Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu
O čem to dnes bude • HR procesy v organizaci • Kompetenční modely versus popisy práce • Zjišťování potenciálu pracovníků – Metody – Modely práce s výsledky • Práce s nástupci • Základní pravidla - tipy • Nástupnictví u Vás - Diskuze
Jak pracovat s nástupnictvím Je nutné si definovat co jsou kompetence, které zaměstnanec na daném místě musí mít Vyhodnotit podávaný výkon a projevování kompetencí zaměstnance Určit zda a do kdy může zaměstnanec přejít na danou pozici a jaký rozvojový plán k tomu potřebuje Během celé přípravy motivovat zaměstnance 14.11.2010
HR procesy v organizaci
HR procesy v organizaci - Nábor a výběr - Řízení výkonu - hodnocení potenciálu a plány nástupnictví
- Trénink a rozvoj - Odměňování a benefity - Talent management 14.11.2010
Kompetenční modely X Popisy práce
Kompetenční model X Popis Práce Kompetence – má dva významy oprávnění, pravomoc - svěřená služební nebo funkční pravomoc rozhodovat o nějaké věci – definuje se v organizačním řádu a dále v pracovní náplni dané pozice nebo dovednost, schopnost, způsobilost pro úspěšný výkon nějaké práce či funkce – definuje se v požadavcích na pracovní výkon zaměstnance na dané pracovní pozici
Klíčové kompetence představují souhrn vědomostí, dovedností, schopností a postojů důležitých pro splnění strategických cílů společnosti, pro osobní rozvoj a uplatnění každého zaměstnance společnosti. 14.11.2010
Kompetenční model X Popis Práce Kompetenční model Popis konkrétních kombinaci klíčovývh kompetencí tj. požadavků na odbornost, znalost („tvrdá“ kriteria) a požadavků na dovednosti, schopnosti („měkká“ kriteria) potřebných pro efektivní plnění úkolů pracovní pozice v daném stupni odbornosti tak, aby společnost mohla plnit své strategické cíle. Lze hodnotit JAK děláme, potenciál pro další kariéru
Pracovní náplň Popis pracovní činnosti, stanovení odpovědností a pravomocí daného místa Lze hodnotit CO děláme, výsledky naší práce 14.11.2010
Jak vypadá Kompetenční model
14.11.2010
Váš Kompetenční model Pracovní pozice Pracovní role Stupeň seniority Odbornost
Vzdělání Znalost jazyka Certifikace Praxe
Dovednosti
Spolupracuji a pomáhám Hledám příležitosti neustále se učím týmová práce
Junior
Standard
Senior
Expert
Zjišťování potenciálu pracovníků
Metody zjišťování potenciálu •
Pozorování
•
Hodnoticí pohovor
•
Práce na projektu
•
Development centrum
14.11.2010
Hodnotící pohovor Hodnocení výkonu
Sebehodnocení
Hodnocení nadřízeným
Rozhovor
o hodnocení, plnění úkolů a projevy schopností o možnostech růstu, zjištění jaká jsou očekávání zaměstnance
Naplánování dalšího rozvoje
14.11.2010
Development Centrum Hodnocení kompetencí při řešení případových studií Možnost psychologických testů Výhoda
Hodnotí se více zaměstnanců najednou
Více hodnotitelů zajišťuje větší objektivitu
Přímé porovnání zaměstnanců
14.11.2010
Vysoký
Práce s výsledky Matice Výkon / Potenciál Nizký výkon a vysoký potenciál 7
Solidní výkon a vysoký Vysoký výkon a vysoký potenciál potenciál 8 9
Potenciál
Možný postup o dvě úrovně do 3 až 5 let
Nízký výkon s potenciálem 4
14.11.2010
Vysoký výkon s potenciálem 6 Možný postup o jednu úroveň do dvou let
Níyký výkon bez potenciálu 1 Nízký
Solidní výkon s potenciálem 5
Solidní výkon bez potenciálu 2 Výkon
Solidní výkon bez potenciálu 3 Vysoký
Důvěrné
Plán nástupnictví/ Succession plan template Pozice
Současný stav
Nástupce do 2 let
Nástupce do 5 let
Zatím nelze říci, ale má potenciál
Pozice 1
Jméno
Jméno
Jméno
Jméno
Pozice 2
Důvěrné Confidential
1616
Plán nástupnictví (pro představenstvo...) Jméno pozice
Jméno Pozice Potenciál
Jméno Pozice Potenciál
jméno Pozice potenciál
= v risku (možné problémy s výší platu, délce vykonávané funkce apod.)
14.11.2010
Jméno Pozice Potenciál
Jméno Pozice Potenciál
Jméno Pozice Potenciál
Jméno Pozice Potenciál
= nově obsazeno interním kandidátem = nově obsazeno externím kandidátem
Důvěrné
Práce s nástupci
Jak pracovat s nástupnictvím Je nutné si definovat co jsou kompetence, které zaměstnanec na daném místě musí mít Vyhodnotit podávaný výkon a projevování kompetencí zaměstnance Určit zda a do kdy může zaměstnanec přejít na danou pozici a jaký rozvojový plán k tomu potřebuje Během celé přípravy motivovat zaměstnance 14.11.2010
Klepnutím lze upravit styl předlohy
Práce s nástupci
Plánování
14.11.2010
Možné pozice, které zaměstnanec může v budoucnu zastávat (na základě silných stránek a preferencí zaměstnance) Potřeby rozvoje a plán dalšího rozvoje, určení do kdy může být zaměstnanec připraven na převzetí vyšší pozice
Rozvoj
Delegování úkolů
Stínování pozice
Vedení projektů
Rozvoj je možný i horizontálně (obohacením práce)
Klepnutím lze upravit styl předlohy
Práce s nástupci - pokračování
Motivace –
Otevřená komunikace
–
Motivace není jen peněžní
–
–
Chválit a oceňovat i drobné úspěchy Pravidelně dávat zpětnou vazbu
Rizika – Ztráta motivace při nedostatku příležitostí k postupu – Možnost odchodu – Nutnost stálého ověřování schopností – Organizační změna – Komunikace při vyřazení z plánu nástupnictví (udržení zaměstnance X vliv na ostatní)
Nástupnictví u Vás Diskuze
Shrnutí
„Dobrá rada závěrem“ •
Neslibovat nesplnitelné
•
Otevřená komunikace
•
Rozvoj je možný i horizontálně (obohacením práce)
•
Motivace není jen peněžní
•
Chválit a oceňovat i drobné úspěchy
•
Pravidelně dávat zpětnou vazbu
•
Vést si záznam
14.11.2010
Děkujeme za pozornost
Sales2Win
[email protected]
