Langer doorwerken ‘Resultaten van een narratief onderzoek naar de visie van werkgevers en pensioenfondsen op langer doorwerken’
In opdracht van: Towers Watson
Auteurs: Lucie Hasková Merel van Krieken Eline den Ouden Irene van Wijngaarden
Hogeschool Rotterdam Juli 2011
Voorwoord
Beste lezer, Voor u ligt een samenvatting van de resultaten uit ons onderzoek naar de visie van werkgevers en pensioenfondsen op langer doorwerken. Wij hebben dit onderzoek uitgevoerd om onze studies aan de Hogeschool Rotterdam af te ronden. Wij willen u nogmaals heel hartelijk danken voor uw bijdrage aan ons onderzoek. In uw overvolle agenda hebt u een gaatje kunnen vinden om met ons in gesprek te gaan en openhartig uw verhaal op tafel te leggen. Zonder uw verhaal hadden wij onze studie niet zo mooi af kunnen ronden. Inmiddels zijn wij alle vier afgestudeerd met een acht! Wij wensen u veel leesplezier. Lucie, Merel, Eline en Irene Rotterdam, juli 2011
V.l.n.r. Lucie Haskovà, Eline den Ouden (Personeel & Arbeid), Merel van Krieken en Irene van Wijngaarden (Financial Services Management)
2
Inhoudsopgave Voorwoord .............................................................................................................................................. 2 H1. Aanleiding ......................................................................................................................................... 4 1.1 Aanpak .......................................................................................................................................... 4 H2. Resultaten......................................................................................................................................... 5 H3. Tot slot .............................................................................................................................................. 8 Bijlage: Deelnemende organisaties, pensioenfondsen en pensioenuitvoerders ................................... 9
3
H1. Aanleiding We gaan met zijn allen langer doorwerken. Het pensioenakkoord en daarbij voorgestelde verhoging van de AOW- en pensioenleeftijd is momenteel een hot item in de politiek en bij de vakbonden. Het verhogen van de pensioenleeftijd en daarmee het langer doorwerken wordt gezien als de beste oplossing om het pensioenstelsel betaalbaar te houden en de krapte op de arbeidsmarkt te beperken. Het feit dat we met zijn allen langer door moeten werken heeft zowel invloed op werknemers als op werkgevers. Het Lectoraat Pensioenmanagement van de Hogeschool Rotterdam en Towers Watson hebben naar aanleiding van deze ontwikkelingen een onderzoek opgezet: zij zijn geïnteresseerd in de visie van werkgevers en pensioenfondsen op langer doorwerken en in hoeverre zij dit reeds doorvertalen naar de praktijk. 1.1 Aanpak In totaal zijn negentien organisaties geïnterviewd waarvan dertien werkgevers, vijf pensioenfondsen en één pensioenuitvoerder. Deze zijn werkzaam in verschillende sectoren (zie de bijlage voor een overzicht van de geïnterviewde bedrijven). Voor de verwerking van de gegevens zijn wij niet uitgegaan van aantallen of uitspraken per sector of branche, maar bespreken wij integraal de grote lijnen die wij ontdekt hebben in de uitspraken die gedaan zijn in de interviews. Het is dus mogelijk, dat u uzelf niet herkent in de uitspraken die wij hieronder doen.
4
H2. Resultaten Hieronder komen de voornaamste resultaten uit het onderzoek aan bod. We hebben deze resultaten gecategoriseerd naar de elf meest opvallende resultaten die naar voren zijn gekomen tijdens de interviews. 1. Problemen worden onderkend, maar een concreet beleid ontbreekt Werkgevers en pensioenfondsen zien de gevolgen die de vergrijzing en de stijgende levensverwachting met zich meebrengen, maar hebben nog geen concreet beleid voor de voorziene problemen. Men ziet het langer doorwerken over het algemeen als een onontkoombaar gegeven. Werkgevers zien wel een rol weggelegd voor zichzelf om langer doorwerken mogelijk te maken, maar hebben nog geen duidelijke ideeën op welke manier zij deze rol gaan vervullen. Pensioenfondsen noemen langer doorwerken als dé oplossing voor de dreigende onbetaalbaarheid van pensioenen. 2. Verband langer doorwerken en betaalbaarheid pensioenen ontbreekt Werkgevers zien geen verband tussen langer doorwerken en de betaalbaarheid van de pensioenen. Ondanks dat zij de krapte op arbeidsmarkt als probleem erkennen, noemen zij het langer doorwerken ook niet als oplossing voor dit probleem. 3. Langer doorwerken wordt niet als wenselijk ervaren Oudere werknemers zouden niet bevorderend zijn voor de creativiteit en de innovatie van organisaties. Volgens de meesten is het daarnaast ook niet wenselijk voor de werknemers om langer door te werken. Er wordt aangegeven, dat werknemers de eindstreep op 65 jaar hebben gezet en zij daar naartoe leven. 4. Als werknemers langer moeten doorwerken, ziet men deze ouderen het liefst in een coachende/begeleidende rol Als werknemers tot op latere leeftijd door moeten werken, zien de werkgevers en pensioenfondsen deze ouderen het liefst in een coachende/ begeleidende functie. Dat houdt in, dat ze de jongeren kennis en vaardigheden bijbrengen voordat ze de organisatie verlaten. Deze overdracht wordt als belangrijk ervaren om te voorkomen dat kennis de organisatie verlaat. 5. Werkgevers richten hun wervingsbeleid vooral op jongeren Werkgevers zien over het algemeen de krapte op de arbeidsmarkt als een probleem. Ze vinden dat ze onderscheidend zullen moeten zijn als werkgever om jongeren aan te trekken. Het valt op dat men het over het aantrekken van jongeren heeft, terwijl Nederland steeds meer te maken krijgt met oudere werknemers. Organisaties lijken zich voornamelijk op jongeren te richten bij de werving. De manieren die genoemd worden om onderscheidend te zijn:
goed imago; goede arbeidsvoorwaarden; ontwikkelingsmogelijkheden; iets betekenen voor de samenleving (medemens); flexibiliteit voor de werknemer; persoonlijke aandacht voor medewerkers (luisterend oor).
5
6. Problemen worden vaak niet op de eigen organisatie of branche betrokken Opvallend is dat men de problemen voor de toekomst wel voorziet, maar veelal niet betrekt op de eigen organisatie of branche. De problemen worden vooral betrokken op de zorg-, industrie- en bouwsector waar sprake is van fysiek belastende beroepen. 7. Alleen fysieke belasting wordt als probleem onderkend Dit zou kunnen betekenen dat mentale achteruitgang in bepaalde functies niet wordt gesignaleerd, aangezien men veelal spreekt over fysieke slijtage. Dit is opvallend aangezien mentale problemen, zoals werkdruk en stress de meest voorkomende redenen zijn van langdurige uitval. 8. Met de gezondheidsmaatregelen die organisaties treffen wordt veelal de verkeerde doelgroep bereikt Verreweg de meeste organisaties doen er veel aan om hun personeel gezond te houden. Er worden personal health checks aangeboden, men kan gebruik maken van een interne bedrijfsfitness of een aangesloten sportschool en in de kantine worden gezonde maaltijden aangeboden. Men geeft echter wel aan dat deze maatregelen voornamelijk het gezonde publiek aantrekken, waardoor de beoogde doelgroep (mensen met een ongezonde leefstijl) niet wordt bereikt. De mensen die een ongezonde leefstijl hebben weten dat vaak van zichzelf en doen dus bewust niet mee aan de personal health checks. Hierdoor komen er alleen gezonde resultaten uit de health checks. Toch blijkt dit de meest voorkomende maatregel te zijn die werkgevers treffen om het langer doorwerken te realiseren. 9. Met levensfasebewust doelt men op seniorenbeleid Wanneer men het over leeftijdsbewust- of levensfasebewustbeleid heeft, spreekt men voornamelijk over seniorenbeleid. Velen vinden dat het langer doorwerken makkelijker moet worden gemaakt voor de oudere werknemers. Dit door bijvoorbeeld flexibele werktijden en flexibele werkplekken aan te bieden (Het Nieuwe Werken). Er wordt niet veel gesproken over beleid voor de jongere generaties. 10. Werknemers zijn pensioenonbewust, maar zelf verantwoordelijk voor financiële toekomst Over het algemeen geven pensioenfondsen en werkgevers aan dat werknemers niet pensioenbewust zijn. Ze weten niet welk inkomen ze ontvangen op het moment van pensionering, ze hebben vaak geen interesse en vinden het te ingewikkeld. Indien werknemers wel een beeld hebben van het pensioen, dan komt dit beeld niet overeen met de werkelijkheid. Goede communicatie zou een grote bijdrage (kunnen) leveren aan de bewustwording van de werknemer. Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor hun financiële toekomst. Langer doorwerken zou een faciliteit voor de werknemer kunnen zijn hem te voorzien van een gewenst pensioeninkomen. Om werknemers bewust te maken van die eigen verantwoordelijkheid vinden werkgevers en pensioenfondsen dat er voor hen ook een rol is weggelegd. Pensioenfondsen horen helder en begrijpelijk te communiceren. Echter wat de rol van de werkgever moet zijn is onduidelijk. 11. Een gebrek aan verantwoordelijkheid voor pensioen(communicatie) bij HR leidt tot een gebrek aan kennis van pensioen De verantwoordelijkheid voor pensioen(communicatie) ligt bij werkgevers die aangesloten zijn bij een bedrijfstakpensioenfonds in de meeste gevallen expliciet niet bij de werkgever. De verantwoordelijkheid ligt in zijn geheel bij het pensioenfonds. Bij werkgevers met een
6
ondernemingspensioenfonds wordt de verantwoordelijkheid voor pensioen(communicatie) gezamenlijk gedragen door de werkgever en het pensioenfonds. De kennis die HR-medewerkers hebben van pensioen lijkt bij werkgevers die niet verantwoordelijk zijn voor pensioen(communicatie) (voor een groot deel) te ontbreken. Dit impliceert dat een gebrek aan verantwoordelijkheid voor pensioen(communicatie) leidt tot een gebrek aan kennis van pensioen. Hierdoor wordt tevens het nut van langer doorwerken door werkgevers zonder verantwoordelijkheid voor pensioen niet ingezien.
7
H3. Tot slot Op basis van bovenstaande kan gesteld worden dat werkgevers en pensioenfondsen langer doorwerken als een maatschappelijk gegeven zien. Maar vooral ook dat werkgevers nog zoekende zijn naar de relevantie hiervan voor hun eigen organisatie en de invulling hiervan. Daarom is er vaak nog geen concreet beleid geformuleerd om langer doorwerken gemakkelijker en aantrekkelijk te maken. Werkgevers noemden de volgende feitelijk ondernomen acties om langer doorwerken te stimuleren:
Er wordt een seniorenbeleid ontwikkeld; Een jongere werknemer wordt begeleid door een oudere werknemer; Deeltijdpensionering is mogelijk; Er worden sportarrangementen aangeboden; Er wordt gezonde voeding aangeboden; Er worden verschillende workshops aangeboden op het gebied van gezondheid en vitaliteit; Het Nieuwe Werken wordt ingevoerd; Er wordt een persoonlijk ontwikkelplan aangeboden aan de werknemers; Er wordt een vitaliteitsbeleid ontwikkeld; Er wordt meer geld besteed aan preventie van ziekteverzuim; Er worden externe bedrijven ingehuurd om de arbeidsomstandigheden te optimaliseren.
Om verder invulling te geven aan beleid om langer doorwerken te stimuleren, zijn de volgende ideeën door de geïnterviewden genoemd:
Flexibiliteit op het gebied van arbeidstijden/arbeidstempo; Draagvlak creëren door medewerkers persoonlijke aandacht te geven; Ruilen van functies; Kritisch kijken naar het vermogen om taken binnen de functie uit te kunnen voeren; Ouderen gelijk behandelen als jongeren, dus ook ontwikkelingsmogelijkheden aanbieden; Mensen belonen die werken aan de gezondheid en vitaliteit; Prijzen van ongezonde voeding in de bedrijfskantines moeten worden verhoogd; Vitaliteitgroepjes opzetten; Hulpmiddelen aanbieden om fysiek zwaar werk te verlichten; Zorgen dat de werkplekken deugen, niet alleen voor 50-jarigen, maar ook voor mensen die net beginnen met werken.
Een breed scala aan onderwerpen en ideeën dus waarmee de geïnterviewde organisaties worstelen om een voorbereid te zijn op de veranderingen in pensioen en op de arbeidsmarkt.
8
Bijlage: Deelnemende organisaties, pensioenfondsen en pensioenuitvoerders
Werkgever
Pensioenfonds
Sector Financiële dienstverlening Financiële dienstverlening Gezondheid Gezondheid Gezondheid Openbare voorzieningen Openbare voorzieningen Zakelijke dienstverlening Industrie Overig Overig Overig Overig
Organisatie Delta Lloyd Atradius Laurens Ikazia ziekenhuis Diaconessenhuis Alliander Essent Atos Origin Smurfit Kappa Mediq Diversey Hogeschool Rotterdam Ecolab
Financiële dienstverlening Financiële dienstverlening Gezondheid Industrie Zakelijke dienstverlening
Rabobank pensioenfonds Delta Lloyd pensioenfonds Pensioenfonds Zorg & Welzijn Smurfit Kappa pensioenfonds Atos Origin pensioenfonds
Pensioenuitvoerder Overig
MPD
9
