Leeftijdsbewust personeelsbeleid: Personeelsbevraging i.v.m. tien maatregelen uit het sectoraal akkoord

Arbeids- en Organisatiepsychologie Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Tiensestraat 102, 3000 Leuven Contact: [email protected]

Leeftijdsbewust personeelsbeleid: Personeelsbevraging i.v.m. tien maatregelen uit het sectoraal akkoord 2005-2007

Projectgroep retentiebeleid i.s.m. KU Leuven Emily Degraeve Evelien Rombaut Koen Van der dood Laurens Van Tichelen

2

INHOUDSTAFEL 1. Inleiding: context van de bevraging

4

2. Onderzoeksvragen

5

3. Methode

5-11

3.1. Steekproef 3.2. Representativiteit 3.3. Meetinstrumenten 3.3.1. Beschrijving van de vragenlijst 3.3.2. Gebruikte meetschalen 3.4. Data-analyse 4. Resultaten 4.1. Kennis, communicatie en gebruik van de maatregelen 4.2. Demotie 4.3. De rol van mentor of coach 4.4. Vergelijking kennis, communicatie en gebruik 4.5. Werkkenmerken 4.6. Algemene motivatie en inzetbaarheid 4.7. Onderliggende verbanden tussen de gemeten concepten 5. Implicaties 5.1. Implicaties m.b.t. de tien maatregelen uit het SA ‘05-’07 5.2. Implicaties m.b.t. bijkomende maatregelen

5-6 7-8 8-11 8-9 9-11 11 11-26 11-15 15-16 16 16-21 21 22-23 23-26 26-30 26-27 27-30

6. Besluit

30-31

7. Referenties

32-35

Bijlage 1: Omschrijving van de 10 maatregelen sectoraal akkoord 2005-2007 Bijlage 2: CAG-nota m.b.t. bevraging van de maatregelen bij het management Bijlage 3: Overzicht bevraagde entiteiten en responsgraden Bijlage 4: Vragenlijst personeelsbevraging i.v.m. de tien maatregelen

3

1. Inleiding: context van de bevraging Het sectoraal akkoord 2005-2007 (SA ’05-’07) voerde tien maatregelen in die betrekking hebben op leeftijdsbewust personeelbeleid (zie Bijlage 1 voor een overzicht

van

de

maatregelen).

Deze

maatregelen

zijn

bedoeld

om

de

personeelsleden gemotiveerd te houden tot het einde van hun loopbaan. In het kader van de recente thematiek van het optrekken van de pensioenleeftijd voor ambtenaren, worden deze maatregelen geëvalueerd en wordt nagegaan of het nodig is bijkomende maatregelen in te voeren. In een eerste fase zijn de directiecomités van de entiteiten die onder het SA ’05-’07 vallen, bevraagd. In 2011 stelde de werkgroep retentiemanagement, met leden van het Departement Bestuurszaken en Agentschap voor Overheidspersoneel, een vragenlijst op. Aan de hand van deze vragenlijst kon men nagaan in welke mate de maatregelen van het SA ’05-’07 gekend, gecommuniceerd en toegepast worden. Ook werd er gekeken of deze maatregelen effecten hebben op de motivatie van het personeel en op hun wens om langer aan het werk te blijven. De resultaten van deze eerste bevraging zijn terug te vinden in een nota aan het CAG (Bijlage 2). In een tweede fase werd het personeel van de Vlimpers-entiteiten bevraagd over hun kennis en gebruik van de maatregelen, alsook welke effecten deze maatregelen hebben op hun motivatie en hun wens om langer aan het werk te blijven. Hiertoe werd

een

vragenlijst

ontwikkeld

door

vier

masterstudenten

arbeids-

en

organisatiepsychologie, onder begeleiding van prof. dr. Hans De Witte (faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen, KU Leuven) en met de medewerking van de werkgroep retentiemanagement. Bijkomend werden vijf factoren gemeten waarvan uit de wetenschappelijke literatuur blijkt dat ze een effect kunnen hebben op de motivatie en de wens om langer aan het werk te blijven. Deze vragenlijst werd in april 2013 via Opinio afgenomen bij alle werknemers van 45 jaar of ouder uit de Vlimpers-entiteiten, die onder het toepassingsgebied van het SA ’05-’07 vallen. De resultaten van deze tweede bevraging werden verwerkt door de masterstudenten van de KU Leuven en worden weergegeven in dit rapport.

4

2. Onderzoeksvragen Bij

het

opstellen

van

de

vragenlijst

werden

per

maatregel

volgende

onderzoeksvragen bevraagd:

-

Hoeveel % van de werknemers kent de maatregel?

-

Hoeveel % van de werknemers kreeg tot op heden reeds informatie over de maatregel vanuit zijn entiteit?

-

Hoeveel % van de werknemers maakte tot op heden reeds gebruik van de maatregel?

-

Waarom maakten bepaalde werknemers tot op heden geen gebruik van de maatregel?

-

Zijn de werknemers van plan in de toekomst gebruik te maken van de maatregel?

-

Welk effect heeft de maatregel op de algemene motivatie van de werknemer?

-

Welk effect heeft de maatregel op het vermogen en de bereidheid van de werknemer om aan het werk te blijven tot de minimumpensioenleeftijd respectievelijk maximumpensioenleeftijd?

Bijkomend werd er statistisch nagaan of er een effect is van bepaalde werkkenmerken (werkstress, autonomie, inspraak, job crafting en steun van de leidinggevende) op de motivatie, het vermogen en de bereidheid om aan het werk te blijven

tot

de

minimumpensioenleeftijd

resp.

maximumpensioenleeftijd.

De

hypothesen hierbij waren dat autonomie, inspraak, job crafting en steun van de leidinggevende een positief effect hebben, terwijl werkstress een negatief effect heeft. Deze hypothesen zijn gebaseerd op het Job Demands-Resources model dat verder besproken wordt in paragraaf 3.3.2.

3. Methode 3.1. Steekproef

De populatie waarnaar we de conclusies willen veralgemenen omvat alle personeelsleden van 45 jaar of ouder die tewerkgesteld zijn bij een entiteit binnen de Vlaamse Overheid en die onder het toepassingsgebied van het SA ’05-’07 vallen. Uit praktische overwegingen werd ervoor geopteerd enkel de entiteiten die gebruik maken van het Vlimpers-systeem te bevragen. De werknemers van deze 56

5

entiteiten konden gemakkelijk via e-mail aangeschreven worden. 6.177 personen ontvingen in april 2013 een uitnodiging om deel te nemen aan de bevraging. 1.884 personen vulden de vragenlijst in. Na inspectie van de data konden 1.182 enquêtes weerhouden worden voor verdere analyses. De overige enquêtes waren onvolledig.

De steekproef bevat ongeveer evenveel mannen (57%) als vrouwen (43%). Ook de leeftijdsgroepen zijn vrij evenredig verdeeld, met uitzondering van de groep 61 tot 65 jaar (Figuur 1). Zij zijn vermoedelijk ook in de populatie ondervertegenwoordigd, gezien veel personen in deze leeftijdscategorie reeds met pensioen zijn. De gemiddelde leeftijd bedraagt 53 jaar. Er namen meer werknemers van niveau A (34%) en niveau C (34%) dan werknemers van niveau B (19%) en niveau D (13%) deel aan de bevraging (Figuur 1). 80% van de werknemers uit de steekproef werkt voltijds, 15% onder hen werkt 60 procent of meer (t.o.v. een voltijds regime) en 5% werkt minder dan 60 procent op weekbasis. Wat dienstverband betreft, werkt 92% in dagdienst, 7% in ploegendienst en 1% in nachtdienst. Tenslotte bekleedt 25% van de respondenten uit de steekproef een leidinggevende functie (hij of zij is evaluator van werknemers)

Steekproef naar leeftijd

Steekproef naar niveau

7% 13% 32 % 28%

45-50

34%

Niveau B

51-55 56-60

Niveau A

Niveau C

34%

Niveau D

61-65 32%

19%

Figuur 1. Steekproef naar leeftijd en niveau (N = 1182)

6

3.2. Representativiteit

Het totale personeelsbestand van de Vlaamse Overheid omvat ongeveer 40.000 werknemers. De volledige groep van werknemers die ouder zijn dan 45 jaar en behoren tot een entiteit die valt onder het toepassingsgebied van het SA ’05-’07 omvat 13.391 werknemers. 46% van deze groep werd aangeschreven en het aantal ingevulde vragenlijsten dat effectief gebruikt konden worden in de analyse bestrijkt 9% van de totale populatie. Over de veralgemeenbaarheid van de resultaten van deze bevraging naar entiteiten die niet onder Vlimpers vallen, kunnen geen uitspraken gedaan worden. Er zijn immers geen demografische gegevens beschikbaar over de totale groep werknemers van 45 jaar of ouder onder het toepassingsgebied van het SA ’05-’07. Er zijn geen opvallende verschillen tussen de responsgraden van de bevraagde entiteiten (Figuur 2). Bijlage 3 bevat een volledig overzicht van de responsgraad per entiteit.

Responsgraad per entiteit (N = 56) 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55

Figuur 2. Responsgraad per entiteit

In Tabel 1 worden de demografische kenmerken van de aangeschreven groep vergeleken met die van de respondentengroep. Zowel qua geslacht als statuut zijn de twee groepen gelijkaardig verdeeld. In de respondentengroep is ‘Niveau D’ licht ondervertegenwoordigd ten opzichte van de beoogde subpopulatie (45-plussers in Vlimpers die vallen onder het Sectoraal Akkoord 2005-2007): respectievelijk 13% versus 25%. Het aantal werknemers dat in ploegendienst werkt, is in de steekproef licht oververtegenwoordigd: 8% van de werknemers in de steekproef werkt in ploegendienst, ten opzichte van 2% in de populatie.

7

Geslacht Man Vrouw Niveau A B C D Statuut Statutair Contractueel Werkregime Deeltijds < 60 Deeltijds > 60 Voltijds Dienstverband Dagdienst Ploegendienst

% populatie 41% 59%

% steekproef 57% 43%

31% 13% 31% 25%

34% 19% 34% 13%

90% 10%

92% 8%

1% 1% 98%

5% 15% 80%

98% 2%

92% 8%

Opmerking: Populatiegegevens over de verdeling naar leeftijd waren niet beschikbaar.

Tabel 1. Verdeling demografische kenmerken in populatie en steekproef

3.3. Meetinstrumenten

3.3.1. Beschrijving van de vragenlijst

De vragenlijst bestaat uit drie luiken. In het eerste luik werden volgende achtergrondkenmerken bevraagd: geslacht, leeftijd, statuut (contractueel of statutair), niveau (A, B, C of D), dienstverband (dagdienst, nachtdienst of ploegendienst), arbeidsregime (voltijds, deeltijds - 60% of meer, deeltijds – minder dan 60%) en of het personeelslid al dan niet leidinggevende (evaluator van werknemers) is. In het tweede luik werden de maatregelen uit het SA 2005 – 2007 bevraagd, rekening houdende met de hoger reeds vermelde onderzoeksvragen.

Bij enkele maatregelen werden vragen geschrapt of toegevoegd. -

Bij de maatregel “Appreciatierecht t.a.v. ambtshalve pensionering bij ziekte na 60 jaar” werd niet gepeild naar het toekomstig gebruik. De maatregel is slechts van toepassing na langdurige afwezigheid wegens ziekte. De werknemer kan niet voorspellen of hij ooit gebruik zal kunnen maken van de maatregel.

8

-

Bij

de

maatregelen

‘Eindeloopbaanverlof’

en

‘Cultuurondersteunende

communicatieacties’ werd niet gepeild naar het huidig en toekomstig gebruik. Deze maatregelen zijn automatisch van toepassing indien men aan de voorwaarden voldoet, zonder vrije keuze van de werknemer. -

Bij de maatregel ‘Interne mobiliteit stimuleren’ werd bijkomend gepeild naar de bereidheid tot demotie met of zonder verlies van loon, en het effect hiervan op de motivatie en inzetbaarheid van de werknemer.

-

Bij de maatregel ‘Andere rollen opnemen binnen de functie’ werd bijkomend gepeild naar de bereidheid van de werknemer tot het opnemen van de rol van mentor of coach in de toekomst.

-

Bij de maatregel ‘Telewerken’ werd bijkomend bevraagd of men hier occasioneel of structureel gebruik van maakt.

In het derde luik werden vijf aspecten van het werk gemeten die volgens de wetenschappelijke literatuur een effect op de motivatie van werknemers kunnen hebben. Deze aspecten werden bevraagd aan de hand van stellingen waarmee de werknemer al dan niet kon instemmen. De vijf gemeten aspecten zijn autonomie, werkdruk, steun van de leidinggevende, inspraak en job crafting. Het vierde en laatste luik bevatte twee open tekstvelden waar werknemers hun eigen suggesties voor bijkomende maatregelen en eventuele opmerkingen bij de bevraging kwijt konden. Deze kwalitatieve data werd niet door de studenten van KU Leuven verwerkt. De ruwe data werden na afloop van het onderzoek aan het Agentschap voor Overheidspersoneel (AgO) bezorgd voor verdere analyses.

Bijlage 4 bevat de vragenlijst die werd gedigitaliseerd naar en afgenomen via Opinio. 3.3.2. Gebruikte meetschalen

Voor de keuze van de gebruikte meetschalen werd gesteund op het Job DemandsResources (JD-R) model. Dit model stelt dat werkkenmerken op te delen zijn in taakeisen, die energie van de werknemer vragen, en hulpbronnen, die energie aanleveren. Idealiter zijn de hulpbronnen en taakeisen in evenwicht. Indien er meer taakeisen zijn (kwantitatief) en/of taakeisen die zwaarder doorwegen (kwalitatief) dan de aanwezige hulpbronnen, kan dit een negatieve impact hebben op motivatie en prestaties. Wanneer echter de taakeisen onder controle gehouden worden en er voldoende hulpbronnen aanwezig zijn, heeft dit een positief effect op bevlogenheid,

9

wat op zijn beurt een positief effect heeft op de prestaties van de werknemer. Het model wordt weergegeven in Figuur 3.

Figuur 3. Job Demands-Resources model

De concepten autonomie, inspraak en werkdruk werden gemeten aan de hand van drie subschalen uit de Short Inventory to Monitor Psychosocial Hazards (SIMPH). Dit is een verkorte versie van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeidsomstandigheden (VBBA). Autonomie kan gedefinieerd worden als de mate waarin werknemers de vrijheid hebben om zelf hun werk zowel vormelijk als inhoudelijk te organiseren en te plannen. Inspraak slaat op de mate waarin de werknemer mee kan bepalen en beslissen wat er dient te gebeuren in relatie tot de eigen taken, die van anderen en de organisatie in het geheel. Werkdruk tenslotte gaat over de werkhoeveelheid en het werktempo van de werknemers. Er werden zes stellingen gebruikt om de steun van de leidinggevende te meten. Deze stellingen werden gehaald uit de ‘Supervisor Support Scale’ (SSS). Deze schaal peilt naar de kwaliteit van de relatie met de leidinggevende. Job crafting gaat over de veranderingen die werknemers zelf aanbrengen in hun jobkenmerken om hun functioneren (in termen van welzijn en prestaties) te optimaliseren. Dat komt erop neer dat werknemers hun job aanpassen aan hun eigen noden en voorkeuren. Dit concept werd gemeten met de Verkorte Algemene

10

Job Crafting Schaal, bestaande uit 10 stellingen waarvoor de respondenten op een schaal van 1 tot 5 moesten aangeven in welke mate ze akkoord gingen met elke stelling. Het ging steeds om stellingen waarbij respondenten bijvoorbeeld moesten aangeven of de job aangepast kon worden aan hun eigen preferenties of dat ze zelf veranderingen konden aanbrengen zodat ze beter konden presteren. Algemene motivatie werd gemeten met een verkorte versie van de Utrechtse Bevlogenheidsschaal (UBES-9), bestaande uit negen stellingen waarvoor de respondenten moeten aangeven hoe vaak ze de beschreven situatie ervaren bij het uitvoeren van hun werk. Bevlogenheid kan beschreven worden als een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Deze drie componenten zijn verwerkt in de items van de UBES. Inzetbaarheid werd in dit onderzoek gedefinieerd als ‘het vermogen en de bereidheid om tot de minimumpensioenleeftijd en tot de maximumpensioenleeftijd te werken’ en werd gemeten aan de hand van vier stellingen die peilden naar de twee deelaspecten (bereidheid en vermogen) van inzetbaarheid.

3.4. Data-analyse

De data werden aan de hand van Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) geanalyseerd. Er werd gekeken naar beschrijvende gegevens zoals gemiddelden en percentages. Vervolgens werden er ook variantie-analyses toegepast om na te gaan of verschillende groepen (geslacht, statuut, verschillende leeftijdsgroepen, niveau, werkregime en dienstverband) op betekenisvolle wijze verschillen in hun scores op de gemeten concepten uit de vragenlijst. Verder werden de data onderworpen aan regressie-analyses. Via deze methode werd onderzocht hoe goed de scores op bepaalde variabelen (de predictoren) de scores op een andere variabele kunnen voorspellen. Hierbij is het belangrijk op te merken dat het hier cross-secntioneel onderzoek (vergelijkingen tussen variabelen op één meetmoment) i.p.v. longitudinaal onderzoek (twee meetmomenten doorheen de tijd met elkaar vergelijken). Dit impliceert dat uit de analyses geen causale verbanden afgeleid kunnen worden. Tenslotte werden onderlinge verbanden tussen alle gemeten concepten nagegaan met

behulp

van

correlaties.

Voor

meer

informatie

over

de

gebruikte

analysemethoden kan u steeds bij de auteurs terecht.

4. Resultaten 11

4.1. Kennis, communicatie en gebruik van de maatregelen ‘Telewerken’ en ‘Eindeloopbaanverlof’ zijn goed gekende maatregelen. ‘Interne mobiliteit stimuleren’ en ‘Perspectiefgesprekken’ zijn gekend door ongeveer 50% van de respondenten. De overige maatregelen zijn bij minder dan 33% van de werknemers gekend. Wat communicatie betreft, geeft een groot deel van de werknemers aan dat ze reeds informatie over ‘Telewerken’(70%) ontvingen vanuit hun entiteit. Voor de overige maatregelen schommelt dit tussen de 50% (voor ‘Eindeloopbaanverlof’) tot slechts 3% (voor ‘Belastende beroepen met ploegenarbeid’ ). ‘Telewerken’ is veruit de populairste maatregel. 50% van de respondenten geeft aan hier gebruik van te maken. ‘Perspectiefgesprekken’ komt op de tweede plaats met ongeveer 15%. De overige maatregelen worden slechts zeer beperkt toegepast (Figuur 4).

Percentage respondenten

Kennis, communicatie en toepassing van de 10 maatregelen uit het sectoraal akkoord 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Ontwikk Andere Belasten Eindeloo Perspect Cultuuro Telewer Interne Apprecia Vervangi eling rol de pbaanve iefgespr ndersteu ken mobiliteit tierecht stimuler opneme ngspool beroepe rlof ek nende en n n Maatregel gekend 94 85 51 49 31 31 30 20 15 12 Gecommuniceerd 71 50 26 31 10 17 16 16 5 3 Toegepast 50 0 10 16 1 7 9 0 3 1 Figuur 4. 10 maatregelen uit de CAG-nota

Het was interessant om na te gaan of men in de toekomst gebruik zou willen maken van bepaalde maatregelen. Deze vraag werd ook hypothetisch gesteld als mensen zeiden dat ze de maatregel niet kenden. Dit geeft aan welke maatregelen mensen aanspreken, ongeacht of ze er reeds gebruik van maakten in het verleden. Zoals eerder aangegeven werden niet alle maatregelen bevraagd. Bijvoorbeeld

de

maatregel ‘Eindeloopbaanverlof’ treedt automatisch voor iedereen in werking vanaf

12

55 jaar. Meer dan 50% van de respondenten wil gebruik maken van de maatregelen ‘Andere

rollen

opnemen

binnen

de

functie’,

‘Ontwikkeling

stimuleren’,

‘Appreciatierecht’, en ‘Perspectiefgesprekken’. De respondenten waarderen dus de mogelijkheden die de Vlaamse Overheid hen geeft om zich te ontwikkelen. Het meest opvallende resultaat hier is ‘Telewerken’ dat met stip op één staat. Dit kan zijn omdat werknemers aangaven deze maatregel het beste te kennen en er de meeste informatie over te hebben (Figuur 5).

Bent u van plan om in de toekomst gebruik te maken van deze maatregel? 47

Interne mobiliteit

55

Vervangingspool

70

Andere rol

74

Ontwikkeling stimuleren

75

Belastende beroepen

78

Perspectiefgesprekken

82

Telewerken 0

10

20

30 40 50 60 70 80 Percentage respondenten die instemmen

90

Figuur 5: Gebruikintentie in de toekomst

Opmerking: ‘Eindeloopbaanverlof’ en ‘Cultuurondersteunende communicatieacties’ worden automatisch

voor

iedereen

toegepast,

indien

de

entiteit

er

gebruik

van

maakt.

Toekomstgebruik werd niet bevraagd bij deze twee maatregelen.

Wanneer men ‘nee’ antwoordde op de vraag ‘Maakte u reeds gebruik van deze maatregel?’ werd gepeild naar de reden hiervoor. Opmerkelijk hierbij is dat voor alle maatregelen, behalve ‘Telewerken’ een groot aantal (gaande van 54% voor de maatregel ‘Interne mobiliteit stimuleren’ tot 89% voor ‘Belastende beroepen met ploegenarbeid’) van de werknemers aangeeft geen gebruik te hebben gemaakt van deze maatregel omdat ze hem niet kennen (Figuur 6).

13

100

Waarom maakt u geen gebruik van de maatregel "Telewerken"? Wil het niet 12% 25%

Weet niet of het kan Maatregel nvt in entiteit

29%

9%

Voldoe niet aan voorwaarden 25%

Ken het niet

Figuur 6. Reden om geen gebruik te maken van de maatregel ‘Telewerken’

Om de verwachte effecten op motivatie en de pensioenleeftijd te bevragen, werd gebruik gemaakt van een vijf-puntenschaal met als antwoordmogelijkheden: ‘ik weet het niet’, ‘zeer negatief effect’, ‘negatief effect’, ‘geen effect’, ‘positief effect’, ‘zeer positief effect’ (Figuur 7).


Effect van maatregelen op motivatie en verhoging pensioenleeftijd 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Ontwi Eindel Persp Ander Belast Intern Cultuu kkelin Verva Appre Telew oopba ectiefg e rol ende e ronder ngings ciatier g erken anverl espre opne beroe mobilit steun pool echt stimul of k men pen eit ende eren Positief effect op de motivatie 70 65 51 49 44 36 35 35 33 28 Effect op de verhoging van de 59 46 39 39 32 30 30 28 29 22 pensioenleeftijd

Figuur 7. Effect op motivatie en pensioenleeftijd

14

Gemiddeld koos 25% van de respondenten voor de ‘positieve effect’-categorie en 5% voor de ‘zeer positief effect’-categorie. Voor ‘Telewerken’ en ‘Eindeloopbaanverlof’ werden deze antwoordcategorieën beduidend meer gekozen (beide rond de 35%). 50% van de respondenten gaf aan dat ‘Cultuurondersteunende communicatieacties’ geen effect heeft op hun motivatie op het werk en ook niet op hun pensioenleeftijd. Bij de maatregel ‘Vervangingspool’ koos ongeveer 40% hiervoor. Bij de andere maatregelen koos ongeveer 1 op 3 voor deze categorie. De negatieve kant van de schaal werd bij alle maatregelen zeer weinig gekozen (ongeveer 2%), uitzondering op de regel was ‘Interne mobiliteit stimuleren’ waarbij dit ongeveer 8% was.

Er lijkt een zekere samenhang te zijn tussen de kennis en toepassing enerzijds, en de gerapporteerde motivatie anderzijds. Maatregelen die beter gekend zijn, motiveren ook meer. ‘Telewerken’ en ‘Eindeloopbaanverlof’ komen naar voor als de meest motiverende maatregelen. Dit zowel op de algemene motivatie als op de pensioenleeftijd. ‘Andere

rollen

opnemen

binnen

een

functie’,

‘Perspectiefgesprekken’

en

‘Ontwikkeling stimuleren’ hebben voor ongeveer 50% van de respondenten een positief effect op hun motivatie en voor ongeveer 35% ook een positief effect op de pensioenleeftijd. De overige maatregelen werden door ongeveer 1 op 3 positief bevonden voor de motivatie

en

1

op

3

voor

de

pensioenleeftijd,

met

uitzondering

van

‘Cultuurondersteunende communicatieacties’ dat slechts voor 1 op 5 een positief effect had op de pensioenleeftijd. Er is een duidelijke positieve samenhang tussen algemene motivatie en het effect op de verhoging van de pensioenleeftijd. 4.2. Demotie Bij de maatregel ‘Interne mobiliteit stimuleren’ werd ook gepolst naar de meningen over demotie. De resultaten hiervan worden weergegeven in Figuur 8. Ongeveer 40% zou een overplaatsing naar een minder belastende functie zonder loonsverlies overwegen. Ze geven ook aan dat dit meedraagt tot hun motivatie op het werk en hun wens om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd. Dit blijkt echter niet het geval te zijn bij demotie met loonsverlies. Weinig

15

respondenten geven aan dat ze overwegen dit te doen. Ze geven ook aan dat het hen niet sterk motiveert op het werk en ook niet om langer aan het werk te blijven.

Door demotie zou ik bereid zijn langer te werken dan de minimum pensioenleeftijd

38,4 6,3

39,5

Demotie zou me motiveren

6,8

Zonder loonsverlies Met loonsverlies 43,5

Ik zou demotie overwegen

8,75 0

10 20 30 40 50 Percentage respondenten

60

Figuur 8. Demotie

4.3. De rol van mentor of coach Bij de maatregel ‘Andere rollen opnemen binnen de functie’ werd de vraag opgenomen of de werknemers eventueel een mentor of coach rol op zich wilden nemen. Hierbij kwam naar voor dat 54% van de respondenten bereid is om als mentor en/of coach op te treden. Dit percentage is het cumulatieve percentage van ‘eerder bereid’ en ‘helemaal bereid’. Er is geen verschil op basis van geslacht en statuut. Er zijn wel verschillen tussen de niveaus. Niveau A en B zijn ‘eerder bereid’ een mentor/coach rol opnemen terwijl niveau C ‘deels wel, deels niet bereid is’ en D ‘eerder niet bereid’ zijn dit te doen. Leidinggevenden zijn ‘eerder bereid’ deze rol op te nemen dan de overige werknemers die ‘deels wel, deels niet bereid zijn’. Hierbij stelt zich de vraag of 45+’ers de vaardigheden om kennis over te dragen voldoende onder de knie hebben en of er eensgezindheid bestaat tussen de mentor en de Vlaamse Overheid over de over te dragen kennis. Daarom lijkt het raadzaam om bereidwillige mentors op te leiden. In deze sessies kunnen volgende zaken aan bod komen: kennisoverdracht op de werkvloer, informeel leren en sociale-, emotionele- alsook taakondersteuning. Verder kunnen mentees de mentors ook nieuwe inzichten bijbrengen. Denk bijvoorbeeld aan omgaan met recente technologie en werkwijzen.

16

Hieronder volgt de vergelijking van de antwoorden van de werknemers en de directiecomités op de vragen die peilen naar de kennis, communicatie, toepassing, effect op de motivatie en op de verhoging van de pensioenleeftijd van de 10 maatregelen uit het SA ’05-’07. 4.4. Vergelijking kennis, communicatie en gebruik Uit de antwoorden blijkt dat de maatregelen ‘Telewerken’, ‘Eindeloopbaanverlof’ en ‘Interne mobiliteit stimuleren’ het beste gekend zijn bij de werknemers (respectievelijk 94%, 85% en 51%). Dit stemt grotendeels overeen met de resultaten over de kennis van

de

maatregelen


bij (96%)

de zijn

directiecomités: het

beste

‘Telewerken’ gekend,

(98%)

gevolgd

en door

‘Perspectiefgesprekken’ (90%). Vervolgens geven de werknemers aan dat ‘Telewerken’, (71%) ‘Eindeloopbaanverlof’ (50%) en ‘Perspectiefgesprekken’ (31%) het best gecommuniceerd werden. Volgens de directiecomités zijn ‘Telewerken’ (92%), ‘Eindeloopbaanverlof’ (88%) en ‘Ontwikkeling stimuleren’ (67%) het beste gecommuniceerd. Met betrekking tot de toepassing van de maatregelen maken werknemers het meeste gebruik van ‘Telewerken’ (50%), ‘Perspectiefgesprek’ (16%)

en ‘Interne

mobiliteit stimuleren’ (10%). De directiecomités geven aan dat ‘Eindeloopbaanverlof’ (88%), ‘Telewerken’ (84%) en ‘Perspectiefgesprekken’ (73%) het meest toegepast worden binnen hun entiteiten. Bij deze vraag werd niet gepeild naar het gebruik van de maatregel ‘Appreciatierecht’ aangezien deze maatregel automatisch toegepast wordt voor elke werknemer. ‘Telewerken’,

‘Eindeloopbaanverlof’, ‘Perspectiefgesprekken’ en ‘Interne mobiliteit

stimuleren’ zijn dus zowel volgens de directiecomités als de werknemers het beste gekend, gecommuniceerd en het meeste toegepast. De maatregelen ‘Belastende beroepen met ploegenarbeid’, ‘Vervangingspool’

en ‘Cultuurondersteunende

communicatieacties’ scoren heel laag op kennis, communicatie en gebruik. Voor ‘Belastende beroepen met ploegenarbeid’ kan dit deels verklaard worden omdat er slechts een beperkte populatie werknemers hiervan gebruik kan maken.

17

Vergelijking inschatting kennis van de maatregelen door management en kennis door de werknemers Percentage respondenten

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Inschatting kennis door management Kennis door werknemers

Figuur 9. Vergelijking inschatting kennis van de maatregelen bij werknemers door directiecomités en kennis door de werknemers

Uit Figuur 9 blijkt dat het management de kennis te hoog inschat. Er is dus nood aan meer communicatie over de maatregelen.

Vergelijking inschatting communicatie management en communicatie naar werknemers


100 90 80 70

60

Inschatting communicatie door management

50 40 30

Gecommuniceerd naar medewerkers

20 10 0

18

Figuur 10. Vergelijking inschatting communicatie van de maatregelen bij werknemers door directiecomitie en communicatie aan de werknemers

De blauwe balken geven weer hoeveel procent van het management aangeeft dat ze gecommuniceerd hebben over de maatregel naar hun personeel. De rode balken stelt

het

percentage

werknemers

voor

die

aangeven

dat

de

maatregel

gecommuniceerd werd binnen de eigen entiteit. Uit Figuur 10 blijkt dat de communicatie over de maatregelen de werknemers niet goed bereikt want de percentages werknemers die aangeven geïnformeerd te zijn, ligt veel langer dan dat het management inschat.


Vergelijking inschatting gebruik door management en gebruik door werknemers 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Inschatting gebruik door management

Gebruik door werknemers

Figuur 11. Vergelijking inschatting gebruik medewerkers door management versus werknemers

Opmerking:

de

maatregelen


en

‘Cultuurondersteunende

communicatieacties’ werden niet bevraagd omdat deze automatisch van toepassing zijn, zonder vrije keuze van de werknemer.

Ook hier komt weer de overschatting van de maatregelen door het management naar voor. Enkel ‘Telewerken’ is een frequent toegepaste maatregel (Figuur 11).

19

Bij de vergelijking van het effect van de maatregelen op de motivatie van de werknemers

is

de

top

drie

bij

de

werknemers

‘Telewerken’

(70%),

‘Eindeloopbaanverlof’ (65%) en ‘Perspectiefgesprekken’ (51%), terwijl dit volgens de directiecomités ‘Telewerken’ (69%) , ‘Andere rollen opnemen binnen de functie’ (63%) en ‘Ontwikkeling stimuleren’ (61%) is. Opmerkelijk is dat ‘Eindeloopbaanverlof’ bij de werknemers op de tweede plaats staat bij het effect op de motivatie (65%), terwijl maar 35% van de directiecomités inschat dat deze maatregel een positief effect heeft (Figuur 12).

Figuur 12. Vergelijking effect op de motivatie ingeschat door het management en werknemers

Bij de werknemers hebben de maatregelen ‘Telewerken’ (59%), ‘Andere rollen opnemen

binnen

een

functie’

(46%),


(39%)

en

‘Perspectiefgesprekken’ (39%) het sterkste effect op het verhogen van de pensioenleeftijd (Figuur 13). De directiecomités geven aan dat het effect op de pensioenleeftijd voornamelijk beïnvloed wordt door ‘Appreciatierecht’ (29%), ‘Ontwikkeling Stimuleren’ (29%) en ‘Telewerken’ (27%). De directiecomités schatten het gemiddelde effect van de maatregelen op de verhoging van de pensioenleeftijd markant lager in dan de werknemers (respectievelijk 16,1% versus 35,28%).

20

Figuur 13. Vergelijking inschatting van het effect op de verhoging van de pensioenleeftijd door management en werknemers

Er kan geconcludeerd worden dat alle maatregelen beter gekend, gecommuniceerd en toegepast worden volgens de directiecomités in vergelijking tot wat de werknemers aangeven. Opvallend is dat deze vaststelling niet opgaat voor het effect van de maatregelen op de motivatie en het verhogen van de pensioenleeftijd. Bij de vergelijking van het effect op de motivatie schatten de directiecomités het effect van vier maatregelen te hoog in en van vijf maatregelen te laag. Enkel ‘Telewerken’ wordt correct ingeschat. De werknemers geven aan dat de maatregelen een sterker effect hebben op de pensioenleeftijd dan de directiecomités.

4.5. Werkkenmerken De meting van de vijf werkkenmerken (autonomie, inspraak, werkdruk, job crafting en steun van de leidinggevende) gebeurde op een schaal van 1 tot 5. De werknemers beschikken gemiddeld over een grote mate van autonomie bij het uitvoeren van hun werk (Gem. = 3,57). Werknemers geven aan een matig niveau van inspraak te krijgen (Gem. = 2.98). Gemiddeld genomen ervaren de werknemers een matige werkdruk (Gem. = 3,07). De gemiddelde score op zowel job crafting als steun van de leidinggevende is ook matig (respectievelijk een gemiddelde score van 3,26 en 3,42) (Figuur 14).

21

Gemiddelde scores op werkkenmerken 5 Gemiddelde score

4,5 4

3,58

3,5

2,98

3,07

Inspraak

Werkdruk

3,42

3,26

3 2,5 2 1,5 1 Autonomie

Job Crafting

Steun leidinggevende

Figuur 14. Gemiddelde scores op werkkenmerken

4.6. Algemene motivatie en inzetbaarheid De gemiddelde score op de bevlogenheidsschaal bedraagt 3,71 (op een schaal van 0 tot 6). Er kan dus gezegd worden dat de gemiddelde werknemer zich matig tot sterk gemotiveerd voelt op zijn werk. De gemiddelde score op in staat zijn om te werken tot de minimum pensioenleeftijd is 4,02 (op een schaal van 1 tot 5). De gemiddelde score voor de bereidheid om te werken tot de minimum pensioenleeftijd is 3,96 (op een schaal van 1 tot 5). Hieruit valt te concluderen dat de gemiddelde werknemer zich goed in staat voelt om te blijven werken tot aan de minimum pensioenleeftijd, en daartoe ook bereid is. Het gemiddelde voor het in staat zijn om te werken tot de maximum pensioenleeftijd bedraagt 3,29, en voor de bereidheid om te werken tot de maximum pensioenleeftijd 2,93 (beiden op een schaal van 1 tot 5). De gemiddelden voor deze schalen liggen beduidend lager dan die voor de minimum pensioenleeftijd; werknemers voelen zich minder sterk in staat en bereid tot het uitvoeren van hun functie tot de maximum pensioenleeftijd (Figuur 15).

22

Inzetbaarheid tot aan de pensioenleeftijd 5 4,5

4,2

4

3,96 3,29

3,5

2,93

3 2,5 2 1,5 1 In staat tot minimum pensioenleeftijd te werken

Bereid tot minimum pensioenleeftijd te werken

In staat tot maximum pensioenleeftijd te werken

Bereid tot maximum pensioenleeftijd te werken

Figuur 15. Inzetbaarheid tot aan de pensioenleeftijd

4.7. Onderliggende verbanden tussen de gemeten concepten1

Het vermogen en de bereidheid om tot de minimum resp. maximum pensioenleeftijd te werken hangen alle vier nauw samen met elkaar. Dat betekent dat deze vier concepten mogelijks overlap vertonen, wat gewenst is. Deze vier aspecten zijn namelijk metingen van het concept inzetbaarheid. Ze hangen echter niet samen met de andere afhankelijke variabele, bevlogenheid, die de algemene motivatie nagaat. Dat geeft weer dat de concepten inzetbaarheid en algemene motivatie los van elkaar staan en de mogelijke effecten zonder vrees voor overlap nagegaan kunnen worden. Verder blijkt dat gemiddeld gezien mensen die hoog scoren op autonomie ook hoger scoren op het vermogen om tot de minimum (.21**) of maximum (.24**) pensioenleeftijd te werken en ook meer bereid zijn om tot de minimum (.13**) of maximum (.16**) pensioenleeftijd te werken. Hoe hoger de inspraak, hoe hoger het vermogen om tot de minimum (.22**) of maximum (.21**) pensioenleeftijd te werken en ook hoe hoger de bereidheid om tot de minimum (.24**) of maximum (.20**) pensioenleeftijd te werken. Wat betreft werkdruk scoren mensen die hier hoog op scoren, lager op het vermogen om tot de minimum (-.16**) of maximum (-.16**) pensioenleeftijd te werken. Deze 1

** correlatie is significant op het 0.01-niveau (sterker verband); * correlatie is significant op het 0.05niveau (sterk verband)

23

hoge scoorders op werkdruk scoren ook lager, hoewel in kleinere mate, op de bereidheid om tot de maximumpensioenleeftijd te werken (-.07*). Er is geen significant verband tussen werkdruk en de bereidheid om tot de minimum pensioenleeftijd te werken. Hoe hoger men op respectievelijk job crafting en steun van de leidinggevende scoort, hoe hoger men scoort op het vermogen om tot de minimum (.13** resp. .19** ) of maximum (.22** resp. .19**) pensioenleeftijd of hoe meer men bereid is om tot de minimum (.13** resp. .20**) of maximum (.22** resp. .19**) pensioenleeftijd te werken. Interessant om op te merken is dat hoe hoger de score op job crafting en steun van de leidinggevende is, hoe hoger de score op autonomie (.47** resp. .38**). Dit kan, zoals reeds vermeld, ook voor een verhoogde inzetbaarheid kan zorgen. Wat betreft de algemene motivatie werd er maar één significant verband gevonden, hoewel dit verband eerder klein is. Hoe hoger de werkdruk (.09**), hoe hoger de algemene motivatie. Deze bevinding lijkt contraïntuïtief,maar onderzoek wijst uit dat een matige werkdruk in combinatie met een hoge mate aan autonomie werknemers kan motiveren om met de uitdagingen van het werk om te gaan.

Er werd een regressie-analyse uitgevoerd waarbij werd nagegaan of werkdruk, autonomie, inspraak, job crafting en steun van de leidinggevende een effect hebben op de mate waarin werknemers zich gemotiveerd voelen op hun werk en de mate waarin werknemers zich in staat en bereid voelen om te werken tot respectievelijk de minimum-

en

maximumpensioenleeftijd.

Leeftijden

werden

niet

specifiek

onderverdeeld in subcategorieën bij deze analyse. Hierbij werd rekening gehouden met verschillen naar geslacht, leeftijd, statuut (contractueel of statutair), niveau (A, B, C of D), arbeidsregime (voltijds, deeltijds 60% of meer, deeltijds minder dan 60%) dienstverband (dagdienst, nachtdienst, ploegendienst) en of de werknemer al dan niet leidinggevende is. De resultaten van deze analyse zijn te verkrijgen op aanvraag. We hanteren hierbij een significantieniveau van .05 (grenswaarde om tot een betekenisvol effect te besluiten). In wat volgt bespreken we de meest opvallende resultaten van de regressie-analyse (Figuur 16).

Algemene motivatie Er werden effecten gevonden voor niveau en leeftijd. Wat betreft niveau, bleek dat werknemers van niveau D (Gem. = 3,30) licht lager scoren op algemene motivatie ten opzichte van niveau A (Gem. = 3,85). Behoren tot niveau B of C droeg niet significant bij tot de voorspelling van motivatie. Verder bleek dat hoe ouder de werknemer, hoe lager de algemene motivatie. Autonomie, steun van de

24

leidinggevende, inspraak, job crafting en werkdruk droegen niet significant bij tot het voorspellen van de algemene motivatie. Hier worden dus geen effecten voor gevonden.

Inzetbaarheid Allereerst was er een effect van leeftijd. Hoe hoger de leeftijd, hoe hoger men het vermogen inschat om tot de minimumpensioenleeftijd te kunnen werken (Gem. 45-50 = 3,78 vs. Gem 61-65 = 4,52). Daarnaast bleek dat hoe ouder de werknemer is, hoe meer hij zich bereid toont om tot de minimumpensioenleeftijd te werken (Gem. 45-50 = 3,75 vs. Gem 61-65 = 4,28). Verder schatten oudere werknemers hun vermogen om tot de maximumpensioenleeftijd te werken hoger in (Gem. 45-50 = 3,13 vs. Gem 61-65 = 4,36) en ze zijn ook meer bereid om tot de maximumpensioenleeftijd te werken (Gem. 45-50 = 2,90 vs. Gem 61-65 = 4,15). Dat kan bijvoorbeeld te wijten zijn aan de mate van controle die oudere werknemers ervaren te hebben op hun werk. Werknemers die in ploegen (Gem. = 3,33) werken achten zichzelf minder in staat achten om tot de minimumpensioenleeftijd te kunnen werken ten opzichte van werknemers die in dagdienst (Gem. = 4,08) werken en achten zichzelf ook minder in staat om tot de maximumpensioenleeftijd te werken, waarbij mensen in ploegen gemiddeld 2,69 scoorden tegenover werknemers in dagdienst met een gemiddelde van 3,34. De scores van werknemers in nachtdienst verschilden niet significant van werknemers in dagdienst. Daarnaast bleek dat werknemers van niveau B (Gem. = 3,09), C (Gem. = 3,19) en D (Gem. = 3,04) zich ten opzichte van niveau A (Gem. = 3,59) minder in staat achten om tot de maximumpensioenleeftijd te werken. Verder bleek dat werknemers van niveau D (Gem. = 3,09) ten opzichte van werknemers van niveau A (Gem. = 3,65) in mindere mate bereid zijn tot de maximumpensioenleeftijd te werken. Ook werknemers die voltijds werken (Gem. = 3,06) zijn minder bereid tot de maximumpensioenleeftijd werken, in vergelijking met werknemers die minder dan 60% werken (Gem. = 2,22).

Hoe meer inspraak men krijgt, hoe hoger werknemers inschatten te kunnen werken tot aan de minimumpensioenleeftijd. Meer inspraak kan er ook voor zorgen dat werknemers liever willen werken tot de minimumpensioenleeftijd. Werknemers die hoog scoorden op bereidheid om tot de maximumpensioenleeftijd te werken waren werknemers die over het algemeen steun kregen van hun leidinggevenden, inspraak kregen en hoog scoorden op job crafting. Hoe hoger men scoort op job crafting, hoe liever werknemers willen werken tot de minimumpensioenleeftijd. Tenslotte blijkt dat

25

hoe meer autonomie de werknemer ervaart in zijn job en hoe hoger de score op job crafting, hoe meer werknemers van zichzelf vinden dat ze het vermogen hebben om te kunnen werken tot de maximumpensioenleeftijd. Voor werkdruk werd het tegenovergestelde gevonden: hoe meer werkdruk, hoe minder goed iemand zich in staat voelt om tot de minimumpensioenleeftijd te werken. Een hoge werkdruk hangt echter ook samen met een lagere inschatting van het vermogen

om

tot

de

maximumpensioenleeftijd

-.14*

Werkdruk

te

kunnen

werken.

Vermogen tot minimumpensioenleeftijd

.10*

Bereidheid tot minimumpensioenleeftijd

Inspraak .17* -.15* .08* Autonomie .07*

Vermogen tot maximumpensioenleeftijd

.07* .11*

Job Crafting

.14* Steun leidinggevende

Bereidheid tot maximumpensioenleeftijd

.08*

Figuur 16. Regressie-analyse van werkkenmerken op algemene motivatie en inzetbaarheid

2

5. Implicaties 5.1. Implicaties m.b.t. de tien maatregelen uit het SA ‘05-‘07

Uit de vergelijking met de bevraging van het management kan geconcludeerd worden dat de directiecomités een positiever beeld hebben over de kennis, de communicatie over en het gebruik van de 10 maatregelen uit het SA ‘05-‘07. De 2

Voor algemene motivatie werden geen effecten gevonden.

26

werknemers geven aan dat zij de maatregelen minder kennen en er minder over gecommuniceerd wordt. Ze maken er ook minder gebruik van dan dat de directiecomités inschatten. Dit kan een indicatie zijn van communicatieproblemen over de maatregelen. Het zou dan interessant zijn om pistes te verkennen waarlangs de Vlaamse Overheid haar werknemers betere informatie kan verschaffen over de maatregelen. Werknemers

geven

aan

dat

vooral

de

maatregelen

‘Telewerken’,

‘Eindeloopbaanverlof’, ‘Perspectiefgesprekken’ en ‘Ontwikkeling stimuleren’ een positief effect hebben op hun motivatie. ‘Telewerken en ‘Eindeloopbaanverlof’ zijn bij werknemers al goed gekend en veel gebruikt, dus het is vooral nodig om beter te communiceren

over

de

maatregelen

‘Ontwikkeling

stimuleren’

en

‘Perspectiefgesprekken’, omdat deze maatregelen slechts door resp. 31% en 49% gekend zijn en zeer weinig gebruikt worden. Met betrekking tot de effecten die de maatregelen hebben op de inzetbaarheid van oudere werknemers (in de bevraging geformuleerd als ‘het effect van de maatregel op de motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd’), keert

hetzelfde

patroon

terug. Werknemers

geven

aan

dat

‘Telewerken’,

‘Eindeloopbaanverlof’, ‘Ontwikkeling stimuleren’ en ‘Perspectiefgesprekken’ een positief effect hebben op hun motivatie om langer aan het werk te blijven. Er zou kunnen ingezet worden op ‘Telewerken’. Veel werknemers geven aan deze maatregel te kennen (94%) en het gebruik ligt op 50%,

terwijl 82% van de

werknemers aangeeft hier in de toekomst gebruik van te willen. We concluderen dat de maatregelen een positief effect hebben op zowel de algemene motivatie als de inzetbaarheid van de 45+ werknemers, maar dat de maatregelen onvoldoende gekend zijn. 5.2. Implicaties m.b.t. bijkomende maatregelen

Uit de resultaten blijkt dat er voornamelijk ingezet moet worden op job crafting en inspraak. Op korte termijn is inspraak belangrijk, daar dit positief samenhing met het vermogen en de bereidheid om te werken tot de minimum pensioenleeftijd. Op lange termijn is het van belang om in te zetten op job crafting, aangezien dit positief samenhing met het vermogen en de bereidheid om te werken tot de maximum pensioenleeftijd. Verder kan er ook gefocust worden op meer autonomie en steun van de leidinggevenden. Aangezien deze concepten bij elkaar aansluiten en ook positief samenhangen, proberen we de suggesties zo specifiek mogelijk te maken. We baseren ons hierbij mede op theoretische bevindingen uit voorgaand onderzoek.

27

Door aan de behoeften van de werknemers te voldoen, kan de organisatie hen helpen om zowel aan hun eigen als de organisationele doelen tegemoet te komen. Zo kan er een synergie-effect ontstaan. Dat betekent dat de ene suggestie versterkend kan werken op de andere, waardoor het eindresultaat ook positiever wordt. Voor vervolgonderzoek kan het interessant zijn om onderzoek per entiteit uit te voeren, omdat de context vaak uniek is. Aanvullend kan verdieping in de vorm van focusgroepen zinvol zijn. Hiervoor biedt de kwalitatieve data die verzameld werd aan het eind van de vragenlijst een eerste houvast.

Job crafting Job crafting hangt positief samen met de bereidheid en het vermogen om te werken tot de maximum pensioenleeftijd. Om job crafting te stimuleren, adviseren we om op drie niveau’s te werken: organisatieniveau, groeps- en individueel niveau. De organisatie is van belang, aangezien zij de juiste context dient te creëren waarin job crafting toegelaten wordt. Eén manier om dit te doen is doordat de directe leidinggevende de medewerker voldoende uitvoeringsmacht en vertrouwen geeft. Het verhogen van de autonomie die de werknemer krijgt over zijn job naast de hoge eisen die ermee gepaard gaan is een effectieve manier om een actieve leeromgeving te creëren waarbij persoonlijk initiatief gestimuleerd wordt. Het is verder essentieel dat werknemers op maat gemaakte constructieve feedback ontvangen over hun huidige niveau van werkkenmerken. Er kan bijvoorbeeld via een korte test nagegaan worden hoe de werknemer bepaalde eisen en kenmerken van het werk beleeft die kunnen helpen om het werk goed uit te voeren. Zo worden de sterktes en werkpunten van de werknemers in kaart gebracht en kunnen zij voor zichzelf en de organisatie aangeven waar ze aan willen werken en hoe ze dat kunnen doen. Uiteraard is hier de steun van de directe leidinggevende een must. Naar haalbaarheid gekeken is het moeilijk om voor elke werknemer de ideale oplossing te vinden, daarom lijkt het ons zinvol om vanuit het management een paar algemene richtlijnen op te stellen om bijvoorbeeld de meest voorkomende problemen bij werknemers aan te pakken. Er wordt geadviseerd om de niveau’s van jobeisen en kenmerken van de job die bijdragen aan de goede uitvoering van het werk jaarlijks na te gaan en opnieuw te evalueren na 6 maanden. Tussentijds kan men wekelijks of maandelijks op één specifiek aspect van de werkkenmerken focussen en hierover tips te verspreiden via bijvoorbeeld het intranet. Hierbij is het aan te raden werknemers ook zelf suggesties te laten doen. Op die manier geef je de boodschap dat werknemers zelf iets kunnen veranderen aan hun werkkenmerken en dat ze

28

daarvoor de steun van de organisatie krijgen. Het is daarnaast kostenbesparend, aangezien het kan fungeren als een informele on-the-job-training (leren tijdens het werk) en werknemers kan leren probleemgericht te werk te gaan. Wat betreft nieuwe werkkrachten (werving en selectie) of toewijzing aan een nieuwe job (bv. overplaatsing) moet gekeken worden naar de mate waarin de werknemer vrijheid ervaart om zijn job deels zelf invulling te geven. Op dit aspect komen we terug bij de bespreking van autonomie.

Inspraak Inspraak stimuleren is een tweede mogelijke maatregel. Het positief samenhangt met de bereidheid en het vermogen om te blijven werken tot de minimum pensioenleeftijd. De werknemer betrekken (‘employee involvement’) bij beslissingen over zijn werk is daarom van groot belang. Ten eerste is het van belang om mensen te ‘empoweren’: hen voorzien van voldoende autoriteit om werkgerelateerde beslissingen te nemen, die ze geacht worden te kunnen nemen. Dat kan bijvoorbeeld gaan over werkmethoden, toewijzingen van taken, klantenservice en werknemersselectie. Ten tweede moet informatie op tijd beschikbaar zijn om beslissingen te kunnen maken. Het bevorderen van de informatie-flow kan door bijvoorbeeld informaticasystemen gebruiksvriendelijker en sneller te maken. Hierbij aansluitend kunnen er fora gebruikt worden waarbij er, binnen en tussen afdelingen met gelijkaardige problemen, raad kan gevonden worden bij elkaar. Een andere vorm van peer-support tussen collega’s kan eventueel gebruikt worden om taken te verdelen onder collega’s. Ten derde draagt de betrokkenheid van werknemers enkel bij aan de organisatieeffectiviteit wanneer de vereiste vaardigheden en kennis aanwezig zijn. Informatie is daarbij belangrijk, maar ook een training om expertise op te doen. Meer concreet kan men trainingen organiseren inzake taakuitvoering, (de juiste) beslissingen leren nemen (daardoor krijgt men invloed op beslissingen binnen de afdeling en organisatie), probleemoplossend werken en inzicht in de overkoepelende werk van de organisatie. Om deze maatregelen door te voeren, is ook hier de steun van de leidinggevende van belang, zoals verder nog aan bod komt.

Autonomie Het hebben van een zekere zelfstandigheid op het werk kan eveneens bijdragen tot een verhoging van de wens om langer te werken. Men kan dit stimuleren door het indelen van het eigen werk deels over te laten aan de werknemer. Zo kan deze zijn

29

werkplanning mee aanpassen in functie van zijn/haar opdrachten, wat zorgt voor minder werkstress, meer efficiëntie en een betere work-life balance. Concrete voorbeelden zijn: het opstellen van een langetermijnplanning waarbij het opnemen van vakantiedagen mee ingecalculeerd wordt, samen zitten om deadlines te bespreken alsook de manier waarop deze gehaald kunnen worden en vrijheid geven in werktempo. Wat betreft de taakinhoud, die vaak vastligt binnen iemands functie, kan er meer ruimte komen voor overleg. Zo krijgen werknemers niet het gevoel dat alles hen wordt opgelegd van bovenaf, maar dat ze zelf mee de invulling kunnen bepalen.

Steun van de leidinggevende De werknemers gaven aan dat steun van de leidinggevende eveneens kan bijdragen aan de wens om langer aan het werk te blijven. Om deze steun te verhogen, dient ingezet te worden op transformationeel leiderschap, en dit d.m.v. trainingen. Dit kan echter ook on-the-job gebeuren, zodat er niet teveel tijd en financiële middelen geïnvesteerd moeten worden. Concreet stellen we een programma voor dat onder meer leert om meer waardering voor de performantie van werknemers te tonen. Een ander belangrijk punt is het geven van positieve feedback. Zowel verbale als geschreven erkenning voor goed uitgevoerde taken of behaalde doelen en emotionele ondersteuning zijn hierbij van belang. Tenslotte kan het ook zinvol zijn om medewerkers de kans te geven naar workshops of conferenties te gaan tijdens de werkuren, en deze uren te beschouwen als gepresteerde werktijd. Hiermee geeft de leidinggevende aan zijn groei van zijn medewerkers proactief te ondersteunen.

Werkdruk Interessant is om in vervolgonderzoek te focussen op werkdruk. De werkdruk bleek matig te zijn voor werknemers (gemiddeld 3,07 op een schaal van 1 tot 5). Voorgaande maatregelen zullen de negatieve impact van werkdruk grotendeels dempen. Het is echter zinvol en aan te raden dit te blijven monitoren en bij te sturen waar nodig.

30

6. Besluit Een leeftijdsbewust personeelsbeleid maakt steeds optimaal gebruik van de capaciteiten van het personeel om de doelstellingen van organisatie tot uitvoer te brengen. De nadruk ligt hierbij op duurzaamheid: men wil langetermijndenken. Er moet rekening gehouden worden met verschillende noden van een zeer diverse groep werknemers. Het management dient hiertoe een proactief beleid te voeren dat kan leiden tot een synergie.

Op basis van de resultaten die in dit rapport werden besproken, kunnen we tot volgende samenvattende conclusies komen:

- De maatregelen op alle drie de dimensies: kennis, communicatie en gebruik, werden te hoog ingeschat door de directiecomités. Er dient hier dus ingezet te worden op meer duidelijke communicatie. - Bij het effect op de pensioenleeftijd komt net het tegenovergestelde beeld naar voor. Daar onderschatten de directiecomités het effect van de maatregelen op de verhoging van de pensioenleeftijd. Bij het effect op de motivatie wordt het effect van sommige maatregelen overschat en van sommige onderschat. De maatregelen die het

meeste

effect

hebben

volgens

de

werknemers,

zijn

‘Telewerken’,

‘Eindeloopbaanverlof’, ‘Perspectiefgesprekken’ en ‘Ontwikkeling stimuleren’. - Werknemers voelen zich bereid en in staat om tot de minimum pensioenleeftijd te werken, maar geven aan zich minder in staat en bereid te voelen om te werken tot de maximum pensioenleeftijd. - Terwijl inspraak vooral samenhangt met het vermogen en de bereidheid om te werken tot de minimum pensioenleeftijd, hangt job crafting voornamelijk samen met het vermogen en de bereidheid om te werken tot de maximum pensioenleeftijd. De negatieve relatie tussen werkdruk en het vermogen om te werken tot de minimum en maximum pensioenleeftijd was het derde meest opvallende resultaat. - Concrete suggesties werden geformuleerd om voornamelijk in te zetten op communicatie, job crafting en inspraak.

Deze resultaten kunnen gebruikt worden om de capaciteiten van de werknemers verder uit te bouwen en tegelijkertijd tegemoet te komen aan hun noden en de organisatiedoelstellingen.

31

Contactgegevens auteurs Contact opnemen met de auteurs kan steeds via prof. Dr. Hans De Witte: [email protected]

7. Referentielijst Suggesties voor bijkomende maatregelen

Abualrub, R. F., & Al-Zaru, I. M. (2008). Job stress, recognition, job performance and intention to stay at work among Jordanian hospital nurses. Journal of Nursing Management, 16, 227-236.

Arkema, L. (2012). Geef generatie Y vleugels: een onderzoek naar de invloed van tranformatie op de bevlogenheid van werknemers uit generatie Y. Ongepubliceerd manuscript. Universiteit Utrecht, Departement Arbeids-en Organisatiepsychologie.

Bakker, A. B., & Tims, M. (2010). Job crafting: towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2).

Bakker, A. B., Derks, D., & Tims, M. (2012). Proactive personality and job performance: the role of job crafting and work engagement. Human relations, 60(10), 1359-1378.

Bakker, A.B. (2009). Bevlogenheid in organisaties: Een model om bevlogenheid te bevorderen. Tijdschrift voor Opleiding en Ontwikkeling, 11, 11-19.

Blegen, M.; Goode C.; Johnson, M.; Maas, M.; McCloskey, J. & Moorhead, S. (1992). Recognizing staff nurse job performanceand achievements.Research in Nursing and Health 15, 57–66.

Cummings, T., G.; Worley, C., G., (2012). Organization Development & Change.

De Witte, H.; Vets, C.; Notelaers, G., (2010): Werken In Vlaanderen: vermoeiend of plezierig: resultaten van 10 jaar onderzoek naar de beleving en beoordeling van arbeid.

32

Demerouti, E., Hetland, J., Peeters, M. C. W., Petrou, P., & Schaufeli, W. (2012). Crafting a job on a daily basis: contextual correlates and te link to work engagement. Journal of Organizational Behavior, 33, 1120-1141.

Wilson, C. (2006). Why stay in nursing. Nursing Management12,1–14.

Wrzesniewski, A., & Dutton J. E. (2001). Crafting a job: revisioning employees as active crafters of their work. The Academy of Management Review, Vol. 26, 179-201.

Meetschalen

Henderson, D., Liden, R. C., Wayne, S. J., & Zhao, H. (2008). Servant leadership: development of a multidimensional measure and multi-level assessment. The Leadership Quarterly, 19, 161-177.

Miller, K. I., & Ray, E. B. (1994). Social support: home/work stress and burnout: Who can help?. Journal of Applied Behavioral Science, 30(3), 357-373.

Notelaers, G. D., & Vermunt, J. (2007). Construction and validation on the Short Inventory to Monitor Psychosocial Hazards. Arbeidsgezondheidszorg en Ergonomie, 11-17. Achtergrondliteratuur

Adams, E., Bull, F., Preston, J., Ogilvie, D., Sahlqvist, S., & Song, Y. (2011). Effect of questionnaire length, personalisation and reminder type on response rate to a complex postal survey: randomised controlled trial. BMC Medical Research Methodology, 1-8.

Baumgartner, R., & Heberlein, T. A. (1978). Factors affecting response rates to mailed questionnaires: a quantitative analysis of the published literature. American Sociological Review, 43(4), 447-462.

Berdie, D. R. (1973). Questionnaire length and response rate. Journal of Applied Psychology, 58(2), 278-280.

33

Berenson, C., & Kanuk, L. (1975). Mail surveys and response rates: a literature overview. Journal of Marketing Research, 12(4), 440-453.

Champion, D. J., & Sear, A. (1969). Questionnaire response rate: a methodological analysis. Social Forces, 47(3), 335-339.

Cohen, J., & Elchardus, M. (2003). Gedrag en verwachtingen in verband met het einde van de loopbaan. Deelrapport 3: de determinanten van de vroege uittrede. Ongepubliceerd manuscript. Vrije Universiteit Brussel, Onderzoeksgroep TOR, vakgroep Sociologie.

Cohen, J., Elchardus, M., & Van Thielen, L. (2003). Gedrag en verwachtingen in verband

met

het

eindeloopbaanbeleid.

einde

van

de

Ongepubliceerd

loopbaan. manuscript.

Deelrapport Vrije

5:

naar

Universiteit

een

Brussel,

Onderzoeksgroep TOR, vakgroep Sociologie.

De Cuyper, N., De Witte, H., Notelaers, G., Van Emmerik, H., & Schreurs, B. (2011). Job demand-resources and early retirement intention: differences between blue- and white-collar workers. Economic and Industrial Democracy, 32(1), 47-68.

De Cuyper, N., De Witte, H., Notelaers, G., Van Emmerik, H., & Schreurs, B. (2011). Job demands and resources and their associations with early retirement intentions through recovery need and work enjoyment. SA Journal of Industrial Psychology, 37(2), 1-11.

Hondeghem, A., & Vanmullen, K. (2004). Een leeftijdsbewust personeelsbeleid bij de Vlaamse Overheid: verkenning van het onderzoek.

Josten, E., & Schalk, R. (2010). The effect of demotion on older and younger employees. Personnel Review,39(2), 195-209.

Meurs, T. (2010). Levensfasebewust personeelsbeleid: onderzoek naar de motivatie van oudere werknemers om langer door te werken. Ongepubliceerd manuscript. Universiteit Utrecht, Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap.

34

Orpen, C. (1991). The effects of formal mentoring on employee work motivation, organizational commitment and job performance. The Learning Organization, 4, 5360.

Schattenberg, G., & Wensing, M. (2005). Initial nonresponders had an increased response rate after repeated questionnaire mailings. Journal of Clinical Epidemiology, 58, 959-961.

Van den Bosse, A. (2009). Energiebronnen, Family-to-work Enrichment en Role Salience in relatie tot bevlogenheid: een onderzoek onder docenten in het middelbaar onderwijs. Ongepubliceerd manuscript. Open Universiteit Nederland, Departement Arbeids- en Organisatiepsychologie.

Van Ruysesveldt, J., Smulders, P., & Taveniers, J. (2002). De invloed van werkeisen en hulpbronnen op uitputting en bevlogenheid. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 24(3), 226-243.

35

Bijlage 1: Omschrijving van de 10 maatregelen sectoraal akkoord 2005-2007 Appreciatierecht t.a.v. ambtshalve pensionering bij ziekte na 60 jaar Statutaire personeelsleden die na de leeftijd van 60 jaar meer dan 222 werkdagen afwezig zijn wegens ziekte, worden momenteel ambtshalve op rust gesteld. Vanaf 1 juli 2006 wordt terzake een appreciatierecht ingebouwd in het personeelsstatuut. Personeelsleden die verder willen werken na een periode van 222 werkdagen afwezig wegens ziekte, kunnen in bepaalde gevallen aan het lijnmanagement een gemotiveerde beslissing vragen over verdere tewerkstelling. De benoemende overheid kan beslissen om de ambtshalve pensionering met een periode van 6 maanden uit te stellen. Deze periode kan stilzwijgend met telkens 6 maanden verlengd worden. De ambtshalve pensionering kan uitgesteld worden indien volgende voorwaarden vervuld zijn: - Er geen definitieve ongeschiktheidsverklaring van de Administratieve Gezondheidsdienst is. - Er een vraag tot reïntegratie is vanuit de ambtenaar. - Indien organisatie en ambtenaar tot een akkoord komen over de opportuniteit en de haalbaarheid van de reïntegratie. Daartoe wordt een overleg georganiseerd tussen de leidinggevende, in voorkomend geval de benoemende overheid en de ambtenaar. Dit overleg wordt bij voorkeur gevoerd samen met een neutrale verantwoordelijke Personeel & Organisatie Belastende beroepen met ploegenarbeid Om personeelsleden met een belastend beroep t.g.v. van ploegenarbeid (al dan niet in combinatie met nachtarbeid) meer mogelijkheden te bieden om hun loopbaan aan te laten sluiten bij individuele behoeften, krijgen die een voorrangsrecht op vacatures in dagdienst binnen hun eigen entiteit. In de mate dat er selectieproeven voorzien zijn, moeten deze met goed gevolg worden afgelegd. Dit voorrangsrecht gaat boven het voorrangsrecht dat aan personeelsleden in herplaatsing wordt toegekend. Eindeloopbaanverlof Inspelend op de maatregelen vervat in het generatiepact, inzonderheid de aanmoediging van de tewerkstelling op latere leeftijd, wordt m.i.v. 1 januari 2008 een anciënniteitsverlof ingevoerd onder volgende modaliteiten : - 1 bijkomende verlofdag vanaf de leeftijd van 55 jaar, 2 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 57 jaar, 3 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 59 jaar, 4 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 60 jaar en 5 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 61 jaar. - Voor de personeelsleden die in het stelsel van ploegenarbeid tewerkgesteld zijn en daarvoor een toelage ontvangen of uitsluitend ’s nachts werkzaam zijn, worden op het sectoraal akkoord middelen vrijgemaakt voor vervangende tewerkstelling. - Deze maatregel geldt niet voor de personeelsleden die genieten van een bijzondere verlofregeling van de openbare ziekenhuizen of de bijzondere verlofregeling van de Gemeenschapsinstellingen voor Bijzondere Jeugdbijstand.

Vervangingspool Er bestaat een pallet van mogelijkheden om werk met gezin te combineren. Om deze flexibel te kunnen gebruiken, de continuïteit van de dienstverlening te garanderen en de werkdruk niet te verschuiven naar anderen, dringt een verdere verfijning van de vervangingsmogelijkheden zich op. Dit zal worden gerealiseerd via een vervangingspool. Deze vervangingspool zal samengesteld worden uit de volgende categorieën: 1. Speciaal intern en/of extern geworven personeelsleden die vrijwillig en permanent deel uitmaken van de vervangingspool. Voor deze vacatures komen ook geslaagden generieke proef in aanmerking die nog geen functie werd toegewezen. 2. Mensen die in herplaatsing zijn, in afwachting van een andere job 3. Contractuelen waarvan vervangingscontracten binnenkort afloopt of onlangs is afgelopen. 4. Contractuelen die voor een specifieke en zeer tijdelijke opdracht geworven worden. Deze mensen komen in dienst van de Vlaamse Overheid, maar worden geworven via de bemiddeling van een externe dienstverlener. Om de vervangingspool efficiënt te laten functioneren, kan in de opstartfase beroep gedaan worden op een externe dienstverlener met expertise in tijdelijke tewerkstelling. De voorwaarden waaronder op de vervangingspool beroep kan worden gedaan zullen worden uitgewerkt. Het principe daarbij is dat vervanging soepel moet zijn, dat de vervangingsratio moet stijgen, dat het geen verborgen wervingskanaal mag worden voor semi-permanente tewerkstelling en dat de kosten voor vervanging (inclusief de kosten van de dienstverlening) gedragen moeten worden door de entiteit die er een beroep op doet. De activiteiten zullen worden opgevolgd door een begeleidingscommissie die paritair is samengesteld uit overheid en vakbonden. Perspectiefgesprekken Een perspectiefgesprek is een gesprek over de ontwikkeling van de eigen loopbaan om te bepalen welke richting men uit wil/kan en hoe verdere ontwikkeling in functie van deze wensen kan ingevuld worden. Niet alleen verticale of horizontale doorstroming maar ook jobverrijking of een meer aangepaste regeling voor deeltijds prestaties kan aan bod komen. Elk personeelslid, elke leidinggevende heeft het recht om een perspectiefgesprek aan te vragen. Als het gesprek aangevraagd wordt moet het op een redelijke termijn plaatsvinden. Een periode van maximaal twee maanden is hierbij richtinggevend. Voor het voeren van een gesprek gaat de voorkeur uit naar de evaluator maar dit kan ook een hogere leidinggevende of iemand van de personeelsfunctie zijn. Het is sterk aangeraden om wanneer een personeelslid reeds tien jaar in dezelfde functie werkzaam is, een perspectiefgesprek te voeren, waarbij meer uitdrukkelijk wordt nagegaan of de huidige functie – ook op langere termijn bekeken – nog de meest gepaste is, dan wel of een meer doorgedreven inspanning op het vlak van de inzetbaarheid wenselijk is. Zowel het personeelslid als de leidinggevende kunnen daarbij ondersteuning vragen van een P&O/HRverantwoordelijke.

Andere rollen opnemen binnen een functie Een van de mogelijkheden na een perspectiefgesprek is het opnemen van een andere rol binnen de eigen functie (zoals bv peter/meterschap, coaching/mentorrol). Dit wordt gestimuleerd, vooral voor 50-plussers. Het is echter geen recht: er moeten rollen beschikbaar zijn en men moet ook over de competenties beschikken om die rol in te vullen. Het opnemen van een andere rol binnen de eigen functie is één van de mogelijkheden die binnen een perspectiefgesprek aan bod kunnen komen (naast b.v. ontwikkeling, mobiliteit, EVC – erkennen verworven competenties). De andere rollen situeren zich binnen de eigen functie, binnen de eigen entiteit en zijn geïntegreerd in het “gewone” werk. De essentiële taken van de huidige functie moeten wel blijven. Als de nieuwe rol dominant wordt, gaat het om het opnemen van een andere functie. Ontwikkeling stimuleren Binnen het kader van competentiemanagement worden de vormingsmogelijkheden verruimd naar niet-functie specifieke mogelijkheden. Dit wordt financieel gestimuleerd. Deze probleemstelling heeft 2 dimensies: De 1ste dimensie gaat over het recht op ontwikkeling bij het veranderen van functie binnen de Vlaamse overheid. Toepassing van de bestaande regels en methoden binnen het raamstatuut zijn voldoende om het recht op ontwikkeling bij het veranderen van functie of rol afdwingbaar te maken. Daarmee is de cultuur echter nog niet aanwezig om hier daadwerkelijk werk van te maken. De 2de dimensie heeft betrekking op de vaststelling dat het nog geen gemeengoed is dat personeelsleden zich kunnen voorbereiden op een nieuwe functie binnen de Vlaamse overheid. Ook dit is een cultuuraspect, dat niet zomaar met regels op te lossen is. Het raamstatuut bepaalt wel dat ontwikkeling een recht is zowel voor de huidige functie, al voor de uitbouw van de verdere loopbaan. In de managementcode bieden principes 5A en 5B een kader voor het garanderen van het recht op ontwikkeling in loopbaanperspectief. Principe 5A: “de personeelsleden krijgen voldoende kansen om door te groeien naar andere functies en om hun inzetbaarheid te verruimen.” Principe 5B: “de personeelsleden die inspanningen leveren om hun inzetbaarheid te verruimen krijgen voldoende kansen om gedurende hun loopbaan zinvol ingezet te worden. De meest zinvolle piste bestaat erin dit te ondersteunen door ontwikkeling die niet meteen voor de functie noodzakelijk is centraal te bekostigen op het daarvoor voorziene budget van BA 01.05. Hierbij worden dan trajectplannen opgesteld per individu die zowel loopbaanbegeleiding als de kosten voor ontwikkeling omvatten (zie ook perspectiefgesprekken). De basis is een continue investering in ontwikkeling en dat is een gedeelde verantwoordelijkheid van management en personeelsleden. Voorwaarden om van het centrale budget gebruik te kunnen maken zijn: er is een perspectiefgesprek geweest, als resultaat van dit gesprek is er op niveau van het betrokken individu een plan, bijvoorbeeld een Individueel Ontwikkel Plan (IOP) of een loopbaantrajectplan. Interne mobiliteit stimuleren

De bestaande systemen en instrumenten van interne mobiliteit zullen nog beter op elkaar worden afgestemd en gepromoot bij personeel én management. Er is nood aan een betere afstemming tussen de systemen maar ook aan een sterkere samenwerking in de praktijk van alle partijen die de bestaande interne arbeidsmarkt in de Vlaamse overheid vorm geven. Deze integratie van systemen én mensen dient in functie te staan van de behoeften van het lijnmanagement en van het personeel, die deze interne arbeidsmarkt wensen te gebruiken. In het kader van de interne arbeidsmarkt zal in het personeelsstatuut de mogelijkheid voorzien worden om zich kandidaat te stellen voor een functie van een lagere rang (vb een hoofdmedewerker die zich kandidaat stelt voor een functie van medewerker). Dit kan voor sommige personeelsleden een bijkomende mogelijkheid op interne mobiliteit creëren. In het kader van de interne loonbillijkheid, wordt het muterende personeelslid ingeschaald in de salarisschaal verbonden aan de nieuwe graad, op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan. Het personeelslid behoudt de verworven schaalanciënniteit. Telewerken, thuis of in satellietkantoor Telewerken thuis, of in een satellietkantoor maakt deel uit van het concept “Anders Werken”. Er zal een kader met voldoende zeggingskracht worden uitgewerkt voor alle entiteiten die onder dit sectoraal akkoord vallen, op basis van het protocol 185.159, ondertekend op 29 november 2002 met als titel”visienota anders werken: strategie inzake HRM en facilitair management binnen Beter Bestuurlijk Beleid”. Bij telewerken werkt men niet op de entiteit maar in een satellietkantoor, met andere collega’s van andere entiteiten, of alleen thuis. Er worden geen extra budgetten voorzien in het sectoraal akkoord. De financiering gebeurt via de normale budgetten. Cultuurondersteunende communicatieacties Als sluitstuk van de maatregelen voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid moet een ondersteunende sensibiliseringscampagne gevoerd worden. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid zal zowel bij het personeel als bij de leidinggevenden in de organisatie een mentaliteits- / cultuurwijziging vragen. Professionele communicatie, op meerdere tijdstippen en met aandacht voor entiteiteigen aspecten is een middel om de cultuur en perceptie te beïnvloeden. De campagne moet niet gericht zijn naar het grote publiek. Voor de campagne zal gebruik worden gemaakt van bestaande kanalen; er wordt geen apart budget voorzien. - De campagne loopt gespreid over 3 jaren, met een aanvang in de tweede helft van 2006. - Na bepaling van de verschillende doelgroepen die bereikt en aangesproken moeten worden, wordt vastgelegd hoe men deze doelgroepen het best bereikt. - Per doelgroep en/of kernboodschap worden de geschikte kanalen gebruikt.

CAG/11/14.07/DOC.068

Departement Bestuurszaken Afdeling Beleid Boudewijnlaan 30 bus 37, 1000 Brussel Tel. 02 553 02 38 - Fax 02 553 72 05 [email protected]

Mededeling aan de leden van het CAG

uw bericht van

uw kenmerk

ons kenmerk

vragen naar / e-mail Inge Victor [email protected]

telefoonnummer 02/553 51 22

datum 7 juli 2011

bijlagen 2

Betreft: Leeftijdsbewust personeelsbeleid: evaluatie van de tien maatregelen Sectoraal Akkoord

1 Inleiding 1.1 Maatschappelijke context Europa staat voor een grote demografische uitdaging. We komen in een kritieke fase nu de eerste lichting babyboomers de pensioengerechtigde leeftijd nadert en de Europese beroepsbevolking vanaf 2012 zal afnemen. De leeftijdspiramide in Vlaanderen heeft het typische profiel van een verouderde bevolking: een zware top en een smalle basis. De top staat wel scheef, een gevolg van het overwicht aan vrouwen op hoge leeftijd. Nieuw is de iets bredere balk onderaan de piramide die de geboortegolf in recente jaren weerspiegelt (van minder dan 60.000 in het daljaar 2002 naar bijna 70.000 in 2008 en 2009).

http://www.vlaanderen.be/bestuurszaken

CAG/11/14.07/DOC.068

2

Mannen

90-94

Vrouwen

80-84 70-74 60-64 50-54 40-44 30-34 20-24 10-14 0- 4 500

400

300

200

100

0

100

200

300

400

500

Aantal per 10.000 inwoners

Grafiek 1: leeftijdspiramide van de bevolking op 1/01/2010, per leeftijdsgroep per 10.000 inwoners, met onderscheid naar Belgen (lichte kleur) en vreemdelingen (donkere kleur), Bron: ADSEI, bewerking SVR.

De projecties voor eind 2020 geven aan dat de veroudering van de bevolking voortschrijdt. De top wordt nog zwaarder en de basis nog smaller: er is zowel vergrijzing (hogere gemiddelde leeftijd) als ontgroening (minder aanbod op de arbeidsmarkt).

Grafiek 2: prognose leeftijdspiramide van de bevolking op 31/12/2020, per leeftijdsgroep en per 10.000 inwoners

2

CAG/11/14.07/DOC.068

3

Vlaanderen is vandaag de meest ontgroende regio in België met het laagste aandeel jongeren of min 20-jarigen. Vlaanderen is tevens de meest vergrijsde regio in België met het hoogste aandeel vijfenzestigplussers. Uit werkgelegenheidscijfers van de federale overheidsdienst Economie blijkt dat in 2010 ruim 43.000 vijftigplussers meer aan de slag waren dan het jaar voordien. Het aantal werkenden jonger dan 50 jaar daalde met 4.000. De vergrijzing en ontgroening hebben ook een invloed op de ‘War for talent’. Organisaties moeten inspelen op de arbeidskrapte om geschikte kandidaten te vinden om noodzakelijke functies in te vullen. De uitdaging bestaat er in om een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven om de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Het voeren van een modern en dynamisch personeelsbeleid, dat rekening houdt met de veranderende loopbaanverwachtingen van mensen, kan daartoe bijdragen. Om de grote uitstroom op de arbeidsmarkt op te vangen, is het daarnaast ook belangrijk dat organisaties voldoende aandacht hebben voor ‘kennismanagement’. De kennis binnen een organisatie mag niet verloren gaan als gevolg van de uitstroom van personeelsleden. Ook andere maatschappelijke ontwikkelingen hebben een impact op de arbeidsmarkt. Mensen stromen later in op de arbeidsmarkt omdat er langer onderwijs wordt gevolgd. De pensionering begint vroeger door het leeftijdsmanagement en het arbeidsmarktbeleid. Hoewel er een kentering is te bespeuren in de tendens naar een vroegere pensionering, verlaten de meeste mensen, vooral vrouwen, de arbeidsmarkt nog altijd ruim voor de gebruikelijke pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar. Bij de Diensten van de Vlaamse overheid bedraagt de gemiddelde pensioenleeftijd 61,4 jaar. Er dreigt dus, door de oplopende pensioenkosten (federale materie), een groot maatschappelijk probleem te ontstaan. Het is evident dat de Vlaamse overheid daarmee rekening houdt bij de uitwerking van een loopbaanbeleid, dat in eerste instantie bedoeld is om de relevante kennis en ervaring langer vast te houden of door te geven.

3

CAG/11/14.07/DOC.068

4

1.2 Overheidscontext Op het niveau van de dertien ministeries is het aantal personeelsleden dat met pensioen gaat op 60 jaar de afgelopen jaren fors gedaald ten opzichte van de pensioneringen op 61 en 62 jaar. Deze daling gaat gepaard met een positieve stijging van de gemiddelde pensioenleeftijd. Bij de Diensten van de Vlaamse overheid bedraagt de gemiddelde pensioenleeftijd 61,4 jaar.

70,0% 60,0% 50,0% 2006 40,0%

2007 2008

30,0%

2009 20,0% 2010 10,0% 0,0% 60

61

62

63

64

65

66

Grafiek 3: evolutie pensioenleeftijd 2006 – 2010: 13 ministeries

De prognose binnen de Vlaamse overheid, op het niveau Diensten Vlaamse overheid, is dat er in de periode 2011 – 2015 gemiddeld 770 personeelsleden per jaar uitstromen, met een kleine dip in de curve in 2014-2015. Deze dip stemt overeen met een lager aantal actieve personeelsleden in de leeftijdscategorie die dan op pensioengerechtigde leeftijd is. De niveaus C en D vertegenwoordigen een kleine twee derde van de totale uitstroom. De uitstroom door pensioneringen is vrij constant en schommelt tussen de 700 en 820 personeelsleden per jaar tot en met 2034. Binnen de dertien ministeries stromen er tot 2022 minstens 400 personeelsleden per jaar uit door pensionering, met een opmerkelijke stijging in de curve in 2013. Deze wordt door twee redenen verklaard: een hoger aantal medewerkers in de leeftijdsgroep 57-59 jaar en een verschuiving in de pensioenleeftijd de voorbije jaren, waardoor tijdelijk meer mensen op pensioen gaan. Deze piek wordt gecompenseerd door een kleine dip in 2015-2016.

4

CAG/11/14.07/DOC.068

5

Grafiek 4: lange termijn prognose totaal: dertien ministeries

Zonder rekening te houden met een bijkomende instroom zal binnen vijf jaar (2014) 15% van de personeelsleden uitstromen door pensionering, binnen tien jaar is dit ongeveer 33% en binnen 25 jaar de helft. cumulatief percentage 100,0%

90,0%

80,0%

70,0%

50% Astitel

60,0%

50,0%

40,0%

39,1% 33,8% 25,7% 20,2%

20,0%

44,1%

46,6%

49,0%

53,7%

56,1%

58,6%

65,9% 63,5%

36,5%

31,2%

15%

30,0%

41,6%

51,4%

61,0%

28,5%

22,9%

17,5% 14,8% 11,8%

10,0%

8,6% 5,7% 2,8%

0,0% 2010

2011 2012 2013

2014 2015 2016

2017 2018 2019

2020 2021

2022 2023 2024

2025 2026 2027

2028 2029 2030

2031 2032 2033

2034

Grafiek 5: lange termijnprognose cumulatief: dertien ministeries

Momenteel zijn er twee scenario’s binnen de Vlaamse overheidscontext. Langs de ene kant willen ze mensen langer aan het werk houden en de gemiddelde pensioenleeftijd optrekken. Langs de andere kant wordt het management geconfronteerd om te werken aan een meer slagkrachtige en efficiënte overheid

5

CAG/11/14.07/DOC.068

6

Als Vlaamse overheid is het belangrijk om, rekening houdend met de grotere uitstroom van oudere personeelsleden, voldoende belang te hechten aan kennismanagement. De grote golf van pensioneringen de komende jaren kan een belangrijk verlies aan kennis veroorzaken. Initiatieven rond kennismanagement moeten het risico op kennisverlies inschatten en nieuwe methodes ontwikkelen om kennis te delen en te bewaren. Naast kennismanagement is voldoende aandacht voor het managen van een divers personeelsbestand cruciaal. De organisatie wordt een plaats waar jong en oud samenwerken, maar ook waar leden van verschillende generaties elkaar ontmoeten. Momenteel zijn er immers drie generaties actief op de arbeidsmarkt: de baby boom generatie, de generatie X en de millennials. Door maatschappelijke en organisatorische veranderingen hebben generaties andere loopbaanverwachtingen, belangen, competenties, …. Er moet voldoende aandacht zijn voor het omgegaan met de verschillende verwachtingen. In het meerjarenprogramma ‘Slagkrachtige overheid’ werd het sleutelproject ‘Modern HR beleid’ gedefinieerd. Binnen het sleutelproject werden vijf strategische doelstellingen opgenomen die inspelen op deze behoeften (personeelsbewegingen, inzetbaarheid, beloningsbeleid, arbeidsorganisatie en leiderschap).

2 De evaluatie 2.1 Kadering van de evaluatie Het sectoraal akkoord 2005 – 2007 voerde tien maatregelen in die betrekking hebben op leeftijdsbewust personeelbeleid. Deze maatregelen waren in eerste instantie bedoeld om de personeelsleden gemotiveerd te houden tot het einde van hun loopbaan. In het kader van de recente thematiek van het optrekken van de gemiddelde pensioenleeftijd voor ambtenaren, moeten deze maatregelen worden geëvalueerd en er moet worden nagegaan of het nodig is bijkomende maatregelen in te voeren. De werkgroep retentiemanagement, met leden van het Departement Bestuurszaken en Agentschap voor Overheidspersoneel, stelde een elektronische vragenlijst (in Opinio) op voor het management. Aan de hand van de vragenlijst werd nagegaan in welke mate de maatregelen van het SA 20052007 gekend, gecommuniceerd en toegepast worden en of deze bepaalde effecten hebben zowel op de motivatie als op de gemiddelde pensioenleeftijd. Daarnaast werd ook bevraagd of het wenselijk is om bijkomende maatregelen uit te werken.

2.2 Resultaten De vragenlijst werd in maart 2011 verstuurd naar 75 leidend ambtenaren die binnen de scope vallen van het sectoraal akkoord. Er werd gevraagd de vragenlijst in te vullen in het directiecomité. De antwoorden zijn dus het gemeenschappelijk standpunt van het directiecomité. Midden april 2011 werd een herinnering gestuurd. In totaal hebben 66% van de aangeschreven leidend ambtenaren deelgenomen aan de vragenlijst. We kunnen dan ook spreken over representatieve gegevens. Er is ongeveer een gelijke vertegenwoordiging van departementen en agentschappen, enkel de strategische adviesraden hebben een lagere deelnemingsgraad van 38%. Ook entiteiten waar gemiddeld oudere personeelsleden tewerkgesteld zijn, hebben geen ander antwoordpatroon dan entiteiten waar gemiddeld jongere personeelsleden tewerkgesteld zijn.

6

CAG/11/14.07/DOC.068

7

2.2.1 De tien maatregelen sectoraal akkoord De tien maatregelen vanuit het sectoraal akkoord 2005- 2007 kunnen we grosso modo opdelen in drie categorieën: - De inhoud van de maatregel is gekend, gecommuniceerd en toegepast (telewerk, eindeloopbaanverlof); - De inhoud van de maatregel is gekend, meestal gecommuniceerd en toegepast (perspectiefgesprekken, andere rol opnemen, interne mobiliteit stimuleren, ontwikkeling stimuleren); - De inhoud van de maatregel is meestal gekend, in minder dan 50% van de gevallen gecommuniceerd en in minder dan 20% van de gevallen toegepast (appreciatierecht, vervangingspool, belastende beroepen, cultuurondersteunende communicatieacties).

Percentage van entiteiten die de 10 maatregelen kennen en die deze gecommuniceerd en toegepast hebben in hun entiteit 100% 90%

Percentage van de respondenten

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Telewer k

Eindeloo pbaanverl

Perspec Andere Interne Ontwikk tiefrol mobilitei eling gesprek opneme t stimuler

inhoud gekend bij management

98%

96%

90%

88%

88%

86%

76%

67%

63%

47%

gecommuniceerd aan personeelsleden

92%

88%

65%

49%

61%

67%

43%

37%

29%

31%

toegepast

84%

88%

73%

57%

51%

59%

18%

22%

12%

16%

Appreci Vervang atierecht ingspool

Belasten Cultuuro de nderste beroepe unende

Grafiek 6: de maatregel gekend, gecommuniceerd en toegepast door het management

Zowel de maatregel ‘telewerk’ als ‘eindeloopbaanverlof’ zijn gekend, gecommuniceerd en toegepast door de managers. We kunnen concluderen dat managers geloven in deze maatregelen. De managers schatten in dat de maatregel ‘telewerk’ een algemeen positief effect, 69%, heeft op de algemene motivatie (zie grafiek 7). Het effect van deze maatregel op de verhoging van de pensioenleeftijd wordt echter slechts ingeschat op 27%. Daarnaast heeft de maatregel ‘eindeloopbaanverlof’ slechts een zeer beperkt positief effect op zowel de algemene motivatie (35%) als op de verhoging van de pensioenleeftijd (12%) (zie grafiek 7). De maatregelen (perspectiefgesprekken, andere rol opnemen, interne mobiliteit stimuleren en ontwikkeling stimuleren) zijn gekend bij het management en worden in ongeveer 60% van de gevallen gecommuniceerd en in iets meer dan de helft van de gevallen toegepast. Het positief effect van deze vier maatregelen op de algemene motivatie wordt door het management op ongeveer 60% ingeschat. Het effect van deze maatregelen op de verhoging van de pensioenleeftijd wordt echter enkel op een vierde ingeschat.

7

CAG/11/14.07/DOC.068

8

De overige vier maatregelen (appreciatierecht, vervangingspool, belastende beroepen en cultuurondersteunende communicatieacties) zijn meestal gekend, met uitzondering van de cultuurondersteunende communicatieacties. Slechts 47% van de managers geeft aan de inhoud van deze laatste maatregel te kennen. De maatregelen worden echter weinig gecommuniceerd en maar voor 20% toegepast. Opmerkelijk is dat deze maatregelen een zeer beperkt effect (20%) hebben op de algemene motivatie en nog een minder effect (< 10%) op de verhoging van de pensioenleeftijd. Op basis van de impact op de algemene motivatie en de verhoging van de gemiddelde pensioenleeftijd kunnen de tien maatregelen ook opgedeeld worden in drie categorieën: - De maatregel heeft een positief effect op de verhoging van de algemene motivatie en een beperkt effect op de verhoging van de gemiddelde pensioenleeftijd (telewerk, andere rol opnemen, ontwikkeling stimuleren, perspectiefgesprekken, interne mobiliteit stimuleren); - De maatregel heeft een beperkt effect op de verhoging van de algemene motivatie en weinig impact op de verhoging van de gemiddelde pensioenleeftijd (eindeloopbaanverlof); - De maatregel heeft een zeer beperkt effect op de algemene motivatie en weinig effect op de verhoging van de pensioenleeftijd (belastende beroepen, appreciatierecht, cultuurondersteunende communicatieacties, vervangingspool). Percentage van de respondenten die in hun entiteit het effect van de 10 maatregelen positief inschatten op de globale motivatie en meer specifiek op de verhoging van de pensioenleeftijd 100% 90%

Percentage van de respondenten

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Telewer k

Andere Ontwik Perspe Interne rol keling ctief- mobilite opnem stimuler gespre it

Eindelo opbaanve

Belaste Appreci Cultuur Vervan nde atierech onderst gingspo beroep t eunend ol

positief effect op de motivatie (totaal)

69%

63%

61%

57%

51%

35%

20%

20%

20%

20%

effect op de verhoging van de pensioenleeftijd posifief

27%

29%

16%

22%

29%

12%

10%

8%

6%

2%

Grafiek 7: effect van de maatregelen op de algemene motivatie en op de verhoging van de pensioenleeftijd

Conclusie: Algemeen kunnen we stellen dat de tien maatregelen een impact hebben op de algemene motivatie, maar dat de impact op de verhoging van de pensioenleeftijd relatief beperkt blijft.

8

CAG/11/14.07/DOC.068

9

2.2.2 Is het zinvol om mensen te stimuleren om langer aan het werk te blijven? 53% van de respondenten vindt het een goede zaak dat personeelsleden worden gestimuleerd om langer dan de minimum pensioenleeftijd aan het werk te blijven. Slechts 8% vindt het een heel goede zaak. De anderen (39%) vinden het noch een goede noch een slechte zaak. Het stimuleren van personeelsleden om langer aan het werk te blijven is niet zinvol voor iedereen en is sterk afhankelijk van het individu (motivatie, productiviteit, kennis en ervaring) dat een bepaalde functie invult. Bij het toepassen van de maatregelen moet er voldoende aandacht zijn voor de financiële aspecten daar de Vlaamse overheid zich momenteel in een periode van besparingen bevindt. Ook moet er voldoende aandacht zijn dat het stimuleren van iemand om langer aan het werk te blijven niet gebaseerd is op favoritisme. Het management geeft duidelijk aan dat het stimuleren van medewerkers niet kan op basis van de functiefamilies. Er moet eerder gekeken worden naar de motivatie en attitude van de functieuitvoerder(s). Uit de bevraging blijkt dat ook met andere aspecten rekening kan gehouden worden zoals o.a.: - Specificiteit van de functie/opdracht; - Knelpuntberoepen, deze functies zijn moeilijk in te vullen omwille van de krapte op de arbeidsmarkt (het feit of er al dan niet opvolging kan verzekerd worden); - Technische en gespecialiseerde functies; - Het beroepsrisico dat aan een functie is gekoppeld; - De appreciatie of het gaat over een kerntaak.

2.2.3 Uitwerken van bijkomende maatregelen 2.2.3.1 Op basis van de evaluatie: suggesties van het management De meningen over de vraag of er nog bijkomende maatregelen nodig zijn om personeelsleden langer aan het werk te houden liggen uit elkaar. 49% geeft aan dat het zinvol is om bijkomende maatregelen uit te werken zoals bv.: - Bijkomende financiële stimuli; - Tijdelijk dubbellopen met opvolger in functie van tijdige kennisoverdracht; - Cultuurverandering bij oudere personeelsleden. 45% geeft aan dat het niet nodig is om bijkomende maatregelen uit te werken. Er moet eerst gekeken worden hoe de bestaande maatregelen optimaal kunnen worden toegepast en hoe de juiste mix van maatregelen kan gevonden worden. 2.2.3.2 Bijkomende maatregelen vanuit het SOPO In het Strategisch Overlegorgaan Personeel & Organisatie (SOPO) werden mogelijke bijkomende maatregelen voorgesteld. In de vragenlijst werd ook gepeild naar het mogelijke effect van deze vijf maatregelen op: - de algemene motivatie; - verhoging van de pensioenleeftijd; - toepasbaarheid binnen de entiteiten; - gebruik van de maatregelen binnen de entiteiten.

9

CAG/11/14.07/DOC.068

10

Op basis van de impact op de algemene motivatie en de verhoging van de pensioenleeftijd kunnen bijkomende maatregelen vanuit het SOPO in drie categorieën opgedeeld worden: - De maatregel heeft een positief effect op de verhoging van de algemene motivatie en op de verhoging van de gemiddelde pensioenleeftijd (andere rol/functie, pensioenverlies deeltijdse prestaties); - De maatregel heeft een beperkt effect op de verhoging van de algemene motivatie en op de verhoging van de gemiddelde pensioenleeftijd (retentiebonus, uitrolbaan); - De maatregel heeft een zeer beperkt effect op de algemene motivatie en weinig effect op de verhoging van de pensioenleeftijd (optimalisering eindeloopbaanverlof). Het effect van de mogelijke bijkomende maatregelen op zowel de verhoging van de algemene motivatie als op de verhoging van de pensioenleeftijd worden laag in geschat met uitzondering van de maatregel ‘pensioenverlies deeltijdse prestaties’. Hier wordt geschat dat dit een relatief positief effect (61%) zou hebben op de verhoging van de pensioenleeftijd. Percentage respondenten die in hun entiteit het effect van de bijkomende maatregelen voor 60-plussers positief inschatten op de globale motivatie en op de verhoging van de pensioenleeftijd 100% 90%

Percentage van respondenten

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Andere rol / functie

Pensioenverli es deeltijdse prestaties

Retentiebonu s (5 of 10% van

Uitrolbaan

Optimaliserin g eindeloopbaa

Effect op de motivatie - positief

55%

49%

41%

37%

24%

Effect op de verhoging van de pensioenleeftijd posifief

41%

61%

43%

33%

14%

Grafiek 8: effect van mogelijke bijkomende maatregelen op motivatie en pensioenleeftijd.

Op basis van de toepasbaarheid binnen entiteiten en of entiteiten gebruik zouden maken van de bijkomende maatregelen vanuit het SOPO kunnen de maatregelen opgedeeld worden in twee categorieën: - De maatregel is toepasbaar voor de entiteit en de entiteit zou er ook gebruik van maken (optimalisering eindeloopbaanverlof, andere rol/functie, pensioenverlies deeltijdse prestaties)); - De maatregel is toepasbaar voor de entiteit maar de entiteit zou er minder gebruik van maken (retentiebonus, uitrolbaan); De maatregelen zijn toepasbaar voor de entiteiten, maar ook het gebruik ervan zou zeer beperkt zijn. De entiteiten zouden het meeste gebruik maken van de maatregelen ‘pensioenverlies deeltijdse prestaties’ (63%) en ‘andere rol/functie’ (57%).

10

CAG/11/14.07/DOC.068

11

Percentage respondenten die de bijkomende maatregelen voor 60-plussers toepasbaar vinden in hun entiteit en die hiervan zouden gebruik maken 100% 90%

Percentage van respondenten

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Optimalisering eindeloopbaanver lof

Andere rol / functie

Pensioenverlies deeltijdse prestaties

Retentiebonus (5 of 10% van het salaris)

Uitrolbaan

Toepasbaar voor uw entiteit

69%

67%

65%

61%

59%

Zou uw entiteit hiervan gebruik maken ?

45%

57%

63%

37%

35%

Grafiek 9: gebruik en toepasbaarheid binnen entiteiten van de bijkomende maatregelen

Ten slotte geeft het merendeel (65%) van de respondenten aan dat de maatregelen selectief op individueel niveau toepasbaar moeten zijn zodat een gepersonaliseerde benadering mogelijk is. Het toepassen van bepaalde maatregelen is namelijk afhankelijk van de individuele situatie, de motivatie en inzetbaarheid van de betrokken persoon. Daarenboven is het volgens de respondenten niet in alle situaties wenselijk om mensen langer aan het werk te houden. De keuze om op pensioen te gaan blijft een persoonlijke keuze en kan genomen worden om verschillende redenen (werksituatie, privé-situatie en gezondheid). Ook hier wordt benadrukt dat er moet worden opgelet voor (de perceptie van) ongelijke behandeling. Conclusie: De meningen om bijkomende maatregelen uit te werken zijn ongeveer gelijk verdeeld. De helft van de respondenten geeft aan dat het zinvol zou zijn om nog bijkomende maatregelen uit te werken. De managers schatten het effect van de bijkomende maatregelen vanuit het SOPO op de verhoging van de gemiddelde pensioenleeftijd hoger in, in vergelijking met de tien bestaande maatregelen. Het management geeft aan dat zij denken dat het voornamelijk de financiële stimuli zijn die een effect gaan hebben op de verhoging van de pensioenleeftijd.

11

CAG/11/14.07/DOC.068

12

2.2.4 De tien bestaande maatregelen versus de vijf bijkomende maatregelen vanuit het SOPO inhoud gekend bij management

gecommuniceerd aan personeelsleden

toegepast

positief effect op de motivatie

positief effect op de verhoging van de pensioenleeftijd

Telewerk Eindeloop-baanverlof

98% 96%

92% 88%

84% 88%

69% 35%

27% 12%

Perspectief-gesprekken Andere rol opnemen Interne mobiliteit stimuleren Ontwikkeling stimuleren

90% 88%

65% 49%

73% 57%

57% 63%

22% 29%

88%

61%

51%

51%

29%

86%

67%

59%

61%

16%

Appreciatierecht Vervangingspool Belastende beroepen Cultuurondersteunende communicatieacties

76% 67% 63%

43% 37% 29%

18% 22% 12%

20% 20% 20%

8% 2% 10%

47%

31%

16%

20%

6%

Positief effect op de motivatie

Positief effect op de verhoging van de pensioenleeftijd

Toepasbaar voor uw entiteit

Zou uw entiteit hiervan gebruik maken ?

49% 55%

61% 41%

65% 67%

63% 57%

41% 37%

43% 33%

61% 59%

37% 35%

24%

14%

69%

45%

% ja's tov 48 respondenten

% ja's tov 49 respondenten Pensioenverlies deeltijdse prestaties Andere rol / functie Retentiebonus (5 of 10% van het salaris) Uitrolbaan Optimalisering eindeloopbaanverlof

Algemeen wordt vastgesteld dat het effect van de bijkomende maatregelen vanuit het SOPO op de verhoging van de pensioenleeftijd hoger wordt ingeschat in vergelijking met de bestaande 10 maatregelen. Het effect op de algemene motivatie is ongeveer gelijklopend.

12

CAG/11/14.07/DOC.068

13

3 Conclusies Een leeftijdsbewust personeelsbeleid zet de personeelsinstrumenten zodanig in dat gedurende alle leeftijdsfasen optimaal gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden van de werknemer in functie van het realiseren van de vooropgestelde doelstellingen. Het duurzaam personeelsbeleid is gericht op het benutten, ontwikkelen en behouden van de competenties van alle medewerkers doorheen de hele loopbaan en houdt daarbij rekening met veranderende mogelijkheden en noden doorheen de verschillen loopbaan- en levensfasen. Het management voert een proactief beleid dat zich richt op alle leeftijdscategorieën en is zich bewust van de uitdaging van een lange loopbaan. Naast een geïntegreerd leeftijdsbewust personeelsbeleid zal het toch nodig zijn om als manager extra stimuli in te zetten om mensen te motiveren om langer dan de leeftijd van 60 jaar aan het werk te blijven. Algemene vaststellingen: - Managers schatten in dat de bestaande maatregelen een positieve impact hebben op de algemene motivatie en een beperkte impact op de verhoging van de gemiddelde pensioenleeftijd; - De bijkomende maatregelen vanuit het SOPO hebben volgens de managers een gelijkaardige positieve impact op de algemene motivatie maar de impact op de verhoging van de gemiddelde pensioenleeftijd wordt veel hoger ingeschat; - Van de bijkomende maatregelen wordt ingeschat dat diegene met een financiële stimuli en een inhoudelijke invulling van de job het meeste effect hebben op de gemiddelde pensioenleeftijd; - Als managers bijkomende maatregelen voorstellen, gaan deze meestal over bijkomende financiële stimuli; - Iets meer dan de helft van de managers geeft aan het een goede zaak te vinden dat personeelsleden worden gestimuleerd om langer aan het werk te blijven; - Ongeveer de helft (49%) van de managers vindt het nuttig om bijkomende maatregelen uit te werken. Algemeen stellen zij dat de maatregelen individueel moeten kunnen toegepast worden rekening houdend met oa. de motivatie, kennis en ervaring van de medewerker; - Iets minder dan de helft (45%) van de managers stelt dat het niet nodig is om bijkomende maatregelen uit te werken omdat eerst moet gekeken worden hoe de bestaande maatregelen optimaal toegepast kunnen worden en hoe de juiste mix van maatregelen kan gevonden worden. De resultaten van de evaluatie zullen gebruikt worden bij het verder optimaliseren van de maatregelen in het kernproject leeftijdsbewust en duurzaam personeelsbeleid binnen het Sleutelproject Modern HR beleid.

Luc Lathouwers Secretaris-generaal

13

CAG/11/14.07/DOC.068

14

4 Bijlagen Bijlage 1: Omschrijving van de 10 maatregelen sectoraal akkoord 2005 - 2007 Appreciatierecht t.a.v. ambtshalve pensionering bij ziekte na 60 jaar Statutaire personeelsleden die na de leeftijd van 60 jaar meer dan 222 werkdagen afwezig zijn wegens ziekte, worden momenteel ambtshalve op rust gesteld. Vanaf 1 juli 2006 wordt terzake een appreciatierecht ingebouwd in het personeelsstatuut. Personeelsleden die verder willen werken na een periode van 222 werkdagen afwezig wegens ziekte, kunnen in bepaalde gevallen aan het lijnmanagement een gemotiveerde beslissing vragen over verdere tewerkstelling. De benoemende overheid kan beslissen om de ambtshalve pensionering met een periode van 6 maanden uit te stellen. Deze periode kan stilzwijgend met telkens 6 maanden verlengd worden. Het appreciatierecht werd met ingang van 1 juli 2006 opgenomen in het VPS De ambtshalve pensionering kan uitgesteld worden indien volgende voorwaarden vervuld zijn: - Er geen definitieve ongeschiktheidsverklaring van de Administratieve Gezondheidsdienst is. - Er een vraag tot reïntegratie is vanuit de ambtenaar. - Indien organisatie en ambtenaar tot een akkoord komen over de opportuniteit en de haalbaarheid van de reïntegratie. Daartoe wordt een overleg georganiseerd tussen de leidinggevende, in voorkomend geval de benoemende overheid en de ambtenaar. Dit overleg wordt bij voorkeur gevoerd samen met een neutrale verantwoordelijke Personeel & Organisatie

Belastende beroepen met ploegenarbeid Om personeelsleden met een belastend beroep t.g.v. van ploegenarbeid (al dan niet in combinatie met nachtarbeid) meer mogelijkheden te bieden om hun loopbaan aan te laten sluiten bij individuele behoeften, krijgen die een voorrangsrecht op vacatures in dagdienst binnen hun eigen entiteit. In de mate dat er selectieproeven voorzien zijn, moeten deze met goed gevolg worden afgelegd. Dit voorrangsrecht gaat boven het voorrangsrecht dat aan personeelsleden in herplaatsing wordt toegekend. Opgenomen in het VPS op 23 mei 2008

Eindeloopbaanverlof Inspelend op de maatregelen vervat in het generatiepact, inzonderheid de aanmoediging van de tewerkstelling op latere leeftijd, wordt m.i.v. 1 januari 2008 een anciënniteitsverlof ingevoerd onder volgende modaliteiten : - 1 bijkomende verlofdag vanaf de leeftijd van 55 jaar, 2 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 57 jaar, 3 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 59 jaar, 4 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 60 jaar en 5 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 61 jaar. - Voor de personeelsleden die in het stelsel van ploegenarbeid tewerkgesteld zijn en daarvoor een toelage ontvangen of uitsluitend ’s nachts werkzaam zijn, worden op het sectoraal akkoord middelen vrijgemaakt voor vervangende tewerkstelling. - Deze maatregel geldt niet voor de personeelsleden die genieten van een bijzondere verlofregeling van de openbare ziekenhuizen of de bijzondere verlofregeling van de Gemeenschapsinstellingen voor Bijzondere Jeugdbijstand. VPS: in werking sinds 1 januari 2008

Vervangingspool Er bestaat een pallet van mogelijkheden om werk met gezin te combineren. Om deze

14

CAG/11/14.07/DOC.068

15

flexibel te kunnen gebruiken, de continuïteit van de dienstverlening te garanderen en de werkdruk niet te verschuiven naar anderen, dringt een verdere verfijning van de vervangingsmogelijkheden zich op. Dit zal worden gerealiseerd via een vervangingspool. Deze vervangingspool zal samengesteld worden uit de volgende categorieën: 1. Speciaal intern en/of extern geworven personeelsleden die vrijwillig en permanent deel uitmaken van de vervangingspool. Voor deze vacatures komen ook geslaagden generieke proef in aanmerking die nog geen functie werd toegewezen. 2. Mensen die in herplaatsing zijn, in afwachting van een andere job 3. Contractuelen waarvan vervangingscontracten binnenkort afloopt of onlangs is afgelopen. 4. Contractuelen die voor een specifieke en zeer tijdelijke opdracht geworven worden. Deze mensen komen in dienst van de Vlaamse Overheid, maar worden geworven via de bemiddeling van een externe dienstverlener. Om de vervangingspool efficiënt te laten functioneren, kan in de opstartfase beroep gedaan worden op een externe dienstverlener met expertise in tijdelijke tewerkstelling. De voorwaarden waaronder op de vervangingspool beroep kan worden gedaan zullen worden uitgewerkt. Het principe daarbij is dat vervanging soepel moet zijn, dat de vervangingsratio moet stijgen, dat het geen verborgen wervingskanaal mag worden voor semi-permanente tewerkstelling en dat de kosten voor vervanging (inclusief de kosten van de dienstverlening) gedragen moeten worden door de entiteit die er een beroep op doet. De activiteiten zullen worden opgevolgd door een begeleidingscommissie die paritair is samengesteld uit overheid en vakbonden.

Perspectiefgesprekken Een perspectiefgesprek is een gesprek over de ontwikkeling van de eigen loopbaan om te bepalen welke richting men uit wil/kan en hoe verdere ontwikkeling in functie van deze wensen kan ingevuld worden. Niet alleen verticale of horizontale doorstroming maar ook jobverrijking of een meer aangepaste regeling voor deeltijds prestaties kan aan bod komen. Elk personeelslid, elke leidinggevende heeft het recht om een perspectiefgesprek aan te vragen. Als het gesprek aangevraagd wordt moet het op een redelijke termijn plaatsvinden. Een periode van maximaal twee maanden is hierbij richtinggevend. Voor het voeren van een gesprek gaat de voorkeur uit naar de evaluator maar dit kan ook een hogere leidinggevende of iemand van de personeelsfunctie zijn. Het is sterk aangeraden om wanneer een personeelslid reeds tien jaar in dezelfde functie werkzaam is, een perspectiefgesprek te voeren, waarbij meer uitdrukkelijk wordt nagegaan of de huidige functie – ook op langere termijn bekeken – nog de meest gepaste is, dan wel of een meer doorgedreven inspanning op het vlak van de inzetbaarheid wenselijk is. Zowel het personeelslid als de leidinggevende kunnen daarbij ondersteuning vragen van een P&O/HR-verantwoordelijke.

Andere rollen opnemen binnen een functie Een van de mogelijkheden na een perspectiefgesprek is het opnemen van een andere rol binnen de eigen functie (zoals bv peter/meterschap, coaching/mentorrol). Dit wordt gestimuleerd, vooral voor 50-plussers. Het is echter geen recht: er moeten rollen beschikbaar zijn en men moet ook over de competenties beschikken om die rol in te vullen. Het opnemen van een andere rol binnen de eigen functie is één van de mogelijkheden die binnen een perspectiefgesprek aan bod kunnen komen (naast b.v. ontwikkeling, mobiliteit, EVC – erkennen verworven competenties).

15

CAG/11/14.07/DOC.068

16

De andere rollen situeren zich binnen de eigen functie, binnen de eigen entiteit en zijn geïntegreerd in het “gewone” werk. De essentiële taken van de huidige functie moeten wel blijven. Als de nieuwe rol dominant wordt, gaat het om het opnemen van een andere functie.

Ontwikkeling stimuleren Binnen het kader van competentiemanagement worden de vormingsmogelijkheden verruimd naar niet-functie specifieke mogelijkheden. Dit wordt financieel gestimuleerd. Deze probleemstelling heeft 2 dimensies: De 1ste dimensie gaat over het recht op ontwikkeling bij het veranderen van functie binnen de Vlaamse overheid. Toepassing van de bestaande regels en methoden binnen het raamstatuut zijn voldoende om het recht op ontwikkeling bij het veranderen van functie of rol afdwingbaar te maken. Daarmee is de cultuur echter nog niet aanwezig om hier daadwerkelijk werk van te maken. De 2de dimensie heeft betrekking op de vaststelling dat het nog geen gemeengoed is dat personeelsleden zich kunnen voorbereiden op een nieuwe functie binnen de Vlaamse overheid. Ook dit is een cultuuraspect, dat niet zomaar met regels op te lossen is. Het raamstatuut bepaalt wel dat ontwikkeling een recht is zowel voor de huidige functie, al voor de uitbouw van de verdere loopbaan. In de managementcode bieden principes 5A en 5B een kader voor het garanderen van het recht op ontwikkeling in loopbaanperspectief. Principe 5A: “de personeelsleden krijgen voldoende kansen om door te groeien naar andere functies en om hun inzetbaarheid te verruimen.” Principe 5B: “de personeelsleden die inspanningen leveren om hun inzetbaarheid te verruimen krijgen voldoende kansen om gedurende hun loopbaan zinvol ingezet te worden. De meest zinvolle piste bestaat erin dit te ondersteunen door ontwikkeling die niet meteen voor de functie noodzakelijk is centraal te bekostigen op het daarvoor voorziene budget van BA 01.05. Hierbij worden dan trajectplannen opgesteld per individu die zowel loopbaanbegeleiding als de kosten voor ontwikkeling omvatten (zie ook perspectiefgesprekken). De basis is een continue investering in ontwikkeling en dat is een gedeelde verantwoordelijkheid van management en personeelsleden. Voorwaarden om van het centrale budget gebruik te kunnen maken zijn: er is een perspectiefgesprek geweest, als resultaat van dit gesprek is er op niveau van het betrokken individu een plan, bijvoorbeeld een Individueel Ontwikkel Plan (IOP) of een loopbaantrajectplan.

Interne mobiliteit stimuleren De bestaande systemen en instrumenten van interne mobiliteit zullen nog beter op elkaar worden afgestemd en gepromoot bij personeel én management. Er is nood aan een betere afstemming tussen de systemen maar ook aan een sterkere samenwerking in de praktijk van alle partijen die de bestaande interne arbeidsmarkt in de Vlaamse overheid vorm geven. Deze integratie van systemen én mensen dient in functie te staan van de behoeften van het lijnmanagement en van het personeel, die deze interne arbeidsmarkt wensen te gebruiken. In het kader van de interne arbeidsmarkt zal in het personeelsstatuut de mogelijkheid voorzien worden om zich kandidaat te stellen voor een functie van een lagere rang (vb een hoofdmedewerker die zich kandidaat stelt voor een functie van medewerker). Dit kan voor sommige personeelsleden een bijkomende mogelijkheid op interne mobiliteit creëren.

16

CAG/11/14.07/DOC.068

17

In het kader van de interne loonbillijkheid, wordt het muterende personeelslid ingeschaald in de salarisschaal verbonden aan de nieuwe graad, op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan. Het personeelslid behoudt de verworven schaalanciënniteit. VPS: in werking sinds 23 mei 2008

Telewerken, thuis of in satellietkantoor Telewerken thuis, of in een satellietkantoor maakt deel uit van het concept “Anders Werken”. Er zal een kader met voldoende zeggingskracht worden uitgewerkt voor alle entiteiten die onder dit sectoraal akkoord vallen, op basis van het protocol 185.159, ondertekend op 29 november 2002 met als titel”visienota anders werken: strategie inzake HRM en facilitair management binnen Beter Bestuurlijk Beleid”. Bij telewerken werkt men niet op de entiteit maar in een satellietkantoor, met andere collega’s van andere entiteiten, of alleen thuis. Er worden geen extra budgetten voorzien in het sectoraal akkoord. De financiering gebeurt via de normale budgetten.

Cultuurondersteunende communicatieactie Als sluitstuk van de maatregelen voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid moet een ondersteunende sensibiliseringscampagne gevoerd worden. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid zal zowel bij het personeel als bij de leidinggevenden in de organisatie een mentaliteits- / cultuurwijziging vragen. Professionele communicatie, op meerdere tijdstippen en met aandacht voor entiteiteigen aspecten is een middel om de cultuur en perceptie te beïnvloeden. De campagne moet niet gericht zijn naar het grote publiek. Voor de campagne zal gebruik worden gemaakt van bestaande kanalen; er wordt geen apart budget voorzien. - De campagne loopt gespreid over 3 jaren, met een aanvang in de tweede helft van 2006. - Na bepaling van de verschillende doelgroepen die bereikt en aangesproken moeten worden, wordt vastgelegd hoe men deze doelgroepen het best bereikt. - Per doelgroep en/of kernboodschap worden de geschikte kanalen gebruikt.

17

CAG/11/14.07/DOC.068

18

Bijlage 2: Mogelijke bijkomende maatregelen - Optimalisering van het eindeloopbaanverlof: aantal dagen jaarlijkse vakantie verhogen met 1 dag per leeftijdsjaar vanaf 60 jaar - Retentiebonus: om tegemoet te komen aan de “pensioenval” – aangezien het zeer vaak voorkomt dat het salaris voor deeltijdse prestaties lager (of te weinig meer is) dan het rustpensioenbedrag, zou een retentiebonus personeelsleden kunnen weerhouden om vervroegd met pensioen te gaan.

- Uitrolbaan: teneinde een meer gelijkmatige overgang van de professionele levensfase naar het niet meer professioneel actief zijn te bewerkstelligen, en vermits deeltijdse prestaties ook leidt tot pensioenverlies kan een voorstel er in bestaan om een “uitrolbaan” in te voeren vanaf 60 jaar waarbij per week ½ dag of 1 dag per 2 weken dienstvrijstelling wordt verleend.

- Andere rol/functie: meer aandacht vragen voor de hoger vermelde HRM maatregel - Pensioenverlies deeltijdse prestaties: aan de federale overheid vragen dat het negatieve effect van deeltijdse prestaties boven de 60 jaar wordt weggewerkt.

18

CAG/11/14.07/DOC.068

19

Bijlage 3: Elektronische vragenlijst leeftijdsbewust personeelsbeleid - bevraging management

Het sectoraal akkoord 2005- 2007 voerde een aantal maatregelen (zie bijlage 1) in die betrekking hebben op het leeftijdsbewust personeelsbeleid. Aan de hand van deze vragenlijst wil de 'werkgroep sectoraal akkoord' in kaart brengen of deze maatregelen gekend, gecommuniceerd en toegepast worden en of deze bepaalde effecten hebben op zowel het gemotiveerd blijven werken als op de verhoging van de pensioenleeftijd. Ook gaan we na of er bijkomende maatregelen nodig zijn.

1. wat is de naam van uw entiteit + contactgegevens (email) DAR - Dep

19

CAG/11/14.07/DOC.068

20

2. Deze vraag heeft betrekking op de 10 bestaande maatregelen van het sectoraal akkoord 2005 - 2007 (zie ook bijlage 1) Effect op de Inhoud Gecommuniceerd Positief effect op de verhoging van gekend bij aan Toegepast motivatie de management personeelsleden pensioenleeftijd Appreciatierecht Belastende beroepen Eindeloopbaanverlof Vervangingspool Perspectiefgesprekken Andere rol opnemen Ontwikkeling stimuleren Interne mobiliteit stimuleren Telewerk Cultuurondersteunende communicatieacties

20

CAG/11/14.07/DOC.068

21

3. In welke mate vindt u het een goede of slechte zaak dat de personeelsleden binnen uw entiteit gestimuleerd worden om langer dan de huidige minimum pensioenleeftijd aan het werk te blijven? Indien u uw antwoord nog wil duiden kan dit in onderstaand tekstvak. Heel goede zaak Goede zaak Noch slechte noch goede zaak Slechte zaak Heel slechte zaak

4. Duid aan voor welke functies u dit een (heel) goede zaak vindt (meerdere antwoorden mogelijk). Indien u uw antwoord nog wil duiden of indien andere elementen dan de functiefamilies een rol spelen kan dit geduid worden in onderstaand tekstvak. Administratief ondersteunend Dossier en gegevensbeheerder Organisatieondersteunend Controle & Audit Gespecialiseerd uitvoerend Praktisch uitvoerend Dossierbeheerder externe aanvragen Klantenadviserend

21

CAG/11/14.07/DOC.068

22

Technisch specialist Beleidsondersteunend Beleidsthemabeheerder Onderzoeksfunctie Lager kader Operationeel leidinggeven Projectmanagement Middenkader Topkader Specifieke functies

5. Is het nodig om nog bijkomende maatregelen naast die van vraag 2 uit te werken om personeelsleden langer aan het werk te houden? Indien u uw antwoord nog wil duiden kan dit in onderstaand tekstvak. Ja Neen

22

CAG/11/14.07/DOC.068

23

6. Deze vraag heeft betrekking op de bijkomende maatregelen, uitsluitend voor 60-plus (zie bijlage 2). Indien u uw antwoord nog wil duiden kan dit in onderstaand tekstvak. Zou uw entiteit Toepasbaar voor Effect op het verhogen Effect op de hiervan gebruik uw entiteit van de pensioenleeftijd motivatie maken? Optimalisering eindeloopbaanverlof Retentiebonus (5 of 10% van het salaris) Uitrolbaan Andere rol / functie Pensioenverlies deeltijdse prestaties

7. Zou het een goede zaak zijn dat u een bepaalde maatregel selectief op individueel niveau zou kunnen toepassen (bvb retentiebonus, uitrolbaan)? Indien u uw antwoord nog wil duiden kan dit in onderstaand tekstvak. Ja Neen

23

CAG/11/14.07/DOC.068

Bijlage 4: Deelnemende entiteiten DAR – DEP DAR – IAVA DAR – SVR DAR – AGIV DAR - SERV BZ - DEP BZ - AgO BZ – AFM BZ – ABB FB – DEP IV – DEP IV – VAIS IV – SARIV IV – FIT IV - TV OV – VLOR WVG – Jongerenwelzijn CJSM – DEP CJSM – SCWJV CJSM – VRM CJSM – KMSKA CJSM - KE WVG – K&G WVG – OPZ Rekem WVG – OPZ Geel WVG VAPH WSE – DEP WSE – Syntra Vlaanderen WSE – VDAB EWI - DEP EWI – AO EWI – IWT L&V – DEP L&V – ALV L&V – ILVO LNE – DEP LNE – ANB LNE – INBO LNE – VEA LNE – OVAM LNE – VLM LNE – VMM LNE - VREG MOW – DEP MOW – MDK MOW – DS

http://www.vlaanderen.be/bestuurszaken

CAG/11/14.07/DOC.068

25

MOW – W&Z ROW - DEP RWO – Wonen Vlaanderen RWO - VIOE

25

Bijlage 3: Overzicht bevraagde entiteiten en responsgraden Agentschap / Administratie

# populatie # steekproef Responsgraad Aandeel in steekproef

Agentschap Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen

97

10

10,31%

0,85%

Agentschap Ondernemen

119

23

19,33%

1,95%

Agentschap voor Binnenlands Bestuur

235

54

22,98%

4,57%

Agentschap voor Facilitair Management

169

24

14,20%

2,03%

Agentschap voor Kwaliteitszorg

17

2

11,76%

0,17%

Agentschap voor Landbouw en Visserij

116

29

25,00%

2,45%

Agentschap voor Maritieme Dienstverlening en Kust

789

66

8,37%

5,58%

Agentschap voor Natuur en Bos

399

68

17,04%

5,75%

Agentschap voor Onderwijscommunicatie

18

7

38,89%

0,59%

Agentschap voor Onderwijsdiensten

228

52

22,81%

4,40%

Agentschap voor Overheidspersoneel

42

18

42,86%

1,52%

Agentschap Wegen en Verkeer

607

94

15,49%

7,95%

Agentschap Wonen-Vlaanderen

124

18

14,52%

1,52%

Centrale Accounting

22

0

0,00%

0,00%

Departement BZ

89

36

40,45%

3,05%

Departement CJSM

60

26

43,33%

2,20%

Departement DAR

105

23

21,90%

1,95%

Departement EWI

66

12

18,18%

1,02%

Departement FB

42

17

40,48%

1,44%

Departement iV

50

11

22,00%

0,93%

Departement LNE

244

52

21,31%

4,40%

Departement LV

121

29

23,97%

2,45%

Departement MOW

351

90

25,64%

7,61%

Departement Onderwijs en Vorming

119

31

26,05%

2,62%

Departement WSE

38

12

31,58%

1,02%

Departement WVG

92

83

90,22%

7,02%

e-government en ICT-Beheer

54

10

18,52%

0,85%

GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap

122

27

22,13%

2,28%

Inspectie RWO

60

12

20,00%

1,02%

Instituut voor Landbouw en Visserijonderzoek

130

10

7,69%

0,85%

Instituut voor Natuur- en Bosonderzoek

82

16

19,51%

1,35%

Interne Audit van de Vlaamse Administratie

8

1

12,50%

0,08%

IVA Zorginspectie

56

6

10,71%

0,51%

Jongerenwelzijn

380

60

15,79%

5,08%

KMSKA

5

0

0,00%

0,00%

Kunsten en Erfgoed

83

8

9,64%

0,68%

Onroerend Erfgoed

130

25

19,23%

2,12%

Ruimte Vlaanderen

159

20

12,58%

1,69%

SAR Minaraad

3

1

33,33%

0,08%

Sociaal-Cultureel Werk voor Jeugd en Volwassenen

52

13

25,00%

1,10%

Strategische Adviesraad Cultuur Jeugd Sport Media

3

1

33,33%

0,08%

Strategische Adviesraad Internationaal Vlaanderen

1

1

100,00%

0,08%

Strategische AdviesRaad LV

1

0

0,00%

0,00%

Strategische AdviesRaad Ruimtelijke Ordening

2

0

0,00%

0,00%

Studiedienst van de Vlaamse Regering

18

3

16,67%

0,25%

Toerisme Vlaanderen

40

14

35,00%

1,18%

Vlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking

13

3

23,08%

0,25%

Vlaams Energieagentschap

17

0

0,00%

0,00%

Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie

68

8

11,76%

0,68%

Vlaamse Belastingdienst

216

31

14,35%

2,62%

Vlaamse Onderwijsraad

2

0

0,00%

0,00%

Vlaamse Regulator voor de Elektriciteits- en de Gasmarkt

5

3

60,00%

0,25%

Vlaamse Regulator voor de Media

8

0

0,00%

0,00%

Vlaamse Woonraad

1

0

0,00%

0,00%

VRWI

4

0

0,00%

0,00%

Zorg en Gezondheid

95

22

23,16%

1,86%

6.177

1.182

TOTAAL

100,00%

Bevraging voor ervaren medewerkers: Hoe blijft u gemotiveerd en zinvol aan het werk? Geachte heer, geachte mevrouw, Met deze bevraging, die ontwikkeld werd in samenwerking met de KU Leuven, wil de Vlaamse overheid uw mening kennen over maatregelen om ervaren werknemers gemotiveerd en inzetbaar te houden tot het einde van hun loopbaan. Het invullen van deze bevraging zal ongeveer 20 minuten in beslag nemen. Alle gegevens die hierbij verzameld worden, worden vertrouwelijk gebruikt in het kader van het onderzoek. Tijdens de bevraging kunt u uw voortgang volgen in de balk bovenaan. Wil u even stoppen en op een later moment verder werken? Sla de antwoorden dan op voor u de bevraging afsluit. De volgende keer dat u aanmeldt, gaat u gewoon verder waar u gebleven was. Om terug te keren naar een vorige vraag, kunt u de knop ‘vorige’ onderaan het scherm gebruiken. Alvast bedankt voor uw medewerking! Klik op de startknop om de vragenlijst te starten. Klik op de startknop om de vragenlijst te starten. Geslacht [GESL]  Man [1]  Vrouw [0] Leeftijd [AGE]  ... jaar Statuut [STAT]  Contractueel [0]  Statutair [1] Niveau [NIV]  A [1]  B [2]  C [3]  D [4] Bij welke organisatie binnen de Vlaamse Overheid bent u tewerkgesteld? [ORG]  (meerkeuze tussen bevraagde organisaties) Bent u leidinggevende (u bent evaluator van medewerkers)? [LEID]  Ja [1]



Nee [0]

Werkt u voltijds of deeltijds? [REG]  Voltijds [3]  Deeltijds, 60% of meer [2]  Deeltijds, minder dan 60% [1] Dienstverband [DV]  Dagdienst [1]  Ploegendienst [2]  Nachtdienst [3] In welke mate gaat u akkoord met volgende stellingen? 1. 2. 3. 4.

Ik ben in staat om mijn huidige job uit te oefenen tot de minimum pensioenleeftijd. [MIN1] Ik ben bereid om mijn huidige job uit te oefenen tot de minimum pensioenleeftijd. [MIN2] Ik ben in staat om mijn huidige job uit te oefenen tot de maximum pensioenleeftijd. [MAX1] Ik ben bereid om mijn huidige job uit te oefenen tot de maximum pensioenleeftijd. [MAX2]

Helemaal niet akkoord 1

Eerder niet akkoord 2

Deels niet akkoord, deels akkoord 3

Eerder akkoord 4

Helemaal akkoord 5

In wat volgt krijgt u enkele vragen i.v.m. maatregelen die binnen de Vlaamse Overheid genomen werden om medewerkers gemotiveerd en inzetbaar te houden. Elke maatregel wordt kort omschreven. Indien u een meer uitgebreide toelichting wenst over één van de maatregelen, dan kan u steeds op de betreffende maatregel klikken. Gelieve steeds persoonlijk te antwoorden, zonder rekening te houden met verwachtingen vanuit uw leidinggevende of collega’s. Al uw antwoorden worden vertrouwelijk behandeld. BELANGRIJK: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van bepaalde maatregelen. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken. APPRECIATIERECHT Vanaf 60 jaar mag de statutair bij afwezigheid van meer dan 222 dagen - na aanvraag en goedkeuring - weer verder tewerk gesteld worden in plaats van over te gaan op automatische pensionering.

1. Kent u deze maatregel? [K_AR] o Ja o Nee (vragen 2, 3 en 4 niet stellen als men hier nee kiest)

2. Kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_AR] o Ja o Nee 3. Maakte u reeds gebruik van deze maatregel? [GEB_AR] o Ja (vraag 4 niet stellen) o Nee (vraag 4 stellen) 4. Waarom maakt u hier geen gebruik van? [GNGEB_AR] o Ik wens hier momenteel geen gebruik van te maken. o Ik weet niet of ik gebruik kan maken van deze maatregel. o Deze maatregel wordt niet toegepast in mijn organisatie. o Deze maatregel wordt wel toegepast in mijn organisatie, maar ik voldoe niet aan de voorwaarden om er recht op te hebben. 5. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_AR] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.

Zeer negatief effect 1

Negatief effect 2

Geen effect 3

Positief effect 4

Zeer positief effect 5

Ik weet het niet -1

6. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd? [EFF_AR] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect 2

Geen effect 3

Positief effect 4


Ik weet het niet -1

BELASTENDE BEROEPEN MET PLOEGENARBEID Personeelsleden die in ploegen werken (al dan niet in combinatie met nachtdienst), krijgen voorrang als er binnen hun eigen organisatie een vacature in dagdienst vrijkomt. 1. Kent u deze maatregel? [K_PA] o Ja o Nee (vragen 2, 3 en 4 niet stellen als men hier nee kiest) 2. Kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_PA] o Ja o Nee 3. Maakte u reeds gebruik van deze maatregel? [GEB_PA]

o o

Ja (vraag 4 niet stellen) Nee (vraag 4 stellen)

4. Waarom maakt u hier geen gebruik van? [GNGEB_PA] o Ik heb nooit in ploegen gewerkt, dus deze maatregel is niet van toepassing op mij. (vragen 5, 6, 7 niet stellen) o Ik wens hier momenteel geen gebruik van te maken. o Ik weet niet of ik gebruik kan maken van deze maatregel. o Deze maatregel wordt niet toegepast in mijn organisatie. o Deze maatregel wordt wel toegepast in mijn organisatie, maar ik voldoe niet aan de voorwaarden om er recht op te hebben. 5. Zou u in de toekomst gebruik willen maken van deze maatregel? [TOEK_PA] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.

Zeker niet

Eerder niet

Eerder wel

Zeker wel

1

2

3

4

Ik weet het niet -1

6. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_PA] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

7. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd? [EFF_PA] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

VERVANGINGSPOOL Toetreden tot een pool mensen die collega’s vervangen tijdens hun afwezigheid. Hierdoor blijft de dienstverlening gegarandeerd en verschuift de werkdruk niet naar collega’s. Dit laat toe om flexibel om te springen met het combineren van werk en gezin. 1. Kent u deze maatregel? [K_VP] o Ja

o

Nee (vragen 2, 3 en 4 niet stellen als men hier nee kiest)

2. Kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_VP] o Ja o Nee 3. Maakte u reeds gebruik van deze maatregel? [GEB_VP] o Ja (vraag 4 niet stellen) o Nee (vraag 4 stellen) 4. Waarom maakt u hier geen gebruik van? [GNGEB_VP] o Ik wens hier momenteel geen gebruik van te maken. o Ik weet niet of ik gebruik kan maken van deze maatregel. o Deze maatregel wordt niet toegepast in mijn organisatie. o Deze maatregel wordt wel toegepast in mijn organisatie, maar ik voldoe niet aan de voorwaarden om er recht op te hebben. 5. Zou u in de toekomst gebruik willen maken van deze maatregel? [TOEK_VP] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.

Zeker niet

Eerder niet

Eerder wel

Zeker wel

1

2

3

4

Ik weet het niet -1

6. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_VP] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

7. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd? [EFF_VP] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

ONTWIKKELING STIMULEREN Mogelijkheid tot begeleiding bij het uitbouwen van uw loopbaan/carrière. De focus ligt hier op gerichte ontwikkeling in functie van het verruimen van inzetbaarheid. 1. Kent u deze maatregel? [K_OS] o Ja o Nee (vragen 2, 3 en 4 niet stellen als men hier nee kiest) 2. Kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_OS] o Ja o Nee 3. Maakte u reeds gebruik van deze maatregel? [GEB_OS] o Ja (vraag 4 niet stellen) o Nee (vraag 4 stellen) 4. Waarom maakt u hier geen gebruik van? [GNGEB_OS] o Ik wens hier momenteel geen gebruik van te maken. o Ik weet niet of ik gebruik kan maken van deze maatregel. o Deze maatregel wordt niet toegepast in mijn organisatie. o Deze maatregel wordt wel toegepast in mijn organisatie, maar ik voldoe niet aan de voorwaarden om er recht op te hebben. 5. Zou u in de toekomst gebruik willen maken van deze maatregel? [TOEK_OS] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.

Zeker niet

Eerder niet

Eerder wel

Zeker wel

1

2

3

4

Ik weet het niet -1

6. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_OS] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

7. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd? [EFF_OS] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

CULTUURONDERSTEUNENDE COMMUNICATIEACTIES Het communiceren van maatregelen genoemd in deze vragenlijst naar personeelsleden. Bvb. een sensibiliseringscampagne, het opstarten van het Zin?Ja!-netwerk, … 1. Kent u deze maatregel? [K_CCA] o Ja o Nee (vraag 2 niet stellen als men hier nee kiest) 2. Kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_CCA] o Ja o Nee 3. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_CCA] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

4. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd?[EFF_CCA] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

TELEWERKEN Telewerken is het uitvoeren van uw job onafhankelijk van de fysieke werkplaats. Dat kan thuis of in een satellietkantoor zijn. 1. Kent u deze maatregel? [K_TELE] o Ja o Nee (vragen 2, 3, 4 en 5 niet stellen als men hier nee kiest)

2. Kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_CCA] o Ja o Nee 3. Maakte u reeds gebruik van deze maatregel? [GEB_CCA] o Ja (vraag 5 stellen, vraag 4 niet) o Nee (vraag 4 stellen, vraag 5 niet) 4. Waarom maakt u hier geen gebruik van? [GNGEB_CCA] o Ik wens hier momenteel geen gebruik van te maken. o Ik weet niet of ik gebruik kan maken van deze maatregel. o Deze maatregel wordt niet toegepast in mijn organisatie. o Deze maatregel wordt wel toegepast in mijn organisatie, maar ik voldoe niet aan de voorwaarden om er recht op te hebben. 5. Op welke wijze doet u aan telewerken? [WW_TELE] o Als structureel telewerker o Als occasioneel telewerker 6. Zou u in de toekomst gebruik willen maken van deze maatregel? [TOEK_TELE] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.

Zeker niet

Eerder niet

Eerder wel

Zeker wel

1

2

3

4

Ik weet het niet -1

7. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_TELE] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

8. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd? [EFF_TELE] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

INTERNE MOBILITEIT Het veranderen van functie binnen uw organisatie. Het betreft steeds een functie op een hoger, zelfde of lager niveau met mogelijke loonsvermindering. 1. Kent u deze maatregel? [K_MOB] o o

Ja Nee (vragen 2, 3, 4 niet stellen als men hier nee kiest)

2. kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_MOB] o Ja o Nee 3. Maakte u reeds gebruik van deze maatregel? [GEB_MOB] o Ja (vraag 4 niet stellen) o Nee (vraag 4 stellen) 4. Waarom maakt u hier geen gebruik van? [GNGEB_MOB] o Ik wens hier momenteel geen gebruik van te maken. o Ik weet niet of ik gebruik kan maken van deze maatregel. o Deze maatregel wordt niet toegepast in mijn organisatie. o Deze maatregel wordt wel toegepast in mijn organisatie, maar ik voldoe niet aan de voorwaarden om er recht op te hebben. 5. Zou u in de toekomst gebruik willen maken van deze maatregel? [TOEK_MOB] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.

Zeker niet

Eerder niet

Eerder wel

Zeker wel

1

2

3

4

Ik weet het niet -1

6. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_MOB] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

7. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd? [EFF_MOB] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

In welke mate gaat u akkoord met volgende stellingen? 1. Ik zou een verandering van mijn huidige functie naar een minder belastende functie zonder loonverlies overwegen. [DEM1] 2. Een verandering van mijn huidige functie naar een minder belastende functie zonder loonverlies zou bijdragen tot mijn motivatie op het werk. [DEM2] 3. Een verandering van mijn huidige functie naar een minder belastende functie zonder loonverlies zou mij motiveren om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd. [DEM3] 4. Ik zou een verandering van mijn huidige functie naar een minder belastende functie met loonverlies overwegen. [DEM4] 5. Een verandering van mijn huidige functie naar een minder belastende functie met loonverlies zou bijdragen tot mijn motivatie op het werk. [DEM5] 6. Een verandering van mijn huidige functie naar een minder belastende functie met loonverlies zou mij motiveren om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd. [DEM6] Meetschaal: Helemaal niet akkoord 1

Eerder niet akkoord 2

Deels niet akkoord, deels akkoord 3

Eerder akkoord 4

Helemaal akkoord 5

Ik weet het niet -1

EINDELOOPBAANVERLOF Bijkomende verlofdagen toegekend aan oudere werknemers. U krijgt 1 extra dag vanaf 55 jaar, 2 extra dagen vanaf 57 jaar, 3 extra dagen vanaf 59 jaar, 4 extra dagen vanaf 60 jaar en 5 extra dagen vanaf 61 jaar. 1. Kent u deze maatregel? [K_VERL] o Ja o Nee (vraag 2 niet stellen als men hier nee kiest) 2. Kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_VERL] o Ja o Nee 3. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_VERL] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

4. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd? [EFF_VERL] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

PERSPECTIEFGESPREKKEN De mogelijkheid om een gesprek te houden tussen leidinggevende en medewerker over de verdere ontwikkeling van de loopbaan van de medewerker.

1. Kent u deze maatregel? [K_PERSP] o o

Ja Nee (vragen 2, 3 en 4 niet stellen als men hier nee kiest)

2. Kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_PERSP] o Ja o Nee

3. Maakte u reeds gebruik van deze maatregel? [GEB_ PERSP] o Ja (vraag 4 niet stellen) o Nee (vraag 4 stellen) 4. Waarom maakt u hier geen gebruik van? [GNGEB_ PERSP] o Ik wens hier momenteel geen gebruik van te maken. o Ik weet niet of ik gebruik kan maken van deze maatregel. o Deze maatregel wordt niet toegepast in mijn organisatie. o Deze maatregel wordt wel toegepast in mijn organisatie, maar ik voldoe niet aan de voorwaarden om er recht op te hebben. 5. Zou u in de toekomst gebruik willen maken van deze maatregel? [TOEK_ PERSP] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.

Zeker niet

Eerder niet

Eerder wel

Zeker wel

1

2

3

4

Ik weet het niet -1

6. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_ PERSP] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

7. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd? [EFF_ PERSP] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

ANDERE ROLLEN OPNEMEN BINNEN UW FUNCTIE Indien gewenst kan de werknemer nieuwe rollen opnemen naast de rol die binnen de eigen functie vervuld wordt. Dit omvat rollen zoals bvb. coaching of mentorschap, maar ook andere rollen die gecombineerd kunnen worden met het dagelijks werk. De nieuwe rollen mogen echter geen belemmering vormen voor het uitvoeren van de essentiële taken van de huidige functie. 1. Kent u deze maatregel? [K_ROL] o Ja o Nee (vragen 2, 3 en 4 niet stellen als men hier nee kiest) 2. Kreeg u in het verleden reeds informatie over deze maatregel binnen uw organisatie? [INFO_ ROL] o Ja o Nee 3. Maakte u reeds gebruik van deze maatregel? [GEB_ ROL] o Ja (vraag 4 niet stellen) o Nee (vraag 4 stellen) 4. Waarom maakt u hier geen gebruik van? [GNGEB_ ROL] o Ik wens hier momenteel geen gebruik van te maken. o Ik weet niet of ik gebruik kan maken van deze maatregel. o Deze maatregel wordt niet toegepast in mijn organisatie. o Deze maatregel wordt wel toegepast in mijn organisatie, maar ik voldoe niet aan de voorwaarden om er recht op te hebben. 5. Zou u in de toekomst gebruik willen maken van deze maatregel? [TOEK_ ROL] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.

Zeker niet

Eerder niet

Eerder wel

Zeker wel

1

2

3

4

Ik weet het niet -1

6. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie bij het uitvoeren van uw job? [EF_ ROL] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

7. Welk effect heeft deze maatregel op uw motivatie om langer aan het werk te blijven dan de minimum pensioenleeftijd? [EFF_ ROL] OPMERKING: Mogelijk kan u binnen uw organisatie (nog) geen gebruik maken van deze maatregel. Geef in dat geval aan wat voor effect de maatregel op u zou hebben, mocht u er wel gebruik van kunnen maken.


Negatief effect

Geen effect

Positief effect

2

3

4


Ik weet het niet -1

8. In welke mate zou u bereid zijn om de rol van mentor of coach op te nemen? [MENCO_ ROL] Helemaal niet bereid 1

Eerder niet bereid 2

Deels niet bereid, deels bereid 3

Eerder bereid

Zeer bereid

4

5

In welke mate gaat u akkoord met volgende stellingen? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Ik vermijd aspecten op het werk die te veel energie van mij vragen. [JC05] Ik kan mijn werk even onderbreken als ik dat nodig vind. [AUT01] Ik moet extra hard werken om iets af te krijgen. [WP01] Ik neem initiatief om nieuwe dingen te leren. [JC10] Mijn leidinggevende doet zijn best om mijn leven gemakkelijker te maken. [SUP01] Zaken waar ik bij betrokken ben, worden veranderd zonder daar met mij over te spreken. [PAR01] Ik breng zelf veranderingen aan in mijn job zodat ik me beter voel. [JC01] Mijn leidinggevende waardeert het werk dat ik doe. [SUP06] Ik kan zelf de volgorde van mijn werkzaamheden bepalen. [AUT02] Ik werk onder tijdsdruk. [WP02] Ik zorg ervoor dat ik meer vrijheid heb in mijn werk. [JC09] Het is gemakkelijk om te praten met mijn leidinggevende. [SUP02] Ik investeer extra in sociale contacten op het werk. [JC08]

In welke mate gaat u akkoord met volgende stellingen? 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.

Ik heb geen inspraak in beslissingen die mijn werk aanbelangen. [PAR02] Ik pas mijn job aan zodat deze beter past bij mij. [JC02] Ik moet me haasten om tijdig klaar te zijn met mijn werk. [WP03] Ik breng zelf veranderingen aan in mijn job zodat ik beter kan presteren. [JC03] Ik kan mijn eigen werktempo beïnvloeden. [AUT03] Wanneer het zwaar is op mijn werk kan ik op mijn leidinggevende rekenen. [SUP03] Ik heb het gevoel dat beslissingen vaak over mijn hoofd worden genomen. [PAR03] Ik zoek actief naar aspecten op het werk die me een goed gevoel geven. [JC07] Mijn leidinggevende toont zich bereid te luisteren naar mijn persoonlijke problemen. [SUP04] In mijn organisatie betrekt men mij bij de beslissingen die mij aanbelangen. [PAR04]

24. Ik pas mijn job aan zodat deze beter aansluit bij wat ik belangrijk vind. [JC04] 25. Mijn leidinggevende respecteert mij. [SUP05] 26. Ik neem extra werk op mij. [JC06] Meetschaal:

Helemaal niet akkoord 1

Niet akkoord 2

Deels akkoord, deels niet akkoord 3

Akkoord

Helemaal akkoord 5

4

De volgende uitspraken hebben betrekking op hoe u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Geef aan hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is door steeds het passende cijfer (0 tot 6) aan te duiden. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Op mijn werk bruis ik van energie. [VIT01] Als ik werk voel ik me fit en sterk. [VIT02] Ik ben enthousiast over mijn baan. [VIT03] Mijn werk inspireert mij. [VIT04] Als ik ’s morgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan. [VIT05] Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig. [VIT06] Ik ben trots op het werk dat ik doe. [VIT07] Ik ga helemaal op in mijn werk. [VIT08] Mijn werk brengt mij in vervoering. [VIT09]

Meetschaal: Nooit

Sporadisch

Af en toe

Regelmatig

Dikwijls

Zeer Dikwijls

Altijd

0

1 Een paar keer per jaar of minder

2 Eens per maand of minder

3 Een keer per maand

4 Een keer per week

5 Een paar keer per week

6 dagelijks

Indien u zelf ideeën heeft rond maatregelen of acties die de Vlaamse overheid kan nemen om u en uw collega’s gemotiveerd en inzetbaar te houden tot het einde van uw loopbaan, dan kan u deze hier kwijt. [open tekstvak] Indien u nog extra opmerkingen of suggesties heeft omtrent deze bevraging, kunt u deze hier kwijt. [open tekstvak] We danken u voor uw deelname aan deze bevraging. Uw antwoorden zijn belangrijk voor de Vlaamse overheid om maatregelen en acties te nemen om u inzetbaar en gemotiveerd te houden.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid: Personeelsbevraging i.v.m. tien maatregelen uit het sectoraal akkoord

Recommend Documents