--- untuk PELATIH TRIPARTIT mengenai KESRARAAN JENDER melalui PERUNDINGAN BERSAMA JAKARTA, 21-24 Agustus, 2003
&80
~
tt63
IAl[)
o tf· O.?.!2.. lPE:-
Booklet l
Kesetaraan Gender: Sebuah Panduan bagi Perundingan Bersama
PERUNDINGAN KESETARAAN GENDER: SUATU TINJAUAN
2
UCAPAN TERIMAKASIH Penyusun
ingin menyampaikan
penghargaan
kepada
semua
pihak yang telah membantu dalam persiapan panduan
ini dengan
memberikan
bagi Anita
Sletaram
komentar
dan
bahan-bahan,
dan Clara Foucault-Mohammed
khususnya
dari Biro bagi Kegiatan
Pekerja; Linda Wirth, Marie-Claire Séguret dan Vittorio Di Martino dari Cabang Kondisi Kerja dan Fasilitas Kesejahteraan; Ellen Rosskam dan Valentina Forastieri dari Cabang Keselamatan dan Kesehatan Kerja; Jean-Victor
Gruat
dari Cabang Perencanaan,
Pengembangan
dan
Standar; Corrine Vargha, Maria Luz Vega Ruiz, Zafar Shaheed dan Albert pankert dari Cabang Hukum Tenaga Kerja dan Hubungan Tenaga Kerja; Jane Zhang, Penasihat
Khusus pada Permasalahan
Pekerja Perempuan; serta Christine Elstob dari Cabang Koordinasi Kesetaraan dan Hak Asasi Manusia. Kami juga berterimakasih atas bantuan keuangan yang besar dari Proyek Penyatuan Minat Perempuan dalam Kegiatan Kerjasama Teknis, yang telah dikoordinasikan oleh Biro Promosi Kemitraan Aktif dan Kerjasama Teknis. Akhir kata, kami berhutang
pada
May Ballerio-Hofman ·dari Biro Publikasi
atas
bimbingan
dan
bantuannya
dan
pencetakan.
berkenaan
dengan
tata-letak
3
KATA PENGANTAR Panduan ini terdiri dari enam buah booklet. Booklet 2 hingga 6 berkaitan
dengan
kategori-kategori
yang
berbeda
mengenai
permasalahan perundingan. Terdapat sejumlah bagian yang tumpang tindih dan memiliki isu sama bisa jadi tercakup pada lebih dari satu booklet.
1. Perundingan Kesetaraan Gender: Suatu Tinjauan 2. Kondisi Kerja 3. Matemitas dan Tanggung Jawab Keluarga 4. Mempertahankan Hak Pekerja Tidak Tetap dan Rentan
5. Martabat di Tempat Kerja 6. Memberikan Suara bagi Perempuan Panduan ini tidaklah bertujuan untuk digunakan dalam tiap langkah tertentu. Diharapkan bahwa informasi yang terkandung dalam panduan ini akan menjadi minat pihak pengusaha, organisasi usaha, pekerja perorangan dan organisasi pekerja, dan bahwa panduan ini akan digunakan dalam berbagai cara untuk mencapai serangkaian tujuan. Contoh-contoh dan pemikiran yang terkandung dalam panduan ini tidak ditujukan untuk menentukan secara mutlak mengenai hal apa yang sepatutnya dicapai melalui perundingan bersama, dan tidak juga secara wajib mencerminkan penerapan terbaik. Dalam beberapa kasus, contoh-contoh
yang dikemukakan
dalam panduan
ini merupakan
persetujuan dua pihak (watershed agreements) atau memberikan titik awal untuk
negosiasi, dengan demikian ditujukan
sebagai bahan
pemikiran atau pemicu debat. Konteks di mana perundingan bersama berlangsung akan bervariasi secara dramatis situasi
lain,
diarahkan
mempengaruhi
dan
sarana-sarana
tipe-tipe untuk
dari satu situasi ke
permasalahan
yang
mengarahkannya.
perlu
Terdapat
banyak ruang bagi kreativitas dalam merancang dan menerapkan
4
strategi
perundingan.
Patut
diingat
bahwa
persetujuan
bersama
umumnya dikembangkan dari satu rangkaian negosiasi ke rangkaian lainnya, bukan dengan memulai yang baru setiap kalinya. Panduan ini bisa digunakan sebagai: • negosiasi • diskusi •
motivasi
•
peningkatan kepedulian
• pelatihan •
pendidikan
• interaksi antara pengusaha dan pekerja • pembentukan aliansi dengan badan/jaringan lain yang berminat. Panduan ini merupakan hasil dari upaya kolaborasi antara Biro bagi Kegiatan Pekerja dan Cabang Hukum Tenaga Kerja dan Hubungan Tenaga Kerja pada
Intemational
Labour Office, dengan
bantuan
seorang ahli luar, serta merupakan jerih payah Shauna OIney (Cabang Hukum Tenaga KeIja dan Hubungan Tenaga Kerja), Elizabeth Goodson (Biro bagi
Kegiatan
Pekerja),
Kathini
Maloba-Caines
Regional untuk Afrika pada Persatuan Intemasional
(Sekretaris
Serikat Pekerja
Makanan, Pertanian, Hotel, Restoran, Katering, Tembakau dan Bidang Terkait) serta
Faith
O'Neill (Cabang Hukum
Tenaga
KeIja dan
Hubungan Tenaga Kerja). Pertama kali diterbitkan pada tahun 1998, panduan
ini telah dicetak ulang dengan beberapa perbaikan, oleh
InFocus Programme on Strenghtening Social Dialogue.
PERUNDINGAN BERSAMA Perundingan
bersama
adalah istilah yang digunakan
untuk
menggambarkan proses negosiasi antara pekerja dan pengusaha serta
5
perwakilan mereka sehubungan dengan tiap isu yang terkait dengan istilah dan kondisi kepegawaian atau hal lain yang meru pakan minat bersama bagi pekerja dan pengusaha. Suatu definisi mengenai subjeksubjek apa saja yang tercakup dalam perundingan bersama bisa jadi terdapat dalam peraturan nasional. Bahkan saat sebuah definisi sempit dicantumkan
dalam peraturan,
hal ini biasanya
tidak membatasi
kemampuan pihak-pihak untuk menyetujui berunding pada cakupan isu yang lebih luas. Konvensi yang berhubungan dengan Pengajuan Perundingan Bersama, 1981 (No. 154) mendefinisikan perundingan bersama sebagai berikut: Pasal2 UnbJk keperluan dari Konvensi Ini istilah "perundingan bersama" diperluas menjadi seluruh negosiasi yang berlangsung antara seorang pengusaha, satu kelompok pengusaha atau satu atau lebih organisasi pengusaha, di satu pihak, dan sabJ atau lebih organisasi pekerja, di pihak Iain, unbJk: (a) menenbJkan kondisi kerja dan istilah-Istilah kepegawaian; dan/atau (b) mengabJr hubungan antara pengusaha dan pekerja; dan/atau (c) mengabJr hubungan antara pengusaha atau organisasinya dan sebuah organisasi pekerja atau organisasi-organisasi pekerja.
Perundingan bersama di banyak negara merupakan sarana kunci dalam penentuan
istilah dan kondisi kepegawaian. Bagaimanapun,
kepedulian dan minat perempuan, dengan kemungkinan perkecualian cuti maternal, di masa lalu telah diabaikan dalam proses perundingan bersama.
Dan sejak persetujuan-persetujuan
. berdasar pada persetujuan
bersama
cenderung
lampau, situasi tetap berlanjut. Bagian-
bagian agenda perundingan tradisional telah diajukan tanpa masukan pihak perempuan dan permasalahan
kepedulian utama perempuan
tidak dicantumkan. Namun kini saat perempuan menciptakan bagian lebih besar dalam angkatan
kerja bayaran serta sebagai sumber
keanggotaan penting dan potensial dalam serikat (pekeIja); maka perempuan,
serikat
[pekerja], kelompok-kelompok perempuan
dan
6
pengusaha
mengakui kebutuhan
untuk memasukkan
permasalahan
kepedulian tentang perempuan dalam perundingan bersama.
Isu-isu mengenai perempuan adalah isu-isu serikat pekerja Dan isu-isu mengenai serikat pekeJja adalah isu-isu perempuan
TUJUAN Panduan ini telah disiapkan dengan mempertimbangkan
serikat
pekerja, khususnya: • komite-komite perunding dan juru runding • komite-komite/departemen •
perempuan
para pendidik
• pejabat-pejabat dan pengurus serikat. Tujuan utamanya adalah untuk: • menjamin integrasi sistematis permasalahan dan kepedulian gender dalam perundingan bersama • mengajukan kesetaraan gender di tempat kerja dan di dalam serikat pekerja • memperlengkapi serikat-serikat pekerja dengan beberapa perangkat untuk bernegosiasi secara efektif atas nama perempuan • menjamin
peraturan
atau
kebijakan
yang
relevan
tentang
perempuan yang ada diterapkan dan diawasi secara efektif Serikat pekerja ada untuk mewakili kebutuhan dan kepentingan seluruh
anggotanya;
mereka berunding
untuk
memperbaiki batas-
batas dan kondisi kepegawaian serta suatu lingkungan kerja yang
7
aman sehat baik bagi laki-laki maupun perempuan. Sebagai hasilnya terdapat
suatu
permasalahan bisa jadi
kebutuhan
bagi pertimbangan
mengenai
gender dalam perundingan bersama; isu-isu tertentu
lebih mempedulikan
reproduksinya,
khusus
karena
peran
kondisi perempuan yang disebabkan
karena
peran
oleh-pengurusan
keluarga dan rumah tangga, atau hasil dari diskriminasi di masa lampau.
Pada waktu yang sama isu-isu
ini tidak dibatasi
perempuan, di mana laki-laki juga membutuhkan
pada
tipe perlindungan
tertentu dalam menghargai fungsi reproduksi mereka, dan ukuranukuran
dibutuhkan
untuk
memperlengkapi
laki-laki
kesempatan
untuk lebih berbagi tanggungjawab keluarga, misalnya cuti paternal dan keperluan orang tua, jam kerja yang fleksibel dan akses lebih besar untuk kerja paruh-waktu. Perundingan
kolektif terbukti sebagai sarana
penting dalam
pengajuan kesetaraan bagi perempuan dalam pekerjaan, namun untuk bisa benar-benar efektif kepedulian atas perempuan harus dimengerti dan
diberi
permasalahan
keyakinan.
Panduan
ini
mengangkat
beberapa
yang mungkin sesuai bagi perundingan bersama dan
menyediakan beberapa contoh. Meskipun fokusnya adalah bagaimana isu-isu ini terutama mempengaruhi perempuan, banyak dari isu-isu ini yang tentu saja memiliki pengaruh positif pada kondisi kerja laki-laki. Tujuan utama dari kerja ILO ini adalah untuk mendorong perbaikan kerja seluruh pekerja. Pel\lndingan kesetaraan gender adalah penting karena: • permasalahan perempuan adalah permasalahan serikat kerja •
kontribusi perempuan dalam pekerjaan telah dinilai rendah
•
perempuan menyusun peningkatan proporsi angkatan kerja bayaran
•
halltu penting dalam perubahan sikap terhadap perempuan dalam pekerjaan
•
haiitu bisa mengarahkan banyak kekeliruan terus menerus yang telah berurat berakar mengenal peran perempuan dalam pekerjaan
•
masalah sehubungan perempuan secara tradisional telah diabaikan dalam perundingan bersama
•
perhatian pihak legislatif bisa jadi tidak mencukupi
•
di mana ada peraturan, haruslah diterapkan dalam cara praktis
8
•
mengarahkan beberapa isu yang lebih mudah untuk dirundingkan di masa-masa kesulitan ekonomi
•
hal itu merupakan sarana menarik perempuan pada serikat pekerja - hal tersebut menunjukkan serikat pekerja berkomitmen pada perempuan. perundingan
bersama bisa membawa perbedaan
...Karena PEREMPUANMENENTUKAN!
ISU-ISU YANG MUNGKIN BAGI PERUNDINGAN KESETARAAN GENDER Daftar isu-isu
yang disarankan
bagi perundingan
tidaklah
disusun dalam suatu urutan tertentu. Masing-masing serikat pekerja akan
menemukan
celah masuk
tersendiri
menuju
perundingan
kesetaraan. Hal ini akan tergantung pada konteks sosial dan legal, dan yang paling penting, pada apa yang dipilih sendiri oleh perempuan sebagai prioritas.
Ingat/ah: Setiap isu bisa menjadi suatu subjek bagi perundingan. KONDISI KERJA Upah dan tunjangan
Jam kerja
• • • • • • • •
• • • • • • •
upah setimpal lembur sistem bonus klasifikasi pekerjaan perencanaan pensiun tunjangan perumahan tunjangan transportasi tunjangan medis
Cuti • cuti tahunan • cuti dengan alasan kemanusiaan
jam kerja pokok dan lembur kerja paruh-waktu waktu kerja yang fleksibel pembagian kerja kerja malam ibu hamil dan menyusui waktu sela untuk tangggung jawab keluarga
Kesehatan dan lingkungan
•
bahaya kesehatan dan lingkungan
•
ergonomis
9
• • •
•
cuti cuti cuti cuti
• •
matemitasljpatemitas/parental sakit/kesehatan pendidikan/pelatihan pribadilainnya (menikah, dil.)
• • •
• •
unit visual display tindakan pengawasan dan peralatan perlindungan pribadi fasilitas dan jasa kesejahteraan pekerja cacat informasi HIV dan AlDS kesehatan reproduksi komite kesehatan dan keselamatan serta perwakilan keselamatan
MATERNrTAS DAN TANGGUNG JAWAB KELUARGA Tanggung jawab keluarga
Matemitas
• • • •
• •
cuti melahirkan dan tunjangan tunai keguguran dan bayi lahir mati adopsi perawatan kesehatan reproduksi hak bagi ibu hamil dan mengasuh anak keamanan kerja
MEMPERTAHANKAN • • • •
• • •
• • • •
cuti paternal cuti parental cuti keluarga perawatan anak perawatan orang tua jasa kesehatan reproduksi perlindungan atas diskriminasi atau kecurangan
HAK-HAK PEKERJA TIDAK TETAP DAN RENTAN
kategori - kasual, temporer, pekerja tugas, musiman, kontrak, paruh-waktu, rural, pekerja rumah, domestik, migran, pribumi dan tribal. memperpanjang kondisi umum mencegah pekerja anak-anak mencegah status tidak tetap atas pekerjaan tetap
MARTABAT DI TEMPAT KERJA MELAWAN DISKRIMINASI • • • • •
DAN KECURAN~AN
kegiatan serikat pekerja diskriminasi jenis kelamin pelecehan seksual kekerasan di tempat kerja penciptaan lingkungan kerja yang mendukung
MEMBERIKAN SUARA BAGI PEREMPUAN
10
Di tempat kerja
Di dalam serikat pekerja
• •
• • •
• • • •
jadwal negosiasi komite kesehatan kerja, keamanan dan lingkungan penanganan keluhan komite pelaksanaadministrasi belanja dan kerja pelatihan dan peningkatan kemampuan perwakilan di setiap level pendirian
• • • • •
komite perempuan departemen perempuan perwakilan perempuan di tiap level lokal, regional, nasional, Parlemen komite pendidikan dan latihan organisasi serikat pekerja komite/jadwal negosiasi komite kesehatan, keselamatan dan lingkungan pembangunansolidaritas
MEMPERSIAPKAN PERUNDINGAN Panduan ini menyusun serangkaian isu yang setidaknya patut dipertimbangkan
dalam konteks perundingan
bersama. Bagaimana
mendekati isu-isu ini dan level prioritas apa yang akan diberikan, harus
ditentukan
sendiri oleh perempuan.
Pertimbangkan
banyak dari isu-isu ini juga -akan mempengaruhi
bahwa
laki-laki, maka
seringkali strategi dan tindakan bersama akan dibutuhkan. •
Komite
perempuan
memainkan
peran
atau kunci
komite dalam
kesempatan merumuskan
setara keinginan
harus dan
mempelajari klausul-klausul yang diajukan mengenai diskriminasi. • Berusaha
memutuskan
pandangan
dari kaum perempuan yang
tidak hadir atau hanya berdiam diri pada pertemuan - bisa melalui angket atau para perempuan pelaksana administrasi belanja, atau para perwakilan yang bekerja bersama pekerja perempuan. •
Menggabungkan
setiap data
dengan perempuan
statistik yang tersedia
berkenaan
di tempat kerja dan sektor ini (contohnya,
berapa banyak perempuan yang ada di kategori kerja yang berbeda, apakah
pembedaan
perempuan).
pembayaran
upah
antara
laki-laki
dan
11
•
Hak yang berlaku - tentukan
apa saja hak Anda di bawah
perundingan bersama, peraturan, kebijakan pemerintah dan aturan kerja yang berlaku. • Tentukan bagaimana perundingan bersama bisa digunakan untuk memperluas atau mengamankan hak yang sedang berlaku - contoh, jika terdapat cakupan peraturannya,
perundingan
bersama bisa
mengulang
itu,
siapkan
istilah-istilah
peraturan
namun
bagi
pelaksanaan yang lebih efektif dan mudah diakses. Dalam sejumlah bagian, peraturan bisa memberikan hak-hak penting, namun hakhak ini tidak bisa diterapkan atau dipaksakan dalam praktiknya, sehingga menduplikasi
atau
memperluas
hak-hak
ini melalui
perundingan bersama bisa menjadi suatu pelindung tambahan yang penting. •
Kenali dan prioritaskan kebutuhan pekerja - hal ini biasanya akan membutuhkan
penentuan
biaya suatu tunjangan
kepada seorang pengusaha
bisa ditunjukkan
tertentu. Jika
bahwa tunjangan
tertentu tidak akan memakan biaya apapun (atau hanya sedikit), atau bahwa ini akan membawa keuntungan pengurangan
ketidakhadiran
dan
yang jelas seperti
produktivitas
lebih
besar,
pengusaha ini kemungkinan besar akan menyetujuinya. Pada masamasa ekonomi sulit, daripada membayar kenaikan, serikat pekerja mungkin lebih berhasil dalam menegosiasikan tunjangan-tunjangan yang tidak berupa pengaturan
bayaran dan setara
biaya rendah,
seperti
kerja yang fleksibel atau cuti paternal hanya yang
mempengaruhi
sejumlah kecil persentase
para pekerja, selama
memperlihatkan arah kemajuan bagi dari sisi manajemen maupun serikat pekerja. Keuntungan-keuntungan
bagi perusahaan
harus
dijelaskan, dan tidak hanya terkait pada masalah keuangan, tapi juga terkait dengan hal-hal semacam perekrutan staf, pengurangan keluar masuk staf, pengurangan ketidakhadiran, dan sebagainya.
12
SETELAH PERUNDINGAN Pengajuan
kesetaraan
gender
dalam
lapangan
kerja
berakhir pada saat perundingan bersama ditandatangani. proses
perundingan
bersama
adalah
tidak
Kelanjutan
penting, jika tidak hak-hak
tersebut hanya akan ada di atas kertas. • Yakinkan bahwa kebijakan-kebijakan yang dinegosiasikan, hak-hak dan tunjangan-tunjangan
telah dikomunikasikan
kepada seluruh
pekerja yang bekerja secara teratur (termasuk para pekerja dengan status
non-permanen)
- informasi harus ditempatkan
di tempat
kerja, tapi juga bisa disediakan dalam bahasa yang jelas melalui newsletter, panduan praktik, seminar, rale-playatau pertemuan saat makan siang. •
Pengumpulan statistik secara teratur - mencermati jumlah laki-laki dan perempuan yang dipekerjakan, dipromosikan dan diberhentikan selain jumlahnya dalam semua kategori pekerjaan, tingkat gaji dan program -program pelatihan.
•
Secara teratur
memonitor penerapan
dan efektivitas kebijakan-
kebijakan, hak dan tunjangan yang telah dirundingkan bersamasenantiasa
berpikir ke depan mengenai apa yang dapat dicapai
selama putaran perundingan bersama beriku tnya. •
Menyetujui isu-isu kesetaraan dalam program-program pendidikan dan pelatihan.
•
Mempublikasikan hasil kerja yang dilakukan serikat pekerja atas nama perempuan - sebagai suatu strategi pengaturan, hal tersebut penting bagi serikat kerja untuk mempublikasikan perundingan gunakan
mereka
atau
mencapainya.
yang
dan
strategi-strategi
dimaksudkan
untuk
yang
tujuan
baru
telah
mereka
digunakan
dalam
Booklet 2
Kesetaraan Gender: Sebuah Panduan bagi Perundingan Bersama
KONDISI KERJA
l 14
Daftar Isi ** Akses
ke Pekerjaan
** Upah
dan Tunjangan
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
** Jam
Kerja 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
**
Pembayaran setara Lembur Sistem bonus Klasifikasi pekerjaan Skema pensiun Tunjangan perumahan Tunjangan transportasi Tunjangan medis
Jam kerja pokok dan lembur Kerja paruh-waktu Waktu kerja fleksibel Pembagian kerja Kerja malam Ibu hamil dan menyusui Tanggung jawab keluarga
Cuti 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Cuti tahunan Cuti dengan alasan kemanusiaan Tanggungjawab keluarga Cuti kesehatan dan sakit Cuti pendidikan dan cuti pelatihan Cuti pribadi lainnya
** Kesehatan
dan Lingkungan
1. Kesehatan, keselamatan dan lingkungan 2. Lingkungan kerja fisik 3. Dampak teknologi baru 4. Tindakan pengawasan dan perlengakapan perlindungan pribadi 5. Fasilitas dan jasa kesejahteraan 6. Pekerja cacat 7. Informasi HIV dan AIDS 8. Kesehatan reproduksi 9. Penggunaan komite kesehatan dan keselamatan dalam pekerjaan 10. Peran perwakilan keselamatan
** Keamanan ** Kondisi
Kerja
Kerja dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No 13/
2003
15
Akses ke Pekerjaan Setiap pekerja semestinya memiliki akses yang setara terhadap kesempatan kerja. Rekrutmen, seleksi dan praktik kerja bisa jadi diskriminatif, bahkan dalam situasi di mana lamaran kerja baik dari laki-laki dan perempuan diterima: iklan dari mulut ke mulut dan persyaratan yang tak bisa dibenarkan seperti mobilitas, jam kerja yang tidak semestinya, lamanya pengalaman kerja sebelumnya dan rentang usia adalah contoh-contohnya. Perempuan yang kembali ke dunia kerja setelah melahirkan anak, dianggap kurang memiliki pengalaman kerja sebelumnya, tua, kurang leluasa bepergian, dan kurang mampu bekerja pada jam-jam yang tidak wajar. Praktik-praktik semacam ini kerap diperkuat oleh atau justru tidak ditargetkan dalam persetujuan bersama. Perundingan bisa digunakan untuk menjamin bahwa semua lowongan telah diiklankan secara benar dan bahwa hanya persyaratan-persyaratan yang penting untuk menjalankan pekerjaan tersebut yang diminta.
Upah dan Tunjangan 1. Pembayaran setara
1) Pembayaran setara bagi pekerjaan setara Pembayaran setara bagi pekerjaan setara merupakan sebuah konsep yang sangat berbeda dengan pembayaran setara bagi pekerjaan yang bernilai setara. Konsep upah setara bagi pekerjaan setara berarti bahwa perempuan dan laki-laki yang berkualifikasi serupa akan dibayar secara sama hanya ketika mereka menjalankan atau terlihat menjalankan pekerjaan yang sama dalam kondisi kerja yang sebanding. Dalam praktiknya, rumusan ini biasanya akan membatasi penerapan prinsip pembayaran setara atas pekerjaan yang dilakukan oleh perempuan dan laki-laki di bidang kegiatan yang sama dan pada usaha yang sama.
16
Masih terdapat kasus di mana perempuan menerima pembayaran kurang dari yang diterima oleh laki-laki meskipun mereka sama-sama menjalankan pekerjaan yang sama atau benar-benar serupa di perusahaan yang sama. Kadangkala, walaupun pekerjaannya serupa, nama pekerjaan yang berbeda digunakan, baik yang menandakan gender pelaku pekerjaan itu (contoh: store man, policeman), rriaupun yang nampaknya netral namun mencakup pekerjaan yang secara eksklusif atau sebagian besar dilakukan oleh satu jenis kelamin (contoh: juru ketik, pengantar pesan). Mungkin terdapat perimbangan khusus antara laki-laki dan perempuan, atau dalam beberapa kasus, klasifikasi seperti "A" dan "B", yang mana terkait dengan perempuan dan laki-laki. Bentuk-bentuk diskriminasi ini tidak bisa diterima, dan tidak boleh disahkan melalui pencantuman dalam persetujuan bersama. 2) Pembayaran setara bagi pekerjaan yang bernilai setara Pembayaran setara bagi pekerjaan yang bernilai setara adalah konsep yang lebih modern dan berwawasan ke depan. Prinsip pembayaran setara bagi pekerjaan yang bernilai setara ditujukan untuk mencakup tidak hanya kasus-kasus di mana laki-laki dan perempuan melakukan perkerjaan yang sama atau serupa namun juga situasi yang lebih umum di mana mereka menjalankan pekerjaan yang berbeda. Konsep ini kemudian mengarah pada perendahan nilai pekerjaan-pekerjaan yang terutama dilakukan oleh perempuan, khususnya, dengan membandingkan pekerjaanpekerjaan tersebut sehubungan dengan persyaratan sesungguhnya dengan pekerjaan-pekerjaan yang dijalankan terutama oleh laki-laki. Meskipun perumusan pembayaran setara ini telah menjadi standar internasional minimum sejak 1951, namun belum sepenuhnya diterapkan dalam banyak kasus. Ini merupakan konsep yang lebih rumit untuk diterapkan daripada pembayaran setara bagi pekerjaan setara, namun penting bagi pengajuan kesetaraan di tempat kerja.
17
Job evaluation atau evaluasi kerja (disebut jugajob appraisal atau job assesment) adalah penting untuk menjamin pembayaran setara, terutama dalam situasi di mana perempuan dan laki-laki tidak bekerja bersama satu sama lain secara normal, untuk membandingkan pekerjaan-pekerjaan dengan muatan berbeda. Banyak pengusaha memiliki sejenis proses evaluasi kerja, namun seringkali dilaksanakan dalam tatacara informal dan non-analitis, atau berdasar pada sistemsistem
tradisional
yang
mempertahankan
atau
mementingkan
diskriminasi gender. ApaJmh itu evaluasi kerja? Evaluasi kerja merupakan perbandingan nilai relatif pada rata-rata pekerja, dari pekerjaanpekerjaan yang berbeda dalam lingkup tingkat kebutuhan yang dihasilkan pekerjaan. Kemampuan pekerja perorangan tidak diukur. Evaluasi kerjato
117JOnpertimbangkan hanya aspek-aspek yang dibutuhkan uenik melaksanakan kerja pada tingkat efisiensi yang dibarapkan
18
•
bisa juga mempertimbangkan pekerjaan dilangsungkan.
kondisi-kondisi
di
mana
Salah satu contoh evaluasi kerja adalah pemberian nilai atau poin khusus pada unsur-unsur suatu pekerjaan, seperti tingkat pendidikan yang dibutuhkan, kekuatan, keahlian, tanggungjawab, kondisi kerja, dan sebagainya. Bagaimanapun proses evaluasi tidak efektif jika stereotip jenis kelamin digunakan, seakan hal ini bisa menyebabkan penilaian rendah atas pekerjaan-pekerjaan yang sebagian besar dilakukan oleh perempuan. Evaluasi bisa dibelokkan menentang keunggulan yang dipandang khas perempuan: Contohnya, pola-pola tradisional cenderung untuk mengukur hanya aspek-aspek kerja fisik dan mental dan tidak memasukkan faktor yang secara memadai mengukur keahlian manual, fungsi perawatan, pengaturan atau pengkoordinasian kegiatan-kegiatan atau orang-orang. Pada saat rata-rata upah pasaran digunakan untuk menetapkan bobot relatif faktor-faktor, secara sederhana hal ini bisa mencerminkan diskriminasi historis dalam pasar tenaga kerja. Dalam kasus-kasus ini evaluasi kerja akan mengekalkan dan bukannya menghilangkan diskriminasi. Terdapat kebutuhan untuk membatasi dan menilai faktor-faktor secara objektif, tanpa terpengaruh oleh stereotip feminin atau terikat oleh kriteria tradisional. Pendekatan baru bagi evaluasi kerja mengkonsepkan kerja sebagai kepemilikan aspek keahlian hubungan kemanusiaan dan emosional, sebagaimana aspek mental dan fisik.' •
Lihat Konvensi Renumerasi Rekomendasi (no. 90).
Setara,
1951 (No.100)
dan
19
20
2. Lembur
Memastikan bahwa setiap pekerja bisa menerima keuntungan dari jam
kerja
lembur
dibayarkan
pada
rata-rata
termasuk bagi para pekerja paruh-waktu. •
Lihat bagian jam kerja di bawah, halaman Il.
nilai lembur,
21
3. Sistem bonus
Sejak sistem bonus mengkonsentrasikan pada hal pekerjaan tetap dan penuh, perempuan seringkali dirugikan. Pertim!>angan semestinya diberikan bagi konsentrasi pada kenaikan pembayaran dasar, yang mungkin memberi keuntungan lebih besar pada perempuan. Jalan lainnya, sistem bonus bisa diperluas hingga mencakup seluruh pekerja tanpa memandang status (termasuk pekerja paruh-waktu), atau diperpanjang hingga mencakup tingkatan kerja yang secara tradisional tidak mengundang pembayaran bonus. Hal tersebut penting, tentu saja, untuk memastikan bahwa bonus dibayarkan tanpa diskriminasi, baik langsung maupun tak langsung.
4. Klasifikasi kerja
Pekerjaan bisa diklasifikasikan dalam kategori atau penjenjangan (hirarki). Perempuan seringkali ada di dasar kategori-kategori ini. Serikat pekerja semestinya berjuang bagi perwakilan setara antara lakilaki dan perempuan di segala bidang profesional, tingkat gaji dan
22
tingkat hirarki. Perempuan dan laki-laki umumnya terpisahkan secara fisik di tempat kerja dan dengan demikian tidak selalu waspada akan adanya perlakuan diskriminatif. Ada kebutuhan bagi serikat pekerja untuk mengamati penyebaran perempuan dan laki-laki di segala tingkat yang berbeda dan pembedaan yang ganjil dalam struktur pemberian peringkat .. jika perempuan berada di dasar dan laki-laki di puncak, serikat pekerja patut mempertanyakan netralitas sistem klasifikasi kerja. Semestinya ada evaluasi ulang dari pemberlakuan
klasifikasi
sejalan perubahan kondisi dan teknologi. Pertimbangan juga patut diberikan pada pelatihan khusus bagi perempuan untuk meningkatkan kualifikasi dan akses mereka ke pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya. Prasangka (bias) dalam hal akses pekerja atas pelatihan juga perlu dihadapi. •
Lihat juga di booklet 6, Memberikan Suara pada Perempuan.
5. Skema pensiun
Terdapat beberapa aspek mengenai pekerjaan perempuan yang seringkali menempatkan mereka pada kerugian berkenaan dengan skema pensiun. Kebanyakan perempuan
berada pada pekerjaan yang dibayar
rendah dan skema pensiun yang mencerminkan tingkatan gaji di mana hal tersebut membuat perempuan mendapat pensiun lebih rendah dibandingkan laki-laki. Pembayaran dan kesempatan yang setara merupakan permasalahan kerja yang berwujud dalam pembayaran pensiun. Lebih banyak perempuan yang mengalami pengalaman kerja yang terputus dibandingkan dengan laki-laki. Perempuan butuh waktu sela dalam berkaris atau memperpanjang masa cuti demi memenuhi kebutuhan atas tanggungjawab keluarga mereka.
23
Jika
tidak,
perempuan
mungkin baru
kemudian
memasuki
angkatan kerja setelah mengurus rumah tangga. Kebanyakan dari skema pensiun, bagaimanapun, menganggap bahwa seorang pekerja akan bekerja secara terus-menerus sepenuh masa baktinya; pemasukan pensiun seringkali dihitung untuk menghasilkan pensiun yang memadai seusai masa bakti yang penuh dengan bekerja' terusmenerus. Pekerja yang mengalami terputusnya atau penundaan dalam memasuki angkatan kerja tidak akan memperoleh dana yang cukup dalam skema pensiun mereka untuk menerima pensiun yang memadai saat berhenti. Banyak perempuan yang bekerja secara paruh-waktu dan dengan demikian tidak memiliki hak pensiun yang sama dengan para pekerja penuh atau mereka sama sekali dikeluarkan dari skema pensiun pegawai. Serikat pekerja bisa menegosiasikan pembagian pensiun yang lebih baik bagi perempuan, mempertimbangkan kesulitan-kesulitan ini. Berubah tempat kerja menjadi hal yang sangat umum. Seluruh pekerja berada dalam resiko apabila skema pensiun tidak dihargai patut untuk berpindah perusahaan. Serikat pekerja bisa menegosiasikan untuk memastikan bahwa skema pensiun dihargai secara adil untuk berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
6. Tunjangan perumahan
Di beberapa negara, perempuan yang telah menikah pada umumnya diabaikan memperoleh peruntukan perumahan dengan alasan peruntukan itu hanya tersedia bagi laki-laki. Namun dalam banyak kasus, perempuan memiliki tanggung jawab keluarga yang sama dengan atau bahkan lebih besar dari rekan laki-laki mereka. Peruntukan
perumahan
semestinya disediakan
perempuan dan laki-laki secara berimbang.
bagi pekerja
24
7. Tunjangan transportasi
Pengaturan transportasi bisa membuat perempuan tertekan karena tanggung jwab keluarga mereka atau karenahal tersebut membawa mereka pada kemungkinan situasi yang berbahaya. Tergabntung dari situasinya, pengusaha dapt dibujuk - untuk mengadakan transportasi bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk mengatasi waktu kerja yang panjang atau dalam situasi yang berbahaya, atau pada saat sarana transportasi tidak tersedia, seperti di malam hari. Hal ini teruitama penting bagi perempuan y~g mungkin menjadi korban pelecehan dan kekerasan. Keuntungan dari penyediaan transportasi juga merupakan .sarana efektif penjaminan ketepatan waktu dan kehadiran tetap para pekerja, sebagaimana merupakan sarana bagus penciptaan angkatan kerja yang bermotivasi dan bisa diandalkan. Dengan demikian tunjangan transportasi juga dapat menguntungkan baik pengusaha dan pekerja secara langsung.
25
1Laporan SACC4 WU pada FlET Seminar Perempuan bagi negara Afrika berbahasa Inggris, November 1991 2 Laporan NUCW pada FlET Seminar Perempuan bagi negara Afrika berbahasa Inggris, November 1991
7. Tunjangan medis
Asuransi medis harus tersedia bagi seluruh pekerja, bahkan bagi pekerja posisi tidak tetap, di mana sebagian besar adalah perempuan. Asuransi kelompok juga bisa dinegosiasikan. Apabila mungkin, kondisi perawatan kesehatan diperpanjang hingga mencakup pula anak-anak pekerja. Tunjangan-tunjangan
perlu
dinegosiasikan,
termasuk
persyaratan atas sejumlah tertentu enam hari per bulan sakit yang dibayar, cuti untuk pemeriksaan kesehatan menyeluruh atau rawat map, dan sebagainya., serta mesti mencakup seluruh pekerja termasuk para pekerja tidak tetap. Beberapa pengusaha menolak untuk membayar tunjangan medis bagi perawatan ginekologi (persalinan). Serikat pekerja harus
26
menyadari perawatan
dan mengajukan kesehatan bagi
perwatan ini sebagai perempuan, termasuk
bagian dari pemeriksaan
menyeluruh dan tes anti kanker. Klinik yang disponsori oleh pengusaha juga bisa menjadi subjek negosiasi, contohnya penjaminan hak pekerja untuk memilih dokternya, dan sebagainya. Di beberapa negara, kelompok-kelompok kesejahteraan perempuan telah memainkan peran penting dalam pengajuan perawatan kesehatan dan tunjangan medis bagi perempuan. Serikat pekerja bisa bekerjasama dengan kelompok-kelompok ini dalam membangun pusat perawatan kesehatan atau pembuatan petisi bagi reformasi legal. Perhatian juga harus dicurahkan pada ketentuan klinik dan saran keluarga berencana, serta informasi dan konseling HIVdan AIDS. Layanan -layanan im mesti diberikan dalam cara-cara yang menghormati privasi dan martabat pekerja. •
Lihat bagian informasi HIV dan reproduksi, halaman 26 dan 27.
AIDS, dan
kesehatan
Jam Kerja 1. Jam kerja pokok dan lembur
Jam
kerja
diperhitungkan
bagi
untuk
laki-laki mencegah
maupun pembedaan
perempuan harus dan kemungkinan
diskriminasi gender. Perjanjian bersama bisa digunakan untuk menjamin bahwa lakilaki maupun perempuan memperoleh kompensasi atas kerja lembur dan memiliki akses setara untuk lembur sukarela. Langkah-langkah bisa diambil untuk memastikan bahwa jam kerja pokok tidak tumpangtindih menjadi kerja lembur yang tidak dibayar atas permintaan perusahaan. Dalam beberapa kasus, kemampuan perempuan untuk bekerja lembur dibatasi oleh tangjung jawab keluarga atau pelarangan kerja malam bagi perempuan. Serikat pekerja bisa menegosiasikan untuk membuang pembatasan semacam itu atau melindungi kepentingan
27
anggota perempuan
dalam cara lain. Lihat bagian mengenai kerja
malam di bawah. Satu sudut pandang yaitu bahwa perempuan semestinya memiliki akses untuk bekerja lembur dan dibayar untuk itu. Di sisi lain, hal itu bisa lebih menguntungkan bagi pekerja secara umum dengan tujuan untuk mengurangi kebutuhan untuk lembur dan jam kerja yang tersusun lebih baik. Dalam cara ini, laki-laki dan perempuan bisa berpartisipasi secara setara dalam pekerjaan dan di rumah. 2. Kerja paruh-waktu
Semakin banyak pekerjaan-pekerjaan paruh-waktu diciptakan, dan sebagian besar dari pekerjaan ini dikerjakan oleh perempuan. Pekerjaan paruh-waktu merupakan keharusan bagi banyak perempuan sehubungan dengan tanggung jawab domestik dan kurangnya fasilitas perawatan anak. Para pekerja paruh-waktu bisa mengalami kerugian karena•
pembayaran rata-rata per jam yang lebih rendah (bertentangan dengan prinsip pembayaran setara untuk pekerjaan setara) • ketidaklayakan atas pensiun dan skema tunjangan lainnya • ketidaklayakan atas beragam bentuk cuti • kemungkinan pelatihan dan promosi yang terbatas • anggapan bahwa pekerja paruh-waktu adalah pekerja yang kurang komitmen, dengan demikian mempengaruhi pengembangan karir. Pekerjaan
paruh-waktu
semestinya
tidak
dianggap
sebagai
pekerjaan lapis kedua. Perundingan bisa digunakan untuk menjamin bahwa pekerja paruh-waktu menerima keuntungan yang sama dan mendapat kondisi yang sama dengan pekerja penuh. Persetujuan harus mencakup dasar pro-rata dan pembayaran lembur.
Sejumlah tunjangan, seperti perawatan medis dan akses ke fasilitas kesejahteraan, tidak cukup tersedia bagi pro-rating - pekerja paruh-waktu harus menerima tunjangan penuh. Tunjangan transportasi dan sejumlah tunjangan tunai lainnya juga tidak sesuai
28
bagi pro-rating sistematis
dan lebih cocok diberikan pada seluruh
pekerja berdasar kebutuhan. Penjaminan bahwa pekerja paruh-waktu memiliki hak-hak berkenaan dengan keterlimpahan juga penting. Jika pekerja paruhwaktu secara otomatis dipilih sebelum pekerja penuh bagi redundancy, perempuan kemungkinan dirugikan secara tidak proporsional. Hal ini menyatakan diskriminasi tidak langsung dan harus dihindari melalui skema redundancy yang dinegosiasikan bersama. Para pekerja paruhwaktu juga harus memperoleh akses pada pembayaran redundancy. •
Lihat juga Konvensi Pekerjaan Paruh-Waktu, 1994 (no. 175) dan Rekomendasi, 1994 (No. 182)
•
Lihat juga booklet 4, Mempertahankan waktu dan rentan.
hak pekerja paruh-
29
3. Waktu kerja fleksibel
Tindakan disipliner kadangkala diambil terhadap pekerja perempuan karena tanggung jawab keluarga. Perempuan mungkin memiliki kesulitan memenuhi jadwal tetap karena tanggung jawab keluarga. Manajemen bisa dibujuk untuk berlaku fleksibel dalam masalah jam kerja, contohnya jam kerja pokok enam jam sehari dengan jam kerja fleksibel di sisi lain, selama sejumlah jam kerja yang ditentukan terpenuhi tiap minggunya. Dalam kasus lain, terdapat ratarata jam kerja tahunan. Bekerja hanya pada masa sekolah juga menjadi kecenderungan di beberapa negara. Keuntungan
dari fleksibilitas baik bagi manajemen
pekerja harus diketahui. Serikat pekerja bisa
menegosiasikan
masa
dan
maupun metode
pengawasan waktu yang fleksibel.
4. Pembagian kerja
Di beberapa situasi nasional, pembagian kerja merupakan suatu pemecahan secara meningkat bagi jenis-jenis pekerjaan tertentu untuk menyesuaikan penggabungan kerja dan tanggung jawab keluarga. Bisa diterima bahwa pekerja perlu menyatukan pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka dengan banyak alasan berbeda yang tidak dihubungkan dengan gender. Pembagian kerja adalah keadaan di mana dua orang berbagi satu pekerjaan mengambil tanggung jawab bersama untuk menyelesaikan tugas tersebut. Contoh-contoh bisa dilihat dalam profesi hukum, mengajar, medis dan klerikal. Mereka yang membagi kerja bisa berada dalam posisi legal yang sama sebagai pekerja yang bekerja paruh-waktu. Serikat pekerja bisa menegosiasikan bahwa• pembagian kerja tersedia bagi mereka yang menginginkannya dan pada semua tingkat pekerjaan, bukan hanya pada pekerjaan tingkatan rendah • bahwa orang-orang yang membagi pekerjaan memeiliki kondisi dan akses bagi pembayaran yang sama serta keuntungan seperti para pekerja penuh.
30
5. Kerja malam
Perhatian perempuan dan masyarakat mengenai kerja di malam hari dipengaruhi oleh konteks budaya, ekonomi dan nasional, dan perhatian tersebut sedang berubah. Pandangan-pandangan mengenail pelarangan kerja malam bagi perempuan dalam konteks promosi kesetaraan ternyata bervariasi. Di satu sisi, pemindahan pelarangan mengenai perempuan bekerja di waktu malam nampak sebagai salah satu cara untuk mengurangi diskriminasi terhadap perempuan di tempat kerja karena hal itu membuka lebih banyak kemungkinan lapangan kerja bagi mereka, sering kali dengan tingkat pembayaran lebih tinggi daripada tingkat pembayaran bekerja siang hari. Sebuah pandangan lainnya adalah bahwa perlindingan khusus bagi perempuan dalam keadaan tertentu dibutuhkan untuk menjaga mereka dari kondisi kerja yang keras dan untuk melindungi peran reproduksi mereka.
31
Hal ini merupakan
kasus dalam beberapa keadaan di mana
perempuan yang bekerja di malam hari tidaklah seaman rekan kerja laki-laki mereka saat pergi menuju dan kembali dari kerja dan bahwa perempuan yang bekerja di malam hari akan memiliki hari kerja yang terlalu panjang karena mereka juga menanggung beban domestik selama siang hari, kadang kala terkait dengan kerja lainnya/yang dibayar .
Penyediaan jasa seperti transportasi, keamanan, perawatan anak, dan sebagainya akan mempermudah perempuan dalam bekerja di malam hari. Waktu istirahat tambahan, pembayaran istimewa atau bonus, waktu transportasi, dan lain-lain juga bisa dinegosiasikan. Apabila konteks nasional tidak mendukung kerja malam bagi perempuan, serikat pekerja harus bernegosiasi untuk melindungi perempuan setelah konsultasi dengan dan rekomendasi para perempuan pekerja.
32
•
Lihat Konvensi (Revisi) Kerja Malam (Perempuan), 1948 (No. 89), Protokol tahun 1990, dan Konvensi Kerja Malam, 1990 (No. 171).
6. Ibu hamil dan menyusui
Serikat kerja harus menegosiasikan berhenti bekerja sementara bagi pemeriksaan klinis sebelum dan sesudah kelahiran bagi perempuan. Perempuan harus diberi kesempatan berhenti bekerja sementara dengan tanggungan sesuai dengan Konvensi Perlindungan Ibu (Revisi) tahun 1952 (No. 103) dan Konvensi Perlindungan Ibu tahun 2000 (No. 183). Di mana pekerja diizinkan waktu sela untuk menyusui anak, Serikat Pekerja bisa menegosiasikan untuk memperpanjang hak inijika dibutuhkan. Perempuan hamil dan menyusui bisa diperbolehkan mendapat jadwal kerja yang lebih fleksibel, seperti diizinkan untuk datang lebih lambat dan meninggalkan kerja lebih cepat untuk mencegah kepadatan lalu lintas, untuk bekerja dalam waktu lebih singkat, dan untuk memperoleh waktu istirahat selama jam kerja. Sebagai tambahan, ibu
33
hamil
dan
menyusui
harus
diperlengkapi
dengan
hak
untuk
mengerjakan pekerjaan yang lebih ringan. •
Lihat Konvensi (Revisi)Perlindungan Ibu, 1952 (No. 103), dan Rekomendasi (No. 95); Konvensi Perlindungan Ibu, 2000 (No. 183), dan Rekomendasi (No. 191). • Lihat juga booklet 3, Matemitas dan tanggung jawab keluarga.
7. Tanggung jawab keluarga
Serikat pekerja bisa bernegosiasi bagi pendekatan fleksibel jam kerja yang akan memungkinkan para pekerja untuk memenuhi tuntutan yang muncul dari tanggung jawab keluarga seperti perawatan anak atau anggota keluarga yang sedang sakit. Berhenti bekerja untuk sementara untuk memenuhi tanggung jawab keluarga bisa dinegosiasikan dan bisa mencakup membawa anak atau keluarga yang lebih tua un tuk pemeriksaan gigi atau kondisi medis yang tidak bisa dilakukan di luar jam kerja; serta kehadiran pada kegiatan sekolah atau pertemuan dengan guru atau kepala sekolah. Periode berhenti bekerja yang secara relatif singkat ini juga bisa diakomodasi melalui penggunaan sistem waktu yang fleksibel. Perlindungan terhadap disiplin atau pelepasan bagi alasanalasan yang berhubungan dengan tanggung jawab keluarga harus bisa dijamin.
34
Isu-isu ini merefleksikan kebutuhan para pekerja untuk menyatukan pekerjaan mereka dengan seluruh aspek kehidupan pribadi mereka. •
Lihat Konvensi Pekerja dengan Tanggung jawab Keluarga, 1981 (No. 156), dan Rekomendasi (No. 165)
•
Lihat booklet 3, Matemitas dan tanggung jawab untuk diskusi dan contoh lebih detail.
keluarga,
Cuti 1. Cuti tahunan
Banyak perempuan dengan kontrak peripheral (misalnya temporer, paruh-waktu, pekerja bagian) tidak diberikan izin untuk mendapat cuti apapun, dan karenanya bekerja sepanjang tahun tanpa istirahat. Serikat pekerja harus bernegosiasi dengan pengusaha untuk cuti tahunan dan jenis cuti lainnya. Dasar keinginan Serikat Pekerja haruslah bahwa para pekerja memiliki izin pro-rata yang sama dengan rekan kerja mereka yang bekerja penuh. Terdapat dua metode yang ditetapkan untuk penghitungan cuti tahunan dalam kasus pekerjaan paruh-waktu - para pekerja bisa mengambil sejumlah hari yang dikurangi dengan pembayaran penuh, atau sejumlah hari penuh dengan pembayaran yang dikurangi.
Senioritas bisa menentukan siapa yang memiliki pilihan pertama tanggal-tanggal untuk menjalani libur. Karena perempuan umumnya bukan pihak yang paling senior, mereka dirugikan karena pilihan yang terbatas dan tanggung jawab keluarga. Senioritas semestinya tidak hanya, atau bahkan criteria prioritas untuk pemilihan tanggal
35
berlibur;
tanggung jawab
keluarga
harus
diberikan
status
yang
setidaknya setara. Perempuan juga memiliki kesulitan menemukan masa yang memenuhi syarat, yang memberi mereka hak untuk cuti, karena penghentian karir sementara atau keterlambatan memasuki angkatan kerja, dan hal ini bisa diatasi melalui perundingan bersama.
2. Cuti dengan alasan kemanusiaan
Serikat pekerja bisa menegosiasikan cuti dengan alasan kemanusiaan pada peristiwa meninggalnya anggota keluarga dekat. Serikat pekerja mungkin mempertimbangkan penegosiasian penghentian bekerja sementara bagi keluarga dan memperluas cakupan anggota keluarga. Kondisi bagi cuti dengan alasan kemanusiaan juga bisa dibuat dalam kasus kecelakaan serius atau rawat-inapnya anggota keluarga dalam klausul ini.
3. Tanggung jawab keluarga
Serikat pekerja menegosiasikan cuti bagi pekerja secara umum, namun sejak perempuan sering menanggung sebagian besar tanggung jawab untuk keluarga, perhatian khusus harus diberikan untuk menjamin penegosiasian penghentian kerja sementara bagi perwatan anak yang sakit, membawa anggota keluarga ke dokter, dan
36
sebagainya. Hal ini pada umumnya suatu cuti dalam waktu singkat dao biasanya untuk sejumlah hari tertentu per tahun. Organisasi Kesehatan Dunia telah merekomendasikan waktu sedikitnya enam bulan untuk menyusui untuk menjamin kelanjutan kesehatan bagi sang anak. Periode cuti melahirkan (termasuk kasus keguguran atau bayi mati saat lahir) yang dibutuhkan di bawah Konvensi Perlindungan Ibu tahun 200 (No. 183) adalah 14 minggu, masa yang ditentukan bagi kesehatan sang ibu. Rekomendasi Perlindungan Ibu tahun 2000 (No. 191) menginginkan tunjangan melahirkan dibayarkan secara penuh dalam periode 18 minggu dan persyaratan ini harus membentuk target dasar bagi perundingan bersama. Serikat Pekerja harus berupaya memastikan bahwa cuti tahunan tidak termasuk sebagai bagian cuti melahirkan dan bahwa perempuan boleh memilih untuk mengambil cuti tahunan dalam kaitan dengan cuti melahirkan. Cuti pate mitas bisa dinegosiasikan untuk menjamin bahwa sang ayah memiliki waktu untuk memperhatikan keluarga dan untuk memenuhi kebutuhan ibu dan sang bayi. Ini juga merupakan kondisi penting untuk mengajukan pembagian tanggung jawab perawatan bayi. Negosiasi juga mesti mencakup kasus pengangkatan anak (adopsI) dan penyediakan waktu yang cukupbagi orang tua dan anak angkat untuk menjadi terbiasa satu sama lain . . Cuti parental biasanya diambil oleh masing-masing orang tua maupun keduanya, baik secara berturut-turut maupun bersama-sama setelah cuti maternal standar dipenuhi dan bisa diambil kapan saja hingga sang anak mencapai usia tertentu. •
Lihat Konvensi Perlindungan Ibu, 2000 (NO. 183) dan Rekomendasi (No. 191) • Lihat pula booklet 3, Matemitas dan tanggungjawab keluarga.
37
4. Cuti medis dan sakit
Serikat pekerja harus menegosiasikan kondisi paling optimal bagi cuti medis dan sakit, termasuk keadaan khusus berhubungan dengan penyakit terkait pekerjaan dan kecelakaan. Berdasar kebutuhan kesehatan khusus perempuan akibat menstruasi, banyak Serikat Pekerja telah menegosiasikan hari-hari libur setiap bulannya. Ini terutama penting jika beberapa perempuan memiliki kondisi serius, atau terutama jika pekerjaan itu berat. Cuti semacam itu mengacu pada cuti haid, cuti Hari Ibu, dan lain-lain. Cuti yang ditanggung ini bisa satu-dua hari per bulan dan dinegosiasikan
38
oleh Serikat Pekerja sebagai hari-hari cuti di luar cuti tahunan atau cuti sakit biasa yang biasanya harus digantikan oleh surat keterangan dokter.
5. Cuti pendidikan dan pelatihan yang ditanggung Di bawah Konvensi Cuti Pendidikan yang Ditanggung tahun 1974 (No. 140), cuti pendidikan dijamin bagi seorang pekerja bagi tujuan pendidikan untuk suatu periode tertentu selama jam kerja, dengan perolehan keuangan yang memadai. Serikat pekerja harus menegosiasikan cuti bagi keperluan pendidikan, bagi pelatihan di setiap tingkat, pendidikan umum, sosial dan sipil serta pendidikan serikat pekerja. Perhatian harus diberikan untuk menjamin bahwa perempuan memiliki akses atas cuti semacam ini, termasuk mereka yang bekerja paruh waktu. Perempuan juga harus memiliki akses atas pelatihan kejuruan, dan terutama pada pelatihan yang berhubungan dengan perubahan
39
teknologi yang meningkat. Pelatihan semestinya digunakan
sebagai
sarana untuk memperbaiki bias dalam jenjang pekerjaan. •
Lihat pula bagian klasifikasi kerja di atas, halaman 6.
6. Cuti pribadi lainnya Pemberian cuti periode pendek pada dan di luar cuti tahunan juga bisa dinegosiasikan untuk mencakup peristiwa-peristiwa semacam pernikahan sang pekerja atau anggota dari keluarga dekatnya, pindah rumah atau untuk pertemuan penting pribadi lainnya seperti rapat dengan pihak berwenang di sekolah anak.
Kesehatan dan Lingkungan 1. Kesehatan, keselamatan dan lingkungan Beberapa contoh dari ancaman kesehatan di lingkungan kerja dan penyebabnya adalah•
paparan bahan-bahan kimia dan berbahaya lainnya di tempat kerja • membawa barang-barang berat • manajemen dan pembuangan limbah berbahaya yang tidak memadai • penggunaan mesin dan perkakas tanpa perlengkapan dan pakaian memadai serta tanpa pelatihan yang cukup mengenai prosedur keamanan.
Kekerasan di tempat kerja juga bisa menjadi peermasalahan kesehatan dan keamanan. Langkah-langkah harus diambil untuk melindungi pekerja di mana terdapat kemungkinan munculnya kecelakaan dengan kekerasan. •
Lihat juga booklet 5, Martabat di tempat kerja.
, 40
Serikat pekerja harus bernegosiasi dengan manajemen untuk memperoleh akses terhadap inforrnasi mengenai bahan-bahan kimia atau berbahaya apa yang digunakan para pekerja dan untuk menjamin bahwa instruksi, inforrnasi, pemberian label dan prosedur pembuangan yang tepat telah disediakan. Perhatian khusus harus diberikan pada perempuan pekerja yang sedang hamil atau mengasuh anak. •
Lihat Code of Conduct FAO mengenai penggunaan yang aman bahan-bahan kimia, daftar PBB mengenai bahan-nahan kimia yang dibatasi dan dilarang serta Konvensi Bahan Kimia, tahun 1990 (No. 170).
2. Lingkungan kerja fisik
Beberapa dari faktor-faktor fisik dalam pekerjaan bisa menyebabkan efek buruk pada kesehatan, terrnasuk• • • • • •
pertukaran udara cahaya suh u yang ekstrim kebisingan getaran posisi bekerja (seperti duduk, berdiri).
Negosiasi harus memastikan bahwa pertukaran udara dan cahaya yang cukup tersedia; bahwa pekerja terlindungi dari paparan suhu yang ekstrim; bahwa kebisingan tidak melebihi tingkat yang diperbolehkan secara hukum; dan bahwa prinsip-prinsip bekerja yang ergonomis diterapkan sesuai desain peralatan kerja dan posisi bekerja, termasuk persyaratan bagi pekerjaan yang dilakukan dengan duduk dan / atau berdiri.? Perangkat dan proses kerja sering didesain dengan sedikit atau tanpa pertimbangan diberikan bagi kesehatan pekerja. Sejumlah cedera yang meningkat akibat gerakan-gerakan yang berulang dan menekan kini diketahui terdapat dalam lingkup kerja yang luas. Cedera ini dikenal sebagai cedera ketegangan berulang {repetitive strain injuriesRS~. Kejadian RS! bisa dikurangi dengan peralatan dan perkakas kerja yang didesain lebih baik dan dengan meningkatkan organisasi
41
pekerjaan. Serikat pekerja harus mencata kasus-kasus
RSI di antara
anggotannya. Perempuan yang sedang hamil memiliki kebutuhan
kesehatan
dan keselamatan khusus yang harus dipertimbangkan dalam rangka melindungi sang ibu dan anak dalam kandungannya. Pertimbangan ini meliputi tidak menugaskan perempuan hamil mengerjakan tugas-tugas manual' berat, kerja malam atau kerja kasar; memastikan akses yang memadai dan ruang untuk pergerakan di sekitar mesin-mesin dan peralatan; penyediaan fasilitas duduk; dan menjamin periode istirahat yang cukup. Termasuk kemungkinan perempuan hamil dan mengasuh 3 anak dipindahkan ke bagian kerja lain jika diperlukan. •
Lihat Rekomendasi Perlindungan Ibu, 2000 (No. 191).
3. Dampak dari teknologi baru Unit tayang visual (Visual display unit - VDU)
Bekerja menggunakan VDUbisa memiliki efek negatif pada orang Yang mengoperasikannya. Keluhan bisa berhubungan dengan masalah mata, nyeri dan sakit otot, kelelahan monoton dan terakumulasi. Keluhan yang terkait dengan kesehatan yang dihubungkan dengan penggunaan VDU secara umum bisa dihindari dengan perhatian yang cukup atas pemilihan, pemasangan dan pengunaan peralatan, termasuk anggapan, pengaturan tempat kerja, organisasi pekerjaan dan faktor-faktor lingkungan (cahaya, kebisingan, suhu dan kelembaban). Para pekerja harus diperlengkapi dengan meja dan kursi Yang bisa disesuaikan serta waktu istirahat teratur. Pemeriksaan mata
tahunan harus bebas biaya dan penugasan kerja harus bervariasi untuk mencegah kesamaan hal terus menerus, tertekan, lelah, RSI dan ketidakberesan otot dan tulang lainnya. Atas dasar pengetahuan ilmiah saat ini, tidak ada bukti adanya bahaya akibat radiasi bagi perempuan hamil yang bekerja menggunakan VDU. Bagaimanapun saat seorang perempuan hamil menunjukkan kepedulian mengenai bekerja menggunakan VDU, hal ini harus dianggap serius dan pekerjaan alternatif harus diberikan.
4. Tindakan kontrol dan peralatan perlindungan pribadi (PPE Personal Protective Equipment) Terdapat lima kategori umum tindakan kontrol: pengurangan, penggantian, kontrol permesinan, kontrol administratif dan peralatan perlindungan pribadi. Suatu kombinasi dari metode-metode biasanya menyediakan sebuah tempat kerja yang lebih aman dan sehat daripada bersandar hanya pada satu metode." Peralatan perlindungan pribadi harus mencari pilihan terakhir dalam tindakan kontrol sejak ia merupakan metode yang paling tidak efektif untuk pengontrolan bahaya di tempat, kerja dan semestinya digunakan hanya pada saat bahaya tidak bisa cukup diatasi dengan metode lain. PPE bisa jadi tidak nyaman, menurunkan pelaksanaan kerja, dan bisa menciptakan ancaman baru bagi kesehatan dan keselamatan ... Kondisi kerja yang panas atau lembab menurunkan efektivitas PPE. Di bawah kondisi ini, para pekerja harus sering melakukan break dan meminum sedikit cairan. Jenis PPE yang dibutuhkan tergantung dari bahaya, jalan masuknya dan waktu untuk memaparkannya. Jika PPE tidak terpasang dengan pas ia tidak akan melindungi pekerja. Yang paling penting adalah alat pernafasan. Seluruh PPE harus diperiksa jangan sampai berlubang. PPE biasanya dirancang bagi pekerja Amerika Utara atau Eropa bertubuh "rata-rata·, Yang bisa mnimbulkan masalah babi pekerja dengan tinggi dan berat di atas atau di bawah ukuran itu. sangat mungkin untuk menegosiasikan pembelian pakaian pelindung ukuran besar dan kecil untuk pekerja laki-laki maupun perempuan. Semua pekerja yang menggunakan PPE
43
harus dilatih untuk keterbatasan PPE.5
penggunaan
yang
tepat,
perawatan
dan
5. Jasa dan fasilitas kesejahteraan
Jasa dan fasilitas kesejahteraan termasuk fasilitas kebersihan, pengaturan minuman, makanan dan istirahat, serta akses ke pertolongan pertama, perawatan kesehatan, transportasi dan rekreasi.
Memastikan bahwa perubahan fasilitas pergantian, pencucian dan kebersihan disediakan dan dipelihara dengan fasilitas terpisah yang tersedia bagi pekerja perempuan. Menyediakan fasilitas untuk minum, tempat makan dan ruang istirahat. Persyaratan air minum bersih adalah penting bagi semuajenis pekerjaan,
6. Pekerja cacat
Serikat pekerja harus memberi perhatian pada kebutuhan pekerja cacat dan memastikan bahwa fasilitas dan perlengkapan telah disesuaikan sehingga mereka dapat mengerjakan pekerjaan mereka dengan aman dan efisien, termasul penjaminan bahwa mereka memperoleh akses yang sangat mudah ke daerah kerja, fasilitas kamar kecil khusus, transportasi dan kemudahan lainnya. Juga dalam perundingan, jangan lupakan untuk menyoroti kemampuan pekerja cacat, tidak hanya masalah ketidakmampuannya. •
Lihat Konvensi Rehabilitasi dan Pekerjaan Kejuruan (Kaum Cacat), 1983 (No. 159), dan Rekomendasi (No. 168).
7. Informasi
HIV dan A1DS
Serikat pekerja harus menegosiasikan persyaratan informasi dan pendidikan kesehatan yang memadai bagi pencegahan HIV/ AIDS dan penyakit menular seksuallainnya, termasuk pemberian konseling bagi pekeIja dan keluarganya yang terpapar penyakit tersebut. Para pekerja yang mungkin berada pada resiko yang makin meningkat akibat pekerjaannya termasuk•
petugas rumah sakit dan perawatan kesehatan
• • • • • • •
dokter gigi polisi pemadam kebakaran petugas penyelamat pengurus gedung pembersih lantai pekerja lembaga kesehatan mental
45
• •
pekerja laboratorium pembantu ruang jenazah.
Penularan HIV/ AIDS bisa dicegah dalam bidang-bidang pekerjaan di atas di mana terdapat resiko potensial penularan. Para pekerja harus dibekali pendidikan mengenai metode pencegahan. Sebuah kebijakan tertulis yang menyatakan apa yang harus dilakukan dan siapa yang dihubungi dalam kasus penularan harus dikembangaan di semua tempat kerja di mana para pekerja bisa terpapar darah atau cairan tubuh lain. Pekerja harus terbiasa dengan kebijakan yang harus dipasang di tempat yang dapat dilihat oleh semua orang. Isu-isu untuk mempertimbangkan kapan dikembangkan kebijakan di suatu tempat kerja mengenai HIV/ AIDSadalah? • • • • • • • • • •
pemeriksaan sebelum diterima masuk kerja pemeriksaan HW/ AIDS bagi pekerja yang sudah dipekerjakan kerahasiaan pemberitahuan pada pengusaha perlindungan pekerja akses terhadap jasa bagi pekerja tunjangan perubahan yang masuk akal dalam pengaturan kerja kelanjutan hubungan kerja pertolongan pertama.
Di wilayah di mana diketahui tingginya kasus HIV/ AIDS pada penduduk umum, serikat pekerja bisa memainkan suatu peran aktif dalam menyediakan pendidikankesehatan kepada para pekerja dan keluarganya, bahwa di mana resikonya tidak perlu terkait dengan pekerjaan. Mereka juga harus menjamin bahwa privasi pekerja sangat dihargai dan perlakuan sebagai korban itu dicegah.
8. Kesehatan reproduksi
Ribuan bahan kimia berbahaya diproduksi dan digunakan secara luas di tempat-tempat kerja di seluruh dunia. Beberapa dari bahan-
46
bahan itu bisa membawa pengaruh negatif pada kesehatan reproduksi pekerja yang terkena bahan-bahn tersebut. Ada pula agen fiska dan biologi (seperti radiasi dan bakteri) seperti juga keragaman situasi kerja (seumpama pekerjaan dengan tekanan tinggi, atau kerja bergilir) yang bisa menjadikan kesehatan reproduksi memburukjika pekerja terpapar dengannya. Sedikit yang diketahui mengenai potensi kerusakan sistem reproduksi akibat paparan bahan, agen atau kondisi kerja tertentu. Akibat ketiadaan informasi yang cukup, banyak pekerja dipaksa untuk bekerja dengan dan terpapar oleh ancaman reproduktif. Para pekerja dan serikat pekerja perlu diinformasikan mengenai bahan-bahan yang digunakan di tempat kerja mereka. Tindakan perlindungan harus diterapkan untuk menjamin bahwa pekerja yang sedang hamil serta para pekerja (laki-laki dan perempuan) merencanakan untuk memiliki anak tidak terpapar oleh bahaya bagi kesehatan reproduksi yang telah diketahui atau yang baru diduga. Karena sebagian besar bahan kimia, biologis mau pun fisika, serta situasi kerja belum dikaji secara memadai mengenai efeknya yang mungkin mempengaruhi kesehatan dan reproduksi manusia, sulit untuk mengetahui secara pasti bahan yang mana saja yang memiliki efek negatif pada kesehatan seorang pekerja. Bagaimanapun terdapat beberapa faktor penting yang menentukan apakah paparan suatu bahan atau situasi kerja akan memiliki efek negatif pada kesehatan pekerja. Faktor-faktor tersebut adalah: lamanya masa terpapar; dosis paparan; sinergisme (efek paparan pada suatu kombinasi bahan pada waktu yang sama); dan keragaman individu. Sebagai aturan umum, seorang pekerja harus menganggap bahwa paparan teratur atas suatu bahan kimia, biologis atau fisika kemungkinan berbahaya bagi kesehatannya. Pekerja dan serikat pekerja harus bekerja bersamasama dengan perusahaan untuk menghilangkan paparan yang berbahaya atau setidaknya mengurangi hingga tingkat yang diperbolehkan dalam standar yang diakui secara nasional atau intemasional. Perusahaan harus memberi pekerja pendidikan yang cuku p mengenai setiap potensi bahaya yang ada dalam pekerjaan mereka.
47
Untuk melindungi kesehatan reproduksi seluruh pekerja, paparan bahan kimia, radiasi, biologis dan kondisi kerja yang menyebabkan tertekan harus dihilangkan atau setidaknya dikurangi sebanyak mungkin. Bahan-bahan yang bisa menyebabkan perubahan dalam susunan genetik (mutagen), atau yang dapat menyebabkan kanker (karsinogen), atau yang bisa menghalangi perkembangan normal sebuah janin (teratogen) harus dihilangkan sepenuhnya atau diisolasi dari pekerja dan lingkungan mereka. Banyak industri telah mengadopsi kebijakan pengeluaran di mana perempuan usia subur ditolak untuk bekerja di tempat yang diketahui atau diduga mengancam kesehatan reproduksi. Kebijakan semacam ini kadang membuat pekerja perlu dipindahkan ke pekerjaan lain selama kehamilan. Meskipun mengeluarkan perempuanperempuan subur dari pekerjaan tertentu merupakan upaya melindungi mereka, kebijakan semacam ini tidak memperluas perlindungan yang sama bagi laki-laki subur, dan demikian menghasilkan diskriminasi terhadap perempuan dan resiko kesehatan Yang tak beralasan bagi laki-laki. Kebijakan yang juga mengizinkan pekerja untuk berpindah ke pekeIjaan lain selama hamil atau saat merencanakan untuk hamil bisa merupakan sebuah pilihan jelas hingga tempat kerja bisa dijadikan aman bagi kesehatan reproduksi. Kebijakan semacam ini harus diikuti disertai jaminan bahwa persyaratan dan kondisi pekerjaan dan senioritas tidak akan terpengaruh. Kebijakan pemindahan harus memastikan bahwa kelompok pekeIja tertentu tidak akan didiskriminasikan dalam praktik penugasan atau pemindahan pekeIjaan. Seorang pekerja yang sedang hamil atau usia subur haruslah tidak pernah wajib tinggal dalam satu pekeIjaan di mana ia dan bayi dalam kandungannya terpapar bahaya akibat tidak ada pekerjaan lain tersedia baginya. Pilhan semacam ini sama sekali bukan pilihan bagi setiap pekeIja. Serikat pekerja juga bisa memainkan peran aktif dalam menjamin bahwa pekerja memiliki akses informasi oleh personel medis Yang ahli di bidang kesehatan reproduksi dan keluarga berencana. Persetujuan juga bisa menyediakan layanan medis dan pemeriksaan
48
gratis bagi pekerja dan untuk konseling serta tindak lanjut setiap keluhan penyakit. Bidang kepedulian tertentu bisa mencakup• • •
pemeriksaan kanker payudara dan leher rahim sterilitas dari/ atau impotensi saran kontrasepsi
9. Penggunaan komite kesehatan dan keselamatan di tempat kerja
Serikat pekerja harus mengorganisasikan, mendidik dan mengambil langkah untuk mengatasi masalah kesehatan dan keselamatan. Salah satu sarana paling penting adalah membentuk komite kesehatan dan keselamatan di tingkat kebijakan nasional dan di tempat kerja. Struktur, kekuasaan, prosedur operasi dan jumalh komite akan beragam antara satu tempat kerja dengan yang lain. Merupakan tanggung jawab serikat pekerja untuk menjamin bahwa beberapa struktur dibentuk atas kerjasama dengan pihak pengusaha. Di beberapa negara, peraturan nasional yang ada membutuhkan komite gabungan manajemen-tenaga kerja utnuk kesehatan dan keselamatan. Komite gabungan ini harus mengangkat beragam permasalahan dengan pihak manajemen. Mereka memiliki potensi Paling besar untuk meningkatkan kondisi kerja karena melibatkan manajemen dan pekerja dalam proses pengenalan, penghapuasan dan pengon trolan bahaya. Komite serikat pekerja lokal memeinkan peran penting dalam mengatasi permasalahan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. Suatu komite lokal secara khusus diperlukan apabila komite gabungan tidak ada. Pekerja perempuan harus memiliki perwakilan dan peran serta aktif dalam badan semacam itu di setiap tingkatan. 10.
Peran perwakilan keselamatan
Perwakilan keselamatan bisa memainkan peran penting dalam tnembantu
untuk
memastikan
bahwa pekerjaan tidak mengancam
49
kesehatan dan keselamatan tiap pekerja - laki-laki maupun perempuan. Upaya-upaya yang dibuat dalam bidang-bidang pendidikan pekerja, pengembangan dan penerapan kebijakan tempat kerja, pengawasan hal dan kondisi kerja serta penulisan laporan akan membantu mencapai tujuan ini. Contohnya, perwakilan harus memberi keberanian pada pekerja untuk terus mencatat kondisi kerja mereka, nama-nama bahan kimia yang mereka gunakan dalam bekerja dan situasi berbahaya yang mungkin terjadi pada mereka saat bekerja. Para pekerja harus mencatat setiap ketidakteraturan atau kondisi tidak normal yang muncul dalam fungsi seksual mereka, dalam siklus menstruasi mereka, dalam kemampuan mereka untuk berpikir, atau dalam perkembangan anak-anak mereka. Banyak bidang lain dalam kesehatan dan keselamatan yang bisa diserahkan kepada perwakilan keamanan yang peran independennya dijamin melalui persetujuan bersama. •
Lihat ILO: Your health and safety at work (Geneva, 1996).
Keamanan Kerja Redundancy selalu merupakan permasalahan sulit bagi para pengusaha, serikat kerja dan pekerja dan tidak ada skema redundancy Yang akan sempurna. Beberapa skema, bagaimanapun, dapat menjadi lebih diskrimintif daripada yang lain. Menjadikan para pekerja paruh-waktu redundant atau setidaknya suatu kebijakan "masuk terakhir - keluar pertama" bisa menjadi diskriminatif di mana kebanyakan pekerja dalam kategori ini adalah perempuan. Seleksi bagi pengaturan kerja kembali atau pelatihan ulang yang dijalankan berdasar hal ini juga diskriminatif Untuk alasan yang sama. Perundingan bisa digunakan untuk menegosiasikan skema yang Paling tidak diskriminatif untuk redundancy.
50
•
Lihat Konvensi Pemberhentian dari Pekerjaan: 1982 (No. 158), dan Rekomendasi (No. 166).
51
Rekomendasi Pemberhentian dari Pekerjaan (No. 166)
Kondisi Kerja dalam UU Ketenagakerjaan No 13 / 2003 Dalam
Undang-undang
Ketenagakerjaan, pekerja/buruh
Pemerintah
Nomor telah
13
Tahun
memberikan
untuk memiliki kesempatan
2003
tentang
perlindungan
bagi
dan perlakuan yang sama
tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan termasuk di dalamnya pekerja/buruh
perempuan.
Hal ini sesuai dengan Konvensi ILO Nomor
52
111 tentang Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan Jabatan dan Konvensi ILO Nomor 100 mengenai pengupahan bagi laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya yang telah diratifikasi dengan Undangundang Nomor 80 tahun 1957. Pemerintah tentang yang
melalui Undang-undang
Ketenagakerjaan bertujuan
dalamnya minimum,
untuk
telah menetapkan
kebijakan
melindungi
pekerja/buruh
perempuan,
antara
pekerja/buruh upah
Nomor 13 Tahun
kerja lembur,
upah
tidak
pengupahan termasuk
lain mengenai masuk
2003 di upah
kerja karena
berhalangan, upah karena menjalankan hak istirahat dll.
(Pasal 88
ayat 3) Beberapa pekerja/buruh
hal
yang
perempuan
berkaitan
dengan
dalam Undang-undang
perlindungan
bagi
Nomor 13 Tahun
2003 antara lain:
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja; masalah jam kerja bagi pekerja/buruh perempuan (malam hari); haid; cuti melahirkan dan gugur kandungan; menyusui bayi, dll
53
Catatan Lihat Christine Elstob: Equal Renumeration (belum diterbitkan), juga ILO: Job evaluation, (Geneva, 1986). 1
1996. Lihat
2 Lihat ILO: Ergonomic checkpoints: Practical and easy-to-implement solutions forimproving safety, health and working conditions (Geneva, 1996)
3
Ibid, checkpoint
No. 125
4
See ILO, Controlling hazards, (Geneva, 1996)
5
Ibid
Lihat ILO: An ILO code ofprectice on HIV/ AIDS and the world ofwork (Geneva, 2001); WHO: Policy, principles and components: World Health Organization
6
global programme on AIDS report of the consultation on AIDS and the workplace, June 1988; Rosskam, E.: "AIDS and the workplace", in Your health and safety at u/ork:(ILO, Geneva, 1996).
Booklet 3
PERSAMAAN BERSAMA
GENDER:
PANDUAN
TENTANG
PERUNDINGAN
PERSALINAN DAN TANGGUNG JAWAB KELUARGA
55
Perlindungan dan tunjangan persalinan Walaupun banyak isu tentang persamaan gender yang diangkat akhirakhir merupakan
persoalan baru bagi agenda perundingan,
namun
perlindungan dan tunjangan persalinan pada umumnya telah memiliki sejarah
panjang
tunjangan kesepakatan
yang tidak
persalinan
dapat
dipungkiri:
sudah ditetapkan
bersama
perlindungan
dan
dalam undang-undang
dan
di berbagai negara selama
bertahun-tahun.
Namun tingkat persamaan hak ini tentunya berbeda dari satu negara ke negara lain.
Kadang-kadang kesepakatan bersama ini mengacu pada hak-hak yang diatur dalam undang-undang
atau teks undang-undang
direproduksi
dalam kesepakatan tersebut. Walaupun tingkat perlindungan terhadap perSalinan
di sebagian
undang-undang,
namun
l11emiliki perlindungan seringkali digunakan persamaan
besar masih hukum,
negara masih
rendah
ada beberapa sehingga
sebagai satu-satunya
hak. Biasanya kesepakatan
berdasarkan
negara
yang tidak
kesepakatan sumber
bersama
untuk
digunakan
bersama mencari untuk
l11emperbaikiperlindungan dan tunjangan yang diberikan oleh undangUndang.l
Perlindungan dan tunjangan persalinan perlu dianggap sebagai satu Paket yang meliputi:
•
N on diskriminasi
• Jaminan kerja • Cuti bersalin • Tunjangan tunai • Tindakan perlindungan kesehatan
56
•
Masa istirahat selama perawatan
1. Cuti Bersalin
Cuti bersalin yang cukup adalah sangat penting untuk memastikan bahwa ibu memiliki waktu istirahat yang cukup untuk memulihkan kondisi tubuhnya,
beradaptasi
secara emosional dengan ,perubahan-
perubahan yang dihasilkan dari kelahiran bayi dan juga waktu yang cukup untuk
memberi nutrisi kepada anak-anak
sebelum persalinan
adalah kunci untuk
mereka. Istirahat
memastikan
bahwa janin
dapat tumbuh secara maksimal dan dilahirkan dengan selamat. Bayibayi yang memiliki berat badan
rendah
atau
bayi-bayi prematur
memiliki tingkat kematian yang tinggi dan cenderung lebih mudah terserang penyakit.
Menyusui merupakan hal yang penting untuk pertumbuhan anak serta perkembangan sistem daya tahan tubuh anak, hal ini juga merupakan alasan lainnya tentang perlunya mendapatkan cuti bersalin. Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) menganjurkan
untuk menyusui bayi yang
baru lahir selama 6 bulan, sebelum bayi tersebut diperkenalkan pada makanan lainnya. Idealnya, hal ini dilakukan melalui cuti persalinan setelah melahirkan Perlindungan dibutuhkan
selama 6 bulan. Berdasarkan
Persalinan, waktu
tahun
14 minggu
2000 untuk
Konvensi tentang
(No.183), paling cuti
bersalin.
sedikit
Sedangkan
I Lihat ILO: Intisari Ketentuan Kerja (Conditions ofWork Digest), Vol. 13 (Geneva, 1994), halaman 417 -437,
57
Rekomendasi
Perlindungan
Persalinan,
tahun
2000
(191)
menganjurkan waktu yang lebih lama yaitu sampai 18 minggu. Cuti bersalin sebelum melahirkan memungkinkan sang ibu beristirahat selama tahap-tahap
kehamilan berikutnya
ketika ia mulai merasa
sangat tidak nyaman bekerja, walaupun masalah ini berbeda untuk setiap wanita; sebagai hasilnya, Konvensi No.103 dan 183 mengajurkan sistem pendekatan yang lebih fleksibel tentang durasi cuti bersalin sebelum melahirkan. Undang-undang di beberapa negara menyediakan cuti bersalin yang tidak memadai. Misalnya di Kenya, seorang pekerja wanita berhak menerima cuti bersalin selama dua bulan asalkan ia tidak mengambil jatah cuti tahunannya
pada tahun yang sama. Kesepakatan bersama
telah menjadi sarana yang penting untuk memperbaiki situasi ini. Kesepakatan
bersama
juga
dapat
memberikan
kontribusi
untuk
mendesak pembayaran tunjangan bila harus diberikan oleh majikan. Para ibu yang kembali bekerja terlalu awal kemungkinan besar akan menjadi sakit; anak-anak mereka juga akan lebih mudah sakit. Hal ini akan
merugikan
majikan
dalam
hal
absensi
dan
menurunnya
produktivitas. Jika tidak segera diperiksa kesehatannya, maka pekerja, perusahaan atau negara mungkin akan menanggung biaya yang cukup besar untuk memperoleh perawatan kesehatan untuk menyembuhkan penyakitnya.
Tetapi
jika
langkah
pencegahan
diambil
untuk
memastikan bahwa anak-anak memperoleh waktu yang cukup untuk mengembangkan sistem kekebalan tubuh alami mereka, maka pekerja, perusahaan dan negara dapat menghemat biaya kesehatan dan para pekerjajuga menjadi lebih sehat dan lebih produktif. Undang-undang
tentang cuti bersalin harus
ditaati, tetapi serikat
pekerja dapat mengadakan negosiasi tentang perpanjangan masa cuti
58
bersalin untuk memastikan bahwa kebutuhan ibu dan anak terpenuhi dengan baik.
Persalinan bukanlah penyakit dan oleh karena itu cuti bersalin harus dibedakan
secara jelas dengan cuti sakit. Secara umum, kondisi-
kondisi yang lebih baik perlu diterapkan untuk cuti bersalin seperti tunjangan tunai dan tunjangan-tunjangan
sejenis.
Setiap
dengan
penyakit
membutuhkan
yang
.berhubungan
cuti tambahan,
persalinan
akan
demikian pula halnya dengan kasus
kelahiran anak kembar dan kelahiran khusus lainnya seperti kelahiran melalui operasi caesarean dan lain-lain. Serikat pekerja juga dapat membuat
tawaran
untuk
memastikan
bahwa cuti bersalin berlaku untuk semua kategori pekerja wanita. Dndang-undang
di beberapa
negara,
sebagai contoh, menetapkan
bahwa pekerja wanita harus bekerja selama beberapa jam dalam satu minggu untuk bisa mendapatkan cuti bersalin. Akibatnya, ada banyak Wanita yang bekerja paruh-waktu
tidak memperoleh cuti bersalin.
59
Perundingan bersama kemudian menjadi satu sarana penting untuk memastikan bahwa para wanita memperoleh cuti bersalin. Jika tidak praktis atau tidak memungkinkan untuk menyepakati masa cuti bersalin selama enam bulan setelah melahirkan, maka peraturantentang pusat perawatan kesehatan,
tempat penitipan bayi, tempat
perawatan, dan lain-lain yang lokasinya di dalam atau di dekat tempat kerja atau di lingkungan masyarakat, dapat membantu para ibu untuk memberikan ASI kepada bayinya selama enam bulan. Fasilitas-fasilitas ini juga memiliki manfaat yang sama untuk
semua pekerja yang
memerlukan layanan perawatan anak selama hari kerja. • Lihat juga bagian cuti di booklet 2, Ketentuan kerja. 2. Tunjangan tunai untuk persalinan
Di sebagian besar negara yang sudah mengembangkan sistem jaminan sosial, tunjangan
tunai untuk
persalinan
ditanggung oleh negara.
Sementara di negara-negara lain, majikan membayar cuti bersalin atau memberi tambahan untuk tunjangan persalinan yang disediakan oleh negara. Serikat pekerja perlu menyampaikan
persoalan ini setelah
berkonsultasi dengan para perwakilan wanitanya. Serikat tunjangan
pekerja
dapat
bernegosiasi
tunai
untuk
persalinan
mengganti pendapatan
untuk
memastikan
yang diberikan
cukup
bahwa untuk
sang ibu selama ia mengambil cuti bersalin.
Apabila tunjangan yang diberikan negara lebih sedikit dari gaji pekerja Wanita tersebut, maka serikat pekerja dapat membujuk majikan untuk memberikan tambahan.
60
TUnjangan persalinan
atau tunjangan
sebagai tanggung jawab
reproduksi
sosial di setiap
negara.
perlu dianggap Setiap anggota
masyarakat memiliki tanggung jawab untuk memastikan anak sejak mereka lahir karena mereka adalah
perawatan
sumber daya bagi
pembangunan negara di masa depan. Kebutuhan ibu dan anak harus dipertimbangkan oleh serikat pekerja di semua tahap perundingan. 3. Keguguran dan kelahiran mati
Kelahiran mati adalah istilah yang digunakan untuk kematian bayi di akhir masa kehamilan; digunakan
untuk
sedangkan keguguran
kematian
adalah istilah yang
bayi di awal masa kehamilan.
Masa
kehamilan dimana keguguran menjadi kelahiran mati ditentukan oleh Undang-undang dan kebijakan dari masing-masing negara. Organisasi
61
Kesehatan Dunia (World Health Organization - WHO) tidak
memiliki
definisi untuk kedua istilah ini. Di beberapa nagara, kelahiran mati masih dianggap sebagai suatu kelahiran, oleh karena itu, wanita tersebut memperoleh hak yang sama seperti kelahiran hidup. Namun hal ini tidak berlaku untuk kasus keguguran.
Serikat pekerja harus memastikan cuti dan perawatan kesehatan yang memadai disediakan untuk kasus keguguran maupun kelahiran mati, terutama dikarenakan
oleh tekanan emosional yang dialami wanita
tersebut dan seluruh anggota keluarganya. 4. Adopsi
Masa cuti
harus
dinegosiasikan
dengan
serikat
pekerja
untuk
memastikan bahwa anak yang diadopsi dan keluarga barunya punya waktu yang cukup untuk saling beradaptasi. Masa cuti ini mungkin sama dengan masa cuti yang ditetapkan oleh undang-undang
tentang
Cuti bersalin setelah melahirkan. Tentunya semua tunjangan telah dinegosiasikan
yang
harus diberikan kepada orang tua anak yang
diadopsi tersebut. Rekomendasi Perlindungan Persalinan, tahun 2000 (No. 191) secara khusus membahas tentang cuti dan tunjangan bagi orang tua yang mengadopsi anak.
S. Perawatan kesehatan reproduktif
Perawatan
ini dapat
meliputi pemeriksaan
rutin
dan
konsultasi
mengenai kesehatan reproduktif dan kontrasepsi. Tindakan-tindakan khusus dapat meliputi pemeriksaan atas payudara sang ibu, air susu ibu, dan pengetesan
terhadap
penyakit-penyakit
melalui hubungan seks, termasuk HIVdan AIDS.
yang ditularkan
62
Di samping itu, penilaian juga harus dilakukan terhadap setiap resiko di tempat kerja yang terkait dengan keselamatan dan kesehatan untuk Wanita hamil dan yang sedang menyusui.
Serikat pekerja dapat bernegosiasi tentang perawatan
sebelum dan
sesudah kelahiran untuk memastikan kesehatan ibu dan anak. Cuti dibayar harus dinegosiasikan untuk masa pemeriksaan kesehatan dan perawatan. Para pekerja harus. dapat menggunakan layanan perawatan kesehatan reproduktif secara sukarela dan harus memastikan
kerahasiaannya
terjamin.
6. Hak wanita hamil dan yang sedang menyusui Serikat pekerja dapat
menggunakan
perundingan
bersama
untuk
tnemastikan bahwa wanita hamil dan yang sedang menyusui dapat terus
bekerja
dan
mampu
menanggulangi
kehamilannya
dan
tnemenuhi tanggung jawab keluarganya. Secara khusus, serikat pekerja dapat melakukan perundingan untuk tnemastikan
dan
mengoptimalkan
hak-hak
para
pekerja
untuk
tnemperoleh:
• Jam kerja yang fleksibel untuk menghindari kemacetan pada jam sibuk - hal ini dapat melindungi wanita hamil dari kelelahan dan tekanan fisik yang disebabkan oleh kemacetan lalu lintas pada jam sibuk, terutama bila transportasi umum tidak memadai • Jam kerja yang lebih pendek • Waktu istirahat tambahan
63
• Pekerjaan yang lebih ringan - wanita hamil dan yang sedang menyusui harus diperbolehkan untuk tidak melakukan pekerjaan fisik yang berat yang dapat membahayakan diperbolehkan nyaman
untuk
daripada
memilih
berdiri
posisi
seharian,
kehamilannya,
alternatif atau
dan
seperti
duduk
dan
berdiri
duduk
bergan tian. • Dialihkan dari kerja malam menjadi kerja siang • Pekerjaan yang lebih aman - bekerja dengan bahan beracun atau bahan
kimia
kesehatan
dapat
membahayakan
dan
bayi yang belum lahir; mengangkat
dapat
menggangu
beban berat dan
bekerja dengan mesin yang bergetar juga harus dihindari • Istirahat menyusui - istirahat menyusui harus cukup sering dan cukup lama agar sang ibu dapat terus menyusui bayinya. Peraturan dapat
dibuat
mengkombinasikan
untuk
ibu
agar
waktu istirahatnya
diberi
pilihan
untuk
sehingga waktu istirahat
Yang lebih lama dapat diambil di awal atau akhir jam kerja. Waktu istirahat juga harus dianggap sebagai waktu kerja yang dibayar. Peraturan tentang tempat penitipan bayi atau ruang menyusui yang lokasinya di dalam atau di dekat tempat kerja dapat mengurangi waktu yang dibutuhkan
untuk istirahat menyusui. Ruang untuk
memompa air susu juga dapat disediakan lengkap dengan fasilitas pompa ASI.
7. Jaminan kerja
PerUndingan dapat digunakan untuk memastikan
bahwa persalinan
tidak akan mengurangi jaminan kerja. Sacara khusus, serikat pekerja dapat bernegosiasi untuk: • Memperoleh hak untuk
kembali ke pekerjaan
yang sama atau
Sejenis setelah cuti bersalin - hal ini harus mencakup cuti untuk orang tua dan perpanjangan cuti yang sudah dinegosiasikan
64
• tidak mendapatkan gangguan dari atasannya selama masa cuti • tidak kehilangan hak cuti tahunan dan cuti sakit • mendapatkan
pilihan untuk kembali ke kerja paruh waktu atas
perrnin taan pekerj a wanita • mendapatkan hak untuk kembali bekerja secara penuh setelah kerja paruh waktu • tidak
menjadi
korban
atau
kehilangan
pekerjaan
karena
kehamilannya • memperoleh tugas yang tidak membahayakan kehamilannya • memperoleh
perlindungan
khusus
untuk
pekerja wanita yang
sedang hamil berdasarkan masa kontrak yang sudah ditetapkan. Kontrak yang tidak diperpanjang untuk pekerjaan yang sifatnya terus menerus harus dianggap sebagai pemutusan hubungan kerja dan oleh sebab itu dilarang. • Melarang pemeriksaan kehamilan selama rekrutmen atau selama bekerja
Kebijakan yang jelas tentang non diskriminasi perlu ada untuk alasanalasan yang terkait dengan kehamilan dan tindakan-tindakan dipersiapkan untuk melindungi wanita hamil.
Lihat Konvensi
tentang
Diskriminasi
(Jabatan
dan
Pekerjaan), tahun 1958 (No. 111) dan Rekomendasi tentang
Diskriminasi
(No. 111);
Konvensi
tentang
Pemutusan Hubungan Kerja, tahun 1982 (No. 158) dan Rekomendasi tentang Pemutusan Hubungan Kerja (No. 166); Konvensi tentang Perlindungan Persalinan, tahun 2000 (No.183) dan Rekomendasi tentang Perlindungan Persalinan
(No.
191);
serta
Konvensi
tentang
Perlindungan Persalinan (direvisi), tahun 1952 (No. 153)
sudah
65
dan Rekomendasi tentang Perlindungan Persalinan (No. 95).
66
Tanggung jawab keluarga
PerUbahan pola demografi dan ekonomi di dunia telah menciptakan kondisi baru di pasar tenaga kerja dan kehidupan keluarga. SeIllakin banyak wanita yang bekerja di lapangan pekerjaan yang dapat menyebabkan konfik di antara permintaan keluarga dan pekerjaan. Dalarn berbagai kasus, wanita yang memasuki lapangan pekerjaan forIllal merasa tidak nyaman dengan peran tradisional mereka untuk merawat
anak-anak
Pekerjaan rumah
dan
anggota
keluarga
tangga, dan kadang-kadang
lainnya,
melakukan
mengatasi
berbagai
Urusan keluarga. Mereka melaksanakan tanggung jawab untuk bekerja di Sarnping tanggung jawab urusan rumah tangga. Beban ganda ini diraSakan di berbagai negara di mana urusan rumah tangga dianggap 8ebagai urusan wanita, sedangkan kebutuhan
akan uang memaksa
lebih banyak lagi wanita mencari pekerjaan untuk memperoleh uang.
/
67
Wanita seringkali menjadi kepala rumah tangga, hal ini disebabkan karena perpindahan
tenaga kerja dan berbagai faktor ekonomi dan
sosial lainnya. Dalam situasi ini, wanita memiliki tanggung jawab penuh untuk mengurusi rumah tangga dan mencari penghasilan. Perpindahan keluarga muda ke kota untuk memperoleh kehidupan Yang layak mengakibatkan
perpisahan
dengan sanak
Padahal dalam masyarakat
yang tradisional, perawatan
saudaranya. anak yang
masih kecil dilakukan oleh wanita yang lebih tua atau sudah pensiun, hal ini jarang terjadi pada pengaturan dalam keluarga sekarang ini. Dalam reorganisasi tanggung jawab keluarga ini, sudah pasti bahwa orang tua laki-laki memiliki dan seharusnya memiliki banyak hal yang harus
dikerjakan
untuk
memastikan
kebutuhan
dan
kehidupan
keluarga yang layak. Integrasi dari tanggung jawab keluarga dan pekerjaan bisa menjadi rnasalah bagi kedua gender. Oleh karena itu, kebutuhan
pekerja di
tempat kerja mencakup pengaturan yang memungkinkan
tanggung
jawab
keluarga
dikombinasikan
secara
lebih
harmonis
dengan
tanggung jawab mereka di tempat kerja. ILO telah menggabungkan
kebutuhan
dan persoalan
yang dapat
mempengaruhi pekerjaan ini dalam Konvensi tentang Pekerja dan Tanggung
Jawab
Keluarga,
tahun
1981
(No.
156)
beserta
Rekomendasinya (No. 165). MelalUi perwakilan
anggotannya,
serikat pekerja telah menyadari
bahwa saat ini semakin banyak wanita yang masuk ke bursa tenaga kerja. Untuk merealisasikan potensi para wanita dalam pembangunan, keSeimbangan antara tanggung jawab rumah tangga dan pekerjaan
heu- Us dIangkat . sebagai persoalan utama yang lebih dari sekedar
68
batasan di tempat kerja dan persoalan ini juga lebih luas dari persoalan wanita. Serikat pekerja dapat mengangkat persoalan-persoalan
ini melalui
perundingan bersama, terutama menegosiasikan klausul tentang• Cuti ayah • Cuti orang tua • Cuti keluarga • Layanan perawatan keluarga • Perlindungan terhadap diskriminasi dan penipuan
• Lihat booklet 2, Ketentuan kerja.
• Cuti Bapak Seorang pekerja pria yang pasangannya memiliki bayi membutuhkan Waktu istirahat
dari
keluarga
berkaitan
yang
mengantarkan
pekerjaannya
pasangannya
sewaktu ibunya
sakit,
untuk
dengan
kelahiran
ke rumah
mengatur
memenuhi
kebutuhan
anaknya.
Seperti
sakit, mengawasi anaknya
pembayaran
rumah
sakit
serta
memberi dukungan moril kepada istrinya yang baru melahirkan. Ayah Yang bekerja perlu cuti untuk melakukan semua persoalan ini. Serikat
Pekerja dapat menegosiasikan cuti ayah (selama satu sampai dua minggU).
CUtiayah ini dapat dinegosiasikan tidak hanya untuk masa kelahiran Saja tetapi juga untuk masa pengadopsian seorang anak. Cuti ini juga dapat diberikan dalam kasus keguguran atau kelahiran mati.
69
Besar
upah
untuk
cuti
ini
perlu
dipertimbangkan.
Daripada
menghitung cuti dibayar berdasarkan gaji pokok, pendapatan rata-rata (termasuk upah lembur rata-rata) dapat digunakan.
Cuti ayah sangat penting karena banyak hal yang harus dilakukan oleh ayah di samping memenuhi kebutuhan ibu dan bayinya.
70
Undang-undang
Kesepakatan bersama
Tidak ada cuti ayah
_.
Cuti ayah
Cuti ayah singkat
_.
Cuti ayah lebih lama
Cuti ayah tidak dibayar
_.
Cuti ayah dibayar
Gaji pokok dibayar
selama _.
cuti ayah
•
Upah rata-rata dibayar selama cuti ayah
Cuti orang tua
Bayi masih membutuhkan
perawatan khusus
walaupun
ibu sudah
kembali bekerja setelah cuti bersalin. Pekerja wanita ini juga punya tanggung jawab terhadap pekerjaan dan karirnya. Walaupun sudah ada pusat perawatan harian, namun perhatian orang tua adalah sangat penting, terutama untuk perkembangan emosional sang anak. Sebagian besar hubungan emosional yang terjalin di antara orang tua dengan anaknya
berkembang
pada
tahap
awal kehidupan
tersebut. Oleh sebab itu, serikat pekerja membantu
anak
keluarga para
anggotanya dengan menegosiasikan cu ti orang tua setelah cu ti bersalin berakhir. Rekomendasi tentang Perlindungan Persalinan, tahun 2000 (No. 191) memperkirakan waktu yang dibutuhkan
untuk cuti orang
tUa.
Serikat pekerja dapat
menegosiasikan
cuti orang tua yang dapat
diambil oleh salah satu orang tua setelah cuti bersalin berakhir, dan CUti orang tua
ini berlaku sampai anak mencapai umur tertentu.
Serikat pekerja dapat mengadakan negosiasi untuk memastikan bahwa orang tua dapat kembali bekerja dengan posisi yang sama atau sejajar tanpa kehilangan
senioritas
atau
tunjangan.
dinegosiasikan dalam hal adopsi anak.
Hal ini juga harus
71
Cuti orang tua dapat diberikan pembayaran
sebagian
atau
dengan atau tanpa bayaran,
kombinasi
keduanya
yang
dengan
semuanya
tergantung pada masa cuti yang diminta oleh orang tua.
• Cuti keluarga
Keluarga besar bukanlah
hal yang istimewa di berbagai kebudayaan.
Akibatnya, pekerja mungkin perlu cuti untuk tinggal di rumah dengan anaknya
yang sedang
sakit,
keluarganya ke dokter, rumah Perawatan khusus
mengantarkan
mengantarkan
sakit, dokter gigi, untuk
anggota
memperoleh
atau alasan lainnya. Hal ini sangat penting untuk
anak kecil, manula atau mereka yang lemah atau cacat yang sangat bergantung
pada
tnenegosiasikan
pekerja
tentang
cuti
tersebut. dibayar
Serikat dan
pekerja
memastikan
Pengambilan cuti ini tidak akan menghambat karirnya.
harus bahwa
72
•
Layanan Perawatan
Keluarga
Serikat pekerja harus meneliti anggotanya untuk
menentukan
apa
kebutuhan mereka dan layanan masyarakat apa yang diperlukan yang tersedia untuk melakukan
memenuhi
negosiasi.
kebutuhan-kebutuhan
Penelitian
ini
akan
tersebut sangat
sebelum
membantu
memastikan bahwa kebutuhan nyata dapat diidentifikasi dan dipenuhi. Serikat pekerja harus memikirkan kebutuhan apa yang harus pertama kali dipenuhi
melalui kesepakatan
bersama
dengan
majikan dan
kebutuhan mana yang dapat dipenuhi melalui negosiasi dengan pihak berwenang setempat atau negara.
Layanan masyarakat seperti tempat penitipan anak, panti jompo atau PUsat perawatan
kesehatan
reproduktif biasanya mahal dan tidak
terjangkau oleh para pekerja, walaupun
sangat dibutuhkan
untuk
menjamin produktivitas pekerjaan mereka. Walaupun layanan seperti Penitipan
anak
dapat
terjangkau,
mungkin
mencukupi. Kemudahan akses ke layanan-layanan
jumlahnya
tidak
seperti ini akan
73
meringankan
beban pekerja dan meningkatkan
efisiensi mereka di
tempat kerja dan efisiensi dalam kehidupan pribadi mereka. I) Perawatan anak
Perawatan anak adalah prioritas utama para pekerja: mungkin saja tidak ada fasilitas yang tersedia, atau fasilitas yang ada mungkin terlalu mahal atau jam kerja pusat perawatan anak tidak fleksibel. Berbagai kesulitan muncul tidak hanya bagi para orang tua dari anak tersebut, tetapi juga untuk anak yang masih sekolah, karena jadwal sekolah dan liburan sekolah sering sulit untuk disesuaikan dengan jadwal kerja.
Serikat pekerja dapat bernegosiasi untuk memperoleh beberapa pilihan dalam memecahkan masalah-masalah
yang terkait dengan perawatan
anak ini: • Perawatan sehari-hari • Tempat penitipan bayi • Perawatan setelah jam sekolah • Tunjangan untuk perawatan anak • Skema liburan • Layanan informasi tentang perawatan anak
Alokasi dan fasilitasnya dapat disediakan oleh majikan, negara atau, dalam situasi tertentu,
disponsori bersama oleh serikat pekerja dan
majikan. Majikan dapat menyediakan tempat dan fasilitasnya, negara mUngkin menyediakan perawat atau guru, sedangkan serikat pekerja dapat
menyediakan
perawat
dan/atau
layanan
nasehat,
dan
Penggunanya mungkin dikenai biaya yang wajar. Serikat pekerja harus meYakinkan bahwa
mereka
berperan
sebagai
penasehat
untuk
74
memastikan
fasilitas
fasilitas
tersebut
memenuhi
kebutuhan
anggotanya dan kebutuhan akan mutu pelayanannya.
II) Perawatan manula
Semakin banyak pekerja yang harus merawat para manula karena sebagian besar anggota yang dewasa punya pekerjaan dan tanggung jawab dan masyarakat umumnya hidup lebih lama. Persoalan ini harus diakui dan dicantumkan
dalam peraturan
beberapa hal, dalam program-program
cuti keluarga dan dalam
yang lebih ekstensif
yang
dinegosiasikan oleh serikat buruh.
Tunjangan yang dinegosiasikan dapat meliputi: • Jam kerja yang fleksibel untuk perawat • Cuti dibayar untuk merawat manula • Kelonggaran untuk layanan perawatan • Asuransi jiwa • Asuransi perawatan jangka panjang • Biaya Kesehatan • Asuransi kelompok • Layanan pengaturan stres kerja/keluarga Prograrn-program layanan ini dapat disediakan langsung lewat bantuan serikat pekerja atau melalui pengaturan yang difasilitasi oleh majikan (Inengunjungi sanak saudara
yang lebih tua, memberikan
bantuan
Illelalui perawatan pribadi, mengatasi keputusan dan masalah hukum, Illernberikan bantuan dengan berbelanja dan pemesanan, transportasi dan layanan lainnya). '
..::..,:.:::.:.:::.:::::'::: .
75
III) Layanan kesehatan reproduktü
Kesehatan reproduktif menitik beratkan pada prioritas pekerja dan keluarganya
yang harus
segera dipenuhi.
Serikat
pekerja
tnengadakan negosiasi tentang: • Akses ke keluarga berencana • Pemeriksaan secara teratur, terutama untuk ibu dan anak
dapat
76
• Akses
untuk
memperoleh
informasi
tentang
HIV dan
AIDS,
termasuk tindakan pencegahannya. • Lihat juga booket 2, Ketentuan kerja. •
Perlindungan terhadap diskriminasi
dan pelecehan
dikarenakan
oleh tanggung jawab keluarga
Pekerja yang mengambil cuti untuk tunjangan
keluarga
keluarganya
tidak boleh dihukum.
atau
Serikat
memastikan bahwa karir pekerja tidak akan terhambat tetap memperoleh akses ke pelatihan
lanjutan
menerima
pekerja
harus
atau pekerja
dan mereka berhak
memperoleh gaji yang sama dan tunjangan-tunjangan
lain seperti
pekerja yang lain. Jaminan
kerja bagi para pekerja yang memiliki tanggung jawab
keluarga merupakan hal yang sangat penting.
77
KEHAMILAN DAN TANGGUNG JAWAB KELUARGA DALAM UNDANGUNDANG KETENAGAKERJAAN NO 13/2003
Dalam
rangka
perempuan,
memberikan
Undang-undang
berbagai hal berkenaan
perlindungan
bagi
pekerja/buruh
Nomor 13 Tahun 2003 telah mengatur
dengan masalah pekerja/buruh
perempuan
an tara lain :
*
Perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja
Pekerja/buruh perempuan hamil dilarang bekerja antara pukul 23.00 s/d pukul 07.00 WIB apabila dianggap berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan menurut keterangan dokter; Pekerja/buruh bayinya;
perempuan diberi kesempatan untuk menyusui
Pekerja/buruh perempuan dalam masa haid merasakan sakit, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid',
*
Cuti melahirkan/ gugur kandung
Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan; Pekerja/buruh perempuan yang mengalami gugur kandung berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter.
*
Haid
Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.
*
Istirahat panjang
Pekerja/buruh diberi uang kompensasi hak istirahat tahunan tahun kedelapan sebesar setengah bulan gaji dan bagi
78
perusahaan yang telah memberlakukan istirahat panjang yang lebih baik dari ketentuan undang-undang ini, maka tidak boleh mengurangi dari ketentuan yang sudah ada.
*
Upah
Pengusaha wajib membayar upah selama pekerja/buruh perempuan tidak masuk kerja karena cuti melahirkan maupun gugur kandung maupun pekerja/buruh perempuan yang pada hari pertama dan kedua yang merasakan sakit dalam masa haidnya.
Booklct 4 Persamaan Gender: Panduan tentang Perundingan Bersama
MEMPERTAHANKAN HAK PEKERJA TIDAK TETAP DAN TERDESAK·
79
Kategori Pekerja Tidak Tetap dan Terdesak Ada bebagai kategori untuk pekerja tidak tetap dan terdesak. Beberapa di antara
mereka
memiliki pekerjaan
beresiko dengan
pekerjaan
kontraknya, seperti: • Tidak tetap • Bersifat semen tara • Penugasan • Musiman • Kontrak • Paruh-waktu Kategori lainnya untuk pekerja yang memiliki karakterisasi
khusus
Yang membuat mereka lebih rentan daripada yang lainnya:
• Pekerja pedesaan • Pekerja rumahan • Pembantu rumah tangga • Pekerja pendatang • Masyarakat pribumi dan masyarakat suku Kedua daftar
di atas adalah
pekerja eksklusif yang tak berarti.
Sebenarnya, banyak pekerja yang termasuk dalam kedua daftar di atas secara
bersamaan.
Misalnya,
pekerja
pendatang
seringkali
diperkerjakan berdasarkan kontrak musiman. Banyak dari kategori ini memiliki status yang rendah dan beresiko; pekerja pada kategori ini sangat rentan terhadap
pengabaian hak
pekerja. Mayoritas dari pekerja yang termasuk dalam kategori pekerja Yang rentan ini adalah wanita. Mereka mungkin tidak tergabung dalam
80
serikat pekerja karena hukum nasional atau praktisi lainnya, atau serikat pekerja tidak mengetahui cara (atau belum mencoba) untuk mengorganisir mereka secara efektif, atau memberikan layanan kepada merekajika mereka sudah terorganisir. Jumlah
pekerja yang bergabung dengan sektor informal atau tak
terorganisir semakin banyak karena berbagai faktor misalnya resesi, perubahan
teknologi dan perampingan
globalisasi telah pekerjaan
mendorong
formal
seiring
banyak dengan
perusahaan. pekerja
Trend menuju
untuk
perusahaan
kelurar
dari
mengembangkan
Usahanya ke luar negeri untuk mencari tenaga kerja yang upahnya lebih rendah dan hukumnya tidak terlalu ketat. Penyesuaian peraturan struktural telah mengurangi peranan pemerintah, dan sebagai hasilnya mengakibatkan pengurangan personalitas dan program sosial secara keseluruhan: dalam jangka panjang hal ini memiliki pengaruh negatif di bidang kesehatan,
pendidikan
dan
kesejahteraan,
dan
secara
keseluruhan hal ini akan mempunyai pengaruh yang sangat besar bagi Wanita dan keluarganya. Oleh karena
itu serikat pekerja memiliki beberapa
alasan
untuk
mecoba dan mempertahankan hak pekerja dalam kategori tersebut, di mana beberapa di antara anggota serikat pekerja adalah pekerja tetap. Adalah merupakan
keuntungan
juga
bagi serikat
pekerja
untuk
memperbaiki kondisi mereka sehingga para anggotanya yang memiliki jaminan
pekerjaan
untuk
tidak' bekerja di bawah tekanan
tersingkir karena kompetisi dari pekerja yang tak terorganisir.
Permasalahan yang dapat dirundingkan
atau
81
Permasalahan
di bawah ini sebaiknya dibicarakan
selama proses
perundingan, dan bila perlu diikutsertakan juga dalam perundingan bersama
1. Perluasan kondisi umum
Kondisi-kondisi umum untuk pekerja tetap yang telah dinegosiasikan sebanyak mungkin harus diperluas untuk pekerja tidak tetap. Hal ini dapat dilakukan pada dasar pembagian secara merata, atau beberapa kategori
tertentu.
Setiap
peningkatan
negosiasi
akan
selalu
menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik bagi kita semua. Definisi "pekerja" dalam perundingan diperhatikan
untuk
memastikan
bersama bahwa
harus
benar-benar
pekerja
tidak-tetap
memperoleh keuntungan dari perundingan tersebut.
Konsep
"unit
perundingan"
sebaiknya
juga
digunakan
dalam
perundingan bersama, hal ini tidak boleh secara otomatis diasumsikan sebagai "keinginan masyarakat"
antara
sumber
tenaga kerja dan
pekerja tidak tetap, karena seringkali mereka melakukan pekerjaan Yanghampir sama, meskipun lokasi atau waktunya saja yang berbeda. Perolehan kesempatan
pelatihan bagi para pekerja tersebut
dijamin, sehingga mereka mampu untuk meningkatkan
harus
status dan
lllemberi nilai lebih pada pekerjaan mereka.
2. Tenaga kerja anak-anak
1'enaga kerja anak mungkin berada dalam beberapa konteks: yang Pertama
adalah
anak-anak
dipekerjakan
secara
langsung
dan
lllemperoleh upah dari pekerjaan mereka. Yang lainnya adalah, dalam bentuk yang kurang jelas, hal ini terjadi ketika pihak majikan
82
memberikan
tugas
pekerjaan,
sub-kontrak
atau
pekerjaan
yang
dilakukan di rumah yang biasanya dikerjakan oleh para wanita. Untuk menyelesaikan
pekerjaan
harian
atau
untuk
memperoleh
tambahan, para pekerja biasanya mengikutsertakan
bonus
anggota keluarga
lainnya, termasuk pasangan dan anak-anak mereka, untuk membantu pekerjaan tersebut. Anggota keluarga
ini mungkin
tidak mendapatkan
langsung, tidak menerima keuntungan
atau
upah
secara
tidak diperhitungkan
dalam data statistik nasional sebagai pekerja. Situasi ini sering terjadi jika wanita yang berperan sebagai kepala keluarga dan kemiskinan membuat para pekerja sangat bergantung pada upah harian. Anakanak kecil terkadang membantu atau hanya menemani ibunya, dalam pekerjaan yang lingkungannya cukup berbahaya seperti pada sektor pertanian. Bentuk lain yang melibatkan pekerja anak-anak sebagai pekerja-mandiri dalam keluarga,
adalah
atau anak-anak, terutama
anak perempuan, bekerja sebagai pembantu rumah tangga. Serikat pekerja dapat bernegosiasi untuk
mencegah suatu
tugas
pekerjaan atau sekumpulan pekerjaan yang ditargetkan pada tingkatan tertentu yang beralasan agar tidak memperkerjakan anak-anak. Serikat pekerja sebaiknya juga memastikan melalui negosiasi yang dilakukan dan dengan kapasitas pengawasannya supaya pekerja anakanak tidak diperkerjakan pada pekerjaan yang berbahaya dal). tidak laYak.
Pengawasan dan negosiasi ini dapat dilakukan pada tingkat nasional, regional dan internasional. Serikat pekerja juga dapat meningkatkan kewaspadaan para pekerja dan kepada masyarakat luas melalui suatu kampanye informasi. Serikat pekerja dapat memegang peranan penting
-~ l
83
dalam program untuk menghapus bentuk tenaga kerja anak-anak yang paling buruk.
Permasalahan
pekerja
anak-anak
ini
tidak
dibatasi
sampai
inemperkerjakan anak-anak di bawah umur saja. Anak-anak dibawah umur tertentu tidak boleh diperkerjakan sama sekali, meskipun sudah melewati umur tertentu, mereka tetap saja masih anak-anak, beberapa hal yang harus diperhatikan: program belajar sambil bekerja, pelatihan selama
bekerja
atau
layanan kesejahteraan
pelatihan
lainnya,
pemeriksaan
kesehatan,
yang disesuaikan, waktu istirahat tambahan
dan cuti tahunan, larangan kerja lembur, kerja malam dan beresiko, dan lain-lain.
-, !
84
•
Lihat Konvensi tentang Umur Minimum, 1973 (No. 138) dan Rekomendasi (No. 146); Konvensi tentang Bentuk Terburuk dari Tenaga Kerja Anak, 1999 (No. 182) dan Rekomendasi (No. 190); resolusi
tenaga
kerja
anak
pada
Konferensi
Tenaga
Kerja
Internasional ke-83; Konvensi PBB tentang Hak Anak; Konvensi Pekerjaan Rumahan, 1996 (No. 177) dan Rekomendasi, 1996 (No. 184); Konvensi tentang Keselamatan dan Kesehatan
di Sektor
Pertanian, 2001 (No. 184) dan Rekomendasi (No. 192). 3. Mencegah status pekerja tidak tetap melakukan pekerjaan tetap Banyak wanita yang bekerja pada status tidak tetap, meskipun mereka dipekerjakan
selama
12 bulan
dalam
setahun.
Serikat
pekerja
sebaiknya melakukan negosiasi sehingga kondisi ini tidak terjadi pada para pekerja
yang dikontrak
secara terus menerus
atau
dalam
pekerjaan yang tidak sementara. Jika serikat pekerja tidak dapat menegosiasikan status sebagai pekerja tetap, maka serikat pekerja dapat mencoba untuk menegosiasikan upah dasar dari pekerja tidak tetap agar memperoleh upah lebih
85
daripada
pekerja
tetap
untuk
kompensasi
statusnya
yang lebih
beresiko dan untuk mengurangi kerentanan dari status pekerjaanya.
4. Pekerja tidak tetap, sementara, musiman dan penugasan
Seorang pekerja dapat dikontrak dalam satu atau lebih dari kategori ini, tetapi secara keseluruhan mereka tidak mempunyai akses untuk menjadi pekerja berstatus permanen. Meskipun beberapa pekerja ini hanya bekerja untuk waktu tertentu saja, sebagian besar dikontrak seperti halnya pekerja tetap tapi tidak pernah memperoleh bonus, cuti, tunjangan atau kenaikan gaji. Serikat pekerja harus menentukan prioritas yang harus diutamakan, dam melakukan usaha yang jelas untuk menutupi kebutuhan
para
pekerja ini, di mana sebagian besar dari mereka adalam wanita. Pekerja penugasan dalam situasi tertentu pekerjaan
yang
sangat
menyulitkan,
sering dihadapkan dengan karena
mereka
seringkali
ditugaskan untuk bekerja ketika mereka tidak memiliki waktu tersebut; dengan demikian kemungkinan terjadinya pelecehan pekerjaan dan tenaga kerja anak menjadi semakin besar.
• Mengenai pekerja paruh-waktu, lihat booklet 2, Kondisi Kerja
_.~ I
86
5. Pekerja pedesaan
Pekerja pedesaan meliputi sekelompok besar pria dan wanita di seluruh dunia, mereka seringkali hanya bekerja selama beberapa bulan dalam setahun untuk memperoleh upah dan setelah itu mereka tidak bekerja atau menjadi pekerja mandiri. Jumlah Pekerja petani upahan adalah kelompok pekerja dengan tingkat kemiskinan yang paling tinggi yang jumlahnya pekerjaan
mencapai
60 persen
di berbagai negara .. Sifat alami
mereka yang beresiko mengakibatkan
mereka menjadi
pekerja musiman dan dibayar dengan upah rendah. Prioritas utama adalah untuk mengangkat upah pekerja petani ke dalam ruang lingkup perundingan bersama, meskipun untuk pekerja tetap
atau
tidak
mengikutsertakan
tetap.
Hal
ketentuan
ini
sebaiknya
bekerja,
bertujuan
dari tingkat
upah
untuk untuk
memperoleh kesehatan, keselamatan dan lingkungan pekerjaan, waktu bekerja, pelatihan dan jaminan sosial. Perhatian khusus sebaiknya diberikan terhadap wanita yang memiliki pekerjaan pada tingkat terendah dan yang rentan.
Pemotongan rata-
rata atau kerja penugasan juga harus selalu diawasi dan diperhatikan, karena hal ini dapat mengacu pada penggunaan tenaga kerja anak Untuk membantu atau menemani keluarga di tempat bekerja. Sebagai tambahan, sifat kerentanan pekerja wanita pedesaan tertentu terhadap pelecehan seksual juga harus memperoleh perhatian lebih. Di Afirka dan di berbagai negara lainnya telah diketahui
bahwa pelecehan
seksual "paling banyak terjadi pada sektor ekonomi pertanian di mana Wanita yang rentan secara ekonomi dan mengalami depresi terpaksa memberikan pelayanan seksual agar dapat menghidupi keluarganya", Yang pada akhirnya akan menimbulkan berbagai masalah kesehatan, pribadi dan keluarga.
87
Layanan lainnya juga dapat dinegosiasikan dengan pihak berwenang untuk
meningkatkan
berakhir,
lapangan
pekerjaan
seperti melalui skema lapangan
selama
musim
pekerjaan
bekerja
bagi pekerja
pedesaan yang dibiayai oleh pemerintah atau melalui pengembangan layanan khusus lainnya untuk membantu anggota organisasi pekerja pedesaan.
Organisasi pekerja pedesaan dapat menyediakan sejumlah rangkaian layanan
tambahan
dalam
melakukan negosiasi, seperti layanan teknis dan kejuruan,
layanan
kesehatan,
untuk
anggotanya
layanan
produksi
sebagai
peranan
pertanian,
pekerjaan dan usaha yang mendatangkan simpan-pinjam.
penyediaan penghasilan
lapangan dan skema
88
Lihat Konvensi dan
Keselamatan
Rekomendasi
(No.
dan Kesehatan
192); Konvensi
Pertanian,
Mekanisme
Minimuri (Petani), 1951 (No. 99) dan Rekomendasi Penanaman,
dan
(No. 184)
Perbaikan
Upah
(No. 133); Konvensi
1958 (No. 110) (dan Protokol tahun 1982) dan Rekomendasi
(No. 110). Lihat juga Konvensi Orqanisasi 141)
2001
Rekomendasi
pembentukan
149)
(No.
dan pengoperasian
1975 (No.
Pekerja Pedesaan, memberikan
panduan
untuk
orqanisasi pekerja pedesaan.
6. Pekerja rumahan
Jutaan wanita di dunia adalah pekerja rumahan. Mereka dapat bekerja untuk
suatu
perusahaan
menghasilkan suatu barang
atau
melalui
perantara
oleh pihak
mereka
yang mereka jual sendiri atau melalui
agen. Banyak pekerja ini tidak "terdeteksi" atau keberadaannya
atau
berwenang.
tidak diketahui
Terkadang
mereka
tidak
dilindungi oleh hukum dan organisasi tertentu. Pekerja rumahan
seringkali mengalami kerugian
karena
berbagai
alasan seperti: secara umum gaji mereka rendah dan kondisinya sangat memprihatikan bila dibandingkan dengan saingan bisnis mereka yang sudah memiliki perusahaan atau tempat kerja lainnya dan hubungan kerjanya juga sangat beresiko tinggi. Pekerja rumahan memiliki sedikit hak sebagai pekerja dan
cenderung
perlindungan
jaminan
sosialnya sangat kecil. Pekerja rumahan dibayar berdasarkan pekerjaannya, upah mereka jauh lebih kecil
hasil
daripada pekerja yang
dibayar berdasarkan jam kerjanya meskipun jenis pekerjaannya sama. Kondisi keselamatan dan kesehatan di dalanm rumah sangat minim. Hal yang harus diperhatikan tanpa memandang pekerjaan rumahan itu sendiri adalah besarnya potensi keterlibatan anak-anak bekerja. Pekerja rumahan dapat memaksa anak-anak
untuk ikut
mereka untuk
-, i
89
ikut bekerja membantu mereka, kemudian tenaga kerja anak akan tersebar luas. Serikat pekerja sebaiknya memastikan bahwa serikat pekerja memiliki perwakilan pekerja rumahan pekerja yang sudah ada menjadi
anggotanya
dalam jumlah yang mecukupi. Serikat
dapat melibatkan pekerja rumahan untuk
atau
membantu
pekerja
rumahan
untuk
mengorganisir serikat mereka sendiri secara efektif. Perlindungan hak pekerja rumahan dan memastikan mereka dilibatkan dalam perundingan
bersama merupakan
hal yang sangat penting.
Proses pendekatan untuk perekrutan secara konvensional tidak akan efektif jika bertujuan untuk mengorganisir pekerja rumahan, karena pekerja rumahan tidak berada di tempat kerja tradisional sehingga perwakilan
serikat
tidak
dapat
mengunjunginya.
Usaha
pengorganisasian yang kreatif adalah yang bertujuan untuk merangkul para pekerja rumahan,
seperti mengunjungi mereka di rumahnya
masing-masing, mengorganisir suatu acara khusus untuk mereka, dan lain-lain.
90
Saat ini beberapa organisasi
langkah
pekerja rumahan
telah diambil untuk di seluruh
dunia.
menghubungkan Pada tahun
1994
HomeNet telah menjalin hubungan antara organisasi pekerja rumahan
di beberapa negara dan benua; untuk saling bertukar informasi dan pikiran;
dan
mendapatkan
untuk
mengkoordinasikan
suatu
kampanye
untuk
upah dan kondisi yang layak dan lapangan pekerjaan
alternatif untuk para pekerja yang bekerja di rumah. Komite Eksekutif
Internasional
Asosiasi Serikat
Pekerja
Pangan,
Pertanian, hotel, Restoran, Katering dan Tembakau baru-baru ini juga merekomendasikan
bahwa
aksi
SEWA adalah
meru pakan
suatu
tindakan penyebaran informasi secara rinci tentang pekerja rumahan.
Rumusan dasar tenaga kerja internasional untuk perlindungan pekerja rUmahan
telah
didiskusikan
pada
Konferensi
Tenaga
Kerja
, I
91
Internasional pada tahun
1996 dan pada Konvensi (No. 177) dan
mengadopsi Rekomendasi (No. 184) . Di antara beberapa hal lainnya, Konvensi Pekerja Rumahan telah meningkatkan persamaan perlakuan terhadap pekerja rumahan dengan pekerja upahan.
7. Pekerja pendatang
Bank Dunia memperkirakan
bahwa jumlah pengiriman uang dari
pekerja pendatang pada tahun
1989 melebihi dari 65 milyar dolar
amerika, jumlah
menyaingi jumlah
ini hampir
transaksi
pada
perdagangan minyak mentah. Tetapi para pekerja pendatang yang diekploitasi ini mengalami banyak berbagai kesulitan karena jauh dari rumah, seringkali tidak dilindungi
oleh hukum tenaga kerja yang
relevan dan rentan karena statusnya, kurangnya pengetahuan budaya dan bahasa lokal, dan terpisahnya dengan keluarga dan lain-lain. Pekerja pendatang
ini sering memperoleh pekerjaan
yang kotor,
, 92
berbahaya masalah
dan sulit. Pekerja pendatang
wanita akan mendapatkan
yang lebih besar lagi karena status
sosial mereka sebagai
wanita." Seringkali
ada peraturan
khusus
untuk
perekrutan
dan perolehan
pekerjaan bagi pekerja pendatang. Pada tingkat internasional, Pekerja Pendatang
(Peraturan Tambahan),
bahwa negara harus pendatang, nasional perlakuan.
dan agar
mendukung dapat
Sejumlah
juga bertujuan
menghormati meningkatkan standarisasi
1975 (No. 143) menyatakan
hak asasi manusia
mereka
Konvensi
untuk
para pekerja
menuntut
persamaan
kesempatan
tenaga kerja internasional
untuk melindungi dan meningkatkan
peraturan dan lainnya
hak para pekerja
pendatang. Konvensi dan Rekomendasi tentang Pekerja Pendatang
Pekerja pendatang turnah tangga,
pembantu
wanita seringkali dipekerjakan
salah
satu
pekerjaan
sebagai pembantu
yang paling rentan.
Karena
rumah tangga wanita ini sulit diketahui keberadaanya,
dan
pihak majikan sering menyingkirkan hukum tenaga kerja. Para wanita
, i
93
!
ini harus bekerja dalam waktu yang lama untuk mendapatkan
upah
yang kecil. Suatu keluhan yang paling umum dari pembantu rumah tangga wanita adalah tentang pelecehan seksual." kasus,
serikat
pekerja
memiliki
Dalam beberpa
sekumpulan
layanan
untuk
mendukung pekerja pendatang wanita yang dilecehkan.
•
Mengenai pelecehan seksual, lihat booklet 5, Jabatan
di tempat
kerja Pekerja pendatang wanita lebih sulit untuk mendapatkan daripada
pekerja pendatang pria, menciptakan
merupakan
suatu
permasalahan
pendatang
wanita
juga
banyak
yang
lapangan pekerjaan
sangat
mengalami
pekerjaan
penting. kesulitan
Pekerja karena
diskriminasi, terutama tentang pembayaran dan promosi, dan mereka tidak bisa menggunakan hak mereka secara penuh karena kurangnya informasi, pelatihan dan motivasi. Pekerja pendatang
di sektor
pertanian
dilindungi
oleh Konvensi
Penanaman, 1958 (No. 110) yang bertujuan untuk memperbaiki kondisi pekerja penanaman dengan menjamin peraturan tertentu dari Konvensi lainnya yang berlaku bagi mereka. Hal ini secara spesifik menyatakan bahwa peraturan tersebut berlaku bagi seluruh pekerja penanaman, tanpa memandang gender.
• Lihat
juga
Protokol
memperkenalkan pengesahannya.
Konvensi
fleksibilitas
Penanaman
bagi
(1982)
negara-negara
yang tentang
l
94
I I
Pekerja Pendatang Permasalahan Serikat Pekerja
Negara Pengirim Pekerja •
Mempertahankan jumlah anggota wanita pekerja pendatang
•
Mengalokasikan dana kesejahteraan
•
Meningkatkan pendidikan bagi anak-anak dan anggota keluarga lainnya
•
Memastikan pengiriman uang tetap berjalan dengan baik
•
Memperbaiki hukum nasional tentang pekerja pendatang
•
Menjaga hubungan baik dengan pemerintahan
•
Menjaga hubungan
baik dengan
bagi pekerja pendatang dan keluarganya
badan-badan
yang terkait
dengan
pekerja
pendatang
•
Menegosiasikan
kontrak
pekerjaan
yang dapat diterima
secara
internasional
untuk pekerja pendatang
•
Mewakili pekerja pendatang dengan segala cara di tingkat nasional
•
Membantu proses pengembalian pekerja pendatang
•
Menghubungkan serikat-serikat buruh yang ada di negara pengirim dan penerima pekerja
Negara Penerima Pekerja
•
Mengatur penerimaan pekerja baru yang akan datang.
•
Meningkatka
_.,"
"/
, I ,
Booklet 5 KESETARAAN BERSAMA
GENDER : SEBUAH PANDUAN BAGI PERUNDINGAN
MARTABAT DI TEMPAT KERJA
I
10
!
Memerangi Diskriminasi dan Tindakan tidak Adil (Viktimisasi) Meskipun terdapat standar-standar internasional dan nasional mengenai kebebasan dari diskriminasi seksual dan perlindungan hak para pekerja untuk berorganisasi dan mengambil bagian dalam kegiatan serikat pekerja, orang masih mengalami diskriminasi dan terkena tindakan tidak adil atas dasar tersebut. Membuktikan diskriminasi atau viktimisasi tersebut merupakan tantangan yang sulit bagi serikat, karena jarang ada pernyataan jelas atau bukti tertulis mengenai motif diskriminasi. Seringkali, diskriminasi terbuka telah diganti oleh bentuk-bentuk lain dari diskriminasi dan viktimisasi yang lebih halus. Merupakan hal yang penting bagi serikat untuk bernegosiasi dengan tujuan untuk melindungi para pekerja yang aktif dalam serikat pekerja, selain dari pekerja yang mungkin mengalami diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, ras, warna kulit, agama, pandangan politik, asal kebangsaan atau social, cacad, tanggung jawab keluarga atau orientasi seksual.
1. Kegiatan serikat pekerja Bagi perempuan untuk dapat memajukan hak dan kepentingannya, mereka harus dapat, seperti semua pekerja, mengambil bagian dalam kegiatan serikat pekerja tanpa mengalami tindakan disipliner atau pemecatan atau prasangka. Para aktivis serikat pekerja sering menghadapi hambatan sehubungan dengan rekrutmen, kenaikan pangkat, promosi, kesempatan pelatihan, pemecatan atau penghentian sementara, yang semuanya berhubungan dengan sikapnya terhadap atau keikutsertaan dalam serikat pekerja. Meskipun ada kemungkinan akan sulit bagi serikat untuk membuktikan viktimisasi atau pelecehan terhadap para anggota serikat pekerja, adalah mungkin dan perlu untuk mencari jalan dan cara Untuk melindungi para pekerja ini. Serikat dapat memasukkan syarat dalam perjanjian bersama atau mempengaruhi perundangan nasional Untuk menjamin bahwa Konvensi Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi, 1948 (No. 87) dan Konvensi Hak untuk Berorganisasi dan Perundingan Bersama , 1949 (No. 98) dapat dihormati.
-, I
10
Karena diskriminasi anti-serikat sulit dibuktikan, dipertimbangkan lobbying untuk pembuktian terbalik perundang-undangan. Pembuktian terbalik tersebut dimasukkan dalam perjanjian bersama.
Lihat Konvensi Penghentian Kerja, 1982 (No. 158) dan Rekomendasi (No. 166).
dapat dalam dapat
I I
10
2. Diskriminasi
Berdasarkan Jenis Kelamin
Sama halnya dengan anggota serikat pekerja yang mengalami diskriminasi hanya karena keanggotaannya dalam serikat pekerja, sejumlah perempuan mengalami diskriminasi hanya karena mereka perempuan atau karena status kawin atau tanggung jawab keluarga. Seperti diskriminasi terhadap pekerja atas dasar kegiatan serikat pekerja, pekerja perempuan juga menghadapi. bidang-bidang diskriminasi yang sulit dibuktikan sehubungan dengan rekrutmen, kenaikan pangkat, promosi, kesempatan pelatihan, pemecatan dan penghentian sementara. Diskriminasi atas dasar jenis kelamin dapat terbuka, misalnya membatasi lamaran untuk pekerjaan tertentu hanya bagi laki-laki atau hanya perempuan (diskriminasi langsung) atau diskriminasi lebih halus dan tidak langsung. Panitia Ahli dalam Penerapan Konvensi dan Rekomendasi mendefinisikan "diskriminasi tak langsung" sebagai "situasi, peraturan atau praktek yang tampak netral yang dalam kenyataan mengakibatkan perlakuan tidak adil terhadap orang-orang dengan karakteristik tertentu. Ini terjadi bila kondisi, perlakuan atau criteria diterapkan kepada semua orang, tetapi berakibat dampak kuat secara tidak proporsional, terhadap beberapa orang atas dasar karakteristik seperti ras, warna kulit, jenis kelamin atau agama, dan tidak berhubungan erat dengan syarat yang terdapat di dalam pekerjaan itu." Jadi dimana syarat atau kondisi tampaknya netral-gender, tetapi kenyataannya lebih sukar dipenuhi bagi perempuan daripada laki-laki, dapat ditemui diskriminasi tak langsung. Serikat pekerja dapat menegosiasikan ketentuan-ketentuan dalam perjanjian bersama yang akan melindungi perempuan terhadap praktek-praktek diskriminatif.
, 10
Pembuktian terbalik ialah isu yang penting dalam konteks diskriminasi jenis kelamin dan harus dibahas dalam negosiasi (lihat bagian 1 di atas).
10
10
• Lihat Konvensi Diskriminasi (Pekerjaan dan Bidang Pekerjaan) , 1958 dan Rekomendasi (No. III). • Lihat juga booklet 2, Kondisi kerja, mengenai pembayaran setara yang meru pakan isu diskriminasi yang spesifik, dan booklet 6, Memberi suara bagi perempuan.
3. Pelecehan seksual Suatu bentuk diskriminasi jenis kelamin yang serius dan sering mengalami salah pengertian ialah pelecehan seksual. Hal ini dapat pula dianggap isu keselamatan dan kesehatan kerja. Ini merupakan isu martabat dan integritas dan tidak dapat diabaikan. Apakah pelecehan seksual?
Meskipun definisi hukumnya berbeda dari satu negara ke negara lain, pelecehan seksual pada hakekatnya merupakan perilaku bersifat seksual yang tidak diinginkan. Dua jenis pelecehan seksual telah dibedakan di tingkat internasional dan nasional: •
Pelecehan quid pro quo -timbal balik -Uuga disebut "pemerasan seksual" di Eropa atau "Zay down or Zay off di Asia). Biasanya, ini merupakan tuntutan oleh supervisor, biasanya laki-laki, yang ditujukan ke bawahan, biasanya perempuan, untuk imbalan seksual isexual favours) untuk mempertahankan atau mendapat manfaat dari atau keistimewaan pekerjaan tertentu.
•
Lingkungan yang agresif (biasa disebut sebagai lingkungan kerja yang kasar, menyakitkan atau berracun). Pada situasi ini, pengadu tidak perlu menunjukkan kehilangan atau ancaman hilangnya manfaat pekerjaan yang spesifik. Ini merupakan bentuk pelecehan yang lebih halus dan menciptakan lingkungan yang penuh stres atau menakutkan (misalnya, komentar seksual yang tidak layak, sentuhan, ditunjukkannya gambar porno, dsb.).
Beberapa definisi yang berbeda dari pelecehan seksual
10
Meskipun laki-laki dapat menjadi korban pelecehan seksual, para korban kebanyakan perempuan, dan mereka akan menderita lebih banyak karena sikap masyarakat dan posisi pekerjaan yang lebih rentan. Yang sering menjadi sasaran adalah perempuan muda, janda atau cerai, perempuan dari minoritas ras dan perempuan cacad. Khususnya para perempuan pada pekerjaan dengan gaji dan status rendah juga rentan. Banyak perempuan, terutama pada pekerjaan dengan gaji rendah atau dengan kontrak kerja yang rawan, menemui kesulitan untuk mengeluh atau mendapatkan dukungan karena takut akan membahayakan pekerjaannya. Pelecehan seksual dapat berakibat evaluasi pekerjaan yang sepihak, rekomendasi pribadi yang buruk, turun pangkat, pengunduran diri, penghentian atau pemindahan. Dapat menciptakan lingkungan kerja Yang mengintimidasi dan oleh karena itu tidak produktif. Ini dapat Pula mengakibatkan penyakit yang terkait stress. Pelecehan seksual dapat pula terjadi di serikat pekerja, pada pertemuan serikat atau di antara anggota serikat. Dalam menangani pelecehan seksual, yang diharapkan dari serikat pekerja sama banyaknya seperti yang diharapkan dari pengusaha. Kebijakan dan prosedur internal dari serikat perlu dikembangkan seiring dengan apa Yang diusulkan bagi pengusaha. Serikat harus mempunyai komitmen Untuk memelihara lingkungan yang bebas pelecehan.
10
Ketentuan dalam perjanjian bersama harus Untuk mencegah pelecehan seksual seperti-
menyertakan
tindakan
•
Penerbitan dan publikasi kebijakan yang kuat terhadap pelecehan seksual • Kampanye informasi dan pendidikan yang menarik perhatian terhadap berbagai bentuk pelecehan seksual dan kenyataan bahwa hal ini tidak akan ditolerir. Perjanjian bersama juga harus memasukkan tindakan menangani selayaknya keluhan pelecehan seksual seperti -
untuk
•
Menetapkan ~ prosedur keluhan yang memungkinkan dan mendorong perempuan untuk mengambil tindakan terhadap para pelakunya. Prosedur harus bijaksana dan sensitive terhadap emosi perempuan. Penggunaan konselor perempuan atau petugas keluhan perlu dipertimbangkan. Harus dijamin bahwa bila pelaku pelecehan adalah supervisor, pengadu dapat menyampaikan keluhan kepada manajer pada tingkat lebih tinggi.
•
Semuakeluhan dengan segera
•
Seringkali prosesnya mulai dengan prosedur tak resmi, berlanjut ke prosedur resmi jika perlu. Prosedur resmi dapat merupakan bagian dari prosedur keluhan tetap, atau sebuah prosedur pelecehan seksual khusus dapat didirikan.
•
Perwakilan oleh serikat harus diizinkan pada setiap tahap.
harus ditanggapi secara serius dan ditangani
Il
•
Dimana pelecehan terbukti, pelaku pelecehan harus ditangani secara serius dan orang yang dilecehkan tidak boleh diperlakukan tidak adil dengan cara apapun dalam upaya untuk memisahkan kedua pekerja dari lingkungan kerja yang sama (yaitu, memindahkan pelaku dan bukan pengadu).
Acuan khusus bagi perlindungan terhadap pelecehan seksual diberikan dalam Konvensi Penduduk Asli dan Suku-Suku, 1989 (No. 169), Pasal20 (3) (d). Pelecehan seksual juga dianggap sebagai diskriminasi di dalam Konvensi Diskriminasi (pekerjaan dan jenis pekerjaan) 1958 (No. III). 3 Lihat juga Rekomendasi No. III. 4. Kekerasan di tempat kerja Kekerasan di tempat kerja dapat terjadi antara sesama pekerja; pekerja dapat pula berisiko terhadap kekerasan dari orang lain seperti pelanggan atau klien.
11
Kekerasan antara sesama pekerja harus diperlakukan sebagai pelanggaran disipliner (atau bahkan pidana) yang serius dan para pelakunya diberi tindakan disiplin semestinya. Tuntutan pidana harus diajukan dimana sesuai. Kekerasan dapat berbentuk psikologis atau fisik pada tingkatan yang berbeda. Beragam perilaku merupakan wujud dari kekerasan, termasuk perilaku kejam, serangan dan ancaman, •
Perilaku kejam (abuse) ialah semua perilaku yang tidak merupakan perilaku wajar dan meliputi penyalahgunaan kekuatan fisik atau psikologis • Penyerangan (assault) pada umumnya termasuk segala upaya untuk mencederai secara fisik atau melakukan serangan termasuk kerugian fisik yang sebenarnya. • Ancaman termasuk ancaman kematian atau pengumuman maksud untuk menyakiti orang atau merusak barang miliknya. Pelecehan, penggertakan (bullying) dan pengeroyokan adalah bentukbentuk khusus dari kekerasan di tempat kerja. "Penggertakan " didefinisikan sebagai "perilaku menyakiti melalui upaya ingin membalas dendam, kejam, dengki atau mempermalukan untuk merugikan seorang individu atau kelompok pekerja. Serangan yang terus menerus negatif pada kinerja pribadi dan professional ini biasanya tak dapat diduga, tidak rasional dan tidak adil." Akhir-akhir ini, "pengerumunan" dikenal sebagai bentuk kekerasan di tempat kerja, melibatkan pengeroyokan terhadap pegawai dan melakukan pelecehan psikologis kepadanya. Ini dapat berupa selalu mengkritik atau mengejek orang itu, atau menyebarkan informasi palsu tentang orang itu.
11
Beberapa pekerja lebih berisiko daripada pekerja lainnya karena sifat dari pekerjaannya ( mis. menangani uang atau barang berharga) atau karena mereka bekerja sendiri atau dengan orang-orang yang dalam kesulitan. Beberapa orang lebih mungkin rawan terkena kekerasan , khususnya perempuan, karena mereka dalam posisi yang rentan, seperti pekerja yang termasuk minoritas etnik dan pekerja dari pedesaan. Strategi pencegahan diperlukan, selain kebijakan dan prosedur untuk rnenangani kekerasan secara cepat dan efektif bila terjadi. Dapat dilakukan pengkajian risiko untuk mengenal dimana terdapat risiko kekerasan. Kebijakan dan prosedur untuk pelaporan, penyelidikan dan penanganan kekerasan perlu disusun dan dilaksanakan. Para pekerja perlu diberitahu mengenai kebijakan dan prosedur dan risiko tempat kerja. Akhirnya, harus dilakukan evaluasi dan monitoring dari kebijakan dan prosedur itu. Semua tindakan ini harus dilakukan dengan keterlibatan penuh dari serikat pekerja.
11
11
s.
Menciptakan lingkungan yang memungkinkan
Untuk menangani masalah-masalah viktimisasi yang diuraikan di atas, diperlukan lingkungan yang terbuka dan memungkinkan adanya dialog dan diskusi. Informasi harus disediakan mengenai hak-hak para pekerja, dan pekerja perempuan khususnya, sehingga semua direksi, rekan, pekerja dan perwakilan pekerja mengenali isu-isu itu. Salah satu pendekatan ialah dengan menyediakan penasehat yang terlatih dan konfidensial terdiri dari paling sedikit seorang wakil perempuan serikat pekerja dan wakil perempuan dari direksi yang dapat sebagai tindakan awal menasihati dan menangani keluhan apapun dengan cara yang obyektif dan sensitive dan kemudian dapat melanjutkan melalui prosedur yang telah dinegosiasi untuk menjamin kerahasiaan dan kebijaksanaan. Serikat harus menegosiasikan lebih banyak penyebar luasan informasi mengenai isu-isu diskriminasi, pelecehan seksual dan kekerasan untuk menjamin martabat di tempat kerja.
Il
MARTABAT DI TEMPAT KERJA dalam UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN NO 13/2003 Sebagai konsekuensi diratifikasinya Konvensi ILO Nomor 87 dan Konvensi ILO Nomor 98, Pemerintah Indonesia telah menerbitkan Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh sebagai pedoman berorganisasi pekerja/buruh di dalam maupun di luar perusahaan. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Tujuan ml terkait dengan upaya memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh terhadap perlakuan diskriminatif dan anti serikat pekerja/ serikat buruh. Perlindungan hak untuk berorganisasi telah diatur dalam Pasal 28 dan 29 Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 yang pada intinya masyarakat dilarang terlibat dalam kegiatan yang bertujuan untuk mencegah para pekerja/buruh untuk membentuk serikat pekerja/ serikat buruh, menjadi atau tidak menjadi anggota atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh. Kegiatan yang dilarang termasuk pemecatan, skorsing atau merugikan pekerja dalam hal pekerjaannya, menahan atau mengurangi upah, melakukan intimidasi dan berkampanye menentang pembentukan serikat pekerja/ serikat buruh. Disamping itu pengusaha harus memperbolehkan pengurus dan anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk memberikan ijin dari tugas utama pekerjaan mereka untuk mengadakan kegiatan-kegiatan serikat pekerja/ serikat buruh seperti yang ditentukan oleh Perjanjian Kerja Bersama atau yang telah disepakati oleh kedua belah pihak. Kegiatan serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan maupun di luar perusahaan dapat diikuti oleh seluruh pekerja/buruh termasuk di dalamnya pekerja/buruh perempuan untuk mengikuti kegiatan tersebut. Dalam praktek, pekerja/buruh (perempuan) yang mengikuti kegiatan serikat pekerja/ serikat buruh dalam memajukan hak dan kepentingannya sering kali masih mengalami tindakan disipliner atau pemecatan dari pihak pengusaha. Untuk menanggulangi hal-hal tersebut di atas, melalui Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 memberikan sanksi atas hal-hal yang bertentangan dengan kegiatan serikat pekerja/ serikat buruh.
BOOKLET6 KESETARAAN BERSAMA
JENDER: SUATU PEDOMAN BAGI PERUNDINGAN
MEMBERIKAN HAK SUARA KEPADA PEREMPUAN
Il
MEMBERIKAN KERJA
PEREMPUAN
HAK BERSUARA
DI TEMPAT
Perundingan Bersama adalah suatu alat kunci untuk menentukan syarat dan kondisi tentang kepegawaian di banyak negara. Akan tetapi sering kepentingan-kepentingan dan perhatian tertentu terhadap perempuan diabaikan di dalam bebagai tahap dari tawar menawar kollektif atau, terlepas dari ketentuan-ketentuan kehamilan, adalah diperlakukan sama dengan para laki-laki (pria). Pendekatan yang disebut "netral jender" dapat menguatkan diskriminasi yang sedang berjalan atau mendatangkan bentuk baru penerapan diskriminasi. Karena perundingan bersama biasanya didasarkan pada perjanjian-perjanjian sebelumnya, hilangnya masalah-masalah mengenai perempuan sering dibiarkan. Jumlah perempuan yang bergabung dengan pekerja berkembang dengan sangat pesat. Kebutuhan-kebutuhan dan keinginankeinginan utama mereka di tempat kerja semakin jelas kelihatan dan sangat penting maka keprihatinan dan prioritas mereka dikemukakan. Para majikan, serikat pekerja dan perempuan semuanya membutuhkan langkah-langkah untuk menjamin bahwa para perempuan secara benar-benar terwakili di tempat kerja dan pandangan-pandangan mereka ikut diperhitungkan dalam proses pengambilan keputusan.
1. Mempertahankan dan memperbaiki hak-hak. Untuk dapat mengeluarkan pendapatnya mengenai masalah tentang keprihatinan terhadap perempuan, perempuan harus diikut sertakan dalam berbagai proses yang menyangkut tentang peningkatan dan mempertahankan kondisi dan hak para pekerja, termasuk• Pada meja perundingaan • Jabatan jabatan, komite untuk keselamatan dan lingkungan • Prosedur mengatasi keluhan
Mengenai keluhan, para perempuan terkait di tempat pekerjaan sering tidak diketah ui atau tidak dikemukakan karena disana hanya terdapat beberapa orang atau tidak ada perwakilan perempuan. Perhatian khusus harus diberikan menyangku t masalah seperti diskriminasi dan usikan. Prosedur yang tepat dan sensitif terhadap keluhan dibutuhkan untuk menjamin bahwa perempuan yang mendapat diskriminasi dapat mengajukan keluhan formal tanpa ketakutan menjadi korban. Para
11
• Sebagai pelayan toko • Sebagai dewan pekerjajanggotaanggota komite gabungan • Di dewan perusahaan dimana pegawai dimana ada perwakilan pegawai.
ketakutan menjadi korban. Para majikan dan serikat pekerja harus mengambil langkah-langkah memantau lingkungan kerja untuk mencegah kejadian yang sama berulang kali terjadi. Lihat booklet no. 5, Martabat di tempat kerja.
2. Pekerjaan yang lebih banyak dan lebih baik. Pelatihan dan pelatihan ulang adalah suatu aspek yang penting didalam menjamin bahwa perempuan mempunyai hak untuk memberikan suara. Di dalam beberapa hal perempuan tidak diberi hak untuk mengisi jabatanjabatan karena dianggap kurang memiliki senioritas atau karena mereka dirasa akan meninggalkan pekerjaan dengan alasan tanggung jawab keluarga. Sikap seperti ini membuat perempuan tetap memperoleh gaji rendah/ status jabatan rendah dan membatasi rUang lingkup untuk pengembangan . karir mereka. Anggapan klise sering mengatasi (Paling tidak memberikan yang tidak efektif] dimana ada terdapat Suatu keseimbangan kelamin pada semua tingkatan angkatan kerja. Serikat pekerja harus menekan Untuk meminta pelatihan yang lebih besar dan kesempatan penunjukan tugas yang lebih kaya untuk perempuan, termasuk untuk orangorang yang beradap pada posisiposisi yang tidak permanen dan Yang mudah mendapat kecaman, menjamin bahwa peningkatan keahlian dan pemekaran jabatan
Semua prosedur seleksi dan promosi dan perlatan dengan demikian seharusnya disajikan lebih transparan dan melalui partisipasi serikat pekerja. Para majikan harus didorong untuk mempekerjakan perempuan tanpa diskrimasi berdasarikan jenis kelamin dan diyakinkan meningkatkan perempuan pada semua tingkat dari penetapan atau perusahaan. Kurangnya perempuan dalam posisi senior baik di tingkat manajemen maupun posisi tinggi sering sebagai hasil dari sikap masyarakat dan juga kurangnya kesinambungan pekerjaan yang membuat perempuan kurang senioritas yang memadai. Serikat pekerja harus merundingkan untuk mobilitas keatas untuk perempuan untuk menjamin bahwa perempuan terwakili pada semua tingkat dari penetapan, yang pada gilirannya akan menciptakan suatu lingkungan yang sesitif terhadap masalah-masalah menyangku t pekerjaan perempuan.
120
Tujuan dari langkah-langkah positif adalah untuk: • • • • •
• • • •
Membut variasi jabatan dan posisi yang dipangku perempuan di dalalam perusahaan Membuat keseimbangan dalam distribusi laki-laki dan perempuan dalam posisi semaksimum mungkin. Mencipatakan kondisi dimana perempuan, yang sebelumnya ditarik mundur, dapat mendemonstrasikan keahlian mereka, talenta dan kemampuan potensial. Mempromosikan perempuan pada tingkat yang lebih tinggi Menamah jumlah perempuan bekerja di perusahaan dengan memperkenalkan kebijakan penerimaan pegawai yang berpihak kepada perempuan pada semua tingkat dimana mereka kurang terwakili. Meningkatkan kesadaran dan meningkatkan tingkat kwalifikasi perempuan. Pada umumnya melalui pelatihan _ Menjamin bahwa perempuan adalah dengan penuh diikutsertakan progres tekhnologi Menginstitusikan kebijakan pengupahan yang tidak merugikan perempuan Memperbaiki kondisi pekerjaan perempuan
Lihat: E. Sulierot: How To Create and run positive action programme for wormen only. How to create and run porsitive action programmes to promote women inside companies: A Practical Manual (Commission of the European Communities, 1991), pp. 40-41
Serikat perkerja harus menjamin bahwa majikan membuat statistik membuat pemisahan berdasarkan jenis kelamin tingkat penggajian (termasuk upah lembur), penerimaan tenaga kerja, promosi, pelatihan dan pemutusan hubungan kerja, Statistik ini harus tersedia untuk serikat pekeIja, karena akan sangat berguna dalam melihat area -permasalahan.
Beberapa langkah yang dapat ditempuh membantu dalam mengatasi hambatan-hambatan yang dihadapi oleh perempuan adalah memberikan tempat yang dipersiapkan untuk perempuan dalam kesempatan pelatihan dan pelatihan ulang, dan menentukan target atau kuota, dengan jadwal yang jelas, untuk penerimaan tenaga kerja atau promosi. Serikat harus juga sangat waspada (sangat hati-hati) dalam meneliti alasan pemutusan hubungan kerja dan penyebabnya ketika perempuan dipecat.
Il
benar-benar diakui dalam prosedur pengevaluasian tingkatan individu dan untuk peningkatan karir.
Mengenai senioritas, yang seing mempengaruhi keamanan pekerjaanm promosi dan pelatihan, harus dijamin bahwa perempuan akan memperoleh kredit untuk pengalaman kerja dan mereka tidak kehilangan senioritas mereka dikarenakan terputusnya karir. Di dalam berbagai hal, perempuan terhalang pindah ke jabatan nontradisional karena hal ini akan berarti akan pindah ke unit tawar menawar atau klasifikasi yang lain, mengakibatkan kehilangan senioritas. Di beberapa negara, perempuan kehilangan senioritas jika mereka memutuskan karir dengan alasan keluarga, sementara pria memperoleh kredit untuk waktu selama menjalankan wajib rniliter. Diskiriminasi seperti itu dapat diatasi melalui perundingan bersama.
Langkah-langkah positif mungkin diperlukan untuk mengemukakan diskriminasi yang terjadi, tetapi juga mengatasi pengaruh diskriminasi di masa yang lalu. Suatu pendekatan' yang proaktif memerlukan: untuk Suatu analisis praktek mengiden tifikasi membuat pekeDaan yang terhadap diskriminasi perempuan • Formulasi suatu kebijakan dan langkah mengangkat kekurangan yang ditemukan • Pemantauan dan evaluasi terhadap langkah -langkah yang ditempuh. •
Pemantauan dapat dilakukan melalui suatu komite khusus (ad hoc) atau sebagai suatu fungsi dari suatu peluang yang sama yang permanen/komite kesamaan pekerjaan.
12
Lihatjuga booklet 2: Kondisi Pekerjaan, and booklet 4, Mempertahankan hak Para pekerja non-permanen dan yang mendapat kecaman.
MEMBERIKAN HAK SUARA KEPADA PEREMPUAN DI DALAM SERIKAT. Karena jumlah perempuan semakin bertambah bergabung dengan pekerja fOnnal, semakin banyak jumlah perempuan yang bergabung dengan serikat pekerja atau menjadi anggota potential. Perempuan lebih kurang 33% dari seluruh keanggotaan serikat pekeIja akan tetapi mereka hanya Inewakili 1% badan yang mengatur. Jelasnya perempuan belum mencapai persamaan status dengan laki-laki
Di beberapa negara yang sedang berkembang, jumlah yang tinggi dari buta huruf diantara perempuan secara khusus lebih jauh menghambat keterlibatan mereka di dalam kegiatan serikat. Perempuan sering dipusatkan pada pekerjaan yang tidak memerlukan keahlian dan pekerjaan yang semi keahlian dengan demikian agar tipis
12
didalam gerakan serikat. Jika serikat kerja ingin agar dapat dipercaya (kredibel) oleh perempuan mengenai komitment mereka untuk memajukan kesamaan melalui tawar menawar kolektif, mereka harus mampu menunjukkan bahwa kesamaan adalah suatu bagian yang integral dari kebijakan dan struktur mereka sendiri.
kemungkinan untuk ditunjuk di dalam posisi kepempinan serikat. Serikat harus mengambil langkahlangkah untuk mengatasi hambatanhambatan mi dan meningkatkan keterlibatan perempuan baik di dalam serikat maupun di dalam perusahaan.
Kekurangan perwakilan yang memadai Kekurangan partisipasi perempuan di di dalam serikat membawanya kepada dalam serikat pekerja adalah suatu resiko yang melekat bahwa hanya sedikit atau tidak ada perhatian disebabkan beberapa hambatan: diberikan kepada perhatian perempuan serikat pekerja. Tanpa • Pemikiran klise mengenai di dalam keterlibatan yang signifikan dari kemampuan, pilihan (preferensi) perempuan kelihatannya bahwa serikat dan peranan perempuan • Kurangnya dukungan atau reaksi akan kurang mendapat informasi yang bermusuhan dari rekan laki-laki perlu atau motivasi untuk meyakinkan para majikan untuk menyediakan atau anggota keluarga kodisi kerja yang adil (fair) untuk • Procedur informal untuk perempuan dan untuk pekerja dengan pencalonan / penunjukan dipercayakan pada jaringan laki- tanggung jawab keluarga. laki yang telah ditetapkan • Aturan organisasi yang mengakar Adalah sangat vital bagi serikat untuk tindakan untuk dan sruktur birokrasi yang mengambil memperkuat parisipasi perempuan di menghambat keterlibatan dan dalam kegiatan serikat keja. Diskusi pengembangan peremppuan
• Beban tanggung jawab keluarga serikat • •
yang dipikul oleh banyak perempuan Proporsi yang tinggi dari perempuan yang bekerja paruh waktu Kurangnya percaya diri perempuan atas kemampuan mereka sendiri
menambah
kesadaran
mengenai masalah pentingnya kepada perempuan dan juga menunjukkan area-area dimana perlawanan yang mungkin ditemukan dari majikan dan anggota-anggota serikat lain. Suatu pemyataan kebijakan mengenai pertisipasi perempuan harus diformulasikan dan menjadi suatu patokan untuk tindak lanjut serikat.
12
Keadilan Sosial adalah suatu bagian yang penting dari mandat serikat. Hai ini sangat vital bagi banyak perempuan yang masuk menjadi tenaga kerja yang menghadapi banyak rintangan karena Beberapa serikat menunjuk perempuan diskriminasi dan faktor-faktor lain. atau mendukung pemilihan perempuan Serikat mempunyai suatu peranan pada tingkat lokal, regional, nasional untuk memastikan bahwa perempuan dan kongres. Yang lain juga telah dan kepentingan mereka terwakili baik lllemilih atau menunjuk perempuan di dalam sistim serikat maupun di pada divisi pendidikan dan pelatihan, tempat kerja. organisasi, negosiasi dan jabatan kesehatan, komite keselamatan dan lingkungan dan telah melihat hasilnya bahwa perempuan mampu lllenghasilkan suatu cakupan yang luas mengenai masalh kerja.
Banyak serikat telah mengambil langkah-langkah memajukan partisipasi perempuan pada semua lapisan di dalam struktur serikat.
Serikat harus mempertimbangkan langkah-langkah berikut untuk membantu perempuan dallam mengatasi rintangan terhadap keterlibatan mereka di dalam kegiatan serikat untuk memastikan perwakilan mereka secara proporsional di dalam sruktur serikat: •
Serikat harus memegang statistik yang hati-hati, dipisahkan berdasarkan jenis kelamin, mengenai jumlah orang pada tiapp tingkat dari struktur serikat dan partisipasi di dalam kegiatan serikat
12
•
Pegawai perempuan harus dipilih! ditunjuk pada semua tingkat di dalam serikat termasuk ekekutif nasional • Keangotaan eksekutif nasional harus merefleksikan rasio antara anggota laki-laki terhadap anggota perempuan dengan jaminan perwakilan secara proporsional • Tempat harus disediakan untuk badan eksekutif • Pastikan bahwa perempuan akan dipilih! ditunjuk untuk jabatanjabatan yang mempunya tanggung jawab mengadakan negosiasi • Konferensi tahunan harus diadakan untuk membahas masalahmasalah perempuan di tempat pelatihan dan seminar untuk memungkinkan perdebatan yang lebih baik. • Komisi untuk perempuan atau komisi untuk persamaan harus diperkuat dan diberikan sumber daya yang memadai . • Departemen untuk perempuan atau posisi untuk petuugas persamaan harus ditentukan • Pendekatan baru memimpin usaha serikat harus diberlakukan dimana perlu • Fasilitas penjagaan anak harus disediakan agar anggota perempuan dapat menghadiri rapat (pertemuan) • Bahasa yang tidak berdasarkan seks dan netral jenis kelamin harus digunakan di dalam semua literatur serikat, pidato and makalah • Pelatihan serikat kerja yang tepat dan pendidikan perkerja harus disediakan untuk perempuan • Pembayaran pada waktu libur harus dirundingkan untuk memastikan partisipasi di dalam kegiatan serikat
12
KOMISI PEREMPUAN DAN DEPARTEMEN PEREMPUAN Serikat di seluruh dunia menginginkan kebutuhan untuk menentukan komisi dan departmen agar dapat memberikan perwakilan yang efektif kepada perempuan di dalam serikat dan menciptakan kesadaran mengenai kebutuhan khusus mereka di tempat kerja. Komisi dan departemen untuk perempuan juga meningkatkan masalah yang menarik bagi perempuan, meningkatkan kesadaran, iskusi terbuka dan pelatihan anggota perempuan.
Keberadaan komisi di dalam dan dari dirinya sendiri tidaklah. cukup masalah perempuan harus tidak dialihkan kepada komisi agar perempuan dapat membahasnya diantara mereka, dan kemudian bagian lain dari struktur serikat dapat melupakannya. Departemen perempuan atau departement yang mengurusi kesamaan kesempatan adalah sama pentingnya di dalam suatu serikat. Agar pemikiran dan aspirasi komisi untuk perempuan dapat direalisasikan, serikat harus mempertimbangkan bentuk suatu departemen yang akan bertindak sebagai rumah kliring untuk kepentingan perempuan di tempat kerja dan di dalam serikat.
Komisi untuk perempuan dan departemen untuk perempuan di dalam serikat adalah saling melengkapi Yang satu terhadap yang lain. Komisi Untuk perempuan biasanya dipilih dari dalam serikat dan berhubungan dengan masalah perempuan masalah kesempatan yang sama seperti: Kepala departemen secara otomatis akan menjadi dewan (ex officio)komisi untuk perempuan. Dia boleh • Pengidentifikasian masalah memegang dokumen mengenai • Sokongan pembelaan terhadap kegiatan komisi untuk perempuan, masalah perempuan mengkordinir peremuan and kegiatan • Penetapan kebutuhan pelatihan • Perwakilan anggota perempuan di pendidikan perempuan, mengeolola dalam semua kegiatan serikat dan laporan berkala dan kegiatan-kegiatan lain perempuan yang dapat disetujui di tempat kerja komisi untuk perempuan. Agar dapat menjadi efektif, komisi harus mempunyai dana yang cukup Departemen untuk perempuan paling dan dihubungkan erat dengan struktur sering di dalam gerakan serikat kerja Pembuat keputusan serikat. Komisi yang didominasi laki-laki dan dimana perempuan menyediakan suatu forum kepentingan dan perspektif perempuan Untuk masalah perempuan dan akan diabaikan. Dalam beberapa hal membuatnya menjadi satu kendaraan peranan mereka dapat dilakukan Untuk pengembangan di masa dengan kesuksesna yang sama dengan mendatang, tetapi perhatian harus departemen yang memiliki peluang diberikan untuk memastikan bahwa yang sama yang merefleksikan keadaan tetap berada dalam hubungan yang ideal baik anggota laki-laki dan langsung dengan badan pembuat anggota perempuan mempunyai suatu keputusan inti pada semua tingkatan dasar (patokan) untuk memperbaiki nasib pekerja perempuan. dan tidak dimarjinalisasi.
12
MEMBANGUN SOLIDARITAS Untuk memberikan hak suara kepada perempuan secara efektif, upaya untuk bertukar informasi, menyediakan kerja sama tehnik antara Utara dengan Selatan demikian juga Selatan-Selatan adalah bentuk yang penting dari solidaritas. Serikat tidak selalu mengenal masalah persamaan sebagai area yang prioritas, dan pertukaran semcam mi adalah penting pada tingkat nasional, regioanl dan intemasional untuk memajukan kesadaran dalam hal ini.
untuk perwakilan pekerja perempuan mengenai masalah yang mempengaruhi mereka. Komisi untuk perempuan pada tingkat intemasional, dapat dihubungkan dengan konfederasi intemasional atau sekretariat pekerja intemasional. Organisasi ini sering mengadakan pertemuan, khususnya menenai masalah penting dan dapat memberikan dukungan pada projek yang dapat memperkuat masalah kesamaan pada tingkat nasional.
J aringan semacam ini disediakan melalui komisi untuk perempuan secara nasional, regional dan intemasional
KONFEDERASI SERIKA T PEKERJA INDEPENDEN INTERMASIONAL (ICFTU) KOMISI PEREMPUAN.
Mengenai masalah kesamaan, Komisi untuk Perempuan, terdiri dari 38 anggota, mendorong dari belakang reaksi serikat kerja. Ditugaskan untuk menunjuk keliam perempuan (satu per region) yang dapat duduk pada Dewan Eksekutif, Komisi untuk Perempuan menyusun keputusan-keputusan kebijakan berkaitan dengan perempuan dan menggambarkan strategi-strategi baru. Barubaru ini, Komisi untuk Perempuan mengadakan suatu kampanye intemasional mengenai hak-hak perempuan dan program tidak lanjut mengenai kekerasan terhadap perempuan. Kegiatan itu juga memantau secara dekat implementasi dari Program Tindakan Positif untuk integrasi dari perempuan kedalam rganisasi serikat kerja. Akhimya, suatu bagian yang penting dari pelœrjaannya terdiri dari mengadakan lobbi kepada Organisasi Buruh Intemasional (ILO) Untuk memperoleh Rekomendasi dan Konvensi mengenai hal-hal kerja paruh Waktu dan pekerjaa di rumah. Untuk memastikan keberadaannya dan efektivitasnya dilapangan, Komisi Untuk Perempuan bekerja erat dengan Konfederasi Intemasional dari Serikat Pekerja Bebas Komisi untuk Perempuan di tingkat regional. Konfederasi Internasional dari Serikat Pekerja Bebas untuk Persamaan dan Departemen Pemuda memastikan persiapan dan memantau keputusan-keputusan Komisi Untuk Perempuan. 1. N. David: World's Apan: Women and the Global Economy (ICFTIJ), Brussels, Mar. 1996), p. 46
12
MEMBERIKAN HAK SUARA BAGI PEREMPUAN DALAM UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAANNO 13/2003 Saat ini jumlah perempuan yang bergabung dengan serikat pekerja/ serikat buruh berkembang dengan pesat. Hal ini menunjukan bahwa kesadaran para pekerja/buruh (khususnya perempuan) akan pentingnya hak berorganisasi semakin meningkat. Dalam Undangundang Nomor 13 Tahun 2003 setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh (termasuk pekerja/buruh perempuan). Pengusaha harus didorong untuk mempekerjakan pekerja/buruh perempuan tanpa diskriminasi berdasarkan jenis kelamin pada semua tingkat di perusahaan sehingga diharapkan dapat menciptakan suatu kondisi kerja yang kondusif khususnya menyangkut masalah ..perempuan, antara lain melibatkan pekerja/buruh perempuan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan/kursus-kursus, memberikan peluang Untuk mengisis jabatan-jabatan di perusahaan, penerimaan tenaga kerja tanpa membedakan laki-laki dan perempuan. Untuk mengeluarkan pendapatnya, pekerja/buruh perempuan harus diikutsertakan dalam berbagai proses yang menyangkut tentang peningkatan dan mempertahankan kondisi hak pekerja/buruh perempuan (perempuan) khususnya dalam meja perundingan, antara lain dalam pembuatan PKB maupun pembentukan Serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan dan di luar perusahaan. Diharapkan dengan keluarnya Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 dan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, keberadaan pekerja/buruh perempuan terlindungi dari tindakan diskriminasi pengusaha dalam hal memperoleh perlakuan dan kesempatan yang sama dalam memperoleh pekerjaan. Dalam praktek masih dijumpai pekerja/buruh perempuan yang dipusatkan pada pekerjaan yang tidak memerlukan .keahlian dan pekerjaan yang semi keahlian, dengan demikian . agar tipis kemungkinan untuk ditunjuk di dalam posisi kepemimpinan serikat pekerja/ serikat buruh. Dalam rangka mendorong pekerja/buruh perempuan untuk berpartisispasi dalam kegiatan serikat pekerja/ serikat buruh, maka SP/SB harus melakukan beberapa langkah antara lain: Program pendidikan untuk membantu keahlian kepemimpinan mereka;
dalam
pengembangan
12
Penyediaan tempat bagi perempuan dalam kepengurusan pekerja/ serikat buruh.
serikat
Serikat pekerja/ serikat buruh yang melibatkan pekerja/buruh perempuan merupakan salah satu contoh dalam rangka mempromosikan kesetaraan jender di dalam mau pun .di luar perusahaan.
PERLENGKAPAN SUMBER INFORMASI BAGI SERIKAT PEKERJA
Booklet 1
MEMPROMOSIKAN KESETARAAN JENDER MELALUI PERUNDINGAN BERSAMA
2
DAFTARISI
2.1.
TUJUAN DAN STRUKTUR RESOURCE KIT
1
2.2.
CARA MENGGUNAKAN RESOURCE KIT
8
2.3.
PERUNDINGAN KESETARAAN JENDER 2.3.1. Mempersiapkan Perundingan 2.3.2. Di meja perundingan 2.3.3. Tindak lanjut setelah perundingan
11 20 46
51
REFERENSI DAN BACAAN TAMBAHAN
61
LAMPIRAN
63
BEBERAPA KONSEP DASAR BERKAITAN DENGAN I(ESETARAAN JENDER
3
2.1. TUJUAN DAN STRUKTUR RESOURCE KIT Resource kit ini dimaksudkan untuk memberikan informasi latar belakang, pedoman praktis dan checklist, study kasus dan contoh-contoh pratek yang "baik" dan "buruk" serta bahan referensi:
œ œ
untuk membantu dan meningkatkan upaya perserikatan dagang untuk mempromosikan kesetaraan jender dan melindungi para pekerja perempuan yang rentan; dan untuk meningkatkan pemahaman dan apresiasi tentang peranan perserikatan dagang. Audiens sasaran utamanya adalah para pelaku serikat dagang, terutama para pejabat, baik perempuan maupun laki-laki. Tetapi diharapkan bahwa informasi ini juga penting dan digunakan untuk semua anggota serikat dagang dan bagi para pekerja individu yang saat ini belum berorganisasi. Resource kit juga ditujukan secara lebih luas kepada mereka yang peduli dengan penghapusan diskriminasi atau yang tertarik terhadap peranan serikat dan potensi untuk kolaborasi atau tindakan bersama dengan serikat - termasuk lembaga swadaya masyarakat serta kelompokkelompok sipil lainnya (terutama organisasi perempuan dan para aktivis perempuan), instansi-instansi pemerintah, para pengusaha dan organisasi pengusaha, lembaga riset dan akademik serta media. Resource kit terdiri dari sejumlah buku kecil Juga terdapat laporan penyerta yang memberikan perspektif empiris berdasarkan survei dan studi kasus terhadap pengalaman-pengalaman aktual serikat dagang dan beberapa "pelajaran yang didapat". Survei dan resource kit ini mewakili hasil-hasil kolaborasi antara Gender Promotion Programme (GENPROM) dan Bureau for Worker's Activities (ACTRA V) dari International Labour Officel, Women's Committee of the International Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) serta International Trade Secretariats (ITSs) terutama International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurant, Catering, Tobacco and Allied Worker's Associations (IUF) serta Public Services International (PSI). Pada sebuah lokakarya pengesahan, para pelaku serikat dagang telah membahas tentang relevansi, kecocokan bagi pengguna, gaya presentasi dan kelayakan berbagai macam buku kecil dan telah memberikan saran-saran untuk revisi. Resource kit yang disajikan sekarang ini mencakupkan revisirevisi yang disarankan. Buku 1 sampai 6 mencakup berbagai macam area kegiatan serikat dagang dan interaksi untuk promosi kesetaraan jender dan perlindungan para pekerja yang rentan. Perlu ada beberapa area yang saling tindih atau pengulangan pada buku-buku yang berbeda-beda. Apabila permasalahan Labour Office. 2001. The Role of Trade Unions in Ge~der Equality Report of the ILO-ICFTU Survey.
International
Promoting Geneva:
Program
Promosi
Ge~der
ILO
4
dibahas di dalam lebih dari satu seksi atau buku, maka diberikan acuan silang.
Buku 1
Mempromosikan kesetaraan jender di dalam serikat Membahas tentang apa yang dilakukan oleh serikat-serikat .dagang di dalam struktur dan kebijakan internalnya sendiri untuk merekrut lebih banyak anggota perempuan, meningkatkan partisipasi perempuan pada semua struktur dan aktivitas serikat, dan mempromosikan kesetaraan serta solidaritas diantara anggota uni.
Buku 2
Mempromosikan kesetaraan jender melalui collective bargaining Menjelaskan pentingnya mempromosikan kesetaraan jender melalui proses collective bargaining. Fokuskan pada proses perundingan kesetaraan jender (mempersiapkan untuk perundingan, di meja perundingan, dan tindak lanjut.
Buku 3
Permasalahan dan pedoman untuk perundingan kesetaraan jender Memfokuskan pada perundingan untuk menghindarikan diskriminasi jenis kelamin dan untuk mempromosikan kesetaraan kesempatan dan perlakuan bagi pekerja laki-laki dan perempuan, dan memberikan pedoman perundingan untuk sejumlah masalah kesetaraan jender yang penting.
Buku 4
Mengorganisasi yang belum terorganisai: perekonomian informal dan para pekerja yang tidak terlindungi lainnya Menjelaskan keaneka ragaman para pekerja informal dan atipikal serta kesulitan-kesulitan dan tantangan mengorganisasi dan melindungi para pekerja tersebut - siapa terutama perempuan yang diluar lingkup perlindungan hukum dan sosial dan yang rentan terhadap kondisi kerja yang miskin serta penyalah gunaan hak pekerja. Para pekerja ini meliputi para pekerja di sektor perekonomian informal, para pekerja paruh waktu, para pekerja rumah tangga, para pekerja domestik, para pekerja di zona pemrosesan-ekspor serta para pekerja migran.
Buku5
Mengorganisasi dalam keaneka ragaman Menggambarkan bagaimana serikat-serikat dagangbisa "berbagi meja dan menciptakan ruang" untuk kelompok-kelompok yang beraneka ragam termasuk remaja, para pekerja manula, para pekerja penyandang cacat, para pekerja lesbian dan gay.
Buku 6
Aliansi dan solidaritas untuk mempromosikan hak-hak pekerja perempuan Menjelaskan bagaimana persatuan dan solidaritas masyarakat di dalam gerakan buruh sangat penting di dalam konteks global saat ini dan menunjukkan bagaimana uni-uni dagang menempa aliansi dan bekerja dengan lembaga swadaya masyarakat serta organisasi-
5
organisasi sipil lainnya di tingkat lokal, nasional, internasional dan global untuk suatu agenda sosial yang luas. Rentang aliansi sangat besar dan dasar-dasar untuk aliansi tersebut sangat luas serta bervariasi, tetapi buku ini berusaha hanya menjelaskan bidangbidang yang memiliki relevansi khusus terhadap hak-hak pekerja perempuan dan kesetaraan jender. Masing-masing buku sumberdaya terutama disusun untuk:
[I]
menjelaskan isu-isu dan masalah-masalah sehubungan dengan promosi kesetaraan jender dan perlindungan para pekerja yang rentan, untuk merangsang dan menginformasikan pemikiran uni dagang dan para pelaku sosial lainnya, mengidentifikasi tugas-tugas dan tantangan-tantangan yang dihadapi serikat dagang dan menyajikan kasus mengapa peranan mereka sangat penting;
[I]
menyajikan pedoman dan alat praktis untuk tindakan. Bagaimana "cara" informasi diarahkan secara khusus pada serikat-serikat dagang dan disajikan dalam berbagai bentuk: sebagai ide, masalah, checklist, pedoman, contoh-contoh tentang apa yang mungkin atau yang efektif, instrumen internasional, dsb. Tetapi informasi tersebut tidak dimaksudkan untuk mewakili "praktek terbaik" atau bahkan "praktek yang baik" yang harus diadopsi dalam segala situasi atau digunakan secara definitif.
ŒJ
memfasilitasi pelajaran dari pengalaman orang lain dengan memberikan contoh-contoh aktual tentang tindakan dan strategi-strategi operasional yang telah berhasil atau gagal, dan bila memungkinkan, dengan mengidentifikasi faktor-faktor yang menjadikan keberhasilan atau kegagalan di dalam konteks khusus; dan
~ menunjukkan lingkup untuk, dan keuntungan-keuntungan dari, kerjasama dan kolaborasi antara serikat-serikat dagang dan organisasi pengusaha, organisasi pemerintah dan lembaga swadaya masyarakat serta kelompok-kelompok lain di dalam masyarakat madani.
2.2.
CARA MENGGUNAKAN RESOURCE KIT Sangat penting menekankan bahwa buku ini bukan merupakan paket pelatihan moduler. Buku-buku ini tidak dimaksudkan sama sekali untuk program pelatihan how-to-do langkah demi langkah. Akan tetapi, berbagai buku tersebut dimaksudkan untuk difungsikan sebagai suatu sumber informasi yang harus digunakan secara fleksibeloleh berbagai macam pengguna. Para pemakai kelembagaan atau individu bisa memilik buku-buku tertentu dan topik-topik khusus serta memanfaatkan atau menyesuaikan
6
materinya sesuai dengan kebutuhan serta konteks mereka masingmasing. Resource kit bisa berfungsi untuk:
œ
œ. œ
œ œ
peningkatan kesadaran atau pembangkitan kepekaan: untuk meningkatkan pemahaman dan apresiasi masalah kesetaraan jender serta tantangan-tantangan yang dihadapi oleh serikat dagang. Sebagai contoh, para pejabat serikat dagang bisa menggunakan kit sebagai dasar merumuskan diskusi, memotivasi tindakan atau mengorganisasi kampanye-kampanye untuk mempromosikan kesetaraan jender; advokasi dan publikasi: sebagai bahan bagi kampanye media, untuk memberikan informasi atau mendidik para aktor sosial lainnya serta masyrakat yang lebih luas tentang peranan serikat dagang dan inisiatifinisiatif inovatif dalam penghapusan diskriminasi dan promosi kesetaraan; sebagai alat praktis untuk tindakan: para pengguna bisa memperoleh ide dan inspirasi untuk diskusi, debat atau tindakan; memeriksa checklist untuk memastikan bahwa mereka telah memperhitungkan semua faktor yang relevan; mengikuti langkah-langkah perencanaan atau pedoman; mengadopsi atau mengadaptasi contoh-contoh atau model-model untuk implementasi; dan menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan dalam konteks-konteks khusus; tujuan pelatihan dan pendidikan: sebagai bahan latar belakang atau acuan untuk seminar-seminar pendidikan atau kelompok belajar, untuk melatih para penyelenggara (organizer), dsb. sebagai alat networking: untuk membantu memberikan dasar bagi diskusi atau interaksi antara para pekerja dan majikan, memberikan ide untuk mempromosikan solidaritas di dalam dan diantara serikat, menganjurkan dasar-dasar untuk mengupayakan aliansi dengan para aktor sosiallainnya, dsb. Untuk membantu para pengguna, materi disajikan dalam berbagai format:
7
__Pernyataandalam cetak tebal miring: Kotak teks dicetak miring:
Kotak teks diarsir yang dicetak kecil:
Ide dan fakta penting Masalah kesetaraan jender dan kasus bagi serikat dagang untuk mempromosikan kesetaraan jender serta melindungi para pekeIja yang rentan; Contoh-contoh atau studi kasus tindakantindakan aktual yang telah dilakukan untuk mempromosikan kesetaraan jender. Juga konvensi-konvensi intemasional yang relevan. Contoh-contoh serta studi kasus tambahan juga diberikan pada Lampiran;
JE] pedoman untuk tindakan; ~~----~--------~~--------------------~ __~
® •
checklist atau langkah-langkah untuk tindakan - akan tetapi, tidak -=di=m=a=k=su=d=k=a=n~u=n~tu=k~p~en~g~a~ja=r~a~n~; ___ tindakan-tindakan an harus dihindarkan, faktor-faktor ne atif pengembangan atau penjelasan tentang pedoman yang disarankan, checklist, dsb. referensi, bacaan tambahan.
J3~------------~---------------------------------------------
Kit juga telah dicakupkan di dalam Dasar Informasi tentang Persamaan Kesempatan Kerja bagi Perempuan dan Laki-Laki (Inforrnastion Base on Equal Employment Opportunities for Women and Men) tersedia di CDROM dan Internet websit: http://www.ilo.orglgenpromleeo
2.3.
PERUNDINGAN KESETARAAN JENDER
"Kita tidak bisa mengandalkan pada perundang-undangan untuk mencapai dan melindungi masalah kesetaraan. Collective bargaining merupakan mekanisme yang jauh lebih efektif untuk menjamin bahwa hak-hak ini ada .... meskipun sudah ada pencapaian-pencapaian besar yang telah diperoleh dalam masalah kesetaraan di masa lampau, penyusutan pegawai dan reorganisasi banyak terjadi, yang berdampak terhadap kehidupan para pekerja dan para pekerja perempuan khususnya. Oleh karena itu, penting bahwa masalah kesetaraan menjadi bagian sentral pada tujuan collective bargaining ,,2
2 Canadian Labour Congress, 1998. CLC-Women Bargaining for Equality Women's Symposium 1-3 Nopember 1998. Lihat CLC Website: http://clc.ctc.ca/woman/bargain.html
CLC
8
Di berbagai negara, cara-cara utama tindakan yang mempromosikan kesetaraan jender di dunia kerja adalah melalui collective bargaining sebagai suatu proses perundingan antara para wakil pekerja dengan majikan. Proses ini bisa menghasilkan kesepakatan bersama yang menetapkan ketentuan-ketentuan dan syarat-syarat ketenagakerjaan atau masalah-masalah lain kepentingan bersama bagi karyawan dan majikan. Peranan serikat dagang dalam mempromosikan kesetaraan jender melalui collective bargaining sangat penting dalam konteks tidak memadainya perundang-undangan kesetaraan yang ada saat ini dan penegakannya di banyak negara.' Peranan uni dagang diakui didalam Platform Konferensi Dunia Keempat tentang Perempuan (Beijing, September 1995, ayat 178h, halaman 106), yang mengharuskan semua pemerintah dan semua pelaku sosial mengakui collective bargaining sebagai suatu hak dan suatu mekanisme penting untuk promosi kesetaraan jender. Peranan ini ditegaskan kembali baik di dalam dokumen-dokumn hasil akhir Beijing+5 maupun Copenhagen+5 [!!J Buku Pengenalan].
3
Di Kanada, misalnya, sebagian besar agenda collective bargaining Serikat berusaha memperkuat dan, bilamana mungkin, memperluas ~erlindungan legislatif dan norma-norma kesetaraan.
dari
9
Serikat harus mempromosikan kesetaraan jender melalui collective bargaining karena:
Para perempuan merupakan bagi proporsi tenaga kerja yang terus 'tumbuh, dan serikat harus mewakili dan membela hak-hak semua pekerja; Ada stereotipe dan kesalahan persepsi tentang peranan dan kontribusi para pekerja perempuan; Penghapusan diskriminasi sehubungan dengan ketenagakerjaan dan pekerjaan serta kesamaan upah bagi pekerjaan yang nilainya sama merupakan hak dasar pekerja dan dengan demikian merupakan masalah serikat; Collective bargaining merupakan cara penting meningkatkan ketentuan-ketentuan dan syarat-syarat ketenagakerjaan dan lingkungan kerja yang aman dan sehat baik bagi kaum perempuan maupun laki-laki. Masalah kesetaraan jender dan perempuan secara tradisional telah diabaikan di dalam collective bargaining; Permasalahan perempuan mungkin tidak dicakup secara memadai oleh perundang-undangan perburuhan atau tidak ditegakkan secara memadai; Apabila terdapat Undang-Undang kesamaan kesempatan kerja, maka serikat bisa membantu untuk menjamin bahwa UndangUndang tersebut dilaksanakan dan dipantau secara efektif; Melakukan perundingan (bargaining) tindakan kesetaraan berarti bahwa penyelesaian keluhan bisa diakses melalui prosedur keluhan, suatu proses yang lebih cepat dan lebih murah biayanya; Tindakan atas nama para pekerja perempuan akan menunjukkan komitmen serikat dan mendorong kaum perempuan untuk bergabung di dalam serikat; Mempromosikan kesetaraan jender melalui collective bargaining akan menunjukkan bahwa serikat selalu mengupayakan kita bisa mengikuti jaman dan mengadaptasikan serta menyesuaikan tujuantujuan serta strategi-strateginya terhadap masalah sosial dan kebutuhan para pekerja yang selalu berubah.
œ œ œ
œ œ œ œ œ œ
Collective bargaining bisa terjadi di berbagai tingkatan, mulai dari tingkat tempat kerja individual sampai dengan perusahaan, sektoral atau industri, tingkat nasional ataupun intemasional. Sebagai contoh, apabila collective bargaining terpusat pada tingkat nasional atau sektoral, standar minimum sehubungan dengan promosi kesetaraan jender bisa ditetapkan yang mencakup berbagai macam pekerja. Tetapi sebelum memulai collective bargaining untuk promosi kesetaraan jender di tingkat nasional, serikat-serikat harus menyadari tentang dan memperhitungkan bentuk-bentuk lain kesepakatan sosial yang telah dikembangkan dan
10
diadopsi dengan partisipasi langsung para wakil serikat. Sebagai contoh, bisa saja telah ada perjanjian-perjanjian tripartit nasional tentang promosi kesetaraan jender; perjanjian-perjanjian tersebut dalam beberapa hal mungkin memiliki dampak yang sama terhadap Undang-Undang nasional dan mencakup semua pekerja di sebuah negara. Pada tingkat sektoral, harus dicatat bahwa banyak Sekertariat Perdagangan Intemasional (Intemational Trade Secretariat/ITS) telah menegosiasikan perjanjian kerangka kerja dengan perusahaanperusahaan multinasional mengenai operasi intemasional perusahaan. Perjanjian kerangkan kerja tersebut seringkali didasarkan atas stand arstandar 110, termasuk standar-standar yang berhubungan dengan promosi kesetaraan jender. Sifat intemasional dari perjanjian-perjanjian kerangka kerja ini berarti bahwa serikat-serikat dagang intemasional harus bekerjasama dan memiliki kapasitas untuk melibatkan secara efektif perusahaan-perusahaan multinasional dalam perundingandi tingkat intemasional [I!J Buku 3 dan 6]. Di tingkat perusahaan, beberapa perusahaan secara sepihak telah mengadopsi kode perilaku (codes of conduct), seringkali untuk merespon terhadap publikasi negatif yang diakibatkan dari laporan-laporan tentang kondisi kerja yang buruk, eksploitatif atau berbahaya [I!J Buku 6]. Kode ini bisa digunakan oleh perusahaan untuk menghindari berurusan dengan serikat dagang. Dalam hal demikian, serikat dagang nasional atau lokal seharusnya tidak menerima kode dimana mereka dengan cara lain bisa menegosiasikan perjanjian bersama untuk para pekerja yang mereka wakili." Oleh karena itu, sebelum memulai proses bargaining, serikat dagang harus menganalisa konteks khusus dimana bargaining terjadi - agar bisa menyajikan secara jelas tindakan yang sesuai dan agar lebih efektif dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkan. Sebagai contoh, serikat tidak boleh lupa bahwa perjanjian-perjanjian di tingkat perusahaan, nasional atau intemasional yang mencakup masalah-masalah jender bisa memiliki dampak yang besar sehubungan dengan penentuan standar minimum. Maka serikat-serikat yang melakukan perundingan di tingkat tempat kerja individual atau lokal harus berusaha untuk miningkatkan standar minimum.
[!]
4
Standar ILO yang Relevan: Konvensi Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Berorganisasi, 1948 (No.87); Konvensi Hak Beorganisasi dan melakukan Perundingan Bersama, 1949 (No. 98); Konvensi Collective Bargaining, 1981 (No.154) dan Rekomendasi, 1981 (No.163).
•
Llhat N. Kearney and D.W. Justice, "The new code of conduct - sorne qUestions and answers for trade unionists", http://www2.icftu.org.
11
Konvensi Hak Berorganisasi dan Melakukan Perundingan Kolektif ILÜ tahun 1949 (No.98)
Secara
Konvensi Collective Bargaining ILü tahun 1981 (No.154)
Pasal2 Untuk tujuan konvensi ini, istilah "collective bargaining" mencakup semua perundingan yang terjadi antara seorang pengusaha, sekelompok pengusaha atau satu atau lebih organisasi pengusaha, di satu sisi, dan satu atau lebih organisasi pekerja, di sisi yang lain, untuk (1) menentukan syarat -syarat dan ketentuan-ketentuan kerja; dan/atau (2) mengatur hubungan antara pengusaha dengan pekerja; dan/atau (3) mengatur hubungan antara pengusaha atau organisasinya dengan sebuah organisasi pekerja atau organisasi-organisasi pekerja.
Termasuk masalah jender di dalam collective bargaining adalah proses tahap majemuk yang membutuhkan perencanaan dan pertimbangan cermat untuk menjamin bahwa upaya-upaya membuahkan hasil dan memberikan perubahan yang diinginkan dalam ketentuan-ketentuan dan syarat-syarat ketenagakerjaan dan situasi perempuan yang lebih setara dengan laki-laki. Masing-masing tahap berhubungan dengan strategistrategi yang umum digunakan dalam collective bargaining, tetapi di dalam bargaining kesetaraan jender, fokus bergeser ke cara yang lebih adil dan progresif mewakili kebutuhan dan masalah keseluruhan anggota serikat. Tiga tahap utamanya adalah:
[Il
Persiapan untuk perundingan;
---"~---------------------.. 12
[Il
Perundingan (masalah jender yang bisa diangkat di meja perundingan dibahas pada Buku 3); dan
~ Tindak lanjut setelah perundingan.
"Kepekaan collective bargaining terhadap "masalah perempuan" mencerminkan tingkat dimana kaum perempuan diintegrasikan secara penuh di dalam struktur pengambilan keputusan, program dan kegiatan serikat".5
2.3.1.Mempersiapkan Perundingan Untuk mempersiapkan terhadap perundingan kesetaraan jender, serikat harus:
[Il [Il [Il [Il [Il
[Il
Menjamin partisipasi aktif kaum perempuan, melihat pandanganpandangan mereka dan memastikan bahwa suara-suara mereka didengar; Mempromosikan kesadaran dan apresiasi masalah jender diantara para anggota serikat dan juga diantara para pengusaha; Memilih tim perunding; Mengembangkan agenda perundingan kesetaraan jender; Mempersiapkan diri dengan baik terhadap perundingan: mengumpulkan semua fakta yang relevan, menyusun konsep agenda untuk perundingan, mengembangkan strategi yang jelas. Menjamin partisipasi aktif kaum perempuan, melihat pandanganpandangan mereka dan memastikan bahwa suara-suara mereka didengar; Sehubungan dengan persiapan untuk perundingan collective bargaining, serikat harus mengidentifikasi konstituen-konstituennya dan kepentingannya. Yang pertama dan yang terpenting, proses ini membutuhkan keterlibatan para anggota yang berpengetahuan luas, perpendidikan dan aktif Tanpa keterlibatan signifikan kaum perempuan kemungkinan bahwa serikat akan kekurangan banyak informasi yang diperlukan atau motivasi untuk mendorong para pengusaha untuk memberikan kondisi kerja yang wajar bagi kaum perempuan dan bagi semua pekerja yang memiliki tanggung-jawab keluarga. Rekrutmen dan mobilisasi para anggota, terutama kaum perempuan, dicakup di dalam Buku 1. Buku 1 menekankan bahwa sebelum serikat bisa mengatasi penyebab kesetaraan jender di tempat kerja, mereka harus memastikan bahwa struktur dan kebijakan internal mereka sendiri sudah
Kumar, P. 1993. Collective bargaining and Women's workplace concerns. In L. Briskin and P. McDer~ott (eds.), Women Challenging Unions, Toronto: University of Toronto Press, halaman 224. 5
13
gender-sensitive dan women-friendly. Kaitan antara kesetaraan internal (posisi perempuan di dalam serikat) dan kesetaraan eksternal (dalam bentuk perjanjian bersama yang baik) telah ditekankan di banyak penelitian tindakan". Sangat penting meningkatkan visibilitas dan kejelasan peranan perempuan di dalam serikat. Sebagai contoh, mendirikan komisi perempuan atau komisi kesetaraan akan meningkatkan visibilitas kaum perempuan di dalam serikat dan membantu menjamin bahwa kepentingan dan perspektif kaum perempuan diperhitungkan [f!] Buku 1]. Akses terhadap kesempatan pendidikan di dalam serikat merupakan suatu area dimana perempuan masih belum diuntungkan. Para anggota wanita harus diberitahu tentang hak-haknya sebagai anggota, berbagai peranan dan posisi dimana mereka bisa menyumbangkan ketrampilan dan perspektif unik mereka di dalam organisasi, langkah-langkah untuk mengajukan secara formal keluhan di tempat kerja, dan cara-cara yang bisa mereka gunakan untuk membuat agar masalah di tempat kerja mereka diketahui oleh para wakil serikat mereka. Karena collective bargaining ditujukan untuk hak-hak bersama para pekerja, maka tentu saja penting memperoleh pandangan-pandangan dari semua pekerja, perempuan maupun laki-laki, dan memastikan bahwa kebutuhan serta masalah mereka diidentifikasi dan diprioritaskan dengan benar. Masalah perempuan tentang pekerjaan seringkali tidak bisa dipisahkan dari kehidupan rumah tangga mereka. Tetapi mereka mungkin tidak menyadari tentang bagaimana cara menyalurkan masalah atau kesulitan sehari-hari mereka tentang pekerjaan dan dalam memadukan antara tanggung-jawab pekerjaan dengan tanggung-jawab keluarga ke dalam tindakan-tindakan perbaikan yang bisa diambil oleh serikat mereka. Oleh karena itu serikat harus memberikan pendidikan kepada para anggota perempuannya agar mereka sepenuhnya memahami peranan serikat di dalam kehidupan mereka dan bagaimana cara mereka bisa memasukkan masalah-masalah mereka secara praktis ke dalam agenda collective bargaining. Untuk mengidentifikasi apa saja kendala, kebutuhan dan prioritas kaum perempuan, baik para wakil serikat pria maupun wanita harus menanyakan pertanyaan-pertanyaan mereka dan mendengarkan secara penuh perhatian terhadap jawaban-jawabannya. Metode serikat tradisional untuk menanyakan para anggota tentang pandanganpandangan mereka mungkin tidak selalu berhasil untuk para aggota perempuan. Oleh karena itu, serikat harus bersikap inovatif dalam 6
~Sebagai contoh, lihat Bercusson, B. And L. Dickens, 1998. Equal DQ~O~tunities and Collective Bargaining in Europe Defining the Issues. Co lln: European Foundation for the Improvement of Living and Working ll.d.itions.
14
mencari tahu pandangan-pandangan perempuan. mempersiapkan untuk perundingan, serikat harus:
[El. [El [El [ffi
[ffi
[ffi
[El [ffi [ffi
[ffi
Di
dalam
Checklist: Merekrut para anggota perempuan dan mempromosikan partisipasi aktif mereka dalam semua struktur dan kegiatan serikat. Menjamin bahwa semua pekerja, terutama pekerja perempuan, memahami dan bisa menyampaikan masalah mereka untuk diketahui oleh para wakil serikat; Mendidik para anggota sedemikian rupa sehingga mereka mampu mengetahui berbagai macam bentuk diskriminasi yang mungkin terjadi di tempat kerja; Mempublikasikan secara luas perundingan-perundingan yang akan dilakukan, misalnya, dengan mengirimkan surat edaran kepada semua pekerja, dan memberikan waktu yang cukup bagi pekerja untuk memberikan pandangan-pandangan dan tuntutan-tuntutan mereka; Melakukan penelitian: mendanai unit perempuan dan unit kesetaraan untuk memungkinkannya bisa melakukan penelitian tentang masalah perempuan, misalnya pencatatan promosi menurut jenis kelamin, membuat katalog kasus-kasus diskriminasi seksual, dsb. Mengirimkan angket-angket sederhana kepada semua pekerja, dan mengijinkan mereka mengisi angket tersebut dalam bahasa sesuai pilihan mereka; Memperoleh informasi tentang apa yang terjadi di berbagai tingkat dialok sosial; Mengamati apa yang terjadi pada perundingan yang lebih awal; Menyelenggarakan konsultasi tentang masalah-masalah untuk collective bargaining dan, jika ada draft kebijakan, menyebarluaskan diantara semua pekerja komentar-komentar dan saran-saran; Memberikan kesempatan spesifik bagi para pekerja perempuan untuk menyuarakan hati mereka; kesetaraan jender atau komisi, departemen atau unit perempuan harus membahas bersama-sama dengan komisi eksekutif tentang formulasi kebutuhan; kesetaraan jender atau komisi perempuan, departemen atau unit perempuan harus bisa menyerahkan secara formal kebutuhankebutuhan perundingan; Serikat harus memanggil rapat khusus para wakil perempuan dari semua departemen atau unit;
ŒJ ŒJ
ŒJ [ffi
Menyusun cara-cara inovatif memperoleh pandangan dari mereka yang tidak hadir atau yang tidak memberikan suara pada rapat, misalnya: Meminta penjaga toko perempuan dan mereka yang dekat dengan para pekerja perempuan untuk menjelaskan kepada mereka tentang proses collective bargaining dan untuk menentukan pandangan-pandangan mereka;
ŒJ
15
·~ menyelenggarakan rapat, forum, kelompok belajar khusus perempuan untuk memberikan kesempatan kepada kaum perempuan yang kurang punya kepercayaan diri untuk mengekspresikan pandangan-pandangannya.
Membuat suara wanita bekerja bisa didengar: Meminta Survei Perempuan Bekerja
1. 2. 3. 4.
s. 6. 7. 8. 9.
10. 11. 12. 13. 14. IS.
Pada rapatnya yang ke-82, ICFTU Women's Committee' perusahaan berpendapat bahwa jika Milennium Reviewadalah untuk memperoleh arti nyata dan relevansi, penting bahwa suara-suara pada grassroot didengarkan. Terhadap tujuan ini, Komisi telah memutuskan untuk melakukan sebuah survei yang serupa dengan survei "Ask A Working Woman" AFL-CIO. Meskipun latihan percontohan (pilot exercise), pada bulan Februari 2001, 13.572 perempuan telah merespon, yang mana 27,1 persen diantaranya adalah yang tidak berserikat. Distribusi regionalnya adalah sebagai berikut: Afrika: 15,7 persen, Amerika 18,0 persen, AsialPasifik 19.6 persen, Eropa Tengah dan Timur 26,7 persen, negara Eropa lainnya 20,1 persen. Masing-masing responden diminta untuk memilih 3 dari 15 masalah yang prioritas bagi mereka. Daftar prioritas mereka ditunjukkan di bawah ini: Bayaran yang lebih tinggi 52,2 persen Jaminan pekerjaan 37,,1 Penghormatan terhadap pekerjaan 26,3 Jaminan PHI< 25,4 Pengendalian yang lebih banyak terhadap jam kerja 23,8 Pengembangan dan pelatihan karir 23,7 Kesehatan dan keselamatan di tempat kerja 22,1 Persamaan pembayaran 22,0 Perawatan anak dan perawatan setelah sekolah 19,9 Promosi 16,5 Asuransi kesehatan 14,1 Bayaran dan santunan yang wajar untuk paruh waktu, 13,9 dsb. Program yang lebih kuat untuk mengakhiri segala 8,8 bentuk diskriminasi Cuti perawatan anak 8,6 7,1 Perawatan manula Ketika ditanya apakah serikat menangani masalah-masalahnya, responnya adalah: 35,0 persen Sering 34,1 Kadang-kadang 14,5 Sepanjang waktu 13,3 Jarang 3,0 Tidak pernah
----------------------
............ 16
Alasan yang paling penting yang diberikan oleh perempuan yang tidak berserikat untuk tidak bergabung denganserikat adalah: Tidak memahami bagaimana serikat akan bisa membantu 71,7 persen saya' Tidak punya waktu karena tanggung-jawab keluarga 58,4 Tidak ada orang yang pemah melakukan pendekatan 57,6 terhadap saya Kesan negatif serikat 50,8 Serikat tidak peka terhadap kebutuhan-kebutuhan saya 42,4 Kaum pria di dalam serikat mendominasi 38,0 Temuan-temuan berikut ini terutama telah dikonfirmasikan dengan survey AFL-CIO dan respon-respon yang diterima di website ICITU
ŒJ
Mempromosikan kesadaran dan apresiasi masalah jender Keberhasilan pada collective bargaining jender sangat tergantung pada dukungan bersama dan aktivisme baik kaum perempuan maupun laki-laki. Semua pekerja, wanita maupun pria, harus menyadari mengapa mereka harus berjuang dalam memperbaiki banyak pekerja perempuan. Mereka harus memahami bahasa dan makna dari agenda kesetaraan jender untuk perundingan dan apa artinya bagi mereka. Oleh karena itu, penting bahwa ada komponen pendidikan dan bahan advokasi yang kuat untuk menyertai proposal perundingan penting untuk membantu membangun dukungan diantara para anggota pekerja bawahan. Juga penting meningkatkan kesadaran jender para majikan.
17
Pedoman: ~ Pastikan bahwa bahan pendidikan dan pelatihan serikat mencakupkan masalah jender:
ŒE
Melakukan kampanye-kampanye khusus dan upaya-upaya motivasional sebelum perundingan, untuk menjamin bahwa para anggota mempercayai usulan perundingan kesetaraan jender;
ŒE
Menyampaikan pesan-pesan yang jelas bahwa baik pekerja lakilaki maupun perempuan memiliki andil dalam meningkatkan banyak pekerja perempuan;
lE]
Membantu mempromosikan kesetaraan jender para majikan.
"Lebih baik bagi perempuan, lebih baik bagi semuanya"
ŒJ
Memilih tim perunding Pemilihan tim perunding yang terbaik adalah sangat penting untuk menjamin keberhasilan di meja perundingan. Orang-orang yang ada di tim tersebut harus mencerminkan keanggotaan serikat dan kebutuhan serta kepentingan para anggota. Para anggota tim haruslah para perunding yang baik, dengan ide-ide. yang jelas tentang kepentingan para pekerja. Kaum perempuan yang kuat dan pandai memberikan penjelasan akan selalu memberikan kontribusi yang tidak ternilai di dalam tim perunding. Setiap organisasi memiliki perempuan-perempuan semacam itu. Banyak serikat telah mengembangkan suatu kebijakan spesifik mencakupkan kaum perempuan pada tim perunding: dengan
18
menetapkan kuota presentasi atau jumlah atau dengan menetapkan bahwa penjabat-penjabat tertentu (biasanya kepala komisi kesetaraan/perempuan, departemen atau unit atau anggota eksekutif wanita) pada tim perundingan. Kebijakan yang menjamin bahwa perempuan selalu diwakili pada tim demikian itu lebih efektif dan adil dibandingkan kebijakan yang hanya mencakupkan perempuan ketika ada masalah yang harus diangkat di dalam collective bargaining yang dianggap sebagai masalah khusus bagi kaum perempuan. Akan tetapi, tanpa mendidik dengan benar para wakil wanita tentang proses perundingan dan tehnik-tehnik perundingan, kehadiran mereka di tim tersebut menjadi suatu tindakan yang hanya sekedar lambang. Serikat-serikat harus memberikan pendidikan dan pelatihan bagi para delegasi perempuan dalam tehnik-tehnik perundingan dan persiapan serta tinjauan ulang dokumen-dokumen perundingan. Pendidikan dan pelatihan tersebut harus meyakinkan kaum perempuan bahwa mengangkat masalah jender di dalam collective bargaining adalah sah dan penting dan juga membekali mereka dengan informasi dan argumen-argumen yang mereka butuhkan agar mampu secara sukses mengangkat masalah-masalah jender di dalam perundingan.
[ffi
Pedoman: Adopsi suatu kebijakan mencakupa kaum perempuan pada tim perundingan, sehingga mereka bisa memainkan suatu peranan penting di dalam merumuskan tuntutan dan memeriksa klausaklausa usulan baru perjanjian bersama untuk diskriminasi:
Ingat: Kaum perempuan digunakan untuk merundingkan dan menyeimbangkan tuntutan-tuntutan ketat keluarga dan pekerjaan; Banyak orang penderita cacat, kaum minoritas, gay dan lesbian digunakan untuk bekerja sebagai aktivis, memperjuangkan hakhak mereka dan bisa menjadikan negosiator-negosiator yang baik, yang digunakan agar tidak memberikan jawaban "tidak" untuk suatujawaban; ®
Jangan hanya mencakupkan kaum perempuan pada tim perundingan ketika ada masalah-masalah yang dianggap merupakan masalah perempuan;
19
Didik dan latih para anggota perempuan secara efektif untuk berperan serta di dalam perundingan dan untuk mengangkat masalah jender:
~ Pastikan bahwa para aggota pria dari tim perunding juga peka terhadap masalah kesetaraan jender: Ingat: Mungkin akan sangat efektif jika meminta seorang negosiator pria menyajikan kasus untuk suatu masalah kesetaraan jender atau masalah perempuan.
œ
Mengembangkan agenda perundingan kesetaraan jender
Serikat-serikat harus menentukan pilihan serius dalam mengembangkan agenda collective bargaining mereka. Mereka perlu mewakili kepentingan-kepentingan dari para anggotanya dan, yang tidak kalah pentingnya, mengembangkan suatu agenda yang paling mewakili tujuan-tujuan akhir perundingan mereka dan memiliki kesempatan terbaik untuk sukses. Para anggota serikat akan memprioritaskan semua proposal serikat, termasuk proposal kesetaraan jender, untuk collective bargaining. Disini, akan perlu memastikan bahwa tuntutantuntutan jender tidak dimasukkan ke dalam tuntutan serikat yang lebih umum, tetapi tentu saja penting. Mereka harus ingat bahwa kaum perempuan seringkali merupakan lebih dari setengah angkatan kerja yang memiliki hak yang sama untuk mengusahakan agar masalah-masalah mereka dimasukkan dalam agenda collective bargaining dan, dari sudut pandang ini, tidak boleh diberlakukan sebagai suatu kelompok khusus dengan tuntutan-tuntutan khusus. Tim perunding akan menjalankan prioritas yang ditetapkan oleh para anggota serikat. Kadang-kadang, memasukkan item dalam agenda collective bargaining bisa jadi lebih sulit dibandingkan berunding dengan
20
majikan. Para anggota tim perunding seringkali harus menangani tuntutan-tuntutan yang saling bersaing oleh kelompok kerja yang berbeda-beda, dan diharuskan mengambil keputusan-keputusan yang sulit. Para anggota wanita dari serikat bisa menggunakan argumen-argumen pendesak terhadap tim perunding yang sama seperti yang mereka harapkan untuk digunakan. oleh tim perunding terhadap para majikan (pengusaha). Juga, keberadaan para wanita yang kuat dan vokal di tim perunding akan membantu menjamin bahwa masalah-masalah perempuan tidak dikesampingkan. Demikian pula halnya, jika para anggota perempuan mengetahui bahwa para wakil-wakil mereka "memperjuangkan masalah mereka" mereka kemungkinan akan lebih mempercayai tim untuk mewakili secara triwulan kepentingan-kepentingan mereka dan bisa menerima paket perjanjian bersama akhir.
ŒJ ŒJ
Dalam memprioritaskan kesetaraan jender dan tuntutan perempuan pada agenda perundingan ingat bahwa: Kebijakan perusahaan yang mendukung perempuan seringkali membantu kaum laki-lakijuga; Fasilitas yang nampaknya paling membantu kaum perempuan, misalnya perawatan anak, santunan baik untuk ibu maupun ayah, anak, keluarga dan masyarakat; Usulan-usulan yang menguntungkan kaum perempuan memiliki ripple effect yang juga menguntungkan bagi keluarga dan masyarakat; Banyak usulan yang mendukung keseluruhan keanggotaan serikat bisa memiliki manfaat positif langsung bagi kaum perempuan. Gaji yang lebih baik, tindakan keselamatan yang meningkat, pencahayaan yang lebih baik, dsb., merupakan ukuran-ukuran yang menguntungkan baik bagi kaum perempuan maupun lakilaki.
Konsep perjanjian bersama harus disebarluaskan kepada semua anggota untuk mendapatkan persetujuan dan dukungan mereka. Penting memberikan pendidikan dan informasi terhadap semua anggota tentang apa ketentuan-ketentuan bagi kesetaraan jender atau masalah perempuan dan apa implikasinya. Para anggota perempuan mungkin harus melobi agar mendapatkan penerimaan atas ketentuan-ketentuan ini.
21
ŒJ
Mempersiapkan perundingan Serikat-serikat perlu mempersiapkan diri dengan baik jika mereka ingin sukses di dalam perundingan kesetaraan jender. Masalah tempat kerja jender dan masalah perempuan jelas merupakan suatu komponen yang perlu untuk mempromosikan kesetaraan dan keadilan sosial. Akan tetapi, bagi banyak organisasi usaha yang terutama berhubungan dengan "garis bawah" finansial, ini bukan merupakan argumen yang meyakinkan untuk perubahan. Oleh karena itu, para negosiator harus siap untuk menyajikan data dan bukti tentang manfaat moneter dan keuangan ketentuan-ketentuan késetaraan jender. Mereka juga harus memeriksa secara cermat semua klausa perjanjian bersama untuk menjamin bahwa klausa-klausa tersebut disusun dengan bahasa yang netral jender dan tidak diskriminatif, baik secara tersurat ataupun tersirat. Juga penting memastikan bahwa sumberdaya yang memadai dialokasikan dan mekanisme disebutkan di dalam perjanjian kolektif untuk memungkinkan bagi pelaksanaan dan pemantauan yang tepat. Serikat harus:
[El
[El [El
Checklist: Melakukan "pekerjaan rumah" mereka, khususnya mengumpulkan semua fakta dan statistik tentang posisi relatif kaum perempuan dan laki-laki di tempat kerja. Sebagai contoh, jika serikat hendak menegosiasikan mengenai persamaan upah, maka mereka harus memiliki semua angka tentang jumlah pekerja di berbagai kategori pekerjaan yang berbeda-beda dan perbedaan upah antara perempuan dan laki-laki. Mereka juga harus mengumpulkan informasi dari serikat-serikat yang lain, tempat kerja, dsb., untuk pembandingan untuk mendukung kebenaran tuntutan-tuntutan mereka; Pastikan bahwa strategi perundingan secara keseluruhan mencakupkan pembangunan aliansi dengan kelompok-kelompok pencari kesetaraan [[!) Buku 6]; Gunakan jaringan informasi nasional dan intemasional untuk mengumpulkan dan bertukar informasi untuk mempersiapkan posisi perundingan. Gunakan teknologi komunikasi informasi, termasuk internet website yang semakin marak. Sebagai contoh,
[!]: http://www.cIc-ctc.ca/womanlbargaining6 http://www.aflcio.org/womenlexec99.htm http://www2.icftu.org/english/equality
h~tIr.m~b.Qn>J.QÏ~ç.t&~r.k~l~_,_~IJ. ~ Kuasai ketentuan-ketentuan kesetaraan jender yang ada dan hak-hak pekerja perempuan berdasarkan Undang-Undang pemerintah,
22
kebijakan dan peraturan perusahaan yang ada saat ini, kontrakkontrak yang ada, aturan kerja, perjanjian bersama, dst.;
~
~
~
Tentukan bagaimana collective bargaining bisa digunakan untuk menjamin bahwa hak-hak yang ada diberikan atau dijamin. Dengan mengacu pada sejumlah area kesetaraan jender, perundang-undangan suatu negara mungkin telah memberikan hak-hak tertentu, tetapi mungkin tidak dilaksanakan atau diberlakukan. Oleh karena itu serikat harus mempertimbangkan bagaimana mereka bisa mengulang ketentuanketentuan perundang-undangan di dalam perjanjian bersama guna membantu menjamin pemberlakuan yang lebih efektif dan bisa diakses; Berikan argumen-argumen untuk menunjukkan kepada para majikan dan para anggota serikat bahwa mempromosikan kesetaraan jender bukan hanya merupakan hak tetapi juga merupakan hal yang pintar untuk dilakukan. Manfaat-manfaat dari ketentuan kesetaraan jender di dalam perjanjian bersama harus diterangkan secara jelas, bukan hanya kaitannya dengan moneter, tetapi juga sehubungan dengan faktor-faktor organisasi seperti [[!jjuga kotak di bawah ini]: ŒJ citra progresif dan positif bagi perusahaan; ŒJ penggunaan secara lebih efisien sumberdaya manusia; ŒJ peningkatan produktifitas; ŒJ moral dan kesetiaan staf yang lebih tinggi terhadap perusahaan; ŒJ tingkat pergantian staf yang lebih rendah; ŒJ tingkat mangkir yang lebih kecil, dst.. Identifikasi dan susun prioritas tuntutan-tuntutan yang akan diajukan untuk perundingan. Hal ini mungkin membutuhkan penilaian biaya dan manfaat relatif dari tuntutan-tuntutan khusus atau kIausa-kIausa perjanjian bersama. Serikat mungkin mendapati hal ini sebagai latihan yang bermanfaat karena lebih besar kemungkinannya bahwa seorang majikan bisa diyakinkan untuk mau menerima suatu usulan jika
23
kepadanya bisa ditunjukkan bahwa manfaat tertentu relatif murah dibandingkan dengan manfaat-manfaat organisasi berwujud yang besar yang bisa dihasilkan, misalnya peningkatan produktifitas.
Ingat: Di masa-masa ekonomi yang sulit, serikat bisa memutuskan untuk memberikan prioritas yang lebih tinggi terhadap manfaat non upah, kesetaraan yang biayanya murah. Mereka mungkin memutuskan untuk menekankan suatu klausa persamaan kesempatan umum, yang tidak diskriminatif terhadap para pekerja yang memiliki tanggungjawab keluarga khususnya sehubungan dengan kenaikan jabatan (promosi), atau kemajuan atau cuti untuk urusan keluarga - yang implikasi biayanya tidak ada atau kecil atau mempengaruhi prosentase kecil para pekerja, sementara substansial meningkatkan citra perusahaan.
24
Para pengusaha (majikan) bisa perundaingan kesetaraan jender
mendapatkan
manfaat
dari
Argumen-argumen untuk meyakinkan para majikan (pengusaha) di meja perundingan yang mempromosikan kesetaraan jender di tempat kerja merupakan hak dan sesuatu yang pintar untuk dilakukan:
ŒJ
sehubungan dengan rekrutmen, kebijakan kesamaan kesempatan akan menarik lebih banyak wanita yang kualified untuk melamar kerja di perusahaan;
ŒJ
kebijakan pengkaryaan, kenaikanjabatan dan pelatihan yang setara akan memungkinkan sebuah perusahaan untuk bisa menyediakan sumberdaya manusia dan meningkatkan produktifitas;
ŒJ
waktu kerja yang fleksibel, kesepakatan cuti keluarga dan kebijakan-kebijakan yang ramah keluarga bisa mengurangi tingkaikemangkiran dan bahkanpenggantian staf;
ŒJ
ketentuan-ketentuan untuk lingkungan kerja yang aman menguntungkan baik bagi pekerja pria maupun wanita, menjamin tenaga kerja yang sehat dan produktif dan bisa mengurangi biaya premi asuransi kesehatan serta kewajiban hukum karena kecelakaan;
ŒJ
manfaat kesetaraanjender bisa meningkatkan komitmen dan kesetiaan organisasi seorang karyawan;
ŒJ
di masa-masa ekonomi yang sulit, perundingan kesetaraan jender bisa lebih mudah untuk dinegosiasikan dan memerlukan biaya yang lebih kecil dibandingkan santunan upah atau santunan moneter lainnya;
ŒJ
ketentuan kesetaraan jender dan non diskriminasi akan meningkatkan citra positif dan progresif dari perusahaan _ saat ini semakin banyak perusahaan bangga bisa menjuluki dirinya sebagai majikan dengan kesamaan kesempatan;
ŒJ
di dalam perkonomian global saat ini dimana para konsumen lebih menyadari dan peka terhadap kondisi perburuhan dimana produk-produk mereka diproduksi, citra perusahaan di mata masyarakat akan ditingkatkan dnegan menunjukkan komitmen terhadap kesetaraanjender dan etika tempat kerja.
25
2.3.2. Dimeja perundingan "Perubahan pekerjaan yang merupakan masalah bagi wanita hanya akan terjadijika serikat mau menerima prioritas perempuan dan tidak mengesampingkannya ketika membahas perjanjian bersama secara keseluruhan". 7 Untuk memperkenalkan secara efektif tuntutan-tuntutan kesetaraan jender di meja perundingan membutuhkan adanya para negosiator yang aktif dan berpengetahuan luas, termasuk kaum perempuan. Penekanannya haruslah pada partisipasi aktif mereka. Serikat harus melakukan upaya-upaya untuk menetapkan bersama-sama dengan manajemen dan dengan seluruh anggota pekerja bawahan legitimasi dari para negosiator wanita mereka, dan juga keabsahan tuntutan-tuntutan kesetaraan jender yang diajukan. Ada kecenderungan untuk memotong masalah kesetaraan jender di tempat kerja sebagai prioritas rendah untuk collective bargaining. Karena para negosiator perempuan bertindak sebagai penghubung penting antara konstituen perempuan dari suatu serikat dengan tempat kerja mereka, para negosiator ini harus dibantu untuk mengangkat secara memadai dan efektif masalah-masalah jender di dalam perundingan. Serikat harus menyelenggarakan survei, sesi-sesi dialog terbuka, pertemuan-pertemuan khusus perempuan, dan sebagainya untuk memungkinkan para negosiator bisa menjadi menyadari tentang masalah-masalah penting di tempat kerja mereka, untuk menyusun bukti-bukti yang solid tentang kebutuhan ketentuan jender di dalam kontrak-kontrak kerja, serta untuk menyusun dukungan dari konstituen serikat terhadap tuntutan-tuntutan tersebut. Akses para negosiator perempuan terhadap jaringan solidaritas juga penting - sehingga mereka memiliki kesempatan untuk memperoleh kerjasama teknis atau bantuan teknis dari serikat-serikat lainnya atau kelompok-kelompok kesetaraan, bertukar informasi, menyusun data, dsb .. Dukungan negosiator negosiator, wakil yang
aktif kepemimpinan pria juga penting untuk membentuk legitimasi perempuan. Ketika memasuki skenario perundingan, masing-masing pria dan wanita, harus diperkenalkan kepada manajemen sebagai sama-sama kualified dari serikat.
Dalam proses perundingan, harus dijamin bahwa para negosiator perempuan diberikan kesempatan yang sama untuk berbicara dan memberikan kontribusi terhadap jalannya perundingan. Jika terjadi situasi dimana hal ini tidak terjadi, maka para wakil wanita harus diminta secara langsung untuk memberikan pandangan-pandangan mereka dan didorong untuk menyumbangkan sudut pandang mereka. Apabila para negosiator wanita menyajikan suatu masalah jender untuk perundingan, maka para wakil pria lainnya harus menunjukkan dukungan penuh mereka atas tuntutan tersebut. Sebuah tim perunding yang terpecah merupakan tim perunding yang lemah. Bahkan akan lebih mengesankan jika para wakil pria adalah yang mengajukan tuntutan-tuntutan
26
kesetaraan jender - dan hal ini bisa terjadi dengan sangat mudah jika semua anggota telah mendapatkan sensitisasi jender dengan baik. Pedoman:
~ ~
~ ~
~
Untuk mencakupkan secara efektif masalah-masalah jender di dalam collective bargaining, serikat harus: . Meningkatkan partisipasi aktif kaum perempuan pada tim perundingan; Menetapkan legitimasi para negosiator wanita dan memperkuat suara mereka di meja perundingan dengan menjamin bahwa: ŒJ mereka telah dilatih secara memadai bukan hanya dalam tehniktehnik perundingan dan tatacara perundingan tetapi juga tentang masalah-masalah kesetaraan jender; . ŒJ mereka melalui survei, rapat-rapat, sesi-sesi dialog, dan sebagainya, sudah mampu mengumpulkan bukti mengenai masalah-masalah para anggota serta dukungan mereka terhadap masalah jender; ŒJ mereka memiliki akses terhadap jaringan solidaritas untuk bertukar informasi dan data serta mengumpulkan dukungan; ŒJ dukungan kepemimpinan pria terbukti bagi para negosiator wanita, manajemen dan keanggotaan pekerja bawahan; Menjamin bahwa masing-masing negosiator, pria dan wanita, memiliki status yang sama sebagai wakil yang kualified di meja perundingan; Menjamin bahwa para perunding wanita diberikan kesempatan yang cukup untuk menyajikan tuntutan-tuntutan dan menyuarakan pandanganpandangan mereka di meja perundingan; Menjamin bahwa tuntutan kesetaraan jender yang disajikan sepenuhnya didukung oleh semua anggota, pria maupun wanita, dari tim perunding. Ingat: Perpecahan dan pertentangan merupakan paling tua. Jangan tertipu karenanya;
~
salah satu taktik perang
Periksa perjanjian-perjanjian bersama untuk menjamin bahwa tidak ada diskriminasi di dalam klausa-klausa yang diusulkan; ~ Gunakan bahasa sadar-jender di dalam perjanjian bersama; ~ Pastikan bahwa tim perunding dibekali dengan fakta-fakta dan argumenargumen untuk meyakinkan manajemen tentang manfaat dan keuntungan dari kesetaraan jender di dalam perjanjian bersama; ~ Sebutkan di dalam perjanjian bersama sumberdaya dan mekanisme untuk pelaksanaan serta pemantauan secara efektif ketentuan-ketentuan kesetaraan jender; ® Jangan tergoda untuk menyajikan masalah kesetaraan jender sebagai masalah yang kurang penting dibandingkan masalah ketenagakerjaan lainnya. Perundingan kesetaraan jender bisa memberikan keuntungan baik bagi kaum perempuan maupun laki-laki secara sama di tempat kerja.
27
2.3.3.Tindak lanjut setelah perundingan Mempromosikan kesetaraan jender dalam ketenagakerjaan tidak berakhir begitu perjanjian kerjasama ditandatangani. Menindak lanjuti proses collective bargaining adalah sangat penting, bila tidak maka hasil-hasil bagi para pekerja perempuan hanya akan ada di atas kertas saja. Pertama, serikat dan perusahaan harus memastikan bahwa hak-hak dan hak istimewa para karyawan berdasarkan perjanjian yang barn dipublikasikan secara luas. Termasuk masalah jender di dalam collective bargaining menghasilkan perubahan yang kecil jika para pekerja tidak menyadarinya. Kemenangan di meja perundingan tersebut bisa juga digunakan oleh serikat untuk mempublikasikan lebih lanjut komitmen mereka untuk mempromosikan kepentingan-kepentingan bagi seluruh konstituen mereka, pria maupun wanita. Di samping itu, hasil tersebut bisa digunakan oleh pengelola serikat sebagai suatu cara menarik anggota baru. Penting menjamin bahwa ada mekanisme untuk mencapai dan memantau pelaksanaan perjanjian serta mngumpulkan dan menyebarluaskan informasi tentang dampak dan hasil dari perjanjian dalam praktek. Pemantauan bisa dilakukan melalui komite ad hoc independen, komite ad hoc bersama, sebagai suatu fungsi komite kesamaan kesempatan permanen, sebagai fungsi dari komisi perempuan serikat, dsb.. Serikat-serikat yang berafiliasi harus melaporkan kepada pusat nasional tenang kemajuan di bidang perundingan kesetaraan. Serikat juga mengakui manfaat dari kemitraan bersama dengan organisasi hak asasi manusia setempat lainnya serta organisasi non pemerintah dalam membantu memantau praktek-praktek di tempat kerja berdasarkan perjanjian bersama atau kode perilaku perusahaan yang dibuat sendiri [l!J Buku 6]. Pengamatan dan statistik yang dikumpulkan dari komite pemantauan bisa digunakan untuk menganalisa ketentuan-ketentuan tempat kerja apa saja yang perlu ditinjau ulang dan direvisi untuk meningkatkan efektifitasnya, serta untuk mengidentifikasi masalah-masalah yang mungkin menjadi prioritas pada putaran perundingan berikutnya. Salah satu aspek penting adalah penetapan prosedur penyelesaian perselisihan yang memiliki sumberdaya dan kapasitas yang memadai untuk menangani secara adil dan efisien setiap pelanggaran terhadap peIjanjian bersama. Prosedur penyelesaian perselisihan (yang mungkin saja meliputi konsiliasi, arbitrasi, pengaduan kepada pengadilan perburuhan, dsb.) harus bisa menangani masalahmasalah peka seperti pelecehan seksual, diskriminasi, pengabaian cuti keluarga, pemecatan yang tidak adil, dsb. Dengan demikian, pernyataan-pernyataan formula yang menjamin tingkat kerahasiaan paling tinggi yang mungkin untuk pengadu adalah perlu. Tanpa jaminan demikian itu, banyak karyawan, terutama perempuan, yang mengajukan tuntutan atas ketentuan-ketentuan jender mungkin akan terhalang untuk mengajukan tuntutan-tuntutan mereka karena takut terhadap isolasi di tempat kerja, dicemooh, dibalas, dst. Ketika menginformasikan kepada para karyawan tentang hak-hak mereka berdasarkan perjanjian bersama, mereka secara bersamaan juga harus diberitahu tentang cara
28
yang tepat menangani keluhan dan diyakinkan bahwa kerahasiaan akan menjadi prioritas paling tinggi.
[ffi
ŒEl
[ffi ŒEl ŒEl
[ffi
ŒEl
Pedoman: Pastikan bahwa kebijakan-kebijakan, hak-hak dan manfaat-manfaat yang dinegosiasikan dikomunikasikan kepada semua pekerja secara teratur (termasuk mereka yang statusnya tidak permanen atau atipikal). Penyebaran informasi tersebut harus melalui berbagai macam cara: dipasang di tempat kerja, disediakan dalam bahasa awam melalui surat kabar, seminar-seminar, pertemuan-pertemuan makan siang, permainan peran (role play), dsb.; Tetapkan metode untuk pemantauan secara rutin pelaksanaan secara tepat dan pengaruh keseluruhan dari kebijakan-kebijakan, hak-hak dan manfaat-manfaat yang telah dirundingkan secara bersama-sama. Komite pemantauan! penelitian ad hoc, yang meliputi para anggota serikat wanita bisa berfungsi secara efektif untuk tujuan ini; Tetapkan prosedur pengajuan keluhan untuk menangani pembatalan kontrak kerja, diskriminasi atau pelecehan seksual; Beritahukan kepada semua pekerja tentang cara-cara yang tepat menangani keluhan dan yakinkan kepada mereka bahwa keluhankeluhan mereka akan ditangani secara rahasia dan adil; Tingkatkan kehadiran kaum perempuan di dalam proses collective bargaining melalui promosi partisipasi mereka pada komite pemantauan dan dewan penyelesaian keluhan. Di samping itu, keberadaan kaum perempuan bisa memudahkan mengajukan klaim-klaim yang berhubungan dengan diskriminasi atau pelecehan seksual kepada serikat dan perusahaan; Secara teratur kumpulkan statistik. Selalu amati tentang jumlah perempuan dan laki-laki yang dipekerjakan, dipromosikan dan diberhentikan, dan juga jumlah dalam semua kategori pekerjaan, tingkat gaji dan program-program pengembangan sumberdaya manusia. Lakukan pengawasan secara khusus terhadap ketentuan-ketentuan persamaan upah dengan mengumpulkan data upah; Selalu berfikir ke depan. Evaluasi ketentuan-ketentuan tempat kerja apa saja yang perlu ditingkatkan atau ditinjau ulang untuk meningkatkan efektifitasnya. Masalah-masalah tersebut bisa diperkenalkan selama putaran collective bargaining berikutnya; » Publikasikan hasil karya yang telah dilakukan oleh serikat atas nama kaum perempuan - sebagai suatu strategi pengorganisasian. Penting bagi serikat mempublikasikan tujuan-tujuan perundingan baru mereka serta strategi-strategi yang telah mereka gunakan atau yang dimaksudkan untuk digunakan untuk mencapainya.
29
Memantau pelaksanaan perjanjian kesetaraan jender
30
31
Faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi kegagalan perundingan kesetaraan jender
Penelitian telah menunjukkan kemungkinan mendorong perundingan kesetaraan jender:
ŒJ ŒJ ŒJ ŒJ
ŒJ ŒJ ŒJ ŒJ ŒJ
keberhasilan
atau
sejumlah faktor yang atau menghambat
Faktor-faktoryang terrkait dengan serikat dagang meliputi: sampai sejauh mana suara perempuan didengar di dalam serikat, termasuk proporsi keanggotaan perempuan dan partisipasi mereka di dalam serikat; sampai sejauh mana perempuan memiliki kekuasaan di dalam serikat dan sampai sejauh mana mereka yang memiliki kekuasaan (laki-laki ataupun perempuan) memiliki komitmen terhadap kesetaraan; tingkat kepentingan yang melekat pada perundingan kesetaraan di dalam serikat; eksistensi atau sifat dari kebijakan dan struktur untuk memberlakukannya; Faktor-faktor yang terkait dnegan pengusaha (di tingkat perusahaan): pasar tenaga kerja dan posisi kompetitif; komposisi tenaga kerja (termasukproporsi perempuan Citrapengusaha yang sebenarnya atau yang diinginkan; gaya dan budaya manajemen; identitas dan peranan individu-individu penting di dalam organisasi, termasuk masalah-masalah kepemilikan dan pengendalian;
Faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat dan struktur collective bargaining di dalam organisasi: tingkat pengakuan yang diberikan kepada serikat oleh pengusaha (majikan); kualitas hubunganperundingan; sifat, kekuasaan dan kebijakan para negosiator; cara dimana agenda perundingan disusun; ~ kaitan antara struktur kesetaraan pada pengusaha atau organisasi serikat di satu sisi dan struktur perundingan di sisi lain, dan hubungan antara berbagai agen/unit perundingan;
ŒJ ŒJ ŒJ ŒJ
Sumber: Bercusson, B. And L. Dickens, 1998, Equal Opportunities and Collective Bargaining in Europe defining the Issues. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, halaman 40.
32
REFERENSI DAN BACAAN TAMBAHAN
Bercusson, B. and L. Dickens, 1998, Equal Opportunities and Collective Bargaining in Europe defining the Issues. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Canadian Labour Congress, 1997. Women 's Work a Report, Canada: CLC Canadian Labour Congress, 1998. CLC-Women Bargaining for Equality CLC Women's Symposium November 1-3 1998. Colling, T. and L. Dickens, 1989, Equality Bargaining: London: HMSO.
Why Not,
Kumar, P. 1993. Collective bargaining and Women's workplace concerns. In Briskin, L. and P. McDermott (eds.), Women Challenging Unions, Toronto: University of Toronto Press. Intemational Cofederation of Free Trade Unions, 1996. The Global Market - Trade Unionism 's Greatest Challenge, Brussels: ICFTU. __________ 1995. Equality: the Continuing Challenge. ICFTU Education Materials, Second Edition. ICFTILO-FTF Project Development of Study Materials, Brussels: ICFTU. Intemational Federation of Building and Wood Workers, 1997. Bargaining for Equality. Education Materials for Women at the Workplace, Geneva: IFBWW. Intemational Labour Office Gender Promotion Programme, 2000. More and Better Jobs for Women and Men. Geneva: ILO GENPROM. Olney, S., E. Goodson, K. Maloba-Caines and EO'Neill. 1998. Gender Equality: a Guide to Collective Bargaining, Geneva: ILO. Website:
http://www.dc-ctc.ca/womanlbargaining6 http://www.atlcio.org/women/exec99.htm http://www2.icftu. org/english/equality http://laborproject. berkeley. edu http://www.tuc.org.uk
KELENGKAPAN INFORMASI BAGI SERIKAT PEKERJA
Booklet 2
Masalah dan Petunjuk bagi Perundingan Kesetaraan Jender
34
Daftar Isi
3. 1 Tujuan dan Struktur dari Kelengkapan Informasi 3.2. Bagaimana Mempergunakan
Kelengkapan Informas
3.3. Masalah Mengenai Perundingan Kesetaraan Jender 3.4. 1. Mengakhiri Diskriminasi dan Mendorong Kesempatan Yang Sama
a. Diskriminasi Seks b. Perjanjian Kesempatan (Peluang) Yang Sama c.
Promosi dan Pelatihan
d. Pelecehan Seksual 3.4.2. Tunjangan dan Upah
a. Pembayaran yang Sama b. Evaluasi Jabatan c.
Pensiun
3.4.3. Kebijakan yang Ramah Keluarga
a. Perawatan Anak b. Perlindungan Masa Hamil dan Tunjangan c.
Cuti Keluarga
3.4.4. Jam Kerja
a. Jam Kerja yang Fleksibel b. Pekerjaan Paruh waktu dengan Tunjuangan c. Bentuk Lain dari Jadwal Kerja Alternatif 3.4.5. Kesehatan dan Keselamatan Para Pekerja a. HIV/Aids
b. Kekerasan Di Tempat Kerja
REFERENSI DAN TAMBAHAN BACAAN
ANNEx SEBERAP A KONSEP DASAR BERKAIT AN DENGAN KESETRAAAN 1'AMBAHAN CONTOH DAN STUDI KASUS
JENDER
35
3.1. TUJUAN DAN STRUKTUR KELENGKAPAN INFORMASI Perlengkapan Sumber Daya ini adalah dimaksudkan untuk memberikan dasar informasi, pedoman praktis and daftar periksa, sudi kasus dan contoh-contoh praktek yang baik dan buruk dan bahan referensi: ~ Untuk membantu dan mendorong upaya-upaya serikat pekerja untk memajukan persamaan hak jender dan melindungi pekerja perempuan yang mudah mendapat kecaman; dan ~ Meingkatkan pegetahuan dan penghayatan tentang peranan serikat pekerja. Pendengar yang menjadi sasaran utama adalah serikat pekerja, terutama para pengurus, baik perempuan maupun laki-laki. Tetapi diharapkan bahwa informasi ini akan juga penting dan berguna untuk semua serikat pekerja dan pekerja individu yang belum masuk organisasi. Kotak sumberdaya ini akan dikemukakan lebih luas kepada yang memberi perhatian pada pengurangan diskriminasi atau tertarik pada peranan serikat pekerja dan yang potensil untuk kerja sama (kolaborasi)atau gerakan bersama dengan serikat - termasuk organisasi non pemerintah dan kelompok sipil lainnya (sangat penting; organisasi perempuan dan aktivis permepuan), badan pemerintah pemerintah, para majikan dan organisasi majikan, institusi penelitian dan akademik dan mass media. Kotak sumber daya terdiri dari beberapa buku kecil. Terdapat juga laporan yang menyediakan pemandangan empiris berdasarkan penelitian dan studi kasus tentang pengalaman nyata serikat pekerja and beberapa pelajaran yang "sudah dipelajari". Penelitian dan kotak sumber daya itu merupakan hasil hasil kerjasama antara Program Peningkatan Jenis Kelamin (GENPROOM) dan Biro Aktivis Para Pekerja (ACTRA V) Kantor Buruh Intemasional, Komisi Perempuan Konfederasi Intemasional untuk Gabungan Serikat Bebas (ICFTU) dan Sekretariat Pekerja Intemasional (ITSs), secara khusus Serikat intemasional untuk Pangan, Pertanian, Hotel, Resoran, Katering, Tembakau and Gabungan Assosiasi Pekerja (IUF) dan Jasa Pelayanan Umum Intemasional (PSI). Pada suatu lokakarya pengesahan, serikat pekerja membahas relevansi, keramahan pengguna, gaya penyajian and ketepatan dari berbagai buku kecil dan mengajukan saran-saran untuk perbaikan. Kotak sumber daya itu telah memuat perbaikan-perbaikan yang diusulkan. Booklet nomor 1 sampai dengan nomor 6 memuat area yang berbeda-beda dari kegiatan-kegiatan serikat pekerja untuk memajukan persamaan hak jenis kelamin dan melindungi para pekerja yang gampang disorot. Ada beberapa, menjaid perlu, beberapa area yang tumpang tindih atau pengulangan dalam buku kecil yang lain. Dimana beberapa masalah akan dibahas di dalam lebih dari satu bagian atau buku kecil, acuan silang juga disediakan.
36
Booklet 1
Meningkatkan Kesetaraan Jender Melalui Perundingan Bersama Menjelaskan pentingnya meningkatkan kesetaraan jender melalui proses perundingan bersama. Memusatkan perhatian pada proses perundingan persamaan hak jenis kelamin (mempersiapkan untuk negosiasi), di meja perundingan, dan tindak lanjut).
Booklet 2
Masalah dan Pedoman untuk Perundingan Kesetaraan Jender Memusatkan perhatian pada negosiasi untuk menghindari diskriminasi jenis kelamin dan meningkatkan persamaan hak dalam kesempatan dan perlakuan untuk pekerja perempuan dan laki-laki, dan menyediakan pedoman untuk perundingan untuk sejumlah masalah kunci dalam persamaan hak jenis kelamin. '
37
3.3 MASALAH TENTANG PERINDINGAN PERSAMAAN HAK JENDER Serikat hampir tidak terbatas dalam tipe permasalahan yang mungkin dapat diangkat untuk perundingan. Setiap pekerja, terlepas dari jenis seks, suku, warna kulit, agama, pendapat politik, kebangasaan asal masyarakat, umur orientasi seks, orang cacat mempunyai hak untuk persamaa hak, adil dan lingkungan kerja yang aaman besera hak untuk dapat mengisi tanggung jawab menyangkut kelangsungan hidup pribadi dan keluarganya. Dengan demikian, setiap masalah yang sudah diidentifikasi sebagai membatasi (mengurangi) diskriminasi baik secara langsung maupun tidak langsung, meningkatkan persamaan hak dalam kesempatan dan perlakuan atau lebih efektif memberi keseimbangan kerja dan tanggung jawab keluarga adalah suatu masalah (hal) yang sah (legitimasi) untuk perundingan kolektif Serikat hanya terbatas pada syarat praktis oleh batasanbatasan yang telah diucapkan melalui undang-undang lokal atau nasional atau sikap para majikan. Perundingan untuk persamaan hak jender dapat menjadi suatu mekenisme yang sangat kuat melalui mana serikat pekerja dapat menegakkan hak yang berlaku dibawah undang-undang atau perjanjian-perjanjian sebelumnya dengan merencanakan metode-metode praktis untuk implementasi, atau memperluas hak tempat kerja mengenai masalah yang telah secara tradisional diabaikan. Serikat dapat secara strategis memilih masalah yang mana yang akan dikemukakan untuk perundingan. Pilihan mereka akan tergantung pada faktor -faktor yang dapat mempengaruhi (pengaruh) dan keberhasilan mereka, seperti keadaan perekonomian lokal atau nasional, keadaan sekarang pasar buruh (tenaga kerja), situasi perekonomian dari perusahaan, atau imajinasi masyarakat terhadap perusahaan. Daftar dibawah ini tentang masalah bahwa serikat pekerja mungkin ingin untuk mengangkatnya dari perspektif jender tidak disusun dalam suatu susunan tertentu.
38
39
40
3.4. DAFTAR PERUNDINGAN UNTUK MASALAH KESETARAAN JENDER YANG PALING UTAMA (KUNCI)
3.4.1. Mengakhiri diskriminasi dan meningkatkan kesempatan (peluang) a. Diskriminasi seks [ Olney et al. 1998, Buku kecil 5] Persis sama seperti para aktivist serikat dapat didiskriminasi hanya dengan alasan karena mereka adalah aktivist serikat, sebagian perempuan mengalami dikriminasi hanya karena mereka perempuan atau karena status perkawinan mereka atau tanggung jawab keluarga. Perempuan dapat mengalami diskriminasi di bidang penerimaan tenaga kerja (rekruitmen), promosi, kesempatan pelatihan, penentuan jabatan, dirumahkan dan pemutusan hubungan kerja. Diskriminasi seks dapat secara terang-terangan, dikriminasi langsung atau lebih halus (tak kentara), diskriminasi secara tidak langsung. Para majikan dapat melakukan dikriminasi terhadap perempuan secara langsung dengan membatasi permohonan untuk jabatan tertentu hanya untuk laki-laki atau perempuan. Dikriminasi adalah tidak langsung ketika para majikan memberlakukan kriteria untuk pelamar atau menentukan ciri-ciri tertentu yang tidak berkaitan erat dengan terhadap kebutuhan pokok dari pekerjaan, sebagai alat untuk menyeleksi. Tujuan seleksi adalah untuk tidak mengikut sertakan perempuan atau memperoleh perkerja tipe tertentu. Banyak jabatan masih kelihatan sebagai jabatan untuk kelompok eksklusif 'laki-laki'.
41
Standar Organisasi Ketenagakerjaan Internasional yang relevan. Konvensi Mengenai Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111) dan Rekomendasi, 1951 (No. 111). Konvensi Mengenai Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111) Pasall 1. Untuk tujuan dari Konvensi ini tenninologi "diskriminasi" termasuk: a. setiap perbedaan, tidak mengikutsertakan atau mengadakan pilihan tertentu yang dibuat berdasarkan suku, warna kulit, seks, agama, pandangan politik, asal kebangsaan atau asal masyarakat, yang dapat membawa pengaruh untuk meniadakan atau merusak persamaan hak di dalam kesempatan atau perlakuan di dalam pekerjaan atau jabatan; b. perbedaan sejenis, penolakan atau mengadakan pilihan tertentu (pereferensi) yang mempunyai pengaruh untuk meniadakan atau merusak (menghalangi) persamaan kesempatan atau perlakuan di dalam pekerjaan atau jabatan sebagaimana diputuskan oleh anggota yang bersangkutan setelah konsultasi dengan organisasi perwakilan majikan dan pekerja, bilamana ada, dan badan yang terkait. 2. Setiap perbedaan, tidak mengikutsertakan (penolakan) atau mengadakan pilihan tertentu (pereferensi) yang berkaitan dengan jabatan tertentu yang didasarkan atas kebutuhan-kebutuhan yang melekat atas kepentingan itu tidak harus dianggap sebagi diskriminasi. 3. Untuk tujuan konvensi ini terminologi 'pekerjaan dan jabatan' termasuk akses pelatihan kejuruan, akses terhadap pekerjaan dan jabatan tertentu, dan syarat dan kondisi pekerjaan,
Daftar: ~ Ketentuan umum dalam kesempatan persamaan hak, menyatakan komitment dari serkat dan majikan untuk meningkatkan kesempatan dalam persamaan hak untuk permpuan dan laki-laki; ~ Kesempatan untuk perempuan, termasuk dengan pekerja kontrak yang nonpermanen, melamar untuk semua posisi dan memperoleh keuntungan dari program pelatihan; ~ Non-diskriminasi terhadap pekerja yang mempunyai tanggung jawab keluarga, terutama yang menyangkut promosi dan peningkatan; ~ Menghindarkan sistim informa dalam rekruitmen yang sering berprasangka terhadap perempuan; ~ Hati-hati untuk menetukan pelatihan, pendidikan atau pengalaman dimasa yang lampau yang benar-benar dibutuhkkan untuk suatu posisi, termasuk usia membatasi atau kebutuhan mobilitas adalah hal yang mutlak; ~ Formulir permohonan kerja harus menunjukkan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaab; ~ Jika calon berhasil, pertanyaan berikut seperti status perkawinan dan jumlah anak dapat ditanyakan jika berhubungan dengan tunjangan tertentu;
42
~ Deskripsi jabatan yang netral - jika jabatan itu adalah jender tertentu, klise (steorotip) akan dijalankan. Perempuan dapat merasakan tidak diikut sertakan; ~ Bahasa inklusif jender dalam perjanjian bersarnan (kolektif) - bila mana mungkin hindarkan perkataan 'pekerja, dia (laki-laki) harus ...oooo.'. Bahasa inklusif jender menunjukkan suatu komitmen terhadap persamaan hak; ~ Pejabat yang menangani persamaan hak atau komisi untuk. permepuan mengimplementasikan tujuan dan memeriksa ulang kemajuan; ~ Pelatihan dibidang masalah kesempatan yang sama untuk semua yang terlibat dalam rekruitmen dan negosiasi; ~ Tanggung jawab untuk memberikan bukti yang memuaskan - bilamana seorang pekerja dapat menunjukkan bahwa dia telah dirugikan, adalah giliran majikan untuk membuktikan bahwa hal itu bukanlah atas perbedaan seks. Tanggung jawab untuk memberikan bukti yang memuaskan adalah suatu hal yang penting dalam konteks diskriminasi seks dan harus didiskusikan dalam negosiasi. Terutama bila diskriminasi cenderung secara tidak langsung, mungkin penting untuk merundingkan untuk memberikan bukti yang memuaskan. Sekali seorang perkerja dapat menunjukkan bahwa dia telah dirugikan, adalah tugas majikan membuktikan bahwa hal itu tidaklan didasarkan atas seks.
Di Italia suatu undang-undang yang meningkatkan persamaan hak antara jerus kelamin yang berbeda dan menghilangkan semua bentuk diskriminasi antara lakilaki dan perempuan di tempat kerja telah disepakati dengan suara bulat oleh Parlemen pada tahun 1991. Suatu ciri khas (gambaran) yang signifikan dari undangundang itu adalah dimana ada tuduhan diskriminasi, tanggung jawab untuk memberikan bukti yang memuaskan ada pada yang melakukan diskriminasi untuk membuktikan bahwa dia tidak bersalah. Tuduhan dapat diajukan kepada majikan, atau organisasi lain, tanpa harus membuktikan suatu bentuk khusus diskiriminasi. Semua yang diperlukan adalah menyediakan bahan-bahan yang masuk akal (bertalian satu sama lain) atau bukti statistikai di bidang rekruitment, tingkat upah, penunjukan ugas dan jabatan, perpindahan, promosi atau pemutusan hubungan kerja Yang menunjukkan bahwa jenis seks tertentu secara langsung ataupun tidak langsung, lebih diuntungkan dibandingkan dengan yang lain oleh kebijakan itu. Organisasi itu kemudian berkewajiban untuk menyanggah bukti itu. Dilaporkan daian Bulletin Sosial dan Buruh, voI2/91, dan dikuti dalam Olney et.al1998. Persamaan lIak Jender: Suatu Pedoman terhadap Perundingan Bersama, Buku Kecil5. Geneva: ILO.
b. PERJANJIAN MENGENAI KESEMPATAN (PELUANG) YANG SAMA. Untuk melindungi pekerja baik dari. tindakan yang terang-terangan tindakan yang terselubung dibidang diskriminasi dan penipuan, serikat dapat mengadakan negosiasi mengenai perjanjian dan kebijakan kebijakan dalam hal kesempatan persamaan hak . Membujuk para majikan memberlakukan suatu pernyataan umum
43
mengenai niat adalah langkah pertama yang dapat ditempuh serikat kearah menegosiasikan suatu perjanjian kesempatan persamaan hak yang dapat dilaksanakan. Kesempatan persamaan hak adalah mengenai hak semua pekerja untuk diperlakukan secara adil terlepas jenis seks mereka, suku, orientasi seksual, status perkawinan atau ciri-ciri lain seperti usia, warna kulit, cacat, pendapat politik atau pendapat lainnya, asal usul kebangsaan atau masyarakat. Hal ini adalah merupakan usaha untuk menghilangkan diskriminasi prasangka buruk di tempat kerja dan dalam serikat, dan usaha untuk memastikan bahwa tidak ada pekerja diperlakukan secara tidak adil. Ketika persiapan untuk mengadakan negosiasi atau memeriksa ulang suatu perjanjian mengenai kesempatan persamaan hak dengan majikan, pertanyaanpertanyaan berikut mungkin akan sangat berguna bagi para aktivist serikat: Daftar:
» » » » »
Apakah anda mempunyai perjanjian mengenai kesempatan persamaan hak? Apakah semua anggota dan prospek anggota mengetahui hal itu? Apakah hal itu diterbitkan atau dimuat dalam iklan? Apakah hal itu dipantau? Apakah hal itu diperiksa ulang oleh manajemen dan perwakilan serikat? Jika ya, bagaimana caranya dan berapa kali? » Apakah hal itu menyangkut pembagian jabatan, atau kurang kesempatan promosi untuk perempuan? » Apakah manajemen mempunyai komitmen untuk mengambil tindak lanjut positif bilamana kebijakan tidak berfungsi. Jika ya, tindakan positif yang bagaimana yang telah dilakukan dan apakah tindaka tersebut menunjukkan hasil? » Apakah manajemen dan pekerja dilatih tentang kebijakan? Apakah pelatihan dilakukan secara regular? » Adakah serikat gabungan/komisi untuk majikan tentang peluang yang sama? Apakah mereka mengadakan pertemuan secara teratur? » Apakah ada suatu prosedur yang telah disetujui untuk mengadakan investigasi keluhan mengenai rekruitmen, penunjukan dan promosi? » Apakah seorang staff mendapat upah bila meninggalkan pekerjaan untuk mengikuti pelatihan serikat dalam kesempatan yang sama? ~ Apakah perjanjian memerlukan bahwa perjanjian bersama diperiksa ulang untuk mengurangi setiap ada bias mengenai seks? Mungkin sangat berguna bagi para negosiator untuk memasukkan dalam pikiran hal-hal Penting berikut mengenai peluang dalam hal persamaan hak. lIal-hal yang perlu diingat: ~ Langkah-langkah mengenai kesempatan dalam persamaan hak harus mempunyai suatu fokus yang memberi ruangan diluar jangkauan perempuan. Persamaan hak jender juga menyangku laki-laki. Laki-laki juga dapat menderita akibat diskriminasi;
44
~ Beberapa ketentuan yang sering dibuat begitu saja (semborono) dianggap sama dengan ketentuan mengenai peluang yang sama, kenyataannya, mungkin dapat bermata dua, mengandung potensi negatif dan positif dalam kerangka meningkatkan persamaan hak yang sungguh-sungguh.
Contoh: Cuti untuk meningkatkan perawatan kehamilan dan perawatan anak untuk perempuan dapat memfasilitasi pertisipasi berkesinambungan di dalam menggali pekerjaan, akan tetapi dapat memperkuat alasan bahwa, dan harus terus menerus mempunyai, tanggung jawab utamauntuk pemeliharaan anak ( dan perawatan tanggungan lain), dengan suatu konsekwensi hubungan yang terputus-putus (dan kurang mempunyai komitmen) terhadap satuan tugas dibandingkan dengan laki-laki. Akan lebih baik apabila mempunyai ketentuan yang diarahkan untuk laki-laki, seperti cuti urusan ayah, memupuk perkembangan berbagi rasa tanggung jawab sosial. Contoh: Dengan adanya pekerjaan paruh waktu atau susunan kerja fleksibel lainnya memungkinkan para pekerja mengkombinasikan tanggung jawa domestik dengan nilai pekerjaan yang dibayar. Akan tetapi persamaan hak jender tidak mungkin dicapai dimana pekerja paruh waktu yang didominasikan kedalam jabatan perempuan derajat Yang rendah atau dipisahkan pasar buruh internal perusahaan dan sistim pengupahan. Para perunding perlu mengetahui tidak terbatas hanya pada adanya ketentuan untuk pekerja paruh waktu akan tetapi sampai pada semua lapisan jabatan yang ada, yang tersedia bagi yang memerlukan dan pada kondisi yang bagaimana. 'Perempuan' dan 'laki-laki' tidak kategori yang serbasama (homogen). Perbedaan terdapat di dalam kesukuan, pendidikan, usia, danlain-lain. Dengan demikian, ketentuan mengenai peluang yang sama dapat diperhatikan dengan kelompok kusus Perempuandari pada peremepuan secara umum.
45
Langkah-langkah Kesempatan yang sama.
1. Langkah pengurangan hambatan untuk menghilangkan atau merobah kebijakan dan praktek yang mengakibatkan kelompok seks tertentu atau kelompok pekerja dikeluarkan dari jabatan tertentu atau yang membatasi mereka pada jumlah perwakilan yang kecil. Langkah itu terdiri dari antara lain: ~ Menempatkan atau mengiklankan jabatan dalam berbagai macam media; ~ Membatasi ujian dan kriteria seleksi lain untuk kebutuhan jabatan yang jujur (bonafid); ~ Penetapan yang adil mengenai belajar sebelumnya, surat mandat dari luar negeri, pengalaman kerja/sukarela dan keahlian; . ~ Ketentuan mengenai cuti untuk mengakomodir keinginan semua pekerja; dokumentasi tempat kerja, pemberitahuan disediakan dalam semua bahasa pekerja dan pada pita rekaman untuk pekerja yang dihalangi dengan cara yang dapat dilihat. 2. Langkah tindakan yang mendukung atau positif atau upaya tertentu yang diambil dalam jangka waktu tertentu untuk mengofset ketidak seimbangan karena diskriminasi pada masa yang lalu. Langkah-langkah ini merefleksikan pengertian bahwa tanpa langkah-langkah temporer untuk mengganti struktur dikriminasi pada waktu yang lalu, upaya untuk mencapai persamaan hak akan menjadi lambat yang tidak dapat dibenarkan, dan juga efisiensi ekonomi akan dirusak oleh kekurang penggunaan potensi dari segmen tenaga kerja. Biasanya ada empat komponen: ~ Tindakan perbaikan, misalnya dengan menetapkan beberapa sasaran untuk partisipasi pekerja perempuan dalam kegiatan dari mana mereka telah disingkirkan; > Langkah promosi, didisain untuk memperbaiki penyebab diskriminasi, seperti memberikan perempuan akses yang lebih luas terhadap kesempatan untuk pelatihan kejuruan dan pekerjaan di sektor non-tradisional; ). Suatu jadwal untuk mencapai sasaran tertentu dan mempergunakan alat-alat (langkah); > Mengawasi mesin-mesin untuk memantau kemajuan, menetapkan kesulitan dan mngambil penyesuain yang perlu; 3. Langkah pendukung yang mirip dengan langkah-langkah positif, kecuali kalau hal itu menguntunkan pekerja, apakah hal itu didasarkan atas kelompok seks atau anggota kelompok. Langkah-langkah ini terdiri antara lain dari: ~ Kebijakan untuk mengemukakan keseimbangan keluarga dan tanggung jawab kerja; ~ Kebijakan-kebijakan anti diskriminasi dan anti godaan, termasuk ketentuan pelatihan dan penidikan untuk semua pekerja; ~ Program pendidikan dan komunikasi untuk menghilangkan dongeng (mitos) dan meningkatkan pengakuan dan pengertian tentang kesempatan yang sama; ~
Proorarn vano hiiaksana
46
4. Langkah yang akomodasi untuk memastikan bahwa jabatan, alat dan tempat kerja 'cocok' untuk perempuan atau anggota dari kelompok. Hal itu antara lain terdiri dari: ~ alat-alat bantu yang berhubungan dengan kerja dan akses untuk memasuki tehnologi yang sudah diperbaharui dan tepat dan perangkat lunak yang diperlukan untuk melaksanakan tugas; ~ jam kerja tleksbiel, tugas-tugas yang sudah dimodifikasi; ~ memastikan adanya akses untuk membangun and semua fasilitas dan area di dalam gedung (ruangan); ~ kode pakaian yang mengakomodasi perempuan dan kaum minoritas dalam budaya. Sumber:' Canadian Labour Congress, Bargaining for Equality CLC Websi te: hJ!I?; //lY.!JF..,ç.lç:.f!.ç_:.ç_g/_~Q1J!.t1!J.f!?g!.g!J.tf.,hJ!!J.!
's
Women Symposium November 1-3-1998,
Ketentuan mengenai Model TUC dalam Kesempata yang sama Para pihak di dalam perjanjian ini adalah bersedia (menyanggupi) terhadap pengembangan dari kebijakan positif untuk memajukan kesempatan yang sama dalam pekerjaan terlepas jenis kelamin pekerja, stuatus perkawinan, orientasi seks, kepercayaan, warna kulit, ras, asal usul suku dan ppenderita cacat. Prinsip ini akan dipakai dalam semua kondisi kerja termasuk penggajian, jam kerja, hak pada hari libur, kerja lembur dan kerja bergantian, alokasi kerja, pjaminan pendapatan, pembayaran sewaktu sakit, pensiun, pengunduran diri, pelatihan, poromosi dan kelebihan tenaga kerja. Manajemen menjalankan untuk menarik kesempatan untuk pelatihan dan promosi untuk pehatian seluruh pekerja yang berhak, dan memberitahukan aemua pekerja mengenai perjanjian ini mengenai kesempatan yang sama. Para pihak setuju bahwa mereka akam merobah dari waktu ke waktu, melalui peralatan gabungan mereka, pengoperasian dari kebijakan kesempatan yang samam ini. Jika seorang pekerja mempertimbangkan bahwa dia menderita perlakuan yang tidak sama karena alasan seks, status perkawinan, kepercayaan, ras asal usul kesukuan atau cacat, dia dapat mengajukan keluhan yang akan dihubungkan dengan prosedur yang telah disetujui untuk mengatasi keluhan semacam ini. Sumber: TUC. Working Women A TUC Handbook for Ali Trade Unions, London, TUC, p.70
47
c. Pelatihan dan Promosi Perempuan sering dibatasi akses mengikuti pelatihan dan promosi yang membatasi kemampuan untuk memenuhi tantangan terhadap perubahan tehnologi dan mengembangkan perjaan mereka. Majikan sering melihat bahwa perempuan akan meninggalkan pekerjaan karena tanggung jawa keluarga dan dengan demikian tidak menanam investasi dalam peningkatan kemampuan mereka dan dengan secara penuh mengembangkan kapasitas mereka. Perempuan juga sering kurang mendapat perwakilan dalam posisi senior karena alasan asmusi klise dan riwayat pekerjaan yang tertunda. Tanpa kesempatan untuk meningkatkan kemampuan mereka dan kwalifikasi, perempuan akan terus terhalang mendapat kesempatan untuk pindah ke jabatan yang memperoleh bayaran yang lebih tinggi. Serikat dapat mengadakan negosiasi untuk:
> > >
> )
) ) )
Daftar: Menekan untuk meminta kesempatan pelatihan yang lebih besar dan penunjukan tugas yang lebih kaya untuk perempuan, termasuk posisi non-permanen; Memastikan bahwa pekerja perempuan memunyai akses terhadap informasi pada kesempatan pelatihan; Menyusun program pelatihan perusahaan lebih fleksibel dan responsif, agar pekerja perempuan dapat lebih mudah menyesuaikan diri dan keahlian berganda, dari pada memiliki kemampuan kejuruan tradisional klise dan pemisahan seks. Adalah penting bahwa ada beberapa ketentuan yang memastikan bahwa perempuan dapat mempegunakan kesempatan memanfaatka program kesempatan pelatihan, misalnya, mengikuti jadwal pelatihan yang fleksibel da fasilits pemeliharaan anak; Dimana perlu, memberikan tempat yang disediakn untuk permempuan dalam kesempatan pelatihan dan pelatihan ulang, dan menentukan sasaran atau kuota, dengan jangkan waktu yang jelas, untuk rekruitmen atau promosi; Memastikan bahwa program pelatihan mempunyai sasaran berikut: > Memenuhi keahlian yang dibutuhkan mengenai jabatan yang baru dan sedang berkembang [Ingat: jabatan di bidang tehnologi informasi dan komunikasi]; > Meningkatkan kemanpuan pekrja agar dapat mengatasi perubahan peralatan, spesifikasi pekerjaan dan organisasi pekerjaan; > Keahlian berganda untuk meningkatkan fleksibilitas; > Melatih ulang pekerja yang pekerjaan mereka telah dihapuskan atau ditata ulang; Memastikan peningkatan kemampuan dan pemekaran kerja benar-benar diakui di dalam proseudr evaluasi dan perhitungan kenaikan gaji atas peningkatan karir; Membuat semua sistim seleksi dan promosi terbuka (tranparans) dan mengikutsetakan partisipasi serikat di dalam prosedur. Memastikan bahwa perempuan memperoleh kredit atas pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan dengan demikian mereka tidak akan kehilangan senioritas mereka karena terputusnya masa kerja.
48
1. Di Swedia, konfederasi Serikat Pekerja (Lü) mencapai persetujuan dengan Konfederasi majikan untuk menguji suatu model pelatihan yang ideal untuk pekerja perempuan, menawarkan perlindungan yang meningkat terhadap pengangguran. Pelatihan berlangsung di dalam satu area dengan konsentrasi yang tinggi industri yang mempekerjakan para [ekerja perempuan yang rendah kwalitasnya. Pelatihan ini dikordinir oleh oleh pusat pelatihan kejuruan pengelola kota itu. Pelatihan memakan waktu 18 minggu, termasuk minggu pertama mengenai pedoman untuk mengatasi sejumalh hambatan psikologis. Unsur-unsur tehnis telah dilakukan sesuai dengan kebutuhan dari lima perusahaan lokal yang mengikuti pelatihan tersebut. Evaluasi mengenai inisiatif menunjukkan bahwa keberadaan dari kordinator lokal memberikan kontribusi terhadap keberhasilan program. Pada tiap tingkat, seorang peserta dapat berbicara kepada kordinator mengenai masalah pribadi. Selama kursus, ditemukan tidak ada peserta yang tidak yang hadir dan semua peserta kemudian menemukan pekerjaan yang menarik. 2. Serikat pekerja di Ferrero, suatu perusahaan konfeksi di Belgia, menandatangani perjanjian bersama (kolektif) dengan manajemen menentukan sejumlah sasaran di bidang persamaan hak dalam kesempatan. Salah satu masalah yang ditempuh adalah pelatihan supir forklift. Penanganan yang benar terhadap peralatan adalah vital terhadap perusahaan dan dapat membawa akses menuju pekerjaan yang menarik. Perempuan awalnya enggan mengenai mengemudikan forklift. Tindakan positif dari kelompok kerja yang dibentuk didalam perusahaan selanjutnya memutuskan untuk melatih perempuan sebagai supir forklift. Mereka memulai dengan melatih seorang instruktur pabrik. Yang dimaksud dengan intruktur pabrik adalah perempuan yang tidak membutuhkan perjalanan untujk pelatihan, juga menguntungkan laki-laki yang mengikuti kursus. Walaupun inisiatif dilakukan oleh serikat, perusahaan juga telah melihat keuntungan sebagaimana ditunjukkan statistik asuransi bahwa pengemudi perempuan cenderung lebih hati-hati dan mengakibatkan lebih sedikit kecelakaan. Sumber: ETUC, UNICEF AND CEEP. 1995. Perempuan dan Pelatihan di Eropa: ETUC, pp. 45,56.
49
Standar ILO yang relevan: Konvensi Pengembangan Sumber Rekomendasi, 1975 (No. 150)
Daya Manusia,
1975 (no. 142) dan
Rekomendasi Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia oleh ILO, 1975 (No. 150). VIII. Peningkatan Persamaan Hak Dalam Kesempatan dari Perempuan dan Laki-Laki Dalam Pelatihan dan Pekerjaan 1. Langkah-Iangkah harus diambil untuk meningkatkan persamaan dalam kesempatan perempuan dan laki-laki dalam pekerjaan dan masyarakat sebagai keseluruhan. 2. Langkah-Iangkah ini harus membentuk suatu bagian yang integral dari keseluruhan perkeonomian, langkah sosial dan kultural yang dilakukan oleh pemerintah untuk meningkatkan situasi pekerjaan perempuan dan harus memuat, sejauh mungkin a. Mendidik masyarakat umum dan untuk orang tua tertentu, guru, staf pemandu kejuruan dan staf pelatihan kejuruan memainkan bagian yang sama di dalam mayarakat dan didalam perekonomian dan untuk sikap tradisional yang berobah tentang pekerjaan perempuan dan laki-laki dalam kehidupan di rumah dan tempat kerja; b. Menyediakan pedoman kejuruan bagi perempuan dalam ruang linglup yang sama di bidang pendidikan, kesempatan pelatihan kejuruan dan mendapat pekerjaan sebagai anak laki-laki dan pria dewasa, mendorong mereka mengambil kesempatan dari setiap kesempatan yang ada dan menciptakan kondisi yang mereka perlukan untuk melakukan demikian; c. Meningkatkan persamaan akses untuk anak perempuan dan wanita dewasa terhadap semua aliran (urut-urutan) pendidikan dan pelatihan kejuruan untuk semua jabatan, termasuk bagian yang secara tradisional hanya dapat diakses oleh laki-Iaki, sesuai dengan ketentuan Rekomendasi dan Konvensi burh intemasional; 4. Meningkatkan pelatihan lanjutan untk perempuan untuk memastikan pengembangan pribadi dan peningkatan untuk pekerjaan yang mempunyai keahlian dan posisi yang mempunyai tanggung jawab, dan mendorong majikan menyediakan kesempatan yang sama kepada mereka untuk memperluas pengalaman kerja mereka sebagaimana ditawarkan kepada laki-laki dengan pendidikan dan kwalifikasi yang sama; 5. Menyediakan fasilitas harian dan jasa lainnya untuk pemeliharaan anakanak yang berbeda umur, sejauh mungkin, agar perempuan yang mempunyai tanggung jawab keluarga dapat mempunyai akses untuk mengikuti pelatihan kejuruan, termasuk juga mengadakan acara khusus, seperti dalam bentuk kursus paruh waktu korespondense, program pelatihan kejuruan mengikuti pola yang berulang-ulang atau program yang mempergunakan mas media; 6. Menyediakan program pelatihan kejuruan untuk perempuan yang diatas batas usia normal penerimaan pekerjaan yang ingin meneari pekerjaan untuk yang pertama sekali atau kembali lagi setelah beberapa saat meninggalkan pekerjaan.
50
Pelecehan Seksual
Pelecehan seks adalah suatu yang serius, walaupun sering disalah artikan, bentuk diskriminasi seks. Hal itu juga masalah keselamatan dan kesehatan di tempat kerja. Difinisi legal bervariasi dari suatu negara ke negara lain, tetapi satu prinsip yang pokok adalah pelecehan seks mengacu pada perlakuan seks yang tidak disukai penerima. Di dalam Perjanjian Bersama Mengenai Pencegahan dan Resolusi Berkaitan dengan Keluhan Karena Godaan antara Kantor Buruh Internasional dan Staf Serikat ILO. [ILO websie http://mirror/public/english/stafunldocslharassment.htm], pelecehan seks didefinisikan sebagai:
"setiap perlakuan yang tidak diinginkan atau tidak diterima dalam bentuk seks, di tempat kerja atau yang berhjubungan dengan pekerjaan, yang membuat pribadi yang dilindungi merasa dipermalukan, diintimidasi, didiskriminasikan terhadap atau menyakitkan hati. Penderitaan yang disebabkan oleh satu atau atau satu rentetan tindakan dapat disengaja maupun tidak disengaja. Pelecehan seks dapat berupa kelakuan seksual dengan cara paksa digunakann untuk mengendalikan, mempengaruhi pekerjaan, karir atau status dari seorang pribadi yang dilindungi. Hal itu juga dapat dimanifestasikan ketika seorang atau lebih mengajukan seorang yang dilindungi, pada semua tingkat, terhadap kelakuan yang tidak sopan atau yang mempermalukan dengan dasar bahwa masalah seks pribadi yang dilindungi, walaupun tidak ada kelihatan dampak pada karir atau pekerjaan dari pribadi yang dilindungi tersebut".
Pelecehan Seks dapat terjadi dalam beberapa bentuk antara lain: 1. kontak secara phisik yang disengaja dan tidak dapat diterima atau kedekatan phisik yang tidak perlu; 2. komentar yang berorientasi seksual yang berulang-ulang atau gerak isyarat mengenai tubuh, penampilan atau gaya hidup dari seorang yang yang dilindungi' 3 telepon, surat atau pesan melalui e-mail yang tidak sopan; 4. stalking; (menunjukkan batang)? 5 menunjukkan atau mempertontonkan graphik, kartun, gambar, pasphoto atau gambar dari internet secara jelas berbau seksual; 6. menanyakan atau sindiran tentang kehidupan pribadi seseorang yang dilindungi; 7 undangan yang terus menerus untuk kegiatan sosial setelah orang yang dilindungi mengutarakan bahwa hal itu tidak disukai; dan 8 lawakan atau rayuan yang berbau seksual.
laki-laki dapat menjadi korban dari pelecehan seks, tetapi paling sering perempuan Yang menderita - karena perilaku masyarakat dan posisi pekerjaan yang sering berbahaya. Mereka yang berada pada pekerjaan yang bertatus rendah dengan kontrak Pekerjaan yang berbahaya akan kesulitan untuk mengajukan keluhan atau mencari dUkungan karena ketakutan akan merusak pekerjaan mereka. Kadang-kadang Perempuan yang mengeluh karena merasa digoda akan dijauhkan, dikorbankan atau diberi tahu mereka "tidak dapat menerima lawakan". Pelecehan seks dapat mengakibatkan:
51
~. Meninggalkan pekerjaan dari pada menghadapi godaan; ~ Evaluasi pekerajaan yang bias atau rekomendasi personal yang buruk; ~ Demosi, dipindahkan, dipecat dan kehilangan kesempatan untuk pelatihan atau prospek promosi dan keamanan pekerjaan; ~ Stress berat dan lingkungan pekerjaan yang bermusuhan yang dapat mengakibatkan sakit secara phisik dan mental akibat dari korban dan atmosper yang tidak enak untuk pekerja yang lain. Korban godaan seks (pelecehan seksual) mengidap dari tinggi, marah, kehawatiran, depresi, susah tidur, masalah pengobatan yang berkaitan dengan stres seperti sakit kepala, gsnggusn pencernaan, dan lain-lain; ~ Korban sering kehilangan muka dan mengalami penolakan masyarakat , yang dapat membawa kesulitan keluarga dan kehancuran; ~ Para penggoda menghancurkan kesempatan pekerjaan masa depan korban dengan mengeluarkan rekomendasi buruk atau reputasi buruk; Dengan bertambahnya pengenalan bahwa pelecehan seks perlu di atasi sebagai satu masalah manajemen di bidang buruh, hal ini sudah dimasukkan tahap demi tahap kedalam agenda perjanjian bersama. Ketentuan dalam perjanjian bersama termasuk diantaranya antara lain: langkah-langkah berikut: Daftar: ~ Penerbitan dan Sosialisasi kebijakan yang kuat yang menentang pelecehan seksual. Banyak perusahaan sekarang mencatat pesan "Toleransi Nihil" bahwa godaan seksual tidak hanya suatu penghinaan terhadap perlakuan yang pantas tetapi juga satu bentuk serius dari perlakuan yang salah yang akan tidak dapat ditolerir: "Perusahaan tidak akan mentolerir memaafkan atu mengijinkan pelecehan seksual, apakah melibatkan sesama pekerja, penyelia, rekanan atau orang lain yang bukan pekerja yang melakukan bisnis dengan perusahaan ini, Perusahaan meminta untuk melaporkan semua peristiwa pelecehan seksual, terlepas siapa yang melakukannya."
~ Kampanye informasi dan pendidikan untuk menarik perhatian ke berbagai bentuk pelecehan seksual dan fakta bahwa hal itu tidak dapat ditolerir; > Ketentuan mengenaio informasi, pendidikan dan pelatihan untuk semua pekerja dan manajemen dalam hal apa kelakuan yang tidak dapat diterima; > Peningkatan kesadaran dan upaya menambah rasa sensitif sering menjadi satusatunya langkah pencegahan yang paling penting yang dapat ditempuh terhadap pelecehan seksual di tempat kerja; > Penetapan langkah tertentu untuk mengatasi secara tepat keluhan atas pelecehan seksual: ~ Prosedur mengenai keluhan harus memampukan dan mendorong korban untuk mengajukan masalah tentang pelecehan seksual secara mendukung, cepat dan dalam kontek rahasia; ~ Semua informasi tentang keluhan yang berkaitan dengan pelecehan harus ditangani dengan cara sdedmikian rupa untuk melindungi privasi dri semua pihak;
52
);>
);>
Harus ada suatu penanganan rahasia yang cepat dan menyeluruh terhadap semua keluhan;da prosedur yang disiplin yang jeloas mengenai pembuktian pelecehn seksual; Bilamana pelecehan seksual tebukti, pelaku harus ditangani secara serius dan korban seharusnya tidak diprasangka dengan cara apapun dengan tujuan untuk memishkan kedua pekerja dari lingkungan kerja yang sama (misalnya: dengan memindahkan pelaku bukan yang mengadu).
Menangani Pelecehan Seksual: Suatu Pedoman Serikat Kerja 1. Pelecehan seksual akan dapat diberantas secara efektif jaika ada suatu tindakan gabungan majikan/serikat. Suatu pemyataan kebijakan dapat ditarik dengan konsultasi dengan serikat and suatu ketentuan mengenai modél dimasukkan dalam perjanjian bersama dan prosedur mengenai keluhan ditetapkan. 2. Ketentuan contoh di dalam suatu perjanjian bersama: "Serikat dan majikan mengetahui masalah mengenai pelecehan seksual di tempat kerja dan bersedia untuk mengakhirinya. Pelecehan seksual akan diuraikan sebagai berikut: Hubungan pisik, sentuhan, atau tepukan yang tidak perlu; Usul yang tidak senonoh dan tidak disukai, lelucon, pemyataan mengenai penampilan dan penyalahgunaan kata-kata secara sengaja; Lirikan (kerlingan) yang mengandung ajakan; Penggunaan gambar pomograpi di tempat kerja; Permintaan untuk keuntungan seks; Serangan pisik. Keluhan atau tuduhan dibawah ketentuan ini akan ditangani secepat mungkin dan secara rahasia. Dalam menangani keluhan, tindakan disiplin akan dimbil terhadap majikan dan atasan yang melakukan tindakan terlarang dibawah ketentuan ini. Segala usaha akan ditempuh untuk memindahkan pelaku, bukan korban. 3. Prosedur menangani keluhan: Keluhan dapat ditangani melalui prosedur normal mengenai keluhan. Akan tetapi, serikat dapat mempergunakan ketentuan khusus mengenai keluhan untuk menangani keadaan yang unik dari kasus pelcehan seksual. Prosedur semacam itu akan akan menjamin kerahasiaan dan kecepatan dan akan ditangani oleh seseorang diluar tempat kerja pada sisi manajemen. 4. Pramuniaga toko dan staf lokal harus mendapat pelatiha khusus dalam menangani kasus pelecehan seksual. Mereka harus memastikan bahwa hal itu akan ditangani secara serius dan mereka harus mendukung pekerja yang terlibat. Karena sifat pelecehan seksual, adalah penting bagi para petugas untuk mengetahui bahwa pekerja perempuan akan lebih mudah berbicara dengan perempuan dari pada lakilaki mengenai masalah yang mereka alami. Pramuniaga toko, perwakilan atau penasihat dapat dicalonkan atau dipilih untuk mengatasi pengaduan pada tahapa awal tindakan. S. Sifat pelecehan seksual mengandung arti bahwa dalam banyak hal adalah menjadi kata pelaku, yang sering didalam posisi lebih mempengaruhi, terhadap korban. Kasus semacam itu perlu ditangani secara sensitif dan dengan cara seksama (sungguh-sungguh) .
53
6. Ketika pelecehan seksual dilaporkan kepada perwakilan (pengurus) serikat, pengurus harus: mendorong pekerja untuk mencatat urain setiap kejadian pelecehan dan memantau setiap perobahan dalam pola pekerjaan atau perilaku pelaku; mencari tahu apakah pekerja lain mengalami masalah yang sama dan menanyakan mereka mengenai uraian dari kejadian; membicarakan dengan mereka yang terkat bagiamana kasus itu diselesaikan; mencari dukungan dari pekerja lain untuk korban mungkin ada saksi terhdpa beberapa kejadian. 7. Langkah yang tepat yang diambil tergantung pada sifat dari kasus prosedur yang disetujui. Penyelesaian dapat diperoleh yang paling bagus memuaskan korban. Yang dipindahkan atau, bila perlu, dipecat adalah sipelaku bukan korban. 8. Adalah sangat penting bahwa anggota perempuan tidak takut untuk melaporkan kasus tentang pelecehan seksual dan dengan itu mereka diberi dukungan dan bantuan bila mana mereka melaporkan masalah mereka. Adalah vital bagi perempuan merasa yakin bahwa petugas serikat kerja lokal mereka dan serikat serikat pada tingkat nasional menangani masalah itu secara efektif Sumber: Departemen Kesamaan ICFfU: Pelecehan seksual di tempat kerja: petunjuk serikat pekerja
3.4.2. Upah Dan Tunjangan a. Upah yang sama
Dalam survey serikat pekerja [laporan yang menyertai], upah yang sama adalah masalah yang kedua mengenai jender (setelah masalah mengenai perlindungan kehamilan) termasuk dalam perjanjian bersama. Di seluruh dunia, perempuan terus menerus menghasilkan 20-30 persen dibawah pendapatan laki-laki. Di dalam survey Tanya Perempuan Yang Bekerja yang dilakukan oleh ICFTU baru-baru ini, upah yang sama menduduki ranking kedelapan dan upah yang lebih tinggi menduduki ranking ke pertama diaantara prioritas responden [Booklet Nomor 2, halaman 14].
54
Standar ILÜ yang Relevan: Konvensi Mengenai Upah Yang Sama, 1951 (No.100) dan Rekomendasi, 1951 (no. 90). KonvensiMengenai Upah Yang Sama, 191 (No.100) Pasall Untuk tujuan konvensi ini 1. terminologi "upah" termasuk upah dasar atau muinimum yang biasa atau gaji dan setiap tambahan pembayaran honorarium lainnya yang dibayara baik secara langsung maupun tidak langsung, apakah daIm bentuk tunai atau ntura, oleh majikan kepada pekerja sebagi akibat dari pekerjaan pegawai; 2. terminologi 'upah yang sama untuk perkerja laki-laki dan' perempuan untuk pekerjaan yang mempunyai nilai yang sama, "menunjuk pada pengupahan yang ditetapkan tanpa membuat perbedaan berdasarkan seks; Pasal2 Masing-masing anggota, dengan langkah yang tepat terhadap metode dalam pelaksanaan penetuna tingkat pengupahan, memajukan dan memastikan penerapan kepada semua pekerja tentang prinsip dari pengupahan yang sama untuk pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yng mempunyai nilai yang sama.
Untuk merundingkan pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang mempunyai nilai Yang sama, serikat dapat: Daftar: ~ Sebagai langkah pertama, mengumpulkan informasi untuk menetapkan suatu gambaran umum mengenai jender dan upah. Misalnya, Komisi untuk Masyarakat Eropa telah menerbitkan ketentuan mengenai Praktek dalam Pelaksanaan Pembayaran yang sama untuk Pekerjaan yang mempunyai nilai yang sama. Ketentuan mengatur daftar indikator kunci (utama) tentang kemungkinan terjadi bias dibidang seks. Serikat dapat mempergunakan ketentuan ini memerikasa ulang tempat kerja mereka untuk melihat apakah: ~ Perempuan memperoleh pendapatan rata-rata lebih rendah dari pada pendapatan laki-laki dengan jabatan yang sama; ~ Perempuan memperoleh pendapatan rata-rata yang lebih rendah dari pada laki-laki dengan golongan yang sama; ~ Perempuan di dalam kelompok pekerjaan yang didominasi perempuan dibayar lebih rendah dibandingkan dengan perempuan dalam kelompok kerja yang didominasi laki-laki; ~ Pekerjaan yang dikuasai perempuan dinilai atau dievaluasi lebih rendah dibandingkan dengan pekerjaan yang dikuasai oleh laki-laki pada tingkat upaya yang sama, keahlian atau tanggung jawab;
55
> >
> > > > > >
Perempuan dibayar lebih rendah dari pada laki-laki dengan kwalifikasi dan lama masa kerja yang sama; Ketika perundingan mengenai pemutusan hubungan kerja terjadi di dalam organisasi, mereka yang berada pada kelompok yang didominasi laki-laki menerima lebih banyak dibandingkan dengan kelompok perundingan yang didominasi perempuan; Mayoritas perempuan dan laki-laki dipisahkan pada sistim golongan, klassifikasi dan evaluasi yang berbeda. Pekerja paruh waktu dan temporer, yang pada umumnya adalah perempuan, memperoleh pendapatan jam rata-rata yang lebih rendah dibandingkan dengan pekerja penuh waktu atau pekerja tetap dalam jabatan yang sama atau golongan; Pekerha paruh waktu atau temporer, yang pada umumnya adalah perempuan, mempunyai akses yang lebih sedikit terhadap upah dan tunjangan kontraktual lain; Pengaturan sistim bonus yang berbeda, tingkat per unit dan sistim "pembayaran berdasarkan hasil" lain, berlaku di area yang berbeda produksi, secara disproporsional mempengaruhi jender; Tingkat upah kerja lembur yang berbeda berlaku di departemen yang berbeda, secara disproporsional mempengaruhi jender; Hak pada hari libur bervariasi antaraa pekerjaan dalam golongan yang sama secara disproporsional mempengaruhi satu jender tertentu.
Memastikan bahwa sistim dalam evaluasi pekerjaan adalah bebas jender (Seksi berikut)
56
Harga dari Upah Yang Tidak Sama
Keluarga yang bekerja membayar harga yang tajam atas Pembayaran Yang tidak Sama: ~ Keluarga yang bekerja di Amerika kehilangan jumlah yang mengejutkan sebanyak $ 200 miliar pendapatan per tahun karena perbedaan upah .;_suatu ratarata kehilangan lebih dari $ 4,000 setiap pekerja keluarga perempuan setiap tahun karena pembayaran yang tidak sama, walaupun setelah memperhitungkan perbedaan di bidang pendidikan, umur, laksi dan jumlah jam kerja; ~ Jika perempuan yang berkeluarga dibayar pada pada tingkat yang sama dengan laki-laki, pendapatan keluarga mereka akan hampir 6 persen, dan tingkat kemiskinan keluarga mereka akanjatuh dari 2.1 persen menjadi 0.8 persen; ~ Jika seorang ibu dengan status sendirian mempunyai penghasilan yang sama dengan laki-laki, pendapatan kelurga mereka akan naik hampir mencapai 17 persen, dan tingkat kemiskinan mereka akan turun separuh, dari 25.3 persen menjadi 12.6 Persen; ~ Jika seorang perempuan dengan status sendirian mempunyai penghasilan yang sama dengan laki-laki, pendapatan mereka akan naik hampir 13.4 persen, dan tingkat kemisikan mereka akan berkurang dari 6.3 persen menjadi 1 persen. Upah Yang Tidak Sama akan Melukai Hati Laki-laki Juga: ~ Baik laki-laki maupun perempuan membayar harga yang mahal atas pembayaran yang tidak sama ketika mereka mengerjakan "pekerjaan perempuan". Sebanyak 25.6 juta perempuan yang bekerja pada pekerjaan ini kehilangan rata-rata $ 3,446 masing-masing per tahun; dan sebanyak 4 juta laki-laki yang bekerja pada jabatan yang dikuasai perempuan kehilangan rata-rata $ 6,259 masing-masing per tahun - untuk suatu pukulan berat sebanyak $ 114 miliar kerugian untuk laki-laki dan perempuan pada jabatan yang didominasi perempuan; ~ Untuk laki-laki dalam pada jabatan yang didominasi perempuan, kenaikan ratarata negara bagian akan bervariasi dari $ 3,533 per tahun di distrik Columbia menjadi $ $ 8,958 di Delaware jika pembayaran yang tidak sama dibatasi. Perwakilan serikat adalah satu alat yang telah terbukti dan kuat untuk menaikkan Upah pekerja, terutama untuk mereka yang paling rawan terhadap diskriminasi pasar buruh, perempuan dan kelompok minoritas; ~ Anggota serikat yang khas perempuan memperoleh penghasilan 38 persen lebih per minggu -$157-dibandingkan dengan perempuan yang tidak ikut dalam serikat; ~ Perempuan yang diwakili serikat memperoleh penghasilan hampir 84 persen dari penghasilan laki-laki yang menjadi anggota serikat. Sumber: Pembayaran yang sama untuk keluarga pekerja; data nasional dan negara bagian mengenai l>ebedaanpembayaran dan biayanya. AFL-CIO Website:http://www.af1cio.org/women/exc99.
57
b. Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan (juga disebut penilaian jabatan atau penetapan jabatan) adalah penting untuk memastikan pembayaran yang sama, terutama dalam situasi dimana perempuan dan laki-laki tidak biasa bekerja berdapingan satu sama lain. Evaluasi pekerjaan adalah Suatu perbandingan nilai relatif dari pekerjaan yang berbeda dalam tingkat permintaan pekerjaan menghasilkan pada pekerja rata-rata. Kemampuan pekerja individu tidak diukur. Dimana alasan seks yang klise dipergunakan di dalam proses evaluasi, hal dapat mengakibatkan penilaian yang lebih rendah terhadap pekerjaan yang pada umunya dipegang oleh perempuan. Contoh, skema tradisionil cenderung hanya mengukur aspek pisik dan mental dari pekerja dan tidak mengikutsertakan faktor-faktor yang secara memadai ketangkasan, fungsi perawatan, kegiatan mengorganisir. atau mengkordinir orang-orang. Atau ketika tingkat pasar dipergunakan untuk menetapkan faktor timbangan relatif, hal ini hanya akan merefleksikan diskriminasi yang sudah ada sebelumnya dalam pasar buruh. Serikat harus, dengan demikian, menusulkan untuk menerapkan penggunaan kriteria evaluasi jabatan yang bebas jender yang membentuk dan menilai faktor-faktor dalam SUatu cara yang objektif dengan memperhitungkan hanya kepada aspek-aspek yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan pada tingkat keakuratan dan efisiensi yang diharapkan, tanpa dipengaruhi oleh alasan klise perempuan atau terikat pada kriteria tradisionil; dengan demikian memberikan konsep terhadap pekerjaan mempunyai keahlian dalam hubungan manusia dan aspek emosi, sebagaimana aspek mental dan pisik.
58
I(riteria Evaluasi Pekerjaan yang Bebas Jender
e, Dana Pensiun Dana Pensiun adalah pembayaran yang ditunda - seorang pekerja memperoleh pembayaran setelah dia berhenti bekerja. Dengan demikian hak mengenai pensiunan yang pantas adalah penting untuk perempuan. Hal itu adalah aspek lain dari pembayaran yang sama. Jaminan sosial yang ditawarkan oleh dana pensiun juga penting karena perempuan membentuk mayoritas penduduk lebih dari 60 tahun hampir di semua negara di dunia ini. Tambahan, semakin banyak perempuan di dunia ini sekarang dapat diharapkan untuk tidak kawin, berpisah, bercerai atau janda dan membutuhkan dana pensiun atas hak merkea. Akan tetapi perempuan sering dirugikan dalam skema dana pensiun karena: ~ Tipe pekerja perempuan terlibat tidak memiliki skema dana pensiun; ~ Banyak peremmpuan bekerja atas dasar paruh waktu dan cenderung tidak diikutkan dalam dalam dana pensiun manajemen; ~ Walaupun mereka dimasukkan oleh dana pensiun, gaji rendah perempuan menghasilkan tunjangan pensiun yang rendah; ~ Lebih banyak perempuan dari pada laki-laki yang mengalami riwayat masa kerja terputus karena alasa keluarga atau perempuan masuk kerja belakangan setelah mereka berkeluarga; ~ Dana Pensiun sering didisain dengan memakai asumsi kotribusi (iuran) berdsarkan masa waktu kerjapenuh yang berkesinambungan (terus menerus), agar mereka yang masa kerjanya terputus-putus atau menunda masuk kerja tidak akan menerima tunjangan pensiun yang memadai setelah berhenti bekerja. Serikat perlu memantau dan mengatasi gejala-gejala ini melalui perundingan bersama untuk memastikan bahwa pekerja perempuan yang sudah tua memilik jaminan keuangan setelah berhenti bekerja. Mereka juga harus memperhitungkan bahwa sudah semakin banyak perempuan bertukar pekerjaan selama hidup mereka. Portability dari dana pensiun adalah sangat penting, Perpindahan dana pensiun adalah sangat penting, dan serikat perlu memastikan bahwa dana pensiun adalah dinilai secara adil pada waktu perpindahan dari satu majikan kepada majikan yang lain. Sewaktu mengadakan negosiasi skema pensiun, serikat harus:
})aftar' ~ . Mulai dengan memastikan bahwa perempuan akan menerima pembayaran yang ~ sama dan kesempatan yang sama; Memastikan bahwa skema pensiun majikan tersedia untuk semua pekerja, termasuk ~ pekerja paruh waktu; Memastikan bahwa perempuan dapat diberikan kredit pensiun untuk mengingat kenyataan bahwa mereka akan menjalani hari-hari dimana mereka tidak menerima ~ pembayara sperti sewaktu kerja. Mengurangi teori hidup pekerjaan perempuan untuk mengijinkan interupsi;
59
Lebih sedikit tetapi lebih besar pembayaran tunjangan pensiun dapat dibayarkan untuk pekerja perempuan untuk memastikan bawah peempuan menerima dana pensiun yang sama dalam setelah berhenti kerja seperti kolega laki-laki mereka; ~ Menghubungkan kontribusi pensiun terhadap cuti kehamilan untuk memastikan kesinambungan ketentuan (Ingat, akan tetapi, hal ini adalah yang lebih sulit dengan jangka waktu absen yang lebih lama); ~ Mengijinkan untuk kontribusi sukarela memampukan pekerja menutupi setiap defisit dalam dana pensiun mereka. (Sekali lagi, hal ini bukanlah merupakan suatu solusi yang ideal karena perempuan secara literar dipaksa untuk membayar setiap terjadi interupsi dalam riwayt pekerjaan mereka). KONGRES SERIKATPEKERJA (TUC) Inggris merekomendasikan perbaikan skema berikut untuk meningkatkan peluang yang sama kepada perempuan mengenal pensiun: ~ Usia pensiun yang disesuaikan dengan kesempatan bekerja terus untuk suatu hak pesiun yang telah ditingkatkan; ~ Penerimaan pekerja paruh waktu dalam skema; ~ Tingkatkan pembayaran dana pensiun para janda dan duda pada tingkat diatas minimum yang ditentukan undang-undang yang paling baru; ~ Dana pensiun untuk tanggungan dan pembayaran sekaligus untuk tanggungan keuangan semua anggota skema tanpa melihat seks; ~ Sesuaikan dan tingkatkan tunjangan kematian; ~ Pengakuan cuti kehamilan dalam menghitung hak untuk mendapat pensiun; ~ Tidak ada pengecualian atas skema jabatan dengan alasan usia. Sumber: TUC
3.4.3. Kebijakan
1989, Persamaan Hak dalam skim pensiun jabatan. London: TUC
Yang Ramah Keluarga
Untuk membuat kehidupan pekerjaan harmonis dan tanggung jawab keluarga adalah Suatu tantangan baik untuk perempuan maupun laki-laki. Perempuan sering menanggung beban paling berat dalam memperoleh pendapatan sambil menanggung beban untuk mengurus anak-anak dan anggota keluarga lainnya dan urusan rumah tangga. Beban ganda ini benar-benar terasa di beberapa negara dimana urusan rumah tangga dianggap sebagai pekerjaan perempuan walaupun kebutuhan akan uang pendapatan tunai memaksa semakin banyak perempuan mencari pekerjaan yang mendapat bayaran. Ekonomi yang berobah, demograflc, pola sosial dan migrasi juga mengandung arti bahwa perempuan semakin bertambah menjadi kepala rumah tangga, khusus bertanggung jawab untuk menghasilkan pendapatan untuk menghidupi rumah tangga mereka. Serikat pekerja mempunyai peranan yang sangat penting untuk meringankan beban ini melalui perundingan untuk kebijakan 'keramahan keluarga' di tempat kerja, yang menguntungkan baik pekerja laki-laki maupun perempuan, keluarga dan masyarakat tnereka. Ada suatu ruang lingkup yang luas mengenai langkah tentang keluarga yang
60
ramah yang mana serikat pekerja dapat mengukut setakannya kedalam perjanjian bersama, seperti pemeliharaan anak, perlindungan kehamilan, cuti keluarga dan jadwal kerja alternatif.
61
Keuntungan Kebijakan yang ramah keluarga Majikan dari:
akan
memperoleh
keuntungan
Pekerja dari:
akan
memperoleh
keuntungan
Meningkatkan komitmen pekerja
Meningkatkan tingkat komunikasi dengan anggota keluarga Meningkatkan peluang untuk Meningkatkan karir dan kesempatan mempertahankan pekerja yang ahli untuk men_gembankannya Menambah pendapatan dari hasil Memelihara keahlian _pelatihan dan investasi Pengurangan pekerja yang mangkir dan Perhatian khusus dan energi yang lebih ketidak hadiran yang tidak direncanakan besar di tempat kerja, bersama dengan motiva si dan pemuasan jabatan yang meningkat Pengurangan biaya yang berhubungan Meningkatkan jamman jabatan yang dengan berkurangnya pekerja dan datang dari pengetahuan bahwa komitmen kompensasi pekerja terhadap keluarga tidak akan dilihat sebagai berkurangnya komitmen trhadap organisasi Meningkatkan moral pekerja Pengurangan stres sebagi hasil dari aturan kerja fleksible dan_yan_g_ lebih cocok Meningkatkan kesehatan jabatan dan kinerja keselamatan kerja Meningkatkan kesan publik dan Pengurangan stres sebagi hasil dari aturan mengurangi persaingan dalam rekruitmen k~a fleksible danyang lebih cocok Memelihara kesehatan pisik dan emosi Sumber: Australian Public Service Division Pamphlet, 1994
61
62
Pasal8 Tanggung jawab keluarga tidak dapat, sedemikian rupa, menjadi suatu alasan yang
.
..
Pasall 1. Konvensi nu berlaku bagi pekerja laki-laki dan perempuan dengan tanggung jawab yang berhubungan dengan anak yang masih tanggungan mereka, dimana tanggung jawab semacam ini membatasi peluang mereka mempersiapkan diri untuk, masuk, ikut serta dalam atau pengembangan diri dalam kegiatan ekonomi. 2. Ketentuan dari konvensi ini juga berlaku bagi pekerja perempuan dan laki-laki dengan tanggung jawab berkenaan dengan anggota lain dari keluarga dekat yang jelas-jelas yang membutuhukan perawatan atau bantuan mereka, dimana tanggung jawab semacam itu membatasi peluang mereka untuk mempersiapkan diri untuk memasuki, ikut serta atau mengembangkan diri dalam kegiatan ekonomi. Pasal2 Konvensi kategori pekerja.
lOI
berlaku untuk seluruh cabang kegiatan ekonomi dan semua
Pasal3 1. Dengan suatu pemandangan untuk menciptakan persamaan hak mengenai kesempatan dan perlakuan yang efektif untuk pekerja perempuan dan laki-laki, masing-masing anggota harus membuatnya menjadi tujuan kebijakan nasional untuk memungkinkan mereka yang mempunyai tanggung jawab keluarga yang bekerja atau ingin mencari pekerjaan memperoleh hak melakukannya tanpa. harus mengalami diskriminasi dan, sejauh mungkin, tanpa pertentangan antara pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. 2. Untuk tujuan paragraph 1 dari pasal ini, terminologi "dikriminasi" mengandung arti diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan sebagaimana ditentukan dalam pasal 1 dan 5 dari Konvensi Mengenai Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958. Pasal4 Dengan suatu pemandangan untuk menciptakan persamaan hak yang efektif mengenai kesempatan dan perlakuan untuk pekerja laki-laki dan perempuan, semua langkahlangkah yang sesuai dengan kondisi nasional dan kemungkinan harus dilaksanakan 1. memungkinkan para pekerja dengan tanggung jawab keluarga memperoleh hak mereka bebas memilih ; dan 2. memperhitungkan kebutuhan dalam persyaratan mengenai pekerjaan dan jaminan sosial. Pasal8 Tanggung jawab keluarga tidak dapat, sedemikian rupa, menjadi suatu alasan yang dapat dipakai (mempunyai dasar) untuk pemutusan hubungan kerja.
63
Perjanjian mengenai Hak Sebagai Orangtua
Perusahaan dagang, Katering dan Aliansi Serikat Pekerja Airka Selatan (SACCAWU) telah berhasil mengadakan perundingan mengenai peIjanjian yang sulit dicapaitentang hak sebagai orangtua dengan perusahaan eceran Macro. Prinsip umum dari perjanjian adalah: ~ Semua pihak masing-masing bersedia untuk mengurangi diskriminasi yang diasarkan atas perbedaan seks, ras dan jender; ~ Perjanjian dimaksudkan untuk memastikan bahwa perempuan tidak diperlakukan secara tidak adil dengan alasan kehamilan, dengan demikian pegawai perempuan dan laki-laki yang adalah orangtua dari anak yang masih kecil dapat menjalankan tugas mereka sebagai orangtua. ~ Semua pihak mengakui hak yang sama dari perempuan dan laki-laki untuk menggabungkan suatu kehidupan pekerjaan dan keluarga, bekerja dibawah kondisi yang aman dan sehat dan memerikan perhatian dan perawatan yang cukup kepada anak-anak mereka; ~ Perusahaan setuju bahwa dia mempunyai tanggung jawab sosial teeerhdapa para pekerjanya dan anak-anak mereka' ~ Semua pihak mengakui hak sebagai orangtua memutuskan secara bebas dan bertanggung jawab atas jumIah dan jarak kelahiran anak mereka. Perjanjian menyediakan jaminan terhadap pemutusan hubungan kerja karena kehamilan, melarang pengurangan upah sewaktu menjalankan hak cuti sebagai orangtua, menjamin pegawai perempuan untuk memperoleh 12 bulan hak cuti hamil, dengan 9 bulan menerima pembayaran, memberikan 14 hari hak cuti sebagai ayah untuk pekerja laki-laki, dengan hak sebagai orangtua membagi-bagi waktu cuti jika kedua-duanya bekerja pada perusahaan yang sama; menjamin hak untuk kebali bekerja setelah menjalankan cuti sebagai orangtua, dan menyediakan perlindungan khusus dibidang kesehatan dan dan keselamatan bagi ibu hamil dan waktu sebelum dan sesudah melahirkan. Sumber: Women at Work, spring 1993
a. Pemeliharaan Anak Perawatan (Pemeliharaan) anak adalah suatu keharusan bagi orang tua. Ketenutan mengenai perawatan anak tidak hanya mencakup untuk perawatan sehari-hari bagi anak-anak yang belum sekolah. Orangtua yang bekerja juga perlu menjaga anak-anak Yang sudah sekolah sebelum dan sesudah mereka sekolah, mengurus anak yang sakit atau dalam keadaan darurat; dan menjaga anak diwaktu malam, akhir minggu, waktu hari libur dan ketika orangtua sedang bekerja pada jam non-standar. Serikat dapat merundingkan untuk berbagai pilihan untuk mengatasi masalah mengenai pemeliharaan anak: » Penjagaan sehari-hari » Pentipan anak » Penjagaan setelah pulang sekolah » Tunjangan pemeliharaan anak
64
~ Skim pengupaha waktu hari libur ~ Layanan informasi untuk pemeliharaan anak Alokasi atau fasilitas dapat disediakan majikan, Negara atau dalam beberapa hal yang disponsori secara bersama oleh serikat dan majikan. Serikat sudah menemukan solusi yang innovatif untuk menyediakan penjagaan anak untuk anggota mereka melalui perundingan. Strategi untuk untuk perundingan mengenai pemeliharaan anak antara lain: [Website:http://laobrprojec.berkeley.edu./bargcld.html ]:
~ Sumber dan Penyediaan: untuk menemukan kwalitas yang tinggi, pemeliharaan yang dapat dipercaya dan dapat dijangkau bisa sangat sulit, bagi para orangtua pekerja. Layanan sumber dan acuan dapat membantu pegawai untuk mendapatkan agen penyedia pemeliharaan anak yang tepat, dengan mempertimbangkan kebutuhan khusus masing-masing keluarga. Majikan dapat mengadakan kontrak dengan agen dari luar atau menyediakan sendiri. Jasa pelayanan sumber dan penyediaan juga dapat membantu mengembangkan sumber perawatan anak di satu area jika tidak ada pemeliharaan anak yang tersedia. International Brotherhood of Electrical Worker Local 1245 mengadakan perundingan dengan Pacific Gas and electric untuk menetapkan satu Program di Bidang Sumber dan Penyediaan Pemeliharaan Anak, tersedia untuk seluruh pegawai. Program membantu orangtua menemukan solusi yang tepat keperluan khusus mereka: pusat penjagaan anak di dalam kommuniti mereka, penjagaan anak di dalam rumah sendiri atau penyedia pelayanan anak untuk anak yang sakit. Proram menyediakan informasi sambungan langsung mengenai penyedia penjagaan anak untuk membantu pegawai mengevaluasi penyedia jasa.
65
~
Program Pajak Atas Pemeliharaan Anak dan Dana: Program atau Dana semacam ini dapat dalam bentuk program pajak, seperti rencana mengenai bantuan penjagaan tanggungan atau pembukuan (rekening, perhitungan) pembelanjaan yang fleksibel, dana untuk penjagaan anak atau satu aturan bantuan finansiallangsung. Serikat Internasional pada Pekerja Listrik dan General Electric menetapkan perjanjian mengenai satu Rekening untuk Penggantian Biaya Atas Penjagaan Anak mengijinkan pegawai yang berhak untuk menentukan jumlah sampai dengan $ 5;000 akan dibebaskan dari pengenaan pajak. Dana di dalam rekening dapat dibayarkan sebagai penggnati biaya pemeliharaan anak untuk anak dibawah 15 tahun atau untuk penjagaan tanggungan yang lain pegawai yang secara mental atau pisik tidak dapat merawat diri mereka sendiri. Serikat Dibidang Jasa Layanan Kesehatan dan Manusia mengadakan perundingan pada tahun 1989 untuk suatu yayasan untuk pemeliharaan anak dimana, pada tahun 1992, telah meluas dan mencakup 168 rumah sakit dan fasilitas [emeliharaan kesehatan dengan 39,000 anggota. Majikan memberikan kontribusi dalam bentuk persentase dari upah bruto kepada yayasan. Komite buruh/manajemen pada maing-masing institusi memutuskan keuntungan apa yang adan diperoleh pihak lain. Keuntungan yang ditawarkan antara lain adalah kupon tunai untuk penjagaan anak dan penjagaan anak setelah pulang dari sekolah, bantuan penyediaan kamp pada waktu musim panas, jasa pelayanan atas sumber dan penyediaan pemeliharaan anak, program hari libur, program kebudayaan dan pusat pemeliharaan anak.
~ Menyediakan Pemeliharaan Anak (pusat, jaringan tentang penjagaan rumah keluarga sehari-hari dan menyediakan tempat): untuk : menetapkan pusat penjagaan anak adalah suatu proses yang sangat mahal dan mengh abiskan waktu. Sebelum mengadakan perundingan mengenai pusat penjagaan anak, serikat perlu mempertimbangkan kebutuhan dari para anggota: apakah mereka lebih menginginkan penjagaan di rumah atau di pusatg penjagaan anak, waktu giliran kerja apa yang mereka lakukan, apakah usia anak-anak mereka belum masuk sekolah? Jika serikat mentukan untuk mengadakan pusat penyediaan, beberapa pertanyaan penting adalah: ~ Apakah pusat penyediaan bersifat mencari keuntungan atau tidak, ~ Apakah pusat penyediaan memperoleh melalui kontribusi majikan, uang dari orangtua atau sumber lainnya, ~ Siapa yang akan mengelola dan menjalankan pusat penyediaan dan bagaimana standar akan dimonitor, ~ Apa yang mejadi prasyarat kerja dari pekerja penjaga anak di pusat penjagaan anak?
66
Federasi Negara Bagian Amerika, Pegawai Kabupaten dan Walikota, Federasi Pegawai Umum dan Serikat Guru Besar (professor) Universitas mengadakan perundingan dengan Pemerintah New York untuk mengembangkan jaringan Pemeliharaan Anak Negarabagian, yang mencakup 50 pusat pemeliharaan anaka di lapangan melayani anak-anak dari pegawai pemerintah. Satu komisi penasehat buruh/manajemen mengenai pemeliharaan anak megallokasikan dana untuk membentuk pusat penyediaan yang tidak mengambil keuntungan untuk mendukung dan memperluas jaringan dari pusat penyediaan. Keluarga dibebani skala bertingkat untuk penggunaan jasa. Beberapa pusat juga amenyediakan sekolah taman kanakkanak, penjagaan anak diwaktu musim panas dan setelah pulang dari sekolah untuk anak yang sudah masuk sekolah. Serikat Pembuat Mobil di Canadia mengadakan perundingan dengan Chrysler, Ford and General Motors untuk Yayasan Penejaggan Anak untuk memberikan dana kepada pusat penjagaan anak yang diperpanjang dan jaringan penjagaan runah keluarga sehari-hari pada pekerja bergiliran yang menginginkan anak-anak mereka dalam keadaan rumah yang lebih baik. Pegawai memberikan kontribusi empat persen per jam kerja. Suatu organisasi yang tidak mencari keuntungan yang dibentuk oleh CAW secara langsung mempkerjakan penyedia pemeliharaan anak, yang menerima keuntungan termasuk pembayaran selama cuti dan sakit, perawatan kesehatan, hak menerima pembayaran atas pensiun dan kerja lembur.
.> Perawatan
tambahan untuk anak sakit: perawatan tambahan dapat disediakkan untuk anak yang aga sakit, pada hari-hari ketika perawatan normal tidak ada aatau pada waktu situasi yang lain. Orantuan anak-anak yang belum masuk sekolah mungkin membutuhkan penjagaan anak diwaktu cuti di musim panas atau pada hari libur. Tambahan penjagaan dapat disediakan melalui program khusus, misalnya majikan menyediakan penjagaan sendiri atau pusat tambahan., atau mengijinkan orangtuan mempergunakan waktu sakit mereka untuk merawat anak yang sakit.
Piagam lokal Serikat Intemasional mengenai Pegawai di Bidang Jasa Pelayanan mengadakan perundingan mengenai dana dengan Pejabat Kabupaten Alameda untuk menyediakan penggantian biaya darurat untuk orangtua yang anak mereka menngalami sedikit agak sakit atau yang, untuk beberapa alasan darurat, tidak dapat menggunakan jasa perawatan biasa, Pegawai menerima penggnatian biaya sebanyak 90 persen sampai dengan $ 80 per hari, sampai jumlah kasimum $ 350 per tahun. Majikan juga menyediakan sumber dan penyediaan jasa untuk keluarga yang memerlukan perawatan sakit atau darurat.
67
~
Jam yang diperpanjang/sebelum dan setelah pulang dari sekolah: Banyak orangtua yang bekerja membutuhkan penjagaaan anak sebelum jam 09:00 pagi sampai jam 05:00 sore, termasuk sebelum dan sesudah jam sekolah dan waktu jam yang diperpanjang ketika orangtua sedang bekerja shift. The United Automobile, Aerospace and Agriculture Implement workers of America bekerja dengan pengusaha di Tonawanda, NY. Mengadakan satu konsorsium penjagaan anak. Konsorsium mengembangkan program penjagaan sehari-hari yang tersedia untuk siang hari, sebelum dari sesudah jam sekolah dan waktu hari libur dan dan liburan. Konsorsium mempunyai satu pengganti darurat melalui jaringan telepon untuk menyediakan penjagaan untuk keluarga yang penjaga regularnya tidak datang. '
b. Tunjangan dan perlindungan Kehamilan Tunjangan dan perlindungan kehamilan merupakan masalah persamaan hak jender yang sering dimasukkan dalam perjanjian bersama [laporan yang menyertai, juga buku kecil 6 mengenai ICFTU] mengkampanyekan perlindungan terhadap kehamilan]. Walaupun kehamilan adalah secara biologis khusus untuk perempuan reproduksi itu sendiri adalah fungsi sosial yang harus dilindungi untuk perempuan dan laki-laki. Kehamilan seharusnya tidak menghalangi perempuan hak mereka untuk bekerja dan tidak dapat dipakai alasan untuk diskriminasi terhadap mereka. Perundingan bersama harus memastikan bahwa: ~ Hak-hak mereka yang diatur berdasarkan undang-undang mengenai kehamilan harus dipenuhi; ~ Perbaikan dalamm perlindungan dan tunjangan yang diatur dalam undang-undang; ~ Perlindungan kehamilan diatur dalam perjanjian bersama di negara yang belum mempunyai ketentuan hukum. Tunjangan dan perlindungan kehamilan harus dipandang sebagai satu paket termasuk non-diskriminasi, jaminan pekerjaan, cuti kehamilan, tunjangan uang tunai, upaya perlindungan kesehatan dan merawat gangguan kesehatan. Serikat dapat mengajukan untuk memastikan: Daftar: ) ) ) )
»
Melarang untuk menguji kehamilan dalam rekruitmen atau waktu kerja; Tidak ada pengorbanan atau kehilangan pekerjaan karena kehamilan; Semua pegawai perempuan memperoleh cuti kehamilan yang cukup untuk memastikan sembuhnya si ibu dan perkemangan si anak; Setiap penyakit yang berhubungan dengan kehamilan akan memperoleh tambahan cuti serta sewaktu dalam hal melahirkan berganda kelahiran kembar, atau melahirkan dalam hallain seperti melahirkan cesar (operasi); Cuti kehamilan tidak mengurangi jaminan kelangsungan pekerjaan;
67
68
~
Hak untuk kembali pada pekerjaan yarig sama atau mirip setelah cuti melahirkan, cuti sebagai orangtua atau cuti yang diperpanjang; ~ Cuti karena keguguran atau masih mengandung.
Serikat dapat mempergunakan perundingan bersama juga untuk memastikan bahwa perempuan yang hamil dan menyusui dapat melanjutkan bekerja dan menanggulangi kehamilan mereka dan memenuhi tanggung jawab keluarga dengan memastikan bahwa mereka mempunyai: ~ Hak di tempat kerja yang lebih ringan dan tidak berbahaya, terutama dimana ada bahan-bahan kimia digunakan atau benda-benda berat yang diangkat secara manual; ~ Jam kerja yang fleksibel agar mereka dapat menghindari perjalanan sewaktu jamjam sibuk, terutama ketika tranportasi umum tidak cukup; ~ Jam kerja yang dipersingkat; ~ Tambahan waktu istirahat; ~ Kemampuan untuk pindah dari pekerja giliran malam menjadi giliran siang hari; ~ Hak untuk merawat kesehatan tanpa mengalami pemotongan upah.
Standar fLO yang Relevan: Konvensi Tentang Perlindungan Terhadap Kehamilan, 2000 (No.l83)
Konvensi Tentang Perlindungan Terhadap Kehamilan, 2000 (No.l83) oleh fLO Ruang lingkup Pasal2 1. konvensi ini berlaku untuk semua perempuan yang bekerja, termasuk mereka yang berada dalam pekerjaan bebas. Perlindungan kesehatan Pasal 3 Msing-masing anggota, setelah konsultasi dengan organisasi perwakilan majikan dan pekerja, mengambil langkah-langkah yang tepat bahwa perempuan hamil dan yang menyusui tidak diwajibkan untuk melakukan pekerjaan dimana telah ditetapkan oleh pejabat yang berwewenang adanya bahaya terhadap kesehatan dari si ibu atau si anak, atau dimana telah diputuskan adanya satu risiko yang tinggi terhadap kesehatan si ibu atau anaknya. Cuti Melahirkan Pasal 4 1. Dalam sertifikat kesehatan atau sertifikat yang diperlukan sebagaimana ditentukan oleh undang-undang dan praktek nasional, yang menyebutkan tanggal perkiraan kelahiran bayi, seorang perempuan kepada siapa Konvensi ini berlaku harus berhak mendapat suatu cuti untukmelahirkan tidak kurang dari 14 minggu. ----Cuti jika sakit atau mengalami komplikasi Pasal 5 Dalam sertifikat kesehatan, cuti harus diberikan sebelum dan sesudah cuti kehamilan apabila terjadi penyakit, atau risiko komplikasi akibat dari kehamilan atau melahirkan. Sifat dan lamanya cuti dapat ditentukan sesuai dengan undang-undang dan praktek nasional.
68
69
Tunjangan Pasal 6 1. Tunjangan uang tunai harus diberikan, sesuai dengan undang-undang dan peraturan nasional, atau dalam cara lain konsisten dengan praktek nasional, kepada perempuan yang tidak masuk kerja karena menjalankan cuti sebaimana diatur dalam pasal 4 atau pasal 5. 7. Tunjangann kesehatan juga harus diberikan kepada perempuan dan anaknya sesuai dengan undang-undang dan peraturan nasional atau dalam bentuk lain konsisten dengan praktek nasional. Tunjangan kesehatan harus terdiri dari perawatan setelah melahirkan, demikian juga dirawat di rumah sakit apabila diperlukan. 8. Untuk dapat melindungi situasi perempuan di pasar buruh, tunjangan yang berkaitan dengan cuti sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 dan 5 harus disediakan melalui asuransi sosial yang wajib atau dana publik, or dalam cara yang ditentukan oleh undang-undang dan praktek nasional. Majikan tidak bertanggung jawab secara pribadi atas biaya langsung dari keuntungan moneter semacam itu kepada perempuan yang dipekerjakannya tanpa perjanjian tertentu dengan majikan. Perlindungan pekerjaan dan non-diskriminasi Pasal 8 1. Adalah bertentangan dengan undang-undang untuk seorang majikan memutuskan hubungan kerja dengan perempuan hamil atau cuti sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 dan 5 atau pada waktu kembali bekerja setelah cuti yang disebutkan oleh undang-undang atau peraturan nasional, kecuali yang tidak bekaitan dengan kehamilan dan kelahiran mati dan konsekwensinya atau menysusui. Beban untuk membuktikan itu alasan untuk pemecatan adalah tidak berkaitan pada kehamilan dan melahirkan anak dan konsekwensinya atau menyusui anak menjadi tanggung jawab majikan. 2. Perempuan dijamin mempunyai hak kembali pada. posisi yang sama atau posisi lain mendapat pembayaran yang sama dengan tingkat pembayaran pada akhir waktu cuti hamil. Pasal9 1. Maing-masing anggota harus menempuh langkah-langkah untuk memastikan bahwa cuti hamil tidak merupakan sumber diskriminasi dalam pekerjaan, termasuk terlepas dari Pasal 2, paragrap 1 - akses terhadap pelajaan. 2. Langkah-langkah yang dimaksud pada paragraph sebelumnya harus memuat suatu larangan yang mengharuskan pemeriksaan kehamilan atau surat keterangan pemeriksaan sejenis sewaktu seorang perempuan melamar pekerjaan, kecuali kalau diperlukan oleh undang-undang atau peratuan nasional yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu (a) melarang atau membatasi perempuan hamil atau menyusui dibawah undang-undang atau peraturan nasional; (b) dimana ada risiko yang sudah diketahui atau risiko yang tinggi terhadap kesehatan perempuan dan anak. lbu yang sedang menyusui Pasal 10 1. Seorang perempuan harus diberikan hak istirahat satu kali atau lebih tiap hari atau pengurangan jam kerja untuk menyusui anaknya.
69
70
c. Cuti keluarga Cuti keluarga memungkinkan pegawai untuk mengambil waktu untuk istirahat merawat keluarga mereka atau memperoleh kesembuhan setelah mengalami penyakit yang serius dengan suatu jaminan akan tetap mendapat pekerjaan setelah kembali dari cuti. Serikat dapat mengadakan perundingan [Website:! Ilaborproject.berkeley.edu/bargfam.html]: ~ Cuti sebagai ayah: Seorang pekerja pria yang istrinya/pasangannya mempunyai seorang bayi memerlukan cuti dari pekerjaan untuk memenuhi panggilan keluarga yang mendesak sekitar kelahiran. Cuti sebagai ayah memberikan kesempatan untuk ayah mengurus anak yang baru lahir dan menerima tanggung jawa keluarga. Hal ini dapat mencakup membawa istrinya ke dan dari rumah sakit, mengurus anak-anak lainnya ketika ibunya sedang tidak ada dan memberikan dukungan emosi kepada ibu baru. Serikat dapat mengadakan perundingan untuk hak cuti bagi orangtua (mungkin satu atau dua minggu). Adalah penting bahwa tingkat upah pada cuti semacam ini dipertimbangkan. Untuk menghitung pembayaran upah diwaktu cuti, pendapatan rata-rata (termasuk pembayaran lembur rata-rata) dapat dipergunakan dari pada menggunakan upah pokok. Cuti sebagai ayah dapat dirundingkan tidak terbatas hanya pada waktu melahirkan tapi dapat juga pada waktu mengadopsi anak. Hak cuti dapat diberikan sewaktu masa keguguran dan kelahiran mati. ~ Cuti sebagai orangtua (Yang dan tidak mendapat pembayaran): Cuti sebagai orangtua diambiloleh para ibu dan ayah untuk mengurus bayi yang baru lahir. Adalah sangat efektif untuk mengurangi biaya perputaran, pelatihan dan yang mangkir. Bahasa cuti untuk orangtua yang paling baik adalah menyediakan pembayaran upah sewaktu cuti, tetapi banyak juga kontrak menawarkan cuti tanpa mendapat pembayaran. Musisi lokal 6 Federasi Amerika mengajukan l3 minggu cuti hamil yang mendapat pembayaran untk pekerja wanita setelah melahirkan anak. Ayah bayi yang baru lahir orangtua anak yang diadopsi memperoleh satu minggu cuti yang mendapat pembayaran setelah kelahiran atau adopsi seorang anak.
~
Cuti keluarga: Cuti keluarga mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dibandingkan dengan cuti untuk orangtua karena di dalamnya diberi hak kepada seorang pegawai untuk mengambil waktu cuti tidak terbatas hanya mengurus anak yang baru lahir tetapi juga untuk mengurus anggota keluarga yang menderita sakit serius atau untuk alasan lain yang berkaitan dengan keluarga. ." Serikat Pekerja Baja di Amerika lokal 12075 mengadakan perundingan mengenai perjanjian dengan Dow Chemicals Company memberikan ijin sampai 24 minggu cuti keluarga tanpa pembayaran untuk pegawai mnetap yang telah mempunyai masa kerja paling tidak sampai 1,000 jam pada tahun sebelumnya. Cuti ini dapat diambil oleh orangtua yang baru mendapat anak lahir atau anak yang baru diadopsi atau oleh pegawai yang ingin mengurus anggota keluarga yang menderita penyakit serius termasuk anak kandung, adopsi, anak angkat, istri atau orangtua istri.
70
71
~
Pekerja paruh waktu kembali bekerja: Banyak orangtua yang baru ingin bekerja paruh waktu setelah anak lahir atau diadopsi. Serikat telah mengadakan perundingan untuk pekerja paruh waktu bagi orangtua baru. Serikat dapat juga mengadakan perundingan untuk orangtua bekerja paruh waktu untuk jangka waktu tertentu, misalnya, sampai dua tahun dan pada akhir periode pekerja dapat memutuskan apakah dia masih terus sebagai pekerja paruh waktu atau pekerja tetap. The Newspaper Local 52 mengadakan negosiasi satu kontrak yang mengijinkan seorang ibu yang baru atau seorang ayah yang baru untuk bekerja paruh waktu sampai anaknya masuk sekolah taman kanak- kanak.
~ Cuti jangka pendek: Keluarga yang bekerja sering menginginkan fleksibilitas untuk mengambil cuti untuk waktu singkat,misalnya satu atau dua hari, setengah hari atau hanya beberapa jam. Serikat dapat merundingkan kontrak yang mengijinkan anggota mengambil cuti untuk berbagai urusan pribadi, temiasuk kegiatan yang berkaitan dengan sekolah dan urusan adopsi anak. Service Employees Intemational Union Local 790 mengadakan perundingan untuk cuti yang mendapat pembayaran untuk orang tua dan petugas hukum untuk menghadiri konferensi dengan guru mengenai anak-anak mereka.Ketentuan memberikan waktu untuk meninggalkan pekerjaan sampai dengan dua jam persemester tanpa kehilangan hak pembayaran, jika dokumen pendukung diserahkan. ~
Cuti yang disumbangkan dan bank cuti: Beberapa kontrak serikat mengijinkan pegawainya untuk menyumbangkan hak cuti mereka secara langsung kepada pegawai yang telah mempergunakan hak cutinya atau memberikannya bank cuti.Cuti yang disumbangkan dan bank cuti umumnya dicadangkan untuk pegawai yang mengalami krisis keluarga atau pribadi, New York State Association mengajukan untuk menciptakan suatu kebijakan yang mengijinkan seorang pegawai menyumbangkan hak cuti sakitnya kepada pegawai yang lain yang menderita penyakit berat.
>
Definisi yang diperluas mengenai "keluarga": ide tradisional mengenai "keluarga" seperti seorang ibu,ayah dan beberapa anak tidak menggambarkan keluarga yang bekerja saat ini.Definisi tentang keluarga dalam ketentuan cuti sudah diperluas untuk mengikutsertakan beberapa hubungan yang berbeda. The Public Employees Union of Berkeley mengadakan perundingan untuk membuat definisi keluarga dekat misalnya: ibu, ayah, nenek atau kakek dari pegawai atau istri pegawai; istri, pasangan domestik, putra atau putri dari pasangan domestik; putra, menantu laki- laki, putri, menantu perempuan, saudara laki- laki atau saudara perempuan dari pegawai; atau dengan keluarga yang tinggal dirumah pegawai yang bersangkutan. 71
72
3.4.4. Jam Kerja [Olney et.al.1998, Buku kecil2 ]
a. Jam kerja yang fleksibel Perjanjian tentang jam kerja fleksibel mengijinkan pegawai memulai dan mengakhiri pekerjaan dalam waktu yang berbeda. Manajemen dapat dibujuk agar menerima jam kerja fleksibel, contoh, jam kerja inti dari enam jam perhari dengan jam kerja fleksibel untuk kedua sisi, sejauh jumlah jam yang telah ditentukan dapat dipenuhi perminggu.Dalam hal lain, ada rata- rata jam tahunan.Bekerja hanya pada waktu masuk sekolah sekarang sudah menjadi gaya dibeberapa negara.Keuntungan dari fleksibilitas baik untuk manajemen maupun pekerja harus diidentifikasi.Serikat dapat merundingkan syarat dan metode untuk memantau jam kerja fleksibel. Daftar: ~ Mengajukan Jam kerja fleksibel, termasuk syarat dan metode untuk mamantaunya; ~ Memastikan bahwa manajemen mengatur beban kerja agar pekerjaan dibagi- bagikan melalui hari kerja yang fleksibel; ~ Merundingkan pemadatan minggu kerja dimana pegawai bekerja lembur beberapa hari dan beberapa hari libur; ~ Merundingkan penundaan pembayaran gaji dan rencana cuti pribadi dimana para pekerja menyimpan sebahagian dari gajinya untuk persiapan cuti yang mendapat pembayaran; ~ Mengadakan negosiasi dengan orang yang mempunyai hak cuti panjang bagi mereka yang menginginkan pemutahiran reguler dibidang masingmasing. Sementara orang yang mempunyai hak cuti panjang tidak dimaksudkan untuk mengajukan tanggung jawab keluarga, mereka dapat dijadualkan bersamaan dengan peristiwa di keluarga; ~ Memimpin sesi pendidikan dengan anggota mengenai pekerjaan dan masalah keluarga yang mengemukakan perlawanan dari sesama pekerja mengenai pekerjaan pada hari- hari diluar kebiasaan; ~ Memberi pekerja pereferensi mengenai tanggung jawab yang berat dalam menentukan jadual jam dan hari libur.
b.Pekerjaan paruh waktu dengan tunjangan [Buku Kecil4] Mayoritas pekerja paruh waktu cenderung adalah perempuan.Untuk beberapa perempuan pekerjaan paruh waktu adalah keharusan karena tanggung jawab keluarga mereka dan kurangnya fasilitas perawatan tanggungan. Banyak perempuan tidak mempunyai pilihan karena pekerjaan tetap tidak tersedia. Semua juga sering,pekerja paruh waktu dirugikan dalam: ~ Memperoleh tingkat pembayaran lebih rendah [hal ini bertentangan dengan prinsip kesetaraan pembayaran untuk pekerjaan yang setara]; ~ Tidak berhak atas pensiun dan skim tunjangan yang lain; ~ Tidak berhak atas beberapa macam hak cuti; ~ Terbatas kesempatan untuk memperoleh pelatihan dan promosi;
72
73
Pemikiran adalah mereka pekerja yang kurang mempunyai komitmen, dengan demikian mempengaruhi pengembangan karir mereka. Perundingan dapat digunakan untuk memastikan bahwa: Jo>
Daftar: Jo> Berbagai macam susunan pekerjaan paruh waktu (tidak hanya 50 persen dari pekerja tetap) bisa diadakan; Jo> Ada kesetaraan perlakuan terhadap pekerja paruh waktu dan tetap, termasuk tingkat upah jam dasar dan lembur; Jo> Pegawai paruh waktu menerima keuntungan yang sama dan memperoleh kondisi yang sama sebagaimana pegawai tetap; Jo> Dimana keuntungan, seperti perawatan kesehatan dan hak untuk memperoleh fasilitas kesejahteraan, tidak tepat untuk diprorata, pekerja 'paruh waktu berhak untuk mendapat tunjangan penuh ( tunjangan transport dan tunjangan tunai lainnya yang tidak tepat untuk prorata yang sistematik dapat ditawarkan lebih tepat kepada semua pekerja berdasarkan kebutuhan); Jo> Pekerja paruh waktu mempunyai hak berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja.termasuk pesangon; Jo> Hindarkan batasan yang dibuat untuk keperluan syarat- syarat hak dan kondisi yang menentukan, seperti jumlah jam kerja minimum yang dimiliki atau pendapatan.
Standar ILO yang relevan: Konvensi mengenai pekerjaan paruh waktu, 1994 (No.175) Konvensi mengenai pekerjaan paruh waktu, 1994 (No.175) Pasal4 Langkah- langkah harus diambil untuk memastikan bahwa pekerja paruh waktu mendapat perlindungan yang sama seperti yang diatur dengan pekerja tetap dalam hal: a. Hak untuk mengorganisir, hak untuk mengadakan perundingan bersama dan hak untuk bertindak sebagai perwakilan pekerja; b. Keselamatan dan kesehatan jabatan; c. Diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan. PasaiS Langkah yang tepat terhadap undang- undang dan praktek nasional akan digunakan untuk memastikan bahwa pekerja paruh waktu tidak, semata- mata hanya karena mereka bekerja paruh waktu, menerima gaji pokok yang, dihitung secara proporsional terhadap gaji perjam, yang berkaitan dengan kinerja, atau berdasarkan satuan, lebih rendah dari gaji pokok pekerja tetap dengan pekerjaan yang sama dihitung sesuai dengan metode yang sama.
73
74
Pasal7 Langkah- langkah harus diambil untuk memastikan bahwa pekerja paruh waktu menerima kondisi yang setara dengan pekerja tetap dibidang: a. Perlindungan kehamilan b. Pemutusan hubungan kerja; c. Cuti tahunan dan hari libur umum yang dibayar; dan d. Cuti sakit Dapat dimengerti bahwa hak- hak atas tunjangan dapat ditetapkan proporsional terhadap jam kerja atau pendapatan.
C.
secara
Bentuk lain dari alternatif jam kerja [Website: http://laborproject. berkeley. edu/bargalt. html]
Jadual kerja alternatif memungkinkan laki-laki dan perempuan membuat keseimbangan tangung jawab kehidupan pekerjaan dan kehidupan keluarga. Perempuan secara khusus dapat menghadapi kesulitan mengikuti jadual tetap karena tanggung jawab keluarga. Serikat dapat mengembangkan banyak strategi yang kreatif diberikan kepada pekerja, terutama perempuan, kontrol yang lebih besar, mengenai kehidupan pekerjaan mereka, dan mengadakan perundingan untuk ruang lingkup yang luas untuk jadual kerja alternatif: Daftar: ~ Telecommuting: adalah bekerja dari suatu lokasi yang berbeda dari tempat kerja pusat, biasanya rumah. Serikat secara tradisionil telah menolak telecommuting karena dirumah sangat sulit untuk mengatur dan dapat menjadi buruh "sapi perah". Alasan penolakan lain dari serikat adalah bahwa pekerja yang melakukan telecommuting menjadi terpisah satu sama lain dan akan sulit diorganisir. Akan tetapi, telecommuting dapat menawarkan satu fleksibilitas yang sangat besar kepada para pekerja. Perempuan adalah lebih mungkin melakukan telecomuting dibandingkan dengan laki- laki [ Buku Kecil 5 mengenai pekerja dirumah] Service Employees International Union Local 660 menegosiasikan standar telecommuting untuk pegawai didaerah dibawah mana pekerja mengadakan telecommuting secara sukarela, sementara bekerja beberapa hari setiap mingu dikantor. Pegawai yang bekerja dirumah menerima tunjangan termasuk kerja lembur dan berhak atas kompensasi pekerja untuk kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan. International Brotherhood of Electrical Workers Locals 827 and 1944 mengajukan kepada Bell System untuk suatu pelaksanaan telecommuting yang mengijinkan klerek untuk bekerja dari rumah. Bell System membayar biaya telepon dan peralatan lainnya yang diperlukan. Berdasarkan kontrak ini, majikan juga membayar pegawai untuk 30 menit perbulan untuk menghadiri pertemuan serikat dan menyediakan voicemail untuk memungkinkan serikat berkomunikasi dengan anggota telecommuting.
74
75
~ Bekerja bersama: Semakin menambah solusi untuk bentuk pekerjaan tertentu memungkinkan penggabungan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. Dibawah susunan bekerja bersama - sama, dua pegawai paruh waktu membagi satu pekerjaan tetap, mengambil tanggung jawab untuk tugas- tugas yang akan dilangsungkan. Kedua pegawai tersebut membagi gaji sesuai dengan jam yang dikerjakan. Manfaat dan senioritas sering diprorata sesuai dengan jam kerja, walaupun dalam beberapa situasi bekerja bersama- sama kedua- duanya menerima manfaat penuh dan / senioritas. Pembagi kerja dapat dalam posisi legal yang sama sebagai seperti pegawai yang bekerja paruh waktu. Serikat dapat mengajukan negosiasi untuk memastikan bahwa: ~ Hak pegawai untuk melakukan pekerjaan yang dibagi dilindungi. Berbagi pekerjaan harus tersedia bagi mereka yang menginginkannya dan pada semua tingkat pekerjaan, tidak hanya jabatan yang rendah golonganya; ~ Standar ditetapkan untuk berbagi pekerjaan para pekerja harus mempunyai kondisi dan akses yang sama terhadap upah dan manfaat sebagimana pekerja tetap. ~ Minggu kerja yang dipadatkan: jadual kerja yang dipadatkan memungkinkan pegawai pekerja tetap bekerja hanya beberapa hari dari pada lima hari perminggu. Contoh umum dari jadual ini adalah jadual yang mengijinkan pekerjanya bekerja empat lO-jam untuk mendapatkan satu hari libur perminggu, atau delapan 9-jam hari dan satu 8 -jam hari untuk mendapatkan hari libur tambahan setiap dua minggu. ~ Membuat kerja lembur secara suka rela: Untuk banyak keluarga yang bekerja, dipaksa untuk tinggal bekerja melebihi dari akhir waktu reguler yang telah dijadualkan dapat mengakibatkan seperti stress, terutama untuk ibu- ibu yang bekerja yang tidak mempunyai pembantu cadangan untuk mengurus anak. Serikat dapat mengadakan negosiasi untuk membuat kerja lembur menjadi sukarela dan demikian melindungi pegawai dari kehilangan kekuatan ini atas jadual harian mereka. ~ Pergantian shift: Ketentuan mengenai pergantian shift dalam perjanjian perundingan bersama mengijinkan pekerja mengganti shiftnya atau hari kerjanya secara sukarela untuk mengakomodasi kebutuhan keluarga, seperti menghadiri acaraacara sekolah atau perjanjian dengan dokter. ~ Pengurangan waktu secara sukarela: mengijinkan seorang pegawai untuk mengurangi jumlah jam kerja perminggu dengan tujuan agar mendapat waktu tambahan untuk mengurus keperluan pribadi atau keluarga.
75
76
3.4.5. Kesehatan dan Keselamatan Pekerja Secara historis, perhatian tentang jabatan keselamatan dan kesehatan telah memusatkan perhatian terhadap jabatan yang didominasi laki- laki, praktek ditetapkan sebelum gelombang perempuan memasuki tenaga buruh yang mendapatkan bayaran. Pekerjaan perempuan dianggap aman karena bahaya yang terdapat pada jabatan laki- laki tidak kelihatan. Akan tetapi, perempuan dihadapkan pada bahaya kesehatan dan keselamatan ditempat kerja. Misalnya, pekerja industri wanita didalam industri yang berorientasi ekspor dimana kompetisi sangat tinggi, cenderung dihadapkan pada masalah keselamatan dan kesehatan fisik didalam lingkungan kerja, demikian juga stress psikologis. Perempuan kelihatannya lebih suka dibandingkan dengan laki- laki bekerja dalam perusahaan yang lebih kecil dimana standar mengenai keselamatan tentang keselamatan dan kesehatan jabatan adalah buruk. Serikat dapat mengadakan negosiasi mengenai proses dan prosedur dalam kesehatan dan keselamatan yang memperhitungkan perempuan dan yang memasukkan hak untuk ikut memperoleh informasi dan pelatihan, komisi gabungan tempat kerja dimana anggota- anggotanya perempuan, dan ketentuan khusus untuk perempuan hamil,dan menyusui. Mempercayakan pada undangundang dan inspeksi buruh tidaklah memadai. Serikat harus mengadakan negosiasi untuk memastikan :
~
~ ~ ~ ~ ~
~ ~ ~ ~
76
Daftar: Hak untuk mendapatkan informasi mengenai bahan kimia apa atau benda berbahaya apa yang dipakai pekerja, dan instruksi yang benar, informasi yang benar, prosedur mengenai penglabelan dan pembuangan adalah disediakan; Peralatan dan pakaian perlindungan yang memadai dan pelatihan tentang prosedur keselamatan adalah disediakan; Ventilasi dan cahaya yang memadai adalah disediakan; Pekerja dilindungi dari tekanan temperatur yang tingi; Suara tidak melewati level yang diijinkan; Prinsip lingkungan yang benar adalah dipatuhi mengenai bentuk tempat kerja dan posisi kerja, termasuk ketentuan untuk pekerjaan yang dilakukan duduki atau berdiri; Tempat kerja dan alat kerja yang didesain lebih baik dan organisasi kerja yang telah ditingkatkan mengurangi resiko kecelakaan terulang kembali; Pemeriksaan mata tahunan yang dibayar oleh majikan terutama mereka yang bekerja dengan komputer; Pisahkan fasilitas kamar mandi dan ruang istirahat untuk pekerja perempuan; Ketentuan khusus mengenai kesehatan dan keselamatan melindungi perempuan hamil dan janin, termasuk : ~ Tidak menugaskan perempuan hamil untuk mengerjakan pekerjaan berat secara manual, pekerjaan malam atau tugas yang sulit; ~ Memastikan ruang masuk dan spasi yang memadai untuk bergerak disekitar mesin dan perlatan; ~ Menyediakan fasilitas tempat duduk; ~ Memberikan waktu istrirahat yang cukup;
77
~ Kesempatan untuk perempuan hamil atau menyusui untuk dipindahkan kepekerjaan lain bilamana dibutuhkan.
3.
HIV/AIDS
"Suatu iklim diskriminasi dan kurangnya penghargaan hak- hak manusia menjadikan pekerja menjadi lebih rawan terhadap infeksi dan kurang mampu menanggulangi AIDS karena mereka kesulitan mencari pemeriksaan secara sukarela, konseling, pengobatan atau dukungan; mereka juga tidak berada pada posisi mengambil bagian dalam membuat anjuran dan kampanye pencegahan" "Dimensi jender mengenai HIV/AIDS harus diterima. Perempuan kelihatannya lebih mudah mendapat infeksi dan lebih sering diserang oleh epidemik HIV/AIDS dibandingkan dengan laki- laki karena alasan- alasan biologikal kultur masyarakat dan ekonomi. Semakin besar diskriminasijender dalam masyarakat dan semakin rendah posisi perempuan semakin mudah mereka diserang oleh NIV. Maka peningkatan hubungan kesetaraan jender dan peningkatan perempuan sangat vital untuk mencapai kesuksesan dalam hal mencegah penyebaran infeksi HIV dan memampukan perempuan menanggulangi HIV/AIDS. " ILü secara resmi meluncurkan satu ketentuan mengenai mV/AIDS dan dunia pekerjaan pada sesi khusus pada rapat umum persatuan bangsabangsa mengenai mV/AIDS dalam bentuk baru pada tanggal 25-27 Juni 2001. Undang- undang memfokuskan pada dunia kerja karena sudah 36 juta orang terinfeksi mv diseluruh dunia, diperkirakan paling tidak 23 juta, atau tiga per empat, adalah orang pekerja berusia antara 15-49 tahun. [ An ILO Code of Practise On mV/AIDS and the World of Work, ILü Website]. mV/AIDS adalah suatu masalah ditempat kerja dan harus ditangani sebagai mana penyakit atau kondisi yang serius yang lain di tempat kerja. Hal ini penting bukan karena hal itu dapat mempengaruhi tenaga kerja, tetapi juga karena tempat kerja, sebagai bagian dari masyarakat lokal, mempunyai suatu peranan penting untuk dimainkan dalam penanggulangan yang lebih luas untuk membatasi penyebaran dan pengaruh dari penyakit itu.Dalam semangat pekerjaan yang layak dan menghargai hak dan harga diri manusia orang yang terinfeksi atau terkena dampak mV/AIDS, seharusnya tidak ada diskriminasi terhadap pekerja berdasarkan status nyata atau dianggap kena virus mV.Diskriminasi dan stigmanisasi terhadap orang yang hidup berupaya untuk menghilangkan mV/AIDS dimaksudkan untuk meningkatkan pencegahan mv /AIDS. Undang- undang menegaskan dimensi jender. mV/AIDS dapat mempengaruhi perempuan dan laki- laki secara berbeda- beda dalam tingkat kerawanan dan pengaruhnya. Ada faktor biologis yang membuat perempuan lebih rawan terhadap infeksi dibandingkan laki- laki, dan ketidaksetaraan
77
78
struktural dalam status perempuan yang membuat mereka lebih sulit untuk mengambil tindakan- tindakan infeksi, dan juga mengintensifkan dampak AIDS terhadap mereka: ~ Banyak perempuan mengalami penyalah gunaan seks dan ekonomi dalam perkawinan atau hubungan mereka,dan dengan demikian tidak mampu untuk melakukan seks yang aman atau menolak seks yang tidak aman. ~ Ketidak seimbangan kekuatan ditempat kerja mendorong perempuan menghadapi ancaman atau pelecehan seks. ~ Kemiskinan ditemukan ditemukan sebagai faktor penyumbang sebagai faktor kerawanan AIDS dan perempuan membuat mayoritas kemiskinan dunia; ~ Dalam krisis kemiskinan kelihatannya adalah anak perempuan kecil yang putus sekolah atau dijual menjadi tenaga kerja atau menjadi pekerja seks. ~ Hak perempuan untuk pesan pencegahan dihalangi oleh faktor buta huruf; satu bentuk yang membuat banyak wanita dibandingkan dengan laki- laki diseluruh dunia - dua kali lipat di banyak negara. ~ Perempuan membuat proporsi migran yang substansil dalam negara -negara dan, bersama dengan anak- anak, dan jumlah mereka lebih tiga perempat dari pengungsi; kedua hal ini dianggap mempunyai resiko yang lebih tingi dibandingkan dengan resiko rata- rata infeksi mv. Dalam situasi yang berbeda terdapat kejadian yang meningkat dari usaha pemerkosaan yang sistematik terhadap perempuan yang dilakukan oleh fraksi yang bermusuhan. ~ Beban untuk menangani anggota keluarga dan masyarakat yang kena infeksi mv sering jatuh pada perempuan dan anak- anak perempuan, dengan demikian menambah beban kerja dan mengurangi pendapatan dan peluang untuk sekolah. ~ Undang- Undang mengenai benda- benda yang berbau seks, warisan, pemeliharaan dan pendukung mengandung arti bahwa perempuan yang mengidap my/AIDS, yang telah kehilangan pasangan atau yang telah ditinggalkan karena mereka positif menderita mv, akan kehilangan jaminan finansil,dan peluang ekonomi; hal ini selanjutnya, memaksa mereka kedalam'seks untuk bertahan hidup'; anak perempuan khususnya adalah rawan terhadap eksploitasi komersil. Penelitian menunjukkan peningkatan kerawanan terhadap perempuan, dibandingkan dengan laki- laki, terhadap stigma dan pemboikotan sosial dikaitkan dengan AIDS,terutama di pedesaan, dengan demikian membuat mereka terhindar dan marginal; hal ini lagi- lagi menambah tekanan kepada mereka untuk bertahan melalui seks. ~ Pekerjaan yang dilakukan perempuan - dibayar atau tidak diakui - adalah lebih mudah dikacau oleh AIDS misalnya, perempuan mendominasi perekonomian informal dimana pekerjaan tidak dijamin oleh jaminan sosial atau oleh tunjangan kesehatan. ~ Lebih sedikit perempuan daripada laki- laki dijamin oleh jaminan sosial atau tunjangan kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan. ~ Laki- laki sering menjadi korban stereotip dan norma mengenai perilaku kejantanan yang dapat membawa kepada seks yang tidak aman dan /atau seks yang non konsensual.
78
79
~ Laki- laki dilebih- lebihkan dalam jumlah kategori pekerja ditempat rawan,dan dapat menemukan melalui pekerjaan mereka dalam situasi yang menghadapkan meraka terhadap seks yang tidak aman antara sesama lakilaki. ~ Memperhatikan hubungan kekuatan yang terjadi antara laki- laki dan perempuan, laki- laki mempunyai peranan yang penting untuk dimainkan dalam menjalankan dan mendorong sikap bertanggung jawab terhadap pencegahan HIV/AIDS dan mekanisme pencegahan. Kongres dunia yang ke 17 yang dilakukan oleh ICTFU pada bulan April 2000 menetapkan suatu program mengenai tindakan terhadap HIV/AIDS[ buku kecil 6, seksi 6.6.2] yang mengajak serikat pekerja untuk: ~ Menghubungi pemerintah dan majikanmereka yang terkait untuk mendukung peningkatan program kesehatan dan keselamatan jabatan untuk memberitahukan dan melindungi kelompok ditempat kerja, mengurangi stigma dan diskriminasi, dan dikaitkan dengan HIV /AIDS, hambatan berkaitan dengan HIV/AIDS, merawat pekerja yang terinfeksi HIV/AIDS dalam sistem proteksi masyarakat dan mengembangkan program sosial dan buruh yang dapat meredakan pengaruh HIV/AIDS~ ~ Menjalankan program tindakan pencegahan seperti kampanye menaikkan kesadaran kegiatan penyebaran informasi dan kursus pendidikan dan serrunar; ~ Secara aktif mendukung kampanye tindakan perawatan untuk akses mendapat biaya rendah, obat-obatan yang bagus kualitasnya dengan membentuk solidaritas melalui batas nasional dan mengambil inisiatif dan memfasilitasi kampanye itu dengan negara yang belum mengadakan kampanye; ~ Kampanye tentang ketentuan mengenai obat- obat penyambung hidup dengan biaya rendah; ~ Kampanye untuk eliminasi diskriminasi dalam mendapatkan akses asuransi,skim pengobatan dan pensiun untuk orang- orang yang terkena HIVatau AIDS; ~ Mendukung upaya yang mengangkat kebutuhan khusus perempuan. Usaha dibuat mengatasi hambatan budaya yang terjadi.Pengabaian dan ketidak setaraan, termasuk beban ekonomi yang dibebankan kepada perempuan karena HIV/AIDS. Di daerah dimana telah diketahui kejadian HIV/AIDS yang tinggi di dalam penduduk umum, serikat dapat memainkan peran aktif dalam menyediakan pendidikan kesehatan dan kelyarga mereka, walaupun risko tidak harus mengenai jabatan. Tempat kerja adalah suatu forum ayng sangat bagus untuk melawan bahaya yang melanda karena hal itu menyatukan jumlah yang besar kelompok usia pada risiko dan meyediakan tempat suatu lingkungan untuk mempelajari tentang dan membaha masalah. Dewan kerja/ komite kesehatan dan keselamatan (teridiri dari manajemen dan pekerja) di banyak tempat dapat meluncurkan kampanye tentang kesadaran mengenai HIV/AIDS dan program pendidikan. Jasa pelayanan
79
80
rahasia dapat juga disediakan secara efektif. Suatu kebijakan tertulis di tempat kerja mengenia HIV /AIDS harus dikembangkan:
Kebijakan mengenai HIV/AIDS di tempat kerja harus memuat hal-hal berikut: Daftar: ~ Definisi dan fakta; ~ Definisi tentang infeksi HIV dan AIDS; ~ Penjelasan bagaimana HIV dapat menular dan stadium dari penyakit. ~ Hak Manusia: ~ Menghargai hak manusia dan harga diri orang yang terkena infeksi atau kena dampak oleh HIV/ AIDS dan tidak ada diskriminasi terhadap pekerja atas dasar status nyata atau dianggap terkena HIV/AIDS; ~ Pegawai yang terkena HIV/AIDS mempunyai hak atas perawatann yang adil dan menghibur; ~ HIV/AIDS tidak menjadi alasan untuk pemutusan hubungan kerja; ~ Sesuai dengan kondisi atau penyakit banyak lainnya, pegawai yang mengidap penyakit HIV/AIDS berhak untuk bekerja sepanjang kondisi mereka mengijinkan dan harus diberikan akomodasi yang pantas mengenai jadwal, tugas dan dan kondisi pekerjaan; ~ Pegawai yang mengidap penyakit HIV/ AIDS mempunyai hak untuk mendapat tunjangan yang setara. ~ Keselamatan: ~ Majikan mempunyai kewajiban hukum untuk menyediakan lingkungankerja yang aman dan sehat; ~ Majikan harus membentuk prosedur keselamatan secara universal dimana darah dan benda cair tubuh dapat terjadi; ~
Kerahasiaan: ~ Tidak ada alasan bertanya kepada pelamar kerja atau pegawai untuk menjelaskan informasi pribadi mengenai HIV; ~ Para pekerja tidak diwajibkan untuk membuka informasi pribadi terhadap sesama pekerja; ~ Pegawai yang terkena infeksi mempunyai hak kerahasiaan mengenai status kesehatan mereka.
~
Akomodasi: ~ Majikan dan serikat mempunyai kewajiban untuk menyediakan akomodasi yang wajar terhadap jadwal, tugas dan kondisi pekerjaan untuk pegawai yanng kena infeksi.
~
Dukungan: ~ Solidaritas, perawatan dan dukungan HIV/AIDS dalam dunia kerja;
80
harus
menuntun
respon
terhadap
81
~ Semua pekerja, termasuk pekerja yang terkena Hl V, berhak untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang dapat dijangkau; ~ Pegawai yang terjena infeksi mv harus diberikan informasi dimana mereka dapat memperoleh jalan untuk konseling pertolongan dan pengobatan. ~
Non - Diskriminasi: ~ Godaan dan pendiskriminasian atau tindakan stigmasisasi terhadap pegawai yang terkena infeksi HIV tidak akan ditolerir; ~ Usaha skrining terhadap mV/AIDS tidak diperlukan oleh para pencari.kerja atau orang- orang yang sudah bekerja; ~ Tidak ada diskriminasi terhadap pekerja yanng terkena infeksi mv dan tanggungan mereka untuk mendapat hak dan memperoleh manfaat program jaminan sosial yang diatur dalam undang- undang dan skim jabatan.
~
Pendidikan: ~ Pendidikan yang sedang berjalan harus disediakan untuk menghilangkan mitos mengenai HI!AIDS, menjelaskan kebijakan mengenai perawatan dan penghiburan ditempat kerja dan undang- undang mengenai hak manusia untuk menetapkan praktek kerja yang aman.
~
Pengkajiaan : ~ Majikan harus mengkaji secara reguler dan mengup date kebijakan untuk mencerminkan pengetahuan dan keadaan sekarang ditempat kerja.
81
82
Perjanjian
bersama mengenai HIV/AIDS
Perjanjian antara serikat nasional pekerja tambang dan dewan tambang Afrika selata( Agreement between the National Union of Mineworkers and the Chamber of Mines of South Africa) Tujuan: Tujuan dari perjanjian ini adalah untuk menyediakan pedoman pada tingkat industri: 1. Untuk memperkecil pengaruh dari mv dalam industri pertambangan; 2. Untuk mencegah penyebaran infeksi HfV; dan 3. Untuk pengendalian infeksi HfV dalam hubungan majikan/pegawai.
8
Kebijakan: 1. Prinsip Umum: Sementara mengakui bahwa ada kejadian yang unik terhadap infeksi mv, prinsip fundamental yang akan dipakai adalah bahwa infeksi mv dan AIDS harus ditangani dengan basis yang sama seperti kondisi serius lainnya. 2. Hak masing- masing pegawai: 2.1 Hak pegawai yang positif menderita Hlv: pegawai yanng positif menderita mv akan dilindungi terhadap diskriminasi, pengorbanan, atau pelecehan. 2.2 Pemeriksaan Kesehatan: Tidak ada pegawai yang diminta untuk menjalani suatu pemeriksaan mv atas permintaan, atau atas inisiatif manajemen atau organisasi pegawai, jika pemeriksaan mv dimaksudkan untuk jabatan tertentu dengan alasan kesehatan. 2.3 Kesempatan pekerjaan dan pemutusan hubungan kerja: Tidak ada pegawai yang harus menderita konsekuensi buruk, apakah itu berupa pemecatan atau penolakan atau altematif yang tepat mengenai kesempatan bekerja dimana terjadi hanya didasarkan atas infeksi HîV. 2.4 Konseling: Jasa dukungan dan konseling yang tepat harus dibuat tersedia untuk pegawai. 2.5 Manfaat: Pegawai yang menurut klinik menderita penyakit atau secara medikal belum fit untuk melakukan kerja akan menerima manfaat dalam bentuk kondisi pekerjaan yang relevan sebagaimana dinegosiasikan dari waktu kewaktu antara pihak yang berkepentingan. 3. Pemeriksaan epidemiologi (lihat perjanjian) 4. Standar pengujian ( Lihat Perjanjian) 5. Program mengenai kesadaran dan pendidikan: 5.1 Dalam hal tidak ada persediaan vaksin atau obat pendidikan dan informasi adalah komponen yang vital dalam program pencegahan AIDS karena penyebaran penyakit dapat dibatasi oleh prilaku yang sudah diberitahu dan bertanggung jawab. 5.2 Program pendidikan dan kesadaran yang tepat akan dilakukan untuk memberitahukan pegawai mengenai AIDS dan mv yang akan memampukan merejka untuk melindungi mereka dan yang lain terhadap infeksi HfV. 5.3 Keterlibatan pegawai dan perwakilan mereka yang sudah dikenal adalah satu kunci penting dalam hal kesadaran program pendidikan konseling untuk mencegah penyebaran AIDS beserta dukungan terhadap pegawai yang positif menderita HIV. 5.4 Majikan akan mengkonsultasikan dengan pegawai dan perwakilan mereka yang sudah dikenal mengenai program sekarang dan yang akan datang dan implementasinya, pada tingkat pertambangan
83
6. Perubahan gaya hidup: 6.1 Harus diakui bahwa masing- masing individu mempunyai peranan untuk mencegah perpindahan melalui perilaku dan sikap yang telah diberitahu dan bertangung jawab dan para pihak juga mengakui bahwa keadaan sosial ekonomi dapat mempengaruhi pola penyakit di dalam kelompok masyarakat. . 6.2 Para pihak setuju untuk mempertimbangkan pada tingkat pertambangan lingkungan dan gaya hidup sosial ekonomi berkaitan dengan pencegahan yang efektif terhadap infeksi HIY. 7 Pekerja Perawat Kesehatan: 7. 1 Kebijakan mengenal profesionalisme dan pedoman etika untuk pekerja perawat kesehatan sebagaimana ditetapkan oléh badan hukum yang terkait.
mv
Sumber:L N'Daba and J.Hodges-Aerberhard.1998.HlVI AIDS and pegawai.Geneva:ILO,pp.69-71.
b.
Kekerasan ditempat kerja [Website:http://WWW.clc.-ctc.ca/womanibargain5.html.also Union Action Programme on Violence Against Women]
ICFTU
Trade
Kekerasan ditempat kerja dapat terjadi antara sesama pekerja atau pekerja dapat mengalami kekerasan dari langganan atau klien. Pertama, jumlah serangan semakin meningkat kepada pekerja secara umum,khususnya disektor pelayanan jasa baik publik maupun jasa. Beberapa pekerja akan mengalami resiko yang lebih tinggi karena sifat pekerjaan mereka. Pekerja yang menangani uang atau barang- barang berharga, pekerja yang menangani yang bekerja di institusi pemeliharaan pemberian, menerima banyak keluhan atau bekerja dengan orang di penuh tekanan, mereka yang bekerja sendirian dan mereka yang terlibat dalam bidang pemeriksaan atau menegakan undang- undang dan kebijakan cenderung berada pada resiko yang paling tinggi menghadapi kekerasan. Pekerja di bank, kantor pos, toko eceran, kantor pemerintah, perawatan kesehatan, pekerjaan sosial, pendidikan,perumahan, dan transportasi umum, juga berada pada posisi yang riskan. Perempuan banyak dikonsentrasikan dalam bidang ini, umumnya sebagai guru, pekerja sosial, perawat atau pekerja kesehatan lain dan pekerja bank dan toko.Mereka sering menanggung beban bagian terberat dari kekerasan dan penyalah gunaan fisik dan verbal ditempat kerja. Kedua, kekerasan ditempat kerja, termasuk pelecehan seks, dapat juga terjadi dalam bentuk penunjukan kekuatan, intimidasi atau penyalah gunaan seorang atasan atau rekan sesama pekerja, Kekerasan antara sesama pekerja harus dianggap sebagai suatu pelanggaran disiplin yang serius (atau bahkan kriminil)
83
84
dan pelanggar disiplin. Kekerasan dapat berupa fisik atau emosi yang termasuk pelanggaran, penyerangan atau ancaman. Bentuk khusus kekerasan adalah pelecehan, penggertakan atau pengroyokan (mobbing). "Pelecehan", merupakan setiap tindakan, perilaku, pernyataan atau permintaan yang tidak disukai oleh seorang pekerja dan dapat, dalam semua keadaan, dianggap sebagai perilaku yang mengusik diskriminasi, menyerang, mempermalukan, mengintimidasi, keadaan yang keras atau pengacauan privasi Duga definisi tentang pelecehan seks dalam seksi 3.4.l.d diatas]. " Penggertakan/ pengeroyokan" dapat didefinisikan sebagai agresi yang terulang atau terus- menerus yang dilakukan oleh satu orang atau lebih, apakah dalam bentuk verbal,secara psikologis atau fisik, ditempat yang berhubungan dengan pekerjaan yang mempunyai dampak mempermalukan, menghina, menyerang, mengintimidasi, dan mendiskriminasi pekerja. Penggertakan atau pengroyokan dapat berupa: ~ Usaha untuk mengeluarkan atau mengisolasi seorang pekerja dari kegiatan profesional; ~ Terus- menerus menyerang kegiatan pribadi atau profesional tanpa alasan atau tindakan yang legitimit; ~ Manipulasi reputasi pribadi dan profesional pekerja dengan rumor, atau ejekan; ~ Penyalah gunaan kekuasaan dengan terus menerus menganggap remeh pekerjaan orang atau menetapkan objektif (tujuan) dengan batas waktu yang tidak wajar dan tidak mungkin dapat dicapai, atau tugas yang tidak dapat dilakukan; ~ Pemantauan yang tidak wajar atau tidak tepat mengenai kinerja seseorang dan ~ Penolakan yang tidak wajar mengenai cuti atau pelatihan dan tidak dapat diterima akal. Perempuan lebih peka terhadap kekerasan semacam ini diakibatkan pOSISI mereka di pasar buruh. Pemisahan yang terus - menerus terhadap perempuan yang berada pada gaji rendah dan status rendah, sementara laki- laki mendominasi pembayaran yang lebih baik, posisi atasan yang mempunyai otoritas memberikan kontribusi kepada masalah. Perempuan migran berada pada resiko tinggi. Pekerja domestik yang sering menjadi pekerja migran mengalami penganiayaan termasuk penyalah gunaan fisik dan seks dan buruh kerja paksa [buku kecil 4, seksi 4.7 dan 4.8]. Perempuan ini sangat rawan karena jender dan sebagai orang asing bekerja secara ilegal. Melindungi pegawai dari kekerasan dan pelecehan seks adalah suatu tanggung jawab fundamental majikan dan harus dilihat sebagai suatu masalah diskriminasi dan sumber masalah kesehatan dan keselamatan. Di beberapa negara kejadian menyangkut kekerasan ditempat kerja berada diluar lingkup kebutuhan membuat laporan kecelakaan di tempat kerja dan kebutuhan kesehatan dan keselamatan
84
85
lainnya. Sering, majikan tidak mempunyai mekanisme dan prosedur yang tepat untuk menangani masalah kekerasan terhadap pegawainya. Serikat dan majikan harus bersama- sama mengembangkan dan melaksanakan kebijakan dan prosedur untuk melaporkan, menginvestigasi dan menangani kekerasan. Kebijakan dan prosedur itu harus dievaluasi dan dimonitor. Bentuk Ketentuan tentang Perjanjian tempat kerja·
Bersama mengenai' kekerasan di
1. Definisi kekerasan : Kekerasan didefinisikan setiap kejadian dimana seorang pegawai di hina, di ancam atau di serang semasa waktu kerja. Hal ini termasuk penggunaan kekuatan, mengancam dengan atau tanpa seniata, penyalah gunaan kata- kata yang sengit dan pelecehan seksual dan ras yang terus- menerus. 2. Kebijakan dan prosedur menangani kekerasan: Majikan setuju untuk membuat kebijakan dan prosedur yang eksplisit menangani kekerasan. Kebijakan ini akan mengemukakan pencegahan kekerasan,menangani situasi kekerasan, dan ketentuan mengenai konsel dan dukungan hukumkepada pegawai yang mengalami kekerasan. Kebijakan dan prosedur ini akan menjadi bagian dari kebijakan kesehatan dan keselamatan majikan dan kopinya diberikan kepada masing- masing pegawai. 3. Langkah dan prosedur mencegah kekerasan terhadap pegawai: majikan setuju bahwa dalam semua hal dimana pegawai atau serikat mengidentifikasi ada resiko kekerasan terhadap staf, majikan harus menetapkan dan menentukan langkah dan prosedur untuk mengurangi kemungkinan terjadinya peristiwa pada tingkat sekecil mungkin. Dapat dimengerti bahwa langkah dan prosedur adalah tambahan kepada dan bukan pengganti untuk program pelatihan mengenai penanganan kekerasan.Dalam mengembangkan langkah dan prosedur mencegah kekerasan, perioritas akan diberikan kepada pilihan seperti perubahan bentuk pekerjaan, tingkat staf yang memadai dan memperbaiki lingkungan pekerjaan.sebelum mempertimbangkan kebutuhan perlindungan pribadi atau alarm. 4. Fungsi komite kesehatan dan keselamatan serikat -majikan di tempat kerja: semua kejadian menyangkut agresi atau kekerasan akan di bawa untuk menjadi perhatian komite kesehatan dan keselamatan. Majikan setuju bahwa komite kesehatan dan keselamatan akan menaruh perhatian kepada masalah menyangkut kekerasan terhadap staf, termasuk tapi tidak terbatas pada : (i) mengembangkan kebijakan tentang kekerasan; (ii) mengembangkan langkah dan prosedur mencegah kekerasan terhadap staf; (iii) menerima dan memeriksa laporan mengenai peristiwa kekerasan; dan (v) mengembangkan dan mengimplementasikan program pelatihan menangani kekerasan. Apabila komite kesehatan dan keselamatan serikat - majikan belum dibentuk, majikan setuju untuk mengkonsultasikan hal ini dengan serikat. 5. Tingkat staf menangani potensi kekerasan: majikan setuju bahwa,bila mana ada resiko kekerasan, pegawai yang sudah mendapat pelatihan yang dengan tingkat memadai harus hadir. Majikan mengakui bahwa beban kerja dapat menguras tenaga kerja dan mengurangi kemampuan untuk mengidentifikasi dan selanjutnya dapat mengakibatkan kemungkinan kekerasan. Sumber: CUPE Health and Safety Department, 1994: Violence at Work Campaign. (CUPE Departemen Kesehatan dan Keselamatan, 1994: Kekerasan pada Kampanye Kerja.) 85
86
ACUANDANBACAANTAMBAHAN Bercusson, B. and L.Dickens.1998 Equal Opportunities and Collective Bargaining in Europe Defining the Issues. Dublin: European for the Improvement of Living and Working Conditions. Canadian Labour Congress.1998.Bargainingfor Symposium. November 1-3. Chappell,
D.
and
V.Di
Equality.CLC Women's
Martino.1998.Violence
at Work.Geneva:
International Labour Office.
Commission of the European Communities.1996. A Code of Practise on the Implementation of Equal Pay for Work of Equal Value for Men and Women. Brussels: EC.
European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employers Confederations (UNICE) and European Centre ofEnterprises with Public Participation (CEEP).1995.Women and Training in Europe.50 Projects which Challenge our Traditions. A Compendium of Good Practise Published at the initiative of the European Social Dialogue.Brussels: ETUC Hodges-Aeberhard,J.1999.
Policyand Legal Issues relating to HIVIAIDS Intemational Labour Office.
and the World ofWork.Geneva:
Intemational Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) Equality Department.Undated.Sexual Harassment at Work: A Trade Union Guide.Brussels: ICFTU. Intemational Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) 1994. Union Action Programme on Violence Against Women.Adopted by the ICFTU 6th World Women's Conference. Brussels: ICFTU. 2000."Fighting HIV/AIDS". Decisions adopted by the 17th. World Congress of the ICFTU Durban 3-7 April. International Labour Office.2000.HIV/AIDS : A Threat to Decent Work, Productivity and Development.Document for discussion at the Special High Level Meeting on HIV/AIDS and the world of work.Geneva, 8 June. Intemational Labour Organization.200 lAn ILO Code of Practice on HIVIAIDS and the World ofWork.Geneva, ILO. N'Daba,L. andJ.Hodges-Aeberhard.1998.HIV lAIDS andEmployment. Geneva: Intemational Labour Office.
86
87
Olney,S.E. Goodson,K.Maloba-CainesandF. 0 'Neill. 1998. Gender Equality: Aguide to Collective Bargaining. Geneva: Intemational Labour Office. Reinhart,A.1999.Sexual Harassment An ILO Survey Praetise. Geneva: Intemational Labour Office.
of Company
States Services Commission Nwe ZeaIand.Undated.Equity at Work: An Approach to Gender- Neutral Job Evaluation. Trade Union Congress of the Philippines (TUCP).1999.TUCP Policy on SexualHarrasment.Quezon City: TUCP. Trades Union Congress United Kingdom.Undated.Working TUC Handbookfor All Trade Unionist. London: TUC Trades Union Congress United Kingdom.1989.Equality Pension Schemes.London: TUC
Women A
in Occupational
Websites: http://www.clc-ctc.caJwomanlbargntc.html
(Canadian
Labour
Congress,on
Bargaining for Equality) http;!1ID.YW.,_ç!~:Çtç ...gfJ:Y.Q.Ini!n&m:grun2...b.tmJJCLC. on violenceat the worlg>_lit_ç_ç} http://W\\}yJillç.tQ,.9Wwo~mmL~~99(~:.Ç{.Q.Qn~1J.éll pay for WOtlQng fél!IlÎli~ lt.!tPj/www.vI2&.:.gll!lJ>j~x.ÇQ.mIwo.I!1J:..u.05.htql.aJ.lC.on sexual harassme!ltO h1!Pjl~çful.&rgLgi~p..tayg.QÇP..ID_Ç.nt~.PJl.IlçlJ!~ 16288(1CFfU,ol_!Sexual
h~.rra~~!!l_Ç.!lJ) hnp;!l!!L~!!mr9j~t.~r~_Ç.L~~I®.i!ŒçJ.g...html9AFL-CI'p Labour Project, on childcar~ .hnp_;L!li!.boumr9j~L~.!!f~J.~&9.!!&!!Œfam.html(AFL-CI.Q._kabour PrQÏ.~...Q.n ft@iŒ
!~YJ!.lhnp://J.~1?Q!!rn!.
87
88
LAMPIRAN Beberapa Konsep Dasar yang Berkaitan dengan Persamaan Jender Persamaan Jender: Konsep-konsep Dasar Jender: mengarah kepada perbedaan-perbedaan yang terbentuk secara sosial antara laki-laki dan perempuan seperti: peran, sikap, tingkah laku dan nilai-nilai. Jenis Kelamin: mengidentifikasikan perbedaan biologis antara perempuan dan laki-laki. Jika jenis kelamin terbentuk secara genetik, peranan jender merupakan proses belajar, yang berbeda secara luas diantara dan antar budaya, dan bisa saja berubah karena waktu; Persamaan Jender: Hak-hak, tanggung jawab dan kesempatan yang sama bagi perempuan dan laki-laki, anak perempuan dan anak laki-laki. Persamaan jender tidak hanya "masalah perempuan". Hal ini juga menyentuh laki-laki. Persamaan juga tidak berarti lak-Iaki dan perempuan akan menjadi sama, tetapi adalah hak, tanggung jawab dan ksempatan perempuan dan laki-laki tidak akan dipengaruhi oleh apakah mereka laki-laki atau perempuan ketika mereka dilahirkan; Kesamaan atau Perbedaan: Persamaan jender tidak harus berarti perlakuan yang sama. Jika persamaan jender dipandang untuk menuntut perlakuan yang sama bagi lakilaki dan perempuan, hal ini akan mengarah kepada maksud bahwa perempuan hanya terbatas mendapatkan persamaan dalam hal-hal yang berkaitan dengan laki-laki (misalnya: hanya sebatas menyesuaikan diri pada situasi dan norma-norma yang mengutamakan laki-laki) dan juga akan menimbulkan satu dugaan bahwa perbedaan adalah sama dengan kerugian. Adalah juga penting untuk mengemukakan perubahanperubahan dalam hal struktur organisasional dan kedudukan, praktik-praktik, kebudayaan, norma-norma, nilai-nilai, sistem nilai jender-laki-laki dan lainnya (meski lebih sering dianggap netral). Perubahan-perubahan tersebut bisa saja menuntut kondisikondisi yang "ramah perempuan" yang membantu kaum perempuan untuk beradaptasi kepada, atau memasuki struktur dimana mereka berada pada saat ini, atau, sebagai aItematifuya, justru mengemukakan perubahan dalam struktur, kebudayaan tersebut dan sebagainya, guna mengakomodasi kaum perempuan; Diskriminasi: adalah perbedaan apapun juga, pengecualian atau preferensi yang berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya seperti ras, budaya, jenis kelamin, agama, pendapat politik, keturunan kebangsaan, asal sosial, atau kriteria apapun yang telah ditetapkan sebelumnya, yang akan berdampak kepada penghapusan atau pengrusakan kesempatan atau perlakuan yang sama dalam kedudukan dan ketenagaketjaan. Keberadaan diskriminasi yang nyata (baik dalam realitas ataupun dalam bentuk praktik) disebut sebagai de facto discrimination (term yang legal). Keberadaan diskriminasi dalam hukum disebut sebagai de jur discrimination (term yang legal).
88
89
-
tipe tertentu. Banyak pekerjaan yang masih terlihat sebagai pekerjaan hanya untuk pria atau wanita saja.
Memajukan Persamaan Jender: Kebijakan Dasar dan Konsep Program Kebijakan dan Program yang Buta Jender dan Netral Jender
Kebijakan dan program yang "buta jender" tidak membedakan target, peserta ataupun penerima program berdasarkan jenis kelamin atau jender. Kebijakan dan program yang "buta jender" tidak juga berarti netral jender dalam hal dampak, yang maksudnya adalah kebijakan dan program tersebut tidak selalu berdampak kepada laki-laki dan perempuan dengan cara yang sama; Analisis Jender
Usaha yang sistematik untuk mengidentifikasikan dan memahami peran dan kebutuhan perempuan dan laki-laki dalam konteks sosio-ekonomi yang telah ditentukan. Untuk melakukan analisisjender, adalah perlu untuk mengumpulkan statistik berdasarkan jenis kelamin; mengidentifikasikan diferensial jender dalam hal pembagian tugas dan, akses dan kontrol akan sumber daya, mengidentifikasikan kebutuhan jender perempuan dan laki-laki yang praktis dan strategis, mengidentifikasikan keterbatasan dan kesempatan bagi perempuan dan laki-laki, dan memperkirakan kapasitas institusional untuk memajukan persamaanjender; Perencanaan Jender
Perencanaan Jender terdiri dari mengembangkan dan mengimplementasikan tindakantindakan dan pengaturan-pengaturan organisasional yang spesifik guna memajukan persamaan jender, mengidentifikasikanbagaimana mengkorporasikan kepedulian jender kepada aktivitas-aktivitas utama dan memastikan bahwa sumber daya yang layak telah ditetapkan; Pengarusutamaan
Jender
Sebuah strategi yang membuat persoalan dan pengalaman perempuan dan laki-laki sebagai sebuah bagian yang integral dari sebuah rencana, implementasi, pengawasan dan evaluasi terhadap kebijakan dan program di semua lingkungan sosial, politik dan ekonomi, dan di semua tingkatan, sehingga perempuan dan laki-laki mendapatkan keuntungan yang sama dan ketidaksamaan tersebut tidak lagi menjadi kekal. Tujuan yang pasti dari pengarusutamaan adalah untuk mencapai persamaan jender;
89
90
Aksi Positif atau Penegasan Guna mengurangi konsekuensi langsung atau tidak langsung dari diskriminasi dimasa lalu pada saat ini, beberapa tindakan khusus mungkin perlu dirancang untuk secara fakta bisa mencapai persamaan kesempatan dan perlakuan. Tindakan-tindakan positif tersebut (yang juga disebut sebagai aksi penegasan) ditujukan hanya untuk sementara; disitu konsekuensi dari diskriminasi masa lalu diperbaiki, tindakan-tindakan tersebut harus dihentikan. Aksi positif adalah perlu bagi pencapaian persamaan yang sejati antara perempuan dan laki-laki dalam dunia kerja dan masyarakat. Aksi positif bisa juga mencakup berbagai tindakan yang lebih luas lagi, termasuk tindakan-tindakan pengkoreksian seperti dengan menetapkan target bagi keterlibatan perempuan dalam berbagai aktivitas dimana sebelumnya mereka dikucilkan, atau mempromosikan tindakan-tindakan yang memang dirancang untuk memberikan akses akan kesempatan yang lebih luas kepada perempuan;
Menjalankan Analisis Berbasis Jender Untuk meyakinkan bahwa program dan kebijakan mereka adalah sensitif dan responsif jender, serikat pekerja diharapkan menjalankan analisis jender dengan cara: 1. Mengidentifikasikan Masalah
~ Dalam hal apa baik pengalaman perempuan maupun laki-laki telah terefleksikan dalam bagaimana masalah-masalah tersebut diidenfikasikan? ~ Sejauh mana perbedaan yang ada dipertimbangkan? 2. Mendefinisikan Hasil yang Diinginkan atau Diantisipasi ~ Apa yang ingin dicapai oleh serikat pekerja dari kebijakan ini, dan bagaimana tujuan ini sesuai dengan komitmen terhadap persamaan jender? ~ Siapa yang terkena dampaknya; bagiamana akibat-akibat dari kebijakan tersebut akan berbeda terhadap perempuan dan laki-laki? 3. Mengumpulkan Informasi ~ Tipe data spesifik jender seperti apa yang tersedia? Adakah informasi mengenai kelompok-kelompok pekerja terancang lainnya? ~ Bagaimana serikat pekerja memampukan perempuan untuk mengekspresikan kebutuhan dan persoalan mereka? ~ Bagaimana penelitian yang anda konsultasikan atau jalankan akan juga mengemukakan pengalaman-pengalaman diferensial akan jender dan perbedaan? 4. Mengembangkan dan Menganalisa Berbagai Pilihan ~ Bagaimana setiap pilihan akan merugikan beberapa, atau membawa keuntungan bagi pihak lainnya? Apaka setiap pilihan memiliki akibat diferensial terhadap perempuan dan laki-laki dalam serikat dan ditempat kerja yang sama? ~ Bagaiman sebuah solusi yang inovatif bisa dikembangkan untuk mengemukakan persamaan jender atau isu-isu perempuan teridentifikasikan? ~ Solusi seperti apa yang telah dikemukakan oleh kelompok-kelompok yang terkena dampak?
90
91
5. Membuat Rekomendasi ~ Dalam hal apakah persamaan jender adalah elemen yang signifikan dalam menimbang dan memutuskan sebuah pilihan? ~ Bagaimana kebijakan tersebut bisa diimplementasikan dengan cara yang wajar? 6. Mengkomunikasikan Kebijakan ~ Bagaimana strategi komunikasi akan meyakinkan perempuan dan laki-laki memiliki akses informasi? ~ Apakah bahasa sadar jender yang akan digunakan?
bahwa
anggota
serikat
7. Mengevaluasikan Hasilnya ~ Bagaimanakah kepedulian akan persamaan jender bisa terkorporasikan kedalam kriteria yang ditetapkan oleh serikat tersebut dalam .hal mengevaluasikan keefektifannya? ~ Indikator-indikator apa yang digunakan oleh serikat untuk mengukur akibat-akibat dari kebijakan mengenai perempuan dan laki-laki. Diambil dari: Status Perempuan Kanada, Analisis Berdasarkan Pembuatan Kebijakan Website: http://www.swc-cfc.gc.caJ
Jender: Sebuah Petunjuk Bagi
91
92
BEBERAPA TAMBAHAN Kesepakatan
Kesempatan
CONTOH DAN STUDI KASUS Yang Sama
1. IUFlNestle Sweden "Bahwa Kita Secara Aktif dan Tegas akan" o Bekerja untuk memastikan bahwa tempat-tempat kerja, pengorganisasian kerja, lingkungan kerja dan kondisi kerja secara umum diatur sesuai dengan perempuan dan laki-laki; o Bekerja untuk memastikan bahwa pekerjaan yang dibayar bisa Juga dikombinasikan dengan tanggung jawab keorangtuaan; o Memastikan bahwa perempuan dan laki-laki mendapatkari bayaran yang sama dalam posisi yang sama berdasarkan perbandingan qualifikasi dan secara umum memiliki kondisi kerja yang sama; o Bekerja untuk memastikan semua pegawai perusahaan mengetahui bahwa aturan mengenai persamaan jender adalah maksud dan apa yang ingin dicapai oleh Svenska Nestle; o Bekerja untuk memastikan perempuan dan laki-laki memiliki kesempatan yang sama dalam hal pekerjaan, pelatihan, promosi dan pengembangan yang lebih jauh; yakni untuk bekerja tanpa terhalang diskriminasi jender; o Bekerja untuk memastikan bhawa tidak satupun pegawai yang bisa dikenai pelecehan seksual atau gangguan yang menghalangi pengajuan keluhan akan diskriminasi jender; o Bekerja untuk memastikan pemikiran yang konstruktif akan perbedaan perempuan dan laki-laki. Karenanya, kami akan meraih semaksimal mungkin efektivitas dan keuntungan bagi suksesnya kemajuan bersama. 2. Serikat Pekerja Makanan, Hotel, Katering, Rokok Intemasional dan Asosiasi Gabungan Pekerja (IUF) Asia Pacific IUF Asia Pacific telah mempersiapkan sebuah piagam klausa yang berkaitan masalah-masalah pekerja perempuan, termasuk: "manajemen setuju untuk membentuk sebuah program bersama dengan serikat dalam waktu 3 bulan setelah penandatangan kesepakatan untuk melaksanakan sebuah tinjauan ulang mengenai pelaksanaan kepegawaian perusahaan yang ditujukan untuk menghilangkan praktek-praktek diskriminatori dan untuk memperkenalkan tindakan-tindakan positif untuk membantu kelompok yang dirugikan seperti pekerja perempuan, juga untuk menyelesaikan diskriminasi dimasa lalu dan saat ini dan untuk menyediakan sebuah laporan tertulis mengenai situasi de facto di dalam perusahaan dengan memberikan penghargaan terhadap persamaan jender dan diambilnya tindakan-tindakan pengobatan".
92
93
3. CFDT dan CGT dengan Eurotec-Manducher Sebuah Rencana Persamaan yang Profesiorial telah ditanda tangani oleh CFDT dan CGT dengan satu dari salah satu perusahaan manufaktur peralatan teknis plastik besar di Perancis, dengan tujuan untuk memberikan kesempatan karir yang maksimum kepada pekerja perempuannya. Dalam kesepakatan ini, secara jelas makna dari persamaan kesempatan ini diinterpretasikan. Inisiatif ini dimaksudkan untuk membantu baik perempuan maupun laki-laki untuk mengembangkan kesempatan karir mereka. Program pelatihan disediakan untuk mempermudah akses perempuan' kepada pekerjaanpekerjaan yang secara tradisional adalah milik laki-laki. Pelatihan difokuskan kepada pengetahuan teknis mereka dan prospek perkembangan karir mereka. Tetapi, setiap pekerja, laki-laki dan perempuan, didorong untuk menemukan sesuatu dari berbagai kesempatan yang ditawarkan yang sesuai dengan mereka sendiri. Pada saat yang bersamaan dan berkenaan dengan kesulitan yang dihadapi dalam merubah watak ini, kursus-kursus yang mempromosikan pengetahuan akan: strategi persamaan juga dijalankan bagi para manajer pengawas dan para kepala dan juga staff manajer. Semua orang yang ada diperusahaan terlibat. Kursus-kursus pelatihan ini mulai membawa hasil. Hampir sejumlah yang sama antara laki-laki dan perempuan telah mengikuti berbagai kursus, dan perempuan-perempuan mulai terlihat menduduki posisi yang dulunya dikuasai oleh kali-laki. . Sumber: ETVC, VNICE, dan CEEP, 1995. Women and Training in Europe, Brussels: ETVC, p.44
4. IUF/Nestle Austria "Perusahaan mendeklarasikan keyakinannya untuk mengimplementasikan kesempatan yang sama bagi seluruh staff wanita diberbagai tingkat, dan menegakkan seluruh hukum dan undang-undang yang menyinggung perlakuan yang sama dan menegakkan hak partisipasi bagi dewan kerja sebagaimana tertera dalam ConsititutionalLabour Act. Dukungan bagi pengembangan staff wanita kami merupakan elemen yang penting dari Kebijakan Personalia kami. Tujuan kami adalah untuk meningkatkan proposi perempuan diberbagai tingkat dan di berbagai pekerjaan dimana mereka berada. Kesempatan yang sama tidak berarti tidak adanya batasan bagi prefensi terhadap perempuan tanpa melihat kualifikasi mereka. Kesamaan kesempatan akan menjadi item yang permanen dalam setiap Rapat Dewan Kerja Pusat, yang mana kemajuan dari pelaksanaannya akan ditinjau dan didiskusikan kembali. Beberapa ringkasan prinsip-prinsip berikut, yang telah disepakati dan didokumentasikan bersama-sama dengan perwakilan pekerja, untuk diimplementasikan: • Persamaan upah bagi pekerjaan yang identik atau sebanding dalam kerangka kerja perundingan bersama dan dalam kerangka kerja aturan-aturan khusus perusahaan; • Kondisi kerja yang sama diberbagai tempat kegiatan; • Dukungan bagi promosi melalui keterlibatan staff perempuan diseluruh kegiatan pengembangan personalia dan program-program pelatihan. Pengembangan selanjutnya ditentukan pembicaraan yang muncul antara pengawas dengan yang dibawahnya, dimana perempuan tidak untuk didiskriminasikan; • Pengerahan seluruh kesempatan bagi tenaga kerja paruh waktu. Kesempatan kerja harus ditawarkan kepada pekerja perempuan paruh waktu kapan saja dimungkinkan dengan maksud untuk memberikan mereka kesempatan untuk mendapat pekerjaan penuh; • Menghindari berbagai halangan yang mungkin saja berdampak negatif dalam memperkerjakan dan mempromosikan perempuan;
93
94
• •
• •
Dukungan bagi perempuan untuk melamar beberapa posisi secara tradisional menjadi milik laki-laki (misalnya: staff penjualan, staff produksi); Penunjukkan staff baru melalui rekruitmen yang dilakukan dari dalam ataupun luar harus berdasarkan kualifikasi pelamar dan tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin; Formulir aplikasi pekerjaan kita dan wawancara kerja akan terus bebas dari persoalan-persoalan diskriminasi; Staff wanita yang sedang dalam cuti hamil akan dihubungi secara reguler oleh department mereka dan dikabarkan dalam berita perusahaan".
5. Perundingan Bersama antar rekanan sosial yang ada di ENEL, Dewan Listrik Publik Itali mendefinisikan berbagai tujuan mengenai persamaan kesempatan. Ruang lingkup tindakan yang luas termasuk didalamnya adalah informasi, pelatihan dan juga skema sosial bagi pegawai perempuan seperti upah yang penuh bagi cuti hamil. Kesepakatan tersebut adalah bagian dari kebijakan rasional menggerakkan perubahan dengan cara mempengaruhi kebudayaan yang sudah mapan. Perusahaan juga mengandalkan efek bola salju, dimana para pegawai yang paling muda membantu melakukan perubahan sikap ini. Semua lulusan baru yang bergabung dengan perusahaan memulai ini dengan bergabung kursus pelatihan khusus. Hal ini termasuk module mengenai kesamaan kesempatan. Apapun jenis kelaminnya, seluruh pegawai baru mendapat informasi mengenai kondisi kerja perempuan., peraturan mengenai kesamaan kesempatan dan kebijakan perusahaan yang mendukung kesetaraan. Sementara, pekerja kerah putih perempuan mendapatkan kursus pelatihan yang sama halnya dengan pekerja keraj putih lakilaki, tetapi kursus yang khusus diberikan kepada sekertaris perempuan, sejalan dengan usaha untuk mengembangkan pendekatan baru bagi profesi sekertaris, lebih sedikit mekanis dan keterlibatan yang lebih. Sumber: ETUC, UN/CE and CEEP.1995. Women and Training in Europe. Brussels: ETUC, p. 22
94
95
PERUNDINGAN BERSAMA MENGENAI KEKERASAN DITEMPAT KERJA 1. Di Norwegia, kesepakatan mendasar ditahun 1994 antara Konfederasi Serikat Pekerja Norwegia (Lü) dengan Konfederasi Bisnis dan Industri Norwegia menetapkan hak pekerja untuk menolak bekerja dengan orang-orang yang telah menunjukkan tingkah laku yang tidak layak: "Para pekerja memiliki hak untuk menolak bekerja dengan, atau dibawah manajemen yang, mana orang-orangnya menunjukkan tingkah laku yang tidak layak menurut norma-norma kerja dan kehidupan sosial secara umum, yang seringkali hal- tersebut bisa menjustifikasikan pemecatan mereka. Berbagai diskusi antara pengusaha dan perwakilan tempat kerja harus segera dilakukan pada saat situasi tersebut muncul. Jika mereka gagal mencapai kesepakatan, tidak boleh ada penghentian ataupun bentuk tindakan industrial". 2. Di Inggris, UNISON telah mengembangkan satu Model Kesepakatan mengenai Penyelesaian Kekerasan di Pusat Pelayanan Kesehatan Nasional. Pengembangan dan implementasi dari kebijakan untuk menyelesaikan kekerasan ini harus menjadi bagian dari proses negosiasi dan disepakati antara manajemen dan perwakilan serikat pekerja Kegunaan yang maksimal harus bisa dicapai dari keselamatan dan perwakilan dan komite keselamatan. Hal ini harus termasuk informasi dan kesempatan yang memadai bagi tambahan pelatihan mengenai keselamatan perwakilan yang disetujui oleh serikat dan kesempatan; pengaturan yang memadai untuk menginvestigasi berbagai kasus kekerasan dan penghinaan; dan kondisikondisi bagi komite keselamatan untuk mengulas kembali efektivitas dari kebijakan anti kekerasan. 3. Serikat Manufaktur, Ilmu dan Keuangan (MSF) di Inggris telah menerbitkan sebuah Petunjuk untuk Menghindari Kekerasan di Tempat Kerja, yang menekankan bahwa sebuah strategi sukses hanya bisa diraih jika para pegawai sepenuhnya terlibat dalam pengembangannya. Pengusaha juga secara penuh harus mengkonsultasikan strategi ini dengan perwakilan keselamatan, juga mengenai perencanaan dan pengorganisasian dari perbagai pelatihan yang disediakan sebagai bagian dari strategi tersebut. Sumber: D. Chappell dan V. Di Martino, 1998. Violence at Work. Geneva: fLO, pp. 96-98
95
