Verschillen tussen mannen en vrouwen in langer doorwerken

Meer dan geld alleen Verschillen tussen mannen en vrouwen in langer doorwerken Mathijn Wilkens en Boukje Cuelenaerei

Inleiding Het stimuleren van langer doorwerken door oudere werknemers is een belangrijke kabinetsdoelstelling. In het advies van de commissie Bakker neemt het streven naar verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen ook een belangrijke plaats in. Daarbij is er vooral ruimte voor de verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen. In 2008 is de bruto arbeidsparticipatie van mannen tussen de 55 en 65 jaar 59 procent en die van vrouwen in die leeftijdscategorie 34 procent. De arbeidsparticipatie van oudere vrouwen is de laatste jaren gestegen en de toename van de arbeidsparticipatie van ouderen is dan ook voor een groot deel op het conto van vrouwen te schrijven (tabel 1). Toch is er bij mannen en zeker bij vrouwen ruimte voor verdere verhoging van de arbeidsparticipatie. In deze tijd waarin de verhoging van de AOW leeftijd als een belangrijke maatregel wordt gepresenteerd is er veel aandacht voor de financiële prikkels om langer doorwerken te stimuleren. Het is echter ook bekend dat niet alleen financiële overwegingen een rol spelen bij de beslissing om al dan niet vervroegd uit het arbeidsproces te treden. In de discussie over prikkels worden met uitzondering van de ‘zware beroepen’ de meeste werknemers over een kam geschoren en is er weinig aandacht voor verschillen tussen werknemers. Om effectief beleid te ontwikkelen dat het gewenste resultaat bij alle werknemers heeft, namelijk langer doorwerken, is het echter van belang om met deze verschillen rekening te houden. Hier richten we ons op de verschillen tussen mannen en vrouwen in factoren en overwegingen die een rol spelen bij uittreedpreferenties en langer doorwerken. De vraag die hier centraal staat is: welke factoren spelen bij mannen en vrouwen eenzelfde rol en welke factoren spelen juist een verschillende rol bij uittreedpreferenties van mannen en vrouwen? Met het antwoord op deze vraag krijgen bedrijven en sectoren handvatten om naast het generieke beleid specifiek beleid in te richten om langer doorwerken van vrouwen of juist van mannen te stimuleren. In dit artikel gaan we eerst kort in op de ontwikkelingen rond vervroegd uittreden en langer doorwerken. Vervolgens gaan we nader in op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Om beleid gericht op het langer doorwerken van vrouwen te ontwikkelen is het van belang rekening te houden met de specifieke determinanten en patronen van arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen. De factoren die van invloed zijn op uittreding uit het arbeidsproces komen daarna aan bod. Na deze paragrafen met de context van langer doorwerken, bespreken we de resultaten van onderzoek waaruit de factoren naar voren komen die vervroegd uittreden bij mannen en bij vrouwen beïnvloeden. Tot slot geven we een voorzet voor de discussie over de implicaties van deze verschillen voor beleid.

Meer dan geld alleen Verschillen tussen mannen en vrouwen in langer doorwerken

1

Langer doorwerken door mannen en vrouwen In de periode van 1996 tot 2008 is de bruto participatiegraad met bijna 7 procentpunt gestegen tot 70 procent. Deze stijging komt voor een groot deel voor rekening van vrouwen. De bruto participatiegraad van vrouwen steeg in deze periode met maar liefst 12 procentpunt tot 62 procent. In de leeftijd van 55 tot 65 jaar zien we bij mannen en vrouwen sinds 1996 een spectaculaire stijging met 20 procentpunt. Tabel 1: Bruto arbeidsparticipatie mannen en vrouwen van 55-65 in 1996,2002 en 2008 1996

2002

2008

Mannen 55-65

40,8

51,9

59,3

Vrouwen 55-65

14,6

22,9

34,6

Totaal 55-65

27,6

37,5

47

Mannen 15-65

76,7

78,7

78,5

Vrouwen 15-65

49,8

56,1

62

Totaal 15-65

63,5

67,5

70,3

Bron: CBS.

De achtergrond van de toename van de arbeidsparticipatie van 55-plussers verschilt gedeeltelijk voor mannen en vrouwen. Bij vrouwen gaat het vooral om meer vrouwen die werken en dus ook doorwerken terwijl het bij mannen gaat om minder mannen die stoppen met werken. Deze afname van uittreden van vooral mannen tussen 55 en 65 jaar heeft twee belangrijke oorzaken: de hervorming van de WAO naar de WIA (Eeuwals en Van Vuuren, 2005) en de aanpassing van het beleid met betrekking tot vervroegde uittredingsregelingen, de VUT en het prepensioen. Afschaffing van mogelijkheden vervroegde uittreding De recessie van de jaren tachtig leidde tot een beleid waarbij werkgelegenheidskansen voor jongeren werden verbeterd door ouderen in staat te stellen vervroegd uit te treden. Eind jaren zeventig waren de VUT-regelingen (vervroegde uittreding) tot stand gekomen waarmee werknemers vóór de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar uit het arbeidsproces konden treden. In de jaren tachtig nam het percentage mensen dat gebruik maakte van de regeling toe en de leeftijd waarop met vervroegd uit kon treden werd verlaagd. De VUT werd overigens vaak gebruikt om oudere, minder productieve, werknemers te laten afvloeien. Een probleem van de VUT-regeling was dat alle werknemers premies betaalden om de VUT te financieren. Dit zorgde ervoor dat de VUT erg vergrijzinggevoelig was: zodra het percentage oudere werknemers in een organisatie toenam, werd de VUT-regeling duurder (Henkens en Solinge, 2003). Om de kosten beheersbaar te houden, werden VUT-regelingen omgezet in prepensioenregelingen. Op 1 januari 2006 werd de fiscale ondersteuning van de VUT en de prepensioenregelingen door de overheid afgeschaft. In tegenstelling tot de VUT, is bij het prepensioen de uittredingsleeftijd en de hoogte van de pensioenuitkeringen afhankelijk van de individuele betaalde premies. Dit maakt de prepensioenregelingen minder vergrijzinggevoelig. Vervroegd uittreden is financieel minder aantrekkelijk geworden sinds de introductie van het prepensioen, aangezien de prepensioenuitkeringen over het algemeen lager zijn dan de VUT-uitkeringen. De gemiddelde normleeftijd voor uittreding is dan ook toegenomen met 0,9 jaar tot 61,2 jaar sinds de introductie van het prepensioen (Henkens en Solinge, 2003). Meer dan geld alleen Verschillen tussen mannen en vrouwen in langer doorwerken

2

Veranderende arbeidsparticipatie van vrouwen De arbeidsdeelname van vrouwen is al enkele decennia flink in beweging. Oudere generaties van een kleine groep fulltime werkende vrouwen worden vervangen door jongere generaties van een grote groep (deeltijd) werkende vrouwen. In de arbeidsparticipatie van vrouwen geboren tussen 1910 en 1990 zijn grofweg drie fasen te onderscheiden (Liefbroer en Dykstra, 2000). De eerste fase betrof vrouwen geboren voor 1930: zij vrouwen de arbeidsmarkt op het moment dat zij trouwen of hun eerste kind krijgen. Vervolgens keren zij vrouwen niet meer terug op de arbeidsmarkt. De tweede fase geldt voor vrouwen die geboren zijn tussen 1930 en 1950: zij keren terug op de arbeidsmarkt als hun kinderen het ouderlijk huis verlaten hebben. De derde fase heeft betrekking op cohorten vrouwen geboren ná 1950: zij blijven steeds meer actief op de arbeidsmarkt als zij één of meer kinderen hebben. Zo meldde het CBS onlangs dat 40 procent van de werkende moeders hetzelfde aantal uren blijft werken na de geboorte van het eerste kind, een stijging van 6 procentpunt ten opzichte van een aantal jaar eerder. Daarbij blijven vrouwen overigens wel vaak werkzaam in deeltijd. De stijging van de arbeidsparticipatie van oudere vrouwen is waarschijnlijk grotendeels een cohort-effect, aangezien de stijging in arbeidsparticipatie bij jongere cohorten minder sterk is (RWI, 2008). Het CPB verwacht dat het percentage werkende vrouwen tussen de 55 en de 64 jaar op de lange termijn flink zal stijgen, omdat een oude generatie vrouwen vervangen wordt door een nieuwe generatie vrouwen voor wie arbeidsparticipatie veel belangrijker is (Euwals et al., 2009). Ondanks de sterke stijging van de participatie van oudere vrouwen is er ruimte voor verdere stijging: meer dan de helft van de vrouwen van 55-65 jaar participeert momenteel niet op de arbeidsmarkt. Figuur 1: Participatiegraad van vrouwen, per leeftijdscategorie, 1992, 2000 en 2008

90 80

Bruto participatiegraad

70 60 50 40 30 20 10 0 15 - 25

25 - 35

35 - 45

45 - 55

55 - 65

Leeftijd 1996

2002

2008

Bron: CBS


3

Economische theorie over participatie De economische theorie die de arbeidsparticipatie van vrouwen probeert te verklaren heeft zich even sterk ontwikkeld als de arbeidsparticipatie van vrouwen zelf. De eerste neoklassieke modellen beschouwen de keuze voor arbeidsparticipatie als een individuele keuze. Dit model werkt goed voor mannen op de arbeidsmarkt, maar blijft in gebreke bij de verklaring van de (niet) arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de eerste modellen die de participatiekeuze als gezamenlijke beslissing ziet, is het male breadwinner model. In dit model is de man de kostwinner en zijn participatiekeuze wordt verklaard aan de hand van het neoklassieke model waarin vrije tijd afgewogen wordt tegen betaalde arbeid, gegeven het loon en de voorkeur. Vervolgens beslist de vrouw over haar arbeidsparticipatie, gegeven de keuze van de man. Dit zou moeten verklaren waarom vrouwen minder werken, of in deeltijd werken. Het nut dat vrouwen realiseren door betaald werk is relatief klein, omdat de man al betaald werk verricht en daarmee het gezin voorziet van een inkomen. Een aanpassing van dit model is aangebracht door Becker (1991) die de participatiebeslissing als een gezinsbeslissing beschouwde die het ‘nut’ (utility) van het gezin moet maximaliseren. Het nut van het gezin wordt vergroot door inkomen dat verkregen wordt door betaald werk, maar daarnaast door productie in het huishouden zelf, zoals huishoudelijke taken of de opvoeding van kinderen. Bij de huishoudelijke beslissing over de verdeling tussen betaald werk en huishoudelijk werk, wordt gekeken naar productiviteit. Vervolgens gaan man en vrouw zich specialiseren in betaald of huishoudelijk werk. Verondersteld wordt daarbij dat vrouwen een kleine natuurlijke voorsprong hebben in de specialisatie in huishoudelijk werk, wat aanleiding is om zich verder te specialiseren en daarmee het nut van het huishouden te maximaliseren. Of dit mechanisme nu ten grondslag ligt aan de huidige participatieverschillen tussen mannen en vrouwen of niet, duidelijk is dat huishoudelijke productie economische waarde heeft, wat het substitueerbaar maakt voor betaalde arbeid. Alleen wanneer de kosten die gepaard gaan met betaalde arbeid (opportuniteitskosten) afnemen, zullen vrouwen zich meer gaan richten op betaalde arbeid. De opportuniteitskosten zijn samengesteld uit de (onbetaalde) productie die gemist wordt als een vrouw betaald gaat werken. Hierbij kan gedacht worden aan de materiële en niet-materiële opbrengsten van opvoeding, huishoudelijke taken, mantelzorg, maar bijvoorbeeld ook bespaarde kosten van kinderopvang. De uitkomst van de afweging van de afweging tussen het nut van betaalde en huishoudelijke arbeid vormt in dit model de sleutel tot de participatiebeslissing van vrouwen in een gezinssituatie.

Beslissing vervroegd uittreden Het model dat de participatiekeuze als een gezamenlijke beslissing verklaart, kan ook worden toegepast op de beslissing om met pensioen te gaan. Enerzijds spelen directe financiële overwegingen een rol, zoals verlies in inkomen door verlies in loon en de hoogte van de pensioenuitkering. Voor Nederland hebben onder meer Henkens en Siegers (1991), Kerkhofs et al. (2009), en Bruinshoofd en Grob (2006) onderzoek gedaan naar de rol van financiële prikkels bij de beslissing om vervroegd uit te treden. Anderzijds spelen andere overwegingen zoals het verlies van het plezier dat ondervonden wordt aan het werk, het verlies van sociale contacten, het hebben van meer tijd voor de kleinkinderen, de partner en/of mantelzorg. Daarnaast kunnen gezondheidsredenen van groot belang zijn. Al deze overwegingen samen leveren een set aan relatieve prijzen op. Het budget bestaat uit financieel vermogen, maar ook uit (vrije) tijd: het totaal van de middelen die ingezet kunnen worden om eerder Meer dan geld alleen Verschillen tussen mannen en vrouwen in langer doorwerken

4

of juist later uit te treden. Het gezin kiest de pensioneringsleeftijd die het nut van het huishouden maximaliseert, gegeven het budget en de relatieve prijzen. De vraag is nu welke overwegingen daarbij voor vrouwen en welke voor mannen zwaarder wegen. Daarbij onderscheiden we de factoren in de thuissituatie en in de werksituatie. Bij de thuissituatie gaat het om factoren zoals het hebben van een partner die al dan niet gepensioneerd is, het hebben van kinderen, etc. Hierbij gaat het niet om financiële aspecten, maar om de psychologische druk vanuit de thuissituatie. Kerkhofs et al. (2007) en ook Dahl et al. (2003) stellen dat het hebben van een gepensioneerde partner een reden kan zijn om zelf ook met pensioen te gaan. Ook Fouarge et al. (2004) wijzen erop dat het hebben van een partner, al dan niet gepensioneerd, een negatief effect heeft op de pensioenleeftijd. Werknemers met een partner hebben namelijk een sterkere voorkeur voor vrije tijd. Wat betreft het verschil tussen mannen en vrouwen en de thuissituatie is empirisch onderzoek verricht door onder meer Talaga en Beehr (1995). Zij stellen dat geslacht en het aantal afhankelijken in het huishouden van invloed zijn op de uittredingsbeslissing. Wanneer afhankelijken, zoals kinderen, aanwezig zijn, bestaat er bij vrouwen een hogere kans dat zij met pensioen gaan. Bij mannen is er juist een verhoogde kans dat zij blijven werken. Talaga en Beehr (1995) verklaren dit door te verwijzen naar de traditionele rolverdeling tussen mannen en vrouwen: mannen nemen de financiële zorg op zich en vrouwen blijven thuis om de afhankelijken (inclusief kleinkinderen) te verzorgen. Volgens Kerkhofs et al. (2007) zijn vrouwen vaker bezorgd over het wegvallen van sociale contacten op het werk dan mannen. Vrouwen waarderen extra vrije tijd voor sociale contacten met vrienden of familie meer en zijn vaker van mening dat langer doorwerken ten koste gaat van de gezondheid. De thuissituatie kan zodoende voor mannen en voor vrouwen een stimulans om te stoppen met werken met zich meebrengen. Voor vrouwen lijkt de kans op deze stimulans sterker: vrouwen hebben vaker een partner die al gepensioneerd is, hebben vaker afhankelijken (vooral kleinkinderen) voor wie ze willen zorgen en hechten meer waarde aan tijd voor sociale contacten. Bij de werksituatie gaat het om de fysieke, psychologische en sociale factoren van het werk. Bij de sociale factoren gaat het vooral om het sociale contact dat het werk met zich meebrengt waar vrouwen wat sterker aan hechten dan mennen. De fysieke inspanning die het werk met zich meebrengt beïnvloedt de stimulans tot uittreden ook. Zwaar fysiek werk is een belangrijke reden om vervroegd met pensioen te gaan (Jettinghoff en Smulders, 2008). Er wordt gesproken van een slechte werksituatie wanneer een werknemer bijvoorbeeld niet tevreden is over zijn werk, onregelmatige werkuren heeft en weinig afwisseling in zijn baan heeft. Hierbij moet wel rekening worden gehouden met het belang dat een werknemer aan kenmerken van de werksituatie hecht per werknemer kan verschillen. De ene werknemer waardeert afwisseling in zijn werk misschien veel meer dan de andere. De psychologische druk die de werknemer in het werk ervaart kan ook uitmonden in bijvoorbeeld vervroegde uittreding (Karasek, 1979). Psychologische druk is het resultaat van de gezamenlijke effecten van de eisen van het werk (job demands) en de mate van vrijheid die een werknemer heeft in het organiseren van zijn werk (job decision latitude). Job demands kunnen zijn: snelheid van het werk, hoeveelheid van het werk en tijdsdruk. Voorbeelden van factoren die bij job decision latitude horen zijn: eigen beslissingen nemen, meedoen in het nemen van beslissingen, maar ook factoren die gericht zijn op het ontwikkelen van vaardigheden zoals creativiteit en het leren van nieuwe dingen. Als een individu afstand moet doen van andere behoeften omdat hij weinig vrijheid heeft, ontstaat er een Meer dan geld alleen Verschillen tussen mannen en vrouwen in langer doorwerken

5

psychologische druk (unresolved strain), wat tot stress zou kunnen leiden. Dit omschrijft Karasek (1979) als een high strain job. Wanneer er hoge werkeisen aan een individu worden gesteld en dit individu heeft ook een grote beslissingsvrijheid, dan neemt zijn activiteitsniveau (activity level) toe. In dit geval wordt er gesproken van een active job. Lage eisen gecombineerd met een kleine beslissingsvrijheid is een passive job, de werknemer heeft weinig vrijheid om zijn werk in te delen, maar heeft dat ook niet nodig omdat er geen hoge werkeisen aan het individu worden gesteld. Wanneer een individu veel beslissingsvrijheid heeft en wanneer er weinig werkeisen aan het individu gesteld worden, spreekt Karasek (1979) van een low strain job. In dit geval ondervindt het individu geen of weinig psychologische druk van de lage eisen die aan het werk gesteld worden. In een recente publicatie van het CBS gebaseerd op de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) wordt aangegeven dat mannen een hogere mate van autonomie ervaren dan vrouwen. De gunstige combinatie van een lage werkdruk, een hoge mate van autonomie en veel sociale steun komt bij mannen iets meer voor dan bij vrouwen (Mol en de Vries, 2009). Deze verschillen in arbeidsomstandigheden hangen samen met ziekteverzuim, maar kunnen ook samenhangen met uittreedgedrag.

Resultaten Data Voor de analyse van de factoren die van invloed zijn op de geprefereerde uittredingsleeftijd van mannen en vrouwen, maken we gebruik van de resultaten van de enquête van het onderzoek ‘Werkt grijs door’ van ECORYS (Cuelenaere en Chotkowski, 2008)ii. In dit onderzoek naar de opvattingen van werkgevers en werknemers over langer doorwerken zijn drie metingen uitgevoerd in 2005,2006 en 2007. Hier maken we gebruik van de gegevens van de werknemers. In totaal hebben ongeveer 4000 werknemers deelgenomen, verdeeld over drie metingen. Voor deze analyse zijn de drie metingen uit de drie jaren samengevoegd tot één databestand waarbij is aangenomen dat er geen grote veranderingen hebben plaatsgevonden in de periode 2005-2007 wat betreft de factoren die voor mannen en vrouwen bij vervroegde uittreding een rol spelen. De netto respons is representatief naar representatief naar leeftijd, geslacht, regio, etniciteit, opleidingsniveau en arbeidsmarktstatus. Redenen voor vervroegde uittreding Aan werknemers die al vervroegd gepensioneerd waren is gevraagd wat de redenen waren om vervroegd uit te treden. Figuur 2 geeft hiervan de resultaten weer. Vrouwen geven veel vaker dan mannen aan dat zij vervroegd uittreden om zorgtaken op zich te nemen. Daarnaast zijn er veel meer vrouwen die met pensioen gaan omdat de partner met pensioen is dan mannen. De factoren in de thuissituatie lijken voor vrouwen sterker dan voor mannen een stimulans om vervroegd uit te treden.


6

Figuur 2: Redenen om vervroegd uit te treden

Zorgtaken Vrijwilligerswerk Meer vrije tijd Gezondheid Mentaal zwaar werk Fysiek zwaar werk Een reorganisatie Beperkte ontplooiingsmogelijkheden Gebrek aan afwisseling in het werk Partner is ook met pensioen Gestimuleerd door werkgever 0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Percentage Mannen

Vrouwen

Bron: Cuelenaere en Chotkowski (2008).

Ook is gevraagd wat het aantrekkelijker gemaakt zou hebben om door te werken. Voor mannen zijn dit vooral factoren die gerelateerd zijn aan het werk en de carrière. Zo noemen mannen vaker de reden ‘als de baas het gevraagd had’, ‘adviestaken’ en ‘nieuwe carrièremogelijkheden’. Vrouwen vinden de sfeer op het werk veel belangrijker dan mannen. Dit zou voor hen een reden zijn langer door te werken. Overigens spelen voor zowel mannen als vrouwen financiële redenen de grootste rol.


7

Figuur 3: Factoren die het aantrekkelijker maken om langer door te werken

Als het financieel gunstiger geweest zou zijn Betere sfeer Nieuwe carrieremogelijkheden Als de baas mij dat had gevraagd Mogelijkheid tot zelf in te delen werktijden Meer uitdaging

Adviestaken 0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Percentage Mannen

Vrouwen

Bron: Cuelenaere en Chotkowski (2008).

Geprefereerde pensioenleeftijd De werknemers is gevraagd naar welke pensioenleeftijd hun voorkeur uitgaat. Mannen en vrouwen geven aan gemiddeld tot 62 jaar door te willen werken. Met een multivariate regressieanalyse verklaren we de geprefereerde uittredingsleeftijd van mannen en vrouwen en kijken we of verschillende factoren deze voorkeur beïnvloeden. De coëfficiënten in tabel 1geven de effecten van de onafhankelijke variabelen op de geprefereerde pensioenleeftijd in jaren weer, ceteris paribus. In de analyse worden alleen werknemers van 45 jaar en ouder meegenomen.


8

Tabel 2: Resultaten regressieanalyse. Afhankelijke variabele: geprefereerde pensioenleeftijd (in jaren) Variabelen Constante

Totaal

Mannen

N=866

N=519

Vrouwen N=347

45,21**

44,76**

46,40**

Financiële situatie Laag opleidingsniveau

-0,63

-1,03*

0,49

MIddelbaar opleidingsniveau

-0,74*

-1,45**

0,59

Aantal uren per week werkzaam

0,05**

0,06**

0,03

Werkende partner

0,05

0,66

-0,06

0,22

0,79

0,21

1,13**

1,29**

0,89*

-0,75**

-0,95**

-0,27

0,71*

0,58

0,99*

Hoog opleidingsniveau (=ref. cat.)

Samenwonend*kostwinner (1=samenwonende kostwinner, 0=niet samenwonend en/of geen kostwinner) Financieel aantrekkelijker om langer door te werken (1=aantrekkelijk, 0=niet aantrekkelijk) Gezondheid Werksituatie van invloed op gezondheidstoestand (1=van invloed, 0=niet van invloed) Werksituatie Prettige samenwerking met leiddinggevende (1=eens, 0=oneens) Onderlinge sfeer met collega's is prettig (1=eens, 0=oneens)

0,30

0,82*

-0,49

De werkdruk is gering (1=eens, 0=oneens)

0,36

0,78*

-0,44

Het werk is fysiek niet belastend (1=eens, 0=oneens)

0,10

-0,38

0,85

Grote mate van zelfstandigheid (1=eens, 0=oneens)

-0,08

-0,56

0,47

Gemiddelde pensioenleeftijd op het werk

0,14**

1,13**

0,15**

Plezier in mijn werk (1=ja, 0=nee)

0,70**

0,77*

0,70

Samenwonend (1=ja, 0=nee)

-0,84

-2,55**

-0,20

Kinderen (1=ja, 0=nee)

-0,37

0,41

-0,94*

Gemiddelde pensioenleeftijd in omgeving

0,13**

0,16**

0,08

Financiële situatie (1=beter, 0=slechter)

0,40

0,63

-0,02

Sociale contacten (1=beter, 0=slechter)

-0,02

0,07

-0,02

Thuissituatie

Beeldvorming over situatie na pensionering

Gezondheid (1=beter, 0=slechter)

-0,41

-1,72*

0,76

Tijd voor hobby’s, reizen (1=beter, 0=slechter)

-1,43**

-1,27**

-1,17**

1,25**

1,09**

-1,40**

-0,77**

-0,38

-1,60**

0,20

0,22

0,21

Overig Reden(en) om zelf met pensioen te gaan: Bereiken pensioengerechtigde leeftijd (1=ja, 0=nee) Leeftijd 55-65 (=ref. cat.) Leeftijd 45-54 Adjusted R

2

*p<0,10, **p<0,05


9

Verschillen tussen mannen en vrouwen Eén van de belangrijkste verschillen tussen mannen en vrouwen is dat het hebben van kinderen alleen bij vrouwen een negatief effect heeft op de gewenste pensioenleeftijd. Vrouwen met kinderen willen ongeveer een jaar eerder uittreden dan vrouwen zonder kinderen. Een verklaring hiervoor is vrouwen met kinderen ook vaak kleinkinderen hebben waarvoor verzorging of oppas nodig is. Zij zorgen graag voor hun kleinkinderen en de moeders (hun kinderen) besteden de zorg liever uit aan oma dan aan institutionele opvang. Deze keuze wordt vaak toegeschreven aan de ‘Nederlandse preferentiestructuur’. Plantenga (2008) stelt echter dat dit niet met voorkeuren te maken heeft, maar met institutionele restricties. Door verbetering van het imago van de kinderopvang en een betere aansluiting op het werkende leven kan de kinderopvang positief bijdragen aan de arbeidsparticipatie en neemt de noodzaak om informele opvang (bijvoorbeeld oma) te prefereren ook af. In tegenstelling tot wat op grond van de literatuur verwacht kon worden zien we juist dat samenwonende mannen wel eerder willen uittreden dan mannen die niet samenwonen maar dat dit niet voor vrouwen geldt. Wellicht hebben de werkende vrouwen zich al geselecteerd en werken de vrouwen die een sterke voorkeur hebben om tijd thuis met hun partner te besteden niet. De samenhang tussen gezondheid en de gewenste pensioenleeftijd verschilt voor mannelijke en vrouwelijke werknemers. Bij mannen speelt de gezondheid sterker mee dan bij vrouwen. Ook hier zou het selectie effect bij vrouwen een rol kunnen spelen. Vrouwen die zich belemmerd voelen door hun gezondheid kunnen ervoor kiezen niet te werken, minder te werken of banen te kiezen waarbij gezondheid een minder sterke rol speelt. De beeldvorming over de gezondheidstoestand na de pensionering speelt bij mannen ook een rol, maar bij vrouwen niet. Als een man denkt dat zijn gezondheidstoestand zal verbeteren na zijn pensionering, zal hij bijna 2 jaar eerder uittreden. Bij mannen heeft hun leeftijd geen effect op de gewenste pensioenleeftijd, maar bij vrouwen wel. Vrouwen in de categorie 55-65 jaar willen significant later uittreden dan vrouwen in de categorie 4555 jaar. Het is zodoende te verwachten dat vrouwen in de toekomst eerder willen uittreden dan de vrouwen die de komende tien jaar met pensioen gaan. Overeenkomsten tussen mannen en vrouwen Naast een aantal verschillen in uittredingsdeterminanten, zijn er ook een aantal belangrijke overeenkomsten tussen mannen en vrouwen. De financiële aantrekkelijkheid om langer door te werken heeft zowel bij mannen als vrouwen een significant effect op de geprefereerde pensioenleeftijd. Dit komt overeen met Evers et al (2007), die aantonen dat vrouwen zelfs gevoeliger zijn voor financiële prikkels dan mannen. Het opleidingsniveau heeft alleen bij mannen een significant effect op de geprefereerde pensioenleeftijd, maar dit komt waarschijnlijk door het lage aantal observaties. De consensus in de literatuur is namelijk dat de stijging van het opleidingsniveau van vrouwen aanzienlijk heeft bijgedragen aan de arbeidsparticipatie van vrouwen de laatste jaren. Voor zowel mannen als vrouwen is de pensioenleeftijd op het werk ook sterk van invloed op de gewenste uittredingsleeftijd. Collega’s en werkgevers oefenen invloed op elkaar uit en de bedrijfscultuur ten aanzien van de pensioenleeftijd een grote rol. Mannen en vrouwen die veel plezier in het werk ondervinden zijn bereid langer door te werken. Vrouwen gebruiken de verwachte situatie na de pensionering als referentiekader om te bepalen Meer dan geld alleen Verschillen tussen mannen en vrouwen in langer doorwerken

10

hoeveel plezier zij in het werk ondervinden. Mannen gebruiken dit referentiekader niet. Wanneer mannen een prettige onderlinge sfeer ondervinden met collega’s, zijn zij bereid langer door te werken. Een prettige samenwerking met de leidinggevende leidt tot een hogere gewenste pensioenleeftijd bij vrouwen. Mannen vinden de samenwerking met de leidinggevende prettig wanneer de gehele werksituatie prettig is. Bij vrouwen staat dit los van elkaar.

Discussie Vrouwen zijn in de laatste decennia meer betaald gaan werken en dat heeft zijn weerslag in het percentage vrouwen boven de 55 jaar dat werkt. De verwachting is dat de arbeidsparticipatie van oudere werknemers ook de komende decennia nog zal stijgen en dat daarbij een grote rol is weggelegd voor vrouwen. Om dit te faciliteren is het van belang zicht te hebben op de factoren die vervroegd uittreden van vrouwen en mannen beïnvloeden. Daarbij is het goed om voor ogen te houden dat oudere vrouwen die straks werken niet dezelfde zijn als de oudere vrouwen die nu werken. Werkende vrouwen tussen de 55 en 65 jaar zijn nu grotendeels afkomstig uit het cohort dat ging werken nadat de kinderen minder zorg nodig hadden of uit huis waren. Deze groep verschilt in afwegingen en voorkeuren van de vrouwen die zijn blijven werken na de geboorte van hun kinderen en die tegen dat zij 55 jaar zijn ook (net als mannen) al ruim 30 jaar gewerkt hebben. Het onderzoek onder werknemers naar opvattingen over langer doorwerken, laat dit cohorteffect zien: vrouwen tussen de 55 en 65 jaar willen nu langer doorwerken dan degenen die ten tijde van het onderzoek tussen de 45 en 55 jaar zijn. Daarmee is het blijven werken en langer doorwerken van vrouwen niet zo vanzelfsprekend als op grond van het participatiepatroon verwacht mag worden. Op een aantal belangrijke punten laten mannen en vrouwen zich door dezelfde prikkels beïnvloeden: de financiële mogelijkheden en de gezondheid spelen bij mannen en vrouwen een grote rol bij de afwegingen en mogelijkheden om langer door te werken. Verondersteld wordt dat financiële- en gezondheidsmotieven vooral een rol spelen bij uittredingsmogelijkheden in plaats van uittredingsvoorkeuren. De voorkeuren worden meer bepaald door de werksituatie en de thuissituatie waar mannen en vrouwen wel in verschillen. De voorkeur van vrouwen voor vervroegd uittreden wordt bij vrouwen sterker dan bij mannen door de thuissituatie bepaald. Dit speelt uiteraard ook eerder in de loopbaan van vrouwen een rol waardoor veel vrouwen de voorkeur geven aan deeltijdwerk. Bij oudere vrouwen speelt de zorgbehoefte van anderen in hun privé situatie een rol. Vrouwen tussen de 55 en 65 jaar verlenen vaak mantelzorg en zorgen vaak voor de kleinkinderen. Van alle mantelzorgers is 52 procent een vrouw jonger dan 65 jaar zo laat de enquête beroepsbevolking zien (De Boer en Keuzenkamp, 2009).Wanneer er geen goede alternatieven voorhanden zijn voor zowel de mantelzorg als de zorg voor kleinkinderen, dan blijft het aantrekkelijk voor oudere vrouwen om vervroegd uit te treden. De voorkeuren van oudere werkende vrouwen laten dit ook zien. Beleid gericht op langer doorwerken van vrouwen lijkt zodoende kansrijker wanneer ook de onbetaalde zorg voor anderen daarbij betrokken wordt. Behalve in de thuissituatie zijn er ook in de werksituatie beïnvloedingsmogelijkheden om vrouwen te stimuleren langer door te werken. De vervroegd gepensioneerden, mannen en vrouwen, geven aan dat hun keuze om voor hun 65ste te stoppen met werken niet altijd geheel vrijwillig tot stand is gekomen. Reorganisaties en een sturende (duwende) hand van de werkgever hebben daar ook een rol bij gespeeld. De werkgevers kennen zichzelf in dit proces nauwelijks een rol toe. Ook geven de gepensioneerden aan dat de werkgever naast de partner een belangrijke rol heeft gespeeld bij het Meer dan geld alleen Verschillen tussen mannen en vrouwen in langer doorwerken

11

besluit over de pensioneringsdatum. Hieruit blijkt dat werkgevers actiever en bewuster in kunnen spelen op mogelijkheden om langer door te werken. Voor vrouwen speelt daarbij nog dat de samenwerking met de leidinggevende van groter belang is dan bij mannen. Een goede samenwerking met de leidinggevende leidt bij vrouwen tot een voorkeur voor langer doorwerken. In het leeftijdsbewust personeelsbeleid dat in een groot aantal arbeidsorganisaties ingang heeft gevonden, is een grote rol weggelegd voor de direct leidinggevenden. Wanneer dit beleid goed wordt uitgevoerd kunnen vrouwen hier nog meer baat bij hebben dan mannen. Naast een beleid dat zich richt op het uitbreiden van de mogelijkheid tot langer doorwerken en het beperken van de mogelijkheden tot vervroegd pensioen, lijkt de uitdaging voor langer doorwerken vooral te liggen bij goed personeelsbeleid dat naast de kwaliteit van het werk ook een goede samenhang tussen werk en privé weet te realiseren. Het effect hiervan zal voor vrouwen nog sterker zijn dan voor mannen.

Literatuur Becker, G.S. (1991). A Treatise on the Family. Harvard University Press. Boer, A. de, S. Keuzenkamp (2009), Vrouwen, mannen en mantelzorg, Beelden en feiten, Den Haag: SCP Cuelenaere, B., & Chotkowski, M. (2008). Werkt grijs door? Beroepsbevolking en werkgevers over langer doorwerken, 2005-2007. Rotterdam: ECORYS. Eeuwals, R., Mooij, R. de & Vuuren, D. van (2009). Rethinking retirement: from participation towards allocation. Bijzondere publicatie 80, den Haag: CPB. Evers, M., R. de Mooij en D. van Vuuren (2007) Arbeidsaanbodelasticiteit en beleid. ESB, 92(4506), 171–173. Henkens, K., & Siegers, J. (1991). The decision to retire: The case of Dutch men aged 50-64. European Journal of Population, 7(3), 231-249. Henkens, K., & van Solinge, H. (2003). Het eindspel: Werknemers, hun partners en leidinggevenden over uittreden uit het arbeidsproces. Koninklijke Van Gorcum. Kerkhofs, M., Fouarge, D., & Ester, P. (2007). Financiële prikkels en voorkeuren bij uittreding: resultaten uit een experimenteel onderzoek (A223 ed.) Tilburg: OSA. Liefbroer, A.C. en Dykstra, P.A. (2000). Levenslopen in veranderingen: Een studie naar ontwikkelingen in de levenslopen van Nederlanders geboren tussen 1900 en 1970, Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. Voorstudies en achtergronden V107. Den Haag: WRR. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2007). 3e voortgangsreportage kabinetsstandpunt 'stimuleren langer doorwerken van ouderen’. Mol, M. en J, de Vries, Ziekteverzuim het laagst bij werknemers met een hoge mate van autonomie en veel steun van collega's en leidinggevenden, in: Sociaaleconomische trends, 2e kwartaal 2009, p. 41-46. Den Haag: CBS. Raad voor Werk en Inkomen. (2008). Arbeidsmarktanalyse 2008. Den Haag: RWI. i

ii

Mathijn Wilkens is werkzaam als junior consultant bij ECORYS en Boukje Cuelenaere is managing partner bij ECORYS. Dit artikel is gebaseerd op het stage onderzoek en de scriptie van Mathijn Wilkens, uitgevoerd bij ECORYS namens de Universiteit Utrecht. Titel: Voor geen goud, Sekseverschillen in uittredingsdeterminanten van Nederlandse werknemers, 2005-2007. Rotterdam / Utrecht juni 2008. Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van SZW.


12

Verschillen tussen mannen en vrouwen in langer doorwerken

Recommend Documents