Képzési szakanyagok Az alábbiakban magyarországi és erdélyi ismert és elismert szakértők civil szervezetek tevékenységében hasznosítható dolgozatait, képzési anyagait válogattuk össze. Válogatásunk a következő anyagokat tartalmazza: 1. A személyes erőforrások kezelése – EU-s szakanyag 2. Dr. Mészáros Attila: A konfliktusmegoldó vitavezetés 3. Barát Tamás: A PR szerepe a civil, a nonprofit szervezetek életében 4. A lobbizás helyzete és szabályai – kutatási jelentés 5. Fugel Edina: Karrierépítés 6. Derzsi Dezső: Beszédtechnika.
I. A személyes erőforrások kezelése1 Az elkövetkezőkben a szervezeti erőforrások menedzselésével kapcsolatos technikákat vizsgáljuk meg. 1. Az alkalmasságtól a szakmai hozzáértésig Alkalmasság. A lényeget úgy írhatjuk le, mint „valaminek a sajátja”: sokkal inkább az a lehetőség, amivel születünk, nem amit az oktatáson, elképzeléseinken vagy meggyőződéseinken keresztül megszereztünk. Mind a fizikai, mind az emberi környezet, és a környezeti viszonyok alkalmat biztosítanak számunkra, amelyeket ha megragadunk, segíthetnek fejleszteni a bennünk rejlő lehetőségeket, amelynek során „alkalmassá” (kompetenssé) válhatunk. Bizonyos kompetenciák használhatósága időről időre változik. Ezért nagyon fontos, hogy a körülöttünk zajló történések gondos elemzésével azonosítsuk a fejlődési szakaszunkhoz szükséges kompetenciákat. A kompetencia az értékek, készségek, attitűdök, tudás és tapasztalat összesített eredménye. Az értékek egy egyén vagy szervezet erkölcsi meg-győződései alapján adott viselkedésbeli, vagy a cselekvésben megnyilvánuló válaszai. A készségek azok a lehetőségek, amelyek képessé tesznek bennünket valami megtételére. Amit vallunk, az nyilvánul meg cselekedeteinkben. Az attitűdök azt jelentik, hogy gondolunk valamit, ami érzéseket kelt bennünk, és eszerint reagálunk. A tudás az információn alapszik, az értelmezés pedig azon a képességen, hogy hogyan irányítsuk és alkalmazzuk a tudást. Egy másik megközelítés, a kompetencia meghatározására: a tudás, a cselekvés és a lét eredménye. Le Boterf szerint bárhogy is írjuk le a kompetenciákat, azok nem önmagukban léteznek. A kompetenciákat csak személyek tudják életre kelteni. Azt is el kell mondanunk, hogy a kompe1
Az itt közölt szöveg a Szervezetmenedzsment T-kit c. Európa Tanács és Európai Bizottság által jegyzett kiadvány 3. fejezete. Forrás: http://youth-partnership-eu.coe.int/youth-partnership/documents/Publications/T_kits/1/Hungarian/ tkit1_hungarian.pdf (2014.II.15.)
tens cselekvés és az ahhoz szükséges erőforrások nem ugyanazok. Az erőforrások származhatnak a külvilágból (adatok, egyének, szervezetek), vagy belülről (tudás, készségek, kvalitások, tapasztalatok, érzelmek stb.). A szakmai hozzáértés az a ké- Képzési javaslat: Önfejlesztési terv pesség, mellyel a kompetens cselekvés - Azonosítsuk életünk maximum 5 olyan jegyét, ameérdekében megfelelően kombináljuk az lyekről nem szeretnénk lemondani! erőforrásokat. Az ember egyáltalán - Azonosítsuk életünk maximum 5 olyan jegyét, amelyekkel nem vagyunk elégedettek! nem lineáris struktúrákban gondolko- Próbáljuk meg összekapcsolni ezeket, és azonosítsuk dik, pusztán logikai műveletek segítséazokat a lehetséges utakat, amelyek előmozdítják öngével: a metaforáknak és az analógiákfejlesztési tervünket! nak is fontos szerepük van. Az ember olyan jelekre reagál, amelyeknek nem egyetlen, eleve meghatározott, hanem számtalan jelentésük van. Ezért nem tudjuk vezérelni azokat a körülményeket, amelyek kedveznek az adott tudáskombinációnak. Az igazi szakmai hozzáértés a nagyfokú előrelátásban rejlik. Egy adott helyzetben nem egyetlen módja van annak, hogy szakmai hozzáértéssel cselekedjünk. Az eltérő viselkedésmódok lehetnek jók vagy rosszak. A szakmai hozzáértés abban a képességében rejlik, hogy összetett képeket vagy helyzeteket azok fő elemeinek kiemelésével írunk körül és értelmezünk anélkül, hogy lekicsinyelnénk, vagy leegyszerűsítenénk azokat. Minél gazdagabb az összkép, annál magasabb fokú a szakmai hozzáértésünk. Egy ilyen összetett helyzetben – amilyen a mai valóság – a tervezést felválthatja a navigáció. Hogy ne essünk a céltalan bolyongás hibájába, meg kell határoznunk néhány kulcsszempontot. Ebben az értelemben a menedzselés és a képzés nem az ellenőrzésről szól, hanem egyes dolgok értelmének meghatározásáról, az irányérzékről és a motiválásról. Mivel életünket nem tarthatjuk állandó ellenőrzés alatt, ez a gondolkodásmód segít felismerni, mit tehetünk meg és mit nem. Vannak eszközök, SWOT analízis amelyekkel ezt megtehet• Azonosítsuk erősségeidet (Strengths)! jük, mint például személyes • Azonosítsuk gyengeségeidet (Weaknesses)! fejlesztési terv kidolgozá• Azonosítsuk a környezet által nyújtott lehetőségeket (Opportunities)! sával (személyes célok ki• Azonosítsuk a környezet jelentette veszélyeket (Threats)! tűzésével), képességeink felismerésének és alkalmazásának tervével (irányított felelősségvállalással) vagy önértékelési tervekkel, azaz az alább részletezett kompetenciák feltérképezésével. - Azonosítsuk legjobb kompetenciáinkat (tudás, készségek és attitűdök)! - Helyezzük el ezeket a Kompetencia térképen, és pontozzuk őket (0 = nincs ilyen, 1 = nagyon gyenge, 5 = nagyon jó)! - Jegyezzük fel a csúcs- és mélypontokat! - Azonosítsuk az elvégzendő munkát vagy feladatot, és soroljuk fel az ehhez szükséges kompetenciákat! - A térképet vessük össze a szükséges kompetenciáinkkal! - Vizsgáljuk meg a hiányosságokat! - Azonosítsuk a fejlesztés lehetőségeit! - Egy bizonyos idő elteltével végezzük el újra ezt a gyakorlatot! A kompetenciák felsorolásával és pontozásával vizsgáljuk meg a különbségeket, vagy hasonlítsuk össze ezeket munkatársaink kompetenciáival, és keressük meg az egymást kiegészítő elemeket! 2
2. Önmotiváció Az ifjúsági tevékenységek főként csoportban zajlanak, így az ifjúsági szervezetekben a döntéshozatal is csoportos folyamat. A szervezetek felépítése mindig magában foglal néhány bizottságot. Egy megbeszélés mindig az érzelmek, az öröm és a munka forrása. A döntések előkészítésével és végrehajtásával gyakran egyetlen személyt bíznak meg, a szervezet napi menedzselésében mindenki erre a személyre támaszkodik. A motiváció csoportos tevékenységeknél természetes, de nincs mindig jelen az egyedül végzett munka során, amikor úgy érezzük, hogy egy egész szervezet által okozott nyomás nehezedik a vállunkra. Különösen akkor, amikor nem áll mellettünk senki, akivel megoszthatnánk gondolatainkat. Munkánk során az önmotiváció nélkülözhetetlen készség, hiszen a nehézségeket néha leküzdhetetlennek találjuk, mert látszólag minden kicsúszott az ellenőrzésünk alól. A motiváció az az erő, ami arra késztet bennünket, hogy bizonyos dolgokat tegyünk. A motiváció az érzelmekhez, igényekhez és elvárásokhoz kapcsolódik. Az embereket motiváló belső igények vizsgálata a legtöbb motivációelmélet alapja. Társadalmunkban legtöbbünk számára az alapvető igények – az étel, a ruházkodás, és egy hely, ahol lakhatunk – kielégítettek. Vannak középszintű igények is: a biztos állás, a Képzési javaslat méltányos fizetés és az elfogadható munkakörülmények. A magasabb Tegyük fel a következő kérdést: Mi vagy ki motivál engem? szintű igények azok, amelyek hosszú Külön listán szerepeljen, hogy ki illetve mi motivál, majd csoportosítsuk ezeket! távon motiválják az egyént. A ki listánál kezdjük, ha az hosszabb a mi listánál! Ezek az egy csoporthoz való Azonosítsunk néhány olyan területet, ahol úgy érezzük, hogy tartozás, a társadalmi státusz, életünk az adott ki motiválhatna! irányításának igénye, az önmegvalósí- Segítsük őket abban, hogy motiváljanak bennünket! Ha segíttás, a büszkeség és a személyes fejlő- jük őket a felénk irányuló helyes viszonyra, nagyban növeldés iránti igények. A munkahelyi mo- hetjük saját motivációnkat! tivációról további információk a Mások irányítása, menedzselése című fejezetben találhatók. Az ifjúságsegítők és önkéntesek gyakran panaszkodnak arra, hogy középszintű igényeik nem kielégítettek, mégis maradnak, és folytatják a munkát. Ami a motivációt illeti, vajon az önkéntes munka világa különbözik más szervezetekétől? Az üzleti szférában az emberek nem igazán maradnak annál a szervezetnél, amely nem elégíti ki középszintű igényeiket. Gondoljunk csak azokra a dolgokra, amelyek jobb teljesítményre sarkallnak! A dicséret erősen motivál. Ha senki sincs a közelben, dicsérhetjük önmagunkat hangosan! Néha elég ennyi: “szép munka volt!”, vagy megjutalmazhatjuk magunkat valamivel, amit különösen szeretünk. A motivációs elméletekbe Pavlov vezette be a elvárás elemét. Kutatásai bebizonyították, hogy egy megfelelő jutalom – dicséret, prémium vagy a munkatársak elismerése – az előírt teljesítményt követően gyorsan ahhoz a várakozáshoz vezet, hogy a megfelelő teljesítmény meghozza jutalmát. Ugyanígy a nem megfelelő teljesítmény olyan várakozásokhoz vezet, mint a helytelenítés, a prémium elvesztése stb. Mayo és Herzberg kutatásai kimutatták, hogy a motiváció az emberekre való odafigyelésből és a döntéshozatali folyamatba történő bevonásukból fakad. Annak érzése, hogy „fontosak” vagy szükségesek vagyunk a szervezet számára, erősen motiváló tényező Saját motivációnkat is erősíteni tudjuk, követve az alábbi lépésekkel: - Saját értékeink felismerése: készítsünk egy ötsoros önjellemzést, amelyben a jó tulajdonságok hangsúlyosak! Ezt a legtöbben igen nehéz feladatnak tartják, hiszen kultúránk azt tanítja, hogy 3
-
-
-
legyünk szerények! Próbáljunk 10 jó pontot találni! Ha ez nem megy, használjuk a napló módszert! Minden nap lejegyezzük egy magunknál hordott zsebnaptárba azt a három eseményt, amely jó érzést keltett! Ez majd emlékeztet a 10 legjobb tulajdonságra! Annak felismerése, hogy a dolgok megváltoztathatók, a feladati szakaszról az akarati szakaszra való elmozdulás kérdése. “Nem azért teszem a dolgokat, mert köteles vagyok, hanem mert ezt akarom csinálni”. Pozitív gondolkodás: először is hinni kell, hogy sikerrel fogunk járni. A kudarc a felnőttkor szemlélete, a gyerekek nem félnek a hibáktól. Azonosítsunk egy olyan szempontot, amit szeretnénk megváltoztatni, és írjuk le! Ezek után azonosítsuk a változás előtt álló korlátokat, és azokat is írjuk le! Ezek az akadályok biztosan leküzdhetetlenek? Tűzzünk ki célokat! Írjuk le ezeket a célokat és emlékeztessük magunkat rájuk! Határozzunk azokról az eszközökről, amelyekre szükség van e célok eléréséhez, majd határozzunk meg egy időskálát! Nem kell a folyamatot siettetni. Ne feledjük: a motiváció fertőző! 3. Időmenedzsment
Az időbeosztás a jó menedzsment egyik meg-közelítése, és az önmenedzselés egyik leglényegesebb eleme. Ez mindenki számára fontos, különösen azoknak, akik mások iránt is felelősséggel tartoznak. Mi az idő? Az idő legfontosabb erőforrásunk és fontos, hogy teljes mértékben hasznosítsuk. Az idő az egyetlen erőforrás, amit nem növelhetünk. Ha eltelt, nem hozhatjuk vissza. Mindenkinek ugyanannyi ideje van. Minden-kinek napi 24 óra áll a rendelkezésére. Csak a felhasználás módja más. Mások idejének rablása megbocsáthatatlan. Aki becsüli saját idejét, másokét is becsülni fogja. Aki mindig elkésik a találkozókról vagy meg-beszélésekről, az azt jelenti, hogy mások idejét pocsékolja, amíg ők arra várnak, hogy megérkezzen. - A nap különböző szakaszaiban, az élet egyes pontjain úgy tűnik, az idő másként telik. Elmerülve a munkában, vagy jó érzések között, repül az idő. Unatkozva, frusztráltan az idő csak vánszorog. Képzési javaslat Az időbeosztásnak megvannak az alapelvei. Ezek • Gyűjtsünk össze egy listát mindabból, segíthetnek az időmenedzsment fejlesztésében. amire szükség van ahhoz, hogy egy - Tervezés: a napi, heti, évi tervezés elsajátítása az első feladatot teljesíteni lehessen! lépés ahhoz, hogy megtanuljuk ellenőrzésünk alatt • Rendezzük fontossági és időrendi sorba a feladatlistát! tartani munkánk mennyiségét. Ez arra is képessé tesz • Határozzunk arról, hogy ki teljesíti a bennünket, hogy életszerűvé váljunk azzal kapcsofeladatot! latban, hogy mennyi munkát tudunk vállalni, ez • Becsüljük meg, mennyi időt venne mennyi időbe telik, és mit foglal magában. igénybe az egyes feladatok teljesítése, figyelembe véve meglévő munka- Fontossági sorrend felállítása: a sürgős és fontos felmennyiségünket! adatok közötti különbségtétel elsajátítása, valamint • Állapítsuk meg az összes további erőannak felmérése, hogy munkánk mely aspektusának forrást, amelyre szükség lehet! kellene elsőbbséget élveznie nélkülözhetetlen akkor, • Szabjunk határidőt minden egyes feladathoz! amikor be szeretnénk osztani az időnket. - Egy jó és működő rendszer: a napi rutin létrehozásá- • Határidőnapló használatával készítsünk napi feladatbontást! nak elsajátítása, a papírmunka hatékony elvégzése, a 4
telefonok, a munkatársakkal való kommunikáció és az iktatás mind fontos szerepet játszanak ebben. - A napló eszközként való használata: a napló lényeges szerepet játszik időbeosztásunkban. A naplónak tartalmaznia kell a terveket, cselekvési listákat, fontos bejegyzéseket és minden egyéb, a munkánkhoz kapcsolódó fontos információt. Meg kell tanulnunk nemet mondani: túlterheltségünk egyik oka az, hogy hajlamosak vagyunk automatikusan igent mondani, amikor mások megkérnek, hogy végezzünk el valamit. Az idő-beosztás egyik aranyszabálya, hogy meg kell tanulnunk NEMet mondani. Semmi sem annyira fontos, hogy ne várhatna pár percet, amíg felmérjük: van-e realitása annak, hogy elvállaljuk a feladatot vagy sem. Én vagyok a megfelelő személy a feladatra? Gyakran elvállalunk egy feladatot, anélkül hogy felmérnénk: rendelkezünk-e a szükséges készségekkel, tudással vagy magabiztossággal ahhoz, amit kérnek tőlünk. Gyakran egyszerűen csak bűntudatunk van, és igent mondunk. Érdemes felmérni, hogy a feladat illeszkedik-e általános feladatkörünkbe, vagy összhangban van-e a munkaköri leírásunkkal. 1. ábra: Módszer időrablóink azonosításához A következő kérdések segítenek abban, hogy a munkaidőt ellenőrzés alatt tartsuk, és felismerjük, mi vagy ki rabolja az időnket A telefon zavar, amikor megbeszélésen vagyok, vagy egy fontos dokumentumot készítek elő. A telefonbeszélgetések majdnem mindig szükségtelenül hosszúra nyúlnak Az asszisztenseim és a munkatársaim megzavarnak a munkában, hogy elmondják gondjaikat, vagy beszélgessenek velem. A látogatók vagy kereskedők megzavarnak a munkámban azzal, hogy bejelentkezés nélkül érkeznek. A munkaebédek vagy fogadások elnehezítenek, és elálmosítanak. A megbeszélések túl hosszú ideig tartanak és túl gyakoriak. A megbeszélések napirendje rosszul vagy egyáltalán nem előkészített. A számítógépek túl gyakran elromlanak. A titkárnők túlterheltek. Az asszisztensem hétvégén és családi ünnepek alkalmával is felhív. Egy egész halom elintéznivaló áll az asztalomon. Nehezen határozom meg és tartom be a határidőket, ezt csak nyomásra tudom megtenni. A fontos feladatokat az utolsó pillanatra hagyom, ami nagyfokú odafigyelést követel tőlem. Nem tudom világosan meghatározni a céljaimat és a fontossági sorrendet. Ezek mind zavarosak és változók. Túl gyakran foglalkozom másodlagos kérdésekkel. Nem szoktam napi munkatervet készíteni. Nem ruházom másra a feladataim egy részét. Hajlamos vagyok túl jól csinálni a dolgokat. Túlságosan belemerülök a részletekbe. Gyakran olyan problémákat kell megoldanom, amelyeket mások is éppolyan jól meg tudnának oldani.
5
Az egyes oszlopokban szerzett pontok összege: Minden egyes oszlop végeredményét meg kell szorozni a megadott értékkel =X0
X =X1
= =X2
= =X3
Mindösszesen
0-30 pont között: Az időrablók minden nap rabolnak. Időtervezés híján, az időrablók elveszik a rendelkezésre álló időt. 31-40 pont között: Működik ugyan egy időrablók ellen telepített biztonsági rendszer, de ez a rendszer nem működik megfelelően, vagy elég rendszeresen ahhoz, hogy igazi biztonságot nyújtson. 41-50 pont között: Elég jó az időbeosztás, de van néhány gond és gyenge pont az ellenőrző rendszerben, amelyen keresztül az időrablók fegyveres támadást hajthatnak végre a rendelkezésre álló idő ellen. 51-59 pont között: Nem valószínű, hogy a rendelkezésre álló idő az időrablók kezére jut. Gratulálunk! Példa azok számára, akik szeretnék megtanulni, hogyan osszák be az idejüket. Az ábra gyakorlata – napi rutinná válva – segítséget nyújt racionálisan felhasználni a rendelkezésre álló időt. Ne feledjük, hogy az idő fogalma az égövek szerint változik! Bizonyos kultúrákban a késés elfogadhatatlan, másokban engedélyezett vagy elfogadott. Ezért időészlelésünk nem mindenhol ugyanaz. Az idő a kvalitással, a hatalommal és az elvárásokkal is kapcsolatban áll. Bármilyen égövön is élünk, fontos, hogy tisztában legyünk azzal, hogyan használjuk saját és mások idejét. Csak akkor lesz időnk pihenni, ha a rendelkezésre álló időt jól osztjuk be! Ír vers:
Legyen időd barátkozni, Mert az tesz boldoggá.
Legyen időd a munkára, Mert az a siker ára.
Legyen időd álmodni, Mert az repít a csillagokba.
Legyen időd gondolkodni, Mert az az erő forrása.
Legyen időd szeretni, Mert attól öröm az élet.
Legyen időd játszani, Mert az a fiatalság titka.
Legyen időd az elégedettségre, Mert az a lélek zenéje.
Legyen időd olvasni, Mert az a bölcsesség magja. 4. Stressz-menedzsment
A stressz akkor bukkan fel, amikor nincs egyensúly az egyénnel szemben támasztott igény és az igény teljesítéséhez rendelkezésre álló erőforrások között. Az igény lehet valóságos (pl. olyan dolgok, amelyek az egyén ellenőrzése felett állnak). És az is lehetséges, hogy a források valóságosak (tények) vagy észleltek (amit gondolunk, érzünk, elképzelünk stb. Az erőforrásokba a következők tartoznak: - Fizikai képesség: egészség, állóképesség és erő. - Szellemi képesség: képesség az összetett gondolkodásra és problémamegoldásra. - Érzelmi képesség: az érzelmek pontos azonosítása és az igények építő jellegű kielégítése.
6
=
A hasznos feszültség pozitív hatást gyakorolhat az egyénre. A stressz ezen formáját akkor érjük el, amikor az agy és a test kihívást érez, és cselekedni akar, hogy reagáljon az adott helyzetre. Ez akkor következik be, amikor az egyén úgy érzi, hogy: 1. A kihívás lehetséges megoldásaihoz vannak ötletei: „Mennyi lehetőségünk van!”; 2. A feladat megoldásához megvannak a – belső és külső - erőforrásai: „Meg tudom csinálni!”; 3. Némi ellenőrzést gyakorolhat a történések felett: „Vannak választási lehetőségeim!"; 4. Elegendő mennyiséget pihent a két feladat között. A stressz hevessége az a stressz-mennyiség vagy stressz-szint, amelyet a stressz vagy az azt okozó esemény vagy helyzet eredményeként érzünk. Vannak bizonyos tényezők, amelyek befolyásolják a megélt feszültség mértékét, és amelyek hatással vannak az egyén jólétére mind fizikai, mind pszichológiai értelemben. Ezek a tényezők a következők: - A stressz okozójának jellemzői, - A stressz okozójáról alkotott észlelésünk. Minden eseménynek vagy helyzetnek megvannak a maga jellemzői, amelyek meghatározzák, milyen súlyosan hat, vagy nem hat ránk a stressz okozója. A stresszokozó tulajdonságai, és az ennek eredményeként létrejövő stressz súlyossága a következőket foglalja magában: a) Jelentőség: mennyire kritikus vagy fontos az esemény az egyén számára (haláleset, sikertelen vizsga, szakítás a partnerrel), és ennek eredményeként mekkora változást kell kezelni. Minél nagyobb az esemény jelentősége, és minél nagyobb változást okoz, annál nagyobb a stresszokozó hatása. b) Időtartam: ha a stresszokozó hosszú ideig hat, magasabb szintű stresszt fog eredményezni. Példa erre a fáradtság: nem megfelelő mennyiségű alvás hosszabb időszakon keresztül magasabb szintű stresszt fog eredményezni, mint amikor az egyén egyetlen éjszakán rosszul aludt. c) Halmozódó hatás: ez akkor fordul elő, amikor a stresszokozók egy időszakon át egyre fokozódnak, azon megfelelő mechanizmusok nélkül, amelyek lehetővé tennék a fokozódás csökkentését vagy feloldását. Például apró idegeskedések vagy bosszúságok hosszú sora két ember között hatalmas robbanást eredményezhet. d) Tömegesség: azonos időben jelentkező stresszokozók magasabb szintű stressz-szintet eredményeznek. Például, ha egy időben vitázunk a szülőkkel, érezzük a záróvizsgák közeledését és elvesztünk egy szeretett személyt, azt sokkal nagyobb stresszként éljük meg, mint ha ezek az események külön-külön következnének be. e) A határidő közelsége: ha egy igényt a határidő előtt hetekkel vagy hónapokkal előbb jeleznek, a stressz mértéke a határidő közeledésével párhuzamosan nő. Ha egy projektfeladatot például két hónappal előbb kapunk meg, az valószínűleg túl távolinak tűnik majd ahhoz, hogy idegeskedni kezdjünk miatta. Ahogy a határidő közeleg, és a munkát még mindig nem végeztük el, addig fog emelkedni a stressz szintje, amíg nem kezdünk valamit a projekttel. Mindenki máshogy érzékel egy potenciális stresszokozót. Az, hogy hogyan észleljük a stresszokozót, és azt a stresszmennyiséget, amelyet az kivált, az énképünktől, testünk stressztűrésétől, életkorunktól és külső erőforrásainktól függ. Ez a fejezet ezt vizsgálja részletesen. Énkép: Ez a „személyközi igények elméletén” alapul. Az elmélet szerint minden személy a következő érzelmi igényekkel rendelkezik: 7
-
Annak igénye, hogy felfedezzük egyedi identitásunkat, és hogy épp emiatt tartozzunk valahová (érezzük, hogy becsülnek, és fontosnak tartanak bennünket). - Igény arra, hogy meglegyen a hatalmunk ahhoz, hogy ellenőrzést vagy befolyást gyakoroljunk arra, amit teszünk, vagy ami történik velünk. - Igény arra, hogy kapcsolatban legyünk másokkal, hogy úgy érezzük, kedvelnek, és szeretetreméltónak találnak bennünket. Mivel ezek olyan igények, amelyeket csak mások tudnak kielégíteni, az életünkben fontos emberek befolyásolják, hogy kivé válunk, és hogyan érzünk saját magunk iránt. Amikor ezek az igények egészségesen kielégülnek, úgy érezzük, hogy azért becsülnek bennünket, akik vagyunk, úgy érezzük alkalmasnak, hasznosnak tartanak, csodálnak, szeretnek, értékelnek bennünket. Ennek eredménye a pozitív énkép és az önbecsülés. Ha ezek az igények nincsenek kielégítve, értéktelennek, haszontalannak érezzük magunkat, vagy úgy véljük, nem vagyunk szeretetreméltóak. Ennek eredménye a negatív énkép vagy az önbecsülés hiánya. Énképünk szűrőként működik, amelynek eredménye, hogy úgy látjuk a külvilágot, ahogyan belül érzünk. A negatív énkép (pl. alig érezzük, hogy értékesek lennénk) eredményeként úgy észlelhetjük, hogy képtelenek vagyunk megfelelni egy kihívásnak. Amikor egy olyan helyzettel találjuk magunkat szemben, amelyet kezelnünk kell, aggódunk, és félünk, mert nem vagyunk biztosak benne, hogy képesek leszünk-e helyesen kezelni a helyzetet, vagy hogy egyáltalán tudjuk-e majd kezelni azt! Ha úgy érezzük, szeretnek, és pozitívan gondolunk magunkra, saját értékünk erős érzése, és a képességünkbe vetett hit többleterőt ad ahhoz, hogy felvegyük a harcot a stressz okozójával! A pozitív énkép belső erőforrásokkal lát el bennünket, amelyhez a kérés kezelésekor folyamodhatunk. Ez tesz képessé bennünket arra, hogy reagáljunk a stresszre. A teststressz tűrése: Ez arra a stresszmennyiségre utal, amelyet a test összeomlás nélkül képes elviselni. Ez a fizikai erőforrásainkkal van összefüggésben: azaz mennyire egészséges a testünk. Ezt az erőnlétünk, alvásmennyiségünk, és étkezésünk helyessége határozza meg. Életkor: Minden fejlődési szakasznak, amin az egyén átmegy, megvan a maga stresszokozó készlete. A gyermek fő fejlődési feladata, hogy létrehozza önészlelését, és ahogy fentebb említettük, a családja kielégítse szociális/érzelmi igényeit. A tizenéves kor előtt és alatt a fókusz a családról a társasági élet és az iskola formájában a kortársakra irányul. Sok tinédzser feszült a rá nehezedő nyomástól, hogy menő és sikeres legyen. Társasági értelemben a barátok, és a népszerűség komoly stresszt okozhat, ha a fiatalnak nincs annyi barátja, amennyit szeretne. Különböző viselkedésformákat vehet fel, hogy menőnek és népszerűnek látsszon, és annak is érezze magát. Az iskolában belső és külső nyomások is hatnak. Felnőttkorban a stresszokozók minőségileg mások ugyan, számuk azonban így is magas. Egy egyedülálló személynek meg kell tanulnia kezelni pénzügyeit, létbiztonságát, munkáját, és időt kell szakítania a másokkal való közös programokra. Egy család esetében ezek megsokszorozódnak, mert az egyénnek saját magáért, házastársáért és gyermekeiért is aggódnia kell. A felnőttekre rengeteg felelősség hárul. Ezek a nyomások, frusztrációk és konfliktusok magas stressz-szinteket okozhatnak. A nyugdíjasoknak öt fő helyzet okoz feszültséget: az egészségromlás, a státusz, a munka, a függetlenség és a barátok elvesztése, amely együtt jár azzal, hogy – pénzügyi, fizikai és érzelmi értelemben – fokozottan függenek másoktól. 8
Az élet különböző szakaszaiban az egyén helyzete, igényei és élettapasztalatai miatt bizonyos stresszokozók nagyobb hatást gyakorolnak rá, mint mások. Külső erőforrások: Amikor egy feszültséget okozó helyzetet kell kezelnünk, az érzett stressz mennyiségét csökkentheti, ha egy vagy több emberrel megoszthatjuk az érzéseinket. Sokkal nehezebben álljuk meg a helyünket, ha úgy érezzük, teljesen egyedül vagyunk, és a helyzetet egyedül kell kezelnünk. Eddig a stresszokozókról beszéltünk, de a javítókat is számításba kell vennünk: azokat a pozitív mutatókat, amelyek a stresszokozók szöges ellentétei. A javítók azok a tapasztalatok, amelyek a létfontosságú belső erő növelésével segítenek megteremteni a jó közérzet és boldogság állapotát. Lehetséges, hogy az ilyen események emlékei jelen vannak a tudatunkban. Minden személynek és közösségnek azonosítania és emlékeznie kellene „saját javítóira”, mert az megkönnyíti a közösségek életét. A stressz kezelését segítő lista ■ Későbbi tájékozódáshoz ez az oldal kinyomtatható! Jó helye lehet egy határidőnaplóban vagy naplóban, hogy elővehető legyen, amikor elborítanak az érzelmek. Ezt a listát tanulóknak és hallgatóknak állították össze, de nyilvánvalóan felhasználhatók az európai ifjúsági szervezetek menedzserei számára is. ■ Oszd be, és tervezd meg a rendelkezésedre álló időt, hogy munka és „játék” egyensúlyban legyenek! ■ Figyeld meg, hogyan használod az időt: ne vesztegesd optimális/elsődleges gondolkodási és kreatív idődet TV nézéssel vagy újságolvasással! Ezeket a tevékenységeket a nap azon szakára időzítsd, amikor az agyad energiaszintje alacsonyabb. ■ Ne húzd az időt, amikor a házi feladat megírására, projektek elkészítésére vagy tanulásra kerül sor! ■ Ha hajlamos vagy a halogatásra, szerezz magadnak egy tanulótársat, és óránként vagy rendszeres időközönként ellenőrizzétek egymást! ■ Kisebb célokat és határidőket tűzz ki magad elé, így nyomon követheted, hogyan haladsz, és eszerint folytathatod a munkát. ■ Annyi vizet igyál, amennyit csak tudsz! Ez jót tesz az agyműködésnek! ■ Tarts szünetet, próbálj nevetni egyet valakivel – de ne valakin! ■ Mindig kérdezz, ha további magyarázatra van szükséged! ■ Értsd meg, hogy néha nem tudsz mindent megtenni, amit szeretnél - néha például az iskolai munkát kell elvégezni ahelyett, hogy buliznál! ■ Légy aktív a szabadban, szívj annyi friss levegőt, amennyit csak tudsz - a hatékony agyműködéshez szükség van az oxigénre. ■ Mielőtt bármibe belevágnál, írj le mindent, ez teljes képet ad arról, amit el kell végezned! ■ Tornázz, hogy vérkeringésedet oxigénnel töltsd fel! Ez segít tápanyagokat juttatni az agyadba. A testmozgás felhasználja a stressz miatt felszabadult fokozott mennyiségű adrenalint, cukrot stb. ■ Egészségesen táplálkozz, okosabb leszel! ■ Beszélgess azokkal, akikben megbízol, hogy feloldd a szervezetedben lévő stresszt!
9
II. Mészáros Attila: Konfliktusmegoldó vitavezetés2
1. Meggyőző kommunikáció Születésünk, sőt, szinte fogantatásunk óta keressük a kapcsolatot a külvilággal, környezetünkkel, más emberekkel. A kezdetekkor ez a kapcsolatteremtés még önkéntelen, kevéssé tudatos, akár szándékát, akár módszereit vizsgáljuk: a magzat helyezkedik, rugdos az anyaméhben, bizonyos külső ingerekre feszes mozdulatlansággal, másokra mozgással, ismét másokra lassú mozgásokkal, odasimulással reagál. Mikor megszületik, a külvilág kitágul: változik a hőmérséklet, erősödnek a hangok, a fények, és ezekkel egy időben a csecsemő is több eszközzel bír már, hogy megértesse környezetével, ha épp éhes, fáradt, fázós: a kar- és láb-mozdulatok mellett már erős hangjával is képes környezete figyelmét felkelteni, nem sokkal később már arcának finom jelzéseit is képesek felismerni az őt körülvevők – először többnyire az édesanyja. Az idő múltával aztán fokozatosan tágul a kör, bővülnek és egyre összetettebbé válnak az eszközök, amivel kommunikál, már nemcsak sürgető vágyait közli a kisbaba, hanem kezdi megérteni a környezet által kibocsátott jeleket: egyre tudatosabban, egyre változatosabban, egyre érthetőbben és egyre értőbben kommunikál, teremt kapcsolatot környezetével. A korai tapasztalatok többnyire a későbbi életünk során rányomják a bélyegüket kommunikációs jellemzőinkre: ebbéli eltéréseink részben öröklöttek, de nagyrészt tanultak. Azt, hogy egyegy kommunikációs helyzetben miként viselkedünk, hogyan érezzük magunkat, milyen hatást váltunk ki kommunikációs partnereinkből, már születésünkkor elkezdjük elsajátítani. A kommunikáció tanulása kezdetben mindenkinél ösztönösen, mások megfigyelése, mintakövetés útján megy végbe: mind szavainkat, mind a szavakat körülölel ő hangsúlyokat, arcjátékot, kéz- és testtartást ellessük környezetünk közvetlen szereplőitől és öntudatlanul is utánozzuk azokat. A későbbiekben az ösztönösség mellett megjelenik a tudatosság, a szándékolt mintakövetés is: általunk szeretett, tiszteltemberektől szívesen vesszük át szófordulataikat, gesztusaikat – és mire felnövünk, adottságainkból, az ösztönösen és a szándékosan meg-tanult kommunikációs elemekből áll össze az a koherens rendszer, amely minket, mint egyént jellemez. Kommunikációnk minősége befolyásolja azt, hogy milyen kapcsolatot tudunk kialakítani és fenntartani szűkebb és tágabb környezetünkkel, oka és eredője lehet sikereinknek éppúgy, mint sikertelenségeinknek. Noha kommunikációs jegyeink kezdeti rohamos fejlődése, alakulása felnőtt korunkra általában lelassul, sosem mondhatjuk azt, hogy nincs már mit tanulnunk, vagy hogy ne lenne módunk tanulni ezen a téren: mindannyiunknak lehetősége van akár arra, hogy lexikális tudásunkat bővítsük, akár arra, hogy kommunikációs készségeinket tudatosan egy kívánt irányba fejlesszük. A verbális és a nonverbális kommunikáció és a konfliktusok Az emberek közti kommunikáció két alapvető részből tevődik össze: a verbális, azaz a szóbeli kommunikációból, illetve a szóbeli kommunikáción túli információközlésből, amelyet nonver2
Részlet Dr. Mészáros Attila: A konfliktuskezelés módszerei c. oktatási segédletéből. A részletet a szerző hozzájárulásával közöljük.
10
bális vagy metakommunikációnak is nevezhetünk. A kétfajta kommunikációs formát a személyközi kommunikáció során többnyire egyszerre alkalmazzuk, de eltérő tudatossággal, eltérő funkciókkal és eltérő mennyiségben. Az általános közvélekedéssel szemben, amely a verbalitást, a szóbeliséget (illetve az írásbeliséget) becsüli jóval nagyobb mennyiségűnek, azt mondhatjuk, hogy nonverbális közléseink egy kommunikációs folyamat során a sokszorosát teszik ki annak, mint amennyit verbálisan közlünk és befogadunk. A verbális és nonverbális információcsere aránya egy átlagos kommunikációs helyzetben körülbelül 7% verbális és 93% nonverbális. Miért érezzük mégis általában fordítottnak ezt az arányt? Verbális kommunikációnk döntően tudatos és akaratunknak megfelelően átgondolt és szerkesztett, míg nonverbális kommunikációnk jó része szándékolatlan, nagy része egyenesen kívül esik személyes kontrollunkon. A konkrét, a ráción alapuló, megoldandó problémákra vonatkozó információkat inkább verbális, míg emócióinkat, vagyis érzelmeinket, attitűdjeinket, vagyis személyes beállítódásainkat elsősorban nonverbális úton kommunikáljuk. Épp ezért a verbális kommunikációt tartalmi szintnek, míg a nonverbális kommunikációt viszonymeghatározó szintnek is nevezik. A nonverbális jelzések alátámaszthatják, módosíthatják vagy teljesen felválthatják, semmissé tehetik a verbális üzenetet. Ha kommunikációs partnerünktől azonos időben eltérő értelmű verbális és nonverbális üzenetet kapunk, a nonverbális kommunikáció által közvetített tartalmat fogadjuk el igaznak – épp azért, mert feltételezhetjük, hogy partnerünk a szavait inkább képes szándékosan befolyásolni, mint a szavaival egy időben közvetített metakommunikációs jeleket. A fenti példánál maradva, képesek vagyunk valamely racionálisnak tekintett indokból kifolyólag azt mondani, hogy nem vagyunk fáradtak, de a fáradtság kifejezésére szolgáló nonverbális eszközöket nagyon nehezen tudjuk akaratlagosan befolyásolni, azaz nehezen tudjuk ásításunkat elnyomni, szűk szembogarunkat kitágítani, lassú mozgásunkat felgyorsítani – különösen azért, mert ezeket az információkat többnyire nem tudatosan közöljük környezetünkkel. A kommunikációs csatornák A beszéd kizárólag az emberre jellemző kommunikációs forma. Éljenek bár a Föld bármely részén, az emberek közmegegyezésen és bonyolult szabályokon alapuló módon is képesek kommunikálni egymással. A szabályok nyelvenként eltérőek, a közmegegyezés és így az adott nyelv érthetősége sokszor csak az adott népcsoport szűkebb vagy tágabb határáig terjed – de a beszéd, a nyelv mindenképp jól felismerhetően megkülönböztethető a nonverbális kommunikációtól vagy az állatvilág által használt információcserétől. Noha egy adott nyelven belül a szavak jelentése többékevésbé jól definiálható, mégis sok esetben előfordul, hogy ugyanaz a szó nem ugyanazt jelenti a kódoló és a de kódoló személy számára, ezért bármely kommunikációs helyzetben, bármely kommunikációs partnerrel célszerű egyeztetni időnként, hogy jól értjük-e közlendőjét, valóban az volt-e a közlő szándéka, mint amit mi befogadóként a szavainak tulajdonítunk. A folyamatos egyeztetés segítségével elkerülhetjük a kezdetben banális, később egyre növekvő félreértéseket, amelyek akár kapcsolatok megromlásához, később nehezen helyrehozható konfliktusokhoz vezethetnek. A nonverbális kommunikációnak két szintjét különíthetjük el: megkülönböztethetünk vokális, azaz hangzó elemeket, amelyek szorosan együtt járnak szavainkkal, ugyanakkor használatukra csak bizonyos esetekben jellemző a tudatosság és a felettük gyakorolt kontroll. Ide tartozik többek közt a hangszín, a hangmagasság, a hangerő, a hangsúlyok, beszédünk ütemezése, a szünettartás, a kacagás, nyögések, sóhajok – megannyi elem, amellyel beszédünket színesítjük, amelyekkel kife11
jezzük aktuális érzelmeinket, a kommunikációs partnerhez vagy az üzenet tartalmához főződő viszonyainkat. A nonverbális kommunikáció másik szintjén a nem vokális, azaz a nem hangzó elemek helyezkednek el: Tekintet, szemmozgások Mindannyiunk által ismert mondás szerint a szem a lélek tükre: kommunikációs partnerünk kiolvashatja szemünkből attitűdjeinket, érdeklődésünket, esetleges dominanciánkat. A szemkontaktus elvesztése sok esetben a kommunikációs folyamat megszűnését vonja maga után. Arcmozgás, mimika Arcjátékunk egy része tudatosan irányítható, így alkalmas lehet kommunikációs partnerünk befolyásolására. Ha elég kitartóan gyakoroljuk, vagy partnerünk nem túl gyakorlott a nonverbális jelek felismerésében, könnyedén vághatunk meglepődött, dühös, szomorú vagy vidám arcot akkor is, ha ez nem valódi érzelmeinket tükrözi az adott pillanatban. Ugyanakkor erős emocionális hatásra hamar önkéntelenné válnak arcmozgásaink: elnevetjük vagy elsírjuk magunkat, noha szeretnénk uralkodni arcunkon. Vannak olyan jelenségek is, amelyekkel arcunk minden szándékunk ellenére is elárulhatja valódi érzelmeinket: az arcpirulást vagy az izomrángást, ha akarjuk sem tudjuk tudatosan befolyásolni. Kézmozgások, gesztikuláció Érzelmeinket nemcsak arcunk, hanem kezünk is elárulhatja, ha nem figyelünk oda akarattal arra, hogy hogyan bánunk vele: a kéztördelés, a dörzsölgetés, a köröm piszkálása többnyire feszültséget jelez, de adott esetben lehet az unalom jele is. Magunk előtt keresztbe font karunk árulkodhat távolságtartásról, bezárkózásról ugyanakkor – a szituációtól függően – jelentheti azt is, hogy fázunk, akár konkrét, akár átvitt értelemben. Az, hogy hogyan gesztikulálunk, erősen kultúrafüggő, bizonyos társadalmakban az erős, heves, tág mozdulatok az elvártak, illetve a preferáltak, míg más társadalmak számára az erős kézmozgások inkább visszataszító, idegenkedést kiváltó jelenségnek számítanak. Testtartás, térközszabályozás, érintés Testtartásunk éppúgy, mint gesztikulációnk, sokat elárulhat arról, hogy milyen érzelmekkel viseltetünk kommunikációs partnerünk vagy egy adott téma, esetleg a teljes kommunikációs helyzet iránt. Térközszabályozásunk, a másoktól tartott távolságunk nagyon erősen kultúrafüggő; Európát nézve a déli népeknél jobban elfogadott az, ahogy a kommunikációs partnerek közelebb kerülnek egymáshoz, esetleg meg is érintik egymást, míg északabbra haladva egyre nő az a személyes tér, amin nem szívesen engedik belül egymást a kommunikációs partnerek. A kommunikációban négyfajta távolságot különböztetünk meg és értelmezünk (a távolság-meghatározások az európai kultúrkörre érvényesek): a) intim vagy bizalmas távolság (kb. 0–0,5 m): ilyen távolságon belülre csak nagyon bizalmas, általunk szeretett embert engedünk szívesen, ezért különösen alkalmas érzelmek (pl. szeretet, együttérzés, szánalom), illetve hatalmi viszonyok kifejezésére; b) személyes távolság (kb. 0,5–1,2 m): ebből a távolságból tudunk kényelmesen párban vagy kisebb csoportban beszélgetni, megvitatni valamit, enni, társasjátékot játszani; c) társasági (kb. 1,2–3,6 m): ezt a távolságot akkor használjuk, ha nagyobb társasággal vagyunk együtt, beszélgetünk, illetve beszédet tartunk, vagy hallgatunk; d) nyilvános (kb. 3,6 m felett): ez a nagyobb előadótermekben megtartott előadások távolsága, vagy a szabadtéri együttlété – ha a strandon valaki ezen a távolságon belül telepszik le hozzánk, akkor is, ha lenne még másutt is hely, kényelmetlenül, feszélyezve érezzük magunkat. 12
Testtartásunk, térköztartásunk alkalmas a hatalom, dominancia, a tekintély, vagyis az emberek vagy csoportok közti alá- és fölérendeltségi, hierarchikus viszonyok kifejezésére. Egy kommunikációs helyzetben az optimális távolság megválasztásával kifejezésre juttathatjuk partnerünk iránti érdeklődésünket, tiszteletünket, nyitottságunkat éppúgy, mint elutasításunkat, vagy partnerünk semmibevételét. Sikeres, hatékony kommunikációra törekedve érdemes figyelembe venni partnerünk ez irányú igényeit, illetve mellőzni a térbeli kommunikációs gátakat, mint például a kommunikációs partnerek közé állított tárgyak (íróasztal, üvegfal, függöny), vagy a köztük lévő mesterséges szintkülönbség (dobogó, emelvény). Emblémák, ikonok Az emblémák olyan nonverbális viselkedések vagy énközeli információkat hordozó szimbólumok, amelyeket testünkön viselve vagy szűkebb környezetünkben elhelyezve közvetlen hangkíséret nélkül sugallnak bizonyos jelentést. Ide tartoznak a szorosan vett emblémák, kitűzők, zászlók mellett az egyenruhák, az értékrendet, világnézetet, életfelfogást, bármely csoporthoz való tartozást kifejező öltözködés, hajviselet, arc- és testfestés, ékszerek, egyes használati tárgyak, lakásunk vagy munkahelyünk bizonyos berendezési darabjai. Ezek a dolgok alkalmasak lehetnek arra, hogy szükségtelenné tegyék a tárgyra vonatkozó további verbális közléseket. A kommunikáció funkciói A kommunikációs folyamat létrejöttének többféle funkciója, feladata lehet. Ezek a funkciók a verbális kommunikáció során inkább, míg a nonverbális kommunikáció során kevésbé tudatosulnak a kommunikációs partnerekben. A verbális kommunikáció alapja a nyelv, illetve a beszéd és az írás. A szóbeliség a kommunikációs csatornák közül kitüntetett helyet foglal el, hiszen rengeteg féle információ továbbítására alkalmas. A nyelv a közös nyelvet beszélő emberek számára egy olyan közmegegyezésen alapuló, egységes, állandóságot sugalló jelrendszer, amelybe az ember beleszületik. A közös nyelv bizonyos szintig meghatározza a teljes társadalom, így az egyes emberek életét is. Képessé teszi az egyéneket arra, hogy kölcsönösen megértsék egymást, hogy viselkedésüket, cselekedeteiket összehangolják, így méltán mondhatjuk, hogy a nyelv az egyes kultúrák alapja, hordozója és letéteményese egyaránt. A nyelv az az összekötő elem a nemzedékek sora közt, amely lehetővé teszi, hogy az emberiség által valaha feltárt ismereteket továbbörökítse, lehetőséget ad az egyén számára, hogy a felhalmozott ismereteket magáévá tegye, felhasználja, továbbgondolja, megváltoztathassa és továbbadja közvetlen vagy kései utódainak. A nyelv jellemzője, hogy az egyén számára állandó és stabil, objektív, míg a beszéd, mivel azt az egyén hozza létre pillanatról pillanatra változó környezetben, egyéni, egyszeri és szubjektív. Roman Jakobson hat beszédfunkciót különböztet meg egymástól: referenciális (megismertető), emotív (érzelmi), konatív (akarati), fatikus (kapcsolatteremtő), poétikai (esztétikai) és metanyelvi (magára a nyelvre vonatkozó). A referenciális funkcióról akkor beszélünk, mikor a beszéd célja tényekről való tájékozódás vagy tájékoztatás, ismeretszerzés ismeretátadás, vagy közlés, kijelentés. Főként kijelentő mondatokat mondunk ilyenkor. Az emotív funkció esetén kommunikációnk lényegi eleme az érzelmek kifejezése, vágyaink, érzéseink tudatása kommunikációs partnereinkkel. Óhajtó mondatokkal szoktuk leginkább kifejezni.
13
A konatív vagy akarati funkció során a közlő akarata, erős befolyásolási szándéka domborodik ki leginkább, a közlő fél ilyenkor felszólít, parancsol. Ennek a funkciónak a felszólító mondatok felelnek meg leginkább. A fatikus funkció használatakor a kapcsolatfelvétel, a kapcsolat fennmaradása a kommunikáció legerősebb feladata, sok esetben bizonytalan tartalom, többnyire kérdések jellemzik, amelyek általában a közvetítő csatornára vonatkoznak (pl.: Jól hallottál? Megértettél?). A poétikai funkció azt jelenti, hogy a közlő szándéka elsősorban az esztétikum iránti törekvésében ragadható meg, szépen, stílusosan szeretne fogalmazni. A metanyelvi funkció során a közlés magára a nyelvi megformálásra vonatkozik. A nyelvi funkciók nem egymástól függetlenül, elkülönülten jelennek meg a kommunikációs folyamat során, hanem minden nyelvi közlés több funkciót is hordozhat magán egyszerre, mint ahogyan az ember is képes egyszerre ugyanazon személlyel vagy ugyanazon tárggyal kapcsolatosan egyszerre többféle viszonyulással lenni. A nonverbális kommunikációnak, a verbális kommunikációhoz hasonlóan, különféle funkciókat tulajdoníthatunk (Argyle felosztása szerint), melyek részben fedik, részben kiegészítik a verbális kommunikáció funkcióit: társas helyzet kezelése, az „én” bemutatása, érzelmi állapot közlése, attitűdök kommunikálása, kommunikációs csatornák ellenőrzése. A társas helyzet kezelése azt jelenti, hogy a kommunikációs folyamat során állandóan szavak nélküli jeleket küldünk partnerünk felé, illetve fogadjuk és értelmezzük az ő nonverbális üzeneteit arra vonatkozóan, hogy milyen a viszony a kommunikáció témájához, kommunikációs partnerünkhöz, illetve az egész helyzethez, amelyben vele együtt vagyunk. Az „én” bemutatása azon alapul, hogy bármely interakciónk minősége, rövidebb és hoszszabb távú kimenetele azon alapul, hogy milyennek lát bennünket beszélgetőpartnerünk, milyen volt rólunk az első benyomás, egyáltalán van-e esélyünk arra, hogy az első benyomást követően partnerünk alkalmat adjon arra, hogy behatóbban is megismerkedhessen velünk. Ez a funkció arra szolgál, hogy bemutassuk vele magunkat a másik félnek, igyekszünk hol tudatosan, hol kevésbé tudatosan rokonszenvesnek, kosnak, kompetensnek, igazságosnak, jónak látszani. Az érzelmi állapot közlése általában szándékainktól függetlenül is megtörténik a kommunikációs folyamat során: látjuk és folytonosan értelmezzük kommunikációs partnerünkkel egymás nonverbális jelzéseit. Általában igen jól tudjuk, hogy partnerünk hogyan, milyen érzésekkel viszonyul hozzánk, illetve ahhoz az üzenethez, amelyet eljuttatunk hozzá, vagy amelyet ő juttat el hozzánk. Az attitűdök kommunikálása leginkább úgy értelmezhető, mint a közlő félnek a világhoz, bizonyos szituációkhoz való alapállása, általános viszonyulása. Ez a funkció nagyon jól tetten érhető a különféle, az egyént jellemző, meghatározó emblémák használatában. A kommunikációs csatornák ellenőrzése tulajdonképpen a verbális kommunikáció fatikus funkciójában ragadható meg. Azt vizsgáljuk ilyen esetekben, hogy jól, torzításmentesen működneke azok a csatornák, amelyeken az üzenetek eljutnak egyik féltől a másikig, kialakul-e, működik-e egy közösen elfogadott szabályszerűség arra nézve, hogy ki meddig beszélhet, mikor van lehetősége a másik félnek reagálni. 2. Konfliktusmegoldó vitavezetés Bizonyára részesei voltunk már olyan testületi ülésnek, értekezletnek, bármilyen rendezvénynek, amelynek a vitája alatt nagyon kellemetlenül éreztük magunkat. Minimum sajnáltuk az ott eltöltött időt, és megfogadtuk, hogy többé nem veszünk részt hasonló rendezvényen. Zbigniew 14
Pietrasinski lengyel vezetési szakember a „közép-európai” vitakultúrát jellemezve, a vita alatti magatartásmodelleket a következőképpen foglalta össze: - Ha más beszél, meghallgatásával a keresztényi türelem erényét gyakoroljuk. - Ha mi beszélünk, bemutatót tartunk felkészültségünkből, szónoki képességeinkből. - Ha már szóhoz jutottunk, feltétlenül sort kerítünk a vita résztvevőitől korábban elszenvedett sérelmeink nyilvános megtorlására. - Végül a vita bizonyos szakaszán túl, megtört várakozás a hazamenetelre. Pietrasinski arról is beszél, hogy bizonyos nyugat-európai országokban (ő elsősorban az angolszász országokat említi) erény a tömör, lényegre tör ő hozzászólás, a vita témájának megoldásához való érdemi hozzájárulás és a diskurzus rövid időn belüli érdemi befejezése. Vajon egy általunk vezetett testületi ülés vagy bármely más rendezvény vitája során eszünkbe jutottak-e már ezek a gondolatok? Felötlött-e bennünk, hogy rajtunk is múlik, sőt rajtunk leginkább egy vita végeredménye, megoldása,és hogy mindehhez mennyi időre van szükség? Az alábbiakkal e feladatok végiggondolására kívánunk segítséget nyújtani. Kezdjük talán a vita meghatározásával, definíciójával! A vita kommunikációs technika, amely azt a célt szolgálja, hogy a benne résztvevő ellenérdekeltségű felek közös problémájuk megoldására (eltérő nézeteikre) megtalálják a számukra megfelelő megoldást (közös álláspontot). Úgy gondoljuk, hogy a vitavezetőnek ezt a célt kell mindig szem előtt tartania. A vitavezető problémáinak egy része a vitában résztvevők összetételére vezethető vissza, ezzel kapcsolatban leszögezhetjük, hogy soha nem homogén közeg, többféle szempontból is tagolt, megosztott. Ezek a szempontok a következők lehetnek: - a vitában részt vevők érdekalapú megosztottsága; - a résztvevők értékeinek különbözőségei; - személyes tulajdonságokból adódó eltérések. A vitában részt vevők érdekalapú megosztottsága Ez egyszerűen azt jelenti, hogy a vitában részt vevőknek az adott kérdés megoldásában másmás lehet az érdeke, továbbá ebből adódóan az érdekeit szolgáló megoldási javaslata. Egy adott vállalat, intézmény, szervezet esetében ez többféle ok miatt is lehetséges: pl. érdekkülönbséget okozhat a különböző munkavállalói csoporthoz tartozás, amire a legegyszerűbb példa a termékgyártó és a gépeket karbantartó munkavállalók külön érdeke (az ún. centrum-periféria probléma). Más érdekkörhöz tartozhat a testületi tag középvezető, mint valamelyik beosztott munkavállaló. Érdekalapú megosztottsághoz vezethet a központban, ill. valamelyik telephelyen dolgozók helyzete, különösen akkor, ha a központ a fővárosban, a telephely viszont vidéken van. A résztvevők értékeinek különbözőségei A meglévő értékkülönbségeknél elsősorban nem is a társadalmi, világnézeti értékkülönbségekre gondolunk (bár adott esetben ezek nagyon fontosak lehetnek, hiszen ez meghatározza értékalapú véleményüket), hanem pl. a tagok eltérő affinitására, érzékenységére az általuk képviseltek, a munkavállalók gondjaival kapcsolatban. Tévedés lenne azt gondolnunk, hogy valaki csak azért vállal pl. testületi tagságot, mert fontos érték számára a közösség gondjainak megjelenítése, képviselete. Értelmes választás az is, ha ezt saját, jól megfontolt érdekei miatt vállalja, hiszen a testületi tagsággal bizonyos kedvezmények, esetleg védettség és az átlagnál jobb informáltság jár. Hosszasan sorolhatnánk még a személyes előnyöket, de nézzünk inkább egy másik értékkülönbséget: a testület tagjainak (a vitában részt vevőknek) a döntés felelősségéhez, annak következményeihez való viszo15
nyát. Az egyes embereknél ez különböző okok miatt lehet más és más, de tény, hogy aki nem szereti a személyes felelősséget a döntésben, szívesen szavaz a többséggel, hiszen az felfogása szerint nem (vagy kevésbé) tévedhet, mint az egyes személyek, példának okáért személy szerint ő. Egy testületen belül (a vitában részt vevők között) különböző nézetek lehetnek a többségi és a kisebbségi vélemények képviseletéről, a többségi és a kisebbségi vélemény döntésben érvényesülő szerepéről, a döntés képviseletéről és annak végrehajtásáról. Ezt a demokrácia (a többségi akaratot kifejező döntési mechanizmus) és annak liberális felfogása (a kisebbség jogait hangsúlyozó döntési elv) közötti különbségként írhatjuk le. Egy testületen belül a különböző nézetek képviseletének ereje dönti el a döntések mikéntjét, pl. az egyszerű szótöbbség demokratikus elv, minden olyan technika, amely azt biztosítja, hogy a kisebbség nélkül ne születhessen döntés, az a demokrácia liberális felfogásának megjelenése. Ilyen döntési mód a konszenzus, de lényegében hasonló elvi alapon működik az a döntési technika is, amely a képviseltek számától függetlenül minden résztvevőnek egy szavazatot biztosít. Nyilván mindkét döntési felfogásnak vannak előnyei és hátrányai. Ne feledjük, hogy az egyszerű szótöbbségnél lehetséges, hogy majdnem akkora az ellenzők, mint a támogatók aránya, viszont a döntés viszonylag gyorsan megszületik és kifejezi a többség akaratát. A konszenzusos döntés minden jelenlévő (érdekcsoport) számára elfogadható és támogatható, viszont elérése igen időigényes. Személyes tulajdonságok Egy-egy testületben (vitában részt vevők esetében) az iskolai végzettségben és az informáltságban meglévőkülönbségeken túl számolnunk kell a személyes képességekben meglévő eltérésekkel is. Ilyen lehet pl. a kreativitás, problémamegoldó képesség stb. Ugyanakkor egy testületen belüli személyközi viszony elemzésekor szólnunk kell arról a fontos tényről, ami leginkább meghatározza a tagok viselkedését (a vitában való részvételét). Ez a tagok (a vitában részt vevők) konformista, ill. nonkonformista személyiségjegyeivel van összefüggésben. A szakirodalom a konformista személyiségek esetében három típust különböztet meg: - viaszember – benne a konfliktus elkerülésének vágya erősebb, mint az igazságérzete, - alacsony önbizalmú személyiség – aki nem bízik saját képességeiben, felkészültségében, - behódoló típus – aki behódol a nagyobb egyéniségnek, a hatalommal rendelkezőknek. A nonkonformisták három típusa szinte tükörképe az előzőeknek: - lelkiismeretes – lelkiismerete miatt, amely az igazságot, a jó megoldást keresi, konfliktust is, felelősséget is vállaló személyiségtípus, - magas önbizalmú – feladatra orientált személyiség, akit a probléma megoldása vezérel, - individualista – nagyon erős egyéniség, ebből következően gyakran meggyőzhetetlen. Bár ezek a személyiségjegyek egyes embereknél dominánsak lehetnek, tudnunk kell, hogy ezek a típusok csak az elemzés szempontjából írhatók le ennyire tisztán és egyértelműen. A valóságban egy-egy szituáció, az adott téma, vitában részt vevők szaktudása miatt viselkedésünk változhat. Ha adott témában járatlanok, bizonytalanok vagyunk és bízunk mások képességeiben, ők jelenthetik a támpontot döntésünknél, emiatt nő a konformizmusunk. A korábbi vitákban elért sikereink erősítik önbizalmunkat, ezzel együtt erősödik nonkonformizmusunk. A szakértői környezet a konformizmust, a versenyhelyzet a nonkonformizmust erősíti. Megfigyelhetjük, hogy ha az ellenvéleménynek van támogatója, az azt képviselő nehezebben hódol be. Viselkedésünkre nagy hatással van a testületben (esetleg a munkahelyi szervezetben) betöltött státuszunk: közepes státusz esetén 16
nagyobb a behódolás esélye, míg alacsony, ill. magas státusz esetén ez a lehetőség kisebb. Az alacsony státuszú tagnak nincs mit veszítenie, a magas státuszúnak nincs mitől tartania. A testületek összetételéből adódó sajátosságokat anarchisztikus, diffúz (szétszórt) jegyeknek tekinthetjük. Ezeket a nem kívánt sajátosságokat csökkenthetjük: - a megfelelő választási szabályzatok kialakításával, - a testület demokratikus működését elősegítő ügyrenddel, - a testületek nyilvános működésének biztosításával, annak érdekében, hogy az érintettek legyenek képesek követni és kontrollálni az őket képviselők tevékenységét, - a tagok képzésével, - tevékenységük anyagi és erkölcsi elismerésével. Az említett feltételek között rendkívül fontos a testület elnökének szerepe, magatartása, amely mintául szolgál a többiek számára. Az elnök feladata: - hogy a „hozott anyagból” egy feladatmegoldásra orientált közösséget hozzon létre; - hogy biztosítsa minden döntés és felelősségvállalás alapját, az információt; - hogy kialakítson egyfajta feladatmegosztást a testületben, amelyben mindenki képességeinek megfelelő, ugyanakkor a saját fejlődését elősegítő feladatot kap; és - hogy a döntések az adott körülmények között a legjobbak legyenek, a lehető legtöbb képviselt érdekeit szolgálják. A testület elnökének feladatkörébe tartozik a testületi ülések (rendezvények) technikai és tartalmi előkészítése. Főleg az utóbbi jelentősen befolyásolja a vita színvonalát, a probléma megoldásának lehetőségét. Ugyanakkor a rendezvény (testületi ülés) technikai előkészítése is hatással lehet a munka minőségére. A rendezvények technikai, tartalmi előkészítésével kapcsolatos feladatok áttekintésére e fejezet mellékletében teszünk javaslatot. A vitavezető általános feladatai Mielőtt ennek részleteit áttekintenénk, néhány tanácsot ajánlunk megfontolásra. Ne vállaljunk olyan témában vitavezetést, amelyhez nem értünk! Ezzel egyrészt saját magunkat kíméljük meg egy kudarcélménytől, másrészt hozzájárulhatunk az adott probléma megoldásához. Ha elvállaltuk a vitavezetést, a témából alaposan készüljünk fel! Nem baj, ha az egyik legjobban hozzáértővé képezzük ki magunkat. Ez bizonyos szituációk megoldásában segítségünkre lesz. Gondoljuk át előre a vita menetét, vagyis a téma feldolgozásának módját, az egyes résztémák sorrendjét. A vita vezetője a megnyitóban: - Ha testületi ülésről van szó, állapítsa meg a határozatképességet. - Jelölje meg a rendezvény okát és célját, milyen problémát kell megoldania a testületnek (a vitában részt vevőknek) és miért. - Tegyen javaslatot a lebonyolítás módjára, időrendi ütemezésére. (Az utóbbi egyrészt önfegyelemre ösztönöz a vita során, másrészt előre kalkulálhatóvá teszi a rendezvény végét. Ez sok esetben megnyugtatóan hat a résztvevőkre.) - Ha testületi ülésről van szó, ismertesse az eldöntendő kérdéseket, és azt, hogy hogyan fognak dönteni egyes ügyekben. - Teremtsen jó tárgyalási klímát, motiválja a résztvevőket aktivitásra, a megoldáskeresésre, biztosítsa valamennyi résztvevő egyenrangúságát. - Üdvözölje a vendégeket, előadókat. 17
A vita alatt: - figyelje a felszólalókat és figyelmeztesse őket esetleges hiányosságaikra, hibáikra, pl.: szétszórtság (az előadó nem koncentrál mondandójának lényegére, kalandozik a témák között); szakzsargon (az előadó bizonyos szakma kifejezéseit, fogalomrendszerét használja, ami nem biztos, hogy minden jelenlévő számára érthető); tömörítés (a témában való jártasságot feltételezve, bizonyos logikai lépcsőket hagy ki az előadó, emiatt az ezekkel az ismeretekkel nem rendelkezők számára az előadás nem lesz érthető); redundancia (az előadó bőbeszédűen, gyakran magát ismételve terjeszti elő mondandóját); lényeglátás helyett részletekbe merülés stb. - kezelje a sztárszereplőket – pl. azzal, hogy a jegyzőkönyv vezetésével bízza meg őket; - figyelmeztessen a témánál maradásra – ez a szétszórtságtól annyiban különbözik, hogy az előadó sokkal „bátrabb” kitérőket tesz; - akadályozza meg a személyeskedő viták kialakulását – az ilyen típusú vitában nem a vélemény az ellenfél, hanem az azt képviselőszemély; - figyelje a hallgatóság reagálásait: tudják-e követni, értik-e az előadót/felszólalót, nem fáradtak-e már túlságosan, hogyan reagálnak az előadás/felszólalás egyes részeire stb. - állapítsa meg a felszólalásra jelentkezők sorrendjét – ez különösen nagy létszámú rendezvénynél fontos, a sztárszereplők esetében pedig kényes feladat; - figyelmeztessen az egymásnak ellentmondó állításokra, az alternatív megoldási javaslatokra; - aktivizálja az érintetteket a hozzászólásra; - időszakonként foglalja össze, hogy hol tartanak a vitában, miben sikerült megegyezni, mely témákban nem közeledtek az álláspontok; - ha a felszólalások nem tartalmaznak új elemeket, nincsenek már új érvek, zárja le a vitát. A vita lezárása: - a vitavezető összegezze az elhangzottakat, külön kiemelve azokat a témaköröket, amiben megállapodásra jutottak és azokat, amelyekben nem; - ez utóbbiak folytatásáról feltétlenül tegyen konkrét javaslatot: új szakértői anyagok készítésére, vizsgálatok lebonyolítására, új időpontokat a folytatásra; - az ügyrendben előírt (vagy az ülés előtt elfogadott) módon tegye fel szavazásra a megoldási javaslato(ka)t; - tegyen javaslatot a végrehajtás időrendi ütemezésére, és a végrehajtásért felelős személyek megnevezésére. Vizsgáljuk meg ezek után, hogy vajon különbözik-e a vitavezető feladata a testületi ülések jellegétől, típusától. Testületi ülések típusai 1. Véleményt, álláspontot sokszorozó típusú Azt a testületi ülést (rendezvényt) soroljuk ebbe a kategóriába, amelyen az előadó és/vagy a vezetés egy szűkebb csoportja előre megbeszélt, általuk támogatott és már elfogadott megoldást kíván a testülettel (a rendezvény résztvevőivel) elfogadtatni, legitimáltatni. Gyakorlatilag ugyanez a szituáció játszódik le abban az esetben is, ha a testület tagjainak több előterjesztett (valamilyen szempontból nagyon hasonló) véleményből kell választaniuk egyet. Ez a következő esetekben fordulhat elő: 18
ha a testület meghatározó tagjai (elnök, vitavezető, véleményformálók) erősen elkötelezettek valamely megoldás mellett; - ha az előterjesztett ügyben az információ teljessége minden résztvevőnek valamilyen ok miatt nem biztosítható; - ha a döntés meghozatalára kevés az idő, ami nem teszi lehetővé az összes részlet, információ megismerését, elemzését a testület tagjai számára; - ha a döntés kényszerhelyzetben történik, valamilyen ok miatt (pl. a tulajdonos akarata) nem hozható más döntés; - ha néhány tag kivételezett helyzetbe kerül a testületen belül, ha gyakorlatilag minden döntést ők határoznak meg; - ha a testület többsége nem képes kontrollálni a meggyőzésére szolgáló érveket, adatokat; - ha a testület úgy viselkedik, mint a konform személyiség: kerüli a konfliktust a munkáltatóval, alacsonyra értékeli a saját felkészültségét, esetleg behódol a hatalomnak. Az ilyen testületi üléseken nem érdemi vita, hanem meggyőzés, propaganda zajlik. A testület meghatározó tagjai, ha erre egyáltalán szükség van, a meggyőzés technikáit alkalmazzák szándékuk érvényesítésére: - érveikkel elsősorban az ingadozókat, a semlegeseket veszik célba; - közismert, tekintélyes személyiségek támogató véleményére hivatkoznak; - igyekeznek objektív (vagy annak tőnő) adatokat, tényeket és tapasztalatokat alkalmazni; - véleményüket, mint semleges álláspontot terjesztik elő; - ilyenkor fordul elő gyakran, hogy érveiket egyoldalúan csoportosítják (inkább az általuk javasolt megoldás előnyeiről beszélnek, hátrányait nem említik). Az így született határozatok nem a testületben (a vitában) részt vevő ellenérdekeltségű felek közös problémájuk megoldására megtalált, mindenki számára a megfelelő döntést jelentik. A mód, ahogy ezek a döntések születnek antidemokratikus, és csak egy kisebbség érdekeinek felel meg. -
2. A véleménykialakító típusú Ez az előző szituációs helyzetnek éppen az ellenkezője, vagyis nincs előre eldöntött megoldás. Ezt éppen a testületi ülés (a vita) keretében kívánják megtalálni. A vita alapos előkészítése és a tagok megfelelő informálása után a vitavezető testület tagjainak véleményét akarja megismerni, egymással ütköztetni. Ebben a nyílt vitában kiérlelt álláspont lesz a testület döntése. Ez a következő esetekben fordulhat elő: - ha egy erős, felkészült testület nem t őri a véleménysokszorozó technikákat; - ha olyan munkamódszert alakít ki, ahol nem lehetséges idő- és információhiány; - ha nem fogadják el, hogy kész helyzet elé állítsák a testületet; - ha döntéseiket felelősségteljesen, minden információ birtokában, a következmények ismeretében akarják meghozni; - ha a testület a nonkonform személyiség pozitív tulajdonságainak megfelelően működik: a probléma megoldása legyen a cél, a lehető legtöbb képviselt számára elfogatható döntéssel. A véleménykialakító testületi ülésen (vitában) a vitavezető gyakorlatilag moderátorként kell, hogy közreműködjön. Vagyis ő maga is csak „eszköz”, aki a megfelelő megoldás megtalálására alkalmas vitát vezeti, moderálja. Ehhez a szerephez feltétlenül semleges magatartást kell tanúsítania a vita témáját, a hozzászólások tartalmát és a megoldást illetően. „Módszertani eszközök” alkalmazá19
sával vezetője, élesztője és ébren tartója a kialakult eszmecserének. Ilyen módszertani eszköznek tekinthet ő a vitavezető általános feladatain túlmenően, pl.: - a kérdések alkalmazása, - a vitában elhangzottak demonstrálása, szemléltetése, - a felszólalások, hozzászólások értelmezése, egyértelműsítése, - a vita állapotával, az elhangzottakkal kapcsolatos összefoglalások, összegzések. Nézzük ezeket az eszközöket kissé részletesebben. Kérdések alkalmazása A vitában feltett kérdéseknek nagyon sok funkciója lehet: - segítheti a vélemény pontos megismerését (egy vita alkalmával gyakori hiba, hogy nem a másik fél álláspontjával vitatkozunk, hanem amit annak gondolunk; hogy ez ne fordulhasson elő, kérdésekkel pontosan tisztázni kell, mi az, amit vitapartnerünk valójában képvisel) - felderítheti a vélemény gondolati hátterét, a gondolkodás szerkezetét, logikáját, homogenitását (erre azért van szükség, hogy érveinkkel ki tudjuk használni vitapartnerünk e téren tapasztalt hiányosságait: derítsük ki, hogy partnerünk milyen gondolati közegből következtette ki előadott véleményét; hogyan épülnek egymásra érvei, milyen érveinek a logikája stb.) - fényt derít a megjelenő vélemény erejére, az egyén világképébe való beépültségére (egyáltalán nem mindegy, hogy partnerünk milyen erősen van meggyőződve állításának igazáról, mennyire épült be véleménye a világképébe) - szolgálhatja az ellenállás rejtett leküzdését (lehetnek olyan vitapartnereink, akiknél véleményük megváltoztatására nem alkalmas a nyílt ellenérv; őket saját álláspontjuktól az általunk is elfogadott megoldásig kérdéseken keresztül próbálhatjuk meg elvezetni, pl. egy ilyen kérdéssor lehet a következő: Milyen adatokból jutottál el ezekre a következtetésekre? Szerinted ezekből az adatokból csak ezek a következtetések vonhatók le? Vannak más szakemberek, aki nem ugyanezt gondolják. Mit szólnál ezekhez a következtetésekhez? stb.) - segíti a vita vezetését (a vitavezető jól átgondolt kérdéseivel új irányt szabhat a vitának, vagyis meghatározhatja annak témáját, tartalmát) - szolgálhatja a vitavezető egyéb taktikai elképzeléseit (pl. a vita bizonyos szakaszaiban, a hideg hangulat megváltoztatására, a merev álláspontok fellazítására igeneket gyűjt). Láthatjuk tehát, hogy a kérdések alkalmazása mennyi mindenben segítheti a vitavezető törekvéseit. Dr. Csáky István Tárgyalástechnika c. könyvében tíz kérdéstípusról tesz említést, ezek: 1. Motivációs kérdés – amelyben nem a válasz érdekli a kérdezőt, hanem a másik fél érzelmeire akar hatni, például kérdésen keresztül dicséri meg: Hogy csinálod, hogy Te mindig időben készen vagy a feladattal? 2. Innovációs kérdés – amelyben egy feladat megoldására serkentjük partnerünket, pl.: Szerinted hogyan lehet ezt a feladatot kevesebb idő alatt elvégezni? 3. Alternatív kérdés – amelyben bizonyos kérdések alternatív (egymást kizáró módon való) eldöntésére késztetjük a vitapartnert, pl.: Most akkor fekete-fehér vagy színes legyen az újság? 4. Visszaadott kérdés – ezzel a technikával lehet elkerülni a közvetlen ellenvélemény megfogalmazását, pl.: Mikor emelik a szociális juttatásokat? Kiknek a szociális juttatását akarja emelni? 20
5. Információs kérdés – amellyel egy félig kimerült tárgyalást akarunk újra mozgásba hozni újabb részletek feltárásával, pl.: Milyen megoldások vehetők számításba? 6. Megerősítő kérdés – amelynek célja annak felderítése, hogy ugyanarról a témáról beszélünk-e mindketten, pl.: Kijelenthetjük, hogy egyetértés született a következőkben…? 7. Fantomkérdés – közvetett kérdésfeltevési technika, ha nem akarunk valamire közvetlenül rákérdezni, de használható a vita serkentésére is, pl.: Te is hallottad X úr nyilatkozatát? 8. Provokatív kérdés – akkor használjuk, ha megszokott nyugalmából akarjuk vitapartnerünket kizökkenteni, pl.: Gondoltál már a következményekre? 9. Szuggesztív kérdés – amellyel bizonyos irányba tereljük vitapartnerünket, esetleg egy következtetésünk helyességét akarjuk vele elismertetni, pl.: Először azt állítottad, most meg ezt. Hogyan kell ezt értenünk? 10. Igen kérdés – olyan kérdés, amire csak igennel lehet válaszolni. Akkor használatos, ha a vita hangulatát, partnerünk ellenállását akarjuk befolyásolni, pl.: Meg akarjuk oldani ezt a problémát? Igen. Mindannyiunk érdeke ez? Igen. Akkor keressük közösen a megoldást. A kérdések áttekintése után nézzük a következő módszertani eszközt, ami segíti a vitavezetőt a vita moderálásában. A vitában elhangzottak demonstrálása, szemléltetése A szóban elhangzott érvek sok esetben nagyon nehezen követhetők, hiszen még ha jegyzetelünk is (ez egyébként minden vitán nagyon ajánlatos), nem emlékszünk minden pillanatban az eddigi érvekre, adatokra, amelyek pró és kontra elhangzottak. Gyakran ezeknek csak egy-egy elemére emlékezve fogalmazzuk meg saját érveinket. Sokat segíthet az eddigi gondolataink rendezésében, ha a vitavezető rendszerezi és táblára írja az eddig elhangzott véleményeket, például úgy, hogy különválasztja azokat, amelyek támogatják, és azokat, amelyek ellenzik az előterjesztést. Meg fogunk lepődni, hogy mi mindenre alkalmas egy ilyen szemléltetés, az, hogy az eddig elhangzott leglényegesebb állításokat együtt, egy sorozatban látjuk. Pl. az érveket csoportosíthatjuk különböző szempontok szerint; kiemeléseket végezhetünk, mondjuk fontosságuk szerint; megnézzük az érveket aszerint, hogy melyek mondanak egymásnak ellent, melyek oltják ki egymást stb. A demonstrálással tehát nemcsak láttatni, összefoglalni tudjuk a vita pillanatnyi helyzetét, állapotát, hanem az érvek, adatok rendezésével a megoldást elősegítő új információhoz is juthatunk. A felszólalások, hozzászólások értelmezése, figyelés Bizonyára többünkkel előfordult már, hogy egy hosszas felszólalásnak nem értettük meg a mondanivalóját. Ez lehet, hogy a mi fáradtságunk, esetleg tájékozatlanságunk miatt volt, de nem kizárt, hogy a felszólaló a hibás, mert akaratlanul is sikerült elrejtenie mondandója lényegét. Ilyenkor fontos a vitavezető közreműködése, aki visszakérdezhet, pontosítást kérhet, és végül röviden összefoglalhatja az elhangzottakat mindenki számára. Mint a vitavezető általános feladatainál említettük, fontos, hogy figyelje a felszólalókat más szempontból is: - A közös probléma megoldásában érdekelt partnernek,vagy ellenségnek tekinti-e a más véleményen lévőket? - Az embert tekinti-e ellenségnek (nem akarja-e lejáratni, nyomás alá helyezni), vagy az általa képviselt gondolatokat vitatja? - Betartják-e tisztességes érvelés szabályait: o „Felülvizsgált adatokat, tényeket” használ-e álláspontja alátámasztására? 21
o Nem csoportosítja-e egyoldalúan a tényeket, és nemcsak azokat használja-e, amelyek az ő igazát bizonyítják? o Képes-e a tényeket objektívan kezelni és elfogadni? o Nem előítéletes-e a véleménye? o A probléma megoldása vezérel-e mindenkit felszólalásában? o Milyen eszközöket használnak a nagy befolyással rendelkező testületi tagok? Rendszeres összefoglalások, összegzések A vitavezető sokat segít a vitában részt vevőknek, ha rendszeresen összefoglalja a vitában elhangzottakat. Összegzi, hogy: - miben van egyetértés; akkor teszi jól, ha azokat a kérdéseket, amelyben egyetértés van, rögtön le is veszi a napirendről, ellenkező esetben előfordulhat, hogy újra előveszik, vitatják, és minden kezdődik elölről; - miben közeledtek az álláspontok; amíg közeledés van, folytatni kell a téma megvitatását; - mely téma körül merevedtek meg a nézetek. Ösztönözze a vitát kérdésekkel, a megoldásban különösen érdekelt személyeket motiválja véleményük kifejtésére. Hívja fel a vitában résztvevők figyelmét az új megoldási javaslatokra, érvekre, szempontokra. Ne hagyja szó nélkül, ha ugyanezekben az ügyekben ellentmondásokat tapasztal. Végül a vita lezárásánál, a közös megoldás (álláspont) megfogalmazásánál járjon el körültekintően. Az általános feladatoknál leírtak szerint fogadtassa el a javaslatot, gondoskodjon a folytatásról (a döntés végrehajtásáról, a vita újabb fordulójáról). A felsoroltakból igazán jól kitűnik, hogy a vitavezetőnek, vagy a rendezvények, testületi ülések levezető elnökeinek milyen nagy szerepük van abban, hogy a vita teljesítse „hivatását”, vagyis segítsen megtalálni az adott kérdésben a lehető legtöbb ember számára a lehető legjobb megoldást. Minden ellen fel kell lépnie, ami ezt a célt akadályozza. Felhasznált irodalom 1. Buda Béla (1994): A közvetlen emberi kommunikáció szabályszerűségei. Budapest: Animula Kiadó 2. Dr. Csáky István (2000): Tárgyalástechnika. Budapest: Excel Kiadó 3. Forgács József (1997): A társas érintkezés pszichológiája. Budapest: Gondolat–Kairosz 4. Klein Sándor (2002): Vezetés- és szervezetpszichológia. Budapest: EDGE 2000 Kiadó 5. Klein Balázs – Klein Sándor (2006): A szervezet lelke. Budapest: EDGE 2000 Kiadó
22
III. Barát Tamás: A PR szerepe a civil, nonprofit szervezetek életében3
Bár a Public Relations tevékenység az üzleti élet, a profit orientált vállalatok szellemi terméke, természetesen a civil, a nonprofit szférában is nélkülözhetetlen. Magyarországon számos alapítvány, a civil szféra sok szereplője ismerte fel, hogy PR nélkül, ezen a területen sem lehet eredményeket elérni. A PR tevékenység elveiben, semmiben sem különbözik a nyereségorientált és a civil, a nonprofit, szervezetek életében. A PR mindennapi gyakorlatában is alig van különbség. Ha mégis, feltesszük a kérdést, hogy van-e és, ha igen, akkor mi a különbség a két szektor PR tevékenysége között, akkor a válasz az, hogy csupán a módszerekben, illetve a PR eszközök felhasználásában, illetve az, azokra tett "hangsúlyokban" találhatunk különbséget. A PR tevékenység legfontosabb területei:
Ahhoz, hogy a bevezetőben megfogalmazott kérdésre megkeressük a választ, először is tisztázzuk, hogy mit értünk PR alatt? Ma a világon legelterjedtebb PR felfogás az első világháború idejéből származik. A legismertebb és legelfogadottabb PR „iskola” megalapítása, Edward L. Bernays személyéhez kapcsolódik. Crystallizing Public Opinion című könyvében így határozza meg a PR 3
A dolgozatát a szerző beleegyezésével közöljük. Eredeti megjelenés: Barát Tamás A public relations szerepe a civil, a nonprofit szervezetek életében, MTA – A Magyar Tudomány Napja Tudományos Konferencia tanulmánykötete 1999.
23
fogalmát: „A szervezet azon általános egyénisége és politikája, amelyet a köz irányában kommunikálni kíván. A köz rendszeres tájékoztatásának az eszköze. A menedzsmentnek az a funkciója, amely felhívja a figyelmet a szervezet goodwill-jére4. Tevékenység, melynek célja az, hogy a szervezet programjait hozzáigazítsa társadalmi környezetéhez és közvetítse azokat a társadalom felé.” Edward L. Bernays egy másik könyvében az alábbi módon fejti ki álláspontját a PR-ről: A Public Relations tevékenység = a közvélemény tájékoztatása. A közvélemény meggyőzése. Törekvés az intézmény és a közvélemény, illetve a közvélemény és az intézmény közötti magatartás koordinálására. Sam Black Professzor, az International Public Relations Association korábbi főtitkára, majd elnöke, így írta le véleményét: „A public relations gyakorlásának alapvető célja, hogy a kölcsönös megértésnek olyan kétcsatornás módszerét hozza létre, amely az igazságon, az ismereteken és a teljes tájékoztatáson alapul. A PR terén szakképzettek a kapcsolatok és a meggyőzés korszerű módszereit használják, hogy áthidalják a ’szakadékot’, s hogy kölcsönös megértést teremtsenek.” Anne van der Meiden, az Uttrechti Egyetem tanára egy előadásában így fogalmazta meg a PR lényegét: „PR= egy szervezet kommunikációjának szervezése.” A Magyar Public Relations Szövetség szerint: „A Public Relations célja, az egyének a szervezetek és környezetük közötti - kölcsönös előnyökön alapuló - kommunikációs kapcsolatok alakítása. A PR irányítási funkció.” „A Public Relations vezetési szemléletmód, a vezetőknek és a szervezőknek belső és külső környezetéhez való viszonyát határozza meg.” Mi fán terem tehát a PR? A kérdésre a válasz az alábbiakban foglalható össze: a Public Relations tevékenység egyenlő a demokratikus társadalmakban működő szervezetek és környezetük közötti – hosszútávra tervezett – kétirányú kommunikáció tudatos megteremtésével, irányításával, szervezésével. A PR célja és feladata, hogy elősegítse az egyének, a csoportok, a szervezetek és környezetük közötti kölcsönös előnyökön alapuló kapcsolatokat, a megértést és a bizalom kialakulását. A PR a kölcsönös előnyökön alapuló kommunikáció tudatos megszervezése. A PR nemcsak tevékenység, de magatartásforma, gondolkodásmód is. A nyíltság, a közlésvágy, a közvélemény előtti pozitív megjelenés, az őszinteség, a bizalom attitűdje. A szervezet minden munkatársának feladata a PR-tevékenység végzése, a szervezet iránti bizalom felkeltése, ápolása, hiszen akár munkája során, akár magánéletében a szervezetéről, a cégéről elmondott állításaival azt minősíti, negatív véleményével annak érdekeit sértheti. A PR alapvető feladata a kommunikációs kapcsolatok elemzése, a kommunikációs tevékenység megszervezése, a közvélemény tájékoztatása, de a visszacsatolás is: a közvélemény állásfoglalásának közvetítése a szervezet felé. A PR művészet és tudomány, a bizalomépítés művészete és tudománya. Tolmács a hídon Edward L. Bernays a PR - a kétirányú utca kifejezés megteremtője, a PR feladatának a következőt tartja: „A kölcsönös megértés a cégek és a közönségük között”. Sam Black egy TV interjúban úgy fogalmazott, hogy „A PR olyan, mint egy híd, amely a két szereplő közötti kölcsönös megértést hívatott szolgálni.” 4
Szervezeti erkölcs.
24
Ezeket a gondolatokat kiegészítve a Public Relations lényegét a következők szerint foglalnám össze:
Ha a PR a szereplők közötti kölcsönös megértés hídja, akkor a PR-szakember a hídon áll és tolmácsol. Üzeneteket közvetít a kibocsátó és a befogadó között, oda és vissza. Így tehát megvalósítja a kétirányú kommunikációt. A PR szakember tehát annak a kölcsönös megértésnek a létrehozására törekszik, amely két fél – a szervezet és környezete, illetve a környezet és szervezet – között kívánatos hogy kialakuljon, s amely mindkét szereplő – a szervezet és környezete – számára előnyökkel jár. Ha ez létrejött, akkor beszélhetünk hatékony kommunikációról, sikeres PR tevékenységről, kívánatos PR-es szemléletről és magatartásról. Szóval a tolmács. A tolmács mit tesz? Az egyik fél mond valamint, szaknyelven úgy mondjuk, üzenetet bocsát ki. A másik fél nem érti, nem tudja dekódolni, mert nem ismeri a kódot. Van tehát valaki, aki a kódot ismerve a másik számára dekódolja az üzenetet. Ez így azonban nem elég, hiszen várhatóan van viszontválasz is. A viszontválaszt ugyancsak nem érti a partner, hiszen nem tudja a kódot, csak a tolmács. Tehát a kódokat a tolmács dekódolja oda és vissza. A civil, nonprofit szféra és a kétirányú kommunikáció A társadalom számára fontos a nem profit termelő szervezetek életében is a kétirányú kommunikáció. Ezek a szervezetek – éppen a társadalmi szerepük miatt – különösen igénylik az egyik oldalról azt, hogy róluk minél több információ jusson környezetük birtokába, de másik oldalról nem nélkülözhetik a visszacsatolást sem. A legfontosabb annak megértése, hogy a szervezet nem zárkózhat be. A civil szervezeteknek több szempontból is fokozott a társadalmi környezetükre történő ráutaltsága. Ezért fontos a következő elv megértése: beszélj a környezeteddel (a közvéleménnyel, a közönséggel) arról, amit megtettél, megteszel, vagy tenni akarsz, mondd el nekik céljaidat, a tájékoztatás útján vond be őket tevékenységed alakításába! A civil, a nonprofit a szervezeteknek, éppen az előbb említett ráutaltság miatt, talán még fontosabb a PR tevékenység, mint a nyereségorientált vállalatoknak, mert a marketing kommunikáció eszközrendszerét nem, vagy csak korlátozottan tudják igénybe venni. Gondoljunk csak azokra a társadalom egy része számára visszatetsző fizetett hirdetésekre, amelyeket a különböző alapítványok azért adtak fel, hogy a felszólítsák a lakosságot, hogy éljenek a törvény adta lehetőséggel és fizessék be adóalapjuk 1%-át az alapítványok kasszáiba. A civil, a nonprofit területen különös hangsúlyt kap a bizalom megteremtése és az erre irányuló PR tevékenység, bár le kell szögeznünk, hogy a PR tevékenység végzése – céljait tekintve – a civil, a nonprofit területen semmiben sem különbözik a nyereségorientált vállalatok PR tevékenysé25
gétől. A különbség a PR eszközök felhasználásának módszereiben vannak. Például sajtótájékoztatót bármely szervezet tarthat. A sajtótájékoztató szervezésének módjai lehetnek mások a nyereségorientált és a civil, nonprofit szervezetek gyakorlatában, azonban a PR célját tekintve minden területen azonos tevékenységet kíván. A nonprofit szféra területei és jellemzői A nonprofit szférában, hazánkban, alapesetben négyféle szervezeti formát különböztetünk meg: alapítvány, egyesület, köztestület és közhasznú társaság. Ezek nagy részét a civil szféra gyűjtő-kifejezés alatt szokták emlegetni. Ezen a területen szokták még megemlíteni a társadalmi szervezeteket is. Ide soroljuk a pártokat, az egyházakat, és a különféle szakszervezeteket, illetve ezek intézményeit is. Ide sorolandók az ún. NGO (non-governmental organisations) szervezetek is. Ezek a nem kormányzati tulajdonú, irányítású szervek, amelyek a társadalom érdekében fejtik ki tevékenységüket. A nonprofit szférába soroljuk azokat az állami szervezeteket is, amelyek állami-szolgáltató jellegű tevékenységük révén nem nyereségérdekeltek és az állami költségvetésből gazdálkodnak. Ilyenek az állami egészségügy intézményei, vagy a rendfenntartó szervezetek (kórházak, mentők, rendőrség, katonaság, tűzoltóság stb.). A nonprofit szervezetek legfontosabb jellemzője, hogy nem céljuk a szó szoros értelmében vett nyereségtermelés. Bár megjegyzendő, hogy egyes szakemberek szerint a társadalom nyereségének tekinthető az az eredmény is, amit az egyének tudatában végbemenő fejlődés jelent, például egy-egy oktatási, vagy művelődési intézmény tevékenysége eredményeként. A társadalomban lezajló kommunikáció jelentős részét a nonprofit szféra két fő ágazata bonyolítja le: a társadalom intézményeinek kommunikációja és a civil szféra kommunikációja. A társadalmi célú kommunikáció (TCK) lényege A TCK fő területei: életterünk a társadalom problémái, ideológiák, politika, szocializáció, szociális biztonságunk, egészségünk, egészséges életmód, megelőzés, egészségvédelem (dohányzás, alkohol stb.), család-, nő-, gyermek- és ifjúságvédelem beleértve: a társadalombiztosítást (egészségügy, ellátó rendszerek, mentők, egészségpénztárak, nyugdíjbiztosítás ) stb. Társadalmi biztonságunk összetevői: élet, vagyon, közbiztonság beleértve: rendőrség, közlekedés, baleset, tűzoltóság, környezetünk, környezet- és természetvédelem, energia-felhasználás, helyes gazdálkodás, takarékosság. A továbbiakhoz fontos tisztáznunk, hogy a Társadalmi Célú Kommunikáció szervezése alapjában véve PR feladat és nem reklám. Hiszen csak korlátozottan alkalmazható a reklám eszköztára a társadalom céljai érdekében. Természetesen nem azt állítom, hogy nem lehet reklámakciókat e célok érdekében felhasználni. Csupán azt szeretném leszögezni, hogy a PR eszközeinek használata a kommunikáció hatékonyságát növeli. A civil szféra kommunikációja E terület vizsgálatát egy alapvető jellemzővel kell kezdenünk: a nonprofit szervezeteknek saját maguknak kell előteremteniük fenntartásukhoz szükséges forrásokat. Míg a társadalmi célú kommunikáció során felsorolt területek szervezeteinek döntő többségét az állam – jól, rosszul – fi26
nanszírozza, addig a civil szféra szervezetei maguk gondoskodnak létfenntartásukról. Ebből fakad, hogy kommunikációjukban is más követelmények jelennek meg. Így például eszközrendszerükben a rendezvény típusú kommunikáció egy speciális eseménye (a fund raising) döntő jelentőséggel bír. Az adományok gyűjtésére olyan, a társadalom és a profitszféra potenciális, tehetősebb, vagy jelentősebb személyiségeit és annak jó hírnevét használják fel, akikben a társadalom tagjai bíznak. Ezt a bizalmat használják fel arra, hogy követőket, így adományozókat találjanak saját céljaik elérésére. A civil szervezetekre jellemző az önkormányzatiság, hiszen többnyire demokratikusan választják vezetőségüket, alakítják ki struktúrájukat. De ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy demokratikusan is működnek. A civil szervezetek nem politikai szervezetek. Legalábbis többségük ezt deklarálja alapszabályában, azonban a gyakorlat sokszor az ellenkezőjét mutatja. Példaként említhetjük a Parlament lobby listájára felkerült civil szervezetek gondjait is, amelyek hosszú ideig a jogi, törvényi szabályzási háttér hiányából fakadnak. Hiszen a PR tevékenység ezen ága – a lobbizás – jelen könyv írásának pillanatában még joghézagokkal teli, nem kellően szabályozott Magyarországon. A nonprofit szféra kommunikációjának további jellemzője, hogy többnyire lényegesen kisebb költségvetésből kell gazdálkodniuk. Ennek oka alapvetően az a pénzhiány, amely úgy a társadalmi célú kommunikációt, mint a civil szférát jellemzi. Talán éppen ezért kap különös hangsúlyt a belső kommunikáció azoknál a szervezeteknél, melyek tagsági alapon szerveződnek. Hiszen a tagokkal történő kapcsolattartásnak a szervezet céljai megvalósításában nemcsak elvi, hanem konkrét gyakorlati feladatok is vannak. Ilyen gyakorlati PR cél és feladat a működéshez szükséges tagdíj befizettetése. A civil szervezetek esetében a külső PR a célcsoport miatt jelentős. A társadalom különféle csoportjai, a kormányzat, a helyi önkormányzat, az üzleti szektor, mint anyagi támogató jöhet számításba, a közvélemény, éppen hatalma miatt jelentős. Hiszen a közvélemény, mint a nyilvánosságot biztosító közeg, az érdekek képviselete miatt fontos kapcsolat. A nonprofit terület kommunikációjának szervezése a PR stratégia, taktika, a tervezés és végrehajtás kérdéseiben, a megvalósítás módjaiban, semmiben sem tér el a profitszféra módszereitől. Ugyanez igaz az eszközrendszerre is. A különbség az eszközök felhasználásában, a hangsúlyok máshova tételében van. A PR területei közül a nonprofit szféra számára is elsőrendű fontossággal bír a szervezeti azonosítás, és annak eszközrendszere. A nonprofit szféra szervezetei ugyanúgy alkalmazzák az arculatépítés eszközeit, mint a nyereségorientált szervezetek. A nonprofit szférában is alapvető cél a bizalomépítés. Azonban ez a cél e területen felértékelődik azáltal, hogy a bizalom pénzben, konkrétan adományban kifejezhető. Ezért nem véletlen, hogy ma Magyarországon a nonprofit szféra legtöbb vezetője célként a pénzforrások megteremtését tűzi ki. Általánosan jellemző problémája ennek a szférának a pénzhiány. Ezért az összes célcsoport felé ezt a célt kommunikálják. A nonprofit szervezetek fő támogatói a profitorientált vállalatok. Ritkábban kormányzati források. Egyre jelentősebb szerepet játszanak az adományozó magánszemélyek is. Számos profitorientált vállalat prioritási sorrendet állít fel, hogy milyen területet kíván támogatni. Ezen a téren különböző vállalati kommunikációs politikák érvényesülnek. Ismerünk olyan szervezetet, amely kommunikációs politikájában kimondja, hogy olyan szervezetet nem támogat, amelynek bármi köze lenne ahhoz az iparághoz, ahol Ő tevékenykedik. Egy másik hazai nagyvállalat kizárólag olyan szervezet támogatását vállalja, amelyik az Ő érdekszférájába tartozik. Csak akkor ad támogatást, ha ahhoz valamilyen érdeke fűződik. Ismét más vállalat kimondja, hogy bár korábban támogatta a sportegyesületeket, de új kommunikációs politikájukban elhatározták, hogy csak, kizárólag művészeti típusú támogatást nyújtanak. 27
Mivel a nonprofit szervezeteket többnyire valamilyen társadalmi érdek alapján hozzák létre, ezért a célcsoport a társadalom valamely rétege, a közvélemény egy része. Az adott nonprofit szervezet tehát csak akkor tud hatékonyan működni, ha a maga választotta részközvélemény igényeit tudja teljesíteni, ha meg tud felelni a társadalom e csoportja elvárásainak. Ehhez azonban a közvélemény e csoportjának teljes bizalmát kell élveznie. Magyarországon a nonprofit szektor jelentős részének, az alapítványoknak a társadalmi megbecsültsége alacsony. Ennek oka: az elmúlt ötven évben nem alakultak ki a hagyományai a jótékonykodásnak. E tevékenységnek nincs kellő – demokratikus – társadalmi és gazdasági háttere. Tovább rontotta a helyzetet az ügyeskedő, mondvacsinált, saját érdekeket társadalmi köntösbe bújtató Alapítványok elszaporodása. A társadalom úgy látja, hogy sok az ügyeskedő alapítvány, mely az üzleti nyereség adómentessé tételére jött létre. Ezért a közvélemény véleményének megváltoztatása, az elvesztett bizalom újra megteremtése - amely mint tudjuk nehezebb, mint az eredeti tevékenység- óriási feladatokat ró azokra a szakemberekre, akiknek az a feladat jutott, hogy a non-profit szféra kommunikációját szervezzék. Ha igaz állítás az, miszerint, a hazai kommunikáció-szervezésben működő PR-esek között számosan vannak olyanok, akik a PR tevékenységet a sajtóval, a média kapcsolatokkal azonosítják, úgy ez hatványozottan igaz a hazai nonprofit szférában. Le kell szögeznünk, hogy egy civil, egy nonprofit szervezet kommunikációs politikájának ugyanúgy csupán részterülete a sajtóval való kapcsolattartás, mint a nyereségorientált szervezetek esetében. Hasonlóan azokhoz a nonprofit szervezetek kommunikációs politikájának kialakítása is komplex feladat. A nonprofit szféra egyik jellemző negatív példája a hazai egészségügy kommunikációjának helyzete. Hosszú éveken folyt arról a vita, hogy a megelőzés, az egészségügyi felvilágosítás kinek a feladata. Abban a vitapartnerek többnyire egyetértettek, hogy alapvetően olcsóbb a betegséget megelőzni, mint gyógyítani. De, hogy erre vonatkozóan egy központi kommunikációs stratégiai és taktikai tervet kellene készíteni, forrásokat kellene ehhez rendelni, és a tervek végrehajtáshoz intézményrendszert kell kapcsolni, nos, mindez pártsemleges maradt. Ugyanis pártok győztek, vesztettek, különböző kormánytok jöttek és mentek, de egyben pártállásra való tekintet nélkül egységesek voltak: mindenki csak beszélt róla, de senki nem tett ez ügyben semmit. A profit orientált szféra, a gyógyszeripar hamarabb felismerte, hogy az egészségügy kommunikációja ügyében lépni kell, mint azt a felelős kormányzat megtette volna. Így született meg hazánkban az első iparági kommunikációval foglalkozó iparági etikai kódex: a gyógyszeriparé. Olyan körülmények között, hogy a vonatkozó törvényi előterjesztés közel nyolc évig feküdt parlamenti íróasztalokban. Ennek az etikai kódexnek alapfilozófiája pedig ellentétes volt a megjelenésekor érvényes törvénnyel. Ennek ellenére sikerült, a PR eszközeinek segítségével, az orvos és a gyógyszerésztársadalom nyomására a gondolkodást megváltoztatni. A Gyógyszer-kommunikáció Etikai Kódexe kimondja: „Nem korlátozható a társadalomnak az a joga, hogy értesüljön az orvostudomány új eredményeiről.” Ez a gondolat és társadalmi elfogadtatása megváltoztatta az orvostársadalom, főként az illetékesek gondolkodásmódját. A tudatosan felhasznált PR eszközök sorában számos újságcikk, erős lobby tevékenység és nem utolsó sorban rendezvények sora segítette hozzá a sikerhez a társadalmat. Ebben a sorban az Magyar PR Szövetség segítségével jött létre egy az orvosi kommunikációval foglalkozó konferencia, ahol sikerült az orvostársadalom figyelmét arra a tényre felhívni, hogy nemcsak a rendszer változott meg Magyarországon, de ennek következtében alapvetően változik meg az orvos beteg kapcsolat is. Ennek pedig az első jelei éppen az orvos és beteg közötti kommunikációban bekövetkező változások lesznek. Nem szabad türelmetlennek lenni, de a tudatos PR tevékenység hozzásegítheti 28
majd a magyar társadalmat annak az ellentmondásnak a feloldásához, amit az említett konferencia zárszavában volt lehetőségem elmondani: „A mai magyar orvostársadalom problémájának azt látom, hogy feudális szemlélettel, kapitalista környezetben, szocialista elvárások között dolgozik… Mi lehet a megoldás? Úgy gondolom, hogy egyértelmű: a társadalmi célú kommunikáció tudatos megszervezése.” Mi a Corporate Identity? A szervezeti azonosság, az önazonosítás és megkülönböztetés más szervezetektől a civil, a non-profit szervezetek esetében ugyanolyan jelentőséggel bír, mint a nyereségorientált cégek, vállalatok életében. A szakirodalom ezt az önazonosságot és megkülönböztetést Corporate Identity-nek nevezi. A Corporate Identity a szervezet mindazon intézkedéseinek összessége, amely meghatározó a szervezet egészére nézve. A szervezet olyan intézkedéseinek köre, amely mind befelé, mind kifelé az irányító, meghatározó intézkedések összességét jelenti. A szervezetet azonosítja önmagával, illetve megkülönbözteti más szervezetektől. A Corporate Identity szoros összefüggésben van a szervezeti kultúrával, ugyanis ez az alapvető meghatározója a Corporate Identity kialakulásának.
A szervezeti kultúrának meghatározó szerepe van a szervezet azonosításában és megkülönböztetésében. Ez pedig meghatározza a szervezet teljes arculatának kialakítását, beleértve a vizuális arculatát, illetve annak képi megjelenítését is. A szervezetek szeretnék, ha a közönség bizalma megingathatatlan lenne irántuk. A bizalmat nehéz megszerezni. Ennél csak egy nehezebb dolog van: a bizalmat megtartani. Ennek a bizalom-megszerzésnek és megtartásnak az eszköze a szervezeti arculat tudatos kialakítása. Mielőtt erről az arculatról esnék szó, ismerkedjünk meg az ezzel kapcsolatos szakkifejezésekkel. Sajnos e kifejezések zömének szintén nincs magyar megfelelője, valószínűleg sokan ezért nem értik, illetve vitatják a kifejezések értelmezését. Az arculat és a kép Sokan használják az image, az imázs kifejezéseket, sokan helytelenül. Helyesen a magyar nyelvben két szót használunk az imázs szó értelmezésére. Az egyik az arculat, a másik a képmás. Mindkét kifejezés alatt mást értünk. Az arculat az, amilyennek a szervezet önmagát mutatni szeretné. A képmás pedig az a kép, az a jelentés-tartalom, amely a szervezetről a környezetében megjele29
nik. A Corporate Design a szervezet külső megjelenése, képe, formája. A fogalom szorosan kapcsolódnak a corporate identity fogalomköréhez. Egy hasonlattal élve: amíg a szervezeti imázs (angolul: corporate image) olyan, mint egy ember külső tulajdonságainak a leírása (illetve, amilyennek mások látják őt), addig a corporate identity az emberre jellemző külső és belső tulajdonságok összességét jelenti, beleértve például az öltözködését, beszédstílusát stb. is. Például, egy szervezet esetében a corporate identity része a szervezet elnevezése, védjegye, annak képi megjelenítése, de része többek között a szervezet tárgyalási stílusa, és része az is, hogy a szervezet portása vagy telefonközpont-kezelője, vagy más munkatársa, hogyan köszön a vendégnek vagy a telefonáló partnernek. A magyar nyelvre tehát az eredeti image szó két értelemben fordítható. Egyrészt jelent arcképet, de jelent képet is. Az arckép az, ahogyan én magamról, szervezetemről a képet festeni kívánom. A kép, pedig, ahogyan mások látnak – értelmeznek – engem. Egy egyszerű példán megvilágítva: Egy köpcös, barna hajú közepes testalkatú férfi azt állítja magáról, hogy Ő „a szőke magas férfi, felemás cipőben”. Látjuk, hogy ez az állítás nem igaz. (Talán a felemás cipő még könnyen elintézhető.) Így a ,,festett" arckép és a képmás nem fedi egymást. Sok esetben találkozunk, és megmosolygunk idősödő hölgyeket, akik tizenévesnek öltözve „adják el magukat”. Itt is a mutatni kívánt arckép és a látvány, a képmás eltérő. Nem lesz hitele annak, akinek az arcképe és képmása eltér. Törekednünk kell tehát arra, hogy e kettő fedje egymást. Ugyanez igaz a szervezetek esetében is. Amíg a corporate image önmagától, teljesen tervszerűtlenül, spontán módon is létrejöhet, addig a corporate identity mindig a szervezet gazdasági, társadalmi, politikai stb. pozícióját és végső soron az iránta érzett bizalmat erősítő intézkedések összessége. Azoké az intézkedéseké, amelyeket a szervezet fel tud, vagy fel akar mutatni. Például egy új, kialakuló szervezet esetében, ha a szervezeti vezetők rosszul ítélik meg saját szervezetük helyét, akkor rosszul is tervezik azt. Így az, aki helytelenül alakítja ki szervezete tevékenységi körét, vagy helytelenül választja meg nevét, aki a tevékenységi kört megjelenítő, „ábrázoló” védjegyét hibásan tervezteti meg, aki saját arculatának nem ad markáns, meghatározó jelleget, az környezetében nem lesz meghatározó, így feltehetőleg nem is lesz környezetében hitele. Ha bárki, bármilyen szervezetet alapít, akkor olyan önazonosítást és megkülönböztetést kell alkalmaznia, ami lehetővé teszi, hogy az új szervezet markánsan kiemelkedjen környezetéből. A kérdés azonban megvizsgálandó a másik oldalról is. Sokan ugyanis azt hiszik, hogy ha szervezetüknek jó „blikkfangos” nevet választanak, az emblémát szépen, esztétikusan megterveztetik, levédetik, és ily módon jó védjegyük lesz, ezzel máris megteremtették arculatukat, és ha jó reklámtevékenységgel eljuttatják ezeket az információs elemeket a közönséghez, akkor ezzel megteremtették jó hírnevüket. Holott ez a dolog egyáltalában nem ilyen egyszerű. A legjobb, legkifejezőbb szervezeti név és annak legjobb ábrázolása sem elegendő a corporate identity, de még a corporate image, és különösen nem a jó hírnév, a bizalom megteremtéséhez, a bizalom megtartásáról nem is beszélve. A szakirodalomban és a gyakorlatban egyaránt alapvetően háromfajta image-et különböztetünk meg. - Termék - árucsoport image, amely egy egész árucsoport vagy árufajta image-ét jelenti. Például a cigaretták, mosóporok stb. Ennek az image fajtának jellemző példája a kávé, a kávéivás image. A világ néhány országában a kávé ,,tömény" fogyasztása a jellemző. Ilyen ország Olaszország, Brazília, Magyarország. A ,,törökös" kávé a jellemző természetesen Törökországra, vagy Csehországra. A hosszú, sok vízzel készült fekete ,,leves" -t szeretik az Egyesült Államokban, míg a "filterkávé" a németek kedvenc itala. Természetesen a kávé image is ennek megfelelően alakul a felsorolt országokban. 30
-
Brand image (márka, védjegy image) egy bizonyos márka image-ét jelenti. Például a Coca-Cola, a Nescafé vagy a Tokaji aszú stb. Ebben az esetben csak és kizárólag az adott márkára igazak, meghatározók az adott image jellemző vonásai. - Corporate image, egy szervezet egészének image-ét jelenti. Ebben az esetben a szervezet vizuális önazonosításáról beszélünk. A három image-fajta kapcsolódásának négy alapesete lehetséges: a termék- és a cég- image fedi egymást; a cég- és a márka image összekapcsolódik; a cég- és a márka image szorosan összefonódik; a védjegy-, márka image és a cég image elkülönül egymástól. A szervezetek különféle célokat tűzhetnek ki maguk elé. Például a profitorientált cégek célja nyilvánvalóan a magasabb profit elérése, a lehetséges legmagasabb szintre történő növelése. Ehhez a legkülönfélébb eszközöket vehetik igénybe. Gondoljunk példaképpen azokra a cégekre, amelyek kivívták maguknak „a királyi ház udvari szállítója” címet! Ez a kitüntető cím piacbefolyásoló, bizalomnövelő és -megtartó tényező, tehát ragyogó argumentum a PR eszköztárában. Ezek a szervezetek jöttek rá legelőször, hogy mekkora előnyt jelent a szervezet számára az egységes fellépés, az azonosság és a különbözés, a szürke tömegből való kitűnés és ennek tudatosítása a környezetben. Ennek a kitűnésnek, azonosságnak és különbözésnek különféle eszközei lehetnek. Ilyen eszköz a tudatos szervezeti arculat alakítása, a szervezet és termékei, vagy szolgáltatásai vizuális arculatának tudatos, mindenkor és minden eszközzel történő egységes kialakítása. A vizuális arculat kialakítása egy szervezet életében többrétű feladatot jelent. Egyik oldalról „diplomáciai” jellegű. Meg kell győzni a szervezet minden vezetőjét az egységes vizuális arculat kialakításának szükségességéről, hasznáról. Másik oldalról kreatív feladat. Olyan egységes képet kell festeni, amely a szervezet egészére és termékeire, szolgáltatásaira igaz, amilyennek a szervezetet láttatni kívánjuk. Egyik hazai nagyvállalatunk arculati tervében ez áll: „Olyan kommunikációs, kreatív, művészeti, közgazdasági marketingtervet kell készíteni, amely az egységes fellépést biztosítja. Egyik feladat sem könnyebb a másiknál. Hasonlattal élve: egy olyan dallamot kell a zeneszerzőnek megkomponálnia, amely több szöveggel is használható, illetve a másik oldalról olyan szövegeket kell a szövegíróval íratni, amelyeknek mindegyike énekelhető az adott dallamra.” A szervezeti azonosítás kialakításának legfontosabb szempontjai: a szervezet CI-jét tudatosan kell kialakítani, megtervezni a szervezet céljai alapján; a kitűzött szervezeti célok figyelembevételével kell a marketing- és a kommunikációs célokat kitűzni; ezekhez a célokhoz, illetve ezek tartalmához megfelelő tevékenységi kört kell kialakítani, meg kell találni a megfelelő kommunikációs eszközöket. A vizuális arculat kialakításakor az első lépés a szervezet nevéhez szorosan kapcsolódó cégjelzés kialakítása. A második lépésben ennek írásmódját, ábráját kell kialakítani. (A szó- és ábrás, illetve kombinált védjegyek esztétikus megjelenítése.) Az ezt követő feladat a szervezet színeinek, betűtípusának, tipográfiai jellemzőinek kialakítása. A következő lépcsőfokon a különféle eszközök kerülnek meghatározásra. (Szervezeti alapnyomtatványok, levélpapír, névjegy, cégkártya, boríték stb., továbbá a munkaruháktól az épülethomlokzatokon át a gépkocsik oldalfestéséig, illetve a termékek csomagolásáig minden egyéb.) Ezeket az elemeket, és eszközöket a szervezetek úgynevezett arculati kézikönyvei tartalmazzák. A jó összképhez azonban, a szervezeti kultúrára épülő, belső tartalmi jegyek is tartoznak. Ilyenek például: a szervezet munkatársainak nyelvtudása, megjelenése, fellépése, stílusa stb. A jó összkép kialakításához segítség, ha a PR tervezésének alapelve, a "mi-ho-ki-ho-me" elv analógiájára az arculatot kialakítók felteszik maguknak a szükséges kérdéseket, és megválaszolják azokat. Mit kívánok a szervezetemről mondani? Mi az a pozitív érv, amelyet a szervezetről, illetve termékéről, 31
szolgáltatásáról elmondhatok? Hol, milyen relációban, milyen közegben fogják majd szervezetemet megítélni? Kikből áll az a célcsoport, amelyhez szólni kívánok? Hogyan, milyen eszközöket szeretnék igénybe venni ahhoz, hogy üzenetemmel elérjem a megfelelő célcsoportot? A szervezetek életében a corporate identitynek a vezetési stratégiája részévé kell lennie, hiszen ez gondoskodik arról, hogy a szervezetet azonosítsák önmagával, és megkülönböztessék másoktól. A corporate identity tehát meghatározza a szervezet kommunikációs politikáját, környezetével szembeni fellépését. Összefoglalva: A nyereségérdekelt és a civil, a nonprofit szervezetek kommunikációs és PR tevékenysége alapvetően – elveiben – egymástól nem különbözik. Ha mégis különbséget keresünk, akkor azt csak a PR eszközök felhasználásának módszereiben találhatunk. A Public Relations, a tudatos kommunikációszervezés és ezen belül a tudatos arculat kialakítás nem csodaszer, hanem a szervezetek életének elengedhetetlen funkciója, a szervezeti goodwill és így a bizalom kialakításának és megtartásának alapvető eszköze.
32
IV. A lobbizás helyzete és szabályai5
1. A lobbiszabályozás fontosságáról A lobbizás olyan kísérletekre utal, amikor érdekcsoportok a kormány, jogalkotók vagy szabályozó hatóságok döntéseit próbálják meg befolyásolni. Fontos leszögezni, hogy a lobbizás vagy érdekérvényesítés a demokratikus folyamatok központi és legitim eleme. A lobbizás lehetővé teszi az érdekcsoportok számára, hogy megértsék, nyomon kövessék és formálják a jogszabályalkotás és egyéb szabályzatok megszületésének menetét. Ez a tevékenység, amennyiben integritás és átláthatóság jellemzi, pozitív hatással lehet a politika alkotásra. Ugyanakkor az érdekcsoportok rendelkezésére álló források, illetve az üzleti szektor és jogalkotók között fennálló szoros kapcsolatok tisztességtelen befolyásgyakorláshoz vezethetnek az ország kormányzásában, ami jelentősen növeli a korrupciós kockázatokat. A közpolitikák megszületésébe vetett általános bizalom jelentősen megrendült az utóbbi időszakban, amikor is újabb és újabb ügyek kerültek napvilágra, amelyek alapvetően kérdőjelezték meg, hogy a közérdek helyett milyen csoportnak az érdekeit is képviseli egy-egy kérdéses jogszabály. Egy hatékony és átlátható lobbiszabályozás ezért elengedhetetlen a korrupciós kockázatok csökkentése érdekében, mivel minden érintettnek jogában áll tudni, hogy az egyes jogszabályok és politikák kialakítása mögött milyen érdekek és kapcsolatrendszerek állnak. A Transparency International 2012 tavaszán megjelent Nemzeti Integritás Tanulmánya Magyarországon több intézmény tekintetében is az egyik legkiemelkedőbb problémaként azonosította a lobbitörvény hiányát.6 A törvényhozás kapcsán a jelentés megállapította, hogy a jelenlegi visszás helyzet miatt a jogalkotási folyamat nem átlátható, hiányoznak a megfelelő konzultációs mechanizmusok. A közszektor működésének szintén az egyik legjelentősebb gyengesége a lobbiszabályozás hiánya7. A jelen kutatás célja, hogy áttekintse a rendelkezésre álló nemzetközi példákat, illetve a magyar üzletemberekkel, jogalkotókkal és jogalkalmazókkal, érdekérvényesítéssel foglalkozó szakemberekkel készített mélyinterjúk alapján képet kapjunk arról, hogy Magyarországon jelenleg hogyan működik az érdekérvényesítés.8 Az interjúalanyok segítségével számot vetünk azzal, hogy a 2011től hatályon kívül helyezett lobbi tevékenységről szóló 2006. évi XLIX. törvény (lobbitörvény) miért nem váltotta be a hozzáfűzött reményeket, és milyen lépések, elemek lennének szükségesek egy működő lobbi rendszer felállításához.
5
A szöveg rövidített változata Dr. Alexa Noémi, dr. Burai Petra, dr. Inzelt Éva azonos című munkájának. http://www.transparency.hu/uploads/docs/Lobbizas_helyzete_szabalyozasa.pdf (Letöltés: 2014. II. 24.) 6 A Trasparency International 2013-as, 177 országra kiterjedő korrupcióról szóló jelentésében Magyarország a 47. (54es index-szel), Románia a 69. (43-as index-szel). Első helyen Dánia, indexe 91, Közép-Kelet-Európa legkevésbé korrupt országa Lengyelország (38., 60-as index). 7 Burai Petra – Hack Péter (szerk.): Korrupciós kockázatok Magyarországon 2011 – Nemzeti Integritás Tanulmány. Transparency International Magyarország, Budapest, 2012. http://www.transparency.hu/uploads/ docs/Korrupcios_ kockazatok_final.pdf (Megtekintés: 2014. II. 24.) 8 Romániában nincs lobbi-törvény, a tervezeten lassan egy éve a parlamentben dolgoznak, egyelőre nem tudni, mikorra lesz belőle törvény.
33
2. Nemzetközi lobbi gyakorlat A lobbi tevékenység szabályozása viszonylag új jelenség, ezért szabályozottságának foka és részletessége jelentősen eltér országonként. Európában kevés ország szabályozza jogszabályi szinten az érdekérvényesítést és még kevesebb foglalkozik a kérdéssel érdemben. Az Amerikai Egyesült Államokban szövetségi szinten 1995-ben fogadták el „Lobbying Disclosure Act”, vagyis a ’Lobbizás nyilvánosságról szóló törvényt’3. A szövetségi szintű szabályozáson kívül valamennyi tagállam rendelkezik saját, a lobbi tevékenységet szabályozó jogszabálylyal9. A törvény személyi hatálya a közhatalom részéről a Kongresszus tagjaira, vagyis a szenátorokra, a képviselőkre, az ő küldötteikre terjed ki. Azon személynek vagy szervezetnek, akik lobbi tevékenységet folytatnak, kötelező a regisztráció, a nyilvántartásban szereplő adatok nyilvánosak. A lobbistának 3 havonta beszámolót kell készítnie a lobbi tevékenységet folytató cég és alkalmazottainak azonosításáról szóló adatokról, az ügyfeleik adatairól, annak megjelölésével, hogy mely témákban és konkrétan kiket keresett meg lobbi tevékenysége folytatása alatt, továbbá a lobbista bevételeit és kiadásait is tartalmazó kimutatást is csatolnia kell. A döntéshozó részéről az ún. általános számvevőnek kell évente egyszer beszámolót készítenie a törvény végrehajtásáról, melyet a Kongresszusnak nyújt be. A Szenátus és a Képviselőház Titkársága végzi a törvény végrehajtásának ellenőrzését. Aki a jogszabályból eredő bármely kötelezettségét nem teljesíti vagy a Szenátus és a Képviselőház Titkárságának tett hibás bejelentését 60 napon belül igazolható módon nem orvosolja, büntetőjogi szankcióként pénzbüntetésre vagy maximum 5 évi terjedő szabadságvesztésre vagy mindkettőre ítélhető. Franciaországban10 a Nemzetgyűlés működését szabályozó jogszabályban szerepelnek a lobbi tevékenységet is érintő kérdések. E törvény rendelkezései alapján nem kötelező a regisztráció. A szabályozás a Nemzetgyűlés tagjaira terjed ki. A Nemzetgyűlés Hivatalánál lehet regisztrálni és egy Etikai Kódexet kell elfogadni, aláírni. Az Etikai Kódex vagy a jogszabály egyéb rendelkezéseinek megsértése nincsen szankcionálva. Hollandiában11 nincs külön lobbitörvény, azonban a Parlament Képviselőházára vonatkozó rendelkezések között találhatunk a lobbi tevékenységet is szabályozó rendelkezéseket. A Képviselőház Külkapcsolatokért felelős osztálya egy napos belépőket biztosít a lobbistáknak, kivételes esetekben 2 évig érvényes belépőket kapnak ezen szervezetek. A belépő feljogosítja a tulajdonosát, hogy belépjen a Képviselőház épületébe, a Parlament tagjaival beszéljen, közmeghallgatásokon vegyen részt, valamit hogy konzultáljon bizonyos dokumentumokról. Kanadában a lobbi tevékenységről szóló törvényt 1985-ben fogadták el12 (utoljára 2008ban módosították.) A törvény kötelező regisztrációt ír elő, ezt az ún. „Lobbi-ügyi biztosnál” kell indítványozni 10 napon belül, ahogy a lobbi tevékenységét megkezdte a lobbista. A szabályozás személyi hatálya az állami tisztségviselőkre, Kormányra és a Parlament mindkét házára terjed ki. A
9
Chari, R., Murphy G., and Hogan, J., (2007) Regulating Lobbyists: A Comparative Analysis of the United States, Canada, Germany and the European Union, The Political Quarterly, vol. 78, No. 3. 10 http://www.assemblee-nationale.fr/english/synthetic_files/synthetic.pdf 385-386. o. (Megtekintés: 2014. II. 24.) 11 http://www.houseofrepresentatives.nl/sites/www.houseofrepresentatives.nl/files/content/tk_aan_het_werk_ engels_okt_2010100dpi. pdf 22-23. o., valamint http://www.environ.ie/en/LocalGovernment/LocalGovernment Administration/StandardsinPublicLife/ PublicationsDocuments/FileDownLoad,2048,en.pdf 18. o. (Megtekintés: 2014. II. 24.) 12 http://laws.justice.gc.ca/PDF/L-12.4.pdf (Megtekintés időpontja: 2014. II. 24.)
34
törvény kötelezően betartandó Etikai kódexet alkot a lobbistáknak. A lobbistának havonta jelentéstételi kötelezettsége van, mely jelentésekről a „Lobbi-ügyi biztos” nyilvántartást vezet. Lengyelországban 2005. július 7-én fogadták el a lobbi tevékenységet szabályozó tör13 vényt , mely 2006. január 7-től hatályos. A szabályozás kötelező regisztrációt ír elő a lobbistának. A törvény személyi hatálya az Országgyűlésre és a Kormányra terjed ki. A lengyel szabályozásban egyedüliként a Kormányt kötelezik arra, hogy félévente egyszer tegye közzé hivatalos lapjában Jogalkotási Programját, a tervezett jogszabályok megjelölésével. A közzétett tervezett jogszabályok listája alapján bárki jelentkezhet, hogy részt szeretne venni a köz-meghallgatáson, a professzionális lobbistákon kívül is. A szabályozás nem írja elő a lobbi-szervezeteknek a jelentéstételi kötelezettséget. Azonban az erre a célra létrehozott hatóság (közhatalmi szerv) évente egyszer – február végig – jelentés készít az elmúlt év professzionális lobbistái és lobbi szervezetek tevékenységéről. Németországban14 a Bundestag működésére vonatkozó eljárási jogszabályokban szerepelnek a lobbi tevékenységet is érintő kérdések. Ezek alapján a regisztráció nem kötelező, a Parlament épületébe való bejutást segíti elő, viszont nem garantálja a meghallgatáson való részvételt. A szabályozás a Bundestagra terjed ki. A lobbista és a közhatalmi döntéshozó beszámolási kötelezettsége, valamint a szabályozásból fakadó kötelezettségének megszegésére vonatkozó ellenőrzés, eljárás és szankciók nincsenek szabályozva. Szlovéniában a 2010. májusában elfogadott „Az integritás és a korrupció megelőzéséről” szóló törvény VIII. fejezetében szabályozzák a lobbizást érintő kérdéseket15. A regisztráció kötelező és csak ezután lehet lobbi tevékenységet folytatni. A lobbistának évente egyszer január 31-ig beszámolót kell készítenie az elmúlt évi tevékenységről, ezt a Korrupció Megelőzési Bizottság ellenőrzi. 3. Magyar érdekérvényesítési csatornák és módszerek napjainkban 3.1. A korábbi magyar lobbiszabályozásról A 2006. február 13-án elfogadott, a lobbi tevékenységről szóló 2006. évi XLIX. törvényt (lobbitörvény) – 2006. szeptember 1-től lett hatályos – 2010. december 31-ikével helyezték hatályon kívül. A szabályozás alapvetően ötvözte az amerikai modell regisztrációs kötelezettséget előíró, valamint az európai modell magatartási minimumszabályok megalkotásának koncepcióját. A törvény végrehajtásával kapcsolatos igazgatási feladatokat az Igazságügyi és Rendészeti Minisztérium szakmai felügyelete és igazgatása alá tartozó központi államigazgatási szerv a Központi Igazságügyi Hivatal (továbbiakban: KIH) látta el. A jogszabályok előkészítésében való társadalmi részvételről szóló 2010. évi CXXXI. törvény helyezte hatályon kívül a 2006-ban elfogadott lobbitörvényt. A társadalmi egyeztetésről szóló törvény indokolása szerint „a lobbitörvény megalkotását követő évek egyértelmű tapasztalata, hogy az a gyakorlatban nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, hiszen elhanyagolható számú lobbi esemény került csupán bejelentésre, illetve a lobbi tevékenységre vonatkozó egyéb szabályok sem hatályosultak”. A hatályon kívül helyezéssel és az új szabályozási megoldással új alapokra kívánták helyezni a jogszabályok előkészítése területén kifejtett érdekérvényesítést, például azzal, hogy az új
13
http://www.oecd.org/dataoecd/18/15/38944200.pdf 3-12. o. (Megtekintés időpontja: 2014. II. 24.) https://www.btg-bestellservice.de/pdf/80060000.pdf 88. o. (Megtekintés időpontja: 2014. február 24.) 15 http://www.regulatelobbying.com/images/Slovenia_Lobbying_Law-3.pdf (Megtekintés időpontja: 2014. II. 24.) 14
35
törvény „egyenlő lehetőségeket biztosít mind a természetes személyek, mind a különböző egyéb szerveztek részére, hogy hangot adjanak véleményüknek”.16 3.2. A korábbi lobbi szabályozással kapcsolatos tapasztalatok és problémák Bár a korábbi lobbitörvény célja az volt, hogy biztosítsa a lobbi tevékenység nyilvánosságát és meghatározza a döntéshozó személyek és a lobbisták kapcsolattartásának szabályait (1. § (2) bekezdés), az interjúk során mindegyik megkérdezett azon az állásponton volt, hogy a törvény több szempontból sem váltotta be a hozzá fűzött reményeket. Annak ellenére, hogy volt olyan interjúalany, aki a transzparencia irányába tett pozitív kezdeményezésnek tartotta17, a jogszabály létezése lényegében indifferens volt. Egyes vélemények szerint nem volt kimutatható hatással a ténylegesen folyó lobbi tevékenységre18, könnyű volt kikerülni19. A lobbitörvény megszületése előtt nem voltak hivatalosan elismert csatornái a lobbizásnak, ugyanakkor – a jogalkotói szándéktól eltérően – maga a jogszabály sem volt sikeres annak elősegítésében, hogy a politika- és jogszabályalkotás befolyásolása átlátható eljárásrendszerben történjen. Interjúalanyaink szerint a törvényi szabályozás nem arról szólt, ahogy a lobbizás a valóságban történik20, így „olyan gyakorlatra épült, ami nem volt Magyarországon korábban, szemben az USÁ-val, ahol éppen fordítva volt, ez a tevékenység rég létezett és a szabály aztán épült rá21”. Szakértői vélemény szerint nem a törvénnyel volt probléma, hanem annak megvalósításával22. Az érintettek másik tipikus körét, az üzleti szektort sem vonták be széles körben az előkészítésbe, nem zajlott kampány a törvény fontosságáról, azaz nem tették a cégeket érdemben érdekeltté, illetve motiválttá a hivatalos lobbicsatornák kihasználásában23. Maguk a lobbisták nehezményezték, hogy a törvény nyomán jóval komplikáltabbá vált az ügyintézés. Az érintett köztisztviselők sok esetben tartózkodóvá váltak, amikor kiderült, hogy egy találkozó a lobbitörvény hatálya alá tartozott, vagy visszautasították a megkeresést vagy inkább azt javasolták, hogy ne írjanak jelentést, legyen inkább „csendes” a találkozó24. Szintén felhívták a gyakorlati lobbi tevékenységet végző interjúalanyok arra a figyelmet, hogy a jelentésírás nem csupán a rendszer túlbürokratizálódását jelentette, hanem mert az átláthatóság jegyében a megbeszélések során elhangzott olyan üzleti titkokat is le kellett volna írniuk, ami sértette volna ügyfeleik érdekeit, és a piaci verseny ellen hathat 25. Ezért a jelentések általában csak a legalapvetőbb információkat tartalmazták a találkozók megtörténtével kapcsolatban26. Az interjúalanyok felhívták a figyelmet arra, hogy a lobbitörvény számos rendelkezése nem volt egyértelmű, ami sok esetben lehetővé tette, vagy egyenesen rákényszerítette a lobbistákat a kiskapuk igénybe vételére. Bár a legtöbb minisztérium idejekorán kidolgozta belső szabályzatát és ki is jelölték a lobbisták fogadására jogosult vezetőket, nem ügyeltek a rendelkezések betartására, 16
http://www.parlament.hu/irom39/01382/01382.pdf (Megtekintés: 2014. II. 24.) Interjú egy multinacionális cég PR szakértőjével. 18 Interjú egy volt államigazgatási vezetővel. 19 Interjú egy multinacionális cég PR szakértőjével. 20 Interjú egy magyar nagyvállalat PR vezetőjével. 21 Interjú egy multinacionális cég PR szakértőjével. 22 Interjú dr. Hajdú Nórával, egyetemi oktató, Central European University. 23 Interjú dr. Hajdú Nórával, egyetemi oktató, Central European University. 24 Interjú “A” public affairs szakértővel. 25 Interjú Fáth Péterrel, igazgató, Suez GDF. 26 Interjú “B” public affairs szakértővel. 17
36
illetve az adatok közzétételére27. A lobbi tevékenység felügyeletével megbízott KIH részére gyakran még külön felszólítás után sem küldték meg beszámolóikat, negyedévente kötelező tájékoztatóikat, nem fogadtak lobbistákat, vagy egyszerűen nem lobbi tevékenységnek minősítették a kérdéses találkozókat.27 Ilyen körülmények között a regisztrált lobbisták száma folyamatosan csökkent. A KIH által készített statisztikái összefoglalóból28 jól látszik, hogy érdemi lobbi tevékenységet a regisztrált lobbisták sem végeztek. A nyilvántartásba vet 246 lobbista közül kb. 190 nyújtott be beszámolót és összesen 20 körüli lobbi eseményről számoltak be negyedévente. Ez a tendencia a 2010. évben sem változott. A hivatalos lobbi csatornákkal kapcsolatos a passzivitást vagy éppenséggel kiábrándultságot közigazgatási oldalról is megerősítették. A gyakorlatban a lobbi szabályozás bevezetése az Országgyűlés működésével kapcsolatban is számos ellentmondásos helyzetet teremtett. Volt olyan parlamenti bizottság, ahol az ülések nyilvánosságát arra hivatkozva korlátozták és szelektáltak a jelentkezők között, hogy a teremben nem mindenki fér el. A közigazgatási és a parlamenti alkalmazás visszásságai, valamint a túlzott bürokratikus kötelezettségek miatt végül kialakult az a gyakorlat, hogy az ülésekről a lobbisták elkészítették és benyújtották a jelentéseket, az érdemi találkozókról azonban nem. A lobbistákat a rendszer tehát nem motiválta arra, hogy regisztráljanak, illetve a törvény által meghatározott módon lobbizzanak. Ráadásul olyannyira nem vált elfogadottá az érdekkijárásnak a hivatalos útja, mint a demokrácia természetes „velejárója”, hogy egyes vélemények szerint a lobbizás ma már egyenesen „szitokszó”, ami helyett inkább az „érdekérvényesítés” kifejezést használják szívesebben28. 3.3. Az érdekérvényesítési rendszer átalakítása 3.3.1. Általános elvárások Interjúalanyaink a lobbizás szabályozásával összefüggésben az alábbi általános alapelveket fogalmazták meg. • „A lobbirendszer átláthatósága felülről kezdődik, azaz a kormányban és a politikusoknak kell jó példát mutatni.29” • Az információknak mindenki számára egyformán hozzáférhetőknek kellene lennie. Annak a gyakorlatnak, miszerint „a minisztériumokból vagy a politikusoktól- bizonyos piaci szereplők előbb jutnak információkhoz, mint mások30”, meg kell szűnnie. • A szabályozás legyen egyszerű és áttekinthető, amely csak az átláthatóság érdekében szükséges adminisztrációs kötelezettséget rója a felekre31. • Bármilyen megoldást is választ a jogalkotó, a szabályozás kizárólag akkor fog működni, ha minden érintett érdekelt a megvalósításában, ha valójában alkalmas arra, hogy a korrupciót
27
Interjú dr. Hajdú Nórával, egyetemi oktató, Central European University. Interjú egy civil szervezet vezetőjével. Ezt támasztja alá az is, hogy a rövid, ámde ma már pejoratívnak tekintett „lobbi tevékenység” kifejezés helyett a Kormány korrupció megelőzési programjának (1104/2012.(IV.6.) Korm. határozat) intézkedési terve ebben a tárgykörben „A magánérdeket képviselő külső partnerek tisztviselők általi fogadásának engedélyezése és nyilvánosságra hozatala eljárásrendjének kialakítása” megjelöléssel határozott meg önmaga számára intézkedési kötelezettséget. 29 Interjú Gabriel Brennauerrel, ügyvezető, a Német-Magyar Kereskedelmi Kamara. 30 Interjú Fáth Péterrel, igazgató, Suez GDF. 31 Interjú egy civil szervezet vezetőjével.
28
37
•
•
és annak érzetét csökkentse, valamint pozitívan befolyásolja mind a politikai, mind pedig a gazdasági folyamatok átláthatóságát32. Az állam akkor működik megfelelően, ha a közpénzek lehető leghatékonyabb elköltése az általános cél. Ugyanakkor tudomásul kell venni, hogy a célok teljesítése során más-más prioritások teljesülnek, az egyes érdekek nem azonos mértékben érvényesülnek. Ezért az átláthatóság érdekében az egyes célokat és irányokat a lehető legnyilvánosabb eljárások keretében kell meghatározni, hogy a jogalkotókat befolyásoló tényezőket, személyeket és szervezeteket, illetve az egyes döntések hátterét mindenki megismerhesse33. A szabályozás nem tud működni anélkül, hogy egy elismert és támogatott lobbikultúra és lobbiszakma jöjjön létre Magyarországon. A profi lobbistákat, mint egy önálló szakma képviselőit támogatni kell. Emellett az állam működésével kapcsolatos információkat sem szabad általánosságban titokként kezelni34. Ha információmonopóliumok jönnek létre, az informális lobbizás virágzik az átlátható érdekérvényesítés helyett. 3.3.2. A lobbisták regisztrációja és a regisztráció ösztönzése
Mind a nemzetközi szabályozási megoldások többségének, mind a korábbi magyar törvény egyik alapvető eleme volt a lobbisták regisztrációja, de ahogy a gyakorlat is megmutatta, Magyarországon a megfelelő ösztönzők és szankciók hiánya miatt a regisztrációs rendszer nem működött azután sem, hogy a korábbi törvényben 2009. október 1-je után az addig szabályozott – a lobbitevékenység megkezdéséhez szükséges – regisztrációs kötelezettség, bejelentési kötelezettséggé alakult. A regisztrációval kapcsolatban – elsősorban a lobbisták személyének regisztrálása esetén – további eldöntendő kérdés, hogy a kötelező vagy az önkéntes regisztráció támogatandó-e inkább. Ahogyan korábban említettük, a 2012-es Európai Integritás Jelentés több önkéntes rendszerrel szemben kritikaként fogalmazta meg, hogy a regisztráció így számos korrupciós kockázatot rejt magában és javasolta a kötelező rendszer irányába való elmozdulást. A kötelezően működő rendszer nagyobb- átláthatóságot jelent a gyakorlatban, és ha megfelelő ösztönzők és biztosítékok egészítik ki, ellensúlyozhatja az informális lobbizás jelenlegi előnyeit. További, a gyakorlatban gyakran felmerülő kérdés, hogy – személyi regisztráció esetén – meddig is tartson a regisztráció időbeli hatálya. A professzionális, megbízásokat folyamatosan vállaló érdekérvényesítők esetében ez nem probléma, de számos esetben egy-egy személy vagy szervezet csupán egy meghatározott ügyben kíván fellépni, aminek a lezárulta után már nem folytat érdemi lobbitevékenységet. Ilyenkor hasznos lehet a regisztráció éves megújításának előírása, amely a professzionális lobbistáknak is érdekük, a tevékenységüket befejezők pedig automatikusan kikerülnének a rendszerből. Másik megoldás lehet, ha a regisztráció ügyekhez és lobbistához köthető, és addig tart, ameddig az adott ügy le nem zárul. A regisztráció akár önkéntes, akár kötelező, egy működő rendszerben számos előnyt kell, hogy biztosítson az érdekérvényesítőnek ahhoz, hogy az informális lobbizás helyett a dokumentált tevékenységet válassza. További ösztönző lehet a közhatalmi döntéshozó szerv épületeibe való egyszerű, könnyű és gyors benyújtás a lobbi igazolvány felmutatásával, a közhatalmi- döntéshozó szerv 32
Interjú dr. Hajdú Nórával, egyetemi oktató, Central European University. Interjú Varga Istvánnal, volt gazdasági miniszter, Shell csoport elnök-vezérigazgatója. 34 Interjú “B” public affairs szakértővel. 33
38
meghívóküldési kötelezettsége a nyilvántartásban szereplő lobbisták részére valamennyi nyilvános bizottsági ülésre, valamint a kötelező személyes meghallgatás, a lobbista által előzetesen elküldött összefoglaló után. A megfelelő lobbi szabályozás a döntéshozói oldalt kötelezné arra, hogy egyeztessen az érdekcsoportokkal, kötelezni kellene a közhatalmi szerveket, hogy meghallhassák a hivatalos lobbi szervezeteket is35. 3.3.3. Az érdekérvényesítő rendszer ellenőrzése és a szankciók kiszabása A lobbi tevékenységet folytató, de azt nyilvánosságra nem hozó, illetve etikai és jogszabályi normákat sértő érdekérvényesítők jelentősen aláássák az állam átlátható működését. Hatékony szankciók hiányában továbbra is jobban kifizetődik a „zavarosban halászni” és láthatatlan csatornákon keresztül előnyökhöz jutni. Ez nem csupán a korrupciós kockázatokat növeli, hanem azokat a lobbistákat is eltántorítja az átlátható működéstől, akik megpróbálnak ez elvárásoknak meglelni, mivel így jelentős versenyhátrányba kerülhetnek. Interjúalanyaink szerint ezért „elsősorban azt kell szankcionálni, aki nem regisztrál”36. A szankcióknak megfelelően súlyosnak, „elrettentőnek” kell lennie, ahhoz valóban hatni tudjon. Egyes véle-mények- szerint a korábban beígért, de nem alkalmazott pénzügyi bírság mellett szélsőséges esetekben a büntetés akár szabadságvesztésig is terjedhetne37. A lobbi hatóság írásbeli felszólítását követően javasolt lehet a lobbista lobbi tevékenységének azon időtartamra való felfüggesztése, amíg a beszámolót be nem nyújtja, továbbá pénzbírság alkalmazása és végső esetben a törlése egy vagy két évre a nyilvántartásból. 3.3.4. Etikai szabályozás, ajándékozás A lobbizás számos olyan etikai és szabályozással is összefügg, amely jelentősen befolyásolhatja az érdekérvényesítés átláthatóságát. Ezért szabályokat és iránymutatásokat kell alkotni például Etikai Kódex formájában azért, hogy a bizalmas információval való visszaélést, az összeférhetetlenség kérdését szabályozzuk, valamint az ún. forgóajtó gyakorlatot, azaz azokat a korrupciós kockázatokat megelőzzük, amelyek akkor keletkeznek, amikor közhivatalnokok magánszektorban vagy üzletemberek a közigazgatásban folytatják karrierjüket38.
35
Interjú egy civil szervezet vezetőjével; interjú Fáth Péterrel, igazgató, Suez GDF 86 Interjú Fáth Péterrel, igazgató, Suez GDF 36 Interjú “B” public affairs szakértővel 37 Interjú dr. Hajdú Nórával, egyetemi oktató, Central European University 38 Az ún. forgóajtó gyakorlat, amikor valaki lobbistából állami tisztségviselő vagy az állami tisztségviselőből lobbista lesz egyik napról a másikra türelmi időszak nélkül. E témáról a Transparency International „A forgóajtó jelenség Magyarországon” címmel jelentett meg részletes kutatást és ajánlásokat. http://www.transparency.hu/uploads/docs/ Forgoajto_hun_final.pdf (Megtekintés időpontja: 2014. II. 24.)
39
V. Fugel Edina: Karrierépítés
Önmagunk megismerése a legérdekesebb utazás, a legfélelmetesebb felfedezés, a legmulatságosabb találkozás. 1. Karriertervezés A karrier utunk megválasztása nem kis felelősség és igen nagy munka. Sok befektetett energiát igényel, szakmai felkészültséget, gyakorlatot. A helyes választáshoz pedig fontos az önmagunk ismeret, a tudatos tervezés. Fontos, hogy tisztában legyünk külső-belső tulajdonságainkkal, környezeti feltételekkel. Fel kell mérnünk, miben vagyunk jók, ezt erősíteni kell. Tudnunk kell, mi érdekel igazán, milyen értékek vezérelnek, mi szerez örömet és ehhez mi szükséges. Tervezés során, minél pontosabban meg kell határoznunk a céljainkat. Ennek egyik módszere az úgy nevezet SMART célok, amely nem más, mint specifikus, mérhető, elérhető, valós, időben meghatározott célok (pl. 5 év múlva a STAR Kft. Romániai regionális PR munkatárs vagyok). A tervezésben többféle technikát is használhatunk, a mi javaslatunk Richard N. Bolles karrier-tanácsadó gyakorlata, az úgynevezett virágszirom gyakorlat. Ez segít abban, hogy tisztábban lássátok azt, hogy hogyan néz ki az álmaitok állása, körvonalazzátok, hogy milyen irányban szeretnétek elindulni. Nem kell sok minden hozzá, egyszerűen rajzolsz egy virágot és a szirmokat az alábbi címszavak alapján „színezed ki”. Virágszirom gyakorlat:
My Favorite Skills: Kedvenc készségeim:Melyek azok a készségek amiket szívesen használnál a munkádban? Ezek lehetnek olyanok, amiket jelenleg a munkádban (tanulásban), a hobbidban vagy szabadidődben használsz. Values: Értékek: Milyen, számodra fontos értékeket kellene az állásnak/szervezetnek is képviselnie? Geography: Földrajzi térség: Hol van ez az állás? Hol szeretnél dolgozni és élni? Responsibility and Salary: Feladatok/ Felelősség és jövedelmezés: Milyen feladataid lennének? Miért felelnél? Mennyi lenne a fizetésed? 40
Working Conditions: Munkakörülmények: Milyen körülmények között szeretnél dolgozni? Hogyan nézne ki a munkahelyed? People Environments: Munkatársak: Milyen emberekkel dolgoznál együtt? Milyen kollégák lennének azok akik motiválnának, segítenének a munkádban? Kik hátráltatnának? Special Knowledges: Különleges tudás: Valószínűleg nagyon sok tudásra tettél eddig szert. Melyek azok az ismeretek, mi az a tudás, amit szívesen kamatoztatnál egy munkahelyen? 2. Jelentkezési csomag- Önéletrajz és motivációs levél Ha már tudjuk, mit szeretnénk, neki kell látni az álláskeresésnek. Végigböngésszük a hirdetéseket, megkeressük azokat a cégeket, amelyek szimpatikusak számunkra, és mindegyik esetében egyedi önéletrajzot készítünk. Figyelem! Ne küldjetek sehova sablonos önéletrajzot, CV-t, azt egyből kiszúrják és máris a szemetesben landolt. Az önéletrajz beszélő névjegy: az első dolog, ami alapján véleményt alkotnak rólunk. A személyzetis szakembernek se ideje se türelme figyelmesen elolvasni, így néhány másodperc alatt kell elnyernünk a tetszését. Általában az általuk használt kulcsszavakat keresik a CV-ben és első lépésben a szerint szelektálnak. Hasznos lehet, ha a dokumentumunkban visszaköszönnek azok a szavak, jelzők, amelyekkel meghirdették az állást. Fontos, hogy formailag strukturált dokumentum legyen, vagyis hibamentes. Mielőtt elküldenétek, nézessétek át egy úgy nevezett „tiszta fejjel” aki az apróbb hibákat is észreveszi. Amire mindenképp figyeljetek: központozás, helyesírás, és aktuális releváns információ. Az óvodai csoportot, sőt az általános iskolát sem kell már beleírni, de azok a konferenciák, képzések, műhelymunkák, ahol olyan készségeket és tudást sajátítottatok el, ami érdekes lehet a megpályázandó munka szempontjából mindenképp kerüljön bele. Készségek és kompetenciák, kerüljétek a sablonos szöveget. A CV-k többségében az emberek jó csapatjátékosok és kitűnő kommunikációs készséggel rendelkeznek. Legyetek kreatívak és testreszabottak, gondoljátok végig mit is jelent a kommunikációs készség és árnyaljátok azt. Csapat munka? Valóban? Az egyetemi projektekkor inkább elkészítettétek Ti a feladatot, mikor úgy éreztétek, hogy a csapattaggal nem vagytok egy hullámhosszon? Vagy éppenséggel rá hagytátok? Vagy valóban összetettétek a tudást és együtt alkottatok? Összegezzétek elért eredményeiteket, megvalósításaitokat is. Ne írjatok le olyasmit, ami nem igaz rátok, mert sokáig úgy sem tudjátok meghazudtolni magatokat, és a végén mindenki számára csak elpazarolt idő és csalódás az eredmény. Legyetek figyelmesek, őszinték és gondolkozzatok kicsit a munkáltató fejével. A motivációs levélben lehetőségünk van megmutatni valamit magunkból, de, figyelem, ez nem az önéletrajz leíró változata! Foglald össze tapasztalataidat, tudásodat, amivel rendelkezel, és amit hasznosítani tudnál a cégnél, szervezetnél. Fogalmazd meg mi motivál, milyen céljaid vannak szakmai téren és próbálj rávilágítani, hogy ezek hol, hogyan találkoznak a cég érdekeivel, céljaival akár missziójával. Megemlítheted, hogy mennyire illesz véleményed szerint a cég profiljához mert- és indokold. Használj „csalit”: személyes véleményt, utalást hogy már jelentkeztél máskor hasonló pozíció betöltésére, hogy volt már valamilyen kapcsolatod a céggel. Személyre szólóan címezd, jelöld meg pontosan mire jelentkezel, jelezd, hogy készen állsz személyes találkozóra. Figyelj: ne ferdítsd, ne hazudj, nincs feltételes mondat, hiányosságokról nem beszélünk, nincs szleng, nincsenek körmondatok, idegen szavakat ne használj, és még egyszer nem kibővített CV. 41
3. Az interjú Elérkezett a nagy megmérettetés. Ne izgulj te vagy a megfelelő ember! Légy pozitív, hiteles, higgadt, határozott. Gyakorolj előtte. Informálódj a cégről, a feladatkörről, a bérezési feltételekről, és készülj magadból. Ne hidd, hogy kapásból tudsz válaszolni minden kérdésükre. Gondolkozz el jó- rossz tulajdonságaidról, tudj felsorolni legalább 3-3; elért eredményeidről, kudarcaidról, streszszes helyzetről, annak kezeléséről. Tudj legalább 5 percig értelmesen, folyamatosan beszélni magadról releváns információkat megosztva a partnerrel. Légy tárgyilagos, összeszedett, ne feszengj, ne kérdezz és érdeklődj. Légy ápolt, lányok ne vigyétek túlzásba a sminket, kiegészítőket, fiúk csillogjon a cipő, felejtsétek el a fehér bokazoknit. Adjátok meg a kellő tiszteletet és igenis kötelező a business look. Az első benyomás nagyon fontos és mindössze 15 másodpercetek van, hogy elnyerjétek a szimpátiát, tehát jól használjátok ki! Határozott hanghordozás, szemkontaktus, erős kézfogás, nyitott testtartás, friss lehelet, finom mosoly. Semmivel ne essetek túlzásba. Távozáskor köszönd meg a kávét, vizet a titkárnőnek és mindenkinek érthetően köszönj. Stressz leküzdése állásinterjún: kérjünk meg valakit, hogy próbálja el velünk többször is az állásinterjút! Kérjük meg partnerünket, hogy tegyen fel váratlan kérdéseket is! Lefekvés előtt igyunk meg egy pohárka vörösbort, vagy egy meleg kakaót, mert ezek segítenek az elalvásban. Ne igyunk kávét reggel, mert tovább erősítheti a stressz és arra igazán semmi szükségünk most! Ha megoldható menjünk busszal vagy gyalog, esetleg taxival az interjúra! Kerüljük, hogy nekünk kelljen autót vezetni, mert a vezetés mindig valamilyen szintű stresszel jár! Mosolyogjunk az interjún!!! Ez oldja a stresszt a legjobban!
42
VI. Derzsi Dezső: A beszédről39
A beszéd a legtökéletesebb kifejező mozgás (kifejező mozgások még a gesztus és a mimika). A beszéddel kapcsolatban általában csak a hallhatóság tényére gondolunk, s nem figyelünk arra, hogy a hangokat beszédszervi mozgásokkal hozzuk létre. Beszédszervi mozgásaink automatikusan zajlanak le, azt mondjuk, hogy a beszéd automatizmus (mint például a járás, egy idő után az evezés, a biciklizés, autóvezetés), éppen ezért beszédhibáinkról leszokni elkeserítően nehéz, hiszen új automatizmust kell kiépítenünk (ez nemegyszer egy áthelyezett villanykapcsolóval is csak hetek múltán sikerül – pedig az csak egy mozdulat, míg egy sz, c vagy r átállítása tizedmilliméteres, hangkapcsolatonként változó helyzetű mozdulatocska-komplexus átvezérlését igényli, s a régit, közel két évtized alatt, alig kiirthatóan rögzítették az idegpályák). A beszédet nem örököljük, hanem a szüleinktől, illetve gyermekkori környezetünktől tanuljuk meg. Úgy beszélünk, ahogyan velünk beszéltek az első négy-öt évben. Ha a környezetünk beszédhibás volt, mi is azzá lettünk, ha a környezetünk tájszólásban beszélt, a mi kiejtésünkön is érződik az íz. Beszédszerveinket viszont örököltük. A rossz hangadottság, a torz fognövés, sőt még a nyelvmozgás ügyetlensége is öröklődik, a fogékony hallással, a labilis beszédtempóval együtt. Veleszületett adottságainkat azonban fejleszthetjük, és egy-két éves tanulás után hamarosan szebben beszélünk a szüleinknél, hangadásunk megerősödik, kiejtésünk kitisztul, tempónk szabályosabb lesz, levetkőzzük az otthoni hangsúlyhibákat. A beszéd többcsatornás kifejező rendszer. A szavak általános tartalma gyakran megváltozik a hanglejtéstől, a hangszíntől, a hangsúlytól; a beszédtempó, a hangerő, az artikuláció lágy vagy erőteljes volta a beszélő lelkiállapotáról árulkodik. A pontos szabályok szerint létrejött beszéd üres, szpíkerszerű; a szabályokat nem tisztelő henye beszéd olykor magyartalan, olykor érthetetlen vagy téves. Nehéz tehát azt a középutat megtalálni, ami nem szürkíti ugyan a kifejezést, de tökéletesen érthető, úgy tartja be a szabályokat, hogy az szinte észrevehetetlen, s az apró szabálytalanságok nem gátolják, hanem szolgálják a kifejezést. (Egy röviden ejtett „ugy!” mást fejez ki, mint egy „úgy”, és mást az, hogy „eegen”, mint az, hogy „igen” – de aki mindig röviden ejti az "úgy" szót, és rendszeresen "eegen"-t mond, az nem tud élni a szabálytalanság kifejezést gazdagító eszközével.) Csak az lehet szabálytalan, aki szabályos: ismeri a szabályokat. A beszéd szabályaival a fonetika foglalkozik (Fónagy Iván, Laziczius Gyula, Vértes 0. András, Bárczi Géza, Deme László, Subosits István, Molnár József a legfontosabb szerzők). A szabályokra a szakkönyvek felhívják a figyelmet, de a beszédet elméleti munkák alapján megtanulni lehetetlenség, mivel a beszéd – gyakorlat, és csak gyakorlattal lehet a beszéden változtatni, javítani. A beszéd a személyiség legfontosabb megnyilatkozása, és bár olykor egy tehetséges tekintetből vagy fintorból többet értünk meg, mint hosszú-hosszú mondatokból, mégis beszédmegnyilatkozásunk fejlesztésén nem munkálkodhatunk eleget, hogy élményeinkről élményeket kelthessünk, hogy lényünk visszhangot verhessen a másikban.
39
Forrás: Montágh Imre: Tiszta beszéd, Múzsák kiadó, Budapest, 1995.
43
Mindaz, ami a szavak tartalmán túli kifejezés területére tartozik (hang, tempó, a beszédet kísérő mimika, gesztus, a lény beszéddel párhuzamos megnyilatkozásai), a metakommunikáció témakörébe vág, és gyakran lényegesebb, mint a pallérozott szövegejtés. Aki beszélni tanul, nagyon vigyázzon, hogy miközben fejleszti a szövegmondását, ne károsítsa a metakommunikációját, azaz engedje az ösztönös megnyilatkozásokat is érvényesülni, s ne hagyja, hogy a tudatos munka megölje az ihletet. Ezért szenteljünk sok időt beszédkészségünk fejlesztésére, az oly fontos és később gyümölcsözően beépülő mechanikus gyakorolgatásra, de amikor művészetünket gyakoroljuk, már nem szabad a formai elemekre fordítanunk a figyelem legerősebb sugarát, mert a tartalmi elemek sínylik meg. Beszédünk egész életünkön keresztül változik, alakul. A kezdeti fegyelmezetlenségek a tudat felügyelete alatt lassan-lassan irányított, taktikus beszéd-megnyilatkozásokká szelídülnek. Megtanuljuk uralni a tempót, a hangot, és még a kiejtés lefolyását is. Az előadó beszédtevékenységének fő egységei A légzés: - a teljes hangtalan belégzés kialakítása - a hasizom, a rekeszizom és a bordaközti izmok szerepe a vegyes mélylégzés kialakításában - az övtáji rész egyenletes tágulásának összhangba állítása - a rekeszizom levegő – adagoló biztonságának megteremtése - a kilégzés szabad, erőteljes, hosszantartó, egyenletes ritmusú - a felhasznált levegőmennyiség az egyenletes hangadáshoz igazodó - a szünettartás tudatos kialakítása A hangadás: - a 4–5 hangból álló középhangsáv tudatos kimunkálása - az erőteljes, gazdag rezonanciájú mellhang kialakítása - a nyak és a gégeizmok ellazítása a hangelőrehozás érdekében - a hangterjedelem kétirányú kiszélesítése - a görcsmentes hangerőfokozás kialakítása - az egyenletes hangadás megteremtése a teljes hangterjedelemben A kiejtés: - az oldott szájnyitás kialakítása - a zártság, a renyhe lágyszájműködés, a rossz zár- és résképző funkcióktól való megszabadulás - a magánhangzók pontos színének, időtartamának kialakítása - a mássalhangzóejtés kitisztítása - a gondos szóvég-ejtés automatikussá tétele - a szabályos beszédritmus kialakítása A kifejezés: - a szövegértelmezés jártasságának megteremtése - az előadói szólamegységek felismerésének kialakítása - a világos, a sötét és a fojtott hangszínek alkalmazása - hanglejtés-variációk kialakítása - váltások és fokozások görcsmentes létrehozása. 44
