LANGER, GEZONDER, GEMOTIVEERDER AAN HET WERK. Rapport Werkgroep Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Sector Afval & Milieu

LANGER, GEZONDER, GEMOTIVEERDER AAN HET WERK

Rapport Werkgroep Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Sector Afval & Milieu

Arnhem, november 2003

Inleiding Dit is het eindrapport van de paritaire Werkgroep Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. In mei 2002 gaven WENb en vakorganisaties, bijeen voor CAO-overleg, de aftrap voor deze werkgroep (zie bijlage 1 voor de opdracht aan en de samenstelling van de werkgroep). Aanleiding voor het oprichten van de werkgroep vormde de vraag van vakbondsleden om invulling van een seniorenbeleid in de CAO. De komst van de sector-CAO Afval & Milieu betekende het einde voor een aantal bepalingen ter verlichting van de oudere werknemer (WTV en PAS, zie bijlage 3). Tegelijkertijd bleef de behoefte aan dergelijke regelingen bij deze werknemers bestaan. In plaats van de term ‘seniorenbeleid’, wordt de term ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ gebruikt. Dat komt overeen met nationale en Europese terminologie. Het onderwerp blijkt een hot item: vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking in Noordwest-Europa brengt een zodanig economisch probleem met zich mee, dat beleidsmakers tot op het niveau van de EU zich er het hoofd over breken. Binnen de koepels van werkgevers- en werknemersorganisaties is de discussie over vergrijzing -met in de slipstream de betaalbaarheid van de pensioensystemen- aangezwengeld. Ook op brancheniveau wordt het onderwerp opgepikt. In veel CAO’s zijn er afspraken over gemaakt. Maar op ondernemingsniveau voert kortetermijndenken vaak de overhand. Daarbinnen past de discussie over het onderwerp niet. Bovendien blijkt het nog steeds geaccepteerd -door zowel werkgevers als werknemers- juist ouderen te laten afvloeien, zodat deze ruim voor hun zestigste voorgoed uit het arbeidsproces verdwijnen. Dat is kennelijk het beste alternatief, ook en misschien wel met name in de nutssector. En dat terwijl in deze sector oudere werknemers al de meerderheid vormen, met weinig instroom van jongeren. Leeftijdsbewust personeelsbeleid begint niet op het moment dat een werknemer als ‘ouder’ wordt beschouwd. Daarbij kan natuurlijk eindeloos worden gediscussieerd over de vraag wanneer dat dan zou zijn: bij 40, 45 of 50 jaar? Maatregelen voordat een werknemer die leeftijd heeft behaald, bepalen of een werknemer competent, gemotiveerd en gezond op vrijwillige basis langer kan doorwerken. Een goed vormgegeven leeftijdsbewust personeelsbeleid gaat bovendien veel verder dan een seniorenbeleid; het vereist bijvoorbeeld een instroombeleid gericht op jongeren. Het belang van deze erkenning is echter in de praktijk in veel arbeidsorganisaties niet terug te vinden. Terwijl de laatste hand werd gelegd aan dit rapport, kwamen de bezuinigingsplannen van de regering in de openbaarheid. Deze maatregelen hebben grote impact op de problematiek waar dit rapport betrekking op heeft. Ze passen in de tendens van de terugtredende overheid die de sociale zekerheid in toenemende mate overlaat aan de werkgever. De bezuinigingsplannen kunnen niet worden losgezien van de economische recessie, die gepaard gaat met ingrijpende reorganisaties in alle bedrijfstakken. Dit vraagt om andere oplossingen. Bijvoorbeeld in Sociale Plannen: laat ouderen gedeeltelijk afvloeien en gedeeltelijk als coach voor jonger personeel inzetbaar blijven. En laat jongeren instromen op een deeltijdcontract. Sociale partners moeten in de context van de wijzigingen in de sociale zekerheid, pensioen en werkgelegenheid goede afspraken maken. De werkgever kan niet alleen de lasten dragen die de overheid laat liggen. Dat vraagt ook de medewerking van de werknemers. De betaalbaarstelling van de sociale zekerheid mag niet in de weg staan van de continuïteit van de bedrijven. Werkgelegenheid is een groot goed. Daarbij moet een balans in flexibiliteit

2

worden gevonden. Teveel inhuren van goedkope arbeidskrachten gaat mogelijk ten koste van de vaste werknemers, waardoor ziekteverzuim kan stijgen. De Werkgroep Leeftijdsbewust Personeelsbeleid heeft getracht oog te hebben en te houden voor deze achtergronden, en geprobeerd in haar aanbevelingen een goed evenwicht te vinden in de verhouding tussen branche en onderneming. Dit rapport is als volgt ingedeeld: - Hoofdstuk 1 geeft een beeld van de sector in relatie tot het onderwerp. Na een korte schets van de afval- en milieusector wordt in dit hoofdstuk verslag gedaan van de resultaten van de uitgebreide enquête die de werkgroep hield in de bedrijven, om een beeld te krijgen van de werknemerssamenstelling (aantallen, leeftijdsopbouw), in- en uitstroom, arbeidsongeschiktheid en opleidingsbeleid. De cijfers van de sector zijn vergeleken met landelijke cijfers. - Hoofdstuk 2 gaat nader in op een aantal knelpunten in de sector op het gebied van leeftijd en arbeidsvoorwaarden. Eén ervan is in de inleiding reeds genoemd –het wegvallen van ENbbepalingen. In het overzicht is geen onderscheid gemaakt tussen door werkgever en werknemers gesignaleerde knelpunten. - Hoofdstuk 3 geeft oplossingsrichtingen aan voor de knelpunten in hoofdstuk 2. - Hoofdstuk 4 bevat de concrete aanbevelingen van de werkgroep aan CAO-partijen. Deze zijn direct afgeleid uit de oplossingsrichtingen zoals opgenomen in hoofdstuk 3. De bijlagen bevatten onder andere een begrippenlijst en een van de AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland) afkomstig overzicht van leeftijdsbewuste arbeidsvoorwaarden in andere CAO’s.

3

Hoofdstukindeling

Paginanummers

Inleiding

2

Hoofdstukindeling

4

Hoofdstuk 1/ Een beeld van de sector; enquêteresultaten 1.1. De sector Afval & Milieu 1.2 De enquête en de resultaten 1.2.1 Waarom een enquête en respons 1.2.2 Kwalitatieve resultaten 1.2.3 Kwantitatieve resultaten 1.3 Uitkomsten OR-vragenlijst

5 5 5 6 14 16

Hoofdstuk 2/ Knelpunten 2.1 Inleiding 2.2 Verlofregeling in ENb versus Afval & Milieu 2.3 Volcontinudienst 2.4 Leeftijdsopbouw in de sector 2.5 Kwaliteit organisatie/HR-instrumenten 2.6 Overige knelpunten 2.7 Inadequaat Personeels- en Informatiesysteem

19 19 19 19 20 20 20

Hoofdstuk 3/ Oplossingsrichtingen 3.1 Inleiding 3.2 Pensioenregeling 3.3 Scholing 3.4 Loopbaanbeleid 3.5 Verlof 3.6 Overige arbeidsvoorwaarden

22 22 23 24 25 26

Hoofdstuk 4/ Aanbevelingen aan CAO-partijen

27

Bijlage 1/ Opdracht, samenstelling en werkwijze werkgroep Bijlage 2/ Regelingen in de CAO Bijlage 3/ Begrippenlijst Bijlage 4/ Leeftijdsbewust personeelsbeleid in andere CAO’s (overzicht AWVN) Bijlage 5/ Toelichting bij de vergelijking van CAO’s op bepalingen die leeftijdsbewust personeelsbeleid ondersteunen Bijlage 6/ Overzicht bedrijven en werknemersaantallen in de sector Afval & Milieu

29 30 34 36 43 46

4

Hoofdstuk 1 Een beeld van de sector Enquêteresultaten

1.1 De sector Afval & Milieu De sector Afval en Milieu maakt deel uit van de Energie- & Nutsbedrijven (ENb). De sector past naast de CAO Afval & Milieu de ENb-raam-CAO toe. De CAO Afval & Milieu is opgesplitst in een algemeen deel (A) en aparte delen voor de Servicesbedrijven (B; inzameling) en Procesbedrijven (C; verwerking). Het verschil tussen de kapitaalsintensieve Procesbedrijven en de arbeidsintensieve Servicesbedrijven is te groot om dezelfde primaire arbeidsvoorwaarden te kunnen toepassen. Dit geldt eens te meer nu met name de Servicesbedrijven kampen met grote concurrentie op de markt. De bedrijven in de sector zijn ontstaan vanuit de overheid als voormalige nutsvoorziening. Dit heeft onder meer invloed (gehad) op het arbeidsvoorwaardenpakket van de medewerkers. In de sector Afval & Milieu bij de WENb werken in totaal 5.047 werknemers bij 21 lidbedrijven (stand per 1.1.2003) 1 . Daarvan werkt ongeveer eenderde deel in kantoorfuncties en tweederde deel in uitvoerende functies. In totaal werken zo’n 450 werknemers in volcontinudienst. Een deel daarvan (VAM-personeel in dienst voor 1 oktober 2001) valt onder de VAM-CAO. Mannen vormen de meerderheid onder de medewerkers in de sector; de arbeidsparticipatie van vrouwen in de sector is 14 %. In vergelijking met landelijke cijfers is dit laag: daar werken op iedere drie werkzame mannen twee vrouwen. Voor de sector Afval & Milieu werkt voor iedere zes mannen één vrouw. 1.2

De enquête en de resultaten

1.2.1 Waarom een enquête; opbouw enquête; respons De Werkgroep Leeftijdsbewust Personeelsbeleid voerde onderzoek uit naar relevante personeelsgegevens in de sector, om zo een beter beeld te krijgen van de samenstelling van haar doelgroep (werknemers in de sector Afval & Milieu van de WENb). Ook wilde de werkgroep weten hoe er in de sector gedacht wordt over het onderwerp leeftijdsbewust personeelsbeleid. De enquête bestond uit twee delen: een kwantitatief deel gericht op de clusters ‘demografische opbouw van de sector’, ‘arbo’, ‘opleidingen’, ’overige’ (instroom & uitstroom/gebruik van onderaannemers/deeltijdfactor), en een kwalitatief deel met het cluster ‘mening & perceptie’ (risicovolle functies in de zin van uitval door ziekte/welke problemen komt men tegen/mening over leeftijdsbewust personeelsbeleid) en een wensenlijst op het gebied van scholing, pensioenregelingen, verlofregelingen, loopbaanbeleid en overige arbeidsvoorwaarden. De enquête heeft, tenzij anders vermeld, betrekking op het jaar 2002 (31 december). In de enquête is gebruik gemaakt van leeftijdscohorten van vijf jaar, vanaf twintig jaar. Om te kunnen vergelijken met landelijke cijfers, of omdat bij het invullen van de enquête geen rekening met de cohorten is gehouden, is bij het verwerken van de data een gewijzigde cohort 1

Afhankelijk van tellingen bij Essent Milieu betreft het nog eens 286 werknemers meer; zie verder bijlage 6 voor het overzicht bedrijven en werknemertallen.

5

indeling gebruikt. Naast deze grote enquête is een kleinere vragenlijst uitgezet onder de Ondernemingsraden. Deze bevat alleen kwalitatieve vragen. De uitwerking van deze vragenlijst is opgenomen in paragraaf 1.3. De enquête is uitgezet onder de hoofden P&O van in totaal 21 lidbedrijven. Daarvan zijn er 15 te kwalificeren als Servicesbedrijven; de overige 6 zijn Procesbedrijven. In de laatste categorie zijn Essent en AVR inbegrepen, die bedrijfsonderdelen hebben die zowel onder Proces als Services vallen. Van deze 21 bedrijven hebben 19 bedrijven een ingevuld formulier geretourneerd. Twee bedrijven hebben alleen de vraag over de demografie ingevuld; één van deze twee heeft dat aangevuld met antwoorden op het kwalitatieve deel. Niet in alle gevallen is de enquête conform de vraagstelling ingevuld. Het blijkt voor een aantal bedrijven ondoenlijk uit hun personeels- en informatiesysteem die detailinformatie te halen die werd uitgevraagd. Per uitgewerkte vraag is daardoor het aantal respondenten verschillend. In de berekeningen en de samenstelling van de grafieken is steeds gewerkt met de door de respondenten juist ingevulde tabellen. Dit heeft tot gevolg dat per vraag het totaal kan verschillen. Dit is echter onvermijdelijk om tot een valide vergelijking te komen. De betrouwbaarheid van de cijfers is ook getoetst. Bij twijfel over de juistheid en/of betrouwbaarheid van de antwoorden is dit aangegeven, of worden de cijfers alleen indicatief gebruikt. De per vraag gebruikte totalen vormen statistisch gezien ten opzichte van de branchetotalen een representatieve steekproef en zijn daarom bruikbaar. 1.2.2 De kwantitatieve enquêteresultaten Per onderwerp zijn hieronder de belangrijkste uitkomsten neergezet, waar nodig voorzien van verdere toelichting en analyse. Demografische opbouw De gemiddelde leeftijd in de sector Afval & Milieu is 41,2 jaar. De gemiddelde leeftijd van vrouwelijke werknemers in de sector is 38 jaar, van mannelijke werknemers 41,7 jaar. In vergelijking tot de landelijke gemiddelden is dit hoog. De gemiddelde landelijke leeftijd van de werkzame beroepsbevolking is 38,4 jaar; van mannelijke beroepsuitoefenaars 39,4 jaar en van vrouwelijke 37,1 jaar 2 . In het cohort van 25 tot 40 jaar is de arbeidsparticipatie landelijk gezien hoger dan in de sector. In de cohorten boven de 40 is de arbeidsparticipatie in de sector hoger 3 . In de categorieën van 20 tot 25 en tot 20 jaar is de arbeidsparticipatie van zowel vrouwen als mannen in de sector lager dan landelijk. 4 De arbeidsparticipatie van vrouwen is lager dan het landelijke gemiddelde: slechts 14 % van de werknemers in de sector is vrouwelijk. Op basis van de demografische opbouw kan geconcludeerd worden dat de sector eerder te maken zal krijgen met de gevolgen van de vergrijzing dan andere sectoren in Nederland.

2

Cijfers CBS statline Cijfers CBS/Onderzoek Nyfer “Ouderen aan de slag” 4 Cijfers CBS/Onderzoek Nyfer “Ouderen aan de slag” 3

6

Demografische opbouw totaal

Leeftijdscategorie

Vanaf 65 Van 50 tot 65 Van 40 tot 50

Sector Landelijk

Van 25 tot 40 Van 20 tot 25 Tot 20 jaar 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 Percentage

Arbeidsdeelname naar leeftijd en opleidingsniveau (vraag 2.2 enquête): Deze vraag is ingevuld voor in totaal 2.156 medewerkers. De grootste groep werknemers in de sector (ruim 53 %) is te vinden in hoofdgroep 2 5 . Hoofdgroep 2 komt ongeveer overeen met VMBO/MBO-niveau. In hoofdgroep 2 zijn de grootste groepen werknemers te vinden in de cohorten 35 tot 40 jaar en 50 tot 55 jaar. In de hoofdgroepen 3 en 4 is de leeftijdscategorie van 35 tot 40 jaar het grootst. Dit is in overeenstemming met de demografische opbouw van de sector. Opvallend is een piek in hoofdgroep 2 in de leeftijdscategorie van 50 tot 55 jaar. Als men de Procesbedrijven afzonderlijk bekijkt, blijkt dat de verhouding tussen hoofdgroep 2 en 3 anders komt te liggen. Ten opzichte van de Servicesbedrijven worden meer medewerkers verloond in hoofdgroep 3. De verklaring hiervoor is dat in de kapitaalsintensieve en daarmee technisch hoogwaardige proceskant van de bedrijfstak een hoger opleidingsniveau is vereist voor het personeel, zowel voor bediening als voor onderhoud.

5

Hoofdgroep heeft betrekking op de hoofdgroepen in de functie-indelingssystematiek uit de CAO.

7

Functieniveau & leeftijd 18,00 16,00 Pe 14,00 rc en 12,00 ta ge cu 10,00 m ul 8,00 at ie f 6,00

Hoofdgroep 4 Hoofdgroep 3 Hoofdgroep 2 Hoofdgroep 1

4,00 2,00 0,00 To t 20 ja ar

Va n 20 tot 25

Va n 25 tot 30

Va n 30 tot 35

Va n 35 tot 40

Va n 40 tot 45

Va n 45 tot 50

Va n 50 tot 55

Va n 55 tot 60

Va n 60 tot 65

Va na f 65

Leeftijdscategorie

Arbeidsdeelname naar leeftijd en aard van de functie (vraag 2.3 enquête): Deze vraag is ingevuld voor 1.807 medewerkers. De grootste groep personeel is te vinden in de cohorten 35 tot 40 jaar en 40 tot 45 jaar, waarbij het aandeel uitvoerend personeel groter is dan het aandeel kantoorpersoneel en continudienst. Opvallend is een piek uitvoerend personeel in de leeftijdscategorie van 50 tot 55 jaar. Verder valt op dat er een minder grote groep kantoorpersoneel en continudienst personeel is in het cohort van 45 tot 50 jaar dan men op basis van een normaalverdeling zou mogen verwachten. Onduidelijk is of dit beeld wordt veroorzaakt door uitstroom van medewerkers of situationeel is bepaald door fusie en overname. De vraag is voorts of er een structurele uitstroom is in de leeftijdscohorten van 40 tot 45 en van 45 tot 50 jaar.

8

Aard van de functie 12,0

10,0

percentage

8,0

Kantoorpersoneel 6,0

Uitvoerend personeel Continudienst personeel

4,0

2,0

0,0 Tot 20 jaar

Van 20 tot 25

Van 25 tot 30

Van 30 tot 35

Van 35 tot 40

Van 40 tot 45

Van 45 tot 50

Van 50 tot 55

Van 55 tot 60

Van 60 tot 65

Vanaf 65

Leeftijd

Arbeidsdeelname en etniciteit (vraag 2.4 enquête): Deze vraag is ingevuld voor 2.059 medewerkers. Van de werknemers in de sector is 5,4 % allochtoon of van allochtone afkomst, volgens de definitie in de Wet SAMEN. Gemiddeld voor alle sectoren in Nederland is 4 % van de werknemers van allochtone afkomst 6 . Het heeft er alle schijn van dat de arbeidsdeelname van allochtonen bij stijgende leeftijd afneemt, net zoals de landelijke tendens aangeeft. Ook de aanwas van jongere allochtonen blijft achter. Cijfermatig is er op leeftijdscohort niveau onvoldoende materiaal beschikbaar gekomen om een verdere analyse te rechtvaardigen. De landelijke cijfers zijn relatieve cijfers ten opzichte van de totale bevolking, terwijl in de enquête de absolute cijfers in onderlinge vergelijking zijn uitgevraagd. Derhalve zijn alleen conclusies te trekken over het aantal allochtonen werkzaam in de sector, in verhouding tot landelijke cijfers. Gemiddelde loonsom per leeftijdscategorie (vraag 2.5 enquête): De vraag is ingevuld voor 1.661 medewerkers. Deze vraag was bedoeld om eventuele maatregelen ook financieel door te kunnen rekenen. De vraag is echter niet consequent en niet volgens dezelfde definities ingevuld. De validiteit is daarmee onvoldoende om met deze gegevens door te rekenen. Garantieregelingen in de sector (vraag 2.6 enquête): Deze vraag is ingevuld voor 1.664 medewerkers Een kleine meerderheid van de werknemers in de sector valt onder een garantieregeling (50,3 %). De PAS-regeling is hierbij van toepassing op 9,4 % van de werknemers en de WTV- regeling op ruim 19,5 %. De overige garanties hebben betrekking op sociale plannen en sociale statuten als gevolg van verzelfstandiging en/of fusie.

6

Arbeidsmarktmonitor 2001

9

Cluster Arbo Leeftijdsgebonden WAO-uitstroom (vraag 3.1 enquête): Deze vraag is ingevuld voor 1.994 medewerkers. De WAO-uitstroom blijft tot ongeveer 35 jaar onder het landelijk gemiddelde, daarna blijft de WAO-uitstroom hoger dan de landelijke trend. Omdat we over een relatief kleine groep werknemers praten, kan de afwijking groot zijn. De WAO-uitstroom is met gemiddeld 1,5 % gelijk aan het landelijk gemiddelde. Het uitstroomprofiel wijkt echter wel af van het landelijke beeld. WAO-uitstroomprognose (vraag 3.2 enquête): De uitstroomprognose is niet betrouwbaar; de uitstroom zou dan dalen naar 0,8 %. Dat is een veel sterkere daling dan de landelijke tendens, zelfs onder invloed van de wet Verbetering Poortwachter. In de perceptie van een aantal invullers is uitstroom naar de WAO niet meer aan de orde sinds de invoering van de wet Verbetering Poortwachter. Een bepaalde uitstroom blijft echter altijd aanwezig, aangezien er ook werknemers zullen uitstromen waarbij de restverdiencapaciteit onvoldoende is om reïntegratie te kunnen bewerkstelligen. Ook een gedeeltelijke WAO-uitstroom blijft natuurlijk wel aan de orde bij werknemers die gereïntegreerd worden, maar wel gedeeltelijk onder de WAO komen te vallen. Daarom is het van belang te investeren in maatregelen die de uitstroom voorkomen. Analyse ziekteverzuim (vraag 3.3 enquête): Het ziekteverzuim verschilt enorm per bedrijf en de aard van de werkzaamheden. De ingevulde percentages lopen van 2 tot 20 %, waarbij verschillende indices naast elkaar worden gebruikt. Het ene bedrijf laat lang verzuim eruit, het andere laat het erin. Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld zwangerschap. Verschillende definities maken het niet mogelijk een gemiddeld cijfer te bepalen. Het landelijke gemiddelde voor de industrie (SBI code 15 – 37) ligt op 6,5 % en voor de energie- en waterbedrijven (SBI code 40 – 41) ligt het ziekteverzuimpercentage op 6 %. In het beroepsgoederenvervoer (SBI code 60 – 67) is het ziekteverzuimpercentage in 2002 5,6 % gemiddeld 7 . Het gemiddelde van de sector Afval & Milieu lijkt hoger te liggen dan het landelijke gemiddelde en de hierboven weergegeven sectoren. Uit de aangeleverde cijfers blijkt een verband tussen leeftijd en verzuim: hoe ouder hoe meer ziektedagen per jaar. Het kort verzuim lijkt bij de oudere werknemer echter minder frequent voor te komen. De aard van de functie is van invloed op het ziekteverzuimpercentage: in de uitvoerende functies is een hoger ziekteverzuim. Tot slot blijkt dat werknemers in de continudienst een hoger ziekteverzuimpercentage hebben dan kantoorpersoneel. Ongevallen in relatie tot leeftijd (vraag 3.4 enquête): Landelijke cijfers geven aan dat bij stijgende leeftijd het aantal ongevallen afneemt 8 . Op zich is dit beeld herkenbaar voor de sector, alleen is er een opvallend hoge score in de leeftijdscategorie van 40 tot 45 jaar en een veel hogere score in de leeftijdscategorie van 50 tot 55 jaar. Een verklaring voor het laatste is dat er een piek is in het uitvoerend personeel in deze leeftijdscategorie. Daarnaast is de mobiliteit/reactiesnelheid lager dan bij jongere werknemers.

7 8

CBS Statline CBS Statline; NIDI

10

Relatief ongevallen % gerelateerd aan de demografische opbouw

Vanaf 65 Van 60 tot 65 Van 55 tot 60

Leeftijdscategorie

Van 50 tot 55 Van 45 tot 50 Ongevallen met verzuim relatief % Van 40 tot 45

Ongevallen zonder verzuim relatief % Totaal ongevallen relatief %

Van 35 tot 40 Van 30 tot 35 Van 25 tot 30 Van 20 tot 25 Tot 20 jaar 0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

ongeval % werknemers

Opvallend ten opzichte van de landelijke cijfers is het lage percentage ongevallen in de leeftijdscategorieën 20 tot 25 jaar en 25 tot 30 jaar. Een verklaring zou hiervoor kunnen zijn dat de werkzaamheden minder routinematig worden uitgevoerd. Routine geeft enerzijds een verminderde kans op ongevallen door de ervaringsfactor, anderzijds verslapt daarmee ook de aandacht voor gevaren en risico’s wat weer een toename van het aantal ongevallen tot gevolg kan hebben. De P90-norm (vraag 3.5 enquête): Het streven van de P90-norm is er voor te zorgen dat negen van de tien huisvuilbeladers 'probleemloos' de pensionering haalt. De norm maximeert het aantal tonnen of colli per belader. De P90-norm wordt overal in de sector toegepast. Maar de vermindering van de arbeidsproductiviteit van de oudere werknemers, in combinatie met de druk op de bedrijven vanwege hun concurrentiepositie, wordt als problematisch aangemerkt. Daarom wordt er in de functie van belader veelvuldig gebruik gemaakt van inleners, uitzendkrachten, onderaannemers en tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De kosten en het risico voor de werkgever worden, zeker op langere termijn, laag gehouden. Cluster opleidingen Deelname aan opleiding in relatie tot de leeftijd (vraag 4.1 enquête): Het aantal gevolgde functiegerichte opleidingen in de sector is vele malen groter dan het aantal gevolgde carrièregerichte opleidingen (zie grafiek opleidingsconsumptie). Opvallend is de stijging van carrièregerichte opleidingen in hoofdgroep 3 en 4 in de leeftijdscategorie van 25 tot 30 jaar. In algemene zin neemt de deelname aan opleidingen af bij stijgende leeftijd na 45 jaar. Opvallend is dat voorafgaand aan deze afname een verhoging van het aantal

11

functiegerichte opleidingen te zien is in de leeftijdscategorie van 40 tot 45 jaar. In principe is het natuurlijk zo dat in de jongere werknemers in eerste instantie meer geïnvesteerd moet worden in opleidingen om aan de functie-eisen te kunnen voldoen. Opleidingsconsumptie

Vanaf 65 Van 60 tot 65 Van 55 tot 60

Leeftijdscategorie

Van 50 tot 55 Van 45 tot 50 Van 40 tot 45

Carrieregericht Functiegericht

Van 35 tot 40 Van 30 tot 35 Van 25 tot 30 Van 20 tot 25 Tot 20 jaar 0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

Percentage

carrièregerichte opleidingen per hoofdgroep 6

5

4 Hoofdgroep1 carrièregericht Hoofdgroep 2 carrièregericht

3

Hoofdgroep 3 carrièregericht Hoofdgroep 4 carrièregericht

2

1

0 Tot 20 jaar

Van 20 tot 25

Van 25 tot 30

Van 30 tot 35

Van 35 tot 40

Van 40 tot 45

Van 45 tot 50

Van 50 tot 55

Van 55 tot 60

Van 60 tot 65

Vanaf 65

In hoofdgroep 3 neemt het aantal carrièregerichte opleidingen toe in de leeftijdscategorieën van 50 tot 55 jaar en van 55 tot 60 jaar.

12

Instroom en uitstroom

Vanaf 65 Van 60 tot 65 Van 55 tot 60

Leeftijdscategorie

Van 50 tot 55 Van 45 tot 50 Uitstroom afgelopen jaar Uitstroom prognose komende 3 jaar

Van 40 tot 45

Uitstroom FPU etc. Instroom

Van 35 tot 40 Van 30 tot 35 Van 25 tot 30 Van 20 tot 25 Tot 20 jaar 0

20

40

60

80

100

120

140

160

Aantal werknemers

Onderscheid in opleidingen op basis van leeftijd (vraag 4.2 enquête): Er wordt geen onderscheid gemaakt (m.u.v. BHV-opleiding) in het opleidingsbeleid van de bedrijven in relatie tot leeftijd. Uit de cijfers blijkt echter wel dat er sprake is van onderscheid. Het onderscheid in deelname aan opleidingen op basis van leeftijd komt vaker voor bij carrièregerichte opleidingen dan bij functiegerichte opleidingen. Op zich is dit beeld niet afwijkend van de landelijke trend. Uit onderzoek blijkt dat ook landelijk gezien de deelname aan opleidingen afneemt bij stijgende leeftijd 9 . Datzelfde geldt voor de motivatie om deel te nemen aan opleidingen. Die neemt af, onder andere omdat de opleiding niet aansluit bij behoeften en mogelijkheden van de oudere werknemer 10 .

Cluster overig Instroom en uitstroom (vraag 5.1 enquête): De instroomleeftijd is gemiddeld hoog: de grootste groep instromers zit in de leeftijdscategorie 30 tot 40. De instroom is hoog geweest door fusie, overname en verzelfstandiging. Hierdoor ontstaat geen duidelijk beeld van de werkelijke instroom, de verdeling per leeftijdscategorie en het verloop binnen de sector. De instroomleeftijd is bijvoorbeeld hoog voor de Procesbedrijven, aangezien hier dergelijke functie-eisen worden gesteld aan opleiding en ervaring dat instromen op zeer jonge leeftijd niet mogelijk is.

Gebruik van onderaannemers (vraag 5.2 enquête): In de sector wordt gebruik gemaakt van onderaannemers en andere derden. Vooral opvallend is het gebruik van derden bij de functies belader en belader/chauffeur. Verder worden de schoonmaakwerkzaamheden, industriële reiniging en technische uitvoerende werkzaamheden uitbesteed.

9 10

CBS Statline DEMOS/NIDI Oudere werknemer/Schabraq 1998/Thijssen 1996

13

Deeltijdfactor (vraag 5.3 enquête): Deze vraag is onvoldoende ingevuld om harde conclusies te kunnen trekken. Indicatief is ongeveer 10 % van het aantal werknemers in de sector werkzaam in deeltijd. Ten opzichte van andere sectoren is dit laag. Het landelijke gemiddelde ligt op 28 % 11 . Door het lage aantal vrouwelijke werknemers is het werken in deeltijd op beperkte schaal aanwezig in de sector, aangezien vrouwen meer in deeltijd werken dan hun mannelijke collega’s. Landelijk werkte in 2001 7,28 % van de mannen in deeltijd, tegen 25,47 % van de vrouwen 12 . (NB Onder deeltijd wordt verstaan volgens de cijfers van het CBS minder dan 34 uur per week.)

1.2.3 De kwalitatieve enquêteresultaten Risicovolle functies in de zin van uitval door ziekte (vraag 6.1 enquête): Als risicovolle functies in de zin van uitval door ziekte wordt een scala aan functies genoemd 13 , waarbij voor de Servicesbedrijven de functies belader, belader-chauffeur en chauffeur-belader het meest worden genoemd. In de Procesbedrijven betreft het de functies die in volcontinudienst worden uitgevoerd.

Welke leeftijdsgerelateerde problemen komt men tegen (vraag 6.2 enquête): De bedrijven is gevraagd de in hun ogen van belang zijnde leeftijdsgerelateerde problemen aan te geven. De reacties lopen sterk uiteen, zo valt op te maken uit onderstaand overzicht. In de enquête is niet geïnventariseerd hoe vaak deze problemen zich voordeden. Leeftijdsgerelateerde problemen: - Verminderde productiviteit P90 - Arbeidsongeschiktheid - Gebrek aan herplaatsingmogelijkheden - Motivatievermindering bij ouderen - Volcontinudienst - Storing- en wachtdiensten - Klachten bewegingsapparaat (al op jonge leeftijd zichtbaar) - Aannamebeleid gericht op jongeren gedwongen door P90-norm - RSI-klachten - Leeftijdsbewust personeelsbeleid - Hartklachten - Fysieke belasting - Toenemende werkdruk door omstandigheden

11

Arbeidsmarktmonitor 2001 CBS Statline 13 Belader, chauffeur-belader, belader-chauffeur, (hoofd)operator AVI, wachtchef AVI, stratenmaker, callcenter medewerker, sorteerder, technicus, assistent technicus, monteur, medewerker voorzieningen, veegploeg, kantoorpersoneel. 12

14

Wordt er een leeftijdsbewust personeelsbeleid gevoerd (vraag 6.3 enquête): Slechts enkele bedrijven hebben deze vraag ingevuld. Als de vraag al positief werd beantwoord, dan is de invulling van dit beleid sterk wisselend. Onderstaand een overzicht van de antwoorden. - Individuele basis - PAGO - Taakroulatie (driemaal genoemd) - Werktijdverkorting ouderen - Geen consignatiedienst vanaf 57 jaar - Verminderen fysieke belasting (tweemaal genoemd)

Mening over leeftijdsbewust personeelsbeleid (vraag 6.4 enquête): Hieronder een overzicht van de door de invullers gegeven meningen over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Duidelijk is dat uit de reacties geen helder en eenduidig beeld kan worden gedestilleerd van wat de werkgevers in de sector voor zich zien als het gaat om een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook blijkt dat het kennisniveau van de invullers zeer verschilt als het gaat om CAO en wet. - Enkele malen werd gerept over een meeromvattende aanpak (‘Heel belangrijk; uitbreiden in levensfase/levensloop P beleid; niet alleen gericht op de oudere werknemer, anticiperend PBeleid’). - Daarnaast werden specifieke oplossingen genoemd, zoals het opnemen van demotiemogelijkheden in de CAO of het bevorderen van verlofopname na wachtdienst. - Ook werd negatief gereageerd (‘niet relevant voor ons bedrijf’) of afwijzend (‘strijdig met de grondwet en met de opzet van de CAO’, ‘Er is reeds voldoende wet- en regelgeving’). - Tot slot ziet men problemen: de kosten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid zouden oplopen, en het is moeilijk herplaatsingen te realiseren of alternatieven te bedenken.

Wensen voor de CAO in relatie tot leeftijdsbewust personeelsbeleid (vraag 7 enquête): Hieronder is in tabelvorm weergegeven wat de werkgevers wensen met betrekking tot op te nemen regelingen in de CAO. In de enquête is een indeling gemaakt in vijf hoofdonderwerpen: scholing, pensioen, verlof, loopbaan en overige arbeidsvoorwaarden. Het rubriceren van hun wensen in deze vijf categorieën is aan de invullers zelf gelaten. Twaalf bedrijven hebben gereageerd; iets meer dan de helft van de respondenten.

Regelingen op het gebied van scholing: - Detachering/uitwisseling in de branche - Omscholing gericht op outplacement - Functiegerichte scholing - Bijscholing managementvaardigheden

15

Arbeidsvoorwaardelijke regelingen: - Prepensionering volcontinudienstmedewerkers - Secundaire arbeidsvoorwaarden ruilen tegen pensioenjaren - A la Carte/cafetaria - Verlaging leeftijd consignatie - Vervallen verplichting overwerk bij 50 of 55 Pensioneringsregelingen: - Eindloonsysteem afschaffen - Bijspaarmogelijkheden - Keuze werknemer - Carrièreplanning - Flexibilisering - Pre FUR - Stimulans uitvoerenden eerder stoppen - Deeltijd FUR - Flankerend beleid doel: eerder met pensioen Verlofregelingen: - Spaarmogelijkheden - Uitbetalen vakantiedagen Loopbaanbeleid: - Taakroulatie - Samenwerken met andere sectoren - Regionale samenwerkingsverbanden - Outplacementregeling & stimulans - Demotieregeling - Interne overplaatsingsregeling Overige: - P90-norm gerelateerd aan inschaling - Preventiemaatregelen

1.3

Uitkomsten OR vragenlijsten

1.3.1 Inleiding Het kwalitatieve gedeelte van de werkgeversenquête is uitgezet onder de Ondernemingsraden. De vragenlijst is verstuurd aan in totaal achttien OR’en (inclusief de OR van Essent Milieu VAM en die van Essent Milieu Zuid), waarvan er twaalf hebben gereageerd.

1. Komen in uw bedrijf leeftijdsgerelateerde problemen voor, en bij welke functies? De antwoorden op deze vraag wijken niet af van de antwoorden gegeven door de werkgever. De meeste leeftijdsgerelateerde problemen komen voor bij uitvoerende functies en functies in continudienst.

16

2. Welke functies zijn volgens u risicovol in relatie tot uitval door ziekte? Ook hier zijn weinig afwijkingen van het beeld dat ook van werkgeverszijde werd geschetst. Genoemd werden beladers, chauffeur-beladers, operators, wachtchefs, maar ook planners en kantoorfuncties. Veelal worden de functies geduid als fysiek zwaar en stressvol, door één OR werd genoemd: functies met lagere opleidingseisen en weinig eigen regelmogelijkheid; vuil werk.

3. Mening over leeftijdsbewust personeelsbeleid? Op deze vraag werden door de ondernemingsraden de volgende antwoorden gegeven: -

Essentieel onderdeel goed werkgeverschap; Sterkte-zwakte analyse ouderen naar functie uitvoeren. Ouderen omscholen en inzetten bij scholing jongeren; Bedrijf schept mogelijkheden oudere gezond pensioen laten halen. Door o.a. taakverlichting; Goede zaak; Op moment dat problemen gaan spelen moet werkgever gesprekken aangaan hierover; Rekening houden met leeftijd; In vorige CAO geregeld met doorwerking middels sociaal plan; Evenwichtige opbouw personeelsbestand wenselijk. Aantrekken werknemers leeftijd 4555; Zinvol om uitval te beperken; Goede zaak, moet worden uitgevoerd; Positief bij een goed beleid; Must, gezien demografische ontwikkelingen, belangrijk in bedrijven met ploegendienst.

Opvallend is dat de problematiek van de vergrijzing door weinigen wordt onderkend. Uit een aantal antwoorden ontstaat bovendien de indruk dat de verantwoordelijkheid voor het oplossen van de problemen eenzijdig bij de werkgever moet worden neergelegd. Onderzoek naar de mate waarin arbeidsorganisaties zich bewust zijn van de vergrijzing in Nederland en de consequenties hiervan, geeft hetzelfde beeld14 .

4. Noodzaak invoering leeftijdsbewust personeelsbeleid in het bedrijf? Op bovenstaande vraag gaven de ondernemingsraden de volgende reactie: -

14

Noodzakelijk niet, wel verstandig; Ja, gezien behoefte in toekomst behoud oudere werknemers; 55+ nu minimaal aanwezig; Ja, want weinig mensen halen de VUT (worden vroegtijdig afgekeurd); Alleen als er klachten zijn bij werknemers; Is persoonsafhankelijk; Wenselijk; Ja, wordt voor een deel al uitgevoerd bij kwetsbare groepen; Ja, gezien fysiek belastende functies en loopbaanperspectief; Nee; Ja, vooral in ploegendienst, kca-depot en compostfabriek; anticiperen.

Onderzoek Remery 2001

17

Het gros vindt invoering noodzakelijk; één ondernemingsraad geeft aan het verstandig te vinden maar niet noodzakelijk, één ondernemingsraad vindt het wenselijk en tenslotte heeft één ondernemingsraad geen behoefte aan invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid.

5. Heeft uw bedrijf een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Ongeveer de helft van de OR’en geeft aan dat hun bedrijf geen leeftijdsbewust personeelsbeleid voert. Diegenen die antwoorden dat in hun bedrijf wel een leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt gevoerd, komen tot deze conclusie doordat de P90-norm wordt gehanteerd. Ook de vrijstelling voor wachtdienst bij oudere leeftijd wordt genoemd, evenals de PAGO en een aan het individu en op verzoek gehanteerde aanpak. Dat is vergelijkbaar met de reacties op de werkgeversenquête.

6. Aan welke regelingen is behoefte bij invulling leeftijdsbewust personeelsbeleid in de CAO? De ondernemingsraden zijn verdeeld over de regelingen waar zij in het kader van de CAO behoefte aan hebben, zo blijkt uit onderstaand tabel. Er is ook gevraagd om in de rubrieken een prioriteitenstelling aan te brengen, waarbij het cijfer 1 de meeste prioriteit betekent, en het cijfer 5 de laagste.

Ja 8x

Nee 4x

9x 6x

3x 5x

4 2

5x

6x

3

Loopbaan 8 x

4x

1

Overig 15

9x

Scholing Arbeidsvwden Pensioen Verlof

2x

Prioriteit: 5

De door de ondernemingsraden genoemde regelingen/maatregelen: - Tijdig omscholen van werknemers zodat op termijn overgestapt kan worden naar een lichtere functie; - Functiegerichte opleidingen ook voor ouderen; - Aanpassing arbeidsduur, studieverlof, beperking overuren, beperking leeftijdsgebonden inzet weekends/bedrijfshulpverlening/extra nachtdiensten, vierdaagse werkweek, pensioensparen, P90-norm voor veegdienst, demotie met beperkte salarisgevolgen; - Eerder uittreden (60), pensioenopbouw ook na 65 jaar; - Meer vakantiedagen, spaarregeling verlof, meer leeftijdsdagen; - Demotie geen goed middel, beperkte middelen voor inzameling, beoordeling- en functioneringsgesprekken over perspectieven; - Verplicht POP boven 50 jaar; - Aanpassingen om deeltijd en flexibele werktijden aantrekkelijker te maken.

15

Genoemd werd: het beter faciliteren van deeltijdwerk en flexibele werktijden.

18

Hoofdstuk 2 Knelpunten

2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt een aantal knelpunten genoemd waarvoor een uitgewerkt leeftijdsbewust personeelsbeleid een oplossing kan bieden. De gesignaleerde knelpunten vloeien deels voort uit de enquête, en zijn daarmee sectorgebonden en deels uit de algemene demografische ontwikkelingen (zie ook de inleiding). 2.2 Verlofregelingen in de ENb-CAO versus de CAO Afval & Milieu In 1998 kwam de eerste CAO Afval & Milieu tot stand. De bedrijven uit de sector stapten enkele uitzonderingen daargelaten- over van de ENb-CAO naar de nieuwe sector-CAO. De ENb-CAO kende een tweetal bepalingen die oudere werknemers in staat stelden minder uren te werken tegen een relatief geringere inlevering van loon; de werktijdverkorting oudere werknemers (WTV) en de PAS-regeling. De sector-CAO kende deze bepalingen niet. Een bepaalde categorie werknemers (de werknemers die 50 jaar zijn op het moment van overgang naar de CAO Afval & Milieu) behield het recht op WTV en PAS; voor de overigen gelden deze regelingen niet meer. De ENb-CAO kende daarnaast een andere leeftijdverlofregeling. Vanaf 30 jaar bouwde men extra verlofrechten op, terwijl de sector-CAO daar pas aan toe komt op de 40e verjaardag van de werknemer. De vermindering aan verlofrechten wordt met name door de werknemers als een gemis ervaren. Er klinkt een roep om alternatieven. Deze behoefte zal eens te meer gelden, nu voor de Servicesbedrijven ADV is afgeschaft, en het saldo aan verlofuren verder is teruggedrongen. 2.3 Volcontinudienst In de afvalverwerkende bedrijven (sector Proces) werkt ruim 8 % van de personeelsleden in volcontinudienst. Het werken in een dergelijk ploegensysteem stelt extra eisen; uit onderzoek blijkt dat oudere werknemers problemen ondervinden in dit ploegensysteem. Het werken in ploegendienst kan gevolgen hebben voor bioritmengerelateerde lichaamsfuncties als hartritme, bloeddruk, spijsvertering etc 16 . Naarmate de leeftijd stijgt, neemt de kans toe dat de werknemer te maken krijgt met deze gevolgen. 2.4 Leeftijdsopbouw in de sector De enquêteresultaten tonen aan dat de sector een gemiddeld hoge leeftijd kent (41,2 jaar). Er zijn relatief veel oudere werknemers (in de leeftijd van 50 tot 65) en weinig jongeren (het cohort van 20 tot 25 jaar is nauwelijks vertegenwoordigd). De inzetbaarheid van het personeel -en daarmee de productiviteit in de bedrijven- komt daardoor onder druk. Arbonormen die gelden in de inzamelbedrijven, leggen beperkingen op aan de inzetbaarheid van ouder personeel. Daarnaast is er een verband tussen leeftijd en arbeidsongeschiktheid. Ouderen vallen op zich niet sneller uit, maar zijn wel gedurende langere periodes arbeidsongeschikt (zie ook de opmerkingen bij de volcontinudienst, paragraaf 2.2). Uit cijfers van het CBS blijkt dat ouderen gemiddeld iets minder vaak ziek zijn; de verzuimduur is echter wat langer dan bij jongeren. 16

Ludovic van Amelsvoort; Cardiovascular risk of shift working, Research Canadian Centre for Occupational Health and Safety

19

Een probleem van de vergrijzing is dat er schaarste ontstaat aan werknemers in zowel kwantitatieve als kwalitatieve zin. Een ander gevolg is een stijging van de loonkosten en tegelijkertijd een daling van de arbeidsproductiviteit door onder andere meer verlofaanspraken door de ouderen. De productiviteit per gewerkte dag hoeft niet lager te zijn bij stijgende leeftijd, aldus het Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie (‘Leeftijdsgrenzen op de arbeidsmarkt’). In onze branche is echter wel sprake van een afnemende productiviteit bij stijgende leeftijd door de P90-norm. De P90-norm heeft tot gevolg dat er veel personeel voor de functie belader en belader-chauffeur wordt ingehuurd van derden. De macro-economische gevolgen zijn een toenemend beroep op voorzieningen als gezondheidszorg, AOW en pensioen. 2.5 Kwaliteit organisatie/HR-instrumenten Uit de resultaten van de onder OR’en uitgezette vragenlijst blijkt dat er behoefte is aan de implementatie van een (werkend) functionerings- en beoordelingssysteem. Ook een opleidings- en loopbaanbeleid wordt gemist. Het beeld wordt aangevuld door meningen van de personeelsmanagers. Ook zij hebben er behoefte aan het HRM-beleid in de onderneming verder vorm te geven. Een groot deel van de bedrijven in de sector bestaat nog niet lang. Vorming van Overheids NV’s is een fenomeen van de laatste jaren; de ondernemingen verkeren soms nog in de transitiefase naar een marktorganisatie. De kwaliteit van de organisatie kan op een aantal punten verbeterd worden. Een cafetariamodel aan arbeidsvoorwaarden biedt mogelijkheden tot individueel maatwerk, ook als het gaat om leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook dit instrument dient in de meeste bedrijven echter nog verder te worden ontwikkeld. Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft bij veel organisaties en in de sector geen structureel karakter. De noodzaak om iets te doen wordt nog niet onderkend en gevoeld in de bedrijven. Als er al maatregelen worden genomen, zijn deze gericht op de korte termijn om zo een direct probleem op te lossen. Maatregelen gericht op houding- en gedragsverandering die duurzame effecten sorteren, zijn nog niet voldoende aanwezig binnen de sector. 2.6 Ontbreken van een visie op bedrijfsniveau Als knelpunt kan worden gezien dat op ondernemingsniveau een visie ontbreekt als het gaat om de noodzaak van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dat is overigens niet uniek voor de sector 17 ; zoals in de inleiding al gesteld speelt de korte termijn een bepalende rol in het strategisch beleid van bedrijven. Daarbij komt dat de blik van zowel werkgever als werknemers (nog) is gericht op een prepensioen vanaf maximaal 61 jaar. De feitelijke uittreedleeftijd is vaak lager doordat via leeftijdsgebonden constructies juist de ouderen vertrekken. De beeldvorming is dan ook: vroeg met pensioen, in plaats van: langer werken, maar dan wel tegen condities die uitval door arbeidsongeschiktheid tegengaan. 2.7 Inadequaat Personeels- en Informatiesysteem Teneinde de juiste ken- en stuurgetallen te kunnen genereren om een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid vorm te kunnen geven, moet men beschikken over een adequaat personeelsen informatiesysteem, en over de juiste kennis dit systeem te gebruiken. Uit de reacties op de enquête bleek dat in veel bedrijven dergelijke systemen ontbreken, dan wel niemand in staat is de gevraagde ken- en stuurgetallen uit het systeem te halen. Een aantal bedrijven is door recente fusie of overname nog niet in staat geweest de verschillende PIsystemen te integreren. 17

Thunnissen 2001; Thunnisen, Thijsen en De Lange 2000

20

Tot slot Tot slot past nog een opmerking over de te verwachten wetgeving op het gebied van antileeftijdsdiscriminatie, conform Europese richtlijn. De Tweede Kamer heeft recentelijk reeds ingestemd met het wetsvoorstel daaromtrent. Dat maakt het lastig collectieve leeftijdsgebonden bepalingen op te nemen. Leeftijd mag primair geen onderscheidend criterium zijn als het gaat om arbeidsvoorwaarden.

21

Hoofdstuk 3 Oplossingsrichtingen 3.1 Inleiding/noodzaak leeftijdsbewust personeelsbeleid De werkgroep is unaniem van mening dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid nodig is. Er zal op het niveau van de branche en van de onderneming bewust moeten worden gezocht naar oplossingen voor de aan de leeftijdsopbouw verbonden problemen. De werkgroep voelt zich hierin gesteund door de uitkomsten van de twee enquêtes. Bovendien is de werkgroep het er over eens dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid vooral wordt vormgegeven in een goed en organisatiebreed gedragen HRM-beleid. De CAO mag hierin geen keurslijf zijn en beperkend werken, terwijl vrijblijvendheid ook niet aan de orde kan zijn. Partijen zullen hierin een goede middenweg moeten vinden. Teneinde het thema levend te houden op bedrijfsniveau stelt de werkgroep voor dat jaarlijks aan de OR wordt gerapporteerd over het leeftijdsbewust personeelsbeleid op zowel cijfermatig als beleidsmatig terrein. In de enquêtes is steeds aan de hand van een vijftal onderwerpen bij P&O en OR gevraagd wat men vindt van een leeftijdsbewust personeelsbeleid en hoe dat vormgegeven zou moeten worden. Dezelfde vijf onderwerpen vormen hierna in dit hoofdstuk de leidraad. Achtereenvolgens komen aan de orde: pensioen, scholing, loopbaanbeleid, verlof en een categorie overige arbeidsvoorwaarden. 3.2 Pensioenregeling Pensioen is geen onderwerp voor de sector-CAO Afval & Milieu. Afspraken hierover worden gemaakt aan de raam-CAO-tafel. Gezien de verwevenheid van pensioen en leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft de werkgroep het onderwerp wel aan de orde gesteld - ook in de enquête. De werkgroep vindt verdere flexibilisering van pensioenleeftijd en pensioenvorm van groot belang. Deeltijdpensioen en een flexibele uittreedleeftijd moeten mogelijk zijn en afhankelijk worden gesteld van de individuele keuze van de werknemer. De werknemersgeleding in de werkgroep benadrukt dat werknemers de mogelijkheid moeten krijgen een aanvullend pensioen op te bouwen. Voor werknemers in de belastende beroepen mag de FUR- en pensioengerechtigde leeftijd niet verhoogd worden; voor werknemers die de volcontinudienst na hun 55e verlaten zouden hieraan geen pensioenconsequenties moeten worden verbonden. Voorkomen moet worden dat werknemers tot hun uittreden 100 % blijven werken. Geleidelijke afbouw, via bijvoorbeeld prepensionering in deeltijd, is beter. Tot slot wordt gesteld dat de indexatie moet blijven. De werkgeversgeleding voelt inzake het pensioen voor een middelloonsysteem met een flexibele uittreedleeftijd en voldoende mogelijkheden tot individuele invulling, door middel van een overzichtelijk interactief modulair spaarsysteem.

22

De levensloopregeling, de fiscale faciliteit die waarschijnlijk op 1 januari 2006 18 in werking treedt, zal een belangrijke functie krijgen bij de gedeeltelijke eerdere uittreding uit het arbeidsproces. In de CAO zou deze faciliteit een plaats moeten krijgen. 3.3 Scholing Onder het begrip scholing wordt hier verstaan: alle vormen van opleiding. Scholing vormt een belangrijke basis voor het leeftijdsbewust personeelsbeleid. Bedrijfsgerelateerde scholing verhoogt de baantevredenheid van de (oudere) medewerkers, scholing heeft een positief effect op de uitstroom 19 . Door scholing neemt de arbeidsproductiviteit toe; de gemiddelde productiviteitstoename door bedrijfsopleidingen bedraagt 16 %. De gemiddelde loongroei voor de werknemer door het volgen van een bedrijfsopleiding bedraagt 4 % 20 . Een ander onderzoek van latere datum geeft aan dat het rendement op de investering in bedrijfsopleidingen varieert van 7 tot 200 %, met de algemene conclusie dat het rendement op bedrijfsopleidingen vaak hoger is dan gedacht 21 . Overigens kan juist voor de risicogroepen belader, belader-chauffeur en chauffeur-belader, het instrument scholing moeilijk toepasbaar blijken, doordat in deze groep nog ongeschoolde werknemers worden aangetroffen. Deze constatering moet niet tot gevolg hebben dat deze groepen bij de opleidingsplannen worden gepasseerd: vooral hier is een inspanning van de werkgever op zijn plaats. De CAO kent een aantal bepalingen op het gebied van scholing: - Er is een regeling studiefaciliteiten, die afspraken bevat voor de vergoeding van door de werknemer gewenste opleidingen. Voorwaarde voor de vergoeding is dat de opleiding in het bedrijfsbelang is. Dat begrip wordt verder niet uitgewerkt. Bedoeling is dat de meebetalende werkgever profiteert van de opleidingen: als na afronding van de opleiding wordt overgestapt naar een andere werkgever, geldt een terugbetalingsregeling. - Daarnaast is er de protocolafspraak over opleiding en employability, die werkgevers opdraagt opleiding en employability te stimuleren door op initiatief van de werknemer te komen tot een POP (Persoonlijk Ontwikkelings Plan) en door opleidingswensen samenhangend met toekomstige functies -ook bij een andere werkgever- te honoreren met als budget maximaal 2 % van het individuele jaarloon. De raam-CAO kent daarnaast een protocollaire afspraak die werkgevers verplicht om 0,3 % van het totale fiscale loon per jaar, in overleg met de OR, te besteden aan scholing en werkgelegenheid. Bedoeling was dit geld te spenderen aan allochtonen en andere moeilijk bemiddelbaren op de arbeidsmarkt. Partijen hebben in de nieuwe raam-CAO afgesproken de bestedingsdoelen te verruimen. Het geld kan nu ook aangewend worden voor verhoging van employability van de eigen werknemers, onder andere door afspraken in Sociaal Plannen. De werkgroep is van mening dat de huidige regelingen versterkt moeten worden. Het stimuleren van employability leidt niet tot een hoger verloop (hetgeen op zich niet negatief is). Investeren in training en ontwikkeling loont dus. De werknemers zullen het bedrijf niet eerder verlaten als ze getraind zijn. De werkgroep wil het POP steviger verankeren in de CAO en beter invullen dan nu gebruikelijk is. Daarnaast zou eenmaal per vijf jaar een loopbaanscan moeten worden vastgesteld; de afspraken daarover kunnen in het POP worden 18

Zie uitvoering Najaarsakkoord 2003 Groot & Maassen van den Brink 1996, 1997 20 Groot 1994 21 Bartel 2000 19

23

vastgelegd. De werknemer krijgt hiermee de mogelijkheid ook carrièregerichte opleidingen te volgen. De CAO moet ruimte laten om het opleidingsbudget in te zetten voor de doelen die nodig zijn. Het opleidingsbudget moet daarom niet, zoals in de raam-CAO het geval is, geoormerkt worden om het zo doelmatig mogelijk te kunnen inzetten. Werkgevers moeten gestimuleerd worden werknemers te laten studeren ook als de opleiding niet direct in het belang van de werkgever is. Daarbij vraagt de oudere werknemer speciale aandacht. Oudere werknemers moeten niet worden vrijgesteld van opleidingen en cursussen. Voor 40en 50-plussers dienen leermethoden en programma’s toegepast te worden die geschikt zijn voor mensen die vaak langere tijd niet meer gestudeerd hebben. Er moet wel rekening worden gehouden met de omstandigheid dat studeren tijdens nachtdiensten erg zwaar is. Opleidingsprogramma’s moeten aandacht schenken aan het zodanig scholen van medewerkers dat lichamelijke klachten zoveel mogelijk worden voorkomen (zoals instructies met betrekking tot werkplekinrichting voor werknemers met een zittend beroep en houdingsinstructies voor werknemers die zwaar lichamelijk werk verrichten). Invoering van een methodiek als EVC (Erkenning Verworven Competenties) in de CAO kan bestaande capaciteiten van de werknemers beter in beeld brengen. De medewerker weet zich daardoor meer gewaardeerd, en de manager heeft meer inzicht in de inzetbaarheid. Het opleiden van de oudere medewerker kan daarmee doelmatiger worden. Tot slot zou het opleidingsbudget naar evenredigheid moeten worden verdeeld over de leeftijdsgroepen in het bedrijf. In de ogen van de werkgroep is scholing voor oudere werknemers niet alleen een recht van de medewerker, maar ook een plicht van het bedrijf. Ook is het noodzakelijk dat de werknemer vaker dan nu het geval is, inziet dat leren een proces is wat het hele werkzame leven doorgaat. 3.4 Loopbaanbeleid Voor de werkgroep is loopbaanbeleid een belangrijk onderdeel van het leeftijdsbewust personeelsbeleid, ook al zal dit voor de groep risicovolle functies (beladers, chauffeurs, operators, zie paragraaf 1.2.3) lastig blijken. Het bespreken van persoonlijke ontwikkeling en carrièrepotentieel is nauwelijks de gewoonte in Nederlandse bedrijven 22 . De werkgroep constateert dat ook in de sector Afval & Milieu het besef nog ontbreekt van een noodzaak tot een breed loopbaanbeleid in de organisatie. CAOpartijen gezamenlijk en vakorganisaties en branchevereniging afzonderlijk, zouden bij de bedrijven moeten werken aan ontwikkeling van dit besef. Primair ligt de basis voor een loopbaanbeleid in een adequaat systeem van functionerings- en beoordelingsgesprekken, dat indirect door de CAO wordt voorgeschreven. Maar een goed loopbaanbeleid vraagt nog iets meer: een blik naar de (nabije) toekomst en een tijdige focus op de beëindiging van de loopbaan. Loopbaanbeleid is ook geen fenomeen dat is voorbehouden aan hogere functiegroepen. Het hele personeel moet doelgroep zijn. Met name voor werknemers in belastende functies (zie paragraaf 1.2.3) geldt dat vanaf vroege leeftijd (bijvoorbeeld dertig jaar) geïnventariseerd zou moeten worden hoe de loopbaan er 22

Publicatie PRO AGE. Dit is een samenwerkingsverband van werkgeversorganisaties uit meerdere Europese landen, gericht op het vinden van oplossingen voor leeftijdsgerelateerde problemen.

24

uitziet, wat de mogelijkheden zijn binnen de organisatie op middellange en lange termijn en welke opleidingen hiervoor nodig zijn. Voor medewerkers die aan hun maximale kunnen zitten, kan om te voorkomen dat zij te lang in één functie blijven ‘hangen’, gedacht worden aan een andere functie op gelijkwaardig niveau (job rotation) of aan het verrijken van hun functie door er taken aan toe te voegen. Ook deze werknemers komen in aanmerking voor aanvullende scholing om de nieuwe functie te kunnen uitoefenen. Oudere werknemers die een fysiek zware functie verrichten, zouden kunnen omschakelen naar een toezichthoudende of ondersteunende functie. Ook daarvoor zullen toegepaste omscholingen nodig zijn. In april 2003 is in de CAO -via de ENb-raam-CAO- een bepaling over demotie opgenomen. Deze had als oogmerk om de pensioenopbouw veilig te stellen. De werkgroep, met name de werknemersgeleding, zou deze bepaling willen uitbreiden met nadere kaderafspraken, die bijvoorbeeld salaristeruggang matigen 23 . Om de mobiliteit te vergroten geeft de werkgroep als suggestie een vertrekpremie voor bepaalde functiegroepen met een zware inconveniënt. Bijvoorbeeld een halfjaarsalaris voor de functie chauffeur-belader of belader-chauffeur na tien dienstjaren. Bij vrijwillig vertrek na tien dienstjaren wordt dit bedrag dan uitgekeerd. Bij vertrek na negen jaar zou het bedrag kunnen worden verlaagd tot negentiende deel van dat bedrag, enzovoort. In een dergelijke regeling kan worden gevarieerd naar dienstjaren, premiehoogte en functie. Tot slot doet de werkgroep het voorstel het deeltijdwerken te bevorderen (met name voor oudere werknemers) door bijvoorbeeld nadelige pensioen- en andere arbeidsvoorwaardelijke consequenties op te vangen. De nieuwe levensloopregeling (zie ook paragraaf 3.2) biedt wat dit betreft mogelijkheden. 3.5 Verlof De CAO Afval & Milieu heeft ten opzichte van de andere ENb-CAO’s de verlofrechten beperkt. Ideaal is de situatie om verlofrechten zo te combineren dat in elke levensfase de gepaste hoeveelheid verlof mogelijk is. Rigide systemen die per leeftijdsgrens een nieuwe verlofsystematiek opleggen, zijn niet meer van deze tijd. Maatwerk biedt hier een oplossing. Dat zal eens te meer blijken als nieuwe anti-discriminatiewetgeving op het gebied van leeftijd (nu in de Tweede Kamer in behandeling) van kracht wordt. Via het keuzemodel arbeidsvoorwaarden kunnen werknemers in de gelegenheid worden gesteld extra verlof te kopen zonder deeltijdmedewerker te worden. Ook verlofsparen zou een reële keuze moeten zijn, al dan niet in combinatie met pensioen (zie ook paragraaf 3.2.). Voor de ene werknemer zal verlof een doel zijn, voor de ander een bron. De CAO moet dergelijke keuzemodellen optimaal faciliteren. Verlof en een vorm van werktijdverkorting (korter werken tegen inlevering van bijvoorbeeld salaris) voor oudere werknemers moeten zoveel mogelijk over het jaar gespreid kunnen 23

Verplichte demotie is een instrument dat in een kapitaalsintensieve onderneming beter niet toegepast kan worden aangezien het effect van de kostenbesparing niet in verhouding staat tot de totale kosten. Personeelskosten bedragen in een kapitaalsintensieve onderneming nooit meer dan 15 tot 20 % van de totale kosten. Het enige effect dat men dan bereikt is een negatieve spin off. Het verlies van een goed imago leidt tot verminderde motivatie, hetgeen weer verminderde productiviteit tot gevolg heeft dat uiteindelijk doorwerkt in het bedrijfsresultaat.

25

worden opgenomen en zeker niet worden opgespaard om de ingangsdatum van FUR of pensioen te vervroegen. Uitbetalen, omdat men niet in de gelegenheid is dit verlof op te nemen, zou niet mogelijk moeten zijn. Dit zou kunnen worden gerealiseerd in een verlof- en werktijdenplan, dat per werknemer (vanaf bepaalde leeftijd) aan het begin van het jaar wordt opgesteld in overleg tussen leidinggevende en werknemer. In de werkgroep is tot slot de suggestie geopperd voor een flexibele verlofregeling: bijvoorbeeld een jaar extra verlof van 55 tot 65 jaar, onder voorwaarde dat de werknemer langer doorwerkt dan het 61e jaar (huidige spilleeftijd in de FUR).

3.6 Overige arbeidsvoorwaarden De volgende onderwerpen zijn aan de orde geweest: -

-

-

-

Opnieuw invoeren van een vorm van werktijdverkorting voor oudere werknemers, zeker voor werknemers van boven de 60 jaar (zie ook paragraaf 3.5); Vanaf een bepaalde leeftijd zouden geen verzwarende taken gevraagd moeten worden van de werknemers. Dus vanaf bijvoorbeeld 55 jaar geen extra nachtdiensten, geen verplicht overwerk en geen verplichte deelname aan bedrijfshulpverlening (persluchttraining). Werknemers ouder dan bijvoorbeeld 59 jaar zouden niet meer moeten worden verplicht tot volcontinudienst. Door personeelsplanning op lange termijn kunnen werkgevers ervoor zorgen dat er passende functies voor de deze werknemers vacant zijn. Dit zou afhankelijk gemaakt moeten worden van een PAGO, omdat een strikte leeftijdsgrens voorbijgaat aan de individuele mogelijkheden en behoeften, en mogelijk verboden is op grond van nieuwe wetgeving (zie p. 21). Een medische aanstellingskeuring kan nog altijd toegepast worden, mits deze zich beperkt tot de specifieke risico’s die de desbetreffende functie met zich meebrengt. Het gebruik van de HSCL (Hopkins Symptom Check List, een type medische vragenlijst die ook al wel door Arbodiensten wordt gebruikt bij PAGO’s e.d.) kan wijzen op een verhoogde kans op gezondheidsproblemen; Het verlaten van de volcontinuregeling of de consignatiedienst scheelt inkomen: werknemer en werkgever zouden dit samen moeten opvangen in een spaarregeling, zodat de eventuele keuze om dergelijke diensten te verlaten ook daadwerkelijk door de werknemer gemaakt kan worden; De werkgroep doet de suggestie om per bedrijf na te gaan of alle taken die men ‘s nachts of in bepaalde ploegendienst uitvoert, ook daadwerkelijk zodanig uitgevoerd moeten worden. Een andere blik op het werktijdmanagement levert wellicht oplossingen aan die oudere werknemers langer gezond aan de slag kunnen houden.

26

Hoofdstuk 4 Aanbevelingen aan CAO-partijen

Uit hoofdstuk 3 vloeien de volgende concrete aanbevelingen voort ten aanzien van het komende CAO-overleg.

Algemeen - De werkgroep beveelt aan een Protocoltekst op te nemen met als strekking dat bedrijven, teneinde het leeftijdsbewust personeelsbeleid een juiste basis te geven, zorg dragen voor een goed in-, door- en uitstroombeleid en daarover jaarlijks rapporteren aan de OR op zowel cijfermatig als beleidsmatig gebied. Pensioen en pre-pensioen - Na het salaris is het pensioen de duurste arbeidsvoorwaarde; het is een groot goed dat de pensioentoezeggingen een zaak is van de sociale partners. Binnen de sector Afval & Milieu moet, in het kader van het traject Studie Moderne Pensioenregeling de meningsvorming over de geschikte en gewenste pensioenregeling op gang worden gebracht. Daarbij rekening houdend met en in samenhang met de eisen en wensen horend bij een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid. - De werkgroep beveelt aan dat CAO-partijen en hun achterbannen oog krijgen voor de mogelijkheden die de FUR-regeling nu al biedt met betrekking tot deeltijdpensionering. Dat vergt mogelijk een actiever FUR-beleid van de werkgever24 . Scholing - Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) steviger verankeren in de CAO en (laten) voorzien van een uitvoeringsmodel. Hieraan toevoegen een verplichte loopbaanscan eenmaal per vijf jaar. De afspraken vastleggen in het POP. - Erkenning van de methodiek verworven competenties (EVC) in de CAO; dit geeft een duidelijk inzicht in de competenties van de medewerkers. Hiermee wordt de opleidingsvraag beter afgestemd op de behoefte en wordt voorkomen dat een medewerker omwille van een papiertje eerder opgedane kennis moet bewijzen. Deze methodiek werkt motivatieverhogend en kostenbesparend. - In de CAO de bepaling opnemen dat jaarlijks, in overleg met de OR, een opleidingsplan wordt vastgesteld, met daarin aandacht voor leeftijdsbewust opleiden. - CAO-bepalingen rond opleiding op duidelijke en overzichtelijke wijze opnemen in één paragraaf. Loopbaanbeleid - In de CAO de verplichting opnemen om vroegtijdig te inventariseren hoe een werknemer de verdere loopbaan ziet, wat de mogelijkheden zijn binnen de organisatie en welke opleidingen hiervoor nodig zijn. Verlof - Flexibele regeling gericht op ‘inleveren salaris tegen verlof’ opnemen in keuzemodel.

24

E.e.a. voor zover de FUR blijft voortbestaan.

27

-

Vanaf een bepaalde leeftijd een verbod op het verkopen van verlofdagen of compensatieverlof; werkgever en werknemer maken roosterafspraken in een verlof- en werktijdenplan.

Overige arbeidsvoorwaarden - Geen verplichting tot overwerk voor werknemers na zekere leeftijd (op basis van bijvoorbeeld een PAGO of een alternatief daarvoor). - Geen verplichting voor continudienst na zekere leeftijd (op basis van bijvoorbeeld een PAGO of een alternatief daarvoor). - Geen verplichting voor het volgen van persluchttraining tijdens BHV-oefeningen na zekere leeftijd (op basis van bijvoorbeeld een PAGO of een alternatief daarvoor). - Positief discriminatiebeleid voor vrouwen. (Uit de enquête blijkt dat de arbeidsparticipatie van vrouwen in de sector laag is. De vraag is of er voor wat betreft de sector een positief discriminatiebeleid gevoerd zou moeten worden. Het effect van het verhogen van de arbeidsparticipatie van mannen zal volgens onderzoek slechts gering zijn in verhouding tot de winst die te behalen valt uit de sterk achterlopende arbeidsparticipatie van vrouwen). Tot slot Themabijeenkomst Uit de reacties op de enquêtes bleek dat zowel aan werkgevers- als aan werknemerszijde onvoldoende besef is van het belang van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Men kiest vaak voor ad hoc oplossingen en beschikt over onvoldoende kennis en expertise op dit gebied. Het lijkt de werkgroep zinvol een bijeenkomst te organiseren, om daarmee het thema de aandacht te geven die het verdient en het kennisniveau met betrekking tot leeftijdsbewust personeelsbeleid te verbeteren. Onze sector loopt tenslotte voor wat betreft de problematiek vooruit op het landelijk gemiddelde. Dit betekent dat we op het gebied van kennis, beeldvorming en besef ook vooruit moeten lopen. De werkgroep is tot slot van mening dat deze themabijeenkomst de start moet vormen van een verder traject, teneinde het noodzakelijke leeftijdsbewuste personeelsbeleid goed te borgen in de bedrijfsvoering.

28

Bijlage 1 Opdracht, samenstelling en werkwijze paritaire werkgroep

Opdracht aan de werkgroep De CAO-partijen hebben de werkgroep de volgende opdracht gegeven: 1. Inventariseren welke regelingen op dit moment gelden in de bedrijven op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het gaat hierbij om het geheel van afspraken en regelingen waarbij leeftijd een rol speelt, inclusief lopende garantieregelingen. Waar mogelijk zal ook het achterliggende beleid worden belicht. 2. Inventariseren aan welke maatregelen behoefte is bij zowel werkgevers als werknemers op voornoemd gebied. Waar mogelijk en wenselijk wordt hierbij onderscheid gemaakt in de verschillende marktsegmenten in de afvalsector (inzameling, be- en verwerking). 3. Aanbevelingen doen aan partijen in het CAO-overleg ten aanzien van de ontwikkeling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waar mogelijk in de vorm van concrete regelingen, zoveel mogelijk financieel onderbouwd. In de CAO Afval & Milieu 2003 is vervolgens vastgelegd dat de werkgroep uiterlijk 1 juli 2003 haar eindrapport, met daarin concrete aanbevelingen, oplevert. CAO-partijen hebben dan tot 1 januari 2004 om deze aanbevelingen om te zetten in CAO-bepalingen. Samenstelling en werkwijze van de werkgroep De werkgroep was als volgt samengesteld: Emile Henckens, voorzitter, namens de WENb (Essent Milieu Zuid) Paul Horsthuis, lid, namens de WENb (Twence) Ina Sassen, lid, namens de WENb (AVR-West BV) Rob Zegers, lid, namens ABVAKABO FNV (Circulus) Michel Bus, lid, namens ABVAKABO FNV (NV AZN) Henk Docter, lid, namens de CNV Publieke Zaak (Circulus) Nico Oosterbaan, lid en toegevoegd onderzoeker, namens CNV Publieke Zaak (Twence) De werkgroep is ondersteund door het WENb-secretariaat. De werkgroep heeft als feitelijke kick-off meeting op 11 september 2002 een bijeenkomst georganiseerd waarbij vertegenwoordigers van ABVAKABO FNV en AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland) hun visie op het onderwerp leeftijdsbewust personeelsbeleid hebben gegeven –met daarbij de doorkijk naar de macro-achtergrond van het geheel (zie inleiding).

29

Bijlage 2 Regelingen in de CAO, FUR en ABP A. Leeftijdsgerelateerde bepalingen Sector CAO Afval & Milieu Artikel A11. (oud artikel 15) Vakantieuren Het toekennen van vakantieuren vindt plaats volgens de tabellen zoals opgenomen in de artikelen B6 respectievelijk C5. Daarbij geldt dat de vakantieuren worden toegekend op grond van leeftijd of diensttijd. Waarbij het hoogste aantal uren geldt en waarbij het totaal van de vakantieuren wordt onderverdeeld in wettelijke vakantieuren en bovenwettelijke vakantieuren. Artikel B6. (oud artikel 15) Vakantieuren Het toekennen van vakantieuren vindt plaats volgens tabel 1 of tabel 2 op grond van leeftijd of diensttijd waarbij het hoogste aantal uren geldt.

Artikel B17. (oud artikel 30) Consignatie 3. Werknemer zal niet meer tot het verrichten van consignatiediensten worden verplicht: a. vanaf de dag waarop deze 57 jaar wordt, tenzij er sprake is van overmacht; b. in geval van medische noodzaak. Artikel C5 (oud artikel 15) Vakantieuren Voor werknemers – niet ingedeeld in volcontinudienst – vindt het toekennen van vakantieuren plaats volgens tabel 1 of tabel 2 op grond van leeftijd of diensttijd waarbij het hoogste aantal uren geldt.

30

Voor werknemers ingedeeld in één van de schalen J, K of L – en niet werkzaam in volcontinudienst - wordt het bovenwettelijk verlof genoemd in tabel 1 of 2 verhoogd met 32 uur op jaarbasis. Voor werknemers ingedeeld in volcontinudienst vindt het toekennen van vakantieuren plaats volgens tabel 1A of tabel 2A op grond van leeftijd of diensttijd waarbij het hoogste aantal uren geldt.

Artikel C17. Vergoeding wacht- en storingsdiensten 3. De werknemer zal niet meer tot het verrichten van wacht- en storingsdiensten worden verplicht: a. vanaf de dag waarop deze 57 jaar wordt, tenzij sprake is van overmacht; b. in geval van medische noodzaak. Artikel C18. (oud artikel 45) Vergoedingsregeling bij verlaten volcontinudienst

31

1. Voor de werknemer ingedeeld in volcontinudienst die, buiten zijn eigen toedoen, wegens bedrijfsbelang of medische noodzaak, definitief uit de voor hem geldende volcontinudienst wordt geplaatst, geldt een afbouwregeling. 2. Over de maand waarin de ploegendienst definitief wordt verlaten en over de eerste drie maanden daarna, ontvangt de werknemer een aanvulling tot het volledige toeslagbedrag dat voortvloeit uit artikel C15. 3. Daarna ontvangt de werknemer een aflopende uitkering die van het volledige toeslagbedrag dat voortvloeit uit artikel C15, wordt berekend aan de hand van onderstaand schema, afhankelijk van het aantal jaren bij de werkgever aaneengesloten doorgebracht in volcontinudienst (in diensttijd, zie art. A8 van deze CAO) op het moment dat de volcontinudienst definitief wordt beëindigd. 4. Is de werknemer op de dag waarop zijn volcontinudienst wordt beëindigd 59 jaar of ouder, dan ontvangt hij de volledige vergoeding volcontinudienst tot en met de maand waarin hij de leeftijd voor pensionering heeft bereikt. Indien de werknemer tijdens de afbouwperiode de leeftijd van 59 jaar bereikt, wordt de uitkering zoals bedoeld in lid 3, gehandhaafd op het dan bereikte niveau tot het tijdstip van zijn pensionering of zoveel eerder als de dienstbetrekking om andere reden wordt beëindigd. 5. Indien het verlaten van de volcontinudienst plaatsvindt wegens medische noodzaak, en de werknemer uit andere hoofde een uitkering krijgt in verband met het vervallen van de ploegendiensttoelage, dan worden de betalingen door de werkgever ingevolge dit artikel beëindigd. 6. Is de werknemer op dag waarop zijn volcontinudienst wordt beëindigd 45 jaar en is hij onmiddellijk daaraan voorafgaand ten minste tien jaren onafgebroken (in diensttijd, zie artikel A8 van deze CAO) in volcontinudienst werkzaam geweest, dan zal het uitkeringspercentage van lid 3 nimmer dalen onder het niveau van het productvan: - het aantal onafgebroken volcontinudienstjaren onmiddellijk voorafgaand aan de beëindiging en - het percentage behorende bij de leeftijd waarop de volcontinudienst wordt verlaten, te weten: 2% bij 45 tot 50 jaar 3% bij 50 tot 55 jaar 4% bij 55 tot 59 jaar. Het aldus vastgestelde bedrag mag nimmer meer bedragen dan het volledige toeslagbedrag als bedoeld in artikel C15.

B. FUR-regeling De FUR-regeling is erop gericht dat de werknemer op zijn 61ste (spilleeftijd) stopt met werken en een FUR-uitkering ontvangt van 70% van het salaris. Bepalend is het salaris in de maand januari van het jaar voorafgaand aan het uittreden. Men kan eerder dan met 61 jaar stoppen maar de uitkering wordt dan lager dan 70%. Voor werknemers in dienst voor 31 maart 1997 met een aantal dienstjaren geldt een afwijkende spilleeftijd. Werknemers die op 1 april 1997 ouder zijn dan 50 hebben een spilleeftijd van 60 jaar. De werknemer die op 1 april 1997 50 jaar of ouder is kan al flexibel uittreden op zijn 60ste. De uitkering bedraagt dan 70% ( jonger dan 55 op 1 april 1997) of 75% (55 of ouder op 1 april 1997) van het salaris als FUR-uitkering. Gedeeltelijk stoppen:

32

Een FUR-uitkering vindt plaats naar rato. De werknemer dient minimaal 10 % van de werktijd te stoppen. Eerder stoppen: In principe is het mogelijk om vanaf 55 jaar gebruik te maken van de FUR De hoogte van de uitkering is echter steeds gelijk aan de FPU-uitkering die de werknemer zou ontvangen als deze een jaar later zou zijn gestopt. Later stoppen: De FUR-uitkering wordt hoger omdat de werknemer die over een kortere periode ontvangt. Immers, ook hier geldt: de hoogte van de FUR-uitkering is gelijk aan de FPU-uitkering die de werknemer zou ontvangen als deze een jaar langer gewerkt had. Let wel, de fiscus staat niet toe dat de ex-werknemer meer dan 100% van zijn salaris ontvangt. Zou de werknemer recht hebben op meer dan wordt het overschot gebruikt voor een extra maandelijkse uitkering vanaf 65 jaar. Als de werknemer stopt na zijn 64ste dan ontvangt deze bovendien een eenmalige bruto-uitkering van € 5.127,50. Als de werknemer er voor kiest om door te werken dan wordt het hele saldo gebruikt voor een extra maandelijkse uitkering na het 65ste jaar. De 40-jarenregeling: Tijdelijk kan de werknemer nog gebruik maken van de 40-jarenregeling. Die houdt in: zodra de werknemer veertig jaar in dienst is, kan hij stoppen met werken, en bedraagt de FURuitkering 70% van het laatste salaris. Daarnaast wordt de uitkering verhoogd op basis van het saldo op de bestemmingsrekening minus de contante waarde van de FPU. Ook als de medewerker nog geen 60 is. Voltijd of deeltijd maakt niet uit: het gaat om veertig jaren. De 40-jarenregeling bestaat tot 1 april 2000. Tot 1 april 2003 geldt dezelfde regeling, maar dan bij 41 jaren; tot 1 april 2006 bij 42 jaren; tot 1 april 2009 bij 43 jaren en tot 1 april 2012 bij 44 jaren. C. ABP Het ABP pensioen geeft bij een opbouw van 40 jaar 1,75% een pensioen van 70% van het eindloon. De pensioenleeftijd is 65 jaar, maar het is mogelijk langer door te werken. Via extra pensioen kan er voor een hoger pensioen worden gespaard.

33

Bijlage 3 Begrippenlijst Ad hoc ADV Arbeidsparticipatie Arbeidsproductiviteit BHV Cafetariamodel Collectieve voorzieningen Demografie Doorstroom

Employability ENB Europese richtlijnen Economische groei Etniciteit Functioneel leeftijdsontslag FUR FPU HR instrumenten

HRM beleid

Instroom Inconveniënt Kapitaalsintensief KCA Macro Mobiliteit

NIDI Ontgroening OSA

Voor dit geval in het bijzonder Arbeidsduurverkorting Deelname aan het arbeidsproces de productie per werknemer per tijdseenheid Bedrijfshulpverlening Model waarbij werknemers een keuze kunnen maken uit arbeidsvoorwaarden (ook wel keuzemodel) Voorzieningen voor de gehele maatschappij geldend Statistische opbouw en samenstelling van de bevolking of een groep op basis van bijvoorbeeld leeftijd of geslacht Mobiliteit, het vrijkomen van een bepaalde functie doordat iemand een andere functie gaat bekleden, of een functie vrijkomt door dat een functionaris weggaat Mobiliteit gericht op het veranderen van functie Energie en Nutsbedrijven Kaders waarbinnen de Nationale overheden hun wetgeving kunnen vaststellen Toename van de omvang van de economie of omzet van het totaal van de bedrijven Samenstelling van de bevolking naar ‘land van herkomst’ Achtergrond of afkomst Indiceren Het op bepaalde leeftijd uit de functie ontheffen van mensen vanwege bepaalde eisen die aan een functie worden gesteld Vervroegde uittredingsregeling voor werknemers in de ENB en WWB Regeling vervroegd uittreden en pensioen zoals die geldt voor overheidspersoneel Personeelsinstrumenten waarbij de fundamentele erkenning van het personeel als kritische succesfactor voor de organisatie als uitgangspunt dient. Beleid gericht op het aansturen van de menselijke factor met als uitgangspunt dat het personeelsmanagement geïntegreerd is met het ondernemingsbeleid Het totaal aantal medewerkers wat in een bepaalde periode bij een bedrijfstak of bedrijf gaat werken Toeslag voor het werken onder bepaalde omstandigheden zoals ploegendienst of zwaar of vuil werk Een investering, bedrijf of sector waarbij veel kapitaal nodig is in verhouding tot het aantal arbeidskrachten Klein Chemisch Afval Het grote geheel betreffend, de hele maatschappij Het vermogen van het individu om van functie te veranderen, het niet gebonden zijn aan een bepaalde plaats of functie Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut Daling van het aantal geboorten Organisatie voor strategisch arbeidsmarktonderzoek

34

PAGO

Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) periodieke toets van de gezondheid van individuele medewerkers om eventuele ( arbeidsgerelateerde) klachten te signaleren en erop anticiperen

Paritair PAS regeling

Uit verschillende geledingen; op basis van gelijkheid Regeling Partiële Arbeidsparticipatie (PAS) Deze regeling biedt werknemers vanaf 55 jaar de mogelijkheid om tegen inlevering van verlof en salaris korter te gaan werken Persoonlijk Opleiding Plan; is een instrument om de verwachtingen van werkgever en werknemer en verplichtingen omtrent ontwikkelingen in de loopbaan van de individuele werknemer, voor een bepaalde termijn expliciet vast te leggen. Het terugkeren in het arbeidsproces De mate waarin een werknemer zelf de (werkdrukgerelateerde) factoren om hem heen kan beïnvloeden: pauzes, planning, taakstelling etc. RSI is de afkorting voor Repetitieve Strain Injury, hetgeen betekent dat er sprake is van klachten die ontstaan door een chronische overbelasting door het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden Het onderbreken van de loopbaan voor en langere periode Standaard Bedrijfs Indeling, gehanteerd door het Centraal Bureau voor de Statistiek, waarbij de bedrijven naar hun aard worden ingedeeld teneinde statistische analyses te kunnen uitvoeren en cijfers te vergelijken Bepaald door de omstandigheden op dat bepaalde moment Leeftijd waarop b.v. een regeling gericht is Effect van een maatregel of investering, welke groter is dan de omvang van de maatregel of investering alleen Prikkels, maatregelen om gewenst effect te bereiken Het afwisselen van de werkzaamheden of functie met als doel een verbreding van de inzetbaarheid en een verminderde fysieke belasting Het toevoegen van andere taken van gelijk niveau aan een functie of medewerker Overgangsfase, omvormingsfase Totaal aantal medewerkers wat een bedrijf of de sector verlaat (binnen een bepaalde periode) Stijging van de gemiddelde leeftijd, ouder wordende bevolking Wet stimulering arbeidsdeelname etnische minderheden Werktijdverkorting regeling voor oudere werknemers, zoals deze bekend was in de ENb-sector (en nog geldt voor de sectoren distributie en productie): werknemers van 57 jaar en ouder hebben recht op een uur werkverkorting per dag tussen 57 en 63 jaar en anderhalf uur per dag vanaf 63 jaar.

POP

Reïntegratie Regelmogelijkheden

RSI klachten

Sabbatical Leave SBI code

Situationeel Spilleeftijd Spin off Stimuli Taakroulatie

Taakverrijking Transitiefase Uitstroom Vergrijzing Wet SAMEN Wtv regeling

35

Bijlage 4 Leeftijdsbewust personeelsbeleid in andere CAO’s (overzicht van AWVN, aangeleverd vanuit de ENb-sectoren Distributie en Productie)

A. Verlofregelingen in andere CAO’S Onderneming

Basisverlof

Leeftijdsverlof

Werktijdverkorting art. 9.1: 57-62 jr 1 uur p/d 63 jr > 1,5 uur p/d

Sector-CAO Distributie

art. 8.1.2: 25 dagen (27 bij salaris boven overwerkgrens)

art. 8.1.3: 40-49 jr plus 8 uur 50-54 jr plus 16 uur 55-59 jr plus 24 uur 60 jr > plus 32 uur

KPN

Art. 47: 195 uur

Art. 47: 35- 44 jr: +8 uur 45- 49 jr: +16 uur 50- 54 jr: +24 uur 55- 59 jr: +39 uur 60 jr >: +47 uur

Art. 44: 60- 63 jr: 0,5 uur p/d 63 jr > 1 uur p/d

Algemene Banken CAO

Art. 5 180 uur

Art. 5 (bij 36 uur) 35- 44jr: + 14,4 uur 45- 54 jr: + 28,8 uur 55- 64 jr: + 36 uur

Rabobank

Art. 5.3 187,2 uur

35-44jr: +14,4 uur 45-54jr: +28,8 uur 55-64jr: + 36 uur

Achmea

Art. 5.1 11% gem. arbeidsduur (= 206 uur bij 36 uur)

-

Bijlage 1 Na 40 dienstjaren: 58jr> 4 uur p/w Art. 7.7 58>jr: met aanpassing avw: 4 uur p/w bij 36 uur, 3 u/p/w bij 28-36, 2 u/p/w bij 20-28, 2 u/p/w bij 8-20 u/p/w Verkorten werkweek via verlofsparen

Verzekeringsbedrijf binnendienst

Art. 3.6 200 uur

Art. 3.6 35- 44jr: +8 uur 45- 54jr: + 16 uur 55> : +24 uur

60 jr: 2 uur p/w 61 jr: 3 uur p/w 62>: 4 uur

Partiele arbeidspartiticipatie senioren PAS Art. 9.2: 55-56 jr: 0,5 d/w bij inlevering van 2,5% salaris, 13 ADV en 10% verlof; 57-58 jr: 1 d/w bij inlevering van 5% salaris, 13 adv, 20% verlof en 0,5 u/d korter werken 59 jr >: 2 d/w bij inlevering 10% salaris, 13 ADV, 40% verlof en 1 u/d korter werken. Art. 45 55 jr> 1 dag p/w 58 jr> 2 dagen p/w Wn wordt hier deeltijd wn

-

36

Onderneming

Basisverlof

Leeftijdsverlof

Werktijdverkorting p/w

Partiele arbeidspartiticipatie senioren PAS

Heineken

Art. 22 26 dagen

Art. 5 Vanaf salarisgroep 30: 28 dgn

Shell

Art. 15 25 (24 bij volcontinu)

Art. 33 58/59jr: 1d/kw 60jr: 2d/kw 61jr>: 3d/kw Art. 33 58/59jr: 1d/kw 60jr: 2d/kw 61jr>: 3d/kw Art. 15 55 jr>: 2 wachten extra vrijaf (volcont)

Art. 33 55jr>: 80% werk/ 80% salaris (mog. dagen kopen), met herbezetting

Heineken HP

Art. 22 40- 44jr: + 1 dag 45- 49jr: + 2 dagen 50- 54jr: + 3 dagen 55jr>: + 5 dagen Art. 5 40- 44jr: + 1 dag 45- 49jr: + 2 dagen 50- 54jr: + 3 dagen 55jr>: + 4 dagen Art. 15 35-39jr: + 1 dag 40-44jr: + 2 dagen 45-49jr: + 3 dagen 50 jr>: + 4 dagen

MTB

Art. 50: 25 dagen

-

-

Gemeenten (CAR)

Art. 6.2 23 dagen

-

Akzo Nobel

184 dagen per jaar

Art 51: vanaf leeftijd 50: 1,5 dagen 55: 2 57,5: 3,5 58: 5 60: 6 61: 6,5 62: 7 63: 7,5 64: 8 Lokaal beleid. Veel gemeenten kennen een regeling Extra vanaf: 40 jaar: 8 uur 45: 16 uur 50: 24 uur 55: 32 uur 60: 40 uur

DSM

Art. 41: 22 dagen

Art 5.1 v.a. 56 jr: 1/5 minder werken met behoud 100% salaris Recht op afwezigheid, tegen betaling van 85% van normale inkomen: 62 jr: 14 dagen/diensten (112 uur) 63 jr: 21 dagen/diensten (168 uur) 64 jr: 28 dagen/diensten (224 uur) Art. 21.3a: Bij 61 jr: 1 dag per week korter werken mogelijk, met behoud van 90% van salaris, en zonder gevolgen voor premie prepensioen

-

Art. 41: Oplopend vanaf 25 jaar in vijfjaars-staffel tot 33 dagen bij 64 jr.

Art. 18 55jr>: 80% werk/ 80% salaris (mog. dagen kopen), met herbezetting -

37

B. Diverse leeftijdsgerelateerde bepalingen in CAO’S

Onderneming

Sector-CAO Distributie

KPN

Verplichting tot wacht- en storingsdienst Art. 6.4: Vervalt vanaf de dag van 57 jr, tenzij overmacht

Verplichting tot overwerk

Afbouw ploegendienst-toeslag

Art 5.1 lid 6: Vervalt vanaf de dag van 57 jr, tenzij overmacht

Art. 37 55jr> niet verplicht tot nachtdienst

Art.15 55jr> geen

Art. 7.11 lid 4: Wn vanaf 59 jaar behoudt voor duur lid 3 aanspraak op volledig toeslag-bedrag speciale afbouwregeling vanaf 45 jr in lid 5 Nvt Art. 16 Niet uitgesloten

Art. 6 >55 jr: geen

Algemene Banken CAO Verzekeringsbedrijf binnendienst

-

Art. 3.4 50+ ontzien 55+ niet verplicht Art. 16 60jr> geen pld verplicht 55jr> geen verwerk verplicht Art. 24 50 jr> geen

Heineken

-

Shell

-

MTB

Consignatie: als overwerk

Art. 21.4: overwerk vervalt vanaf 55 jr.

Gemeenten Akzo Nobel

Lokaal beleid Art 21.1a: Vanaf 55 jr geen verplichting tot consignatie of overwerk

DSM

Consignatie: idem als overwerk

Lokaal beleid Art 21.1a: Vanaf 55 jr geen verplichting tot consignatie of overwerk Vanaf 55 jr als regel geen overwerk

Bijlage2 Afbouwregeling tot 60 jr, dan handhaven mits 10 jaar pld Afbouw over periode gelijk pld tijd, max. 4 jaar

Verplichting tot verhuizing

Art. 2.5 Niet uitgesloten

Art. 16 Pld toeslag behouden, mits voorgaand 2 jr pld

-

Art. 14 Inkomensgarantie pld bij dagdienst: vanaf 40jr van 15%100% Art. 20.4: arbeid in ploegen vervalt vanaf 55 jr. Art. 20 met Art. 45: Wie niet – meer – in ploegendienst werkt, ontvangt geen toeslag Lokaal beleid Art. 8.2b-g: Uitge-breide beschrijving wanneer en hoe ploegentoeslag wordt afgebouwd

-

Geen regeling tot afbouw? NB. CAO DSM Fine chemicals bevat wel staps-gewijze afbouwregeling (tot drie jaar ploegendienst afge-bouwd in 6 maanden; bij anderen in max. 12 maanden)

-

-

Lokaal beleid -

38

C. Levensfase gerelateerde bepalingen 1e deel Onderneming

Sector-CAO Distributie

KPN

Algemene Banken CAO

Rabobank

Achmea

Verzekeringsbedrijf binnendienst

Heineken

Heineken HP

Shell

MTB

POP/loopbaanscan

Keuzemodel (ruil Bevallings-, van geld en tijd) zwangerschaps- en Adoptieverlof Art. 86 raam-CAO: 10 Art.12.5: 1 maal Art. 11.1: weken verlof conform afhankelijk van per 5 jr wettelijke bepaling regeling bedrijf loopbaanscan, afspraken in POP kan werknemer Art. 8.2.2: 4 weken tijd en geld ruilen onbetaald verlof: uitkering 100% max dagloon UWV. Wg vult uitkering aan tot 100% salaris Art. 108 Art. 33.2 sluit Art. 55: Max. 2 dagen Concern-regeling gebruiker bij bevalling, 2 dagen opleidingsna bevalling Art. 44 uit 2 dagen betaald bij faciliteiten adoptie; max. 4 weken onbetaald Bijlage 1 Art. 7: Voor Art. 7: Adoptie: max. banken met > 350 1 week voor POP, evt.test wn: (ver)kopen buitenlands kind ontw. uren/ verlofsparen mogelijkheden Art 8.4 (Ver) kopen uren Art. 7.3 POP, evt.test Adoptie: 4 wkn verlofsparen ontwikkelingsbetaald mogelijkheden Art 7.1Bevalling: 16 wkn (100% salaris) Art. 6.1 Art. 12.2: Art. 5.2: Bevalling: in POP en loop(ver)kopen van principe 16 weken, baanadvies tijd/ keuze uitk. Tot 100% aanloopbaancheck arbeidsduur gevuld. Adoptie: max. Keuzesysteem a la 4 wkn, uitk. Tot 100% wn> dan 45jr, carte per 5 jr aangevuld Ontwikkelings- Hoofdstuk 5 Keuzesysteem plan in POP, wordt nagestreefd second opinion over ontwikkelingsmogelijkheden kan Bijlage 4, Art.8 Art. 25 Verlofsparen Bevalling: max. 2dgn vanaf 1/1/02 A la carte wordt Bevalling: conform uitgebreid met wet verlofsparen POB fl 5000,= Bijlage 7 Verlofspaar regeling Art. 73: vanaf 50 Art. 63a: Art. 66a: totaal 16 jaar recht op 1 Tijdsparen weken verlof voor en scholingsdag; mogelijk voor na bevalling

Ouderschapsverlof

Art. 8.2.3: 13 maal arbeidsduur per week, wg betaalt vergoeding van 70% min.loon.

Art. 56: Max. 12 mnd onbetaald over max. 50% arbeidsduur p/w (tot leeftijd 8 jaar) Art. 7: Wg betaalt 1e 2 wkn 100% of 1e 4 wkn 50% Art. 7.2 Max 13x arbeidsduur p/w met behoud van pensioen en functie, tot leeftijd 12 jr Art. 5.3: Wg betaald 50% verlof, tot max. 1 maandsalaris

4 weken bovenwettelijk, mbv recht op oude functie

Bijlage 10, Art. 6 Conform wet

-

Volgen wettelijke regeling

39

Onderneming

Gemeenten

Akzo Nobel

DSM

POP/loopbaanscan

Keuzemodel (ruil Bevallings-, van geld en tijd) zwangerschaps- en Adoptieverlof Bedrijfsopleiding pensioensparen, splan (BOP) en zorg- en/of studieverlof Persoonlijk ontwikkelingspla (Tijdspaarfonds) n (POP) tot op heden aanbevolen alleen keuze voor pensioen-sparen mogelijk i.v.m. fiscus Volgen meestal wet Lokaal beleid Lokaal beleid. Veel belangstelling van gemeenten voor VNG-notitie Cafetariamodel ? Art. 21.4, Extra Art 19: Uitgebreide be- koopdagen: Bij 60 jr kan schrijving verwerknemer extra antwoordelijkheden, taken van verlof kopen werkgever en werknemer bij ontwikkeling in de loopbaan, en aanduiding faciliteiten Art. 43 over In de intentie- Uitgebreide contractueel vrijaf: verklaring: beschrijving stroombeleid Stelsel van keuze- Bevat geen expliciete (incl. opleidings- mogelijkheden op regeling voor paspoort); bevalling? arbeidsvoor- In werktijd per waardelijk gebied wordt ingericht jaar 5 opleidingsdagen

Ouderschapsverlof

Volgen meestal wet

Art. 14: ouderschapsverlof. Uitgebreide regeling voltijd/deeltijd variant

Art 5.4 van intentieverklaring: Medewerker behoud mogelijkheid om zich te verzekeren tegen gevolgen van ouderschapsverlof voor opbouw van pensioen

40

Levensfase gerelateerde bepalingen 2e deel Onderneming Sector-CAO distributie

KPN

Algemene banken CAO

Kinderopvang Art.13.1 Wg stelt op ver-zoek faciliteiten beschikbaar, bij tweeverdieners worden kosten gedeeld. Art. 102: Bijdrage wg is 50% kosten kinderopvang, na aftrek ouderbijdrage volgens KPNtabel. Art. 12 Opvang t/m 12 jr, bijdrage in overleg met OR, max. kosten wg: 0,4% bruto salarissom

Sabbatical leave Art. 1A.5 RaamCAO: Wn kan voor eigen rekening 1 maal per 6 jr loopbaan max. 6 maanden onderbreken. Bijlage 10 Art.8 Regeling keuzetijd: max. 5 jaar 13 dagen sparen p/j

Art. 7.5 Art. 5.6 Nw regeling 4-13 weken: 1x per naast alg. banken 5 jr

Achmea

Art. 10.1 Vergoeding 50% kosten incl. ouder-bijdrage, 100% bij eenouder-gezin etc. Art. 6.5: Financiering wg, na ouderbijdrage (VWS tabel): 50% (als partner niet bijdraagt 100%) Bijl. 10, Art.5 Budget 0,3% loonsom, opvang t/m 12 jr; overleg COR -

Heineken

Shell

FUR Op grond van FURreglement kan wn vanaf 55 jr uittreden: wg en wn betalen beide premie

Art. 55 Conform Wet

Art. 96: Recht om pensioendatum 62jr met max. 2jr te vervroegen of met max. 5 jr te verlengen Premie 100% wg

Art. 7 Art. 7 Verlofspaarregeling Wg betaalt 1e 5 dgn : max. 1872 uur 100%

Rabobank

Verzekeringsbedrijf binnendienst

Zorgverlof Art. 8.2.1 lid 6: doorbetaling 100% salaris, omvang in overleg met wg

-

Art. 14 vrijwillig vervroegd uittreden: na onafgebroken dienstverband van 10 jr, geb vr 1/7/’38 Uitkering <62jr: 75%, 62 jr: 80%, >63 jr>: 85% VUT afh van gebdatum: 60- 62 jr Pensioenlft: 62 jr Art. VUT 62 jr Overgangsreg: 61 jr, 3mnd Prepens 62-65 jr Pensioen 65 jr Art. 9.5 Prepensioen 62 jr Pensioen 65jr Eigenbijdrage 1%

Art. 6.5 Onbetaald verlof, max. 6mnd

Conform wet

-

Max. 6mnd onbetaald, min. 20 uur arbeidsduur p/w

-

-

Bijlage 9 Onderzoek int. Vut/Pensioen

-

-

Stichting Shell

41

Onderneming

Kinderopvang

Sabbatical leave

Zorgverlof

MTB

Hier was een combinatie met tijdspaarregeling voorzien, maar dit is nog niet gerealiseerd

Gemeenten

Nieuwe CAO bevat regeling kinderopvang resp. naschool-se opvang gefinancierd uit O&O-fonds Daarnaast kan de brutowaarde van een vakantiedag worden ingezet als bijdrage in de kosten. Aparte regeling

Lokaal beleid

Volgen meestal wet

Akzo Nobel

?

?

?

DSM

Art. 5.6 van intentie verklaring: Lopende regeling kinderopvang (plus naschoolse opvang) open voor alle medewerkers Kostenvergoedin g gaat deel uitmaken van de regeling Arbeidsvoorwaar den a la carte

Art 5.5 van intentieverklaring: Loopbaanonderbreking van 2 tot max 6 maanden mogelijk als minstens 3 jr in dienst

?

(zie aspect keuzemodel)

FUR Pensioenfonds Vroeg pensioen mogelijk vanaf 62 jaar. (Formeel al vanaf 55 jr, maar dan heeft men nog niet voldoende reserve kunnen opbouwen) NB. CAO bevat bepaling over het in dienst nemen van personen ouder dan 65 jaar. Art 5.2 VUT met 60jr Art 8.3 Mogelijkheid om regeling in te stellen tot functioneel leeftijdsontslag voor bepaalde functies Art 21.5: Werknemers kunnen tussen 60 en 65 vervroegd uittreden of in deeltijd gaan werken Prepensioenregeling. Bijvoorbeeld: uittreden op 62 jaar mogelijk tegen 75%.

42

Toelichting bij de vergelijking van CAO’s op bepalingen die leeftijdsbewust personeelsbeleid ondersteunen AWVN, 9 januari 2003 Sonja Prenen, Arjen Verhoeff ___________________________________________________________________ Aanleiding De WENb heeft in het kader van besprekingen met vakorganisaties behoefte aan een inventarisatie van bepalingen in relevante CAO’s op het terrein van leeftijdsbewust personeelsbeleid. In december 2002 heeft WENb de opdracht gegeven aan AWVN om een dergelijke vergelijking uit te voeren. Het resultaat is weergegeven in een separaat overzicht in tabelvorm. Hieronder volgen enkele opmerkingen die van belang zijn om de juiste betekenis aan de diverse bepalingen te geven. De onderzochte CAO’s In de vergelijking zijn de volgende basis-CAO’s betrokken. - CAO Algemene Banken - CAO Achmea - CAO AKZO Nobel - CAO DSM - Collectieve ArbeidsvoorwaardenRegeling (CAR) Gemeenten, een model-CAO die vrijwel alle gemeenten volgen, alsmede de Uitvoeringsovereenkomst (UVO). Zie ook car-uvo.nl - CAO Heineken - CAO KPN - CAO MTB, die onder andere op de branche voor loodgieters en fitters van toepassing is - CAO Rabobank - CAO Shell - CAO Verzekeringsbedrijf binnendienst De Collectieve ArbeidsvoorwaardenRegeling (CAR) Gemeenten is een model-CAO waarbij veel bepalingen in het locale beleid van een gemeente hun beslag krijgen. Voor de vergelijking is mede gebruik gemaakt van de mondelinge toelichting die een medewerker van het College van Arbeidszaken van de Vereniging voor Nederlandse gemeenten op de diverse aspecten heeft gegeven. Sociaal beleid en CAO In het algemeen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een onderwerp van langere adem dat is verankerd in het sociaal beleid van een onderneming. Afspraken in een collectieve arbeidsovereenkomst kunnen daaraan op de volgende wijzen ondersteunend zijn: - Met een CAO-afspraak kan een impuls aan nieuwe ontwikkelingen worden gegeven. - Ook kan een CAO-afspraak als arbeidsvoorwaardelijk raamwerk dienen voor keuzes in geld en/of tijd; - Met een CAO-afspraak kunnen relevante faciliteiten worden vastgelegd. De ontwikkeling in ondernemingen die onder de hier relevante CAO’s vallen, is op het thema van leeftijdsbewust personeelsbeleid als volgt te kenschetsen: - meer nadruk op de individuele verantwoordelijkheid van de medewerker voor de eigen loopbaan;

43

-

verschuiving van traditionele CAO-bepalingen gericht op ‘rechten en plichten’ naar het benoemen van heldere verantwoordelijkheden voor werkgever en werknemer; - CAO als raamwerk voor keuzes in geld, tijd en loopbaan, met ruimere vrijheden voor decentrale besluitvorming tussen leidinggevende en medewerker. Los hiervan zijn partijen die CAO’s afsluiten nadrukkelijk gericht op het vereenvoudigen en overzichtelijk maken van de collectieve regeling Wet en CAO Indien op een bepaald aspect, zoals bijvoorbeeld ouderschapsverlof, geen CAO-afspraak is gemaakt, dan wordt kennelijk de betreffende wettelijke regeling gevolgd. CAO-partijen hebben dan geen aanleiding gehad tot het opstellen van een aparte regeling die beperkend of verruimend werkt. Wanneer een aspect afdoende is geregeld, is er ook geen aanleiding om een CAO-afspraak te maken. De EU-richtlijnen op het terrein van de oudere medewerker worden binnenkort ook in Nederland van kracht. Het betekent dat wetgeving een onderscheid naar leeftijd in CAObepalingen in beginsel niet meer zal toestaan. Leeftijdsverlof In vrijwel alle CAO’s is sprake van enige vorm van leeftijdsverlof. Werktijdverkorting oudere werknemer Hieronder wordt verstaan een kleine verkorting van arbeidsvoorwaardelijke gevolgen (uitzondering is de Rabobank). Relatief veel CAO’s hebben afspraken over werktijdverkorting.

de

werktijd,

zonder

Partiele arbeidsparticipatie senioren Traditioneel hadden veel CAO’s in de industrie afspraken over partieel korter werken, met een zeker gevolg voor het inkomen. In het licht van de inmiddels normale prepensioenregeling raakt een dergelijke afspraak evenwel steeds meer achterhaald. Verplichting tot wacht- en storingsdienst Veel CAO’s in de industriële sector kennen een leeftijdsbepaling waar het beschikbaarheid voor werk (consignatie) betreft. Verplichting tot overwerk Veel CAO’s in de industriële sector kennen een leeftijdsbepaling waar het overwerk betreft. Afbouw ploegendiensttoeslag In het algemeen wordt een ploegendiensttoeslag afgebouwd wanneer de werknemer niet meer in een ploegendienst werkt. In veel gevallen gaat dat gepaard met een overgangsregeling. Afbouw van een toeslag is niet zelden afhankelijk van het product van leeftijd en het aantal dienstjaren. Uitzondering is Shell, waar het uitdrukkelijk als inkomensgarantie is bedoeld Verplichting tot verhuizing Op het punt van een verplichting tot verhuizen zijn geen leeftijdsgerelateerde CAObepalingen gevonden. Het is ook meer een bepaling die wel in arbeidsreglementen wordt gevonden.

44

POP / loopbaanscan Vrijwel alle ondernemingen / sectoren kennen ondersteunende bepalingen om de ontwikkeling van de medewerker te stimuleren, al dan niet via een CAO-afspraak. Keuzemodel (ruil van geld en tijd) Vrijwel alle ondernemingen / sectoren bevinden zich in de oriëntatie / implemen-tatiefase van een passend model om keuzes in tijd, geld en loopbaan te faciliteren. In de sector MTB is naar de letter in de CAO al een fonds voor tijdsparen opgericht, maar dat er naar de mondelinge toelichting van de betreffende sector UNETO nog niet bepaald van is gekomen: op dit moment kan daar alleen extra tijd voor pensioen worden gekozen. Bevallings-, zwangerschaps en adoptieverlof Hier wordt in veel CAO’s impliciet de wet gevolgd. Ouderschapsverlof Hier wordt in veel CAO’s impliciet de wet gevolgd. Kinderopvang Vrijwel alle CAO’s kennen enige vorm van ondersteuning bij kinderopvang. Sabbatical leave In een beperkt aantal situaties is een regeling voor een sabbatical leave opgenomen. Navraag leert dat voor de medewerker die zo’n keuze wil maken, in de praktijk zeker een weg mogelijk is. Zorgverlof Hier wordt in veel CAO’s impliciet de wet gevolgd. Functioneel leeftijdsontslag De meeste CAO’s hebben inmiddels een vorm van prepensioenregeling, waarin medewerker in goed overleg met de leidinggevende de keuze heeft om eerder te vertrekken. Dit wordt gewoonlijk gefaciliteerd met een staffel in het inkomensniveau: wie langer blijft, krijgt meer. De – vaak complexe – financiering is meestal afzonderlijk geregeld. Algemeen beeld De meeste ondernemingen en sectoren zijn – in sociaal beleid dan wel in de CAO - gericht op het faciliteren van levensfase gericht beleid.

45

Bijlage 6 Overzicht bedrijven en werknemersaantallen in de sector Afval & Milieu (stand 1.1.2003) Lid Afvalsturing/Fryslan Miljeu 25 AVR AZN Berkel Milieu NV Berkel Milieu Bedrijven BV 26 Circulus DAR Essent Milieu Gevudo Grondbank Midden-Gelderland Grondbank Oost-Gelderland HMS (AVR) HVC Meerlanden Netwerk ONS Irado Rd4 Rova Saver Twence Twente Milieu NV Twente Milieu Bedrijven BV De Vallei Totaal

25 26

Werknemers 324 1375 98 43 30 160 146 383 88 9 2 264 212 150 188 411 203 270 129 170 214 45 133 5047

Afvalsturing Friesland en Fryslan Miljeu zijn voor de enquête als een bedrijf benaderd Berkel Bedrijven BV en Twente Milieu Bedrijven BV zijn als een bedrijf benaderd voor de enquête

46