LAPORAN AKHIR KAJIAN ANALISA KEBIJAKAN UNTUK MENINGKATKAN MOBILITAS TENAGA KERJA DALAM RANGKA PENGEMBANGAN KESEMPATAN KERJA

LAPORAN AKHIR

KAJIAN ANALISA KEBIJAKAN UNTUK MENINGKATKAN MOBILITAS TENAGA KERJA DALAM RANGKA PENGEMBANGAN KESEMPATAN KERJA

Direktorat Tenaga Kerja dan Pengembangan Kesempatan Kerja TA 2006


DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN 1.1.

Latar Belakang.......................................................................................Bab 1-1

1.2.

Maksud dan Tujuan................................................................................Bab 1-3

1.3.

Output dan Manfaat................................................................................Bab 1-4

1.4.

Ruang Lingkup.......................................................................................Bab 1-4

1.5.

Sistematika Penulisan ............................................................................Bab 1-4

BAB II LANDASAN TEORI 2.1.

Pengertian...............................................................................................Bab 2-1

2.2.

Telaah Pustaka Migrasi Tenaga Kerja...................................................Bab 2-5 Proses Migrasi dan Karakteristik Para Migran......................................Bab 2-8 Teori Migrasi Todaro ..........................................................................Bab 2-10

2.3.

Kecenderungan Terjadinya Migrasi Internasional ..............................Bab 2-11

2.4.

Dampak Kesejahteraan Yang Ditimbulkan Oleh Migrasi Tenaga Kerja Internasional..................................................................Bab 2-14

2.5.

Dampak Kesejahteraan Dari Migrasi Tenaga Kerja Internasional ......................................................................................Bab 2-17

2.6.

Konsep Otonomi Daerah dan Pengelolaan Ketenagakerjaan...............Bab 2-19 2.6.1. Makna Otonomi Daerah Dalam Pengembangan Ketenagakerjaan ......................................................................Bab 2-19

BAB III METODOLOGI 3.1.

Kerangka Pemikiran ............................................................................Bab 3-1

3.2.

Disain dan Pendekatan Kajian...............................................................Bab 3-6

DAFTAR ISI - 1


3.3.

Lingkup Kajian.......................................................................................Bab 3-6 3.3.1. Materi ........................................................................................Bab 3-6 3.3.2. Lokasi ........................................................................................Bab 3-7

3.4.

Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data.......................................Bab 3-8

3.5.

Metode Anlisis Data ..........................................................................Bab 3-10

BAB IV KONDISI KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA DAN ANALISA MIGRASI 4.1.

Kondisi Ketenagakerjaan Secara Nasional............................................Bab 4-1 4.1.1. Kondisi Perekonomian...............................................................Bab 4-1 4.1.2. Situasi Ketenagakerjaan.............................................................Bab 4-4 4.1.3. Analisa Kependudukan..............................................................Bab 4-7 (a) Faktor Migrasi......................................................................Bab 4-8 (b) Faktor Kemiskinan...............................................................Bab 4-9 (c) Faktor Pendidikan ................................................................Bab 4-9

4.2.

Sumber Daya Manusia (Angkatan Kerja) yang Melakukan Migrasi.................................................................................................Bab 4-10

BAB V KEBIJAKAN MIGRASI INTERNASIONAL 5.1.

Peran Sektor Jasa Dalam Arti Luas........................................................Bab 5-1

5.2.

Ratifikasi GATS.....................................................................................Bab 5-3

5.3.

Perjanjian Bilateral.................................................................................Bab 5-7

5.4.

Pemanfaatan Mekanisme Request/Offer dab Mutual Recognition Arrangement/Agreement (MRA) di Bidang Jasa Tenaga Kerja................................................................................Bab 5-16

5.5.

Daya Dukung Perwakilan Di Luar Negeri...........................................Bab 5-19

DAFTAR ISI - 2


5.5.1. Perwakilan Diplomatik.............................................................Bab 5-20 5.5.2. Atase Ketenagakerjaan.............................................................Bab 5-22 5.5.3. Advokasi Internasional.............................................................Bab 5-22 5.6.

Daya Tarik Pekerja Migran..................................................................Bab 5-23 5.6.1. Migrasi Tenaga Kerja Ke Luar Negeri.....................................Bab 5-23 5.6.2. Sistem Penempatan..................................................................Bab 5-27 5.6.3. Peraturan Penempatan Pekerja Migran....................................Bab 5-31

BAB VI ANALISA POTENSI DAN KETERSEDIAAN PELUANG PEKERJAAN SERTA PERSYARATAN STANDAR KOMPETENSI 6.1.

Potensi Menurut Bidang Pekerjaan dan Negara Tujuan........................Bab 6-1 6.1.1. Analisis Menurut Bidang Pekerjaan...........................................Bab 6-1 6.1.2. Analisa Menurut Negara Tujuan................................................Bab 6-4 a. Negara Hongkong.................................................................Bab 6-13 b. Negara Korea ......................................................................Bab 6-15 c. Negara Jepang......................................................................Bab 6-16 6.1.3. Kualifikasi Menurut Bidang Pekerjaan....................................Bab 6-17 a. IT-Worker.............................................................................Bab 6-17 b. Tenaga Medis.......................................................................Bab 6-18

6.2.

Persyaratan Standar Kompetensi..........................................................Bab 6-24 6.2.1. Perlunya Standar Kompetensi Untuk Meningkatan Daya Saing Pekerja..................................................................Bab 6-24 6.2.2. Analisis Jabatan : Alternatif Dalam Perumusan Standar Kompetensi..................Bab 6-29 6.2.3. Kebutuhan Standar Kompetensi...............................................Bab 6-31

DAFTAR ISI - 3


Beberapa Batasan Dalam Pengembangan Standar Kompetensi..............................................................................Bab 6-32 BAB VII KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 7.1.

Kesimpulan............................................................................................Bab 7-1

7.2..

Rekomendasi..........................................................................................Bab 7-3

7.3.

Kesimpulan dan Rekomendasi untuk Wilayah Perbatasan....................Bab 7-7

DAFTAR ISI - 4


BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Mobilitas1 dalam kajian ini adalah pengorganisasian penduduk baik dilihat

dari aspek SDM secara keseluruhan (angkatan kerja), maupun tenaga. Kerja potensial yang disiapkan untuk mengisi kegiatan ekonomi aktif pada berbagai lapangan usaha baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Di dalam negeri, kegiatan ekonomi formal masih belum mampu berkembang. Bahkan sejak tahun 2001 hingga tahun 2003, terdapat penurunan daya serap pekerja di kegiatan ekonomi formal. Pada tahun 2004 sampai 2006 ini kegiatan ekonomi formal sudah meningkat, meskipun peningkatannya belum cukup untuk mengganti kehilangan pekerja formal seperti tahun 2001. Minat pekerja Indonesia bekerja ke luar negeri diperkirakan tetap besar, sepanjang kesempatan kerja di dalam negeri masih terbatas. Pekerja Indonesia yang saat ini banyak bekerja di luar negeri adalah pekerja kurang ahli/berpendidikan menengah kebawah, bahkan sedikit rendah. Tetapi untuk bekerja di luar negeri terbuka juga peluang bagi pekerja profesional. Hal ini merupakan konsekuensi dari liberalisasi dan perdagangan internasional, yang harus secara terus menerus difasilitasi dengan sistem yang semakin baik. Hadirnya Undang-undang No. 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri merupakan bentuk kepedulian terhadap mereka yang akan bekerja di luar negeri. Undang-Undang ini menjadi landasan hukum di dalam menindaklanjuti kebijakan rekrutmen dan penempatan pekerja migran ke luar negeri. Sementara itu, dalam bidang jasa profesional, Indonesia menjadi salah satu negara anggota WTO dan telah meratifikasi persetujuan

1

diartikan sebagai " to organize (resources, people etc.) for active service or use in any

emergency, drive, or to become organized and ready

Bab 1 - 1


pembentukan WTO melalui UU No. 7/1994. Ratifikasi ini berarti penyusunan kebijakan nasional harus sejalan dan senafas dengan prinsip-prinsip yang terkandung dalam persetujuan. Indonesia juga telah meratifikasi perjanjian the General Agreement on Trade in Services (GATS) dan the Asean Framework Agreement on Services (AFAS). Meskipun hingga saat ini perjanjian yang dibuat umumnya berjalan lamban, tidak seperti halnya perdagangan barang (konsep-konsep diplomasi yang dipergunakan oleh GATT dan penerapannya untuk perdagangan jasa).

Seberapa jauh persiapan Indonesia menghadapi liberalisasi dan perdagangan internasional dalam kaitannya dengan migrasi internasional yang diatur dalam perjanjian bidang jasa-GATS? Cepat atau lambat Indonesia harus mempersiapkan diri karena terikat dengan aturan main yang sudah disepakati.

Indonesia sebagai salah satu negara yang turut ambil bagian dalam skenario liberalisasi perdagangan telah memanfaatkan banyak peluang yaitu tidak saja memperluas ekspor berbagai jenis barang tetapi juga ekspor berbagai jenis jasa termasuk jasa untuk pekerja migran. Penempatan pekerja migran ke luar negeri selain dapat mengurangi masalah pengangguran juga meningkatkan penerimaan devisa di sektor jasa. Data rekapitulasi remitansi pekerja migran ke luar negeri periode bulan Januari sampai dengan November 2005 tercatat sebesar US$ 2,7 miliar. Data yang ada juga menyebutkan bahwa kontribusi pekerja migran terhadap perolehan devisa setiap tahun rata-rata sebesar Rp. 24 triliun, belum termasuk valuta asing dan berbagai tabungan yang tidak tercatat, dibawa pulang langsung oleh para migran ketika kembali ke tanah air (sumber: www.tki.or.id). Upaya pemerintah yang dilakukan dalam rangka mempersiapkan tenaga kerja untuk pasar kerja luar negeri adalah dengan memperbaiki dan menyempurnakan sistem penempatan dan perlindungan migran. Penempatan tenaga kerja Indonesia ke luar negeri merupakan program nasional yang dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya serta mengembangkan

Bab 1 - 2


kualitas sumber daya manusia. Hal ini dapat dilihat dari semakin besarnya perhatian pemerintah terhadap perlindungan migran yang bekerja di luar negeri. Sebagai gambaran, migran yang bekerja sebagai penatalaksana rumah tangga (PRT) dan majikannya diwajibkan untuk membuat kontrak kerja yang memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak secara jelas termasuk besarnya gaji pekerja migran. Upaya tersebut merupakan inisiatif pemerintah Indonesia dalam rangka memberikan perlindungan yang optimal terhadap pekerja migran di luar negeri. Pasar kerja internasional membuka peluang bagi pekerja migran yang ingin atau tertarik bekerja di luar negeri melalui upaya peningkatan kualitas kompetensi tenaga kerja. Perhatian pemerintah terhadap peningkatan kualitas tenaga kerja yang akan bekerja ke luar negeri ditunjukkan dengan kebijakan peningkatan kuantitas dan kualitas penempatan tenaga kerja ke luar negeri dengan memperhatikan kompetensi, perlindungan dan pembelaan tenaga kerja yang dikelola secara terpadu dan mencegah timbulnya eksploitasi tenaga kerja.

1.2.

Mak sud dan Tujuan Maksud dan tujuan kajian ini adalah untuk memberi arah kebijakan dan saran

dalam rangka pengembangan kesempatan kerja. 1.

Mengidentifikasi permasalahan sistem penempatan tenaga kerja ke luar negeri.

2.

Mengetahui daya dukung infrastruktur yang diperlukan dalam mempersiapkan tenaga kerja ke luar negeri.

3.

Mengidentifikasi peluang-peluang bagi tenaga kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.

4.

Merumuskan

standar

kompetensi

yang

diperlukan

dalam

rangka

mempersiapkan tenaga kerja ke luar negeri

Bab 1 - 3


1.3.

Output dan Manfa at Keluaran dari kajian ini adalah Laporan Kajian yang diharapkan dapat

menjadi saran kebijakan pemerintah. Kepada instansi pemerintah dan non pemerintah dalam merumuskan kebijakan/peraturan berkaitan dengan mobilitas tenaga kerja khususnya pekerja migran.

1.4.

Ruang Lingk up Ruang lingkup kajian meliputi: a.

Menganalisa peraturan perundang-undangan yang menghambat dalam pelaksanaan penempatan tenaga kerja di luar negeri.

b.

Melakukan kajian literatur untuk mengetahui tindak lanjut perjanjian dalam bidang jasa profesional.

c.

Pengumpulan informasi dan analisa peluang pekerjaan di luar negeri baik

untuk

pekerja

kurang

berpendidikan

maupun

pekerja

berpendidikan. d.

Mengidentifikasi pintu-pintu gerbang di wilayah perbatasan yang memungkinkan keluar masuknya tenaga kerja.

e.

Merumuskan peluang untuk mengembangkan pusat pendidikan dan pelatihan ketenagakerjaan yang profesional dan berdaya saing.

1.5

Sistematika Penulisan Laporan Kajian Analisa Kebijakan Untuk Meningkatkan Mobilitas Tenaga

Kerja Dalam Rangka Pengembangan Kesempatan Kerja disajikan dalam sistimatika penulisan sebagai berikut: BAB I

: PENDAHULUAN

Bab 1 - 4


Menjelaskan tentang latar belakang, maksud dan tujuan, output dan manfaat, ruang lingkup dan sistematika penulisan. BAB II

: LANDASAN TEORI Menguraikan tentang pengertian-pengertian, telaah pustaka migrasi tenaga

kerja,

kesejahteraan

motif-motif

migrasi

internasional,

dampak

yang ditimbulkan oleh migrasi tenaga

kerja

internasional, dampak kesejahteraan lainnya dari migrasi tenaga kerja internasional, dan konsep otonomi daerah dan pengelolaan ketenagakerjaa. BAB III

: METODOLOGI Menguraikan tentang kerangka pemikiran, disain dan pendekatan kajian, lingkup kajian, jenis, sumber dan teknik pengumpulan data dan metoda analisis data.

BAB IV

: KONDISI KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA DAN ANALISA MIGRASI Menguraikan tentang gambaran umum dan kondisi terkini ketenagakerjaan, perkembangan perekonomian tahun 2006 serta perkembangan migrasi internasional.

BAB V

: KEBIJAKAN MIGRASI INTERNASIONAL Menguraikan tentang gambaran umum, pengertian dan definisi, sistem penempatan pekerja migran di luar negeri, Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan TKI (BNP2TKI), birokrasi pelayanan penempatan pekerja migran, reformasi sistem penempatan dan perlindungan pekerja migran di luar negeri, dan analisa kebijakan.

BAB VI

: ANALISA POTENSI DAN KETERSEDIAAN PELUANG PEKERJAAN SERTA PERSYARATAN STANDAR KOMPETENSI Bab 1 - 5


Menguraikan tentang analisa lingkungan internasional, analisa lingkungan politik luar negeri, analisa lingkungan hukum, analisa lingkungan sosial budaya, analisa lingkungan ekonomi, dan analisa lingkungan kependudukan. BAB VII

: KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Menguraikan tentang kesimpulan dan rekomendasi kajian.

LAMPIRAN : HASIL SURVEY LAPANGAN

Bab 1 - 6


BAB II LANDASAN TEORI

2.1.

Peng ertian Dalam kajian ini berbagai istilah umum dan khusus dipergunakan untuk

menyatukan persepsi diantara para pelaksana kajian. Persepsi yang sama akan melandasi pengertian yang sama di antara pelaksana kajian dalam mengelaborasi lebih luas akan berbagai permasalahan yang ada dalam kajian, sehingga dapat merumuskan kesimpulan dan rekomendasi kebijakan yang lebih komprehensif. Adapun berbagai pengertian yang digunakan dalam kajian mencakup: a.

Kebutuhan Tenaga Kerja Kebutuhan tenaga kerja (kesempatan kerja) adalah jumlah lapangan kerja dalam satuan orang yang dapat disediakan oleh seluruh sektor ekonomi dalam kegiatan produksi. Dalam arti yang lebih luas, kebutuhan ini tidak hanya menyangkut jumlahnya, tetapi juga kualitasnya (pendidikan atau keahliannya).

b.

Persediaan Tenaga Kerja Persediaan Tenaga Kerja adalah jumlah penduduk yang sudah siap untuk bekerja, disebut angkata kerja (labour force) yang dapat dilihat dari segi kualitas dan kuantitas.

c.

Penduduk Penduduk adalah semua orang yang berdomisili di wilayah geografis Republik Indonesia selama 6 bulan atau lebih dan atau mereka yang berdomisili kurang dari 6 bulan tetapi bertujuan menetap.

d.

Angkatan Kerja Angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (berumur 15 tahun ke atas) yang selama seminggu sebelum pencacahan, bekerja atau punya pekerjaan tetapi

Bab 2 - 1


sementara tidak bekerja; dan mereka yang tidak bekerja tetapi mencari pekerjaan. e.

Bekerja Bekerja adalah kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh seseorang dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh pendapatan atau keuntungan, paling sedikit 1 jam (tidak terputus) dalam seminggu yang lalu.

f.

Penganggur Terbuka Penganggur terbuka terdiri dari:  Mereka yang mencari pekerjaan.  Mereka yang tidak mencari pekerjaan, karena merasa tidak mungkin dapat pekerjaan.  Mereka yang sudah punya pekerjaan, tetapi belum mulai bekerja.

g.

Setengah Penganggur Setengah penganggur adalah kegiatan seseorang yang bekerja kurang dari 35 jam perminggu.

h.

Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) TPAK adalah perbandingan antara jumlah angkatan kerja dengan jumlah seluruh penduduk usia kerja.

i.

Jenis Kegiatan/Lapangan Usaha Jenis

kegiatan/lapangan

usaha

pekerjaan/usaha/perusahaan/instansi

adalah dimana

bidang seseorang

kegiatan bekerja

dari seperti

digolongkan dalam Klasifikasi Lapangan Usaha Indonesia (KLUI)/Klasifikasi Buku Lapangan Usaha Indonesia (KBLUI). j.

Produk Domestik Bruto (PDB)

Bab 2 - 2




Menurut Pendekatan Produksi, PDB adalah jumlah nilai barang dan jasa yang dihasilkan oleh berbagai unit produksi di wilayah suatu negara dalam jangka waktu tertentu (biasanya 1 tahun).



Menurut Pendekatan Pengeluaran, PDB merupakan jumlah balas jasa yang diterima faktor-faktor produksi yang ikut serta dalam proses produksi di suatu negara dalam jangka tertentu.

k.

Tenaga Kerja Indonesia yang selanjutkan disebut dengan pekerja migran adalah setiap warga negara Indonesia yang memenuhi syarat untuk bekerja di luar negeri dalam hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu dengan menerima upah.

l.

Calon pekerja migran adalah setiap warga negara Indonesia yang memenuhi syarat sebagai pencari kerja yang akan bekerja di luar negeri dan terdaftar di instansi pemerintah kabupaten/kota yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

m.

Penempatan pekerja migran adalah kegiatan pelayanan untuk mempertemukan pekerja migran sesuai bakat, minat, dan kemampuannya dengan pemberi kerja di luar negeri yang meliputi keseluruhan proses perekrutan, pengurusan dokumen, pendidikan dan pelatihan, penampungan, persiapan pemberangkatan, pemberangkatan sampai ke negara tujuan, dan pemulangan dari negara tujuan.

n.

Perlindungan pekerja migran adalah segala upaya untuk melindungi kepentingan calon pekerja migran dalam mewujudkan terjaminnya pemenuhan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan, baik sebelum, selama, maupun sesudah bekerja.

o.

Pelaksanaan penempatan pekerja migran swasta adalah badan hukum yang telah memperoleh izin tertulis dari Pemerintah untuk menyelenggarakan pelayanan penempatan pekerja migran di luar negeri.

Bab 2 - 3


p.

Mitra usaha adalah instansi atau badan usaha berbentuk badan hukum di negara tujuan yang bertanggung jawab menempatkan pekerja migran pada pengguna.

q.

Pengguna jasa pekerja migran yang selanjutnya disebut dengan Pengguna adalah instansi Pemerintah, Badan hukum Pemerintah, Badan Hukum Swasta, dan/atau Perorangan di negara tujuan yang mempekerjakan pekerja migran.

r.

Perjanjian Kerja adalah perjanjian tertulis antara pekerja migran dengan pengguna yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban masing-masing pihak.

s.

Perjanjian Kerjasama Penempatan (Job Order) adalah Perjanjian Tertulis antara PPTKIS dengan Mitra Usaha atau Pihak Pengguna yang memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam rangka penempatan dan perlindungan pekerja migran di negara tujuan.

t.

Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN) adalah kartu identitas yang diberikan kepada pekerja migran yang memenuhi persyaratan dan prosedur untuk bekerja di luar negeri.

u.

Visa Kerja adalah Ijin Tertulis yang diberikan oleh pejabat yang berwenang pada perwakilan suatu negara yang memuat persetujuan untuk masuk dan melakukan pekerjaan di negara bersangkutan.

v.

Surat Ijin Pelaksana Penempatan TKI (SIPPTK) adalah Ijin Tertulis yang diberikan oleh Menteri kepada perusahaan yang akan menjadi PPTKIS.

w.

Surat Ijin Pengerahan (SIP) adalah ijin yang diberikan Pemerintah kepada PPTKIS untuk merekrut calon pekerja migran dari daerah tertentu, untuk jabatan tertentu, dan untuk dipekerjakan pada calon Pengguna tertentu dalam jangka waktu tertentu.

Bab 2 - 4


2.2.

Telaah Pustaka Migrasi Tenaga Kerja Dalam kajian ini landasan teori yang digunakan lebih banyak menyoroti teori

dasar tentang migrasi tenaga kerja. Dasar dari teori migrasi inilah yang menjadi pijakan mengapa mobilitas tenaga kerja terjadi. Migrasi internal lebih menekankan pada perpindahan tenaga kerja di suatu daerah atau suatu negara. Sedangkan migrasi eksternal terjadinya perpindahan tenaga kerja dari satu negara ke negara yang lain. Namun demikian, landasan teori tentang migrasi internal menjadi basis utama terjadinya migrasi eksternal dalam kerangka mobilitas tenaga kerja, seperti migrasi dari desa ke kota maupun pengiriman dan penempatan tenaga kerja Indonesia ke luar negeri. Beberapa tahun yang lalu migrasi dari desa ke kota dipandang sebagai hal yang mengutungkan dalam kajian pembangunan ekonomi. Migrasi internal dianggap sebagai suatu proses yang alamiah dimana surplus tenaga kerja secara perlahan ditarik dari sektor perdesaan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja bagi pertumbuhan industri perkotaan. Proses tersebut dianggap bermanfaat secara sosial karena sumber daya manusia dipindahkan dari lokasi-lokasi dimana produk sosial marginalnya (social marginal product) sering dianggap sama dengan nol ke tempattempat dimana produk marginal tersebut tidak hanya positif tetapi juga tumbuh dengan cepat sebagai akibat dari kumulasi modal dan kemajuan teknologi. Migrasi juga sering dianggap suatu proses yang bisa menghilangkan ketidakseimbangan struktural antara desa-kota dengan dua cara lansung. Pertama, dari sisi penawaran, migrasi internal yang tidak proporsional meningkatkan tingkat pertumbuhan pencari kerja perkotaan, karena proporsi dari orang muda yang berpendidikan cukup baik mendominir arus migrasi ini. Kehadiran mereka ini cenderung menambah pertumbuhan penawaran tenaga kerja perkotaan sementara itu terjadi penurunan jumlah sumber daya manusia di perdesaan. Cara yang kedua, dari sisi permintaan, penciptaan lapangan kerja perkotaan adalah lebih sulit dari penciptaan lapangan kerja perdesaan karena kebutuhan

Bab 2 - 5


sumber-sumber daya komplementer di sektor industri. Selain itu, tekanan-tekanan dari kenaikan upah perkotaan dan tunjangan-tunjangan tambahan yang diwajibkan bagi para pekerja ditambah pula dengan ketiadaan alat-alat teknologi produksi padat karya yang lebih tepat guna agar suatu kenaikan pangsa pertumbuhan output sektor modern disebabkan oleh kenaikkan produktivitas tenaga kerja. Kenaikan penawaran yang cepat tersebut dan pertumbuhan permintaan yang lambat cenderung untuk mengubah masalah ketidakseimbangan tenaga kerja dalam jangka pendek menjadi surplus tenaga kerja di daerah perkotaan dalam jangka panjang. Model pembangunan yang pertama kali secara implisit memperhatikan proses perpindahan tenaga kerja dari desa ke kota dikembangkan oleh Sir Arthur Lewis (1955) dan kemudian diperbaharui oleh John C. Fei dan Gustav Rains (1964). Model 2 (dua) sektor dari Lewis tersebut diterima menjadi teori “umum” (general theory) dari proses pembangunan di negara sedang berkembang yang mempunyai surplus tenaga kerja hampir selama tahun 1950-an. Dalam model Lewis ini, perekonomian dibagi menjadi 2 sektor yaitu (a) sektor tradisional (perdesaan yang subsisten) yang ditandai oleh produktivitas tenaga kerja yang sangat rendah atau bahkan nol, dan (b) sektor modern (industri perkotaan) dimana tenaga kerja dari sektor subsisten berpindah secara perlahan. Titik perhatian utama model ini adlah proses perpindahan tenaga kerja dan pertumbuhan tingkat pengerjaan (employment) di sektor modern. Perpindahan tenaga kerja dan pertumbuhan pengerjaan di perkotaan tersebut menyebabkan pertumbuhan output di sektor modern tersebut. Kecepatan kedua hal di atas (perpindahan tenaga kerja dan pertumbuhan lapangan kerja) tergantung pada tingkat akumulasi modal industri di sektor modern. Walaupun model pembangunan dua sektor dari Lewis adalah sederhana dan sesuai dengan pengalaman sejarah pertumbuhan ekonomi di Barat, model ini mempunyai 3 asumsi pokok yang sangat berbeda dengan kenyataan-kenyataan dari migrasi dan keterbelakangan yang terjadi di negara sedang berkembang saat ini.

Bab 2 - 6


Pertama, model ini secara implisit menganggap bahwa tingkat perpindahan tenaga kerja dan tingkat penciptaan kesempatan kerja di sektor perkotaan adalah proporsional dengan tingkat akumulasi modal di perkotaan. Makin cepat tingkat akumulasi modal, makin tinggi tingkat pertumbuhan sektor modern dan makin tinggi pula tingkat penciptaan lapangan kerja baru. Kedua, asumsi dari model ini yang berbeda dengan kenyataan adalah asumsi bahwa “surplus” tenaga kerja terjadi di daerah perdesaan sedangkan di daerah perkotaan ada banyak kesempatan kerja. Hampir semua penelitian sekarang ini menunjukkan keadaan yang sebaliknya yang terjadi di negara sedang berkembang yaitu banyak pengangguran terbuka terjadi di daerah perkotaan tetapi hanya ada sedikit surplus tenaga kerja di daerah perdesaan. Memang benar bahwa ada pengecualian musiman dan geografis terhadap masalah ini (misalnya bagian anak benua Asia dan daerah-daerah terisolir di Amerika Latin dimana pemilikan tanah sangat tidak merata), tetapi sebagian besar ekonom pembangunan setuju bahwa asumsi surplus tenaga kerja di perkotaan secara empiris lebih absah daripada Lewis (yaitu surplus tenaga kerja terjadi di perdesaan). Ketiga, asumsi dari model Lewis yang tidak realistis adalah anggapan bahwa upah nyata di perkotaan akan selalu tetap sampai pada satu titik dimana penawaran dari surplus tenaga kerja perdesaan habis. Salah satu gambaran yang menarik dari pasar tenaga kerja perkotaan dan penentuan tingkat upah di hampir semua negara sedang berkembang adalah adanya kecenderungan bahwa tingkat upah untuk meningkat secara nyata sepanjang waktu, baik dalam nilai absolutnya maupun jika dibandingkan dengan pendapatan rata-rata perdesaan, sekalipun ada kenaikan tingkat pengangguran terbuka. Oleh karena itu, bisa disimpulkan bahwa jika kita memperhitungkan bias hemat tenaga kerja dari hampir semua perubahan teknologi modern, tidak terjadinya surplus tenaga kerja perdesaan, berkembangnya surplus tenaga kerja perkotaan, dan kecenderungan upah di perkotaan untuk meningkat cepat sekalipun terjadi pengangguran terbuka di perkotaan, maka model dua sektor dari Lewis ini hanya

Bab 2 - 7


memberikan pedoman analisis dan kebijakan yang terbatas dalam menyelesaikan masalah perpindahan penduduk dan kesempatan kerja di negara-negara sedang berkembang. Namun demikian, model ini menekankan pada dua elemen utama dari masalah pengerjaan yaitu perbedaan-perbedaan struktural dan ekonomis antara sektor perdesaan dan sektor perkotaan, dan arti penting dari proses perpindahan tenaga kerja.

Proses Migrasi dan Karakteristik para Migran Migran adalah perpindahan penduduk dari suatu daerah tertentu ke daerah lainnya. Migran ini dipengaruhi oleh banyak faktor dan kompleks. Oleh karena migrasi merupakan suatu proses memilih (selective process) yang mempengaruhi individu-individu dengan karakteristik-karakteristik ekonomi, sosial, pendidikan, dan demografis tertentu, maka pengaruh-pengaruh ekonomis dan non-ekonomis bisa berbeda-beda tidak hanya antar negara dan wilayah tetapi juga di dalam daerah geografis dan penduduk tertentu. Banyak penelitian awal tentang migrasi cenderung difokuskan kepada faktor-faktor sosial, budaya, dan psikologis saja, tetapi tidak memperhatikan arti penting dari variabel-variabel ekonomi. Penekanan-penekanan tersebut antara lain ditujukan kepada: 1. Faktor-faktor sosial, termasuk hasrat para migran untuk keluar dari kendalakendala tradisional dari organisasi-organisasi. 2. Faktor-faktor fisikal, termasuk iklim dan bencana-bencana alam seperti: banjir dan tanah longsor. 3. Faktor-faktor demografis, termasuk penurunan tingkat kematian dan bersamaan dengan itu tingkat pertumbuhan penduduk perdesaan yang sangat tinggi. 4. Faktor-faktor budaya, termasuk adanya hubungan “keluarga yang meluas” (extended family) dan adanya anggapan tentang “gemerlapnya kehidupan kota”.

Bab 2 - 8


5. Faktor-faktor komunikasi yang dihasilkan oleh perbaikan transportasi, sistem pendidikan yang berorientasikan kepada perkotaan, dan dampak modernisasi dari pengenalan radio, televisi, dan bioskop. Semua faktor “non ekonomis” ini tentu saja relevan. Namun demikian, sekarang tampaknya telah ada kesepakatan antara para ekonom dan ahli ilmu sosial lainnya bahwa migran dari desa ke kota terutama sekali disebabkan oleh pengaruh faktor-faktor ekonomi. Karakteristik para migran bisa dibedakan menjadi 3 (tiga) kategori umum yaitu demografis, pendidikan, dan ekonomi. 1.

Karakteristik Demografis Para migran di perkotaan negara-negara sedang berkembang pada umumnya berusia antara 15 sampai 24 tahun. Proporsi migran wanita tampaknya juga cenderung untuk meningkat karena semakin luasnya kesempatan-kesempatan mereka untuk bersekolah. Di Amerika Latin, migran dari desa ke kota didominasi oleh kaum wanita.

2.

Karakteristik Pendidikan Salah satu temuan dari studi-studi tentang migran adalah adanya korelasi yang positif antara kesempatan memperoleh pendidikan dan migrasi. Tampaknya ada hubungan yang jelas antara tingkat pendidikan yang dicapai dan keinginan untuk bermigrasi: orang yang berpendidikan lebih tinggi cenderung lebih banyak melakukan migrasi daripada yang pendidikannya lebih rendah. Dalam suatu studi tentang migrasi yang komprehensif di Tanzania, hubungan antara pendidikan dan migrasi terbukti secara jelas, terutama dalam kaitannya dengan dampak penurunan kesempatan kerja di perkotaan terhadap karakteristik pendidikan para migran. Para tamatan sekolah menengah di Tanzania menyebabkan meningkatnya arus migrasi. Penjelasan Barnum dan Sabot (1975) yaitu bahwa kesempatan kerja di perkotaan yang terbatas dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan hanya para pekerja tamatan sekolah menengah saja

Bab 2 - 9


yang mempunyai kesempatan untuk memperoleh perluasan. Mereka yang hanya tamatan sekolah dasar sangat sulit untuk mendapatkan pekerjaan. Oleh karena itu, proporsi jumlah mereka yang tamatan sekolah dasar ini dalam arus migrasi mulai menurun. 3.

Karakteristik Ekonomi Selama bertahun-tahun persentase migrasi yang terbanyak adalah kaum miskin, tidak memiliki tanah, tidak mempunyai keterampilan. Pada jaman penjajahan di Afrika, migrasi musiman didominasi oleh para migrasi dari berbagai tingkat pendapatan yang mencari pekerjaan-pekerjaan di perkotaan untuk jangka pendek. Dengan kata lain, para migran ini tampaknya datang dari semua tingkat sosio-ekonomis yang sebagian besar adalah sangat miskin karena memang sebagian besar orang-orang perdesaan adalah miskin.

Teori Migrasi Todaro Diawali dari asumsi bahwa migrasi terutama sekali merupakan fenomena ekonomi, model Todaro merumuskan bahwa migrasi berkembang karena perbedaanperbedaan antara pendapatan yang diharapkan dan yang terjadi di perdesaan dan perkotaan. Anggapan yang mendasar adalah bahwa para migran tersebut memperhatikan berbagai kesempatan kerja yang tersedia bagi mereka dan memilih salah satu yang bisa memaksimumkan manfaat yang mereka harapkan dari bermigrasi tersebut. Manfaat-manfaat yang diharapkan ditentukan oleh perbedaanperbedaan nyata antara kerja di desa dan di kota serta kemungkinan migrasi tersebut untuk mendapatkan pekerjaan di kota. Pada hakekatnya, teori ini menganggap bahwa angkatan kerja, baik aktual maupun potensial, memperbandingkan pendapatan yang mereka “harapkan” di perkotaan pada suatu waktu tertentu dengan memperhitungkan pendapatan rata-rata di perdesaan. Akhirnya mereka akan melakukan migrasi jika pendapatan yang “diharapkan” di kota lebih besar daripada pendapatan rata-rata di perdesaan.

Bab 2 - 10


Secara singkat bisa disebutkan disini bahwa model migrasi dari Todaro mempunyai 4 (empat) karakteristik utama yaitu: 1. Migrasi terutama sekali dirangsang oleh pertimbangan-pertimbangan ekonomis yang rasional. Misalnya pertimbangan manfaat (benefits) dan biaya (costs), terutama sekali secara finansial tetapi juga secara psikologis. 2. Keputusan untuk bermigrasi lebih tergantung pada perbedaan upah riil “yang diharapkan” daripada “yang terjadi” antara perdesaan dan perkotaan, dimana perbedaan yang “diharapkan” itu ditentukan oleh interaksi antara dua variabel yaitu perbedaan upah perdesaan-perdesaan yang terjadi dan kemungkinan untuk memperoleh pekerjaan di sektor perkotaan. 3. Kemungkinan untuk memperoleh pekerjaan di perkotaan berhubungan terbalik dengan tingkat pengangguran di perkotaan. 4. Tingkat migrasi yang melebihi tingkat pertumbuhan kesempatan kerja di perkotaan sangat mungkin terjadi. Oleh karena itu, tingkat pengangguran yang tinggi di perkotaan merupakan hal yang tidak terelakkan karena adanya ketidakseimbangan yang parah antara kesempatan-kesempatan ekonomi di perkotaan dan di perdesaan pada hampir semua negara sedang berkembang.

2.3.

Kecenderungan Terjadinya Migrasi Internasional Pada dasarnya tenaga kerja merupakan sumberdaya atau faktor produksi yang

secara internasional kurang mobil (tidak mudah berpindah-pindah) dari satu negara ke negara lainnya. Dalam catatan sejarah terdapat catatan lonjakan migrasi internasional pada periode-periode tertentu. Misalnya, pada periode abad 19 ketika terjadi gelombang migrasi internasional secara besar-besaran dari negara-negara Eropa ke daerah-daerah peradaban baru di benua Amerika, Australia dan Afrika bagian Selatan.

Bab 2 - 11


Migrasi yang paling besar sepanjang sejarah tersebut sangat meringankan tekanan populasi di Eropa dan di sisi lain memberikan sumbangan yang sangat besar bagi pertumbuhan dan pembangunan ekonomi di daerah-daerah peradaban baru itu sendiri, khususnya di Amerika Serikat. Migrasi tenaga kerja internasional itu dapat terjadi atas dasar alasan-alasan ekonomi dan non ekonomi. Sejumlah besar penduduk Eropa berbondong-bondong berpindah ke daerah baru selama abad ke 19 tidak hanya untuk meraih kesempatan hidup yang lebih sejahtera, namun juga untuk memperoleh kebebasan politik dan kemerdekaan beragama. Situasi politik di Eropa pada masa itu memang sangat menekan dan tidak memberikan kesempatan yang berarti bagi penduduknya untuk melakukan apa yang mereka yakini. Namun alasan utama terjadinya migrasi tenaga kerja internasional, khususnya sejak berakhirnya Perang Dunia II adalah motif-motif ekonomi. Pada dasarnya, penduduk di berbagai negara memutuskan pindah ke negara-negara lain untuk mendapatkan pendapatan dan standar hidup yang lebih baik. Keputusan seorang pekerja untuk bermigrasi atas dasar alasan-alasan ekonomi dapat dianalisis yang melibatkan perhitungan biaya dan keuntungan. Adapun biaya yang tercakup dalam proses migrasi itu antara lain adalah biaya transportasi dan biaya opportunitas berupa hilangnya pendapatan karena seseorang harus meluangkan waktu yang banyak untuk menyelenggarakan proses perpindahan dan mencari pekerjaan baru di tempatnya yang baru. Di samping itu masih cukup banyak biaya lain yang tidak mudah dihitung seperti hilangnya keakraban dengan sanak saudara dan para sahabat, tekanan untuk mempelajari kebudayaan, pola perilaku dan bahasa yang baru, adanya risiko kegagalan dalam menemukan pekerjaan baru, atau tempat mencari nafkah yang cocok di negara yang baru, keharusan untuk mencari tempat hunian yang baru, dan sebagainya. Namun sebagian besar biaya non ekonomi tersebut biasanya pupus oleh besarnya harapan para migran itu untuk mendapatkan pendapatan dan penghidupan yang lebih menyenangkan. Itulah sebabnya migrasi senantiasa terjadi.

Bab 2 - 12


Dorongan untuk bermigrasi menjadi lebih besar jika di suatu tempat sudah ada orang-orang sekampung halaman yang terlebih dahulu telah berhasil memperoleh pekerjaan dan kehidupan yang lebih layak. Sebagai contoh, migrasi orang-orang China ke Amerika Serikat berlipat ganda ketika mereka mengetahui bahwa ada sejumlah orang-orang China yang berhasil dalam merantau ke negara tersebut. Keuntungan ekonomis dari migrasi internasional itu sendiri cukup banyak. Yang pertama, bagi para pekerja itu sendiri, tentu saja adalah tingkat pendapatan di tempat baru yang lebih tinggi ketimbang yang diperoleh di negara asalnya. Dengan pendaptan yang lebih tinggi itu, maka mereka akan dapat memperoleh standar hidup yang serba lebih menyenangkan. Mereka juga dapat menyediakan pendidikan, peluang kerja serta masa depan yang lebih baik lagi bagi anak-anaknya. Dengan menghitung selisih keuntungan dari biayanya, maka selanjutnya kita dapat memperkirakan tingkat hasil internal dari keputusan migrasi seperti kita mengukur tingkat hasil investasi apapun. Apabila tingkat hasil tersebut cukup tinggi untuk meredam berbagai biaya non ekonomi yang menjadi konsekuensi negatif logis dari berlangsungnya migrasi tersebut, maka seorang pekerja pasti akan memutuskan untuk bermigrasi. Namun tentu saja dalam prakteknya seorang pekerja jarang sekali mengadakan perhitungan serumit itu sebelum memutuskan untuk pindah ke negara lain dalam rangka mencari kehidupan dan pekerjaan yang lebih baik. Analisis biaya keuntungan seperti itu hanya ada di atas kertas para analis yang ingin mengungkapkan motif-motif migrasi secara terukur. Ternyata perilaku mereka sesuai dengan apa yang diprediksikan para akademisi berdasarkan analisis biayakeuntungan tadi. Dalam kenyataanya pula, migrasi selalu saja terjadi dari negaranegara yang berupah rendah ke negara-negara yang berupah lebih tinggi. Di samping itu tenaga kerja yang berusia muda pada umumnya lebih siap bermigrasi dibandingkan dengan rekan-rekannya yang lebih tua karena waktu yang tersisa bagi mereka untuk menjalani perjuangan dalam rangka mendapatkan pendapatan serta kehidupan yang lebih baik itu jauh lebih panjang.

Bab 2 - 13


2.4.

Da mpak

Kesejah teraa n Yang Ditimbulkan Oleh Migrasi

Tenaga Kerja Interna siona l Berbagai dampak kesejahteraan dari tenaga kerja internasional terhadap negara sumber dan negara penerima tenaga kerja migran dapat dianalisis melalui teknik diagram di bawah ini:

J

F

M

E

N

H

G

A

VMP

C

VMPL2 O

O’ Total Tenaga Kerja yang Dimiliki Negara 1 dan Negara 2

Gambar 2.1

Output dan Dampak Kesejahteraan dari Migrasi Tenaga Kerja Internasional

Dengan total penawaran tenaga kerja sebanyak OA, negara 1 memiliki tingkat upah riil OC dan total output (seluruh hasil produksi dari tenaga kerja yang dimilikinya) sebanyak OFGA. Sementara itu negara 2 yang memiliki tenaga kerja sebanyak O’A, memiliki tingkat upah riil O’H dan total output O’JMA. Lebih tingginya tingkat upah di negara 2 akan mendorong migrasi sebagian tenaga kerja di negara 1, yakni sebanyak AB, ke negara 2. Lambat laun, perpindahan tenaga kerja tersebut akan menyamakan tingkat upah di kedua negara sebesar BE. Selanjutnya hal ini akan menurunkan total output di negara 1 menjadi OFEB, dan dalam waktu

Bab 2 - 14


bersamaan meningkatkan output di negara 2 menjadi O’JEB. Apabila ditinjau dari sudut pandang kesejahteraan dunia secara keseluruhan, maka terdapat kenaikan output sebesar EGM. Dalam kehidupan dunia modern dewasa ini, aneka pembatasan terhadap arus tenaga kerja bisa dijumpai di semua tempat. Bahkan boleh dikatakan bahwa setiap negara mengenakan pembatasan-pembatasan imigrasi. Oleh karena itu, mobilitas tenaga kerja internasional dalam kenyataannya sehari-hari, jauh lebih rendah apabila dibandingkan dengan mobilitas modal internasional. Cara terbaik untuk memahami mobilitas faktor adalah dimulai dengan dunia yang tidak terintegrasi atau bergabung secara ekonomi (masing-masing negara berdiri sendiri), kemudian melihat apa yang akan terjadi apabila transaksi internasional dimungkinkan (setiap negara saling berhubungan). Di sini diasumsikan sebuah dunia dengan hanya dua negara saja, masing-masing hanya memiliki dua jenis faktor produksi saja, yakni modal dan tenaga kerja. Untuk sementara kita asumsikan pula bahwa dunia ini lebih sederhana dari yang kita alami, yakni kedua negara itu hanya memproduksi satu barang dan kita sebut saja output. Dengan asumsi demikian, maka tidak ada kemungkinan bagi ke dua negara itu untuk mengadakan perdagangan biasa, yaitu pertukaran barang-barang yang berbeda. Satu-satunya cara agar ke dua perekonomian tersebut dapat terintegrasikan satu sama lain adalah melalui perpindahan tanah atau tenaga kerja. Tentu saja, yang namanya tanah tidak dapat berpindah. Jadi yang akan berpindah hanyalah tenaga kerja. Sehingga ini merupakan suatu model integrasi melalui mobilitas tenaga kerja antar negara. Sebelum membahas lebih lanjut mengenai perpindahan faktor (tenaga kerja), perlu dikaji faktor-faktor yang menentukan tingkat output di setiap negara. Modal dan tenaga kerja merupakan sumberdaya langka dan oleh karena itu mempunyai harga/nilai. Output dari masing-masing negara sanga tergantung pada kuantitas dan kualitas faktor-faktor tersebut. Hubungan antara faktor-faktor ini di satu pihak dan

Bab 2 - 15


output di pihak lain dikenal sebagai fungsi produksi suatu perekonomian, yang dirumuskan dengan Q(K,L). Salah satu cara yang cukup bermanfaat untuk memahami fungsi produksi adalah dengan melihat bagaimana ketergantungan output pada penawaran satu faktor produksi, yakni dengan menganggap faktor lain tetap. Kecondongan dari fungsi produksi ini mengukur peningkata output yang dapat dicapai dengan menggunakan sedikit lebih banyak (tambahan) tenaga kerja dan ini dikenal dengan produk marginal tenaga kerja (marginal product of labor). Produk marginal tenaga kerja biasanya diasumsikan akan menurun dengan naikknya rasio tenaga kerja terhadap modal. Ini merupakan kasus normal: semakin banyak tenaga kerja yang dipekerjakan oleh suatu negara, maka negara tersebut harus mengarah pada teknik produksi yang maki padat karya. Selanjutnya diasumsikan bahwa negara 1 dan negara 2 mempunyai teknologi yang sama tingkatan atau kualitasnya, akan tetapi rasio kepemilikan faktor produksi modal-tenaga secara keseluruhan berbeda. Negara 1 adalah negara dengan jumlah tenaga kerja melimpah, sedangkan modal yang tersedia terbatas. Sebaliknya negara 2 memiliki banyak modal namun jumlah pekerjanya sedikit. Karena itu para pekerja di negara 2 akan memperoleh pendapatan yang lebih tinggi. Kesenjangan upah tersebut jelas menciptakan suatu rangsangan bagi para pekerja di negara 1 untuk pindah ke negara 2. Dengan mengasumsikan tenaga kerja dapt berpindah antar negara, maka para pekerja akan melakukan migrasi dari negara 1 ke negara 2 untuk memperoleh upah yang lebih tinggi. Perpindahan ini akan menurunkan angkatan kerja di negara 1 dan akan menaikkan menaikkan upah riil di negara tersebut, sedangkan di negara 2 akan terjadi peningkatan angkatan kerja dan sebagai konsekuensinya akan menurunkan tingkat upah di negara tersebut. Jika tidak ada hambatan apapun dalam proses perpindahan tenaga kerja ini, proses perpindahan tersebut akan berlangsung terus sampai pada titik atau tingkatan tertentu di mana produk marginal tenaga kerja di kedua negara sama besarnya.

Bab 2 - 16


Pada intinya terdapat tiga hal pokok yang paling perlu diperhatikan berkenaan dengan redistribusi total angkat kerja dunia tersebut, yakni: 1.

Perpindahan tenaga kerja tersebut akan mengarah pada konvergensi tingkat upah riil di semua negara. Upah riil akan naik di negara 1 dan mengalami penurunan di negara 2 sehingga pada akhirnya upah di kedua negara sama.

2.

Perpindahan tenaga kerja antar negara tersebut meningkatkan ouput dunia secara keseluruhan.

3.

Ada pihak-pihak tertentu yang dirugikan oleh pepindahan tenaga kerja internasional itu, yakni para pekerja yang sejak sumla mencari nafkah di negara 2 yang mengalami penurunan upah. Oleh karena itu, mobilitas tenaga kerja internasional walau secara prinsip meemperbaiki keadaan semua orang (secara keseluruhan), pada hakekatnya bisa merugikan sebagian pihak tertentu, sehingga wajar-wajar saja seandainya tidak semua pihak bersedia mendukung berlangsungnya perpindahan tenaga kerja antar negara.

Dengan demikian, mobilitas faktor produksi tenaga kerja cenderung menguntungkan, dalam arti dapat meningkatkan produksi dunia. Namun karena tidak semua pihak diuntungkan, bahkan ada yang jelas-jelas dirugikan, maka distribusi segenap keuntungan yang bersumber dari mobilitas faktor produksi itupun menjadi suatu masalah tersendiri.

2.5.

Da mpak

Kesejahteraan

Dari

Migra si

Tenaga

Kerja

In ternasional Dampak kesejahteraan migrasi tenaga kerja terdidik, berbeda dari migrasi tenaga kerja yang non terampil, baik terhadap negara asal maupun negara tujuan. Sejak tahun 1950an dan 60an terjadi gelombang perpindahan para teknisi dan ilmuwan, dokter dan perawat berpengalaman serta berbagai jenis tenaga profesional lainnya dari negara-negara berkembang ke negara-negara maju, khususnya ke

Bab 2 - 17


sejumlah negara Eropa dan Amerika. Sebagai contoh, selama dasa warsa 1990an, 8,7 juta orang dari berbagai negara menyerbu Amerika. Satu setengah juta diantaranya ternyata memiliki pendidikan tinggi. Mereka adalah tenaga-tenaga terdidik berkualitas tinggi yang sesungguhnya sangat dibutuhkan oleh negara asalnya. Lebih dari 40 % dari 200 peneliti utama di Lembaga Riset Ilmu Komunikasi (Communications Science Laboratory) yang menjadi salah satu bagian penting dari AT&T Bell Laboratories (sebuah perusahaan komunikasi raksasa di Amerika Serikat) ternyata lahir di negara lain, dan lebih dari 50 % doctor (Ph.D) ilmu komputer yang diluluskan oleh universitas-universitas terkemuka di Amerika selama awal dasa warsa 1990-an bukan merupakan warga Amerika, meskipun banyak diantara mereka yang menetap dan menjadi warga negara Amerika. Jumlah tenaga kerja terdidik yang menjadi tulang punggung sektor-sektor industri teknologi tinggi di Amerika mulai dari semi konduktor hingga bioteknologi ternyata adalah para imigran yang datang dari berbagai negara lain. Secara umum, industri Amerika nampaknya sangat tergantung para insinyur, ilmuwan dan teknokrat profesional dari negara-negara lain. Pihak yang paling dirugikan tentu saja adalah negara-negara asalnya yang sesungguhnya sangat membutuhkan tenga-tenga terdidik tersebut. Masalah inilah yang sering dikenal sebagai braindrain. Negara-negara yang menjadi kampong halaman para migran terdidik tersebut patut merasa kecewa karena mereka telah mengeluarkan begitu banyak biaya dalam mendidik, melatih dan menyekolahkan mereka. Namun setelah mereka matang dan siap berkarya, mereka justru mengabdikan ilmunya dan ketrampilannya itu di negara lain. Namun sampai pada batas tertentu keputusan para migran tersebut sulit disalahkan, mengingat mereka acapkali mengalami kesulitan dalam menemukan tempat yang cocok untuk mengabdikan ilmunya di negara asalnya sendiri. Sebagai contoh, diberbagai negara berkembang, seorang dokter hanya berkesempatan menjalankan fungsi sebagai seorang perawat, sedangkan seorang insinyur hanya bisa menjalankan tugas-tugas yang sebenarnya bisa dilakukan oleh seorang teknisi biasa. Negara-negara asal memang masih menerima keuntungan lain berupa kiriman uang

Bab 2 - 18


dari tenaga kerja terdidik tersebut. Namun nilainya tentu saja lebih kecil bila dibandingkan dengan jumlah biaya yang telah dikeluarkan untuk mendidik dan mempersiapkan mereka. Lagipula sebagian besar tenaga terdidik yang bermigrasi itu adalah tenaga-tenaga muda yang terbaik sehingga kepindahan mereka bnar-benar merupakan kerugian bagi negara asalnya. Jika itu terus terjadi, maka untuk seterusnya angkatan kerja di negara-negara berkembang hanya merupakan sekumpulan tenaga kerja non-terampil yang harganya murah. Proses braindrain itu sendiri acapkali terdorong oleh adanya ketentuan imigrasi di sejumlah negara (seperti di Amerika, Inggris dan beberapa negara industri maju lainnya) yang meudahkan masuknya tenaga kerja terdidik berkualitas tinggi dari negara-negara lain. Bagi mereka, tidak terdapat hambatan yang berarti untuk menjadi warga negara setempat. Ironisnya, kemudahan-kemudahan seperti ini jelas tidak dinikmati oleh tenaga kerja non-terampil. Sebagai salah satu cara untuk mengurangi kecenderungan braindrain atau sekedar agar tidak mengalami kerugian yang terlalu besar, pemerintah sejumlah negara berkembang yang menjadi asal migran terdidik yang akan bekerja di negara lain acapkali mengenakan pajak yang cukup tinggi atau memberlakukan pajak tambahan terhadap pendapatan mereka. Meskipun secara ekonomi tindakan tersebut logis, namun hal tersebut dianggap melanggar hak asasi manusia karena salah satu bagian dari kemerdekaan pribadi yang harus dilindungi adalah kebebasan untuk bermigrasi. Mungkin prosedur penyeimbang yang lebih tepat adalah jika pemerintah negara penerima tenaga kerja terdidik tersebut memberi kompensasi tambahan berupa bantuan atau investasi ke negara asal para tenaga kerja terdidik tersebut, apalagi jika itu adalah sebuah negara berkembang yang masih sangat membutuhkan faktor-faktor produksi yang berkualitas.

2.6.

Kon sep Otonomi Daerah dan Peng elolaan Ketenagak erjaan

2.6.1 Makna Otonomi Daerah Dalam Pengembangan Ketenagakerjaan

Bab 2 - 19


UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah menegaskan bahwa pemerintahan daerah dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan otonomi daerah, perlu memperhatikan hubungan antar susunan pemerintahan dan antar pemerintahan daerah, potensi dan keanekaragaman daerah. Aspek hubungan wewenang memperhatikan kekhususan dan keragaman daerah dalam sistem NKRI. Aspek hubungan keuangan, pelayanan umum, pemanfaatan sumber daya alam dan sumberdaya lainnya dilaksanakan secara adil dan selaras. Disamping itu, perlu diperhatikan pula peluang dan tantangan dalam persaingan global dengan memanfaatkan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dalam penjelasan UU no 32 tahun 2004 disebutkan bahwa prinsip otonomi daerah menggunakan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam arti daerah diberikan kewenangan mengurus dan mengatur semua urusan pemerintahan diluar yang menjadi urusan pemerintah yang ditetapkan dalam undang-undang. Daerah memiliki kewenangan membuat kebijakan daerah untuk memberi pelayanan, peningkatan peran serta, prakarsa dan pemberdayaan masyarakat yang bertujuan pada peningkatan kesejahteraan rakyat. Penyelenggaraan otonomi daerah harus selalu berorientasi

pada

peningkatan

kesejahteraan

masyarakat

dengan

selalu

memperhatikan kepentingan dan aspirasi yang tumbuh dalam masyarakat. Selain itu penyelenggaraan otonomi daerah juga harus menjamin keserasian hubungan antara daerah dengan daerah lainnya, artinya mampu membangun kerjasama antar daerah untuk meningkatkan kesejahteraan bersama dan mencegah ketimpangan antar daerah. Hal yang tidak kalah pentingnya bahwa otonomi daerah juga harus menjamin hubungan yang serasi antar daerah dengan pemerintah pusat. Dalam otonomi daerah terkandung makna desentralisasi. Tujuan utama kebijakan desentralisasi adalah, disatu pihak, membebaskan pemerintah pusat dari beban-beban yang dipandang tidak perlu dalam menangani urusan domestik sehingga pemerintah pusat berkesempatan dalam mempelajari, memahami dan merespon berbagai kecenderungan global. Disamping itu, pemerintah pusat diharapkan lebih

Bab 2 - 20


mampu berkonsentrasi pada perumusan kebijakan makro nasional yang strategis. Harapan lain dari desentralisasi adalah daerah akan mengalami proses pemberdayaan yang signifikan sesuai dengan potensi dan sumberdaya yang ada di daerahnya. Tujuan dari desentralisasi tersebut pada dasarnya adalah untuk membangun “Good Governance”. Salah satu permasalahan dan kewenangan yang mendapat perhatian dalam konteks otonomi daerah adalah berkaitan dengan aspek ketenagakerjaan, khususnya yang mengatur pekerja migran. Dalam hal ini telah terjadi transformasi kewenangan dalam proses perpindahan pekerja baik perpindahan antar daerah maupun antar negara.

Bab 2 - 21


Pembagian Urusan Pemerintahan

Urusan Pusat

Efisiensi

Urusan Bersama Pusat dan Daerah

Ekternalitas

Urusan Daerah

Wajib

Akuntanbilitas

Pilihan

- Potensi Daerah

- Kekhasan Daerah

Optimalisasi

- SDM - Finansial - Fasilitas

Transparansi

GOOD GOVERNANCE

Efektivitas

Keberhasilan Misi dan Visi Otonomi Daerah

Gambar 2.2. Pokok-Pokok Pikiran UU No. 32/2004

Bab 2 - 22


BAB III METODOLOGI

3.1.

Kerangka Pemik iran Memasuki era perdagangan bebas, setidaknya ada dua hal yang patut

dicermati menyangkut bidang ketenagakerjaan, yaitu pertama, adalah adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Menurut Badan Pusat Statistik (BPS) jumlah angkatan kerja pada tahun 2006 sekitar 106,3 juta orang, sementara kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 95,2 juta orang dan ada sekitar 11,1 juta orang pengangguran terbuka (open unemployment). Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar, sekitar 50%. Kedua masalah ini merupakan tantangan dalam proses pembangunan nasional. Pertama, adanya kelangkaan kesempatan kerja yang menyebabkan timbulnya pengangguran. Di satu sisi kelebihan angkatan kerja memberi peluang mobilitas yang lebih besar bagi pekerja migran, disisi lain kelebihan tenaga kerja yang ada adalah mereka yang tingkat pendidikannya rendah. Meskipun banyak terdapat angkatan kerja yang berpendidikan cukup besar, tetapi mereka sesungguhnya sangat diperlukan untuk mengisi pembangunan di dalam negeri. Kedua, struktur tenaga kerja mayoritas berpendidikan sekolah dasar. Meskipun terdapat tenaga kerja berpendidikan tinggi yang menunjukkan kecendurangan meningkat, namun karena lapangan kerja di dalam negeri sangat terbatas, banyak diantara angkatan kerja kelompok ini yang menganggur. Indonesia sebagai salah satu negara anggota WTO, turut mengambil bagian dalam liberalisasi perdagangan. Melimpahnya angkatan kerja Indonesia menjadi keunggulan tersendiri bila dioptimalkan secara baik. Mobilitas tenaga kerja sampai saat ini masih menjadi kendala dalam prosesnya.

Rigitnya

aturan-aturan

dalam

melakukan

perpindahan

banyak Bab 3 - 1


menghambat perkembangan dunia usaha dan pekerja itu sendiri. Khusus bagi pekerja migran yang akan melakukan perpindahan pekerjaan, pemerintah kurang memiliki landasan konsep yang jelas. Hal ini dikarenakan sumberdaya yang tersedia saat ini adalah mereka yang memang kurang terdidik oleh karena itu, sebagian besar pekerja migran adalah kelompok yang pendidikannya rendah. Mereka lebih banyak mengisi jenis pekerjaan yang tidak membutuhkan jenis keterampilan tertentu (unskilled employment). Tidak mengherankan apabila pekerja migran

banyak mengisi

pekerjaan sebagai pmbantu rumah tangga. Fenomena pengiriman pekerja migran dengan tingkat keterampilan yang kurang memadai, tidak lepas dari struktur angkatan kerja yang relatif didominasi oleh kelompok yang memiliki tingkat pendidikan menengah ke bawah. Sementara angkatan kerja yang berpendidikan diploma ke atas relatif kecil. Rendahnya tingkat pendidikan dan keterampilan pekerja migran menyebabkan di tempat bekerja mereka relatif kurang bersaing dibandingkan dengan tenaga kerja dari negara lain dan mereka mudah diperlakukan kurang adil. Penempatan pekerja migran ke luar negeri saat ini dilakukan berdasarkan Undang-undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. Terdapat beberapa faktor penghambat utama dalam pelaksanaan penempatan pekerja migran . Salah satu diantaranya adalah kelemahan koordinasi antar stakeholder dalam program penempatan pekerja migran (Hidayat, 2001) yang diakibatkan peraturan perundang-undangan yang ada sering kali diabaikan oleh para pelaksana di lapangan, dan lemahnya sistem pengawasan program penempatan pekerja migran (Najib, 2001). Untuk mengatasi berbagai permasalahan tersebut, kebijakan penempatan pekerja migran ke luar negeri telah mengalami perubahan peraturan sebanyak 2 (dua) kali, yaitu pertama Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 204 Tahun 2000 yang diubah menjadi Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 104A Tahun 2002, dan kemudian menjadi Undang-Undang No. 39 tahun 2004. Namun demikian, perubahan peraturan tersebut ternyata masih belum mampu memperbaiki permasalahan

Bab 3 - 2


penempatan pekerja migran

ke luar negeri. Kasus-kasus pelecehan, tidak

dipenuhinya hak-hak pekerja migran , perlindungan yang minim terhadap pekerja migran , penempatan pekerja migran illegal dan non-prosedural, masih saja terus terjadi. Kondisi tersebut merupakan cerminan bahwa sistem penempatan pekerja migran masih belum menunjukkan perbaikan sebagaimana yang diharapkan. Minat tenaga kerja Indonesia untuk dapat bekerja ke luar negeri masih akan tetap besar, keberadaan push and pull factor masih cukup kuat di Indonesia. Selain itu, memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan minat ketrampilan yang dimiliki pekerja migran adalah hak warga negara yang harus difasilitasi oleh Pemerintah. Untuk itu, diperlukan suatu sistem dan kebijakan yang mampu meniadakan dampak negatif yang mungkin terjadi, sejak tahap pra-penempatan pekerja migran di dalam negeri hingga pekerja migran

kembali ke daerah asalnya, sehingga sistem dan

kebijakan tersebut dapat memberikan kontribusi terhadap pemecahan masalah pengangguran dan peningkatan kesejahteraan tenaga kerja. Sistem penempatan pekerja migran di luar negeri, yang dipahami sebagai tata cara atau prosedur yang mengatur penempatan pekerja migran ke luar negeri, telah terbangun dengan ditetapkannya Undang-undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan TKI di Luar Negeri. Undang-Undang tersebut meliputi tahap-tahap: 1.

Pra-penempatan (sebelum keberangkatan).

2.

Penempatan (selama bekerja di luar negeri).

3.

Purna penempatan (kepulangan ke tanah air). Namun demikian, masih sering terjadinya berbagai permasalahan dalam

penempatan pekerja migran

memberikan indikasi bahwa sistem dan kebijakan

penempatan pekerja migran saat ini masih belum berjalan secara efektif. Kemungkinan penyebab ketidak-efektifan penerapan sistem kebijakan penempatan pekerja migran tersebut antara lain:

Bab 3 - 3


1.

Kebijakan tersebut belum mampu mengakomodir keseluruhan sub-sistem yang terkait dengan sistem penempatan pekerja migran ke luar negeri.

2.

Kesalahan atau ketidakpatuhan dalam melaksanakan sistem penempatan pekerja migran tersebut di lapangan secara konsisten. Dari uraian di atas, dapat digambarkan dalam suatu bagan kerangka

pemikiran kajian sebagaimana disajikan pada gambar di bawah ini.

Bab 3 - 4


PEMBENAHAN PENEMPATAN TKI KE LUAR NEGERI • • • •

Sistem Penempatan Daya Dukung Infrastruktur Sistem Penyebarluasan Informasi Standar Kompetensi

Peningkatan Standar Kompetensi TKI sesuai dengan Persyaratan Pekerjaan

Penerapan Sistem Penempatan dan Daya Dukung untuk Optimalisasi Penempatan TKI

PRA-PENEMPATAN TKI KE LUAR NEGERI (prosedur, dokumen, kompetensi, manajemen, layanan, sistem pendataan dan kelembagaan)

Praktek Pelaksanaan Penempatan TKI ke Luar Negeri

Identifikasi Permasalahan, Peraturan Perundangan, Sistem dan Manajemen Penempatan

Optimalisasi Kebijakan Peningkatan Mobilitas Tenaga Kerja Dalam Rangka Pengembangan Kesempatan Kerja

Faktor-Faktor Pendukung dan Penghambat Pelaksanaan Penempatan TKI ke Luar Negeri

Dinamika Lingkungan Strategis

PRAKTEK PENEMPATAN TKI KE LUAR NEGERI BERBASIS KOMPETENSI

Gambar 3.1 Kerangka Pikir Kajian

Bab 3 - 5


3.2.

Disain dan Pendekatan Kajian Kajian ini merupakan kombinasi dari studi analisa deskriptif terhadap

berbagai permasalahan mobilitas tenaga kerja, terutama berkaitan dengan pengiriman/penempatan pekerja migran bekerja di luar negeri dan analisa hasil survey lapangan yang lebih menekankan pada aspek-aspek diantaranya identifikasi permasalahan sistem penempatan pekerja migran

ke luar negeri, daya dukung

infrastruktur yang diperlukan dalam persiapan pekerja migran

ke luar negeri,

peluang pekerjaan di luar negeri, dan standar kompetensi yang diperlukan oleh pekerja migran

Analisa deskriptif dilakukan oleh anggota Tim Perumus

Rekomendasi Kebijakan (TPRK) dan Tim Fokus Grup Diskusi yang dilaksanakan secara swakelola. Sedangkan survey lapangan dilaksanakan secara kontraktual oleh perusahaan jasa konsultan. Selain itu, kajian ini juga menggunakan pendekatan eksploratif, yaitu menggali, mencari dan mengumpulkan data dan informasi tentang persiapan dan pelaksanaan penempatan pekerja migran ke luar negeri dari berbagai aspek, seperti prosedur, dokumen, kompetensi, manajemen, layanan, sistem pendataan dan kelembagaan. Berdasarkan pada data dan informasi tersebut, selanjutnya dilakukan identifikasi dan analisis untuk menentukan rekomendasi kebijakan peningkatan mobilitas tenaga kerja dalam rangka pengembangan kesempatan kerja.

3.3.

Lingkup Kajian

3.3.1

Materi Sebagaimana telah dijelaskan pada Bab 1 bahwa ruang lingkup substansi

kajian berkaitan dengan berbagai data dan informasi dalam rangka persiapan penempatan pekerja migran

ke luar negeri, termasuk menganalisis peraturan

perundang-undangan yang menghambat dalam pelaksanaan penempatan pekerja migran ke luar negeri.

Bab 3 - 6


Berdasarkan pada pertimbangan kompleksitas persiapan dan pelaksanaan penempatan pekerja migran ke luar negeri dengan beragam latar belakang perilaku pilar-pilar kedaerahan dan negara yang ditempati, maka ruang lingkup kajian ini hanya difokuskan atau dibatasi pada: 1.

Mengidentifikasi berbagai permasalahan teknis dan non teknis berkaitan dengan sistem pengiriman/penempatan pekerja migran ke luar negeri.

2.

Mengidentifikasi faktor-faktor pendukung dan penghambat penempatan pekerja migran ke luar negeri.

3.

Mengidentifikasi sejumlah peluang pekerjaan di luar negeri, baik untuk pekerja migran yang kurang atau tidak berpendidikan maupun pekerja migran berpendidikan.

4.

Merumuskan persiapan penempatan pekerja migran

ke luar negeri,

termasuk daya dukung infrastruktur, penyebarluasan informasi dan perumusan standar kompetensi penempatan pekerja migran

ke luar

negeri.

3.3.2

Lokasi Dalam rangka memenuhi sasaran dan ruang lingkup kajian, serta

memperhatikan kawasan geografis Indonesia, maka dalam kajian ini ditetapkan lokasi penelitian dengan cara purposive dengan dasar alasan bahwa daerah atau wilayah yang akan dijadikan lokasi kajian harus memiliki kriteria yang dapat merepresentasikan dan mencerminkan daerah yang menjadi “pemasok” calon pekerja migran

ke luar negeri dan daerah-daerah yang menjadi pintu-pintu gerbang di

wilayah perbatasan. Berdasarkan pada pertimbangan tersebut, maka dapat ditetapkan lokasi kajian ini meliputi 7 (tujuh) provinsi, yakni Jawa Barat, Jawa Tengah, Jawa Timur, Nusa Tenggara Barat, Kalimantan Barat, Kalimantan Timur, dan Kepualauan

Bab 3 - 7


Riau. Untuk mendapatkan data dan informasi ini dilaksanakan kegiatan survey lapangan oleh perusahaan jasa konsultan. Tabel 3.1. Lokasi Kajian Kawasan Geografis A. Daerah Pemasok Calon PEKERJA MIGRAN ke Luar Negeri

B. Daerah Pintu Gerbang di Wilayah Perbatasan

3.4.

Provinsi

Kabupaten/Kota

1.

Jawa Barat

Kab. Bandung

2.

Jawa Tengah

Kota Semarang

3.

Jawa Timur

Kota Surabaya

4.

Nusa Tenggara Barat Kab. Lombok Barat

5.

Kalimantan Barat

Kab. Sanggau (Entikong)

6.

Kalimantan Timur

Kab. Nunukan

7.

Kepulauan Riau

Kota Batam

Jen is, Sumber d an Tek nik Pen gumpulan Data Jenis data yang digunakan dalam kajian mencakup data yang sifatnya

kuantitatif dan data yang sifatnya kualitatif. Kedua jenis data tersebut kemudian dikumpulkan, diolah, dan dianalisis. Data yang dikumpulkan bersumber dari data sekunder dan data primer. Data sekunder/ penunjang diperoleh dari instansi atau lembaga yang berkaitan dengan tujuan kajian ini. Sedangkan data primer diperoleh melalui survey lapangan yang dilaksanakan oleh perusahaan jasa konsultan, dengan menggunakan daftar pertanyaan yang dirancang sebelumnya. Teknik pengumpulan data atau instrumen yang dipergunakan kajian ini dapat dirinci menurut jenis data yang dikumpulkan, yaitu: 1.

DATA PRIMER Data yang diperoleh secara langsung dari sumber data yang dikumpulkan dengan menggunakan teknik atau instrumen kajian: Bab 3 - 8


a.

Kuesioner atau Form Isian Kuesioner atau form isian diberikan kepada semua pihak (informan atau narasumber) atas nama institusi yang berkaitan dengan persiapan pengiriman atau penempatan perkerja migran ke luar negeri. Muatan kuesioner atau form isian ini diarahkan pada eksplorasi permasalahan dan kendala dalam pengiriman atau penempatan perkerja migran, yang meliputi infrastruktur pendukung, penyebarluasan informasi kepada calon perkerja migran, standar kompetensi pengiriman atau penempatan perkerja migran, peraturan yang menghambat pelaksanaan penempatan perkerja migran ke luar negeri serta dampak implementasi Undang-undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.

b.

Wawancara Mendalam Wawancara mendalam atau in-depth interview dilakukan terhadap informan atau narasumber kunci dalam penempatan perkerja migran ke luar negeri dengan menggunakan pedoman wawancara. Kegiatan ini dilakukan sebagai bentuk investigasi langsung peneliti pada persiapan dan pelaksanaan penempatan perkerja migran ke luar negeri.

c.

Diskusi Kelompok Terarah Diskusi kelompok terfokus dilakukan untuk brainstorming dan curah ide membahas permasalahan yang terkait dengan persiapan dan pelaksanaan penempatan perkerja migran ke luar negeri. Pihak-pihak pemangku kepentingan

(stakeholders)

yang

dilibatkan

antara

lain:

Pemerintah

(Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Departemen Hukum dan HAM, PEMDA, dan lain-lain), asosiasi profesi, PPTKIS, LSM (pemerhati buruh imigran), dan masyarakat. 2.

DATA SEKUNDER Data sekunder diperoleh melalui dokumentasi atau pengumpulan berbagai literatur atau pustaka, peraturan perundang-undangan, publikasi data atau

Bab 3 - 9


laporan, dan lain-lain yang terkait dengan otonomi daerah, khususnya penerapan e-government dalam sistem Pemerintahan Daerah.

3.5.

Metode Ana lisis Data Dalam usaha mencapai tujuan kajian, digunakan metode analisa deskriptif

yang lebih menekankan hasil dari pengumpulan data, baik yang bersumber dari data sekunder maupun data primer. Disamping itu, analisis deskriptif ini lebih dititikberatkan pada analisis kebijakan, yang merupakan suatu bentuk analisis yang menghasilkan dan menyajikan informasi sedemikian rupa sehingga dapat memberi landasan dari para pembuat kebijakan dalam membuat keputusan. Dalam analisis kebijakan, kata analisis digunakan dalam pengertian yang paling umum; termasuk penggunaan intuisi dan pengungkapan pendapat dan mencakup tidak hanya pengujian kebijakan dengan memilah-milahkannya ke dalam sejumlah komponenkomponen tetapi juga perancangan dan sintesis alternatif-alternatif baru. Kegiatankegiatan yang tercakup dapat direntangkan mulai kajian untuk menjelaskan atau memberikan pandangan-pandangan terhadap isu-isu atau masalah-masalah yang terantisipasi serta mengevaluasi suatu program yang lengkap. Sedangkan langkah analisa hasil pengolahan data yang diperoleh selama pengumpulan data di berbagai lokasi kajian adalah sebagai berikut: 1.

Mengeksplorasi berbagai literatur dan peraturan perundang-undangan terkait dengan penempatan pekerja migran ke luar negeri.

2.

Mengidentifikasi berbagai kondisi empirik tentang persiapan dan pelaksanaan penempatan pekerja migran ke luar negeri berdasarkan hasil survai, investigasi langsung dan curah ide atau curah pikir.

3.

Menganalisa secara komparatif kesenjangan antara kondisi empirik dan normatif pelaksanaan penempatan pekerja migran ke luar negeri. Dilakukan dengan menggunakan analisa komparasi.

Bab 3 - 10


4.

Menganalisa faktor-faktor penghambat dan pendukung dalam persiapan dan pelaksanaan penempatan pekerja migran ke luar negeri. Dilakukan dengan menggunakan analisa lingkungan strategis.

5.

Menganalisa dan menyusun faktor-faktor kunci sukses dalam persiapan dan pelaksanaan penempatan pekerja migran ke luar negeri melalui analisa matriks, meliputi daya dukung infrastruktur, sistem penyebarluasan informasi, standar kompetensi penempatan pekerja migran, peraturan perundang-undangan, dan sistem pendukung lainnya.

6.

Merumuskan rekomendasi strategis bagi berbagai pihak yang terkait dalam rangka

mengoptimalkan

persiapan

dan

pelaksanaan

pengiriman

atau

penempatan pekerja migran ke luar negeri.

Bab 3 - 11


BAB IV KONDISI KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA DAN ANALISA MIGRASI 4.1.

Kondisi Ketenagakerjaan Secara Nasional Kondisi ketenagakerjaan di Indonesia sangat dipengaruhi oleh perkembangan

yang dihasilkan dari kinerja perekonomian secara nasional. Bila kinerja perekonomian nasional cukup baik maka dapat memberi dampak kepada penciptaan dan perluasan lapangan kerja. Namun demikian hal tersebut tidak selalu terjadi pada kondisi di Indonesia. Walaupun kinerja perekonomian nasional yang dicerminkan dari laju pertumbuhan ekonomi Indonesia pada tahun 2005 mencapai 5,6 persen, namun pencapaian hasil itu tidak berdampak berarti bagi penciptaan dan perluasan kesempatan kerja. Hal ini tercermin dari kondisi pengangguran terbuka pada tahun 2005 bulan Februari dan November masing-masing mencapai 10,9 juta orang atau 10,3 persen dari jumlah angkatan kerja dan 11,9 juta orang atau 11,2 persen dari jumlah angkatan kerja. Dengan pengangguran terbuka yang semakin meningkat jumlahnya, maka upaya untuk menciptakan dan memperluas kesempatan kerja, baik di dalam negeri maupun dalam rangka menangkap peluang kesempatan kerja di luar negeri menjadi perhatian utama pemerintah. Dalam Bab ini akan dipaparkan tentang kondisi perekonomian Indonesi tahun 2006, situasi ketenagakerjaan dan perkembangan liberalisasi perdagangan di bidang jasa (migrasi internasional).

4.1.1. Kondisi Perekonomian Dalam tahun 2006 laju pertumbuhan ekonomi Indonesia diperkirakan hanya akan mencapai 5,8 persen, lebih lambat dari perkiraan semula sebesar 6,2 persen. Perlambatan ini telah terlihat dari tingkat pertumbuhan triwulan II tahun 2006 yang Bab 4 - 1


hanya mencapai sebesar 5,2 persen, lebih rendah dibandingkan dengan laju pertumbuhan ekonomi periode yang sama tahun 2005 yang sebesar 5,6 persen (Sumber: Kinerja Perekonomian Indonesia Tahun 2006 dan Prospek Perekonomian Tahun 2007). Hasil kinerja perekonomian nasional 2006 sangat dipengaruhi oleh kondisi eksternal maupun internal. Disisi eksternal, dampak dari ketidakseimbangan global (global imbalance), tingginya harga minyak mentah dunia, dan tingginya tingkat bunga di luar negeri akibat penerapan kebijakan moneter yang relatif ketat terutama di AS telah mengakibatkan Pemrintah dan Bank Indonesia melakukan kebijakan antisipasi. Dari sisi internal, kinerja perekonomian diwarnai oleh beberapa kendala seperti belum pulihnya kepercayaan konsumen dan dunia usaha serta daya beli masyarakat, masih tingginya suku bunga perbankan, belum optimalnya fungsi intermediasi sektor perbankan, terbatasnya ketersediaan infrastruktur, belum terciptanya iklim berusaha yang lebih kondusif, serta terjadinya bencana alam di sejumlah daerah. Kendala-kendala eksternal dan internal tersebut jelas membawa dampak kepada pertumbuhan ekonomi Indonesia. Dari

data

sektoral

kinerja

perekonomian

Indonesia

tahun

2006,

memperlihatkan kenaikan pertumbuhan sektor pertanian pada triwulan II sebesar 5,0 persen, jauh lebih tinggi dibandingkan dengan pertumbuhan periode yang sama tahun sebelumnya sebesar 0,9 persen. Membaiknya kinerja sektor pertanian tercermin dari membaiknya kinerja pada semua subsektor yang ada dalam sektor pertanian. Perbaikan kinerja paling signifikan dialami oleh subsektor tanaman bahan makanan yang tumbuh sebesar 6,8 persen meningkat cukup tajam dibanding laju pertumbuhan periode yang sama tahun 2005 sebesar 0,1 persen. Berbeda dengan sektor pertanian yang memperlihatkan kinerja yang menjanjikan,

sebaliknya

kinerja

sektor

industri

pengolahan

menunjukkan

kecenderungan yang kurang menggembirakan. Laju pertumbuhan sektor industri

Bab 4 - 2


pengolahan mengalami perlambatan dari 4,9 persen dalam triwulan II tahun 2005 menjadi sebesar 3,0 persen dalam triwulan II tahun 2006. Penurunan kinerja industri pengolahan tercermin dari masih lemahnya industri pengolahan migas dan nonmigas dalam lima triwulan terakhir. Penurunan kinerja industri nonmigas terutama terlihat pada penurunan kinerja subsektor industri pengolahan berbasis hasil hutan, semen dan hasil tambang nonlogam. Dua faktor utama yang menyebabkan melemahnya kinerja industri pengolahan adalah tekanan persaingan yang semakin ketat di pasar internasional dan lemahnya daya beli masyarakat di pasar dalam negeri. Dalam triwulan II tahun 2006, sektor-sektor usaha lain, yaitu sektor listrik, gas, dan air bersih, sektor perdagangan, hotel dan restoran, sektor pengangkutan dan komunikasi serta sektor keuangan, persewaan, dan jasa perusahaan, menunjukkan perlambatan dibanding periode yang sama tahun sebelumnya, sedangkan sektor bangunan dan jasa-jasa menunjukkan peningkatan. Dari gambaran di atas, pertumbuhan ekonomi dalam paroh pertama tahun 2006 diperkirakan akan mengalami perlambatan dibanding periode yang sama tahun sebelumnya. Namun, sejalan dengan terkendalinya stabilitas ekonomi secara umum, kemajuan dalam realisasi percepatan pembangunan infrastruktur dan pembinaan sektor riil serta pengaruh stimulus fiskal yang lebih besar, prospek ekonomi Indonesia dalam paruh kedua tahun 2006 diperkirakan akan membaik. Perbaikan kondisi ekonomi diperkirakan juga akan didorong oleh membaiknya pertumbuhan perekonomian dan perdagangan dunia dibanding tahun sebelumnya. Dengan pertimbangan tersebut pertumbuhan ekonomi dalam tahun 2006 diperkirakan dapat mencapai sekitar 5,8 persen, lebih tinggi dibandingkan dengan realisasi pertumbuhan ekonomi tahun 2005, namun masih sedikit lebih rendah dibandingkan dengan sasaran yang ditetapkan dalam APBN 2006 yang sebesar 6,2 persen. Meskipun pertumbuhan ekonomi tahun 2006 diperkirakan lebih tinggi dibanding pertumbuhan tahun 2005, namun masih belum sepenuhnya mampu

Bab 4 - 3


mengatasi persoalan-persoalan sosial seperti pengangguran dan kemiskinan. Upaya peningkatan kesejahteraan rakyat masih menghadapi tantangan yang cukup berat. Jumlah penduduk miskin misalnya masih cukup besar yaitu lebih dari 39 juta orang atau sekitar 17 persen tahun 2006.

4.1.2. Situasi Ketenagakerjaan Situasi ketenagakerjaan di Indonesia tidak terlepas dari kondisi perekonomian dan ketenagakerjaan secara keseluruhan. Hal ini ditandai dari gambaran penduduk usia kerja (penduduk berumur 15 tahun ke atas), angkatan kerja, penganggur dan setengah penganggur. Penduduk usia kerja dari tahun ke tahun menunjukkan peningkatan jumlahnya. Bila pada tahun 2003 penduduk usia kerja berjumlah 151,5 juta orang maka pada tahun 2004 menjadi 153,9 juta orang atau bertambah sebanyak 2,4 juta orang. Tahun 2005 (februari) penduduk usia kerja meningkat menjadi 155,5 juta orang kemudian pada bulan november menjadi 158,5 juta orang. Sedangkan pada tahun 2006 (februari) penduduk usia kerja meningkat kembali jumlahnya menjadi 159,3 juta orang atau meningkat sebesar 3,8 juta orang dibanding pada bulan februari 2005. Besarnya jumlah penduduk usia kerja yang semakin meningkat jumlahnya setiap tahun menjadi gambaran akan besarnya potensi sumber daya manusia Indonesia. Namun potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia tersebut harus pula dicerminkan dari kualitasnya. Sebagai gambaran dapat dikemukakan bahwa penduduk usia kerja yang berpendidikan SD dan SD ke bawah masih cukup besar, yaitu 84,5 juta orang atau sekitar 53 persen dari jumlah penduduk usia kerja. Dari segi pendidikan saja sumber daya manusia Indonesia masih sangat rendah, hal ini tentu saja akan mempengaruhi kualitas tenaga kerja Indonesia. Situasi ketenagakerjaan di Indonesia pada Februari 2006 mulai menunjukkan arah yang lebih baik, paling tidak jika dibandingkan dengan keadaan pada bulan November 2005. Walaupun angka pengangguran terbuka pada Februari 2006 masih Bab 4 - 4


cukup tinggi, mencapai 10,4 persen tetapi jauh lebih rendah dibanding angka pada November 2005 sebesar 11,2 persen. Di sisi lain jumlah penduduk yang bekerj bertambah 1,2 juta orang menjadi 95,2 juta orang dibanding November 2005 (94,0 juta) atau bertambah 300 ribu orang dibanding Februari 2005 (94,9 juta). Penciptaan pertumbuhan ekonomi yang memadai dengan orientasi pada perluasan lapangan kerja akan sangat membantu dalam mengurangi angka pengangguran. Jumlah penduduk yang bekerja pada Februari 2006 sebesar 95,2 juta orang, atau bertambah sebanyak 300 ribu orang dibandingkan jumlah penduduk yang bekerja pada Februari 2005. Tetapi jika dibandingkan dengan jumlah penduduk yang bekerja pada November 2005, terjadi penambahan sebesar 1,2 juta orang. Fenomena berkurangnya jumlah penduduk yang bekerja sebesar 900 ribu orang pada periode Februari 2005 – November 2005, dan bertambahnya penduduk yang bekerja sebesar 1,2 juta orang pada periode November 2005 – Februari 2006 menunjukkan bahwa kenaikan harga BBM pada awal Maret 2005 dan awal Oktober 2005 sempat memukul lapangan kerja hingga November 2005, tetapi mulai menunjukkan perbaikan pada Februari 2006 (lihat Tabel 4.1. di bawah ini).

Bab 4 - 5


Tabel 4.1. Penduduk Usia 15 Tahun Ke Atas Menurut Kegiatan Utama

RINCIAN

Agustus

Februari

November

Februari

2004

2005

2005

2006

1. Penduduk Usia 15 Tahun ke atas (juta)

153,9

155,5

158,5

159,3

2. Angkatan Kerja (juta)

104,0

105,8

105,9

106,3

a.

Bekerja

93,7

94,9

94,0

95,2

b.

Tidak Bekerja (Penganggur Terbuka)

10,3

10,9

11,9

11,1

27,9

29,6

28,9

29,9

3. Bekerja Tidak Penuh (juta) a.

Sukarela

14,5

15,3

15,0

15,7

b.

Terpaksa

13,4

14,3

13,9

14,2

50,0

49,7

52,6

53,0

67,5

68,0

66,8

66,7

9,9

10,3

11,2

10,4

4. Bukan Angkatan Kerja (juta) 5. Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja/ TPAK (%) 6. Tingkat Pengangguran Terbuka/TPT (%) Sumber: BPS – Sakernas, diolah.

Dampak yang sama terjadi pada jumlah penganggur terbuka. Seperti telah disinggung sebelumnya jumlah pengangguran terbuka pada Februari 2006 mencapai 11,1 juta orang, atau bertambah sebanyak 200 ribu orang dibandingkan jumlah pengangguran terbuka pada Februari 2005. Tetapi jika dibandingkan dengan jumlah penganggur terbuka pada November 2005, terjadi penurunan sebesar 800 ribu orang, yang berarti pernah terjadi penambahan penganggur terbuka sebesar satu juta orang pada periode Februari – November 2005. Dengan kondisi seperti ini, tingkat pengangguran terbuka meningkat menjadi 11,2 persen pada November 2005 dan menurun menjadi 10,4 persen pada Februari 2006 (kembali seperti keadaan pada Februari 2005 sebesar 10,3 persen).

Bab 4 - 6


Persentase jumlah penduduk yang bekerja kurang dari 35 jam/minggu (tidak termasuk yang sementara tidak bekerja) terhadap jumlah penduduk yang bekerja relatif tidak banyak berubah yaitu 29,8 persen (Agustus 2004), 31,2 persen (Februari 2005), 30,8 persen (November 2005) dan 31,4 persen (Februari 2006).

4.1.3. Analisa Kependudukan Jumlah penduduk Indonesia dari tahun ke tahun terus meningkat meskipun laju pertumbuhannya dapat dikendalikan sehingga semakin menurun. Sebagai gambaran laju pertumbuhan penduduk tahun 1990 – 2000 sebesar 1,49% per tahun, lebih rendah dari laju pertumbuhan penduduk periode 1980 – 1990 yang sebesar 1,97%. Jumlah penduduk Indonesia tahun 1990 sebesar 179,4 juta jiwa, tahun 2000 sebesar 206,3 juta, tahun 2004 sebesar 216,3 juta jiwa dan saat ini (2006) mencapai 218,3 juta jiwa. Salah satu faktor utama yang mempengaruhi laju pertumbuhan penduduk adalah tingkat kelahiran. Walaupun angka kelahiran total (Total Fertility Rate/TFR) cenderung menurun dari tahun ke tahun yang dibarengi dengan meningkatnya angka prevalensi penggunaan kontrasepsi namun angka kelahiran di Indonesia masih sangat tinggi dibandingkan negara-negara lain. Dampaknya angkatan kerja akan semakin tinggi dan membutuhkan daya serap ketenagakerjaan. Bercermin dari kondisi tersebut, untuk meningkatkan keserasian kebijakan kependudukan dalam rangka peningkatan kualitas, pengendalian pertumbuhan dan kuantitas, pengarahan mobilitas dan sebaran penduduk yang serasi dengan daya dukung alam dan daya tampung lingkungan maka diperlukan kebijakan pembangunan

kependudukan

yang

diarahkan

untuk

menata

pembangunan

kependudukan. Sesuai dengan RPJM 2004 – 2009, penataan pembangunan kependudukan dilakukan melalui:

Bab 4 - 7


a. Menata kebijakan persebaran dan mobilitas penduduk secara lebih seimbang sesuai dengan daya dukung dan daya tampung lingkungan melalui peningkatan pertumbuhan ekonomi wilayah. Permasalahannya bagaimana bila daya tampung wilayah tidak mampu memenuhi kebutuhan lapangan kerja dan penyerapan tenaga kerja. b. Menata

kebijakan

administrasi

kependudukan

guna

mendorong

terakomodasi hak-hak penduduk dan meningkatkan kualitas dokumen, data dan informasi penduduk dalam mendukung perencanaan dan pelaksanaan pembangunan berkelanjutan serta pelayanan publik antara lain melalui penyelenggaraan registrasi penduduk.

(a)

Faktor Migrasi Migrasi internal dari desa ke kota terus terjadi dan bertambah banyak di

Indonesia sekalipun masih dibawah 2% dari total penduduk. Pada umumnya para perantau ini hanya memiliki pendidikan dan ketrampilan yang rendah sehingga sebagian besar dari mereka bekerja pada sektor informal, seperti pedagang kaki lima (PKL). Migrasi ke negara lain juga terjadi (bahkan untuk kualifikasi pendidikan dan skill rendah cukup besar) dan menunjukkan kecenderungan yang semakin meningkat. Sebaliknya di beberapa negara mengalami migrasi antar negara (external) dalam jumlah yang cukup berarti setidaknya bila dilihat dari kualitas pendidikan yang dimiliki. Saat ini fenomena brain drain ini cenderung terus berlanjut dan bertambah banyak. Nampaknya alasan ekonomis sebagai sebab pokok terjadinya migrasi.

Bab 4 - 8


(b)

Faktor Kemiskinan Salah satu aspek penting dalam bidang kependudukan adalah masalah

kemiskinan. Kemiskinan tidak sekedar dimaknai sebatas ketidakmampuan ekonomi tetapi juga kegagalan dalam memenuhi hak-hak dasar dan perbedaan perlakuan bagi seseorang atau sekelompok orang dalam menjalankan kehidupan secara bermartabat. Tingkat kemiskinan di Indonesia masih termasuk tinggi dibandingkan negara-negara tetangga, seperti Malysia, Brunai Darussalam dan Singapura. Jumlah penduduk miskin sebesar 17,75% pada tahun 2006, meningkat dibandingkan jumlah penduduk miskin pada bulan Februari 2005 yang hanya sebesar 16%. Peningkatan jumlah penduduk miskin tersebut tidak dapat dilepaskan dari kondisi fundamental ekonomi Indonesia yang belum pulih dari krisis ekonomi yang mengakibatkan lemahnya daya beli masyarakat. Disamping itu kebijakan mengurangi subsidi BBM pada akhir tahun 2005 berakibat pada semakin lesunya perekonomian. Implikasinya dituntut suatu upaya untuk kelauar dari kemiskinan melalui pemenuhan kebutuhan penyerapan tenaga kerja. Apabila daya tampung penyerapan tenaga kerja dalam negeri tidak memenuhi maka akan berimbas untuk mencari pekerjaan di luar negeri.

(c)

Faktor Pendidikan Pembangunan pendidikan merupakan salah satu upaya penting dalam

penanggulangan kemiskinan. Berbagai upaya pembangunan pendidikan yang dilakukan secara signifikan telah memperbaiki tingkat pendidikan penduduk Indonesia, antara lain ditunjukkan oleh rata-rata lama sekolah penduduk usia 15 tahun ke atas menjadi 7,1 tahun dan menurunnya angka buta aksara menjadi 10,23% pada tahun 2003 (SUSENAS 2003).

Bab 4 - 9


Namun demikian pembangunan pendidikan belum sepenuhnya mampu memberi pelayanan secara merata kepada seluruh lapisan masyarakat. Dalam hal ini masih terdapat kesenjangan yang cukup antar kelompok masyarakat terutama antara penduduk kaya dan penduduk miskin serta antara perkotaan dan perdesaan. Angka Partisipasi Sekolagh (APS) atau rasio penduduk yang bersekolah menunjukkan perbedaan yang sangat menolok pada kedua kelompok tersebut. Keterbatasan masyarakat miskin untuk mengakses layanan pendidikan terutama disebabkan tingginya beban biaya pendidikan, baik langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu pemerintah memberikan perhatian terhadap kualitas dan format pendidikan non formal agar dapat terus dikembangkan dan memberikan pelayanan pendidikan yang berkualitas bagi masyarakat miskin, misalnya melalui program kecakapan hidup (Life Skill).

4.2.

Sumber Daya Manusia (Angkatan Kerja) yang Melakukan Migrasi . Tenaga kerja yang pernah melakukan migrasi (SDM-migran) yang tersebar

di berbagai wilayah di Indonesia merupakan angkatan kerja potesial yang berasal dari berbagai daerah lainnya di Indonesia. Banyak alasan yang membuat mereka harus berhijrah ke daerah lain dimana yang utama adalah karena alasan pekerjaan atau mungkin mencari pekerjaan. Meskipun ada juga sebagian dari mereka yang melakukan migrasi karena alasan-alasan lainnya, meskipun dalam jumlah yang relatif sedikit. Alasan-alasan lain tersebut antara lain adalah karena pendidikan, perubahan status dalam perkawinan, ikut suami/isteri/orangtua/anak, ikut saudara kandung/famili lain, perumahan atau juga karena alasan lainnya. Secara konsep,

migrasi berlaku juga bagi mereka yang melakukan

perpindahan karena perubahan status dalam perkawinan karena menikah, cerai atau jika ditinggal mati oleh suami/isteri. Begitu juga bagi mereka yang migrasi karena

Bab 4 - 10


alasan ikut saudara kandung atau famili lainnya. Data empiris yang ada menunjukan bahwa migrasi yang timbul karena alasan-alasan tersebut meskipun ditemui hampir diseluruh propinsi tetapi tidak dalam jumlah yang begitu besar. Dalam kasus perkawinan, terjadinya migran lebih dikarenakan oleh perkawinan dengan suku yang berasal dari daerah lain. Sedangkan yang alasannya ikut famili bisa saja terjadi karena migran yang sudah datang terlebih dahulu kemudian membawa sanak saudaranya untuk turut bermigrasi. Selain alasan-alasan utama tersebut masih ada beberapa alasan lainnya yang mendorong penduduk untuk melakukan migrasi seperti karena alasan perumahan (pindah rumah), memulai usaha baru ditempat lain (usaha cabang), daya tarik kota besar, dan karena tingkat kesejahteraan yang lebih baik. Bagi mereka yang melakukan pindah dalam kondisi yang sudah mapan (ditinjau dari segi ekonomi) ada kemungkinan kepindahannya disebabkan oleh karena kebutuhan untuk memperoleh kemudahan ataupun fasilitas-fasilitas lain yang tersedia di kota. Proses modernisasi yang berlangsung cepat di kota-kota besar menjadi daya tarik sendiri bagi sebagian besar migran untuk memilih tinggal di kota, meskipun hanya dengan memiliki modal yang pas-pasan. Pendidikan juga merupakan salah satu faktor yang menjadi pendorong penduduk maupun SDM-migran untuk melakukan migrasi. Dengan alasan tidak terpenuhinya jalur pendidikan yang sesuai dengan keinginan, mengharuskan mereka untuk melanjutkan pendidikannya di daerah lain. Mengacu pada batasan usia yang digunakan, maka hanya penduduk yang berusia diatas 15 tahun saja yang termasuk dalam analisis disini. Jadi hanya penduduk yang paling sedikit telah lulus Sekolah Dasar (SD), yang mempunyai motivasi untuk melakukan migrasi dengan alasan utama melanjutkan pendidikan. Data yang akan disajikan berikut ini menunjukan adanya mobilitas yang cukup tinggi antar propinsi. Kecuali karena alasan perumahan, di seluruh propinsi terdapat migran yang datang dengan berbagai alasan kepindahannya. Ini menunjukan Bab 4 - 11


bahwa ketergantungan satu propinsi terhadap propinsi lainnya yang cukup tinggi. Nampak bahwa migran yang datang pada intinya adalah bertujuan untuk bekerja atau mencari pekerjaan. Propinsi-propinsi yang mempunyai struktur ekonomi yang kuat, akan memiliki ketergantungan yang sangat besar terhadap faktor-faktor produksi dari daerah lainnya seperti halnya tenaga kerja. Apalagi jika memang faktor-faktor tersebut tidak dapat dipenuhi oleh propinsi yang bersangkutan. Lihat saja kasus Jawa Barat, dari seluruh SDM-migran ternyata sebagian besar datang ke Jawa Barat untuk alasan pekerjaan, dan bahkan juga mencari pekerjaan. Begitu pula halnya dengan DKI Jakarta, dimana sebagian besar SDM-migran datang untuk mengadu nasib di ibukota ini. Untuk melihat gambaran mengenai kondisi angkatan kerja yang pernah melakukan migrasi (SDM-migran) di masing-masing propinsi, dengan berbagai alasan yang melatar belakangi kepindahan mereka, berikut ini disajikan peta mobilitas yang terjadi pada migran di masing-masing propinsi.

Bab 4 - 12


Tabel 4.3 Angkatan Kerja Yang Melakukan Migrasi Menurut Propinsi dan Alasan Pindah Tahun 2000

Propinsi

Pekerjaan

Mencari

Pendidikan

Pekerjaan

Alasan Utama Pindah Perubahan Status Ikut Suami/Istri/

Ikut Saudara

Kawin

Orang Tua/Anak

Kandung/Famili Lain

Perumahan

Lainnya

Jumlah

DI Aceh

0.26

0.15

0.02

0.01

0.15

0.04

0.00

0.10

0.73

Sumatera Utara

0.67

0.36

0.02

0.09

0.50

0.10

0.00

0.28

2.02

Sumatera Barat

0.66

0.63

0.07

0.12

0.57

0.11

0.10

0.10

2.36

RIau

0.56

1.75

0.09

0.03

0.63

0.31

0.01

0.09

3.47

JambI

0.39

0.51

0.06

0.02

0.24

0.07

0.01

0.06

1.35

Sumatera Selatan

0.96

0.59

0.02

0.05

0.96

0.10

0.07

0.18

2.93

Bengkulu

0.41

0.32

0.02

0.04

0.38

0.13

0.01

0.04

1.34

Lampung

0.56

0.61

0.06

0.05

0.72

0.28

0.04

0.18

2.50

DKI Jakarta

5.22

7.44

0.19

0.22

1.50

0.85

0.47

0.21

16.11

Jawa Barat

8.31

6.68

0.34

0.69

4.79

1.63

3.44

0.95

26.84

Jawa Tengah

3.18

1.08

0.31

0.39

2.23

0.33

0.43

0.89

8.84

Bab 4 - 13


DI Yogyakarta

1.17

0.12

0.24

0.08

0.54

0.06

0.07

0.09

2.36

Jawa Timur

3.68

2.19

0.34

0.48

1.69

0.36

0.20

0.99

9.94

BalI

0.58

0.48

0.03

0.03

0.28

0.05

0.01

0.10

1.56

Nusa Tenggara Barat

0.39

0.31

0.02

0.06

0.23

0.06

0.00

0.10

1.18

Nusa Tenggara Timur

0.16

0.19

0.00

0.02

0.20

0.06

0.01

0.10

0.75

Timor Timur

0.15

0.20

0.01

0.00

0.09

0.05

0.00

0.02

0.52

Kalimantan Barat

0.26

0.13

0.02

0.02

0.36

0.10

0.01

0.10

0.99

Kalimantan Tengah

0.29

0.29

0.01

0.01

0.19

0.08

0.00

0.05

0.92

Kalimantan Selatan

0.40

0.66

0.03

0.03

0.28

0.11

0.02

0.08

1.61

Kalimantan Timur

0.61

2.02

0.06

0.06

0.58

0.30

0.00

0.05

3.69

Sulawesi Utara

0.17

0.04

0.02

0.02

0.10

0.02

0.01

0.07

0.45

Sulawesi Tengah

0.31

0.51

0.03

0.02

0.47

0.16

0.00

0.05

1.55

Sulawesi Selatan

0.86

0.86

0.13

0.05

0.49

0.20

0.03

0.18

2.79

Sulawesi Tenggara

0.32

0.34

0.03

0.03

0.31

0.09

0.01

0.04

1.18

Maluku

0.12

0.20

0.01

0.00

0.14

0.07

0.00

0.05

0.58

Iraian Jaya Jumlah

0.22

0.75

0.02

0.00

0.23

0.15

0.00

0.05

1.43

30.88

29.41

2.19

2.63

18.86

5.88

4.94

5.21

100.00

Bab 4 - 14


Data yang disajikan diatas menunjukan adanya indikasi mobilitas antar propinsi yang cukup kuat, dengan berbagai alasannya. Dari seluruh SDM-migran yang berjumlah sekitar 79 103 ribu orang, meskipun sebagian besar dari mereka yaitu sekitar 47 607 ribu (lebih dari 60 persen) berdomisili di wilayah pulau Jawa tetapi tidak berarti mereka hanya berasal dari propinsi-propinsi lainnya di Jawa, karena sebagian dari mereka datang dari berbagai penjuru tanah air. Bahkan separuh lebih dari mereka yaitu sebanyak 53 193,8 ribu orang merupakan migran yang berada di wilayah perdesaan terbanyak tinggal di propinsi Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur. Sedangkan di perkotaan migran yang berjumlah 25 909,9 ribu orang sebagian besar tinggal di DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur. Jika diamati perbandingan alasan SDM-migran untuk melakukan migrasi ke daerah lain di masing-masing propinsi, (seperti yang telah dijelaskan sebelumnya) ternyata sebagian besar dari mereka melakukan migrasi lebih disebabkan oleh faktor pekerjaan ataupun dalam proses mencari pekerjaan. Meskipun kedua alasan tersebut menjadi faktor utama terjadinya migrasi tetapi ada juga alasan-alasan lain yang melatar belakangi mereka untuk melakukan migrasi, meskipun dalam jumlah yang relatif kecil. Secara umum ada 3 (tiga) alasan utama yang menjadi pendorong keinginan SDM-migran untuk melakukan migrasi, yaitu karena alasan pekerjaan (antara 0,12 persen sampai 8,31 persen), mencari pekerjaan (antara 0,04 persen sampai 2,19 persen), dan yang datang karena alasan ikut suami/isteri/ orangtua/anak yang relatif cukup besar (antara 0,09 persen sampai 4,79 persen).

Disisi lain ada

juga SDM-migran yang pindah karena alasan-alasan lain, meski dalam jumlah yang relatif sedikit. Dari seluruh SDM-migran yang melakukan migrasi ternyata sebagian besar beralasan karena pekerjaan (30,88 persen), dimana kosentrasi yang terbanyak adalah SDM-migran di Jawa Barat (8,31 persen). Sementara yang beralasan karena mencari pekerjaan juga relatif besar (29,41persen), dimana sebagian besar adalah SDM-

Bab 4 - 15


migran di DKI Jakarta (7,44 persen).

Menarik untuk dicermati bahwa di propinsi

Jawa Barat, SDM-migran dengan alasan untuk mencari pekerjaan juga relatif besar (6,68

persen).

Disamping

itu

SDM-migran

karena

alasan

ikut

suami/isteri/orangtua/anak juga relatif besar (18,86 persen). Sedangkan mereka yang alasan migrasinya karena perumahan hanya terdapat di beberapa propinsi meskipun dengan jumlah yang relatif kecil, kecuali untuk Jawa Barat (3,44 persen). Jika dilihat komposisi alasan utama SDM-migran untuk melakukan migrasi pada masing-masing propinsi sangat bervariasi, meskipun pada umumnya adalah karena alasan pekerjaan atau untuk mencari pekerjaan. Dalam bilangan yang berbeda, sebagian besar mereka yang migrasi karena alasan utamanya pekerjaan berada pada rentang data 0,12 persen (Maluku) sampai dengan 8,31 persen (Jawa Barat), sedangkan yang alasannya mencari pekerjaan antara 0,04 persen (Sulawesi Utara) sampai dengan 7,74 persen (DKI Jakarta). Meskipun ada juga sebagian dari mereka yang melakukan migrasi karena alasan-alasan lain. Dalam kondisi krisis ekonomi seperti yang tengah berlangsung ini, mobilitas tidak hanya terjadi pada tenaga kerja tetapi bahkan juga pada sebagian penduduk. Pada daerah-daerah industri yang terkena krisis dimana banyak perusahaan yang menutup usahanya,

mengakibatkan sejumlah tenaga kerja yang ter-PHK

memutuskan untuk kembali kekampung halamannya, terutama bagi mereka yang memang datang dari desa (urbanisasi).

Kesulitan hidup yang dihadapi mereka

mengharuskan untuk kembali pulang atau paling tidak mereka harus memulangkan keluarganya. Dengan pertimbangan karena biaya hidup yang jauh lebih murah.

Bab 4 - 16

ANALISA KEBIJAKAN UNTUK MENINGKATKAN MOBILITAS TENAGA KERJA DALAM RANGKA PENGEMBANGAN KESEMPATAN KERJA

Tabel 4.4 Angkatan Kerja Yang Melakukan Migrasi Menurut Propinsi Dan Alasan Pindah. Tahun 2000 Alasan Utama Pindah Propinsi

Pekerjaan

Mencari

Pendidikan

Pekerjaan

Perubahan

Ikut Suami/ Istri/

Ikut Saudara Kandung/

Status Kawin

Orang Tua/Anak

Famili Lain

Perumahan

Lainnya

Jumlah

DI Aceh

35.52

20.88

2.33

0.83

20.42

5.73

0.41

13.87

100.00

Sumatera Utara

32.91

17.83

1.15

4.61

24.60

4.81

0.05

14.03

100.00

Sumatera Barat

27.86

26.70

2.78

4.98

24.27

4.84

4.14

4.42

100.00

RIau

16.16

50.35

2.72

0.74

18.23

8.87

0.30

2.62

100.00

JambI

28.54

37.77

4.14

1.79

17.77

5.26

0.46

4.26

100.00

Sumatera Selatan

32.81

20.19

0.67

1.78

32.66

3.37

2.33

6.19

100.00

Bengkulu

30.21

23.68

1.29

3.17

28.52

9.52

0.85

2.76

100.00

Lampung

22.23

24.41

2.25

2.18

28.69

11.35

1.72

7.17

100.00

DKI Jakarta

32.40

46.21

1.17

1.39

9.32

5.31

2.94

1.28

100.00

Jawa Barat

30.98

24.87

1.25

2.58

17.87

6.09

12.81

3.55

100.00

Jawa Tengah

35.98

12.21

3.50

4.36

25.22

3.76

4.87

10.11

100.00

DI Yogyakarta

49.36

5.09

10.20

3.35

22.80

2.51

2.81

3.88

100.00

Jawa Timur

37.06

22.06

3.46

4.85

17.04

3.60

2.00

9.93

100.00

Bab 4 - 17


BalI

37.36

30.89

2.19

1.62

18.08

3.10

0.37

6.39

100.00

Nusa Tenggara Barat

32.90

26.58

1.89

4.83

19.41

5.43

0.38

8.57

100.00

Nusa Tenggara Timur

21.87

24.89

0.36

2.21

27.18

7.96

1.84

13.69

100.00

Timor Timur

28.86

37.52

1.43

0.24

17.70

10.20

0.00

4.06

100.00

Kalimantan Barat

26.47

13.03

1.69

1.77

36.08

9.96

0.57

10.44

100.00

Kalimantan Tengah

32.09

31.37

0.99

1.32

20.52

8.40

0.28

5.02

100.00

Kalimantan Selatan

25.10

40.62

2.01

2.07

17.16

6.93

1.04

5.07

100.00

Kalimantan Timur

16.58

54.84

1.51

1.62

15.76

8.22

0.00

1.46

100.00

Sulawesi Utara

37.55

9.71

4.80

5.20

21.09

3.55

2.15

15.95

100.00

Sulawesi Tengah

20.25

32.86

1.80

1.35

30.43

10.08

0.00

3.22

100.00

Sulawesi Selatan

30.95

30.80

4.57

1.79

17.58

7.09

0.93

6.28

100.00

Sulawesi Tenggara

27.58

29.21

2.37

2.71

26.41

7.89

0.55

3.28

100.00

Maluku

19.82

33.73

1.50

0.00

23.96

12.85

0.00

8.14

100.00

Iraian Jaya

15.41

52.61

1.58

0.00

16.19

10.41

0.00

3.79

100.00

Jumlah

30.88

29.41

2.19

2.63

18.86

5.88

4.94

5.21

100.00

Bab 4 - 18


Bab 4 - 19


BAB V KEBIJAKAN MIGRASI INTERNASIONAL

5.1.

Peran Sektor Jasa Dalam Arti Luas Tatatan ekonomi global telah melahirkan kebutuhan tersendiri bagi sebuah

sistem perdagangan yang proaktif dalam bentuk sistem perdagangan jasa multilateral The General Agreement on Trade in Services (GATS) -- World Trade Organization (WTO). Komitmen atas sistem perdagangan GATS akan menimbulkan tantangan di masa depan, baik yang positif maupun negatif dan secara kongkret potensi tersebut harus dilandasi kesiapan industri domestik menyongsongnya. Sebagai sebuah negara berkembang, Indonesia harus terus maju dan bersaing dalam perdagangan jasa, baik itu domestik maupun internasional sesuai dengan aturan main yang diatur oleh perjanjian-multilateral GATS. Mengingat masih baru dan tumbuhnya perkembangan industri jasa, termasuk jasa tenaga kerja profesional di Indonesia dibutuhkan pemahaman yang benar dan integral atas GATS tersebut. Apa dan bagaimana sistem perdangan jasa tenaga kerja profesional yang diatur oleh GATS, mesti kita pahami benar. Begitu juga implikasi apa yang ditimbulkannya bagi industri dalam negeri menjadi bahan yang penting bagi para pelaku usaha dan juga masyarakat selaku konsumen atas produk-produk jasa yang ada. Semuanya terkait dengan peran pemerintah sebagai regulator secara langsung maupun tidak langsung. Liberalisasi adalah proses membuka akses pasar terhadap kegiatan-kegiatan maupun produk dari luar. Yang dilakukan untuk membuka dan menutup akses pasar adalah peraturan serta pelaksanaannya di lapangan. Berbeda dengan liberalisasi sektor produk, maka liberalisasi sektor jasa lebih rumit dan abstrak. Kalau produk diliberalisasi, maka fisik produk bersangkutan akan terlihat di pasar. Namun jasa tidak demikian. Misalnya asuransi tidak akan terlihat wujudnya bahwa telah terjadi transaksi antar negara tanpa terlihat barangnya berpindah. Liberalisasi jasa adalah

Bab 5 - 1


mengatur pasar Indonesia seberapa besar terbuka dan bagaimana Indonesia menerapkannya di lapangan. Membuka pasar di bidang jasa terkait dengan sumber daya manusia. Tidak mungkin investor hadir di Indonesia tanpa disertai dengan tenaga profesionalnya atau tenaga kerja. Ketika Indonesia mengekspor jasa ke luar negeri maka kita akan mengutus orang. Liberalisasi pasar juga terkait dengan masalah tenaga kerja dan akan dibicarakan secara simultan. Misalnya liberalisasi perbankan akan terkait bankirnya atau jasa yang berhubungan dengan itu seperti akuntan, jasa hukum maupun penilai. Ini akan dibicarakan secara bersamaan. Apakah Indonesia sudah memiliki peraturan-peraturan yang memadai untuk mengatur liberalisasi jasa tersebut? Untuk sektor-sektor utama kita sudah memilikinya. Tetapi, banyak juga produk jasa yang belum kita definisikan dengan baik. Di Amerika misalnya, banyak kegiatan yang termasuk dalam energy services mulai dari hulu hingga hilir. Kegiatan-kegiatan jasa mulai dari studi hingga penjualan eceran diidentifikasi. Indonesia belum sampai seperti itu. Tetapi di bidang yang kita kembangkan, terus terang regulasinya sudah cukup baik seperti asuransi. Di tingkat perundingan kita memang belum terlalu jauh, tetapi praktiknya sudah cukup jauh. Dalam sektor jasa ada empat mode liberalisasi. Yang dua adalah produknya saja yang bergerak. Dua yang lain adalah orangnya juga turut hadir. Yang umum dianut adalah mulai dari mode satu dua kemudian ketiga dan keempat. Namun bila menerapkan mode satu, kita justru tidak mendapatkan apa-apa sementara ia berdagang di sini. Sekarang terpikir untuk mengundang investor dan kita mendapatkan keuntungan dalam bentuk-bentuk lain seperti pajak. Jadi beberapa peraturan sudah siap tetapi di bidang lainnya belum. Banyak bidang bila kita baca peraturannya yang dibutuhkan oleh investor hanya satu yaitu Surat Izin Usaha Perdagangan.

Bab 5 - 2


Padahal perdagangan bidang jasa perangkat peraturannnya paling penting. Demikian juga halnya dengan tenaga kerja. Harusnya sudah ada peraturan tentang mekanisme masuknya tenaga kerja asing. Ada asosiasi keprofesian, standardisasi, dan sertifikasi. Di banyak profesi kita tidak memilikinya. Hanya beberapa profesi saja yang sudah punya profesi tersebut seperti akuntan, pengacara/hukum, maupun dokter. Padahal di bidang tenaga kerja harus ada saling pengakuan akan standar kualitas tenaga kerjanya. Misalnya akuntan Indonesia diakui sama dengan akuntan mereka. Di masa depan, untuk membuka atau menutup suatu profesi peraturannya sangat tersembunyi.

5.2.

Ratifikasi GATS Persetujuan Umum Tentang Perdagangangan Jasa (General Agreement on

Trade in Services - GATS) merupakan persetujuan multilateral pertama yang menangani perdagangan bidang jasa. Persetujuan ini merupakan hasil dari negosiasi Putaran Urugay dari tahun 1986 sampai 1993. Prestasi ini tercapai hampir setengah abad setelah Persetujuan Umum tentang Tarif dan Perdagangan (General Agreement on Tarif and Trade - GATT) mulai diberlakukan. GATS

dimaksudkan

untuk

memberikan

kontribusi

pada

ekspansi

perdagangan melalui transparansi dan liberalisasi yang progresif serta sebagai sarana untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi bagi seluruh mitra dagang dan bagi pembangunan di negara berkembang. Oleh karena itu, ekspansi perdagangan tidak dipandang sebagai tujuan melainkan sebagai instrumen untuk mencapai pertumbuhan dan pembangunan. Hubungan antara ekspansi perdagangan dengan pertumbuhan semakin diperkuat dengan disebutkannya tujuan meningkatkan partisipasi negara berkembang dalam perdagangan jasa secara eksplisit.

Bab 5 - 3


Definisi perdagangan jasa menurut GATS terdiri dari empat jenis yang tergantung pada keberadaan pemasok dan konsumen pada saat transaksi dilakukan. GATS mencakup 4(empat) moda jasa-jasa yang dipasok: a. dari wilayah salah satu negara Anggota ke wilayah negara Anggota lainnya (Moda 1-Perdagangan Lintas Batas). b. di dalam salah satu wilayah salah satu negara Anggota yang melayani konsumen dari negara Anggota lain (Moda 2-Konsumsi di Luar Negeri). c. oleh pemasok dari salah satu negara Anggota melalui keberadaan komersial, didalam wilayah negara Anggota lainnya (Mode 3Keberadaan Komersial). d. oleh pamasok jasa dari salah satu negara Anggota, melalui keberadaan natural persons di wilayah negara Anggota lainnya (Mode 4Perpindahan Natural Persons) Contoh empat moda pemasokan jasa sebagaimana diuraikan di atas dapat dilihat lebih lanjut pada Gambar 6.1. GATS

berlaku

untuk

kebijakan-kebijakan

negara

Anggota

yang

mempengaruhi perdagangan jasa. Dalam konteks ini tidak ada perbedaan antara kebijakan yang diambil di tingkat pusat, regional atau daerah atau oleh badan non permerintah yang mendapat delegasi kekuasaan.

Bab 5 - 4


Contoh Empat Moda Pemasokan Jasa (dilihat dari sisi negara pengimpor A)

Mode 1 : Lintas Batas Seorang pengguna dari negara A menerima jasa dari luar negeri melalui infrastruktur pos dan telekomunikasinya. Jasa tersebut antara lain berupa konsultasi atau laporan riset pasar, nasehat medis jarak jauh, pendidikan jarak jauh atau rancangan arsitektur.

Mode 2 : Konsumsi di Luar Negeri Warga negara A bepergian ke luar negeri sebagai turis, pelajar atau pasien dalam rangka mendapatkan jasa yang dibutuhkan.

Mode 3 : Keberadaan Komersial Jasa disediakan di dalam negara A oleh kantor lokal, afiliasi atau anak perusahaan dari sebuah perusahaan asing.

Mode 4 : Perpindahan Natural Persons Warga negara asing memberikan jasanya di dalam negara A sebagai pemasok independen (seperti konsultan, pekerja kesehatan) atau pekerja dari pemasok jasa (seperti perusahaan konsultan, rumah sakit, perusahaan konstruksi.

Gambar 6.1 Contoh Empat Moda Pemasokan Jasa

Bab 5 - 5


Berbeda dengan perdagangan barang (GATT), dalam perdagangan jasa dibawah kerangka GATS maka kewajiban negara anggota untuk membuka pasarnya bagi penyedia jasa asing hanya berlaku pada sektor-sektor atau mode of supply tertentu yang telah dicantumkan dalam skedul komitmen negara tersebut. GATS juga mengharuskan Anggota untuk mempublikasikan secara layak semua kebijakan yang mempengaruhi atau berkaitan dengan pelaksanaan GATS. Terdapat kewajiban untuk memberitahukan Dewan Perdagangan Jasa paling sedikit sekali dalam setahun setiap perubahan peraturan perundang-undangan yang secara signifikan mempengaruhi perdagangan pada sektor-sektor yang telah terikat komitmen. Demikian pula Anggota diminta untuk mendirikan pusat informasi yang menyediakan informasi spesifik kepada Anggota lain yang meminta namun tetap tidak ada kewajiban untuk mempublikasikan informasi rahasia. GATS merupakan suatu persetujuan yang fleksibel dimana masing-masing anggota dapat menyesuaikan ketentuan akses pasar dan partisipasi pemasok jasa asing dengan sasaran dan keterbatasan sektor nasional tertentu yang diterapkannya. Negara Anggota bebas untuk menentukan sektor yang akan dileberalisasi dengan mencantumkannya dalam skedul komitmennya dan selanjutnya berkewajiban untuk menerapkannya pada keempat moda pemasokan jasa. Lebih lanjut, negara Anggota dapat melampirkan pembatasan-pembatasan dalam komitmennya sebagai dasar pemberlakuan tindakan-tindakan yang tidak konsisten dengan akses pasar penuh dan/atau perlakuan nasional. Sebagai negara Anggota, Pemerintah Indonesia telah berkomitmen untuk melaksanakan kesepakatan-kesepakatan hasil perundingan di forum "Organisasi Perdagangan Dunia"/WTO. Selain adanya kewajiban bagi anggota-anggotanya untuk mentaati kesepakatan-kesepakatan yang digariskan, aturan WTO secara langsung telah menyediakan pula peluang-peluang baru yang memfasilitasi berkembangnya sektor perdagangan Indonesia melalui implementasi prinsip-prinsip: trade fairness, flexibility, trade policy predictability, nondiscriminatory treatment dan free market access.

Bab 5 - 6


Dari sudut pandang kebijakan internasional, terdapat skenario dibalik perundingan GATS yakni negara maju dan perusahaan multinasional yang ingin memperluas pasar jasa ke negara-negara berkembang dan negara-negara miskin. Produk-produk yang diperjualbelikan dalam GATS merupakan jasa yang tidak kasat mata dan lebih kompleks dari kesepakatan perdagangan barang. Akibatnya penghitungan dan pencatatan nilai ekspor dan impor belum terukur sehingga membuat banyak negara berkembang kesulitan untuk melakukan penilaian manfaat dan biaya yang harus ditanggung akibat pembukaan pasar jasa. GATS tidak lain merupakan pakta penanaman modal yang dirancang untuk melindungi para penanam modal dan memperluas liberalisasi bagi perusahaan jasa lintas negara. Pada saat yang sama, negara berkembang mempunyai kapasitas minimal dalam membangun industri jasa yang kompetitif di pasar global. Implikasinya negara Indonesia lebih banyak mengimpor jasa dibandingkan mengekspor jasa. Oleh karena itu pembukaan pasar jasa tidak menguntungkan bagi negara pengimpor dan yang memiliki kapasitas pasokan jasa minimal. Kajian UNCTAD - United Nation Conference on Trade and Development mempertanyakan manfaat swastanisasi dan liberalisasi sektor jasa dan menunjukkan bagaimana negara berkembang akan kehilangan fleksibilitas penyusunan kebijakan karena pengaruh GATS, disamping kebanyakan tidak mempunyai cetak biru pembuatan kebijakan sektor jasa. Pada saat yang sama, Indonesia berharap mendapatkan keuntungan besar dari mode 4 yang mengacu pada perpindahan individu (movement of natural persons) ke negara lain untuk memasok jasa. Dalam konteks inilah menjadi jembatan strategis bagi upaya penempatan pekerja migran ke luar negeri.

5.3.

Perjanjian Bilateral Sejalan dengan reformasi penempatan dan perlindungan pekerja migran maka

upaya dan proses penempatan pekerja migran ke luar negeri berlandaskan pada UU

Bab 5 - 7


No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan TKI yang diperkuat dengan langkah-langkah Kebijakan Reformasi Sistem Penempatan dan Perlindungan TKI di Luar Negeri sebagaimana tersurat dalam Inpres No. 6 Tahun 2006. Salah satu upaya konkrit yang telah dilakukan adalah Pemerintah melalui konsep G to G telah berupaya meningkatkan kerjasama bilateral dalam bentuk MoU dengan negara penerima sebagai payung hukum. Dalam hal ini telah ditandatangani MuO dengan 6 negara dan dalam proses pembahasan dengan 12 negara (Depnakertrans, 2007).

FORMAL 1) Malaysia SUDAH

NON-FORMAL

DITANDATANGANI 2) Korea Selatan 3) Kuwait

MoU

4) Taiwan 1) Jepang

5) Philipina

2) Yunani 3) Maroko 4) Canada 5) Syiria DALAM PROSES

6) Qatar 7) Brunei Darussalam 8) Jordania 9) Uni Emirat Arab (UEA) 10) Selandia Baru 11) Singapura 12) Australia Bab 5 - 8


1) Malaysia Nota Kesapahaman ini merujuk pada Agreed Minutes Pertemuan ke-7 Komisi Bersama Hubungan Kerjasama Bilateral antara Pemerintah Indonesia dan Pemerintah Malaysia yang diadakan di Kuala Lumpur pada tanggal 18-20 Februari 2002 mengenai perlunya pihak berwenang kedua negara secara bersama meninjau kembali Perukaran Nota mengenai Prosedur Penempatan Tenaga Kerja Indonesia untuk Dipekerjakan di Malaysia selain dari Penatalaksana Rumah Tangga yang ditandatangani pada tanggal 1 Agustus 1998. Disamping itu menindaklanjuti kesepakatan bersama dalam konsultasi tahunan antara Perdana Menteri Malaysia dan Presiden Indonesia di Bukit Tinggi, Indonesia pada tanggal 12-13 Januari 2006. Materi Nota kesepahamanan ini antara lain meliputi: a. Kesepakatan kedua belah pihak (pemerintah) tentang penempatan tenaga kerja untuk bekerja di Malaysia sesuai dengan bagan yang terlampir dalam memorandum. b. Persyaratan calon tenaga kerja yang akan diseleksi oleh pengguna jasa untuk bekerja di Malaysia, meliputi: i. berusia minimal 18 tahun dan maksimal 40 tahun; ii. memiliki kualifikasi dan ketrampilan yang dipersyaratkan oleh pengguna jasa; iii. memiliki cukup pengalaman mengenai budaya dan kehidupan sosial di Malaysia iv. memiliki kemampuan berkomunikasi dalam bahasa Inggris atau bahasa Melayu; v. memenuhi prosedur keimigrasian Malaysia;

Bab 5 - 9


vi. memenuhi persyaratan kesehatan Malaysia; vii. tidak pernah mempunyai catatan kriminal. c. Kepatuhan tenaga kerja yang dipekerjakan di Malaysia terhadap hukum peraturan perundang-undangan dan sebagai penduduk sementara serta jangka waktu kontral kerja. d. Persyaratan dan kondisi kerja, yang meliputi Tanggungjawab Pengguna Jasa, Tanggungjawab PPTKIS (dahulu PJTKI) yang telah memiliki SIUP, Tanggungjawab Tenaga Kerja, dan ketentuan lain-lain seperti fasilitasi pemulangan tenaga kerja, pembebanan biaya pemulangan tenaga kerja dan sanksi bagi PPTKIS yang melanggar. e. Kesepakatan pengubahan atau revisi nota kesepahaman melalui saluran diplomatik. f. Penangguhan dan pengakhiran pelaksanaan nota kesepahaman. g. Penyelesaian masalah yang timbul sebagai akibat pelaksanaan nota kesepahaman. h. Masa berlaku nota kesepahaman.

2) Korea Tujuan nota kesepahaman ini adalah menegaskan kerangka kerja konkrit kerjasama diantara pemerintah Republik Indonesia dan pemerintah Republik Korea serta meningkatkan transparansi dan efisiensi proses pengiriman tenaga kerja Indonesia ke Republik Korea melalui Employment Permit System for Foreign Workers, yang selanjutnya disebut EPS di Republik Korea. Nota kesepahaman menegaskan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi c.q Ditjen Penempatan dan Pengembangan pekerja migran menjadi perwakilan

Bab 5 - 10


pemerintah Indonesia (agen utama) dalam perekrutan, seleksi dan pengiriman pekerja migran ke Republik Korea. Dalam hal ini pembiayaan melalui APBN dan secara melibatkan diri dalam perekrutan, seleksi dan penempatan. Namun demikian organisasi lain dapat mengambil bagian dalam proses ini di bawah nota kesepakatan ini. Materi nota kesepahaman ini antara lain meliputi: a. Tujuan dan definisi nota kesepahaman. b. Penegasan agensi penempatan. c. Fee penempatan pekerja migran. d. Pengumuman dan pemberitahuan EPS dalam penempatan pekerja migran. e. Persyaratan dan tes seleksi, dalam hal ini kualifikasi calon pekerja migran meliputi: i. berumur 18-39 tahun; ii. tidak sedang atau pernah terlibat dalam tindak kriminal; iii. tidak pernah memiliki catatan deportasi dari Republik Korea; iv. tidak ditolak dalam pemberangkatan dari Indonesia (memenuhi persyaratan keimigrasian) f. Pelaksanaan perekrutan dan seleksi Pengisi Jabatan, termasuk didalamnya penjelasan kondisi kerja. g. Kontrak kerja, termasuk didalamnya bagaimana Ditjen Penempatan dan Pembinaan pekerja migran menjelaskan substansi kontrak sehingga masing-masing pekerja memahami betul kontrak kerja. h. Pendidikan pendahuluan untuk masing-masing tenaga kerja setelah menandatangani kontrak kerja.

Bab 5 - 11


i. Infrastruktur komputer untuk penyajian informasi dan dukungan lain dalam proses penempatan pekerja migran.

3) Kuwait Memorandum saling pengertian antara Pemerintah Republik Indonesia dan Pemerintah Kuwait mengenai penempatan tenaga kerja menjelaskan adanya kesepakatan untuk mengadakan tukar menukar informasi melalui saluran diplomatik dan upaya-upaya untuk mengembangkan kerjasama dalam bidang ketenagakerjaan pada umumnya dan dalam hal-hal yang berkaitan dengan penempatan tenaga kerja pada khususnya. Permintaan tenaga kerja antara kedua negara meliputi kualifikasi yang diperlukan dalam pekerjaan dan jenis pekerjaan. Disamping itu meliputi juga jangka waktu kontrak kerja, upah tenaga kerja yg dibayarkan serta keselamatan dan kesehatan kerja dan syarat-syarat lainnya. Memorandum ini juga mengatur mengenai kontrak kerja, yang didalamnya mengandung kewajiban kedua belah pihak (pekerja dan pengguna) dan mempunyai kekuatan hukum sesuai dengan perundang-undangan dan peraturan yang berlaku di masing-masing negara. Disamping itu mengatur pula penyelesaian sengketa yang timbul antara pekerja dan pengusaha atau pengguna sesuai dengan hukum dan peraturan perundang-undangan di masing-masing negara. Memorandum saling pengertian ini juga mengatur mengenai pengubahan atau perbaikan memorandum yang merupakan bagian atau adendum memorandum pengertian ini. Selanjutnya ditegaskan pula mengenai jangka waktu berlakunya memorandum.

Bab 5 - 12


4) Taiwan Tujuan memoradum saling pengertian antara Pemerintah Indonesia dan Pemerintah Taiwan ini adalah memperkuat kerjasama dalam perekrutan dan penempatan tenaga kerja dan menyediakan peluang untuk mengembangkan lebih lanjut hubungan bilateral yang saling menguntungkan. Memorandum menjelaskan adanya kemauan kedua belah pihak menyediakan ukuran yang konkrit dan efektif dalam memberikan jaminan melalui hukum dan regulasi negara Taiwan terhadap hak dan kewajiban dalam kontrak sebagai tenaga kerja. Memorandum juga menjelaskan permintaan penempatan tenaga kerja melalui demand letter atau job order dan kesepakatan untuk melakukan pertukaran informasi dalam mengembangkan perekrutan dan penempatan tenaga kerja sebagai bagian integral memorandum ini. Lebih lanjut memorandum menegaskan adanya uji kesehatan pada medical centre di negara Indonesia sebelum ditempatkan di Taiwan. Disamping itu ditegaskan adanya persyaratan jaminan asuransi bagi calon tenaga kerja. Kedua belah juga sepakat bahwa program perekrutan dan penempatan diimplementasikan melalui sistem layanan penempatan. Sistem ini menjadi tanggungjawab dan wewenang masing-masing pihak (pemerintah) yang meliputi agensi, pekerja dan pengguna. Akhirnya untuk menghindari kesalahan interpretasi memorandum saling pengertian ini dilakukan konsultasi atau negosiasi diantara kedua belah pihak, yang diwujudkan dalam pertemuan tahunan. Demikian pula diberikan kesempatan untuk melakukan perbaikan atau pengubahan materi memorandum dan akan menjadi bagian integral dari memorandum ini. Agar efektif implementasi memorandum ini maka ditegaskan pula mulai berlaku memorandum yakni setelah ditandatangani memorandum saling pengertian ini oleh kedua belah pihak.

Bab 5 - 13


5) Philipina Memorandum kesepahaman menyediakan kerangka kerja melalui usulan yang detail untuk kerjasama dalam promosi dan perlindungan kesejahteraan pekerja migran yang dipertimbangkan oleh kedua belah pihak berbasis saling memperkuat dan menguntungkan. Kerangka kerja ini merupakan dasar dalam melakukan kerjasama penempatan dan perlindungan perkerja migran. Substansi memorandum kesepahaman antara pemerintah Indonesia dan Filipina ini menjelaskan bahwa lingkup kerjasama meliputi: a. promosi dan proteksi kesejahteraan pekerja migran; b. pelatihan dan sertifikasi pekerja migran; c. peyediaan legalitas proteksi pekerja migran. Memorandum juga menjelaskan bentuk kerjasama diantaranya pertukaran staf dan ekspert bagi institusi pemerintahan yang relevan, pertukaran informasi, pertukarang pengalaman dalam semua bidang kerjasama melalui sistem jejaring dan pertemuan, pengembangan upaya bersama perlindungan kesejahteraan pekerja migran, pengembangan pelatihan, penelitian dan pengembangan bersama, dan bentuk kerjasama yang lain. Lebih lanjut memorandum mengatur pelaksanaan kerjasama, yang mencakup koordinasi pelaksanaan program serta biaya aktivitas kerjasama dan sumber pembiayaan yang tersedia, baik melalui sumber pembiayaan domestik maupun pembiayaan internasional. Akhirnya memorandum juga menegaskan mengenai pengubahan atau perbaikan substansi memorandum yang merupakan bagian integral memorandum kesepahaman ini. Demikian pula ditegaskan periode berlakunya memorandum dan mekanisme perpanjangan memorandum kesepahaman ini.

Bab 5 - 14


6) Australia (G to P) Memorandum kesepahaman dilakukan antara pemerintah Indonesia dengan salah satu perusahaan di Australia yakni Dartbridge Welding Pty Ltd atau biasa disebut sebagai konsep G to P. Dalam memorandum ini dijelaskan bahwa tujuan memorandum kesepahaman adalah sebagai basis untuk penempatan pekerja yang berkualitas sebagai kesepakatan antara kedua belah pihak. Permintaan tenaga kerja Indonesia dilakukan setidaknya 2 (dua) bulan sebelum penempatan tenaga kerja dengan dokumen sebagai berikut: a. persayaratan tenaga kerja (jumlah tenaga kerja, skill, umur, jenis kelamin dan tingkat pendidikan); b. foto copy surat permintaan yang disyahkan oleh pejabat yang berwenang di Australia; c. kontrak kerja yang telah ditandatangani; d. target tanggal penempatan. Dalam konteks ini, pemerintah Indonesia menyediakan calon pekerja yang dibutuhkan sedangkan pihak perusahaan Australia melakukan seleksi kompetensi pekerja di Indonesia. Ditegaskan pula mengenai beban pembiayaan yang terkait dengan proses seleksi. Memorandum kesepahaman menjelaskan juga mengenai hak dan kewajiban kedua belah pihak. Dalam hal ini kewajiban pemerintah Indonesia memasok pekerja yang berkualitas dan memfasilitasi penempatan pekerja yang berkualitas, sedangkan haknya meliputi mendapatkan informasi kondisi kerja pekerja Indonesia selama penempatan, monitoring kondisi pekerja di tempat kerja, dan advokasi pekerja yang dilanda masalah. Sebaliknya kewajiban pihak perusahaan Australia meliputi penyediaan informasi terkait basis persyaratan, kondisi pekerjaan dan hal lain yang

Bab 5 - 15


relevan, serta penempatan pekerja sesuai kontrak penempatan berdasar hukum dan regulasi yang berlaku di Australia. Lebih lanjut memorandum kesepahaman juga mengatur mengenai cara penyelesaian masalah mengenai interpretasi dan implementasi persetujuan melalui jalur konsultasi dan negosiasi. Pengubahan atau perbaikan substansi memorandum juga ditegaskan, demikian pula mengenai periode berlaku dan mulainya pelaksanaan memorandum ini.

5.4.

Pemanfaatan Mekanisme Request/Offer dan Mutual Recognition Arrangement/Agreement (MRA) di Bidang Jasa Tenaga Kerja Kerjasama perdagangan jasa tenaga kerja profesi baik secara multilateral/

plurilateral (AFTA, APEC, dan WTO/GATS) melalui mekanisme request/offer maupun secara bilateral melalui mekanisme MRA sangat berhubungan dengan masalah ketenaga-kerjaan, terutama di sektor formal. Selama ini Indonesia belum bisa memanfaatkan secara maksimal mekanisme request dan MRA secara multilateral/plurilateral ataupun secara bilateral sebagai respon dari offer yang diberikan negara lain bagi program penempatan tenaga kerja Indonesia di luar negeri. Kondisi tersebut terjadi sebagai akibat dari sangat terbatasnya jenis-jenis keterampilan (skill) tenaga kerja Indonesia yang mendapat pengakuan dari negara lain. Di sisi lain dalam menghadapi request dari negara lain, posisi offer Indonesia masih terbatas untuk mempertahankan diri, karena belum dimilikinya standardisasi profesi dan sertifikasi kompetensi. Dengan demikian dalam mekanisme request Indonesia belum mampu melakukan penempatan surplus tenaga kerjanya, utamanya disektor formal. Dalam mekanisme offer-pun terus bertahan terhadap masuknya TKA walaupun yang bekerja secara illegal jauh lebih banyak dengan berbagai modal.

Bab 5 - 16


Dalam

era

globalisasi

ini

keikutsertaan

Indonesia

dengan

turut

menandatangani berbagai kerjasama multilateral seperti AFTA, APEC dan WTO/GATS tersebut seharusnya bisa dipakai sebagai salah satu strategi untuk menempatkan tenaga kerja Indonesia terutama di sektor formal, keluar negeri. Secara teoritas semua pemangku kepentingan (stakeholders) yang berkaitan dengan upaya pemanfaatan kesempatan kerja di luar negeri mempunyai kewajiban untuk mendukung dan mensukseskan program ini. Pemangku kepentingan yang paling bertanggung jawab sebenarnya adalah Asosiasi Profesi, yang mewakili profesi-profesi sejenis sebagai pengguna (user) dari program ini. Persoalannya adalah terletak pada apakah Asosisasi Profesi yang ada di Indonesia telah benarbenar mewakili profesi tenaga kerja yang bersangkutan. Oleh karena itu sudah merupakan kewajiban pemerintah (Depnakertrans dan instansi pembina teknis) untuk memberdayakan asosiasi-asosiasi tersebut dan menjadikannya sebagai mitra pemerintah dalam melakukan request terhadap negara lain ataupun menjawab offer dari negara lain. Menyikapi

dan

menghadapi

berbagai

putaran

perundingan

WTO,

Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi selaku leading sector berupaya memfasilitasi pertemuan-pertemuan dengan asosiasi profesi. Namun hingga saat ini diketahui bahwa asosiasi-asosiasi profesi tersebut belum mampu merumuskan request atau menjawab offer yang harus dilakukan pada akhir tahun 2004 ini. Asosiasi yang ada tersebut, selain dapat dikatakan belum mewakili profesi-profesi sejenis, juga belum bisa memenuhi kriteria yang dituntut untuk memperoleh pengakuan nasional dan internasional agar dapat melakukan request dan offer. Adapun kriteria tersebut antara lain seperti tersedianya : 1.

Standar kompetensi;

2.

Lembaga diklat profesi dan lembaga sertifikasi kompetensi yang terakreditasi;

Bab 5 - 17


3.

Perangkat peraturan perundangan;

4.

Sumber daya manusia profesional sesuai dengan tuntutan pasar kerja internasional. Di pihak lain, kenyataan lapangan menunjukkan bahwa penempatan pekerja

migran di sektor formal tertentu ke beberapa negara tertentu terus berlangsung, baik melalui jalur illegal maupun legal. Penempatan legal dalam hal ini berarti telah mendapat endorsement dari pemerintah secara bilateral (G/P to G/P) dalam berbagai bentuk seperti Minute of Meeting, Joint Statement, Memorandum of Understanding, atau Joint Agreement. Namun karena mekanisme bilateral yang di-endorsed oleh pemerintah-pun tidak atau belum didasarkan atas MRA, sehingga pekerja migran yang ditempatkan tersebut kualifikasinya acapkali diturunkan (down-graded) dan atau perlindungannya tidak secara optimal dilakukan oleh negara mitra dagang. Artinya pekerja migran tersebut secara terselubung atau terbuka telah mendapat perlakukan yang diskriminatif. Dengan kata lain negara mitra dagang Indonesia (sepanjang menjadi anggota WTO) telah tidak memenuhi prinsip-prinsip yang di dalam sistem perdagangan multilateral dikenal sebagai : 1. Most-Favoured Nation (MFN), yaitu bahwa negara-negara tidak dapat begitu saja mendiskriminasikan mitra-mitra daganganya. Artinya suatu perlakuan yang telah diberikan kepada suatu negara harus juga diberikan kepada negara-negara mitra dagang lainnya, serta 2. National Treatment, yaitu bahwa suatu negara harus memberikan perlakuan yang sama terhadap barang dan jasa (termasuk tenaga kerja profesi) baik produksi lokal maupun impor, terutama setelah barang dan jasa (dalam hal ini pekerja migran) tersebut memasuki pasar domestik. Untuk dapat membuktikan adanya perlakuan yang diskriminatif tersebut antara lain dapat ditelusuri berdasarkan informasi dari pihak: (1) Perwakilan RI di

Bab 5 - 18


negara tersebut; (2) PJTKI yang selama ini telah melakukan rekrutmen dan penempatan pekerja migran ke negara tersebut; dan (3) pekerja migran yang bersangkutan atau LSM setempat yang berkepentingan dan mempunyai jaringan internasional. Informasi tersebut dapat digunakan sebagai bahan untuk otokoreksi dalam penyiapan calon pekerja migran serta untuk perumusan klasifikasi berbagai hambatan (barriers) yang perlu dirundingkan dengan negara mitra dagang. Di lain sisi memang kenyataan lapangan tersebut telah turut mengurangi beban pengangguran di dalam negeri, serta bahkan secara relatif telah mengangkat taraf hidup pekerja migran yang bersangkutan dan keluarganya, tetapi peluang pasar kerja internasional masih belum dapat dimanfaatkan secara optimal baik dari sisi jumlah maupun perlin-dungannya. Berdasarkan kondisi aktual tersebut secara langsung menyulitkan Dep. Nakertrans sebagai institusi yang bertanggung jawab, bersama instansi pembina teknis lainnya, di dalam perundingan liberalisasi perdagangan bidang jasa profesi tenaga kerja sejak bulan Februari 2000. Padahal sebelum akhir 2002 yang kemudian ditunda hingga akhir tahun 2004 ini Indonesia harus dapat menyampaikan initial request, bila tidak mampu maka secara teoritis Indonesia telah membuang peluang kesempatan kerja yang diberikan melalui mekanisme kerjasama perdagangan internasional tersebut.

5.5.

Daya Dukung Perwakilan Di Luar Negeri Konstelasi politik internasional yang terus mengalami perubahan-perubahan

yang sangat cepat menuntut Indonesia berperan dalam politik luar negeri dan kerjasama baik di tingkat regional maupun internasional. Pertama, belum optimalnya peran Indonesia pada tingkat subregional Asia Tenggara. Krisis yang dialami Indonesia sejak 1997 membawa implikasi pada

Bab 5 - 19


menurunnya peran strategis dan kepemimpinan Indonesia di kawasan Asia Tenggara. Kedua, belum tuntasnya masalaha perbatasan. Indonesia masih mempunyai masalah perbatasan wilayah (border crossing) baik darat maupun laut dengan negara-negara tetangga yang perlu segera diselesaikan melalui suatu diplomasi perbatasan dalam mengatasi berbagai masalah perbatasan dan ancaman terhadap keutuhan wilayah dan kedaulatan. Ketiga semakin banyaknya persoalan yang dihadapi WNI di luar negeri, termasuk berbagai persoalan mengenai Tenaga Kerja Indoensia (Pekerja Migran) di luar negeri, seperti legalitas dokumen dan pelanggaran hukum yang memerlukan perlindungan sungguh-sungguh.

5.5.1. Perwakilan Diplomatik Hubungan luar negeri Indonesia diatur secara khusus dalam UU No. 37 Tahun 1999 tentang Hubungan Luar Negeri. Dalam undang-undang tersebut ditegaskan bahwa dalam memperjuangkan dan mempertahankan kepentingan nasional, termasuk perlindungan kepada warga negara Indonesia di luar negeri diperlukan upaya yang mencakup kegiatan politik dan hubungan luar negeri berdasarkan ketentuan-ketentuan yang merupakan penjabaran Pancasila, UUD 1945 dan GBHN. Untuk itu pemerintah menetapkan kantor perwakilan diplomatik sebagai wakil pemerintah dalam melakukan dan meningkatkan hubungan diplomatiknya. Dalam penyelenggaraan hubungan luar negeri dan pelaksanaan politik luar negeri, Indonesia terikat oleh ketentuan hukum dan kebiasaan internasional, yang merupakan dasar bagi pergaulan dan hubungan antar negara. Hal ini tidak terlepas dari fakta bahwa Indonesia telah meratifikasi Konvensi Wina 1961 tentang Hubungan Diplomatik, Konvensi Wina 1963 tentang Hubungan Konsuler, dan Konvensi tentang Misi Khusus, New York 1969. Terdapat beberapa ketentuan pokok yang diatur dalam UU No. 37 Tahun 1999:

Bab 5 - 20


a. Penyelenggaraan hubungan luar negeri dan pelaksanaan politik luar negeri, termasuk sarana dan mekanisme pelaksanaannya, koordinasi di pusat dan perwakilan, wewenang dan pelimpahan wewenang dalam penyelenggaraan hubungan luar negeri dan pelaksanaan politik luar negeri. b. Ketentuan-ketentuan yang bersifat pokok mengenai pembuatan dan pengesahan perjanjian internasional, yang pengaturannya secara rinci, termasuk kriteria perjanjian internasional ditetapkan dengan undangundang tersendiri. c. Perlindungan terhadap warga negara Indonesia, termasuk pemberian bantuan dan penyuluhan hukum serta pelayanan konsuler. d. Aparatur hubungan luar negeri dalam penyelenggaraan hubungan luar negeri dan pelaksanaan politik luar negeri. Salah satu fungsi Perwakilan Republik Indonesia adalah melindungi kepentingan negara dan warga negara Republik Indonesia yang berada di negara perwakilan diplomatik. Namun demikian perlindungan itu hanya dapat diberikan oleh perwakilan Republik Indonesia yang bersangkutan dalam batas-batas yang diperbolehkan oleh hukum dan kebiasaan internasional. Dalam konteks penempatan dan perlindungan pekerja migran di luar negeri, terdapat beberapa negara tujuan yang belum ada perwakilan tetap RI seperti di Bahrain, Oman, dan Qatar. Di sisi lain, perwakilan RI tidak memiliki dana tetap dari APBN untuk pelayanan dan perlindungan pekerja migran. Selama ini dana tersebut berasal dari Depnakertrans yang bersumber dari Dana Perlindungan pekerja migran US$15 per pekerja migran yang menjadi pendapatan negara bukan pajak (PNBP).

Bab 5 - 21


5.5.2. Atase Ketenagakerjaan Salah satu masalah dalam penanganan penempatan dan perlindungan pekerja migran di luar negeri adalah ketiadaan Atase Ketenagakerjaan. KBRI yang ada Atase Ketenagakerjaan saja penanganan masalah-masalah pekerja migran masih lemah apalagi KBRI yang tidak ada Atase Ketenagakerjaan. KBRI Malaysia yang sudah memiliki Atase Ketenakerjaan dalam penanganan masalah dan perlindungan pekerja migranernyata masih jauh dari harapan. UU No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri menegaskan bahwa dalam rangka perlindungan pekerja migran di luar negeri maka pemerintah dapat menetapkan jabatan Atase Ketenagakerjaan pada Perwakilan Republik Indonesia. Penempatan jabatan Atase Ketenagakerjaan bertanggungjawab

tersebut di

dibahas

bidang

dan

dilakukan

Hubungan

Luar

bersama

Menteri

yang

Negeri,

Menteri

yang

bertanggungjawab di bidang Pendayagunaan Aparatur Negara, dan Menteri yang bertanggungjawab di bidang Ketenagakerjaan.

5.5.3. Advokasi Internasional Sekitar 85 persen permasalahan pekerja migran yang muncul di luar negeri bermuara atau limbah dari penanganan dalam negeri yang kurang tepat (Antara News, 24 Nopember 2006). Dalam proses perlindungan dan peran perwakilan RI untuk melindungi warganya di luar negeri dilakukan dengan tetap mengacu pada konvensi Wina dimana mitra perwakilan RI adalah mitranya (badan pemerintah) setempat. Dengan demikian perwakilan tidak dapat melakukan intervensi langsung terhadap suatu kasus, terutama yang menyangkut hubungan diplomatik. Peran lembaga hukum di negara penempatan dapat dikatakan mandul. Ada keterbatasan pengacara Indonesia untuk beracara di negara tujuan penempatan karena yang boleh beracara adalah pengacara lokal. Dengan demikian akan

Bab 5 - 22


merupakan pemborosan menyewa pengacara Indonesia dengan biaya mahal sementara tidak boleh beracara di negara tujuan penempatan. Selanjutnya bila dilihat dari sistem hukum di negara penempatan dapat disimpulkan terdapat dua kondisi negara penerima pekerja migran yakni negara yang memiliki sistem hukum yang baik, seperti Singapura, Hongkong dan Jordania, serta negara yang tidak memiliki sistem hukum yang baik, seperti Malaysia dan Saudi Arabia. Pada kondisi negara yang terakhir ini, perlindungan pekerja migran sulit bisa dilakukan secara maksimal.

5.6.

Kebijakan Migrasi Tenaga Kerja

5.6.1. Peluang Bagi Pekerja Migran Terdapat beberapa alasan yang memotivasi para pekerja migran untuk bekerja ke luar negeri, antara lain: 1.

2.

Kondisi Domestik a.

Tingkat pengangguran terbuka di dalam negeri yang tinggi (10,21%).

b.

Pertumbuhan ekonomi yang relatif rendah.

c.

Peluang dan daya serap tenaga kerja yang terbatas.

d.

Investasi yang belum merata di seluruh Indonesia.

e.

Pertumbuhan angkatan kerja yang semakin meningkat.

f.

Daya saing dan kompetensi tenaga kerja yang kurang memadai dalam bidang-bidang tertentu.

Kondisi Global a.

Proses industrialisasi yang menuntut kebutuhan tenaga kerja menjadi semakin besar.

b.

Keterbatasan angkatan kerja di negara penerima yang membutuhkan tenaga kerja dengan kualifikasi khusus, terutama untuk sektor formal dan informal.

Bab 5 - 23


c.

Kecenderungan tenaga kerja lokal yang menuntut pekerjaan tertentu dengan alasan nilai dan uang.

d.

Tuntutan terhadap tenaga kerja terampil.

Kondisi riil yang dihadapi di Indonesia saat ini juga mengakibatkan peningkatan arus penempatan pekerja migran ke luar negeri. Pemerintah tidak mampu menyediakan lapangan kerja yang sesuai dengan persebaran tenaga kerja secara umum. Kondisi ekonomi dan moneter mengakibatkan kesulitan pertumbuhan sektor riil dan jasa struktur industri nasional. Di sisi lain, daya saing tenaga kerja Indonesia masih belum unggul dan memiliki variasi untuk tingkat kompetensi yang dibutuhkan pasar kerja yang tersedia. Situasi stabilitas nasional yang belum mantap mengakibatkan dampak sosial cukup besar dalam konteks suatu mobilitas tenaga kerja yang tidak menentu. Animo masyarakat Indonesia untuk mencari pekerjaan di luar negeri cukup besar. Di tahun 2006, pelaksanaan penempatan pekerja migran cukup tinggi yaitu sebesar 611.836 orang, jumlah ini mengalami peningkatan yang cukup tinggi bila dibandingkan dengan kondisi pada tahun 2005 yang hanya menempatkan 474.310 orang pekerja migran atau terjadi peningkatan sebesar 61,18%. Namun demikian yang menjadi permasalahan adalah kualitas pekerja migran yang cukup memprihatinkan. Kondisi kualitas pekerja migran sekarang ini adalah sebagai berikut: 1.

Mayoritas tidak memiliki ketrampilan standar.

2.

Tidak semua memiliki sertifikat yang diakui asosiasi bisnis.

3.

Kemampuan nyata belum memenuhi kesesuaian terhadap tuntutan tenaga kerja di luar negeri.

4.

Keterbatasan kemampuan berkomunikasi dalam bahasa asing.

5.

Belum memiliki kemampuan khusus yang diakui pasar-pasar spesifik seperti industri, jasa, pertanian dan lain-lain.

Bab 5 - 24


Kondisi ini merupakan salah satu indikator permasalahan migrasi Indonesia yang cukup rumit dan kompleks. Reorganisasi pasar kerja secara global juga memiliki dampak penting terhadap arus migrasi Indonesia. Pembangunan kapital di seluruh dunia yang ditunjukkan oleh perusahaanperusahaan multi nasional, khususnya perusahan-perusahan besar di negara-negara maju ataupun negara berkembang, telah menciptakan peluang kerja yang cukup besar. Di negara-negara maju, kebutuhan akan tenaga kerja terampil dan tenaga kerja kasar untuk sektor formal dan informal cukup tinggi. Kebutuhan tenaga kerja pada negara-negara tersebut dalam pandangan pemerintah Indonesia merupakan peluang yang harus dimanfaatkan untuk mendapat pekerjaan bagi penduduk Indonesia. Khususnya dalam situasi dimana peluang domestik masih sangat terbatas. Perusahaan-perusahaan multi nasional yang diijinkan beroperasi di Malaysia, mengakibatkan negara tersebut menciptakan peluang kerja yang sangat besar, sedangkan pasokan tenaga kerja dalam negeri sangat kecil. Kondisi ini merupakan peluang bagi tenaga kerja Indonesia. Negara-negara lain seperti Korea Selatan, Hongkong, Singapura dan Taiwan juga mengalami hal yang sama, tetapi mungkin karena kebutuhan mereka akan tenaga kerja terbatas atau karena lokasi yang cukup jauh dari Indonesia, sehingga arus penempatan pekerja migran di negara-negara tersebut sangat terbatas. Negara tujuan penempatan pekerja migran yang juga menarik adalah negara-negara penghasil minyak di daerah teluk. Faktor permintaan dan jaringan sosial memainkan peran yang sangat menentukan dalam penentuan keputusan untuk berimigrasi. Oleh karena itu kedua faktor tersebut mempengaruhi arus migrasi antar negara. Dalam pengerahan tenaga kerja ke luar negeri, peran calo cukup penting dan mereka telah membangun jaringan kerja yang kuat. Meskipun diakui penting, peran calo tidak selalu menguntungkan, karena para calo menciptakan ketergantungan dari pekerja migran yang disalurkan, sehingga meningkatkan resiko pekerja migran terhadap kemungkinan untuk tereksploitasi.

Bab 5 - 25


Tenaga kerja kontrak dan tenaga kerja lain yang hanya dimanfaatkan untuk sementara waktu merupakan varian penting dari migrasi internasional. Disamping itu banyak pemerintah negara penerima tenaga kerja asing lebih suka membayar tenaga kerja sementara yang memiliki mobilitas tinggi karena pengeluaran sosial (social expenditure) untuk mempekerjakan kategori tenaga kerja ini akan menjadi minimal. Permintaan tenaga kerja asing di negara-negara penerima sebagian besar tergantung pada tingkat perkembangan ekonomi, khususnya apakah suplai tenaga kerja lokal telah memenuhi permintahan dalam negeri atau tidak. Dalam kondisi kekurangan tenaga kerja dalam negeri disertai laju pertumbuhan ekonomi yang tinggi kemungkinan penerimaan terhadap tenaga kerja asing menjadi cukup tinggi. Namun demikian, tenaga kerja asing tersebut selalu dipekerjakan pada unskilled job yang ditinggalkan oleh pekerja domestik negara penerima. Contoh dalam hal ini adalah para pekerja Indonesia di Semenanjung Malaysia khususnya bagian timur.

(a)

Karakteristik Budaya Kerja Sebagian masyarakat Indonesia belum memandang waktu sebagai salah satu

faktor produksi yang penting. Akibatnya belum tumbuh sikap dan perilaku sadar waktu. Disamping itu, secara budaya, masyarakat masih terikat dengan segala sesuatu yang berbau sejarah dan tradisi sehingga masih berorientasi ke belakang (past oriented) dan kekinian (present oriented). Dengan demikian belum tumbuh orientasi ke depan (future oriented). Orientasi waktu yang sempit ini berimplikasi pada etos kerja yang kurang profesional, tidak menghargai waktu, tidak mengedepankan produktivitas dan sportifitas serta hanya berorientasi terhadap hasil dan kurang memperhatikan proses.

Bab 5 - 26


(b)

Kemampuan Berbahasa Bahasa pada dasarnya adalah media budaya sehingga setiap bentuk

komunikasi memiliki akar budaya yang dalam. Indonesia memiliki banyak ragam bahasa. Disamping bahasa Nasional juga terdapat berabagai ragam bahasa lokal atau daerah. Dalam hal komunikasi masih dihadapkan pada sekat keterbukaan. Masyarakat masih banyak yang sulit menyatakan ketidaksetujuan secara terbuka, agak tertutup, sehingga terkesan suka bahasa argumentatif. Bahkan isi komunikasi terkesan berlawanan dengan apa yang diucapkan. Permasalahan lain yang muncul adalah masih segelintir masyarakat Indonesia yang terbiasa menggunakan bahasa asing, baik di lingkungan formal maupun informal. Keterbatasan akses pemahaman bahasa asing dan kemampuan yang rendah dalam penguasaan bahasa asing (seperti bahasa Inggris, bahasa Perancis, bahasa Jepang dan bahasa Korea) menjadikan bahasa asing sebagai bahasa momok.

5.6.2. Sistem Penempatan Peningkatan minat tenaga kerja yang ingin bekerja ke luar negeri maupun pekerja migran yang sedang bekerja di luar negeri, di satu sisi merupakan hal yang positif, yaitu dapat mengatasi sebagian masalah pengangguran di dalam negeri, namun mempunyai pula sisi negatif berupa resiko kemungkinan terjadinya perlakuan yang tidak manusiawi terhadap para pekerja migran. Resiko tersebut dapat dialami oleh para pekerja migran baik selama proses keberangkatan, selama bekerja di luar negeri maupun setelah saat kepulangan kembali ke Indonesia. Sebagian besar pekerja migran adalah mereka yang kurang memiliki keterampilan (busbelled

worker)

yang pada umumnya

berangkat

dengan

mempergunakan jasa pelaksana penempatan tenaga kerja. Hal yang sangat memerlukan perhatian adalah kenyataan bahwa sebagian besar para pekerja migran tersebut adalah kaum wanita yang bekerja di sektor informal di negara tujuan

Bab 5 - 27


sehingga sangat rawan terhadap berbagai tindak "penindasan". pekerja migran di luar negeri sering dijadikan obyek perdagangan manusia, termasuk perbudakan dan kerja paksa, korban kekerasan, kesewenang-wenangan, kejahatan atas harkat dan martabat menusia, serta perlakuan lain yang melanggar hak asasi manusia. Untuk bisa bekerja di luar negeri para calon pekerja migran tersebut tidak sedikit yang terlibat hutang untuk membiayai keberangkatan mereka. Demikian pula setelah kembali ke tanah air, tidak sedikit dari para pekerja migran yang menjadi obyek pemerasan oknum di bandara kedatangan atau pun dalam perjalanan ke kampung halaman. Begitu juga dengan kerumitan birokrasi dan biaya pengurusan ijin bekerja di luar negeri yang mahal akan mengakibatkan tidak sedikit calon pekerja migran yang harus menempuh jalan pintas menjadi tenaga kerja illegal, yaitu tenaga kerja yang tidak memenuhi persyaratan sebagaimana yang diatur oleh negara tujuan untuk masuk, tinggal dan melakukan kegiatan ekonomi (bekerja). Untuk itu proses penempatan pekerja migran ke luar negeri memerlukan pengaturan agar resiko perlakuan yang tidak manusiawi terhadap pekerja migran dapat dihindari atau minimal dikurangi. Sejauh perekonomian dalam negeri masih terlalu terbatas untuk menyediakan kesempatan kerja atau usaha bagi angkatan kerja yang berjumlah besar, maka penempatan pekerja migran ke luar negeri masih tetap merupakan langkah strategis dalam menanggulangi pengangguran. Kebijaksanaan yang menyeluruh dan terpadu untuk memberikan perlindungan terhadap mereka masih perlu disempurnakan. Program Penempatan Tenaga Kerja ke Luar Negeri (PPTKLN) merupakan salah satu program nasional yang menjadi bagian dari perencanaan tenaga kerja nasional dengan tetap memperhatikan harkat dan martabat serta nama baik bangsa dan negara. Untuk itu perlu dikembangkan prosedur atau mekanisme yang tepat secara terus menerus bagi penempatan pekerja migran di luar negeri. Pemerintah telah melakukan berbagai upaya untuk mengatur kebijakan penempatan pekerja migran di luar negeri, terutama dengan diberlakukan Undang-

Bab 5 - 28


Undang Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. Pemberlakuan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 tersebut merupakan konsekuensi dari pemberlakuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan penghapusan Ordonansi tentang Pengerahan Orang Indonesia untuk Melakukan Pekerjaan di Luar Indonesia (Staatsblad Tahun 1887 Nomor 8). Pemerintah juga melakukan upaya reformasi sistem penempatan dan perlindungan tenaga kerja sebagai wujud kepedulian Pemerintah terhadap pekerja migran. Reformasi tersebut dilandasi oleh berbagai masalah yang menimpa pekerja migran saat mereka bekerja di luar negeri, serta juga diharapkan dapat meningkatkan pelayanan birokrasi dengan menyederhanakan prosedur yang berorientasi pada kualitas layanan yang mudah, murah dan cepat. Upaya Pemerintah yang lain adalah dengan membangun infrastruktur dan suprastruktur, antara lain: merealisasikan kerjasama bilateral dengan negara tujuan pekerja migran sebagai kepastian payung hukum, membangun Sistem Informasi Terkini atau On Line Information System (OLIS) untuk mendapatkan informasi tentang pasar kerja internasional, serta proses perencanaan penempatan, perlindungan pemantauan pekerja migran yang terintegrasi dengan instansi terkait, membangun sistem pendukung pembiayaan awal kepada pekerja migran melalui kerja sama perbankan, transparansi struktur biaya pekerja migran dari proses rekuitment sampai penempatan di luar negeri dan pemulangan ke daerah asal bagi pekerja migran purna. Pemerintah juga membentuk Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan TKI (BNP2TKI) selaku badan independen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan dibentuk untuk memberikan pelayanan dan tanggung jawab yang terpadu. Berdasarkan kondisi di atas, maka pembahasan analisis kebijakan ini akan diarahkan pada pengkajian Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 yang didukung oleh Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-19/Men/V/2006 tentang Pelaksanaan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. Pengkajian juga dilakukan terhadap upaya reformasi sistem penempatan dan

Bab 5 - 29


perlindungan pekerja migran di luar negeri berdasarkan Instruksi Presiden Nomor 6 Tahun 2006 tentang Kebijakan Reformasi Sistem Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia, serta Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2006 tentang Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia. Pengkajian yang dilakukan mengacu pada konsepsi sistem penempatan pekerja migran ke luar negeri yang dikemukakan oleh Soeramsihono (1999) yang diarahkan secara khusus pada pembahasan sub sistem pra-penempatan pekerja migran. Sedangkan yang dimaksud dengan pekerja migran dalam pembahasan ini adalah tenaga kerja yang ditempatkan untuk bekerja di luar negeri atas dasar job order atau demand letter dari pihak pengguna jasa pekerja migran di luar negeri kepada PPTKIS atau agensi mitra usaha PPTKIS. Namun demkian, kajian ini secara luas dapat juga mencakup pengertian-pengertian pekerja migran yang lain sebagai berikut: 1.

Tenaga kerja yang ditempatkan untuk mengikuti pelatihan sambil bekerja (pemagangan) di luar negeri atas dasar perjanjian sebagai peserta pelatihan kerja (trainee).

2.

Tenaga kerja yang ditempatkan untuk bekerja di luar negeri atas dasar perjanjian penyelesaian suatu pekerjaan atau suatu proyek tertentu yang dimenangkan oleh perusahaan Indonesia dalam tender internasional.

3.

Tenaga kerja yang bekerja di luar negeri atas dasar calling visa perorangan (individual calling visa).

4.

Tenaga kerja yang ditempatkan untuk bekerja di luar negeri atas dasar perjanjian bilateral antar Pemerintah (G to G).

Bab 5 - 30


5.6.3. Peraturan Penempatan Pekerja Migran Kajian atas Undang-undang No. 39 Tahun 2004 yang didukung oleh Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-19/Men/V/2006 menunjukkan beberapa hal yang patut mendapat perhatian. Pertama, Sistem Penempatan Pekerja Migran yang mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku melibatkan banyak instansi Pemerintah dan lembaga swasta. Dalam tahap pra penempatan saja terdapat tidak kurang dari 9 (sembilan) instansi Pemerintah, baik Pusat maupun Daerah, 6 (enam) lembaga swasta, dan 1 (satu) perwakilan atau kedutaan negara asing. Keterlibatan berbagai pihak tersebut dapat dilihat pada Tabel 6.1 berikut ini. Dalam Sistem Penempatan pekerja migran , kedudukan dan keterkaitan masing-masing instansi atau lembaga tersebut dapat dilihat dalam Tabel 6.1 dan Gambar 6.1. Sehubungan dengan penerapan Sistem Penempatan pekerja migran di atas, Undang-undang No. 39 Tahun 2004 ternyata hanya mengatur teknis pelaksanaan yang harus dilakukan oleh PPTKIS dan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Undang-undang tersebut tidak banyak mengatur instansi lain yang terlibat dalam penempatan pekerja migran. Misalnya, dalam undang-undang tersebut tidak diatur secara jelas bagaimana menjalankan sistem perolehan Job Order yang legal (terkait dengan Departemen Luar Negeri), sistem pendaftaran pencari kerja, sistem perolehan paspor (terkait dengan Departemen Hukum dan HAM), sistem perolehan Bebas Fiskal Luar Negeri (terkait dengan Departemen Keuangan).

Bab 5 - 31


Tabel 5.1 Keterlibatan Berbagai Pihak Dalam Tahap Pra Penempatan Pekerja Migran Mengacu Pada UU No. 39 Tahun 2004 dan Permen Nakertrans No. Per-19/Men/V/2006 Instansi / Lembaga

JO

SIP

PTR REK LAT KOM MED DOK

PK

PAP KTK EMB



1.

DEPLU

2.

DEPNAKER

3.

BNP2TKI/BP3TKI

4.

DEPKES

5.

IMIGRASI





6.

DEPKEU





7.

DEPHUB

8.

PEMKAB/PEMKOT

9.

PEMPROV

10. PPTKIS

 

 















 















 







11. BLK-LN

















12. Medical Centre 

13. LUK/TUK 14. Kedutaan Asing



15. Asuransi



16. Bank



Keterangan: JO/DL : Job Order / Demand Letter, termasuk Perjanjian Kerjasama Penempatan dan Rancangan Perjanjian Penempatan SIP : Surat Ijin Pengerahan PTR : Pengantar Teknik Rekrutment REK : Rekrutmen dan Seleksi MED : Medical Test dan Uji Psikologi LAT : Pelatihan Kerja



KOM DOK PK PAP KTK EMB

: : : : : :

Uji Kompetensi Pengurusan Dokumen Perjalanan Perjanjian kerja Pembekalan Akhir Pemberangkatan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN) Embarkasi

 pelaporan dan penyampaian tembusan

Bab 5 - 32


• Imigrasi • DEPHUB • POLRI

Pulang ke Daerah Asal

Job Order *)

KBRI atau Perwakilan

KBRI atau Perwakilan

Bekerja di Luar Negeri

Surat Ijin Pengerahan (SIP)

DITJEN PTKLN

Imigrasi DEPKEU DEPHUB BP3TKI

Berangkat ke Luar Negeri (Embarkasi)

Pengantar Teknik Rekrutment

BNP2TKI (BP3TKI)

BNP2TKI (BP3TKI)

KTKLN

Rekrutment dan Seleksi CTKI

PEMDA: • DISNAKER • Kelurahan

BNP2TKI (BP3TKI)

PAP

Uji Kesehatan Awal

• DEPKES • Medical Centre

PEMDA (DISNAKER)

Perjanjian Kerja

DIKLAT dan Uji Kompetensi

• BLK-LN • Tempat Uji Kompetensi

• Imigrasi • Kedutaan Asing • Asuransi

Dokumen Perjalanan

Uji Kesehatan dan Psikologi

• DEPKES • Medical Centre

• • • •

*) termasuk Perjanjian Kerjasama Penempatan dan Rancangan Perjanjian Penempatan

Gambar 5.2 Sistem Penempatan Pekerja Migran Mengacu pada UU No. 39 Tahun 2004 dan Permen Nakertrans No. Per-19/Men/V/2006

Bab 5 - 33


Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Sistem Penempatan Pekerja Migran yang tercantum dalam Undang-undang No. 39 Tahun 2004 tersebut belum merupakan sistem terintegrasi yang melibatkan setiap unsur pelaksana dan diatur dalam satu disiplin pelaksanaan. Kondisi tersebut mengakibatkan kesulitan dalam pelaksanaan koordinasi lintas instansi karena setiap instansi masih cenderung mengedepankan kepentingan atau misi masing-masing. Kesulitan ini terutama sangat dirasakan di daerah-daerah (Provinsi/Kabupaten/Kota). Penerbitan Surat Keputusan Bersama antar Menteri sebagai upaya untuk mengatasi masalah koordinasi tersebut tampaknya hanya ”berlaku” di tingkat Pusat saja. Penerapan di daerah lebih banyak bersifat kompromistis, atau dengan kata lain tidak lagi mengikuti sistem yang ditetapkan.

Bab 5 - 34


BAB VI ANALISA POTENSI DAN KETERSEDIAN PELUANG PEKERJAAN SERTA PERSYARATAN STANDAR KOMPETENSI

6.1.

Potensi Menurut Bidang Pekerjaan dan Negara Tujuan Negara tujuan atau penempatan pekerja migran dapat dipilah dalam 3 (tiga)

kelompok besar yakni Asia Pasifik, Timur Tengah dan Afrika, dan Eropa dan USA. Rincian negara penempatan beserta peluang pasar kerja dapat diikhtisarkan sebagai berikut (Ditjen PPTKLN Depnakertrans, 2006): I. Asia Pasifik Korea, Taiwan, Singapura, Hongkong, Malaysia, Brune Darussalam, Australia, Selandia Baru, Jepang, Fiji dan Maccao.

II. Timur Tengah dan Afrika Saudi Arabia, Kuwait, Qatar, UEA, Bahrain, Oman, Libanon, Yordania, Yaman, Tunisia dan Maroko.

III. Eropa dan USA Belanda, Italy, Yunani, USA, Kanada, Turki, Spanyol dan Cyprus

6.1.1. Analisis Menurut Bidang Pekerjaan Sebagian besar pekerja migran yang bekerja di sektor informal (sekitar 70%) yaitu Penata Laksana Rumah Tangga (PLRT), perawat jompo, sopir, perawat taman, dan sebagainya. Sebagian kecil (sekitar 30%) bekerja di sektor formal yaitu bekerja di sektor industri, perkebunan, konstruksi, IT dan perhotelan. Sebagai gambaran,

Bab 6 - 1


pekerja migran yang bekerja pada sektor informal pada tahun 2001 - 2003 sebesar 806.111 orang (75,38%) dan sektor formal sebesar 263.2999 (24,62%). Dengan melihat kondisi demikian dan prospek ke depan maka diharapkan pada tahun 2009 komposisi pekerja migran adalah 50% sektor non formal dan 50% sektor formal. Selanjutnya penempatan pekerja migran sesuai bidang pekerjaan selama tahun 2001 - 2003 dapat dilihat pada Tabel 7.1. Dijelaskan bahwa secara kumulatif dalam kurun waktu tiga tahun ternyata bidang pekerjaan perkebunan dan pertanian menempati urutan pertama dalam penempatan pekerja migran, disusul Penata Laksana Rumah Tangga (PLRT), konstruksi, pekerja rumahan (perawat orang tua lanjut usia, pengasuh anak balita dan pengasuh bayi). serta beberapa bidang pekerjaan lainnya. Bila dilihat per bidang pekerjaan tampak bahwa beberapa pekerjaan rumahan, seperti perawat orang tua lanjut, pengasuh anak balita dan pengemudi mengalami penurunan yang cukup tajam. Sebaliknya bidang pekerjaan perkebunan dan pertanian, pabrik/industri, konstruksi, tenaga medis dan perbankan mengalami peningkatan. Bahkan bidang pekerjaan teknologi informasi dan komunikasi mengalami peningkatan sangat tajam, dan hal ini tampaknya akan menjadi trend perkembangan ke depan.

Bab 6 - 2


Tabel 7.1 Penempatan Pekerja Migran Menurut Bidang Pekerjaan Tahun 2001 - 2003 No

Bidang Pekerjaan

*)

2001

2002

2003

Jumlah

1.

Penata Laksana Rumah Tangga

47.288

69.803

39.112

156.203

2.

Pengasuh Bayi

19.777

60.111

21.739

101.627

3.

Pengasuh Anak Balita

26.408

71.995

11.100

109.503

4.

Perawat Orang Tua Lanjut Usia

36.485

77.500

3.400

117.385

5.

Pengemudi

6.025

9.117

4.315

19.457

6.

Tukang Kebun

815

2.015

3.555

6.385

7.

Perkebunan dan Pertanian

60.052

98.300

87.200

245.552

8.

Pabrik/Industri

18.111

21.277

41.711

81.099

9.

Konstruksi

37.152

38.011

45.777

120.940

10.

Tenaga Medis

8.877

10.760

11.200

30.837

11.

Perhotelan dan Restoran

3.557

2.998

3.976

10.531

12.

Crew Pesawat Udara

64

443

334

831

13.

Awak Kapal Pesiar

2.878

3.488

3.271

9.637

14.

Awak Kapal cargo

410

1.991

2.434

4.835

15.

Awak Kapal Perikanan

1.100

2.600

3.222

6.922

16.

Awak Kapal Lainnya

2.019

2.989

2.755

7.763

17.

Teknologi Informasi & Komunikasi

255

672

1.110

2.037

18.

Jasa Keuangan dan Akuntan

2.005

1.911

1.200

5.116

19.

Perbankan

611

977

1.555

3.143

20.

Minyak Bumi, Gas dan Kimia

906

2.034

2.455

5.395

21.

Jasa Lainnya

2.388

1.411

2.444

6.243

295.148

480.393

293.865

1.069.406

Jumlah

*) Data Penempatan Pekerja Migran Per Bidang Pekerjaan 2004 - 2006 dalam proses entry data Sumber: Ditjen PPTKLN, Depnakertrans, 2004

Bab 6 - 3


Perkembangan penempatan pekerja migran dalam enam tahun terakhir (2001 - 2006) mengalami fluktuasi. Terlihat bahwa penempatan pekerja migran tahun 2001 menurun dibandingkan tahun sebelumnya namun meningkat lagi pada tahun berikutnya. Demikian pula penempatan pekerja migran pada tahun 2003 menurun dibandingkan tahun 2002 dan meningkat lagi pada tahun berikutnya. Penurunan penempatan pekerja migran pada tahun 2003 tampaknya tidak terlepas dari ekses deportasi pekerja migran ilegal secara besar-besaran yang terjadi pada tahun 2002, yang dikenal sebagai "Kasus Nunukan" maupun merebaknya berbagai wabah penyakit (SARS) di berbagai negara penempatan.

6.1.2. Analisa Menurut Negara Tujuan Dari Tabel 7.2 tersebut terlihat bahwa perkembangan penempatan pekerja migran di negara-negara Asia Fasifik dan Timur Tengah dan Afrika cukup stabil walaupun terjadi penurunan pada tahun-tahun tertentu, seperti tahun 2001 dibandingkan tahun sebelumnya. Sebaliknya terjadi penurunan yang tajam jumlah penempatan pekerja migran di Amerika dan Eropa pada kurun lima tahun terakhir dibandingkan tahun 2001. Bahkan penurunnya bisa mencapai lima kali lipat. Bila dicermati lebih lanjut maka penempatan pekerja migran pada tiga tahun terakhir atau 2004 - 2006 cenderung meningkat dari tahun ke tahun. Selanjutnya dapat dilihat pula bahwa penempatan pekerja migran dalam periode tersebut didominasi oleh pekerja migran perempuan dengan rasio rata-rata 3 : 1 per tahun antara pekerja migran

perempuan dan pekerja migranlaki-laki. Terlihat secara

kumulatif dalam enam tahun terakhir jumlah penempatan pekerja migran perempuan sebesar 1.923.968 orang sementara pekerja migran laki-laki hanya 612.274 orang (lihat Tabel 7.3).

Bab 6 - 4


Selanjutnya bila ditelaah dari data penempatan pekerja migran dan remitansi yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa dalam tiga tahun terakhir (2004 - 2006) terjadi kenaikan dalam jumlah penempatan pekerja migran dan kenaikan secara paralel pada jumlah remitansi yang diperoleh. Data realisasi dan proyeksi perkembangan penempatan dan remitansi pekerja migran dapat dilihat pada Tabel 7.4.

Bab 6 - 5


TABEL 7.2 PENEMPATAN TENAGA KERJA INDONESIA KE LUAR NEGERI MENURUT NEGARA TUJUAN BEKERJA TAHUN 2001 – 2006

TAHUN NO

NEGARA TUJUAN

JUMLAH 2001

2002

2003

2004

2005

2006

1 MALAYSIA

74.390

152.680

89.439

127.175

201.887

254.863

900.434

2 SINGAPURA

33.924

16.071

6.103

9.131

25.087

5.176

95.492

5.736

8.502

1.146

6.503

4.978

2.270

29.135

4 HONGKONG

22.622

20.431

3.509

14.183

12.143

11.538

84.426

5 TAIWAN

35.986

35.922

1.930

969

48.576

23.838

147.221

6 KOREA SELATAN

4.092

4.273

7.495

2.924

4.506

2.785

26.075

7 JEPANG

1.388

444

100

85

102

21

2.140

9

1

-

-

12

31

53

178.147

238.324

109.722

160.970

297.291

300.522

1.284.976

A.

ASIA PASIFIC

3 BRUNEI DARUSSALAM

8 LAIN-LAIN SUB TOTAL B.

TIMUR TENGAH

Bab 6 - 6


1 ARAB SAUDI

99.224

213.603

171.038

203.446

150.235

273.220

1.110.766

2 UNI EMITAR ARAB

10.672

7.779

1.475

133

5.622

13.271

38.952

3 KUWAIT

3.189

16.418

10.268

15.989

16.842

12.496

75.202

4 BAHRAIN

1.542

666

88

-

21

390

2.707

5 QATAR

1.012

916

180

62

1.002

3.902

7.074

6 OMAN

519

1.311

495

-

1.216

2.899

6.440

7 YORDANIA

363

1.233

226

68

2.081

5.133

9.104

8 CYPRUS

-

23

-

-

-

-

23

9 MESIR

-

-

-

1

-

-

1

76

12

-

-

-

3

91

116.597

241.961

183.770

219.699

177.019

311.314

1.250.360

273

40

171

17

-

-

501

76

-

-

-

-

-

76

349

40

171

17

-

-

577

10 LAIN-LAIN SUB TOTAL C.

AMERIKA

1 USA 2 KANADA SUB TOTAL

Bab 6 - 7


D.

EROPA

1 BELANDA

38

55

83

3

-

-

179

2 ITALY

3

10

107

-

-

-

120

3 INGGRIS

1

2

5

-

-

-

8

4 SPANYOL

-

1

-

-

-

-

1

5 PERANCIS

-

-

-

1

-

-

1

6 LAIN-LAIN

13

-

7

-

-

-

20

55

68

202

4

-

-

329

SUB TOTAL TOTAL

295.148

480.393

293.865

380.690

474.310

611.836

2.536.242

SUMBER : DIREKTORAT JENDERAL PPTKLN, DEPNAKERTRANS, 2007

Bab 6 - 8


Tabel 7.3 Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Menurut Jenis Kelamin Tahun 2000 - 2005

Tahun No

Jenis Kelamin

Jumlah 2001

2002

2003

2004

2005

2006

1.

Laki-Laki

55.206

116.786

80.041

84.075

149.265

126.901

612.274

2.

Perempuan

239.942

363.607

21.824

296.615

325.045

484.935

1.923.968

295.148

480.393

611.836

2.536.242

293.865

380.690

474.310

Sumber: Ditjen PPTKLN, Depnakertrans, 2006

Tabel 7.4 Realisasi dan Proyeksi Penempatan dan Remitansi Pekerja Migran Tahun 2004 - 2009

(Orang)

Remitansi (US$ Miliar)

2004

380.690

1,90

2.

2005

474.310

2,93

3.

2006

611.836

3,40

4.

2007 (Target)

750.000

3,75

5.

2008 (Target)

750.000

4,00

6.

2009 (Target)

750.000

4,50

No

Tahun

1.

Penempatan

Sumber: Ditjen PPTKLN, Depnakertrans, 2007

Bab 6 - 9


Pemerintah telah berusaha menjajagi kerjasama dengan beberapa negara dalam penempatan pekerja migran. Beberapa negara yang dijajagi antara lain Australia, Jepang, Macau, Qatar, Kuwait, Jordania, Uni Emirat Arab, Yunani, Spanyol, Italy, Amerika dan Kanada. Berikut disampaikan profil permintaan tenaga kerja dilihat dari bidang pekerjaan pada tahun 2006. Profil permintaan pekerja migran pada 12 negara penempatan pada tahun 2006 dapat dilihat pada Tabel 7.5. Dengan pecahnya Uni Sovyet, maka Indonesia menjadi negara keempat terpadat di dunia setelah RRC (1,3 miliar), India (1 miliar), dan USA (270 juta). Penduduk Indonesia pada tahun 2006 kurang lebih berjumlah 218,3 juta jiwa dengan pertumbuhan sebesar 1,6%. Jumlah penduduk yang sangat besar ini merupakan modal dasar pembangunan nasional yang berfungsi sebagai roda penggerak pembangunan. Namun di sisi lain, jumlah penduduk yang sangat besar tesebut merupakan beban pembangunan yang menimbulkan masalah. Tingkat perekonomian yang relatif rendah (4%) turut mempengaruhi pula tingkat pengangguran terbuka pada tahun 2006 yang mencapai 10,28%. Salah satu alternatif untuk menanggulangi tingkat pengangguran yang relatif tinggi sekaligus memberikan kontribusi yang signifikan dalam perekonomian nasional adalah upaya penempatan pekerja migran di luar negeri. Dengan demikian, peranan pekerja migran dalam penciptaan devisa negara cukup besar, pada tahun 2003 jumlah uang yang masuk ke Indonesia (remmitance) dari para pekerja migran sebesar US$ 2,93 miliar dan meningkat menjadi US$ 3,40 miliar pada tahun 2006.

Bab 6 - 10


Tabel 7.5 Profil Permintaan Pekerja Migran Tahun 2006 No 1.

Negara Australia

Bidang Pekerjaan yang Diminta Perawat

Jumlah yang Diminta 20.000 orang

Pertanian Manufaktur 2.

Jepang

Perawat

20.000 orang

3.

Macau

Perhotelan

13.000 orang

SPA 4.

Qatar

Migas

5.000 orang

Industri Pupuk Perhotelan 5.

Kuwait

Migas

5.000 orang

Perawat 6.

Jordania

Perawat dan Tenaga Medis lainnya

3.000 orang

7.

Uni Emirat Arab

Migas

1.500 orang

Industri Pupuk 8.

Yunani

Papal Pesiar

46.000 orang

Pertanian 9.

Spanyol

Papal Pesiar

750 orang

10.

Italia

Papal Pesiar

1.000 orang

11.

Amerika

Perawat

1000 orang

SPA

12.

Kanada

Perkebunan

3.000 orang

Teknologi Informasi Kapal Pesiar

3.000 orang

SPA Sumber: Yang Diolah Berbagai Sumber, 2006

Bab 6 - 11


Secara kuantitatif jumlah penempatan pekerja migran ke luar negeri cukup besar dan setiap tahun cenderung meningkat. Peningkatan jumlah pekerja migran, baik laki-laki maupun perempuan, untuk bekerja di luar negeri merupakan salah satu indikator dari globalisasi atau integrasi internasional. Indonesia sebagai bagian integral dari sistem ekonomi global tidak bisa melepaskan diri dari dinamika ekonomi tersebut. Dengan demikian, penempatan pekerja migran ke luar negeri berdampak signifikan pada perekonomian secara makro. Negara-negara tujuan penempatan pekerja migran dapat dibagi dalam tiga tahapan perkembangan sebagai berikut: 1.

Tahun 1969 sampai dengan 1979 hampir 50% dari total pekerja migran menuju ke negara-negara Eropa terutama Belanda.

2.

Antara 1979 sampai dengan tahun 1989, negara-negara Timur-Tengah terutama Arab Saudi menjadi negara tujuan utama pekerja migran yang akan bekerja di luar negeri.

3.

Pada Tahun 1989-1997 kawasan Asia Selatan dan Tengara termasuk Malaysia dan Singapura menjadi negara tujuan utama.

Perubahan arus penempatan pekerja migran tersebut tidak terlepas dari kondisi perekonomian dan peraturan keimigrasian serta ketenagakerjaan di berbagai negara tujuan. Pertumbuhan ekonomi di negara-negara Asia Pasifik yang pesat, seperti Singapura, Malaysia, Hongkong, Taiwan, dan Korea Selatan dibandingkan kawasan lain menyebabkan kebutuhan akan tenaga kerja di negara-negara tersebut semakin meningkat. Namun di sisi lain, kondisi perekonomian dalam negeri yang tidak menentu sejak 1997 mengakibatkan pula peningkatan arus migrasi tenaga kerja ilegal ke berbagai negara Asia Pasifik.

Bab 6 - 12


a.

Negara Hongkong Penempatan pekerja migran ke Hongkong dimulai tahun 1990. Disamping

Indonesia, negara lain yang menempatkan tenaga kerjanya adalah Philipina, Nepal, Bangladesh, Pakistan dan Thailand. Dalam tiga tahun terakhir (2004-2006) penempatan pekerja migran ke Hongkong mengalami kenaikan. Jika pada tahun 2005 jumlah pekerja migran yang ditempatkan 96.900 orang maka sampai bulan Oktober 2006 telah ditempatkan pekerja migran sebanyak 102.830 orang, yang hampir seluruhnya bekerja sebagai Penata Laksana Rumah Tangga (PLRT) dan 99% didominasi tenaga kerja wanita dan 1% tenaga kerja formal antara lain pada sektor perbankan.

Tabel 7.6 Penempatan Tenaga Kerja ke Hongkong Tahun Penempatan No

Negara Pengirim 2004

2005

2006

1.

Indonesia

14.183

12.143

11.538

2.

Philipina

119.710

118.030

120.670

3.

Thailand

4.920

4.510

4.340

4.

Lain-Lain

3.750

3.760

3.600

Dari Tabel 7.6 terlihat bahwa pengiriman tenaga kerja ke Hongkong yang berasal dari Philipina lebih besar dibandingkan penempatan tenaga kerja dari Indonesia (pekerja migran ) dalam tiga tahun terakhir. Namun demikian penempatan pekerja migran masih lebih besar dibandingkan negara-negara lainnya, seperti Thailand, Nepal, Bangladesh atau Pakistan. Sesuai dengan peraturan perburuhan di Hongkong, gaji yang diperoleh pekerja migran sektor informal Penatalaksana Rumah Tangga (PLRT) per bulan Bab 6 - 13


mencapai HK$ 3.400 atau setara Rp3.740.000. Jika dibandingkan dengan gaji di negara penempatan lainnya maka jumlah gaji yang diterima pekerja migran di Hongkong cukup besar, lebih kecil dibandingkan di Taiwan yang mencapai NT$ 15.840 atau setara Rp4.118.400. Perbandingan gaji di beberapa negara penempatan dapat dilihat pada Tabel 7.11. Pembiayaan penempatan pekerja migran ke Hongkong sebagaimana negara lainnya terdiri dari komponen biaya tetap (paspor, tes kesehatan, visa kerja, asuransi perlindungan pekerja migran dan pembinaan pekerja migran ) dan biaya tidak tetap (transpor lokal, tiket pemberangkatan, airport tax dan handling, pelatihan uji kompetensi, PAP dan jasa perusahaan). Dalam hal ini biaya yang menjadi beban pekerja migran adalah airport tax dan handling, pelatihan uji kompetensi, PAP dan jasa perusahaan.

Tabel 7.7 Perbandingan Gaji di Negara Penempatan No

Negara Penempatan

Gaji PLRT

1.

Malaysia

RM$ 500

(Rp1.150.000)

2.

Singapura

S$ 280

(Rp1.596.000)

3.

Brunai Darussalam

B$ 250

(Rp1.325.000)

4.

Taiwan

NT$ 15.840

(Rp4.118.400)

5.

Hongkong

HK$ 3.400

(Rp3.740.000)

Bab 6 - 14


Sesuai dengan Surat Keputusan Direktur Jenderal PPTKLN Nomor KEP. 653/D.P2TKLN/XI/2004 tentang biaya penempatan pekerja migran informal ke Hongkong sebesar Rp9.132.000, sedangkan struktur pembiayaan sebelumnya sesuai dengan Surat Keputusan Direktur Jenderal Binapenta Nomor: B.603/BP/1999 tentang struktur biaya penempatan pekerja migran ke Hongkong sebesar Rp17.845.000. Pertimbangan dilakukan penurunan biaya penempatan tersebut didasari pada employment contract yang dikeluarkan Pemerintah Hongkong bahwa pekerja migran hanya membiayai komponen airport tax dan handling, pelatihan uji kompetensi, PAP dan jasa perusahaan.

b.

Negara Korea Penempatan pekerja migran ke Korea

dimulai pada tahun 1984

menggunakan sistem training, dengan menunjuk satu lembaga Korean Federation for Small and Medium Business (KFSB) di bawah kementerian Ministral Industry and Trade. Jumlah pekerja migran yang telah ditempatkan melalui sistem ini pada tahun 2004 sebanyak 2.924 orang, tahun 2005 sebanyak 4.504 orang dan tahun 2006 mencapai 1.426 orang. Untuk menanggulangi masalah-masalah yang timbul sebagai akibat pelaksanaan sistem tersebut maka Pemerintah Korea mengubah peraturan perundangannya dengan satu aturan yang dapat menerima TKA. Dalam hal ini TKA hanya dapat bekerja di Korea melalui EPS yang dilakukan atas kerjasama bilateral atau G to G dan diatur oleh Kementerian Perburuhan Korea (MoL). Dengan demikian terjadi transformasi dari sistem training menuju sistem G to G. Sistem yang terakhir ini telah dimulai tahun 2004 berdasarkan MoU antara Pemerintah Indonesia dan Pemerintah Korea.

Bab 6 - 15


Pembiayaan penempatan pekerja migran ke Korea terdiri dari komponen biaya tetap (paspor, tes kesehatan, visa kerja, asuransi perlindungan pekerja migran dan pembinaan pekerja migran ) dan biaya tidak tetap (transpor lokal, tiket pemberangkatan, airport tax dan handling, pelatihan uji kompetensi, PAP dan jasa perusahaan). Komponen biaya tersebut sepenuhnya menjadi beban pekerja migran . Sesuai dengan Surat Direktur Jenderal Pembinaan dan Penempatan TKLN Nomor: B.175/D.P2TKLN/I/2002 tentang struktur biaya penempatan pekerja migran ke Korea maka besarnya biaya penempatan adalah Rp16.500.000,- meskipun dalam pelaksanaan bisa mencapai Rp30.000.000,- - Rp40.000.000,-. Dalam perkembangan selanjutnya, setelah penandatanganan MoU antara Pemerintah Indonesia dan Korea, sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor KEP.443/MEN-TKLN/VII/2005 maka besarnya biaya penempatan pekerja migran formal ke Korea melalui sistem EPS G to G adalah Rp8.830.000,- sedangkan untuk CTKI Voluntary (eks Korea) sebesar Rp5.815.000,-.

c.

Negara Jepang Perusahaan Jepang menyeleksi para individu berdasar kesesuaian mereka

dengan perusahaan bukan pada cara mereka melakukan pekerjaan tertentu. Dalam hal ini, individu lebih merupakan pelamar perusahaan bukan pelamar lowongan pekerjaan. Dalam konteks yang demikian analisis jabatan tidak terlalu penting. Sistem karyawan seumur hidup yang digunakan di Jepang (shushin koyo) mendekati suatu jaminan bahwa sekali seorang karyawan bergabung dengan perusahaan maka ia akan bekerja sampai pensiun. Karyawan tidak memutuskan karir separo jalan dan pindah ke perusahaan lain, demikian pula perusahaan tidak akan memutuskan untuk memberhentikan karyawan sebelum masa pensiun kecuali karena keadaan yang sangat khusus.

Bab 6 - 16


Sekalipun tidak diharuskan oleh hukum dan tidak dirumuskan dalam kontrak tertulis, karyawan seumur hidup didukung dan direstui oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Nikkeiren (Asosiasi Tenaga Kerja Federasi Jepang) dan dipraktekkan secara luas oleh perusahaan-perusahaan besar. Meskipun karyawan seumur hidup telah menjadi tonggak dalam praktek ketenagakerjaan Jepang namun persaingan internasional yang semakin tinggi, margin laba yang semakin menipis dan pertumbuhan ekonomi yang semakin merosot membuat praktek-praktek pemekerjaan karyawan seumur hidup semakin jarang dilakukan. Artinya analisis jabatan tetap menempati posisi strategis dalam perencanaan dan pengembangan tenaga kerja.

6.1.3. Kualifikasi Menurut Bidang Pekerjaan a.

IT-Worker Survey yang dilakukan oleh PT Work IT Out menegaskan bahwa meskipun

bidang TI masih banyak dibutuhkan didalam negeri namun peluang kerja bagi tenaga kerja TI untuk keluar negeri terbuka luas. Lebih-lebih setelah bergesernya dominasi India yang dikenal sebagai sumber SDM TI. Gaji yang ditawarkan perusahaan luar negeri sangat menarik. Sebagai gambaran untuk tenaga kerja TI kelas pemula sampai menengah akan menerima gaji atau upah sekitar US$ 400 sampai US$ 600 atau sekitar Rp3,6 juta sampai Rp5,5 juta per bulan. Sebaliknya di kelas yang sama di dalam negeri hanya menerima upah Rp900 ribu - Rp2,5 juta per bulan. Selanjutnya untuk yang sudah punya keahlian spesifik atau berpengalaman bisa mencapai US 2.000 - 2.500 (sekitar Rp18,2 juta sampai Rp22,7 juta) per bulan atau tiga kali lipat dengan standar gaji di dalam negeri. Jenis pekerjaan yang banyak ditawarkan dalam bidang TI adalah engineer untuk networking dan wireless serta programmer. Trend yang sedang berjalan adalah perusahaan ingin membuat perangkat networking sehingga dibutuhkan banyak orang yang dapat membuat program dalam level C, C++ dengan real time OS dan memiliki

Bab 6 - 17


latar belakang di bidang telekomunikasi dan network. Disamping itu bayak tawaran pekerjaan di luar negeri dalam hal webmaster dan UNIX administrator. Kebutuhan terhadap tenaga TI di bidang industri software baik di luar negeri untuk tahun 2015 diperkirakan 3,3 juta lapangan kerja, sedangkan tenaga TI domestik berdasarkan proyeksi pertumbuhan industri pada tahun 2010 dengan target produksi 8.195.33 US$ dan asumsi produktivitas 25.000 per orang, dibutuhkan sekitar 327.813 orang. Di Jerman, kebutuhan tenaga TI juga besar yang tidak mampu dipenuhi dari kalangan sendiri. Tercatat saat ini sekitar 75.000 orang diperlukan oleh Jerman, demikian pula Amerika Serikat pun masih mengimpor tenaga TI dari negara-negara Asia sepertu India dan Cina. Demikian pula di kawasan Asia Pasifik juga dibutuhkan puluhan ribu tenaga TI. Secara kualitatif, kondisi SDM Indonesia di bidang TI tidak kalah kualitas dibanding SDM dari negara seperti India sekalipun. Sebagai gambaran kebutuhan tenaga TI di bidang industri dapat dilihat pada proyeksi umum pertumbuhan industri TI Indonesia dalam konsep blue book yang disusun ITB (lihat Tabel 7.12).

b.

Tenaga Medis Peluang tenaga kesehatan Indonesia untuk bekerja di luar negeri sangat

terbuka. Timur Tengah (seperti Kuwait), Eropa, Amerika dan negara Asia lainnya (seperti Malaysia, Singapura dan Jepang) membutuhkan pasokan ratusan ribu tenaga perawat dan fisioterapis. Amerika Serikat membutuhkan 250.000 tenaga kesehatan setiap tahun. Jepang telah membuka diri menerima tenaga asing terampil melalui Foreign Trade Agreement. Peluang tersebut selama ini lebih banyak diisi oleh Philipina dan Thailand. Suatu studi Universitas Filipina menemukan bahwa antara tahun 2000 - 2003, lebih dari 50.000 perawat Filipina pergi ke luar negeri untuk bekerja. Bahkan seorang dokter yang bekerja sebagai perawat di luar negeri dapat

Bab 6 - 18


berpenghasilan sekitar US$8.000 dibandingkan menjadi dokter di rumah sakit pemerintah di Filipina yang hanya memperoleh penghasilan 25.000 peso atau US$446. Indonesia melalui Binawan Group, PPTKIS penyalur tenaga kerja formal ke luar negeri, setiap tahun mengirim tidak kurang dari 773 perawat ke Kuwait. Para pekerja mendapat gaji bulanan US$1.500 dengan tujuh jam kerja dan cuti 40 hari dalam setahun. PT Amri Margatama, PPTKIS lain, berhasil menempatkan 100 dokter

Bab 6 - 19


Tabel 7.8 Proyeksi Umum Pertumbuhan Industri TI Indonesia

Asumsi Annual Growth

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

10%

20%

20%

40%

55%

65%

70%

70%

70%

500.00

550.00

660.00

792.00

1,108.80

1,718.64

2,835.76

4,820.79

8,195.33

25,000.00

25,000.00

25,000.00

25,000.00

25,000.00

Target Produksi (Juta $) Produktivitas 25,000.00 25,000.00

25,000.00 25,000.00

($/SDM) Target Total SDM

20,000

22,000

26,400

31,680

44,352

68,745

113,430

192,831

327,813

Tenaga Terampil IT Specialists

6

4800

5280

6336

7603

10644

16499

27223

46279

78675

IT Professionals

3

2400

2640

3168

3802

5322

8249

13612

23140

39338

IT Administrators

1

800

880

1056

1267

1774

2750

4537

7713

13113

Bab 6 - 20


Tenaga Ahli IT System Engineer

3

2400

2640

3168

3802

5322

8249

13612

23140

39338

IT Databases

2

1600

1760

2112

2534

3548

5500

9074

15426

26225

5

4000

4400

5280

6336

8870

13749

22686

38566

65563

2

1600

1760

2112

2534

3548

5500

9074

15426

26225

IT Trainer

1

800

880

1056

1267

1774

2750

4537

7713

13113

Others

2

1600

1760

2112

2534

3548

5500

9074

15426

26225

IT Application Developer IT Solution Developer

Sumber: www.bhtv.web.id

Bab 6 - 21


dan 200 perawat ke Saudi Arabia, dengan gaji Rp10 juta untuk dokter dan Rp5 juta untuk perawat. Indonesia sebenarnya memiliki tenaga dokter dan perawat melimpah karena sekitar 60.000 perawat menganggur dan setiap tahun sejumlah universitas meluluskan dokter. Keterbatan Indonesia memasok tenaga medis tidak terlepas dari kualifikasi yang dibutuhkan di luar negeri sangat tinggi, calon pekerja harus memiliki ketrampilan sesuai perkembangan alat-alat modern. Pihak luar negeri umumnya mensyaratkan tenaga kesehatan minimal ijazah sarjana sementara pendidikan medis di Indonesia seperti keperawatan, kebidanan dan fisioterapis lebih banyak berbentuk diploma. Selain itu, calon pekerja harus menguasai bahasa Inggris atau bahasa asing lainnya. Di sisi lain suplai tenaga kesehatan ke luar negeri terhambat dengan minimnya minat alumnus untuk meninggalkan Indonesia. Saat ini dunia membutuhkan perawat dengan kualifikasi standar internasional sementara peminat menjadi perawat di negara maju terus menurun. Indonesia memiliki potensi besar untuk mendidik tenaga perawat namun terbentur fasilitas dan biaya pendidikan yang mahal. Skill kompetensi yang dimiliki perawat asal Indonesia terhitung masih cukup kurang. Ini terlihat dari segi skoring National Licence Eximination (NLEX) atau level kemampuan yang hanya memperoleh angka 40 sementara skoring yang dibutuhkan untuk bekerja di Eropa antara 50 - 70 dan di AS antara 70 - 80. Akibatnya perawat Indonesia hanya bisa terbatas bekerja di kawasan Timur Tengah dan Asia Tenggara saja. Saat ini Arab Saudi membutuhkan 500 Tenaga Medis asal Indonesia setelah dibuka kerjasama antara Departemen Kesehatan Kerajaan Arab Saudi dengan Puspronakes Depkes RI. Permintaan tenaga kerja perawat akan ditempatkan di RS Pemerintah bagian Barat dan Utara Riyad dengan spesifikasi: perawat umum, ibu dan anak, serta perawat dengan berbagai pertolongan terpadu. Persyaratan yang diminta untuk mengisi pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut:

Bab 6 - 22


a. wanita (tanpa batas usia) b. mampu berbahasa Inggris c. bersedia mengikuti pelatihan tambahan d. memiliki ijazah diploma tiga bidang perawat e. memiliki pengalaman kerja di bidang keperawatan minimal 2 tahun Gaji yang diterima perawat dengan pengalaman kerja minimal 2 tahun adalah SR 2.250 atau US$600 per bulan sedangkan perawat yang memiliki pengalaman kerja 4 tahun memperoleh gaji sebesar SR 2.450 atau $653. Fasilitas yang diberikan adalah tempat tinggal, makan tiga kali sehari, transportasi, baju seragam, pengobatan, liburan 45 hari per tahun, libur Idul Fitri 3 hari, gaji dibayar penuh dan diberikan tiket PP secara gratis. Selanjutnya tenaga kerja dokter diprioritaskan dokter spesialis kebidanan dan spesialis anak, anastesi, tulang, gawat darurat dan ambulance, serta dokter umum. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk mengisi pekerjaan ini adalah mempunyai pengalaman minimal 2 tahun, mampu berbahasa Inggris dan berbadan sehat. Gaji yang diperoleh untuk dokter umum sebesar SR 4.000 atau $1.066 ditambah SR 200 atau US$53 setiap tahun pengalaman kerja. Gaji untuk dokter spesialis sebesar SR 5.500 atau US$1.446 ditambah SR 300 atau US$80 setiap tahun pengalaman kerja. Secara khusus, rata-rata AS menampung sebanyak 50 ribu perawat per tahun dari seluruh dunia sedangkan di Inggris rata-rata menampung 10 ribu per tahun. Gaji perawat yang bekerja di AS mencapai US$4.200 per bulan sedangkan di Inggris 1.700 poundsterling per bulan atau jika ditambah dengan lembur maka gajinya akan mencapai 1.800 poundsterling per bulan.

Bab 6 - 23


6.2.

Persyaratan Standar Kompetensi

6.2.1. Perlunya Standar Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Pekerja Tekanan terhadap tuntutan globalisasi, perubahan persyaratan yang cepat karena adanya akselerasi perkembangan teknologi, peningkatan kompleksitas dari dimensi suatu pekerjaan, ditambah dengan konvensi-konvensi

yang berkaitan

dengan jaminan hukum, prasyarat kualitas sumber daya manusia dan aspek aspek lain tentunya harus disiapkan sejak dini, sehingga kemauan untuk meningkatkan akses/mobilitas

sumber daya manusia sudah selayaknya mempertimbangkan

perlunya standar kompetensi kerja. Beberapa pemasalahan mendasar dalam SDM dapat

diidentifikasikan

sebagai berikut: 1. Lemahnya kemampuan berbahasa Inggris khususnya mengakibatkan menurunnya daya saing dalam kompetisi supply. 2. Tuntutan keterampilan SDM yang mengacu kepada kompetensi kerja belum sepenuhnya direspons oleh assosiasi assosiasi profesi. Hal ini ditandai dengan sedikitnya Lembaga sertifikasi Profesi (LSP) yang telah dilisensi. Hingga akhir 2006 masih terdapat 13 LSP berlisensi. Dalam era keterbukaan, diperlukan kesadaran arti penting kemampuan untuk membaca potensi, kesempatan dan kompetensi

berdaya saing. Untuk itu maka

penyusunan standar kompetensi lebih ditekankan kepada aspek kebutuhan yang berstandar nasional maupun internasional (berikut unit kompetensi, dengan turunannya, antara lain : lembaga sertifikasi profesi (LSP), lembaga diklat profesi (LDP), tempat uji kompetensi (TUK), penyusunan modul dan materi diklat berbasis kompetensi serta materi uji yang kompatibel (diakui) dengan standar Dengan demikian diharapkan akan meningkatkan

nasional.

mobilitas dan jumlah SDM

pekerja migran Skill yang kompeten.

Bab 6 - 24


Penelitian menunjukkan dengan sangat jelas bahwa daya saing suatu perusahaan maupun negara tergantung kepada kemampuan tenaga kerjanya untuk memenuhi tuntutan yang terus-menerus berubah baik domestik maupun global. Selama ini persyaratan pengalaman kerja selalu menjadi momok bagi pencari kerja. Pengalaman sebenarnya bukan jaminan mutu. Pengalaman adalah proksi atau perwakilan perkiraan kemampuan. Bahkan dalam era globalisasi ini terjadi perubahan persyaratan kerja yang sangat cepat karena adanya akselerasi perkembangan teknologi yang sangat cepat pula. Paradigma lain yang muncul adalah peningkatan kompleksitas dari dimensi suatu pekerjaan atau profesi tertentu. Berbagai perubahan paradigma adanya tuntutan pekerjaan yang muncul, didorong pula oleh berbagai perubahan tuntutan kerja yang diakibatkan: (1) perkembangan teknologi dan munculnya teknologi baru yang silih berganti, (2) pergantian pemegang saham atau pemilik modal baru, terutama berkaitan dengan swastanisasi perusahaan milik negara, (3) organisasi produksi yang berskala dunia, (4) ketimpangan antara pembangunan ekonomi dan ketersediaan pekerjaan, serta (5) perubahan persyaratan kualitas dan siklus hidup suatu produk yang semakin pendek. Selain itu, paradigma pasar kerja juga akan berubah dari aspek segmentasi pasar kerja. Selama ini pasar kerja lebih banyak diorganisir berdasarkan wilayah, seperti misalnya pasar kerja kabupaten/kota, pasar kerja propinsi, pasar kerja nasional dan sebagainya. Untuk pasar kerja luar negeri, ada Pasar Kerja Timur Tengah, Pasar Kerja Asia-Pasifik, Pasar Kerja Eropa, Pasar Kerja Amerika dan sebagainya. Globalisasi pasar kerja, baik di forum WTO, APEC maupun AFTA/AFAS, akan lebih banyak diwarnai oleh persaingan kualitas dan profesionalisme tenaga kerja. Dampak yang timbul akibat dari perubahan paradigma tersebut, segmentasi pasar kerja akan bergeser dari pendekatan wilayah ke pendekatan bidang profesi atau kompetensi. Apalagi bila masing-masing negara telah menjalin kerjasama kesetaraan

Bab 6 - 25


standar dan sertifikasi kompetensi. Dengan demikian pasar kerja ke depan akan lebih terspesialisasi pada bidang-bidang profesi dan kompetensi tertentu.

Singapore

24

Malaysia Philippines

61 77

Tunisia

101

South Africa

103

Vietnam

108

Indonesia

0

BEST

109

WORST

110

Gambar 7.1 Perbandingan Kualitas Tenaga Kerja Di Beberapa Negara Sumber: MEDIA INDONESIA, 28 September 2000

Keterbukaan dan persaingan yang ditimbulkan oleh gelombang globalisasi, dapat dipandang sebagai peluang, tergantung dari kesiapan suatu negara untuk menciptakan SDM yang kompeten dan profesional. Namun demikian, perlu disadari bahwa di tengah-tengah persaingan pasar tenaga kerja secara global tersebut, ternyata tingkat kemampuan daya saing SDM Indonesia masih rendah dibandingkan dengan negara lain. Gambar 7.1 menunjukkan peringkat kualitas tenaga kerja Indonesia yang menduduki posisi paling bawah di antara negara-negara lain, terutama di kawasan Asia Tenggara. Kondisi sumber daya manusia di Indonesia yang kurang menggembirakan tersebut, menimbulkan berbagai tuntutan guna menghadapi keterbukaan dan persaingan yang ditimbulkan oleh gelombang globalisasi, antara lain:

Bab 6 - 26


1.

Institusi DIKLAT yang memiliki kemampuan berprestasi tinggi.

2.

Tenaga Kerja Indonesia yang memiliki kemampuan lebih tinggi, fleksibel dan fokus kepada pemakai.

3.

Tujuan-tujuan kinerja secara Individual, Perusahaan/Industri dan Nasional yang menantang.

4.

Melaksanakan benchmarking secara berkesinambungan terhadap seluruh indikator kinerja di atas.

Keberadaan institusi yang berkaitan dengan sertifikasi kompetensi yang ada saat

ini,

yaitu

(Badan Nasional

Standarisasi Profesi)

sangat

membantu

mempersiapkan daya saing pekerja Indonesia. BNSP sebagai wadah nasional penyelenggaraan sistem pendidikan dan latihan profesi akan memberi dampak positif terhadap kepastian tingkat upah atau gaji sesuai dengan kemampuan profesi. Badan itu juga memungkinkan ada kepastian dalam pengembangan karier bagi tenaga kerja. Bagi dunia usaha dan industri, BNSP dapat membantu ketersediaan tenaga kerja yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan sehingga dapat meningkatkan produktivitas serta daya saing industri. Pengembangan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) didasarkan pada model Regional Model of Competency Standards (RMCS) yang merupakan model standar yang dikembangkan berdasar pada kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dari suatu bidang keahlian sesuai dengan jenis dan sektornya. Model ini berbasis pada kebutuhan industri luas. Model penyusunan standar RMCS tidak mengacu kepada salah satu jabatan tertentu. Standar kompetensi yang disusun menurut model ini adalah dengan mendaftar semua semua unit kompetensi pada sektor tertentu. Selanjutnya untuk menetapkan standar kompetensi pada suatu jabatan tertentu dipilih atau dikelompokkan dari daftar unit kompetensi yang sudah disusun dengan kriteria kerangka kualifikasi yang disepakati untuk sektor yang bersangkutan.

Bab 6 - 27


Berdasarkan model ini, konsep kompetensi difokuskan pada apa yang diharapkan dari seorang pekerja di tempat kerja (workplace) dan bukan dalam proses belajar.

ATTITUDE COMPETENCY

SKILL

KNOWLEDGE

Gambar 7.2 Tiga Aspek Kompetensi

Dengan demikian, yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan seluruh pekerjaan atau tugas, yang didasari aspek pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap (attitude) sesuai standar yang dipersyaratkan dalam suatu pekerjaan. Ketiga aspek tersebut merupakan penjabaran dari taksonomi Bloom’s Theory yang membagi kemampuan belajar menjadi 3 (tiga) domain, yaitu kognitif, psikomotorik dan afektif. Ketiga aspek tersebut menjadi acuan paling mendasar dalam merumuskan standar kompetensi secara luas. Untuk menentukan sejauhmana item-item aktifitas dari konsep kompetensi dalam arti luas tersebut membentuk bagian dari pekerjaan serta seberapa besar tingkat kepentingan masing-masing item tersebut, akan sangat berbeda-beda tergantung kepada jenis pekerjaan masing-masing.

Bab 6 - 28


6.2.2. Analisis Jabatan : Alternatif Dalam Perumusan Standar Kompetensi Pendekatan lain untuk merumuskan standar kompetensi penempatan pekerja migran ke luar negeri adalah dengan melakukan analisis jabatan terhadap bidang pekerjaan yang ditawarkan oleh negara pengguna. Analisis ini sering digunakan dalam praktik-praktik manajemen sumberdaya manusia. Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses pengambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan kegiatan pekerjaan (Schuler & Jackson, 1996). Umumnya informasi yang digambarkan atau dicatat mencakup tujuan suatu pekerjaan, kewajiban atau kegiatan utama yang harus dilakukan si pelaku pekerjaan dan syarat-syarat dilakukannya pekerjaan tersebut. Berdasarkan hasil analisis jabatan maka deskripsi pekerjaan (job desdcription) dapat disusun dan spesifikasi karyawan dapat dikembangkan untuk menguraikan baik apa yang diharapkan akan dilakukan oleh pelaku pekerjaan maupun pengetahuan, ketrampilan serta kemampuan (knowledge, skill and abilities/KSAs) dan karkater lain yang dperlukan untuk melakukan pekerjaan. Hubungan antara analisis jabatan, uraian pekerjaan dan spesifikasi karyawan dapat dilihat pada Gambar 7.5 (Schuler & Jackson, 1996).

Bab 6 - 29


Analisis Jabatan

Deskripsi Pekerjaan

Spesifikasi Karyawan

 Tugas

 Pengetahuan  Ketrampilan

 Kewajiban

 Kemampuan

 Persyaratan

 Kepribadian  Minat  Preferensi

Kegiatan SDM Lainnya - Rekrutmen

- Penilaian Kinerja

- Seleksi

- Kompensasi

- Pelatihan

Gambar 7.5 Hubungan Aspek-Aspek Analisis Jabatan

Apa yang terjadi pada seseorang di tempat kerja banyak tergantung pada pekerjaan yang tengah mereka jalani atau job yang mereka kehendaki atau keduaduanya. Oleh karena itu agar praktek manajemen sumberdaya manusia dapat lebih efektif maka pekerjaan harus dipahami dengan jelas baik oleh perusahaan maupun pelakunya. Dalam konteks inilah analisis jabatan memberikan pemahaman mengenai hal tersebut.

Bab 6 - 30


Dalam banyak cara, deskripsi pekerjaan berperan sebagai bagian dari kontrak tertulis yang mengatur hubungan kerja (employment relationship). Para karyawan menggunakan energi mereka pada aspek-aspek pekerjaan yang tampaknya paling penting. Para supervisor menggunakan deskripsi pekerjaan dalam mengevaluasi kinerja dan memberikan umpan balik. Oleh karena itu suatu deskripsi pekerjaan mewakili gambaran yang lengkap dan akurat mengenai tugas-tugas kerja. Pada umumnya meliputi tujuh item informasi: a. Job title (nama atau sebutan pekerjaan) mendefinisikan suatu kelompok posisi yang sapat saling dipertukarkan sesuai tugas-tugas penting mereka. b. Departemen atau divisi, menunjukkan letak pekerjaan dalam perusahaan. c. Tanggal analisis pekerjaan, menunjukkan kapan deskripsi pekerjaan disiapkan dan apakah harus diperbaharui. d. Ringkasan tugas (job summary), merupakan abstraksi pekerjaan, dapat digunakan dalam penempatan karyawan atau peluang kerja. e. Supervisi yang diterima dan diberikan, mengidentifikasikan hubungan pelaporan. f. Pelaksanaan kerja, mengidentifikasi kewajiban dan menggaraisbawahi tugas pokok yang membentuk suatu pekerjaan.

6.2.3. Kebutuhan Standar Kompetensi Dewasa ini sertifikat kompetensi menjadi topik pembicaraan dikalangan profesional akibat perannya yang sangat penting dan strategis pada era globalisasi. Tenaga kerja bebas bekerja di negara manapun asalkan dapat memenuhi standard keterampilan dan kompetensi yang telah ditetapkan, dibuktikan dengan sertifikat keterampilan/ kompetensi.

Bab 6 - 31


Dalam berbagai peraturan internasional, seperti Konvensi ILO No. 69/1946 tentang sertifikasi juru masak di kapal, Konvensi ILO tentang STCW amandemen 1995, melarang seseorang bekerja di kapal tanpa memiliki sertifikat keterampilan. Lebih kurang 113.000 tenaga kerja Indonesia yang bekerja di kapal asing terancam diturunkan dari kapal kerena tidak memiliki sertifikat keterampilan. UU Jasa Kontruksi No. 18 tahun 1999 dan UU jasa Kelistrikan No. 20 tahun 2002 keduanya mengatur mengenai sertifikasi kompetensi, dimana ditetapkan bahwa: Setiap tenaga kerja wajib memiliki Sertifikat Kompetensi/keterampilan.

Beberapa Batasan Dalam Pengembangan Standard Kompetensi 1.

Standard kompetensi Standar kompetensi diartikan sebagai “the spesification of the knowledge and Skills and the application of that in the industries”, yakni spesifikasi pengetahuan dan keterampilan/keahlian serta sikap kerja yang seharusnya dikuasai seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas di tempat kerja sehingga hasil kerja menjadi optimal.

2.

Kompetensi Kemampuan menguasai sekumpulan pengetahuan dan keterampilan serta perilaku yang dituntut dari setiap pekerja agar mencapai hasil optimal. Atau: kemampuan melaksanakan tugas di tempat kerja sesuai standard optimal yang ditetapkan. Untuk mencapai standard optimal tersebut diperlukan sekumpulan pengetahuan, keterampilan dan etos kerja.

3.

Sertifikat Ketrampilan /Kompetensi Surat keterangan tanda pengakuan yang diberikan pada seseorang yang telah memiliki persyaratan kemampuan/kompetensi dan atau ketrampilan sesuai dengan standard ketrampilan/kompetensi yang telah ditetapkan. Bab 6 - 32


Saat ini peluang pasar kerja luar negeri terbuka luas, baik untuk jabatan teknologi tinggi maupun jabatan-jabatan tingkat operasional. Permasalahannya untuk mengisi jabatan-jabatan tersebut, Indonesia belum mampu karena persyaratan yang dibutuhkan oleh negara penempatan belum sepenuhnya dapat dipenuhi oleh sumberdaya manusia Indonesia. Sampai pertengahan tahun 2006, Indonesia baru mampu mengisi pasar kerja pada tingkat penatalaksana rumah tangga sebesar 70% dan pada sektor formal baru 30%. Mengacu pada permintaan pekerja migran (MRA) dari negara-negara tujuan penempatan pekerja migran dan MoU antara Pemerintah Indonesia dengan pemerintah negara tujuan penempatan pekerja migran dapat diikhtisarkan standar kompetensi yang dipersyaratkan pada masing-masing bidang pekerjaan. Sebagai gambaran, kompetensi sub bidang pekerjaan hotel dan restoran telah terstandarisasi di Indonesia sehingga memungkinkan tenaga kerja dalam bidang hotel dan restoran mampu bersaing dengan tenaga kerja asing. Sebaliknya, kompetensi perawat, baik medis maupun non medis, belum terstandarisasi sehingga berakibat tenaga perawat Indonesia kalah bersaing dengan tenaga perawat asing, misalnya dari Philipina yang terkenal sangat kompeten. Berikut ini diberikan contoh bidang pekerjaan dan kompetensi yang disyaratkan dikaitkan dengan SKKNI yang sudah ditetapkan berdasarkan hasil pelacakan data sekunder dan data di lapangan, sebagaimana terlihat pada Tabel 7.9.

Bab 6 - 33


Tabel 7.9 Matrik Sertifikasi Kompetensi Bidang Pekerjaan No

Pekerjaan

1.

Perhotelan dan Pariwisata

2.

Perawat

Sub Bidang Pekerjaan

Kualifikasi Standar Kompetensi Sudah Dalam Proses Belum Terstandarisasi Standarisasi Terstandarisasi

Hotel dan Restoran

Kep. 239/2004

SPA

Kep. 141/2005

Tata Rias Rambut

Kep. 93/2005

 

Perawat Medis Perawat Non Medis

2.

Industri

Logam Mesin

Kep. 240/2004

3.

Pelayaran

Juru Masak Kapal

Kep. 41/2005

4.

Teknologi Informasi

Operator Komputer

Kep. 94/2005

Programmer Komputer

Kep. 142/2005

Computer Technical Support

Kep. 272/2006

Jaringan Komputer dan Sistem Administrasi

Kep. 269/2006

Tanaman Buah

Kep. 192/2005

Tanaman Sayuran

Kep. 196/2005

Penata Laksana Rumah Tangga (PLRT)

Kep. 43/2005

5.

6.

Pertanian

Domestik

Bab 6 - 34


BAB VII K ESIMPU LAN DAN REKOMENDASI

7.1.

Kesi mpulan 1.

Berbagai upaya pemerintah untuk meningkatkan pelayanan penempatan pekerja migran ke luar negeri dan perlindungan pekerja migran di luar negeri masih dihadapkan berbagai permasalahan fundamental yang setidaknya dapat dilihat dari aspek: a. kelembagaan (termasuk infrastuktur pendukung, pranata hukum dan peraturan perundang-undangan); b. proses/tahapan pra penempatan; c. pembinaan dan pengawasan; serta d. sistem informasi. Keempat aspek tersebut dinilai sebagai "key success factor" dalam pengembangan pelayanan penempatan dan perlindungan pekerja migran berbasis pendekatan integralistik, holistik, dan integrated.

2.

Dalam aspek kelembagaan, permasalahan koordinasi antar stakeholder masih belum dapat diatasi dengan baik, terutama pada sistem baru yang sedang berjalan (Undang-undang No. 39 Tahun 2004). Berdasarkan hasil survei lapangan dan analisis terhadap Sistem Penempatan Pekerja Migran ditemukan bahwa banyak stakeholder kunci, khususnya instansi pemerintah, tidak berada dalam satu disiplin pelaksanaan Sistem Penempatan Pekerja Migran yang disebabkan ”ego-sektoral” yang masih sering dikedepankan.

Bab 7 - 1


3.

Ketidakpatuhan terhadap Sistem Penempatan Pekerja Migran yang terjadi di lapangan, selain disebabkan oleh kelemahan dalam melakukan koordinasi antar stakeholder, juga disebabkan tidak tersedia aturan pelaksanaan Sistem Penempatan Pekerja Migran secara memadai. Hal tersebut mengakibatkan terjadi kebingungan, ketidak-jelasan, dan keragu-raguan para pelaku Sistem Penempatan Pekerja Migran di daerah.

4.

Penyederhanaan prosedur penempatan pekerja migran yang lebih terdesentralisasi tenyata tidak didukung oleh kesiapan lembaga-lembaga pendukung Sistem Penempatan Pekerja Migran. Dalam banyak kasus, proses penempatan pekerja migran masih tersentralisasi di Ibukota Negara. Semakin jauh jarak suatu daerah dengan Jakarta, tampaknya semakin tidak efisien proses penempatan pekerja migran yang dilakukan, baik dari sisi waktu maupun biaya.

5.

Dalam

aspek

pembinaan

dan

pengawasan

masih

dihadapkan

permasalahan yakni kelemahan dalam proses pengawasan penempatan pekerja migran. Keterbatasan SDM tenaga pengawas di daerah-daerah, baik secara kuantitatif maupun kualitatif, dan ketiadaan metode pengawasan yang berlaku standar merupakan faktor penyebab utama kelemahan tersebut. Disamping itu pembinaan yang seharusnya menjadi elemen strategis dalam peningkatan pelayanan penempatan pekerja migran ke luar negeri belum dilaksanakan secara optimal, masih terkesan protokoler.

6.

Dalam aspek sistem informasi dapat disimpulkan bahwa penyebaran informasi masih terdistorsi dan belum merata serta belum memanfaatkan secara optimal infrastruktur pendukung. Disamping itu masih terdapat Bab 7 - 2


disparitas pemahaman teknologi informasi sehingga tidak mampu mendukung proses penempatan dan perlindungan pekerja migran secara optimal.

7.

Walaupun penempatan pekerja migran ke luar negeri yang dikemas secara bilateral melalui komitmen bersama (seperti Minute of Meeting, Joint Statement, Memorandum of Understanding, atau Joint Agreement) telah dapat mengurangi tekanan pengangguran di dalam negeri dan menghasilkan sejumlah devisa, dalam praktek sistem perdagangan internasional hasil dari hal tersebut masih belum optimal karena kompetensi pekerja migran selalu down-graded dan perlindungan selalu mengalami perlakuan diskriminatif.

7.2.

Rek omendasi 1.

Perbaikan Sistem Penempatan Pekerja Migran perlu didasarkan pada suatu konsep dasar Sistem Penempatan Pekerja Migran yang berlaku secara nasional, dimana setiap stakeholder harus berada dalam satu disiplin pelaksanaan yang sama dalam sistem penempatan dan perlindungan pekerja migran.

2.

Sinergi dan sinkronisasi dari seluruh proses kegiatan yang dilakukan oleh para stakeholder yang terkait harus diwujudkan sebagai kunci keberhasilan dalam pelaksanaan Sistem Penempatan Pekerja Migran di luar negeri. Untuk mewujudkan sinergi dan sinkronisasi tersebut, tidak cukup hanya digunakan konsep ”koordinasi” semata, tetapi perlu diganti dengan konsep ”integrasi fungsional”.

Bab 7 - 3


3.

Konsep dasar Sistem Penempatan dan Perlindungan Pekerja Migran tersebut juga harus mempunyai tolok ukur keberhasilan, yakni pengurangan pengangguran di dalam negeri, peningkatan kesejahteraan pekerja migran dan keluarganya, peningkatan kualitas pekerja migran, dan realisasi keterpaduan koordinasi antar stakeholder secara nyata.

4.

Revitalisasi aspek kelembagaan dan manajemen pengelolaan Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Pekerja Migran perlu segera diwujudkan untuk menciptakan Sistem Penempatan dan Perlindungan Pekerja Migran yang lebih baik. Badan Nasional tersebut harus mengacu tolok ukur keberhasilan konsep dasar Sistem Penempatan dan Perlindungan Pekerja Migran

5.

Perumusan dan penyempurnaan kebijakan dan atau perangkat hukum yang ada, guna melengkapi aturan-aturan pelaksanaan Undang-undang No. 39 Tahun 2004, perlu dilakukan dengan segera dan didasarkan pada kondisi nyata di lapangan. Studi semacam ini perlu lebih sering dilakukan untuk menelusuri secara lebih mendalam mengenai berbagai fenomena

yang terjadi di lapangan dalam pelaksanaan Sistem

Penempatan pekerja migran di daerah-daerah.

6.

Penyempurnaan dan kelengkapan kebijakan dan atau perangkat hukum perlu diprioritaskan pada titik-titik kritis dalam pelayanan Sistem Penempatan Calon pekerja migran atau pekerja migran, antara lain pengurusan SIP, pengurusan pekomendasi rekrutmen, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan uji kompetensi, pengurusan dokumen jati diri dan dokumen keberangkatan, pengurusan KTKLN, serta pengawasan pelaksanaan Sistem Penempatan Pekerja Migran. Bab 7 - 4


7.

Diperlukan ”payung hukum” khusus bagi penempatan pekerja migran melalui daerah-daerah perbatasan, agar penempatan pekerja migran yang telah berjalan selama ini melalui daerah-daerah tersebut menjadi legal. Di sisi lain perlu dibangun sistem birokrasi pelayanan yang tidak berbelitbelit tetapi tetap bersandar pada kelayakan pelayanan dan kompetensi calon pekerja migran yang ditempatkan ke luar negeri.

8.

Perlu dibangun tempat penampungan secara terpadu yang dikelola secara profesional, transparan dan berkelanjutan oleh pemerintah daerah (Dinas Tenaga Kerja atau BP2TKI) dengan melibatkan para profesional dan PPTKIS terutama dalam hal sharing investasi pembangunan dan pembiayaan operasional. Dengan demikian PPTKIS secara tidak langsung memiliki tempat penampungan yang memadai sebagai salah syarat dalam pengerahan pekerja migran ke luar negeri.

9.

Pengawasan

merupakan

Penempatan

Pekerja

mengevaluasi

salah

Migran,

pelaksanaan

satu

kunci

karena

sistem

keberhasilan

berfungsi

yang

Sistem

memantau

berjalan.

Untuk

dan itu,

pengembangan sistem pengawasan perlu mendapat perhatian yang sama besar dengan fungsi-fungsi yang lain dalam Sistem Penempatan Pekerja Migran. Perlu segera disusun sistem pengawasan Sistem Penempatan Pekerja Migran dalam suatu program yang meliputi: prosedur dan metoda pengawasan, SDM tenaga pengawas, serta pendanaan program pengawasan.

10. Perlu skim pembiayaan yang terpadu yang mampu membantu calon pekerja migran membiayai proses pra penempatan namun juga menjamin kelancaran pengembalian. Skim Dana Bergulir Terpadu dengan bunga Bab 7 - 5


terjangkau (dibawah pasar) melalui dukungan sistem monitoring dan pengawasan yang melekat perlu diwujudkan untuk menghindari adanya tindak penyimpangan oleh berbagai oknum yang memanfaatkan kesempatan ini. Untuk itu pelibatan lembaga keuangan yang profesional harus mendapat perhatian serius untuk meniadakan pengalaman kegagalan pengelolaan dana bergulir.

11. Perlu

memprakarsai

perumusan

request/offer,

sambil

terus

memberdayakan asosiasi profesi dan memposisikannya sebagai mitra pemerintah. Dalam melakukan request perlu membuat semacam road map penempatan pekerja migran ke Luar negeri yang didasarkan pada empat langkah sebagai berikut : a. Mempersiapkan Tenaga Kerja Profesional sebagai Potency Supply. Prioritas utama diberikan pada upaya pemetaan ketersediaan tenaga kerja profesional yang banyak tersedia atau mudah disediakan. serta request diprioritaskan untuk tenaga kerja profesional yang tergolong tenaga kerja berketerampilan rendah dan menengah (low and medium skilled worker) belum yang high skilled and educated worker. Request berbasis supply yang diusulkan untuk jangka pendek dan menengah ini pada hakekatnya merupakan kebalikan dari request yang ada. Dalam request ini terpenting adalah adanya supply terlebih dahulu, baru kemudian dicarikan pengakuan dan pasarnya. b. Memanfaatkan Diklat yang Tersedia sebagai Jembatan untuk menyediakan tenaga kerja terampil yang diminta pasar kerja internasional. c. Optimalisasi fungsi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) yang berkewenangan menangani standardisasi profesi dan sertifikasi

Bab 7 - 6


kompetensi, termasuk mengupayakan pengakuan secara internasional terhadap lembaga-lembaga diklat profesi tersebut. d. Mengupayakan Perundingan untuk Memperoleh MRA sebagai Pengakuan Bersama. Perundingan-perundingan tersebut dilakukan dalam dua tingkat. Bahwa antar pemerintah perlu merumuskan komitmen bersama yang ingin dicapai dalam berbagai tingkat komitmen (seperti Minute of Meeting, Joint Agreement), dan sesegera mungkin diikuti, dan bahkan bila mungkin bersamaan, dengan perundingan

yang

melibatkan

asosiasi

profesi

negara-negara

bersangkutan untuk merumuskan MRA.

7.3

Kesimpulan dan Rekomendasi untuk Wilayah Perbatasan. 1. Belum sempurnanya pintu-pintu perbatasan telah mendorong banyaknya pekerja migran yang memilih cara-cara illegal untuk mempercepat dan mempermudah penempatan di luar negeri. Penempatan secara illegal hanya menambah persoalan tersendiri, karena tidak memberikan jaminan perlindungan hukum (sejak rekruitmen, ketika bekerja dan ketika kembali ke tanah air, dan bahkan ada pemulangan secara paksa karena tidak memiliki dokumen lengkap), jaminan keamanan pekerja migran di negara tempat bekerja.

2. Sebagian terbesar penempatan illegal yang banyak dilakukan oleh ”oknum” yang mengirim pekerja migran diberangkatkan melalui pintu gerbang di wilayah perbatasan untuk mencapai daerah tujuan khususnya Malaysia, serta Batam dan Tanjung Balai di Sumatera, Entikong di Kalimantan Barat, serta Nunukan di Kalimantan Timur. Bab 7 - 7


3. Mengingat akan dibentuknya Badan Perbatasan Antar Negara (BPAN) yang memerlukan kelembagaan khusus dan alternatif kelembagaan yang akan dirujuk adalah kelembagaan yang memfasilitasi program sektoral dan mengelola pelaksanaan anggaran pembangunan perbatasan. Oleh karena itu Badan tersebut perlu mempertimbangkan ”unit” yang secara khusus melayani penempatan dan perlindungan pekerja migran yang pergi keluar negeri melalui pintu-pintu perbatasan tersebut.

4. Tugas unit dalam Badan tersebut dapat diarahkan untuk: a) menerbitkan dan mengesahkan dokumen jati diri dan dokumen kerja yang diperlukan oleh pekerja migran, secara benar dan absah. b) menyebarluaskan informasi yang jelas dan lengkap tentang tata cara, prosedur, dan mekanisme bagi pekerja migran. c) memberikan sosialisasi yang jelas kepada masyarakat sekitar kawasan-kawasan agar pekerja migran terinformasi secara benar tentang tata cara dan prosedur, dan mekanisme yang memberikan kemudahan bagi pekerja migran, dibandingkan apabila mereka berangkat secara tidak terdokumentasi.

Bab 7 - 8

KAJIAN ANALISA KEBIJAKAN UNTUK MENINGKATKAN MOBILITAS TENAGA KERJA DALAM RANGKA PENGEMBANGAN KESEMPATAN KERJA (LAMPIRAN)

HASIL SURVEY LAPANGAN ANALISA EMPIRIKAL - KOMPARATIF PENEMPATAN TKI DI LUAR NEGERI

1.

Hasil Survey Pro vinsi Jawa Barat

1.1.

Proses Pra-Penempatan Proses Pra-penempatan yang terjadi di Provinsi Jawa Barat dapat

digambarkan sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 5.1 berikut.

Pengurusan Surat Ijin Rekrut (ke BP2TKI)

Pengurusan SIP (ke Pusat)

Pemberangkatan (Jakarta)

Pengurusan Dokumen di Bandung dan Jakarta

Uji Kesehatan dan Psikologi (Jakarta)

Rekrutmen dan Seleksi oleh PPTKIS atau Petugas Lapangan

Pelatihan dan Uji Kompetensi oleh: 1. BLK-LN (Bandung) 2. Lembaga Uji Kompetensi (Bandung & Jakarta)

Gambar 1.1 Proses Pra-penempatan di Provinsi Jawa Barat

1.2.

PPTKIS

A.

Pengurusan SIP Tidak ada kesulitan dalam pengurusan SIP baik dari segi pelayanan maupun

dari segi waktu pengurusan. SIP dapat diterima dalam waktu paling lama 2 (dua) hari setelah tanggal pengajuan permohonan ke Direktorat Jenderal PPTKLN di Jakarta.

LAMPIRAN - 1


Namun, pengajuan jumlah tenaga kerja

sebagaimana dalam

permohonan

penenempatan tidak selalu disetujui. B.

Rekrutmen dan Seleksi Proses rekrutmen dan seleksi calon TKI oleh PPTKIS dilakukan setelah

PPTKIS menerima ijin rekrutmen dari BP2TKI setempat. Kegiatan dalam rekrutmen dan seleksi dilakukan oleh Petugas Lapangan yang resmi tercatat di BP2TKI. Hasil dari rekrutmen dan seleksi kemudian dilaporkan ke Dinas Tenaga Kerja setempat. Hal ini dilakukan karena aparat Dinas Tenaga Kerja kurang mampu untuk melaksanakan pendaftaran calon TKI. Kendala lain yang dihadapi adalah kesulitan memperoleh identitas jati diri calon TKI dari suatu daerah tertentu di Jawa Barat. C.

Pelatihan dan Uji Kompetensi TKI yang dikirim adalah untuk pekerja informal untuk negara-negara

penerima TKI di Asia Pasifik. Selain memperoleh latihan keterampilan, juga diberikan pelatihan bahasa sesuai dengan negara tujuan. Pelatihan diberikan setelah calon TKI yang lulus seleksi, telah menjalani test kesehatan awal, dan memiliki dokumen lengkap. Materi pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan negara tujuan, terutama untuk materi pelatihan bahasa. Terkadang, negara pengguna TKI menghendaki supaya TKI memiliki kemampuan bahasa dengan dialek tertentu. Kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan pelatihan dan uji kompetensi antara lain: 1.

Jumlah tenaga instruktur bahasa yang berkualifikasi tidak memadai.

2.

Penguji dan penyelia harus didatangkan dari Jakarta.

3.

Sertifikat kompetensi harus diurus ke Jakarta, meski kelulusan kompetensi

dapat

diketahui

pada

saat

uji

kompetensi

selesai

dilaksanakan. 4.

Pengguna TKI ingin segera menerima TKI sementara pelatihan belum selesai sebagaimana ketentuan yang telah ditetapkan.

LAMPIRAN - 2


D.

Pemeriksaan Kesehatan dan Test Psikologi Pemeriksaan kesehatan dirasakan memperlambat proses penempatan TKI

karena harus dilakukan di Jakarta. Test psikologi dapat dilakukan di Bandung dengan mendatangkan penguji dari LUK Jakarta. Akibatnya menimbulkan konsekuensi biaya tinggi. E.

Pengurusan Dokumen PPTKIS yang satu dengan yang lainnya mengalami perbedaan permasalahan

dan kemudahan dalam pengurusan dokumen tergantung dari negara tujuan penempatan TKI. Kesulitan sangat dirasakan oleh PPTKIS yang menempatkan TKI ke Taiwan dan Korea adalah pengurusan SKKB calon TKI harus dilakukan ke MABES POLRI. Permasalahan lain yang dihadapi PPTKIS adalah biaya pengurusan paspor yang mahal. F.

Perjanjian Penempatan dan Perjanjian Kerja Pasal-pasal tertentu dalam perjanjian penempatan yaitu pasal 6 dan pasal 9

mengenai pengembalian biaya dalam hal TKI tidak berangkat karena berbagai sebab, dalam prakteknya sulit dilaksanakan. Oleh karena itu, PPTKIS sering tidak membuat perjanjian penempatan. Proses pembuatan perjanjian kerja juga mengalami kesulitan karena pengesahannya harus dilakukan di Jakarta, sehingga memperpanjang waktu pemrosesan penempatan dan menambah biaya penempatan. G.

Pemberangkatan Pemberangkatan TKI dilakukan melalui embarkasi Bandara Sukarno-Hatta di

Jakarta. Ini dirasakan sangat memberatkan PPTKIS. Untuk beberapa negara tujuan tertentu, seperti Malaysia, pemberangkatan dapat langsung melalui embarkasi Bandung (Bandara Husein Sastranegara).

LAMPIRAN - 3


1.3.

BP2TKI

A.

Kerjasama Antar Instansi/Lembaga Kegiatan layanan BP2TKI Provinsi Jawa Barat tidak sepadat pada BP2TKI

DKI Jakarta. Hal ini disebabkan sebagian besar PPTKIS yang berlokasi di Bogor, Tangerang dan Bekasi merasa lebih ekonomis bila berurusan dengan BP2TKI DKI Jakarta dibandingkan apabila harus ke Bandung. Selain itu, Pemerintah Kabupaten/Kota belum memiliki visi yang sama dengan Pemerintah dalam penempatan TKI ke luar negeri. Sehingga koordinasi antar lembaga/instansi yang terkait dalam masalah penempatan TKI masih banyak mengalami hambatan. Hambatan tersebut timbul karena masih ada sebagian Pemerintah Daerah yang kurang memahami peraturan perundang-undangan, sehingga menerbitkan PERDA tanpa memperhatikan peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi. B.

Pelayanan Pra-Penempatan Pada tahap pra-penempatan TKI, berbagai jenis layanan yang diberikan

BP2TKI dalam proses penempatan TKI meliputi hal-hal sebagai berikut: 1.

Sosialisasi program penempatan TKI berikut peraturan perundangundangan yang berlaku, baik kepada PPTKIS, Pemerintah Daerah setempat, maupun instansi/lembaga terkait yang lain.

2.

Pembinaan kelembagaan dan pemantauan kinerja PPTKIS.

3.

Rekomendasi atau ijin rekrutmen calon TKI (Rekom Rekrut CTKI).

4.

Rekomendasi Bebas Fiskal Luar Negeri (BFLN).

5.

Pembekalan Akhir Pemberangkatan (PAP).

Meskipun demikian masih selalu terjadi penyimpangan atau pelanggaran dalam pelaksanaan penempatan TKI, seperti dalam hal-hal sebagai berikut:

LAMPIRAN - 4


1.

Banyak PPTKIS atau Kantor Cabang PPTKIS di Jawa Barat yang tidak mengurus Rekom Rekrut CTKI di BP2TKI Provinsi Jawa Barat. Tidak dapat diketahui ke BP2TKI provinsi mana PPTKIS tersebut mengurus Rekom Rekrut CTKI.

2.

Proses pendaftaran dan seleksi calon TKI seringkali tidak melibatkan instansi di tingkat kabupaten/kota yang berwenang dalam bidang ketenagakerjaan, tetapi melalui calo atau sponsor yang langsung mengirim ke PPTKIS atau Kantor Cabang PPTKIS.

3.

Rekomendasi BFLN dari BP2TKI Provinsi Jawa Barat bagi calon TKI asal Jawa Barat tidak diakui di Bandara Sukarno-Hatta. Dalam hal ini, yang lebih diakui adalah Rekomendasi BFLN dari BP2TKI DKI Jakarta.

1.4.

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

A.

Proses Pra-Penempatan Dari hasil wawancara dengan Kepala Sub Dinas Penempatan Tenaga Kerja

Luar Negeri, dalam pelaksanaan kegiatan pra-penempatan masih terdapat ketentuanketentuan yang tidak ditepati oleh pihak PPTKIS. Ketentuan-ketentuan yang dipatuhi oleh PPTKIS antara lain: 1.

Para sponsor atau calo membawa langsung calon TKI ke PPTKIS atau Kantor Cabang.

2.

PPTKIS merekrutmen dan menseleksi calon TKI tanpa memiliki ijin atau Rekom Rekrut CTKI dari BP2TKI.

3.

Para calon TKI ternyata lebih percaya kepada sponsor atau calo daripada kepada instansi pemerintah.

LAMPIRAN - 5


B.

Pembinaan dan Pengawasan Kegiatan pembinaan yang dilakukan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten

Bandung baru terbatas kepada pelaksanaan kegiatan penyuluhan kepada masyarakat tentang program penempatan TKI ke luar negeri. Kegiatan pembinaan yang lain belum dapat dilakukan oleh karena keterbatasan sarana dan prasarana yang dimiliki Dinas

setempat

akibat

kurangnya

perhatian

Pemerintah Daerah terhadap

pembangunan bidang ketenagakerjaan. Se pengawasan merupakan kegiatan rutin yang dapat dilaksanakan sesuai jadwal yang telah direncanakan sebelumnya. Terkecuali pada kasus-kasus yang mendesak, kegiatan pengawasan dapat dilakukan sewaktu-waktu agar kasus yang terjadi segera dapat diselesaikan.

2.

Hasil Survey Pro vinsi Jawa Teng ah

2.1.

Proses Pra-Penempatan Provinsi Jawa Tengah memiliki 7 PPTKIS dan 140 Kantor Cabang PPTKIS.

TKI yang dikirimkan oleh PPTKIS di Jawa Tengah adalah TKI formal untuk negara tujuan Malaysia. Oleh karena itu, terdapat proses pelatihan dan uji kompetensi dalam penempatan TKI ini. Proses pra-penempatan di provinsi ini dapat dilihat pada Gambar 5.2 berikut.



Penyuluhan oleh PPTKIS dan Disnaker Kabupaten/Kota

Rekrutmen dan Seleksi oleh PPTKIS dan Disnaker

Pemberangkatan

Pengurusan Dokumen

Pelatihan dan Uji Kompetensi

Uji Kesehatan (Medical Test)

LAMPIRAN - 6


Gambar 2.1 Proses Pra-penempatan di Provinsi Jawa Tengah

2.2.

PPTKIS

A.

Pengurusan SIP Dalam pengurusan SIP, kendala yang cukup berarti adalah waktu pengurusan

yang lama. Proses pengurusan SIP paling cepat dapat diselesaikan dalam satu minggu, apalagi proses perpanjangan SIP. Padahal, SIP tersebut sangat diperlukan untuk proses kegiatan lebih lanjut seperti rekrutmen dan seleksi. B.

Rekrutmen dan Seleksi Proses rekrutmen dan seleksi oleh PPTKIS diawali dengan kegiatan

penyuluhan oleh Dinas Tenaga Kerja setempat kepada para calon TKI, yang kemudian dilakukan pendaftaran dan pengumpulan berbagai kelengkapan dokumen sebagai persyaratan yang diperlukan, dan terakhir dilakukan seleksi awal melalui interview dan test kesehatan. Kendala yang pernah terjadi pada proses rekrutmen dan seleksi calon TKI terutama pada tahap penyuluhan, karena pada saat kegiatan penyuluhan di daerahdaerah, ternyata yang hadir bukan calon TKI yang bersangkutan, akan tetapi orang tua calon TKI. Oleh karena itu, proses penyuluhan dipandang kurang efektif. Di sisi lain, terdapat kendala dalam hal pembiayaan penempatan TKI, sementara calon TKI yang berminat cukup banyak. Di Provinsi Jawa Tengah, pada awalnya terdapat fasilitas kredit bagi calon TKI dari dana revolving yang disediakan oleh Pemerintah Daerah, namun tidak dapat berjalan secara kontinu, karena proses pengembalian dari TKI tidak berjalan dengan lancar. Kendala lain bagi TKI formal adalah ijin dari kelurahan yang dipandang cukup menghambat.

LAMPIRAN - 7


C.

Pelatihan dan Uji Keterampilan Pada calon TKI informal, setelah dinyatakan lulus seleksi awal, proses

pelatihan diawali dengan kerja lapangan di rumah tangga yang menjadi mitra kerja PPTKIS selama 1 (satu) bulan, kemudian dilanjutkan dengan pelatihan bahasa Inggris dan pelatihan keterampilan sebagai penata laksana rumah tangga, seperti memasak, mencuci dengan mesin, menyetrika pakaian, merapikan tempat tidur dan sebagainya. Sedangkan uji keterampilan dilakukan oleh Sub Dinas Latihan dan Produktivitas, Dinas Tenaga Kerja Provinsi, bukan oleh BLK-TUK. Meskipun terdapat BLK-TUK, namun sementara ini belum berfungsi atau tidak dimanfaatkan oleh PPTKIS, karena untuk uji kompetensi harus memenuhi jumlah peserta minimal 20 orang. Di samping itu, biaya uji kompetensi juga dipandang terlalu mahal yakni Rp. 400.000 per calon TKI. Permasalahan pelatihan bagi calon TKI yang sering timbul adalah kesulitan menerima pelajaran bahasa Inggris dan bahasa asing lainnya. Sehubungan dengan kondisi tersebut, maka sebaiknya BLK memiliki rekaman percakapan calon majikan dari masing-masing negara tujuan penempatan. Untuk meminimalkan dan menghindari permasalahan dalam uji keterampilan, sebaiknya tim penguji ada di setiap provinsi, sehingga biaya uji kompetensi menjadi lebih murah. Bagi calon TKI formal tidak ada pelatihan di dalam negeri. Setelah calon TKI dinyatakan diterima dan telah melengkapi dokumen dan persyaratan yang telah ditentukan, maka calon TKI dikirim langsung ke pihak pengguna (industri) di luar negeri. D.

Pemeriksaan Kesehatan dan Test Psikologi Dalam hal pemeriksaan kesehatan, pihak PPTKIS menyatakan tidak

mengalami kesulitan. Namun dalam test psikologi, salah satu PPTKIS menyatakan hasil test psikologi pada umumnya rendah. Namun demikian, pelaksanaan test psikologi tersebut tetap dilakukan karena hasilnya sebagai dasar penempatan ke negara tujuan.

LAMPIRAN - 8


E.

Pengurusan Dokumen Dalam hal pengurusan dokumen, permasalahan antara PPTKIS yang satu

dengan yang lainnya cukup bervariasi. Satu di antara PPTKIS responden menyatakan bahwa permasalahan yang cukup menyulitkan dalam pengurusan dokumen, khususnya untuk calon TKI ke Taiwan, adalah pengurusan SKKB harus ke MABES POLRI. Bagi PPTKIS lainnya, permasalahan yang dihadapi adalah pengurusan surat ijin dan stempel dari kelurahan asal calon TKI sulit diperoleh. F.

Perjanjian Penempatan dan Perjanjian Kerja Proses perjanjian penempatan antara calon TKI dengan PPTKIS dipandang

cukup menyulitkan, karena pada pasal-pasal tertentu seperti pada pasal 6 dan pasal 9 dalam prakteknya sulit dilaksanakan. Oleh karena itu, salah satu PPTKIS tidak pernah membuat perjanjian penempatan. Dalam proses perjanjian kerja, terdapat point-point perjanjian yang kurang jelas, sehingga menimbulkan penafsiran yang berbeda-beda. Sebagai contoh tentang jabatan atau jenis pekerjaan yang memerlukan penjelasan lebih rinci. G.

Pemberangkatan Dalam hal pemberangkatan TKI permasalahan yang timbul juga cukup

bervariasi, antara lain masalah ketersediaan dan harga tiket pada saat hari libur nasional. Untuk mengantisipasi permasalahan tersebut diharapkan tiket bagi TKI agar dapat diprioritaskan. Kesulitan lain yang dihadapi PPTKIS adalah proses untuk menghubungi kembali calon TKI, yang pada umumnya berasal dari daerah pelosok dan memiliki sarana komunikasi yang terbatas. Hal ini diakibatkan tidak adanya tempat penampungan sementara bagi calon TKI, sehingga mereka menungu di rumah masing-masing. Untuk itu diperlukan koordinasi dan peran aktif Dinas Tenaga Kerja setempat.

LAMPIRAN - 9


H.

Pengawasan Pengawasan selama tahun 2005 yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja

setempat berkisar 5-6 kali dengan materi sosialisasi mengenai peraturan perundangundangan bidang ketenagakerjaan.

2.3.

BP2TKI

A.

Kerjasama Antar Instansi/Lembaga Kegiatan layanan BP2TKI Provinsi Jawa Tengah tidak sepadat pada BP2TKI

provinsi-provinsi lain yang menjadi kantong TKI. Pelaksanaan otonomi daerah merupakan salah satu penghambat kegiatan layanan BP2TKI. Secara umum Pemerintah Kabupaten/Kota kurang atau bahkan tidak merespon dengan balk terhadap

ketentuan-ketentuan

dan

peraturan

perundang-undangan

mengenai

penempatan TKI ke luar negeri seperti penerapan pelayanan satu atap bagi penempatan TKI ke Malaysia. Alasan klasik yang disampaikan oleh pihak Pemerintah Daerah yang bersangkutan adalah kebutuhan untuk memperoleh Pendapatan Asli Daerah (PAD). Koordinasi antar lembaga/instansi terkait dalam penempatan TKI masih banyak mengalami hambatan. Hambatan tersebut timbul karena masih ada sebagian Pemerintah Daerah yang kurang memahami peraturan perundang-undangan, sehingga menerbitkan PERDA tanpa memperhatikan peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi. B.

Pelayanan Pra-Penempatan Pada tahap pra-penempatan TKI, berbagai jenis layanan yang diberikan yang

diberikan oleh BP2TKI dalam proses penempatan TKI adalah sebagai berikut: 1.

Rekomendasi Rekrutmen Calon TKI (RRCTKI).

LAMPIRAN - 10


2.


3.

Rekomendasi Pembuatan Paspor Calon TKI.

4.

Pelaksanaan Pembekalan Akhir Pemberangkatan (PAP).

Meskipun kegiatan pembinaan/penyuluhan telah dilaksanakan oleh instansi yang berwenang, namun masih timbul hambatan-hambatan dalam melakukan pelayanan yang dihadapi BP2TKI, antara lain: 1.

Dokumentasi RRCTKI berupa SIP sering tidak lengkap.

2.

Dokumentasi Rekom BFLN berupa FC rekening tabungan TKI dianggap kurang bermanfaat.

3.

Permohonan Rekom Paspor tidak dilengkapi RRCTKI.

Dalam proses penempatan TKI yang sedang berjalan khususnya pada penempatan TKI informal, permasalahan yang cukup dominan adalah proses pendaftaran dan seleksi. Proses tersebut seringkali dilaksanakan tanpa melibatkan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten/Kota setempat, tetapi hanya melalui calo atau sponsor langsung ke PPTKIS atau Kantor Cabang PPTKIS.

2.4.

Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang

A.

Proses Pra-Penempatan Proses pra-penempatan calon TKI diawali dengan penyuluhan dan

pendaftaran calon TKI yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja Kabupaten/Kota sampai dengan pengurusan Rekom Pembuatan Paspor Calon TKI. Dari hasil wawancara dengan Kepala Sub Sie Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri, dalam pelaksanaan kegiatan pra-penempatan calon TKI masih terdapat ketentuan-ketentuan yang tidak dipatuhi oleh pihak PPTKIS sehingga sering menimbulkan masalah.

LAMPIRAN - 11


Dalam pendaftaran calon TKI dan seleksi awal, khususnya bagi calon TKI informal, sering PPTKIS tidak berkoordinasi atau melibatkan Dinas Tenaga Kerja setempat. PPTKIS lebih banyak melibatkan atau bekerjasama dengan petugas lapangan atau calo yang kredibilitasnya diragukan. B.

Pembinaan dan Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang dalam upaya pembinaan, setiap hari

Jumat melakukan penyuluhan/pembinaan baik terhadap calon TKI maupun PPTKIS berkaitan dengan job order yang masuk maupun tentang peraturan perundangundangan yang berkaitan dengan penempatan TKI ke luar negeri. Melalui forum tersebut diharapkan masing-masing pihak memahami dan mengerti terhadap job order dan peraturan perundang-undangan yang semestinya menjadi acuan yang harus dipatuhi. Sementara itu, pihak Dinas Tenaga Kerja Kota Semarang lebih banyak bersifat menunggu. Hal ini disebabkan Dinas hanya melayani 1 PPTKIS yang mereka anggap tidak menimbulkan kesulitan. Pengawasan merupakan kegiatan rutin yang dapat dilaksanakan sesuai jadwal yang telah direncanakan sebelumnya. Terkecuali pada kasus-kasus yang mendesak, kegiatan pengawasan dapat dilakukan sewaktu-waktu agar kasus yang terjadi segera dapat diselesaikan. Secara teknis, dalam pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengawasan tidak terdapat kendala atau permasalahan yang cukup berarti. Namun demikian fungsi pembinaan dan pengawasan yang semestinya menjadi wewenang Dinas Tenaga Kerja Kota masih ditangani oleh Dinas Tenaga Kerja Provinsi. Sebagai contoh, perjanjian kerja diketahui oleh Pengawas Dinas Tenaga Kerja Provinsi, bukan oleh Dinas Tenaga Kerja Kota. Namun apabila timbul permasalahan antara calon TKI dan PPTKIS, Dinas Tenaga Kerja Kota yang harus bertanggung jawab untuk menyelesaikan permasalahan tersebut.

LAMPIRAN - 12


3.

Hasil Survey Pro vinsi Jawa Timur

3.1.

Proses Pra-Penempatan Proses pra-penempatan TKI di Provinsi Jawa Timur memiliki kemiripan

dengan Provinsi Jawa Barat sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 3.1. Di Provinsi Jawa Timur. terdapat PPTKIS yang tidak mengurus Ijin Rekrutmen ke BP2TKI namun tetap melakukan proses rekrutmen. Hal ini banyak dilakukan oleh Kantor Cabang PPTKIS atau sponsor yang langsung mengirimkan calon TKI ke kantor pusat PPTKIS di Jakarta.


Pemberangkatan (Batam atau Jakarta atau Surabaya)


Pengurusan Dokumen di (Batam atau Jakarta atau Surabaya)

Uji Kesehatan dan Psikologi (Batam atau Jakarta)

Rekrutmen dan Seleksi oleh PPTKIS atau Petugas Lapangan

Pelatihan dan Uji Kompetensi oleh: 1. BLK-LN (Batam atau Surabaya) 2. Lembaga Uji Kompetensi (Batam atau Jakarta)

Gambar 3.1 Proses Pra-penempatan di Provinsi Jawa Timur

LAMPIRAN - 13


3.2.

PPTKIS

A.

Pengurusan SIP Proses pengurusan SIP yang dilakukan PPTKIS dengan mengajukan

permohonan serta melengkapi semua persyaratan, kemudian diajukan ke Direktorat Jenderal PPTKLN di Jakarta untuk diproses. Setelah memenuhi syarat dikirim kembali ke PPTKIS yang bersangkutan. Permasalahan yang menyangkut SIP bahwa pengurusan SIP terlalu birokrasi karena pengurusan SIP harus dilakukan di Jakarta. Padahal jangka waktu berlaku SIP itu hanya 3 (tiga) bulan, sehingga banyak PPTKIS yang hutang SIP, yaitu PPTKIS yang melakukan proses penempatan TKI meskipun masa berlaku SIP sudah habis. Kendala lain adalah kebijakan negara tujuan Taiwan yang membatasi penempatan TKI hanya 20 orang saja, sehingga sangat memberatkan PPTKIS dalam melakukan kendali alokasi. B.

Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen dan seleksi calon TKI dilakukan melalui Petugas Lapangan calon

TKI ke PPTKIS, kemudian oleh Dinas Tenaga Kerja setempat diberi surat pengantar kepada kelurahan setempat untuk dicatat dan setelah itu dikembalikan ke PPTKIS untuk dilakukan proses test kesehatan awal, diseleksi, dan apabila lulus baru diberikan pelatihan. C.

Pelatihan dan Uji Kompetensi Proses pelatihan terhadap calon TKI meliputi pelatihan bahasa, pelatihan

keterampilan dan uji keterampilan. Masalah yang dihadapi oleh pelaksana pelatihan adalah banyak calon TKI ternyata memiliki pendidikan relatif rendah dan daya tangkap yang kurang.

LAMPIRAN - 14


D.

Uji Kesehatan dan Test Psikologi Masalah yang timbul dalam uji kesehatan berasal dari kondisi calon TKI

sendiri yang sangat pribadi. Penundaan karena sedang haid atau habis berhubungan seks yang tidak bisa ditentukan waktunya sangat mempengaruhi jadwal maupun hasil uji kesehatan. Lebih lanjut test psikologi dirasakan sangat memakan waktu dan biaya, karena harus dilakukan di Jakarta. Masalah-masalah tersebut sangat mempengaruhi kinerja PPTKIS. E.

Pengurusan Dokumen Kesulitan dalam pengurusan dokumen timbul akibat perilaku instansi terkait

yang merasa dibutuhkan jasanya dalam proses penempatan calon TKI, sehingga cenderung mempersulit pengurusan dokumen dan berbelit-belit. Hal ini memerlukan waktu yang lama dan biaya yang tidak sedikit. F.

Pemberangkatan Hal yang dirasakan memberatkan PPTKIS dalam pemberangkatan TKI

adalah penempatan TKI ke Singapura yang harus melalui Batam. Calon TKI yang telah direkrut hanya ditampung saja sambil menunggu keberangkatan ke Batam. Di Batam inilah baru diadakan pelatihan, uji keterampilan, dan PAP. Sebaliknya uji kesehatan dilakukan di Singapura. Padahal penempatan TKI ke Singapura dapat dilakukan melalui Surabaya sehingga dapat mengurangi biaya penempatan.

3.3.

BP2TKI

A.

Kerjasama Antar Instansi/Lembaga Banyak instansi/lembaga yang terkait dengan penempatan TKI yang

dilakukan

dari

Provinsi Jawa

Timur,

antara

lain

Dinas

Tenaga

Kerja

Kabupaten/Kota, Kantor Imigrasi, Klinik/Rumah sakit Konsorsium, Perusahaan

LAMPIRAN - 15


Asuransi, Bank, dan Kantor Pelayanan Pajak. Koordinasi dengan instansi/lembaga tersebut berjalan dengan lancar/baik sehingga tidak ditemui hambatan yang berarti.

B.

Pelayanan Pra-Penempatan BP2TKI Provinsi Jawa Timur memberikan pelayanan penempatan TKI

berupa antara lain: 1.

Sosialisasi program penempatan TKI ke luar negeri.

2.

Ijin atau Rekom Rekrut CTKI.

3.


4.

Fasilitasi penyelesaian kasus.

5.

Pendaftaran calon TKI.

Hambatan yang dihadapi dalam melakukan pelayanan adalah kekurangan sarana dan prasarana komunikasi, transportasi, dan keterbatasan anggaran. Selain itu dirasakan bahwa respon Pemerintah terhadap kasus-kasus yang terjadi di daerah sangat kurang. Lebih lanjut dapat dikemukakan, bahwa di luar pelayanan yang diberikan oleh BP2TKI, permasalahan pra-penempatan yang sering terjadi adalah: 1.

Mobilitas petugas Pengantar Kerja Dinas Tenaga Kerja setempat sangat lambat dibandingkan dengan mobilitas para calo atau sponsor.

2.

Terjadi upaya pemalsuan identitas calon TKI.

3.

Kekurangan informasi untuk penempatan TKI ke Korea Selatan bagi calon TKI yang telah lulus Pra Test Bahasa Korea.

4.

Keharusan memiliki rekomendasi BFLN dari BP2TKI DKI Jakarta apabila TKI asal Provinsi Jawa Timur akan berangkat melalui embarkasi Bandara Sukarno-Hatta.

LAMPIRAN - 16


3.4.

Dinas Tenaga Kerja Dalam melakukan pengawasan, Dinas Tenaga Kerja setempat melakukan

kunjungan lebih kurang 3 (tiga) kali dalam setahun dan yang menjadi materi kunjungan adalah pembenahan BLK-LN serta petugas lapangan.

4.

Hasil Survey Pro vinsi Nu sa Ten ggara Barat

4.1.

Proses Pra-Penempatan Proses pra-penempatan yang terjadi di Provinsi Nusa Tenggara Barat dapat

digambarkan sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 4.1. berikut.




Rekrutmen dan Seleksi oleh PPTKIS dan Disnaker Kabupaten/Kota

Pemberangkatan

Pengurusan Dokumen

Pelatihan dan Uji Kompetensi (Jakarta)

Uji Kesehatan (Medical Test)

Gambar 4.1 Proses Pra-penempatan di Provinsi Nusa Tenggara Barat

4.2.

PPTKIS Di Kabupaten Lombok Barat terdapat 6 PPTKIS dan 156 Kantor Cabang

PPTKIS. Negara tujuan penempatan sebagian besar TKI adalah Timur Tengah dan

LAMPIRAN - 17


Asia Pasifik. Kesulitan dalam rekrutmen dan seleksi adalah lokasi calon TKI yang berjauhan (di pelosok) sehingga masih memerlukan peran sponsor. Terdapat perbedaan antara penempatan dari kedua kawasan atau negara tujuan penempatan tersebut. Calon TKI untuk Timur Tengah harus mengikuti pelatihan di Yakarta sedang untuk Asia Pasifik, terutama untuk pekerja perkebunan di Malaysia, rekrutmen dilakukan sebelum PPTKIS memperoleh job order. PPTKIS terlebih dahulu mengirimkan biodata calon TKI ke Malaysia, dan setelah mendapat kelulusan dari Kantor Imigrasi maka pihak pengguna baru mengeluarkan job order. PAP hanya dilakukan selama 2 (dua) hari. Pelaksanaan test kesehatan dilakukan oleh laboratorium yang telah ditunjuk oleh negara tujuan penempatan (Malaysia), namun belum dapat menjangkau calon TKI yang berasal dari pelosok. Perjanjian kerja dengan calon TKI dilakukan pada saat pelaksanaan PAP, dan penjelasan dilakukan oleh Pegawai Pengawas. Proses pemberangkatan cukup menyulitkan, karena calon TKI yang berasal dari Provinsi Nusa Tenggara Barat dengan paspor yang dikeluarkan di Kantor Imigrasi Mataram seringkali dipersulit proses keberangkatannya apabila melalui embarkasi Bandara Juanda Surabaya.

4.3.

BP2TKI Terdapat kurang lebih 15 instansi yang terkait pada pelayanan dan

pelaksanaan PAP antara lain: 1.

BP2TKI

2.

Dinas Tenaga Kerja

3.

Dinas Sospol

4.

Dinas Kesehatan

5.

Dinas Perhubungan

6.

Kantor Imigrasi

LAMPIRAN - 18


7.

POLDA

8.

Lembaga Pelatihan

9.

Lembaga Perbankan

10. Lembaga Asuransi 11. Lembaga Psikologi 12. Lembaga Swadaya Masyarakat 13. Majelis Ulama Indonesia 14. Camat 15. Kepala Desa Kordinasi antar instansi tersebut dilakukan melalui Tim Penanggulangan Permasalahan Penempatan dan Perlindungan TKI yang dibentuk berdasarkan Keputusan Gubernur Nusa Tenggara Barat Nomor 174 Tahun 2004. Namun masih terjadi kesulitan dalam pelaksanaan koordinasi tersebut. Faktor penghambatnya adalah keanggotaan Tim yang terdiri dari lembaga-lembaga non-profesional sehingga kontinuitas kehadiran pada setiap forum koordinasi tidak terjadi. Faktor lain yang menghambat adalah keterbatasan dana pembinaan yang diterima oleh BP2TKI. Pembuatan paspor di Kantor Imigrasi masih mengalami masalah pemalsuan paspor. Petugas paspor hanya melihat foto saja, bukannya berhadapan dan melakukan wawancara dengan pemohon paspor secara langsung, sehingga banyak terjadi kasus pemalsuan jati diri, sehingga perlu dilakukan tindakan yang tegas terhadap oknum yang menerbitkan paspor lancong.

4.4.

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Lombok Barat

A.

Proses Pra-Penempatan Kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam tahap pra-penempatan TKI antara

lain: data calon TKI yang tidak lengkap, KTP palsu, dan TKI non-prosedural. Selain

LAMPIRAN - 19


itu terdapat hambatan dari internal instansi pelayanan dikarenakan tidak ada pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan sehingga menyebabkan kemacetan proses. B.

Pembinaan dan Pengawasan Kegiatan pembinaan yang dilakukan adalah sosialisasi peraturan perundang-

undangan, penyebaran informasi tentang lowongan pekerjaan di luar negeri, persyaratan kerja dan kewajiban TKI, biaya-biaya yang dibebankan kepada calon TKI, mekanisme pembayaran, prosedur penempatan, dan kelengkapan dokumen.

5.

Hasil Survey Provinsi Kalimantan Barat Dalam sepuluh terakhir ini penempatan tenaga kerja Indonesia melalui

Entikong, Kalimantan Barat mengalami kecenderungan menurun terutama dalam lima tahun terakhir. Jumlah penempatan TKI pada tahun 2001 sempat naik dibanding tahun sebelumnya namun menurun tajam pada tahun berikutnya (2002). Dari Tabel 5.1 terlihat jelas kondisi yang kontras antara periode 1997-1999 dan periode 2002 - 2006. Dalam periode yang disebut pertama terjadi kecenderungan menaik, sebaliknya pada periode yang disebut terakhir terjadi penurunan yang cukup tajam. Tabel 5.1 Rekapitulasi Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Melalui Entikong, Kalimantan Barat 1997 - 2006 Tahun 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Laki-Laki 6.083 9.305 7.537 5.395 7.905 5.505 3.350 2.428 1.022

Perempuan 4.370 4.679 5.297 3.426 4.228 3.390 1.034 899 1.022

Total 10.453 13.984 12.834 8.821 12.133 8.895 4.384 3.327 2.044

LAMPIRAN - 20


2006

764

425

1.189

Sumber: Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kalimantan Barat, 2006

GAMBAR 5.1 PERKEMBANGAN PENEMPATAN TKI MELALUI ENTIKONG, KALIMANTAN BARAT 10000 8000 6000 Orang Laki-Laki

4000

Perempuan

2000 0 1997

1999

2001

2003

2005

Tahun

Dari Tabel 5.1 terlihat bahwa dalam sepuluh tahun terakhir, komposisi penempatan TKI laki-laki lebih besar dibandingkan perempuan. Terlihat hanya pada tahun 2005 penempatan TKI perempuan sama dengan laki-laki namun fenomena tidak dapat dijelaskan lebih lanjut mengapa terjadi kondisi yang berbeda dibanding tahun-tahun lainnya. Padahal bila dibandingkan prosentasi komposisinya dapat disimpulkan bahwa rentang komposisi TKI laki-laki dibandingkan TKI perempauan antara 16% - 53%. Bila dibandingkan lebih lanjut berdasar asal TKI dapat disimpulkan bahwa secara kumulatif dalam sepuluh tahun terakhir penempatan TKI melalui Entikong yang berasal dari Transit daerah lain (seperti Sulawesi Selatan, NTB, NTT, Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur) ternyata lebih besar dibandingkan yang berasal dari Kalimantan Barat. Kecenderungan komposisi yang sama tidak terlihat bila dilihat dari perkembangan tahun ke tahun dalam kurun waktu sepuluh tahun terakhir ini (lihat Tabel 5.2). Pada tahun 1999 - 2002 dan dalam dua tahun terakhir (2005 2006) komposisi penempatan TKI yang berasal dari Kalimantan Barat lebih besar daripada yang berasal dari transit dari daerah lain.

LAMPIRAN - 21


Tabel 5.2 Rekapitulasi Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Berdasar Asal dan Luar Kalimanatan Barat 1997 - 2006 Tahun 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Kalbar 4335 6126 6474 5188 7143 5885 2036 1188 2202 740

Transit 6118 7858 6360 3633 4990 3010 2348 2139 630 449

Total 10453 13984 12834 8821 12133 8895 4384 3327 2832 1189

Sumber: Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kalimantan Barat, 2006

GAMBAR 5.2 PERKEMBANGAN PENEMPATAN TKI MELALUI ENTIKONG BERDASAR ASAL TKI 1997 - 2006 8000 7000 6000 5000 Orang 4000

Kalbar

3000

Transit

2000 1000 0 1997

1999

2001

2003

2005

Tahun

LAMPIRAN - 22


5.1.

Proses Pra-Penempatan Kecamatan Entikong Kabupaten Sanggau merupakan daerah perbatasan

antara Kalimantan Barat dan Kuching, Malaysia. Perbatasan yang bersifat darat sudah barang tentu menimbulkan kondisi rawan dalam proses penempatan TKI. Daerah ini sering merupakan tempat deportasi TKI yang tidak memiliki kelengkapan dokumen ketenagakerjaan atau masuk sebagai TKI ilegal, demikian pula menjadi lokasi alternatif bagi calon TKI yang masuk ke Malaysia dengan cara ilegal. Perbatasan ini seakan menjadi terminal menarik bagi munculnya penyimpanganpenyimpangan penempatan TKI ke luar negeri. Dari tahapan pra penempatan sebagaimana ditegaskan dalam UU No. 39 Tahun 2004 ternyata belum semua tahapan dilakukan. Beberapa tahapan yang belum dilaksanakan adalah pendidikan dan pelatihan kerja, pemeriksaan kesehatan dan psikologi, serta uji kompetensi. Dari berbagai dokumen yang dipersyaratkan ternyata Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN) belum pernah diproses. Proses pra-penempatan yang terjadi di Provinsi Kalimantan Barat dapat digambarkan sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 5.3. Dilihat dari aspek proses penempatan secara umum, masih dijumpai permasalahan di lapangan antara lain kelengkapan dokumen pemberangkatan TKI ke luar negeri karena ketidakjelasan atau tidak ada petunjuk pelaksanaan yang jelas dan tegas antara lain mengenai: a. Sertifikat Kompetensi Kerja b. Tes Kesehatan/Psikologi c. Rekomendasi penerbitan paspor d. Kartu Tanda Kerja Luar (KTKLN)

LAMPIRAN - 23


Demand Letter

Calon TKI

Pendaftaran ke

dari Daerah

Disnaker

Pengurusan SIP

Pengurusan

Rekrutmen dan

Pengurusan

(ke Pusat)

Surat Ijin

Seleksi oleh

Dokumen

Rekrut

PPTKIS

Pemberangkatan

Penampungan

Gambar 5.3 Proses Pra-penempatan di Provinsi Kalimantan Barat

Disamping itu muncul modus operandi penempatan TKI ke luar negeri yang dilaksanakan oleh "Agen Tenaga Kerja" atau oknum PPTKIS secara tidak resmi dengan tujuan trafficking (perdagangan anak dan wanita) dan penempatan buruh migran ke luar negeri (TKI illegal). Maraknya kegiatan tersebut dipicu oleh kemudahan-kemudahan yang ditawarkan dengan prosedur yang tidak sulit dan biaya yang relatif lebih murah. Dalam konteks ini implementasi Inpres No. 6 Tahun 2006 tentang Kebijakan Reformasi Sistem Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia, terutama terkait kejahatan percaloan belum berjalan dan belum memenuhi harapan. Bila ditelusuri lebih lanjut, kejahatan trafficking biasanya berbentuk eksploitasi buruh migran (TKW) dan pengantin pesanan (mail order bridge). Menurut US Dept. of State, Trafficing in Person Report, 12 Juli 2001, 2% dari 5 juta pekerja migran Indonesia adalah hasil trafficing. Kalimantan Barat menempatai urutan ketiga dalam hal kasus trafficking terbesar di Indonesia. Demikian pula kasus

LAMPIRAN - 24


pengantin pesanan banyak terjadi di Kalimantan Barat. Dari tahun 1987-2001 telah terjadi lebih dari 20.000 perkawinan pria Taiwan dengan pengantin pesanan dari Kalimantan Barat. Meski disebut pengantin tetapi kenyataan banyak diantara mereka dipaksa sebagai pembantu rumah tangga dan kerja paksa. Majikan melakukan demikian agar terhindar dari kewajiban pajak.

5.2.

PPTKIS

A.

Pengurusan SIP Berdasarkan job order atau demand letter yang diterima, PPTKIS

mengajukan permohonan SIP kepada Menteri. Satu-satunya kesulitan yang dihadapi dalam pengurusan SIP ini adalah waktu proses yang relatif lama karena harus diurus ke Jakarta, dan jumlah tenaga kerja diberikan dalam ijin pengerahan tidak meliputi seluruh jumlah tenaga kerja yang diminta dalam job order yang disetujui. B.

Perekrutan dan Seleksi

Pada dasarnya PPTKIS dalam pelaksanaan proses prekrutan telah memberikan informasi sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 34 UU No. 39 Tahun 2004. Permasalahan

adalah bahwa penyampaian informasi tersebut

mendapatkan persetujuan dari instansi

tidak semuanya

yang bertanggung jawab dibidang

ketenagakerjaan (Disnakertrans Kabupaten Sanggau). Peran dari disnakertrans terhadap penyampaian informasi kepada TKI yang disampaikan oleh PPTKIS masih kurang. Perekrutan calon TKI pada umumnya melalui sponsor atau Kantor Cabang PPTKIS. Kesulitan dalam rekrutmen dan seleksi antara lain: 1.

Persyaratan administrasi calon TKI dari daerah asal yang tidak lengkap.

2.

Tidak cukup tersedia calon TKI yang terampil.

LAMPIRAN - 25


C.

Pelatihan dan Uji Kompetensi Di Entikong terdapat BLK terpadu yang dikelola oleh Pemerintah Propinsi.

Sampai survey ini dilakukan masih terjadi tarik ulur mengenai pengelolaan BLK antara Pemerintah Propinsi Kalimantan Barat dan Kabupaten Sanggau. PPTKIS sendiri belum memiliki BLK yang memadai, demikian pula belum memanfaatkan BLK Entikong. Pelaksanaan uji kompetensi bagi calon TKI belum terlaksana, hal ini disebabkan masih banyak calon TKI yang hanya dibekali pengetahuan bukan berupa pelatihan untuk mendapatkan ketrampilan, sehingga tidak memperoleh sertifikasi kelulusan uji kompetensi kerja. Dengan demikian praktis kegiatan pendidikan dan pelatihan kerja serta uji kompetensi tidak dilaksanakan.Oleh karena itu masih banyak PPTKIS yang menempatkan calon TKI tanpa sertifikat uju kompetensi kerja. Masih terdapat pelanggaran pasal 45 UU No. 39 Tahun 2004. D.

Pemeriksaan Kesehatan dan Test Psikologi Pada dasarnya kegiatan pemeriksaan kesehatan dan test uji psikologi tidak

dilakukan oleh PPTKIS mengingat pemeriksaan kesehatan dilakukan di negara penempatan (Malaysia). Alasan klasik yang disampaikan adalah pengguna tidak mempercayai hasil pemeriksaan kesehatan yang dilaksanakan di Indonesia. E.

Pengurusan Dokumen Beberapa dokumen yang diperlukan dalam proses penempatan seperti SIP

harus diurus di Jakarta. Ini menyebabkan biaya tinggi dan waktu yang cukup lama. Namun demikian untuk pengurusan dokumen lain seperti Rekom Rekrut maupun dokumen pendukung bagi calon TKI seperti paspor dan visa kerja dapat diurus di Pontianak, cukup dekat dengan lokasi PPTKIS yang berada di Pontianak sementara menjadi penghalang bagi PPTKIS yang berlokasi di Entikong.

LAMPIRAN - 26


Masih banyaknya praktek-praktek penempatan warga Negara Indonesia (TKI) untuk bekerja diluar negeri yang ditangani oleh orang perseorangan di Entikong, dengan istilah “calo” dimana pengurusan dokumen-dokumen dilakukan oleh “calo” tersebut dengan biaya dikenakan pada calon TKI dan penempatan di luar negeri sudah disiapkan oleh calo tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan seperti pada Pasal 4 UU No. 39 Tahun 2004 masih belum banyak diterapkan di Entikong sebagai daerah perbatasan antara wilayah Indonesia dan wilayah penempatan TKI. TKI yang ditempatkan di luar negeri melalui Entikong sebagian besar tidak memiliki dokumen KTKLN yang dikeluarkan oleh Pemerintah. Alasan dari tidak memiliki karena KTKLN yang diterbitkan untuk negara tujuan tertentu (seperti Malaysia) tidak berlaku, sehingga PPTKIS tidak menguruskan dokumen tersebut. F.

Perjanjian Penempatan dan Perjanjian Kerja Secara prinsip, PPTKIS telah membuat perjanjian penempatan dengan calon

TKI sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Demikian pula telah dibuat perjanjian kerja antara calon TKI dan pengguna. Permasalahannya dalam menjelaskan isi perjanjian kerja kepada calon TKI, PPTKIS membutuhkan waktu sampai 3 (tiga) bulan. Hal ini dirasakan terlalu lama oleh pihak pengguna TKI. Namun demikian implementasi pasal 38 ayat 2 UU No. 39 Tahun 2004 tentang perjanjian penempatan antara PPTKIS dan pencari kerja belum sepenuhnya terlaksana, dimana tidak semua

perjanjian kerja diketahui oleh Calon TKI dan

Disnakertrans Kabupaten Sanggau. Perjanjian penempatan TKI sudah dilaksanakan, tetapi masih terdapat syarat isi perjanjian yang belum terpenuhi seperti pada pasal 52 ayat 2 huruf i yaitu “ tanggung jawab penyelesaian musibah”, pernyataannya tidak jelas bahkan tidak ada sama sekali. Selanjutnya mengenai pemegang perjanjian penempatan TKI sesuai pasal 52 ayat 4 belum terealisir, mengingat masih banyaknya pihak TKI yang tidak menerima atau memegang perjanjian penempatan TKI tersebut

LAMPIRAN - 27


G.

Penampungan dan Pemberangkatan PPTKIS belum semuanya memiliki tempat penampungan bagi calon TKI

yang

akan diberangkatkan (pasal 70),

sehingga dalam

masa menunggu

keberangkatan calon TKI ditampung pada penampungan-penampungan tidak resmi yang disediakan masyarakat setempat. Pemerintah sebenarnya telah menyediakan pos-pos pelayanan di terminal pemberangkatan dan pemulangan TKI (pasal 66) seperti di Entikong, meskipun fasilitas yang disediakan belum memenuhi syarat. Kelemahan lain, pos-pos pelayanan tersebut masih belum bersifat khusus untuk calon TKI, bercampur dengan non TKI. H.

Pembinaan dan Pengawasan Kunjungan dari Dinas Tenaga Kerja pada PPTKIS selama tahun 2005

berlangsung 2 (dua) kali. Materi kunjungan tersebut adalah masalah perjanjian kerja, rekrutmen calon TKI, kelayakan asrama penampungan, dan sarana pelatihan.

5.3.

BP2TKI

A.

Kerjasama Antar Lembaga/Instansi BP2TKI melakukan pemantauan kinerja PPTKIS secara langsung melalui

pengisian daftar isian yang telah ditentukan oleh Direktorat Teknis Direktorat Jenderal PPTKLN. Namun pelaksanaannya sangat tergantung kepada tersedianya dana atau ketentuan lain dari Pemerintah. Koordinasi dilakukan melalui pertemuan rapat resmi atau kunjungan langsung ke berbagai instansi terkait dalam upaya meningkatkan kelancaran pelaksanaan penempatan TKI ke luar negeri. Kesulitan dalam melakukan kordinasi tersebut disebabkan tempat yang berjauhan antara dinas tenaga kerja kabupaten dan BP2TKI, demikian pula masing-masing instansi terkait masih berorentasi sektoral.

LAMPIRAN - 28


B.

Pelayanan Pra-Penempatan Pelayanan yang diberikan dalam pra-penempatan TKI adalah: 1.

Pemberian ijin rekomendasi pendirian PPTKIS atau Kantor Cabang PPTKIS.

2.

Pemberian rekomendasi ijin rekrutmen kepada PPTKIS.

3.

Penerbitan KTKLN (dalam proses persiapan)

Kendala

dalam

pelayanan

pra-penempatan

adalah

tumpang

tindih

kewernangan antara BP2TKI dan Dinas Tenaga Kerja setempat, baik di tingkat Provinsi maupun Kabupaten/Kota. Selain itu, kerjasama antara Dinas Tenaga Kerja tingkat Provinsi atau Kabupaten/Kota dengan instansi Imigrasi belum berjalan dengan lancar dan harmonis. Ini semua akibat dari belum terwujudnya tugas dan kewenangan BP2TKI sebagaimana mestinya sebagai UPTP. Demikian pula penentuan kewenangan Dinas/Instansi yang menerbitkan rekomendasi penerbitan paspos sampai saat ini belum jelas. Inisiatif menerbitkan rekomendasi penerbitan paspor yang selama ini ditangani BP2TKI Kalimantan Barat masih bermasalah karena hanya didasarkan pada bukti administrasi bukan pada bukti fisik calon TKI. Kondisi menimbulkan kerawanan tindak pemalsuan dokumen dan bentuk penyimpangan lainnya.

5.4.

Dinas Tenaga Kerja Provinsi Kalimantan Barat

A.

Proses Pra-Penempatan Peran Dinas Tenaga Kerja Propinsi Kalimantan Barat terlihat jelas pada tiga

hal. Pertama, perannya dalam memfasilitasi proses pengurusan dokumen-dokumen ketenagakerjaan, seperti paspor dan visa kerja. Kedua, perannya dalam koordinasi antar lembaga atau instansi terkait penempatan TKI. Ketiga, perannya dalam

LAMPIRAN - 29


pembangunan dan pengelolaan BLK yang didesain sebagai tempat pelatihan dan pelayanan terpadu. Sehubungan dengan pelatihan, PPTKIS di Provinsi Kalimantan Barat belum semuanya memiliki BLK. BLK yang dimiliki PPTKIS pun belum memenuhi persyaratan sebagai lembaga pelatihan. Sampai saat ini, belum pernah dilakukan akreditasi terhadap BLK yang ada. Sebagaimana telah dijelaskan di atas bahwa terdapat satu BLK yakni BLK Entikong yang didesain secara terpadu yang berlokasi di Entikong yang saat ini dikelola oleh Pemerintah Provinsi c.q. Dinas Tenaga Kerja melalui APBD. Kordinasi antara PPTKIS, BP2TKI, dan Dinas Tenaga Kerja setempat juga masih belum tercipta. Salah satu penyebabnya adalah perangkat peraturan yang masih berlaku saat ini, yaitu Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 104A Tahun 2002, hanya mengatur kewenangan dan tanggung jawab pada lingkungan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi saja (masih bersifat sektoral) sehingga instansi lain di luar lingkungan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi merasa tidak memiliki kewajiban untuk mensukseskan program penempatan TKI ke luar negeri. Secara umum penempatan TKI dilaksanakan oleh PPTKIS sebagai penyelenggara penempatan TKI sekaligus penjamin para TKI bila terjadi permasalahan di tempat kerja. Sampai saat ini masih terjadi penyimpangan dalam proses penempatan dan TKI bermasalah karena belum adanya kelengkapan dokumen serta pemenuhan persyaratan dan prosedur yang berlaku. Bahkan muncul WNI bermasalah sebagai muruh migran. Berdasarkan pemantauan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Kalimantan Barat, WNI bermasalah yang dideportasi Pemerintah Malaysia melalui PLB Entikong pada tahun 2006 sebanyak 2.093, yang terdiri dari 970 orang laki-laki dan 1.123 orang perempuan. Jumlah ini lebih besar dibandingkan penempatan TKI melalui PPTKIS tahun 2006 yang sebesar 1.189 orang, meliputi 764 orang laki-laki dan 425 orang perempuan.

LAMPIRAN - 30


B. Kelembagaan Dari aspek kelembagaan masih dihadapkan berbagai permasalahan baik dalam hal kewenangan dan koordinasi, infrastruktur pendukung dan ketersediaan sumberdaya manusia yang memadai dari sisi kuantitas (jumlah) maupun kualitas. Permasalahan ini akan berimbas terhadap kinerja pengelolaan penempatan TKI ke luar negeri melalui Kalimantan Barat. Berdasarkan hasil wawancara dapat ditegaskan bahwa masih diperlukan dana yang cukup besar untuk mendukung penempatan TKI ke luar negeri yang kompeten di bidangnya, khususnya untuk merevitalisasi lembaga-lembaga pelatihan, baik swasta maupun pemerintah yang ada di Kalimantan Barat. BLK yang ada perlu adanya peremajaan dan peningkatan jumlah, antara lain instruktur, prasarana dan sarana pelatihan serta dukungan perangkat lunak seperti SKKNI, modul dan materi pelatihan. C. Pembinaan dan Pengawasan Pembinaan dan pengawasan juga belum terprogram dengan baik. Pembinaan dan pengawasan yang dilakukan saat ini masih bersifat insidentil dan terbatas pada sosialisasi dengan frekuensi yang masih terbatas. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan kewenangan dan tanggung jawab Dinas Tenaga Kerja setempat sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 104A Tahun 2002. Di sisi lain, Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 masih memerlukan penyempurnaan dan kelengkapan aturan pelaksanaan lebih lanjut. Pengaturan, pembinaan, pelaksanaan dan pengawasan penyelenggaraan penempatan dan perlindungan TKI di luar negeri lebih banyak ditangani dan dilaksanakan langsung oleh Pemerintah Propinsi dalam hal ini adalah Pemerintah Propinsi Kalimantan Barat, meskipun untuk pelaksanaan ijin pembuatan paspor bagi calon TKI masih melalui ijin dari dinas ketenagakerjaan tingkat daerah yaitu Disnaker Kabupaten Sanggau. LAMPIRAN - 31


Pelaksanaan pengawasan penempatan TKI ke luar negeri seharusnya dilakukan oleh Pejabat Fungional Pengawasan Tenaga Kerja (PPNS) namun pelaksanaannya belum operasional disebabkan keterbatan kuantitas dan kualitas. Pengawas Tenaga Kerja di Kalimantan Barat baru ada 2 orang. Disamping itu belum didukung oleh dana operasional, baik APBD maupun APBN mengingat lokasi pemberangkatan dan institusi lain di Entikong yang demikian jauh.

5.5.

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Sanggau

A.

Proses Pra-Penempatan Menurut

peraturan perundang-undangan,

PPTKIS

melakukan

proses

rekrutmen dan seleksi bekerja sama dengan Dinas Tenaga Kerja setempat. Demikian juga seharusnya Dinas Tenaga Kerja setempat mengetahui adanya perjanjian penempatan. Namun demikian, ternyata Dinas Tenaga Kerja tidak dilibatkan dalam proses tersebut sehingga tidak mengetahui apakah proses rekrutmen dan seleksi sudah dijalankan sesuai prosedur dan persyaratan yang telah ditetapkan. Selain itu, Dinas Tenaga Kerja setempat tidak menerima tembusan SIP yang diterbitkan oleh Pemerintah. Demikian juga dengan rekomendasi ijin rekrutmen yang diterbitkan oleh BP2TKI tidak pernah ditembuskan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat. Sehubungan dengan pelatihan, PPTKIS yang diberangkatkan melalui Entikong belum semuanya memiliki BLK. BLK yang dimiliki PPTKIS pun belum memenuhi persyaratan sebagai lembaga pelatihan. Sampai saat ini, belum pernah dilakukan akreditasi terhadap BLK yang ada. Kordinasi antara PPTKIS, BP2TKI, dan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Sanggau juga masih belum tercipta. Salah satu penyebabnya adalah perangkat peraturan yang masih berlaku saat ini, yaitu Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 104A Tahun 2002, hanya mengatur kewenangan dan tanggung jawab pada lingkungan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi saja (masih

LAMPIRAN - 32


bersifat sektoral) sehingga instansi lain di luar lingkungan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi merasa tidak memiliki kewajiban untuk mensukseskan program penempatan TKI ke luar negeri. Pencari kerja yang berminat bekerja ke luar negeri di kecamatan Entikong, masih banyak yang belum terdaftar di Disnakertrans Kabupaten Sanggau. Hal ini disebabkan pencari kerja berasal dari luar daerah seperti Flores, Makasar, Sambas dan Jawa. Pencari kerja tidak mendaftarkan diri pada Disnakertrans daerah asal maupun Disnakertrans daerah dimana PPTKIS merekrutnya. Kondisi ini yang sering menyebabkan pemerintah kesulitan memantau TKI yang sudah di tempatkan dinegara tujuan. Implementasi pasal 54 UU No. 39 Tahun 2004 masih belum terlaksana, dapat dilihat bahwa PPTKIS tidak melaporkan semua perjanjian penempatan TKI kepada Disnakertrans Kabupaten Sanggau. Selain itu Disnakertrans tidak menerima copy salinan perjanjian penempatan TKI B.

Pembinaan dan Pengawasan Pembinaan dan pengawasan belum dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini

disebabkan oleh keterbatasan kewenangan dan tanggung jawab Dinas Tenaga Kerja setempat sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 104A Tahun 2002. Di sisi lain, Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 masih memerlukan penyempurnaan dan kelengkapan aturan pelaksanaan lebih lanjut. Disamping itu lokasi yang jauh antara Entikong dan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Sanggau menyebabkan pembinaan dan pengawasan menjadi tidak efektif karena terkendala lokasi yang memakan waktu lama dan biaya yang besar. Temuan menarik di lapangan, sebenarnya terdapat nafas kebersamaan dalam membangun pelayanan terpadu dalam proses penempatan TKI melalui pemanfaatan BLK Entikong. Dalam hal ini akan dikembangkan sekretariat bersama antara Dinas Tenaga Kerja, BP2TKI, BLK, dan perwakilan atau asosiasi PPTKIS. Papan nama

LAMPIRAN - 33


yang sudah dibuat sudah setahun lebih belum ditempelkan di lokasi gedung megah ini. Diproelah informasi adanya permasalahan internal birokrasi, terutama tarik ulur pengelolaan BLK Entikong ini.

6.

Hasil Survey Pro vinsi Kalimantan Timur

6.1.

Gambaran Perkembangan TKI Jumlah TKI yang diberangkatkan melalui Nunukan dalam lima tahun terakhir

mengalami fluktuasi. Penurunan yang sangat tajam terjadi pada tahun 2003 sebagai ekses deportasi TKI secara besar-besaran. Bila pada tahun 2002 sempat mencapai 95.997 orang TKI namun pada tahun 2003 melorot tajam menjadi 28.774 orang. Tabel 6.1 Perkembangan TKI di Nunukan 2002 - 2006 Tahun

Jumlah TKI

2002

95997

2003

28774

2004

63851

2005

78337

2006

70204

Sumber: Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Nunukan, 2006

LAMPIRAN - 34


PERKEMBANGAN PENEMPATAN TKI MELALUI NUNUKAN TAHUN 2002 - 2006 100000 80000 60000 Jumlah TKI

40000 20000 0 2002

2003

2004

2005

2006

Bila dilihat dari jenis kelamin tampak bahwa TKI laki-laki lebih dominan dibandingkan TKI perempuan. Hal ini kemungkinan disebabkan peluang kerja dalam bidang industri dan perkebunan membutuhkan lebih banyak tenaga kerja dibandingkan pekerjaan domestik.

Tabel 6.2. Komposisi TKI di Nunukan 2002 – 2006 Berdasar Jenis Kelamin Tahun

Laki-Laki

Perempuan

Jumlah

2002

67122

28875

95997

2003

21182

7592

28741

2004

44513

19338

63851

2005

50020

28317

78337

2006

47355

22849

70204


LAMPIRAN - 35


PROSES TKI DI NUNUKAN BERDASAR JENIS KELAMIN TAHUN 2002 - 2006

70000 60000 50000 40000 Jumlah TKI 30000 20000 10000 0

Laki-Laki Perempuan

2002

2003

2004

2005

2006

Selanjutnya bila perkembangan TKI yang diberangkatkan melalui Nunukan berdasar komposisi tingkat pendidikan dapat dikatakan bahwa pendidikan TKI masih rendah, pendidikan tertinggi hanya tamatan SLTA. Sebagian besar didominasi oleh TKI dengan tingkat pendidikan SD disusul SLTP dan SLTA.

Tabel 6.3. Komposisi TKI di Nunukan 2002 - 2006 Berdasar Tingkat Pendidikan Tahun

SD

SMP

SMA

Jumlah

2002

92304

3030

663

95997

2003

28330

296

115

28741

2004

59694

3226

931

63851

2005

75144

2435

758

78337

2006

66931

2419

854

70204


LAMPIRAN - 36


PROSES TKI DI NUNUKAN BERDASAR TINGKAT PENDIDIKAN TAHUN 2002 - 2006

100000 80000 Jumlah TKI

60000

SD

40000

SMP SMA

20000 0 2002

2003

2004

2005

2006

6.2. Proses Pra-Penempatan Berdasarkan hasil survey lapangan di Kabupaten Nunukan, Kalimantan Timur, diperoleh hasil proses pra-penempatan TKI ke luar negeri terutama Malaysia dan Brunei Darusalam. Nunukan sebagai daerah perbatasan memiliki kekhasan tersendiri dalam proses penempatan TKI yang sangat berbeda dengan daerah lain di Indonesia, bahkan sangat jauh berbeda dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. TKI yang ditempatkan melalui Provinsi Kalimantan Timur ada 2 (dua) jenis, yaitu (1) TKI yang berasal dari daerah lain (Sulawesi Selatan, NTB, NTT, dan lainlain) karena memang tidak ada warga Kalimantan Timur yang menjadi TKI, dan (2) eks TKI yang sebelumnya sudah pernah ditempatkan di luar negeri, terutama Malaysia. TKI yang ditempatkan melalui Nunukan adalah calon TKI yang datang langsung dari daerah asalnya. Alasan yang dikemukakan calon TKI adalah proses penempatan lebih cepat apabila datang sendiri ke Nunukan. Kemungkinan hal ini yang menyebabkan satu-satunya PPTKIS yang ada di Bontang tidak pernah mengirimkan TKI sejak memperoleh SIP pada tahun 2000.

LAMPIRAN - 37


Berikut ini diuraikan proses pra penempatan berdasarkan tahapan/kegiatan pra penempatan dalam UU No. 39 Tahun 2004:

A.

Pengurusan SIP Sebelum merekrut Calon TKI, PPTKIS terlelebih dahulu melakukan

perjanjian kerjasama penempatan dan demand letter dengan pengguna melalui agensi yang bersangkutan. Secara umum proses pelaksanaan perjanjian telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Perjanjian ditandatangani oleh PPTKIS dan Agensi, selanjutnya dilaporkan dan disyahkan oleh Konsultan Jenderal RI di negara penempatan (Malaysia dan Brunai Darussalam). Berdasarkan temuan di lapangan, PPTKIS juga melaporkan perjanjian dimaksud pada BP2TKI dan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi setempat. Materi perjanjian kerjasama penempatan meliputi: a. Tugas dan kewajiban PPTKIS dan Agency. b. Ketentuan pembayaran rekrutmen. c. Larangan pemindahan kewenangan. d. Penyelesaian perselisihan. e. Pemutusan hubungan perjanjian. f. Sanksi pemutusan hubungan atau pelanggaran perjanjian. g. Masa berlaku perjanjian Materi yang tercantum dalam Demand Letter atau Job Order atau wakalah diantaranya meliputi:

LAMPIRAN - 38


a. Dokumen persetujuan/kelulusan, yang mencakup jenis pekerjaan, jumlah pekerja yang diperlukan dan karakteristik calon TKI yang diperlukan. b. Kondisi, fasilitas dan syarat-syarat kerja, yang mencakup masa kontrak kerja, waktu kerja, sistem gaji/upah, kerja lembur, tunjangan, perumahan, bonus dan persayaratan kerja lainnya. c. Lokasi kerja. d. Potongan gaji atau upah untuk proses penempatan, yang meliputi Levy, PLKS, administrasi, paspor dan visa kerja, asuransi dan medical checkup. e. Ketentuan-ketentuan lain yang mengatur hubungan pekerjaan. Demand Letter atau Job Order atau wakalah tersebut berlaku 3 tahun. Dalam praktik terdapat beberapa kendala yang dihadapi antara lain sulitnya kesepakatan dalam penentuan upah TKI mengingat tidak ada standar upah minimum di negara penempatan. Sesuai dengan ketentuan UU No 39 Tahun 2004 maka berbagai dokumen tersebut digunakan untuk mengurus SIP. Surat Ijin Pengerahan ini berlaku untuk 5 tahun. Secara umum kualitas SDM dan pelayanan yang diberikan instansi yang berwenang (Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi) dalam pengurusan SIP sudah bagus dengan didukung kelengkapan sarana dan prasarana yang cukup memadai. Namun demikian jarak pengurusan yang jauh (Jakarta) dan memakan waktu yang lama membuat proses pengurusan ini menjadi cukup lama (bisa 1 bulan).

B.

Perekrutan dan Seleksi Perekrutan dan seleksi calon TKI didahului dengan pengurusan rekom rekrut.

Hal ini mengacu pada Kepmen No. 104A Tahun 2002. Secara umum proses

LAMPIRAN - 39


pengurusan rekom rekrut sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. PPTKIS mengurus rekom rekrut di BP2TKI. Dilihat dari aspek kualitas SDM dan pelayanan dapat dikatakan sudah bagus dengan dukungan kelengkapan sarana prasarana yang cukup memadai. Proses pengurusan relatif cepat bisa selesai dalam waktu 1 hari. Namun demikian beberapa PPTKIS masih menghadapi kendala birokrasi yang berbelit-belit. Hal ini merupakan ekses ketidakjelasan wewenang antara BP2TKI dan Dinas Tenaga Kerja setempat. Secara umum proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan PPTKIS sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Dalam praktik, PPTKIS bekerjsama dengan Dinas Tenaga Kerja setempat dan Asosiasi PPTKIS Kabupaten Nunukan (HP2TKI = Himpunan Pengusaha Pengerah Tenaga Kerja). Kualitas SDM yang melakukakan perekrutan dan seleksi calon TKI dinilai bagus dengan dukungan kelengkapan sarana prasarana yang memadai.

C.

Pendidikan dan Pelatihan Kerja Berbeda dengan Provinsi Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur,

penempatan calon TKI melalui Nunukan tidak melalui pendidikan dan pelatihan kerja. Hal ini tidak terlepas dari karakteristik TKI yang dikirimkan yang merupakan unskill labour. Namun demikian dari berbagai pandangan stakeholder (HP2TK, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigran Kabupaten Nunukan, BP2TKI dan LSM terdapat kesamaan bahwa pembekalan ketrampilan calon TKI akan mendukung dalam melaksanakan pekerjaannya.

D.

Pemeriksaan Kesehatan dan Test Psikologi Pemeriksaan Kesehatan dan Psikologi bagi calon TKI yang diberangkatkan

dari Nunukan boleh dikatakan tidak pernah dilakukan. Hanya beberapa calon TKI yang diperiksa kesehatannya dengan cara didatangi oleh petugas medis di tempat LAMPIRAN - 40


penampungan. Hal ini tidak terlepas dari kebijakan negara Malaysia yang akan melakukan pemeriksaan kesehatan pada rumah sakit atau medical centre di Malaysia. Bahkan terkesan bahwa pemeriksaan kesehatan bukan merupakan hal krusial bagi lolosnya calon TKI untuk diberangkatkan.

E.

Pengurusan Dokumen Berbeda dengan daerah lain, pengurusan dokumen paspor dan visa kerja

ditangani oleh PPTKIS. Demikian pula biaya pengurusan ”ditalangi” terlebih dahulu oleh PPTKIS yang selanjutnya akan dipotongkan dari gaji/upah per bulan sesuai kesepakatan antara PPTKIS dan calon TKI. Pengurusan paspor dan visa kerja dilakukan pada Kantor Direktorat Imigrasi di Jakarta dan Pontianak. Masa berlaku paspor dan visa kerja adalah 2 tahun.

F.

Uji Kompetensi Sebagai tindak lanjut kebijakan pemerintah dalam hal penyiapan calon TKI

berbasis kompetensi maka tahapan ini menempati posisi strategis. Namun dalam praktik tidak dilakukan uji kompetensi terhadap calon TKI. Hal ini kemungkinan terkait dengan spesifikasi pekerjaan yang bersifat unskill labour.

G.

Pembekalan Akhir Pemberangkatan (PAP) Tahapan ini telah dilakukan dengan mengumpulkan calon TKI di ruang

pertemuan BP2TKI yang didesain sebagai ruang pembekalan. Materi pembekalan meliputi kondisi kerja dan budaya negara penempatan (Malaysia dan Brunai Darussalam) dan karakteristik lokal. Disamping itu diberikan penjelasan dan pemahaman mengenai substansi perjanjian kerja. Namun demikian pemberi materi atau penjelasan belum melibatkan instansi atau institusi yang seharusnya dilibatkan.

LAMPIRAN - 41


Dalam praktik disampaikan oleh BP2TKI dan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Nunukan. Proses pra-penempatan TKI melalui Kalimantan Timur, khususnya Nunukan, dapat dilihat pada Gambar 6.1 berikut:

Demand

Calon TKI

Pendaftaran ke

Letter

dari Daerah

Disnaker

Pengurusan SIP

Pengurusan

Rekrutmen dan

Pengurusan

(ke Pusat)

Surat Ijin

Seleksi oleh

Dokumen

Rekrut

PPTKIS

Pemberangkatan

Penampungan

Gambar 6.1 Proses Pra-penempatan di Nunukan, Provinsi Kalimantan Timur

6.3.

PPTKIS

A.

Pengurusan SIP Berdasarkan job order yang diterima, PPTKIS mengajukan permohonan SIP

kepada Menteri. Kesulitan yang dihadapi dalam pengurusan SIP ini adalah waktu proses yang relatif lama karena harus diurus ke Jakarta dan memakan biaya yang relatif mahal. Lama waktu pengurusan bisa 1 – 2 bulan. Proses pengurusan SIP yang

LAMPIRAN - 42


dilakukan telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada, dalam arti mematuhi prosedur dan birokrasi yang berlaku. Sebagaimana telah disinggung di depan, kualitas pelayanan yang diberikan pada saat proses pengurusan SIP dinilai bagus, demikian pula kualitas SDM yang bertugas dalam pelayanan pengurusan SIP. Kelangkapan sarana dan prasaranm dalam pengurusan SIP dinilai cukup memadai. B.

Perekrutan dan Seleksi Kendala yang dihadapi PPTKIS dalam perekrutan dan seleksi diawali dari

kesepakatan perjanjian kerjasama penempatan dengan mitra (agensi) mengingat tidak adanya standar minimal upah pekerja sehingga menyulitkan dalam kesepakatan mengenai tingkat upah TKI. Kendala berikutnya pada birokrasi yang berbelit-belit dan tiada kewenangan yang jelas antara BP2TKI dan Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Kabupaten Nunukan dalam hal pengurusan Rekom Rekrut. Perekrutan calon TKI pada umumnya melalui sponsor atau Kantor Cabang PPTKIS. Kesulitan dalam perekrutan dan seleksi antara lain: 1. Persyaratan administransi calon TKI dari daerah asal yang tidak lengkap. 2. Tidak cukup tersedia calon TKI yang terampil. PPTKIS memperoleh informasi mengenai calon TKI dari pemerintah dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi setempat, dari calo/sponsor dan ada calon TKI yang datang sendiri. PPTKIS mengakui memiliki SDM yang berkualitas dalam rekrutmen dan seleksi calon TKI dengan dukungan sarana dan prasarana yang memadai. Namun demikian proses pengurusan SIP yang lama dapat mengganggu dalam rekrutmen dan seleksi calon TKI.

LAMPIRAN - 43


C.

Pelatihan dan Uji Kompetensi Selama ini PPTKIS belum pernah melakukan pendidikan dan pelatihan kerja

bagi calon TKI. Pelatihan yang pernah dilakukan lebih tepat dikatakan sebagai Pembekalan Akhir Pemberangkatan (PAP). Namun demikian tersirat suatu pemikiran perlunya untuk membekali calon TKI dengan ketrampilan yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaannya. D.

Pemeriksaan Kesehatan dan Test Psikologi Pemeriksaan kesehatan dan test uji psikologi tidak pernah dilakukan di

Nunukan atau tempat lainnya melainkan dilakukan di negara penempatan (Malaysia). E.

Pengurusan Dokumen Berbagai macam dokumen yang diperlukan oieh calon TKI diurus semua oleh

PPTKIS, demikian pula biaya ditanggung sementara oleh PPTKIS dan akan diganti dengan memotong gaji/upah setiap bulan sesuai dengan kesepakatan antara PPTKIS dan calon TKI. Kualitas pelayanan yang diberikan instansi yang berwenang dalam memberikan paspor dan visa kerja dinilai oleh PPTKIS sudah bagus dengan dukungan SDM yang berkualitas. Demikian pula dukungan kelengkapan sarana dan prasarana sudah memadai. Kendala yang dihadapi terkait dengan lama perjalanan dan biaya pengurusan yang cukup mahal.

F.

Pengurusan Bebas Fiskal Luar Negeri Calon TKI yang diberangkatkan melalui Nunukan dapat dikatakan tidak perlu

melakukan bebas fiskal luar negeri karena termasuk daerah pertumbuhan. Dalam hal ini yang masuk kategori daerah pertumbuhan adalah Kalimantan, Sulawesi, Ambon dan Papua.

LAMPIRAN - 44


G.

Pengurusan Asuransi Proses pengurusan asuransi telah sesuai dengan peraturan perundang-

undangan. Kulitas SDM dan pelayanan yang diberikan perusahaan asuransi cukup bagus dengan dukungan sarana dan prasarana yang cukup memadai. Namun demikian yang menjadi titik kelemahan adalah premi asuransi yang dibayar hanya untuk memberikan perlindungan pada masa pra penempatan saja sehingga nilai kemanfaatannya kurang. H.

Perjanjian Penempatan dan Perjanjian Kerja PPTKIS telah menyiapkan rancangan perjanjian penempatan TKI dan telah

disusun sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Perjanjian penempatan TKI ditandatangai oleh calon TKI dan PPTKIS serta dilaporkan dan diketahui oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi setenpat. Materi perjanjian penempatan meliputi: a. Kesanggupan PPTKIS menempatkan calon TKI. b. Kewajiban PPTKIS dalam hal keselamatan, kesehatan dan keamanan calon TKI. c. Tanggungjawab PPTKIS dalam pengurusan dokumen keberangkatan (paspor, visa kerja, asuransi, Bebas Fiskal Luar Negeri, KTKLN dan tiket keberangkatan). d. Biaya penempatan dan pengembalian biaya proses penempatan. e. Spesifikasi pekerjaan dan besaran gaji/upah. f.

Perpanjangan perjanjian kerja.

g. Penyelesaian perselisihan.

LAMPIRAN - 45


Dalam praktik, PPTKIS sering menghadapi kendala adanya tuntutan calon TKI mengenai kepastian pemberangkatan serta adanya ketidakpastian waktu dan spesifikasi pekerjaan pada masing-masing pengguna oleh Agensi. Rancangan perjanjian kerja telah disusun oleh pihak Agensi dan dilihat dari sisi substansi sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Perjanjian ini ditandatangani calon TKI dan pengguna (majikan) serta disyahkan oleh Konsultan Jenderal atau Perwakilan RI di negara penempatan. Perjanjian kerja ini berlaku untuk jangka waktu 2 tahun. Materi perjanjian kerja meliputi: a. Jenis pekerjaan dan besaran gaji/upah. b. Jangka waktu kontrak. c. Waktu bekerja. d. Disiplin dan tatalaku e. Sarana, perlengkapan dan peralatan kerja. f. Levi dan Paspor Lawatan Kerja Sementara (PLKS). g. Cuti pekerja h. Tanggungjwab majikan, yang mencakup pekerjaan yang memadai, gaji/upah, kemudahan tempat tinggal, perlengkapan dan peralatan kerja, asuransi, pemeriksaa kesehatan, pengakhiran perjanjian, dan hal lainnya yang merupakan tanggungjawab majikan. i. Hal-hal lain yang merupakan tatalaksana paspor dan penyelesaian perselisihan. Salah satu kendala utama PPTKIS dalam hal perjanjian kerja adalah pemahaman yang rendah calon TKI mengenai isi perjanjian kerja terutama

LAMPIRAN - 46


spesifikasi pekerjaan. Dalam menjelaskan isi perjanjian kerja kepada calon TKI, PPTKIS membutuhkan waktu sampai 3 (tiga) bulan. Hal ini dirasakan terlalu lama oleh pihak pengguna TKI. Uniknya juga ditemukan bahwa banyak calon TKI yang tidak diberi perjanjian kerja. Ibaratnya melihat fisik perjanjian saja belum pernah apalagi membacanya. I.

Pembekalan Akhir Pemberangkatan (PAP) Pembekalan Akhir Pemberangkatan (PAP) hanya dilaksanakan selama 1 hari,

bahkan hanya dilaksanakan dalam waktu sekitar 3 jam saja. PAP dilaksanakan oleh BP2TKI dengan dukungan PPTKIS dan asosiasi lokal (HP2TK). Materi yang disampaikan meliputi adat istiadat, budaya, agama dan kondisi negara penempatan serta penjelasan materi perjanjian kerja. J.

Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN) Penempatan calon TKI melalui Nunukan belum dilakukan proses pengurusan

KTKLN.

Disamping

kesadaran

KTKLN

sebagai

persyaratan

administrasi

penempatan TKI yang masih rendah juga dipicu oleh ketiadaan manfaatnya di negara penempatan (Malaysia). Oleh karena itu dapat ditegaskan bahwa berdasar temuan di lapangan maka PPTKIS tidak atau belum pernah mengurus KTKLN yang notabene biayanya Rp660.000,-. K.

Tempat Penampungan Diakui oleh PPTKIS dan asosiasinya (HP2TK) bahwa tempat penampungan

yang dimiliki atau disewa/dikontrak oleh PPTKIS belum memenuhi standar kualitas. Namun demikian kualitas SDM dan pelayanan yang diberikan oleh PPTKIS diakui cukup bagus. PPTKIS menghadapi kendala dalam mengembangkan tempat penampungan yang memadai mengingat investasi yang mahal. Bahkan dalam sistem kontrak, sulit menemukan tempat penampungan yang memadai.

LAMPIRAN - 47


L.

Pembinaan dan Pengawasan Proses pembinaan dan pengawasan dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Nunukan dan BP2TKI dengan jadwal yang tidak menentu. Kunjungan dari Disnakertrans pada PPTKIS selama tahun 2006 berlangsung 3 (tiga) kali. Materi kunjungan tersebut adalah masalah perjanjian kerja, rekrutmen calon TKI, kelayakan asrama penampungan, dan sarana pelatihan. Kualitas Petugas atau SDM dan pelayanan dalam proses pembinaan dan pengawasan dinilai sudah bagus dengan dukungan sarana dan prasarana yang cukup memadai. M.

Sistem Penyebarluasan Informasi PPTKIS selalu menerima informasi terbaru dari Dinas Tenaga Kerja setempat

atau instansi lain. Media komunikasi yang digunakan adalah bertatap muka langsung dan melalui telepon. Sebaliknya pemanfaatan internet masih kurang, yang dibuktikan dengan rendahnya pemanfaatan akses sistem informasi melalui situs web Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (dalam satu tahun 1-2 kali). Sebaliknya PPTKIS rutin menerima informasi dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi sebulan sekali. Informasi atau penjelasa mengenai aturan dan prosedur penempatan TKI ke luar negeri diproleh dari Dinas Tenaga Kerja setempat dan asosiasi lokal (HP2TK). Selanjutnya informasi mengenai peluang penempatan TKI ke luar negeri diperoleh dari mitra usaha sesama PPTKIS, asosiasi dan agensi. Media komunikasi yang digunakan untuk memberikan penjelasan atau berkomunikasi dengan calon TKI adalah penjelasan langsung karena dinilai lebih efektif.

LAMPIRAN - 48


6.4.

BP2TKI

A.

Kelembagaan BP2TKI melakukan pemantauan kinerja PPTKIS secara langsung melalui

pengisian daftar isian yang telah ditentukan oleh Direktorat Teknis Direktorat Jenderal PPTKLN. Namun pelaksanaannya sangat tergantung kepada tersedianya dana atau ketentuan lain dari Pemerintah. Koordinasi dilakukan melalui pertemuan rapat resmi atau kunjungan langsung ke berbagai instansi terkait dalam upaya meningkatkan kelancaran pelaksanaan penempatan TKI ke luar negeri. Kesulitan dalam melakukan kordinasi tersebut adalah masing-masing instansi terkait tetap berorientasi pada peraturan perundang-undangan yang ada pada masing-masing instansi tersebut. B.

Pelayanan Pra-Penempatan Pelayanan yang diberikan dalam pra-penempatan TKI adalah: 1. Pemberian ijin rekomendasi pendirian PPTKIS atau Kantor Cabang PPTKIS. 2. Pemberian rekomendasi ijin rekrutmen kepada PPTKIS. 3. Penerbitan KTKLN. Kendala dalam pelayanan pra-penempatan adalah dalam pemberian rekom

rekrut

terkait kesiapan dokumen yang dipersyaratkan dalam perolehan Rekom

Rekrut. Kendala lain terkait dengan penerbitan KTKLN mengingat PPTKIS enggan mengurus dokumen ini karena dipandang tidak ada manfaatnya di negara penempatan (Malaysia).

LAMPIRAN - 49


C.

Sistem Penyebarluasan Informasi Dalam hal penyebarluasan informasi diperoleh temuan bahwa BP2TKI secara

rutin memberikan informasi terbaru mengenai penempatan TKI kepada PPTKIS dan instansi terkait lainnya. Media komunikasi yang sering digunakan adalah bertatap muka langsung, surat dinas dan telepon. Namun demikian diakui bahwa pemanfaatan situs Departemen Tenaga Kerja masih kurang mengingat keterbatasan sarana dan prasarana yang dimiliki. Selain komunikasi terhadap PPTKIS dan instansi terkait, BP2TKI juga melakukan komunikasi dengan calon TKI. Informasi dilakukan melalui media bertatap muka langsung. Namun demikian kendala yang dihadapi adalah pemahaman yang rendah pada diri calon TKI dalam menerima penjelasan atau informasi yang diberikan lembaga ini.

6.5.

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Nunukan

A.

Kelembagaan Proses penempatan TKI ke luar negeri diurus oleh Seksi Penempatan Tenaga

Kerja. Kondisi kantor sangat sederhana dan terdapat keterbatasan sarana dan prasarana yang dimiliki, terutama dukungan teknologi informasi (IT). Instansi ini telah menjalankan perannya dengan baik. Sebagian besar PPTKIS telah melaporkan perkembangan TKI, melaporkan dan memberikan copian perjanjian kerjasama penempatan dan demand letter, perjanjian penempatan dan perjanjian kerja. Relasional dengan PPTKIS dan asosiasi (HP2TK) berjalan dengan baik dan terjalin komunikasi secara rutin. Namun demikian dalam koordinasi dengan institusi terkait masih menghadapi kendala, salah satunya disebabkan kesamaan eselon antara Disnakertrans Kabupaten Nunukan dan BP2TKI.

LAMPIRAN - 50


B.



PPTKIS

melakukan

proses

rekrutmen dan seleksi bekerja sama dengan Disnakertrans setempat. Demikian juga seharusnya Disnakertrans setempat mengetahui adanya perjanjian penempatan. Namun demikian, ternyata Disnakertrans tidak dilibatkan dalam proses tersebut sehingga tidak mengetahui apakah proses perekrutan dan seleksi sudah dijalankan sesuai prosedur dan persyaratan yang telah ditetapkan. Selain itu, Disnakertrans setempat tidak menerima tembusan SIP yang diterbitkan oleh Pemerintah. Demikian juga dengan rekomendasi ijin rekrutmen yang diterbitkan oleh BP2TKI tidak pernah ditembuskan kepada Disnakertrans setempat. Sehubungan dengan pelatihan, semua PPTKIS di Provinsi Kalimantan Timur (terutatam di Nunukan) belum memiliki BLK. Bahkan BLK yang diklaim dimiliki PPTKIS pun belum memenuhi persyaratan sebagai lembaga pelatihan. Kondisi ini juga dinilai sebagai pemicu tidak adanya proses pendidikan dan pelatihan kerja. Ditemukan pula bahwa tidak ada BLK di Nunukan yang secara khusus konsen terhadap peningkatan kompetensi calon TKI. BLK yang ada melayani pelatihan umum formal, yang tidak terkait dengan penempatan calon TKI. Kordinasi antara PPTKIS, BP2TKI, dan Dinas Tenaga Kerja setempat juga masih belum tercipta. Salah satu penyebabnya adalah perangkat peraturan yang masih berlaku saat ini, yaitu Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 104A Tahun 2002, hanya mengatur kewenangan dan tanggung jawab pada lingkungan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi saja (masih bersifat sektoral) sehingga instansi lain di luar lingkungan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi merasa tidak memiliki kewajiban untuk mensukseskan program penempatan TKI ke luar negeri.

LAMPIRAN - 51


C.

Pembinaan dan Pengawasan Pembinaan dan pengawasan juga belum terprogram dengan baik. Pembinaan

dan pengawasan yang dilakukan saat ini masih bersifat insidentil dan terbatas pada sosialisasi dengan frekuensi yang masih terbatas. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan kewenangan dan tanggung jawab Disnakertrans setempat sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 104A Tahun 2002. Di sisi lain, Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 masih memerlukan penyempurnaan dan kelengkapan aturan pelaksanaan lebih lanjut.

7.

Hasil Survey Pro vinsi Kepulauan Riau

7.1.

Proses Pra-Penempatan Proses pra-penempatan yang terjadi di Batam, Provinsi Kepulauan Riau dapat

digambarkan sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 5.9 berikut.

Pengurusan SIP (Ke Pusat)

Pengurusan Surat Ijin Rekrut (Ke BP2TKI)


Rekrutmen dan Seleksi oleh PPTKIS dan Disnaker

Pelatihan dan Uji Kompetensi oleh: Pemberangkatan

Pengurusan Dokumen

Uji Kesehatan dan Psikologi (RSU Batam)

1. PPTKIS (Batam) 2. Lembaga Uji Kompetensi (Jakarta)

Gambar 7.1 Proses Pra-penempatan di Batam, Provinsi Kepuluan Riau

LAMPIRAN - 52


7.2.

PPTKIS Berdasarkan hasil survey lapangan diketahui bahwa PPTKIS di wilayah

Provinsi Kepulauan Riau telah memiliki perijinan (legalitas) dan perjanjian kerjasama dengan mitra kerja di luar negeri. Jangka waktu berlakunya perjanjian kerjasama antara PPTKIS dan pengguna atau mitra kerja adalah 2 tahun dan selalu dilaporkan kepada Konsulat Jenderal RI. PPTKIS juga memiliki job order atau demand letter yang proses dan substansinya sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

A.

Pengurusan SIP Berdasarkan job order yang diterima, PPTKIS mengajukan permohonan SIP

kepada Menteri. Satu-satunya kesulitan yang dihadapi dalam pengurusan SIP ini adalah waktu proses yang relatif lama karena harus diurus ke Jakarta, dan jumlah tenaga kerja diberikan dalam ijin pengerahan tidak meliputi seluruh jumlah tenaga kerja yang diminta dalam job order yang disetujui. Pengurusan SIP dilakukan ke Ditjen Pembinaan dan Penempatan TKLN (PPTKLN) Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi untuk jangka waktu 3 bulan dan memerlukan waktu pengurusan 2 hari. Kelengkapan sarana dan prasarana yang mendukung proses pengurusan SIP dinilai bagus dan memadai. B.

Perekrutan dan Seleksi Sebelum melakukan perekrutan dan seleksi calon TKI terlebih dahulu

PPTKIS mengurus rekom rekrut dan dalam prosesnya sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa setiap PPTKIS memiliki rekom rekrut. Sarana dan prasarana pendukung dalam proses pengurusan rekom rekrut dinilai memadai.

LAMPIRAN - 53


Perekrutan calon TKI pada umumnya melalui sponsor atau Kantor Cabang PPTKIS. Beberapa calon TKI juga ada yang datang sendiri ke PPTKIS setelah mendapat informasi dari Dinas Tenaga Kerja setempat. Proses perekrutan dan seleksi calon TKI memakan waktu sekitar 1 - 3 bulan dan biaya proses perekrutan berkisar Rp5.000.000,- (lima juta rupiah). Kesulitan dalam perekrutan dan seleksi antara lain:

C.

a.

Persyaratan administrasi calon TKI dari daerah asal yang tidak lengkap.

b.

Tidak cukup tersedia calon TKI yang terampil.

Pelatihan dan Uji Kompetensi Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja telah sesuai dengan peraturan

perundang-undangan dan dilaksanakan oleh masing-masing PPTKIS, baik secara mandiri maupun kerjsama. Demikian pula pelaksanaan uji kompetensi di Jakarta juga dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan. D.

Pemeriksaan Kesehatan dan Test Psikologi

Pemeriksaan kesehatan dan test uji psikologi dilakukan di RSU Batam. E.

Pengurusan Dokumen Dokumen paspor diurus ke Kantor Imigrasi dan proses pengurusan telah

sesuai dengan peraturan perundang-undangan dengan didukung pelayanan pengurusan yang cukup bagus. Proses pengurusan dokumen memakan waktu 3 minggu - 1 bulan. Pengurusan Visa ke Konsulat Malaysia di Pekan Baru dan membutuhkan waktu 2 - 3 hari. Jangka waktu visa 1 tahun dan dapat diperpanjang sesuai dengan kontrak kerja. Pelayanan pengurusan visa cukup baik. Proses pengurusan Bebas Fiskal Luar Negeri (BFLN) dilakukan melalui SP3TKI - Tanjung Pinang dan pelayanan proses pengurusan dinilai cukup baik.

LAMPIRAN - 54


F.

Asuransi Pengurusan asuransi melalui Bangun Askrida. Biaya proses pengurusan atau

premi asuransi berkisar Rp350.000 per orang dan dinilai mahal serta menjadi salah satu kendala dalam pengurusan asuransi calon TKI. G.

Perjanjian Kerja Dalam menjelaskan isi perjanjian kerja kepada calon TKI, PPTKIS

membutuhkan waktu sampai 3 (tiga) bulan. Hal ini dirasakan terlalu lama oleh pihak pengguna TKI. H.

Pembekalan Akhir Pemberangkatan Akhir (PAP) Pelaksanaan PAP biasanya selama 1 hari dan yang melaksanakan PAP adalah

HIPJATI dengan biaya pelaksanaan sebesar Rp75.000,- per orang. Sebelum pemberangkatan maka calon TKI ditampung terlebih dahulu di Tempat Penampungan. Kondisi sarana dan prasarana yang dimiliki PPTKIS relatif belum memadai. Proses pemberangkatan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dengan terlebih dahulu diverifikasi oleh Pihak Imigrasi. I.

Pembinaan dan Pengawasan Kunjungan dari Dinas Tenaga Kerja pada PPTKIS selama tahun 2006

berlangsung 2 (dua) kali. Materi kunjungan tersebut adalah masalah perjanjian kerja, rekrutmen calon TKI, kelayakan asrama penampungan, dan sarana pelatihan.

LAMPIRAN - 55


7.3.

BP2TKI

A.

Kerjasama Antar Lembaga/Instansi BP2TKI melakukan pemantauan kinerja PPTKIS secara langsung melalui

pengisian daftar isian yang telah ditentukan oleh Direktorat Teknis Direktorat Jenderal PPTKLN. Namun pelaksanaannya sangat tergantung kepada tersedianya dana atau ketentuan lain dari Pemerintah. Koordinasi dilakukan melalui pertemuan rapat resmi atau kunjungan langsung ke berbagai instansi terkait dalam upaya meningkatkan kelancaran pelaksanaan penempatan TKI ke luar negeri. Kesulitan dalam melakukan kordinasi tersebut adalah masing-masing instansi terkait tetap berorientasi pada peraturan perundang-undangan yang ada pada masing-masing instansi tersebut. B.

Pelayanan Pra-Penempatan Pelayanan yang diberikan dalam pra-penempatan TKI adalah: 1. Pemberian ijin rekomendasi pendirian PPTKIS atau Kantor Cabang PPTKIS. 2. Pemberian rekomendasi ijin rekrutmen kepada PPTKIS. 3. Penerbitan KTKLN. 4. Pemberian rekomendasi Bebas Fiskal Luar Negeri (BFLN).

Kendala dalam pelayanan pra-penempatan adalah rekomendasi Bebas Fiskal Luar Negeri yang seharusnya menjadi kewenangan BP2TKI tetapi ternyata dikeluarkan oleh Dinas Tenaga Kerja setempat, baik di tingkat Provinsi maupun Kabupaten/Kota. Selain itu, kerjasama antara Dinas Tenaga Kerja tingkat Provinsi atau Kabupaten/Kota dengan instansi Imigrasi dan Pelayanan Fiskal belum berjalan dengan lancar dan harmonis. Ini semua akibat dari belum terwujudnya tugas dan

LAMPIRAN - 56


kewenangan BP2TKI sebagaimana mestinya sebagai UPTP.

7.4.

Dinas Tenaga Kerja Provinsi

A.



PPTKIS

melakukan

proses

rekrutmen dan seleksi bekerja sama dengan Dinas Tenaga Kerja setempat. Demikian juga seharusnya Dinas Tenaga Kerja setempat mengetahui adanya perjanjian penempatan. Namun demikian, ternyata Dinas Tenaga Kerja tidak dilibatkan dalam proses tersebut sehingga tidak mengetahui apakah proses rekrutmen dan seleksi sudah dijalankan sesuai prosedur dan persyaratan yang telah ditetapkan. Selain itu, Dinas Tenaga Kerja setempat tidak menerima tembusan SIP yang diterbitkan oleh Pemerintah. Demikian juga dengan rekomendasi ijin rekrutmen yang diterbitkan oleh BP2TKI tidak pernah ditembuskan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat. Sehubungan dengan pelatihan, PPTKIS di Provinsi Kepulauan Riau belum semuanya memiliki BLK. BLK yang dimiliki PPTKIS pun belum memenuhi persyaratan sebagai lembaga pelatihan. Sampai saat ini, belum pernah dilakukan akreditasi terhadap BLK yang ada. Kordinasi antara PPTKIS, BP2TKI, dan Dinas Tenaga Kerja setempat juga masih belum tercipta. Salah satu penyebabnya adalah perangkat peraturan yang masih berlaku saat ini, yaitu Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 104A Tahun 2002, hanya mengatur kewenangan dan tanggung jawab pada lingkungan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi saja (masih bersifat sektoral) sehingga instansi lain di luar lingkungan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi merasa tidak memiliki kewajiban untuk mensukseskan program penempatan TKI ke luar negeri.

LAMPIRAN - 57


B.

Pembinaan dan Pengawasan Pembinaan dan pengawasan juga belum terprogram dengan baik. Pembinaan

dan pengawasan yang dilakukan saat ini masih bersifat insidentil dan terbatas pada sosialisasi dengan frekuensi yang masih terbatas. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan kewenangan dan tanggung jawab Dinas Tenaga Kerja setempat sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 104A Tahun 2002. Di sisi lain, Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 masih memerlukan penyempurnaan dan kelengkapan aturan pelaksanaan lebih lanjut.

8.

Ana lisis Empirik al (Simpula n Temuan) Paparan masing-masing daerah sebagaimana diuraikan pada bagian-bagian

terdahulu memberikan gambaran makro sistem penempatan TKI sebagai berikut: A.

Pengurusan SIP Pengurusan SIP oleh PPTKIS pada umumnya telah mengikuti mekanisme,

yakni PPTKIS mengajukan permohonan ke Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi berdasarkan job order yang diterimanya. Dengan mengikuti mekanisme tersebut justru timbul permasalahan dalam pengurusan SIP. Masalah pokok yang timbul adalah waktu pengurusan SIP dirasakan PPTKIS terlalu lama, terlebih lagi untuk SIP perpanjangan. Masalah ini sangat dirasakan oleh PPTKIS di daerah-daerah yang relatif jauh dari Jakarta, termasuk Jawa Tengah dan Jawa Timur. Tidak jarang terjadi bahwa masa berlaku SIP sudah habis tetapi proses pengerahan masih berjalan, yang menyebabkan tidak tercapainya permintaan TKI. Hal tersebut cenderung membuat PPTKIS melakukan beberapa kiat bisnis, antara lain membuat "persediaan" TKI terlebih dahulu segera setelah menerima job order.

LAMPIRAN - 58


B.

Perekrutan dan Seleksi Dari hasil wawancara mendalam, terungkap banyak permasalahan dan

penyimpangan yang terjadi dalam proses rekrutmen dan seleksi ini. Berdasarkan acuan urutan tahap-tahap dalam proses rekrutmen dan seleksi, permasalahan dan penyimpangan yang terjadi adalah: 1.

Pengurusan Rekom Rekrut atau Ijin Rekrutmen CTKI dari BP2TKI SIP yang diterima PPTKIS selain menetapkan jumlah TKI yang diijinkan untuk direkrut dan batas masa berlakunya SIP, juga menetapkan daerahdaerah rekrutmen. Namun demikian, banyak PPTKIS yang tidak mengurus Rekom Rekrut CTKI pada BP2TKI di daerah-daerah yang telah ditetapkan. Ini banyak dialami di daerah Jawa Barat sebagai daerah rekrutmen. Tidak diperoleh jawaban dari PPTKIS, dari BP2TKI mana PPTKIS memperoleh Rekom Rekrut CTKI-nya, dan mengapa tidak mengurus Rekom Rekrut CTKI pada BP2TKI pada daerah rekrutmen yang telah ditetapkan.

2.

Waktu pengurusan SIP, Rekom Rekrut CTKI dan Masa Berlaku Ijin Tidak ada standar waktu pengurusan dan masa berlakunya Rekom Rekrut CTKI. Hal ini terlihat dari tanggal penerbitan SIP sampai dengan tanggal penerbitan Rekom Rekrut CTKI dan tanggal berlakunya Rekom Rekrut CTKI. Implikasinya, PPTKIS yang ingin mencapai target permintaan akan mengambil jalan pintas dalam proses rekrutmen dan seleksi dengan berbagai cara meskipun non-prosedural.

3.

Keterlibatan Dinas Tenaga Kerja dalam proses Rekrutmen dan Seleksi Dalam

Rekom

Rekrut

CTKI

yang

dikeluarkan oleh BP2TKI

menyebutkan agar PPTKIS berkoordinasi dengan Dinas Tenaga Kerja setempat dalam proses rekrutmen dan seleksi calon TKI. Akan tetapi, seringkali PPTKIS melakukan rekrutmen dan seleksi tanpa melibatkan

LAMPIRAN - 59


Dinas Tenaga Kerja setempat, bahkan yang lebih parah lagi banyak PPTKIS yang tidak melaporkan atau mengirimkan Daftar Nominasi Calon TKI ke Dinas Tenaga Kerja setempat. 4.

Pelaksanaan Perjanjian Penempatan antara PPTKIs dengan calon TKI Kelanjutan dari penyimpangan yang terjadi pada tahap-tahap di atas adalah PPTKIS tidak melakukan Perjanjian Penempatan dengan calon TKI. Salah satu alasan yang diajukan PPTKIS adalah keberatan terhadap Pasal 6 (ketentuan tentang pembatalan penempatan akibat calon TKI tidak lulus test kesehatan oleh negara penerima) dan pasal 9 (ketentuan tentang pencantuman nama jabatan dan besar gaji yang diterima TKI sesuai dengan job order) dalam Perjanjian Penempatan yang sulit untuk direalisasikan.

5.

Keabsahan Perjanjian Penempatan Perjanjian Penempatan yang dilakukan oleh PPTKIS tidak sepenuhnya legal, dengan kondisi sebagai berikut: a.

Perjanjian

Penempatan

belum

diisi

lengkap

tetapi

sudah

ditandatangani oleh calon TKI dan PPTKIS. b.

Perjanjian Penempatan tidak disahkan atau ditandatangani oleh Dinas Tenaga Kerja setempat.

6.

Fungsi Antar Kerja pada Dinas Tenaga Kerja Tidak semua Dinas Tenaga Kerja melakukan fungsi Antar Kerja dengan sebenarnya, balk dari segi organisasi, tata kerja, SDM, maupun sarana dan prasarana kerja. Kondisi tersebut tercermin dari pendapat bahwa aparat Dinas Tenaga Kerja tidak profesional dan bersifat pasif dalam program penempatan TKI ke luar negeri.

LAMPIRAN - 60


C.

Pelatihan dan Uji Kompetensi Kerja Secara prosedural, pelatihan calon TKI dilaksanakan setelah Perjanjian

Penempatan ditandatangani oleh calon TKI dan PPTKIS serta diketahui oleh Dinas Tenaga Kerja setempat. Pelatihan bagi calon TKI hanya dilakukan pada pekerja informal saja (pramuwisma, baby sitter, dan perawat orang tua/jompo) yang berbeda antara negara penempatan yang satu dengan yang lain. Kewajiban untuk mengikuti Uji Kompetensi pada Tempat Uji Kompetensi (TUK) yang telah ditetapkan mempunyai permasalahan tersendiri, antara lain: 1.

Banyaknya lembaga penguji keterampilan dan kompetensi (4 lembaga) yang

terlibat

dalam

Uji

Kompetensi.

Masing-masing

lembaga

memberlakukan standar uji dan standar biaya yang berbeda dan kesemuanya harus diikuti oleh calon TKI. 2.

Belum tersedia aturan pelaksanaan yang jelas mengenai Uji Kompetensi.

3.

Tempat Uji Kompetensi tidak berada pada jarak yang mudah dijangkau oleh PPTKIS sehingga memerlukan biaya yang tinggi.

4.

Waktu untuk memperoleh Sertifikat Uji Kompetensi relatif cukup lama mengingat proses sejak ketetapan lulus uji, pencetakan sertifikat di TUK, dikirim ke Dinas Tenaga Kerja Propinsi dan ditandatangani pejabat yang berwenang, baru diserahterimakan ke PPTKIS.

Akibat dari berbagai permasalahan tersebut, banyak PPTKIS yang tidak melakukan Uji Kompetensi. Ini disebabkan kesulitan-kesulitan sebagaimana yang telah dipaparkan tersebut di atas.

D.

Pengurusan Dokumen Permasalahan dalam pengurusan dokumen yang terjadi di lapangan dapat

disebutkan sebagai berikut:

LAMPIRAN - 61


1.

Pengurusan SKKB bagi calon TKI ke Taiwan harus ke MABES POLRI sementara untuk negara-negara lain cukup di POLRES setempat. Selain menyebabkan biaya tinggi, hal ini juga akan memperpanjang waktu pengurusan dokumen.

2.

Sikap pejabat pelayanan pada instansi-instansi terkait yang menempatkan diri sebagai “pihak yang dibutuhkan” (pejabat adalah raja) mempersulit proses penempatan TKI. Karena memiliki wewenang, pejabat tersebut dapat dengan mudah membuat proses pengurusan dokumen menjadi panjang, berbelit-belit, dan membutuhkan tambahan biaya.

3.

Lokasi yang berpencar dan berjauhan antar instansi pelayanan terkait menyebabkan tingginya biaya dan lamanya waktu pengurusan dokumen. Apabila dihitung sejak pengurusan SIP hingga perolehan Sertifikat PAP, diperlukan waktu sekitar 22 hari untuk mengurus dokumen-dokumen yang diperlukan.

4.

Tidak ada kejelasan dan ketegasan mengenai aturan teknis pelayanan di daerah. Hal ini disebabkan karena aturan pelaksanan penempatan masih belum lengkap, sehingga mengakibatkan adanya perbedaan pelayanan. Hal ini terjadi pada pembuatan paspor, rekomendasi bebas fiskal, dan pemeriksaan imigrasi di bandara.

5.

Aturan pelaksanaan penempatan TKI ke luar negeri yang masih belum lengkap menyebabkan juga TKI yang diberangkatkan seringkali belum dilengkapi KTKLN. BP2TKI belum pernah melayani permohonan KTKLN, dan PPTKIS belum mengurus permohonan KTKLN.

E.

Perjanjian Kerja Secara prosedur tidak ada permasalahan atau penyimpangan dalam

pembuatan perjanjian kerja. Permasalahan yang ada meliputi:

LAMPIRAN - 62


1.

Tidak semua TKI, terutama TKI informal, memahami isi Perjanjian Kerja meski telah disosialisasikan, baik pada saat penandatanganan maupun pada saat Pembekalan Akhir Pemeberangkatan.

2.

Isi Perjanjian Kerja tidak jelas bagi calon TKI, terutama berkenaan dengan jabatan atau jenis pekerjaan apa yang akan dilakukan oleh TKI di luar negeri karena tidak dicantumkan dengan rinci dan jelas.

3.

Tidak adanya jaminan bagi TKI untuk memperoleh Perjanjian Kerja yang telah ditandatangani pihak pengguna mengingat bahwa pihak pengguna merupakan pihak terakhir yang menandatangani Perjanjian Kerja.

4.

Khusus untuk penempatan di negara-negara Timur Tengah, hal tersebut di atas dapat diatasi, karena Perjanjian Kerja dikirimkan terlebih dahulu ke pihak pengguna untuk ditandatangani kemudian dikirim kembali ke Indonesia untuk ditandatangani TKI dan disahkan oleh Pegawai Pengawas. Namun demikian, masalah yang dapat timbul dari perlakuan tersebut adalah waktu penyelesaian Perjanjian Kerja menjadi lebih lama.

F.

Pemberangkatan TKI Masalah yang menonjol dari pemberangkatan TKI adalah sebagai berikut: 1.

Kebijakan satu pintu di Batam bagi keberangkatan TKI untuk tujuan Singapura. Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa kebijakan tersebut menyebabkan proses pemberangkatan menjadi lebih rumit dan mahal, padahal beberapa daerah dapat menjadi pintu embarkasi ke Singapura, terlebih bagi daerah di Kawasan Timur Indonesia.

2.

Kebijakan

keiimigrasian

di

bandara

yang

mempersulit

dengan

mempertanyakan ketidaksesuaian daerah yang menerbitkan paspor dengan bandara embarkasi. Kesulitan ini dialami oleh TKI dari Mataram dengan paspor Mataram yang akan diberangkatkan melalui Bandara Juanda di Surabaya.

LAMPIRAN - 63


G.

Pembinaan dan Pengawasan Pembinaan dan Pengawasan terhadap PPTKIS ataupun TKI telah dilakukan di daerah, baik oleh BP2TKI maupun oleh Dinas Tenaga Kerja setempat. Terdapat beberapa masalah yang dirasakan berpengaruh kepada optimalisasi kinerja aparat daerah. Masalah-masalah tersebut antara lain: 1.

Sistem dan jaringan informasi “on-line” yang telah dimulai dibangun tahun 2002 tidak tampak dimanfaatkan oleh semua stakeholder dalam proses penempatan TKI. Perangkat keras komputer telah tampak di semua kantor pemerintah, PPTKIS, lembaga pelatihan, namun terbatas penggunaannya untuk pekerjaan-pekerjaan administrasi yang berkenaan dengan urusan internal instansi dan seringkali hanya digunakan sebagai perangkat penyimpanan data. Padahal sistem informasi yang telah dibangun sudah cukup memadai untuk digunakan sebagai media interaksi dalam proses penempatan TKI.

2.

Minimnya respon Pemerintah Pusat, dalam hal ini Direktorat Jenderal PPTKLN, terhadap laporan terjadinya kasus-kasus penyimpangan atau timbulnya permasalahan di daerah. Dalam banyak kasus yang dapat dicatat dari survey lapangan mengenai hal ini, tidak ada tindak lanjut terhadap laporan mengenai pelanggaran PPTKIS yang tidak mengurus Rekom Rekrut CTKI.

3.

Dirasakan adanya kesenjangan antara Pusat dan Daerah dalam hal regulasi. Hal ini mempengaruhi kinerja penempatan TKI di daerah. Sampai saat ini Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 104A Tahun 2002 masih digunakan sebagai acuan pelaksanaan penempatan TKI di daerah-daerah, sementara peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 masih belum memadai. Oleh karena itu, pelaksanaan penempatan TKI yang dilakukan di daerah lebih

LAMPIRAN - 64


banyak didasarkan kepada “kompromi” antara PPTKIS dengan aparat pemerintah di daerah. 4.

BP2TKI sebagai kepanjangan tangan Pemerintah Pusat sulit melakukan koordinasi dengan dinas dan instansi lain di daerah. Hal ini disebabkan oleh perbedaan eselon antara BP2TKI dengan dinas-dinas terkait, serta kehadiran dinas-dinas terkait dalam berbagai forum kordinasi tidak konsisten.

5.

Dalam beberapa hal tertentu, Pemerintah Pusat tidak konsisten dalam menetapkan kebijakan penempatan TKI. Kebijakan untuk me-legal-kan sponsor menjadi Petugas Lapangan Resmi sebagai upaya untuk mengeliminasi peran calo, dengan mengeluarkan Surat Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor B.1022/MEN/XII/2004 tanggal 20 Desember 2004 untuk mengirimkan Daftar Nama Petugas Lapangan hingga saat ini tidak diketahui tindak lanjutnya.

6.

Intensitas pengawasan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja setempat sebanyak 3–6 kali dalam setahun masih bersifat sebagai kunjungan “sosial”, dimana hasil kunjungan tidak dapat digunakan untuk mencegah dan menyelesaikan permasalahan atau penyimpangan yang terjadi. Hal ini tampak dari misi kunjungan, yaitu melakukan sosialisasi undangundang ketenagakerjaan, pemeriksaan fasilitas kantor, pemeriksaan fasilitas penampungan, data penempatan TKI, dan keberadaan Petugas Lapangan.

H.

Simpulan Permasalahan Penempatan TKI Dari uraian analisis tersebut di atas dapat disimpulkan berbagai permasalahan

yang melingkupi penempatan TKI ke luar negeri: 1. Permasalahan/Hambatan dalam pengurusan SIP

LAMPIRAN - 65


-

Waktu pengurusan yang lama (bisa sampai 1 minggu) karena harus dilakukan di Jakarta.

-

Pengurusan SIP terlalu birokrasi karena harus dilakukan di Pusat dan tidak didelegasikan ke daerah.

2. Permasalahan/Hambatan dalam Perekrutan dan Seleksi -

Keterbatasan aparat Dinas Tenaga Kerja setempat dalam melakukan pendaftaran, perekrutan dan seleksi.

-

Kesulitan memperoleh identitas diri calon TKI dari suatu daerah tertentu.

-

Biaya penempatan masih mahal.

-

Pendaftaran dan seleksi tidak melibatkan Dinas Tenaga Kerja setempat tetapi melalui calo atau sponsor.

3. Pemasalahan/Hambatan dalam Pelatihan dan Uji Kompetensi -

Keterbatasan instruktur bahasa asing yang berkualitas.

-

Penguji kompetensi harus didatangkan dari Jakarta sehingga berimpilkasi biaya mahal.

-

Sertifikasi kompetensi harus diurus ke Jakarta walaupun uji kompetensi dilakukan di daerah.

-

Dalam beberapa kasus, pengguna TKI ingin segera menarik TKI sementara pelatihan belum selesai.

-

Calon TKI peserta pelatihan kesulitan menerima bahasa Inggris atau bahasa asing lainnya.

-

Pendisikan calon TKI relatif rendah dan saya tangkap kurang.

LAMPIRAN - 66


4. Permasalahan/Hambatan dalam Pemeriksaan Kesehatan dan Psikologi -

Dalam beberapa kasus, pemeriksaan kesehatan harus dilakukan di Jakarta.

-

Memakan waktu lama dan biaya yang tinggi.

5. Permasalahan/Hambatan dalam Pengurusan Dokumen -

Untuk negara tujuan tertentu, seperti Taiwan dan Hongkong, pengurusan SKKB harus ke Mabes Polri.

-

Biaya pengurusan paspor relatif mahal.

-

Perilaku instansi terkait yang merasa dibutuhkan jasanya dalam proses penempatan TKI ke luar negeri.

-

Munculnya kasus pemalsuan jati diri sehingga terdapat paspor lancong atau paspor palsu identitas jati diri.

-

Khusus dalam hal Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN) ditengarai oleh rendahnya kesadaran dan literasi KTKLN sebagai persyaratan administrasi serta kemanfaatan KTKLN bagi calon TKI di negara penempatan.

6. Permasalahan/Hambatan dalam Perjanjian Penempatan dan Perjanjian Kerja -

Pengesahan perjanjian kerja harus ke consulta (Jakarta) sehingga membutuhkan waktu lama dan biaya besar.

-

Ketidakpastian spesifikasi pekerjaan sehingga rentan terhadap ketidaksesuaian antara perjanjian penempatan dan perjanjian kerja dengan kondisi kerja sesungguhnya.

LAMPIRAN - 67


-

Pemahaman yang rendah pada calon TKI terhadap materi perjanjian penempatan dan perjanjian kerja.

-

Calon TKI tidak menerima dokumen perjanjian penempatan dan perjanjian kerja sehingga rentan terhadap tindak penyelewengan (eksploitatif).

7. Permasalahan/Hambatan dalam Pengurusan Asuransi -

Premi asuransi hanya untuk perlindungan pada tahap pra penempatan saja sehingga nilai kemanfaatannya kurang.

-

Biaya premi asuransui mahal.

8. Permasalahan/Hambatan dalam Penampungan dan Pemberangkatan -

Tempat penampungan yang dimiliki PPTKIS belum memenuhi standar kelayakan.

-

Kesulitan untuk menghubungi kembali calon TKI yang berasal dari pelosok untuk diberangkatkan karena tidak ada penampungan.

-

Dalam beberapa kasus, ketersediaan dan harga tiket pesawata terbang yang mahal (pada saat libur nasional).

9. Permasalahan/Hambatan dalam Pelayanan Pra Penempatan -

Beberapa sarana prasarana komunikasi, transportasi dan anggaran masih terbatas.

-

Koordinasi antar instansi sulit karena tempat yang berjauhan, misalnya antara Dinas Tenaga Kerja setempat dan BP2TKI, serta masing-masing instansi berorientasi sektoral.

LAMPIRAN - 68


-

Pemberian surat pengantar rekrut (rekom rekrut) terhambat terkait kesiapan dokumen yang dipersyaratkan.

-

Tumpang tindih kewenangan rekomendasi Bebas Fiskal Luar Negeri (BFLN) antara BP2TKI dan Dinas Tenaga Kerja setempat.

10. Permasalahan/Hambatan dalam Pembinaan dan Pengawasan -

Koordinasi antar lembaga atau instansi terkait edalam penempatan TKI ke luar negeri masih lemah dan cenderung sulit dilakukan.

-

Tumpang tindih kewenangan, misalnya Perjanjian Kerja diketahui oleh Dinas Tenaga Kerja Propinsi seharusnya Dinas Tenaga Kerja Kabupaten/ Kota.

11. Permasalahan/Hambatan dalam Sistem Penyebarluasan Informasi -

Keterbatasan sarana dan prasarana akses informasi

-

Pemanfaatan internet sebagai media komunikasi masih rendah.

-

Pemahaman yang rendah pada diri calon TKI dalam menerima informasi atau penjelasan

9.

An alisis Kompara tif

9.1.

Penerbitan SIP SIP yang sah adalah SIP yang dikeluarkan oleh Menteri, dan untuk

memperolehnya diperlukan waktu yang tidak sebentar. Semakin jauh lokasi PPTKIS semakin lama waktu yang diperlukan untuk pengurusan SIP. Hal ini disebabkan karena transaksi perolehan SIP masih mengandalkan dokumen asli dalam lembaran kertas. Satu langkah alternatif untuk meningkatkan efisiensi waktu pengurusan SIP

LAMPIRAN - 69


ini adalah dengan menerapkan ”paperless system” yang memanfaatkan teknologi informasi. Alternatif lain adalah pendelegasian wewenang Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi kepada Kepala-Kepala BP2TKI untuk menerbitkan SIP, terutama untuk daerah-daerah tertentu yang ”jauh” dari Ibukota Negara. Tentu saja pendelegasian wewenang tersebut harus didukung oleh pengawasan yang ketat terhadap Kepala BP2TKI yang ditunjuk. Alternatif penanganan penerbitan SIP ini juga perlu didukung oleh Peraturan Menteri tentang tata cara penerbitan SIP.

9.2.

Perekrutan dan Seleksi SIP yang diperoleh PPTKIS kemudian didistribusikan kepada kantor cabang

mereka sesuai dengan SIP. Kemudian oleh kantor cabang dimintakan persetujuan proses perekrutan kepada BP2TKI setempat. Proses persetujuan dari BP2TKI ini juga membutuhkan waktu yang tidak sedikit. Untuk itu, penerapan ”paperless system” memanfaatkan teknologi informasi diharapkan akan sangat membantu meningkatkan efisiensi waktu. Untuk dapat melakukan proses perekrutan dan seleksi calon TKI, SIP yang telah diperoleh PPTKIS terlebih dahulu harus mendapatkan Surat Ijin atau Rekom Rekrut dari BP2TKI. Ketentuan ini sebenarnya tidak diatur dengan jelas dalam Undang-undang No. 39 Tahun 2004, akan tetapi masih mengacu pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 104A Tahun 2002. Oleh karena itu, banyak PPTKIS yang tidak mengajukan permohonan Rekom Rekrut, namun PPTKIS tetap dapat melanjutkan proses penempatan TKI tanpa ada pengawasan dan atau dikenakan tindakan hukum. Untuk itu perlu segera diupayakan penyusunan dan penetapan Peraturan Menteri tentang Tata Cara Perekrutan Calon TKI sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 40 Undang-undang No. 39 Tahun 2004. Selain tata cara perekrutan CTKI,

LAMPIRAN - 70


peraturan tersebut harus mencantumkan jenis pelanggaran, sanksi atas pelanggaran yang terjadi, tata cara pengawasan, serta tata cara pelaporan secara jelas dan lengkap. Setelah persetujuan perekrutan diperoleh, kantor cabang PPTKIS sudah dapat melakukan proses perekrutan dan seleksi calon TKI bekerja sama dengan instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di tingkat Kabupaten/Kota. Dalam banyak kasus, instansi ketenagakerjaan di tingkat Kabupaten/Kota tidak terlibat dalam proses perekrutan dan seleksi, bahkan tidak memperoleh laporan proses perekrutan dan seleksi berupa daftar nominatif calon TKI. Padahal, dalam Pasal 36 Undang-undang No. 39 Tahun 2004 diamanatkan bahwa pencari kerja yang berminat bekerja ke luar negeri harus terdaftar pada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di tingkat Kabupaten/Kota. Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa tidak semua pencari kerja, terutama untuk jenis pekerjaan informal, mendaftar ke instansi tersebut. Pelanggaran tersebut kemungkinan disebabkan antara lain oleh: (1) tidak ada sanksi hukum terhadap pelaku tindak pelanggaran tersebut, (2) kemampuan instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di tingkat Kabupaten/Kota dalam melaksanakan fungsi antar kerja masih sangat lemah. Dengan demikian, maka PPTKIS memandang tidak perlu melakukan proses perekrutan dan seleksi bersama instansi daerah. Di sisi lain, Pemerintah Daerah dengan berlandaskan semangat Otonomi Daerah, seringkali ”menuntut” kepada Pemerintah Pusat untuk melibatkan mereka dalam proses perekrutan dan seleksi calon TKI. Untuk mengatasi kondisi tersebut terdapat 2 (dua) pilihan. Pilihan pertama adalah tetap mempertahankan ketentuan yang ada, atau dengan kata lain tetap melibatkan instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di tingkat Kabupaten/Kota. Pilihan ini memerlukan upaya-upaya sebagai berikut: 1.

Penguatan fungsi antar kerja di instansi tersebut, baik secara kelembagaan, mekanisme kerja, maupun perkuatan SDM.

LAMPIRAN - 71


2.

Keterlibatan instansi tersebut terbatas pada pendaftaran pencari kerja untuk jenis pekerjaan formal.

Pilihan kedua adalah ”mengabaikan” peran instansi ketenagakerjaan di daerah tersebut dalam proses perekrutan dan seleksi CTKI. Dalam hal ini diperlukan sosialisasi kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di seluruh tingkat Kabupaten/Kota mengenai kejelasan posisinya dalam proses perekrutan dan seleksi CTKI. Pilihan menimbulkan konsekuensi terhadap peningkatan peran Petugas Lapangan, begitu peran sponsor dan calo menjadi sangat dominan. Peran penting yang seharusnya dilakukan oleh instansi ketenagakerjaan di tingkat Kabupaten/Kota justru pada pengesahan Perjanjian Kerja Sama Penempatan antara PPTKIS dengan Mitra Usaha atau Pengguna. Tanpa Perjanjian Kerja Sama Penempatan yang disahkan oleh instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di tingkat Kabupaten/Kota sebenarnya proses penempatan TKI yang dilakukan selanjutnya adalah illegal. Namun seringkali PPTKIS melakukan ”by pass” proses dan peran instansi dalam proses tersebut, karena ternyata PPTKIS tetap dapat melanjutkan proses penempatan TKI hingga proses keberangkatan, padahal Perjanjian Kerja Sama Penempatan yang dimaksud tidak diketahui atau disahkan oleh instansi yang berwenang. Keabsahan penempatan TKI ke luar negeri juga ditentukan oleh keberadaan dokumen Perjanjian Penempatan TKI yang harus dibuat antara PPTKIS dan ditandatangai oleh PPTKIS dan calon TKI. Perjanjian Penempatan TKI ini merupakan bukti bahwa calon TKI telah memenuhi persyaratan administrasi dalam proses perekrutan dan seleksi. Selain ditandatangani oleh PPTKIS dan calon TKI, Perjanjian Penempatan TKI ini harus dilaporkan dan diketahui oleh instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di tingkat Kabupaten/Kota. Namun, ketentuan ini juga banyak dilanggar oleh PPTKIS. Tanpa

LAMPIRAN - 72


sepengetahuan instansi yang berwenang, PPTKIS ternyata dapat melakukan proses penempatan TKI lebih lanjut. Penanganan terhadap tindak pelanggaran tersebut hanya dapat dilakukan melalui tindakan penegakan hukum dan konsistensi penerapan Pasal 38, Pasal 54, dan Pasal 100 Undang-undang No. 39 Tahun 2004. Untuk memberikan tingkat kepastian hukum yang lebih tinggi, sebaiknya kata ”diketahui .......” yang tercantum dalam Pasal 38 ayat (2) Undang-undang No. 39 Tahun 2004 diberikan penjelasan tambahan yang dapat memberikan ketegasan arti.

9.3.

Pelatihan dan Uji Kompetensi Berdasarkan hasil survey lapangan di berbagai daerah, mekanisme

pelaksanaan pelatihan, uji keterampilan dan uji kompetensi menunjukkan proses yang kurang efisien, dimana uji keterampilan dilakukan di tempat yang berbeda dengan tempat uji kompetensi, yang terkadang sulit dijangkau, dan memerlukan proses pengesahan sertifikat yang panjang. Kesulitan-kesulitan dalam pelaksanaan proses uji kompetensi dan sertifikasi menyebabkan banyak PPTKIS yang tidak mengikutsertakan calon TKI dalam uji kompetensi. Menurut Undang-undang No. 39 Tahun 2004, khususnya Bagian Kedua Paragraf 3 mengenai Pendidikan dan Pelatihan Kerja, calon TKI diwajibkan memiliki sertfikat kompetensi kerja sesuai dengan persyaratan jabatan. Apabila TKI belum memiliki kompetensi kerja, maka diwajibkan melakukan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan demikian, dalam Sistem Penempatan TKI tidak dikenal lagi ”Uji Keterampilan”. Uji kompetensi hanya dapat dilakukan oleh lembaga pendidikan dan pelatihan yang telah terakreditasi oleh instansi yang berwenang. Sampai saat ini baru terdapat 13 Tempat Uji Kompetensi (TUK), namun penyebarannya masih belum merata, baik dari sisi jumlah maupun kedekatan jarak yang mudah dijangkau oleh PPTKIS atau

LAMPIRAN - 73


calon TKI. Untuk mengatasi hal ini, perlu dilakukan penyusunan peta penyebaran PPTKIS menurut Kabupaten/Kota untuk membantu penentuan jumlah dan penyebaran lokasi TUK. Selain itu, dalam Undang-undang No. 39 Tahun 2004 juga perlu diperhatikan Pasal 45 yang menyatakan bahwa ”Pelaksana penempatan TKI swasta dilarang menempatkan calon TKI yang tidak lulus dalam uji kompetensi kerja”. Pelanggaran terhadap Pasal 45 ini dikategorikan dalam tindak pidana yang diancam hukuman pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp. 1 miliar rupiah dan paling banyak Rp. 5 miliar rupiah. Ketentuan-ketentuan tersebut menunjukkan betapa pentingnya calon TKI untuk benar-benar memiliki kompetensi kerja. Namun demikian, kewajiban calon TKI untuk memiliki sertifikat kompetensi kerja belum dapat dilaksanakan secara efektif. Hal ini disebabkan oleh belum ada Peraturan Menteri yang mengatur mengenai pendidikan dan pelatihan kerja sebagaimana diamanatkan pada Pasal 47 Undang-undang No. 39 Tahun 2004. Oleh karena itu, aturan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja tersebut perlu segera disusun dan ditetapkan sebagai acuan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja, sertifikasi kompetensi, serta pembinaan dan pengawasan penempatan TKI.

9.4.

Pengurusan Dokumen Masalah utama dalam pengurusan dokumen adalah”ego sektoral” yang masih

kuat dan selalu dikedepankan, mental aparat instansi pelayanan yang tidak mendukung, dan lokasi instansi pelayanan yang terpencar-pencar. Beberapa daerah telah melakukan koordinasi sektoral dan pelayanan terpadu, namun ini dirasakan masih belum mencukupi. Upaya tersebut masih merupakan upaya yang berwawasan regional dan belum memiliki payung secara nasional. Untuk mengatasi permasalahan tersebut perlu dilakukan upaya-upaya sebagai berikut:

LAMPIRAN - 74


1.

Mengubah sistem kerjasama antar instansi, dari sistem koordinasi menjadi sistem fungsional. Perubahan ini tidak dapat diharapkan akan terjadi dengan sendirinya di daerah-daerah, akan tetapi perlu dirumuskan, disusun dan ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan oleh Pemerintah Pusat.

2.

Mengupayakan konsentrasi tempat-tempat pelayanan penempatan TKI dalam suatu pusat pelayanan terpadu di setiap daerah.

3.

Menetapkan dengan segera aturan pelaksanaan, berupa Peraturan Menteri, yang diperlukan dalam proses pengurusan dokumen, antara lain: a.

Ketentuan mengenai persyaratan dan tata cara memperoleh persetujuan perjanjian kerja dan perpanjangan jangka waktu perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada Pasal 58,

b.

Ketentuan mengenai bentuk, persyaratan, dan tata cara memperoleh KTKLN sebagaimana dimaksud pada Pasal 62 dan Pasal 63.

9.5.

Pembinaan dan Pengawasan Sistem Penempatan TKI, baik mengacu pada Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi No. 104A Tahun 2002 maupun Undang-undang No. 39 Tahun 2004, mengisyaratkan perlunya dukungan sistem dan jaringan informasi terpadu yang diistilahkan dengan ”on-line information system”. Sedangkan dalam Instruksi Presiden Nomor 6 Tahun 2006, penggunaan on-line system hanya ditekankan pada proses pengesahan permintaan nyata TKI (Job Order atau Demand Letter) oleh KBRI/KJRI. Menurut informasi yang diperoleh, sistem dan jaringan informasi terpadu tersebut telah dibangun pada tahun 2002 dan cukup memadai bagi para stakeholder untuk melakukan transaksi (Bambang, 2003), namun saat ini kurang dimanfaatkan karena ketiadaan dukungan dana. Penggunaan ”on-line information system” sangat dibutuhkan dalam penerapan Sistem Penempatan TKI dan banyak keuntungan yang bisa diperoleh, terutama dalam meningkatkan efektifitas pelayanan,

LAMPIRAN - 75


memudahkan transaksi yang dilakukan antar pelaku, terutama memudahkan proses pembinaan dan pengawasan yang dilakukan oleh instansi terkait. Selain itu, kelemahan lain dalam proses pembinaan dan pengawasan Sistem Penempatan TKI adalah banyaknya ketentuan-ketentuan yang dibutuhkan guna mendukung penerapan Undang-undang No. 39 Tahun 2004 masih belum disusun dan ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah atau Peraturan Presiden atau Peraturan Menteri. Banyak titik-titik kritis dalam Sistem Penempatan TKI belum memiliki aturan pelaksanaan. Untuk itu, perlu dengan segera dilakukan penyusunan dan penetapan berbagai kebijakan yang diperlukan, terutama diprioritaskan pada aturan pelaksanaan yang berkaitan dengan titik-titik kritis dalam Sistem Penempatan TKI. Keberadaan dan kejelasan kebijakan yang mengatur pelaksanaan Sistem Penempatan TKI, akan meningkatkan efektifitas pembinaan dan pengawasan di lapangan. Beberapa Kelemahan dalam proses engawasan yang saat ini terjadi di lapangan selain disebabkan ketidak-lengkapan aturan pelaksanaan yang mendukung penerapan Sistem Penempatan TKI, juga disebabkan oleh: 1.

Penerapan Otonomi daerah yang mengakibatkan perubahan dalam aspek kelembagaan dan SDM di berbagai daerah. Perubahan-perubahan tersebut mengakibatkan jumlah SDM di beberapa daerah tidak memadai untuk melakukan pengawasan secara efektif. Sementara itu kelebihan jumlah tenaga pengawas di suatu daerah tertentu tidak dapat dengan mudah dialokasikan ke daerah lain yang kekurangan (Sundari, 2003).

2.

Belum ada kejelasan mengenai mekanisme kerja pengawasan dalam penempatan TKI baik untuk tingkat Provinsi maupun Kabupaten/Kota.

LAMPIRAN - 76


DAFTAR PUSTAKA Aswatini Raharto (ed), 1999. “Migrasi dan Pembangunan di Kawasan Timur Indonesia: Isu Ketenagakerjaan”, Jakarta. Bambang Putratama, 2000. “Studi Penembangan Jaringan Informasi Tenaga Kerja Indonesia Ke Luar Negeri”, Jakarta. Bappenas, 2004, “Pedoman Penyusunan Indikator, Pemantauan dan Evaluasi Anggaran Berbasis Kinerja”, Jakarta. BNSP, 2005, “Rencana Strategis 2005 – 2010 Badan Nasional Sertifikasi Profesi”, Jakarta. Depdikbud, 1997, “Keterampilan Menjelang 2020 Untuk Era Global”, Jakarta. Depdiknas, 2001, “Reposisi Pendidikan Kejuruan Menjaleng 2020”, Jakarta. Depnakertrans, 2004, “Rencana Kerja Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tahun 2005”, Jakarta. Depnakertrans, 2004, “Analisis Karakteristik Pasar Kerja Internasional Tahun 2004 di Hongkong”, Jakarta. Depnakertrans, 2005, “Analisis Karakteristik Pasar Kerja Internasional Tahun 2005 di Australia”, Jakarta. Depnakertrans, 2005, “Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Tahun 2005 Ditjen. Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri”, Jakarta. Depnakertrans, 2005, “Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Tahun 2005 Ditjen. Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas Tenaga Kerja”, Jakarta. Depnakertrans, 2005, “Penyempurnaan Dasar-dasar Penempatan dan Perlidungan TKI”, Jakarta.

DAFTAR PUSTAKA - 1


Depnakertrans, 2005, ”Program Kerja Diroktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri Tahun 2005”, Jakarta. Depnakertrans, 2005, ”Data Penempatan dan Permasalahan Serta Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia Tahun 2001 sd 2003”, Jakarta.

Upaya

Depnakertrans, 2003, ”Pedoman Penyediaan dan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Ke Luar Negeri”, Jakarta. .........., 2004, “Perluasan Kesempatan Tenaga di Luar Negeri”, Makalah Pada Workhshop “Menuju Kebijakan Yang Berbasis Penelitian dan Pengembangan Dalam Rangka Mengatasi Pengangguran”, APJATI, Jakarta. Farouk Muhammad, 2003, “Metodologi Penelitian Sosial (Bunga Rampai)”, PTIK Press. Jakarta. H.A.R. Tilaar, 1997, “Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era Globalisasi: Visi, Misi, dan Program Aksi Pendidikan dan Pelatihan Menuju 2020, Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Hidayat Sulaiman, 2001, “Penelitian Kontribusi Pengiriman Tenaga Kerja (TKI) Ke Luar Negeri dalam Penanggulangan Pengangguran”, Jakarta. Husein Alaydrus, 2004, “Saatnya Ada Lembaga TKI di Bawah Presiden”, Majalah Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Edisi 05 Tahun XXIV Desember 2004, Jakarta. ILO, 2006, “Using Indonesian Law to Protect and Manpower Indonesian Migrant Workers: Some Lessons from the Philippines”, Jakarta. Kaila Nagib, 2001, “Studi Kebijakan Pengembangan Pengiriman Tenaga Kerja Wanita Ke Luar Negeri”, Jakarta. Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia, 2005, “Kontribusi Penempatan TKI di Luar Negeri bagi Bangsa Serta Negara, Permasalahan Yang Dihadapi dan Upaya Perlindungan”, Makalah Pada Dies Natalis PPMI ke-12 di Tulung Agung. Payaman J. Simanjuntak, 1985, “Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia”, LPFEUI, Jakarta.

DAFTAR PUSTAKA - 2


Republik Indonesia, 2005, “Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 7 Tahun 2005 Tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional Tahun 2004 – 2009”, Jakarta. Republik Indonesia, 2006, “Intruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2006 Tentang Kebijakan Reformasi Sistem Penempatan dan perlindungan Tenaga Kerja Indonesia”, Jakarta. Republik Indonesia, 2006, “Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 81 Tahun 2006 Tentang Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia”, Jakarta. Republik Indonesia, 2005, “Rencana Kerja Pemerintah (RKP) Tahun 2006”, Jakarta. Sayuti Hasibuan, 1996, “Ekonomi Sumber Daya Manusia: Teori dan Kebijakan”, LP3ES, Jakarta. Soeramsihono, 1999, “Naskah Dasar Sistem Penempatan TKI ke Luar Negeri”, Rangkuman Pertemuan Sarasehan tanggal 30 April 1999 dan Rapat Kerja Teknis tanggal 6-7 Mei 1999, Jakarta. Siti Sundari, 2004, “Studi Implementasi Pengawasan Ketenagakerjaan Dalam Era Otonomi Daerah”, Pusat Penelitian dan Pengembangan Ketenagakerjaan. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri dan Penjelasannya.

DAFTAR PUSTAKA - 3

LAPORAN AKHIR KAJIAN ANALISA KEBIJAKAN UNTUK MENINGKATKAN MOBILITAS TENAGA KERJA DALAM RANGKA PENGEMBANGAN KESEMPATAN KERJA

Recommend Documents