Luc Janssens Bestuurder Agoria Academy Social Relations SR en HR Consultant
PROGRAMMAOVERZICHT ONDERDELEN
Het voorbereiden, (bege-)leiden en succesvol implementeren van substantiële sociale veranderingen
ONDERWERPEN
SPREKERS
- Verwelkoming en introductie tot het programma Met “sociale veranderingen” worden zowel de klassieke herstructureringen, als alle substantiële HRM of organisatorische wijzigingen bedoeld.
Luc Janssens
- De grenzen en de implicaties van de eenzijdige beslissingsbevoegdheid van de werkgever; informatie- en consultatieverplichtingen in theorie en in praktijk; leiden en anticiperen ipv ondergaan; de rol en toegevoegde waarde van externe experten; de succesfactoren en valkuilen bij veranderingsprocessen.
Maarten Simon
- Business testimonial : illustratie van de strategische aanpak van een aantal belangrijke veranderingsprocessen die succesvol zijn gebleken ondanks een groot scepticisme op de werkvloer
Jeroen Degrieck
SESSIE
19.2.’13 Antwerpen
Maarten Simon Advocaat - Senior Associate CLAEYS & ENGELS Advocaten
Sociale veranderingen: de juridische context Maarten Simon Advocaat 19 februari 2013
Programma Sociale veranderingen... ... met impact op de tewerkstelling: collectief ontslag en sluiting ... met impact op de organisatie: in- en outsourcing ... met impact op de arbeidsvoorwaarden: hoeveel flexibiliteit hebben we?
6
Veranderingen inzake tewerkstelling
COLLECTIEF ONTSLAG EN SLUITING
7
Begrip collectief ontslag Niet overal identiek (CAO nr. 10 versus CAO nr. 24 versus KB 9 maart 2006)
Aantal Aantal werknemers in ontslagen de onderneming 20 – 100
>9
100 – 300
10%
> 300
30
CAO nr. 24 - Renault •
in een periode van 60 dagen
•
minimum aantal “ontslagen”
•
in een onderneming (TBE) of een afdeling ervan
•
geen betrekking op de persoon © Claeys & Engels 2013
8
Begrip sluiting Definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit Vermindering van het personeelsbestand tot minder dan 25% • Vergelijkingspunt: laatste vier kwartalen
Onderneming (TBE) of afdeling
© Claeys & Engels 2013
9
Informatie & consultatie CAO nr. 9 • Artikel 11: fusie, concentratie, overname, sluiting, belangrijke structuurwijziging
CAO nr. 24 • Bijzondere consultatie bij collectief ontslag • Doel: collectief ontslag vermijden / verminderen + gevolgen verzachten
Sluitingswet • Sectorale CAO’s • Bij gebrek aan sectorale CAO: artikel 19 KB Sluitingen – Informatie bij beslissing tot sluiting – Werknemers door aanplakking – Ondernemingsraad (of vakbondsafvaardiging) © Claeys & Engels 2011
10
Overzicht van de procedure Beslissing (Raad van Bestuur) mbt intentie Aankondiging van de intentie aan de OR Brief met intentie aan regionale tewerkstellingsdienst Consultatie over intentie Afsluiten van consultatie (in onderling akkoord of eenzijdig) Beslissing (raad van bestuur) mbt collectief ontslag Mededeling aan de OR Brief met beslissing aan de regionale tewerkstellingsdienst Brief aan diverse ministeries (bij sluiting) Aanplakking in onderneming Sperperiode Oprichting tewerkstellingscel Aanvraag erkenning economische & technische redenen Aanvraag brugpensioen aan verlaagde leeftijd © Claeys & Engels 2011
11
Wie consulteren? Ondernemingsraad Vakbondsafvaardiging Personeel of vertegenwoordigers (hoe organiseren?) Preventiecomité (wet van 23 april 2008) Europese Ondernemingsraad © Claeys & Engels 2011
12
Waarover informeren & consulteren? Schriftelijk verslag • • • • •
Redenen van de voorgenomen ontslagen Selectiecriteria Aantal en categorie van de te ontslagen werknemers Aantal en categorie van de in dienst zijnde werknemers Wijze en berekening van eventuele extrawettelijke afvloeiingsuitkeringen • Periode tijdens dewelke tot collectief ontslag zal worden overgegaan
Sociaal plan? © Claeys & Engels 2011
13
Wanneer consulteren? CAO nr. 9 • Voor enige bekendmaking (maar: artikel 3: alvorens de beslissing wordt genomen)
CAO nr. 24 • “wanneer de werkgever voornemens is tot collectief ontslag over te gaan is hij ertoe gehouden vooraf de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen” • Intentie versus beslissing
© Claeys & Engels 2011
14
Case Continental: Arbh. Luik 30 april 2007 29 januari 2001: “pessimistisch over de toekomst” 9 februari: fax van holding: “intentie tot sluiting” 12 februari: inlichting ondernemingsraad 19 februari: werknemers stellen 18 vragen 21 februari: schriftelijk antwoord + PV “wettelijke verplichtingen voldaan” 28 februari: mededeling aan Forem 26 april: raad van bestuur 25 mei: goedkeuring door algemene vergadering 29 mei: werknemers aanvaarden voorstel sociaal plan 30 mei: CAO © Claeys & Engels 2011
15
Case Continental Geen reële consultatie? Plan al te ver gevorderd: “Ces considérations constituent véritablement les motifs mêmes du licenciement collectif, plutôt que les motifs du simple projet de licenciement tels que requis par l’article 6, alinéa 4 de la CCT n° 24” Bovendien: niet voldoende ernstig
© Claeys & Engels 2011
16
Case Fujitsu Siemens Computers (EHJ 10 september 2009) – triggering event Internationale groep – 1 oktober 1999 NL Holding • Vestigingen in Kilo (Finland) en Duitsland
7 december 1999 • Directie comité moeder : voorstel sluiting Kilo
14 december 1999 • RvB volgt voorstel maar geen concrete beslissing
Raadpleging tussen 20 december 1999 en 31 januari 2000 RvB beslist 1 februari 2000 sluiting 8 februari 2000 ontslagen © Claeys & Engels 2011
17
Case Fujitsu Siemens Computers Wanneer moet consultatie opgestart worden? Wanneer de werkgever ‘overweegt tot collectief ontslag over te gaan’, maar wat betekent dit? • Tijdstip strategische beslissingen of wijzigingen in bedrijfsactiviteit die collectief ontslag noodzakelijk maken of • Plan opgevat om dergelijke maatregelen te treffen waarvan te verwachten is dat ze tot collectief ontslag zullen nopen
© Claeys & Engels 2011
18
Hoe lang, hoe intensief consulteren? Tot alle vragen en suggesties onderzocht en beantwoord zijn Filibusteren Akkoord van iedereen nodig? Niet-naleving kan blijken uit • Te weinig vergaderingen, te korte procedure • Te weinig voorbereidingstijd voor werknemers • Te snel antwoorden © Claeys & Engels 2011
19
Sanctiemechanisme wet Renault Vordering tot reïntegratie • • • •
Enkel op grond van niet naleving verplichtingen uit de wet Renault Collectieve betwisting: 30 dagen na aanplakking beslissing Individuele betwisting: 30 dagen na ontslag Prejudiciële vraag Arbh. Luik 3 januari 2008
Schadevergoeding
© Claeys & Engels 2011
20
Case Mono Car Styling: Arbh. Luik 3 januari 2008 – EHJ 16 april 2009 Feiten • 27 april 2004: ondernemingsraad: “productie voor Volvo loopt ten einde” • 24 mei: ondernemingsraad: bevestiging • 3 juni: CAO Sociaal plan: procedure is nageleefd • 8 juni: raad van bestuur beslist ontslagcriteria • 9 juni: brief aan VDAB
Individuele betwisting mogelijk? • Arbrb. Luik: neen, maar wel andere vordering • Arbh. Luik: prejudiciële vraag aan Europees Hof van Justitie • EHJ 16 juli 2009 © Claeys & Engels 2011
21
Consultatie op Europees niveau Transnationale reorganisaties met collectieve ontslagen meerdere landen Coördinatie tussen Belgisch en internationaal/Europees niveau (EOR) Is er een voorrangsregel? - start - tijdens procedure - afsluiting
© Claeys & Engels 2011
22
Consultatie op Europees niveau
START PROCEDURE Wat gevolg van voorwaarde “voor enige bekendmaking” ? • OR in België altijd eerst • Vóór enige derde • EOR = derde
Praktische aanpak
© Claeys & Engels 2011
23
Consultatie op Europees niveau TIJDENS PROCEDURE EN AFSLUITING Richtlijn EOR 94/45: niets Recast directive – CAO n°101, art 45 • EOR overeenkomst • Indien niets bepaald, moet gelijktijdig kunnen
© Claeys & Engels 2011
24
Consultatie op Europees niveau Altijd vóór beslissing
Nuttig effect
© Claeys & Engels 2011
25
Na de consultatie Beslissing (Raad van Bestuur) Kennisgeving aan ondernemingsraad Brief aan regionale tewerkstellingsdienst Sperperiode van 30 / 60 dagen Onderhandelen sociaal plan © Claeys & Engels 2011
26
Herstructurering – Rol advocaat? Opvragen correcte gegevens • • •
Tewerkstelling voorgaande kalenderjaar Per onderneming / TBC / afdeling ...
Beoordeling van alternatieven • •
Collectief ontslag Gespreide ontslagen
Voorbereiding Q&A Beoordeling van basispresentatie aan OR Beoordeling interne en externe communicatie Voorbereiding mogelijke rechterlijke tussenkomst •
Eenzijdig verzoekschrift
Onderhandelen ? © Claeys & Engels 2011
27
Veranderingen inzake organisatie
IN- EN OUTSOURCING
28
CAO 32bis Overgang van onderneming of een deel ervan Krachtens overeenkomst Voortzetting van een al dan niet economische activiteit Behoud van identiteit (“georganiseerd geheel van mensen en middelen”)
29
Gevolgen Automatische overgang van arbeidsovereenkomsten Behoud van arbeidsvoorwaarden, inclusief anciënniteit • Uitzondering: aanvullende voordelen van sociale zekerheid
Overgang CAO’s • Wijziging van paritair comité
Ontslagverbod • Geen ontslagen omwille van overgang • Maar wel om andere economische redenen 30
Informatie en consultatie CAO 9, artikel 11 Informatie aan individuele werknemers
31
Veranderingen inzake arbeidsvoorwaarden
FLEXIBILITEIT IN ARBEIDSVOORWAARDEN 32
Dwingende wetbepalingen
Algemeen verbindend verklaarde CAO’s CAO’s ondertekend door de werkgever of door een werkgeversorganisatie waarbij men aangesloten is Schriftelijke arbeidsovereenkomst
Andere CAO’s
Arbeidsreglement Aanvullende bepalingen van de wet Mondelinge arbeids overeenkomst Gebruik
Voorbeelden Onderneming kent anciënniteitspremie van 500 EUR toe aan alle werknemers met 10, 15, 20 of 25 jaar anciënniteit. Hoe afschaffen? Fusie van twee ondernemingen. Hoe arbeidsvoorwaarden harmoniseren?
34
Informatie en consultatie CAO 9, artikel 9: “ontwerpen en maatregelen die een of meer elementen van het personeelsbeleid kunnen wijzigen” CAO 9, artikel 10: “projecten en maatregelen die van aard zijn de omstandigheden en de voorwaarden waarin het werk (...) wordt uitgevoerd, te wijzigen”
35
Contact Maarten Simon Advocaat
[email protected] +32 (0)9 261 50 00
www.claeysengels.be
36
Jeroen Degrieck Manager HR & Labor Relations Volvo Cars
