KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL (Studi Kasus Penyetaraan Upah Kerja Karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Divisi Packaging Unit Purwakarta) Adi Martina Permana 113507006 Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Siliwngi Dosen Pembimbing 1. Ahmad Satori, S.IP, M.Si 2. Hendra Gunawan, S.IP, M.Si
ABSTRAK
Skripsi ini membahas kasus konflik hubungan industrial yang didasari oleh system pengupahan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Divisi Packaging cabang Purwakarta. Konflik ini berujung pada pemutusan hubungan kerja PHK oleh perusahaan terhadap ratusan karyawan yang melakukan mogok kerja. Setelah melakukan penelitian secara kualitatif dengan desain deskriptif dan menggunakan tenkik pengumpulan data berupa wawancara mendalam. Diperoleh analisa bahwa system pengupahan yang dilakukan oleh pihak perusahaan tidak sesuai dengan ketetapan dalam isi dari perjanjian kerja bersama PKB pada BAB IX Pasal 28 mengenai system pengajian yang menyatakan bahwa pengusaha menetapkan system penggajian dengan mempertimbangkan : a) jenis pekerjaan, b) tangungjawab pekerjaan, c) keahlian dan kondite pekerjaan dan d) pengalaman kerja. Manajemen menetapkan upah kerja buruh yang 0 tahun hampir sama nominalnya dengan pekerja yang sudah lebih dari 5, 10 dan 16 tahun lama bekerja. Berdasarkan permasalahan itu kemudian buruh meminta untuk berunding secara bipartit untuk membicarakan mengenai system pengupahan, tetapi hasil dari perundingan tersebut tidak menemukan solusi, yang pada akhirnya pihak buruh dalam serikat pekerja FSPMI mengajukan rekomendasi untuk berdialog secara tripartit dengan pihak pemerintah ialah Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi Kabupaten Purwakarta. Tetapi hasil dari tripartit tersebut sama tidak menemukan solusi. Sampai permasalahan ini masuk pada tahap Pengadilan hubungan Industrial PHI dan berlanjut pada tahap kasasi di Mahkamah Agung. Berdasarkan perselisihan yang terus berlanjut antara buruh dalam serikat pekerja FSPMI tersebut, pada akhirnya sebanyak 467 pekerja dalam serikat FSPMI di PHK sebagai akibat dari pemogokan yang dilakukan buruh.
Kata kunci : Konflik, Penyetaraan Upah, Mediasi
ABSTRACT
This thesis discusses the case of a conflict of industrial relations based on waging system on PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, a division of the Packaging branch Purwakarta. This conflict led to the termination of employment relationships laid off by the company against the hundreds of employees who perform work strike. After conducting qualitative research with descriptive design and use tenkik data collection in the form of indepth interview. Retrieved analysis that the waging system conducted by the company is not in compliance with the Ordinance within the content of the Treaty of joint work of PKB on CHAPTER IX Article 28 concerning system study stating that employers set the payroll system by considering: a) the type of work b)job responsibilityc) work experience. Management establishes a working wage laborers who face nearly the same year 0 with workers who are already over 5, 10 and 16 years old to work. Based on the problems that labour was then asked to negotiate in bipartit to talk about waging system, but the result of that talks do not find a solution, which is ultimately the labour party in the FSPMI unions propose recommendations for dialogue in the tripartite Government with parties is the service of the Social Labor and transmigration Purwakarta Regency. But the outcome of the tripartite equal does not find a solution. Until the issue is entered on the stage of the Industrial Relations Court of PHI and continues at the stage of Cassation in the Supreme Court. Based on a disagreement that continues among labor unions in the FSPMI, eventually as many as 457 workers in States FSPMI in layoffs as a result of the strike that the labor done.
Key words: conflict, a subsequent equalizing wages, Mediation
PENDAHULUAN Memasuki era reformasi dan tranformasi, kehidupan sosial politik, demokratisme di Indonesia dijalankan secara konstruktif sejak tahun 1998. Seiring dengan hal itu, perjalanan kehidupan bermasyarakat dan bernegara di Indonesia memasuki tahapan baru, antara lain dengan meningkatnya kuantitas dan kualitas konflik sosial yang melanda berbagai lapisan masyarakat. Meningkatnya intensitas konflik menarik perhatian berbagai pihak, karena sejarah stereotype bangsa Indonesia selama ini lebih banyak ditandai dengan cirri-ciri sebagai bangsa yang ramah tamah atau bangsa yang penuh toleransi. Tetapi sekarang berubah dan justru memperlihatkan karakter sebagai bangsa yang beringas dengan taraf kekerasan (Degre Of Violence) yang telah menembus batas kemanusiaan. Dalam suasana euforia reformasi itu, eskalasi konflik antara perusahaan dengan buruh dilingkungan pabrik dan kawasan industri terus meningkat. Beberapa konflik yang terjadi tidak hanya sekedar menuntut mengenai masalah kesejahteraan tetapi sudah memunculkan tindakan kekerasan seperti pengrusakan asset perusahaan bahkan menutup perusahaan agar tidak beroprasi lagi. Dari berbagai konflik industri yang terjadi, mencerminkan adanya indikasi bahwa hubungan industrial antara perusahaan dengan buruh dewasa ini kurang harmonis. Dari banyaknya konflik hubungan industrial yang terjadi. Merupakan tantangan bagi perusahaan untuk bagaimana membangun konsep kemitraan antara pihak perusahaan dengan buruh supaya lebih baik dan akomodatif untuk masa yang akan datang. Konflik dilingkungan pabrik atau dalam jumlah kawasan industry menjadi fenomena yang sering muncul karena konflik hubungan industrial selalu menjadi bagian hidup manusia yang bersosial dan berpolitik serta menjadi pendorong dalam dinamika dan perubahan sosial politik (Kornblurn, 2003: 294). Menguraikan konflik secara general tadi, peneliti semakin menyudutkan pembicaraan konflik ini pada satu konsentrasi. Uraian dalam latar belakang ini adalah kepada konflik hubungan industrial ditujukan pada ruang lingkup yang terjadi di daerah (Kabupaten). Menarik apabila kita mengurai Konflik hubungan industrial yang terjadi di PT Indofood Consumer Branded Product (CBP) divisi
packaging cabang Kabupaten Purwakarta, bentuk dinamika social yang terjadi dilingkungan pabrik ini adalah gambaran sebagai fakta bahwasanya masih terlihat kurang harmonisnya hubungan industrial antara perusahaan sebagai pemilik modal dengan buruh sebagai pekerja dalam lingkup perusahaan/pabrik factor komunikasi tentu menjadi hal utama. PT Indofood CBP Divisi Packaging yang berlokasi di kawasan industry Bukit Indah City Blok A1 Kav.2-5 adalah sebagai cabang perusahaan paling strategis di lingkungan Indofood group, dimana cabang perusahaan ini mampu menyumbangkan 42% laba/keuntungan untuk group dan menjadi penyumbang terbesar diantara anak perusahaan lain seperti Bogasari, Plantation dan Transportasi. (Data Hasil wawancara dengan sumber. YN 06/04/15). Tetapi dibalik hal itu, perusahaan memiliki hubungan industrial yang kurang harmonis antara pihak manajemen unit dengan buruh lama, konflik yang diawali oleh system pengupahan yang dinilai kurang baik. Tertanggal 06 Januari 2014 buruh dalam serikat pekerja SPMI mengajukan surat undangan ke 1 (satu) kepada pihak perusahaan untuk berdialog secara bipartit dengan nomor surat : No.01/B/PUK/SPAI/FSPMI/ICBP DIV PACKAGING PWK/I/2014 tentang penetapan upah sektor Kelompok Jasa Usaha (KJU) dab kenaikan berkala pekerja dengan masa kerja satu tahun ke atas kepada pihak manajemen. Dasar hukum mereka mengajukan surat undangan tersebut adalah dengan mengacu kepada permenkertrans No. 07 Tahun 2013, Pasal 19 yang menetapkan bahwa kenaikan upah diperusahaan yang upah minimumnya telah mencapai KHL atau lebih, ditetapkan secara bipartite diperusahaan
masing-masing.
Serta
berdasarkan
SK
Bupati
Purwarkarta
No.
251.1.1.05/KEP.730_DISNAKERSOSTRANS/2013 tentang pembentukan tim advokasi serikat pekerja/serikat buruh dalam perundingan bipartit mengenai kenaikan upah berkala di perusahaan. Sebanyak tiga kali pihak serikat FSPMI mengajukan surat permohonan untuk berunding dengan pihak manajemen untuk membicarakan mengenai sistem pengupahan dalam perusahaan. Akan tetapi dalam mediasi melalui lembaga bipartite hanya menghasilkan dua kali pertemuan sementara ketiga kalinya pihak perusahaan menolak untuk berunding dengan alas an masih menunggu standar pengupahan dari direktur utama PT. Indofood yang berkantorkan di Sudirman Jakata. Sampai
kemudian pihak serikat mengajukan surat untuk berunding dengan pihak pemerintah ialah Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi untuk bersedia membuka dialog secara tripartite dengan pihak antara lain perusahaan, serikat buruh dan pemerintah ialah DISNAKERSOSTRANS.
Hanya
berdasarkan data dari informan MH mengatakan bahwasannya tripartite tidak menemukan solusi sampai selanjutnya serikat pekerja FSPMI mengadukan masalah ini untuk diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial dan hasilnya masih sama tidak ada keputusan yang dapat membenarkan masalah sampai buruh mengaju kepada tingkat kasasi di Mahkamah Agung Jakarta. Dari latar belakang masalah konflik hubungan industrial pada PT. Indofood CBP Sukses tersebut diatas. Pihak perusahan mem PHK buruh sebanyak 467 karena dianggap mogok dan mengangu jalanya produktivitas perusahaan. Rumusan Masalah 1.
Bagaimana konflik karyawan perusahaan yang terhimpun dalam serikat kerja FSPMI dengan manajemen unit PT Indofoof CBP Cabang Purwakarta mengenai penetapan kenaikan upah kerja ?
2.
Bagaimana peran pemerintah sebagai paslilitator dalam mengatasi permasalahan karyawan/buruh PT Indofood CBP Sukses Makmur di Kabupaten Purwakarta ?
LANDASAN TEORI Ekonomi Politik Ekonomi politik adalah salah satu kajian dalam ilmu politik. Ekonomi politik, sesuai dengan namanya dibangun oleh dua ilmu yaitu ilmu politik dan ilmu ekonomi. Ekonomi merujuk pada segala kegiatan yang bertujuan untuk mencapai kemakmuran sedangkan ilmu politik selalu dikaitkan dengan upaya memperoleh kekuasaan, merebut kekuasaan, dan memperjuangkan kepentingan. Ekonomi politik menjelaskan fenomena yang tidak bisa dijelaskan oleh ilmu ekonomi maupun politik. Dengan demikian, ilmu ekonomi politik merupakan penggabungan dua disiplin ilmu yang saling melangkapi satu sama lain. Dikutip dalam skripsi Andi Kurniawan, menurut Susan Strange ekonomi politik adalah persoalan “Who gets what kond of values, how much and by what means”. (siapa mendapatkan apa,
berapa banyak dan dengan cara apa mendapatkanya). Strange mendefinisikan ekonomi politik sebagai suatu persoalan distribusi nilai-nilai seperti : kekayaan dan kebutuhan materil, keamanan dan ketertiban, keadilan dan kebebasan. Ekonomi politik menurut Jeffry A Frieden dan David A Lake. Adalah studi tentang saling berkaitan dan interaksi antara lingkungan domestic dan lingkungan international dan antara pemerintah dengan masyarakat. Disini ekonomi politik didefinisikan sebagai system produksi, distribusi dan konsumsi, kekayyaan, sedangkan politik sebagai sehimpun lembaga, actor dan aturan yang mengatur berbagai interaksi social ekonomi. Dikutip dalam skripsi Mohammad Ali Andrias S.IP., M.Si mengatakan bahwa ekonomi politik secara mendalam yaitu untuk memenuhi penciptaan dan redistribusi kekayaan dan kekuasaan. Analisis Mas’oed (1989:xvii) selanjutnya menyatakan analisa baku dalam ekonomi politik mengharuskan untuk mempertimbangkan ketiga variable yaitu nilai (value), kepentingan (interest), dan kekuasaan (power). Pertama, mengunakan variable nilai, apakah proses yang dilakukan berdasarkan nilai mengutamakan persaingan ? (menekankan peranan mekanisme pasar yang efisen, member ganjaran kepada yang produktif dan menggangap ketimpangan sebagai keadaan yang tak terelakan) atau nilai dengan sikap kerjasama (berarti menekankan pemerataan kesejahteraan dan pemberian wewenang ke tingkat paling bawah. Kedua, adanya variable kepentingan, yakni siapa yang diuntungkan dalam prose situ ? dan siapa yang dirugikan ?. Terakhir, variable kekuasaan. Dalam analisis ekonomi politik harus mempertimbankan variable ini. Siapa yang berkuasa ?. apa sumber-sumber kekuasaannya ? nilai dan kepentingan apa yang didukung oleh penerapan kekuasaan itu ? Hubungan Industrial Buruh, Pengusaha dan Pemerintah Buruh, pengusaha, dan pemerintah merupakan hubungan tripartite yang saling berkaitan dalam hubungan industrial. Secara normative mereka mempunyai kepentingan yang sama atas keberlangsungan
produksi
perusahaan.
Dari
sisi
pengusaha
memiliki
kepentingan
atas
keberlangsungan perusahaan, karena memiliki tangungjawabnya sebagai pemilik. Pemimpin dan juga orientasi untuk memperoleh keuntungan sesuai dengan modal yang ditanamnaknya. Sedangkan dari buruh sendiri memiliki kepentingan atas kelangsungan perusahaan sebagai sumber penghasilan dan
penghidupan. Sementara pemerintah juga mempunyai kepentingan atas kelangsungan perusahaan yang berkaitan dengan pertumbuhan ekonomi baik pada skala nasional maupun daerah (Suparjana dan Suyanto, 2002:295 dikutip dalam skripsi M. Ali Andrias). Teori Hegemoni (Antonio Gramsci) Teori Hegemoni Gramsci (1891-1937) adalah salah satu teori politik paling penting abad XX. Titik awal konsep Gramsci tentang hegemoni adalah, bahwa suatu kelas dan anggotanya menjalankan kekuasaan terhdap kelas-kelas dibawahnyadengan cara kekerasan dan persuasi. Dalam catatanya terhadap karya Marchiavelli. The Prince (sang penguasa), Gramsci menggunakan centaur mitologi Yunani, yaitu setengah binatang dan setengah manusia, sebagai symbol dari ‘prespektif ganda’suatu tindakan politik. Kekuatan dan consensus, otoritas dan hegemon, kekerasan dan kesopanan (Nezar. 1999: 42). Hegemoni bukanlah hubungan dominasi dengan menggunakan kekuasaan. Melainkan hubungan persetujuan dengan menggunakan kepemimpinan politik dan iseologi. Hegemoni adalah suatu organisasi consensus. Gramsci menggunakan kata direzione (kepemimpinan pengarah) secara bergantian dengan egemonia (hegemoni) dan berlawanan dengan dominazione (dominasi) (simon, 1999: 19). Berdasarkan pemikiran Gramsci tersebut dapat dijelaskan bahwa hegemoni merupakan suatu kekuasaan atau dominasi atas nilai-nilai kehidupan norma, maupun kebudayaan sekelompok masyarakat yang akirnya berubah menjadi doktrin terhadap kelompok masyarakat lainya dimana kelompok yang didominasi tersebut secara sadar mengikutinya. Kelompok yang didominasi oleh kelompok lainya (penguasa) tidak merasa itu sebagai hal seharusnya terjadi. Dengan demikian mekanisme penguasaan masyarakat dominan dapat dijelaskan sebagai berikut : kelas dominan melakukan penguasaan kepada kelas bawah menggunakan ideology, masyarakat kelas dominan merekayasa kesadaran masyarakat kelas bawah sahingga tanpa disadari mereka rela mendukung kekuasaan kelas dominan. Dengan demikian Hegemoni merupakan supermasi suatu kelompok melalui kepeminpinan intelektual dan moral, juga control social dilakukan dengan membentuk keyakinan kedalam norma yang berlaku. Hegemoni adalah sebuah rantai kemenangan
yang diraih melalui mekanisme consensus dari langsung melakukan mekanisme kekerasan atau penindasan social secara langsung, ada berbagai cara yang dipakai semisal melalui institusi yang ada dimasyarakat yang menentukan secara keseluruhan lewat penanaman norma, nilai serta budaya secara ideologis oleh kelas penguasa untuk mempertahankan penguasaanya. METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptifkualitatif. Penelitian kualitatif menghasilkan data berupa ucapan, tulisan dan perilaku serta penekanan pada aspek subjektif yang dapat diamati dari orang-orang (subjek) itu sendiri. Metode ini langsung menunjuk setting dan individu-individu dalam seting itu secara keseluruhan materi (Bogdan dan Taylor, 1992). Data yang dikumpulkan berupa kata-kata atau kalimat atau gambar yang memiliki arti lebih daripada sekedar angka atau frekuensi (Sutopo, 1988). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel bertujuan (purposive sampling) dimana peneliti memilih informan yang dianggap tahu dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang mantap dan mengetahui masalahnya secara mendalam (Goezt & Le Comple, 1984, dalam Heribertus Sutopo, 1988: 21-22) dengan demikian, pemilihan informan tidak ditekankan secara kuantitas, melainkan ditekankan pada kualitas pemahamannya terhadap masalah yang akan diteliti.
PEMBAHASAN Hubungan Industrial dan Liberalisasi Ekonomi Hubungan industrial adalah hubungan antara para pelaku kegiatan proses produksi (pekerja,pengusaha), untuk menghasilkan barang dan jasa sebagai hasil usaha, dan pemerintah yang mengayomi dan berkepentingan pembinaan ekonomi nasional. Adalah suatu system yang didalamnya terdiri dari suatu cara/teknis dari terjadinya hubungan industrial dan penjabaran perihal hak dna kewajiban para pihak, yang kesemuanaanya itu adalah materi utama dari masalah hukum mengenai ketenagakerjaan. Kemudian jika diperinci masalah hubungan industrial meliputi hal-hal : 1). Pembentukan perjanjian kerja/perjanjian kerja bersama yang merupakan titik tolak adanya hubungan industrial itu sendiri; 2). Kewajiban pekerja atau buruh melakukan pekerjaan pada atau dibawah
pimpinan pengusaha, yang sekaligus merupakan hak pengusaha atas pekerja dari pekerja/buruh; 3). Kewajiban pengusaha membayar upah kepada pekerja/buruh yang sekaligus merupakan hak pekerja/buruh atas upah; 4). Berakhirnya hubungan industrial dan; 5). Caranya perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan diselesaikan dengan sebagiak-baiknya.
Pengaruh liberalisme Ekonomi Terhadap Hubungan Industrial Untuk saat ini dunia sepertinya sedang berproses untuk menjadi suatu konsep pemikiran budaya yang sama yaitu liberalisme, secara pragmatis tanpa menampikan unsur positifnya yang mendorong perilaku manusia untuk lebih terampil dan cerdik melihat peluang keuntungan, suatu hal yang dikahatirkan secara bersma yang semakin luasnya pengaruh liberalism adalah semakin meluarnya warga masyarakat yang termarjinalkan atau tersisihkan. Karakteristik liberalism yang paling kedepan adalah individualism yang jelas-jelas bertentangan dalam norma dibangsa kita. Dan melihat hal ini dengan praktek dilapangan dalam hal hubungan industrial secara langsung mendidik dan mengarahkan masyarakat untuk bersikap individualisme. Walaupun memang tidak semuanya setiap pemilik perusahaan/majikan menerapakan system seperti itu bagi para pekerja/buruh dan ada juga perusahaan yang tetap konsiusten kepada aturan dan amanat dari pancasila dan Undang-Undang Dasar (UUD). Dengan semakin melimpah jumlah angkatan kerja yang tidak dimbangi dengan perluasan lapangan kerja dan bahkan masih java sentrisnya untuk pembangunan sektor industry telah mempersempit peluang karja. Persoalan pekerja/buruh semakin sulit dikarenakan skill mereka itu umumnya masil lemah. Sehingga dengan alasan meningkatkan kualitas produk, dalam keadaan semakin meluasnya masalah penganguran jutru fakta sekarang parapengusaha dan pihak pemerintah sendiri berupaya untuk mendatangkana tenagga asing dan bahkan itu hamper gol diera sekarang ini.
Upaya Pemerintah Untuk Harmonisasi Hubungan Industrial untuk terwujudnya harmonisasi dalam hubungan industrial pemerintah telah melakukan berbagai berupaya. Upaya tersebuat diaktualisasikan dengan mendamaikan para pihak untuk kebebasan berserikat dab upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam ranghka
percepatan stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Melihat sejarah pada tahun 1957 pemerintah telah mengeluarkan Undang-undang No. 22 Tahun 1957 tentang penyelesaian perselisihan perburuhan dengan harapan melalui diundangkanya undang-undang tersebut akan dapat membatasi pemogokan yang terjadi pada saat itu. Dan diharapkan terwujudnya kedamaian Pasca runtuhnya orde baru, dalam rangka reformasi hukum ketenaggakerjaan, pemerintah telah menetapkan aturan melalui Undang-Undang. Yaitu Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaggakerjaan, dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Undang-Undang sebelumnya telah dibentuk tentang hak asasi manusia yaitu Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia. Melalui Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Buruh. Politik Hukum bermaksud untuk memberikan legitimasi setingkat Undang-Undang kepada keberadaan Serikat pekerja/Buruh. Hal ini adalah bertujuan untuk memberikan pengakuan realitas hukum terhadap serikat pekerja/buruh Indonesia dengan adanya Undang-Undang tersebut bebas untuk membentuk organisasinya sendiri. Karenanya pihak pengusaha/majikan tidak boleh menghalanginya. Dengan lebih tegas lagi bahwa melalui pasal 28 No 43 Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 memberikan sanksi pidana bagi yang melakukan tindakan menghalang-halangi aktivitas serikat pekerja/serikat buruh. Kemudian diatur melalui Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, politik hukum pemerintah bermaksud untuk membenahi aturan hukum ketenaggakerjaan/hukum perburuhan materil agar adaptif dengan tuntutan kebutuhan masyarakat. Untuk oprasionalnya maka Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenaggakerjaan diikuti dengan aturan hukum yang lebih kongkrit diantaranya adalah : (1) Keputusan Menteri Tenangga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: KEP48/MEN/IV2004 Tentang Tata Cara Pembentukan Perjanjian Kerja Bersama; (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: KEP69/MEN/2004 Tentang Perubahaan lampiran Keputusan Menteri Tenagga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: KEP 102/MEN/VI/2004 Tentang Waktu Kerja Lembur
dan Upah Kerja Lembur; (3) untuk kesejahteraan pekerja diterbitkan Peraturan Pemerintah RI Nomor 22 Tahun 2004 Tentang Pengelolaan dan Investasi Dana Program Jaminan Sosial dan Tenaga Kerja. Secara normatif perangkat peraturan perundang-undnagan tersebut diatas ditunjukan untuk perlindungan terhadap pekerja/buruh hal ini antara lain adalah sebagai berikut : a)
Dalam hal pemutusan hubungan kerja (PHK) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaggakerjaan mengatur bahwa: “pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja atau buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial”
b)
Perihal permohonan penetapan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaggakerjaan mengatur bahwa: “Permohonan penetapan Pemutusan Hubungan Kerja diajukan secara tertulis kepada
lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai dengan alasan yang menjadi dasarnya. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dimaksud adalah peradilan Hubungan Industrial (PHI) berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004. Konflik Karyawan Perusahaan Dengan Pihak Manajemen Unit Mengenai Penetapan Kenaikan Upah Kerja Hubungan antara pekerja dengan pengusaha merupakan suatu hubungan yang terjalin karena adanya rasa ketergantungan dan saling membutuhkan antra satu dengan yang lain. Hubungan tersebut akan menjadi suatu hubungan yang harmonis apabila kedua belah pihak mau untuk menerima dan mengakui hak dan kewajiban masing-masing. Hubungan antara pekerja dengan pengusaha telah ada sejak ratusan tahun yang lalu, bahkan dalam perjalanan sejarah dan filsafat hubungan antara pekerja dengan pengusaha telah menjadi bahan ajar tersendiri, dan pertentangan serta pergeseran antar keduanya seolah-oleh telah menjadi pandangan hidup tersendiri. Dalam tataran pemikiran antara kelas pekerja atau yang disebut kelas
Dalam tataran pemikiran antara kelas pekerja atau yang disebut kelas proletar menurut pandangan Karl Marx merupakan salah satu penyangga peekonomian suatu negara, namun disisi yang lain terdapat kelas pengusaha atau yang sering disebut kelas borjuis. Pertentangan pandangan oleh keduanya telah terjadi sejak adanya sistim produksi di dunia, bahkan pertentangan antara keduanya berlangsung cukup sengit hingga saat ini. Tidak hanya pada tataran lokal daerah, atau bahkan negara, melainkan pertentangan keduanya telah memasuki pada pertentangan pemikiran dan pandangan hidup. Kasus perselisihan hubungan industrial yang terjadi di PT. Indofood cabang Kabupaten Purwakarta. Konflik yang terjadi adalah perselisihan antara karyawan dan menejemen karyawan/buruh yang tergabung masuk kedalam serikat buruh/pekerja, dan konflik yang terjadi dapat ditinjau dari beberapa hal sebagai bentuk analisis adalah sebagai berikut : 1.
Dari pandangan para pakar tentang konflik, merupakan transisi dari pandangan tradisional ke modern dengan melihat beberapa hal pada tabel 4.18 sebagai berikut : Tabel 4.18 Transisi PT. Indofood dilihat dari pandangan Tradisional dan Moderen
Hal
Pandangan Tradisional
Pandangan Moderen
Eksistensi
Dianggap merugikan sekali dari segala
Di suatu sisi banyak pihak luar yang
sisi sehingga harus dinindari
menggangap konfliki yang terjadi
konflik
memang
tidak
mungkin
untuk
dihindari, karena permasalahan harus dihadapi dan diselesaikan Manajemen
Karyawan sebagai
menilai
kesalahan
terjadinya
konflik
manajemen
dalam
melaksanakan
serta
merancang
dan
memahami
bagaimana
aspirasi
dari
karyawan/buruh Penanganan konflik
Konflik harus di eliminir agar kerja menjadi optimal
Manajemen persepsi
menggangap
yang
salah
karyawan/buruh pergeseran nilai-nilai
dan
dari
adanya pihak adanya
2.
Dari sisi manipestai konflik semakin jelas duduk perselisihan antara karyawan dan manajemen, kemudian memburuk menjadi manifestasi lain yaitu sabotase, inefisiensi, penurunan moril dan ketidakpercayaan serta saling tuding
3.
Dari sisi pihak yang terlibat bahwa jenis konflik ini merupakan antar kelompok yaitu kelompok karyawan FSPMI dan manajemen PT. Indofood. Dan apabila dilihat dari struktur organisasi merupakan merupakan konflik horizontal Karena merupakan samasama dalam posisi organisasi dan konflik peran dimana pengurus serikat pekerja FSPMI PUK PT. Indofood berperan sebagai karyawan yang harus bekerja untuk perusahaan maupun sebagai sebagai pengurus FSPMI yang harus berjuang untuk kepentingan karyawan.
4.
Ditinjau dari penyebab terjadinya konflik berdasarkan hasil penelitian dilapangan, juga dalam memelihara hubungan industrial yang baik, maka harus memperhatikan pada tiga penyebab terjadinya konflik sebagai antisipasi serta menjadi solusi kongkrit juga, kemudian ditinjau dalam kasus di PT. Indofood . konunikasi yang baik menjadi sangat penting adanya. Sementara kasus yang terjadi di Indofood belum sampai pada komunikasi verbal, masih dalam tahap komunikasi non verbal yaitu surat permohonan berunding secara bipartit dari PUK FSPMI PT. Indofood kepada manajemen untuk membicarakan terkait system upah kerja karyawan yang dinilai bermasalah kemudian mendapatkan pengabaian dari pihak manajemen dan dibales oleh pihak manajemen sendiri dari pengajuan surat ketiga kalinya terkait permintaan berunding dibipartit dengan penolakan, dan berdaasarkan hal itu juga permintaan mereka untuk berunding karena didasari oleh permasalahan rill yaitu dengan perselisihan tipis dalam penetapan kenaikan upah karyawan antara yang baru dan karyawan yang lama. Sebagaimana hasil dari wawancara dengan informan “Bahkan dalam penerimaan upah kerjapun melihat selisih dari lama bekerja antara karyawan yang sudah bekerja 20 tahuan dengan karyawan yang baru masih dibawah 0 tahun itu selisihnya hanya 50.000 dari gaji pokok. Kan melihat
hal ini jelas dianggap tidak adil. Bahkan hal yang disebut dengan nilai pun untuk mempengaruhi tingkat gaji itu bahkan cenderung dilemahkan padahal yang disebut karyawan lama dapat memperhitungkan dengan prestasi kerja jelaslah ada banyak kontribusi besar baik itu dalam tingkat produktivitas, berbagi pengalaman terhadap pekerja yang baru dll, (data wawancara dengan narasumber UG. 10/2/2015).
Sementara itu menejemen GA mengetakan kepada peneliti bahwa sikapnya telah merasa sesuai dengan surat keputusan Gubernur Jawa Barat No 561/Kep.1636-Bangsos/2013 tentang upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa BArat Tahun 2014bahwa upah Minimum Kabupaten Pyrwakarta sebesar Rp. 2.100.000. dengan dikeluarkannya SK gubernur tersebut bahwa kemudian pihak dari Bupati Purwakarta sendiri menerbitkan surat No.561/3154/Disnakersostrans tertangal 30 Desember 2013 mengenai penjelasan pelaksanaan UMK Purwakarta Tahun 2014, isi dalam surat tersebut khususnya mengenai huruf A angka 3 yang menyetakan bahwa: untuk peningkatan upah bagi pekerja diatas 1 (satu) Tahun (selisih upah berdasarkan masa kerja) dirundingkan secara bipartite. Kemudian pihak manajemen menyenyampaikan kepada peneliti saat diwawancara bawhasanya pihaknya (manajemen) telah menyampaikan surat balasan No. SKE.013/ICBP-PGK/BIC/01/2014 mengenai tanggapan surat No.561/3154/Disnakersostrans tertanggal 30 desember 2013 mengenai perundingan upah Tahun 2014, bahwa PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk-Divisi Packaging Purwakarta menyampaikan hal sebagai berikut : 1.
Bahwa PT. Indofood memiliki komitmen yang jekas terhadap peninjauan gaji berkala untuk setiap tahunya dengan mengacu kepada : a)
Perjanjian kerja bersama (PKB) PT. Indofood CBP SUkses Makmur, Tbk-Divisi Packaging periode 2013-2015 pada Pasal 30
b) Peraturan pemerintah cq Surat Keuptusan Gubernur Jawa Barat No.561/Kep.1636Bangsos/2013 tentang upah minimum Kabupaten/Kota di Jawa Barat Tahun 2014. 2.
Bahwa PT. Indofood CBP sukses Makmur selalu mematuhi apa yang menajdi amanat dalam ketentuan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selanjutnya juga menyampaikan bahwa manajemen menerika surat dari PUK SPAI FSPMI No. 01/PUK-SPAI/FSPMI/ICBP DIV
PACKAGING PWAK/1/2014 mengenai pembahasaan sektor KJU dan kenaikan berkala tertanggal 5 Januari 20014 selanjutnya juga pihak manajemen PT.Indofood memberikan surat tanggapan terkait surat yang disampaikan oleh pihak FSPMI tersebut kepada pihak manajemen kemudian pihak manajemen membalas kembali dari surat itu dengan No.:SKE.023/ICBPPKG/BIC/1/2014 tertanggal 8 Januari 2014 apa yang menjadi isi dari surat itu adalah membahas mengenai kenaikan upah sektor KHU dan keaikan upah berkala berdasarkan SK Bupati No.251 Tahun 2013 Yaitu : a.
Bahwa manajemen masih menunggu petunjuk teknis yang akan dikeluarkan oleh pihak Dinas Tenagga Kerja,Sosial dan Transmigrasi Purwakarta sehubungan dengan materi perundingan Bipartit mengenai kenaikan upah.
b.
Bahwa adanya 3 (tiga) serikat pekerja dalam perusahaan sehingga diperlukanya suatu tim perunding baik serikat pekerja maupun manajemen (perusahaan) sebagaimana yang tertuang dalam permenaker RI Nomor PER.16/MEN/XI/2011 tentang tata cara pembuatan dan pengesahaan peraturan perusahaan serta dan pendaftaran perjanjian kerja bersama pasal 17, pasal 18 dan pasal 19 hurub b.
Dari hal tersebut diatas kemudian pihak manajemen menyampaikan juga bahwasanya kami (manajemen) tertanggal 16 Januari 2014 mengundang seluruh PUK Serikat Pekerja di PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk DIvisi Packaging untuk hadir dalam bipartite pada tanggal 20 Januari 2014. Hasil dari perundingan bipartite ke 1 dengan isi pembahasan telah disepakati bahwa jumlah perwakilan dari serikat pekerja yang akan ikut Bipartit di Tahun 2014 berjumlah 10 orang dan 10 orang dari pihak manajemen dengan rincian : a)
PUK SPAI FSPMI perwakilan 5 (lima) orang
b)
PUK SPSI perwakilan 3 (tiga) orang
c)
PUK FKI sebanyak 2 (dua) orang
Dalam perundingan bipartite mengenai penyesuaian gaji di tahun 2014 berdasarkan aturan yang ada memang dikembalikan pada PKB telah disepakatioleh seluruh serikat pekerja dan pihak manajemen. Akan tetapi pihak buruh sendiri SPAI FSPMI mengatakan bahwa memang iya menyepakati apa yang menjadi ketentuan dari PKB tersebut. Akan tetapi pihak buruh merasakan bahwa apa yang menjadi sikap dari pihak perusahaan yang diwakili oleh pihak manajemen adalah tidak sesuai artinya pihak perusahaan tidak melaksanakan apa yang menjadi amanat dalam PKB tersebut. Hal ini adalah fakta dengan penetapan upah berkala yang dianggap tidak adil itu memang terjadi, dengan kejadian bahwa pekerja yang 0 tahun dengan pekerja yang lebih dari 1 tahun selisihnya tipis. Kemudian berdasarkan pendapat diatas dapat dilihat pada tabel dibawah sebagai data mengenai perbedaan upah antara pekerja lama dengan yang baru dapat dilihat pada tabel 4.19 adalah sebagai berikut : Tabel 4.19 Data Kenaikan Upah Sebagai Pekerja PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Divisi Packaging Purwakarta (Rp) Tahun 2014
Tahun 2013
No .
1.
Nama Karyawa n
NIK
Jab atan
Masa Kerja 0 (Tahu n)
GP.TH 2013
2.031.8 00 2.031.8 00
Slsh dgn 0 Thn (RP) 0
GP. Baru 2014
0,00 % 0.00 %
2.447 .000 2.447 ,000
5002 4672
CM
0
2.
Ahmad Saepudi n Andika
5001 6758
1
2.031.8 00
0
0.00 %
2.447 .00
3.
Toni
4
4.
Teguh
5000 7790 2300
Pro duk si Prin ting prin
2.252.4 99 2.732.0
220.6 99 700.2
9,80 % 25,63
2.532 .000 3.197
12
0
Slsh Dgn 0 Thn (%)
Tahun 2014 Total Slsh Kenaikan Dg 0 Thn RP % (Rp ) 415.2 0 0 00 0 415.2 20, 44 00 % 0 415.2 20, 44 00 % 279.5 12, 85.0 41 0 01 17, 750. 465.5
Slsh Dg 0 Thn (%) 0 0,00 % 0.00 % 3,36 % 23,4
5.
6.
Wijanar ko Adin Mulyadi n Masyudi
320
ting
2310 212
pro duk si QC
2300 054
00
00
%
.000
00
93.11
02 % 4,1 8 % 31
16
2.348.8 32
317.0 32
13,50 %
2.447 ,000
98.16 8
16
2.932.0
900.2
30,70
3.025
00
00
%
.116
6
8
000
6%
0
0,00 %
578.
19,1
116
1%
%
Terlihat jelas apabila melihat pada tabel diatas bahwasanya dalam penetapan mengenai pengupahan itu memang dirasa tidak sesuai dengan masa kerja, pengalaman, serta prestasi kerja buruh. Karena semakin lama buruh itu bekerja maka akan semakin kaya juga pengalaman serta pengetahuannya akan suatu pekerjaan tersebut, yang artinya dari pendapatan pengalaman yang lebih luas tersebut buruh akan mempengaruhi pada tingkat pendapatan produktivitas perusahaan ialah PT. Indofood. Maka dikembalikan lagi pada duduk masalah bahwasanya dalam hal pekerjaan berbicara profesionalisme dari kedua belah pihak khususnya dari pihak manajemen perusahaan dalam pandangan buruh sendiri, bahwa manajemen tidak mampu memberikan apa yang menjadi hak buruh ketika buruh sudah berdedikasi serta berkontribusi besar terhadap perusahaan, tidak ada nilai yang diberikan kepada pekerja-pekerja yang berprestasi, kepada pekerja yang teladan, Yang pada akhirnya memang si buruh merasa dirugikan dengan sikap manajemen. Walaupun memang pada dasarnya buruh itu tidak mempermasalahkan mengenai kesesuaian perusahaan dalam mengaji seluruh pekerja di lingkungan PT. Indofood, tetapi buruh dalam PUK SPAI FSPMI ini lebih menekankan kepada system upah yang ditetapkan itu berdasarkan apa, dan ketika di bipartite itu tidak menemukan solusi saat membahas mengenai penetapan upah di tahun 2014. Berdasarkan hal itulah buruh terus mengaju kepada berbagai pihak instansi yang menjadi bagian dalam menangani kasus, dari mulai pengajuan ke pihak Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi mereka meminta untuk memediasi perselisihan antara buruh dengan manajemen secara kelembagaan tripartite, hasilnya pun tidak ada dalam arti tidak membahkan kesepakatan yang sesuai bagi kedua belah pihak. Kemudian masih dalam lingkup Kabupaten Purwakarta serikat pekerja SPMI masih mengaju kepada
pihak bupati sementara dari pihak bupati sendiri hanya bisa melakukan sikap untuk menjawab nanti masalah ini akan ditindak lanjuti kepada pihak perusahaan dan begitupun hasil dari pertemuan mediasi di DPRD Kabupaten Purwakarta yang disampaikan oleh pihak perwakilan komisi IV semua pihak diundang untuk diminta penjelasanya baik dari pihak manajemen, pihak serikat yaitu SPSI, FSPMI dan FKI. Dari wawancara dengan pihak ketua PUK SPAI FSPMI, MH mengatakan bahwasanya pihak DPRD sendiri sebagai aspirator hanya menyampaikan kepada seluuruh prangkat/elemen perusahaan bahwa dalam hal ini sesuai ketentuan pasal 18 dan pasal 19 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum, untuk perusahaan yang mencakup lebih dari satu sektor dan belum ada penetapan UMSP dan/atau UMSK, maka kenaikan upah agar diselesaikan secara bipartite, yang besaranya ditetapkan secara bipartit di Perusahaann tersebut. Kemudian selanjutnya agar kedua belah pihak dalam hal ini perwakilan serikat pekerja, SPSI, FSPMI dan FKI PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk dan manajemen PT Indofood serta Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi Kabupaten Purwakarta mengenai kenaikan upah di PT. Indofood dilakukan melalui lembaga bipartit. Hal tersebut diatas jelas bahwasanya pihak DPRD Kabupaten Purwakarta sebagai lembaga aspirator hanya menyampaiakn perundingan ini agar diselesaikan di internal perusahaan saja terkait penetapan kenaikan upah pekerja. Artinya pihak DPRD sendiri tidak bisa ikut campur tangan lebih mendalam karena pihak serikat pekerja Ketua PUK FSPMI MH mengatakan dirinya cukup mengerti bahwa pihak DPRD sendiri sebagai lembaga aspirasi hanya mengatakan masalah diselesaikan di internal saja, karena memang kapasitasnya bukan lembaga yang berwajib menyelesaikan masalah ini sampai dengan tuntas, artinya ada pihak dinas yang lebih berwajib ialah pihak DISNAKERTRANS pihak nya (DPRD) hanya sebatas menegor pihak dinas saja tidak lebih dari itu. Dengan tidak menemukannya penyelesaiaan masalah ini dalam lingkup Kabupaten Purwakarta maka pihak serikat FSPMI ini mengaju pada lembaga pengadilan hubungan industrial (PHI) di tingkatan proovinsi, hasilnya dari itu adalah putusan memang tidak memihak pada yang benar
artinya sesuai pendapat MH selaku ketua PUK SPAI FSPMI pihak PHI tidak bisa memutuskan yang benar bahwasanya berkas-berkas itu hanya dari pihak manajemen saja yang ditetapkan dibacakan sementara apa yang menjadi berkas ajuan dari pihak serikat tidak semuanya disampaikan dan bacakan. Yang pada akhirnya PHI memenangkan pihak manajemen. Mereka (serikat) sudah menilai bahwasanya PHI adalah sudah terbeli oleh pihak manajemen. Karena awal-awal persidangan itu memang PHI lebih memahami bahwasanya apa yang menjadi berkas yang diajukan oleh pihak manajemen beserta berbagai landasan hukumnya membuktikan benar pihaknya. Maka sampai saat ini memang pihak buruh sendiri mengajukan kepada tingkat kasasi di Mahkamah Agung Jakarta (MA). Karena mereka terus melakukan pengajuan agar permasalahan dapat diselesaikan dengan harapanya, ya walaupun kecil harapan, akan tetapi berjuang itu sangat diperlukan dah harus dilakukan kata MH. Peran Pemerintah Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi Sebagai Pasilitator Dalam Menyikapi Konflik Sementara itu, fungsi utama pemerintah dalam hubungan industrial adalah
menyusun
peraturan dan perundangan ketenagakerjaan agar hubungan antara pekerja dan pengusaha berjalan harmonis, dengan dilandasi oleh pengaturan hak dan kewajiban yang adil. Pemerintah juga berkewajiban untuk menyelesaikan secara adil perselisihan atau konflik yang terjadi. Kepentingan pemerintah pada dasarnya adalah menjamin keberlangsungan produksi demi kepentingan yang lebih luas serta menjadi mediator dalam prihal perselisihan hubungan industrial dalam hal ini adalah pihak pemerintah Dinas Tenaga Kerja sosial dan Transmigrasi. Dalam kasus ini, lembaga tripartit yang ditempuh adalah mediasi dengan pihak Disnakersostrans. Dalam upaya mediasi terdapat campur tangan pihak lain (ketiga) dari pihak netral yang ditujukan untuk membantu dalam menyelesaikan konflik dan mengusahakan suatu penyelesaian secara damai. Campur tangan pihak lain dalam konflik di PT. Indofood CBP Sukses Makmur terkait penetapan besaran kenaikan upah berkala ditahun 2014 menggunakan fasilitasi mediasi dari pihak Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi (DISNAKERSOSTRANS) Kabupaten Purwakarta.
Pada proses tripartit antara pekerja dan pengusaha masih saling mempertahankan kepentingannya. Mediator telah mengupayakan agar antara pekerja dan pengusaha dapat mencapai kesepakatan dengan memberikan nasehat kepada pihak-pihak yang berkonflik. Akan tetapi, penyelesaian konflik melalui proses mediasi tidak dapat tercapai karena kedua belah pihak ialah antara pengusaha dan pemerintah telah berkonspirasi dalam menyikapi kasus ini. Artinya pemerintah sendiri sudah tidak mampu bersikap netral dalam melihat permasalahan ini. Halini dapat dilihat dari berbagai keganjalan mengenai sikap dari pihak pemerintah dalam memediasi kasus berdasarkan hasil laporan serikat pekerja FSPMI adalah sebagai berikut : 1.
Bahwa kasus PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Divisi Packaging berawal dari permohonan berunding bipartit PUK SPAI FSPMI PT Indofood CBP Sukses Makmur mengenai penetapan kenaikan upah Tahun 2014 yang dilayangkan sebanyak 3 kali kepada menejemen mulai bulan januari sampai februari 2014, dimana oleh manajemen ditangapi dengan keputusan sepihak yang tidak bisa digangugugat oleh pihak pekerja atau serikat pekerja yang ada
2.
Bahwa Pemenakertrans No. 7 Tahun 2013 Pasal 19 berbunyi besaran kenaikan upah diperusahaan yang upah minimumnya telah mencapai KHL atau lebih ditetapkan secara bipartit diperusahaan masing-masing
3.
Bahwa selanjutnya pada tangal 25 Februari 2014 PUK SPAI FSPMI PT. Indofood melayangkan surat pemberitahuan mogok kerja kepada manajemen dan disnakersostrans Kabupaten Purwakarta dimana rencana mogok kerja April 2014 sesuai ketentuan perundang-undangan yang ada
4.
Pasal 140 UU 13 Tahun 2013 mengatakan sekurang-kurangnya dalam waktu 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja atau buruh dan serikat pekerja atau serikat wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertangungjawab dibidang ketenagakerjaan. Kemudian pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 sekurangkurangnya membuat : a. waktu (Hari, Tanggal dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja. B tempat mogok kerja c. alasan sebab mengapa harus melakukan mogok kerja. D tanda tangan
ketua dan sekretaris atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja atau serikat buruh sebegai penangungjawab yang mogok kerja 5.
Bahwa pada tangal 6 April 2014 Disnakersostrans Kabupaten Purwakarta memediasikan manajemen dengan PUK SPAI FSPMI PT. Indofood CBP Sukses Makmur Divisi Packaging terkait dengan adanya surat mogok yang dilayangkan
6.
Bahwa mulai ada keganjalan pada pertemuan, tersebut dimana Disnakersostrans Kabupaten Purwakarta dalam hal ini diwakili oleh bagian Syaker sekaligus mediator (Sdr Bpk Tambunan dan team) tidak melakukan apa yang seharusnya dilakukan oleh pihak Disnakersostrans sebagai bentuk diluar tangungjawab. Dalam hal ini mengenai masalah buruh kerja supaya kedua belah pihak bersepakat dan mogok kerja tidak usah dilakukan tapi malah melakukan mediasi sesuai dengan UU No. 2 Tahun 2004 padahal parak pihak tidak ada yang meminta mediasi
7.
Bahwa pada pasal 141 UU No. 13 Tahun 2003 berbunyi 1 instansi pemerintah dan pihak perusahaan yang menerima surat pemeberitahuan mogok kerja sebagai mana dikamsud dalam pasal 140 wajib memberikan tanda terima 2 sebelum dan selama mogok kerja berlangsung instansi yang bertangungjawab dibidang ketenaggakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkan dengan parak pihak yang berselisih 3. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat 2 menghasilkan kesepakattan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai instansiyang bertangungjawab dibidang ketenaggakerjan sebagai saksi. 4 dalam hal ini perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 tidak menghasilkan kesepakatan maka pegawaidari instansi yang bertangungjawab dibidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang. 5 dalam hal ini perundingan tidak menghasilkan kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat 4 maka atas dasar perundingan antara pengusaha dengan serikat pekerja/buruh atau penangungjawab moogok kerja, mogok kerja dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau diehentikan sama sekali.
8.
Bahwa lebih ganjalnya lagi keseokan harinya tangal 7 Maret 2014 Disnakersostrans Kabupaten Purwakarta mengeluarkan anjuran yang isinya sangat merugikan pekerja diantaranya : a. pendapat mediator Sdr Bpk. Tambunan dan team menyatakan tidak ada gagal perundingan dan menyatakan mogok kerja yang akan dilakukan tidak syah, padahal sudah Nampak jelas manajemen tidk mau berunding dan memaksakan keputusan sepihaknya, dimana seharusnya yang berwenang memutuskan bahwa mogok kerja itu syahatau tidak adalah seharusnya menjadi wewenang pihak pengadilan hubungan industrial dan disnaker. B pendapat mediator tidak ada satupun
menerangkan
dan
menyadur
satu
pasalpun
Undang-undang
atau
ketentuan
ketenaggakerjaan terkait hak berunding bipartit serikat pekerja dalam penetapan kenaikan upah pekerja bahkan anjuran-anjuranya pun hanya berbunyi agar perusahaan dan PUK melakukan pertemuan guna mengkomunikasikan atau menjelaskan bahwa pendistribusian besaran kenaikan upah pekerja atau buruh Tahun 2014 sehingga dapat dipahami secara bersama 9.
Bahwa yang dilakukan oleh Disnakersostrans Kabupaten Purwakarta selain merugikan pekerja juga membingungkan pihak pekerja karena tidak jelas aturan dan ketentuan yang ditetapkan ketentuan Undang-Undang Mogok No. 13 Tahun 2013 sangat jelas aturanya dan ketentuan UU No. 2 Tahun 2004 pun jelas aturanya. Sehingga hal tersebut menjadi kecurigaan pihak PUK SPAI FSPMI dalam melihat kedudukan pihak Disnakersostrans,
10. Bahwa pendapat mediator yang menerangkan bahwa rencana mogok kerja yang akan dilakukan itu tidak sah. Menjadi pegangan perusahaan PT. Indofood CBP Sukses Makmur yang seolah-olah jadi pendapat pemerintah sehingga saat pekerja melakukan mogok kerja diperlakukan mangkir dan upahnya tidak dibayarkan bahkan jaminan kesehatanyapun tidak dibayarkan 11. Bahwa dikarenakan upah dan jaminan kesehatanya tidak dibayarkan timbullah reaksi dari pekerja dengan melakukan tutup akses selama seminggu sehingga pada tanggal 4 april 2014 terjadilah pertemuan antara majemen dengan PUK SPAI FSPMI PT. Indofood di Polres Kabupaten Purwakarta yang di Prakarsai oleh wakapolda Jawa Barat dan disaksikan oleh Kapolres Purwakarta dan Bapak Tambunan dari Disnakersostrans Kabupaten Purwakarta dimana kedua
belah pihak sepakat : a. PUK SPAI FSPMI PT. Indofood, sepakat untuk membuka akses, b. manajemen PT. Indofood sekapat untuk membuka perundingan. 12. Bahwa setelah ada kesepakatan tanggal 4 April 2014 PUK SPAI FSPMI PT. Indofood CBP berfikir dan tidak ada alasan lagi alasan untuk melakukan mogok kerja, sehingga pada tanggal 7 April 2014 seluruh pekerja berinisiatif untuk kembali masuk bekerja seperti biasa. Tetapi diluar dugaan, manajemen tidak memperbolehkan masuk dengan alasan belum ada jadwal kerja untuk pekerja yang melakukan mogok kerja. 13. Pada tangal 14 April 2014 pihak perusahaan PT Indofood mengeleluarkan surat pemberitahuan yang ditembuskan ke PUK, Disnaker, Bupati, Serta Polres Purwakarta yang isisnya bahwa pekerja yang melakukan mogok telah dianggap mengundurkan diri terhitung mulai tanggal 4 April 2014 sehingga FSPMI melayangkan surat permohonan pengawasan dan nota dinas ke disnakersostrans Kabupaten Purwakarta mengenai upah pekerja yang tidak dibayarkan dan mengenai pekerja yang mau bekerja kembali seperti biasa yang dilarang oleh pihak perusahaan. 14. Bahwa tanggal 28 April 2014 FSPMI menerika nota pemeriksaan dari disnaker Kabupaten Purwakarta tertanggal 22 April 2014 yang mana isinya menyimpulkan bahwa yang diajukan oleh FSPMI untuk pemeriksaan adalah merupakan perselisihan hubungan industrial dan sesuai UU NO. 2 tahun 2014 maka diminta agar FSPMI diminta menyampaikan atau mencatakan risalah perselisihan ke kantor Disnaker Kabupaten Purwakarta. 15. FSPMI melayangkan surat permohonan bipartit tiga kali tanggal 23, 28 April dan tanggal 2 Mei 2014 kepada manajemen (ditembuskan kepada disneker, bupati serta komisi 4 DPRD Kabupaten Purwakarta untuk membahas tentang hak bekerja bagi para pekerja/buruh yang melakukan kerja yang tidka diberikan oleh perusahaan akan tetapi sama sekali tidak ditanggapi oleh manajemen. 16. Bahwa sikap dari pihak Disnakersostrans terjadi lagi keganjalan dimana pada tanggal 4 Mei 2014 karyawan PT. Indofood mendapatkan surat himbauan dari Disnakersostrans
Purwakarta
tertanggal 30 April 2014 dengan Nomor 565/2224/PKTK/2014 yang dikirimkan kerumah masing-masing.
Dimana
surat
tersebut
berupa
himbauan
diantaranya
pekerja
yang
dikualifikasikan mengundurkan diri hanya berhak mendapatkan kompensasi uang pisah, namun atas dasar kemnausiaan diskanersostrans Kabupaten Purwakarta menghimbau pengusaha setara dengan nilai kompensasi (1) kali ketentuan, dan karyawan diminta untuk mengambil keputusan tersendiri meenganai : a. apakah menerima kompensasi, atau b menunggu sampai mengunggu smpai keluarnya surat dari pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap yang notabene belum bisa dipastikan waktunya. 17. Bahwa yang ganjal dari sikap Disnakersostrans adalah :
a. Disnakersostrans seolah-olah
menyetujui pernyataan manajemen menganggap yang melakukan mogok kerja dianggap sudah mengundurkan diri, padahal mogok kerja yang dilakukan dianggap tidak sah oleh mediator dan manajemen belum dibuktikan dipengadilan, b. disnakersostrans sama sekali tidak berupaya bagaimana supaya tidak terjadi PHK bahkan secara tidak langsung menyetuji terjadinya PHK secara sepihak dan berpura-pura membantu pekerja dengan meminta kepada pengusaha untk mengeluarkan kompensasi (1). Ketentuan menteri tenaga kerja padahal yang di PHK itu tidak sedikit mencapai 500 orang, c. disnakersostrans harusnya sangat memahami yang boleh memutuskan PHK itu apabila salah satu pihak tidak bisa bersepakat adalah hanya pihak pengadilan hubungan industrial, masalah sah atau tidaknya mogok kerja yang dilakukan belum dibuktikan di PHI, Dinas Tenaga Kerja terlebih dahulu menyetujui PHK sepihak yang dilakukan oleh pihak pengusaha.
KESIMPULAN Konflik hubungan industrial yang terjadi pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Divisi Packaging Unit Purwakarta didasari oleh faktor system pengupahan, Indofood sendiri memiliki tiga serikat pekerja diantaranya SPSI, FSPMI dan FKI hanya dari ketiga serikat pekerja ini yang kemudian berselisih dengan pihak manajemen perusahaan adalah dari serikat SPMI (FSPMI). SPMI yang mengetahui bahwa system pengupahan di PT Indofood itu kurang baik dalam arti bahwa pekerja yang 0 tahun sama kenaikan upah bahkan penerimaan upah pokoknyapun tidak jauh berbeda selisihnya. Hal tersebut yang kemudian pihak buruh dalam Serikat pekerja metal Indonesia (SPMI)
mengajak perusahaan untuk berunding dengan membahas mengenai system pengupahan. Dari berdasarkan bipartit sampai pada dua kali diadakanya bipartite tidak menemukan solusi, sampai ketiga kalinya pihak serikat meminta untuk berunding kembali pihak manajemen menolak untuk berunding. Karena pihak manajemen mengatakan bahwa sikapnya dalam penetapan upah berkala sudah sesuai dengan SK Gubernur Jawa Barat No 561/Kep.1636-Bangsos/2013 tentang UMK di Jawa Barat, yang menetapkan UMK untuk Kabupaten Purwakarta sebesar Tahun 2013 sebesar Rp. 2.100.000,. dengan hal itu bahwa pihak menejemen merasa tidak ada masalah mengenai penetapan upah. DAFTAR PUSTAKA Andi Kurniawan (2011), “Pengembangan Indistri Kerajinan Rakyat Di Desa Mangunjaya, Kecamatan Rajapolah Kabupaten Tasikmalaya (Analisis Ekonomi Politik)”, skripsi, Universitas Siliwangi, Tasikmalaya. Moh Ali Andrias (2005), “Penanaman Modal Asing dan Kesejahteraan Buruh “Studi Hubungan Kerja Pengusaha dan Buruh di PT. Royal Korindah Kabupaten Purbalingga”, skripsi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Jendral Soedirman, Purwokerto. Moleong, Lexy. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. PT Remaja Rosdakarya. Bandung Fisher, S.M et al. (2001). Mengelola Konflik, Keterampilan Dan Strategi Untuk Bertindak, The British Council, Jakarta. Fruitt, D. dan Jeffery, Z. (2004). Teori Konflik Sosial. Pustaka Pelajar: Yogyakarta. Habibi Muhtar 2009, Gemuruh Buruh, Di Tengah Pusaran Neoliberalisme: Pengadopsian Kebijakan Perburuhan Neoliberal Pasca Orde Baru. Gava Media Bekerja sama dengan ilmu Administrasi Negara FISIPOL UGM, Yogyakarta. Nazir, M. (1983). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia Riduwan. (2002). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.. Hery Santoso (2011), “Konflik Berkepanjangan Masyarakat Sekitar Hutan VS Pemerintah”, Ner, Oktober-November 2011, 3-7.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R&D. Bandung: Alfabeta. Soerjono Soekanto dan Ratih Lestari. (1988). Fungsionalisme dan Teori Konflik dalam Perkembangan Sosiologi. Jakarta: Sinar Grafika. Irwan Soehartono. (2008). Metode Penelitian Sosial. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Bedjo, S. (1989). Manajemen Tenaga Kerja.(third ed.). Bandung: Sinar Baru. Franz, M.S. 2001, Pemikiran Karl Marx, Dari Sosialisme Utopis ke Perselisihan Revisionisme, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Veeger, K. J. (1985). Realitas Sosial. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Undnag-Undang .
UU Perindustrian No. 5 Tahun 1984 Uundang-undang RI No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Sumber Dari Internet
(Online). Sumber elektronik diakses dari www.koranperdjoeangan.com/Aparat-pukul-mundur-buruhindofood-purwakarta.html. Diakses 25 Februari 2015. (Online). Sumber elektronik diakses dari https://propagandafspmi.wordpress.com. Diakses 03 Maret 2015. (Online). Sumber elektronik diakses dari www.gerakanburuhdanserikatburuh.blogsopt.com. Diakses 11 Maret 2015.
