[JURNAL ECOBISMA]
Vol. 3 No. 2 Jan 2016
PENGARUH KETERLIBATAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TOLAN TIGA INDONESIA PERLABIAN LABUHANBATU SELATAN Prista Maya Dewi1, Desmawaty Hasibuan2 Alumni Sarjana Ekonomi STIE Labuhanbatu 2 Dosen STIE Labuhanbatu
1
ABSTRAK Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja secara parsial terhadap k kinerja karyawan PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja secara serempak terhadap kinerja karyawan PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan. Subjek penelitian ini dilakukan pada PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan dengan populasi berjumlah 49 orang sehingga seluruh populasi tersebut merupakan sampel keseluruhan dengan teknik sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner atau data sekunder. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak variabel keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial variabel keterlibatan kerja paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial budaya kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Keterlibatan Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja, Kinerja Karyawan. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan dalam menghadapi globalisasi ekonomi membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang tangguh. Inilah salah satu unsur penentu perusahaan bakal mampu bersaing di pasar global. Untuk itu, perusahaan perlu membangun kepercayaan atau nilai dikalangan karyawannya, yaitu tekad untuk selalu bekerja berbasiskan standar mutu tinggi. Semakin tinggi standar, maka akan semakin berpeluang perusahaan untuk makin maju. Selain unsur kepercayaan, perusahaan juga hendaknya mampu membangun sikap pentingnya meraih kinerja unggul. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya
merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang sering menjadi tantangan bagi peneliti teori manajemen dan perilaku organisasi, karena bersifat multidimensional, sehingga pengukuran kinerja hendaknya menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam. Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu seorang karyawan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja yang dilakukan karyawan timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan kata lain suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat 56
[JURNAL ECOBISMA] atau tidak dalam pekerjaannya. Dalam hal ini yaitu keterkaitan seseorang dalam pekerjaan diluar dari pekerjaan yang sebenarnya ditanggung. Kinerja karyawan dapat terlaksana apabila didukung dengan lingkungan kerja yang efektif dan efisien. Lingkungan kerja merupakan salah satu variabel independen yang sangat menentukan kesuksesan tujuan perusahaan. Secara umum lingkungan kerja yang baik dan sehat bagi karyawan dapat meningkatkan kualitas kerja sekaligus kehidupan dalam organisasi melalui kinerja karyawan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada didalam lingkungannya. Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada diruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksankan setiap tugastugasnya. Budaya kerja memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Maka dari itu, kesuksesan perusahaan yang memiliki budaya kerja apik dan modern selanjutnya akan berdampak positif pada kinerja karyawan sementara kegagalannya berarti memberi dampak negatif terhadap kinerja karyawan. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah Perlunya penelitian ini dibatasi agar ruang lingkup penelitian tidak meluas, maka dari itu penulis membatasi variabel-variabel yang diteliti yaitu variabel independen keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja serta variabel dependen yaitu kinerja karyawan. 2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini, yaitu : a. Apakah keterlibatan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan? b. Apakah lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan? c. Apakah budaya kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 d. Apakah keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja secara serempak berpengaruh terhadap kinerja karyawan? B. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja secara serempak terhadap kinerja karyawan. C. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini antara lain : 1. Bagi Penulis Sebagai peluang untuk menggali dan mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama studi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Labuhanbatu pada program studi manajemen khususnya bidang manajemen yang berkaiatan dengan sumber daya manusia. 2. Bagi Perusahaan Sebagai dasar pemikiran PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan dalam upaya meningkatkan kinerja melalui pendekatan keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja. 3. Bagi Peneliti Lain Sebagai sumber referensi yang relevan bagi peneliti lain yang ingin meneliti variabel sejenis di masa mendatang. 4. Bagi STIE Labuhanbatu Sebagai khasanah keilmuan kepustakaan STIE Labuhanbatu dalam penelitian BAB II LANDASAN TEORI D. Penelitian Terdahulu Berikut ini referensi penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian, sebagai berikut : 1. Logahan dan Aesaria (2014) yang berjudul “Budaya Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Berdampak Pada Kinerja Karyawan Pada BTN – Ciputat”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya 57
[JURNAL ECOBISMA] organisasi dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk cabang Ciputat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. 2. Arianto (2013) dalam berjudul “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga pengajar Yaspenlub Demak. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan regresi linear ganda. 3. Uraian Teoritis 1. Keterlibatan Kerja Menurut Perot (dalam Kartiningsih, 2007) menambahkan bahwa keterlibatan kerja adalah derajat sejauh mana individu merasa berpartisipasi secara aktif dalam pekerjaannya atau sampai sejauh mana individu mencari ekspresi diri dan aktualisasi diri dalam pekerjaannya. Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana dan Mansoer, 2008) menyatakan keterlibatan kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu terhadap pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat bahwa individu yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu merasa senang dengan pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang merasa tidak senang dengan pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan individu yang menyukai pekerjaannya. Keterlibatan kerja merupakan tingkat di mana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya. Keterlibatan karyawan adalah proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk mendorong meningkatkan komitmen demi keberhasilan perusahaan. 2. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan tugas-tugas dari perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2009) jenis lingkungan kerja secara garis besar terbagi menjadi 2 yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja antara lain: a. Penerangan Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna menbdapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetpai tidak menyilaukan. b. Hubungan Karyawan Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi keryawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Budaya Kerja Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (http://faridaniva.blogspot.co.id/2013/12/makalahbudaya-kerja.html). Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang.Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik : 4. Kinerja Karyawan Pada dasarnya seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang 58
[JURNAL ECOBISMA] dibebankan kepadanya diharapkan untuk dapat menunjukkan suatu inerja terbaik yang bisa ditunjukkan oleh karyawan tersebut. Selain itu kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor yang penting guna untuk meningkatkan hasil kerjanya. E. Kerangka Konseptual Penelitian Daryatmi (2005) mengenai pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari uraian engenai budaya kerja tersebut. Dari penjelasan keterkaitan antara variabel Keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja tersebut dapat penulis gambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut : Sumber : Setiani (2010), Daryatmi (2005), Data Diolah (2016) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual F. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan, maka dapat hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Keterlibatan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. Budaya kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan 4. Keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan. BAB III
METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini dilakukan pada PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan. Sedangkan jangka waktu penelitian mulai dari Bulan Januari 2016 sampai dengan Bulan Mei 2016. 2. Waktu Penelitian Jangka waktu penelitian dapat disesuaikan dengan tahapan penelitian sebagai berikut : Tabel 3.1 Jadwal Tahapan Penelitian Tabe N l o Kegi . atan 1 Peng . ajuan
Februari 2016 1 2 3 4
Jadwal Kegiatan Maret April Mei 2016 2016 2016 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 judul 2 Peny . usun an prop osal 3 Semi . nar prop osal 4 Penu . lisan skrip si 5 Inter . preta si hasil penel itian
B. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Menurut Ferdinand (2006), populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti, karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian. Populasi dalam penelitian ini merupakan seluruh staf karyawan PT Tolan Tiga Perlabian Kabupaten Labuhanbatu Selatan berjumlah 49 karyawan. 2. Sampel Menurut Ferdinand (2006), sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Metode pengambilan sampel menggunakan tehnik Sampling Jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh staf karyawan PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan berjumlah 49 karyawan. C. Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini terdapat empat variabel yang diteliti yang terdiri dari : 1. Variabel independen (variabel bebas) 2. Variabel dependen (variabel terikat) Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Variabel
Definisi Operasional
Indikator
Skala
59
[JURNAL ECOBISMA] Keterlibatan Kerja (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Budaya Kerja (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Derajat sejauh mana individu merasa berpartisipasi secara aktif dalam pekerjaannya atau sampai sejauh mana individu mencari ekspresi diri dan aktualisasi diri dalam pekerjaannya Keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok Keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara belajar Tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 1. Keterlibatan emosional 2. Partisipasi karyawan 3. Rasa tanggung jawab 4. Kesiapan karyawan terhadap tugas
Likert
1. Fasilitas kerja 2. Kenyamanan ruang kerja 3. Mampu beradaptasi
Likert
Sumber : Kartiningsih (2007), Sedarmayanti (2009), Koentjaraningrat (2009) dan Rivai dan Basri (2005), Data Diolah (2016). D. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data Jenis data dalam penelitian ini sebagai berikut : a. Data kuantitatif b. Data kualitatif 2. Sumber Data Sumber data yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Data primer b. Data sekunder E. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan sebagai berikut : 1. Kuesioner 2. Wawancara
1. Kondisi lingkungan kerja 2. Interaksi dengan sejawat 3. Pengawasan pimpinan 4. Penghargaan
Likert
3. Studi Kepustakaan F. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Untuk menentukan validitas daftar pertanyaan dalam angket penelitian maka untuk mengujinya penulis menggunakan SPSS versi 20.0. Berikut adalah tabel validitas pertanyaan berdasarkan indikator variabel : a) Pengujian Validitas Instrumen Keterlibatan Kerja Tabel 3.3 Pengujian Validitas Keterlibatan Kerja (X1) Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran
Likert
Keterli batan1 Keterli batan2 Keterli batan3 Keterli batan4
Cronba Scale ch's Variance if Corrected Alpha Item Item-Total if Item Deleted Correlation Deleted
13.1000
2.852
.730
.686
13.1000
3.817
.472
.810
13.1000
3.334
.565
.772
13.1000
3.197
.695
.709
b) Pengujian Validitas Instrumen Keterlibatan Kerja Tabel 3.4 Pengujian Validitas Lingkungan Kerja (X2) Item-Total Statistics 60
[JURNAL ECOBISMA]
Vol. 3 No. 2 Jan 2016
Correcte d Item- Cronbach' Scale Mean Total s Alpha if if Item Scale Variance Correlati Item Deleted if Item Deleted on Deleted Lingk ungan 1 Lingk ungan 2 Lingk ungan 3
8.5667
1.840
.433
.660
8.5667
1.909
.513
.564
8.7333
1.582
.537
.520
c) Pengujian Validitas Instrumen Budaya Kerja
Bud aya1 Bud aya2 Bud aya3 Bud aya4
12.4667
Corrected Item-Total Correlation
3.430
Cronbach's Alpha if Item Deleted
.519
.540
12.4333
3.909
.290
.695
12.5333
3.568
.419
.608
12.1667
3.385
.560
.513
d) Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Karyawan Tabel 3.6 Pengujian Validitas Kinerja Karyawan (Y) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Kinerja 1 Kinerja 2 Kinerja 3 Kinerja 4
Scale Cronbach' Variance if Corrected s Alpha if Item Item-Total Item Deleted Correlation Deleted
12.9333
4.271
.451
.856
12.9667
3.689
.738
.720
12.9000
4.300
.585
.792
12.9000
3.334
.805
.680
2. Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha
N of Items
.799
4
Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Reliability Statistics
Tabel 3.5 Pengujian Validitas Budaya Kerja (X3) Item-Total Statistics Scale Scale Mean Variance if if Item Item Deleted Deleted
Pengujian dilakukan dengan program SPSS 20.00 for windows. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut : Jika ralpha > rtabel, maka pertanyaan reliabel. Jika ralpha < rtabel, maka pertanyaan tidak reliabel. Berikut adalah gambar tabel sebelum dilakukan uji realibilitas variabel keterlibatan kerja : Tabel 3.7 Uji Reliabilitas Variabel Keterlibatan Kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.678
3
Tabel 3.9 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.660
4
Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.816
4
G. Metode Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu : 1. Deskriptif Statistik Analisis deskriptif, merupakan suatu cara menganalisis dimana data yang sudah dikumpulkan, dikelompokkan, dianalisis dan diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran yang jelas tentang objek yang diteliti. 2. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi liniear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) yang lebih dari 2 (dua) variabel terhadap variabel terikat (Y). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 20.00 for windows. Analisis regresi berganda menggunakan persamaan, sebagai berikut: 61
[JURNAL ECOBISMA] Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e 3. Uji Hipotesis Setelah persamaan regresi didapat, maka tahap berikutnya adalah melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian untuk mengetahui apakah variabel keterlibatan kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan budaya kerja (X3) dapat digunakan untuk memprediksi variabel kinerja karyawan (Y). Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan uji statistik yaitu : a. Uji Simultan (Uji F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen keterlibatan kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan budaya kerja (X3) mempunyai pengaruh secara serempak terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). Kriteria pengujian : Jika tingkat signifikansi F > 0,05 atau F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Jika tingkat signifikansi F < 0,05 atau F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. b. Uji Parsial (Uji t) Uji statistik pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ keterlibatan kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan budaya kerja (X3) mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). Kriteria pengujiannya sebagai berikut: Jika probabilitas (signifikansi) lebih besar dari 0,05 (α), maka variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika probabilitas (signifikansi) lebih kecil dari 0,05 (α), maka variabel independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen. 4. Pengujian Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar didapat perkiraan yang tidak biasa dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu: a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smimov. Dengan menggunakan
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 tingkat signifikan 5% maka nilai Asymp.sig. (2tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal. b. Uji Multikolineritas Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas varians variabel independen adalah konstanta untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjalin heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Gletser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Sejarah PT Tolan Tiga Indonesia Labuhanbatu Selatan PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan didirikan dalam rangka Penanaman Modal Asing Kredit No 1 tahun 1967, berdasarkan akta No 40 tanggal 7 September 1961 Profesor Meester Raden Soedja, notaris di Jakarta. Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dalam Surat Keputusan No JA 5/98/22 tanggal 21 September 1961 dan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No 97 tanggal 5 Desember 1961, Tambahan No. 650. Perusahaan ini selanjutnya mendirikan untuk menjadi perusahaan manajemen untuk Grup SIPEF, Jabelmalux Group, dan PT. Agro Muko kegiatan di Indonesia dan mengelola sekitar 66,303 hektar perkebunan kelapa sawit dan karet di Sumatera dan 62
[JURNAL ECOBISMA] 1,787 hektar teh di Cibuni. Kantor Medan merupakan pusat kegiatan dari Grup SIPEF di Indonesia, terletak di Gedung Bank Sumut, Jalan Imam Bonjol No 18, Sumatera Utara. Kantor mengelola dan mengontrol perkembangan pertanian, teknik, pemasaran, sumber daya manusia dan keuangan dan administrasi selama 20 perkebunan kelapa sawit, 6 perkebunan karet, 1 perkebunan teh, 5 pabrik minyak sawit mentah, 3 pabrik karet dan 1 pabrik teh. Lebih dari 12.000 orang yang dipekerjakan oleh perusahaan tersebut. Société Internationale de Perkebunan et de Finance (SIPEF) didirikan pada tahun 1919 dengan tujuan utama mempromosikan dan mengelola perusahaan perkebunan yang akan beroperasi di daerah tropis dan sub-tropis. Badan Medan dikenal sebagai “The Anglo Dutch Estates Agency” yang beroperasi sampai 1958 Kantor Grup SIPEF, Kasteel Calesberg, Schoten ketika nama berubah menjadi “The Anglo – Sumatera Estates Agency Terbatas”. Pada tahun 1961 lembaga sekali lagi berubah nama menjadi “PT PERUSAHAAN Perkebunan Tolan Tiga” yang merupakan nama kita saat ini. Sejak saat itu perusahaan telah berkembang menjadi sebuah kelompok agro-industri perkebunan didirikan dengan pengolahan dan pengiriman fasilitas di Asia dan Oceania, Afrika dan Amerika Selatan. Sebuah program diversifikasi dimulai pada 1970an ketika, di samping tanaman tradisional karet, kelapa sawit dan teh, tanaman lain seperti pisang, nanas, tanaman hias, jambu biji dan merica diperkenalkan. Saat ini perkebunan meluas ke beberapa 66.000 ha yang ditanami. 2. Job Deskripsi Uraian Tugas masing–masing di PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhanbatu Selatan sebagai berikut : 1) Direktur 2) General Manager Engineering 3) General Manager Agronomi 4) Estate Manager 5) General Manager Operasional 6) Manager Akuntansi dan Keuangan 7) Manager Pembelian 8) Manager HRD 3. Hasil Deskriptif Responden Penelitian Hasil deskriptif responden ini dilakukan untuk mengetahui dan mengklasifikasi profil responden sesuai dengan informasi kuesioner
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 penelitian. Adapun deskriptif responden antara lain : a) Deskriptif Responden Berdasarkan Usia
Deskriptif responden berdasarkan usia pada responden Perlabian Labuhanbatu Selatan sebagai berikut : Tabel 4.1 Deskripsi Usia Responden No. 1. 2. 3. 4.
Usia 21 – 26 tahun 27 – 32 tahun 33 – 38 tahun 39 – 44 tahun ≥ 45 tahun
5. Jumlah
b) Deskriptif Kelamin
Jumlah (Orang)
Persentase (%)
11
22,5%
9
18,4%
13
26,5%
10
20,5%
6
12,5%
49
Responden
100
Berdasarkan
Jenis
Deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin responden Perlabian Labuhanbatu Selatan sebagai berikut : Tabel 4.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden No. 1. 2.
Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki Jumlah
Jumlah (Orang) 5 44 49
Persentase (%) 10,2% 89,8% 100
Sumber : Hasil Penelitian (2016) c) Deskriptif Responden Pendidikan Terakhir
Berdasarkan
Deskriptif responden berdasarkan pendidikan terakhir responden Perlabian Labuhanbatu Selatan sebagai berikut : Tabel 4.3 Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden No. 1. 2. 3.
Pendidikan Terakhir SMU Sederajat Diploma Sarjana Jumlah
Jumlah (Orang)
Persentase (%)
24 9 16 49
48,9% 18,3% 36,6% 100
Sumber : Hasil Penelitian (2016) d) Deskriptif Responden Berdasarkan Kerja
Masa
Deskriptif responden berdasarkan masa kerja responden Perlabian Labuhanbatu Selatan sebagai berikut : 63
[JURNAL ECOBISMA]
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 saya kesiapan karyawa n terhadap tugas sangat baik
Tabel 4.4 Deskripsi Masa Kerja Responden No.
Masa Kerja
Jumlah (Orang)
Persentase (%)
1.
1-10 tahun
37
75,5%
2.
11-20 tahun
12
24,5%
49
100
Jumlah
4. Hasil Deskriptif Variabel Penelitian Berikut hasil deskriptif variabel penelitian, secara rinci dapat dilihat pada 4.5 berikut : a) Variabel Keterlibatan Kerja Berikut ini hasil tanggapan mengenai variabel keterlibatan kerja dari responden penelitian : Tabel 4.5 Tanggapan Responden Variabel Keterlibatan Kerja
N Pernyat o aan .
1 Menurut saya karyawa n bekerja melibatk an emosion al 2 Menurut saya karyawa n selalu berpartis ipasi dalam pekerjaa n 3 Menurut saya karyawa n bekerja dengan rasa tangggu ngjawab 4 Menurut
PENILAIAN SKOR JAWABAN DAN PERSENTASE Sang Setu Rag Tid Sa at ju uak nga Setu ragu Set t T ju uju Tid ot (4) ak al (5) (3) (2) Set uju (1) F % F % F % F % F % 1 3 7 4, 7
1 3 7 4, 7
1 2 0 0, 4
4 8 , 2
1 2 , 0
4 9
1
1 0 0 2
1 2 0 0, 4
6 1 2 , 2
- -
4 9
1 0 0
2 4 4 9, 0
1 2 2 4, 5
1 2 0 0, 4
3 6 , 1
- -
4 9
1 0 0
1 3
1 2
1 2
7 1
- -
4
Pernyat aan
%
1 2 1 2, 4
1
1 2, 4
3 6, 5
4 , 3
9
0 0
Variabel Lingkungan Kerja Berikut ini hasil tanggapan mengenai variabel lingkungan kerja dari responden penelitian : Tabel 4.6 Tanggapan Responden Variabel Lingkungan Kerja
N o .
2 4 2 4, 9
8 6, 7
3
Fasilitas kerja menduku ng pekerjaa n karyawa n Karyawa n merasa nyaman dengan ruangan kerja Karyawa n mampu beradapt asi dengan perubaha n lingkung an kerja
PENILAIAN SKOR JAWABAN DAN PERSENTASE Sang Setuj Ragu Tid San at u -ragu ak gat Setuj Setu Tid T u ju ak ot (4) (3) Set al (5) (2) uju (1) F % F % F % F % F %
%
2 51 5 ,0
1 24 2 ,5
1 20 0 ,4
2 4 , 1
-
-
49
1 0 0
1 38 9 ,8
1 28 4 ,6
1 20 0 ,4
5 1 0 , 2
1 2 , 0
49
1 0 0
2 44 2 ,9
1 22 1 ,4
1 28 4 ,6
2 4 , 1
-
49
1 0 0
-
Variabel Budaya Kerja Berikut ini hasil tanggapan mengenai variabel budaya kerja dari responden penelitian : Tabel 4.7 Tanggapan Responden Variabel Budaya Kerja N Pernyat o aan .
PENILAIAN SKOR JAWABAN DAN PERSENTASE Sang Setuj Rag Tid San at u uak gat
T ot al
%
64
[JURNAL ECOBISMA] Setuj u
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 ragu
(4) (5)
(3)
Set uju
Tid ak Set (2) uju (1) F % F %
F %
F %
F %
2 44 2 ,9
1 24 2 ,5
1 22 1 ,4
3 6 , 1
1 2 49 , 0
1 0 0
2 57 8 ,1
1 24 2 ,5
9 18 ,4
-
- -
1 0 0
3 1 Kondisi budaya kerja sesuai dengan standar 3 Pimpina n melakuk an pengawa san terhadap pekerjaa n karyawa n 4 Perusaha an memiliki budaya memberi kan apresiasi atau penghar gaan
-
49
1
2
Karyaw an menguta makan kualitas kerja Karyaw
8 ,7
5 ,6
5 ,6
, 0
1 28 4 ,6
1 38 9 ,8
9 18 ,4
7 1 4 , 3
- -
49
1 0 0
1 38 9 ,8
1 32 6 ,7
1 28 4 ,6
,
- -
49
1 0 0
-
0 0
5. Hasil Pengujian Asumsi Klasik a) Pengujian Asumsi Normalitas 1 38 9 ,8
1 30 5 ,6
1 20 0 ,4
4 8 , 2
1 2 49 , 0
1 0 0
Variabel Kinerja Karyawan Berikut ini hasil tanggapan mengenai variabel kinerja karyawan dari responden penelitian : Tabel 4.8 Tanggapan Responden Variabel Kinerja Karyawan
N Pernyat o aan .
4
an bekerja sesuai dengan kuantita s Karyaw an bekerja dengan ketepata n waktu yang baik Tingkat kehadira n karyawa n sangat tinggi
PENILAIAN SKOR JAWABAN DAN PERSENTASE Sang Setuj Rag Tid San at u uak gat T Setuj ragu Set Tid ot al u uju ak (4) Set (5) (3) (2) uju (1) F % F % F % F % F % 1 34 7 ,7
1 32 6 ,7
1 26 3 ,5
3 6 , 1
- -
49
%
Untuk mengetahui bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas dengan menggunakan pendekatan secara statistik dengan bantuan software SPSS pada pengujian 1- Sample Kolmogrov Smirnov, dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut :
Tabel 4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Mean Parametersa,,b Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
1 0 0
Pengujian Multikolinearitas Hasil pengujian asumsi multikolinearitas sebagai berikut : Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas Model
1 36
1 30
1 30
1 2
- -
49
49 .0000000 1.84730148 .079 .059 -.079 .550 .923
1
Keterlibatan Kerja Lingkungan Kerja
Collinearity Statistics Tolerance .944 .975
VIF 1.059 1.025
65
[JURNAL ECOBISMA] Budaya Kerja
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 .967
1.034
Tabel 4.13 Hasil Uji Serempak (Uji F)
b) Pengujian Heteroskedastisitas
Guna mengetahui adanya problem heteroskedastisitas sebaiknya menggunakan istilah uji gletser dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut : Tabel 4.11 Uji Heteroskedastisitas Unstandardized Coefficients Model
B
1 (Constant)
1.856
1.568
1.1 .24 84 2
Keterlibatan Kerja
.041
.068
.089 .60 .55 3 0
Lingkungan Kerja
-.132
.073
.050
.088
Budaya Kerja
Beta
t Sig.
-.262
- .07 1.8 7 08
.083 .57 .57 2 0
a. Dependent Variable: Absut Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut ini : Tabel 4.12 Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda Unstandardized Coefficients Model
B
1 (Constant)
Std. Error
t
Sig.
3 17.563 4.825 .005a
Regres sion
52.689
Residu al
163.801
45
Total
216.490
48
3.640
a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Keterlibatan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b) Hasil Uji Parsial (Uji t) Uji parsial (uji t) dilakukan untuk menguji secara parsial (individu) apakah keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut : Tabel 4.14 Hasil Uji Parsial (Uji t) Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
12.184
2.893
.270
.125
.289
Sig.
Keterlibatan Kerja
2.1 .0 62 36
Lingkungan Kerja
-.345
.135
-.335
- .0 2.5 14 51
Budaya Kerja
.293
.162
.238
1.8 .0 09 77
2.893
4.21 .00 1 0
Keterlibatan Kerja
.270
.125
.289 2.16 .03 2 6
Lingkungan Kerja
-.345
.135
.293
.162
-.335
F
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
Mean Square
Df
B
12.184
Budaya Kerja
1
Standardized Coefficients
Std. Error
Sum of Squares
Model
- .01 2.55 4 1
.238 1.80 .07 9 7
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Tabel 4.11 menunjukan bahwa model yang digunakan untuk menduga pengaruh tersebut adalah : Y = 12,184 + 0,270X1 - 0,345X2 + 0,293X3 6. Pengujian Hipotesis a) Hasil Uji Serempak (Uji F)
Uji F ini dilakukan untuk menguji secara serempak apakah keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut :
Model 1 (Constant)
Beta
t
Si g.
4.2 .0 11 00
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Analisis Koefisien Determinasi (R2) Analisis koefisein determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat dari Tabel 4.15 sebagai berikut : Tabel 4.15 Hasil Koefisien Determinasi (R2) Mod el 1
R
.493a
R Square
Adjusted R Square
.243
.193
Std. Error of the Estimate 1.90788
a.Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Lingkungan Kerja, Keterlibatan Kerja b.Dependent Variable: KinerjaKaryawan B. Pembahasan
66
[JURNAL ECOBISMA] 1) Secara Serempak Keterlibatan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.
Secara serempak variabel keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Keterlibatan kerja sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya. Setiap organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi atau perusahaan tersebut berada. Secara Parsial Keterlibatan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. Secara parsial keterlibatan kerja berpengaruh baik positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengambilan keputusan dalam organisasi dapat dipandang sebagai suatu rangkaian kesatuan dari kontrol manajemen total dan dominasi pekerja. Diantara rangkaian tersebut sejumlah tingkat keterlibatan yang berbeda dapat dibedakan. Perbedaan umum yang paling menonjol adalah komunikasi ke bawah dari manajemen, sistem komunikasi dua arah atau bilateral, pengaturan konsultasi dimana para karyawan diberi kesempatan untuk memperoleh hak yang sesungguhnya di dalam pengambilan keputusan, sistem pengendalian yang didelegasikan, dan berbagai macam pengambilan keputusan bersama. Secara Parsial Variabel Lingkungan Kerja Tidak Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. Secara parsial variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh lingkungan kerja merupakan hal yang tidak boleh dikesampingkan oleh perusahaan karena akan berdampak pada
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan. Menurut Soetjipto (2004:87) pengaruh lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap kinerja karyawan. Pengaruh atau perubahan eksternal dalam lingkungan kerja yaitu persaingan domestik dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan), karakteristik demografi (gender, pendapatan, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja), karakteristik angkatan kerja (tingkat pendidikan dan nilai budaya kerja). Secara Parsial Budaya Kerja Berpengaruh Positif Dan Tidak Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan. Secara parsial budaya kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya Kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai "kerja" atau "bekerja" Budaya Kerja organisasi adalah manajemen yang meliputi pengembangan, perencanaan, produksi dan pelayanan suatu produk yang berkualitas dalam arti optimal, ekonomi dan memuaskan. BAB V KESIMPULAN A. Kesimpulan Adapun kesimpulan pada penelitian ini sebagai berikut : 1. Secara serempak variabel keterlibatan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Secara parsial variabel keterlibatan kerja paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Secara parsial variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Secara parsial budaya kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA 67
[JURNAL ECOBISMA] Akinbobola, O.I. 2011.Conflict in Human Capital Relationships: the Impact of Job Satisfaction on Job Involvement in a Workplace. International Journal of SocialScience and Humanity. Vol. 1 No. 2, Juli 2011. Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja, Dan Budaya Kerja terhadap Kinerja tenaga Pengajar. Jurnal Economia. Vol.9, No.2. Basri, A. F. M., dan Rivai, V. 2005. Perfomance Appraisal.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada. Cilliana, dan Mansoer, D.W. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Stres Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kesiapan Untuk Berubah Pada Karyawan PT Bank Y. Jurnal Psikologi, 14 (2), 151-164. Daryatmi. 2005. Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar. http : //eprints.ums.ac.id/125/1/Daryatmi.pdf Ferdinand. Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali, Imam. 2013. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Kartiningsih. 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Caban Semarang). Journal Diponegoro University Institutional Repository (UNDIP). Logahan dan Aesaria. 2014. Budaya Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Berdampak Pada Kinerja Karyawan Pada BTN –Ciputat. Binus Business Review Vol. 5 No. 2 November 2014: 551-563.\ Mathis, Robert dan Jackson, H. John., 2011. Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat. Nitisemito, Alek S. 2006. Manajemen Personalia. Edisi kedua. Ghalia Indonesia.
Vol. 3 No. 2 Jan 2016 Oktaviani, Hamusa. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sumber Rejeki Rembang Jawa Tengah. Skripsi Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang. Safaria, Siti. 2013. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Seascape Surveys Indonesia. E-Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 1, No.1. Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Sekaran, Uma 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
68
