LEREN VAN AMERIKA INTERVIEW. Banen scheppen voor. TOTAL WERKT GRAAG MET IMPATS Handboek geeft inzicht in procedures. KLM-connector Aart Slagt (KLM)

KLM-connector

Aart Slagt (KLM) TOTAL WERKT GRAAG MET IMPATS

INTERVIEW

CAO-SEIZOEN 2013

WERKGEVEN GEVEN Handboek geeft inzicht in procedures

februari 2014 • 11e jaargang • nummer 1

Banen scheppen voor arbeidsbeperkten

LEREN VAN AMERIKA

Een dubbel beeld

COLOFON Werkgeven is het vakblad van AWVN en verschijnt zes keer per jaar

INHOUD

AWVN AWVN is een dienstverlenende werkgeversvereniging die ondernemingen adviseert over alles wat met sociaal beleid en personeelsbeleid te maken heeft. AWVN adviseert de leden over onder meer arbeidsvoorwaarden, functiewaardering, arbeidsrecht, aansturing van medewerkers, arbeid en gezondheid, beloningssystemen en reorganisaties. AWVN adviseert ondernemingen bij de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden (cao’s), levert interimpersoneel op P&O-gebied en voert namens brancheorganisaties het sociaal secretariaat. AWVN vertegenwoordigt 850 rechtstreeks aangesloten ondernemingen en 75 bedrijfstakken. De dienstverlening van AWVN is beschikbaar voor rechtstreeks aangesloten ondernemingen en bedrijfstakverenigingen en voor leden van bij AWVN aangesloten bedrijfstakverenigingen. Vragen en inlichtingen over lidmaatschap en dienstverlening van AWVN: AWVN-werkgeverslijn, telefoon 070 850 86 05, e-mail werkgeverslijn@ awvn.nl. Of kijk op www.awvn.nl

Goed werkgeverschap biedt organisaties een voorsprong. Werkgeversvereniging AWVN adviseert werkgevers bij het ontwikkelen van de HR-strategie, de organisatie en de medewerkers en bij het vormgeven van de arbeidsvoorwaarden. AWVN werkt vanuit de filosofie dat juist deze aspecten van werkgeverschap in grote mate bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Daarbij is een positief bedrijfsklimaat, met constructieve arbeidsverhoudingen, cruciaal. Dat noemt AWVN goed werkgeverschap. Adresgegevens AWVN Bezoekadres: Bezuidenhoutseweg 12, 2594 AV Den Haag Postadres: Postbus 93050, 2509 AB Den Haag telefoon 070 850 86 00 fax 070 850 86 01 internet: www.awvn.nl Kernredactie Robin Boonk (hoofdredactie), Annemieke Janus, Erik Heidemann, Harry van den Tweel (eindredactie), Jannes van der Velde (Kimmunicatie) Uitgever Kimmunicatie (Jannes van der Velde) Vormgeving Curve, grafische vormgeving BNO, Haarlem (Patrick Hoogenberg, Julian Huiswoud) Aan dit nummer werkten mee Paul van den Boom, Ellen Dekkers, Djanko, Laurens Harteveld, Marloes Hooimeijer, Jan de Jong, Jacqueline Kooi (tekstredactie), Corien Lambregtse (eindredactie), Henri Lepoutre, Ronald de Leij, Jan Mathies, Hans van der Steen, Marco Veenstra, Martin Waalboer, Willemijn Wevers en Evelien Zielhorst Druk Senefelder Misset, Doetinchem Advertentieverkoop Kimmunicatie [email protected] 0512 342 592 Oplage 10.000 exemplaren Abonnementen  Werkgeven wordt gratis verspreid onder leden van AWVN en beslissers over sociaal beleid van Nederlandse ondernemingen. Nadere informatie: AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, [email protected] Rechten Alle teksten in deze uitgave zijn en blijven eigendom van AWVN Redactie Werkgeven [email protected]

4 KLM-connector KLM heeft ondanks de crisis ‘de blauwe familie’ bij elkaar gehouden. Zonder ontslagen. De luchtvaartmaatschappij werd vorig jaar uitgeroepen tot werkgever van het jaar. Aart Slagt, personeelsbaas bij KLM, zet zich in voor verbinding: KLM-Connect.

8 Cao-seizoen 2013 De economie heeft in 2013 een duidelijke stempel gedrukt op het cao-overleg. Zo ontstonden twee werelden: die van de exportgerichte sectoren waar loonsverhoging nog wel verantwoord was en die van de binnenlandgerichte sectoren met veel nulletjes. In 2014 verwacht AWVN hetzelfde beeld.

12 Leren van Amerika 7.500 banen in twee jaar voor arbeidsbeperkten heeft AWVN beloofd? Projectcoördinator Kim Schumacher ging samen met De Normaalste Zaak naar de VS om inspiratie op te doen.

EN VERDER..

16 Herziening pensioensysteem De herziening van het pensioensysteem kost veel tijd, inspanning en… denkkracht. Wie even niet oplet, ziet door de bomen het bos niet meer. De belangrijkste vragen en antwoorden van dit moment. Voor werkgevers die weer wat overzicht willen.

VAN DER STEEN

11

Kruispuntgesprekken GASTCOLUMN

15

Ellen Dekkers en Paul van den Boom VAN DE KRAATS

19

Banen zijn óók werkgeversbelang DE LEIJ

25

Ondernemend werkgeverschap (deel 2) ARBEID & RECHT

26

Werknemer die zelf ontslag neemt, behoudt recht op ontslagbescherming

20 Impats bij Total Werkgevers die buitenlandse medewerkers inzetten, liggen onder het maatschappelijk vergrootglas. Olieproducent Total E&P Nederland heeft alle formaliteiten door AWVN in een handboek laten uitwerken en weet nu precies wat wel en niet mag.

VERENIGING

28

VRAAG ’T DE AWVNWERKGEVERSLIJN

34

Persoonsgegevens: wat mag wel en wat mag niet?

WERK GEVEN NUMMER 1

2|3

INTERVIEW

‘Het is mijn overtuiging dat de onderneming echt het verschil kan maken via de relatie tussen medewerker en leidinggevende’

AArt sLAgt (HR-BAAS) OVER ZIJN MISSIE:

‘Het gesPrek terugBreNgeN BIJ kLM’ kLm is een van de weinige grote werkgevers die de afgelopen jaren geen personeel heeft ontslagen. vier jaar na het afsluiten van een ‘sociaal pact’ zijn de gemaakte afspraken nog steeds hard. een gesprek met kLmpersoneelsdirecteur Aart Slagt over de uitdaging waar Hrm voor staat. Zijn belangrijkste missie: ‘het gesprek terugbrengen in de bureaucratie’. TEKST: JANNES VAN DER VELDE, FOTO’S: MARTIN WAALBOER

'w

e zitten al sinds 2009 in crisismodus’, zegt Aart Slagt. Zelf maakt de ontspannen bewegende en pratende personeels­ baas van KLM geen moment de indruk in crisismodus te opereren. Uitstraling: vriendelijk, bescheiden, een man met zelfvertrouwen. Rustig pratend, helder formulerend. Beslist geen paniekzaaier. ‘Sinds de crisis begon, pakken we de zaken anders aan. We hebben het nor­ male patroon doorbroken, vertonen niet meer de klassieke reorganisatie­reflex. We nemen weinig mensen aan, maar vooral: we hebben gedwongen ontslagen weten te voorkomen.’ Twaalf jaar bij de luchtvaartmaatschap­ pij laten hun sporen na in Slagt’s taal­ gebruik: van ‘kist’ en ‘crew’ tot ‘787’ en ‘D­check’. Bij vragende ogen een korte uitleg. ‘De grote onderhoudsbeurt, eens in de zes jaar. Dan wordt de hele kist uit elkaar gehaald en weer in elkaar gezet.’

Crisismodus? Cyclisch patroon? Reorganisatie­reflex? ‘De luchtvaartindustrie is erg cyclisch. Eens in de vijf, zes jaar gaan luchtvaart­ bedrijven door een dal. De onderneming wil dan kosten reduceren. De klassieke reactie was om te reorganiseren. Dat leverde echter rare situaties op. Soms trok de markt zo snel aan dat mensen die nog in een ontslagtraject zaten al weer werden gevraagd om in dienst te treden. Onpraktisch en duur.’ ‘De slechte periode die een jaar of zeven geleden begon, werd extra diep en extra lang door de ontwikkelingen in met name het Midden­Oosten. Niet alleen is de politieke situatie daar instabiel, tege­ lijkertijd proberen maatschappijen uit die regio ons plat te vliegen en proberen de vliegvelden daar de rol van Schiphol als internationaal overstappunt over te nemen.’ ‘In 2009 hebben we besloten onze aan­ pak te veranderen. Met de vakbonden

hebben we een sociaal pact gesloten. In hoofdlijnen gaat het om een uitruil: aan de ene kant afzien van loonsverhoging en minder vakantiedagen, aan de andere kant geen gedwongen ontslagen. De HR­ strategie anticipeert daarmee feitelijk op de golfbeweging in de bedrijfsstrategie.’ En dat werkt? ‘Jazeker, we zijn ‘Werkgever van het jaar 2013’ geworden (zie kader; red.) omdat onze medewerkers tevreden zijn. We hebben inderdaad sinds 2009 geen mensen ontslagen, maar wél de perso­ neelskosten binnen de perken kunnen houden. Er is geen kapitaalvernietiging meer doordat we nu mensen laten ver­ trekken die straks eigenlijk weer hard nodig zijn. Er is ook veel minder onrust en de organisatie is veel flexibeler geworden. Wel is er een voortdurende discussie over de functies waarvoor mensen worden ingezet.’ ‘Een van de belangrijke afspraken in het sociaal pact is dat medewerkers daar aan de slag gaan waar werk te doen is. Als er bijvoorbeeld binnen een afdeling van 100 mensen nog maar voor 80 mensen werk is, moeten 20 mensen elders aan de slag. Het overstappen gebeurt op basis van vrijwilligheid, maar vereist wel steeds dat mensen uit hun comfortzone komen.’ ‘Een serieus nadeel is dat we al vier jaar geen nieuwe mensen hebben aangeno­ men. De gemiddelde leeftijd van ons personeel is in die vier jaar dus ook bijna met vier jaar omhoog gegaan. Dat

Werk geven nummer 1

|

‘HR moet ervoor zorgen dat mensen met elkaar praten en dat er een cultuur is die dat directe gesprek stimuleert’

kan natuurlijk niet zo doorgaan. Als de prognoses uitkomen, zál het ook niet lang doorgaan. Er komt een groot aantal pensioneringen aan en we hopen dat de markt op termijn toch weer aantrekt.’ Hoe verhoudt zich dat met de prestaties van Air France? ‘Air France is de grootste partij. Er zijn echter goede bestuursafspraken gemaakt waardoor KLM als merk blijft bestaan en op veel vlakken onafhanke­ lijk opereert. Grote systemen en nieuwe kisten inkopen doen we natuurlijk geza­ menlijk, vanwege de schaalvoordelen. De organisatie-inrichting doen we hele­ maal zelf. Er is maar één manier om te bewerkstelligen dat we dat zelf kunnen blijven doen, en dat is goed presteren.

Beste werkgever KLM werd eind vorig jaar door Effectory, een adviesbureau dat zich vooral bezig houdt met medewerkers­ tevredenheid, uitgeroepen tot beste grote werkgever van Nederland. De luchtvaartmaatschappij dankt die benoeming volgens de organisatoren aan de wijze waarop het bedrijf in moeilijke tijden vorm geeft aan sociaal (personeels)beleid en daarmee ‘de blauwe familie bij elkaar houdt’. Het was na drie achtereenvolgende twee­ de plaatsen voor het eerst dat KLM de titel ‘Beste werkgever’ verwierf.

Laten we zeggen dat KLM hierin tot dus­ ver aardig is geslaagd binnen het samen­ werkingsverband.’ KLM heeft dus mogelijkheden om mee te werken aan de oplossing van grote actuele vraagstukken in ons land, zoals de werkomstandigheden van laagbetaalde werkers. Stelt KLM eisen aan toeleveranciers? ‘Jazeker, hoewel dat in eerste instantie is ingegeven door de veiligheidscultuur bij KLM. Als hier schoonmakers aan de slag zouden zijn die staand op een trapje hun werk doen, duurt het echt maar even voordat er iets van wordt gezegd. In de luchtvaartindustrie is veiligheid prioriteit nummer één. Van onze toele­ veranciers verwachten we dus veel op dat vlak. Daarnaast kijken we bij aanbe­ stedingen ook nadrukkelijk naar andere zaken, zoals een fatsoenlijke cao. We hebben ook de Code Codeverantwoorde­ lijk Marktgedrag voor de schoonmaak­ branche ondertekend (waarin opdrachtgevers beloven niet alleen naar prijs te kijken, maar ook naar arbeidsvoorwaarden van de schoonmakers; red.). Dergelijk beleid hoeft niet altijd extra geld te kosten.’ En het vraagstuk van de arbeidsdeelname van arbeidsbeperkten? Het 7500-banenplan van AWVN bijvoorbeeld? ‘Dat we in de afgelopen jaren geen mensen hebben ontslagen, is op zichzelf al een bijdrage aan de arbeidsmarkt. Maar dat terzijde. We doen al jarenlang best veel op dit terrein. Samen met

Aart Slagt: ‘Er is geen kapitaalvernietiging meer doordat we nu mensen laten vertrekken die straks eigenlijk weer hard nodig zijn’

Schiphol, de Gemeente Amsterdam en Olympia Uitzendbureau zijn we net begonnen aan een project waarin we werkervarings­plaatsen bieden aan werk­ lozen. Tevens zijn wij ‘funding partner’ van het luchtvaartcollege Schiphol, dat specifiek voor deze doelgroep mogelijk­ heden creëert. En dat zijn maar een paar van de dingen die we doen.’ Naar Amerikaans voorbeeld zijn onderneming­ en bezig om gewone functies zo te herschikken dat er functies voor arbeidsbeperkten ontstaan. ‘Jobcarving’ wordt dat genoemd. ‘Ja, jobcarving is een interessant con­ cept. Maar op dit moment is het voor ons het belangrijkst dat er duidelijkheid komt over de voorwaarden die gelden voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. De bedrijven die meewerken aan de oplossing van het vraagstuk van de arbeidsbeperkten zijn uiteindelijk ook gewoon bedrijven die winst moeten maken. Wij werken mee en talloze andere bedrijven zullen dat ook doen. Maar als dit gunstig uitpakt voor het bedrijf zelf, zal het veel sneller

Aart Slagt (39) volgde technisch-bedrijfs­kundige opleidingen aan de Universiteit Twente en de Technische Universiteit Eindhoven. Na zijn afstuderen trad hij vrijwel direct in dienst bij KLM om zich daar onder meer bezig te houden met verbetering van de dienstregeling. Na een paar tussenstops in (andere) plannings­ functies werd Slagt in 2007 benoemd tot baas van de vloot KLM, kreeg hij ruim honderd vliegtuigen onder zijn beheer en werd hij ver­ antwoordelijk voor de aanschaf van nieuwe ‘kisten’. In de zomer van 2013 volgde zijn benoeming tot Executive Vice President HR & Industrial Relations, zeg maar de hoogste per­ soneelsfunctionaris van de Nederlandse tak van het Frans-Nederlandse luchtvaartbedrijf.

gaan met het oplossen van dit vraag­ stuk. De noodzaak tot het beschrijven van de business case is dus heel groot.’ U volgde technische opleidingen. Hoe komt een technicus in het HR-veld terecht? ‘Heel eenvoudig: mijn voorganger, Wim Kooijman, vroeg mij in 2009 of ik zijn tweede man wilde worden. Ik ben er ver­ volgens eigenlijk blind ingestapt. Naar volle tevredenheid.’ En uw missie? ‘KLM is een grote organisatie en een bureaucratie. Dat zie ik op zich als posi­ tief. Procedures en regels en vooral de naleving daarvan zijn cruciaal voor een organisatie waarin veiligheid voor alles gaat. Het nadeel is dat álles via regels en procedures dreigt te gaan. Het is mijn overtuiging dat de onderneming echt het verschil kan maken via de relatie tussen medewerker en leidinggevende. De kwaliteit van die relatie bepaalt in hoge mate de kwaliteit van het werk. Het bepaalt de betrokkenheid en de flexibiliteit van de werknemer. Neem

Bestuursstructuur AWVN KLM-personeelsdirecteur Aart Slagt is zowel lid van de Beleids­commissie als de Raad van Toezicht van werk­ geversvereniging AWVN. De Raad van Toezicht houdt zich vooral bezig met de bedrijfseconomische kant van AWVN, de Beleidscommissie meer met de inhoudelijke kant: zaken die specifiek betrekking hebben op werk­ geverschap. Beide commissies zijn vorig jaar ingesteld, in het kader van de modernisering van de verenigings­ structuur van AWVN.

ons sociaal pact. Afkondigen werkt niet, praten en overtuigen wel. Mijn missie is om de dialoog binnen de organisatie te verbeteren. Mijn businessplan heet daarom HR Connect.’ En de rol van HR? ‘Faciliterend. In een grote organisatie hebben mensen de neiging om via HR te praten als er iets aan de hand is, bijvoor­

beeld als ze een probleem hebben met de leidinggevende. HR regelt het wel. Nee, HR moet ervoor zorgen dat mensen met elkaar praten en dat er een cultuur is die dat directe gesprek stimuleert. Daarvoor moet HR de juiste instrumen­ ten bieden. Daarom gaan wij bijvoor­ beeld over op e-HRM. Dat betekent dat leidinggevende en medewerker écht en zonder tussenkomst van HR allerlei zaken kunnen regelen, bijvoorbeeld rond verlof en opleidingen.’ Wat is uw drijfveer? ‘Ik houd ervan om mensen met elkaar te laten praten, om het gesprek terug te brengen. Dat is belangrijk om de slag­ kracht van de organisatie te vergroten. Kooijman, mijn voorganger, vertelde me dat hij in mij iemand zag die kan verbin­ den. Dat zou wel eens kunnen kloppen.’ Zelf wel eens meegedraaid bij de bagage­ afhandeling? ‘Jazeker: tien diensten. Je moet weten wat er in het bedrijf gebeurt en hoe de mensen denken.’ p

Werk geven nummer 1

6|7

actueel

Recessie leidt tot grote verschillen in cao's

Cao-seizoen 2013: twee werelden De crisis in de economie heeft ook in 2013 een stempel gedrukt op het cao-overleg. Zo ontstonden er twee werelden: die van de exportgerichte sectoren waar een loonsverhoging wel verantwoord was, en die van de binnenlandgerichte sectoren met veel nulletjes. In 2014 verwacht AWVN hetzelfde beeld.

Tekst: Evelien Zielschot, Laurens Harteveld; beeld: curve

D

e economische recessie heeft het afgelopen jaar hard toegeslagen in het caooverleg. Ondanks signalen over een conjuncturele opleving zullen ook het komende jaar de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden worden overschaduwd door onzekerheid over de economie. Dat is de stevige, voor velen onplezierige boodschap van werkgeversvereniging AWVN over de gang van zaken aan de cao-tafels. In de ‘Eindevaluatie cao-seizoen 2013. Sterk door samen werken’ (zie kader) schetst AWVN het beeld van een jaar met moeizame onderhandelingen. Het was het vijfde jaar waarin de gemiddelde af­gesproken loonstijging ruim onder de 2 procent bleef (2013: 1,4 procent). Het effect van de magere economie komt onder meer tot uiting in het grote aantal cao’s waarin geen loonsverhoging is afgesproken: 13 procent van alle 2013-cao’s. Hieronder vallen ruim een half miljoen werknemers. Eén op de vijf cao-werknemers kreeg in 2013 een nieuwe cao zonder structurele loon­ stijging.

Twee werelden

Achter deze cijfers gaan twee werelden schuil. Cao’s met een nullijn zijn vooral te vinden in de zakelijke dienstverlening, de financiële dienstverlening en overheidgerelateerde sectoren. Dergelijke sectoren zijn vooral op binnenlandse markten gericht en ondervinden de effecten van het bezuinigingsbeleid van de overheid en het terughoudende gedrag van de consument. In exportgerichte sectoren, met name in de industrie, blijkt het economisch vaak beter te gaan. Dat vertaalde zich in 2013 in hogere afgesproken loonstijgingen, vaak rond 2 procent. Hoewel net als in de jaren daarvoor veel afspraken werden gemaakt over duurzame inzetbaarheid (in driekwart van de nieuwe cao’s) zette de groei van de investeringen in thema’s als opleidingen niet door. Ook nam in vergelijking tot eerdere jaren het aantal nieuwe afspraken over onderwerpen als het nieuwe werken, persoonlijk keuzebudget en mantelzorg af. Dit duidt volgens AWVN op gebrek aan vertrouwen bij werkgevers in een aantrekkende economie.

Als gevolg van de economische on­zekerheid lag het tempo van veel onderhandelingen laag. In afwachting van mogelijk hoopgevende conjunctuur­berichten stelden onderhandelaars het uit om afspraken te maken. Het aantal cao’s waarvan de looptijd inmiddels is verlopen maar waarvoor geen nieuwe afspraken waren gemaakt, bedroeg eind 2013 bijna 150 (voor 1,25 miljoen werk­nemers). Vooruitblik

Voor het komende jaar verwacht AWVN een vergelijkbaar beeld met waarschijnlijk iets optimistischer uitkomsten. Dit jaar moeten circa 450 collectieve contracten worden vernieuwd (voor bijna 3 miljoen werknemers). De tweedeling tussen sectoren gericht op export dan wel binnenland zal ook dit jaar zichtbaar zijn. AWVN adviseert leden daarom werk te maken van ‘creatief loonbeleid’ (verschuivingen binnen het arbeidsvoorwaardenpakket) én afspraken over meer productiviteit en flexibiliteit. Langs die weg kan het loonkostenniveau beheersbaar blijven én ontstaat ruimte voor loonstijging en koopkrachtverbetering. Voor het jaar 2014 zijn nu al cao-afspraken gemaakt voor ruim 1 miljoen werknemers. Deze cao’s kennen een gemiddelde loonstijging van 1,2 procent op jaarbasis. Gegeven de iets oplopende trend komt AWVN uit op een voorspelling van 1,5 procent voor het gehele jaar. Dit is in lijn met het door het Centraal Planbureau gehanteerde cijfer.

evelien Zielschot en laurens Harteveld zijn beiden beleidsadviseur bij werkgeversvereniging AWVN

Gemiddelde afgesproken loonstijging in % laag, maar niet laagste

4,0

het gemiddelde van de door cao-onderhandelaars overeengekomen loonstijging (op twaalfmaandsbasis) was in 2013 laag in historisch perspectief. Maar lang niet het laagst in de afgelopen twintig jaar. het jaar 2004 (de naweeën van de internetbubbel) was met 0 procent verreweg het laagst, 1994 (het einde van een ‘gewone’ recessie) staat met 0,5 procent op twee. het looncijfer van cao’s heeft de neiging pas sterk naar beneden te gaan als de economie al lang over het dieptepunt heen is…

3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

onzekerheid = korte looptijden onzekerheid over de (economische) ontwikkelingen in de komende tijd zorgen voor veel cao’s met een relatief korte looptijd. onderhandelaars van vakbonden laten zich leiden door hoop op verbeterende economische omstandigheden en willen bij een aantrekkende economie niet van hun achterban horen dat ze te weinig hebben gekregen. Werkgeversonderhandelaars willen juist niet te veel hebben afgesproken als de economie onverhoopt níet aantrekt. doet de economie wél wat-ie moet doen, dan is er voor hen geen man overboord, want de winstgevendheid van hun bedrijven zal dan ook stijgen. de gemiddelde looptijd van 2013-akkoorden bedraagt 17,5 maand. Ruim de helft van de akkoorden heeft een looptijd van een jaar of korter.

Aantal afgesloten cao’s naar looptijd in % Langer dan 2 jaar 10%

2 jaar

tot 1 jaar 5%

23% 47%

1 - 2 jaar

1 jaar

16%

eindevaluatie CAo-seizoen 2013 op ledensite de ‘eindevaluatie cao-seizoen 2013. sterk door samen werken’ is te vinden op de vernieuwde ledensite van www.awvn.nl (exclusief voor leden). de jaarlijkse terugblik omvat een thematisch overzicht en een analyse van de ontwikkelingen in het afgelopen

cao-jaar en geeft daarmee doorkijkjes naar het lopende jaar. belangrijke thema´s in het afgelopen jaar bleken naast het loonbeleid onder meer de pensioenregelingen en de vernieuwing van arbeidsverhoudingen (op welke wijze overleggen werkgevers en werknemers

met elkaar). leden die de evaluatie willen downloaden, maar niet meer kunnen inloggen, kunnen hun wachtwoord vernieuwen door te klikken op ‘wachtwoord vergeten’. Ze ontvangen per omgaande op hun zakelijke e-mailadres een nieuw wachtwoord.

WERK GEVEN nuMMeR 

|

600

Onzekerheid = veel cao’s?

500

Het tempo waarin cao’s worden afgesloten ligt lager, maar uiteindelijk worden in economisch onzekere tijden meer cao’s afgesloten dan in ‘stabiele tijden’. Uit de grafiek blijkt dat vanaf 2008 – het jaar waarin de lange periode van onzekerheid begon – het aantal caoakkoorden per jaar structureel boven de 400 ligt. In andere jaren ligt het jaarlijkse aantal eerder rond 300. Dit jaar moeten ongeveer 450 collectieve contracten worden vernieuwd voor bijna 3 miljoen werknemers.

400

3,5 mln.

3,7 mln.

2,9 mln.

2,4 mln.

2,4 mln. 2,8 mln.

2,5 mln. 2,5 mln.

300 200 299

331

414

414

554

436

422

462

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

100 0

Aantal cao’s + aantal medewerkers die onder de nieuwe cao’s vallen

Sociaal akkoord werkt Een belangrijk element van het Sociaal akkoord dat kabinet, werkgeversorganisaties en vakbonden in 2013 sloten, is het scheppen van arbeidsplaatsen voor mensen met een bovengemiddelde afstand tot de arbeidsmarkt, zoals gedeeltelijk arbeidsongeschikten en langdurig werklozen. AWVN is inmiddels gestart met een groot project om duizenden van dergelijke banen te creëren (zie www.awvn.nl). Het Sociaal akkoord heeft bijna direct geleid tot een stijging van het aantal cao-afspraken rond dit thema, zij het dat die afspraken van zeer uiteenlopende aard zijn: van het bieden van stageplaatsen en werkervaringsplaatsen tot een concreet aantal arbeidscontracten voor mensen uit de betreffende doelgroepen.

35 30 25 20 15

26%

35% 20%

10 10%

5 0

Afstand tot de arbeidsmarkt

Voor Sociaal akkoord

25%

13%

Van wie jongeren

Van wie wajong’ers

Na Sociaal akkoord

Arbeidsvoorwaardencongres op 8 april Tijdens het AWVN-arbeidsvoorwaardencongres, op dinsdag 8 april, kijkt AWVN (kort) terug op de recente ontwikkelingen in het arbeidsvoorwaardenoverleg en (lang) vooruit naar de komende ontwikkelingen, onder meer aan de hand van een aantal recent gemaakte

toekomstverkenningen. Een belangrijk thema tijdens het congres is ‘nieuwe arbeidsverhoudingen’: de wijze waarop werkgever en werknemers samenwerken en overleggen, inclusief de door velen gewenste vernieuwing van het proces van arbeidsvoor-

waardenvorming. Tijdens het congres wordt ook ruime aandacht gegeven aan praktijkervaringen; ook worden diverse workshops gehouden. Meer informatie: kijk op www.awvn.nl of neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, [email protected].

column

van der steen

Kruispuntgesprekken De tijdgeest: hij is altijd aanwezig, maar verandert ook steeds. De tijdgeest is nu heel anders dan tien, twintig jaar geleden. Een omslag in het denken van mensen, groepen van mensen en van de samenleving als geheel voltrekt zich meestal geruisloos. Soms zijn er van die momenten dat je je ineens realiseert dat zo’n omslag bezig is of zich zelfs al heeft voltrokken (want ook zo is de tijdgeest: je kunt hem nooit precies meten). Zo’n moment had ik toen ik onlangs samen met een wetenschapper en een vakbondsvertegenwoordiger mocht deelnemen aan een discussie over promotie – en vooral – demotie. Demotie, u weet dat uit uw eigen werk, was jarenlang een open zenuw van de vakbonden. Onbespreekbaar. Toen de gespreksleider vroeg naar de stand van zaken op dat vlak was de eensluidende reactie: ‘volstrekt achterhaalde discussie’. Toen de gespreksleider, nauwelijks van zijn verbazing bekomen, vroeg naar het hoezo, hoorde hij uit drie monden: ‘De houdbaarheidsdatum van het systeem is verstreken.’ ‘Het systeem’ is de wijze waarop werknemers in Nederland worden beloond, al sinds vele jaren. Eenvoudig gezegd komt dat systeem erop neer dat iemand meer verdient (= loon ontvangt) naarmate hij ouder is en langer werkt. Daar zijn goede historische verklaringen voor, maar die laat ik hier onbesproken. Het systeem heeft lang goed gewerkt, maar nu levert het grote problemen op. Zo bevordert het systeem de uitstroom van (dure) ouderen uit het arbeidsproces, terwijl die mensen met het oog op de opbouw van de bevolking en de betaalbaarheid van collectieve regelingen juist hard nodig zijn in het arbeidsproces. Het beloningsysteem past ook steeds minder goed bij de levensloop van moderne mensen: als ze het meeste geld nodig hebben voor bijvoorbeeld kinderen en hypotheek, verdienen ze veel minder dan wanneer de kinderen het huis uit zijn en de hypotheek is afgelost. Hoe dan wel? Enkele gedachten en kant­tekeningen. We moeten de beloning meer laten afhangen van de bijdrage die iemand levert. We moeten vooral

af van de automatische periodieke groei van het loon. Iemand moet meer gaan verdienen door zich te ontwikkelen. We roepen al lang dat werknemers een leven lang moeten blijven leren, maar werknemers én werkgevers hebben op dit vlak de afgelopen decennia wel iets laten liggen. Voortdurende ontwikkeling van competenties sluit aan op de wens van ondernemingen om flexibel te zijn en snel te kunnen reageren op veranderende (internationale) omstandigheden en sluit ook aan op de persoonlijke behoefte van ‘De houdbaarheidsdatum van het werknemers. Hoeveel iemand concreet huidige beloningssysteem met zijn verdient, hangt af van de uitautomatische loonsverhogingen is komst van het gesprek tussen leidinggevende en werknemer. al lang verstreken’ Ik stel me voor dat zij om de drie, vijf of zeven jaar een kruispuntgesprek voeren. Tijdens zo’n gesprek wordt bepaald welke richting de medewerker vanaf dat moment inslaat, qua loopbaanontwikkeling en daarmee samenhangend qua opleiding en salaris. Vragen als: wat wil de werknemer, wat kan hij, wat heeft hij geleerd en wat zou hij nog moeten leren? Maar ook: waar staat het bedrijf, waar heeft het bedrijf behoefte aan en in hoeverre kan de werknemer in die behoefte voorzien? Hét winstpunt van zo’n systeem is dat het perspectief van een beloning en een beloningsplafond plaatsmaakt voor het perspectief van verschillende carrièrepaden. Dat sluit sterk aan bij de denktrant van jonge werknemers, die immers vooral in ontwikkelingsmogelijkheden denken. Toegegeven: voor ouderen zal het wennen zijn. Ter geruststelling: we hoeven niet van de een op de andere dag over naar een nieuw systeem. Ook dit soort veranderingen voltrekt zich doorgaans in geleidelijkheid. Voor radicale verandering zijn mijn denklijnen ook nog onvoldoende concreet. Maar dat het gesprek tussen vakbonden en werkgeversorganisaties en tussen werknemer en werkgevers over belonen steeds meer langs deze lijnen zal lopen, staat voor Werk mij wel vast.

geven nummer 1

Hans van der Steen is directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid bij AWVN en geldt als een van de invloedrijkste personen in het overleg tussen werkgevers en vakbonden

10|11

actueel

BANEN SCHEPPEN VOOR ARBEIDSBEPERKTEN

LEREN VAN

AMERIKA

Nieuwe methoden en middelen vinden om arbeidsbeperkten een volwaardige plaats in bedrijven te geven. Dat is een van de opdrachten binnen het project ‘Werkgevers gaan inclusief’. Doel is om in twee jaar tijd 7.500 banen te scheppen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Maar het wiel hoeft niet helemaal opnieuw te worden uitgevonden. Bert van Boggelen van De Normaalste Zaak en Kim Schumacher van AWVN gingen op onderzoek uit in de VS. TEKST: JAN DE JONG; ILLUSTRATIES: CURVE

BROCHURE MET VOORBEELDBEDRIJVEN

D

e arbeidsmarkt in de Verenigde Staten. Dat is toch 1-dollarbaantjes, baanonzekerheid en weinig vrije dagen? ‘Ja, dat was ook wel mijn beeld, moet ik toegeven’, zegt Kim Schumacher, een van de projectcoördinatoren van ‘Werkgevers gaan inclusief’, ‘tot ik me erin ging verdiepen bij de voorbereiding op het project.’ Toen ontdekte ze dat de VS in sommige opzichten juist een aanzienlijk ‘menselijker’ arbeidsmarkt hebben gecreëerd dan de meeste Europeanen weten. Bijvoorbeeld op het vlak van het aan werk helpen van arbeidsbeperkten. Ter voorbereiding op het project ‘Werkgevers gaan inclusief’ reisden Schumacher (AWVN) en Bert van Boggelen (De Normaalste Zaak) onlangs naar de overkant

WERKGEVERS GAAN INCLUSIEF (met gratis advies) Om banen voor arbeidsbeperkten te scheppen, heeft AWVN samen met De Normaalste Zaak (www.denormaalstezaak. nl) het project ‘Werkgevers gaan inclusief’ opgezet. Eind 2015 moet de teller op 7.500 staan. Een van de methodieken die wordt ingezet is om door het herindelen van functies en bijstelling van organisaties ‘andere’ arbeidsplaatsen te creëren. Werkgevers kunnen in het kader van ‘Werkgevers gaan inclusief’ gratis analyse en advies krijgen over de mogelijkheden binnen hun organisatie.

van de oceaan. Om inspiratie op te doen en vooral: om niet helemaal zelf het wiel te hoeven uitvinden. De komende jaren moeten in Nederland duizenden mensen met ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’ in de marktsector aan werk worden geholpen. Werkgeversvereniging AWVN en De Normaalste Zaak, een groot netwerk van bedrijven die inclusief willen ondernemen (www.denormaalstezaak.nl), werken samen aan het behalen van die doelstelling. En? Dé oplossing gevonden voor het inpassen van arbeidsbeperkten in gewone bedrijven? Schumacher: ‘Ha, dat zou wat zijn, dé oplossing vinden en die dan in Nederland toepassen. Maar er zijn in de Verenigde Staten zeker allerlei ideeën en aanpakken bedacht en uitgeprobeerd die ook in Nederland kunnen werken. Daarnaast hebben we gezien dat bepaalde opvattingen die we in Nederland al hadden, gewoon kloppen.’ Zoals? ‘Het belang van begeleiding bijvoorbeeld. We waren bij een keten van grote kledingzaken, T.J. Maxx. In het betreffende filiaal werkten vijf arbeidsbeperkten. Voor die vijf medewerkers was één jobcoach van buitenaf aangesteld. Die was vrijwel voltijds bezig bij T.J. Maxx. De bedrijfsleider was daar zeer over te spreken. Volgens hem gaf het veel rust op de werkvloer. Waarmee hij natuurlijk ook bedoelde dat het hem zorg uit handen nam, dat hij zich kon richten op de gewone werkprocessen – gewone tussen aanhalingstekens.’

Personen met ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’ inpassen in de eigen organisatie. Hoe doet een werkgever dat? Bijvoorbeeld door goede voorbeelden na te volgen. In de AWVN-brochure ‘Werkgevers gaan inclusief. Jij kan meer dan je denkt’ vertellen verschillende werkgevers over hun werkwijze, hun ervaringen en de door hen geleerde lessen bij het aantrekken en inpassen van arbeidsbeperkten. Daarnaast geeft de brochure uitleg over de Participatiewet en de nieuw in te voeren regels voor de vergroting van de arbeidsdeelname van mensen

met een arbeidsbeperking. Ook staat er informatie in over het gratis adviestraject dat AWVN werkgevers aanbiedt. De brochure is te downloaden via www.awvn.nl/actueel/publicaties. Onder www.awvn.nl/themas/inclusief-ondernemen is meer informatie te vinden over het 7.500-banenproject.

‘Oók heel interessant, maar dan in een heel andere richting, waren de technologische hulpmiddelen die we zagen bij Goodwill Stores. Dat is een non-profit organisatie gefinancierd door het bedrijfsleven die zich helemaal richt op arbeidsbeperkten, hen traint, coacht en aan werk helpt. Daar stond een enorme variatie aan elektronica, bijvoorbeeld telefoons voor doven met een groot beeldscherm. Toen ik dat zag, realiseerde ik me dat we in Nederland echt nog maar aan het begin staan van het gebruik van technische middelen om mensen met een lichamelijke handicap bij te staan in een werkomgeving.’ Veel verschillen en overeenkomsten met Nederland gezien? ‘Opvallend is dat Amerika, met zijn imago van geringe overheidsbemoeienis, toch veel financiële steun biedt aan mensen met een beperking. Een grote groep ontvangt een uitkering bijvoorbeeld. Ook worden technische hulpmiddelen, zoals doventelefoons, betaald door een overheidsorganisatie. Noch de gebruiker noch zijn werkgever betalen er ook maar een cent voor.’ ‘Er zijn natuurlijk ook verschillen in

WERK GEVEN NUMMER 1

12|13

PARTICIPATIEWET, SOCIAAL AKKOORD, QUOTUM EN LOONKOSTENSUBSIDIE de Amerikaanse situatie rond arbeidsgehandicapten en de Nederlandse, zoals de samenstelling van de doelgroep. In de VS betreft dat voor een belangrijk deel veteranen: oud-militairen die moeten re-integreren in de arbeidsmarkt. Sommigen daarvan zijn gehandicapt geraakt en moeten met hun handicap leren omgaan. Er zijn werkgevers die iets terug willen doen voor diegenen die voor hun vaderland hebben gestreden; zij nodigen expliciet veteranen uit om te solliciteren. De instroom van gehandicapte veteranen zet vervolgens de deur ook open voor mensen die een beperking hebben vanwege een andere oorzaak.’ En de meeste inspiratie kwam van…? ‘Twee voorbeelden. Veel indruk maakte het verhaal van Microsoft tijdens het jaarcongres van USBLN, de Amerikaanse evenknie van De Normaalste Zaak, waarin bedrijven samenwerken om de kansen van arbeidsbeperkten op de arbeidsmarkt

MEEDOEN IS WERKGEVERSBELANG

Voor werkgevers is meedoen aan het project ‘Werkgevers gaan inclusief’ van het grootste belang. Alleen als werkgevers erin slagen om in twaalf jaar tijd 100.000 banen voor arbeidsbeperkten te scheppen, ontkomt het bedrijfsleven aan de verplichting dat een bepaald percentage van de werknemerspopulatie uit die doelgroep bestaat. Ieder bedrijf kan zich bij het pro-

ject aanmelden voor deelname en een gratis analyse. Dit is in het bijzonder van belang voor de uiteindelijk telling van de opbrengst (in aantal banen) van het project. Werkgevers met meer dan 250 werknemers kunnen zich aanmelden voor een gratis analyse en adviestraject. Aanmelden kan via e-mail: [email protected]. De projectorganisatie neemt dan contact met u op.

De onlangs bij de Tweede Kamer ingediende Participatiewet heeft als doel meer kansen te creëren voor mensen met een ‘afstand tot de arbeidsmarkt. ' Op dit moment zijn er meer dan een half miljoen; 240.000 van hen zijn Wajong'ers. De wet is voor een belangrijk deel een uitwerking van het Sociaal akkoord dat kabinet, vakbonden en werkgevers vorig voorjaar sloten. Met het Sociaal akkoord hebben werkgevers in de marktsector zich vastgelegd op het scheppen van 100.000 banen voor arbeidsbeperkten in twaalf jaar tijd. AWVN is hiervoor het project ‘Werkgevers gaan inclusief’ gestart.

te vergroten. Microsoft gebruikt een nieuwe technologie, Kinect, waarmee een computer reageert op gebaren en lichaamsbewegingen. Je bestuurt dus de computer met je lichaam zonder iets aan te raken. Microsoft gebruikte dat om gebarentaal om te zetten in geschreven taal. Zo kon een dove Engelstalige manager rechtstreeks communiceren met een collega in China. ‘De rode draad in het verhaal van Microsoft is ‘inclusief denken’. Dat betekent: andere doelgroepen omarmen, óók arbeidsbeperkten. Inclusief denken helpt om te redeneren in oplossingen, niet in problemen en bezwaren. Bij Microsoft geloven ze dat inclusief denken helpt om het bedrijf te versterken. Bijvoorbeeld door innovaties te stimuleren en om callcenters beter te laten communiceren met de klant. Voor mij was het een openbaring: dat de inzet van mensen met een beperking wordt gecombineerd met vergroting van marktaandeel en innovatiekracht.’ ‘Het tweede is een praktisch voorbeeld van baancreatie. In een winkelcentrum liet Starbucks koffie rondbrengen voor het winkelpersoneel. Dat werd gedaan door een dame in een rolstoel. Twee vliegen in één klap: een arbeidsgehandicapte aan het werk en een nieuw marktsegment voor Starbucks – het winkelpersoneel kan immers zelf veelal de winkel niet uit, maar wil wel graag koffie.’ p

Als eind 2015 blijkt dat het de gezamenlijke werkgevers in de marktsector niet is gelukt om voldoende banen te creëren, treedt een wettelijk quotum in werking. Dat betekent dat werkgevers dan verplicht zijn om een bepaald aantal mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Werkgevers die een persoon uit de doelgroep in dienst nemen, kunnen aanspraak maken op een loonkostensubsidie. Hiertoe wordt de ‘loonwaarde’ van de werknemer bepaald. Als die loonwaarde kleiner is dan het wettelijk minimumloon, krijgt de werkgever een subsidie om toch ten minste het minimumloon te kunnen betalen.

Kim Schumacher (AWVN) maakte een videoverslag van haar inspiratiereis naar de VS. Kijk op www.awvn.nl/ themas/inclusief-ondernemen/informatie.

column

dekkers / van den boom

Ambitie Wajong’ers in praktijk brengen Over het Sociaal akkoord is al veel gezegd en geschreven. Natuurlijk is er altijd wel wat op aan te merken, maar er zit ook een enorme ambitie in. Waar het kabinet – terecht – een gebrek aan visie wordt verweten, zit die wel in dit akkoord. Het stuk waarin de visie en de ambities op ‘werken, ook met een beperking’ worden gegeven, weerspiegelt dat. We gaan van een exclusieve naar een inclusieve arbeidsmarkt en we gaan daar 100.000 extra banen in de marktsector voor creëren. Of iedereen zich ten volle de consequenties van deze afspraak realiseert, is de vraag, maar het staat er wel! We gaan het vanaf nu echt beter doen. De FNV kan daarbij op drie niveaus een rol spelen. In de eerste plaats in het voeren van het maatschappelijk debat over de participatie van arbeidsgehandicapten in onze samenleving. Te vaak worden mensen aan de kant gezet of uitgesloten omdat ze het tempo van onze snel veranderende maatschappij niet kunnen bijbenen. In een fatsoenlijk land moet iedereen op zijn eigen wijze mee kunnen doen. Dat mag ook geld kosten. We krijgen er immers veel voor terug: trotse mensen die meedraaien in de maatschappij en meer begrip en respect voor mensen met een beperking. Het tweede niveau is het maken van collectieve afspraken. Zoals wel vaker willen FNV Bondgenoten en AWVN best een voortrekkersrol pakken als er concrete afspraken moeten worden gemaakt. Het verbaast ons dan ook niet dat AWVN aangeeft 7.500 banen te willen realiseren. Ons antwoord daarop is ‘kom maar op dan, laat maar zien wat je waard bent.’ En dit keer niet cynisch of sceptisch, maar opbouwend bedoeld. Met ons vallen die afspraken te maken. We beginnen met de banen op papier mogelijk te maken. ‘Openstellen van de laagste loonschalen’ heet dat in jargon. Daarbij is het voor ons van belang dat er geen misbruik van deze schalen wordt gemaakt. Dat ze alleen worden gebruikt voor de arbeidsgehandicapten voor wie ze zijn bedoeld.

Dus niet voor andere werknemers, of mensen met een beperking die een andere functie bij het bedrijf uitoefenen. Die mogen niet vanwege hun handicap automatisch in deze loonschalen worden geplaatst. Uitgangspunt blijft immers dat je betaald krijgt conform het loon dat bij de functie hoort die je vervult. Dankzij de sectorplannen hebben we nu op korte termijn de mogelijkheid om de eerste banen voor deze groep te realiseren. In de eerste tranche hebben we deze kansen nog nauwelijks benut. Vanaf april gaat de tweede tranche open, een mooie gelegenheid om dat dan beter te doen. Vervolgens kunnen we aan de slag met het daadwerkelijk plaatsen van mensen. Te vaak worden mensen aan De FNV neemt in de cao voorstellen de kant gezet of uitgesloten op dat er serieus moet worden gekeken naar mogelijkheden om arbeidsomdat ze het tempo van gehandicapten te plaatsen. Geen onze snel veranderende vage afspraken die blijven steken bij onderzoeken, maar het daadwerkelijk maatschappij niet kunnen benoemen van plekken. Wij zullen bijbenen onze leden vragen om toe te zien op de uitvoering van deze afspraken en indien mogelijk op te treden als maatje voor de ‘nieuwe’ medewerker. Zo zorgen we ervoor dat iemand zich snel thuis voelt en dat zaken die niet goed gaan snel worden gesignaleerd. In de derde plaats kunnen we een rol spelen door individuele dienstverlening. In lijn met onze huidige dienstverlening kunnen we Wajong’ers ondersteunen bij de herkeuringen, zoals we dat ook bij de WAO-herbeoordeling hebben gedaan. Dan hebben we ze meteen een paar keer gesproken en kunnen we hen, mochten ze worden goedgekeurd, wellicht een handje helpen om daadwerkelijk een passende baan te vinden, bij de bedrijven waar we (met AWVN) mooie cao-afspraken hebben gemaakt. Al met al moet er nog veel gebeuren, maar wij maken er werk van. De ambitie van een inclusieve arbeidsmarkt is echt de onze. Is dat ook uw ambitie?

Ellen Dekkers is voorzitter FNV Bondgenoten, Paul van den Boom is beleidsadviseur FNV Bondgenoten

Werk geven nummer 1

14|15

2014 wordt een beslissend jaar voor de toekomst van het Nederlandse pensioenstelsel. Maar zoals vaker rond het thema pensioen blijkt de materie zo ingewikkeld dat de gewone burgers al lang zijn afgehaakt – en met hen veel werkgevers. Een poging tot verheldering van het pensioendossier: de belangrijkste zaken en veranderingen die werkgevers moeten weten. Tekst: Henri Lepoutre; foto: shutterstock

D

e reden waarom 2014 een cruciaal jaar wordt voor het Nederlandse pensioenstelsel heeft alles te maken met lopende wetsvoorstellen, voorgenomen wetswijzigingen en de uitwerking van gemaakte afspraken tussen werkgevers en vakbonden. Een enkele wetswijziging wordt nog dit jaar van kracht, andere veranderingen ‘pas’ in 2015 (hoewel ingewijden twijfelen of dat voor alle onderdelen kan). Boven al die (voorgenomen) veranderingen hangt als een zwaard van Damocles het vraagstuk van de houdbaarheid en betaalbaarheid van het stelsel. Hoe langer het duurt voor het stelsel robuust is, hoe groter het vraagstuk.

Over welke veranderingen gaat het? Een hele reeks. Een deel van de veranderingen wordt door het kabinet als ‘groot onderhoud’ gezien. De vijf belangrijkste wijzingen worden hierna toegelicht.

1.

De Wet verbetering pensioenfondsbestuur. Dit is een nieuwe, vrij technische wet die al in de loop van 2014 van kracht wordt. Pensioenfondsen moeten hun bestuur volgens

bepaalde (wettelijke) normen inrichten, maar krijgen meer keuzevrijheid in de vormgeving. Een van de eisen is dat gepensioneerden meer naar evenredigheid deelnemen aan het bestuur. Het wordt mogelijk om een geheel onafhankelijk professioneel bestuur te benoemen. Voor bedrijfstakpensioenfondsen wordt een raad van toezicht verplicht. Het actiepunt ligt formeel bij de huidige fondsbesturen.

2.

De Wet beperking pensioen­ opbouw ligt momenteel ter behandeling in de Eerste Kamer. Deze wet verlaagt het percentage van het pensioen dat jaarlijks fiscaalvriendelijk mag worden opgebouwd van 2,15 procent naar 1,875 procent van de pensioengrondslag (middel­loonregeling). Het kabinet heeft voor het wetsvoorstel steun gevonden bij de ‘constructieve oppositie’ (D66, CU en SGP) en met die partijen enkele aanpassingen afgesproken op het wetsvoorstel (de zogenoemde ‘novelle’). Op onderdelen daarvan hebben de sociale partners nogal wat kritiek. Zij zijn het bijvoorbeeld niet eens met de beperkende regeling voor inkomensdelen boven de 100.000 euro en de daarvoor

2014 beslissend jaar voor toekomst pensioenstelsel

Helderheid gewenst over pensioenen geboden oplossing. Doordat de steun van de oppositie voor het kabinetsvoorstel noodzakelijk is, lijkt er echter weinig ruimte voor verdere aanpassing van de wet. De behandeling van de novelle in de Tweede Kamer is uitgesteld naar begin maart. Daarmee is de uitkomst van de behandeling ongewis geworden. Als het voorstel wordt aangenomen, zoals de verwachting was, is nog enige regelgeving nodig voor de uitwerking. Voor de duidelijkheid: dit wetsvoorstel heeft alleen effect op de fiscale ondersteuning van in de toekomst nog op te bouwen pensioenrechten, dus niet op de tot 2015 opgebouwde pensioenrechten. Zodra het voorstel wet is geworden,

ligt het actiepunt bij de pensioen­ uitvoerders. Belangrijk wordt de vraag in hoeverre de premies worden verlaagd. Daarnaast is het de vraag hoe de beperking van de pensioenopbouw boven de 100.000 euro kan worden gecompenseerd.

3.

Er wordt al jaren gesproken over een wetsvoorstel voor een nieuw Financieel Toetsings­kader in de Pensioenwet. In essentie gaat het hier om explicitering van de (beleggings-)risico’s en -kansen van de huidige 1.000 miljard euro aan pensioenvermogen en over de vraag hoe die risico's over de generaties worden verdeeld. Daarmee is ook de politieke lading van dit wetsvoorstel dui-

Parameters Financieel Toetsingskader Het (nieuwe) Financieel Toetsingskader bevat enkele belangrijke rekengrootheden, ‘parameters’ genoemd, die onder meer worden gebruikt voor de vaststelling van de hoogte van de pensioenpremie. Die parameters betreffen de maximaal te verwachten rendementen op beleggingen. Simpel gesteld: hoe lager die verwachte opbrengsten worden vastgesteld, hoe hoger de premie moet zijn. De Pensioenwet schrijft voor dat de parameters iedere drie jaar door een commissie worden geëvalueerd en bijgesteld. Die commissie brengt in maart haar advies uit. In het verleden heeft dat aanleiding gegeven tot verhitte debatten. Het uitstel van het wetsvoorstel met het nieuwe Financieel Toetsingskader, heeft mede te maken met dit verwachte commissieadvies.

delijk: voor ouderen is het gunstiger om risicomijdend te beleggen, voor jongeren betekent dat hoogstwaarschijnlijk minder rendement en in de toekomst een kleiner pensioenvermogen. Ook van dit aangekondigde wetsvoorstel is de status ongewis. Een consultatie­ versie heeft in 2013 veel kritiek gekregen. Het spraakmakende ‘Pensioen­ akkoord 2010’ tussen sociale partners is er volgens de critici nauwelijks meer in te herkennen. Het definitieve wets­ voorstel is al tweemaal uitgesteld. De beoogde invoering per 2015 wordt daarmee steeds minder waarschijnlijk. Zodra dit voorstel wet is geworden, ligt het actiepunt bij de besturen van de pensioenfondsen en bij pensioenuitvoerders (het beleggingsbeleid aanpassen). Het voorstel heeft alleen effect op de in het verleden opgebouwde pensioenrechten. Ook zal het invloed hebben op de hoogte van de premies. Daarin zit nog wel een complicatie (zie kader ‘Parameters’).

4.

Hoewel de afgelopen jaren veel is gedaan aan verbetering van de communicatie over pensioenen, vinden het kabinet en vele anderen dat de communicatie met werknemers en gepensi-

Henri Lepoutre is pensioenjurist en beleidsadviseur Pensioenen bij werkgeversvereniging AWVN

Werk geven nummer 1

16|17

De vraag hoe het pensioenstelsel er in de toekomst moet uitzien, levert huiswerk op voor alle organisaties die enig belang hebben bij een goed stelsel oneerden veel beter moet. De communicatie moet begrijpelijker, realistischer, eenduidiger en frequenter. Om dit te bereiken, wordt de Pensioenwet aangepast. Er is inmiddels een ‘consultatieversie’ van de betreffende wetsaanpassing aan allerlei belanghebbenden voorgelegd. Na de consultatieronde volgen het wetsvoorstel en de parlementaire behandeling. De wetswijziging wodt vanaf 2015 gefaseerd ingevoerd. Uitwerking is voornamelijk aan de pensioenuitvoerders. Zij moeten uiteindelijk de gewenste heldere communicatie leveren.

5.

De belanghebbenden hebben ook een consultatieversie ontvangen voor aanpassing van de Pensioenwet op het onderdeel ‘uitvoering’. De Pensioenwet introduceert een nieuwe pensioenfondsvorm: het ‘multipensioenfonds’. In zo’n multi­pensioenfonds kunnen vrijwel alle bestaande pensioenfondsen worden samengevoegd (uitgezonderd verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen). In het multipensioenfonds blijft het vermogen van iedere pensioenregeling apart geregistreerd en behouden. Een multipensioenfonds mag alleen een onafhankelijk professioneel bestuur hebben; dit wordt mogelijk met de Wet verbetering pensioenfondsbestuur (zie hierboven). Het actiepunt ligt straks bij de pensioen­ besturen, in samenspraak met de aangesloten onderneming(en): die moeten bepalen of hun regeling zelfstandig blijft of opgaat in een groter geheel. Eén van de belangrijke trends van de afge-

.

lopen jaren is de consolidatie van het aantal pensioenfondsen (door fusies). Naar verwachting zullen zich dit jaar weer tientallen van de nog resterende 370 fondsen opheffen. Bovenstaande wetswijzigingen versterken die trend alleen maar.

Is met deze veranderingen de toekomst van het pensioenstelsel veilig gesteld? Nog niet. Bovenstaande vernieuwingen worden door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) puur als ‘onderhoud’ van het bestaande stelsel gezien. Daarnaast bereidt SZW een fundamentele maatschappelijke discussie voor over de verdere toekomst van het pensioenstelsel. Die discussie moet uitmonden in keuzevarianten voor een nieuw stelsel. De vraag hoe het stelsel er in de toekomst moet uitzien, levert huiswerk op voor alle organisaties die enig belang hebben bij een goed stelsel. Dat zijn er veel: vakbonden, werkgevers en hun organisaties, ouderen­organisaties en politieke partijen bijvoorbeeld.

Wat zijn de punten waarover kabinet, vakbonden en werkgevers het oneens zijn? De meest fundamentele kwestie is de vraag wie de wettelijke kaders voor pensioen bepaalt: nog steeds ‘de polder’ of uiteindelijk de politiek? Daarnaast speelt de vraag hoeveel vrijheid fondsen moeten hebben in de uitvoering en hoeveel toezicht De Nederlandsche Bank

Pensioen spot Pensioen.spot is een online-instrument dat alle betrokkenen bij een pensioenregeling (werkgever, vakbonden, OR én medewerkers) kunnen gebruiken om over de modernisering van het pensioen te communiceren. Pensioen.spot is interactief, biedt de mogelijkheid tot gebruik van sociale media, is modern vormgegeven en kan aansluiten bij de eigen huisstijl van een bedrijf. 

moet houden (waarbij werkgevers streven naar maximale bewegingsvrijheid).

Wat is het belang van werkgevers in deze wirwar van wetswijzigingen, consultatierondes en toekomstdiscussies? Dat is de kernvraag. De samenhang tussen alle wijzigingen en discussies is de betaalbaarheid van het stelsel. Werk­gevers betalen het grootste deel van alle pensioenpremies. Een robuust en goedkoop stelsel betekent lagere en stabiele premies. Voor werkgevers is het daarom zeer belangrijk de greep (terug) te krijgen op ‘pensioen als arbeidsvoorwaarde’ en daarmee op de kosten en de uitvoering ervan. Dat moet ofwel via de cao-tafel ofwel via de (ingehuurde) uitvoerder (bedrijfstakpensioenfonds, ondernemingspensioenfonds, verzekeraar). In het cao-overleg hebben zowel vakbonden als werkgevers de afgelopen jaren veel laten liggen: vanwege de complexiteit van het pensioenvraagstuk zijn de pensioenregelingen uitbesteed en daarmee de eigen beïnvloedingsmogelijkheden verkleind. Scherper aansturen van de uitvoerder kan eveneens zoden aan de dijk zetten.

Wat kunnen individuele werkgevers nu zelf doen? Dat hangt sterk af van de uitvoeringsvorm van de getroffen regeling. Wie bij een verzekeraar zit, moet vooral goed onderhandelen over het contract en zich daarbij goed laten adviseren. Bij een bedrijfstakpensioenfonds is het zaak de eigen stem te laten horen in de werkgeversvereniging en in het bestuur en andere organen van het fonds. Bij een ondernemingspensioenfonds gaat het om de vraag of het verstandig is zelfstandig door te gaan. Dus goed nadenken over de levensvatbaarheid van het fonds en de risico’s goed inventariseren.

Moet de doelstelling niet zijn om het hele stelsel veel eenvoudiger te maken? Gezien het bovenstaande zou men dat wel zeggen. Het probleem is dat sterke vereenvoudiging alleen maar mogelijk is ten koste van de belangen van een of meer belanghebbenden. En die laten dat niet zomaar gebeuren… p

Meer weten over de advisering van AWVN op het vlak van pensioenen? AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslijn@ awvn.nl.

column

Van de Kraats

Banen zijn óók werkgeversbelang Om met het goede nieuws te beginnen: de eerste vijftig grote bedrijven hebben toegezegd. Met het project ‘Werkgevers gaan inclusief’ is AWVN van plan de komende twee jaar 7.500 banen voor arbeidsbeperkten te scheppen. Het vizier is in eerste instantie gericht op grote(re) bedrijven. Bij grote werkgevers zijn de mogelijkheden voor bijvoorbeeld herschikking van functies nu eenmaal groter dan in kleine organisaties (waarbij ik mij haast om te zeggen dat we deelname van kleinere werkgevers natuurlijk ook van harte toejuichen). Met tientallen toezeggingen in de eerste maand van het project hebben we een forse stap gezet naar het bereiken van onze doelstelling. Mooi. Wat hebben die bedrijven beloofd? Ten eerste dat ze vóór eind 2015 een x aantal men­ sen met een arbeidsbeperking in dienst hebben genomen. Hoe groot x is, hangt onder meer af van de bedrijfsomvang en de mogelijkheden binnen een bedrijf. Voor de inschatting van die mogelijk­ heden, kunnen bedrijven een gratis analyse laten maken en een gratis adviestraject doorlopen. Ten tweede hebben die bedrijven beloofd hun resultaten te melden bij de projectorganisatie van AWVN. Dat is belangrijk om uiteindelijk aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid duidelijk te kunnen maken dat het bedrijfsleven heeft gedaan wat het heeft beloofd. Daarmee kom ik op de belangrijkste vraag die u naar aanleiding van de bovenstaande twee alinea’s zult hebben: waarom doen werkgevers dit eigen­ lijk? Vanwaar die belofte? Er zijn verschillende goede redenen voor werk­ gevers om mee te doen aan het vergroten van de arbeidsparticipatie van arbeidsbeperkten. Die rede­ nen lopen uiteen van breed maatschappelijk tot direct eigenbelang. Het maatschappelijke belang is dat er een grote groep mensen aan de kant staat die óók recht heeft op deelname aan maatschappelijke processen en die evenveel recht heeft als anderen om te probe­ ren in het eigen levensonderhoud te voorzien.

Het maatschappelijke probleem heeft ook een financiële kant. De uitgaven aan regelingen voor arbeidsbeperkten bedragen nu bijna 11 miljard euro en zijn stijgend. Linksom of rechtsom komt dat geld voor een belangrijk deel van werkgevers. Goedkopere maar wel goede sociale zekerheid is een werkgeversbelang en een direct eigen­belang. Er zijn sterke indicaties dat een gemengde werk­ nemerspopulatie de kracht van een bedrijf ten goede komt in termen van een betere werksfeer, lager ziekteverzuim, grotere innovatiekracht, een groter marktaandeel en een betere positie van het bedrijf op de arbeidsmarkt. Zelfs in deze tijd van oplopende werkloosheid zijn er nog onvervulde vacatures. Bepaal­ de segmenten van de arbeidsmarkt Een gemengde populatie van zijn langdurig krap en worden bij werknemers komt de kracht van hernieuwde economische groei het bedrijf ten goede krapper. Ten slotte is er ook een politieke overweging. Het banenproject van AWVN is een antwoord op het Sociaal akkoord dat kabinet, vak­ bonden en werkgeversorganisaties vorig jaar heb­ ben gesloten. Daarin staat dat de marktsector de komende jaren jaarlijks tussen de 6.000 en 10.000 banen voor arbeidsbeperkten gaat scheppen. Slaagt het bedrijfsleven daar niet in, dan wordt een zo­genoemd ‘quotum’ ingevoerd. Bedrijven zijn onder zo’n quotum verplicht 5 procent van hun Deelnemen aan werknemersbestand te laten bestaan uit arbeids­ ´Werkgevers beperkten. gaan inclusief´ Het quotum is een middel waarin niemand zin of heeft u vraheeft. De politiek niet omdat dwang vrijwel altijd gen? een slecht middel is en vaak onvoorspelbare, kwa­ Stuur een lijke bijwerkingen heeft. Het bedrijfsleven niet e-mail aan omdat een quotum flexibiliteit uit organisaties 7500banen@ zuigt. awvn.nl. De projectorganisatie Het is volgens mij helemaal niet zo vreemd dat het neemt dan conbedrijfsleven z’n nek uitsteekt om mensen met tact met u op. een arbeidsbeperking aan werk te helpen. Zoals zo vaak in een democratie en in een markteconomie gaan algemeen belang en eigenbelang ook hierbij Werk geven prima samen.

Harry van de Kraats is algemeen directeur bij AWVN en een van de spelers in de relatie tussen vakbonden, kabinet en vakbonden.

nummer 1

18|19

ACHTERGROND

Handboek schept duidelijkheid in procedures voor kennis- en arbeidsmigranten

ToTal werkT onbezorg multinational Total e&P nederland heeft vaak te maken met buitenlandse medewerkers die een tijd in nederland komen werken. Daardoor heeft het bedrijf ook te maken met de uitgebreide wet- en regelgeving voor grensoverschrijdend werken. Dat ‘behelst meer dan één belletje naar één loket’. Om het proces te vergemakkelijken, maakte AWvn voor Total een handboek met de te doorlopen procedures. TEKST: MARLOES HOOIMEIJER; BEELD: TOTAL E&P NEDERLAND

i

mpats worden ze genoemd: de meeste buitenlandse medewerkers die bij Total E&P Nederland werken. Op dit moment zijn het er een stuk of veertig. Ook werken er steeds meer buitenlandse trainees op het hoofdkantoor in Den Haag en op de boor-/productieplatforms in de Noordzee. Veelal voor een ‘leeropdracht’, uitgezonden door een andere Total-vestiging, om kennis en ervaring op te doen in Nederland. Soms ook

gd met buitenlanders afkomstig van bedrijven waarmee Total in een joint venture zit. En dan zijn er nog buitenlandse uitzendkrachten, gedetacheerden en service-contractors. Eén ding geldt voor hen allemaal: Total wil deze mensen uitsluitend inzetten als kan worden voldaan aan de (veranderende) wet- en regelgeving voor grensoverschrijdend werken, zoals de aangescherpte Wet arbeid vreemdelingen per januari 2014 en de aangepaste Vreemdelingenwet

(met de Wet modern migratiebeleid per juni 2013). Volgens Yin Jonkman, tijdelijk Section Head Compensation & Benefits, is het een speerpunt van het bedrijf om compliant te zijn aan de geldende regelgeving. ‘We willen geen enkel risico lopen, geen boetes riskeren door bijvoorbeeld de inzet van buitenlandse medewerkers zonder de juiste papieren en vergunningen.’ Aangezien de regels er niet eenvoudiger

op zijn geworden de afgelopen jaren en er ‘vanuit de business’ behoefte was aan meer eenheid in de inzet van buitenlandse medewerkers, besloot het managementteam tot actie. Jonkman werd aangewezen als eerste aanspreekpunt voor vragen en advies over dit complexe thema. Ook bleek er behoefte aan meer inzicht in de te volgen procedures. Dus kreeg AWVN de opdracht een handboek op te stellen waarin veelvoorkomende situaties bij

Werk geven nummer 1

20|21

Inspectie verscherpt controle op illegale constructies

AWVN-schijf van vijf

Pensioen

Fiscaal recht

Arbeidsmigratierecht

Sociaal zekerheidsrecht

Arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden

De 'schijf van vijf' staat voor de vijf gebieden waarmee een werkgever die buitenlandse medewerkers naar Nederland wil halen rekening moet houden: arbeidsmigratierecht, fiscaal recht, sociale-zekerheidsrecht, arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden, en pensioen.

‘Een bedrijf dat geen risico wil lopen bij de inzet van buitenlandse medewerkers moet de ‘schijf van vijf’ in het oog houden bij de te volgen procedures’, zegt Ruud Blaakman, hoofd van de adviesunit internationaal / fiscaal van AWVN: ‘Commitment vanuit het management, zoals bij Total, is daarbij van groot belang.’ Armand Lahaije, senior adviseur juridische zaken en belastingadviseur bij AWVN, vult aan: ‘Als de business dicteert, bestaat het risico dat HR erachteraan hobbelt. Ik ben weleens om zeven uur ’s avonds door een werkgever gebeld die bij de vreemdelingenpolitie op Schiphol een medewerker uit Zuid-Amerika had staan voor wie de vergunningen niet in orde waren.’ Door het ‘heersende sentiment’ in Nederland – angst voor verdringing op de arbeidsmarkt – liggen werkgevers die buitenlandse medewerkers inzetten momenteel onder het vergrootglas van de Inspectie SZW. Minister Lodewijk Asscher heeft 25 extra inspecteurs aangesteld om te controleren op illegale constructies. Ook wordt er veel gecontroleerd op het naleven van het minimumloon. Lahaije: ‘Een bedrijf dat compliant wil zijn aan geldende wet- en regelgeving kan zich geen voorval op een van deze terreinen permitteren. Het is slecht voor het imago en bovendien heeft een bedrijf zo een boete aan de broek hangen.’

‘Je moet bewijzen dat je voor die posities geen mensen binnen de EU sprake is van verdringing op de Europese arbeidsmarkt’

Total op procedureniveau zijn beschreven. ‘In begrijpelijke taal en zonder eindeloze wetteksten’, zegt Jonkman, ‘want daar worden ze in de lijn niet blij van. Dan schiet je ook je doel voorbij: bewustwording creëren van wat er allemaal vooraf geregeld moet worden.’ Tewerkstellingsvergunning

Een belangrijk vertrekpunt voor het opstellen van het handboek was de ‘schijf van vijf’ van AWVN. Die schijf staat voor de vijf gebieden waarmee een werk­gever die buitenlandse medewerkers naar Nederland wil halen rekening moet houden: arbeidsmigratierecht, fiscaal recht, sociale-zekerheidsrecht, arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden, en pensioen. Jonkman: ‘Op die eerste drie gebieden lopen wij als werkgever de meeste risico’s. Stel dat er iets niet in orde is met de tewerkstellingsvergunning voor medewerkers van buiten de EU, dan riskeren we bij een eerste overtreding 12.000 euro per medewerker, bij de tweede 24.000 en bij de derde 36.000 euro.’ Een bedrijf dat meermalen in de fout gaat,

kan zijn status als ‘erkend referent’ bij de IND verliezen. ‘Dat kan een multinational zich natuurlijk echt niet permitteren’, zegt Jonkman. Als erkend referent is het voor een bedrijf makkelijker om kennismigranten, zoals impats, naar Nederland te halen. Een belangrijke voorwaarde is dat de werkgever minimaal het vastgestelde bruto jaarsalaris voor kennismigranten betaalt (ruim 52.000 euro voor een 30-plusser). Lastiger is het om ‘arbeidsmigranten’ van buiten de EU naar Nederland te halen. Jonkman: ‘Je moet bewijzen dat je voor die posities geen mensen binnen de EU kunt vinden en dat er geen sprake is van verdringing op de Europese arbeidsmarkt.’ Loonbelasting

Zodra duidelijk is dat de buitenlanders toestemming (kunnen) krijgen om in Nederland te werken, moeten er ook zaken rond loonbelasting worden uitgezocht. In veel bilaterale belastingverdragen geldt als regel dat de medewerker loonbelasting blijft betalen in het thuisland wanneer hij korter dan 183 dagen in het buitenland verblijft (de 183-dagenregel) en dat bij een

langer verblijf belasting in het werkland wordt geheven over de daar doorgebrachte werkdagen. Er is echter een ‘máár’: als er in het werkland een zogeheten ‘materiële werkgever’ is, dan gaat de 183-dagen­ regel niet op. Sommige verdragen kennen volgens Jonkman ook speciale regels voor belastingheffing voor buitenlandse medewerkers die offshore op een boor-/productieplatform werken: ‘Als ze daar langer dan dertig dagen werken, mag Nederland loonbelasting heffen.’ Total werkt met de Belastingdienst samen op basis van het ‘horizontaal toezichtsprincipe’. Dat bevalt goed. Jonkman: ‘Deze werkwijze is gericht op transparantie, begrip en wederzijds vertrouwen. Als we er in een bepaalde situatie niet uitkomen met de loonbelasting of de socialezekerheidspremies, leggen we de casus voor aan de belastinginspecteur en komen we samen tot een oplossing. Dit werkt effectiever en efficiënter. Zo hadden we vorig jaar twee trainees van buiten de EU én buiten Total. Eigenlijk had de joint venture die ze bij ons wilde laten meekijken in Nederland een fiscaal nummer moeten

Yin Jonkman: A ‘ ls er iets niet in orde is met de tewerkstellingsvergunning voor medewerkers van buiten de EU, dan riskeren we forse boetes’

kunt vinden en dat er geen

aanvragen om de eventuele loonbelasting en premies van de trainees af te dragen. In overeenstemming met de inspecteur hebben wij die verantwoordelijkheid overgenomen en mochten de trainees bij ons op de payroll.’ Sociale zekerheid

Uitgezonden buitenlandse medewerkers van binnen de EU mogen volgens de in het thuisland geldende sociale-zekerheidswetgeving in Nederland aan de slag als hiervoor een A1-verklaring is afgegeven. Daaraan zijn strenge voorwaarden verbonden: de werkgever in het thuisland moet een actief bedrijf zijn, dus geen postbusbedrijf, en de medewerker moet aangesloten zijn bij een sociale-zekerheidsinstantie. ‘Werkgevers moeten dit goed checken, anders moeten er straks toch ineens sociale premies aan de Nederlandse staat worden betaald’, stelt Jonkman. Met zo’n twintig niet-EU-landen bestaan bilaterale verdragen volgens vergelijkbare principes. Pensioen en arbeidsrecht

Voor het pensioen geldt dat de opbouw

veelal kan doorlopen volgens de pensioenregeling in het thuisland. Daarvoor heeft de werkgever die een buitenlandse medewerker aanstelt wel een ‘aanwijzing’ van de Belastingdienst nodig. Op pensioengebied en op het gebied van arbeidsrecht en -voorwaarden ervaart Total overigens nauwelijks problemen: ‘Wij hebben een zeer goed arbeidsvoorwaardenpakket. En als er problemen zijn met de continuïteit van de pensioenopbouw, vinden we daar altijd wel een oplossing voor – daarin zit het risico niet voor ons.’ Inmiddels ligt het handboek van 300 pagi-

na’s, dat jaarlijks wordt geactualiseerd, op de bureaus van de MT-leden en lijnmanagers. Nu is het zaak de aandacht voor het thema levend te houden. Jonkman is hoopvol: ‘In december kwam de coördinator voor internationale Total-trainees naar me toe om te zeggen dat er in mei veertig trainees naar Den Haag komen. Dat geeft mij vertrouwen dat we de bewustwording op gang hebben gebracht. Mensen beseffen dat we de zaken rond buitenlandse medewerkers op tijd moeten regelen om als bedrijf compliant te zijn. Dat behelst meer dan één belletje naar één loket.’p

Een AWVNwebinar over internationale arbeidsmobiliteit is te bekijken via www.awvn.nl.

AWVN-migratiewijzer schept duidelijkheid De AWVN-migratiewijzer is een digitaal instrument dat werkgevers via een beslisboom snel inzicht geeft in de regelgeving die van toepassing is als zij medewerkers van buiten de EU naar Nederland willen halen. Het instrument geeft antwoord op vragen als: wanneer heb ik wel of geen verblijfs- of tewerkstellings­ vergunning nodig voor een buitenlandse mede-

werker? Wanneer kan ik gebruikmaken van de kennismigrantenregeling en wanneer van de arbeidsmigrantenregeling? En aan welke voorwaarden moet ons bedrijf voldoen om sancties voor illegale tewerkstelling te voorkomen? De AWVN-migratiewijzer is te bereiken via www.awvn.nl en tegen abonnementstarief te gebruiken.

Werk geven nummer 1

22|23

Vernieuwde training onderhandelen

enthousiast ontvangen Bereik het beste resultaat in een duurzame relatie. Al meer dan 2.250 cao-onderhandelaars gingen u voor! AWVN-training De kunst van het onderhandelen heeft al dertig jaar maar één doel: u helpen om het beste resultaat in een duurzame relatie te bereiken.

De training is vorig jaar vernieuwd! Een greep uit de reacties van de laatste deelnemers: "De training sluit aan op de praktijk en is direct toepasbaar, dag in, dag uit." "De trainers zijn deskundig en weten waarover ze spreken. Zij hebben zelf ook een visie, dat zie je terug in de training." "AWVN is een van de weinigen die op basis van deskundigheid en ervaring ingaat op onderhandelen over arbeidsvoorwaarden." "Unieke training!"

Na deze vierdaagse training bent u uitstekend toegerust voor uw volgende cao-onderhandelingen

OOK ALS IN ING COMPANYE-TLIRJAKIN ! MOG

De eerstvolgende training start 20 mei. Kijk voor meer informatie op www.awvn.nl en meld u aan.

column

de leij

Ondernemend werkgeverschap (deel II) Voor een ondernemer is werkgeven vrijwel nooit reden om te gaan of te blijven ondernemen, of om het ondernemen grootschaliger aan te pakken. Dat is wat ik in mijn vorige column ‘Werkgevend ondernemerschap’ (deel I) heb betoogd. Werkgeven is voor de ondernemer bijzaak. Maar voor de samenleving is werkgeven juist hoofdzaak. Dus maken we het werkgeven voor ondernemers zo gemakkelijk mogelijk!? Nou, neen! De werkgevend ondernemer wordt voor elke maatschappelijke kar gespannen, terwijl hij intussen strikt op eigen kracht zijn onderneming staande moeten zien te houden onder druk van immer voortdurende concurrentie. Ik concludeerde dat het maatschappelijk belang van werkgeven (‘zoveel mogelijk werkgeven’) én het maatschappelijk belang van competitiviteit (‘zo slim mogelijk ondernemen’) niet gelijktijdig door één onderneming kan worden gediend. Je kunt van een ondernemer niet verlangen (en dus ook niet verwachten) dat hij gelijktijdig streeft naar maximale inschakeling van ook minder productieve arbeidskrachten én naar de hoogst mogelijke productiviteit. Binnen een onderneming gaat het één onvermijdelijk ten koste van het ander. Ik besloot mijn column door het werkgevend ondernemerschap van een pendant te voorzien: ondernemend werkgeverschap. Geen woordspelletje, want de producten van beide zijn zeer verschillend. Het product van de werkgevend ondernemer kan alles zijn behalve arbeid, terwijl het product van de ondernemend werkgever nu juist alleen arbeid (beter gezegd: arbeidsvermogen) is. Ofwel: de ‘ondernemend werkgever’ is de arbeids­ vermogensleverancier van de ‘werkgevend ondernemer’ waarbij de ‘productie-installatie’ (de werknemer) in dienst is én blijft van de ondernemend werkgever. Misschien denkt u nu aan uitzendarbeid, maar dat is niet wat ik bedoel. Uitzendarbeid en de meeste andere vormen van flexibele arbeid zijn constructen die op ondernemingsniveau de spanning verminderen tussen het maatschappelijk belang van werkgeven en het maatschappelijk belang van competitiviteit, maar zij doen dat door toe te geven op het maatschappelijk belang van werkgeven. Met alle begrip daarvoor, want ons huidige arbeidsbestel lokt het zelf uit – maar dat

is niet de invulling van de werkgeeffunctie die we zo hard nodig hebben. Wat ik bedoel is een betrekkelijk nieuw fenomeen. Wat we nodig hebben, is een invulling die niet alleen is gericht op benutting, maar óók op de best mogelijke instandhouding en ontwikkeling van het arbeids­ vermogen van werknemers. Want hoewel (volwassen) werknemers daar in grote mate zelf voor verantwoordelijk zijn, zijn slechts enkelingen in staat dat helemaal en altijd zelf te doen. De ondernemend werkgever met arbeidsvermogen als product, heeft belang bij een langdurige relatie met en een investering in de drager van dat product: zijn werknemer. Een invesWat we nodig hebben, is een tering in (bijvoorbeeld) de breedte van invulling die niet alleen is gericht de werknemer, maakt zijn arbeidsverop benutting, maar óók op de mogen multi-inzetbaar, dus over de best mogelijke instandhouding grenzen van gespecialiseerde ondernemingen heen. Met zo’n investering en ontwikkeling van het arbeids­ vergroot de ondernemend werkgever vermogen van werknemers zijn afzetmarkt. Zou een werkgevend ondernemer hetzelfde doen, dan maakt hij kosten ten gunste van anderen. En dat doet hij dus – volkomen logisch – liever niet! Uit onderzoek is overtuigend gebleken dat juist (het perspectief van) een langdurige relatie tot wederzijdse investeringen leidt. Kortdurende (flex-)relaties leiden tot niet-investeren. En zo vindt de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters in belangrijke mate haar oorsprong in de als samenleving moeilijk te aanvaarden, maar door het arbeidsbestel uitgelokte en daarom begrijpelijke ‘verwaarlozing’ van flexwerkers. Lost die wet dat op? Neen. Net zomin als het dreigend verhalen van werkloosheidslasten op de laatste werkgever iets oplost. Het zijn technocratische pleisters die het werkgeven voor werkgevend ondernemers nog minder aantrekkelijk maken. Dat is niet het doel van die pleisters, maar het voorspelbare gevolg. Daar moeten we mee ophouden. Met ondernemend werkgeverschap als zelfstandig ondernomen pendant van werkgevend ondernemerschap kan dat. Want dan pas spreken we de ondernemer en de werkgever afzonderWerk geven lijk aan. Ieder op zijn terrein.

Ronald de Leij is als adviseur aan AWVN verbonden en is directeur van de stichting DECP, een organisatie die werkgeversverenigingen in het buitenland adviseert

nummer 1

24|25

PRAKTIJK

Arbeid & recht

Werknemer die zelf vert recht op ontslagbesche een werknemer die zijn contract voor onbepaalde tijd zelf opzegt, en daarna toch weer in dienst komt met een contract voor bepaalde tijd, heeft alsnog recht op ontslagbescherming. Het nieuwe contract voor bepaalde tijd kan alleen eindigen door opzegging, zo heeft de Hoge raad recentelijk bepaald. T EKST: MAR C O VE E N ST R A ; I LLUST RAT I E: S HUT T ERSTO CK

a

ls een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een contract voor bepaalde tijd, en het gaat om hetzelfde werk, dan kan het contract voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigen, maar moet het worden opgezegd. Dit wordt, naar een uitspraak van de Hoge Raad uit 1986, de Ragetlie-regel genoemd. De gedachte hierachter is dat de werknemer moet worden beschermd tegen het lichtvaardig opgeven van de ontslagbescherming die hij heeft bij een contract voor onbepaalde tijd. Met de invoering van de Wet Flex en zekerheid in 1999 is deze regel in de wet verankerd (artikel 7:667 lid 4 BW). Het artikel bepaalt echter ook dat het contract voor bepaalde tijd in een aantal gevallen wel van rechtswege kan aflopen. Dat is als er tussen de twee contracten een periode van meer dan 3 maanden zit, of als het voorgaande contract voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de kantonrechter. Lange tijd was niet duidelijk wat onder rechtsgeldige opzegging moest worden verstaan. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen, zij het dat de werknemer daar geen vergunning van UWV voor nodig heeft. Eind vorig jaar heeft de Hoge Raad echter bepaald dat een opzegging door de werknemer niet als rechtsgeldige opzegging geldt.

oVerstaPPenDe jurist

De casus was als volgt: na een dienstverband van bijna 24 jaar zegt een jurist, werkzaam bij een notariskantoor, zijn arbeidsovereenkomst op om in dienst te treden bij een ander kantoor. Dit overigens in goed overleg met zijn werkgever. De werknemer krijgt echter al vrij snel

trekt, behoudt erming spijt van zijn overstap en treedt binnen een maand weer in dienst bij zijn oude werkgever. Hij krijgt een contract voor bepaalde tijd: voor de duur van een jaar. Dit contract wordt vervolgens met een jaar verlengd (de casus vermeldt niet waarom geen contract voor onbepaalde tijd werd gesloten). Daarna wil de werkgever het contract niet weer verlengen. De werknemer stapt vervolgens naar de rechter. Hij voert aan dat het contract voor bepaalde tijd niet van rechtswege kan eindigen, omdat zijn eerdere contract voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig is opgezegd. Volgens de werknemer zou er alleen sprake van een rechtsgeldige opzegging kunnen zijn als de werkgever het contract had opgezegd. Zowel de kantonrechter als het gerechtshof wijzen de vordering van de werknemer af, maar de Hoge Raad beslist anders. Volgens de Hoge Raad volgt uit de parlementaire geschiedenis van deze wet dat de wetgever de eis van opzegging heeft gehandhaafd voor het geval van beëindiging ‘anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter’. Reden is dat bij die beëindiging de bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaande ontslag­

Deze uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat opzegging door de werknemer niet als rechtsgeldige opzegging wordt beschouwd

bescherming niet is gerealiseerd. Dat wil zeggen dat er geen toetsing van het ontslag heeft plaatsgevonden door het UWV (ontslagvergunningsprocedure) of door de rechter (ontbindingsprocedure). In dat geval bestaat die ontslagbescherming (door de eis van opzegging) alsnog bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die een voortzetting is van de aanvankelijke arbeidsovereenkomst. Dit betekent volgens de Hoge Raad dat een opzegging door de werknemer niet als een ‘rechtsgeldige opzegging’ wordt verstaan, omdat daarbij geen toetsing van het ontslag plaatsvindt. Verder bestaat er volgens de Hoge Raad geen goede grond om onderscheid te maken tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en die door opzegging door de werknemer. In beide gevallen berust de beëindiging immers (mede) op een verklaring of gedraging van de werknemer, die met zich meebrengt dat deze de ontslagbescherming mist waarop hij bij andere beëindigingswijzen aanspraak kan maken. Al valt de uitspraak van de Hoge Raad gelet op de parlementaire geschiedenis wel te begrijpen, voor de betrokken werkgever komt het oordeel toch onbillijk over. De werkgever heeft de werknemer destijds immers op geen enkele wijze onder druk gezet om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen. Consequenties

Meestal is voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een contract voor bepaalde tijd aan de orde als werkgever en werknemer na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer nog enige tijd met elkaar verder willen. De werkgever wil dan vaak de garantie

dat hij niet langdurig aan de werknemer vastzit, bijvoorbeeld als deze ziek wordt. Wil de werkgever er zeker van zijn dat het contract voor bepaalde tijd ook van rechtswege kan aflopen, dan moet hij tijdig ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vragen bij de kantonrechter. Bij voortzetting van een contract, na een einde van rechtswege wegens het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd, zoals in veel cao’s is opgenomen, of na een beëindiging met wederzijds goedvinden, is voor de beëindiging van de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging (of ontbinding) nodig. Met deze uitspraak van de Hoge Raad is duidelijk dat opzegging door de werknemer niet als rechtsgeldige opzegging wordt beschouwd. Opzegging door de werkgever in beginsel wel, alleen wordt er door UWV geen ontslagvergunning verstrekt als het doel van de opzegging is om na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd een contract voor bepaalde tijd te kunnen aangaan.

Marco Veenstra is senior adviseur juridische zaken

Meer weten over de juridische dienstverlening van AWVN? Neem contact op met de specialisten van AWVN. Bel of mail de AWVNwerkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslijn@ awvn.nl

Wijziging ontslagrecht

In het voorstel voor de Wet werk en zekerheid dat nu bij de Tweede Kamer ligt, is ook een aanpassing van artikel 7:677 lid 4 BW opgenomen. De Ragetlieregel is niet meer van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd op grond van een pensioen­ontslagbeding in de arbeidsovereenkomst. Ontbreekt een dergelijk beding, dan kan de werkgever op grond van het nieuwe artikel de arbeidsovereenkomst voortaan opzeggen wegens het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. Daarvoor heeft hij dus geen ontslagvergunning van UWV nodig. Deze wijzigingen maken deel uit van de wijziging van het ontslagrecht, die op 1 juli 2015 moet ingaan. p

Werk geven nummer 1

26|27

VERENIGING

www.awvn.nl geheel vernieuwd

De website van AWVN, www.awvn.nl, is geheel vernieuwd. De vernieuwde website kent een sterkere scheiding tussen interne en externe doelgroepen. De interne doelgroepen zijn met name leden. Onder de externe doelgroepen vallen bijvoorbeeld overige werkgevers, pers en wetenschappers. De nieuwe website heeft een verbeterde navigatie, waardoor informatie beter vindbaar wordt. De beveiligde website voor leden is eveneens verbeterd. De ledensite bevat een uitgebreide kennisdatabase, waarin bezoekers informatie kunnen vinden over alle voor werkgevers relevante onderwerpen. De kennisdatabase is op twee manieren te ontsluiten: via een zoekopdracht in de website en via overzichtelijke categorieën. Op de ledensite staan ook alle publicaties, bijeenkomsten, congressen en cursussen en een overzicht van de dienstverlening. Leden ontvangen de aan de website gekoppelde (en eveneens vernieuwde) AWVNnieuwsbrieven automatisch en kunnen op de ledensite hun abonnementen op deze nieuwsbrieven beheren. Om toegang te krijgen tot de nieuwe website, moeten leden opnieuw een inlogprocedure volgen. Het oude wachtwoord is vervallen. Via de knop ‘Wachtwoord vergeten?’ kunnen leden een aan hun e-mail gekoppeld nieuw wachtwoord opvragen. Vragen over de nieuwe website en nieuwsbrieven? AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05 en [email protected].

AWVN ronde-tafelbijeenkomsten voor MKB-leden

Bespaar onnodige advieskosten

Voor wie?

De AWVN-migratiewijzer is

AWVN-migratiewijzer

Maatwerk mogelijk

Meer vragen?

bestellen?

U kunt voor uw eigen

Heeft u nog vragen over

geschikt voor iedere werkgever

U kunt een abonnement

organisatie of branche een

de AWVN-migratiewijzer

die op eigen werkterrein buiten-

nemen door een e-mail

migratiewijzer op maat

of wilt u een demo zien?

landse werknemers ontvangt,

te sturen naar

dan wel (incidenteel) te maken

[email protected]

op met uw adviseurs van

de AWVN-werkgeverslijn

heeft met het in- en uitzenden

of via 070 850 86 05.

AWVN om de mogelijk-

via werkgeverslijn@awvn.

heden te bespreken. Dat

nl of 070 850 86 05.

laten maken. Neem contact

van werknemers.

Neem dan contact op met

kan via werkgeverslijn@ awvn.nl of 070 850 86 05.

awvn-hoofdkantoor

Bezuidenhoutseweg 12 Postbus 93050

2509 AB Den Haag

awvn-werkgeverslijn

Telefoon 070 850 86 05

Waarom de AWVN-migratiewijzer?

• u krijgt op eenvoudige en handzame wijze ant-

woord op vragen m.b.t. migratie van werknemers • u bespaart op onnodige kosten van adviseurs • u bent verzekerd van de

AWVN houdt in maart twee rondetafelbijeenkomsten voor MKB-leden van AWVN en van de bij AWVN aangesloten brancheverenigingen. MKB-leden zijn ondernemingen met minder dan 150 werknemers en zonder eigen ondernemings-cao. Tijdens de bijeenkomsten krijgen deelnemers uitgebreid de gelegenheid om hun behoeften op het vlak van ‘werkgevers’-dienstverlening te uiten. De bijeenkomsten zijn met name bedoeld voor algemeen directeuren en mensen die belast zijn met personeelszaken of HR. AWVN gebruikt deze bijeenkomsten om de dienstverlening beter te laten aansluiten op

meest actuele informatie

• u krijgt snel inzicht in le-

gaal werken in Nederland

• u voorkomt illegale

• u kunt een maatwerkversie laten maken

• u kunt via de

tewerkstelling en daar-

AWVN-werkgeverslijn

mee sancties en boetes

verdiepende vragen

• u krijgt snel inzicht in

E-mail [email protected] Telefoon 070 850 86 00 Fax 070 850 86 01 Internet www.awvn.nl

stellen

te volgen processen en procedures

Organisatieontwikkeling

de behoefte van leden op het terrein van personeelszaken of HR. De ontvangst is vanaf 14.00 uur. Het programma start om 14.30 uur. Omstreeks 17.00 uur is er een afsluiting met borrel. Data en locaties zijn als volgt: - maandag 10 maart, Tulip Inn Leiderdorp (Persant Snoepweg 2, 2353 KA); - donderdag 20 maart, Bilderberg Hotel Klein Zwitserland, Heelsum (Klein Zwitserlandlaan 5, 6866 DS). Aanmelden voor deze bijeenkomst via e-mail: [email protected]. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Robin Boonk, 06 4566 0777 of [email protected]. Ondernemingsdoelstellingen

HRstrategie

Arbeidsverhoudingen

Medewerkersontwikkeling Arbeidsvoorwaardenvorming

Voorsprong door goed werkgeverschap

AWVN-migrAtieWijzer Inzicht in de praktijk en wet- en regelgeving omtrent internationale arbeidsmobiliteit

nieuwe dienstverlening:

AWVN-migratiewijzer geeft inzicht in werkvergunningen

Veel werkgevers hebben vragen over werkvergunningen voor buitenlandse werknemers. Om die reden heeft AWVN een nieuw instrument ontwikkeld: de AWVN-migratiewijzer. Dit is een digitaal hulpmiddel dat via een beslisboom snel inzicht geeft in de regelgeving die van toepassing is als een bedrijf medewerkers van buiten de EU naar Nederland wil halen. De AWVN-migratiewijzer geeft antwoord op vragen als: wanneer heb ik wel of geen verblijfs- of tewerkstellingsvergunning nodig voor een buitenlandse medewerker? Wanneer kan ik gebruikmaken van de kennismigrantenregeling en wanneer van de arbeidsmigrantenregeling? Aan welke voorwaarden moet ons bedrijf voldoen om sancties voor illegale tewerkstelling te voorkomen? De AWVN-migratiewijzer is te bereiken via www.awvn.nl en tegen een abonnementstarief te gebruiken.

Gerard Groten (NS) komt AWVN versterken

Adviestarieven AWVN gelijk aan 2013 De tarieven voor de betaalde dienstverlening van AWVN blijven in 2014 gelijk aan die van 2013. De contributie voor het lidmaatschap gaat conform de statuten dit jaar met 3 procent omhoog.

Gerard Groten, momenteel directeur P&O Arbeidszaken bij de Nederlandse Spoorwegen, komt AWVN vanaf dit voorjaar versterken. Hij wordt manager van de Beleidsorganisatie van AWVN en lid van het managementteam. Groten volgt Maurice Royer op die onlangs werd benoemd tot directeur Sociale Zaken bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). De Beleidsafdeling van AWVN is onder meer verantwoordelijk voor de agendering van nieuwe beleidsthema’s, belangenbehartiging en kennisontwikkeling. Groten wordt in zijn nieuwe functie verantwoordelijk voor een belangrijk deel van de ‘contributieve Werk geven dienstverlening’. Dat is dienstverlening, nummer 1 vaak in de vorm van kennisoverdracht, aan leden en groepen van leden, waarvoor niet apart wordt gefactureerd.

2|2

Algem een

Locatie Nyenrod e Business Straatwe Universiteit g 3621 BG 25 Breuke len Progra mm en docen amanagem ent ten De lee rga progra ng staat on der mmam ana van pro f. dr. Lid gement ew er Sluis van Ny ey van enrode usines s Unive rsiteit . Lars en Doyer van AW VN.

r

Lidewe van dery Slu

is

* BuUnieke samenwerk siness Un

ing iversitei tussen Nyen rode t en AW VN

UnIeke

Studie belastin g kick-o ff meeti ng zeven Certific cursus aat dagen • mi Deelnem nimaal ers die zelfstud zeven dagen modules alle ie • per ontvang hebben gevolg soonli en d jk adv certificaa na afloop iesges prek een Invest Business t van Nyenrod eri e Universi e 5.750 ng teit. excl. BTW Leden Inf . ormati van e 4.995 AWVN betale Voor me e excl. BTW n er detail U kunt op ww . alleen w.awvn.n s kijk deelne aan de de AW me gehele VN-werk l of bel cyclus n gevers 070 . lijn, 850 werkgeve 86 05 of rslijn@ awvn.nl. Aanmeld U kunt en zich aan via ww me lde w.awvn.n n l. •

•

Wegens belang grote stellin g opnieu aangeb w oden

LeergA

L e e r ng* strat g a n g egisc h

HRM MeI 20

14 - JA

nUAr

I 2015 De lee rgan Hr-bus g om dé st ra inessp artner tegische te word en Bestemd Hr-man voor Hr-dire cteure ag n, en seni ers, lijnm anager or bele s grote id sa dv en midd iseurs elgrote ui organi t saties Zeven mo persoon dules, inclu sie lijk wa ardenpr f ofiel

Tweede editie leergang strategisch HRM in mei van start De eerste editie van de ‘Leergang strategisch HRM’ is volgeboekt. Daarom organiseert AWVN samen met Nyenrode business universiteit nu ook een tweede editie. Deze gaat in mei van start. De leergang heeft als doel om HR-professionals en HR-verantwoordelijken beter toe te rusten voor hun rol als strategisch gesprekspartner van het hoger management. Concrete leerdoelen zijn: groeien als strategische HR-business partner van bestuur, directie en management, het verkrijgen van invloed op de koers van de organisatie en het verwerven van actuele kennis en nieuw gereedschap voor strategische HRthema’s. De leergang bestaat uit zeven modules: • inzicht en veranderkunde; • organisatiestrategie als leidraad voor de HR-strategie; • HR-strategie: vertalen van ondernemingsstrategie naar HR-strategie; • strategische personeelsplanning en arbeidsvoorwaardenbeleid; • talentmanagement, leiderschap en duurzame inzetbaarheid; • persoonlijk HR-ondernemerschap; • slotbijeenkomst – reflectie en projectie van deelnemers aan de leergang. De modules worden verzorgd door gerenommeerde docenten vanuit Nyenrode en AWVN. Zie ook de advertentie op de voorlaatste bladzijde van dit blad. Meer informatie: kijk op www.awvn.nl of neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, [email protected].

Fnv Zelfstandigen en AWvn:

handvatten voor goed opdrachtgeverschap

FNV Zelfstandigen en werkgeversvereniging AWVN hebben samen een boekje uitgebracht voor het werken met zzp’ers. FNV Zelfstandigen is de belangenbehartiger van ruim 15.000 zzp’ers. De brochure ‘Goed opdrachtgeverschap: ontwikkel de relatie’ geeft werkgevers en zelfstandigen handvatten voor de opbouw van een goede onderlinge relatie. Het gaat daarbij om zaken als kwaliteit, fatsoenlijke tariefstelling en duurzame inzetbaarheid. Uitgangspunt is dat de inzet van zelfstandigen zowel voor de opdrachtgever / werkgever als voor de opdrachtnemer voordelig moet zijn en blijven. De brochure is gratis te downloaden via www.awvn.nl/actueel/publicaties.

Directeur Linde gonggrijp van Fnv Zelfstandigen en directeur Harry van de kraats van AWvn presenteren hun gezamenlijke brochure over het werken met zzp’ers

Arbeidsvoorwaardencongres op 8 april Het jaarlijkse AWVN-arbeidsvoorwaardencongres wordt in 2014 gehouden op dinsdag 8 april. Het congres stond eerder geagendeerd voor 11 februari, maar is op verzoek van leden twee maanden uitgesteld. Het thema van het congres is 'Vernieuwing van

arbeidsvoorwaardenvorming'. Tijdens het plenaire programma gaat het onder meer over praktijkervaringen, ook zijn er diverse workshops. Het congres besteedt veel aandacht aan het thema nieuwe arbeidsverhoudingen. De wijze waarop

werkgever en werknemers samenwerken en overleggen, blijkt steeds vaker een belangrijk thema binnen ondernemingen. Meer informatie: kijk op www.awvn.nl of neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 8605, [email protected].

AWVN-beloningsmonitor volledig herzien De AWVN-beloningsmonitor, de digitale databank met honderdduizenden salarisgegevens, is volledig herzien. De nieuwe versie is onder meer beschikbaar voor tablets en bevat veel meer gegevens. De AWVN-beloningsmonitor is een instrument waarmee gebruikers zelf actuele beloningsvergelijkingen kunnen maken. De database bevat voor honderden functies gegevens over salarissen zoals die in de praktijk worden betaald. Naast het vaste jaarinkomen worden ook de variabele beloning, arbeidsduur, pensioenregelingen, leaseauto’s en vaste jaarlijkse uitkeringen meegenomen. De nieuwe versie van de AWVN-belonings-

monitor maakt het tevens mogelijk om vergelijkingen te maken per provincie, naast de vergelijkingsmogelijkheden op leeftijd, sector en bedrijfsomvang. Door de nieuwe structuur van de databank zijn verschillende nieuwe functionaliteiten beschikbaar; de gegenereerde overzichten zijn duidelijker, ook zijn meer kruisvergelijkingen mogelijk. Meer informatie over de AWVN-beloningsmonitor: kijk op www.awvn.nl of neem contact op met de AWVNwerkgeverslijn, 070 850 86 05, [email protected].

Werk geven nummer 1

30|31

VERENIGING

vijf vragen over het AWvn-netwerk Young Hr

‘Domme vragen bestaan niet’ De groei van het netwerk Young HR is door AWVN tot een van de speerpunten van de verenigingsstrategie benoemd. Naast de bekende netwerken van HR-verantwoordelijken is er nu dus ook een groeiend netwerk van jonge HR-professionals. Vijf vragen aan Young HR-bestuurder Mariëlla Priem (ECT). waarom is er een speciaal awvnnetwerk voor hr-jongeren? ‘Er is een sterke behoefte bij jonge professionals – dus ook bij jonge HR-professionals – om ervaringen te delen en om van elkaar te leren. Jongeren onder elkaar kunnen zich een open houding permitteren. De omgeving is veilig. Domme vragen bestaan niet; het gesprek wordt ook niet gedomineerd door iemand met veel meer kennis en ervaring. En ten slotte: wij willen de stem van jongeren laten horen. Er wordt vaak óver ons gesproken, maar wat vinden jongeren eigenlijk zelf ?’ waarover gaat het in jullie netwerk en bijeenkomsten? ‘Over alles wat relevant is voor het vakgebied van de HR-professional. Actuele thema’s als duurzame

inzetbaarheid, flexibiliteit en nieuwe wetgeving. Maar vooral ook ervaringen delen. Horen hoe het er in andere organisaties aan toe gaat. Daarnaast willen we zelf visies ontwikkelen en indien mogelijk onderwerpen agenderen. In het komende half jaar gaan we met een eigen denktank een visie ontwikkelen op de toekomst van werk. Dat gaan doen we door zelf creatief na te denken, maar ook door de rest van het netwerk en bijvoorbeeld jonge vakbondsmedewerkers te bevragen.’

Jullie gaan ook bijeenkomsten organiseren. is dat niet ouderwets? ‘Het werkt goed om elkaar fysiek te ontmoeten en elkaar te leren kennen. Daardoor wordt de drempel lager om elkaar ook tussentijds wat te vragen. Daarnaast bouwen we een online community die in mei live moet gaan, voor netwerkhoe groot is het netwerk en wie gaan activiteiten, maar ook voor visievorming – tussentijds meningen er nog meer meedoen? polsen. Fysiek en online moeten ‘Er hebben zich inmiddels 125 mensen aangesloten en we hopen elkaar gaan versterken.’ Meer weten over het netwerk Young op nog veel meer. Hoeveel? Dat vinden we niet zo heel belangrijk. HR: neem contact op met Evelien Zielschot ([email protected]) of Joyce Als je een jonge HR-professional bent – tot een jaar of 35 – ben je in Schaeffer ([email protected]). beginsel welkom.’ kunnen de opvattingen van de gevestigde orde nog ter discussie stellen. Daarnaast zijn we zelf één van de doelgroepen waarover HR iets moet vinden: hoe boeien we jonge medewerkers? We kunnen ons daarmee beter verplaatsen in andere doelgroepen.’

Denken jonge hr-verantwoordelijken zoveel anders dan de oude(re) generatie(s)? ‘Ik denk dat wij als jongeren nog een wat onbevangener blik hebben dan oudere generaties. Wij

Djanko van link s naar rechts: karen Lecoutre, mariëlla P riem , Thomas van Oudheusden

Kersvers bestuur

Het kersverse bestuur van AWVN-netwerk Young HR bestaat uit drie mensen: • Mariëlla Priem (25), sinds januari 2012 werkzaam als HR-adviseur bij container overslagbedrijf ECT in Rotterdam. Verantwoordelijk voor het HRbeleid voor de centrale staf en de technische dienst van ECT; • Thomas van Oudheusden (32), HR-beleidsadviseur bij UWV, Amsterdam. Verantwoordelijk voor de aansluiting tussen het centrale HR-beleid en de behoefte van de divisie Sociaal Medische Zaken, de divisie die sociaal-medische keuringen uitvoert; • Karen Lecoutre (30), HR-consultant bij ‘wetenschapsbedrijf’ DuPont de Nemours in Dordrecht, 900 medewerkers.

Cursussen voor werkgevers De cursussen voor werkgevers worden verzorgd door AWVN-adviseurs, die branches en onder­nemingen elke dag adviseren. Zij combineren theorie met kennis uit de dagelijkse praktijk. Uiteraard is er veel ruimte voor praktijk­cases van deelnemers. Dutch Labour Relations 4 maart Buitenlandse managers die (tijdelijk) in Nederland werkzaam zijn of verantwoordelijk zijn voor een Nederlands concernonderdeel doen uitgebreid kennis op van de Nederlandse arbeidsverhoudingen, het poldermodel en de Nederlandse omgangsvormen om in de dagelijkse praktijk samen te kunnen werken met de medewerkers en de ondernemingsraad. De voertaal is Engels. Creativiteit in onderhandelen; van cao naar creao 13 maart Leer de principes achter creatief denken, de kneepjes van het divergeren en convergeren, de kracht van suddertijd, technieken als de petwissel, bouwstenen en het werken met metaforen. En pas ze meteen toe. Internationale arbeidsmobiliteit: sociale verzekeringen 20 maart Hoe pas je internationale sociale zekerheid correct toe? Aan bod komen onder andere: de verschillen tussen verdragssituaties en niet-verdragssituaties en welke voorwaarden en acties van toepassing zijn in beide situaties. Dutch Fiscal Law 25 maart Speciaal voor buitenlandse managers die te maken hebben met de Nederlandse wetgeving. De volgende onderwerpen komen aan bod: het belastingstelsel, het sociale-zekerheidsstelsel en het arbeidsrecht waaronder het arbeidscontract, aannemen en ontslaan, de ondernemingsraad, arbeidsongeschiktheid en actuele ontwikkelingen in het arbeidsrecht. De voertaal is Engels. Medezeggenschap voor werkgevers 10 april Voor u als bestuurder is het van belang te weten wanneer en op welke wijze u een OR informeert en/of raadpleegt. De cursus Medezeggenschap voor werkgevers licht niet alleen de

wettelijke regels toe, maar besteedt ook veel aandacht aan de vraag hoe u in de praktijk met deze regels moet omgaan. Internationale arbeidsmobiliteit: arbeidsrecht en -voorwaarden 17 april Aan bod komen onder mer: de contractuele relatie, soorten uitzendcontracten (zakenreis, korte en lange uitzending), het van toepassing zijnde arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden (is er een cao van toepassing?) en de bevoegdheid van de rechter in grensoverschrijdende verschillen. Internationale arbeidsmobiliteit: belastingrecht 15 mei Aan bod komen onder meer: de definitie van inwonerschap, het verschil tussen belastingheffing in verdragssituaties en verdragsloze situaties, de 30-procentregeling, voor- en nadelen bij een fictieve binnenlandse belastingplicht en het materiële werkgeverschap. De kunst van onderhandelen 20 en 21 mei en 11 juni (driedaagse training) Vertrouwen wekken, een goede onderhandelingssfeer bereiken, win-win­situaties creëren en de verschillende sociaaleconomische belangen integreren zonder hun politieke lading uit het oog te verliezen. Kortom: onderhandelen zonder de arbeidsverhoudingen uit het oog te verliezen. U leert het tijdens deze driedaagse training, die al meer dan 25 jaar succesvol plaatsvindt. Internationale arbeidsmobiliteit: pensioen 19 juni ’s Ochtends: hoe kun je het pensioen uit het land van herkomst voortzetten bij uitzending? ’s Middags: door middel van een casus worden de verschillende onderdelen van de workshopcyclus Internationale arbeidsmobiliteit met elkaar verbonden. Ga voor meer informatie en om u in te schrijven naar www.awvn.nl./actueel/cursussen

Werk geven nummer 1

32|33

PRAKTIJK

Willemijn Wevers is medewerker van de AWVN-werkgeverslijn

Wist u dat?

Vraag ’t de AWVN-werkgeverslijn

• Elk jaar is het op 28 januari de dag van de privacy. • De dag van de privacy is bedoeld om bugers beter te informeren over hun rechten rond persoonsgegevens. • Een werkgever mag zijn werknemers niet verplichten persoonsgegevens op sociale media te zetten.

PERSOONSGEGEVENS: WAT MAG WEL EN WAT MAG NIET? Als werkgever heeft u de plicht om zorgvuldig met de persoonsgegevens van uw werknemers om te gaan. Het gaat daarbij om alle gegevens waardoor iemand kan worden geïdentificeerd, zoals adresgegevens, geboortedatum of geslacht. Als werkgever dient u zich te houden aan de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De Wbp is per 1 september 2001 in werking getreden en voert in Nederland de richtlijn uit die is vastgesteld door het Europees Parlement en de Raad van de Europese Unie. De Wbp beschermt de privacy van burgers en dus van werknemers. In de Wbp staat wat er wel en niet mag met persoonsgegevens en welke rechten burgers, en in dit geval werknemers, hebben. De Wbp maakt onderscheid tussen degene die verantwoordelijk is voor persoonsgegevens en degene die persoonsgegevens bewerkt. De werkgever is verantwoordelijk voor de persoonsgegevens van zijn werknemers, de medewerkers van een HR-afdeling zijn de bewerkers.

Nog vragen? Neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 86 05, werkgeverslij[email protected].

Digitaliseren Volgens de Wbp mag u het personeelsdossier gerust digitaliseren. U kunt de documenten inscannen en dan digitaal bewaren. AWVN adviseert om daarbij gebruik te maken van een kleurenscan,

omdat dat de originele stukken het meest benadert. U mag persoonsgegevens niet langer bewaren dan twee jaar nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Sommige persoonsgegevens moeten echter langer bewaard blijven in verband met een afwijkende wettelijke bewaartermijn, zoals een kopie van het paspoort en de salarisadministratie. Op de ledensite van AWVN vindt u een overzicht met de wettelijke bewaartermijnen. Als de documenten digitaal zijn opgeslagen, kunnen de papieren versies in beginsel worden vernietigd. De enige reden om het origineel te bewaren zou zijn dat in een eventuele gerechtelijke procedure, waarin de authenticiteit van een handtekening door de werknemer wordt betwist, de echtheid van de handtekening zou kunnen worden onderzocht (door een handschriftgeleerde bijvoorbeeld). Een gescande handtekening kan namelijk minder goed op echtheid worden onderzocht. In de praktijk komt dit zeer zelden voor. Bovendien is een onderzoek naar een handtekening niet de enige manier om aan te tonen dat een handtekening afkomstig is van een werknemer: dat kan ook door middel van andere bewijsmiddelen, bijvoorbeeld door collega’s van de HR-afdeling.

Kaartje sturen Het kan gebeuren dat een medewerker de adresgegevens van een collega vraagt omdat hij die een kaartje wil sturen. Hoe aardig ook bedoeld, het is niet verstandig om adresgegevens door te geven. Adresgegevens van een werknemer vallen immers onder de Wbp en mogen niet aan derden worden verstrekt. Alleen het HRM-personeel, de direct leidinggevende en de werknemer zelf hebben toegang tot deze gegevens. Als een werknemer een collega een attentie wil sturen, is het dus beter dat de HRmedewerker dit voor hem verstuurt. Op die manier hoeven er geen persoonlijke gegevens van werknemers te worden verstrekt. Het is anders als een werknemer zelf bijvoorbeeld een verhuiskaartje of een geboortekaartje naar collega’s stuurt. Als daar een adres op staat, kunnen de collega’s dat wel gebruiken om een attentie te sturen. In dat geval heeft de werknemer zelf zijn adresgegevens immers bekend gemaakt en hoeven ze niet te worden beschermd. Door zorgvuldig met persoonsgegevens van werknemers om te gaan laat u zien dat u de bescherming van persoonsgegevens serieus neemt. Dat is juist in deze tijd van groot belang. p

Bij het formuleren van de antwoorden is de grootst mogelijke zorgvuldigheid betracht. Aan de tekst zijn evenwel geen rechten te ontlenen.

unieke leergang*

Leergang strategisch

Wegens grote belangstelling opnieuw aangeboden

HRM mei 2014 - januari 2015

Veranderkunde •

De leergang om dé strategische Hr-businesspartner te worden

Organisatiestrategie • Hr-strategie • Strategische personeelsplanning • arbeidsvoorwaardenbeleid • Talentmanagement •

Bestemd voor Hr-directeuren, Hr-managers, lijnmanagers en senior beleidsadviseurs uit grote en middelgrote organisaties

leiderschap • Duurzame inzetbaarheid • Persoonlijk Hr-ondernemerschap •

Zeven modules, inclusief persoonlijk waardenprofiel e 5.750 excl. BTW en literatuur e 4.995 leden AWVN

Deze leergang moedigt je aan om als P&O-er strategisch écht het verschil te maken. Eline Bomhof, hoofd P&O, ASR Verzekeringen Nederland

Theorie maakt verbinding met de praktijk, geeft stof tot nadenken en is een handvat voor directe toepassing in de business. Maris Segaar, hoofd HRM, SLTN / Inter Access

een verrijkende, inspirerende en daardoor zeer waardevolle leergang! Geert-Jan Beekes, strategisch business partner HR, Enexis B.V.

meer informatie en aanmelden: www.awvn.nl of aWVn-werkgeverslijn (070) 850 86 05 / [email protected] samenwerking tussen Nyenrode Business * Unieke Universiteit en AWVN

WERKG SAMENEVERS SCHOUD DE ERONDEERS R

ONDERSTEUNEN

INFORMEREN INSPIREREN ADVISEREN

Hoe gaat u mensen met een arbeidsbeperking een kans bieden? www.werkgeversgaaninclusief.nl