KOMPENSASI BAGI MANAJEMEN DI PERUSAHAAN Oleh : SURADI ( Staf. Pengajar F E – UNSA )
ABSTRAK For management compensation consists of salary, bonus and facilities provided to management in return for their time, energy, and thoughts that pour out at the company. There are two types of compensation from companies and from colleagues, for example, recognition of his prowess. Compensation function: 1. To create harmony between management and owners goals. 2. To recruit a skilled workforce. 3. To retain skilled personnel. While the bonus function: 1. Improve performance management. 2. To keep a good manager does not move to another company. 3. Management is not encouraged in order to determine compensation for himself. Compensation in the form of facilities management can be more profitable. Keywords: Compensation management company.
A. Peranan Kompensasi Bagu Manajemen Kompensasi bagi manajemen, selanjutnya disingkat menjadi Kompensasi terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap
waktu,
tanaga
dan
fikiran
yang
dicurahkannya
kepada
perusahaan.
Kompensasi dapat di bedakan menjadi dua yaitu : 1. Kompensasi resmi yang diberikan oleh perusahaan. 2. Kompensasi tidak resmi yang diterima dari rekan kerja, misalnya pengakuan tantang kehebatannya (Arief Suadi, 2001 : 251) Kompensasi yang diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasi yang menarik 1
berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap karena tenaga yang cakap menginginkan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga kerja yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan menarik maka kemungkinan besar manajemen akan pergi ke perusahaan lain yang kompensasinya menarik.
Bonus Disamping gaji, manajemen diberi bonus karena beberapa alasan : 1. Bonus meningkatkan kinerja manajemen. 2. Bonus merupakan sarana untuk menjaga agar manajer yang baik tidak pindah ke perusahaan lain. 3. Manajemen dengan berbagai cara, akhirnya tak dapat mengatur/menentukan kompensasi sendiri. Fasilitas Fasilitas bagi manajemen dapat berupa rumah, mobil, kantor supermewah, makan siang mewah hotel, pesawat terbang, dan sebagainya. Fasilitas tersebut membuat hidup manajemen menjadi lebih nyaman dan kadang-kadang manajemen tidak harus membayar pajak penghasilan. Dilihat dari segi pajak fasilitas mobil bukan merupakan tambahan penghasilan karena mobil tersebut dipakai dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Sudah barang tentu undang-undang pajak tidak akan mengetahui kalau mobil tersebut juga digunakan untuk keperluan pribadi begitu juga halnya dengan fasilitas kantor, hotel dan sebagainya (selama perusahaan tidak keberatan). B. Efektifitas Sistem Kompensasi Sebuah system kompensasi dikatakan efektif bila dalam menghadapi suatu 2
masalah, keputusan manajemen sama dengan keputusan pemilik perusahaan. Dalam hal demikian kepentingan manajemen dan pemilik adalah sama (Arief Suadi, 2001 : 252). Agar dapat efektif, system kompensasi harus dikatkan dengan variable-variabel yang menjadi minat pemilik perusahaan, misalnya : Laba, pangsa pasar, aliran uang masuk, penemuan produk baru, keunggulan desain dan sebagainya. Agar sistem kompensasi adil bagi manajemen, ada yang berpendapat bahwa variable-variabel tersebut harus merupakan variable yang dapat dikendalikan oleh manajemen. Akan tetapi ada juga yang berpendapat bahwa variable yang tidak dapat dikendalikan oleh manajemen mampu dapat dimasukkan kedalam system kompensasi. Konsep keadilan akan terusik, tetapi manajemen akan menjadi tertarik dengan variable tersebut. Akan tetapi jika variable tersebut jauh di luar jangkauan kemampuan manajemen mungkin sekali system kompensasi akan membuat manajemen putus asa. Thomas Patten (1978 : 398) menyebutkan agar system kompensasi efektif harus memenuhi tujuah (7) criteria dibawah ini : 1. Mencukupi – memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dan peringkat manajemen. 2. Adil- setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah
usaha
dicurahkan, kemampuan pelatihan, dan sebagainya. 3. Imbang – Jumlah gaji, tunjangan dan lainnya harus imbang 4. Efektif dari segi biaya – gaji harus sepadan degan kemampuan perusahaan. 5. Memenuhi kebutuhan orang. 6. Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas. 7. Dapat dimengerti oleh tenaga kerja. 3
yang
C. Kebijakan Kompensasi Dilihat dari segi perusahaa,, jumlah kompensasi harus tidak kalah dari kompensasi perusahaan lain yang sebanding. Sayangnya tidak terdapat informasi umum tentang kompensasi di perusahaan-perusahaan Indonesia. Dengan demikian, perusahaan
harus
mencari
sendiri
informasi
tersebut.
Disamping
itu
sistem
kompensasi harus dikaitkan dengan strategi dan tujuan perusahaan, sehingga sistem kompensasi tersebut akan lebih mendorong manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Malcolm Salter (1978 : 462) menganjurkan hal-hal yang berikut ini agar sistem kompensasi terkait dengan tujuan perusahaan. •
JANGKA WAKTU TUJUAN Dilihat dari jangka waktunya, tujuan perusahaan dapat dibedakan menjadi tujuan jangka panjang dan tujuan jangka pendek. Untuk mencapai tujuan tersebut dapat digunakan kebijakan yang berikut ini : a. Bonus dan Opsi Saham Bonus dibayarkan di akhir tahun setelah laporan keuangan disahkan, oleh karena itu bonus cocok untuk mendorong manajemen mencapai tujuan jangka pendek. Opsi Saham adalah hak yang diberikan kepada manajemen untuk membeli saham diwaktu yang akan datang dengan harga tertentu, biasanya lebih rendah dari pada harga pasar saham pada waktu opsi tersebut boleh direalisasi. Opsi tersebut
diharapkan
dapat
mendorong
manajemen
untuk
mencapai
hasil
tertentu diwaktu yang akan datang pada saat manajemen boleh merealisasi opsi tersebut. 4
Manajemen yang memiliki opsi saham akan semakin menguntungkan kalau saat realisasi opsi tersebut harga pasar saham meningkat. Oleh karena itu opsi saham sesuai untuk mencapai tujuan jangka panjang. Dengan sendirinya opsi saham tidak cocok untuk mencapai tujuan jangka pendek. b. Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja dapat dilakukan secara kualitatif atau kwantitatif. Contoh pengukuran kuantitatif : adalah Return Of Invesment (ROI), laba perlembar saham, perputaran persediaan dan sebagainya. Contoh
pengukuran
kualitatif
:
adalah
citra
perusahaan
dimasyarakat
perusahaan yang bonafid, perusahaan yang peduli terhadap lingkungan, dan sebagainya. Pengukuran jangka
kuantitatif
pendek,
cocok
sedangkan
untuk
memacu
pengukuran
manajemen
kualitatif
cocok
mencapai untuk
tujuan
mendorong
manajemen mencapai tujuan jangka panjang. c. Penentuan Bonus Bonus dapat ditentukan berdasarkan rumus atau berdasarkan pertimbangan penggunaan rumus cenderung memacu manajemen mencapai tujuan jangka pendek, sedangkan
penggunaan
pertimbangan
cenderung
memacu
manajemen
mencapai tujuan jangka panjang. d. Frekuensi Pemberian Bonus Pemberian bonus yang sering cenderung memacu manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada tujuan jangka pendek.
5
•
RISIKO Pada umumnya orang tidak menyukai risiko kalau dipaksa untuk mengambil risiko, orang akan meminta imbalan. Hal ini juga berlaku bagi manajemen. Berikut ini adalah hal-hal yang dapat mendorong manajemen menyukai risiko. a. Bonus Bonus berupa uang atau saham dapat memacu manajemen untuk mengambil risiko, karena kompensasi mereka untuk sebagian, tergantung kepada laba perusahaan. b. Pengukuran kualitatif ini mendorong manajemen untuk berani mengambil risiko,
karena
ada
jaminan
semua
faktor
di
pertimbangkan
dalam
mengevaluasi kinerja manajemen.
•
HUBUNGAN ANTAR DIVISI Divisi dibentuk dengan tujuan agar kinerja manajemen menjadi lebih mudah di ukur dan karenanya manajemen divisi akan berlomba-lomba untuk mencapai hasil yang
lebih
baik.
Perlombaan
untuk
mencapai
hasil
mengakibatkan manajemen divisi “lupa” bahwa divisinya
lebih
baik
tersebut
hanyalah satu bagian
dari sebuah perusahaan yang mempunyai tujuan tertentu. Bonus dapat mendorong manajemen divisi untuk bekerja sama lebih baik dengan divisi lain. Agar dapat memacu hubungan antar divisi, bonus harus dihitung berdasarkan persentase (%) yang ditetapkan berdasarkan kebijakan dari satu jumlah yang terdiri dari kinerja perusahaan dan kinerja divisi.
6
•
HUBUNGAN ANTARA KANTOR PUSAT DAN DIVISI Hubungan antara kantor pusat dan divisi dapat dipacu dengan memberikan opsi saham
kepada
manajemen
divisi.
Kalau
kantor
pusat
berfungsi
sebagai
pengalokasi sumber daya, maka untuk mengukur kinerja divisi sebaiknya dapat dipakai ukuaran obyektif – tidak ditetapkan berdasarkan kebijakan (Arief Suadi, 2001 : 255) D. Kebijakan Pengelolaan Kompensasi Kebijakan administrasi kompensasi menyangkut dua hal, yaitu kerahasiaan dan kenaikan gaji. •
Kerahasiaan Kompensasi. 1. Pemerintah menganut sistem kompensasi terbuka. Setiap kali mengambil gaji Pegawai Negeri (PNS) harus menandatangani sebuah daftar gaji yang juga memuat gaji pegawai-pegawai lain. Oleh karena itu seorang pegawai negeri dengan mudah dapat mengetahui gaji koleganya. 2. Sebaliknya semua perusahaan multi nasional dan beberapa perusahaan asing menganut sistem kompensasi rahasia. Gaji setiap orang langsung di masukkan kedalam rekening bank dari yang berhak. Yang mengetahui besarnya gaji seseorang hanyalah orang tersebut dan sejumlah kecil orang lain. Atasan pegawai akuntansi dan keuangan. 3. Kebaikan Sistem Kompensasi Rahasia Adalah manajemen dapat dengan leluasa menentukan gaji seseorang sesuai dengan kemampuannya menurut
pandangan manajemen tanpa menimbulkan
rasa iri hati. Sebaliknya seseorang dapat menaruh kecurigaan terhadap
7
keadilan sistem kompensasi. Di Indonesia ada sebuah perusahaan yang mayoritas anggota manajemennya berasal dari satu ras tertentu, anggota manajemen dari ras lain menduga bahwa ras mayoritas tersebut dibayar lebih tinggi dari pada ras yang lain. Kecurigaan tersebut menyebabkan anggota manajemen yang berasal dari ras
mayoritas
menganggap bahwa pekerjaan di perusahaan tersebut merupakan pekerjaan sementara saja. Kalau ada kesempatan, mereka akan pindah ke perusahaan lain. 4. Sistem Pembayaran Kompensasi Secara Rahasia berasal dari dunia barat. Disana
jumlah kompensasi yang diterima seseorang merupakan rahasia
pribadi orang tersebut dan orang lain tidak berhak untuk mengetahuinya.
•
Kenaikan Gaji. Kenaikan gaji menyangkut hal-hal yang berikut ini : -
Saat pemberian kenaikan
-
Kenaikan karena inflasi
-
Kriteria pemberian kenaikan
-
Besarnya kenaikan
1. Saat Pemberian Kenaikan Gaji Kalau perusahaan menganut konsep “Gaji sesuai dengan kinerja”, maka kenaikan gaji harus diberikan pada saat manajemen memperoleh kenaikan jabatan. Beberapa perusahaan multinasional di Indonesia mengevaluasi kinerja anggota manajemennya setiap enam bulan yang kemudian dalam hal hasil evaluasi adalah positif diikuti dengan kenaikan kompensasi. 8
2. Kenaikan Karena Inflasi Agar adil kompensasi manajemen harus disesuaikan dengan tingkat inflasi. Besarnya tingkat
kenaikan dapat ditentukan berdasar formula tertentu,
menganut angka inflasi yang dikeluarkan pemerintah, ataupun berdasar keputusan manajemen. 3. Kriteria Kenaikan. Kriteria kenaikan harus jelas, agar anggota manajemen mengerti faktor-faktor apa saja yang akan di gunakan untuk menilai kinerjanya, faktor-faktor penentu tersebut harus diberitahukan kepada anggota manajemen tersebut pada saat perekrutan. Dengan demikian, anggota manajemen tersebut dapat menyusun strategi untuk meningkatkan kinerjanya. Di perusahaan multinasional, evaluasi kinerja diusahakan agar seobyektif mungkin. Cara yang ditempuh adalah dengan melibatkan tiga (3) fihak yaitu : -
Anggota manajemen yang diukur kinerjanya
-
Atasannya langsung
-
Atasan dari atasan langsung.
Dengan demikian, setiap fihak dapat mengemukakan alasan, mengapa seorang anggota manajemen harus dinilai baik atau sebaliknya. Sudah barang tentu perbedaan pendapat masih mungkin terjadi. 4. Besarnya Kenaikan Besarnya kenaikan tergantung kepada kemampuan perusahaan. Akan tetapi besarnya kenaikan tersebut harus cukup bermakna bagi anggota manajemen. kalau tidak, kenaikan jabatan yang kemudian diikuti dengan kenaikan gaji, bukan merupakan peristiwa yang dinantikan. Akibatnya anggota manajemen 9
dapat bersikap tidak acuh terhadap evaluasi kinerja (Arief Suadi, 2001:257)
E. Kesimpulan 1. Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan. 2. Ada 2 (dua) jenis kompensasi yaitu dari perusahaan dan dari rekan kerja. 3. Fungsi
kompensasi
adalah
untuk
menimbulkan
keselarasan
tujuan
antara
manajemen dengan pemilik, untuk merekrut tenaga yang cakap dan untuk mempertahankan tenaga yang cakap. 4. Fungsi bonus adalah meningkatkan kinerja manajemen, untuk menjaga agar manajemen yang baik tidak pindah ke perusahaan lain dan agar manajemen tidak terpacu untuk menentukan kompensasi untuk dirinya sendiri. 5. Kompensasi berupa fasilitas dapat lebih menguntungkan manajemen. 6. Ukuran efektifitas sistem kompensasi adalah terdapatnya persamaan antara keputusan manajemen dengan pemilik perusahaan. 7. Tujuh criteria agar sistem kompensasi efektif yaitu : a. Minimal sama dengan gaji minimum b. Adil c. Imbang d. Efektif e. Memenuhi kebutuhan f. Memotifasi orang efektif, dan g. Meningkatkan produktivitas. 10
DAFTAR PUSTAKA
Anthony, Robert N, dan Vijay Govindarajan, 1995, Manajemen Control System, Eight Edition, Chicago : Irwin. Arief Suadi, 2001. Sistem Pengendalian Manajemen, BPFE-Yogyakarta Patten, Thomas, 1978. Manpower Planing and The Human Resources, New York : Wiley Interscience. Salter, Malcolm. 1978. TaylorExecutive Compensation to Strategy. Harvard Business Review. Stonner, James A.F dan Charles Wankel. 1986. Manajemen. Third Edition, Singapore : Prentice Hall of Southeast Asia Pte. Ltd.
11
