuis Groep (hierna: het ziekenhuis) in de functie van beheerder mortuarium. Werknemer is op 21 januari 2010 uitgevallen wegens ziekte. Door psychiater Kemperman is op 3 november 2011 een psychiatrisch rapport opgesteld. Het ziekenhuis heeft het mortuarium in 2011 geheel uitbesteed aan CMO. Het ziekenhuis heeft bij brief van 21 mei 2012, nadat zij toestemming heeft gekregen van het UWV, de arbeidsovereenkomst met werknemer opgezegd. Werknemer vordert een verklaring voor recht dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Als schade vordert werknemer het verschil tussen zijn uitkering en salaris, inclusief een door hem gestelde overurencomponent. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. Tegen dit vonnis komt werknemer in hoger beroep. Het hof oordeelt als volgt. Op 21 mei 2012 was werknemer reeds meer dan twee jaar wegens ziekte niet in staat om zijn werk te verrichten, zodat van een valse ontslagreden geen sprake is. Het betoog van werknemer dat hij feitelijk zou zijn ontslagen omdat het ziekenhuis het mortuarium heeft uitbesteed, blijkt evenmin uit de gedingstukken. Op het moment dat werknemer uitviel, was hij nog volop werkzaam als beheerder van het mortuarium waar hij verder als enige ziekenhuismedewerker werkzaam was. Het ziekenhuis moest daarna iemand regelen voor de taken die werknemer niet meer kon verrichten, hetgeen CMO werd. Nadat hij voor zijn werkzaamheden ongeschikt is verklaard, is het ziekenhuis op zoek gegaan naar een alternatieve invulling van het mortuarium. Dat het ziekenhuis daarbij ook gekeken heeft naar haar andere locatie en voor een beleid heeft gekozen, maakt nog niet dat het ziekenhuis de ziekte van werknemer heeft aangegrepen om hem zonder vergoeding te ontslaan. Overigens stond het het ziekenhuis vrij om haar beleid ten aanzien van het mortuarium te wijzigen en had zij deze taak ook mogen afstoten indien werknemer niet ziek was geweest, mits zij voor werknemer een andere functie had gezocht. Het ziekenhuis heeft voor werknemer naar aangepast werk gezocht. Dat die vervangende administratieve werkzaamheden niet geschikt waren voor werknemer is gesteld noch gebleken. Werknemer voert ten aanzien van het gevolgencriterium primair dat zijn arbeidsongeschiktheid werkgerelateerd is en aan het ziekenhuis is te wijten. Bij een dergelijke invulling van de kennelijke onredelijkheid ligt de bewijslast onverkort op de werknemer. Voor de lichamelijke klachten blijkt niet dat deze aan het ziekenhuis te wijten zijn. Voor zover al uit het dossier kan worden afgeleid dat de nek- en rugklachten werkgerelateerd zijn, blijkt uit de gedingstukken dat het ziekenhuis, nadat deze klachten in de jaren negentig voor het eerst speelden, de apparatuur en de stoel van werknemer heeft aangepast, zodat niet kan worden volgehouden dat het ziekenhuis op dit punt onder de maat heeft gehandeld. De psychische klachten van werknemer zijn blijkens het rapport van Kemperman wel werkgerelateerd, maar ook hiervoor geldt dat er geen aanwijzing is dat het ziekenhuis ten aanzien van het ontstaan daarvan verwijtbaar heeft gehandeld. Het verwijt dat het ziekenhuis na het aan het licht komen van de psychische problemen tekort is geschoten in de begeleiding van werknemer is evenwel niet geheel ongegrond. Uit het opgemaakte rapport van Kemperman bleek overduidelijk dat


Pagina 16 van 54

werknemer zich door het ziekenhuis gekwetst voelde. Het ziekenhuis heeft de keuze gemaakt om pas een nadere mediationpoging te wagen nadat werknemer weer (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt zou zijn verklaard. Dit is niet gebeurd voordat wegens het overschrijden van de tweejaarstermijn bij ziekte een ontslagvergunning is aangevraagd. Het had op de weg van het ziekenhuis gelegen om, mede gelet op het zeer lange dienstverband met werknemer, daartoe een uiterste poging te doen en ten minste te trachten om het moment van afscheid nemen minder pijnlijk te maken. Het hof acht, alles afwegende, een vergoeding van € 9600 toewijsbaar.


Pagina 17 van 54

10. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 12-04-2016, ECLI:NL:GHARL:2016:2895, (werkneemster/WWplus B.V.) Nummer:

AR 2016-0425

Vindplaats:


Onderwerp:

WW - WW

Artikelen:

21 WW

Vordering tot nakoming bovenwettelijke werkloosheidsregeling in kort geding. Geen sprake van recht op herleving van aansluitende uitkering na onderbrekingen. Werkneemster is per 3 mei 2004 werkloos geworden als gevolg van een reorganisatie en heeft vanaf die datum een WW-uitkering gekregen voor de duur van drie jaar, waarna zij tot 17 november 2013 recht zou hebben op een aansluitende uitkering op basis van de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Beroepsonderwijs en Volwasseneducatie (hierna: BWR). Bij besluit van 16 mei 2011 is de einddatum van de BWR bepaald op 26 augustus 2014. Werkneemster heeft van 31 mei 2010 tot 1 mei 2011 werkzaamheden verricht in Angola. De maand mei 2011 verbleef zij in Nederland. Daarna was zij wederom werkzaam in Angola van 1 juni 2011 tot 1 januari 2013. Na terugkeer in Nederland heeft werkneemster van Loyalis (op basis van een vrijwillige verzekering) een WW-uitkering ontvangen gedurende de periode van 1 januari 2013 tot en met 31 maart 2013. Werkneemster vordert veroordeling van WWplus tot het betalen van al dan niet een voorschot op de in de bodemprocedure te verwachten toe te wijzen schadevergoeding wegens wanprestatie, dan wel toe te wijzen veroordeling tot nakoming van de BWR BVE-regeling door betaling van de aansluitende en bovenwettelijke uitkering van 70% van het brutoloon vanaf 26 augustus 2014 tot en met 26 februari 2017. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. Tegen dit vonnis komt werkneemster in hoger beroep. Het hof oordeelt als volgt. Werkneemster betoogt onder meer dat niet artikel 21 lid 3 WW, maar artikel 21 lid 1 WW op haar situatie van toepassing is. Haar uitkering is geëindigd als gevolg van haar werkzaamheden als zelfstandige in Angola zoals bedoeld in artikel 8 lid 2 WW, en die werkzaamheden zijn volledig beëindigd binnen de uitkeringsduur, waardoor een ruimere herlevingsperiode geldt dan de 6 maanden van artikel 21 lid 3 WW. Het hof constateert dat de BWR niet bepaalt dat artikel 8 WW van overeenkomstige toepassing is. Voor zover dat artikel via de band van het, wel van overeenkomstige toepassing verklaarde, eerste lid van artikel 21 WW opgeld doet, dient aan de voorwaarden van laatstgenoemd artikel te zijn voldaan, te weten dat de uitkering is geëindigd op grond van artikel 20 lid 1 WW, onderdeel a of c en dat heeft werkneemster niet gemotiveerd gesteld. Voorts voert werkneemster aan dat haar verblijf buiten Nederland niet valt onder artikel 19 lid 1 onderdeel e WW, waarbij een korte termijn van 6 maanden geldt voor herleving van het recht op uitkering. Haar gezin is tijdens haar werkzaamheden in Nederland gebleven en daarmee is Nederland haar woonplaats gebleven. Wat daarvan ook zij, werkneemster maakt niet duidelijk welke andere dan de hiervoor reeds verworpen herlevingsgrond dan van toepassing zou zijn. Werkneemster heeft er nog op gewezen dat WWplus zelf heeft aangegeven dat de doelstelling van de BWR is een vangnet te creëren voor werkloze werknemers en re-integratie te bevorderen, waarbij werkaanvaarding niet tot financieel nadelige gevolgen mag leiden. Dat mag zo zijn, maar daarmee is niet gegeven dat de regels van de BWR voor deze doelstelling dienen te wijken. Werkneemster keert zich tegen de afwijzing van haar beroep op een toezegging van opschorting van de einddatum van haar aansluitende uitkering voor de duur van haar werkzaamheden in Angola. In de beslissing van 13 mei 2014 kan echter niet de door werkneemster bedoelde toezegging worden gelezen, maar slechts de constatering dat de einddatum van die uitkering 26 augustus 2014 is. Herleving is voorts, zoals uit de BWR volgt, aan nadere regels gebonden. Werkneemster heeft niets aangevoerd waaruit moet volgen dat haar een ongeclausuleerde herleving is toegezegd. Dat volgt ook niet uit de beslissing van 27 november 2014, waarin WWplus het beroep van werkneemster op een toegezegde opschorting van 30 maanden afwijst met de opmerking dat er al voor een langere periode is opgeschort.


Pagina 18 van 54


Pagina 19 van 54

11. Gerechtshof Den Haag 05-04-2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:823, (Stichting SBOH (Stichting Beroepsopleiding Huisartsen)/werknemer) Nummer:

AR 2016-0419

Vindplaats:

ECLI:NL:GHDHA:2016:823

Onderwerp:

Vakantie en loon - Non-actiefstelling/schorsing (7:628 BW)

Artikelen:

7:628 BW

Arts in opleiding behoudt recht op loon gedurende zijn beroep bij de Geschillencommissie KNMG over rechtsgeldigheid besluit opzegging opleidingsovereenkomst (schorsende werking beroep bij Geschillencommissie), ook indien Geschillencommissie opleidingsinstituut gelijk geeft. De Stichting is de werkgeefster van huisartsen in opleiding en specialisten ouderengeneeskunde in opleiding. De Stichting financiert de opleiding van deze zogenoemde aios doordat zij als formele werkgeefster optreedt bij de arbeidsovereenkomst die een aios met haar sluit en uit dien hoofde de salarisbetalingen aan de aios verricht. De opleiding zelf wordt door een afzonderlijk opleidingsinstituut verzorgd, in dit geval is dat Gerion/VU medisch centrum (hierna: Gerion). Werknemer is in februari 2010 met Gerion een opleidingsovereenkomst aangegaan, waarbij de aanvang van de opleiding is vastgesteld op 1 september 2010. Op 24 juni 2010 is werknemer met de Stichting een arbeidsovereenkomst aangegaan. Deze arbeidsovereenkomst bepaalt in artikel 2: ‘De aios treedt 01-09-2010 althans met ingang van de datum waarop de opleidingsovereenkomst wordt aangegaan, in dienst van de SBOH voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van de opleidingsovereenkomst. Gerion heeft de opleidingsovereenkomst met werknemer voortijdig beëindigd per 1 juni 2012. Werknemer heeft tegen de beslissing tot beëindiging van de opleiding beroep ingesteld bij de Geschillencommissie van de KNMG. Bij uitspraak van 4 maart 2013 heeft de Geschillencommissie geoordeeld dat het hoofd van de opleiding, op grond van de in de uitspraak opgenomen overwegingen, de opleiding van werknemer heeft kunnen beëindigen. Tussen 1 juni 2012 en 4 maart 2013 heeft de Stichting aan werknemer zijn loon doorbetaald, in totaal een bedrag van € 20.852,65. De Stichting vordert in dit geding terugbetaling van het door haar betaalde bedrag aan loon over de periode tussen de datum waarop de opleiding is beëindigd, 1 juni 2012, en de datum van de uitspraak van de Geschillencommissie, 4 maart 2013, te vermeerderen met rente en kosten. De Stichting legt aan die vordering ten grondslag dat zij het loon onverschuldigd heeft betaald, nu de beëindiging van de opleiding per 1 juni 2012 in stand is gelaten door de Geschillencommissie, en het einde van de arbeidsovereenkomst daaraan is gekoppeld. Het hof oordeelt als volgt. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat artikel 70 lid 2 van de regeling zo moet worden uitgelegd dat de werking van een besluit tot beëindiging van de opleiding wordt uitgesteld tot het moment waarop de Geschillencommissie zich uitspreekt over de vraag of de opleiding kon worden beëindigd. De ratio van de aan het instellen van beroep toegekende schorsende werking is dat de aios hangende het beroep door kan gaan met zijn opleiding zodat, als de aios uiteindelijk in het gelijk wordt gesteld, er geen ‘gat’ in de opleiding is ontstaan, zoals blijkt uit de in eerste aanleg als productie 9 bij de conclusie van 25 maart 2014 overgelegde toelichting bij het Besluit van 13 februari 2013 houdende wijziging van het Kaderbesluit CCMS (per 1 januari 2013) in verband met het vaststellen van het moment van beëindiging van de opleiding in geval van een geschillenprocedure. De gedachte is derhalve dat de aios doorwerkt en dus ook zijn salaris krijgt doorbetaald. Hiermee strookt niet dat de aios, indien de Geschillencommissie oordeelt dat de opleiding kon worden beëindigd, het salaris over de periode vanaf het besluit tot beëindiging tot aan de uitspraak van de Geschillencommissie zou moeten terugbetalen. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat dit evenmin strookt met de te beschermen positie van de aios als werknemer. De Stichting heeft onvoldoende aangetoond dat op grond van artikel 7:628 BW het loonrisico in deze periode voor rekening van werknemer moet komen.


Pagina 20 van 54

12. Gerechtshof Den Haag 12-04-2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:856, (werknemer/Stichting Geestelijke Gezondheidszorg Delfland) Nummer:

AR 2016-0422

Vindplaats:

ECLI:NL:GHDHA:2016:856

Onderwerp:

Procesrecht - Rechtsvordering

Artikelen:

843a Rv

De enkele omstandigheid dat de kantonrechter het ene vonnis aan het andere vonnis heeft gehecht en in dat laatste vonnis de overwegingen uit het aangehechte vonnis beschouwd als herhaald en ingelast, is onvoldoende om te concluderen dat werkgever zich niet zou kunnen beroepen op het gezag van gewijsde van het aangehechte vonnis. Werknemer is op 19 augustus 2008 in dienst getreden bij GGZ Delfland. Bij brief van 27 april 2011 is werknemer op staande voet ontslagen wegens fraude. In de procedure met rolnummer 1069232 CV EXPL 11-38154 heeft werknemer onder meer gevorderd dat GGZ Delfland zal worden veroordeeld tot doorbetaling van loon. De kantonrechter heeft werknemer niet-ontvankelijk verklaard in zijn vordering tot loondoorbetaling. De kantonrechter heeft in het bestreden vonnis van 11 augustus 2014 met rolnummer 1168211 CV EXPL 12-33447 overwogen dat het vonnis in de procedure met rolnummer 1069232 CV EXPL 11-38154 zal worden aangehecht en dat de overwegingen uit dat vonnis moeten worden beschouwd als herhaald en ingelast. Werknemer heeft in onderhavige zaak in incident gevorderd dat GGZ Delfland hem inzage zal verlenen in zijn zakelijke e-mailaccount bij GGZ Delfland. Werknemer heeft daartoe aangevoerd dat X verschillende e-mailberichten uit hun verband heeft gerukt. GGZ Delfland heeft de incidentele vordering weersproken. Zij voert aan dat werknemer niet in appel is gekomen tegen het vonnis van 11 augustus 2014 in de procedure met rolnummer 1069232 CV EXPL 11-38154 en dat dat vonnis kracht van gewijsde heeft gekregen. GGZ beroept zich op het gezag van gewijsde van hetgeen in dat vonnis is overwogen en beslist. Volgens GGZ Delfland heeft werknemer daarom geen belang bij zijn incidentele vordering. Het hof overweegt als volgt. Uit de appeldagvaarding van 6 november 2014 blijkt dat werknemer uitsluitend hoger beroep heeft ingesteld tegen de vonnissen met de rolnummers 402458 en 1168211. Werknemer heeft met die appeldagvaarding niet geappelleerd tegen het vonnis met rolnummer 1069232 CV EXPL 11-38154. Werknemer zal in de gelegenheid worden gesteld te reageren op de stelling van GGZ Delfland dat het laatstgenoemd vonnis gezag van gewijsde heeft gekregen tussen werknemer en GGZ Delfland, zodat werknemer niet meer kan opkomen tegen de eindbeslissingen in dat vonnis. Het hof overweegt nu reeds dat de enkele omstandigheid dat de kantonrechter het vonnis met rolnummer 1069232 CV EXPL 11-38154 aan het vonnis met rolnummer 1168211 heeft gehecht en in dat laatste vonnis de overwegingen uit het aangehechte vonnis beschouwd als herhaald en ingelast, onvoldoende is om te concluderen dat GGZ Delfland zich niet zou kunnen beroepen op het gezag van gewijsde van het aangehechte vonnis. Voorts wordt werknemer in de gelegenheid gesteld nader toe te lichten welk belang hij heeft bij zijn incidentele vordering voor het geval wordt geoordeeld dat het vonnis in de procedure met rolnummer 1069232 CV EXPL 11-38154 ten opzichte van hem gezag van gewijsde heeft gekregen. Immers, indien moet worden aangenomen dat het vonnis gezag van gewijsde heeft, zou dit tot gevolg kunnen hebben dat tussen partijen vaststaat dat - kort gezegd - werknemer heeft gefraudeerd en daarom terecht door GGZ Delfland is ontslagen. De conclusie van vorenstaande is dat de zaak naar de rol zal worden verwezen voor een akte aan de zijde van werknemer.


Pagina 21 van 54

13. Kantonrechter Alkmaar 03-02-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:722, (Nederlandse Bond voor de Bouw- en Houtnijverheid/De Toekomst Schilderwerken B.V.) Nummer:

AR 2016-0403

Vindplaats:

ECLI:NL:RBNHO:2016:722

Onderwerp:

CAO en AVV - Overige

Artikelen:

12 Wet CAO

Artikel 6 van de individuele arbeidsovereenkomsten, waarin een van de cao-regeling afwijkend beding ten aanzien van reisuren is opgenomen, is aan te merken als een nietig beding in de zin van artikel 12 Wet CAO. De Toekomst is als werkgever in het schildersbedrijf werkzaam en valt onder de werkingssfeer van de CAO voor het Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf in Nederland (hierna: de cao). Deze cao is door De Toekomst in haar arbeidsovereenkomsten geïncorporeerd. Voorts is deze cao algemeen verbindend verklaard. De cao bevat een bepaling over reisuren (art. 38). Kern van het geschil tussen partijen betreft de vraag of artikel 6 van de individuele arbeidsovereenkomsten, waarin ten aanzien van de reisuren een van de cao afwijkende regeling is getroffen, nietig is wegens strijd met de cao. De kantonrechter oordeelt als volgt. Gelet op artikel 12 Wet CAO, kan FNV Bouw naleving van artikel 38 van de cao vorderen, ongeacht het aantal bij De Toekomst werkzame werknemers dat bij FNV Bouw is aangesloten. Op grond van artikel 14 Wet CAO kan FNV Bouw immers ook naleving van de cao vorderen ten aanzien van de niet bij FNV Bouw aangesloten werknemers. De vraag of FNV Bouw met haar vordering al dan niet een groot aantal werknemers vertegenwoordigt, kan dan ook in het midden blijven. Als uitgangspunt heeft te gelden dat ook indien een cao een minimumgarantie met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden bevat en bedingen die ten gunste van de werknemer van de cao afwijken, geldig zijn, onderzocht moet worden of hetgeen ten aanzien van reisuren in de arbeidsovereenkomst bepaald gunstiger is dan het dienaangaande in de cao bepaalde. De kantonrechter verwijst in dit verband naar de uitspraak van de Hoge Raad van 14 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4276. Het ligt gelet op deze uitspraak op de weg van de werkgever om op deugdelijke wijze te onderbouwen dat een reisurenregeling wordt gehanteerd die in ieder geval gelijkwaardig is aan de cao. De Toekomst heeft onvoldoende onderbouwd dat de reisurenregeling zoals door haar gehanteerd gunstiger is dan, of in ieder geval gelijkwaardig is aan de cao. Evenmin is inzichtelijk gemaakt of zich de situatie voordoet dat onder sommige omstandigheden de cao-regeling gunstiger is en onder andere omstandigheden de regeling zoals door werkgever gehanteerd. Artikel 6 van de individuele arbeidsovereenkomsten, waarin een van de cao regeling afwijkend beding ten aanzien van reisuren is opgenomen, is aan te merken als een nietig beding in de zin van artikel 12 Wet CAO. FNV Bouw heeft gevorderd dat aan alle werknemers die bij De Toekomst werkzaam zijn, dan wel werkzaam zijn geweest, met terugwerkende kracht tot november 2009 de reisuren ingevolge artikel 38 cao worden betaald. Voor zover FNV Bouw hiermee beoogt te vorderen dat De Toekomst artikel 38 cao naleeft, komt deze vordering voor toewijzing in aanmerking. De vordering tot betaling van reisuren van een niet nader bepaald aantal werknemers over een zeer ruime periode, zal echter worden afgewezen nu deze vordering op geen enkele wijze per werknemer nader is gespecificeerd en bovendien ziet op een dermate lange periode, dat zeer wel denkbaar is dat niet alle relevante gegevens over deze periode meer bij De Toekomst voorhanden zijn. Toewijzing van een dergelijke in tijd en omvang onbepaalde vordering is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar te achten. De schadevergoeding door FNV Bouw gevorderd op grond van artikel 16 Wet CAO jo. artikel 3 lid 4 Wet AVV zal eveneens worden afgewezen. Het enkele feit dat FNV Bouw vooralsnog niet heeft kunnen bewerkstelligen dat artikel 38 cao wordt nageleefd is onvoldoende om aan te nemen


Pagina 22 van 54

dat FNV Bouw hierdoor aan wervingskracht heeft ingeboet, dan wel reputatieschade heeft opgelopen.


Pagina 23 van 54

14. Kantonrechter Alkmaar 05-04-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:2843, (werkneemster/Tenera B.V.) Nummer:

AR 2016-0399

Vindplaats:


Onderwerp:

Ontslag op staande voet - Dringende reden (7:677, 7:678 en 7:679 BW) ; Opzegging Vernietiging (7:681 BW) ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: g-grond ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel g BW, 7:671b BW, 7:677 BW, 7:678 BW, 7:681 BW

Anders dan bij verzoek om toekenning billijke vergoeding ex artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW, leidt in het kader van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW de enkele omstandigheid dat sprake is geweest van een (ongeldig) ontslag op staande voet niet zonder meer tot de conclusie dat de daaropvolgende ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van werkgever. Werkneemster heeft op 9 januari 2006 de eenmanszaak Particuliere Thuiszorg Tenera opgericht. De onderneming is per 18 april 2007 voortgezet als besloten vennootschap met de naam Tenera B.V. (hierna: Tenera). Werkneemster en haar broer (hierna: X) zijn beiden voor 50% aandeelhouder en X is tevens statutair bestuurder. Vanaf omstreeks juli 2015 verslechtert de relatie tussen werkneemster en X. Op 11 januari 2016 heeft Tenera voor werkneemster een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. In een gesprek van 12 januari 2016 heeft X aan werkneemster een beëindigingsovereenkomst voorgelegd. Werkneemster heeft voornoemde overeenkomst niet getekend. Vervolgens heeft X aan werkneemster medegedeeld dat zij haar werktelefoons en sleutels van het kantoor moest inleveren en dat zij niet meer op het werk hoefde te verschijnen. Bij brief van 4 februari 2016 is werkneemster op staande voet ontslagen. Daarbij is als dringende reden voor dat ontslag onder meer medegedeeld dat werkneemster tijdens het dienstverband een concurrerende onderneming - Florencia Zorg - is gestart met gebruikmaking van haar kennis en netwerk, dat werkneemster actief medewerkers heeft benaderd en onder druk heeft gezet om over te stappen naar Florencia Zorg en dat zij één opdrachtgever van Tenera heeft benaderd met een aanbieding om als klant over te stappen naar Florencia Zorg. Werkneemster verzoekt het ontslag op staande voet te vernietigen. Tenera verzoekt in het tegenverzoek onder meer, voor zover de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog mocht bestaan, de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden en daarbij te bepalen dat geen rekening wordt gehouden met de opzegtermijn van werkneemster en dat zij geen recht heeft op een transitievergoeding. Aan het verzoek om ontbinding legt Tenera onder meer ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens werkneemster is Tenera bij ontbinding een billijke vergoeding verschuldigd. De kantonrechter oordeelt als volgt. Vast staat dat de echtgenoot van werkneemster op 18 januari 2016 de onderneming Florencia Zorg heeft opgericht. Ook staat vast dat Florencia Zorg een concurrerende onderneming is. Verder is voldoende gebleken dat werkneemster al vanaf januari 2016 werkzaam is voor Florencia Zorg. In dit geval levert de omstandigheid dat werkneemster werkzaamheden heeft verricht voor Florencia Zorg geen dringende reden op. Daarbij is van belang dat voldoende vaststaat dat werkneemster aanvankelijk in de veronderstelling verkeerde dat zij op 12 januari 2016 door Tenera was ontslagen, nadat zij had geweigerd een beëindigingsovereenkomst te ondertekenen en dat zij er dus van uitging dat zij haar baan kwijt was. Verder is werkneemster in januari 2016 ter kennis gekomen dat Tenera een ontslagaanvraag bij het UWV had ingediend, waarbij Tenera stelde dat de functie van werkneemster was opgeheven. Onder die omstandigheden valt te begrijpen dat zij in januari 2016 heeft gezocht naar mogelijkheden om inkomen te verkrijgen. Uitgaande van de veronderstelling dat sprake was van ontslag, stond het werkneemster in beginsel ook vrij om na 12 januari 2016 te gaan werken voor Florencia Zorg, omdat geen sprake is van een concurrentie- of relatiebeding in de arbeidsovereenkomst met Tenera. Het bovenstaande brengt mee dat Tenera zelf op


Pagina 24 van 54

en na 12 januari 2016 mede een situatie in het leven heeft geroepen waardoor werkneemster zich begrijpelijkerwijs genoodzaakt en vrij voelde om voor Florencia Zorg werkzaamheden te gaan verrichten. Onder dergelijke omstandigheden is het verrichten van die werkzaamheden niet van een zodanige aard en ernst dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Mede op grond van het voorgaande volgt vernietiging van het ontslag op staande voet. De kantonrechter constateert dat inmiddels sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat van Tenera in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst wordt met toepassing van de ‘g-grond’ onvoorwaardelijk ontbonden. Niet kan worden geoordeeld dat de verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van handelen of nalaten van werkneemster dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. De kantonrechter ziet dan ook geen reden om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder rekening te houden met de opzegtermijn. Het voorgaande betekent ook dat Tenera de transitievergoeding verschuldigd is. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW ziet de kantonrechter onvoldoende reden. De enkele omstandigheid dat eerder sprake is geweest van een (ongeldig) ontslag op staande voet leidt - anders dan bij artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW - niet zonder meer tot de conclusie dat de daarop volgende ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het ontslag is een van de omstandigheden die bij die beoordeling een rol kan spelen. Voor zover het (ongeldige) ontslag op staande voet heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding, is dat ontslag daarom niet een zodanig vergaande schending van goed werkgeverschap dat om die reden geoordeeld moet worden dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Tenera in de zin van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW. De billijke vergoeding is door Tenera niet verschuldigd.


Pagina 25 van 54

15. Kantonrechter Amersfoort 13-04-2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:2087, (werkneemster/werkgeefster) Nummer:

AR 2016-0406

Vindplaats:

ECLI:NL:RBMNE:2016:2087

Onderwerp:

Bepaalde tijd/einde van rechtswege - Aanzegging (7:668 BW) ; Bepaalde tijd/einde van rechtswege - (Stilzwijgende) voortzetting (7:668 BW)

Artikelen:

7:668 lid 3 BW, 7:668 lid 4 BW

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt geacht voor dezelfde tijd en op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet (ex art. 7:668 lid 4 onderdeel a BW). Er is daarnaast geen plaats voor het toekennen van een vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting (art. 7:668 lid 3 BW), omdat dit zou neerkomen op het opleggen van een dubbele sanctie aan de werkgever. Werkneemster is op 1 juli 2015 in dienst van werkgeefster getreden in de functie van ‘Haarstylist 2’. Het dienstverband is aangegaan voor de duur van zes maanden. In januari 2016 heeft werkneemster haar werkzaamheden voortgezet. Op 12 januari 2016 om 10:45 uur heeft werkneemster zich via een Whatsapp-bericht ziek gemeld bij A. In reactie hierop heeft A om 11:04 uur aan werkneemster bericht: ‘Hoezo je bent niet eens in dienst!’ Werkneemster vordert (1) loon tot 12 januari 2016, (2) vakantiegeld over de periode juli 2015 tot 1 januari 2016, zijnde € 801,96 bruto, (3) betaling van een bedrag van € 1.804,41, zijnde de vergoeding voor de schending van de aanzegplicht ex artikel 7:668 BW, (4) afgifte van loonspecificaties en (5) een vergoeding van € 5.413,23 bruto ex artikel 7:677 lid 4 BW. Ter onderbouwing van haar verzoek heeft werkneemster aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2016 stilzwijgend is verlengd en daarna niet rechtsgeldig is beëindigd. De kantonrechter oordeelt als volgt. Vast staat dat er tussen partijen sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (1 juli 2015 - 31 december 2015). Dat aan de aanzegverplichting ex artikel 7:668 lid 1 onderdeel a BW is voldaan, is niet gebleken. Ter zitting heeft A erkend dat de arbeidsovereenkomst ook niet (schriftelijk) is opgezegd, laat staan dat werkneemster daarmee schriftelijk heeft ingestemd. Gelet op het bepaalde in artikel 7:668 lid 4 onderdeel a BW wordt de arbeidsovereenkomst dan geacht voor dezelfde tijd en op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet. De conclusie luidt dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet per 31 december 2015 is geëindigd, maar is verlengd tot en met 30 juni 2016. Aangezien werkneemster derhalve in dienst is gebleven en in januari 2016 heeft gewerkt komt de vordering onder 1 voor toewijzing in aanmerking. Het gevorderde onder 2 komt sowieso voor toewijzing in aanmerking, nu de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst zag op de periode tot en met 31 december 2015. De gevorderde rente over deze onderdelen zal, nu deze niet is weersproken, als zodanig worden toegewezen. Onder verwijzing naar het bepaalde in artikel 7:677 lid 4 BW zal het onder 5 gevorderde bedrag eveneens worden toegewezen. Hiertoe wordt overwogen dat in de arbeidsovereenkomst geen bepaling is opgenomen dat deze overeenkomst tussentijds kan worden opgezegd, zodat werkgeefster de in dit artikel bedoelde vergoeding verschuldigd is geworden. Gelet op de inhoud van de voorlaatste zin van artikel 7:677 lid 4 BW kan deze vergoeding niet lager worden vastgesteld dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden. Dat is wat werkneemster vordert en dit is dus ook toewijsbaar. Het onder 3 gevorderde bedrag zal worden afgewezen. In artikel 7:668 lid 3 BW is bepaald dat, indien de werkgever zijn aanzegverplichting niet is nagekomen, hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd is van maximaal één maand salaris. In artikel 7:677 lid 4 BW is bepaald dat de partij die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die niet tussentijds kan worden opgezegd, in strijd met het bepaalde in lid 1 van dit artikel opzegt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd is, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Hiervoor is reeds geoordeeld


Pagina 26 van 54

dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2016 is voortgezet voor een periode van zes maanden en dat het gevorderde onder 1 en 5 zal worden toegewezen. Nu op de voet van artikel 7:668 lid 4 aanhef en onderdeel a BW de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd is daarnaast geen plaats voor het toekennen van een vergoeding op de voet van het derde lid van dit artikel. De uitkomst van het toepassen van artikel 7:668 lid 3 BW in deze situatie zou immers neerkomen op het opleggen van een dubbele sanctie aan de werkgever voor het niet nakomen van de aanzegverplichting. Gelet op de Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 34, moet geoordeeld worden dat dit ook heeft te gelden in het geval de werkgever niet heeft laten weten dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en deze toch wordt voortgezet. Daarmee is het belang van de werknemer, dat hij tijdig weet waar hij aan toe is, ook voldoende beschermd en vindt bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst ook loonbetaling plaats. Het gevorderde onder 4 komt eveneens voor toewijzing in aanmerking, nu deze verplichting voor werkgeefster uit de wet voortvloeit.


Pagina 27 van 54

16. Kantonrechter Amsterdam 11-04-2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:2018, (werknemer c.s./ Koninklijke Luchtvaart Maatschappij N.V. c.s.) Nummer:

AR 2016-0397

Vindplaats:

ECLI:NL:RBAMS:2016:2018

Onderwerp:

CAO en AVV - Overige

Artikelen:

6:248 BW, 7:662 BW

Beroep op winstdelingsregeling (op grond van CAO Martinair Vliegers 2012-2013) door vrachtvliegers Martinair is niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Martinair is sinds 31 december 2008 een 100% dochter van KLM. Vanwege verliesgevendheid is in 2010 besloten om het personenvervoer door Martinair te stoppen. Sinds november 2011 richt Martinair zich nog uitsluitend op vrachtvervoer. Omdat ook de vrachtdivisie verliesgevend bleef, heeft Martinair zich in 2012 omgevormd tot een luchtvaartmaatschappij die uitsluitend nog vluchten uitvoert op basis van zogenaamde Aircraft, Crew, Maintenance en Insurance (ACMI)-contracten. Op basis van het door KLM, Martinair en de Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers (VNV), de vakbond van Nederlandse burgerluchtvaartpiloten, gesloten Ringvaart-akkoord zouden alle vliegers van Martinair per 1 januari 2014 in dienst treden bij KLM om vervolgens te werk te worden gesteld bij Martinair. In het akkoord is daarbij bepaald dat geen sprake was van overgang van onderneming. Indien een vlieger zich desondanks in rechte op het standpunt zou stellen dat toch sprake is van overgang van onderneming, mocht het akkoord eenzijdig worden opgezegd. Op 20 juni 2013 is de CAO Martinair Vliegers 2012-2013 getekend. In deze cao is een winstdelingsregeling opgenomen. Martinair heeft deze cao tijdig formeel opgezegd, omdat zij ervan uit ging dat haar personeel op basis van het Ringvaart-akkoord na afloop van de cao-periode per 1 januari 2014 in dienst zou treden bij KLM. VNV heeft echter op 31 oktober 2013 het Ringvaart-akkoord opgezegd op grond van de omstandigheid dat een groep vliegers zich in rechte op het standpunt hadden gesteld dat sprake is van overgang van onderneming. Op 4 april 2016 is geoordeeld dat geen sprake is van een overgang van onderneming (zie AR 2016-0363). Centrale vraag in de onderhavige procedure is of de vliegers (58 in deze procedure) op grond van de cao recht hebben op betaling van de winstdelingsregeling (voor elke vlieger € 4.537,80 bruto). De vliegers hebben Martinair en KLM hoofdelijk aanspraak gesteld. De kantonrechter oordeelt als volgt. Vast staat dat de vliegers onder 1, 4, 21, 24, 27, 29, 34, 42, 44, 48, 50, 53 en 58 inmiddels met Martinair een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten. Het beroep van Martinair op de daarin neergelegde finale kwijtingsbepaling slaagt, zodat de vorderingen van deze vliegers worden afgewezen. Ten aanzien van de overige vliegers wordt als volgt geoordeeld. Martinair voert aan dat het beroep van de vliegers op nakoming van de winstdelingsregeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, dan wel dat sprake is van onvoorziene omstandigheden die van dien aard zijn dat de vliegers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid nakoming van de winstdelingsregeling niet mogen verwachten. Hieruit volgt dat ook Martinair zich op het standpunt stelt dat zij in beginsel gehouden is tot uitkering van de winstdeling zoals gevorderd, maar door bijzondere omstandigheden hiertoe thans niet (meer) verplicht kan worden. Vast staat dat in het Ringvaart-akkoord was opgenomen dat in het geval een partij zich in rechte op het standpunt zou stellen dat sprake is van overgang van onderneming, het akkoord eenzijdig mocht worden opgezegd en dat vliegers op 22 april 2013 zich in rechte op dat standpunt hebben gesteld. Martinair had vanaf dat moment, dus ook bij het sluiten van de cao op 20 juni 2013, met de mogelijkheid van eenzijdige opzegging van het Ringvaart-akkoord rekening kunnen houden. De omstandigheid dat zij dat niet heeft gedaan komt voor haar rekening en risico en is niet van dien aard dat de vliegers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de contractuele rechtsverhouding niet mogen verwachten. Verder voert


Pagina 28 van 54

Martinair aan dat het resultaat over 2013 niet zozeer winst betreft, maar een operationele marge die zij nodig had om haar AOC te kunnen behouden. Dit standpunt wordt niet gevolgd. Ter zitting is besproken dat het resultaat over 2013 niet kunstmatig hoog is vastgesteld, maar dat dit het resultaat is van de uitvoering van de ACMI-contracten en dat daadwerkelijk is gevlogen voor de uren die door KLM en de andere opdrachtgevers marktconform zijn ingekocht. Nu verder is vast komen te staan dat Martinair ook over de jaren dat zij verlies heeft geleden haar AOC heeft behouden, valt niet in te zien dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om het resultaat over 2013 als winst aan te merken, zoals zij overigens ook zelf in haar jaarstukken heeft gedaan. De omstandigheid dat Martinair na het winstgevende jaar 2013 opnieuw verlieslatend is geworden, maakt op zichzelf niet dat het vorderen van winstdeling over 2013 onaanvaardbaar is. Daarbij geldt dat onbetwist is gebleven dat de verlieslatendheid na 2013 van Martinair het gevolg is van de eigen keuze in samenspraak met KLM om te reorganiseren, terwijl Martinair Cargo in ieder geval over 2014 een positief resultaat van 51 miljoen euro heeft geboekt. Uit de cijfers die Martinair heeft overgelegd, volgt verder niet dat een winstdelingsuitkering over 2013 voor haar onoverkomelijke gevolgen zal hebben. Daarbij geldt dat het in dezen om een relatief beperkte vordering gaat, te weten maximaal 44 x € 4.537,80 met wettelijke verhoging van € 2.268,90 = € 299.494,80. Martinair voert nog aan dat het werkelijke belang van deze vordering 3,2 miljoen euro bedraagt, aangezien ook andere vliegers en het voormalige grondpersoneel bij toewijzing aanspraak zullen maken op deze winstuitkering. Voor zover dit al het geval zal zijn, maakt ook een belang van 3,2 miljoen euro de vordering van de vliegers tot nakoming gelet op de omvang van de onderneming van Martinair naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid nog niet onaanvaardbaar. Conclusie van het voorgaande is dan ook dat Martinair gehouden is tot nakoming van de door haar met de individuele vliegers gemaakte afspraken en dus de in de cao bepaalde winstdeling over 2013 dient uit te keren. Indien onherroepelijk komt vast te staan dat sprake is geweest van overgang van onderneming, is de vordering ten aanzien van KLM toewijsbaar. KLM heeft nog aangevoerd dat - indien sprake is van overgang van onderneming toewijzing van de vordering jegens haar naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Volgens haar is het niet redelijk dat de vliegers, die louter door steun van KLM nog in dienst zijn (geweest) van Martinair, een winstdelingsuitkering over 2013 krijgen, terwijl zij door de overgang hun collega-vliegers bij KLM grote carrièreschade hebben toegebracht doordat zij werkgelegenheid en promotiekansen hebben afgepakt en de KLM-vliegers geen winstuitkering over 2013 hebben gekregen. Niet valt echter in te zien dat dit de individuele vliegers is te verwijten, aangezien zij net als de KLM-vliegers, indien dit het geval is, met een overgang van de onderneming van Martinair door KLM worden geconfronteerd, zonder dat het in hun macht ligt dat te voorkomen of te veranderen. Indien een overgang wordt vastgesteld, is deze door beslissingen van het bestuur van KLM en Martinair tot stand gekomen en had KLM rekening kunnen en moeten houden met de gevolgen daarvan. Dit verweer faalt dan ook. KLM is in dat geval tevens de wettelijke verhoging van 25% verschuldigd en de gevorderde wettelijke rente.


Pagina 29 van 54

17. Kantonrechter Amsterdam 12-04-2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:2127, (Meijburg & Co B.V./werknemer) Nummer:

AR 2016-0404

Vindplaats:


Onderwerp:

Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: g-grond

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel g BW, 7:671b BW

Ontbinding arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikte Tax Manager wegens verstoorde arbeidsrelatie na incident met collega. Billijke vergoeding € 75.000. Werknemer is sedert 1 november 2008 in dienst van Meijburg en is sinds april 2014 werkzaam in de functie van Tax Manager A. Het brutosalaris op basis van een werkweek van 40 uren bedraagt laatstelijk € 5.473 per maand exclusief vakantietoeslag. Meijburg verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b jo. 7:669 lid 1 en 3 onderdeel g BW. Ter onderbouwing daarvan heeft Meijburg het volgende naar voren gebracht. Werknemer heeft zich aanhoudend grievend uitgelaten over Meijburg en haar medewerkers. Meijburg heeft te allen tijde geprobeerd de arbeidsverhouding goed en werkbaar te houden. Zo heeft zij een vertrouwenspersoon beschikbaar gesteld en een mediationtraject aangeboden. Zij heeft haar medewerking willen verlenen aan het voorleggen van een klacht van werknemer aan de klachtencommissie. Ook heeft Meijburg altijd oog gehad voor de medische situatie van werknemer. Werknemer heeft de voorstellen van Meijburg consequent van de hand gewezen. Het verweer van werknemer strekt tot afwijzing van het verzoek. Bij toewijzing van het verzoek, verzoekt hij om toekenning van een billijke vergoeding van € 525.000. De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Door werknemer is aangevoerd dat de door Meijburg gestelde verstoring van de arbeidsrelatie wel degelijk verband houdt met zijn ziekte. In deze procedure is niet vast te stellen dat bij werknemer daadwerkelijk sprake is van PTSS omdat er nog geen definitieve diagnose is. Zelfs indien rekening wordt gehouden met de aanwezigheid van symptomen van PTSS bij werknemer zijn onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld die, mits aannemelijk, de conclusie kunnen dragen dat de verstoring van de arbeidsrelatie verband houdt met die symptomen. Ook namens werknemer is erkend dat op dit moment sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Beoordeeld moet dan worden of die verstoring slechts van tijdelijke aard is en of de verstoring volledig op het conto van Meijburg komt, zoals werknemer stelt, of dat werknemer hier (mede) schuld aan heeft, zoals Meijburg stelt. De verstoring van de arbeidsrelatie heeft in ieder geval een aanvang genomen met het als bijzonder bot te kwalificeren optreden van B tegen werknemer op 24 maart 2015. Hoewel de boosheid van B op dat moment niet op werknemer gericht was maar op A, is aannemelijk dat werknemer terecht veronderstelde dat de wijze waarop A hem die ochtend in een speech op de afdeling uitvoerig had gecomplimenteerd met zijn commerciële successen de reden was dat B zo boos de kamer van A in kwam stormen. Ook als ervan uitgegaan wordt dat de setting waarin dit gezegd was intimiderend was - door de boosheid van B en zijn sleutelpositie in de Meijburg-organisatie - is het tot twee keer toe roepen van het woord ‘opkrassen’ tegen werknemer met de bedoeling dat hij de kamer zou verlaten niet zonder meer als bedreiging aan te merken. Na het incident heeft Meijburg het helemaal aan werknemer gelaten om een vervolg te kiezen; wel of niet ziek melden, uitpraten met B of een klacht indienen. Van Meijburg had echter verwacht mogen worden dat B op zijn gedrag was aangesproken en dat erop was aangestuurd dat hij zijn excuses zou aanbieden aan werknemer voor zijn botte gedrag. Dat geldt temeer nu bekend was dat B kort daarna een rol zou spelen als unitvoorzitter bij de beoordeling van werknemer. Terugkeer van werknemer binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede, ook niet bij andere vestigingen van Meijburg. Het conflict tussen werknemer en Meijburg is te hoog opgelopen. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen.


Pagina 30 van 54

De kantonrechter ziet aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter volgt werknemer echter niet in zijn wens om de toe te kennen billijke vergoeding een sterk punitief karakter te geven hetgeen volgens hem alleen maar kan door toekenning van een bedrag dat te relateren is aan de jaarlijkse winstuitkering aan de partners van Meijburg. De kantonrechter ziet in de ernst van de verwijten aan Meijburg geen aanleiding om het punitieve karakter zodanig te laten prevaleren dat de door werknemer verzochte buitensporig hoge vergoeding dient te worden toegekend. De vraag of aan werknemer gerede kansen om partner bij Meijburg te worden zijn ontnomen door het handelen van Meijburg is niet met zekerheid bevestigend te beantwoorden. De verstoring van de arbeidsrelatie is bovendien niet alleen aan Meijburg te wijten. De wijze waarop werknemer zijn verwijten over B en Meijburg heeft verwoord in de periode sinds mei 2015 heeft ook aan die verstoring bijgedragen. Meegewogen wordt dat werknemer op dit moment arbeidsongeschikt is. Doordat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden kan hij niet re-integreren bij zijn eigen werkgever of, vanuit een dienstverband, in het tweede spoor. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 75.000 bruto. Tevens wordt de transitievergoeding en een vergoeding van € 2.500 exclusief btw voor outplacement aan werknemer toegekend, nu Meijburg daarom heeft verzocht en werknemer daar geen verweer tegen heeft gevoerd.


Pagina 31 van 54

18. Kantonrechter Amsterdam 31-03-2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:2119, (Honeywell B.V./werknemer) Nummer:

AR 2016-0410

Vindplaats:


Onderwerp:

Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: d-grond ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: g-grond

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel d BW, 7:669 lid 3 onderdeel g BW, 7:671b BW, 7:673 BW

Toewijzing ontbindingsverzoek (g-grond). Nu partijen reeds een jaar hebben onderhandeld over beëindiging van het dienstverband in der minne, moet worden vastgesteld dat - als gevolg van dit vruchteloos verlopen traject sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer is in dienst van Honeywell B.V. (hierna: Honeywell). Uit een functioneringsverslag van 2013 blijkt onder meer dat werknemer zijn deadlines niet altijd haalt en dat hij zijn samenwerkings- en communicatieve vaardigheden dient te verbeteren. Op 23 juli 2014 heeft werknemer Honeywell bij e-mail bericht dat hij zich gediscrimineerd voelt door de manager. Werknemer heeft voornoemde klacht meermalen intern herhaald, waarop een officieel antwoord is uitgebleven. Wel is hij verwezen naar de binnen het bedrijf gehanteerde klachtprocedure. Medio 2014 heeft opnieuw een functioneringsgesprek plaatsgevonden. Daarin heeft Honeywell onder meer geconcludeerd dat werknemer niet oplossingsgericht werkt en niet open staat voor andere zienswijzen. Vanaf juli tot december 2014 heeft werknemer een verbetertraject doorlopen. Begin januari 2015 heeft een assessment plaatsgevonden, waaruit onder andere blijkt dat werknemer zijn eigen plan volgt, niet geïnteresseerd is in zijn werk en te lang over zijn werkzaamheden doet. Vanaf januari 2015 hebben gesprekken plaatsgevonden over de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, echter zonder resultaat. Eind juni 2015 heeft werknemer een formele klacht ingediend naar aanleiding van door hem ervaren intimidatie, discriminatie en vergelding op de werkvloer. Deze klacht is volgens de interne procedure behandeld. Daarvan ontbreekt verslaglegging. Honeywell verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair op grond van ongeschiktheid van werknemer voor de functie en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Honeywell is in dat kader bereid tot betaling van de transitievergoeding. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt werknemer om toekenning van de transitievergoeding, alsmede een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt als volgt. Voldoende aannemelijk is geworden dat het werknemer ontbreekt aan voldoende vaardigheden voor zijn functie. Opmerking verdient wel dat Honeywell werknemer weinig expliciete handvatten heeft geboden ter verbetering van de door haar uitgebreid vastgestelde tekortkomingen. In de overgelegde verslagen ontbreekt het aan concrete voorbeelden aan de hand waarvan op een inzichtelijke wijze is toegelicht waar het precies aan schort, wat Honeywell precies van werknemer in zijn functie verwachtte en op welke wijze of met welke instrumenten (bijv. een specifieke cursus) Honeywell verwachtte dat de beoogde verbetering zou worden bereikt. Ook heeft Honeywell zich onvoldoende ingespannen om te onderzoeken of werknemer wellicht herplaatst had kunnen worden. Geoordeeld wordt dat Honeywell, zou zij het ontbindingsverzoek hebben ingediend in januari 2015, toen zij tot de conclusie kwam dat zij niet langer verder wilde met werknemer, het risico had gelopen dat het verzoek met name om deze reden zou zijn afgewezen. Echter, nu partijen reeds sinds ongeveer een jaar hebben onderhandeld over beëindiging van het dienstverband in der minne, moet worden vastgesteld dat als gevolg van dit langdurige, vruchteloos verlopen traject de verhoudingen inmiddels dermate zijn verzuurd, dat voortzetting van het dienstverband niet langer tot de mogelijkheden behoort. De ondoorzichtige wijze waarop de klacht van werknemer is behandeld heeft bijgedragen aan de vertroebeling van de verhoudingen tussen partijen. Eerstens door geruime tijd niet op de klacht in te gaan en slechts te verwijzen naar


Pagina 32 van 54

de officiële klachtenprocedure en vervolgens door het volgen van een weinig transparante klachtenprocedure, waarop slechts een mondelinge - niet te controleren - beslissing is afgegeven. Dit kan Honeywell worden toegerekend. Volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verstoring van de arbeidsrelatie. Uit het voorgaande volgt dat beide partijen waar het gaat om de verstoring van de arbeidsverhouding steken hebben laten vallen, zodat moet worden vastgesteld dat er onvoldoende grond is om aan te nemen dat Honeywell terzake ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er is dan ook geen ruimte voor toekenning van een billijke vergoeding. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal de door werknemer verzochte transitievergoeding op basis van artikel 7:673 BW van € 5.370 bruto worden toegekend.


Pagina 33 van 54

19. Kantonrechter Arnhem 25-02-2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:1534, (werkgeefster/werknemer) Nummer:

AR 2016-0412

Vindplaats:

ECLI:NL:RBGEL:2016:1534

Onderwerp:

Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: e-grond ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: g-grond

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel e BW, 7:669 lid 3 onderdeel g BW, 7:671b BW

Toewijzing ontbinding (g-grond). Werkgeefster heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door recherchebureau in te schakelen, terwijl zij zelf met werknemer in gesprek had moeten blijven om zodoende te trachten geschaad vertrouwen te herstellen. Billijke vergoeding (€ 90.000) toegewezen. Werknemer is op 20 juni 1988 in dienst getreden van werkgeefster, laatstelijk in de functie van manager IT support. Binnen de organisatie van werkgeefster geldt een regeling dat werknemers eenmaal per twee jaar een nieuwe mobiele telefoon mogen aanvragen. Werknemer was in dat kader in het bezit van een Samsung S4. Op enig moment heeft werknemer met KPN, een relatie van werkgeefster, afgesproken dat hij (tevens) een Samsung S6 als (kosteloos) demotoestel zou krijgen. Zodra werkgeefster hiervan op de hoogte geraakt vindt een aantal gesprekken met werknemer plaats. Werknemer erkent dat hij fout heeft gehandeld en hem hangt een officiële waarschuwing boven het hoofd. Vervolgens heeft werkgeefster een recherchebureau ingeschakeld. Werkgeefster heeft werknemer op 13 oktober 2015 laten weten dat werknemer in strijd met de geldende gedragsregels heeft gehandeld door de Samsung S6 uit handen van KPN aan te nemen en dat hij een officiële waarschuwing ontvangt. Werkgeefster verzoekt thans de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen van werknemer en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer verzoekt, voor zover de kantonrechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder meer om toekenning van een ontbindingsvergoeding van € 305.074,50 bruto. De kantonrechter oordeelt als volgt. Voldoende aannemelijk is geworden dat werknemer in strijd heeft gehandeld met de gedragsregels door twee telefoons (een Samsung S6 en een Samsung S4) aan te nemen van een relatie van werkgeefster, zonder zijn leidinggevende daarvan op de hoogte te stellen, dan wel zonder de gebruikelijke procedure te bewandelen. Hoewel werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, is de kantonrechter van oordeel dat dit verwijtbaar handelen niet dermate ernstig is dat van werkgeefster in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Mede gelet op de onberispelijke staat van dienst en een 28-jarig dienstverband, is geenszins aannemelijk geworden dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in deze omstandigheden de enige optie is. Integendeel, ook werkgeefster was van mening dat een disciplinaire maatregel passend was. Zij heeft werknemer immers op 13 oktober 2014 een formele waarschuwing gegeven. Alles afwegende is de kantonrechter van oordeel dat het verwijtbaar handelen van werknemer ten aanzien van de twee telefoons niet zodanig ernstig is dat daarom de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. Uit de stellingen van partijen en hun verklaringen ter zitting leidt de kantonrechter af dat beide partijen het erover eens zijn dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is. Voldoende aannemelijk is geworden dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, zodat herplaatsing niet in de rede ligt. De kantonrechter zal daarom het ontbindingsverzoek op de subsidiaire grondslag (art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW) toewijzen, onder toekenning van de transitievergoeding. Voor wat betreft de gevorderde billijke vergoeding - op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW - overweegt de kantonrechter als volgt. Niet valt in te zien waarom werkgeefster begin oktober 2015 besloot om een recherchebureau in te schakelen. Op dat moment stond immers reeds vast dat werknemer de procedureregels ten aanzien van de S4 en de S6


Pagina 34 van 54

niet correct had nageleefd. De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat de beslissing om over te gaan tot het inschakelen van een recherchebureau - met alle gevolgen van dien voor de arbeidsrelatie - enkel was gebaseerd op wantrouwen van de zijde van werkgeefster richting werknemer. Gelet op zijn onberispelijke staat van dienst en een trouw dienstverband van 28 jaar, had van werkgeefster mogen worden verwacht dat zij zelf met werknemer in gesprek was gebleven en had getracht om een mogelijk geschaad vertrouwen in werknemer te herstellen. Een en ander levert ernstig verwijtbaar handelen van werkgeefster op, zodat een billijke vergoeding zal worden toegewezen. Alle omstandigheden van het geval afwegende (waaronder het gegeven dat het brutoloon van werknemer ongeveer twee keer zo hoog is als het maximumdagloon voor de WW-uitkering) stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 90.000 bruto.


Pagina 35 van 54

20. Kantonrechter Bergen op Zoom 06-04-2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:2192, (werknemer/Philips Lighting B.V.) Nummer:

AR 2016-0408

Vindplaats:

ECLI:NL:RBZWB:2016:2192

Onderwerp:

Gelijke behandeling - Leeftijd (WGBL)

Artikelen:

Richtlijn 2007/78/EG, WGBL

Anticumulatiebepaling sociaal plan geldig. Geen verboden onderscheid naar leeftijd in de zin van de WGBL, nu het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Werknemer is op 15 september 1977 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van Philips Lighting B.V. (hierna: Philips). Op 30 augustus 2012 is Philips ten behoeve van de door haar geplande reorganisatie een sociaal plan overeengekomen. In het sociaal plan is geregeld dat aan de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergoeding wordt uitgekeerd. In de anticumulatiebepaling (art. 4.8) van het sociaal plan staat dat de ontslagvergoeding nooit meer zal bedragen dan de inkomstenderving voor de medewerker, berekend over de periode gelegen tussen het ontslag van de medewerker en de datum waarop deze de voor hem geldende pensioenrichtleeftijd bereikt. Werknemer vordert onder meer een verklaring voor recht dat de regeling van artikel 4.8 van het sociaal plan verboden onderscheid naar leeftijd maakt en dat deze bepaling nietig is. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het verbod tot discriminatie op grond van leeftijd bij arbeid is afkomstig uit Richtlijn 2007/78/EG, die in Nederland is omgezet in de WGBL. De toetsing van het anticumulatiebeding aan de WGBL is tweeërlei: beantwoord dient te worden de vraag of het beding onderscheid maakt naar leeftijd en, zo ja, of dit onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden. Philips erkent dat het in artikel 4.8 van het sociaal plan opgenomen anticumulatiebeding onderscheid naar leeftijd maakt, maar stelt dat dit gemaakte onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Philips stelt dat het legitieme doel van het maximeren van de ontslagvergoeding allereerst is gelegen in het mogelijk maken van een (royaal) sociaal plan voor hen die dat het hardst nodig hebben. Omdat de financiële middelen beperkt zijn en niet iedereen evenveel toekomstig economisch nadeel lijdt, is het noodzakelijk om de beschikbare middelen rechtvaardig te verdelen, aldus Philips. Voorts voorkomt het maximeren van de ontslagvergoeding volgens Philips een cumulatie van de ontslagvergoeding en het pensioen, hetgeen volgens haar tevens een legitiem doel is. De kantonrechter volgt deze redenering. Uit het arrest Odar/Baxter (ECLI:NL:XX:2012:BY6477) blijkt immers dat het Hof van Justitie de doelen - waar Philips op wijst - als legitiem heeft aangemerkt. De toets die de kantonrechter hanteert in het kader van de belangenafweging met betrekking tot het passend- en noodzakelijkheidscriterium, is de vraag of er sprake is van een excessieve inbreuk aan de kant van de werknemer, aangezien enkel in dat geval het belang van de werknemer prevaleert (ECLI:EU:C:2015:115). De kantonrechter zal Philips volgen in haar stelling dat het anticumulatiebeding een passend en noodzakelijk middel is om haar doelen te bereiken. Immers blijkt uit het eerder genoemde arrest Odar/Baxter dat indien in het sociaal plan is gekozen voor een regeling die het meest recht doet aan de arbeidsmarktpositie van de werknemers in de verschillende leeftijdscategorieën, die niet is gebaseerd op uitsluitend financiële argumenten en waarbij de leeftijdsgrens is gekozen in samenspraak met representatieve sociale partners, sprake is van objectief gerechtvaardigd leeftijdsonderscheid. Uit de arresten Rosenbladt (ECLI:NL:XX:2010:BO1980) en KLM (ECLI:NL:HR:2012:BW3367) blijkt eveneens dat de evenredigheid van de middelen is aangenomen, nu er een vervangend (pensioen)inkomen is. Ook de Kring van Kantonrechters heeft in artikel 3.5 van haar Aanbevelingen een soortgelijke aftopbepaling opgenomen. Het is de kantonrechter niet gebleken dat aftopping van de inkomstenderving tot een evident onredelijke situatie leidt, hetgeen erop duidt dat het middel passend en noodzakelijk is. Een andere aanwijzing dat het door Philips gehanteerde anticumulatiebeding objectief gerechtvaardigd is, vormt het feit dat de vakbonden en de ondernemingsraad hebben ingestemd met het sociaal plan. Op grond van het voorgaande wijst de kantonrechter de vorderingen van werknemer


Pagina 36 van 54

hieromtrent af. Nu de tekstuele uitleg van artikel 4.8 van het sociaal plan prevaleert, kan de kantonrechter niet anders dan oordelen dat de aftopping van de aan werknemer toekomende vergoeding niet verder mocht reiken dan tot het bedrag aan inkomensverlies vanaf de datum van zijn ontslag tot aan de datum waarop hij voor AOW in aanmerking kwam, ofwel op het moment dat hij de leeftijd van 65 jaar en 9 maanden zal bereiken. In concreto betekent dit dat werknemer nog een bedrag toekomt van € 74.329,02. De door werknemer reeds ontvangen ‘AOW-compensatie’ dient uiteraard op voormeld bedrag in mindering te worden gebracht. Aan werknemer zal derhalve nog een (restant)bedrag van € 67.131,63 worden toegewezen.


Pagina 37 van 54

21. Kantonrechter Enschede 12-04-2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:1268, (Machinefabriek Technology Twente B.V./werknemer) Nummer:

AR 2016-0409

Vindplaats:

ECLI:NL:RBOVE:2016:1268

Onderwerp:

Bepaalde tijd/einde van rechtswege - Aanzegging (7:668 BW) ; Bepaalde tijd/einde van rechtswege - (Stilzwijgende) voortzetting (7:668 BW) ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) Gronden: g-grond

Artikelen:

7:668 BW, 7:669 lid 3 onderdeel g BW, 7:671b BW, XXIId WWZ

Aanzegverplichting. In de wettekst noch in de parlementaire geschiedenis is een basis te vinden voor de stelling dat te laat aanzeggen het in artikel 7:668 lid 4 onderdeel a BW genoemde gevolg, te weten voortzetting, in de weg staat. De arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur. Werknemer is op 1 december 2014 in dienst getreden bij Machinefabriek Technology Twente B.V. (hierna: Technology Twente). De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van een jaar, derhalve tot 31 november 2015. Op 30 november 2015 is aan werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat hij niet goed zou functioneren. Op 1 december 2015 heeft werknemer zijn reguliere werkzaamheden verricht. Op 17 december 2015 schrijft Technology Twente aan werknemer dat werknemer er onterecht van uitgaat dat sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat de arbeidsovereenkomst voortduurt tot en met 29 februari 2016 en op die datum van rechtswege zal eindigen. Op 29 februari 2016 is door Technology Twente aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst na 29 februari 2016 niet wenst voort te zetten. Technology Twente verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair vanwege disfunctioneren van werknemer (d-grond) en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), voor het geval dat er tussen partijen nog een arbeidsovereenkomst mocht bestaan. Werknemer verzoekt in het (tegen)verzoek een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen Technology Twente en de werknemer ook na 29 februari 2016 nog bestaat. Voor het geval toch tot ontbinding wordt overgegaan verzoekt werknemer toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt als volgt. Technology Twente concludeert tot niet-ontvankelijkheid van de werknemer in zijn (tegen)verzoek. Zij stelt daartoe dat in artikel 7:686a lid 3 BW is bepaald welke vorderingen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen worden ingesteld in dezelfde verzoekschriftprocedure. De vordering tot een verklaring voor recht valt daar niet onder en dient separaat bij dagvaarding te worden ingesteld, aldus Technology Twente. Indachtig de door de wetgever beoogde praktische wijze van procederen in arbeidszaken en de gegeven mogelijkheid om alle vorderingen die verband houden met het eindigen van de arbeidsovereenkomst in dezelfde procedure, bij verzoekschrift aan de kantonrechter voor te leggen, verklaart de kantonrechter werknemer in zijn verzoek tot het geven van een verklaring voor recht ontvankelijk. De verzochte verklaring voor recht heeft een voldoende directe relatie met de door werkgever bij verzoekschrift nagestreefde beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op grond van het toepasselijke overgangsrecht (art. XXIId WWZ) is artikel 7:668 BW (nieuw) op het onderhavige geschil van toepassing. De werkgever dient op grond van voornoemd artikel de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Technology Twente heeft aan het schriftelijkheidsvereiste niet voldaan, nu werknemer mondeling is geïnformeerd over het feit dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Technology Twente heeft de in dit kader verschuldigde vergoeding aan werknemer voldaan. Ingevolge


Pagina 38 van 54

artikel 7:668 lid 4 onderdeel a BW wordt een arbeidsovereenkomst voortgezet als de werkgever zijn verplichting ingevolge artikel 7:668 lid 1 niet is nagekomen. Eventueel te laat ‘schriftelijk aanzeggen’, zoals in dit geval volgens Technology Twente op de laatste dag van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, repareert het niet nakomen van artikel 7:668 lid 1 BW niet. Alsnog te laat aanzeggen heeft alleen invloed op de hoogte van de verschuldigde vergoeding als bedoeld in artikel 7:668 lid 3 BW. In de wettekst noch in de parlementaire geschiedenis (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 94-95) is een basis te vinden voor de stelling dat te laat aanzeggen het in artikel 7:668 lid 4 onder a BW genoemde gevolg, te weten voortzetting, in de weg staat. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, in dit geval een jaar. De door werknemer verzochte verklaring voor recht wordt afgegeven. De kantonrechter gaat over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De verstoring lijkt vooral te wijten te zijn aan de handelwijze van Technology Twente door niet aan de aanzegverplichting te voldoen. Hoezeer ook Technology Twente verwijtbaar heeft gehandeld, van ernstig verwijtbaar handelen is geen sprake, zodat de verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen.


Pagina 39 van 54

22. Kantonrechter Groningen 24-04-2014, ECLI:NL:RBNNE:2014:2112, (X/Y) Nummer:

AR 2016-0405

Vindplaats:

ECLI:NL:RBNNE:2014:2112

Onderwerp:

Werkgeversaansprakelijkheid - Beroepsziekte (mesothelioom, OPS, RSI) (7:658 BW)

Artikelen:

3:307 BW

Verjaring vordering met betrekking tot OPS-gerelateerd ziektebeeld. Vervolg tussenvonnis (niet gepubliceerd). In het tussenvonnis is geoordeeld dat de korte verjaringstermijn van vijf jaar op de vordering van X van toepassing is. Kern van het geschil betreft de vraag of de vordering van X is verjaard. Door X zijn een aantal (aanvullende) stukken in het geding gebracht. De kantonrechter oordeelt als volgt. Uit de omstandigheid dat X reeds in 2001/2002 meermalen melding heeft gemaakt van klachten van vergeetachtigheid en stemmingswisselingen, welke klachten door hemzelf meermaals in verband werden gebracht met het door hem uitgeoefende beroep van schilder en welke klachten door X als OPS werden gekwalificeerd, leidt de kantonrechter af dat X toen al bekend was met het aan OPS-gerelateerde ziektebeeld. Er was daarom voor X met het toenemen van zijn klachten voldoende aanleiding om, in ieder geval binnen een periode van vijf jaren, nogmaals zijn klachten kenbaar te maken aan de huisarts en te verzoeken om nader onderzoek. Dat X in de tussenliggende periode wisselende huisartsen heeft gehad, doet daaraan niets af. Hij heeft tot kennelijk juni 2008 niet meer over deze klachten gesproken. Dit, terwijl een dergelijk onderzoek redelijkerwijs binnen vijf jaren tot het daadwerkelijk instellen van een rechtsvordering (of een andere stuitingshandeling) had kunnen leiden. Nu X heeft verzuimd een adequate verklaring te geven voor de lange periode van stilzitten, terwijl door het toenemen van de klachten de noodzaak tot onderzoek steeds groter werd, is de rechtsvordering van X verjaard. De vordering wordt afgewezen.


Pagina 40 van 54

23. Kantonrechter Leeuwarden 23-03-2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:1734, (Stichting NHL/werknemer) Nummer:

AR 2016-0407

Vindplaats:

ECLI:NL:RBNNE:2016:1734

Onderwerp:

Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: g-grond

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel g BW, 7:671b BW

Toewijzing ontbinding (g-grond). Tevens billijke vergoeding (€ 7.500) verschuldigd. Mede door werknemer in een lagere salarisschaal in te delen en niet te onderbouwen waarom dit in casu gerechtvaardigd was, is sprake van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werkgever. Werknemer is op 1 november 2013 in dienst getreden bij Stichting NHL (hierna: NHL). In verband met het vertrek van de lector ‘Zonnestroom en Vervoer’ van NHL is besloten om werknemer voor de resterende lectoraatsperiode (tot 1 oktober 2015) te benoemen als associate lector. Bij zijn benoeming als associate lector is werknemer ingedeeld in salarisschaal 13. De functie van associate lector is normaliter ingedeeld in salarisschaal 14. Bij e-mail van 17 oktober 2015 heeft werknemer NHL laten weten dat hij naar zijn mening onrechtmatig in een te lage schaal zit. Op 28 oktober 2015 is aan werknemer een verlenging van zijn arbeidsoverenkomst uitgereikt, waarin is bepaald dat hij in de tweede aanloopschaal van schaal 14 is ingeschaald. Hoewel werknemer het niet eens was met de inschaling en heeft benadrukt dat hij in feite ook al de taken van lector (onderzoek) uitvoert, waardoor hij ook hoger ingeschaald zou moeten worden, heeft hij de arbeidsovereenkomst op 30 oktober 2015 getekend. Naderhand heeft werknemer bij e-mail van 3 november 2015 (opnieuw) bezwaar gemaakt tegen voornoemde inschaling en heeft hij NHL om uitleg gevraagd. Op diezelfde datum heeft een overleg van de onderzoeksgroep ‘Duurzame Energie‘=’ plaatsgevonden. Na afloop hiervan heeft de directeur van NHL aan werknemer bericht dat de houding van werknemer tijdens het overleg niet professioneel was, hetgeen door de directeur onacceptabel is bevonden. Mede naar aanleiding daarvan heeft een aantal mediationgesprekken plaatsgevonden, hetgeen niet tot een oplossing heeft geleid. NHL verzoekt thans de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van de transitievergoeding. In de visie van werknemer is van een verstoorde arbeidsrelatie geen sprake. Voor het geval toch tot ontbinding wordt overgegaan verzoekt werknemer toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt als volgt. Uitgangspunt is dat er sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring. In het onderhavige geval is daarvan sprake, nu NHL werknemer heeft aangenomen om op termijn (zo mogelijk) de in 2014 vertrokken lector op te volgen en om - bij wijze van een ontwikkeltraject - alle voorkomende werkzaamheden te vervullen, terwijl werknemer - die van mening is dat hij onderbetaald wordt - geen andere werkzaamheden meer wil verrichten dan alleen de werkzaamheden behorend bij de functie van (aankomend) associate lector. Daarmee is sprake van een onoverbrugbaar verschil van inzicht. De kantonrechter neemt voorts in aanmerking dat de tussen werknemer en de directeur gerezen problemen ook met behulp van mediation niet opgelost konden worden. Onder de gegeven omstandigheden kan in redelijkheid niet van NHL gevergd worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de ‘g-grond’, met toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter merkt hierbij op dat deze transitievergoeding moet worden berekend aan de hand van het salaris zoals dat laatstelijk aan werknemer betaald had moeten worden. De inschaling van werknemer per 1 juni 2014 in schaal 13 is onjuist geweest en per 1 november 2014 had werknemer in de eerste trede van schaal 14 moeten worden ingeschaald. NHL heeft pas in een heel laat stadium, namelijk vlak voor de dag waarop het contract van werknemer voor bepaalde tijd afliep, kenbaar gemaakt dat werknemer in de tweede aanlooptrede van schaal 14 zou worden geplaatst. Werknemer


Pagina 41 van 54

is hierop boos weggelopen, maar heeft het contract toch getekend. Hem kan niet worden verweten dat hij hierna op 3 november 2015 heeft gemaild met de vraag op welke punten hij niet voldoet aan de vereisten van associate lector. Door NHL is weliswaar gesteld dat de indeling in de aanloopschaal in dit geval gerechtvaardigd was omdat werknemer nog niet aan alle eisen voldeed, maar de kantonrechter is van oordeel dat NHL deze stelling onvoldoende heeft onderbouwd. De stukken wijzen naar het oordeel van de kantonrechter eerder op het tegendeel. Een en ander maakt dat sprake is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van NHL. De kantonrechter stelt in het onderhavige geval de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 7.500 bruto.


Pagina 42 van 54

24. Kantonrechter Roermond 08-04-2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:3044, (werkgever/werknemer) Nummer:

AR 2016-0411

Vindplaats:

ECLI:NL:RBLIM:2016:3044

Onderwerp:

Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: d-grond ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: g-grond

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel d BW, 7:669 lid 3 onderdeel g BW, 7:671b BW

Afwijzing ontbindingsverzoek op grond van d-grond en g-grond. Na wijziging bedrijfscultuur en bedrijfsstructuur heeft werknemer slechts twee maanden de tijd gekregen zijn functioneren te verbeteren. Werknemer is op 1 mei 1986 bij de rechtsvoorganger van werkgever in dienst getreden en vervulde tot 16 december 2015 de functie van Planner Operational Purchasing. Werkgever heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden (op grond van primair de d-grond, subsidiair de g-grond). Ter onderbouwing daarvan heeft werkgever naar voren gebracht dat ondanks een verbetertraject en de intensieve coaching door de direct leidinggevende werknemer zijn eigen regels blijft stellen en de aanwijzingen niet opvolgt. Werknemer laat zich, ondanks de intensieve inspanningen van werkgever, niet aansturen. Hij is daarom volgens werkgever ongeschikt voor zijn functie. Volgens werkgever mag op het functieniveau van werknemer uitvoering verlangd worden van de basale afspraken. Subsidiair stelt werkgever dat het disfunctioneren van werknemer heeft geleid tot een zodanig verlies van draagvlak dat ook om deze reden voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen enkel reëel perspectief meer kent en ontbinding dient te volgen. Het verweer van werknemer strekt tot afwijzing van het verzoek. De kantonrechter oordeelt als volgt. Werknemer heeft kennelijk vanaf 1986 tot en met 2014 naar behoren en naar tevredenheid gefunctioneerd. Tijdens de mondelinge behandeling is de kantonrechter gebleken dat in de loop der jaren de bedrijfscultuur en vooral ook de bedrijfsstructuur is veranderd. Als omslagpunt is gebleken dat 2014 kan worden aangemerkt als een roerig jaar voor de hele organisatie en dat kennelijk daarna veel meer de strakke structuur en afbakening van verantwoordelijkheden een ‘hot’ item is geworden. Het persoonlijk verbeterplan dat werd opgesteld en waarbij feitelijk werknemer slechts twee maanden de tijd kreeg om de door zijn leidinggevende X gewenste manier van werken zich eigen te maken en op te volgen acht de kantonrechter onvoldoende om te kunnen vaststellen dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Werkgever benoemt geen enkel incident waarbij het aantoonbaar aan werknemer kan worden verweten dat er ernstige fouten door hem zijn gemaakt. Daarnaast hebben de in het verbeterplan genoemde punten, zo is ter mondelinge behandeling gebleken, slechts betrekking op een deel van de werkzaamheden van werknemer en wordt onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er een substantieel deel van de uitvoering door werknemer van zijn functie onder de maat was. Het primaire verzoek (d-grond) wordt afgewezen. De kantonrechter is er zich van bewust dat werknemer een omslag zal moeten maken en de oude vertrouwde bedrijfscultuur tot het verleden behoort en hij zich zal moeten aanpassen aan de nieuwe bedrijfsstructuur. De verhouding met de direct leidinggevende van werknemer heeft enige averij opgelopen maar van een leidinggevende mag zoveel professionaliteit worden verwacht dat deze verhouding, wellicht met behulp van een onafhankelijk gespreksleider, weer op de rails wordt gezet. Van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is onvoldoende gebleken. Ook het subsidiaire verzoek van werkgever moet daarom worden afgewezen. Werknemer heeft een tegenverzoek gedaan en daaraan de voorwaarde verbonden voor het geval al tot ontbinding zou worden besloten. Nu deze voorwaarde niet wordt ingevuld komt de kantonrechter niet meer toe aan het beoordelen van dit tegenverzoek zodat dit dient te worden


Pagina 43 van 54

afgewezen.


Pagina 44 van 54

25. Kantonrechter Rotterdam 30-03-2016, ECLI:NL:RBROT:2016:2737, (werknemer/Shin-Etsu PVC B.V.) Nummer:

AR 2016-0413

Vindplaats:

ECLI:NL:RBROT:2016:2737

Onderwerp:

Ontslag op staande voet - Dringende reden (7:677, 7:678 en 7:679 BW) ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: e-grond

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel e BW, 7:671b BW, 7:677 BW, 7:678 BW

Door twee keer te weigeren de uitslag van een drugstest met werkgever te delen en te weigeren een derde drugstest te doen is er sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Tevens voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst (e-grond). Werknemer is sinds 1 juli 2009 in dienst bij Shin-Etsu PVC B.V. (hierna: Shin-Etsu), in de functie van Second Operator op de plant in Pernis. De Second Operator ziet er onder meer op toe dat het productieproces op efficiënte en effectieve wijze verloopt en dat de veiligheids- en milieuvoorschriften worden nageleefd. Shin-Etsu hanteert een alcohol-, drugsen medicijnenbeleid. In juli 2015 heeft werknemer desgevraagd tegenover Shin-Etsu verklaard dat hij weleens drugs gebruikt, maar dat hij dit nooit tijdens werktijd of voorafgaand aan de werkzaamheden doet. Op 15 december 2015 heeft werknemer een speekseltest ondergaan. Werknemer weigerde het resultaat daarvan met Shin-Etsu te delen. Werknemer heeft vervolgens om een contra-expertise verzocht. Shin-Etsu heeft hiermee ingestemd, waarop werknemer een urinetest heeft laten afnemen bij de bedrijfsarts. Shin-Etsu heeft werknemer geschorst totdat het resultaat van de test bekend zou zijn. Op 22 december 2015 heeft de bedrijfsarts het resultaat van de urinetest ontvangen en met werknemer besproken. Werknemer heeft geen toestemming gegeven het resultaat van de urinetest met Shin-Etsu te delen. Shin-Etsu heeft werknemer daarop verzocht om nogmaals een drugstest te ondergaan, hetgeen door werknemer is geweigerd. Bij brief van 24 december 2015 is werknemer op staande voet ontslagen. Hieraan heeft Shin-Etsu onder meer ten grondslag gelegd dat werknemer geen openheid van zaken geeft en dat daardoor niet vastgesteld kan worden of werknemer een overtreding heeft begaan. Werknemer verzoekt onder meer vernietiging van het ontslag op staande voet. Shin-Etsu verzoekt, voor het geval dat in hoger beroep dan wel in enige andere procedure geoordeeld zou worden dat het ontslag op staande voet geen stand houdt, de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden op grond van de e-grond, de dgrond, de g-grond, dan wel de h-grond. De kantonrechter oordeelt als volgt. Shin-Etsu voert op goede gronden een antidrugsbeleid. Immers, dat beleid dient een legitiem doel, namelijk het garanderen van de veiligheid op en rondom de werkvloer en bovendien is de kantonrechter van oordeel dat het vragen van werknemers om een drugstest te ondergaan daartoe een geschikt middel is. Dat betekent dat er sprake is van een gerechtvaardigde inbreuk op de persoonlijke levenssfeer en het recht op de onaantastbaarheid van het lichaam van werknemer, wanneer hij op verzoek van Shin-Etsu een drugstest ondergaat. De bekentenis van werknemer - dat hij weleens drugs gebruikt - rechtvaardigt dat Shin-Etsu aan werknemer heeft verzocht een drugstest te laten afnemen. Door achtereenvolgens tot tweemaal toe te weigeren de uitslag van de drugstest te delen en vervolgens te weigeren opnieuw een drugstest te laten afnemen, heeft werknemer hardnekkig geweigerd aan redelijke verzoeken van Shin-Etsu te voldoen, hetgeen een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat werknemer op 15 december 2015 reeds was geschorst, omdat hij de uitslag van een drugstest niet wilde delen, zodat ontslag op staande voet redelijkerwijs mocht volgen bij ‘de derde weigering’. Over de vraag of een werkgever belang heeft bij een voorwaardelijk ontbindingsverzoek wordt in de literatuur vooralsnog verschillend gedacht. Enerzijds doet de gedachte opgeld dat een inhoudelijk andersluidende beoordeling van


Pagina 45 van 54

het geschil in hoger beroep zich zal gaan vertalen in een billijke vergoeding, zodat het ontslag in stand zal blijven en de voorwaardelijke ontbinding geen toegevoegde waarde heeft. Anderzijds is dit geen wetmatigheid en blijft er de mogelijkheid dat alsdan de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Al met al kan bij deze stand van zaken niet geconcludeerd worden dat Shin-Etsu geen enkel belang heeft of kan hebben bij haar verzoek. De kantonrechter oordeelt dat de hardnekkige weigering van werknemer te voldoen aan redelijke verzoeken van Shin-Etsu gekwalificeerd wordt als verwijtbaar handelen. Volgt voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de weigeringen van werknemer in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. De transitievergoeding is dan ook niet verschuldigd.


Pagina 46 van 54

26. Kantonrechter Tilburg 11-04-2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:2152, (werkgeefster/werkneemster) Nummer:

AR 2016-0398

Vindplaats:

ECLI:NL:RBZWB:2016:2152

Onderwerp:

Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: d-grond ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: g-grond

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel d BW, 7:669 lid 3 onderdeel g BW, 7:671b BW

Afwijzing ontbindingsverzoek. Interim-manager constateert al 3,5 maand nadat werkneemster in een nieuwe functie is geplaatst, dat zij niet aan het gewenste profiel voldoet. Geen verbetertraject. Verstoorde arbeidsrelatie onvoldoende aangetoond. Werkneemster is sinds 1 september 2009 in dienst. Op 1 augustus 2014 is zij benoemd in de functie van Juridisch Adviseur Inkoop en Uitbesteding (I&U). Werkgeefster verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van disfunctioneren (art. 7:669 lid 3 onderdeel d BW), subsidiair op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW). Aan haar verzoek legt werkgeefster ten grondslag dat werkneemster in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen. Hoewel werkneemster voldoende in de gelegenheid is gesteld haar functioneren te verbeteren, is dat uitgebleven. Tussen werkneemster en D is een verschil van inzicht ontstaan over de wijze van functioneren van werkneemster, als gevolg waarvan het vertrouwen in werkneemster is komen te ontvallen. Herplaatsing van werkneemster behoort niet tot de mogelijkheden. Werkneemster voert verweer. De kantonrechter oordeelt als volgt. Werkneemster is op 1 augustus 2014 gestart in de functie van Juridisch Adviseur Inkoop en Uitbesteding. Eind december 2014 heeft zij van haar toenmalige leidinggevende C een beoordeling ‘3’ (afspraken behaald) gekregen. Op 16 april 2015 heeft D, als interim-opvolger van C, aan werkneemster zowel mondeling als schriftelijk medegedeeld dat hij heeft geconstateerd dat werkneemster in onvoldoende mate aan het gewenste profiel voldoet. Al na 3,5 maand heeft D derhalve zijn (eind)conclusie over het functioneren van werkneemster getrokken. Tegen de achtergrond van de gegeven beoordeling over 2014 is dat te snel geweest, temeer nu werkgeefster in haar verzoekschrift heeft erkend ‘dat het eerste jaar geldt als jaar van ontwikkeling, in die zin dat werkneemster een jaar de tijd krijgt zich de functie eigen te maken en te voldoen aan de functie-eisen’. Daarbij komt dat D werkneemster in onvoldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren. Naast het ontbreken van een redelijke grond voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst heeft werkgeefster onvoldoende gemotiveerd onderbouwd dat herplaatsing van werkneemster binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat van een verstoorde arbeidsverhouding sprake zou zijn, wordt door werkneemster niet onderschreven en is ook overigens niet (voldoende) door werkgeefster aangetoond, nu anders dan een - beheerste - discussie omtrent het functioneren, geen andere feiten en omstandigheden zijn gesteld. Daarbij komt dat de verstoorde arbeidsverhouding vooral lijkt te bestaan tussen D en werkneemster en dat D, als interim-manager, op korte termijn de organisatie zal verlaten. Volgt afwijzing van het ontbindingsverzoek.


Pagina 47 van 54

27. Kantonrechter Utrecht 03-02-2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1966, (werknemer/werkgeefster) Nummer:

AR 2016-0402

Vindplaats:

ECLI:NL:RBMNE:2016:1966

Onderwerp:

Werkgeversaansprakelijkheid - Arbeidsongeval (7:658 BW)

Artikelen:

7:658 BW

ROC aansprakelijk voor schade docent als gevolg van val tijdens schaatsen. Buitenschoolse schaatsactiviteit met studenten valt onder de uitoefening van de werkzaamheden. Geen huis-, tuin- en keukenongeval. Met enkele instructie omtrent gebruik van handschoenen, is niet aan zorgplicht voldaan. Werknemer is in de functie van mentor/loopbaanbegeleider en docent werkzaam bij ROC. Werknemer was, net als een aantal andere docenten en collega’s van de Sportdesk, op maandag 23 januari 2012 aanwezig bij een schaatsactiviteit. Tijdens het schaatsen is werknemer ten val gekomen, waarbij hij met zijn hoofd op het ijs terecht is gekomen. Hij heeft daarbij een postcommotioneel syndroom opgelopen. Werknemer is in januari 2015 in het kader van de WIA 79% arbeidsongeschikt geacht. Werknemer stelt ROC ex artikel 7:658 BW aansprakelijk voor zijn schade. De kantonrechter oordeelt als volgt. Vast staat dat werknemer op 23 januari 2012 tijdens de schaatsactiviteit ten val is gekomen en dat daarbij letsel is ontstaan. ROC is evenwel van mening dat het schaatsen niet aangemerkt kan worden als het verrichten van arbeid in de zin van artikel 7:658 BW, zodat tijdens het schaatsen op ROC jegens werknemer geen zorgplicht rustte. Dit verweer faalt. Het als docent (mentor/loopbaanbegeleider) begeleiden van studenten naar en bij een (schaats)activiteit die plaatsvindt tijdens reguliere lestijden en deel uitmaakt van de lesverplichtingen van de studenten kan voor een docent - en zeker voor een mentor/loopbaanbegeleider die zijn klas bij een dergelijke activiteit begeleidt - bezwaarlijk anders worden geduid dan het uitoefenen van zijn werkzaamheden. De kantonrechter wijst op het feit dat het bij onderwijsinstellingen gebruikelijk is dat naast de reguliere lessen ook verschillende ‘buitenschoolse’ activiteiten plaatsvinden die tot het lesprogramma behoren en als zodanig ook in beginsel verplicht zijn voor de studenten. Dat was in elk geval zo in het onderhavige geval. Het begeleiden van het schaatsen moet worden beschouwd als het verrichten van arbeid. Anders dan ROC betoogt, geldt dit ook voor de actieve deelname door werknemer aan het schaatsen zelf. Dat een actieve deelname voor docenten niet verplicht was, zoals ROC aanvoert, kan niet tot de conclusie leiden dat het deelnemen aan het schaatsen om die reden niet geschaard moet worden onder het uitoefenen van werkzaamheden. Het door ROC in het kader van de bewoordingen ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’ in artikel 7:658 lid 2 BW gemaakte onderscheid tussen het begeleiden van de activiteit en een actieve deelname aan de activiteit, is in dit geval irrelevant. Anders dan ROC beschouwt de kantonrechter de val van werknemer tijdens de schaatsactiviteit niet als een zogenoemd ‘huis-, tuin- en keukenongeval’ die buiten de reikwijdte van de zorgplicht van ROC valt. Het is juist dat van een werknemer voorzichtigheid mag worden verlangd in min of meer dagelijks voorkomende situaties die een beperkt risico inhouden. Dat geldt ook in situaties waarvan niet gezegd kan worden dat ze specifiek werkgerelateerd zijn, doordat ze zich niet wezenlijk onderscheiden van situaties die zich in het normale dagelijks leven veelvuldig voordoen. Ook bij relatief eenvoudige handelingen in het dagelijkse leven is immers niet elk risico uit te sluiten. Schaatsen valt niet onder dergelijke situaties. Een alledaagse activiteit is schaatsen, ook in Nederland, niet te noemen. Daargelaten of schaatsen een gevaarlijke activiteit is, van een beperkt risico op valpartijen en/of letsel is, naar algemeen bekend mag worden verondersteld, in elk geval geen sprake. IJs is nu eenmaal glad en hard, schaatsen is niet voor iedereen even gemakkelijk en valpartijen op het ijs leiden met grote regelmaat tot botbreuken of ander letsel. Enerzijds leidt dit tot de vaststelling dat aan een zorg- of waarschuwingsplicht van ROC jegens werknemer - die hiermee ook bekend mag worden


Pagina 48 van 54

verondersteld - geen vergaande eisen hoeven te worden gesteld. Anderzijds betekent dit dat op ROC wel degelijk een dergelijke zorgplicht rustte. Zij kon en mocht er niet van uitgaan dat iedere begeleidende docent zich op het ijs zou kunnen redden, ook niet indien er (al dan niet beperkte) ervaring met schaatsen was. De enkele instructie die ROC, volgens haar eigen stellingen, heeft verstrekt is het gebruik van handschoenen, aan zowel studenten als docenten. Hiermee heeft ROC niet aan de zorgplicht ex artikel 7:658 lid 1 BW voldaan. Het had in elk geval op de weg van het ROC gelegen de docenten voor te houden dat zij niet verplicht waren zelf ook het ijs op te gaan en dat zij ook zouden kunnen toezien en aanmoedigen vanaf de zijlijn. ROC had verder kunnen aangeven dat indien men toch wilde schaatsen (en niet of niet goed kon schaatsen) men voorzichtig zou moeten doen, eventueel een helm en/of andere lichaamsbescherming zou kunnen huren of gebruiken en/of gebruik moest maken van de reling die op de ijsbaan is aangebracht. ROC is aansprakelijk en de gevorderde verklaring voor recht wordt toegewezen.


Pagina 49 van 54

28. Kantonrechter Zaanstad 04-04-2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:2842, (werknemer/CTN Group B.V.) Nummer:

AR 2016-0400

Vindplaats:


Onderwerp:

Ontslag op staande voet - Dringende reden (7:677, 7:678 en 7:679 BW) ; Opzegging Vernietiging (7:681 BW) ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ; Ontbindingsverzoek werkgever (7:671b BW) - Gronden: e-grond

Artikelen:

7:669 lid 3 onderdeel e BW, 7:671b BW, 7:677 BW, 7:678 BW, 7:681 BW

Ontbindingsverzoek (e-grond) toegewezen. Dat werknemer zijn gebrek aan vaardigheden ernstig heeft onderschat (door op zijn cv bepaalde vaardigheden met drie sterren te waarderen ten opzichte van één of twee sterren), rechtvaardigt weliswaar geen ontslag op staande voet, maar levert wel verwijtbaar handelen/nalaten van werknemer op. In november 2015 hebben tussen werknemer en CTN Group B.V. (hierna: CTN) sollicitatiegesprekken plaatsgevonden. In het kader daarvan heeft werknemer een cv aan CTN overhandigd en een detaillering daarvan. In de detaillering heeft werknemer zijn vaardigheden nader toegelicht, waarbij hij de vaardigheden ten aanzien van de zogenoemde besturingstechniek Siemens S5 en S7 met een aanduiding van drie sterren heeft gewaardeerd en andere vaardigheden met één of twee sterren. Op 12 november 2015 is werknemer bij CTN in dienst getreden in de functie van specialist industriële automatisering. Per 17 november 2016 is werknemer tewerkgesteld in Saudi-Arabië bij een fabriek van Royal Duyvis Wiener B.V. (hierna: Duyvis). In de nacht van 30 november op 1 december 2015 is werknemer vroegtijdig in Nederland teruggekeerd. Bij brief van 7 december 2015 heeft CTN werknemer op staande voet ontslagen. De dringende reden komt er kortgezegd op neer dat tijdens de eerste klus in Saudi-Arabië is gebleken dat werknemer zelfs de basisvaardigheden van (onder meer) Siemens S7 niet beheerst. Werknemer heeft met zijn cv een valse indruk gewekt bij CTN en CTN is hierdoor elk vertrouwen in werknemer verloren. Werknemer verzoekt het ontslag op staande voet te vernietigen. CTN verzoekt voorwaardelijk, voor zover het ontslag op staande voet wordt vernietigd, de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen van werknemer. De kantonrechter oordeelt als volgt. In een uitspraak van 3 maart 1989 (NJ 1989/489) heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een gebrek aan bekwaamheid om de overeengekomen arbeid te verrichten een dringende reden voor ontslag op staande voet kan opleveren, als vast komt te staan dat de werkgever er redelijkerwijs van mocht uitgaan dat het gebrek niet zou bestaan en het op de weg van de werknemer lag om de werkgever te informeren. Daarbij is van belang de vraag of de werknemer had moeten begrijpen dat zijn vaardigheden tekortschoten en dat dit hem voor de te verrichten arbeid in beginsel ongeschikt maakte. Vast staat dat werknemer in ernstige mate ongeschikt is gebleken voor het werk als specialist industriële automatisering bij Duyvis. De kantonrechter is met CTN van oordeel dat werknemer met de detaillering van zijn cv de indruk heeft gewekt dat hij over expertise wat betreft Siemens S7 beschikte. Die indruk heeft werknemer ten onrechte gewekt, omdat bij Duyvis is gebleken dat hij die expertise niet bleek te hebben. Echter, daartegenover staat dat werknemer er in zijn cv geen geheim van heeft gemaakt dat hij voor het laatst in 2002 met Siemens 7 had gewerkt, zodat het voor CTN duidelijk was of had kunnen zijn dat die expertise van werknemer op zijn minst wat ‘roestig’ was en ‘opgefrist’ moest worden. Gelet op het voorgaande is er onvoldoende grond om te oordelen dat werknemer al bij indiensttreding zonder meer had moeten begrijpen dat zijn vaardigheden ernstig tekortschoten en dat dit hem ongeschikt maakte voor dit werk en evenmin kan worden geconcludeerd dat werknemer in dat kader bewust valse informatie aan CTN heeft gegeven. Dat betekent ook dat onvoldoende is gebleken van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Volgt vernietiging van het ontslag.


Pagina 50 van 54

Met betrekking tot de door CTN verzochte ontbinding oordeelt de kantonrechter dat de naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW. Dat werknemer zijn gebrek aan routine en vaardigheden ernstig heeft onderschat, rechtvaardigt weliswaar geen ontslag op staande voet, maar levert wel verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer op, temeer nu werknemer zijn ongeschiktheid voor de werkzaamheden ook na aanvang daarvan niet heeft onderkend of heeft willen onderkennen. Daar komt bij dat gebleken is dat werknemer zich onvoldoende heeft voorbereid op het werk bij Duyvis, ondanks het feit dat hij daartoe de gelegenheid heeft gekregen. Verder neemt de kantonrechter als vaststaand aan dat werknemer in strijd met de hem gegeven instructies niet, althans onvoldoende heeft gerapporteerd en rechtstreeks contact heeft gezocht met Duyvis, dat hij ’s nachts collega’s is gaan wekken met vragen en dat hij in eerste instantie niet heeft willen stoppen met de opdracht en niet heeft willen vertrekken uit Saudi-Arabië, maar door Duyvis moest worden weggestuurd. Volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ziet geen reden om de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu niet kan worden geoordeeld dat het verwijtbaar handelen/nalaten van werknemer als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.


Pagina 51 van 54

29. Kantonrechter Zwolle 01-04-2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:1205, (werknemer/Wellness Centrum Zwolle B.V.) Nummer:

AR 2016-0401

Vindplaats:

ECLI:NL:RBOVE:2016:1205

Onderwerp:

Ontslag op staande voet - Dringende reden (7:677, 7:678 en 7:679 BW) ; Opzegging - Billijke vergoeding (7:681 BW)

Artikelen:

7:672 BW, 7:673 BW, 7:677 BW, 7:678 BW, 7:681 BW

Ontslag op staande voet is volstrekt onvoldoende met feiten en omstandigheden onderbouwd en toegelicht. Toekenning vergoeding wegens onregelmatige opzegging en transitievergoeding. Billijke vergoeding wordt bepaald aan de hand van feitelijke omstandigheden, waarbij ervan wordt uitgegaan dat het dienstverband tot 1 januari 2017 zou hebben voortgeduurd. Werknemer is sinds 1 september 2009 in dienst bij WCZ, laatstelijk in de functie van sportinstructeur/trainer. Zijn salaris bedraagt € 1.910 (bruto) per maand. Op 5 december 2015 is hij op staande voet ontslagen. Als reden is gegeven herhaaldelijke werkweigering in combinatie met het niet of niet juist uitvoeren van de taken. Kern van het geschil tussen partijen is de vraag of het gegeven ontslag rechtsgeldig is en of werknemer aanspraak maakt op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt als volgt. WCZ heeft als dringende reden aangevoerd dat sprake was van werkweigering en verzuim van taken. Gevraagd naar de feiten achter dit verwijt heeft WCZ niet meer kunnen verklaren dan dat werknemer in de loop van 2015 een keer of vier niet op zijn werk is verschenen. De kantonrechter zal WCZ niet tot bewijslevering ten aanzien van de gestelde dringende reden toelaten. In de eerste plaats heeft WCZ de ontslaggrond volstrekt onvoldoende met feiten en omstandigheden onderbouwd en toegelicht, zodat zij aan haar stelplicht niet heeft voldaan. In de tweede plaats heeft zij geen bewijs aangeboden en de kantonrechter ziet, daargelaten het verzuim op het punt van de stelplicht, geen aanleiding haar ambtshalve tot bewijslevering toe te laten. Van een dringende reden voor ontslag op staande voet is geen sprake. Werknemer berust in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt toegewezen (€ 3.206,25 bruto), net als de transitievergoeding (€ 2.220 bruto). Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door WCZ, wordt ook een billijke vergoeding toegekend. Het ontslag op staande voet houdt geen stand omdat de gestelde dringende reden in het geheel niet is komen vast te staan. Dat leidt tot een hogere vergoeding dan bijvoorbeeld in geval van de vernietiging van een ontslag omdat de dringende reden wel vaststaat maar het ontslag niet onverwijld is gegeven, of ingeval de ontslagreden wel bestaat maar (net) niet voldoende dringend wordt geacht. Indien werknemer de vernietiging van de opzegging had verzocht, dan zou dat verzoek zijn toegewezen en zou werknemer recht hebben op betaling van het overeengekomen loon van € 1.111,50 bruto per maand. Die loonaanspraak mag worden verdisconteerd in de hoogte van de billijke vergoeding. Hierbij moet wel worden bedacht dat uiteraard niet met zekerheid valt te voorspellen hoe lang de arbeidsovereenkomst zal duren indien de vernietiging met succes is ingeroepen. Vast staat dat werknemer met ingang van februari 2016 ander werk heeft gevonden gedurende 12 tot 20 uren per week en dat hij daarnaast zijn studie weer heeft opgepakt. Gesteld noch gebleken is dat het salaris dat hij thans verdient substantieel afwijkt van het bij WCZ verdiende salaris. De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat het dienstverband tot 1 januari 2017 zou hebben voortgeduurd, zijnde afgerond 13 maanden x € 1.111,50 is € 14.500. Daarin ligt de in dezen op goede gronden tevens toe te passen punitieve component van de billijke vergoeding besloten. In geval van beëindiging per 1 januari 2017 heeft werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding van afgerond € 2.594. Het verschil met de toe te wijzen transitievergoeding bedraagt €


Pagina 52 van 54

374. Dit verschil dient erbij geteld te worden. De vergoeding wegens onregelmatige opzegging bedraagt € 3.206,25. Om dubbeltelling te voorkomen dient dit bedrag van de billijke vergoeding te worden afgetrokken. Aangezien werknemer per februari 2016 ander werk heeft gevonden is het billijk daarmee in die zin rekening te houden dat ongeveer een derde van het daarmee te verdienen salaris in mindering wordt gebracht. Onbekend is uiteraard of het huidige dienstverband van werknemer tot ultimo 2016 zal voortduren. Om die reden zal in beperkte mate met zijn loon vanaf februari 2016 rekening worden gehouden. Vergelijk artikel 7:680a BW, de loonmatiging na een vernietigde opzegging. Uitgaande van een gemiddeld aantal arbeidsuren per week van 16 en een uurloon van € 10,26 inclusief vakantiegeld stelt de kantonrechter het salaris vast op € 711,36 bruto per maand. Een bedrag van € 250 per maand brengt de kantonrechter in mindering, derhalve 11 maanden x € 250 is € 2.750. Of werknemer in geval van een beëindiging per 1 januari 2017 ook recht zou hebben op een billijke vergoeding is te onzeker om daarmee ook rekening te houden. In geval van vernietiging van de opzegging is de sanctie gelegen in de plicht tot doorbetaling van het salaris. Die is reeds verdisconteerd in het bedrag van € 14.500. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 6.700 bruto.


Pagina 53 van 54

30. Rechtbank Den Haag 27-01-2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:3821, (X c.s./de Staat der Nederlanden) Nummer:

AR 2016-0414

Vindplaats:

ECLI:NL:RBDHA:2016:3821

Onderwerp:

Handhaving - Wet arbeid vreemdelingen

Artikelen:

11 WAV, 4 WAV

De wijziging van de Wet arbeid vreemdelingen en het ontbreken van overgangsrecht had via exceptieve toetsing aan de orde gesteld kunnen worden in een bestuursrechtelijke procedure, zodat er geen taak meer is weggelegd voor de civiele rechter om zich hierover uit te laten. Bij besluit van 20 mei 2011 heeft de Immigratie- en Naturalisatiedienst (hierna: de IND) aan eiser een verblijfsvergunning voor het verblijfsdoel ‘arbeid in loondienst bij restaurant X’ verleend. Daaraan was de aantekening ‘arbeid uitsluitend toegestaan indien werkgever beschikt over tewerkstellingsvergunning’ gekoppeld. Op 20 december 2013 heeft eiser bij de IND een aanvraag ingediend tot verlenging van de geldigheidsduur van zijn verblijfsvergunning. Bij besluit van 18 februari 2014 heeft de IND de verblijfsvergunning van eiser verlengd tot 24 mei 2014. Aan die verlenging werd eveneens de voorwaarde van een tewerkstellingsvergunning voor de werkgever verbonden. Met ingang van 1 januari 2014 is de Wet arbeid vreemdelingen (WAV) gewijzigd. De herziening van de WAV heeft onmiddellijke werking. Er is niet voorzien in overgangsrecht. Op 3 april 2015 heeft een V.O.F. (hierna: de V.O.F.) een aanvraag om een verblijfsvergunning ingediend ten behoeve van eiser. De IND heeft daarop een GVVA afgegeven. De GVVA is geldig van 12 mei 2015 tot 12 mei 2016. Tegen de afgifte van de GVVA is door eiser noch door de V.O.F. bezwaar gemaakt. De V.O.F. vordert de Staat te gebieden de per 1 januari 2014 gewijzigde artikelen 4 en 11 van de WAV buiten werking te stellen en de artikelen 4 en 11 van de WAV zoals die luidden tot 1 januari 2014 toe te passen. De V.O.F. voert daartoe onder meer aan dat de Staat onrechtmatig jegens koks en Aziatische restaurants handelt door bij de wijziging van de WAV op 1 januari 2014 geen overgangsrecht vast te stellen voor arbeidsmigranten die vóór 1 januari 2014 op grond van een tewerkstellingsvergunning en verblijfsvergunning voor het verrichten van arbeid in loondienst in Nederland verbleven. Voor eiser heeft dit tot gevolg dat zijn aanvragen om verlenging van zijn verblijfsvergunning zijn beoordeeld volgens de gewijzigde WAV. Hierdoor is aan hem geen verblijfsvergunning afgegeven met de aantekening ‘arbeid toegestaan, tewerkstellingsvergunning niet vereist’ en is er een verblijfsgat ontstaan tussen 24 mei 2014 en 12 mei 2015. De rechtbank oordeelt als volgt. De Staat heeft primair betoogd dat de V.O.F. niet-ontvankelijk is in zijn vorderingen. Daartoe heeft hij kortgezegd aangevoerd dat de V.O.F. de wijziging van de WAV en het ontbreken van overgangsrecht via exceptieve toetsing aan de orde had kunnen stellen in een bestuursrechtelijke procedure. Naar het oordeel van de rechtbank slaagt dit verweer. Een doelmatige taakverdeling tussen de civiele rechter en de bestuursrechter brengt - mede met het oog op het voorkomen van tegenstrijdige rechterlijke uitspraken - mee dat in het geval bij de daartoe bij uitstek aangewezen rechter in een met voldoende waarborgen omklede bestuursrechtelijke rechtsgang de verbindendheid van de WAV aan de orde kon worden gesteld - zoals in dit geval -, er geen taak meer is weggelegd voor de civiele rechter om zich over die vraag uit te laten (zie in dit verband bijv. het arrest van de Hoge Raad van 17 december 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO9556 en meer recent het arrest van 22 mei 2015, ECLI:NL:HR:2015:1296). Alle argumenten die de V.O.F. in de onderhavige procedure naar voren heeft gebracht, zijn (overigens) ook aan de orde geweest in bestuursrechtelijke procedures (vgl. ECLI:NL:RBDHA:2015:9481 en ECLI:NL:RBDHA:2014:11857). Gelet op het voorgaande zal de V.O.F. niet-ontvankelijk worden verklaard in zijn vorderingen. De rechtbank komt derhalve niet toe aan een inhoudelijke beoordeling van de bezwaren van de V.O.F. tegen de herziening van de WAV.


Pagina 54 van 54

m ) Inhoud

Recommend Documents