MANAJEMEN STRATEJIK PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PEMBANGUNAN Oleh : Dr.H.M.Arry Djauhari,Drs,MSi.- Dosen Kopertis dpk.FISIP UNLA
Abstract Dewasa ini dunia sedang mengalami perubahan yang tingkat kecepatannya tidak bisa diantisipasi secara tepat. Karenanya semakin dituntut kemampuan pemerintah untuk bisa membuat keputusan-keputusan yang tepat dan komprehensif. Hal tersebut membawa konsekuensi diperlukannya tenaga-tenaga yang berbakat, berkeahlian, berenerji, dan pegawai-pegawai yang berkemampuan tinggi. Seberapa besar tingkat efektivitas pelaksanaan pembangunan, untuk sebagian besar di daerah-daerah Indonesia ditentukan oleh kemampuan manajemen sumber daya manusia. Strategi yang dewasa ini dipandang paling strategis ialah strategi sumber daya manusia yang bertujuan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar bisa menimbulkan efek ganda dalam jangka panjang yaitu efisiensi dan kompetisi. Sumber daya manusia suatu organisasi atau lembaga pemerintahan memerlukan pengelolaan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara keadaan pegawai dengan tuntutan kemampuannya bagi organisasi atau lembaga tersebut. Usaha mengoptimalkan kemampuan aparatur dalam pelaksanaan pembangunan dikaitkan pada keyakinan-keyakinan bahwa aparatur negara yang profesional akan mendukung efektivitas pelaksanaan tugas-tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kata Kunci : Manajemen Stratejik, Pengembangan SDM, Pembangunan, Aparatur
1
1.PENDAHULUAN Tulisan ini dibuat untuk mengetahui secara teoretis bagaimana latar belakang manajemen pengembangan sumber daya manusia dalam mengantisipasi dinamika pembangunan pada proses pelaksanaannya. Masalah pengembangan sumber daya manusia (SDM) menjadi persoalan penting, karena hal ini memiliki dimensi applied oriented dirnana kemampuan aplikasi memiliki makna yang bobotnya melebihi konsep SDM itu sendiri. Setidaknya ada dua masalah utama yang patut dikedepankan datam membahas persolan sumber daya manusia (SDM) di Indonesia. Masalah pertama berkaitan dengan kualitas SDM yang terus merosot tingkatannya, sedangkan yang kedua berkenaan dengan angka pengangguran yang jumlahnya dari tahun ketahun terus meningkat. Kedua masalah tersebut menyiratkan sebuah gambaran betapa suram kondisi SDM di Indonesia ditengah perkembangan global yang sangat dinamis. Sebagaimana kita ketahui bersama bahwa dewasa ini dunia sedang mengalami perubahan yang tingkat kecepatannya tidak bisa diantisipasi secara tepat. Perubahan yang cepat membuat semakin tinggi ketidakpastian masa depan, dan ini mencakup ketidakpastian dalam memanaj pertumbuhan dan perubahan-perubahan yang terjadi di pasar global, munculnya teknologi baru, tuntutan untuk bekerja efisien supaya berdaya saing, tuntutan mengenai peningkatan kualitas produk baik barang dan jasa, serta kemampuan menyeimbangan antara keanekaan dan efek synergy yang diinginkan. Kenyataan di atas kini merupakan tantangan yang harus di hadapi bukan hanya oleh dunia bisnis tetapi juga oleh dunia pemerintahan. Kehadiran pemerintah mutlak diperlukan pada masyarakat modern, karena dengan dan melalui pemerintah maka keputusan-keputusan kolektif yang berdampak luas kepada masyarakat biasa dibuat ini berarti bahwa semakin penuh ketidakpastian masa depan yang terjadi karena kecepatan perubahan, semakin dituntut kemampuan pemerintah untuk bisa membuat keputusan-keputusan yang tepat dan komprehensif. Hal tersebut 2
membawa konsekuensi diperlukannya tenaga-tenaga yang berbakat, berkeahlian, berenerji, dan pegawai-pegawai yang berldnera tinggi. Seberapa besar tingkat efektivitas pelaksanaan pembangunan, untuk sebagai besar di daerah-daerah indonesia ditentukan oleh kernampuan manajemen sumber daya manusia. Banyak pemerintahan di daerah dijalankan dengan gaya manajemen yang monoton dari dahulu hingga hari ini, bahkan apa yang dilakukan dalam pelaksanaan pembangunan banyak yang tidak berdasarkan ”master plan” yang jelas. Banyak bangunan yang berdiri di wilayah yuridiksi suatu daerah (kabupaten/kota), bahkan ada yang benama "kota mandiri," tapi kehadirannya sama sekali di luar kemampuan antisipasi daerah kabupaten/kota yang bersangkutan. Dengan perkataan lain, kecepatan derap pembangunan oleh swasta melebihi daya prediksi yang dimiliki oleh Pemda kabupaten/kota, dan disinilah sering muncul kritik bahwa telah terjadi "terabasan" terhadap wibawa pemerintah karena aparatnya lemah. Ditinjau dari aspek sumber daya manusianya, manajemen masih merasakan keterbatasan untuk menyiapkan aparaturnya secara profesional dan berkualitas. Kelemahan itu dikonsepsikan sebagai ketertinggalan dalam meletakkan strategi, sedangkan strategi memungkinkan Ranah publik maupun privat berpeluang untuk menerobos apa yang tak bisa diperkirakan atau tidak bisa diteropong dari sekarang. Ketertinggalan berarti hilangnya peluang, dan ini menurut Douma and Schreuder (1993) adalah keadaan tereksploitasi, keadaan merugi. Strategi yang dewasa ini dipandang paling strategis ialah strategi sumber daya manusia yang bertujuan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar bisa menimbulkan efek ganda dalam jangka panjang yaitu efisiensi dan kompetisi. Dengan mutu SDM yang tinggi, pekerjaan bisa dilaksanakan febih efisien dari segi tenaga, waktu dan biaya. Produk kerja berupa barang dan jasa yang dihasilkan secara efisien, pasti memiliki daya saing (kompetitif) jika berhadapan dengan hal serupa di dalam dunia nyata (pasar). Konsepsi ini tidak hanya berlaku di dunia bisnis tetapi lebih di dunia publik (istansi 3
pemerintah) karena instansi pemerintah memegang kendali atas inisiatif publik. Mengendalikan bukan sekedar mengatur, tetapi memiliki kemampuan lebih dalam segalanya dibandingkan dengan obyek yang dikendalikan. Jadi inilah tuntutan perlunya pengembangan surrrber daya manusia, melalui strategi yang tepat dan bisa dievaluasi setiap saat unhuk disempurnakan sesuai perkembangan keadaan. Pelaksanaan pembangunan dalam era globalisasi di Indonesia benar-benar harus siap dengan dukungan aparatur yang handal sampai pada segala aspeknya. Masalah kedisiplinan, efisiensi, dan efektivtas kerja, persepsi tentang tugas dan kewajiban serta potensi pengembangan karier dan kedinasan merupakan sejumlah isu yang berkaitan erat dengan permasalahan sumber daya manusia tersebut. Sumber daya manusia suatu organisasi atau lembaga pemerintahan memerlukan pengelolaan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara keadaan pegawai dengan tuntutan kemampuannya bagi organisasi atau lembaga tersebut. Perkembangan kegiatan dan prestasi lembaga itu pada akhirnya akan tergantung pada produktivitas atau kemampuan aparaturnya dalam menjalankan tugas-tugas yang menjadi misi lembaganya. Tuntutan akan optimalisasi kemampuan aparatur merupakan suatu hal yang sangat mendesak dalam memberikan pelayanan masyarakat, pelaksanaan pemerintahan serta pembangunan yang berus memerus mengalami peningkatan. Hal itu mencakup baik dalam jumlah, jenis, maupun kualitas pelayanannya yang dalam pelaksanaannya rnemerkikan penanganan secara profesional dan proporsional. Dalam pada itu sernangat kerja yang tinggi dan bertanggung jawab, mampu bekerja secara efekdif, efisien serta tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi muasyarakat, terhadap dinamika perubahan lingkungan strategis juga mefupakan fadxfaktor yang berpengaruh terhadap kemampuan aparatur datarn menjalankan tugasnya. Seberapa besar tingkat efektivitas peWsanaan suatu pembangunan, untuk sebagian besar ditentukan oieh kenampuan manajemen sumber daya aparaturnya. Beranjak dari realitas-realitas di atas perlu kiranya diidentifikasi dan dipahami suatu visi strategi atau untuk 4
mempersiapkan kennampuan sumber daya aparatur dalam pelaksanaan pembangunan. Selain itu hal penting lainnya adalah menelusuri cara-cara yang tepat untuk mengantisipasi tuntutan kemampuan sumber daya manusia atau dari sumber daya aparatumya. Dengan demikian hasil kajian ini diharapkan dapat menjelaskan strategi pembinaan sumber daya manusia atau aparatur yang lebih efektif dan tepat dalam mendukung kewenangan dan tanggung jawabnya dalam menjalankan tugas dan peranannya. Dad uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang penelitian, maka masalah pokok tulisan ini adalah visi apa yang dikembangkan dalam mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya manusia dan apakah visi yang dikembangkan itu sudah cukup efektif dalam peningkatan profesionalismenya hingga memberikan kontribusi positif dalam mengantisipasi pelaksanaan pembangunan.
II . PEMBAHASAN Dalam teori yang dikemukakan oteh Bolman & Deal (dalam Shafritz & Ott, 1996:150) dinyatakan bahwa asumsi-asumsi dalam pengembangan sumber daya manusia meliputi: 1. Eksistensi organisasi untuk melayani kebutuhan manusia. 2. Kebutuhan organisasi dan kebutuhan manusianya (kebutuhan ide-ide organisasi, enerji, bakat, kebutuhan karier pegawai, gaji, dan peluang kerja). 3. Eksploitasi individu dalam organisasi, jika tiba-tiba terjadi hubungan yang kurang baik antara individu dan organisasi. 4. Adanya hubungan yang saling menguntungkan antara individu dan organisasi, pegawai merasa menjadi lebih berarti dan mendapat kepuasan kerja, sedangkan organisasi medapatkan bakat dan erergi dari kebutuhan pegawainya. Asumsi di atas menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan pilihan organisasi yang tidak dapat dihindarkan, karena selain merupakan tuntutan-tuntutan individu atau manusianya memiliki dampak positif terhadap tujuan organisasi. Kemudian pada tulisan William B. Werther (1996) 5
dalam contentnya pengembangan sumber daya manusia mengkaji tentang manusia, lingkungan, nifai dan kerja sebagai pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai manusia dalam organisasi industri (level mikro), sedangkan secara makro merupakan proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuan pembangunan. Isyarat yang tersimpul pada pandangan di atas mengungkapkan bahwa suatu organisasi atau lembaga mendorong beberapa campuran nilai-nilai kepentingan, lingkungan dan tindakan-tindakan baru yang diperlukan dalam organisasi agar dapat mengembangkan sumber daya manusianya sekaligus keandalannya dapat menjawab dan melayani tuntutan-tuntutan di luar organisasi (lingkungannya). Perubahan-perubahan yang demikian itu praktis berarti perancangan kembali organisasi yang terkait dengan lingkungan sosialnya, yang secara teoritis ditunjukkan oleh Thorsen (dalam Eaton, 1972:197) bahwa : "dalam kelembagaan terdapat teknik analisis penelitian urituk menunjukankekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan utama lembaga. Proses ini memberikan pemahaman yang baik mengenai hakekat lembaganya, memungidnkan penyajian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran fembaga secara kritis dan tepat, memungkinkan lembaga itu mengalihkan tenaga kerja dan sumber-sumber daya sasaran-sasaran dan bidang-bidang masalah yang jelas dinyatakan, dan meletakan arah yang lebih teratur dan seimbang untuk kebaikan dan keandalan lembaga itu,"
Kerangka konseptuat tersebut memberikan suatu cara untuk mengidentifikasi metode-metode dan strategi-strategi tindakan yang dapat membantu orang-orang dalam praktek dan mereka yang secara aktif berkecimpung sebagal pengantar dan pelaksana perubahan, khususnya datam tujuan organisasi secara internal clan eksternal. Berdasarkan pemikiran di atas, sebelum menentukan strategi mana yang akan digunakan oleh suatu organisasi terlebih dahulu perlu melakukan upaya-upaya yang dianggap penting untuk diketahui dan difakukan seperti mengidentifikasi permasalahan6
permasataharmya, mengetahui tingkat kesiapan dan kemampuan untuk memperbaid keadaan dan penyebab yang dapat mendorong perlu dilakukannya perubahan. Pada awalnya pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya aiam (natural resources), maupun sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan kebertkinilan suatu pembangunan, Tentang perencanaan sumber daya manusia Sftla (1981:145) menyatakan bahwa "Human resources or manpower p&wng has been defined as the process of determining manpower reqwitrmnt and the means for meeting those reqruitment in of ther to carry o,ut bre integrated plans of the organization": Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhannya untuk pelaksanaan rencana organisasi secara terpadu adalah bagian dari pengembangan sumber daya manusia. Dalam menjalankan fungsi pelayanan kepada masyarakat dan mengantisipasi masalah-masalah pembangunan yang semakin banyak dan kompleks, pemerintah berkepentingan untuk bisa mengembangkan kemampuan aparatur negara sehingga dapat bekerja secara profesiorai. Masalah peningkatan kualitas sumber daya aparatur memiliki nilai pentng, karena diyakini bahwa dengan aparatur yang profesional setiap pekerjaan yang telah direncanakan dapat diselesaikan dengan baik. Dalam prosesnya, peningkatan kualitas sumber daya aparatur dikaitkan dengan tingkat produktivitas yang hasilnya diharapkan bisa tercapai secara optimal. Bila diartikan secara lebih Was sebagai suatu konsep sistem, menurut Kopelman (dalam Mulyono, 1990:5), bahwa "wujud produktivitas diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikan bagaimana memanfaatkan sumber yang secara eflsien dapat menghasilkan keluaran." Selain itu Whitemore (1979:2) mengutarakan bahwa: "Productivity is a measure of the use of the resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the resources to the ammount of resources employed." Jadi Whitemore memandang bahwa produktivitas 7
sebagai suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. Orientasi dari segi peningkatan kualitas dan kemampuan aparatur secara umum, bila mengacu pada pandangan Tilaar (1997:1) didasarkan pada tiga tuntutan terhadap sumber daya manusia dalam abad XXI yaitu :"Pertama, abad XXI membutuhkan sumber daya unggul. Kedua, sumber daya manusia abad XXI adalah manusia yang terus menerus belajar. Ketiga, nilai-nilai yang perlu dikembangkan adalah SDM abad XXL" Pernyataan tersebut berarti bahwa era globalisasi telah menempatkan manusia pada titik lain, dimana pembangunan yang berorientasi pada pengembangan SDM. Sedangkan konsep manusia unggul setanjutnya dijelaskan oleh Tilaar (1997:2) bahwa : "keunggulan yang dimaksud adalah keunggulan partisipatoris atau manusia yang ikut serta secara aktif didalam persaingan yang sehat untuk mencari yang terbaik. Keunggulan partisipatoris dengan sendirinya berkewajiban untuk menggali dan mengembangkan seluruh potensi individual yang akan digunakan didalam kehidupan yang penuh persaingan yang semakin lama semakin tajam." Usaha mengoptimalkan kemampuan aparatur dalam pelaksanaan pembangunan dikaitkan pada keyakinan-keyakinan bahwa aparatur negara yang profesional akan mendukung efektivitas pelaksanaan tugas-tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam konteks pembangunan penerapan kualitas sumber daya manusia menurut Sudaryanto (1992:152) : "secara obyektif dan rasional diarahkan untuk meningkatkan pembangunan hingga menuju perkembangan global." Sedangkan arahnya dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:26) bahwa kualitas sumber daya manusia itu menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental), yaitu kemampuan bekerja, berpikir dan keterampilan lain. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (human resources development) secara makro adalah: suatu proses peningkatan 8
kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan bangsa, dan proses tersebut mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia. Dalam konteks global yang diambil dari rumusan United Nations Development Programe (UNDP, 1991), pengertian pengembangan sumber daya manusia didefinisikan sebagai berikut: Pengembangan manusia (sumber daya manusia) adalah proses meningkatkan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan-pilihan. Pengertian ini memusatkan perhatian pada pemerataan dalam peningkatan kemampuan manusia (melalui investasi pada manusia itu sendiri) dan pada pemanfaatan kemampuan itu melalui penciptaan kerangka keterlibatan manusia untuk dapatkan penghasilan dan perluasan peluang kerja (Noer Efendi, 1995:4).
Pengembangan sumber daya manusia tidak hanya sekedar meningkatkan kemampuan saja, tetapi juga menyangkut pemanfaatan kemampuan manusia. Dengan demikian dalam pengembangan sumber daya manusia termasuk di dalamnya adalah meningkatkan partisipasi manusia melalui perluasan kesempatan untuk mendapatkan penghasilan, peluang kerja, dan berusaha. Oleh karena itu dapat dikatakan pengembangan sumber daya manusia mengandung pengertian upaya meningkatkan keteriibatan manusia dalam proses pembangunan. Begitupun dalam pandangan Canadian International Development Agency (CIDA, 1988) dikemukakan bahwa : Pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan clan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan segera tenaga ahli teknik, kepemimpinan, tenaga administrasi, clan upaya ini ditujukan pada kelompok sasaran untuk mempermudah mereka terlibat daiam sistem sosioekonomi di negara itu. Kelompok sasaran termasuk wanita, tunawisma, penduduk
9
miskin di desa dan kota, penduduk usia muda, masyarakat terpencil, clan tain-lain (Noer Effendi,1995:5).
Pandangan tersebut meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan clan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil, sedangkan dalam pengembangannya perlu diarahkan pada kelompok sasaran seperti wanita, tunawisma, penduduk miskin, clan masyarakat terpencil. Arah pembinaan aparatur dilingkungan menteri Negara Otonomi Daerah menurut Ryaas Rasyid, "dtik beratnya harus diarahkan pada peningkatan profesionalisme pegawai (Harian Rakyat Merdeka, 2000:3). Dalam batasan Tilaar (1997:4) kiat-kiat pengembangan keunggulan manusia partisipatoris diarahkan pada hal-hal berikut : 1) dedikasi dan disiplin, 2) jujur, 3) inovatif, 4) tekun 5)ulet. Seorang manusia unggul harus mempunyai rasa pengabdian pada tugas dan pekerjaannya, dia harus sadar arah, mempunyai visi normatif sebagai prinsip-prinsip pengarah (guiding principle) dan visi strategik yang dijabarkan dalam target-target dan terikat dalam suatu kurun waktu tertentu yang perlu diwujudkan. Kejujuran adalah sangat penting bukan hanya terhadap diri sendiri tetapi juga terhadap orang lain untuk dapat bekerja sama berdasarkan saling percaya (truso. Kejujuran propesional akan menghasilkan produk yang unggul, oleh karena itu inti dari sistem merit ini perlu dikembangkan agar mampu bersaing secara terus menerus. Seorang manusia unggul bukanlah seorang manusia rutin yang puas dengan hasil yang telah dicapai dan telah puas dengan status quo, tetapi senantiasa mencari yang baru tidak pertu menciptakan sesuatu yang baru melainkan dapat menemukan fungsi yang baru dari suatu penemuan. Hanya dengan creative thinking kita dapat terlepas dari cengkraman birokrasi kaku yang hanya bergerak apabila ada "petunjuk dari atas." Ketekunan berarti dapat memfokuskan perhatian pada tugas clan pekerjaan sampai menghasilkan sesuatu. Sedangkan keuletan 10
dapat diartikan bahwa manusia itu tidak putus asa, terus mencari clan mencari. Dibantu dengan ketekunan, maka keuletan akan membawa dia kepada suatu dedikasi terhadap pekerjaannya mencari yang lebih baik clan bermutu Dalam kaitannya dengan pelaksanaan pembangunan secara lebih rind Winardi (1994:4) menyebutkan bahwa mengembangkan sumber daya manusia itu adalah: "upaya secara sistematikal clan metodologikal serta sistemik dalam hal melaksanakan perekayasaan (enngineering) sumber daya manusia manusia pembangunan sedemikian rupa, hingga bakatbakat, sifat-sifat, karakter, sikap, perilaku, sistem nilai, sikap mental (mental attitude), motivasinya lebih berkembang dan lebih disempurnakan, hingga ia lebih mampu memberikan sumbangsihnya kepada penyempumaan proses pembangunan nasional," Beranjak dari pemikiran di atas untuk membuat model dalam mengoptimalkan kemampuan aparatur secara efektif ada beberapa hal yang harus dipertimbangkan, yaitu; 1. Usaha untuk mendapatkan clan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya yang diperlukan. 2. Kemampuan untuk mengantisipasi masalah-masalah yang timbul dari potensi kelebihan atau kekurangan tenaga kerja profesional. 3. Kemampuan untuk berdaya saing yang tinggi dalam menjalankan tugas-tugas ke dalam dan keluar organisasi. Para teoretisi manajemen organisasi saat ini berkeyakinan bahwa hasil program kerja pengembangan SDM secara signifikan akan mempengaruhi kinerja organisasional hanya jika program tersebut dilakukan melalui proses yang benar secara akademis. Konsep pengembangan SDM dalam berbagai bentuknya harus mengarah pada peningkatan skill, knowledge dan ability sebagai refleksi atas penguasaan kompetensi tertentu melalui program pelatihan. Oleh karena itu dalam lingkup intemasional kini sedang berkembang sebuah program yang dikenal sebagai Competencybased training (CBT) yaitu konsep pelatihan berbasis kompetensi yang mengarahkan pesertannya pada penguasaan keah(ian tertentu.
11
Perilaku organisasi aparatur pemerintah yang telah positif (perilaku aparatur yang profesional dalam pelaksanaan pembangunan), kemudian dipelihara secara terus menerus clan ditumbuhkembangkan supaya dapat menciptakan atau mempengaruhi peningkatan kualitas aparatur pemerintah. Upaya itu perlu didukung oleh faktor pengembangan sumber daya manusia clan faktor perangkat manajerial. Dengan perkataan lain, perilaku organisasi beserta pranata pengembangan sumber daya manusia dan perangkat manajemen akan menjadi penentu atau berpengaruh terhadap peningkatan kualitas aparatur pemerintahnya clan selanjutnya aparatur yang berkualitas tentu akan berpengaruh kepada efektivitas program-program pembangunan.
III. KESIMPULAN 1. Rendahnya kualitas SDM, rendahnya tingkat produktivitas dan angka pengangguran penduduk yang terus meningkat, merupakan determinan-determinan dasar bagi percepatan dan tuntutan globalisasi di Indonesia. 2. Dalam rangka menciptakan perilaku kerja yang kondusif, efisien dan berdaya saing dalam percepatan pembangunan dan dalam menghadapi perubahan-perubahan, diperiukan antara lain pengembangan sumber daya manusia dalam mengantisipasi pembangunan. 3. Disamping itu diperlukan pula adanya perubahan-perubahan dalam ketersediaan faktor-faktor komplementer yang menunjang akqvitas produktif sumber daya manusia tersebut. 4. Pengembangan sumber daya manusia dalam pembangunan, pada hakekatnya berarti upaya sistematikal dan metodologikal serta sistemik dalam hal melaksanakan perekayasaan (engineering) sumber daya manusia pembangunan sedemikian rupa, hingga ia lebih mampu memberikan sumbangsih positifnya kepada proses pembangunan nasional.
12
5. Usaha mengoptimalisasikan kemampuan aparatur dalam pelaksanaan pembangunan dikaitkan pada keyakinankeyakinan bahwa aparatur negara yang profesional akan mendukung efektivitas pelaksanaan tugas-tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 6. Dalam konteks pembangunan penerapan kualitas sumber daya manusia secara obyektif clan rasional diarahkan untuk meningkatkan pembangunan hingga menuju perkembangan global. 7. Pengembangan sumber daya manusia arahnya menyangkut kemampuan, balk kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan clan mental), yaitu kemampuan bekerja, berpikir clan keterampilan lain dengan titik beratnya ditekankan pada peningkatan profesionalisme, berdaya saing, peningkatan skill, knowlwdge dan ability sebagai refieksi atas penguasaan kompetensi tertentu melalui program pelatihan dalam menjalankan tugas-tugas organisasi. DAFTAR PUSTAKA Douma, Sytse and Schreuder, Hein. 1993. Economic Approaches to Organizations. New York: Prentice Hall. Eaton, Joseph W. 1972. Institution Building and Development: From Concepts to Aplication. Pittsburg Univercity. Mulyono, Mauled. 1990. Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Noer. Efendi. 1995. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jatim: Insan Cendikia. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Shafrtitz, Jay M. & Ott, J. Steven. 1996. Classics of Organizational Theory. USA: Wdswort Publishing Company.
13
Sikula, Andrew. F. 1981Personal Administration and Human Resources Management. New York : John Wiliey & Sons, Inc. Tilaar, H.R. 1997. Pengembangan SDM Dalam Era Globalisasi. Bandung:STMB. Werther, William B. and Keith Davis. 1996. Human resources and Personal Management. McGraw-Hill, Inc. New York. Winardi. 1994. Sumber Daya manusia Pembangunan Dalam mengantisipasi pembangunan. Bandung:Pascasarjana Unpad.
14
