pggm.nl
Alles over: Langer doorwerken na pensioen Alle ins en outs voor werkgevers en werknemers
We leven in uitdagende tijden. Zo werken we in de nabije toekomst steeds vaker door tot aan of zelfs na het bereiken van de pensioenleeftijd. Maar welke fiscale en juridische consequenties zijn hieraan verbonden? In deze publicatie vindt u alle ins en outs van langer doorwerken voor zowel werkgevers als werknemers overzichtelijk op een rij. Juist voor werkgevers wordt het steeds interessanter om oudere medewerkers in dienst te houden. Niet alleen vanwege de krappere arbeidsmarkt de komende decennia, maar ook omdat de overheid langer doorwerken gemakkelijker én financieel aantrekkelijker maakt. Tegelijk kleven er ook valkuilen en risico’s aan langer doorwerken.
In deze publicatie ‘Langer doorwerken na pensioen’ treft u de volgende onderwerpen aan: 1. Arbeidsrechtelijke beëindiging in geval van langer doorwerken
pag 3
2. Arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van langer doorwerken
pag 5
3. Gevolgen van langer doorwerken voor sociale zekerheid en pensioen
pag 7
4. Fiscale gevolgen van langer doorwerken
pag 9
5. Tot slot
pag 11
Contact Heeft u vragen naar aanleiding van deze publicatie? Wilt u meer weten over langer doorwerken? Neem dan (vrijblijvend) contact op met PGGM HR Advies via 030-277 55 32 of
[email protected]. Wij zijn u graag van dienst!
2
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
1. Arbeidsrechtelijke beëindiging in geval van langer doorwerken Doorgaans eindigt een dienstverband automatisch bij het bereiken van de pensioenleeftijd. Wil een medewerker langer doorwerken? Dan is vaak een nieuwe arbeids overeenkomst nodig. Wij zetten een aantal arbeidsrechtelijke aspecten van langer doorwerken op een rij.
1.1 Einddatum dienstverband? Controleer uw CAO of arbeidsovereenkomst! Een dienstverband eindigt nu meestal automatisch bij het bereiken van de pensioengerechtigde - of de AOW-leeftijd. Deze automatische beëindigingsclausule vindt u in de CAO of in de arbeidsovereenkomst.1 Aandachtspunt hierbij
is dat de ingangsdata van de pensioenleeftijd en de AOW-leeftijd volgens de pensioenregeling uiteen kunnen lopen. Daardoor kan onduidelijkheid ontstaan over het moment waarop het dienstverband eindigt. Controleert u dus goed wat er precies in uw CAO of arbeidsovereenkomst is opgenomen!
Let op! De automatische beëindigingsclausule geldt ook als uw medewerker langer wil blijven doorwerken. U moet dan een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd sluiten.2
1 In de toekomst wordt een medewerker automatisch ontslagen bij het bereiken van de AOW-leeftijd als werkgever en medewerker hierover niets hebben afgesproken. Dat staat in het concept-wetsvoorstel ter stimulering langer doorwerken van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (beoogde ingangsdatum is 1 juli 2013). Later is een motie aanvaard om de AOW-leeftijd te wijzigen naar de pensioenrichtleeftijd. 2 Alternatieven zijn de inleenconstructie via een uitzend-/detacheringsovereenkomst of de inhuurconstructie. Het risico bij laatstgenoemde constructie is echter dat deze wordt aangemerkt als een voortgezet dienstverband.
3
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
1.2 Gevolgen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Stel, u sluit een contract voor onbepaalde tijd met een medewerker die wil doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dan kan een ontslag daarna alleen plaatsvinden volgens de ‘normale regels’, dus via een beëindigingsovereenkomst (wederzijds goedvinden), via het UWV of via de kantonrechter. De automatische beëindigingsclausule geldt dan namelijk niet meer.
1.3 Gevolgen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Een overeenkomst voor bepaalde tijd, direct volgend op het contract voor onbepaalde tijd tot de pensioengerechtigde leeftijd, eindigt in principe niet automatisch. Ook nu weer kan ontslag volgens de wet alleen plaatsvinden via een beëindigingsovereenkomst, via het UWV of via de kantonrechter.
Tip Volgens lagere rechters geldt dit niet na automatisch ontslag wegens pensioen. Zolang de hogere rechters hierover echter niet hebben beslist, adviseren wij u om uit te gaan van de zojuist besproken hoofdregels. Zo zorgt u ervoor dat een opvolgend arbeidscontract toch automatisch eindigt.
4
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
Wilt u toch dat een arbeidscontract na de pensioengerechtigde leeftijd automatisch eindigt? a. Ontbind het contract voor onbepaalde tijd vóór het bereiken van de pensioendatum via de kantonrechter (pro forma ontbinding). Aansluitend hierop sluit u het contract voor bepaalde tijd. b. Zeg het contract voor onbepaalde tijd op – i.v.m. het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd – vóór het bereiken van de pensioendatum (door werkgever) met toestemming van het UWV. Aansluitend hierop sluit u het contract voor bepaalde tijd. c. U laat het contract voor bepaalde tijd pas ingaan drie maanden nadat het contract voor onbepaalde tijd is geëindigd.
Let op! In het wetsvoorstel ter stimulering langer doorwerken stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) voor om onbeperkt tijdelijke contracten toe te staan voor gepensioneerden. Hiermee wijkt men af van de regel dat na drie tijdelijke contracten (of na 36 maanden) automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
2. Arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van langer doorwerken Medewerkers behouden na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd dezelfde rechten als daarvóór. Dat geldt dus ook voor het recht op bijvoorbeeld deeltijdarbeid, flexibel werken of ontslag. Hiervan afwijken mag alleen in het geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond.3 In dit hoofdstuk vindt u een aantal van deze uitzonderingen.
rechtsbeginselen kunt u dan andere afspraken maken. Uiteraard kunt u de CAO dan alsnog van toepassing verklaren, eventueel met uitzondering van enkele regelingen.
2.1 Uitzonderingen bij andere afspraken binnen een CAO
Op dit moment geldt nog geen minimumloon voor medewerkers ouder dan 65 jaar. In het conceptwetsvoorstel ter stimulering langer doorwerken van het ministerie van SZW staat echter wel dat het recht op minimumloon ook gaat gelden voor doorwerkende AOW’ers. Los daarvan mag u niet puur vanwege het bereiken van een bepaalde leeftijd een lager loon betalen voor hetzelfde werk. Ook bij andere werkzaamheden is een lager loon slechts gerechtvaardigd als dat past
Bepaalde CAO’s sluiten medewerkers boven de AOWgerechtigde leeftijd expliciet uit. Soms ook wordt een medewerker in de CAO gedefinieerd als een natuurlijke persoon jonger dan 65 jaar. In dat geval is de CAO niet automatisch van toepassing bij verlenging van het dienstverband. Binnen de wettelijke kaders en
2.2 Uitzonderingen bij recht op minimumloon, vakantiebijslag en verlof
3 Zo worden in sommige CAO’s nog extra verlofdagen toegekend aan oudere medewerkers, bijvoorbeeld in het kader van een breder levensfasebeleid.
5
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
binnen het beloningsgebouw van de werkgever. Voor het recht op vakantiebijslag en verlof bestaan geen leeftijdsgrenzen. Ook bij doorwerken na pensioendatum blijft dit recht dus bestaan.
2.3 Uitzonderingen bij loondoorbetaling bij ziekte Werkt uw medewerker na het bereiken van de pensioen leeftijd door? Dan geldt daarna bij ziekte nu nog een loondoorbetalingsverplichting van maximaal 2 jaar. De doorbetalingsverplichting bedraagt minimaal 70% van het laatstgenoten loon en vervalt als de arbeidsovereen komst eindigt. Een in de arbeidsvoorwaarden of CAO vastgelegde aanvulling op die 70% geldt ook voor AOW-gerechtigden (tenzij de CAO niet van toepassing is voor die medewerkers). Voordeel voor werkgevers is wel dat het ministerie van SZW voorstelt de doorbetalings termijn voor AOW-gerechtigden te beperken tot maximaal zes weken. De beoogde ingangsdatum van dit voorstel is 1 juli 2013.
2.4 Uitzonderingen bij re-integratieverplichting Het sociale zekerheidsstelsel geldt op dit moment niet voor medewerkers boven 65 jaar. Daardoor hoeft u als werkgever bij ziekte van iemand boven deze leeftijd geen re-integratieplan in te dienen bij UWV. Niettemin heeft u wel een re-integratieverplichting tegenover de zieke medewerker. Overigens verwachten wij dat dit leeftijdscriterium zal worden vervangen door ‘AOW-gerechtigde leeftijd’.
2.5 Uitzonderingen bij ontbinding arbeidsovereenkomst Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter kan een vergoeding worden toegekend. De Kring van Kantonrechters vindt dat deze vergoeding niet hoger mag zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Ondanks deze aanbeveling kan er toch een vergoeding worden toegekend bij het ontslag van een medewerker die de pensioenleeftijd al heeft bereikt. Dit hangt af van de feiten en omstandigheden van het geval.4
Tip Wilt u als werkgever alle risico’s vermijden? Dan is een contract voor bepaalde tijd een logische optie.
Let op! Het kabinet is van plan het ontslagrecht vanaf 2014 te hervormen.5 Zo wil zij dat bij onvrijwillig ontslag een recht ontstaat op een zogeheten ‘transitiebudget’6 van een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een half jaarsalaris. Uit dit budget moet scholing worden gefinancierd om werkloosheid zoveel mogelijk te beperken. Kan dit budget niet of niet volledig worden benut? Dan kan het restant worden uitbetaald. Is het ontslag bovendien aan de werkgever te wijten? Dan kan daarnaast nog een vergoeding worden toegekend van een half maandsalaris per gewerkt jaar, tot maximaal één jaarsalaris. Dit deel van de ontslagvergoeding valt niet onder het transitiebudget. Uw medewerker kan dit bedrag vrij besteden.
Tip Neem ook de voorwaarden van de verzuimverzekering goed door. Niet alle verzuimverzekeringen keren uit aan zieke medewerkers boven de 65. Wel kunt u hiervoor een aparte verzekering afsluiten.
4 Bijvoorbeeld of er sprake is van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, of de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt en wat de reden is van het ontbindingsverzoek. 5 Zie Hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW. 6 Het recht op het transitiebudget geldt ook als een contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd.
6
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
3. Gevolgen van langer doorwerken voor sociale zekerheid en pensioen Uiteraard heeft langer doorwerken ook gevolgen voor verschillende verzekeringsuitkeringen en (de opbouw van) het pensioen. Kunt u de pensioenopbouw bijvoorbeeld voortzetten of het pensioen tot nader order uitstellen? En hoe zit het met de AOW-uitkering? In dit hoofdstuk leest u hier meer over.
3.1 Gevolgen van langer doorwerken voor (sociale) verzekeringen Na het bereiken van de 65-jarige leeftijd heeft een medewerker geen recht meer op uitkeringen uit werknemersverzekeringen (WW, WIA). Als werkgever hoeft u voor deze medewerkers ook geen premies werknemersverzekeringen meer af te dragen. De loonkosten voor deze medewerkers dalen hierdoor.
Voor overige sociale verzekeringen7 heeft doorwerken tot na de AOW-gerechtigde leeftijd geen gevolgen.
N.B. De doorwerkende medewerker is na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd overigens ook geen AOW-premie8 meer verschuldigd. Daardoor houdt hij/zij per saldo meer netto salaris over.
3.2 Gevolgen van langer doorwerken voor (de opbouw van) pensioen Ook bij doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd is pensioenopbouw mogelijk, mits daar nog fiscale ruimte voor is. Dit hangt ook af van het pensioenreglement. In diverse pensioenregelingen mag u de pensioenopbouw continueren bij voortzetting van het dienstverband.
7 Het gaat hier om de volgende sociale verzekeringen: AOW, AWBZ, ANW, AKW. 8 De AOW-premie bedraagt in 2013 17,9%.
7
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
Tip Controleer uw pensioenreglement om te zien of u de pensioenopbouw kunt voortzetten. Zo ja? Dan is het niet ongebruikelijk dat de uitkering van het pensioen ook wordt uitgesteld.9
Ook om fiscale redenen heeft het vaak de voorkeur van medewerkers om het pensioen uit te stellen. Dit komt omdat door de cumulatie van loon, AOW en pensioen vaak een ‘hoger’ belastingtarief van toepassing is. Het voordeel van het wegvallen van de AOW-premie in de eerste schijf verdwijnt hierdoor grotendeels of geheel.
Tip Wilt u langer doorwerken aantrekkelijk maken? Dan is het ook belangrijk dat de pensioenregeling de mogelijkheid tot uitstel biedt, zoals bijvoorbeeld bij het Pensioenfonds voor Zorg en Welzijn het geval is. Bij uitstel vindt actuariële herrekening plaats en dat leidt later tot een hogere periodieke uitkering.
9 Op dit moment is uitstel fiscaal mogelijk tot 70-jarige leeftijd.
8
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
3.3 Gevolgen van langer doorwerken voor de AOW-uitkering Bij de AOW-uitkering is er vooralsnog geen mogelijkheid tot uitstel. De uitkeringen gaan nu nog in bij het bereiken van de dag waarop de medewerker 65 wordt. In het Regeerakkoord VVD-PvdA van 29 oktober 2012 staat dat de AOW-leeftijd vanaf 2013 geleidelijk wordt verlegd naar 67 jaar in 2021. Er volgt nog een onderzoek naar de mogelijkheden voor een flexibele AOW en deeltijd-AOW.
Let op! De AOW wordt niet gekort bij doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd.
Pensioenrichtleeftijd mee met levensverwachting In het wetsvoorstel Verhoging AOW- en pensioen richtleeftijd wordt de fiscale pensioenrichtleeftijd aangepast naar 67 jaar in 2014. Pensioenregelingen hoeven deze richtleeftijd niet te volgen. Wel moeten bij een lagere richtleeftijd de opbouwpercentages hierop worden afgestemd volgens de richtlijnen van de Belastingdienst. Dit leidt tot lagere opbouw percentages. De pensioenrichtleeftijd wordt – evenals de AOW-leeftijd - in de toekomst gekoppeld aan de levensverwachting.
4. Fiscale gevolgen van langer doorwerken Vooral voor medewerkers heeft langer doorwerken nogal wat fiscale gevolgen. Om niet (onaangenaam) verrast te worden, vindt u de belangrijkste ervan in dit hoofdstuk. Voor de werkgever zijn de fiscale gevolgen minder ingrijpend.
4.1 Fiscale gevolgen van langer doorwerken voor werkgevers
premiekorting zou worden vervangen door een werkbonus voor werkgevers, maar dit voorstel is in het Lenteakkoord van 2012 weer ingetrokken.
4.2 Fiscale gevolgen van langer doorwerken voor medewerkers Lagere belastingtarieven
Als werkgever hoeft u geen premies werknemers verzekeringen (WW-Awf, sectorpremie, WAO/WIA en WGA) af te dragen voor 65-plussers. Het percentage van deze premies verschilt per werkgever, maar ligt zo rond de 15%. Wel bent u in 2012 nog steeds de vergoeding voor de inkomensafhankelijke bijdrage voor de zorgverzekeringswet verschuldigd.10 In 2012 ontvangt u een premiekorting voor het in dienst houden van een medewerker van 62 tot 65 jaar. Deze
Na het bereiken van de AOW-leeftijd betaalt uw medewerker geen AOW-premie meer. Deze premie bedraagt 17,9% in de eerste twee belastingschijven. Hierdoor betaalt uw medewerker nog maar 19,1% (i.p.v. 37%) aan inkomstenbelasting en premies volks verzekeringen over de eerste ruim € 19.000 aan inkomen (eerste schijf). Over de volgende ruim € 14.000 aan inkomen is het tarief 24,1% in plaats van 42% (tweede schijf). Over het meerdere is – net als bij medewerkers jonger dan 65 – het tarief 42% (bij inkomens vanaf zo’n € 33.000) of 52% (vanaf zo’n € 56.000).11
Overzicht tarieven 2013: Deel van inkomen
Belastingpercentage
Belastingpercentage
van
tot en met
< 65 jaar
> 65 jaar
1
–*
€ 19.645*
37%
19,1%
2
€ 19.645*
€ 33.363*
42%
24,1%
3
€ 33.363*
€ 55.991*
42%
42%
4
€ 55.991*
–*
52%
52%
Schijf
* Voor belastingplichtigen geboren vóór 1946 geldt een afwijkend grensbedrag in de tweede en derde schijf.
10 Met de inwerkingtreding van de Wet Uniformering Loonbegrip per 2013 wordt deze verplichte vergoeding omgezet in een werkgeversheffing. 11 Tarieven 2013.
9
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
Lagere heffingskortingen Tegenover deze lagere tarieven in de eerste en tweede schijf staan ook lagere heffingskortingen. De algemene heffingskorting bedraagt € 1.034 (i.p.v. € 2.001). De arbeidskorting is maximaal zo’n € 800 (i.p.v. zo’n € 1.700). Verder kan uw medewerker nog wel recht hebben op € 1.032 aan ouderenkorting (bij een inkomen tot zo’n € 35.000) en/of € 429 aan alleenstaande ouderenkorting (bij recht op AOW voor alleenstaanden).
Tip Om bij meerdere inkomens grote verrassingen achteraf te voorkomen, adviseren wij werknemers om over het lopende jaar alvast een voorlopige aanslag inkomstenbelasting te laten opleggen. Ook kan de werknemer u verzoeken de heffingskorting achterwege te laten, waardoor hij over het jaar alvast iets meer loonheffing betaalt en achteraf minder hoeft bij te betalen.
(Door)werkbonus De doorwerkbonus (heffingskorting voor medewerkers vanaf 62 jaar) zou door het Lenteakkoord 2012 komen te vervallen per 2013. Volgens het op 29 oktober 2012 gesloten Regeerakkoord VVD-PvdA blijft deze in iets andere vorm bestaan. De nieuwe werkbonus geldt voor werknemers van 60 tot en met 63 jaar met een inkomen tussen de 90% en 175% van het wettelijk minimumloon. De werkbonus bedraagt maximaal € 1.100.
Risico op naheffing door meerdere inkomens Uw doorwerkende medewerker dient rekening te houden met de opeenstapeling van meerdere inkomens (bijvoorbeeld loon, AOW, pensioen, lijfrente). Werkgevers en uitkeringsinstellingen moeten bij de berekening van de loonheffing gebruikmaken van de tarieven in de eerste en (eventuele) volgende belastingschijven. In de inkomstenbelasting wordt echter geheven over de totale inkomsten. Hierdoor wordt soms te weinig belasting ingehouden. Uw medewerker moet op de aangifte inkomstenbelasting dan nog bijbetalen.
10
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
Recht op teruggaaf Zvw-bijdrage verandert Over zowel inkomsten uit dienstbetrekking als pensioeninkomsten is uw werknemer in 2012 een inkomensafhankelijke bijdrage Zvw verschuldigd. Door opeenstapeling kan er meer zijn betaald dan het maximum, waardoor recht op teruggaaf bestaat. De Belastingdienst regelt deze teruggaaf automatisch. Met de inwerkingtreding van de Wet Uniformering Loonbegrip wordt deze inkomens afhankelijke bijdrage met ingang van 2013 omgezet in een werkgeversheffing. Hierdoor vindt dan ook geen teruggaaf meer plaats.
5. Tot slot De ontwikkelingen rondom langer doorwerken volgen elkaar snel op. Denkt u bijvoorbeeld aan het recent aangenomen wetsvoorstel Verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd. Inmiddels is er al weer een versnelde verhoging voorgesteld in het gesloten Regeerakkoord VVD-PvdA. De doorwerkbonus werd afgeschaft, vervangen en vervolgens weer opnieuw ingevoerd. Ook in de nabije toekomst verwachten we nog diverse nieuwe wetsvoorstellen en aanpassingen. Bijvoorbeeld het aangekondigde wetsvoorstel Stimulering langer doorwerken.
Samen voor langer doorwerken Het is niet alleen de overheid die langer doorwerken kan bevorderen door het treffen van maatregelen. Ook vakbonden en werkgeversorganisaties spelen hierin een belangrijke rol. Alleen bij een gezamenlijke aanpak neemt langer doorwerken in de nabije toekomst verder toe.
Workshop ‘Zilvergrijs is goud waard’ PGGM HR Advies maakt u tijdens een drie-uur durende workshop wegwijs in alle relevante wet- en regelgeving. Biedt u praktische handvatten die het langer doorwerken van uw medewerkers stimuleren. En helpt hen met al hun relevante vragen hierover. Geïnteresseerd? Neem contact op met PGGM HR Advies.
Contact Heeft u vragen naar aanleiding van deze publicatie? Wilt u meer weten over langer doorwerken en de mogelijkheden voor duurzame inzetbaarheid? Heeft u interesse in onze workshop ‘Zilvergrijs is goud waard’? Neem dan (vrijblijvend) contact op met PGGM HR Advies via 030-277 55 32 of
[email protected]. Wij zijn u graag van dienst.
Op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen rondom langer doorwerken? Abonneer u gratis op de nieuwsbrief via www.pggm.nl/werkgevers. 11
PGGM HR Advies: Langer doorwerken
Waarom PGGM HR Advies? De beschikbaarheid van zorg is van groot belang voor een waardevolle toekomst. Vanuit onze jarenlange verbinding met de sector zorg en welzijn profiteert u bij ons van veel sectorspecifieke kennis en ervaring op het gebied van de arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaarden. Dit kan u helpen bij bijvoorbeeld het aantrekken en behouden van gekwalificeerde medewerkers in een tijd van arbeids marktkrapte en een toenemende zorgvraag. Wat er ook bij u speelt of waar u ook behoefte aan heeft: op PGGM HR Advies kunt u bouwen.
PGGM Noordweg Noord 150 Postbus 117, 3700 AC Zeist Telefoon (030) 277 99 11 www.pggm.nl
12
12-5238 oktober 2012
Waar kunt u PGGM HR Advies voor inschakelen? U kunt bij PGGM HR Advies terecht met al uw vragen op het gebied van Beloning & Arbeidsvoorwaarden en Personeel & Capaciteit. Zowel voor analyse en advies als voor communicatie en realisatie. Samen met u zoeken we oplossingen voor al uw arbeids gerelateerde vraagstukken. Als partners.
