Jumal yang Berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kenerja Pegawai Pada Politeknik Kesehatan Gorontalo. Oleh TITIN AMIR KARIM NIM

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Jumal yang Berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kenerja Pegawai Pada Politeknik Kesehatan Gorontalo

Oleh TITIN AMIR KARIM NIM. 931410218

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji

Pembimbing I

of. Dr. YuHanto Kad °i M.Si NIP. 19670713 199803 1 001

Drs. RusH Isa, M.Si NIP. 19907062005011 001

Mengetahui Ketua Jurusan Manajemen

Dra. Maha Atma Kadji, M.Si NIP. 19660113 200312 1 001

"

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK KESEHATAN GORONTALO Titin Amir Karim1, Prof. Dr. Yulianto Kadji, M.Si2, Drs. Rusli Isa, M.Si3 ABSTRAK Titin Amir Karim. NIM. 931 410 218. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Kesehatan Gorontalo.Dibawah bimbingan Prof. Dr. Yulianto Kadji, M.Si dan Drs. Rusli Isa, M.Si. Program Studi S1 Manajemen, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Kesehatan Gorontalo?. Peniltian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Kesehatan Gorontalo. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Variabel penelitian adalah variabel independen (motivasi kerja) dengan indikator, yakni; motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik, sedangkan variabel dependenkinerja pegawai) dengan indikator, kuantitatif dan kuaalitatif. Hasil Penilitian ini menunjukkan bahwa besarnyaBesar pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawaisebesar 48.20% dan sisanya sebesar 51.80% dipengaruhi oleh variabel lain.Dengan demikian, maka dapat disimpulakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara insentiif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik motivas kerja yang diberikan kepada pegawai, maka kinerja pegawai akan meningkat. Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti menyarankan agar pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai menghasilkan kinerja yang optimal, maka pekerjaan tersebut harus memberikan kepuasan batin bagi para pekerja atau memotivasi pegawai secara intrinsik. Dan motivasi intrinsik ini mesti didesain dalam suatu lingkungan kerja sebagai program budaya perusahaan. Meskipun pegawai tetap membutuhkan motivasi eksternal seperti gaji untuk memenuhi pemuasan kebutuhannya. Peneliti merekomendasikan bagi penelitian selanjutnya sebaiknya mengembangkan permasalahan dan mengembangkan variabel dengan disertai dukungan indikatorindikator yang lebih baik dan handal. Dengan demikian hasil yang diharapkan dapat mengungkap lebih banyak permasalahan dan memberikan temuan-temuan penelitian yang lebih berarti dan bermanfaat bagi banyak pihak. Kata Kunci: Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai.

1

Titin Amir Karim, Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Prof. Dr. Yulianto Kadji, M.Si, Pembimbing I, Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis 3 Drs. Rusli Isa, M.Si, Pembimbing II, Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Kesehatan Gorontalo

2 Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah organisasi, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan pegawainya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Sukses tidaknya seorang pegawai dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta dari pihak pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi kerja. Motivasi dapat menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu selain disiplin kerja alangkah lebih baik jika motivasi kerja pegawai perlu juga dibangkitkan dan ditingkatkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang intinya berkisar sekitar materi dan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana yang tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Motivasi dari para pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi


3 tradisional, seperti otoritas formal dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan lain Politeknik Kesehatan Gorontalo, yang mengemban tugas untuk mewujudkan sumber daya manusia yang mandiri dan berkualitas memegang peranan yang sangat besar. Oleh karena itu, Politeknik Kesehatan Gorontalo harus terus menerus meningkatkan kinerja pegawainya guna melayani masyarakay yang membutuhkan pelayanan pendidikan kesehatan. Memperhatikan tugas pokok dariPoliteknik Kesehatan Gorontalosebagai salah satu organisasi pemerintah pusat, diperhadapkan pada tuntutan kebutuhan akan cara kerja yang sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen. Implikasi dari semua ini menuntut setiap pimpinan organisasi unit kerja untuk dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat. Kenyataan yang terjadi padaPoliteknik Kesehatan Gorontalo menunjukkan bahwa, tidak semua pegawai dapat meningkatkan prestasi kerja. Untuk itu perlu dilakukan pengembangan sumber daya aparatur yang lebih intensif lagi. Dari pengamatan di lapangan diketahui bahwa ada beberapa faktor yang mengindikasikan bahwa kinerja pegawai masih rendah. Hal ini disebabkan kurangnya motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, seperti ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan masih kurang dan kurangnya motivasi dari pimpinan terutama yang menyebabkan pegawai kurang berpartisipasi dan komunikasi dalam usaha pencapaian tugas. Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri. Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk meningkatkan hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap kinerja pegawai karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan juga oleh motivasi dari pimpinan karena dengan adanya daya perangsang dari atasan kepada bawahan maka akan membuat pegawai menjadi lebih tersemangati untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. Dengan demikian, makamendorong penulis untuk melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Kesehatan Gorontalo. Permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Kesehatan Gorontalo. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Kesehatan Gorontalo. Manfaat teoritis dalam peneltian adalah untuk mengembangkan wawasan ilmu manajemen, khususnya mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Kesehatan Gorontalo dan


4 dapat menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama peneliti kuliah di Jurusan Manajemen.Sedangkan manfaat praktis adalah dapat memberikan masukan bagi pimpinan pada Politeknik Kesehatan Gorontalo dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja pegawainya melalui pemberian motivasi, mampu memberikan kajian tentang motivasi kerja dan kinerja pegawai yang dapat dijadikan bahan perbandingan antara teori-teori dari ilmu pemerintahan, dan dapat memberikan tambahan informasi bagi peneliti berikutnya dan sebagai bahan untuk menambah wawasan serta pengetahuan mengenai motivasi kerja dan kinerja pegawai. Pengertian Kinerja Pegawai Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Definisi kinerja menurut Manggunegara (2006: 9) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gomes yang dikutif oleh Manggunegara (2006: 9) mengemukakan definisi kinerja pegawai sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas.” Selanjutnya peneliti akan kemukakan pengertian kinerja menurut T. R. Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa: Performance = ability x motivation Maksudnya untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi. Pendapat dari Rivai (2006: 309) kinerja adalah merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranan dalam perusahaan. Simamora (2005:327) mengatakan bahwa kinerja yaitu: “suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan baik oleh jumlah maupun kualitas. Keluaran yang dihasilkan sebagaimana yang telah dikemukakan diatas dapat berupa fisik maupun non fisik. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa: kinerja adalah suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menyelesaikan tugas yang telah diberikan dari atasan supaya diselesaikan dengan kemampuan, kesediaan, dan ketrampilan yang dimiliki seseorang. Sedangkan kinerja karyawan adalah hasil akhir kerja karyawan yang maksimal untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan demi kemajuan dan mencapai cita-cita perusahaan tersebut.


5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2005: 15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orng tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang bersal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Menurut Wirawan (2009:5) kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu dan kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor yaitu faktor internal karyawan (meliputi disiplin kerja, motivasi kerja, pengetahuan dan keterampilan), lingkungan internal organisasi (meliputi kepemimpinan, strategi organisasi, visi dan misi, struktur organisasi, pendidikan dan pelatihan, dan kebijakan organisasi), dan faktor lingkungan eksternal organisasi. Sementara Simanjuntak (2005:79) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi individual, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen (terkait dengan kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan). Pengukuran Kinerja Pegawai Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Menurut Amins (2009: 97) mengatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang beruap indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak”. Mitchel (dalam Sedarmayanti, 2001: 51) mengemukakan indikatorindikator kinerja yaitu sebagai berikut: 1. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat. 2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain. 3. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.


6 Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan. 4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan. 5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan. Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja pegawai yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-aspek kualitas pekerjaan, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi. Selain itu, terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang menjadi dimensi dari penelitian ini karena dianggap cukup mewakili dimensi kerja yang diperlukan, selanjutnya dikembangkan dengan beberapa indikator: Tabel 1 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Dimensi 1. Kuantitatif

2. Kualitatif

a. b. c. d.

Indikator Proses kerja dan kondisi pekerjaan Waktu dalam bekerja Jumlah kesalahan Jumlah dan jenis pekerjaan Kualitas pekerjaan Ketepatan waktu Kemampuan bekerja Kemampuan mengevaluasi

a. b. c. d. Sumber: Husein Umar (1997:266); (dalam Mangkunegara, 2010:18) Berdasarkan dimensi di atas maka penilaian mengenai kinerja karyawan akan dinilai kuantitas dan kualitas kerja mereka menurut indikatorindikator yang telah ditentukan. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa Latin movere, yang berarti “bergerak”. Jadi motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif (Luthans, 2006: 270). Dengan demikian pengertian dari kata motivasi adalah suatu dorongan yang datang dari dalam individu maupun luar individu. Dimana dengan adanya motivasi atau suatu dorongan seseorang diharapkan akan dapat terus berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dalam bekerja pada suatu organisasi.


7 Menurut Sedarmayanti (2008: 233) juga mengungkapkan bahwa, motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Uno (2012: 71) motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007: 95) Dengan demikian dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa, motivasi merupakan suatu keinginan kuat dalam diri seseorang yang mendorong untuk melakukan sesuatu dengan mengerahkan kemampuan terbaiknya, guna menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan dengan cara dan hasil terbaik. Teori Motivasi Kerja Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli (Siagian, 2011: 287-294), diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Teori Abraham H. Maslow menyebutkan bahwa motivasi terbentuk karena 5 hierarki kebutuhan; a. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan; b. Kebutuhan keamanan, keamanan yang dimaksud bukan hanya keamanan secara fisik, tetapi juga secara psikologi dan intelektual; c. Kebutuhan sosial, pengakuan akan keberadaan dan pemberian penghargaan atas harkat dan martabatnya; d. Kebutuhan prestise, bahwa semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan Aktualisasi Diri (10%) Kebutuhan Prestise (40%) Kebutuhan Sosial (50%) Kebutuhan Keamanan (70%) Kebutuhan Fisiologikal (85%)


8

Sumber: Suwatno dan Priansa (2011: 23) Dasar teori Hierarki kebutuhan (Hasibuan, 20097: 153): a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak, keinginan-keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivatornya. c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang / hierarki, yakni:. 1) Psysiological Needs (Kebutuhan fisik dan biologis), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2) Safety and security Needs (Kebutuhan keselamatan dan keamanan), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan. 3) Affiliation or accepetance Need or belonggingness (kebutuhan sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4) Esteem or status needs (kebutuhan penghargaan dan prestise), yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5) Self actualization (aktualisasi diri), yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, member penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 2. Teori “ERG” Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale. Existence, Relatedness, dan Growth dimana sebenarnya jika didalami ketiga kata tersebut memiliki maksud yang dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Existence sama dengan hierarki kebutuhan pertama dan kedua pada teori motivasi Maslow, Relatedness sama dengan hierarki ketiga dan keempat pada teori motivasi kerja Abraham Maslow, dan Growth mengandung arti yang sama dengan kebutuhan dalam aktualisasi diri. Teori motivasi “ERG” lebih lanjut akan menghasilkan fakta bahwa; a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka semakin besar pula keinginan untuk memuaskannya. b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah terpuaskan. c. Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.


9 3. Teori Herzberg Menurut teori ini motivasi banyak dipengaruhi oleh faktor intrinsic dan ekstrinsik (hygine). Faktor intrinsik berasal dari dalam diri masingmasing individual, dan faktor ekstrinsik berasal dari luar, seperti lingkungan dan organisasi yang dapat membentuk pribadi tersebut dalam proses pencapaian tujuannya. 4. Teori Keadilan Teori ini menyebutkan bahwa seseorang memiliki sifat untuk selalu menyetarakan antara usaha yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi dengan imbalan yang diterimanya. Jika imbalan yang diterima dirasakan kurang adil, maka kemungkinan mereka akan meminta imbalan yang lebih besar atau memberikan usaha yang lebih sedikit untuk organisasinya. 5. Teori Harapan Teori ini dikemukakan oleh Victor H.Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation”. Teori ini menyebutkan bahwa jika seseorang memiliki harapan untuk mendapatkan sesuatu dan mengetahui ada jalan untuk mendapatkannya, maka motivasi untuk memenuhi harapan tersebut akan semakin tinggi. 6. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku Teori motivasi ini menyebutkan bahwa yang mempengaruhi motivasi seseorang bukan hanya karena kebutuhan, tetapi juga faktor-faktor dari luar dirinya. Manusia cenderung akan mengulangi hal yang dapat memberikan keuntungan bagi dirinya, dan menghindari hal yang dapat merugikan, dimana hal tersebut bisa jadi merubah perilaku asal dari individu tersebut. 7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi Teori ini sebenarnya adalah hasil dari penyempurnaan teori-teori sebelumnya oleh para ahli. Pada teori ini dihasilkan faktor-faktor eksternal dan internal yang apabila berinteraksi secara prositif maka akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi pada diri karyawan. Faktor eksternal tersebut antara lain; jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, dan sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Sedangkan faktor internal yang dimaksud antara lain; persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. 8. Teori Motivasi “Tiga Kebutuhan” Teori ini dikemukakan oleh David McCleland, ia berpendapat bahwa seseorang akan memiliki motivasi tinggi jika didasari oleh “Need for Achievement” (nAch), “Need for Power” (nPo), dan “Need for Affilliation” (nAff). Manfaat dan Tujuan Motivasi Secara singkat menurut Arep dan Tanjung (2002: 219) manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas


10 kerja meningkat. Adapun tujuan dari motivasi itu sendiri seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:149) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 3. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai. 5. Mengefektifkan pengadaan pegawai. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai. 8. Meningkatkan kesejahteraan pegawai. 9. Memperkuat rasa tanggung jawab terhadap tugas pegawai. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Dari uraian-uraian tersebut maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa, motivasi bertujuan untuk memberdayakan seluruh aset yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan terutama sumber daya manusia dengan lebih baik, guna meningkatkan mutu dan nilai tambah serta meningkatkan keuntungan untuk semua pihak. Jenis Motivasi Nawawi (2003:5) membedakan motivasi ini dalam dua bentuk, yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. 1. Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang dan menikmati pekerjaan. 2. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalanya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan, persaingan dan menghindari hukuman dari atasan. Kedua jenis motivasi tersebut sesungguhnya harus tepat dan seimbang dalam penggunaannya, agar dapat meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal dalam suatu perusahaan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individu dan faktor-faktor organisasi. Faktor-faktor yang sifatnya individu adalah kebutuhan, tujuantujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri. Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual


11 adalah kebutuhan-kebutuhan (Needs) tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self) (Gomes, 2003: 180). Mengacu kepada pendapat tersebut di atas, maka dapat dikatakan bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan kebutuhan tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk mengejar dan mewujudkan keinginan serta kebutuhan tersebut sehingga pada akhirnya mengharapkan kepuasan dari hasil kerja itu. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/performance adalah kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya. Menurut Gomez (2003:177) bahwa kinerja/performance adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus P= f (M x A) dimana P= performance/kinerja, m = motivation/motivasi, a = ability/kemampuan. Kemampuan melekat dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut. Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa para karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal. Tinjauan Penelitian Terdahulu Berikut ini adalah hasil penelitian sebelumnya yang menjadi perimbangan dan acuan penulis, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Rangga Mahardhika tahun 2010, tahun 2010 dengan judul penelitian ” Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang)”. Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data dapat diketahui bahwa motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. AXA Financial Indonesia, ditunjukkan dengan nilai signifikansi t sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05 (0,000<0,05) dengan koefisien regresi sebesar 0,514. Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. AXA Financial Indonesia, ditunjukkan dengan nilai signifikansi t sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05 (0,000<0,05) dengan koefisien regresi sebesar 0,475. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. AXA Financial Indonesia,


12 ditunjukkan dengan nilai signifikansi F sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05 (0,000<0,05) dan mampu memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 64,3%. Kerangka Pemikiran Berdasarkan uraian teori di atas maka dapat dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut: Motivasi Kerja (Variabel X)

Motivasi Instrinsik: 1. 2. 3. 4.

Motivasi Ekstrinsik:

Ketertarikan kepada pekerjaan Keinginan untuk berkembang Senang dengan pekerjaan Menikmati pekerjaan (Nawawi, 2003:5)

1. Berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi. 2. Jabatan 3. Penghargaan 4. Persaingan 5. Menghindari hukuman dari atasan (Nawawi, 2003:5)

Kinerja Pegawai (Variabel Y) 1. Kualitas 2. Kuantitas (Husein Umar dalam Mangkunegara, 2010:18)

Gambar 2. Kerangka Berpikir Hipotesis Riduwan (2008:35) menyatakan bahwa hipotesis adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji lagi kebenarannya melalui penelitian ilmiah. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Kesehatan Gorontalo.


13 Metode Penelitian Pada penelitian ini dilakukan di Politeknik Kesehatan Gorontalo. Sampel adalah bagian populasi yang menjadi objek suatu penelitian.Dalam rangka penetapan sampel, Arikunto (2002), mengemukakan bahwa apabila populasi lebih dari 100 orang maka yang menjadi sampel adalah sebanyak 10 s/d 15 % atau 20 s/d 25 %. Sedangkan apabila populasinya kurang dari 100 maka sampelnya adalah seluruh populasi. Dengan demikian, maka peneliti menetapkan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang berjumlah 80 orang. Untuk memperoleh data dari responden yang akan diteliti, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data berupa angket. Angket adalah serangkaian pertanyaan indikator-indikator yang ada dalam fokus penelitian, pertanyaan-pertanyaan tersebut mewakili semua bentuk aktivitas atau kegiatan dalam fokus penelitian. Teknik ini akan disediakan sejumlah pertanyaan atau pernyataan yang akan dijawab oleh responden yang telah ditentukan. Adapun pokok-pokok isi kuesioner penelitian merupakan indikator dari variabel motivasi yang melliputi: (1) motivasi intrinsik dan (2) motivasi ekstrinsikdan variabel kinerja pegawai meliputi: (1) kuantitatif dan (2) kualitatif. Untuk menganalisis data yang diperoleh dan untuk menguji hipotesis yang telag dirumuskan, maka penulis menggunakan ukuran korelasi statistik non parametris. Analisis statistik ini digunakan untuk mengetahui hubungan kedua variabel motivasi sebagai variabel independent dan kinerja pegawai sebagai variabel dependent. Indikator-indikator diatas diukur dengan skala penilaian Likert yang memiliki lima tingkat preferensi jawaban yang masing-masing mempunyai skor 1-5 dengan rincian sebagai berikut: 1. Sangat Setuju (SS) =5 2. Setuju (S) =4 3. Kurang Setuju (KS) =3 4. Tidak Setuju (TS) =2 5. Sangat Tidak Setuju (STS)= 1 Kemudian setelah data kuisioner telah terisi sepenuhnya, barulah kemudian diuji validitas dan reliabilitasnya. Hal ini diperlukan karena mengingat bahwa sumber data primer merupakan kuisioner yang sangat rentan terjadi kesalahan atau ketidakakuratan.Jika instrument itu valid, maka dilihat kriteria penafsiran mengenai indeks korelasinya (r) sebagai berikut: Tabel Indeks Kioefisien Korelasi Nilai r 0,000 – 0,199 0,200 – 0,399 0,400 – 0,599 0,600 – 0,799 0,800 – 1,000

Tingkat Korelasi Korelasi sangat rendah Korelasi rendah Korelasi sedang Korelasi kuat Korelasi sangat kuat


14 Hasil Penelitian dan Pembahasan Untuk variabel dalam penelitian ini terapat indikator sebagai alat ukur yang menjadi ini kuesioner. Untuk indikator variabel motivasi kerjaantara lain: pada indikator Motivasi Intrinsikdiperoleh hasil rata-rata sebesar 3.562, dengan menggunakan pengkategorian seperti yang telah dijabarkan pada bagian sebelumnya, nilai rata-rata untuk sub indikator Motivasi Intrinsikberada pada kategori baik. Artinya, responden mengatakan bahwa di Politeknik Kesehatan Gorontalo pegawai selalu ketertarikan kepada pekerjaan yang diberikan, adanya keinginan untuk mengembangkan pekerjaan yang dilaakukannya, senang dengan pekerjaan yang dilakukan dan menikmati pekerjaaan yang dilaakukan. Sedangkan Indikator Motivasi Ekstrinsik sebesar 3.583. Sesuai dengan pengkategorian yang digunakan, nilai ini berada pada kategori baik. Artinya, responden mengatakan bahwa di Politeknik Kesehatan Gorontalo pegawai selalu Berdedikasi tinggi dalam melakukaan pekerjaan, hal ini dikarenakan mereka bekerja untuk mendapatkan upah atau gaji yang tinggi, untuk mempromosikan diri dalam jabatan tertentu, ingin mendapatkan penghargaan atas hasil pekerjaan yang dilakukan, ingin melakukaan persaingan sesama pegawai di dalam kantor, dan selalu menghinari hukumaan dari atasan mereka. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi di Politeknik Kesehatan Gorontalosudah menunjukkan motivasi yang positif dalam melakukan pekerjaan, hal ini dapat dilihat dari rata-rata yang diperoleh responden dalam menjawab pertanyaan angket yang diberikan, dimana sub indikator motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dalam melakukan pekerjaan pegawai sudah baik. Untuk indikator variabel kinerja pegawai antara lain. Indikator Kesesuaian harapanmenunjukkan bahwa nilai rata-rata untuk sub indikator kuantitatif adalah sebesar 3.757. Sesuai dengan pengkategorian yang digunakan, nilai ini berada pada kategori sangat baik. Artinya, pegawai sangat setuju bahwa bekerja sesuai dengan prosesdur yang dikerjakaan dan selalu menyesuaikan dengan kondisi pekerjaan yang dilakukan, selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan, selaalu memperhatikan jumlah kesalahan yang dilakukan dalam pekerjaan, dan selalu mengidentifikasi jumlah dan jenis pekerjaan yang akan dilakukan.Sedangkan indikator kuantitatif adalah sebesar 3.833. Sesuai dengan pengkategorian yang digunakan, nilai ini berada pada kategori sangat baik. Artinya, pegawai sangat setuju bahwa pegawai dalam melakukan pekerjaan sudah sesuai dengan tugas yang diberikan, artinya bahwa kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai sudah sesuai, pegawai selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaaan yang dilakaukan, pegawai sudah memiliki kemampuan dalam menghasilkan pekerjaan yang dilakukan, dan mampu mengevaluasi setiap pekerjaan yang dihasilkan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jumlah pekerjaan yang dihasilkan dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan dalam meksanakan pekerjaan di Politeknik Kesehatan Gorontalo sudah baik.


15 Berdasarkan hasil pengolahan data yang dihimpun bahwa antara budaya organisasi dengan prestasi kerja pegawai mempunyai pengaruh yang kuat. Hal ini dapat ditunjukan dengananalisis regresi diperoleh nilai Fhitungsebesar 72.516. Adapun nilai F-tabel pada tingkat signifikansi 5% dan derajat bebas pembilang (df1) sebesar k = 1 dan derajat bebas penyebut (df2) sebesar N-k-1 = 80-1-1 = 78 adalah sebesar 3,98. Jika kedua nilai F ini dibandingkan, maka nilai F-hitung yang diperoleh jauh lebih besar F-tabel sehingga Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang dihasilkan sudah sesuai dengan data besarnya nilai uji hipotesis 0.482 yang dihitung menggunakan rumus product moment secara praktis atau koefisien determinasinya sebesar 48.20%. Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan positiif antara motivasi kerja dengankinerja pegawai di Politeknik Kesehatan Gorontalo. Serta perhitungan uji t didapat t = 8.516, harga thitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan ttabel (lampiran nilai-nilai distribusi t), untuk kesalahan 5% uji dua pihak dk = n-2 (80-2) = 78, maka diperoleh ttabel =1.67. Jadi koefisien korelasi antara motivasi kerja dengankinerja pegawai di Politeknik Kesehatan Gorontalo sebesar 8.262adalah signifikan. Indikator yang menjadi penentu motivasi kerja menurut Nawawi (2003:5)ada dua indikator, yakni motivasi intrinsik (meliputi; Ketertarikan kepada pekerjaan, Keinginan untuk berkembang, Senang dengan pekerjaan, dan Menikmati pekerjaan) dan motivasi ekstrinsik (meliputi; Berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, Jabatan, Penghargaan, Persaingan, dan Menghindari hukuman dari atasan.Kemudian berikut ini indikator atau dimensi dari kinerja pegawai di Politeknik Kesehatan Gorontalo menurut Husein Umar (dalam Mangkunegara, 2010:18), yakni: kuantitatif, (meliputi: Proses kerja dan kondisi pekerjaan, Waktu dalam bekerja, Jumlah kesalahan, Jumlah dan jenis pekerjaan) dan kualitatif (meliputi; Kualitas pekerjaan, Ketepatan waktu, Kemampuan bekerja, dan Kemampuan mengevaluasi). Besarnya nilai yang diperoleh dalam penelitian ini semakin jelas membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegwai. Bahkan ada hubungan sangat kuat dan signifikan. Temuan menunjukkan bahwa motivasi kerja yang kuat disuatu lembaga pemerintahan adalah sesuatu yang harus menjadi perhatian penuh, baik pimpinan mapun seluruh pegawai lainnya. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaannya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Mathis (2007:84) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Menurut Munandar (2001:58) ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian


16 prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Agustin (2012), Bestari (2011) dan Marcahyono (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh sifnifikan terhadap kinerja pegawai.. Kesimpulan dan Saran Terdapat pengaruh yang positif dari budaya organisasi terhadap prestasi kerja pegawai di Politeknik Kesehatan Gorontalo. Semakin baik motivasi kerja pergawai, maka kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan akan meningkat.Besar pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 48.20% dan sisanya sebesar 51.80% dipengaruhi oleh variabel lain.Sehingga penulis menyarankan agar Agar pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai menghasilkan kinerja yang optimal, maka pekerjaan tersebut harus memberikan kepuasan batin bagi para pekerja atau memotivasi pegawai secara intrinsik. Dan motivasi intrinsik ini mesti didesain dalam suatu lingkungan kerja sebagai program budaya perusahaan. Meskipun pegawai tetap membutuhkan motivasi eksternal seperti gaji untuk memenuhi pemuasan kebutuhannya. Kepada para pembaca yang kebetulan berminat meneliti kasus serupa, sebaiknya mengembangkan permasalahan dan mengembangkan variabel dengan disertai dukungan indikator-indikator yang lebih baik dan handal. Dengan demikian hasil yang diharapkan dapat mengungkap lebih banyak permasalahan dan memberikan temuan-temuan penelitian yang lebih berarti dan bermanfaat bagi banyak pihak. Daftar Rujukan Amins, Achmad. 2009. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah. Yogyakarta: LaksBang Arep dan Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PTRineka Cipta. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta: Andi Offset Hasibuan, Malayu SP. 2007. Organisasi dan Motivasia Jakarta: Bumi Aksara Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung ------------------------. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam, Bandung PT. Remaja Rosdakarya. ----------------------- 2010. Evaluasi Kerja SDM, Bandung: PT. Refika Aditama. Nawawi, H. 2003. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Yogjakarta: BPFE Press. Riduwan. 2008. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.


17 Rivai, Veithzal, 2006, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Satu. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. ---------------. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Bandung PT. Refika Aditama. Siagian, Sondang P, 2002. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga. Yogyakarta STIE YKPN. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi Dengan Metode R dan D. Bandung: Alfabeta. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Jumal yang Berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kenerja Pegawai Pada Politeknik Kesehatan Gorontalo. Oleh TITIN AMIR KARIM NIM

Recommend Documents