Onder embargo tot 19 januari 2016
Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2015-16 Nederland - Landgegevens
TOTALE BEVOLKING:
16,8 MILJOEN
BBP (KKP)
US $853,54 MILJARD
BBP PER CAPITA (KKP):
US $46.162,09 (10 VAN 109 LANDEN)
Landelijk inkomensniveau:
HOGE INKOMENS
GTCI 2015-16 POSITIE:
12DE (VAN 109)
Mondiale GTCI Positie In de GTCI analyse van 109 landen neemt Nederland plaats 12 in (Afb. 1). Nederland staat bovenaan wat betreft 'Ontwikkelen' (d.w.z. sterk qua formeel onderwijs, levenslang leren en toegang tot ontwikkelingskansen). De pijler 'Beroepsvaardigheden') vertegenwoordigt echter een van de grootste uitdagingen. Afb. 1: Mondiale positie Nederland (GTCI -analyse van 109 landen) GTCI 2015 - 16
Grow Enable
Attract
1
Retain
Labour and Global Vocational Knowledge
1
11
12
20
14
17
RANKING
26
109
Vergelijking met verschillende groepen landen Nederland maakt deel uit van Europa (regio) en wordt geclassificeerd als een hoog-inkomensland.1 De relatieve positie binnen Europa is iets beter (81 procent van de landen in deze groep staan lager, zoals aangegeven in Afb. 2) dan in de groep hoge-inkomenslanden (76 procent van deze landen staan lager dan Nederland). Het ‘verschil’ in de score van Nederland met die van Europa is vergelijkbaar met het verschil met de resultaten van de groep hoge1
De definities van de regio's en van de inkomensgroepen zijn beide gebaseerd op de classificatie van de Wereldbank (de indeling in inkomensgroepen is in juli 2013 geüpdatet).
1
Onder embargo tot 19 januari 2016 inkomenslanden (de reden hiervoor is dat een aantal van de Europese toplanden ook bovenaan staan in de groep van hoge-inkomenslanden). Nederland doet het goed in vergelijking met alle regio's. Het staat met name hoger dan alle landen in Centraal- en Zuid-Azië, Latijns Amerika, Midden-Amerika en het Caribisch Gebied, Noord-Afrika en West-Azië, en SubSaharisch Afrika. In de regio Oost-, Zuidoost-Azië en Oceanië staan Singapore en Nieuw-Zeeland boven Nederland. Ook de Verenigde Staten en Canada laten Nederland achter zich op de ranglijst.
Afb. 2: GTCI prestatie Nederland t.o.v. landengroepen
Vergelijkingsgroep
Top 3 scores van de groep
Scoreverschil: de score van Nederland min de hoogste groepscore
% landen in de groep lager dan Nederland
(per regio) Centraal- en Zuid-Azië
Kazachstan, Kirgizië, Sri Lanka
22,0
100%
Oost-, Zuidoost- Azië en Oceanië
Singapore, Nieuw-Zeeland Australië
-6,2
85%
Europa
Zwitserland, Luxemburg, Denemarken
-7,4
81%
Latijns, Midden-Amerika en het Caribisch Gebied
Chili, Barbados, Costa Rica
12,6
100%
Noord-Amerika
Verenigde Staten, Canada
-2,7
0%
Noord-Afrika en West-Azië
Verenigde Arabische Emiraten, Qatar, Israël
7,5
100%
Sub-Saharisch Afrika
Zuid-Afrika, Botswana, Namibië
21,5
100%
Hoge-inkomenslanden
Zwitserland, Singapore, Luxemburg
-7,4
76%
Hogere middeninkomenslanden
Maleisië, Costa Rica, Bulgarije
11,2
100%
Lagere middeninkomenslanden
Filippijnen, Georgië, Armenië
21,0
100%
(per inkomensgroep)
Noot: De categorie 'lage-inkomenslanden' is niet opgenomen. Slechts zeer weinig landen in de GTCI behoren tot die categorie.
De groep met concurrenten De groep landen die met Nederland concurreren, is gedefinieerd als hoge-inkomenslanden binnen Europa (landen met een bevolking van minder dan 5 miljoen zijn niet meegenomen). Deze groep telt 17 landen. Afb. 3 vergelijkt hun GTCI score samen met hun BBP per hoofd van de bevolking en het bevolkingsaantal. Nederland presteert iets beter in de GTCI dan een aantal van de dichtstbijzijnde concurrenten zoals België, Duitsland en Oostenrijk. En Nederland voert een inhaalslag uit ten aanzien van de Scandinavische landen.
2
Onder embargo tot 19 januari 2016
Afb. 3: De GTCI van Nederland i.v.t. de groep van “concurrenten”
NB: de grootte van de bol geeft het bevolkingsaantal per land aan
Prestaties per pijler Nederland heeft een bovengemiddelde score in Europa wat betreft alle zes pijlers (hoewel het qua beroepsvaardighedenpijler geen significante voorsprong heeft). Nederland is wereldleider wat betreft de Ontwikkelenpijler en de score ligt ruim boven het gemiddelde van gelijkwaardige hoge-inkomenslanden. Wat betreft de andere pijlers is de score vergelijkbaar met die van de andere hoge-inkomenslanden. Afb. 4: Pijlerscores van Nederland i.v.t. relevante vergelijkingsgroepen
Enablers 100
Enablers 100
80 Global Knowledge
60
80 Global Knowledge
Attract
40
60
20
20
0
0
Labour and Vocational
Labour and Vocational
Grow
Retain Netherlands
Attract
40
Grow
Retain Europe
Netherlands
3
High Income
Onder embargo tot 19 januari 2016 Het grootste 'verschil' van Nederland ten opzichte van de toplanden zit hem in de pijler Arbeids- en Beroepsvaardigheden (Afb. 5). Nederland zou zich kunnen richten op de ervaringen van de Tsjechische Republiek, Slowakije en Oostenrijk op dit terrein. Een ander verschil van Nederland ten opzichte van de toplanden zit hem in de pijlers Aantrekken en Behouden (Afb. 5), hoewel de performance niet slecht is. Voor het aantrekken van talent zou Nederland zich kunnen oriënteren op de ervaringen van Singapore (de mondiale referentie), Zwitserland en ook kijken naar de ervaringen van middelgrote rijke Europese landen zoals Denemarken. Voor het vasthouden van binnenlands of binnengehaald talent kunnen de ervaringen van Zwitserland, Oostenrijk en Zweden belangrijke leerpunten bieden. Afb. 5: Beoordeling van Nederland per pijler t.o.v. landen met de beste praktijken
Top 3 met hoogste scores (volledige GTCI- landenanalyse)
Algeheel pijlerverschil: pijlerscore van Nederland min de hoogste pijlerscore
Enabler
Zwitserland, Singapore, Denemarken
-12,70
Zwitserland, Denemarken, Finland
-12,70
Aantrekken
Singapore, Oostenrijk, Luxemburg
-16,17
Zwitserland, Verenigd Koninkrijk, Denemarken
-7,83
Ontwikkelen
Nederland, Denemarken, Verenigde Staten
Denemarken, Zwitserland, Finland
0,95
Behouden
Zwitserland, Luxemburg, Verenigde Arabische Emiraten
Arbeids- en Beroepsvaardigheden (LV) Algemene Kennisvaardigheden (GK)
0,00
Beste 3 concurrenten
Concurrentenverschil: pijlerscore van Nederland min hoogste pijlerscore van concurrent
-11,17
Zwitserland, Oostenrijk, Zweden
-11,17
Tsjechische Republiek, Slowakije, Oostenrijk
-22,99
Tsjechische Republiek, Slowakije, Oostenrijk
-22,99
Luxemburg, Singapore, Verenigde Staten
-12,44
Zwitserland, Verenigd Koninkrijk, Denemarken
-5,83
*De beste 3 concurrenten in elke pijler kunnen hoger of lager scoren dan Nederland.
Externe Openheid en Talent aantrekken Internationale mobiliteit van gekwalificeerde mensen kent twee krachten: (i) talent aantrekken – d.w.z. de aantrekkingsfactor; en (ii) talent behouden. De GTCI hanteert drie subpijlers om deze krachten te meten: Externe openheid meet de mate waarin landen buitenlandse bedrijven en mensen aantrekken via internationale migratie; de subpijlers Duurzaamheid en Levensstijl meten samen de leefstandaarden die mensen motiveren om in een bepaalde omgeving te gaan wonen en werken. De eerste subpijler richt zich vooral op salaris en andere werkgerelateerde voordelen. De laatstgenoemde betreft zaken als het milieu, gezondheidsdiensten en veiligheid. In combinatie met de Ontwikkelenpijler wordt het succes van deze onderdelen gemeten op basis van de uiteindelijke vaardighedenpool die in het land beschikbaar is (bijv.: technische beroepen, kenniswerkers, etc.) en hoe deze pool van mensen de productiviteit, innovatie en ondernemerschap versterkt Afb. 6 De score en het scoreverschil van Nederland op bepaalde componenten
Scoreverschil: componentscore Nederland min hoogste componentscore
Onderdeel van de pijler:
De score van Nederland op elke component (van 109 landen)
Externe openheid
Aantrekken
20
Verenigde Arabische Emiraten, Singapore, Luxemburg
-31,52
Duurzaamheid
Behouden
13
Verenigde Arabische Emiraten, Luxemburg, Zwitserland
-18,67
Levensstijl
Behouden
13
Oostenrijk, Qatar, Zwitserland
-10,58
Top 3 met hoogste scores (volledige GTCIlandenanalyse)
4
Onder embargo tot 19 januari 2016
Inzetbare (beroeps)vaardigheden
LV-vaardigheden
29
Tsjechische Republiek, Slowakije, Oostenrijk
-37,39
Hogere vaardigheden en competenties
GK-vaardigheden
17
Verenigde Staten, Israël, Singapore
-16,27
Innovatie en ondernemerschap
GK-vaardigheden
18
Malta, Luxemburg, China
-23,11
Nederland doet het veel beter qua het behouden van talent dan het aantrekken ervan. Ze zouden kunnen leren van de ervaringen van Singapore, Zwitserland, Luxemburg en het Verenigd Koninkrijk wat betreft de subpijler Externe Openheid (het vermogen om buitenlandse bedrijven en mensen aan te trekken via internationale migratie). Er is één aspect waarop Nederland zich kan verbeteren en dat is de omvang en de kwaliteit van haar beroepsvaardigheden. In dat opzicht moet vooral naar de Tsjechische Republiek worden gekeken voor leerpunten. Nederland is goed in het inzetten van de beschikbare hogere vaardigheden voor het produceren van innovaties en het stimuleren van ondernemerschap. We bevinden ons in het tijdperk van 'brain circulation': talent is steeds mobieler en mobiliteit wordt onderdeel van talentontwikkeling. Een kortetermijnbeeld van de 'kosten van migratie' moet worden gecompenseerd door een uitgesplitste weergave ervan die onderscheid maakt tussen de migratie van hoog- en laaggekwalificeerde mensen en door een beoordeling op de langere termijn van de voordelen van de internationale mobiliteit van hoogontwikkelde vaardigheden. Onderstaand een aantal uitvoerbare aanbevelingen voor landen en steden evenals voor bedrijven om het beste talent aan te trekken. LANDELIJK NIVEAU: Landen - evenals steden en regio's die steeds belangrijkere spelers worden wat betreft mondiaal talent - moeten bedrevener worden in het managen van de opkomende nieuwe dynamiek van brain circulation:
Landen moeten het niet vanzelfsprekend vinden dat het beste talent binnenkomt simpelweg door ‘de deur open te zetten’ via selectief immigratiebeleid; het beste talent wordt aangetrokken door kansen die op hun beurt weer worden aangestuurd door goedontwikkelde clusters, kennisnetwerken en professionele managementpraktijken binnen organisaties - met een nadruk op performance en de ontwikkeling van werknemers. Hoger onderwijs moet worden gebruikt als middel om jongen mensen van over de hele wereld aan te trekken met een hoog potentieel. Dit komt neer op het opzetten van een universiteitsysteem op basis van merites waarbij professoren en docenten worden beloond voor wetenschappelijke resultaten en studenten worden toegelaten op basis van een streng maar eerlijk toelatingsbeleid. Zo worden zowel studenten als academici aangetrokken vanuit binnen- en buitenland. Steden kunnen zichzelf onderscheiden via hun locale onderscheidende punten - en door deze capaciteiten wereldwijd naamsbekendheid te geven (branding), inclusief alert reageren op marktkansen voor innovatie. Landen en dan met name in opkomende markten, zouden zich ook moeten richten op het ontwikkelen van plaatselijke beroepsvaardigheden met een corresponderende infrastructuur. Hiermee bieden ze kansen voor hun eigen burgers en creëren ze een magneetfunctie voor hun creatieve talentpool in het buitenland. Voor een optimale inzet van de talentpool zijn een aantal zaken vereist: (1) actief betrokken zijn bij emigrantenstromen ('diaspora') - een grote bron van kennis, netwerken en resources; en (2) een bedrijfscultuur bevorderen die verdiensten beloont en mobiliteit als volgende loopbaanstap mogelijk maakt om zo getalenteerde emigranten te verleiden terug te keren. Dat geldt ook voor het werven van nieuw buitenlands talent. Plaatselijke captains of industry die hebben geprofiteerd van een opleiding in het buitenland, kunnen een belangrijke rol spelen in het professionaliseren van managementpraktijken met een plaatselijk tintje.
5
Onder embargo tot 19 januari 2016
Terugkeerders hoeven niet noodzakelijkerwijs worden aangemoedigd om zich weer aan te passen - hun banden en contacten met gemeenschappen in het buitenland zijn belangrijke bronnen van knowhow in een wereld die zeer snel innoveert.
ORGANISATIENIVEAU Multinationals zijn vaak toonaangevend wat betreft governance, professionalisme en aandacht voor personeelsontwikkeling. Maar alle bedrijven moeten aandacht hebben voor:
Het coachen van hun managers en professionals in het samenwerken met mensen uit verschillende culturen en hun vaardigheden ontwikkelen voor virtuele werkzaamheden. Via goede managementpraktijken garanderen dat werknemers worden beoordeeld op hun verdiensten. Professioneel management moet zich bewust zijn van de plaatselijke situatie om het beste wereldwijde talent aan te trekken zonder inbreuk te plegen op de locale manieren van werken en onderlinge interacties.
6
