loopbaan begeleiding

naar

een recht op

loopbaan begeleiding Task Force Loopbaanbegeleiding onder voorzitterschap van Luc Sels

Naar een recht op loopbaanbegeleiding

juni 2002

Een rapport van de Koning Boudewijnstichting in opdracht van Vlaams minister van Werkgelegenheid en Toerisme.

Colofon Editor: Guido Knops, directeur, Koning Boudewijnstichting Coördinatie: Johan Alleman, projectverantwoordelijke, Koning Boudewijnstichting Ann Vasseur, directie-assistente, Koning Boudewijnstichting Auteurs: Luc Sels, professor Human Resources Managment, Departement Toegepaste Economie KULeuven Jan De Visch, consultant, Bridges for Choice Michel Albertijn, consultant, Tempera Vormgeving en productie: Print Marketing 02/268 261 2

ISBN: 90-5130-412-9 Wettelijk Depot: D/2002/2893/17 NUR: 780

2

Inhoud

Leden van de Task Force Loopbaanbegeleiding

Ten geleide . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Woord vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 De invulling van de opdracht van de Task Force Loopbaanbegeleiding . . . . . . . . 9 Deel I Waarom investeren in een recht op loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . 11 1. Een ‘new deal’ op de arbeidsmarkt ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. De werkondernemer: naar een ‘nieuw psychologisch contract’? . . . . . . 1.2. Mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Schendingen van het psychologisch contract vermijden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Van leeftijdsdifferentiatie naar leeftijdsintegratie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Een instrument op de transitionele arbeidsmarkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12 13 16 19 21 23

Deel II De inhoud van een recht op loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 1. Inhoudelijke afbakening van loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. Individueel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Begeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3. Naar een logisch volgende stap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4. Getoetst naar realiteitszin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5. Persoonlijke ontwikkelingsplanning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.6. In flow raken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.7. Samenvatting : betekenis naar het formuleren van een recht . . . . . . . .

3

27 27 29 30 31 31 32 33

MARC ANDRIES, adviseur, Vlaams Economisch Verbond CARLA ARP, senior management consultant, Right Management Consultants HERMAN BAERT, professor, Centrum voor Permanente Vorming in Beroepen en Organisaties, Faculteit Psychologie - KU Leuven HANS BEGEER, management consultant, Begeer Management Consultants WERNER BRAEMSCHEUTE, corporate executive development manager, Tractebel MARC DECOENE, vennoot, Ernst & Young HENK DE JONCKHEERE, directeur, Instituut voor Professionele Vorming van de Voedingsnijverheid GASTON DE MAN, hoofd stafdienst Innovatie, Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding JAN DENYS, manager strategisch arbeidsmarktbeleid, Randstad Interlabor JORIS DE SNOECK, management & organisational development manager, Bekaert MARC EMBO, voorzitter, Skill-Pooling DANNI GODART, coördinator, Loopbaancentrum Omschakelen MIREILLE JACQUEMYN, HR director, Crown Cork & Seal (ex Koninklijke Maatschappij voor Dierkunde van Antwerpen vzw) GIE KAUWENBERGHS, managing director, Right Management Consultants FONS LEROY, kabinetschef, kabinet van de Vlaamse minister van Werkgelegenheid en Toerisme CHANTAL SAP, medewerker, Kompas JAN SAP, juridisch adviseur, Unizo BIE SCHOETERS, medewerker, Kompas

2. Van zelfonderzoek tot actie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Keuzes in het zelfonderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1. Thema’s in het zelfonderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.2. Diagnostische invalshoeken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.3. De overgang van analyse naar actie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.4. De begeleiding van het zelfonderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. De dialoog met de deelnemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1. Algemene structuur en fasering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2. Focus van de dialoog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3. ‘Tijd’ als noodzakelijk ingrediënt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. Samenvatting: betekenis naar het formuleren van een recht . . . . . . . . . 3. Twee voorstellen tot individuele loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Uitgangspunten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Traject 1: recht op integrale loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Traject 2: recht op een ‘eerstelijnsinvulling’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Vergelijking van de twee trajecten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

35 35 35 37 39 41 42 43 45 45 47 48 48 49 51 51

Deel III De organisatie van een recht op loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . 53 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. De vraag naar loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. Wie kan gebruik maken van loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Wanneer loopbaanbegeleiding gebruiken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Financiering van loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Wie financiert loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Kostprijs van loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. Jaarlijkse kost voor de overheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4. Subsidiëringswijze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Het aanbod aan loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Aanbieders van loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Marktvrijheid impliceert een sturende overheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Het verzekeren van een aanbod buiten de arbeidssituatie . . . . . . . . . . . 3.4. Hoe het aanbod stimuleren? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4

54 56 56 60 63 63 68 71 74 78 78 79 79 80

CHRIS SERROYEN, adviseur studiedienst, Algemeen Christelijk Vakverbond ANNETTE SMEDTS, loopbaanadviseur, VIBAM GUY TORDEUR, verbondssecretaris, Brussels Verbond der Christelijke Vakvereniging MIEKE VAN GRAMBEREN, raadgever werkgelegenheid, kabinet van de Vlaamse minister van Werkgelegenheid en Toerisme INGRID VANHOREN, senioronderzoeker, Hoger Instituut voor de Arbeid RIEN VAN MEENSEL, attaché, Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen STIENE VAN RIE, adviseur studiedienst, Vlaamse Intergewestelijke Algemeen Belgisch Vakverbond LUC VAN WAES,adviseur studiedienst, CEVORA MARJON VRIJENS, coördinator STC-coördinatieteam, administratie Werkgelegenheid AN WAUTERS, adjunct van de directeur, afdeling Migratie en Arbeidsmarktbeleid - administratie Werkgelegenheid Taskforcebegeleiding LUC SELS, professor Human Resources Management, Departement Toegepaste Economie - KU Leuven (voorzitter van de task force) MICHEL ALBERTIJN, vennoot, Tempera (secretaris) JOHAN ALLEMAN, projectverantwoordelijke, Koning Boudewijnstichting JAN DE VISCH, medevennoot, Bridges for Choice

4. Loopbaanbegeleiding en andere transitiemechanismen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 4.1. Loopbaanbegeleiding en trajectwerking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 4.2. Loopbaanbegeleiding en Erkenning van Verworven Competenties . . . 84 4.3. Loopbaanbegeleiding en leertrajectbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 4.4. Vergelijking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 5. Rollen voor de overheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 5.1. Erkenningsprocedure voor aanbieders van loopbaanbegeleiding . . . . . 90 5.1.1. Erkenning van bureaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 5.1.2. Gedragscode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 5.1.3. Registratie en certificering van individuele loopbaanbegeleiders . 98 5.1.4. Loopbaanbegeleiding, EVC, opleiding: onafhankelijkheid garanderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 5.2. Monitoring en evaluatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 5.2.1. Pilootfase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 5.2.2. Bij een verruimde invoering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 5.3. Een Instituut voor Loopbaanbegeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Uitleiding: stappenplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Stap 1. Het gebruik van een recht op loopbaanbegeleiding detailleren . . . Stap 2. Het verzekeren van een valabel aanbod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stap 3. Een experimentele start . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stap 4. De veralgemeende invoering van een recht op loopbaanbegeleiding .

107 109 110 110

Literatuur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

5

Ten geleide In het najaar van 2000 vroeg de Vlaamse minister van Werkgelegenheid en Toerisme aan de Koning Boudewijnstichting een Task Force op te richten welke een expertenrapport moest afleveren over hoe in Vlaanderen loopbaanbegeleiding kan georganiseerd worden. Onder het deskundig en enthousiasmerend voorzitterschap van Professor Luc Sels werd binnen de schoot van de Koning Boudewijnstichting een vrij ruime Task Force opgericht met mensen uit diverse geledingen: bedrijfsleven, beleid, sociale partners, de academische wereld en terreinorganisaties. Bijkomende deskundige ondersteuning werd gegeven door twee externe consultants: Jan De Visch (Bridges for Choice) en Michel Albertijn (Tempera). Het resultaat van de werkzaamheden van deze Task Force werd vastgelegd in een rapport. Het rapport is een product van de Task Force als groep. Het doet uitspraken en voorstellen waar de meerderheid van de leden achter staan, zonder ze individueel te binden. Op een moment dat loopbanen steeds flexibeler worden en de combinatie van een job met andere belangrijke activiteiten steeds belangrijker wordt, wordt ook de nood aan deskundige ondersteuning en begeleiding om de eigen loopbaan voortdurend (nieuwe) richting te geven, steeds groter. Niemand die dit nog in vraag stelt. Het rapport van de Task Force situeert en verantwoordt uitgebreid waarom het beleid werk moet maken in Vlaanderen van loopbaanbegeleiding. Daarnaast tekent het rapport de krachtlijnen uit waaraan loopbaanbegeleiding minimaal zou moeten beantwoorden, doet een organisatievoorstel en schetst de aangewezen omkadering. Dit rapport biedt een bijzonder goed uitgangspunt voor het beleid in Vlaanderen. De Stichting hoopt dat Vlaams minister van Werkgelegenheid van loopbaanbegeleiding verder werk zal maken. Dit rapport kan hierbij een belangrijke inspiratiebron vormen. De Stichting wenst tenslotte alle leden van de Task Force en haar begeleiders te bedanken voor hun tijd, engagement, betrokkenheid en deskundigheid die zij ter beschikking stelden voor dit project. Zij hebben een alles bij mekaar toch complexe materie die loopbaanbegeleiding is, verhelderd en haalbaar gemaakt. Ook al is er nog veel werk aan de winkel. Koning Boudewijnstichting 6

Woord vooraf Een recht op loopbaanbegeleiding In het najaar van 2000 ging de Koning Boudewijnstichting op mijn vraag van start met de Taskforce “loopbaanbegeleiding”. De Taskforce heeft de dienstverlening inzake loopbaanadvies binnenste buiten gekeerd, de maatschappelijke relevantie van loopbaanbegeleiding geschetst, de contouren van een implementatiescenario verkend, een concreet stappenplan uitgewerkt enz. De leden van de Taskforce, de auteurs en de voorzitter in het bijzonder, mogen zonder blikken of blozen fier zijn op het geleverde werk. Dit advies zal zonder twijfel een belangrijke bron van inspiratie zijn voor de verdere beleidswerkzaamheden dit najaar. Want één ding is zeker, ook na het lezen van dit advies blijkt dat er nog veel werk voor de boeg ligt. De maatschappelijke relevantie van een recht op loopbaanbegeleiding staat, wat mij betreft, buiten kijf. Maar omwille van de veelheid aan stappen die nog gezet moeten worden en de budgettaire implicaties die eraan verbonden zijn, zal “een recht op loopbaanbegeleiding voor iedereen” wellicht niet voor morgen zijn. Ik ben wel vastbesloten om mijn schouders hieronder te zetten, garanties uit te bouwen voor een kwaliteitsvolle dienstverlening die morgen kan worden aangeboden aan zoveel mogelijk mensen. Mensen ondervinden immers dagdagelijks dat de “vaste baan voor het leven” niet langer bestaat. Voor een kleine groep van mensen biedt dit een grote uitdaging, men wil zich niet binden aan één organisatie en zoekt voortdurend nieuwe uitdagingen. Voor de meeste mensen leidt de afwezigheid van werkzekerheid evenwel tot stress, onzekerheid en ongenoegen. Daarnaast zijn heel wat mensen op zoek naar het juiste evenwicht tussen arbeid, gezin en vrije tijd. Men is op zoek naar formules om het voltijds werken af te wisselen met deeltijds werken, aan het begin, midden of einde van de loopbaan. Mensen zijn tevens op zoek naar een job waarin hun competenties ten volle worden benut en ontwikkeld. Ik ben ervan overtuigd dat loopbaandienstverlening in deze zoektocht een belangrijke meerwaarde kan hebben. Mensen krijgen hierdoor de kans om het heft in eigen handen te nemen. Om de juiste keuzes te maken. De overheid heeft niet alleen een belangrijke rol in het ervoor zorgen dat dit soort dienstverlening gerealiseerd wordt, 7

ze zal er tevens actief over moeten waken dat deze dienstverlening democratisch georganiseerd wordt. Toegankelijk voor elkeen en met een lage instapdrempel voor kansengroepen die moeilijker hun weg op de markt van de loopbaanbegeleiding vinden. Ook de mogelijkheden die loopbaanbegeleiding biedt in het realiseren van een goed functionerende arbeidsmarkt, waarin vlotte overgangen mogelijk zijn van werk naar andere sferen (gezin, vrije tijd, onderwijs), voor het realiseren van een hogere werkzaamheidsgraad en werkgenegenheidsgraad... mogen niet worden onderschat. De mensen die meegewerkt hebben aan de Taskforce zou ik willen bedanken voor hun inspanning en hun bijdrage. Ze hebben een wegwijzering aangereikt die ons leidt naar een maatschappelijk en voor de arbeidsmarkt uiterst relevant en nieuw terrein.

Renaat LANDUYT Vlaams minister van Werkgelegenheid en Toerisme

8

De invulling van de opdracht van de Task Force loopbaanbegeleiding

Samenstelling. De Task Force Loopbaanbegeleiding werd samengesteld onder de hoede van de Koning Boudewijnstichting. Ze bestaat uit 28 vertegenwoordigers van het beleid, het bedrijfsleven, de sociale partners, de academische wereld en organisaties actief op het terrein van de loopbaanbegeleiding. Bij het samenstellen van de task force beoogde de Koning Boudewijnstichting een groep van personen met affiniteit voor het thema, maar die tegelijk voor een breed maatschappelijk spectrum staat. Het was echter niet de ambitie om alle relevante maatschappelijke geledingen in gelijke mate te verzamelen. Voorzitter werd Luc Sels, professor human resources management aan het departement Toegepaste Economie van de KU Leuven. Hij werd bijgestaan door Johan Alleman (Koning Boudewijnstichting) en de externe consultants Jan De Visch (Bridges for Choice) en Michel Albertijn (Tempera, secretaris van de task force). Samen begeleidden ze de task force, voerden tussentijds onderzoekswerk uit, bereidden de taskforcevergaderingen voor en schreven dit rapport. Twee studieopdrachten. De task force kwam tussen februari 2001 en mei 2002 negen maal samen. Tijdens die bijeenkomsten vormden zich de contouren en de inhoud van dit rapport. Dit gebeurde onder meer aan de hand van twee onderzoeken, die hun neerslag kregen in de volgende interne rapporten: ◆

Loopbaanbegeleiding in Vlaanderen. Een inventarisatie van aanpakken en tools; kernthema’s van een discussiekader. Dit onderzoek inventariseerde de in Vlaanderen gebruikte instrumenten bij loopbaanbegeleiding. De studie ondervroeg veertien deskundigen over hun manier van werken en hun ervaringen met loopbaanbegeleiding. Het rapport tekent een inhoudelijk discussiekader uit voor loopbaanbegeleiding, met kenmerken, kwaliteitscriteria en voorwaarden.

9

◆

Voorbeelden van loopbaanbegeleidingsinitiatieven in het buitenland. Deze terreinverkenning gaf een overzicht van buitenlandse loopbaanbegeleidingsinitiatieven, die naar Vlaanderen overdraagbaar zijn en die passen in de opdracht van de task force. Dit onderzoek zocht naar organisatorische ervaringen en rapporteerde over systemen van loopbaanbegeleiding in Frankrijk, Nederland, GrootBrittannië, Denemarken, Zweden, Noorwegen en Finland.

Beide studies zijn verkrijgbaar bij de Koning Boudewijnstichting. Waarom een task force? Een task force staat buiten het beslissingscentrum. Ze neemt geen beslissingen, maar onderzoekt, debatteert en formuleert adviezen. Dat is meteen de sterkte van een task force: het is een vrijplaats voor het denken. De leden bevinden zich professioneel dan wel op een bevoorrechte, centrale plaats, maar hun inbreng tijdens de bijeenkomsten bindt hun werkgever niet. Net zomin als dit rapport die organisaties, zoals sociale partners of de overheid, ook maar in enige mate bindt. Anderzijds houdt een task force meer dan een vinger aan de pols van het beleid. Veel leden begeven zich dagelijks in de coulissen van de macht. Ze kennen de bezorgdheden van de beleidsmakers, de vrijheidsgraden waarbinnen een voorstel over loopbaanbegeleiding (meer) kans op slagen heeft, en het werk dat verzet wordt op aanverwante terreinen. Een beleidsaanbeveling. Een task force denkt resultaatgericht en wil het beleid voorstellen aanreiken. Uiteraard werd zo degelijk en wetenschappelijk mogelijk te werk gegaan, maar dit rapport beoogt geen definitieve wetenschappelijke analyse van de merites en valkuilen van loopbaanbegeleiding. Het wil vooreerst de Vlaamse overheid helpen bij het op punt zetten van een recht op loopbaanbegeleiding voor de Vlamingen. Status van het rapport. Dit rapport is een collectief werkstuk. Het schetst de verantwoording, inhoud en organisatie van loopbaanbegeleiding zoals de task force die ziet. Het rapport is een product van de task force als groep. Het doet uitspraken en voorstellen waar de meerderheid van de leden achter staan, zonder ze individueel te binden. Het zou onjuist zijn om leden van de task force aan te spreken op de stellingen van het rapport, want individuele leden kunnen het oneens zijn met bepaalde passages en voorstellen, en heel andere denkpistes verkiezen dan diegene waarvoor de groep koos. 10

Deel I Waarom investeren in een recht op loopbaanbegeleiding

11

1.

Een ‘new deal’ op de arbeidsmarkt?

Bedrijfsinterne mobiliteit. Loopbaanbegeleiding wordt vaak geassocieerd met mobiliteit op de arbeidsmarkt. Die neemt twee vormen aan: externe en interne mobiliteit. Over de bedrijfsinterne mobiliteit hoeft, in het kader van dit rapport, weinig gezegd te worden. Ze maakt immers integraal deel uit van loopbaanmanagement –de regeling van het verkeer op de interne loopbaanpaden in een onderneming– en is een onderdeel van wat met dure woorden ‘manpower’ en ‘succession planning’ wordt genoemd. Externe gedwongen mobiliteit. Mobiliteit kan ook naar buiten het bedrijf plaatsvinden, wanneer werknemers een nieuwe baan zoeken buiten hun bedrijf. Loopbaanbegeleiding wordt vaak geassocieerd met die externe mobiliteit, uitgaande van de veronderstelling dat de gedwongen mobiliteit toeneemt. Het luidt dat de huidige economie en arbeidsmarkt veel nerveuzer reageren dan vroeger en bedrijven hun werknemers niet langer werkzekerheid kunnen bieden. Indien dat ‘de vaste baan gaat eraan’-verhaal inderdaad realiteit is of wordt, kan de gedwongen mobiliteit inderdaad danig toenemen. ‘Lifelong employability’ komt dan in de plaats van loopbaanlange werkzekerheid. In die optiek heeft een accurate bewegwijzering op de arbeids- en opleidingsmarkt, met behulp van systemen van loopbaanbegeleiding, haar bestaansreden. Werknemers moeten het heft immers meer in eigen handen nemen, om controle te houden over hun steeds minder stabiele loopbaan. Ze moeten zicht houden op de eigen sterktes en zwaktes, en beoordelen of die voldoende aansluiten bij de kansen die de arbeidsmarkt hen biedt. Externe vrijwillige mobiliteit. Velen verwachten ook een stijging van de externe vrijwillige mobiliteit. Die (vermeende of verwachte) toename van vrijwillige mobiliteit wordt in verband gebracht met de ‘nieuwe werknemer’ of ‘werkondernemer’, zoals Van der Zee (1997) die doopte. Een werkondernemer is voortdurend op zoek naar

12

Leeswijzer. Dit deel onderzoekt vier redenen waarom het wenselijk is om in Vlaanderen loopbaanbegeleiding in te voeren. Achtereenvolgens komen aan bod: 1. Een ‘new deal’ op de arbeidsmarkt ? Loopbaanbegeleiding ondersteunt employability; 2. Schendingen van het psychologisch contract vermijden. Loopbaanbegeleiding helpt in het klaar zien in de werkrelatie; 3. De unilaterale loopbaan verliest terrein. Het traject van achtereenvolgens scholing, één baan gedurende de hele carrière en tenslotte pensionering maakt plaats voor meer keuzemogelijkheden tijdens de loopbaan. Burgers kunnen daarbij hulp gebruiken; 4. De transitionele arbeidsmarkt heeft instrumenten nodig om mensen te helpen bij overstappen en het vinden van een balans tussen arbeid en andere levensdomeinen.

nieuwe uitdagingen en kansen om de eigen marktwaarde te vergroten, bindt zich niet aan één organisatie, laat staan dat die zich identificeert met één werkgever. Andere auteurs spreken over ‘protean’ (Hall, 1996) of ‘boundaryless careers’ (DeFillippi en Arthur, 1994), over een nieuw psychologisch contract of een ‘new deal’ (Herriot en Pemberton, 1995). Als die vrijwillige mobiliteit, op initiatief van de werkondernemer, aan belang zou winnen, geeft dat loopbaanbegeleiding een extra bestaansreden. Het gaat dan om een extern advies dat de werknemer inroept als de tijd daarvoor rijp geacht wordt, om met professionele steun de balans op te maken van de richtingen die men uitkan met de eigen levensloopbaan. Mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt. Zowel bij gedwongen mobiliteit als bij vrijwillige mobiliteit is dus een belangrijke rol weggelegd voor loopbaanbegeleiding. Als evaluatie van deze twee verantwoordingen van een recht op loopbaanbegeleiding, bekijkt de volgende alinea of de beruchte werkondernemer inderdaad de Vlaamse arbeidsmarkt verovert. Vervolgens onderzoekt dit rapport de omvang van de mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt.

Tabel 1. Het nieuwe psychologisch contract (Hiltrop, 1995) Oud

Nieuw

Focus

Zekerheid

Employability

Format

Gestructureerd

Flexibel

1.1. De werkondernemer: naar een ‘nieuw psychologisch contract’?

Duur

Permanent

Variabel

Het oude psychologisch contract. De term psychologisch contract verwijst naar de verwachtingen die de werknemer en de werkgever ten aanzien van elkaar hebben in hun arbeidsrelatie Het beschrijft hun gepercipieerde rechten en plichten. Een bekende typologie is die van Hiltrop (1995), weergegeven in tabel 1. De kernelementen van het ‘oude’ contract zijn duurzaamheid, voorspelbaarheid, stabiliteit, billijkheid, wederzijds respect en traditie. Duurzaamheid uit zich bijvoorbeeld in relatieve werkzekerheid, perspectief op promotie en bedrijfsspecifieke opleiding. De werkgever krijgt hiervoor loyaliteit en betrokkenheid in ruil.

Scope

Breed

Eng

Onderliggend principe

Traditie

Marktkrachten Loyaliteit en betrokkenheid

Verantwoordelijkheid werkgever

Loyaliteit en betrokkenheid Billijk loon voor goed werk

Verantwoordelijkheid werknemer

Goede prestaties in huidige job

Input werkgever

Stabiel loon en loopbaan

Input werknemer

Tijd en inzet

Het nieuwe psychologisch contract. In het ‘nieuwe’ contract is de werknemer meer op zichzelf aangewezen en moet de eigen loopbaan zelf maken. Employability komt in de plaats van werkzekerheid, met werknemers die vooral loyaal zijn aan de eigen loopbaan en niet noodzakelijk aan de huidige werkgever. Algemene opleiding, die de persoonlijke ontwikkeling en employability ten goede komt, wint dan ook aan belang. Erkenning komt er in de plaats van billijkheid. De werknemer oordeelt over 13

Verwachte output

Hoog loon voor hoge prestaties Een verschil maken Kansen voor zelfontwikkeling Kennis en vaardigheden

een baan op basis van de verantwoordelijkheid, variatie en autonomie die ze meebrengt. Retoriek of realiteit? Maar loopt het wel zo’n vaart? Onderzoek naar het psychologisch contract van Vlaamse werknemers wijst op een grote afstand tussen retoriek en realiteit (Van den Brande, Janssens en Sels, 2002). Die studie peilde bij een representatieve steekproef van 1150 werknemers naar hun verwachtingen op vijf terreinen: ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

langetermijnengagement: werkzekerheid, investering in de relatie; duidelijkheid en transparantie van rechten en plichten; persoonlijke behandeling: behandeling als ‘persoon’ en niet als economisch goed; zorgvuldigheid bij het nakomen van afspraken; gelijkheid in behandeling: collectivisme.

Tevens werd nagegaan hoe deze werknemers hun plichten tegenover hun werkgever zien inzake: ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

loyaliteit; openheid tegenover de organisatie; persoonlijke investering in job en organisatie; flexibiliteit ten aanzien van interne verandering; respect voor gezag.

Op basis van deze peiling van gepercipieerde rechten en plichten werden zes types psychologische contracten geconstrueerd. Tabel 2 geeft aan hoe sterk ze verspreid zijn op de Vlaamse arbeidsmarkt en bij welke groepen ze te vinden zijn. Het loyaal psychologisch contract vinden we terug bij één op vijf werknemers. Het leunt het sterkst aan bij het oude psychologisch contract. Het gaat om werknemers met ten aanzien van hun werkgever vooral hoge verwachtingen op het vlak van lange-termijnengagement (werkzekerheid, interne loopbanen) en gelijkheid in behandeling (collectief). Hun werkgever kan in ruil verregaande loyaliteit en betrokkenheid verwachten. De werknemers met een instrumenteel psychologisch contract –eveneens één op vijf– hebben eveneens erg hoge verwachtingen ten aanzien van de werkgever. Tegelijk 14

Tabel 2. Types psychologische contracten in Vlaanderen Loyaal psychologisch contract (19,5%) ◆ middelbare leeftijd, hoge anciënniteit ◆ relatief laag opleidingsniveau ◆ beperkte employability ◆ hoge syndicalisatiegraad ◆ relatief lage lonen ◆ uitvoerende jobs ◆ arbeiders en ambtenaren ◆ alle sectoren

Ongebonden psychologisch contract (4%) ◆ jong, lage anciënniteit

Instrumenteel psychologisch contract (19,5%) ◆ middelbare leeftijd en anciënniteit ◆ lagere opleidingsniveau ◆ beperkte employability ◆ hoge syndicalisatiegraad ◆ lagere loonklassen ◆ uitvoerende jobs ◆ arbeiders en bedienden ◆ alle sectoren

Investerend psychologisch contract (14,5%) ◆ middelbare leeftijd en anciënniteit ◆ hogere opleidingsniveau ◆ gemiddelde employability ◆ lage syndicalisatiegraad ◆ hoge loonklassen ◆ management ◆ kaders ◆ alle sectoren

Zwak psychologisch contract (19,5%) ◆ middelbare leeftijd en anciënniteit ◆ gemiddeld opleidingsniveau ◆ gemiddelde employability ◆ gemiddelde syndicalisatiegraad ◆ alle loonklassen ◆ alle hiërarchische niveaus ◆ alle contracttypes ◆ alle sectoren

Sterk psychologisch contract (23,0%) ◆ oudere leeftijd en anciënniteit

◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

hoog opleidingsniveau hoge employability lage syndicalisatiegraad hogere loonklassen professionals en management bedienden en kaders nieuwe diensteneconomie

gemiddeld opleidingsniveau gemiddelde employability gemiddelde syndicalisatiegraad hogere loonklassen middelmanagement ambtenaren en bedienden alle sectoren

zijn ze echter van oordeel dat ze weinig verplicht zijn aan die werkgever. Wel nemen maar niet geven, dus. Het psychologisch contract is uit balans. Werknemers met een zwak psychologisch contract (19,5%) leggen de lat voor iedereen laag. Ze hebben weinig verwachtingen ten aanzien van hun werkgever en vinden zich ook weinig verplicht aan hun werkgever. Een sterk psychologisch contract. Diametraal tegenover de werknemers met een zwak psychologisch contract staan de werknemers met een sterk psychologisch contract (23%). Deze groep heeft op zowat alle dimensies hoge verwachtingen van hun werkgever, maar stelt tevens dat de werkgever van hen heel wat persoonlijke investering kan verwachten, in onder meer hun job en qua loyaliteit. Het investerend psychologisch contract is een opmerkelijk type (14,5%). Het gaat om werknemers die naar verwachtingen ten aanzien van de huidige werkgever erg gemiddeld scoren. Niets bijzonders dus wat hun gepercipieerde rechten betreft. Ze leggen zichzelf echter hoge plichten op ten aanzien van hun werkgever en stellen dan ook dat die werkgever heel wat van hen kan verwachten, bijvoorbeeld op het vlak van investering in de organisatie en de job, loyaliteit en aanvaarding van gezag. Het is het profiel van de werknemer die zich volledig geeft, zonder daar al te veel voor terug te vragen (de workaholic?). In die zin leunt het investerend psychologisch contract misschien zelfs eerder aan bij het loyale type. Het ongebonden psychologisch contract. Eigenlijk sluit enkel het ongebonden psychologisch contract aan bij de ‘new deal’. Het gaat om werknemers met ronduit lage verwachtingen naar stabiliteit, duurzaamheid of langetermijnengagement in de arbeidsrelatie. Ze stellen daar een lage loyaliteit en betrokkenheid tegenover. Hun persoonlijke loopbaan is van veel groter belang dan hun baan bij de huidige werkgever. Ze vinden wel dat hun werkgever heel wat investering in de job en de organisatie mag verwachten, maar zonder dat dit een definitieve band creëert. Hun engagement geldt voor de tijd dat de arbeidsrelatie hen voldoende uitdaagt. Het type van de ‘werkondernemer’ dus. Werkondernemer blijft zeldzaam. De verspreiding van dit nieuwe, ongebonden psychologisch contract is erg beperkt. Slechts vier procent van de actieve beroepsbevolking is ertoe te rekenen, enkel te situeren bij jonge, hoogopgeleide professionals 15

en kaderleden, in vooral de nieuwe diensteneconomie. Het zijn deze witte raven die in de Job@’s, Vacatures en andere Imediairs het beeld van de normwerknemer kleuren. Nochtans voeren ongeveer alle andere contracttypes, op het zwakke en het instrumentele na, loyaliteit ten aanzien van de organisatie hoog in het vaandel. Uit deze profilering is bijgevolg te besluiten dat de op flexibiliteit koersende werkondernemer de arbeidsmarkt nog lang niet veroverde. 1.2. Mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt Beperkte loopbaanstromen. Ook als we kijken naar de loopbaanstromen op de Vlaamse arbeidsmarkt lijkt stabiliteit troef. Dit blijkt uit tabel 3, die de arbeidsmarkttransities schetst tussen 1999 en 2000 (Vandenbrande, 2001b). De netto-mobiliteit –het aandeel werkenden dat het afgelopen jaar van job veranderde– bedroeg 7,5 procent, wat een toename is van 1 procentpunt vergeleken met 1998-1999. De arbeidsmarkt oogt dus relatief stabiel. Wel is het zo dat de mobiliteit sterk verschilt per leeftijdsgroep. Vooral bij jongeren vinden veel transities plaats, want hun intrede op de arbeidsmarkt verloopt vaak met tussenstadia in de werkloosheid of inactiviteit. Nog zo’n voorbeeld van leeftijdsgebonden mobiliteitsverschillen is het beperkte aandeel van de bevolking dat na de leeftijd van 25 jaar nog onderwijs volgt. Het Vlaamse onderwijssysteem is gericht op het behalen van een zo hoog mogelijk initieel opleidingsniveau, waarna de semidefinitieve stap volgt naar de arbeidsmarkt.

16

Tabel 3. Mobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt Positie in 1999

Student

Arbeidsmarktpositie in 2000 Student

Werkloos

84,8%

2,9%

12,3%

74,7%

22,7%

Werkloos Werk

0,3%

1,8%

Zelfde werk

Ander werk

87,5% 3,2%

Arbeidsongeschikt

4,1%

Arbeidsongeschikt

Brugpensioen

Pensioen

2,5% 0,6%

Totaal

100% 1,0%

0,4%

0,6%

96,8%

4,5%

Bron : NIS EAK en eigen bewerkingen op basis van Vandenbrande (2001b)

Eerste besluit: vrees voor grote uitstroom ongepast. Samen met de onderzoeksinzichten over het psychologisch contract, plaatsen de mobiliteitsgegevens het recht op loopbaanbegeleiding in een ander perspectief. Ten eerste blijkt de mobiliteitsdrang van de doorsnee werknemer eerder beperkt. Frequent wordt de vrees geuit dat een recht op loopbaanbegeleiding zal leiden tot een toename van het vrijwillig verloop of een verhoging van de intersectorale mobiliteit. Een zekere toename van dit mobiel gedrag is inderdaad te verwachten, zeker bij diegenen die worstelen met de huidige loopbaan. De vermelde cijfers en evoluties plaatsen die vrees echter in een meer realistisch perspectief. De mobiliteitsbereidheid en het mobiliteitsgedrag van de doorsnee Vlaming zijn vandaag niet van die aard dat een steile opgang van het vrijwillig verloop te vrezen valt. Versterking van de externe mobiliteit is overigens niet eens

100%

100% 100%

Pensioen

100%

100% 95,9%

Brugpensioen

17

Andere

100%

7,5%

Huisman-huisvrouw

Huisman of huisvrouw

100% 95,5%

100%

een doel van loopbaanbegeleiding. Vertrek bij de huidige werkgever is hoogstens één van de mogelijke oplossingen die een adviseur in specifieke situaties kan aangeven. Tweede besluit: loopbaanbegeleiding ondersteunt employability. Maar de drang naar stabiliteit betekent niet dat een recht op loopbaanbegeleiding zijn bestaansreden verliest. Een recht op loopbaanbegeleiding moet namelijk ook het ‘werken aan de eigen employability’ ondersteunen, om het even of men nu stabiel dan wel mobiel wil zijn. Werknemers en andere burgers doorheen een patroon van levenslang leren loodsen, is namelijk wel een uitdrukkelijk doel van een recht op loopbaanbegeleiding. Dit werken aan employability wint sowieso aan belang. Maar verhoogde employability is geen equivalent voor werkzekerheid of een kenmerk van het nieuw psychologisch contract. Employability moet eerder gezien worden als het vermogen van een individu om een geschikte job te kunnen verwerven en vooral te behouden1. Dan wordt investeren in employability zelfs een voorwaarde voor werkzekerheid, namelijk noodzakelijk om bij de huidige werkgever aan de slag te kunnen blijven in turbulente tijden. Indien zoveel werknemers ook vandaag nog zekerheid, loyaliteit, binding en betrokkenheid hoog in het vaandel dragen, dan kan loopbaanbegeleiding gezien worden als één van de mechanismen om die zekerheid veilig te stellen. Met name moet dit gebeuren door werknemers te steunen bij het nemen van beslissingen bij de uitbouw van hun loopbaan. Zeker bij ontstentenis van bedrijfsinterne begeleiding, kan dit door een extern recht op loopbaanbegeleiding ingevuld worden.

18

Dit is vooral van belang gezien het grote aantal werknemers met gevoelens van jobonzekerheid. Zelfs in een periode van hoogconjunctuur, zoals de periode 1999-2000, stelde 21 procent van de arbeiders zich zorgen te maken over het behoud van de eigen job. Bij de bedienden was dit 11,7 procent en bij het overheidspersoneel 13,5 procent.

1

Tabel 4. Schendingen van het psychologisch contract

2.

Schendingen van het psychologisch contract

vermijden

Schendingen van het psychologisch contract. Een relatief beperkte mobiliteit en hoge loyaliteit betekenen niet dat er zich in Vlaanderen geen problemen stellen in arbeidsrelaties. Dit is onder meer af te meten aan de schendingen van het psychologisch contract. Een schending betekent dat bepaalde verwachtingen –de gepercipieerde verplichtingen van de werkgever– die een werknemer ten aanzien van de werkgever opbouwde, niet vervuld zijn. Tabel 4 geeft aan welke schendingen arbeiders en bedienden (inclusief kaderleden) frequent melden. De rangorde in tabel 4 leert dat schendingen vooral verband houden met de snelheid waarmee mensen in de organisatie kunnen groeien. Zo hebben de twee minst gerealiseerde verwachtingen betrekking op de promotiesnelheid en de snelheid van loonsverhogingen. Overigens betekent het rapporteren van veel schendingen niet dat werkgevers systematisch hun plichten niet nakomen. Een schending kan immers zowel haar oorsprong vinden bij de werknemer, die er misschien een weinig realistisch en moeilijk realiseerbaar beeld van de eigen loopbaankansen op nahoudt, als bij de organisatie, die er bijvoorbeeld niet in slaagt om tijdens de selectiefase gecreëerde verwachtingen inzake interne progressie en (opwaartse) mobiliteit te vervullen. In beide gevallen geldt echter dat indien de verwachtingen niet bijgesteld worden en lange tijd onvervuld blijven, meer permanente crisissen in de loopbaan kunnen ontstaan, die in eerste instantie tot meer schendingen en uiteindelijk tot een breuk in het psychologisch contract kunnen leiden. Ook werkgevers hebben baat bij loopbaanbegeleiding. Veel van de gerapporteerde schendingen kunnen ook zonder een externe loopbaanadvisering bespreekbaar gemaakt worden, bijvoorbeeld in de context van een functioneringsgesprek. Gerichte diagnose van zulke problemen in een professioneel begeleidingstraject kan dan leiden tot een betere ‘balans’ in psychologische contracten en bijgevolg net zo goed het vrijwillig verloop drukken.

19

(Veel) slechter dan wat ik verwacht Arbeider

Bediende

Totaal

De snelheid waarmee ik promotie kan maken

38,9%

34,8%

37,4%

De snelheid waarmee ik loonsverhoging krijg

37,4%

34,2%

35,0%

De extra-legale voordelen die ik krijg

36,6%

30,4%

33,7%

hoeveelheid&kwaliteit van de informatie over mijn bedrijf

32,3%

30,7%

31,7%

Mijn carrièremogelijkheden in dit bedrijf

32,5%

27,2%

30,6%

De feedback die ik krijg

32,9%

28,7%

30,0%

De afstand tussen werknemers en het management

30,1%

25,4%

26,9%

Mijn inspraakmogelijkheden op het werk...

26,0%

24,1%

26,0%

Mijn loon

23,3%

22,6%

24,4%

Mijn opleidingsmogelijkheden in dit bedrijf

31,8%

21,6%

24,2%

Mijn werkomstandigheden (werktijden, werkdruk)

22,8%

26,8%

24,1%

De verstandhouding met mijn chef

12,7%

9,6%

11,4%

De sfeer tussen de collega’s

11,0%

10,6%

10,9%

De uitdaging die ik heb in mijn job

16,7%

10,4%

12,0%

De verantwoordelijkheid die ik heb in mijn job

10,8%

7,5%

8,5%

Mijn werkzekerheid in dit bedrijf

11,3%

5,5%

8,2%

Mijn globale werksituatie

12,1%

11,3%

10,8%

De ‘totaalkolom’ omvat ook de score van het overheidspersoneel. Bron: eigen berekening op de databank ‘psychologische contracten in Vlaanderen’

Zowel de positieve effecten die professionele loopbaanbegeleiding vandaag in (nog veel te weinig en vooral grotere) bedrijven oplevert (De Visch, 2001), als het relatief groot aantal schendingen dat uit onderzoek naar arbeidsrelaties naar voren komt, hinten echter dat de investering in een sterkere verspreiding van professionele loopbaanbegeleiding een ‘return’ kan opleveren voor individuele werknemers, maar ook voor hun werkgevers. Werknemers die veel schendingen ervaren, zijn veelal ook minder productief (Rousseau, 1995). Hun disfunctioneren zorgt voor extra kosten. Een cumulatie van het aantal ervaren schendingen brengt bovendien de relatie met de werkgever uit balans en stimuleert niet alleen de verloopintentie van de werknemer, maar ook de ontslagintentie van de werkgever. De daarmee gepaard gaande ‘turnover costs’ kunnen hoog oplopen, met onder meer ontslag, vervanging, opleiding en socialisatie. Professionele loopbaanbegeleiding zorgt bijgevolg voor een reëel terugverdieneffect als het erin slaagt het evenwicht te herstellen in de loopbaan en in de relatie met de werkgever (of collega’s). Een bijkomend voordeel van een recht op loopbaanbegeleiding is dat het een belangrijke hefboom kan worden om professionele loopbaanbegeleiding bereikbaar te maken voor organisaties die niet de capaciteit hebben om die begeleiding zelf aan te bieden. Alleen al de vaststelling dat meer dan de helft van de Vlaamse werknemers (53,7 %) in bedrijven werkt die minder dan 100 werknemers tellen, wijst erop dat die situatie eerder regel dan uitzondering is.

20

3.

Van leeftijdsdifferentiatie naar leeftijdsintegratie

Leeftijdsdifferentiatie. De meest gangbare visies op de levensloopbaan vertrekken impliciet van een model van leeftijdsdifferentiatie (Krain, 1995), getypeerd door een rond betaalde arbeid gecentreerde indeling van de levenscyclus. Eerst is men ‘te jong om te werken’ (school), vervolgens ‘oud genoeg om te werken’ (werk) en tenslotte ‘te oud om te werken’ (vrije tijd na uittreding). Voor de periode van werken stond bovendien de standaardarbeidsrelatie lange tijd model: een vaste baan, liefst voltijds, bij één werkgever, met regelmatige werktijden, die haar beslag kreeg in één fabriek of kantoor. Werk en niet-werk waren gescheiden in een alles-of-niets-situatie: iemand werkte in zo’n standaardarbeidsrelatie of iemand werkte niet. Dit impliceerde dat de kans op werkloosheid erg reëel was, zij het vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt (Van Hoof, 2001). Deze ordening van het arbeidsbestel staat onder druk. Vooreerst leiden verlengde initiële scholing en vervroegde uittrede tot een aanzienlijke inkorting van de arbeidsloopbaan voor bepaalde groepen op de arbeidsmarkt. Tevens vertaalt de toegenomen welvaart zich in andere vrijetijdsvoorkeuren. Dat zorgt voor een toenemende diversiteit op de arbeidsmarkt: de wensen en verwachtingen van werknemers krijgen een meer divers karakter (Van Hoof, 2001). Dit leidt tot een destandaardisering van arbeidsloopbanen, die nog versterkt wordt door het toenemend gebruik van een ruime waaier van contracttypes, arbeidstijdpatronen en vormen van functionele en geografische flexibiliteit. De toename van tijdelijke contracten, de geleidelijke afbouw van werkzekerheidsgaranties, de soms onvoorspelbare en chaotische veranderingen in de vraag naar arbeid, leiden overigens sowieso tot frequentere, veelal tijdelijke, uitsluitingen uit het arbeidsproces. Op weg naar leeftijdsintegratie. Krain (1995) schuift het leeftijdsintegratie- of ‘ageing well’-model als alternatief naar voor: een levensloopbaan zonder duidelijke grenzen tussen opleiding, werk en vrije tijd, waarbij de tijd besteed aan deze activiteiten meer

21

Een voorbeeld: oudere werknemers. Het denken in termen van leeftijdsintegratie is exemplarisch toe te passen op de situatie van oudere werknemers. Momenteel zitten die vaak gevangen in een model van leeftijdsdifferentiatie, waarbij een veelal intensieve werkperiode (met beperkte vrije tijd) bruusk afgebroken wordt en gedwongen plaats ruimt voor vrije tijd (vervroegde uitstoot, brugpensioen). De oorzaken van deze differentiatie zijn gekend: de erg organisatiespecifieke en soms ook verouderde kwalificaties van oudere werknemers, de stereotype beelden over hun potentiële productiviteit, de hoge loonkost en de te korte terugverdienperiodes voor eventuele investeringen in nieuwe kennis. Een integratiemodel streeft naar een balans tussen werk, vrije tijd en scholing in diverse leeftijdsfasen. Dit vergt, ten eerste, het uitwerken van systemen die het voor werkgevers aantrekkelijker maken om te investeren in competenties van oudere werknemers (compensaties voor de kortere terugverdienperiode). Analyses van Gelderblom (1992) wijzen uit dat iemands productiviteit stijgt met de leeftijd en voorbij een bepaalde drempel afvlakt. Het moment van afvlakking is echter sterk afhankelijk van de mate waarin de organisatie investeert in de opleiding en begeleiding van oudere werknemers. Zulke investeringen kunnen voor bedrijven dus renderen als ze er in slagen de leeftijd op te schuiven waarop de productiviteit afvlakt.

gespreid wordt over de loopbaan en de levenscyclus. Voor het Vlaamse beleid impliceert dit model –vrij vertaald– dat het niet alleen pijlen mag richten op het stimuleren van levenslang leren –dat is een startpunt– maar tevens moet streven naar levenslang werken, levenslang genieten van de vrije tijd en een goede balans tussen deze drie sferen. Leeftijdsintegratie wordt geassocieerd met onder meer opfrisverloven of ‘sabbaticals’, met tijdskrediet en loopbaanonderbreking en met flexibel omschakelen tussen voltijds en deeltijds werken. De realisatie van dit model vraagt tevens aanpassingen binnen de bedrijfsmuren, met meer aandacht voor geleidelijke en flexibele (tijdelijke) uitstapregelingen, de ontwikkeling van meer flexibele werkregelingen (jobrotatie, medezeggenschap, autonome teams, enz.), regelingen om arbeid en zorg vlotter te combineren en aanhoudende investeringen in training en scholing van (ook oudere) werknemers.

22

Maar opleiding en begeleiding zijn niet voldoende. Ten tweede is er behoefte aan regelingen die toelaten op een meer flexibele manier de overgang van werk naar vrije tijd te realiseren. Nederlandse studies geven aan dat stoppen met werken een hoge aantrekkingskracht heeft. Die aantrekkingskracht heeft te maken met de tijd die zo ontstaat voor andere zinvolle activiteiten. De werkzaamheidsgraad onder oudere werknemers verhogen kan dus via het zoeken naar mogelijkheden om deze ‘aantrekkelijke’ activiteiten (zoals vrije tijd of vrijwilligerswerk) met regulier werk te combineren. Van Hoof (2001) spreekt van een combinatiescenario voor oudere werknemers. Regelingen die zo’n scenario volgens Muffels (2001) kunnen ondersteunen zijn flexibele pensionering, landingsbanen, deeltijdroutes en ‘vouchers’ die een recht op opleidingstijd of vrije tijd bezorgen en verdiend kunnen worden met deelname aan het arbeidsproces. Het uitbreiden van zulke flexibele arrangementen, die leiden tot langere inzet en inzetbaarheid, maar tevens gepaard gaan met meer overgangen tussen vrije tijd, werk en scholing, maakt, ten derde, ondersteuning van het keuzegedrag cruciaal. Hier kan een recht op loopbaanbegeleiding voor zorgen. Die begeleiding heeft dan tot taak tijdig problemen van inzet en inzetbaarheid te detecteren, een beeld te schetsen van de mogelijke overgangen en het individu te ondersteunen bij het maken van een keuze die past bij de eigen competenties en preferenties. Loopbaanbegeleiding heeft verder als functie problemen in en met de loopbaan op het spoor te komen en te remediëren.

4.

Een instrument op de transitionele arbeidsmarkt

Soepelere overgangen op de arbeidsmarkt. Eén van de institutionele modellen die aansluiten bij het streven naar leeftijdsintegratie, is dat van de transitionele arbeidsmarkt. Dit concept stelt dat de arbeidsmarkt beter werkt, naarmate mensen beter in staat zijn overgangen te maken naar, op, en van de arbeidsmarkt en verschillende posities te combineren (bijvoorbeeld arbeid en zorg) (Schmid, 1995, 2000). Het concept van de transitionele arbeidsmarkt verruimt het vizier. Waar traditioneel arbeidsmarktbeleid vooral aandacht schenkt aan de overgang van inactiviteit naar betaald werk, wordt op een transitionele arbeidsmarkt gezocht naar het versoepelen van meerdere types overgangen: naar en van werk, vanuit en naar onderwijs, zorg, sociale zekerheid. Het doel moet dan zijn om individuen beter in staat te stellen de optimale combinatie te vinden van betaald werk, zorg, scholing en vrije tijd (figuur 1). Die combinatie zal per persoon en per levensfase verschillen. Concept van ‘volledige werkgelegenheid’ herdenken. Klassieke visies op volledige werkgelegenheid streven ernaar om zoveel mogelijk arbeidskrachten acht uur per dag, vijf dagen per week, 48 weken per jaar en gedurende ongeveer 40 jaar aan het werk te houden. Met dit beeld van volledige werkgelegenheid op de achtergrond herleidt arbeidsmarktbeleid tot wat Vranken en Geldof (1992) een conjunctureel ongevalmodel noemen: een beleid dat steeds nieuwe overgangsmaatregelen neemt, in de stille hoop dat bij economische heropleving die volledige tewerkstelling toch weer dichterbij komt. Het model van de transitionele arbeidsmarkt steunt daarentegen op een gemoderniseerd begrip van volledige werkgelegenheid, met een vermoedelijke gemiddelde werkweek van minder dan de huidige standaard, waarbij de werktijd varieert afhankelijk van economische condities of de fase in de levenscyclus en waar individuen een weloverwogen keuze kunnen maken voor veranderende combinaties van betaald werk, scholing, zorg en vrije tijd. Waar het in het klassieke denkkader van ‘full employment’ om steeds meer gaat, zou het op de transitionele arbeidsmarkt eerder om beter en anders moeten gaan (Muffels, 2001). 23

Figuur 1. De transitionele arbeidsmarkt (Schmid, 1998)

Zorgarbeid Vrije tijd

IV Betaalde arbeid Scholing

III

I

V

Pensioen

II

Werkloosheid

De figuur geeft het model van Schmid weer. Ruim geïnterpreteerd gaat het daarbij om volgende transities: I. tussen voltijds en deeltijds, tussen jobs, werkgevers en sectoren; II. tussen werk en werkloosheid; III. tussen opleiding en werk; IV. tussen betaalde arbeid en (onbetaalde) vrije tijd en zorgarbeid; V. tussen betaalde arbeid en pensioen.

Dit concept is onlosmakelijk verbonden met het leeftijdsintegratiemodel. Zo stoelt het model van de transitionele arbeidsmarkt eveneens op de idee dat de actieve fase van de loopbaan maar op een zinvolle manier kan worden verlengd, als tijdens deze periode inactieve intermezzo’s mogelijk worden (Vandenbrande, 2001). Ook op een transitionele arbeidsmarkt is een meer evenwichtige verdeling van ‘opleiding-arbeidvrije tijd’ over de levensduur een te realiseren doel. Werknemers signaleren onevenwichten. Het concept van de transitionele arbeidsmarkt is te verduidelijken met de transitie tussen betaalde arbeid en zorg. Tabel 5 presenteert enkele resultaten van het eerder vermelde onderzoek naar het psychologisch contract van Vlaamse werknemers (Van den Brande, Janssens en Sels, 2002). In dit onderzoek werd onder meer nagegaan in welke mate werknemers denken het juiste evenwicht te hebben tussen werk en leven buiten het werk. Uit de resultaten blijkt dat bijna één derde van de arbeiders en iets meer dan één op vier bedienden een min of meer sterk onevenwicht aanvoelt tussen werk en het leven daarbuiten. Bij de jongere generaties liggen deze aandelen telkens een tiental procentpunten hoger. Verder rapporteren mannen meer onevenwicht dan vrouwen. Opvallend is nog dat bij een onevenwicht ongeveer de helft van de respondenten voorrang geeft aan de werkverplichting (zie tabel 6). Loopbaanbegeleiding als smeerolie. Bovenstaande cijfers tonen dat het lang niet altijd eenvoudig is om arbeidsmarkteisen te verzoenen met andere levenssferen. De onzekerheid en onvoorspelbaarheid die gepaard gaan met zulke combinatieproblemen, worden nog versterkt als werknemers met schokken worden geconfronteerd in andere levenssferen: problemen met de gezondheid, het uiteenvallen van het gezinsverband, het volgen van een ‘mobiele’ partner die elders werk aanvaardt. Het succes van reacties op dit soort kritische levensgebeurtenissen bepaalt in toenemende mate de kwaliteit van de levensloopbaan (Beck, 1992; Muffels, 2001; Schmid, 2000). Uitgaande van grilliger wordende loopbaanpatronen, mee onder invloed van soms moeilijk voorspelbare schokken, moet onder meer de overheid zich de vraag stellen hoe ze individuen kan helpen om zich succesvol aan te passen aan deze gebeurtenissen. Voor die noodzakelijke ondersteuning kan een recht op loopbaanbegeleiding zorgen, bijvoorbeeld door individuen te steunen in hun zoektocht naar meer optimale combinaties van zorg en betaalde arbeid. De sturing van een transitionele arbeidsmarkt kan immers niet alleen gebeuren met klassieke prijsprikkels zoals lonen, uitkeringen of (para)fiscale stimuli (van den Heuvel, 24

Tabel 5. ‘In welke mate denkt u dat u het juiste evenwicht hebt tussen uw werk en uw leven buiten uw werk?’ Arbeider

Bediende

Totaal

Helemaal niet In beperkte mate In grote mate In zeer grote mate

3,4% 28,7% 51,5% 16,4%

2,2% 23,7% 57,5% 16,6%

2,2% 23,5% 57,2% 17,1%

Totaal

100%

100%

100%

De categorie ‘totaal’ omvat ook overheidspersoneel. Bron: eigen berekening op de databank ‘psychologische contracten in Vlaanderen’.

Tabel 6. ‘Wanneer u moet kiezen tussen het nakomen van een werkverplichting en het nakomen van een verplichting buiten het werk, hoe vaak kiest u dan voor het nakomen van de werkverplichting’? Arbeider

Bediende

Totaal

Nooit of zelden Af en toe Vaak Zeer vaak

25,7% 32,5% 26,0% 15,8%

13,0% 34,5% 33,6% 18,8%

17,5% 32,3% 29,7% 20,5%

Totaal

100%

100%

100%

De categorie ‘totaal’ omvat ook overheidspersoneel. Bron: eigen berekening op de databank ‘psychologische contracten in Vlaanderen’ (Janssens, Overlaet, Sels en Van den Brande).

Holderbeke en Wielers, 2001). Er moet ook een institutioneel weefsel ontwikkeld worden ter ondersteuning van individuele keuzeprocessen en de feitelijke realisatie van transities. Die ‘regeling van het verkeer’ moet er toe leiden dat transitie –in welke richting ze ook verloopt– een realistische optie wordt, een beperkt en beheersbaar risico vormt en soepel verloopt. Loopbaanbegeleiding dient daarbij als ‘smeerolie’. Ze moet jong en oud ondersteunen bij de zoektocht naar een balans tussen werk, privé-leven en participatie in de vrijetijdscultuur. Ze moet hen helpen tijdig in te haken op de toenemende noodzaak om te blijven leren en zich te blijven ontwikkelen. Als een recht op loopbaanbegeleiding er in slaagt individuele werknemers en huishoudens te ondersteunen in hun keuzegedrag, zet dit een stap op weg naar een ‘ontspannen’ arbeidsmarkt. Een voorbeeld: de transitie naar scholing. Gezien het toenemend belang van levenslang leren, is illustratief een en ander kort toe te passen op de transities naar scholing. Hoe sneller innovaties elkaar opvolgen, hoe sneller kwalificaties verouderen. Zoals onder meer Geldof (1999) het uitdrukt: kwalificaties hebben een vervaldatum en de houdbaarheidsperiode wordt steeds korter. Meer vorming is daarom noodzakelijk om het risico van vervroegde uitval te voorkomen. Bovendien worden niet alleen de ‘leervragen’ complexer en meer divers. Hetzelfde geldt voor het educatief aanbod dat op die toenemende vraag inspeelt. Er worden weliswaar steeds meer leermogelijkheden en –faciliteiten gecreëerd, maar het gebrek aan transparantie van het educatief aanbod bemoeilijkt het zoeken en beslissen van individuen (Baert e.a., 2002). Degelijke begeleiding, voorlichting en informatie winnen dan ook aan belang om werknemers en burgers succesvol door de transitie naar scholing te loodsen. Loopbaanbegeleiding is dan een antwoord dat kan bijdragen tot de verlaging van informatieve, dispositionele en situationele deelnamedrempels. Zeker omdat recent onderzoek uitwijst dat daarbij vooral dispositionele drempels, zoals een gebrek aan zelfvertrouwen, remmend werken (Baert e.a., 2002).

25

Deelnamedrempels bij scholing Informatieve drempels hebben betrekking op de gebrekkige beschikbaarheid van informatie en onvoldoende gebruiksvriendelijkheid van informatiesystemen. Dispositionele drempels verwijzen bijvoorbeeld naar een gebrek aan vertrouwen in het eigen kunnen, negatieve attitudes ten aanzien van leren en lage verwachtingen ten aanzien van de leereffecten. Situationele drempels vinden hun oorsprong in de specifieke levenssituatie van een individu (zie Steenssens, Vermeire en Vranken (2000) voor een overzicht). Een situationele drempel is bijvoorbeeld de onmogelijkheid tot deelname wegens een te belastende job of gezinssituatie.

Deel II De inhoud van een recht op loopbaanbegeleiding

26

1.

Inhoudelijke afbakening van loopbaanbegeleiding

Een veelheid aan definities. Iedere loopbaanbegeleidingsdeskundige lijkt wel een eigen definiëring te bezitten van loopbaanbegeleiding. Denkelijk bestaat de enige ‘ware’ omschrijving dan ook niet, net zomin als de enige juiste aanpak. Wel komen een aantal dimensies steeds terug in het denken en handelen bij loopbaanbegeleiding, zij het dat de verschillende deskundigen soms heel verschillende keuzes maken. De volgende bladzijden lichten die dimensies en keuzes toe. Ze doen dit aan de hand van een bespreking van de sleutelwoorden uit een werkomschrijving van loopbaanbegeleiding. Die luidt als volgt: Loopbaanbegeleiding zorgt voor individuele begeleiding van deelnemers naar een logische volgende stap. Een veelheid aan informatie wordt getoetst naar realiteitszin. De aanpak mondt uit in een persoonlijke ontwikkelingsplanning, met als doel dat de deelnemers in flow raken of blijven. 1.1. Individueel Een zelfonderzoek. In loopbaanbegeleiding staat de individuele deelnemer centraal. Uiteraard heeft de deelnemer de volledige keuzevrijheid om aan loopbaanbegeleiding deel te nemen, maar het is ook het individu dat ‘werkt aan zingeving’ en kiest hoe grondig de zelfanalyse uit te voeren. Centraal in loopbaanbegeleiding staat dan ook een zelfonderzoek, waarbij de deelnemer zichzelf met allerlei hulpmiddelen in kaart brengt. Dat zelfonderzoek wordt als de krachtigste stap gezien in het in handen nemen van het eigen leerproces. Tenslotte blijft de deelnemer volledig eigenaar van het resultaat van het proces en beslist zelf om dat al dan niet te delen met de werkgever of met andere derden.

27

Leeswijzer. Iemand die zich buigt over de vraag naar een recht op loopbaanbegeleiding stoot op een aantal cruciale vragen. Wat is de kern van loopbaanbegeleiding? Wat bepaalt kwaliteit in de dienstverlening? Wat vraagt loopbaanbegeleiding van haar beoefenaars? Wat onderscheidt de goede loopbaanbegeleider van een beunhaas? Dit hoofdstuk wil klaarheid brengen in deze vragen. Het doet dit op basis van een onderzoek rond de praktijk van loopbaanbegeleiding in Vlaanderen (De Visch, 2001). De studie werd in 2001 in opdracht van de Task Force Loopbaanbegeleiding uitgevoerd. Ze peilde bij een aantal loopbaanbegeleiders naar overeenkomsten in de werking en naar wat zijn nut bewees in de praktijken van de geïnterviewden. Enkele van de uitspraken van de geïnterviewden zijn in dit hoofdstuk weerhouden om de lezer meer voeling te geven met de praktijk van loopbaanbegeleiding. Dit deel bespreekt achtereenvolgens: 1. de componenten van loopbaanbegeleiding; 2. de (vaak impliciete) keuzes die loopbaanbegeleiders maken in de uitoefening van hun activiteit; 3. twee voorstellen voor respectievelijk een integrale en eerstelijnsinvulling van het recht op loopbaanbegeleiding. Deze voorstellen zijn gebaseerd op de arbeid van een werkgroep over de inhoudelijke uitwerking van het recht op loopbaanbegeleiding, in de schoot van de Task Force Loopbaanbegeleiding. Loopbaanbegeleiding zorgt voor individuele begeleiding van deelnemers naar een logische volgende stap. Een veelheid aan informatie wordt getoetst naar realiteitszin. De aanpak mondt uit in een persoonlijke ontwikkelingsplanning, met als doel dat de deelnemers in flow raken of blijven.

Arbeidsloopbaan en levensloopbaan. ‘Zingeving’ is een centraal begrip bij een loopbaanbegeleiding. Het mikt ruimer dan op het geven van een perspectief aan een loopbaan. Loopbaanbegeleiding gaat immers niet alleen over de arbeidsloopbaan, maar ook over de ruimere levensloopbaan. Deelnemers kunnen pas tot een juiste verhouding komen in werk en leven, als ze weten wat hen raakt en wat ze belangrijk vinden. Zo leert de ervaring dat op deelnemers aan loopbaanbegeleiding ten minste één van de drie volgende uitspraken van toepassing is: 1.

2.

3.

mensen kunnen geen dingen doen die ze niet zijn en die ze niet willen. Veel deelnemers aan loopbaanbegeleiding stoppen energie in zaken waarvoor ze eigenlijk geen kracht hebben en waarvan zij ook geen kracht krijgen. Om zich te handhaven vluchten ze bovendien in kunstgrepen, die een en ander op termijn alleen maar erger maken; mensen kunnen niet iets doen waarvan ze de zin niet inzien en waaraan zij geen waarde hechten. Dat risico bestaat vooral bij werk waarvan het resultaat of de individuele bijdrage moeilijk te vatten is. Een oplossing is het ontlenen van zin aan het betrokken zijn bij een organisatie of een team, in plaats van aan een fysieke bijdrage. De kunst is om bijdrage en omgeving aan elkaar te koppelen; er ontstaan problemen als de arbeid niet rust op het fundament van een gezond privéleven. Als het werk het enige is dat telt in een mensenleven, zit er iets niet goed. Daarom spreken deskundigen vaak over ‘levensloopbaanbegeleiding’.

Groepsmomenten en individuele momenten. Individuele begeleiding betekent niet dat het begeleidingsproces uitsluitend individueel verloopt. Zo kan een zelfbevraging en het aanreiken van referentiekaders probleemloos in groep gebeuren. De in Vlaanderen gangbare benaderingen verschillen trouwens grondig in de manier waarop deelnemers gestimuleerd worden om de zelfbevraging te doen en de mate van vrijblijvendheid om met het resultaat verder te werken. Hoe dan ook is het echter aangewezen om het proces naar een persoonlijke verwerking en synthese via individuele gesprekken aan te pakken.

28

Kompas “In essentie gaat het om een individueel gebeuren, waarin gekeken wordt naar de manier waarop leven, werk en persoon samengaan. Deze mix krijgt telkens een zeer persoonlijke invulling, die je slechts via persoonlijke bevraging en confrontaties helder kunt krijgen en waarbij ik een zeer grote terughoudendheid ervaar bij de deelnemers om dit met hun werkgever -en zelfs met hun partner- te bespreken!”

Begeer Management Consultants “Het gaat om een bevraging waarin er geen taboes zijn, geen onderscheid tussen privé en werk, en waarin we de persoon als totaal (niet als werkmier) in al zijn sterktes en zwaktes proberen te begrijpen.”

1.2. Begeleiding Begeleiding bij het zelf zoeken versus begeleiding met antwoorden. Alle Vlaamse loopbaanbegeleiders onderschrijven de stelling dat loopbaanbegeleiding vraagt om een klantgerichte maatwerk-aanpak. Toch verschilt hun operationalisatie daarvan danig. Een eerste grote verschilpunt is de mate waarin de begeleiding zoekprocesgestuurd is, dan wel of ze antwoordengestuurd is opgevat. In principe is het stimuleren van zelfsturing een centraal begrip bij loopbaanbegeleiding. Alle loopbaanbegeleiders zijn het erover eens dat een deelnemer gestimuleerd dient te worden om de eigen analyse en actieplanning in handen te nemen. Afhankelijk van de perceptie die men heeft van een specifieke deelnemer, wordt dit uitgangspunt echter genuanceerd. Zo verschillen deelnemers in hun graad van zelfstandigheid, in de mate van actieve en passieve betrokkenheid en in de mate waarin de inzichten geïnternaliseerd worden. Soms stappen loopbaanbegeleiders daarom over op een meer antwoordgestuurde aanpak, waarbij de begeleider zelf de antwoorden verschaft op de vragen van de deelnemer. Op korte termijn geeft dit een ‘tevreden’ reactie, maar ze resulteert in een minder duurzaam effect. De deelnemer internaliseert die antwoorden lang niet altijd. De vergelijking dringt zich op met een doktersadvies, wat vaak evenmin gevolgd wordt. Een klinische benadering versus een instrumentele aanpak. Een tweede verschilpunt in de aanpak van de begeleiding is de mate waarin een klinische benadering, dan wel een instrumentele aanpak wordt gevolgd. Dit heeft betrekking op de dosering van dialoog ten opzichte van zelfredzaamheid doorheen de verschillende stappen. Een klinische benadering vertrekt vaak van het standpunt dat de klant verantwoordelijk is voor de kwaliteit van het eigen leven en in staat is om daar, via een goede zelfkennis, invloed op uit te oefenen. De klinische benadering zoekt daarom een geïntegreerd antwoord op de vraag ‘wat voor soort mens ben ik?’. Ze legt verbindingen tussen de verschillende levensdomeinen, tussen waarden en werk, tussen scholing en mogelijkheden, tussen sterktes en opportuniteiten. Deze verbindingen zijn lang niet voorbehouden aan werk, maar vaak gericht op een hele levensloop. Nadeel van de klinische aanpak is dat de klant soms het risico loopt om zich te verliezen in dromen, met weinig oog voor de werkelijkheid, die van een individu de nodige aanpassing vraagt. Een instrumentele aanpak beoogt daarentegen een duidelijke koers vast te stellen. 29

Loopbaanbegeleiding zorgt voor individuele begeleiding van deelnemers naar een logische volgende stap. Een veelheid aan informatie wordt getoetst naar realiteitszin. De aanpak mondt uit in een persoonlijke ontwikkelingsplanning, met als doel dat de deelnemers in flow raken of blijven.

VDAB “Dit veronderstelt: ◆

◆

◆

◆

◆

individuele intake en interventies toegesneden op vraag/behoeftes van de klant; aanbieding van aparte korte servicemodules (niet iedereen heeft nood aan een integraal loopbaantraject); een toegankelijkheid via diverse kanalen (callcenter, on-line, contactvormen); een adviesrelatie waarbij de klant wordt aangespoord om zelf zijn loopbaan richting te geven (afstand nemen van een expert-adviesrelatie); het vastleggen van deze aanpak in een gedragcode.”

Bridges for Choice “Hoever je gaat in het verstrekken van antwoorden, ten opzichte van het zelf laten zoeken, is een keuze als consultant waarin je je aanpast aan de deelnemer. Je kunt als consultant heel wat modellen aanreiken die opties verschaffen. Wat je niet kan doen is de keuze voor de deelnemer maken. Dit is iets dat hij voor zichzelf dient te doen. Sommigen kiezen zeer snel, anderen kunnen er maanden of zelfs jaren over doen. Sommigen kiezen helemaal niet. Dit laatste dien je ook te respecteren.”

Die koers wordt bepaald door de functies die iemand kan vervullen, de kennis en vaardigheden die de persoon bezit en de omgeving waarin die tot hun recht komen. De zelfredzaamheid vertrekt hier van een onderzoek van alternatieven, gebaseerd op feiten en gericht op haalbaarheid. De praktijk moet nog uitwijzen welke de meest geschikte verhouding is tussen dat instrumenteel aanreiken van gestructureerde vragenlijsten en de klinische dieptebevraging. Hoe dan ook is er een nood aan een kwalitatief instrumentarium om het zelfreflectieproces efficiënt en effectief te laten verlopen. 1.3. Naar een logisch volgende stap Veelal zoeken naar een goed gevoel. Loopbaanbegeleiding wordt in de arbeidswereld meestal geassocieerd met horizontale en verticale groei, zijnde een mutatie naar een andere functie of het bouwen aan een carrière. Maar de praktijk leert dat loopbaanbegeleiding ook gaat om stappen te zetten naar een goed gevoel. Deze stappen hebben betrekking op het functioneren van de deelnemer als persoon in alle levensdomeinen en lang niet alleen professioneel. Die stappen hoeven lang niet altijd drastisch te zijn. Zo blijkt uit de ervaring met loopbaanbegeleiding dat de meerderheid van de deelnemers er leert om anders om te gaan met hun huidige functie-uitoefening, zich ermee verzoent of ontwikkelingsmogelijkheden ontdekt om te groeien. Deelnemers aan loopbaanbegeleiding nemen dus vooral initiatieven in de hun bekende werkomgeving. Slechts een minderheid van de deelnemers richt de blik naar de ruimere arbeidsmarkt.

30


1.4. Getoetst naar realiteitszin Luisteren naar de omgeving. Een deelnemer aan loopbaanbegeleiding krijgt niet alleen inzicht in zichzelf door ‘besloten’ introspectie, maar ook door anderen bij dat zelfonderzoek te betrekken. De omgeving geeft aan de deelnemer immers signalen over wat mogelijk is en waar er beperkingen liggen. De interne en externe dialoog hangen inherent samen en zijn noodzakelijke voorwaarden voor het slagen van een loopbaanbegeleidingsproces. Wat zich afspeelt tijdens dat proces kan het beste worden weergegeven zoals in figuur 2. Ruimere mogelijkheden tot externe toetsing voorzien. Benaderingen van loopbaanbegeleiding verschillen in de wijze waarop de resultaten van het zelfonderzoek worden getoetst in de omgeving. Maar de inhoud van de externe toetsing –overigens moet ook hierbij de deelnemer het laatste woord in de keuze hebben– vormt hoe dan ook een essentieel onderdeel van een begeleiding. Momenteel zijn adequate mogelijkheden om op een gestructureerde manier de interne en externe dialoog te voeren, slechts voor een beperkt aantal deelnemers beschikbaar. Bedrijven bieden zo’n begeleiding soms aan hoger opgeleide medewerkers, als die bovendien in een groeipad zitten. In andere loopbaanbegeleidingstrajecten wordt de externe toetsing vaak onvoldoende uitgediept. Een recht op loopbaanbegeleiding zal dit beter dienen te voorzien.


Figuur 2. De essentiële bouwstenen voor een geslaagd loopbaanbegeleidingsproces (vrij naar F. Meyers en GA Wijers, 1997) Definiëring naar zinvolle arbeidsrollen

Interne dialoog: - emoties dominant - eigen ideeën - besef van identiteit en levensrichting

Externe dialoog: - cognities dominant - ideeën van anderen - accepteren van percepties van anderen

Detailleren van zinvolle acties in een persoonlijk ontwikkelingsplan

1.5. Persoonlijke ontwikkelingsplanning Een afsprakenlijst. Loopbaanbegeleiding mondt uit in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), wat als het ware een afsprakenlijst is van de deelnemer met zichzelf. Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een doelgericht, geaccepteerd, tastbaar en realistisch plan, dat voor de deelnemer als roadbook werkt en de mogelijkheid geeft loopbaanbeslissingen af te toetsen. Het persoonlijk ontwikkelingsplan vormt de hoeksteen voor zelfwerkzaamheid en zelfsturing. De onderliggende gedachte is dat iemand invloed kan krijgen op de eigen loopbaan door duidelijke doelen te stellen, initiatieven en risico’s te nemen en problemen op te lossen. Hoe zo’n persoonlijk ontwikkelingsplan er precies uitziet, varieert danig volgens de gehanteerde loopbaanbegeleidingsmethodiek en de mate waarin de uitvoering 31


ervan wordt begeleid. Zo verschillen persoonlijk ontwikkelingsplannen volgens hun graad van formaliteit, de mate waarin de loopbaanbegeleiding ontwikkelingsgericht is en de mate waarin de uitvoering begeleid wordt. Bij loopbaanbegeleiding binnen bedrijven worden bijvoorbeeld soms zeer gedetailleerde persoonlijk ontwikkelingsplannen opgesteld, waarvan een HR-afdeling de uitvoering begeleidt. Zelfsturing komt niet vanzelf. Zelfsturing is gebaseerd op goede informatie. Dit veronderstelt toegang tot allerlei informatiebronnen, bijvoorbeeld over evoluties op de arbeidsmarkt, functies en competentieprofielen, netwerken, opleidingsmogelijkheden en zoekstrategieën. Goede loopbaanbegeleiding voorziet die toegang tot informatie. Omgaan met onzekerheid. Maar even belangrijk is dat de deelnemer aan een loopbaanbegeleiding leert omgaan met de spanning tussen wenselijkheid en haalbaarheid. Opnieuw beklemtoont dit het belang van het opeenvolgende herhalen van de interne en externe dialoog. Tenslotte vereist de ontwikkeling van een persoonlijk ontwikkelingsplan dat de deelnemer kan omgaan met onzekerheid. Dat leert de deelnemer vooral uit een intensieve dialoog met de loopbaanbegeleider over soortgelijke ervaringen. Omgaan met onzekerheid veronderstelt hoe dan ook een zeker zelfvertrouwen, motivatie en het constructief kunnen omgaan met ‘innerlijke’ blokkades.

Figuur 3. De individuele beleving van werk, gebaseerd op Csikszntmihalaya, M. (1975)

Niveau van uitdaging

Angst, zelftwijfel, zorgen, (selectief) verhoogd zelfbewustzijn, zich verlamd voelen,...

In flow: effectieve besluitvorming

Frustratie, verveling, angst, (selectief) verhoogd zelfbewustzijn,...

Capabiliteitsniveau

1.6. In flow raken Overeenkomst tussen niveau en capaciteit. Een persoonlijk ontwikkelingsplan moet leiden tot een werkelijkheidsbeleving waarin het leven vlot loopt, er een effectieve besluitvorming is en de betrokkene het gevoel heeft ‘juist’ te zitten (zie figuur 3). Iemand kan zich maar goed voelen –en tot een optimaal functioneren komen– als er overeenstemming is tussen enerzijds het niveau van de uitdagingen waarmee iemand geconfronteerd wordt en anderzijds het capaciteitsniveau van de betrokkene. Wanneer iemand bijvoorbeeld boven niveau tewerkgesteld is, geeft dit aanleiding tot onder meer angst, zelftwijfel en een gevoel van verlamming. Onderbenutting op de werkplek leidt dan weer tot verveling, frustratie en gebrek aan aandacht. In beide gevallen is het resultaat een verlaagd zelfbeeld en een zwak zelfvertrouwen.

32


1.7. Samenvatting : betekenis naar het formuleren van een recht Een diagnostisch kader aanreiken. De bovenstaande afbakening van loopbaanbegeleiding toont dat een definiëring van een recht op loopbaanbegeleiding vooral een diagnostisch kader moet aanreiken, dat een aanzet geeft tot het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. De implementatie en realisatie van een persoonlijk ontwikkelingsplan, met bijvoorbeeld het volgen van workshops, opleidingen en persoonlijkheidsontwikkeling, valt daarentegen buiten het recht op loopbaanbegeleiding. Verder is duidelijk dat een aantal eisen kunnen gesteld worden aan loopbaanbegeleiding. Die moet: 1.

2.

3.

4.

ingaan op doel en richting van de loopbaan. Het startpunt van loopbaanbegeleiding ligt in een zelfonderzoek, dat inhoudelijke bevragingsschema’s aanreikt om gedragsmatige aspecten (vaardigheden, kennis, competenties), emotionele aspecten (waarden, persoonlijkheidsvoorkeuren en blokkades) en cognitieve aspecten te verkennen op een tijdslijn (verleden, heden en toekomst). Het doel en de richting van de loopbaan zijn gebaseerd op betekenisvolle relaties tussen diverse levensthema’s, die antwoorden zoeken op de vragen ‘welk soort mens ben ik?’ en ‘welk soort arbeid ligt mij het best?’. Uiteindelijk vormen het doel en de richting de hoeksteen voor het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. interactief zijn. Interactieve loopbaanbegeleiding betekent de organisatie van zowel een introspectief proces (een interne dialoog) als een externe dialoog. De begeleiding houdt rekening met de feedback van relevante anderen –de toetsing van de zelfanalyse– en met de relatie tussen individu en organisatie, met soms onderling tegenstrijdige belangen. leiden tot het verwerven van een transitiecompetentie. Een transitiecompetentie is het vermogen van de deelnemer om de eigen meerwaarde te definiëren, stappen te ondernemen om die verder te ontwikkelen en indien nodig compromissen te sluiten zonder de eigen richting en identiteit uit het oog te verliezen. De ‘betekenis’ die gecreëerd wordt tijdens een loopbaanbegeleiding moet ondersteund worden door een wil tot nieuw handelen. een tijdsperspectief hebben. Er is een verwerkingstijd nodig –via meerdere opeenvolgende interne en externe dialogen– om als deelnemer nieuwe betekenisvolle relaties te leggen. ‘Betekenis geven’ is daarbij een proces dat nooit ophoudt, 33

Right Management Associates “Intellectual fit + Emotional Fit = Return on Investment. Our research found that all six brand attribute categories uniquely relate to job satisfaction and intent to stay - both predictors of turnover. But three categories appeal more to the head: compensation/benefits/professional development, work environment, and leadership. And three categories appeal more to the heart: organizational culture, values and brand strength. The point is, organizations need to deliver a good fit in all areas to influence decisions of both the head and the heart. But, the data suggest that focusing on talent’ emotional issues may be the place to start, since organizational values and culture most consistently have the strongest relationship across all three predictors of turnover satisfaction, commitment, and intent to stay.”

omdat individuen voortdurend nieuwe ervaringen opdoen die hen dwingen de betekenis van oude ervaringen te herdefiniëren. Dit tijdsperspectief is een essentiële ingrediënt om via dialoog met zichzelf en een dialoog met relevante anderen de eigen situatie uit te kristalliseren.

Figuur 4. Het proces dat loopbaanbegeleiding volgt

Verwerking van het verleden

4

Verkenning van de toekomst

5

Hypotheses naar sterktes, zaktes, levensthema’s

Check van de eigen analyses en verwerking

6 3

Onderzoek van ervaringen via gestructureerde zelfanalyse

2

Interne dialoog: - emoties dominant - eigen ideeën - besef van identiteit en levensrichting

Mogelijkheden verkennen en definiëren van zinvolle levens- en arbeidsrollen

Externe dialoog: - cognities dominant - ideeën van anderen - accepteren van percepties van anderen

7 Reflectie op de ervaring en de betekenis van het spanningssignaal

1

34

Kiezen en vertalen in persoonlijk ontwikkelingsplan

Spanningssignaal (bijvoorbeeld stress, ongenoegen in de werkomgeving, gemiste promotie, vaag gevoel van niet-op-mijn-plek-te-zitten, ziekte/verzuim)

2.

Van zelfonderzoek tot actie Figuur 5. Thema’s in het zelfonderzoek met dank aan Bridges for Choice

Keuzes die loopbaanbegeleiders maken. Dit hoofdstuk bespreekt de belangrijke thema’s die Vlaamse loopbaanbegeleiders ontmoeten in hun werk. Het wil daarmee een aantal onderliggende keuzes verduidelijken die loopbaanbegeleiders maken. De verschillende thema’s zijn onder te brengen in twee centrale componenten van loopbaanbegeleiding: het zelfonderzoek en de dialoog met anderen. Loopbaanbegeleiding is een divers werkveld, waar verschillende begeleiders heel andere keuzes maken. Er is bovendien geen cijfermateriaal voorhanden over de effectiviteit van de verschillende benaderingen. Daarom presenteert dit hoofdstuk de keuzes vooreerst als invalshoeken, uitnodigend tot toekomstige vergelijkende effectiviteitsstudies. Dit is een opdracht die een eventueel instituut voor loopbaanbegeleiding (zie hoofdstuk III.5.3) kan opnemen. Eventuele (impliciete) standpunten in de tekst over wat beter werkt, moeten beschouwd worden als hypothesen die voorvloeien uit de overtuiging dat zelfsturing op basis van een interne en externe dialoog uiteindelijk leidt tot de meest duurzame gedragsverandering en zinvolle levensinvulling.

VERLEDEN

HEDEN

TOEKOMST

Ervarings- en levenslijnanalyse

Identificatie cognitief potentieel

Inschatting mogelijkheden naar zinvolle levens- en arbeidsrollen

Cognitief

Integratie

Gedragsmatig

Identificatie van competenties & gedragssterktes

2.1. Keuzes in het zelfonderzoek 2.1.1. Thema’s in het zelfonderzoek De thema’s waarop het zelfonderzoek in de praktijk wordt toegespitst, variëren op enkele dimensies. Figuur 5 geeft die schematisch weer. De loopbaanbegeleider staat voor drie inhoudelijk keuzes: Inhoudelijke keuze 1: de mate waarin het verleden, het heden en de toekomst aan bod komen. De loopbaanbegeleider kan het accent leggen op een analyse van het ‘verleden’, waarmee alles wordt bedoeld wat een deelnemer bij de aanvang van een loopbaanbegeleiding meeneemt uit de eigen achtergrond. Nuttige technieken zijn onder 35

Emotioneel

Multidimensionele persoonlijkheidsinschatting (waarden, motieven, blokkades, voorkeuren,...)

meer loopbaanbalkanalyse, levenservaringen, biografische analyse, de portfoliomethodiek en de ‘4 journeys’-methodiek. Die laatste techniek is een onderzoek naar de relatie tussen overbenadrukking en verwaarlozing van bepaalde levensdomeinen. Sommige begeleiders stimuleren deelnemers echter om vooral te vertrekken van het ‘heden’, zijnde hun ervaren in het hier en nu. De vraag ‘wie ben ik?’ vertalen ze in: ◆ ◆ ◆

een cognitieve component: ‘hoe ga ik nu om met problemen en de eraan verbonden onzekerheid en ambiguïteit?’; een gedragsmatige component: ‘waar ben ik nu sterk in?’; een emotionele component: ‘welke zijn persoonlijkheidsvoorkeuren, interesses, waarden en innerlijke blokkades’ die maken dat ik mijn sterktes al dan niet gebruik?

De diagnose van de huidige situatie vertrekt dus van zowel cognitieve, gedragsmatige als emotionele factoren, die elkaar aanvullen. Desondanks beperken begeleiders zich in de praktijk vaak tot één of twee van deze factoren. Meestal concentreren die gesprekken zich op de competenties of de persoonlijkheidsvoorkeuren van de deelnemer. Jammer, want een benadering die een diversiteit aan invalshoeken of hulpmodellen gebruikt, is te verkiezen boven een ééndimensionele benadering. De ‘toekomst’ is een derde invalshoek waar begeleiders aandacht aan kunnen schenken. Dit kan via een analyse van het ontwikkelingspotentieel of via stilstaan bij wat een deelnemer wil. Te vaak wordt er daarbij echter van uitgegaan dat deelnemers willen uitbouwen waarin ze sterk zijn. De praktijk leert nochtans dat deelnemers sterker ‘in flow’ zullen evolueren als de eigen keuzes aanleunen bij hun basiswaarden en de levensfase waar ze doorgaan. Zo kiezen bijvoorbeeld deelnemers met leidinggevend potentieel lang niet altijd om hierin verder te evolueren, wanneer ‘een meer specialistisch functioneren’ en ‘een balans tussen werk en gezin’ tot hun basiswaarden behoren. Inhoudelijke keuze 2: de mix van cognitieve, gedragsmatige en emotionele factoren. Opvallend is de aandacht bij Vlaamse loopbaanbegeleiders voor gedragsgerichte of competentiebenaderingen, die sterk de waarde van het observeerbare beklemtonen. Het succes van deze benaderingen vloeit deels voort uit de schijnbare gemakkelijkheid om de ‘(aan zichzelf) toegeschreven gedragssterktes’ te kunnen checken. Een veelgebruikt voorbeeld van deze benaderingen is de portfoliomethodiek.

36

De zes stappen van de portfoliomethodiek 1. Ervaringen inventariseren en ordenen. Wat heeft iemand gedaan qua opleiding en werk? ‘Werk’ wordt breed gezien, met inbegrip van bijvoorbeeld niet betaald werk, zoals het meehelpen in een kapperszaak van een oom, huishouding of vrijwilligerswerk. 2. Relevante ervaringen kiezen. Met welke ervaringen wil iemand verder gaan? Naast competenties wordt ook gekeken naar andere persoonlijkheidskenmerken, persoonlijke omstandigheden en externe factoren zoals arbeidsmarktrelevantie, kenmerken van beroepen en financiering van opleidingen. 3. Ervaringen expliciteren als competenties. Kan iemand de eigen competenties en vaardigheden nader in kaart brengen? Dit is zeker aan te bevelen wanneer iemand veel competenties bezit zonder directe bewijzen (zoals diploma’s).

4. Vergelijken met een kwalificatiestructuur. Wat levert een vergelijking op van de in kaart gebrachte vaardigheden met een relevante standaard (bijvoorbeeld beroepsonderwijs)? Valt bijvoorbeeld een procedure te overwegen voor erkenning van verworven competenties (EVC), of zijn vrijstellingen mogelijk voor een bepaalde opleiding? 5. Bewijzen zoeken. Kan iemand directe bewijzen zoals diploma’s verzamelen, maar ook indirecte bewijzen, zoals referenties van werkgevers, zijn waardevol. 6. Een persoonlijk ontwikkelingsplan opstellen. Wat is iemands doel en wat gaat die persoon doen om daar te komen? Het plan, uiteraard verschillend per individu, kan bijvoorbeeld werk of een ervaringsomgeving zoeken, een bijscholing volgen of een EVC-procedure starten.

Bovendien is het makkelijk om gedragslacunes te verwerken in opleidingsprogramma’s, uitgaande van het idee dat vaardigheden aan te leren zijn. Uit onderzoek blijkt echter dat het leerpotentieel van iemand begrensd wordt door cognitieve kwaliteiten (zoals intelligentie) en de emotionele balans of emotionele intelligentie. Maar precies deze twee dimensies worden in loopbaanbegeleiding zelden onderbouwd via een gestructureerde analyse. Inhoudelijke keuze 3: de mix tussen het naar zichzelf kijken of naar de omgeving. Figuur 5 beklemtoont vooral aspecten die deelnemers uitnodigen om naar zichzelf te kijken (inward looking). Daarnaast zijn er nog tal van hulpmiddelen die deelnemers helpen kijken naar hun omgeving (outward looking). Het hoeft weinig betoog dat tijdens een loopbaanbegeleidingstraject informatie nuttig is over bijvoorbeeld trends in de sector waarin men werkt of zou willen werken, het eigen bedrijf en de ruimere arbeidsmarkt. Tussenbesluit: grondige loopbaanbegeleiding vergt tijd. Een recht op loopbaanbegeleiding moet er zorg voor dragen dat de diversiteit in inhoudelijke keuzes verder kan ontwikkelen. Het verfijnen en het gebruik van complementaire invalshoeken is belangrijk om deelnemers een zo omvattend mogelijk beeld van zichzelf te laten opbouwen. Dit vergt echter tijd. Een kortere begeleiding kan minder inhoudelijke invalshoeken aan bod laten komen en dwingt de begeleider sneller tot een keuze voor de (meest werkbare) invalshoek voor de deelnemer. Hoe korter de beschikbare tijd, hoe sterker de begeleider een ‘expertrol’ moet opnemen en hoe groter het risico dat de deelnemer zich in een afhankelijkheidspositie opstelt. Indien de begeleidingstijd te kort is, dreigt de loopbaanbegeleiding dan ook zijn effect als transitioneel arbeidsmarktinstrument te verliezen.

Right Management Consultants “ Onze intranet ‘Talent Management’ toolkit is gestructureerd rond twee rubrieken, nl. ‘looking inward’ en ‘looking outward’. In het luik ‘looking inward’ kan de deelnemer kiezen om te werken rond volgende rubrieken: waarden, carrièreankers, huidige behoeften (motivatoren), skills, verwezenlijkingen en opportuniteiten. In de rubriek ‘looking outward’ komen volgende onderdelen aan bod: trends, cultuuraspecten binnen je bedrijf én carrièrevelden. Binnen elk van de rubrieken krijgen deelnemers eerst een concept aangeboden, vervolgens een aantal oefeningen en daarna gestructureerde feedback. Hun resultaat van de oefeningen en de feedback worden vervolgens automatisch opgenomen in een logboek. Dit dient dan als basis voor het opmaken van een actieplanning.”

Figuur 6. Diagnosemethodieken

(Zelf-) Assessment

2.1.2. Diagnostische invalshoeken Hoe een zelfbevraging doen? Begeleidingsbenaderingen verschillen in de manier waarop ze deelnemers stimuleren om de zelfbevraging te doen. Figuur 6 presenteert schematisch de verschillende mogelijkheden. Er zijn drie werkwijzen te onderscheiden:

37

Focus op het individu

(Peer) Assessment

Focus op evaluatie door relevante anderen binnen omgeving ‘klant’

Extern Assessment

Focus op validatie door derde (vaak onafhankelijke) partij

◆ ◆ ◆

een proces dat de individuele inspanning accentueert, in de overtuiging dat de individuele deelnemer er kan en dient ‘uit te komen’; feedbackprocessen door relevante derden, zijnde personen die de deelnemer behoorlijk tot goed kennen. Voorbeelden zijn vrienden, familieleden of collega’s; het inroepen van professionele derden, die -methoden gebruiken die vergelijkingen trekken met personen die behoren tot relevante doelgroepen. Het assessment is een veel gebruikt voorbeeld van deze zogenaamde objectieve vergelijking met referentiegroepen.

De gebruikte diagnostische benaderingen verschillen verder op volgende punten: ◆

◆

het niveau van verscheidenheid en integratie. Als basisidee geldt dat er pas zinvolle verbanden te leggen zijn wanneer de loopbaanbegeleiding meerdere aspecten van iemands ‘zijn’ aansnijdt. Verscheidenheid in de gebruikte invalshoeken is dan ook een belangrijke kwaliteitsindicator; modelgebaseerd of niet-modelgebaseerd? ‘Modellen’ bieden vaak het voordeel dat ze onderbouwd zijn door toegepast onderzoek. Er zijn bijvoorbeeld psychometrisch onderbouwde instrumenten beschikbaar en begeleiders kunnen met collega’s ervaringen over het model uitwisselen. Modellen bieden de deelnemers tevens vergelijkingspunten, waarmee ze zichzelf beter kunnen situeren en kunnen leren omgaan met de diversiteit in hun omgeving.

Een hulpmiddel tot analyse. De diagnostische waarde van de verschillende methodieken schuilt niet zozeer in de hoogte van de scores, maar veeleer in het leveren van een interpretatief hulpmiddel. De gesprekken naar aanleiding van de analyse –die vooral naar samenhang kijken– zijn veel belangrijker dan het profiel op zich. In die gesprekken ontstaat bij de deelnemer het inzicht in verbanden en welke mechanismen er in de loop van de jaren ontstonden om te leren leven met sterktes, zwaktes en keuzen. Dan begint ook de afbakening van wat de deelnemer zou willen behouden en wat er beter verandert. De waarde van het diagnostisch instrumentarium hangt dan ook samen met enerzijds de complementariteit van de gekozen thema’s, checklists, vragenlijsten en oefeningen; en anderzijds met de wijze waarop verbanden tussen de onderscheiden thema’s worden gelegd. Het hoeft weinig betoog dat dit laatste makkelijker verloopt als de begeleiders geschoold zijn in het gebruik van een veelheid aan (diagnostische) hulpmodellen en benaderingen. 38

Bekaert “We hebben heel wat tools gekozen in het verlengde van ons competentiemodel. Dit neemt niet weg dat ik in het begin van het Prelude-programma de vragen stel naar de competenties die ze op het werk, thuis, naar hun partnerrelatie of naar de wording van een goed mens zouden willen ontwikkelen. Ik stel hen ook de vraag welke waarden voor hen belangrijk zijn en welke competenties ze denken te ontwikkelen om deze waarden te realiseren. Aansluitend hierbij is de vraag hoe ze binnen honderd jaar zouden willen herinnerd worden. Dit soort vragen bouw ik in op diverse seminaries,...”

2.1.3. De overgang van analyse naar actie Twee benaderingen. Een zelfonderzoek leidt tot een actieplan of persoonlijk ontwikkelingsplan. De overgang tussen analyse en actie wordt door de band genomen langs twee benaderingen: de beheersmatige of de ontwikkelingsgerichte benadering. De beheersmatige benadering richt zich vooral op het overzicht en de beheersing van een bepaalde situatie. Ze bestaat uit het formuleren van doelen op een rationele manier. Deze doelen hebben betrekking op: ◆ ◆ ◆

bijspijkeren: een deelnemer in staat stellen om de ‘lacunes’ in vaardigheden of kennis toe te eigenen voor de huidige functie; bijblijven: een deelnemer in staat stellen om ontwikkelingen in een vak te volgen om zodoende goed te blijven functioneren; voorbereiden: een deelnemer voorbereiden op een nieuwe uitdaging, veelal via een opleiding, om de capaciteiten en het gedragsrepertoire in overeenstemming te brengen met de eisen die een nieuwe functie zal stellen.

De kwaliteit van het actieplan hangt samen met de mate waarin de doelstellingen concreet geformuleerd zijn. De SMART-criteria bieden hierbij hulp: ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

Specifiek zijn: betrekking hebben op concrete activiteiten; Meetbaar zijn: kwantitatief, kwalitatief, in tijd of geld; ‘Achievable’ (haalbaar) zijn, gegeven de mogelijkheden van de deelnemer en rekening houdend met de beperkingen van de persoon; Relevant zijn voor de uitvoering van het persoonlijk ontwikkelingsplan; Traceerbaar zijn van de stappen van de uitvoering.

De beheersmatige benadering richt zich vooral op het beheersbaar maken, prioriteiten stellen en onder controle krijgen. Het onderzoek naar mogelijkheden op de markt (naar competenties, functies en opleidingen) krijgt er relatief meer aandacht dan de persoonlijke analyse. De leidraad van de loopbaanbegeleiding is het zoeken naar een (beter) passende functie. De ontwikkelingsgerichte benadering gaat ervan uit dat een zelfonderzoek hooguit de feitelijke gegevens levert, waarop voorlopige doelen kunnen worden gesteld. 39

Naarmate de begeleiding vordert, worden die doelen voortdurend geherformuleerd, in functie van ervaringen en van onderweg geïdentificeerde blokkades of barrières. Een handig acroniem voor de werkwijze is SOLVE (oplossen), dat staat voor: ◆

◆

◆ ◆

◆

State your problem (formuleer je probleem): de deelnemer dient zo concreet mogelijk het probleem te formuleren in termen van wie, wat, waar, wanneer, hoe en waarom. Vaak is dit een iteratief proces, dat gedrag, gevoelens en behoeften onderzoekt. Naarmate er meer tijd voor beschikbaar is, zal de beginformulering denkelijk sterker bijgestuurd worden. Outline your goals (omschrijf je doelen): de reactie op het probleem wordt bekeken: wat doet iemand, hoe voelt iemand zich en wat wil de persoon? Pas dan wordt er overgegaan naar concrete doelen. List your alternatives (inventariseer je opties): de deelnemer zoekt naar zo veel mogelijk alternatieve strategieën om de gestelde doelen te bereiken. View the consequences (bekijk de consequenties): de keuze van de meestbelovende strategieën, uitgaande van het oplijsten van zo veel mogelijk positieve en negatieve consequenties van de verschillende strategieën. Dit gebeurt telkens ten aanzien van wat de deelnemer voelt, nodig heeft of wilt. Zo toetst de deelnemer kerngedachten, wat de elementaire ideeën zijn die elkeen koestert over hoe iemand overkomt naar de buitenwereld en die het individuele gedrag bepalen. Die kerngedachten bepalen grotendeels wat iemand mag en niet mag (regels) en hoe een persoon de gebeurtenissen in de wereld interpreteert (automatische gedachten). Deze oefening leidt veelal tot herformuleringen van het probleem, de doelen en de alternatieven. Evaluate your results (evalueer je resultaten): deze –moeilijkste– stap kijkt naar de gevolgen van de acties. Gebeurt er wat de deelnemer verwacht had? Is de persoon tevreden over het resultaat? Tevreden zijn betekent dat de nieuwe reactie de deelnemer helpt om de (geherformuleerde) doelen te bereiken. Lukt het niet, dan moet de persoon terugkeren naar de vorige stappen.

De ontwikkelingsgerichte benadering beoogt het continu verdiepen van de persoonlijke visie, het richten van energie, het beoefenen van geduld en het objectief kijken naar de werkelijkheid. Ze schenkt veel aandacht aan het onderzoek van zingevingsblokkades, vitaliteitsblokkades en emotionele processen. De leidraad is vaak stress of stressgerelateerde psychische problemen als gevolg van arbeidsomstandigheden.

40

Kompas “We kiezen voor een strikt individuele aanpak om de bevraging echt af te kunnen stemmen op de problematiek van de betrokken deelnemer. De aangeraakte thema’s zijn ook zo persoonlijk dat veel betrokkenen het al moeilijk hebben om deze in een tweegesprek aan te raken, laat staan in een breder groepsverband.”

VIBAM “Elke begeleiding is anders. Het proces van zelfinzicht is een individueel gebeuren. Het gaat om het ontdekken van wat je waard bent. Hierin is de (her)opbouw van zelfvertrouwen essentieel.”

Omschakelen “We kiezen voor een groepsgerichte aanpak en stellen vast dat de openheid al snel zeer groot is. We reiken wel methodes aan deelnemers aan om feedback naar elkaar te geven. Problemen worden ook van elkaar herkenbaar - men zit er niet alleen mee. In een latere fase vormt zich een netwerk tussen de deelnemers die elkaar dan ook gericht gaan ondersteunen.”

Bridges for Choice “Het is inderdaad een subjectief gebeuren, maar wat bedoelen we hiermee? Wij kunnen het hele proces van zelfdiagnose toch zoveel mogelijk objectiveren door betrouwbare tools te gebruiken of instrumenten of benaderingen die hun waarde reeds bewezen hebben en die nog steeds het onderwerp zijn van verdere studie. De referentiekaders kun je gerust in groep aanreiken, anders dien je ze individueel toch herhaald uit te leggen. De deelnemers kiezen zelf hoe open ze ermee omgaan. Aan het groepsgebeuren wordt een individueel gespreksmoment gekoppeld worden waarin verdere samenhang en diepgang wordt bereikt.”

2.1.4. De begeleiding van het zelfonderzoek Dimensies bij een keuze voor een benadering. In de keuze voor een bepaalde benadering komen volgende dimensies aan bod: ◆

◆

◆

◆

◆

individuele of groepsbegeleiding. Afhankelijk of de loopbaanbegeleiding in groep verloopt of via individuele gesprekken tussen begeleider en deelnemer, zijn sommige benaderingen meer of minder geschikt. genormeerde instrumenten versus gestructureerde bevraging. Sommige interviewbenaderingen zijn zeer inductief en ervaringsgericht gegroeid uit eerder klinische benaderingen. Andere benaderingen vinden hun wortels in modellen die aspecten van de complexiteit van individuen proberen te vatten. Daarbij wordt veel belang gehecht aan onderzoekstradities en de daarin uitgewerkte hanterings- en gebruiksformats. Bekende voorbeelden zijn de Myers Briggs Type Indicator en de carrière-ankers van Schein. Meerdere Vlaamse professionals gebruiken de kernkwadrantanalysemethodiek van Ofman als semigestructureerde gespreksanalysevorm. algemeen of specifiek. Het lijkt alsof de gekozen benaderingen algemener zijn, naarmate de gekozen doelgroepen ruimer worden gedefinieerd. De specificiteit hangt eveneens samen met de mate waarin de zelfanalyse-instrumenten deel uitmaken van een (gedefinieerde) loopbaanbegeleidingsworkshop, dan wel als feedback-instrument gebruikt worden in lopende ontwikkelingsinitiatieven. dosering van de ingrediënten. Bij loopbaanbegeleiding komen twee dimensies vaak terug: enerzijds de dimensie verleden, heden en toekomst; en anderzijds de dimensie gedragsmatig, emotioneel en cognitief. De mix in de gebruikte instrumenten verschilt van organisatie tot organisatie, maar meestal ligt het accent op één van de invalshoeken op die dimensies. Zo komt op de tweede dimensie de gedragsmatige benadering, via een portfoliomethodiek of een assessment center, het meest aan bod. De cognitieve dimensie wordt het minst uitgediept. internet- of intranetgebaseerd, dan wel met pen en papier. Om de zelfanalyse zo soepel mogelijk te laten verlopen, zoeken vooral bedrijven naar pakketten die op een intranet toepassingen aanbieden aan hun werknemers. Die intranettoepassingen laten aan de deelnemers toe om zelf hun tempo te bepalen en zelf te beslissen hoe diep ze willen gaan in de zelfanalyse. Bij de in Vlaanderen gebruikte intranetgebaseerde formats, valt op dat de deelnemers tijdens hun 41

Begeer Management Consultants “De methodiek van het diepte-interview is ontwikkeld door RHR Corporate Psychologists Inc. en vertrekt vanuit een zeer open, klinische bevraging.”

zelfanalyse uitgenodigd worden om de dialoog aan te gaan met coaches. Eén loopbaanadviseur biedt zelfs een referentiekader om in de (bredere) omgeving de verschillende types van coaches en bondgenoten te identificeren. Het grote voordeel van intranetgebaseerde toepassingen is dat ze via relatief eenvoudige diagnostische vragen een beginkader geven waarmee een begeleiding kan vertrekken. De rol van de loopbaanbegeleider verschuift van een diagnostische naar een procesbegeleidende rol en van een informatieverstrekkende rol naar het begeleiden van het oriëntatie- en leerproces. De bijdrage van de begeleider verschuift naar betekenisgeving, met het leggen van verbindingen tussen de ervaringen en het stimuleren van het communicatieproces daarover met relevante anderen. De loopbaanbegeleider gaat vooral faciliterend werken. Het nadeel van toepassingen op het internet of een intranet, is een risico op foute interpretaties van de resultaten door de deelnemers. De vervolgstappen zijn hen ook lang niet altijd duidelijk. E-gebaseerde toepassingen zijn bovendien soms misleidend, in de trant van ‘in dertig minuten weet u wat u wil worden’. Het ontbreken van kwaliteitsstandaarden of keurmerken voor loopbaansites, helpt daarbij niet. Een lovenswaardig beginpunt zou het principe zijn dat het internet of een intranet enkel bevragingsmethodes aanbiedt, die mensen helpen nadenken over zichzelf en hun levensloopbaan. Er worden dan geen tests aangeboden die normaal door loopbaanadviseurs worden afgenomen. Voor zulke tests is immers het nuanceren en verklaren van de uitkomsten door de loopbaanbegeleider essentieel. 2.2. De dialoog met de deelnemer Dialoog is een centraal mechanisme. Bij loopbaanbegeleiding staat de dialoog met de deelnemer centraal. Met die dialoog komt de deelnemer tot een echte ‘de-click’. Daarvoor is de ontwikkeling van vertrouwen tussen deelnemer en loopbaanbegeleider essentieel, maar er moet daartoe evenzeer vertrouwen zijn tussen de deelnemer en de eigen omgeving en tussen de loopbaanbegeleider en deze omgeving.

42

2.2.1. Algemene structuur en fasering Loopbaanbegeleiders onderscheiden na de opname in een loopbaanbegeleidingstraject, in essentie vier verschillende fasen in de dialoog met de deelnemer: 1. 2. 3. 4.

de instap; de diagnose; de actieplanning; de hulp bij de realisatie van de actieplanning.

Fase 0: de oriëntering (of dispatching). Voorafgaandelijk aan de effectieve loopbaanbegeleiding schat een oriënteringsfase de aard in van de hulpvraag. Het gesprek draait rond: ◆ ◆ ◆ ◆

het verhelderen van de gestelde vraag. Is het een vraag naar informatie of gaat de vraag dieper? een eerste doorverwijzing, bijvoorbeeld naar opleidingsmogelijkheden of functieopportuniteiten; een eerste situering van de inhoud en werkwijze van loopbaanbegeleiding; de deelnemer in contact brengen met andere personen die een loopbaanbegeleidingstraject doorliepen.

Fase 1: de instap (of intake) ontwikkelt een ‘interventie’-akkoord tussen deelnemer en begeleider. Het gesprek behandelt: ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

het verhelderen van verwachtingen en doelstellingen van de coaching; een akkoord over de tijdsinvestering; een inschatting van de noodzakelijke middelen en andere beschikbare middelen (zoals een opleidingsbudget); het overeenkomen van de werkwijzen die worden gevolgd; het bespreken van de manier waarop coach en deelnemer omspringen met de resultaten van de loopbaanbegeleiding (hoe en wanneer derden betrokken worden).

Fase 2: de diagnose is de hulp in de zelfanalyse. Dit vereist van de begeleider een uitgebreide nieuwsgierigheid, probleemhanteringsvaardigheden, communicatie, humor en creativiteit. Het gesprek draait rond: 43

◆

◆

◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

de inventarisering en ordening van relevante ervaringen en de band met competenties, persoonlijkheidskenmerken, persoonlijke omstandigheden, externe factoren en keuzemogelijkheden; het benadrukken van het ‘reality principe’. Dit is de uitnodiging aan de deelnemer om zijn uitspraken te bewijzen of te verifiëren via gesprekken met relevante anderen. Dit vormt een essentieel hulpmiddel in het beoordelen van de kwaliteit van de gemaakte zelfanalyse; het afbakenen, confronteren en uitkristalliseren van relevante topics; het identificeren en werken met emoties; het leren omgaan met weerstand, blokkades en andere problemen; het identificeren van conflicten in de omgeving van de deelnemer; het blootleggen van onuitgesproken veronderstellingen; het aansnijden van ethische en morele aspecten.

Fase 3: de actieplanning concretiseert de besluiten in een doelgericht, geaccepteerd, tastbaar en realistisch plan. ◆

het opstellen van het persoonlijk ontwikkelingsplan, dat voor de deelnemer als routebeschrijving werkt en de mogelijkheid geeft loopbaanbeslissingen af te toetsen.

Fase 4: de hulp bij de realisatie van de actieplanning houdt onder meer in: ◆ ◆

◆

◆ ◆

een coaching naar duidelijke resultaten, het aanwijzen van successen en het leren omgaan met mislukkingen; een periodieke toetsing van de mate waarin de acties bijdragen tot de realisatie van het persoonlijk ontwikkelingsplan, met inbegrip van het management van evoluerende verwachtingen; thematische verdiepingen, met bijvoorbeeld het ingaan op topics als zelforganisatie, omgaan met pesten, intern of extern solliciteren en het zoeken van bondgenoten; het begeleiden van de zoekstrategieën op de arbeidsmarkt, met onder meer sollicitatietraining, sollicitatiebegeleiding en bemiddeling; het begeleiden van de realisatie van een vormings- of leerplan.

44

2.2.2. Focus van de dialoog Verschillende invalshoeken zijn mogelijk. Tijdens de dialoog met de deelnemer kan de begeleider concentreren op verschillende invalshoeken. De begeleider kiest die focus enerzijds in functie van de geformuleerde verwachtingen en de vraag van de deelnemer; en anderzijds in functie van het eigen begeleidingsmodel. Volgende focussen zijn mogelijk: ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

focus op informatie: definiëren, informeren en zich documenteren; focus op (her)analyse: hulpmodellen, meten en focus; focus op samenhang: thema’s en dilemma’s; focus op consequenties: loslaten, ontwikkeling en voorwaarden scheppen; focus op plannen: doelen en organiseren; focus op realisatie: leren en sturen.

Tabel 7 beschrijft kort de activiteiten binnen elk van de focussen.

2.2.3. ‘Tijd’ als noodzakelijk ingrediënt Loopbaanbegeleiding vraagt om tijd. Over afdoende tijd beschikken is noodzakelijk om tot een zelfanalyse te komen en tot het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Hoeveel ‘tijd’ heeft iemand echter nodig? Het antwoord op deze vraag ligt in het doorgronden wat iemand minimaal met loopbaanbegeleiding wil bereiken. Tot 25 procent van de deelnemers aan loopbaanbegeleiding wordt geholpen met enkel informatieverstrekking. Voor de overgrote meerderheid volstaat het geven van informatie dus niet. De stap naar professionele hulp is immers groot en deelnemers stappen vaak pas naar een loopbaanadviseur wanneer ze in hun onmiddellijke omgeving geen antwoorden vinden op hun –vaak onvolledig gestelde– vragen of niet kunnen omgaan met hun ‘onvrede’ met de huidige werksituatie.

45

Omschakelen “Dialoog vergt tijd. De tijd is nodig, om gevoelens te verwoorden, om beperktere keuzemogelijkheden te aanvaarden, om duiding te geven aan het vaag gevoel van ‘niet op mijn plek te zitten’. Dit kan op verschillende manieren in pakketten vertaald worden. We bieden pakketten aan van vier à vijf dagen, soms acht avonden of een weekeind en twee aparte dagen. Telkens ook met twee terugkomdagen.” Begeer Management Consultants “Om effectief te zijn, dien je als coach een tiental bijeenkomsten van maximum twee uur met de coachee te hebben over een periode van zes maanden.” Lee Hecht Harrison “Wij gaan toch uit van een tijdsbesteding van veertig uur concrete begeleiding om iemand te helpen zijn antwoorden te formuleren op de vragen ‘wie ben ik en wat wil ik’.” VIBAM “Je mag niet vergeten dat mensen al pratend tot zelfinzicht komen. Lezen-wegleggen-nadenken-uitschrijven zijn belangrijke voorbereidingen, praten is echter essentieel. Je investeert toch al gauw vijf gesprekken van anderhalf uur alvorens je wat in beweging krijgt bij een deelnemer.” VDAB “In het oriënteringscentrum voorzien we ongeveer zestien uur gesprekstijd per deelnemer. Dit is niet schokkend veel, maar je kunt een goede basis leggen tot eerste zelfinzicht en vooral het zelfvertrouwen opbouwen.” To Enable Business Efficiency “Ik ga uit van een halve dag per maand, over de periode van negen tot twaalf maanden. Over een kortere periode is het onrealistisch om diepgaande veranderingen te verwachten.”

Tabel 7. Interventietype van de verschillende klemtonen bij de dialoog met de deelnemer Categorie Focus op informatie

Focus op (her)analyse

Interventietype : de interventies zijn gericht op het ... 1. Definiëren. Activiteiten die helpen om de vraag af te lijnen, zoals semi-gestructureerde bevraging en het gebruik van checklists. 2. Informeren. Activiteiten die informatie verstrekken, bijvoorbeeld naar loopbaanmogelijkheden (opleiding, beroepen, sectoren,…) of naar de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld sollicitatietraining). 3. Documenteren. Activiteiten die de deelnemer zoekstrategieën meegeven, zoals het opbouwen van een relevant netwerk van coaches.

Portfoliomethodiek. Checklists voor het in kaart brengen van de beginsituatie.

4. Kiezen van hulpmodellen. Activiteiten die zoeken naar het beste begeleidingskader, rekening houdend met het unieke van de deelnemer. Deze activiteiten willen het meest werkbare leerarrangement voor de deelnemer vinden. 5. Meten. Activiteiten die de zelfinschatting ‘objectief’ vergelijken met deze van een relevante referentiegroep.

Werken met een werkboek, waarin verschillende thematische invalshoeken worden aangesneden.

6. Focussen. Activiteiten die het unieke levensloopbaanvraagstuk bij de deelnemer helder willen stellen. Focus op samenhang

Voorbeelden

7. Helder stellen van thema’s. 8. Helder stellen van de dilemma’s. Activiteiten die het uitklaren beogen van de samenhang (of gebrek aan samenhang) tussen wat men kan en wil, tussen doelen en realisatiemogelijkheden.

Informatiesessies over de evoluties binnen een sector. Informatiesessies over de beroepsmogelijkheden met de geïdentificeerde kerncompetenties. Verwijzen naar derden met gelijkaardige ervaringen. Verwijzen naar relevante documentatiecentra.

Gebruik van assessment of genormeerde testen. Het werken met een logboek van ervaringen en gevoelens, waarlangs uitspraken getoetst kunnen worden. Het kiezen van de dosering tussen gedragsmatige (competenties en vaardigheden), emotionele (waarden, blokkades, persoonlijkheidsvoorkeuren,…) en cognitieve aspecten. Levenslijnanalyse. Gestructureerde analyse van een dagboek dat de deelnemer bijhoudt.

Focus op consequenties

9. Helder stellen van keuzemogelijkheden. Activiteiten die allerlei voor- en nadelen van de mogelijke opties op een rijtje zetten. 10. Loslaten van de bestaande situatie. Activiteiten die gedragingen willen vervangen door andere. 11. Scheppen van voorwaarden om tot verandering te komen. Activiteiten die de deelnemer psychisch leren omgaan met blokkades en angsten, en die een ondersteunende omgeving creëren.

Solve-methodiek

Focus op plannen

12. Formuleren van doelen. Activiteiten die een haalbaar en gestructureerd plan van aanpak opstellen. 13. Zich organiseren. Activiteiten die de zelforganisatie vergroten.

Het aanreiken van plan-heuristieken.

46

Angst opzoeken, getob onder controle brengen, automatische gedachten blootleggen, irrationele gedachten ombuigen, … Het stimuleren om in de omgeving co-coaches te zoeken en te kiezen.

Het aanreiken van time management-methodieken

Focus op realisatie

14. Leren. Activiteiten die mensen laten experimenteren met nieuwe zaken, hen aanzetten tot het vinden van creatieve oplossingen of hen stimuleren om die oplossingen te integreren in hun gedragsrepertoire. 15. Sturen.

Het formuleren van zelfbeloningsstrategieën.

Het opzoeken van coaching en training-on-the-job-ondersteuning.

De op pagina 45 weergegeven citaten van Vlaamse deskundigen hinten dat de overige deelnemers aan loopbaanbegeleiding –die meer verwachten dan informatieverstrekking– heel wat tijd vragen. De verschillende deskundigen praten al snel over een begeleiding die zich uitstrekt over een periode van pakweg een half jaar. Gedragsspecialisten bevestigen die stelling. Ze poneren dat het bewerkstelligen van gedragsveranderingen noodgedwongen veel tijd vergt. Gedrag is nu eenmaal iets wat maar moeizaam verandert. Zelfs schijnbaar eenvoudige verbeteringen van communicatievaardigheden kunnen maar gerealiseerd worden als ze opgedeeld worden in kleine stappen, die één voor één gezet worden. Het is bovendien niet zo dat een gedragsverandering automatisch beloond wordt: iemand voelt zichzelf niet meteen beter of oefent een functie meteen effectiever uit. Daarenboven bemoeilijken veel defensiemechanismen elke gedragsverandering. Voorbeelden zijn rationaliseren, anderen ‘de schuld’ geven en ontkennen van het (echte) probleem. Een voorbeeld uit de praktijk van loopbaanbegeleiding is het niet willen betrekken van anderen in de validatie van de zelfanalyse. Tenslotte houdt verandering ook het nemen van risico’s in, zoals een confrontatie met zichzelf en verschuivende verwachtingen naar anderen. Loopbaanbegeleiding lukt pas als de deelnemer zich lerend openstelt en bestaande paden (al is het maar tijdelijk) wil verlaten. 2.3. Samenvatting: betekenis naar het formuleren van een recht De hierboven aangereikte keuzedimensies helpen om de effectiviteit van loopbaanbegeleidingsinspanningen in te toekomst te onderzoeken. Tabel 8 zet de verschillende dimensies op een rij.

47

Tabel 8. Overzicht van de mogelijke keuzes bij loopbaanbegeleiding Inhoudelijke thema’s ◆ kijken naar zichzelf (inward) of omgeving (outward) ◆ kijken naar verleden, heden of toekomst ◆ kijken naar het gedragsmatige, emotionele of cognitieve Diagnostische methodieken zelf-assessment, peer assessment of onafhankelijk assessment ◆ modelmatig onderbouwd of niet ◆ niveau van verscheidenheid of geïntegreerdheid ◆

De omzetting van analyse naar actie beheersmatig of ontwikkelingsgericht

◆

Het begeleid zelfonderzoek individueel of groepsgewijs ◆ genormeerde instrumenten of gestructureerde bevraging ◆ algemeen of specifiek ◆ e-gebaseerd of met pen en papier ◆

De fasering oriëntatie, intake, diagnose, ontwikkelingsplan, realisatie

◆

De interventiecomponenten of dialoogfocussen informatie, (her)analyse, samenhang, consequenties, plannen, realisatie

◆

3.

Twee voorstellen tot individuele loopbaanbegeleiding

3.1. Uitgangspunten Het traject van loopbaanbegeleiding uittekenen. Dit hoofdstuk tekent twee voorstellen uit, die een recht op loopbaanbegeleiding inhoudelijk detailleren. Beide stellen ze een werkschema voor waardoor alvast het loopbaanbegeleidingsproces op een valabele wijze plaatsvindt. Beide schema’s vertrekken van een aantal gedeelde uitgangspunten, zoals die op de voorgaande bladzijden vorm kregen. Overzichten vindt de lezer op bladzijden 33 en 47. Naar de praktische vorm van loopbaanbegeleiding resulteren ze in de onderstaande uitgangspunten. Aandachtspunten voor de deelnemer. Vanuit het perspectief van de deelnemer moet het recht op loopbaanbegeleiding voldoen aan vier eisen: 1. 2. 3. 4.

ingaan op doel en richting van de loopbaan, via een zelfonderzoek; interactief zijn, met zowel een introspectief luik (een interne dialoog) als een dialoog met relevante anderen; leiden tot het verwerven van een transitiecompetentie; een tijdsperspectief hebben, met de nodige verwerkingstijd en via meerdere opeenvolgende interne en externe dialogen.

Fasering in de tijd. Minimaal zijn volgende fases noodzakelijk in een loopbaanbegeleiding: 0. 1. 2. 3.

oriëntering; intake (eventueel te combineren met de oriëntering); diagnose; loopbaanontwikkelingsplanning: het persoonlijk ontwikkelingsplan.

48

De uitoefening van het recht eindigt na het opstellen van actieplanning met het persoonlijk ontwikkelingsplan. Begeleiding naar de realisatie van de actieplanning is te beschouwen als een optioneel onderdeel van een recht op loopbaanbegeleiding. Vorm van de loopbaanbegeleiding. Het recht op loopbaanbegeleiding geeft burgers uiteindelijk een ‘product’ of ‘pakket’, waarop ze aanspraak kunnen maken. Dat begeleidingspakket houdt telkens een combinatie in van verschillende activiteiten: 1. 2. 3.

individuele counseling of individuele mentoring; groepsgerichte begeleidingen. De klemtoon kan er zowel liggen op selfassessment als op loopbaanontwikkeling; zelfwerkzaamheid. Het beschikbaar stellen van materiaal voor selfassessment en zelfhulp. Voorbeelden zijn video’s, werkboeken en computergestuurde begeleiding.

3.2. Traject 1: recht op integrale loopbaanbegeleiding Krachtlijnen. Het ‘integraal’ loopbaanbegeleidingsmodel, zoals uitgetekend in tabel 9, bezit volgende karakteristieken: ◆

◆ ◆

◆

doelstelling: volwaardige loopbaanbegeleiding. Het traject omvat alle beschreven fases, van oriëntering over intake tot diagnose en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan; breed toepasbaar. Het gekozen model is werkzaam voor een grote verscheidenheid aan doelgroepen; de deelnemer doet een substantiële tijdsinvestering. Het model wisselt 22 werkuren zelfwerkzaamheid af met 22 werkuren onder begeleiding. Die begeleiding bestaat uit vier sessies in groep en vier sessies met individuele begeleiding; kostprijs. Het model impliceert een begeleidingskost van ongeveer € 1000 per deelnemer.

49

Tabel 9. Een integraal traject voor loopbaanbegeleiding. Een combinatie van groeps- en individuele loopbaanbegeleiding, met een traject dat over maximaal negen maanden loopt Groepssessies 4 uur per sessie

Individuele sessies 1,5 uur per sessie

Domein

Gewenste output Uitklaren van de vraag en: ◆ al dan niet doorverwijzing naar loopbaanbegeleiding ◆ of het verstrekken van een antwoord op de gestelde vragen

Oriëntering Fase 1 Intake

Verhelderen van de uitgangspositie met de deelnemer Fase 2

Sessie 1

Diagnose

Sessie 2

Diagnose

Sessie 3

Diagnose Sessie 1

Afronding diagnose

Deelnemer ontwikkelt een coherent inzicht in vaardigheden, talenten, motivaties en kan dit voor zichzelf verwoorden

Fase 3 Actieplanning

Sessie 4

Bespreking persoonlijk ontwikkelingsplan

Sessie 2

Fase 4 (optioneel) Begeleiding implementatie

Gestelde doelen halen, zijnde op een verifieerbare manier gerealiseerd

Sessie 3

Feedback, review en bijsturing

Gestelde doelen behalen en eventueel bijsturen

Facultatieve feedbacksessie 1

Review en bijsturing

Facultatieve feedbacksessie 2

Review en bijsturing

Sessie 5

Totaal: 4 sessies (exclusief optionele fase 4)

Bespreking persoonlijk ontwikkelingsplan met actieplan, gespecificeerde keuzen en timing

Totaal: 4 sessies (exclusief optionele fase 4)

Tussen de sessies is er een gestructureerde vorm van zelfwerkzaamheid voorzien, zijnde een combinatie van het invullen van vragenlijsten, (al dan niet technische) oefeningen, doornemen van relevante literatuur en het opzoeken van informatie (al dan niet e-gebaseerd).

50

3.3. Traject 2: recht op een ‘eerstelijnsinvulling’ Krachtlijnen. Het eerstelijnsloopbaanbegeleidingsmodel, zoals uitgetekend in tabel 10, bezit volgende karakteristieken: ◆

◆

◆

◆

doelstelling: eerstelijnsloopbaanbegeleiding. Het eerstelijnstraject beoogt een beperkte diagnose, die een adequate doorverwijzing toelaat naar het volgen van een integraal traject of naar diagnostische verdiepingsmodules. Deze verdiepingsmodules kunnen georganiseerd worden rond specifieke gedragsmatige, emotionele of cognitieve aspecten; zo laag mogelijke instapdrempel. De begeleiding wil de deelnemer een grondig idee geven van de aanpak van loopbaanbegeleiding. Hierin zit een eerste probleemexploratie, feedback en confrontatie, en het opstellen van een schematisch persoonlijk ontwikkelingsplan; minimale tijdsinvestering voor de deelnemer, met 2,5 uur zelfwerkzaamheid en 8,5 uur onder begeleiding. Het loopbaanbegeleidingstraject kan bovendien afgerond worden op een minimumperiode van drie weken. kostprijs. De begeleiding kost ongeveer € 600 per persoon.

Tabel 10. Een eerstelijnstraject voor loopbaanbegeleiding. Fase 1 Oriëntering en intake (1,5u) Zelfanalyse-oefening (1,5u) Fase 2 Begeleide diagnose in groep (4u) Individuele verwerking van de diagnose (1,5 u) Thuisvoorbereiding van het actieplan (1u) Fase 3 Ruwe voorzet actieplan en doorverwijzing (1,5 u)

Tabel 11. Benodigde tijd voor beide trajecten

3.4. Vergelijking van de twee trajecten Benodigde begeleidingstijd. Tabel 11 vergelijkt de tijdsinvestering die de beide modellen vergen voor de begeleiding van een groep van zeven personen. Niettegenstaande de gemiddelde tijdsinvestering van de deelnemer in het eerstelijnstraject amper 25 procent bedraagt van dit in het integrale model (11 uur tegenover 44 uur), bedraagt het verschil in tijdsinvestering per deelnemer voor de begeleider slechts één derde (6,6 uur in het eerstelijnstraject versus 9,8 uur in het integrale traject). Inhoud van de loopbaanbegeleiding. De vergelijking in tabel 12 maakt duidelijk dat het eerstelijnstraject de lat een heel stuk lager legt. In vergelijking met het integrale traject moeten zowat alle methodische keuzes het stellen met een minder ideale aanpak.

51

Aard van de begeleiding

Integraal traject

Eerstelijnstraject

Groepsgewijze begeleiding

4 x 4 u = 16 u

1x4u=4u

Individuele begeleiding

(4 x 1,5 u) x 7 personen = 42 u

(3 x 1,5 u) x 7 personen = 31,5 u

Individuele voorbereiding begeleider

1,5 u x 7 = 10,5 u

1,5 x 7 = 10,5 u

68,5 u (gemiddeld 9,8 u per deelnemer)

46 u (gemiddeld 6,6 u per deelnemer)

Totaal

Tabel 12. Een methodische vergelijking van de beide trajecten Integrale traject Keuzes in inhouden ◆ verleden, heden, toekomst ◆ cognitief, gedragsmatig, emotioneel ◆ inward looking, outward looking Keuzes in diagnostische methodiek

Laat toe om een ruim en complementair pallet van methodieken te kiezen

◆

◆

meerdere aspecten van iemands ‘zijn’ kunnen aangesneden worden selfassessment zal getoetst worden met feedback van relevante anderen en eventueel een onafhankelijk assessment

Eerstelijnstraject Werkt met een checklistbenadering, die een globale inschatting maakt van wat het meest werkbare hulpmodel voor de betrokken deelnemer is ◆

◆

sterke nood aan modelmatig en methodologisch onderbouwde vragenlijsten inconsistenties en consistenties in de zelfanalyse zullen het voornaamste uitgangspunt zijn voor het gesprek. Controle door meningen van relevante derden wordt moeilijk

Keuzes in overgang tussen analyse en actie

Het stimuleren van zelfwerkzaamheid over de hele begeleidingsperiode is een bijkomende garantie naar daadwerkelijke gedragsverandering

Een risico op het afhankelijk opstellen van de deelnemer, waardoor de realisatie van het persoonlijk ontwikkelingsplan niet gegarandeerd is

Keuzes in het begeleide zelfonderzoek

worden afgestemd op de verwachtingen van het individu

Vraagt een grotere begeleidingscompetentie, bijvoorbeeld naar gespreksmethodiek en naar interpretatie van genormeerde vragenlijsten

Focus in de dialoog

In de dialoog zullen de verschillende interventiecomponenten aan bod kunnen komen om tot een daadwerkelijke transitiecompetentie te leiden

Door het ‘beperkte’ tijdsperspectief komt de focus in de dialoog vooral te liggen op informatieverstrekking en op analyse

52

Deel III De organisatie van een recht op loopbaanbegeleiding

53

Vooraf Leeswijzer. Dit deel doet voorstellen over hoe loopbaanbegeleiding in Vlaanderen te organiseren is. Het behandelt:

Kwantificering. De volgende bladzijden doen voorstellen hoe loopbaanbegeleiding in Vlaanderen te organiseren. Naast het uittekenen van de verschillende voorstellen, worden hun implicaties waar mogelijk gekwantificeerd. Daartoe wordt gebruik gemaakt van materiaal uit een onderzoek dat de task force liet uitvoeren (zie Albertijn e.a. 2001). In het voorjaar van 2001 werden modellen van loopbaanbegeleiding tegen het licht gehouden uit onder meer Finland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk. Naast inhoudelijke karakteriseringen, leverde dat ook enig cijfermateriaal op over hun gebruik. Uitgaande van die buitenlandse ervaringen, probeert dit hoofdstuk in te schatten wat de kost zal zijn van loopbaanbegeleiding voor Vlaanderen. Het hoeft weinig betoog dat die kosteninschatting slechts indicatief is. Lang niet alle Vlaamse omstandigheden en inhoudelijke keuzes zijn identiek met buitenlandse situaties. Desondanks tonen de cijfers de lezer een richting en grootte-orde, en zijn ze daarmee behulpzaam bij het inschatten van de kwantitatieve en financiële gevolgen van inhoudelijke keuzes. Twee prognoses. Twee modellen worden gehanteerd: ◆

◆

basisprognose, die uitgaat van een jaarlijkse intrede in loopbaanbegeleiding van 0,4 procent van de beroepsbevolking. Deze prognose transponeert het gebruik van de Franse Bilan de compétences zondermeer naar Vlaanderen. Het doet dit omdat, vooruitlopend op de inhoud van dit hoofdstuk, het volgende organisatorisch voorstel heel wat parallellen vertoont met die Bilan de compétences. bovengrensprognose, die vertrekt van een jaarlijkse intrede in loopbaanbegeleiding van 1,0 procent van de beroepsbevolking. Deze piste bouwt voort op ervaringen uit Finland, waar loopbaanbegeleiding een vaste plaats kreeg in het takenpakket van de arbeidsbemiddelingsbureaus. Jaarlijks doet in Finland ongeveer 1,8 procent van de beroepsbevolking beroep op deze loopbaanbegeleiding. Omdat de helft van deze personen schoolverlaters zijn, reduceert het uitsluiten van die groep het gebruik met bijna de helft tot 1,0 procent van de beroepsbevolking. 54

1. de vraag naar loopbaanbegeleiding: wie kan gebruik maken van het recht en wanneer? 2. de financiering van loopbaanbegeleiding, verwachte kostprijs voor de overheid en mogelijke subsidiëringskanalen; 3. welk aanbod er gecreëerd en gestimuleerd moet worden; 4. de mogelijke integratie van loopbaanbegeleiding met andere transitiemechanismen op de arbeidsmarkt; 5. welke andere rollen de overheid moet opnemen, zoals het zorgen voor een adequate erkenningsregeling en de oprichting van een instituut voor loopbaanbegeleiding.

Het Finse aanbod aan loopbaanbegeleiding is ruim te noemen. Het is samen te vatten als kosteloze en onbeperkte loopbaanbegeleiding voor iedereen. In de praktijk gaat het vaak om kortlopende contacten, die bijvoorbeeld lang niet de normen halen die het inhoudelijk hoofdstuk van dit rapport uittekent. Gezien de ruime interpretatie van loopbaanbegeleiding in Finland, lijkt deze jaarlijkse 1,0 procent deelname een veilige bovengrens te zijn.

Het vergelijkingspunt voor de basisprognose. Een Bilan de compétences wordt in een onafhankelijk centrum aan de hand van persoonlijke gesprekken opgesteld en bevat een gedetailleerde analyse van onder andere de professionele en persoonlijke capaciteiten, de verhouding werk-vrije tijd en een evaluatie van de loopbaan. Vanuit deze analyse en evaluatie wordt dan vrijblijvend een plan opgesteld voor de verdere loopbaan en eventueel voor de nodige vorming. Iedere Franse werknemer heeft recht op maximum 24 werkuren vrijaf om een balans te laten opstellen. Deze werkuren worden terugbetaald in het kader van een betaaldeducatiefverlofregeling. Alle werkzoekenden kunnen een Bilan de competences laten opstellen, werknemers moeten kunnen terugkijken op minstens 5 jaar anciënniteit. In de meeste gevallen is het opstellen van een Bilan de competences gratis, aangezien de overheid en werkgevers opdraaien voor de kosten. Het vergelijkingspunt voor de bovengrensprognose. Loopbaanbegeleiding is een standaardonderdeel van het takenpakket van de Finse arbeidsbemiddelingsbureaus. Zowel werkzoekenden, herintreders als werknemers kunnen er terecht. De bureaus bieden geïnteresseerden vrijblijvend en op inloop (zonder afspraak) een breed pakket loopbaanbegeleiding aan. De begeleiding kan allerlei vormen aannemen. Het gaat van informatie en begeleiding over discussiesessies, persoonlijkheidstesten tot werktrainingen om voeling te krijgen met een beroep. Veel gebruikte startmogelijkheden zijn het op eigen houtje raadplegen van beschikbare informatie en het zichzelf testen met softwaretests. Maar ook persoonlijke hulp en advies is vrij en gratis beschikbaar. Bij de arbeidsbureaus werken gespecialiseerde psychologen wiens taak het is om mensen te begeleiden doorheen hun loopbaankeuzes. Zo’n loopbaanbegeleiding gebeurt overwegend aan de hand van persoonlijke gesprekken. Beroep doen op het loopbaanadvies is gratis. De overheid neemt alle kosten op zich.

55

1.

De vraag naar loopbaanbegeleiding

1.1. Wie kan gebruik maken van loopbaanbegeleiding Een ruim recht. Dit rapport kadert loopbaanbegeleiding in het concept van de transitionele arbeidsmarkt (zie hoofdstuk I.4). Dat omvat niet enkel sprongen van een baan naar een andere (al dan niet in een ander bedrijf), maar ook de in- en uitstap van mensen op de arbeidsmarkt. De term ‘loopbaanbegeleiding’ dekt de lading bijgevolg niet helemaal. Het begrip ‘loopbaan’ wordt breder opgevat dan iemands jobinhoud. Het omvat bijvoorbeeld ook het maken van keuzes over de periodes in het leven waarop iemand wil werken en de hoeveelheid tijd die aan de beroepsloopbaan besteed wordt. Loopbaanbegeleiding is dan ook een ambitieus concept. Elders pleit dit rapport overigens voor het opentrekken van het recht op loopbaanbegeleiding naar een globaal grondrecht op begeleiding op de transitionele arbeidsmarkt (zie hoofdstuk III.4), waar loopbaanbegeleiding naast EVC-trajecten of leertrajectbegeleiding staat. Een stelsel van loopbaanbegeleiding beperken tot personen die momenteel aan het werk zijn, zou het concept onaanvaardbaar versmallen. Het zou bijvoorbeeld herintreders uitsluiten van deelname, of omgekeerd een tijdelijke overstap naar niet-werk uitsluiten. Voor elke Vlaming met een band met de arbeidsmarkt. Voortbouwend op deze redenering, pleit dit rapport voor een in beginsel alomvattend recht, waarop elke Vlaming met ‘een band met de arbeidsmarkt’ beroep op kan doen. ‘Band met de arbeidsmarkt’ moet hier verstaan worden als iemand die op de arbeidsmarkt beschikbaar is of er potentieel voor beschikbaar is. Dit impliceert dat niet enkel werknemers in een loopbaanbegeleidingstraject kunnen stappen, maar ook werkzoekenden, zelfstandigen en potentiële herintreders. Uitgesloten zijn jongeren die nog studeren en gepensioneerden. In tabel 13 werden ook ‘arbeidsongeschikten’ uit de cijfers geweerd. Die laatsten zijn, volgens de definitie van de International Labour 56

Tabel 13. Doelgroepafbakening: uitgangspunt Aantal Vlamingen van 15 jaar of ouder

Jaarlijkse intrede in loopbaanbegeleiding Basisprognose 0,4%

Bovengrens prognose 1,0%

2.684.478

10.738

26.845

518.522

2.074

5.185

Totale doelgroep

3.203.000

12.812

32.030

Buiten de arbeidsmarkt**

1.724.000

Personen met een betrekking of werkloos Potentiële herintreders*

* = ‘potentiële herintreders’ zijn personen die zichzelf categoriseren als huisvrouw of huisman, als bruggepensioneerd of in een kleine restcategorie ondergebracht worden en bijvoorbeeld vrijwilligerswerk doen. ** = ‘buiten de arbeidsmarkt’ zijn personen die zichzelf categoriseren als gepensioneerd, student van jonger dan 25 jaar of arbeidsongeschikt. Bron: NIS Enquête naar de Arbeidskrachten 2000 en eigen berekeningen. Cijfers geldig voor 1999. Het NIS hanteert bij deze enquête de ILO-omschrijvingen

Organization, personen die geen betrekking hebben, zichzelf niet als werkloos categoriseren, noch als instaand voor het huishouden en zichzelf expliciet omschrijven als ‘arbeidsongeschikt’. Ook bij deze groep ontbreekt dus enige band met de arbeidsmarkt. Enkele varianten zijn te overwegen. Het bovenstaande voorstel is ambitieus en omvat de volledige Vlaamse bevolking die op een bepaald moment werkt, werkloos is of kan overwegen om een baan te zoeken. Samen met dat grote aantal ‘rechthebbende’ Vlamingen stijgt uiteraard het aantal personen dat elk jaar beroep zal doen op loopbaanbegeleiding. Daarmee groeit ook de kostprijs. Daarom verdient het overweging om een aantal groepen –alvast initieel– uit het recht op loopbaanbegeleiding te sluiten. Parallel daalt het bereik en de financiële zwaarte van een voorstel. Uitsluiten van schoolverlaters met minder dan vijf jaar loopbaanervaring. Er bestaat een onmiskenbare overlap tussen loopbaanbegeleiding en het werk van de verschillende diensten die jongeren voorzien van studie-advies en arbeidsbemiddeling. Bovendien dringt de vraag zich op of er geen minimale loopbaan achter de rug moet liggen, alvorens loopbaanbegeleiding nuttig is? Daarom is, alvast in een eerste fase, het instellen van een ondergrens te overwegen bij het beroep doen op loopbaanbegeleiding. Die kan de vorm aannemen van vijf jaar ‘arbeidsmarktervaring’, wat schoolverlaters uitsluit. Het departement van Onderwijs telde op het einde van het schooljaar 1999-2000 precies 95.084 niet meer leerplichtige schoolverlaters in Vlaanderen (VDAB, 2001). Een eenvoudige extrapolatie leert dat er in een periode van vijf jaar ongeveer 475.000 schoolverlaters op de arbeidsmarkt verschijnen, die met een begrenzing van vijf jaar arbeidsmarktervaring dan buiten het recht op loopbaanbegeleiding vallen (tabel 14). Duidelijk moet zijn dat deze ingreep schoolverlaters niet wil uitsluiten van het recht op loopbaanbegeleiding. Het recht wordt in dit rapport als een basisrecht gezien, voor iedereen geldig. Wel lijken schoolverlaters een niet-prioritaire doelgroep, die pas in een latere fase een recht op loopbaanbegeleiding kan gegeven worden, bijvoorbeeld na een stroomlijning met stelsels van studie- en beroepsadvies. Niet uitsluiten van langdurig werklozen (minstens één jaar werkloos). Langdurig werklozen kunnen in Vlaanderen in trajectbegeleiding stappen, waarbij ze intens worden begeleid op hun zoektocht naar werk. Trajectbegeleiding en loopbaanbegeleiding 57

Tabel 14. Doelgroepafbakening: verfijning Vlamingen met een band met de arbeidsmarkt

Jaarlijkse intrede in loopbaanbegeleiding Basisprognose 0,4%

Bovengrens prognose 1,0%

Totale doelgroep

3.203.000

12.812

32.030

Exclusief schoolverlaters

2.728.000

10.912

27.280

Bron: NIS Enquête naar de Arbeidskrachten 2000, VDAB en eigen berekeningen. Cijfers geldig voor 1999.

zijn niet onderling uitwisselbaar (zie hoofdstuk III.4.1). Zo is trajectbegeleiding meer op één specifieke doelgroep toegesneden, meer op werk zoeken gericht en dirigistischer van opzet. Maar anderzijds zijn er duidelijk overlappingen: trajectbegeleiding bespreekt voorkeuren, onderzoekt opleidingsnoden, polst naar de bereidheid en mogelijkheid tot werk,… De parallellen met loopbaanbegeleiding zijn duidelijk. Loopbaanbegeleiding hoeft –gezien die overlap– niet zondermeer opengesteld te worden voor langdurig werklozen. In april 2002 telde Vlaanderen 63.300 niet-werkende werkzoekenden die minstens één jaar werkloos waren. Het gaat om ongeveer 2 procent van de groep Vlamingen met een arbeidsmarkband. Het uitsluiten van deze groep zal in de prognoses bijgevolg slechts een beperkt effect resulteren. Toch is de impact van deze ingreep mogelijk niet te veronachtzamen. Buitenlandse ervaringen leren immers dat loopbaanbegeleidingstrajecten proportioneel meer door werklozen worden opgenomen. Zo worden 72 procent van de Franse Bilan de compétences door werkzoekenden opgenomen. Het aandeel daarin van langdurig werklozen is echter onduidelijk. Al bij al lijkt het moeilijk verdedigbaar dat werkzoekenden –nota bene een cruciaal moment in iemands levensloopbaan– van een recht op loopbaanbegeleiding verstoken blijven. Dit rapport stelt voor om de groep langdurig werkzoekenden wel toegang te geven tot het recht op loopbaanbegeleiding. Niet beperken tot één loopbaanfase. Het recht op loopbaanbegeleiding kan beperkt worden tot één leeftijdsgroep. Het is inderdaad denkbaar om dit recht te richten op een bepaalde leeftijdsgroep, zoals de ‘mid-careers’ of de oudere werknemers. Het recht blijft algemeen, want iedereen behoort ooit wel tot die groepen – gewoon ‘wachten’ is daartoe voldoende. Groot voordeel is dat de inhoud van de begeleiding kan toespitsen op de typische problemen die zich in een bepaalde loopbaanfase stellen en dat de financiële haalbaarheid van de invoering van het recht danig vergemakkelijkt. Het voorstel bezit echter een schaduwkant. Ten eerste wordt het leeftijdsdifferentiatiemodel (zie hoofdstuk I.3) door zulke inperking op basis van leeftijd eerder bevestigd dan opengebroken. Ten tweede staat zo’n afbakening haaks op het model van de transitionele arbeidsmarkt (zie hoofdstuk I.4). Door het recht te beperken tot bepaalde loopbaanfasen, wordt de begeleidingspraktijk ook toegespitst op de transities die typisch zijn voor één loopbaanfase en worden alle andere transities verwaarloosd. Hierdoor wordt een transitionele arbeidsmarkt veeleer uit evenwicht gebracht. Stel bijvoorbeeld dat bij ‘mid-careers’ een systematische voorkeur bestaat 58

om minder uren te werken en meer vrije tijd en dat loopbaanbegeleiding hen ook naar die keuze leidt. Indien die stroom onvoldoende gecompenseerd wordt door transities van andere groepen in de omgekeerde richting, dan dreigt een schaarste te ontstaan op de arbeidsmarkt. Dit rapport verwerpt dan ook het beperken van het recht op loopbaanbegeleiding tot één leeftijdsfase. Niet uitsluiten van de oudere beroepsbevolking. Een verwant fenomeen stelt zich bij de groep oudere personen die voor hun pensionering staan. Op het eerste zicht is de waarde van loopbaanbegeleiding gering voor iemand die aan de vooravond van een pensionering staat. Daarom is een bovengrens te overwegen, bijvoorbeeld het recht op loopbaanbegeleiding kan ten laatste vijf jaar vòòr de pensioenleeftijd ingeroepen worden. Hierbij zijn echter kanttekeningen te plaatsen. Er zijn (momenteel) nauwelijks Vlamingen die tot hun officiële pensioenleeftijd blijven werken. In de huidige situatie is deze groep dus ronduit klein, en zijn ook de financiële besparingen naar verwachting marginaal. Bovendien is de overgang van werk naar pensionering zondermeer een ingrijpende levenservaring, die uitnodigt tot levensloopbaanbegeleiding, toegesneden op die overgang. Dit voorstel stelt voor om loopbaanbegeleiding mogelijk te houden tot de leeftijd van 65 jaar. Voorstel. Het recht op loopbaanbegeleiding geldt voor alle Vlamingen met een band met de arbeidsmarkt en die vijf jaar loopbaanervaring bezitten. Ongeveer 2,7 miljoen Vlamingen zouden in aanmerking komen voor het gebruik van het recht. Naar verwachting zouden jaarlijks 11.000 tot 27.000 Vlamingen een loopbaanbegeleiding vragen.

59

1.2. Wanneer loopbaanbegeleiding gebruiken Toegankelijk volgens eigen inzicht. De stap naar loopbaanbegeleiding is een persoonlijke beslissing, soms gebaseerd op een langdurig beslissingsproces, maar die evenzeer plots kan opkomen na een verandering op het werk of een gebeurtenis in de persoonlijke levenssfeer. Elke persoon is daarom voor zichzelf het beste geplaatst om een oordeel te vellen over het nut en de wenselijkheid van loopbaanbegeleiding. De overheid of regelmaker bezit inherent niet de juiste informatie om te oordelen wanneer iemand al dan niet behoefte heeft aan loopbaanbegeleiding. Daarom is het enige juiste uitgangspunt dat de toegang tot loopbaanbegeleiding altijd mogelijk moet zijn. Allerlei beperkingen die zouden detailleren wanneer en in welke omstandigheden loopbaanbegeleiding mogelijk is, staan haaks op de inherent persoonlijke overweging een keuze voor loopbaanbegeleiding. Een minimale tussenperiode van zes jaar. De kans om op elk moment het recht op loopbaanbegeleiding te kunnen aanwenden, hoeft echter niet onbeperkt zijn. Wie pakweg elke twee jaar de mogelijkheid heeft op een loopbaanbegeleiding, is wellicht minder gemotiveerd dan wanneer dit bijvoorbeeld slechts om de tien jaar mogelijk is. Precies omdat loopbaanbegeleiding staat of valt met een grondige aanpak, pleit dit rapport voor het voorzien van een minimale tussenperiode tussen twee trajecten. Dat moet het onnodig inroepen voorkomen, maar is ook nodig om het hele natraject van loopbaanbegeleiding, denk bijvoorbeeld aan een bijscholing, af te werken en een kans te geven. De periode tussen twee trajecten moet daarom voldoende lang zijn. Zes jaar, de minimale wachtperiode voorzien in de nieuwe regeling over het betaald educatief verlof bij het competentiebilan (zie hoofdstuk III.2.2), lijkt een valabele grens. Met het oog op de uniformiteit met deze nauw verwante regeling, lijkt het overnemen van die wachtperiode van zes jaar voor de hand te liggen. Vrije instap met eigen middelen. Duidelijk moet zijn dat de voorgestelde tussenperiode van zes jaar uiteraard enkel van toepassing is als er beroep gedaan wordt op een overheidstussenkomst bij de loopbaanbegeleiding. Iedereen kan vrij beslissen om met eigen middelen tussentijds in een loopbaanbegeleiding te stappen. Verzekeringsprincipe. Loopbaanbegeleiding helpt mensen bij het maken van keuzes in hun loopbaan. Als er plots iets verandert in die loopbaan, moet de poort naar 60

loopbaanbegeleiding open staan. Opnieuw voortbouwend op de nieuwe competentiebilanregeling in het betaald educatief verlof, moet steeds een instap in loopbaanbegeleiding mogelijk zijn bij sluiting van de onderneming, collectief ontslag, ondernemingsherstructurering of bij een betekenisvolle herkwalificatie van de arbeidsomstandigheden. Variant 1: beperking van het aantal trajecten per persoon. Het bovenstaande voorstel is ruim: in theorie kan een Vlaming tussen pakweg 20 en 65 jaar acht keer in een loopbaanbegeleidingstraject stappen. Nog afgezien van de behoorlijke besluiteloosheid die daaruit spreekt, overstijgt dit aantal de doelstellingen van loopbaanbegeleiding danig. Dit kan voorkomen worden door het inbouwen van een beperking tot een maximaal aantal keer. De financiële besparing van zo’n beperking is onduidelijk: buitenlandse voorbeelden leren niets over het aantal ‘hervallers’, zijnde het aantal deelnemers die later opnieuw in een loopbaantraject stappen, laat staan of het om verschillende herhalingen gaat. De vraag kan echter gesteld worden of het aantal –gezien de sowieso kleine aantallen deelnemers– betekenisvol zal zijn. Zeker in een constellatie waar de gebruiker mee betaalt voor loopbaanbegeleiding (zie hoofdstuk III.2.1), impliceert het volgen van loopbaanbegeleiding voor de deelnemers zowel een financiële kost als een aanzienlijke tijdkost. Bovendien vergt loopbaanbegeleiding veel van iemand: het stelt even moeilijke als persoonlijke vragen. Het lijkt weinig waarschijnlijk dat mensen zin hebben om frequent in zo’n proces te stappen. Vanuit dat standpunt is een beperking in het aantal trajecten per persoon nodeloos kunstmatig en zelfs niet relevant. Variant 2: koppelen van loopbaanbegeleiding aan een vast moment. Het bovenstaande model legt bij het individu de beslissing om en wanneer in een loopbaanbegeleidingstraject te stappen. Een alternatief –of veeleer een extra stimulans– bestaat erin om daarbovenop vrijblijvend loopbaanbegeleiding op een vast moment in de carrière aan te bieden, aan iedereen die bijvoorbeeld een bepaalde leeftijd of anciënniteit bereikt. Dit trekt loopbaanbegeleiding uit de probleemhoek, aangezien iedereen het aanbod krijgt en het daarmee als een verworvenheid oogt. Buitenlandse ervaringen leren immers dat loopbaanbegeleiding vaak als een negatief signaal over de eigen loopbaan wordt gezien, zowel door de werkgever, collega’s als de werknemer zelf. Instappen in een loopbaanbegeleidingstraject toont als een blijk van wantrouwen tegenover de huidige situatie. Dit conflictgeladen aura verdwijnt echter grotendeels door een veralgemeend aanbod. 61

Desondanks lijkt zo’n overheidsaanbod bemoeiziek. Het individu blijft zelf het beste geplaatst om de eigen nood tot loopbaanbegeleiding uit te maken. Het idee druist ook in tegen het onderliggende concept van de transitionele arbeidsmarkt, die in de levensloop veel meer overgangen ziet tussen werk, vrije tijd, zorgarbeid en opleiding. Een scharniermoment op één bepaalde leeftijd reduceert teveel de complexiteit van de huidige levensloop. Voorstel. Het recht op loopbaanbegeleiding is toegankelijk volgens eigen inzicht, met een minimale tussenperiode van zes jaar tussen twee trajecten. Bij plotse en ingrijpende veranderingen in de arbeidssituatie is het steeds mogelijk een beroep te doen op het recht op loopbaanbegeleiding.

62

2.

Financiering van loopbaanbegeleiding

2.1. Wie financiert loopbaanbegeleiding Koken kost geld. Loopbaanbegeleiding komt niet gratis, maar draagt een kost. Daarvoor moet uiteraard iemand de rekening betalen. Vier actoren lijken in aanmerking te komen : ◆ ◆ ◆ ◆

deelnemers die loopbaanbegeleiding volgen en daar een persoonlijk voordeel bij hebben; bedrijven, die met loopbaanbegeleiding een prima instrument aangereikt krijgen ter begeleiding van hun personeelsleden; sectoren, die zich met de sectorale opleidingsfondsen op een verwant thema profileren; de Vlaamse overheid, die in loopbaanbegeleiding een instrument vindt voor een soepeler werkende Vlaamse arbeidsmarkt.

Dit rapport argumenteert dat noch van bedrijven, noch van sectoren geëist kan worden dat ze op een structurele manier bijdragen aan de kosten van loopbaanbegeleiding. Als mogelijke financiers blijven dan de deelnemer en de Vlaamse overheid over. Wel moet aangemoedigd worden dat bedrijven en sectoren op vrijwillige basis een bijdrage leveren. De deelnemer. De instap in loopbaanbegeleiding gebeurt meestal op een moment van twijfel over de eigen arbeidsmarktpositie. De loopbaanbegeleiding helpt iemand om klaarder te zien in de eigen situatie en wensen, en zet deze persoon vervolgens –aan de hand van een persoonlijk ontwikkelingsplan– op pad naar de realisatie van die gewenste situatie. Het hoeft weinig betoog dat het resultaat en de directe voordelen van loopbaanbegeleiding vooral ten goede komen aan het individu. Bovendien reageert loopbaanbegeleiding als arbeidsmarktinstrument niet op dringende situaties, waar onmiddellijke hulp nodig is. Dit in tegenstelling tot 63

bijvoorbeeld arbeidsbemiddeling, trajectbegeleiding en outplacement. Zeker in het geval van mensen met een baan, onderzoekt loopbaanbegeleiding daarentegen een potentiële probleemsituatie. Bovendien staat er geen resultaatverbintenis tegenover de inspanning: lang niet iedereen kiest na loopbaanbegeleiding voor een ommezwaai van de eigen levensloopbaan. Ook door dit karakter lijkt een bijdrage van de deelnemer aangewezen. Een volledig loopbaanbegeleidingstraject is een langdurig en intensief proces. Hoewel een groot aantal verschillende benaderingen bestaat, leert de ervaring dat zo’n proces zich hoe dan ook makkelijk uitstrekt over een periode van zes maanden of langer. Bovendien kan de loopbaanbegeleiding uitmonden in een langduriger persoonlijk transitieproces, met bijvoorbeeld een opleiding of het timmeren aan een andere professionele situatie. Zo’n ingrijpend traject vereist gemotiveerde deelnemers. Het meebetalen aan de eigen loopbaanbegeleiding plaatst een deelnemer voor de eigen verantwoordelijkheid. De vrijblijvendheid van een gratis initiatief verdwijnt en maakt plaats voor een eigen investering, waaraan de deelnemer strengere kwaliteitseisen stelt, maar die ook aanmoedigt om het proces grondig aan te pakken en tot het einde toe te volgen. Bedrijven. Veel ondernemingen kijken geïnteresseerd naar loopbaanbegeleiding. In een beperkt aantal gevallen bieden Vlaamse bedrijven nu al loopbaanbegeleiding aan de eigen medewerkers aan, om die te helpen een grondig zicht te krijgen op de eigen sterkten, zwakten en verlangens, en ze op langere termijn te sturen in de organisatie (zie De Visch, 2001). Zeker grotere ondernemingen kunnen hun werknemers in de uitloop van de loopbaanbegeleiding ook een ronduit sterk aanbod doen. Hun interne arbeidsmarkt is zo ruim en divers dat ze een adequaat antwoord biedt op veel van de loopbaanvragen waar medewerkers mee kunnen zitten. Bedrijven die aan bedrijfsinterne loopbaanbegeleiding doen –en loopbaantrajecten uittekenen binnen de onderneming– verdienen dan ook aanmoediging. Maar daarmee proberen ze vooreerst de bedrijfsdoelstellingen te verzoenen met de wensen van hun werknemers. Bedrijfsinterne loopbaanbegeleiding is daarbij een onderdeel van een uitgebouwd HR management. Dat is een waardevolle en verstandige doelstelling, maar ze staat ver van de loopbaanbegeleiding die dit rapport uittekent. Met de beperking tot bedrijfsintern loopbaanadvies verdwijnen essentiële bouwstenen van de loopbaanbegeleiding, zoals het overwegen van de stap naar buiten het bedrijf of een richting inslaan die moeilijk verzoenbaar is met de bedrijfsbelangen. Het is moeilijk in te beelden dat bedrijven zulke stappen op een onbaatzuchtige wijze 64

Een extern recht komt niet in de plaats van bedrijfsinterne loopbaanbegeleiding. Interne loopbaanbegeleiding is in de eerste plaats een personeelsplanningsinstrument, dat in tweede orde ook de balans van het psychologisch contract moet bewaken. Externe begeleiding is eerder een arbeidsmarktinstrument, kent een bredere waaier van doelen en is meer gericht op de kwaliteit van de individuele levensloopbaan. Het is wel mogelijk dat externe begeleiding ‘bovenop’ interne begeleiding komt, in de zin dat van een recht op loopbaanbegeleiding misschien maar gebruik zal gemaakt worden als de interne begeleiding geen soelaas brengt. In die zin kan een kwalitatief hoogstaande externe begeleiding gezonde druk uitoefenen op organisaties om meer werk te maken van de optimalisering van interne begeleiding.

aanmoedigen bij hun personeelsleden, noch dat die personeelsleden zulke vragen open zullen bespreken met vertegenwoordigers van hun werkgever. Loopbaanbegeleiding verengt bijgevolg onaanvaardbaar als het plaatsvindt binnen het ondernemingskader. Daarom ziet dit rapport loopbaanbegeleiding als bedrijfsniveau-overstijgend, dat onafhankelijk dient te gebeuren van de plaats van arbeid. De redenering doortrekkend is het niet meer dan logisch dat bedrijven niet automatisch meebetalen voor zo’n externe loopbaanbegeleiding. Sectoren. Met de sectorale fondsen beschikt België over krachtige pleitbezorgers van opleiding. Hun taak opentrekken naar loopbaanbegeleiding oogt verleidelijk eenvoudig. Sommige sectoren waagden zich trouwens al aan experimenten dienaangaande. Zo kunnen bedienden van de Antwerpse metaalbedrijven bij Vibam terecht voor loopbaanbegeleiding. Die loopbaanbegeleiding op sectorniveau omzeilt alvast de grote belemmering van bedrijfsspecifieke loopbaanbegeleiding: de delicate band tussen loopbaanbegeleiding en werkgever verdwijnt. Werknemers op zoek naar loopbaanadvies kunnen in de plaats daarvan terecht buiten de muren van het eigen bedrijf en met de zekerheid dat wat er gezegd wordt niet ter ore komt van de werkgever. Bovendien komt loopbaanbegeleiding op sectorniveau deels tegemoet aan de vaak weerkerende vrees voor uitstroom na loopbaanbegeleiding. De ervaring wijst immers uit dat maar weinigen na een loopbaanbegeleidingstraject zowel veranderen van bedrijf als van sector van tewerkstelling. Als er al externe mobiliteit plaatsvindt, gebeurt die binnen de sector. De stap van pakweg een metselaar naar het stukadoorschap of opleider voor metseltechnieken is nu eenmaal kleiner dan de overstap naar pakweg een carrière in de confectiearbeid. Desondanks moet opgemerkt worden dat fundamenteel dezelfde bezwaren valabel blijven die een financiering door bedrijven minder aangewezen maakten. In het verlengde van de redenering bij bedrijven, zou een soortgelijke focus op één sector haaks staan op de ideeën die aan loopbaanbegeleiding ten grondslag liggen. Loopbaanbegeleiding overstijgt het werken binnen één sector, om individuen toe te laten om –soms ingrijpende– keuzes te maken over de verdeling arbeid en privéleven, hun plaats en sector van tewerkstelling. Bovendien moet niet vergeten worden dat bedrijven de sectorale fondsen financieren. Waar ze bij opleiding een directe return krijgen in de vorm van beter gekwalificeerde werknemers, is dit voor loopbaanbegeleiding veel onduidelijker. Te vermoeden is dat 65

loopbaanbegeleiding op sectorniveau heel wat weerstand zal oproepen als bedrijven ervoor betalen, om vervolgens afscheid te moeten nemen van een personeelslid dat door een loopbaanbegeleidingstraject ging. Het kan daarom moeilijk verantwoord worden om sectoren te vragen om te investeren in de loopbaanbegeleiding van werknemers. De Vlaamse overheid. Een goed functionerende arbeidsmarkt is een prioritaire bezorgdheid van de Vlaamse overheid. Tot voor kort concentreerde haar inspanningen zich op het verstrekken van arbeidsbemiddeling en opleiding. Recent verbreed die horizon, op zoek naar mechanismen om de transitionele arbeidsmarkt te faciliteren. Voorbeelden zijn tijdskredietpremies, maar ook initiatieven over levenslang en levensbreed leren, of het denken over hoe om te gaan met elders verworven competenties (zie Werkgroep EVC, 2002). Loopbaanbegeleiding is een prima instrument om de transitionele werking van de arbeidsmarkt te verbeteren. Door het individueel beter in harmonie brengen van personen en arbeid, leidt loopbaanbegeleiding ertoe dat de beschikbare competenties beter verspreid worden over de arbeidsmarkt. Met loopbaanbegeleiding zorgt de overheid ervoor dat de juiste man of vrouw vaker op de juiste plaats zit (zowel in arbeidsvolume als in arbeidsinhoud). Daarmee is loopbaanbegeleiding een arbeidsmarktinstrument bij uitstek, en is het logisch dat de overheid loopbaanbegeleiding financieel steunt. Bovendien beklemtoont dit rapport de brede toegang tot loopbaanbegeleiding. Loopbaanbegeleiding mag niet versmallen tot een voorrecht voor de werkende bevolking, maar integendeel moet iedere Vlaming met een band met de arbeidsmarkt er beroep op kunnen doen. Dit omvat naast werkenden en zelfstandigen, ook werklozen en herintreders op de arbeidsmarkt. Als loopbaanbegeleiding een recht is voor alle Vlamingen, heeft de Vlaamse overheid daar een belangrijke (ook financiële) verantwoordelijkheid. Optionele betalers aanmoedigen. De keuze voor een financiering door deelnemer en overheid, sluit niet uit dat derden optioneel meebetalen voor de loopbaanbegeleiding. Hoewel het niet correct zou zijn om bedrijven of sectoren structureel als geldschieter aan te spreken –het opzet van loopbaanbegeleiding overstijgt immers die organisatieniveaus– kan het stimuleren van loopbaanbegeleiding wel voordelen inhouden voor bedrijven of sectoren. Verschillende mogelijkheden zijn meer dan denkbaar, zoals: 66

◆ ◆ ◆

◆

een onderneming profileert zich met een omvattend HR-beleid en biedt zijn personeelsleden een extern loopbaanbegeleidingstraject als sociaal voordeel aan; een sectoraal fonds uit een sector met een arbeidskrachtentekort, betaalt de intreders in de sector hun investeringen in loopbaanbegeleiding terug; sectoren met een arbeidsoverschot kunnen aan hun werknemers loopbaanbegeleiding aanbieden als een zachte en vrijblijvende stimulans om een uitstroom naar een andere sector te overwegen; de sociale partners in een sector zien loopbaanbegeleiding als een sectoraal arbeidsmarktinstrument en willen de werknemers uit de sector stimuleren om er beroep op te doen. Een lang niet ondenkbare situatie, want de ervaring leert dat –zeker in technische beroepen of sectoren– de overgrote meerderheid van de deelnemers na een loopbaanbegeleidingstraject ervoor kiest om in dienst te blijven bij hun werkgever of binnen hun sector van tewerkstelling. Zo bekeken komt loopbaanbegeleiding de eigen sector ten goede, met gemotiveerde mensen en een kleine uitstroom van waarschijnlijk ongemotiveerde medewerkers.

Er zal bij deze derdenbetalers daarbij weinig animo zijn om het overheidsdeel te vergoeden in de loopbaanbegeleiding. In de praktijk zal het om het overnemen gaan van (een deel van) de financiële bijdrage van de deelnemer. Dit rapport beveelt aan om de mogelijkheid om derden te laten meebetalen, open te laten en expliciet aan te moedigen. Zo kan aan de sociale partners gevraagd worden om het thema voor te leggen en te bespreken in het sociale overleg. Essentieel is echter dat die extra bijdragen vrijwillig tot stand komen. De overheid kan enkel de sociale partners aanmoedigen om dit punt in sectoren en bedrijven op de onderhandelingsagenda te plaatsen. Verder moet duidelijk zijn dat de aan- of afwezigheid van ‘derdengeld’ geen impact mag hebben op het aanbod aan loopbaanbegeleiding. Als loopbaanbegeleiding op Vlaams niveau wordt georganiseerd, is daar ook geen risico voor. Te noteren is evenwel dat met zulke bijdragen van derden een tweesporenbeleid ontstaat: voor werknemers van meebetalende sectoren of bedrijven wordt loopbaanbegeleiding goedkoper of gratis, terwijl anderen wel een financiële bijdrage moeten leveren. Voorstel. Als mogelijke financiers van de loopbaanbegeleiding blijven de deelnemer en de Vlaamse overheid. Wel moeten bedrijven en sectoren aangemaand worden om op vrijwillige basis een bijdrage te leveren.

67

2.2. Kostprijs van loopbaanbegeleiding Geen uniforme aanpak mogelijk. Loopbaanbegeleiding kan aan de hand van een groot aantal verschillende methoden, instrumenten en vormen. Ongeacht de noodzakelijke inhoudelijke en deontologische toetsing, moet vastgesteld worden dat de breedte van het aanbod ook een kwalitatieve rijkdom is, die niet verloren mag gaan. Samen met die aanbodsbreedte ontstaan echter heel verschillende kosten. Zo zijn sommige methoden bijzonder arbeidsintensief, terwijl andere meer steunen op de zelfredzaamheid van personen. De intensiteit van loopbaanbegeleiding verschilt daarenboven danig van persoon tot persoon. Soms is een langdurig traject aangewezen, bij andere personen volstaat een veel kortere begeleidingsperiode. Elk financieel model zal zich moeten inpassen in deze aanbodsbreedte. Dat impliceert een flexibele financieringsstructuur. € 1000 als maximale drempel. Dit rapport omschrijft –in hoofdstuk II.3 over de inhoud van loopbaanbegeleiding– twee vormen van loopbaanbegeleiding, die respectievelijk staan voor een ‘integraal’ traject, zijnde een volwaardige loopbaanbegeleiding, en een eerstelijnstraject, dat een afdoende eerste contact verzekert. Het integrale traject kost € 1000 per persoon; het eerstelijnstraject vergt € 600 per persoon. Hoewel loopbaanbegeleiding een omvangrijkere en duurdere vorm kan aannemen, volstaat € 1000 dus voor een volwaardig loopbaanbegeleidingstraject. Bij het opstellen van een financieringsmodel is die € 1000 meer dan waardevol. Het zegt de overheid dat voor dat bedrag een volwaardig loopbaanbegeleidingstraject kan afgelegd worden en kan dus als een maximale drempel fungeren bij de constructie van een subsidiëringssysteem. Een subsidiëring pro rata. Maar loopbaanbegeleiding kan voor veel minder geld gebeuren dan € 1000, bijvoorbeeld bij een goed afgebakende vraag van de deelnemer. Alvast voor € 600 is een valabel eerstelijnstraject mogelijk. Bovendien is meer dan denkbaar dat een aantal deelnemers met slechts enkele goed afgebakende informatievragen aankloppen, die al na een eerste verkennend gesprek doorverwezen kunnen worden naar andere instanties. In dat geval daalt de kost nog verder. In het verlengde van de vaststelling dat loopbaanbegeleiding allerlei vormen en intensiteiten kan aannemen, is een subsidiëring met een vast bedrag niet aangewezen. Overigens zouden in dat geval zowel loopbaanbegeleider als deelnemer financieel baat hebben bij een zo kort mogelijk loopbaanbegeleidingstraject. 68

Hoofdstuk II.3 schetst twee inhoudelijke trajecten die tot kwalitatieve loopbaanbegeleiding leiden: Een integraal traject, dat staat voor een volwaardige loopbaanbegeleiding. Dit model bestaat uit deelname aan 4 groepssessies, 4 individuele sessies en 22 uur zelfwerkzaamheid. Het model is aanpasbaar volgens doelgroep, vergt een doorlooptijd van minstens drie maanden en kost 1000 euro per persoon. Een eerstelijnstraject, zijnde een betekenisvolle loopbaanbegeleidingservaring. Het bestaat uit 4 uur groepsbegeleiding, 3 individuele sessies en 2,5 uur zelfwerkzaamheid. Dit model vergt een doorlooptijd van minstens drie weken en kost 600 euro per persoon.

Daarom is een subsidiëring pro rata –naar analogie van bijvoorbeeld de opleidingscheques– te verkiezen. De overheid betaalt daarbij een vast aandeel van de gemaakte kosten. De subsidievork: verdeling tussen overheid en burger. Loopbaanbegeleiding is in Vlaanderen tot op heden een zaak van bedrijven of gebeurt in gesubsidieerde organisaties. Daardoor zijn deelnemers zich niet bewust van de reële kosten van loopbaanbegeleiding. De aan deelnemers gevraagde bijdragen zijn slechts een fractie van de reële kostprijs. Wel leert de ervaring dat er bij –bemiddelde– particulieren een bereidheid is om tot ongeveer € 200 te investeren in de eigen loopbaanbegeleiding. Dit is het bedrag dat tegenover een volwaardige en uitgebreide loopbaanbegeleiding staat. Maximaal kan die bereidheid oplopen tot de som van € 300. Het is echter meer dan twijfelachtig of wat-minder-bemiddelde personen bedragen in deze grootte-orde als eigen inbreng willen betalen. Zo beperkt het VDAB-experiment met de competentiecentra de kost tot € 50 voor een begeleidingspakket dat tot 12 werkuren telt en uitmondt in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Personen die geen diploma hoger secundair onderwijs bezitten, ontvangen bovendien een korting van 50 procent. Waar dit rapport uitdrukkelijk kiest voor het meebetalen door de ‘gebruiker’, moet tegelijk vastgesteld worden dat die slechts bereid zal zijn om een relatief klein aandeel van de kosten op zich te nemen. Wil de Vlaamse overheid loopbaanbegeleiding stimuleren, dan moet ze daarom een overheidsaandeel van 80 procent of meer op zich nemen, ongeacht het totaalbedrag. Het ‘particulier’ aandeel blijft dan beperkt tot 20 procent of minder. In absolute cijfers gaat het om maximaal € 200 particulier geld op de maximale kostprijs van € 1000. Duidelijk moet zijn dat de aangehaalde bedragen slechts ter informatieve titel gegeven worden. Er bestaan momenteel te weinig gegevens om precieze uitspraken over de subsidievork wetenschappelijk te onderbouwen. Zo is het bedrag van € 200 eigen inbreng afkomstig van de ervaringen met een eerder bemiddelde groep deelnemers aan loopbaanbegeleiding. Het is lang niet zeker of dit bedrag ook voor andere bevolkingsgroepen aanvaardbaar is. Een van de prioritaire bezigheden bij een eventuele invoering van loopbaanbegeleiding zal dan ook het verkrijgen zijn van meer duidelijkheid over de betalingsbereidheid van potentiële deelnemers aan loopbaanbegeleiding, onder meer door het vergelijken van bestaande prijszettingservaringen. 69

Eigen inbreng is wenselijk. De meest open variant, waarbij geen enkel financiële inbreng van de begunstigde wordt aangerekend, is denkelijk niet wenselijk. Ze kan immers leiden tot een ongewenste ‘doelgroepverbreding’, namelijk naar hen die geen schendingen van het psychologisch contract ervaren, niet met combinatie- of transitievragen worstelen, geen onvervulde loopbaanaspiraties kennen en daardoor ook zonder duidelijk engagement in een traject stappen. Een beetje zoals de student die net grootste onderscheiding heeft gehaald, maar toch zijn examenkopij wil komen inkijken, uit nieuwsgierigheid, of om toch eens van een ander te horen hoe goed hij het wel voor mekaar heeft gebracht.

Een sociale correctie: loopbaanbegeleiding is ook een recht voor wie het moeilijk heeft. Loopbaanbegeleiding moet een recht zijn. Dat impliceert dat de overheid een extra inspanning doet voor wie het financieel moeilijk heeft, maar toch in een loopbaanbegeleiding stapt. Voor personen met een financieel zwakke positie is een sociale correctie nodig op de eigen inbreng. Een eigen inbreng blijft evenwel aangewezen. Een som zelf betalen, hoe klein het bedrag ook is, motiveert om het hele loopbaanbegeleidingtraject af te leggen en voorkomt voortijdig afhaken. Voor sommige groepen moet de bijdrage echter ronduit laag worden gehouden, om te vermijden dat de kostprijs een rem wordt op het gebruik van individuele loopbaanbegeleiding. Deelnemers betalen met tijd. Naast de financiële kost, is er voor de deelnemers aan loopbaanbegeleiding nog een tweede kost: de tijdsinvestering. De collectieve en individuele gesprekken met een loopbaanadviseur vragen heel wat tijd. Daarbovenop komt de tijd nodig voor opzoekingswerk, zelfonderzoek, en dergelijke meer. Loopbaanbegeleiding is bijgevolg niet iets wat ‘tussendoor’ afgehaspeld kan worden. De in de steigers staande nieuwe regeling over betaald educatief verlof reikt een hand. Vlamingen die een ‘competentiebilan’ wensen op te stellen, kunnen daartoe tot 35 werkuren opnemen als betaald educatief verlof. Deze regeling is een grote stap voorwaarts. De substantiële tijdsinvestering –bovenop andere veelal drukke bezigheden– vormt vaak een belemmering om in een loopbaanbegeleidingstraject te stappen. De nieuwe regeling van het betaald educatief verlof komt hieraan tegemoet door zowel tijd tijdens de werkuren beschikbaar te stellen als een gedeeltelijke compensatie te geven voor het loonverlies. Met de regeling maakt de overheid loopbaanbegeleiding veel toegankelijker. Nadeel van deze regeling is dat ze tegelijk met de aanvraag de werkgever op de hoogte stelt van de intentie tot loopbaanbegeleiding, wat voor een barst kan zorgen in de relatie tussen werknemer en werkgever. Franse ervaringen met een vergelijkbare regeling bij het Bilan de compétences wijzen uit dat veel werknemers verkiezen om er geen beroep op te doen –en dus een verlies aan vrije tijd te lijden– om zo hun werkgever in het ongewisse te laten over hun loopbaanbegeleidingsplannen. Het is meer dan denkbaar dat veel Vlaamse werknemers dezelfde afweging zullen maken. Ze informeren dan hun werkgever niet en maken geen gebruik van de nieuwe regeling van het betaald educatief verlof.

70

Loopbaanbegeleiding in de nieuwe regeling van het betaald educatief verlof. Een voorontwerp van koninklijk besluit legt de regels vast hoe werknemers op het betaald educatief verlof beroep kunnen doen om examens voor te bereiden en af te leggen ter herkenning, erkenning en certificering van verworven competenties. Het voorontwerp neemt loopbaanbegeleiding op onder die examens. Daardoor mogen werknemers tot 35 werkuren met loonbehoud van hun job afwezig zijn om een loopbaanbegeleidingstraject te volgen. Dit voordeel kan om de zes jaar toegekend worden of bij uitzonderlijke gebeurtenissen, zoals een collectief ontslag, een ondernemingsherstructurering of in het kader van een betekenisvolle herkwalificatie.

Voorstel. Omdat loopbaanbegeleiding onder heel verschillende vormen en methoden kan gebeuren, is een subsidiëring pro rata aangewezen. Die wordt berekend op een maximale totale kost van € 1000 (zie tabel 15). Een overheidstussenkomst van minstens 80 procent lijkt aangewezen. Voor leden van doelgroepen moet de overheid een extra inspanning leveren. Tabel 15. Kost voor de deelnemer aan de loopbaanbegeleiding, uitgaande van een persoonlijke bijdrage van 20% en een maximale subsidiekost van 1000 euro

2.3. Jaarlijkse kost voor de overheid Jaarlijkse overheidskost. Uitgaande van de vroeger gemaakte deelnameprognoses, kan aan de hand van bovenstaande subsidievoorstellen een schatting gemaakt worden van de jaarlijkse kost die loopbaanbegeleiding voor de Vlaamse overheid met zich meebrengt. Duidelijk moet zijn dat het slechts om eerste prognoses gaan, waarvan de resultaten substantieel kunnen verschillen al naargelang andere keuzes gemaakt worden. Het is alvast belangrijk om er op te wijzen dat ze uitgaan van een subsidievork van 80 procent overheid en 20 procent deelnemer, een verhouding waar momenteel nog geen gefundeerde uitspraak over gedaan kan worden. Het hoeft weinig betoog dat bij een groter overheidsaandeel, de totale kost voor de overheid ook stijgt. In tabel 16 wordt uitgegaan van de volgende veronderstellingen: ◆ ◆

◆

elke loopbaanbegeleiding kost het maximale bedrag van € 1000; de overgrote meerderheid van de deelnemers (72 procent) is afkomstig uit risicogroepen, slechts 28 procent van de deelnemers aan loopbaanbegeleiding zijn werknemers. Te noteren is dat het cijfer van 72 procent deelnemers uit risicogroepen overgenomen is uit de Franse ervaringen met de Bilan de compétences, waar dat percentage staat voor het aandeel werkzoekenden dat een balans laat opmaken. voor werknemers subsidieert de overheid 80 procent van het benodigde bedrag; de deelnemer staat zelf in voor 20 procent. De overheid doet een extra inspanning voor deelnemers uit risicogroepen en betaalt voor hen 97,5 procent van het benodigde bedrag. De 2,5 procent eigen inbreng komt overeen met de € 25 die de VDAB vraagt als eigen inbreng van werkzoekenden.

71

Totale kostprijs

Kost voor de overheid

Kost voor de deelnemer

100 euro 80 euro 20 euro 300 euro 240 euro 60 euro 600 euro 480 euro 120 euro 1000 euro 800 euro 200 euro 1000 euro = bereiken van de maximale drempel 1100 euro 800 euro 300 euro 1500 euro 800 euro 700 euro 2000 euro 800 euro 1200 euro

Op basis van deze veronderstellingen kost loopbaanbegeleiding de Vlaamse overheid jaarlijks een bedrag tussen de € 10,1 miljoen en € 29,7 miljoen, afhankelijk van de verwachte jaarlijkse intrede en het al dan niet uitsluiten van schoolverlaters. Maximale bedragen. Op te merken is dat bovenstaande veronderstellingen de lat hoog leggen. Niet alleen veralgemenen ze het beroep doen op het maximale bedrag, maar bovendien gaan ze uit van een erg hoog aandeel doelgroepdeelnemers, die slechts een minimale eigen financiële inbreng leveren. Uitgaan van deze erg hoge drempels heeft echter als voordeel dat de resulterende bedragen als maximale drempels kunnen geïnterpreteerd worden. Het reëel nodige bedrag –bij een subsidievork van 80-20– zal waarschijnlijk lager liggen. Variant met twee trajecten. Twee varianten werden ontwikkeld en illustreren dat het benodigde bedrag substantieel kan dalen, als het model uitgaat van iets minder stringente voorwaarden. Variant 1 (tabel 17) vertrekt van: ◆ ◆ ◆

de helft van de loopbaanbegeleidingstrajecten kosten het maximale bedrag van € 1000; voor de andere helft volstaat het eerstelijnstraject, dat € 600 kost; de helft van de deelnemers zijn afkomstig uit risicogroepen, de andere helft van de deelnemers zijn werknemers; de overheid subsidieert de loopbaanbegeleiding van werknemers met 80 procent van het bedrag en die van deelnemers uit risicogroepen met 97,5 procent.

Tabel 16. Jaarlijkse maximale overheidskost voor loopbaanbegeleiding Jaarlijkse totale begeleidingskost voor loopbaanbegeleiding Basisprognose 0,4% intrede

Model bovengrens 0,1% intrede

Totale doelgroep

11.900.000 euro

29.700.000 euro


10.100.000 euro

25.300.000 euro

Lengte van het loopbaanbegeleidingstraject: ◆ 100% van de deelnemers krijgt een begeleiding van 1000 euro Doelgroep: ◆ 72% van de deelnemers komt uit een risicogroep en betaalt minder

Tabel 17. Jaarlijkse overheidskost voor loopbaanbegeleiding (variant 1) Jaarlijkse totale begeleidingskost voor loopbaanbegeleiding

Deze –op zich nog steeds meer dan voorzichtig ogende– veronderstellingen doet het benodigde jaarlijkse bedrag dalen tot € 7,7 miljoen à € 22,7 miljoen, afhankelijk van de verwachte jaarlijkse intrede en het al-dan-niet uitsluiten van schoolverlaters. Variant met drie trajecten. Variant 2 voegt een minimaal begeleidingstraject toe van € 200, er onder meer van uitgaande dat een kwart van de deelnemers met slechts enkele goed afgebakende vragen zit en snel doorverwezen kan worden naar bijvoorbeeld een EVC-traject. Ook reduceert het de instap van deelnemers uit risicogroepen verder tot 25 procent, erop vertrouwend dat Vlaanderen een substantieel arsenaal instrumenten bezit voor deze groep en ze dus heel wat uitwijkmogelijkheden buiten loopbaanbegeleiding kan aanbieden. Variant 2 (tabel 18) rekent met de volgende veronderstellingen:

72

Basisprognose 0,4% intrede


Totale doelgroep

9.100.000 euro

22.700.000 euro


7.700.000 euro

19.400.000 euro

Lengte van het loopbaanbegeleidingstraject: ◆ 50% van de deelnemers krijgt een begeleiding van 1000 euro, ◆ 50% van de deelnemers krijgt een begeleiding van 600 euro. Doelgroep: ◆ 50% van de deelnemers komt uit een risicogroep en betaalt minder

◆

◆ ◆

introductie van een minimaal begeleidingstraject van € 200, voor personen met slechts enkele goed afgebakende vragen. Het model schat dat een kwart van de deelnemers op deze korte vorm van loopbaanbegeleiding beroep doen. De helft van de deelnemers stappen in het traject dat € 600 kost, en het resterende kwart deelnemers vraagt het maximale bedrag van € 1000; één kwart van de deelnemers zijn afkomstig uit risicogroepen. De overige driekwart deelnemers zijn werknemers; de overheid subsidieert de loopbaanbegeleiding van werknemers met 80 procent van het bedrag en die van deelnemers uit risicogroepen met 97,5 procent.

Deze meer dan redelijke veronderstellingen doen het benodigde jaarlijkse bedrag dalen tot € 5,5 miljoen à € 16,2 miljoen, afhankelijk van de verwachte jaarlijkse intrede en het al-dan-niet uitsluiten van schoolverlaters. Exclusief overhead. Duidelijk moet zijn dat deze schattingen enkel het bedrag omvatten dat uitgekeerd wordt als overheidsaandeel van de loopbaanbegeleiding en exclusief de overheadkosten die nodig zijn voor bijvoorbeeld omkaderingskosten, de erkennings- en evaluatieregeling en een eventueel instituut voor loopbaanbegeleiding (zie hoofdstuk III.5.3). Onduidelijkheid is er bovendien over het aandeel Vlamingen dat wel een eerste stap zet op een loopbaantraject (de oriënteringsfase), maar al snel beslist –na een eerste contact– om de begeleiding niet verder te zetten. De ervaringen over de omvang van die groep zijn diffuus en verschillend, maar duidelijk is dat in die eerste contacten heel wat arbeidstijd kan kruipen. 2.4. Subsidiëringswijze Uitgaande van een gedeelde financiering van de loopbaanbegeleiding door de overheid en het individu, bestaan er verschillende valabele financieringsmechanismen voor loopbaanbegeleiding (zie Albertijn e.a., 2001). De volgende bladzijden lichten ze kort toe. Ad hocsubsidiëring. Het meest vertrouwde mechanisme is een ad hocfinanciering door de overheid. Iemand die in een loopbaanbegeleiding stapt, kan daarbij beroep doen op een tegemoetkoming van de overheid. Verschillende varianten zijn mogelijk, 73

Tabel 18. Jaarlijkse overheidskost voor loopbaanbegeleiding (variant 2) Jaarlijkse totale begeleidingskost voor loopbaanbegeleiding Basisprognose 0,4% intrede


Totale doelgroep

6.500.000 euro

16.200.000 euro


5.500.000 euro

13.800.000 euro

Lengte van het loopbaanbegeleidingstraject: ◆ 25% van de deelnemers krijgt een begeleiding van 1000 euro, ◆ 50% van de deelnemers krijgt een begeleiding van 600 euro, ◆ 25% van de deelnemers krijgt een begeleiding van 200 euro. Doelgroep: ◆ 25% van de deelnemers komt uit een risicogroep en betaalt minder

bijvoorbeeld met een betaling vòòr de prestatie tot het naderhand terugvorderen van gemaakte kosten door de deelnemers aan loopbaanbegeleiding. In dat tweede geval betaalt de overheid aan de hand van een bewijsvoering een (deel van het) bedrag terug. Nadeel van deze aanpak is de nodige prefinanciering door de deelnemer, wat een zware drempel kan zijn. Bijblijfrekening. Verschillende Europese landen experimenteren met vormen van leerrekeningen of bijblijfrekeningen. Daarmee krijgen de deelnemers beschikking over een budget dat ze naar eigen inzicht kunnen aanwenden voor opleiding of loopbaanbegeleiding. Waar een ad hocsubsidie een goed afgebakend doel voor ogen heeft, bezorgt een bijblijfrekening veel meer vrijheid aan het individu om het geld naar eigen voorkeur te besteden. Het gebruik van zo’n bijblijfrekening gebeurt vaak over een langere termijn. Met een bijblijfrekening beschikt iemand immers over een budget, dat naar eigen inzicht en gedurende de loopbaan kan opgenomen worden. De analogie met het tijdskrediet is onmiskenbaar, waar werknemers één tot vijf jaar loopbaanonderbreking kunnen opnemen gedurende hun loopbaan. De bijblijfrekening bestaat in meerdere varianten. Naast de precieze breedte van het aanbod, lijkt vooral de mate belangrijk waarin het individu zelf financieel bijdraagt op de rekening: ◆

◆

de overheid geeft een duwtje in de rug. De overheid kan zich beperken tot het aanmoedigen van de bijblijfrekeningen en de fondsenopbouw in belangrijke mate aan anderen overlaten. Een voorbeeld daarvan is in het Verenigd Koninkrijk te vinden, waar de overheid sinds 1998 het gebruik van Individual Learning Accounts aanmoedigt. Ze wil er het brede publiek mee warm maken voor loopbaanplanning en individueel leren. Een deelnemende burger (deelname is vrijwillig) spaart geld op een eigen bankrekening. De Engelse overheid dicht zichzelf veeleer een faciliterende rol toe, met het storten van een beperkt startbedrag (£ 150) en het verzekeren van kortingen op opleidingen. Zo oogt de Individual Learning Account veeleer als een spaarmodel, waar burgers op langere termijn zichzelf voorzien van een budget voor opleiding en loopbaanbegeleiding. Overigens kan ook een werkgever geld storten op de rekening, wat een belastingvrijstelling oplevert van de gestorte bedragen. Het geld mag echter niet gebruikt worden om bedrijfsopleidingen te financieren. een dragende overheid. De overheid kan echter ook veel sturender optreden en een 74

groot deel van de financiële kost dragen. De bijblijfrekening wordt dan veeleer een individuele opleidingsspaarpot, die de overheid eenmalig of in schijfjes spekt. Een voorbeeld is in Nederland te vinden, waar de sociale partners in een aantal sectoren experimenteren met zulke rekeningen. Werknemers kunnen het geld naar eigen inzicht gebruiken voor opleidingen in hun sector. De kost van de leerrekening wordt in dit voorbeeld gedragen door de werkgevers, maar sectoroverstijgend (en opleidingsoverstijgend) is die functie over te nemen door de overheid, die haar burgers dan voorziet van een budget om te besteden aan opleiding en loopbaanbegeleiding. De bijblijfrekening oogt meer dan interessant, onder meer door haar ingebakken grote flexibiliteit: ze laat gemengde financiering door overheid en burger toe, maar ook andere betrokkenen, zoals bedrijven of sectorale fondsen, kunnen geld storten. Ook inhoudelijk is de bijblijfrekening een soepel instrument. Ze bezorgt burgers een grote vrijheid om eigen keuzes te maken, afhankelijk van de eigen inzichten en noden. Dit ervan uitgaande dat de bijblijfrekening één overkoepelend systeem aanreikt, waar iemand terechtkan voor zowel loopbaanbegeleiding als opleiding. Meteen bereikt ze daarmee een gebruikersvriendelijke éénloketfunctie. In de marge kan nog opgemerkt worden dat een bijblijfrekening een persoonlijke rekening is, die aangehouden wordt buiten de professionele sfeer, wat niet-onbelangrijke privacygaranties inhoudt voor personen die in een loopbaanbegeleiding stappen. Het brede perspectief –met naast loopbaanbegeleiding ook opleiding– lijkt echter een vereiste. Een bijblijfrekening is enkel een valabel concept voor loopbaanbegeleiding als ze breder kijkt dan die loopbaanbegeleiding en ook opleiding omvat. De kost van loopbaanbegeleiding –eerder op € 1000 geschat— is immers te klein om een complex organisatiemodel zoals een bijblijfrekening te verantwoorden. De eerste variant –met een substantieel financieel aandeel van de burger– kan bovendien haaks staan op het soms snel opduiken van de nood aan loopbaanbegeleiding. Dat moet dan ook snel kunnen beantwoord worden. Een reactie die –bij nieuwe bijblijfrekeningen– moet aanvangen met gedurende een aantal maanden te sparen, lijkt weinig adequaat. Te vermelden is dat de Vlaamse overheid een experiment met bijblijfrekeningen start. Binnen het kader van het Europees Sociaal Fonds, zwaartepunt 6, kunnen maximaal vijf organisaties elk minimaal 75 werknemers een bijblijfrekening aanbieden, 75

waarop de Vlaamse overheid telkens € 1000 stort. Dat bedrag moet dan –aangevuld met bijdragen van bedrijven, sectoren of individuen– gebruikt worden voor directe en indirecte kosten verbonden aan leren en ontwikkeling. Tot dit laatste behoort ook het instappen in een traject voor loopbaanbegeleiding. Het leningmodel. Het Verenigd Koninkrijk kent sinds 1988 de Career Development Loan, vrij te vertalen als loopbaanlening. De lening schiet mensen geld voor om daarmee bijscholing of omscholing te betalen, maar het principe is evenzeer toepasbaar op loopbaanbegeleiding. In het Verenigd Koninkrijk kan iedereen een Career Development Loan of lening aangaan tussen £ 300 en £ 8.000, om een langdurige opleiding te volgen. Met de lening kan 80 procent van het inschrijvingsgeld betaald worden, maar ook bijkomende kosten zoals boeken, kinderopvang, reiskosten en bepaalde andere levenskosten. Tijdens de opleiding betaalt de overheid de intrest van de lening. Een maand na de opleiding kan de cursist ofwel de lening meteen terugbetalen, ofwel de afbetaling spreiden over een afgesproken periode tegen een vaste intrest. Een Career Development Loan verlaat het sparen voor de toekomst. Naar loopbaanbegeleiding toe heeft ze alvast het voordeel dat ze geld bezorgt op het moment dat de nood aan loopbaanbegeleiding duidelijk wordt. Ze stelt het individu echter voor een grote financiële drempel. Hoewel de overheid met allerlei maatregelen –zoals een lage intrestvoet, kwijtschelden van een deel van het bedrag en uitstel van terugbetaling– de lening aantrekkelijk kan maken, impliceert het principe van een lening dat de gebruiker het grootste deel van het bedrag uiteindelijk betaalt. De ervaring leert dat er weinig animo bestaat om loopbaanbegeleiding tegen zulke kostprijs te betalen. Ook kan er twijfel geuit worden of een lening voor loopbaanbegeleiding –met een geschatte kost van € 1000— aangewezen is. Dit bedrag is voor velen denkelijk geen onoverkomelijke hindernis om zonder een overheidslening op tafel te leggen. Voorstel 1: inpassen van loopbaanbegeleiding in bijblijfrekeningen. Veel pleit voor het inpassen van loopbaanbegeleiding in een breder systeem van bijblijfrekeningen. Zowel organisatorisch als inhoudelijk biedt een bijblijfrekening een flexibel en overzichtelijk aanbod, dat de burger veel keuzevrijheid geeft. In zijn meest eenvoudige vorm bezorgt een bijblijfrekening aan het individu een grote vrijheid om het geld te besteden naar eigen voorkeur. Ook de keuze tussen een dure of goedkopere vorm van loopbaanbegeleiding behoort daartoe. 76

Als de Vlaamse overheid haar intentie tot het invoeren van bijblijfrekeningen doorzet, lijkt loopbaanbegeleiding een excellente kandidaat om tot dat pakket te behoren. Het is niet meer dan logisch om de uitkomsten van de experimenten met bijblijfrekeningen af te wachten en te onderzoeken of de financiering van loopbaanbegeleiding een plaats kan krijgen in een breder opgevat financieringsmodel met bijblijfrekeningen. Voorstel 2: ad hocsubsidiëring. Het is evenzeer mogelijk dat de Vlaamse bijblijfrekeningen niet materialiseren. In een alternatief financieringsscenario kan loopbaanbegeleiding dan gefinancierd worden met een ad hocsubsidiëring, volgens de krachtlijnen van hoofdstuk 2.2: ◆ ◆ ◆

een maximale subsidieerbare kost van € 1000; een subsidiëring pro rata de kostprijs; een subsidievork tussen overheid en deelnemer, waarbij de overheid voor minstens 80 procent tussenkomt en met een extra inspanning voor leden van doelgroepen.

77

3.

Het aanbod aan loopbaanbegeleiding

3.1. Aanbieders van loopbaanbegeleiding Een even grote als verrijkende aanbodsbreedte. Loopbaanbegeleiding is in Vlaanderen een ronduit klein werkveld. Desondanks wijst een inventarisatie van de bestaande aanpakken op een verrassende aanbodsbreedte (zie De Visch, 2001). Inderdaad hanteren de verschillende organisaties die actief zijn rond loopbaanbegeleiding, heel verschillende technieken, instrumenten en begeleidingsmethoden. Deze verscheidenheid weerspiegelt zich evenzeer in de juridische structuur die deze organisaties aannemen en de doelgroepen waarop ze zich richten. Loopbaanbegeleiding wordt in Vlaanderen momenteel aangeboden door: ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

◆

commerciële ondernemingen, die vooral het bedrijfsleven als klant hebben; afdelingen van bedrijven, die bedrijfsinterne loopbaanbegeleiding verzorgen; sectorale organisaties die, in opdracht van de sociale partners uit een sector, loopbaanbegeleiding aanbieden aan de werknemers van die sector; niet-commerciële organisaties, die zich in eerste instantie richten op particulieren; niet-commerciële organisaties, die loopbaanbegeleiding ontwikkelen op maat van enkele doelgroepen, zoals oudere personen, lager geschoolden en met ontslag bedreigde werknemers. Een recente oproep van Europees Sociaal Fonds 3 zwaartepunt 4 subsidieert projecten ‘gericht op het stimuleren van een aanbod inzake loopbaanadvisering op vraag van individuele werknemers en niet op vraag van het bedrijf’; de VDAB bouwt centra voor competentie-ontwikkeling uit.

Loopbaanbegeleiding is in Vlaanderen momenteel dus een even klein als dynamisch en divers werkveld. Deze breedte van het aanbod hint op zich al dat er niet één beste aanbodswijze is, die het hele veld van loopbaanbegeleiding adequaat omvat. Bovendien biedt ze een mooi startpunt: er zijn veel en heel verschillende organisaties actief,

78

wat een sterk fundament legt om loopbaanbegeleiding op uit te bouwen. Dit brede aanbod aan loopbaanbegeleiding dient gekoesterd. Loopbaanbegeleiding moet in Vlaanderen door zowel private, publieke als andere organisaties aangeboden kunnen worden. 3.2. Marktvrijheid impliceert een sturende overheid Een actieve rol voor de overheid. In een loopbaanbegeleidingstraject houdt iemand de eigen ‘arbeidsloop’ tegen het licht, concretiseert de eigen –vaak onderhuidse of onuitgesproken– verwachtingen en toetst ze aan de realiteit. Loopbaanbegeleiding is dan ook een ingrijpend proces, dat veel ter discussie stelt. Loopbaanbegeleiding is een delicate en zeer persoonlijke materie, waar de deelnemers zich verzekerd moeten weten van hoge niveaus van onder meer privacy en deskundigheid. De overheid moet daarom het functioneren van de aanbieders van loopbaanbegeleiding afdoende volgen. Dit impliceert een reeks maatregelen om misbruiken en wanpraktijken uit te sluiten. Hoofdstuk 5 reserveert daarom een alerte rol voor de overheid, die bijvoorbeeld met een erkennings- en certificeringregeling greep houdt op de aanbieders van loopbaanbegeleiding. Bovendien dringt een procedure zich op die het recht op loopbaanbegeleiding volgt en evalueert. Een Instituut voor Loopbaanbegeleiding moet de professionalisering van de sector begeleiden. 3.3. Het verzekeren van een aanbod buiten de arbeidssituatie Loopbaanbegeleiding moet ook buiten de werkuren aangeboden worden. Dit rapport beklemtoont dat loopbaanbegeleiding niet gelijk staat aan jobmobiliteit. De ervaring leert dat de meeste deelnemers aan loopbaanbegeleiding naderhand beslissen om hun baan aan te houden. Vaak stemt de uitkomst van loopbaanbegeleiding zowel de werknemer als diens werkgever tevreden. Toch kan echter moeilijk ontkend worden dat in de uitkomsten van loopbaanbegeleiding soms tegenstrijdigheden zitten met de belangen van de huidige werkgever. Logisch, want loopbaanbegeleiding kijkt verder dan de bedrijfsmuren en omvat ook aspecten van iemands interesses, plannen en privé-leven. Soms sluimeren daar verzuchtingen waar de werkgever geen baat bij heeft. Een deelnemer aan

79

Bedrijfsinterne loopbaanbegeleiding. Het principe van bedrijfsexterne en onafhankelijke begeleiding is essentieel voor een overheid die loopbaanbegeleiding wil aanmoedigen. Dat betekent echter niet dat bedrijven intern geen waardevolle loopbaanbegeleiding kunnen uitbouwen (overigens een haast vanzelfsprekende taak van een uitgebouwd humanresourcebeleid). Met een goed zicht op de wensen van personeelsleden doen zowel bedrijf als werknemer immers hun voordeel. De voordelen zijn legio, zowel voor het bedrijf dat op een meer gemotiveerde werknemer kan rekenen, als voor het personeelslid, dat de ingrijpende overstap naar een ander bedrijf ontwijkt. Zeker wat grotere bedrijven kunnen werknemers een breed spectrum aan banen bieden, zodat zich bedrijfsintern heel wat bijsturingsmogelijkheden aandienen. De ervaring leert bovendien dat de overgrote meerderheid van de personen die na een loopbaanbegeleiding volgen, opteren om bij hun werkgever te blijven en vaak zelfs dezelfde baan aanhouden. Loopbaanbegeleiding leidt dan tot een beter zicht op de eigen situatie, meer duidelijkheid over de eigen prioriteiten en vrede met de eigen situatie.

loopbaanbegeleiding zal dan ook pas bereid zijn om het achterste van de tong te laten zien, als de zekerheid geboden wordt dat die geen negatieve impact kan hebben op diens professionele situatie. Bovendien wordt een vraag naar loopbaanbegeleiding door sommige werkgevers geïnterpreteerd als een inherente blijk van wantrouwen en een eerste aankondiging (of tenminste het overwegen) van een vertrek. Veel te vaak wordt een loopbaanbegeleidingstraject volgen geïnterpreteerd als een barst in de werkrelatie en het creëren van afstand tussen werkgever en werknemer. Het loopbaanbegeleidingsaanbod moet een antwoord geven op deze moeilijkheden. Dat impliceert een aanbod aan loopbaanbegeleiding zowel buiten de werknemerwerkgeverrelatie als buiten de arbeidsuren. Er moet bijgevolg een extern netwerk zijn van onafhankelijke begeleiders. Iemand die in loopbaanbegeleiding stapt, moet zich desgewenst verzekerd weten dat de inhoud daarvan –of zelfs de eenvoudige wetenschap dat iemand deelneemt aan een loopbaanbegeleidingstraject– de werkgever niet ter ore komt. Dit sluit loopbaanbegeleiding binnen bedrijven of tijdens de werkuren niet uit. Het wil enkel verzekeren dat er ook een alternatief aanbod bestaat, waar bijvoorbeeld mensen terechtkunnen die hun werkgever niet wensen op de hoogte te brengen van hun loopbaanbegeleidingsplannen.

Tabel 19. Benodigde aantal loopbaanbegeleiders in voltijdse equivalenten (VTE) om de verwachte vraag te beantwoorden

3.4. Hoe het aanbod stimuleren?

Aantal loopbaanbegeleiders nodig om de verwachte vraag te voldoen

Beperkt tekort aan loopbaanbegeleiders. Naast het financieel stimuleren van individuen om in een systeem van loopbaanbegeleiding te stappen, is in de aanloopfase ook een aanbodstimulering te overwegen. Het is echter momenteel onduidelijk of dit meteen noodzakelijk is. Een eerste inventarisatie van het Vlaamse werkveld telt ongeveer een zeventig professionals, die lang niet allemaal voltijds rond loopbaanbegeleiding werken. Voortrekenend op de reeds eerder uitgevoerde prognoses rond de jaarlijkse intrede in loopbaanbegeleiding in Vlaanderen, lijkt minstens een verdubbeling (in voltijdse equivalenten) nodig van het aantal Vlaamse loopbaanbegeleiders (tabel 19). Het is dus onzeker of het huidige kleinschalige en verspreide aanbod, een (relatieve) toevloed aan geïnteresseerden probleemloos kan verwerken. Toch lijkt een aanbodfinanciering niet van bij aanvang noodzakelijk.

80

Basisprognose 0,4% intrede


Totale doelgroep

128 – 171 VTE

320 – 427 VTE


109 – 145 VTE

273 – 364 VTE

De prognoses gaan uit van het jaarlijks begeleiden van 75 tot 100 deelnemers per voltijdse loopbaanbegeleider en er worden enkel ‘integrale’ trajecten gevolgd. Als ook kortere trajecten zouden in rekening gebracht worden, dan daalt het benodigde aantal begeleiders.

Mogelijk levert de indirecte overheidsaanmoediging met een op-te-richten Instituut voor Loopbaanbegeleiding (zie hoofdstuk III.5.3) een meer waardevolle duw in de rug van de aanbieders van loopbaanbegeleiding. Bovendien kan na een eerste periode nog steeds beslist worden tot een aanbodfinanciering.

81

4.

Loopbaanbegeleiding en andere transitiemechanismen

Inpassing in andere transitiemechanismen. Loopbaanbegeleiding is slechts één mechanisme voor de ondersteuning van transities of het ‘wegwijs’ maken in de levensloopbaan. Loopbaanbegeleiding kan zowel voorbereiden op als complementair zijn aan andere vormen van bemiddeling, begeleiding of ontwikkeling. Een voorbeeld is het doorverwijzen in het persoonlijk ontwikkelingsplan naar een meer doorgedreven competentiemeting (EVC), naar outplacement, of naar trajectbegeleiding voor herintreders. Op een transitionele arbeidsmarkt is loopbaanbegeleiding bovendien complementair aan andere, meer intensieve vormen van bemiddeling en begeleiding, die vaak meer toegespitst zijn op de specifieke risico’s van welomlijnde (kansen)groepen. Figuur 7 geeft voor enkele van die vormen aan op welke transities ze zich voornamelijk richten en hoe een recht op loopbaanbegeleiding hier kan ingepast worden. Zoals de figuur verduidelijkt, zijn er heel wat mechanismen die voorzien in één of andere begeleiding van de ene job naar de andere. De figuur vereenvoudigt bovendien de realiteit, want ze inventariseert enkel de transities van en naar betaalde arbeid. Daarnaast zijn ook transities mogelijk zonder passage langs betaalde arbeid. Enkele voorbeelden zijn het uitstippelen van leertrajecten voor de gepensioneerde of de huisvrouw die wegwijs wil geraken in het opleidingsaanbod (pensioen-scholing, zorg-scholing) of voor de werkzoekende die zijn zoekgedrag via scholing wil versterken (werkloosheid-scholing). Nood aan integratie. De figuur maakt niet alleen duidelijk dat de waaier van begeleidingsvormen erg breed is. Ze geeft ook aan dat er veel overlap bestaat. De nood aan integratie dringt zich op. Bij de uitbouw van een recht op loopbaanbegeleiding moet daarom nauwgezet toegekeken worden op de integratie en afstemming met andere, deels equivalente, mechanismen. Achtereenvolgens komen de relaties aan bod tussen:

82

Figuur 7. Vormen van begeleiding en bemiddeling op een transitionele arbeidsmarkt

Loopbaanbegeleiding

Uitzendarbeid Outplacement Inplacement Interne LBB

Zorgarbeid Vrije tijd

IV

Betaalde arbeid Scholing

III

I

V

Pensioen

II

Leerlingbegeleiding Leertrajectbegeleiding Arbeidsbemiddeling

EVC Werkloosheid

Trajectbegeleiding

1. 2. 3.

loopbaanbegeleiding en trajectwerking; loopbaanbegeleiding en EVC-trajecten; loopbaanbegeleiding en leertrajectbemiddeling.

4.1. Loopbaanbegeleiding en trajectwerking Langdurig werklozen bemiddelen naar arbeid. Trajectwerking of integrale trajectbemiddeling richt zich op de bevordering van de transitie van werkloosheid naar betaalde arbeid. Tabel 20 toont de verschillende fasen die trajectwerking doorloopt. Trajectwerking is een vorm van loopbaanbegeleiding, specifiek gericht op de herinschakeling van langdurig werklozen en werkzoekenden. Methodologisch zijn er veel gelijkenissen, vooral tussen loopbaanbegeleiding en de instapfase bij trajectwerking. Onderdelen als intake, diagnose, oriëntering en trajectbepaling komen eveneens voor in een standaard loopbaanbegeleidingstraject. Hoewel de gelijkenissen overwegen; verdient trajectwerking een behoud van zijn afzonderlijke status als specifiek transitiebevorderend mechanisme. Hier zijn meerdere argumenten voor aan te halen. Ten eerste zal een recht op loopbaanbegeleiding nooit zo omvattend zijn als trajectwerking. Loopbaanbegeleiding omvat maximaal een intake, een diagnose en een actieplanning die resulteert in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Daarentegen beklemtoont trajectwerking veel meer de implementatie en de begeleiding in die implementatiefase. Voorbeelden zijn de actieve begeleiding naar de arbeidsmarkt, het inbouwen van concrete opleidingsstappen, het steunen bij indienstneming en het begeleiden op de werkplek. Ten tweede is trajectwerking doelgroepspecifiek. Het is een mechanisme om langdurig werklozen en werkzoekenden naar duurzame werkgelegenheid te leiden. Loopbaanbegeleiding daarentegen kan op termijn een recht worden voor elke burger, ongeacht zijn of haar specifieke arbeidsmarktpositie op een bepaald tijdstip. Trajectwerking richt zich met andere woorden enkel op de transitie van werkloosheid naar betaald werk. Loopbaanbegeleiding richt zich eerder op de andere transities (zie figuur 7). Kruisbestuiving mogelijk. Veel belangrijker is echter dat, ondanks deze verschilpunten, de kruisbestuiving tussen beide belangrijk is. De loopbaanbegeleidingspraktijk kan heel wat leren van de ervaringen met trajectwerking, vooral op het vlak van oriëntering en trajectbepaling. De ‘diagnostiek’ die ontwikkeld wordt in het 83

Tabel 20 : fasering bij trajectwerking (cfr. ESF, doelstelling 3) Fase 1. INSTAP ◆ rekrutering ◆ toeleiding ◆ aanmelding ◆ intake ◆ diagnose ◆ oriëntering ◆ trajectbepaling Fase 2. OPLEIDING vooropleiding ◆ opleiding ◆ werkervaring ◆

Fase 3. BEGELEIDING NAAR DE ARBEIDSMARKT sollicitatietraining ◆ sollicitatiebegeleiding ◆ bemiddeling ◆

Fase 4. HULP BIJ INDIENSTNEMING toepassing van tewerkstellingsmaatregelen

◆

Fase 5. BEGELEIDING OP DE WERKPLEK nazorg ten aanzien van de werknemer ◆ nazorg ten aanzien van de werkgever ◆

kader van de loopbaanbegeleiding, is op zijn beurt waardevol voor het optimaliseren van de diagnosefase in de trajectwerking. Daarom is aanbevelenswaardig: ◆ ◆

de huidige praktijk van trajectwerking te toetsen aan het inhoudelijk model van loopbaanbegeleiding dat dit advies voorstelt; een eventueel op te richten Instituut voor Loopbaanbegeleiding (zie hoofdstuk III.5.3) niet alleen in te schakelen voor de ondersteuning en professionalisering van een recht op loopbaanbegeleiding, maar eveneens voor andere, verwante begeleidingsvormen zoals trajectwerking.

4.2. Loopbaanbegeleiding en Erkenning van Verworven Competenties Identificatie van competenties. In de discussie over een recht op loopbaanbegeleiding drijft het Franse ‘droit au bilan de compétences’ steeds boven als referentiepunt. Dit systeem biedt alle Fransen de mogelijkheid om, met professionele ondersteuning, een balans van hun kennen, kunnen en willen op te maken. De ‘Centres (Interinstitutionnels) de Bilans de Compétences’ staan in voor deze ondersteuning. Ook al wordt deze ‘bilan de compétences’ gehanteerd voor de prospectie van loopbaanmogelijkheden, toch mag het ‘droit au bilan’ niet zomaar gelijkgesteld worden aan een recht op loopbaanbegeleiding. Het gaat veeleer om een systeem voor de identificatie van competenties, dat een belangrijke basis kan vormen voor een erkenning van eerder en elders verworven competenties (EVC). Het vormt dan ook de basis voor het ‘droit à la validation des acquis professionnels’. Werknemers die drie jaar gewerkt hebben, kunnen hun verworven competenties laten valideren. In Vlaanderen formuleerde een Werkgroep EVC een advies voor een gelijkaardig model gericht op de erkenning van verworven competenties (Werkgroep EVC, 2002). Gezien de sterke verwevenheid met de problematiek van loopbaanbegeleiding, moet de formulering van een recht op loopbaanbegeleiding maximaal rekening houden met de besluiten van deze werkgroep. EVC-trajecten hebben tot doel om competenties die niet in reguliere opleidingssystemen verworven zijn, vast te stellen en te erkennen. De eerste stap van een EVCprocedure identificeert die competenties (maakt ze ‘zichtbaar’). Vervolgens vindt er een assessment plaats. Dit is een beoordeling van de competenties op basis van standaarden. Het eindpunt van een EVC-procedure is de erkenning of certificering van vastgestelde competenties, dankzij het leveren van formele bewijzen voor de 84

competenties. Een EVC-procedure kan vanzelfsprekend uitmonden in gerichte keuzes voor verdere opleiding of (her)oriëntatie op de arbeidsmarkt. De Werkgroep EVC onderscheidt volgende stappen in een individueel EVC-traject: 1.

2. 3.

4.

informatie en (levens)loopbaanbegeleiding. De Werkgroep EVC ziet een EVCprocedure als een onderdeel of als een gevolg van loopbaanbegeleiding. Het individu in kwestie is veeleer op zoek naar informatie en begeleiding, naar het herkennen of bewust worden van competenties voor de (her)oriëntering van de eigen levensloopbaan. De begeleiding resulteert in een loopbaanadvies; samenstelling van een portfolio. Een volgende stap stelt een portfolio op, gebaseerd op beroepen- of opleidingenstandaarden. Zo’n portfolio is een verzameling van relevante bewijsstukken voor eerder of elders verworven competenties; beoordeling. De derde stap is de beoordeling van de competenties door een erkende instantie. Die beoordeling vertrekt van het portfolio van het individu. De keuze van de beoordelingstechnieken is afhankelijk van het portfolio en de beoogde erkenning; erkenning. In een laatste stap worden de beoordeelde competenties al dan niet erkend door een officiële erkenningsinstantie. Het individu kan de certificaten gebruiken voor vrijstellingen in en toegang tot flexibele en verkorte kwalificatieof leertrajecten, voor toegang tot en mobiliteit op de arbeidsmarkt via bemiddelingstrajecten en trajecten op het werk.

Maximale integratie op het vlak van de organisatie en de financiering. EVC-procedures en loopbaanbegeleidingstrajecten hebben veel met elkaar gemeen. Ten eerste lopen bepaalde objectieven parallel, zoals het verhogen van de tewerkstellingskansen, de loopbaanzekerheid, het versterken van de zelfkennis en het zelfvertrouwen, en het stimuleren van employability en zelfredzaamheid. Ten tweede overlappen in de diagnosefase de activiteiten. De identificatie van individuele competenties is immers niet alleen van belang bij EVC, maar kan ook een belangrijke informatiebron zijn bij het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Ten derde is er een consistentie in de doelgroepafbakening. Noch de Task Force Loopbaanbegeleiding, noch de Werkgroep EVC bouwen in hun voorstellen enige substantiële doelgroepbeperking in. Beide trajecten zouden op termijn toegankelijk moeten worden voor werknemers en werkzoekenden, zelfstandigen en vrijwilligers, ongekwalificeerde schoolverlaters en herintreders, etc. 85

Specialisatie in procedures. Anderzijds zijn gescheiden procedures aangewezen voor het recht op loopbaanbegeleiding en EVC. Ten eerste heeft iemand die gebruik maakt van het recht op loopbaanbegeleiding, niet noodzakelijk behoefte aan een beoordeling van reeds verworven competenties. Een EVC-procedure is een cruciaal instrument in het kader van ‘levenslang en levensbreed leren’. Een recht op loopbaanbegeleiding kan dat ook zijn, maar moet tegelijk ook andere doelen dienen. Werknemers met een hoge employability en een brede waaier aan civiel erkende competenties hebben geen boodschap aan een EVC-procedure. Dat betekent echter niet dat ze geen gebruik kunnen maken van een recht op loopbaanbegeleiding. Loopbaanbegeleiding dient immers veel meer doelen, zoals het regelen van het verkeer op een transitionele arbeidsmarkt, het bespreekbaar maken van breuken in het psychologisch contract, het bijstellen van loopbaanaspiraties en het zoeken van een betere match tussen die aspiraties en loopbaankeuzes. Ten tweede vergt een EVC-procedure een specifieke competentie van de expert, die niet per definitie aanwezig is bij de professionele loopbaanadviseur (en omgekeerd). In een EVC-procedure gaat het niet alleen om het meten van competenties. De beoordeling impliceert tevens dat vastgestelde competenties vergeleken worden met standaarden. Zo’n standaard is een referentiekader waarin de competenties beschreven staan die noodzakelijk zijn om bepaalde activiteiten met succes te kunnen uitvoeren. Voorbeelden zijn opleidingsstandaarden die specifieke eindtermen aanduiden of beroeps- en competentieprofielen die aangeven welke competenties noodzakelijk zijn om een beroep uit te oefenen. De aard van de diagnose-activiteiten en -vaardigheden van een EVC-expert, loopt bijgevolg lang niet volledig parallel met de competenties waarover een loopbaanadviseur moet beschikken. Verder is er een verschil in de gehanteerde definitie van competentie. Een EVC-traject gaat steeds gepaard met een vaststelling van competenties. Ook in heel wat loopbaanbegeleidingstrajecten staat de vaststelling van competenties centraal in de diagnose. Maar terwijl EVC echter een relatief enge definitie van competenties hanteert, wordt die in de praktijk van loopbaanbegeleiding verruimd. Het competentiebegrip wordt in EVC-trajecten verengd tot zogenaamde ‘habituele kenmerken’, meer bepaald tot (veelal middels ervaring verworven) kennis, vaardigheden en attitudes. Andere belangrijke competentiedimensies worden "omwille van de privacy niet opgenomen in het competentiebegrip in het kader van EVC" (Werkgroep EVC, 2002). We denken hier aan dispositionele kenmerken of ‘eigenschappen’ van een individu (‘traits’), aan het zelfbeeld, de waarden en normen van een individu (‘self-concept’) of aan de motivationele kenmerken (‘motives’). Deze dimensies worden terecht geweerd uit 86

de EVC-procedure, maar zijn wel van belang in loopbaanbegeleiding. Ze komen zelfs expliciet aan bod in instrumenten, zoals de Myers Briggs Type Indicator, die gevestigde waarden in de loopbaanbegeleidingspraktijk vormen. Deze eigenschappen zijn trouwens cruciaal voor de bepaling van de loopbaanaspiraties. Kortom, een EVC-procedure moet doorlopen kunnen worden zonder dat hierbij noodzakelijk andere aspecten van loopbaanbegeleiding worden ingebouwd. Omgekeerd moet iedere burger zijn recht op loopbaanbegeleiding kunnen opnemen zonder daarbij een EVC te moeten doorlopen. Het gaat om afzonderlijke trajecten, echter onderling verbonden met ‘wissels’. Figuur 8 stelt dit grafisch voor. Integratie in één recht. Ondanks alle procedurale verschillen, moet voorkomen worden dat op het vlak van begeleiding en competentiemeting meerdere stelsels naast elkaar ontstaan. Daarom is aanbevelenswaardig om zowel qua financiering als organisatie EVC en het recht op loopbaanbegeleiding in één stelsel te integreren. Dit impliceert dat een individu het recht op loopbaanbegeleiding kan aanwenden voor twee doelen: enerzijds het doorlopen van een EVC-traject, anderzijds de deelname aan andere vormen van loopbaanadvisering. Cruciaal is daarbij dat de gebruiker bij de dispatching of tijdens de intakefase op het juiste spoor wordt gezet. De financiering van beide kan in één stelsel opgebouwd worden, met één financiële bijdrage van overheid, individu en eventueel ook sector of werkgever. De omvang van het deelnemersbijdrage moet daarbij niet afhankelijk zijn van het doel dat men kiest (EVC of ruimere loopbaanadvisering) maar van de arbeidsmarktpositie en het loon. Bovendien moet het doorlopen van een EVC niet exclusief verbonden worden aan de uitoefening van het recht op loopbaanbegeleiding. Immers, een EVC kan bijvoorbeeld ook ingebouwd worden in trajectwerking. 4.3. Loopbaanbegeleiding en leertrajectbegeleiding Transities met scholing. In een recent rapport over deelname en deelnamekansen aan arbeidsmarktgerichte vorming, pleiten Baert e.a. (2002) voor de uitbouw van een systeem van leertrajectbegeleiding. Zo’n systeem richt zich op transities tussen (of combinaties van) enerzijds scholing en anderzijds betaalde arbeid, zorg of vrije tijd. Er zijn parallellen tussen de concepten van leertrajectbegeleiding en loopbaanbegeleiding. Leertrajectbegeleiding gaat immers om veel meer dan het informeren van kandidaat-erenden over het aan hun vragen en verwachtingen beantwoordend 87

Figuur 8. De relatie tussen EVC en loopbaanbegeleiding ‘DISPATCHING’

LBB-traject

EVC-traject 1

INTAKE

INTAKE 2

PORTFOLIO BEOORDELING ERKENNING

3

DIAGNOSE ACTIEPLANNING REVIEW/FEEDBACK

1. Van INTAKE LOOPBAANBEGELEIDING naar INTAKE EVC. Tijdens een intakesessie in het kader van loopbaanbegeleiding kan blijken dat de gebruiker van het recht op loopbaanbegeleiding in de eerste plaats behoefte heeft aan een identificatie van de eigen reële competenties (bijvoorbeeld als stap voorafgaand aan de uitwerking van een individueel leertraject). Deze identificatie kan vorm krijgen in een EVC-traject. Het EVC-traject komt dan in de plaats van (een deel van) de loopbaanbegeleidingsdiagnosefase. 2. Van PORTFOLIO EVC naar ACTIEPLANNING LOOPBAANBEGELEIDING. Een belangrijke stap in een EVC-procedure is het opstellen van een portfolio, gebaseerd op beroepen- en/of opleidingenstandaarden. Een portfolio is een verzameling van relevante bewijsstukken voor (eerder of elders) verworven competenties. Zo’n portfolio kan richtinggevend zijn voor verdere actieplanning in een loopbaanbegeleidingstraject, bijvoorbeeld bij de planning van een bijscholing. 3. Van ACTIEPLANNING LOOPBAANBEGELEIDING naar INTAKE EVC. Het is mogelijk dat de behoefte aan een identificatie van competenties niet onmiddellijk tijdens de intake van een loopbaanbegeleidingstraject duidelijk wordt en dat een EVC-traject eerder gekaderd wordt in de actieplanning van een loopbaanbegeleiding. Het EVCtraject maakt er dan geen deel van uit, maar volgt op het loopbaanbegeleidingstraject.

educatief aanbod. Het beoogt kandidaat-lerenden te begeleiden en te ondersteunen in een persoonlijk reflectie- en beslissingsproces, zij het met een meer afgebakend doel in het vizier. Leertrajectbegeleiding wil bijvoorbeeld een educatieve vraag helpen uitklaren en wil motiveren om aan scholing deel te nemen. Negen modules. Bij de uitwerking van hun model voor leertrajectbegeleiding hebben Baert e.a. (2002) een onderscheid gemaakt tussen de negen modules uit tabel 21. De modules 1 en 3 vertonen veel gelijkenis met de diagnosefase in een traject van loopbaanbegeleiding, zij het ook hier met meer focus op scholing. Module 4 sluit dan weer naadloos aan bij de procedures die een EVC-traject doorloopt. Modules 5, 6 en 7 zijn elementen die aan bod kunnen komen in de actieplanningsfase van een loopbaanbegeleiding. Zulke overlappingen nodigen uit om leertrajectbegeleiding niet parallel aan EVC en een recht op loopbaanbegeleiding uit te bouwen, maar geïntegreerd in éénzelfde stelsel. Daarom pleit dit rapport ervoor om het model voor leertrajectbegeleiding zo aan te passen dat het volledig geïntegreerd kan worden in EVC en loopbaanbegeleiding. Dit impliceert: ◆

◆

het zo aanpassen van het stappenplan voor leertrajectbegeleiding (inkorten en vereenvoudigen) dat het integraal deel kan uitmaken van een loopbaanbegeleidingstraject; dat het competentieprofiel van loopbaanbegeleider en de erkenningsprocedure voor de centra voor loopbaanbegeleiding voldoende gewicht toekennen aan vereisten inzake het kunnen uitwerken van een leertraject en de kennis van educatieve databanken.

4.4. Vergelijking Een overzicht van de verschillende begeleidingssystemen. Bij wijze van afsluiting van deze vergelijking van diverse begeleidingssystemen, presenteert tabel 22 een korte samenvatting. Voor de stappen van intake, diagnose, actieplanning, implementatie en evaluatie wordt telkens gespecificeerd welke stappen voorzien zijn in de bestaande modellen. Voor loopbaanbegeleiding baseren we ons op het voorstel zoals dit rapport het uitwerkt.

88

Tabel 21. Modules van leertrajectbegeleiding MODULE 1. MODULE 2. MODULE 3. MODULE 4. MODULE 5. MODULE 6. MODULE 7. MODULE 8. MODULE 9.

Intake en begeleide zelfdiagnose Begeleiding bij het gebruik van de informatiedesk en de centrale intersectorale educatieve databank Begeleiding bij het uitklaren en verhelderen van de educatieve behoefte en verwachtingen van de kandidaat-lerende Assessment van de huidige kennis en vaardigheden Begeleiding bij het vinden van een (éénmalig) passend educatief aanbod Begeleiding bij het uitstippelen van een leertraject Begeleiding bij de uitwerking van het leertraject In naam van de kandidaat-lerende onderhandelen met een opleidingsinstelling Nazorg

Tabel 22. Vergelijking verloop loopbaanbegeleiding, trajectwerking, EVC-traject en leertrajectbegeleiding Recht op loopbaanbegeleiding

Trajectwerking

EVC-traject

Leertrajectbegeleiding

Oriëntering (individueel) Intake (individueel)

Rekrutering Toeleiding Aanmelding Intake

Informatiefase, eventueel loopbaanbegeleiding

Intake

Drie collectieve sessies, één individuele Doel: coherent inzicht in vaardigheden, talenten, motivaties

Diagnose (testresultaten)

Samenstelling portfolio (dit is de verzameling van relevante bewijsstukken voor verworven competenties) Beoordeling en erkenning van de competenties

Uitklaren van de educatieve behoefte Assessment van de kennis en vaardigheden

Actieplanning

Collectieve actieplanning Bespreking persoonlijk ontwikkelingsplan

Oriëntering Trajectbepaling

Niet van toepassing

Uitstippelen en uitwerken van een leertraject

Implementatie

Niet van toepassing

Opleiding Begeleiding naar de arbeidsmarkt Hulp bij indienstneming

Niet van toepassing

Onderhandelen met de opleidingsinstelling

Optionele feedbacksessies, evaluatie van de realisatie van de doelen van het persoonlijk ontwikkelingsplan

Begeleiding op de werkplek

Niet van toepassing

Nazorg

Intake

Diagnose

Evaluatie

89

5.

Rollen voor de overheid

5.1. Erkenningsprocedure voor aanbieders van loopbaanbegeleiding Drie scenario’s. De organisatiewijze die voorgesteld wordt voor de uitbouw van een recht op loopbaanbegeleiding houdt in dat zowel publieke diensten als private begeleiders aan de aanbodzijde kunnen optreden. Een erkenningsprocedure moet daarbij een voldoende kwalitatief hoogstaand aanbod helpen realiseren. Voor de concrete invulling van deze erkenningsprocedure kunnen drie scenario’s gevolgd worden: ◆ ◆

◆

scenario 1. Erkenning van bureaus of organisaties die in het kader van het recht op loopbaanbegeleiding professionele begeleiding aanbieden; scenario 2. Certificering van individuele begeleiders (zowel zelfstandigen als werknemers van een bureau of organisatie) met het oog op de ontwikkeling van een ‘professie’; scenario 3. Een tweeledige erkenningsprocedure: erkenning op het niveau van de bureaus als noodzakelijke voorwaarde tot toetreding; aangevuld met een optioneel systeem van certificering van individuele begeleiders.

Dit rapport opteert voor het derde scenario en werkt dit zo uit dat het maximaal aansluit bij de bestaande regelgeving, er geen onnodige drempels gecreëerd worden in termen van praktische haalbaarheid en er voldoende garanties bestaan op het vlak van de kwaliteit van dienstverlening, bewaking van privacy en persoonlijke integriteit. Het model omvat drie ingrediënten: 1. 2. 3.

erkenning van bureaus als een noodzakelijke voorwaarde; een gedragscode voor bureaus en individuele loopbaanbegeleiders; de optionele registratie van individuele loopbaanbegeleiders.

90

5.1.1. Erkenning van bureaus Ervaring met drie regelingen. Bureaus die zich inschrijven in het ‘recht op loopbaanbegeleiding’-project moeten voldoende professionele deskundigheid kunnen aantonen. Die deskundigheid kan bewaakt worden via de erkenning of accreditering van bureaus op basis van interne en externe systemen van kwaliteitszorg. Bijzondere aandachtspunten in deze systemen van kwaliteitszorg zijn de opleiding, kwalificering en onafhankelijkheid van de bureaus en hun begeleiders. De volgende bladzijden lichten drie bestaande erkenningsregelingen toe, teneinde een beargumenteerde keuze te maken. De drie bestaande procedures zijn: 1. 2. 3.

de procedure voor de erkenning van private arbeidsbemiddelingsbureaus; de procedure voor de erkenning van opleidingsverstrekkers in het kader van het systeem van de opleidingscheques; de EFQM-labeling in het kader van Europees Sociaal Fonds 3, zwaartepunt 1 en 2, wat een organisatiegebonden labeling is.

Erkenning private arbeidsbemiddelingsbureaus. Wie arbeidsbemiddelingsactiviteiten wenst uit te oefenen in het Vlaamse Gewest moet voorafgaandelijk een erkenning aanvragen. Het gaat om executive search, werving en selectie, uitzendarbeid, headhunting en bemiddeling. De minister verleent zo’n erkenning voor onbepaalde duur, na advies van een adviescommissie in de schoot van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen. Een organisatie krijgt de erkenning als aan alle voorwaarden is voldaan van het decreet van 13 april 1999 met betrekking tot de private arbeidsbemiddeling in het Vlaams Gewest. De voorwaarden hebben onder meer betrekking op eerbiediging van een reeks rechten van de werkzoekende. Het gaat onder meer om de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer, recht op vertrouwelijke behandeling van gegevens, inzage- en teruggaverecht van gegevens van de werknemer en opdrachtgevende werkgever en het recht op objectieve, respectvolle en niet-discriminerende behandeling. Daarnaast zijn er voorwaarden die de kwaliteit van de dienstverlening willen verzekeren. Hierbij wordt gekeken naar: ◆ ◆

de ervaring en het scholingsniveau van de professioneel verantwoordelijke; de ervaring en het scholingsniveau van degene die selectieactiviteiten uitvoert; 91

◆ ◆

de verantwoordelijkheid van een psycholoog bij de toepassing van psychologische tests en persoonlijkheidsonderzoeken; het bonafide karakter van het bureau, met onder meer het naleven van de verplichtingen die de sociale en fiscale wetgeving oplegt.

De elementen die cruciaal zijn voor erkenning komen terug in de gedragscode voor private arbeidsbemiddelingsbureaus. Deze code bevat verplichtingen aangaande vrijwilligheid, privacy, objectieve, respectvolle en niet-discriminerende procedures, beroepsbekwaamheid, alsook de verplichting om aan een potentiële kandidaat een duidelijk beeld van de werkingsmodaliteiten te verschaffen. De Vlaamse regering heeft zich gebaseerd op deze gedragscode bij het opstellen van een tekst die de rechten van de kandidaat opsomt. Deze tekst wordt door het bureau overhandigd aan de kandidaat of aangeplakt in de voor het publiek toegankelijke lokalen van het bureau (zie tabel 24). Erkenning opleidingsverstrekkers. Op 14 december 2001 keurde de Vlaamse Regering het besluit betreffende de opleidingscheques goed. Met deze maatregel wil de Vlaamse overheid het opleidingsklimaat in de ondernemingen stimuleren. Een opleidingscheque heeft een waarde van € 30, waarvan 50 procent door de onderneming wordt betaald en 50 procent door de Vlaamse overheid. Met de cheque kan de onderneming een opleiding, gevolgd door een personeelslid van het bedrijf, bij een erkend opleidingsverstrekker betalen. Per kalenderjaar kan een onderneming maximaal tweehonderd opleidingscheques aankopen. Opleidingsverstrekkers die in deze vijver willen vissen, moeten erkend zijn. Daartoe moeten ze een kwaliteitscertificaat behalen. Hiervoor komen drie certificaten in aanmerking: Q*FOR, ISO en EFQM. Opleidingsorganisaties die zo’n certificaat bezitten, worden automatisch erkend als ‘Opleidingsverstrekker erkend door het Vlaams Gewest voor het systeem van de Vlaamse opleidingscheques’. De erkenning geldt voor een periode van drie jaar. Opleidingsverstrekkers die geen kwaliteitscertificaat hebben, moeten zich laten certificeren door een erkend certificeringsbureau1. Zodra een contract afgesloten is met zo’n bureau, kan het kwaliteitslabel voorlopig aangevraagd worden. Dit gaf de verstrekker de mogelijkheid zich alvast te laten registreren tot en met 30 juni 2002. Vanaf 1 juli 2002 werd de lijst van geregistreerde opleidingsverstrekkers vervangen door een lijst van erkende verstrekkers. Geregistreerde opleidingsverstrekkers die op die datum geen kwaliteitscertificaat kregen, kunnen geen cheques meer verzilveren 92

De auditbureaus die in aanmerking komen voor de certificering zijn AIB-Vinçotte, BVQI NV, CEBEC Registered Quality CVBA, Lloyd’s Register of Shipping en TüV Nederland QA B.V.

1

voor opleidingen gestart na 1 juli 2002. De erkenningsprocedure wil nagaan of de opleidingsverstrekker de noodzakelijke opleidingsmiddelen en -procedures kan voorleggen om een kwaliteitsvolle opleiding te garanderen, beantwoordend aan de verwachtingen van de klanten (in dit geval: werkenden in een onderneming). De methode beoogt ook de middelen en procedures waarover de opleidingsverstrekker beschikt om de resultaten van de opleidingen te evalueren. De doorlichting door een certificeringsbureau gebeurt aan de hand van een evaluatievragenlijst. De opleidingsverstrekker kan het bezoek van het auditbureau voorbereiden aan de hand van deze vragenlijst. De vragenlijst vermeldt tevens de stavingsdocumenten die de opleidingsverstrekker moet kunnen voorleggen. Voorbeelden zijn de curricula vitae van de lesgevers, inhoud van de programma’s, evaluatievragenlijsten en lijsten van didactisch materiaal. Elke klacht of beroep in verband met de certificatieprocedure wordt eveneens ingediend bij een Raad van Experts. Mogelijke klachten zijn het niet respecteren van de operationele auditvragenlijst, het niet respecteren van de tarievenlijst, afbreuk doen aan de vertrouwelijkheid van gegevens, ethische problemen in de commerciële activiteiten van het auditbureau en betwisting van het auditresultaat. Die Raad van Experts bezit het recht om op ieder moment van de drie jaar durende erkenningstermijn de erkenning te schorsen, in te trekken of nietig te verklaren. Ze kan dit doen bij misbruik van de erkenning, op basis van vastgestelde klachten of onregelmatigheden of indien het opleidingsinstituut de erkenningsvoorwaarden niet naleeft.

Tabel 23. De zeven aandachtsgebieden van de erkenningsregeling van het VDAB-ESF-Agentschap Aandachtsgebieden om resultaten te bereiken: 1. Management: leiderschap, het bepalen van de strategie en het beleid. De cruciale vraag is hier hoe het management het te voeren beleid bepaalt en hoe ze dit beleid verwezenlijkt. Verder wordt nagegaan hoe de acties voor de doelgroepen van het Europees Sociaal Fonds in dit beleid passen en in welke mate de organisatie haar kritische succesfactoren kent. 2. Mensen: aantrekken en ontwikkelen van kennis en mogelijkheden bij de medewerkers, ontwikkelen van teamwerking, kennismanagement. Hier onderzoekt men hoe de organisatie de competenties van individuen, teams of van de volledige organisatie beheert, stuurt en afstemt op het beleid. 3. Samenwerkingsverbanden en inzet van middelen. Bekeken wordt de wijze waarop de organisatie middelen inzet en of er gewerkt wordt met partners. Aandacht gaat verder naar het gebruik van informatietechnologie. 4. Processen: ontwerp, implementatie en verbetering van werkprocessen. Bijvoorbeeld in geval van trajectwerking, wordt hier in het bijzonder gekeken naar de opeenvolgende stappen die gezet worden en de wijze waarop deze stappen administratief, logistiek en financieel ondersteund worden. Resultaatgebieden:

Kwaliteitsmodel VDAB-ESF-Agentschap. Om in aanmerking te komen voor steun van het Europees Sociaal Fonds, zwaartepunten 1 en 2, moeten organisaties een label krijgen van het VDAB-ESF-agentschap. Voor deze labeling hanteert het agentschap een kwaliteitsmodel dat bestaat uit zeven aandachtsgebieden (zie tabel 23) die zijn afgeleid uit het EFQM-model (European Foundation for Quality Management). De zeven aandachtsgebieden kunnen opgesplitst worden in enerzijds aandachtsgebieden om resultaten te bereiken en anderzijds resultaatsgebieden. Organisaties moeten een kwaliteitsdossier indienen dat beoordeeld wordt en aanleiding kan geven tot de formulering van verbeteringsvoorstellen. Alle promotoren krijgen in de periode 2001-2003 minimaal één audit op het projectniveau en één audit op het organisatieniveau. Bovendien moet over verbeteracties worden gerapporteerd. De gebruiksaanwijzing voor het indienen van het kwaliteitsdossier licht de zeven aandachtsgebieden toe met richtvragen en mogelijke aantoonbaarheid. Per 93

5. Klantenresultaten: mate waarin de organisatie voldoet aan de behoeften en de verwachtingen van de externe klant. Hier wordt onderzocht hoe de externe klant de organisatie percipieert, onder meer naar toegankelijkheid, communicatie, kwaliteit, reactiebereidheid en betrouwbaarheid van de dienstverlening. Eveneens worden in rekening gebracht de aanvullende interne meetresultaten die slaan op het beheersen van processen en activiteiten die in belangrijke mate de klantenresultaten bepalen, zoals interne en externe klachten, afhaakpercentages en tijdige dienstverlening. 6. Medewerkersresultaten: evaluatie van de perceptie van de medewerkers hun tevredenheid en hun performantie. 7. Bedrijfsresultaten: binnen de Europees Sociaal Fonds 3-opdrachten gaat het vooral over de gerealiseerde doorstroom- en uitstroomcijfers.

aandachtsgebied wordt een score toegekend van 1 tot 100. De totaalscore positioneert een organisatie in het managementmodel van het Instituut Nederlandse Kwaliteit. Dit model is een verdere uitwerking van het EFQM-model en beschrijft vijf ontwikkelingsfasen waarin een organisatie te situeren is, van fase 1 (activiteitgeoriënteerd) tot fase 5 (excelleren en transformeren). Evaluatie van de verschillende erkenningsregelingen. De procedure die voorzien is voor de erkenning als private arbeidsbemiddelaar is niet toepasbaar voor de erkenning van loopbaanadviseurs. De regeling voor private arbeidsbemiddelaars geldt immers voor het optreden als tussenpersoon bij het zoeken van werknemers of van tewerkstellingsmogelijkheden. Het gaat hier om bemiddelingsactiviteiten en niet om begeleiding. Bovendien is een recht op loopbaanbegeleiding steeds een ‘extern’ recht. Terwijl private bemiddelaars veelal optreden als tussenpersoon voor een werkgever, treedt een loopbaanbegeleider op als een adviseur voor een individuele burger. De procedure in het kader van de labeling bij Europees Sociaal Fonds 3, zwaartepunten 1 en 2, richt zich terecht sterk op de garantie van kwaliteitszorg. Daarenboven bewees het EFQM-model al langer zijn waarde. De procedure oogt echter omvangrijk en log, zeker gezien een recht op loopbaanbegeleiding eerder in een model van erkenning dan in een model voor kwaliteitslabeling moet voorzien. De grote omvang van de procedure kan een bijkomende drempel vormen voor de creatie van voldoende aanbod of om reeds actieve begeleiders te overtuigen zich op korte termijn in te schrijven in dit recht op loopbaanbegeleiding. Dit rapport adviseert dan ook de uitwerking van een erkenningsprocedure die vergelijkbaar is met de regeling bij de opleidingscheque. Die procedure sluit het beste aan bij de vereisten die gelden voor de erkenning van ‘centra voor loopbaanbegeleiding’. Een eerste troef is de relatief snel verlopende erkenningsprocedure. Het auditbureau moet binnen de veertien dagen na het bezoek aan de opleidingsverstrekker een afdoend gemotiveerd rapport opstellen. Dit rapport wordt voorgelegd aan een Raad van Experts die beslist over de erkenning. Een tweede troef is dat de gehanteerde tarieven geen onoverkomelijke drempel vormen. Het basistarief voor een opleidingsverstrekker met één vestiging en maximaal 1000 lesdagen bedraagt € 880. Dit bedrag omvat de analyse van de vragenlijst, het bezoek ter plaatse voor verificatie en de opmaak en versturing van het rapport. Dit bedrag loopt op tot € 2640 voor een verstrekker met één vestiging maar meer dan 5000 lesdagen. Een derde troef is dat de beoordeling op grond van een operationele evaluatievragenlijst 94

eenvoudig vertaalbaar is naar systemen van loopbaanbegeleiding. Op basis van de in dit advies uitgewerkte modellen van loopbaanbegeleiding moet het mogelijk zijn om een vergelijkbaar evaluatie-instrument te ontwikkelen dat vertrekt van enkele kritische succesfactoren voor een accurate loopbaanbegeleiding.

5.1.2. Gedragscode Nood aan een gedragscode. Loopbaanbegeleiding is een delicate materie. De begeleider begeeft zich al snel diep in de persoonlijkheid en de levensbeleving van een deelnemer. Gegeven onder meer de gevoeligheid van de uitgewisselde informatie en de aard van de diagnoses, moet bij de erkenning van loopbaanbegeleidingsorganisaties veel gewicht toegekend worden aan de naleving van een gedragscode. Deze gedragscode moet bindend zijn voor de bureaus die begeleiding aanbieden en vanzelfsprekend ook voor alle individuele loopbaanbegeleiders die als werknemer of als freelancer diensten leveren voor dit bureau. Terwijl de regeling voor erkenning van private arbeidsbemiddelaars niet geschikt is als basis voor een erkenningsmodel voor organisaties die loopbaanbegeleiding aanbieden, biedt ze wel inspiratie voor de uitwerking van die gedragscode. Tabel 24 vat (niet exhaustief) de voornaamste elementen samen uit de gedragscode voor private arbeidsbemiddeling en uit de daaruit afgeleide ‘rechten van de sollicitant’. Ze geeft meteen aan welke elementen ingebouwd moeten worden in een ontwerp van gedragscode voor loopbaanbegeleiding en geeft een omschrijving van de rechten van de gebruiker van het recht op loopbaanbegeleiding.

95

Tabel 24. Rechten van de werknemer bij private arbeidsbemiddeling Nr.

Bepaling

Van toepassing op een recht op loopbaanbegeleiding?

1.

Het bureau mag onder geen beding enige vergoeding van de werknemer vragen of ontvangen.

Niet van toepassing

2.

Het bureau moet alle betrokkenen op een objectieve, respectvolle en nietdiscriminerende wijze behandelen en mag geen personeelsadvertenties opstellen of publiceren die aanleiding kunnen geven tot discriminatie.

Deels van toepassing Moet vertaald worden naar eisen over de inhoud van het persoonlijk ontwikkelingsplan

2a.

Het bureau mag tijdens de procedure geen onderscheid maken op grond van handicap, gezondheidstoestand of seksuele geaardheid, behalve indien zulks wettelijks is vereist of toegelaten.

Van toepassing Moet vertaald worden naar eisen over de inhoud van het persoonlijk ontwikkelingsplan

2b.

Het bureau verbindt er zich toe bij de private arbeidsbemiddelingsactiviteiten geen maximumleeftijdsgrens te stellen.


2c.

Het bureau moet de bepalingen naleven van de wetgeving betreffende gelijke behandeling van mannen en vrouwen t.a.v. de arbeidsvoorwaarden, toegang tot het arbeidsproces, beroepsopleiding en promotiekansen t.a.v. de toegang tot een zelfstandig beroep.


2d.

Het bureau is ertoe gehouden de bepalingen na te leven van de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden.


3.

Het bureau moet de persoonlijke levenssfeer eerbiedigen en de gegevens die tot de persoonlijke levenssfeer behoren, enkel opvragen en gebruiken met toestemming en in het belang van de werknemer in het kader van zijn professionele inschakeling en met inachtneming van de regelgeving over de verwerking van persoonsgegevens en het vrij verkeer van die gegevens.

Van toepassing

4.

De medewerking van de kandidaten moet berusten op overleg en vrijwilligheid.

Van toepassing

96

5.

Het bureau moet inzage verlenen aan de opdrachtgever en de werknemers betreffende de over hen opgeslagen gegevens en dient hen, op hun verzoek, na beëindiging van de opdracht een afschrift van hun dossier te bezorgen.

Deels van toepassing Opdrachtgever en werknemer zijn bij een recht op loopbaanbegeleiding één en dezelfde partij. Inzage geldt enkel voor het individu in loopbaanbegeleiding. Toevoegen: de eventuele werkgever heeft geen inzagerecht

6.

Het bureau mag informatie over de opdrachtgevende werkgever en de werknemers enkel opvragen en gebruiken binnen het kader van de bemiddelingsactiviteiten.

Deels van toepassing Zie punt 4

7.

Het bureau moet de opdrachtgevende werkgever en de werknemers juiste, tijdige en volledige informatie te verstrekken over bemiddelingsactiviteiten en de aard van de tewerkstelling.

Deels van toepassing Zie punt 4

8.

Persoonlijkheidsonderzoeken en psychologische tests kunnen enkel plaatsvinden door of onder verantwoordelijkheid van een psycholoog.

Van toepassing

9.

Het bureau mag geen activiteiten uitoefenen die leiden tot tewerkstelling die strijdig is met de openbare orde of waarvan het bureau duidelijk kan vaststellen dat zij een inbreuk inhouden op de sociale of fiscale wetgeving.

Van toepassing

10.

Het bureau mag geen bemiddelingsactiviteiten uitoefenen voor vacatures waartegenover geen reëel jobaanbod staat.

Niet relevant

11.

Het bureau mag geen bemiddelingsactiviteiten uitoefenen voor zover deze verband houden met een staking, uitsluiting of een schorsing van een arbeidsovereenkomst, ten gevolge van het slechte weer of bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken.

Niet relevant

12.

Het bureau mag niet in de plaats treden van de opdrachtgevende werkgever bij de aanwervings- of ontslagbeslissing of de onderhandelingen daaromtrent.

Niet relevant

13.

Het bureau mag werknemers van vreemde nationaliteit bemiddelen voor zover de reglementering inzake de tewerkstelling van vreemde arbeidskrachten wordt nageleefd.

Niet van toepassing Het recht op loopbaanbegeleiding beperkt zich tot Vlaamse burgers

14.

Het bureau mag in geen geval worden gevestigd in een drankgelegenheid of in een aanhorigheid van een dergelijke aangelegenheid.

Van toepassing

97

15.

De erkenning van een bureau kan worden ingetrokken, na advies van de adviescommissie, wanneer het als voorwaarde stelt dat de bemiddelde personen het bureau bij iedere nieuwe bemiddeling zal laten optreden (verbod van exclusiviteitsclausule).

Van toepassing

16.

Het commissieloon wordt vastgelegd in een overeenkomst tussen het bureau en de opdrachtgever. Het bedraagt ofwel een percentage van het totale bruto inkomen van de werknemer ofwel een forfaitair bepaald bedrag. De werknemer ontvangt een afschrift van deze overeenkomst.

Niet relevant

17.

Het bureau is ertoe gehouden deze tekst te overhandigen aan de gegadigden of in extenso aan te plakken in de voor het publiek toegankelijke lokalen van het bureau op de plaats waar hij het best kan worden gelezen.

Van toepassing

18.

Het bureau verbindt zich ertoe de grootst mogelijke beroeps-bekwaamheid, integriteit en vakkennis aan te bieden. Het bureau zal ten allen tijde de hoogst mogelijke ethische normen in acht nemen bij de uitvoering van zijn opdrachten. Het bureau zet slechts personeel in dat voldoende gekwalificeerd en opgeleid is voor de opdracht.

Van toepassing

Privacy en persoonlijke integriteit. De elementen die centraal moeten staan bij de uitbouw van een recht op loopbaanbegeleiding zijn de privacy en de persoonlijke integriteit. Een gedragscode moet in de eerste plaats een maximale bescherming van de privacy garanderen. Bovendien moet duidelijk gesteld worden dat de aan de kandidaat gevraagde informatie een direct en noodzakelijk verband vertoont met de doelstelling, namelijk het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Dat persoonlijk ontwikkelingsplan is bovendien enkel bestemd voor de deelnemer. Een tweede aspect dat centraal moet staan in de code is de eerbiediging van de persoonlijke integriteit. Dit kan vertaald worden naar respect voor de persoon, gelijke behandeling en non-discriminatie.

5.1.3. Registratie en certificering van individuele loopbaanbegeleiders Individuele certificering aanmoedigen. De certificering van individuele begeleiders is een stap verder dan de erkenning van bureaus. Individuele certificering als 98

noodzakelijke voorwaarde om als adviseur op te treden lijkt echter een brug te ver, althans in de opstartfase van een recht op loopbaanbegeleiding. Met een systeem van individuele certificering kan wel gestart worden als een aanmoediging voor en erkenning van verdere professionalisering1. Het Nederlands model. Voor individuele certificering en registratie bestaan internationaal gewaardeerde systemen met kwaliteitscriteria. Het bekendste certificeringsorgaan is de International Board for Career Management Certification, die onder meer in nauwe samenwerking opereert met de International Association of Career Management Professionals. De door de International Board for Career Management Certification ontwikkelde criteria zijn door het Career Management Institute vertaald naar een certificeringsmodel op maat van de Nederlandse situatie. Dat Career Management Institute –een stichting die onder meer werkt op basis van subsidies en dotaties– legde ook een register aan van erkende adviseurs. Omdat het Nederlandse registratiesysteem een belangrijke inspiratiebron kan zijn voor de ontwikkeling van een Vlaamse equivalent, toont tabel 25 wat meer in detail de criteria die het hanteert. Het Career Management Institute steunt op een netwerk van mentoren, die adviseurs begeleiden naar het behalen van het certificaat. Deze mentoren zijn geregistreerde loopbaanadviseurs die zich bijvoorbeeld onderscheiden hebben door een voortrekkersrol in de ontwikkeling van hun vakgebied. De zogenaamde ‘register consultants’ verplichten zich met hun certificering tevens tot permanente bijscholing om hun vakbekwaamheid op peil te houden. Twee jaar na de certificering en vervolgens elke vier jaar vindt een aanvullende toetsing plaats (recertificering), naar aanleiding van de permanente bijscholing. Beroeps- en competentieprofiel nodig. De uitwerking van een individueel certificerings- en registratiemodel moet vertrekken van een coherent competentieprofiel voor een loopbaanbegeleider. Dit profiel kan de basis vormen voor zowel de certificering als de vormgeving van opleidingen. Daarom adviseert deze studie om op korte termijn werk te maken van een omvattend beroeps- en competentieprofiel voor loopbaanadviseur. Dit profiel houdt uiteraard maximaal rekening met de eisen zoals die uit de loopbaanbegeleidingstrajecten in dit rapport afgeleid kunnen worden (zie deel II). Verder kan aansluiting gezocht worden bij het bestaande profiel voor trajectbegeleider. In dat profiel wordt de trajectbegeleider beschreven als een creatieve duizendpoot, die diverse rollen speelt: therapeut (begeleiding van de cliënt), impresario (opmaak van een plan), tolk (bemiddeling bij de werkgever) en 99

Op aanverwante terreinen gebeurt labelingsactiviteit op het niveau van de persoon (en niet dat van de organisatie) momenteel enkel voor de partnerconsulenten in de Werkwinkels. Alle gegevens en acties over en voor werkzoekenden worden in de Werkwinkels verzameld in één cliëntopvolgingssysteem, de zogenaamde ‘Dossiermanager’. Werkwinkel-partnerconsulenten kunnen gebruik maken van Dossiermanager om bijvoorbeeld acties te registreren ten aanzien van werkzoekenden. Om deze toegang te krijgen moet niet alleen de partnerorganisatie een overeenkomst tekenen met de VDAB, maar moet ook elke individuele consulent van de partner een gebruikersverklaring tekenen en gecertificeerd worden. Die certificering is gekoppeld aan het volgen van een opleiding.

1

Tabel 25. Zes factoren die het Career Management Institute onderscheidt voor een toelating tot haar register van loopbaanbegeleiders Opleiding. Minimaal HBO of gelijkwaardig niveau. Algemene werkervaring. Tenminste tien jaar werkzaam in functies op professioneel niveau, of vijf jaar in functies op leidinggevend niveau. Specifieke beroepservaring. Tenminste vijf jaar werkzaam geweest op het werkterrein van loopbaanadvisering, outplacement of een aanverwante beroepsactiviteit. De basis voor deze toetsing zijn vijf competentiegebieden: (a) advieswerk voor opdrachtgevers; (b) advies aan en begeleiding van kandidaten of cliënten; (c) assessment; (d) begeleiding, coaching en training van kandidaten of cliënten; (e) loopbaanbegeleiding. Levenservaring. Professionele ontwikkeling. Aan de hand van twee gevalstudies wordt de professionele ontwikkeling beoordeeld. In de gevalstudies komen de situatieschets, persoonlijke achtergrond, probleemanalyse, werkwijze, resultaat, samenvatting en conclusies aan bod. Persoonlijke kwaliteiten. Tijdens de toetredingsprocedure wordt, in één of meer gesprekken met een mentor, aandacht besteed aan communicatieve vaardigheden en aan zes persoonlijke kwaliteiten die de Nederlandse Orde voor Loopbaanadviseurs en Outplacement Consultants en Carrière Coaches onderscheidt: realiteitszin, creativiteit, inlevingsvermogen, emotionele stabiliteit, beoordelingsvermogen en authenticiteit.

verkoper (bij elkaar brengen van diverse maatregelen). In het competentieprofiel van de loopbaanbegeleider moeten vooral de rollen van therapeut en impresario bijzondere aandacht krijgen.

5.1.4. Loopbaanbegeleiding, EVC, opleiding: onafhankelijkheid garanderen Risico op systematisch doorverwijzen naar eigen diensten. Eens het recht op loopbaanbegeleiding ingesteld is, kunnen zowel publieke (zoals VDAB en VIZO), sectorale als private begeleidingsinstanties door de overheid erkend worden. Die kunnen dan loopbaanbegeleiding aanbieden, die resulteert in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Dat voorziet bijvoorbeeld opleiding of EVC-acties. De mogelijkheid bestaat daarbij dat loopbaanbegeleiders systematisch gaan doorverwijzen naar de eigen diensten voor bijvoorbeeld EVC of opleiding. Deze ongezonde situatie moet voorkomen worden. De Werkgroep EVC (2002) beklemtoont in haar advies dat indien de begeleiding en de beoordeling binnen dezelfde organisatie plaatsvinden, deze twee stappen onafhankelijk van elkaar en door andere personen georganiseerd moeten worden. Zo kan bijvoorbeeld binnen de VDAB de begeleiding door loopbaan- en trajectbegeleiders gebeuren, terwijl de beoordeling toegewezen wordt aan een erkend assessment center, waarin ook externe partners betrokken zijn. De erkenning of certificering dient te gebeuren door een instantie die aan de officiële voorwaarden voldoet, omwille van het formele civiel effect van de erkenning: de erkenningsinstantie is ofwel een opleidingsinstantie gemachtigd voor het uitreiken van studiebewijzen, ofwel een geaccrediteerde beoordelingsinstantie. Externe auditing nodig. Bij loopbaanbegeleiding gaat het echter niet alleen om begeleiding en beoordeling (in geval de begeleiding een EVC-traject omvat of tot zo’n traject leidt). Voor de realisatie van het persoonlijk ontwikkelingsplan kunnen ook andere acties aangewezen zijn, zoals bijvoorbeeld opleiding, intensieve begeleiding van het leertraject, outplacement en bemiddeling. Hier moet de overheid een systeem van inspectie en externe auditing instellen, dat de onafhankelijkheid van de begeleiding bewaakt. Zo kan bijvoorbeeld onderzocht worden in welke mate de begeleiding ‘gebruikt’ wordt voor de creatie van extra omzet in andere domeinen van dezelfde organisatie.

100

5.2. Monitoring en evaluatie Evaluatie wenselijk. Vlaanderen heeft momenteel vooral ervaring met loopbaanbegeleiding als HR-instrument en veel minder met loopbaanbegeleiding als arbeidsmarktinstrument. Bovendien is zowel de omvang van de doelgroep als de samenstelling van de doelgroep –bijvoorbeeld het aandeel van kansengroepen– moeilijk te schatten. Daarom moet het recht op loopbaanbegeleiding ook na de start constant geëvalueerd en bijgestuurd worden. Er kan hierbij een onderscheid gemaakt worden tussen de pilootfase en de ruimere invoering van een recht op loopbaanbegeleiding.

5.2.1. Pilootfase Bij aanvang te toetsen criteria. In een experimentele pilootfase moet de evaluatie voornamelijk betrekking hebben op volgende aspecten: ◆

◆

◆

specificiteit. Een loopbaanbegeleidingstraject is inhoudelijk moeilijk te standaardiseren. Zo zijn de klemtonen die de diagnosefase legt, sterk afhankelijk van het wederzijds engagement dat tijdens de intake tot stand komt. De inhoud van het persoonlijk ontwikkelingsplan zal op zijn beurt sterk gekleurd worden door onder meer de resultaten van assessments en de tot stand gekomen dialoog. De effectiviteit van een recht op loopbaanbegeleiding staat of valt met de mate waarin dit soort maatwerk gerealiseerd kan worden. Dit is met name van cruciaal belang voor kansengroepen. In de pilootfase moet daarom naar een grote diversiteit van projecten gestreefd worden, zodat onderzocht kan worden welke systemen van assessment, welke dialoogvormen en welke opvolgingssystemen geschikt zijn voor specifieke doelgroepen. bereik. Per pilootproject moet nauwgezet opgevolgd worden (1) hoe het potentiële gebruikers bereikt, (2) welke gebruikers het bereikt, volgens onder meer leeftijd, geslacht, arbeidsmarktpositie en opleidingsniveau, (3) welke behoeften en verwachtingen precies leven bij deze gebruikers. effectiviteit. Een analyse van de effectiviteit kan op drie niveaus: reacties, proces en resultaten. Een evaluatie van reacties meet de tevredenheid van de gebruikers en de mate waarin ze het begeleidingstraject als nuttig ervaren. Een evaluatie op het niveau van het proces analyseert de door de begeleider gevolgde benadering, bijvoorbeeld door een steekproef van loopbaantrajecten comparatief te laten 101

◆

evalueren door een expertcomité. Een evaluatie op het niveau van de resultaten beoordeelt de waarde van het gerealiseerde loopbaanplan, maar ook de mate waarin dit plan leidt tot acties van de gebruiker. doorlooptijd en kostprijs. De kostprijs van een loopbaanbegeleidingstraject is onder meer afhankelijk van de gebruikte methoden en technieken, van de mate waarin met collectieve dan wel individuele modules gewerkt wordt en ook van de totale doorlooptijd (aantal voorziene sessies). Een gedetailleerde kostprijsschatting en bepaling van het aandeel dat de overheid neemt in de kostendekking van het recht op loopbaanbegeleiding is denkelijk pas mogelijk op basis van een marktstudie en met de ervaringen met pilootprojecten. Bij de evaluatie van die projecten is een gedetailleerde kostprijsberekening dan ook een prioritair aandachtspunt.

5.2.2. Bij een verruimde invoering Aanhoudende monitoring. Eens een veralgemeend recht op loopbaanbegeleiding startte, is een accuraat monitoringsysteem nodig. Continue monitoring is een noodzakelijke voorwaarde voor tijdige bijsturing. Deze monitoring kan een taak zijn van het op te richten Instituut voor Loopbaanbegeleiding (zie hoofdstuk III.5.3). In dit monitoringsysteem moet er minimaal aandacht gaan naar een standaardrapportering door loopbaanbegeleiders en steekproefonderzoek bij gebruikers. Die standaardrapportering door loopbaanbegeleiders geeft minstens informatie over: ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆

aantal intakegesprekken; aantal begeleidingstrajecten; aantal opgestelde loopbaanplannen; aard van het begeleidingstraject; doorlooptijd: aantal dagen tussen intake en loopbaanplan, reële trajectduur; kostprijs.

Het steekproefonderzoek bij gebruikers peilt minstens naar: ◆ ◆

reacties: tevredenheid met en ervaren nut van het traject; realisatiegraad van de persoonlijke loopbaanplannen: welke acties werden ondernomen en met welk resultaat. 102

Dit monitoringsysteem moet toelaten om evaluaties per doelgroep, per sector en per bureau uit te voeren. Voorgesteld wordt om dit monitoringsysteem te laten beheren door het Instituut voor Loopbaanbegeleiding, daarin gestuurd door een adviesgroep. 5.3. Een Instituut voor Loopbaanbegeleiding Twee organen wenselijk. Het instellen van een recht op loopbaanbegeleiding vergt de oprichting van diverse organen. Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden tussen: ◆

◆

Adviesgroep Loopbaanbegeleiding. Het advies van de Werkgroep EVC pleit ervoor om een Adviesgroep EVC op te richten, die instaat voor de monitoring op beleidsniveau. Parallel hieraan kan een Adviesgroep Loopbaanbegeleiding opgericht worden. De twee adviesorganen kunnen in termen van lidmaatschap deels overlappen, wat meteen de broodnodige wederzijdse afstemming ten goede komt. De prioritaire opdracht van de Adviesgroep Loopbaanbegeleiding is het verschaffen van advies aan de betrokken actoren en de regering. De adviesgroep legt prioriteiten, evalueert projecten en beoordeelt de effectiviteit van loopbaanbegeleiding. Instituut voor Loopbaanbegeleiding. Dit instituut staat in voor de implementatie van het recht op loopbaanbegeleiding, de coördinatie tussen de betrokken factoren (netwerking), de erkenning van bureaus, de kwaliteitscontrole op en operationele evaluatie van deze bureaus, de professionele vervolmaking van loopbaanadviseurs en de kennisopbouw en –disseminatie inzake methoden en technieken van loopbaanbegeleiding.

Opdrachten van het instituut. Het Instituut voor Loopbaanbegeleiding moet functioneren als een centrale organisatie op het gebied van begeleiding in de ruime zin van het woord. Dat betekent dat dit instituut instaat voor deskundigheidsbevordering ten aanzien van diverse begeleidingssystemen: EVC-trajecten, leertrajectbegeleiding, trajectwerking, externe loopbaanbegeleiding (arbeidsmarktinstrument), bedrijfsinterne loopbaanbegeleiding (HR-instrument). De taken kunnen als volgt omschreven worden: 103

1.

2.

3.

4.

5.

kwaliteitsbewaking en erkenning. Het Instituut voor Loopbaanbegeleiding heeft als taak de professionaliteit en kwaliteit op het gebied van loopbaanbegeleiding te bevorderen en verhogen. Dit kan onder meer met de toetsing en certificering van aanbieders. Het instituut staat in voor de erkenning, evenals voor de aanleg van een register van adviseurs die de certificeringsprocedure met goed gevolg doorliepen. kennisontwikkeling. Een belangrijke opdracht voor dit Instituut voor Loopbaanbegeleiding is het vergaren en verder ontwikkelen van kennis met betrekking tot onder meer loopbaanplanning, loopbaanmanagement, en innovatieve methodieken en instrumenten voor het in kaart brengen van interesses, competenties, loopbaanwaarden en -wensen. kennisuitwisseling. Het Instituut voor Loopbaanbegeleiding functioneert als informatie- en documentatiecentrum voor onder meer externe en bedrijfsinterne loopbaanbegeleiders, trajectbegeleiders, begeleiders in het onderwijs en HR-professionals. Dit informatie- en documentatiecentrum biedt informatiemodules aan over opleidingen (link met Edufora), beroepen en de arbeidsmarkt en vormt het platform voor advisering over beschikbare methoden en instrumenten, voorwaarden voor certificering (voor het gebruik van bepaalde diagnosetools of als begeleider), enz. dispatching. Het Instituut voor Loopbaanbegeleiding zorgt voor de dispatching ten aanzien van potentiële gebruikers van loopbaanbegeleiding, EVC, leertrajectbegeleiding, enz. Het instituut ontwikkelt een procedure voor behoeftescreening, die moet toelaten op basis van een eerste contact potentiële gebruikers naar het meest aangewezen ‘aanbod’ te loodsen. Dit aanbod kan dan opleiding, loopbaanbegeleiding, EVC, of iets anders zijn. De screening kan bijvoorbeeld op basis van een standaard screeningsformulier dat ingestuurd wordt via het internet. netwerking. Ter stimulering van rechtstreekse informatie-uitwisseling tussen loopbaanbegeleidingsprofessionals, kan het Instituut voor Loopbaanbegeleiding een ‘motor’ zijn voor netwerkvorming. Deze rol kan eveneens opgenomen worden door een beroepsvereniging voor loopbaanbegeleiders (vergelijkbaar met de Vereniging van Opleidings- & Vormingsverantwoordelijken). In Nederland spelen onder meer NOBOL (Nederlandse Organisatie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding) en NOLOC (Nederlandse Orde voor Loopbaanadviseurs, Outplacement Consultants en Carrière Coaches) hier een belangrijke rol. 104

6.

7.

opleiding. Het Instituut voor Loopbaanbegeleiding coördineert de opleidingen op het vlak van begeleiding en treedt zonodig zelf op als verstrekker van opleidingen. Deze opleidingen kunnen gericht zijn op het leren gebruiken van instrumenten en methoden. Het kan ook gaan om loopbaanexpertisetrainingen die inzoomen op nieuwe ontwikkelingen en trends op het terrein van loopbaanvraagstukken. marketing. Het Instituut voor Loopbaanbegeleiding heeft als belangrijke opdracht om ‘aanbod’ van en ‘vraag’ naar loopbaanbegeleiding te stimuleren. Aan de aanbodzijde schuilt een belangrijke functie in de bekendmaking van de erkenningsvoorwaarden voor loopbaanbegeleiders. Aan de vraagzijde dient het instituut het aanbod te verduidelijken en de modaliteiten scherp te stellen voor het gebruik van het recht op loopbaanbegeleiding.

Aansluiting zoeken met buitenlandse voorgangers. Het Nederlandse Expertisecentrum voor Loopbaanvraagstukken LDC is een bestaand voorbeeld van een instituut voor loopbaanbegeleiding, met name voor de functies van kenniscreatie en kennisuitwisseling. Voor de functies van kwaliteitsbewaking en erkenning kan het Nederlandse Career Management Institute model staan (zie hoofdstuk III.5.1.3). Gezien het Instituut voor Loopbaanbegeleiding een certificerend instituut wordt, moet het onafhankelijk van beroepsorganisaties en sectororganisaties tot stand komen. Daarnaast is het van cruciaal belang dat dit instituut samenwerking zoekt met internationale certificerende organisaties, zoals bijvoorbeeld de International Board for Career Management Certification.

105

Uitleiding: stappenplan

106

Stap 1. Het gebruik van een recht op loopbaanbegeleiding detailleren Dit rapport staat achter de uitbouw van een Vlaams recht op loopbaanbegeleiding. Het bakent dat recht inhoudelijk af en adviseert hoe het te organiseren. Desondanks is er nog weinig ervaring met wat Vlamingen precies van loopbaanbegeleiding verwachten, hun verzuchtingen en hoe verschillende doelgroepen met het recht zullen omgaan. Zulke praktische consequenties worden in deze eerste stap uitgeklaard. 1.1. Een marktstudie. Dit rapport tekent de inhoudelijke en organisatorische contouren uit van hoe een recht op loopbaanbegeleiding er in Vlaanderen kan uitzien. Hoewel het die waar mogelijk kwantificeert aan de hand van buitenlandse voorbeelden en de ervaring van de momenteel al actieve loopbaanbegeleiders in Vlaanderen, ontbreekt precies cijfermateriaal over het verwachte gebruik van het recht op loopbaanbegeleiding. Er resten onder meer onduidelijkheden over: ◆

◆

◆

het aantal Vlamingen dat jaarlijks een beroep zou doen op het recht op loopbaanbegeleiding, uitgaande van de voorwaarden waaronder er beroep op gedaan kan worden. Het hoeft weinig betoog dat de kost voor de Vlaamse overheid rechtevenredig is met dit aantal; het aandeel van deelnemers uit een risicogroep. Buitenlandse ervaringen hinten dat werkzoekenden een aanzienlijk deel kunnen uitmaken van de deelnemers aan loopbaanbegeleiding. Uitgaande van een keuze om voor deze groep een lage financiële drempel in te bouwen, heeft het aandeel van deze deelnemers een merkelijke impact op de kost voor de overheid; welke vorm en intensiteit loopbaanbegeleiding zal aannemen. Loopbaanbegeleiding kan in heel wat vormen, die onderling sterk verschillen naar invulling, tijds- en werkbelasting. Hoewel een volwaardig loopbaanbegeleidingstraject voor naar schatting € 1000 mogelijk is, zullen personen met bijvoorbeeld één goed afgebakende vraag, sneller en goedkoper kunnen geholpen worden. De marktstudie moet zicht geven op de verschillende mogelijke trajecten en hun gebruik;

1.2. Evaluatie van de lopende experimenten. Vlaanderen experimenteert reeds volop met loopbaanbegeleiding. Een recente oproep van het Europees Sociaal Fonds, doelstelling 3, zwaartepunt 4 stimuleert projecten met ‘een aanbod inzake loopbaanadvisering op vraag van individuele werknemers en niet op vraag van het bedrijf’. De geselecteerde projecten vinden plaats onder de vleugels van niet-commerciële 107

Leeswijzer. Met de adviezen van dit rapport eindigt het werk niet aan de invoering van een recht op loopbaanbegeleiding in Vlaanderen. Hoewel dit rapport zo concreet mogelijk adviezen ambieert, blijft er immers nog heel wat voorbereidingswerk. Om te komen tot een recht op loopbaanbegeleiding in Vlaanderen, lijken de volgende vier stappen prioritair: Stap 1. Het gebruik van een recht op loopbaanbegeleiding detailleren; Stap 2. Het verzekeren van een valabel aanbod; Stap 3. Een experimentele start; Stap 4. De veralgemeende invoering van een recht op loopbaanbegeleiding.

organisaties en richten zich op specifieke groepen, zoals ouderen, laaggeschoolden, allochtonen, arbeiders en met ontslag bedreigde werknemers. Hoewel deze projecten lang geen perfecte afspiegeling bieden van de groep die het recht op loopbaanbegeleiding beoogt, bevatten ze ongetwijfeld waardevolle informatie over onder meer hoe het concept van loopbaanbegeleiding bij te schaven voor personen uit risicogroepen, de overlap met arbeidsbemiddelingtechnieken en de interesse voor loopbaanbegeleiding bij personen uit een risicogroep. De evaluatie van deze projecten verdient een grondige aandacht. In het verlengde hiervan, dient het experiment met de bijblijfrekeningen van nabij gevolgd te worden. In het kader van Europees Sociaal Fonds, doelstelling 3, zwaartepunt 6, biedt de Vlaamse overheid immers maximaal vijf organisaties de mogelijkheid om elk minimaal 75 werknemers een bijblijfrekening aan te bieden. Op die rekening stort de Vlaamse overheid telkens € 1000. Dat bedrag moet dan –aangevuld met bijdragen van bedrijven, sectoren of individuen– gebruikt worden voor directe en indirecte kosten verbonden aan leren en ontwikkeling. Tot dit laatste behoort ook het instappen in een traject voor loopbaanbegeleiding. 1.3. Oprichting van een Adviesgroep Loopbaanbegeleiding en een Instituut voor Loopbaanbegeleiding. Een van de aanbevelingen van dit rapport is de oprichting van zowel een Adviesgroep Loopbaanbegeleiding als van een Instituut voor Loopbaanbegeleiding. De adviesgroep adviseert overheid en andere actoren over het recht op loopbaanbegeleiding; het instituut moet in Vlaanderen het aanspreekpunt zijn voor loopbaanbegeleiding, de invoering ervan concretiseren en evaluatie en erkenning verzekeren. Een dringende taak van het instituut is het inhoudelijk voorbereiden van het terrein – met aandacht voor onder meer certificiëring van begeleidingscentra en -instrumenten– en het zorgen voor de afstemming met verwante maatregelen. Operationalisering van het EVC-traject. Een loopbaanbegeleidingstraject kan overlappen met een traject tot Erkenning van Verworven Competenties (EVC). Sommige loopbaanbegeleidingsvragen zijn zelfs grotendeels terug te brengen tot een instap in een EVC-traject. Dit rapport pleit voor –waar ook maar mogelijk– een zo groot mogelijke integratie van verschillende begeleidingsvormen, waaronder EVC. Tot nader order is de precieze vorm van een EVC-traject nog niet gedetailleerd. Teneinde tot een adequate afstemming te komen met loopbaanbegeleiding, dringt zo’n operationalisering zich op. 108

Stap 2. Het verzekeren van een valabel aanbod De eerste stap bereidt het terrein organisatorisch voor en levert een gedetailleerd zicht op de vraag naar loopbaanbegeleiding. Daardoor moet duidelijk worden of er bijkomende maatregelen nodig zijn om in Vlaanderen tot een adequaat aanbod aan loopbaanbegeleidingscentra te komen. 2.1. Hoe aanbod helpen creëren? De marktstudie uit fase 1 levert genoeg inzicht in de vraag naar loopbaanbegeleiding. Meteen biedt ze een inschatting van het aantal begeleiders nodig om op die vraag te beantwoorden. Indien tussen verwachte vraag en bestaande aanbod een te grote discrepantie bestaat, moet er in deze stap maatregelen overwogen worden om te komen tot een adequate stimulering van het aanbod aan loopbaanbegeleiding. 2.2. Voorlopige erkenning van centra voor loopbaanbegeleiding. Dit advies pleit voor een grondige en strenge erkenningsregeling voor loopbaanbegeleiding (zie hoofdstuk III.5.1). Die kan echter niet eensklaps doorgevoerd worden, maar moet in enkele fasen groeien, parallel aan de professionalisering van het aanbod. In een eerste fase krijgen de reeds bestaande centra voor loopbaanbegeleiding en/of loopbaanbegeleiders een voorlopige erkenning. Met die voorlopige erkenning inventariseert de overheid meteen het werkveld. Ze laat toe om een pilootfase aan te vatten, die onder meer het bereik, kostprijs, de doorlooptijd en de effectiviteit van de versterkte loopbaanbegeleiding meet.

109

Stap 3. Een experimentele start Een gedifferentieerde invoering. Op basis van de adviezen van dit rapport en de ervaringen uit de twee eerste fasen van dit stappenplan, moet het recht op loopbaanbegeleiding tot in de details geconcretiseerd zijn. Op dit stevige fundament wordt het recht op loopbaanbegeleiding geconcretiseerd in een voorlopige vorm. Dit recht wordt bij aanvang niet veralgemeend ingevoerd, maar via een voorlopige vorm, gericht op enkele prioritaire doelgroepen. Deze stapsgewijze aanpak biedt de mogelijkheid om de adequaatheid van de gemaakte keuzes af te toetsen. De experimentele start vervult een laboratoriumfunctie die het brede publiek tegelijk informeert over het recht op loopbaanbegeleiding dat voor iedereen wordt uitgebouwd. Voor deze start kan een aantrekkelijke doelgroep worden gekozen, zodat het initiatief op voldoende aandacht kan rekenen. Het wedervaren van deze groep wordt nauw gevolgd. Het geeft immers uit eerste hand zicht op het gebruik van loopbaanbegeleiding in Vlaanderen. Bijkomend voordeel is dat deze stap meer tijd en ruimte bezorgt voor de uitbouw van het aanbod aan loopbaanbegeleiding. Stap 4. De veralgemeende invoering van een recht op loopbaanbegeleiding Voortbouwend (en bijgestuurd) op de ervaringen uit de derde stap krijgt het recht op loopbaanbegeleiding in Vlaanderen zijn definitieve vorm.

110

Literatuur Nuttige websites

Albertijn, M., Cornelissen, C., Buelens, S. (2001) Voorbeelden van loopbaanbegeleidingsinitiatieven in het buitenland. Brussel: Koning Boudewijnstichting. Baert, H., Douterlungne, M., Van Damme, D. e.a. (2002), Bevordering van deelname en deelnamekansen inzake arbeidsmarktgerichte permanente vorming. Leuven/Gent: CPVBO (KUL) – HIVA – Vakgroep onderwijskunde (UG).

◆ www.nobol.nl: Nederlandse Organisatie van Bureaus

voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding

◆ www.noloc.nl: Nederlandse Orde voor

◆ ◆

Beck, U. (1992), The risk society. Towards a new modernity. London: Sage. ◆

Csikszntmihalaya, M. (1975) Beyond Boredom and Anxiety, Jossey Bass. DeFillippi, R.J. en Arthur, M.B. (1994), ‘The boundaryless career: a competency based perspective’, Journal of Organizational Behavior, 15: 307-324.

◆

De Visch, J. (2001) Loopbaanbegeleiding in Vlaanderen. Een inventarisatie van aanpakken en tools; kernthema’s van een discussiekader. Brussel: Koning Boudewijnstichting.

◆

Gelderblom, A. en de Koning (1992), Meerjarig, minderwaardig: een onderzoek naar de invloed van leeftijd op productiviteit en beloning. Leiden: Sdu-DOP. Geldof, D. (1999), Niet meer maar beter. Over zelfbeperking in de risicomaatschappij. Leuven: ACCO. Giddens, A. (1992), The consequences of modernity. Cambridge: the Polity Press. Hall, D.T. 1996. The career is dead: long live the career. San Francisco: Jossey-Bass. Herriot, P. en Pemberton, C. (1995), New Deals: the Revolution in Managerial Careers. Chichester, Sussex: Wiley. Hiltrop, J.M. (1995), ‘The changing psychological contract: the human resource challenge of the 1990’s’, European Management Journal, 13: 286-294. Krain, M.A. (1995), ‘Policy implications for a society ageing well’, American Behavioral Scientist, 39 (2). 111

Loopbaanadviseurs, Outplacement Consultants en Carrière Coaches www.cminl.nl: Career Management Institute www.ibcmc.com: International Board for Career Management Certification (nuttig voor informatie over certificering) www.iacmp.org: International Association of Career Management Professionals (nuttig voor informatie over certificering) www.cminl.nl: Career Management Institute (nuttig voor onder meer informatie over hoe bijscholing te valoriseren is en over competentiegebieden en de gehanteerde gedragsindicatoren) www.ldc.nl: Nederlandse Expertisecentrum voor Loopbaanvraagstukken LDC (een voorbeeld van een buitenlands Instituut voor Loopbaanbegeleiding)

Meyers, F. & Wijers, G. (1997), Een zaak van betekenis: loopbaandienstverlening in een nieuw perspectief, Meppel: LDC-publications. Muffels, R. (2001), ‘De transitionele arbeidsmarkt. Een modern en dynamisch perspectief op de arbeidsmarkt en het arbeidsmarktbeleid’, in N. Van den Heuvel, F. Holderbeke en R. Wielers (eds.), De transitionele arbeidsmarkt. Contouren van een actief arbeidsmarktbeleid. Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie. Rousseau, D. (1995) Psychological contracts in organisations, Thousand Oaks: Sage. Schmid, G. (1995), ‘Is full employment still possible? Transitional labour markets as a new strategy of labour market policy’, Economic and Industrial Democracy, 16 (3): 429-456. Schmid, G. (1998), Transitional Labour Markets: A New European Employment Strategy, Berlijn: WZB. Schmid, G. (2000), ‘Transitional labour markets. A new European employment strategy’, in B. Marin, D. Meulders en D. Snower (eds.), Innovative employment initiatives. Aldershot: Ashgate, pp. 223-254. Steenssens, K., Vermeire, K. en Vranken, J. (2000), Tussen Scylla en Charibdis. Actieonderzoek naar de deelname van autochtone volwassenen aan de lees- en schrijfcursussen Moedertaal Nederlands van niveau 1 en 2 van het Centrum Basiseducatie Antwerpen. CASUM: Onderzoeksgroep Armoede, Sociale Uitsluiting en Minder-heden, Vakgroep Sociologie en Sociaal Beleid en UFSIA. Van den Brande, I., Janssens, M. en Sels, L. (2002), Multiple types of psychological contracts. A six-cluster solution. Paper voor the Academy of Management Congress, Denver 2002. Vandenbrande, T. (2001), ‘De mobiele arbeidsmarkt. Kwantitatieve analyse van transities op de arbeidsmarkt in Europese landen’, in N. Van den Heuvel, F. Holderbeke en R. Wielers (eds.), De transitionele arbeidsmarkt. Contouren van een actief arbeidsmarktbeleid. Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie.

112

Vandenbrande, T. (2001b), ‘Arbeidsmarktmobiliteit’, in Steunpunt WAV, De arbeidsmarkt in Vlaanderen, Jaarreeks 2001. Leuven: Garant. Van den Heuvel, N., Holderbeke, F. en Wielers, R. (2001), De transitionele arbeidsmarkt. Contouren van een actief arbeidsmarktbeleid. Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie. Van der Zee, H.J.M. (1997), Facilitaire praktijken en de transformatie van het arbeidsbestel. Leiden: Rijksuniversiteit. Van Hoof, J.J. (2001), Werk, werk, werk? Over de balans tussen werken en leven in een veranderend arbeidsbestel. Amsterdam: Boom. VDAB (2001), Werkzoekende schoolverlaters in Vlaanderen. Verslag 2001, Brussel: VDAB Databeheer en –analyse. Vranken, J. en Geldof, D. (1992), Armoede en sociale uitsluiting. Jaarboek 1991. Leuven: ACCO. Werkgroep EVC (2002), Ruim baan voor competenties. Advies voor een model van (h)erkenning van verworven competenties in Vlaanderen: beleidsconcept en aanzet tot operationalisering. Brussel: VIONA/Administratie Werkgelegenheid.

113

De Koning Boudewijnstichting: meer dan 25 jaar in dienst van de samenleving De Koning Boudewijnstichting is een onafhankelijke en pluralistische stichting van openbaar nut die werd opgericht in 1976. Toen drukte Koning Boudewijn, naar aanleiding van de 25ste verjaardag van zijn troonsbestijging, de wens uit dat er een stichting zou komen die zich inzet voor de levensomstandigheden van de bevolking. Die opdracht blijft onverkort geldig. Van 2002 tot 2005 concentreren we onze inspanningen vooral op vier programma’s. Met ‘Sociale rechtvaardigheid’ willen we meer mogelijkheden creëren voor kwetsbare mensen. ‘Burgersamenleving’ beoogt een grotere impact voor de initiatieven van burgers. ‘Governance’ betrekt mensen bij het debat en de besluitvorming over wetenschap en technologie, en over productie- en consumptiepatronen. ‘Fondsen en eigentijdse filantropie’ moedigt hedendaagse vormen van vrijgevigheid aan, verleent diensten aan schenkers en beheert nominatieve, specifieke en bedrijfsfondsen. Tot slot hebben we ook nog ‘Specifieke initiatieven’ die inspelen op maatschappelijke noden of nieuwe tendensen. Er zijn bijvoorbeeld projecten rond de hoofdstedelijke rol van Brussel en we steunen Child Focus. Onze activiteiten lopen zowel op lokaal, regionaal als federaal niveau. Bovendien versterken we de Europese dimensie van onze initiatieven, omdat het onze ambitie is een Europese stichting in België te worden. In alle programma’s wordt bijzondere aandacht besteed aan culturele en genderdiversiteit. We bieden een forum voor overleg tussen deskundigen en burgers met een uiteenlopende achtergrond. Onze werkmethodes zijn divers: we combineren denkwerk met het opzetten van eigen initiatieven, en geven financiële steun aan projecten van derden. We werken zowel op korte als lange termijn. Meer info vindt u op onze webstek: www.kbs-frb.be Praktische gegevens: bel +32-2-511 18 40, fax +32-2-511 52 21 of mail [email protected] Koning Boudewijnstichting, Brederodestraat 21, B - 1000 Brussel Giften op onze rekening 000-0000004-04 zijn fiscaal aftrekbaar vanaf 30 euro.

114

loopbaan begeleiding

Recommend Documents