KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX KARRIERFEJLESZTÉS AUGUSZTUS

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX ™

KARRIERFEJLESZTÉS

2

0 RÉSZTVE VŐ .00 0 3

2G0U1SZ4TU.S

AU

31 O R S Z ÁG

ÚJ ISMERETEK MEGSZERZÉSE 51% APAC 62% ÖSSZESEN 67% EMEA

78% MAGYARORSZÁG

VS MAGASABB POZÍCIÓ MEGSZERZÉSE 49% APAC 38% ÖSSZESEN 33% EMEA

22% MAGYARORSZÁG

57

%

57

%

(MAGYARORSZÁG 51%) AZON MUNKAVÁLLALÓK ARÁNYA, AKIK HAJLANDÓAK MAGASABB FIZETÉSÜKET FELÁLDOZNI A LEHETŐSÉGÉRT, HOGY ÚJ ISMERETEKRE TEGYENEK SZERT

(MAGYARORSZÁG 53%) ÉRT EGYET AZZAL, HOGY A KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK HASZNOSAK AZ ÚJ ISMERETEK, KÉSZSÉGEK MEGSZERZÉSÉNEK LEHETŐSÉGE SZEMPONTJÁBÓL

38 DE CSAK

%

(MAGYARORSZÁG 18%) VETT RÉSZT ILYEN BESZÉLGETÉSEN A MUNKAHELYÉN AZ ELMÚLT ÉVBEN

29 CSUPÁN

%

(MAGYARORSZÁG 15%) ELÉGEDETT A MUNKAHELYE ÁLTAL BIZTOSÍTOTT KARRIERFEJLESZTÉSI LEHETŐSÉGEKKEL

Kelly Global Workforce Index®

2

A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014-ES FELMÉRÉSÉRŐL

A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben csaknem 230.000 munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, Európa, Közel-Kelet és Afrika (az ún. EMEA régió) országaiból, valamint az ún. APAC államokból (Ázsia, a csendesóceáni térség, Ausztrália és Kína). A 2014-es KGWI felmérés többek között a következő témákat öleli fel: • Az aktív és passzív álláskeresők megszólítása; • Karrierfejlesztés;


• A jelöltek tapasztalatai a felvételtől az onboarding-ig; • Dolgozói preferenciák és munkahelyi agilitás. A felmérés második, Karrierfejlesztéssel foglalkozó része az EMEA és az APAC régiókra koncentrálva igyekszik megtudni, hogyan gondolkodnak karrierjükről és az azt megalapozó készségekről, ismeretekről a munkavállalók. Az elemzés részletesen bemutatja a munkavállalók karrierrel kapcsolatos vágyait, beleértve a különféle karriercélok mozgatórugóit és a

TARTALOM

és produktivitásának fenntartásában legfontosabb szerepet játszó tényezőket is. Ezen túlmenően bepillantást nyújt

4 Bevezetés 5

A munkavállalói hangulat javítása

10

A tudásbővítés és az előrejutás közötti egyensúly megteremtése

15

Karrierbeszélgetések kezdeményezése a munkavállalókkal

25

Hogyan vélekednek saját karrierkilátásaikról a munkavállalók?

32

Erőforrások a karrierfejlesztésben

39

Következtetés: Karrierfejlesztés, amin mindenki nyer

a karriermenedzsment világába, megmutatva, miként fektetnek be dolgozóik továbbképzésébe a legjobb munkáltatók, valamint hogy milyen nagy jelentőséget tulajdonítanak a munkavállalók az olyan karrierfejlesztési tevékenységeknek, mint a képzés, a mentorálás és a készségek, ismeretek bővítése, fejlesztése.

dolgozók elkötelezettségének

3

Bevezetés A munkavállalók megnyerése, megtartása

A Karrierfejlesztés témaköre az élet, a

Mit tesznek a legjobb munkaadók annak

és megfelelő irányítása a vállalati vezetők

tanulás és a munka összehangolásának

érdekében, hogy dolgozóik karrierjét

legfontosabb feladatai közé tartoznak.

folyamatos feladatával szembesülő

segítsék?

A nyugodt, kellemes és produktív munkahely megteremtésének azonban

munkavállalókat leginkább foglalkoztató nagy kérdésekre igyekszik választ találni.

A fenti kérdésekre adott válaszok sokat elárulnak a munkaerő-állományról és arról,

nincs egyszerű, általánosan alkalmazható

Valójában mit várnak munkáltatóiktól a

hogyan terveznek és hoznak az emberek

receptje.

munkavállalók?

megalapozott döntéseket karrierjük

Az emberek megértése és irányítása már

Hogyan képzelik el az életüket 5-10 év

önmagában is komoly feladat, nem is szólva

távlatában?

az olajozottan működő, kiemelkedően teljesítő csapatok összekovácsolásáról.

alakításával kapcsolatban.

Jelenlegi ismereteik, készségeik vajon elegendőnek bizonyulnak ahhoz, hogy karrierjük következő lépcsőfokára lépjenek?


4

A munkavállalói hangulat javítása A legfrissebb KGWI felmérés tanúsága szerint a munkáltatók továbbra is próbálnak a dolgozók munka iránti elkötelezettségének problémakörével megbirkózni. A munkaerő-piaci hangulat számos

megnyerése és megtartása, a

nagyobb eséllyel vészelik át az ilyen

munkaadó számára továbbra is

munkavállalói morál és az

körülményeket.

üzleti teljesítmény, vagyis jól tükrözi,

Amint az a tanulmány folytatásából

mennyire egészséges a légkör a dolgozói

is világossá válik, a munkavállalók

állomány körében. Az alacsony szintű

körében határozott vágy érzékelhető

elkötelezettséggel és lojalitással küzdő

ismereteik bővítése, fejlesztése iránt,

cégeknek fel kell ismerniük ezeket a

ami lehetőséget kínál a munkáltatók

Azzal a legtöbb munkáltató tisztában

hiányosságokat, és foglalkozniuk kell

számára, hogy olyan módon fektessenek

van, hogy az elkötelezettség és a lojalitás

velük.

be dolgozóikba, amiből a vállalatok és az

fejtörést okoz, köszönhetően a lassan haladó munkahelyteremtésnek, az egyenetlen gazdasági fellendülésnek és a munkavállalók nagy része körében tapasztalható nyugtalanságnak.

mértéke közvetlen hatást gyakorol az olyan területeken, mint a munkavállalók


A dolgozóik tudását, ismereteit és

egyének egyaránt profitálhatnak.

készségeit kiaknázni képes cégek

5

MUNKAVÁLLALÓI ELKÖTELEZETTSÉG

A válaszadók kevesebb mint egyharmada (31%) állítja, hogy „teljes mértékben elkötelezett” jelenlegi munkaadója iránt, ami enyhe csökkenést

Mennyire elkötelezett jelenlegi munkaadója iránt? (a „Teljes mértékben elkötelezett” válaszok aránya régiónként) 40%

EMEA EMEA APAC APAC

jelent az előző évhez képest.

Összesen Global Magyarország

Az EMEA régió munkavállalóinak 26%a és az APAC államok dolgozóinak mindössze 29%-a vallotta magát „teljes

30%

mértékben elkötelezettnek” 2014-ben.

20%

10%

0% 2011


2012

2013

2014

6

MUNKAVÁLLALÓI LOJALITÁS

kérdését vizsgálva hasonló képet

Az egy évvel ezelőtti állapothoz képest nagyobb vagy kisebb mértékű lojalitást érez a munkaadója iránt? (a „Lojálisabb vagyok” válaszok aránya régiónként)

kapunk. Nemzetközi összesítésben

40%

A munkáltatók iránti dolgozói lojalitás

csupán a munkavállalók 29 %-a

EMEA EMEA APAC APAC

állítja, hogy „lojálisabb” munkaadója


iránt 2014-ben, mint egy évvel korábban, és ez a szint 2011 óta nagyjából változatlan.

30%

Az EMEA régióban a megkérdezettek 22%-a érzi magát lojálisabbnak munkaadója iránt 2014ben, ami kismértékű javulás

20%

az előző évhez képest. Az APAC államokban 32 % érzi magát lojálisabbnak, ami azt jelenti, hogy folytatódik az előző két évben

10%

tapasztalt lefelé tartó trend.

0% 2011


2012

2013

2014

7

MUNKAHELYVÁLTÁSI SZÁNDÉK

61%-a állítja, hogy munkahelyváltást

Tervezi, hogy az elkövetkező egy évben munkahelyet vált? (az igen válaszok aránya régiónként)

tervez az elkövetkező egy évben, ami jól

80%

Nemzetközi összesítésben a dolgozók

tükrözi a foglalkoztatási bizonytalanság

EMEA EMEA APAC APAC

e fokmérőjének az utóbbi években


tapasztalható folyamatos csökkenését. Az EMEA régióban a dolgozók 68%-a tervez munkahelyet váltani,

70%

nagyjából ugyanannyian, mint az elmúlt négy év bármelyikében. Az APAC államokban 64% azok aránya, akik egy éven belül új állást keresnének

60%

– itt az adat a négyéves időszakot tekintve enyhe emelkedést mutat. A globálisan, vagyis az összes válaszadó tekintetében látható csökkenés az

50%

amerikai kontinensen mért jelentős visszaesésnek tulajdonítható, amely ellensúlyozza az EMEA és APAC régiókban tapasztalt növekedést.


40% 2011

2012

2013

2014

8

Denmark

Italy

Portugal

France

Australia

Sweden

India

New ZealandNetherlands

UK

Hungary

Indonesia

Norway

Thailand

Poland

Malaysia Switzerland Singapore

China

Germany

Russia

Global

MUNKAHELYVÁLTÁSI SZÁNDÉK

Az EMEA és APAC régiókat tekintve a munkahelyváltási szándék Dániában, Olaszországban, Portugáliában, Franciaországban, Ausztráliában,

Tervezi, hogy az elkövetkező egy évben munkahelyet vált? (az igen válaszok aránya országonként) 100%

RUSSIA

GERMANY

CHINA

GLOBAL AVERAGE: GLOBÁLIS ÁTLAG: 61% 61%

SINGAPORE

MALAYSIA

POLAND

THAILAND

NORWAY

APAC ÁTLAG: 64% 64% APAC AVERAGE: INDONESIA

HUNGARY

EMEA AVERAGE: EMEA ÁTLAG: 68% 68%

SWITZERLAND

40%

THE UNITED KINGDOM

Sweden

INDIA

Australia

THE NETHERLANDS

messze alacsonyabb értékkel.

60%

MAGYARORSZÁG 66% NEW ZEALAND

áll, mindegyikük a globális átlagnál

SWEDEN

Németország, Kína, Szingapúr és Svájc

AUSTRALIA

A lista másik végén Oroszország,

FRANCE

80%

PORTUGAL

mint 70 %-a tervezi, hogy állást vált.

ITALY

legerősebb, ahol a dolgozók több

DENMARK

Svédországban és Indiában a

20%

0%

Denmark


Italy

Portugal

France

India

New ZealandNetherlands

UK

Hungary

Indonesia

Norway

Thailand

Poland

Malaysia Switzerland Singapore

China

Germany

Russia

9

A tudásbővítés és az előrejutás közötti egyensúly megteremtése

A tehetséges munkavállalók megnyerése és megtartása valamennyi munkáltató számára feladat, amelynek nyilvánvalóan fontos része az előléptetési lehetőségek biztosítása a dolgozók számára, ám korántsem annyira fontos része, mint azt egyes munkáltatók gondolják. A felmérés résztvevőinek jelentős része határozottan úgy véli, az új ismeretek megszerzése fontosabb, mint feljebb jutni a vállalati hierarchiában. A munkavállalók kiemelt jelentőséget

megfelelő ismeretekkel, készségekkel

biztosítják az emberek számára, hanem a

tulajdonítanak az új ismeretek

rendelkezzenek a jövőre nézve.

jövőben betöltendő – akár a jelenlegitől

elsajátításának, és tisztában vannak vele, milyen fontossággal bír a tudás állásuk jövőbeni biztonsága és karrierjük alakulása szempontjából. A munkáltatók számára ez azt jelzi, hogy a dolgozók előléptetése nem feltétlenül megalapozott megtartási stratégia, különösen ha az előléptetést nem kísérik olyan intézkedések, amelyek biztosítják, hogy a munkavállalók


Sokszor könnyű átsiklani afelett, hogy milyen mértékű bizonytalanságot éltek át mind a vállalatok, mind a munkavállalók

teljesen eltérő – pozíciók ellátáshoz szükséges alkalmazkodóképességet és rugalmasságot is.

az utóbbi évek gazdasági felfordulása

A munkavállalók elkötelezettsége,

során.

megtartása és produktivitása terén

Ebben a környezetben a megfelelő ismeretek, készségek nem csupán a jelenlegi munkájuk elvégzéséhez szükséges tudást és teljesítőképességet

javulást elérni kívánó cégeknek tehát érdemes nagy hangsúlyt fektetniük dolgozóik tudásának, készségeinek fejlesztésére.

10

KÖZVETLEN KARRIERCÉLOK

A karrierjük alakulása szempontjából leghasznosabb lépéseket mérlegelve a munkavállalók többségét jobban érdekli ismereteik, készségeik

A szakmai előrejutási lehetőségek mérlegelésekor melyik állítás írja le a legpontosabban az Ön közvetlen karriercélját? (a válaszok aránya régiónként) GLOBAL ÖSSZESEN

62%

bővítése, fejlesztése, mint a feljebb jutás a vállalati ranglétrán.

EMEA

67%

Nemzetközi összesítésben 62 %-uk állítja, jobban érdekli, hogy új ismeretekre, készségekre tegyen szert,

Az EMEA régióban különösen

33%

APAC

51%

mint hogy magasabb szintre kerüljön a szervezetben, ahol dolgozik (38%).

38%

49%

I am more interested acquiring new skills tegyek szert Jobban érdekel, hogy újin ismeretekre, készségekre Jobban érdekel, hogy magasabb szintre I am more interested in advancing tojussak a higher level

nagy jelentőséget tulajdonítanak az új ismeretek elsajátításának: itt a megkérdezettek 67 %-a jelölte meg ezt prioritásként.

MAGYARORSZÁG

78%

22%

Az APAC államokban némileg más a kép: itt a válaszok egyenlőbb arányban oszlanak meg az ismeretek bővítése (51%) és a feljebb lépés (49%) között.


11


A munkaerő-állomány gerincét adó generációk körében elterjedt felismerés, hogy a karrier előmozdításához a legjobb út az ismeretek bővítése,

A szakmai előrejutási lehetőségek mérlegelésekor melyik állítás írja le a legpontosabban az Ön közvetlen karriercélját? (a válaszok aránya régiónként) Y GENERÁCIÓ GEN Y

61%

fejlesztése; ez a preferencia az idősebb dolgozók között a legjellemzőbb.

X GENERÁCIÓ GEN X

60%

Karriercéljaik elérésének legbiztosabb módjáról szólva az ún. „baby boomer” korosztály képviselőinek 69 %-a részesíti

kapaszkodással szemben – ez magasabb arány, mint akár az Y generáció (61%),

40%

BABY BOOMERS

69%

előnyben az új ismeretek elsajátítását a vállalati hierarchiában való feljebb

39%

31%

Jobban érdekel, hogy újin ismeretekre, készségekre I am more interested acquiring new skills tegyek szert Jobban érdekel, hogy magasabb szintre I am more interested in advancing tojussak a higher level

akár az X generáció (60%) esetében.


12

HAJLANDÓSÁG A MAGASABB BÉR FELADÁSÁRA ÚJ ISMERETEKÉRT CSERÉBE

A tudás alapvető jelentőséggel bír a munkavállalók számára, olyannyira,

Mennyire lenne hajlandó a magasabb fizetést és/vagy az előrejutás lehetőségét feladni új ismeretek, készségek elsajátításának lehetőségéért cserébe? (a „Mindenképpen hajlandó lennék” és „Hajlandó lennék” válaszok aránya régiónként)

előrejutást is hajlandóak feláldozni a lehetőségért, hogy új ismeretekre, készségekre tegyenek szert. A munkavállalók több mint fele (57%) számára többet ér az új ismeretek munkahelyi elsajátításának gondolata, mint a magasabb fizetés és/vagy a karrier előmozdítása. Talán megérezve, hogy ismereteik

57

%

hogy még a magasabb bért és az

57%

66%

EMEA

APAC

ÖSSZESEN

bővítése, fejlesztése a jobb jövő záloga, az APAC államok munkavállalói sokkal nagyobb arányban (66%) hajlandóak feláldozni a fizetés és/ vagy az előrejutást, mint EMEA régióbeli kollégáik (57%).


51%

MAGYARORSZÁG

13


A felmérés egyik kifejezetten érdekes megállapítása az, hogy az új ismeretek elsajátításának az előléptetés elé rangsorolása nem

A szakmai előrejutási lehetőségek mérlegelésekor melyik állítás írja le a legpontosabban az Ön közvetlen karriercélját? (a válaszok %os megoszlása) P/T PROFESSIONAL/TECHNICAL

61%

korlátozódik a speciális szaktudással, felsőfokú szakirányú végzettséggel

39%

NON-P/T NON-PROFESSIONAL/TECHNICAL

rendelkező – az ún. professional/

64%

36%

technical (P/T) kategóriába tartozó – munkavállalókra, akiktől általában

Jobban érdekel, hogy újin ismeretekre, készségekre I am more interested acquiring new skills tegyek szert

elvárható, hogy ismereteik bővítését,

Jobban érdekel, hogy magasabb szintre I am more interested in advancing tojussak a higher level

fejlesztését tartsák fontosabbnak. Ami azt illeti, az általános ismeretekkel, középfokú/nem szakirányú végzettséggel rendelkező - az ún. non-professional/technical (non-P/T) kategóriába sorolt – munkavállalók kicsivel nagyobb arányban (64%) voksoltak az új ismeretek elsajátítására, mint a P/T kategóriába tartozó válaszadók (61%).


14

Karrierbeszélgetések kezdeményezése a munkavállalókkal A tehetség fejlesztésének kulcseleme annak biztosítása, hogy a munkavállalók tisztában legyenek vele, hogyan zajlik ismeretek, készségeik fejlesztése a jövőbeli célok érdekében. A munkáltatók és munkavállalók közötti strukturált karrierbeszélgetések elengedhetetlenek a tehetséges munkavállalók hatékony menedzseléséhez. A karrierbeszélgetések az új képességek

Fontos, hogy a munkáltatók felismerjék,

Útmutatást, tanácsokat és megnyugtatást

iránti vágyra építenek, és fontos szerepet

milyen kiemelt jelentőséget

várnak.

játszanak a munkáltató-munkavállaló

tulajdonítanak a munkavállalók

kapcsolat kialakításában, elmélyítésében.

az ismeretek, készségek egyéni

Gyakori azonban, hogy a karrierrel

fejlesztésének. Ez hasznos a vállalat

kapcsolatban lezajló interakciók nem

működése szempontjából, és emellett

feltétlenül felelnek meg a munkavállalók

befektetés a munkavállalók jövőjébe.

elvárásainak új ismeretek elsajátítása és szakmai fejlődés szempontjából, ami arra utal, hogy egyes cégek e téren tett erőfeszítései nem a megfelelő célra irányulnak.


A tudásbővítés és a karrierfejlesztés

A karrierfejlesztési interakciókat alaposan meg kell tervezni, hogy kellően strukturáltak és célirányosak legyenek, és hogy valódi és nyílt eszmecsere alakuljon ki az egyéni karrierlehetőségekről, kihívásokról és korlátokról.

elválaszthatatlan egymástól. A munkavállalók elvárják, hogy vezetőik megbeszéljék velük karrierjük alakulását.

15

KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK

A karrierbeszélgetések ideális esetben az átgondolt

Rész vett karrierfejlesztési beszélgetésen a munkahelyén az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya régiónként)

rutinszerű részét képezik, gyakran azonban mégsem kerül rájuk sor. Nemzetközi összesítésben a munkavállalók 38 %-a nyilatkozta, hogy részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt egy évben. Az APAC államokban lényegesen több dolgozó (50%) vett részt karrierfejlesztési beszélgetésen,

38

%

karriermenedzsment szerves és

41%

50%

EMEA

APAC

ÖSSZESEN

mint az EMEA régióban (41%).

18%

MAGYARORSZÁG


16


Az életkor emelkedésével csökken annak valószínűsége,

Részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen a munkahelyén az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya generációnként)

hogy egy munkavállaló karrierfejlesztési beszélgetésen vegyen részt a munkahelyén. Az Y generációhoz tartozó dolgozók

Baby boomerek 29%

közül jóval többen (42%) folytattak karrierfejlesztési eszmecserét munkaadóikkal, mint az X generáció (40%) vagy a baby boomer generáció (29%) képviselői közül.

Y generáció 42% X generáció 40%


17

China

Indonesia

Russia

Malaysia

Thailand

Germany

India

Switzerland

France

Singapore Netherlands Norway

Poland

Denmark

Italy

UK

New Zealand Sweden

Australia

Portugal

Hungary

Global


AUSTRALIA

SWEDEN

PORTUGAL

MAGYARORSZÁG 18% HUNGARY

20%

NEW ZEALAND

30%

THE UNITED KINGDOM

Svédországban (33-33%) mérték.

GLOBAL AVERAGE: 38% GLOBÁLIS ÁTLAG: 38%

ITALY

40%

DENMARK

Portugáliában (31%), Ausztráliában és

EMEAAVERAGE: ÁTLAG: 41% EMEA 41% POLAND

Magyarországon (18%),

NORWAY

A legalacsonyabb értékeket

THE NETHERLANDS

50%

APACAVERAGE: ÁTLAG: 50% APAC 50%

SINGAPORE

és Németország (56%) következik.

FRANCE

(57%), Malajzia (57%), Thaiföld (57%)

SWITZERLAND

60%

INDIA

majd Indonézia (59%), Oroszország

GERMANY

Kínában (61%) a legmagasabb az arány,

THAILAND

70%

MALAYSIA

egyes országok között.

RUSSIA

eltérések figyelhetők meg az

INDONESIA

előfordulását illetően jelentős

Részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen a munkahelyén az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya országonként)

CHINA

A karrierfejlesztési célú beszélgetések

10%

0%

China


Indonesia

Russia

Malaysia

Thailand

Germany

India

Switzerland

France

Singapore Netherlands Norway

Poland

Denmark

Italy

UK

New Zealand Sweden

Australia

Portugal

Hungary

18


A képzett szakemberek egyes csoportjai között jelentős eltérések figyelhetők meg a munkahelyi karrierfejlesztési

Részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen a munkahelyén az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya szakterületenként)

beszélgetések tekintetében.

MARKETING

A marketing (54%), valamint az

SALES ÉRTÉKESÍTÉS

értékesítés (51%) területén dolgozók több mint fele vett részt ilyen beszélgetésen az elmúlt egy évben, míg az oktatás (21%), a matematika (34%) és az egészségügy (38%)

IT INFORMATIKA

MŰSZAKI TERÜLET ENGINEERING TUDOMÁNY SCIENCE

területén jóval alacsonyabb az arány. SECURITY CLEARANCE BIZTONSÁGI ELLENŐRZÉS

LAW JOG HEALTHCARE EGÉSZSÉGÜGY MATH MATEMATIKA EDUCATION OKTATÁS

0%


10%

20%

30%

40%

50%

60%

19

KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK ÉS ÚJ ISMERETEK

Minden karrierfejlesztési beszélgetés mögött elsősorban az a szándék húzódik meg, hogy segítséget nyújtson

Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára új ismeretek, készségek megszerzésének lehetősége szempontjából? (a „Határozottan egyetértek” és „Egyetértek” válaszok aránya régiónként)

a munkavállalóknak a karrierjük következő szakaszához szükséges ismeretek és készségek elsajátításában. Nem minden karrierfejlesztési beszélgetés jár azonban ilyen eredménnyel. Nemzetközi összesítésben a dolgozók 57 %-a érezte úgy, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés segítségére volt az új ismeretek elsajátítása szempontjából.

52%

61%

EMEA

APAC

57

%

ÖSSZESEN

Az APAC államokban jóval magasabb (61%) azok aránya, akik szerint ezek az eszmecserék új ismeretek elsajátításához vezettek, mint az EMEA régióban (52%).


53%

MAGYARORSZÁG

20


A jelek szerint a fiatalabb munkavállalók többet profitálnak a karrierfejlesztési beszélgetésekből ismereteik

Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára új ismeretek, készségek megszerzésének lehetősége szempontjából? (a „Határozottan egyetértek” és „Egyetértek” válaszok aránya generációnként)

bővítése, fejlesztése tekintetében. Azok közül, akik részt vettek karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, az Y generációhoz tartozó dolgozók 61 %-a találta hasznosnak e beszélgetéseket új ismeretek elsajátítása szempontjából.

Y generáció 61%

Baby boomerek 49%

Ezzel szemben az X generáció képviselői közül kevesebben (54%) tartották e beszélgetéseket hasznosnak ismereteik bővítése szempontjából, a baby boomer generáció tagjai körében pedig még alacsonyabb (49%) az arány.


X generáció 54%

21


A képzett szakemberek egyes csoportjai között markáns különbségek láthatók a tekintetben, hogy a karrierfejlesztési beszélgetések milyen mértékben eredményezik új ismeretek elsajátítását. A jelek szerint a matematika (71%) és az oktatás (61%) területén dolgozók profitálnak a leginkább. A mérnöki/műszaki és informatikai területen (58-58%) foglalkoztatott

Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára új ismeretek, készségek megszerzésének lehetősége szempontjából? (a „Határozottan egyetértek” és „Egyetértek” válaszok aránya szakterületenként) MATH MATEMATIKA EDUCATION OKTATÁS ENGINEERING MŰSZAKI TERÜLET IT INFORMATIKA SALES ÉRTÉKESÍTÉS

szakemberek között szintén viszonylag magasabb azok aránya, akik szerint e beszélgetések hasznosnak bizonyultak új ismeretek megszerzése szempontjából, míg a pénzügy/ számvitel (54%), tudomány (50%) és jog (49%) területén alacsonyabb az arány.

MARKETING MARKETING SECURITY CLEARANCE BIZTONSÁGI ELLENŐRZÉS HEALTHCARE EGÉSZSÉGÜGY FINANCE/ACCOUNTING PÉNZÜGY/SZÁMVITEL

TUDOMÁNY SCIENCE LAW JOG

30%


40%

50%

60%

70%

80%

22

KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK ÉS ELŐREJUTÁS

Némi cinizmus is megfigyelhető ugyanakkor azzal kapcsolatban, hogy mennyit érnek a karrierfejlesztési

Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára potenciális/jövőbeni előrejutási lehetőségek szempontjából? (a „Határozottan egyetértek” és „Egyetértek” válaszok aránya régiónként)

beszélgetések a karrier előmozdítása szempontjából. Nemzetközi összesítésben a munkahelyi karrierfejlesztési beszélgetésen részt vett 38%-nyi dolgozó csaknem fele (48%) értett egyet azzal, hogy a beszélgetés hasznos volt jövőbeni előrejutási lehetőségek tekintetében. Az eredmények ugyanakkor erős

42%

57%

EMEA

APAC

48

%

ÖSSZESEN

regionális szóródást mutatnak. Az APAC államokban lényegesen több munkavállaló (57%) vélte úgy, hogy e beszélgetések segítségükre voltak jövőbeni előrejutási lehetőségek szempontjából, mint

44%

MAGYARORSZÁG

az EMEA régióban (42%).


23

KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK ÉS ELŐREJUTÁS

A karrierfejlesztési beszélgetések láthatóan a fiatalabb dolgozók számára képviselik a legnagyobb értéket.

Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára potenciális/jövőbeni előrejutási lehetőségek szempontjából? (a „Határozottan egyetértek” és „Egyetértek” válaszok aránya generációnként)

Az elmúlt egy évben karrierfejlesztési beszélgetésen részt vett 38 % közül az Y generációhoz tartozó munkavállalók 52 %-a értett egyet azzal, hogy ezek a beszélgetések hasznosnak bizonyultak potenciális vagy jövőbeni előrejutási lehetőségek szempontjából.

Y generáció 52%

Az X generáció képviselői közül kevesebben (46%) számoltak be

X generáció 46%

hasonló eredményekről, a baby boomer generáció tagjainak pedig mindössze 39 %-a érezte hasznosnak e beszélgetéseket.

Baby boomerek 39%


24

Hogyan vélekednek saját karrierkilátásaikról a munkavállalók? A felmérés munkavállalói elkötelezettséggel és lojalitással kapcsolatos egyes korábbi megállapításai új jelentőséget kapnak, ha megnézzük, hogyan látják a munkavállalók saját közeljövőbeli karrierkilátásaikat. Az világos, hogy a munkavállalók

előmozdítását, és ha karrierjük

nagy fontosságot tulajdonítanak

előtt akadályt észlelnek, máshol

karrierkilátásaiknak és pályafutásuk

fognak szerencsét próbálni.

ívének, hiszen számukra ez jelenti a biztos állás és a jólét zálogát.

Azok a munkáltatók, akik aktívan segítik

A munkavállalók emellett munkáltatóiktól

élvezhetik az elkötelezettebb és egyúttal

is elvárják, hogy segítsék karrierjük

produktívabb munkaerő előnyeit.


dolgozóikat a karrierépítésben, egyszerre

25

AZ ELŐREJUTÁS/ NÖVEKEDÉS LEHETŐSÉGE A JELENLEGI MUNKAHELYEN

Csak a munkavállalók mintegy harmada (35%) véli úgy, hogy

Mennyire ért egyet azzal, hogy jelenlegi munkahelyén lehetősége van a fejlődésre/karrierjének előmozdítására? (a „Határozottan egyetértek” és „Egyetértek” válaszok aránya régiónként)

35

%

jelenlegi munkahelyén lehetősége nyílik karrierjének előmozdítására. Az APAC államokban jóval több (40%) dolgozó bízik saját előrejutási lehetőségeiben, mint az EMEA régióban, ahol ez az arány mindössze 32%.

32%

40%

EMEA

APAC

ÖSSZESEN 28%

MAGYARORSZÁG


26

AZ ELŐREJUTÁS/NÖVEKEDÉS LEHETŐSÉGE A JELENLEGI MUNKAHELYEN

Életkoruk emelkedésével a munkavállalók egyre kevesebb

Mennyire ért egyet azzal, hogy jelenlegi munkahelyén lehetősége van a fejlődésre/karrierjének előmozdítására? (a „Határozottan egyetértek” és „Egyetértek” válaszok aránya generációnként)

bizalommal viseltetnek saját előrejutási lehetőségeik iránt. Míg az Y generáció képviselőinek 39%a bízik abban, hogy tovább építheti karrierjét jelenlegi munkahelyén, az arány az X generáció tagjai között 36%ra csökken, a baby boomer generáció

Baby boomerek 28%

Y generáció 39%

körében pedig mindössze 28%.

X generáció 36%


27

Oil/Gas

Business Services Automotive

Energy Transport/Distribution High Tech: Internet Services/Software High Tech: Development Manufacturing Food & Beverage Government Financial Services & Insurance Retail Hospitality/Travel/Leisure Chemical/PetrochemcialEducation

Life Sciences

Utilities

AZ ELŐREJUTÁS/NÖVEKEDÉS LEHETŐSÉGE A JELENLEGI MUNKAHELYEN

Iparági bontásban vizsgálva a kérdést, az olaj- és gázipar (43%), az üzleti

Mennyire ért egyet azzal, hogy jelenlegi munkahelyén lehetősége van a fejlődésre/karrierjének előmozdítására? (a „Határozottan egyetértek” és „Egyetértek” válaszok aránya iparáganként)

szolgáltatások (42%), valamint az

LIFE SCIENCES ÉLETTUDOMÁNYOK

EDUCATION OKTATÁS

CHEMICAL/PETROCHEMCIAL VEGYIPAR/PETROLKÉMIA

UTILITIES KÖZÜZEMI SZOLGÁLTATÁSOK

25%

HOSPITALITY/TRAVEL/LEISURE VENDÉGLÁTÁS/UTAZÁS/SZABADIDŐ

30%

RETAIL KISKERESKEDELEM

35%

FINANCIAL SERVICES ÉS & INSURANCE PÉNZÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK BIZTOSÍTÁS

dolgozók kénytelenek szembesülni.

GOVERNMENT ÁLLAMIGAZGATÁS

az élettudományok (33%) területén

FOOD & BEVERAGE ÉLELMISZERÉS ITALGYÁRTÁS

közüzemi szolgáltatások (29%) és

HIGHTECHNOLÓGIA: TECH: MANUFACTURING GYÁRTÁS

A legkevésbé vonzó kilátásokkal a

HIGHTECHNOLÓGIA: TECH: INTERNET SERVICES/ INTERNETES SOFTWARE DEVELOPMENT SZOLGÁLTATÁSOK, SZOFTVERFEJLESZTÉS

40%

TRANSPORT/DISTRIBUTION SZÁLLÍTÁS/DISZTRIBÚCIÓ

a dolgozók jelenlegi munkahelyén.

ENERGY ENERGIAIPAR

a kilátások a karrier előmozdítására

AUTOMOTIVE AUTÓGYÁRTÁS

40%) területén tűnnek a legjobbnak

SERVICES ÜZLETIBUSINESS SZOLGÁLTATÁSOK

45% OIL/GAS OLAJ- ÉS GÁZIPAR

autógyártás és az energiaipar (40-

20%


28

KARRIERPÁLYA A JELENLEGI MUNKAHELYEN

A karrier előmozdításának minden munkahelyen kulcsfontosságú eleme

Mennyire lát maga előtt egyértelmű karrierpályát a jelenlegi munkahelyén? (az „Egyáltalán nem látok” és „Nem látok” válaszok aránya régiónként)

karrierpálya, amelyen a munkavállalók – tudásuk, készségeik és tapasztalatuk alakulásával arányosan – előrehaladhatnak. Nemzetközi összesítésben a válaszadók 29%-a számolt be arról, hogy munkaadója olyan karrierpályát biztosít számukra, amely lehetővé teszi karrierjük előmozdítását.

29

%

az egyértelműen meghatározott

23%

37%

EMEA

APAC

ÖSSZESEN

Az APAC államokban jóval több (37%) dolgozó állítja, hogy munkaadója egyértelmű karrierpálya opciókat kínál számára, míg az EMEA régióban mindössze 23% ez az arány.


19%

MAGYARORSZÁG

29


Érdemes tisztában lenni azzal, hogy az évek múlásával milyen

Mennyire lát maga előtt egyértelmű karrierpályát a jelenlegi munkahelyén? (az „Egyáltalán nem látok” és „Nem látok” válaszok aránya generációnként)

ütemben tűnnek el a karrierrel kapcsolatos választási lehetőségek. Az idősebb dolgozók egyértelműen úgy hiszik, kevésbé válogathatnak a különféle karrierlehetőségek között, mint fiatalabb kollégáik. Az Y generáció tagjainak csaknem egyharmada (32%), az X generáció

Baby boomerek 23%

Y generáció 32%

képviselőinek pedig több mint egynegyede (29%) állítja, hogy világosan látható karrierpályák közül választhat, miközben a baby boomereknek csak kevesebb, mint

X generáció 29%

egynegyede (23%) vélekedik így.


30


Jelenlegi munkahelyükön a legvilágosabban meghatározott karrierpálya-lehetőségekkel a matematika és az értékesítés (3333%) területén foglalkoztatott

Mennyire lát maga előtt egyértelmű karrierpályát a jelenlegi munkahelyén? (az „Egyáltalán nem látok” és „Nem látok” válaszok aránya szakterületenként) MATH MATEMATIKA SALES ÉRTÉKESÍTÉS

szakemberek rendelkeznek. A lista másik végén a tudományos (22%) és jogi (26%) területen dolgozó szakemberek találhatók, akik előtt jóval kevésbé egyértelmű karrierpálya áll.

EDUCATION OKTATÁS ENGINEERING MŰSZAKI TERÜLET IT INFORMATIKA MARKETING MARKETING SECURITY CLEARANCE BIZTONSÁGI ELLENŐRZÉS FINANCE/ACCOUNTING PÉNZÜGY/SZÁMVITEL HEALTHCARE EGÉSZSÉGÜGY LAW TUDOMÁNY SCIENCE JOG

0%


5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

31

Erőforrások a karrierfejlesztésben A karrierfejlesztési folyamat részeként a munkavállalók különféle erőforrások egész sorát veszik igénybe karriercéljaik eléréséhez – ide tartozik többek között a képzés, a mentorálás, a coaching és az értékelés. Ezeket az erőforrásokat biztosíthatja

a karrierfejlesztési erőforrásokba irányuló

gondozása és fejlesztése terén –

a munkáltató, maga a munkavállaló,

befektetéseik egy részét elvesztegetik.

készek maguk utánajárni a szükséges

vagy akár mindketten.

A karrierjük fejlesztésére fordított

Ahogy az egyre önállóbb és

pénzek vonatkozásában a munkavállalók

határozottabb munkavállalók minél

mind a pozitívumokat, mind a

inkább saját kezükbe veszik karrierjük

negatívumokat képesek felismerni.

alakítását, fokozott figyelem irányul ezen eszközök és erőforrások hatékonyságára.

munkahelyet váltani egy olyan munkaadó kedvéért, amely jó hírnévnek örvend a tehetségek fejlesztése terén.

Emellett azt is látjuk, hogy a munkavállalók – miközben kifejezetten

A legnagyobb probléma vélhetően az,

megbecsülik azokat a munkaadókat,

hogy az amúgy jó szándékú munkáltatók

akik jól teljesítenek a tehetségek


képzésnek és akár fizetni is érte vagy

32

A KARRIER ELŐMOZDÍTÁSÁHOZ IGÉNYBEVETT ERŐFORRÁSOK

karrierfejlesztési erőforrás a munkahely

Az alábbi erőforrások közül melyiket vette igénybe a karrierfejlesztési/előrejutási lehetőségekre való felkészülés közben saját erősségei kiaknázásához az elmúlt egy évben? (a válaszok aránya régiónként – több választ is meg lehetett jelölni)

által biztosított képzés, amelyet

60%

A leggyakrabban használt

nemzetközi összesítésben a válaszadók

EMEA EMEA APAC APAC

46 %-a vett már igénybe, bár az APAC

Összesen Global

államokban magasabb az arány (49%),

Magyarország

mint az EMEA régióban (40%). A második legnépszerűbb erőforrás a munkavállaló által talált vagy fizetett

40%

képzés, amit nemzetközi összesítésben 32 % vett igénybe – 36 % az EMEA régióban és 32 % az APAC államokban. A további, széles körben használt erőforrások közé tartozik a mentoring

20%

(összesen 27%), a karrierteszt (25%) valamint a professzionális karrier coaching (20%).

0%

A Employer-provided munkahely által training biztosított képzés


Training sought out/ Önállóan talált/ paid for myself fizetett képzés

Mentoring Mentorálás

Career tests Karriertesztek

Professional Professzionális career coaching karrier coaching

33


vizsgálva, az Y generációhoz tartozó

Az alábbi erőforrások közül melyiket vette igénybe a karrierfejlesztési/előrejutási lehetőségekre való felkészülés közben saját erősségei kiaknázásához az elmúlt egy évben? (a válaszok aránya generációnként – több választ is meg lehetett jelölni)

munkavállalók jóval nagyobb arányban

60%

Korosztály szerinti bontásban

(48%) használták ki a munkahely által

Y generáció Gen Y X generáció Gen X

biztosított képzést saját erősségeik

Baby boomerek Boomers Baby

kiaknázásához az elmúlt egy évben, mint X generációs (45%) és baby boomer (43%) kollégáik. Az önállóan talált/fizetett képzésre

40%

az X generáció (35%) és a baby boomer korosztály (34%) képviselői támaszkodnak inkább, az Y generáció (28%) körében ez kevésbé jellemző. A mentorálás számottevően népszerűbb

20%

az Y generáció (31%) tagjai között, mint az X generáció (26%) vagy a baby boomerek (23%) körében.

0% Employer-provided training


Training sought out/ Önállóan talált/ paid for myself fizetett képzés

Mentoring Mentorálás

Career tests Karriertesztek

Professional Professzionális career coaching karrier coaching

34


fontos döntések figyelhetők meg a

Az alábbi erőforrások közül melyiket vette igénybe a karrierfejlesztési/előrejutási lehetőségekre való felkészülés közben saját erősségei kiaknázásához az elmúlt egy évben? (a két legnépszerűbb erőforrás aránya szakterületenként)

munkahely által biztosított képzés és az

60%

A képzett szakemberek körében

önállóan talált/fizetett képzés között.

EmployerA munkahely által provided képzés biztosított training

Az egészségügy és az értékesítés

Önállóan Training talált/ fizetett sought képzés out/ paid for myself

területén a legmagasabb a munkahely által biztosított képzés aránya (49-49%). A jogi területen a legalacsonyabb a munkáltatók által

40%

biztosított képzés aránya (38%), ugyanakkor a munkavállalók által talált/fizetett képzés tekintetében itt látható az egyik legmagasabb érték (38%). Az önállóan talált/ fizetett képzés aránya a tudományos

20%

területen a legalacsonyabb (31%). Munkáltatói szempontból ez felveti azt a fontos kérdést, hogy vajon mi a megfelelő egyensúly a munkahely által biztosított képzés és az önállóan talált/ fizetett képzés között, hogy vajon az

0% Healthcare Egészségügy

Sales Értékesítés

Security/ Biztonsági Clearance ellenőrzés

Engineering Műszaki terület

IT Informatika

Science Tudomány

Finance/ Pénzügy/ Accounting számvitel

Marketing Marketing

Education Oktatás

Math Matematika

Law Jog

egyes esetekben a képzés megfelel-e a munkavállalók és a cég igényeinek.


35

A KARRIERFEJLESZTÉSI ERŐFORRÁSOKKAL KAPCSOLATOS ELÉGEDETTSÉG

Különösen aggasztó, hogy számos munkavállaló csak igen

Összességében mennyire elégedett a jelenlegi munkahelye által kínált karrierfejlesztési erőforrásokkal? (a „Nagyon elégedett vagyok” és „Elégedett vagyok” válaszok aránya régiónként)

által rendelkezésére bocsátott karrierfejlesztési erőforrásokkal. Nemzetközi összesítésben csupán a dolgozók valamivel több mint egynegyede (29%) elégedett a munkahelye által biztosított karrierfejlesztési erőforrásokkal. Az APAC államokban a munkavállalók jóval nagyobb hányada (30%)

29

%

kevéssé elégedett a munkaadója

21%

30%

EMEA

APAC

ÖSSZESEN

van megelégedve a munkáltató kínálta erőforrásokkal, mint az EMEA régióban (21%). Az elégedettségi mutatók jól jelzik, mennyire eltérően értékelik

15%

MAGYARORSZÁG

a munkáltatók és a munkavállalók ezt a témakört és arra utalnak, hogy a munkáltatók ilyen irányú befektetéseinek jelentős része valószínűleg kidobott pénz.


36


A munkahely által biztosított karrierfejlesztési szolgáltatások

Összességében mennyire elégedett a jelenlegi munkahelye által kínált karrierfejlesztési erőforrásokkal? (a „Nagyon elégedett vagyok” és „Elégedett vagyok” válaszok aránya generációnként)

vonatkozásában a munkavállalók által érzékelt minőség az életkor emelkedésével markánsan csökken. Az Y generációhoz tartozó

Baby boomerek 24%

dolgozók csaknem egyharmada (31%) elégedett a munkahely által biztosított szolgáltatásokkal, az arány azonban az X generáció képviselői körében 26%-ra, a baby boomerek között pedig 24%-ra esik vissza.

Y generáció 31%

X generáció 26%


37

Oil/Gas

Automotive Business Services Education Financial Services & High Insurance High tech: tech: Manufacturing Internet Services/Software Chemical/Petrochemical development Energy

Food & Beverage Life Sciences

Government Transport/distribution hospitality/travel/leisure retail

utilities


Iparági összehasonlításban az olaj- és gázipar büszkélkedhet

Összességében mennyire elégedett a jelenlegi munkahelye által kínált karrierfejlesztési erőforrásokkal? (a „Nagyon elégedett vagyok” és „Elégedett vagyok” válaszok aránya iparáganként)

viszonylag magas (34%) munkavállalói elégedettséggel a munkahely

36%

24%

22%

UTILITIES KÖZÜZEMI SZOLGÁLTATÁSOK

26%

RETAIL KISKERESKEDELEM

a nemzetközi átlag alatt marad.

VENDÉGLÁTÁS/ HOSPITALITY/TRAVEL/LEISURE UTAZÁS/SZABADIDŐ

szolgáltatások szektor (24%) jóval

TRANSPORT/DISTRIBUTION SZÁLLÍTÁS/DISZTRIBÚCIÓ

teljesítenek, míg a közüzemi

GOVERNMENT ÁLLAMIGAZGATÁS

28%

LIFE SCIENCES ÉLETTUDOMÁNYOK

egyaránt a nemzetközi átlag felett

FOOD & BEVERAGE ÉLELMISZERÉS ITALGYÁRTÁS

szolgáltatások, szoftverfejlesztés

ENERGY ENERGIAIPAR

30%

CHEMICAL/PETROCHEMICAL VEGYIPAR/PETROLKÉMIA

valamint a technológia: internetes

HIGHTECHNOLÓGIA: TECH: INTERNETINTERNETES SERVICES/ SOFTWARE DEVELOPMENT SZOLGÁLTATÁSOK, SZOFTVERFEJLESZTÉS

és biztosítás, a technológia: gyártás,

HIGHTECHNOLÓGIA: TECH: MANUFACTURING GYÁRTÁS

32%

FINANCIAL SERVICES ÉS & INSURANCE PÉNZÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK BIZTOSÍTÁS

az oktatás, a pénzügyi szolgáltatások

EDUCATION OKTATÁS

Az autógyártás, az üzleti szolgáltatások,

SERVICES ÜZLETIBUSINESS SZOLGÁLTATÁSOK

34%

AUTOMOTIVE AUTÓGYÁRTÁS

erőforrásokat illetően.

OIL/GAS OLAJ- ÉS GÁZIPAR

által biztosított karrierfejlesztési

20%


38

KÖVETKEZTETÉS

Karrierfejlesztés, amin mindenki nyer Önállóbb és határozottabb munkavállalók

teljesíthet ugyan, ám a munkavállalók

az előttük álló karrierpályák jobb

arra ösztönzi a munkavállalókat,

egész generációja áll készen arra, hogy

jellemzően értékelik a hosszabb távú

megértésében, meg kell győződniük

gondolják végig, hogyan változik az

saját kezébe vegye karrierje alakítását, és

tudás és ismeretek elmélyítését.

arról, hogy a rendelkezésre bocsátott

iparág és vele a saját munkájuk, és

erőforrások valóban megfelelnek azok

milyen ismeretekre, végzettségre és

igényeinek, akiken segíteni kívánnak.

képzésre lesz majd szükségük.

A munkáltatóknak érdemes

• Egy tudásmegőrző program kidolgozása, amelynek révén rögzíthetők a tehetséges,

ennek keretében a sikert elősegítő eszközök és erőforrások egész sorát vegye igénybe.

A munkavállalókkal folytatott karrierbeszélgetések valós igényt

Az ismeretek, készségek megszerzése

elégítenek ki. Segítenek kialakítani a

és fejlesztése fontosabb, mint eddig

karrier irányát és szerkezetét, és fontos

megtenniük néhány lépést:

bármikor. A gazdasági recesszió és a

szerepet játszanak a munkáltató-

munkaerő-piacok lassú talpra állása

munkavállaló kapcsolat erősítésében.

• A meglévő karrierfejlesztési

ismét felhívta a munkavállalók figyelmét a lehető legjobb teljesítőképesség és alkalmazkodás szükségességére.

Az önálló és határozott munkavállalók erősségeiket elsősorban a munkahely által biztosított képzés segítségével építik

kezdeményezések felülvizsgálata annak érdekében, hogy megfelelnek-e a munkavállalók elvárásainak,

fel. Emellett azonban önállóan is találnak

humántőke igényeihez.

tanulságok többsége egyszerű, és

képzési lehetőségeket – és fizetnek is értük

mégis gyakran elkerüli a figyelmet.

–, hogy eszköztáruk továbbfejlesztése

• A karrierfejlesztés strukturált

a cégben maradhat, és az újabb, kevésbé tapasztalt munkatársaknak is továbbadható.

megközelítése a rendszeres

révén biztosítsák saját jövőjüket.

teljesítményértékelés részeként.

helyett, annak kárára alkalmazott

Azoknak a munkáltatóknak, akik úgy

• Egy, a karrier jövőbeni alakulására

előléptetés egy rövid távú célt

döntenek, segítenek dolgozóiknak

felkészítő feladat végrehajtása, ami


és tapasztalatai, így ez a szellemi tulajdon

és illeszkednek-e a szervezet

A jelen felmérésből levonható

Az ismeretek bővítése, fejlesztése

szakértő és régi munkavállalók ismeretei

39

A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben mintegy 230.000 munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból, valamint az ún. APAC államokból (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína). Az online felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte.

A KELLY SERVICES® A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a munkaerő-piaci megoldások területén. Ügyfelei számára teljes körű kiszervezési és tanácsadási szolgáltatásokat, továbbá világszínvonalú munkaerő-kölcsönzési és közvetítési konstrukciókat kínál. Globális jelenlétének köszönhetően 2013-ban mintegy 540.000 álláskeresőnek biztosított munkát. A társaság árbevétele 2013-ban elérte az 5,4 milliárd dollárt. Látogasson el honlapunkra a kellyservices.com címen, vagy lépjen velünk kapcsolatba a Facebook, a LinkedIn vagy a Twitter oldalain Már letölthető a The Talent Project, a Kelly Services ingyenes iPad® alkalmazása! A Kelly Services az esélyegyenlőséget tiszteletben tartó munkáltató. © 2014 Kelly Services

kellyservices.com

Kelly Global Workforce Index™

EXIT 40

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX KARRIERFEJLESZTÉS AUGUSZTUS

Recommend Documents