pggm.nl Alles over: Prinsjesdag 2013 Alle ins en outs voor werkgevers en werknemers

pggm.nl

Alles over: Prinsjesdag 2013 Alle ins en outs voor werkgevers en werknemers

Inhoudsopgave 1. Inleiding

3

2. Beloning & arbeidsvoorwaarden in 2014 en verder

4

4 5 5

Stamrechtvrijstelling verdwijnt in 2014 Werkgeversheffing hoge lonen met één jaar verlengd Uitstel werkkostenregeling

3. Arbeidsmarkt en arbeidsparticipatie in 2014 en verder 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8

Nieuw wetsvoorstel werk en zekerheid Modernisering Ziektewet in 2014 Nieuwe premies sociale verzekeringen Inhoud nieuwe Participatiewet Arbeid en zorg € 600 miljoen voor sectorplannen arbeidsmarkt € 100 miljoen voor Stagefonds Zorg € 7,5 miljoen voor regionaal arbeidsmarktbeleid zorg

6 6 8 9 9 10 10 10 11

4. Inkomen in 2014 en verder

12

12 13 13 13

Belastingtarieven box 1-inkomen Verandering heffingskortingen Hervorming kindregelingen Verlaging drempel aftrek scholingsuitgaven

5. Pensioen, levensloop en RVU

14

14 15 16 16

Aanpassing Witteveenkader Overgangsregeling levensloop ongewijzigd Kortere ANW-duur voor instromers na 1 juli 2014 RVU-heffing niet buiten werking!

6. Overige actualiteiten

17

17 17 18

2

Aanpak malafide uitzendondernemingen Aanpassing fiscale innovatieregelingen Vervanging VAR-systematiek door webmodule

Alles over: Prinsjesdag 2013, 19 september 2013

1. Inleiding “Voor de lange termijn werkt de regering aan hervormingen die het groeivermogen van de Nederlandse economie versterken en onze publieke voorzieningen aanpassen aan de eisen van deze tijd.” “De omslag naar een participatiesamenleving is in het bijzonder zichtbaar in de sociale zekerheid en in de langdurige zorg.” “Met deze binnenlandse hervormingen bereidt de regering Nederland voor op de toekomst.”

Drie kernachtige zinnen uit de Troonrede die goed de rode draad en de samenhang van het kabinetsbeleid voor 2014 en verder weergeven. Dit jaar is er vooral aandacht voor onderwerpen op het terrein van de sociale zekerheid, het arbeidsrecht en de arbeidsmarkt en voor maatregelen die direct van invloed zijn op het inkomen.

Contact

Zoals u van ons gewend bent, leest u in dit whitepaper ‘Alles over: Prinsjesdag 2013’ vooral die zaken die direct of indirect van invloed zijn op de verhouding tussen werkgever en werknemer.

Met vriendelijke groet, PGGM HR Advies

Let op De onderwerpen in dit document hebben betrekking op ‘voorgenomen beleid’ van het kabinet en hebben veelal de status van wetsvoorstel. Sommige wetsvoorstellen, zoals de Wet werk en zekerheid, liggen nog bij de Raad van State en zijn nog niet openbaar. Evenals voorgaande jaren houden we u de komende maanden op de hoogte van de voortgang op de thema’s en onderwerpen die in dit whitepaper aan de orde komen.

Bent u door het lezen van dit document aan het denken gezet of heeft u vragen over een van de onderwerpen? Stuurt u dan een mail naar [email protected]. Wij wensen u veel leesplezier!

Karin Ritt Bram de Gier Chris-Jan van Leeuwen Eugène Isenia Judith van Vlijmen Marieke van den Berg Monique Vos Onno Verbaas

Meer over de gevolgen van Prinsjesdag voor HR Gratis webinar a.s. dinsdag 24 september vanaf 15.30 uur Wat is de impact van Prinsjesdag voor uw organisatie? Wat verandert er voor u op HR-gebied? En welke acties zijn er voor uw organisatie nodig? Laat u a.s. dinsdag 24 september op uw eigen werkplek bijpraten tijdens het gratis webinar van PGGM. Meld u aan Actualiteitenworkshop Prinsjesdag In onze Actualiteitenworkshop Prinsjesdag gaat u met HR-collega’s in gesprek over de gevolgen van Prinsjesdag. In drie uur tijd krijgt u uitgebreid zicht op de veranderingen op de diverse HR-beleidsterreinen en de impact ervan op uw organisatie. Nu voor slechts € 99,- (excl. btw). Meld u aan

3


2. Beloning & arbeids voorwaarden in 2014 en verder Stamrechtvrijstelling verdwijnt in 2014

80%-regeling bij opname in 2014

In het Belastingplan 2014 staat dat de stamrecht vrijstelling voor ontslagvergoedingen per 1 januari 2014 wordt afgeschaft. Als gevolg hiervan vallen ontslag vergoedingen vanaf 2014 volledig in box 1 van de belastingheffing. Volgens het kabinet kan de middelingsregeling de afschaffing van de stamrecht vrijstelling voor nieuwe gevallen enigszins verzachten.

Uw (ex-)werknemer is niet verplicht om bestaande stamrechten op te nemen. Maar als hij de stamrecht aanspraak in 2014 ineens laat uitkeren, hoeft hij over slechts 80% van de uitkering belasting te betalen. Deze 80%-regeling is, net als in 2013 bij het levenslooptegoed, een extra financiële prikkel om het stamrecht in 2014 te gelde te maken. De toepassing van de 80%-regeling bij levensloop bespreken wij in hoofdstuk 5: Pensioen, levensloop en RVU.

Voor bestaande vrijgestelde stamrechten vervalt op 1 januari 2014 de eis om stamrechten in periodieke termijnen uit te keren. Uw werknemer kan bestaande stamrechten vanaf 2014, zonder heffing van revisierente, ineens laten uitkeren. Het maakt niet uit of het stamrecht is ondergebracht in een stamrecht-bv of bij een bank, beleggingsinstelling of verzekeraar. De uitkering ineens komt vervolgens bij uw (ex-)werknemer in haar geheel in box 1 in de heffing inkomstenbelasting.

4


Opmerking PGGM HR Advies Het kabinet stelt dat de middelingsregeling de afschaffing van de stamrechtvrijstelling kan verzachten. Middeling kan echter slechts over drie kalenderjaren worden toegepast en bovendien geldt een hoge drempel. In veel gevallen biedt middeling daarom slechts beperkt verzachting. Verder stelt de Raad van State terecht dat de vrijval van stamrechten bij banken en verzekeraars wellicht contractueel niet mogelijk is. Voor zover dat wel kan, is het de vraag of zij dan willen meewerken aan het laten vrijvallen van het stamrecht.

Uitstel werkkostenregeling Let op Voor medewerkers die vallen onder het regime van de Wet normering topinkomens (WNT) mag een ontslagvergoeding niet meer bedragen dan € 75.000 (norm 2013). Een eventuele vrijval van het stamrecht volgens de voorstellen leidt niet tot verhoging van de grondslag waaraan de WNT toetst.

Werkgeversheffing hoge lonen met één jaar verlengd Vanwege de economische crisis is in 2013 een extra werkgeversheffing geïntroduceerd over lonen vanaf € 150.000. De heffing bedraagt 16% over het meerdere boven € 150.000. Oorspronkelijk zou deze heffing gelden voor één jaar. Eerder dit jaar heeft het kabinet in het aanvullend pakket vastgelegd dat de maatregel met een jaar wordt verlengd. Bijzonder is dat deze heffing als het ware terugwerkende kracht heeft. De heffing vindt namelijk plaats op peildatum 31 maart 2014, maar de maatstaf van de heffing wordt bepaald door het salaris dat u in 2013 onder inhouding van ‘normale’ loonheffing heeft uitbetaald. Ook opvallend is dat u als werkgever deze heffing verschuldigd bent, naast de loonheffing die al in 2013 voor rekening van uw werknemer is ingehouden.

Opmerking PGGM HR Advies De eenmalige crisisheffing blijkt dus toch niet eenmalig en het is afwachten of de verlenging dat wel is. De Raad van State is hier terecht kritisch over. Werkgevers hebben hiertegen in 2013 massaal bezwaar ingediend. Als u dat tijdig heeft gedaan, kon u ervoor kiezen om een vaststellingsovereenkomst te sluiten met de fiscus. Daarbij wordt het bezwaarschrift afgedaan conform de latere uitspraak van de hoogste rechter. Het kabinet heeft toegezegd aan de Tweede Kamer dat opnamen uit levensloop niet behoren tot de grondslag van de crisisheffing.

5


Eerder dit jaar kondigde de staatssecretaris al aan dat de verplichte overgang naar de werkkostenregeling met één jaar wordt uitgesteld. Dit uitstel is nu opgenomen in het wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen 2014. U bent verplicht om uiterlijk per 1 januari 2015 over te stappen op de werkkostenregeling. Tot die tijd kunt u de ‘oude’ regels voor vergoedingen en verstrekkingen blijven toepassen.

Opmerking PGGM HR Advies Als de vereenvoudiging pas per 2015 in werking treedt, is het voorstelbaar dat u de invoering van de werkkosten regeling liever uitstelt tot 1 januari 2015. Het is echter belangrijk dat u zich tijdig voorbereidt op deze overstap, omdat een dergelijk traject altijd verrassingen oplevert. Bovendien kunt u vaak meer kansen benutten dan u misschien denkt. Kijk op onze website voor meer informatie over de werkkostenregeling

3. Arbeidsmarkt en arbeidsparticipatie in 2014 en verder 3.1 Nieuw Wetsvoorstel werk en zekerheid Het kabinet en de sociale partners legden in april in het Sociaal Akkoord afspraken vast om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. De voorstellen in het nieuwe wetsvoorstel Wet werk en zekerheid vloeien voort uit dit Sociaal Akkoord. Het gaat daarbij concreet om aanpassingen van het flexrecht, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Met de voorstellen wordt een actievere aanpak beoogd van sociale partners en overheden om werkloosheid te voorkomen en mensen van werk naar werk te begeleiden, het liefst vóór ze in de WW komen. Centraal element daarbij is de versterking van de positie van flexwerkers. Daardoor kunnen werknemers met een tijdelijk contract bijvoorbeeld eerder aanspraak maken op een vast contract. Aanpassing van de WW en het ontslagrecht en de invoering van de Participatiewet zijn van belang om meer mensen aan het werk te krijgen en de arbeidsmarkt sterker te maken.

6


Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verwacht binnen drie maanden zijn wetsvoorstel naar de Tweede Kamer te kunnen sturen. Het wetsontwerp Wet werk en zekerheid, waarin deze voorstellen zijn opgenomen, is nu voor advies naar de Raad van State. Het wetsvoorstel zelf is dus nog niet openbaar maar de hoofdlijnen zijn bekend.

3.1.1 Versterking positie flexwerkers De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt en oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen wordt aangepakt. Werknemers met tijdelijke contracten kunnen bijvoorbeeld eerder aanspraak maken op een vaste aanstelling: niet na drie jaar, maar al na twee jaar. Opmerking PGGM HR Advies Het kabinet wil met deze maatregelen voorkomen dat werknemers tegen hun zin langdurig op basis van tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever moeten werken. Recente jurisprudentie illustreert mooi dat men nu creatief omgaat met de huidige regelgeving op het gebied van de keten van arbeidsovereenkomsten.

Praktijkvoorbeeld: beëindiging arbeidsovereenkomst In deze kwestie krijgt een werknemer na drie achtereen volgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden. In deze arbeidsovereenkomst staat echter dat er aanvullende afspraken zijn gemaakt over de duur en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze afspraken zijn vastgelegd in een aparte vaststellings overeenkomst. Daarin staat dat de arbeidsovereenkomst (na drie opeenvolgende tijdelijke contracten) wordt verlengd op voorwaarde dat duidelijk is op welke datum die arbeidsovereenkomst alsnog eindigt. Kantonrechter: werknemer heeft gelijk Uit de tekst van de vaststellingsovereenkomst blijkt dat de werkgever zijn uiterste best heeft gedaan om alle juridische valkuilen zorgvuldig te omzeilen. De werknemer tekent de arbeidsovereenkomst en de vaststellings overeenkomst wel, maar roept vlak voor de vastgelegde datum van beëindiging alsnog de nietigheid van de vaststellingsovereenkomst in. De kantonrechter geeft de werknemer gelijk. Hij stelt vast dat de vaststellings overeenkomst strijdig is met de regeling van de keten van arbeidsovereenkomsten (volgens artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek). Daarnaast is deze handelswijze volgens de kantonrechter in strijd met de openbare orde en/of de goede zeden. Immers, de overeenkomst is tegen de wil van de werknemer afgedwongen. Hof: werkgever heeft gelijk In hoger beroep stelt het Hof echter de werkgever in het gelijk en vernietigt het vonnis van de kantonrechter. Het Hof stelt dat de vierde arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. Het vastleggen van een einddatum in een (toegevoegde) vaststellingsovereenkomst maakt er niet opeens een tijdelijke arbeidsovereenkomst van. Volgens het Hof is een vaststellingsovereenkomst zelfs geldig als die in strijd is met dwingend recht, tenzij de overeenkomst in strijd is de openbare orde en/of de goede zeden. Dat laatste is naar het oordeel van het Hof niet aangetoond. Ook het beroep van de werknemer op misbruik van omstandigheden houdt geen stand. De werknemer heeft namelijk niet gevraagd de rechtshandeling zelf (het sluiten van de overeenkomst) te vernietigen. Daarbij is het niet in het voordeel van de werknemer dat hij een vaag, niet gedetailleerd en niet in de tijd te plaatsen verhaal heeft, terwijl de werkgever duidelijk zijn huiswerk heeft gedaan. Conclusie: het Hof sluit de ‘creatieve constructie’ van deze werkgever niet uit. Wel blijkt dat uit deze uitspraak dat er reden kan zijn voor vernietiging bij aantoonbaar misbruik.

7


3.1.2 Wijzigingen ontslagrecht Het ontslagrecht wordt meer gericht op het vinden van een nieuwe baan. De preventieve toetsing en wettelijke bescherming van werknemers tegen ongerechtvaardigd ontslag blijven gehandhaafd. Alle werknemers, ook flexwerkers, krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op een wettelijk genormeerde vergoeding. Deze transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband en kan worden gebruikt voor scholing. Werknemers kunnen daardoor gemakkelijker naar een andere baan of een ander beroep overstappen. Opmerking PGGM HR Advies De voorgestelde transitievergoeding wordt op deze manier een van de samenstellende delen van een palet aan regelingen en middelen om de arbeidsmobiliteit van werknemers te bevorderen. Andere onderdelen van dit palet zijn de: ontslagvergoeding WW-uitkering aanvullende uitkeringen uit een wachtgeldregeling middelen die beschikbaar komen uit sectorplannen mobiliteitsbonus voor oudere werknemers al eerder verruimde mogelijkheden voor vrijwillige voortzetting van pensioenopbouw in de regeling van de oude werkgever Aan CAO-tafels in zorg en welzijn wordt gesproken over de samenhang tussen deze zaken en de toepassing daarvan voor individuele werknemers.

3.1.3 Aanpassing maximale duur WW-uitkering De maximale duur van de publiek betaalde WW wordt vanaf 2016 geleidelijk teruggebracht. Doel is dat deze in 2019 niet meer 38 maanden maar 24 maanden is. De WW is dus straks (nog) meer gericht op een snelle terugkeer naar de arbeidsmarkt. In cao’s kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over aanvullingen, zoals dat nu bijvoorbeeld via wachtgeldregelingen gebeurt. De voorgestelde maatregelen gelden overigens niet voor de huidige WW-gerechtigden. Ook komen er overgangs regelingen voor oudere werknemers, die lastiger weer werk vinden. De inhoud van deze regelingen kennen we helaas nog niet. Opmerking PGGM HR Advies: Het kabinet heeft de SER om advies gevraagd over de verdere vormgeving van de sociale infrastructuur voor de arbeidsmarkt. Het gaat dan met name om de rol die werkgevers en werknemers kunnen spelen om werkloosheid te voorkomen en de werkloosheidsduur te beperken.

3.1.4 Invoering voorstellen in 2015 en 2016 Het kabinet is van plan om de verbeteringen voor flexwerkers vanaf 1 januari 2015 in te voeren. De aanpassingen in ontslagrecht en WW wil het kabinet, met oog op de huidige economische situatie, pas vanaf 1 januari 2016 laten ingaan. Werkgevers en werknemers hebben daardoor meer tijd om zich voor te bereiden op deze wijzigingen. Opmerking PGGM HR Advies Het kabinet wil de grote verschillen tussen flexwerkers en werknemers met een vast arbeidscontract verkleinen en weer met elkaar in balans te brengen. Dat komt niet uit de lucht vallen. Uit een recent SEO-rapport blijkt namelijk dat het aandeel van tijdelijke en flexibele banen sinds 2000 is opgelopen van 17% naar 27% van het totaal aantal banen. Volgens de onderzoekers komt dit niet door een stijging van het aantal werknemers met een tijdelijk of flexibel contract, maar vooral doordat deze werknemers steeds langer in de zogenaamde ‘flexibele schil’ verblijven. Meer dan een derde van de werknemers in de flexibele schil blijft daar langer dan drie jaar. Daarnaast trekt een steeds groter deel (17%) van deze werknemers zich zonder uitkering terug van de arbeidsmarkt. 7% wordt langdurig afhankelijk van een uitkering. Flexibele werknemers stromen veel vaker de WW of de bijstand in dan werknemers in vaste dienst. Verder hebben ze een significant lagere kans op het kunnen volgen van bedrijfstrainingen. De doorstroom naar een vaste baan vanuit de flexibele schil blijkt het grootst (51%) onder werknemers met een tijdelijk contract. Werknemers met een nulurencontract en oproepkrachten trekken zich het vaakst terug van de arbeidsmarkt. In het Sociaal Akkoord hebben kabinet en sociale partners vastgelegd dat specifiek in de zorg geen nulurencontracten meer worden gebruikt (punt 55 van het akkoord). Wij wachten met veel belangstelling af hoe deze afspraak wordt ingebed in de regelgeving.

3.2 Modernisering Ziektewet in 2014 De Ziektewet wordt komend jaar gemoderniseerd. Het kabinet wil zo de instroom van flexwerkers in de Ziektewet en de WGA voorkomen dan wel verkorten. Een van de maatregelen is de invoering van een gedifferentieerde ZW- en WGA-premie voor flexwerkers in 2014. De premiedifferentiatie hangt af van de werkgeversgrootte. Voor grote werkgevers (loonsom van € 3.070.000 of meer) vindt differentiatie individueel plaats. Voor kleine

8


werkgevers (loonsom van maximaal € 307.000) geldt een sectorpremie. Voor middelgrote werkgevers geldt deels een sectorale premie en deels een individuele premie.

Hoe wordt de premie berekend? Voor kleine werkgevers vindt de toerekening plaats op sectorniveau. Grote werkgevers dragen de ZW- en WGA-lasten straks rechtstreeks via een individuele gedifferentieerde premie. Voor werkgevers met een loonsom van tussen 10 en 100 keer de gemiddelde loonsom geldt enerzijds een sectorpremie en anderzijds de individuele schadelast van de werkgever. Belangrijk daarbij is dat de weging van de individuele schadelast lineair stijgt met de omvang van de loonsom.

Eigenrisicodrager worden: ja of nee? Voor de ZW en de WGA voor uw vaste personeel kunt u als werkgever eigenrisicodrager worden. U betaalt dan de uitkeringslasten, maar geen gedifferentieerde premie. Voor de WGA-lasten van werknemers die ziek zijn op het moment van uitdiensttreding, kunt u pas vanaf 1 januari 2016 eigenrisicodrager worden.

Let op! Vanaf deze datum geldt wel dat u alleen voor beide groepen samen (vast en ziek uit dienst) eigenrisicodrager voor de WGA kan worden. Bent u als werkgever momenteel eigenrisicodrager voor uw vaste personeel? Dan dient u in 2016 te beslissen of u dat ook wilt worden voor werknemers die ziek uit dienst gaan. Een andere optie is dat u zich voor uw vaste personeel weer publiek verzekert bij UWV.

Hoe ziet de nieuwe situatie eruit in 2014? In 2014 komen de WGA-lasten van 2012 (van werknemers die in 2010 en 2011 ziek uit dienst zijn gegaan) voor rekening van de laatste werkgever. Datzelfde geldt voor de ZW. De ZW-uitkeringen die in 2012 zijn betaald aan werknemers die in 2011 en 2012 ziek uit dienst zijn gegaan, worden aan de laatste werkgever toegerekend. Gemiddelde premies WGA en ZW voor 2014: Gemiddelde premie WGA-vast: 0,49% Gemiddelde premie WGA-flex: 0,17% Gemiddelde premie ZW-flex: 0,31% Als werkgever heeft u dus de mogelijkheid om het risico voor de WGA-vast en ZW-flex zelf te dragen. Vanaf 2016 kunt u ook eigenrisicodrager voor het WGA-flexrisico worden.

Opmerking PGGM HR Advies Wij begrijpen de beweegredenen van het kabinet om de Ziektewet te hervormen. Met de introductie van twee nieuwe gedifferentieerde premies wordt het er echter niet bepaald eenvoudiger op. Uit het verleden blijkt bovendien dat de beschikkingen voor gedifferentieerde premies niet altijd juist zijn. Het is dan ook raadzaam om de nieuwe beschikkingen te controleren op juistheid. Met de komst van de nieuwe gedifferentieerde premies ontstaat in dat geval dus wel extra huiswerk. Voor meer informatie over de gedifferentieerde premies WGA/ZW verwijzen wij naar de nota ‘Gedifferentieerde premies WGA en ZW 2014’ van het UWV.

3.3 Nieuwe premies sociale verzekeringen De premies sociale verzekeringen en de inkomens afhankelijke Zvw-premie worden in 2014 geheel gedragen door de werkgever. Al deze premies zijn daardoor van invloed op de loonkosten. Een overzicht van de premiepercentages en aanverwante cijfers van 2014 (onder voorbehoud):

2013

2014

AOF basispremie

4,65%

4,97%

Werkhervattingskas premie

0,55%

1,01%

WW gemiddelde wachtgeldpremie

3,25%

3,17%

WW marginale AWF-premie

1,70%

2,31%

Inkomensafhankelijke Zvw-premie

7,75%

7,50%

€ 50.853

€ 51.413

€ 50.853

€ 51.413

€ 1.250

€ 1.235

€ 1.478

€ 1.470

Premiepercentages sociale verzekeringen en Zorgverzekeringswet

Overige cijfers Maximum premie-inkomensgrens werknemersverzekeringen Maximum premie-inkomensgrens Zorgverzekeringswet Nominale zorgpremie per volwassene (excl. gemiddelde eigen betalingen) Standaardpremie Zorgverzekeringswet (t.b.v. zorgtoeslag)

3.4 Inhoud nieuwe Participatiewet Het kabinet wil dat alle mensen volwaardig mee kunnen doen aan onze samenleving, bij voorkeur via een reguliere baan. Hiertoe is de Participatiewet in het leven geroepen. In 2014 bereiden het Rijk, de gemeenten, sociale partners en andere organisaties de beoogde invoering van deze nieuwe wet per 1 januari 2015 voor.

9


De Participatiewet bevat straks het wettelijk kader waarbinnen gemeenten hun participatiebeleid kunnen maken en uitvoeren. Uitgangspunt van de Participatiewet blijft om bestaande regelingen op te nemen in één regeling. Een overzicht van wat er in 2015 onder de nieuwe Participatiewet valt: Wajong De Wajong is vanaf 1 januari 2015 alleen bestemd voor mensen die volledig en duurzaam niet kunnen werken. Iedere vijf jaar komt er een herkeuring. Mensen die geen recht (meer) hebben op een Wajong-uitkering, kunnen naar het Werkbedrijf. Het Werkbedrijf helpt deze mensen op weg naar werk. Zij komen in dienst bij de gemeenten. De gemeente verzorgt zo nodig een uitkering op bijstandsniveau. Ook mensen die al een Wajong-uitkering hebben, worden opnieuw gekeurd. Iedereen die kan werken (arbeidsvermogen heeft) kan bij de gemeente terecht voor een uitkering op bijstandsniveau en voor hulp bij reintegratie. Wsw Per 1 januari 2015 wordt de sociale werkvoorziening afgesloten voor nieuwe werknemers. Vanaf die datum kunnen mensen een beroep doen op het nieuwe Werkbedrijf. Mensen die nu in de Wsw zitten krijgen geen herkeuring. Gemeenten ontvangen geld om straks 30.000 arbeidsgehandicapten een werkplek te bieden. In het Sociaal Akkoord staat dat loonkostensubsidie in de plaats komt van loondispensatie. De overheid betaalt het verschil tussen de loonwaarde (afgeleid van de productiviteit van de werknemer) en het wettelijk minimumloon. Deze loonkostensubsidie bedraagt maximaal 70% van het wettelijk minimumloon. De werkgever betaalt het verschil tussen het wettelijk minimumloon en het cao-loon van de werknemer. Meer mensen met een arbeidshandicap aan het werk Werkgevers zijn bereid in totaal 100.000 mensen met een arbeidsbeperking aan een baan helpen. Ook is afgesproken dat de overheid 25.000 mensen extra aan het werk helpt. Worden de jaarlijkse aantallen niet gehaald, dan komt er alsnog een quotumregeling. Deze afspraken staan ook in het Sociaal Akkoord.

3.5 Arbeid en zorg Het kabinet wil dat de sociale partners zich sterk maken voor cao-afspraken die de combinatie van arbeid en zorg ondersteunen. Door gezamenlijk op te trekken in een brede “Arbeid-en-zorg-top” kan een agenda worden geformuleerd die aansluit bij de behoefte op de werkvloer. Daarbij gaat het om zaken als het stimuleren van een grotere betrokkenheid van mannen bij (mantel)zorgtaken, het creëren van flexibiliteit in het arbeidspatroon, kinderopvang en de aansluiting daarvan met het onderwijs en om aandacht voor de psychosociale arbeidsbelasting. Opmerking PGGM HR Advies Ouders moeten het vanaf 2015 zonder de ouderschaps verlofkorting doen. Het vervallen van deze regeling is onderdeel van het wetsvoorstel ‘Hervorming kindregelingen’. Nu kunnen ouders die onbetaald ouderschapsverlof opnemen, nog voor elk uur dat zij niet werken, een heffingskorting (2013: € 4,24 per uur) aanvragen. Er geldt overigens wel een beperking aan de hoogte van de ouderschapsverlofkorting.

3.5.1 Plan van aanpak psychosociale arbeidsbelasting In 2014 starten de activiteiten uit het plan van aanpak psychosociale arbeidsbelasting. Dat plan moet eind 2013 gereed zijn. Doelstelling: werkgevers en werknemer bewust maken van de risico’s van psychosociale arbeidsbelasting en hen stimuleren om maatregelen te nemen.

3.5.2 Advies toekomst arbeidsgerelateerde zorg In 2014 brengt de SER advies uit over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. Daarbij gaat het o.a. over de onafhankelijkheid en de toegankelijkheid van de bedrijfsarts, maar ook over de samenwerking met de reguliere zorg en het gebrek aan kennis over de factor arbeid in de reguliere zorg. Naar aanleiding van het advies komt het kabinet in 2014 met een reactie.

3.6 € 600 miljoen voor sectorplannen arbeidsmarkt Het kabinet stelt € 600 miljoen beschikbaar voor cofinanciering van sectorplannen. Daarin gaan sectoren gericht aan de slag met de uitdagingen op de arbeidsmarkt. Er bestaat geen simpele, snelle en allesomvattende oplossing voor de oplopende werkloosheid. Het is primair aan werkgevers en werknemers om samen maatregelen voor duurzame werkgelegenheid te creëren. Het kabinet roept werkgevers- en werknemersorganisaties daarom op een analyse van de arbeidsmarkt in hun sector te maken en met een plan te komen om de knelpunten op korte en

10


middellange termijn via maatwerk aan te pakken. Voor maatregelen uit dergelijke sectorplannen is cofinanciering beschikbaar, mits ze aan de voorwaarden voldoen. Wat valt er onder cofinanciering? Het kabinet biedt cofinanciering aan sectorplannen die gericht zijn op: het via (inter)sectorale mobiliteit en scholing aan de slag houden van mensen die hun baan dreigen kwijt te raken het bieden van kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt het bieden van kansen aan jongeren om werkervaring op te doen het bijdragen aan duurzame inzetbaarheid van werknemers, bijvoorbeeld door het inzetten van oudere vakkrachten voor coaching en begeleiding het zorgen voor een betere werking van de arbeidsmarkt binnen en/of tussen sectoren, ook op langere termijn Opmerking PGGM HR Advies Sociale partners in de sector zorg en welzijn werken aan sectorplannen voor de verschillende branches. Benieuwd? Op de website van het Agentschap SZW vindt u een menukaart van de maatregelen die u met cofinanciering van de overheid in een sectorplan kunt opnemen. Het betreft maatregelen op zes terreinen: bevorderen van de arbeidsmobiliteit, behouden van vakkrachten, scholing, bevorderen van instroom, monitoren en verbeteren van gezondheid en overige maatregelen. De sectorplannen moeten voor 1 oktober 2013 bij het Agentschap ingediend zijn. Eén onderdeel van de aanpak bespreken wij in onderdeel 5 van deze notitie: Pensioen, levensloop en RVU.

3.7 € 110 miljoen voor Stagefonds Zorg Om de instroom van voldoende gekwalificeerd personeel te waarborgen is de zorg voor opleidingen van belang. Het Stagefonds is één van de instrumenten die VWS inzet om de kwaliteit en toegankelijkheid van zorgopleidingen te verbeteren. In 2014 en verder wordt het Stagefonds voortgezet met een budget van € 110 miljoen.

3.8 € 7,5 miljoen voor regionaal arbeidsmarktbeleid zorg Het arbeidsmarktbeleid in de zorg dient op lokaal en regionaal niveau gestalte te krijgen. Het is van belang dat zorginstellingen hierin gezamenlijk optrekken om daarmee de arbeidsmarktpositie van de zorg in de regio te versterken. Via Regioplus, de koepel van regionale werkverbanden in zorg en welzijn, komt in 2014 een subsidie van € 7,5 miljoen beschikbaar. Met deze subsidie werkt elke regio aan vijf programmalijnen: strategisch arbeidsmarktbeleid, werven met beleid, duurzame inzetbaarheid, kwalificeren voor zorg en welzijn en @nders werken.

11


4. Inkomen in 2014 en verder Belastingtarieven box 1-inkomen De belastingtarieven voor inkomen uit werk en woning in de inkomstenbelasting blijven per saldo gelijk in 2014. Dat geldt ook voor de eerste twee belastingschijven. Er vindt geen inflatiecorrectie plaats. De lengte van de derde belastingschijf wordt in 2014 wel enigszins naar boven bijgesteld: € 56.531 tegenover € 55.991 in 2013. De gecombineerde belastingtarieven voor 2014 zien er hierdoor als volgt uit:

Schijf

Inkomen van

Inkomen tot en met

Belastingpercentage

Belastingpercentage

< 65 jaar

> 65 jaar

1

€0

€ 19.645

37%

19,1%

2

€ 19.646

€ 33.363*

42%

24,1%

3

€ 33.364*

€ 56.531

42%

42%

4

€ 56.532

–

52%

52%

* Voor belastingplichtigen geboren vóór 1946 geldt een afwijkend grensbedrag (€ 33.555) in de tweede/derde schijf.

12


Verandering heffingskortingen

Hervorming kindregelingen

Het maximum van de algemene heffingskorting wordt in 2014 verhoogd naar € 2.100 (€ 1.086 voor 65-plussers). Tegelijkertijd wordt deze heffingskorting met ingang van 2014 afgebouwd bij inkomens in de tweede en derde belastingschijf. Hierdoor bedraagt de algemene heffings korting bij een inkomen van € 56.531 (eind derde belastingschijf) nog maar € 1.363. De algemene heffingskorting wordt na 2014 nog verder afgebouwd tot nihil bij inkomens vanaf ongeveer € 120.000 (2015) respectievelijk € 90.000 (2016).

In het regeerakkoord VVD-PvdA (najaar 2012) is aangekondigd dat de diverse kindregelingen worden hervormd en versoberd. De huidige regelingen zijn complex en niet altijd even effectief. Met ingang van 2015 worden deze teruggebracht tot vier regelingen: kinderbijslag, kindgebonden budget, kinderopvangtoeslag en inkomensafhankelijke combinatiekorting. Het kabinet dient hiervoor het wetsvoorstel hervorming kindregelingen in. Het kindgebonden budget wordt overigens per 2017 toegevoegd aan de huishoudentoeslag (zie hierna).

Om arbeid meer te belonen wordt de arbeidskorting de komende jaren verhoogd. In 2014 bedraagt de maximale arbeidskorting € 2.097, tegenover € 1.723 in 2013. Daar staat tegenover dat de arbeidskorting voor hogere inkomens de komende jaren verder wordt afgebouwd. Deze wordt uiteindelijk nihil bij inkomens boven de € 110.000 in 2017.

Minder kinderbijslag

De overige heffingskortingen blijven ten opzichte van 2013 gelijk.

De kinderbijslag wordt vanaf 2014 in drie jaarlijkse stappen teruggebracht naar het bedrag dat geldt voor kinderen tot vijf jaar. In 2014 bedraagt de kinderbijslag voor twaalf- t/m zeventien-jarigen 90% van het basisbedrag. Voor zes- t/m elf-jarigen is dat 80% van het basisbedrag. De kinderbijslag wordt niet geïndexeerd in 2014 en 2015. In 2014 vindt ook geen indexering plaats van de bedragen voor het kindgebonden budget.

Introductie huishoudentoeslag Opmerking PGGM HR Advies: Met de voorgestelde wijzigingen wil het kabinet de inkomens verder gelijktrekken. Tijdens de vorige kabinetsperiode is al besloten de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting in de fiscaliteit in vijftien jaar af te bouwen. Vanwege de hervorming van de diverse kindregelingen per 2015 (zie hierna) komen de alleenstaande ouderkorting en de ouderschapsverlofkorting met ingang van 1 januari 2015 te vervallen.

Heffingskortingen

2013

2014

Algemene heffingskorting < 65 jaar

€ 2.001

€ 2.100

Arbeidskorting maximum

€ 1.723

€ 2.097

Aanvullende combinatiekorting basis

€ 1.024

€ 1.024

€ 1.109

€ 1.109

€ 947

€ 947

ouderkorting (max)

€ 1.319

€ 1.319

Algemene heffingskorting > 65 jaar

€ 1.034

€ 1.086

Ouderenkorting

€ 1.032

€ 1.032

Ouderenkorting boven inkomensgrens

€ 150

€ 150

Alleenstaande-ouderenkorting

€ 429

€ 429

Inkomensafhankelijke aanvullende combinatiekorting (max) Alleenstaande-ouderkorting Aanvullende alleenstaande-

Jonggehandicaptenkorting

€ 708

€ 708

Ouderschapsverlofkorting

€ 4,24

€ 4,24

p/uur

p/uur

0,7%

0,7%

Groene beleggingen

13


Momenteel bestaan er diverse inkomensondersteunende regelingen, zoals de zorgtoeslag en diverse tegemoet komingen voor ouderen. Om deze ondersteuning eenvoudiger en doelmatiger te maken, worden deze regelingen vanaf 2015 samengevoegd tot een huishouden toeslag. Het kindgebonden budget wordt hieraan toegevoegd in 2017. Ook de huurtoeslag valt hier op termijn onder.

Verlaging drempel aftrek scholingsuitgaven Om scholing extra te stimuleren wordt de drempel voor de aftrek van scholingsuitgaven in de inkomstenbelasting gehalveerd van € 500 (2013) naar € 250 in 2014. Opmerking PGGM HR Advies Door de verlaging van de drempel voor de aftrek van studiekosten in de inkomstenbelasting beweegt de regeling zich richting de vergoedingsvrijstelling in de loonbelasting. In de loonbelasting geldt geen drempel voor het onbelast vergoeden van studiekosten. Daarom maakt de vergoedingsmogelijkheid voor studiekosten vaak onderdeel uit van een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden of cafetariaregeling. Het uitruilen van een belastbare geldbron tegen een onbelaste studiekostenvergoeding in de loonsfeer heeft voor de werknemer een vergelijkbaar effect voor de belastingheffing als het aftrekken van de kosten in de inkomstenbelasting. Het voordeel van de ruilregeling voor scholingsuitgaven neemt door dit voorstel iets in omvang af. Niettemin blijft het uitruilen van arbeidsvoorwaarden – ook na invoering van de werkkostenregeling – een interessante manier om het arbeidsvoorwaardenpakket te optimaliseren!

5. Pensioen, levensloop en RVU Aanpassingen Witteveenkader

Verandering 1: Versnelde verhoging AOW-leeftijd

Het zogeheten ‘Witteveenkader’ bepaalt de grenzen waarbinnen een werknemer fiscaal gefaciliteerd pensioen kan opbouwen. Volgens het Witteveenkader kon een werknemer tot 1 januari 2013 in 35 jaar een pensioen opbouwen ter grootte van 70% van het laatstverdiende loon (eindloon). De pensioenrichtleeftijd was hierbij 65 jaar.

De eerste aanpassing op het Witteveenkader bestaat uit de verhoging van de pensioenrichtleeftijd. Deze gaat per 1 januari 2014 naar 67 jaar. De verhoging komt voort uit de gedachte dat mensen langer moeten werken. Daarom is ook al per 1 januari 2013 een stapsgewijze verhoging van AOW-leeftijd naar uiteindelijk 67 jaar in 2023 geïntroduceerd ( Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd).

Vindt pensioenopbouw plaats via een middelloonregeling, zoals in de regeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn? Dan bedraagt het opbouwpercentage nu maximaal 2,25%.

Het kabinet stelt nu aanvullend voor om de AOW-leeftijd vanaf 2015 versneld te verhogen. De AOW-leeftijd komt hierdoor op 66 jaar in 2018 (in plaats van in 2019) en 67 jaar in 2021 (in plaats van in 2023).

Het kabinet wil het Witteveenkader op drie punten bijstellen:

Schematisch pakt de versnelde verhoging van de AOWleeftijd als volgt uit:

14


U bent geboren:

U krijgt AOW in:

Uw leeftijd als uw AOW start:

Voor 1 januari 1948

2012 of eerder

65

Na 31 december 1947 en voor 1 december 1948

2013

65 + 1 maand

Na 30 november 1948 en voor 1 november 1949

2014

65 + 2 maanden

Na 31 oktober 1949 en voor 1 oktober 1950

2015

65 + 3 maanden

Na 30 september 1950 en voor 1 juli 1951

2016

65 + 6 maanden

Na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952

2017

65 + 9 maanden

Na 31 maart 1952 en voor 1 januari 1953

2018

66

Na 31 december 1952 en voor 1 september 1953

2019

66 + 4 maanden

Na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954

2020

66 + 8 maanden

Na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955

2021

67

Opmerking PGGM HR Advies Voor wie na 1 januari 1955 is geboren, is nog niet duidelijk wat de uiteindelijke AOW-leeftijd wordt. Vanaf 2021 bepaalt wetgever de AOW-leeftijd aan de hand van de levensverwachting die dan geldt. Dit kan betekenen dat de AOW-leeftijd nog later wordt bereikt. De wetgever moet een verdere verhoging van de AOW-leeftijd overigens wel vijf jaar van tevoren aankondigen. Voor 2022 moet dat dus uiterlijk gebeuren in 2017.

Verandering 2: Ouderdomspensioen in 40 jaar op te bouwen Door de verhoging van de pensioenrichtleeftijd zou het ouderdomspensioen voortaan in 37 jaar (kunnen) worden opgebouwd. De tweede aanpassing op het Witteveenkader houdt in dat voortaan wordt uitgegaan van een in 40 jaar op te bouwen ouderdomspensioen van 70% van het gemiddeld verdiende loon. Het maximale opbouw percentage bedraagt hiermee – volgens de voorstellen – vanaf 1 januari 2015 jaarlijks maximaal 1,75% voor middelloonregelingen (in 2014 was dit 2,15%). Ook hier wordt door de overheid bekeken of, afhankelijk van de levensverwachting, de pensioenrichtleeftijd omhoog moet (in stapjes van een jaar).

behandeling van de wetsvoorstellen in de Eerste Kamer. Deze behandeling vindt waarschijnlijk plaats op 8 oktober aanstaande. Overigens nog een aandachtpunt: stijgt de AOW-leeftijd, dan werkt dit ook door voor sociale zekerheidsuitkeringen. Die moeten dan langer doorlopen.

Overgangsregeling levensloop ongewijzigd Het Belastingplan 2014 bevat geen nieuwe maatregelen voor de levensloopregeling. De hoogte van het totale levenslooptegoed op 31 december 2011 bepaalt welke mogelijkheden uw werknemers hebben. Ook de overgangsregeling levensloop blijft ongewijzigd. De overgangsregeling levensloop ziet er als volgt uit:

Tegoeden > € 3.000 Had uw werknemer op 31 december 2011 een levenslooptegoed van € 3.000 of hoger? Dan kan hij zijn tegoed tot en met 31 december 2021 bestedingsvrij opnemen. Uw werknemer mag het saldo op de levenslooprekening(en) ook gebruiken voor andere doeleinden dan voor loonvervanging tijdens een verlofperiode. Ook mag hij tegoed blijven opbouwen volgens de op 31 december 2011 geldende regels.

Verandering 3: Aftopping pensioenopbouw topinkomens Verder wil het kabinet een aftopping in de pensioenopbouw aanbrengen voor inkomens vanaf € 100.000. Tot dit bedrag geldt binnen de marges van het Witteveenkader de vrijstelling voor pensioenopbouw. Boven dit bedrag geldt de vrijstelling niet langer. Opmerking PGGM HR Advies De maatregelen zijn er allemaal op gericht om langer doorwerken te stimuleren. Wil men toch pensioen bijsparen? Dan kan dat in de nieuwe situatie alleen in de zogeheten ‘derde pijler’ van het pensioenstelsel, via lijfrenteregelingen of netto spaarvarianten. Hoe dit er in de praktijk uitziet, is afhankelijk van wat er volgt uit de

15


Let op! Uw werknemer bouwt vanaf 1 januari 2012 geen levensloopverlofkorting meer op over zijn inleg. Krijgt hij een belastingheffing over de opgenomen bedragen? Dan neemt de Belastingdienst de in het verleden opgebouwde rechten op de levensloop verlofkorting in aanmerking.

Opname levenslooptegoed Uw werknemer kan er ook voor kiezen het levensloop tegoed op te nemen. Wanneer hij dat doet in 2013, hoeft hij niet over het volledige tegoed belasting te betalen. Hij draagt dan belasting af over 80% van het totale tegoed dat hij tot 31 december 2011 opbouwde. Het meerdere wordt volledig belast. Uw werknemer mag zijn levenslooptegoed in 2013 ook in gedeeltes opnemen. Vindt in 2013 opname in termijnen plaats? Dan is de 80%-regeling alleen van toepassing op de laatste opname in 2013.

Let op! Als werkgever bent u inhoudingsplichtig. Wanneer er geen actuele werkgever is, moet de levensloop instelling verlonen.

Tegoeden < € 3.000 Had uw werknemer op 31 december 2011 een levenslooptegoed lager dan € 3.000? Dan kon hij dit tegoed tot 1 januari 2013 opnemen. De 80%-regeling is van toepassing tot ten hoogste de waarde op 31 december 2011. Had het levenslooptegoed op 1 januari 2013 een hogere waarde dan op 31 december 2011? Dan wordt voor het saldo in 2011 over 80% belasting geheven. Over het meerdere wordt volledig loonheffing geheven. Inhoudingsplicht werkgever Ook voor levenslooptegoeden lager dan € 3.000 bent u als werkgever inhoudingsplichtig. Als de werknemer op 1 januari 2013 geen actuele werkgever had, verschuift die plicht naar de levensloopinstelling. De Belastingdienst staat toe dat de inhouding zo spoedig mogelijk plaatsvindt. Wel dient u de heffingsgevolgen van lage aanspraken zo spoedig mogelijk te verwerken. Van een spoedige verwerking is in ieder geval sprake als de inhouding vóór 1 april 2013 heeft plaatsgevonden.

Let op! Bent u inhoudingsplichtig en heeft de inhouding op een later moment in 2013 plaatsgevonden? Dan moet u desgevraagd aannemelijk kunnen maken dat u de aanspraak zo spoedig mogelijk als loon in aanmerking heeft genomen.

16


Kortere Anw-duur voor instromers na 1 juli 2014 Vanaf 1 juli 2014 wordt de Anw-duur verkort naar één jaar. Voor de nieuwe instroom geldt een maximum duur van de Anw-uitkering van één jaar (exclusief wezenuitkering). Deze wijziging geldt niet voor de groep die nu Anw ontvangt.

Opmerking PGGM HR Advies De bekorting van de Anw-uitkering kan gevolgen hebben voor een eventuele Anw-compensatie in een eventueel Nabestaandenpensioen. Meer hierover voor de sector Zorg en Welzijn is te vinden op de website van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn: www.pfzw.nl

RVU-heffing niet buiten werking! Vanwege de crisis bevatte het Sociaal Akkoord 2013 voorstellen om alle belemmeringen op het gebied van de minder functionerende arbeidsmarkt weg te halen. Eén daarvan was het tijdelijk stopzetten van de 52% belasting op ontslagvergoedingen met het karakter van een vervoegde uittreding (de zogeheten RVU-heffing). Deze sanctie is echter nog niet buiten werking gesteld en wordt ook niet genoemd in de kabinetsplannen. Wel is in de Regeling cofinanciering sectorplannen een subsidieregeling opgenomen waarmee de RVU-heffing in uitzonderingsgevallen kan worden ‘gecompenseerd’. Hiervoor gelden wel strenge voorwaarden: Uit een sectoranalyse moet blijken of organisaties in die sector te maken hebben met een sterk vergrijsd personeelsbestand. Het gaat om een oudere die feitelijk vervroegd met pensioen gaat. In plaats van deze oudere wordt een jongere langdurig werkloze werknemer in dienst genomen voor minstens 28 uur per week. De tegemoetkoming bestaat uit een subsidie ter grootte van de loonkomsten voor de jongere gedurende maximaal twaalf maanden na indiensttreding.

Opmerking PGGM HR Advies Deze tegemoetkoming is uitsluitend via een sectorplan te benutten. Een algemene buitenwerkingstelling van de RVU-heffing voorzien wij vooralsnog niet. Blijft u daarom bij het toekennen van ontslagvergoedingen alert op de fiscale aspecten die hieraan kleven.

6. Overige actualiteiten Aanpak malafide uitzendondernemingen Het kabinet heeft al diverse maatregelen genomen om fraude door malafide uitzendondernemingen te bestrijden. Zo zijn uitzendondernemingen verplicht zich te registreren in het Handelsregister. Inleners kunnen volledige vrijwaring van aansprakelijkheid krijgen als zij gebruikmaken van gecertificeerde uitzenders. Uitzenders kunnen zich laten certificeren door opname in het register van de Stichting Normering Arbeid. Daarnaast moet minstens 25% van het factuurbedrag op de g-rekening van de uitzender worden gestort. Het g-rekeningenstelsel wordt overigens binnen afzienbare tijd (als het betreffende wetsvoorstel tijdig wordt aangenomen per 1 januari 2014) vervangen door het depotstelsel. Daarbij wordt gebruik gemaakt van een vrijwaringsrekening bij de fiscus in plaats van bij een bank. Het kabinet stelt voor om niet-gecertificeerde uitzenders te verplichten gebruik te maken van een vrijwaringsrekening bij de fiscus nadat het depotstelsel is ingegaan. De inlener moet dan minimaal 35% van het factuurbedrag op deze vrijwaringsrekening storten. Zowel uitzender als inlener krijgen een boete van maximaal € 4.920 als zij hun verplichtingen niet nakomen. Daar bovenop kan de inlener alsnog aansprakelijk worden gesteld tot het

17


bedrag dat hij op de vrijwaringsrekening had moeten storten.

Opmerking PGGM HR Advies De datum van inwerkingtreding van dit voorstel hangt samen met de invoering van het depotstelsel. We wachten met spanning of dit stelsel per 1 januari 2014 wordt ingevoerd. De invoeringsdatum is namelijk al enkele keren uitgesteld. Uiteraard houden we u op de hoogte. Het blijft hoe dan ook raadzaam zoveel als mogelijk te werken met ‘erkende’ uitzend- en/of detacheringsorganisaties.

Aanpassing fiscale innovatieregelingen Om het MKB meer te laten profiteren van de afdracht vermindering Speur & Ontwikkeling (S&O), wordt de eerste schijf van de afdrachtvermindering per 2014 verhoogd van € 200.000 naar € 250.000. Het tarief over de eerste schijf wordt in 2014 verlaagd van 38% naar 35%. Voor starters blijft dit tarief 50%. Het tarief in de tweede schijf blijft 14%. Daarnaast kunt u met ingang van 2014 een S&Overklaring aanvragen voor een heel kalenderjaar in plaats van voor zes maanden. De afdrachtvermindering die u niet binnen het tijdvak van de S&O-verklaring kon verzilveren,

mag u vanaf 2014 alsnog in andere tijdvakken in het betreffende kalenderjaar indienen. Bezuinigingen op fiscale innovatieregelingen die in het regeerakkoord zijn aangekondigd, zijn nu uitgewerkt in het Belastingplan 2014. Zo worden de budgetten van de Research & Development Aftrek (RDA), de Energieinvesteringsaftrek (EIA), Milieu-investeringsaftrek (MIA) en de Willekeurige afschrijving milieu-investeringen (VAMIL) nu structureel naar beneden bijgesteld. Afdrachtvermindering onderwijs wordt subsidieregeling De Afdrachtvermindering onderwijs wordt definitief omgezet naar een subsidieregeling. In het regeerakkoord van oktober 2012 kondigden de coalitiepartijen VVD en PvdA al aan dat zij de Afdrachtvermindering onderwijs willen afschaffen met ingang van 2014. Daarvoor in de plaats komt de subsidieregeling praktijkleren. Eerder dit jaar heeft de minister van Onderwijs in een brief aan de Tweede Kamer de contouren geschetst van de nieuwe regeling. De Afdrachtvermindering onderwijs wordt afgeschaft omdat deze niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd. Bovendien is deze regeling door toenemend oneigenlijk gebruik budgettair uit de hand gelopen. Met name de adviesbureaus die de afdrachtvermindering ‘verkopen’ zijn een doorn in het oog van de minister. Tot slot blijkt de regeling ineffectief doordat de Belastingdienst niet in staat is om te controleren of de leerwerkplaatsen de gewenste kwaliteit hebben. Een subsidieregeling is volgens het kabinet beter beheersbaar en effectiever inzetbaar.

Voor wie? De subsidieregeling krijgt een aanzienlijk kleinere reikwijdte dan de huidige afdrachtvermindering. De overheid gaat de subsidie met name inzetten om de jeugdwerkloosheid te bestrijden en in sectoren waar een personeelstekort wordt verwacht. Ook wetenschappelijk personeel dat onmisbaar is voor de kenniseconomie komt nog voor subsidie in aanmerking. Deze groepen kunnen voor subsidie in aanmerking komen: Mbo – beroepsbegeleidende leerweg (BBL) Hbo Techniek (inclusief agro) met een combinatie van leren en werken (de werkcomponent moet deel uitmaken van de opleiding, zowel duaal als deeltijd) Werknemers (van universiteiten of onderzoeksinstituten) die worden opgeleid tot wetenschappelijk onderzoeker of technologisch ontwerper Werknemers die promotieonderzoek doen op basis van een overeenkomst tussen de werkgever en een universiteit

18


Voorwaarden Om voor de subsidie in aanmerking te komen, moet de werknemer een volledig onderwijsprogramma volgen voor een erkend kwalificerend diploma. De opleiding moet bovendien opgenomen zijn in het Crebo- of Croho-register. Mbo-opleidingen behoren op 1 augustus 2013 te voldoen aan de 200-urennorm.

Geen subsidie De volgende groepen komen niet in aanmerking voor de subsidie: Mbo – beroepsopleidende leerweg (BOL) Vmbo – leerwerktraject Voormalig werklozen die worden opgeleid tot startkwalificatie EVC-procedures (erkenning verworven competenties) Niet-technische hbo-opleidingen (bijvoorbeeld zorg, economie, onderwijs)

Ingang subsidieregeling De subsidieregeling gaat in op 1 januari 2014. Het wetsvoorstel wordt uiterlijk 1 november 2013 gepubliceerd. Er komt geen overgangsregeling voor de huidige afdrachtvermindering. De subsidieregeling wordt geëvalueerd in 2018.

Opmerking PGGM HR Advies Met de nieuwe subsidieregeling komt in de zorgsector alleen nog de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) binnen het mbo in aanmerking voor subsidie. Over de hoogte van de subsidie is nog niets bekend. Het totale budget voor de subsidie daalt in ieder geval fors; ten opzichte van de oude regeling wordt dit gehalveerd naar € 209 miljoen.

Vervanging VAR-systematiek door webmodule In september 2012 kondigde de staatssecretaris van Financiën aan dat de bestaande systematiek van Verklaringen Arbeidsrelaties wordt vervangen door een webmodule bij de Kamer van Koophandel. Hiermee moeten opdrachtgevers en opdrachtnemers zich samen een concreet beeld vormen over de zelfstandigheid van de opdrachtnemer. In mei 2013 bleek de inrichting van die webmodule gecompliceerder dan voorzien. Daarom is de invoering met een jaar uitgesteld. Gevolg hiervan is dat pas vanaf 1 januari 2015 een VAR kan worden afgegeven via de nieuwe webmodule.

Opmerking PGGM HR Advies Wij zijn heel benieuwd naar de webmodule. De huidige methodiek wordt kennelijk ook gebruikt voor schijnconstructies. In het overgrote deel van de praktijk wordt de VAR-methodiek ervaren als een toepasbaar hulpmiddel voor het bepalen van de rechtsverhouding. Daarbij verhouden zekerheid en administratieve eenvoud zich over het algemeen prima tot elkaar.

Niets uit deze uitgave mag worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Deze nieuwsvoorziening is met grote zorg samengesteld. Voor eventuele onvolkomenheden kunnen wij geen aansprakelijkheid aanvaarden. Druk- en zetfouten voorbehouden.

PGGM Noordweg Noord 150 Postbus 117, 3700 AC Zeist [email protected] www.pggm.nl/werkgevers

19

13-5862 september 2013

PGGM helpt u, uw organisatie en uw medewerkers het werk zo optimaal mogelijk in te vullen. Vanuit onze jarenlange verbinding met de sector zorg en welzijn profiteert u bij ons van veel sectorspecifieke kennis en ervaring. U kunt bij onze adviseurs terecht voor informatie, advies en praktische handvatten, die direct toepasbaar zijn binnen uw organisatie. Denk hierbij aan door ons ontwikkelde instrumenten en methodes, publicaties en bijeen komsten. Dat maakt PGGM dé partij voor uw arbeidsvraagstukken. Zo maken we samen de sector zorg en welzijn vitaler.

pggm.nl Alles over: Prinsjesdag 2013 Alle ins en outs voor werkgevers en werknemers

Recommend Documents