PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PERWAKILAN BADAN KEPENDUDUKAN KELUARGA BERENCANA NASIONAL PROVINSI GORONTALO
OLEH RAHMAWATI PAKAYA Nim : 931 409 047
PUBLIKASI ILMIAH
Untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh gelar sarjana pada program Srudi Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNG
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN 2013
Faktor-faktor yang penting yang sangat berpengaruh terhadap
BAB I
kinerja PENDAHULUAN
adalah
Motivasi
kerja
motivasi pegawai
kerja. sangat
diharapkan
oleh
instansi
pemerintah
karena
sangat
Latar Belakang menunjang kinerja. Motivasi kerja Perusahaan Negara/instansi
adalah suatu dorongan dalam diri
pemerintah adalah suatu lembaga
seseorang untuk melakukan suatu
yang didirikan oleh Negara yang
tugas
mengelola
sebaik-baiknya
berhubungan
segala
yang
dengan
pekerjaan
atau
kegiatan agar
dengan mencapai
prestasi yang tinggi. Sedangkan
pemerintah dan dijalankan oleh
hubungannya
perorangan atau secara bersama-
adalah sejumlah aktivitas fisik dan
sama
untuk
mental yang dilakukan pegawai
mencapai tujuan bersama. Oleh
untuk mengerjakan pekerjaannnya
karena
Perusahaan
hingga optimal atau prestasi yang
pemerintah
dicapai oleh pegawai pada kantor
dengan
itu
maksud
antara
Negara/instansi dengan
pegawai
bekerja
sama
harus
untuk
tujuan yang diinginkan.
dapat
mencapai
dengan
kinerja
perwakilan Badan Kependudukan Keluarga
Berencana
Nasional
Provinsi Gorontalo. Motivasi kerja tersebut bisa berupa penghargaan
terhadap prestasi kerja juga bisa
mendidik,
berupa punishment atau hukuman
menimbulkan kebencian dan rasa
kepada pegawai karena melanggar
dipermalukan.
peraturan atau prosedur. Dengan di
berlakukannya
punishment/hukuman dan award kepada pegawai yang berperestasi diharapkan dapat memotivasi kerja pegawai
dilingkungan
kantor
perwakilan Badan Kependudukan Keluarga
Berencana
Nasional
Provinsi Gorontalo. Pemberian
award/
bukan
Kedisiplinan
malah
kerja
sangat
berpengaruh terhadap kinerja para pegawai di sebuah lembaga baik lembaga
pemerintah
maupun
swasta. Hal ini sangat ditekankan sebab
antara
pekerjaan
dan
pegawai memiliki keterikatan kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan pekerjaan
yang
maksimal.
Sehingga
apabila
terjadi
penghargaan terhadap pegawai ini
pelanggaran terhadap kinerja yang
diberikan berdasarkan kinerja yang
dilakukan
dilakukan
akan terjadi pula ketidakstabilan
sehingga
pegawai
oleh
yang
pegawai,
baik.
termotivasi untuk bekerja dengan
kerja
baik, begitu juga bila diberlakukan
pegawai
hukuman harus dilakukan sesuai
kinerja yang baik, maka hal ini
dengan tingkat perkembangannya.
dapat menunjang karirnya selama
Hukuman juga harus bersifat lebih
ia bekerja dikantor. Sehingga baik
yang
Begitu
maka
yang
juga
memiliki
hukuman
atau
hadiah
pegawai
selama
ia
kepada
memotivasi
bekerja
kantor.
merupakan bagian dari memotivasi kinerja pegawai. Jika
kinerja
Menurut
pegawai
di
Singodimedjo
(2002) “ Disiplin adalah sikap pegawai
kesediaan dan kerelaan seseorang
berprestasi dan prestasinya itu
untuk memahami dan mentaati
dihargai maka secara otomatis ia
norma-norma
termotivasi untuk bekerja jika ia
berlaku
melanggar maka ia harus diberi
disiplin merupakan bagian yang
sanksi/hukuman sesuai prosedur
menghargai waktu, tenaga bahkan
yang berlaku dengan tujuan agar ia
pikiran.
termotivasi
Sehingga
sebuah pekerjaan itu tidak akan
antara prestasi kerja seseorang
terlaksana dengan baik, karena
dengan hukuman intinya adalah
kalau tidak ada disiplin kerja maka
kedisiplinan.
seorang
hal ini akan berpeluang terhadap
kerjanya
perbuatan
pelanggaran
aturan.
kaitannya
dengan
pegawai besar
seorang
bekerja.
Karena
yang disiplin maka
berprestasi
ia
jika
peraturan
disekitanya”.
Tanpa
dinilai
telah
Dalam
seorang
tidak
pekerjaan,
disiplin
Nitisemito
yang Karena
maka
(2001)
disiplin dalam bekerja maka ia
menyatakan bahwa “ disiplin kerja
harus diberi sanksi kerja. Karena
merupakan suatu sikap, tingkah
disiplin merupakan salah satu yang
laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari organisasi
maksimal
yang
baik tertulis maupun tidak tertulis ”.
harapan
dapat
Menurut Siswanto (2006) “ Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan
taat
terhadap
peraturan-
peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta dan
sanggup tidak
menjalankannya
mengelak
menerima
sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas
dan
wewenang
yang
tinggi
dengan
mengahasilkan
kepuasan pada semua orang yang mendapatkan Sehingga
pelayanan.
pada
Kesehatan
Kantor
Dinas
Kabupaten
Sidrap
dalam memberikan penghargaan kepada
pegawainya
pemberian
yakni
insentif.
Sehingga
diperlukan kondisi kerja, hubungan interpersonal
dengan
motivasi
Uno
(2006:71)
kerja pegawai.
diberikan kepadanya ”. Disiplin
Menurut
kerja dibutuhkan untuk menjaga
bahwa motivasi kerja merupakan
agar
salah
prestasi
kerja
pegawai
menentukan
meningkat. Untuk
mencapai
penyelenggaraan pelayanan yang maksimal, maka Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap membutuhkan tenaga
kerja
satu
kesehatan
yang
Lebih
faktor
turut
kinerja
seseorang.
uno
mengatakan
lanjut
bahwa
yang
besar
atau
kecilnya
pengaruh motivasi pada kinerja seseorang seberapa
tergantung banyak
pada intensitas
pegawai
motivasi yang diberikan. Kurangnya
pemberian
punishment atau hukuman kepada pegawai
yang
tidak
kurangnya penghargaan
disiplin,
pegawai
sarana
dan
prasarana yang memadai akan memotivasi kinerja pegawai dalam bekerja.
pemberian kepada
serta
Sehingga kinerja yang baik akan
tercapai
sesuai
dengan
yang berprestasi serta sarana dan
tujuan yang di harapkan jika ketiga
prasarana yang kurang memadai
faktor
dilingkungan
perwakilan
diterapkan di lingkungan kantor
keluarga
perwakilan Badan Kependudukan
badan
kantor
kependidikan
tersebut
diatas
nasional provinsi Gorontalo juga
Keluarga
Berencana
salah satu faktor yang kurang
Provinsi Gorontalo.
dapat
Nasional
memotivasi kinerja. Hal inilah yang mendasari
Identifikasi Masalah
penulis dalam meneliti masalah ini, dengan demikian adalah pegawai yang
terus
berprestasi
dalam
bekerja dan diberi penghargaan oleh kantor sehingga termotivasi dalam bekerja di kantor, pemberian punishment atau hukuman kepada
Berdasarkan
latar
belakang
masalah yang diuraikan di atas, maka mengidentifikasikan yaitu :
peneliti masalah
1. Kurangnya kepada
hukuman
Berencana
Nasional
karena
Gorontalo,
maka
pegawai
melanggar peraturan
Provinsi dirumuskan
masalah penelitian sebagai berikut:
2. Kurangnya
Seberapa besar pengaruh motivasi
penghargaan/award kepada pegawai yang berprestasi sebagai motivasi kinerja di lingkungan
kantor
perwakilan
Badan
Kependudukan
Keluarga
Berencana
Nasional
Provinsi Gorontalo
kerja terhadap kinerja pegawai pada
kantor
perwakilan
Kependudukan Berencana
Badan
Keluarga
Nasional
Provinsi
Gorontalo ?
Tujuan Penelitian
3. Sarana dan prasarana yang Tujuan kurang memadai Peneliti
Rumusan Masalah
ingin
mengetahui
seberapa
besar
pengaruh
motivasi
kerja
terhadap
kinerja pegawai pada kantor Berdasarkan latar belakang perwakilan
Badan
masalah, terutama realitas yang Kependudukan
Keluarga
terjadi di kantor perwakilan Badan Berencana Nasional Provinsi Kependudukan
Keluarga Gorontalo
2. Memberikan
manfaat
meningkatkan motivasi kerja
. Manfaat penelitian
terhadap kinerja pegawai a. Teoritis 1. Sebagai
sumber
pemikiran
terhadap perkembangan ilmu pengetahuan tentang
khususnya
pengaruh
motivasi
kerja terhaap kinerja pegawai 2. Sebagai
sarana
informasi
pengetahuan
tentang
pengaruh motivasi kerja a. Praktis 1. Memberikan terhadap
konstribusi kepala
kantor
BKKBN, tata usaha, para staf pegawai,
tentang
pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
dapat
Menurut Hasibuan motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
Motivasi Kerja
dengan segala daya upayanya untuk
Pengertian Motivasi Kerja
mencapai kepuasan. Senada dengan
Motivasi
adalah
keinginan
yang
menggerakkan, mengarahkan
adanya
mengaktifkan,
menyalurkan sikap
dan
dan
perilaku
definisi tersebut Siagian (1996 : 138) mengemukakan
bahwa
sebagai
pendorong
daya
mengakibatkan
motivasi
seseorang
mau
dalam motivasi yaitu : (a), kebutuhan
menggerakkan kemampuannya dalam
(b), dorongan (c), tujuan. Kebutuhan
bentuk keterampilan atau keahlian
terjadi
tenaga
individu
merasa
ada
dan
dan
anggota
individu. Ada tiga komponen utama
bila
berorganisasi
yang
waktunya
rela
untuk
ketidakseimbangan antara apa yang
menyelenggarakan berbagai kegiatan
ia
yang menjadi tanggung jawabnya dan
miliki
dan
Dorongan mental
yang
ia
merupakan
untuk
melakukan
harapkan. kekuatan
menunaikan
kewajibannnya
kegiatan
rangka pencapaian tujuan.
dalam
dalam rangka memenuhi harapan.
Para ahli berpendapat bahwa
Tujuan adalah hal yang ingin dicapai
motivasi perilaku manusia berasal dari
oleh seorang individu (Dimyati dan
kekuatan
Mudjiono : 2006 : 80-81).
dorongan, kebutuhan, proses kognitif
mental
umum,
insting,
dan interaksi. Perilaku yang penting
Motivasi
sebagai
bagi manusia adalah adalah bekerja.
mental
Bekerja menghasilkan sesuatu yang
tingkat. Para ahli berpendapat bahwa
bermanfaat bagi diri perilaku dan
motivasi dapat dibedakan menjadi (a),
orang
motivasi primer dan (b), motivasi
lain.
merupakan
Motivasi penggerak
bekerja kemajuan
memiliki
tingkat-
sekunder.
masyarakat.
Motivasi primer adalah motivasi
Berdasarkan dapat
individu,
kekuatan
definisi
disimpulkan
di
bahwa
atas (a),
yang
didasarkan
biologis
urgen dalam suatu organisasi yang
Sedangkan
berfungsi
memegang
alat
untuk
motif-motif
dasar. Motif tersebut berasal dari segi
motivasi kerja merupakan bagian yang
sebagai
pada
atau
jasmani mtivasi
manusia. sekunder
peranan
penting
bagi
pencapaian tujuan dan sasaran yang
kehidupan manusia. Perilaku motivasi
ingin
sekunder
dicapai
(b),
motivasi
kerja
juga
berpengaruh
oleh
mengandung dua tujuan utama dalam
adanya sikap. Marx menggolongkan
diri individu yaitu untuk memenuhi
motivasi
kebutuhan atau keinginan pribadi dan
kebutuhan organisme seperti ingin
tujuan organisasi (c), motivasi kerja
tahu,
yang diberikan kepada seseorang
prestasi (b), motif-motif sosial seperti
hanya akan efektif mana kala dalam
kasih
diri
kebebasan
seseorang
itu
memiliki
sekunder
menjadi
memperoleh
sayang,
rangka
kecakapan,
kekuasaan
(Dimyati
(a),
:
untuk
2006:
dan 89).
kepercayaan atau keyakinan untuk
Dalam
memotivasi
maju dan berhasil dalam organisasi.
bawahan peran pimpinan juga sangat
dibutuhkan dalam suatu organisasi
tersebut.
kerja, hal ini sangat ditentukan oleh kepiawaian seorang pimpinan untuk memahami sebagai
faktor-faktor daya
motivasi
pendorong
bagi
Motivasi ada dua, yaitu motivasi Intrinsik dan motivasi ektrinsik.
bawahannya untuk bekerja, sehingga
a). Motivasi Intrinsik. Jenis motivasi ini
setiap individu tergerak untuk bekerja
timbul dari dalam diri individu
untuk mencapai tujuan bersama.
sendiri
Dengan adanya hukuman yang diberlakukan terhadap bawahan atau pegawai yang melangggar peraturan yang
dibuat,
maka
adalah
terhadap
dimana
mereka
pengaruhnya
prestasi akan
kerja,
termotivasi
tanpa
ada
paksaan
dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri. b). Motivasi Ekstrinsik. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya
ajakan,
suruhan,
atau
untuk memperbaiki perilakunya dan
paksaan dari orang lain sehingga
tidak melanggar terhadap aturan itu,
dengan keadaan demikian mereka
sehingga dengan hukuman itu mereka
mau
akan termotivasi untuk bekerja lebih
bekerja.
melakukan
sesuatu
atau
baik lagi dan akan mentaati waktu Seorang
bawahan
yang
atau jam masuk dan keluar jam kerja, melanggar aturan kedisiplinan kerja, sehingga
penerapan
hukuman
ini diberi hukuman hanya kalau memang
sangat berpengaruh positif terhadap terbukti pegawai
yang
melanggar
aturan
bahwa
ia
sebenarnya
mengerti apa yang diharapkan dan terlebih
bila
ia
memang
sengaja
melanggarnya. Sebaliknya bila saat ia berperilaku
sosial
yang
baik,
ia
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Desain
diberikan hadiah, biasanya ini akan meningkatkan
keinginannya
untuk
lebih banyak bekerja dengan baik.
penelitian
pada
dasarnya menggambarkan prosedurprosedur yang memungkinkan peneliti dapat menguji hipotesis penelitiannya untuk
mencapai
kesimpulan
yang
mengenai
kesimpulan-
sevalid
hubungan
mungkin
atau
saling
mempengaruhi antara variabel bebas dengan
variabel
terikat
pada
penelitian tersebut. Dalam penelitian ini peneliti dapat menentukan desain penelitian yang
digunakan
adalah
sebagai
berikut : X
Ket :
Y
X = Motivasi kerja Y = Kinerja pegawai
3.2. Devinisi Operasional Variabel
Variabel
adalah
objek
c) Serta meningkatkan kegairahan
penelitian atau apa yang menjadi perhatian
suatu
memperhatikan
penelitian.
Denga
keterkaitan
antara
variabel yang satu dengan lain, maka dalam penelitian ini terdapat dua variabel fungsional :
bersama 2).
Variabel terikat Y (dependen variabel) yang
adalah
merupakan
menjadi
sebab
atau
timbulnya
perubahannya variabel
dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (X),
a) Motivasi kerja dapat memberi menggerakkan
segala potensi yang ada, b) Menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur,
yang
Dalam penelitian ini variabel terikat (Y) adalah variabel kinerja pegawai,
yaitu
kinerja
adalah
kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas : tanggung jawab, inisiatif, ketepatan dalam melaksanakan tugas, disiplin. 3.3. Subjek Penelitian
indikatornya adalah :
yang
atau
variabel bebas.
yang mempengaruhi atau yang
energi
dipengaruhi
variabel
menjadi akibat karena adanya
1). Variabel bebas X (independen variabel)
merupakan
Adapun subjek penelitian ini adalah keseluruhan pegawai pada kantor
perwakilan
Badan
Kependudukan Keluarga Berencana Nasional
Provinsi
Gorontalo
yang
berjumlah 52 orang yang semuanya ditetapkan sebagai sampel.
3.4. Tehnik Pengumpulan Data
Teknik
ini
digunakan
Tehnik ini untuk mengamati
untuk
dan mencari berbagai informasi yang
yang
berhubungan dengan fokus penelitian
mendalam
dalam mengumpulkan data peneliti
Wawancara dilakukan dengan
menggunakan
dua cara, yaitu wawancara
metode
observasi,
mengetahui lebih
informasi
detail dari
dan
dan
informan.
interview (wawancara), dokumentasi
terstruktur
dan angket.
tidak terstruktur. Wawancara terstruktur
wawancara
menggunakan
seperangkat pertanyaan baku 1. Metode observasi
secara
Yaitu pengumpulan
data
melakukan
tertulis
sebagai
metode
pedoman untuk wawancara.
dengan
Pada wawancara terstruktur
pengamatan
setiap
informan
diberikan
langsung terhadap pengaruh
pertanyaan
motivasi kerja terhadap kinerja
Sedangkan wawancara tidak
pegawai
kantor
terstruktur adalah wawancara
Badan
bebas, di mana peneliti tidak
pada
perwakilan Kependudukan
Keluarga
yang
menggunakan
sama.
pedoman
Berencana Nasional Provinsi
wawancara
Gorontalo
tersusun secara sistematis dan
2. Interview (wawancara)
yang
telah
lengkap untuk pengumpulan data.
Pedoman
wawancara
yang digunakan hanya berupa
pengamatan dan wawancara.
garis-garis
besar
Dokumen yang dianalisis yang
akan
relevan dengan penelitian ini
itu
adalah dokumen yang memuat
permasalahan ditanyakan, peneliti
yang sehingga
lebih
mendengarkan diceritakan
banyak apa
oleh
yang
informan.
informasi
tentang
pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
pada
kantor
Berdasarkan analisis terhadap
perwakilan
setiap jawaban dari informan
Kependudukan
tersebut,
Berencana Nasional Provinsi
maka
peneliti
mengajukan pertanyaan lebih
berbagai berikutnya
terarah
ke
yang
4. Angket Dalam
penelitian
ini
mengungkap aspek psikologi
3. Metode Dokumentasi
yaitu sikap responden. Angket
Metode dokumentasi ini digunakan
Keluarga
Gorontalo
masalah
penelitian.
Badan
dengan
maksud
berwujud
pernyataan-pernyataan
untuk memperoleh data yang
yang
sudah tersedia dalam catatan
dianalisis
dokumen
sehingga
(data
sekunder).
kumpulan
ditulis,
disusun
sedemikian respon
Fungsinya sebagai pendukung
pernyataan
dan pelengkap data primer
diskor
yang
diinterprestasikan.
diperoleh
melalui
dan rupa
seseorang
tersebut
angka
sikap
dan
dapat dapat
3.5. Populasi dan Sampel
Arikunto
3.5.1.
mengemukakan
Populasi Populasi
diartikan
pengambilan
:
134) bahwa
sampel
harus
sebagai wilayah generalisasi
dilakukan
sedemikian
yang terdiri atas obyek/subyek
sehingga
diperoleh
yang mempunyai kualitas dan
yang
karakteristik
sebagai
tertentu
yang
benar-benar
rupa sampel
berfungsi
sampel.
Apabila
ditetapkan oleh peneliti untuk
subyek kurang dari 100 maka
dipelajari dan kemudian ditarik
pengambilan
kesimpulannya
:
semuanya, apabila lebih dari
2012 : 2015). Populasi dalam
100 maka diambil 10-15% atau
penelitian
20-25%
(Sugiyono
ini
keseluruhan
adalah
pegawai
yang
waktu,
perwakilan
sempit
Badan Keluarga
sampel
tergantung
dari
kemampuan peneliti dilihat dari
berada di lingkungan kantor
Kependudukan
tenaga
dan
luasnya
pengamatan
dana, wilayah
dari
subyek,
Gorontalo
menyangkut banyak sedikitnya
dengan
jumlah
ini
ditanggung oleh peneliti, untuk
Adalah sebagian dari
misalnya
hal
dana, besar kecilnya resiko
Sampel
populasi
karena
setiap
Berencana Nasional Provinsi
pegawai sebanyak 52 orang. 3.5.2.
(2006
itu.
Populasi
jumlah
itu
pegawai.
meneliti yang beresiko besar, sampel yang diambil besar hasilnya akan baik.
Mengacu pernyataan Arikunto
skor untuk masing-masing variabel.
diatas, oleh karena pegawai dalam
Selanjutnya
dalam
objek ini kurang dari 100 orang, maka
interprestasi
terhadap
yang
korelasi
menjadi
sampel
keseluruhannya
yaitu
pegawainya
memberikan koefisien
3.6.3. Uji Reabilitas
sebanyak 52 orang.
Instrumen
reliabel
akan
3.6. Teknik pengujian Instrumen
mendapatkan hasil serupa berupa
3.6.1. Uji Normalitas
data yang dapat dipercaya juga. Jadi
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui variabel
distribusi
yang
kunci
dari
data
dalam
tersedianya
digunakan
dalam
dipercaya.
reliabilitas data Uji
yang reliabilitas
adalah dapat atau
penelitian. Data yang baik dan layak
keandalan bertujuan untuk mengukur
digunakan dalam penelitian adalah
keandalan alat ukur dengan cara
data yang memiliki distribusi normal.
memberikan skor yang relatif sama
3.6.2. Uji Validitas
pada seorang responden, walaupun
Menurut Arikunto (2001 : 219) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keahlian
suatu
instrumen
yang
bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur. Uji validitas dilakukan dengan
mengkorelasikan
masing-
masing pernyataan dengan jumlah
responden
mengerjakannya
dalam
waktu yang berbeda. Uji
dilakukan
menggunakan
tekhnik belah dua dari Spearman Brown yang langkah-langkah kerjanya sebagai berikut :
1. Membagi
pernyataan-pernyataan
menjadi dua belahan 2. Skor
untuk
pernyataan
pada
seluruh item pernyataan adalah reliabel/handal.
masing-masing tiap
dijumlahkan
belahan
3.7. Uji Hipotesis a). Uji Persamaan Regresi
sehingga
menghasilkan dua skor total untuk
uji regresi untuk mengetahui
masing-masing responden
apakah ada pengaruh yang
3. Mengkorelasikan skor total belahan
signifikan antara ada pengaruh
pertama dengan belahan kedua
yang signifikan antara motivasi
dengan
kerja
menggunakan
teknik
korelasi product moment. 4. Anggka korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari alat pengukur yang dibelah (split-half),
terhadap
pegawai.
kinerja
Dengan
rumus
sebagai berikut : Rumus
persamaan
regresi :
maka angka korelasi yang lebih Y=a+bx rendah dari pada angka yang diperoleh jika alat ukur itu tidak dibelah, seperti pada teknik testretest
Keterangan : Y = subyek variabel terikat yang diproyeksikan
Reliabel setiap pernyataan akan ditunjukkan dengan hasil r i positif dan t hitung > i tabel, berarti
a = nilai konstanta harga harga Y jika X = 0
b
= nilai arah sebagai penentu
variabel Y dapat ditentukan dengan
prediksi
rumus koofesien determinan sebagai
nilai
yang
menunjukkan
peningkatan
(+)
atau
penurunan (-) variabel Y c
=
variabel
bebas
berikut (Ridwan dan Sunarto, 2010 : 81) : KP = r2 x 100%
yang
mempunyai nilai tertentu untuk
Dimana :
diprediksikan. KP = Nilai koofesien determinan b). Uji Signifikan r
= Nilai koefesien korelasi
Yang dirumuskan sebagai berikut : 3.8.
Hipotesis Statistik Pasangan
hipotesis
yang
r √n-2 digunakan
t
hitung =
dalam
pengujian
ini
meliputi : H0
Keterangan :
:
ρ
=
0
Artinya
terdapat
tidak
hubungan
t hitung = Nilai t
antara
r
= Nilai Koefesien korelasi
(motivasi) dan variabel
n
= Banyaknya data
variabel
X
Y (kinerja pegawai). H1 : ρ ≠ 0 Artinya terdapat 2
c). Uji Determinasi (R ) hubungan Untuk menyatakan besar kecilnya keeratan hubungan variabel X dengan
variabel
antara X (motivasi)
dan
variabel
Y
dan
aparatur.
Tahun
2011
merupakan tahun menentukan
(kinerja pegawai).
dalam
BAB IV
persiapan
reformsi
birokrasi di lingkungan BKKBN, HASIL DAN PEMBAHASAN
karena sesuai dengan grand desain
4.1 Gambaran Umum BKKBN
reformasi
Nasional,
mulai
birokrasi
tahun
2012
4.1.1 Sejarah Kantor BKKBN BKKBN termasuk di antara unit Tahun 2011 merupakan tahun
yang
BKKBN.
istimewa
Pertama
bagi
sebagai
pelaksanaan amanat undang-
kerja pemerintah yang harus melaksanakan
reformasi
birokrasi. Menghadapi situasi itu, di
undang No. 52 tahun 2009,
perlukan
BKKBN
Badan
aparatur, khususnya baik yang
Koordinasi Keuarga Berencana
ada di pusat maupun di Provinsi.
Nasional.
Diperlukan SDM yang memiliki
semakin
bukan
Hal
lagi
ini
luasnya
menandai peran
kesiapan
SDM
dan
kualitas dann kompetensi baik,
yang
SDM yang berorientasi kedepan,
semakin
profesional, memiliki wawasan
beratnya beban yang dipikul
luas dan mampu mengemban
oleh seluruh jajaran organisasi
tugas,
BKKBN. Sebagai konsekuensi
jawab penyeleggaraan program
dari penempatan ulang personil
kependudukan dan KB. Karenna
tanggung
jawab
berimplikasi
pada
peran
dan
tanggung
itu, diperlukn adanya penyiapan
beberapa
dan
penelitian ini adalah sebagai
pengembangan
secara
sistematis
komprehensif kebutuhan
SDM dan
sesuai
dari
berikut:
dengan
organisasi.
kesimpulan
Berdasarkan
Kantor
hasil
analisis
motivasi kerja terhadap kinerja
BKKBN terletak di Jln. Prof.Dr.
pegawai yang sudah diuraikan
Aloei Saboe, Desa Toto Selatan
pada bab sebelumnya, dimana
Kec. Kabila Kab. Bone Bolango
motivasi
kerja
berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. BAB V
Dapat
PENUTUP 5.1
semakin
Penelitian
bahwa
indikator motivasi kerja yang
Simpulan
untuk
disimpulkan
ini
bertujuan
mengetahui
pengaruh
variabel motivasi kerja terhadap
baik
akan
meningkatkan kinerja pegawai. 5.2
Saran Berdasarkan
kesimpulan
kantor
yang diperoleh dalam penelitian
BKKBN Provinsi Gorontalo. Dari
ini, maka diajukan saran-saran
rumusan
penelitian
sebagai pelengkap terhadap hasil
yang diajukan, maka analisis
penelitian yang dapat diberikan
kinerja
pegawai
di
masalah
data yang telah dilakukan dan pembahasan
yang
dikemukakan
pada
sebelumnya,
dapat
sebagai berikut:
telah
1. Setelah dilakukan pengujian
bab
bahwa variabel motivasi kerja
ditarik
berpengaruh positif terhadap
Kinerja
Pegawai
di
BKKBN
Provinsi
Gorontalo.
Maka
diharapkan
BKKBN
Provinsi
kantor
kepada Gorontalo
agar tetap mempertahankan dan
mampu
sesuatu
memberikan
yang
memberikan pada
mampu
energi
pegawai
mampu
positif sehingga
memberikan
terbaik
untuk
yang
kelangsungan
hidup perusahaan. 2. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut
terhadap
Kinerja
Pegawai
di
kantor
BKKBN
Provinsi
Gorontalo
dengan
menggunakan faktor lain selain yang
telah
penelitian melakukan
ini
diteliti
pada
dan
dapat
penelitian
responden yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA
pada Dimyati dan Mudjiono,2006. Beljar dan Pembelajaran. Rineka cipta : Jakarta
Fernanda
Desi,
2006.
Organisasi
Pemerintah.
Etika Lembaga
Administrasi Negara RI : Jakarta Skripsi
Adminstrasi Negara RI
Universitas
Jakarta
2011
Moleong
J
Lexy,
2001.
Metode
Lucky
Wulan
Dipanegoro
Anisa, Semarang
http://id.shvoong.com/business-
Penelitian Kualitatif. Remaja Rosda
management/management/2134363-
Karya : Bandung
pengertian-disiplin-kerja
Rochadi,
Sigit.
2004.
Kinerja
www.kinerja
Pegawai.com
Pembinaan Masyarakat Pedalaman di
www.pengertian disiplin kerja.com
Kawasan Timur Indonesai. Laporan
www.pengertian motivasi kerja.com
untuk Kementrian Daerah Tertinggal
www. Ronawajah.wordpress.com
Suryadi
Prawirosentono
1999.
Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan
Kinerja
Karyawan,
Kiat
Menuju Organisasi Kompetitif dalam Perdagangan
Bebas
Dunia.
Yogyakarta : BPFE Sondang Siagian. 2008. Adminstrasi Pembangunan : Konsep, Dimensi dan Strateginya. Jakarta : Bumi Aksara Soetrisno, Manajemen Lembaga
Renaldi
Brisma,
Perkantoran
2006.
Moderen.
