Kabinet komt met één loonbegrip

6

Zinvol budgetteren

Weet wie u belt

9

Ontslag is niet altijd nodig

12

In de spiegel kijken

20

Het opstellen van een budget is voor

Per 1 oktober moet u bij telefonische

Als het in financieel opzicht niet goed

Gaat u als bestuur wel eens na hoe u

bijna niemand een favoriete bezig-

fondsenwerving verplicht rekening

gaat met uw organisatie, kan het

eigenlijk functioneert? Het is belang-

heid. Toch zult u er aan moeten ge-

houden met het bel-me-niet-register.

noodzakelijk zijn om in te krimpen.

rijk om hier regelmatig kritisch naar

loven, want het budget is onmisbaar

Wat betekent dat nu heel concreet

Ontslagen lijken dan onvermijdelijk,

te kijken, want van zo’n zelfevaluatie

bij het besturen van uw organisatie.

voor uw organisatie?

maar er zijn wel alternatieven.

kunt u veel leren.

Webhosting De meeste non-profits hebben een website en dat is niet zo vreemd. Want dit is een ideaal medium om uw leden en/of donateurs op de hoogte te houden. Zo’n website kost natuurlijk wel geld en dan hebben we het niet alleen over de kosten die u maakt als u het bouwen van uw site uitbesteedt. Want ook voor de hosting zult u moeten betalen. Uit onderzoek van Bestuur Rendement blijkt dat de tarieven hiervoor nogal uiteen lopen. We vroegen zeven aanbieders naar de kosten op jaarbasis van de

Kabinet komt met één loonbegrip Het kabinet heeft op Prinsjesdag zijn plannen voor het komende jaar (en deels ook het jaar daarna) bekendgemaakt en daar zitten ook voor non-profitorganisaties een paar belangrijke maatregelen bij. Zo kunt u per 1 januari 2011 een aantal administratieve lastenverlichtingen tegemoet zien, met als absoluut hoogtepunt de invoering van één loonbegrip. Dit maakt de loonberekening een stuk eenvoudiger. Daarnaast worden de talloze regelingen voor

onbelaste vergoedingen en verstrekkingen grotendeels vervangen door de nieuwe werkkostenregeling. Ook dit zorgt voor minder administratieve rompslomp.

Pensioenleeftijd Daarnaast kunnen organisaties die onder de vennootschapsbelasting vallen, in 2010 profiteren van een verruiming van de investeringsaftrek. Verder mag u, in aanvulling op de regeling die u dit jaar al mag toepassen, versneld afschrijven

op investeringen in bedrijfsmiddelen die uw organisatie volgend jaar aanschaft. Andere belangrijke maatregelen zijn de flexibilisering van de pensioenleeftijd, de verlenging van de regeling voor deeltijd-WW en de verruiming van de mogelijkheid om verliezen te verrekenen met winsten uit voorgaande jaren. De Tweede en Eerste Kamer moeten nog wel met de kabinetsvoorstellen instemmen. Lees verder op pagina 2 en 5

hosting van een website met 100 MB opslagruimte en een data-

IN DIT NUMMER

snelheid van 10 GB per minuut. Onderstaande tarieven zijn exclusief opstartkosten, de kosten van een domeinnaam en de btw. Over de kwaliteit kunnen we geen oordeel uitspreken.

Aanbieder

Jaarprijs

PMNet

e 60

Makeweb

e 90

Profhosting

e 95

Denit Hosting Solutions e 107 DataCT

e 156

Combell Group

e 165

Easy NT

e 540

Nieuws Eén loonbegrip Budgetteren Vraag ’n Antwoord Nieuws Bel-me-niet-register

2 5 6 8, 14 9 9

Nieuws 10 Alternatieven voor ontslagen 12 Nieuws 15 Ledenwerving 15 Nieuws 16 Subsidievoorwaarden 17 Nieuws 19 Zelfevaluatie bestuur 20 Nieuws 22 Luchtig 23

Belastingplan 2010 Op dinsdag 15 september presenteerde het kabinet in het kader van Prinsjesdag de plannen voor het komende regeringsjaar. En dat gaat gevolgen hebben voor uw stichting of vereniging, want er zijn nogal wat wijzigingen die voor uw organisatie relevant kunnen zijn. Momenteel is nog niet duidelijk welke van die geplande maatregelen werkelijk in de voorgestelde vorm van kracht zullen worden, want eerst moeten de Tweede en Eerste Kamer zich hier nog over buigen. Wij geven u een overzicht van de voorgenomen maatregelen die voor u van belang kunnen zijn. Zodra er nieuwe ontwikkelingen zijn, zullen wij u hierover uiteraard informeren!

Sterke vereenvoudiging van vergoedingen en verstrekkingen Op dit moment zijn er 29 categorieën voor vergoedingen en verstrekkingen, die allemaal aparte regels hebben. Denk bijvoorbeeld aan de regelingen voor werkkleding, telefoons, computers en fietsen van de zaak. Met ingang van 1 januari 2011 wordt de nieuwe werkkostenregeling geïntroduceerd, waardoor een groot deel van deze regelingen onder een algemeen forfait gaan vallen.

Bij overschrijding van de forfaitaire grens komt de belastingheffing over het bovenmatige deel in de vorm van eindheffing voor rekening van de werkgever. Er gaat een vast eindheffingstarief gelden van 80%, dat in de plaats komt van het huidige gebruteerde tabeltarief.

gen die in 2010 plaatsvinden in twee jaar mogen afschrijven (maximaal 50% in 2010 en maximaal 50% in 2011). De voorwaarden voor de regeling blijven gelijk. Overigens bent u niet verplicht om deze mogelijkheid toe te passen.

Uitzonderingen

Verliezen drie jaar terugwentelen

Niet alle vergoedingen en verstrekkingen zullen onder het algemene forfait van 1,5% van de totale fiscale loonsom vallen. De uitzonderingen zijn: zakelijke reiskosten (inclusief woonwerkverkeer); tijdelijke verblijfkosten; cursussen, seminars, etc.; studiekosten; extraterritoriale kosten; verhuiskosten in het kader van een bedrijfsverplaatsing. Voor deze uitzonderingen blijven de huidige regelingen bestaan, inclusief de huidige voorwaarden. Stel dat u een werknemer een kilometervergoeding van e 0,24 geeft, dan valt e 0,19 niet in het algemeen forfait omdat zakelijke reiskosten tot de uitzonderingen behoren. De resterende e 0,05 tellen wel mee voor het algemene forfait. Een belaste vergoeding of verstrekking komt dus niet meer op de loonstrook te staan. Ook hier zijn weer twee uitzonderingen op: de bijtelling voor het privégebruik voor de auto van de zaak en het genot van een ter beschikking gestelde dienstwoning.

Non-profits die onder de vennootschapsbelasting vallen, mogen eventuele verliezen over 2009 en 2010 verrekenen met winsten over de drie voorgaande jaren, in plaats van uitsluitend over het voorgaande jaar. In ruil hiervoor wordt de voorwaartse verliesverrekening (het verrekenen van verliezen met toekomstige winsten) ingekort van negen tot zes jaar.

Ook volgend jaar deeltijd-WW De geldkraan voor de tijdelijke regeling voor deeltijd-WW (zie pagina 14) wordt voorlopig nog niet dichtgedraaid. Als uw organisatie in principe gezond genoeg is om de crisis door te komen, kunt u ook volgend jaar én in 2011 onder voorwaarden gebruikmaken van de regeling om vakkrachten te behouden.

Waardering Overschrijding Dat betekent dat een onderneming vanaf dat moment geen loonheffing meer hoeft af te dragen als het totaal van de vergoedingen en verstrekkingen minder is dan 1,5% van de totale fiscale loonsom. U hoeft dan niet meer per individuele werknemer te beoordelen of het gaat om een belaste vergoeding of verstrekking. Voor de categorieën die onder de werkkostenregeling gaan vallen, verdwijnen bovendien alle normbedragen en beperkingen. Hiervoorin de plaats komt de zogenoemde ‘gebruikelijkheidstoets’, maar wat die toets precies in zal houden is op dit moment nog niet bekend. Dit zal in de komende vijftien maanden worden uitgewerkt.

2

BESTUUR RENDEMENT 9-2009

De waardering van de verstrekkingen kan plaatsvinden tegen het bedrag dat aan de werkgever in rekening is gebracht (factuurwaarde). Als de factuur ontbreekt, vindt waardering plaats tegen de waarde in het economisch verkeer.

Versneld afschrijven ook in 2010 en 2011 De tijdelijke maatregel om de in 2009 gedane investeringen versneld af te schrijven, wordt met één jaar verlengd. Dit betekent dat organisaties die onder de vennootschapsbelasting vallen, ook de investerin-

Jonge werknemer wordt aantrekkelijker Vanaf 1 januari 2010 krijgt uw organisatie met veel minder administratieve rompslomp te maken bij de zogeheten ‘kleine banen’. Van een kleine baan is sprake als de werknemer jonger is dan 23 jaar en het loon lager is dan een voor zijn leeftijd geldende loongrens. Voor een 22-jarige geldt bijvoorbeeld een grens van e 600 per maand. U hoeft volgend jaar voor deze werknemers geen premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke Zvwbijdrage af te dragen. Per 1 januari 2011 hoeft u voor deze groep medewerkers ook

geen loonbelasting en premie volksverzekeringen heffing meer af te dragen; de belasting vindt dan volledig plaats via de aangifte inkomstenbelasting. Het kabinet wil u met deze maatregel overhalen om jongeren in dienst te houden en te nemen.

Flinke verruiming van de investeringsaftrek De kleinschaligheidsinvesteringsaftrek (KIA) zal een flinke verruiming ondergaan. Zo is het de bedoeling dat uw organisatie – mits u onder de vennootschapsbelasting valt – de KIA kan benutten tot een maximaal investeringsbedrag (op jaarbasis) van e 300.000. Momenteel ligt deze grens bij e 240.000. Ook gaat het maximumpercentage omhoog van 25% naar 28% én kunt u tot een investeringsbedrag van e 100.000 profiteren van de maximale aftrek van e 15.120. Boven de grens van e 100.000 vindt er een geleidelijke afbouw plaats (zie tabel).

Flexibel omgaan met de pensioenleeftijd De ministerraad wil de pensioenleeftijd flexibel maken. Werknemers die na hun 65e willen doorwerken, moeten hun AOW straks maximaal vijf jaar later kunnen laten ingaan. Dan ontvangen ze ook een hogere AOW-uitkering. Kiezen voor deeltijd-WW is ook mogelijk. Verder wil het kabinet arbeidsrechtelijke belemmeringen

wegnemen die het voor ouderen moeilijk maken om langer door te werken. De concrete invulling van deze plannen volgt nog.

Gelijkwaardig Dit wetsvoorstel heeft overigens niets te maken met het plan van het kabinet om de AOW-leeftijd te verhogen naar 67 jaar. De Sociaal-Economische Raad (SER) heeft tot 1 oktober de tijd gekregen om daar een gelijkwaardig alternatief voor te verzinnen. Tot die tijd maakt het kabinet – wat dit voorstel betreft – pas op de plaats.

Betalingsonmacht schriftelijk melden De melding van betalingsonmacht (als uw organisatie de verschuldigde belasting niet op tijd kan betalen) moet binnenkort altijd schriftelijk worden gedaan. De tijden dat u de Belastingtelefoon kon bellen om dit te melden, zijn definitief voorbij zodra op de website van de fiscus een meldingsformulier staat. De Belastingdienst wil hiermee een einde maken aan de onduidelijkheid of en wanneer een melding is gedaan. Het is van groot belang dat u als bestuurder een eventuele betalingsonmacht tijdig en correct meldt. Want doet u dit niet, dan moet u zelf aantonen dat er géén sprake is van onbehoorlijk bestuur. Lukt dat niet, dan bent u persoonlijk aansprakelijk.

Digitaal Er komen twee manieren om betalingsonmacht te melden. U kunt de betalingsonmacht op papier melden met behulp

van een meldingsformulier dat u straks kunt downloaden van de website van de Belastingdienst. Daarnaast kunt u de melding ook digitaal doen via een webformulier.

Subsidie omscholen nieuwe werknemer Neemt u een werknemer aan die elders met ontslag wordt bedreigd, dan kunt u onder voorwaarden in aanmerking komen voor een om- of bijscholingsbonus van maximaal e 2.500. U moet dan wel minimaal hetzelfde bedrag bijdragen aan de scholing. Ook moet de werknemer na 1 januari 2009 in dienst zijn getreden. Voor de duidelijkheid: deze regeling is nu al van kracht!

Diploma Verder moet de werknemer onder één van de volgende categorieën vallen: Hij werd bij zijn vorige werkgever met ontslag bedreigd. Hij had bij zijn vorige werkgever een contract voor bepaalde tijd dat afliep direct voordat hij bij u kwam werken. Hij had bij zijn vorige werkgever een contract voor bepaalde tijd dat binnen vier maanden zou aflopen. Hij werkte als uitzendkracht. Hij werkte als oproepkracht. De omscholing moet door een externe partij worden uitgevoerd en opleiden tot een diploma of certificaat dat in uw sector algemeen aanvaard is.

Actief

Kleinschaligheidsinvesteringsaftrek 2010 Investeringsbedrag meer dan maar niet meer dan e0 e 2.200 e 54.000 e 100.000

e 2.200 e 54.000 e 100.000 e 300.000

e 300.000

-

Investeringsaftrek e0 28% van het investeringsbedrag e 15.120 e 15.120 -/- 7,56% van het investeringsbedrag dat de e 100.000 te boven gaat e0

De hoogte van de bonus hangt af van de bijdrage die u kunt krijgen van het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds (O&Ofonds) dat in uw sector actief is. Is er in uw sector geen O&O-fonds of draagt het fonds minstens 50% van de opleidingskosten bij, dan is de subsidie 50% van de opleidingskosten, met een maximum van e 2.500. Draagt het fonds minder dan 50% van de kosten bij, dan is de subsidie 35% van de kosten, met een maximum van e 1.650. De scholingsbonus kan nooit hoger zijn dan de totale opleidingskosten.


3

Bestuur Rendement organiseert op 12 november het

Nationaal Non-Proﬁt Congres 2009

(Be)sturen in crisistijd ...de scholengemeenschap voor voortgezet onderwijs...

...het regionale ziekenhuis... ...de speeltuin om de hoek...

...de plaatselijke voetbalclub...

...het cultureel centrum in uw woonplaats...

Waar uw vereniging of stichting zich ook mee bezig houdt, na dit congres stuurt u af op een beter beleid!

...het dierenasiel...

...een betere zorg voor de natuur...

Alles over: Fondsenwerving in crisistijd Bestuurdersaansprakelijkheid Nieuwe weten regelgeving Vrijwilligersbeleid www.bestuurscongres.nl

D

e ene dag berichten de media dat de economische crisis op zijn ergst is en dat het snel weer beter zal gaan. Maar de volgende dag wordt beweerd dat de recessie nog wel een poosje zal duren. In beide situaties is het belangrijk dat u als bestuurder van een stichting of vereniging de vinger aan de pols houdt om de crisis zo goed mogelijk het hoofd te bieden. U moet onder meer zorgen dat de organisatie over voldoende geld beschikt om haar doelstellingen te kunnen realiseren. Maar u heeft ook met mensen (werknemers en vrijwilligers) te maken. Bovendien moet u zich van de overheid ook

Meer

nog eens aan allerlei regels houden. Bestuur Rendement organiseert speciaal voor u dit jaar op donderdag 12 november voor de eerste keer het Nationaal Non-Proﬁt Congres. Heeft u tijdens het congres vragen over uw werk als bestuurder of over de inhoud van het congres? Speciaal voor u hebben we op dit congres het Bestuurdersloket voor uw vragen. Hier komt u direct in contact met de sprekers, redacteuren en andere professionals om antwoorden te krijgen op al uw vragen.

gment in t r o k e % dan 50 van Bestuur Rend s.nl

ers ngre voor lez stuursco e .b w w p via w Geef u o

PERSONEEL LOONHEFFINGEN

Eindelijk één loonbegrip Eigenlijk had bijna niemand er meer op gerekend dat het ooit nog eens zou lukken om tot één loonbegrip te komen. En toch lijkt dit nu te gaan gebeuren, namelijk per 1 januari 2011. Op Prinsjesdag heeft het kabinet aangegeven hoe de huidige verschillen tussen de diverse loonbegrippen worden weggenomen. Dit moet de administratieve lastendruk voor werkgevers flink verminderen. Dat is dus heel goed nieuws voor alle non-profits met personeel! Bovendien wordt het loonstrookje van de werknemers veel begrijpelijker. Om te kunnen komen tot een uniform loonbegrip voor de heffing van loonbelasting/premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw), moeten zoals gezegd enkele verschillen worden weggenomen. Hierna zullen we aangeven hoe het kabinet dit wil bereiken. Overigens moeten de Tweede en Eerste Kamer nog wel deze plannen instemmen.

WW-premie Om te beginnen komt het werknemersdeel van de WW-premie te vervallen. Op dit moment is dit de enige premie voor de werknemersverzekeringen die door werknemers verschuldigd is, al heeft dit feitelijk geen effect aangezien deze premie per 1 januari 2009 op 0% is gesteld. Maar om de formele ongelijkheid weg te nemen dat dit werknemersdeel wél aftrekbaar is voor de loonbelasting/ premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zvw, maar níet voor de premies werknemersverzekeringen, wordt deze werknemerspremie geheel afgeschaft. Hiermee wordt het eerste verschil dus uit de weg geruimd. Verder wordt de zogeheten franchise (vrijgesteld gedeelte) bij de WW-premie afgeschaft, zodat er bij geen enkele pre-

mie voor de werknemersverzekeringen meer een franchise geldt. Tegelijk met deze afschaffing zal het werkgeversdeel van de WW-premie flink omlaag gaan.

Levensloop De inleg voor de levensloopregeling wordt ook aftrekbaar voor de premies werknemersverzekeringen. Net zoals voor pensioenpremies geldt bij de levensloopregeling dat de werknemersinleg aftrekbaar is en de latere opname belast. Dit is de zogeheten omkeerregel. Bij levensloop geldt deze omkeerregel op dit moment echter alleen voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke Zvw-bijdrage en niet voor de premies werknemersverzekeringen. Dit wordt aangepast, zodat de levensloopinleg straks aftrekbaar is voor álle loonheffingen. Dit heeft ook gevolgen voor de werkgeversbijdrage aan de levensloopregeling. Voor levensloopspaarders is deze bijdrage op dit moment geen loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke Zvw-bijdrage, maar wél voor de premies werknemersverzekeringen. Straks vormt de werkgeversbijdrage voor levensloopspaarders voor geen enkele heffing loon.

Zvw-bijdrage De verplichte werkgeversvergoeding voor de door werknemers verschuldigde inko-

mensafhankelijke Zvw-bijdrage komt te vervallen. Deze vergoeding wordt vervangen door een heffing die de werkgever verschuldigd is ten gunste van het Zorgverzekeringsfonds. Deze heffing – die overigens dezelfde omvang zal hebben als de huidige vergoeding – heeft geen gevolgen voor het loon van de werknemer en loopt dan ook buiten de loonstrook om (de werknemer merkt hier dus helemaal niets van). Dit in tegenstelling tot de huidige vergoeding, die loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen vormt. Het maximum bijdrage-inkomen dat voor de Zvw geldt, zal worden verhoogd naar het niveau van het maximum premieloon voor de werknemersverzekeringen. Tegelijk met deze verhoging zullen de Zvw-percentages (op dit moment 6,9% voor werknemers en 4,8% voor zelfstandigen en gepensioneerden) worden verlaagd.

Eindstreep Eén loonbegrip: het lijkt te mooi om waar te zijn. En hoewel de voortekenen positief zijn, is het nog even afwachten of het kabinetsvoorstel de eindstreep haalt. Want een jaar of vijf geleden werd ons ook een uniform loonbegrip beloofd en daarvan kwam weinig tot niets terecht. In elk geval zullen wij u de komende tijd informeren over de ontwikkelingen rondom dit wetsvoorstel.

Bijtelling voor auto van de zaak De bijtelling wegens privégebruik van de auto van de zaak wordt straks ook loon voor de premies werknemersverzekeringen. Op dit moment vormt de bijtelling alleen loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke Zvw-bijdrage,

maar dat gaat dus veranderen zodat aangesloten wordt bij andere vormen van loon in natura. Dat betekent dat de bijtelling straks ook gaat meetellen voor de vaststelling van een eventuele uitkering op grond van de werknemersverzekeringen (WW, WIA, etc.).


5

BESTUREN

zes gouden tips voor het budgetteringsproces

Een goed budget is het halve werk Het einde van de zomervakantie is voor veel ondernemingen én non-profitorganisaties het signaal om langzamerhand eens te gaan kijken naar het budget voor het komende jaar. Dit is een serieus klusje! Want het budget is de financiële vertaling van de plannen die u op korte termijn heeft. En zo kunt u ook meteen zien of de verwachte inkomsten wel hoog genoeg zijn om alle plannen te kunnen uitvoeren. Daarnaast is het budget een onmisbaar instrument om gedurende het jaar vast te stellen of de doelstellingen wel worden gehaald.

I

In de praktijk worstelen veel bestuurders met het opstellen van het budget. En het valt natuurlijk ook niet mee om de toekomst te voorspellen en de plannen van uw organisatie te vertalen in cijfers. Desondanks zult u er toch weer aan moeten geloven, want zonder budget is uw stichting of vereniging volstrekt stuurloos. In dit artikel krijgt u zes gouden tips die tijdens het budgetteringsproces goed van pas kunnen komen. 1. Kies een methode die bij uw organisatie past Bij het opstellen van het budget kunt u kiezen uit diverse methoden. De eenvoudigste methode is het ‘incrementeel budgetteren’. Hierbij dient het budget van het huidige jaar als uitgangspunt bij het opstellen van het budget voor het komende jaar. De eventuele wijzigingen in aantallen personeelsleden (en dus loonkosten), het aantal verrichte prestaties en andere mutaties worden meegenomen. De andere bedragen blijven gelijk of worden geïndexeerd.

6


Het voordeel van deze methode is dat deze eenvoudig, praktisch en overzichtelijk is. En in de meeste non-profitorganisaties is deze methode bovendien goed toepasbaar, omdat zij relatief weinig last hebben van veranderende omstandighe-

“

Zonder budget is uw organisatie stuurloos

”

den, zoals de komst van een concurrent. De meeste non-profits hebben immers nauwelijks of helemaal niet te maken met de wet van vraag en aanbod. Ook heeft een economische crisis voor veel stichtingen en verenigingen minder gevolgen dan voor de meeste ondernemingen, hoewel ook non-profits rekening moeten houden met teruglopende inkomsten uit giften, sponsoring en subsidies.

Heeft uw organisatie wél te maken met sterk wisselende omstandigheden, dan kunt u beter voor een andere methode kiezen, zoals ‘zero based budgetting’ (met een schone lei beginnen en het budget stap voor stap opbouwen). Kiest u toch voor incrementeel budgetteren, houd dan wel rekening met de volgende nadelen: Als u de bestaande capaciteit als uitgangspunt neemt, neemt u inefficiënties automatisch mee naar de volgende budgetteringsperiode. Incrementeel budgetteren borduurt voort op een ingeslagen weg, terwijl het soms juist mogelijk is om kosten te besparen en/of meer inkomsten te genereren door bepaalde zaken heel anders aan te pakken. Bij incrementeel budgetteren is de eigen inbreng van de medewerkers normaal gesproken beperkt, terwijl zij misschien wel heel goede ideeën hebben om de beschikbare gelden veel efficiënter te besteden en/of om meer financiële middelen te genereren. U kunt deze nadelen ondervangen door medewerkers aan te sporen om hun ideeën in te brengen en het budget hier eventueel op aan te passen. Het budget van het huidige jaar dient dan wel als basis, maar is niet heilig. 2. Zorg ervoor dat het budget aansluit bij de strategie Een nog niet genoemd risico van incrementeel budgetteren is dat het budget de relatie met de organisatiestrategie kan verliezen. Want als uw bestuur de strate-

Spreadsheets of software? Veel organisaties stellen het budget op met behulp van spreadsheets. In relatief kleine stichtingen en verenigingen lukt dit meestal nog wel, maar vooral bij grotere organisaties met diverse afdelingen en vestigingen (die elk een eigen deelbudget hebben) wordt dit vaak erg onoverzichtelijk. Dan is een foutje snel gemaakt. Dreigt uw budget een wirwar

van spreadsheets te worden, dan kunt u overwegen om gebruik te maken van software die specifiek is gebouwd voor budgetteren. Dergelijke software brengt meer structuur in het budgetteringsproces en bevordert de communicatie. Dit alles vergroot de betrouwbaarheid van het uiteindelijke budget. Uiteraard hangt aan zulke software wel een prijskaartje.

gie van de organisatie wijzigt, heeft dit ook gevolgen voor het budget. Hierin worden de plannen voor de lange termijn immers vertaald in doelstellingen voor de korte termijn, normaal gesproken voor een periode van een jaar. En wijzigingen in de doelstellingen voor de lange termijn hebben ook gevolgen voor de doelstellingen op korte termijn, en dus voor het budget. Zorg er daarom altijd voor dat de link tussen budget en strategie blijft bestaan. Zodra het meerjarenplan wijzigt, moet

is dit inderdaad mogelijk, maar vaak ook niet. Soms kunt u uitsluitend in de kosten snijden door een bepaalde activiteit te staken. Maar dat is een beslissing die eerst op strategisch niveau genomen moet worden, waarna deze vertaald kan worden in het budget. Als de doelen in het budget niet haalbaar zijn, werkt dit zowel voor het bestuur als de medewerkers erg demotiverend. Het heeft immers weinig zin om u in te spannen voor iets dat toch buiten uw bereik ligt.

“

u kijken welke gevolgen dit heeft voor de doelstellingen op korte termijn en het budget hierop aanpassen. Het budget moet namelijk aansturen op de juiste doelen. Neem het budget van het huidige jaar dus niet klakkeloos over, maar houd bij het opstellen van uw budget de organisatiestrategie voortdurend in het oog.

4. Neem ook niet-financiële doelen op in het budget Het is van groot belang dat u in het budget van uw organisatie niet alleen maar financiële doelen opneemt, maar ook niet-financiële. Hierbij kunt u denken aan de doelstelling om het aantal donateurs in het komende jaar met 15% te laten toenemen of het ledenbestand niet verder te laten dalen. Hiermee laat u duidelijk zien dat u ook deze doelstellingen belangrijk vindt. U moet er dan natuurlijk wel voor zorgen dat de gestelde doelen haalbaar zijn (zie tip 3). Het heeft immers weinig zin om als doel te stellen dat het aantal leden moet verdubbelen.

3. Zorg ervoor dat het budget alleen haalbare doelstellingen bevat Vooral als uw organisatie de broekriem flink moet aanhalen en het nodig is om te bezuinigen, lijkt het logisch om het budget aan te passen. Ofwel: bij een gelijkblijvende inkomstenstroom proberen om minder kosten te maken. Soms

5. Stel niet alleen een jaarbudget, maar ook een kwartaalen/of maandbudget op Het is belangrijk om niet alleen een budget voor een heel jaar op te stellen, maar dit op te splitsen in kwartaalen/of maandbudgetten. Dit is nodig om vast te stellen of uw organisatie in een bepaalde periode geld tekort komt. Stel:

Neem het budget van dit jaar niet klakkeloos over

”

in uw vereniging zijn de begrote inkomsten in 2010 even hoog als de begrote uitgaven. Niks aan de hand dus. Maar al in februari ontstaan er grote problemen als blijkt dat er te weinig geld is. In de eerste drie maanden van het jaar blijken er namelijk nauwelijks inkomsten te zijn, terwijl er wel uitgaven zijn. Pas in april begint de geldkraan te stromen, maar daar heeft u relatief weinig aan als u tot die tijd niet aan uw verplichtingen kunt voldoen. Dergelijke problemen kunt u vooraf signaleren door met maandbudgetten te werken. Dan kunt u vervolgens als bestuur nagaan welke maatregelen u kunt nemen op het tijdelijke geldgebrek op te vangen. Misschien is het mogelijk om

“

Neem maatregelen om tijdelijk geldgebrek op te vangen!

”

de contributies eerder te innen of kunt u bij de bank een kortlopend krediet lospeuteren. 6. Budgetteer meerdere keren per jaar In de meeste organisaties wordt slechts één keer per jaar gebudgetteerd. Hieraan kleeft een groot nadeel, want naarmate het jaar vordert, beschikt u slechts over een planning voor de resterende maanden van het jaar. In de geplande activiteiten (en de bijbehorende kosten en opbrengsten) voor het begin van het volgende jaar heeft u dan nog geen inzicht, terwijl dit vaak wel gewenst is. Dit kunt u oplossen door gebruik te maken van een zogeheten ‘revolving budget’ te gebruiken. Hierbij maakt u ieder kwartaal een begroting voor de komende twaalf maanden. Hierbij wordt na afloop van een kwartaal niet alleen een nieuwe kwartaalbegroting aan de begroting voor de volgende negen maanden geplakt, maar wordt ook bekeken of het nodig is om de eerder vastgestelde budgetten voor de komende kwartalen aan te passen aan gewijzigde omstandigheden.


7

Wat moeten wij precies opnemen in een thuiswerkovereenkomst? In onze organisatie komt het regelmatig voor dat medewerkers één of meer dagen per week thuis werken, mits de aard van hun werkzaamheden dit toelaat. Omdat hierover de laatste tijd wat misverstanden zijn ontstaan, willen we het thuiswerken nu goed regelen door met de betrokken medewerkers heldere afspraken te maken. We hebben begrepen dat het dan goed is om een thuiswerkovereenkomst op te stellen. Maar wat moet er nu precies in zo’n overeenkomst staan? De inhoud van een thuiswerkovereenkomst kan per werknemer verschillen, aangezien geen medewerker hetzelfde is. Ook de uitvoering van het thuiswerk kan per medewerker en per situatie verschillend zijn. Het is wel verstandig om eerst een standaardovereenkomst op te stellen, die u vervolgens kunt ‘individualiseren’.

2. Toepassing Voor iedereen moet duidelijk zijn wie wel of niet voor thuiswerken in aanmerking komt. Neem dit dan ook op in de standaardovereenkomst. Ook is het verstandig om altijd de bepaling op te nemen dat een leidinggevende mag besluiten dat een specifieke medewerker niet thuis mag werken.

Individueel

3. Werktijden Leg in de standaardovereenkomst vast of de normale werktijden (bijvoorbeeld ‘van 9 tot 5’) ook gelden als een medewerker thuis werkt of dat hij zijn werktijden dan zelf mag bepalen. Verder is het raadzaam om vast te leggen of een werknemer verplicht kan worden om op zijn vaste thuiswerkdag naar kantoor te komen voor een vergadering.

In een individuele thuiswerkovereenkomst kunt u onder meer afspraken maken over: het aantal dagen en/of uren dat de medewerker per week vanuit huis werkt; de bereikbaarheid van de werknemer; de inrichting van de werkplek; de arbeidsomstandigheden; de vergoeding en/of verstrekking van noodzakelijke voorzieningen; de begeleiding door de leidinggevende; de technische ondersteuning; de beveiliging van bedrijfsgegevens; de aansprakelijkheid, bijvoorbeeld bij schade aan bedrijfsmiddelen.

Uitgangspunt In een standaard thuiswerkovereenkomst, die als uitgangspunt kan dienen voor de individuele overeenkomsten, moet u een aantal zaken altijd laten terugkomen. We zullen deze elementen hierna kort bespreken. 1. Definities U zult moeten vastleggen wat u precies onder thuiswerk verstaat. Een mogelijke definitie hiervan is: ‘het verrichten van een deel van de werkzaamheden in het huis van de werknemer, in plaats van op de traditionele werkplaats’.

8


4. Voorzieningen Ook als een medewerker thuis werkt, is uw organisatie verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden. Maak daarom afspraken over de benodigde voorzieningen in de werkruimte én wie dit betaalt. 5. Verplichtingen Leg duidelijk vast welke verplichtingen een medewerker heeft op dagen dat hij thuis werkt, zoals de verplichting om: het werk zorgvuldig, eerlijk en nauwgezet én op de afgesproken manier te verrichten; zorgvuldig om te gaan met alle apparatuur, materialen en informatie die uw organisatie hem ter beschikking heeft gesteld; zich te houden aan de wettelijke regels op het gebied van de arbeidsomstandigheden; alle instructies van zijn manager op te volgen; zich bij ziekte op de afgesproken wijze ziek te melden.

PERSONEEL ARBEIDSTIJDEN

Ziekenhuisartsen moeten minder uren draaien

S

inds 1 augustus mogen ziekenhuizen hun artsen in opleiding nog ‘slechts’ 52 uur per week laten werken. Dit is vier uur minder dan vroeger, maar het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt dit nog altijd te veel, aangezien de gemiddelde werkweek vanaf augustus 2011 maximaal 48 uur mag bedragen.

Arbeidsinspectie Op initiatief van minister Donner mogen artsen in opleiding de komende twee jaar maximaal 52 uur per week werken. In deze periode krijgt de zorgsector de gelegenheid om het gemiddeld aantal uren per werkweek nog verder te laten dalen. Inmiddels wordt hieraan hard gewerkt, want de bewindsman heeft van werkgevers- en werknemersorganisaties in de zorg al een plan ontvangen waarmee de gemiddelde werkweek moet worden teruggebracht naar maximaal 48 uur. De Arbeidsinspectie heeft al aangekondigd begin 2010 weer te gaan controleren op de werktijden van artsen in opleiding.

!

FISCAAL BTW

Uitlenen onderwijzers is soms btw-vrij Is uw organisatie een onderwijsinstelling en leent u onderwijzend personeel uit aan een andere onderwijsinstelling, dan hoeft u hierbij onder voorwaarden geen btw in rekening te brengen. Staatssecretaris De Jager van Financiën heeft dit naar aanleiding van enkele gerechtelijke uitspraken schriftelijk laten weten aan de Tweede Kamer.

Detacheren Als u aan de volgende drie voorwaarden voldoet, is het uitlenen (ook wel detacheren genoemd) van onderwijzend personeel vrijgesteld van btw: Uw organisatie én de inlenende organisatie zijn beiden onderwijsinstellingen. De inlenende onderwijsinstelling heeft het personeel dat u aan haar uitleent, absoluut nodig om onderwijs te kunnen geven. Het uitlenen van personeel is vanuit het oogpunt van uw organisatie niet hoofdzakelijk bedoeld om extra opbrengsten te verkrijgen met activiteiten die concurreren met commerciële ondernemers.

MARKETING FONDSENWERVING

Bent u klaar voor ‘bel-me-niet’? Per 1 oktober verandert er nogal wat met betrekking tot het benaderen van potentiële donateurs of leden. Want met de komst van het zogeheten bel-me-niet-register is het niet meer toegestaan om mensen ongevraagd te bellen vóórdat u heeft gecheckt of zij hier geen bezwaar tegen hebben. In dit artikel zetten we de belangrijkste gevolgen en aandachtspunten op een rij. Eerst maar eens de regels: vanaf 1 oktober moet u eerst (laten) checken of mensen die u bijvoorbeeld wilt benaderen met de vraag om lid te worden of u te steunen met een gift, wel door u gebeld willen worden. Particulieren die dit niet willen, kunnen zich laten registreren in het bel-me-niet-register.U zult uw eigen bestand van natuurlijke personen moeten (laten) ontdubbelen met het register. Dit betekent dat u alle particulieren die op beide lijsten voorkomen, van uw bellijst moet verwijderen. Het gaat hierbij puur om de zogeheten ‘koude werving’: het benaderen van potentiële gevers/leden met wie uw organisatie momenteel geen enkele relatie heeft. Verder mag u een particulier ook niet bellen als hij niet staat ingeschreven in het bel-me-niet-register, maar ondanks dat al eerder heeft aangegeven niet meer door u benaderd te willen worden. Dit betekent dat u uw bellijst ook moet ontdubbelen met uw eigen zogeheten ‘supressielijst’.

Recht van verzet Een andere belangrijke consequentie van de nieuwe wetgeving is dat u in ieder gesprek het zogeheten recht van verzet en opname in het bel-me-niet-register moet aanbieden. Het recht van verzet is het recht dat de consument heeft om verzet aan te tekenen tegen verdere telefonische benadering door u. Bij het bieden van het register moet u ervoor zorgen dat mensen hierin daadwerkelijk worden opgenomen. Let op: dit moet ook als u uitsluitend mensen belt met wie uw organisatie al een relatie heeft (de zogenoemde ‘warme gesprekken’)! Hierdoor is de nieuwe regelgeving van toepassing op vrijwel álle non-profits die telefonische wervingsactiviteiten verrichten.

Te laat Welke consequenties heeft dit alles nu voor uw organisatie? Laten we allereerst stellen dat als u nu nog niets heeft gedaan om u op de komst van het bel-me-niet-register voor te bereiden, dat u dan de cruciale datum van 1 oktober niet meer gaat halen. Want uw hele telefonische wervingsproces moet conform de nieuwe eisen zijn >>>


9

FINANCIEEL VERSLAGGEVING

<<<

ingericht (ontdubbelen met én het aanbieden van het register) en dat krijgt u op zo’n korte termijn niet voor elkaar. Zorg dat u uw zaken zo snel mogelijk op orde krijgt en laat pas namens u bellen als u aan alle verplichtingen voldoet. Doet u dit namelijk niet, dan riskeert u een boete van de OPTA. Verder geven we u de volgende tips: 1. Ga in zee met een deskundige organisatie Misschien heeft u uw wervende telefoontjes tot nu toe in eigen beheer gehouden, maar dat kan nu echt niet meer. Per 1 oktober moet u namelijk de technische mogelijkheden hebben om uw eigen bestanden te ontdubbelen met het belme-niet-register én om het recht van verzet aan te bieden. En u moet mensen dus ook in het register kunnen laten opnemen. Dit is werk voor specialisten. Doe daarom uitsluitend zaken met een partij die dit snapt. Stel gerichte vragen en laat een potentiële partner demonstreren wat hij doet om aan alle eisen te voldoen. 2. Denk goed na over uw campagnes Om een optimaal rendement te behalen uit uw wervingscampagnes moet u niet alleen goed nadenken over wie u laat bellen (welke doelgroep), maar ook wanneer dit moet gebeuren. Want ontdubbelen met het bel-me-niet-register kost geld. Als u dan gedurende twaalf maanden wilt werven, moet u twaalf keer (namelijk één

keer per maand) ontdubbelen. Kiest u echter voor een korte maar hevige campagne die slechts twee maanden duurt, dan hoeft u slechts twee keer te ontdubbelen. Dat scheelt u tien keer de ontdubbelingskosten. 3. Wijs één eindverantwoordelijke aan Naast telefonische werving zijn er ook andere kanalen die u kunt inzetten om donateurs of leden te werven. Het is belangrijk dat u al die kanalen niet los van elkaar inzet, maar voor één geïntegreerde aanpak kiest. Wijs daarom één persoon aan die eindverantwoordelijk is voor al uw wervingsactiviteiten. Laat u daarnaast adviseren over de juiste mix van in te zetten kanalen.

Rendement Hoewel er behoorlijk wat verandert, mag uw organisatie ook na 1 oktober gewoon telefonische wervingsgesprekken (laten) voeren. Weliswaar moet u dan rekening houden met het bel-me-niet-register, maar als iedereen op een professionele manier met dit register omgaat en als u creatief omgaat met uw eigen campagnes en de diverse manieren om mensen te bereiken, zal het rendement van uw campagnes alleen maar toenemen. Succes! Patrick Jordens is commercieel directeur bij L&H Customer Contact én bestuurslid telecommerce van DDMA

Pas op voor het recht van verzet! Het is van groot belang dat alle organisaties die gebruikmaken van telefonische werving, zich realiseren dat het recht van verzet een regelrechte bedreiging is. Want bij een verkeerde aanpak van het aanbieden van het recht van verzet, loopt u het risico dat particulieren massaal aangeven niet meer door u gebeld te willen worden. Het is daarom sterk aan te raden om het recht van ver-

10


zet niet tijdens het gesprek zelf aan te bieden, maar gebruik te maken van IVR (interactive voice response). Degene die wordt gebeld, krijgt dan direct na het gesprek een bandje te horen waarin het recht van verzet wordt uitgelegd en waarin hij de mogelijkheid krijgt om van dit recht gebruik te maken. Besteed uw telefonische werving uit aan een bureau dat dit systeem toepast!

Nieuwe Richtlijn is nu al toe te passen

D

e nieuwe Richtlijn voor kleine stichtingen en verenigingen zonder winstoogmerk (zie pagina 11) is van toepassing op boekjaren die op of na 1 januari 2010 beginnen. Dit betekent dat u zich bij het opstellen van de jaarstukken over 2009 nog moet houden aan de relatief zware eisen van Richtlijn 640. U mag er echter vrijwillig voor kiezen om de nieuwe Richtlijn ook al over het boekjaar 2009 toe te passen. De verwachting is dat veel kleine non-profits dit zullen doen, omdat zij dan eerder kunnen profiteren van de minder zware eisen.

Accountantscontrole Overigens zijn niet-commerciële stichtingen en verenigingen niet verplicht om de Richtlijnen voor de Jaarverslaggeving toe te passen, tenzij u om wat voor reden dan ook een accountantscontrole moet laten uitvoeren. Het is echter wel verstandig om de Richtlijnen te volgen, aangezien dan voor de gebruikers van uw verantwoording duidelijk is welk normenkader u heeft gebruikt.

PERSONEEL ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Eigenrisicodragerschap WGA tijdig aanvragen Als uw organisatie per 1 januari 2010 eigenrisicodrager voor de WGA wil worden, moet u ervoor zorgen dat u dit tijdig aanvraagt. Uw aanvraag moet uiterlijk vóór 2 oktober 2009 binnen zijn bij de Belastingdienst. In de praktijk blijkt dat steeds meer werkgevers ervoor kiezen om het risico voor de WGA zelf te dragen. Dit houdt in dat uw organisatie zelf het risico draagt dat een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt. U betaalt dan als werkgever minder premie, maar draait maximaal tien jaar op voor de eventuele uitkering aan een gedeeltelijk

arbeidsongeschikte (ex-)werknemer. Dit komt bovenop de eerste twee jaar van de ziekte waarin het loon sowieso moet worden doorbetaald. Voor het eigen risico kunt u wel een verzekering afsluiten bij een particuliere verzekeraar. Dit is echter niet verplicht.

Even wachten Maar pas op: het gaat hierbij om ingewikkelde materie en er zitten nogal wat haken en ogen aan het eigenrisicodragerschap. Het is altijd verstandig om u door een deskundige te laten voorlichten over de voor-

FINANCIEEL VERSLAGGEVING

PERSONEEL STAGEVERGOEDING

Verslaggeving wordt een stuk eenvoudiger

D

e verslaggeving van kleine stichtingen en verenigingen zonder winstoogmerk wordt definitief een stuk eenvoudiger. De ontwerp-Richtlijn die de Raad voor de Jaarverslaggeving (RJ) begin dit jaar publiceerde om dit te regelen, is nu definitief geworden. De richtlijnen voor kleine rechtspersonen bevatten nu de Richtlijn C1 Organisaties-zonderwinststreven. Kleine non-profits zitten hierdoor niet meer vast aan de relatief zware administratieve eisen van Richtlijn 640 (in de bundel voor grote en middelgrote rechtspersonen), waarin geen vrijstellingen voor kleine non-profits zijn opgenomen. Het is de verwachting dat de verslaggeving voor deze orga-

nisaties straks minder tijd en geld kost. Door de komst van de nieuwe Richtlijn mogen kleine stichtingen en verenigingen straks onder meer de volgende vrijstellingen en vereenvoudigen toepassen: De inrichting van de balans is een stuk eenvoudiger, doordat het is toegestaan om posten samen te voegen. De indeling van de staat van baten en lasten is vormvrij. Het is in de meeste gevallen niet verplicht om een geconsolideerde jaarrekening op te stellen. Er zijn minder toelichtingsvereisten. In een volgende editie van Bestuur Rendement zal de nieuwe Richtlijn uitvoerig besproken worden.

PERSONEEL DISCRIMINATIE

Breng discriminatie in kaart! Door een wijziging van de Arbowet bent u verplicht om in kaart te brengen welke risico’s van discriminatie in uw organisatie voorkomen. En indien nodig moet u ook een preventieplan opstellen om de risico’s zo veel mogelijk te verkleinen. Onlangs is de Eerste Kamer akkoord gegaan met het wetsvoorstel om de bestrijding van discriminatie op te nemen in de Arbowet. Hierdoor heeft de Arbeidsin-

en nadelen. Het is in elk geval verstandig om pas serieus te overwegen om eigenrisicodrager te worden als het verzuimbeleid van uw organisatie op orde is. Het gaat om de afspraken met de arbodienst, het inzicht in WAO/WIA-schadelast, de hoogte van het verzuim, etc. De administratie van verzuim en arbeidsongeschiktheid en het case-management binnen de onderneming moeten goed geregeld zijn. Als op dit gebied nog veel gedaan moet worden, is het verstandig nog even te wachten met de afweging voor eigenrisicodragerschap.

spectie nu de mogelijkheid om te controleren of u wel genoeg doet om discriminatie tegen te gaan. U kunt aan de nieuwe eisen voldoen door de risico’s van discriminatie preventief op te nemen in uw arbobeleid, Hou hier bijvoorbeeld rekening mee in een gedragscode en/of klachtenregeling. Doet u hier te weinig aan, dan kan de Arbeidsinspectie u een boete of andere sanctie opleggen.

Stagevergoeding soms onbelast Nu het nieuwe school- en studiejaar weer is begonnen, is het goed mogelijk dat uw organisatie een aantal nieuwe stagiairs heeft mogen verwelkomen. U moet zich goed realiseren dat een stagiair in principe bij u in loondienst is! Dit betekent dat u loonheffingen zal moeten inhouden over de stagevergoeding die de stagiair krijgt.

Niet nodig Onder voorwaarden is het niet nodig om loonheffingen in te houden op een stagevergoeding. U moet dan aan alle volgende eisen voldoen: U maakt de stagevergoeding rechtstreeks over aan het stagefonds of de school. Het stagefonds of de school geeft de stagevergoeding niet door aan de stagiair, maar besteedt het volledige bedrag aan algemene schoolactiviteiten. U administreert binnen twee maanden na afloop van het jaar aan welke school of stagefonds u de vergoeding heeft overgemaakt. De school of het stagefonds administreert de stagevergoeding en de besteding daarvan.


11

PERSONEEL

diverse mogelijkheden om ontslagen te vermijden

Alternatieven voor ontslag Hoewel economen beweren dat de recessie over zijn hoogtepunt heen is, vallen er momenteel harde klappen. In de nonprofitsector vallen weliswaar minder slachtoffers dan in het bedrijfsleven, maar er wordt wel aan de lopende band gereorganiseerd. En dit gaat vaak gepaard met gedwongen ontslagen. Dit is niet alleen naar voor de betrokken medewerkers, maar ook voor uw organisatie heeft dit gevolgen. Ontslagen zorgen immers voor veel onrust. Kan dit niet anders?

Z

Zeker als een faillissement niet direct aan de orde is, is het in de praktijk vaak nog wel mogelijk om gedwongen ontslagen geheel of gedeeltelijk te voorkomen. Dit vereist echter wel de nodige

“

Niet iedereen zit te wachten op een nieuwe functie

”

creativiteit en u zult misschien een knop moeten omzetten. Want veel bestuurders die hebben uitgerekend dat een reorganisatie twintig arbeidsplaatsen kost, denken dat dit betekent dat zij twintig medewerkers op straat moeten zetten. Er zijn echter wel wat alternatieven.

Opties In dit artikel zullen we de volgende opties bespreken (plus wat hierbij komt kijken): vacaturestop;

12


het niet verlengen van aflopende contracten; detacheren; het stimuleren van natuurlijk verloop; overige oplossingen. Vacaturestop Een eerste alternatief om flink te besparen op de personeelskosten is de vacaturestop. Hierbij worden de open plaatsen, die ontstaan doordat werknemers zelf opstappen of met pensioen gaan, opgevuld met medewerkers die door een reorganisatie overbodig worden op een andere afdeling of vestiging. Dit lijkt eenvoudiger dan het in werkelijkheid is, want meestal krijgen de betrokken medewerkers een andere functie. Dit maakt het noodzakelijk om een aantal zaken goed te regelen. Overigens zit lang niet iedere werknemer te wachten op een nieuwe functie, compleet met nieuwe taken en verantwoordelijkheden. Maar als u benadrukt dat dit een alternatief is voor ontslag, zullen de meeste medewerkers akkoord gaan.

Om dergelijke functiewisselingen succesvol te laten verlopen, moet u aandacht besteden aan: het voorbereiden van de werknemer op zijn nieuwe taak; hij moet niet alleen goed worden ingewerkt, maar vaak zal het ook nodig zijn om een cursus of opleiding aan te bieden; de hulpmiddelen die een medewerker nodig heeft om zijn nieuwe functie goed te kunnen vervullen; een goede begeleiding, ook na de inwerkperiode; Ook is het raadzaam om vooraf af te spreken wanneer u met de betrokken werknemers (en hun leidinggevende) een gesprek voert om de functiewisseling te evalueren.

“

Het is raadzaam om functiewisselingen te evalueren

”

Het niet verlengen van aflopende contracten Een tweede optie is het niet verlengen van tijdelijke contracten. Dit is uiteraard wel heel vervelend voor de betrokken werknemers, maar wel een veel goedkopere oplossing dan het ontslaan van vast personeel. In het laatste geval moet de organisatie vrijwel altijd een ontslagvergoeding betalen. Bij het niet verlengen van een tijdelijk contract is dit niet nodig. Soms is het ook mogelijk om flink te besparen door afscheid te nemen van relatief dure uitzendkrachten en gedetacheerden.

Tussentijds opzeggen van jaarcontracten In de praktijk komt het regelmatig voor dat werkgevers proberen om tussentijds afscheid te nemen van werknemers met een jaarcontract. Dit kan alleen door het contract te laten ontbinden door de kantonrechter, die uw organisatie zal verplichten om een ontslagvergoeding te betalen.

Uitdaging U kunt een tijdelijk contract alleen tussentijds opzeggen als u deze mogelijkheid heeft opgenomen in het arbeidscontract. In dat geval moet de werkgever bovendien de wettelijke opzegtermijn in acht nemen.

Detacheren Een andere oplossing kan zijn om werknemers die tijdelijk overbodig zijn te detacheren bij een andere organisatie. Dit is vooral een goed idee als u verwacht dat u deze medewerkers in de toekomst weer heel goed kan gebruiken. De verwachting is namelijk dat de arbeidsmarkt in de toekomst door de vergrijzing heel krap zal zijn, waardoor het heel moeilijk kan zijn om voldoende mensen te vinden. Door werknemers te detacheren, houdt uw organisatie hen in dienst. Dit betekent dan uiteraard wel dat hun loon moet worden doorbetaald, maar hier tegenover staat dat de onderneming een vergoeding krijgt van de instelling of het bedrijf dat de betrokken medewerkers inleent.

Praktische bezwaren Een werknemer kan in principe niet worden verplicht om zich te laten detacheren, tenzij in zijn arbeidscontract staat dat hij bereid moet zijn om zich op andere plaatsen voor zijn werkgever in te zetten. Maar zelfs dan bent u verplicht om rekening te houden met praktische bezwaren, zoals een lange reistijd. Anderzijds mag u best aan de betrokken medewerker laten weten dat detacheren het alternatief is voor ontslag. De werknemer heeft met deze oplossing immers wel iets te winnen.

U moet zich wel realiseren dat, indien u in een contract wilt opnemen dat tussentijds opzeggen mogelijk is, beide partijen deze mogelijkheid moeten krijgen, dus ook de werknemer. En dat is nu precies de reden waarom veel werkgevers zo’n bepaling toch maar achterwege laten. U loopt dan immers het risico dat een medewerker die elders een goed aanbod krijgt, meteen weg is. Aan de andere kant kunt u zich afvragen of u veel opschiet met een werknemer die graag weg wil. Er zijn nogal wat werkgevers die deze mensen zo snel mogelijk hun werk laten overdragen en hen vervolgens veel succes wensen bij hun nieuwe uitdaging.

Het stimuleren van natuurlijk verloop Iedere organisatie krijgt te maken met natuurlijk verloop. Dat houdt in dat werknemers uit zichzelf vertrekken, bijvoorbeeld door pensionering, het accepteren van een andere baan of overlijden. Aan het begin van dit artikel is al aangegeven dat natuurlijk verloop kan worden gebruikt om gedwongen ontslagen te voorkomen, al dan niet in combinatie met een vacaturestop. Maar u kunt natuurlijk verloop ook stimuleren door een omscholingstraject te betalen of een vertrekpremie aan te bieden. Als een werknemer bereid is om vrijwillig te vertrekken in ruil voor een vertrekpremie of een andere compensatie, is het van belang dat u dit vastlegt in een zogeheten vaststellingsovereenkomst. Als dit niet gebeurt, loopt de medewerker

het risico zijn rechten op een WW-uitkering te verspelen en dat wilt u niet op uw geweten hebben. Overige oplossingen Tot slot komt het de laatste tijd regelmatig voor dat werkgevers aan hun werknemers één of meer offers vragen om de organisatie te redden. Hierbij kunt u denken aan: het niet uitbetalen van het vakantiegeld; het niet uitbetalen van een dertiende maand; het laten opnemen van onbetaald verlof; het laten opnemen van ‘stuwmeren’ aan vakantiedagen; het niet doorvoeren van loonsverhogingen; het niet uitbetalen van overwerk; het niet uitbetalen van toeslagen, zoals de onregelmatigheidstoeslag.

Akkoord Soms is het reëel als een directie aan het personeel om offers vraagt, uiteraard op voorwaarde dat de directieleden hier zelf aan meedoen. Dit alles is uitsluitend mogelijk als de werknemers zelf hiermee akkoord gaan, waarbij u in principe met alle medewerkers afzonderlijk tot een akkoord moet komen. U bent namelijk niet gerechtigd tot het eenzijdig schrappen van een loonbestanddeel dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dus als een werknemer weigert om mee te werken en gewoon zijn vakantiegeld of dertiende maand opeist, moet uw organisatie aan haar verplichtingen voldoen. Ook is het niet mogelijk om de ondernemingsraad om ‘vervangende instemming’ te vragen.

Neem geen maatregelen die te ver gaan! Ook als het vijf voor twaalf is, moet u er wel voor waken dat u geen maatregelen neemt die te ver gaan. Zo is het niet netjes om uw werknemers te laten afzien van loonbestanddelen die bepalend zijn voor de grondslag voor een WW- en/of pensioenuitkering. Hierbij kunt u denken aan het niet toekennen van een periodiek

(loonsverhoging) of het niet uitbetalen van een onregelmatigheidstoeslag. Want als de werknemer dan later alsnog op straat komt te staan, heeft hij eerst minder loon gehad en wordt hij vervolgens ook nog geconfronteerd met een lagere WW-uitkering en in de toekomst met een lager pensioen.


13

Is deeltijd-WW iets voor ons? Onze stichting heeft personeel in dienst, maar we hebben de laatste jaren nogal wat moeite om onze broek op te houden. We hebben al wat medewerkers moeten ontslaan en dit dreigt opnieuw te gebeuren. Nu hebben wij de berichtgeving omtrent de deeltijd-WW met interesse gevolgd. Hiermee kunnen wij nieuwe ontslagen misschien voorkomen. Komen wij hiervoor als non-profitorganisatie in aanmerking? De deeltijd-WW is ingevoerd om de economische crisis het hoofd te bieden. Werkgevers die voor één of meer werknemers tijdelijk minder werk hebben, kunnen voor hen een gedeeltelijke WW-uitkering aanvragen voor minimaal 20% en maximaal 50% van hun normale arbeidsduur.

Uitkering Het UWV betaalt aan de betrokken werknemers gedurende een bepaalde periode een WW-uitkering uit voor de uren waarvoor deeltijd-WW is aangevraagd. Na afloop van deze periode moet de werkgever aan de werknemers het volledige loon uitbeta-

14


len, ook als er voor hen nog altijd te weinig werk is. In principe mogen ook non-profitorganisaties gebruikmaken van deeltijd-WW, aangezien non-profits in de voorwaarden van de regeling niet zijn uitgesloten. Het is echter wel de vraag of u er iets mee opschiet, aangezien bij u, en ook bij veel andere non-profits, de crisis niet echt dé boosdoener is, maar de problemen structureel lijken te zijn. En dan is de kans groot dat u de betrokken werknemers ná de deeltijd-WW alsnog moet ontslaan. In dat geval zult u aan het UWV een vergoeding moeten betalen. Meer informatie over de deeltijd-WW vindt u op www.minszw.nl.

PERSONEEL AGRESSIE

Agressie op het werk komt helaas vaak voor

U

zit er natuurlijk niet op te wachten dat uw werknemers en vrijwilligers te maken krijgen met agressie van cliënten of van collega’s. Toch is de kans groot dat uw organisatie hiervan niet verschoond blijft. Want uit onderzoek van trainingsbureau Cintea blijkt dat bijna iedere werknemer wel eens met agressie te maken heeft.

Fysiek geweld Het aantal ‘slachtoffers’ van verbaal geweld is het grootst, want maar liefst 88% van de Nederlandse werknemers krijgt hiermee wel eens te maken, op de werkplek welteverstaan. Daarnaast krijgt 30% ook te maken met fysiek geweld. In de zorgsector blijken met name verpleegsters populaire slachtoffers. Van hen heeft 36% weleens te maken gehad met mensen die ergens mee gooien. Ook slaan (26%), schoppen (22%) en ander fysiek geweld (20%) komen geregeld voor. Het is aan u om ervoor te zorgen dat uw medewerkers niet lijden onder eventuele agressie. Zorg voor goede procedures voor het omgaan met agressie op het werk, zodat iedereen weet bij wie hij terecht kan om agressie te melden.

!

FISCAAL CRISISMAATREGELEN

Geen nieuwe fiscale crisismaatregelen Staatssecretaris De Jager van Financiën heeft aan de Tweede Kamer laten weten dat er voorlopig geen nieuwe fiscale maatregelen komen om de economische crisis verder te bestrijden. U zult het dus moeten doen met de tijdelijke maatregelen die eerder dit jaar van kracht zijn geworden, zoals: de verlaging van het tarief van de tweede schijf van de vennootschapsbelasting van 23% naar 20%; de mogelijkheid om willekeurig af te schrijven op bedrijfsmiddelen die in 2009 worden aangeschaft; het per kwartaal doen van btw-aangifte, in plaats van maandelijks; de soepelere opstelling van de Belastingdienst bij een verzoek om uitstel van belastingbetaling. De Jager heeft aangegeven dat hij de laatste twee maatregelen, die betrekking hebben op een soepeler invorderingsbeleid, in het najaar zal evalueren. Als blijkt dat deze maatregelen nauwelijks effect hebben, is de kans groot dat het oude regime snel in ere wordt hersteld.

BESTUREN LEDENWERVING

Leden gezocht! Voor veel verenigingen is het werven van nieuwe leden enorm belangrijk, aangezien er altijd wel leden zijn die hun lidmaatschap om diverse redenen opzeggen. Nieuwe aanwas is dus noodzakelijk om het ledenbestand op peil te houden. Dit valt echter niet altijd mee, zeker niet nu veel mensen vanwege de recessie gedwongen worden om op de kleintjes te letten. Het lidmaatschap van uw vereniging moet voor hen dan echt iets toevoegen. In dit artikel leggen we u vier belangrijke vraagstukken voor. Deze vragen moet u kunnen beantwoorden, vóórdat u daadwerkelijk met uw ledenwervingscampagne aan de slag gaat. 1. Wat is de meerwaarde van het lidmaatschap van uw vereniging? Heeft u weleens onderzoek gedaan naar de waardering van de diensten die uw vereniging aanbiedt aan de leden? Wat waarderen uw leden het meest aan het lidmaatschap? Is dit de informatie die u aanbiedt? Is het de professionele status die het lidmaatschap wellicht met zich meebrengt? Gaat het om de mogelijkheid om met anderen in contact te komen of om mogelijke kostenbesparingen? En in welke zaken blinkt uw vereniging uit in vergelijking met andere – concurrerende – organisaties? Zodra u goed weet wat u te bieden heeft, zal het ook makkelijker zijn om de doelgroep en uw wervende boodschap te bepalen. Het kan er ook toe leiden dat u ontdekt dat het nodig is om uw dienstenpakket eerst eens grondig op de schop te nemen. 2. Wat beweegt mensen om lid te worden van uw organisatie? Probeer uit te vinden wat bij uw huidige leden de directe aanleiding was om zich destijds aan te melden. Wat gebeurde er op dat moment in hun zakelijke of privéleven? Als u dit analyseert, zult u zien dat er vaste gedragspatronen te ontdekken zijn. Door die gedragspatronen te leren begrijpen, is het veel makkelijker om mensen te vinden die ervoor open staan om lid te worden. >>>

Voorbeeld Stel: u bent bestuurslid van een beroepsvereniging. Dan kan het in de praktijk zijn dat mensen bij hun aanstelling van hun manager te horen krijgen dat ze beter lid kunnen worden van uw beroepsvereniging. Op dat moment is het voor uw vereniging erg interessant om bij de ledenwerving de managers in uw branche een prominente plaats te geven. U moet zich bij het werven dan niet puur richten op de potentiële leden zelf, maar zeker ook op hun direct leidinggevenden.


15

PERSONEEL ARBEIDSOVEREENKOMST

Extra tijdelijk contract voor jongeren

<<<

Barrière Vaak is het inschrijfformulier een grote barrière in het proces van lid worden. Deze formulieren zijn vaak erg gedetailleerd en dus erg lang. Realiseert u zich dat ons land vele duizenden ‘formulierenanalfabeten’ kent? Zij weten zich geen raad met een formulier dat voor uzelf misschien heel simpel is! Om deze drempel zo veel mogelijk te verlagen, kunt u nieuwe leden een kort en eenvoudig formuliertje laten invullen met de belangrijkste gegevens (zoals naam, adres, contactgegevens en leeftijd) en vervolgens op een later moment de overige gegevens achterhalen, bijvoorbeeld in een (telefonisch) gesprek.

3. Hoe kunt u de aandacht trekken van potentiële nieuwe leden? Over het algemeen wordt onze aandacht het meest getrokken wanneer iemand, die we kennen en vertrouwen, ons iets aanprijst. Dat werkt niet alleen zo bij auto’s, scheerapparaten en energiebedrijven, maar ook bij verenigingen, zoals die van u. Mensen laten zich meer beïnvloeden door de mening van bekenden, dan door een feitelijk lijstje met voordelen van een lidmaatschap. Een tevreden lid is in potentie dus de beste ledenwerver. Dat is ook de reden dat ‘member-getmember-acties’, mits goed gemanaged, heel succesvol kunnen zijn. Denkt u eens goed na over hoe ook uw vereniging het enthousiasme van uw bestaande leden kan mobiliseren.

gebeurt vaak dat mensen de vier fasen van het – in de marketing veelgebruikte – AIDA-model doorlopen. AIDA staat voor: Attention, Interest, Desire, Action. Mensen moeten eerst op de hoogte raken van het bestaan van uw vereniging (attention), dan langzamerhand geïnteresseerd raken (interest), vervolgens de behoefte moeten krijgen om lid te worden (desire) en zich uiteindelijk daadwerkelijk aanmelden (action). Door dit verloop goed te leren begrijpen en u in te leven in het potentiële nieuwe lid, kunt u er zo goed mogelijk voor zorgen dat zij succesvol door al die fasen heen geleid worden, zonder dat ze ergens blijven hangen en voortijdig afhaken.

Inleven 4. Hoe kijken potentiële nieuwe leden aan tegen het proces van lid worden? Weet u eigenlijk wel met welke vragen een mogelijk nieuw lid rondloopt? Wanneer is iemand er klaar voor om zich aan te melden? Vanuit uw oogpunt zou het hele proces waarschijnlijk het liefst zo kort mogelijk moeten duren. U stuurt geïnteresseerden een informatiepakketje toe en hoopt dat zij zich direct aanmelden. Maar zo simpel is het in de praktijk vaak niet. Het

16


Kleine veranderingen in het proces van ledenwerving kunnen vaak al voor grote verbeteringen zorgen. Probeer u daarbij continu in te leven in uw potentiële nieuwe leden, dan heeft u de grootste kans op succes. Ramses Man is Managing Partner bij Nassau én voorzitter van het Nederlands Genootschap van Fondsenwervers, e-mail: [email protected]

A

ls uw organisatie werkt met jongeren tot 27 jaar, hoeft u hen in de nabije toekomst minder snel een vast contract aan te bieden. Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil namelijk de jeugdwerkloosheid bestrijden door het mogelijk te maken om deze groep werknemers langer op tijdelijke basis in dienst te nemen.

Vier jaar Momenteel zijn werkgevers verplicht om werknemers in dienst te nemen, zodra zij hen na drie tijdelijke contracten óf een periode van drie jaar een nieuwe arbeidsovereenkomst willen geven. Ook in de toekomst is dit de hoofdregel, maar minister Donner heeft een wetsvoorstel, dat voor jongeren tot 27 jaar een ruimere regeling mogelijk maakt, voor advies naar de Raad van State gestuurd. De bewindsman wil dat u straks pas na het vierde tijdelijke contract of na een periode van vier jaar verplicht bent om een jongere een vast contract aan te bieden. Deze maatregel moet voor een periode van twee jaar gelden. Nadat de Raad van State op het voorstel gereageerd heeft, moeten de Tweede en Eerste Kamer hier nog mee instemmen, voordat de maatregel in werking kan treden.

FINANCIEEL

vaak veel voorwaarden bij verkrijgen van subsidie

Let op de kleine lettertjes! De non-profitsector functioneert grotendeels op subsidies. Het verkrijgen van zo’n subsidie wordt nog wel eens gezien als het verwerven van het recht om geld te kunnen uitgeven. In zekere zin klopt dit ook wel. Maar u moet zich wel realiseren dat u het risico loopt dat u de subsidie gedeeltelijk of geheel moet terugbetalen als u niet aan de voorwaarden voldoet. In dit arti-

dat uw medewerkers hadden moeten ‘tijdschrijven’, kunt u dit niet meer met terugwerkende kracht invoeren. Daarnaast kan het verstandig zijn om in de financiële administratie een aparte kostenplaats te creëren. Hierop kunt u de kosten verantwoorden die betrekking hebben op de activiteit waarvoor u subsidie krijgt.

kel zullen we deze voorwaarden uitgebreid behandelen. Het subsidietraject bestaat uit de volgende vijf fasen: 1. aanvraag subsidie door de organisatie; 2. subsidieverlening door de subsidiegever (voorlopig); 3. uitvoering van de gesubsidieerde activiteiten; 4. afleggen van verantwoording aan de subsidiegever; 5. vaststellen definitief subsidiebedrag door de subsidiegever.

Afgezien van alle formele vereisten, zoals de uiterste inleverdata van bepaalde stukken, is het met name van belang om vooraf vast te stellen of uw organisatie aan alle relevante voorwaarden kan voldoen. Het kan geen kwaad om hierover vooraf te overleggen met uw accountant. Want als u gedurende de uitvoering van de activiteiten ontdekt

Projectdossier Als de subsidieaanvraag wordt gehonoreerd, moet de administratieve en financiële organisatie direct de mogelijkheid bieden om de kosten en prestaties (urenregistratie) vast te leggen. Uw organisatie kan vervolgens het projectdossier gaan samenstellen. Hierbij kan het een kostenbesparende maatregel van interne

Voorbeelden algemene voorwaarden Algemene voorwaarden Bij de aanvraag van een subsidie is al direct relevant welke algemene voorwaarden de subsidiegever hanteert. Deze vindt u in de ‘algemene subsidievoorwaarden’ van een subsidiegever. U kunt die opvragen, maar vaak zijn deze ook te vinden op de website van de subsidieverstrekker. In de algemene voorwaarden staat aan welke eisen iedere subsidieaanvrager/-ontvanger moet voldoen. Ook kunnen hierin – of in een bijbehorende toelichting, uitvoeringsregeling en controleprotocol – specifieke aanwijzingen staan voor u en uw controlerend accountant!

In algemene voorwaarden kunnen onder meer de volgende bepalingen staan: De subsidieaanvraag moet voor een bepaalde datum zijn ingediend. De subsidieaanvraag moet voldoen aan een vast ‘format’. Als zich tijdens de uitvoering wijzigingen in de aard en/of omvang voordoen ten opzichte van de aanvraag, moet u de subsidieverstrekker daarvan op de hoogte brengen. De financiële verantwoording moet vóór een uiterste datum zijn ingediend. Boven een bepaald subsidiebedrag is een accountantsverklaring vereist.

Voor een bepaalde datum moet een inhoudelijk verslag worden ingediend. De (project-)administratie moet voldoen aan inhoudelijke vereisten. Het vrij besteedbare eigen vermogen bedraagt aan het eind van het jaar niet meer dan 20% van het verleende subsidiebedrag. De subsidieafrekening moet zijn opgesteld volgens een bepaald ‘format’. Een jaarrekening kan als subsidieverantwoording worden ingediend, mits deze is samengesteld conform de bepalingen in Richtlijn 640 van de Richtlijnen voor de Jaarverslaggeving.


17

beheersing zijn om in het projectdossier de subsidievoorwaarden volgens een standaard inhoudsopgave vast te leggen. Verder is het belangrijk om zo snel mogelijk een projectverantwoordelijke te benoemen. En heeft u trouwens al direct medewerkers beschikbaar om de nieuwe gesubsidieerde activiteit uit te voeren of moet u die nog gaan werven? Als het werven van medewerkers uitloopt, vraag dan verlenging van de uitvoeringsperiode aan bij uw subsidiegever. Zo voorkomt u dat – als de activiteit nog niet lekker loopt – de subsidiegever niet bereid is om voor de lopende periode een subsidie te verstrekken. En dan moet u de kosten van de activiteit uit de algemene middelen betalen óf de activiteit voortijdig staken.

Belangrijke vragen De volgende vragen zijn van groot belang bij het naleven van de subsidievoorwaarden en de uiteindelijke verantwoording: Zijn alle betrokken medewerkers op de hoogte van de subsidievoorwaarden en de hierin opgenomen deadlines? Heeft u al een afspraak gemaakt met de accountant, bij voorkeur minimaal een maand voor de uiterste inleverdatum van uw verantwoording?

4. ‘De organisatie moet tenminste 10% uit eigen middelen financieren.’ 5. ‘Er zijn drie programmalijnen waarvan de kosten niet onderling uitwisselbaar zijn.’

Specifieke voorwaarden Het (voorlopig) toekennen van een subsidie gebeurt in een ‘verleningsbeschikking’. Hierin verwijst de subsidieverstrekker nog eens kort naar de algemene subsidievoorwaarden. Ook staan hierin vaak

“

Kunt u aantonen dat aan de voorwaarden is voldaan?

”

specifieke nadere subsidievoorwaarden, die belangrijker zijn dan de algemene voorwaarden. Het naleven en achteraf (zichtbaar) kunnen aantonen dat aan de nadere voorwaarden is voldaan, is in de uitvoering zeer relevant. Specifieke voorwaarden kunnen zeer uiteenlopend zijn. Het is dan ook niet mogelijk om hiervan een limitatieve opsomming te geven. Wel kunnen we een aantal voorbeelden geven: 1. ‘De subsidie is bedoeld voor 200 verschillende deelnemers.’ 2. ‘Tijdens het traject moet met klanten een aantal gesprekken worden gevoerd.’ 3. ‘Per groep van maximaal twintig peuters moeten er minimaal twee leidsters zijn.’

18


Registraties Organisaties vinden het regelmatig heel logisch dat zij bij de uitvoering van hun activiteiten aan dergelijke nadere voorwaarden voldoen. Maar waar het om gaat, is dat dit achteraf objectief is vast te stellen! In de hiervoor genoemde voorbeelden zou sprake kunnen/moeten zijn van de volgende registraties: 1. presentielijsten, die door de deelnemers en de cursusleider zijn ondertekend; 2. een agenda die is bijgehouden door de receptie, plús gemaakte gespreksnotities; 3. een bezettingsoverzicht per groep peuters, in overeenstemming met de aanwezigheidsregistratie van de leidsters; 4. de verantwoording van kosten en opbrengsten op een kostenplaats voor een specifieke activiteit, waarbij een budgethouder verantwoordelijk is voor de kostenplaats en de kostennota’s of financiële overzichten (periodiek) autoriseert; 5. het opnemen van drie kostenplaatsen in de financiële administratie, waarbij medewerkers desgewenst per programmalijn hun uren schrijven. Let op: de nummers corresponderen met die van de eerdergenoemde voorbeelden.

Hebben de medewerkers die tijdens de accountantscontrole beschikbaar moeten zijn om vragen te beantwoorden, dan niet toevallig een maand vakantie opgenomen? Dit lijken kinderachtige vragen, maar in de praktijk hebben deze vragen al veel projectverantwoordelijken en controlerend accountants grijze haren bezorgd.

Als u bij de aanvraag en de ontvangst van de (voorlopige) subsidie de noodzakelijke aanpassingen in de financiële en administratieve organisatie al heeft gemaakt, hoeft het samenstellen van een subsidieverantwoording geen tijdrovende klus te zijn. Blijkt echter na afloop dat tijdens de uitvoering van de activiteit geen duidelijke registratie van uitgevoerde activiteiten heeft plaatsgevonden, dan is dit achteraf meestal niet meer te vervangen door andere maatregelen of registraties.

“

Verantwoording hoeft geen tijdrovend klusje te zijn

”

Dan kunt u achteraf niet voldoende aantonen dat de activiteiten zijn uitgevoerd én dat u heeft voldaan aan de (specifieke) subsidievoorwaarden. Als de hierdoor ontstane onzekerheid van invloed kan zijn op het definitief vast te stellen subsidiebedrag, kan uw controlerend accountant geen goedkeurende verklaring afgeven bij de juistheid (en rechtmatigheid) van uw subsidieverantwoording. En dat zal vaak betekenen dat u geen of minder subsidie krijgt en een eventueel ontvangen voorschot geheel of gedeeltelijk zult moeten terugbetalen. drs. Rudi van Schadewijk RA is werkzaam bij Mazars Paardekooper Hoffman, e-mail: [email protected]

BESTUREN TOPINKOMENS

FISCAAL BETALINGSTERMIJNEN

Eén topinkomen (semi-)publieke sector

I

nstellingen in de (semi-)publieke sector krijgen in de toekomst hoogstwaarschijnlijk te maken met één maximumbedrag voor topinkomens van bestuurders. Het kabinet heeft dit besloten op advies van de commissie-Dijkstal. De Tweede en Eerste Kamer moeten nog wel met het voorstel instemmen.

Nooit hoger Het kabinet heeft voorgesteld om het maximale inkomen van bestuurders te regelen in de Wet normering uit publieke middelen gefinancierde beloning topfunctionarissen (Wnt). De grens komt te liggen bij een

brutojaarsalaris van e 181.773, waarbij de wet drie beloningsregimes gaat bevatten: instellingen waarbij de beloning van bestuurders nooit hoger mag zijn dan e 181.773; instellingen waarbij de beloning niet hoger mag zijn dan het maximum van de beloningscode in de betreffende sector; instellingen waarbij de beloning wel hoger mag zijn dan e 181.773, maar die dan wel verplicht zijn om alle beloningen boven deze grens openbaar te maken. Wanneer de wet in werking treedt, is momenteel nog niet bekend.

Fiscus hanteert nieuwe termijnen Sinds 1 juli 2009 moet u een ontvangen belastingaanslag sneller betalen. In het verleden had u hiervoor twee maanden de tijd, maar u moet een aanslag nu binnen zes weken voldoen. Voor aanmaningen geldt sinds de genoemde datum een betalingstermijn van twee weken. Tot 1 juli gold hiervoor een termijn van tien dagen. De gewijzigde termijnen zijn opgenomen in het Boetebesluit.

Vertraging In het Boetebesluit wordt ook geregeld wanneer uw betaling als ‘op tijd’ wordt beschouwd. Bij een betaling per bank wordt gekeken naar de datum van bijschrijving op de rekening van de Belastingdienst. Bij een contante betaling op het postkantoor, geldt de eerste werkdag na de dag van storting als betaaldatum. In dat geval moet u dus rekening houden met een dag vertraging.

PERSONEEL KANKERPATIËNTEN

Help werknemers die kanker hebben!

FISCAAL LOONAANGIFTE

Fiscus gaat foute aangifte weigeren Non-profits met personeel kunnen na 1 oktober 2009 in de situatie terechtkomen dat de Belastingdienst een ingediende loonaangifte weigert. De fiscus gaat dit doen als uw aangifte bepaalde fouten bevat. Momenteel krijgt u in dat geval een brief met de vraag om uw fout te herstellen, maar dergelijke brieven behoren straks tot het verleden. Mocht u na 1 oktober onverhoopt een fout maken in een aangifte loonheffingen, dan loopt u het risico dat de aangifte geweigerd wordt. In dat geval

krijgt u binnen 24 uur een elektronisch bericht dat de aangifte niet is geaccepteerd. In dit bericht staat ook welke fout(en) u heeft gemaakt. U moet dan een nieuwe, foutloze aangifte indienen. In de ‘Toelichting controles bij het indienen van loonheffingen 2009’, die u kunt downloaden vanaf de website www.belastingdienst.nl, staat bij welke fouten de Belastingdienst uw loonaangifte weigert.

!

Nu kanker al jaren volksziekte nummer één is, is de kans groot dat ook uw organisatie te maken krijgt met werknemers en/ of vrijwilligers die door deze ziekte getroffen worden. Hoe moet u dan met hen omgaan? Kunnen zij actief blijven op de werkvloer? Zo ja, in welke mate? U begrijpt dat dit per geval verschillend zal zijn en juist dat maakt het zo lastig. Daarom heeft de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) de ‘Blauwdruk Kanker en Werk’ ontwikkeld. Deze blauwdruk geeft u handvatten om mensen met kanker beter te kunnen begeleiden. Realiseert u zich dat werken voor mensen met kanker een belangrijke stabiliserende factor in hun leven vormt en zin geeft aan hun bestaan.

!


19

BESTUREN

bestuur moet eigen functioneren tegen het licht houden

Kritisch in de spiegel kijken Veel bestuurders maken zich terecht heel druk over het functioneren van de organisatie waarvoor zij verantwoordelijk zijn. Maar het functioneren van het bestuur zelf is minstens zo belangrijk! Het is daarom noodzakelijk dat ieder bestuur zijn eigen functioneren van tijd tot tijd tegen het licht houdt. Functioneert en opereert u eigenlijk nog wel zoals u dat met elkaar had afgesproken? Zo’n kritische zelfevaluatie kan best confronterend zijn, maar zet u in elk geval weer op het juiste spoor.

B

Besturen die werken met het in Bestuur Rendement 2009-1 besproken Policy Governancemodel van Carver, hebben hun werkwijze op papier gezet. In dat geval beschikt u over een uitstekend uitgangspunt voor de bestuursevaluatie, aangezien u dan uw werkelijke handelwijze kunt vergelijken met de werkwijze die u met elkaar heeft afgesproken. Maar ook andere besturen hebben genoeg mogelijkheden om hun functioneren te evalueren. In dit artikel helpen we u op weg.

Schuldig Als bestuur draagt u een grote verantwoordelijkheid voor de organisatie. Voor alles wat er gebeurt, bent u verantwoording schuldig aan degenen die u de leiding over de organisatie, formeel of informeel, hebben toevertrouwd. Bij ‘formeel’ moet u denken aan de leden van een vereniging, aan kiezers in een gemeente of aan aandeelhouders in een beursgenoteerde vennootschap. Bij ‘informeel’ (of moreel) moet u denken aan maatschappelijke belanghebbenden die misschien geen offi-

20


ciële stem hebben in het geheel, maar die er wel op moeten kunnen vertrouwen dat u bij het besturen van de organisatie hun belang dient. Het is logisch dat u als bestuur niet alleen probeert om uw eigen aandeel zo goed mogelijk in te vullen, maar dit ook met enige regelmaat evalueert.

“

Heeft u zich gehouden aan uw eigen spelregels?

”

Een evaluatie van het eigen bestuurlijke functioneren is feitelijk niets anders dan een regelmatig en zorgvuldig vergelijken. Heeft u zich bijvoorbeeld gehouden aan de spelregels die u zichzelf heeft opgelegd? En heeft uw bestuur de geplande resultaten ook daadwerkelijk behaald? Deze evaluatie is niet vrijblijvend, maar is één van de onmisbare schakels in het goed functioneren van een zichzelf respecterend bestuur.

Besturen die met Policy Governance werken, bouwen in de praktijk al snel een set van spelregels en beoogde opbrengsten op en leggen deze vast (zie Bestuur Rendement 2009-7, pagina 19-21). Deze set bestaat onder meer uit: 1. uitspraken over de verbinding met de ‘eigenaren’/ belanghebbenden om hun wensen en verlangens te kennen en om zich aan hen te verantwoorden; 2. uitgeschreven bestuursuitspraken over doelstellingen en bevoegdheidskaders; 3. uitgeschreven bestuursuitspraken over de eigen bestuurlijke werkwijze en de verhouding tussen bestuur en directie; 4. uitspraken over de wijze waarop de prestaties worden beoordeeld.

Simpel Als u zo’n set met uitspraken eenmaal heeft, is de evaluatie betrekkelijk simpel. Want dit is een kwestie van alle uitspraken op een rij zetten en kritische vragen stellen: Heeft het bestuur die uitspraken gedaan die nodig waren? Maakt het bestuur de gedane uitspraken voldoende waar? Op welke punten is het bestuur in gebreke gebleven? Voldoet ons proces van verantwoording of is het nodig om dit aan te passen?

Feitelijk gedrag Naast de specifieke resultaten (‘opbrengsten’) moet bij de evaluatie ook worden gekeken naar de bestuursprocessen. Want hoe verhoudt het feitelijke gedrag van de bestuursleden zich tot de regels

die het bestuur zichzelf heeft opgelegd? Hierbij moet u bijvoorbeeld denken aan de volgende aandachtspunten: de gehanteerde bestuursstijl; een regelmatige opkomst in vergaderingen; de eenstemmigheid (het bestuur moet ‘met één mond spreken’); het goed voorbereiden van vergaderingen. Bij de evaluatie moet uw bestuur zich niet alleen afvragen of de eigen regels worden nageleefd, maar ook of deze nog steeds bruikbaar zijn.

fer te geven dat uitdrukt in welke mate aan een bepaalde uitspraak is voldaan. Zo kunt u vaststellen aan welke aspecten van de code u in de praktijk meer handen en voeten moet geven. Deze vorm van evalueren zal uw bestuur in één klap bewuster maken van wat u zichzelf in de code heeft opgelegd. Het

“

Ga na of de spelregels nog bruikbaar zijn!

Serieuze poging Zoals gezegd, zijn besturen die met Policy Governance werken in het voordeel. Zij hebben normaal gesproken al nagedacht over hoe zij zullen werken en over wat hun unieke aandeel in de organisatie is. Als zij dit ook hebben vastgelegd, zijn alle condities aanwezig om zichzelf regelmatig te beoordelen. Maar ook andere besturen kunnen zichzelf de maat nemen. We noemen hierna twee goede methoden om dit aan te pakken. Veel besturen en raden van toezicht hebben in de afgelopen jaren een ‘code voor goed bestuur’ opgesteld. Neem deze code als uitgangspunt en evalueer of uw bestuur zich in de afgelopen periode aan de regels van die code heeft gehouden. Dat kan heel simpel: loop de code door en vraag aan elk bestuurslid om een cij-

”

zal ook ongetwijfeld discussies losmaken in de trant van: ‘Hebben wíj die regel afgesproken? Menen we dat serieus?’ Dit zal vooral gebeuren als de code op sectorniveau is ontwikkeld en destijds zonder veel discussie is overgenomen. Door die discussie nu alsnog te voeren, kunt u een regel bekrachtigen óf bewust voor een andere regel kiezen. En zo zal de code steeds beter functioneren als een set welgekozen spelregels, waaraan het bestuur wordt gehouden en waarmee het voor de dag kan komen: ‘Zó werken wij!’

Goede start Als u niet over zo’n code beschikt of als uw bestuur de voorkeur geeft aan een meer open zelfanalyse, kunt u de evaluatie

Principes van goed bestuur Als u het functioneren van uw bestuur wilt evalueren aan de hand van een aantal principes van goed bestuur, zou u de volgende vragen kunnen stellen: Spreekt het bestuur namens de ‘eigenaren’? Spreekt het bestuur ‘met één mond’? Heeft het bestuur aan de organisatie een expliciete resultaatverwachting meegegeven? Heeft het bestuur vooraf kaders bepaald waarbinnen de organisatie moet handelen?

Heeft het bestuur de organisatie vrijheid van handelen gegeven binnen die resultaat- en kaderverwachtingen? Of moet de organisatie steeds opnieuw de goedkeuring van het bestuur komen halen? Heeft het bestuur zich over zijn collectieve werkwijze gebogen en ligt deze voldoende vast? Houdt het bestuur zich, bij de beoordeling van wat de organisatie doet en presteert, aan de eerdere expliciete resultaat- en kaderverwachtingen?

als volgt aanpakken: zet eerst een aantal ‘principes van goed bestuur’ op een rij (zie kader). Vraag vervolgens aan uw bestuursleden of toezichthouders om een cijfer te geven dat uitdrukt in hoeverre het bestuur respectievelijk de Raad van Toezicht volgens deze principes handelt. Daarna kunt u als bestuur (of Raad van Toezicht) met z’n allen een open discussie voeren over de uitkomsten en over wat er moet gebeuren om de cijfers te verbeteren. Zo’n evaluatie kan een goede start zijn van een gericht professionaliseringsproces.

Proceswaarnemer In principe is iedere evaluatie bruikbaar, mits deze is gebaseerd op een vergelijking tussen wat is gezegd en wat wordt gedaan. Desondanks is het gewenst om minimaal één keer per jaar een systematische evaluatie uit te voeren aan de hand

“

Gedragscode zal steeds beter functioneren

”

van alle gedane bestuursuitspraken. Daarnaast is het raadzaam om ter afsluiting van iedere bestuursvergadering een kort evaluatiemoment in te lassen. Een nuttige methode hierbij is om aan het begin van de vergadering een ‘proceswaarnemer’ aan te wijzen. Dit bestuurslid is, behalve regulier deelnemer aan de vergadering, speciaal belast met de taak om op te letten of het bestuur zich houdt aan zijn eigen regels. Hij helpt het bestuur om in het spoor te blijven door aan het eind van de vergadering kort terug te blikken. Ook kan hij eventueel interventies plegen tijdens de vergadering. Jan Maas ([email protected]) en Helmie van Ravestein (info@ hevanravestein.nl) zijn de auteurs van het boek ‘Verantwoord besturen’, ISBN-10: 90-811066-1-9. U kunt dit boek bestellen via www.maasgovernance.com of www.hevanravestein.nl


21

FINANCIEEL FONDSENWERVING

PERSONEEL ZORGTAKEN

Gevolgen recessie voor goede doelen nog onzeker Het is nog altijd niet duidelijk of de recessie gevolgen gaat hebben voor de inkomsten van goede doelen en andere non-profitorganisaties. Er zijn deskundigen die verwachten dat de inkomsten in 2009 nog niet substantieel zullen dalen, maar veel organisaties houden zelf wel rekening met een inkomstendaling. Volgens hen zullen veel consumenten toch wat minder geld doneren en zal ook het totaalbedrag dat afkomstig is uit nalatenschappen, vermoedelijk afnemen. Veel vermogende particulieren hebben hun vermogen door de crisis namelijk fors zien dalen, en dat heeft direct ge-

volgen voor de inkomsten uit nalatenschappen. De vrees is dat dit laatste effect nog vele jaren merkbaar zal zijn, aangezien de vermogens niet zomaar terug zullen zijn op het niveau van voor de crisis.

Kankerbestrijding In 2008 waren de gevolgen van de crisis, die in het najaar begon, nog niet merkbaar, zo blijkt uit cijfers van de Volkskrant. De 25 grootste goede doelen zagen hun inkomsten uit donaties zelfs met 6,5% stijgen, tot een totaal van g 684 miljoen. KWF Kankerbestrijding ving met g 88 miljoen de grootste vis.

Meldpunt voor zorgzame vader

H

et komt in de praktijk regelmatig voor dat vaders van hun werkgever relatief weinig ruimte krijgen om hun werk te combineren met zorgtaken, bijvoorbeeld als zij minder willen werken om voor hun kinderen te zorgen of als zij verlof willen opnemen omdat één van de kinderen ziek is. Moeders schijnen hierbij toch op minder problemen te stuiten. Vaders die vinden dat zij te weinig mogelijkheden krijgen, kunnen sinds kort terecht bij het Meldpunt Papa.

Ei van Columbus De initiatiefnemers van het meldpunt verzamelen niet alleen ‘vaderonvriendelijke’ voorbeelden, maar zijn ook benieuwd naar succesverhalen

van organisaties, waarbij creatieve oplossingen zijn bedacht voor vaders die hun werk willen combineren met hun zorgtaken. De uitkomsten van de discussie worden vervolgens verstuurd naar de politiek, vakbonden en werkgeversorganisaties. Het is natuurlijk wel afwachten of hier vervolgens iets mee gebeurt, maar u kunt het heft ook in eigen hand nemen. Door zelf goede afspraken te maken met werknemers over de combinatie van werk en zorgtaken, wordt uw organisatie een aantrekkelijker werkgever, ook voor vaders. En vooral in sectoren waarin het relatief lastig is om voldoende mannen te vinden, zoals het onderwijs en de zorgsector, kan dit het ei van Columbus zijn!

De toekomst van HR... Zou het echt zo kunnen zijn dat de toekomst van HR eigenlijk achter ons ligt? Dat HR-dienstverleners terug moeten naar hun corebusiness? Gewoon doen waar ze goed in waren? Juist in deze tijden... Misschien is het wel zo dat ze dán de beste overlevingskansen hebben. Over dit thema gaat Performa 2009. Hét vakevenement voor HR. Kom voor de toekomst van alles wat met HRM te maken heeft op 7 of 8 oktober naar de Jaarbeurs in Utrecht en kijk vooruit in uw vak.

Kijk vooruit op

7 en 8 oktober 2009 - Jaarbeurs Utrecht Meer informatie en gratis toegangsbewijs op: www.performa.nl 22


COLOFON

Bestuur Rendement is een nieuws- en adviesmagazine voor bestuurders van organisaties in de non-profitsector. Bestuur Rendement is een uitgave van Rendement Uitgeverij BV Groot Handelsgebouw Unit D1.109 Conradstraat 38, Rotterdam Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 www.bestuurrendement.nl Hoofdredacteur Jacco van den Boogaart [email protected] Redactie Diny Basoski, Samuël van Daalen, Leon van der Elsen, Jacqueline Groebbé, Roland Hakkaart, Gerhard de Kok, Kim Linssen, Minka Mertens, Olaf Miltenburg, Lotte van Rees, Marianne Schiltmans-Verhoeven, Muriël Simons, Nicole Slagboom, Tamara Slief, Jeanine Tanis, Justin Verbeek Medewerkers Bastiaan Geleijnse, Patrick Jordens, Tycho van der Klip, Jan Maas, Ramses Man, Helmie van Ravestein, John Reid, Robin Rotman, Rudi van Schadewijk, Jean-Marc van Tol, Richard van Zijll de Jong Redactieraad Luc Muijser, Jan Schelling, Arne Westerhof Algemeen hoofdredacteur Mark Houben Uitgever Marnix Hoogerwerf Redactie-adres Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam Abonnementenadministratie Rendement Uitgeverij BV Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected] Advertentie-exploitatie Rendement Uitgeverij BV - Niels Wink tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected] Basisontwerp Pino Design, Arnhem Druk Thieme Almere Abonnementen Bestuur Rendement verschijnt maandelijks met een gecombineerd nummer in juli/augustus. Abonnementsprijs: e 179 voor 11 nummers per jaar, exclusief de bewaarband à e 18,90 die in januari wordt verzonden. Losse nummers: e 24. Extra bewaarbanden kunt u nabestellen voor e 18,90 via www.bestuurrendement.nl/bewaarband. Alle prijzen zijn inclusief verzendkosten en exclusief BTW. Abonnementen kunnen ieder moment ingaan, doch slechts worden beëindigd indien uiterlijk twee maanden voor het einde van de abonnements-periode schriftelijk is opgezegd. Zonder of bij niet tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een periode van een jaar verlengd. © Rendement Uitgeverij BV 2009 ISSN 1574-1672 Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.

Maansteen in museum blijkt stuk hout Het Rijksmuseum blijkt al jaren een stuk versteend hout in de collectie te hebben, terwijl dit werd tentoongesteld als een stuk maansteen. De ‘steen’ werd jaren geleden aan het museum geschonken door de nabestaanden van oud-premier Willem Drees, die hem op zijn beurt in 1969 kreeg van de Amerikaanse ambassadeur in Nederland, op de dag dat de astronauten van de eerste maanlanding in ons land waren. Het museum heeft de ‘maansteen’ ooit verzekerd voor honderdduizend gulden. Onlangs werd het museumstuk echter bestudeerd door steendeskundi-

gen van de Vrije Universiteit, die slechts een half uurtje nodig hadden om vast te stellen dat het geen echte maansteen is.

Schilderijen De werkelijke waarde van het stuk versteende hout is volgens de deskundigen niet hoger dan I 50. Desondanks blijft het waarschijnlijk wel deel uitmaken van de collectie van het Rijksmuseum. Misschien een goed idee om de nepmaansteen met een aantal vervalste schilderijen te exposeren, bijvoorbeeld op de niks-waard-afdeling?

Twee maanden na examen geslaagd Bijna ieder jaar komt het wel een keer voor dat een scholier die gezakt is voor zijn eindexamen in eerste instantie te horen krijgt dat hij geslaagd is, waarna een enorme domper volgt. Andersom blijkt het echter ook te kunnen. Een 18-jarige vwoleerlinge uit Leeuwarden kreeg in juni te horen dat ze gezakt was en ook de herkansing viel negatief uit. Pas twee maanden later kwam de schoolleiding erachter dat er een fout was gemaakt. De fout was ontstaan, doordat een wetswijziging van tien (!) jaar geleden niet goed was doorgevoerd in het systeem van de

school. De leerlinge had twee vijven in haar keuzeprofiel, maar omdat ze een extra vak had, waarvoor ze wel een voldoende had gehaald, mocht ze één van de onvoldoendes wegstrepen.

Sportief De blunderende schoolleiding was wel zo sportief om de leerlinge direct na ontdekking van de fout te bezoeken om haar te feliciteren met het niet meer verwachte diploma. Ze schreef zich vervolgens direct in voor de studie communicatie- en informatiewetenschappen.

Meisje wil corrupte ambtenaar worden ‘Kleine kinderen en dronken mensen zeggen de waarheid’, zo luidt het gezegde. Als dit zo is, heeft China nogal last van een niet optimaal functionerend ambtenarenapparaat, aangezien een zesjarig meisje de vinger op de zere plek legde.

Interview Het meisje stal namelijk de harten van miljoenen landgenoten door op haar allereerste schooldag in een live televisieinterview te vertellen dat ze graag een corrupte ambtenaar wil worden. De inter-

viewer vroeg het meisje wat ze later wilde worden, waarop ze antwoordde: ‘ambtenaar.’ Interviewer: ‘Wat voor ambtenaar?’ Meisje: ‘Een corrupte, want die hebben heel veel spullen.’ Het interview zorgde voor veel discussies op Chinese websites. Veel mensen noemen de uitspraken ‘een goede weergave van de sociale realiteit’. Ook vinden veel Chinezen dat het meisje een zeer realistische kijk op het leven heeft. Wat de corrupte ambtenaren zelf van het interview vonden, is niet bekend.


23

Hond krijgt parkeerbon Overijverige agenten krijgen nogal eens het verwijt dat ze ‘beter echte boeven kunnen gaan vangen’. En hoewel deze opmerking vaak onterecht zal zijn, maken sommige dienders het wel heel bont. Zo slingerden twee Australische agenten onlangs een hond op de bon. Het beestje was door zijn baasje, die een boodschap moest doen, tijdelijk vastgebonden aan een hek bij de markt, keurig voorzien van een kommetje water. En dat

mocht blijkbaar niet, want voorbijgangers zagen tot hun stomme verbazing dat een agent een parkeerbon op de halsband van de hond plakte.

Gewoon betalen Een woordvoerder van de gemeente verdedigde het optreden van de twee agenten door te stellen dat het niet is toegestaan om een hond vast te binden en alleen achter te laten. De eigenaar moest de boete gewoon betalen.

88-jarige is oudste studente Het komt regelmatig voor dat mensen na hun pensionering geen zin hebben om niets te doen en met een studie beginnen. Maar dat iemand tegen de negentig loopt en dan nog een universitaire studie volgt, is vrij zeldzaam. En toch lopen de docenten van de studie filosofie aan de Rijksuniversiteit Groningen de kans om de 88-jarige mevrouw Van Drooge-ter Haar tegen te komen in de collegebanken. De vrouw uit Hoogeveen, die psychologe is, haalde

afgelopen jaar haar propedeuse op het hbo en schreef zich vervolgens in op de universiteit.

Ambitie De vrouw heeft laten weten niet de ambitie te hebben om na afloop van de studie in de praktijk aan de slag te gaan. Ze wil gewoon haar inzicht en kennis van de filosofie vergroten. Ook vindt ze het leuk om met haar studerende kleinkinderen van gedachten te wisselen over het volgen van een studie.

Fiscus geeft gele kaart aan amateurvoetbalclubs Normaal gesproken kunnen alleen spelers van voetbalclubs een gele of rode kaart krijgen, maar de Belastingdienst is erin geslaagd om ook de clubs zelf te bestraffen. En niet zuinig ook, want van de 84 hoofdklassers in het amateurvoetbal kregen maar liefst 76 clubs een naheffings-

24

aanslag. Slechts acht verenigingen hadden hun zaken op orde. Totale opbrengst: g 6,5 miljoen, waarbij vijftien clubs een naheffing van meer dan g 100.000 kregen. Gemiddeld werd er per vereniging g 28.500 aan omzetbelasting nageheven en g 55.500 aan loonbelasting.


ONTSLAG NA MAILS IN HOOFDLETTERS Als u in de volgende editie van Bestuur Rendement in het colofon leest dat uw lijfblad een nieuwe hoofdredacteur heeft, zou de kop boven dit bericht daarvan best eens de oorzaak kunnen zijn. Want het veelvuldig gebruik van hoofdletters schijnt dusdanig irritant te zijn dat dit reden kan zijn voor ontslag.

Schreeuwerig Een Nieuw-Zeelandse vrouw werd ontslagen, omdat ze haar mails in hoofdletters schreef. Haar collega’s vonden dit heel vervelend. Ze vonden het schreeuwerig en confronterend, En dat de belangrijkste zinnen ook nog eens vet of rood werden gekleurd, was

helemaal de druppel die de emmer deed overlopen. De vrouw werd zonder pardon op straat gezet. De rechter vond het ontslag echter overdreven. De vrouw zorgde weliswaar voor spanningen, maar haar gedrag was niet ernstig genoeg om haar te ontslaan. Bovendien beschikte het bedrijf niet over een gedragscode voor e-mails en andere vormen van communicatie, zodat er geen sprake was van een overtreding van bepaalde regels. De werkgever moest de vrouw vervolgens een vergoeding van 17.000 dollar betalen. Overigens verklaarde de vrouw zelf dat ze ‘alleen maar haar best wilde doen’.

KLPD-auto vliegt in brand bij te hoge snelheid Tip voor de makers van tv-programma’s als Wegmisbruikers en Blik op de weg: laat achter de surveillanceauto van de politie nog een extra auto met camera rijden, want de kans is groot dat dit zeer spectaculaire beelden oplevert. Veel auto’s van het Korps Landelijke Politiediensten (KLPD) blijken namelijk in brand te kunnen vliegen als zij harder rijden dan 140 kilometer per uur. En dat is voor een surveillanceauto zeker bij achtervolgingen toch een redelijk gangbaar tempo. De nieuwe Volvo V50’s, ruim de helft van het totale wagenpark van het KLPD, blijken niet bestand tegen de extreme

ritten, want bij één van de auto’s vlogen de remblokken in brand. Sindsdien geldt voor de auto’s een snelheidsbeperking.

Snelheidsduivel Ook moet om assistentie worden gevraagd als de surveillanceauto in de achtervolging moet op een snelheidsduivel die meer dan 140 kilometer per uur rijdt. Volgens het KLPD werkt Volvo aan een oplossing van het probleem, maar is hierbij geen deadline gesteld. Voorlopig hoeft u – als u haast heeft – in elk geval niet bang te zijn voor donkerblauwe Volvo V50’s. Gewoon een kwestie van gas geven.

Kabinet komt met één loonbegrip

Recommend Documents