LEZING Wet Werk & Zekerheid Amersfoort, 9 april 2015
Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort
1
2
A R B E I D S R E C H T: de WWZ
Wat is een arbeidsovereenkomst? Werknemer verbindt zich tegen: • betaling van loon • in dienst van werkgever • gedurende een zekere tijd • arbeid te verrichten. Instructierecht, gedrag goed werkgever/nemer
Versus ovk van opdracht (VAR WUO)
3
Wet Werk en Zekerheid Doelstellingen: - terugdringen werkeloosheid en korte/flexibele contracten… - vereenvoudiging arbeidsrecht …
4
1 januari 2015
1 juli 2015
1 juli 2015
1 januari 2016
proeftijd
ketenregeling
bedenktermijn
duurverkorting ww/wia (WGA)
verrekenen inkomsten ww
maximering bij faillissement
concurrentiebeding ontslagrecht
aanzegverplichting
transitievergoeding passende arbeid
5
1 januari 2015:
6
I. Proeftijd geen proeftijdbeding meer bij een dienstverband van maximaal een half jaar, anders nietig. Kortom, bij een dienstverband vanaf 6 maanden tot twee jaar mag een proeftijd van 1 maand worden overeengekomen, en een van twee jaar of langer 2 maanden (alles behoudens uitzonderingen bij cao).
7
II. Concurrentiebeding – Een non-concurrentie of relatiebeding is in beginsel alleen geldig bij een overeenkomst voor onbepaalde duur. Alleen maar mogelijk in individuele arbeidsovereenkomsten, niet in een regelement. Lopende ovk: eerbiedigende werking. Een dergelijk beding in een ovk voor bepaalde duur is alleen geldig als uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Wat dat is moet nog door de rechtspraak worden vastgesteld. 8
III. Aanzegplicht – Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minimaal 6 maanden moet de werknemer uiterlijk een maand voor het aflopen schriftelijk worden geïnformeerd of wg het contract al dan niet gaat verlenging en zo ja, onder welke voorwaarden. Geen voorwaarden vermeld? Dan verlenging onder dezelfde voorwaarden.
Boete: een maandloon c.q. pro rato de tijd dat wg te laat is. Let op met bewijsproblemen…
Niet van toepassing op uitzendovereenkomsten en aovk van bepaalde duur zonder vaste einddatum.
9
1 januari 2015
1 juli 2015
1 juli 2015
1 januari 2016
proeftijd
ketenregeling
Bedenktermijn
duurverkorting Ww/wia (WGA)
verrekenen inkomsten ww
maximering bij faillissement
concurrentiebeding ontslagrecht
aanzegverplichting
transitievergoeding passende arbeid
10
1 juli 2015
11
I. Ketenregeling – Aovk bepaalde duur
Situatie nu: 3-3-3 (3 ovk bepaalde duur – gedurende drie jaar – maximale onderbreking van 3 maanden) waarna een vast contract ontstaat; Nieuwe situatie: 3-2-6 (3 ovk bepaalde duur – gedurende 2 jaar – max break 6 maanden) waarna een vast contract ontstaat.
12
Uitzondering: ketenregeling geldt niet: • voor wns tot 18 jaar met arbeidsomvang van ten hoogte 12 uur per week; • voor beroepsbegeleidende leerwegarbeidsovereenkomsten die op óf na 1 juli 2015 worden gesloten; • soms permanente uitzonderingen bij cao zoals uitzendbranche (6-4-6) • soms uitzonderingen bij cao voor overgangsperiode – die gelden tot maximaal een jaar dus 1 juli 2016! 13
Geen directe werking - de nieuwe ketenregeling zal gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 juli 2015, tenzij een cao van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt.
14
II. Ontslagrecht Dwingende ontslagroutes: • UWV – bedrijfseconomisch of bij langdurige ziekte (2 jaar) art. 7:669 a en b BW – via vaste digitale vorm; • Kantonrechter – andere redenen: art. 7:669 c t/m h BW (bijvoorbeeld disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding); • Vaststellingsovereenkomst (transitievergoeding niet verplicht); • Opzegging door wg met instemming door wn – standaard route (transitievergoeding wel verplicht). 15
Ad UWV en Kantonrechter: • geen mix van redenen meer, maar één reden kiezen… veel strengere toets bij toewijzing (immers lagere vergoeding) • ontslagvergunning UWVWerkbedrijf is nu 8 wkn geldig, straks 4 wkn.
• Fictieve opzegtermijn – minimaal een maand overblijven en in geval 1 + 2 een maand in mindering brengen op de wachttijd voor de ww-uitkering. • Herplaatsing en scholing: een werknemersrecht. Tip: dit ook opnemen in vovk ter voorkoming mogelijke benadelingshandeling.
16
Ontbindingsprocedure – volwaardige bodemprocedure (mogelijkheid van horen getuigen ed.) > nu redelijk korte procedure.. De kantonrechter aan banden: beperkte strikte gronden: art. 7:669 c t/m h BW. rest grond > zeer strikt opvatten, bijvoorbeeld bij detentie wn.
Doorbraak opzegverboden 17
Ad 4: instemming na opzegging – • soort versimpelde vovk. Eisen: redelijke grond en geen herplaatsingsmogelijkheden. • Opzegverboden zijn weliswaar niet van toepassing, maar het is de vraag is of dit voor wn negatieve consequenties heeft als hij instemt, bij ziekte bijvoorbeeld (verwijtbare werkeloosheid). 18
Hoger beroep
UWV Kanton
Gerechtshof Hoge Raad
Weigeren of toestemming Binnen 2 maanden verzoek Herstel dienstverband of billijke vergoeding Beroep binnen 3 maanden Geen schorsende werking cassatie
19
Ter bespreking: • Complicaties bij ontslag bedrijfseconomische gronden terwijl er sprake is van een zieke werknemer..
20
• Buitengerechtelijke vernietiging door wn van de opzegging door wg vervalt – werknemer moet de kantonrechter binnen 2 maanden verzoeken de opzegging door werkgever te vernietigen. Bijvoorbeeld ontslag op staande voet.
21
III. Transitievergoeding Einde van het kennelijk onredelijk ontslag. • Wettelijke transitievergoeding als standaard compensatie voor ontslag en transitie naar ander werk – van toepassing op alle aovk die eindigen op 1 juli 2015 of daarna. • ktr kan bij (ernstig) verwijt bij wg aanvullende ontbindingsvergoeding toekennen of de transactievergoeding matigen (bijvoorbeeld bij slechte financiële situatie). 22
Wordt standaard toegekend als arbeidsovk ten minste 24 maanden heeft geduurd als de arbeidsovereenkomst: a. door de werkgever is opgezegd; b. op verzoek van de werkgever is ontbonden of c. na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet, of
23
d. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: - door de werknemer is opgezegd; - op verzoek van de werknemer is ontbonden of - na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
24
De transitievergoeding is niet verschuldigd als: • wn zelf opzegt zonder dat er een verwijt ligt bij wg; • partijen een vovk sluiten > in praktijk wel volgen; • ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van wn; • pensioenontslag en ontslag na de pensioenleeftijd; • jongeren met een klein dienstverband (wn < 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werk); • als er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.
25
Mogelijkheid ontslagvergoeding bedingen in aovk (golden parachute) maar niet lager dan transitievergoeding.
26
Hoeveel bedraagt de transitievergoeding? • De transitievergoeding is derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar en een half maandsalaris voor alle dienstjaren die wn langer dan tien jaar in dienst is geweest. • Gemaximeerd op een bedrag van € 75.000, of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het brutojaarsalaris van wn als dat hoger is dan € 75.000. 27
Uitzonderingen: • Kleine wg (< 25 wns) geldt tot 1 januari 2020 een overbruggingsregeling voor de berekening van de transitievergoeding. • Bedrijfseconomische redenen, vervallen arbeidsplaats > blijven voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden die voor 1 mei 2013 gelegen zijn buiten beschouwing. • Voor werknemers van 50 jaar of ouder, die een dienstverband hebben van tenminste 10 jaar, geldt bij ontslag een aparte regeling voor wat betreft de hoogte van de transitievergoeding. 28
Verrekenen kosten Met de transitievergoeding kunnen kosten gemaakt om wn snel weer aan de slag te helpen, onder voorwaarden worden verrekend. Deze kosten mogen uiterlijk vijf jaar vóór het einde van het dienstverband gemaakt zijn, tenzij partijen schriftelijk een andere periode overeenkomen. Verrekening van deze kosten moet schriftelijk overeengekomen zijn met individuele wn of als over de kosten afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers- en werknemersverenigingen (bijvoorbeeld in de cao of met de OR). 29
IV. Bedenktermijn • Plicht werkgever om werknemer er schriftelijk op te wijzen dat hij een bedenktermijn heeft van 2 weken om de door partijen aangegane vaststellingsovereenkomst te herroepen of te ontbinden zonder opgaaf van redenen. • In de vaststellingsovereenkomst opnemen, anders geldt er 3 weken bedenktijd. Dus ook als werknemer instemt met een gewone opzegging (zonder toestemming UWV) waarbij werkgever niet binnen twee werkdagen schriftelijk heeft gewezen op de bedenktijd van 14 dagen. • Gaat een werknemer binnen zes maanden na een herroeping of ontbinding opnieuw akkoord met opzegging of sluit hij opnieuw een vaststellingsovereenkomst, dan komt hem niet opnieuw een herroepingsof ontbindingsrecht toe.
30
V. Verrekenen inkomsten WW Waar nu alle bijverdiensten/inkomsten met de WW werden verrekend, zal dit na de invoering van de WWZ maar een deel zijn. Het komt erop neer dat werken altijd meer inkomsten oplevert dan niet werken.
31
VI. Passende arbeid Na een half jaar WW/ZW/WGA – alle arbeid is passend.
32
1 januari 2016
33
I. Duurverkorting WW/WIA (WGA) WW - maximum duur wordt teruggebracht in stappen vanaf 1 januari 2016 - ieder kwartaal een maand totdat in 2019 de maximum duur 24 maanden bedraagt. WIA/WGA – loongerelateerd gedeelte wordt in duur verminderd.
34
II. Maximering bij faillissement Hoogte van de loonovername bij faillissement wordt beperkt tot maximaal anderhalve keer het maximumdagloon.
35
Dank u voor uw aandacht! Vragen?
36
