62+ Regeling Stimuleringsregeling langer doorwerken

62+ Regeling Stimuleringsregeling langer doorwerken Evaluatie | Conclusies | Aanbevelingen

Status

Definitief

Datum

Mei 2012

A&O-fonds Waterschappen Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 763 00 21

[email protected] www.aenowaterschappen.nl

Inhoudsopgave Inleiding 3!

Stimuleringsregelingen langer doorwerken oudere medewerkers 3! Cao Waterschappen 3! Stimulans toepassing 62+ Regeling 3! Werkwijze en doelstelling onderzoek 3!

1! De letters 5! 1.1! 1.2! 1.3! 1.4! 1.5! 1.6!

De wetgeving 5! Achtergrond van de wetgeving 5! Toelichting Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en de Belastingdienst 5! Aanvullende afspraken Principeakkoord cao waterschappen 2009-2011 6! Conclusie wetgeving 6! Ontwikkeling wetgeving 7!

2! Ontwikkeling groep 62-plus 9! 2.1! 2.2! 2.3! 2.4!

Aantallen 9! Omvang premiekorting 9! Ontwikkeling 62-plusgroep in Nederland 10! Conclusie doelgroep 62-plus 10!

3! Inventarisatie extern 12! 3.1!

Good practices 12!

4! Inventarisatie intern 16! 4.1! 4.2! 4.3! 4.4!

Vergrijzing personeelsbestand 16! Voorgenomen maatregelen 17! Cao-afspraak 18! Good practices 20!

5! Panelsessies 23! 5.1!

Voorstellen 23!

6! Conclusies en aanbevelingen 26! 6.1! 6.2! 6.3! 6.4!

Groei aantal 62-plus 26! Cao-afspraak 26! Aanbevelingen in het kader van activerend personeelsbeleid 26! Antwoord op vragen 28!

PAGINA 2 VAN 31

A&O-fonds Waterschappen

Inleiding Stimuleringsregelingen langer doorwerken oudere medewerkers Het kabinet heeft in 2009 extra financiële maatregelen genomen om langer doorwerken door oudere werknemers te stimuleren door de volgende afspraken:  De ‘doorwerkbonus’: een fiscale stimuleringsregeling voor de oudere werknemer zelf;  De 62+ Regeling: het doel is dat de werkgever dit geld in overleg met de betrokken medewerker gebruikt voor de verhoging van zijn/haar inzetbaarheid. Werkgevers ontvangen een premiekorting van maximaal € 2.750 per jaar voor medewerkers van 62 jaar en ouder. Vanaf 2013 is dit € 6.500. Waarschijnlijk zal de premiekorting per 1 januari 2013 verlaagd worden naar € 1750,- per jaar en een onderdeel gaan vormen van de Vitaliteitsregeling.  Op dit moment is het echter niet duidelijk of per 2013 de stimuleringsregeling in de vorm van een Vitaliteitsregeling wordt voortgezet en de fiscale kortingen voor de werknemer en de werkgever gehandhaafd blijven. Na de verkiezingen in september en de kabinetsformatie komt hierover meer duidelijkheid.

Cao Waterschappen Op 7 juli 2010 is een akkoord gesloten over de arbeidsvoorwaarden in de sector Waterschappen. Dit akkoord loopt van 1 oktober 2009 tot 1 januari 2012. In dit akkoord is een paragraaf opgenomen over de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Hierin staat dat de financiële maatregelen die vanuit het kabinet in 2009 beschikbaar zijn gesteld, in overleg met de betrokken medewerkers te gebruiken zijn voor de verhoging van de inzetbaarheid van medewerkers. Dit betreft met name de fiscale stimuleringsmaatregel voor werkgevers: de premiekorting oudere werknemer. De afspraken zijn nader uitgewerkt in de toelichting caoafspraak arbeidsparticipatie ouderen met inzet van de 62+ Regeling, die als bijlage 1. onderdeel vormt van het informatieblad Premiekorting 62+.

Stimulans toepassing 62+ Regeling Om toepassing in de sector verder te stimuleren heeft het Landelijk Arbeidsvoorwaardenoverleg Waterschappen (LAWA) het A&O-fonds Waterschappen gevraagd om:  De best practices te inventariseren binnen en buiten de sector;  Aanbevelingen en suggesties aan te reiken aan leidinggevenden, P&O’ers en medewerkers die bijdragen aan het benutten van de 62+ Regeling;  Te adviseren over vervolg activiteiten in aansluiting op het plan van aanpak Activerend Personeelsbeleid.

Werkwijze en doelstelling onderzoek Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het A&O-fonds Waterschappen. Hierbij is samengewerkt met een externe partij en een klankbordgroep bestaande uit een afvaardiging vanuit P&O en OR uit de sector. Werkwijze Het advies is gebaseerd op een aantal stappen die zijn doorlopen in het onderzoek. Deze stappen komen als hoofdstukken terug in dit rapport: • De letters: hierbij gaan we terug naar de bron. Wat heeft de wetgever beoogd met de premiekorting, welke spelregels gelden er en welke handvatten geeft de wet? • De cijfers: wat is de omvang van de 62-plusgroep in de sector, welk bedrag is er mee gemoeid? • Inventarisatie extern: hoe gaan andere organisaties om met de premiekorting, wat kunnen we van deze organisaties leren? • Inventarisatie intern: hoe gaat de sector er mee om, waar zitten de verschillen en waar de overeenkomsten, welke best practices van buiten de sector passen ook in de sector waterschappen? • Panelsessies doelgroep: hoe kijken medewerkers van 62 jaar en ouder naar de inzetbaarheid?

62+ Regeling. Stimuleringsregeling langer doorwerken | Evaluatie | Conclusies | Aanbevelingen

PAGINA 3 VAN 31

Doelstelling  Inzicht in de doelstelling zoals verwoord in de regeling en het akkoord arbeidsvoorwaarden;  De inzet van de premiekorting bij het verhogen van de inzetbaarheid van medewerkers;  Aanbevelingen die bijdragen aan het geven van verdere invulling aan het activerend personeelsbeleid binnen de sector waterschappen. Het onderzoek biedt best practices en aanbevelingen die in het kader van Activerend Personeelsbeleid kunnen worden uitgewerkt. Ook het informatieblad Premiekorting 62+, dat in maart 2012 beschikbaar is gekomen, bevat informatie over de fiscale regeling en tips voor P&O, leidinggevenden en medewerkers bij het maken van afspraken ten behoeve van de inzetbaarheid. Samenvatting De overheid laat het aan de werkgevers en werknemers zelf over om de mogelijkheden te benutten. In de wet is niets vastgelegd over de inzet van de premiekorting. Dit past bij een overheid die minder spelregels wil opstellen. Ook de aanvullende afspraak in de cao geeft ruimte voor interpretatie. In die passage staat dat het geld in overleg met betrokken medewerkers wordt gebruikt voor het verhogen van de inzetbaarheid van medewerkers. De interpretatieverschillen zijn duidelijk geworden in de bijeenkomsten van klankbordgroep. Vragen die spelen zijn: • Moet het geld ook echt besteed worden of kan het dienen als dekking van bestaand beleid? • Moet het geld aangewend worden, ook wanneer er geen probleem is bij de inzetbaarheid van ouderen? • Is het een recht waar medewerkers aanspraak op kunnen maken? • Geldt de regeling met terugwerkende kracht? • Mag het geld ook gebruikt worden voor medewerkers die niet in de doelgroep zitten? • Kan het geld ook in de algemene middelen stromen? • Wat zijn dan de best practices voor de toepassing van de 62+ Regeling? Ook op deze vragen is in dit rapport getracht een antwoord te geven.

PAGINA 4 VAN 31


1 De letters In de eerste twee hoofdstukken komt de achtergrond van de 62-plusregeling aan de orde. Wat heeft de wetgever beoogd met de regeling (de letters) en wat is de omvang van de doelgroep binnen de watersector (de cijfers). Als eerste komen de letters aan de orde. Wat staat er in de wet? Wanneer wordt gesproken over de ’62-plusregeling’ , dan wordt in feite bedoeld de ‘premiekorting oudere werknemer’. Deze premiekorting is wettelijk vastgesteld. Wat zijn nu de wettelijke bepalingen en op welke wijze bieden die houvast voor de toepassing van de premiekorting?

1.1

De wetgeving

De premiekorting is een wetswijziging van een eerdere premievrijstelling voor oudere werknemers. De relevante aanpassingen die inzicht geven in deze wetswijziging staan hieronder. We starten met de passages uit de Wet Financiering sociale verzekeringen1. Het gaat om een premiekorting die de werkgever toepast op de verschuldigde premies. Deze premiekorting is een fiscale maatregel gericht op de werkgever. Een werkgever hoeft voor het toepassen van de premiekorting geen aparte administratie bij te houden. De Belastingdienst kan de toepassing controleren vanuit de leeftijd van een medewerker en het voortbestaan van een dienstbetrekking. Er zijn dus geen bepalingen opgenomen over de wijze waarop het voordeel dat uit deze korting ontstaat, moet worden aangewend. Is er dan geen verdere houvast voor de toepassing van de premiekorting? Ja, die is er wel. In de memorie van toelichting bij de wetswijziging is terug te vinden wat de achtergrond is van de wetswijziging en de voorwaarden.

1.2

Achtergrond van de wetgeving

Hieronder staan enkele belangrijke passages uit de memorie van toelichting, Algemeen, lid 1. 2. en 3.2. bij de wetswijziging, te weten: 1) Inleiding2 2) Aanleiding wetsvoorstel: de arbeidsmarkt voor ouderen3 3) Gerichte premiekortingen in plaats van generieke premievrijstelling4 Uit de tekst in de memorie van toelichting wordt duidelijk wat de achtergrond is van de premiekorting. De premiekorting is bedoeld om de opstelling van de werkgever ten aanzien van het in dienst houden van oudere werknemers positief te beïnvloeden. Er is maar een beperkt aantal voorwaarden waaraan voldaan moet worden. De wetgever laat het aan de werkgevers en werknemers over om de eventuele mogelijkheden te benutten.

1.3

Toelichting Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en de Belastingdienst

Om de bevindingen te toetsen heeft, aanvullend op het bestuderen van de (wets)teksten, een gesprek plaatsgevonden met ambtenaren van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en de Belastingdienst die betrokken zijn bij de Premiekorting 62-plus. Dit gesprek heeft de volgende aanvullende informatie opgeleverd over de achtergrond van de fiscale maatregel.


PAGINA 5 VAN 31

1.3.1 Premiekorting is een wijziging van eerder beleid Aanleiding voor de huidige premiekorting is dat de eerdere premievrijstelling onvoldoende effectief bleek. De eerdere regeling sluit slecht aan bij de problematiek van de ouderen op de arbeidsmarkt en is daarmee niet effectief. Het meeste geld wordt besteed aan het in dienst houden van oudere werknemers vanaf de leeftijd 54,5 jaar. Het is echter aannemelijk dat een groot deel van de met een premievrijstelling gefaciliteerde banen ook zonder premievrijstelling zouden blijven bestaan. De inefficiëntie van deze regeling wordt verder vergroot doordat de vrijstelling een permanent karakter heeft. Zo kan een werkgever vele jaren een financiële tegemoetkoming krijgen voor een oudere werknemer die prima functioneert en voor wie helemaal geen tegemoetkoming nodig is.

1.3.2 Belangrijkste knelpunt oude regeling De Commissie Arbeidsparticipatie geeft als belangrijkste knelpunt aan dat de regeling niet alleen gericht is op het in dienst nemen maar ook op het in dienst houden. Daardoor ontstaat naar de mening van de Commissie ‘dead weight loss’ . Daarmee wordt bedoeld: een aftrekpost of subsidie bedoeld om bepaald gedrag te bevorderen, wordt toegekend aan degenen die dat gedrag al vertonen.

1.3.3 Doelstelling regeling 62-plus De gemiddelde leeftijd bij uittreden ligt ten tijde van de wetswijziging op 61,7 jaar. Om het werken na 62 jaar aantrekkelijker te maken, moet ook de opstelling van de werkgever positief worden beïnvloed. De premiekorting dient daartoe. Voor de oudere werknemers die een baan hebben, zal de regeling zich explicieter richten op het voorkomen van vervroegde uittreding voor het 65e jaar.

1.3.4 Verplichtingen werkgever In de wet is niet vastgelegd wat een werkgever met de premiekorting moet doen. De werkgever heeft de ruimte om de premiekorting in de algemene middelen te laten stromen en niet te besteden aan inzetbaarheid bevorderende maatregelen. De premiekorting is zeker niet bedoeld als recht waarop medewerkers aanspraak kunnen maken. In feite is er dus geen ‘regeling’ met richtlijnen en spelregels voor de aanwending van de premiekorting. Dit past bij een overheid die minder spelregels wil opstellen. In de Memorie van Toelichting bij de premiekorting staat: “Het is uiteraard primair aan de werkgevers, werknemers en uitkeringsgerechtigden zelf om deze mogelijkheden te benutten”. Cao-partijen zijn derhalve vrij om hierover aanvullende afspraken te maken. Dit is bijvoorbeeld gebeurd in de cao Waterschappen en de cao Gemeenten.

1.4

Aanvullende afspraken Principeakkoord cao waterschappen 2009-2011

In het Principeakkoord cao Waterschappen hebben sociale partners aanvullende afspraken gemaakt over de premiekorting. Deze afspraak is weergegeven in de toelichting op Arbeidsparticipatie ouderen (stimuleren langer doorwerken)5. Met geld van de premiekorting kunnen benodigde gefinancierd worden. Een uitkering in geld is niet de bedoeling. De laatste zin zou gelezen moeten worden als: “… wordt dit geld in overleg met de betrokken medewerkers door de werkgever gebruikt voor de verhoging van de inzetbaarheid van medewerkers.”.

1.5

Conclusie wetgeving

De premiekorting is een stimuleringsmaatregel voor werkgevers. Het verlaagt de loonkosten voor oudere medewerkers en is bedoeld om de opstelling van de werkgever ten aanzien van het in dienst houden van oudere werknemers positief te beïnvloeden. Het geld dat hiermee bespaard wordt, kan gebruikt worden voor de dekking van maatregelen die een werkgever treft. Dat kunnen bestaande maatregelen zijn en ook nieuwe. Doordat er geen verdere spelregels zijn, zullen veel werkgevers de besparing zien als een tegemoetkoming voor bestaand beleid.

PAGINA 6 VAN 31


Tegelijkertijd is het mogelijk dat werkgevers en werknemers aanvullende afspraken maken. Dit is in de watersector gedaan door een passage op te nemen in de cao waarin staat dat het geld in overleg met betrokken medewerkers wordt gebruikt voor het verhogen van de inzetbaarheid van medewerkers. Ook deze aanvullende afspraak geeft veel ruimte voor interpretatie. Dat zit met name in het laatste punt. Hierin kan gelezen worden dat de besparing gebruikt zou moeten worden voor de inzetbaarheid van de betrokken medewerkers (medewerkers in de leeftijdscategorie 62-plus) of voor alle medewerkers. Het is duidelijk dat deze wet een fiscale stimuleringsmaatregel betreft voor werkgevers. De interpretatie van de aanvullende afspraken in de cao zijn bepalend voor de uitwerking. Als een organisatie de besparing gebruikt als geld dat een medewerker kan aanwenden voor zijn of haar individuele inzetbaarheid is de fiscale maatregel veranderd in een arbeidsvoorwaarde waaraan mogelijk ook rechten kunnen worden ontleend.

1.6

Ontwikkeling wetgeving

Op dit moment is het onduidelijk op welke wijze een nieuwe regering vorm zal geven aan een vitaliteitspakket. In het onderzoek is echter uitgegaan van de situatie van voor de val van het kabinet. In het kader van het recente ‘wandelgangenakkoord’ van VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie over een nieuw pakket aan bezuinigingsmaatregelen is de verwachting dat het vitaliteitspakket nog (deels) wordt aangepast. De oorspronkelijke regeling gold as het uitgangspunt voor dit onderzoek. Om een volledig beeld te krijgen van de visie van waaruit wordt gewerkt, wordt de regeling, zoals aanvankelijk bedacht, in dit rapport nader toegelicht. Het Vitaliteitspakket is ingericht volgens drie onderwerpen, te weten: doorwerken, mobiliteit en loopbaanfaciliteiten. Zie onderstaande tabel. Regelingen huidige stelsel

Regelingen Vitaliteitspakket

Arbeidskorting voor ouderen

Doorwerken

Doorwerkbonus

Werkbonus werknemer 61+

Premiekorting voor in dienst houden van 62+

Werkbonus werkgevers 62+

Premiekorting voor in dienst nemen van

Mobiliteit

arbeidsgehandicapten

Mobiliteitsbonus 55+

Premiekorting voor in dienst nemen van

Dubbele Mobiliteitsbonus uitkeringsgerechtigden 50+

uitkeringsgerechtigden 50+ Spaarloonregeling

Loopbaanfaciliteiten

Levensloopregeling

Vitaliteitssparen Verlagen drempel scholingsaftrek Intersectorale scholing Van-Werk-Naar-Werk (VWNW)-budget Overgangsregeling levensloop

De premiekorting zal in de nieuwe regeling blijven bestaan onder de noemer ‘werkbonus voor werkgevers’. Deze werkbonus zal € 1.750 per jaar bedragen gedurende een periode van drie jaar. De voorziene verhoging per 1 januari 2013 (naar € 6.500) zou vervallen. De middelen die hiermee vrij zouden komen, zullen worden ingezet om het in dienst nemen van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt (mobiliteitsbonussen) te stimuleren. In deze nieuwe regeling wordt duidelijk onderscheid gemaakt tussen:  Werkbonus voor werknemers  Werkbonus voor werkgevers Nogmaals wordt er op gewezen dat de regeling is beschreven op basis van de situatie tijdens het onderzoek. In verband met de gewijzigde situatie is het onduidelijk of en zo ja welke afspraken gemaakt gaan worden.


PAGINA 7 VAN 31

PAGINA 8 VAN 31


2 Ontwikkeling groep 62-plus In dit onderdeel komt de groei van de groep medewerkers in de leeftijd van 62, 63 en 64 jaar aan de orde. Hoe groot is de groep nu, wat zijn de prognoses en welk bedrag is er gemoeid met de premiekorting?

2.1

Aantallen

Omvang van de doelgroep in de sector neemt toe. Op basis van de HR-Monitor 2010 is een prognose gemaakt. In 2010 bedraagt het aantal medewerkers van 62-plus in de sector 458 (3,9 %). In 2011 groeit dit aantal door naar 676 (5,7%) en in 2012 betreft het 863 medewerkers (7,3%). Uit de informatie is te herleiden dat: • De omvang van de doelgroep in 2012 is verdubbeld ten opzichte van 2010; • In 2012 alle organisaties medewerkers hebben in de doelgroep 62-plus; • De stijging in 2011 groter is dan de stijging in 2012; • Het de inschatting is dat de doelgroep na 2012 nog doorgroeit tot ongeveer 1000 en gedurende een aantal jaren op dat niveau blijft (de leeftijdsgroep van 55 t/m 59 bedraagt 1704 medewerkers); • De relatieve omvang groeit van 3,9% naar 7,3%. Daarmee is de groep 62-plus geen kleine groep meer maar een groep die in omvang gelijk is aan (of zelfs groter dan) andere leeftijdsgroepen in de sector; • De verschillen tussen de organisaties uiteen lopen van ongeveer 4% tot 10% in 2012 (uitschieters weggelaten).

2.2

Omvang premiekorting

De berekening van de totale premiekorting is gebaseerd op het parttime percentage en het aantal medewerkers in de doelgroep. Het parttime percentage is gemiddeld ruim 92%. De premiekorting loopt in 2012 op tot ongeveer € 2,2 miljoen. De verschillen tussen de organisaties lopen uiteen van ongeveer € 15.000 tot € 350.000.


PAGINA 9 VAN 31

2.3

Ontwikkeling 62-plusgroep in Nederland

In onderstaande grafiek staat de ontwikkeling van de 62-plusgroep binnen de totale Nederlandse beroepsbevolking in de afgelopen 10 jaar weergegeven. Deze cijfers zijn afkomstig van het CBS.

180.000" 160.000" 140.000" 120.000" 100.000"

64"jaar"

80.000"

63"jaar" 62"jaar"

60.000"

62065"totaal"

40.000"

2011"

2010"

2009"

2008"

2007"

2006"

2005"

2004"

2003"

0"

2002"

20.000" 2001"

Werkzame(beroepsbevolking(naar(lee2ijd((aantallen)(

Grafiek 1 ontwikkeling van de doelgroep 62-plus in Nederland (CBS)

Jaar(

In dit plaatje is te zien dat de groep medewerkers in de leeftijd van 62, 63 en 64 jaar vanaf 2006 sterk groeit. Dit is mede het gevolg van de versobering van FPU regelingen en tegenvallende pensioenaanspraken.

2.4

Conclusie doelgroep 62-plus

Uit bovenstaande cijfers blijkt dat de sector waterschappen rekening moet houden met een steeds groter wordende groep oudere medewerkers. De groep 62-plussers zal oplopen tot bijna 10% van het medewerkersbestand. Het is dan ook niet vreemd dat de overheid aandacht heeft voor deze groep medewerkers. Ook de cao-bepaling over het stimuleren van het langer, gezond doorwerken is goed te begrijpen. Ook zonder premiekorting zullen de waterschappen goed rekening moeten houden met deze groeiende groep medewerkers.

PAGINA 10 VAN 31



PAGINA 11 VAN 31

3 Inventarisatie extern In de wetenschap dat de premiekorting 62-plus een fiscale maatregel is die voor alle werkgevers in Nederland geldt, is ook gekeken naar de wijze waarop werkgevers buiten de sector waterschappen met de premiekorting omgaan. Het doel hiervan is te leren en te onderzoeken of de good practices ook binnen de sector waterschappen zijn toe te passen. In overleg met het A&O-fonds Waterschappen is gekozen om de onderstaande werkgevers te interviewen: • Gemeente Deventer • Gemeente Enschede • Gemeente Nijmegen • Gemeente Rotterdam • Natuurmonumenten • Politieacademie • Siemens • Vereniging van Universiteiten (VSNU) • Vitens (Waterbedrijf) Gezocht is naar organisaties die raakvlakken hebben met een waterschap of de sector waterschappen. Het kan zijn dat de primaire werkzaamheden vergelijkbaar zijn of dat er overeenkomsten zijn in organisatorische zin. In het bijzonder is gekeken naar een aantal gemeenten, aangezien in de cao voor de gemeentesector een vergelijkbare afspraak is gemaakt over de aanwending van de premiekorting 62-plus, vastgelegd in de CAR, artikel 17, lid 3.6 De hypothese dat de fiscale premiekorting niet tot een specifiek beleid leidt, wordt bevestigd in de interviews. Alleen bij gemeenten, met een dwingende cao-afspraak, wordt de premiekorting direct aangewend voor het bevorderen van de inzetbaarheid van de 62-plus medewerker. De interviews schetsen echter ook een beeld dat gemeenten worstelen met de invulling van de cao-afspraak. Hoe ‘strak’ de cao-bepaling wordt nageleefd en hoe de cao-bepaling in de praktijk wordt geïnterpreteerd, verschilt per gemeente. De uitvoering wordt als een administratieve last ervaren.’Tegenover de constatering dat de premiekorting werkgevers niet prikkelt om medewerkers langer in dienst te houden, staat de constatering dat alle door ons gesproken werkgevers, wel beleid hebben ontwikkeld ter verhoging van de inzetbaarheid van hun medewerkers. Specifiek beleid om 62plussers langer aan het werk te houden, ontbreekt hierin echter.

3.1

Good practices

Uit de externe interviews zijn 17 good practices naar voren gekomen die in twee tabellen zijn weergegeven. Vanwege de vergelijkbare cao-bepaling zijn de good practices uit de gemeentelijke sector apart vermeld. 1. Het inzetbaarheidsbudget In de cao Waterbedrijven is een aantal aanpassingen gedaan rond leeftijdafhankelijke arbeidsvoorwaarden. Per 1 januari 2010 zijn de specifieke regelingen voor oudere medewerkers, zoals de leeftijdsverlofdagen, de ATV-regeling oudere werknemers en de PAS-regeling, omgezet in een regeling waarvan alle medewerkers gebruik kunnen maken:. Het inzetbaarheidsbudget, uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris, is per maand vrij te besteden aan een aantal inzetbaarheid bevorderende doelen: • Sparen en opnemen van verlof, ten gunste van een betere balans werk/privé; • Aankopen van extra pensioen; • Sparen voor levensloopverlof; • Een fitness abonnement; • Onvergoede scholingskosten. 2. Trekkingsrecht Naast het inzetbaarheidsbudget hebben medewerkers van waterbedrijf Vitens toegang tot het employabilitybudget en het flexibel arbeidsvoorwaarden budget. Het employabilitybudget is te beschouwen als een investering in brede inzetbaarheid van medewerkers. Iedere medewerker heeft een zogeheten ‘trekkingsrecht’ voor een budget van € 1.000 per drie jaar. Het employabilitybudget is vrij te besteden aan bijvoorbeeld:

PAGINA 12 VAN 31


• Testen, loopbaanscans, employabilityscan; • Loopbaanadvisering; • Coaching op eigen verzoek; • Oriëntatiestage; • Oriëntatie gericht op het starten van een eigen bedrijf. Met het flexibele arbeidsvoorwaardenbudget komt een aantal arbeidsvoorwaarden bij elkaar die medewerkers nu verspreid in de tijd genieten, zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkering of levensloop-bijdrage. Met het budget dat vrij komt kunnen medewerkers arbeidsvoorwaarden kopen in de ‘digitale arbeidsvoorwaardenwinkel’. 3. Preventieve maatregelen Om de inzetbaarheid van medewerkers in de hoogste leeftijdscategorie te bevorderen, neemt de Politie vooral preventieve maatregelen in de (leeftijds)fase daarvoor. De Politie richt zich zo op een bredere doelgroep als het gaat om de inzetbaarheid van de oudste medewerkers. 4. Professionele weerbaarheid In de cao Politie is bijna tien jaar geleden een afspraak opgenomen over professionele weerbaarheid. Op basis daarvan is destijds een sectorbrede projectgroep opgericht om de afspraak bij de politiekorpsen te implementeren en daarmee ook te kunnen sturen op de uniformiteit waarmee dit gebeurde. 5. Verbinding Inzetbaarheid is bij de Politie geen op zichzelf staand thema. Het is belangrijk verbinding te leggen met een breed scala aan (andere) HR-activiteiten. Ook vanuit budgettair oogpunt is dit aantrekkelijk. Voor een goede aanpak is het belangrijk helder voor ogen te hebben welke specifieke inzetbaarheidsproblemen er binnen de doelgroep zijn. 6. Vier onderscheiden levensfasen In de cao Bos en Natuur hebben partijen afgesproken dat er een afspraak komt voor levensfasebewust personeelsbeleid (LPB). Vanuit deze cao-afspraak is een werkgroep geformeerd met vertegenwoordigers uit de vier onderscheiden levensfasen (inclusief ‘55plus’). Bij de totstandkoming van het LPB zijn per fase nadrukkelijk medewerkers uit de verschillende levensfasen betrokken. Doel is een zo praktisch mogelijk LPB. Daarnaast heeft de werkgroep zich vooraf ten doel gesteld niet te focussen op nieuwe activiteiten, maar vooral oog te hebben voor hoe bestaande instrumenten aangewend kunnen worden om de inzetbaarheid van bijvoorbeeld 55-plussers te bevorderen. 7. Specifieke regelingen/mogelijkheden De categorie 55-plus kenmerkt zich onder meer door fysieke veroudering en daarmee een lagere fysieke belastbaarheid, minder initiatief tot het veranderen van baan of functie, zingeving in werk en de balans werk/privé is belangrijk. Specifieke regelingen/mogelijkheden bij Natuurmonumenten voor deze doelgroep: • Coaching; • Geen verplichting meer tot verrichten van overwerk; • Seniorenregeling (80% werken, 90% salaris); • Mentorschap; • Trainingen op intranet: vitaliteit in werk, persoonlijke effectiviteit, mentorschap. 8. Aanstelling van een klein aantal uur per week Medewerkers die met FPU of met pensioen gaan en werkzaam zijn in een schaarse functiegroep worden in het voortgezet onderwijs actief benaderd voor een aanstelling van een klein aantal uur per week (bijvoorbeeld vijf).


PAGINA 13 VAN 31

9. Leeftijd onafhankelijk en ontwikkelend personeelsbeleid Siemens maakt geen onderscheid in leeftijd, afkomst, geslacht, opleiding, functieverblijftijd en dergelijke. Het gaat immers om leeftijd onafhankelijk en ontwikkelend personeelsbeleid. Dit betekent dus dat beleid niet gericht is op de inzetbaarheid van een specifieke leeftijdsgroep maar op iedereen. Dat kent preventieve en curatieve aspecten. Inzetbaarheid is immers een onderwerp op alle 'fronten' en is altijd maatwerk. 10. Plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek Vanuit de Siemens Academy is er sterk op gestuurd dat ook de oudste medewerkers een plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek krijgen.

Good practices gemeenten 11. Communicatie De gemeente Nijmegen heeft heel bewust gekozen om de cao-afspraak breed onder de aandacht te brengen van de groep 62-plussers en de leidinggevenden. ‘Indien wij deze maatregel niet of onvoldoende communiceren, lopen we het risico achteraf met claims geconfronteerd te worden. … Bij duidelijke en voldoende communicatie kunnen, indien medewerkers afzien van het gebruik van het voor hen bestemde budget, ons achteraf gezien geen verwijten gemaakt worden. Eventuele claims kunnen dan zonder problemen worden afgewezen.’ 12. Premiekorting is geoormerkt geld Nijmegen heeft bepaald dat de mogelijkheid tot het aanwenden van de premiekorting na een jaar vervalt. De ontvangen premiekorting is geoormerkt geld, gereserveerd voor een bepaalde medewerker dat alleen voor dit doel uitgegeven kan worden. Als het in het betreffende jaar niet wordt uitgegeven, valt het bedrag vrij. 13. Aanvraagformulier Bij de gemeente Nijmegen is het de medewerker die het initiatief neemt om de premiekorting aan te wenden. Hij of zij maakt dit kenbaar door middel van een aanvraagformulier. Het is de leidinggevende die de aanvraag accordeert. De leidinggevende toetst ook of de aanvraag de inzetbaarheid bevordert. 14. Meer loonruimte De premiekorting voor het in dienst houden van werknemers van 62 jaar en ouder is ingegaan per 1 januari 2009. Het arbeidsvoorwaardenakkoord in de sector Gemeenten en dus ook het artikel (17:3) over de premiekorting, is gesloten in juli 2010 en ingegaan per 1 oktober 2010. In de periode van 1 januari 2009 tot 1 oktober 2010 werd het geld niet gereserveerd en betekende dus voor de gemeente Deventer meer loonruimte voor de betreffende afdelingen. 15. Breder in ten behoeve van duurzame inzetbaarheid Als de inzetbaarheid van de medewerker van 62-plus al optimaal is en er evenmin een probleem wordt verwacht ten aanzien van de inzetbaarheid, besteed het geld dan niet. De besteding zal immers geen effect hebben op de inzetbaarheid van de medewerker. De gemeente Deventer zet het dan breder in ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. 16. Werken aan inzetbaarheid is ook het vergroten van mobiliteit Het sociaal statuut gaat uit van een werkgarantie. Ontslag op basis van een reorganisatie is daarmee redelijk uitgesloten. Dit betekent dat de gemeente Enschede extra inspanningen moet doen om boventallige medewerkers ‘van werk naar werk’ te begeleiden. In ruil daarvoor is bedongen dat medewerkers zich flexibel opstellen. Er geldt een aanvaardingsplicht op elke aangeboden baan, ook als die in formele zin niet passend is. Passend is over het algemeen vertaald in financiële termen: één loonschaal boven of maximaal twee onder iemands huidige functie.

PAGINA 14 VAN 31


17. Gedwongen en vrijwillige interne mobiliteit Bij de gemeente Enschede geldt bij gedwongen en bij vrijwillige mobiliteit: • Twee salarisklassen onder het huidige functieniveau: na twee jaar een schaal inleveren • Drie salarisklassen onder het huidige functieniveau: na één jaar een schaal inleveren, na twee jaar nog een schaal inleveren. Bij de good practices valt op dat de ene organisatie bewust afscheid neemt van specifieke inzetbaarheidsmaatregelen voor oudere medewerkers, terwijl andere organisaties op dit vlak juist nieuw beleid hebben ontwikkeld. De vergelijkbare cao-bepaling heeft in de gemeentesector niet geleid tot vernieuwende maatregelen om de inzetbaarheid te bevorderen. Bij de effectiviteit van de bepaling plaatsen de gemeenten vraagtekens.


PAGINA 15 VAN 31

4 Inventarisatie intern De wijze waarop de cao-afspraak over de premiekorting in de praktijk uitwerkt, is in kaart gebracht aan de hand van een vragenlijst die onder alle werkgevers in de sector waterschappen is verspreid. Hierbij zijn drie doelgroepen specifiek benaderd: HR-functionarissen, leden van de ondernemingsraad en leidinggevenden. Daarnaast is vanuit de begeleidingscommissie input geleverd.

4.1

Vergrijzing personeelsbestand

Het aandeel medewerkers van 50 jaar of ouder stijgt gestaag binnen de sector waterschappen. In 2010 bedroeg dit percentage 39%. Hoe gaan waterschappen om met een ouder wordend medewerkersbestand? Allereerst door in het HR-beleid steeds meer rekening te houden met de leeftijd van de medewerkers. Daarnaast vindt tweederde van de HR-functionarissen dat in hun organisatie meer moet worden gedaan om de inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten. Onder de OR-leden ligt dit percentage nog hoger. Grafiek 2 Consequenties vergrijzing personeelsbestand (HR- en OR-respondenten) 100%# 90%#

posi1ef#HR#

posi1ef#OR#

nega1ef#HR#

nega1ef#OR#

80%# 70%# 60%# 50%# 40%# 30%# 20%# 10%#

oudere mdw'ers overbelast

oudere mdw'ers onderbelast

ouderen mdw'ers minder veranderen

arbeidspartcipatie i.p.v. productiviteit

probleem fysieke belasting groter

meer inspanning inzetbaarheid oudere mdw'ers

roosterproblemen door vergrijzing

oudere mdw'ers meer betrokken

competenties i.p.v. dienstjaren

meer levensfasebeleid

0%#

Bij reorganisaties waarbij banen verdwijnen, wordt meer naar competenties dan naar dienstjaren gekeken. Het is dus niet zo dat oudere medewerkers een voorkeurspositie hebben. 60% van de respondenten is van mening dat oudere medewerkers minder open staan voor verandering dan jongere medewerkers. Hier staat tegenover dat hen een grotere betrokkenheid bij de organisatie wordt toegeschreven. Als het gaat om het ontstaan van roosterproblemen als gevolg van vergrijzing zijn de meningen verdeeld. Het percentage respondenten dat het hiermee eens, ligt iets lager dan het percentage respondenten dat het hiermee oneens is. Hetzelfde geldt met betrekking tot de stelling of fysieke belasting van medewerkers een groter probleem is bij vergrijzing dan psychische belasting. Interessant voor verder onderzoek is hoe verschillend HRfunctionarissen en OR-leden kijken naar de doelstelling van ouderenbeleid. Ruim 60% van de HRfunctionarissen is van mening dat het ouderenbeleid zich meer op arbeidsparticipatie dan op arbeidsproductiviteit richt, terwijl bij de OR-leden dit percentage blijft steken op 24%.

PAGINA 16 VAN 31


4.2

Voorgenomen maatregelen

Op de vraag welke maatregelen organisaties in de sector waterschappen dit jaar (2012) nemen om de inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten, bleken drie maatregelen te domineren. Bijna driekwart van de werkgevers is voornemens oudere medewerkers in te zetten op hun sterke punten en eventueel functieprofielen hier voor los te laten. Een even groot gedeelte geeft aan tijdig te gaan zoeken naar alternatieven voor medewerkers in zware functies. Daarnaast geeft nog eens tweederde van de werkgevers aan dat er periodieke loopbaangesprekken zullen worden gehouden met specifieke aandacht voor de inzetbaarheid van oudere medewerkers. Meer dan de helft van de werkgevers kiest voor gezondheidsbeleid voor oudere medewerkers en het aanpassen van de arbeidsomstandigheden voor oudere medewerkers. Werkgevers kiezen relatief weinig voor scholingsprogramma’s gericht op oudere medewerkers en het stimuleren van keuzepensioen. Het bieden van de mogelijkheid om in plaats van volledig te stoppen met werken gedeeltelijk te blijven werken gaat circa twee op de vijf werkgevers aanbieden aan oudere medewerkers. Weinig organisaties beschikken over een mobiliteitscentrum dat ook oudere medewerkers begeleidt naar een volgende functie. Grafiek 3 Voorgenomen maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid van oudere medewerkers (hr-respondenten) 80%# 70%# 60%# 50%# 40%# 30%# 20%# 10%#


anders

weet niet

stimuleren keuzepensioen

klein dienstverband na pensioen

gedeeltelijk doorwerken

inzetten op sterke punten

mobiliteitscentrum

arbeidsomstandigheden

gezondheidsbeleid

scholingsprogramma's

periodieke loopbaangesprekken

tijdig zoeken alternatieven

0%#

PAGINA 17 VAN 31

4.3

Cao-afspraak

Het merendeel van de respondenten geeft aan dat zij na het sluiten van het cao-akkoord tegenstrijdige informatie heeft ontvangen over de betekenis en de uitvoering van de afspraak over de premiekorting. De informatievoorziening naar de medewerkers die betrokken zijn bij de uitvoering van de cao-afspraak, is niet gestructureerd verlopen. Zo hebben veel P&O-adviseurs geen interne beleidsnotitie ontvangen met informatie over de cao-afspraak, hebben medewerkers die tot de doelgroep behoren doorgaans geen brief ontvangen waarin de cao-afspraak wordt uitgelegd en hebben leidinggevenden geen instructies gekregen om over de premiekorting te communiceren naar de 62-plussers binnen hun teams. Wellicht mede hierdoor heeft de effectuering van de cao-afspraak veel tijd gevraagd van de organisaties. Het valt op dat meer dan acht op de tien HR-respondenten van mening is dat er voor werkgevers van de premiekorting geen prikkel uitgaat om medewerkers langer in dienst te houden. 60 % van de OR-leden is ook deze mening toegedaan. In het verlengde hiervan zijn HR-functionarissen en OR-leden unaniem in hun oordeel over de bijdrage die de caoafspraak heeft gehad op de inzetbaarheid van oudere medewerkers. Ruim 70% is van mening dat de caoafspraak niet heeft geleid tot een grotere inzetbaarheid van de doelgroep. Om de premiekorting effectief aan te kunnen wenden is het van belang dat er informatie voor handen is over specifieke inzetbaarheidsproblemen in de waterschapssector bij deze doelgroep. Tot slot zijn de HR-respondenten vrijwel unaniem in hun mening dat de premiekorting geen individueel recht is dat de medewerker kan claimen. Onder de OR-leden is 60% het hiermee eens. Grafiek 4 Cao-afspraak Premiekorting 62-plus (HR- en OR-respondenten) 100%#

posi1ef#HR#

90%#

posi1ef#OR#

nega1ef#HR#

nega1ef#OR#

80%# 70%# 60%# 50%# 40%# 30%# 20%# 10%#

informatie inzetbaarheidsproblemen waterschapssector

(oudere) mdw'er heeft eigen verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid

inzetbaarheid standaard besproken

opleiding oudere mdw'ers

instructie leidinggevenden

informatie mdw'ers 62-plus

informatie P&O-adviseurs

leidt tot grotere inzetbaarheid

geen prikkel mdw'ers langer in dienst

veel tijd effectuering

tegenstrijdige informatie ontvangen

geen individueel recht

0%#

Verder valt op dat HR-functionarissen en OR-leden sterk verschillen in hun mening of inzetbaarheid standaard moet worden besproken in de cyclus van gesprekken tussen leidinggevende en de oudere medewerker. Blijkbaar is er een verschil tussen HR-beleid en de ervaringen in de praktijk. Uit de vragenlijst blijkt verder dat ook de oudere medewerker zelf verantwoordelijk wordt gehouden voor de eigen inzetbaarheid. Toepassing cao-afspraak Om zicht te krijgen hoe de cao-afspraak in de praktijk is toegepast, zijn de volgende twee vragen voorgelegd aan de respondenten: • Welke uitgangspunten zijn binnen uw organisatie gehanteerd bij het aanwenden van de premiekorting 62-plus? • Voor welke doeleinden is de premiekorting in 2011 aangewend? Bij beide vragen was het mogelijk om meerdere antwoorden te selecteren.

PAGINA 18 VAN 31


Het niet aanwenden van de premiekorting is bij iets meer dan de helft van de organisaties geheel of gedeeltelijk gebeurd. Bij ongeveer 40% van de organisaties was dit ook één van de uitgangspunten voor het aanwenden van het geldbedrag. Een klein aantal waterschappen heeft nog geen besluit genomen over de aanwending van de premiekorting. Het geld is gereserveerd in afwachting van een bestemming. Hiermee ligt het percentage werkgevers dat het geld niet heeft aangewend in 2011 feitelijk hoger. Tevens wordt hiermee de score ‘anders’ grotendeels verklaard. Bij bijna één op de vijf organisaties is de premiekorting (ook) besteed aan collectieve middelen die alle medewerkers ten goede komen ongeacht de leeftijd. Circa 30% van de werkgevers beschouwt de premiekorting als een persoonlijk inzetbaarheidsbudget dat wordt aangewend op basis van behoefte. Een beperkt aantal waterschappen heeft geprobeerd om alleen een specifieke functiegroep (bijvoorbeeld muskusrattenbestrijders) te laten profiteren van de premiekorting, maar in alle gevallen heeft de ondernemingsraad hier niet mee ingestemd. Respondenten bleken zeer moeilijk in staat te zijn om aan te geven in welke mate de premiekorting aan de verschillende middelen is besteed. Een verklaring hiervoor is dat binnen de betreffende organisatie vaak geen centraal bestedingsoverzicht wordt bijgehouden. Voor grafieken 4 en 5 betekent dit dat zij geen inzicht bieden in de wijze waarop het premiekortingsbudget in absolute zin is verdeeld, maar slechts of uitgangspunten zijn toegepast en bestedingsdoelen zijn gekozen. Dit betekent dat in theorie een bestedingsdoel waaraan 99% van het budget is besteed, even zwaar telt als een bestedingsdoel waaraan slechts 1% van het budget is besteed. Uit de diversiteit aan antwoorden blijkt dat werkgevers binnen de waterschapssector verschillende uitgangspunten hebben toegepast en verschillende bestedingsdoelen hebben toegelaten. Wat de premiekorting voor de individuele 62-plusser betekent, verschilt dus per organisatie. Grafiek 5 Welk uitgangspunt is gehanteerd bij het aanwenden van de Premiekorting 62-plus? (HR-respondenten) 60%

50%

40%

30%

20%

10%


anders

weet niet

niet aangewend

persoonlijk inzetbaarheidsbudget

collectieve middelen

bepaalde functiegroep(en)

alle medewerkers 62-64jr

0%

PAGINA 19 VAN 31

Grafiek 6 Voor welke doeleinden is de Premiekorting 62-plus aangewend? (HR-respondenten) 60%

50%

40%

30%

20%

10%

anders

weet niet

aanpassing thuis

aanpassing werkplek

fiets of ander vervoermiddel

extra verlof

uitkering in geld

niet aangewend

0%

Terugwerkende kracht De cao Waterschappen heeft een formele looptijd van 1 oktober 2009 tot 1 januari 2012. Het arbeidsvoorwaardenakkoord, inclusief het artikel over de premiekorting 62-plus, is echter gesloten in juli 2010. Hierdoor ging de cao-afspraak over de premiekorting in met terugwerkende kracht. Op de vraag hoe de organisatie hiermee is omgegaan, blijkt dat slechts een beperkt deel (minder dan 20%) van de werkgevers in de waterschapssector de afspraak met terugwerkende kracht heeft toegepast.

4.4

Good practices

Als onderdeel van de vragenlijst zijn de good practices die uit de interviews met externe organisaties en vanuit de klankbordgroep naar voren zijn gekomen, voorgelegd aan de respondenten. De uitkomsten laten zien dat veel van deze maatregelen op draagvlak binnen de waterschapssector kunnen rekenen. Goed toepasbaar Voor de volgende maatregelen bestaat een groot draagvlak binnen de sector. ‘Groot’ houdt in: een percentage van 70 % of hoger vindt de good practice toepasbaar binnen de eigen organisatie. • Gebruik de premiekorting ook om te investeren in oudere medewerkers die nog niet tot de 62-plus groep behoren. Zo is het mogelijk om preventieve maatregelen te nemen om inzetbaarheidsverlies in de 62-plus categorie te beperken; • Wend de premiekorting collectief aan in plaats van het bevorderen van de inzetbaarheid van elke 62plusser afzonderlijk; • Breng de cao-afspraak breed onder de aandacht van de groep 62-plussers en de leidinggevenden. Zo wordt de regeling transparant; • Zet oudere medewerkers in als mentor voor eigen medewerkers en eventueel mensen van buiten de organisatie (bijvoorbeeld docenten) met het doel om gericht hun kennis en ervaring over te dragen; • Richt HR-beleid niet op de inzetbaarheid van een specifieke leeftijdgroep, maar op iedereen. Positief beoordeeld Ten aanzien van het proces om de premiekorting te besteden aan de inzetbaarheid van oudere medewerkers, wordt de volgende spelregel per saldo (ruim) positief beoordeeld: • Besteed de premiekorting niet als de inzetbaarheid van de medewerker al optimaal is en er evenmin een probleem wordt verwacht ten aanzien van de inzetbaarheid.

PAGINA 20 VAN 31


Positief staan de respondenten verder tegenover het voorstel om: • Medewerkers die met (vervroegd) pensioen gaan en werkzaam zijn in een functiegroep waarin op de arbeidsmarkt schaarste is, pro-actief een aanstelling aan te bieden voor een klein aantal uren per week; • Hetzelfde geldt voor het idee om oudere medewerkers niet meer te verplichten tot het verrichten van overwerk. Onvoldoende draagvlak Er is onvoldoende draagvlak om oudere medewerkers voorrang te geven bij de bemensing van interne projecten en interim opdrachten binnen de organisatie. Ook de mogelijkheid voor medewerkers om zelf initiatief te laten nemen om de premiekorting aan te wenden voor de eigen inzetbaarheid, wordt als maatregel afgewezen. Grafiek 7 Toepasbaarheid van good practices buiten de waterschapssector (HR-, OR- en leidinggevende respondenten) 100%#

posi1ef#

90%#

nega1ef#

80%# 70%# 60%# 50%# 40%# 30%# 20%# 10%#

sectorbrede werkgroep

salarisgaranties zijn bottelneck

geen onderscheid maken o.b.v. leeftijd

gratis financieel advies

coachingstraject 55-plus

oudere mdw'er inzetten als mentor

geen verplichting overwerk

oudere mdw'ers voorrang interne projecten

aanbieden klein dienstverband na pensioen

verlofuren wekelijks opnemen

als inzetbaarheid optimaal dan geen besteding

leidinggevende beoordeelt aanvraag mdw'er

mdw'er neemt initiatief

na 1 jaar vervalt premiekorting

breed communiceren

collectief i.p.v. individueel budget

preventieve maatregelen

0%#

Vooruitkijkend naar de totstandkoming van volgende cao’s en het opnemen van vergelijkbare afspraken als de huidige afspraak over de premiekorting 62-plus, vindt 70% van de respondenten dat een sectorbrede werkgroep ervoor moet zorgen dat de afspraak op een uniforme manier binnen de sector wordt geïmplementeerd.


PAGINA 21 VAN 31

PAGINA 22 VAN 31


5 Panelsessies In drie panelsessies zijn waterschapsmedewerkers uit de leeftijdscategorie 62-65 jaar geïnterviewd. De vragen zijn gericht geweest op hoe zij de eigen inzetbaarheid zien en hoe zij denken dat hun inzetbaarheid kan worden vergroot. De panelsessies vonden plaats bij waterschap Brabantse Delta, waterschap Rivierenland en waterschap Zuiderzeeland. Aan elke panelsessie deden vijf tot zeven personen van het betreffende waterschap mee. De groep 62-plussers, die deelnam aan de panelsessies, kenmerkt zich onder meer door lange dienstverbanden. Medewerkers die langer dan 25 jaar voor het waterschap en/of haar juridische voorgangers werken, zijn geen uitzondering. Zij hebben het waterschap zien veranderen. In hun ogen is de organisatiecultuur verzakelijkt en de bureaucratisering sterk toegenomen. Werk heeft een andere, minder belangrijke rol in hun leven gekregen. Tegelijkertijd vinden zij zichzelf zeer loyaal naar hun werkgever. Hoe inzetbaar een oudere medewerker is, verschilt per persoon. In algemene zin ervaren de oudere medewerkers in functies met fysieke werkzaamheden een vermindering van hun uithoudingsvermogen. Zij hebben meer hersteltijd nodig tussen de werkzaamheden. Doorgaans wordt dit in de teams opgelost door de verschuiving van een deel van de fysieke werkzaamheden naar jongere medewerkers. De oudere medewerker legt zich dan meer toe op het overbrengen van zijn ervaring. Het zelfregulerend vermogen is op dit punt groot te noemen, maar stelt wel als vereiste dat er binnen het team ook jongere medewerkers zijn die het werk kunnen opvangen. De deelnemers die op stafafdelingen werken, geven aan dat ze in de loop der tijd niet meer met alle ontwikkelingen op hun vakgebied zijn meegegaan. Dit betreft voornamelijk de invoering van nieuwe functie gerelateerde ICT-systemen. Hierdoor zijn zij naar eigen zeggen voor bepaalde taken minder inzetbaar. Vooral onder de deelnemers met een beroep waarin fysieke belasting een rol speelt, bestaat de behoefte aan extra verlofuren, waardoor er meer tijd is om te herstellen van het werk. Bij oudere medewerkers met een relatief kort dienstverband en/of een sober pensioenvooruitzicht overheersen financiële motieven om zo lang mogelijk door te werken. Binnen de doelgroep is behoefte aan ruimte voor het maken van maatwerkafspraken als het gaat om de eigen inzetbaarheid. Dit betekent afwijken van de strikte functieprofielen en het uitgangspunt dat iedereen gelijk moet functioneren. Het resultaat vertaalt zich in een specialisatie binnen het functieprofiel in taken waarin medewerkers goed zijn en waartoe zij fysiek in staat zijn. Opvallend is dat de doelgroep zelf een afwachtende houding aanneemt bij het bespreekbaar maken van hun eigen inzetbaarheid. De gemiddelde 62-plusser verwacht dat de werkgever hierin het initiatief neemt. Een gesprek wordt wel op prijs gesteld, zie een citaat uit de panelsessie7.

5.1

Voorstellen

Deelnemers aan de panelsessies hebben voorstellen gedaan voor maatregelen om de inzetbaarheid van oudere medewerkers te stimuleren. Voor de volgende voorstellen bestaat onder de deelnemers breed draagvlak om deze daadwerkelijk toe te passen. 1.

Persoonlijk Afrondings Plan. Het zou beleid moeten zijn dat een leidinggevende vroegtijdig een gesprek aangaat met de oudere medewerker over zijn of haar rol in de organisatie in de jaren dat de medewerker nog werkzaam is. In dit gesprek kunnen veel zaken aan bod komen. Welke taken wel uit te voeren en welke taken niet, de aansturing vanuit de leidinggevende, kennisoverdracht en het volgen van opleidingen. Maar ook praktische zaken als rooster, werktijden en bereikbaarheid kunnen aan de orde komen. Het gaat erom dat de inzet in de laatste jaren bespreekbaar wordt gemaakt en verwachtingen over en weer helder zijn. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een Persoonlijk Afrondings Plan.

!


PAGINA 23 VAN 31

2.

Medische keuring. (Vrijwillige) medische keuring voor oudere medewerker in combinatie met een persoonlijk advies hoe je je lichaam gezond houdt

3.

Doorwerken na pensionering of FPU kan vanuit de organisatie gestimuleerd worden door betreffende medewerkers actief te benaderen voor een aanstelling voor een klein aantal uren per week. Een financiële prikkel helpt hierbij.

! 4.

Financieel (pensioen) advies in de fase waarin medewerkers nog een aantal jaar voor de boeg hebben om zo betere keuzes te maken over langer doorwerken in relatie tot pensioenopbouw.

! 5.

Training voor leidinggevenden over hoe om te gaan met oudere medewerkers (generatiemanagement).

PAGINA 24 VAN 31



PAGINA 25 VAN 31

6 Conclusies en aanbevelingen

6.1

Groei aantal 62-plus

In 2012 vallen naar verwachting ruim 860 (7,3%) medewerkers in de sector waterschappen in de leeftijdscategorie 62 tot en met 64 jaar. Dit is bijna een verdubbeling ten opzichte van 2010, toen de groep uit ongeveer 450 medewerkers bestond. Hiermee ontvangt de sector als geheel een bedrag van circa € 2,2 miljoen aan premiekorting. In de komende jaren zal het aandeel 62-plussers doorgroeien naar circa 1000 medewerkers (8,5%) met de verwachting een aantal jaren op dit niveau te blijven. Deze groei wordt veroorzaakt door de demografische opbouw van het personeelsbestand in combinatie met de versobering van de mogelijkheden om vervroegd met pensioen te gaan. Hiermee is de oudste leeftijdscategorie in een relatief korte periode een doelgroep om rekening mee te houden in het HR-beleid van de organisaties binnen de sector waterschappen.

6.2

Cao-afspraak

Sociale partners hebben met een aanvullende afspraak in de cao Waterschappen over de aanwending van de premiekorting willen inspelen op deze ontwikkeling. Uit het onderzoek blijkt dat dit in de praktijk dit niet heeft geleid tot een grotere inzetbaarheid of het langer in dienst houden van 62-plus medewerkers. HRfunctionarissen zijn hierover helder in hun oordeel. Overigens wijkt dit oordeel niet af van hoe werkgevers buiten de sector waterschappen aankijken tegen de premiekorting. Het betrekken van de premiekorting in de cao is door werkgevers ervaren als een tijdrovende klus. Van de HR-respondenten geeft 70% aan dat door ‘de open eindjes’ in de cao er veel tijd is gaan zitten in de effectuering van de premiekorting. Het feit dat de caoafspraak met terugwerkende kracht moest worden toegepast, bleek in de praktijk lastig uit te voeren omdat het boekjaar 2009 al was afgesloten en sommige medewerkers uit de 62-plus doelgroep al waren uitgestroomd. In de wet is niet vastgelegd wat een werkgever met de premiekorting moet doen. De werkgever heeft de ruimte om de premiekorting in de algemene middelen te laten stromen en niet te besteden aan inzetbaarheid bevorderende maatregelen. Voor de wetgever is de premiekorting zeker geen recht waarop medewerkers aanspraak kunnen maken. Al hoewel de tekst in de cao Waterschappen hierin niet expliciet is, zijn HRfunctionarissen (90%) en in iets mindere mate ook de Ondernemingsraden (60%) van mening dat de premiekorting ook binnen de sector waterschappen geen individueel recht is dat de medewerker kan claimen. Dit neemt niet weg dat de interpretatie van cao-tekst op dit punt tot veel discussie heeft geleid binnen organisaties. Dit is door alle betrokkenen als onwenselijk ervaren. Terwijl werkgevers vinden dat de verantwoordelijkheid voor de inzetbaarheid primair een eigen verantwoordelijkheid is van de medewerkers, blijkt uit de panelsessies dat oudere medewerkers juist een afwachtende houding aannemen als het gaat om het bespreekbaar maken van de eigen inzetbaarheid. Oudere medewerkers verwachten echter wel dat een gesprek met hun leidinggevende over de wijze waarop de laatste jaren van het arbeidzame leven ingevuld kunnen worden en het maken van afspraken hierover, het meeste bijdraagt aan hun inzetbaarheid.

6.3 1.

Aanbevelingen in het kader van activerend personeelsbeleid Vertaling naar de praktijk. Indien in de toekomst een vergelijkbare afspraak als die van de premiekorting 62-plus in de cao Waterschappen wordt opgenomen, is het advies om bij aanvang in een sector brede werkgroep de afspraak uit te werken en te helpen vertalen naar de praktijk. Hierbij kan aansluiting worden gezocht bij lopende activiteiten op het gebied van vitaliteit en activerend personeelsbeleid. Deze aanpak draagt bij aan een gedeelde manier waarop de regeling kan worden geïmplementeerd binnen de sector. Het A&O-fonds waterschappen zou hierin een rol kunnen spelen.

PAGINA 26 VAN 31


2.

Eén-op één gesprek. Laat leidinggevenden standaard een individueel gesprek aangaan met de oudere medewerkers over hun rol in de organisatie gedurende de laatste jaren van hun loopbaan. In dit gesprek kunnen veel zaken aan bod komen zoals de ontwikkeling van de medewerker in de komende jaren, welke taken wel en welke taken niet hoeven te worden uitgevoerd, de aansturing vanuit de leidinggevende, kennisoverdracht en het volgen van opleidingen. Maar ook praktische zaken als rooster (flexibel roosteren), werktijden en bereikbaarheid. Het gaat erom dat de inzet in de laatste jaren bespreekbaar wordt gemaakt en verwachtingen over en weer helder zijn. De gemaakte afspraken kunnen worden vastgelegd in een Persoonlijk AfrondingsPlan (PAP). Monitor de vastlegging in de PAP.

3.

Aanstelling aansluiting op (pré-)pensioen. Bied medewerkers die met (vervroegd) pensioen gaan en die vanuit arbeidsmarktoogpunt werkzaam zijn in een schaarse functiegroep, proactief een aanstelling aan op basis waarvan zij aansluitend op hun pensionering voor een klein aantal uren per week blijven werken.

4.

Aanpassing takenpakket. Geef leidinggevenden de ruimte en stimuleer hen hierin om op persoonsniveau te schuiven met werkzaamheden, zodat een takenpakket ontstaat dat aansluit op de capaciteiten van de oudere medewerker. Monitor dit ook.

5.

‘Vitaal in je Werk’ . Gebruik de scan ‘Vitaal in je Werk’ die momenteel in opdracht van het A&Ofonds Waterschappen wordt ontwikkeld en in de tweede helft van 2012 beschikbaar is, om inzicht te krijgen in mogelijke inzetbaarheidsproblemen van (oudere) medewerkers en een basis biedt voor afspraken en maatregelen. Stimuleer dat het aanwenden van de premiekorting gebeurt op basis van deze inzichten.

6.

Informeer de doelgroepen. Communiceer breed en transparant over nieuwe wettelijke veranderingen en cao-bepalingen die specifiek oudere medewerkers betreft.

7.

Preventie. Besteed het geld van de ontvangen premiekorting ook preventief aan andere leeftijdsgroepen.

8.

In overleg met de oudere medewerker. Indien de inzetbaarheid van de medewerker al optimaal is, hanteer dan als uitgangspunt het bedrag niet te besteden of aan te wenden voor een bredere doelgroep ten behoeve van activerend personeelsbeleid.

9.

Geen individueel recht. Beschouw de premiekorting niet als een individueel gericht bedrag, maar kijk op organisatieniveau hoe de premiekorting collectief kan worden aangewend ten behoeve van activerend personeelsbeleid en inzetbaarheid van oudere medewerkers.

10.

Financieel adviesgesprekken. Faciliteer oudere medewerkers met het aanbieden van financieel adviesgesprekken waarin de mogelijkheden van keuzepensioen worden toegelicht en de financiële consequenties van de timing van pensionering in kaart worden gebracht.


PAGINA 27 VAN 31

6.4

Antwoord op vragen

Tot slot: in de inleiding van dit advies is een aantal vragen opgesomd met betrekking tot de premiekorting. Hieronder staan de antwoorden daarop nog eens kort samengevat. Moet het geld ook echt besteed worden of kan het dienen als dekking van bestaand beleid? Duidelijk is geworden dat er vanuit de wetgever geen verdere spelregels zijn. Het geld mag dus zeker ook als dekking van bestaand beleid gebruikt worden. De tekst in de cao voegt daar aan toe, dat er overleg moet zijn geweest met de betrokken medewerkers. Moet het geld besteed worden als er geen probleem in de inzetbaarheid van ouderen is? Wettelijk gezien hoeft het geld niet besteed te worden. De tekst in de cao legt een koppeling met het verbeteren van de inzetbaarheid van medewerkers. Als de inzetbaarheid geen verbetering behoeft, zou een investering daarin niet nodig zijn. Is het een recht waar medewerkers aanspraak op kunnen maken? De premiekorting is een fiscale maatregel voor werkgevers. Werknemers krijgen een doorwerkbonus. In het nieuwe vitaliteitspakket is dit verschil nog duidelijker gemaakt: doorwerkbonus werkgever en doorwerkbonus werknemer. De besparing voor de werkgever is een recht van de werkgever en niet van de werknemer. Echter, de tekst in de cao brengt de inzet van het geld in verband met betrokken medewerkers. Niet uit te sluiten is dat er een verschil is tussen intenties en opvattingen enerzijds en de juridische interpretatie van de cao-tekst anderzijds. Geldt de regeling met terugwerkende kracht? De premiekorting heeft betrekking op een korting op de door de werkgever verschuldigde premies in het kader van de wet financiering sociale verzekeringen. Deze korting heeft daarmee betrekking op een boekjaar. De werkgever past de korting toe op de te betalen premies. Het principe akkoord cao waterschappen 2009 – 2011 loopt met terugwerkende kracht. Het levert voor werkgevers een probleem op om een genoten korting in (afgesloten) boekjaren beschikbaar te maken voor latere jaren. Op 1 januari 2013 zou de premiekorting opgaan in het vitaliteitspakket. Het is echter nu de vraag of het nieuwe kabinet de vitaliteitsregeling beschikbaar zal stellen en zo ja, met welke maatregelen. Mag ik het geld ook gebruiken voor medewerkers die niet in de doelgroep zitten? De premiekorting wordt ontvangen voor elke medewerker tussen de 62 en 65 jaar zo lang die in dienst is. Deze korting wordt verrekend met het totaal van de door de werkgever verschuldigde premies. De aanvullende afspraken in de cao geven aan dat het geld besteed zou moeten worden aan de inzetbaarheid van medewerkers. Dit is een bredere opvatting dan ‘medewerkers uit de doelgroep’. Kan het geld ook in de algemene middelen stromen? De premiekorting wordt verrekend met de af te dragen premies in het kader van de wet financiering sociale verzekeringen. Er is dus geen geldstroom. Het geld zou specifiek gereserveerd kunnen worden. Als ik het geld voor de inzetbaarheid wil inzetten, wat zijn dan de best practices? Zie hierboven bij de aanbevelingen.

PAGINA 28 VAN 31


Colofon

Opdrachtgever Stichting A&O-fonds Waterschappen Projectleider Emma van Vliet Eindredactie Emma van Vliet Onderzoek en samenstelling en auteur Boom & Bos, Robin van Barneveld/Mark Mengerink, Den Haag Met dank aan De leden van de klankbordgroep en geïnterviewden Vormgeving RUURD Grafisch Ontwerp en advies, Rotterdam Drukwerk Printed Copy & printservice, Den Haag Oplage 150 exemplaren en webdocument

Uitgave

© Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen, Den Haag. Mei 2012 Stichting A&O-fonds Waterschappen bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aenowaterschappen.nl. Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A&O-fonds Waterschappen. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.


PAGINA 29 VAN 31

Voetnoten 1 Wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen Artikel 47 Premiekorting oudere werknemer 2. Ten aanzien van een werknemer die 62 jaar of ouder is, op wie in een loontijdvak het eerste lid niet van toepassing is, past de werkgever, voor zolang de dienstbetrekking duurt, een korting toe op het totaal van de verschuldigde premies, bedoeld in het eerste lid, met ingang van de eerste dag van het loontijdvak waarin de werknemer de leeftijd van 62 jaar bereikt. Artikel 48 Omvang premiekorting oudere werknemer 1. De korting, bedoeld in artikel 47, eerste en tweede lid, bedraagt € 6.500 per jaar. 3. De volledige arbeidsduur wordt gesteld op 36 uur per week. Artikel 122b Overgangsbepaling bedragen premiekorting 1. Tot het jaar 2013 bedraagt de korting, bedoeld in artikel 47, tweede lid, € 2750 per jaar.  Terug 2 MEMORIE VAN TOELICHTING Algemeen 1. Inleiding Het doel is de huidige regeling van de premievrijstelling voor oudere werknemers effectiever vorm te geven door van de vrijstelling een korting te maken en door deze specifiek te richten op verlaging van de loonkosten van oudere werknemers, ten aanzien van wie werkgevers het meest gestimuleerd moeten worden hen aan te nemen, respectievelijk in dienst te houden, te weten uitkeringsgerechtigden van 50 jaar en ouder en werknemers vanaf 62 jaar. Het instrumentarium ter stimulering van werkgevers wordt effectiever vormgegeven en daarmee worden werkgevers gefaciliteerd bij het in dienst nemen van oudere uitkeringsgerechtigden en het in dienst houden van oudere werknemers. Het is uiteraard primair aan werkgevers, werknemers en uitkeringsgerechtigden zelf om deze mogelijkheden te benutten. Van werkgevers wordt de bereidheid verwacht om de werknemers die tot de doelgroep behoren in dienst te houden en die bereidheid actief en tijdig uit te dragen.  Terug 3 MEMORIE VAN TOELICHTING Algemeen 2. Aanleiding wetsvoorstel: de arbeidsmarkt voor ouderen Hoewel in de afgelopen jaren de arbeidsparticipatie van ouderen – vooral in de leeftijdsgroep 55-59 jaar – fors is gestegen, stoppen nog steeds te veel oudere werknemers ruim voor de formele pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar met werken. De gemiddelde leeftijd bij uittreding is nu 61,7 jaar. Uit onderzoek blijkt dat de opstelling van de werkgever cruciaal is bij de beslissing van de werknemer om vervroegd uit te treden. De werkgever moet duidelijk maken de werknemer voor het bedrijf te willen behouden. Om werken na 62 jaar aantrekkelijker te maken, moet dus de opstelling van de werkgever positief worden beïnvloed. De premiekorting dient daartoe.  Terug 4 MEMORIE VAN TOELICHTING Algemeen 3.2. Gerichte premiekortingen in plaats van generieke premievrijstelling De premievrijstelling (percentage van het loon) wordt vervangen door een premiekorting (vast bedrag) waardoor voor ongeschoold en laaggeschoold werk in een groter deel van de loonkosten wordt tegemoet gekomen dan voor hooggeschoold werk. De regeling richt zich daardoor meer op het bevorderen van banen voor ouderen aan de onderkant van de arbeidsmarkt.

PAGINA 30 VAN 31


Voor de oudere werknemers die een baan hebben zal de regeling zich explicieter richten op het voorkomen van vervroegde uittreding voor het 65e jaar. Dit gebeurt door werkgevers alleen de korting toe te laten passen voor het in dienst hebben van werknemers die 62, 63 of 64 jaar zijn. In de periode 2009-2012 bedraagt deze premiekorting € 2.750 per jaar en daarna eveneens € 6.500 per jaar.  Terug 5 Arbeidsparticipatie ouderen (stimuleren langer doorwerken) Het kabinet heeft vorig jaar onder andere extra financiële maatregelen genomen om langer doorwerken door ouderen te stimuleren. Deze stimulerende maatregelen voor werknemers en werkgevers vormen bij elkaar een grote investering vanuit collectieve middelen in de arbeidsparticipatie van ouderen. Het zijn doelbewuste maatregelen om langer doorwerken te stimuleren. Ook bij de waterschappen is sprake van vergrijzing. Partijen onderkennen dit en hebben het volgende afgesproken: Voor medewerkers van 62 tot 65 jaar krijgen werkgevers een premiekorting van € 2.750,00 per jaar (v.a. 2013 € 6.500,00 per jaar). Om te stimuleren dat medewerkers langer gezond doorwerken, wordt dit geld in overleg met betrokken medewerkers gebruikt voor de verhoging van de inzetbaarheid van medewerkers.  Terug 6 CAR, artikel 17, lid 3 Het college past voor de ambtenaar van 62 tot 65 jaar, binnen de mogelijkheden van de fiscale wetgeving, een ‘premiekorting in dienst hebben oudere werknemers’ toe. Het bedrag van de korting wordt gebruikt voor verhoging van de inzetbaarheid van de ambtenaar. Het college en de ambtenaar bepalen in overleg de besteding van het bedrag.  Terug 7 Citaat uit de panelsessie: “Mijn leidinggevende heeft een gesprek met mij gevoerd over de manier waarop ik de laatste drie jaar van mijn dienstverband bij het waterschap in zou willen vullen. Dat was heel prettig. Daaruit is voortgekomen dat ik wat meer adviseur ben geworden binnen het team. Later is dat met het hele team besproken. Daaruit kwam naar voren dat sommige collega’s taken van mij overnemen en dat ik als vraagbaak altijd beschikbaar ben. Je mag me altijd bellen. Ook zet ik een deel van mijn kennis op papier.”  Terug


PAGINA 31 VAN 31

62+ Regeling Stimuleringsregeling langer doorwerken

Recommend Documents