JZ2, provincie Dat. ontv.: 2 k SEP 2015

PROVINCIALE STATEN VAN OVERIJSSEL Reg.nr. Tè>/2JDi5/JZ2,

Luttenbergstraat 2 Postbus 10078 8000 GB Zwolle Telefoon 038 499 88 99 Fax 038 425 48 88

Dat. ontv.:

2 k SEP 2015

overijssel.nl postbus@overijssel. nl

Provinciale Staten van Overijssel

KvK 51048329 IBAN NL45RABO0397341121 Inlichtingen bij mw. M.E. Barink telefoon 038 499 83 2 1 [email protected]

Onderwerp: Sectorplannen derde tranche

Datum

21.09.2015 Kenmerk

2015/0287334 Pagina

1

Toezending aan Provinciale Staten met oogmerk: [X] ter informatie [X] anders, en wel: instemming gevraagd Bijlagen I. II.

Twente Werkt!, intersectoraal mobiliteitsplan 2015-2017 (te raadplegen via www.overijssel.nl/sis en ligt ter inzage bij de receptie van het Provinciehuis) Grenzenloos werken" (te raadplegen via www.overijssel.nl/sis en ligt ter inzage bij de receptie van het Provinciehuis)

Inleiding De provincie Overijssel is gevraagd deel te nemen aan de vereiste financiële garantstelling voor het sectorplan: Twente Werkt!, intersectoraal mobiliteitsplan 2015-2017. Tegelijkertijd met het intersectorale mobiliteitsplan Twente Werkt! hebben de gezamenlijke grensprovincies het interprovinciale sectorplan 'Grenzenloos werken' ontwikkeld dat arbeidsmobiliteit over de grens mogelijk maakt. Provincie Overijssel is, gezien haar deelname aan Twente werkt! gevraagd om als netwerkpartner deel te nemen aan het interprovinciale sectorplan 'Grenzenloos werken'. Beide plannen zijn ingediend in de derde tranche regeling sectorplannen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Achtergrondinformatie Doelstelling van Twente werkt!' is de ondersteuning, scholing, begeleiding en bemiddeling van 1300 'unieke' deelnemers. Het sectorplan draagt bij aan de realisatie van de opgaven uit het Actieplan Twente Werkt! dat de Twente Board op 12 december 2014 heeft vastgesteld en dat zich ten doel heeft gesteld om de mismatch op de arbeidsmarkt en daarmee de (hoge) werkloosheid in Twente terug te dringen. Garantstelling Het Rijk eist bij de aanvraag, naast een samenwerkingsovereenkomst, een garantstelling van 80%. Het totale pakket aan maatregelen in het sectorplan bedraagt € 13,6 miljoen. Het rijk subsidieert maximaal 50%. De aan te vragen subsidie bedraagt dan € 6,8 miljoen (50%), de andere 50% komt van de deelnemende organisaties (de werkgevers). De af te geven garantstelling van 80% van het subsidie behelst dan een bedrag van maximaal € 5,44 miljoen.

Datum verzending

2 4 SEP, 2015

provincie

verijssel

Sectorplannen derde tranche

Provincie Overijssel is, als partner in de Twente Board, gevraagd voor 42,5% dus € 2,312 miljoen garant te staan. Regio Twente staat eveneens voor 42,5% garant, de onderwijs-instellingen voor 10% en de werkgeversorganisaties voor 5%. Daarnaast dragen de werkgevers het risico van overheadkosten. Afgesproken voorwaarden voor de garantstelling betreffen: • de samenstelling en bevoegdheden van de Stuurgroep; • de informatievoorziening; • het isicomanagement, administratieve organisatie en interne controle; • het projectmanagementbureau. Overwegingen voor de garantstelling Wij hebben indachtig de door u aangenomen moties (motie Tenkink/Meulink d.d. 2 juli 2014 en motie Tenkink c.s. d.d. 18 februari 2015), het coalitieakkoord besloten het sectorplan 'Twente werkt!' te ondersteunen door deel te nemen in de garantstelling. Hiermee helpen wij de werkgelegenheid in Twente te bevorderen.

Datum

21.09.2015 Kenmerk

2015/0287334 Pagina

2

Grenzenloos werken De arbeidsmarktregio's langs de grenzen van Nederland hebben ondanks een aantrekkende economie nog steeds te maken met een relatief hoge werkloosheid. Reeds vele jaren vindt er over en weer - Duitsland/België - Nederland en v.v. - grensarbeid plaats. Tevens werkt men in toenemende mate aan het versterken van de infrastructuur om onderwijsuitwisseling en het werken in het buitenland te vergemakkelijken. Om nu al de kansen die er zijn voor werkzoekenden te benutten willen de partners met dit plan het werken over de grens een extra impuls geven. De bestaande en verder te ontwikkelen grensinfrastructuur op dit gebied is hierbij helpend. Zowel op interprovinciaal als op Rijksniveau hecht men grote waarde aan deelname vanuit alle grensprovincies aan het interprovinciale plan Grenzenloos Werken. Provincies kunnen iangs deze weg richting Rijk samen optrekken en onderling leren van elkaar. Via het sectorplan 'Grenzenloos werken' wordt de problematiek aangepakt die provincies in de coalitieakkoorden benoemen als belangrijke opgave. Wij onderschrijven de opgaven van het interprovinciale sectorplan 'Grenzenloos werken' en de maatregelen die het interprovinciale sectorplan biedt in samenhang met de regionale sectorplannen 'Twente Werkt' en '4kant voor Werk' (grensregio Hardenberg). Samenvattend Wij steunen de aanvraag voor het sectorplan 'Twente Werkt!', intersectoraal mobiliteitsplan 2015-2017, intersectoraal mobiliteitsplan 2015-2017 door voor 42,5% deel te nemen aan de vereiste financiële garantstelling. Dit past binnen de afspraken van het coalitieakkoord (inzet op onderwijs/arbeidsmarkt) en binnen de in het coalitieakkoord gereserveerde middelen voor economie. Een en ander zal u definitief voorgelegd worden met de begroting 2016 ten laste van de begrotingspost Human Capital. In verband met de voortgang van het proces van beoordeling door het ministerie melden wij u vast onze inzet. Gedeputeerde Staten van Overijssel,

voorzitter,

secretaris, _

Kenmerk: 2015/0288056

Twente Werkt Intersectoraal mobiliteitsplan 2015 - 2017

Juli 2015

1

WGV Oost

Inleiding Het voorliggende intersectoraal mobiliteitsplan is een regionaal plan. Bedoeld voor de regio Twente en opgesteld om werkgevers te ondersteunen bij de invulling van vacatures waarvoor zij het lastig vinden passende kandidaten te vinden. Het voorziet in de toeleiding en scholing van werkzoekenden naar zogenaamde krapte-beroepen. Het moet werkgevers die te maken hebben met boventalligheid van personeel, helpen hiervoor binnen de regio ander werk te vinden, zo mogelijk in hetzelfde beroep, maar zo nodig ook – met inzet van ondersteunende instrumenten, waaronder scholing – te begeleiden naar een ander beroep. Dergelijke bewegingen worden vergemakkelijkt door de mogelijkheid om deelnemers tijdens deze periode een werkloosheidsuitkering te geven c.q. te laten behouden (de zogenaamde brug WW). Dit geldt voor werkzoekenden met WW-rechten. Gemeenten kunnen hun werkzoekende burgers met een uitkering op vergelijkbare wijze faciliteren. Het plan is, op verzoek van de Twente Board, opgesteld door WGV Zorg en Welzijn. De werkgeversvereniging treedt in dit verband op als hoofdaanvrager. Aan de totstandkoming van het plan is actief bijdragen door een groot aantal partijen en organisaties. Daarmee is sprake van een brede coalitie van partijen die de aanvraag ondersteunen en zich bestuurlijk hebben gecommitteerd aan de uitvoering ervan (zie bijlage: intentieverklaring consortium-partijen). Vraagsturing is een belangrijk uitgangspunt geweest bij de opstelling van het plan. Zonder concrete vraag is het onmogelijk een aanbod te formuleren. Dat bleek geen geringe opgave. Er is sprake van economisch herstel, maar tegelijkertijd is nog onzeker hoe zich dat zal vertalen in extra werkgelegenheid. De planhorizon van veel bedrijven en organisaties wordt korter, waarbij steeds sterker op wendbaarheid en flexibiliteit wordt gestuurd. Terwijl de baanzekerheid afneemt is tegelijkertijd, voor mensen die over veelgevraagde beroepscompetenties beschikken, de werkzekerheid steeds groter geworden. De regeling cofinanciering sectorplannen gaat ten onrechte nog uit van de veronderstelling dat de arbeidsmarkt planbaar is en werknemers in hoge mate uitwisselbaar zijn. De praktijk is echter anders. De diversiteit binnen sectoren is enorm. Terwijl een sector per saldo krimpt, kan bij individuele bedrijven binnen zo’n sector nog sprake zijn van groei. Terwijl bedrijven krimpen, kan bij de ene functiegroep nog sprake zijn van groei, terwijl een andere functiegroep juist snel inkrimpt. Zelfs bij krimp kan nog sprake zijn van functies die niet 1-op-1 door een collega kunnen worden overgenomen. UWV-analyses van de bewegingen op de arbeidsmarkt geven dan ook slechts een beperkt beeld van de situatie. Arbeidsmarktinformatie is, zolang deze op een hoog abstractieniveau wordt gegenereerd, hoogstens indicatief voor ontwikkelingen, maar zelden voldoende om een effectieve aanpak mogelijk te maken. Regionale data is veelal onvoldoende uitgesplitst om bruikbaar te zijn. Er ontwikkelen zich voortdurend nieuwe functies, die (nog) niet in registratiesystemen voorkomen en moeilijk toe te delen zijn. Is een medisch technicus een medicus, of een technicus? Wordt de functie ingedeeld bij de hogere technische beroepen of de hogere medische beroepen? Waarschijnlijk is de omgeving waarin gewerkt wordt dan bepalend: industrie of gezondheidszorg. Werkgevers zoeken steeds vaker naar medewerkers die een brug kunnen slaan tussen twee werelden. Kwalificaties die in een vorige functie in een andere bedrijfstak zijn opgebouwd, kunnen juist inspirerend zijn in een nieuwe omgeving, waarin naast de al beschikbare kwalificaties, ook andere kwalificaties noodzakelijk zijn. Zo’n cross-over wordt gedefinieerd als intersectorale mobiliteit. Dat vraagt nogal wat. Een open-mind waarin verandering wordt gezien als uitdaging, waarin kansen wordt gegrepen en de ontwikkeling van de medewerker onderdeel uitmaakt van de bedrijfsvisie van een werkgever. Zeker is dat de arbeidsmarkt in Twente de komende jaren sterk zal veranderen. Dat geeft onzekerheid, zowel voor werkgevers, als werknemers. De belangrijkste manier om daarop in te spelen is door die verandering als kans te zien. Dat vraagt regionale samenwerking. Samenwerking tussen werkgevers, tussen sociale partners, tussen overheid en sociale partners, waarbij ook de kennisinstellingen een belangrijke rol kunnen vervullen.

2

WGV Oost

Tegen deze achtergrond is het lastig gebleken een regionaal plan op te stellen dat voldoet aan de voorwaarden die gesteld worden in de regeling cofinanciering sectorplannen van het Ministerie van SZW. In het voorliggende plan wordt gestuurd op een zo groot mogelijke werkzekerheid van deelnemers aan het plan, zonder dat deelnemers in alle gevallen een individuele baangarantie kan worden afgegeven. Per situatie zal daarom tijdens de uitvoering van het plan, in overleg met een vertegenwoordiging van de werknemersorganisatie, bezien worden in hoeverre standaard-garanties, zoals die normaliter op basis van een de regeling cofinanciering sectorplannen worden gevraagd, kunnen worden vervangen door afspraken waarbij het commitment van individuele werkgevers wordt uitgesproken door een groep werkgevers. De maatregelen zijn zodanig gekozen dat het mogelijk is flexibel invulling te geven aan de behoeften die vanuit de diverse bedrijven en sectoren zijn geuit, zonder een plan te maken dat kan worden beschouwd als een optelling van deelplannen. Er heeft dan ook op voorhand geen reservering plaatsgevonden van de beschikbare middelen per sector of werkgever. Zodra een beroep op cofinanciering wordt gedaan, worden afspraken daarover in een uitvoeringsovereenkomst tussen de hoofdaanvrager en de betreffende partij vastgelegd en de noodzakelijke middelen geoormerkt. Het plan heeft een looptijd van 2 jaar. Uitgaande van een positieve beoordeling wordt gestreefd naar een start per 1 oktober 2015. Het regionale plan is complementair aan een aantal, op dit moment nog in uitvoering zijnde landelijke plannen (1e en 2e tranchesectorplannen), waarin ook werk-naar-werk trajecten en trajecten gericht op de instroom van werkloos-werkzoekenden zijn opgenomen. Deze plannen kennen echter geen intersectorale aanpak en zijn tot nu toe niet in staat gebleken om in de regio Twente het verschil te maken. Arbeidsmarktvraagstukken moeten bij uitstek regionaal worden aangepakt, landelijke plannen blijken daarbij hun weg naar de regio moeilijk te vinden. Daar komt bij dat landelijke plannen die in het kader van de 1 e en 2e tranche zijn gestart veelal in de loop van 2016 zullen worden afgerond, terwijl het voorliggende plan een langere doorloop heeft. Bij de uitvoering van het plan zal er overigens op toegezien worden dat kosten voor deelnemers van het regionale plan niet dubbel gefinancierd worden. In het voorjaar van 2015 is gestart met de opzet van projectplan met als doel werkzoekenden uit de grensstreek in Duitsland aan het werk te helpen. Het gaat hier om bovenregionaal/interprovinciaal initiatief. Partijen geven er de voorkeur aan deze groep mee te nemen in het voorliggende regionale sectorplan Twente. Gebleken is dat de maatregelen die noodzakelijk zijn om Nederlandse werkzoekenden op Duitse vacatures te bemiddelen niet wezenlijk afwijken van de maatregelen die voor bemiddeling op vacatures in Nederland noodzakelijk zijn. In de Arbeidsmarktanalyse (hoofdstuk 1) is daarom ook een schets opgenomen van de arbeidsmarkt in het aanpalende Duitse grensgebied en de kansen die daar voor Nederlandse werkzoekenden worden gezien. Doelstelling van het Twente plan is de ondersteuning, scholing, begeleiding en bemiddeling van 1300 ‘unieke’ deelnemers. Een aantal ‘matches’ zal relatief eenvoudig, zonder inzet van extra instrumentarium tot stand kunnen worden gebracht. Voor de vervulling van sommige vacatures is het echter noodzakelijk een meer omvangrijk pakket aan ondersteuningsinstrumenten in te zetten. De achtergrond van de betrokken kandidaat is daarbij minder van belang, het gaat primair om de vraag of betrokkene kan worden bemiddeld of toegeleid naar een vacature (d.w.z. dat de vacature aansluit op de interesses en (ontwikkelbare) competenties en een arrangement kan worden samengesteld op basis waarvan de kosten kunnen worden gedragen. Het aantal van 1300 is als volgt verdeeld over de onderscheiden doelgroepen: -

200 350 600 150

van werk-naar werk in hetzelfde beroep, bij een andere werkgever van werk naar werk in een ander beroep bij een andere werkgever vanuit ww naar werk in hetzelfde of een ander beroep anderszins van niet-werk naar werk (in hetzelfde of een ander beroep)

De totale plankosten bedragen 13,6 mln. euro, waarvan 50% via de regeling cofinanciering sectorplannen gedekt zou moeten worden. De resterende kosten worden door de partijen in de regio zelf gedragen, waarbij de (toekomstige) werkgever wordt gezien als een grote belanghebbende. Dat betekent ook dat vraagsturing uitgangspunt is in dit plan. 3

WGV Oost

De regeling vereist van de hoofdaanvrager een financiële garantstelling voor een bedrag dat overeenkomt met 80% van het gevraagde bedrag aan cofinanciering. WGV Zorg en Welzijn is niet in staat deze garantstelling af te geven. Onder regie van de Twente Board wordt daartoe een consortium gevormd van partijen die de garantstelling voor hun rekening zullen nemen. Deze garantieverklaring zal worden nagezonden. Het voorliggende plan is als volgt opgebouwd. Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk

4

1: arbeidsmarktanalyse 2: Activiteiten uitgewerkt in maatregelen 3: kosten en volume per maatregel 4: organisatie van uitvoering, borging 5: bijlagen

WGV Oost

Hoofdstuk 1: Arbeidsmarktanalyse Kenschets regio De regio Twente telde in 2014 629.400 inwoners. Verwacht wordt dat dit aantal komende jaren zal stabiliseren en na 2017 zelfs iets zal krimpen. Daarbij is zowel sprake van ontgroening, als vergrijzing. Groei bevolking Twente in periode 2010-2019

0 tot 20 jaar 20 tot 65 jaar 65 jaar en ouder totaal

2010 153.535 370.284 99.613 623.432

20102014 -2,4% -1,3% 14,5% 1,0%

2010 2019 -5,4% -3,3% 27,5% 1,1%

Het aantal jongeren blijft dalen. Deze daling wordt zelfs iets versterkt (2,4% daling in de periode 2010-2014 tegenover 3,0% daling tussen 2015 en 2019). Voor de arbeidsmarkt is de omvang van de leeftijdsgroep 20-65 het belangrijkst. De omvang van deze groep is tussen 2010 en 2015 al met 1,3% gekrompen en zal komende jaren met nog eens 2% teruglopen. De bevolkingsgroei over de hele periode 2014-2019 blijft beperkt tot 0,1%. Deze groei doet zich voor in 2015 en 2016, waarna de bevolkingskrimp daadwerkelijk begint. De bescheiden groei van de bevolking komt daarmee volledig op het conto van de groep ouderen. Een groeiende vervangingsvraag (oudere medewerkers die het arbeidsproces verlaten) moet worden opgelost door een betere ‘fit’ van werkenden op de vraag van werkgevers en inschakeling van de arbeidsreserve. In 2014 omvatte de beroepsbevolking in Twente 323.000 personen: 298.000 werkenden en 25.000 werklozen (7,4%). Het onbenut arbeidspotentieel is echter groter. Naast de 25.000 mensen die actief naar werk zoeken zijn er nog 24.000 die wel aan het werk willen, maar niet actief zoeken. Het onbenut arbeidsaanbod bedraagt daarmee 49.000 personen. Door definitie-wijzigingen is het lastig de huidige situatie met die van voorgaande jaren te vergelijken. Door ook werkzoekenden die op zoek zijn naar een kleine deeltijdfunctie (minder dan 12 uur) mee te tellen is het aantal werkloos-werkzoekenden sterk gestegen. Ook de verhoging van de leeftijdsgrens tot 75 (voorheen werd een werkzoekende die de leeftijd van 65 had bereikt niet langer meegeteld) heeft een opwaarts effect gehad (Twentse Arbeidsmarktmonitor). De verschillen in werkloosheidspercentage CBS en NWW (niet-werkend werkzoekend)-percentage worden enerzijds veroorzaakt door geregistreerde werkzoekenden die bij CBS- enquêtes aangeven niet actief werk te zoeken en anderzijds doordat actief werkzoekende personen zonder werk in de beroepsbevolking zich niet (hoeven) te registreren als werkzoekende bij UWV. Er komen steeds meer werklozen die geen uitkering hebben en zich daarom niet registreren als werkzoekend. Zo is uit onderzoek berekend dat de groep werkloze jongeren meer dan twee keer zo groot is als de groep geregistreerde werkzoekende jongeren. Binnen 2015 telde Twente 33.678 personen met een NWW registratie bij UWV. Vergrijzing en ontgroening zijn hoofdthema’s in de regio Twente. De omvang van de beroepsbevolking loopt terug, Het aantal jongeren daalt zelfs sneller dan het aantal 20-65 jarigen. Terwijl de arbeidsparticipatie van ouderen toeneemt (gemiddelde uittredingsleeftijd neemt jaarlijks toe en ligt inmiddels gemiddeld tussen de 63 en 64 jaar), valt niet te verwachten dat de leeftijd waarop jongeren de arbeidsmarkt betreden omlaag gaat. Het gemiddelde opleidingsniveau van jongeren stijgt, hetgeen betekent dat zij ook langer onderwijs volgen en pas later instromen op 5

WGV Oost

de arbeidsmarkt. De naoorlogse babyboom generatie heeft inmiddels de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Goede cijfers over de leeftijdsopbouw van Twentse bedrijven en instellingen ontbreken. Ook op het niveau van sectoren is actuele informatie niet voorhanden. Een indicatie wordt echter gegeven door de leeftijdsopbouw van sectoren op landelijk niveau als basis te gebruiken voor de regionale cijfers. De meest vergrijsde sectoren zijn dan landbouw& visserij, onderwijs, energie, openbaar bestuur en industrie. Ook in andere sectoren is sprake van een behoorlijke uitstroom.

Berekening vervangingsvraag vanuit vertrek oudere werknemers in Twente periode 2015-2020

Banen in Twente (Biro) totaal

berekend

Bedrijfstakken / branches (SBI2008)

x1000

per sector in Twente

A Landbouw, bosbouw en visserij B Delfstoffenwinning C Industrie D Energievoorziening E Waterbedrijven en afvalbeheer F Bouwnijverheid G Handel H Vervoer en opslag I Horeca J Informatie en communicatie K Financiële dienstverlening L Verhuur en handel van onroerend goed M Specialistische zakelijke diensten N Verhuur en overige zakelijke diensten O Openbaar bestuur en overheidsdiensten P Onderwijs Q Gezondheids- en welzijnszorg R Cultuur, sport en recreatie S Overige dienstverlening

9 0 40 0,9 0,9 19 60 11 14 7 3 2 20 12 11 19 46 5 5

verwacht vertrek komende 5 jaar aan % uit banen door werknemers (60 tot 75 jr)

514 0 3114 69 56 1286 3116 1272 445 247 188 209 1369 564 994 1941 3103 313 441

19.241 Bron: POWI Twente, Mollink 2015 Uitstroom op brancheniveau geeft een indicatie van de omvang van de vervangingsvraag, maar niet over de specifieke functiegroepen die het betreft. De instroom van jong gediplomeerden op de arbeidsmarkt is een manier om vacatures te vervullen. Ook hier geldt dat het lastig is nauwkeurige inschattingen te maken. Er is geen 1-op-1 koppeling mogelijk tussen studentenaantallen, aantal diploma’s en instroom op de arbeidsmarkt. Variabelen die daarbij een rol spelen zijn opleidingsrendement en beroepsrendement. Hoeveel studenten halen de eindstreep en welk deel gaat vervolgens met dat diploma aan de slag in de richting waarvoor men is opgeleid?. Studentenaantallen zeggen daarom weinig. Het opleidingsrendement ligt in het

6

WGV Oost

MBO in Twente met 70-80% beduidend boven het landelijk gemiddelde. Het aantal studenten dat in 2014 een diploma ontving bedroeg 7576. Dit aantal was als volgt over de 4 niveaus verdeeld: Niveau 1

695

Niveau 2

2071

Niveau 3

2349

Niveau 4

2461

Een deel daarvan kiest voor een vervolgopleiding op een hoger niveau of in een andere richting. In Twente koos in 2014 50% van de MBO-gediplomeerden ervoor te starten met een vervolgopleiding op HBO-niveau. (Bron: Jaarverslag 2014, ROC van Twente)Een ander deel kiest ervoor om niet actief te worden op de arbeidsmarkt. Naar schatting komen er daardoor jaarlijks zo’n 2.500 tot 3.000 MBO-opgeleide jongeren beschikbaar voor de Twentse arbeidsmarkt. In een periode van 5 jaar gaat het dan om een aantal van 12.500 tot 15.000. De HBO opleidingen van Saxion telden in 2014 in totaal 26.788 studenten. Van de 3238 eerstejaars die in 2010 met hun opleiding zijn gestart zal naar verwachting 54% in oktober 2015 het bachelordiploma hebben gehaald (Bron: jaarverslag Saxion, 2014). Dat wil zeggen dat Saxion jaarlijks zo’n 1750 HBO gediplomeeerden aflevert. Het werkgebied van Saxion is echter bovenregionaal. De regio Twente is naar verwachting goed op 1000 van de 1750 gediplomeerden. Ook hiervoor geldt dat niet elke gediplomeerde aan het werk gaat. Een deel kiest voor een academische vervolgopleiding of besluit niet te gaan werken. Het aantal jongeren met een HBO-diploma dat voor de Twentse arbeidsmarkt beschikbaar komt is daardoor waarschijnlijk niet hoger dan 750. In 5 jaar gaat het dan om een aantal van 3 tot 4.000 . De bevolkingsprognose voor Twente gaat uit van een daling van het aantal jongeren met 4.500 in de komende 5 jaar, terwijl het aantal ouderen met z’n 13.000 stijgt. Het is daarmee evident dat de instroom van jongeren onvoldoende zal zijn om de uitstroom van ouderen te compenseren. Naast de absolute aantallen, is echter ook aansluiting aan het aanbod op de toekomstige vraag van belang. Een trend waarbij jongeren ervoor kiezen om na het behalen van een MBO-diploma door te leren sluit aan op de trends in de arbeidsmarkt, waarbij werkgevers om hoger gekwalificeerde medewerkers vragen. De uitstroom van ouderen leidt tot een mogelijk verlies van kennis en expertise. Kennistransfer is daarmee een belangrijk vraagstuk voor de komende jaren. Dat betekent dat partijen in de regio aandacht moeten schenken aan de volgende thema’s: -

Blijvende inzetbaarheid van de werkende beroepsbevolking Aansluiting van het initieel onderwijs op de toekomstige vraag vanuit de arbeidsmarkt Toeleiding van de arbeidsreserve naar functies waarvoor nu, of in de toekomst krapte wordt verwacht. Meer mogelijkheden voor een overstap van het ene beroep naar het andere en van de ene bedrijfstak naar de andere. Aandacht voor flexibiliteit en de mogelijkheid invulling te geven aan een gecombineerd werkgeverschap of nieuwe arbeidsverhoudingen.

Het vraagstuk van de blijvende inzetbaarheid van de werkende beroepsbevolking komt in dit sectorplan niet aan de orde. Dat geldt ook voor de aansluiting van het initieel onderwijs op de toekomstige vraag vanuit de arbeidsmarkt. Daar staat tegenover dat pas-afgestudeerde jongeren, net als andere werkzoekenden gebruik kunnen maken van de maatregelen die in hoofdstuk 2 zijn beschreven. Dat geldt ook voor degenen die van beroep of sector willen wisselen en daarvoor geschoold en begeleid moeten worden. Voorwaarde daarbij is wel dat scholing pas aan de orde is wanneer daarbij wordt ingespeeld op een concrete behoefte van een werkgever en daarin vanuit het beschikbare aanbod niet kan worden voorzien.

7

WGV Oost

Economische structuur De regio Twente is een regio met een relatief zwakke economische structuur. De werkloosheid ligt ver boven het landelijk gemiddelde. In februari 2015 bedroeg het aandeel niet-werkend werkzoekenden 12,1% van de beroepsbevolking, terwijl dat landelijk 10,1% was. Ook waar het gaat om het aandeel werkloos-werkzoekenden met een WW-uitkering scoort Twente hoger dan het landelijk gemiddelde (5,8% t.o.v. 5,1% landelijk). De situatie op de arbeidsmarkt is in de laatste maanden van 2014 verbeterd. Het aantal geregistreerde baanopeningen steeg. De daling van het aantal arbeidsplaatsen vlakte af van -2% in 2012 en -0,6% in 2013, terwijl het CBS in februari 2015 bekend maakte dat het aantal arbeidsplaatsen in het vierde kwartaal van 2014 landelijk weer is gestegen. Regionale cijfers op dit punt ontbreken nog, maar verwacht mag worden dat deze ontwikkeling zich ook in Twente heeft voorgedaan. Het einde van de daling is daarmee in zicht. Voor Twente wordt in 2015 een stabilisatie verwacht, terwijl komende jaren weer wordt gerekend op groei.

Krimpsectoren In de periode 2009-2014 zijn in de regio Twente in totaal 17.864 banen verloren gegaan in de bouw, industrie, landbouw, transport & logistiek, financiële instellingen, onderwijs en de zakelijke dienstverlening. De grootste krimp deed zich voor in de bouwnijverheid, waar 5.090 banen verloren gingen. In de industrie gingen 4.271 banen verloren; in de landbouw ging het om 3.308 banen; in de transportsector (vervoer & opslag) was het banenverlies beperkter (verlies van 1.669 banen). Bij financiële instellingen gingen 1.124 banen verloren, terwijl de overheid (-/- 987) en het onderwijs (/- 933) elk met minder dan 1.000 banen krompen. De rij wordt gesloten met de zakelijke dienstverlening met een verlies van 482 banen. Ervaringen uit het verleden zijn – zeker waar het gaat om de ontwikkelingen op arbeidsmarkt- niet altijd bepalend voor de toekomst. Toch is een aantal trends zeker. Zo is sprake van een toenemende vergrijzing van het personeelsbestand, waardoor komende jaren rekening moet worden gehouden met een groeiende vervangingsvraag. Afbouw van de pre-pensioenregelingen en de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd hebben geleid tot een verhoging van de gemiddelde leeftijd waarop men het arbeidsproces verlaat. Dat proces gaat door, maar tegelijkertijd is het onontkoombaar dat de naoorlogse babyboom generatie de pensioengerechtigde leeftijd gaat bereiken en hetgeen een verhoging van de uitstroom tot gevolg zal hebben. De gevolgen daarbij zijn tweeërlei. Zo zal via deze vorm van natuurlijk verloop in sectoren, waarin sprake is van boventalligheid, een probleem worden opgelost zonder dat hiervoor extra inspanningen nodig zijn. Tegelijkertijd echter, verdwijnt hiermee belangrijke kennis en expertise, die een bedrijf ook voor de toekomst wil behouden. Daar waar de economische recessie gevolgen heeft voor de hele economie, is tegelijkertijd ook sprake van transities, waardoor de werkgelegenheid in bepaalde functies krimpt, terwijl juist meer vraag ontstaat naar andere functies, terwijl het aanbod daarvoor nog ontoereikend kan zijn. Overigens is ‘beroep’ een te algemene term. De diversiteit aan beroepen en functies neemt toe. Sommige beroepen verdwijnen en er ontstaan nieuwe beroepen. In de huidige arbeidsmarkt gaat het in toenemende mate om het verbinden van kennis en vaardigheden op (deel)specialistische gebieden: waarbij sprake is van cross-overs tussen beroepen en sectoren: zorg & techniek; landbouw & zorg; overheid & zorg; transport/logistiek & industrie; financiële instellingen & zakelijke dienstverlening; industrie & onderwijs; cultuur/sport/recreatie & horeca, enzovoorts. De wereld van ‘gaming’ ontwikkelt zich snel. Een ‘game’ staat echter niet op zichzelf. Ontwikkelaars hebben naast programmeurs, ook behoefte aan medewerkers die kennis hebben van een sector of specifiek deelgebied, waarvoor deze game wordt ontwikkeld. Dat kan uiteen lopen van trainings- en simulatiegames, tot games t.b.v. behandeling van ziektebeelden.

8

WGV Oost

Brandweerlieden bereiken op een bepaald moment een leeftijd waarop zij fysiek niet langer in actieve dienst inzetbaar zijn. Hun kennis en expertise kan echter ook op andere terreinen goed inzetbaar zijn. Denk aan het opstellen van risico-analyses, bouw- en woningtoezicht et cetera. De krimp van de werkgelegenheid in de bouw is grotendeels tot stilstand gekomen en er dienen zich weer tekenen van herstel aan. Datzelfde geldt voor de diverse deelsectoren binnen de maakindustrie. In de landbouw is het verlies aan arbeidsplaatsen aanzienlijk geweest, zeker wanneer dit wordt gerelateerd aan de omvang van de bedrijfstak. Met nog slechts 3% van de werkgelegenheid in de regio zal naar verwachting geen sprake zijn van verdere krimp. De vervangingsvraag zal echter weer gaan toenemen. In de sector vervoer/opslag is door de economische recessie sprake geweest van krimp. Door de hogere groeiverwachtingen en toenemende vervangingsvraag door het vertrek van oudere medewerkers zal komende jaren naar verwachting weer sprake zijn van grotere aantallen vacatures. Bij financiële instellingen is de afgelopen jaren de nodige werkgelegenheid verloren gegaan. Een herstel van de werkgelegenheid wordt niet verwacht. De toenemende automatisering en groei van het digitale betalingsverkeer leidt echter wel tot een andere personele behoefte: minder baliemedewerkers, meer ondersteuning op afstand (callcenters, ICT) en een groei van het financieel advieswerk. De aandeel in de totale werkgelegenheid in de regio blijft echter beperkt. zakelijke dienstverlening 3%

krimpsectoren 2009-2014 onderwijs 5%

overheid 6% bouw 28%

financiële instellingen 6% vervoer/opslag 9%

landbouw 19%

industrie 24%

Ook bij de overheid en in het onderwijs zijn banen verloren gegaan. Toch is ook hier sprake van verschuivingen. Zo is sprake van een toenemende samenwerking tussen gemeenten, waardoor functies verdwijnen, of verschuivingen optreden. Terwijl het aantal functies binnen het sociaal domein (participatie, zorg & Welzijn) toeneemt, is bij functies in het gemeentelijk grondbedrijf juist sprake van krimp. Verwacht wordt dat gemeenten de komende jaren extra mensen zullen aannemen om goed uitvoering te kunnen geven aan hun nieuwe taken, terwijl door kennisdeling en samenwerking steeds meer gezocht wordt naar mogelijkheden om tot efficiencywinst te komen. Dat kan ook leiden tot uitbesteding van werkzaamheden, waarbij sprake is van verschuiving van werkgelegenheid. Deze trend is in veel bedrijfstakken zichtbaar. Bedrijven en organisaties beperken zich steeds meer tot hun kerntaken en kiezen ervoor, als gevolg daarvan, niet-primaire taken te outsourcen. In het onderwijs is de krimp de resultante van een aantal ontwikkelingen. Zo is in het basisonderwijs sprake van krimp, in het voortgezet onderwijs worden de effecten van de ontgroening geleidelijk aan zichtbaar, terwijl in het middelbaar en hoger beroepsonderwijs, alsook de universiteit nog sprake is van groeiende studentenaantallen en een (beperkte) groei van de werkgelegenheid. Tegelijkertijd is door de vergrijzing van het docentencorps en uitstroom ook in het onderwijs sprake van een toenemende vraag naar vakdocenten en onderwijskundig personeel. De krimp in de zakelijke dienstverlening is relatief beperkt gebleven en hangt nauw samen met de economische recessie. Hier wordt ook in de regio komende jaren weer een groei verwacht. 9

WGV Oost

Groeisectoren Tegenover deze krimp stonden ook groeisectoren. In de periode 2099-2014 waren groeisectoren in Twente gezamenlijk verantwoordelijk voor 9.117 extra banen. De belangrijkste groeisector was de groot- en detailhandel, die tekende voor 30% van het aantal nieuwe banen (groei 2.780 banen). De groot- en detailhandel zijn weliswaar met een aandeel van 30% van het aantal nieuwe banen een belangrijke bron van werkgelegenheid, maar staat tegelijkertijd behoorlijk onder druk. Het aantal bedrijfsbeëindigingen neemt toe. Veel winkels hebben moeite om het hoofd boven water te houden. De economische recessie is hier mede debet aan. Tegelijkertijd heeft de opkomst van het internetshoppen negatieve gevolgen voor de detailhandel, terwijl deze ontwikkeling juist weer leidt tot een groei van de werkgelegenheid in de sector transport & logistiek. De toenemende automatisering (zelf-scan-kassa’s) zal naar verwachting in de toekomst grote gevolgen hebben voor de vraag naar kassamedewerkers. Ook de sector zorg en welzijn is per saldo een groeisector geweest (+ 1.824). De krimp gedurende de afgelopen 2 jaar is nog onvoldoende om de groei van de voorgaande periode teniet te doen. In 2014 was de krimp aanzienlijk. Doordat nauwkeurige regionale cijfers nog ontbreken, moet worden teruggevallen op landelijke trends en de aanname dat deze per regio nauwelijks zullen variëren. De sector zorg en welzijn is daarmee in één jaar tijd met 3,8% gekrompen. De sterkste krimp deed zich voor in de kinderopvang (-/- 7,5%). In de sector VVT bedroeg de krimp 6,3%, gevolgd door de jeugdhulpverlening (-/- 4,6%), de geestelijke gezondheidszorg (-/- 4,5%) en de gehandicaptenzorg (/- 3,0%). Bij de algemene ziekenhuizen was de krimp nog beperkt (-/- 0,9%), terwijl in de sector welzijn en maatschappelijke dienstverlening en de eerstelijn (huisartsengeneeskunde) juist sprake was van een groei met respectievelijk 0,4% en 4,8%. Gezien de omvang van de VVT-sector leidt een krimp van 6,3% in een jaar tijd tot een enorm banenverlies. Verwacht wordt dat, per saldo, ook komende jaren nog sprake zal zijn van krimp, vooral in de langdurige zorg (VVT, gehandicaptenzorg en GGZ). Bezuinigingen en verschuiving van zwaardere naar lichtere vormen van zorg en informele zorg hebben gevolgen voor de werkgelegenheid, vooral voor medewerkers met een lagere beroepskwalificatie. Naast krimp is ook sprake van verschuivingen en veranderingen die naast boventalligheid, ook een grotere behoefte naar specifieke kwaliteiten en vaardigheden kunnen oproepen, waarin niet zondermeer vanuit het bestaande aanbod kan worden voorzien. Organisaties in de sfeer van advies en onderzoek waren verantwoordelijk voor 1.619 extra banen, terwijl ook de sector informatie en communicatie met 1.356 nieuwe banen sterk groeide. Dit zijn eveneens de sectoren die, hoewel in omvang nog beperkt, ook komende jaren verantwoordelijk kunnen zijn voor een aanzienlijke uitbreidingsvraag. Ook de horeca (+ 811) en de sector cultuur, sport en recreatie groeiden (+ 597). Met de ambitie van Twente om zich ook op het gebied van toerisme verder te ontwikkelen, mag verwacht worden dat ook in deze sector sprake zal zijn van een uitbreidingsvraag. De overige dienstverlening groeide met 114 banen beperkt, terwijl onroerend goed, gas & elektra en afvalbeheer bijna op de 0-lijn bleven staan.

groeisectoren 2009-2014

overige dienstverlening 1% cultuur, sport, recreatie horeca 7% 9%

info en communicatie 15%

advies en onderzoek 18% 10

WGV Oost

onroerend goed 0% gas, electra, afvalbeheer 0%

groot- en detailhandel 30% zorg en welzijn 20%

Werkgelegenheidsverdeling over sectoren De belangrijkste bedrijfstakken voor de werkgelegenheid in de regio Twente waren eind 2014 groot- en detailhandel, zorg & welzijn en de industrie. Gezamenlijk zijn deze verantwoordelijk voor iets meer dan de helft van het aantal banen in de regio Twente. Het onderwijs, de bouwnijverheid en advies & onderzoeksinstellingen zijn, met elk 7%, eveneens van groot belang. Het aandeel van de HTSM-topsector in de werkgelegenheid is hoger dan gemiddeld in Nederland (10,1% tegen 6,7%). Het aandeel van HTSM in de totale werkgelegenheid in Twente is sinds het begin van de crisis in 2009 gestegen van 9,7 naar 10,1%, terwijl de industrie, als geheel, kromp. In het Actieplan “Twente Werkt”, dat in december 2014 werd gepubliceerd wordt aangegeven dat ondernemers in de nabije toekomst knelpunten voor de vervangingsvraag van middelbaar en hoogopgeleid technisch personeel verwachten. Het aantal moeilijk te vervullen vacatures bedraagt inmiddels 500 tot 700 per jaar, waarbij de vraag naar medewerkers met een opleidingsniveau vanaf mbo3+ relatief het snelst groeit. Uit een analyse van de Atlas voor gemeenten komt naar voren dat in Enschede voldoende banen zijn voor laagopgeleide mensen. Door het verlies aan arbeidsplaatsen op mbo2-niveau en hoger ontstaat echter verdringing. Het creëren van werkgelegenheid op mbo2niveau en hoger zal de verdringingseffecten doen afnemen. De uitgaande pendel is in vergelijking met andere regio’s laag (17,0% t.o.v. 30,4% gemiddeld in Nederland), terwijl datzelfde geldt voor de inkomende pendel (12,9% t.o.v. 27,1% gemiddeld). Dat betekent dat inwoners van de regio in hoge mate op de eigen regio zijn aangewezen. Eén van de factoren die daarbij een rol speelt is het feit dat het om een grensregio gaat. Het aantal inwoners van Twente dat werkt in Duitsland is laag. Ook omgekeerd is het aantal Duitsers dat in Twente werkt erg laag. De lagere huizenprijzen in Duitsland hebben er wel toe geleid dat een groeiend aantal Nederlanders net over de grens is gaan wonen, maar in Twente blijven werken. Groei van werkgelegenheid komt vooral ten goede aan de eigen inwoners, terwijl de afhankelijkheid van de rest van Nederland relatief laag is. De regio is in hoge mate op zichzelf aangewezen. De relatief hoge werkloosheidscijfers laten zien dat de regio (nog) onvoldoende succesvol is in het genereren van (nieuwe) werkgelegenheid. Toch is, in vergelijking met een jaar eerder, het aantal WWgerechtigden met 2,6% gedaald, terwijl de daling landelijk slechts 1,1% bedroeg. In het actieplan Twente Werkt zijn vijf actielijnen opgenomen die moeten leiden tot een versterking van de economie en arbeidsmarkt van Twente. Actielijn 1: Twente werkt aan hightech Actielijn 2: Twente werkt aan versterking bedrijfsleven Actielijn 3: Twente werkt aan aantrekkelijk klimaat voor bedrijven Actielijn 4: Twente werkt aan een duurzame arbeidsmarkt Actielijn 5: Twente werkt aan werk door investeringen. De inspanningen gericht op de verdere groei van de hightech-sector zal extra druk geven op de vraag naar technisch geschoold personeel. Voor de versterking van het ondernemerschap wordt vooral gemikt op het MKB. Het Twentse bedrijfsleven kent een sterke vertegenwoordiging van kleine en middelgrote bedrijven. De meeste personen werken in bedrijven tot 50 medewerkers. De Twente Board wil grote en kleine bedrijven met elkaar verbinden, waardoor zij elkaar kunnen versterken. Kleine bedrijven beschikken over het algemeen niet over een professionele HR-functie, waardoor zij moeite kunnen hebben de juiste kandidaten voor beschikbare vacatures te vinden. Eén van de mobiliteitscoaches (maatregel 1 van dit plan) zal dan ook primair tot taak hebben de MKB-sector goed te bedienen en hiervoor een regionaal netwerk op te zetten. Nieuwe werkgelegenheid in het MKB leidt tot nieuwe banen. Banen in bedrijven die soms pas net bestaan, laat staan dat zij al vooruit kunnen kijken en kunnen aangeven wat hun personeelsbehoefte over 1 of 2 jaar zal zijn.

11

WGV Oost

De versterking van het vestigingsklimaat en acquisitie van nieuwe bedrijven (actielijn 3) zal voor extra banen kunnen zorgen. Extra investeringen in gebouwde omgeving en de regionale infrastructuur, voorzien in Actieplan van de Twente Board, zullen eveneens voor een werkgelegenheidsimpuls zorgen. De aard en omvang van de extra werkgelegenheid die dankzij deze gezamenlijke inspanning worden gerealiseerd is nog onduidelijk. De Twente Board mikt echter op een totaal van 5000 banen in een periode van meerdere jaren. Of het nu gaat om nieuwe werkgelegenheid in de sector transport en logistiek; de acquisitie van high-tech bedrijven, of ‘reshoring’ van functies die in het verleden naar goedkope-lonen-landen werden verplaatst, er zullen vacatures ontstaan waarvoor werkgevers in de regio op zoek zullen gaan naar geschikte kandidaten. Een deel daarvan zal direct vanuit het beschikbare aanbod kunnen worden bemiddeld, voor een ander deel geldt dat het noodzakelijk kan zijn kandidaten te scholen. Aard en omvang dan deze inspanningen is nog onbekend. Reden temeer om bij de opzet van het sectorplan vooral ruimte te scheppen voor flexibiliteit. De actielijn duurzame arbeidsmarkt is uitgewerkt in een aantal acties die erop gericht zijn meer werkzoekenden aan het werk te krijgen. Daarbij worden ook mogelijkheden gezien om Nederlandse werkzoekenden in Duitsland aan het werk te helpen. Het zorgen voor een transparante vacaturemarkt – zowel binnen de regio, als in het aanpalende gebied in Duitsland, is een speerpunt binnen deze actielijn. Kandidaten en banen moeten elkaar – ook zonder tussenkomst van gemeenten en UWV – kunnen vinden. De Twente Board constateerde in december 2014 dat het goed zou zijn een beroep te doen op de regeling cofinanciering sectorplannen omdat de regionale ambities neergelegd in het actieplan handen en voeten te geven. Het onderhavige plan is daarvan een uitvloeisel.

verdeling werkgelegenheid naar sectoren in Twente in 2015

cultuur, sport en recreatie 2% overige dienstverlening 2% informatie en communicatie landbouw 2% 3% vervoer & opslag 4% zakelijke dienstverlening 4%

financiële instellingen 1%

onroerend goed 1%

groot- & detailhandel 21%

overheid 4% horeca 5%

zorg en welzijn 16%

advies & onderzoek 7%

bouwnijverheid 7%

12

WGV Oost

gas/electra/ afvalbeheer 1%

onderwijs 7%

industrie 15%

Eind februari 2015 behoorde 10,3% van de WW-uitkeringen toe aan personen met een beroep op elementair niveau, 38,7% op lager niveau, 33,2% op middelbaar niveau en 17,2% op hoger niveau (HBO, WO). Van de totale groep personen met een WW-uitkering zocht 29,7% werk in technische en industrieberoepen, 26,6% in economisch-administratieve beroepen en 19,2% in verzorgende en dienstverlenende beroepen. Uit recente cijfers van de UWV blijkt dat het aantal WW-gerechtigden, dat op zoek is naar een functie in technische en industrieberoepen, het sterkst is afgenomen. Tegenover een stijgend aantal geregistreerde vacatures, staat een teruglopend bestand aan mogelijke kandidaten, waarbij steevast de vraag gesteld moet worden of een werkzoekende, die wordt ingeschreven voor een ‘wensberoep’, ook daadwerkelijk voldoet aan de gestelde eisen. De dynamiek in de diverse sectoren blijkt uit de ontwikkeling van het aantal ww-gerechtigden in de verschillende beroepsgroepen, waarbij onderscheid is gemaakt naar het niveau van de functies. Het aantal uitkeringen liep terug. In de technische en industrieberoepen was deze daling zichtbaar op alle niveaus. Waar ontwikkelt zich een mogelijke spanning? -

Bij de lagere, middelbare en hogere technische en industrieberoepen Bij de hogere informaticaberoepen Bij de lagere transportberoepen lijkt sprake te zijn van een aantrekkende markt Bij de middelbare en hogere economisch-administratieve beroepen is eveneens sprake van een aantrekkende markt. Ook in de zorg is sprake van een grote dynamiek

Bij de inventarisatie van de verwachte personele behoefte in de diverse sectoren, uitgevoerd in het kader van de opzet van een mogelijk 3e tranche sectorplan Twente, is aan afzonderlijke bedrijven, brancheorganisaties en samenwerkingsverbanden van bedrijven gevraagd welke knelpunten zij ervaren bij het vinden van geschikte medewerkers, c.q. waar sprake is van een mis-match tussen de kwaliteiten van werkzoekenden en de eisen die in de beroepspraktijk worden gesteld. Input werd verkregen van de gezamenlijke gemeenten, die genoodzaakt zijn hun ambtelijke organisatie anders in te richten en in te spelen op de nieuwe taken die aan de gemeenten zijn toegedeeld. De bouwsector ziet zich gesteld voor de uitdaging om na de krimp van de afgelopen jaren weer voldoende en vakbekwame beroepskrachten aan te trekken. Metaal- en techniekbedrijven hebben moeite om opvolging te vinden voor hun vakkrachten die met pensioen gaan. Innovatieve bedrijven hebben moeite om hoogopgeleide professionals te vinden en aan zich te binden. De zorgsector ziet zich gesteld voor de uitdaging om zorg vanuit een nieuw concept te organiseren, waarbij van professionals ook andere competenties worden gevraagd, waarbij niet zelden ook de organisatorische setting veranderd. Het onderwijs heeft behoefte aan vakdocenten de met een been in de praktijk staan en daarnaast ook in staat zijn goed onderwijs te geven. Technische bedrijven die producten ontwikkelen voor zorgbehoevende ouderen hebben op hun beurt juist weer behoefte aan medewerkers met een zorgachtergrond. Ook in groeisectoren als communicatie en informatica is behoefte aan kennis over de doelgroep waarvoor zij hun product ontwikkelen. Een dergelijk ‘behoefte’ wordt niet automatisch vertaald in een vacature die bij het UWV wordt gemeld. De inschatting is dat niet meer dan 50% van alle baanopeningen daadwerkelijk door het UWV wordt geregistreerd. Een van de doelstelling van het sectorplan is dan ook om de regionale infrastructuur die nodig is om vraag en aanbod bij elkaar te brengen te versterken. Uit de input van de diverse sectoren blijkt dat sprake is van een kwalitatieve mis-match. Werkzoekenden kunnen te lang uit de beroepspraktijk zijn om direct inzetbaar te zijn. In dat geval is een na- of bijscholingscursus noodzakelijk. Soms is een functie zodanig ingrijpend veranderd dat het niet reëel is te verwachten dat een kandidaat die formeel gezien wel beschikt over de noodzakelijke vooropleiding, hierop kan worden bemiddeld.

13

WGV Oost

W W -uitkeringen feb. 2014 feb.2015 Tec hnisc he en industrieberoepen Elementair 1158 1037 Lager 3043 2682 Middelbaar 1650 1453 Hoger 414 379 Informatic aberoepen Middelbaar 94 81 Hoger 174 176 Transportberoepen Elementair 115 100 Lager 1528 1501 Middelbaar 8 6 Hoger 3 1 Openbare orde en veiligheidsberoepen Lager 40 41 Middelbaar 122 121 Hoger 1 3 Ec onomisc h-administratieve beroepen Elementair 166 181 Lager 1038 1110 Middelbaar 2519 2483 Hoger 1295 1183 V erzorgende en dienstverlenende beroepen Elementair 546 597 Lager 1560 1657 Middelbaar 1279 1325 Medisc he en paramedisc he beroepen Lager 35 57 Middelbaar 176 183 Hoger 190 228 Pedagogisc he beroepen Lager 11 10 Middelbaar 87 82 Hoger 506 486 Soc iaal-c ulturele beroepen Middelbaar 315 324 Hoger 621 716 A grarisc he beroepen Elementair 1 1 Lager 169 161 Middelbaar 138 135 Hoger 33 35 19035

Bron: UWV

14

WGV Oost

18535

mutatie

Geregistreerde vac atures feb. 2014 feb.2015 mutatie

-121 -361 -197 -35

34 130 282 77

77 279 533 148

43 149 251 71

-13 2

32 117

44 190

12 73

-15 -27 -2 -2

3 16 1 0

19 46 2 0

16 30 1 0

1 -1 2

3 0 0

2 6 0

-1 6 0

15 72 -36 -112

0 10 138 92

1 18 301 230

1 8 163 138

51 97 46

18 26 31

21 40 110

3 14 79

22 7 38

0 15 26

1 42 77

1 27 51

-1 -5 -20

1 0 4

0 2 20

-1 2 16

9 95

5 10

11 56

6 46

0 -8 -3 2

0 10 12 0

0 25 33 2

0 15 21 2

-500

1093

2336

1243

De arbeidsmarkt is in beweging. Dat geldt evenzeer voor het beroepenhuis. Een belangrijk deel van de beroepen die tegenwoordig worden ingevuld, bestond 25 jaar geleden nog niet. Er is sprake van een toenemend aantal ‘cross-overs’, waarbij verbindingen tussen beroepen/functies worden aangebracht. Dit levert een nieuwe functie op, die nu nog niet als zodanig in de beroepenstructuur van de UWV is te onderscheiden. Voorbeelden van cross-overs: -

Zorgmedewerkers die bij de overheid gaan werken in het sociaal domein en hiervoor een maatwerktraining moeten volgen Bouwvakkers die worden omgeschoold tot bankwerker/lasser Verpleegkundigen die als vakdocent parttime in het onderwijs aan de slag kunnen en geschoold moeten worden op didactische vaardigheden.

Dat leidt ertoe dat werkgevers bij het stellen van vacatures veelal niet op zoek zijn naar ‘meer van hetzelfde’, maar naar een kandidaat die vanuit een specifieke achtergrond juist iets ‘meebrengt’, dat van toegevoegde waarde is voor de organisatie, én bovendien beschikt over de kwalificaties die normaliter voor de functie worden vereist. Dergelijke kandidaten zijn moeilijk te vinden. Dat betekent niet dat in dat geval sprake is van ‘tekort-beroep’, maar van een moeilijk vervulbare functie. Door belangstellenden naar dergelijke functies toe te leiden wordt een impuls aan de regionale economie worden gegeven én is sprake van een bredere en toekomstbestendige inzetbaarheid van betrokkenen. Niettemin is onderstaand een overzicht opgenomen waarin het aantal niet-werkend werkzoekenden is weergegeven, ingedeeld naar beroep. Het aantal kandidaten is geplaatst tegenover het aantal in februari 2015 geregistreerde vacatures. De verhouding daartussen (ratio) geeft een indicatie van de relatieve krapte. Zo werden bijna tweemaal zoveel vacatures voor technisch systeemanalisten geregistreerd dan het aantal mogelijke kandidaten. Voor andere beroepen, bijvoorbeeld die van leraar basisonderwijs is het juist omgekeerd; 299 kandidaten, zonder dat er ook maar één vacature werd geregistreerd. Waren er geen vacatures, of werden ze niet geregistreerd? Of worden de meeste vacatures in de zomermaanden gesteld en vervuld? Het moge duidelijk zijn dat elk bedrijf/elke organisatie knelpunten kan ervaren bij het vinden van geschikte kandidaten en dat het regionale sectorplan erop gericht moet zijn alle voorkomende vragen te adresseren. Werkzoekenden in Twente naar beroep en aantal vacaturemeldingen (cijfers februari 2015) nww 2015

vacatures

ratio

Technisch systeemanalisten

16

29

1,81

Electrotechnisch ontwerpers en bedrijfshoofden

46

33

0,72

Systeemanalisten Werktuigbouwkundig ontwerpers en hoofden technische dienst

285

199

0,70

90

61

0,68

Artsen

60

28

0,47

Bankwerkers en lassers

264

122

0,46

Therapeuten en verpleegkundigen

153

42

0,27

Electromonteurs

297

81

0,27

Monteurs

579

143

0,25

Technisch-commercieel employés

158

39

0,25

Metaalarbeiders

264

64

0,24

Agrarische bedrijfshoofden

151

32

0,21

Programmeurs

227

44

0,19

Aannemers en installateurs

690

127

0,18

Verplegenden en doktersassistenten

217

37

0,17

Commercieel medewerkers

566

93

0,16

Commercieel employés

1926

199

0,10

Mechanisch operators

406

39

0,10

15

WGV Oost

Agragrische arbeiders

308

25

0,08

Assistent accountants

374

29

0,08

Bouwvakkers

2174

124

0,06

Verzorgend personeel

1849

93

0,05

Medewerkers sociaal-cultureel werk en personeel en arbeid

756

33

0,04

Weg- en waterbouwkundige arbeiders

362

15

0,04

Boekhouders en secretaresses

1489

36

0,02

Winkeliers Acitiviteitenbegeleiders en medewerkers arbeidsbemiddeling

620

12

0,02

490

9

0,02

Chauffeurs

2820

46

0,02

Productiemedewerkers

6034

78

0,01

Verkopers

1867

20

0,01

Vakkenvullers

300

3

0,01

Receptionisten en administratieve employés

1845

16

0,01

Hulpkrachten horeca en verzorging

2348

19

0,01

Interieurverzorgers

2255

18

0,01

Conciërges

334

1

0,00

Kantoorhulpen, inpakkers, colporteurs

759

1

0,00

Leraar Basisonderwijs

299

0

0,00

33678

1990

Bron: UWV Werkbedrijf

Kansen in Duitsland De regio Twente is geen op zichzelf staand gebied, al is de pendel naar aangrenzende regio’s minder dan in veel andere regio’s. De uitgaande pendel is hoger dan de inkomende pendel. De economische crisis en de verslechterde werkgelegenheidssituatie heeft geleid tot een aanzienlijk ‘reservoir’ van werkzoekenden in Twente. Dit sectorplan moet er niet alleen aan bijdragen dat meer mensen in de regio aan het werk komen, of aan het werk blijven. Waar mogelijk worden kandidaten ook bemiddeld op vacatures in aanpalende regio’s. Omdat Twente een grensregio is, betekent dit dat ook naar de kansen in Duitsland wordt gekeken. Door de cirkel als het ware door te trekken wordt het vacature-aanbod ook tweemaal zou groot (Marlet e.a. Groeien aan de Grens) Cijfers van de Industrie en Handelskammer (IHK) Nordrhein-Westfalen bevestigen dit. In het aangrenzende Műnsterland werden in het eerste kwartaal van 2015 24.000 vacatures geteld. IHK verwacht een stijging van dit aantal tot 64.000 in 2020. In Niedersachsen en het Ruhrgebeid wordt een vergelijkbare stijging van het aantal vacatures verwacht. Men verwacht tekorten in nagenoeg elke branche en op vrijwel elk niveau. De grotste tekorten worden echter op niveau MBO-3 en hoger verwacht. Net als in Nederland ligt het zwaartepunt bij de technische beroepen. Na 2020 worden met name in de zakelijke dienstverlening tekorten verwacht. In de zorgsector verwacht men in Duitsland zowel op de korte als langere termijn tekorten, met name voor functies op niveau MBO 3 en 4. Direct over de grens in het Műnsterland en het Emsland zijn enkele zeer grote productiebedrijven te vinden. Het is echter met name het MKB dat sterk vertegenwoordigd is in deze regio. Onderstaand overzicht bevat een selectie uit een enorme lijst aan beroepen de de tekorten die worden verwacht in 2016. De lijst is te omvangrijk om in z’n geheel te publiceren. Daarbij dient er rekening mee gehouden te worden dat beroepen in Duitsland soms anders gedefinieerd zijn (een machinebouwer is bijvoorbeeld in Duitsland tevens onderhoudsmonteur).

16

WGV Oost

Verwachte tekorten aan fachkräfte in Nordrhein-Westfalen in 2016 Gezondheidszorg/verpleging

6.200

Schoonmaak

5.400

Sociaal-maatschappelijk

4.400

Horeca

2.600

Beveiliging

2.200

Textiel (productie/ontwerp/ontwikkeling)

1.400

Grafisch

1.300

Metaal

810

Tekenaar/constructeur

690

Juridisch

2.500

In/verkoop

4.700

Electrotechniek

710

Machinebouw

250

Bron: IHK Fachkräftemonitor fűr Nordrhein-Westfalen

Via Eures wordt de samenwerking tussen relevante partijen in Nederland en Duitsland reeds versterkt. Het zogenaamde D-team van de gemeente Enschede zoekt verbindingen met Duitse bedrijven en instanties om Nederlandse werkzoekenden in Duitsland aan het werk te helpen en te bezien of Duitse bedrijven kansen zien op de Nederlandse markt en zich in Twente willen vestigen. Daarmee is duidelijk dat er aan de andere kant van de grens behoorlijke mogelijkheden zijn voor Nederlandse werkzoekenden. Inzet van de diverse maatregelen in het Twentse sectorplan moet het mogelijk maken een groot aantal werkzoekenden komende 2 jaar in Duitsland aan de slag te helpen. Het onderhavige sectorplan zal dit ook kunnen faciliteren. De opbrengst daarvan voor de regio Twente is drievoudig: het leidt tot een vermindering van de uitkeringslast, een verhoging van het regionaal inkomen en kan daarnaast ook positieve invloed hebben op grensoverschrijdende samenwerking. Conclusie De regionale inzet op renovatie krijgt in combinatie met vergrijzing en ontgroening bij een aantrekkende economie waarschijnlijk te maken met tekorten in aanbod voor hogere en wetenschappelijke functies, maar leidt op korte termijn niet directe tot banen in lagere functieniveaus. Om werk te bieden aan het toenemende aantal personen die aangewezen zijn op laag en ongeschoold werk, is vergroting van regionale werkgelegenheid in middelbare functies de best renderende optie. De zoektocht naar verbetering van bereikbaarheid van banen op middelbaar niveau in Duitsland gaat hierbij helpen. Door het verwachte economisch herstel zullen meer mensen na ontslag of na beëindiging van een tijdelijke baan aansluitend werk kunnen vinden. Dit zal een gunstige uitwerking hebben om het aantal mensen dat een WW-uitkering ontvangt. Een sterke uitstroom uit langdurige uitkeringen naar werk is voorlopig niet te verwachten. Door de flexibilisering van werk heeft een deel van de personen met een bijstandsuitkering betaald werk in kleine, korte parttime contracten. Positief is daarbij dat bij eenzelfde aantal uitkeringen, het uitkeringsvolume terugloopt (Arbeidsmarktmonitor Twente, maart 2015). 17

WGV Oost

Extra ondersteuning bij de matching van vraag en aanbod, alsook de mogelijkheid om door scholing en begeleiding leemten tussen vraag en aanbod te overbruggen, is daarbij wenselijk. Inzet zal vooral gericht moeten zijn op de ontschotting van sectorale arbeidsmarkten en de begeleiding en scholing van werkzoekenden, waarbij ingespeeld moet worden op de concrete behoeften van werkgevers. Deze behoefte zal tot uitdrukking moeten komen in een concrete vacature, c.q. de beschikbaarstelling van een (leer)werkplek met voldoende perspectief voor de toekomstige inzetbaarheid van een werkzoekende. Het sectorplan kan daarmee gedurende een periode van 2 jaar een bijdrage leveren aan de oplossing van mismatches tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Het geeft partijen tevens de mogelijkheid om de regionale infrastructuur te versterken waarop bedrijfsleven, werknemersorganisaties, onderwijsinstellingen, overheden en andere stakeholders kunnen voortbouwen.

18

WGV Oost

Hoofdstuk 2: Activiteiten, uitgewerkt in maatregelen De arbeidsmarktanalyse laat zien dat de arbeidsmarkt in de regio enorm in beweging is. Het aantal geregistreerde vacatures neemt toe. De vergrijzing leidt tot een toenemende vervangingsvraag, terwijl veranderingen in het politieke en maatschappelijke domein leiden tot veranderingen in het gemeentelijk apparaat en bij maatschappelijke organisaties. Het economisch herstel leidt ertoe dat ook de vraag naar personeel bij bestaande bedrijven toeneemt, terwijl tegelijkertijd ook nieuwe en innovatieve werkgelegenheid ontstaat. De vraag naar technisch geschoold personeel neemt toe, terwijl de vraag naar administratief ondersteunende medewerkers juist afneemt. In de sector zorg en welzijn is sprake van een ingrijpende transitie en transformatieperiode, waarbij zowel sprake is van krimp, als verschuivingen tussen (deel)sectoren. In de bouw en in de sector transport en logistiek is sprake van herstel van de werkgelegenheid. De verwachting is dat het aantal banen in de horeca, cultuur, sport en recreatie, alsook informatie en communicatie zal blijven groeien. Ook op het gebied van onderzoek en advies is sprake van groei. Afhankelijk van de sector en de specifieke behoefte van werkgevers is daarom sprake van verschillende vraagstellingen: -

-

Het terughalen van beroepskrachten waarvan eerder om economische redenen afscheid van moest worden genomen. Een deel van hen is direct bemiddelbaar, een ander deel heeft eerst een na- of bijscholingscursus nodig; Het toeleiden van werkzoekenden naar functies/beroepen waarvoor onvoldoende aanbod beschikbaar is; Het begeleiden van transities waarbij medewerkers, die in hun huidige functie/beroep boventallig zijn verklaard, elders in een vergelijkbare functie aan de slag kunnen blijven, of worden omgeschoold zodat zij elders aan de slag kunnen.

Scholing en begeleiding zijn daarom belangrijke bestanddelen van een transitieproces. Een belangrijke basisvoorwaarde is echter een regionale infrastructuur, gericht op het transparant maken van de arbeidsmarkt (zowel vraag, als aanbod) en de beschikbaarheid van mensen die in staat zijn passende arrangementen tot stand te brengen indien vraag en aanbod niet direct naadloos op elkaar aansluiten. Terwijl voorheen de nadruk op kennis lag, wordt tegenwoordig meer waarde gehecht aan flexibiliteit en leerbaarheid. Kennis veroudert veel sneller dan voorheen. Van professionals wordt verwacht dat zij in staat zijn zich nieuwe kennis en daarbij behorende vaardigheden, snel eigen te kunnen maken. De vraag naar hoger opgeleide medewerkers neemt toe. Door de economische recessie zijn de afgelopen jaren veel banen verloren gegaan, waardoor ook sprake is geweest van verdringing. Lager opgeleide medewerkers werden – gezien het ruime aanbod - vervangen door hoger opgeleide medewerkers. Het overschot aan laag opgeleide werkzoekenden zal dan ook deels opgelost kunnen worden door meer banen te creëren voor middelbaar en hoger opgeleiden, waarmee ook de verdringing zal verminderen. Uitgangspunt voor het sectorplan Twente is dat sprake is van vraagsturing. De maatregelen zoals deze in het sectorplan beschreven zijn, zijn daarbij tot stand gekomen door intensief overleg tussen een aantal relevante stakeholders: (collectiviteiten van) werkgevers, werknemersorganisaties, sectorale en regionale brancheorganisaties, gemeenten en UWV. Ook onderwijsinstellingen en kenniscentra zijn gevraagd input te leveren. Daar waar in de fase van de planvorming sprake is van een collectieve inspanning, die zich heeft vertaald in een bestuurlijk draagvlak en overeenstemming over de aard en verwachte omvang van 19

WGV Oost

de te ondernemen activiteiten, is voor de uitwerking en concrete realisatie het individueel commitment van afzonderlijke werkgevers een voorwaarde ‘sine qua non’. Dat commitment zal blijken uit de door een individuele werkgever te ondertekenen ’uitvoeringsovereenkomst’, die duidelijkheid verschaft over de condities waaronder een kandidaat zal instromen bij de betreffende werkgever. Daarbij wordt ook vastgelegd hoe kosten worden verrekend, alsook welke financiële bijdrage de werkgever zelf betaalt. Pas vanaf het moment dat zo’n uitvoeringsovereenkomst is ondertekend komen gemaakte kosten voor cofinanciering vanuit het plan in aanmerking. Bij de analyse van de arbeidsmarkt in de regio is geconcludeerd dat intersectorale mobiliteit in de regio kan worden bevorderd door een aantal concrete acties uit te zetten. Deze acties zijn uitgewerkt in een 10-tal maatregelen. Hieronder worden deze maatregelen elk afzonderlijk benoemd en uitgewerkt. Maatregel 1: infrastructuur Geconstateerd is dat de instroom van werkloos-werkzoekenden en de mobiliteit van werkenden belemmerd wordt door het ontbreken van een goed zicht op de beschikbare competenties van zowel werkenden als werkzoekenden, terwijl de vacaturemarkt ook verre van transparant is. Hoewel de UWV probeert het aantal baanopeningen in de regio inzichtelijk te krijgen, blijkt uit landelijk onderzoek dat maar ongeveer de helft van de vacatures ook daadwerkelijk wordt gepubliceerd. Om werkzoekenden en medewerkers die binnen hun bedrijf boventallig worden verklaard de kans te bieden op alle baanopeningen te reageren, is het wenselijk de vacaturemarkt zo transparant mogelijk te maken. De melding/registratie van een vacature in een regionale vacaturebank is daar een uitvloeisel van. Om een goede match mogelijk is maken is het wenselijk dat werkzoekenden ook beschikken over inzicht in hun kwaliteiten en mogelijkheden en dit in een e-portfolio vastleggen. Daarmee ontstaat ook een goed zicht op het beschikbare aanbod. Dit ‘mobiliteitsplaza’ is het eerste onderdeel van maatregel 1. Specifiek voor bemiddeling naar Duitsland wordt gebruik gemaakt van een digitaal platform waarop Duitse werkgevers kunnen zoeken naar Nederlandse kandidaten. Voorwaarde daarvoor is dat kandidaten beschikken over een E-portfolio waarin zichtbaar is gemaakt wat een Nederlandse beroepskracht naar Duitse maatschaven kan en mag. Voor een intersectorale match is het nodig een verbinding te leggen boven de sectorale bewegingen. Hiervoor worden arbeidsmakelaars ingezet, deze krijgen de opdracht individuele bedrijven en organisaties die zich via de in het samenwerkingsverband deelnemende partijen aan het sectorplan hebben gecommitteerd te bezoeken en hun specifieke personeelsvraag duidelijk te krijgen. Vervolgens kunnen zij vraag en aanbod bij elkaar brengen. De arbeidsmakelaars zullen zich als ‘spin in het web’ binnen en over de sectoren heen bewegen en kansen en mogelijkheden voor matches moeten onderkennen. Matching van vraag en aanbod is echter in veel gevallen niet 1op-1 mogelijk. In dat geval kan de arbeidsmakelaar samen met de werkgever bezien welke kandidaat geschikt gemaakt kan worden. Het acquireren van vacatures in Duitsland stelt een aantal bijzondere eisen. Een van de arbeidsmakelaars zal daarom thuis moeten zijn op de Duitse arbeidsmarkt en werkgevers en onderwijsstructuren in de regio moeten kennen. Terwijl in Twente intensief zal worden samengewerkt met het regionaal Werkbedrijf, zal in Duitsland worden samengewerkt met de Agentur fűr Arbeit en Jobcenter, maar vooral met de zgn. Kreishandwerkerschaften (werkgeversorganisaties), Industrie- und Handelskammer en Handwerkskammer. Bij de uitvoering zal intensieve afstemming plaatsvinden met het regionaal werkbedrijf en de adviseurs die vanuit gemeenten en UWV bedrijven bezoeken. Naast de ICT-ondersteuning en personele inzet van arbeidsmakelaars wordt ook extra inzet op de feitelijke ‘ontmoeting’ noodzakelijk geacht. Daarbij gaat het erom werkgevers onderling met elkaar te verbinden; het netwerk van werkzoekenden zelf te versterken en werkgevers en kandidaten met elkaar in contact te brengen. Een jaarlijks te organiseren Twentse banenmarkt zowel in Nederland, als in Duitsland moeten niet alleen zicht geven op beschikbare baanopeningen, maar ook de mogelijkheid bieden om trends en ontwikkelingen in de aansluiting tussen ‘vraag’ en ‘aanbod’ op regionaal niveau met elkaar te verbinden. De te organiseren ontmoetingen tussen werkgevers (onderling) en werkzoekenden (onderling), alsook tussen werkgevers en werkzoekenden zullen niet 20

WGV Oost

alleen in regionaal verband, maar ook grensoverschrijdend tussen Twente en het aanpalende Duitse gebied worden georganiseerd. Maatregel 2: beroepenoriëntatie Medewerkers die boventallig worden verklaard en werkzaam zijn in een krimp-beroep zullen minder gemakkelijk elders in dezelfde functie aan de slag kunnen. In dergelijke situaties is het wenselijk om betrokkenen een beroepenoriëntatietest aan te bieden. Daaruit komt naar voren welke ‘verwante beroepen’ mogelijk interessant zijn. Daarnaast wordt bezien of een ‘switch’ naar een volledig ander beroep mogelijk is. De arbeidsmarkt is volop in beweging. Er ontstaan nieuwe beroepen en functies. Dat betekent ook dat iemand die zich oriënteert op (ander) werk er belang bij heeft ook na te gaan in welke beroepen of functies zijn of haar kwaliteiten gevraagd worden. Beroepenoriёntatietests bieden daarnaast ook meer inzicht in de eigen belangstelling en kwaliteiten. Inmiddels bestaan vele tests, die in prijs en kwaliteit sterk variëren. Vandaar dat in maatregel 2 uitgegaan wordt van de optie van een lightversie van een beroepenoriëntatietest en een uitgebreide versie. De keuze voor de inzet van de ene of de andere versie wordt enerzijds bepaald door de vraag of een kandidaat al beschikt over een goed zelfinzicht en een duidelijk beeld heeft van de aard van de functie waarnaar wordt gezocht. Specifiek voor het werken in Duitsland kan het wenselijk zijn gebruik te maken van testen waarbij rekening wordt gehouden met de Duitse opleidingen- en beroepenstructuur. Zo is een machinebouwer in Duitsland, niet alleen bouwer, maar ook onderhoudsmonteur, terwijl dat in Nederland verschillende beroepen zijn. Doel van zo’n test is ook het determineren van de noodzaak van aanvullende opleidingen (of modules). Maatregel 3: trajectbegeleiding Een organisatie die te maken heeft met boventalligheid van medewerkers wil hen zo goed mogelijk ondersteunen bij het vinden van ander werk. Daarbij wordt gestreefd naar een ‘warme overdracht’ van de ene naar de andere werkgever. Onderdeel van zo’n traject is de coaching en begeleiding van betrokkene bij een overstap, waarbij de overstap veelal gepaard gaat met een (maatwerk)scholingstraject en een periode van onzekerheid (verlies van oude functie, kennismaking met een nieuwe organisatie en ander werk). Het is goed medewerkers daarin te coachen en te begeleiden. Binnen deze maatregel wordt onderscheid gemaakt tussen light, middelzwaar en zware trajectbegeleiding. Het verschil wordt bepaald door de intensiteit van de begeleiding: gemiddeld 5, 10 of 20 coaching/begeleidingsgesprekken. De noodzakelijke intensiteit wordt per deelnemer bepaald. Binnen deze maatregel is het zowel mogelijk dat een loopbaanadviseur van een van de deelnemende partijen de begeleiding verzorgt, alsook dat deze door een externe partij wordt geleverd. Het werken in Duitsland vraagt, naast een warme overdracht, ook nadrukkelijk om jobcoaching na plaatsing. Het nieuwe perspectief in Duitsland vraagt gewenning en stelt eisen aan communicatie, omgangsvormen en arbeidsverhoudingen. Op gewenning volgt gewoonte. Vooraleer dit zover is, is de inzet van een jobcoach die als spil tussen medewerker en werkgever fungeert, onontbeerlijk. De joboach is eveneens de aangewezen persoon om de medewerker te ondersteunen bij de administratieve opgaven op het gebied van belasting en sociale zekerheid. Dit stelt extra eisen aan degene die de trajectbegeleiding verzorgt. Trajectbegeleiding is bedoeld als werknemersinstrument. De begeleiding vindt dan ook plaats vanuit het perspectief van de deelnemer. Dat betekent dat sprake moet zijn van maatwerk en een individuele ‘fit’ tussen de deelnemer en degene die de begeleiding verzorgt. Het plan biedt de mogelijkheid dat deelnemende partijen zowel eigen deskundigheid inbrengen, als externe deskundigheid inhuren. Maatregel 4: scholingsscan/capaciteitsmeting Wanneer een mogelijke kandidaat, die belangstelling heeft voor de vervulling van een (toekomstige) vacature, nog niet beschikt over de vereiste diploma’s kan een scholingstraject noodzakelijk zijn. 21

WGV Oost

Voordat zo’n traject wordt ingezet is het van belang te weten of betrokkene ook de capaciteiten heeft om zo’n opleiding succesvol te beëindigen. Een scholingsscan/capaciteitsmeting voorziet hierin. Dit instrument zal alleen in geval van twijfel worden ingezet, voor kandidaten die in aanmerking zouden komen voor een langer durende maatwerkopleiding of een BBL of Duale opleiding. De kwalificatie-eisen die Duitse werkgevers stellen aan sollicitanten kunnen afwijken van die in Nederland. Dat betekent dat in een aantal situaties aanvullende modules gevolgd zullen moeten worden. Via een scan op leervermogen kan in dat geval worden bepaald of de kandidaat zo’n scholingstraject in principe met succes zal kunnen afronden. Maatregel 5: EVC Daar waar kandidaten een opleidings- en werkverleden hebben dat hen vrijstelling zou kunnen opleveren voor onderdelen een andere beroepskwalificatie kan een EVC-procedure wenselijk zijn. Het gaat daarbij primair om functies waarvoor een specifiek MBO-diploma is vereist. Zo’n EVC kan ook duidelijk maken welke opleidingsmodules nog gevolgd moeten worden om het vereiste diploma te kunnen behalen en in de nieuwe functie aan de slag te kunnen. Dit instrument zal naar verwachting alleen ingezet worden voor kandidaten die in aanmerking willen komen voor een versnelde of verkorte BBL-opleiding. In Duitsland het gebruik van EVC vrij ongebruikelijk. Tegelijkertijd is het proces van diplomavergelijking – anerkennung – vergelijkbaar met een EVC procedure. De kosten van zo’n diplomavergelijking en waardering t.b.v. bemiddeling op vacatures in Duitsland worden onder maatregel 5 geschaard. Maatregel 6: Kortdurende trainingen/scholing In veel gevallen passen de kwalificaties van werkzoekenden niet volledig op de functie-vereisten van een werkgever. In dat geval is een scholing of training noodzakelijk. Gezien de enorme diversiteit aan scholings- en trainingsmogelijkheden is ervoor gekozen hierbij niet de inhoud van een dergelijk traject te beschrijven, maar uit te gaan van een driedeling waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen kortdurende, middellange en langere scholingstrajecten. Bij kortdurende trajecten gaat het om een opleiding of training van 1 tot 10 dagen (gemiddeld 5 dagen = 1 week). Het kan daarbij gaan om specifieke cursussen en trainingen die voor beroepskrachten in een bepaalde bedrijfstak gewenst worden. In dat geval is sprake van een door sociale partners erkend scholingscertificaat. Minimale vereiste voor het werken in Duitsland is kennis van taal en (arbeids)cultuur. Ook dergelijke trainingen zijn onder maatregel 6 geschaard. Daar waar een training van 10 dagen niet volstaat, kunnen ook langer durende trainingen worden gevolgd. Een en ander is afhankelijk van specifieke eisen en voorwaarden gekoppeld aan de invulling van functies waarbij sprake is van ‘beschermde beroepen’. Ingeval het gaat om opleidingen die niet erkend zijn door sociale partners, wordt het niettemin van belang geacht vast te stellen of het beoogde resultaat ervan leidt tot een bredere inzetbaarheid van de deelnemer op de arbeidsmarkt d.w.z. dat de nieuw te verwerven kwaliteiten ook voor andere werkgevers van belang is. Hiertoe wordt een paritaire commissie gevormd. Het niveau van de opleiding is in dit verband niet relevant. Het kan gaan om opleidingen van niveau 1 tot en met 5 of hoger; MBO, HBO of WO-niveau. Bepalend is of de training/scholing relevant en noodzakelijk is voor een adequate vervulling van een functie, ongeacht het niveau van de functie, waarbij de marktconformiteit van de kosten wordt aangetoond, gekoppeld aan de garantie dat een deelnemer voldoende zekerheid op werk kan worden geboden. Dit geldt evenzeer voor de inzet op maatregel 7 en 8. Maatregel 7: Middellange trainingen/scholing De lengte en intensiteit van een scholingstraject moet in hoge mate individueel worden bepaald. Bij middellange trainingen/scholingstrajecten wordt uitgegaan van een scholingstraject van 2 weken tot 3 maanden (gemiddeld 2 maanden).

22

WGV Oost

Ook hierbij kan het gaan om specifieke cursussen en trainingen die voor beroepskrachten in een bepaalde bedrijfstak gewenst worden. In dat geval is sprake van door sociale partners binnen een sector erkend scholingscertificaat. Ingeval het gaat om opleidingen die niet erkend zijn door sociale partners, zal de arbeidsmarktrelevantie van de opleiding/training door een paritaire commissie worden beoordeeld. Maatregel 8: Langere trainingen/scholing Bij langere trainingen/scholingstrajecten wordt uitgegaan van een scholingstraject van 3 maanden tot 1 jaar (gemiddeld 9 maanden), soms langer. Net als bij de vorige 2 maatregelen kan, ook in dit geval, sprake zijn van specifieke cursussen en trainingen die voor beroepskrachten in een bepaalde bedrijfstak gewenst worden, zodat deelnemers een door sociale partners erkend scholingscertificaat ontvangen. Ingeval het gaat om opleidingen die niet erkend zijn door sociale partners, zal de arbeidsmarktrelevantie van de opleiding/training door een paritaire commissie worden beoordeeld. Maatregel 9: BBL-opleiding in MBO Ingeval iemand wordt omgeschoold naar een ander beroep, waarvoor een MBO-kwalificatie noodzakelijk is, kan betrokkene via een BBL-route (werken-leren) hiervoor worden opgeleid. Voordeel hierbij is dat de opleiding regulier bekostigd kan worden door het Ministerie van OC&W. In een dergelijke situatie blijven de opleidingskosten beperkt tot de wettelijk verplichte bijdrage voor lesgeld en kosten voor boeken en werkbegeleiding door het leerbedrijf. Een werkgever kan maximaal 2 jaar profiteren van de voordelen van deelname van een BBL-er aan het sectorplan. Omdat het in dit geval gaat om een CREBO-erkend MBO-diploma staat de arbeidsmarktrelevantie van de opleiding buiten kijf. Kosten voor werkbegeleiding tijdens het scholingstraject zijn alleen subsidiabel wanneer een organisatie geen beroep kan doen op de regeling praktijkleren van OCW. Maatregel 10: Duale leerweg in HBO/WO Daar waar een HBO-kwalificatie noodzakelijk is en een duale leerroute gevolgd wordt, is eveneens sprake van een regulier bekostigde opleiding, waarbij alleen sprake is van de wettelijk verplichte bijdrage voor lesgeld, alsook kosten voor boeken en kosten voor werkbegeleiding door de werkgever. Ook hier geldt de maximum duur van 2 jaar. Wanneer de opleiding langer duurt, zijn de kosten die gedurende het derde jaar worden gemaakt, niet langer subsidiabel. Ingeval sprake is van een CROHO-erkend diploma of academische graad is een nadere toetsing van de arbeidsmarktrelevante van de opleiding niet noodzakelijk.

Deelnemers naar doelgroep In het plan is slechts beperkt rekening gehouden met loonkosten van deelnemers. Verondersteld wordt dat alle deelnemers aan het plan die een beroep doen op een uitkering worden vrijgesteld van sollicitatieplicht gedurende de periode dat zij opgeleid worden voor hun nieuwe functie. Deelname van werkgevers aan het plan wordt extra gestimuleerd door de mogelijkheid te creëren dat kandidaten eerst 2 maanden op proef, d.w.z. met behoud van uitkering, aan de slag kunnen. Dit onder de voorwaarde dat betrokkende aansluitend een arbeidsovereenkomst voor een periode van tenminste 12 maanden geboden krijgt, waarbij de vereiste omvang van het arbeidscontract wordt gerelateerd aan het aantal uren waarop de ww-uitkering was gebaseerd. Dit om ook werkzoekenden die voorheen in deeltijdfuncties werkzaam waren en opnieuw op zoek zijn naar een parttime baan aan het sectorplan te kunnen laten deelnemen. In het plan is sprake van 4 opties: 1. Toeleiding naar hetzelfde beroep bij een andere werkgever

23

WGV Oost

Betrokkene is nog in dienst bij een werkgever en is daar in het kader van een sociaal plan boventallig verklaard. Van de huidige werkgever wordt in die situatie verwacht dat deze actief meewerkt aan de herplaatsing van betrokkene. Afhankelijk van het beroep/functie van betrokkene en diens arbeidsmarktperspectief kan gekozen worden voor bemiddeling naar een andere werkgever in hetzelfde beroep, of geconcludeerd worden dat omscholing naar een ander beroep wenselijk is. In dat laatste geval is optie 2 van toepassing. Van de huidige werkgever wordt verwacht dat ze bereid is tot cofinanciering van kosten die verband houden met maatregel 2, 3 en 4 Daarnaast wordt van de huidige werkgever 25% van de kosten gevraagd, die verband houden met een eventuele toepassing van maatregel 5, 6 en 7. Maatregel 8,9 en 10 zijn voor deze groep niet van toepassing. De resterende 25% komt dan voor rekening van de toekomstige werkgever. Bij een succesvolle match met een andere werkgever, wordt de overstap geformaliseerd via een overeenkomst, waarin concrete afspraken worden vastgelegd rond de voorwaarden waaronder deze overstap wordt geëffectueerd. De betreffende medewerker is daarin altijd partij d.w.z. dat de afspraak ook voor akkoord aan de kandidaat moet worden voorgelegd. Zonder akkoord van betrokkene komt het traject niet voor cofinanciering vanuit de regeling sectorplannen in aanmerking. Deelname aan het plan is niet alleen voorbehouden aan medewerkers van organisaties waar sprake is van een met de werknemersorganisaties afgesloten sociaal plan en daar boventallig zijn verklaard, maar ook aan medewerkers die in dergelijke situaties zelf het initiatief nemen om van baan te wisselen en hierdoor ruimte maken voor het behoud van werk voor een boventallig verklaarde medewerker. Daar waar geen sprake is van een met de werknemersorganisaties overeen gekomen sociaal plan (hetgeen in MKB-ondernemingen veelal het geval is) kunnen medewerkers eveneens in aanmerking komen voor deelname aan het plan zodra door de betreffende werkgever een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de UWV is ingediend. Deelname van de medewerker aan het sectorplan is vrijwillig. Indien deze overstap tijdens een eventuele scholingsperiode wordt gefaciliteerd middels inzet van Brug-WW, dient de toekomstige werkgever voldoende werkzekerheid te bieden. De omvang van die zekerstelling is gerelateerd aan de omvang/hoogte van de inzet van Brug-WW.

2. Toeleiding naar een ander beroep bij een andere werkgever Betrokkene is nog in dienst bij een werkgever en is daar in het kader van een sociaal plan, of (bij kleinere werkgevers) anderszins boventallig verklaard. Van de huidige werkgever wordt in die situatie verwacht dat deze actief meewerkt aan de herplaatsing van betrokkene. Indien omscholing naar een andere beroep wenselijk is wordt van deze werkgever verwacht dat ze bereid is tot cofinanciering van kosten die verband houden met maatregel 2, 3 en 4 Daarnaast wordt van de huidige werkgever 25% van de kosten gevraagd, die verband houden met een eventuele toepassing van maatregel 5, 6, 7, 8, 9 of 10. Dit uitgezonderd de kosten voor werkbegeleiding van de betreffende medewerker, indien sprake is van een BBL-traject of duale leerroute bij een andere werkgever. Van de toekomstige werkgever wordt eveneens een bijdrage van 25% van de kosten gevraagd voor de toepassing van maatregel 5,6,7,8,9 of 10. Daarnaast wordt van de toekomstige werkgever gevraagd de kosten voor de werkbegeleiding van de betreffende 24

WGV Oost

kandidaat voor haar rekening te nemen. Dit voor zover deze werkgever geen beroep kan doen op de regeling praktijkleren. Bij een succesvolle match met een andere werkgever, wordt de overstap geformaliseerd via een overeenkomst. In deze overeenkomst worden afspraken gemaakt rond de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de huidige werkgever. De betreffende medewerker is daarin altijd partij d.w.z. dat de afspraak ook voor akkoord aan de kandidaat moet worden voorgelegd. Onderdeel van de afspraken kan zijn dat beroep gedaan wordt op Brug-WW. In dat geval dient de toekomstige werkgever voldoende werkzekerheid te bieden. Indien deze overstap tijdens een eventuele scholingsperiode wordt gefaciliteerd middels inzet van BrugWW, dient de toekomstige werkgever voldoende werkzekerheid te bieden. De omvang van die zekerstelling is gerelateerd aan de omvang/hoogte van de inzet van Brug-WW.

3. Toeleiding vanuit WW naar werk Betrokkene is niet meer in dienst van een werkgever, maar ontvangt een WW-uitkering. Het kan daarbij zowel gaan om werkzoekenden die in hun oude beroep aan de slag kunnen, als om werkzoekenden die moeten worden omgeschoold. In dat geval wordt van de toekomstige werkgever 50% van de kosten gevraagd, die verband houden met een eventuele toepassing van de diverse maatregelen. Dit voor zover deze niet door UWV zelf, of andere partijen gedragen kunnen worden. Ook hierbij geldt dat bij een succesvolle match van een kandidaat met een werkgever afspraken worden vastgelegd in een overeenkomst. De betreffende werkzoekende is daarin altijd partij d.w.z. dat de afspraak ook voor akkoord aan de kandidaat moet worden voorgelegd. Onderdeel van de afspraken kan zijn dat beroep gedaan wordt op Brug-WW. In dat geval dient de toekomstige werkgever voldoende werkzekerheid te bieden. De omvang van de in te zetten brug-ww wordt daarbij gerelateerd aan de omvang/hoogte van de gewenste garanties.

4. Andersoortige toeleiding naar (ander) werk De vierde optie is primair gericht op situaties waarbij een werkzoekende niet (meer) in dienst van een werkgever, maar een uitkering ontvangt (niet zijnde WW). Betrokkene behoort daarmee veelal tot een doelgroep die beroep kan doen op aanvullende instrumenten van gemeenten en UWV, bijvoorbeeld waar het gaat om middelen in het kader van de participatiewet of UWV-middelen voor specifieke doelgroepen. Stapeling van subsidies wordt in dit geval uitgesloten. Voor zover een inzet noodzakelijk is die uitgaat boven hetgeen als regulier verondersteld mag worden, kunnen kosten voor cofinanciering vanuit het sectorplan in aanmerking komen. In voorkomende gevallen is tijdens een scholingstraject vrijstelling van sollicitatieplicht aan de orde. Deze vrijstelling van sollicitatieplicht dient in dat geval door de betreffende gemeente of het UWV te worden afgegeven. Hier geldt geen generieke afspraak, maar zal e.e.a. per kandidaat aan de gemeente of UWV worden voorgelegd. Formeel is de gemeente verantwoordelijk voor ondersteuning van de groep niet-uitkeringsgerechtigden. Gemeenten hebben voor deze groep nauwelijks middelen gereserveerd. Dat betekent dat per situatie bezien zal moeten worden of via de gemeente sprake kan zijn van een vorm van cofinanciering van de te maken kosten voor de inzet van maatregel 2 tot en met 10. Ook is het mogelijk dat deelnemers zelf een deel van de kosten bijdragen, terwijl ook van de toekomstige werkgever een bijdrage kan worden gevraagd. Voorwaarde voor deelname is dat betrokkene als werkzoekend bij het UWV staat ingeschreven. Scholing met behoud van uitkering is niet aan de orde ingeval deelnemers geen beroep doen op een uitkering. Dat neemt niet weg dat zij wel deel kunnen nemen aan het sectorplan. Voor waarde voor de inzet op maatregel 3 tot en met 10 is het gegeven dat sprake moet zijn van een concrete vacature waarvoor begeleiding en scholing en begeleiding noodzakelijk is. Ook hier geldt dat afspraken in een overeenkomst worden vastgelegd, waarin de werkzoekende altijd partij is d.w.z. dat de afspraak ook voor akkoord aan de kandidaat moet worden voorgelegd. 25

WGV Oost

Voor elk van de 4 opties geldt dat zowel de inhoud van een traject, als de hoogte van de bijdrage van de afzonderlijke partijen , vooraf in een overeenkomst wordt vastgelegd. De deelnemer is altijd ‘partij’ ook als levert hij of zij geen financiële bijdrage in de bekostiging van het traject. In deze overeenkomst worden ook afspraken vastgelegd over de (baan)garanties die deelnemers geboden krijgen na succesvolle afronding van een scholingstraject. Uitgangspunt is daarbij dat voldoende zekerheid kan worden geboden op voortzetting van het dienstverband na afronding van een traject waarbij sprake is geweest van scholing met behoud van ww-uitkering. De minimale omvang van het arbeidscontract is daarbij gerelateerd aan de omvang van het aantal uren waarop de ww-uitkering was gebaseerd. Afwijkingen van het principe, zoals vastgelegd in de regeling cofinanciering sectorplannen zullen aan een daartoe in te stellen tripartite commissie, bestaande uit regionale vertegenwoordigers van UWV Werkbedrijf en sociale partners, ter beoordeling worden voorgelegd.

26

WGV Oost

Hoofdstuk 3. Kosten en volume per maatregel Inleiding In dit hoofdstuk worden de in het vorige hoofdstuk beschreven instrumenten, uitgewerkt in de vorm van maatregelen, voorzien van een inschatting over de hoogte van de kosten (P) en de omvang (Q). Bij de berekening van verletkosten is steevast uitgegaan van een gemiddeld uurloon van € 37,50 per uur. Bij de berekening van het uurloon dat als subsidiabel wordt aangemerkt, worden de werkelijke kosten, zoals berekend volgens de in de regeling vastgestelde methodiek gehanteerd. Maatregel 1 Infrastructuur 

Mobiliteitsplaza

Om mobiliteit te bevorderen is inzicht in de beschikbaarheid van vacatures en het aanbod van bemiddelbare kandidaten van groot belang. Een ICT-infrastructuur moet dit faciliteren. Bestaande vacature-sites en kandidatenportals zullen daartoe met elkaar worden verbonden. Hiervoor zal gebruik gemaakt worden van externe ICT-ondersteuning. Het gehanteerde uurtarief is vastgesteld op basis van gangbare tarieven die door ICT-aanbieders in de regio worden gehanteerd (het gaat daarbij om prijzen inclusief BTW, ervan uitgaande dat deze BTW-kosten niet verrekenbaar zijn). Bouw deelapplicaties

500 uur à € 100,-

Dedicated server (taxatie 900,- per kwartaal + btw) Onderhoud systeem 

200 uur à € 100,-

€ 50.000,€ 8.800,€ 20.000,-

Inzet Arbeidsmakelaars

Voor de intersectorale match is het nodig een verbinding te leggen boven de sectorale bewegingen. Hiervoor worden arbeidsmakelaars ingezet, deze krijgen de opdracht individuele bedrijven en organisaties die zich via de in het samenwerkingsverband deelnemende partijen aan het project hebben gecommitteerd te bezoeken en vraag en aanbod bij elkaar te brengen. De arbeidsmakelaars dienen zich als ‘spin in het web’ binnen en over de sectoren heen te bewegen en kansen en mogelijkheden voor matches te onderkennen. De arbeidsmakelaars zullen gezamenlijk als team opereren en daarbij nauw samenwerken met de arbeidsconsulenten die door UWV en gemeenten zijn aangesteld om werkgevers te ondersteunen in hun personeelsvoorziening. Het team zal ook expertise moeten hebben specifiek voor het tot stand brengen van matches met Duitse werkgevers. Uitgegaan wordt van de inzet van 5 fte. arbeidsmakelaars. Voor deze functie zullen personen ingezet worden die beschikken over een breed en divers netwerk en hun sporen hebben verdiend. Verondersteld wordt dat elke arbeidsmakelaar jaarlijks zo’n 125 tot 130 matches tot stand brengt, waarbij de arbeidsmakelaars vrijgemaakt worden vanuit de geledingen van de deelnemende partners en daar ook hun reguliere werkplek hebben zodat geen sprake is van extra huisvestingskosten. In de begroting is zijn uitsluitend verletkosten van de arbeidsmakelaars. Bij de berekening van de loonkosten is uitgegaan van een fulltime arbeidsplaats, een ervaren kracht met een marktconform salaris, een cao-bepaalde eindejaarsuitkering, vakantiegeld en werkgeverslasten. Daarnaast wordt rekening gehouden met reiskosten voor het bezoek van bedrijven en organisaties. De omvang van de regio en de spreiding van de bedrijven/vestigingen leidt tot de inschatting dat een arbeidsmakelaar gemiddeld 75 km per dag zal afleggen. De kostprijs van € 0,30 per gereden kilometer is reëel (voor een kleine auto). Uitgaande van 200 werkdagen en gemiddeld 75 km per dag tegen een kostprijs van € 0,30 per gereden kilometer bedragen de reiskosten per arbeidsmakelaar € 4.500,- per jaar. Loonkosten: 5 fte. arbeidsmakelaar gedurende 2 jaar à € 65.000,- per fte.

€ 650.000,-

Reiskosten: 5 fte. arbeidsmakelaar gedurende 2 jaar à € 4.500,- per fte.

€ 45.000,-

27

WGV Oost



Ontmoeting

Onderdeel van het plan vormt de inzet op de feitelijke ontmoeting tussen werkgevers onderling, tussen werkzoekenden onderling en tussen werkgevers en werkzoekenden. Daartoe worden 3 verschillende soorten bijeenkomsten georganiseerd: Jaarlijks gemiddeld 5 lunchbijeenkomsten voor Twentse werkgevers uit verschillende branches om de mogelijkheden voor ‘cross-overs’ te verkennen. Uitgegaan wordt van een 2-maandelijkse bijeenkomst, met een wat grotere ‘gap’ rond de jaarwisseling en de zomervakantie. In het bedrag van € 2.500,-is rekening gehouden met materiёle kosten (ruimte, lunch), alsook personele inzet in de vorm van secretariёle/administratieve ondersteuning bij de organisatie van de bijeenkomst). Daarnaast zullen jaarlijks 3 bijeenkomsten worden georganiseerd voor Duitse werkgevers uit verschillende branches om de mogelijkheden voor grensoverschrijdende bemiddeling van werkzoekenden te verkennen. Daarbij wordt uitgegaan van een wat kleinschaliger opzet, waardoor de kosten per bijeenkomst lager zullen zijn Kosten

10 bijeenkomsten in Twente à € 2.500,-

€ 25.000,-

6 bijeenkomsten in Duitsland à € 1.500,-

€ 9.000,-

Jaarlijks worden gemiddeld 10 bijeenkomsten (netwerkcafe’s) georganiseerd. Doel is om informatie te delen, ervaringen uit te wisselen en van elkaar te leren. Uitgegaan wordt van een maandelijkse bijeenkomst, met een wat grotere ‘gap’ rond de jaarwisseling en de zomervakantie. In het bedrag van € 1.500,- is rekening gehouden met materiёle kosten (ruimte, consumpties), alsook personele inzet in de vorm van secretariёle/administratieve ondersteuning bij de organisatie van de bijeenkomst). Aan de groep die in Duitsland aan de slag wil of daar reeds aan de slag is, wordt tijdens deze bijeenkomsten extra aandacht geschonken. Kosten

20 bijeenkomsten à € 1.500,-

€ 30.000,-

Daarnaast zal jaarlijks een banen- en loopbaanbeurs worden georganiseerd waar bedrijven en kandidaten elkaar kunnen ontmoeten. In het bedrag van € 30.000,- is rekening gehouden met materiёle kosten (gebruik ruimten, facilitaire ondersteuning, stand/materiaalbouw, consumpties), alsook personele inzet in de vorm van secretariёle/administratieve ondersteuning bij de organisatie van de beurs. Ook hierbij zal specifiek aandacht worden geschonken aan de mogelijkheden op de Duitse arbeidsmarkt. Specifiek voor de bemiddeling van werkzoekenden naar Duitsland zal gedurende het jaar ook tussentijds een banenmarkt worden georganiseerd. Kosten

2 banen- en loopbaanbeurzen à 30.000,- per beurs

€ 60.000,-

2 kleinere banenmarkten voor bemiddeling naar Duitsland

€ 20.000,-

De kosten voor de inzet van maatregel 1 (totaal € 917.800,- ) zijn naar rato van het verwachte aantal deelnemers over de 4 onderscheiden doelgroepen verdeeld (zie bijlage 6). Maatregel 2 Beroepenoriëntatietest Werknemers die jarenlang in een bepaalde sector hebben gewerkt en daarin een vastomlijnde functie hadden, weten vaak niet waar zij met de daar verkregen kennis en ervaring nog meer terecht kunnen. Ook elders opgedane kennis en vaardigheden kunnen van belang zijn bij het zoeken naar (ander) werk. Daartoe zijn testen ontwikkeld, die mensen helpen inzicht te verkrijgen in zichzelf en het soort functie dat zij zoeken. Een uitgebreide test met een goede analyse en interpretatie van de uitkomsten daarvan, samen met een daartoe opgeleide loopbaanadviseur kan een goede basis bieden voor het vervolg. Bij de bepaling van het volume is sprake van een inschatting op basis van de vele gesprekken met vertegenwoordigers van diverse bedrijven en sectoren. Daarbij is duidelijk geworden dat dergelijke tests in alle soorten en maten beschikbaar zijn: van gratis tests via internet, tot een gedegen analyse onder deskundige begeleiding. De keuze voor de inzet van het instrument wordt daarbij 28

WGV Oost

veelal bepaald door de vraag wie de andere helft van de kosten voor rekening neemt. Zonder cofinanciering is alleen de gratis internetversie beschikbaar. Wanneer een kandidaat, werkgever of een uitkerende instantie bereid is de helft van de kosten voor rekening te nemen, zal het uitgebreidere instrumentarium ingezet kunnen worden. Voor kandidaten die in Duitsland aan de slag willen kan het van belang zijn een Duitse versie van een beroepenoriëntatietest uit te voeren. Dit omdat de beroepen en kwalificatiestructuur in Duitsland afwijkt van die in Nederland. In de begroting is uitgegaan van een vergelijkbaar kostenniveau. In de begroting is uitgegaan van in totaal 900 testen, waarvan 425 in een ‘ lightversie’ en 475 ‘uitgebreide’ testen. De kosten zijn sterk afhankelijk van de functionaliteiten die worden geboden. Er is daarom gerekend met 2 gemiddelden: een prijs voor een ‘light-versie’ van € 250,- en € 600,voor een uitgebreide test. Er zijn geen verletkosten begroot. Lightversie beroepenoriëntatietest

425 à € 250,-

€ 106.250,-

Uitgebreide beroepenoriëntatietest

475 à € 600,-

€ 285.000,-

Voor een verdeling van deze aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6. Maatregel 3 Trajectbegeleiding In het kader van het intersectorale mobiliteitsplan wordt van belang geacht dat alle deelnemers een vorm van trajectbegeleiding wordt geboden. In deze maatregel zijn twee soorten trajecten te onderscheiden: begeleiding bij van werk naar werk trajecten waarbij de huidige werkgever een medewerker faciliteert bij het vinden van ander werk én andere situaties (er is sprake van een ww of andere uitkering, of betrokkene is werkzoekend, maar ontvangt geen uitkering). In principe is de begeleiding erop gericht kandidaten te begeleiden in de fase dat sprake is van een concrete match, waarbij de coaching en begeleiding plaatsvindt in het kader van de toeleiding naar een nieuwe functie. Trajectbegeleiding is een instrument dat expliciet bedoeld is om individuele kandidaten (werknemers) te begeleiden. Dat betekent ook dat sprake moet zijn van een ‘fit’ tussen de kandidaat en diens individuele begeleider. Begeleiding van een kandidaat kan een kritische factor zijn bij de vraag of een traject succesvol kan worden afgesloten. Dat geldt zeker voor de ondersteuning waar het gaat om kandidaten die bemiddeld worden naar vacatures in Duitsland. Onderscheid wordt gemaakt tussen een lichte, gemiddelde en intensieve trajectbegeleiding. Deze begeleiding bestaat uit een aantal coaching- en adviesgesprekken en begeleiding bij de kennismaking met een bedrijf en de inpassing in de nieuwe (leer)werksituatie. Het gaat daarbij om een aanvulling op de normale HR-inzet van een bedrijf. Daarbij wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van kennis en ervaring, beschikbaar bij de deelnemende partners zelf. In dat geval is geen sprake van inhuur van personeel, maar is sprake van verletkosten. Bij inschakeling van externen wordt uitgegaan van een kostprijs van € 175,- per gesprek. Dit zijn marktconforme tarieven. Daarbij is ervan uitgegaan dat BTW-kosten fiscaal verrekend kunnen worden en derhalve niet subsidiabel zijn. Indien BTW-kosten niet of slechts gedeeltelijke verrekenbaar zijn, zullen deze wel subsidiabel zijn. In de opgenomen kosten is derhalve uitgegaan van gemiddelde kosten. Volume Light

Gemiddeld

Intensief

29

200 deelnemers5 gesprekken à 2 uur à 37,50 (verlet)

€ 75.000,-

300 deelnemers 5 gesprekken à 175,- per gesprek

€ 262.500,-

200 deelnemers10 gesprekken à 2 uur à 37,50

€ 150.000,-

300 deelnemers10 gesprekken à 175,- per gesprek

€ 525.000,--

150 deelnemers20 gesprekken à 37,50 per gesprek

€ 225.000,-

150 deelnemers20 gesprekken à 175,- per gesprek

€ 525.000,-

WGV Oost

Voor een verdeling van deze aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6. Ingeschat wordt dat 40% van de deelnemers die een minder intensieve of gemiddelde vorm van trajectbegeleiding krijgen, wordt begeleid door een loopbaanbegeleider op basis van ‘verletkosten’ terwijl dat bij de groep die in aanmerking komt voor intensieve begeleiding 50% is. In z’n totaliteit gaat het derhalve om 1300 deelnemers, waarvan er 550 worden begeleid door een loopbaanadviseur van een van de deelnemende partijen en 750 worden begeleid door een externe loopbaanadviseur. Uitgaande van de gehanteerde mix in het aantal begeleidingsgesprekken per kandidaat gaat het om 13.500 begeleidingsgesprekken, waarvan 6.000 worden uitgevoerd door loopbaanadviseurs van de deelnemende organisaties zelf en 7.500 door externe op basis van door de opdrachtgever overeen gekomen (marktconforme) tarieven. Het verwachte volume is bepaald op basis van individuele gesprekken en input van de afzonderlijke sectoren en bedrijven. De gekozen methodiek maakt het mogelijk om op basis van de werkelijke situatie bij te sturen en verschuivingen aan te brengen. De indeling in light, gemiddeld en intensieve begeleiding wordt gehanteerd om aan te geven in welke range gedacht moet worden. Het feitelijke aantal begeleidingsgesprekken zal per situatie kunnen verschillen. Het Er is geen rekening gehouden met verletkosten van degenen die begeleid worden. De begrote verletkosten hebben betrekking op de loonkosten van degenen die, vanuit een dienstverband van een van de deelnemende partijen, trajectbegeleiding verzorgen. Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6. Maatregel 4 Scholingsscan Scholing maakt vaak een belangrijk onderdeel uit van een mobiliteitstraject. Zeker waar het gaat om langer durende scholingstrajecten, of trajecten waarmee hoge kosten zijn gemoeid is het veelal wenselijk vooraf door middel van een scholingsscan het leervermogen van een kandidaat te bepalen. Dit om uitvalrisico’s tijdens het traject te verminderen. Verondersteld wordt dat een scholingsscan wordt ingezet voor 1/3 van het aantal kandidaten dat deelneemt aan een langdurige maatwerkopleiding (maatregel 8), BBL-opleiding (maatregel 9) of Duale Hbo-opleiding (maatregel 10). Voor kandidaten die bemiddeld worden naar Duitse vacatures en daar niet 1-op-1 inpasbaar zijn, het noodzakelijk kunnen blijken een Duitstalige scholingsscan in te zetten om te bepalen of betrokkene in staat is aanvullende scholingsactiviteiten met succes af te ronden. Het tarief van € 300,- is markconform en wordt eveneens gehanteerd in de inmiddels goedgekeurde en in uitvoering zijnde sectorplannen zorg. Kosten: 100 scholingsscans à€ 300,-

€ 30.000,-

Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6. Maatregel 5 EVC Verondersteld wordt dat voor 25% van het aantal verwachte kandidaten dat instroomt in een BBLleerroute (maatregel 9) een EVC kan worden ingezet (d.w.z. 25 EVC’s). Het EVC-instrument zal echter ook ingezet worden om de waarde van een diploma voor de Duitse arbeidsmarkt te kunnen bepalen en zicht te krijgen op eventueel noodzakelijke aanvullende trainingen/modules. Onder deze maatregel worden derhalve ook de kosten voor de anerkennung van MBO-diploma’s voor Duitsland geschaard. Verondersteld wordt dat 2/3 van de kandidaten die naar Duitsland worden bemiddeld daar werkzaam zal zijn in een functie waarvoor zo’n diplomawaardering noodzakelijk is (d.w.z. 200 EVC’s). Daarnaast is het EVC-instrument voor veel werkgevers van belang om te kunnen bepalen welke aanvullende scholing nodig is om een medewerker te kunnen scholen naar een andere functie. Een EVC-traject gaat daarbij vooraf aan de mogelijke inzet van een scholingstraject. Baangaranties zijn in dit geval nog niet aan de orde. Kosten voor inzet van een EVC 30

WGV Oost

worden in het sectorplan alleen meegenomen wanneer de kandidaat waarvoor de EVC wordt ingezet, niet direct elders, op basis van zijn of haar bestaande kwalificaties aan de slag zou kunnen. Een tripartite commissie (UWV en sociale partners) zal dit beoordelen. Uitgegaan is van 175 EVC’s voor deze doelgroep. Totaal: 400 EVC’s /Diplomavergelijkingen. De gemiddelde kosten bedragen € 1200,- per EVC. Het tarief van € 1200,- is markconform en wordt eveneens gehanteerd in de inmiddels goedgekeurde en in uitvoering zijnde sectorplannen zorg. Kosten: 400 à € 1200,-

€ 480.000,-

Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6. Maatregelen 6 t/m 8: maatwerkopleidingen In een aantal situaties is het noodzakelijk om kandidaten via een maatwerk-scholingstraject geschikt te maken voor de toekomstige functie. Gezien de diversiteit van opleidingen en trainingen is het lastig daarvoor een gemiddelde prijs/duur vast te stellen. Vandaar dat gekozen is voor een 3 deling: korte, middellange en langdurige maatwerkscholingstrajecten. Maatregel 6 Kortdurende maatwerkopleidingen Een kortdurende scholing duurt 1 tot maximaal 10 dagen, waarbij gerekend is met een gemiddelde van 5 dagen, uitgaande van een gemiddelde van € 200,- per dag. Gerekend wordt met 225 deelnemers per jaar. Dit aantal is gebaseerd op de input verkregen uit de gesprekken met de diverse sectoren en instellingen. De gekozen methodiek maakt het mogelijk om tijdens de uitvoering van het plan op basis van de feitelijke ontwikkelingen bij te sturen en maatwerk te bieden. Verondersteld wordt dat bij de helft van de deelnemers sprake is van verletkosten. Ook dit is een aanname op basis van de gevoerde gesprekken. Kosten: 450 scholingstrajecten à € 1.000,-

€ 450.000,-

Verletkosten: 225 deelnemers à 40 uur à € 30,-

€ 337.500,-

Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6. Maatregel 7 Middellange maatwerkopleidingen De middellange opleidingen hebben een duur van 2 weken tot maximaal 3 maanden, met een gemiddelde van 2 maanden (300 uur en 40 scholingsdagen). Het aantal trajecten wordt becijferd op 175 per jaar. Dit aantal is gebaseerd op de input verkregen uit de gesprekken met de diverse sectoren en instellingen. Voor de berekening van de gemiddelde kostprijs voor dergelijke opleidingstrajecten is uitgegaan van een gemiddelde van € 150,- per dag. Ook dit tarief is tot stand gekomen vanuit een vergelijking van de prijzen van diverse trainingen en opleidingen, waarbij gezocht is naar een methodiek die onderlinge vergelijkbaarheid mogelijk maakt. Deze opzet maakt het mogelijk om tijdens de uitvoering van het plan op basis van de feitelijke ontwikkelingen bij te sturen en maatwerk te bieden. Verondersteld wordt dat bij 100 deelnemers sprake is van verletkosten en bij de overige deelnemers sprake is van brug-ww , een andersoortige uitkering, of scholing in eigen tijd. Ook dit is een aanname op basis van de gevoerde gesprekken. Dat betekent dat voor 100 deelnemers rekening is gehouden met verletkosten. Bij de berekening van de verletkosten is uitgegaan van een gemiddelde van € 30,- per uur. Kosten

scholing 350 deelnemers à € 6000

€ 2.100.000,-

Verletkosten 100 deelnemers à 300 uur à € 30,-

€

900.000,-

Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6. 31

WGV Oost

Maatregel 8 Langer durende maatwerkopleidingen Langer durende opleidingen hebben een duur van 3 maanden tot 1 jaar, waarbij in het plan is gerekend met een gemiddelde duur van 6 maanden (900 uur en 120 scholingsdagen). Het aantal trajecten wordt becijferd op 125 per jaar. Dit aantal is gebaseerd op de input verkregen uit de gesprekken met de diverse sectoren en instellingen. Voor de berekening van de gemiddelde kostprijs voor een dergelijk opleidingstraject is uitgegaan van een gemiddelde van € 100,- per dag. Ook dit tarief is tot stand gekomen vanuit een vergelijking van de prijzen van diverse trainingen en opleidingen, waarbij gezocht is naar een methodiek die onderlinge vergelijkbaarheid mogelijk maakt. Het niveau van de opleiding kan uiteenlopen van opleidingen op het niveau van startkwalificaties, tot maatwerkopleidingen op academisch niveau. Bepalend daarbij zijn de eisen die aan een adequate invulling van een functie worden gesteld en de vraag of reeds werkzoekenden beschikbaar zijn die aan de gestelde eisen voldoen. Verondersteld wordt dat bij 50 deelnemers sprake is van verletkosten, terwijl bij de overige deelnemers sprake is van scholing in eigen tijd, of van een uitkering (brug-ww of anderszins). Ook dit is een aanname op basis van de gevoerde gesprekken. Dat betekent dat voor 50 deelnemers rekening is gehouden met verletkosten. De verletkosten zijn daarbij berekend op € 20,- per uur. Kosten scholing 250 deelnemers à € 12.000 Verletkosten 50 deelnemers à 900 uur à € 30,-

€ 3.000.000,€ 1.350.000,-

Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6. Maatregel 9 BBL-opleidingen Voor een deel van de werknemers of werkzoekende kandidaten is een (verkort) BBL-traject de oplossing om tot een nieuw beroep te komen. In dat geval is sprake van bekostigd onderwijs en zijn de kosten beperkt tot cursusgeld(inschrijvingskosten + boeken). De hoogte van het cursusgeld is bij een BBL-route afhankelijk van het niveau van de opleiding (€ 235,- voor niveau 1-2; € 570,- voor niveau 3-4). Voor boeken en lesmateriaal wordt uitgegaan van een gemiddeld bedrag van € 350,per deelnemer per jaar. Verondersteld wordt dat het traject op niveau 1-2 een jaar duurt, terwijl voor de niveau 3-4 opleidingen wordt gerekend met 2 jaar. Uitgegaan wordt op 100 deelnemers. Dit aantal is gebaseerd op de input verkregen uit de gesprekken met de diverse sectoren en instellingen. Bij de verdeling over de verschillende opleidingsniveau wordt uitgegaan van 25 deelnemers op niveau 1-2 en 75 deelnemers op niveau 3-4. Voor niveau 1-2 opleidingen wordt uitgegaan van een opleidingsduur van 1 jaar, voor niveau 3-4 is uitgegaan van duur van 2 jaar. Kosten: lesgeld en boeken deelnemers niveau 1-2 : 25 x 1 x € 235,- + 25 x 1 x € 350,-

€ 14.625,-

lesgeld en boeken deelnemers niveau 3-4 : 75 x 2 x € 570,- + 75 x 2 x € 350,-

€ 138.000,-

Naast kosten voor lesgeld en boeken wordt rekening gehouden met kosten voor werkbegeleiding van de student tijdens beroepspraktijkvorming bij het bedrijf waar betrokkene wordt opgeleid. Dergelijke kosten zijn echter alleen subsidiabel wanneer de betreffende werkgever geen beroep kan doen op de subsidieregeling praktijkleren. Dat is onder meer het geval indien een kandidaat in Duitsland wordt geschoold via het daar gehanteerde inservice-systeem. Bovendien richt de regeling zich primair op landelijk gedefinieerde tekortsectoren. De regionale situatie kan echter verschillen van de landelijke situatie. Bij de opzet van het sectorplan Twente wordt uitgegaan van tekortfuncties in plaats van sectoren. Een functie wordt als tekortfunctie gedefinieerd zodra UWVwerkbedrijf niet in staat is binnen een afgesproken termijn een passende kandidaat voor een vacature aan te leveren. Indien in het vervolgtraject een werkzoekende via een BBL-traject naar

32

WGV Oost

deze functie kan worden bemiddeld en de werkgever geen beroep kan doen op de regeling praktijkleren zijn de kosten voor begeleiding tijdens de BPV wel subsidiabel. Verondersteld wordt dat dit bij de helft van de deelnemers aan een BBL-route het geval zal zijn. Uitgaande van 40 leswerken per jaar en 1 tot 1,5 uur begeleiding per week komt het aantal uren werkbegeleiding per deelnemer uit op gemiddeld 100 uur bij een 2-jarige opleiding en 50 uur bij een eenjarige opleiding. Daarbij wordt uitgegaan van een kostenniveau van € 37,50 per uur (verletkosten) van de kant van de werkbegeleider. Verondersteld is dat bij de helft van het aantal deelnemers geen mogelijkheid bestaat een beroep te doen op de regeling praktijkleren, zodat rekening wordt gehouden met maximaal 4375 uur verletkosten voor werkbegeleiding van BBLstudenten Begeleiding tijdens BPV 4375 uurà 37,50

€ 164.062,50-

Er wordt beperkt rekening gehouden met verletkosten van deelnemers in de veronderstelling dat sprake zal zijn van Brug-WW, een andere uitkering, of scholing in eigen tijd. Daarom is in de berekeningen uitgegaan van een situatie waarin voor 25 deelnemers geldt dat zij de scholing in werktijd zullen volgen. Bij opleidingen gericht op niveau 1-2 wordt een bedrag van 15,- per uur gerekend. Bij 5 deelnemers gaat het dan om een bedrag van Begrootte kosten: 5 deelnemers, 320 uur verlet per deelnemer à € 15,- per uur

€ 24.000,-

20 deelnemers, 320 uur verlet per deelnemer à € 20,- per uur (2 jaar)

€ 256.000,-

Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6. Maatregel 10 Duale leerweg HBO / Deeltijdopleiding WO In een aantal bedrijven is sprake van een grote behoefte aan HBO opgeleide medewerkers, terwijl er ook situaties zijn waarbij van HBO-opgeleide medewerkers wordt verlangd dat zij een academische graad behalen, of wordt van reeds academisch opgeleide werkzoekenden verwacht dat zij zich omscholen in een andere richting waar sprake is van tekortsituaties op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat sprake zal kunnen zijn van opscholing van MBO naar HBO-niveau, alsook omscholing van werkzoekenden met een HBO-vooropleiding in een andere richting. Dat geldt evenzeer voor academische opleidingen. In alle gevallen is sprake bekostigd onderwijs en komen alleen de kosten van collegegeld en boeken voor cofinanciering vanuit de regeling sectorplannen in aanmerking. Ook hierbij geldt dat dergelijke kosten voor maximaal 2 jaar voor subsidiering in aanmerking komen. Uitgangspunt hierbij is dat gekozen wordt voor een duale leerroute d.w.z. dat een deelnemer naast de opleiding reeds in zijn of haar toekomstige beroepspraktijk werkzaam is en daarvoor ook salaris ontvangt. Verwacht wordt dat voor 25 deelnemers geldt dat zij de scholing in werktijd volgen. Daarbij is uitgegaan van de veronderstelling per week 8 uur scholing in werktijd wordt gevolgd en overige uren studiebelasting in eigen tijd plaatsvindt. In die situatie is sprake van 8 uur verletkosten per week, gedurende 40 weken per jaar. Verletkosten: 25 deelnemers gedurende 2 jaar (40 weken per jaar) 8 uur scholing per week Kosten: 640 uur per deelnemer à 37,50 per uur

€ 600.000,-

Ook voor een aantal academische opleidingen geldt dat een werkgever in aanmerking kan komen voor een vergoeding op basis van de subsidieregeling praktijkleren. In het sectorplan is geen rekening gehouden met kosten voor de begeleiding van deelnemers in een HBO/WO-traject. Deze kosten zullen dan ook niet voor cofinanciering in aanmerking worden gebracht. Zowel in het HBO als in het Academisch onderwijs zijn inschrijfkosten hoger voor deelnemers die al over een diploma op een vergelijkbaar niveau beschikken. De kosten kunnen daarnaast per opleiding 33

WGV Oost

verschillen. In de begroting is uitgegaan van de wettelijke inschrijfkosten c.q. instellingstarieven. Zowel voor deelnemers aan een HBO-opleiding, als academische opleiding is uitgegaan van een gemiddeld bedrag voor boeken/lesmateriaal van € 500,- per jaar. Collegegeld MBO-HBO duaal

25 deelnemers à € 1.150,- per jaar

€ 75.000,-

Collegegeld HBO-HBO duaal

25 deelnemers à € 5.300,- per jaar

€ 290.000,-

Collegegeld HBO-WO duaal

25 deelnemers à € 1.450,- per jaar

€ 97.500,-

Collegegeld WO-WO duaal

25 deelnemers à € 8.000,- per jaar

€ 425.000,-

Totaal

€ 887.500,-

Voor een verdeling van de aantallen over de 4 onderscheiden doelgroepen wordt verwezen naar bijlage 6.

Totale plankosten Maatregel 1

mobiliteitsplaza arbeidsmakelaars ontmoeting

€ € €

78.800,00 695.000,00 144.000,00

Maatregel 2

light test uitgebreide test

€ €

106.250,00 285.000,00

Maatregel 3

verlet trajectbegeleiders inhuur trajectbegeleiders

€ 450.000,00 € 1.312.500,00

Maatregel 4

scholingsscan

€

30.000,00

Maatregel 5

EVC/diplomavergelijking

€

480.000,00

Maatregel 6

kortdurende maatwerkscholing verletkosten door scholing

€ €

450.000,00 270.000,00

Maatregel 7

middellange maatwerkscholing verletkosten door scholing

€ 2.100.000,00 € 900.000,00

Maatregel 8

langer durende maatwerkscholing verletkosten door scholing

€ 3.000.000,00 € 1.350.000,00

Maatregel 9

cursusgeld en boeken nivo 1-2

€

14.625,00

cursusgeld en boeken nivo 3-4 verletkosten nivo 1-2 verletkosten nivo 3-4 praktijkbegeleiding

€ € € €

138.000,00 24.000,00 256.000,00 164.062,50

Maatregel 10 collegegeld + boeken mbo-hbo collegegeld + boeken hbo-hbo collegegeld + boeken hbo-wo collegegeld + boeken wo-wo verletkosten door scholing

34

WGV Oost

€ € € €

75.000,00 290.000,00 97.500,00 425.000,00

€

600.000,00

€

917.800,00

€

391.250,00

€

1.762.500,00

€

30.000,00

€

480.000,00

€

720.000,00

€

3.150.000,00

€

4.063.500,00

€

596.687,50

€ €

1.487.500,00 13.599.237,50

Hoofdstuk 4. Organisatie van uitvoering 4.1 Aanvraagprocedure Hoofdaanvrager van dit sectorplan is WGV Zorg en Welzijn. WGV Zorg en Welzijn is een vereniging van zorg en welzijnsinstellingen, specifiek opgericht om gezamenlijk regionaal en sectoraal arbeidsmarktbeleid te kunnen voeren. De vereniging heeft momenteel een viertal sectorplannen in uitvoering, waaronder één specifiek gericht op de regio Twente. Het gaat daarbij om de scholing van medewerkers en instroom van jongeren via BBLroutes. Ondernemers, kennisinstellingen en overheid hebben ervoor gekozen om hun inspanningen op het gebied van de economische ontwikkeling van de regio en de arbeidsmarkt gezamenlijk op te pakken via de instelling van een Twente Board. De Twente Board is in de zomer van 2014 van start gegaan. In het actieplan ‘Twente Werkt” dat in december 2014 werd uitgebracht is de ambitie opgenomen om te komen tot een gezamenlijke aanvraag van partijen in het kader van de regeling cofinanciering sectorplannen. WGV Zorg en Welzijn is gevraagd als hoofdaanvrager op te treden namens de samenwerkende partijen. Dit gezien de ervaring die de vereniging inmiddels heeft opgebouwd bij de opzet en uitvoering van sectorplannen. Samenwerkingsovereenkomst Uit de als bijlage toegevoegde samenwerkingsovereenkomst blijkt het bestuurlijk commitment van de daarin genoemde partijen en hun bereidheid zich in te spannen en bij te dragen aan het behalen van de in het plan opgenomen doelen. De regeling cofinanciering sectorplannen vereist een financiële garantstelling voor een bedrag dat overeen komt met 80% van het gevraagde subsidiebedrag. WGV Zorg en Welzijn is zelf niet in staat aan deze garantstelling te voldoen. Via de Twente Board zal in deze garantstelling worden voorzien.

4.2 Organisatie en coördinatie De organisatie en coördinatie van de activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van WGV Zorg en Welzijn. De vereniging heeft op basis van de input van afzonderlijke instellingen en sectoren het sectorplan opgesteld. Ook gemeenten, UWV, werknemersorganisaties en onderwijsveld hebben aan de opzet en invulling van (delen van) het plan bijgedragen. Voor de uitvoering ervan wordt een stuurgroep geformeerd waarin de ondertekenaars van de samenwerkingsovereenkomst zitting kunnen nemen. De stuurgroep zal de voortgang van de uitvoering van het plan bewaken en waar nodig afzonderlijke partijen aanspreken op hun verantwoordelijkheid in deze. De partijen die een rol hebben gespeeld bij de ontwikkeling van het plan worden ook zoveel mogelijk betrokken bij de uitvoering. Daarmee kan gebruik gemaakt worden van een breed en divers netwerk om snel en adequaat in te kunnen spelen op de vraag van afzonderlijke bedrijven en instellingen. Terwijl aan de ene kant maatwerk noodzakelijk is, is het aan de andere kant ook wenselijk om een aantal mogelijke arrangementen te beschrijven, zodat duidelijk is op welke wijze via dit plan een adequaat antwoord kan worden geformuleerd op de personeelsbehoefte van bedrijven en instellingen. Met het oog daarop wordt een klankbordgroep geformeerd waarin de volgende partijen gevraagd worden zitting te nemen: - Werkgevers(organisaties) 35

WGV Oost

- Werknemersorganisaties - Gemeenten - UWV Werkbedrijf De klankbordgroep wordt gebruikt om signalen te verzamelen over individuele bedrijven en organisaties die te maken hebben met knelpunten bij de vervulling van vacatures, of te maken hebben met boventalligheid. Op basis daarvan zal een mobiliteitscoach contact zoeken met de betreffende organisatie en bezien of ondersteuning via het sectorplan mogelijk en wenselijk is. Zodra duidelijk is of een match tussen een of meerdere kandidaten en de bewuste organisatie mogelijk is, wordt dit in een uitvoeringsovereenkomst vastgelegd. In de uitvoeringsovereenkomst wordt vastgelegd welke faciliteiten beschikbaar worden gesteld en hoe de werkelijk gemaakte kosten over de afzonderlijke partijen worden verdeeld. In de overeenkomst wordt tevens vastgelegd welke bewijsstukken moeten worden verzameld en ingeleverd, om de gemaakte kosten ook voor subsidie vanuit het sectorplan in aanmerking te laten komen. In het hele plan wordt uitgegaan van vraagsturing. Dat wil zeggen dat de functie-eisen van een werkgever leidend zijn. Indien scholing noodzakelijk is komt deze scholing voor subsidiering in aanmerking. Daarbij gelden een aantal voorwaarden: de kosten zijn marktconform en de scholing is arbeidsmarktrelevant. Dat laatste houdt in dat de opleiding of training een civiel effect heeft, of leidt tot een algemeen erkend diploma of certificaat. Indien een maatwerktraining of scholing noodzakelijk is, wordt van de werkgever een schriftelijke onderbouwing gevraagd van de noodzaak van de training en de relevantie ervan voor de toekomstige positie van betrokkene op de arbeidsmarkt. De UWV zal worden gevraagd dit te beoordelen en voor akkoord te tekenen.

4.3 Administratie Gezien de omvang en het specifieke karakter van het sectorplan zal onder verantwoordelijkheid van WGV Zorg en Welzijn een aparte administratie worden ingericht om de gemaakte kosten en bereikte resultaten te kunnen verantwoorden. Voor de uitvoering en aansturing van deze activiteiten wordt een projectleider benoemd. Conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zal WGV Zorg en Welzijn zorg dragen voor een inzichtelijke en controleerbare administratie, waarin alle met betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en aangegane verplichtingen worden bijgehouden. Deze administratie zal bestaan uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële administratie en een administratie van de deelnemers per maatregel inclusief een Burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer. Alle noodzakelijke gegevens zullen tijdig, juist en volledig worden vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zullen kunnen worden geverifieerd met bewijsstukken. Het is aan de uiteindelijke begunstigde – het individuele bedrijf of instelling die als (beoogd) werkgever van de deelnemer aan het sectorplan optreedt dit materiaal aan te leveren. De administratie zal voor controle beschikbaar zijn op één locatie.

36

WGV Oost

4.4 Tijdsplanning Gestreefd wordt naar ingangsdatum per 1 oktober 2015. Dat betekent dat sprake is van een looptijd van 1 oktober 2015 tot 1 oktober 2017, met een eventuele uitloop voor BBL-trajecten of Duale leerroutes die op die datum nog niet zijn afgerond.

4.5

Overhead

De kosten voor overhead zijn niet in deze begroting opgenomen omdat deze conform de 'Regeling cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden vergoed.

4.6 Financieringsplan Financiering per maatregel De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel. Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden door de deelnemende organisaties zelf worden betaald en voorgefinancierd. Alvorens een organisatie beroep kan doen op subsidie vanwege het sectorplan, zullen afspraken daarover in een arrangement worden vastgelegd. Alle kosten die verband houden met de inzet op maatregel 2 tot en met 10 is daarbij direct te koppelen aan individuele deelnemers. Waar het gaat om de inzet van activiteiten gericht op versterking van de regionale infrastructuur zullen tussen de samenwerkingspartners afspraken worden gemaakt over de verdeling van kosten, bijdrage vanuit de regeling cofinanciering sectorplannen. Dit binnen de daarvoor in de regeling gestelde kader. Uitbetaling van voorschotten vindt pas plaats op het moment dat de gemaakte kosten adequaat zijn verantwoord, waarbij nog steeds sprake blijft van een voorlopige uitbetaling, aangezien de definitieve vaststelling van de hoogte van het subsidiebedrag pas kan plaatsvinden wanneer de totale einddeclaratie van het project is ingediend en de eindbeschikking is ontvangen.

37

WGV Oost

Kenmerk: 2015/0287369

Grenzenloos Werken Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België FNV CNV VNO-NCW MKB UWV VNG Provincies: Zeeland Noord Brabant Limburg Gelderland Overijssel Drenthe Groningen

15 september 2015

Inhoudsopgave Inleiding 1. Samenwerkingsovereenkomst ...................................................................................................................... 3 2. Machtiging van de hoofdaanvrager door de partijen ....................................................................... 4 Relatie met andere sectorplannen ....................................................................................................................... 4 3. Meerwaarde, infrastructuur en arbeidsmarktanalyse ...................................................................... 5 4 Plan van aanpak met maatregelen ...........................................................................................................26 5 Organisatie en uitvoering van het plan ...................................................................................................36 6 Voorwaarden en handhaving .......................................................................................................................46 7 Onderbouwde begroting van de kosten ...................................................................................................47 Bijlage 1: Actuele vacatures in Niedersachsen .............................................................................................53 Bijlage II Actuele vacatures Nordrhein- Westfalen; regio Kleve en Ahaus-Vreden ................55 Bijlage III Actuele vacatures Vlaanderen ...................................................................................................56 Bijlage IV Bronnenlijst .............................................................................................................................................57

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

2

Inleiding De arbeidsmarktregio’s langs de grenzen van Nederland hebben ondanks een aantrekkende economie nog steeds te maken met een relatief hoge werkloosheid. Reeds vele jaren vindt er over en weer – Duitsland/België – Nederland en v.v. – grensarbeid plaats. Tevens werkt men in toenemende mate aan het versterken van de infrastructuur om onderwijsuitwisseling en het werken in het buitenland te vergemakkelijken. Om nu al de kansen die er zijn voor werkzoekenden te benutten willen de partners met dit plan het werken over de grens een extra impuls geven. De bestaande en verder te ontwikkelen grensinfrastructuur op dit gebied is hierbij helpend. Het sectorplan ‘Grenzenloos Werken- Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België’ is een gezamenlijk initiatief van FNV, MKB-Noord en Midden Nederland, UWV, VNG, CNV, en de grensprovincies Zeeland-Noord Brabant, Limburg, Gelderland, Overijssel, Drenthe en Groningen. Zij vormen het samenwerkingsverband Grenzenloos Werken. De provincies Gelderland en Overijssel zouden aanvankelijk ook deelnemen aan de uitvoering van het sectorplan Grenzenloos werken. Om verschillende redenen nemen zij niet deel aan de uitvoering van het sectorplan sec, maar zijn zij netwerkpartners die vanuit de eigen regionale sectorplannen, Twente Werkt en de Achterhoek, de activiteiten uitvoeren en daarnaast samenwerking aangaan met het samenwerkingsverband Grenzenloos Werken (zie toelichting hierna, in hoofdstuk 2). In het licht van bovenstaande is in de arbeidsmarktanalyse voor wat betreft de Duitse grensregio’s zowel Nordrhein-Westfalen als Niedersachsen meegenomen, inclusief de regio’s van deze deelstaten die aan Overijssel en Gelderland grenzen.

1. Samenwerkingsovereenkomst De samenwerkingsovereenkomst is door alle partijen ondertekend en separaat (in PDF) toegevoegd. Het samenwerkingsverband (SWV) bestaat uit de volgende partijen: FNV, CNV, VNO-NCW/MKB, UWV, VNG en de provincies Zeeland, Noord Brabant, Limburg, Gelderland, Overijssel, Drenthe en Groningen. Provincie Noord Brabant en Zeeland voeren de plannen voor Zuid Nederland – België in partnership uit. Zij worden in dit plan dan ook gezien als één partner die vooralsnog naar rato (200 trajecten in de uitvoeringsperiode) scholing, 1 plaatsingen, etc. inzetten . De gezamenlijke garantstelling is hierop aangepast. Gelderland en Overijssel maken deel uit van het samenwerkingsverband om een sluitende aanpak, coördinatie en communicatie langs alle grensregio’s te organiseren. Zij zullen de activiteiten om grensoverschrijdend te werken onder de vlag van eigen regionale plannen aanvragen. In de paragraaf hierna ‘Relatie met andere sectorplannen’ wordt toegelicht wat dit voor deze aanvraag en de uitvoering betekent. Namens het samenwerkingsverband treedt FNV op als hoofdaanvrager van het sectorplan Grenzenloos Werken: Vakcentrale FNV Postbus 8456 1005 AL Amsterdam Naritaweg 10 1043 BX Amsterdam 1

Zoals elders in dit plan toegelicht kunnen gaandeweg de uitvoering de onderlinge aantallen die worden geplaatst en waarvoor de maatregelen worden ingezet, nog gaan variëren.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

3

2. Machtiging van de hoofdaanvrager door de partijen De machtiging van de hoofdaanvrager door de partijen is separaat (in PDF) toegevoegd.

Relatie met andere sectorplannen In de derde tranche zijn vanuit de regio’s Twente, Drenthe en Achterhoek aanvragen ingediend met een component op het gebied van grensoverschrijdend werken. In het reeds goedgekeurde sectorplan ‘Vierkant voor werk’ van Drenthe en Hardenberg is hierover expliciet het volgende opgenomen dat: Op landelijk niveau is men bezig met het ontwikkelen van een sectorplan voor grensoverschrijdend werken. Het is echter nog niet duidelijk of het lukt om dit plan in te dienen. Daarom is in dit sectorplan ook het onderdeel “grensoverschrijdend werken” meegenomen. Als er geen plan op landelijk niveau wordt ingediend dan wordt het gedeelte binnen dit sectorplan meegenomen. Als er wel een plan wordt ingediend bij het Ministerie SZW dan vervallen de kosten die voor dit onderdeel zijn opgenomen in dit sectorplan. Verder is er tussen de indieners van de verschillende plannen veelvuldig contact. Door de provincies Overijssel en Gelderland is gekozen om regionale activiteiten verder gericht op het werken in Duitsland vanuit de regionale plannen van Twente, Twente Werkt, en de Achterhoek verder vorm te geven. Voor kennisdeling en uitwisseling van ervaringen, de overall coördinatie en communicatie sluiten zij aan bij het Samenwerkingsverband Grenzenloos werken. Zo kunnen bestaande structuren efficiënt en effectief benut worden, kan in geval van werkgelegenheidskansen samen worden opgetrokken en vindt stroomlijning van de communicatie richting Duitse werkgevers en andere partners plaats. Daarnaast is er contact geweest met FCB, uitvoerder van het sectorplan Kinderopvang, over de ervaringen met het werken in Duitsland en het aantal trajecten uit dat plan. Door FCB is aangegeven dat het sectorplan Kinderopvang in een eerdere tranche is ingediend en goedgekeurd en de maatregelen zich alleen op werkenden richten. Het voordeel van het sectorplan Grensoverschrijdend werken is dat ook mensen vanuit een werkloosheidsituatie of overige situatie in aanmerking kunnen komen voor de middelen en er ook aandacht is voor taal en cultuur en diplomawaardering. Daarnaast loopt het sectorplan van FCB eind 2015 af en start dit sectorplan in januari 2016. Met FCB is afgesproken dat de waardevolle ervaringen die zij hebben opgedaan met het grensoverschrijdend werken met de betrokkenen van het plan Grezenloos Werken worden gedeeld en dat vanuit dit plan gezamenlijk actie wordt ondernomen om de ervaren problemen, bijvoorbeeld op het gebied van diploma erkenning, te beslechten. Verder is er bij het totaal aantal trajecten in het plan ‘Grenzenloos werken’ gekozen voor een realistisch en behoudend aantal trajecten (zie toelichting op pagina 5), waarbij rekening is gehouden met andere regionale en sectorale sectorplannen en andere stimuleringsfondsen op het gebied van werkgelegenheid. Dubbel gebruik voorkomen In de regeling zal door het projectbureau worden opgenomen dat aanvragers die gebruik willen maken van middelen van het sectorplan grensoverschrijdend werken verklaren dat ze geen gebruik maken van dubbelfinanciering.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

4

3. Meerwaarde, infrastructuur en arbeidsmarktanalyse Aanleiding Het recente rapport Arbeidsmarkt zonder grenzen van het CBS toont aan dat er al jaren volop uitwisseling van arbeid tussen de buurlanden en Nederland plaatsvindt. Grofweg samengevat werken er meer mensen uit België en Duitsland in Nederland dan andersom. Het Samenwerkingsverband wil met het Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende Arbeid Duitsland en België ‘Grenzenloos Werken’ de extra kansen op werk die de Duitse en Belgische arbeidsmarkt voor Nederlandse werkzoekenden bieden, ten volle benutten. In het tweede en derde kwartaal 2015 - ook voor de perioden daarna zijn de voorspellingen gunstig - trekt de economie aan. Het UWV en CBS geven echter aan dat het aantal WW-uitkeringen relatief gezien hoog blijft en de groei zich nog onvoldoende door vertaald in werkgelegenheid in vergelijking tot het niveau van voor 2008 (CBS, UWV, Arbeidsmarktprognose 2015-2016). In de Duitse en Belgische grensstreken zijn er forse aantallen vacatures die door Nederlandse werkzoekenden met inzet van gerichte scholing in te vullen zijn. Het Samenwerkingsverband van FNV, CNV, VNO-NCW/MKB, UWV, VNG en de gezamenlijke provincies langs de grens van Nederland nemen het initiatief om werkzoekenden aan een baan over de grens te helpen. Hiermee verruimen de matchingsmogelijkheden zich – afstemmen van vraag en aanbod – door tekorten in bepaalde sectoren aan de ene kant van de grens op te lossen met een ruim aanbod aan de Nederlandse kant en vice versa. Daar komt bij dat in alle grensregio’s sprake is van (beroeps)bevolkingskrimp waardoor het belangrijk is om arbeidsmarktkansen te benutten zonder in grenzen te denken. Het samenwerkingsverband verwacht met haar Interprovinciaal Sectorplan Grenzenloos Werken een extra vliegwiel te hebben om een meer gezamenlijke arbeidsmarktregio-aanpak aan beide kanten van de grens te bereiken. De gekozen operationele uitvoeringsstructuur (zie hoofdstuk 5) stimuleert daarmee een duurzame samenwerking. In de Atlas van Kansen, uitgaven van de Atlas voor Gemeenten, zijn per grensregio kansen op onder andere werk geïnventariseerd. Voor de meeste Nederlandse grensregio’s geldt dat het slechten van grenzen aan beide zijden (veel) voordelen op kan leveren. Voor een aantal regio’s geldt dat hiermee ook agglomeratievoordelen ontstaan, onder andere als antwoord op (beroeps)bevolkingskrimp. Meerwaarde De belangrijkste motieven om via de Regeling Cofinanciering Sectorplannen (RCSP) voor de korte termijn – de komende twee jaren – een impuls te geven aan grensoverschrijdende arbeid zijn: het directe belang voor werkzoekenden zelf. Zij kunnen aan het werk in Duitsland of België, verwerven een inkomen en werken aan hun loopbaan; voor de Nederlandse arbeidsmarkt levert het op dat er minder werkzoekenden zijn. Er treedt aldus een extra gunstig werkgelegenheidseffect op en afname van het aantal werkzoekenden. Hier is zowel een sociaal als economisch belang - minder uitkeringen en sociale lastendruk - mee gemoeid; in structurele zin levert werken over de grens op dat de vakvaardigheden en overige competenties van het Nederlandse arbeidspotentieel up to date blijft en werkenden zich blijven ontwikkelen. In het licht van een toekomstige krimpende beroepsbevolking en eisen die de Nederlandse arbeidsmarkt stelt – behoefte aan ervaren, gemotiveerde en gekwalificeerde vakkrachten – ligt hier een nationaal belang. Wanneer ook in Nederland de economische groei doorzet en werkgelegenheid substantieel aantrekt en de vervangingsvraag zich in volle omvang aandient, kan een aanzienlijk deel van de grenswerkers in de nabije toekomst gemakkelijker in het eigen land weer aan het werk waarbij ze actuele werkervaring meenemen; deze laatste twee motieven zijn ook in het (indirecte) belang voor het Nederlandse bedrijfsleven;

Naast deze motieven betekent het ook dat één Europese arbeidsmarkt, waarin er vrij verkeer is van werknemers verder vorm krijgt. Eén grote arbeidsmarkt is een speerpunt van sociaal economisch beleid van de EU. Dit betekent dat er voor de Nederlandse krapteberoepen ook kansen zijn voor Duitse en Belgische werknemers bij Nederlandse bedrijven. Hiermee verruimt de arbeidsmarkt in de grensstreken zich aanzienlijk. Dit is nu al gaande in bepaalde grensstreken zoals in Twente, Oost-Brabant en Zuid Limburg. Gebiedsafbakening Het sectorplan Grenzenloos Werken richt zich grofweg op drie regio’s over de grens:  De grensregio’s in Duitsland: Niedersachsen Nordrhein-Westfalen (waaronder langs de grens met Limburg)  De grensregio’s in België (Provincies West-Oost Vlaanderen, Limburg en Antwerpen) Proces; toelichting In de hierna volgende analyse worden de kansen die in de grensgebieden (Niedersachsen en NordrheinWestfalen) in Duitsland en België voor de Nederlandse werkzoekenden beschikbaar zijn in beeld gebracht. Deze kansen zijn tot stand gekomen op basis van directe of indirecte informatie van en gesprekken met onder andere: -

De deelnemende provincies, FNV, CNV, UWV, VNG, Gemeenten in de grensregio’s, Vertegenwoordigers van detacherings- en bemiddelingsbureaus, Analisten van arbeidsmarkt onderzoeksbureaus zoals E’til, RUG (ruimtelijke wetenschappen/sociale geografie) en UWV, Eures en Euregio organisaties, Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB), Bundesagentur für Arbeit, Kreishandwerkersschaften.

Aan deze verschillende partijen is gevraagd op basis van de kwantitatieve arbeidsmarktinformatie of zij het beeld geschetst in de analyse herkenden en welke en het aantal kansen dat zich over de grens voordoet. Op basis hiervan bleek dat de kansen aan de Noord- en Zuidoostkant van Nederland gelijkmatig zijn verdeeld en de kansen aan de Zuidkant richting België behoudender worden ingeschat. Dit laatste heeft ermee te maken dat de scholingsmogelijkheden die aan de Belgische kant geboden worden ruimer zijn dan in Nederland. Toch zijn er ook in België kansen voor Nederlandse werkzoekenden. In de bijlage vacatures in Vlaanderen is het aantal vacatures opgenomen die om kwantitatieve of kwalitatieve redenen moeilijk te vervullen zijn in Vlaanderen. In totaal komen de grensregio’s van de provincies die in dit sectorplan deelnemen, op 800 trajecten, waarvan 200 in België en 600 in Duitsland Dit aantal en de sectoren waarin zich de meeste kansen voordoen, wordt in deze analyse nader toegelicht. In de maand juni en begin juli 2015 zijn diverse bijeenkomsten georganiseerd met de sleutelorganisaties in de verschillende provincies. Deze hebben plaatsgevonden in Groningen, Drenthe, in de Achterhoek en recent in Limburg en Brabant-Zeeland. Tijdens deze regiobijeenkomsten is het commitment opgehaald om het

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

6

sectorplan te realiseren en is de inhoud en het aantal trajecten dat in het plan voorkomt getoetst. Vervolgens is op basis van deze input het eerdere concept verfijnd. Ook is geput uit de vele presentaties, congresverslagen en andere publicaties over dit onderwerp. Expliciet noemen we hier de ‘Atlas van Kansen’ (Atlas voor Gemeenten) waarin per regio is ingezoomd op de grensoverschrijdende arbeidsmarkt in Duitsland en België. Ook zijn het onderzoeksrapport ‘Werken over de grens’ (FNV, 2015) en het reeds eerder aangehaalde recent verschenen ‘Arbeidsmarkt zonder grenzen’ (CBS, PBL, 2015) geraadpleegd. Naast kansrijke beroepen is op basis van ervaringen van sleutelorganisaties in de grensregio’s specifieke informatie toegevoegd.

3.1 Bestaande samenwerkingsverbanden in de regio Tijdens de contacten met de hierboven genoemde partijen werd duidelijk dat er in de verschillende grensregio’s als diverse contacten zijn en samenwerking is over de grens. Niet al deze contacten zijn gericht op werken over de grens. In deze paragraaf worden verschillende contacten projecten en samenwerkingsverbanden genoemd op het gebied van grensoverschrijdende arbeid. Aangezien de informatie over het werken in een ander land als belangrijke randvoorwaarde wordt gezien, wordt per regio daarnaast nog in een kader aangegeven welke grensinformatiepunten er al bestaan. Vanuit Nederland zijn er goede contacten met het Bundesagentur fur Arbeit in Duitsland en het VDAB in België. Ook met andere organisaties die zich met de (internationale) arbeidsmarkt bezighouden, zoals bijvoorbeeld Benelux, zijn in de loop der jaren goede relaties opgebouwd. Het Samenwerkingsverband wil de prima relaties met de Kreishandwerkerschaften waaraan tienduizenden Duitse werkgevers verbonden zijn inzetten om de vacaturekansen te ontsluiten. Ook kan scholing vanuit de Kreishandwerkerschaften en VDAB, daar waar dit meerwaarde heeft, ingezet worden door aanvragende en uitvoerende partijen binnen dit sectorplan.

Samenwerking tussen Noord Nederland en Niedersachsen Van april 2014 tot april 2015 heeft het project ‘Grensoverschrijdende zorg’ plaatsgevonden om zicht te krijgen op de verschillen tussen Nederland en Duitsland rondom opleidingen en werken in de zorg. Daarnaast heeft het project zicht gegeven op vacatures en stageplekken in de zorg in Duitsland. Door dit project zijn er 150 stageplekken in Duitsland beschikbaar gekomen voor Nederlandse studenten. In dit netwerk van onder andere scholen, beroepsverenigingen, provincies en UWV zijn nu 22 partners betrokken. Naast samenwerking rond de zorg vindt er ook meer en meer structurele samenwerking plaats vanuit de arbeidsmarktregio’s Drenthe en Groningen met de verscheidene Landkreisen en Bundesagentur fur Arbeit in deze regio’s. Onder andere vindt steeds nauwere samenwerking plaats bij informatievoorziening en vacature uitwisseling en –vervulling. Door de 3 Noordelijke provincies is het koepelproject gestart om verschillende initiatieven op het gebied van grensoverschrijdend werken beter op elkaar af te stemmen en kennis aan beide kanten van de grens beschikbaar te stellen. Het project wordt uitgevoerd onder coördinatie van EDR (Eemsdollard Regio) en met de Duitse partners op het terrein van arbeidsmarkt (Agenturen, Landkreis, Gemeinde) verder uitgewerkt. Naast de aanwezigheid van digitale mogelijkheden (grensinfopunt.nl), wordt vooral het belang van fysiek contact en maatwerk benoemd. Het kennen van de kandidaat en het aansluiten bij het vertrekpunt van de kandidaat wordt als belangrijke randvoorwaarde gezien. Dit wordt via de verschillende Grensinformatiepunten vorm gegeven.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

7

Grensinformatiepunten: grensinformatiepunt in Nieuweschans; samenwerking tussen Eemsdollard Regio, Zentrum fur Arbeit en gemeente Oldambt. Matchpunt DE-NL is een convenant tussen verschillende partijen aan beide kanten van de grens, zoals UWV, Agentur fur Arbeit, Landkreis, gemeenten en scholen, over onder andere de vervulling van vacatures aan beide kanten van de grens.

Samenwerking tussen Oost en Zuid Nederland en Nordrhein-Westfahlen Het UNLOCK project wil vraag en aanbod op de grensoverschrijdende arbeidsmarkt dichter bij elkaar brengen. In dit project wordt informatie en motivatie voor werken over de grens beschikbaar gesteld. Daarnaast worden via de EUREGIO partners op gebied van werken, bemiddeling en beroepsonderwijs in een platform bijeen gebracht om te komen tot samenwerking en bemiddeling. In de regio EUREGIO MAAS-RIJN is er al ruim 20 jaar een actief samenwerkingsverband tussen de publieke dienstverleners: ADG (Arbeidsvoorziening Duitstalige gemeenschap in België), Bundesagentur, Le Forem, VDAB, UWV, IVR (internationale vakorganisaties) De Beratungstelle en de werkgeversorganisaties vertegenwoordigd door de Euregio Chambers en EURES. In de kern richt dit samenwerkingsverband op het bevorderen van grensoverschrijdende arbeid door vraag en aanbod over de grenzen bij elkaar te brengen. Daarnaast richten de activiteiten zich op het adviseren en informeren van werkzoekenden en werkgevers om knelpunten die zich bij de grensoverschrijdende allocatieprocessen voordoen op te lossen. In de regio’s EUREGIO RIJN WAAL en MAAS-RIJN NOORD bestaat gedurende 20 jaar een actief samenwerkingsverband, gericht op het bevorderen van grensoverschrijdende arbeid. Naast de 2 publieke dienstverleners de Bundesagentur en UWV maken een groot aantal organisaties die actief zijn in het sociaal economische netwerk en beroepsonderwijs deel uit van dit samenwerkingsverband. De Bundesagentur en UWV zijn de samenwerking aan het intensiveren door middel van een grensoverschrijdend team, die gezamenlijk vacatures verwerven en vervullen. De kern van de aanpak van dit team is de persoonlijke bemiddeling. De introductie van dit team heeft tot gevolg dat er veel directer kan worden ingezet op het bevorderen van grensoverschrijdende allocaties. Op termijn zou dit kunnen leiden tot integratie van grensoverschrijdende bemiddeling in de reguliere dienstverlening van partners Bundesagentur en UWV. Sprekend actueel voorbeeld zijn de (succesvolle) bemiddelingsactiviteiten voor Zalando in Monchen 2 Gladbach . Grensinformatiepunten: EUREGIO in Gronau; samenwerking met Belastingdienst en Finanzamt, SVB (Bureau Duitse Zaken)/Deutsche Rentenversicherung, Krankenkasse/zorgverzekeraars, Agentur fur Arbeit, Zorginstituut Nederland. In de EUREGIO MAAS-RIJN is er een grensinfo punt actief in het Eurode business centre in Kerkrade en een permanent punt in het centrum van Aken. De gemeente Maastricht en omliggende gemeenten starten per 1 januari 2016 een Grensinfopunt gericht op de samenwerking met België (zie kader grensinformatiepunten Zuid en West Nederland en Vlaanderen).

2 Kanttekening vanuit het Samenwerkingsverband: de grote distributie- en postorderbedrijven sturen scherp op

(loon)kosten, zo is de ervaring. Het Samenwerkingsverband zal er op toezien dat de banen die in het kader van het sectorplan gerealiseerd worden, fatsoenlijk betalen (dus minimaal op het niveau van minimumloon).

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

8

Samenwerking tussen Zuid en West Nederland met België In de provincies Zeeland, Noord Brabant en Limburg opereren verschillende samenwerkingsverbanden op het gebied van grensoverschrijdend werken. In Eures verband is er een samenwerkingsverband waarin werkgevers, weknemers, provincies en publieke arbeidsvoorzieningsorganisaties samenwerken. Het betreft hier Eures Scheldemond (provincies Zeeland, Noord Brabant west en midden, de Belgische provincies Antwerpen, Oost en West Vlaanderen). Er bestaan twee interregionale vakbondsraden, grensoverschrijdende samenwerkingsverbanden tussen Belgische en Nederlandse Vakbonden. IVR Schelde Kempen heeft een vergelijkbaar werkgebied als Eures Scheldemond en is daar ook partner in. Grensinformatiepunten: Via het project Tendezen zonder grenzen kent het Werkgevers Servicepunt Zeeuws Vlaanderen een operationeel Grensinfopunt. Via een overeenkomst van oktober 2014 werken VDAB, WSP Zeeuws Vlaanderen, Voka en IVR Schelde Kempen aan de vorming van meer Grensinfopunten in de regio Oost en West Vlaanderen en Zeeland. Medio najaar 2015 zullen deze meerdere Grensinfopunten van start gaan. Aan de Nederlandse zijde betekent dit dat FNV (partner IVR Schelde Kempen) zich richt op het inrichten van een Grensinfopunt in Terneuzen en Goes. De gemeente Maastricht en omliggende gemeenten is bezig met de oprichting van een door de mede gemeente en provincie gefinancierd Grensinfopunt. Dit infopunt is gericht op de samenwerking met België en wordt samengewerkt met o.a. VDAB. Op 1 januari 2016 gaat het Grensinfopunt formeel van start. Samenvattend Aandacht voor werken over de grens is niet nieuw. In alle grensregio’s zijn er initiatieven om het werken over de grens te bevorderen, kennis te delen en informatie en ervaringen uit te wisselen. In de recent verschenen beleidsstudie ‘Arbeidsmarkt zonder grenzen’ (CBS, PBL, 2015) wordt ook het belang regionale afstemming genoemd daar arbeid beperkt mobiel is en de afstemming over vacatures en de vaardigheden van werknemers op regionaal niveau moet plaatsvinden. In de samenwerking over de grens is in het Noorden met Niedersachsen naast Eures/EDR vooral veel contact met de Kreishandwerkerschaften en Bundesagentur fur Arbeit, in het Midden en Zuiden is Eures een actieve samenwerkingspartner. Opvallend is dat in veel van de bestaande projecten aandacht is voor bewustwording van en over de mogelijkheden om in het buitenland te werken en vacature-uitwisseling. Hoewel de onderlinge contacten er zijn en samenwerking plaatsvindt, wordt door de bevraagde partijen ook aangegeven dat er nog voorwaarden verbeterd kunnen worden om het grensoverschrijdende werken verder te bevorderen. Dit heeft bijvoorbeeld te maken met: - de zichtbare kennis en kunde van de werkzoekende, zoals kennis van de taal en cultuur en of het diploma (h)erkend wordt - verschillen op juridisch en gebied van sociale zekerheid - verschillen in administratieve handelingen en procedures. Ook is genoemd dat Nederlandse organisaties geen evenknie hebben aan de andere kant van de grens; op bureaucratisch niveau is het anders georganiseerd. Verder worden een aantal organisatorische zaken als: - overall coördinatie - extra menskracht voor het aanjagen - het contact met de potentiele kandidaat en het kijken naar de situatie van die kandidaat genoemd als belangrijkste punten genoemd.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

9

Bovengenoemde bestaande samenwerkingsrelaties worden ten volle benut voor de uitvoering en uitrol van het sectorplan Grenzenloos Werken. In hoofdstuk 5 wordt nader toegelicht hoe de organisatie van de uitvoering vorm wordt gegeven.

3.2

Arbeidsmarktanalyse Grenzenloos Werken

Het aantal uitkeringen in de zeven Nederlandse grensprovinciën ligt hoger dan het Nederlands gemiddelde. Dit heeft er onder andere mee te maken dat bewoners van grensregio’s, bijvoorbeeld als gevolg van grensbarrières, onvoldoende kunnen profiteren van de baankansen die aan de andere kant van de grensregio liggen. Er staat als het ware slechts een halve cirkel om de regio, terwijl in de meer stedelijke gebieden – denk aan de Randstad - de cirkel rond de stedelijke kernen geheel rond is. Zowel de voorziening van de stad als de regio kunnen in deze stedelijke kernen benut worden (bron: Atlas voor Gemeenten, 2013). Als grensbarrières met grensoverschrijdende samenwerking kunnen worden verlaagd, heeft dat naar verwachting een forse positieve impact op de aantrekkingskracht en economische vitaliteit van de regio’s aan de verschillende kanten van de grens. In het plan van aanpak van dit sectorplan wordt beschreven op welke wijze grensbarrières worden beslecht, zodat kansen kunnen worden benut. Uit de Atlas voor Gemeenten van de grensregio’s blijkt dat wanneer grensbarrières worden weggenomen het aantal banen toeneemt. Naast deze toename van het aantal banen neemt ook de diversiteit van het aanbod toe waardoor er een betere matching - afstemmen vraag en aanbod - ontstaat in specifieke sectoren waarin aan de ene kant van de grens een tekort is, en aan de andere kant een overschot.

3.3

Kansen over de grens

Uit afbeelding 3.4 en 3.5 (Atlas van Kansen voor de Euregio Scheldemond, 2013) blijkt dat, ondanks het feit dat voor verschillende grensregio’s een groot aandeel van het bereikbare banenaanbod zich in België en Duitsland bevinden, deze kansen nog niet door Nederlandse grenspendelaars worden benut:  

Van ruim 10% tot ruim 50% van het totaal aantal banen in Duitsland is beschikbaar voor Nederlandse werkzoekenden (zie figuur 3.4). Voor België geldt dit voor ruim 5% tot 30% van de banen (zie figuur 3.5).

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

10

Bron: Atlas van kansen voor de Euregio Scheldemond, 2013. Bovenstaande tabellen geven een totaalbeeld. Per subregio kunnen er verschillen zijn. In de paragrafen 3.3.1 t/m 3.3.3 wordt de situatie voor de drie grensgebieden geschetst. Op basis van bovenstaand beeld stelt het Samenwerkingsverband zich het volgende doel.

Doel Met het Interprovinciale Sectorplan Grenzenloos Werken wil het samenwerkingsverband dat elke Nederlandse grensregio een hoger aandeel werkenden en Belgische/Duitse banen in het totale banenaanbod in respectievelijk België en Duitsland weet te bereiken door 800 werkzoekenden (zie toelichting pagina 5) in de periode 2016-2018 een kansrijke vacature te laten vervullen. Om dat te realiseren worden voor de grensregio’s de kansrijke beroepen in beeld gebracht en deze kansen door het Nederlandse aanbod benut kunnen worden. Daarnaast wordt bekeken welke voorwaarden nodig zijn voor een succesvolle bemiddeling naar eens kansrijk beroep. Deze worden in het plan van aanpak nader uitgewerkt.

3.3.1 Kansen in Niedersachsen Het percentage werkzoekenden in Niedersachsen ligt met circa 6% lager dan in de grensregio’s aan de Nederlandse kant (Groningen, Drenthe en een deel van Overijssel). Het NWW-percentage in de Nederlandse regio’s ligt tussen de 7 en 17%. In Niedersachsen zijn ruim 54.000 gemelde vacatures (zie voor het actuele vacature overzicht bijlage 1). Aan de Nederlandse kant zijn dit er ruim 12.000. Uit de Atlas van Kansen voor de regio’s Oost-Groningen en Kreis Leer en Zuidoost-Drenthe en Emsland blijkt dat het aantal banen met een acceptabele reistijd bij het slechten van grens barrières met 265.000 banen toeneemt. Veel van de vacatures zijn te vinden bij bedrijven die zijn aangesloten bij het ondernemersnetwerk EMSAchse (http://www.jobachse.de/nl/) die een – ook in het Nederlands – gemakkelijk toegankelijke vacaturesite heeft. Bedrijven als Enercon, Volkswagen, Mayer Werven (bouw van cruiseschepen) en vele andere grote en MKB bedrijven plaatsen hier hun vacatures (zie voor een uitgebreid overzicht van de bedrijven en hun vacatures op de genoemde website). Vanuit de EMS-Achse zijn er intensieve contacten met

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

11

zowel bedrijven als het UWV en gemeenten aan de Nederlandse kant. Ook in de zorg zijn, zoals genoemd in de paragraaf Samenwerking Niedersachsen, verschillende kansen voor Nederlandse werkenden en werkzoekenden. Conclusie is dat bij het vrijkomen van een deel van deze banen ook voor Nederlandse werkzoekenden meer kansen op werk oplevert. Hieronder is in een aantal kaarten en kengetallen de Arbeidsmarkt in Niedersachsen en Noord Nederland en is grafisch de samenstelling van de vacatures weergegeven.

Bron: UWV en Bundesagentur fur Arbeit

Bron: UWV

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

12

Hieronder overzicht van de soort vacatures naar beroep:

Bron: UWV en Bundesagentur fur Arbeit Bovengenoemde verhoudingsgetallen uit de tweede afbeelding laten zien dat het aantal werkzoekenden het aantal vacatures overtreft. Per sector en branche zijn er wel duidelijk verschillen en doen zich knelpunten voor. Onderstaande vacatures en knelpunt sectoren (Duitsland) zijn van onderop bij de Werkpleinen, Kreishandwerkerschaften, Bundesagentur fur Arbeit en intermediairs opgehaald. Deze partijen geven aan dat voor deze sectoren en branches er goede kansen zijn voor Nederlandse werkzoekenden om knelpunten aan de Duitse kant te helpen oplossen. De vacatures bevinden zich voornamelijk in de volgende sectoren/beroepen (zie bijlage vacatures Niedersachsen): – Industrie; - elektrotechniek (b.v. onderhoudsmonteur, machinebouw, scheepsbouw) - installatietechniek (b.v. utiliteitsbouw, loodgieters bouw) - metaal (b.v. lassers, fitters, metaalbewerkers algemeen) - industrie (b.v. procesoperators, timmerlieden, productiemedewerkers, automonteurs) – zorg en welzijn; - verpleegkundigen min. niveau 3 (knelpunt: zie kader) - pedagogisch medewerkers kinderopvang – handel/ambachten - kappers - geschoolde bakkers en slagers – logistiek - vrachtwagenchauffeurs - logistiek medewerkers - magazijn medewerkers

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

13

–

–

horeca - kok - bediening/serveersters overige (eventueel via uitzendbureaus) - landbouwmechanici - landbouwmedewerkers

Niveaus: in de volgende paragraaf ‘Kansen in Nordrhein-Westfalen‘ is een beknopt overzicht opgenomen van de opleidingsniveaus gekoppeld aan de vacatures. Dit overzicht heeft betrekking op zowel Niedersachsen als Nordrhein Westfalen. Derhalve verwijzen we voor de niveaus van bovenstaand overzicht naar de tabel I in paragraaf 3.3.2. Voorbeeld: Actuele ontwikkelingen en kansen Automotive Emden is bekend van de automotive en wind energie. Bij de Volkswagen fabriek in Emden zijn veel kansen voor werkzoekenden, bijvoorbeeld in de pakketdienst en voor ijzervlechters, heftruckchauffeurs en beladers. Recent zijn bij een grote demontageonderneming (meerdere vestigingen vlak over de grens) die in opdracht van Volkswagen werkt meer vacatures door Nederlanders vervuld. In de toekomst zijn er kansen in de lamineer industrie. Zo heeft het bedrijf Enercon zo’n 200 arbeidsplaatsen voor lamineerders. Dit betreft een nieuwe vorm van het lamineren met carbon. Enkele maanden opleiding – Bremerhaven - en stage bereiden de nieuwe werknemers voor op dit werk. Zorgsector In de zorgsector zijn verschillende kansen. Het project ‘Grensoverschrijdende zorg’ heeft al geleid tot 150 beschikbare stageplekken in Duitsland. Ook zijn er diverse kansen voor werkenden. Echter, voor met name bemiddeling van functies op MBO niveau 2 en 3 speelt diploma erkenning een belangrijke rol. Met de overkoepelende organisaties BVO en AWO zijn al contacten. Overig Leer herbergt rederijen en Papenburg staat bekend om onder andere de scheepsbouw (Mayerwerft, cruiseschepen). Ook zijn er kansen in de detailhandel, recreatie en MKB. Via het uitzendbureau Tempton (o.a. gevestigd langs de hele grens met Nederland) zijn er kansen voor Nederlandse werkzoekenden. De organisatie heeft op dit moment te maken met een groot aantal vacatures die niet te vervullen zijn.

3.3.2 Kansen in Nordrhein-Westfalen Het percentage werkzoekenden in Nordrhein-Westfalen ligt met circa 8% lager dan in de grensregio’s aan de Nederlandse kant (een deel van Overijssel, Gelderland en Limburg). Het NWW-percentage in de Nederlandse regio’s ligt gemiddeld ruim boven de 9%. In Nordrhein-Westfalen zijn ruim 117.000 gemelde vacatures (zie voor het totale vacatureoverzicht bijlage 1). Aan de Nederlandse kant zijn dit er ruim 23.000. Uit de Atlas van Kansen voor de regio’s Achterhoek, Noord-, Midden- en Zuid-Limburg en de regio’s aan de Duitse zijde blijkt dat het aantal banen met een acceptabele reistijd bij het slechten van grens barrières toeneemt. Conclusie is dat bij het vrijkomen van een deel van deze banen ook voor Nederlandse werkzoekenden meer kansen op werk oplevert.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

14

Bron: UWV en Bundesagentur fur Arbeit

Bron: UWV

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

15

Bron: gebaseerd op data aangeleverd door UWV De in figuur 2 genoemde verhoudingsgetallen zijn generiek. Dit wil zeggen dat het aantal werkzoekenden het aantal vacatures overtreft. Per sector en branche zijn er wel duidelijk verschillen en doen zich knelpunten voor. Onderstaande vacatures en knelpunt sectoren (Duitsland) zijn via de Werkpleinen, Eures en Agentur fur Arbeit opgehaald en getoetst bij betrokkenen in de regio. Deze geven aan dat voor deze sectoren en branches er goede kansen zijn voor Nederlandse werkzoekenden om knelpunten aan de Duitse kant te helpen oplossen. De vacatures bevinden zich voornamelijk in de volgende sectoren/beroepen (zie bijlage vacatures in Nordrhein Westfalen) - Industrie; - elektrotechniek (b.v. onderhoudsmonteur, machinebouw, scheepsbouw) - installatietechniek (b.v. loodgieter, verwarming) - metaal (b.v. lassers, fitters, metaalbewerkers algemeen) - industrie (b.v. CNC draaiers, frezers met programmeerkennis) - Zorg en welzijn; - orthopedische en revalidatieberoepen - kinderopvang - verpleging en verzorging Er zijn verschillende kansen voor functies in de gezondheidszorg, zoals medewerker kinderopvang, verzorgenden (niveau 3 en 4) en verpleegkundigen (niveau 5). Voor deze functies is diploma-erkenning vereist. -

Logistiek; - vrachtwagenchauffeurs internationaal

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

16

- heftruck - magazijn medewerkers Er zijn honderden vacatures voor logistiek personeel over de grens in Limburg in het gebied Krefeld, Aken en Mönchengladbach. Dit komt onder andere door grote logistieke punten van Zalando, Primark en DHL. Voor de bemiddeling naar kansrijke vacatures bij Zalando is reeds succesvol samengewerkt tussen UWV en 3 Bundesagentur. -

Overige; - ICT beroepen

Actuele ontwikkelingen en kansen: Vlak over de grens in de Achterhoek gaat Cargobull uitbreiden en dit biedt ook kansen voor Nederlandse werkzoekenden. Het gaat dan om functies als lassers, chauffeurs en logistiek medewerkers.

Gevraagde opleidingsniveaus Duitse vacatures Kijken we naar de opleidingsniveaus die gevraagd worden dan ziet het beeld er, verbijzonderd naar branche/sector, als volgt uit: Tabel I

Openstaande vacatures naar beroepsgroep Nordrhein Westfalen en Niedersachsen, juni 2015. NRW

Kunststof en houtbewerking Metaalbewerking Machinebouw Electro/machatronica Voedingsmiddelenproductie/bewerking Bouwberoepen ICT Transport & logistiek Inkopers Verkoopberoepen Toerisme/horeca Medische beroepen Pedagogische beroepen Overig Totaal

Niedersachsen

Totaal

Opleidingsniveau

4145 8010 6768 7854

2062 3533 3980 3425

6207 11543 10748 11279

MBO 2/3/4 MBO 2/3/4 MBO 2/3/4 + HBO MBO 3/4 + HBO

3873 9159 2175 9830 2654 7933 4102 7606 4715 30278 117035

2660 4751 933 9497 975 3851 2650 3377 2748 11841 56283

6533 13910 3108 19327 3629 11784 6752 10983 7463 42119 173318

MBO 2/3/4 + HBO MBO 2/3/4 + HBO MBO 4/HBO MBO 2/3/4 + HBO MBO 3/4 + HBO MBO 3/4 + HBO MBO 3/4 + HBO MBO 3/4 + HBO MBO 3/4 + HBO

Bron: Bundesanstalt für Arbeit

3 Kanttekening vanuit het Samenwerkingsverband: de grote distributie- en postorderbedrijven sturen scherp op

(loon)kosten, zo is de ervaring. Het Samenwerkingsverband zal er op toezien dat de banen die in het kader van het sectorplan gerealiseerd worden, fatsoenlijk betalen (dus minimaal op het niveau van minimumloon, inclusief verrekening van toeslagen).

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

17

Hierbij nog de volgende opmerking. Voor een aantal functies binnen bedrijven geldt dat een laag opleidingsniveau volstaat (lager dan niveau 2 MBO). Hierbij gaat het om ongekwalificeerd werk bij productiebedrijven. Echter ook voor deze functies geldt dat een minimale kennis van het Duits en kennis van de Duitse (bedrijfs)cultuur etc. vereist is.

3.3.3 Kansen in Vlaanderen In Vlaanderen ligt het percentage werkzoekenden met ruim 7% lager dan in de Nederlandse grensregio’s Noord-Brabant (9,6%) en bijna gelijk met Zeeland. In april 2015 zijn ruim 13.000 vacatures gemeld bij de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling. In Nederland zijn er ruim 11.000. Uit de Atlas van Kansen voor de Euregio Scheldemond blijkt dat het aantal banen met een acceptabele reistijd bij het slechten van grens barrières toeneemt. Conclusie is dat bij het vrijkomen van een deel van deze banen ook voor Nederlandse werkzoekenden meer kansen op werk oplevert. Kansrijke beroepen zijn volgens de informatie van VDAB en UWV en de regionale contactpersonen: - Techniek - machinisten en kraanwerkers - metaalbewerkers - technisch leidinggevenden - elektriciens - havenmedewerkers - Bouw - bouwvakkers - calculators - Logistiek - transport en logistiek personeel - trein- en metrobestuurders - Zorg, welzijn en pedagogische beroepen - verpleegkundigen - verzorgenden - basisschooldocenten - Overige: - bewaking gevangenis In de regio Antwerpen zijn er kansen voor Nederlandse werkzoekenden in het onderwijs. Er is behoefte aan docenten in het primair onderwijs. Daarnaast zijn er in Vlaanderen kansen in de havens, de gezondheidszorg en voor gevangenisbewaarders. Niveaus. Voor wat betreft de gevraagde opleidingsniveaus geldt in feite hetzelfde beeld als voor de Duitse arbeidsmarkt. Het gaat veelal om MBO niveau 2, 3 en 4 en in een aantal gevallen, zoals bijvoorbeeld bij de pedagogische beroepen, om HBO niveau. Om de kansen in Vlaanderen te kunnen benutten, wordt door de provincies Noord-Brabant en Zeeland samen opgetrokken. Provincie Noord Brabant en Zeeland voeren de plannen voor Zuid Nederland – België zoals reeds genoemd aan het begin, in partnership uit. Zij worden in dit plan dan ook gezien als één partner 4 die vooralsnog naar rato (200 trajecten in de uitvoeringsperiode) scholing, plaatsingen, etc. inzetten . 4

Zoals elders in dit plan toegelicht kunnen gaandeweg de uitvoering de onderlinge aantallen die worden geplaatst en waarvoor de maatregelen worden ingezet, nog gaan variëren.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

18

3.3.4 Kansen samengevat Het aantal vacatures ligt in de grensregio’s hoger aan de buitenlandse kant dan in Nederland. Gemiddeld genomen gaat het om ruim 1 miljoen van de banen die in principe voor Nederlanders beschikbaar zijn. Of deze kansen benut worden hangt af van meerdere factoren, zoals: motivatie werkzoekenden, taalbarrière, persoonlijke situatie (voor de één is werken over de grens lonend, voor de ander niet of nauwelijks), reisafstand, betaling en kosten van overnachting en zeker ook het beschikbare aanbod en de kwaliteit van het aanbod in relatie tot de vraag. Hieronder wordt het aanbod in Nederland in beeld gebracht.

3.4

Aanbod in Nederland

3.4.1 Groningen, Drenthe (en Overijssel) In maart 2015 staan er in de provincies Groningen, Drenthe en Overijsel ruim 152.000 niet werkende werkzoekenden ingeschreven (UWV, Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie, april 2015). Op het lagere niveau staan er vooral mensen ingeschreven voor: - administratief en commercieel beroep (voornamelijk administratieve beroepen en verkoopberoepen) - technisch beroep (voornamelijk bouwkundige beroepen, weg- en waterbouwkundigen) - transport beroep (voornamelijk vrachtwagenchauffeur, bezorgers). Op middelbaar niveau staan de meeste mensen ingeschreven voor: - administratief en commercieel beroep (voornamelijk administratief medewerkers, administratief medewerkers verkoop) - technisch beroep (voornamelijk bouwkundige beroepen als loodgieter en timmerman) - verzorgend beroep (voornamelijk bejaardenverzorgers en thuiszorgmedewerkers) Op hoger niveau zijn de meeste inschrijvingen voor: - administratief, commercieel en economisch beroep (voornamelijk groothandel, kredietadviseurs) - pedagogische beroepen en gedrag en maatschappij (voornamelijk sociaal maatschappelijk en sociaal cultureel werkers) Hoofdlijn knelpunten ingeschreven werkzoekenden zorg in Nederland op korte termijn: In zorg (verpleegkundigen, verzorgenden, hulpen) zijn in Groningen/Drenthe ongeveer enkele honderden mensen geregistreerd in de WW. Enkele groepen zijn nog niet in beeld, te denken aan WWB’ers en ZZP’ers. Op hoofdlijnen is te zien dat er bij benadering in Noord Nederland (Groningen, Friesland en Drenthe) enkele honderden werkzoekenden op MBO 2 en deels MBO niveau 3 geregistreerd staan (ongeveer 300). Verder: i n 2014 was er een tekort aan stageplaatsen in Groningen/ Drenthe van ongeveer 200. Vanwege het huidige beleid en de krimp in de sector, is de inschatting dat deze groep werkzoekenden niet op korte termijn naar een baan in het eigen beroep in Nederland bemiddeld kunnen worden.

3.4.2 Limburg (en Gelderland) In maart 2015 staan er in totaal in Gelderland en Limburg ruim 300.000 niet werkende werkzoekenden ingeschreven (UWV, Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie, april 2015).

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

19

Op het lagere niveau staan er vooral mensen ingeschreven voor: - administratief en commercieel beroep (voornamelijk lagere administratieve en verkoopberoepen) - technisch beroep (voornamelijk bouwkundige en procestechnische beroepen) - transport beroep (chauffeurs, heftruckchauffeurs) Op middelbaar niveau staan de meeste mensen ingeschreven voor: - administratief en commercieel beroep (middelbare commerciële en administratieve beroepen) - technisch beroep (bouwkundige en werktuigbouwkundige beroepen) - verzorgend beroep (bejaardenverzorger, instellingskok) Op hoger niveau zijn de meeste inschrijvingen voor: administratief, commercieel en economisch beroep (administratieve beroepen/automatisering) pedagogische beroepen en gedrag en maatschappij (docenten basisonderwijs, sociaalmaatschappelijke beroepen).

3.4.3 Noord-Brabant en Zeeland In maart 2015 staan er in totaal in Noord-Brabant en Zeeland ruim 140.000 niet werkende werkzoekenden ingeschreven (UWV, Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie, april 2015). Op het lagere niveau staan er vooral mensen ingeschreven voor: - administratief en commercieel beroep (lagere administratieve en verkoopberoepen) - technisch beroep (technische beroepen en bouwkundige beroepen) - transport beroep (chauffeurs) Op middelbaar niveau staan de meeste mensen ingeschreven voor: - administratief en commercieel beroep (commercieel administratieve medewerkers) - technisch beroep (middelbare bouwkundige beroepen) - verzorgend beroep (bejaardenverzorgers) Op hoger niveau zijn de meeste inschrijvingen voor: administratief, commercieel en econ. beroep (hogere commerciële beroepen, automatisering) pedagogische beroepen en gedrag en maatschappij (sociaal-maatschappelijke beroepen)

3.5

Vraag en aanbod

In de Nederlandse grensregio’s stonden per maart 2015 592.000 niet werkende werkzoekenden ingeschreven (WW, Participatiewet en overige). Naast de beschikbare vacatures in Nederland, zijn er ook kansen buiten Nederland te benutten, gemiddeld 25% van de banen in Duitsland en België. Hoewel er meer aanbod is van mensen die een baan zoeken dan er vraag is naar arbeid, is het niet altijd mogelijk een vacature direct in te vullen. Er dient ook een kwalitatieve match te zijn. In het plan van aanpak wordt beschreven welke activiteiten worden ingezet om vraag en aanbod, ook internationaal, beter op elkaar aan te laten sluiten. Als we inzoomen op de gevraagde niveaus/vacatures aan de Duitse en Belgische kant en het aanbod aan de Nederlandse kant in bovenstaande paragrafen 3.3. en 3.4 dan komt daaruit naar voren dat in feite alle ingeschrevenen op middelbaar en hoger niveau in potentie een baan zouden kunnen verwerven in hetzij Duitsland, hetzij België. De ingeschreven werkzoekenden op MBO niveau, het niveau waarop de meeste

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

20

kansen in Duitsland en België zijn, staan vooral ingeschreven voor een beroep in een administratieve, technische of verzorgende functie. Of een baan in België of Duitsland ook wordt verworven, kan ingeperkt worden door randvoorwaarden reeds eerder genoemd, zoals: intrinsieke motivatie van een werkzoekende en houdingsaspecten; diplomawaardering (komt het Nederlandse diploma dicht in de buurt van de vereisten aan de Duitse of Belgische kant); taalvaardigheid en het kunnen aarden in bijvoorbeeld een Duitse bedrijfscultuur; betaling; en reisafstand en –kosten. Voor de lagere niveaus geldt dat dit sterk afhankelijk is van het type functie en de functie-inhoud enerzijds en de inzetbaarheidspotentie en employability van een werkzoekende aan de Nederlandse kant anderzijds. Daarnaast gelden ook hier dezelfde hiervoor genoemde randvoorwaarden. Met andere woorden, is bijvoorbeeld een laagopgeleide administratief opgeleide werkzoekende inzetbaar als productiemedewerker in een kippenslachterij vlak over de grens (actueel praktijkvoorbeeld). Voor laag opgeleide technici geldt dat er in Duitsland bijvoorbeeld stevige eisen worden gesteld aan technisch personeel (uiteraard wel gekoppeld aan de soort baan waar het om gaat). Van geval tot geval zal dan moet worden onderzocht of een Nederlandse werkzoekende op zijn of haar niveau voldoende leerbaar is om een betreffende functie te kunnen vervullen. Overigens zijn hiermee de afgelopen jaren al vele positieve ervaringen opgedaan en zijn 5 meerdere werkzoekenden ook op dit niveau geplaatst in een functie aan de andere kant van de grens. Samengevat Het is duidelijk dat er veel kansen liggen voor werkzoekenden aan de Nederlandse kant om in Duitsland en België aan de slag te gaan. Of een daadwerkelijke match tot stand komt hangt echter af van meerdere zaken zoals motivatie, houding, randvoorwaarden en daadwerkelijk kwalitatieve match. Aangezien er landelijk en regionaal al diverse initiatieven (grensinformatiepunten, sectorale en regionale sectorplannen, Regionale Investeringsfondsen) zijn om de groei van werkgelegenheid te stimuleren en werkloosheid te verminderen, wordt er in dit sectorplan gebruik gemaakt van bestaande structuren en initiatieven en gezorgd dat zaken niet dubbel worden gedaan. Zo vindt er afstemming plaats met samenwerkingsverbanden die voor specifieke branches ook initiatieven hebben richting bijvoorbeeld Duitsland (zoals o.a. de kinderopvangbranche).

Kansen uitgedrukt in te realiseren aantallen vacatures/baanverwervingen Omdat het aanbod van werkzoekenden toch veel groter is dan de vraag in Nederland in met name de grensregio’s wordt, zoals al eerder genoemd, met dit plan met name beoogd (tijdelijk) gebruik te maken van kansen aan de andere kant van de grens en extra inspanning gepleegd op het benutten van kansen. Rekening houdend met de verschillende initiatieven, de kansen op de Nederlandse arbeidsmarkt en knelpunten die er nog bestaan voor werken in het buitenland, komen de verschillende provincies op gemiddeld 200 scholingstrajecten per provincie voor het begeleiden naar een baankans in Duitsland voor een periode van twee jaar (zie nadere toelichting pagina 5). De provincies Noord-Brabant en Zeeland komen gezamenlijk op 200 trajecten voor twee jaar voor het benutten van de kansen in België. De beide provincies trekken in partnership samen op. Deze aantallen zijn tot stand gekomen na uitgebreide consultatie van stakeholders aan zowel de Nederlandse kant (UWV, gemeenten, EURES, private arbeidsmarktbureaus gericht op grenswerk e.a.) als de Duits5

Vanuit de faculteit Ruimtelijke Wetenschappen van de Rijksuniversiteit Groningen wordt momenteel onderzoek gedaan naar onder meer de omvang van het aantal werkenden vanuit Nederland in Duitsland en België. Deze cijfers lopen nu nogal uiteen.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

21

Belgische kant (diverse publieke en private netwerkpartners waaronder VDAB, Benelux, Kreishandwerkersschaften die tienduizenden Duitse bedrijven vertegenwoordigen, grensinfopunten zoals die in Limburg, en bedrijvennetwerken zoals de EMS-Achse). Bij de totstandkoming van de aantallen is ook rekening gehouden met onder meer: ingeschreven (niveau, gezochte baan) werkzoekenden in Nederland; aantrekkende economie in Nederland; ervaringscijfers uit het verleden; actuele plaatsingen en baanverwervingen; beperkende randvoorwaarden (hierboven genoemd en in paragraaf 3.3.4). Tevens in ook een factor geweest de haalbaarheid om partijen garant te laten staan voor aantallen/beschikbare middelen vanuit RCSP (i.c. provincies). Op basis van deze mix van overwegingen ziet het samenwerkingsverband kansen om 800 werkzoekenden extra, met inzet van scholing en andere arbeidsmarktinstrumenten, via onderhavig sectorplan aan een baan te helpen. Rekening houdend met een ingeschatte voortijdige uitval – dat kan tijdens de scholingsperiode zijn of tijdens de contractperiode van minimaal een jaar – samenhangend met randvoorwaarden, toch onvoldoende passende match en andere factoren, verwacht het samenwerkingsverband een realisatie van minimaal 75% van deze 800, is 600 (zie voor een nadere toelichting paragraaf 4.1.1). De inschatting van de geconsulteerde partijen is dat het accent zal liggen op banen in de industrie (indicatie: rond de een derde van de banen); daarna logistiek (zo’n 20% van de banen/werkzoekenden); zorg, welzijn en pedagogisch (zo’n dikke 10%; hier speelt ook mee dat er reeds een sectorplan is die zich mede richt op kansen in de kinderopvang in Duitsland ) en de rest grofweg gelijk verdeeld over de sectoren Handel, Horeca en Bouw en overige. Vooralsnog vindt er vanuit pragmatische overwegingen, wanneer het plan is toegekend, een verdeling naar rato plaats over de deelnemende provincies. Met dien verstande dat de provincies Noord Brabant en Zeeland gezamenlijk een aantal van 200 vacatures verwachten te vervullen met Nederlandse werkzoekenden. Door de realisatie en kansen goed te monitoren kan deze verdeling naar rato gaandeweg de uitvoeringstermijn anders komen te liggen en de actuele vraag aan de andere kant van de grens volgen.

3.6

Knelpunten

Barrières en knelpunten Werk zoeken en vinden en een baan vervullen over de grens is geen vanzelfsprekendheid en een gemakkelijke manier om aan werk te komen. De afgelopen jaren zijn een aanzienlijk aantal initiatieven gestart om grensoverschrijdende arbeid te versoepelen. Die ervaring leert dat er (nog) tal van barrières en knelpunten zijn die een vrij verkeer van werknemers in de weg staan. Met het sectorplan spelen we zo goed mogelijk op de knelpunten in. De knelpunten worden verderop uiteen gezet en in het plan van aanpak gekoppeld aan oplossingen. Door de verschillende grensregio’s is er aan gerefereerd dat er nog tal van barrières en knelpunten zijn die een vrij verkeer voor werknemers soms (ernstig) belemmeren. Een aantal belangrijke knelpunten en barrières zijn: -

Taal. Werken in een ander land, ook al is het direct over de grens, betekent soms dat een werknemer in een andere organisatiecultuur terecht komt. Het is belangrijk om hierop voorbereid te zijn. Zo geldt in Duistland een meer directieve leidinggevende stijl en gelden een aantal afwijkende gedragscodes;

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

22

-

Internationale Diploma Waardering (IDW). Hoewel er veel onderzoek is geweest naar onderwijssystemen in diverse EU landen en zeker de Noordwest Europese landen niet zo veel verschillen voor wat betreft eindniveau, blijken erkenningen van elkaar diploma’s nog steeds knelpunten op te leveren. Kunnen diploma’s gemakkelijk worden vertaald? Is er versnelling te realiseren om diploma’s in het buitenland erkend te krijgen? Kunnen ook certificaten hierin meegenomen worden?;

-

Salarisverschillen. Tussen Nederland en de buitenlandse grenslanden bestaan salarisverschillen. In Nederland ligt het salarispeil op een hoger niveau en is de hypotheekrenteaftrek gekoppeld aan het salaris. Daar staat tegenover dat kindertoeslagen en ziektekosten weer gunstiger uit kunnen pakken. Wel is het sterk persoonsgebonden hoe dit uitpakt. Nadeel is ook dat men vaak lang moet wachten totdat men (achteraf) toeslag uitgekeerd krijgt;

-

Juridische knelpunten en sociale zekerheid. Zoals in het vorige punt al aangestipt, zijn er naast salarisverschillen ook verschillen van juridische aard en verschillen op het gebied van sociale zekerheid, belastingen en secundaire arbeidsvoorwaarden. De verschillen kunnen soms in het nadeel en soms in het voordeel uitpakken;

-

Reisafstand en –kosten. Tot slot noemen we hier de reiskosten als een extra bottleneck. Dat geldt niet voor alle vacatures en alle werkzoekenden. De ervaring leert dat dit per persoon en per baan verschilt. Reiskosten worden door Duitse werkgevers in de regel niet vergoed al gelden hier ook uitzonderingen. Overigens gelden reiskosten ook als een belemmering voor mobiliteit binnen de Nederlandse arbeidsmarkt. Slotopmerking: momenteel vindt in Duitsland de discussie rondom tolheffing plaats. Diverse deelstaten, waaronder Niedersachsen keren zich tegen deze heffing. Voorlopig wordt de tolheffing nog niet ingevoerd en kunnen we niet inschatten of dit gevolgen voor vacature vervulling in Duitsland, waar reizen en reiskosten sterk van toepassing zijn, kan hebben.

Voorbeeld: knelpunten werken in de zorg in Duitsland: Er is op dit moment een groot aanbod aan werkzoekenden in de zorg in Nederland en in Duitsland is of dreigt een tekort aan vakkrachten in de zorg. Ongeveer driekwart van de vacatures over de grens bestaat uit vacatures in de zorg. Ook zijn er op dit moment tekorten aan stageplaatsen in Nederland in de zorg, wat dus betekent dat jongeren in BOL opleiding problemen krijgen met de voortgang van de studie. Er zijn een aantal knelpunten die het werken in de zorg in Duitsland bemoeilijken: voordat iemand in de zorg aan het werk gaat, dient het diploma in Duitsland erkend te zijn. Het verschil in het diploma is inhoudelijk gering, maar voor er diploma-erkenning kan plaatsvinden, moet er een aanpassingsstage onder supervisie van de Duitse werkgever van 3 tot 6 maanden plaatsvinden. Specifiek knelpunt zit er op de diploma erkenning verzorgende IG niveau 3 (NL) en Altenpflege (DE). Hierover lopen inmiddels contacten met ministerie VWS. Vanuit de ervaringen van het sectorplan Kinderopvang is aangegeven dat de diploma erkenning veel tijd kost en moeizaam gaat. taalbeheersing op niveau B1 is een vereiste om in de zorg te kunnen werken (betekent circa 500 uren scholing). Veel mensen die in de zorg werk(t)en en willen werken, willen in deeltijd werken. Met extra reistijd en –kosten (die niet altijd vergoed worden), is werken over de grens niet direct een aantrekkelijke optie. Voorbeeld: belang grensoverschrijdende infrastructuur: Het Daily Urban System Twente kent één economie en één arbeidsmarkt. Er zijn dagelijks veel

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

23

vervoersbewegingen binnen Twente en over de grens met Duitsland. Het World Trade Center, de Universiteit Twente en Saxion Hogeschool en de daaruit voortkomende 60-70 nieuwe spin-off bedrijven per jaar, vormen samen met internationaal georiënteerde bedrijven zoals Vredestein, Ten Cate en Thales een grensoverschrijdende economie en arbeidsmarkt. Multi-modale grensoverschrijdende bereikbaarheid is hiervoor een vereiste. “Economisch meedoen is snel meedenken en beslissen. Wil je internationaal meedoen dan moet je verder denken dan op gemeentelijk niveau.” Randvoorwaarde Daarnaast is de door de verschillende regio’s vanuit de ervaring met grensoverschrijdend werken aangegeven dat extra organisatie vermogen als coördinatie, aanjaagkracht, het contact met potentiele kandidaten en juist ook met partijen over de grens erg belangrijk is om tot een succesvolle bemiddeling te komen.

3.7 Focus sectorplan Zoals in paragraaf 3.6 reeds is toegelicht, wil het samenwerkingsverband een aantal maatregelen en activiteiten inzetten om knelpunten op te lossen en vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Hier ligt in het sectorplan de focus op. Voor een aantal van de genoemde knelpunten biedt de regeling cofinanciering sectorplannen geen oplossing. Voor de punten reiskostenvergoeding en het informeren over salarisverschillen en verschillen in sociale zekerheid wordt gebruik gemaakt van bestaande structuren. Ook worden de bestaande netwerken gebruikt voor het aanboren van werkgeverscontacten en het ontsluiten van vacatures en het matchen van vacatures. Het samenwerkingsverband Grenzenloos Werken wil samen met de organisatie binnen de bestaande infrastructuur en samenwerkingsrelaties die er in de grensstreken bestaan, ondersteuning bieden om aanvragen voor teruggaven/toeslagen zo soepel mogelijk te laten verlopen. Ook zal vanuit de (bestaande) voorlichting volop aandacht zijn voor de kansen over de grens. Goede voorlichting wordt door alle experts en ervaringsdeskundigen als cruciaal gezien. Tevens is er aandacht voor de verschillen in salaris en in sociale zekerheid. Daarnaast wil het samenwerkingsverband onderzoeken of het mogelijk is om voor de tegemoetkoming in reiskostenvergoeding een fonds op te richten. Zij zal hiervoor ook het gesprek aangaan met de ministeries van SZW en EZ. Reiskosten gekoppeld aan een baan in Duitsland of België kunnen niet onder de Regeling Cofinanciering Sectorplannen vallen. Het samenwerkingsverband zet, binnen de regeling van de derde tranche, onderstaande activiteiten in om de kansen die er over de grens zijn optimaal te kunnen benutten. In hoofdstuk 4 worden de activiteiten per doelgroep van het sectorplan Grenzenloos Werken nader beschreven en op welke wijze cofinanciering is georganiseerd en in hoofdstuk 7 worden de kosten per maatregel en activiteit toegelicht. Inhoudelijke focus Om- en bijscholing. De focus ligt op een aantal sectoren waar relatief veel vacatures zijn - kansrijke beroepen – en waar het arbeidsaanbod vanuit de Nederlandse grensregio’s goed bij past. Om vraag en aanbod zo goed mogelijk bij elkaar te brengen wordt (kwalificerende) algemene scholing ingezet gekoppeld aan de beroepen/functies. Daarnaast dient er aandacht te zijn voor het kennen van de veiligheidseisen die vereist zijn om in buitenlandse bedrijven te kunnen werken. Deze scholing draagt er aan bij dat de Nederlandse werkzoekende in de toekomst meer kansen heeft op de arbeidsmarkt qua niveau of in de breedte. Taal. Voorafgaand aan het inhoudelijke scholingsdeel zet het samenwerkingsverband in op een kort oriëntatieprogramma op werken in het buitenland. Voor Duitsland geldt dat ook ingezet wordt op (functiegerichte) taaltraining op bij voorkeur minimaal B1 dan wel B2-niveau, waardoor men voor wat betreft

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

24

het taalniveau goed kan functioneren binnen een Duitse organisatie. Niet voor elke functie zal dit hoge niveau nodig zijn. Het betreft met name functies met veel klantcontacten of bijvoorbeeld in zorgberoepen. De taalcursus gaat vergezeld met een introductie op de (organisatie)cultuur van Duitsland of België. IDW. Tevens is er aandacht voor Internationale Diploma Waardering (IDW). Hiervoor wil het samenwerkingsverband samenwerken met het SBB, met als zwaartepunt vertalen en waar mogelijk erkenning van MBO-diploma’s en certificaten. Waar van toepassing zal ook de samenwerking met het Nuffic (HO-diploma’s) en DUO worden gezocht. EVC. Naast de (basis)voorwaardelijke taal- en cultuurtraining wil het samenwerkingsverband gebruikmaken van EVC-trajecten (het in kaart brengen van competenties) voordat men gaat werken in een buitenlandse functie en/of omgekeerd het borgen van scholing en werkervaring als men terugkeert op de Nederlandse arbeidsmarkt (civiel effect voor als men hier weer gaat werken). Extra begeleiding, bemiddeling en infrastructuur: Begeleiding. Ervaringsdeskundigen die in de grensregio’s werken geven aan dat tijdens de eerste periode van werken bij een Duits – en dat geldt ook in zekere mate voor België – bedrijf extra begeleiding nodig is op de werkplek als onderdeel van het scholingsprogramma. Vanuit de ervaring is duidelijk geworden dat onderdeel van het scholingstraject een soort stage is waarbij de nieuwe werknemer het geleerde in de praktijk moet laten zien. Extra bemiddeling. Daarnaast geldt dat met de ambities uit dit sectorplan er extra bemiddelingsactiviteiten, gekoppeld aan de werkzoekende, gemoeid zijn. Dat lukt voor de opgenomen aantallen uit dit plan, niet met de bestaande capaciteit. De bestaande capaciteit is gekoppeld aan de landelijke taakstelling, gericht op het bemiddelen in Nederland. Het bemiddelen naar het buitenland vraagt meer capaciteit per deelnemer. Daarnaast richt dit plan zich ook op mensen die van werk naar werk worden begeleid of van overig naar werk. Infrastructuur. Om de ambities waar te maken zet het samenwerkingsverband ook in op een ‘plus’ bovenop de bestaande infrastructuur. Een dergelijke impuls aan werkgelegenheid vraagt om gericht extra te investeren in infrastructuur (taal- en cultuur, IDW en EVC). Hiervoor geldt uitdrukkelijk dat de soms reeds uitstekende informatievoorziening niet nog eens opnieuw wordt ontwikkeld. Integendeel, het samenwerkingsverband sluit aan bij wat er al is en wat goed werkt.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

25

4 Plan van aanpak met maatregelen Op basis van de arbeidsmarktknelpuntenanalyse en ervaringen in de verschillende regio’s zijn onderstaande sectoren/beroepsgroepen naar voren gekomen als kansrijk voor Nederlandse werkzoekenden die in België of Duitsland willen werken. Op deze beroepsgroepen/sectoren wordt met name ingezet om werkzoekenden te bemiddelen. De grootste behoefte zit in de technische beroepen (procesindustrie, metaal, installatie), logistiek en bouw. De analyse is een momentopname. Gedurende de looptijd van het project kunnen zich ook nog andere kansen voordoen. De vacatures zullen door verschillende groepen werkzoekenden worden ingevuld. De volgende doelgroepen worden onderscheiden: a) Van WW-naar hetzelfde of een ander beroep. Op basis van ervaringen tot nu toe, zal de focus vooral liggen op de groep WW’ers die in hetzelfde dan wel een ander beroep (bij een Duitse of Belgische werkgever) te plaatsen zijn. b) ‘Overig’ naar werk. Deze groep bestaat bijvoorbeeld uit mensen met een WWB-uitkering of zelfstandigen. Er zal een substantieel deel van de kansrijke WWB-groep naar werk in het buitenland te bemiddelen zijn. Voor deze groep geldt dat we voor een groot deel gebruik maken van de reguliere gemeentelijke arbeidsmarktinstrumenten vanuit de Participatiewet. In dit plan zijn de laatste – aanvullende – stappen om te komen tot een baan over de grens, opgenomen (zie hierna onder inhoudelijke focus). Ook ZZP’ers die weer in loondienst willen gaan werken, omdat hun huidige ZZP-bestaan onvoldoende opbrengsten oplevert, vallen onder de categorie ‘overig’. c) Van werk naar werk. Bescheidener in omvang is de groep ‘Van werk naar werk’ (vWnW). Deze groep, van bijvoorbeeld met ontslag bedreigden, vallend onder een sociaal plan, zal waar mogelijk binnen bedrijven in Nederland worden ondergebracht. Echter in bepaalde grensregio’s is sprake van of dreigt massaontslag. Denk aan de sluiting of grootscheepse reorganisaties van een aantal bedrijven in Zuidoost Drenthe of Philip Morris in West- Brabant. Een deel van deze werknemers kan mogelijk snel over de grens aan de slag. Daarom nemen we ook een (kleiner) percentage ‘vWnW’ op. Ervaringsdeskundigen van het UWV en detacherings- en bemiddelingsbureaus hebben aangegeven dat het grootste gedeelte (65%) van de banen over de grens worden ingevuld door medewerkers die nu een WW uitkering ontvangen (vWWnW) zodat er scholing kan worden gevolgd bij de nieuwe werkgever en Brug-WW kan worden ingezet. Daarnaast komt er aanbod beschikbaar vanuit sectoren of bedrijven die krimpen of failliet gaan en die van werk naar werk zullen gaan (vWnW). Zij schatten in dat er minder medewerkers rechtstreeks van werk naar werk zullen gaan in het buitenland en komen daarmee op 15%. De groep die van werk naar werk gaat, dient eerst een WW-uitkering aan te vragen voor er gebruik gemaakt kan worden van de Brug-WW. Op basis van de input uit de regio’s is duidelijk de ambitie uitgesproken om dit te voorkomen. De ambitie is om voor deze groep werkzoekenden de naadloze overstap van werk naar werk te laten maken. Derhalve worden in dit plan verletkosten opgevoerd in het kader van betreffende sociale plannen. Cofinanciering voor scholing en dergelijke zal dan met name gevonden worden in de sociale plannen. Het aantal mensen die vanuit een overige situatie, bijvoorbeeld WWB of ZZP’ers, middels om- en bijscholing kans kan maken op een reguliere baan, schatten wij in op 20% omdat een groot gedeelte van deze doelgroep ver van de arbeidsmarkt staat. Aan de andere kant bieden banen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, in bijvoorbeeld de horeca of lagere industrieberoepen, juist weer kansen voor deze groep. Beroepsgroep/sector totaal

Aantal 800

vWnW (15%) 120

vWWnW (65%) 520

Overige-n-W (20%) 160

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

26

Werving van kandidaten De bovengenoemde doelgroepen komen op verschillende manieren in beeld of op de hoogte van de mogelijkheden voor het werken in het buitenland. In de paragrafen 5.4 en 5.5 wordt nader ingegaan op de communicatie rondom dit sectorplan. Om de mogelijkheden van dit plan onder de aandacht te brengen, wordt aangesloten bij de bestaande infrastructuur in de regio. Daarnaast wordt door leden vanuit het samenwerkingsverband ook richting eigen organisatie (UWV, FNV, CNV en VNG) gecommuniceerd over het plan en de mogelijkheden.

4.1

Maatregelen en activiteiten

Het sectorplan richt zich op de volgende vier maatregelen: van werk naar werk naar een ander beroep; van werk naar werk in hetzelfde beroep; van werkloosheid naar werk naar een ander of hetzelfde beroep; van overig naar werk naar een ander of hetzelfde beroep. Bij de maatregel van werk naar werk is de verwachting dat 70% van de werkzoekenden op zoek gaat naar een baan in hetzelfde beroep en 30% zoekt naar een ander beroep. Veronderstelt wordt dat wanneer iemand zijn baan dreigt te verliezen in eerste instantie wordt gekeken naar het beroep wat op dit moment wordt uitgevoerd. Type scholingstrajecten. Per maatregel zijn er drie verschillende scholingstypes- en duur opgenomen (kort traject, middellang traject en intensief traject). De gedachte hierbij is dat iemand: nog recente werkervaring heeft in een beroep en nog voor het nieuwe beroep/sector vereiste scholing dient te volgen (scholingstraject van 4 weken tot 3 maanden) wel een achtergrond in het beroep heeft, maar nog forse scholing nodig heeft om de functie opnieuw uit te kunnen oefenen (scholingstraject van circa 3-4 maanden) een grote afstand tot de functie en/of arbeidsmarkt heeft, maar wel interesse in een beroep/sector (scholingstraject van 6 maanden). De kosten voor de scholingstrajecten zijn ingeschat als respectievelijk € 2.000,-, € 4.000,- en € 6.000,- (excl. BTW). Dit op basis van consultatie van de stakeholders die ervaring hebben met trajecten gericht op het werken over de grens en wat daar voor nodig is aan scholing. Kijkend naar de aansluiting tussen vraag en het aanbod van de huidige werkzoekenden blijkt bijvoorbeeld dat er op middelbaar niveau in alle regio’s werkzoekenden staan ingeschreven met een technisch beroep. Het gaat hier met name om werktuigbouwkundige beroepen. De meeste kansen in het buitenland doen zich ook voor in een technisch beroep. Tijdens de consultatie is naar voren gekomen dat er afhankelijk van de achtergrond van de kandidaat en eerdere opleidings- en werkervaring gemiddeld via bovengenoemde type opleidingen op- en bijgeschoold wordt. Voor iemand die ingeschreven staat met een technisch werktuigbouwkundig beroep die een kans wil benutten in de installatietechniek, zou bijvoorbeeld een middellang scholingstraject kunnen gelden. Het kortdurende traject bestaat uit het aanleren van voor het beroep vereiste scholing en verplichte veiligheidseisen. Het middellange traject bestaat uit bovenstaande en dan nog aangevuld met actuelere kennis van het beroep. Het langdurige traject bestaat uit veiligheidseisen en nog intensievere scholing op het gebied van het specifieke beroep of de sector. Daarnaast kan het langdurige scholingstraject ook praktijkstage bevatten. Bij de scholingstrajecten voor mensen die vanuit WW- of overig naar werk gaan, worden geen verletkosten opgenomen. Bij de groep die van WW naar werk gaat, wordt de Brug-WW ingezet.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

27

De kosten van de scholing worden voor tenminste 50% door de huidige of nieuwe werkgever vergoed. De andere helft wordt vanuit de middelen Cofinanciering Sectorplannen gefinancierd. EVC. Bij een deel van de werkzoekenden worden voor de bemiddeling of aan het eind van het traject de eerder verworven competenties in beeld gebracht. Aangezien niet alle taken en competenties één op één tussen Duitsland, België en Nederland overeen komen en herkend worden, wordt dit niet voor alle trajecten gedaan. Wel is het civiel effect voor iemand die na een traject weer in Nederland gaat werken van belang. Dit geldt voornamelijk voor de groepen die van werk naar werk, waarbij in beeld wordt gebracht welke competenties in de huidige baan zijn verworven, en de groep van WW naar werk. Voor het erkennen van competenties wordt een gemiddelde prijs van €1.500,- (excl. BTW) genomen. Tenminste 50% van de kosten van een EVC traject dient door de aanvrager gefinancierd te worden. In de uitvoeringsregeling zal worden opgenomen dat partijen enkel van deze maatregel gebruik kunnen maken als zij de helft van de kosten van het EVC traject financieren. Taal. Door de ervaringsdeskundigen aan zowel Nederlandse als Duitse kant is aangegeven dat alle werkzoekenden die in Duitsland gaan werken een kort traject op gebied van taal moeten volgen. Bij een groot aantal functies, bijvoorbeeld in de zorg, is kennis van de Duitse taal op B-niveau vereist. Voor andere banen voldoet een traject dat gericht is op het communiceren in het vakgebied. Daarnaast is het leren kennen van de werkcultuur een belangrijk aspect voor een succesvolle bemiddeling. Er vanuit gaande dat de trajecten voor de provincies die aan Duitsland grenzen gelden, wordt voor 70% van de trajecten een taalcursus ingezet, dit betreft 560 trajecten. Afhankelijk van de voorkennis van de werkzoekende en het voor de functie vereiste niveau, wordt uitgegaan van gemiddelde kosten van €1.000,- en €2.000,- (excl. BTW) per traject. De kosten van de taaltraining dienen voor de helft door de aanvrager vergoed te worden. De verwachting is dat een oude of nieuwe werkgever de andere 50% voor een werkzoekende deze kosten geheel wil financieren. Co-financiering van deze kosten zal bijvoorbeeld komen van gemeenten, provincies (als zij beschikken over middelen van bijvoorbeeld een Versnellingsagenda ter bestrijding van werkloosheid), het UWV, bemiddelingsbureaus, O&O-fondsen of andere betrokken partijen. Dit kan al dan niet in natura zijn, bijvoorbeeld door de inzet van uren. Internationale diploma waardering. Een belangrijk knelpunt in de bemiddeling over de grens is dat de Nederlandse diploma’s voor een aantal functies eerst erkend moeten worden. Dit geldt voor 40% van de trajecten. Van die 40% is er verschil in kosten tussen beroepen tot MBO niveau 2 en beroepen vanaf MBO niveau 2 (bijvoorbeeld de zorg). De kosten variëren van € 750,- tot zo’n € 2.000,- (excl. BTW). De kosten bestaan uit het vertalen van het diploma en bijbehorende opleidingsdossiers en een erkenning vanuit Duitsland of België. Voor mensen die recent zijn afgestudeerd, zijn de vertalingen van de diploma’s via SBB gratis op te vragen. Dit geldt tevens voor de omschrijving van alle Crebo-codes. Voor deze groep die in Duitsland gaat werken, dient alleen de waardering van het diploma door het betreffende Kreishandwerkerschaft geregeld te worden. Voor mensen die langer geleden zijn afgestudeerd of in bepaalde beschermde beroepen (veelal in de zorg) willen gaan werken dient naast de (uitgebreidere) vertaling en erkenning vaak ook nog in de praktijk aangetoond te worden over de kwalificaties te beschikken. IDW kan aanleiding geven om extra scholing in te zetten. In de uitvoeringsregeling zal worden opgenomen dat partijen, zoals bijvoorbeeld gemeenten en UWV, enkel van deze maatregel gebruik kunnen maken als zij de helft van de kosten van de IDW financieren. Bemiddeling. Het bemiddelen van een werkende over de grens kost vaak meer tijd en aandacht dan het bemiddelen van werkzoekenden in Nederland. Er is, op advies van ervaringsdeskundigen uit de regio en

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

28

vanuit ervaringen in het sectorplan kinderopvang, extra tijd genomen voor het afstemmen met de Duitse en Belgische (vaak nog onbekende) werkgevers. Door de ervaringsdeskundigen is aangegeven dat het bemiddelen naar Duitsland drie keer zoveel tijd kost dan bemiddelen in Nederland. Begeleiding (als onderdeel van scholing). Daarnaast is er extra tijd opgenomen voor de begeleiding van werkzoekenden op de werkvloer. Onderdeel van het genoemde scholingstraject is dat er in de praktijk, op de werkvloer, van het toepassen van hetgeen geschoold is nog begeleiding nodig is. Dit in afstemming met de werkgever. Hier is extra aandacht nodig, zo geven stakeholders aan, zeker als het hier werk in Duitsland of België is. De begeleiding kan ook betrekking hebben op een (gedeeltelijke) praktijkstage als onderdeel van de opleiding. Begeleiding en bemiddeling zijn werknemersinstrumenten. Uitvoering hiervan vindt nadrukkelijk vanuit werknemersperspectief plaats. De keuze voor de inhoud en uitvoerders van de trajecten zal met instemming van de vakbonden, die bij dit sectorplan betrokken zijn, komen te liggen en waarbij de vakbonden ook mogelijkheid krijgen om (een deel van) de activiteiten zelf uit te voeren. Bij bemiddeling gaat het, zoals ook in paragraaf 3.7 al aangestipt, om de extra bemiddelingsinspanning die gedaan moet worden om werkzoekenden aan een baan in Duitsland of België te helpen en daar passende scholing bij te vinden. Denk hierbij aan de moeilijkere communicatielijnen en taalbarrières, de verschillen in regelgeving en sociale verzekeringen die naar de individuele werkzoekende in relatie tot de betreffende baan vertaald moeten worden, de extra matchingshandelingen zoals het leggen van de contacten met werkgevers en het expliciteren en vertalen van opleidings- en beroepskwalificaties gekoppeld aan een betreffende vacature in Duitsland of België. Voor de groepen die van werk naar werk in een ander of hetzelfde beroep gaan werken, is de keuze gemaakt minder uren aan bemiddeling en begeleiding op te nemen. Verwacht wordt dat deze groep nog werkt dan wel recent gewerkt heeft en er meer inzet op gerichte (externe) scholing nodig is dan scholing op de werkplek. In samenspraak met professionals die begeleiding en bemiddeling bieden aan werkzoekenden is 2,5 fte per 200 trajecten aan begeleiding en bemiddeling opgenomen voor werken in het buitenland. Hiermee is rekening gehouden dat ook groepsgewijze plaatsing bij een werkgever kan plaatsvinden (efficiencyvoordeel) of werkenden/werkgevers die over de kansen in het buitenland horen zichzelf rechtstreeks bij het projectbureau melden. UWV en gemeente hebben een landelijke taakstelling voor het aantal uur dat zij kunnen inzetten voor een werkzoekende. Het bemiddelen van een werkzoekende naar het buitenland vraagt om meer uren. Deze uren zijn additioneel aan de reguliere werkzaamheden. Zij valt niet onder de opdracht en taakstelling van het UWV. Het UWV heeft hier geen formatie voor. Partijen uit het Samenwerkingsverband kunnen activiteiten op het gebied van begeleiding en bemiddeling uitvoeren. Het kan ook door externe bureaus worden uitgevoerd. In dat geval gelden de regels zoals zijn opgenomen in de RCSP derde tranche. De per maatregel opgenomen kosten worden in hoofdstuk 7 nader toegelicht.

BTW In verband met het verhalen van BTW zijn in de begroting van dit plan alle prijzen met 20% opgehoogd. In voorkomende gevallen waar hier geen gebruik van wordt gemaakt, hoeft hier geen aanspraak op gemaakt te worden.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

29

Maatregel 1: van werk naar werk in een ander beroep (art. 3.2 van de regeling) Van het totaal aantal trajecten worden 40 ingezet voor het scholen en bemiddelen van medewerkers van werk naar een ander beroep. Aangezien deze groep een ander beroep gaat uitvoeren dan ze op dit moment doen, is er een belangrijke scholingscomponent opgenomen. Doelstelling Doelgroep

Activiteit 1: intensieve scholing

Activiteit 2: middellange scholing

Activiteit 3: taal traject

Activiteit 4: meten van competenties (EVC) Activiteit 5: diplomawaardering

Activiteit 6: begeleiding en bemiddeling Aantal deelnemers Gemiddelde trajectprijs*

Het omscholen van medewerkers die met werkloosheid worden bedreigd naar een ander beroep bij een andere werkgever. Medewerkers die met werkloosheid worden bedreigd en die in het kader van een met de vakbond afgesloten sociaal plan worden geschoold bij de oude werkgever ter voorbereiding op een baan bij een andere werkgever. Voor 10 medewerkers wordt een langdurig scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 26 weken. Zowel de scholingskosten (€6.000,-, excl. BTW) als de verletkosten van de werknemer, die bij de oude werkgever waar het dienstverband wordt beëindigd scholing volgt, zijn subsidiabel. Voor 30 medewerkers wordt een middellang scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 16 weken. Zowel de scholingskosten (€4.000,-, excl. BTW) als de verletkosten van de werknemer, zijn subsidiabel. Voor 28 medewerkers wordt een taal traject ingezet. Voor de helft hiervan wordt een traject van 4 weken (fulltime) tegen de kosten van €2.000,- (excl. BTW) ingezet. Voor de andere helft wordt een traject van 2 weken (fulltime) ingezet tegen de kosten van €1.000,- (excl. BTW). Zowel de scholingskosten als verletkosten zijn subsidiabel. Van 30 medewerkers worden vooraf aan het werken in Duitsland of België of achteraf de ontwikkelde competenties gemeten (€1.500,- excl. BTW). Van 40% van het totaal aantal medewerkers wordt het diploma in het buitenland gewaardeerd. Voor de helft hiervan (8) wordt dit tot MBO niveau 2 gedaan (kosten €750,-, excl. BTW) en de andere helft (8) vanaf MBO niveau 2 (€2.000,-, excl. BTW). Dit betreft de directe begeleiding en bemiddeling van medewerkers die in een ander beroep in een ander land gaan werken. 40 € 2.464,- excl. BTW

* De gemiddelde trajectprijs is exclusief verletkosten en kosten voor begeleiding en bemiddeling. Deze kosten zijn in de totaal begroting en in de toelichting in hoofdstuk 7 opgenomen.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

30

Maatregel 2: van werk naar werk in hetzelfde beroep (art. 3.3 van de regeling) Van het totaal aantal trajecten worden 80 ingezet voor het scholen en bemiddelen van medewerkers van werk naar werk in hetzelfde beroep. Aangezien deze groep hetzelfde beroep gaat uitvoeren dan het huidige beroep, wordt voor 30% een middellang scholingstraject ingezet en voor 70% een kort scholingstraject. Doelstelling Doelgroep

Activiteit 1: middellange scholing

Activiteit 2: korte scholing

Activiteit 3: taal traject

Activiteit 4: meten van competenties (EVC)

Activiteit 5: diplomawaardering

Activiteit 6: begeleiding en bemiddeling Aantal deelnemers Gemiddelde trajectprijs* 

Medewerker scholen dat ze bij een andere werkgever in hetzelfde beroep aan de slag kunnen. Medewerkers die met werkloosheid worden bedreigd en die in het kader van een met de vakbond afgesloten sociaal plan worden geschoold bij de oude werkgever ter voorbereiding op een baan bij een andere werkgever. Voor 27 medewerkers wordt een middellang scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 16 weken. Zowel de scholingskosten (€4.000,-, excl. BTW) als de verletkosten van de werknemer, zijn subsidiabel. Voor 53 medewerkers wordt een kort scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 8 weken. Zowel de scholingskosten (€2.000,-, excl. BTW) als de verletkosten van de werknemer, zijn subsidiabel. Voor 56 medewerkers wordt een taal traject ingezet (excl. BTW). Voor de helft hiervan wordt een traject van 4 weken (fulltime) tegen de kosten van €2.000,ingezet. Voor de andere helft wordt een traject van 2 weken (fulltime) ingezet tegen de kosten van €1.000,-. Zowel de scholingskosten als verletkosten zijn subsidiabel. Van 27 medewerkers worden vooraf aan het werken in Duitsland of België of achteraf de ontwikkelde competenties gemeten. Aangezien men in hetzelfde beroep gaat werken, is voor een beperkt aantal medewerkers het meten van competenties opgenomen. Van 40% van het totaal aantal medewerkers wordt het diploma in het buitenland gewaardeerd. Voor de helft hiervan (16) wordt dit tot MBO niveau 2 gedaan (kosten €750,-, excl. BTW) en de andere helft (16) vanaf MBO niveau 2 (€2.000,-, excl. BTW). Dit betreft de directe begeleiding en bemiddeling van medewerkers die in hetzelfde beroep in een ander land gaan werken. 80 € 1.893,- (excl. BTW)

De gemiddelde trajectprijs is exclusief verletkosten en kosten voor begeleiding en bemiddeling. Deze kosten zijn in de totaal begroting en in de toelichting in hoofdstuk 7 opgenomen.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

31

Maatregel 3: vanuit de WW naar een ander of hetzelfde beroep (art. 3.4 van de regeling) Voor 520 werkzoekenden wordt een scholingstraject ingezet om te bemiddelen naar een ander of hetzelfde beroep. Voor deze groep zijn de scholingskosten subsidiabel, de verletkosten worden via de Brug-WW gefinancierd. Voor 70% van de werkzoekenden wordt een middellang traject ingezet, voor 20% een kort traject en 10% een intensief traject. Deze verdeling is tot stand gekomen met de verwachting dat de meeste werkzoekenden bemiddeld worden naar een beroep van hun achtergrond. Een deel hoeft dus maar beperkt geschoold worden. Een ander deel zal naast de vereiste scholing ook meer vakkennis moeten ontwikkelen. Slechts een klein deel zal bemiddeld worden naar een ander beroep dan het huidige beroep en een intensief traject volgen. Doelstelling Doelgroep Activiteit 1: intensieve scholing

Activiteit 2: middellange scholing

Activiteit 3: korte scholing

Activiteit 4: taal traject

Activiteit 5: meten van competenties (EVC) Activiteit 6: diplomawaardering

Activiteit 7: begeleiding en bemiddeling Aantal deelnemers Gemiddelde trajectprijs* 

Werkzoekenden vanuit de WW, met behulp van de Brug-WW, om- of bijscholen naar een ander of hetzelfde beroep. Werkzoekenden met een WW-uitkering Voor 52 medewerkers wordt een langdurig scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 26 weken. Alleen de scholingskosten (€6.000,- excl. BTW) zijn subsidiabel. Voor de scholingsuren wordt de BrugWW ingezet. Voor 364 medewerkers wordt een middellang scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 16 weken. Alleen de scholingskosten (€4.000,- excl. BTW) zijn subsidiabel. Voor de scholingsuren wordt de Brug-WW ingezet. Voor 104 medewerkers wordt een kortdurend scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 8 weken. Alleen de scholingskosten (€2.000,- excl. BTW) zijn subsidiabel. Voor de scholingsuren wordt de Brug-WW ingezet. Voor 364 medewerkers wordt een taal traject ingezet (excl. BTW). Voor de helft hiervan wordt een traject van 4 weken (fulltime) tegen de kosten van €2.000,- ingezet. Voor de andere helft wordt een traject van 2 weken (fulltime) ingezet tegen de kosten van €1.000,-. Omdat het voor een deel om mensen gaat die gaan werken in een ander beroep, wordt voor 104 medewerkers vooraf aan het werken in Duitsland of België of achteraf de ontwikkelde competenties gemeten. Van 40% van het totaal aantal werkzoekenden wordt het diploma in het buitenland gewaardeerd. Voor de helft hiervan (104) wordt dit tot MBO niveau 2 gedaan (kosten €750,-) en de andere helft (104) vanaf MBO niveau 2 (€2.000,-). Dit betreft de directe begeleiding en bemiddeling van medewerkers die in hetzelfde of een ander beroep in een ander land gaan werken. 520 € 2.406,- (excl. BTW)

De gemiddelde trajectprijs is exclusief verletkosten en kosten voor begeleiding en bemiddeling. Deze kosten zijn in de totaal begroting en in de toelichting in hoofdstuk 7 opgenomen.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

32

Maatregel 4: van overig naar een ander of hetzelfde beroep (art. 3.5 van de regeling) Voor 160 werkzoekenden wordt een scholingstraject ingezet om te bemiddelen naar hetzelfde of een ander beroep. De verwachting is dat circa twee derde van deze groep een grotere afstand heeft tot de arbeidsmarkt dan de andere doelgroepen en een intensief scholingstraject nodig heeft. Het tweede grootste deel van de groep volgt een middellang scholingstraject en slechts een klein deel, circa 5%, een kort durend traject. Doelstelling Doelgroep Activiteit 1: intensieve scholing Activiteit 2: middellange scholing Activiteit 3: korte scholing

Activiteit 4: taal traject

Activiteit 5: diplomawaardering

Activiteit 6: begeleiding en bemiddeling Aantal deelnemers Gemiddelde trajectprijs*

Werkzoekenden om- of bijscholen naar hetzelfde of een ander beroep. Overige werkzoekenden (bijvoorbeeld participatiebestand en ZZP’ers). Voor 104 medewerkers wordt een langdurig scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 26 weken. Alleen de scholingskosten (€6.000,- excl. BTW) zijn subsidiabel. Voor 48 medewerkers wordt een middellang scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 16 weken. Alleen de scholingskosten (€4.000,- excl. BTW) zijn subsidiabel. Voor 8 medewerkers wordt een kortdurend scholingstraject ingezet. Dit traject bestaat uit een scholing (fulltime) van 8 weken. Alleen de scholingskosten (€2.000,- excl. BTW) zijn subsidiabel. Voor 114 medewerkers wordt een taal traject ingezet (excl. BTW). Voor de helft hiervan wordt een traject van 4 weken (fulltime) tegen de kosten van €2.000,- ingezet. Voor de andere helft wordt een traject van 2 weken (fulltime) ingezet tegen de kosten van €1.000,-. Van 40% van het totaal aantal werkzoekenden wordt het diploma in het buitenland gewaardeerd. Voor de helft hiervan (32) wordt dit tot MBO niveau 2 gedaan (kosten €750,-) en de andere helft (32) vanaf MBO niveau 2 (€2.000,-). Dit betreft de directe begeleiding en bemiddeling van medewerkers die in hetzelfde of een ander beroep in een ander land gaan werken. 160 € 2.536,- (excl. BTW)

* De gemiddelde trajectprijs is exclusief verletkosten en kosten voor begeleiding en bemiddeling. Deze kosten zijn in de totaal begroting en in de toelichting in hoofdstuk 7 opgenomen.

4.1.1 Overige toelichting maatregelen Toelichting Brug WW Voor de uitvoering van het sectorplan kan gebruik worden gemaakt van een instrument van het UWV, de Brug-WW. Hieronder volgt een nadere toelichting. Brug-WW is een WW-uitkering waarbij het mogelijk is om, in combinatie met werken, noodzakelijke scholing te volgen en waarbij een aantal vrijstellingen gelden, zoals bijvoorbeeld met betrekking tot de sollicitatieplicht. Het nieuwe instrument brug-WW biedt extra ondersteuning om met een WW-uitkering transities naar een baan of van de ene naar een andere baan met substantiële omscholing mogelijk te maken.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

33

Brug-WW is zowel voor werkgevers als werkzoekenden aantrekkelijk.  Voor de werkgever is het aantrekkelijk om iemand met een WW-uitkering of iemand die werkloos dreigt te worden in het kader van het sectorplan aan te nemen. Men krijgt namelijk vanuit het sectorplan cofinanciering voor de scholing van deze nieuwe werknemer. Men hoeft daardoor maar een deel van de scholingskosten te betalen.  De nieuwe medewerker ontvangt voor de uren die hij aan scholing besteedt een WW-uitkering. Voor de overige uren betaalt de werkgever salaris. Tijdens de duur van de brug-WW hoeft de medewerker niet te solliciteren. De Brug-WW is alleen van toepassing op trajecten van werk naar werk in een ander beroep bij een andere werkgever en van WW naar werk in hetzelfde of een ander beroep. Voor 65% van de werkzoekenden (520 personen) wordt gebruik gemaakt van de Brug-WW om de overgang van werk naar werk in een baan in het buitenland te bevorderen. Dit betekent dat de verletkosten vanuit de WW worden betaald. Met de inzet van de Brug-WW dient de werkgever een baangarantie af te geven (zie paragraaf 5.6). De Brug-WW wordt conform richtlijnen van het UWV ingezet. Brug-WW is niet mogelijk als de betrokken (toekomstige) werknemer geen recht op een WW-uitkering heeft.

Realisatie plaatsingen Binnen de uitvoering van de maatregelen is ook het voortraject met goede informatie en een scherpe selectie van gemotiveerde kandidaten van belang. Echter, de ervaring van UWV en bemiddelingsbureaus en de recente onderzoeken naar het werken over de grens leren dat het werken in het buitenland tegen kan vallen. Belemmeringen als reistijd en –kosten, salarisverschillen en andere juridische verschillen, maken soms dat kandidaten andere keuzes maken. Dit betekent dat de risico’s van voortijdige uitval vooral in de randvoorwaarden zitten en die niet altijd van tevoren goed te zijn overzien. In dit plan wordt uitgegaan van een realisatie van 75%, dus 600 trajecten.

Overzicht totale kosten maatregel 1 t/m 4 Samenvatting begroting Kosten maatregelen Kosten overhead

€ 9.157.080 € 720.996 € 9.878.076

Totaal subsidiabele kosten Eigen financiering maatregelen Eigen financiering overhead Totaal eigen financiering Cofinanciering maatregelen Cofinanciering overhead Totaal cofinanciering RCSP

Totale financiering

€ 4.578.540 € 360.498 € 4.939.038 € 4.578.540 € 360.498 € 4.939.038 € 9.878.076

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

34

NB. De kosten voor bemiddeling en begeleiding worden naar rato van het aantal trajecten verdeeld. Opbrengsten Belangrijke opbrengsten zijn: allereerst dat naar verwachting dat 800 werkzoekenden, maar minimaal 600 (75%), tenminste een jaar lang een baan hebben en geen uitkering hebben. Naast het financieel-economische effect die dit heeft voor de individuele werknemer, heeft het hebben van werk ook allerlei andere gunstige maatschappelijke en sociaal-psychologische effecten. Minder uitkeringen heeft ook voor de druk op het sociale verzekeringsstelsel en gemeentelijke uitkeringen een gunstig effect. Het effect op langere termijn is vele malen groter, maar moeilijk te becijferen. In ieder geval is er het belangrijke effect dat 800 werkzoekenden hun competenties verder ontwikkelen, arbeidsmarktrelevante scholing volgen en waardevolle werkervaring hebben die in de toekomst ook een belangrijk civiel effect voor de Nederlandse arbeidsmarkt en voor Nederlandse ondernemers zal hebben. De totale begroting per maatregel is in het Excel-format van het Ministerie ingevuld (separaat bijgevoegd). In hoofdstuk 7 wordt de begroting nader onderbouwd.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

35

5 Organisatie en uitvoering van het plan Op dit moment is de situatie op de arbeidsmarkt zodanig dat werkgevers en werknemers extra inspanningen moeten en willen ondernemen om werkgelegenheid te behouden (inclusief vervangingsvraag) en extra banen te creëren (uitbreidingsvraag) zelfs in het buitenland. De benodigde inspanningen zijn echter moeilijk of niet meer direct te bekostigen vanuit de werkgevers en werknemers zelf en vanuit UWV en gemeenten. Daar waar er veel kansen zijn, maar vraag en aanbod om structurele redenen niet bij elkaar komen wil het samenwerkingsverband de subsidie van de RCSP benutten om dit tijdelijk wel mogelijk te maken. De noodzaak daartoe is dat het samenwerkingsverband werkzoekenden die nu geen baan hebben niet lang in een werkloosheidsituatie wil laten zitten. Anders verwacht zij dat deze groep op een te grote afstand van de arbeidsmarkt komt te staan, waardoor het in een later stadium extra moeilijk zal blijken om deze groep weer naar de arbeidsmarkt te krijgen. Vandaar dat zij extra wil investeren op deze korte, twee jaar, termijn. De verwachting is dat deze actieve benadering slechts tijdelijk hoeft te zijn. Beroepsbevolkingskrimp, aantrekkende economie en andere sociaaleconomische ontwikkelingen moeten er toe bijdragen dat zowel conjuncturele en structurele werkloosheid tot een minimum beperkt zal blijven de komende jaren. In structurele zin is het openstellen van een ‘grensloze’ arbeidsmarkt voor ijle grenseconomieën en arbeidsmarkten een extra uitkomst. Aanvullende financiering nu is noodzakelijk om de extra impuls te geven aan de regionale economie en de versterking van de arbeidsmarkt. Scholingsbudgetten zijn namelijk onvoldoende voorhanden. En het ontbreekt ook aan voldoende capaciteit om de werkkansen aan de overkant van de grens ten volle te benutten. De huidige problematiek maakt investeren richting toekomst onvoldoende mogelijk. De mogelijkheid van cofinanciering op basis van de Regeling Cofinanciering Sectorplannen (RCSP) 2015 biedt de mogelijkheid om hier wel invulling aan te geven. Om vanuit het SWV te garanderen dat de middelen die middels de RCSP ter beschikking worden gesteld rechtmatig en doelmatig zullen worden besteed geven de provincies een garantstelling af. Dit doen zij na rato, maar gezamenlijk staan zij garant voor het geheel dit is vastgelegd in de samenwerkingsovereenkomst. De uitvoeringsorganisatie, het Projectbureau, ziet op de rechtmatigheid en doelmatigheid toe. Periodiek worden hiertoe ook accountantschecks (steekproefsgewijs) uitgevoerd. De uitvoering van het plan vindt plaats op decentraal niveau. Dit is allereerst het niveau van de arbeidsmarktregio en de infrastructuur die daar aanwezig is. In sommige gevallen is het decentrale niveau de provincie of samenwerking tussen provincies op dit thema en voor dit doel. Denk hierbij aan de samenwerking tussen Zeeland en Noord Brabant of de samenwerking tussen Groningen en Drenthe binnen het Koepelproject dat gericht is op het versterken van de regionale – inclusief aan de andere kant van de grens – infrastructuur, samenwerking, en waar mogelijk harmoniseren van regelgeving (bijvoorbeeld op het terrein onderwijs, arbeidsmarkt, juridische zaken en andersoortige regelgeving).

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

36

Kijken we naar de totale organisatie, in te zetten infrastructuur, uitvoering en subsidiestromen dan ziet dat er in schema 1 als volgt uit: Schema 1: Organisatie, subsidiestromen, infrastructuur en werkzoekenden.

Bovenstaand schema geeft op vereenvoudigde wijze weer hoe Grenzenloos Werken georganiseerd is. Tevens geeft het subsidiestromen en betalingsverkeer weer. Daarnaast laat het schema zien hoe Grenzenloos Werken de regionale infrastructuur benut ten behoeve van de werkzoekenden en bedrijven in de grensregio’s. Aan de hand van de kleuren van de pijlen en de vormen zal hieronder het schema nader worden toegelicht. Deze toelichting is verdeeld aan de hand van drie segmenten in het schema: donker oranje: de formele organen, samenwerkingsverbanden en projectbureau; licht oranje (midden segment); de aanjaagcapaciteit en operationele infrastructuur die in de regio’s meehelpen het sectorplan uit te voeren en informatie te vertrekken; blauw (het onderste segment): dit betreft de primaire doelgroepen: werkzoekenden en bedrijven die van de regelingen gebruik maken. groene pijlen: geven het betalingsverkeer tussen het Projectbureau – namens het Samenwerkingsverband – en de bedrijven/werknemers weer. Nadere toelichting: Segment Partij(en) Donker Min. SZW / Oranje Agentschap Samenwerkingsverband Grenzenloos

Functie, belangrijkste taken en verantwoordelijkheden. Het ministerie stelt de subsidie ter beschikking aan de hoofdaanvrager (FNV)/ het Samenwerkingsverband (SWV) Grenzenloos werken. Het SWV betreft de partijen die ‘eigenaar’ zijn van het plan. Zij machtigen één van de samenwerkingspartners – FNV – om namens het SWV de hoofdaanvrager te zijn. Het SWV draagt er zorg voor dat het plan operationeel wordt en regelt daartoe een operationele organisatie. Het voltallige SWV komt enkele malen

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

37

werken FNV

Projectbureau

Stuurgroep

Licht Oranje

Aanjager

Regionale infrastructuur

Blauw

Bedrijven

Groene pijlen

Werkzoekende Financiering; subsidies

gedurende de uitvoeringsperiode bijeen (b.v. begin, na 1 jaar en aan het eind). Fungeert als hoofdaanvrager namens het SWV. De aangevraagde subsidie wordt op een rekening van het FNV gestort. De FNV heeft in ieder geval zitting in de Stuurgroep en heeft formeel de eindverantwoordelijkheid. Het SWV belast een landelijk werkend projectbureau met de (administratieve) uitvoering en het operationeel maken van de regelingen (subsidieaanvragen door bedrijven als zij een werkzoekende in dienst willen nemen en die geschoold etc. moeten worden). Daar waar de Stuurgroep als het ware het Dagelijks Bestuur vormt is het Projectbureau belast met de beoordeling en afhandeling van aanvragen door de bedrijven en dergelijke. Het Projectbureau rapporteert periodiek over de voortgang van het Plan (realisatie), meldt bijzonderheden en doet de (financiële) administratie en checks op volledigheid van de aanvragen. Het SWV mandateert uit haar midden een aantal leden om als Stuurgroep te fungeren. Deze vormt als het ware het Dagelijks Bestuur en stuurt aan. De Stuurgroep komt regelmatig periodiek bij elkaar (b.v. per 3 mnd., tenzij anders afgesproken). Zij doet de operationele sturing op bestuurlijk en landelijk niveau. Het Projectbureau laat zich bijstaan door een aanjager(s) die op landelijk niveau, boven de afzonderlijke regio’s, opereert en als ‘verbindingsofficier’ tussen de regio’s fungeert. De aanjager(s) draagt zorg voor uitwisseling van kennis- en ervaring, helpt mee knelpunten op te lossen en zorgt voor rapportage overstijgend aan de afzonderlijke regio’s. De bestaande infrastructuur in de regio – arbeidsmarktregio, provincie, samenwerkende provincies - speelt een belangrijke rol bij het operationeel maken en houden van het sectorplan. Voorlichting, gebruik maken van de samenwerkingsverbanden die er in de regio zijn (Nederlandse-Belgisch/Duitse) en inzet van kennis over regelingen en andere opgebouwde voorzieningen. Grensinfopunten, IDW (S-BB) , Eures, Werkplein partners die de contacten hebben met Handelskammers, Kreishandwerkersschaften, onderlinge contacten tussen de vakbonden (FNV e.a.) en het Arbeidsagentur/VDAB, branches die contacten hebben met hun collega’s over de grens, enz.. Door een sterk regionaal team te formeren wordt enerzijds het plan gerealiseerd en anderzijds verder gebouwd aan de infrastructuur. Bedrijven aan de Duitse en Belgische kant willen graag Nederlandse werkzoekenden werven voor hun moeilijk vervulbare vacatures. Hiervoor zetten zij scholing als middel in. Door gericht te scholen is een werkzoekende in staat om bij een betreffend bedrijf aan de slag te gaan. Regionale, (kwalificerende) scholingsinstituten (Duits, Belgisch of Nederlands) zorgen voor de juiste vakscholing. Het bedrijf betaalt de scholing en krijgt vervolgens de helft hiervan terug als een subsidie vanuit de RCSP via het Projectbureau. Al dan niet met hulp vanuit de regionale infrastructuur vragen zij deze subsidie aan. De regionale infrastructuur speelt ook een belangrijke rol bij het scheppen van de randvoorwaarden zoals het organiseren van taaltraining (b.v. Duits) en IDW. De werkzoekende – WW, vWnW of Participatiewet – vindt al dan niet met behulp van de regionale infrastructuur een baan in België dan wel Duitsland. De groene pijlen geven de financierings- en subsidiestromen weer. Allereerst betreft het de subsidie die het ministerie SZW ter beschikking stelt van het SWV/FNV. Verder betreft het de subsidiestromen van bedrijven die een subsidie aanvragen en die deze na goedkeuring door het Projectbureau (voldoen aan de opgestelde criteria) vervolgens achteraf uitgekeerd krijgen.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

38

Hieronder zoomen we nog verder in op het Samenwerkingsverband en de stuurgroep, de organisatie inclusief de relatie met de provincies en het Projectbureau. Vervolgens lichten we het tijdspad en dergelijke toe.

5.1 Samenwerkingsverband en stuurgroep Zoals reeds genoemd bestaat het Samenwerkingsverband (SWV) uit: FNV, CNV, regionale VNO-NCW/MKB organisaties, UWV, en de provincies Zeeland, Noord Brabant, Limburg, Gelderland, Overijssel, Drenthe en Groningen alsmede de VNG als vertegenwoordiger van de grensgemeenten. Door de deelname van Gelderland en Overijsel aan het samenwerkingsverband is er ook een link naar de samenwerkingsverbanden van de regionale sectorplannen binnen de provincies Overijssel (Twente werkt) en Gelderland (sectorplan Achterhoek). Deze regionale sectorplannen bevatten ook maatregelen gericht op grensoverschrijdende arbeid. Hiermee kan er een landelijk ‘sluitende aanpak’ ontstaan; vindt er uitwisseling van ervaringen en kennisdeling plaats; zijn er mogelijkheden tot wederzijdse kruisbestuiving bij omvangrijke arbeidsmarktkansen (grote vraag naar arbeid door één of meerdere buitenlandse ondernemingen) over de grens; en kan communicatie en benadering van werkgevers in aanpalende regio’s op elkaar worden afgestemd. Het brede samenwerkingsverband stelt het Interprovinciaal Sectorplan ‘Grenzenloos Werken’ vast. Er is gekozen voor een samenwerkingsverband dat op breed draagvlak en commitment van partijen kan rekenen. Om dit te bevestigen tekenen partners van het Samenwerkingsverband de samenwerkingsovereenkomst Grenzenloos Werken. Deze is als separate bijlage bijgevoegd. Het samenwerkingsverband komt in voltallige omvang minimaal drie keer tijdens de uitvoeringsperiode bij elkaar; aan het begin, halverwege en aan het eind van de projectperiode. Als zij daar aanleiding toe ziet zal dit frequenter zijn. De provincies betrekken bij de decentrale operationele uitvoering ook actief de belanghebbende gemeenten bij de uitvoering van het sectorplan. Een belangrijk platform om grensoverschrijdende afstemming te realiseren is het zogenaamde GROS-overleg.

5.1.1 Stuurgroep Het samenwerkingsverband stelt vanuit haar midden een representatieve stuurgroep aan. Deze heeft het mandaat om operationele beslissingen te nemen. De Stuurgroep komt frequenter dan het voltallige samenwerkingsverband bijeen. Dit zal in de regel per drie of vier maanden zijn en vaker wanneer zij dit nodig acht (nader te bepalen). De Stuurgroep:  Neemt operationele beslissingen die geen akkoord van het voltallige samenwerkingsverband behoeven (nog specifiek nader te bepalen);  Bewaakt de voortgang van de realisatie op basis van de rapportages van het projectbureau;  Doet op basis van monitoring een voorstel aan het voltallige samenwerkingsverband over eventuele aanpassingen van het sectorplan, en waar nodig treed hierover in overleg met het Ministerie van SoZaWe als subsidieverstrekker;  Verkent in de arbeidsmarktregio ontwikkelingen die relevant zijn voor versterking van grensoverschrijdend werken en arbeidsmarkt in het algemeen. Zo nodig onderneemt zij acties om kansen te benutten;

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

39



 

Monitort in kwalitatieve zin de voortgang van grensoverschrijdende arbeid en brengt knelpunten in kaart en zoekt naar oplossingen. Hiertoe brengt zij ook regio’s onderling in contact met elkaar om onderling leren te bevorderen; Geeft de projectorganisatie aanwijzingen aangaande de uitvoering; De stuurgroep brengt fundamentele thema’s in en vormt de agenda voor het voltallige samenwerkingsverband. Zulke thema’s zijn bijvoorbeeld ontwikkelingen en uitvoering die de garantstelling en aansprakelijkheid van partners uit het samenwerkingsverband betreffen.

De stuurgroep wordt gevormd door FNV,,UWV en één of twee vertegenwoordigers van de provincies. Een optie is ook deze uit te breiden met een vertegenwoordiger van een van de gemeenten. Landelijke aanjager als operationele rechterhand van de stuurgroep en ‘veldwerker’ van het projectbureau. Zoals hierboven in de toelichting bij schema 1 al kort is beschreven zal de stuurgroep worden bijgestaan door een landelijke aanjager. Deze valt onder het projectbureau die de uitvoering op landelijk niveau ter hand neemt in opdracht van het Samenwerkingsverband en haar vertegenwoordigers in de Stuurgroep. De functie van aanjager binnen het project is met name operationeel en is enerzijds de verbindende schakel tussen de stuurgroep (en indirect het samenwerkingsverband) en de operationele teams in de regio’s (UWV, gemeenten, EURES, grens-infopunten/matchpunt, gespecialiseerde bureaus en anderen) en anderzijds tussen de regio’s onderling. De aanjaagfunctie draagt zorg voor kenniscirculatie en uitwisseling van ervaringen die er in de afzonderlijke regio’s is en opgedaan wordt met de uitvoering van het sectorplan. Ook kunnen interessante praktische aanpakken en succesvolle infrastructuur en samenwerkingen kunnen zoals eerder aangegeven worden gedeeld en expertise van kennisdragers onder de aandacht worden gebracht. Zo is er recentelijk onder leiding van het lectoraat ‘Juridische aspecten van de arbeidsmarkt’ door enkele studenten van de Hanzehogeschool onderzoek gedaan naar juridische en arbeidsvoorwaardelijke aspecten van werken in Duitsland. In Maastricht vindt bijvoorbeeld vanuit het expertisecentrum ITEM en in Groningen vanuit de RUG, Ruimtelijke Wetenschappen, interessant onderzoek plaats naar grensoverschrijdende arbeid. Ook worden de ervaringen van FCB vanuit het werken in Duitsland in de kinderopvang meegenomen. Door kenniscirculatie actief te stimuleren heeft het sectorplan ook op dit vlak meerwaarde en draagt het bij aan het borgen van de opbrengsten voor de langere termijn. Met name ook de praktische uitvoering van plan – denk aan succesvolle samenwerking met de Kreishandwerkerschaften in Niedersachsen - en het realiseren van banen zelf levert een krachtige context op waarbinnen de bestaande infrastructuur, kennis en informatie zich verder ontwikkelt en gedeeld kan worden met anderen. Een belangrijke functie van de spilfunctie van aanjager is om op landelijk niveau kansen en knelpunten te signaleren. Vervolgens kan, in samenspraak met de stuurgroep, hierop acties in gang gezet worden die bijdragen aan het verzilveren van kansen en bijdragen aan oplossingen voor knelpunten. De aanjager vormt als het ware voor de stuurgroep de ‘ogen en oren’ in het veld. Tevens zorgt deze voor kwalitatieve rapportages van de ervaringen binnen het project op landelijk niveau en de verschillende deelregio’s.

5.2 Organisatie Het Interprovinciale Sectorplan Grenzenloos Werken is tot stand gekomen op basis van brede en actieve betrokkenheid en input van stakeholders in de Arbeidsmarktregio’s en provincies langs de grens met Duitsland en België. Het betreffen hier ervaringsdeskundigen die de afgelopen jaren actief betrokken zijn geweest en nog zijn bij het plaatsen van werkzoekenden op vacatures over de grens. Tevens zijn stakeholders betrokken die een actieve rol hebben bij het vormgeven van de infrastructuur in de grensregio’s (Nederlands-Duitse en Nederlands-Belgische samenwerking). Dit betreffen betrokkenen van de Euregio,

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

40

Eures, EDR organisatie. Ook landelijke organisaties die zich bezighouden met arbeidsvoorziening en bemiddeling zoals het UWV, Bundesagentur fur Arbeit / Arbeidsambt in Duitsland en de VDAB in België) zijn direct of indirect (via intermediairs in de provincies) geconsulteerd. Ook een fors aan tal gemeenten in de grensregio en hun contacten over de grens zijn betrokken. De VNG heeft dit recent nog geactiveerd. Daarnaast zijn er diverse gespecialiseerde (particuliere) bureaus met veel kennis en ervaring in het werken met Duitse werkgevers en werkzoekenden in Nederland. Ook zijn onderzoeken en onderzoekers naar ‘werken in het buitenland’ in de analyses betrokken. Via al deze en andere kanalen is er zicht gekomen op vacatures in Duitsland en België en welke prioritering hierin aangebracht moet worden gegeven het aanbod aan de Nederlandse kant. Het samenwerkingsverband heeft in overleg met een aantal betrokken stakeholders een voorkeur uitgesproken hoe zij de organisatie wil inrichten. Hieronder volgt een toelichting hoe deze er uit ziet. In schema ziet deze er als volgt uit: Centrale regie op sectorplanniveau en decentrale operationele regie. Zoals uit bovenstaande schema 1 blijkt is er sprake van een centrale aanvraag door de hoofdaanvrager FNV namens het SWV. Centraal is ook een uitvoeringsorganisatie – het Projectbureau bijgestaan door een landelijke aanjager – geregeld die de regelingen beschikbaar maakt en de aanvragen afhandelt, beheert, administreert en monitort (zie Schema 2 en paragraaf 3.2.1.). Hier ligt de regie op sectorplan-niveau. De operationele regie en uitvoering geschiedt in de arbeidsmarktregio’s van de 5 deelnemende provincies (in samenwerking met die van de andere twee provincies).dicht op de bestaande operatonele 6 samenwerkingsverbanden en infrastructuur die daar aanwezig is. Zij kennen het werkzoekendenaanbod en hebben toegang tot de Duitse en Belgische vacatures en zijn bekend met (kansen bij) ondernemingen over de grens.. Zoals toegelicht in paragraaf 3.1 en de kaders die zijn toegevoegd aan de regioparagrafen in hoofdstuk 3, bestaan er talloze voorbeelden van kleine en omvangrijke structurele samenwerkingsverbanden en grensregioprojecten waarbinnen men samenwerkt op het gebied van arbeidsmarkt en economieversterking. Op dit decentrale niveau bestaan ook bedrijvennetwerken en contacten met opleiders. In Duitsland zijn dat bijvoorbeeld opleidingsinstituten zoals de Kreishandwerkerschaften die van en voor de Duitse bedrijven zijn en waar tienduizenden Duitse bedrijven bij zijn aangesloten. Zij vormen – naast andere een belangrijke spilfunctie tot werken bij Duitse bedrijven. In de decentrale regio’s zijn aldus de samenwerkingsrelaties met de Duitse dan wel Belgische partners en buitenlandse arbeidsbureaus. Daarmee is er sprake van een zo optimaal mogelijke betrokkenheid en draagvlak vanuit de provinciale (arbeidsmarkt)regio’s en de regio’s aan de andere kant van de grens. Tijdens het proces van totstandkoming van het sectorplan hebben er al bijeenkomsten plaatsgevonden met Belgische cq. Duitse partners. De betrokkenheid van deze partijen wil het samenwerkingsverband ook tijdens de uitvoeringsperiode continueren. Het biedt de beste garanties – aan beide kanten van de grens - voor een breed draagvlak en borging, ook na afloop van subsidiëring middels de Regeling Cofinanciering Sectorplannen 2015. Aldus draagt de decentrale operationele uitvoering sterk bij aan duurzame samenwerking en borging van effecten die ontstaan tijdens de uitvoering van het sectorplan. Quotum trajecten. Het samenwerkingsverband neemt als vertrekpunt een quotum van 200 per provincie (behalve Zeeland en Noord Brabant, zij kiezen vooreerst gezamenlijk voor 200 trajecten) aan trajecten en daarop gebaseerde gesubsidieerde inzet voor begeleiding en dergelijke en de kosten en subsidie worden naar rato verdeeld. Dit quotum is ontstaan op basis van de input door de betrokken stakeholders uit de respectievelijke provincies en arbeidsmarktregio’s. De afgegeven aantallen zijn gebaseerd op ervaringscijfers

6 Het gaat hier om samenwerkingsverbanden die gevormd zijn voor operationele doelen. Het betreft hier dus niet het

samenwerkingsverband Grenzenloos Werken.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

41

van de afgelopen jaren, de positieve ontwikkelingen ten aanzien van werken over de grens die er nu zijn en de ambitie om nog meer effect te bereiken. Gebruikmaken van bestaande infrastructuur en samenwerking Het is in dit plan al meerdere malen benadrukt dat het SWV gebruik maakt van de bestaande infrastructuur. Langs de gehele grens – zowel de Duitse als de Belgische – is de afgelopen jaren infrastructuur opgebouwd en werkt men samen om genoemde drempels te verlagen. Zo zijn er arbeidsmarkt grensteams (in ontwikkeling), heeft men vacaturebanken ontwikkeld (b.v. Matchpunt DE en EDR-Jobroboter voor Noord Nederland, www.zuidlimburg.nl/werken/vacatures.html en een soortgelijk punt in West Brabant en Zeeland voor België) en bestaan er organisaties als Benelux en zijn er Grensinfopunten zoals bijvoorbeeld die van EURES en euregio’s (www.go-euregio.eu ) en van de Rijksoverheid (www.rijksoverheid.nl/werken-in-hetbuitenland ) en (www.startpuntgrensarbeid.nl). Zie hiervoor ook in paragraaf 3.1.. Deze talloze samenwerkingsverbanden en projecten die er bestaan in de diverse regio’s hebben veel overeenkomsten, maar kennen ook een specifieke lokale, regionale inkleuring. Vanuit het Samenwerkingsverband – vakbond FNV, UWV, provincies en gemeenten – zal deze grensinfrastructuur gemobiliseerd worden. De partners van het SWV zijn hier in de meeste gevallen ook zelf actief in. De aanjaagcapaciteit vanuit de Stuurgroep zal hier in de beginperiode een actieve rol vervullen. De partners in het Samenwerkingsverband Grenzenloos Werken maken expliciet gebruik van de regionale infrastructuur en samenwerking. Onderhavig sectorplan doet haar voordeel met de opgebouwde grensverbanden op het gebied van arbeid en economie. Omgekeerd geeft het sectorplan een impuls aan de verdere ontwikkeling en intensivering van samenwerking en opbouw van infrastructuur (vliegwieleffect). De inhoud van het Sectorplan is gericht op werkzoekenden en toekomstige werkzoekenden.

5.2.1 Projectbureau De algehele uitvoeringscoördinatie en projectadministratie wordt uitgevoerd door een projectbureau (op dit moment is nog onbekend welk bureau. Op basis van een aanbesteding zal een professioneel en ervaren bureau worden ingeschakeld die bekend is met de uitvoering van de RCSP). Deze zal als projectorganisatie gezamenlijke activiteiten, zoals de onderlinge afstemming op sectorplanniveau (landelijk), planning, voortgangsbewaking, rapportage, financiële afhandeling, monitoring, communicatie en externe samenwerking verzorgen. Uitgangspunt is echter, zoals hiervoor aangegeven, om zoveel als mogelijk naar de decentrale regio’s (provincie/arbeidsmarktregio en de daar aanwezige infrastructuur en operationele samenwerkingsverbanden) te delegeren. Daarnaast fungeert de projectorganisatie als vraagbaak en biedt het ondersteuning aan bedrijven en instellingen ten behoeve van de realisatie van het sectorplan. De projectorganisatie staat onder toezicht van de Stuurgroep. De projectmanager van het projectbureau is de schakel tussen de stuurgroep en het samenwerkingsverband. Deze is toegevoegd adviserend lid van de stuurgroep en draagt zorg voor de periodieke rapportage.

5.3

Tijdspad

Om tot een effectieve uitvoering van dit sectorplan te kunnen komen is een gedegen voorbereiding noodzakelijk. Daarom wordt als startdatum 1 januari 2016 aangehouden. Bovendien is het de verwachting dat het beoordelingsproces van de ingediende aanvraag door het Agentschap SZW ook ongeveer 4 maanden zal duren, waardoor we de voorlopige beschikking ook rond eind december 2015 verwachten. In de tussentijd organiseren we een sterke coalitie decentrale uitvoerders aan beide kanten van de grens waarbij we uitdrukkelijk bij de bestaande infrastructuur en samenwerkingsverbanden aansluiten. Ook is er in de

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

42

tussentijd afstemming tussen gemeenten, provincies en UWV over de verschillende maatregelen. De looptijd van het project zal van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017 zijn. Het tijdspad is opgedeeld in drie fasen: in het eerste half jaar na de beschikking zal er in de verschillende grensregio’s veel aandacht zijn voor de communicatie over dit plan. Via voorlichtingsbijeenkomsten zullen werkgevers, regionale overheden en UWV’s geïnformeerd worden over de regeling; in de eerste anderhalf jaar na de beschikking worden de maatregelen, in overleg met het samenwerkingsverband en de stuurgroep, in de 7 regio’s nader uitgerold. Er vindt overleg plaats met de uitvoeringsorganisatie over de voortgang en uitnutting van de maatregelen. Daarnaast worden de ervaringen van de gebruikers van de regeling gevolgd; na het eerste jaar en tot 3 maanden voor het eind van de looptijd van het project vinden op basis van de monitoring van de uitvoeringsorganisatie gerichte acties plaats om de uitvoering te realiseren dan wel tijdig aan te passen.

5.4

Aanmeldingsprocedure deelname sectorplan door bedrijven

Alle bedrijven en instellingen in de Duitse en Belgische grensregio’s kunnen gebruik maken van de maatregelen die in dit sectorplan zijn opgenomen. De in te zetten taal- en cultuurtraining en vak en functiegerichte scholing en EVC’s komen ten goede aan Nederlandse werknemers die in Duitsland of België gaan werken. Bedrijven/instellingen dienen hun aanvraag in bij het projectbureau. Hiertoe richt het projectbureau een gemakkelijk toegankelijk digitaal loket in waar aanvragen kunnen worden ingediend. Projectbureau wijst toe op basis van de criteria die van toepassing zijn op de maatregel, activiteit en op basis van beschikbaarheid. Indien sprake is van een grotere vraag dan de beschikbaarheid:  wordt nagegaan of sprake is van ruimte in andere activiteiten binnen de maatregel. Indien het geval zal herverdeling van de middelen naar activiteit plaatsvinden (zie ook onder 3.2 ‘quotum trajecten’).  Indien dit niet of onvoldoende mogelijk is, zal toedeling plaatsvinden op basis van volgorde van het indienen van een aanvraag.  Projectbureau monitort de realisatie van de maatregelen en rapporteert minimaal elk kwartaal aan de Stuurgroep. De rapportage bevat minimaal de realisatie van aantallen per maatregel en activiteit, de financiën en eventuele knelpunten in de voortgang. Het Samenwerkingsverband geldt als formele opdrachtgever van het projectbureau. Projectbureau adviseert zo nodig over noodzakelijke en gewenste vervolgacties. Projectbureau draagt namens de hoofdaanvrager en het samenwerkingsverband zorg voor afstemming, verantwoording en communicatie met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de externe accountant.

5.5

Communicatie, afstemming

Het Interprovinciaal Sectorplan Grenzenloos Werken betekent een forse impuls voor de arbeidsmarkt in de grensstreken. Dit moet goed uitgedragen worden naar alle partijen die van de mogelijkheden van het plan gebruik kunnen maken. De bedrijven en instellingen worden uitdrukkelijk uitgenodigd gebruik te maken van maatregelen die het Sectorplan biedt. De regionale infrastructuur zoals hierboven aangegeven speelt een uitdrukkelijke rol in de communicatie en informatievoorziening. Denk aan de verschillende samenwerkingsverbanden op regionaal niveau die eerder zijn genoemd en waarin ook partijen als Arbeitambten, Kreishandwerkerschaften, de Handelkammers, ondernemersnetwerken, het VDAB en andere partners. Deze verschillende partners hebben geholpen bij de invulling van dit plan en zullen ook in structurele zin worden betrokken. De bestuurders van de 7 provincies gaan de komende tijd met

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

43

partners over de grens de uitvoering van het sectorplan verder vormgeven en betrekken bij de uitvoering. Op die wijze worden ook alle regio’s eigenaar van de plannen. Verder benut het projectbureau de opgebouwde infrastructuur die aanwezig is. Zij zal aan de Nederlandse kant de stakeholders waaronder de UWV’s en gemeenten in de regio’s, particuliere gespecialiseerde bureaus en opleidingsinstituten gebruiken als ingangen en operationele uitvoerders van de trajecten en projecten. Aansluitend op de verrichte inventarisatie zullen bedrijven en instellingen moeten worden verleid om daadwerkelijk te investeren in personeel en aanvragen in te dienen. Dit betekent dat vanuit de projectorganisatie de verschillende netwerken van bedrijven en instellingen actief moeten worden aangespoord. Er zal promotie moeten worden gemaakt in regionale bladen in de grensstreek, media van samenwerkingspartners en er zal een social media campagne op touw worden gezet. De communicatie wordt tactisch gepositioneerd binnen de projectorganisatie en in samenwerking met de belangrijkste operationele samenwerkingspartners vorm gegeven. We benutten het sectorplan ook om de infrastructuur en samenwerking in de grensregio’s verder te versterken. Borging en blijvende meerwaarde voor de toekomst: We continueren de samenwerking en afstemming ook na de uitvoeringsperiode van het sectorplan. Immers die samenwerking is al decennia oud en zal zich verder blijven ontwikkelen in de richting van een vrije regionale arbeidsmarkt die geen grens barrières kent en waarmee er daadwerkelijk vrij verkeer van werknemers mogelijk is. Dit is een tweezijdige beweging; vanuit Nederland richting de grensregio’s en van de buurlanden richting Nederland. Zo is voor het enkele regio’s interessant dat zeer specifieke knelpuntberoepen in Nederland wellicht kunnen worden ingevuld met werkzoekenden of studenten in opleiding vanuit de buurlanden. Een interessant voorbeeld hiervan is dat in Zuid Limburg enkele Technische bedrijven in de verspanende bedrijfstak sinds kort erkend zijn als leerbedrijf volgens het Duitse, streng gereguleerde, duale leerstelsel. Hierdoor mogen zij Duitse leerlingen aannemen en opleiden en kunnen zij beter voorzien in de krappe personeelsvoorziening die zij ervaren. Dit voorbeeld van een ‘vervagende’ grens levert voor Nederland blijvend een vergroting van de arbeidsmarkt op waarmee men haar voordeel kan doen in tijden van arbeidsmarktkrapte al dan niet over de volle breedte of binnen bepaalde sectoren/branches of in tijden van een ruime arbeidsmarkt waarbij er sprake is van relatief veel werkzoekenden. Bovenal dragen de middelen van het sectorplan er aan bij dat er ook sprake is van meer evenwicht tussen de vaak ruimere scholingsmogelijkheden en -budgetten die er binnen de arbeidsmarkten van de buurlanden zijn en die van Nederland. Ook de nieuwe commissie die zich bezig gaat houden met knelpunten en kansen rond grensarbeid, in het leven geroepen door de ministerie SZW, EZ, en OCW kan bij de hierboven genoemde vraagstukken naar verwachting mede een belangrijke rol spelen om opbrengsten van het sectorplan te borgen.

5.6 Afspraken Baangarantie Voor de trajecten ‘vWerk naar Werk’ (bij een andere werkgever), van WW en van Overige naar Werk (de drie onderscheiden groepen uit dit sectorplan) geldt als voorwaarde dat er door de werkgever een baangarantie wordt afgegeven voor de duur van minimaal een jaar, nadat de scholing is afgerond. Het Samenwerkingsverband ziet er op toe dat dit uitgangspunt geborgd wordt bij het aangaan van arbeidsrelaties. Arbeidscontract en duur. De verschillende arbeidsmarktregio’s in de grensgebieden kenmerken zich door een ijle economie. Hoewel de situatie aan de andere kant van de grens er rooskleuriger uitziet, is het de vraag of

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

44

een baangarantie van een jaar aaneen sluitend bij één werkgever een drempel zal zijn voor werkgevers om medewerkers in dienst te nemen. Het Samenwerkingsverband zal dit monitoren en geregeld hierover met de regio’s waar de operationele uitvoering plaatsvindt, contact hebben. Mocht op basis van voortschrijdend inzicht het wenselijk zijn om van een aaneensluitende periode van een jaar bij één werkgever af te wijken, bijvoorbeeld die periode over 2 werkgevers te verdelen - dan zal zij hierover contact opnemen met het ministerie/Agentschap SZW. Nogmaals benadrukt het samenwerkingsverband dat in dit sectorplan voor alle doelgroepen (vWnW, vWWnW, van Overige-naar-werk) een arbeidscontract voor minimaal een jaar bij één werkgever geldt. Wel kan de opbouw van een contract, bijvoorbeeld eerst een half jaar bepaalde tijd en 7 daarna voor onbepaalde tijd, in voorkomende gevallen van toepassing zijn. Condities. Deelnemers aan alle maatregelen worden toegeleid naar banen waar een volwaardig leefbaar inkomen tegenover staat. Ook tijdens het traject wordt niet gewerkt met werken zonder loon, stages (tenzij onderdeel van de scholing, maar dan altijd daarna een volwaardig arbeidscontract), werken met behoud van uitkering of vergelijkbare constructies die in België of Duitsland mogelijk zijn. Zodra er wordt gewerkt (dus geen scholing meer wordt gevolgd), ontvangen deelnemers minstens het Nederlands wettelijk minimum loon. In Duitsland speelt hierin mee dat ook toeslagen hierin verrekend worden. Of zij verdienen meer, als dit wettelijk of logischerwijs een gevolg is van cao afspraken in Nederland, België of Duitsland. Samenvattend: het Nederlands WML is de ondergrens en afhankelijk van de werkzaamheden en condities meer. Ook is er een minimum contractomvang van 32 uur, tenzij op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer korter is. Het samenwerkingsverband laat dit terugkomen in de uitvoeringsregeling (subsidieregeling voor partijen die gebruik willen maken van de mogelijkheden die het sectorplan biedt. Het SWV monitort of de baangarantievoorwaarde van een jaar aaneensluitend bij één werkgever een knelpunt oplevert voor de uitvoering van het sectorplan. Indien dit het geval is, zal gezamenlijk met de sociale partners worden gekeken naar mogelijke oplossingen. De hoofdaanvrager moet hier ten allen tijde mee instemmen.

7 Sommige werkgevers werken standaard met eerst een tijdelijk contract en daarna voor onbepaalde tijd, zo leert de

ervaring.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

45

6 Voorwaarden en handhaving Er wordt, na een aanbestedingsproces, een contract gesloten met een projectbureau dat veel ervaring heeft met management en de administratie van subsidieprojecten. Ten behoeve van de uitvoering van de maatregelen van het sectorplan zal het projectbureau een aparte projectadministratie opzetten die ‘sectorplan proof’ is, alsmede de benodigde processen voor Interne Controle inrichten. Dit in aansluiting op de Leidraad Regeling Cofinanciering Sectorplannen Projectadministratie 2015, welke door het Agentschap Sociale Zaken en Werkgelegenheid is gepubliceerd. Het projectbureau zal een projectinstructie opstellen voor de uitvoerende partijen waarin wordt aangegeven met welke bewijslast het dossier dient te worden onderbouwd. Zij zal mede in samenwerking met de decentrale operationele uitvoerders in de regio’s, de werkgevers zoveel mogelijk ontzorgen tijdens dit project zodat de administratieve belasting voor werkgevers zo minimaal mogelijk is. Het projectbureau controleert of de gegevens voldoen aan de subsidievoorwaarden alvorens deze worden verwerkt in de projectadministratie. Monitoring. De partners van het samenwerkingsverband monitoren de realisatie. Minimaal driemaandelijks brengt het uitvoerende projectbureau verslag uit over de realisatie van trajecten die decentraal operationeel uitgevoerd worden. De leden van het Samenwerkingsverband spreken onderling af, dat wanneer de realisatie binnen een bepaalde provincie/arbeidsmarktregio achterblijft, een deel van het quotum binnen een bepaalde maatregel, binnen deze maatregel overgeheveld wordt naar een andere regio waar de realisatie juist (zeer) voorspoedig verloopt. Aldus kan er budgettair neutraal geschoven worden om daarmee de ambities ten aanzien van het geheel waar te maken. Het samenwerkingsverband kiest hiervoor gedurende de uitvoeringsjaren twee ijkmomenten om hier beslissingen over te nemen. Zij zal hiervan, ter info, het ministerie en Agentschap SZW op de hoogte brengen tijdens de controles die uitgevoerd worden ten aanzien van het sectorplan als geheel.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

46

7 Onderbouwde begroting van de kosten In de separaat bijgevoegde begroting zijn per maatregel de kosten en het aantal trajecten opgenomen. Per maatregel en activiteiten worden de opgenomen kosten hieronder toegelicht. De genoemde prijzen zijn tot stand gekomen op basis van een benchmark, consultatieronde (UWV, particuliere bureaus en gemeenten) en andere reeds ingediende sectorplannen. Er wordt gewerkt met gemiddelden. Zoals in hoofdstuk 4 is toegelicht zijn er in dit sectorplan drie type scholingstrajecten opgenomen. De gedachte hierbij is dat iemand: nog recente werkervaring heeft in een beroep en nog voor het nieuwe beroep/sector vereiste scholing dient te volgen (kort scholingstraject van 4 weken tot 3 maanden). Het korte scholingstraject bestaat uit het aanleren van de voor de nieuwe functie relevante vaardigheden en de vereiste veiligheidseisen. De gemiddelde prijs voor het kortdurende traject zijn €2.400,- inclusief BTW. In totaal gaat het om 165 kortdurende scholingstrajecten. wel een achtergrond in het beroep heeft, maar nog forse scholing nodig heeft om de functie opnieuw uit te kunnen oefenen (middellang scholingstraject van circa 3-4 maanden). Dit traject bestaat uit het bijspijkeren van eerder opgedane kennis en aanleren van nieuwe beroepsvaardigheden en de vereiste veiligheidseisen. Op basis van de arbeidsmarktanalyse is gebleken dat er veel kansen in de technische sector zijn. Opleidingen in de techniek zijn vaak duur. De gemiddelde prijs van de scholingstrajecten bedraagt daarom €4.800,- inclusief BTW. In totaal gaat het om 469 middellange trajecten. een grote afstand tot de functie en/of arbeidsmarkt heeft, maar wel interesse in een beroep/sector (lang scholingstraject van 6 maanden). De gemiddelde trajectkosten bedragen €7.200,- inclusief BTW. In overleg met ervaringsdeskundigen is dit bedrag tot stand gekomen en bestaat uit scholing van nieuwe vakkennis, vereiste veiligheidseisen en werknemersvaardigheden. In totaal gaat het om 166 langdurige scholingstrajecten. Voor het berekenen van de verletkosten van de werkzoekenden is met €30,- per uur gewerkt. Het uurloon van 30 euro is tot stand gekomen door de gemiddelde uurprijs van verschillende functies die als kansrijk in het plan zijn opgenomen (Bron: loonwijzer) te nemen + 32% werkgeverslasten. Voor de maatregelen 3 en 4 (van WW- en overig naar werk) zijn geen verletkosten opgenomen. De periode van scholing wordt met behoud van uitkering gevolgd. Voor de begeleiding en bemiddeling is uitgegaan van 2,5 fte per 200 kandidaten. Per fte is de uur norm van het Ministerie genomen van 1.680 uren per jaar. Er is uitgegaan van een gemiddeld uurtarief jobcoach (loonschaal schaal 8) + 32% werkgeverslasten = €45,Per maatregel is er vanuit gegaan dat ongeveer 70% naar Duitsland bemiddeld wordt en een taal- en cultuurcursus dient te volgen. De helft hiervan volgt een kortdurend taaltraject en de andere helft een intensief traject. De kosten voor het intensieve traject zijn €2.400,-en voor het korte traject €1.200,(inclusief BTW). Voor het intensieve traject is 4 weken scholing opgenomen en voor het korte traject 2 weken (verletkosten). De kosten voor het erkennen van eerder verworven competenties (EVC) is €1.800,- (incl. BTW) per erkenning. Hierin is ook ‘handling’ tijd meegenomen. Daarnaast is per erkenning 8 uur aan verletkosten opgenomen voor het aantal deelnemers. Door de ervaringsdeskundigen is aangegeven dat van circa 40% van de te bemiddelen kandidaten diplomaerkenning vereist is. Dit geldt vooral in sectoren als zorg, welzijn, kinderopvang en onderwijs. Bij deze erkenning wordt onderscheid gemaakt tussen kosten voor erkenning tot niveau 2 (€900,-, incl. BTW) en vanaf niveau 2 (€2400,- incl. BTW). De kosten bestaan uit het vertalen van de diploma’s, verkrijgen van een stempel en andere administratieve handelingen. Ook hier is ‘handling’ tijd in meegenomen. Door de ervaringsdeskundigen is aangegeven dat vooral de erkenning van diploma’s in beschermde beroepen veel extra tijd en geld kost voor het vertalen van de diploma’s en ontwikkelde vaardigheden en de administratieve handelingen voor de erkenning.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

47

Voor het volgen van de scholing is voor de kandidaten kosten opgenomen voor het aanschaffen van scholingsmateriaal. Er is per deelnemer een gemiddeld bedrag van 200 euro opgenomen voor opleidingsbenodigdheden.

Hieronder wordt voor de vier verschillende maatregelen uiteen gezet hoe de kosten van de activiteiten tot stand zijn gekomen. De cofinanciering is in het bijgevoegde excel format (rechterkolom) weergegeven. Hoe de cofinanciering precies tot stand komt, is nog een indicatie. Werkgevers zorgen voor 50% van de cofinanciering van de opleidingskosten. De overige kosten, bijvoorbeeld voor begeleiding en bemiddeling en diploma-erkenning, worden door UWV, FNV, CNV, gemeenten en Provincies of mogelijke andere partijen gefinancierd. Gemeenten, UWV, FNV en CNV plegen extra inzet boven op hun reguliere werkzaamheden en taken. De kosten van deze inspanningen worden inzichtelijk gemaakt en kunnen als extra cofinanciering worden meegenomen. In de begroting zijn ook de provincies opgenomen. De verschillende provincies hebben versnellingsagenda’s en ander beleid waarmee ze de arbeidsmarkt een impuls willen geven. Onderzocht wordt of er vanuit die plannen ook in cofinanciering kan worden voorzien. Het Samenwerkingsverband ziet erop toe dat de bijdragen vanuit de gemeenten en provincies nooit meer dan 50% van de kosten bedragen.

Maatregel 1: van werk naar werk in een ander beroep Bij de maatregel van werk naar werk in een ander beroep zijn kosten voor omscholing opgenomen, aangezien de bemiddeling en scholing gericht is op het verkrijgen van werk in een ander beroep. De inschatting is dat eenderde van de kandidaten een langdurig traject nodig heeft en tweederde een middellang traject. In totaal gaat het om de omscholing van 40 kandidaten. De kosten voor het omscholingstraject zijn als volgt tot stand gekomen: 10 kandidaten volgen een langdurig omscholingstraject. Het langdurige scholingstraject bestaat uit scholingskosten en verletkosten. De trajectkosten bedragen 7.200 euro inclusief BTW. De verletkosten bestaan uit: 10 deelnemers volgen een fulltime traject van 26 weken * het uurloon van 30,-. 30 kandidaten volgen een middellang scholingstraject. De kosten van het traject zijn 4.800 euro en de verletkosten bestaan uit: 30 deelnemers volgen een fulltime traject van 16 weken * een uurloon van 30 euro. De kosten voor het taaltraject, het gaat hier om 70% van het totaal aantal deelnemers, dus 28 kandidaten, (kopje bijscholing) zijn als volgt tot stand gekomen: 14 kandidaten volgen een intensief taaltraject. De kosten voor dit traject zijn 2400,- (incl. BTW) euro. Het langdurige traject bestaat uit 4 weken fulltime scholing waar voor de verletkosten 30,- per uur is opgenomen. 14 kandidaten volgen een kort taaltraject van 1200,- euro voor 2 weken. De verletkosten bestaan uit 14 deelnemers * 2 weken * 40 uur * 30 euro. De verwachting is dat het bij van werk naar werk naar een ander beroep van belang is om vooraf dan wel tijdens het werken in een ander beroep van belang is om de eerder verworven competenties in beeld te brengen. Ingeschat is dat van 75% van de kandidaten De kosten voor EVC bestaan uit: 30 kandidaten krijgen voor of na de werkzaamheden in het buitenland een erkenning van de eerder verworven competenties. Het erkennen van de competenties kost 1800 euro. Per deelnemer zijn 8 uren verletkosten opgenomen die niet gewerkt kunnen worden tijdens het erkennen. Van 40% van de deelnemers is diploma-erkenning noodzakelijk, waarvan de helft tot MBO 2 en de helft vanaf MBO niveau 2. Diploma-erkenning: van 16 kandidaten wordt het diploma ook in het buitenland erkend. 8 kandidaten krijgen een erkenning tot niveau 2 (900 euro) en 8 kandidaten een erkenning vanaf niveau 2 MBO (2400 euro). Begeleiding en bemiddeling: voor 40 kandidaten is 0,50 fte voor 1,5 jaar opgenomen. De 1,5 jaar is tot stand gekomen op basis van de doorlooptijd van het sectorplan van 2 jaar. De arbeidscontracten van de deelnemers van tenminste 1 jaar en de langdurige scholing van circa 4 maanden. Hierbij is ook een korte periode van ‘overgang’ van scholing naar werk meegenomen, waarbij het werk nog niet begonnen is, maar het contact met de werkzoekende en werkgever wel doorloopt. Dit betekent dat 0,50 fte * 1680 uren per jaar *1,5 jaar is opgenomen tegen het uurtarief van 45 euro. Opleidingsbenodigdheden: Er is per kandidaat een gemiddeld bedrag van 200 euro voor scholingsbenodigdheden opgenomen.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

48

Maatregel 2: van werk naar werk in hetzelfde beroep Bij de maatregel van werk naar werk in hetzelfde beroep zijn kosten voor bijscholing opgenomen, aangezien de bemiddeling en scholing gericht is op het verkrijgen van werk in hetzelfde beroep. De inschatting is dat het grootste deel van de werkenden een kortdurend opleidingstraject nodig heeft om bij een andere werkgever aan de slag te kunnen. Dit traject is vooral gericht op het bijleren van recente vakkennis en veiligheidseisen. Daarnaast volgt ongeveer eenderde van de kandidaten een middellang scholingstraject. In totaal gaat het om de bijscholing van 80 kandidaten. De kosten voor het omscholingstraject zijn als volgt tot stand gekomen: 27 kandidaten volgen een middellang bijscholingstraject. Het middellange scholingstraject bestaat uit scholingskosten en verletkosten. De trajectkosten bedragen 4.800 euro inclusief BTW. De verletkosten bestaan uit: 27 deelnemers volgen een fulltime traject van 16 weken * het uurloon van 30,-. 53 kandidaten volgen een kortdurig scholingstraject. De kosten van het traject zijn 2.400 euro en de verletkosten bestaan uit: 30 deelnemers volgen een fulltime traject van 8 weken * een uurloon van 30 euro. De kosten voor het taaltraject, het gaat hier om 70% van het totaal aantal deelnemers, dus 56 kandidaten, (kopje bijscholing) zijn als volgt tot stand gekomen: 28 kandidaten volgen een intensief taaltraject. De kosten voor dit traject zijn 2400,- (incl. BTW) euro. Het langdurige traject bestaat uit 4 weken fulltime scholing waar voor de verletkosten 30,- per uur is opgenomen. 28 kandidaten volgen een kort taaltraject van 1200,- euro voor 2 weken. De verletkosten bestaan uit 28 deelnemers * 2 weken * 40 uur * 30 euro. De verwachting is dat het bij van werk naar werk naar een hetzelfde beroep minder van belang is om de eerder verworven competenties in beeld te brengen, aangezien het type werk gelijk blijft. Wel kan het in kaart brengen van competenties van hetgeen in het buitenland in de praktijk is bijgeleerd interessant zijn voor iemand toekomstige loopbaan. Ingeschat is dat van circa 30% van de kandidaten De kosten voor EVC bestaan uit: 27 kandidaten krijgen voor of na de werkzaamheden in het buitenland een erkenning van de eerder verworven competenties. Het erkennen van de competenties kost 1800 euro. Per deelnemer zijn 8 uren verletkosten opgenomen die niet gewerkt kunnen worden tijdens het erkennen. Van 40% van de deelnemers is diploma-erkenning noodzakelijk, waarvan de helft tot MBO 2 en de helft vanaf MBO niveau 2. Diploma-erkenning: van 32 kandidaten wordt het diploma ook in het buitenland erkend. 16 kandidaten krijgen een erkenning tot niveau 2 (900 euro) en 16 kandidaten een erkenning vanaf niveau 2 MBO (2400 euro). Begeleiding en bemiddeling: voor 80 kandidaten is 1 fte voor 1,5 jaar opgenomen. De 1,5 jaar is tot stand gekomen op basis van de doorlooptijd van het sectorplan van 2 jaar. De arbeidscontracten van de deelnemers van tenminste 1 jaar en de duur van de scholingstrajecten. Hierbij is ook een korte periode van ‘overgang’ van scholing naar werk meegenomen, waarbij het werk nog niet begonnen is, maar het contact met de werkzoekende en werkgever wel doorloopt. Dit betekent dat 1 fte * 1680 uren per jaar *1,5 jaar is opgenomen tegen het uurtarief van 45 euro. Opleidingsbenodigdheden: Er is voor 80 kandidaten een gemiddeld bedrag van 200 euro voor scholingsbenodigdheden opgenomen.

Maatregel 3: van WW naar werk in een ander of hetzelfde beroep Bij de maatregel van WW naar werk in hetzelfde of een ander beroep zijn kosten voor bijscholing en omscholing opgenomen, aangezien de bemiddeling en scholing gericht is op het verkrijgen vanuit werkloosheid naar werk in het buitenland in hetzelfde of een ander beroep. In totaal gaat het om de om- en bijscholing van 520 kandidaten. Voor de groep die vanuit WW naar werk gaat, zijn geen verletkosten voor de periode dat scholing wordt gevolg opgenomen. In die periode wordt gebruik gemaakt van de Brug-WW. De kosten voor het omscholingstraject zijn als volgt tot stand gekomen: 104 kandidaten volgen een kortdurend scholingstraject. De kosten van het traject zijn 2.400 euro inclusief.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

49

-

364 kandidaten volgen een middellang bijscholingstraject. De trajectkosten bedragen 4.800 euro inclusief BTW. 52 kandidaten volgen een langdurig omscholingstraject. De trajectkosten bedragen 7.200 euro inclusief BTW. De kosten voor het taaltraject, het gaat hier om 70% van het totaal aantal deelnemers, dus 364 kandidaten, (kopje bijscholing) zijn als volgt tot stand gekomen: 182 kandidaten volgen een intensief taaltraject. De kosten voor dit traject zijn 2400,- (incl. BTW) euro. Het langdurige traject bestaat uit 4 weken fulltime scholing. 182 kandidaten volgen een kort taaltraject van 1200,- euro voor 2 weken. Het traject bestaat uit 2 weken fulltime scholing. De grootste groep werkzoekenden volgt een middellang scholingstraject. Over het algemeen wordt dit traject gevolgd door kandidaten die al affiniteit met de nieuwe werkzaamheden hebben. De daarop volgende groep volgt een kortdurend scholingstraject, vaak gericht op een baan in hetzelfde beroep. Daarom is aangegeven door deskundigen dat van circa 20% van de kandidaten de eerder verworven competenties vooraf of na de scholing in kaart gebracht worden. De kosten voor EVC bestaan uit: 104 kandidaten (20%) krijgen voor of na de werkzaamheden in het buitenland een erkenning van de eerder verworven competenties. Het erkennen van de competenties kost 1800 euro. Van 40% van de deelnemers is diploma-erkenning noodzakelijk, waarvan de helft tot MBO 2 en de helft vanaf MBO niveau 2. Diploma-erkenning: van 208 kandidaten wordt het diploma ook in het buitenland erkend. 104 kandidaten krijgen een erkenning tot niveau 2 (900 euro) en 104 kandidaten een erkenning vanaf niveau 2 MBO (2400 euro). Begeleiding en bemiddeling: voor 520 kandidaten is 6.5 fte voor 1,5 jaar opgenomen. De 1,5 jaar is tot stand gekomen op basis van de doorlooptijd van het sectorplan van 2 jaar. De arbeidscontracten van de deelnemers van tenminste 1 jaar en de duur van de scholingstrajecten. Hierbij is ook een korte periode van ‘overgang’ van scholing naar werk meegenomen, waarbij het werk nog niet begonnen is, maar het contact met de werkzoekende en werkgever wel doorloopt. Dit betekent dat 1 fte * 1680 uren per jaar *1,5 jaar is opgenomen tegen het uurtarief van 45 euro. Opleidingsbenodigdheden: Er is voor 520 kandidaten een gemiddeld bedrag van 200 euro voor scholingsbenodigdheden opgenomen.

Maatregel 4: van overig naar werk in een ander of hetzelfde beroep Bij de maatregel van overig naar werk in hetzelfde of een ander beroep zijn kosten voor bijscholing en omscholing opgenomen, aangezien de bemiddeling en scholing gericht is op het verkrijgen van werk in het buitenland vanuit een niet werkende situatie. In totaal gaat het om de om- en bijscholing van 160 kandidaten. Voor de groep die vanuit overig naar werk gaat, zijn geen verletkosten voor de periode dat scholing wordt gevolg opgenomen. In die periode wordt gebruik gemaakt van de Brug-WW. De verwachting is dat kandidaten vanuit een overige situatie, bijvoorbeeld de bijstand, langere tijd niet gewerkt hebben en in ieder geval middellange dan wel lange trajecten nodig hebben om over de juist kennis en vereiste veiligheidseisen te kunnen voldoen. De kosten voor het omscholingstraject zijn als volgt tot stand gekomen: 8 kandidaten volgen een kortdurend scholingstraject. De kosten van het traject zijn 2.400 euro inclusief. 48 kandidaten volgen een middellang bijscholingstraject. De trajectkosten bedragen 4.800 euro inclusief BTW. 104 kandidaten volgen een langdurig omscholingstraject. De trajectkosten bedragen 7.200 euro inclusief BTW. De kosten voor het taaltraject, het gaat hier om 70% van het totaal aantal deelnemers, dus 114 kandidaten, (kopje bijscholing) zijn als volgt tot stand gekomen: 57 kandidaten volgen een intensief taaltraject. De kosten voor dit traject zijn 2400,- (incl. BTW) euro. Het langdurige traject bestaat uit 4 weken fulltime scholing. 57 kandidaten volgen een kort taaltraject van 1200,- euro voor 2 weken. Het traject bestaat uit 2 weken fulltime scholing. Van 40% van de deelnemers is diploma-erkenning noodzakelijk, waarvan de helft tot MBO 2 en de helft vanaf MBO niveau 2. Diploma-erkenning:

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

50

-

van 64 kandidaten wordt het diploma ook in het buitenland erkend. 32 kandidaten krijgen een erkenning tot niveau 2 (900 euro) en 32 kandidaten een erkenning vanaf niveau 2 MBO (2400 euro). Begeleiding en bemiddeling: voor 160 kandidaten is 2 fte voor 1,5 jaar opgenomen. De 1,5 jaar is tot stand gekomen op basis van de doorlooptijd van het sectorplan van 2 jaar. De arbeidscontracten van de deelnemers van tenminste 1 jaar en de duur van de scholingstrajecten. Hierbij is ook een korte periode van ‘overgang’ van scholing naar werk meegenomen, waarbij het werk nog niet begonnen is, maar het contact met de werkzoekende en werkgever wel doorloopt. Dit betekent dat 1 fte * 1680 uren per jaar *1,5 jaar is opgenomen tegen het uurtarief van 45 euro. Opleidingsbenodigdheden: Er is voor 160 kandidaten een gemiddeld bedrag van 200 euro voor scholingsbenodigdheden opgenomen.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

51

8 Beschrijving van financieringswijze van structurele maatregelen na cofinanciering De scholingsbudgetten in de regio’s aan de Nederlandse kant zijn fors opgedroogd. Aan zowel de Duitse als Belgische kant zijn die budgetten er nog wel, maar (over het algemeen) alleen in te zetten voor Duitse respectievelijk Belgische werknemers en werkzoekenden. Met de scholings- en andere budgetten vanuit Nederland komt hier meer evenwicht in. Zo kan er sprake zijn van het benutten van kansen op werk in Duitsland en België voor Nederlandse werkzoekenden en omgekeerd voor Duitse en Belgische werkzoekenden in Nederland. De bedrijven die Nederlandse werkzoekenden in dienst nemen betalen voor de functiegerichte scholing om een betreffende baan te kunnen vervullen. Dat is ook nu de praktijk. Zo betalen bijvoorbeeld Duitse bedrijven in Niedersachsen voor scholing, uitgevoerd door de Handwerkerskammer (deels in Groningen plaatsvindend), waarmee een werkzoekende vervolgens voor langere tijd aan de slag kan bij het bedrijf. Om dit een extra impuls te geven en versnelling aan te brengen om Nederlandse werkzoekenden aan een baan te helpen, wordt de tijdelijke subsidie vanuit het RCSP ingezet. Het SWV regelt via het Projectbureau dat zij in de arm heeft genomen dat meer Duitse en Belgische bedrijven uitgenodigd worden om Nederlandse werkzoekenden in dienst te nemen. Verduurzaming Met een aantrekkende economie zal naar verwachting de werkloosheid binnen redelijk afzienbare tijd verder afnemen. Met de werkervaring die men in Duitsland en België opdoet kan een deel van de ‘grensarbeiders’ ook weer terecht in een Nederlandse baan. Echter bepaalde grensregio’s van Nederland kennen een ijle economie. Door structureel het werkgebied ook over de grens uit te kunnen breiden blijken er voor deze gebieden en hun inwoners grotere kansen op werkgelegenheid. Omgekeerd is dat ook het geval. De arbeidsmarkt wordt hierdoor in zowel kwantitatieve als kwalitatieve zin vergroot. De Atlas van Kansen (VNG) laat dit overduidelijk zien. Tijdens de uitvoeringsperiode de komende twee jaren gaat het SWV op zoek om structureel financiering te organiseren voor werken over de grens. Dit zal op Europees niveau (EU) en nationaal niveau plaatsvinden. Zo zal worden onderzocht of branche-organisaties en sectorfondsen hier iets kunnen betekenen en mogelijk dat ook provinciale en gemeentelijke investeringen in scholing en grensarbeid (en bedrijvigheid; twee richtingsverkeer) hier iets kunnen gaan betekenen. Ook de vakbonden met hun relaties in Duitsland en België gaan zich hier voor inzetten. Mogelijk kunnen hier harmonisatiefondsen ontstaan waarbij in geval van een krappe arbeidsmarkt voor bepaalde branches, bedrijfstakken, het Nederlandse bedrijfsleven kan profiteren van werkzoekenden uit de grensregio’s en omgekeerd. Het bedrijfsleven zelf kan hier ook een rol spelen (hetgeen zij in bepaalde gevallen al doen). De recent in het leven geroepen commissie van de drie ministeries (SZW, EZ en OCW) om knelpunten met betrekking tot grensarbeid weg te nemen, kan hier mogelijk ook van betekenis zijn. In Benelux verband is men ook bezig met dit vraagstuk. Uiteraard blijven Interreg programma’s en andere interessant als het gaat om de infrastructuur te versterken. Hiermee is echter geen primair scholingsbudget vrijgespeeld voor directe fricties tussen vraag en aanbod die samenhangen met een concrete vacature.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

52

Bijlage 1: Actuele vacatures in Niedersachsen Om te onderstrepen welke kansen, vacatures, er aan de overkant van de grens liggen is hieronder het voorbeeld van Niedersachsen opgenomen. De Kreishandwerkersschaften in de grensregio hebben op verzoek van de Nederlandse samenwerkingspartners een analyse gemaakt van het grote aantal vacatures die er in die regio zijn. Hieruit komt onderstaand overzicht van vacatures voort (n.b. het werkelijke aantal vacatures is dus veel omvangrijker).

mei-15

Actuele vraag

JOBBORSE Leer/ Papenburg

Meppen/Lingen/Nordhorn/Bad Bentheim

Elektro techniek: Onderhoudsmonteur industrie Onderhoudsmonteur Windenergie

30

110

10

80

Machinebouw

10

10

Utiliteitsbouw

5

10

Scheepsbouw

20

Mechatroniker

20

Ingenieur Elektrotechniek Energietechniek Elektrotechniek scheepsbouw automatiseringstechniek

50

5

20

100

185

30

40

7 totaal

237

505

20

50

Installatie techniek Industrie Scheepsbouw

175

Utiliteitsbouw

20

10

Loodgieters Bouw

25

20

Sanitair

50

50

Warmte en koude techniek

25 totaal

315

130

50

30

Magazijn med

110

80

Orderpikkers

40

20

Vrachtwagenchauffeur

70

100

Transport bouwmachines

40

60

310

290

10

150

Logistiek Heftruck

totaal Metaal Lassers MAG-MIG-TIG Fitters Machinebouw Metaalbewerking algemeen Scheepsbouw

5 100

120

50

100

180

247

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

53

Industriemechanieker

160

110

Constructiebouw Ingenieur metaalbau en lastechnieken

19

90

60

10

Ingenieur machinbau

50

ingenieur autotechniek

40

CNC Draaier

60

40

CNC Freezer

60

80

Conventioneel draaier

10

Conventioneel Freezer

10 totaal

794

967

Procesoperator

15

20

Spuitgieter

20

30

Industrie

Hulpkrachten

40

Houtbewerking

50

80

Schilders

50

40

Metselaars

10

10

CAD Tekenaar

30

20

Automonteur niv 3

80

50

Monteur landbouwmachnines

20

30

Monteur vrachtwagens

10

40

Carrosserie Spuiters

10

10

295

370

20

10

10

20

totaal Overige Tuinbouw Techn Tekenaar, constructie, modelbouw Levensmiddelen en genotsmiddelen prod

40

60

Kok

100

60

Bediening/serveerster

150

80

industriebouw

50

60

woningenbouw

20

20

GWW

20

20

Stukadoor

20

80

Glaszetters

10

20

schoonmaak

40

20

overige

60

80

540

530

2491

2792

totaal

totaal vacature aanbod via derden

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

54

Bijlage II

Actuele vacatures Nordrhein- Westfalen; regio Kleve en Ahaus-Vreden

Hieronder worden de vacatures in de regio Kleve weergegeven (mei 2015). Dit betreft slechts een deel van het gebied Nordrhein-Westfalen en dit zijn alleen de Bundesagentur fur Arbeit gemelde vacatures. Al met al dus een forse onderschatting van het werkelijke aantal vacatures (denk aan het Roer-gebied, Aken e.o.). Minder dan 50% van de vacatures wordt door werkgevers gemeld. Dit betreft over het algemeen de moeilijk vervulbare vacatures. Het werkelijke aantal vacatures ligt dus veel hoger.

Elektriker Mechatroniker Elektroniker Schlosser CNC dreher Altenpfleger Krankenpfleger LKW fahrer Koch/Köchin

Regio Kleve 38 51 99 40 17 89 63 101 61

Ahaus - Vreden 123 94 133 147 33 83 23 138 63

Totaal 161 145 232 187 50 172 86 239 124

N.b. de vacatures in de bouw zijn hier nog niet in meegenomen.

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

55

Bijlage III

Actuele vacatures Vlaanderen

Hieronder wordt een selectie gegeven van de knelpuntberoepen in Vlaanderen (2015) die door VDAB zijn verstrekt. Het gaat om vacatures die om kwantitatieve redenen niet vervuld kunnen worden. Door een Eures adviseur is aangegeven welke beroepen kansrijk zijn voor Nederlandse werkzoekenden. Die vacatures worden hieronder aangegeven. Het aantal moeilijke vervulbare vacatures ligt veel hoger.

Bouwtechnici Calculator Bouw

1603

Conducteur Bouw

1079

Werfleider

284

Installatie van datacommunicatie netwerken

372

Verwarmingsmonteurs

657

Bestuurders mobiele kraan

195

Technici voertuigen Operators/ productiemedewerkers

361 1000

Departementsverantwoordelijke winkel

1770

Medewerkers callcenter

4229

Installatie techniek

Technici

Commerciële functies

Zorg/welzijn Schoonmaker/huishoudelijke hulp Verpleegkundigen

13467 3672

Naast bovengenoemde functies is door ervaringsdeskundigen uit de regio nog aangegeven dat de havens in Antwerpen kansen bieden en er kansen zijn in het onderwijs en de beveiliging.

Bijlage IV Bronnenlijst       

‘Atlas van Kansen’ (Atlas voor Gemeenten, 2013) waarin per regio is ingezoomd op de grensoverschrijdende arbeidsmarkt in Duitsland en België. ‘Werken over de grens’ (FNV, 2015) ‘Arbeidsmarkt zonder grenzen’ (CBS, PBL, 2015) ‘Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie’ (UWV, april 2015 www.arbeidsmarktcijfers.nl statistik.arbeitsagentur.de http://www.steunpuntwse.be

Grenzenloos Werken – Interprovinciaal Sectorplan Grensoverschrijdende arbeid Duitsland en België

57